독일 금속산업의 새 임금체계 Era 연구 - 정승국 교수

연구총서 2010-15
독일금속산업의 새 임금체계 ERA 연구
정승국
한국노총 중앙연구원
발 간 사
독일임금체계가 우리 노동조합운동의 본격적인 관심의 대상이 된 것은
1990년대였다. 이 시기에 사용자측에서는 신경영전략을 통해 노동자의 직
무수행능력을 평가하여 그에 따라 임금을 배분하고자 했다. 사용자의 의도
대로 임금체계가 개편될 경우 단체교섭에 의해 이루어져 왔던 임금결정이
일부분 인사고과로 대체되고, 동일한 노동자들 사이에서도 임금이 차등화
될 가능성이 있었다. 이렇게 된다면 노조의 단결의 토대는 매우 약화될 수
밖에 없을 것이라는 것이 노동조합측의 우려였다. 이에 대한 대응으로서 노
동조합에서는 지배적인 임금체계였던 연공급에 대한 대안적 임금체계로서
독일 임금체계에 관심을 가졌던 것이다.
그리고 기업별 노동조합에서 산업별 노동조합으로의 발전 가능성을 탐색
하고자 했던 시기에도 독일의 임금체계는 우리의 주목의 대상이 되었다. 잘
알려져 있듯이 독일의 노동조합 조직구조는 전형적인 산별 조직구조를 취하
고 있었기 때문에 산업별 협약구조를 파악하기 위해서는 독일의 임금체계에
대한 이해가 선행되어야 했기 때문이었다.
그러나 지금까지 한국에서 소개된 독일 임금체계는 구 임금체계로서
2000년대 초반 이후에 이루어진 임금체계 변화를 반영하지 못하고 있다.
이러한 상황에서 한국노총 중앙연구원은 독일금속산업의 새로운 임금체계
인 ERA를 본격적으로 소개하고자 한다. ERA의 내용과 실행과정을 분석하
는 것은 직무급의 동학과 독일 노사관계의 성격 변화를 이해하는 데 도움

이 될 것이다. 아무쪼록 이 책이 임금체계에 대한 노동조합의 정책수립에
참고가 되고 독일 노사관계의 발전을 이해하는 데 도움이 될 수 있기를 기
대한다.
2010년 12월
한국노총 중앙연구원 원장 노 진 귀
목 차
제 1 장 머리말 ······························································································ 1
제 2 장 독일금속산업 임금체계 형성 개관 ············································· 4

1. 독일 금속산업 임금체계의 기본 구조 ················································ 4
(1) 기본급(Grundentgelt) ··································································· 5
(2) 능률급 ···························································································· 9
(3) 시간급 ·························································································· 13
2. 임금체계의 변화 ················································································ 16
(1) 새로운 임금체계의 도입 ··························································· 16
(2) 그룹작업과 임금체계 ································································· 19
제 3 장 ERA 협약의 체결 ······································································· 24
제 4 장 ERA의 기본 구조 ········································································ 34
1. 임금구조의 변동 ················································································ 34
2. 직무 평가 ··························································································· 37
(1) 직무평가의 원칙 ·········································································· 37
(2) 직무평가도구: 직무기술 ····························································· 46
- i -
(3) 직무평가도구: 수준예시(Nieveaubeispiele) ······························· 47
3. 능률급 ································································································ 48
4. ERA 도입 비용 부담 ········································································· 55
제 5 장 ERA 도입과정 ·············································································· 59

1. 협약지구의 도입과정 ········································································· 59
2. ERA 교섭과정과 노사관계의 특성 ··················································· 61
(1) 협약지구의 차이 ·········································································· 61
(2) 사업장 내 ERA 실현 ·································································· 65
제 6 장 ERA 교섭결과 ·············································································· 74

1. 기본급 ································································································ 74
2. 능률급 ································································································ 77
3. 작업부하의 보상 ················································································ 80
4. ERA와 작업조직, 숙련형성 ······························································ 81
5. ERA와 교섭체계의 안정성 ································································ 84
제 7 장 결 론 ····························································································· 89
참고문헌 ······································································································ 93
부 록 ··································································································· 101
- ii -
표목차
<표 2-1> 니더작센주 금속산업 임금등급(1987년 임금협약) ·················· 6

<표 2-2> 북뷔템베르크-북바덴 지방 금속산업 직무평가요소 및
직무평가점수 산출과정의 예 ···················································· 8
<표 2-3> 1987년 임금협약에 따른 북바텐․뷔르템베르크 지방 ············ 8
<표 2-4> 순수한 시간급 ········································································ 15
<표 2-5> 능률수당 부가 시간급 ····························································· 15
<표 2-6> 노르트라인-베스트팔렌, 시간급노동자의 능률평가 ············· 15
<표 2-7> 계약임금 ··················································································· 17
<표 2-8> 다능공임금 ··············································································· 18
<표 2-9> 개별과업과 전체과업의 평가(보쉬) ······································ 20
<표 2-10> 과업의 요소 ············································································· 21
<표 2-11> 능률급의 분류 ·········································································· 22
<표 2-12> 그룹작업과 개인평가 ······························································· 23
<표 2-13> 그룹능률에 대한 평가 ····························································· 23
<표 4-1> 니더작센주 임금등급 ······························································· 39
<표 4-2> 바덴-뷔르템베르크의 기본급 결정기준과 임금등급별 점수 ··· 40
<표 4-3> 바덴-뷔르템베르크 직무평가 세부 기준 ································ 40
<표 4-4> NRW의 기본급 결정기준 ························································ 44
<표 4-5> NRW 직무평가 세부 기준 ······················································ 45
<표 4-6> ERA와 능률급(1) ···································································· 49
<표 4-7> ERA와 능률급(2) ···································································· 50
- iii -
<표 4-8> 협약지구 능률급의 임금방법 ··············································· 51
<표 4-9> 능률급의 기회와 위험 ····························································· 52
<표 4-10> 능률 평가의 세 가지 방법의 장단점 ··································· 54
<표 4-11> 능률 평가의 세 가지 방법과 공동결정제도 ························· 54
<표 5-1> ERA 협약지구의 협약체결시기와 사업장 도입예정 시간 ······· 61
<표 5-2> ERA 평가 ················································································· 64
<표 6-1> 임금등급과 하향등급자 비율 ·················································· 76
<표 6-2> 임금지불기본원리의 분포 ························································ 79
<표 6-3> 최대점수 분포 사업장 비율(ERA 도입 사업장) ···················· 81
<표 6-4> 작업조직의 변동(ERA 도입 사업장) ······································ 83
<표 6-5> 작업조직 변동의 방향(ERA 도입 후) ···································· 83
- iv -
그림목차
[그림 3-1] ERA 프로젝트와 협약들(니더작센 - 안할트) ······················· 33
[그림 4-1] 임금구조 구성원리의 변동(바덴-뷔르템베르크 기준) ········· 34
[그림 4-2] 통일적 임금체계 ···································································· 35
[그림 4-3] 능률급의 평가 ········································································ 49
[그림 4-4] 시스템 차원의 비용중립성 ···················································· 56
[그림 4-5] ERA 조정기금의 도입 ··························································· 57
- v -
제 1 장 머리말 󰠛 1
제 1 장 머리말
독일금속산업의 임금체계가 우리 연구자들의 주목의 대상이 된 것은 임

금체계가 노사관계의 중심 의제로 등장했던 1990년대부터였다. 이 시기는
임금체계의 능력주의적 개편이 시도된 시기였고 인사고과를 통해 노동자의
직무수행능력을 평가하여 그에 따라 임금을 배분하려는 사용자측의 경영전
략이 구사된 때였다. 사용자의 의도대로 임금체계가 개편될 경우 단체교섭
에 의해 이루어져 왔던 임금결정이 인사고과로 대체되고, 동일 조건에 있는
노동자들 간에도 임금이 차등화 되는 것을 피할 수 없게 되어 단결의 기반
이나 노조의 기능은 매우 취약해질 수밖에 없다는 것이 그 무렵 노동조합과
노동측 연구자들의 우려였던 것이다(노동사회연구소, 1998). 이에 대한 대
응으로서 여러 연구자들은 그 당시 지배적인 임금체계였던 연공급에 대한
대안적 임금체계를 모색하였는데, 그 가운데 일부의 연구자들은 독일 임금
체계에 관심을 기울였다. 그 이유는 독일임금체계는 동일노동 동일임금의
원리에 입각해 있으며 숙련에 기반한 임금체계를 통해서 노동 자율성과 고
용안정, 임금과 지위의 지속적인 발전을 꾀할 수 있다고 믿었기 때문이었
다. 결국 이를 통해 능력주의 임금체계의 확산을 차단하고 노동자의 산업별
단결을 촉진할 수 있다는 기대가 일부 연구자들로 하여금 독일 임금체계에
주목하게 한 이유였던 것이다.
또한 90년대는 대체로 금속연맹이 산업별 조직으로의 지향을 갖고 있던
시기와도 겹치는데, 산별 지향을 강고하게 갖고 있던 연구자들은 이때에도
2 󰠛 독일금속산업의 새 임금체계 ERA 연구
산업별 협약정책의 구성요소로서 독일 임금체계를 주목하였다(강신준,

1999).
이후 독일 임금체계는 경영자측에서도 관심을 갖게 되어 그 기본구조에
대한 소개가 경총에서 발간하는 잡지 지상에서 이루어지기도 하였다(김강
식, 2004).
그러나 지금까지 한국에서 소개되거나 논의되어온 독일 임금체계는 구
임금체계로서 최근에 이루어진 임금체계 변화를 반영하지 못하고 있다.
독일 임금체계의 최근 상황을 보고하고 있는 강신준(2008)도 2003년 이
후에 이루어진 독일금속산업 임금체계의 근본적 변화를 소개하지 않고 있
다. 최근의 변화를 단편적이나마 소개한 문헌은 이승협 외(2006), 윤진호
외(2009), 정승국(2010) 등이 있는데, 이들도 개괄적으로 다루고 있을 뿐
이다.
이러한 연구상황에서 본 연구는 독일금속산업의 새로운 임금체계인
ERA(Entgeltrahmenabkommen)를 본격적으로 소개하고자 한다. 생산직과
사무직의 통일적인 임금체계를 목적으로 하는 ERA를 도입하는 것은 오랫
동안 독일금속노동조합의 숙원사업이었다. 그러나 여러 사정 끝에 본격적
인 교섭 의제로 되어 바덴-뷔르템베르크에서 교섭을 위한 탐색적 대화가 시
작된 것은 1989년에 이르러서였다. 결국 2000년대 초반 이후부터 ERA는
각 협약지구에서 지역별 노사단체 사이의 합의를 거쳐 각 사업장에 실행되
는 단계를 밟아나갔다. ERA의 실행과정을 분석하는 것은 노사관계 연구에
대해 몇 가지 중요한 의미를 제공해준다. 첫째는 직무급의 동학을 보여주는
데 유용하다. 임금체계는 기술과 작업조직의 함수이기 때문에 독일 임금체
계의 변화를 분석하는 것은 생산방식의 성격과 임금체계 변화 사이의 관계
를 이해할 수 있도록 해준다. 한국에서의 직무급 도입 가능성에 대해 분석
한 몇 편의 연구들은 임금체계와 생산방식 사이의 관계에 대한 인식이 없기
제 1 장 머리말 󰠛 3
때문에 심각한 오류를 배태할 가능성을 가지고 있다(박호환, 2007).

둘째는 최근 독일 금속산업 노사관계의 지형을 읽어내는 데 중요한 의미
를 가지고 있다. 독일의 산업별 교섭구조는 붕괴의 위기에 처했으며 ERA는
바로 위기적 상황에 빠진 산업별 교섭구조를 복원하는 의미를 가지고 있다.
ERA의 사업장내 실현과정에 대한 분석은 산업별 교섭구조의 전망에 대한
노사의 판단을 읽어내는 데 유용하다.
이 글의 순서는 다음과 같다. 2장에서는 ERA가 도입되기 이전의 구 임금
체계의 발전과정을 분석해보고, 3장에서는 독일금속산업에서 ERA가 등장
한 배경과 ERA 교섭이 갖는 의미에 대해서 정리하고 4장에서는 ERA의 기
본구조를 정리한다. 5장에서는 ERA의 교섭과정과 노사관계의 특징에 대해
서 분석하고 6장에서 ERA 도입의 결과를 정리하고 7장에서는 이 보고서의
결론을 내리기로 한다.
제 2 장 독일금속산업 임금체계 형성 개관
1. 독일 금속산업 임금체계의 기본 구조
테일러-포드주의적인 대량생산의 원리들이 50년대와 60년대에 독일의 금

속산업에 폭넓게 도입되었지만, 직무요구를 기초로 한 직무평가, 시간 개
수급(Zeitakkord) 등 테일러-포드주의적인 임금체계의 구성요소들은 일찍
부터 모습을 갖추기 시작했다.1) 과학적 관리의 보급을 목표로 하는
REFA(Reichsausschuss für Arbeitszeitermittlung: 작업시간측정전국위원
회)가 창립된 것은 1924년의 일이었다. 40년대 초반에 이미 금속산업에서
는 직무를 기초로 한 임금등급, 시간연구의 확산, 정상능률의 규정, 직무의
개별 구성요소를 단위로 한 직무등급의 평가, 분석적 직무평가방법 등이 확
산되기 시작했다(Kuhlmann, 2004: 96~97). 50년대에는 분석적 직무평가
1) 반뮐러(Bahnmüller)는 테일러-포드적인 생산모델과 연결되어 있는 임금체계의 요소

를 아래의 여섯 가지로 정리하고 있다.(Bahnmüller, 2001: 14).
첫째, 구상과 실행의 분리를 재생산하고 추진하는, 엄밀한 직무요구를 기초로 한 직
무평가
둘째, 노동자와 화이트칼라의 지위를 구분하여 두 집단의 직무평가와 능률평가를 독
립시킨 것
셋째, 지식과 작업부하의 측면들에 따라 직무평가의 차원을 이원화시킨 것
넷째, 직무평가와 능률평가의 토대로서의 생산공정의 안정성과 계획성
다섯째, 엄격한 표준(Vorgabe)을 통해 노동과 능률을 통제한 것
여섯째, 능률의 기준을 질적인 차원이 아니라 오직 양의 성과(Mengenoutputs)를 최
적화하는 것에 맞춘 점
제 2 장 독일금속산업 임금체계 형성 개관 󰠛 5
의 전통적인 방법인 겐퍼 방식(Genfer Schema)이 만들어졌다.2) 그러면 테

일러-포드주의 단계의 독일금속산업 임금체계의 기본 구성을 보기로 하자.
임금체계는 기본적으로 생산직 직접부서의 노동자들에게 해당되는 기본급
과 능률급, 간접부서와 사무직들에게 해당되는 기본급과 시간급으로 구성
되었다.
(1) 기본급(Grundentgelt)
기본급은 각 직무담당자가 수행하는 직무가치에 의해 결정되며 직무가치

는 직무평가에 의해 결정되었다. ERA 협약(ERA-Tarifvertrag)이 도입되기
이전에 직무평가의 방법은 종합적 방법과 분석적 방법이 있었으며 그 절차
는 교섭에 의해 결정되었다. 각각의 직무가치에 따른 기본급의 크기도 교섭
에 의해 결정되었다.
① 종합적 방법
종합적 방법에 따르면 직무의 난이도 및 숙련자격에 따라 임금등급이 결

정되었다. 종업원들은 직업교육의 정도, 직업경험 연수, 일의 난이도, 직종,
자격요건에 따라 각 임금등급에 속했다. 그 당시 종합적 방법은 독일의 각
협약지구에서 많이 사용되었다. 니더작센주 금속산업에서 적용된 임금등급
의 예는 다음과 같다.
2) 겐퍼 방식에서 최초로 직무요구의 표식(Merkmal)을 지식, 작업부하, 책임, 근로환경

의 네 가지로 구분하였다. 이후 REFA 방식에서는 지식과 작업부하가 더 세분화되었
다(Ganser, 2002: 20).
<표 2-1> 니더작센주 금속산업 임금등급(1987년 임금협약)
임금등급 직 무 요 건 임 금 률
짧은 속성훈련기간후에 지도에 따라 수행되는 기준임금의
임금등급Ⅰ
직무 81.0%
짧은 속성훈련기간후에 상세한 지도에 따라 수행 기준임금의
임금등급Ⅱ
되며, 임금등급Ⅰ의 일보다는 상위수준의 직무 82.4%
작업시간과 일정 경험 및 숙련을 필요로 하며 단 기준임금의
임금등급Ⅲ
기교육이 필요한 직무 85.3%
임금등급Ⅲ에서 요구하는 것보다 상위의 실무지 기준임금의
임금등급Ⅳ
식 및 작업지식, 추가경험을 필요로 하는 직무 88.6%
특정교육, 관련실무경험, 광범위한 실무지식 및 기준임금의
임금등급Ⅴ
작업지식, 숙련을 요하는 직무 90.5%
2년간의 교육을 마쳤거나 임금등급 Ⅴ의 교육에
기준임금의
임금등급Ⅵ 추가로 긴 경험을 통하여 획득되는 특별능력을 필
94.5%
요로 하는 직무
전문적이고 체계적인 교육을 통하여 획득된 능력
을 필요로 하는 전문적인 직무 또는 전문적이고 체
기준임금의
임금등급Ⅶ 계적인 교육을 이수하지 않은 경우에도 교육을 받
100%
았을 경우와 같은 수준의 전문능력 및 전문지식을
요하는 직무
특별한 숙련과 장기간의 경험을 필요로 하는 어렵 기준임금의
임금등급Ⅷ
고 전문적인 직무 110%
전문능력, 전문지식을 필요로 하고 독립성 및 고
기준임금의
임금등급Ⅸ 도의 책임감을 요하는 매우 어렵거나 높은 가치의
120%
전문적 직무
뛰어난 능력, 완전한 자립성, 계획능력, 광범한 책
기준임금의
임금등급Ⅹ 임감 및 이론지식을 필요로 하는 높은 가치의 전문
133%
적 직무
종합적 직무평가방법에서 요구되는 기준은 숙련자격과 작업부하(Belastung)

였다. 독일의 산별단체협약에서 흔히 쓰인 방법은 임금등급법(Lohngruppenver-
fahren)이었다. 임금등급법에 따르면 각각의 직무에서 요구하는 숙련자격의
수준은 몇 가지 단계로 구분되었다. 몇몇 산별단체협약에서는 작업부하를
통해 보완되었다. 별도의 규정을 통해 작업부하 수당(Belastungzulage,

Erschwerniszulage)을 지급하는 지역도 있었다. 구서독 지역에서는 8～12
개의 임금등급이, 구동독지역에서는 8～10개의 임금등급이 존재했다. 상이
한 임금등급에 속하는 복수의 과업을 수행할 경우 주로 수행하는 일에 조
응하는 주임금등급(Stammlohngruppe)에 분류되었다. 배치전환이나 일시
적으로 직무를 수행할 때 직무평가를 하는 기준에 대해서는 산별단체협약
에서 규정했다.
② 분석적 방법
분석적 방법이란 직무요구를 세부적으로 분석하여 각 직무간의 서열을

부여하는 방법이다. 직무가 요구하는 전문능력, 육체적․정신적 노력, 작업
환경, 책임 등의 각 요소를 분석하여 각 요소의 비중에 따라 가중치를 달리
설정하여 각 요소가치의 합을 직무가치로 하여 이를 기준으로 임금을 차별
하는 방법이다.
독일에서 분석적 직무평가방법을 사용한 협약지구는 북뷔르템베르크-북
바덴(Nordwurttemberg/ Nordbaden), 바이에른(Bayern), 라인란트-팔츠
(Rheinland- Pfalz), 노르트라인-베스트팔렌(Nordrhein-Westfalen)이었다.
북뷔르템베르크-북바덴의 경우 노동자의 90%, 기타 협약지구의 경우 노동
자의 10～50%가 분석적 직무평가의 적용을 받는 대상자들이었다. 아래 표
에서 확인할 수 있는 것처럼 분석적 직무평가방법의 직무평가요소는 대략
20개 정도였다. 특정 직무를 대상으로 하여 직무평가점수와 해당 기본급을
산출하는 절차는 <표 2-2>와 같으며, 직무가치와 임금간의 대응관계는 <표
2-3>과 같다.
<표 2-2> 북뷔템베르크-북바덴 지방 금속산업 직무평가요소 및 직무평가점수 산

출과정의 예
평 가 요 소 × 비 중 ÷ 10 직무평가
1. 작업지식 35 × 1.0 ÷ 10 3.5
2. 숙련 30 × 0.8 ÷ 10 2.4
3. 정신적 노력 5 × 0.8 ÷ 10 0.4
4. 자신의 일에 대한 책임 25 × 0.8 ÷ 10 2
5. 타인의 일에 대한 책임 5 × 0.6 ÷ 10 0.3
6. 타인의 안전에 대한 책임 0 × 0.9 ÷ 10 0
7. 정신적 부담 25 × 0.9 ÷ 10 2.25
8. 육체적 부담 30 × 0.8 ÷ 10 2.4
9. 불결 10 × 0.3 ÷ 10 0.3
10. 먼지 0 × 0.3 ÷ 10 0
11. 기름 20 × 0.2 ÷ 10 0.4
12. 온도 0 × 0.3 ÷ 10 0
13. 습도, 산, 알카리 5 × 0.2 ÷ 10 0.1
14. 가스, 중기 0 × 0.2 ÷ 10 0
15. 소음 - 1.25
16. 진동 0 × 0.1 ÷ 10 0
17. 조명장애 10 × 0.2 ÷ 10 0.2
18. 감기위험 5 × 0.2 ÷ 10 0.1
19. 사고위험 5 × 0.3 ÷ 10 0.15
20. 안전복 착용 0 × 0.1 ÷ 10 0
15.75
*직무평가점수 15.75는 직무평가그룹 6에 해당. 이 그룹은 기본급 2,941 DM에 해당.
출처: Lang et al.(1997)
<표 2-3> 1987년 임금협약에 따른 북바텐․뷔르템베르크 지방 금속산업 조립공의

월 평균임금
직 무 가 치 임금등급 1988년 월 기본임금
0 ～ 3.4 Ⅰ 2120
3.5 ～ 5.9 Ⅱ 2120
6.0 ～ 8.4 Ⅲ 2220
8.5 ～ 11.4 Ⅲ 2319
11.5 ～ 14.4 Ⅴ 2416
14.5 ～ 17.4 Ⅵ 2540
17.5 ～ 20.9 Ⅶ 2686
21.5 ～ 24.4 Ⅷ 2830
24.5 ～ 27.9 Ⅸ 2973
28.0 ～ 31.4 Ⅹ 3120
31.5 ～ 34.9 Ⅺ 3262
35 이상 Ⅻ
(2) 능률급
① 능률급의 역사
능률급이란 능률에 따라 지급되는 변동적 성격의 임금을 말한다. 능률급

에는 개수급(Akkordlohn)과 프레미엄급(Prämienlohn)이 있다. 사업장평의
회는 교섭에 의해 능률급의 비중을 기본급의 0%에서 30%까지 할 수 있었
다. 능률급은 교섭에 의해 결정되는 임금(기본급)의 평균 20% 정도를 차지
했다. 능률평가의 주체는 상급자이다.
독일 금속산업에서 능률급이 도입된 역사를 먼저 개관해 보기로 하자. 원
래 능률급에 비판적이었던 독일의 노동조합은 1918년 11월 혁명 이후에는
능률급의 부활에 협력하게 되었다.3) 1924년에 베를린 금속산업의 주도로
설립된 REFA(작업시간측정 전국위원회)가 과학적 관리의 독일적 적용형태
를 안출했으며 REFA는 그 당시 미국에서 보급된 테일러주의를 자기 방식
대로 수정하는 안을 만들었다. 원래 테일러주의의 원칙은 동작연구․시간
연구에 의해 당위적인 능률을 결정하는 것이었다. 그때 테일러는 능력이 뛰
어난 작업자가 전력을 기울여 일을 할 때의 시간을 측정하여 이것을 능률의
기준으로 삼았다. 이 경우 설정된 과업은 실제로는 최고 능률이었다. 그러
나 REFA 방식은 정상능률(Normalleistung)이 과업을 결정하는 것으로 하
였다. 그러나 정상능률이 어느 정도 수준의 능률인가에 관하여 REFA는 기
준을 갖고 있지 않았지만 1928년의 REFA 교과서에서는 평균적 종업원의
능률로 정의한 바 있다.
테일러는 과업달성의 인센티브를 강화하기 위해 율을 달리 하는 개수급
3) 능률급의 역사에 관한 이하의 서술은 주로 德永編著(1985)를 참고로 하였음.

지불제도를 고안했다. 즉 동일 직무에 대하여 두 가지 종류의 임금단가를

제공한 것이다. 직무를 최단시간에 하게 하여 여러 조건을 완전히 충족시키
는 경우에는 고율의 임금을 지불하고 시간이 많이 걸리거나 일에 불완전한
점이 있을 경우 저율의 임금을 지불했다. 그러나 테일러의 차별적 개수급과
달리, REFA 방식은 시간개수급(Zeitakkord)을 채용했다. 종래의 화폐개수
급과 동일하게 능률과 임금수입의 비례관계를 유지했다. 시간개수급의 형
식으로, 즉 능률과 임금의 비례관계를 가진 형태로 과학적 관리는 독일에
보급되었다.
REFA 방식에 의한 과학적 관리는 1920년대의 합리화운동과 함께 보급
되었다. 그러나 1929년 이후 경제불황과 그에 따른 정치적 동요, 나치의 정
권획득과 노조의 소멸, 나치의 통제에 따라 임금제도도 변화되었다. 1929
년 공황에 의해 기업의 대폭적인 생산제한이 시작되었으며 능률급은 의미
를 상실했다. 동작연구와 시간연구는 중지되었다.
종전 이후에 노조는 REFA에 참가하겠다는 의사를 표명함으로써 작업연
구 시간연구를 수용하게 되었다. 평균적 작업자의 능률 혹은 평균적 능률로
정의된 정상능률은 노조의 주장하에서 정상밀도에 의한 작업능률로 변경되
었다. 이 새로운 정의에 의해 정상능률은 평균적 능률보다 낮은 것으로 되
었다.
이후에 생긴 중요한 변화를 보면, 먼저 예정시간법의 도입이다. 예정시간
법의 대표적 방법은 워크 팩터방법인 MTM법이다. 예정시간법은 작업동작
을 분해하여 그 분해된 동작의 성질과 형에 대하여 미리 결정된 동작시간치
를 적용하여 작업동작의 표준시간을 산출하는 방법으로서 스톱워치로 시간
을 계측할 필요가 없게 되었다. 미국에서 발명된 MTM법은 서독에서는
1950년대말에 도입되었다. 예정시간법의 보급은 정상능률의 개념에도 큰
영향을 미쳤다. REFA 방식에서는 정상밀도를 고려하여 정상능률을 결정했
지만, 예정시간법에서는 더 엄격하게 표준시간을 설정했다. 정상능률을 결

정할 때 예정시간법과 REFA 방식 시간 사이의 비율을 어떻게 설정할 것인
가가 문제로 되었다.
둘째 개수급의 폐지와 프레미엄급의 보급이다. 50년대 중엽부터 개수급
을 프레미엄급으로 치환하려는 노력이 전개되었다. 프레미엄급은 시간측정
에 의해 작업자가 담당해야 할 과업을 설정하고 작업자가 그 과업을 예정한
대로 수행했거나 그것을 상회하는 능률을 발휘할 경우 이미 결정된 시간임
률 외에 프레미엄을 지급하는 방식이다. 그 과업을 담당하지 못한 경우 이
미 결정된 시간임률만을 지불한다.
② Akkord lohn(개수급)
개수급이란 단순반복적인 작업에서 주로 적용하는 능률급의 한 형태이

다. 즉 노동자가 가공, 조립하는 노동대상의 개수에 따라 비례적으로 임금
의 수준이 올라가는 임금형태이다. 테일러리즘이 출현한 이후, 그리고 독일
에서 1920년대 REFA(작업시간측정 전국위원회) 방법이 확산된 이후 개수
급은 표준시간(Vorgabezeit)의 체계적인 측정과 긴밀하게 연관을 맺어 왔
다. 시간동작연구를 통하여 정상능률을 결정하고 정상능률을 초과하는 작
업량에 대하여 추가적인 임금을 지급하는 것이다. 여기에서 정상능률이란
“충분한 훈련과 습숙에 의해, 평균적인 노동자라면 누구라도 건강을 해치지
않고서 지속적으로, 평균적으로 달성할 수 있을 것으로 기대되는 능률”을
말한다. 따라서 개수급의 전제로서 다음을 들 수 있다. 종업원의 양적인 능
률을 측정할 수 있을 것, 직무수행의 시간적 지출을 미리 규정할 수 있을
것 등이다. 따라서 고도로 기계화되고 자동화된 공정을 가지고 있는 조직에
서는 개수급의 전제를 충족시키기가 어렵게 되었다.
능률측정의 기준은 산별협약에 의거하며 이 산별협약에서 제시된 기준과

다른 기준을 사용하고자 하는 경우에는 기업별로 노사간 사업장협정을 체
결하여 노사합의로 실시하게 되었다. 개별 노동자는 사업장평의회를 통하
여 이 평가에 이의를 제기할 수 있으며 사용자와 사업장평의회는 이의신청
의 타당성을 검토하여야 한다. 이에 관해 합의가 이루어지지 않으면 노동법
원에 이월된다.
개수급노동자의 평균 보상수준은 146%였다. 상한은 없었다. 구동독지역
의 보상수준은 115〜135%이었다. 개수급과 관련하여 산별단체협약에서 규
정하고 있는 내용들은 정상능률, 임금과 능률의 관계, 표준시간의 구성요소
(휴게시간, 기본시간, 인적․물적 여유시간, 회복시간), 이의제기 절차 등이
었다.
③ 프레미엄급(Prämien Lohn)
프레미엄급이란 기업의 목적과 강조점에 따라 능률급에 차등을 둘 때 지

급되는 보상이다. 프레미엄의 종류에는 작업량프레미엄(Mengeprämien),
품질프레미엄(Qualitaetsprämien), 이용프레미엄(Nutzungsprämien), 절감
프레미엄(Ersparnisprämien) 등이 있다. 컴퓨터지원 기술시스템과 새로운
작업조직이 확산됨에 따라 개수급의 비중이 줄어들고 프레미엄급의 비중이
증가하였다. 프레미엄급을 도입할 때 능률과 임금 사이의 관계는 다양하게
설정할 수 있으며 80년대 이후 능률급 가운데 프레미엄급이 차지하는 비중
이 증가하고 있다.
노조에서도 시간급에 대한 대안으로서 프레미엄급의 의미를 특별히 강
조하였다. 산별단체협약이 프레미엄급에 대해서는 일반적인 규정만 두고
있기 때문에 사업장평의회는 표준시간 및 표준능률에 대해 완전한 공동결
정권을 가진다. 프레미엄급의 상한과 하한이 규정되었으며, 노조는 고정

표준프레미엄(feste Standardprämie) 혹은 가변 표준프레미엄(variable
Standardprämie), 가변프레미엄(Vario-Prämie)를 선호했다. 고정 표준프레
미엄이란 협약에 정한 표준능률을 준수하였을 경우 협약에 정한 표준임금
이 지불(예를 들면 140%)되는 프레미엄급을 말한다. 표준능률의 준수는 일
반적이며, 만일 표준능률에 미달하였을 경우에도 삭감되지 않으며 그 원인
을 조사한다. 가변 표준프레미엄이란 협약에 정한 표준능률을 준수하였을
경우 협약에 정한 표준임금이 지불(예를 들면 140%)되지만 표준능률에 미
달하였을 경우, 그리고 노동자에게 책임이 있을 경우 삭감하는 임금형식이
다(Lang et al., 1997: 276).
프레미엄급은 개수급과 마찬가지로 임금유인(Lohnanreize)의 원리를 도
입했지만, 표준시간은 존재하지 않았다. 그 대신 목표시간(Soll-Zeit)이 제
시되었으며 목표시간이 준수될 경우 표준임금이 제공되었다.
(3) 시간급
시간급이란 일정한 근로시간 동안 지출된 노동능률에 상관없이 작업자에

게 고정된 임금을 지급하는 임금형태를 말한다. 시간급은 작업자의 능률을
정확하게 평가하기 힘든 간접부서(보전, 품질관리, 운반 등)에 흔히 적용되
었다. 그러나 90년대 이후 작업동기에 대한 유인을 제공하지 못하는 문제점
을 갖고 있는 순수한 시간급은 퇴조하고 능률수당 부가 시간급이 확산되었
다(<표 2-4>, <표 2-5> 참조).
능률수당 부가 시간급(Zeitlohns mit Leistungszulage)의 이점으로서는
다음의 몇 가지를 들 수 있다(Schmierl, 1995). 첫째 능률에 대한 객관적
측정이 불가능한 정신적 ․ 간접직 ․ 관리 노동에 적합하다. 둘째 시간급
하에서는 조직적․방법적 절차변경과 일시적인 배치전환이 용이하다. 왜냐

하면 이들이 보상에 직접적인 영향력을 발휘하지 못하기 때문이다. 셋째 시
간과 비용이 많이 들고 갈등의 여지가 큰 시간연구를 피할 수 있다. 넷째
보상이 간단하다.
능률수당 부가 시간급의 결함으로서는 다음의 몇 가지를 들 수 있다.
첫째 시간급의 확장은 노조에 대해서는 공동결정권의 공동화(空洞化) 추
구로 이해된다. 둘째 마이스터에 의한 능률측정은 갈등의 소지가 크다. 셋
째 품질은 전체 임금결정에 부수적인 역할을 할 뿐이다.
일정한 평가항목에 대한 측정결과에 따라 능률수당의 크기가 결정되었
다. 능률수당의 평균은 표준임금의 평균 15%~16% 정도였다. 측정요소는
단체협약에서 규정하는 능률측정절차의 구성요인이다. 시간급의 많은 요소
는 공동결정으로부터 배제되어 있기 때문에 기업에서 가장 선호한 임금체
계였다.
능률을 평가하는 방법에는 세 가지가 있는데 통일적 능률평가, 일괄적
(pauschale) 능률평가, 분석적 능률평가 등이다. 통일적 능률평가에 따르면
모든 노동자가 동일한 능률수당을 지급받으며, 일괄적 능률평가란 상급자
가 작업자의 작업태도를 일괄하여 평가하는 것을 말한다. 그리고 분석적
능률평가란 각 작업자의 작업태도, 불평의 빈도, 기능적 유연성의 정도, 정
성(Arbeitssorgfalt) 등에 관하여 분석적 직무평가와 동일한 방법으로 점수
를 부여하고 그 점수의 많고 적음에 따라 시간임률을 정하는 것이다(<표
2-6> 참조).
<표 2-4> 순수한 시간급 <표 2-5> 능률수당 부가 시간급
능률수당
기본급
기본급
자료: Schmierl(1995) 자료: Schmierl(1995)
<표 2-6> 노르트라인-베스트팔렌, 시간급노동자의 능률평가
평 가 단 계 점 수
a) 능률을 올리려는 태도 불량 0
b) 완전히 목적의식적이지는 않음 2
작업성과 c) 능률을 올리려는 태도가 목적의식적 4
d) 능률을 올리려는 태도가 아주 목적의식적 6
e) 능률을 올리려는 태도가 뛰어남 8
a) 불평을 많이 한다 0
b) 자주 불평을 한다 2
작업실행 c) 가끔 불평을 한다 4
d) 불평이 거의 없다 6
e) 불평을 하지 않는다 8
a) 한 가지 일만 할 수 있다 0
b) 몇 가지 일만 할 수 있다 2
기능적 유연성 c) 여러 일을 할 수 있다 4
d) 많은 일을 할 수 있다 6
e) 일 전부를 다 할 수 있다 8
a) 부적절한 작업태도 0
b) 조금 적절치 않은 작업태도 2
정성 c) 적절한 작업태도 4
d) 정성이 깃든 작업태도 6
e) 모범적인 작업태도 8
자료: Lang et al.(1997)
2. 임금체계의 변화
시장 수요의 변동으로 인하여 생산의 유연성과 품질에 대해 새로운 요구

가 생기게 됨으로써 기존의 테일러주의적 생산형식은 분명한 한계를 노출
하게 되었다. 이에 따라 80년대 이후 테일러주의적 작업조직의 성격을 반
영하고 있는 기존의 임금체계는 크게 동요했다. 노동력중심적인 합리화전
략의 관철은 필연적으로 그것에 수반하여 나타나는 노동강도의 강화를 보
상하고, 노동지출, 그룹의 협력과 자율조정을 촉진하여야 했다. 노동현실과
임금체계 사이의 모순이 증가하게 되었으며, 산별 수준에서의 임금체계 변
동이 지지부진함에 따라 개별 기업 차원에서의 해결책이 증가하게 되었다.
쉬미를(Schmierl, Klaus)이 ‘노동력중심적인 합리화와 임금체계 변동의 동
시성’이라고 부른 임금체계의 이질화와 개별화가 많은 사업장에서 일어나게
되었으며(Schmierl, 1996: 654), 금속산업에서도 다양한 형태의 임금체계
구성요소가 도입되었다.
(1) 새로운 임금체계의 도입
① LODI
폴크스바겐에서 70년대 접어들면서 다수차종 생산으로의 이행, ME화된

생산라인의 등장, 생산공정의 다양화에 따라 유연한 인력배치에 대한 필요
성이 증가하게 되었다. 기존에 사용되고 있던 분석적 직무평가에 의한 엄밀
한 직무분석은 한편으로 경영측에 대해 코스트의 증대, 시간의 소비, 노동력
배치의 경직화를 의미하고 다른 한편 노조측에서는 임금등급의 그레이드
다운을 의미했다. 이에 따라 여러 직무를 통합하여 직무군을 설정하는 LODI
가 도입되게 되었다. 직무군이란 개별 직무를 조합하여 설정한 것이다. 종래

는 1인의 노동자가 한 가지의 직무를 수행하였지만 LODI 협약은 몇 가지 직
무를 통합하여 직무군을 설정하였다. 작업의 유사성, 작업수단, 작업대상, 작
업환경의 유사성, 작업자 관리상의 유연성, 기존 직무의 임금등급 등을 고려
하여 기존 공정을 재편제하였다. 이전의 직무 15개 내지 30개 정도를 통합하
여 하나의 직무군으로 설정하였다. 따라서 하나의 직무군에 15 내지 30인의
노동자가 포괄되게 되었다. 설정된 직무군은 임금등급표에 배치되었다. 종
전에는 개별 직무가 임금등급에 결부되었지만, 이제는 직무군이 직무평가의
단위가 되어 임금등급에 연결되었다.
② 계약임금(Kontraktlohn)
일정한 기간(1시간 혹은 1분이 아니라 장기간) 동안 작업량, 납기, 품

질, 절감, 이용 등의 기준을 충족시켰을 경우 보상이 지급되므로 과업급
(Pensumlohn)의 성격을 띠고 있다. 계약임금과 표준임금은 서로 유사한 점
이 있지만, 다음과 같은 차이점을 보여 주고 있다. 첫째 과업(Pensum)은
<표 2-7> 계약임금
교섭에 의한
(집단) 프레미엄
기본급
자료: Schmierl(1995)
사업장평의회와 경영진 사이가 아니라, 작업집단과 생산부서장 사이에서

교섭이 이루어진다는 점이다. 둘째 과업(Pensum)은 표준임금과 달리 능률
의 하한을 설정하고 있다는 점이다.
③ 다능공임금(Polyvalenzlohn)
작업자가 추가적인 직무를 담당할 경우 기본급 이외에 보상을 제공한다.

추가적인 직무는 별도의 직무일 수도 있고, 그룹작업내에서 프로그래밍, 수
리 등일 수도 있다. 이 임금형식은 자동차산업, 철강산업, 공작기계산업, 금
속제품제조업 등에 확산되었으며, 종업원의 자발적인 계속훈련을 촉진하고,
노동력의 폭넓은 이용가능성을 확대한 의미를 가지고 있다. 그리고 단기적
으로는 노동력이용의 한계를 타파하고, 장기적으로는 유연성의 잠재력 확
장, 인력감소․노동시간변경․배치전환․기술적인 고장 등의 관리, 숙련노
동자이면서 현재 반숙련작업을 수행하고 있는 작업자의 이직 방지, 품질관
<표 2-8> 다능공임금
(유연성가급 프레미엄임금)
(그룹) 프레미엄
유연성수당
기본급
자료: Schmierl(1995)
리와 보전 등 간접직무의 직접과업으로의 통합 가능 등의 기능을 수행한 것

으로 평가받고 있다. 기업에서 실천한 다능공임금의 형식은 다양한데, 전형
적 사례는 <표 2-8>과 같다. 프레미엄임금의 한 종류로 분류되기도 한다.
(2) 그룹작업과 임금체계
그룹작업은 다양한 형태를 띠고 있지만 대체로 테일화된 그룹작업과 포

스트 테일러주의적 그룹작업으로 나뉘어진다. 테일화된 그룹작업은 현장관
리자로서의 기능을 담당하는 팀리더, 노동력이용의 유연성, 짧은 사이클타
임, 택트타임에 결박되어 있는 직무, 제한적인 직무확대, 타이트한 업적관
리와 인원관리 등을 포함하고 있는 린생산(일본적 생산방식)과 연결되어 있
다. 그리고 포스트 테일러주의적 그룹작업은 사업장평의회의 강한 영향력
과 합의를 지향하는 기업문화의 전통하에서 팀구성원이 선출한 그룹리더,
노동의 인간화, 숙련향상, 그룹의 자율성확대 등과 결합되어 있다. 포스트
테일러주의적인 그룹작업의 가장 중요한 구성요소는 수리, 보전, 품질보증,
물류 등 간접과업을 직접적인 생산노동자가 담당하게 하는 직무확대와, 마
이스터가 담당해온 현장관리자의 업무를 그룹의 자율적인 관리에 맡긴 자
율조직(Selbstorganization)이다.
그룹작업의 도입과 확산은 임금체계의 변화를 초래한 가장 큰 요소 가운
데 하나였다. 그렇다면 어떤 변화가 초래되었는지 살펴 보기로 하자.
① 그룹작업과 직무평가
종합적 직무평가방법은 그룹작업의 도입으로 인하여 생기는 복잡한 직무

요구를 제대로 포착할 수 없다. 예컨대 기존의 방법에 따르면 그룹작업 가
운데 작업자가 담당하는 주 과업에 따라 임금등급에 편성하게 되는데 이 경

우 작업자는 자신의 직무보다 가치가 높은 직무를 떠맡을 유인을 갖지 못하
게 되기 때문이다. 그 때문에 종합적 직무평가방법을 사용하는 기업 가운데
많은 기업들은 작업자들에게 추가적으로 유연성급(Flexibilitätsentgelt)을
지불하였다.
<표 2-9> 개별과업과 전체과업의 평가(보쉬)
작업장 전 체 과 업
과업 직무평가
Nr. A B C
1 Ⅱ
2 Ⅱ
Ⅲ
3 Ⅲ
4 Ⅲ Ⅳ
Ⅱ
6 Ⅱ
7 Ⅱ
8 Ⅲ
9+11 Ⅲ Ⅲ
12 Ⅲ
Ⅳ
13+14 Ⅱ Ⅴ
15-18 Ⅲ Ⅲ
19 Ⅲ
20 Ⅳ
Ⅳ
21 Ⅱ
22-24 Ⅲ
10 Ⅳ Ⅳ
개별 작업장이 아니라, 직무군(Arbeitsbereich)이 임금등급의 분류작업

및 직무평가의 기초가 되는 사례도 증가하였다. 여기에서 직무군은 일군의
작업자들이 일하는 공간적으로 동일한 작업장일 수도 있고, 복수의 작업장
들일 수도 있다. 그룹작업은 모든 작업자가 그룹내의 모든 일을 수행한다
(“Jeder kann und macht alles”)라는 구상에 입각해 있지만, 그러나 실제로
는 모든 성원들이 그룹내의 모든 직무를 수행할 수는 없기 때문에, 과도기
적으로 임금등급의 분류 기준으로 부분 직무군(Teil-Arbeitsbereich)을 설정
하기도 했다.
종합적 직무평가방법은 그룹작업의 도입으로 인한 직무요구의 복잡성(전
문적․방법적․사회적 능력)을 제한적으로밖에 파악할 수 없었다. 그 때문
에 과업의 프로필을 기술하는 프로필 평가법(Profilbewertung)이 제시되었
다. 예컨대 노르트라인-베스트팔렌 협약지구의 금속산업에서는 미래지향적
이고, 투명하며, 간단하게 사용할 수 있는 직무평가법인 프로필 평가법이
제시되었다. 예컨대 그룹작업을 도입한 어느 작업장에서 특정 노동자가 수
행하는 과업이 4개이며 각각의 직무가치가 임금등급 1, 2, 4, 보상의 대상
이 아닌 명예에 해당한다고 하고, 해당 노동자가 하는 과업의 시간비중이
각각 70%, 20%, 8%, 2%라고 하면 이러한 사실들을 고려하여 임금이 지급
되었다.
<표 2-10> 과업의 요소
기 능 직무가치(임금등급) 시간 비율(%)
기계의 오퍼레이터 1 70
기계의 셋엎 2 20
기계의 수리와 보전 4 8
그룹회의의 조정 명 예 2
② 그룹작업과 능률급
그룹작업의 도입이 능률급에 미친 영향력은 여러 가지 들 수 있겠으나,

대표적인 예를 들면 능률에 대한 포괄적인 보상, 그룹능률에 대한 보상, 능
률평가의 주체 등을 들 수 있다. 차례로 설명해 보기로 하자(<표 2-11>, <표

2-12>, <표 2-13> 참조).
기존의 능률평가 대상은 개인적 능률이다. 그룹작업의 도입에 따라 능률
평가의 대상이 달라지게 되었다. 많은 기업들은 교섭에서 정한 능률평가기
준으로부터 자유롭게 독자적인 능률평가절차를 발전시켰다. 이에 따라 작
업성과뿐 아니라 작업자의 태도도 평가항목에 들어갔다.
<표 2-11> 능률급의 분류
평 가 척 도
목표협약
성과
작업자 능률수당 부가 개수임금제, 개별프레미엄, 목표
태도
시간급
성과 목표협약
그룹/팀 그룹 개수급, 그룹 프레미엄
태도 그룹의 능률평가
성과
조직(부서, 공장 등) 목표협약 성과판단, 목표협약
태도
성과
기업 성과판단, 목표협약
태도
그리고 그룹작업이 도입됨에 따라, 그룹 전체의 능률을 평가하여 보상을

지급할 필요가 생겨나게 되었다. 그룹의 능률평가 기준으로서는 흔히 그룹
단위의 생산성 향상 혹은 간접비 절감이 사용되었다. 이때 그룹 프레미엄을
그룹의 성원들 사이에 어떻게 분배하여야 할 것인가가 문제되었는데, 1986
년 10월 라인란트 라인헤센 금속산업 협약에서는 프레미엄 분배의 원칙에
대해 규정한 바 있다. 첫째는 각 그룹성원들의 근로시간에 따라 차등 분배
하는 것이고 둘째는 작업부서와 근로시간에 비례해서 차등 분배하는 것이
었다. 그리고 헤센, 라인란트 라인헤센, 팔츠 협약지구에서는 추가적인 그
룹 프레미엄이 교섭에 의해 제공되었지만, 기타 지역에서는 교섭을 통하지

않고 기업주가 자의로 추가적인 그룹 프레미엄을 제공하였다.
<표 2-12> 그룹작업과 개인평가
평 가 단 계
평 가 항 목 점 수
불충분 충 분 좋 다 아주 좋다
협력/관리의 태도 0 1 2 3
정성 0 1 2 3
작업량과 품질에
0 1 2 3
대한 태도
주도권과 참여 0 1 2 3
총 점
<표 2-13> 그룹능률에 대한 평가
평 가 항 목 평 가 단 계 점 수
인력이용계획 0 1 2 4
생산성과 품질 0 2 4 8
다른 그룹과의 협력 0 1 2 4
총 점
또한 반자율적인 작업집단이 상당한 자율성을 가질 때 마이스터가 그룹

성원들의 능률을 측정할 수 있는 위치에 있지 않게 된다. 이때 그룹대표가
성원들의 능률을 측정하거나, 그룹 성원들이 서로에 대하여 능률 측정을 하
게 되는데 능률측정의 결과를 그룹성원들이 수용하도록 하는 것이 중요하
다. 몇몇 기업들은 그룹성원들이 어떠한 조건하에서 능률측정을 수용할 수
있을 것인지를 검토하였다.
제 3 장 ERA 협약의 체결
독일금속노조 및 각 사업장의 사업장평의회는 1950년대 정립된 임금체계

의 기본적인 틀의 한계를 넘어서려는 노력을 계속 전개해왔다. 특히 경직적
인 대량생산에서 유연적 대량생산으로의 이행에 따라 노동의 성격이 변화
하게 된 현상과 관련하여 임금체계의 수정을 요구해왔다. 생산기술과 작업
조직의 변화는 능률급 노동자와 시간급 노동자, 사무직 노동자 사이의 차이
를 평준화 하였으며(Lang & Meine, 1991: 157), 이들의 숙련요구와 능률
조건이 점점 균등화 되게 되었다. 이에 따라 독일금속노조는 동일 노동과
동일 능률에 대하여 동일한 임금을 받아야 한다고 주장하였으며, 낡은 지위
차이를 제거할 것을 요구하였다.
이러한 주장은 70년대까지 거슬러 올라간다. 1979년에 이미 노르트라인-
베스트팔렌(NRW)에서 생산직과 사무직에 공통적으로 적용되는 신임금구조
협약(Entgeltrahmen-tarifvertrag) 교섭이 벌어진 적이 있었다.4) 바덴-뷔르템베
르크에서도 그 당시 이 지역의 독일금속노조 본부장이었던 프란츠 슈타인
큘러(Franz Steinkühler)는 생산직과 사무직에 공통적으로 적용되는 신임금구
조협약을 관철하는 것이 가장 우선시되어야 할 과제라고 주장한 바 있다. 80
년대 중반까지 독일금속노조는 위의 주제를 산별교섭의 의제로 만들고 필
4) Entgelt란 생산직이 받는 임금(Lohn)과 사무직이 받는 봉급(Gehalt)을 통합했다는

의미를 갖는다. 여기에서는 보수로 번역하였다. 그러나 Entgeltrahmen-tarifvertrag
는 EIRO(2005)의 예를 따라서 신임금구조협약으로 번역하였다.
제 3 장 ERA 협약의 체결 󰠛 25
요한 경우 조합원들을 동원한 파업을 벌이려고 했다(Bahnmüller and Schmidt,

2009: 77).
그러나 이후 80년대의 대량실업 사태가 발생하면서, 근로시간 단축의 의
제가 독일금속산업 노사관계의 전면에 등장함으로써 사태가 달라지게 되었
다. 근로시간 단축의 테마가 금속산업 노사관계의 전면에 부각되면서 협약
지형을 지배하게 된 것이다. 그러다가 1990년 주 35시간 근로시간제가 도
입된 이후 80년대 협약정책의 교착상태가 풀리기 시작했다. 그러면서 10년
넘게 지연된 임금체계 개혁의 주제가 다시 노사관계의 의제로서 등장하게
되었으며, 임금 및 봉급구조협약(Lohn-und Gehaltsrahmen-tarifverträge)
의 수정이 금속노조 90년대 협약정책의 중점으로 출현하게 되었다.
임금체계 개혁에 대한 독일금속노조의 오래된 희망은 ‘단체협약개혁
2000'(Tarifreform 2000)에 잘 정리되어 있다. 이것에 따르면, 60년대에 그
기원을 갖는 임금 및 봉급구조협약과 총괄협약(Manteltarifverträge)은 이
후의 생산기술과 작업조직의 혁신으로 인한 산업노동의 변동으로 인하여
방어적 기능을 거의 상실하게 되었으며 종업원들과 그 이익대표를 위한 개
입가능성을 더 이상 제공하지 못하게 되었다는 것이다.
‘단체협약개혁 2000’에 따르면, 임금 및 봉급구조협약은 테일러주의적/포
드주의적 생산개념에 대한 대응으로서 출현했다. 이 협약에 힘입어, 임금구
분과 보상의 기초는 사용자측에서 주장해왔던 것처럼 직무요구를 기초로
하였지만, 노조의 요구대로 동일노동 동일임금의 원리가 관철되었다. 정상
능률 개념은 임금 유인을 통해서 능률을 향상시킬 수 있는 가능성을 열어두
었지만, 노조는 표준시간 설정과 관련하여 이의신청권(Reklmation)을 확보
함으로써 사용자측의 능률관리에 개입할 수 있는 가능성을 갖게 되었다
(Lang & Meine, 1991: 157).
그러나 노동조합과 사업장평의회는 생산방식의 변동으로 인한 이들 단체
협약의 한계를 끊임없이 지적해왔다. 생산기술과 작업조직의 변동은 능률

급 노동자와 시간급 노동자, 사무직 노동자 사이의 차이를 평준화해왔다.
숙련요구와 능률조건은 점점 더 균등해지고 있음에도 불구하고 집단별 차
별적인 보상은 정당화될 수 없다고 주장하였다. 구래의 지위 차별에 기초하
여 생산직에게 적용되는 단체협약과 사무직에게 적용되는 단체협약을 별도
로 구분한 현재의 관행은 제거되어야 하는 것이었다.
‘단체협약개혁 2000’에는 임금체계의 구성 원리로서 두 기둥 모델
(2-Säulen-Modell)이 제시되었다. 두 기둥 모델이란 숙련지향적 임금등급구
분과 전체적 직무요구 요소의 조합(eine Kombination einer qualifikations-
orientierten Eingruppierung mit einer ganzheitlichen Anforderungskom-
ponente)을 의미한다. 이 모델에서 작업자들은 금속산업에서 통용되는 숙
련자격에 따라서 임금등급에 배속된다. 이때 숙련자격뿐 아니라 경험, 노동
투입의 유연성, 계속훈련 수료 여부 등이 고려된다. 노사동수위원회가 종업
원의 임금등급구분, 과업의 기준 설정, 종업원의 등급구분과 과업 기술, 과
업 구분 등의 과제를 담당한다. 과업군은 요구되는 숙련자격의 기준에 따라
서 분류되지만, 종업원이 갖고 있는 숙련자격에 상응하는 과업군에 배치되
어야 한다 그러나 계속훈련 또는 기술적․조직적 변동에 따라 두 기둥 사
이에 불균형이 생길 수 있다. 노동자들이 자신의 숙련자격에 조응하는 높
은 등급의 직무가치를 갖는 직무로 이동할 때까지의 이행기 동안 이행 규
정에 관한 협약이 체결될 수 있다. 종업원을 임금등급에 배치할 때 지금까
지보다 더욱 더 숙련자격이 고려되어야 하며, 계속훈련의 가능성이 제공되
어야 한다.
‘단체협약개혁 2000’은 능률급에 대해서도 언급하고 있는데, 기술적․조
직적 발전에 의해 고전적인 개수급은 그 토대를 상실했다고 강조했다. 또한
시간급 노동자들과 사무직 노동자들 역시 단체협약의 통제를 받지 않은 노
동강도의 강화에 직면해 있다고 주장했다. 이러한 상황에 직면해서 금속노

조는 능률급 노동자와 시간급 노동자, 사무직 노동자를 대상으로 능률의 표
식을 다양화하고 기준을 설정하며, 새로이 목표협정을 도입하는 방안 등을
제출하고 있다.
‘단체협약개혁 2000’에 대한 비판적인 입장에 불구하고 금속사용자총연합
은, 지역의 금속사용자단체들 사이에서 이견이 있었지만, 결국 ERA를 통해
서 임금단체협약을 근본적으로 갱신한다는 점에 의견을 모았다. ERA를 옹
호하는 지역금속사용자단체에 따르면 사업장의 현실은 우려스러운 것이었
다. 산별 단체협약이 제시하고 있는 집단간의 임금구분은 현실에 맞지 않았
으며 단체협약을 통해서는 적절하게 파악할 수 없는 여러 과업들이 출현하
였다. 또한 사업장의 조직과 작업조직의 변화로 인하여 생산직과 사무직의
구분이 쉽지 않게 되었다. 새로운 IT 기술의 투입으로 인하여 더욱 더 이러
한 경향이 강화되었다. 그러나 기존의 단체협약은 이러한 변화를 제대로 고
려하지 못하였다. 빠른 속도로 변동하는 작업조직은 과업의 복잡성을 초래
했지만 기존의 단체협약은 이러한 변화를 제대로 고려할 수 없었다. 이로써
요구수준과 보상 사이의 적절한 관계가 상실되었다. 많은 과업들이 이전의
과업에 비해 지나치게 낮게 혹은 지나치게 높게 평가되고 있었다. 또한 산
별 단체협약의 규범과 구속력의 상실은 임금부상 효과의 부각 등 사용자측
에게도 만만찮은 여러 문제들을 산출할 가능성이 있었다. 따라서 임금제도
에 대해 동기의 기능을 부여하고 혼란스러운 사업장의 여러 관행들에 대해
질서를 회복하는 효과를 가질 수 있도록 현실의 변화를 반영하는 새로운 임
금체계가 사업장에 실현될 필요가 있었다.
이러한 상황에서 노사 양측은 새로운 임금체계인 ERA를 도입할 공동의
이해관계를 갖게 된 것이다. 1989년에 바덴-뷔르템베르크에서 협약당사자
들 사이에 최초의 탐색적 대화가 시작되었다. 이번 ERA 교섭에서도 선도적
인 역할을 담당한 것은 바덴-뷔르템베르크 협약지구의 노사단체였다. 임금

구조협약의 갱신처럼 복잡한 문제에 대해 충분히 축적된 단체교섭의 경험
과 능력을 갖고 있는 지역은 바덴-뷔르템베르크뿐이기 때문이었다. 지루하
고, 자주 중단되고, 갈등으로 점철된 십여 년의 교섭 끝에 교섭의 마지막에
도달한 것은 2000년대 초반에 가서였다. 교섭과정에서 쟁점이 되었던 사항
들은 다음과 같다(Bahnmüller and Schmidt, 2009: 88~104).
첫째, 직무평가의 기준이다.5) 어떤 직무평가 기준을 채택할 것인지의 문
제는 교섭을 시작할 때부터 제기되었다. 사용자측에서는 자립성, 사고력,
책임, 행동력(Handlungsspielraum) 등을 제출했다. 협약 당사자들은 지금
까지 전문공들이 저평가의 대상이 되어 왔다는 점에 대해서는 동의했으나
직무평가의 기준에 대해 의견의 일치를 보지 못했다. 그러자 노사 양측은
서로 수백 개의 과업기술을 평가하여 순서를 매겨 제출했으며 이들을 서로
비교하는 방법을 사용했다. 노동과학적인 관점에서, 또는 정치적 관점에서
직무를 평가하는 정확한 기준이 무엇인지 논의하는 방법을 사용한 것이 아
니라 과업기술들 사이의 올바른 관계가 무엇인지 토론하고 합의에 도달하
여, 그 배경에 깔려 있는 직무평가 기준을 추출해 내는 방법을 쓴 것이다.
이렇게 하여 완전히 새로운 직무평가체계인 등급가치법을 개발하게 되었다.
이 등급가치법을 만드는 과정에서 북뷔르템베르크-북바덴 지역의 생산직
노동자들을 대상으로 한 분석적 직무평가 방법과 다른 지역의 사무직 노동
자들을 대상으로 한 종합적 직무평가방법의 경험이 같이 참고 되었다. 분석
5) 애초에 금속노조는 직무요구가 아니라 숙련지향적인 평가방법을 주장하고자 했다.

작업조직의 발전 및 탈숙련과 무관할 수 있고 노동력이용의 유연성을 촉진시킬 수
있어 계속훈련의 유인을 제공할 수 있으며 임금등급구분에 대한 사용자측의 통제로
부터 자유로워질 수 있으리라는 것이 금속노조의 계산이었다. 그러나 이 입장은 금
속사용자총연합이 거부하고, 동일노동 동일임금 원칙에 어긋난다는 내부의 반대로
인하여 조용히 철회되었다(Bahnmüller & Schmidt, 2009: 91).
적 직무평가처럼 지나치게 복잡하지 않고, 세련되었으며, 관리하는 데 큰

비용이 들지 않고, 금방 낡아버리지 않으며, 종합적 직무평가처럼 성기지
(grob) 않은 현대적인 직무평가방법을 만들었다는 것이 협약 당사자의 평가
이다(Bahnmüller & Schmidt, 2009: 91). 그러나 교섭과정에서 금속노조는
등급가치법처럼 완전히 새로운 직무평가방법을 도입하는 것을 망설였다.
모든 과업이 새롭게 평가되어야 하며 기존의 임금수준을 유지할 수 없는 경
우가 많이 발생할 가능성을 우려했기 때문이었다(Bahnmüller & Schmidt,
2009: 92). 그러나 결국 금속노조는 모든 과업을 새롭게 평가하는 데 동의
했다.
둘째, 단순노동의 가치 하락이다. 전문공의 가치상승 문제에 대해서는 쉽
게 동의했지만 그 대신 단순노동의 가치를 떨어뜨리는 문제에 대해서는 합
의에 이르지 못했다. 국제비교를 통해서든, 숙련노동자와 비교해서든, 다른
산업과 비교해서든 금속 및 전기산업의 반숙련 단순공들은 고평가되어 있
다고 사용자측에서는 주장했다.
금속노조의 입장에서는 조직정치적으로 중요한 집단인 이들의 가치하락
에 쉽게 동의해줄 수 없었다. 이러한 의견대립의 과정에서 타협의 산물로
출현한 것이 능률급노동자조정임금(Sockelbeträgen)이었다. 직접부서와 준
직접부서 종업원의 임금등급 Ⅰ~Ⅳ에 해당하는 집단은 ERA로 인하여 지
나치게 가치하락 하지 않도록 능률급노동자조정임금(Sockelbeträge)을 통해
서 임금수준이 조정되었다. 능률급노동자조정임금(Sockelbeträge)은 기본급에
산입되지는 않는다.
셋째 협약 예시(Tarifbeispiele)의 지위와 숫자이다. 임금 및 봉급구조협
약의 체계에서는 직무평가시에 사업장이 참고자료로 사용할 수 있도록 협
약 예시가 제공되었다. 협약 예시는 사업장의 사정에 맞게 사업장 예시를
통해서 보완되거나 대체되기도 했다. 사업장에서는 이러한 자율적 공간을
적극적으로 활용하고자 했다. 노동시장의 요인 때문에 특정 직종의 등급을

높게 부여하거나 전통적으로 사용자측에 가까운 비서직이나 영업직들을 우
대하기 위해, 또는 대기업의 종업원들에게 더 높은 등급을 부여하기 위해
협약상의 최저기준보다 상위의 임금등급을 부여하는 경우가 빈번히 발생했
다. 사용자측보다 오히려 금속노동조합과 사업장평의회가 더욱 더 직무평
가시 사업장의 형성공간을 확보하고자 했다. 왜냐하면 그들은 자신의 임금
수준을 방어하고 임금등급구분을 사업장 임금정책의 독자적인 영역으로 유
지하려고 했기 때문이었다(Bahnmüller, 2001). 그러나 수준예시를 제공한
ERA 실현 과정에서는 사용자측이 한층 더 단체협약의 질서 기능을 강조하
여 이전의 자율적 공간을 가능한 한 축소시켰으며 수준예시의 구속성을 강
화했다(Bahnmüller and Schmidt, 2009: 96~99).
넷째, 능률급과 관련된 이견이다. 능률급, 시간급, 봉급 사이의 구분을 없
애고, 일정한 크기의 능률급으로 대체하며, 능률 표식을 ‘판정’과 지표비교,
목표협정으로 하기로 하는 데에는 일찍부터 노사 양측에서 동의했다. 협약
당사자들이 오랫동안 논의했던 것은 능률급의 크기였다. 능률급의 평균 크
기를 기본급의 10%로 할 것인지, 15%로 할 것인지, 20%로 할 것인지, 그에
따라 개별 종업원의 능률급 범위를 0~20%로 할 것인지, 0~30%로 할 것인지,
0~40%로 할 것인지가 논란의 대상이 되었다. 처음에 사용자측에서는 능률급
평균 크기를 20%로 할 것을 제안했다. 관리상의 이유 때문에 사무직에 대해
서는 높은 능률변동급을 제공하고자 했기 때문이었다. 결국 바덴-뷔르템베
르크 지역에서는 능률급 크기를 기본급의 15%로 하기로, 개별 종업원의 능
률급 범위는 0~30%로 하기로 결정되었다.
능률급 결정방법과 관련해서도 이견을 나타냈다. 남서금속사용자연합은
사업장에 대해 선택의 자유를 더 많이 부여하고자 했으며 지표비교법, ‘판
정’, 목표협정의 조합도 가능하게 해야 하다고 주장했다. 금속노조는 조합의
가능성을 축소시켜야 한다고 반박했으며 공동결정권이 부여되는 지표비교

법 선호를 명시하자고 주장했다. 그러나 금속노조의 요구는 받아들여지지
않았으며 그 대신 사용자측이 원한 자유로운 조합의 가능성은 약간 축소되
었다. 세 개의 방법 가운데 두 개의 방법을 선택하는 것이 좋겠다는 권유만
협약에 명시하기로 했다.
능률급 관련 교섭시에 금속노조측에서는 경고 파업 등을 통해서 공동결
정권과 이의신청권을 모든 방법에서 구축하고자 했으나 결국 실패로 돌아
갔다. 능률급의 새로운 방법으로 부상한 목표협정에 대해서 사용자측은 생
태학적 지표처럼 종업원들에게는 유리하지만 사용자측에서는 관심을 갖지
않은 지표가 관철될 때 비토권을 달라고 요구했다. 이 요구에 대해 금속노
조에서는 목표협정에 한해서 사용자측의 특별 권리를 제공할 수 없다고 반
박했으나 사용자가 거부하는 평가기준을 선택하는 것이 의미가 있는 것인
가의 의문이 제기된 끝에 결국 사용자측의 요구를 받아들이기로 했다.
다섯째, 비용중립성이다. 사용자측에서는 교섭의 처음부터 ERA로 인하
여 추가적인 비용발생이 생기지 않는다는 것을 보장받아야 임금체계의 개
혁작업에 나설 수 있다는 입장을 갖고 있었다. 1995년에야 금속노조는 결국
협약위원회(Tarif-kommission)의 찬반투표를 거쳐 사용자측의 요구를 받아들
였다(Bahnmüller and Schmidt, 2009: 103).
2002년 5월 노사 양 당사자들은 10일의 파업 끝에 몇 가지 세부적인 내
용들과 관련된 조항들을 제외하고 ERA의 기본구조에 관한 합의에 이르렀
다. 2002년 5월 15일 바덴-뷔르템베르크 지역의 노사 당사자들이 합의한
이후 금속노조와 금속사용자총연합은 다른 지역의 교섭위원회(bargaining
commissions)에 대해 바덴-뷔르템베르크 지역의 교섭결과를 수용하도록 권
고했다. 세부적인 사항에 관한 합의에 도달한 2003년 6월 23일 최초로 바
덴-뷔르템베르크에서 지역의 금속산업 노사단체 사이에서 ERA 협약이 체
결되었다. 동년 11월 20일 니더작센에서, 12월 18일에는 노르트라인-베스

트팔렌에서, 이듬해인 2004년 1월 20일에는 오스나브륔에서 협약이 체결되
었다. 2005년 바이에른 지역에서 마지막 교섭이 종결됨으로써 지역 산별
차원의 교섭은 종료되었다. 이후 사업장내 ERA 실현의 과정이 전개되었다.
금속산업의 노사 양측은 이 ERA 협약에 대해 적극적으로 평가했다. 금속
노조 위원장인 쯔비켈(Klaus Zwickel)은 새 협약을 실질임금의 상승을 가져
오고 내수 증가를 통해 경제성장에 도움이 될 훌륭한 성과라고 평가했다.
ERA가 이전보다 더 공정한 등급체계를 가져다주었으며 현대적인 작업조직
의 필요에 조응한다고 강조했다. 금속노조 부위원장이었던 후버(Bertold
Huber)는 2004년 4월 1일 ‘금속’(Metall)지에서 ERA로 인하여 금속노조는
공동결정을 촉진시키는 새로운 임금정책 시대로 진입했다는 의미를 부여했
다. 니더작센주 금속노조 본부장이었던 마이네(Helmut Meine)는 2005년
3월 21일 ERA의 출발을 금속노조 최대의 개혁으로 찬양했다. 사용자측에
서도 ERA에 대해 긍정적인 평가를 했는데, 사용자들은 ERA로 인
하여 추가적인 노동비용의 상승이 초래되지 않는 것에 대해 흡족
한 느낌을 나타냈다. 바덴-뷔르템베르크 금속사용자연합 회장인
쯔비벨호퍼(Otmar Zwiebelhofer)는 ERA는 기업 차원에서 새로운 임
금정책을 추진할 수 있는 기회를 제공해주었다고 지적했다. 이 지역의 ERA
교섭책임자인 로엘(Jan Stefan Roell)은 ERA가 능률급 보상과 관련하여 기
존의 결함들을 제거할 장치를 제공했다고 평가했다(Eiro, 2002. 5. 24;
EIRO 2005. 5. 4).
각 지역의 ERA 협약은 아래 그림이 보여주듯이 한 세트로 구성되어 있는
데, 니더작센의 예를 들자면, 신임금구조협약(Entgelt-Rahmentarifvertrag),
신임금협약(Entgelttarifvertrag), 조정기금협약(Tarifvertrag ERTV-Anpassung-
sfonds), 이행협약(Überleitungstarifvertrag) 등으로 구성되어 있다. 신임금구조
협약은 임금의 산정기준과 각 임금등급간 비율에 관한 체계와 구조를 보여

주는 협약이며 신임금협약은 생산직과 사무직의 통일적인 임금테이블을 담
고 있다. 조정기금협약은 산별 차원과 사업장 차원에서 노동비용의 추가적
인 발생을 억제하기 위한 용도로 조성되는 조정기금에 관한 내용을 담고 있
으며 이행협약은 ERA 도입시 사업장평의회가 갖는 공동결정의 절차들, 임
금등급구분, 능률급의 실행, 기존 임금수준의 보장 등 여러 가지 규정을 포
함하는 협약이다.
[그림 3-1] ERA 프로젝트와 협약들(니더작센-안할트)
자료: Bezirk Niedersachsen und Sachsen-Anhalt(2005)

제 4 장 ERA의 기본 구조
이전의 임금체계와 달라진 점을 중심으로 해서 ERA의 기본 구조를 설명

해보기로 하자.
1. 임금구조의 변동
[그림 4-1] 임금구조 구성원리의 변동(바덴-뷔르템베르크 기준)
ERA의 도입으로 인하여 임금구조의 구성원리가 그림처럼 변동하였다. 첫째

는 생산직 노동자와 사무직 노동자의 임금체계가 통합되었다는 점이다. 생산
제 4 장 ERA의 기본 구조 󰠛 35
직 노동자와 사무직 노동자의 많은 차이들이 이미 과거에 사라졌다는 것이 독

일금속노조의 평가이다. 아래 그림은 북뷔르템베르크/북바덴 지역에서 임금등
급별 생산직 노동자와 사무직의 구성이 어떻게 변화하였는지를 보여주고 있
다. 이전에 25%에 불과했던 사무직 노동자들은 전체 노동자들의 40%에 접근
했으며, 생산직 가운데에서도 대체로 능률급의 적용을 받는 1~4 등급 하급
작업자들의 비중이 크게 줄어들었다. 사무직과 유사한, 임금등급 10~12에 속
하는 노동자들의 비중이 증가하고 대체로 전문직종에 속하는 임금등급 5~8
등급 노동자들의 비중이 증가하였다. 이들은 시간급의 적용을 받는 노동자들
이다. 능률급의 적용을 받는 하급 작업자들의 비중이 크게 감소함으로써 직접
생산직과 사무직의 임금체계를 별도로 유지할 이유가 줄어든 것이다.
[그림 4-2] 통일적 임금체계
이전에는 유사한 노동이라 할지라도 상당한 임금차이가 날 수 있었지만,

이제는 공정하게 임금등급이 매겨지게 되었다. 임금체계의 측면에서 생산
직 노동자와 사무직 노동자 사이의 분리는 동일 노동, 동일 임금의 원칙에

의해 대체되었다. 생산직 노동자와 사무직 노동자를 불문하고 임금집단에
배치(Zuordung) 하는 통일적인 기준이 사용되면서 직무분류체계가 통일되
었다. 이로써 생산직 노동자들은 커리어 경로 상에서 더 멀리 진출할 수 있
는 기회를 이전보다 더 많이 누릴 수 있게 되었다.
둘째 구 임금체계에서는 무엇보다도 종업원의 직종에 따라 능률급이 차
지하는 비중이 차이가 났지만, 새 임금체계에서는 기본급 총액에 대해 능률
급이 차지하는 비중이 생산직과 사무직, 시간급 노동자를 망라하여 일정한
비율로 정해지게 되었다.
셋째는 구 임금체계에서 기본급 직무평가의 구성요소였던 작업부하는
ERA 이후 따로 독립되어 떨어져 나오게 되었다. 이전에 작업부하는 직무평
가의 구성요소였지만, 이제는 독립된 수당의 형태로 보상이 제공되게 되었
다. ERA에서 이와 같이 수정된 것은 근로환경은 보상의 대상이 아니라 양
호한 근로환경으로 전환되어야 한다는 생각 때문이다. 작업부하 등급의 개
수는 협약지구마다 차이가 있다. 바덴-뷔르템베르크에서는 네 등급까지 나
누어졌으나 바이에른 및 니더작센에서는 두 등급으로 구분되었다. NRW에
서는 한 등급만 인정되었다. 베를린/브란덴부르크 지역과 헤센 지역 등에서
는 사업장협정에 의해 등급 수를 결정하게 했다. 이전에는 생산직 노동자들
의 경우에만 작업환경 및 작업부하의 평가대상이 되었지만, 이제는 사무직
노동자도 평가에 따라 작업부하 수당을 받게 되었다.
아래에서는 좀 더 자세하게 ERA 이후 수정된 내용을 분석해 보기로
하자.
2. 직무 평가
(1) 직무평가의 원칙
직무평가의 원칙은 과업(직무)분석이다. 종업원을 임금등급에 위치시키기

위한 가장 중요한 전제는 과업의 정확한 분석이다. 종업원의 인적속성이 분
석의 대상이 아니라 작업장의 과업 혹은 직무가 분석의 대상이다. 요컨대
종업원이 보유하고 있는 능력, 기능, 지식 등이 중요한 것이 아니라 직무 요
구가 고려의 대상이다.
종업원의 임금등급을 구분하기 위한 기초는 과업의 분류이다. 노동시장
적인 이유 또는 경쟁력을 고려하여 종업원을 상위의 임금등급에 배치하는
경우가 기업에서 많이 일어났기 때문에 ERA는 과업의 요구 수준과 보상 사
이의 관계를 재조정할 수 있는 기회를 제공하였다.
작업자가 수행하는 모든 과업이 과업평가의 대상이다. 작업자가 어느 정
도 자주, 얼마나 오랫동안 복수의 과업을 수행하는가의 문제는 이제 고려의
대상이 아니게 되었다. 작업자가 주로 수행하는 과업이 결정적인 의미를 갖
는, 이전의 주임금등급원리(Stammlohngruppenprinzip)는 포기되었다.
기본급의 수준을 결정하는 직무평가의 방법은 이전에 비해 크게 달라졌
다. 달라진 이유를 살펴보기로 하자.
첫째, 기존의 직무평가방법은 동일 노동의 경우에도 보상의 큰 차이를 가
져왔다.
둘째, 작업조직의 현대적 형식을 수용하지 못했다.
셋째, 갈수록 생산직 직무와 사무직 직무 사이의 경계가 줄어들고 있지만
협약규정은 둘 사이의 경계를 여전히 인정하고 있었다.
넷째, 임금을 둘러싼 갈등을 더 잘 해결하기 위해 사업장평의회와 종업원
들에게 참여 및 이의신청권이 더 확대되어야 했다(Beraus et al., 2006: 62).

그렇다면 직무평가의 대표적 방법인 종합적 직무평가와 등급가치법 및
점수가치법에 대해 기술해보기로 하자. 종합적 직무평가는 구체계에서와
마찬가지로 대부분의 협약지구에서 사용되는 방법이다. 지역마다 차이가
있지만 몇 가지 점에서 공통성을 갖고 있다(Lang et al., 1997: 167;
Beraus et al., 2006: 63).
첫째, 임금등급구분의 기초는 과업이다.
둘째, 종합적 직무평가에서 가장 중요한 역할을 하는 것은 특정 과업을
수행하는 데 필요한 숙련자격이다. 이때 직무요구의 수준은 특정 직무를 수
행하는 데 요구되는 교육훈련의 수준을 통해서 기술된다.
셋째, 임금등급에 추가적인 단계들이 존재한다.
넷째, 사업장 내 직무평가를 위해서 사업장 임금등급 예시(Richtbeispiele)
라는 도구가 사용된다.
그렇다면 종합적 직무평가방법을 사용하고 있는 니더작센 지역 사례를
살펴보기로 하자. 니더작센 지역에서는 생산직과 사무직의 직무평가를 통합
하면서 임금등급의 수가 이전의 10개에서 13개로 늘어났다. 기준임금도 이
전에는 7등급이었지만, 새 임금체계에서는 5등급으로 되었다. 그러나 직무
평가방법 자체는 크게 바뀌지 않았다.
분석적 직무평가방법을 사용한 바덴-뷔르템베르크 지역과 NRW 지역에서
는 새로이 등급가치법(Stufenwertzahlverfahren)과 점수평가법(Punktbe-
wertungs-verfahren)이 개발되었다. 두 지역 모두 환경요인과 작업부하는
기본급의 결정요인에서 제외되었다. 중간 수준 이상의 작업부하는 기본급
의 일부분이 아니라 작업부하수당의 형태로 지급되게 되었다.
바덴-뷔르템베르크 지역에서는 생산직 노동자와 사무직 노동자의 임금체
계를 통일하면서 직무평가방법이 크게 수정되었다. 수십 개에 달하는 직무
<표 4-1> 니더작센 지역 임금등급
임금등급 요건의 기술(記述)

1 훈련생(Ausbildende)
2 ~ 지시에 따라 작업
3 ~ 속성훈련
~ 속성훈련 + 사업장내 계속훈련/혹은
4 2년의 양성훈련/혹은
속성훈련+ 수년간의 경험
3년간의 양성훈련(Ausbildung)/혹은 그것에
5(기준)
상응하는 수년간의 직업상의 경험
6 3년간의 양성훈련+ 사업체에서의 기능의 확대
3년간의 양성훈련+ 사업체와 연관된 계속훈련/혹은
7
수년간의 경험
3년간의 양성훈련+ 직업상의 계속훈련/혹은
8
그것에 상응하는 수년간의 경험
마이스터/ 관리․판매 관계 전문훈련 수료자(Fachwirt)/혹은
9
그것에 상응하는 직장의 경험
테크니커/ 경영사(Betriebswirt)6)/혹은
10
3년간의 양성훈련 + 다년간의 경험
전문대학 혹은 학사(Bachelor)/혹은
11
테크니커 혹은 경영사(Betriebswirt)/+수년간의 경험
대학교/Master/석사(Magister)/혹은
12
테크니커 혹은 경영사(Betriebswirt) + 수년간의 경험
대학교/Master/석사(Magister)+수년간의 직업경험/혹은
13 테크니커 혹은 경영사(Betriebswirt) + 심층적인 전문지식과
전공을 초월한 특별한 지식을 요구하는 직업경험
평가의 요소들은 5개로 축소되었다. 지식과 능력(Wissen und Können), 사

고력(Denken), 행동력(Handlungsspielraum)/책임, 커뮤니케이션, 관리능
력(Mitarbeiter -führung)이 그것이다. 행동력, 커뮤니케이션, 관리능력은
6) 경영사(Betriebswirt)란 재무, 회계, 마케팅, 인사, 품질관리, 생산, 물류 등 사무관리

직 분야에서 취득할 수 있는 자격증이다.
이전의 분석적 직무평가의 기준에는 없었지만 ERA의 새로운 기준으로 도

입되었다. 관리능력은 지시의 권한을 갖고 있을 경우에만 해당된다. 평가
표식 내부의 구분은 종합적 등급을 토대로 하여 이루어진다. 기존의 방법
가운데 수정되고 비중의 크기가 달라진 것은 지식과 능력, 사고력이다. 특
정한 직무가 갖고 있는 지식과 능력, 사고력, 행동력/책임, 커뮤니케이션,
관리능력의 정도가 점수로 매겨지고 이 점수를 합산하여 일정한 기준에 따
라 임금등급으로 구분한다.
<표 4-2> 바덴-뷔르템베르크의 기본급 결정기준과 임금등급별 점수
특성 등급 수 최대 점수 비율(%)
속성훈련, 실행 5
지식과 능력 양성훈련(Ausbildung) 6 39 40.6
경험 5
집중력
사고력 7 20 20.8
해결책, 발견의 난이도
행동력
행동력/책임 8 17 17.7
과업실행시의 능력
커뮤니케이션 조정과정의 복잡도 6 13 14.6
필요한 협력의 정도
관리능력 5 7 8.3
관리과정에 대한 요구
임금등급 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17
6 7 9 12 15 19 23 27 31 35 39 43 47 51 55 59 64
점수(에서~까지)
8 11 14 18 22 26 30 34 38 42 46 50 54 58 63 96
<표 4-3> 바덴-뷔르템베르크 직무평가 세부 기준
1. 능력
1.1 작업지식
1. 1주일까지의 속성훈련(Anlern)기간 6
2. 4주까지의 속성훈련기간 12
3. 속성훈련기간이 4주 이상 걸리는 과업 18
4. 속성훈련기간이 3개월 이상 걸리는 과업 25
6. 속성훈련기간이 1년 이상 걸리는 과업 40
1.2 전문지식
7. 적어도 2년의 양성훈련을 필요로 하는 과업 48
9. 양성훈련과 1년의 전문 훈련(Fachausbildung)을 필요 69
10. 양성훈련과 2년의 전문 훈련을 필요(혹은 6학기 학사 교육) 81
11. 전문단과대학 교육(Fachhochschulausbildung)(혹은 8학기 학사 교육)
94
을 필요로 하는 과업
12. 대학 교육을 요구(혹은 석사 교육) 108
1. 지식과 능력
1.1 속성훈련
등급 기술
A1 한 번의 작업지시와 짧은 연습이 필요한 지식, 육체적 능력, 기능 3
한 번의 작업지시와 조금 더 긴 연습이 필요한 지식, 육체적 능력,
A2 4
기능
한 번의 작업지시와 여러 주에 걸친 연습이 필요한 지식, 육체적
A3 5
능력, 기능
체계적인 속성훈련과 여러 주 이상에 걸친 연습이 필요한 지식,
A4 7
육체적 능력, 기능
상당한 정도의 체계적인 속성훈련과 6개월 이상의 연습이 필요한
A5 9
지식, 육체적 능력, 기능
1.2 양성훈련(Ausbildung)과 경험
1.2.1 양성훈련
B1 일반적으로 2년 동안의 양성훈련 수료 10
B2 일반적으로 3~3년반 동안의 양성훈련 수료 13
양성훈련에 추가적으로 1년 동안의 풀 타임 전문훈련(예: 마이스터
B3 16
훈련) 수료
양성훈련에 추가적으로 2년 동안의 풀 타임 전문훈련(예: 국가검정
B4 19
테크니커) 수료
B5 전문단과대학졸 24
B6 대졸 29
1.2.2 경험
등급 기술 점수
E1 1년까지 1
E2 1~2년까지 3
E3 2~3년까지 5
E4 3~5년까지 6
E5 5년 이상 10
2. 사고력
등급 기술
D1 쉽게 이해 가능하며 쉽게 정보 처리할 수 있는 단순 과업 1
더 어렵게 이해 가능하며 더 어렵게 정보 처리할 수 있는 과업 혹
D2 3
은 표준화된 해결방식을 사용할 것을 요구하는 과업
어렵게 이해 가능하며 어렵게 정보 처리할 수 있는 과업 혹은 잘
D3 알려진 해결책 가운데 적절한 해결방식을 선택하여 사용할 것을 5
요구하는 과업
D4 잘 알려진 해결책들을 조합할 것을 요구하는 큰 과업 8
D5 잘 알려진 해결책들을 더 발전시킬 것을 요구하는 문제 12
D6 새로운 해결책들을 발전시킬 것을 요구하는 새로운 문제 16
혁신적 사고를 요구하는 새로운 복잡한 문제. 장기적인 발전의 경
D7 20
향을 고려
3. 행동력/책임
등급 기술
H1 작업실행이 지시에 따른다 1
작업실행이 지시에 따르지만, 어떤 작업실행시에는 약간의 행동
H2 3
력이 존재.
작업실행이 지시에 따르지만, 어떤 하위 과업 실행시 행동력이
H3 5
존재.
H4 작업실행이 지시에 따르지만, 과업의 내부에 행동력이 존재. 7
작업실행이 일반적인 지시에 따르지만, 과업의 내부에 상당한 행
H5 9
동력이 존재. 대안적인 행동을 할 수 있는 가능성이 존재
작업실행이 목표에 따라 이루어지지만, 과업군(Arbeitsgebiet)에
H6 행동력이 존재. 과업을 실행하기 위해 잘 잘려진 방법들과 도구 11
들을 자율적으로 투입할 수 있다.
작업실행이 목표에 따라 이루어지지만, 복잡한 과업군(Arbeitsgebiet)

H7 14
에 상당한 행동력이 존재.
작업실행이 일반적인 목표에 따라 이루어지지만, 큰 과업군
H8 17
(Arbeitsgebiet)에 상당한 행동력이 존재.
4. 커뮤니케이션
등급 기술
과업을 수행하기 위해 정보를 받아서 전달(예: 지시를 받아서 노
K1 1
동을 하고 이상이 출현할 때는 알려준다)
과업과 직접 관련된 일상적 문제에서의 조정(예: 출현한 이상을
K2 3
처리하고 조정한다)
K3 일상적인 문제들을 넘어선 조정(예: 출현한 이상을 해결한다) 5
K4 과업군의 범위 내에서 조정. 상이한 이해층들이 출현 7
상이한 목표를 갖고 있는 다른 사람들에 대해 자신이 수행하는
K5 10
과업군을 위한 이익대변
상이한 목표를 갖고 있는 다른 사람들과 자기 부서를 넘어선 의
K6 13
미를 둘러싼 교섭
5. 관리능력
등급 기술
F1 일정하고 투명한 환경조건과 목표 하에서 지시를 내리는 것 2
목표를 설명해주고 과업을 분명히 해준다. 변화하는 환경조건과
F2 3
그 효과의 방식과 크기는 투명하다.
부분적으로 이해가 다를 수 있지만, 목표에 도달하기 위해서 동
F3 4
일한 과업이해에 도달. 다른 환경조건들과 그 효과는 파악 가능
부분적으로 이해가 다르지만, 과업/부문 및 개인의 목표의 동일
F4 5
한 발전. 변화하는 환경조건과 그 효과는 파악하기 어렵다
흔히 이해가 다르지만, 작업자의 개인적 확신을 지향하는 발전과
F5 과업/부문 관련 개인적 목표의 형성. 변화하는 환경조건과 그 효 7
과는 파악하기 어렵다. 기능과 부문을 초월한다.
NRW에서는 분석적 직무평가방법이 허용되긴 했지만, 지금까지 지배적인

직무평가 방법은 종합적 방법이었다. 그러나 ERA 이후 두 개 방법의 요소
들을 간직한 점수평가방법으로 통일되었다. 종합적 직무평가방법의 부정확
성을 줄이고 분석적 직무평가에 소요되는 비용을 절약하기 위해서였다

(Kröger, 2005: 12). 직무평가 구성요소는 바덴-뷔르템베르크 지역과 차이
가 있다. 바덴-뷔르템베르크 지역과 달리 능력, 행동력과 의사결정력
(Handlungs- und Entscheidungsspielraum), 협력, 관리능력 네 개로 구성
되었다. 능력은 전체 직무평가 요소의 60%를 차지한다. 능력은 특정 직무
를 수행하기 위해 요구되는 작업자의 지식, 전문능력, 기능 등을 의미한다.
능력은 작업지식과 전문지식의 두 개 요소로 구성되어 있다. 행동력과 의
사결정력은 두 번째 비중을 차지하는 요소이다. 직무를 수행할 때 작업자
에게 요구되는 자율성과 책임 등의 요소가 고려된다. 세 번째 구성요소는
협력이다. 과업을 수행하기 위해 요구되는 커뮤니케이션, 협력, 조정 등이
고려된다. 네 번째 구성요소는 관리능력이다. 다른 작업자를 전문적으로
지도하고 지원하고, 동기를 부여하는 등의 직무를 수행할 때 요구되는 구
성요소이다.
<표 4-4> NRW의 기본급 결정기준
특 성 비 중 점 수
1.1 작업경험 60%

120점
능 력 1.2 전문지식 (90%)
1.3 직업경험 (10%)
행동력과 의사결정력
(Handlungs- und 행동력
20% 40점
Entscheidungsspielr 과업실행시의 능력
aum)
협력 조정과정의 복잡도 10% 20점
필요한 협력의 정도
관리능력 10% 20점
관리과정에 대한 요구
합 계 100% 200점
<표 4-5> NRW 직무평가 세부 기준
1. 능력
1.1 작업지식
1. 1주일까지의 속성훈련(Anlern)기간 6
2. 4주까지의 속성훈련기간 12
3. 속성훈련기간이 4주 이상 걸리는 과업 18
6. 속성훈련기간이 1년 이상 걸리는 과업 40
1.2 전문지식
9. 양성훈련과 1년의 전문 훈련(Fachausbildung)을 필요 69
10. 양성훈련과 2년의 전문 훈련을 필요(혹은 6학기 학사 교육) 81
11. 전문단과대학 교육(Fachhochschulausbildung)(혹은 8학기 학사 교육)
94
을 필요로 하는 과업
12. 대학 교육을 요구(혹은 석사 교육) 108
1.3 직업경험
1. 전문지식과 1~3년의 직업경험을 필요로 하는 과업 6
2. 전문지식과 3년 이상의 직업경험을 필요로 하는 과업 12
3. 18
2. 행동력과 의사결정력(Handlungs- und Entscheidungsspielraum)
1. 과업 수행 방법이 세부적으로 미리 제공된다 2
2. 과업 수행 방법이 대체로 미리 제공된다 10
3. 과업 수행 방법이 부분적으로 미리 제공된다 18
4. 과업수행 방법이 대체로 자율적이다 30
5. 과업 수행 방법이 주로 자율적이다 40
3. 협력
1. 커뮤니케이션과 협력이 요구되지 않는다 2
2. 정기적인 커뮤니케이션과 협력이 요구된다 4
3. 정기적인 커뮤니케이션과 협력 및 가끔 조정이 요구되는 과업 수행 10
4. 정기적인 커뮤니케이션과 협력 및 조정이 요구되는 과업 수행 15
5. 상당한 정도의 정기적인 커뮤니케이션과 협력 및 조정이 요구되는 과업

20
수행
4. 관리능력
1. 전혀 지도가 필요 없는 과업 수행 0
2. 전문적인 지식, 지도, 지원이 필요한 과업 수행 5
3. 종업원에 대한 적절한 투입, 지원, 동기부여가 필요한 과업 수행 10
4. 목표와 종업원에 대한 적절한 투입, 지원, 동기부여의 개발이 필요한 과
20
업 수행
(2) 직무평가도구 : 직무기술
ERA의 도입은 사업장 내 모든 과업과 직무가 새롭게 평가되어야 한다는

것을 의미했다. 직무평가를 위해서는 작업장 내부의 모든 과업과 요구를 정
확하게 파악해야 한다. 직무기술은 이러한 목적을 위해 도움을 제공하는 도
구를 제공했다. 이 과정에서 조직의 취약점, 불충분한 과업배분, 결함 있는
공정이 분석되었다. 종업원들은 직무기술(job description)을 기초로 하여 직
무에 배치된다. 직무 시간은 중요하지 않다. 예컨대 프로그래밍은 메카니커
작업시간의 일부에 지나지 않지만, 직무가치를 평가하는 결정적인 직무이
다. 직무기술은 아래와 같은 몇 가지 원칙을 가지고 있다.
- 명료하게: 과업기술로부터 어떤 과업이 의미 있는지 명료해야 한다. 다

른 과업과 혼동해서는 안 된다.
- 적절하게: 직무기술은 적절해야 한다. 즉 과대평가되거나 과소평가되어
서는 안 된다. 불필요하게 추가하거나, 중요한 요소들을 빠
뜨리는 것은 피해야 한다. 사실에 부합하지 않는다는 인상을
주어서는 안 된다.
- 상세하게: 직무군의 모든 주요한 요소들이 포함되어야 한다. 필요한 경

우 조직적 관계들도 파악되어야 한다. 그러나 직무요구에 영
향을 미치지 않는 요소들은 포함되어서는 안 된다.
- 이해 가능하도록: 과업기술은 일반적으로 이해 가능하도록 작성되어야
한다.
- 객관적이어야: 과업기술에는 가치가 개입되어서는 안 된다. 직무평가는
외부의 영향력을 받아서는 안 된다.
- 통일적으로: 통일적인 체계는 필수적이다. 과업기술시 모든 종업원들에
게 동일한 기준이 사용되어야 하며 모든 작업장을 기술하
기 위한 통일적인 양식이 사용된다.
(3) 직무평가도구: 수준예시(Nieveaubeispiele)
이전에는 기술직과 영업직을 대상으로 하여 예시(Richtbeispiele)가 정확한

임금등급에 위치시키는 것을 지원해주는 도구로서 기능했다. 봉급구조협약
(Gehaltsrahmenabkommen)은 K1부터 K6까지, T1부터 T6까지 208개의 예시를
제공하였다. 예시는 작업조직의 변동과 새로운 직종의 출현 때문에 사업장
의 현실과 불일치하게 되는 경우가 종종 발생했다. 그 때문에 ERA에서는
예시 대신 수준예시가 제공되었다.
수준예시와 예시의 차이를 보면 다음의 몇 가지를 들 수 있다(Kröger,
2005: 21).
첫째, 사무직에 한정하지 않고 생산직의 경우에도 수준예시가 제공되었다.
둘째, 하위과업(Teilaufgaben)으로 구분되었다.
셋째 수준예시는 이전의 예시보다 더 상세하다.
넷째, 과업 등급과 종업원의 등급구분을 위해 수준예시가 갖는 의미는 협
약지구마다 차이가 있다. 바덴-뷔르템베르크 지역에서 수준예시는 단체협

약상 직무평가 시스템의 구성요소였다. 바덴-뷔르템베르크 지역에서 협약
상의 수준예시 개수는 122개였지만, 사업장의 특수한 상황에 맞게 보완할
수 있다. 그러나 NRW에서 수준예시는 정보와 지향점을 제공해 주는 참고
사항에 불과했다. 수준예시는 추상적인 요구수준을 보여주고 있으며 사업
장 내의 구체적인 과업기술과 반드시 일치하지는 않는다. 수준예시의 사례
는 부록을 참고하기 바란다.
3. 능률급
단체협약에 따라 능률급은 기본급 총액의 일정한 비율로 정해져 있다.

기본급 대비 능률급의 크기는 협약지구마다 차이가 난다. 바이에른에서 능
률급은 기본급 총액 대비 14%, 바덴-뷔르템베르크에서는 15%, 작센-안할
트(Sachsen-Anhalt)는 기본급 총액의 8%로 정해졌다. 바덴-뷔르템베르크
의 예를 들어 설명하자면, 능률급이 기본급 총액 대비 15%라는 것은 개별
작업자의 차원에서는 0~30%까지 차이가 난다는 것을 의미한다. 아래 그림
을 통해서 알 수 있듯이, 작업자들 사이에서 평균 정도의 업적을 성취한 작
업자는 기본급의 15%를 받지만, 평균 이하의 업적을 성취한 작업자는 그보
다 적은 능률급을, 그리고 평균 이상의 업적을 성취한 작업자는 기본급 대
비 최대 30%까지 받게 되는 것이다.
작업자의 능률을 평가하는 방법 역시 협약지구마다 차이가 있다. ERA에
서 능률급을 위치시키는 대표적인 방법은 두 가지이다. 첫째는 기존 관행대
로 시간급과 능률급을 구분하고, 능률급에 개수급과 프레미엄급을 위치시
키는 방법이다(<표 4-6> 참고). 이때 목표협정 혹은 목표급도 능률급에 들
어간다. 가장 흔한 방법이다.
[그림 4-3] 능률급의 평가
<표 4-6> ERA와 능률급 (1)
시간급 능률급
능률판정
개수급 프레미엄급 Provision7) 목표협정
(기본급 +능률수당)
둘째는 시간급과 능률급을 구분하는 전통적인 구분법을 폐기하고 통일적

인 능률급의 이름 하에 능률의 평가기준으로 지표, 목표협정, ‘판정’을 설정
한 사례이다. 바덴-뷔르템베르크 협약지구가 대표적인 경우이다. 아래 표
가 바덴-뷔르템베르크 협약지구의 사례인데, 지표의 비교 기준으로는 양,
시간, 가동률, 프로젝트 기간이 들어가며, 목표협정의 기준으로는 프로젝
트, 품질, 숙련형성 등이 예시되어 있다. '판정'에는 효율성, 품질, 유연성,
7) 종업원의 성과에 따라 판매와 수익성에 차이가 날 수 있는 종업원을 대상으로 하여

사업장협정에 의해 설정된 능률급의 한 형식을 말한다.
협력이 포함되어 있다.

두 가지 능률급의 방법은 노조의 전략적 지향과 관계를 맺고 있다. 능률
급과 시간급을 분리하는 방식의 옹호자들은 능률급의 규제력인 공동결정권
이 시간급과 봉급에까지 확장되기를 희망한 것이며, 통일적인 능률급 옹호
자들은 공동결정권이 시간급과 봉급에 대해서도 적용되기를 지향했기 때문
이었다(Burkhard et al., 2006: 93).
<표 4-7> ERA와 능률급 (2)
능률급
지표 비교 목표협정 판 단
사례: 사례: 사례:
양 프로젝트 효율성
시간 품질 품질
가동률 숙련형성 유연성
프로젝트 기간 협력
작업자의 능률을 평가하는 지배적인 방법인 ‘판정’(Beurteilung)은 바덴-뷔

르템베르크 지역에서는 세 개의 방법 가운데 하나지만, 다른 협약지구에서
는 시간급 내의 능률수당을 판정하는 대표적인 방법으로 설정되어 있다. 이
러한 차이가 있지만, 어떤 경우든 능률평가의 세 가지 방법이 사용되는 것
은 동일하다. 첫째는 지표이다. 지표란 정해진 정상능률 지표를 작업성과와
비교하는 것을 말한다. 둘째는 ‘판정’이다. ‘판정’이란 상급자가 일정한 기준
을 정해두고 종업원의 능률 혹은 능률태도를 평가하는 것을 의미한다. 셋째
는 목표협정인데, 상급자와 종업원이 사전에 목표를 합의하고 일정한 기간
이 지난 뒤 상급자가 종업원의 능률을 평가하는 것을 말한다.
목표달성의 정도를 둘러싸고 이견이 있을 때, 이의신청 절차에 관해서는
차이가 있다(Kratzer and Nies, 2009: 71). 비교적 엄격한 규정이 있는 협
약지구의 예를 들면, 니더작센, 작센-안할트, 오스나브륔-엠스란드, 퀴스테

등이 있다. 베를린-브란덴부르크, 바이에른, 노르트라인-베스트팔렌 지역에
서는 이의신청절차는 사업장협정에 규정되어 있다. 바덴-뷔르템베르크와
작센의 단체협약은 목표달성의 정도를 종업원들과의 목표달성 대화에서 구
하는 것으로 되어 있다. 시간급에서 능률평가의 결과에 대해 의견이 일치하
지 않을 경우 이의신청은 일반적으로 노사동수위원회를 통해서 하는 것으
로 되어 있다.
협약지구 사이에 위와 같은 차이가 있지만 몇 가지 공통점도 존재한다.
첫째는 목표협정이 능률급의 방법으로서 단체협약에서 허용된다는 점.
둘째는 지표, '판정', 목표협정 등 세 개의 방법이 통용된다는 점.
셋째는 능률급에서 단체협약으로부터 사업장 차원으로 위임하는 정도가
크다는 점이다. 결국 능률급은 단체협약의 결정력은 좁은 가운데 사업장의
실현과정에 크게 의존하게 되었다. 이로써 사업장은 큰 도전에 직면하게 되
었다.
<표 4-8> 협약지구 능률급의 임금방법
교섭지역 능률급의 임금방법

노르트라인-베스트팔렌 개수급, 프레미엄급, 목표협정
바이에른 지표비교(개수급, 프레미엄급), 목표협정.
바덴-뷔르템베르크 지표비교, 목표협정, ‘판정’
헤센-라인란트-라인헤센/팔쯔/자르랜드 지표비교, 목표협정
튀링겐 지표비교, 목표협정
오스트헤센-풀다 지표비교, 목표협정
니더작센 개수급, 프레미엄급, 목표급
오스나브뤼크-엠스란드 개수급, 프레미엄급, 목표급
작센-안할트 프레미엄급, 목표급
노르트페어분트 개수급, 프레미엄급, 목표급, Provision
베를린-브란덴부르크 개수급, 프레미엄급, 목표급, Provision
작센 지표 비교, 목표협정
자료: Schulte(2008, 167)
요컨대 사업장의 형성공간은 능률급에서 가장 크게 출현하게 되었다. 기

본급 결정보다 능률급 시스템의 형성에서 거의 제한 없는 형성 공간을 가지
게 되었다. 능률기준과 관련하여 ERA-TV는 사업장의 형성공간을 제공하였
으며, 사업장은 사업장의 특수한 과정과 작업조직에 적합한 능률급 시스템
을 설계할 수 있게 되었다. 사용자들도 기본급보다 능률급에서 큰 공간이
열리게 된 것에 대해 중요성을 부여하고 있다.
<표 4-9> 능률급의 기회와 위험
기 회 위 험
종업원 인정/공정성/임금(Entgelt) 통제/자유의 상실
관리자 조정/동기 비용/갈등/능률 상실
사업장평의회 임금(Entgelt)능률규제 통제/능률압력
자료: Lorenz(2010)
능률급의 확대와 관련하여 독일의 노동조합에서는 적극적으로 참여하여

그것의 부정적인 현상을 제어한다고 하는 형성전략을 강조하고 있다. <표
4-9>는 능률급이 노동자와 관리자, 사업장평의회에게 제공하는 기회와 위
험을 정리한 것이다. 능률급은 종업원에 대해서는 노동과정에서 자신이 지
출한 노동력의 성과를 인정받고 공정하게 대우받고 있다는 느낌을 제공하
지만, 동시에 통제의 대상이 되며 자율적 공간을 상실한 위험에 처하게 한
다. 관리자에 대해서는 작업자들에게 작업동기를 부여하고 조정할 수 있게
해주지만, 비용이 들어가고 능률 평가로 인한 집단 내 갈등이 생겨날 위험
을 무릅써야 한다. 사업장평의회에 대해서 능률급은 능률 규제의 기회를 제
공하지만, 경영측의 통제 가능성과 능률압력 하에 놓이게 될 위험에 처하게
한다(Lorenz, 2010).
다음은 능률급의 대표적 측정방법들의 특성을 정리해 보기로 하자. 아래
<표 4-10>이 보여주듯이, 목표협정의 경우에는 성과의 목표와 기준이 미리

정해지며 목표협정 과정에 작업자들이 직접 참여하고 과정이 규정에 따른
다는 장점을 갖고 있지만, 비용이 많이 들며 목표협정의 차원이 적다는 단
점을 가지고 있다. ‘판정’의 경우에는 전체적인 평가가 가능하다는 강점을
갖지만 사후적인 평가에 머무르며 평가가 주관적이고 작업자의 참여가 약
하다는 문제점을 가지고 있다. 지표의 강점은 객관적인 평가가 가능하며,
사업장평의회의 영향력이 크다는 점 들이지만, 작업자들의 참여가 취약하
며 사무직 능률 평가의 지표로서는 문제가 있는 점들이 약점으로 지적할
수 있다.
독일금속노조에서도 능률급의 영역이 확대된 것과 관련하여 분명한 규제 목
표를 설정하고 있다. 능률급과 관련한 독일금속노조의 목표를 본다면, 첫째는
능률요구의 일부를 안정적인 임금의 구성요소로 만드는 것(entgeltwirksam),
둘째는 지금까지 작업조건 및 능률조건과 관련하여 공동결정의 가능성을
누릴 수 없었던 부문에서도 능률요구를 규제할 수 있는 기회를 확대하는 것
이다.
조금 더 세부적인 목표를 들자면(Schulte 2008, 171), 첫째, 근로조건 및
능률조건과 관련된 공동결정권은 유지되고 확대되어야 한다. 능률조건의
규제라는 능률정책적 관점은 공동결정권 정책의 목표와 연결되어야 한다.
둘째, 고전적인 능률급 부문에서의 새로운 규제가 촉진되어야 한다. 셋째,
능률 규제의 테마는 특히 사무직 부문에 한층 더 강하게 확립되어야 한다.
능률급의 테마에 대해 사무직의 이해관계가 다양하며 모호하다는 것이 강
조되어야 한다. 넷째, 지표가 가능하지 않은 부문에서는 능률판정에 비해서
더 객관적인 방법이 목표협정의 도구와 함께 가능한지, 어느 정도 가능한지
여부가 검토되어야 한다.
<표 4-10> 능률 평가의 세 가지 방법의 장단점
목표협정 ‘판정’ 지표
미리 규정 전체적인 평가가 객관적인 평가
장점 직접적 참여 가능 집합적인 유효성
규정에 따른 과정 유연성 사업장평의회의 영향
경직적 사후적인 평가 참여가 취약하거나 없음

단점 차원이 적음 주관적 화이트칼라 지표로서는
비용이 많이 듬 참여가 취약 의문
자료: Weißenrieder(연도미상)
<표 4-11> 능률 평가의 세 가지 방법과 공동결정제도
공동결정 ‘판정’ 지표 비교 목표협정

능률측정 방법의 선택 공동결정 공동결정 공동결정
공동결정: 합의가
공동결정: 사용
능률표식 이루어지지 않으
공동결정 자의 비토권이
(Leistungsmerkale) 면 단체협약에 의
있음
해 결정
사용자를 통한 일
능률-돈 관계
방적인 결정
능률의 기준 공동결정 없음 사업장 협정 공동결정 없음
단체협약에 따른 단체협약에 따른 단체협약에 따른

준거기초
준거능률 준거능률 준거능률
자료: Weißenrieder(연도미상)
그런데 능률의 정도를 측정하는 방법과 관련하여 공동결정권이 부여되는

정도에 있어 차이가 존재한다는 사실에 주목할 필요가 있다. 성과를 측정하
는 방법의 선택에 대해서는 세 가지 방법에 대해 모두 공동결정권이 부여된
다. 능률의 표식(Merkmale)과 관련해서도 세 가지 방법 모두 공동결정권이
부여된다. 그러나 목표협정에 대해서는 사용자측의 비토권이 제공된다. 능
률의 기준과 관련해서는 ‘판정’과 목표협정에 대해서는 공동결정권이 부여
되지 않으며 지표비교에서만 사업장 협정에 따른다.

ERA의 도입과 함께 능률급의 진정한 갱신은 목표협정이라고 할 수 있다.
목표협정의 도입으로 인하여, 과거에 일어난 일의 목표도달 정도를 평가하
는 대신 미래 지향이 가능하게 되었다. 목표협정이 갖는 의미를 몇 가지로
정리해 보자. 첫째는 투입(인푸트) 관련 고려 대신 성과(아웃푸트) 지향이
가능하게 되었다는 것이다. 둘째는 일방적인 기준 설정과 상급자가 성과를
평가하는 대신 원칙적으로 협력적인 성격을 띠고 있다는 점이다. 셋째는 협
정의 성격과 높은 구속성이다. 넷째는 능력급 설정의 새 방법으로서 새로운
조정형식의 도구로 기능할 수 있다는 점이다. 능률 압력을 높이는 경영도구
로서의 역할도 하지만, 사업장평의회와 노조는 능률요구를 규제하는 수단
으로서 기능할 수 있다고 믿고 있다(Kratzer and Nies, 2009: 61).
4. ERA 도입 비용 부담
ERA 교섭시 사용자측은 처음부터 ERA 도입으로 인한 추가 비용의 부담

을 지려고 하지 않았으므로 두 차원에서 비용의 추가부담을 회피하기 위한
절차가 마련되었다(Kröger, 2005). 첫째 차원은 산별 차원이다. 이것을 시
스템 차원의 비용중립성(systembedingte Kostenneutralität)이라고 부른다.
특정 지역의 금속 및 전기 산업 협약의 적용대상 임금총액이 ERA 도입으로
인한 임금 총액과 동일해야 한다는 것이다. 새로운 임금구조협약의 체결로
인하여 발생하는 비용을 측정하기 위해 바덴-뷔르템베르크 지역에서 2002
년에 모델 사업장을 대상으로 하여 코스트 계산이 행해졌다. 종업원의 수,
생산직과 사무직의 관계, 종업원의 숙련의 정도, 생산부서, 관리부서, 서비스
부서의 비율, 임금등급과 봉급등급의 비율 등을 고려하여 금속 및 전기산업
에 속하는 13개 대표업종 마다 한 개의 모델 사업장이 선정되었다. 모델 사

업장을 대상으로 하여 평가해본 결과 협약지구 전체를 대상으로 하여 ERA
도입 이후 사업장의 임금총액이 2.79% 정도 상승하는 것으로 계산되었다.
나머지 협약지구에서도 바덴-뷔르템베르크 지역의 결과를 수용했다. 이 결
과에 따라 임금커브를 2.79% 만큼 줄이기 위해 특수한 메커니즘이 고안되었
다. 협약임금의 상승분을 이전처럼 기본급 인상에 반영되는 부분과 기본급
인상에 반영하지 않고 종업원들에게 일괄 보상하는 부분으로 구분하였다.
사업장의 현실은 위의 이론적인 모델 사업장과는 차이가 있을 수밖에 없
다. 2.79% 이상 부담을 지는 사업장이 생길 것이며 부담을 지지 않는 사업
장도 생기게 된다. 그 때문에 사업장의 비용중립성이란 두 번째 차원의 문
제가 제기되었다. 사업장의 비용중립성이란 ERA의 도입으로 인하여 사업
장 차원에서 추가 비용이 발생하지 않아야 한다는 것이다. 이 원칙을 달성
하기 위한 도구가 바로 ERA 조정기금이다. NRW를 대상으로 하여 설명해
보기로 하자. 2002년 6월 1일 협약임금의 상승률은 4%였다. 이 가운데
3.1%는 기본급 인상률에 반영되고, 나머지 0.9%는 종업원들에게 일괄보상
[그림 4-4] 시스템 차원의 비용중립성
자료: Kröger(2005)
되었다. 이 0.9%는 그 다음 해부터는 조정기금에 축적된다. 2003년 6월 1

일 협약임금의 상승률은 3.1%였으며, 이 가운데 2.6%는 기본급 인상률에
반영되고, 나머지 0.5%는 종업원들에게 일괄보상되었다. 이 0.9%는 그 다
음 해부터는 조정기금에 축적된다. 2004년 3월 1일 협약임금의 상승률은
2.2%였다. 이 가운데 1.5%는 기본급 인상률에 반영되고, 나머지 0.7%는
종업원들에게 일괄보상되었다. 이 0.7%는 그 다음 해부터는 조정기금에 축
적된다. 이러한 메카니즘은 2006년 2월 28일까지 계속되었다. 2006년 3월
1일까지 ERA를 도입하지 못한 사업장에서는 종업원들에게 2.79%의 일괄
보상을 제공하여야 한다.
[그림 4-5] ERA 조정기금의 도입
자료: Kröger(2005)
ERA 도입 이후 사업장의 임금코스트가 2.79%를 초과하는 사업장에 대

해서는 협약지구별로 보상방안을 협약에서 정하는데, 보통 사용되는 방법
은 조정기금의 사용, 상향 조정된 노동자가 받게 되는 추가적인 임금보상
수준을 줄여주는 것, 협약 외 급여를 통해서 보상하는 것, 교섭에 의해 결정

되는 특별수당(Jahres -sonderzahlungen)의 수준을 줄여주는 것, 능률급의
수준을 줄여주는 것, 휴가급여를 줄여주는 것 등이다. 5년까지 보상이 제
공된다.
ERA 도입 이후 사업장의 임금코스트가 줄어드는 사업장에서는 ERA 조
정기금을 종업원들에게 돌려주고 협약상의 특별수당을 차액만큼 올려준다.
상향조정 노동자는 ERA로 전환한 직후에 바로 이전보다 많은 ERA 임금
을 받지 않는다. 점진적으로 ERA 임금에 접근해 간다. 협약지구마다 차이
가 있지만, 보통 협약 외 수당을 통해서 ERA 전환 이후 5년 동안에 걸쳐서
점진적으로 ERA에서 정한 임금수준에 접근해 가는 방식을 취한다. 한 해
올려줄 수 있는 상한은 100유로이다. 하향조정 노동자에게는 이행수당 등
을 통해서 현재의 임금수준이 보장된다.
제 5 장 ERA 도입과정 󰠛 59
제 5 장 ERA 도입과정
1. 협약지구의 도입과정
ERA의 체결 시점은 협약지구 사이에 큰 차이가 있다. 2003년 6월 23일

바덴-뷔르템베르크 협약지구에서 최초로 독일금속노조(IG Metall) 바덴-
뷔르템베르크 지역본부와 지역의 금속사용자단체인 남서금속사용자연합
사이에 ERA-TV에 관한 산별 협약을 체결했다. 최후의 교섭 체결은 2005년
가을 바이에른 지역에서 이루어졌다. 각 협약지구에 속한 사업장들은 협약
체결 시점부터 3년의 기간 내에 사업장내 ERA 도입을 하여야 한다. 예를
들어 바덴-뷔르템베르크에서 ERA 도입은 2005년 3월에 시작되었으므로
2008년 2월 29일에 끝나게 되어있다. 바이에른 지역의 기업들은 2006년
10월 1일부터 2009년 9월 30일 사이에 ERA 도입을 완료하여야 했다.
ERA의 적용 대상은 단체협약의 적용을 받는 4,000여개 기업의 180만 명
에 이르는 노동자들일 것으로 추산되었다. 바덴-뷔르템베르크 지역에서 최
초로 합의된 신임금구조협약은 이어서 나머지 협약지구에서 합의가 이루어
졌으며 최종적으로 사업장 수준의 구체적인 실행으로 이행해 가는 경로를
밟았다.8) 사업장 차원의 세부적인 도입 일정은 사업장평의회와 경영측 사이
8) ERA 교섭은 독일금속노동조합의 협약 상대방인 지역별 독일금속사용자 단체의 관할

지역 및 이들의 연합조직 단위들인 11개 ERA 지역(ERA Region)에서 이루어졌다. 예
컨대 북금속사용자연합(Nordmetall), 북서금속사용자연합(Nord-West-Metall), 운터
의 교섭에 의해 결정되었다. 독일금속노조의 추산에 따르면 ERA가 사업장

차원까지 이행하는 완료시점은 2010년이 될 것으로 전망되었다. 사업장 차
원에서 ERA를 도입하는 것과 관련하여 독일금속노조의 목표는 2006년에 전
체 대상 기업의 20%, 2007년에 60%, 2008년에 15%, 2009~2010년에 나머지 5%
의 사업장에 ERA를 도입하는 것이었다(Burkhard, 2007: 72). 그러나 독일금속
노조가 예상한 것보다는 늦어졌는데, 그 이유는 새로운 임금체계 하에서 기
존 임금이 하락하는 노동자들(Überschreiter)이 많은 기업에서는 가능한 한
조기에 ERA를 도입하려고 하고, 기존 임금이 상승하는 노동자들
(Unterschreiter)이 많은 기업에서는 가능한 한 늦게 ERA를 도입하고자 하는
경향이 나타났기 때문이었다. 그 때문에 노르트라인-베스트팔렌(NRW) 협
약지구에서는 도입 기간을 절반 넘긴 시점까지 1/3의 사업장에서만 도입되
었다. ERA 도입 기간의 2/3가 되는 2008년 초까지 210개 사업장 가운데 60개
사업장만 ERA가 도입되었다. 바이에른에서는 도입기간의 1/3이 지난 뒤에
도 사업장의 1/5만 ERA가 도입되었다. 바덴-뷔르템베르크에서는 도입기간
의 2/3가 지난 2007년 중반까지 사업장의 1/4만이 ERA를 도입하였다. 그러나
대기업에서는 소기업보다 더 빨리 ERA를 도입하였다. 단체협약은 사업장
의 실현과정에서 기초와 틀을 제공하였다.
ERA가 실행될 경우 노동자들은 새로운 임금 그룹으로 편성된다. 이 과정
에서 보다 유리한 근로조건을 획득하고자 하는 종업원 및 사업장평의회측
과 경영자 사이의 갈등이 조성된 바 있다.
베스금속사용자연합(Metall Unterweser)은 북금속사용자연합(Nordvervund)을 결성

하여 금속노동조합의 퀴스테 지역본부(Bezirk Küste)와 교섭을 벌였다. 이들의 이름
은 부록을 참고하기 바란다.
<표 5-1> ERA 협약지구의 협약체결시기와 사업장 도입예정 시간
2003. 6. 23 협약 체결.
바덴-뷔르템베르크
도입예정 기간: 2005. 5. 1 ~ 2008. 2. 29
2003. 12. 18. 협약 체결.
노르트라인-베스트팔렌
도입예정기간: 2005. 3. 1 ~ 2009. 2. 28.
2003. 5. 23, 2003. 9. 11. 협약체결.
노르트페어분트
2003. 9. 1 이후 도입.
2004. 7. 6. 협약체결.
M+E-미테
도입예정기간: 2006. 1. 1 ~ 2008. 12. 31.
2003. 11. 20. 협약체결.
니더작센
도입 예정기간: 2005. 3. 1 ~ 2008. 12. 31.
2005. 11. 1. 협약체결.
바이에른
도입 예정기간: 2006. 10. 1 ~ 2009. 9. 30.
2005. 4. 25. 협약체결.
작센
도입 예정기간: 2006. 1. 1 ~ 2008. 12. 31
2005. 3. 21. 협약체결
작센-안할트
도입 예정기간: 2006. 1. 1 ~ 2008. 12. 31.
2004. 1. 15. 협약 체결.
튀링겐
도입 예정기간: 2006. 1. 1. ~ 2007. 12. 31.
2005. 4. 14. 협약체결.
베를린-브란덴부르크
도입 예정기간 2006. 1. 1 ~ 2009. 6. 30.
2004. 1. 20. 협약 체결.
오스나브륔
도입 예정기간 2005. 3. 1 ~ 2008. 12. 31
2. ERA 교섭과정과 노사관계의 특성
(1) 협약지구의 차이
각 협약지구에 따라 ERA 실현과정 및 결과의 특성이 다르게 나타났다.

지역에서 차이가 나는 이유는 무엇보다도 지역 사용자단체의 통제의 차이
에서 비롯된 것으로 설명되었다(Bahnmüller et al., 2009).9) 바덴-뷔르템
베르크와 니더작센, NRW, 튀링겐을 대상으로 한 연구에 따르면 아래와 같

은 차이가 나타났다.
바덴-뷔르템베르크 협약지구에서는 기존 임금체계의 구성요소를 크게 바
꾸었다. 직무평가는 분석적 직무평가와 종합적 직무평가의 혼합인 등급가
치법에 의해 대체되었다. 기본급의 구성요소였던 작업부하는 수당으로 떨
어져 나갔다. 능률급과 시간급, 봉급의 구분이 사라지고 모든 종업원에게
적용되는 통일적인 능률급이 구성되었다. 직무평가와 임금등급구분의 지침
역할을 할 수 있는 122개의 수준예시(Niveaubeispielen)들이 제공되었다.
남서금속사용자연합은 사업장의 ERA 실현 공간을 가능한 한 적게 부여했
다. 교섭의 질서를 유지하는 기능에 대해 산별단체협약이 갖는 큰 의미를
강조했으며, 남서금속사용자연합의 통제는 큰 편이었다. 인적․재정적 자
원을 투입하여 ERA 실현과정을 조정하고 사업장의 당사자들이 사용자단체
와 긴밀하게 조율하도록 요구했다. 사업장에 대한 컨설팅은 남서금속사용
자연합이 직접 제공했으며, 30여명에 이르는 컨설턴트의 컨설팅 내용은 공
격적이었다. 사업장의 경영측 및 관리자들과의 갈등도 서슴지 않았다. 수동
적인 서비스 공급자로서가 아니라 적극적으로 사용자측의 집합적 이해관계
를 대변하고자 했다(Bahnmüller et al., 2009).
이에 비해 니더작센 금속사용자연합은 산별 단체협약의 질서유지적 기능
에 큰 관심이 없었다. 니더작센의 ERA는 이전의 임금결정원리와 연속성을
가졌다. 지금까지 실행되어온 종합적인 직무평가방법이 유지되었으며 시간
급과 능률급을 분리하는 방식도 그대로 보전되었다. 수준예시를 제공하지
9) 이들에 따르면, 지역사용자연합의 역할은 서비스 제공자, 단체협약 지향적 서비스

제공자, 공격적 형성자로 구분된다. 서비스 제공자의 특징은 산별 단체협약의 지속
에 관심을 갖고 있지 않다는 것이다. 니더작센 금속사용자연합은 단체협약 지향적
서비스 제공자이다. 남서금속사용자연합은 공격적 형성자이다.
않는 관습도 그대로 계속되었다(Bahnmüller et al., 2009).

임금결정과정에서 사업장의 자율 공간은 많이 열려져 있는 편이었으며,
니더작센 금속사용자연합의 질서유지적인 요구는 제한적이었다. 단체협약
을 사업장 상황에 맞게 적용하는 것은 노사에게 맡겨졌다. 구성원들이 주로
중소기업이어서 산업평화를 중시하기 때문이었다. 사업장에 대해 자율적인
공간을 제공하는 것을 선호했다. 니더작센 금속사용자연합이 지역의 사업
장을 대상으로 하여 ERA의 도입과 관계된 학습을 할 때에도 도입과정에서
노사가 협력적인 모습을 보일 것, 일찍부터 ERA 도입과정에 사업장평의회
를 가능한 한 참여시킬 것 등이 강조되었다. 그 결과 니더작센에서의 ERA
실행은 바덴-뷔르템베르크보다 협력적인 방식으로, 훨씬 덜 갈등을 불러일
으키는 방식으로 진행되었다.
바덴-뷔르템베르크 지역과 니더작센 지역의 차이에 대해서는 더 상세하
게 아래 표와 같이 정리할 수 있다(Bahnmüller and Schmidt, 2009). 먼저
ERA의 실행 경과를 보면, ERA 실행과정이 협력적이었다고 사업장평의회
가 평가한 비율은 바덴-뷔르템베르크에서는 34%에 이르렀지만, 니더작센
에서는 57%로서 훨씬 높게 나타났다. 갈등적이었다고 평가한 비율도 두 지
역 사이에 상당한 차이가 나타났다. 바덴-뷔르템베르크에서는 사업장평의
회의 44%가 갈등적이었다고 답변했지만, 니더작센에서는 사업장평의회의
23%가 갈등적이었다고 답변했다. 사업장평의회가 보기에 경영측에서 중요
하다고 평가한 ERA 도입의 목표도 협약지구별로 약간의 차이가 있는 것으
로 확인되었다. 바덴-뷔르템베르크에서는 조사대상의 76%가 코스트 절감,
72%가 임금수준의 절감에 있다고 응답한 반면, 니더작센에서는 조사대상
의 67%와 65%가 코스트 절감과 임금수준의 축소가 중요한 목표라고 답변
한 것으로 나타났다. 교섭상황의 특성 측면에서는 두 협약지구별로 별 다른
차이가 확인되지 않았다.
ERA 도입과정에서 나타난 사용자단체의 영향력은 두 협약지구별로 대조

적인 차이를 보였다. 바덴-뷔르템베르크에서는 조사대상의 48%가 사용자
단체의 영향력이 강하다고 답변한 반면, 니더작센에서는 조사대상의 14%
만이 사용자단체의 영향력이 강하다고 답변했다. ERA 평가 및 ERA에 대한
만족도도 니더작센에서 바덴-뷔르템베르크보다 더 높은 것으로 나타났다.
<표 5-2> ERA 평가

바덴-
니더작센
뷔르템베르크
협력적 34 57
ERA 실행 경과 그저 그렇다 22 21
갈등적 44 23
사업장평의회가 아주 중요/ 코스트 절감 76 67
중요하다고 평가한 목표 임금수준의 축소 72 65
적절하다고 평가한 교섭상 집합적인 보상수준의 보장 99 97
황의 특성 전문공의 등급상향 94 95
사용자단체의 영향력 48 14
아주 중요/중요하다고 평 사용자측의 코스트 절감 목표 44 34
가한 ERA 실현의 문제 사업장평의회의 불참/사용자의
33 19
일방적인 도입
아주 좋다 2 8
좋다 39 53
ERA 평가 전체 그저 그렇다 30 23
나쁘다 21 10
아주 나쁘다 8 7
만족 7 17
조금 만족 30 45
ERA에 따른 사업장임금
그저그렇다 28 25
체계의 만족도
조금 불만 20 10
불만 15 3
그렇다 2 2
조금 그렇다 12 16
ERA를 통해 산별협약의 그저그렇다 38 34
사업장 형성(Gestaltung)능
조금 안그렇다 33 29
력의 강화
안 그렇다 12 12
모르겠다 4 7
자료: Bahnmüller et al.(2009)
중소기업이 밀집해 있는 NRW 지역에서도 금속사용자단체는 주로 ERA

에 대한 정보제공, 여러 종류의 세미나 개최, 코스트 진단 프로그램 등을 통
해서 가입 사업장에 대한 서비스를 제공하는 역할을 수행했으나, 가입 사업
장들이 스스로 ERA 실현을 할 수 있도록 지원해 주는 역할에 그쳤다(Hilfe
zur Selbsthilfe)(Bender & Möll, 2009: 30). ERA를 둘러싼 교섭이 진행되
던 2000년부터 교섭상황에 관한 정보를 가입 사업장에 제공하기 위한 조직
을 사용자단체 내에 구성하였으며 ERA 실행과정에서는 과업평가, 과업의
분류, 종업원의 등급분류, 능률급의 새로운 구성, 코스트 진단, ERA 조정기
금, 등급구분과 공동결정, 목표협정, 새로운 능률수당 등에 관해 많은 정보
를 기업에 제공해 주었다. 또한 지역금속사용자단체 소속의 컨설턴트들을
사업장에 보내어 현장에서 직접 지원업무를 수행하게 하기도 하였다
(Ruhr-Universität Bochum & Gemeisame Arbeitsstelle RUB/IGM Hrsg.,
2008: 26).
구동독 지역에 속해 있는 튀링겐에서도 이 지역의 금속사용자조직인
VMET는 ERA의 도입에 대하여 우호적인 반응을 보였다. VMET에서는
ERA에 대해 정보를 제공하는 조직을 설립하였으며 사업장평의회 위원들이
이 조직 참가자들 가운데 1/3을 차지했다. 노사간의 이러한 협력은 기업의
생존이 공동의 관심으로 되어 있는 이 지역의 독특한 경험을 반영한 것이다
(Schmierl, 2008).
(2) 사업장 내 ERA 실현
사업장 내 ERA 실현의 일반적인 과정은 아래와 같은 경로를 밟게 된다. 먼

저 직무평가를 위한 직무기술이 이루어지는 단계이다. 직무기술을 통해서 직
무내용이나 범위, 직무별로 필요로 하는 전문지식이나 전문기술, 권한이나
책임, 부하의 인원수 등 관리하는 조직의 규모 등을 상세하게 기재한다. 직무

기술을 위해서는 직무기술의 대상 작업장이 선택된다. 작업장을 선택하는 기
준은 몇 가지가 있는데, 보통 전형적인 과업기술(Aufgabenbeschreibungen)
이 가능하거나 핵심 기능(Ankerfunktion)을 담당하는 작업장을 선택한다.
이 작업장을 대상으로 하여 과업분석이 이루어진다. 과업은 등급구분
(Einstufung)과 기본급결정의 기준이 된다. 과업분석의 목적은 과업으로부
터 비롯되는 요구(Anforderung)를 조사하기 위한 것이다. 과업기술을 하기
위한 방법은 여러 가지인데, 보통 종업원의 자기기술, 작업장관찰, 선임자
나 동료 작업자를 대상으로 한 질문, 데이터 분석 등의 다양한 방법들이 사
용된다(Kröger, 2005). 과업기술이 종료된 이후에 직무평가가 이루어진다.
직무평가를 할 때 몇 가지 복잡한 경우가 생기게 된다. 첫째는 과업들 간
에 연관관계가 없는 경우이다. 예컨대 비서 일을 70% 정도 수행하는 직원
이 영업 일을 30% 정도 겸해서 수행하는 경우이다. 이때 직무요구의 표식
인 ‘지식’의 등급을 판정하기 위해서는 비서직과 영업직 사이에 어느 과업이
더 높은 가치를 갖는가를 판단하면 된다. 영업직이 더 높은 등급을 갖는다
면, 30%에 불과하지만 이것이 직무평가의 기준이 된다. 그러나 행동력과
의사결정력, 협력 및 관리능력에 관한 한 과업의 전체 비중 가운데 어떠한
과업이 지배적인가에 따라서 평가한다. 앞의 예에서 비서직이 70%를 차지
하므로 직무평가과정에서 더 많이 고려된다.
둘째는 다른 작업자의 휴가나 병가 대신 일시적으로 다른 과업을 수행하
게 된 경우이다. 이 때 등급이 높은 과업을 4주 미만 수행할 경우, 그 과업
은 등급구분에서 고려되지 않는다. 등급이 높은 과업을 4주 이상 수행할 경
우 균등지불(Ausgleichszahlung)에 대한 종업원의 요구가 발생한다. 등급이
높은 과업을 6주 이상 수행할 경우, 그 과업은 등급구분에서 고려되며 새로
운 등급구분이 이루어진다. 등급이 낮은 과업을 6개월 미만 수행할 경우 임
금등급은 변동하지 않는다. 등급이 낮은 과업을 6개월 이상 수행할 경우 새

로운 등급구분의 대상이 된다.
그 다음 절차는 직무평가를 검토하고 최종적으로 종업원의 등급구분이
이루어지는 단계를 밟게 된다.
이 과정에서 갈등이 생겼을 때 해결절차는 다음과 같다(Bahnmüller and
Schmidt, 2009: 109). 바덴-뷔르템베르크 지역의 예를 들어 설명해 보기로
하자.
과업의 평가는 노사동수위원회(Paritätischen Kommission: PaKo)에서
이루어진다. 종업원 수가 500명을 넘는 사업장에서는 상시적으로 PaKo가
존재한다. 그러나 규모가 그보다 작은 사업장에서는 이의신청이 있을 경우
에만 구성된다. PaKo는 기존 과업을 검토할 수 있으며, 직무요구의 변화를
근거로 하여 과업의 등급 구분을 수정할 수 있다. 과업 기술이 끝난 뒤 등
급구분 절차가 시작된다. 사용자가 먼저 등급구분을 하는데, 8주까지는 이
등급구분에 반대할 수 있다. 갈등이 생길 경우 PaKo는 교섭 당사자의 대표
를 포함시키는 ‘확대 PaKo’로 바뀐다. 여기서 합의가 이루어지지 않을 경우
확대 PaKo는 중재위원회(Schiedsstelle)로 개편된다. 여기에는 노사의 대표
(Vorsitzend)가 참여한다. 중재위원회에서도 해결이 되지 않으면 노동법원
으로 넘어간다.
교섭과정에서 노사간에 다양한 갈등상황이 출현하였다. 그 과정에서 생
겨난 노사간의 쟁점들은 ERA의 도입 시점과 도입 방식, 사업장평의회의 참
여, 종업원의 참여, 생산직과 사무직이 모두 수용할 수 있는 새로운 임금등
급구분(Eingruppierung), 여러 집단들의 이해관계를 적절하게 고려하는 문
제, 협약 적용 종업원과 협약 외(AT: Außer-tariflich) 종업원들의 경계, 숙
련형성의 기회, 인간적인 작업형성과 작업조직의 고려, 능률급 등이었다
(Ruhr-Universität Bochum, Gemeinsame Arbeitsstelle RUB/IGM, 2008:
12). 이 가운데에서 가장 전형적인 갈등은 직무기술과 직무평가 과정에서

생겨났다. 이들을 정리해보도록 하자.
첫째는 직무기술이다. ERA의 도입은 과업기술부터 시작한다. 과업기술은
사용자의 권리이다. ERA 도입 시에 사용자가 당위적 상태(Soll-Zustand)를
지향하여 과업기술을 하는 경향이 나타났다. 그 결과 작업자가 실제로 수행
하는 모든 과업들이 직무기술 과정에 덜 포함되는 사태가 생겨났다. 이것은
작업자의 임금등급을 떨어뜨리게 되며 노사 갈등의 대상이 되었다.
둘째는 직무평가이다. 직무요구의 표식인 행동력과 의사결정력, 협력과
관리능력을 어떻게 평가할 것인가의 문제가 노사간 해석의 차이와 갈등을
가져온 주된 요인 중의 하나였다. 지식은 표식의 범주들이 분명히 기술되어
있기 때문에 경성(硬性: hart)의 표식으로 불리며 평가하기 손쉬운 표식이
지만, 나머지 세 개의 표식들은 연성(軟性: weich)의 표식으로 불리며 평가
하기 어려운 것들이다. 따라서 평가자가 자의적으로 판단할 수 있는 해석의
공간과 유연성이 크다. 과업군(Aufgabengebiete)이 크고 복잡할수록 이들
연성의 표식들을 둘러싼 논란의 가능성이 커지게 된다. 이러한 갈등의 소지
를 없애기 위해 이들 개념들에 대한 분명한 정의가 시도되었다. 예컨대 협
력의 평가 표식에 대해서는 ‘규칙적인’(regelmäßig) 또는 ‘가끔’(gelegentlich)
이라는 조건이 붙여졌다. 마찬가지로 행동력과 의사결정력을 평가하기 위
한 기준도 제공되었다. 이러한 노력들이 등급구분의 혼란을 피하는 데 도움
을 제공하긴 했지만 완전한 의견의 차이를 막지는 못했다. 관리능력의 경우
에도 특정 작업장에서 그것이 존재하는지, 존재한다면 어느 정도 존재하는
지를 둘러싸고 이견이 생겨났다. 조직적․규칙적으로 작업자들이 배속되어
있을 때 관리능력이 존재한다고 정의를 내렸지만, 이러한 정의 자체가 늘
분명한 것은 아니었다. 예컨대 하청회사의 작업자들이 조립작업을 하는 경
우 정규 조립공들의 전문적인 지도가 필요한데, 이 경우에도 조립작업자의
직무에 관리능력이 포함되어 있다고 해석할 것인지 여부를 둘러싸고 해석

의 차이가 발생했다(Kröger, 2005).
셋째, ERA와 작업조직에 관한 한 그룹작업과의 관련의 문제가 이슈로 등
장했다. 그룹작업을 실행한 사업장의 경우 ERA의 도입은 노사간의 긴장을
유발했다. 특히 바덴-뷔르템베르크 협약지구에서 그룹작업을 실시한 사업
장의 사업장평의회 네트워크에서는 2005년 7월 그룹작업과 ERA에 관한 세
미나를 개최하여 이 문제에 대한 노동자측의 통일된 입장을 몇 개의 테제로
정리한 바 있다(IG Metall Bezirk Baden-Württemberg, 2005: 3~4). 이것
에 따르면,
첫째, 그룹작업에 대한 통일적인 ERA 등급구분은 있을 수 없다.
둘째, 그룹작업의 내용은 직무평가의 대상이다(wertigkeitprägend). 이것
은 그룹작업의 여러 형식 및 개별 과업의 상이한 출발조건(반숙련공의 과업
인가? 전문공의 과업인가?)에 따라 차이가 있다.
셋째, 직무 평가의 기준을 주된 직무로 하는 것에서 평가와 관련된 모든
과업을 고려하는 것으로 수정하는 것이 ERA에 따라 (직무를) 기술하고 평
가하는 과정에서 그룹작업의 요소들을 고려하기 위해서는 유리하다.
넷째, 분권화된 공장조직의 반자율적인 그룹작업의 경우 적어도 D3, H3,
K3의 등급을 부여할 수 있다. 그룹작업을 어떻게 형성(Gestaltung)하는가
에 따라 더 높은 등급도 가능하다. 사용자측에서 최대 K2라고 한 것은 비합
리적이다. 그룹 전체의 과업과 조정도 평가의 대상이다.
그룹작업과 ERA의 관계에 대한 노동자측의 이러한 입장은 그룹작업은
평가의 대상이 아니라거나 제한적인 수준에서 직무등급구분에 반영하려고
하는 사용자측과 갈등을 빚었다.
사업장 내 ERA 교섭과정에 영향을 미친 요인을 보면, 목표설정, 행위
자들의 전략, 기업 문화를 배경으로 한 행위자들의 관계(Kratzer & Nies,
2009: 176) 등이다. 연구자들은 사업장 내 ERA 실현의 유형을 여러 가지

로 구분한 바 있는데, 쿨만과 스펠링(Kuhlmann & Sperling, 2008: 6~7)
은 아래 네 가지 유형으로 구분하였다. 첫째는 협력적-동일 실행이다. 사업
장 내 노사 양 당사자가 ERA의 실행을 위한 작업집단을 공동으로 구성하
고, 사업장 ERA 실행 과정을 전체적으로 조정하는 경우이다. 둘째는 협력
적-분리 실행이다. 노사 양측이 상당한 정도로 서로 협력하고 ERA의 도입
과 실행과정에서 출현한 갈등을 공동으로 해결하는 파트너십의 특징을 갖
지만, 첫째 경우와 구분되는 것은 노사 양측이 별도의 작업집단을 가지고
있는 점이다. 특히 사업장평의회측에서 경영측에 대해 독자성을 가지려고
하는 특성을 가지고 있다. 셋째는 제한적인 갈등 유형이다. ERA의 도입과
정 및 결과와 관련하여 상당한 정도의 의견 차이와 불신, 노사 양측의 갈등
이 출현한 경우이다. 넷째 유형은 갈등 유형인데, 도입과정, 직무기술, 임금
등급구분이 정치적 대립의 대상이 되고 각자의 이해관계를 관철하기 위해
정보우위를 추구하고 정당성을 둘러싸고 각축전을 벌이는 경우이다. 쿨만
과 스펠링(Kuhlmann & Sperling)의 연구에 따르면 니더작센에서는 위의
네 가지 유형 가운데, 두 번째 유형과 세 번째 유형이 다수를 차지했다.
반뮐러와 슈미트도 네 가지 유형을 구분했다(Bahnmüller and Schmidt,
2009: 201~218). 첫째, 일방적 도입 유형이다. 사용자가 도입 시기를 일방
적으로 결정하며, 종업원 대표와의 협력을 거부한다. 과업의 기술과 평가는
사업장평의회 혹은 노사동수위원회의 참여 없이 진행된다. 이 유형은 남서
금속사용자연합에서 선호하는 이념형에 근접하는 유형이다. 중기적으로 인
건비를 줄이는 것을 분명한 목표로 설정한 유형이다. 코스트 절감의 목표를
갖고서 일방적으로 ERA 도입을 추진한 사례 가운데 갈등 없이 진행된 경우
는 없었다. 바덴-뷔르템베르크 지역에서 이 유형은 산발적으로 존재했다.
종업원들의 보상수준은 평균적으로 낮은 편이었으며, 종업원들에게 불리한
등급구분과 능률급 체계 등의 특징을 가지고 있었다. 사용자측에서 일방적

으로 도입한 ERA의 물질적 효과를 경험한 뒤에는 종업원들과 사업장평의
회의 반대운동이 벌어지고 다시 코스트 절감의 목표를 후퇴시키는 경우가
많았다.
둘째 통합적, 규칙 지향적인 도입 유형이다. 다수의 사업장은 이 유형에
속한다. 사업장의 양 당사자들은 상호 합의 하에 공동으로 ERA 규정을 정
확하게 실행에 옮기려고 했다. 과업(직무)기술 혹은 직무의 배치를 둘러싼
갈등은 있었지만, ERA의 도입이 노사간 분배갈등으로까지 나아간 경우는
없었다. 노사동수위원회의 설치 등 단체협약에서 정한 절차는 준수되었으
며, 직무평가와 직무기술 등에 관해서 노사간에 일찍부터 정보가 교환되었
다. 가끔 노사 공동의 프로젝트 그룹이 만들어진 사업장도 있었다.
셋째 수정주의- 통합적 유형이다. 노사 양당사자가 ERA 도입을 자신들의
공동 프로젝트로 간주한 점에서는 두 번째 유형과 동일하지만, ERA 규정을
규칙대로 실현하는 것에 두 번째 유형만큼 강조점을 두지 않는다.
넷째, 분배적-규칙 수정 유형이다. 이 유형의 사업장에서는 도입과정에서
노사간의 갈등이 빈번하게 일어났다. 종업원 집단들 사이의 분배가 아니라
노사간의 분배 문제가 부각된 가운데 노사간의 상호불신과 갈등이 동반되
는 경우가 많았다. 규칙의 수정을 둘러싼 교섭은 노사간의 이해관계를 통합
시키는 성격을 띠지 못했으며 ERA 도입을 성공적으로 이끈다는 의지도 없
었다. 오로지 ERA를 통해서 부각된 분배 효과를 자신의 일방적인 이해관계
에 유리하게 이끈다는 관심만 두드러졌다. 도입과정에서 노사간 갈등이 두
드러졌으며 모든 행위자들이 불만스러워 하는 양상이 나타났다. 교섭이 끝
난 후에 재교섭이 일어난 경우도 적지 않았다. ERA 도입은 흔히 비용 절감
을 위한 기회로 간주되었으며, 사업장의 입지 보장이나 고용 보장 교섭과
결합된 경우가 많았다.
다른 한편으로 크라처와 니스(Kratzer & Nies, 2009: 176)는 갈등성과

갈등의지에 의해 아래와 같이 구분하고 있다. 첫째는 일방적 실현이다. 표
면적으로 보기에 협력적 실현처럼 보이지만 사업장평의회의 개입정도는 형
식적이다. 불균등한 교섭상황, 취약한 이익정치의 특징을 갖는다. 사업장평
의회는 방어적이며 실현과정에 결정적인 영향을 미치지 못한다. 사업장평
의회에 대한 종업원의 지지도가 낮기 때문에 동원력을 갖지 못한다. 사업장
평의회가 방어적 입장에 놓인 이유는 입지 위협, 악화된 노동시장 상황, 종
업원의 취약한 힘 때문이었다. 교섭과정에서 코스트 문제와 입지를 옮길 수
있다는 지속적인 위협이 결정적인 역할을 수행했다. 사업장평의회는 종업
원을 동원하려는 어떠한 노력도 하지 않았다. 경영진에서는 ERA 도입에 대
해 준비를 잘 갖추고 있는 상태이다. 분명하게 형성된 임금정책적 의도를
가지고 있었다. 사업장평의회는 처음부터 실현과정에 관여하지만, 실질적
인 영향력은 행사할 수 없었다. 기업 본사에 의해 현지 경영진의 자율 공간
이 제한되어 있을 때에도 실현과정에서 사업장평의회의 힘은 빠진다.
둘째는 갈등적 실현이다. 이때 기업측은 분명한 코스트 감소 전략을 따른
다. 사업장평의회는 사용자측에 대해 강력한 교섭상의 지위를 갖기 위해 종
업원을 동원한다.
셋째는 갈등 파트너적 실현이다. 가장 많은 유형이다. 갈등과 이익대립이
있지만, 사업장의 경영측과 노동자 이익대표 사이에 협력적 접근이 지배적
이다. 종업원들의 지지가 있다. 사업장내 갈등을 확산시키려는 의도는 없
다. 합리적인 해결책을 발견하려는 공동의 노력이 존재한다.
Bender & Möll(2009: 101)는 사용자의 주 목적, 사용자의 접근방식, 이
익대표의 행위유형에 따라 다양한 유형을 구분하고 있다. 사용자의 주 목적
은 코스트 절감, 산업평화, 표준화/차별화 등 세 가지로 구분되고, 사용자의
접근방식은 일방적인 것과 쌍방적인 것으로 구분된다. 이익대표의 행위 패
턴은 대립, 갈등회피, 협력의 세 가지로 구분된다. 이 조합에 따라 다양한

유형을 구분하고 있다.
여러 협약지구에서 단체협약을 체결한 기존의 관행이 역전되었다. 산별
단체협약의 사업장 내 실현을 주도한 것은 전통적으로 노동조합 혹은 사업
장평의회였다. 그러나 ERA 교섭에서는 자신의 이해관계를 적극적으로 관
철하고자 노력한 것은 오히려 사용자였으며, 노동자들은 방어적 위치에 놓
여있었다. 이러한 현상은 노사 권력관계의 역전을 반영하는 것으로 해석되
었다(Bender & Möll, 2009: 199; Bahnmüller and Schmidt, 2009).
제 6 장 ERA 교섭결과
1. 기본급
금속산업에서 기본급은 전체 임금의 85%를 차지해왔다. 따라서 기본급

의 수정은 해당 노동자집단들에게 중요한 의미를 갖는 것이다. ERA를 통해
달성하고자 했던 중요한 목표 중의 하나는 전문공의 임금등급을 상향하는
것이다. 바덴-뷔르템베르크 협약지구를 대상으로 한 조사에서는 생산부서
전문공 직무의 50%가 상향조정 되었으며, 간접부서 및 전문부서 전문공 직
무의 경우는 38% 상향조정 되었다(Bahnmüller and Schmidt, 2009: 229).
하향조정된 집단을 보면, 행정직, 비서직, 영업직 등으로 나타났다. 표준
화의 정도가 높은, 단순반복적 기능을 수행하는 집단도 하향조정되었다. 사
업장의 크기가 클수록 비서직의 하향조정 비율이 높게 나타났다. 기술직,
생산부서의 반숙련공, 간접부서에서는 비교적 드물게 나타났다. 컴퓨터 지
원 노동으로 인하여 전문적 요구가 지속적으로 변동한 기능들, IT 업종을
포함하여 타이트한 노동시장 때문에 높은 시장가격의 대상이 되었던 부분
들도 하향조정 되었다.
생산부서와 준직접부서의 반숙련공들은 노조의 주 고객이었지만, 이들도
하향조정의 주된 대상이었다. 그러나 전문공들 가운데에서도 상향조정과
하향조정이 일어났으며, 어떤 직무를 수행하는 집단이 전문공인가를 둘러싼
논쟁이 일어났다. 금속노조는 임금등급 7등급 이상에 속한 모든 직무와 종
제 6 장 ERA 교섭결과 󰠛 75
업원들을 양성훈련 졸업에 상관없이 전문공에 위치시켰지만, 사용자측에서

는 그러한 직무를 기준그룹 밑에 분류하는 경우도 있었다. 2년의 양성훈련
을 거쳐서 사업장에 들어오는 노동자들이 전문공인가의 판단이 기준을 만
들어내는 데 중요했다. 지금까지 전문공으로서 직무평가하고 보상을 제공해
왔던 노동을 이전보다 더 낮게 평가한 경우는 조사 대상 사업장의 30%였다.
2008년 초 15만명, 11개 사업장을 대상으로 한 조사에서 기준 임금등급 7
이하에 평가받은 종업원 비율은 사업장 평균으로 38%, 임금등급 7〜12까지
44%, 임금등급 13〜17까지 19%에 달한 것으로 나타났다. 사업장의 수가 아니
라 종업원의 수를 준거로 한다면, 7등급 이하의 종업원의 비율은 32%, 7등급
〜12등급까지의 비율은 39%, 13〜17등급까지의 비율은 27%로 나타났다. 대
체로 대기업의 종업원은 소기업보다는 더 높은 등급을 받은 것으로 나타났
다. 기준 임금 이하 등급의 종업원들은 중소기업보다 대기업에서 적은 것
으로 확인되었다(Bahnmüller and Schmidt, 2009).
니더작센 지역을 대상으로 한 연구에서는 구체계 하에서 특히 높은 임금
등급을 받았던 집단을 포함한 중간급 사무직들의 임금등급이 하향조정된
사례가 많은 것으로 나타났다. 아래 표는 구임금체계 하에서 봉급그룹 1등
급과 2등급에 속했던 사무직들의 83.9%가 하향조정되었으며, 3등급, 4등
급, 5등급에 속했던 사무직들의 경우 각각 69.2%, 69.0%, 73%가 하향조정
되었다는 사실을 보여주고 있다(Kuhlmann & Sperling, 2009).
NRW를 대상으로 한 조사에서도 유사한 결과가 나타났다. 대체로 선반공
과 절삭공 등 생산부문의 전문공 직무, 품질관리와 보전공 등 간접 및 생산
지원부서의 전문공 직무들은 ERA 전환 과정에서 임금등급이 상향조정된
것으로 드러났다. 마이스터, 테크니커, 엔지니어, 중하급 관리자 등도 상향
조정된 대표적인 집단들이었다. 영업직과 행정직에서는 상향조정된 집단이
드물게 나타났다. 영업직과 행정직, 비서직, 생산부서의 미숙련/반숙련직
<표 6-1> 임금등급과 하향등급자 비율
임금등급 보수등급
하향등급자 하향등급자 하향등급자
(Lohn- 봉급 그룹 (Entgelt-
비율 비율 비율
gruppen) gruppen)
LG 1
E 2
LG 2
GG 1
3년 동안의 양성 LG 3
27.9% 83.9% E 3 29.3%
훈련이 불필요 LG 4
LG 5
GG 2 E 4
LG 6
LG 7 E 5
3년 양성훈련 LG 8 16.9% GG 3 69.2% E 6 24.2%
LG 9 E 7
E 8
3년 양성훈련+
LG 10 9.8% GG 4 69.0% E 9 57.2%
계속훈련
E 10
전문단과대학졸 GG 5 73.0% E 11 72.0%
GG 6 E 12
대졸 46.7% 46.4%
GG 7 E 13
자료: Kuhlmann & Sperling(2009)
등은 ERA 전환과정에서 임금등급이 하락한 대표적인 집단들이다. 일부 전

문공 직무도 하향조정의 대상이었다(Bender & Möll, 2009: 82). 바덴-뷔르
템베르크 지역과 마찬가지로 특정 직무가 전문공 직무인지의 여부를 둘러
싸고 노사간 심각한 대립이 관찰되었다.
2. 능률급
ERA 협정의 체결시 교섭당사자들은 ERA 새 규정을 도입하기 전에 사업

장의 당사자들이 능률급에 대해 협정을 체결하고 사업장협정에 명시하기로
합의했다. 그러나, 실제 진행과정은 달랐다. 과업의 재평가, 즉 기본급 결정
(Grundentgeltfindung) 작업에 많은 시간과 에너지가 소요되었다. 능률급
을 새롭게 구성할 시간이 없었다. 이러한 상황에서 구임금체계에서 새로운
임금체계로의 자동적인 이전을 의미하는 ‘자동 이행’(Regelüberleitung)이
ERA 이행의 과정에서, 특히 능률급의 새 규정을 만드는 과정에 적용되었
다. ERA 능률급의 새 규정은 많은 사업장에서 연기되었으며, 이것은 사업
장평의회와 사용자측의 이해관계에 부합했다. 사례의 절반에서 ‘자동 이
행’(Regelüberleitung)이 발견되었다. 나머지 절반에서는 ERA의 실행에 관
한 새로운 규정이 발견되었다. 사업장의 크기와 업종별 차이는 없었다. 대
기업이 중소기업보다는 이 가능성을 더 자주 이용했다. 조직률이 낮을수록
더 많이 사용되었다. 분석대상 70%의 사업장에서 ERA 도입 이후에 능률급
시스템에 관한 새로운 규정을 마련하기로 합의했다.10)
능률급의 새 규정을 마련한 사업장을 대상으로 하여 조사한 바에 따르면,
지표비교법을 사용한 사업장의 비율은 축소되었다. 종업원의 비율도 축소되
었다. 금속노조는 기존 능률급 노동자들에게 지표비교 시스템을 이식할 것
을 지향하였으며, 사업장평의회는 반신반의하면서 이를 따랐다. 지표비교법
을 새로 도입한 사업장은 한 군데도 없었다. 지표비교법을 사용한 사업장의
비율도 축소되었다. 생산부서의 미숙련, 반숙련노동자들을 대상으로 지표비
교법을 사용한 사업장의 비율은 32%에서 16%로 줄어들었다.
10) 바덴-뷔르템베르크 지역을 대상으로 ERA 실현 이후의 능률급의 양상을 분석한 아

래의 부분은 주로 Bahnmüller & Schmidt(2009)를 참고로 했음.
‘판정’은 증가했다. 조사대상 사업장평의회의 36%는 ‘판정’의 방법을 사용

하고 있는 집단이 확대되고 있다고 보고하였다. 지금껏 개수급이 지배적이
었던 사업장에서도 ‘판정’이 증가하였다.
그러나 목표협정은 그다지 증가하지 않았다. 사업장의 8%에서만 ERA 도
입과 함께 목표협정이 도입되었다. 목표협정이 적용되는 집단의 비중이 증
가한 것은 사업장의 11%였다. 목표협정은 관리직과 사무직에서만 일정한 비
율을 차지했다. 사용자단체에서도 목표협정에 대해 회의적이었다. 남서금속
사용자연합은 지금까지 목표협정의 추진자로서 행동하지 않았다. 평가 시스
템의 경험이 충분히 축적될 때까지는 목표협정을 추천하지 않기로 하였다.
경영측에서는 ERA 이후 목표협정 도입의 가능성을 우려한 바 있으며, 이것
이 ERA 교섭 과정에 반영된 것이다. 지표비교와 ‘판정’ 방법의 조합은 사업
장의 20%에 이르렀다.
그 다음으로 종업원 집단별로 능률급의 유형을 보면, 생산부서의 미숙련
공과 반숙련공을 대상으로 한 능률 평가의 방법으로서 지표비교법은 이전
보다 훨씬 덜 사용되고 있는 것으로 나타났다. 지표비교법을 사용한 사업장
의 비율은 절반으로 줄어들었다. ‘판정’과의 조합이 순수한 지표비교보다 더
빈번하게 사용되었다. ERA 도입 이전에도 ‘판정’이 가장 지배적인 방법이
었지만, 도입 이후에 ‘판정’ 방법은 더욱 증가하였다.
생산부서 전문공의 경우 변화가 별로 없는 것으로 확인되었다. 지표비교
법이 프레미엄급과 개수급보다 축소되었다. 지표비교와 ‘판정’의 조합을 실
시하는 사업장의 비율은 조금 증가하였다. 그러나 가장 자주 실시된 방법
은 ‘판정’이었다. 목표협정도 상대적으로 이 직종그룹에서 조금 더 실시된
편이었다. ‘판정’과 결합한 목표협정이 조금 증가하였다. 그 비율은 4%에
이르렀다.
간접지원부서를 대상으로 한 능률평가의 지배적인 방법은 역시 ‘판정’이
었다. ‘판정’과 다른 방법을 조합한 경우가 증가하였다. 목표협정을 실시한 비

율은 아주 적었다. 기술직과 영업직을 대상으로 한 능률평가의 지배적인 방
법은 ‘판정’이었다. 71%에 이르렀다. ‘판정’과 조합한 목표협정도 출현했다.
중하위 관리직을 대상으로 하여 목표협정을 실시하고 있는 사업장의 비
율은 12%에서 6%로 축소되었다. 목표협정은 ‘판정’과 함께 실시되는 경우가
많았다. 조사 사업장의 11%에서 실시되고 있었다. 결국 능률을 평가하는 지
배적인 방법은 ‘판정’이었다. 소수의 사업장에서만 목표협정은 보완책으로서
실시되고 있었다.
요컨대 종업원들 사이에 능률변동적 임금구성요소의 실질적인 분화가 일
어났다고 할 수 있다. 아직까지는 제한적이지만 많은 사업장에서 분화가 일
어났다.
니더작센 지역의 능률급 기본원리의 분포는 아래 표와 같다. 1999년 시점
에 조사된 기본원리의 분포와 ERA 이전 및 ERA 이후에 조사된 분포의 차
이는 크지 않은 것으로 나타났다(Kuhlmann & Sperling, 2009).
<표 6-2> 능률급 기본원리의 분포
1999 ERA 이전 ERA 이후

시간급/봉급, 시간급 69% 63% 64%
프레미엄급 12% 35% 35%
개수급 19% 2% 1%
시간급 - - 0%
자료: Kuhlmann & Sperling(2009)
한편 NRW를 대상으로 한 조사에서는 조사대상 기업의 1/10은 ERA 전환

이후에 새로운 형식의 능률급을 도입한 것으로 나타났다. 조사대상의 13%
기업에서 능률급의 적용을 받는 집단의 비율이 증가한 것으로 조사되었다.
조사대상 기업의 5%에서 능률급 적용 집단의 비율이 줄어든 것으로 나타났

다. 조사대상 기업의 1/3 이상에서 '판정'의 적용을 받는 집단의 비율이 증가
된 것으로 나타났다. 조사대상 기업의 15%에서는 사업장 임금 총액 가운데
변동급의 비율이 증가한 것으로 드러났다(Bender & Möll, 2009: 87).
3. 작업부하의 보상
구임금체계에서 작업부하는 기본급의 구성요소였다. 각 협약지구마다 보

상의 형식과 보상의 크기에서 차이가 있었다. 작업부하에 대한 보상은 임금
등급에 연동되어 있었는데, 극단적인 경우 동일한 작업부하가 어떤 경우에
는 24.34 유로, 다른 경우에는 438.64 유로에 이를 만큼 크게 차이가 나는 경
우도 있었다.
그러나 ERA에서 작업부하의 보상은 기본급으로부터 분리되었다. 수당으
로서 보상을 받게 되었으며, 평균 이상의 높은 작업부하만 보상을 받게 되
었다. 수당은 임금등급 7등급 기준으로 정해졌다. 이 등급에서 전체 보상의
최대 10%가 작업부하 수당으로 지급되게 되었다. 이것은 7등급보다 하위 등
급에 대해서는 이전보다 더 나은 보상을 의미했다. 사용자들은 수당 체계로
인하여 작업부하의 코스트에 대해 더 투명성을 갖게 되었다. 4개의 작업부
하만 인정되었는데, 근육, 단조로움, 소음, 기타 환경요인이 그것이다. 이렇
게 수정한 이유는 사업장평의회와 경영측에서 가능한 한 작업부하를 경제
적 보상을 통해서가 아니라 작업자의 건강을 보호하는 것이 최선이라고 믿
었기 때문이다.
그런데, 작업부하의 단계를 구체화하는 과정에서 어려움이 출현하였으며,
사업장협정에 위임하는 경우가 많았다. ERA를 공식적으로 발효한 사업장
에서도 사업장협정을 체결하지 못하고 연기하는 경우가 많았다.

ERA를 도입한 사업장의 69%는 작업부하 수당이 존재하며, 자동차산업
에서는 86%가 존재했다. 공작기계산업과 전기산업에서는 각각 62%, 52%
가 존재했다. 주로 생산직이 작업부하 수당을 받는 대상자였으며 사무직은
해당자가 거의 없었다(Bahnmüller & Schmidt, 2009). 작업부하수당의 해당자는
실제로는 제한적이었다. 중간 이하는 기본급에서 흡수했기 때문이었다. 최
대 점수 분포 사업장의 비율은 아래 표를 참고하기 바란다.
<표 6-3> 최대점수 분포 사업장 비율(ERA 도입 사업장)
점수 비율(%)
1 점 25
2 점 42
3 점 16
4 점 15
5 점 3
자료: Bahnmüller and Schmidt(2009: 245)
4. ERA와 작업조직, 숙련형성
애초에 ERA의 도입은 숙련형성에 적극적인 역할을 할 것으로 전망되었

다. 그 이유로서 몇 가지를 들 수 있다. 첫째는 생산직 노동자와 화이트칼
라의 임금체계가 통합됨으로써 생산직 노동자들은 커리어 경로 상에서 더
멀리 진출할 수 있는 기회를 이전보다 더 많이 누릴 수 있게 되었다. 그럼
으로써 생산직 노동자들은 숙련형성의 유인을 더 많이 갖게 되었다. 둘째
바덴-뷔르템베르크와 NRW에서는 새로운 직무평가의 기준이 지식과 능력,
사고력, 행동력, 커뮤니케이션 등으로 수정됨으로써 현대적인 작업조직으
로의 변화에 적합한 숙련형성의 가능성이 더 많이 열리게 된 점을 들 수 있

다. 또한 수정된 직무평가의 기준이 이전의 기준보다 더 많이 숙련의 요소
들을 포함함으로써 숙련형성에 대해 더 많은 보상기회를 제공할 가능성을
갖게 되었다. 새로운 직무평가의 기준 가운데 숙련과 가장 크게 관련을 맺
고 있는 직무요구는 ‘지식과 능력’인데 ‘지식과 능력’이 다른 어느 요소보다
훨씬 더 큰 비중을 차지하고 있다. 이로써 새로운 임금체계 하에서 숙련형
성이 크게 보상을 받게 됨으로써 숙련형성의 유인을 이전보다 더 많이 갖게
되었다. 셋째 사업장 내에서 직무이동을 통해 이전의 직무등급과 유사하거
나 높은 직무를 수행하여야 할 때, ERA의 규정에 따라 새로운 직무를 수행
하는 데 필요한 숙련형성을 경영측에 대해 요구할 수 있게 되었다.
그러나 ERA를 도입한 사업장을 대상으로 한 연구에 따르면, ERA 도입과
함께 작업조직의 심층적인 변동은 연기되었다. 대부분의 작업장에서 ERA
도입과정에서 작업조직의 변동은 노사간 이슈가 되지 않았다. 아래 <표
6-4>와 <표 6-5>는 그것을 보여주고 있다.
<표 6-4>는 ERA 도입 사업장에서 작업조직의 변동이 있었는지의 여부에
대한 답변을 정리한 것이다. ERA를 도입한 전체 사업장에서 작업조직의 변
동이 일어나지 않은 경우가 46%이며, 약간의 변화가 일어난 경우는 43%,
큰 변화가 일어난 경우는 10%에 불과했다. <표 6-5>는 ERA 도입 이후 작
업조직의 변화 방향을 질문한 것인데, 이에 대한 답변을 보면, 과업 표준화
의 정도가 증가했다는 답변이 57%, 인력 투입의 유연성이 증가했다는 답변
이 55%, 과업 통합이 증가했다는 답변이 31%, 전문성의 요구가 증가했다
는 답변은 30%에 이르고 있다. 이 답변들의 결과를 보면, ERA 도입을 계
기로 하여 작업조직의 재테일러주의화가 일어날 것이라는 금속노조의 기우
도, 과업의 전체성과 더 강한 종업원의 참여를 촉발할 것이라는 기대도 근
거 없는 것을 알 수 있다.
<표 6-4> 작업조직의 변동(ERA 도입 사업장)
ERA
ERA 도입 공작기계 자동차 전차 기타
미도입
변화 없음 46 51 46 54 37 30
약간의 변화 43 44 32 42 49 25
큰 변화 10 5 18 4 12 7
모르겠다 1 0 5 0 2 39
자료: Bahnmüller and Schmidt(2009)
<표 6-5> 작업조직 변동의 방향(ERA 도입 후)
증가 불변 축소
과업표준화의 정도 57 42 0
투입유연성의 요구 55 38 7
과업통합 31 57 12
전문적인 요구 30 51 19
사업장 위계의 정도 16 77 7
택트구속성의 정도 15 82 3
생산직 행동력 7 50 43
사무직 행동력 6 64 30
종업원의 참여가능성 1 60 39
자료: Bahnmüller and Schmidt(2009)
니더작센을 대상으로 한 연구에서도 유사한 경향이 관찰되었는데, 쿨만

과 스펠링(Kuhlmann & Sperling, 2009)에 따르면, ERA 실현 과정에서 재
테일러주의화도 과업통합 및 고숙련화의 경향도 찾아볼 수 없다고 한다. 작
업조직에 미친 ERA 효과는 연구시점까지 관찰되지 않았다는 것이다.
5. ERA와 교섭체계의 안정성
수년 전부터 독일 단체교섭체계는 위기에 직면해 있다는 평가를 받아 왔

다(Banmüller, 2001; 정승국, 2008; Banmüller and Schmidt, 2009).11) 세계적 차원
에서 전개되고 있는 치열한 국제경쟁은 노동자의 근로조건을 평준화시키려
는 노동조합의 노력에 큰 압력을 행사하고 있는 것이다. 특히 치열하게 전
개되고 있는 경쟁에서 승리를 쟁취하기 위해 가차 없는 질주를 벌이고 있는
금속산업의 경우 격심한 경쟁, 원가, 품질, 생산성, 수익성의 문제들이 근로
조건의 산업별 통일을 통해서 연대를 성취하려는 노조운동의 성과를 부식
시키는 데 지배적인 역할을 수행하고 있다(Jürgens, 2006).
이에 따라 집단적인 협약규정(Tarifregelungen)의 조정력과 규범화 능력
이 눈에 띄게 붕괴되고 있다(Bispinck & Bahnmüller, 2006). 기업과 종업
원을 대상으로 한 산별협약의 적용률은 떨어지고 있으며, 산별단체협약보
다 약간 낮은 수준으로 사업장 협정을 체결하여 적용하는 곳이 적지 않게
나타나고 있다. 70년대 기원을 둔 임금구조협약의 유효성이 떨어짐에 따라
많은 직무 가치는 산별 협약의 적용을 받지 못하는 경우가 빈번히 발생하고
있다. 단체협약의 유효기간이 만료되고도 새로운 단체협약이 체결되지 않
는 상태가 계속되는 경우도 출현하고 있다. 사용자가 신규노동자를 채용할
때 기존의 기준보다 낮은 수준의 계약을 체결하는 경우도 발생하고 있다.
사용자단체가 과거와 달리 개별 사용자들이 사용자단체 가입을 하는 경우
거의 자동적으로 산별 단체협약의 적용을 받아야 하는 규정을 완화하여 단
체협약적용을 받지 않아도 되는 것을 허용하여 산별단체협약의 적용을 받
고 싶지 않은 사업장들(주로 중소기업 사업장)이 늘어나고 있다. 단체협약
11) 이하 독일단체교섭체계의 붕괴 위험에 대한 설명은 주로 정승국(2008)을 참고했음.

의 효력을 약화시키려는 움직임도 다양한 형태로 나타나고 있다. 산별단체

협약의 적용을 받지 않는 사용자단체 소속의 기업회원을 말하는 O.T(Ohne
Tarif) 회원도 증가하고 있다.
독일에서 가장 강력한 노조인 독일금속노조가 상당한 정도의 통일적인
규제력을 행사하고 있는 금속산업분야에서도 과거에는 대체로 통일된 협약
이 적용되었지만 최근 세분화되는 흐름이 나타나고 있다. 금속산별 내의 사
업장에서도 서비스를 담당하는 미화원, 구내식당, 사업장 내의 운반직종 등
노동시간이 길고, 숙련도가 상대적으로 낮으며 임금이 낮은 직종의 경우에
는 직종군의 분류기준이 변화되면서 노동시간과 임금에서 다른 직종보다
더 낮은 조건이 제시되고 별도 조항의 적용을 받도록 하고 있다. 만약 이를
수용하지 않으면, 금속산별교섭에서 분리하여 다른 서비스 산별교섭으로
분류하여 금속에서 새롭게 제시된 것보다 더 불리한 근로조건과 임금의 적
용을 받게 하겠다고 위협하기 때문이다. 신규채용자의 경우에 사용자가 기
존 근로자들에게 적용되는 산별단체협약보다 수준을 낮추자고 제시하여 이
를 거부하고 반발하면 다른 곳에 새로운 사업장을 만들어 낮은 조건으로 분
류하겠다고 압박하여 노동조합으로부터 양보를 얻어내는 사례도 있다.
산별협약을 따르지 않아도 되는 개방조항을 이용하는 사례도 증가하고
있다, 개방조항은 탄력적 근무시간 운용, 긴급 상황, 이윤의 변화에 따른 임
금구성 등에 주로 사용되고 있다. 사용자측은 개방조항의 확대를 공격적으
로 요구하고 있다. 그리고 경쟁노조인 기독교 노조가 주체가 되어 독일노총
보다 낮은 수준의 협약을 체결하는 사례도 증가하고 있다.
이처럼 독일 금속산별 단체협약은 붕괴의 위기에 처했으며, 교섭체계는
한층 더 분권화되고, 교섭 지형은 파편화되었다. 단체협약의 지형 자체가
크게 변화된 것이다. 그러나 교섭체계의 분권화는 위기의 표현이기도 했지
만 위기의 해결책이기도 하였다. 사업장에 대해 더 많은 공간을 허용하고
사업장의 생산성에 연동하여 교섭의 최저기준을 설정함에 따라 사용자단체

로부터 탈퇴하는 선택이 덜 매력적이게 되었다. 산별 단체협약에 대한 기업
의 이해관계도 증가하게 되었다. 이에 따라 업종 수준에서 근로조건을 집합
적으로 규제하는 것에 관한 사용자측의 지향이 증가하고 있다.
이러한 상황에서 노사 교섭당사자들은 산별 교섭체계의 유지 및 ERA 교
섭의 성공에 이해관계를 가지게 된 것이다. 산별 단체협약의 생존능력과 개
혁능력은 ERA에 달려 있기 때문이었다. ERA 프로젝트가 실패할 경우 산별
단체협약은 종언을 고하게 될 것이었다. 산별 단체협약 미래의 시험지로서
ERA 이외 다른 대안은 없기 때문이었다. 말하자면 ERA의 실현은 금속산업
의 교섭 당사자들로부터 산별 단체협약의 미래를 보여주는 리트머스 시험
지로 평가받았다(Bahnmüller et al., 2009: 23).
ERA 교섭과정에서 독일금속노조와 독일 금속사용자총연합의 내부에서
회의적인 견해가 표출되었다. 금속노조 쪽에서는 부정적인 분배정책적 효
과를 우려하는 목소리가 내부에서 제기되었다. 양보교섭이 지속되고 실질
임금이 줄어든 상황에서 사업장의 임금구조를 시험대에 세우는 위험이 제
기되었다. ERA 프로젝트 자체는 의문의 대상이 아니었으나, 그 시기가 문
제였다. 사용자단체의 입장에서 의구심은 근본적인 성격을 가지고 있었다.
ERA 프로젝트를 통해서 기존의 임금협약을 대체할 것인가 아니면 기존 단
체협약의 의미상실을 내버려둘 것인가의 선택에 직면했다. 지역 금속사용
자단체의 태도를 보면, 적극적인 행동주의자는 소수에 지나지 않았으며, 방
관자들이 다수를 차지했다. 반대는 한두 개에 지나지 않았다. 적극적인 행
동주의자는 바덴-뷔르템베르크 지역의 남서금속사용자연합이었으며, 최대
의 반대자는 바이에른 금속사용자연합이었다(Bahnmüller et al., 2009:
6~7).12) 바덴-뷔르템베르크 금속사용자단체는 산별 단체협약의 옹호자로
서 자신을 내세웠으며 협약 정치를 통해서 자신의 핵심 역량을 보여줄 수
있다고 믿었다. 산별 단체협약은 포기되어서는 안 되며 사용자의 이해관계

를 위해 이용되어야 하고, 그것이 갖고 있는 질서의 기능은 유지되어야 한
다는 것이 바덴-뷔르템베르크 금속사용자단체의 입장이었다. 지역의 금속
사용자단체들 사이의 논쟁 끝에 결국 바덴-뷔르템베르크 금속사용자단체의
입장이 받아들여져 새로운 임금협약인 ERA가 체결되게 되었다.
앞에서 말한 것처럼 ERA의 실현은 산별 단체협약 미래의 시험대라고 할
수 있는데, ERA 이후 산별 단체협약은 더 공고히 되었는가? 라는 질문을
제기해볼 수 있다. 이 질문에 대한 답변은 협약지구마다 상이하게 나타났
다. 우선 바덴-뷔르템베르크 지역에서는 노사 양측에서 상이하게 답변했다.
사업장평의회의 입장은 신중했다. ERA를 통해서 산별단체협약의 형성능력
이 강화되었다는 주장에 대해서는 소수만 동의했다. ERA를 통해서 사업장
의 임금정책에 영향을 미칠 수 있는 사업장평의회의 가능성이 확대되었다
는 것에 대해 동의하는 경향이 확인되었다. 그러나 노동자의 이해관계를 관
철시키기 위한 도구라는 산별단체협약의 이미지는 사업장평의회 위원들 사
이에 훼손되었다.
사용자단체인 남서금속사용자연합은 산별단체협약의 미래에 대해 부정적
으로 평가했다. 사용자의 이해관계를 강화하고 질서의 기능을 요구하는 전
략은 부분적으로만 성공을 거두었다는 것이다. 독일금속노조(IG Metall)가
부추긴, 사업장 내 지나치게 많은 불안과 갈등이 존재했으며, 협약 체결과
ERA의 사업장내 실현의 두 번 위기가 있었다는 것이 그 이유였다.
그러나 바덴-뷔르템베르크 지역과 달리 니더작센에서 지역의 금속사용자
단체는 사업장 차원의 협력을 통해서 가능한 한 기업 차원의 갈등을 줄이려
고 했다. 남서금속사용자연합과 달리 강력한 개입자로서의 요구를 지역의
12) 이에 따라 바이에른에서 ERA 협약은 바덴-뷔르템베르크보다 2년 늦게 체결되었다.

금속사용자들에게 강요하지 않았으며 서비스 제공자로서의 역할에 만족했

다. 니더작센의 협약 당사자들은 ERA 개혁 프로젝트가 산별 단체협약을 안
정화시켰다고 평가했다.
NRW에서는 대체로 노사 양측에서 긍정적인 반응을 보였다. 생산직과 사
무직의 구분을 폐지한 것은 동일노동 동일임금 원칙에 부합하는 것으로 간
주되었으며 신임금구조협약은 현대적 조직형식에서 직무평가의 유용성을
개선한 것으로 평가받았다.
사업장의 실제 노동과정은 ERA가 제공한 도구에 의해 더 잘 기술될 수
있게 되었으며 ERA의 현실적합성 때문에 산별 단체협약의 규범화 기능이
회복될 수 있었다는 평가를 받았다(Gerd & Möll, 2009).
한편 구동독지역의 튀링겐 협약지구를 조사한 쉬미럴(Schmierl, 2008)에
따르면, 이 지역에서 산별단체협약으로부터 이탈한 능률급 모델이 번성했
지만, 이 현상은 ERA의 도입으로 인하여 진정될 것으로 전망되고 있다. 아
울러 ERA의 능률급 규정이 정착될 것으로 예상되고 있다(Schmierl, 2008:
93). 고전적인 직무평가 대신 연공의 원리를 채택한 결과 임금부상 효과를
경험하거나 종업원들에게 추가적인 프레미엄을 제공한 기업에서는 ERA로
인하여 이러한 불필요한 비용이 줄어들 것으로 기대하고 있다. 이 지역의
사업장과 사업장평의회는 ERA를 긍정적으로 고려하고 있으며 사업장의 보
상 질서를 창출함으로써 노사간의 불필요한 갈등이 해소될 것으로 기대하
고 있다는 것이다.
제 7 장 결 론 󰠛 89
제7장 결 론
교섭 당사자들이 ‘전후 최대의 단체협약 개혁’, ‘독일금속노조 교섭사의 이

정표’ 혹은 ‘100년의 프로젝트’로 부르고 있는(Kuhlmann & Sperling,
2009; Burkhard, 2007: 71), ERA 도입의 주목적은 노동자와 화이트칼라
노동자 사이의 분리를 지양함으로써 고용과 직무구조의 변동을 단체협약
속에 반영하고, 60년대와 70년대의 낡은 임금구조협약을 21세기의 노동세
계에 적합하도록 조정하자는 것이다. 이전의 임금체계에서 제대로 고려되
지 않았던 전문공과 여성들의 직무를 새롭게 평가해보자는 것도 ERA 도입
의 계기 중의 하나이다. 또한 단체협약의 규범과 사업장의 현실 사이에 존
재하는 거리가 산별단체협약의 구속력을 훼손하고 있는 현실을 개선해보자
는 것도 ERA 도입의 주목적 중의 하나이다.
그밖에 노동과 능률을 평가하는 구래의 낡은 방법을 변화한 현실에 맞게
갱신하는 것을 목적으로 하고 있다. 이로써 노동투입의 유연성, 과업수행의
자립성, 책임이 적절하게 고려되게 되었다고 금속노조의 내부에서 평가하
고 있다. 독일금속노조는 ERA의 도입으로 인하여 여성과 전문공의 이해관
계를 균형 있게 고려할 수 있는 기준이 마련되었으며, 숙련과 직무요구에
적합한 임금체계와 정당한 현대적인 임금체계를 제공할 수 있게 되었다고
평가하였다(Burkhard, 2007: 71〜72). 또한 독일금속노조의 입장에서
ERA의 도입은 위기에 빠진 산별 단체협약을 복원하는 계기가 될 것으로 기
대하였다.
이러한 의미를 갖는 독일금속산업의 새로운 임금체계인 ERA의 기본 구

조와 교섭과정, 결과에 대해 분석해 보았다. 분석결과를 요약하면 다음과
같다.
첫째, ERA의 핵심적인 특징은 생산직 노동자와 사무직 노동자의 임금체
계 통합, 능률급의 개편 등이라고 할 수 있다. 이러한 목표를 성취하기 위해
독일 금속산업과 전기산업 단체협약의 적용을 받는 거의 모든 사업장에서
새로운 원칙에 따라 직무평가가 행해지고 새로운 임금등급이 부과되었다.
둘째, ERA 교섭 과정은 무엇보다도 지역금속사용자단체의 지향에 따라
서 지역별로 차이가 나는 것으로 판단되고 있다.
셋째, 세부적인 교섭결과를 보면, 기본급의 등급조정 측면에서 주로 전문
공 직무가 상향조정 되었으며, 행정직, 비서직, 영업직, 반숙련공 등은 하향
조정되었다. 능률 평가의 방법으로서는 주로 ‘판정’을 사용한 기업의 비중이
증가했으며, 지표비교를 사용한 기업의 비중은 조금 줄어든 것으로 나타났
다. 목표협정을 사용한 사업장의 수는 얼마 되지 않았다.
넷째, 많은 작업장에서 ERA 도입과정에서 작업조직의 변동은 노사간 이
슈가 되지 않았다.
다섯째, ERA 이후 산별 단체협약의 공고화 문제에 대해서는 지역에 따라
서 조금 차이가 나타나고 있다. 바덴-뷔르템베르크 지역에서는 ERA를 통해
서 사업장의 임금정책에 영향을 미칠 수 있는 사업장평의회의 가능성이 확
대되었다는 것에 대해 동의하는 경향이 확인되었다. 그러나 남서금속사용자
연합은 산별단체협약의 미래에 대해 부정적으로 평가했다. 니더작센과
NRW에서는 노사 양측에서 낙관적인 태도를 보여준 바 있다. 튀링겐 지역에
서도 ERA를 통해서 산별협약의 규정력이 강화될 것으로 예상하는 전망이
지배적이라고 할 수 있다.
이상과 같은 ERA의 실현과정과 내용이 우리에게 주는 함의는 무엇일까?
제 7 장 결 론 󰠛 91
첫째, 직무급의 동학을 읽어낼 수 있는 좋은 기회를 제공한다는 점이다.

연공급 등 다른 임금체계와 달리 직무급은 작업조직 및 기술발전과 톱니바
퀴처럼 맞물려 있는 임금체계이다. 즉 직무급은 그것과 긴밀한 관계에 놓여
있는 생산방식과 조응관계를 맺고 있다. 직무급은 그것의 탄생을 가능케 한
테일러 포드주의적 생산의 원리가 변동할 때 필연적으로 변용과 수정의 압
박을 받지 않을 수 없게 된다. 독일의 전통적인 직무급에서 ERA로의 개편
과정에 대한 분석은 바로 생산방식과 조응하면서 형성과 긴장, 변용 및 전
면적 수정의 모습을 띠면서 발전해 가는 직무급의 전형적인 동학을 보여주
는 좋은 기회를 제공해주고 있다.
최근 우리나라 노동계에서도 산별교섭체계의 구축을 위한 통일적인 임금
체계의 구축을 위해, 또는 비정규직과 정규직간의 차별 철폐를 위해 동일노
동 동일임금의 원리에 입각한 직무급 임금체계의 이식에 관심을 갖게 되었
다. 그러나 직무급과 생산방식 사이의 관계를 무시한 채 한국의 작업장에
직무급의 이식을 전망하거나 의도하는 것은 현실성이 없는 구상이 될 것이
다. 이와 관련하여 특히 유연적 생산과 임금체계 사이의 관계를 정확하게
인식할 필요가 있다. 유연적 생산은 노동력 투입과 배치전환의 유연성, 다
기능, 그룹작업 등 유연적 작업조직을 요구하지만 작업조직의 유연성과 직
무급은 적어도 부분적으로는 모순적 관계에 놓여 있는 것이다(정승국 외,
2008).
둘째, ERA를 통해서 확인할 수 있는 독일식 직무급과 직무급의 현대화
과정은 서비스산업과 사무직 등 일부 직무급의 도입이 가능한 특정 업종 및
직종의 임금체계 개편에 참고가 될 것이다. 특히 국내에 소개되는 직무급은
주로 미국식 직무급이어서 직무가치 평가와 직무급 결정이 고용주의 일방
에 의해 결정되며 직무의 가치도 기업에 기여하는 공헌도에 의해 결정된다
(윤진호 외, 2008). 그러나 독일식 직무급은 노사의 교섭에 의해 직무평가
가 이루어지며 직무평가시에 고려되는 주요 요소가 숙련이다. 이러한 차이

와 현대적인 작업조직으로의 변화에 적합한 직무평가로의 개편은 직무급
설계시 노동조합과 노동자의 이해관계를 고려하는 데 도움이 될 것이다.
셋째 산업별 협약이 노동자와 노동조합만의 이해관계가 아니라는 사실이
다. 산업별 단체협약의 규범력을 방어하고자 하는 이해관계는 일부 사용자
측도 공유하는 바이며, ERA의 실현과정에서 여실히 나타났다. 독일 산별협
약체계의 위기는 주로 사용자측의 공세에 의해 초래된 것이지만, 사용자측
에서도 산별 협약체계 전체를 부정하는 것은 아니다. 사용자측의 이해관계
를 옹호하는 데 유리하게 써먹을 수 있는 요소를 선별적으로 선호하는 모습
과 산별 협약의 질서기능을 유지하고자 하는 이해관계를 보여주고 있다.
참고문헌 󰠛 93
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< 요약문 >
교섭 당사자들이 ‘전후 최대의 단체협약 개혁’, ‘독일금속노조 교섭사의 이

정표’ 혹은 ‘100년의 프로젝트’로 부르고 있는(Kuhlmann & Sperling,
2008; Burkhard, 2007: 71), ERA가 2003년 이후 각 협약지구별로 노사간
의 협약을 거쳐 독일의 금속 및 전기산업 사업장에 도입되었다. 도입의 주
목적은 노동자와 화이트칼라 노동자 사이의 분리를 지양함으로써 고용과
직무구조의 변동을 단체협약 속에 반영하고, 60년대와 70년대의 낡은 임금
구조협약을 21세기의 노동세계에 적합하도록 조정하자는 것이다. 이전의
임금체계에서 제대로 고려되지 않았던 전문공과 여성들의 직무를 새롭게
평가해보자는 것도 ERA 도입의 계기 중의 하나이다. 또한 단체협약의 규범
과 사업장의 현실 사이에 존재하는 거리가 산별단체협약의 구속력을 훼손
하고 있는 현실을 개선해보자는 것도 ERA 도입의 주목적 중의 하나이다.
ERA와 그 실현과정, 결과의 특징을 몇 가지 요약하면 다음과 같다.
첫째, ERA의 핵심적인 특징은 생산직 노동자와 사무직 노동자의 임금체
계 통합, 능률급의 개편 등이라고 할 수 있다. 이러한 목표를 성취하기 위해
독일 금속산업 및 전기산업 단체협약의 적용을 받는 거의 모든 사업장에서
새로운 원칙에 따라 직무평가가 행해지고 새로운 임금등급이 부과되었다.
둘째, ERA 교섭 과정은 무엇보다도 지역금속사용자단체의 지향에 따라
서 지역별로 차이가 나는 것으로 판단되고 있다.
셋째, 세부적인 교섭결과를 보면, 기본급의 등급조정 측면에서 주로 전문
공 직무가 상향조정 되었으며, 행정직, 비서직, 영업직, 반숙련공 등은 하향
조정되었다. 능률 평가의 방법으로서는 주로 ‘판정’을 사용한 기업의 비중이
증가했으며, 지표비교를 사용한 기업의 비중은 조금 줄어든 것으로 나타났
요약문 󰠛 99
다. 목표협정을 사용한 사업장의 수는 얼마 되지 않았다.

넷째, 많은 작업장에서 ERA 도입과정에서 작업조직의 변동은 노사간 이
슈가 되지 않았다.
다섯째, ERA 이후 산별 단체협약의 공고화 문제에 대해서는 지역에 따라
서 조금 차이가 나타나고 있다. 바덴-뷔르템베르크 지역에서는 ERA를 통해
서 사업장의 임금정책에 영향을 미칠 수 있는 사업장평의회의 가능성이 확
대되었다는 것에 대해 동의하는 경향이 확인되었다. 그러나 남서금속사용
자연합은 산별단체협약의 미래에 대해 부정적으로 평가했다. NRW에서는
노사 양측에서 낙관적인 태도를 보여준 바 있다. 튀링겐 지역에서도 ERA를
통해서 산별협약의 규정력이 강화될 것으로 예상하는 전망이 지배적이라고
할 수 있다.
< Abstract >
IG Metall and the employers´ associations representing the metalworking

industry and the electrical industry, signed new collective agreements
concerning a common pay structure for blue- and white-collar workers in
Germany. Former differences between the two categories in wage and
salary scales, in job description and in forms and methods of
performance-linked payment have now disappeared in these sectors.
The New Pay Agreements (ERA) in the metalworking and electrical
industry differed regionally with regard to wage methods, job
classification and etc. And the implementation process at the company
level was so different among regions.
In Baden-Württemberg the objectives of equal treatment were
achieved, but there appeared serious conflicts in the implementation
process. And IG Metall and Südwestmetall lost credit among employees
and works councils.
On the other hand, in Low Saxony, North-Rhine Westphalia and
Thuringia the wage effects were similar while there were some
differences in the forms of implementation. The collective bargaining
actors in three regions tried to limit conflicts at the company level.
Although the collective bargaining system was under pressure in
Germany, the way of implementing ERA in these regions contributed
towards stabilizing the collective bargaining system.
It remains to be seen whether ERA will re-stabilise the multi-employer
agreement.
부 록 󰠛 101
부록
<표 1> ERA-Tarife(2007년 5월 기준)

그룹 기준임금 하위 임금 상위 임금
능률급 작업부하 수당
협약지구(Tarifgebiet) (Grup (Eckent (기준임금 (기준임금
(기본급의 비율) (기본급의 비율)
pen) gelt) 의 비율) 의 비율)
2,295 1,768 € 4,289 € 0% bis 30% 기준임금의
바덴-뷔르템베르크 17
€ (74.0%) (186.5%) (15%) 0~12.5%
2,167 1,698 € 4,120 € 0% bis 28 %
바이에른 12
€ (78.4%) (190.1%) (14%)
2,176 1,697 € 4,265 €
베를린-브란덴부르크 13 10% 규정 없음
€ (78.0%) (196.0%)
2,158 1,803 € 4,548 €
함부르크 11 (6%)
€ (83.5%) (210.8%)
2,036 1,710 € 3,767 € 0% bis ??%
헤센 11
€ (84.0%) (185.0%) (10%)
2,212 1,727 € 4,265 €
니더작센 13 (10%)
€ (78.1%) (192.8%)
2,207,5 1,728 € 4,448 € 0% bis 20%
노르트라인-베스트팔렌 14
0€ (78.3%) (201.5%) (10%)
2,112 1,727 € 4,152 €
오스나브뤽-엠스란트 12
€ (78.1%) (187.7%)
2,036 1,710 € 3,767 €
팔쯔 11
€ (84.0%) (185.0%)
2,036 1,710 € 3,767 € 0% bis 20% 사업장협정을
라인란드-라인헤센 11
€ (84.0%) (185.0%) (10%) 통한 규제
2,036 1,710 € 3,767 €
자아란드 11
€ (84.0%) (185.0%)
2,036 1,710 € 3,970 €
작센 12
€ (84.0%) (195.0%)
2,096 1,727 € 4,229 €
작센-안할트 11
€ (82.4%) (201.8%)
2,158 1,803 € 4,378 €
노르트웨스트-니더작센 11 (6%)
€ (83.5%) (202.9%)
2,036 1,710 € 3,970 €
튀링겐 12
€ (84.0%) (195.0%)
2007년 1월 현재
자료: Wikipedia. http://de.wikipedia.org/wiki/Tarifvertrag_%C3%BCber_das_
Entgelt-Rahmenabkommen
<표 2> 협약지구의 임금 특성
협약지구 직무 임금 작업부하 수당
수준예시
(Tarifgebiet) 평가방법 그룹 (기본급의 비율)
4등급
바덴-뷔르템베르크 등급가치법 17 122
기준임금의 10%까지
2개의 수당.
바이에른 종합 12 70
16.5€~25€
베를린-브란덴부르크 종합 13 96 사업장에서 결정
헤센 종합 11 108 사업장에서 결정
13
니더작센 종합 없음 2등급
EG1= Azubi
11
노르트페어분트 종합 없음 2등급
EG1= Azubi
노르트라인-베스트팔렌 등급가치법 14 121 1등급
오스나브뤽-엠스란트 종합 12+Azubi 없음 사업장에서 결정
팔쯔 종합 11 108 사업장에서 결정
라인란드-라인헤센 종합 11 108 사업장에서 결정
자아란드 종합 11 108 사업장에서 결정
작센 종합 12 89 사업장에서 결정
작센-안할트 종합 11 없음 2등급
튀링겐 종합 11 89 사업장에서 결정
자료: IG Metall vorstand Hrsg.(2009)

부 록 󰠛 103
<표 3> ERA - 임금등급별 월급여((2009년 5월 1일~2009.11.30)

바덴-뷔르템
임금 바이에른 니더작센
베르크
그룹
기본급 A B C A B C
EG 1 1873.5 1874 - - -
EG 2 1924.5 1909 1942 - 1847 1906 1919
EG 3 2025 2006 2068 - 1935 1965 2011
EG 4 2126.5 2130 2193 2332 2033 2059 2165
EG 5 2253 2390 2450 - 2294 2440 2472
EG 6 2379.5 2538 2626 - 2500 2533 2588
EG 7 2531.5 2737 2848 - 2664 2724 2789
EG 8 2708.5 2970 3094 - 2852 2945 2983
EG 9 2886 3252 3412 - 3004 3059 3106
EG 10 3076 3596 3779 - 3166 3211 3249
EG 11 3278.5 3976 4172 - 3291 3446 3602
EG 12 3506 4359 4545 - 3755 3908 4064
EG 13 3734 - - - 4236 4569 4705
EG 14 3962 - - -
EG 15 4189.5 - - -
EG 16 4469 - - -
EG 17 4721.5 - - -
임금 노르트라인-베스트팔렌
그룹 ~12월 ~12월 12월~ ~18월 18월~ 24월~ ~36월 36월~
EG 1 1906.5 - - - - - - -
EG 2 1929.5 - - - - - - -
EG 3 1952.5 - - - - - - -
EG 4 1982.5 - - - - - - -
EG 5 2023.5 - - - - - - -
EG 6 2076.5 - - - - - - -
EG 7 2141.5 - - - - - - -
EG 8 2252.5 - - - - - - -
EG 9 2435.5 - - - - - - -
EG 10 2676 - - - - - - -
EG 11 3000 - - - - - - -
EG 12 - - - - - - 3091.5 3435
EG 13 - - - 3445 3658 - - 4064.5
EG 14 - 3925 4170.5 - - 4416 - 4907.5
자료: IG Metall vorstand Hrsg.(2009)
<표 4> 금속노조의 협약지구와 지역 금속사용자연합
지역금속사용자연합
협약지구(Tarifgebiet)
(Landesverband/Verband)
Nordwürtemberg/Nordbaden
Südwürttemberg-Hohenzollern Südwestmetall
Südbaden
Nordrhein-Westfalen Metall NRW
Hamburg
)
Schleswig-Holstein
) Nord-Metall
Mecklenburg-Vorpommern
) Nordverbund
Unterweser
Metall Unterweser
Nordwestliches
Nord-West_Metall
Niedersachsen
Hessen Hessen Metall

Rheinland-Rheinhessen Rheinland-Rheinhessen
M+E Mitte
Pfalz Pfalz-Metall
Saarland ME Saar
Niedersachsen Niedersachsen Metall
Bayern Bayern
Sachsen Sachsen
Sachsen-Anhalt Sachden-Anhalt
Thürlingen Thürlingen
Berlin und Bradenburg Berlin und Bradenburg
Osanbrück-Emsland Osanbrück-Emsland
* Nordverbund 및 M+E Mitte는 지역금속사용자연합들이 공동의 협약정책, 사회정책, 공동의 협약교

섭을 하기 위한 만든 연합조직이다.
부 록 󰠛 105
<표 5> 노르트라인-베스트팔렌의 수준예시

부 록 󰠛 107
<저자 약력>
∙ 정승국
- 중앙승가대학교 사회복지학과 교수
독일금속산업의 새 임금체계 ERA 연구

▪발행연월일 2010년 12월 10일 인쇄
2010년 12월 31일 발행
▪발 행 인 장석춘
▪발 행 처 한국노동조합총연맹
서울특별시 영등포구 여의도동 35번지
TEL : 02) 6277-0161 FAX : 02) 6277-0169
▪조판․인쇄 동일인쇄 (02-2274-2708)
▪등 록 일 자 1981년 8월 21일
▪등 록 번 호 제13-31호
ⓒ 한국노동조합총연맹 가격 : 7,000원
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<한국노총 중앙연구원 연구서적>
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16 근로자의 경제적 공동결정에 관한 연구(1) 강희원 1997년
17 노동조합 운영의 현황과 과제 권현지 1997년
18 노동자 경영참여의 세계적 추세와 전망 황석만 편저 1997년
19 민영화와 노사관계 김우영 1997년
20 비정규직노동자의 실태와 노동운동 권혜자 1997년
21 복수노조하에서의 단체교섭(프랑스를 중심으로) 김상호 1997년
22 사회보험과 노동운동 김진수, 유길상 1997년
23 단체협약 국제비교(경영참가를 중심으로) 김상호 1997년
24 복수노조 병존시 단체교섭에 관한 연구 오문완 1997년
25 여성노동과 노동운동의 과제(여성조합원 중심으로) 황석만 1997년
26 택시노동자의 안전과 보건 양길승, 김우영 1997년
A STUDY ON MULTINATIONAL
27 김우영 1997년
COMPANIES IN ASIA-PACIFIC:
28 노동조합교육의 현황과 과제 이호창 편 1998년
29 한국의 노동조합 연결망 김용학, 송호근 1998년
30 일본의 노동조합 조직과 역할분담 노진귀 1998년
31 연구총서1 (연구서적 요약분) 노동법 연구 한국노총 중앙연구원 1998년
연구총서2 (연구서적 요약분)
32 한국노총 중앙연구원 1998년
경제 ․ 사회정책과 노동운동
한국노동운동의 전망과 과제
노조활동의 미래지향적 방향 모색
35 한국노총의 능력개발사업 추진을 위한 조사연구 어수봉 1998년
36 근로자의 경제적 공동결정에 관한 연구(2) 강희원 1998년
37 노조전임자의 법적보호에 관한 연구 김상호 1998년
38 산별노조건설에 대한 기업별 노조의 전망 권혜자 1998년
39 임금체계 유연화와 노동의 대응 권혜자 1998년
40 노동자 입장에서 본 세제개혁 방안 이진순 1998년
41 고용구조재편의 세계적 추세와 노동조합운동의 대응 김성희 편저 1998년
42 고실업 시대 직업 안정 서비스 제고 방안 어수봉 1998년
43 노동조합 재정연구(한국노총 중심으로) 황석만 1999년
44 아파트 근로자의 고용승계에 관한 연구 김상호 1999년
45 일본유니온리더의 경력형성 및 조합원교육의 실태 김훈 1999년
46 실업자의 노동시장이행과정분석과 실업대책 김우영 1999년
47 고용정책 ․ 고용보험제도와 노조의 참여 권현지, 엄규숙, 이호창 1999년
48 비정규노동자의 규모, 법적지위, 조직화 방안 권혜자, 박선영 1999년
49 일본 직업능력개발정책의 변화와 현황 이호창 1999년
50 작업장 재편과 노조의 전략 이호창 1999년
경제사회변동에 따른 사회보험제도의
51 엄규숙 1999년
재구성과 노조의 대응 전략
52 공기업 구조조정의 현황과 사례 권혜자, 강익구, 한인임 1999년
53 고용위기하에서의 협약자치에 관한 고찰 김상호 1999년
54 산별조직화와 산별노사관계에 관한 법적 고찰 김상호 1999년
실업방지와 고용안정정책
55 금동신, 김순희 1999년
- 일본고용안정제도와의 비교
56 종업원지주제의 문제점과 개혁방안 이호창 1999년
57 사업양도시 고용승계에 관한 입법론적 고찰 김영문 1999년
58 노동조합조직규모의 변화와 조직확대방안 권현지 1999년
59 여성고용위기와 비정규노동자의 확산 권혜자 1999년
60 노동시간 단축의 쟁점과 과제 김성희 1999년
61 노동운동과 숙련, 직업능력개발 이호창 1999년
학술․예술 ․ 정보분야에 종사하는
62 김상호 1999년
근로자의 보호문제
63 경제위기후 청년 고용의 변화와 노동조합 정책과제 권혜자 1999년
64 국민기초 생활보장법과 노동운동 엄규숙, 김연명, 허선 1999년
65 고용안정조직과 직업훈련 연계방안 1 엄규숙 1999년
66 공공부문의 단체교섭에 관한 연구 김상호 1999년
67 산재보험과 노동운동 윤조덕 1999년
68 고용조정과 유연화에 대한 노동의 대응방식 연구 김성희 근간
신서1 단체교섭과 쟁의행위 임준택 2000년
신서2 노동시간 단축 이광석 2000년
신서3 한국재벌체제와 기업지배구조 개선방안 김 균, 정중호, 권혁진 2000년
69 여성관련 노동법 및 정책연구 이광택 2000년
70 전자산업 대기업의 노사관계와 작업장체제 김성희 2000년
신서4 국제화와 노동운동 윤진호 2000년
노동자 보호법제정을 둘러싼 논의와
신서5 이호창 2000년
일본노동조합(렌고)의 방침
71 노동시간 단축의 고용효과 김성희 2000년
72 공공부문 단체교섭에 관한 실태조사 강충호 2000년
신서6 한국의 경제적 불평등 구조 남기곤 2000년
73 노동판례의 동향 유정엽 2000년
프랑스의 기간제, 파견제, 단시간제 근로자
신서7 김상호 번역 2000년
보호관련 규정
74 모성보호비용의 사회분담화 방안 엄규숙 2000년
75 공무원 직장협의회법에 관한 비교법적 고찰 김상호 2000년
76 프랑스의 경영참가제도 연구 김상호 2000년
저숙련체제의 문제점과 숙련지향적 노사관계의
77 이호창 2000년
구축방안
78 지식정보화, 고용구조, 노동운동 이호창 2000년
79 고용안정조직과 직업훈련 연계방안 2 엄규숙 2000년
80 공적연금제도 개선방안에 대한 검토 엄규숙 2000년
81 2000년 임금의 쟁점과 노동조합 정책과제 권혜자 2000년
82 비정규 노동의 결정요인과 경제적 효과 권혜자 2000년
신서8 교원노동조합 개정방향 모색 이일권 2000년
신서9 임금정책 김유선 2001년
83 노동시간단축의 새로운 쟁점과 적용모델 연구 김성희 2001년
84 산별노조체제의 유형선택과 전환과제 김성희 2001년
85 금융산업 주5일제 도입여건과 구현방안 김성희, 신동민 2001년
김성희, 신동민, 권혜자,
86 김대중정부 노동관련정책 평가 2001년
엄규숙
87 한일투자협정에 대한 인식과 대응 이호창 2001년
88 2002년 한국노총 표준생계비 안정화 2001년
89 경제위기 전후 단체협약 분석 안정화 2001년
90 비정규직노동자에 대한 법적 보호 서장권 2001년
91 공무원노동자에 대한 법적 보호 서장권 2001년
92 퇴직금과 기업연금 이호창 2001년
93 자동차 운수업의 노동시간 단축 김성희 2001년
94 한국노동자 정치의식 연구Ⅴ 김성희 2001년
95 유럽복지제도 비교 엄규숙․이용갑 2001년
연구총서 한국의 비정규직 노동자
윤정향, 조은주 2002년
2002-01 - 산업별 심층 사례연구 -
한국 노동자 정치의식 연구Ⅵ
연구총서
- 2002년 2차 한국노총 조합원의 정치의식 서복경 2002년
2002-02
연구결과 분석 -
연구총서 아파트 근로자의 법적보호에 관한 연구
김상호 2002년
2002-03 - 목동 10단지 아파트노조 사례를 중심으로 -
번역시리즈
UI젠센동맹 조직통합 과정 이원보, 임종철 2002년
2002-01
연구총서
해외노조통합 사례연구 안정화 2002년
2002-04
연구총서
산별노조와 금속노동자 운동 정승국, 한동균 2002년
2002-05
연구총서
노동자정당의 이념과 목표에 관한 연구 강명세 2002년
2002-06
연구총서
1987년 이후 노동체제의 변동과 노사관계 조효래 2002년
2002-07
연구총서
기업연금, 노동조합, 복지체제 정승국 2002년
2002-08
연구총서
공공부문노동분쟁의 해결방안에 관한 연구 서장권 2002년
2002-09
연구총서 김유선, 이병훈, 한동우,
비정규노동자 문제와 노동조합 2002년
2002-10 이광택, 조진원
연구총서
기초소득(Basic Income)의 도입 가능성 연구 윤정향 2002년
2002-11
연구총서
노동자의 입장에서 본 한국의 조세 ․ 재정개혁 이재은 2002년
2002-12
연구총서
정리해고의 정당성판단과 법제개선방향 서장권 2002년
2002-13
연구총서
경제위기 전후 노동시장의변화 안정화 2002년
2002-14
연구총서
성과주의 인사관리제도와 노동조합 대응방안 김성희, 원인성 2002년
2002-15
연구총서
서비스부문의 노동과정 연구 조은주 2002년
2002-16
연구총서
연금제도 개정과 노동조합 윤정향 2003년
2003-01
연구총서 각 국 노동조합 전국중앙조직의 조직구조 및
안정화 2003년
2003-02 운영방식
연구총서
보건의료 시스템의 국제비교연구 정승국 2003년
2003-03
연구총서 노동조합단체 상근간부 인적자원관리 현황과
김부창 2003년
2003-04 개선 방안
연구총서 신광영, 김종법, 노광표,
공무원노동조합운동 2003년
2003-05 박장현, 인수범, 홍주환
연구총서
사회보험 운영에의 가입자단체 참여방안 연구 김용하 2003년
2003-06
연구총서 중소영세사업장(50인 미만) 노동자의 근로실태
권나현, 김유선 2003년
2003-07 및 복지욕구에 관한 연구
연구총서 이탈리아 좌파노조의 노선전환과
김종법, 정승국 2003년
2003-08 최근 노사관계 동향
연구총서
청년노동자의 노조의식과 조직화 방안 이택면 2003년
2003-09
연구총서
비정규 노동자 조직화를 위한 정책 연구 조진원, 손정순 2003년
2003-10
연구총서
국제노동운동의 현황과 새로운 흐름 윤효원, 강충호, 윤영모 2003년
2003-11
연구총서
청년 고용 실태와 노동조합의 정책과제 권혜자 2003년
2003-12
연구총서 기업간 관계와 임금불평등
안정화 2003년
2003-13 - 자동차 산업의 원하청 관계를 중심으로 -
연구총서
비정규직 노동자에 대한 차별금지와 입법과제 서장권 2003년
2003-14
연구총서 ‘고용 및 직업생활상의 차별금지법’의 필요성
이광택 2003년
2003-15 및 제정 방안에 관한 연구
연구총서
산재발생의 사업주 책임에 관한 개선방안 조흠학 2004년
2004-01
연구총서
직장폐쇄에 대한 법적고찰 김기우 2004년
2004-02
연구총서
고령화로 인한 노동시장의 변화와 대응과제 허윤정 2004년
2004-03
연구총서 노조운동의 경제사회정책
임운택, 정승국 2004년
2004-04 - 신케인즈주의와 제3의 길
연구총서
근로빈곤층의 실태와 노동조합의 대응방안 연구 홍경준, 최옥금 2004년
2004-05
연구총서 GATS협약에 따른 서비스 교역의 자유화와
임운택 2004년
2004-06 노조의 대응전략 과제
연구총서
공공부문의 임금결정체계와 개선방안 황선자 2004년
2004-07
연구총서
외국인투자기업 노사관계와 노동조합의 정책과제 김순희 2004년
2004-08
연구총서
제조업공동화와 노동조합의 대응 노광표, 정원호, 황선웅 2004년
2004-09
연구총서 일반 사법상 근로자보호제도에 관한 연구
박지순 2004년
2004-10 - 독일민법전(BGB)의 고용계약과 근로계약-
연구총서 일반 사법상 근로자보호제도에 관한 연구Ⅱ
김상호 2004년
2004-11 - 스위스 채무법을 중심으로-
연구총서
복수노조 시행에 따른 노사관계와 제도의 변화 조흠학, 이병훈, 김기우 2005년
2005-01
연구총서
전임자 급여지급에 관한 실태와 당위성 조흠학, 허윤정 2005년
2005-02
연구총서 사법제도개혁에 따른 노동분쟁제도의 재정립
조흠학 2005년
2005-03 - 노동법원설립의 당위성에 관하여 -
연구총서
한국 노동자 경영참여의 현황과 전망 이승협 2005년
2005-04
김유선, 김인재, 김태현,
연구총서
복수노조와 산별노조 시대의 단체교섭구조 개선방향 이병훈, 이승욱, 정승국, 2005년
2005-05
조용만, 조흠학
연구총서
사용자단체 연구 김영두, 노광표 2005년
2005-06
연구총서 노동시간단축 시행 현황과
김성희, 이혜수, 황선웅 2005년
2005-07 효과 분석을 통해 본 개선 방안
임운택, 이병훈, 김동춘,
연구총서 노동운동의 미래
박승옥, 김유선, 송태수, 2005년
2005-08 - 현대자본주의의 대항권력 -
이정식, 이상학
연구총서 전자 ․ 정보적 노동감시와 노동통제
이 철 2005년
2005-09 - 노동자 저항으로서 반(反)감시운동의 가능성 -
연구총서 무역자유화와 노동시장
김우영 2005년
2005-10 - 외국문헌고찰을 중심으로 -
연구총서 산재노동자의 삶의 질 제고를 위한 김순희, 김우영,
2005년
2005-11 산재보험제도 개혁방안 박종희, 최재욱
연구총서 고용안정과 노동조합의 정책과제
김순희 2005년
2005-12 - 고용안정사업을 중심으로 -
연구총서
2006년 한국노총 표준생계비 황선자 2005년
2005-13
연구총서
임금체계 및 결정방식의 유연화와 노동조합 황선자 2005년
2005-14
연구총서 주주자본주의에 따른 기업지배구조
박현미, 노진귀, 임운택 2005년
2005-15 및 노사관계의 변화
연구총서
노사갈등 해결현황과 과제 박현미 2005년
2005-16
연구총서
2005년 단체협약 분석 김기우 2005년
2005-17
연구총서 장애인 고용실태 및 고용확대방안
허윤정 2005년
2005-18 - 노동조합의 역할과 과제를 중심으로 -
연구총서
서울지역 노사정 협력 모델 발전 방향 김종진, 김현우 2005년
2005-19
연구총서 김성희, 손정순,
지방자치단체 환경미화업무 민간위탁의 문제점과 대안 2005년
2005-20 남우근, 이유민
연구총서 조흠학, 김우영, 김순희,
사회보험운영의 노사참여에 관한 연구 2006년
2006-01 김기우, 지원순
연구총서 노동자참여(EMPLOYEE INVOLVEMENT)와
권순식, 박현미 2006년
2006-02 비정규직 고용
연구총서
정보통신기술이 노동시장에 미치는 영향 박수명, 허윤정, 이순성 2006년
2006-03
연구총서
노동조합 지도자 리더십에 관한 연구 권순식, 김승호 2006년
2006-04
연구총서 비정규직 노동조합 조직화 과제 및
노진귀, 권순식, 진숙경 2006년
2006-05 정규직 노조 대표기제에 대한 탐색적 연구
연구총서 신자유주의 세계화에 따른 소득불평등과
황선자, 이철 2006년
2006-06 노동조합의 대응
연구총서
복수노조하에서 노사협의회의 기능에 관한 연구 김기우, 방준식 2006년
2006-07
연구총서 성 평등지표 개발과 성평등실현을 위한
박현미, 박진희 2006년
2006-08 노동조합의 과제
연구총서
노동조합의 진단과 실태 조흠학 2006년
2006-09
연구총서 단체협약의 지역적 구속력제도에 관한 연구
김상호 2006년
2006-10 - 프랑스를 중심으로 -
연구총서
참여적 노사관계의 제도화 방안 박 동 2006년
2006-11
연구총서
대학생의 노사관계 및 사회의식 변화와 노조의 대응 박준식, 정동일, 김영범 2006년
2006-12
연구총서
선진국의 노동교육과 직업능력개발 파트너십 이호창 2006년
2006-13
연구총서 노동자의 정치적 위상을 제고하기 위한
정영태 2006년
2006-14 정치의식조사결과
연구총서
지역에서의 파트너십과 노동조합의 역할 정인수 2006년
2006-15
연구총서
‘고용의 질’ 측정지표 개발에 관한 연구 어수봉, 조세형 2006년
2006-16
연구총서
노동조합의 정치력 극대화 방안 연구 송태수 2006년
2006-17
연구총서 화이트칼라 노동자의 고용 및
김유선, 김종진, 홍주환 2006년
2006-18 노동조합 의식 실태 연구
연구총서
독일 및 미국의 자동차산업 단체협약 이승협, 최인이, 홍주환 2006년
2006-19
연구총서
세계의 주요 노동조합총연맹 규약 비교 연구 한국노동사회연구소(KLSI) 2006년
2006-20
연구총서 선진국 노동조합의 조직혁신정책과
윤진호 2006년
2006-21 한국노동운동에의 시사점
연구총서
노동자의 산업정책 개입방안 김성희 2006년
2006-22
연구총서 한국기업의 고용책임성 평가 김성희, 김민정, 황선웅,
2006년
2006-23 - 기업의 고용측면 사회책임 지수 개발과 적용 홍지연, 황규수
연구총서
비정규 노동자의 대중적 조직화 방안 연구 한국비정규노동센터 2006년
2006-24
연구총서 김상호, 유정엽, 최영진,
비정규직법 해설서 2006년
2006-25 김기우, 조삼제
연구총서
노동조합 운동의 발전전략 연구 이병훈, 윤정향 2006년
2006-26
연구총서
일반노조의 운영실태와 과제 전종덕 2006년
2006-27
연구총서
지역노동운동 활성화와 관련한 지역대표자 의식조사 박 운 2006년
2006-28
연구총서 비정규직의 노동이동과 고용안정서비스제고를 위한
권혜자 2006년
2006-29 정책과제
연구총서
1970, 80년대 노동자, 노동조합, 한국노총 황석만 2006년
2006-30
연구총서 사회개혁적 노동조합주의와 참여, 연대 :
정승국 2006년
2006-31 한국노총 조합원 의식 분석
연구총서
8.15해방 이후의 한국노동운동 노진귀 2007년
2007-01
연구총서
21세기 새로운 사회복지정책 원석조 2007년
2007-02
연구총서
산업화와 민주화를 넘어서 박준식 2007년
2007-03
연구총서
노사협력, 지역협치에 관한 연구 권순식 2007년
2007-04
연구총서 외국인 노동자의 노조가입 욕구 및
이창익, 정숙희 2007년
2007-05 성향에 관한 연구
연구총서
산별노조 전환 매뉴얼 박현미 2007년
2007-06
연구총서
필수유지업무 범위에 관한 연구 김기우, 권혁 2007년
2007-07
연구총서
산업별 조직체계에 따른 입법과제 연구 김기우, 전윤구 2007년
2007-08
연구총서
저임금노동과 노동조합의 대응 황선자 2007년
2007-09
연구총서
2007 조합원 생활시간 실태조사 김종각 2007년
2007-10
연구총서
기업의 사회적 책임과 노동조합의 대응 권순식, 김영두 2007년
2007-11
연구총서 세계화와 제도
2007-12 - 노동시장제도와 복지제도의 변화를 중심으로 -
연구총서
2008년 한국노총 표준생계비 한국노총 2007년
2007-13
연구총서
노동조합과 사회개혁 정영태 2007년
2007-15
연구총서
한국의 사용자와 사용자단체에 관한 연구 김동원, 전인, 김영두 2007년
2007-16
연구총서
한국의 저임금 고용 : 그 결정요인과 정책과제 윤진호 2007년
2007-18
연구총서
근로시간 단축을 촉진하고 지원하는 법제도 개선과제 정인섭 2007년
2007-19
연구총서
노동운동 회고와 미래 한국노총 2008년
2008-01
연구총서
노조간부 교육수요 조사연구 박현미 2008년
2008-03
연구총서
개별적 근로관계에 관한 최신 노동판례 연구 김기우 2008년
2008-04
노총연구원신서 인구감소 ․ 저출산사회의 미래 -
노진귀 번역 2008년
2008-01 고용과 생활의 질을 높여야
연구총서
싱가폴노총의 교육 ․ 서비스기능에 관한 연구 노진귀 2008년
2008-05
연구총서
미국 노동조합의 지역 노동시장정책 황선자 2008년
2008-06
연구총서
양극화 극복을 위한 대기업의 기여방안 연구 조성재, 한동균 2008년
2008-07
연구총서
근로시간 단축을 위한 과제 - 특별법 제정을 중심으로 김형민 2008년
2008-08
연구총서 한국노총비정규
한국노총 비정규 노동운동 사례 연구 2008년
2008-09 노조연대회의
연구총서
법정근로시간 단축효과 김유선 2008년
2008-10
연구총서
영국의 노동당과 노동조합 채준호 2008년
2008-11
노총연구원신서
노동자 자본 : 노동자 연금의 힘 김성진 번역 2008년
2008-02
연구총서
일본의 렌고와 젠로렌의 정책패러다임 비교 이창익 2008년
2008-12
연구총서
일과 가족의 균형을 위한 노동조합의 역할과 과제 박현미,박진희 2008년
2008-13
연구총서 비정규직의 근로관계 종료에 관한 법적 고찰
김기우 2008년
2008-14 -기간제 근로를 중심으로-
연구총서 탈사회주의 이행기 사회의 노동조합 변화양상에 관한 연구
우태현 2008년
2008-15 : 러시아와 중국의 국가-노동관계의 비교연구를 중심으로
연구총서
국제기본협약의 체결실태 및 활용에 관한 연구 한동균, 정명희 2008년
2008-16
연구총서 양극화 극복과 사회통합을 위한 노동
어기구 2008년
2008-17 -사회정책적 제안-
연구총서
생활임금운동과 노동조합 황선자, 이철 2008년
2008-18
연구총서
공공부문 지배구조의 변화와 공기업 경영합리화 심용보 2008년
2008-19
연구총서 대처정부의 신자유주의 정책에 대한
강충호, 허찬영 2008년
2008-20 영국노동조합운동의 대응
연구총서
북한의 공장 및 노동 실태 분석 차문석, 김지형 2008년
2008-21
연구총서 근로자의 산업안전보건에 관한 권리 연구
정진우 2008년
2008-22 -독일, 미국, 일본을 중심으로-
연구총서
사회적 책임경영과 노동조합의 역할 박준식 2008년
2008-23
연구총서 여성노동정책의 의제설정을 위한 한국노총
여성노동법률지원센터 2008년
2008-24 성평등 실태 기초조사 보고서
연구총서 외국 산별노조의 임금정책 및 임금인상요구안
인수범, 김종법, 박명준 2008년
2008-25 결정기준 연구
연구총서
노동조합의 지역사회복지체계 참여방안에 관한 연구 인수범, 이정봉 2008년
2008-26
연구총서
덴마크의 유연안정성에 관한 현황과 평가 윤진호 2008년
2008-27
연구총서 간부의참여, 간부의 활동
정미경 2008년
2008-28 - 독일 노동조합의 의사결정구조와 교육훈련을 중심으로-
연구총서 일본노동조합의 임금정책과 노사교섭
오학수 2008년
2008-29 -2000년대 춘투를 중심으로-
노진귀, 정미경, 한승현,
연구총서 노총 지역조직기능 국제비교연구
채준호, 손혜경, 계인선, 2008년
2008-30 -독일, 영국, 미국, 일본, 스웨덴, 아일랜드-
오학수
연구총서
고용유지 매뉴얼 노무법인B&K/한국노총 2009년
2009-01
연구총서 어기구, 심창학, 손혜경,
주요 국가들의 경제위기 탈출과 고용전략 2009년
2009-02 신범철, 채준호, 은수미
연구총서
공공부문 민영화 및 구조조정 모델연구 김성규, 채준호 2009년
2009-03
연구총서
정부의 공공계약정책을 통한 근로조건 개선방안 연구 황선자,이철 2009년
2009-04
연구총서
일과 생활균형제도의 현황과 과제 박현미 2009년
2009-05
연구총서 근로관계의 종료에서 본 사회적 보호필요성에 관한
김기우 2009년
2009-06 법적 고찰
연구총서
지역수준의 일자리창출 사례연구 한동균 2009년
2009-07
연구총서
독일, 일본, 한국 노총연구기관 비교연구 노진귀 2009년
2009-08
연구총서
경제위기와 저소득층 보호정책의 평가 및 대안 연구 어기구, 전영호 2009년
2009-09
연구총서 노동조합의 조직문화 실태에 관한 조사연구
김성규, 최인이 2009년
2009-10 - 조합원의 노조 몰입도를 중심으로 -
연구총서 노동조합 지역조직의 역할과 시사점
2009-11 - 미국의 지역노동조합협의회(CLCs)를 중심으로 -
연구총서 지역조직 운영사례 비교연구
박현미, 심영보 2009년
2009-12 - 한국노총 경기도 지역본부 사례를 중심으로 -
연구총서
비정규직법상의 차별시정 사례에 관한 연구 김기우 2009년
2009-13
연구총서
기업수준의 일자리창출 및 유지 사례연구 한동균, 문지선 2009년
2009-14
노진귀, 우태현, 황선자,
연구총서
사업장수준 유연성과 안전성에 관한 시론적 조사연구 어기구, 김성규, 박현미, 2009년
2009-15
한동균
연구총서 김성규, 송태수, 이상학,
2008-09 경제위기와 한국의 노동 2009년
2009-16 이덕재, 김상호
연구총서
경제위기가 노사관계에 미치는 영향과 정책과제 연구 인수범, 이주환 2009년
2009-17
연구총서 주요국 산별노조 규약 비교 분석
이정희 2009년
2009-18 - IG - Metall, UNITE, UAW -
연구총서
경제위기가 여성고용에 미치는 영향과 정책과제 연구 이주희 2009년
2009-19
연구총서 비정규직 정책에 대한 국제비교연구
안정화 2009년
2009-20 - 파견근로 단체협약과 법제도 비교 -
연구총서
고용관련 재정지출의 재분배 효과 분석 이상동 2009년
2009-21
연구총서 어기구, 이용하, 이용갑,
우리나라 사회안전망 구축동향과 개선과제 2009년
2009-22 김동헌, 박능후
연구총서 고용위기에 대한 국제노동운동의 대응 김성진, 이인덕,
2009년
2009-23 -2009년도 연차보고서- 정명희, 윤효원
연구총서
1990년대 이후 OECD와 EU의 노동시장정책 변화 유길상, 안정화 2009년
2009-24
연구총서 사회적 일자리 창출에 관한 국내외 사례연구
어기구, 심창학 2010년
2010-01 - 한국, 프랑스, 오스트리아 사회적 기업을 중심으로-
연구총서
EU 국가의 노동조합 재구조화과정 사례연구 김성규, 김성훈 2010년
2010-02
연구총서 사회서비스 분야의 노동권실태 조사: 돌봄노동자의
박현미, 강은애 2010년
2010-03 감정노동 특성과 감정소진, 일만족을 중심으로
연구총서
경제구조변화에 따른 유연안정성과 노동법의 과제 김기우, 이덕재 2010년
2010-04
연구총서 단시간 상용 근로제에 대한 노동조합의 대응 연구
한동균, 손정순 2010년
2010-05 - 일 ․ 가정 양립형을 중심으로 -
연구총서 노동조합 재정운용의 합리화방안 연구
노진귀 2010년
2010-08 - 한일 금속산업 노조 비교 -
연구총서 우리나라 복지체제의 근본적인 문제와 새로운 대안연구
어기구, 신범철 2010년
2010-09 -기본소득 도입타당성 검토를 중심으로-
연구총서 공공조달정책과 노동조건 개선에 관한 연구 :
황선자, 방준식 2010년
2010-10 EU의 공공조달법제를 중심으로
연구총서
신자유주의 대체 전략론 비교 분석 우태현, 송태수, 김영수 2010년
2010-11
연구총서
기업조직의 변동에 따른 노동법제의 대응 김기우, 권 혁 2010년
2010-12
연구총서
하도급거래에 관한 법적 고찰 김기우, 김규완 2010년
2010-13
연구총서 노사파트너십 가능성에 관한 연구
박현미, 권순식 2010년
2010-14 - 노사파트너십과 조직성과의 상호성을 중심으로 -
연구총서
독일 금속산업의 새 임금체계 ERA 연구 정승국 2010년
2010-15

독일 금속산업의 새 임금체계 Era 연구 - 정승국 교수

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독일 금속산업의 새 임금체계 Era 연구 - 정승국 교수

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연구총서 2010-15

독일금속산업의 새 임금체계 ERA 연구

독일임금체계가 우리 노동조합운동의 본격적인 관심의 대상이 된 것은

1990년대였다. 이 시기에 사용자측에서는 신경영전략을 통해 노동자의 직

무수행능력을 평가하여 그에 따라 임금을 배분하고자 했다. 사용자의 의도

대로 임금체계가 개편될 경우 단체교섭에 의해 이루어져 왔던 임금결정이

일부분 인사고과로 대체되고, 동일한 노동자들 사이에서도 임금이 차등화

될 가능성이 있었다. 이렇게 된다면 노조의 단결의 토대는 매우 약화될 수

밖에 없을 것이라는 것이 노동조합측의 우려였다. 이에 대한 대응으로서 노

동조합에서는 지배적인 임금체계였던 연공급에 대한 대안적 임금체계로서

독일 임금체계에 관심을 가졌던 것이다.

그리고 기업별 노동조합에서 산업별 노동조합으로의 발전 가능성을 탐색

하고자 했던 시기에도 독일의 임금체계는 우리의 주목의 대상이 되었다. 잘

알려져 있듯이 독일의 노동조합 조직구조는 전형적인 산별 조직구조를 취하

고 있었기 때문에 산업별 협약구조를 파악하기 위해서는 독일의 임금체계에

대한 이해가 선행되어야 했기 때문이었다.

그러나 지금까지 한국에서 소개된 독일 임금체계는 구 임금체계로서

2000년대 초반 이후에 이루어진 임금체계 변화를 반영하지 못하고 있다.

이러한 상황에서 한국노총 중앙연구원은 독일금속산업의 새로운 임금체계

인 ERA를 본격적으로 소개하고자 한다. ERA의 내용과 실행과정을 분석하

는 것은 직무급의 동학과 독일 노사관계의 성격 변화를 이해하는 데 도움

참고가 되고 독일 노사관계의 발전을 이해하는 데 도움이 될 수 있기를 기

제 2 장 독일금속산업 임금체계 형성 개관 ············································· 4

제 3 장 ERA 협약의 체결 ······································································· 24

제 5 장 ERA 도입과정 ·············································································· 59

제 6 장 ERA 교섭결과 ·············································································· 74

<표 2-1> 니더작센주 금속산업 임금등급(1987년 임금협약) ·················· 6

[그림 3-1] ERA 프로젝트와 협약들(니더작센 - 안할트) ······················· 33

[그림 4-1] 임금구조 구성원리의 변동(바덴-뷔르템베르크 기준) ········· 34

[그림 4-2] 통일적 임금체계 ···································································· 35

[그림 4-3] 능률급의 평가 ········································································ 49

[그림 4-4] 시스템 차원의 비용중립성 ···················································· 56

[그림 4-5] ERA 조정기금의 도입 ··························································· 57

독일금속산업의 임금체계가 우리 연구자들의 주목의 대상이 된 것은 임

산업별 협약정책의 구성요소로서 독일 임금체계를 주목하였다(강신준,

때문에 심각한 오류를 배태할 가능성을 가지고 있다(박호환, 2007).

테일러-포드주의적인 대량생산의 원리들이 50년대와 60년대에 독일의 금

1) 반뮐러(Bahnmüller)는 테일러-포드적인 생산모델과 연결되어 있는 임금체계의 요소

의 전통적인 방법인 겐퍼 방식(Genfer Schema)이 만들어졌다.2) 그러면 테

기본급은 각 직무담당자가 수행하는 직무가치에 의해 결정되며 직무가치

종합적 방법에 따르면 직무의 난이도 및 숙련자격에 따라 임금등급이 결

2) 겐퍼 방식에서 최초로 직무요구의 표식(Merkmal)을 지식, 작업부하, 책임, 근로환경

<표 2-1> 니더작센주 금속산업 임금등급(1987년 임금협약)

종합적 직무평가방법에서 요구되는 기준은 숙련자격과 작업부하(Belastung)

통해 보완되었다. 별도의 규정을 통해 작업부하 수당(Belastungzulage,

분석적 방법이란 직무요구를 세부적으로 분석하여 각 직무간의 서열을

<표 2-2> 북뷔템베르크-북바덴 지방 금속산업 직무평가요소 및 직무평가점수 산

<표 2-3> 1987년 임금협약에 따른 북바텐․뷔르템베르크 지방 금속산업 조립공의

능률급이란 능률에 따라 지급되는 변동적 성격의 임금을 말한다. 능률급

3) 능률급의 역사에 관한 이하의 서술은 주로 德永 編著(1985)를 참고로 하였음.

지불제도를 고안했다. 즉 동일 직무에 대하여 두 가지 종류의 임금단가를

지만, 예정시간법에서는 더 엄격하게 표준시간을 설정했다. 정상능률을 결

개수급이란 단순반복적인 작업에서 주로 적용하는 능률급의 한 형태이

능률측정의 기준은 산별협약에 의거하며 이 산별협약에서 제시된 기준과

프레미엄급이란 기업의 목적과 강조점에 따라 능률급에 차등을 둘 때 지

정권을 가진다. 프레미엄급의 상한과 하한이 규정되었으며, 노조는 고정

시간급이란 일정한 근로시간 동안 지출된 노동능률에 상관없이 작업자에

하에서는 조직적․방법적 절차변경과 일시적인 배치전환이 용이하다. 왜냐

<표 2-4> 순수한 시간급 <표 2-5> 능률수당 부가 시간급

자료: Schmierl(1995) 자료: Schmierl(1995)

<표 2-6> 노르트라인-베스트팔렌, 시간급노동자의 능률평가

시장 수요의 변동으로 인하여 생산의 유연성과 품질에 대해 새로운 요구

(1) 새로운 임금체계의 도입

3) 능률급의 역사에 관한 이하의 서술은 주로 德永編著(1985)를 참고로 하였음.