DiSCPROFiL BROSUR

DISC
DISC Kişilik Envanteri

ile Tanışma
DISC kişilik değerlendirmesine dair kapsamlı bir kullanım kılavuzu.

DISC, ne yapar, nasıl çalışır ve size nasıl yarar sağlar?
Bu dokümanda hepsini bulacaksınız.
2 DiSCPROFiL KULLANIM KILAVUZUNUZ www.discprofil.net
İçindekiler
Sayfa sayfa
3 DISC Nedir 23 Ölçme ve Değerlendirme

4 DISC Sizin İçin Ne Yapabilir 24 Reorganizasyon
5 DISC Envanterinin Faydaları 25 Takım Oluşturma
6 DISC Nasıl Çalışır 27 Kariyer Gelişimi
7 DISC Tarihi ve Gelişimi 28 Anket Gönderme ve Rapor Alma
9 DISC Geçerlilik ve Güvenilirlik 29 Görev-Aday Eşleştirme
10 DISC Stillerinin Özellikleri 30 Örnek DiSCPROFiL Raporları
11 D Stili: Dominance 34 Markanızın Kullanımı
13 I Stili: Influence 35 DISC Eğitimleri
15 S Stili: Steadiness
17 C Stili: Compliance
19 DISC Uygulamaları
20 İşe Alım
22 Kültürel Entegrasyon
DiSCPROFiL KULLANIM KILAVUZUNUZ 3
DISC Nedir?
Hızlı ve Etkili Kişilik Envanteri
İnsanları anlamak, işe alırken, yönetirken ve ekip oluştururken çok önemli bir
beceridir. İnsan kişiliğinin, davranışları nasıl etkilediğine dair kapsamlı ve
objektif bir görüşe sahip olmak çalışma ortamında büyük bir avantajdır. DISC,
günümüzde mevcut olan en popüler kişilik envanteri tekniklerinden biridir ve
kullanımı basittir. Bununla beraber size işinizin gerektirdiği kadar ayrıntılı, güçlü
ve kullanılabilir bilgiler sunar.
DISC ne anlama DiSCPROFiL ÖZELLİKLERİ

geliyor? • DISC anketini uygulamak kolaydır ve
Dört temel kişilik faktörünü ölçen tamamlaması yaklaşık on dakika
basit bir ankete verilen cevaplardan sürer.
bir DISC profili oluşturulur. İngilizce • Bulut tabanlı olması adayların
Dominance, Influence, Steadiness çevrimiçi DISC anketini yapabilmeleri
ve Compliance kelimelerinin ilk ve raporların hemen web üzerinden
harfleri DISC'e adını verir. alınabilmesi anlamına gelir.
• Anketler otomatik olarak ölçümlenir

ve değerlendirilir, böylece sorular
tamamlanır tamamlanmaz bir rapor
görülebilir.
• DISC, işe alım ve ekip oluşturma

süreçlerinde tutarlı ve güvenilir bir
kriter olarak kullanılabilir.
• Piyasada pek çok kişilik envanteri

Bu dört DISC faktörünü ve bunların
uygulamaları var ancak DISC
kombinasyonlarını anlamak, o kişilik
tipine dair size gerçek ve oldukça sisteminin avantajları, kullanımının
değerli bilgiler sağlayacaktır. hızlı, yönetiminin kolay, güçlü ve
güvenilir sonuçlar üretmesidir.
DISC bugün mevut olan en

popüler kişilik profilleme
tekniklerinden biridir
DISC Sizin İçin Ne Yapabilir

Açık pozisyonlarınız için doğru kişiyi bulur
Açık pozisyonlarınız için doğru insanları bulmanızın hiç de kolay olmadığını
biliyoruz. Yüksek performans gösterecek olan adayların belirlenmesi ve işe
alımdan sonra ekibinize uyum sağlamaları zaman ve çaba gerektirir. DISC
envanteri tüm bu süreci kolaylaştırmak için profesyonel bir araçtır. DISC,
temel kişilik özelliklerini anlama, güçlü yönleri belirleme ve ortaya çıkmadan
önce potansiyel zorlukları tespit etmede güçlü bir araçtır.
...ve daha fazlası DISC nasıl uygulanır

DISC kişilik envanteri, size güçlü bir işe Bir DISC profili oluşturmak basittir.
alım aracından çok daha fazlasını Profiller hızlı ve anlaşılır bir ankete DISC ayrıca, bir adayın kişisel stilini ve
sağlar. DISC, kişisel değerlendirmeden verilen cevaplara dayanarak kolayca yüzlerce potansiyel rol ile uygunluğunu
entegrasyona, ilişki yönetiminden ekip oluşturulur. karşılaştırarak, aday ile işin
oluşturmaya kadar çok çeşitli eşleşmesinin temeli olarak da
uygulamalarda kilit bir rol oynar. Bir DiSCPROFiL gibi bir DISC sistemi kullanılabilir. Ek olarak, DISC, kişisel
kez DiSCPROFiL'i denedikten sonra, sizin için tüm süreci idare eder, özelliklerden liderliğe, takım
işinizi onsuz nasıl yönettiğinizi merak davetiye gönderir, anketi kendisi değerlendirmesine kadar başarılı iş
edeceksiniz. yönetir ve cevapları otomatik olarak ilişkileri ve takım oluşturma konusunda
işler. Sonuçlar derlendikten sonra mükemmel bir araçtır. Tüm bu
anında kullanımınıza sunulur. konuları daha sonra kılavuzda ele
alacağız.
DISC Envanterinin Faydaları

DISC ile İşe Alım Değerlendirme ve
Yönetme
DISC, kolay kullanımı, ekonomik
olması, görev-aday eşleştirme Düzgün bir DISC analizi size bireylerin
potansiyeli nedeniyle işe alımlarda en iş yapma alışkanlıkları hakkında bilgi
yaygın kullanılan envanterdir. Bu sağlar, ayrıca en iyi şekilde
özellikler, işletmenizde kişilik envanteri çalışmalarını sağlamak için onları nasıl
kullanmayı pratik ve ekonomik hale motive edeceğinize dair size ipuçları
getirir. verir. DISC ile ilişki yönetimi yapmak,
DISC ile Etkili İletişim işyerindeki farklı durumları anlamaya
Ek bir avantaj olarak, DISC ayrıca ve çatışmaları başarılı bir şekilde
adayların veya işe yeni başlayan yönetmeye yardımcı olur.
DISC'in güçlü yönlerinden biri de,
çalışanların kendi kişisel tarzlarını
farklı kişiliklerin birbirleriyle nasıl
anlamalarına ve şirketinize uyum
etkileşime gireceğini
sağlamalarına yardımcı olabilecek bir
açıklayabilmesidir. DISC prensipleri,
aday geri bildirim raporu da sunar.
herhangi bir çalışma ilişkisinin hem
olumlu hem de sorunlu alanlarını
tespit etmeye yardımcı olur ve hatta
güçlendirilmesine yardımcı olacak
yaklaşımlar önerir.
DISC kullanımı kolay,

uygun maliyetli ve adayları
görevlerle eşleştirmek için
ideal bir araçtır
Takımlar ve Liderlik
DISC, dinamik ve başarılı ekipler
oluşturmaya yardımcı olan önemli bir DISC etkili iletişimde kullanılan
araçtır. İşyerinde herhangi bir gruptaki prensipler, aynı şekilde DISC profili
tüm kişilik dinamiklerini yorumlamak, bilinen bir kişiye karşı özel iletişim
raporlamak ve ekip oluşturmak, stratejisi tasarlamak için de
sağladığı araçlar sayesinde basit bir kullanılabilir. Başka birinin özgün
egzersiz haline gelir. tarzını anlamak, eğitimden satışa
ve yönetime kadar her ortamda
Aynı yaklaşım, sadece liderlik yapıcı bir ilişki kurma konusunda
niteliklerini değerlendirmekle kalmayıp, güçlü bir destek sağlar.
aynı zamanda grubun bir bütün olarak
ihtiyaç duyduğu liderlik türünü
tanımlamak için ekip liderliğine
odaklanmak için de kullanılabilir.
DISC Nasıl Çalışır

Bir Kişilik Profili Oluşturmak
DISC, bir kişinin davranışındaki dört temel faktörü ölçer ve bu faktörleri kişiliklerini
tanımlamak için kullanır. Bu kişilik profili, her biri dört seçenek sunan yirmi dört
sorudan oluşan bir anket aracılığıyla oluşturulmuştur. Aday bu seçeneklerden
ikisini seçer. Birisi davranışlarını en iyi temsil eden ve diğeri de kendisine en uzak
olandır. Bu cevaplar daha sonra otomatik olarak analiz edilir ve bir dizi DISC
sonucu üretmek için kullanılır.
Anahtar Özellikler Dört DISC Stili

Doğal olarak bir kişiliğin her detayını D Dominance
sadece dört faktöre indirgeyemeyiz
Sonuç odaklı, sorun çözen, güçlü
ayrıca davranışları etkileyen bilgi,
iradeli. Büyük resmi görür, açık
tecrübe ve eğitim gibi çok önemli diğer
sözlüdür, zorlukların üzerine gider,
özellikler de vardır. DISC dört temel
sözünü esirgemez.
faktöre odaklanarak, bir kişinin davranış
ve performansı ile doğrudan ilgili olan I Influence
bilgiler sağlar.
Pozitif enerjili, ikna eden, iletişim
kuran. Coşkulu, iyimser, işbirliğini
Kişilik Envanteri uygulamasıyla, kişinin
sever, gözardı edilmekten hoşlanmaz.
özel hayatındaki, çalışma hayatındaki ve
baskı altındaki davranışlarını yönlendiren
DISC faktörlerini gösteren üç farklı grafik S Steadiness
oluşturulur. Aynı zamanda kişinin o
İstikrarı koruyan, destekçi, güvenilir.
dönemdeki stres seviyesi de ölçülür ve Aceleyi sevmez, tavırları sakindir.
kaynağı belirlenir. Destek vermekten hoşlanır, alçak
gönüllüdür.
C Compliance
Sistemsel, yüksek standartları olan,
şartlara uyum sağlayabilen.
Bağımsızlığına düşkündür, objektif
bir şekilde akıl yürütür, detaylardan
hoşlanır, hata yapmaktan kaçınır.
DISC bir kişinin

davranışlarını etkileyen
temel özelliklere
odaklanır
DISC'in Tarihi ve Gelişimi

Bu görüş açısından bakıldığında
Antik Kökleri Olan önemli olan, kişilik özelliklerinin
Modern Bir Teori birbiriyle ilişkili ve kendi içerisinde bir
dengede olmasıdır. Farklı kişilikler
kişiliği tanımlayan faktörlerin farklı
İnsan davranışları sadece günümüzde
kombinasyonlarıyla ifade edilebilir.
değil, çok eski tarihlerden beri
Ayrıca kişiliği oluşturan unsurların iki
insanoğlunun merak konusu olmuştur.
eksenli bir modelde (duygu/mantık-
Günümüzün otomatik, bulut tabanlı
acı/haz) haritası çıkarılabilir.
DISC kişilik envanterinin temel
fikirlerinin izlerini antik çağlardan gelen
eserlerde bulabiliyoruz.
Kayıtlarda tespit edilebilen, insan

davranışlarını inceleyen en eski
çalışma M.Ö. 370 yıllarına, Hipokrat’a Hipokrat'tan yaklaşık beş yüz yıl
kadar gitmektedir. sonra, Romalı bir hekim olan Galen
kişilik tiplerinin birbirleriyle etkileşim
içerisinde olduklarını ve insan
kişiliğinin dört temel kişilik özelliklerinin
her birinden bir miktar izler
taşıyabileceğini öne sürmüştür.
Mesela Hipokrat'ın "Öfkeli" kişiliğine
sahip birinin (hırslı ve iradeli) ateş
elementinden (sabırlı ve sakin) kişilik
özelliklerine de sahip olduğunu
açıklayarak, kişilik tiplerinin
kombinasyonlarını ortaya koymuştur.
...farklı kişilikler farklı

faktörlerin bir araya
gelmesiyle ilişkilidir
Modern tıbbın babası olarak kabul

edilen Hipokrat farklı insan
davranışlarını, insan vücudundaki
sıvılar ve organlar ile ilişkilendirerek
kategorize etmiştir ve kişilik tiplerini
öfkeli, sıcakkanlı, hüzünlü ve
soğukkanlı olarak adlandırmıştır.
DISC'in Tarihi ve Gelişimi

Tarih boyunca dört Modern çağa doğru William Marston ve
faktör modeli DISC
Hipokrat ve Galen'in bilimsellikten
uzak fikirleri, bilim ilerledikçe
1928 de dünyadaki ilk yalan makinesinin
anlamını kaybetmesine rağmen dört
mucidi olan Amerikalı Psikolog William
mizaç temelli çalışmalar önemini
Moulton Marston “EMOTIONS OF THE
kaybetmedi. Kişiliğin arkasındaki
NORMAL PEOPLE” (Normal İnsanların
kavramlar daha titizlikle araştırılmaya
Duyguları" kitabında, davranışların
başlandığında, istatistiksel analiz,
düşmancadan dostaneye değişen bir
kişilik faktörlerini daha sistematik bir
skalada, kişinin bu olguya dışa
şekilde ayrıştırmaya başladı.
dönükten, içe dönüğe uzanan
Antik Yunan yaklaşımı bile,
reaksiyonu bağlamında ele almıştır.
unsurları birbiriyle ilişkilendirmek
Marston da bu iki ölçümü kıstas kabul
için ilkel bir 'çift eksenli model'
ederek, kişisel davranışın 4 ana faktör
kullandı.
bazında irdelenebileceğini ortaya
koymuştur.
Hans Eysenck'in çalışması daha titiz

ve detaylı olmasına rağmen hala Bu yaklaşımın önde gelen
temel türlerin eski isimlerini isimlerinden biri, kişilik faktörlerini çift
korumaktadır: Melancholic, Choleric, eksenli bir model ile haritalayan Hans
Sanguine ve Flegmatic (yukarıdaki Eysenck'tir. Eysenck, bu sonucun,
şemada M, C, S ve P olarak mizaçlar hakkındaki eski fikre ne
1940'lı yıllarda Marston'un envanter
işaretlenmiştir). kadar benzer olduğunu belirtti. Ancak
tekniği, İkinci Dünya Savaşı sırasında işe
kişilik faktörleri artık bilimsel olarak
alımlarda yardımcı olması için ABD
tanımlandı.
ordusu tarafından kabul edildiğinde öne
çıktı. Sonraki yıllarda, sistemin basitliği
...dört temel davranış
ve esnekliği dünya çapında daha yaygın
kategorisi: "D" baskın,
kullanılmasını sağladı.
"I" etkileyici "S" istikrarlı
ve "C" uyumlu İlk zamanlarda, el ile işaretlenmiş ve
değerlendirilmiş kağıt anketlerden DISC
DISC kendine ait bir modele envanterleri oluşturuldu. Kişisel
dayanmasına rağmen, bilgisayarların ve İnternet'in ortaya
geçmişten gelen dört faktör Pek çok karşılaştırılabilir yaklaşım çıkmasıyla DISC daha otomatik bir
geleneğini sürdürmektedir. vardır (özellikle Carl Jung'un kişilik yaklaşıma kolayca adapte oldu. Böylece
çalışmaları kısmen bu tür bir ilişkiye testler artık tamamen otomatik bir şekilde
dayanır). yönetilebiliyor.
DISC için Geçerlilik ve Güvenilirlik

DISC Sonuçlarının İnsanların tutumlarının ve Geçerlilik ve
yaklaşımlarının zaman içinde az da
Geçerlilik ve olsa değiştiğini bilmeliyiz. Bu nedenle
Güvenilirlik Raporu
Güvenilirliğini Ölçmek bir envanterden diğerine% 100 DiSCPROFiL Davranış Envanteri
güvenilirlik düzeyini görmeyi için hazırlanmış rapor, bu envanterin
DISC'in gerçekten çalıştığından emin
beklememeliyiz. (Aslında, bunun gibi güvenilirliği ve geçerliliğinin güçlü
olmak için güvenilirliğini ve geçerliliğini
zaman içindeki değişiklikleri anlamak, olduğunu göstermektedir.
göz önünde bulundurmamız gerekir. Bu
bir kişinin performansını Analizler .87 medyan katsayısı alfa
iki kavram birlikte, herhangi bir profil
değerlendirmede değerli olabilir.) ve .86 medyan test-tekrar test
oluşturma aracının performansını
güvenilirliği ile ölçek güvenirliğinin iyi-
ölçmeye yardımcı olur.
mükemmel aralığında olduğunu
göstermektedir. Aracın geçerliliğini
inceleyen analizler de çok olumludur.
Aşağıdaki linki kullanarak özet
raporu inceleyebilirsiniz.
Özet
Rapor
Herhangi bir kişilik testiyle ilgili en

önemli soru, ölçmek istediğini ne
Geçerlilik
kadar iyi ölçtüğüdür. Profillerin,
tanımladıkları kişilikleri doğru bir
Daha zor bir konu, bir dizi envanter Derecelendirme
şekilde temsil ettiğinden emin
sonucunun geçerliliğinin değerlendirilmesidir. Skalası
Yani profildeki faktörler, tanımladıkları kişilik
olmalıyız.
özelliklerini ölçüyor mu? Alışılmış yaklaşım, Hiç bir psikometrik aracın mükemmel
Güvenilirlik bir başka iyi kurulmuş kişilik envanterine güvenilir ya da tamamen geçerli
karşı profilleri ölçmektir, tercih edilen olmadığını unutmayın. Tüm psikolojik
İlk ölçüm bir tutarlılık araştırmasıdır. karşılaştırma ise NEO PI-R ve 16PF araçlar çeşitli hata kaynaklarına
Aynı kişiyi birkaç kez test edersek olmuştur. DiSCPROFiL bu envanterlerle tabidir. Bir psikometrik ölçüm aracını
benzer sonuçlar almayı bekleriz. karşılaştırmalar yapılarak değerlendirilmiştir. güvenilir / güvenilmez ya da geçerli /
Güvenilirlik, envanter sonuçlarının geçerli değil diye kategorize etmek
testten teste ne kadar değiştiğini Farklı tekniklerle hazırlanmış envanterler yerine önceden tanımlanmış bir
ölçer. Farklı güvenilirlik türleri vardır farklı faktörleri ölçer, bu nedenle derecelendirme skalası üzerine
oturtmak daha doğru olur. Sonuç
ve burada tartıştığımız form test- karşılaştırmada tam eşleşmeler bulmayı
olarak, bu araç, sağlam ve güvenilir
tekrar test güvenilirliğidir. beklemeyiz. Bununla birlikte, bir testteki
midir şeklindeki bir soru yerine, bu
faktörlerin diğerinde olanlarla tutarlı bir
aracın güvenilirliği için ne kadar kanıt
Farklı zamanlarda aynı kişi için istatistiksel ilişki gösterip göstermediğini
vardır şeklindeki bir soru daha uygun
yapılan envanterin farklı sonuçlar tespit etmek için iki sistemdeki faktörler olur.
vermesini kabul edemeyiz. arasındaki korelasyonlara bakabiliriz.
DISC Stillerinin Özellikleri

DISC Nasıl Ölçer Profil serisinin üç grafiği de birbirine Maske Profil
Bir DISC anketinden gelen cevaplar benzeyebilir veya bireye bağlı olarak
Çok az insan her zaman aynı davranış
değerlendirildikten sonra nihai sonuç önemli ölçüde farklılık gösterebilir.
bütünlüğünü korur. Bunun yerine,
üç grafikten oluşur. Bu her bir aday Farklı DISC tabanlı envanterler üçü için
durumlara ve başkalarının
için parmak izleri gibi davranışlarının farklı başlıklar kullanır ve sıraları
gereksinimlerine uyum sağlama
benzersiz bir tarifini yapar ve özel değişebilir, ancak anlamı ve önemi
eğiliminde olacaklardır. Maske
yönlerini tanımlar. Birlikte ele değişmez.
Profili'nin amacı, bir kişinin mevcut
alındığında, üçlü set bir DISC profil durumlara uygun olacak şekilde
serisi olarak adlandırılır. Grafiklerin adapte ettiği davranış tarzını
hepsi aynı formatta dört temel kişilik tanımlamaktır. Bu profil, kişinin
faktörünün seviyesini gösterir: durumu ve ortamı değiştikçe zaman
Dominance, Influence, Steadiness, içinde önemli ölçüde değişebilir. Bu tür
Compliance (ilk harfleri - D, I, S, C - değişiklikler genellikle yeni bir işe
DISC adını oluşturur). Grafikteki dört başlamak ya da taşınmak gibi ana
nokta, bir profil için tanınabilir bir şekil yaşam olaylarına paraleldir. Maske
oluşturmak için çizgilerle Profil ayrıca "Çalışma Profili" olarak
birleştirilmiştir. Grafiklerin ve raporların da bilinir.
kullanımı herhangi bir eğitim ve
uzmanlık gerektirmez. Doğal Profil
Baskı Altında Profil
Bu grafik, bir kişinin “doğal tarzını”, yani
kendini tamamen rahat hissettiğinde tipik Bu profil, baskı altında davranışların
davranışlarını açıklar. Doğal Profil değişip değişmediğini, değişiyorsa ne
zaman içerisinde diğer iki grafikten daha yönde değiştiğini anlatır. Bu profili
DISC Envanteri Grafiği sabit kalma eğilimindedir. 0-7 yaş tanımlayan grafiğin diğer grafiklerle
DISC grafiği dört faktörün konumunu arasında oluşur ve gelişimini tamamlar. ilişkisine bakarak aday üzerinde stres
gösterir. Her bir nokta kendi ilgili Görev-Aday eşleştirmesi yapılırken bu olup olmadığını ve varsa kaynağı
olduğu kişilik faktörünün aday grafik kullanılır. hakkında bilgi sağlanır.
üzerindeki etkisinin ölçümünü gösterir.
Grafiklerdeki yerleşimine göre soldan
sağa bakıldığında;
• D Dominance
• I Influence
• S Steadiness
• C Compliance
Dört faktörün her biri, sıfır ile yüz

arasında herhangi bir yerde ölçüm
yapabilir ve her biri belirli bir kişilik
stiliyle ilgili çok çeşitli olası profil
şekillerine yol açabilir. Bu faktörlerin bir
kişiliği tanımlamak için nasıl
birleştiklerini anlamak, DISC
yorumunun ana fikrini oluşturur.
"D" Dominance
Sonuç odaklı, Sorun çözen, Güçlü iradeli
D Stiline sahip kişiler, istenilen sonuçları gerçekleştirmek için zorlukların üstesinden gelerek, çevrelerini
şekillendirmek için uğraşırlar.
Kazanmak ister, rekabet ve başarı onu motive eder. Önceliğinde zorlu işler vardır, kendiliğinden harekete geçer ve
sonuca hızlı bir şekilde ulaşır. Sözünü esirgemez, talepkardır, baskıcıdır, güçlü iradelidir, durumdan görev çıkarır, hızlı
tempoludur ve kendine güveni yüksektir.
Düşük "D" tereddütlü davranışlar Kararlı: Risk içermesine rağmen

sergiler, karar vermekte temkinli sonuca bir an önce ulaşmak için hızlı
davranır. Uysaldır, çatışmaya girmemek kararlar alır. İstediği sonucu elde
için manevra yapmaya meyillidir. Talep edene kadar yeni yöntemler
etmeden kendi değerinin fark edilmesini deneyerek ilerler.
bekler. Etrafındakilere yardımcı olmaktan
hoşlanır. Lider: Onun bağımsızlık tercihi ve
dürüst tutumu, bu tür insanların liderlik
rolleri için doğal bir yeteneği olduğu
anlamına gelir.
Diğerleri hakkında pek fazla duyarlı ...bağımsızlık ve şartlara

değildir, sabırsızdır ve şüphecidir. rağmen başarılı olma
Başarısızlıktan, gücünü yitirip arzusu vardır
savunmasız görünmekten ve avantajlı
durumunu kaybetmekten çekinir.
Uzmanlığı, dinamizmi, zorlu işeri, somut
sonuçları, ve kişisel özgürlüğünü
önemser, bunlara değer verir. Egemenlik Kurar
Kendine güvenli: Bağımsız hareket

etmekten hoşlanır, nadiren çevresinden
yardım ya da destek arar.
Rekabetçi: Zorlu ve başarılması güç

işlerle motive olur. Başarı elde etmek için
özellikle diğerleri ile rekabet halinde
olmaktan hoşlanır.
Hırslı: Başladığı işi bitiresiye kadar uzun

saatler çalışmaktan yorulmaz. Önüne
çıkan engeller onun için halledilmesi
gereken işlerdir.
D Stili Dominance
"D" Özellikleri
D'nin bağımsızlık ve kişisel sorumluk
anlayışı, onu hareket alanı geniş olan
işlere doğru yöneltir. Ayrıca, destek
için diğer insanlara güvendiği veya
çok fazla kontrole maruz kaldığı
durumlardan kaçınma eğilimi gösterir.
"D" Stili, genellikle bir yönetici için,

özellikle belirleyici eylem ve net bir
yönlendirme gerekli olduğunda faydalı
bir özelliktir. Bu davranışsal özelliği
D'leri sürekli etkili liderler yapmasa da,
kişiliğinin bu tür temel özelliklerinin
liderlik sorunları ile iyi başa çıktığını
unutmamak gerekir.
"D" Stili genellikle bir "D" Stili İlerisini Planlama

yönetici için, özellikle
Aşağıda, bir D'nin gerçek hayatta sık D'ler, hiyerarşi veya detaylı planlama
belirleyici eylem ve net bir karşılaşılan durumlarda nasıl hareket gerektiren işlerle doğal olarak uyumlu
yönlendirme gerekli edeceği veya tepki vereceğinin değillerdir. Karar verme yaklaşımlarında
olduğunda faydalı bir örnekleri yer almaktadır. gördüğümüz gibi, bu stildeki kişiler
özelliktir içgüdülerine uymayı tercih eder ve
alternatif bir fırsat görürlerse, planlı bir
Karar Verme
eylem planını göz ardı etmeye hazır
D'ler genellikle 'karar verici' olarak olurlar.
Genellikle "D" Dominance ile
ilişkilendirilen başka bir rol de tanınırlar, ancak bu stildeki kişiler
doğrudan satışlardır. D'nin kişilik tüm seçenekleri veya olası sonuçları Çatışma Yönetimi
özellikleri, ona güçlü bir adım atma değerlendirmek için zaman ayırmak
gücü verirken, diğer türlerin oldukça yerine hızlı bir karar vermeyi ve D'ler ödün vermeyen kişiliklerini yaşama
potansiyel olarak risk almayı tercih eğilimindedirler ve gerektiğinde diğer
rahatsız edici bulduğu durumlarda
edecekleri anlamına gelir. En insanlarla yüzleşmekten korkmazlar. Bu
satışları kapatma esnekliği verir. Bu,
azından, bu tutum başka bir kişilik nedenle, onları sıklıkla başkalarıyla
özellikle "D" kişilik özelliklerinin "I"
çatışma içinde bulabiliriz ve bu
kişilik özellikleri ile birleştiğinde faktöründen etkilenmemiş tipik bir "D"
anlaşmazlıkları çözmek zor olabilir. İyi bir
oldukça etkilidir. “DI” Kararlı ve azimli yaklaşımıdır.
avantaj elde etmeden uzlaşmayabilirler.
bir kişinin yanındaki, ikna yeteneği Bu süreçte aşırı baskıcı ve ödün
güçlü bir kişiyi temsil eder. Yani iki Ek kişilik özellikleri resmi değiştirebilir,
vermeyen sert tavırları ile etrafındakileri
güçlü özelliğin aynı kişilikte bir araya örneğin, "C" kişilik özelliklerinden hırpalamaktan ve kırmaktan
gelmesi anlamındadır. etkilenen "DC", bir kararı etkileyen çekinmeyebilirler.
detaylarla ilgilenme eğiliminde
olacaktır.
"I" Influence
Pozitif enerjili, İkna eden, İlişki kuran
I Stiline sahip kişiler ikna etme ve diğerlerini etkileme konusunda çok başarılıdırlar.
Üzerinde çok düşünmeden atak davranabilir, organize olma ve takip konusunda zayıftır. İkna edicidir, insanları kendine
çeker, heyecanlıdır, sıcakkanlıdır, iyimserdir ve kolay güvenen bir kişidir. Harekete hızlı geçer, işbirliğine girmeyi ve heyecan
yaratmayı sever. Geniş bir çevreye sahip olmak ister, grup aktiviteleri ve yeni ilişkiler kurmanın fırsatlarını değerlendirir.
Bir DISC profilindeki düşük "I", Açık sözlülük: Dışa dönük doğaları
etkileme, kendisini ifade etme ya da gereği, bu tarza sahip insanlar, aklına
başkalarıyla etkileşime girme geleni olduğu gibi açık bir şekilde
konusunda çok daha az ilgili bir kişilik söylemeye meyillidirler.
anlamına gelir. Düşük "I", ilişki
kurmaktan ziyade sonuçlara Samimiyet: Çevresindeki insanlarla
ulaşmada kendisini daha fazla resmi olma zorunluluğu yerine kişisel
ilgilendiren daha pratik konulara ve rahat bir düzeyde iletişimi tercih
odaklanma eğilimindedir. ederler.
Etkileyiciliğini kaybetmekten,
Coşkulu: Bir fikir veya konuyla
reddedilmekten ve diğer insanlarca Etkileyici meşgul olduğunda, bir Yüksek-I'ın
göz ardı edilmekten çekinir. Destek
Kendine güven: "I' lar başkalarıyla doğal olumlu tutumu, etraflarındakiler
ve danışmanlık almaya açıktır,
işbirliği içerisinde olmaktan hoşlanırlar için oldukça motive edicidir.
kendini, ifade özgürlüğünü ve
ve genellikle kısa süreli tanışmaları
demokratik ilişkileri önemser.
arkadaşlığa çevirmede oldukça
ustadırlar.
Sosyallik: Yeni insanlarla tanışma

fırsatları "I" ları kendine çeker.
... insanlara karşı olumlu

bir tutum ve bunu
gösterme konusunda
kendine güven
I Stili: Influence
" I " Özellikleri
Yüksek-I kişinin sosyal dürtüsü, bu
ihtiyaçların karşılandığı rollere doğru
sürüklenmelerine sebep olur. Yüksek
etkileyici bu bireyler, en çok diğer
insanlarla birlikteyken motive
olacaklardır ve özgürce iletişim
kurmaya sahip olacaklardır. Aksi
durumlarda, daha kısıtlı veya sosyal
olarak sınırlayıcı durumlardan
kaçınma eğilimi göstereceklerdir.
Dışa dönük tarza sahip olan Yüksek-

I'lar özellikle iletişim yeteneklerini en iyi
şekilde kullanabildikleri satış,
pazarlama veya halkla ilişkiler gibi
rollerde en verimli şekilde çalışırlar.
Diğer kişilik faktörlerince " I " Stili
desteklenmeyen Yüksek-I stilleri işleri
sonuçlandırmak için zorlayıcı Aşağıda I stiline sahip bir kişinin, hayatın Takım Çalışması
davranmaktan kaçınırlar. Özellikle içinde sıklıkla karşılaşılan durumlarda
satış sürecinde satış kapama nasıl davrandığı ile ilgili örnekler Bazı açılardan Yüksek-I stilindeki
konusunda, bu konudaki eksiklikleri bir verilmiştir. insanlar ideal birer takım
dezavantaj olarak ortaya çıkabilir. oyuncusudurlar. Olumlu çalışma
Karar Verme ilişkileri kurmakla aktif olarak rol
Yüksek-I olanlar, genellikle öğretme, oynarlar ve ekibi bir bütün olarak
eğitim verme alanlarında yalnızca yönlendirmeye yardımcı olacak doğal
“Yüksek-I” kararlı bir şekilde hareket
fikirleri iletmekle kalmazlar, aynı güçleri vardır. Bununla beraber
etme güvenine sahiptir. Ancak diğer
zamanda başkalarına dinamik zaman zaman gayri ciddi bir yaklaşım
insanlara odaklı olmaları, kararlarından
tutumlarıyla ilham vermede oldukça içerisinde olmaları, ekibin baskı
diğer insanların nasıl etkileneceklerini
etkili olabilirler. altında çalıştığı durumlarda verim
fazlasıyla önemsemelerine sebep olur.
kaybına sebep olabilir.
Bu tür görevler için genellikle bir
uzmanlık ve bilgi seviyesine ihtiyaç Fikirleri Sunma
duyulsa da, kişiliklerindeki yüksek
etkileyicilik düzeyi oldukça önemli bir Tüm DISC stilleri arasında Yüksek-I Yüksek-I stiline sahip
avantaj sağlar. stilindekiler, bir topluluk önünde fikirlerini
bireyler kalabalık
sunmakta en rahat olanlardır. Aslında
ortamlardan hoşlanırlar
böyle fırsatlar onları motive eder ve hatta
ödül niteliğindedir. Gerçekten heyecan
uyandıran ve harekete geçiren bir sunum
tarzları vardır.
"S" Steadiness
Sabır ve Güveni temsil eden DISC Faktörü
DISC içindeki 'S' İstikrarlılık anlamına gelir. Kendi doğal temposunda hareket etmek ister ve değişime karşı
dirençlidir.
Dört DISC faktöründen üçüncüsü, nispeten suskun ve dikkatli bir kişilikle ilgilidir. D ve I ile karşılaştırıldığında, asıl faktörü
tutarlılık olan bu kişiler çok daha az açık ya da doğrudan olma eğilimindedirler. Proaktif adımlar atmak yerine, genellikle
olaylara gelişirken yanıt vermeyi tercih ederler.
S faktörü düşük olan insanlar Kararlılık: Yüksek-S kişilikleri, bir

değişime direnmekten çok, çeşitlilik ve göreve özenle odaklanır ve bir projeye
inovasyondan yararlanır, bu da odaklanma konusunda oldukça kararlı
istikrarlılıktan daha esnek bir görünüm olabilirler.
sağlar. Bu nedenle, yeni zorluklar
üstlenmeye ve yeni deneyimler Dışa dönüklük: Yakın çevresi
keşfetmeye hazırdırlar. içerisinde sosyal bir yanı vardır, güven
duyduğu insanlarla olumlu ilişkiler
kurmaya açıktır.
İstikrarlılık
İnsan odaklılık: 'S' faktörü, aldığı
S Stilindeki insanlar yaklaşımlarında Sabır: Yüksek-S, olaylar karşısında kararlardan ve kendi eylemlerinden
tutarlı ve güvenilirdir. Gerçekten de, kendi başına doğrudan harekete etrafındaki insanların nasıl
kurulu düzende çalışmayı ve plansız geçmek ve ani tepkiler vermek yerine, etkilenecekleri hakkında oldukça
gelişmelerden kaçınmayı tercih cevap vermek için son ana kadar duyarlı davranır.
ederler. Bu nedenle, Yüksek-S beklemeyi tercih eder.
stilinde olan insanlar değişime karşı
oldukça dirençli olma eğilimindedir ve Yüksek İstikrarlı bireyler
yeni durumlara uyum sağlamak için bir göreve veya bir projeye
zamana ihtiyaç duyarlar. odaklanma konusunda
oldukça ısrarcı
Bir DiSC profilindeki Düşük-S, davranabilirler.
tutumunda değişkenlik gösteren bir
insanı yansıtır. Düşük-S stiline sahip Sebatkarlık: Yüksek-S bir kez
bireyler sonuç almak için aceleci ve harekete geçtikten sonra görevine
sabırsız davranırlar. Sabrı veya odaklanacak ve sonuçlanana kadar
anlayışı nadiren gösterirler. ısrarla çalışacaktır.
S Stili: Steadiness
"S" Özellikleri
Bir Yüksek-S için güvenilir ve tutarlı
çalışmalara ihtiyaç duyulan ve doğal
davranışlarını ön plana çıkarabildiği bir
görev en uygun olanıdır. Dikkat
dağıtıcı unsurların olmadığı bir çalışma
ortamı ve ani gelişmelerden uzak
olmak bu kişi için idealdir.
Bir Yüksek S'nin güçlü yönleri, sabır,

güvenilirlik, tutarlılıktır. Bu özellikleri ile
rutin, tekrarlayan, az değişkenlik
gösteren işlere uygun olmalarını
sağlar. İşe kendilerini vererek
kafalarını kaldırmadan üretken bir
şekilde çalışabilirler. Bu şekilde
çalışmak çoğu zaman çeşitlilikten
yoksundur. Bir çok kişi bunu motive "S" Stili
edici bulmazken, bir Yüksek-S'e tam
Aşağıda Yüksek-S stiline sahip bir "S" stilindeki yöneticiler, diğerlerini
olarak uyabilir.
kişinin hayatın olağan akışında nispeten öngörülebilir ve stressiz bir
karşılaşabileceği durumlara vereceği ortamda organize etmenin gerektiği,
Yüksek-S ayrıca diğer insanların
doğal tepkilere örnekler yer almaktadır. acil eylem veya dinamik karar almaya
ihtiyaçlarına karşı duyarlı olmayı da
çok az ihtiyaç duyulan durumlarda en
içerir. Bu nedenle başkalarına destek
veya yardım sağlama rolleri bu kişiler Plana Bağlı Çalışma iyi şekilde çalışmaya yeteneklidirler.
için uygundur. Pratikte, Yüksek-S'ler

genellikle teknik destek veya müşteri
"S" stiline sahip bir insan, iyi planlanmış Yeniliğe Adaptasyon
bir projede çalışırken kendisini motive
hizmetleri çalışmaları için uygun
olmuş ve rahat hisseder. Önceden Yüksek-S stilindeki bir insanın en iyi
olacaktır. Daha kişisel bir düzeyde,
belirlenmiş bir hedefe doğru başkalarıyla tanımlayıcı özelliği, yeniliklere karşı
onların anlayışlı ve duyarlı yaklaşımları
birlikte çalışmak, tercih ettiği bir çalışma doğal güvensizliğidir. Değişimden
kişisel destek veya danışmanlık
yöntemidir. Bununla beraber teslim kaçınma eğilimindedirler çünkü
sağlamada başarılı olabilecekleri
tarihlerinin olması gerekenden kısa değişim yeni ve farklı olana uyum
anlamına gelir.
olduğu veya oldukça değişken koşullara sağlamayı gerektirir. Değişimin
adapte olmasını gerektiren bir takımın kaçınılmaz olduğu durumlarda, bir
üyesi olmak istemeyecektir. Yüksek-S sonunda değişime uyum
Yüksek-S, düzenli ve dikkat
sağlar ancak bu uyum süreci zaman
dağıtıcı unsurların olmadığı
alacaktır.
bir çalışma ortamı tercih Yöneticilik Becerisi
eder. Doğru koşullar altında aslında her
stildeki kişinin yapabileceği gibi Yüksek-
S stilindeki bir kişi de etkili bir yönetici
olabilir.
"C" Compliance
Analitik, Kuralcı, Mükemmelliyetçi
"C" Yüksek standartlar, işleri kurallara uygun yapma ve detaylar üzerinde hassasiyeti işaret eder.
Bu faktörün en önemli özelliği otoriteye karşı uyumlu davranmaktır. Yüksek-C'ler kurallar dahilinde çalışmaktan hoşlanır ve
genellikle 'kural odaklı' olarak tanımlanır. Ayrıca yapılandırılmış ortamlarda yazılı prosedürler üzerinden işlerin nasıl
yürüdüğünü anlamaya çalışırlar.
Düşük "C" stilindeki insanlar doğal Yüksek standartlar : Yüksek-C

olarak önceden planlama veya stilindeki insanlar işleri en doğru
problemleri öngörme ihtiyacına şekilde yapmakla ilgilenir ve
odaklanmamaktadır; bunun yerine çalışmalarını en iyi şekilde teslim
kendi içgüdülerine güvenirler. Bir edebilmek için zamana ihtiyaç
Yüksek-C nadiren otoriteye meydan duyarlar.
okuyacak veya bir kuralı çiğneme riskini
alacak olsa da, Düşük-C stiline sahip Önlem Alma: Bu tür insanlar,
bir kişinin yaşamı ve işi hakkında çok olabildiğince temkinli bir yaklaşım
daha bağımsız ve sınırsız bir tutumu izlemeyi tercih ederek risklerden
Uyumluluk düzeyi yüksek olan bu vardır. kaçınma eğiliminde olacaklardır.
insanlar, rolleri ve onlardan ne
beklendiği konusunda net bir fikir Uyum: Yüksek-C'ler ortamı ve güç
sahibi olmak ister, bu nedenle açıkça
düzenlenmiş ve planlanmış
Uyumluluk dengelerini analiz etme yeteneklerini
kullanarak diplomasi yoluyla işlerini
durumlarda çok daha fazla motive yaparlar. Gerçeklere odaklanırlar,
Kural yönelimi: Yüksek-C'ler kendi
olurlar. Genel olarak, bu tür insanlar mazeret üretmezler.
kaynaklarına güvenmek yerine, yerleşik
doğası gereği bağımsız değildir ve
ve iyi planlanmış bir yapı içerisinde
karar vermek veya başkalarının
çalışmaktan hoşlanırlar.
desteği olmadan eylemde bulunmak
için yalnız bırakılmamayı tercih
ederler. Yüksek-C stiline sahip
kişiler, yüksek standartlar
ve kurallara uymak
konusunda hassastır
Organizasyon: Yüksek-C'
kendisinden ne beklendiğini detaylarıyla
bilmek ister. Organizasyondaki yerini ve
onu nasıl tamamladığını anlamaya
çalışır.
C Stili : Compliance
"C" Özellikleri
Yüksek-C kişiler doğal olarak
ayrıntılara, gerçeklere ve rakamlara
odaklanabilecekleri rollerde motive
olurlar. Yüksek-C'ler - en azından
profillerinde başka faktörler
olmayanlar - işlerini organize etmek ve
planlamak için zamanları olduğunda
en iyi olma eğilimindedirler.
Onların analitik yaklaşımı ve

prosedürü takip etme isteği, onları
geniş anlamda 'teknik' olarak
kategorize edebileceğimiz rollere
uygun kılar. Bu, normalde mühendislik
veya programlama gibi teknik olarak
düşündüğümüz işleri içerir ancak
muhasebe veya proje planlama gibi "C" Stili Sunum Yapma
benzer becerilere ihtiyaç duyan roller
için de uygundurlar. Aşağıda, Yüksek-C stiline sahip bir Yüksek-C'ler, uzmanlıklarına güven
kişinin farklı durumlar karşısında duydukları ve sunumun kontrolünü
Bir Yüksek-C'nin denetleme ve doğal davranış örnekleri yer ellerinde tuttukları sürece, bilgi
düzenleme işlerine olan ilgileri, almaktadır. sunmada oldukça etkili olabilirler.
standartlarla uyulması gereken Hazırlık yapmadan konuları
durumların olduğu işlere ilgi duydukları
Proje Planlama tartışmaları veya öngörülemeyen
anlamına gelir. Buna en güzel örnek soruları tartışmaları gerekiyorsa, bu
kalite kontrol olacaktır. Bu kişiler aynı Planlama ve organizasyon, "C" stili durum onların pek hoşuna gitmez,
zamanda etkili denetçiler, editörler yüksek olan kişilerin doğal bir kendilerini rahat hissetmezler.
veya istatistikçiler de olabilir. Tutarlı bir yeteneğidir ve aslında resmi olarak
metodolojiyi takip etmenin önemli gerekli olmadığında bile işlerini sık sık Çatışma Yönetimi
olduğu tüm işler bu kişiler için planlayacaklardır. Karmaşık planlama
uygundur. faaliyetleri gerektiren işlerde Uyumluluk düzeyi yüksek bu kişiler
detaylara odaklanmaları, bazen kuralları kullanarak sorunları çözme
"C" faktörü yüksek bir kişi, hedeflerle ilgili büyük resmi gözden eğiliminde olacaklardır ve bu
nedenle bir anlaşmazlıkta doğal
sorunları, kuralları kaçırmalarına sebep olabilir.
olarak mantık ve rasyonel argüman
kullanarak çözer.
kullanarak bir çözüm bulmaya
çalışacaklardır.
Yüksek-C'ler gerektiğinde ödün

verebilir ve genellikle karşılıklı olarak
kabul edilebilir bir ortak noktaya
ulaşarak sorunları çözmeye hazırdır.
DISC Uygulamaları
İş Hayatında DISC Kültürel Bütünleşme Ekip Oluşturma
Yeni bir adayın işe başlamasının Bir ekibin üyelerinin davranış stilleri ve
DISC şaşırtıcı derecede geniş bir
ardından, çalışanın kuruma (ve/veya iletişim yetkinlikleri grubun verimliliğinde
kullanım alanına sahiptir. Şüphesiz ki, bu
departmana) entegre olması, çevreye büyük rol oynar. Ekip oluştururken DISC
alanların en önemlisi işe alımdır. Etkili
alışması, ekip üyesi olabilmesi sürecinde kullanmak sürece çok olumlu etki
olduğu diğer alanlara da birlikte bakalım.
DISC'in desteğini göreceğiz. yaratacaktır.
Çalışanın
Değerlendirilmesi Kariyer Planlama
Değerlendirme merkezleri ve performans Yeni bir kariyer planı yaparken veya ideal
ölçme sistemleri iş hayatında daha geniş işi ararken, işin, DISC ile ölçülen profillere
yer almaya başladı. Yöneticiler bu uygunluğu açısından DISC'in önemli
değerlendirmelerden yararlanarak çalışan katkıları olacaktır.
motivasyonu veya problemleri üzerine daha
etkili çözümler üretebiliyorlar. Bu
değerlendirmelerde DISC, yöneticilere
önemli katkılar sağlamaktadır.
Önemli Not
Ancak sadece kişilik envanterini Terfi ve Atamalar

kullanarak bir insanın kariyeri hakkında
bir karara varamayız. Eğitim, deneyim Bir organizasyondaki terfi ve atamalar işe
ve özel beceriler gibi diğer faktörlerle alım süreci ile benzerlikler gösterir.
birlikte yapılan değerlendirme dikkate DISC'in’in katkısı bu süreçlerde
alınmalıdır. de etkilidir.
İşe Alım
İşe alım sürecinde temel olan adayın iş
profilini görmektir. Kısa aday listesinden
işe alıma kadar olan süreçte DISC'i
nasıl kullanacağımız bu sayfada
açıklanmaktadır.
İşe Alım
DISC ile Doğru Adayı Bulun
DISC, pek çok alanda kullanılabilen bir araçtır ancak en çok işe alım süreçlerinde
kullanılır. Aslında, çoğu insan DISC sistemlerini sadece bir işe alım aracı olarak
görür. Bu bölümde, işe alımda DISC'in dört popüler ve etkili uygulama alanını ve
avantajlarını ele alacağız.
DISC ile İşe Alımı Kısa Liste Hazırlama

Kolaylaştırın
Ülkemizde iş ilanlarına yüzlerce hatta
binlerce başvuru yapılabilmektedir.
Online Anket ve Profil Raporu
Başvuran her aday ile görüşmenin
imkansız olması bir yana her
Çok sayıda adayın işe alım süreçlerini
başvuruyu incelemek dahi çoğu
organize etmek çok kolay değildir.
zaman mümkün olmamaktadır.
DISC ile çok sayıda adaya aynı anda
ve kısa sürede online olarak ulaşabilir,
“Görev Analizi” ne uygun profilleri kısa
adayların profil anketlerini istedikleri
listeye almak ve bu liste üzerinden
zaman doldurmalarına ve her profil
aday inceleme ve görüşmelerini
tamamlandığında size anında
yürütmek DISC'in en büyük
ulaşılabilmelerine olanak sağlar.
kolaylığıdır.
Ancak yine hatırlatmak gerekir ki,

Aday Veri Tabanı
DISC'in nitelikler ve deneyimler gibi
DISC tabanlı bir aday veri tabanı önemli kriterleri ele alma imkanı
oluşturmak, açık pozisyonlara uygun yoktur.
profilleri bulmayı kolaylaştırır.
Görev-Aday Eşleştirme
Açık pozisyonun “Görev Analizi”ni

yaptıysanız, aday profilleri ile
eşleştirme süreci çok hızlı
tamamlanacak ve işe alım sürecinizi
çok kolaylaştıracaktır.
...aday seçiminde, işe en

uygun adayı hızlıca
belirlemenize yardımcı olur
İşe Alım
Mülakat Görüşmecinin aday hakkında DISC
profiline hakim olması, adayı motive
DISC in en güçlü kullanımlarından edecek alanlardan haberdar olmasını
biri, görüşmeciye görüşme boyunca ve görüşme sürecini daha rahat
yardımcı olmasıdır. yönetmesini sağlayacaktır.
Bir adayın profilinin DISC yorumu, Başvuruları Reddetme

normal bir görüşme sürecinde ortaya
çıkmayacak olası sorunlu alanları Günümüzde az kullanılmasına
ortaya çıkarabilir ve dikkat çekerek rağmen, popülaritesi gün geçtikçe Bu olumlu yaklaşım, yalnızca uygun
daha detaylı araştırma yapılmasına artan bir uygulamadır. Uygun olmayan olmayan adayların hayal kırıklığına
imkan verebilir. adayların reddedilmesini uğramamasına yardımcı olmakla
kolaylaştırmak için “Görev Analizi"ne kalmayıp, aynı zamanda kurum
Ayrıca, belirlenmiş işlere göre ve uygun “Aday Profili” karşılaştırması algısını da olumlu yönde arttırabilir.
adayların DISC profillerine göre kullanılmaktadır. Bazı kuruluşlar artık
oluşturulmuş davranışsal sorularla reddedilme gerekçeleriyle ilgili net bir
mülakat sürecine destek sağlanabilir. fikir veren ve kariyerlerinin daha da
gelişmesinde onlara rehberlik eden ret
DISC ayrıca, görüşme sürecindeki mektuplarında DISC raporlarına yer
iletişimi geliştirmeye yardımcı olabilir. vermektedir.
Kültürel Entegrasyon
Şirket Kültürü Hakkında
Başarılı bir işe alım sürecini kültürel entegrasyon aşaması izler. Bu, yeni işe
başlayan çalışanın yeni bir organizasyona ve bu organizasyonun özel kültürüne
adapte olduğu süreci açıklar. Bu önemli adımın İnsan Kaynakları profesyonelleri
arasında önemi giderek artmaktadır.
Bir örgütün “kültürü” nedir? Temel

olarak, sıkı sıkıya bağlı herhangi bir
ekip, zaman içinde, birlikte çalışma Yeni Çalışanı Entegre
şeklini tanımlayan bir dizi gelenek ve
yazılı olmayan kurallar geliştirecektir.
Etmek Bu süreci başarılı bir şekilde yürütmek
çok fazla beceri, deneyim ve sabır
Yeni işe alınan bir üye için en stresli Yeni işe başlayan çalışanın davranış gerektirir, belki de bu nedenle DISC'in
zamanlardan biri, bu kültürel faktörler tarzını organizasyonun tarzıyla bu uygulamasının diğer kullanımlara
kümesine uymayı ve onların içinde karşılaştırarak, yeni ortamına uyum
kıyasla daha az kullanılmasının
çalışmaya adapte olmayı içerir. sağlamada güçlük çekeceği alanları ve
nedenidir. İşe uygun olabilecek birçok
uygun oldukları alanları belirleyebiliriz. Bu
kişi ilk birkaç ay içinde işi
bireyleri ellerinden geldiğince kurum
İnsan kaynakları bırakabilmektedir, bu durum kültürel
kültürüne uyum sağlamaya çalışırken
uzmanlarının önem kendi başlarına bırakmak yerine, bu entegrasyon aşamasına daha fazla
verdiği alanlar içinde bilgiyi, bu bireyi yeni organizasyona uyum dikkat edilmesi gerektiğine işaret
“Kültürel Entegrasyon” sağlamada rehber olarak kullanabiliriz. etmektedir.
öne çıkmaktadır
Kurum kültürü, ahlaki normlar,

bölgesel gelenekler, sektörel iş yapma
şekilleri vb. gibi bir çok faktörden
etkilenir. Bununla beraber çalışanların
davranışlar özellikleri de kurum
kültüründe oldukça geniş bir alanı
kaplamaktadır.
Çalışanların bireysel davranış stilleri ile

kurumun tarzı birbirleriyle etkileşim
içerisindedir.
Örneğin, çok resmi, katı bir şekilde

yapılandırılmış bir çalışma ortamı bir
“Yüksek-C” organizasyonu olarak
nitelendirilebilirken, kişisel inisiyatif ve
iç rekabete önem veren bir işyeri daha
“Yüksek-D” organizasyonu olarak
tanımlanabilir.
Ölçme ve Değerlendirme
DISC Ölçme ve Değerlendirme Programının Yönetilmesi
Düzenli bir "Çalışan Değerlendirme" programı, büyümekte olan bir şirketin insan kaynakları politikasının bir parçasıdır.
Kapsamlı bir performans değerlendirme sistemi, problemleri önceden görerek ciddi sorunlar oluşmadan önce onları
bertaraf etmeyi sağlar. DISC profillemenin bu sürece dahil edilmesi performans değerlendirme sürecinin etkinliğini daha da
artırabilir. DISC'in sorunları izole etmeye ve olası çözümler önermeye yardımcı olabileceği çeşitli yollar vardır. Bunlar;
Bu durum bazı iş ortamlarında tercih

Maske Grafikte edilebilir olsa da genellikle
davranış değişiklikleri motivasyon problemleriyle karşı
karşıya kalınmasına da sebep olur.
Bir çalışanın DİSC profilindeki “Doğal” Çalışanlar, performanslarını etkileyen
ve “Maske” profilleri arasında belirgin doğal yeteneklerini bastırmak
değişiklikler varsa, bu durum çalışanın zorunda kalırlar. Doğal ve Maske
mevcut işlerini yaparken bir şekilde profiller arasındaki büyük değişimler
kendisini rahatsız hissettiğini gösterir. de yine performansı olumsuz
Bu durum, mevcut işi için o çalışanın etkileyerek motivasyonu azaltabilir.
uygun olmadığını gösterebilir veya Kişinin Stres Seviyesi ve
konumunun gereklilikleriyle ilgili yanlış
Kaynağı DISC Envanterini
bir algı içerisinde olduğunu yansıtır. kullanarak buna benzer
Bunlardan hangisinin olduğunu
Bir DISC profil serisindeki stres durumları kolaylıkla teşhis
belirlemek için çalışanın grafik serisini,
seviyeleri kişinin zihinsel durumu için edebilirsiniz
Görev Analizi Profili ile karşılaştırmak
yararlı bir göstergedir. Bu tür bir
yeterli olacaktır.
gerginliğin özellikle çalışma
ortamından mı yoksa bireyin genel
Sıkışık Profil yaşam tarzıyla mı ilişkili olduğunu

değerlendirmek mümkündür.
Bir DISC profil serisinde “Sıkışık” bir Her iki durumda da, yüksek stres
profilin görünüyor olması genellikle bir seviyelerinin uzun vadede performans Değerlendirme
tür uzun vadeli bir baskı durumunun üzerinde zararlı bir etkisi olacaktır.
göstergesidir. Bir çalışma ortamında,
Aralıkları
“Sıkışık” profile sahip bir çalışan Maske Profillerin
DISC tabanlı değerlendirme
kendisinden beklenenleri
Benzerliği programları yakın aralıklarla
anlayamamış veya kendisinden
yapılmamalıdır. Genelde bu tür
yapması beklenen işin doğasını
Bir departmanda çalışan çok sayıda değerlendirmeler normalde altı ay
anlayamamış olma ihtimali yüksektir.
insanın birbirine çok benzeyen “Maske veya yılda bir gerçekleştirilir. Ancak
Profilleri” olması, önemli bir problem daha sık tekrarlanması gereken özel
ortaya koyar. Çok güçlü kişilik stilleri durumlarda, aynı kişiye bir DISC
(özellikle baskın ve oldukça iddialı anketinin üç aydan daha yakın
olanlar) olan yöneticiler, tüm ekibin aralıklarla uygulanmamasına dikkat
Maske Profillerini etkileyebilir. etmek gerekir.
Reorganizasyon
Yeniden Yapılanma Kurumsal Açıdan Bireysel Açıdan
Reorganizasyon, bir şirkette Bir şirket içinde yeni pozisyonların Bir çalışanın şirket içinde yer (görev)
organizasyon yapısındaki değişimleri veya rollerin ortaya çıktığı durumlarda, değiştirmesi durumunda bir aday
ifade eder. Bölümler veya görevler ilgili pozisyonların o şirketin mevcut profilinin bir dizi iş profili ile
yeniden düzenlenebilir. Yeni çalışanları tarafından doldurulmasını karşılaştırılmasını gerektirir. Bu
pozisyonlar ve görevler oluşabilir, bu ifade eder. durum genelde mevcut görevlerin
ihtiyaçlar şirket içinden karşılanabilir. şirkette gereksiz hale gelmesinden
Bu süreç pek çok yönden işe alım Doldurulması gereken ve yeni oluşan kaynaklanır. DiSCPROFiL bu
sürecine benzer ancak potansiyel görevlere doğru kişiyi bulmak için çalışmada da pratik uygulamalar
adaylar Şirket içinden olduğundan DISC yardımının ön şartı, yeni sunar.
adaylar hakkında çok daha fazla pozisyon için davranışsal gerekliliklerin
bilgiye sahip olunur. Böyle bir açıkça ortaya konmasıdır. (Görev
kurumun düzenli bir DISC tabanlı Analizi). DISC, en iyi adayın
DISC, Aday Profillerini,
değerlendirme kullanıcısı olması seçilmesine yardımcı olmak için
Görev Analizi ile kolayca
durumunda, bu bilgiler, ihtiyaç bireylerin profillerini bu görev analizi ile
duyulan pozisyonlara doğru adayların hızlı ve kolay bir şekilde karşılaştırmak
karşılaştırmak için ideal
belirlenmesinde çok yardımcı için ideal bir araçtır. DiSCPROFiL gibi bir araçtır
olacaktır. bilgisayar destekli bir DISC sistemi, bir
şirketin tüm çalışanlarını yeni
pozisyonun gereklerine göre
değerlendirmeyi pratik şekilde Her iki açıdan da bakıldığında DISC
yapacaktır. pratik ve etkili bir araçtır.
Doğru yerleştirme yapabilmek için
hem kişileri hem de görevleri analiz
ederek ve Görev-Aday
karşılaştırmalarını yaparak etkili
sonuçlar elde edebiliriz. Ancak pek
çok şirket aday profillerinin
dosyalarını tutarken çok azı
organizasyon içindeki her görevi
kapsayan eksiksiz bir iş profili
dosyasına sahiptir. Bu tür bir iş profili
veri tabanı gerçek avantajlar
sağlayabilir ancak yapımına yönelik
pratik kısıtlamalar, genellikle sadece
otomatik bir DISC sistemi ile elde
edilebileceği anlamına gelir.
Takım Oluşturma
DISC ile Başarılı Ekip Kurma
Neden bazı takımlar düzgün ve etkili bir şekilde birlikte çalışır, bazıları ise iç
çatışmalara girip iyi bir başarı elde edemez? Bunun başlıca nedenlerinden biri
takım içindeki farklı kişilik stillerinin etkileşimidir. DISC, olası sorunlu alanları
belirleyebilmemizi ve bunları nasıl çözeceğimizin anahtarlarını veren etkili bir
araçtır.
Herhangi bir ekibin ideal bileşimi Takımın bir amacı vardır, bu amacın
ekibin görevine bağlıdır ancak gerçekleştirilmesi için takımda 4 DISC
başarının anahtarlarından biri de faktöründen de belli oranlarda olması " I " Stili, ekibin sosyal çimentosudur.
çeşitliliktir (bu bağlamda kişilik gerekmektedir. Bu formül farklı amaçlar Eğer özel bir becerisi sebebiyle
çeşitliliğinden bahsediyoruz). Ekip için kurulan her takım için doğal olarak takıma alınmamışsa, ekip üyelerinin
üyeleri arasında çeşitli faktörler, ekibin değişkendir. birbiriyle kaynaşmasını sağlayan kişi
etkili bir şekilde performans olacaktır. Ekipte, bu stile sahip bir iki
göstermesini sağlamaya yardımcı "D" Stili, yönetimi ele alan ve liderlik kişinin olması yeterlidir. Aynı
olabilir. rolüne en uygun olanıdır. Baskın zamanda takıma heyecan ve enerji
insanlar komuta etmek için doğal bir sağlarlar. Bu stildeki kişiler ekibin
dürtüye sahiptir ve kolayca böyle bir bulgularının ve fikirlerinin sunumlarını
DISC Faktörleri ve pozisyonu dolduracaklardır. Bununla yaparak bir temsilci veya sözcü
Takımdaki Rolleri birlikte, Yüksek-D ekip üyelerinin sayısı görevini etkili bir şekilde yerine
genellikle asgari seviyede tutulmalıdır getirirler.
Bir takımdaki üyelerin takımdaki çünkü liderlik yapmaya çalışan birçok
rollerinin belirlenmesi aslında insanın takım performansı üzerinde
karmaşık süreçleri gerektirse de DISC potansiyel olarak olumsuz etkileri
bu konuda sizin en iyi yardımcınız olacaktır.
olarak görev yapacaktır.
Takım Oluşturma
"S" Stili, takımın “frenidir”, ekibin diğer Takım Oluşturmanın Takım Liderliği
üyelerini iyice düşünülmeden verilen
kararlardan ve bunların olumsuz
Diğer Unsurları
Kişilik, liderlik üzerinde büyük bir
sonuçlarından uzak tutar. Özellikle etkiye sahiptir. Lider kişi takımına
takım, iç sosyal ilişkilerini kurduktan ve Çalışma ortamındaki bir takımı
liderlik yaparken sadece kendi kişilik
gerçek işlevini yerine getirmeye etkileyen çok sayıda etken vardır ve
özellikleri ile değil takım üyelerinin
başladıktan sonra bu önemli bir DISC bize bu konuda en büyük
kişilik özelliklerini de dikkate alarak
faktördür. Bu stile sahip kişiler yardımcıdır. Her bir DISC faktörüne
davranmalıdır.
genellikle doğrudan talep edilmedikçe sahip üyelerin takımı nasıl etkileyeceği
kendi başlarına harekete geçmez, hakkında fikir sahibi olabilmek için
inisiyatif kullanmaz ve durumdan aşağıdaki unsurlara da bakılmalıdır. Takımdaki Roller
kendilerine görev çıkarmazlar.
Takım Dinamikleri Bir ekibi, ekipteki rollere göre
Bu stildeki kişiler, kendi kişisel yapılandırmak bilinen bir yaklaşımdır.
özelliklerinin takım üyeleri tarafından Dinamikler, farklı DISC faktörlerine DISC bunun için yapılandırılmış bir
takdir edilmesinden ve değer sahip üyelerin birbirleriyle olan yöntem sunar. Bir DISC ekip
verilmesinden hoşlanırlar. Bunu onlara ilişkilerini ifade eder. DISC, takım değerlendirmesi, ekip üyelerini kişisel
hissettirmek takım ruhu yaratmak üyeleri arasındaki uyumun veya profillerine dayanarak tanımlanmış
adına oldukça yararlıdır. çatışmanın nedenlerini anlamamızda ve dört DISC stilinin
ve bunları çözmemizde bize etkin kombinasyonları olan kırk farklı rol
"C" Stili, ekibin sonuçlarına ulaşmada destek sağlayan bir araç olarak görev türünden birine ait olarak
oldukça önemli rol oynar. Bu stildeki yapar. tanımlayabilir.
kişiler fikir üretme, materyal ve rapor
üretme eğilimindedir. Bununla birlikte,
ürettikleri planların ve önerilerin hayata
geçirilebilmesi için D-Stili ve I-Stili'ne
sahip üyelerin varlığına ihtiyaç duyulur.
Takımın C-Stili'ne sahip üyeleri

genellikle bir projeye uygun özel bilgi
ve becerilere sahiptir. Herhangi bir
takımın uzun vadede etkili olması için,
ilişkilerin ve rollerin henüz oturmadığı
bir belirsizlik dönemi vardır. Bu
biçimlendirici dönemde C-Stili'ne sahip
üyeler, işlerin ve ilişkilerin başlangıçta
tarif edildiği gibi yürütülmesi için
oldukça önemli bir rol üstlenirler.
Kariyer Gelişimi
DISC ile Kariyer
Planlama
Önceki bölümlerde daha çok çalışanların

işe alımı veya değerlendirilmesine ilişkin
olarak, DISC'in nasıl kullanılacağını
gördük.
Bununla birlikte, kurumsal arena dışında,

DISC kişisel gelişime de yani kişilerin
kariyer gelişimlerine de yardımcı olur.
Bir kişinin DISC grafikleri

serisi, ideal bir iş profiliyle
karşılaştırılır
DISC ile Kariyer
Rehberliği
Yüzlerce olası eşleşmeyi içeren bu
DISC'in kariyer gelişimi için kullanılması, tür karşılaştırmalar, DISC’in manuel
Önemli Not işe alım veya değerlendirme kullanımlarında pratik olmayacaktır.
senaryolarında görülen süreçle benzer Bu tür eşleştirmeler için otomatik
Bir kişinin kariyeri hakkında aldığı bir süreçtir. Bir kişinin DISC grafikleri DISC uygulamaları yapılmalıdır.
kararları etkileyecek çok sayıda faktör serisi, belirli bir kariyer için ideal bir iş Kişilerin kendileri için hiç
vardır. Sadece DISC ile kesin bir profiliyle karşılaştırılır ve iki stil arasındaki düşünmemiş oldukları kariyer yolları
karara varılması beklenmemelidir. eşleşmenin yakınlığı, bireyin stilinin ilgili görmelerinde çok etkili bir yoldur.
DISC, belirli bir kariyer yolunun o kişiye kariyere ne kadar uygun olduğuna dair
uygun olup olmadığına karar verirken önemli göstergeler verir. Bir kariyer kararı verildikten sonra,
iyi bir rehber olabilir. Ayrıca, DISC DISC, özgeçmişe eklenerek başvuru
sonuçları yaklaşık on altı yaşın Bu uygulama, iki veya üç olası kariyer yapılan işe ne kadar uygun
altındaki gençler için daha az güvenilir yolu arasında karar verilmesi durumunda olduklarını belirtmelerine imkan
olma eğilimindedir çünkü bu yaştan uygun bir yöntem olsa da, kişinin yaratacaktır. Hatta tam bir DISC
önce davranış eğilimleri kararlı bir hedefleyeceği kariyer yolu hakkında profilinin cv’nin ekine konulması çok
forma ulaşmamış olacaktır. Yine de bu hiçbir kararı yoksa, bu uygulama pratik fayda sağlayacaktır.
durum kişiden kişiye göre farklılık olmayacaktır. Örneğin, lise veya
gösterebilir. üniversiteden yeni mezun olmuş kişilerde
çok sayıdaki kariyer yollarının kendilerine
uygunluğunu görmeleri için çeşitli meslek
gruplarını temsil eden meslek profilleri
çalışmasına ihtiyaç vardır.
Anket Gönderme ve Rapor Alma

DiSCPROFiL ile Anket Gönderme ve Rapor Alma
Bir DISC profil raporunu oluşturmanın ilk adımı, adaya anketin gönderilmesidir. Bu @
pek çok yolla yapılabilir ancak en basit ve etkili olan yol elektronik gönderimdir.
Ayrıca DiSCPROFiL pek çok dilde kullanılabilir.
Bir Davet Gönderin
DiSCPROFiL sistemleri online ve
otomatik olarak çalışır, davetiyeler
• Adaylara hatırlatıcı gönderin. gönderir ve tüm süreci yönetir. Her
anket tamamlandıktan sonra raporlar
• Adaya da raporun bir
hesabınızda hazır olur.
kopyasını gönderin.
Anket Gönderme: DiSCPROFiL anketini online olarak

göndermenin yanı sıra basılı bir form
Online Çözüm olarak da kullanabilirsiniz.
Ekranınızda Anket Yapın
Adayınız yanınızdaysa ve davetiye
En iyi yöntem adayın mail adresine bir Adaylara veya çalışanlarınıza, bir
göndermek anlamsızsa,
anket göndermektir. DiSCPROFiL ara eğitimde veya toplantıda, online olarak
erişebileceğiniz bir e-posta hesabı
yüzü size bu imkanı sağlamaktadır. gönderemeyeceğiniz bir ortamda basılı
üzerinden kendi ekranınızı
İhtiyacınız olanlar; adayın adı, soyadı ve soru setine ihtiyaç duyabilirsiniz.
kullanarak anket yaptırabilirsiniz.
mail adresidir. DiSCPROFiL ara yüzüne
şifreniz ile girdiğinizde sadece saniyeler Kağıt üzerinde işaretlenen anketi
içinde tek bir adaya veya grup halinde sadece 1-2 dakika içinde sisteme
adaylara anketi gönderebilirsiniz. Aday kaydedebilir ve yine hemen raporunuzu
anketi tamamlar tamamlamaz alabilirsiniz.
DiSCPROFiL sizin için raporu yine
saniyeler içinde tamamlamış olarak ara Bu şekilde kullanımda da farklı dil
yüzde hazır tutacaktır. seçeneklerini talep edebilirsiniz. DISC Anket Formu Yazdırın
DiSCPROFiL, pek çok farklı dil
DiSCPROFiL, anket göndermenin yanı arasından seçim yaparak, istediğiniz
sıra size pek çok farklı hizmetler de kadar DISC anketi bastırabilirsiniz.
sunmaktadır.
• Tek bir tıkla birden fazla farklı adaya

davetiye gönderin.
• Çok çeşitli dillerden herhangi birinde

anket oluşturun.
Basılı Anketi Sisteme Girin
• Anket üzerinde kendi markanızı Basılı formlar üzerinde yapılan
kullanın. anketleri adaylar için verilen
kullanıcı adı ve şifreleri kullanarak
sisteme girebilirsiniz.
Görev-Aday Eşleştirme
İdeal Kişi ve Görevin (İşin) Eşleştirilmesi
Görev-Aday Eşleştirme, bir görev için özel olarak hazırlanmış ve görevin davranışsal ihtiyaçlarını ortaya koyan DISC
Stilinin, aday veya çalışan veri tabanındaki kişiler ile karşılaştırılarak, bu görev için en uygun kişisel DISC stiline sahip
kişi yada kişilerin belirlenmesi çalışmasıdır. Ayrıca, bu çalışmayla kişinin görevin gereklerini yerine getirirken
kullanabileceği güçlü yönlerini ve gelişmeye açık alanlarını belirlemek de mümkündür.
DiSCPROFiL ile Görev

Analizi Yapmak ve
Adayları Eşleştirmek
DiSCPROFiL ile bir görevin davranışsal
ihtiyaçlarını belirlemek mümkündür.
Bunun için görevi tanıyan en az 2, en

fazla 6 kişi ile 10 dakikalık bir anket
yaptırmanız yeterli olacaktır.
Bu şekilde görevin de DISC stilini

belirlemiş olacaksınız.
Bu pozisyona uygun kişiyi bulmak için

aday listesi içerisinde görevin DISC
stiliyle aynı DISC stiline sahip adayları
eşleştirmeniz yeterli olacaktır.
Hazır Görev Analizleri Ücretsiz ve Limitsiz

Eğer aday sayınız çok fazla ise
Görev-Aday Eşleştirme ve Görev
DiSCPROFiL size aradığınız stili
Analizi çalışması, DiSCPROFiL
filtrelemenizde yardımcı olacaktır. Eğer herhangi bir sebeple şirketinizin
hizmetlerinin ücretsiz ve sınırsız bir
içerisinde Görev Analizini yapamıyor
parçasıdır. Kayıtlı DiSCPROFiL
veya yapmakta zorlanıyorsanız görev
kullanıcıları herhangi bir kısıtlama
tanımınızı vererek DiSCPROFiL'den
olmadan eşleşmeler yapabilir ve iş
yardım alabilirsiniz.
profilleri oluşturabilirler. Kişinin işe
uygunluğunun kararı temel olarak en
az 4 faktörün gözetilmesini gerektirir.
DiSCPROFiL adayın güçlü Eğitim, deneyim, özel beceriler ve
kişilik. Bu sebeple adayın kişilik
ve gelişmeye açık yönlerini
envanteri tek başına yeterli olmasa
görmenizi sağlar
da, yine de en önemli faktör olarak
ele alınmalıdır.
Örnek DiSCPROFiL Raporları

DiSCPROFiL Kişilik Envanteri Raporları
DiSCPROFiL kişilik envanteri raporları, farklı amaçlar ve farklı seviyelerdeki kullanıcılar için özel olarak tasarlanmıştır.
Hiçbir ön bilgiye ve eğitime ihtiyaç duymadan kullanabileceğiniz raporlar mevcut olmakla beraber, DISC sertifikasyon
süreçlerini tamamlamış kişiler için ücretsiz veya oldukça ekonomik raporlar da sistemlerimizde yer almaktadır.
Grafikler Raporu
DiSCPROFiL sistemlerinin en temel raporu olan Grafikler raporu, analizi yapılan
kişinin doğal davranışlarını, baskı altındaki davranışlarını, çalışma ortamına uyum
sağlamak için değiştirmek durumunda kaldığı davranışlarını grafiksel olarak ifade
eder. Görev-Aday eşleştirmede kullanılabileceği gibi, özellikle DISC eğitimi almış
kişiler tarafından sıklıkla tercih edilir.
Örnek Grafikler Raporunu inceleyin
Grafik Analizi Raporu

Anketi tamamlayan adayların iş ortamındaki davranışlarına yönelik tasarlanmış bu
raporda, kişinin iş alışkanlıkları, onu motive eden faktörler, kendisinin en başarılı olacağı
ideal görev tanımı, ideal üst düzey yöneticisinin nasıl birisi olması gerektiği ve çalışacağı
kuruma kişisel olarak nasıl katkı sağlayabileceğini öğrenebilirsiniz. Raporun devam
eden sayfalarında baskı altında davranışlarını değiştirip değiştirmediği, değiştiriyorsa bu
değişikliklerin ne yönde olduğu ve çalışma ortamında kendisinden beklenenleri nasıl
algıladığı hakkında oldukça detaylı bilgiler sunar. Grafik Analizi, Grafikler raporunda
bulunan üç grafiğin metinsel olarak yorumlanmasıdır. Bu üç grafik birlikte ele
alındığında kişinin parmak izi kadar özelleştirilmiş kişisel bilgiler içerir.
Örnek Grafik Analizi Raporunu İnceleyin
DISC Stili Raporu

Dünya üzerinde yaşayan yaklaşık 8 milyar insan nasıl ki biyolojik olarak eşsiz ise
aynı şekilde davranışsal açıdan da eşsizdir. Bununla beraber yine biyolojik olarak
iki gözümüz, bir elde beş parmağımız, kas ve iskelet yapımız gibi benzer
yönlerimiz olduğu gibi davranışsal olarak da benzer özelliklerimiz bulunmaktadır.
DiSCPROFiL bu benzerlikleri kullanarak farklılıkların yarattığı bu karmaşayı
ortadan kaldırmayı başarmıştır. DiSCPROFİL sisteminde 9 Trilyona yakın
benzersiz davranışsal tercih, 209 Bin farklı grafik ile ifade edilmiş ve her bir grafik
altında yaklaşık 42 milyon davranışsal tercih anlamlı bir bütün oluşturacak şekilde
40 farklı DiSC Stili altında özetlenmiştir.
Örnek DiSC Stili Raporunu İnceleyin

Satış Değerlendirmesi Raporu
Adayın kişilik özelliklerinin satıcılık mesleği ile ne kadar uyumlu olduğunu grafiksel
ve sayısal olarak anlatan bir rapordur. Satış sürecinin, satış açma, kapa, takip gibi
her aşaması adayın veya çalışanın kişilik özellikleri ile karşılaştırılır. Mesleğe
uygunluk açısından güçlü ve gelişmeye açık yönleri ölçülür. Ayrıca kişinin bu
alandaki eğitim ihtiyaçlarına da rehberlik eder.
Örnek satış değerlendirmesi raporu
Görev Analizi Raporu

Görev-Aday eşleştirmesinde kullanılan temel rapordur. Görevi tanıyan en az 2 en
fazla 6 kişinin katılımıyla, ilgili görevin davranışsal ihtiyaçlarının belirlendiği 10
dakikalık bir çalışmadır. Her şirket için terzi usulü bir çalışmaya imkan sağlaması,
önceden hazır iş profilleri ile çalışmayla karşılaştırıldığında çok büyük bir avantaj
sağlar.
Örnek görev analizi raporu
Görev ve Aday Eşleştirme Çalışması

Görev analizi çalışmasıyla, görevin gerektirdiği davranış özelliklerine sahip DISC
Stili belirlendikten sonra, "Aday Sorgula" menüsünden veri tabanında kayıtlı tüm
adaylar listelenir sonra görevin DISC Stiline sahip olan adaylar filtrelenir. Birden
çok aday arasında karar vermek için, Görev Analizindeki grafik ile Adayın Doğal
Grafiği görsel olarak karşılaştırılır. Doğal Grafiği, Görev Analizi grafiğine en
yakın olan aday görev için en ideal olandır.
Örnek görev ve aday eşleştirme raporu
Meslek Seçimi Rehberi

İş ve meslek danışmanları, bir kariyer veya akademik planlama sürecinde, ideal
meslek seçimi aşamasında, birden fazla değerlendirme aracını birlikte kullanırlar.
Kişilik envanteri de bu araçlar arasındaki en önemli olanıdır. İşte bu aşamada
Grafik Analizi raporundaki kişi için ideal görev tanımı, hangi tarz ortamlarda
çalışmaktan motive olacağı, kuruma kişisel olarak neler verebileceği gibi aktarılan
pek çok bilgi meslek seçimi kararını önemli seviyede etkilemektedir.
Meslek seçiminde kullanılacak örnek rapor

Yetkinlikler Raporu
Yetkinlikler temel,yönetsel, fonksiyonel, kişisel olarak dört kategori altında
incelenmiş ve devam eden sayfalarda her yetkinlik kategorisini oluşturan alt
yetkinlikler detaylı olarak ele alınmıştır. Bu değerlendirmede kullanılan her bir
yetkinlik için, beyaz yakalı örnek grubu oluşturan kişilerin en az yarısının
toplandığı, en dar aralık "normal" olarak belirlenmiş ve sarı renk ile gösterilmiştir.
Kırmızı bölüm normalin altındaki "gelişmeye açık" alanı, yeşil bölüm ise normalin
üstündeki "güçlü" yönü ifade etmek için kullanılmıştır. Mavi renkli bar bireyin doğal
olarak ilgili yetkinlik için potansiyelini, mavi üçgen ise çalışma ortamında bu
yetkinliğini ne derecede kullandığını gösterir.
Örnek yetkinlikler raporu
Markanızın Kullanımı
Kurumsal Kimliğinizi DiSCPROFiL Raporlarınıza Ekleyin
Kurumsal bir izlenim sağlayabilmek için, başkalarıyla paylaşmanız gereken tüm DiSCPROFiL raporlarında ve hizmetlerinde
kendi markanızı kolayca oluşturabilirsiniz. Sizin için özelleştirilmiş arayüzde şirket adınızı görebilir, raporlar üzerinde
logonuzu kullanabilirsiniz. Örneğin, adayın kişilik raporunu ilgili yöneticilerle paylaşırken veya adaya geri bildirim raporu
gönderirken şirketinizin logonuzu raporların üzerinde kullanabilirsiniz.
Logonuzun Kullanımı Entegrasyon

Logonuzu kullanmak için, bu Daha karmaşık gereksinimler için,
opsiyonu içeren bir paket ile DiSCPROFiL sisteminin altyapısı
başlamanız ve logonuzu bize sizinle işbirliğine açıktır. DISC kişilik
ulaştırmanız yeterli olacaktır. envanteri hizmetini sorunsuz bir
şekilde kendi sitenize ve hatta veri
tabanı sistemlerinize entegre
Tüm basılabilir materyaller üzerinde
etmek mümkündür.
logonuzu kullanabilirsiniz.
DiSCPROFiL bu uygulamalarda sizin
ihtiyaçlarınıza yönelik hizmet verebilir.
Bir meslektaşınızla bir rapor
paylaşmanız ya da basılı bir anket
Özel Projeler
hazırlamanız durumun da, kurumsal DISC kişilik envanterini kendi
kimliğiniz tüm DiSCPROFiL sistemleriniz içerisine yerleştirmek
materyallerinizde görünür. istiyorsanız, altyapımızdan
yararlanabilirsiniz.
DiSCPROFiL Size Özel
Logo ve renk şemalarınızı, online
anketlerin ve raporlar üzerinde
görüntülemek için kullanabilirsiniz.
DiSCPROFiL Kişilik
envanterini web sitenize
hatta veri tabanınıza
entegre edebilirsiniz
DISC Eğitimleri
DISC ile Profesyonel Tanışma
Modül 1: Temel Prensipler
DiSCPROFiL sistemleri ve arayüz üzerinde çalışarak ve bir DISC anketinin nasıl
uygulanacağı ve sonuçları yorumlamak gibi pratik konulara bakarken, DISC
teorisinin temel kavramları tanıtılır.
Modül 2: Dört DISC Kişilik Faktörü

Dört kişilik faktörü hakkında detaylı bilgiler verir. Anket uygulanması mümkün olmayan
durumlarda, bu stillere sahip kişilerin gözlemlenebilir davranışları yoluyla teşhis
yöntemini örneklerle anlatır. Farklı DISC stiline sahip kişilerle daha etkili ve verimli
Eğitim Yeri ve Online
çalışmak için taktikler ve stratejiler verir.
Eğitimler
Modül 3: Kurum içi Uzmanlık Eğitimlerimizin tamamı İstanbul
DISC teorisinden ve DiSCPROFiL sistemlerinden şirketiniz çerisinde en ileri Ataşehir merkez ofisimizin eğitim
seviyede nasıl faydalanacağınızı anlatır. DISC uzmanı kimliğinizle kurum içi salonlarında yapılmaktadır. İsteğe
uygulamalarınızı ihtiyaçlarınıza göre özelleştirebilir ve yönetebilirsiniz. bağlı olarak şirketlerinizde de
organize edilebileceği gibi, bu
Modül 4: DISC Sertifikasyonu eğitimleri online olarak alabilir ya
Bağımsız danışmanlık, eğitim veya koçluk işinizin bir parçası olarak DISC'i da açık sınıf eğitimlerine
müşterileriniz için kullanmak istiyorsanız, DiSCPROFiL İş Ortaklığı Programının katılabilirsiniz.
özel ihtiyaçlarınızı nasıl karşılayabileceğini görün.
DiSCPROFiL ile işe
alım yarışında
kazanan siz olun
Tüm şirketler en iyi yetenekleri almak için uğraşıyor. Geride kalmayın.
DiSCPROFiL sizi bu rekabette öne çıkarmak için DISC teorisini ve en son
teknolojileri kullanıyor. En iyi personeli işe alın ve daha iyi takımlar
oluşturun. DiSCPROFiL tüm bu süreçte çok önemli bir araçtır.
KURUMSAL PAKETLERİ İNCELEYİN

DiSCPROFiL BROSUR

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

DiSCPROFiL BROSUR

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

DISC

DISC Kişilik Envanteri

DISC kişilik değerlendirmesine dair kapsamlı bir kullanım kılavuzu.

3 DISC Nedir 23 Ölçme ve Değerlendirme

DISC ne anlama DiSCPROFiL ÖZELLİKLERİ

• Anketler otomatik olarak ölçümlenir

• DISC, işe alım ve ekip oluşturma

• Piyasada pek çok kişilik envanteri

DISC bugün mevut olan en

DISC Sizin İçin Ne Yapabilir

...ve daha fazlası DISC nasıl uygulanır

DISC Envanterinin Faydaları

DISC kullanımı kolay,

DISC Nasıl Çalışır

Anahtar Özellikler Dört DISC Stili

DISC bir kişinin

DISC'in Tarihi ve Gelişimi

Kayıtlarda tespit edilebilen, insan

...farklı kişilikler farklı

Modern tıbbın babası olarak kabul

DISC'in Tarihi ve Gelişimi

Hans Eysenck'in çalışması daha titiz

DISC için Geçerlilik ve Güvenilirlik

Herhangi bir kişilik testiyle ilgili en

DISC Stillerinin Özellikleri

Dört faktörün her biri, sıfır ile yüz

Düşük "D" tereddütlü davranışlar Kararlı: Risk içermesine rağmen

Diğerleri hakkında pek fazla duyarlı ...bağımsızlık ve şartlara

Kendine güvenli: Bağımsız hareket

Rekabetçi: Zorlu ve başarılması güç

Hırslı: Başladığı işi bitiresiye kadar uzun

"D" Stili, genellikle bir yönetici için,

"D" Stili genellikle bir "D" Stili İlerisini Planlama

Sosyallik: Yeni insanlarla tanışma

... insanlara karşı olumlu

Dışa dönük tarza sahip olan Yüksek-

S faktörü düşük olan insanlar Kararlılık: Yüksek-S kişilikleri, bir

Bir Yüksek S'nin güçlü yönleri, sabır,

için uygundur. Pratikte, Yüksek-S'ler

Düşük "C" stilindeki insanlar doğal Yüksek standartlar : Yüksek-C

Onların analitik yaklaşımı ve

Yüksek-C'ler gerektiğinde ödün

Ancak sadece kişilik envanterini Terfi ve Atamalar

DISC ile İşe Alımı Kısa Liste Hazırlama

Ancak yine hatırlatmak gerekir ki,

Açık pozisyonun “Görev Analizi”ni

...aday seçiminde, işe en

Bir adayın profilinin DISC yorumu, Başvuruları Reddetme

Bir örgütün “kültürü” nedir? Temel

Kurum kültürü, ahlaki normlar,

Çalışanların bireysel davranış stilleri ile

Örneğin, çok resmi, katı bir şekilde

Bu durum bazı iş ortamlarında tercih

Sıkışık Profil yaşam tarzıyla mı ilişkili olduğunu

Takımın C-Stili'ne sahip üyeleri

Önceki bölümlerde daha çok çalışanların

Bununla birlikte, kurumsal arena dışında,

Bir kişinin DISC grafikleri

Anket Gönderme ve Rapor Alma

Anket Gönderme: DiSCPROFiL anketini online olarak

• Tek bir tıkla birden fazla farklı adaya

• Çok çeşitli dillerden herhangi birinde

DiSCPROFiL ile Görev