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KSCI
한국컴퓨터정보학회논문지
Revista de la Sociedad Coreana de Informática e Información
vol. 24 No. 11, págs. 229-234, noviembre de 2019

https://doi.org/10.9708/jksci.2019.24.11.229

Efecto de la cultura corporativa favorable a la familia en el compromiso

organizacional y el desempeño laboral: enfoque en las empresas de TIC en Corea

Won-Hee Lee*, Dal-Nim Yang**

1)

* Profesor, División de Administración de Empresas, Kyungnam College of Information & Technology, Busan, Corea
* * Profesor Adjunto, Departamento de Higiene Dental, Kyungnam College of Information & Technology, Busan, Corea

[Resumen]

Este estudio es un estudio empírico para examinar cómo la cultura corporativa favorable a la familia afecta el
compromiso organizacional y el desempeño laboral de las empresas de TIC en Corea. Por lo tanto, el propósito
del estudio es investigar los efectos de la cultura familiar de las empresas TIC en el compromiso organizacional y
el desempeño laboral de sus empleados. Con este fin, se analizan empíricamente los impactos de los factores
internos de la cultura corporativa favorable a la familia en su compromiso organizacional y desempeño laboral
de los empleados de empresas TIC en Corea del Sur. Y los hallazgos de la investigación empírica son los
siguientes: La cultura organizacional familiar y el sistema de bienestar familiar tienen efectos positivos en el
compromiso organizacional, y el compromiso organizacional, a su vez, tiene efectos positivos en el desempeño
laboral. Pero se encuentra que el entorno de trabajo favorable a la familia NO tiene efectos significativos en el
compromiso de la organización. Estos resultados confirman las características de los trabajadores que prefieren
sistemas de bienestar favorables a la familia con recompensas económicas en lugar de programas formales
favorables a la familia.

▸ Palabras clave: Ambiente de trabajo familiar, Cultura organizacional familiar, Organizacional

compromiso, Sistema de Bienestar Familiar, Desempeño laboral

[요 약]
본 연구는 한국TIC기업들 을 대상 으로 가족 친화 적 기업 문화 가 조직 몰입 및 직무성과 에 어떠한 영향 을
주는지 를 살펴보고자 하는 실증 연구 이다. 따라서 본 연구는 한국TIC기업 조직 에서 가족 친화 적 기업 환경
이 조직 몰입 및 직무성과 에 어떠한 영향 을 주는지 알아보고자 하는데 그 목적 이 있다. 이를 위해 본 연구에
서는 한국TIC기업 의 종사자 를 대상 으로 가족 친화 적 기업 문화 의 내부 요인들 이 조직 몰입과 직무성과 에
어떠한 영향 을 주는지 를 실증 분석 하였다. 본 연구의 실증분석 결과 한국TIC기업 조직 의 가족 친화 적 조직
문화, 가족 친화 적 복지 제도 는 조직 몰입 에 긍정 적 인 영향 을 미치는 것 으로 나타났고 조직 직무성과 에 긍
정 적 인 영향 을 미치는 것 것 으로 나타났 다. 하지만 본 연구 에서 제시 한 가설 중 가족 친화 적 근무 환경 은
조직 몰입 에 유의 한 영향 을 주지 않는 것 으로 확인 되었다. 이러한 결과 는 형식 적 인 가족 친화형 프로그램
보다 는 경제 적 보상 이 따 르는 가족 친화 적 복지 제도 를 더 선호 하는 종사자들 의 특성 을 확인 하였다.

▸ 주제어: 가족친화적 근무환경, 가족친화적 조직문화, 조직몰입, 가족친화적 복지제도, 직무성과

∙ Primer autor: Won-Hee Lee, autor correspondiente: Dal-Nim Yang

* Won-Heeg Lee ( leewh@eagle.kit.ac.kr ), División de Administración de Empresas, Facultad de Información y Tecnología de
Kyungnam
* * Dal-Nim Yang ( nargonarja@naver.com ), Departamento de Higiene Dental, Facultad de Información y Tecnología de Kyungnam
∙ Recibido: 31. 10. 2019, Revisado: 15. 11. 2019, Aceptado: 15. 11. 2019.

Copyright ⓒ 2019 La Sociedad Coreana de Informática e Información

http://www.ksci.re.kr pISSN:1598-849X | eISSN:2383-9945
 230Revista de la Sociedad Coreana de Informática e Información
I. Introducción
Una cultura organizacional favorable a la familia
es aquella en la que las organizaciones apoyan
políticas y servicios para que los trabajadores
puedan estar equilibrados en el trabajo y el hogar [1]
y compartir esos valores y creencias. [2] definieron
una cultura organizacional favorable a la familia
como un esfuerzo organizacional para apoyar a los
trabajadores responsables del apoyo familiar. Esto
se define en términos de trabajo y familia e incluye
el apoyo de la organización a la vida extradiaria de
los trabajadores. En medio de la rápida evolución
económica, los surcoreanos se enfrentan a una
creciente discordancia entre la vida familiar y el
desarrollo profesional. Y su interdependencia y
expectativas mutuas tienden a desviarse de que
puede ser inevitable que se enfrenten a la
discordancia en el desempeño de sus funciones
duales [3]. Los trabajadores asalariados pueden
experimentar mucha discordancia y estrés debido a
sus responsabilidades duales para con su familia y
su empleador, y es probable que el cumplimiento de
dichas responsabilidades duales contribuya a una
mayor negligencia en el cumplimiento del deber,
ausencias, tasa de abandono o ejecución ineficiente
de su trabajo. La inestabilidad de la vida familiar y la
disminución de la unidad familiar, a cambio, pueden
resultar en la desintegración de la familia y esto
puede contribuir al malestar social, lo que lleva a la
repetición del círculo vicioso. Ante esta doble
responsabilidad, las empresas se ven en la
necesidad de fomentar una cultura familiar en el
seno de la empresa. Pero a pesar de los efectos
esperados de la cultura favorable a la familia, el
número real de empresas que introducen y hacen
uso del sistema es bastante pequeño.
Según 'el estudio empírico de las empresas de servicios
alimentarios' de [4], cuanto mayor es la eficacia laboral
colectiva y la satisfacción laboral, mayor es la cultura
favorable a la familia. Y la eficacia colectiva parece
desempeñar un papel de intermediario entre
cultura familiar y satisfacción laboral. Y podemos decir
a partir de los hallazgos que la eficacia colectiva y las
satisfacciones laborales pueden aumentar cuando las
corporaciones también consideran el aspecto de la
vida familiar de sus empleados y brindan medidas
adecuadas de apoyo.
El propósito del estudio es analizar los efectos de la
cultura favorable a la familia en el compromiso
organizacional y el desempeño laboral de los
empleados de las empresas TIC en Corea del Sur.
Hablando de las empresas de TIC en Corea del Sur, la
velocidad del cambio ambiental corporativo ha sido
rápida y la porción de tiempo que solía dedicarse a la
vida hogareña disminuyó tanto que a los empleados les
resulta cada vez más difícil cumplir con sus
responsabilidades duales para su familia y empleador.
Por lo tanto, el análisis empírico de este estudio fue ver
los impactos del entorno de trabajo favorable a la
familia, la cultura organizacional favorable a la familia
y el sistema de bienestar favorable a la familia en el
compromiso organizacional y el desempeño laboral.
II. Antecedentes teóricos
La definición de cultura favorable a la familia varía
según el investigador. Según [6], los medios de
'amigable con la familia' de su empresa
proporcionan a los empleados un sistema y servicios
para ayudarlos a tener una vida equilibrada y
armoniosa entre su hogar y la vida de la empresa,
por lo tanto aquí 'amigable con la familia' La cultura
se define como compartir estos valores y creencias
entre las partes interesadas.
En cuanto a los estudios existentes, también se confirma por
[5] a través del análisis empírico en 'el estudio de los
impactos del sistema favorable a la familia en el
desempeño laboral dentro de las organizaciones
policiales' que los factores internos de la cultura favorable
a la familia tienen impactos significativos en la vida
organizacional y el bienestar, y el bienestar, en retorno,
tiene efectos significativos en el desempeño laboral.
Según [6], el desequilibrio entre la vida hogareña y la
 Efecto de la cultura corporativa favorable a la familia en el compromiso organizacional y el
desempeño laboral: enfoque en las empresas de TIC en Corea
la vida corporativa tiene efectos negativos en las personas
y sus familias, colegas y empresas, y se propone la
expansión de una cultura favorable a la familia y la
introducción de un sistema favorable a la familia como
medios para resolver estos problemas.
Sin embargo, como se puede ver en el estudio de [7], es
necesario, sin embargo, reconocer que tal sistema por sí
mismo no puede resolver tal problema de discordancia
entre la vida doméstica y la vida corporativa, a pesar de
que tal sistema favorable a la familia puede ayudar con su
dualidad. responsabilidades de su familia y empresa.
El compromiso organizacional significa un cierto estado donde
las personas están comprometidas con algo y en los campos de la
psicología y las ciencias sociales, este concepto se utiliza para
analizar los comportamientos individuales y organizacionales. En
un estado de compromiso, las personas tienden a hacer lo mejor
que pueden y logran un mejor desempeño que de otra manera. Y
ha habido muchos estudios sobre el compromiso organizacional
desde la década de 1960.
En general, es probable que los miembros de la
organización se identifiquen con su organización y, por
lo tanto, proporcionen innovación y motivaciones para
su desarrollo organizacional.
La tasa de abandono entre los miembros de una
empresa con bajo nivel de inmersión tiende a ser
mayor. Según 'el estudio empírico del sistema
familiar dentro de las organizaciones policiales' por
[5], la cultura familiar y el sistema de bienestar
tienen efectos significativos en el compromiso
organizacional y el desempeño laboral.
[8] define el compromiso organizacional como la
unidad y el compromiso con su organización y, como
prominentes académicos que insistieron en la
multidimensionalidad del compromiso organizacional,
conceptualiza el compromiso organizacional como
compromiso emocional, compromiso persistente y
compromiso normativo.
[9] interpreta el compromiso organizacional como la
confianza y el apego a la meta y el valor de la organización,
el compromiso y la devoción a la organización y el deseo
de permanecer como miembros.
[10] clasifica el compromiso organizacional en
231
compromiso persistente y compromiso de valor. El
compromiso persistente es el apego psicológico a su
organización para permanecer como miembro de la
organización, mientras que el compromiso de valor
significa la voluntad de lograr el objetivo de la
organización con confianza en la organización.
El desempeño laboral es el resultado de los esfuerzos
realizados por sus miembros para lograr la meta o tarea de la
organización [11].
[12] considera que el desempeño laboral es el resultado de
actividades que se pueden medir objetivamente y lo define
como una medida de múltiples objetivos logrados a pesar de
varios factores limitantes.
En la gestión de organizaciones, el desempeño
laboral de los miembros se utiliza como un indicador
de la eficacia de sus miembros.
Las empresas miden sistemáticamente el desempeño
laboral de los miembros individuales para ayudar a los
miembros individuales a hacer uso de su mejor capacidad,
mejorando así la productividad organizacional. los
Los factores que afectan el desempeño laboral varían
dependiendo del investigador.
De acuerdo con 'el estudio empírico del desempeño
del proyecto de las empresas nacionales' por [13], la
autonomía de gestión y el nivel de compensación
recompensa parecen tener efectos positivos en el
logro del proyecto.
[14] utiliza el desempeño laboral como punto de referencia para
medida funcional conocimiento, técnico
conocimiento, fiabilidad, colaboración, deseado
comportamiento y agresividad y desempeño
organizacional, [15], por otro lado, utiliza trabajo
rendimiento como un indicador del logro de tareas, como
la productividad, la eficacia y la eficiencia, y la capacidad
de respuesta de los empleados, como el trabajo
satisfacción, ausencia y tasa de abandono.
tercero Método de investigación
1. Modelo de Investigación e Hipótesis
El propósito de este estudio es un estudio empírico para
examinar cómo las empresas favorables a la familia
 232Revista de la Sociedad Coreana de Informática e Información

la cultura afecta el compromiso organizacional y el IV. Resultados

desempeño laboral de las empresas de TIC en Corea.

En este estudio, haciendo uso de los hallazgos existentes, 1. Análisis factorial exploratorio

las hipótesis son las siguientes.
Hipótesis 1: un ambiente de trabajo familiar
tendrá un impacto positivo en el compromiso
organizacional.
Hipótesis 2: La cultura organizacional favorable a
la familia tendrá un impacto positivo en el
Para este estudio se realiza Análisis Factorial
Exploratorio con SPSS Windows 23.0 y se estima
el intervalo de confianza con alfa de Cronbach >0.6.
Tabla 1. Resultados del análisis factorial exploratorio

compromiso organizacional. Artículo

Hecho Hecho Hecho Hecho Hecho Cronbach
o1 o2 o3 o3 o3 's α
Hipótesis 3: El Sistema de Bienestar familiar . 875

tendrá un impacto positivo en el compromiso Familia-fr

. 811

. 802
organizacional. felizmente
. 787
laboral 0.889
Hipótesis 4: el compromiso organizacional tendrá reinar
. 776

. 679
un impacto positivo en el desempeño laboral. mento
. 679

. 588

. 723

. 721
Familia-fr
. 698
felizmente
. 692
organiza 0.710
. 685
cional
. 657
cultura
. 644

. 572

. 774

Familia-fr . 741

felizmente . 671
0.806
Bienestar . 662

sistema . 656
Fig. 1. Modelo de investigación e hipótesis
. 609

. 897
organiza
2. Muestreo . 886
cional
. 843 0.928
La demografía de la muestra en el estudio es la siguiente: comprometerse
. 836
mención
Primero, con respecto al estado civil, los 93 (35,4%) . 831

. 768
encuestados estaban casados, mientras que los 170
Trabajo . 723

(64,6%) encuestados eran solteros. En lo que respecta a los Llevar a cabo . 657 0.780
ance . 607
títulos de sus puestos, los 113 (43,0 %) encuestados eran
. 590

empleados de nivel inicial, que era el número más grande de

la muestra, los 107 (40,7 %) encuestados eran jefes de
sección/jefes de sección en funciones, los 31 (11,7 %) los
encuestados eran subdirectores/jefes de departamento, y los
12 (4,6%) encuestados eran directores (miembros del
directorio) de las empresas. En cuanto a su período de empleo
promedio, 4-5 años fue para los 125 (47,5 %)
encuestados, 2-3 años para los 107 (40,7 %) encuestados,
menos de 1 año para los 22 (8,4 %) encuestados y 6 -7
El análisis de componentes principales se emplea para
la extracción de factores y la rotación Varimax se usa para
la rotación de factores. Los ítems del cuestionario se
modifican de acuerdo con el propósito del estudio. Se
realiza un análisis factorial unidimensional para las cargas
factoriales (FL>0.6) que representa las correlaciones entre
los factores de evaluación.
En primer lugar, se realiza un análisis factorial exploratorio

años fue para los 9(3,4%) encuestados. para los ítems del cuestionario, utilizando el SPSS 23.0, y

esto ha dado como resultado la extracción de los 5 factores

 Efecto de la cultura corporativa favorable a la familia en el compromiso organizacional y el
desempeño laboral: enfoque en las empresas de TIC en Corea 233

que son Entorno de trabajo favorable a la familia,
Favorable a la familia Organizativo
Sistema de Bienestar Familiar, Compromiso
Organizacional y Desempeño Laboral.
2. Análisis del Modelo Estructural Las correlaciones
se utilizan para representar cómo los factores se
relacionan entre sí [16]. El análisis de estructura de
Compromiso organizacional. Y se encuentra que el
cultura, compromiso organizacional (H4) tiene efectos positivos en
el desempeño laboral.
Pero se encuentra que el entorno de trabajo favorable a
la familia (H1) no tiene efectos en el compromiso de la
organización.
Tabla 2. Resultados de las hipótesis

covarianza se emplea en el estudio para analizar sus hip hipótesis

otro t- es
correlaciones entre los 5 factores que son Programa Sendero
pags-

esi valor valor Apoyo

Florida

de ambiente de trabajo favorable a la familia, Cultura s d

familiar
organizacional favorable a la familia, Sistema de
laboral
bienestar favorable a la familia, Compromiso H1 medio ambiente→ - 0.009 - 0.242 0.808 ns
Organizativo
organizacional, Desempeño laboral
compromiso
La prueba del modelo estructural con AMOS 18.0 para familiar
Organizativo
las correlaciones entre todos los actores ha resultado
H2 cultura→ 0.176 4.114 0.000 **
enC2= 78.158(gl=6), p = 0.000,C2/df = 13,026, GFI = 0 Organizativo
compromiso
,904, RMR = 0,05, y los indicadores generales de bondad de familiar
Bienestar
ajuste, GFI, AGFI, RMR, CFI, RMSEA, etc. no se han encontrado
H3 sistema→ 0.152 3.401 0.000 **
para cumplir con sus valores de referencia. Organizativo
compromiso
Organizativo
compromiso
H4 n→ 0.284 6.033 0.000 **
Trabajo

Actuación
* : P<0,05, **: P<0,01, ns: no significativo

V. Conclusiones

El estudio se puede resumir de la siguiente manera:

entre los otros factores de las empresas de TIC en
Fig. 2. Resultados de la investigación

Corea del Sur, la cultura familiar (H2), el sistema de

Pero a pesar de eso, los datos del análisis no han bienestar familiar (H3) parecían tener efectos positivos
cumplido con los criterios; el modelo aún puede en el compromiso organizacional. Y el
modificarse con el índice de modificación, asumiendo que Compromiso organizacional (H4), en devolver,

también hay otros aspectos que también pueden
interactuar entre las variables [17]. Entonces, con este fin,
se emplea el índice de Modificación en el estudio [18], [19].
La <fig. 2> y <Tabla. 2> mostrar coeficientes estandarizados y
niveles de significación. De acuerdo con los hallazgos del estudio,
se encuentra que la cultura organizacional favorable a la familia
(H2), el sistema de bienestar favorable a la familia (H3) tiene
parecía tener efectos positivos en el trabajo
actuación.
Pero el entorno de trabajo favorable a la familia
(H1) no pareció tener efectos significativos en el
compromiso de la organización en el estudio y esto
hallazgo confirmó que los empleados de ICT
las empresas en Corea del Sur prefieren un bienestar

efectos positivos en la práctico y económicamente gratificante para la familia

 234Revista de la Sociedad Coreana de Informática e Información
en lugar del programa familiar de formalidad. Una
limitación del estudio es la pequeña muestra de
empleados de empresas de TIC en Corea del Sur, por lo
que es difícil generalizar los hallazgos a un grupo más
amplio de empresas. Por lo tanto, se desea tener un
grupo mayor de muestra para el análisis empírico de
datos más grandes que puedan arrojar luz sobre las
características por industria.
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[15] AD Szilagyi y MJ Wallace, "Comportamiento y desempeño
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[19] GS Kim, "El análisis del modelado de ecuaciones estructurales de Amos
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Autores
Won-Hee Lee recibió la maestría y el doctorado.
en Comercio Internacional y Logística de la
Universidad Nacional de Pukyong, Corea, en
2005 y 2017. Actualmente, el Dr. Lee es
profesor en la División de Negocios
Administración Kyungnam Colega de Información &
Tecnología. Está interesado en Gestión Internacional,
Estadísticas Empresariales y Entornos Comerciales
Internacionales, y Empresa Internacional.
Dal-Nim Yang recibió la maestría y el doctorado.
grados en el Departamento de Odontología de la
Universidad Kyung Hee, Corea, en 2015.
Actualmente, el Dr. Yang es profesor adjunto en el
Departamento de Higiene Dental, Kyungnam.
College of Information & Technology desde 2018. Está
interesada en Higiene dental preventiva, Biomateriales dentales.