Dr.

Tánczos Rita
 BH2021. 289.
 Ha a munkavállaló külföldön végez munkát - vita esetén -
mindenekelőtt az alkalmazandó jog kérdésében kell állást
foglalni
 EBH2016. M.28. Belső utasítás vagy szabályzat hiánya nem
mentesíti a munkavállalót az általános magatartási normák,
elvárások, és a munkáltatónál érvényesülő gyakorlat betartása
alól.
 EBH2011. 2340. A munkavállalót terhelő együttműködési
kötelezettségből, a munkaviszony alanyai között fennálló
szoros és bizalmi kapcsolatból következően a további
munkavégzésre vonatkozó bejelentés akkor megfelelő, ha
kellően konkrét, kitér a munkavégzésnek a munkáltató
gazdasági érdekeit és működését érintő valamennyi
körülményére és feltételére, és a munkavállaló bizonyítja a
munkáltatói jogkör gyakorló részére adott ennek mindenben
megfelelő bejelentését
 EBH2011. 2339. Minőségi csere indokkal közölt munkáltatói
rendes felmondás okszerűtlen, és sérti a tisztességes és
jóhiszemű jogorvoslás elvét, ha a megjelölt képességre,
tudásra az adott munkakörben bizonyítottan nincs szükség.
 BH2009. 305. II. A munkáltatónál alkalmazott angol nyelv
(belső munkanyelv) magas szintű, bizonyított ismerete folytán
a magyar nyelvű közlés hiányára hivatkozás nem felel meg a
jóhiszemű és tisztességes joggyakorlás követelményének
 Kúria Mfv. I. 10.423/2015. A munkavállaló nem köteles
tájékoztatni a munkáltatót álláskeresési szándékáról és ennek
okairól, mert az a magánszférájába tartozó, döntési
szabadságát érintő kérdés.
 Kúria Mfv. I. 10.042/2017. Megalapozza az azonnali hatályú
felmondást, ha a munkavállaló hosszabb időtartamban (2 hét)
nem tájékoztatja a munkáltatót, hogy keresőképessé
nyilvánították
 EBH2018. M.32. I. A jóhiszeműség és tisztesség
követelményét sérti, ha a fél az általa tudott és hivatkozott
felmentési védelem mellett is kéri a felmentését, utóbb pedig
emiatt bírósághoz fordul
 EBH2018. M.23. A véleménynyilvánítás szabadságának
alapjoga a munka világában korlátok között érvényesülhet,
ezért a munkáltatónak az az intézkedése, amikor igazoló
jelentést kér a munkáltató intézkedésének helyességét
nyilvánosan bíráló közalkalmazottól, egymagában nem
vagyoni kártérítésre alapot adó személyiségijog-sértést nem
valósít meg
 5/2017.(XI.28.) KMK vélemény a joggal való visszaélés
tilalmának megsértésével kapcsolatos munkaügyi perekben
felmerült egyes kérdésekről
 1.) A joggal való visszaélés tilalmának megsértése akkor
állapítható meg, ha valamely alanyi jog gyakorlása formálisan
jogszerűen történt. Ezért valamely joggyakorlás nem lehet
tételes jogszabályba ütközés miatt jogellenes és egyben a
joggal való visszaélés tilalmába ütköző.
 2.) Szerződéses jognyilatkozattal összefüggésben nem lehet
joggal való visszaélésre hivatkozni.
 3.) A több jogcímre történő egyidejű hivatkozás esetén a
bizonyítási eljárás során nem a kereseti kérelem sorrendjében
előadottak határozzák meg a jogellenességi okok vizsgálatát.
Előbb a tételes jogszabályba ütközés, majd – amennyiben
diszkriminációra történő hivatkozás is volt – az előbbi
alaptalansága esetén az egyenlő bánásmódról és az
esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV.
törvény (Ebktv.) szerinti bizonyítás lefolytatását követően, az
emiatti megalapozatlanság megállapítása után van lehetőség az
általános magatartási követelmények: a joggal való visszaélés,
az együttműködési kötelezettség, a jóhiszemű és tisztességes
eljárás követelménye megsértésének vizsgálatára.
 4/2017.(XI.28.) KMK vélemény az egyenlő bánásmód
követelményének megsértésével kapcsolatos munkaügyi perek
egyes kérdéseiről
 1. Az egyenlő bánásmód megsértése esetén érvényesülő
kimentéses bizonyítás alapján a munkáltató kötelezettsége
bizonyítani, hogy megtartotta az egyenlő bánásmódról és az
esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV.
törvény és a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I.
törvény vonatkozó előírásait - vagyis hiányzik az okozati
összefüggés a hátrány és a védett tulajdonság között-, vagy
nem kellett megtartania azt.
 2. Az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér elvét az
egyenlő bánásmód követelményrendszerén belül lehet
értelmezni. Védett tulajdonság, illetve hátrány
megjelölése, valószínűsítése nélkül az egyenlő
munkáért egyenlő bér elvének sérelme nem állapítható
meg.
3. Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség
előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény 8. § t)
pontjában megjelölt „egyéb helyzet”, mint védett
tulajdonság keretei nem értelmezhetőek tágan. Annak
két fő fogalmi kritériuma, hogy tartozzon az egyén
személyisége lényegi vonásához, és az egyént egy
sérülékeny társadalmi csoporthoz kapcsolja
 4. Az egyenlő bánásmód követelményének megsértésére és a
joggal való visszaélésre való egyidejű hivatkozás esetén
elsődlegesen azt lehet vizsgálni, hogy a hátrányokozás
összefüggésben áll-e valamely, az egyenlő bánásmódról és az
esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV.
törvény felsorolt védett tulajdonsággal. A joggal való
visszaélés akkor vizsgálandó, amennyiben ilyen védett
tulajdonság nem állapítható meg.
 5. A felmondás (azonnali hatályú felmondás)
jogellenességére alapított munkaügyi perben – a kereseti
kérelem keretei között – az egyenlő bánásmód megsértésére
alapított igényt megelőzően szükséges a felmondás (azonnali
hatályú felmondás) indokolása jogszerűségének (világosság,
valóság, okszerűség) vizsgálata. A jogellenesség megállapítása
esetén ezt követően az egyenlő bánásmód megsértésére
vonatkozó kereset annyiban vizsgálandó, amennyiben ehhez
kapcsolódó önálló igényt érvényesít a munkavállaló.
 EBH2019. M.14.
 I. Ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül, a munkáltató a
határozatlan időtartamú munkaviszony felmondással történő
megszüntetését nem köteles indokolni. Ezért, ha a felmentés
oka valós (tehát a munkavállaló nyugdíjasnak minősül)
indokolás hiányában annak okszerűsége nem vizsgálható
[2012. évi I. törvény 66. § (9) bek.].
 Mfv. I. 10.457/2014/5. A munkavállaló állítása, miszerint
munkaviszonya megszüntetésére a munkáltatóval szemben
korábban eredményesen indított pere miatt került sor, nem
értékelhető az Ebktv. 8. § t) pontjának megfelelő védendő
tulajdonságként, hanem csak a rendeltetésellenes
joggyakorlást megalapozó esetként.
 II. Ha az egyenlő bánásmód megsértésére hivatkozó
munkavállaló valószínűsítette, hogy rendelkezik egy
olyan védett tulajdonsággal, amelyre hivatkozással a
diszkriminációt állítja, a bíróságnak az egyenlő bánásmód
megsértése megtörténtét kell vizsgálnia a felperesre
kedvezőbb bizonyítási szabályok mellett. Ha ilyen
tulajdonság nem állapítható meg, úgy joggal való
visszaélésként vizsgálható a jogsértés az általános
bizonyítási szabályok alkalmazásával [4/2017. (XI. 28.)
KMK vélemény 4. pont].
 III. Nem minősülnek a diszkriminációra hivatkozó
munkavállalóval összehasonlítható helyzetben lévő
csoportnak azon személyek, akik a munkavállaló által
valószínűsített védett tulajdonsággal maguk is
 EBH2015. M.24.
Az egyenlő bánásmód megsértése esetén érvényesülő
kimentéses bizonyítás alapján a munkáltatónak kell
bizonyítania, hogy hiányzik az okozati összefüggés a hátrány
és a védett tulajdonság között, tehát nem valósult meg
diszkrimináció
 EBH2015. M.12.
Alaptalan a roma származású munkavállaló közvetett
hátrányos megkülönböztetésre történő hivatkozása azon az
alapon, hogy a létszámcsökkentés miatti felmondás folytán a
származására tekintettel a munkaerőpiacon való
elhelyezkedése nehezebb, mint másoknak
 BH2021. 83.
 A szakszervezeti tisztségviselő munkavállaló sem sértheti
véleménynyilvánítása során más becsületét, emberi
méltóságát. A véleménynyilvánítás attól még nem jogsértő, ha
az abban foglalt megállapítással nem mindenki ért egyet


 BH2021. 49.
 A sérelemdíj mértékének megállapítása során
kármegosztásnak nincs helye
 BH2022. 302.
 A sérelemdíjban marasztalás lehetőségét biztosító törvényi
rendelkezések céljának az a jogalkalmazás felel meg, amely
nem marasztal olyan alacsony összegű sérelemdíj
megfizetésére, amely nem alkalmas a sérelem
kompenzálására, sem pedig a jogsértéstől visszatartó preventív
hatás kifejtésére
 BH2022. 107.
 Nem alapozza meg a sérelemdíj iránti igényt a Doktori Iskola
Tanácsa ülésein elhangzott szakmai vélemény. Becsületsértés
nem valósul meg akkor sem, ha az ülésen elmondottakat az
igény előterjesztője bántónak, lealacsonyítónak érezte
szubjektív megítélése szerint
 BH2016. 313.
 A joglemondás csak annak időpontjában fennálló és a fél által ismert
követelésre terjedhet ki, de nem szükséges ehhez az egyes igények
tételes felsorolása
 EBH2015. M.20. A munkáltató az egyoldalú
kötelezettségvállalással ingyenesen biztosított munkába járási
lehetőséget jogszerűen megszüntetheti.
 Kúria Mfv. I. 10.427/2016. A törvény a munkáltatói jogkör
gyakorlója részére a munkaviszony megszüntető nyilatkozat
utólagos jóváhagyására nem szab határidőt, így lehetőség van annak
megtételére a peres eljárás során is
 Kúria Mfv. II. 10.335/2015. A kézbesítési vélelem beálltának
időpontját valószínűsített számítások alapján nem lehet
meghatározni, arra a jogszabály egyértelmű rendelkezésén túl a
posta - jogszabálynak nem minősülő - üzletszabályzatának
rendelkezése alapján nem lehet tényállást alapítani.
 EBH2015. M.15. A jogviszony megszüntetésére irányuló
munkáltatói jognyilatkozat közvetlen átadással közölhető, amelynek
hatályosságához a címzettnek a jognyilatkozat átvételére vonatkozó
kötelezettsége fennáll. A közlés akkor is hatályos, ha a címzett az
átvételt megtagadja vagy szándékosan meghiúsítja. E magatartás
értékelésénél nem annak van jelentősége, hogy a címzett belátási
képessége ideiglenes korlátozottsága folytán fel tudta-e mérni a
munkáltatói jognyilatkozat tartalmát, hanem annak, hogy volt-e
objektív akadálya az átvételnek mint reálcselekménynek
 Kúria Mfv. I. 10.215/2014. Az azonnali hatályú felmondás
jogának gyakorlására előírt tizenöt napos határidő
megtartottsága megállapítása során nem az Mt. 24. § (2)
bekezdésének, hanem az Mt. 25. § (6) bekezdés és 78. § (2)
bekezdés együttes alkalmazásának van jelentősége. Ezért e
határidő megtartott, ha a tizenötödik napon a jognyilatkozatot
postára adják
 Kúria Mfv. I. 10.552/2015. A semmisség megállapításához
nincs szükség külön eljárásra. Ezért ha a munkáltató a
határozott időre kötött munkaszerződés jó erkölcsbe ütközését
állítva azt határozatlan időre szóló jogviszonyként, indokolva
számolja fel, a jogellenes megszüntetés kimondása iránt
indított perben bizonyíthatja azon körülményeket, amelyet a
semmisség megállapítására indították.
 Kúria Mfv. II. 10.662/2015. Az érvénytelen munkaviszony
bármilyen módon történő megszüntetése az Mt. 29. § (1)
bekezdése szerinti felszámolásnak minősül.
 EBH2017. M.3. Általában nem tekinthető jogsértőnek, ha a
munkaviszony megszűnésének esetére meghatározott összeg
kifizetésében állapodnak meg a felek, függetlenül az összegtől
és a kifizetés jogcímétől (például munkabér, prémium,
végkielégítés, kártalanítás), a jóerkölcsbe ütközik azonban az,
ha a kártalanításra alapot adó munkaviszony-megszüntetés
körébe beleértik a felek a munkaviszony szankciós jellegű,
azonnali hatályú felszámolásának esetét is
 EBH2018. M.33. I. A felmondási idő határidőnek nem
minősülő időtartam. Számítására az Mt. 25. § (2) és (3)
bekezdése alkalmazandó.
 II. A felmondási tilalmat megalapozó körülmények fennálltát a
felmondás közlésének napjára tekintettel kell vizsgálni
 BH2021. 23.
 I. Az Mt. 31. § felhatalmazása alapján alkalmazandó Ptk. 6:70. § (2)
bekezdése szerint a szerződést írásba foglaltnak kell tekinteni akkor
is, ha nem ugyanaz az okirat tartalmazza valamennyi fél
nyilatkozatát, hanem a szerződő felek külön okiratba foglalt
jognyilatkozatai együttesen tartalmazzák a felek kölcsönös és
egybehangzó akaratnyilvánítását
 II. Az Mt. 15. § (4) bekezdése szerint az egyoldalú jognyilatkozat a
címzettel való közléssel válik hatályossá, és - e törvény eltérő
rendelkezésének hiányában - csak a címzett hozzájárulásával
módosítható vagy vonható vissza
 BH2021. 113.
 I. Jognyilatkozatot írásban, szóban, ráutaló magatartással lehet
tenni. Utóbbi két esetben is azonban a munkaviszony
megszüntetésnek egyértelműnek és feltétel nélkülinek kell lennie
ahhoz, hogy a joghatás kiváltására alkalmas legyen, attól
függetlenül, hogy ezen esetben az alaki kötöttség előírását
tartalmazó Mt. 22. § (3) bekezdés és 44. § rendelkezéséből
következően a munkaviszony megszüntetése jogellenes.
 II. Írásbeli jognyilatkozat (azonnali hatályú felmondás) szabályszerű
közlésével következhet be jogszerűen az abban foglalt akarat (a
munkaviszony megszüntetése) kiváltása joghatásként
 Kúria joggyakorlat-elemzés
 https://kuria-
birosag.hu/sites/default/files/joggyak/ervenytelenseg_a_munk
aviszonyban_osszefoglalo_velemeny_am_0.pdf
 A semmis jognyilatkozatok minden további feltétel nélkül
érvénytelennek minősülnek, ennek megállapításához nincs
szükség külön eljárás lefolytatására, elegendő deklarálni
csupán ennek tényét.
 A jóerkölcsbe ütközés tágabb, míg a jogszabályba ütközés
szűkebb fogalom; önmagában egy megállapodásnak, vagy
jognyilatkozatnak a munkaviszonyra vonatkozó szabályba
ütközése még nem eredményezi annak jóerkölcsbe ütközését
is, ahhoz ugyanis többlettényállási elem szükséges.
Amennyiben a felperes több okból is panaszolja az adott
intézkedés jogellenességét, a bíróságnak vizsgálati sorrendet
kell tartania: először a konkrét jogszabályba ütközést, utána az
általános magatartási követelmények megsértését, végül a
jóerkölcsbe ütközést kell vizsgálnia.
 A jognyilatkozat, vagy a felek által megkötött megállapodás
akkor támadható meg tévedés címén, ha a tévedést a másik fél
okozta, vagy azt felismerhette, illetve ha mind a két fél
ugyanabban a téves feltevésben volt. Elírás esetén nincs
szükség az intézkedés megtámadására, mert a nyilvánvaló
elírás nem sorolható a megtámadásra okot adó akarathibák
körébe, az kijavítással orvosolható.
 Az azonnali döntésre való felszólítás önmagában nem minősül
ilyennek, az egyéb körülmények (pl. alacsony iskolai
végzettség, több vezető fenyegető fellépése) fennálltának
vizsgálata nem mellőzhető a pszichikai kényszer
megállapításánál
 A bíróságoknak csak erre vonatkozó hivatkozás, kérelem
esetén kell azt vizsgálnia, hogy a kifogásolt megállapodást
(jognyilatkozatot) az arra jogosult fél megfelelő formában és
határidőben megtámadta-e.
 A megtámadó nyilatkozatot a másik féllel kell közölni, ilyen
előzetes eljárás hiányában az igény közvetlenül a bíróságon
nem érvényesíthető. Ennek megfelelően az e körben a korábbi
Mt. alapján kialakított joggyakorlat a továbbiakban nem
alkalmazható.
 A megtámadás akkor felel meg az általános magatartási
követelményeknek, ha abból megállapítható, hogy a
nyilatkozatot tevő miért tartja érvénytelennek a kifogásolt
megállapodást (jognyilatkozatot). A megtámadást tartalmazó
jognyilatkozat érvényességi kelléke, hogy abból a címzett az
adott körülményekre figyelemmel következtetni tudjon a
megtámadás okára.
 A bírói úton történő igényérvényesítés jogáról, a megtámadás
lehetőségéról nem lehet érvényesen lemondani. Az
érvénytelenségre vonatkozó kógens szabályokat az Mt. Első
Részének IV. fejezete tartalmazza, s attól a felek az Mt. 43. (1)
bekezdésére tekintettel megállapodásukkal sem térhetnek el.
 Az Mt. nem tartalmaz rendelkezést arról, hogy az érvénytelen
megállapodás felszámolására, azonnali hatályú
megszüntetésére milyen módot kell alkalmaznia a
munkáltatónak.
 A jogellenes munkaviszony- megszüntetésére irányuló
jognyilatkozat is a tételes jogi rendelkezés előírásának
megszegését jelenti, az Mt. 29. § (5) bekezdése azonban erre
az esetre az Mt. 82-84. §-ának, vagyis a jogellenes
munkaviszonymegszüntetés jogkövetkezményét rendeli
alkalmazni. Erre figyelemmel a munkaviszony
megszüntetésének jogellenességével összefüggő keresetlevelet
az Mt. 287. § (1) b) pontja szerint 30 napon belül kell
előterjeszteni.
 EBH2019. M.28.
 I. A felek által megkötött, a munkaviszony megszüntetésére
irányuló megállapodás akarati hiba miatti érvénytelensége
esetén nem a megtévesztett munkáltató saját
jognyilatkozatának a sikeres megtámadásáról van szó, hanem
a munkavállaló jogellenes magatartásáról, ezért az Mt. 29. §
(5) bekezdése alapján az Mt. 84. §-ában foglaltak szerint helye
van marasztalásnak.
 II. A munkaviszony megszűnésének jognyilatkozat szerinti
időpontját nem érinti a jognyilatkozat jogellenességének
megállapítása [2012. évi I. törvény 82-84. §].
 EBH2019. M.22.
 Amennyiben a kinevezés érvényes létrejöttét követően
bekövetkezik olyan ok, amely miatt elvész a
közalkalmazott azon alanyi képessége, amelyet a
jogalkotó a jogviszony létrejötte körében, a jogviszony
létesítésének feltételeként határozott meg, a kinevezés
nem válik érvénytelenné, de a jogviszony
megszüntetéséről kell a munkáltatónak intézkedni
[1992. évi XXXIII. törvény 2. § (3) bek., 20. § (2) bek.
d) pont, 25. § (3) bek., 2012. évi I. tv. 29. § (1) bek.]
 Mfv. II. 10.573/2015/4. Mt. 52. § (1) 45. § (1)
A munkavégzésre irányuló jogviszonyt a szerződés típusának
minősítésekor a minősítő jegyek alapján, azok összességében
kell vizsgálni. A munkaszerződésben a feleknek meg kell
állapodniuk a munkavállaló alapbérében és munkakörében.
 BH2015. 78.
I. A munkavállaló munkakörének meghatározása nem
jogszerű, ha olyan mértékben általános, hogy abból az
elvégzendő munkák köre és jellege nem állapítható meg
 BH2018. 91.
 A Kjt 21. § (2) bekezdésének rendelkezéséből nem következik,
hogy csak a helyettesített személy távollétének teljes tartamára
lehet határozott idejű jogviszonyt létesíteni, továbbá az sem,
hogy csak egyetlen határozott idejű jogviszonnyal, avagy
egyetlen személlyel lehet a helyettesítést megoldani. A
törvényi szabályozás nem zárja ki, hogy a munkáltató az
általános magatartási követelmények megtartása mellett a
távollévő helyettesítését több határozott idejű jogviszonnyal,
avagy több helyettesítő személy alkalmazásával biztosítsa
 BH2021. 343.
 I. A munkavállaló keresőképtelensége megállapítható a
táppénzre való jogosultsága időtartamát meghaladóan is
 II. A munkavállaló teljesítésre kész és képes állapotát a
munkaszerződéses munkakör keretei között lehet értelmezni.
A munkáltatót a foglalkoztatási kötelezettség akkor terheli, ha
a munkavállaló teljesítésre kész és képes állapotban van
 EBH2005. 1244.
 A bizalmi munkakörben foglalkoztatott munkavállalóról a
rendőrségtől kapott, letartóztatásról szóló értesítés a
bizalomvesztést megalapozhatja
 BH2020. 216.
 A munkaszerződéstől eltérő átmeneti foglalkoztatás a
kirendelés írásba foglalása nélkül is érvényes
 BH2009. 306 A munkakörbe tartozó feladatokon kívül
jelentékeny mértékben más munkaköri feladatok huzamos
időn keresztül a munkavállaló szóbeli beleegyezésével történő
végeztetése nem minősül átirányításnak, a rendes felmondás
indokát a kettős munkakör alapján kell elbírálni
 BH2006. 300. II. A kollektív szerződésnek az átirányítás évi
maximális időtartamát időkorlát nélküliként szabályozó
rendelkezése semmis
 Kúria MfvK. II. 10.124/2019.Az írásbeli figyelmeztetés lehetősége a
munkáltató utasításadási jogából eredő, a munkáltatói fegyelmezés egyik
eszköze, a bírói gyakorlat szerint nem minősül az Mt. 56. § (1) bekezdés
szerinti hátrányos jogkövetkezménynek.

 BH2000. 31.
 Ha a kollektív szerződés meghatározott magatartások tanúsítása esetére
hátrányos jogkövetkezmény alkalmazását helyezi kilátásba, ez nem zárja
ki, hogy a munkáltató - amennyiben a rendes felmondás előfeltételei
fennállnak - a hátrányos jogkövetkezmény helyett rendes felmondással
szüntesse meg a munkavállaló munkaviszonyát
 BH1999. 332.
 Ha a munkáltató a munkavállaló valamilyen magatartása miatt
figyelmeztetést alkalmaz, az később nem képezheti felmondás
indokát, legfeljebb a munkaviszonynak egy hasonló
magatartás miatt történő megszüntetése indokoltságát
támaszthatja alá
 BH2021. 21.
 Annak megítélésénél, hogy az alperesnek a munkavégzési hely
megváltoztatására vonatkozó kinevezésmódosítási ajánlatát követő
egyeztetések és levélváltások az alperesi ajánlat fenntartásaként és az
alperes ajánlati kötöttségeként, vagy a kinevezés ajánlott módosítása
egyoldalú - jogellenes - megvalósításaként értékelhetők-e, nem annak van
perdöntő jelentősége, hogy a felperes a szabadsága alatt még nem állt
munkába a részére egyoldalúan kijelölt tagintézményben, hanem annak,
hogy az alperes a felperessel közölt utolsó írásbeli jognyilatkozatában a
kinevezésre vonatkozó döntésének véglegességét egyértelművé tette
 BH2002. 458.
 A munkaszerződés tartalmát a felek megállapodással határozzák
meg. A szerződés módosítása ennek megfelelően ugyancsak a felek
közös megegyezésével, egyező akaratnyilvánításával történhet. A
szerződési szabadsággal összeegyeztethetetlen az az álláspont,
amely szerint a felmondás okszerű indokát képezheti, ha az egyik
fél által kezdeményezett munkaszerződés-módosításhoz a másik fél
nem járul hozzá
 BH2015. 259.
A munkaviszony közös megegyezéses megszüntetése - megtámadás
hiányában - kizárja az egyenlő bánásmód követelményének
megsértését. Önmagában az, hogy a munkáltató kezdeményezte a
közös megegyezést, jogellenesség megállapítására nem ad módot
 BH2014. 282.
A munkaviszony megszüntetésére irányuló közös megegyezésről
szóló iratban a felek erre irányuló közös szándékát egyértelműen
kifejezésre kell juttatni. Amennyiben a megállapodás nem
tartalmazza a felperes ilyen nyilatkozatát és az erre irányuló
szándéka a „megállapodás” körülményeiből sem vezethető le, a
megszüntetés jogellenes, mert közös megegyezés létrejötte nem
állapítható meg
 I. a) A bíróság a munkáltató rendes felmondása - a
továbbiakban: felmondás - miatt indult munkaügyi jogvitában
abban az esetben is megállapítja a munkaviszony
megszüntetésének jogellenességét, ha a munkáltató
felmondásának indoka megfelel a valóságnak, de nem
okszerű.
 b) A jogszerű felmondást sem méltányosságból, sem pedig
olyan körülményekre tekintettel nem lehet hatálytalanítani,
amelyek a munkaügyi jogvita keretein kívül esnek (pl. hogy
nem volt célszerű a vállalat átszervezése).
 II. Az írásban közölt munkáltatói felmondásból a felmondás
okának világosan ki kell tűnnie, enélkül a bíróság ugyancsak
megállapítja a munkaviszony megszüntetésének
jogellenességét. E törvényi követelménynek a felmondás
indokolása abban az esetben felel meg, ha tartalmazza azokat a
konkrét tényeket, illetve körülményeket is, amelyekre a
munkáltató a felmondást alapította. Nem szükséges azonban a
felmondási ok részletes leírása, hanem a körülményekhez
képest elegendő az ok összefoglaló megjelölése is.
 III. Vita esetén a munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy
az írásban közölt felmondási ok helytálló. Nincs helye olyan új
felmondási okok bizonyításának, amelyek közlése a
felmondásban nem történt meg.
 IV. A megszabott módon közölt munkáltatói felmondás esetén
is meg kell állapítani a munkaviszony megszüntetésének
jogellenességét, ha megállapítható, hogy a munkáltató a
felmondás jogát nem rendeltetésének megfelelően gyakorolta.
Ilyen eset különösen, ha a körülmények arra mutatnak, hogy a
munkáltatói felmondás a munkavállaló jogos érdekének
csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségének korlátozására,
zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányult vagy
erre vezetett
 BH2021. 113.
 I. Jognyilatkozatot írásban, szóban, ráutaló magatartással lehet
tenni. Utóbbi két esetben is azonban a munkaviszony
megszüntetésnek egyértelműnek és feltétel nélkülinek kell lennie
ahhoz, hogy a joghatás kiváltására alkalmas legyen, attól
függetlenül, hogy ezen esetben az alaki kötöttség előírását
tartalmazó Mt. 22. § (3) bekezdés és 44. § rendelkezéséből
következően a munkaviszony megszüntetése jogellenes.
 II. Írásbeli jognyilatkozat (azonnali hatályú felmondás)
szabályszerű közlésével következhet be jogszerűen az abban foglalt
akarat (a munkaviszony megszüntetése) kiváltása joghatásként
 Mfv. I. 10.457/2015/4. Mt. 66. §
Nem volt közhelyszerű felmondási indokként értékelhető, hogy a
felperes munkaideje jó részét magánjellegű telefonálással, illetve
internethasználattal, vélt sérelmei ismételgetésével töltötte. Jogszerű
felmondási indok lehet, hogy a munkavállaló a munkahelyi
közösségbe nem tud beilleszkedni.
 Mfv. I. 10.440/2015/4. Mt. 64. § (2)
A felmondási ok világosságának követelménye azt a célt szolgálja,
hogy a munkavállaló az okokat ellenőrizhesse, ezért az
indokolásnak a munkavállaló számára kell világosnak lennie.
Ha a felmondás egy vizsgálat megállapítására utal, de azokat a
munkavállalóval nem közölték, a felmondási indok nem világos.
 Mfv. II. 10.317/2015/10. Mt. 66. § (2)
Ha a munkáltató a munkakör megszüntetésére alapított
felmondásban gazdaságossági és célszerűségi szempontokra is
utalt, nem jelenti azt, hogy az alperes anyagi helyzete a perben
részleteiben vizsgálható volt, és abból eltérő jogkövetkezmény
volt levonható.
 Mfv. II. 10.016/2015/4. Mt. 64. § (2); 66. § (2)
Az elvárt teljesítmény, árbevétel elmaradásának számtalan
oka lehet, így a bírói gyakorlat szerint önmagában ez az indok
nem is minősülhet a munkavállaló munkaviszonyával
összefüggő magatartásnak, képességnek.
 Mfv. I. 10.066/2015/4. Mt. 64. § (2); 1952. III. Tv. 206. § (1)
A szakmai hibák körébe nem tartozik bele a munkavállaló
munkához hozzáállásával, állítólagos lassúságával kapcsolatos
probléma. Ezért téves az a hivatkozás, hogy az összefoglalóan
szakmai hibákra alapított felmondás jogszerűsége körében az
alperes kiemelt ügyfele által a felperes munkatempójával
kapcsolatos kifogás értékelhető.
 Mfv. I. 10.354/2014/5. Mt. 64. § (2)
Annak vizsgálata során, hogy a munkáltató felmondásában
közölt létszámcsökkentés a munkavállaló munkakörét
érintette-e, nem azok elnevezéséből kell kiindulni, hanem az
ellátott feladatok jellegét kell értékelni.
 Mfv. I. 10.178/2015/5. Mt. 64 § (2)
Felmondás jogszerű indoka lehet ha bizonyított, hogy a
leltárhiány a munkavállalók kötelezettségszegésével okozati
összefüggésbe hozható.
 Mfv. I. 10.499/2014/4. Mt. 52. §; 54. §
A munkavállaló az utasítást megtagadva adott munkahelyen a
munkát nem vette fel, ezáltal az alperes külső céggel fennálló
szerződéses kapcsolatát nem tudta teljesíteni. Mindez pedig a
felmondás jogszerű indoka lehetett.
 Mfv. II. 10.665/2014/6. Mt. 66. § (2)
Az Mt. 66. § (2) bekezdése szerint a felmondás indoka a
munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával,
képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok
lehet. Ezért az alperesnek a perben nem azt kellett
bizonyítania, hogy a felmondás közlésekor miről volt
tudomása és az alapján mit kellett tennie, hanem a felperes
munkaviszonnyal kapcsolatos, felmondást megalapozó
magatartását
 BH2015. 334.
A munkavállaló a megfelelő szintű, eredményes
munkavégzésre attól függetlenül köteles, hogy előzetesen
tájékoztatták arról, miszerint ellenkező esetben a
munkaviszonyát megszüntetik
Mfv. II. 10.029/2015/4. Mt. 66. §;
A munkaviszony, mint gazdasági kötelem keretében a
munkavégzés minősége és a határidők betartása legalább
olyan lényeges szempont, mint annak eredménye, ezért a
munkaköri feladatok többszöri késedelemmel és javítással
történő teljesítése a munkáltatói felmondást jogszerűen
megalapozza.
EBH2018. M.13. Az emberi reprodukciós eljárással összefüggő
kezelés - de legkésőbb annak megkezdésétől számított 6 hónap
időtartam - alatti felmondási védettség úgy értelmezendő,
hogy az esetlegesen sikertelenül befejeződött kezelés után e
védettség megszűnik, de ezen okból az újabb emberi
reprodukciós eljárással ismételten elkezdődik a munkáltatói
felmondás tilalmának időtartama
 EBH2018. M.4. A forgalom-visszaesésre alapított felmondási
indok nem felel meg a valós, világos és okszerű indokolás
törvényi követelményének. Ebből a munkavállaló számára
ugyanis nem tűnik ki, hogy a jogviszony-megszüntetést a
munkavégzésének hiányossága, vagy a munkáltató
működésével összefüggő indok tette-e szükségessé
 BH2022. 20.
 A munkavállaló nyugdíjas státusza önmagában megalapozza
az indokolás nélküli munkáltatói felmondás lehetőségét
függetlenül attól, hogy ahhoz a munkáltatónak milyen érdeke
fűződik.
 EBH2017. M.25. Ha a munkáltató felmondása az Mt 64. § (2)
bekezdésében felsorolt okok közül a munkavállaló
munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy nem
egészségi okkal összefüggő képessége, a munkavállaló
végkielégítésre nem jogosult. A munkáltató végkielégítés-
fizetési kötelezettsége ugyanis csak azokban az esetekben áll
fenn, amikor a munkavállaló magatartása és a munkaviszonya
megszüntetése között nincs okozati összefüggés. Ha a
munkáltató jogszerű felmondásában hivatkozott
bizalomvesztés a munkavállaló magatartása miatt következett
be, akkor sem illeti meg a munkavállalót végkielégítés
 EBH2017. M.6. A védett korú, nyugdíjasnak nem minősülő
munkavállaló határozatlan időtartamú munkaviszonyát a
munkavállaló felmondással megszüntetheti, de - munkakör-
felajánlási kötelezettség nélkül - csak akkor, ha a
munkavállaló bizonyítottan a munkaviszonyból származó
lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos
gondatlansággal, jelentős mértékben megszegi, illetőleg
egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony
fenntartását lehetetlenné teszi
 BH2018. 260. Az Mt. 40. § (1) bekezdése szerinti felmondást
a munkavállaló (közalkalmazott) köteles megindokolni. A
bíróságnak a joghatályosan közölt indokolás keretei között
kell vizsgálnia azt, hogy a törvényben konjunktívan
meghatározott minősített tényállási elemek fennállnak-e
 MK 78. szám A felmondást nem teszi jogellenessé, ha a
munkáltató a munkavégzés alóli felmentés idejére járó
átlagkeresetet a munkavállalónak késedelmesen fizeti meg.


 BH2021. 204.
 Rendkívüli felmentés esetén a munkáltató köteles bizonyítani,
hogy a közalkalmazott az enyhe alkoholos befolyásoltságával
- zéró toleranciára vonatkozó kifejezett rendelkezés hiányában
- megszegte a munkavégzésre képes állapotban rendelkezésre
állást, ez a kötelezettségszegés jelentős mértékű volt és ebben
a közalkalmazottat szándékosság vagy súlyos gondatlanság
terhelte
 BH2020. 154.
 I. A munkáltató a munkavállaló felmondását követően a felmondási idő
alatt - tekintettel a munkaviszony fennállására - azonnali hatályú
felmondással élhet. Ebből a szempontból nincs jelentősége, hogy a
felmondás és az azonnali hatályú felmondás nem ugyanazon féltől
származott.
 II. Az azonnali hatályú felmondás közlésének időpontjában szűnik meg a
munkaviszony, függetlenül a korábban, a munkaviszony megszüntetésére
irányuló jognyilatkozat jogszerűségétől


 BH2019. 144. Az azonnali hatályú felmondásra nyitva álló 15 napos

szubjektív határidő anyagi jogi, ezért annak elmulasztása nem menthető ki
 Mfv. I. 10.455/2015/6. Mt. 78. § (2)
Az azonnali hatályú felmondás alapjául szolgáló indokok
kivizsgálását a munkáltatónak haladéktalanul meg kell
kezdeni. Az ügyet vizsgáló bizottság létrejötte nem
bizonyítható, ha arról, annak működéséről nem áll
rendelkezésre objektív bizonyíték.
 Mfv. II. 10.514/2015/5. Mt. 78. § (1)
Az Mt. 78. § (1) bekezdés a) pontja szerinti
kötelezettségszegéssel indokolt azonnali hatályú felmentésnél
az okszerűség vizsgálata szükségtelen, a tényállási elemek
egyenkénti és együttes vizsgálata teszi lehetővé a
jognyilatkozat jogszerűsége vagy jogellenessége
megállapítását.
 Mfv. II. 10.010/2015/4. Mt. 79. § (1); 1952. III. Tv. 164. §
A munkaviszonyt megszüntető jognyilatkozat indokolásának
az minősül, amit maga a jognyilatkozat tartalmaz. Ha a
próbaidő alatti megszüntetést a munkavállaló a jogszabályi
előírások alapján nem indokolta, bármilyen utólagos - akár
szóbeli, akár írásbeli – nyilatkozat indokolásának nem
minősül.
 Mfv. II. 10.043/2015/3. Mt. 52. § (1); 78. § (1)
Ha a munkavállaló a munkaidő beosztásáról lehetősége
ellenére nem tájékozódik, majd az előírt időben megjelenési és
munkavégzési kötelezettségének három munkanapon nem tesz
eleget, a munkáltató azonnali hatályú felmondása jogszerű
volt.
 BH2016. 42.
Az a magatartás, hogy a munkavállaló a felettese íróasztalán,
papírlap alá rejtve elhelyezte felvétel készítésére alkalmas,
bekapcsolt állapotban lévő mobiltelefonját, megalapozza az
azonnali hatályú felmondást
 BH2015. 311.
Azonnali hatályú felmondás alapjául szolgál, ha a
munkavállaló a munkaviszonya alapján tudomására jutott és
bizalmas adatként kezelendő, az alperes üzleti
dokumentumainak jelentős részét engedély nélkül telepített
szoftverrel úgy semmisítette meg, hogy azok helyreállítására
nem volt lehetőség
 Mfv. II. 10.028/2015/4. Mt. 78. § (1); 52. § (1);
A munkatársakkal szemben tanúsított tiszteletlen, sértő és
provokatív magatartás, mint az együttműködési kötelezettség
kirívóan súlyos megszegése jogszerűen megalapozza a
munkáltató azonnali hatályú felmondását.
 Mfv. I. 10.215/2014/7. Mt. 24. § (1); 25. § (6); 78. § (2)
 Az azonnali hatályú felmondás jogának gyakorlására előírt
tizenöt napos határidő megtartottsága megállapítása során nem
az Mt. 24. § (1) bekezdésének, hanem az Mt. 25. § (6)
bekezdés és 78. § (2) bekezdés együttes alkalmazásának van
jelentősége. Ezért e határidő megtartott, ha a tizenötödik
napon a jognyilatkozatot postára adják.
 BH2014. 89.
A munkavállaló rendkívüli felmondást tartalmazó
jognyilatkozata jogszerű, ha annak indoka a szabadidejére
vonatkozó, hozzájárulása nélküli adatgyűjtés és e tény
elhallgatása
 EBH2018. M.27. A kinevezésnek megfelelően történő
foglalkoztatás a munkáltató lényeges kötelezettsége, ezért
annak kötelező tartalmi elemei közül a munkakört és az
illetményt érintő kikötése egyoldalú munkáltatói
megváltoztatására alapított rendkívüli lemondás jogszerű
 BH2022. 214.
 A munkáltató azon eljárása, hogy a Budapesttől
400 kilométeres távolságra lakó, 62 éves,
hosszabb ideje fizetés nélküli szabadságon levő
(ideiglenesen erre az életformára berendezkedő)
felperest nagyon rövid határidő biztosítása
mellett kívánta a megállapodáson alapuló fizetés
nélküli szabadságról egyoldalúan visszahívni, a
felperes munkahelytől távol maradó magatartása
mellett sem alapozhatja meg a rendkívüli
felmentést
 2. A munkaviszony munkáltató általi jogellenes megszüntetése
esetén a jogerős ítélettel elbírált kárigényt meghaladó, utóbb
esedékessé vált kártérítési igény újabb munkaügyi perben
elévülési időn belül érvényesíthető.
 3. Az elmaradt bér, valamint az elmaradt jövedelem jogcímre
alapított kereseti igény a tizenkét havi távolléti díj összegének
erejéig felemelhető a másodfokú eljárásban.
 4. A munkaviszony munkáltató általi jogellenes megszüntetése
miatt indított munkaügyi perben hozott ítélet rendelkező
részében nem állapítható meg a munkaviszony
megszüntetésének jogellenessége
 5. Az elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés tételei és
összege, a beszámítható jövedelem és a levonandó jövedelem
tekintetében a munkaügyi perben eljáró bírót a kereseti
kérelem és ellenkérelem köti, hivatalból bizonyításnak,
számításnak és levonásnak nincs helye.
 6. Az elmaradt jövedelem összegének számításánál az Mt.
177. §-a alapján alkalmazandó Ptk. 6:528. § (3) bekezdése
iránymutató.
 7. A munkavállaló kárenyhítési kötelezettségével kapcsolatban
a bizonyítás a munkáltatót, mint károkozót terheli.
 8. A munkáltató elmaradt jövedelem [Mt. 82. § (2) bekezdés]
és elmaradt munkabér [Mt. 83.§ (3)-(4) bekezdés]
megfizetésére kötelezése esetén a Ptk. 6:48. §-ában
szabályozott késedelmi kamat a késedelemmel érintett időszak
középarányos időpontjától jár, egyéb esetben a késedelmi
kamat a jogellenes jognyilatkozathoz kötődik.
 9. Az Mt. 83. § (1) bekezdés a) – e) pontjában felsorolt igény
érvényesítése esetén a munkáltató arra történő hivatkozása,
hogy a munkaviszony helyreállítása lehetetlenné vált, nem
vehető figyelembe.
 10. A pertárgy értéke meghatározásának fő szabálya
munkaügyi perekben is a Pp. 24. § (1) bekezdése, a 24. § (2)
bekezdés b) pontjában előírtak a munkaviszony
helyreállítására irányuló kereset esetén alkalmazhatók [Mt. 83.
§ (1) bekezdés].
 3/2014.(III.31.) KMK vélemény a munkaviszony munkáltató
általi jogellenes megszüntetése jogkövetkezményeinek egyes
kérdéseiről
 1.) A munkaviszony munkáltató általi jogellenes
megszüntetésének az Mt. 82.-84. §-aiban szabályozott
jogkövetkezményei tekintetében, illetve mellett megfelelően
alkalmazni kell az Mt.-nek a munkáltató kártérítési
felelősségére vonatkozó XIII. fejezetét.
 2.) Az elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés mértéke
korlátozott, ezért ilyen igény érvényesítése esetén az elmaradt
jövedelem kárelemeinek vizsgálata előtt a tizenkét havi
távolléti díj mint felső összeghatár meghatározása lehet
indokolt
 3.) Az elmaradt jövedelemnek az Mt. 169. § (1) és (2)
bekezdésében meghatározott elemei tételenként
érvényesíthetők az egyes jogcímek és azok összegszerűsége
megjelölésével. A munkavállalóra háruló bizonyítási teher
keretei között a munkavállaló bizonyítási indítványa alapján a
munkáltatót a bíróság kötelezheti a szükséges adatok és a
rendelkezésre álló számítások szolgáltatására.
 4. a) Az elmaradt jövedelem tételeit a kereset szerinti
jogcímenként kell vizsgálni, és az ítélet rendelkező részében
jogcímenként és összegszerűen elkülönítve kell feltüntetni. Az
elérhető jövedelem egyes jogcímei szerinti tételekből külön-
külön kell levonásba helyezni amit a munkavállaló
megkeresett, vagy az adott helyzetben elvárhatóan
megkereshetett volna.
 b) Az elmaradt jövedelem különböző jogcímű tételeinek
összegét bruttó összegben, illetve ha az adott jövedelemtétel
után a munkavállalót nem terheli személyi jövedelemadó,
ennek megfelelően kell számításba venni. Az elmaradt
munkabér meghatározásakor pedig annak bruttó összegéből
levonásba kell helyezni a munkavállalót a
társadalombiztosítási szabályok szerint terhelő járulékok
összegét.
 5. a) Az elmaradt jövedelem felső korlátjaként meghatározott
tizenkét havi távolléti díj önálló jogcímű igényként nem
érvényesíthető.
 b) Az elmaradt jövedelem felső mértékének mint
összeghatárnak a megtartása az e jogcímen belül a keresetben
előterjesztett egyes tételek összegeinek összeadásával
vizsgálható. A limit szempontjából az elmaradt jövedelem
egyes tételeinek sorrendjét és összegszerűségét a keresetben
előterjesztettek szerint lehet figyelembe venni.
 6. a) A munkavállaló választhat, hogy az Mt. 82. § (1)-(2)
bekezdéseiben szabályozott tételes kártérítési igényeket
érvényesíti, vagy a kár bizonyítása nélkül a 82. § (4)
bekezdésében meghatározott, a munkavállaló felmondása
esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak
megfelelő összeget, mint a jogellenes megszüntetés
kompenzációs átalányát igényli.
 b) A munkavállaló mind a tételes kártérítési igényén felül,
mind a kompenzációs átalány iránti igényén felül jogosult a
végkielégítés összegére az Mt. 82. § (3) bekezdésében előírt
feltételek fennállása mellett.
 Mfv. II. 10.183/2015/4.
A kárenyhítési kötelezettség tekintetében a munkáltatót
terhelte a bizonyítási kötelezettség. Ha azt állította, hogy e
kötelezettségének nem tett eleget a munkavállaló, úgy az ezzel
kapcsolatos tényállítást magának kellett volna bizonyítania.
 EBH2015. M.2.
A munkaviszony jogellenes megszüntetésének
jogkövetkezményeként a 2012. évi I. törvény 82. § (1)
bekezdése alapján - bírói mérlegeléssel megállapított és
távolléti díjjal számolt - átalány-kártérítés nem ítélhető meg. E
rendelkezés a jogellenes jogviszony megszüntetéssel okozati
összefüggésben keletkezett nem elmaradt jövedelem címen
igényelt károk megítélését biztosítja
 Kúria Mfv. II. 10200/2019/6.
 A munkaviszony jogellenes megszüntetése jogkövetkezménye
szempontjából nincs annak jelentősége, hogy a jogsértés
megállapítására egy vagy több okból került sor. Ha munkavállaló az
Mt. 83. § (1) bekezdésében foglalt feltétel fennállása ellenére nem
kéri a munkaviszonya helyreállítását a munkáltatótól elmaradt
jövedelem jogcímén igényelhető kártérítésének összege az Mt. 82. §
(2) bekezdése alapján korlátozott mértékű
 BH2022. 272.
 A munkaviszony jogellenes megszüntetésének
jogkövetkezményeként kártérítés jogcímén járó elmaradt
jövedelem iránti keresetét a munkavállaló felperes az elsőfokú
tárgyalás berekesztését követően kizárólag a fellebbezésében
emelheti fel, vagyis csak akkor, ha az elsőfokú határozatnak
van olyan rendelkezése, amelynek megváltoztatását kívánja [a
polgári perrendtartásról szóló 2016. évi CXXX. törvény 521. §
(2) bek.]
 Mfv. II. 10.639/2015/5. Mt. 146. § (1)
Állásidőre a munkavállalónak alapbért kell fizetni, ezért alapbérnek
nem minősülő munkabér fizetési kötelezettség bizonyítása nem
eredményezheti, hogy az az állásidőre megilleti a munkavállalót.
 Mfv. II. 10.363/2015/4. Mt. 134. §
Az Mt. 134. § (2) bekezdéséből a munkaidő megkezdésének az
azzal egy időben történt dokumentálási kötelezettsége nem
következnek.
1/2022. JEH határozat
A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 134. §-
a kifejezetten nem írja elő a munkaidő-nyilvántartás munkavégzés
helyszínén tartásának munkáltatói kötelezettségét. A munkáltatónak
ugyanakkor a munkaidő-nyilvántartást - a nyilvántartási
kötelezettség szabályozási céljára tekintettel - objektíven,
megbízhatóan, naprakészen és mindezek ellenőrzését lehetővé tévő
módon kell vezetnie.
 EBH2019. M.30.
 Az igénybevétel lényegesen alacsonyabb szintje mellett
minősíthető a munkakör készenléti jellegűnek [2012. évi I.
törvény 91. §].
 Mfv. II. 10.249/2015/3. Mt. 124. §; 7. §
Ha a munkáltató a jogszabályban biztosított választási
jogával élve az egyenlőtlen munkaidő beosztásban
foglalkoztatott munkavállaló esetében a szabadság mértékét a
törvényes teljes munkaidő és a szabadságnapok számának
szorzataként állapította meg, és azt a kiadott szabadság
napokra előírt óraszámban számolta el, nem valósított meg
rendeltetésellenes joggyakorlást
 BH2022. 161.
 Az a 40 órát el nem érő időszak, melyre nem osztották be a
munkavállalót munkavégzésre, nem tekinthető heti
pihenőidőnek, mivel nem alkalmas a heti regenerálódáshoz
szükséges időtartam funkcióját betölteni. Heti pihenőidőnek -
az Mt. 106. § (1) és (3) bekezdésére figyelemmel - csupán a
heti 40 órát elérő vagy ezt meghaladó időtartam minősül, így a
munkaidőkeret átlagában is csak a 48 órát egybefüggően
kitevő időtartam vehető figyelembe
 Mfv. II. 10.296/2015/4.
 Annak eldöntéséhez, hogy a készenléti jellegű munkakör
jogszabályi feltételei fennállnak-e, nem mellőzhető a konkrét
munkaköri feladatok, a munkavégzésre vonatkozó előírások és
az okirati bizonyítékok részletes vizsgálata hatályon kívül
helyezés.
 Mfv. I. 10.593/2014/4. 1.) Készenlétnek minősül, ha a
munkáltató a munkavállalótól hétvégén és ünnepnap telefonon
történő elérhetőséget és a munkára képes állapot megőrzését
elvárja.
2.) A készenléti díj ezért- kifejezett elrendelés hiányában is -
megilleti a munkavállalót
EBH2001. 570. A rendkívüli munkavégzés tilalma a
munkavállaló hozzájárulásával sem szeghető meg
 BH2015. 232. Amennyiben a munkavállaló a bizonyítási
kötelezettsége alapján indítványozta a nyilatkozatai
alátámasztására megfelelően alkalmas, de kizárólag a
munkáltató birtokában lévő bizonyítékok beszerzését, a
munkáltató nyilvántartási kötelezettségébe tartozó
adatszolgáltatás teljes körű hiánya nem eshet a munkavállaló
terhére
 BH2015. 201. A munkáltató kifejezett utasítása ellenére
végzett munka időtartama nem minősülhet díjazásra jogosító
rendkívüli munkaidőnek akkor sem, ha az a munkáltató
érdekében történt
 Kúria Mfv. II. 10.048/2016. Ha a felek nem alkalmazzák az Efotv.
mellékletében szereplő munkaszerződés mintát, úgy az Mt. 203. §
(4) bekezdésének megfelelően kötelesek vezetni a munkaidő-
nyilvántartást, amelynek az Mt. 134. § (1) bekezdés a) pontja szerint
tartalmaznia kell a rendes és rendkívüli munkaidőt is.
 EBH2016. M.30. A kötetlen munkarend megállapítására a
munkakör sajátos jellegére, a munkavégzés önálló
megszervezésére tekintettel kerülhet sor. Ez azt feltételezi,
hogy a munkavállaló olyan jellegű tevékenységet végez,
amely a többi munkavállaló munkavégzésétől függetlenül
ellátható, és ezt az időtartamot a munkáltatói igénytől, illetve
az Mt. korlátozást tartalmazó szabályaitól függetlenül maga a
munkavállaló oszthatja be
 EBH2016. M.13. A munkaidő-nyilvántartás megfelel a
naprakészség elvének, amennyiben a munkáltató erre nézve a
munkavállalót kioktatja, ellenőrzi és gondoskodik arról, hogy
a nyilvántartással összefüggő hiányosságot még aznap, előre
szabályozott eljárási rendnek megfelelően pótolja
 MK 19. szám
 A munkavállalónak évi rendes szabadság akkor is jár, ha a
munkáltató őt nem teljes munkaidőben alkalmazta.
 EBH2019. M.6.
 I. A munkaidő-beosztás szabályait (munkarend) a munkáltató
állapítja meg. Ha a munkáltató munkaidőkeretet alkalmaz az Mt. 97.
§ (3) bekezdése alapján jogosult a munkaidőt a hét minden napjára,
illetve az egyes napokra egyenlőtlenül is beosztani. Ez esetben a
szombat, vasárnap, valamint munkaszüneti napon történt munkaidő-
beosztás a közalkalmazottak beosztás szerinti munkanapjainak
minősülnek [2012. évi I. törvény 96. § (1) bek., 97. § (3) bek.].
 II. A munkavállalót hetenként két pihenőnap illeti meg. Mind a
pihenőidő, mind a pihenőnap a közalkalmazott regenerálódását
biztosítja, tiltó szabály hiányában pedig nincs akadálya annak, hogy
adott esetben ezek egy időben kerüljenek kiadásra [2012. évi I.
törvény 105. § (1) bek.].
BH2021. 123.
 I. Ugyanaz a munkáltató az Mt. 101. § (1) bekezdésében meghatározott
több ok miatt is elrendelhet vasárnapra rendes munkavégzést. Ha a
munkaügyi ellenőrzés során a munkáltató arra hivatkozik, hogy nemcsak
az Mt. 101. § (1) bekezdés i) pontja, hanem az Mt. 101. § (1) bekezdés
a) pontja alapján is elrendelhető volt a munkavállaló számára a vasárnapi
rendes munkaidőben történő munkavégzés, ennek valóságtartalmát a
munkaügyi hatóság vizsgálni köteles.
 II. Amennyiben bizonyítást nyer, hogy a munkavállaló számára az Mt. 101.
§ (1) bekezdésének a) és i) pontja alapján is elrendelhető volt a vasárnapi
rendes munkaidőben történő munkavégzés, a munkavállaló részére
vasárnapi pótlék nem jár
 Mfv. I. 10.196/2015/5. Mt. 49. § (2); 1952. III. tv. 164. § (1)
Ha a bérkifizetést a munkavállaló szignójával ellátó
bérjegyzék igazolja, a munkavállaló terhére esik annak
bizonyítatlansága, hogy a munkabérét nem kapta meg.

Mfv. I. 10.318/2014/7. mt.155. §; 1952. III. Tv. 206. §

A munkabér fizetési kötelezettség teljesítésének igazolása a
munkáltatót terheli.
Mfv. II. 10.752/2013/4.
Ha a felek a rendkívüli munkavégzés ellenértékét átalányban
állapítják meg, meg kell határozni, hogy az a bérnek mekkora
részét képezi és hozzávetőlegesen milyen mértékű rendkívüli
munkavégzést ellentételeznek ezzel.
 BH2015. 260.
Köztulajdonban álló gazdasági társaság vezető állású
munkavállalója részére prémium önmagában a
munkaszerződésbe foglalt megállapodás alapján nem jár, az
irányadó törvényben foglaltak teljesülésének hiánya a
prémiumfizetést kizárja
 EBH2018. M.14. A készenlétért járó ellentételezés a vezető
munkakörű kormánytisztviselőt is megilleti, mert a törvény az
e munkakörű kormánytisztviselőt kizárólag a rendkívüli
munkavégzés ellentételezéséből zárja ki, illetve bízza azt a
közszolgálati szabályzat rendelkezésére
 MK 23. szám
 a) Állampolgári kötelezettségét teljesítő munkavállalónak a
munkáltató a kiesett munkaidőre munkabért akkor köteles
megtéríteni, ha a munkavállaló e kötelezettségének munkaidőn
kívül nem tehetett eleget.
 b) A munkabér megtérítése szempontjából kötelező orvosi
vizsgálatnak azt az orvosi vizsgálatot kell tekinteni, amelyen a
munkavállaló egészségi állapotától függetlenül jogszabály
rendelkezése alapján köteles megjelenni.
 BH2022. 271.
 A foglalkoztatási kötelezettséget ellehetetlenítő
elháríthatatlan külső ok fennállása a munkaviszony
esetén mindaddig nem értelmezhető, ameddig van
olyan munkaköri feladat, amelynek az ellátására a
munkavállalónak a megváltozott körülmények mellett
is lehetősége van
 EBH2020. M.2.
 Az Mt. 95. § (4) bekezdésének tényleges tartalmát
megvizsgálva megállapítható, hogy az Mt. az itt taxatíve
felsorolt esetekben csak a tényleges munkavállalói
teljesítésnek megfelelő díjazást biztosít és a feleknek nem
csak elszámolási kötelezettségük van [az Mt. 95. § (1)
bekezdése szerint], hanem az előlegnyújtásból eredő
szabályokat is megfelelően alkalmazni kell, azaz a
munkáltató a követelését a munkabérből levonhatja. Ezért
az a körülmény, hogy a felek a munkaviszonyt közös
megegyezéssel szüntették meg, még nem zárja ki az Mt. 95.
§ (1) bekezdése szerinti általános elszámolási szabály
alkalmazását. Az elszámolásra a felek megállapodása az
irányadó [2012. évi I. törvény 95. §]
 EBH2019. M.15.
 Ha a munkáltató hosszabb időszakra tűzött ki
prémiumfeladatot és a munkavállaló munkaviszonya ennek az
időszaknak az eltelte előtt megszűnt, a prémiumfeladat
időarányos részének teljesítése esetén a munkavállalót az ezzel
arányban álló prémiumösszeg megilleti. Ettől az esettől eltér,
amikor a kitűzött prémiumfeladatot a munkavállaló csak
részben teljesítette. Ez esetben csak akkor jár a prémium
arányos része, ha annak fizetésére a munkáltató a
részfeladatok teljesítése esetére is fizetési kötelezettséget
vállalt. A Kttv. szerinti céljuttatás a munkaviszonyban
alkalmazott prémiummal tartalmilag azonos jogintézménynek
minősíthető [2011. évi CXCIX. törvény 154. § (2) bek.].
 EBH2019. M.11.
 Ha a munkavállaló 18 és 6 óra közötti időtartamban végez
munkát a műszakpótlékra való jogosultság megítélésénél azt
kell vizsgálni, hogy a munkavállaló beosztás szerinti napi
munkaidejének kezdete változik-e rendszeresen. Az Mt. 141. §
(2) bekezdése rendelkezik arról, hogy milyen konjunktív
feltételek szükségesek ahhoz, hogy a változást rendszeresnek
lehessen tekinteni. E feltételek fennállásának megállapításakor
a havi munkaidő-beosztás szerinti munkanapok összességét
kell figyelembe venni [2012. évi I. törvény 141. § (1)-(2)
bekezdés].
 1/2018. (VI.25.) KMK vélemény a munkáltatónak a
munkavállalója egészségi állapotában bekövetkezett károkért
fennálló felelőssége egyes kérdéseiről
 1.) A munkáltató kártérítési felelőssége a munkavállalója
egészségkárosodása miatt keletkezett kárért akkor áll fenn, ha
az a munkaviszonnyal összefügg. A munkavállaló bizonyítja a
munkaviszony fennállását, a kárát, továbbá a kárnak a
munkaviszonnyal való okozati összefüggését.
 A munkaviszonnyal összefüggés akkor állapítható meg, ha a felek
között munkaviszony áll, vagy állt fenn és a munkavállalót ért kár
valamilyen formában összefüggésben áll e jogviszonnyal. Ennek
megítélésénél a munkaviszony időtartamának nincs jelentősége.
 A munkaviszonnyal való „részleges összefüggés” nem lehetséges.
Amennyiben a munkaviszonnyal összefüggés nem bizonyított, a
kereset elutasításának van helye.
 2.) Az elsődleges vizsgálat eredménye alapján megállapított
„munkaviszonnyal összefüggés” után vizsgálható, hogy a kár
okozati összefüggésben van-e a károkozó körülménnyel. Az okozati
összefüggés akkor állapítható meg, ha az általános élettapasztalat
szerint az adott körülmény alkalmas volt a kár mint eredmény
létrehozására
 3.) Természetes kórokú és ezzel együtt munkahelyi eredetű
egészségkárosodás esetén a bíróságnak a kártérítési
felelősség jogalapjára, a munkaviszonnyal összefüggésre
vonatkozóan arról kell állást foglalnia, hogy a munkáltató
kártérítési felelőssége a teljes kár helyett, annak hányad
részére áll fenn. A kárviselés arányát a természetes kórokú
és a munkahelyi eredetű egészségkárosodás egymáshoz
viszonyított aránya szerint kell meghatározni.
 4.) Ha a munkavállaló egészségi állapota, fogyatékossága,
szervezetének valamely sajátossága vagy adottsága (a
továbbiakban egészségi állapot) nem okozott
jövedelemcsökkenést és a jövedelemcsökkenésben
mutatkozó kár a munkaviszonyával összefüggésben
következett be, a munkáltató a teljes kárért felel.
 3/2018. (IX.17.) KMK vélemény
a munkáltató egészségkárosodásért fennálló kártérítési
felelőssége összegszerűségének egyes kérdéseiről
 1. A munkaviszony körében elmaradt jövedelem
megállapításánál a számítás alapját a károsult havi
átlagjövedelme képezi.
 2. A munkavállaló elmaradt jövedelmét a munkáltató által
ténylegesen kifizetett összegek alapján kell figyelembe venni.
 3. Az elmaradt jövedelembe be kell számítani azt a juttatást is,
amelyet a munkáltató a munkavállalói részére a káreseményt
követően folyósít.
 4. A károsult jövedelemkiesését a károsodást megelőző zárt
egy év adatai alapján képzett havi átlagjövedelmének
alapulvételével kell meghatározni.
 5. Az elmaradt jövedelmet abban a pénznemben kell vizsgálni,
amelyben ahhoz a károsult hozzájutott. Részben, vagy
egészben külföldi pénznemben fizetett jövedelmet ennek
megfelelően külföldi pénznemben kell megítélni.
 6. A károkozó köteles megtéríteni a károsult rendkívüli
munkateljesítménnyel elért jövedelmét.
 7. A károsult költségeit a károkozó a teljes kártérítés elve
alapján köteles megtéríteni
 8. A társadalombiztosítás által nyújtott térítésen, illetve
szolgáltatáson túlmenően is érvényesíthető költség iránti
igény. Ennek összege nem irányulhat a kellő mértéktartást
meghaladó igények kielégítésére.
 9. Házastárs, más hozzátartozó által ellenérték nélkül végzett
munka nem szolgálhat a kárért felelős munkáltató javára.
 10. Az indokolt közlekedési költséget, ideértve a gépjármű
beszerzésének költségét, a kárért felelős munkáltató köteles
megtéríteni.
 11. A munkáltató a munkavállaló hozzátartozójával szemben
abban az esetben tartozik kártérítési felelősséggel, ha e
felelőssége a munkavállalóval szemben fennáll.
 A károsulttal közös háztartásban élő hozzátartozó a kárát –
annak jellegétől függően – önállóan, vagy a perben félként
érvényesítheti a munkáltatóval szemben.
 12. Az eltartott hozzátartozó részére megállapított tartást pótló
járadék célja a káresemény előttinek megközelítőleg megfelelő
életszínvonal biztosítása.
 A tartást pótló járadékra jogosult szülőt terheli a kárenyhítési
kötelezettség.
 13. A kártérítés, a jövedelempótló járadék összegének
meghatározásánál (járadékalap) a károsultnak a károsodás
bekövetkezte előtti jövedelméből kell kiindulni.
 14. A jogosultat terhelő, a jövedelemszerzésre vonatkozó
kárenyhítési kötelezettség teljesítését az igazoltan
keresőképtelen állapota időtartamának figyelmen kívül
hagyása mellett kell vizsgálni. A kárenyhítési kötelezettség
elmulasztását a munkáltató bizonyítja.
 15. Keresetveszteségi (jövedelempótló) járadék a károsult
tartásának kiegészítése, pótlása céljából állapítható meg.
 16. A járadék iránti igény az általános elévülési időn belül
érvényesíthető.
 17. A kártérítés módosításának alapjául szolgáló
munkabérváltozás mértékének meghatározásánál nem az
összehasonlítható munkavállalók részére ténylegesen kifizetett
munkabéreket, hanem a náluk megvalósult bérfejlesztés
mértékét kell figyelembe venni.
 18. Általános kártérítés abban az esetben állapítható meg, ha
nyilvánvalóvá válik, hogy a kár mértéke nem számítható ki.
 19. A megállapított kártérítés módosítására irányuló keresetet
megalapozhatja különösen a munkáltatónál megvalósult
bérfejlesztés, bércsökkentés; a károsult állapotában, egyéb
körülményeiben bekövetkezett változás.
 20. A kártérítés iránti követelés elévülése a károsodás
bekövetkezésével, a kártérítés iránti követelés esedékessé
válásával megkezdődik.
 Az elévülés nyugvására és megszakítására a polgári jogi
szabályokat kell alkalmazni.
 Mfv. II. 10.579/2014/6. Mt.179. § (2)
A munkáltató bizonyította, hogy az Mt. 179.§ (2)
bekezdésében rögzített feltételek fennálltak, így jogszerűen
került sor a kártérítési határozat kibocsátására
 Mfv. II. 10.586/2014/5. 2012. I. Tv. 285. § (2)
A munkáltató kárigényét abban az esetben érvényesítheti
fizetési felszólítással, ha követelése a kötelező legkisebb
munkabér háromszorosát nem haladja meg.
 EBH2016. M.9.
 Munkabaleset esetén a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy
a kár az ellenőrzési körén kívül eső körülmény miatt
következett be, amellyel nem kellett számolnia, és nem volt
elvárható a káresemény elkerülése vagy elhárítása, illetve
hogy a baleset oka kizárólag a munkavállaló magatartásában
keresendő. Önmagában tehát a munkáltató telephelyén kívül
végzett munka vagy szolgáltatás ellátása nem eredményezi a
kár ellenőrzési körén kívüli bekövetkeztét
 MK 113. szám
 I. A munkavállalónak az Mt. 169. §-ának (1) bekezdésén alapuló
kártérítési felelőssége esetén a (3) bekezdésben meghatározott
jegyzéket vagy elismervényt az átadás-átvétel tényének utólagos
igazolása nem pótolja.
 II. Meghatározott dolognak több munkavállaló részére történő
átadásánál a jegyzéket vagy elismervényt valamennyi felelősnek alá
kell írnia, a munkavállalók azonban egyik dolgozótársukat is
megbízhatják, hogy az átvételt aláírásával a nevükben is igazolja.
 III. Ha a munkavállaló az átadás-átvétel időpontjában a dolgot
kifogás nélkül vette át és utóbb arra hivatkozik, hogy az átvett dolog
mennyisége és közölt minősége eltéréseket mutat, vagy a dolog nem
azonos az átvételi jegyzéken vagy elismervényen feltüntetett
dologgal, mindezek hitelt érdemlő bizonyítása őt terheli.
 BH2020. 277.
 Ha a kár nem „hiány” okán keletkezett, hanem a munkavállaló
felróható magatartása a kár oka, a munkavállaló kártérítési
felelősségét nem megőrzési (pénztárosi) felelősség, hanem
vétkességi felelősség jogalapon lehet elbírálni
 BH2019. 253. Az Mt. 190. §-a szerinti jogintézmény
alkalmazásának célja nem a ténylegesen kárt okozó és kártérítési
felelősséggel tartozó munkavállaló mentesítése, hanem az, hogy a
kisebb felelősséggel kirívóan nagy összegű kár okozása esetén a
munkavállalót ne terhelje a kár teljes összege
 BH2019. 145. Az Mt. 187. §-ának alkalmazásakor a munkavállaló
felelőssége a leltárhiányért fennáll, azonban az eset összes
körülménye, így a biztonságos őrzésre vonatkozó munkáltatói
kötelezettségek teljesítése a felelősség vagy a kártérítés mértékét
csökkentheti
 Mfv. I. 10.482/2014/5. Mt. 208. § (1)
Önmagában az, hogy a munkavállaló a munkaköri feladatait
önállóan végzi, és ezzel összefüggésben döntés-előkészítési
feladatokat is ellát, nem teszi az új Mt. 208. § (1) bekezdés
szerinti vezetővé. Ezért az indokolás nélkül kiadott
munkáltatói felmondás jogellenes.
 Mfv. II. 10.125/2014/4. Mt. 214. §; 228. §
 A munkavállaló munkaviszonya megszűnését követően
munkaerő-kölcsönzésre irányuló munkaszerződést kötött, s
abban meghatározták a kölcsönvevőt is. Mivel ezen
munkáltató konkurencia harcban állt a munkavállaló korábbi
munkáltatójával, megállapítható, hogy e magatartásával
megszegte a korábbi munkáltatójával kötött versenytilalmi
megállapodást.
 EBH2015. M.7.
A versenytilalmi megállapodás alapján járó juttatás nem
minősül munkabérnek. Ezért amikor e megállapodás szerinti
ellenértéket a személyi alapbér összegének
figyelembevételével határozzák meg, annak elkülönülten kell
megjelennie, a személyi alapbér ugyanis más jogcímen járó
juttatást nem foglalhat magában
 EBH2018. M.28. A versenytilalmi megállapodás alapvetően
egy „nem tevésre” irányuló szerződéses kötelezettséget jelent,
vagyis egy olyan magatartást vár el a munkavállalótól, hogy
tartózkodjon a munkáltató gazdasági érdekkörébe tartozó
tevékenység meghatározott ideig történő gyakorlásáról. E
körbe nem vonható a munkavállaló későbbi elhelyezkedéséről
szóló tájékoztatás előírása. Ennek az egyoldalú
kötelezettségvállalásnak esetleges megszegése önmagában
nem jelentheti a munkáltató gazdasági érdekének megsértését
vagy annak veszélyeztetését, ennélfogva nem vonhatja maga
után az Mt. 228. § (5) bekezdésében biztosított kötbérfizetési
kötelezettséget
 EBH2018. M.26. Amennyiben a munkavállalói tartozás
megfizetésére felhívó munkáltatói levél (intézkedés) az
önkéntes teljesítés elmaradása esetére az igény egyéb jogi
úton történő érvényesítését helyezi kilátásba, az nem
minősül fizetési felszólításnak
 EBH2018. M.21. A tanulmányi szerződés írásban való
megkötése törvényi kötelezettségéből következően a
munkáltatótól csak olyan mértékű támogatás követelhető,
amelyet a tanulmányi szerződés tartalmaz. Szerződéses
kikötés hiányában, csupán tanúvallomás alapján nem
állapítható meg, hogy a munkáltató az adott juttatás
„nettó” összegű biztosítását vállalta
 EBH2018. M.17.
 I. Amennyiben a munkavállaló a munkáltató jogellenes
jogviszony-megszüntetése miatt kártérítést kér, azaz
pénzkövetelést érvényesít, a pertárgy értékének
meghatározásakor az általános szabály irányadó
 II. A munkaviszony vitatása akkor történik, ha a munkavállaló
a jogellenesen megszüntetett munkaviszony helyreállítását
kéri
 EBH2018. M.9.
 A polgári jogi igény büntetőeljárásba való érvényesítése a
követelés bírósági úton való érvényesítésének minősül, ezért
az elévülés megszakadását eredményezi
 BH2022. 131.
 Munkajogi igények tekintetében az elévülés megszakadására a
polgári jogi szabályokat kell alkalmazni. Az igényt
keletkeztető kötelem nem a munkaszerződés megkötése vagy
módosítása, hanem a munkaviszonyból eredő követelés
esedékessége. Ennek függvényében irányadó a régi Ptk. 327. §
(1) bekezdése, 2014. március 15-ét követően pedig a Ptk. 6:25.
§ (1) bekezdése [2012. évi I. törvény 286. § (3) bek.].
 1/2013.(IV.8.) KMK vélemény a sztrájkjog gyakorlásának
egyes kérdéseiről
 I. A sztrájkjog gyakorolhatósága tekintetében a konkrétan
megfogalmazott egyes sztrájkkövetelések alapján lehet
dönteni. Amennyiben valamely követelés tekintetében
megállapítható, hogy az a sztrájkot
kezdeményezők gazdasági és szociális érdekei biztosítására
irányul és a sztrájkot a törvény kifejezetten nem tiltja, a
sztrájkjog a munkavállalókat megilleti.
 II/1. A még elégséges szolgáltatás mértéke és feltételei
megállapítása iránti és a sztrájk jogszerűségének, illetve
jogellenességének megállapítása iránti nemperes eljárás
egymástól független, önálló kérelemmel kezdeményezhető.
Egyik eljárás sem minősül a másik eljárás előfeltételének.
 II/2. Amennyiben a kérelmező kérelme a sztrájk
megtarthatósága érdekében a még elégséges szolgáltatás
mértéke és feltételei megállapítására irányul, előkérdésként
erre irányuló kérelem hiányában nem kell a tervezett sztrájk
jogszerűségét, illetve jogellenességét vizsgálni.
 II/3. A még elégséges szolgáltatás mértékéről és feltételeiről a
közigazgatási és munkaügyi bíróság a felek által megtett
ajánlatok mérlegelésével, az egyik fél által tett végső ajánlat
elfogadásáról rendelkező határozat meghozatalával dönthet.
 III. Annak megítélésekor, hogy mely tevékenység, szolgáltatás
minősülhet alapvető szolgáltatásnak, a munkáltató saját
vagyonvédelmén és gazdasági érdekein túlmutató, a
lakosságot közvetlenül és súlyosan érintő szempontokat lehet
értékelni.
A kizárólag alapvető szolgáltatásnak minősülő tevékenység
végzésére új munkavállaló határozott idejű felvétele nem
eredményezheti a sztrájkjog csorbítását.
 IV. Amennyiben a sztrájkkövetelésben érintett munkáltató nem
határozható meg, a Sztrájktörvény szerinti nemperes
eljárásban kérelmezői, illetve kérelmezetti oldalon a Kormány
vehet részt.
 Mfv. I. 10.434/2015/9. 1993. XCIII. tv. 76. § (1) és (3); Mt.
279.§ (1) és (3)
Valamennyi megválasztott munkavédelmi képviselőt megillet
az Mt. 273. § (3) bekezdésében biztosított munkajogi védelem.
 Mfv. I. 10.297/2015/4. Mt.7. § (1)és (2); 273. § (6)
A szakszervezet tisztségviselője felmondásához szükséges
egyetértő nyilatkozat pótlására a bíróság részéről akkor
kerülhet sor, ha annak megtagadása nyomós közérdeket, a
munkáltató különös méltánylást érdemlő érdekét sérti, feltéve
hogy az érdeksérelem másképpen nem hárítható el.
 Mfv. II. 10.598/2015/7. 1989. VII. Tv. 3. §; 4. §
A még elégséges szolgáltatás megállapításakor a sztrájkról
szóló törvény 34. § (3)bekezdésében előírt korlát nem
értékelhető, mivel ez nem a még elégséges szolgáltatás
mértékét érinti, hanem a sztrájkot kizáró feltételt jelenti.
 Mfv. II. 10.197/2014/4. Mt.240. §; 249. §
Az üzemi tanácsi választással összefüggésben a jelöléssel, a
választás lebonyolításával vagy az eredmény megállapításával
kapcsolatosan a törvény által nevesített szervek, személyek
jogvitát kezdeményezhetnek. E körbe tartozik a választási
bizottság alakításával kapcsolatos vita is.
 EBH2018. M.10. Ha az egyeztető eljárás a sztrájkot
kezdeményezőnek is felróható ok miatt nem jött létre, a
tervezett sztrájk jogellenesnek minősül az egyes követelések
vizsgálatától függetlenül. Ha az egyeztető eljárás a felek
között azért nem kezdődött meg, mert a munkaügyi kollektív
jogvitát kezdeményező fél nem adott a másik félnek megfelelő
felkészülési időt, nem állapítható meg, hogy az egyeztető
eljárás a sztrájkot kezdeményezőnek fel nem róható ok miatt
jött létre
 EBH2020. M.1.
 A munkáltatónak figyelmeztető sztrájk esetében is olyan
megfelelő időben kell értesülnie a tervezett sztrájkról, hogy a
vagyonának megóvására, az üzemelés megállásával keletkező
kárainak megelőzésére irányuló jogait, az élet- és
vagyonvédelemre irányuló kötelességeit teljesíteni legyen
képes, illetve az ezzel kapcsolatos munkaszervezési teendőit
képes legyen elvégezni. Ennek hiányában a megtartott sztrájk
jogellenes [1989. évi VII. törvény 3. § (1) bekezdés a) pont
 EBH2019. M.29.
 Az Mt. 276. §-ában meghatározott feltételek (a taglétszám és a
munkavállalói létszám) objektív körülmények, amelyek
fennállta nem a felek kölcsönös tájékoztatási és
együttműködési kötelezettségének mikénti teljesítésétől függ.
Ha a szakszervezeti taglétszám az adott munkavállalói
létszámhoz képest a Kollektív Szerződés megkötésének
időpontjában bizonyítottan megfelelően fennállt, úgy a
szakszervezet kollektívszerződés-kötési képességgel
rendelkezett [2012. évi I. törvény 276. § (2) bekezdés]
 I. A Közigazgatási-Munkaügyi Kollégium az MK 1. számú
állásfoglalást, az MK 4. számú állásfoglalást, az MK 5. számú
állásfoglalást, az MK 8. számú állásfoglalást, az MK 9. számú
állásfoglalást, az MK 10. számú állásfoglalást, az MK 57.
számú állásfoglalást, az MK 80. számú állásfoglalást, az MK
82. számú állásfoglalást, az MK 83. számú állásfoglalást, az
MK 91. számú állásfoglalást, az MK 96. számú állásfoglalást,
az MK 97. számú állásfoglalást, az MK 100. számú
állásfoglalást, az MK 130. számú állásfoglalást, valamint az
MK 154. számú állásfoglalást a munka törvénykönyvéről
szóló 2012. évi I. törvény alkalmazásával elbírált perekben
nem tartja fenn.