‫ عائشة حنوي‬/‫د‬.‫ أ‬،‫ محزة فرطاس‬:‫الباحث‬.......................

‫جملة علوم اإلنسان واجملتمع‬

)‫العدالة التنظيمية( األبعاد والنظريات املفسرة هلا‬

‫ اجلزائر‬،‫ جامعة بسكرة‬،‫ محزة فرطاس‬:‫الباحث‬
‫ اجلزائر‬،‫ جامعة بسكرة‬،‫ عائشة حنوي‬:‫األستاذة الدكتورة‬
:‫امللخص‬
‫يسلط هذا املقال النظري الضوء على واحدة من املفاهيم اهلامة اليت هلا‬
‫ هاته‬،‫تأثري على أداء املنظمات و رضا األفراد داخلها أال وهي العدالة التنظيمية‬
‫األخرية اليت سعى العلماء يف جمال العلوم اإلنسانية واالجتماعية إىل دراستها‬
‫ وذلك لألهمية البالغة اليت تلعبها يف‬،‫وتفعيلها مند أن ظهرت يف السياق التنظيمي‬
‫ وقد تناولنا يف هذا‬،‫احلفاظ على املورد البشري وضمان استقراره داخل املنظمة‬
‫املقال كل من مفهوم العدالة التنظيمية و أهميتها و أبعادها وأهم النظريات اليت‬
.‫ساهمت يف إعطاء تفسري للعدالة التنظيمية‬

Abstract:
This theoretical article highlights one of the important
concepts that have an impact on the organizations performance, and
satisfaction of individuals within it, namely, organizational justice,
these circumstances latter of which scientists sought in the field of
humanities, and social sciences to study and activated, it was featured
in the organizational context. so that the amount of play in preserving
the human resource and to ensure stability within the Organization of
importance, we have dealt with in this article, all of the concept of
organizational justice and its importance and dimensions, and the most
important theories that have contributed to give an explanation of
organizational justice.

345
‫العدد ‪ ...............................:62‬اجلزء األول‪..............................‬مارس ‪8102‬‬

‫مقدّمة‪:‬‬
‫تعترب العدالة التنظيمية مند القدم الفضيلة األوىل للمؤسسات‬
‫االجتماعية‪ ،‬وقد أدجمت العدالة يف السياق التنظيمي كعامل حاسم يف املواقف‬
‫والسلوك يف مكان العمل حيث بدأ التوسع حول مفهوم العدالة التنظيمية يف‬
‫الثمانينيات على يد ( جرينبريغ ‪ )Greenberg‬ومند ذلك احلني أخد مفهوم‬
‫العدالة التنظيمية حيزا كبريا من املقاالت املنشورة يف اجملالت العلمية يف جمال‬
‫السلوك التنظيمي وإدارة املوارد البشرية (‪ 055‬مقال) وهذا يدل على األهمية‬
‫اليت يوليها األفراد واجملموعات للعدالة واإلنصاف واحلياد واملساواة يف مكان‬
‫العمل (‪.)0‬‬
‫ويعد مفهوم العدالة التنظيمية من املفاهيم النسبية مبعين أن اإلجراء‬
‫التنظيمي الذي ينظر إليه فرد ما على أنه إجراء عادل‪ ،‬قد يكون إجراء متحيزا أو‬
‫غري موضوعي يف نظر فردا أخر (‪.)8‬‬
‫ويذكر( نايهوف ومومرمان ‪ )Niehoff and Moorman‬أنه نظرا لألهمية‬
‫املتزايدة ملوضوع العدالة التنظيمية فإنه من املنطقي أن جتري الكثري من احملاوالت‬
‫اجلادة لتطبيق نظريات العدالة االجتماعية واإلنسانية لفهم سلوك األفراد داخل‬
‫املنظمات‪ ،‬ولعل أن اجلدير بالذكر أن هذه احملاوالت واجهت يف بدايتها اجاحا‬
‫حمدودا لتفسري الكثري من صور السلوك التنظيمي‪ ،‬إال أن استمرار احملاوالت يف‬
‫السنوات األخرية حول وصف دور العدالة يف املنظمات أدى إىل ظهور مفهوم‬
‫العدالة التنظيمية (‪.)3‬‬
‫وتعد حماولة (آدمز ‪ )Adams‬أوىل احملاوالت اليت ساهمت يف بلورة‬
‫مفهوم العدالة التنظيمية‪ ،‬حيث أبرز يف نظريته حول املساواة إدراك األفراد للعدالة‬
‫التنظيمية من خالل ما مساه باملقارنة بني مدخالت و خمرجات األفراد يف العمل‬
‫ليشكل بذلك انطالقة األحباث يف العدالة التنظيمية من خالل أول بعد فيها وهو‬
‫العدالة التوزيعية‪ ،‬وعلى إثره أتت دراسات أخرى ساهمت من خالل نظرتها يف‬

‫‪346‬‬
‫جملة علوم اإلنسان واجملتمع‪.......................‬الباحث‪ :‬محزة فرطاس‪ ،‬أ‪.‬د‪ /‬عائشة حنوي‬

‫تفسري إدراك األفراد للعدالة يف مكان العمل لتضاف أبعاد أخرى للعدالة التوزيعية‬
‫(اإلجرائية والتعامالت) فأصبحت مكونات أو أنواع العدالة التنظيمية ثالثة أبعاد‬
‫أساسية‪ ،‬اعتمدت عليها معظم الدراسات ملعرفة مدى إدراك األفراد للعدالة من‬
‫عدمها يف املنظمات‪ ،‬وعليه سنحاول يف هذه املقال النظري أن حنلل ما جاءت به‬
‫بعض الدراسات والنظريات يف الدافعية و احلاجات واليت ساهمت يف إعطاء‬
‫تفسري ملفهوم العدالة التنظيمية وكيفية إدراك األفراد هلا‪ ،‬حبيث تنطلق معامل هذا‬
‫البحث من اإلجابة على التساؤالت التالية‪:‬‬
‫‪ ‬ما مفهوم العدالة التنظيمية وما هي أبعادها ؟‬
‫‪ ‬فيما تتمثل أهمية العدالة التنظيمية بالنسبة للفرد واملنظمة ؟‬
‫‪ ‬ما هي أهم النظريات اليت أعطت تفسريا يساعد على فهم أكثر للعدالة‬
‫التنظيمية؟‬
‫أهداف الدراسة‪:‬‬
‫‪ ‬التعرف على ماهية العدالة التنظيمية‬
‫‪ ‬التعرف على األبعاد الرئيسية املشكلة حملتوى العدالة التنظيمية‬
‫‪ ‬حتليل بعض النظريات يف الدافعية و تفسري السلوك اإلنساني يف املنظمات‬
‫اليت ساهمت يف تفسري العدالة التنظيمية‪.‬‬
‫أهمية الدراسة‪:‬‬
‫تستمد هذه الدراسة أهميتها من أهمية املوضوع املدروس‪ ،‬ذلك أن العدالة‬
‫التنظيمية تعترب عامل حمدد ومساهم لفهم لبعض السلوكيات يف املنظمة‪ ،‬هذه‬
‫السلوكيات قد تكون إجيابية يف بعضها و سلبية يف بعضها اآلخر‪ ،‬كذلك ميكن أن‬
‫تربز أهمية هذه الدراسة يف أنها حتاول حتليل ما جاءت به بعض النظريات يف‬
‫الدافعية واحلاجات‪ ،‬واليت ساهمت يف توضيح فكرة العدالة التنظيمية من خالل‬
‫تفسري سلوك األفراد يف هذا اجملال‪.‬‬

‫‪347‬‬
‫العدد ‪ ...............................:62‬اجلزء األول‪..............................‬مارس ‪8102‬‬

‫‪ .1‬مفهوم العدالة التنظيمية‬

‫تعين العدالة التنظيمية إدراك العاملني للطرق املتبعة يف منظمتهم سواء‬
‫فيما ما خيص منح املكافئات أو التعامل معهم وفقا للجهود املبذولة من قبلهم‬
‫بشكل يسهم يف حتقيق أهدافهم وأهداف املنظمة معا (‪.)4‬وقد عرف ( سال و مور‬
‫‪ ) 0993 Saal and moore‬العدالة التنظيمية بأنها القيمة املتحصل عليها من جراء‬
‫إدراك املوظف لنزاهة اإلجراءات وموضوعية املخرجات احلاصلة يف املنظمة (‪.)5‬‬
‫كما عرفها (كروبنزانو و جرينبريغ ‪Cropanzano and Greenberg‬‬
‫‪ )7991‬بأنها إدراك األفراد لإلنصاف يف املعاملة اليت يعاملون بها من قبل املنظمة‬
‫(‪.)6‬فالعدالة التنظيمية إذن تتعلق بإدراك األفراد لعدالة ما يتحصلون عليه من‬
‫مستحقات لقاء أدائهم لعملهم و بذهلم جهود تساهم يف حتقيق منفعة للمنظمة‪،‬‬
‫وإدراكهم لعدالة اإلجراءات و السياسات اليت متت مبوجبها حصوهلم على تلك‬
‫املستحقات‪ ،‬وإدراكهم للعدل يف كيفية تعامل منفذ اإلجراء معهم عند تطبيقه‬
‫لقرار وظيفي‪.‬‬
‫‪ .2‬أبعاد العدالة التنظيمية‬
‫معظم البحوث اليت درست موضوع العدالة التنظيمية تناولته من خالل‬
‫ثالثة أبعاد هي العدالة التوزيعية و العدالة اإلجرائية و عدالة التعامالت‪ ،‬وفيما‬
‫يلي عرض ألبعاد العدالة التنظيمية الثالثة‪.‬‬
‫‪ 1.2‬العدالة التوزيعية‪ :‬يعود منشأ هذا النوع إىل املساهمات اليت قدمها (آدمز‬
‫‪ ) Adams‬يف ضوء نظريته حول مفهوم املساواة والعدالة‪ ،‬حيث تعترب العدالة‬
‫التوزيعية من أهم أبعاد العدالة التنظيمية حيث أنها تعنى مبدى إدراك الفرد لعدالة‬
‫املخرجات اليت يتحصل عليها من عمله الذي ينتمي إليه (‪.)7‬‬
‫وقد أوضح (حامد‪ )3552‬أن عدالة التوزيع تشري إىل عدالة املخرجات‬
‫والعوائد اليت حيصل عليها الفرد‪ ،‬وعرفها (فوجلر و كروبنزانو ‪Folger and‬‬
‫‪ )0992 Cropanzano‬بأنها تصور الفرد على ما إذا كانت املكاسب اليت حتصل‬

‫‪348‬‬
‫جملة علوم اإلنسان واجملتمع‪.......................‬الباحث‪ :‬محزة فرطاس‪ ،‬أ‪.‬د‪ /‬عائشة حنوي‬

‫عليها موزعة بشكل عادل‪ ،‬وأن األفراد يصدرون أحكام بشأن مدى مالئمة‬
‫العدالة التوزيعية مقارنة بنتائجها (‪.)2‬‬
‫وقد حدد (أورقان ‪ )1988 Organ‬ثالث قواعد لعدالة التوزيع يف‬
‫املنظمات هي‪:‬‬
‫‪ ‬قاعدة املساواة‪ :‬تقوم على فكرة إعطاء املكافئات على أساس املساهمة‬
‫فالشخص الذي يعمل بدوام كامل يستحق تعويض أكرب من الشخص‬
‫الذي يعمل بدوام جزئي على افرتاض أن العوامل األخرى متساوية‬
‫لديهم‪ ،‬وإذا حصل العكس فهذا يعين جتاوز على قاعدة املساواة‪.‬‬
‫‪ ‬قاعدة النوعية‪ :‬وتعين هذه القاعدة بأن كل الناس وبغض النظر عن‬
‫خصائصهم الفردية (اجلنس‪ ،‬العرق‪ ،‬القابلية‪..‬اخل) جيب أن يتساووا‬
‫بفرص احلصول على املكافئات‪ ،‬فمثال عندما تعمل املنظمة على تقديم‬
‫اخلدمات الصحية ملوظفيها جيب أن تشمل هذه اخلدمات كل املوظفني‬
‫داخل املنظمة وليس فقط اللذين يعملون جبد‪ ،‬وإذا حصل األخري فإن‬
‫باقي املوظفني يشعرون بأن هناك جتاوز على قاعدة النوعية‪.‬‬
‫‪ ‬قاعدة احلاجة‪ :‬وتقوم هذه القاعدة على فكرة تقديم األفراد ذوي احلاجة‬
‫املادية عن اآلخرين‪ ،‬بافرتاض تساوي األشياء األخرى‪ ،‬فمثال إذا أرادت‬
‫املنظمة زيادة األجور وكانت هناك امرأة متزوجة ولديها أطفال وامرأة‬
‫غري متزوجة وعلى افرتاض تساوي األشياء األخرى‪ ،‬فإن املرأة املتزوجة‬
‫جيب أن تقدم على الثانية وإذا حصل العكس فإن املرأة املتزوجة تشعر‬
‫بتجاوز قاعدة احلاجة (‪.)9‬‬
‫ويضيف (جيبات وآخرون ‪ )2005 Giapet and al‬أن عدالة التوزيع‬
‫تتضمن جانب مادي وجانب اجتماعي‪.‬‬
‫اجلانب املادي‪ :‬يتمثل يف حجم ومضمون ما حيصل عليه العاملون من مكافئات‪.‬‬
‫اجلانب االجتماعي‪ :‬يعرب عن الكيفية اليت يتعامل بها متخذ القرارات مع العاملني‬
‫عند منحهم املكافئات (‪.)01‬‬
‫‪349‬‬
‫العدد ‪ ...............................:62‬اجلزء األول‪..............................‬مارس ‪8102‬‬

‫فالعدالة التوزيعية هي أول بعد من األبعاد املشكلة للعدالة التنظيمية‪،‬‬

‫واليت تعرب عن ما يدركه األفراد و املوظفني داخل املنظمة من عدالة حنو ما يتلقونه‬
‫من مدخالت وما حيصلون عليه من خمرجات‪ ،‬و املدخالت هي كل ما يقدمه الفرد‬
‫من جهد ووقت و خربة وأداء‪..‬اخل يف عمله‪ ،‬واملخرجات هي كل ما تقدمه‬
‫املنظمة للفرد العامل من تعويضات أو منح أو أجور أو مكافئات‪...‬اخل لقاء‬
‫تقدميه لتلك املدخالت واليت تساهم يف حتقيق أهداف املنظمة‪ ،‬ويدرك الفرد‬
‫العدالة التوزيعية من عدمها كما تنص عليه نظرية املساواة آلدمز ضمن عملية‬
‫املقارنة اليت جيريها الفرد مع زمالئه يف العمل بقياس حجم أو نسبة مدخالته مع‬
‫خمرجاته إىل نسبة أو حجم مدخالت و خمرجات الزمالء يف العمل فإذا تساوت‬
‫النسب يشعر الفرد بالعدالة وإذا تفاوتت واختلفت النسب يشعر الفرد بعدم‬
‫العدالة‪ ،‬فالعدالة التوزيعية إذن تتدخل لتعرب عن ما يدركه األفراد من عدالة‬
‫ومساواة حنو اجلانب املادي (املالي) يف عملهم‪.‬‬
‫‪ 2.2‬العدالة اإلجرائية‪ :‬إذا كانت عدالة التوزيع تتمثل يف عدالة املخرجات اليت‬
‫حيصل عليها الفرد مقارنة بزمالئه يف نفس العمل‪ ،‬فإن عدالة اإلجراءات تعين‬
‫إحساس الفرد بعدالة اإلجراءات اليت استخدمت يف حتديد تلك املخرجات (‪.)00‬‬
‫وتشري العدالة اإلجرائية لقضايا العدالة بشأن األساليب و اآلليات‬
‫والعمليات املستخدمة لتحديد النتائج على سبيل املثال هذه املسائل قد تنطوي‬
‫على اعتبارات حول الطريقة الصحيحة للقيام بعملية صنع القرار‪ ،‬وعملية تسوية‬
‫النزاعات‪ ،‬أو عملية ختصيص يف املنظمة (‪.)08‬‬
‫فالعدالة اإلجرائية كما يعرفها (فوجلر و كروبنزانو ‪Folger and‬‬
‫‪ )8112 Cropanzano‬هي قضايا اإلنصاف فيما يتعلق باألساليب و اآلليات‬
‫والعمليات وتستخدم لتحديد النتائج‪ ،‬و يذكر حامد ‪ 3552‬أنها تشري إىل السلوك‬
‫والعمليات اليت تستخدمها املنظمة لتنفيذ الوظائف املختلفة (‪.)03‬‬

‫‪350‬‬
‫جملة علوم اإلنسان واجملتمع‪.......................‬الباحث‪ :‬محزة فرطاس‪ ،‬أ‪.‬د‪ /‬عائشة حنوي‬

‫وهناك جمموعة قواعد إجرائية حتدد مدى عدالة عملية توزيع معينة‬
‫يف املنظمة أوردها (ليفنطال ‪ )1980 Liventhal‬يف منوذجه يف ست قواعد إجرائية‬
‫هي (‪:)04‬‬
‫*االستقامة ( الثبات)‪ :‬تعين تطبيق القرارات على اجلميع دون استثناء‪ ،‬وأن تتبع‬
‫تلك القرارات نفس اإلجراءات كلما مت اختاذها‪.‬‬
‫*قاعدة عدم التمييز‪ :‬تستوجب هذه القاعدة وجود قواعد وتعليمات متنع األهواء‬
‫الشخصية ملتخذ القرار من التأثري على قراراته يف كل مراحلها‪.‬‬
‫*قاعدة الدقة‪ :‬تتمثل يف صنع القرار واختاذه بناءا على معلومات كافية ودقيقة وأن‬
‫يتخذ القرار من قبل شخص مؤهل الختاذه وله صالحية اختاذه‪.‬‬
‫*قاعدة قابلية التصحيح‪ :‬تتمثل يف أن الشخص املتأثر بالقرار جيب أن حيظى‬
‫بفرصة تعديله وتغيريه إن كان غري راض عنه يف مرحلة من مراحل هذا القرار‬
‫ومبعنى آخر‪ ،‬جيب على املنظمة إجياد قوانني وأنظمة تكفل لألفراد العاملني حق‬
‫التظلم والطعن يف القرارات املتخذة يف حقهم‪.‬‬
‫*قاعدة التمثيل‪ :‬تعين منح العاملني يف املنظمة الفرصة للمشاركة يف صنع‬
‫القرارات اليت ينجم عنها توزيع املخرجات هلؤالء العاملني‪ ،‬حبيث تعكس تلك‬
‫املشاركة اهتمامات وخماوف العاملني املتأثرين بالقرار‪.‬‬
‫*قاعدة األخالق‪ :‬فهي تعكس ضرورة تطابق القرارات يف املنظمة مع أعراف‬
‫العاملني املتأثرين بتلك القرارات وقيمهم األخالقية‪.‬‬
‫وتستند اإلجراءات الوظيفية يف املنظمة على جمموعة من املعايري‬
‫احملددة ملدى إدراك األفراد لعدالتها أو ظلمها و حتيزها وتتمثل هذه املعايري يف (‪:)05‬‬
‫*خلوها من التحيز‪.‬‬
‫*دقة املعلومات اليت يستند إليها يف عملية اختاذ القرار‪.‬‬
‫*إتباع آلية لتصحيح القرارات اخلاطئة وغري الدقيقة‪.‬‬
‫*أن تتالءم اإلجراءات مع املعايري السائدة واليت تستند إىل األخالق‪ ،‬واليت تكفل‬
‫*آراء خمتلف الفئات املتضررة من اختاذ القرار‪.‬‬

‫‪351‬‬
‫العدد ‪ ...............................:62‬اجلزء األول‪..............................‬مارس ‪8102‬‬

‫فالعدالة اإلجرائية كثاني بعد من أبعاد العدالة التنظيمية‪ ،‬تتعلق مبا‬

‫يدركه الفرد من عدالة و إنصاف فيما يتعلق بالقواعد والسياسات والقرارات اليت‬
‫تتخذها املنظمة عند قيامها بعملية توزيعية معينة يتم مبوجبها حصول الفرد على‬
‫أجر‪ ،‬أو مكافئة أو تعويض‪ ،‬وبالتالي فهي مرتبطة بعدالة التوزيع‪ ،‬حيث أن الفرد‬
‫الذي يدرك أن عملية توزيع معينة يف املنظمة متت بطريقة عادلة‪ ،‬يدرك أن اإلجراء‬
‫الذي قامت به املنظمة يف حتديد تلك العملية التوزيعية عادل‪ ،‬والعكس صحيح‪،‬‬
‫فرضا الفرد عن خمرجاته وإدراكه لعدالتها يتحدد من خالل رضاه وإدراكه لعدالة‬
‫اإلجراء والقرار الذي أختذ يف ذلك‪ ،‬ومع أن مسألة العدالة التنظيمية مسألة نسبية‪،‬‬
‫حيث أن إدراك األفراد للعدالة التنظيمية خيتلف فيما بينهم إال أن موضوعية‬
‫اإلجراء و القرار و عدالته‪ ،‬ميكن أن تقلل من نسبية تلك اإلدراكات وتساهم يف‬
‫توحيدها‪.‬‬
‫‪ .2.2‬العدالة التفاعلية( عدالة التعامالت)‪ :‬تشري عدالة التعامالت إىل نوعية املعاملة‬
‫بني األشخاص‪ ،‬ويف البداية كانت عدالة التعامالت موضوعا مثريا للجدل‬
‫وتناولت العديد من الدراسات العدالة التعاملية كأحد اجلوانب االجتماعية‬
‫للعدالة اإلجرائية يف حني أن بعض الدراسات األخرى تناولت البعد باعتباره‬
‫شكال مستقال من أشكال العدالة التنظيمية‪ ،‬واقرتحت دراسات أخري مفاهيم‬
‫خمتلفة تقسم العدالة التعاملية إىل بعدين‪:‬‬
‫‪ ‬عدالة العالقة الشخصية‪ :‬وتعين العدالة بني األفراد باإلخالص واالحرتام‬
‫الذي يتمتع به فرد عن آخر‪.‬‬
‫‪ ‬عدالة املعلومات ( املعلوماتية) ‪ :‬تشري إىل مدى كفاية اإليضاحات‪ ،‬وقد‬
‫القى هذا النهج دعما جتريبيا قويا (‪.)06‬‬
‫ويشري (ريغو و كانها ‪ )8116 Rego and Cunha‬إىل أن العدالة التعاملية‬
‫تعد امتدادا ملفهوم العدالة اإلجرائية‪ ،‬واليت تشري إىل طرق تصرف اإلدارة اجتاه‬
‫األفراد واليت ترتبط بشكل أساسي بطريقة تعامل املدراء مع املرؤوسني (‪.)07‬‬

‫‪352‬‬
‫جملة علوم اإلنسان واجملتمع‪.......................‬الباحث‪ :‬محزة فرطاس‪ ،‬أ‪.‬د‪ /‬عائشة حنوي‬

‫فعدالة التعامالت تتعلق مبا يدركه الفرد من عدالة يف املعاملة و التعامل معه‬
‫عند تنفيذ إجراء أو قررا خيص الفرد العامل‪ ،‬و تتشكل عدالة التعامالت من‬
‫نوعني األول يتعلق بالعدالة بني األشخاص واملوظفني فيما بينهم‪ ،‬من خالل‬
‫توحيد املعاملة وعدم االحنياز واحملاباة بني فرد و آخر عند تنفيذ صاحب القرار‬
‫لقراره‪ ،‬والثاني يتعلق جبودة التعامل و عدالته بني منفذ القرار و املتأثر بهذا القرار‪،‬‬
‫وكما أن عدالة التوزيع ترتبط بعدالة اإلجراءات كذلك األمر بالنسبة لعدالة‬
‫التعامالت فهي ترتبط بعدالة اإلجراءات حيث أنه ميكن أن يتأثر إدراك الفرد‬
‫لعدالة اإلجراء من خالل تلقيه معاملة يراها غري مالئمة أو باألحرى غري منصفة‬
‫من طرف صاحب القرار‪.‬‬
‫‪ .2‬أهمية العدالة التنظيمية‬
‫يتساءل (غليسيب و جرينبريغ ‪ )Glesby and Greenberg‬عن األسباب اليت‬
‫تشجع األفراد على تعزيز العدالة يف السياق التنظيمي‪ ،‬ويعتقد الباحثان أن العدالة‬
‫التنظيمية غالبا ما تكون هامة وضرورية لثالثة أسباب هي‪:‬‬
‫‪ ‬تعزز العدالة مشاعر الثقة بالنفس‪ ،‬كما تعكس املعاملة العادلة عند التقييم‬
‫االعرتاف بإسهامات كل من الفرد واملنظمة‪.‬‬
‫‪ ‬تضمن العدالة عنصر التحكم الذي ميكن األفراد من احلصول على‬
‫املكافئات ونتائج قرارات ختصيص املوارد‪ ،‬حيث أن اإلجراءات العادلة‬
‫تؤدي إىل املكافئات لصاحل األفراد‪.‬‬
‫‪ ‬تعكس العدالة االحرتام والتقيد بالقيم املعنوية واألخالقية لألفراد‬
‫واجلماعات يف املنظمة‪.‬‬
‫إدماج تلك األسباب الثالثة يظهر أن العدالة أمر أساسي يف املنظمات‪ ،‬ألنها‬
‫هي أساس الشعور باالنتماء واهلوية لكل عضو من خالل التصورات املتعلقة‬
‫بالعدالة‪ ،‬ولذلك متثل شرطا أساسيا للتنمية واحلفاظ على عالقات بناءة‪،‬‬
‫وضمان الثقة ونوعية التبادالت بني اجلهات التنظيمية‪ ،‬وكذا تصبح العدالة‬
‫التنظيمية عنصرا حمددا للسلوك واإلنتاجية واألداء يف املنظمات (‪.)02‬‬

‫‪353‬‬
‫العدد ‪ ...............................:62‬اجلزء األول‪..............................‬مارس ‪8102‬‬

‫يف سياق آخر ميكن أن تربز أهمية العدالة التنظيمية يف املظاهر اليت تنتج‬
‫عن غيابها يف املؤسسات‪ ،‬فقد ذكر باحثون أن عدم توفر أي بعد من أبعاد العدالة‬
‫التنظيمية ميكن أن ميثل خطورة على املنظمات وذلك على النحو التالي‪:‬‬
‫بالنسبة للعدالة التوزيعية‪ :‬فقد توصلت الدراسات أن اخنفاض مدركات‬
‫العاملني هلذا البعد قد يسبب العديد من النتائج السلبية مثل‪ :‬اخنفاض كمية األداء‬
‫الوظيفي اخنفاض جودة األداء‪ ،‬نقص التعاون بني زمالء العمل‪ ،‬وضعف ممارسة‬
‫سلوكيات املواطنة التنظيمية‪.‬‬
‫بالنسبة لبعد العدالة اإلجرائية‪ :‬فقد توصلت الدراسات إىل أن عمليات‬
‫صناعة القرار الغري عادلة ترتبط بالنتائج السلبية التالية‪ :‬اخنفاض التقييم الكلي‬
‫للمنظمة نقص الرضا الوظيفي‪ ،‬و اخنفاض االنتماء التنظيمي (‪.)09‬‬
‫بالنسبة لعدالة التعامالت‪ :‬إن اخنفاض مدركات العاملني لبعد عدالة‬
‫التعامالت يؤدي إىل نتائج سلبية عديدة منها‪ :‬اخنفاض الرضا الوظيفي‪ ،‬ضعف‬
‫ممارسة سلوكيات املواطنة التنظيمية‪ ،‬زيادة النزوع لرتك العمل‪ ،‬ضعف األداء‬
‫الوظيفي وزيادة الضغوط الوظيفية (‪.)81‬‬
‫إن مبادئ العدل و التحلي باإلنصاف واملساواة يف العمل تسمح بقيام‬
‫العامل بعمله يف جو مريح ومستقر‪ ،‬فال شك أن إدراك األفراد للعدالة يف‬
‫منظماتهم يزيد من أدائهم والتزامهم و رضاهم عن عملهم وعن رؤسائهم‪،‬‬
‫ويقوي والئهم هلا وقد أثبتت نتائج العديد من الدراسات ذلك‪ ،‬يف حني أن غياب‬
‫العدل ميكن أن ينتج العديد من املخاطر اليت تعرقل مسرية املنظمة حنو حتقيق‬
‫أهدافها‪ ،‬من خالل فقدان العديد من السلوكيات اإلجيابية يف املنظمة كسلوك‬
‫املواطنة التنظيمية‪ ،‬الرضا الوظيفي و تنامي مظاهر الشكاوى والصراع بني األفراد‬
‫وبني صناع القرار نتيجة الظلم التنظيمي‪ ،‬فالعدالة التنظيمية ميكن أن تكون سبب‬
‫لتفشي السلوكيات السلبية يف املنظمة يف حالة غيابها وميكن أن تكون جدار عازال‬
‫ومانعا لتلك السلوكيات السلبية يف حالة إدراك األفراد هلا‪.‬‬

‫‪354‬‬
‫جملة علوم اإلنسان واجملتمع‪.......................‬الباحث‪ :‬محزة فرطاس‪ ،‬أ‪.‬د‪ /‬عائشة حنوي‬

‫‪ .4‬النظريات املفسرة للعدالة التنظيمية‬

‫يذكر(البدراني‪ )3575‬أنه ليس هناك نظرية خاصة بالعدالة التنظيمية‬
‫صيغت من قبل باحث أو أكثر‪ ،‬بل أن العدالة التنظيمية عبارة عن هيكل مت جتميعه‬
‫من عدد من األحباث اليت نفدها باحثون كان أوهلم (آدمز ‪)7992 Adams‬‬
‫وامتدت حتى التسعينات مبجموعة من الباحثني نشطوا يف هذا االجتاه جاءت‬
‫معظمها متزامنة مع نظرية الثقافة التنظيمية (لشاين ‪ )7990 Shayen‬حيث كانت‬
‫العدالة إحدى القيم‪ ،‬ومجيع تلك البحوث اليت اشرتكت يف صياغة مفاهيم العدالة‬
‫التنظيمية بأبعادها الثالثة التوزيعية واإلجرائية والتعامالت قد استفادت من‬
‫البحوث الكالسيكية يف احلوافز واحلاجات والدوافع (‪.)80‬‬
‫وفيما يلي أهم النظريات اليت أعطت تفسريا لكيفية إدراك األفراد‬
‫للعدالة التنظيمية‪.‬‬
‫‪ 1.4‬نظرية العدالة(املساواة) آلدمز ‪ :Adams‬تقوم الفكرة األساسية لنظرية‬
‫املساواة على العدالة واملساواة يف معاملة الفرد يف عمله الوظيفي‪ ،‬حيث يرى‬
‫(آدمز ‪ )Adams‬أن احملدد الرئيس جلهود وأداء ورضا العامل هو درجة العدالة و‬
‫املساواة أو عدم العدالة و عدم املساواة واليت يدركها هذا العامل يف وظيفته‪،‬‬
‫فدرجة العدالة تعرف بأنها نسبة مدخالت الفرد إىل املخرجات مقارنة باآلخرين‬
‫(‪.)88‬‬
‫ويعرف (آدمز ‪ )Adams‬املدخالت على أنها خصائص الفرد كالعمر‪ ،‬واحلالة‬
‫االجتماعية‪ ،‬والتعليم ومدة اخلدمة واملهارة‪ ،‬يف حني تعرف املخرجات على أنها‬
‫استالم حق مشروع خاص بالفرد مثل الرتقية االجتماعية والسلطة واملكافئات‬
‫وغريه (‪.)83‬‬
‫ساهمت نظرية املساواة يف إعطاء تفسري حول العدالة التنظيمية من خالل‬
‫أول أبعادها وهي العدالة التوزيعية‪ ،‬حيث تفسر أن إدراك العدالة التنظيمية يتم‬
‫من خالل عملية املقارنة اليت جيريها الفرد مع اآلخرين يف العمل فيما خيص‬

‫‪355‬‬
‫العدد ‪ ...............................:62‬اجلزء األول‪..............................‬مارس ‪8102‬‬

‫مدخالته وخمرجاته‪ ،‬حيث حتدث العدالة عندما يشعر الفرد بأن نتائج املقارنة اليت‬
‫أجراها مع اآلخرين عادلة ومنصفة له‪ ،‬يف حني أن إدراك األفراد لعدم العدالة‬
‫سببه اختالل ميزان تلك املقارنة باجتاهها حنو طرف دون اآلخر‪.‬‬
‫‪ 2.4‬نظرية التوقع لفروم ‪ :Vroom‬ترى نظرية التوقع أن ما يدفع الفرد لبذل‬
‫جهد بأعلى مستوى هو توقعه أن هذا اجلهد سيحصل من خالله على عوائد‬
‫تتناسب مع ما بذله‪ ،‬بأن يكون هناك نظام تقييم جيد وعادل لألداء يتوقع الفرد‬
‫من ورائه احلصول على نتائج منظمية كاملكافئات‪ ،‬زيادة يف األجر‪ ،‬ترقية‪ ،‬وكذا‬
‫منفعة هذه النواتج للفرد وهل متثل قيمة إجيابية أو سلبية ومدى حتقيقها لألهداف‬
‫الشخصية له (‪.)84‬‬
‫ووفق نظرية التوقع خيتار الفرد سلوكا معينا دون اآلخر بناءا على قوة‬
‫الرغبة يف احلصول على ناتج معني ودرجة التوقع بأن ذلك التصرف سوف يؤدي‬
‫إىل الناتج املفضل (‪.)85‬‬
‫فمن خالل نظرية التوقع يدرك الفرد العدالة التنظيمية من عدمها‪ ،‬نتيجة‬
‫التصورات املسبقة والتوقعات اليت يبنيها حول ما سيتحصل عليه من عوائد نتيجة‬
‫أدائه لعمله وبذله جلهد فيه‪ ،‬ويشعر الفرد بالظلم حسب النظرية عندما ال تصدق‬
‫توقعاته مع ما حتصل عليه من عوائد‪.‬‬
‫‪ 2.4‬نظرية بورترولولر ‪ :Porter and lawler‬تعترب هذه النظرية منوذج موسع‬
‫لنظرية التوقع واليت أكد فيها (بورتر ولولر ‪ )Porter and lawler‬على أن اجلهد‬
‫الذي يبدله الفرد يف العمل يعتمد على القيمة اليت يراها يف املكافأة املتوقعة‪ ،‬وعلى‬
‫احتمالية حتقق املكافأة ووقوعها يف حالة بدل اجلهد‪ ،‬وهدا يتطلب أن ميتلك الفرد‬
‫القدرات واخلصال الفردية للقيام بهذا اجلهد وأن يكون لديه إدراك دقيق ألبعاد‬
‫دوره كي يشكل دعما جلهده لتحقيق النتائج اليت يصبوا إليها (‪.)86‬‬
‫فال خيتلف بورتر ولولر ‪ Porter and Lawler‬كثريا مع فرووم ‪Vroom‬‬
‫حيث يفهم من منوذجهما أن رضا الفرد يتحقق من خالل التوقع الذي يبنيه حول‬

‫‪356‬‬
‫جملة علوم اإلنسان واجملتمع‪.......................‬الباحث‪ :‬محزة فرطاس‪ ،‬أ‪.‬د‪ /‬عائشة حنوي‬

‫املكافأة اليت يستحقها واليت تساوي اجلهد الذي يبدله‪ ،‬وأن إدراكه للعدالة يكون يف‬
‫حالة صدق ذلك التوقع‪.‬‬
‫‪ 4.4‬نظرية العدالة لرولز ‪ :Rawls‬توجد ثالث تصورات يف املعاملة حسب نظرية‬
‫العدالة عند (رولز ‪ )Rawls‬هي‪:‬‬
‫*التصور الشخصي‪ :‬ويعين تساوي األشخاص يف املعاملة‪.‬‬
‫*تصور العالقات بني األشخاص‪ :‬ويعين النظرة إىل اآلخرين وتكون مبنية على‬
‫اعتقادات متعارضة دينية‪ ،‬فلسفية‪ ،‬أخالقية‪...‬‬
‫*تصورات التعاون االجتماعي‪ :‬ويكون مبين على أساس احلريات السياسية‬
‫واحلقوق الشخصية والفرص االقتصادية واالجتماعية (‪.)87‬‬
‫و يقول (رولز ‪ )Rawls‬أن فكرة العدالة اإلجرائية تكون ملعاجلة‬
‫الظروف الطارئة كحاالت خاصة‪ ،‬ويتوجب تصميم النظام االجتماعي حبيث‬
‫يكون التوزيع الناتج عادال حتى ولو انقلبت األشياء‪ ،‬ولتحقيق هذه الغاية البد‬
‫من تأسيس العملية االجتماعية واالقتصادية ضمن حميط املؤسسات السياسية‬
‫والقانونية املناسبة‪ ،‬فبدون خمطط مناسب هلذه املؤسسات لن تكون خمرجات‬
‫العملية التوزيعية عادلة (‪.)82‬‬
‫وقد قدم (هيومسان ‪ )7991 Huseman‬منظورا جديدا يف العدالة‬
‫التوزيعية‪ ،‬يقسم األفراد إىل ثالث فئات من زاوية احلساسية للعدالة هي‪:‬‬
‫‪ ‬الشخص احلساس للعدالة ‪ :‬ويتجه هذا الشخص يف اجتاهني إذا أدرك‬
‫ظروف عدم العدالة‪ ،‬وهما زيادة خمرجاته أو ختفيض مدخالته يف حالة‬
‫الشعور بالغضب وختفيض خمرجاته أو زيادة مدخالته يف حالة الشعور‬
‫بالذنب‪.‬‬
‫‪ ‬الشخص اخلريي‪ :‬وهو الشخص الذي يشعر بالعدالة فقط‪ ،‬عندما تزيد‬
‫مدخالته عن خمرجاته‪ ،‬عند املقارنة االجتماعية باجلماعة املرجعية‪.‬‬

‫‪357‬‬
‫العدد ‪ ...............................:62‬اجلزء األول‪..............................‬مارس ‪8102‬‬

‫الشخص غري اخلريي‪ :‬وهو الشخص الذي يشعر بالعدالة فقط‪ ،‬عندما تزيد‬
‫خمرجاته عن مدخالته عند املقارنة االجتماعية باجلماعة املرجعية (‪.)39‬‬
‫وقد قدم (هيومسان ‪ )7991 Huseman‬منظورا جديدا يف العدالة التوزيعية‪،‬‬
‫يقسم األفراد إىل ثالث فئات من زاوية احلساسية للعدالة هي‪:‬‬
‫‪ ‬الشخص احلساس للعدالة‪ :‬ويتجه هذا الشخص يف اجتاهني إذا أدرك ظروف‬
‫عدم العدالة‪ ،‬وهما زيادة خمرجاته أو ختفيض مدخالته يف حالة الشعور‬
‫بالغضب وختفيض خمرجاته أو زيادة مدخالته يف حالة الشعور بالذنب‪.‬‬
‫‪ ‬الشخص اخلريي‪ :‬وهو الشخص الذي يشعر بالعدالة فقط‪ ،‬عندما تزيد‬
‫مدخالته عن خمرجاته‪ ،‬عند املقارنة االجتماعية باجلماعة املرجعية‪.‬‬
‫‪ ‬الشخص غري اخلريي‪ :‬وهو الشخص الذي يشعر بالعدالة فقط‪ ،‬عندما تزيد‬
‫خمرجاته عن مدخالته عند املقارنة االجتماعية باجلماعة املرجعية (‪.)31‬‬
‫‪ ‬فنظرة نظرية احلساسية للعدالة تنطلق من مراعاة عامل الفروقات الفردية‬
‫يف حتديد مدى وجود العدالة التنظيمية من عدمها‪ ،‬وخيتلف األفراد يف‬
‫إدراكهم للعدالة من خالل حساسيتهم حنو املواقف والقرارات احلاصلة‬
‫يف املنظمة‪ ،‬ويتبع كل فرد طريقة معينة يف سلوكه حنو إدراكه للعدالة‬
‫التنظيمية كل حسب نوعه يف احلساسية‪.‬‬
‫‪ 4.4‬نظرية التبادل االجتماعي‪ :‬وضعها (بلو ‪ )1964 Bleau‬وذلك‬
‫باالعتماد على الفرضيتني التاليتني‪:‬‬
‫‪ ‬طاملا اإلنسان هو خملوق اجتماعي وال ميكنه العيش لوحده‪ ،‬فإن البشر يف‬
‫حالة تفاعل وتبادل اجتماعي مستمر‪ ،‬وعند النظر إىل عالقة التبادل‬
‫االجتماعي يف شكلها البسيط بني طرفني اجذ أنها عالقة أخذ و عطاء‬
‫متبادل‪ ،‬وبعبارة أخرى فإن الطرف األول حيصل على فوائد من الطرف‬
‫اآلخر( خمرجات الطرف األول) مقابل التزامات يتم تقدميها للطرف‬

‫‪358‬‬
‫جملة علوم اإلنسان واجملتمع‪.......................‬الباحث‪ :‬محزة فرطاس‪ ،‬أ‪.‬د‪ /‬عائشة حنوي‬

‫اآلخر( مدخالت الطرف األول) وبناء على ذلك يقارن كل طرف‬

‫مدخالته مع خمرجاته لتحديد عدالة أو عدم عدالة التبادل االجتماعي‪.‬‬
‫‪ ‬عندما ال يدرك الفرد العدالة فإنه مدفوعا للقيام بعمل ما يساعده على‬
‫إدراك العدالة يف املوقف‪ ،‬أما إذا كان الفرد يف حالة عدالة فإنه يكون يف‬
‫وضع استقرار (‪.)30‬‬
‫إن نظرية التبادل االجتماعي تساهم يف تفسري العدالة التنظيمية من خالل‬
‫فكرة األخذ والعطاء القائمة واملستمرة بني طريف املعادلة التنظيمية ( العامل‬
‫واملنظمة ) والعالقة القائمة بينهما حيث يقدم الطرف األول خدمة ( أداء ‪ ،‬جهد‪،‬‬
‫وقت‪..‬اخل ) يقابلها الطرف الثاني برد مقابل اخلدمة ( أجر‪ ،‬مكافئة‪،‬‬
‫تعويض‪...‬اخل) وهي ما مسته النظرية بعملية التبادل‪ ،‬وحتدث العدالة حسب هذه‬
‫النظرية إذا تساوت عملية التبادل بني الطرفني‪.‬‬
‫‪ 4.4‬نظرية احلرمان النسيب‪ :‬أقر(مارتن‪ )1981 Martin‬أن نظرية احلرمان تتشابه‬
‫مع نظرية العدالة (آلدمز ‪ )Adams‬باعتبار أن النظرتني تفرتضان قيام الفرد بشكل‬
‫مستمر بقياس نسبة خمرجاته املدركة إىل مدخالته املدركة مع مقارنة هذه النسبة مع‬
‫النسبة اخلاصة بالشخص املرجعي لتقييم العدالة التوزيعية‪ ،‬حيث يواجه الفرد‬
‫مشاعر احلرمان عندما تشري املقارنة االجتماعية إىل عدم العدالة يف توزيع املكافئات‬
‫(‪.)38‬‬
‫ورغم ذلك فقد أشارت دراسة (غروسبسي ‪ )1984 Grosbsy‬إىل أن‬
‫نظرية العدالة متثل أحد حموري نظرية احلرمان النسيب‪ ،‬حيث قام بالتمييز بني نوعني‬
‫أساسيني للحرمان النسيب هما‪:‬‬
‫‪ ‬احلرمان الذاتي الفردي‪ :‬والذي يعتمد على املقارنات الفردية بني األفراد‪،‬‬
‫وتعرب نظرية العدالة عن هذا النوع من احلرمان النسيب‪.‬‬
‫‪ ‬احلرمان اجلماعي‪ :‬والذي يعتمد على املقارنات بني اجلماعات‪ ،‬ويركز‬
‫هذا النوع إىل عدم التساوي الدائم بني اجلماعات املختلفة باالعتماد على‬
‫‪359‬‬
‫العدد ‪ ...............................:62‬اجلزء األول‪..............................‬مارس ‪8102‬‬

‫مؤشرات توزيعية متعددة‪ ،‬مثل نسبة املديرين إىل العاملني يف كل مجاعة‪،‬‬

‫ونسبة الذكور إىل اإلناث يف كل مجاعة‪ ،‬ونصيب كل مجاعة من املوارد‬
‫املختلفة‪ ،‬وبناء على هذه املؤشرات يبين كل فرد معتقدات بشأن عدالة أو‬
‫عدم عدالة التوزيعات اليت حتصل عليها اجلماعة اليت ينتمي إليها (‪.)33‬‬
‫‪ ‬فنظرية احلرمان النسيب تضيف ملا أورده (آدمز ‪ )Adams‬يف نظريته حول‬
‫املساواة عامل املقارنات اجلماعية يف قياس املدخالت واملخرجات بني‬
‫اجلماعات املختلفة واألطراف املوجودة يف التنظيم‪ ،‬و يدرك الفرد العدالة‬
‫التنظيمية حسب نظرية احلرمان النسيب عندما تتساوى نسب قياس‬
‫املدخالت واملخرجات بني تلك اجلماعات وحيدث الظلم أو عدم العدالة‬
‫عندما يدرك الفرد أن نتائج املقارنات بني اجملموعة اليت ينتمي إليها غري‬
‫عادلة بالنسبة جملموعة معينة‪ ،‬وهو ما مسته النظرية باحلرمان اجلماعي‪.‬‬
‫خامتة‪:‬‬
‫يعترب موضوع العدالة التنظيمية من املواضيع اليت القت اهتماما كبريا من‬
‫طرف الباحثني وذلك ألثرها البارز على أداء األفراد من جهة‪ ،‬وأداء املنظمات من‬
‫جهة أخرى وتدخلها يف حتديد طبيعة العالقات بينهم وبني املنظمة من خالل‬
‫املقارنات اليت جيريها األفراد فيما بينهم‪ ،‬ومدى إدراكهم حلالة العدالة داخل‬
‫املنظمة من خالل ما يقدمونه من خمرجات وما حيصلون عليه باملقابل من‬
‫مدخالت‪ ،‬فقد بينت العديد من الدراسات أن غياب العدالة أو إدراك األفراد‬
‫للمعاملة غري العادلة‪ ،‬له نتائج سلبية سواء على اجلانب النفسي للفرد أو اجلانب‬
‫الوظيفي‪ ،‬يف حني أن تطبيق قيم العدالة واإلنصاف واملساواة بني األفراد وداخل‬
‫املنظمات يساعد كثريا يف احلفاظ على استقرار و متاسك املوظفني‪.‬‬
‫وكما أشرنا سابقا أنه ليس هناك نظرية خاصة بالعدالة التنظيمية‪ ،‬فهي عبارة‬
‫عن خليط من األحباث والدراسات السابقة‪ ،‬لكن املتمعن يف تلك األحباث‬
‫والنظريات جيدها قد تدخلت بشكل كبري يف بناء اإلطار العام ملفهوم وحمتوى فكرة‬

‫‪360‬‬
‫جملة علوم اإلنسان واجملتمع‪.......................‬الباحث‪ :‬محزة فرطاس‪ ،‬أ‪.‬د‪ /‬عائشة حنوي‬

‫العدالة التنظيمية كل حسب مساهمته واجلانب الذي تبناه لتفسري العدالة‬

‫التنظيمية‪ ،‬لكن احلظ األكرب من تلك التفسريات كان لصاحل بعد العدالة‬
‫التوزيعية‪ ،‬حيث تبنت كل من نظرية املساواة‪ ،‬ونظرية التبادل االجتماعي‪ ،‬ونظرية‬
‫احلساسية للعدالة‪ ،‬ونظرية احلرمان النسيب بعد العدالة التوزيعية وكل نظرية من‬
‫تلك النظريات‪ ،‬إما أعطت نظرة معينة حول بعد العدالة التوزيعية وكيفية إدراك‬
‫األفراد هلا‪ ،‬أو أضافت عامل أو جانب ينقص نظرية سبقتها‪ ،‬كما هو األمر‬
‫بالنسبة لنظرية احلساسية للعدالة‪ ،‬اليت أضافت لنظرية املساواة عامل املقارنات‬
‫اجلماعية يف حتديد العدالة التنظيمية بعد أن كان األمر يقتصر على مقارنة األفراد‬
‫بني مدخالتهم وخمرجاتهم‪ ،‬ونظرية احلساسية للعدالة اليت أوضحت أن عامل‬
‫الفروقات الفردية له دور يف فهم مدى إدراك األفراد حلالة العدالة من عدمها يف‬
‫املنظمة‪ ،‬و حتدثت كل من نظرية التوقع‪ ،‬ومنودج بورتر ولولر عن تفسري العدالة‬
‫التنظيمية من خالل فكرة التوقعات اليت يبنيها األفراد لتلقيهم عوائد عادلة‬
‫ومنصفة نتيجة أداء يستحق املكافئة العادلة‪ ،‬أما ما جاءت به فكرة رولز حول‬
‫العدالة ضمن اإلطار االجتماعي والقانوني‪ ،‬فهي تفسر أن مجيع أفراد اجملتمع جيب‬
‫أن يتساو سواء يف عمليات التوزيع أو املعاملة‪ ،‬وتكون اإلجراءات منظمة‪ ،‬حبيث‬
‫ميكن نقل ما جاءت به النظرية إىل السياق التنظيمي لفهم أبعاد العدالة التنظيمية‬
‫وكيفية تطبيق مبادئها‪.‬‬
‫‪ ‬هوامش البحث‪:‬‬
‫)‪(1‬‬
‫‪assaad el akremi, la justice organisationnelle méthode et recherché partie 01‬‬
‫‪p19-23.en assaad el akremi et autres(eds). comportement organisationnel,‬‬
‫‪volume 02, justice organisationnelle , enjeux de carrière et épuisement‬‬
‫‪professionnel ,1er édition de Boeck université, 2006 , p21.‬‬

‫(‪)8‬‬
‫زايد ‪ 3559‬يف حممد مصطفى اخلشروم‪ ،‬دور عدالة التعامالت يف ختفيف صراع‬
‫الدور جملة جامعة دمشق للعلوم االقتصادية والقانونية‪ ،3575 ،‬اجمللد‪ ،39‬العدد‪،53‬‬
‫ص ص‪.273 ،277‬‬

‫‪361‬‬
‫العدد ‪ ...............................:62‬اجلزء األول‪..............................‬مارس ‪8102‬‬
‫(‪)3‬‬
‫سامية مخيس أبو الندا‪ ،‬حتليل عالقة بعض املتغريات الشخصية وأمناط القيادة بااللتزام‬
‫التنظيمي‪ ،‬رسالة ماجستري منشورة‪ ،‬ختصص إدارة األعمال‪ ،‬اجلامعة اإلسالمية غزة‪،‬‬
‫فلسطني ‪ ،3551‬ص‪.742‬‬
‫(‪)4‬‬
‫مناء جواد العبيدي‪ ،‬أثر العدالة التنظيمية وعالقتها بااللتزام التنظيمي‪ ،‬جملة تكريت‬
‫للعلوم اإلدارية واالقتصادية‪ ،3573 ،‬اجمللد‪ ،59‬العدد‪ ،34‬ص‪95‬‬
‫(‪)5‬‬
‫راتب السعود‪ ،‬سوزان سلطان‪ ،‬درجة العدالة التنظيمية لدى رؤساء األقسام األكادميية‬
‫يف اجلامعات الرمسية األردنية وعالقتها بالوالء التنظيمي ألعضاء اهليئات التدريسية‬
‫بها‪ ،‬جملة جامعة دمشق‪ 3559 ،‬اجمللد‪ ،30‬العدد‪ ،3+7‬ص‪.790‬‬
‫(‪)6‬‬
‫سامر عبد اجمليد البشابشة‪ ،‬أثر العدالة التنظيمية يف بلورة التماثل التنظيمي يف‬
‫املؤسسات العامة األردنية‪ ،‬اجمللة األردنية يف إدارة األعمال‪ ،3559 ،‬اجمللد‪،54‬‬
‫العدد‪ ،54‬ص‪.424‬‬
‫(‪)7‬‬
‫نواف موسى شنطاوي‪ ،‬رميا حممود العقلة‪ ،‬العدالة التنظيمية يف جامعة الريموك‬
‫وعالقتها بأداء أعضاء هيئة التدريس فيها وسبل حتسينها‪ ،‬جملة العلوم الرتبوية‬
‫والنفسية‪ ،3572 ،‬اجمللد‪ ،74‬العدد‪ ،54‬ص‪.10‬‬
‫(‪)2‬‬
‫علياء حسين عالء الدين نوح‪ ،‬أثر الدعم التنظيمي يف أداء الشركات وسلوك املواطنة‬
‫التنظيمية‪ ،‬رسالة ماجستري منشورة يف إدارة األعمال‪ ،‬جامعة الشرق األوسط‪،‬‬
‫‪ ،3572‬ص‪.79‬‬
‫(‪)9‬‬
‫عامر علي حسني العطوي‪ ،‬أثر العدالة التنظيمية يف األداء السياقي دراسة حتليلية آلراء‬
‫أعضاء الكادر التدريسي يف كلية اإلدارة واالقتصاد جبامعة القادسية‪ ،‬جملة القادسية‬
‫للعلوم اإلدارية واالقتصادية‪ ،3551 ،‬اجمللد‪ ،59‬العدد‪ ،52‬ص ص‪749،705‬‬
‫(‪)01‬‬
‫مناء جواد العبيدي‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪.97‬‬
‫(‪)00‬‬
‫الصريفي ‪ 3559‬يف نواف موسي شنطاوي‪ ،‬رميا حممود العقلة‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪.10‬‬
‫)‪(12‬‬
‫‪Robert folger &Russell copanzano, organizational justice and human‬‬
‫‪resource management, foundation for organizational science, a sage‬‬
‫‪publications series 1998, p26.‬‬
‫(‪)03‬‬
‫علياء حسين عالء الدين نوح‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ‪. 79‬‬

‫‪362‬‬
‫جملة علوم اإلنسان واجملتمع‪.......................‬الباحث‪ :‬محزة فرطاس‪ ،‬أ‪.‬د‪ /‬عائشة حنوي‬
‫(‪)04‬‬
‫بندر كريم أبو تايه‪ ،‬أثر العدالة التنظيمية على سلوك املواطنة التنظيمية يف مراكز‬
‫الوزارات احلكومية يف األردن‪ ،‬جملة اجلامعة اإلسالمية للدراسات االقتصادية‬
‫واإلدارية‪ ،3573،‬اجمللد ‪ 35‬العدد‪ ،53‬ص ص‪.703،707‬‬
‫(‪)05‬‬
‫سحر عناوي زهري‪ ،‬دور العدالة التنظيمية يف تقليل ظاهرة التهكم التنظيمي‪ ،‬جملة املثين‬
‫للعلوم اإلدارية واالقتصادية‪ ،3574 ،‬اجمللد‪ ،54‬العدد‪ ،75‬ص‪.792‬‬
‫)‪(16‬‬
‫‪Jessica bager et autre, la justice organisationnelle, définition modèles et‬‬
‫‪nouveau développement, chapitre 01, en assaad el akremi et autre‬‬
‫‪(eds).2006, op cit, pp30,31.‬‬
‫(‪)07‬‬
‫نواف موسي شنطاوي‪ ،‬رميا حممود العقلة‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪.19‬‬
‫)‪(18‬‬
‫‪assadelakremi et autre, 2006, op cit, p21.‬‬

‫(‪)09‬‬
‫عواد ‪ 3552‬يف صابرين مراد منر أبو جاسر‪ ،‬أثر إدراك العاملني للعدالة التنظيمية‬
‫على أبعاد األداء السياقي‪ ،‬رسالة ماجستري منشورة يف إدارة األعمال‪ ،‬اجلامعة‬
‫اإلسالمية‪ ،‬غزة فلسطني‪ ،3575 ،‬ص‪.71‬‬
‫(‪)81‬‬
‫يف حممد مصطفى اخلشروم‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.273‬‬
‫(‪)80‬‬
‫حممد بن سليمان البدراني‪ ،‬إدراك العدالة التنظيمية وعالقتها بالثقة لدى العاملني يف‬
‫املنظمات األمنية‪ ،‬أطروحة دكتوراه منشورة يف العلوم األمنية‪ ،‬جامعة نايف العربية‬
‫للعلوم األمنية‪ ،‬الرياض‪ ،3575 ،‬ص‪.31‬‬
‫(‪)88‬‬
‫حممد بن سليمان البدراني‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ص ‪. 87،82‬‬
‫(‪)83‬‬
‫يف سحر عناوي زهري‪ ،‬مرجع ساق ذكره‪ ،‬ص ‪..795‬‬
‫(‪)84‬‬
‫العطية ‪ 3552‬يف مراد خرموش‪ ،‬دور العدالة التنظيمية يف احلراك املهين للعاملني من‬
‫القطاع الصناعي اخلاص حنو القطاع العام‪ ،‬رسالة ماجستري منشورة يف علم االجتماع‪،‬‬
‫جامعة حممد خيضر بسكرة‪ ،‬اجلزائر‪ ،3574 ،‬ص‪.41‬‬
‫(‪)85‬‬
‫على السلمي‪ ،‬السلوك اإلنساني يف اإلدارة‪ ،‬مكتبة غريب‪ ،‬القاهرة‪ ،‬مصر‪ ،‬ب س‪ ،‬ص‬
‫‪.003‬‬

‫‪363‬‬
‫العدد ‪ ...............................:62‬اجلزء األول‪..............................‬مارس ‪8102‬‬
‫(‪)86‬‬
‫الطويل ‪ 3557‬يف سوزان أكرم سلطان‪ ،‬العدالة التنظيمية لدى األقسام األكادميية يف‬
‫اجلامعات الرمسية األردنية وعالقتها بالرضا الوظيفي والوالء التنظيمي ألعضاء‬
‫اهليئات التدريسية فيها‪ ،‬أطروحة دكتوراه يف الرتبية‪ ،‬جامعة عمان العربية للدراسات‬
‫العليا‪،3559 ،‬ص‪39‬‬
‫(‪)87‬‬
‫الرباعي ‪ 3572‬يف محزة معمري‪ ،‬إدراك العدالة التنظيمية وعالقتها بسلوك املواطنة‬
‫التنظيمية لدى أساتذة التعليم الثانوي‪ ،‬أطروحة دكتوراه منشورة‪ ،‬جامعة قاصدي‬
‫مرباح‪ ،‬ورقلة ‪ ،3574‬ص ص‪.95،99‬‬
‫(‪)82‬‬
‫جون رولز‪ ،‬ترمجة ليلى الطويل‪ ،‬نظرية يف العدالة‪ ،‬اهليئة العامة السورية للكتاب‪،‬‬
‫دمشق سوريا‪ ،3577 ،‬ص‪.244‬‬
‫(‪)89‬‬
‫رضا تري‪ ،‬اهتمامات تسيري املوارد البشرية وسلوك مشريف الوظيفة العمومية اجلزائرية‬
‫يف العمل‪ :‬منوذج سبيب‪ ،‬جملة الوقاية واألرغنوميا‪ ،‬جامعة اجلزائر‪ ،‬العدد‪،3551 ،57‬‬
‫ص‪40‬‬
‫(‪)31‬‬
‫سامية مخيس أبوا الندا‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ص ‪. 056،057‬‬
‫(‪)30‬‬
‫سامية مخيس أبو الندا‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ص‪.709،700‬‬
‫(‪)38‬‬
‫شذا لطفي حممود حممد‪ ،‬درجة العدالة التنظيمية لدى مديري املدارس احلكومية‬
‫وعالقتها بالرضا الوظيفي لدى معلمي املدارس الثانوية احلكومية يف حمافظات مشال‬
‫الضفة الغربية‪ ،‬رسالة ماجستري منشورة يف اإلدارة الرتبوية‪ ،‬جامعة النجاح الوطنية‪،‬‬
‫نابلس‪ ،‬فلسطني‪ ،3573،‬ص‪.35‬‬
‫(‪)33‬‬
‫سامية مخيس أبو الندا‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ص‪.709،701‬‬

‫‪364‬‬