PRACOVNÍ PRÁVO

Předmět pracovního práva

Předmětem pracovního práva jsou společenské vztahy nějak související s výkonem závislé
práce. Práce má různé podoby, přičemž platí, že práce je cílevědomá lidská činnost, při níž
vznikají hodnoty, jinak i proces probíhající mezi člověkem a přírodou, ale i mezi lidmi
navzájem.
Pracovní silou rozumíme v zásadě schopnost pracovat ; výrobními prostředky jsou například
stroje, přístroje, nástroje, suroviny. . .
Zaměstnanec zaměstnavateli prodává svoji pracovní sílu za odměnu, mzdu. Hovoříme o
námezdní, závislé práci.
Pracovní právo chrání slabšího (před silou zaměstnavatele, úrazy).

Oblasti regulace pracovním právem

Pracovní právo reguluje:
- kolektivní vztahy,
- záležitosti stran rekvalifikací,
- vztahy související s výkonem závislé práce a jejím odměňováním – míra práce, výše
odměny za práci, dovolená, doba práce, výše minimální mzdy,
- úpravu pracovních podmínek (existuje spousta bezpečnostních předpisů, např. že zárubně
dveří nesmějí být v barvě zdi),
- vztahy zaměstnavatele a odborů,
- úpravu hmotné odpovědnosti, náhrady škody, dozor nad dodržováním právních předpisů.

Systém pracovního práva

Rozlišujeme:
- pracovní právo individuální - dochází ke vzniku jednotlivého pracovního vztahu mezi
konkrétním zaměstnancem a zaměstnavatelem - jeho těžiště spočívá v zákoníku práce,
zákonech o mzdě a platu,
- pracovní právo kolektivní - ty právem regulované vztahy, které se týkají skupin
zaměstnanců reprezentovaných odborovou organizací a zaměstnavatelů.
Prameny pracovního práva
Obecně, ve formálním smyslu, jsou prameny práva formy, v nichž je právo
obsaženo - v nichž nacházíme pravidla chování určená určitým subjektům - okruh
subjektů není individuálně určen - pravidla chování se týkají individuálně neurčeného
počtu subjektů. Jsou to pravidla vydávaná a schvalovaná státem. Jejich dodržování je
vynutitelné státní mocí. ČR náleží do systému kontinentálního, tedy psaného práva.

Prameny pracovního práva v ČR jsou:

- normativní právní akty
- kolektivní smlouvy
- vnitropodnikové právní normy
- technické normy
- mezinárodní smlouvy

Nejvýznamnějším pramenem pracovního práva je zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve

znění pozdějších předpisů.
Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů.

Pracovněprávní vztahy
Pracovněprávní vztahy vznikají mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Listina základních práv
a svobod deklaruje každému právo na svobodnou volbu povolání a přípravu k němu. Je tedy
garantováno právo na zaměstnání tak, že pokud si občan nezajistí práci sám, může tak učinit
pomocí úřadu práce, kterýž mu může pomoct zajistit zprostředkování pracovního uplatnění
nebo rekvalifikaci potřebnou k pracovnímu uplatnění, případně poskytne hmotné
zabezpečení v případě ztráty zaměstnání.
Podpora v nezaměstnanosti je poskytována uchazeči o zaměstnání, kterému úřad práce
nezprostředkoval vhodné zaměstnání do 7 dnů od přijetí jeho žádosti. Lidé do 50 let věku
mohou dostávat podporu po dobu pěti měsíců, lidé od 50 do 55 let ji mohou pobírat osm
měsíců a lidé nad 55 let až jedenáct měsíců. Jde o takzvanou podpůrčí dobu. Nárok na
podporu v nezaměstnanosti nevzniká automaticky, musí být splněno několik podmínek. Je
nutné mít alespoň 12 měsíců v rozhodném období zaměstnání nebo jinou výdělečnou činnost,
která zakládá povinnost odvádět pojistné na důchodové pojištění a příspěvek na státní
politiku zaměstnanosti, přičemž rozhodným obdobím se pro posuzování nároku na podporu
v nezaměstnanosti rozumí poslední 2 roky před zařazením uchazeče o zaměstnání do
evidence uchazečů o zaměstnání. O poskytnutí podpory v nezaměstnanosti musí uchazeč
zažádat na konkrétním kontaktním pracovišti krajské pobočky Úřadu práce.
Stropem je 0,58 násobek průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí
kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém byla podána žádost
o podporu v nezaměstnanosti (33 429.- Kč). Pro rok 2020  činí maximální možná podpora
v nezaměstnanosti 19 389 korun a při podpoře při rekvalifikaci 21 729 korun. Pro uchazeče,
kteří splnili podmínku předchozího zaměstnání započtením náhradní doby a tato doba se jim
posuzuje jako poslední zaměstnání nebo nemohou bez svého zavinění doložit výši
průměrného čistého výdělku, činí v roce 2020 podpora:
První dva měsíce 5 014 Kč
Další dva měsíce 4 012 Kč
Zbytek podpůrčí doby 3 678Kč
Při rekvalifikaci 4 680 Kč
(0,14 násobek)

Do předchozího zaměstnání se započítává i náhradní doba zaměstnání, tj. doba:

 přípravy osoby se zdravotním postižením k práci,

 pobírání invalidního důchodu pro invaliditu 3. stupně,
 osobní péče o dítě do 4 let věku,
 osobní péče o osobu, která se podle zvláštních právních předpisů považuje za osobu
závislou na pomoci jiné osoby ve stupni II – středně těžká závislost, ve stupni III –
těžká závislost, nebo ve stupni IV – úplná závislost, pokud s uchazečem o zaměstnání
trvale žije a společně hradí náklady na své potřeby (tyto podmínky se nevyžadují, jde-
li o osobu, která se pro účely důchodového pojištění považuje za osobu blízkou).

Těm, kteří z práce odejdou po dohodě nebo sami dají výpověď, náleží podpora ve snížené
míře. Zatímco ostatním začíná podpora na 65 % průměrného měsíčního čistého výdělku a
postupně se snižuje až na 45 % (2m 65%, 2m 50%, po zbytek doby 45%), lidem, kteří ze
zaměstnání odejdou po dohodě nebo na vlastní žádost, se sníží již od začátku pobíraní
podpory na 45 % - mimo vážné důvody vedoucí k ukončení pracovního poměru.
 1. nezbytná osobní péče o dítě ve věku do 4 let,
2. nezbytná osobní péče o fyzickou osobu, která se podle zvláštního právního předpisu
považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká
závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo ve stupni IV (úplná závislost), pokud
s uchazečem trvale žije a společně uhrazují náklady na své potřeby; tyto podmínky se
nevyžadují, jde-li o osobu, která se pro účely důchodového pojištění považuje za
osobu blízkou,

3. docházka dítěte do předškolního zařízení a povinná školní docházka dítěte,

4. místo výkonu nebo povaha zaměstnání druhého manžela nebo registrovaného

partnera,

5. okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem podle ust. § 56 zákoníku práce

(k tomu může zaměstnanec přistoupit za zákonem stanovených podmínek ze
zdravotních důvodů nebo pro nevyplacení mzdy nebo její náhrady zaměstnavatelem),

6. zdravotní důvody, které podle lékařského posudku brání vykonávat zaměstnání (aniž
by zakládaly možnost zrušit pracovní poměr okamžitě dle ust. § 56 odst. 1 písm. a)
zákoníku práce)

7. jiné vážné osobní důvody, např. etické, mravní či náboženské, nebo důvody hodné
zvláštního zřetele (takže zajisté uspěje ten, kdo se cítí v zaměstnání diskriminován
z rasových nebo náboženských důvodů, ale ten, kdo odejde pro nesnesitelné pracovní
podmínky, které mu vytvořili kolegové (mobbing) nebo nadřízený (bossing)

Úřady práce pak samozřejmě uznávají za vážný důvod rozvázání pracovního poměru dohodou
i jeho ukončení z organizačních nebo zdravotních důvodů.

Ten, který při odchodu ze zaměstnání dostal odstupné či odchodné po dobu, na kterou je mu
odchodné či odstupné vyplaceno, nemá nárok na podporu v nezaměstnanosti.
Když je vyčerpána celá podpůrčí doba, následně si osoba najde práci a sama ji bez vážného
důvodu ukončí, případně ji ukončí dohodou se zaměstnavatelem, můžete se znovu
zaregistrovat na úřadu práce (a žádat o podporu) až po šesti měsících od nástupu do tohoto
zaměstnání.

Uchazeč o zaměstnání, který vykonává tzv. nekolidující zaměstnání podle zákona č. 435/2004
Sb., o zaměstnanosti, nemá sice nárok na podporu v nezaměstnanosti, ale může být zařazen a
veden v evidenci uchazečů o zaměstnání. Měsíční výdělek takového uchazeče ale nesmí
přesáhnout polovinu minimální mzdy. V případě výkonu více činností se výdělky sčítají.
Minimální mzda se od 1. 1. 2020 zvýšila na 14 600 Kč, celkový měsíční výdělek osoby, která
je v evidenci úřadu práce, tak nesmí přesáhnout částku 7 300 Kč.

Zařazení a vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání tedy nebrání

a) výkon činnosti na základě pracovního nebo služebního poměru, pokud měsíční výdělek
nepřesáhne polovinu minimální mzdy, nebo
b) výkon činnosti na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti,
pokud měsíční odměna nebo odměna připadající na 1 měsíc za období, za které přísluší,
nepřesáhne polovinu minimální mzdy.

Nárok na podporu v nezaměstnanosti uchazeč nemá, pokud s ním byl v posledních 6 měsících
před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání zaměstnavatelem skončen pracovně-
právní vztah z důvodu porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se
k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.

Po skončení podpory v nezaměstnanosti v podpůrčí době má uchazeč dále nárok už jen na

běžné dávky ve hmotné nouzi.

Pracovněprávní subjektivita

Zákoník práce sám a komplexně v celém rozsahu vymezuje podmínky pro účastníky
pracovněprávního vztahu (nelze subsidiárně použít žádný jiný právní předpis). V porovnání s
občanským právem nalezneme řadu shodných částí, ale i něco odlišného.
Co pracovněprávní subjektivitu tvoří?

1) právní osobnost - je to způsobilost mít v pracovněprávním vztahu práva a povinnosti –

způsobilost být adresátem,
2) svéprávnost - je to způsobilost svým jednáním (chováním) nabývat práva a povinnosti v
pracovněprávním vztahu,
3) způsobilost k protiprávním úkonům (deliktní způsobilost) - způsobilost nést odpovědnost
za své chování, které je v rozporu s normami pracovního práva,
4) způsobilost procesní - způsobilost svým jménem jednat před státním orgánem, který je
příslušný rozhodnout spory, ke kterým došlo na základě porušení práv a povinností, které
vyplývají z pracovněprávního vztahu.

Účastníci pracovněprávních vztahů

- zaměstnavatelé – fyzické i právnické osoby s právní subjektivitou. Pokud je
zaměstnavatelem právnická osoba., jedná za ni statutární orgán.
- zaměstnanci – pouze fyzické osoby s pracovněprávní způsobilostí – tj. způsobilostí mít
práva a povinnosti zaměstnance a způsobilostí vlastním jednáním tato práva nabývat a
povinnosti plnit. Obě tyto způsobilosti vznikají dovršením 15ti let věku. Den nástupu do
zaměstnání sjednaný dle pracovní smlouvy nesmí předcházet dni ukončení povinné školní
docházky.
Omezení způsobilosti k právním úkonům u fyzické osoby, která dosáhla již věku 15
let, zná zákon pouze v jednom případě, kdy zaměstnanec může uzavřít se zaměstnavatelem
dohodu o hmotné odpovědnosti nejdříve v den, kdy dosáhne věku 18ti let.

Pracovní poměr
Základním a nejvýznamnějším z pracovněprávních vztahů je pracovní poměr. Jeho obsahem
je právo zaměstnavatele dávat zaměstnanci příkazy a pokyny k plnění úkolů a platit mu mzdu
za vykonanou práci. Na straně druhé pak právo zaměstnance na mzdu a povinnost osobně
konat uloženou práci.
Vznik pracovního poměru
Pracovní poměr vzniká:
- pracovní smlouvou,
- jmenováním – pouze u některých vedoucích zaměstnanců, kteří jsou vypočteni
v ustanovení § 33 odst.3 zákoníku práce.

Pracovní smlouvu je nutné uzavřít písemně.

Podstatné náležitosti pracovní smlouvy:
- druh práce,
-místo výkonu práce,
- den nástupu do práce.

Vedlejší ujednání v pracovní smlouvě:

- zkušební doba – nesmí být delší než 3 měsíce (u vedoucích zaměstnanců 6 měsíců), nesmí
být dodatečně prodlužována a nezapočítává se do ní doba překážek v práci, pro které
zaměstnanec nekoná práci. Musí být sjednána písemně, jinak je neplatná.
- mzdová ujednání,
- ujednání o výměře dovolené aj.

Délka trvání pracovního poměru:

- na dobu určitou (určeno délkou – na dobu 1 rok, určeno datem – do 31.12.2022, určeno
jinak – na dobu trvání rodičovské dovolené jiné zaměstnankyně – zaměstnance) max. na 3
roky s dvojím prodloužením
- na dobu neurčitou.

Změny pracovního poměru

Ze závažných důvodů může výjimečně zaměstnavatel převést zaměstnance na jinou práci, a
to i proti vůli zaměstnance, především jde-li o ochranu zdraví zaměstnance, který dle
lékařského posudku nemůže dlouhodobě vykonávat dosavadní práci, koná-.li těhotná žena
nebo matka dítěte mladšího než 9 měsíců práci, která ohrožuje její těhotenství nebo mateřské
poslání, je-li to nutné dle lékařského posudku v zájmu ochrany zdraví jiných osob před
přenosnými chorobami, není-li zaměstnanec způsobilý pro noční práci aj.
Zaměstnavatel může zaměstnance převést na jinou práci, bylo-li proti němu zahájeno trestní
řízení pro podezření z trestného činu spáchaného v souvislosti s plněním pracovních úkonů
(zpronevěra, krádež).

Přeložení zaměstnance
Přeložit zaměstnance k výkonu práce do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě
je možné pouze s jeho souhlasem a v rámci zaměstnavatele, pokud to nutně vyžaduje jeho
provozní potřeba.
Pracovní úkoly v tomto případě ukládá příslušný vedoucí zaměstnanec organizační složky, na
jejíž pracoviště byl zaměstnance přeložen.

Pracovní cesta
Jde o časově omezené vyslání zaměstnance k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu
práce na dobu nezbytně nutnou. K vyslání zaměstnance na pracovní cestu není třeba souhlasu
zaměstnance krom těhotných žen, žen, pečujících o dítě do 8 let věku a osamělých
zaměstnanců, pečujících o dítě do 15 let věku.

Skončení pracovního poměru

- dohodou – zaměstnavatel a zaměstnanec se písemně dohodnou na skončení pracovního
poměru k určitému dni,
- výpovědí – za strany zaměstnance či zaměstnavatele písemnou formou s požadavkem
doručení druhé straně. Při výpovědi plyne dvouměsíční výpovědní lhůta ve všech případech,
přičemž začátek jejího běhu je od prvního dne následujícího měsíce, ve kterém byla výpověď
doručena druhé straně (byla-li tedy výpověď druhé straně doručena dne 29.9.2020,
výpovědní lhůta začíná běžet dne 1.10.2020 a pracovní poměr tak končí ke dni 30.11.2020).
Zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez udání důvodu.
Zaměstnavatel může dát výpověď pouze ze zákonem taxativně stanovených důvodů, jimiž
jsou:
Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů:

a) ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,

c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo

příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců
za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách,

d) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské

péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává,
dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro
ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného
orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,

e) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku

vydaného zařízením pracovnělékařské péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu,
který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci,

f) nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané

práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce;
spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné
zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době
posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době
neodstranil,

g) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě
zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů
vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování
povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát
zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením
povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně
upozorněn na možnost výpovědi.
f, poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v
§ 301a (poruší režim dočasně práce neschopného zaměstnance)

Při rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených pod
písmeny a – c nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší při skončení pracovního poměru
zaměstnanci odstupné ve výši 1-3 násobku průměrného výdělku.
Pokud shodně dochází k rozvázání pracovního poměru z důvodu uvedeného pod písmenem
d, přísluší zaměstnanci odstupné ve výši minimálně dvanáctinásobku průměrného výdělku.

Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem

Zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, to je:

a) v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, pokud si tuto neschopnost
úmyslně nepřivodil nebo nevznikla-li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti
zaměstnance nebo zneužití návykových látek, a v době od podání návrhu na ústavní
ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení; při onemocnění
tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o 6 měsíců po propuštění z ústavního
ošetřování,

b) při výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení ode dne, kdy byl
zaměstnanci doručen povolávací rozkaz, po dobu výkonu těchto cvičení, až do uplynutí 2
týdnů po jeho propuštění z těchto cvičení,

c) v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce,

d) v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou

dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou,

e) v době, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě lékařského posudku
vydaného zařízením pracovnělékařské péče dočasně nezpůsobilým pro noční práci.

Byla-li dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba
měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává;
pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení
ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního
poměru netrvá.

Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem

Zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit:

a) byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému

trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro
úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k
nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců,

b) porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím

vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.

Zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní,

zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají
rodičovskou dovolenou.

Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem

Zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit pokud:

a) podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovnělékařské péče nebo rozhodnutí

příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci
bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne
předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce, nebo

b) zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo
jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti.

Hromadné propouštění

Hromadným propouštěním se rozumí skončení pracovních poměrů v období 30ti

kalendářních dnů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem při množství:
a) 10 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců,

b) 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců, nebo

c) 30 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců.

Hromadné propouštění není zvláštním způsobem skončení pracovního poměru, jedná se

pouze o jakousi nadstavbu ochrany zaměstnance v případě, že dochází k hromadnému
skončení pracovních poměrů zaměstnanců.

Pracovní poměr zaniká dále:

- smrtí zaměstnance,
- smrtí zaměstnavatele – fyzické osoby,
-uplynutím doby u pracovního poměru na dobu určitou,
-zrušením pracovního poměru ve zkušební době.

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

V dohodách konaných mimo pracovní poměr není zaměstnavatel povinen rozvrhnout
zaměstnanci pracovní dobu.

Dohoda o provedení práce

Rozsah práce, na který se dohoda uzavírá, nesmí být větší než 300 hodin v kalendářním roce
u jednoho zaměstnavatele. Po formální stránce musí být dohoda písemná, musí být patrný
sjednaný úkol a výše odměny. U této dohody se odvádí daň z příjmu, při příjmu nad 10 tisíc
měsíčně pak i zdravotní a sociální pojištění.

Dohoda o pracovní činnosti

Není limitována předpokládaným rozsahem práce, nelze však na základě této dohody
vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní
doby. Forma dohody musí být písemná. V dohodě se sjednává druh práce, rozsah pracovní
doby a doby, na kterou se dohoda uzavírá. Za vykonanou práci přísluší zaměstnanci patřičná
odměna.
Pracovní doba

- pracovní doba je doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci a
doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů
zaměstnavatele,

- doba odpočinku je doba, která není pracovní dobou,

- dvousměnný pracovní režim - režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně

střídají ve 2 směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích,

- třísměnný pracovní režim - režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně

střídají ve 3 směnách v rámci 24 hodin po sobě jdoucích,

- nepřetržitý pracovní režim - režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně

střídají ve směnách v nepřetržitém provozu zaměstnavatele v rámci 24 hodin po sobě
jdoucích,

- nepřetržitý provoz - provoz, který vyžaduje výkon práce 24 hodin denně po 7 dnů v týdnu,

- pracovní pohotovost - doba, v níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce

podle pracovní smlouvy, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho
rozvrhu pracovních směn. Pracovní pohotovost může být jen na jiném místě dohodnutém se
zaměstnancem, odlišném od pracovišť zaměstnavatele,

- práce přesčas - práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho

souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného
rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. U zaměstnanců s
kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu;
těmto zaměstnancům není možné práci přesčas nařídit. Prací přesčas není, napracovává-li
zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu
zaměstnavatel poskytl na jeho žádost

- týden - každé období na sebe navazujících 7 dnů,

- noční práce - práce konaná v noční době; noční doba je doba mezi 22. a 6. hodinou,
- zaměstnanec pracující v noci - zaměstnanec, který během noční doby pravidelně
odpracuje nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích.

Délka pracovní doby je 40 ti hodinová (tzv. stanovená týdenní pracovní doba). Pro některé
zaměstnance je pracovní doba stanovena kratší – např. pro pracující v podzemí je to 37,5
hodiny týdně, zaměstnance pracující v třísměnném provozu 37,5 hodiny týdně.

Další zkrácení pracovní doby může být provedeno kolektivní smlouvou či vnitřním
předpisem. Takové zkrácení pracovní doby je hromadnou úpravou pracovní doby, která
nesmí mít vliv na výši mzdy.
Kromě toho se zaměstnanec a zaměstnavatel mohou dohodnout na individuálním
zkrácení pracovní doby – na tzv. částečném úvazku, kde již zaměstnanci náleží mzda nebo
plat, které odpovídají této kratší pracovní době.

Rozvržení pracovní doby do směn je v pravomoci zaměstnavatele. Ten by měl pracovní dobu
rozvrhnout pokud možno pravidelně.
Zvláštním případem rozvržení pracovní doby je pružná pracovní doba. Pracovní doba je zde
rozdělena do dvou částí – základní pracovní doba a volitelná pracovní doba, kde základní
pracovní doba je doba, během které musí být zaměstnanec na pracovišti. v rámci volitelné
pracovní doby si pak volí zaměstnanec sám odchod nebo příchod do zaměstnání.
Pružná pracovní doba může být uplatněna jako pružný pracovní den, pružný pracovní týden
nebo pružné pracovní čtyřtýdenní období, které je vyrovnávací.

Přestávky v práci
Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce
přestávku v práci na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut, mladistvému zaměstnanci
musí být tato přestávka poskytnuta nejdéle po 4,5 hodinách. Tato přestávka se neposkytuje
na začátku a na konci směny. Přestávky se nezapočítávají do pracovní doby.

Zaměstnanec má nárok na nepřetržitý odpočinek mezi dvěma pracovními směnami, a to po

dobu alespoň 12 hodin. Tento odpočinek může být zkrácen až na 8 hodin zaměstnanci
staršímu 18 let za podmínky, že následující odpočinek mu bude prodloužen o dobu zkrácení
tohoto odpočinku. Jde o situaci se vyskytující v nepřetržitých provozech, v zemědělství, při
poskytování služeb obyvatelstvu, při živelných událostech aj.
Dny pracovního klidu
Dny pracovního klidu jsou dny, na které připadá nepřetržitý odpočinek zaměstnance v týdnu
a svátky. Práci ve dnech pracovního klidu může zaměstnavatel nařídit jen výjimečně.

Nepřetržitý odpočinek v týdnu

Zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl nepřetržitý
odpočinek v týdnu během každého období sedmi po sobě následujících kalendářních dnů v
trvání alespoň 35 hodin. Nepřetržitý odpočinek v týdnu nesmí činit u mladistvého
zaměstnance méně než 48 hodin.

Práce přesčas
Je ji možné konat jen výjimečně z vážných provozních důvodů a nesmí překročit více než 8
hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce, více pouze na základě dohody
se zaměstnancem.

Noční práce
Mohou ji vykonávat muži i ženy, zakázána je mladistvým. Délka směny zaměstnance
pracujícího v noci nesmí překročit 8 hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích, pokud to
provozní situace umožňuje.

Dovolená
Zaměstnanci, který vykonává zaměstnání v pracovním poměru, vzniká nárok na:
- dovolenou za kalendářní rok nebo na její poměrnou část,
- dovolenou za odpracované dny,
- dodatkovou dovolenou.

Dovolená za kalendářní rok

Přísluší zaměstnanci, pokud u zaměstnavatele odpracoval za kalendářní rok alespoň 60 dnů.
Případně mu přísluší poměrná část, pokud pracovní poměr netrval nepřetržitě po dobu celého
kalendářního roku. Poměrná část dovolené činí za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého
trvání téhož pracovního poměru jednu dvanáctinu dovolené za kalendářní rok.
 Základní výměra dovolené je 4 týdny, dovolená pedagogických pracovníků a
akademických pracovníků vysokých škol činí 8 týdnů v kalendářním roce.
K přerušení dovolené dochází ve chvíli, kdy se u zaměstnance objeví překážky v práci. Tyto
jsou taxativně vymezeny - doba služby v ozbrojených silách, civilní služby, doba pracovní
neschopnosti (nemoc, úraz), ošetřuje-li nemocného člena rodiny. Dovolená zaměstnankyně
se přerušuje také nástupem mateřské dovolené. Připadne-li doba dovolené na svátek,
nezapočítává se do dovolené.

Dovolená za odpracované dny

Zaměstnanci, jemuž nevzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok ani na její poměrnou
část, protože nekonal v kalendářním roce u téhož zaměstnavatele práci alespoň 60 dnů, náleží
dovolená za odpracované dny v délce 1/12 dovolené za kalendářní rok za každých 21
odpracovaných dnů v příslušném kalendářním roce.

Dodatková dovolená
Zaměstnanci, který pracuje u téhož zaměstnavatel po celý kalendářní rok pod zemí, který
koná práce zvlášť obtížné nebo zdraví škodlivé (rentgenové pracoviště), přísluší dodatková
dovolená v délce 1 týdne.

Odměňování za práci
Odměna je ekonomickou vazbou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Musíme odlišit:

Plat - odměna u zaměstnavatele, který je závislý na některém z veřejných rozpočtů; tito

zaměstnavatelé jsou vymezeni v ust. § 109 odst. 3 zákoníku práce. Platem se podle zákona
rozumí peněžitá plnění poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnanci za práci. Za plat se
nepovažují plnění poskytovaná podle zvláštních předpisů v souvislosti se zaměstnáním,
zejména náhrady mzdy, odstupné, cestovní náhrady a odměna za pracovní pohotovost.
Mužům a ženám přísluší za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty stejný plat.

Mzda – odměna za práci pro zaměstnance, jejichž zaměstnavatel není vymezen v ust. § 109
odst. 3 zákoníku práce. Mzdou se podle zákona rozumí peněžitá plnění nebo plnění peněžité
hodnoty (naturální mzda) poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnanci za práci, a to podle její
složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, podle obtížnosti pracovních podmínek, pracovní
výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků. Za mzdu se nepovažují další plnění
poskytovaná v souvislosti se zaměstnáním, zejména náhrady mzdy, odstupné, cestovní
náhrady, výnosy z kapitálových podílů (akcií) nebo obligací a odměna za pracovní
pohotovost.

Odměna v užším slova smyslu - odměna za práci konanou na základě dohody o pracovní
činnosti či dohody o provedení práce (dohody o mimopracovní činnosti).

Mzdové formy
Časová mzda - je základní a nejrozšířenější; používá se tam, kde množství vykonané práce
nelze měřit jiným kritériem. Je určována buď jako měsíční, nebo jako hodinová.
Úkolová mzda - tam, kde je možné stanovit objektivní a přesné objemy práce. Je přímo
úměrná počtu realizovaných výrobků.

Podílová mzda - používá se ve službách a obchodě - mzdu tvoří % podíl na tržbě. Motivuje
na dosažení co největších tržeb. Nevýhodou je velká složitost výpočtu.

Smíšená mzda - kombinací 1+2 nebo 1+3; najdeme ji tam, kde zaměstnavatel nemá dostatek
prostředků, aby mohl motivovat.

Doplňková plnění - prémie, osobní ohodnocení, výkonnostní odměny, podíly na zisku, cílové
odměny, mimořádné odměny.

Splatnost a výplata mzdy

Mzda je splatná poté, kdy zaměstnanec práci konal, nejpozději v následujícím kalendářním
měsíci, pokud nebylo v pracovní smlouvě nebo v kolektivní smlouvě dohodnuto jinak.
Výplata mzdy se provádí v hotovosti, nebo bezhotovostně. Zaměstnavatel musí při měsíčním
vyúčtování vydat zaměstnanci doklad obsahující údaje o jednotlivých složkách mzdy a o
provedených srážkách (výplatní páska).
Srážky ze mzdy
Srážky ze mzdy lze provést pouze na základě písemné dohody o srážkách ze mzdy nebo když
to výslovně stanoví zákon (sociální pojištění,…). Je zde ještě jedna zákonná možnost -
srážky ze mzdy provedené na základě vykonatelného rozhodnutí soudu.

Náhrada mzdy při překážkách v práci

Překážky v práci vznikají subjektivně nebo objektivně. Jsou to právem uznalé situace a jevy
objektivní či subjektivní povahy, kdy dochází k dočasnému přerušení plnění pracovních
závazků, aniž by byl skončen pracovní poměr.

Podle charakteru situací, ke kterým může dojít, je dělíme takto:

1) zaměstnanci vznikne právo na náhradu mzdy u zaměstnavatele,

2) zaměstnanec má právo na dávku sociálního zabezpečení,

3) zaměstnanci může vzniknout právo na hmotné zabezpečení u jiného subjektu (když ho

zaměstnavatel pošle pracovat po dobu trvání překážky jinam),

4) zaměstnanci nevznikne právo na žádné hmotné zabezpečení, ale zaměstnavatel je povinen

nepřítomnost omluvit (udělit pracovní volno).

Překážky mohou být:

Na straně zaměstnance

1) Překážky z důvodů obecného zájmu - zaměstnavatel poskytne zaměstnanci pracovní volno

v nezbytně nutném rozsahu k výkonu veřejných funkcí (poslanec, člen zastupitelstva),
občanských povinností a jiných úkolů v obecném zájmu, pokud tuto činnost nelze provést
mimo pracovní dobu.
2, Školení a studium při zaměstnání - rozlišujeme - zvyšování kvalifikace - zaměstnanec má
získat předpoklady stanovené pracovními předpisy či pracovní smlouvou; dělá to pro potřeby
zaměstnavatele.
3, Prohlubování, udržování kvalifikace - nepovažuje se za překážku v práci, ale je přímým
výkonem práce, zaměstnanci náleží mzda.
4) Důležité osobní překážky - nemoc, mateřská dovolená, karanténa - zaměstnanci nepřísluší
jen náhrada mzdy, ale hmotné zabezpečení podle předpisů o nemocenském pojištění. Dále
pak např. úmrtí, svatba (při vlastní náleží 2 dny s náhradou mzdy), zpoždění MHD (náleží
mu volno bez náhrady mzdy).

Na straně zaměstnavatele

1) Prostoje - Příčinou prostojů mohou být technické, technologické či provozní závady. Mají
přechodný charakter (např. přerušení dodávky elektrického proudu). Zaměstnavatel má právo
zaměstnance převést na jinou práci. Když zaměstnanec prostoj sám nezavinil, přísluší mu
náhrada mzdy.

2) Nepříznivé povětrnostní vlivy - jako u prostojů, příčiny však nespočívají v pracovním

procesu.

3) Ostatní překážky - Jsou to všechny další případy, kdy zaměstnavatel nemůže přidělovat
práci. Zaměstnanci náleží náhrada mzdy.

Pracovní podmínky žen

Důvody pro zvláštní podmínky jsou dva - biologický a společenský (žena je v určitém období
svého života zatížena určitými povinnostmi - těhotenství, péče o dítě.

Zvláštní ochrana těhotných zaměstnankyň, zaměstnankyň matek a zaměstnanců

Převedení na jinou práci - koná-li těhotná zaměstnankyně práci, která by mohla ohrozit její
zdraví, má zaměstnavatel povinnost převést ji na jinou vhodnou práci (pokud nedosahuje
původního platu, musí rozdíl zaměstnavatel doplatit). Toto platí i pro matky dětí do konce 9.
měsíce po porodu. Těhotná zaměstnankyně i zaměstnankyně matka do jednoho roku nesmí
konat přesčasy. Těhotné zaměstnankyně taktéž nesmí vykonávat noční práce (tj. od 22 do 6
hod.). Zákon v této souvislosti chrání i muže, kteří zůstávají na rodičovské dovolené.
Pracovní cesta - zaměstnankyně či zaměstnanec s dítětem do 8 let věku a těhotná
zaměstnankyně může být vyslána pouze se svým souhlasem. Přeložení je možné pouze na
její žádost. U osamělého zaměstnance - zaměstnankyně toto platí po celou dobu, kdy pečuje
o dítě do 15 let věku.
Přestávky ke kojení - v praxi je využíváno málo, nicméně zákoník práce i tuto skutečnost
upravuje.

Mateřská dovolená - obligatorní pracovní volno => žena o něj nemusí zaměstnavatele žádat
(musí pouze doložit těhotenství a porod). Její výměra činí 28 týdnů (výjimka je 37 týdnů u
vícečetném porodu). Nastupuje se zpravidla 6 týdnů před očekávaným porodem (nejdříve
však 8 týdnů před). Jde o institut pracovního práva, Peněžitá pomoc v mateřství je však
dávkou nemocenského pojištění (právo sociálního zabezpečení).

Musíme odlišit rodičovskou dovolenou. Rodič má právo zvážit, zda jí využije. Pokud ano,
požádá zaměstnavatele. Lze ji čerpat až do 3 let věku (do 4 let věku dítěte má nárok na
rodičovský příspěvek).
Ochrana při skončení pracovního poměru - platí zde zákaz výpovědi. Z tohoto zákazu však
existují výjimky. Zaměstnavatel tedy může dát výpověď i zaměstnancům:
a) v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou
dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou,.
Zákaz výpovědi se nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci pro organizační změny
uvedené v § 52 písm. a) a b) to neplatí v případě organizačních změn uvedených v § 52 písm.
b), jestliže se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má
být práce podle pracovní smlouvy vykonávána,
b) z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud nejde o
zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo o zaměstnance v době čerpání rodičovské
dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.

Pracovní podmínky mladistvých

Mladistvou osobou je osoba ve věku 15 až 18 let. Základ úpravy je v Listině, konkretizace v
zákoníku práce. Důvody jsou taktéž biologické a společenské (nemá zkušenosti, mohl by
ohrozit sebe či okolí).
Zaměstnavatel má povinnost vytvářet takové pracovní podmínky, aby zajistil tělesný a
duševní rozvoj mladistvého. Platí i zde zákazy některých druhů prací - práce pod zemí, práce
přesčas, práce v noci (starší 16 let pouze 1 hodinu za směnu, když je to nutné pro přípravu na
povolání).
Zaměstnavatel je povinen zabezpečit vyšetření před nástupem do pracovního poměru, nebo
před tím, než mladistvého převede na jinou práci na dobu delší než 1 měsíc. Nejméně jednou
ročně musí zaměstnavatel zajistit pravidelnou kontrolu mladistvého. Ten je naopak povinen
se těmto vyšetřením podrobit.

Náhrada škody
Vznik škody je předpokladem vzniku odpovědnosti. Náhrada škody je pak důsledkem této
odpovědnosti.

1) Odpovědnost zaměstnance – postavena na subjektivním principu,

2) Odpovědnost zaměstnavatele – postavena na objektivním principu = není nutné zavinění,

odpovídá vždy.

Předcházení škodám
Zaměstnavatel je povinen zajišťovat svým zaměstnancům takové pracovní podmínky, aby
mohli řádně plnit své pracovní úkoly bez ohrožení zdraví a majetku; zjistí-li závady, je
povinen učinit opatření k jejich odstranění. Také je povinen kontrolovat, zda zaměstnanci
plní své pracovní úkoly tak, aby nedocházelo ke škodám. K ochraně majetku zaměstnavatele
je zaměstnavatel oprávněn provádět v nezbytném rozsahu kontrolu věcí, které zaměstnanci
vnášejí nebo odnášejí od zaměstnavatele, popřípadě prohlídky zaměstnanců. Bližší podmínky
stanoví zaměstnavatel v pracovním řádu. Při kontrole a prohlídce podle věty první musí být
dodrženy právní předpisy o ochraně osobní svobody a nesmí být ponižována lidská
důstojnost. Osobní prohlídky může provádět jen osoba stejného pohlaví.

Zaměstnanec je povinen počínat si tak, aby nedocházelo ke škodám na zdraví a majetku ani k
bezdůvodnému obohacení na úkor společnosti nebo jednotlivce. Hrozí-li škoda, je povinen na
ni zaměstnanec upozornit vedoucí zaměstnance. Je-li k odvrácení škody hrozící
zaměstnavateli neodkladně třeba zákroku, je zaměstnanec povinen zakročit; nemusí tak
učinit, brání-li mu v tom důležitá okolnost nebo jestliže by tím vystavil vážnému ohrožení
sebe nebo ostatní zaměstnance, popřípadě osoby sobě blízké.
Předpoklady vzniku odpovědnosti za škodu:

- škoda - hovoříme o skutečné škodě (majetková újma, kterou lze vyjádřit penězi -zmenšení
již existujícího majetku, náklady vynaložené na znovuobnovení) a o ušlém zisku (v důsledku
škodné události nemohlo dojít k rozmnožení majetku,

- protiprávní jednání - chování určitého subjektu je v rozporu s objektivním právem; o

protiprávní jednání je nejedná, pokud existují okolnosti vylučující protiprávnost - plnění
zákonné povinnosti, svépomoc, jednání v nutné obraně a krajní nouzi, výkon subjektivního
práva, svolení poškozeného,

- příčinná souvislost - mezi protiprávním jednáním a škodou musí existovat vztah příčiny a
následku (kauzální nexus),

- zavinění - psychický vztah povinného subjektu k vlastnímu jednání; může jít o úmysl
(přímý, nepřímý) či o nedbalost (vědomá, nevědomá).

Obecná odpovědnost
Má podpůrnou povahu, tzn. použije se např. v případě, kdy není uzavřena dohoda o hmotné
odpovědnosti. Zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu, kterou mu způsobil
zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním.

Odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen

vyúčtovat

Jedná se o zpřísněnou odpovědnost zaměstnance. Zaměstnanec musí prokázat, že schodek

vznikl bez jeho zavinění - pak se zbaví odpovědnosti, vyviní se (na něm leží důkazní
břemeno). Převzal-li zaměstnanec na základě dohody o hmotné odpovědnosti zaměstnanec
odpovědnost za svěřené hotovosti, ceniny, zboží, zásoby materiálu nebo jiné hodnoty, které
je povinen vyúčtovat, odpovídá za vzniklý schodek. Dohoda o hmotné odpovědnosti musí
být uzavřena písemně, jinak je neplatná. Zaměstnanec se zprostí odpovědnosti zcela,
popřípadě zčásti, jestliže prokáže, že schodek vznikl zcela nebo zčásti bez jeho zavinění.
Rozsah náhrady škody
Je dán skutečnou škodou, kterou zaměstnanec hradí v penězích; je-li způsobena nedbalostí,
pak je limit 4,5 násobek průměrného měsíčního výdělku (toto omezení neplatí, způsobil-li
škodu v opilosti, kterou si sám přivodil). Způsobil-li škodu úmyslně, může zaměstnavatel
požadovat i ušlý zisk.