人的資源

人的資源とは、企業経営を行う上で必要不可欠である「経営資源」のうちの一つで、優秀な社
員、そしてその人自身の優れた能力がもたらす経済的な価値を指します。今回は、この人的資源に

ついてご紹介します。
1.人的資源とは
人的資源とは、企業が経営を行う上で必要不可欠である、経営資源のうちの一つです。「経営
資源」とは経営学用語の一つで、「ヒト」「モノ」「カネ」「情報」の４つを指します。
この「ヒト」は、具体的には優秀な社員・従業員、そしてその「ヒト」自身の優れたスキルや能力が
もたらす経済的な価値を指しており、別名、ヒューマンリソース（human resources）とも呼ばれます。

2.人的資源の特徴
それでは、他の経営資源と比較した人的資源の特徴について見てみましょう。
他の資源を動かす力を持っている
人的資源以外の 3 つの資源は、ヒトに動かされる事によって初めて活きる経営資源です。人的
資源は、「経営資源」全体を動かす役割を持つ資源なのです。つまり、企業が経営を行う上で最も
重要な資源は、人的資源であるとも言えます。

育成できる資源である
人的資源は、経営資源の中で唯一、自ら成長する事のできる資源です。そのため、人材の特徴
に合わせた適切な育成計画を実施する事により、その価値を更に高める事ができます。
変動的である
人的資源は、感情を持った生身の人間です。そのため、他の経営資源と比較すると、常に変動
的であると言えます。この変動的な性質は、その感情や欲求により左右され、時に企業自身にとって

ネガティブに働く可能性もあります。
人的資源を企業にとって有効的に活用するためには、人的資源の管理・マネジメントが必要不
可欠となっています。この人事管理の手法を、「人的資源管理」と呼びます。
3.人的資源管理とは
それでは、人的資源管理について詳しく見てみましょう。
人的資源管理とは

人的資源管理とは、その名の通り人的資源を戦略的に管理・運用する事で、別名「人的資源
マネジメント」「ヒューマンリソースマネジメント（HRM）」とも呼ばれます。人的資源を企業組織にとっ
1
ての「戦略資源」と捉え、人材育成や適正な人材配置などによって、人的資源一人ひとりの価値を
最大化し、重要な経営資源として活用しようという考え方です。
人的資源管理の変遷

過去の日本企業においては「年功序列」「終身雇用」など日本的経営の考え方が根強く、人材
は「コスト」や「労働力」「労働者」として捉えられていました。それゆえに、その管理方法も「人事労務
管理」として事務的に行われてきました。
しかし、1980 年代頃から米国において「ヒト」＝「人的資源」という理論が広まりを見せ、日本で
も徐々に「人材を企業の競争力の強化のために、経営資源として活かす」という考え方が一般的と
なりました。そして、その管理方法も戦略的に人材をマネジメントする「人的資源管理」へと変わって

ゆきました。
近年では、その人的資源を更に深堀りし、「ヒト」としての視点を強化した「タレントマネジメント」
という考え方も広がっています。
4.人的資源管理のポイント
それでは、人的管理制度を遂行する上でのポイントをご紹介します。
雇用管理制度の整備

一つ目は、雇用管理制度の整備です。雇用管理制度とは、主に人材採用や退職、また人材
配置や人事異動などの管理を指します。まず企業内に、経営戦略に則った必要とされる人材を採
用し、それを適正に配置・異動し、最終的には退職までを管理する一連の流れの事です。
近年は終身雇用制度も崩れ、早期退職や中途採用、非正規雇用の増加など、雇用管理も
多様化しています。また、深刻な人材不足や団塊の世代の大量退職などの労働市場の変化により、
その人材の確保や退職後の再雇用など、様々な制度の拡充・整備が求められています。

人材育成プログラムの拡充
先ほども触れたように、「人的資源」は経営資源の中で唯一「育成できる資源」です。人材育成
プログラムとは、人材を、より価値のある、企業に貢献できる人材へ育てるための教育・訓練を実施
するためのプログラムのこと。
具体的には、OJT・OFF-JT、また近年では e ラーニングなどを中心とした教育・学習体制です。
目的や階層別に、新人研修・中堅社員研修・管理者研修・次世代リーダー研修など様々な研修

の整備が必要です。これらの研修は、その時点のみに注目するのではなく、その人材のキャリアプラン
をトータルで考えた上で設計される必要があります。
2
 人事評価制度の整備
最後に、人事評価制度の整備です。3 つのポイントの中で、最も重要な点であると言えます。こ
の人事評価制度が明確で適正なものであれば、人材に適した配置や処遇の決定に繋がります。そ

うする事で、社員の仕事に対するモチベーションも向上し、最終的には個人のパフォーマンスを最大化
する事にも繋がります。
人事評価は、主に「業績」「能力」「情意」を評価するもので、近年ではこの評価基準に関して、
より客観性・多面性が求められています。近年では、360 度評価やコンピテンシー評価などのアセスメ
ント手法が取り入れられています。
5.まとめ

 人的資源は、経営資源の中で最も重要な位置づけであり、他の 3 つの経営資
源を動かす要の役割を持っている
 人的資源を有効に活用するためには、人的資源を戦略的にマネジメントする
「人的資源管理」が必要不可欠である
 人的資源管理には、「雇用管理制度」「人材育成プログラム」「人事評価制度」
の整備・拡充が重要であり、特に評価についてはその基準が明確で適正でなければならな

3
 Человеческие ресурсы
Человеческий ресурс - это один из «управленческих ресурсов», который необходим
для корпоративного управления, он означает отличного сотрудника и экономическую
ценность его собственных способностей. На этот раз я расскажу об этих людских ресурсах.
1. Что такое человеческие ресурсы?
Человеческий ресурс является одним из управленческих ресурсов, который
необходим компаниям для ведения бизнеса. «Управление ресурсами» - это одно из
условий делового администрирования, которое означает «человек», «товары», «деньги»,
«информация».
В частности, этот «человек» относится к превосходным наемным работникам /
служащим, а экономическая ценность «превосходных» навыков и способностей самого
«человека», также известного как человеческие ресурсы будет.
2. Характеристика человеческих ресурсов
Давайте посмотрим характеристики человеческих ресурсов по сравнению с другими
ресурсами управления.
Я имею право перемещать другие ресурсы
Три ресурса, помимо человеческих ресурсов, являются ресурсами управления,
которые могут использоваться впервые при перемещении людьми. Человеческий ресурс
- это ресурс, который играет роль перемещения всех «ресурсов управления». Другими
словами, наиболее важным ресурсом для компаний для ведения бизнеса являются
человеческие ресурсы.
Это ресурс, который можно культивировать
Человеческие ресурсы являются единственными ресурсами в ресурсах управления,
которые могут расти сами. Поэтому, осуществляя соответствующий план развития,
который соответствует характеристикам человеческих ресурсов, мы можем еще больше
повысить его ценность.
Это переменная
Человеческие ресурсы - это живые люди с эмоциями. Следовательно, можно сказать,
что он всегда является переменным по сравнению с другими ресурсами управления. Эта
переменчивая природа зависит от ее эмоций и желаний и иногда может негативно
сказаться на самой компании.
Чтобы эффективно использовать человеческие ресурсы для компаний, управление и
управление человеческими ресурсами являются обязательными. Этот метод управления
персоналом называется «управление персоналом».
3. Что такое управление человеческими ресурсами
Давайте внимательнее посмотрим на управление персоналом.
Что такое управление человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами также называется «Управление человеческими
ресурсами» или «Управление человеческими ресурсами», что подразумевает
стратегическое управление и управление человеческими ресурсами, как следует из его
названия. Мы рассматриваем человеческие ресурсы как «стратегические ресурсы» для
4
корпоративных организаций, максимально увеличиваем ценность каждого отдельного
людского ресурса путем развития людских ресурсов и правильного размещения
человеческих ресурсов и используем его в качестве важного управленческого ресурса.
История управления персоналом
Для японских компаний в прошлом японские концепции управления, такие как
«система старшинства» и «пожизненная занятость», были глубоко укоренились, а
человеческие ресурсы были восприняты как «стоимость», «рабочая сила», «рабочие».
Таким образом, его метод управления также был сделан административно как
«управление персоналом».
Однако с 1980-х годов теория «человеческих» = «человеческих ресурсов»
распространяется в Соединенных Штатах и постепенно в Японии, идея «задействовать
человеческие ресурсы как ресурс управления для усиления конкурентоспособности
компании». Это стало целью. Кроме того, его метод управления был изменен на
«управление персоналом», стратегически управляющее человеческими ресурсами.
В последние годы идея «управления талантами» была расширена, углубив ее
людские ресурсы и укрепив перспективу как «человека».
4. Точки управления человеческими ресурсами
Позвольте мне представить основные моменты реализации системы управления
персоналом.
Совершенствование системы управления занятостью
Первое - это поддержка системы управления занятостью. Система управления
занятостью в основном относится к управлению набором и выходом на пенсию,
расстановке и смене персонала. Во-первых, это серия потоков внутри компании, в
которой принимают людей, которые необходимы в соответствии со стратегией
управления, надлежащим образом организуют и переносят ее и, в конечном итоге,
управляют выходом на пенсию.
Система пожизненной занятости также рухнула в последние годы, диверсификация
управления занятостью, такая как досрочный выход на пенсию, найм в середине карьеры
и увеличение нелегальной занятости. Кроме того, из-за изменений на рынке труда, таких
как острая нехватка талантов и массовый выход на пенсию поколения бэби-бумеров,
необходимо расширять и совершенствовать различные системы, такие как обеспечение
безопасности такого персонала и повторное трудоустройство после выхода на пенсию.
Расширение программы развития человеческих ресурсов
Как я упоминал ранее, «человеческие ресурсы» являются единственным «ресурсом,
который можно культивировать» среди управленческих ресурсов. Программа развития
людских ресурсов - это программа по внедрению образования и профессиональной
подготовки для превращения людских ресурсов в более ценные людские ресурсы,
которые могут помочь предприятиям.
В частности, это система образования и обучения, основанная на OJT · OFF-JT, а также
на электронном обучении и т. Д. Необходимо подготовить различные тренинги, такие как
тренинг для новобранцев, тренинги для сотрудников среднего звена, тренинги для
5
менеджеров, тренинги для руководителей следующего поколения и т. Д. В зависимости
от цели и иерархии. Необходимо разработать эти учебные курсы с учетом карьерного
плана персонала, не сосредотачиваясь только на этом.
Совершенствование системы оценки персонала
Наконец, это обслуживание системы оценки персонала. Можно сказать, что это
самый важный момент среди трех. Если эта система оценки персонала ясна и уместна,
это приведет к принятию решения о размещении и лечении, подходящих для
человеческих ресурсов Таким образом, мотивация для работы сотрудников будет
улучшена, что в конечном итоге приведет к максимизации личной эффективности.
Оценка персонала в основном оценивает «производительность», «способность»,
«эмоцию», и в последние годы для этого стандарта оценки требуется больше
объективности и универсальности. Недавно были приняты такие методы оценки, как
оценка на 360 градусов и оценка компетентности.
5. Заключение
• Людские ресурсы являются наиболее важной позицией ресурсов управления и
играют роль, требующую перемещения трех других ресурсов управления
• Для эффективного использования человеческих ресурсов необходимо «управление
человеческими ресурсами», которое стратегически управляет человеческими ресурсами.
• В управлении человеческими ресурсами важно разработать и расширить «систему
управления занятостью», «программу развития человеческих ресурсов», «систему оценки
персонала», и особенно для оценки, стандарты должны быть четкими и
соответствующими