‫اجمللد ‪ ،07‬العدد ‪ ،02‬جوان ‪ ،2021‬ص‪ .‬ص‪539-507 .

‬‬

‫السلوك القيادي وعالقته بدافعية اإلجناز لدى موظفي املؤسسة الرايضية دراسة ميدانية ملديرية الشباب والرايضة‬
‫والية املسيلة‬
‫‪Leadership behavior and its relationship to achievement motivation among sports staff of the‬‬
‫‪institution (An Empirical Study of Youth and Sports Department of the mandate of the‬‬
‫)‪M'sila‬‬
‫‪Comportement de leadership et sa relation à la motivation Achievement chez le personnel de‬‬
‫‪l'institution Sports (Une étude empirique de la Direction de la Jeunesse et des Sports de‬‬
‫)‪wilaya M'sila‬‬

‫‪2‬‬
‫حممد زحاف‪ ،* 1‬عبد املالك تيس‬
‫اتريخ النشر‪2021/06/20 :‬‬ ‫اتريخ القبول‪2021/04/01 :‬‬ ‫اتريخ اإلرسال‪2017/01/21 :‬‬

‫ملخص‪ :‬لقد حظيت القيادة ابهتمام اجملتمعات البشرية منذ قدم العصور‪ ،‬إدراكا ألمهيتها يف حتقيق آمال اجلماعة وتطلعاهتا‪ ،‬وهذا‬
‫ال يتم إال من خالل القيادة واعية تتمتع بدرجة عالية من الكفاية والفعالية حىت تساعد يف حتقيق رفاهية أفراد اجملتمع‪ ،‬ومن هنا‬
‫فان تصميم هذه الدراسة كان هبدف معرفة السلوكيات القيادية يف مديرية الشباب والرايضة لوالية املسيلة وعن العالقة املوجودة بني‬
‫هذه السلوكيات ودافعية اإلجناز لدى املوظفني داخل هذه املنظمة‪ ،‬من أجل تبين سياسات من شأهنا تعزز النواحي االجيابية وتصحح‬
‫النواحي السلبية‪ ،‬و ترفع الروح املعنوية للعاملني و حتافظ على صحتهم النفسية‪ ،‬و كذا إشباع رغباهتم الفردية واجلماعية مما ينعكس إجيااب‬
‫على حتقيق أهداف املنظمة‪ .‬ولتحقيق ذلك استخدم الباحث املنهج الوصفي على عينة املسحية‪ ،‬املتكونة من مجيع موظفي مديرية‬
‫الشباب والرايضة لوالية املسيلة‪ ،‬طبق عليهم استبيان وهدا بعد التأكد من صدقه وثباته‪ .‬وبناء على نتائج التحليالت اإلحصائية‪ ،‬مت‬
‫التوصل إىل النتائج الت ـ ــالية‪ :‬توجد عالقة ارتباطية طردية بني السلوك القيادي ودافعية اإلجناز لدى موظفي املؤسسة الرايضية‪ ،‬وكدلك ال‬
‫توجد فروق ذات داللة إحصائية بني السلوك القيادي (الدميقراطي‪ ،‬االوتوقراطي‪ ،‬احلر) ودافعية االجناز تعزى للمتغريات الدميغرافية(اجلنس‪،‬‬
‫املؤهل العلمي‪ ،‬سنوات اخلربة)‪.‬‬
‫وىف ضوء ما أسفرت عنه نتائج البحث يوصى الباحث مبا يلي ‪:‬‬
‫‪ -‬ضرورة تشجيع السلوك القيادي الدميقراطي ملديري املؤسسات الرايضية من طرف السلطات العليا ملا تلعبه من دور يف رفع دافعية‬
‫اإلجناز بني املوظفني‪.‬‬
‫‪.-‬إقامة دورات تدريبية لفائدة املديرين لتمكينهم من األداء األمثل ملهامهم القيادية‪.‬‬
‫الكلمات املفتاحية‪ :‬السلوك القيادي ‪ ،‬دافعية اإلجناز‪ ،‬املؤسسة الرايضية‪.‬‬
‫‪Abstract : This study aims to know the leadership behavior and its relationship to motivation‬‬
‫‪achievement among employees of Youth and Sports Directorate of the mandate of the M'sila, in‬‬

‫*املؤلف املراسل‬

‫‪1‬‬
‫جلمعة المسيلة ‪Zaha21@yahoo.fr‬‬
‫‪2‬‬
‫عبد المالك تيس‪ ،‬جامعة المسيلة‬
‫‪- 507 -‬‬
‫ردمد‪2392-5140 :‬‬ ‫جامعة قسنطينة ‪-2‬عبد احلميد مهري‬
 ‫ عبد املالك تيس‬، ‫حممد زحاف‬

order to adopt policies that strengthen the positive aspects and correct the negative aspects, and
raise the morale of the employees and maintain their mental health, and as well as the satisfaction
of individual and collective desires, which is reflected positively on achieving the organization's
goals.
To achieve this, the researcher used the descriptive approach on the survey sample, consisting of
all the staff of Youth and Sports Directorate of the mandate of the M'sila, applied to them a
questionnaire. Building on the result of statistical analysis, it was concluded the following results:
Exist direct correlation correlation between the leadership behavior and achievement motivation
with the sports staff of the institution, and There were no statistically significant differences
between the leadership behavior differences (democratic, autocratic, freeman) and achievement
motivation attributed to variables demographic (sex, level of scientific, years of experience).
In light of the search results researcher recommends the following:
- Necessity encourages democratic leadership behavior of managers of sports organizations by
the authorities play the role in the lifting of achievement motivation among employees.
-Establish training sessions for managers to enable them to optimal performance leadership
duties.
Résumé : Le leadership a retenu l'attention des sociétés humaines depuis des siècles, en
reconnaissant son importance dans la réalisation des espoirs et des aspirations de la communauté,
et cela ne peut être réalisé grâce à un leadership conscient bénéficie d'un haut degré d'efficacité et
afin d'aider à atteindre le bien-être des membres de la communauté, Par conséquent, la conception
de cette étude visait à connaître les comportements de leadership qui prévaut dans la Direction de
la Jeunesse et des Sports de wilaya M'sila et la relation entre ces comportements et motivation
l’Achievement chez personnel au sein de l'organisation, Pour adopter des politiques qui favorisent
les aspects positifs et corriger les aspects négatifs, et augmenter le moral des employés et de
maintenir leur santé mentale, et ainsi que la satisfaction des désirs individuels et collectifs qui
reflètent positivement sur la réalisation des objectifs de l'organisation. Pour ce faire, le chercheur a
utilisé la méthode descriptive sur un échantillon composé de toute les personnelles de la Direction
de la Jeunesse et des Sports de wilaya M'sila, et Appliqué à eux un questionnaire et de venir aux
conclusions suivantes: Il existe une corrélation directe entre le comportement de leadership et
motivation l’Achievement avec le personnel sportif de l'institution, et aussi Il n'y avait pas de
différences statistiquement significatives entre les différences de comportement de leadership
(démocratique, autocratique, freeman) motivation l’Achievement attribuée à des variables
démographiques (sexe, niveau d'instruction, des années d'expérience).À la lumière des résultats le
chercheur recommande ce qui suit : La nécessité d'encourager le comportement de leadership
démocratique des gestionnaires des organisations sportives par les organismes chargés.et Mettre
en place des sessions de formation pour les gestionnaires pour leur permettre de fonctions optimales
de leadership de performance.
Mots clés: comportement de leadership, motivation l’Achievement, institution sportive.

‫مقدمة‬

- 508 -
2021 ‫ جوان‬،02 ‫ العدد‬،07 ‫اجمللد‬
 ‫السلوك القيادي وعالقته بدافعية اإلجناز لدى موظفي املؤسسة الرايضية دراسة ميدانية ملديرية الشباب والرايضة والية املسيلة‬

‫لقد حظيت القيادة ابهتمام اجملتمعات البشرية منذأ قدم العصور‪ ،‬إدراك األمهيتها يف حتقيق آمال اجلماعة وتطلعاهتا‪،‬‬
‫وهذا ال يتم إال من خالل القيادة واعية تتمتع بدرجة عالية من الكفاية والفعالية حىت تساعد يف حتقيق رفاهية أفراد‬
‫اجملتمع‪ ،‬وحتقيق األهداف‪ ،‬إذ أن الوظيفة األساسية للقيادة هي العمل مع اجلماعة ولصاحلها يف عملية تفاعل‬
‫اجتماعي متبادلة بني القائد وأتباعه حتتاجها كل مجاعة تريد أن حتقق أهدافها‪،‬وأصبحت القيادة من أعظم حقائق‬
‫احلياة السياسية واالقتصادية واالجتماعية يف مجيع بلدان العامل‪،‬إذيعول عليها يف حتقيق األهداف اليت هي مطمع كل‬
‫اجملتمعات‪ ،‬ومؤشراً على كل تطور‪ ،‬لذا تعد القيادة عمالً خالقاً يهتم ابإلجناز‪،‬وحتقيق األهداف‪،‬والوصول ابألفراد‬
‫إىل مستوى أفضل (أمينة عبد اخلالق عبدا لقادر األسطل‪. )2009،11‬‬

‫وقد اتسم هذا العصر حبدوث تطورات وحتدايت يف خمتلف جماالت احلياة‪،‬كانت هلا انعكاساهتا اإلجيابية على‬
‫قيادة األفراد‪ ،‬مما ذهب بكثري من الباحثني يف هذا امليدان إيل أتكيد العالقة بني القادة واملرؤوسني سبباً مهماً‬
‫منأسبا بتقدم املؤسسات وحتقيقها ألهدافها املنشودة‪ ،‬وميكن حتقيق ذلك من خالل خلق مناخات صحية حلفز العاملني‪،‬‬
‫وزايدة دائرة مشاركتهم يف صنع القرارات واختاذها‪ ،‬وكسر احلدود اإلدارية والتنظيمية الداخلية بني القادة والعاملني معهم‪،‬‬
‫للوصول ابلعاملني إيل ما يعرف اليوم مبفهوم التمكني ‪،‬والذي يعين فلسفة إعطاء مزيد من املسؤوليات‪،‬وسلطة اختاذ القرار‬
‫‪.‬‬ ‫بدرجة أكرب لألفراد يف املستوايت الدنيا (موافق أمحد شحاتة ‪)02 ، 2012‬‬

‫على حفز‬ ‫وترتكز القيادة على العنصر البشري‪ ،‬وعلى االفرتاض القائل أبن فاعلية املؤسسة تعتمد بشكل رئيسي‬
‫العاملني‪ ،‬وعلى تضافر جهودهم واستثمار مقدراهتم ويف مدرسة اإلدارة العلمية ركز املديرون على الظروف املادية لإلنتاج‬
‫مع إمهال اجلانب اإلنساين للمؤسسة‪ ،‬مما أدى إىل اخنفاض اإلنتاجية ‪ ،‬واخنفاض معنواياتألفراد‪ ،‬أما يف مدرسة‬
‫العالقات اإلنسانية اليت ركزت على أمهية الفرد واجلماعة يف جناح املؤسسة‪ ،‬مماأدى إىل االعرتاف بفاعلية القيادة‬
‫كعامل مهم يف فعالية املؤسسة‪ ،‬فالقائد ومن خالل دوره القيادي يستطيع تشجيع األفراد وحتفيزهم لتأدية أعماهلم بكل‬
‫رغبة وتعاون ومحاس لتحقيق أهداف املؤسسة(العميان حممود سليمان ‪. )11، 2010‬‬

‫ويف هذا السياق الذي نريد من ورائه الكشف عن السلوكيات القيادية السائدة يف مديرية الشباب والرايضة لواليةاملسيلة‬
‫وعن العالقة املوجودة بني هذه السلوكيات ودافعية اإلجناز لدى املوظفني داخل هذه املنظمة‬

‫إشكالية الدراسة‪:‬‬

‫‪- 509 -‬‬

‫ردمد‪2392-5140 :‬‬ ‫جامعة قسنطينة ‪-2‬عبد احلميد مهري‬
 ‫حممد زحاف ‪ ،‬عبد املالك تيس‬

‫لقد شهدت ميادين الرايضة جماال واسعا من الدراسات مشلت مواضيع خمتلفة تعددت ابختالف جماالت ومواضيع البحوث‬
‫‪ ،‬ولعل من بني املواضيع اليت اخذت اهتمام الكثري من الباحثني كل من موضوعي القيادة والدافعية ‪،‬وقد زاد االهتمام هبما‬
‫حاليا وخاصة مع التطورات احلديثة يف طبيعة العمل واملنظمات وتغريت النظرة اىل املورد البشري بصفة ملحوظة ‪.‬‬

‫وعلى الرغم من امهية القيادة ابعتبارها ضرورة اجتماعية وادارية وهي تشكل مردودا كليا للعملية االدارية اذ ال ميكن توقع‬
‫جناح اي عمل اداري بدوهنا‪ ،‬بل ان القيادة الناجحة مصدر لنجاح املنظمة‪ ،‬حيث ان مسؤولية القيادة تتبلور يف قدرهتا على‬
‫صياغة التعاون بغية توحيد جهود املرؤوسني سعيا وراء حتقيق الغاايت القيادية وتلبية حاجات املوظفني واجناز االهداف‬
‫الوظيفية املتعددة ابملؤسسة الرايضية(املنظمة)‪.‬‬
‫ولكن عدم استخدام االمناط القيادية املالئمة لظروف العاملني ابملؤسسة الرايضية قد يؤدي اىل عدم حتقيق اهدافها املنشودة‪،‬‬
‫حيث يرى العديد من الباحثني ان السلوك القيادي مبا يتضمنه من جوانب قوة تتمثل التأثري املثايل‪ ،‬واالهتمام مبراعاة‬
‫اجلوانب االنسانية للموظفني ‪،‬ومراعاة اجناز املوظفني بصورة تتوافق مبا يستجد من املواقف وتوفري فرص لتحقيق مستوايت‬
‫عالية من االداء وحتقيق الذات واحلصول على التقدير واالحرتام ومشاركة املوظفني يف اختاذ القرارات وتوفري ظروف عمل‬
‫تتحدى قدراهتم‪ ،‬ميكن ان تساهم إبجيابية يف التغلب على الكثري من السلبيات اليت تعاين منها القيادات التقليدية مثل‬
‫التأثري يف االجتاه الواحد من طرف الرئيس على املرؤوسني يف اداء املهام‪ ،‬احلصول على االلتزام واالستفادة من كافة قدراهتم‬
‫وحتقيق الرضى ورفع الروح املعنوية والدافعية لديهم)طالل عبد املالك الشريف ‪) . 18.2004‬‬
‫ونظرا ألمهية السلوك القيادي الذي يعكس ما يقوم به القائد وليس من هو القائد‪ ،‬ودوره يف حتقيق الفعالية يف املؤسسات‬
‫الرايضية السيما التأثري على الدافعية من خالل اشباع حاجات البقاء واالنتماء والنمو‪.‬‬
‫وعلى ضوء ماتقدم ميكن بلورة مشكلة الدراسة يف السؤال الرئيسي التايل‪:‬‬
‫هل توجد عالقة ارتباطية بني السلوك القيادي ودافعية اإلجناز لدى موظفي املؤسسة الرايضية؟‬
‫ويندرج حتت سؤال الدراسة االساسي جمموعة من التساؤالت اجلزئية هي‪:‬‬
‫هل توجد عالقة ارتباطية بني السلوك القيادي الدميقراطي ودافعية االجناز لدى موظفي املؤسسة الرايضية ؟‬
‫هل توجد عالقة ارتباطية بني السلوك القيادي االوتوقراطي ودافعية االجناز لدى موظفي املؤسسة الرايضية ؟‬
‫هل توجد عالقة ارتباطية بني السلوك القيادي الفوضوي(احلر) ودافعية االجناز لدى موظفي املؤسسة الرايضية؟‬
‫هل توجد فروق ذات داللة إحصائية بني السلوك القيادي (الدميقراطي‪ ،‬االوتوقراطي‪ ،‬الفوضوي) ودافعية االجناز لدى‬
‫موظفي املؤسسة الرايضية تعزى للمتغريات الدميغرافية(اجلنس‪ ،‬املستوى التعليمي‪ ،‬سنوات اخلربة)؟‬
‫فرضيات الدراسة‪:‬‬
‫‪- 510 -‬‬
‫اجمللد ‪ ،07‬العدد ‪ ،02‬جوان ‪2021‬‬
 ‫السلوك القيادي وعالقته بدافعية اإلجناز لدى موظفي املؤسسة الرايضية دراسة ميدانية ملديرية الشباب والرايضة والية املسيلة‬

‫الفرضية العامة‪:‬‬
‫توجد عالقة ارتباطية بني السلوك القيادي ودافعية اإلجناز لدى موظفي املؤسسة الرايضية‪.‬‬
‫الفرضيات اجلزئية‪:‬‬
‫توجد عالقة ارتباطية بني السلوك القيادي الدميقراطي ودافعية االجناز لدى موظفي املؤسسة الرايضية‪.‬‬
‫توجد عالقة ارتباطية بني السلوك القيادي االوتوقراطي ودافعية االجناز لدى موظفي املؤسسة الرايضية‪.‬‬
‫توجد عالقة ارتباطية بني السلوك القيادي الفوضوي(احلر) ودافعية االجناز لدى موظفي املؤسسة الرايضية‪.‬‬
‫توجد فروق ذات داللة إحصائية بني السلوك القيادي (الدميقراطي‪ ،‬االوتوقراطي‪ ،‬الفوضوي) ودافعية االجناز لدى موظفي‬
‫املؤسسة الرايضية تعزى لبعض املتغريات الدميغرافية(اجلنس‪ ،‬املؤهل العلمي‪ ،‬سنوات اخلربة)‪.‬‬
‫أهداف الدراسة‪:‬‬
‫هتدف هذه الدراسة اىل كشف العالقة بني السلوك القيادي ودافعية اإلجناز لدى موظفي املؤسسة الرايضية وذلك من‬
‫خالل‪:‬‬
‫الكشف عن واقع السلوك القيادي السائد ودافعية اإلجناز ابملؤسسة الرايضية‪.‬‬
‫معرفة طبيعة العالقة االرتباطية بني السلوك القيادي الدميقراطي ودافعية اإلجناز لدى موظفي املؤسسة الرايضية‪.‬‬
‫معرفة طبيعة العالقة االرتباطية بني السلوك القيادي االوتوقراطي ودافعية اإلجناز لدى موظفي املؤسسة الرايضية‪.‬‬
‫الكشف عن طبيعة العالقة االرتباطية بني السلوك القيادي الفوضوي ودافعية اإلجناز لدى موظفي املؤسسة الرايضية‪.‬‬
‫الكشف عن مدى وجود فروق ذات داللة إحصائية بني السلوك القيادي(الدميقراطي‪ ،‬االوتوقراطي‪ ،‬والفوضوي) ودافعية‬
‫اإلجناز يف املؤسسة الرايضية تعزىلبعض املتغريات الدميغرافية(اجلنس‪ ،‬املستوى التعليمي‪ ،‬سنوات اخلربة)‪.‬‬
‫أمهية الدراسة‪:‬‬
‫تكمن أمهية الدراسة يف السلوك القيادي السائد يف املؤسسة الرايضية (مديرية الشباب والرايضة) الذي يساعد بطريقة فعالة‬
‫يف حتقيق دافع اإلجناز‪ ،‬والذي يزيد من الرغبة يف النجاح وحتقيق االهداف‪ ،‬ويساعد يف العملية اإلدارية وذلك من خالل‬
‫املعرفة العلمية للسلوكيات القيادية وإبراز صورهتا وأتثريها يف اإلدارة الرايضية من اجل الوقوف على السلوك القيادي الناجح‬
‫الذي حيقق دافعية إجناز مرتفعة ويكون مبثابة حافز للعمل وحتقيق املزيد من اإلجنازات مما ينعكس إجيااب يف تطوير األعمال‬
‫واخلدمات اليت تقدمها املؤسسة الرايضية‪.‬‬

‫‪- 511 -‬‬

‫ردمد‪2392-5140 :‬‬ ‫جامعة قسنطينة ‪-2‬عبد احلميد مهري‬
 ‫حممد زحاف ‪ ،‬عبد املالك تيس‬

‫إضافة اىل ذلك أمهية بعض املتغريات الدميغرافية املختلفة كتحديد أثر متغري اجلنس على الدافعية لدى املوظفني ورفع كفاءة‬
‫القادة يف حني تلعب سنوات اخلربة دورا كبريا يف القدرة على التحليل والرتكيب واالستنباط مما يساعد يف حل املشكالت‬
‫وإجناز األعمال ابقل التكاليف وحتقيق فعالية أداء جيدة‪.‬‬
‫الكلمات الدالة يف الدراسة‪:‬‬
‫السلوك القيادي‪:‬‬
‫‪ -‬السلوك‪(BEHAVIOR):‬‬
‫لوك ‪:‬سرية ا ِإلنسان ومذهبه واجتاهه (أمحد العابد‪.)2000،272‬‬
‫الس ُ‬
‫لغة‪ُّ :‬‬
‫اصطالحا‪ :‬هو التصرفات او القرارات الفعلية لألفراد واملنظمات‪ ،‬وهو خارجي ميكن مالحظته حال وقوعه‪ ،‬كما ان السلوك‬
‫يتحدد بتفاعل كل من اجلهد والقدرات‪ ،‬وتعترب الدوافع هي اليت تثري السلوك وتوجهه والقدرات توفر لإلنسان االهلية الالزمة‬
‫للعمل بنجاح‪ ،‬وهذه العوامل قوة السلوك‪ ،‬اي مقدار اجلهد الذي يبذل يف جمال العمل‪ ،‬واحتماالت السلوك هي احتماالت‬
‫تكرار السلوك يف ظروف مماثلة‪ ،‬ونوعية السلوك وهي مدى اتقان او صحة السلوك واداء املهام وعدد مرات تكرار السلوك‬
‫يف حال عدم تعزيزه (اند رودي سيزالقي‪.)1991،72‬‬
‫او هو ممارسات وفعاليات يكون فيها استخدام القائد للسلطة او منحه حرية املشاركة لآلخرين على درجات متفاوتة‬
‫(جردات ‪ . ) 136 ،1983‬وكدلك هو السلوك الذي ينتهجه القائد اإلداري ويدرك من قبل اتبعيه (الشهايب ‪،1986‬‬
‫‪.)30‬‬
‫اما إجرائيا‪ :‬فيقصد ابلسلوك يف هذا البحث كل ما يصدر عن الفرد(القائد) وميكن مالحظته من تصرفات او قرارات‪،‬‬
‫وافعال حبيث تكون موجهة وختص املوظفني مباشرة‪.‬‬
‫‪ -‬القيادة‪(LEADERSHIP) :‬‬
‫لغة‪ :‬من الفعل قاد‪-‬يقود‪-‬قودا‪ ،‬قاد اجليش اي تراسه وتدبر امره (علي بن هادية‪. )191،‬‬
‫اصطالحا‪ :‬ختتص القيادة ابلتأثري الفعال على نشاط اجلماعة وتوجيهها حنو اهلدف والسعي لبلوغ هذا اهلدف(ابراهيم حممود‬
‫‪.‬‬ ‫عبد املقصود ‪)10،2003‬‬
‫تعرف القيادة ابهنا أفراد يوجدون ابجلماعات و املنظمات يكون هلم التأثري االكرب على اآلخرين‪ ،‬كما أهنا إجراءات يؤثر‬
‫شخص ما مبقتضاها على ابقي أعضاء اجلماعة لتحقيق أهداف حمددة للجماعةاواملنظمة(رفاعي حممد‬
‫رفاعي‪،) 322.2004‬كما تعرف ابإلبقاء على االفراد العاملني ابملنظمة يف نشاط دائم لتنفيذ وظيفة التنظيم وذلك‬
‫‪.‬‬ ‫ابإلشراف الفعال(علي الشرقاوي‪)50 ،2005‬‬

‫‪- 512 -‬‬

‫اجمللد ‪ ،07‬العدد ‪ ،02‬جوان ‪2021‬‬
 ‫السلوك القيادي وعالقته بدافعية اإلجناز لدى موظفي املؤسسة الرايضية دراسة ميدانية ملديرية الشباب والرايضة والية املسيلة‬

‫والقيادة يف حبثنا هذا هي حسن التأثري على اجلماعة وتوجيههم لتحقيق هدف منشود‪.‬‬
‫‪ -‬السلوك القيادي‪:‬‬
‫يعين امناط السلوك اليت يتبناها القائد ملساعدة مجاعته على اجناز واجباهتا وإشباع رغباهتا(امساعيل علي بسيوين‬
‫‪،) 422.2004‬او هو قدرة الفرد على التأثري يف اآلخرين ابلشكل املرغوب فيه من خالل إبداعه يف جمال عمله مستندا‬
‫اىل اخلربات والقدرات الذهنية اليت جتعل من الشخص مصدر اعجاب وقدرة على التأثري يف األخرين‬
‫(القريوين‪.)104.1989‬‬
‫اجرائيا‪ :‬نقصد ابلسلوك القياديفي حبثنا كل ما يصدره القائد من امناط السلوك اليت توحي انه مهتم ابلعمل‪ ،‬او مهتم‬
‫ابلعاملني يف حماولة منه للتأثري على العاملني لتحقيق هدف او جمموعة اهداف معينة‪.‬‬
‫دافعية اإلجناز‪:‬‬
‫‪ -‬الدافعية‪:‬‬
‫لغة‪ :‬مجعها دوافع وهي حتمل معىن التحريك او الدفع على احلركة جبعله يتحرك‪ ،‬وتعود جذور كلمة دافعية‬
‫)‪(motivation‬اىل الكلمة الالتينية )‪ (movere‬واليت تعين يدفع او حيرك‪(to move) .‬‬
‫اصطالحا‪:‬هي عبارة عناحلاالت الداخلية للعضوية اليت حترك السلوك وتوجهه حنو هدف حمدد‪ ،‬وحتافظ على استمراريته حىت‬
‫يتحقق ذلك (يوسف قطامي ‪.)234 ،1993‬‬
‫‪ -‬اإلجناز‪:‬‬
‫لغة‪:‬اجلمع إجنازات‪ ،‬قام إبجناز مهامه‪:‬إمتامها‪ ،‬إكماهلا ما يتم حتقيقه بنجاح صناعي‪ /‬زراعي‪ ،‬إجنازات تعليمية‪/‬علمية‪/‬صناعية‪.‬‬
‫اصطالحا‪ :‬يعرف اإلجناز على أنه األداء يف سلسلة اختبارات مقننة تربوية عادة (كمال دسوقي‪. )47، 1998‬‬
‫و قد ارتبط هذا املصطلح يف علم النفس مبفهوم احلاجة‪ ، Need‬أو دافع ‪Motive‬أو دافعية ‪Motivation (1993‬‬
‫)‪،Bloch et All‬واستعمل موراي)‪(Murray‬مصطلح احلاجة إىل اإلجناز بينما استبدله ماكليالند (‬
‫)‪Maclelland‬مبصطلح "الدافع إىل اإلجناز " دون تغيري للمعىن الذي قصده موراي مبفهوم احلاجة إىل اإلجناز (رشاد علي‬
‫عبد العزيز موسى‪) 1994,55‬‬
‫و يف الثمانينات استعمل فورن )‪(1987Forner‬مصطلح دافعية النجاح " ‪ " Motivation à la Réussite‬كتسمية‬
‫هلذا الدافع وحىت يتضح املعىن الذي حيمله الدافع إىل اإلجناز البد من عرض خمتلف التعاريف اخلاصة به‪.‬‬

‫‪- 513 -‬‬

‫ردمد‪2392-5140 :‬‬ ‫جامعة قسنطينة ‪-2‬عبد احلميد مهري‬
 ‫حممد زحاف ‪ ،‬عبد املالك تيس‬

‫‪-‬دافعية اإلجناز‪:‬‬
‫هي رغبة او ميل الفرد للتغلب على العقبات وممارسة القوى والكفاح او اجملاهدة ألداء املهام الصعبة بشكل جيد وبسرعة‬
‫كلما امكن ذلك (أوهيب جميد الكيسي ‪ .)56 ،2000‬ودافع اإلجناز جمموعة من العوامل احليوية اليت تؤثر على سلوك‬
‫الفرد وحتثه على القيام أبعمال او ردود األفع ال ألجل تنمية جمموعة من احلاجات هذه االخرية اليت تعترب مبثابة االهداف‬
‫اليت يسعى الفرد اىل حتقيقها(فريدالنجار‪. )225 ،1999‬‬
‫اجرائيا‪:‬دافع االجناز الذي نقصده يف حبثنا هو الرغبة يف النجاح وحتقيق االهداف وبذل اجلهد املتاح ‪ ،‬حيث يساعد دافع‬
‫االجناز يف العملية االدارية ويكون مبثابة حافز للعمل وحتقيق املزيد من االجنازات‪.‬‬
‫‪-‬املؤسسة الرايضية‪:‬‬
‫هي كل مجاعة ذات تنظيم مستمر تتألف من عدة أشخاص طبيعيني او اعتباريني‪ ،‬ويكون الغرض منها حتقيق الرعاية‬
‫للشباب وااتحة الظروف املناسبة وتنمية قدراهتم وذلك عن طريق توفري اخلدمات الرايضية والقومية واالجتماعية والروحية‬
‫والصحية والرتوحيية يف اطار السياسة العامة للدولة (عصام بدوي ‪.)379 ،2001‬‬
‫ونقصد هبا يف دراستنا هذه مديرية الشباب والرايضة و هي عبارة عن جهاز تنفيذي كباقي األجهزة االخرى املمثلة لوزارهتا‬
‫وتسمى يف صلب النص القانوين "مديرية الشباب والرايضة‪".‬‬
‫وقد انشأت مديرية الشباب والرايضة مبوجب املرسوم التنفيذي رقم ‪ 234/90‬املؤرخ يف ‪28‬جويلية‪ 1990‬الذي حيدد‬
‫قواعد تنظيم مصاحل ترقية الشباب ابلوالية وعملها‪.‬‬
‫ومت تعديل تسميتها مبرسوم تنفيذي رقم‪ 283/93‬املؤرخ يف‪23‬نوفمرب‪ 1993‬واملتضمن تغيري تسمية مصاحل ترقية الشباب‬
‫يف الوالية اىل مديرية الشباب والرايضة‪ ،‬مث أنشأت مؤسسات الدولة ذات الطابع اخلدمي وذلك نظرا ألمهيتها يف املسامهة‬
‫يف تنشيط امليدان الرايضي والشباين‪ ،‬وقد سامهت املديرية يف ترقية النشاط الرايضي والشباين داخل مناطق الوالية وحىت من‬
‫خارجها من خالل تبادل النشاطات الرايضية مع والايت أخرى كتنظيم دورات مشرتكة يف خمتلف الرايضات (بورايو‬
‫وسيم‪.)2011،73‬‬
‫الدراسات السابقة‪:‬‬
‫دراسة فاطمة الزهرة بوطيبة(‪ )2012‬األمناط القيادية وعالقتها ابالحرتاق النفسي للعامل دراسة ميدانية مبصنع النسيج‬
‫تيندال بوالية املسيلة ‪،‬اليت هتدف إيل معرفة طبيعة العالقة بني األمناط القيادية واالحرتاق النفسي ‪،‬لدى عينة من العمال‬
‫يف املؤسسة االقتصادية النسيج تيندال ابملسيلة‪.‬‬
‫حيث استخدمت املنهج الوصفي على عينة عشوائية تكونت من ‪ 70‬عامل يعملون يف مصنع النسيج تيندال ابملسيلة‪.‬‬

‫‪- 514 -‬‬

‫اجمللد ‪ ،07‬العدد ‪ ،02‬جوان ‪2021‬‬
 ‫السلوك القيادي وعالقته بدافعية اإلجناز لدى موظفي املؤسسة الرايضية دراسة ميدانية ملديرية الشباب والرايضة والية املسيلة‬

‫أما فيما يتعلق أبدوات مجع املادة العلمية فقد استخدمت أداة االستبيان‪.‬وبناءا على التحليل االحصائي لبياانت البحث‬
‫توصل الباحث اىل جمموعة من النتائج امهها‪:‬‬
‫‪ -‬توجد عالقة ارتباطيه عكسية وضعيفة ذات داللة إحصائية بني النمط القيادي الدميقراطي ومستوي االحرتاق النفسي‬
‫لدى العامل عند مستوى اخلطأ ‪.0.05‬‬
‫‪ -‬ال توجد عالقة ارتباطيه موجبة قوية بني النمط القيادي الدكتاتوري ومستوى االحرتاق النفسي لدى العامل عند مستوى‬
‫اخلطأ ‪.0.05‬‬
‫‪-‬توجد عالقة ارتباطيه موجبة متوسطة بني النمط القيادي الفوضوي ومستوى االحرتاق النفسي لدى العامل‬
‫عند مستوى اخلطأ ‪.0.01‬‬
‫دراسة مسايت حامت(‪ ) 2011‬النمط القيادي وعالقته بتماسك اجلماعة‪ ،‬اليت هتدف اىل تقدمي صورة حية للمؤسسة اجلزائرية‬
‫من خالل ابراز خملفات االمناط القيادية على متاسك اجلماعة ‪ ،‬والوقوف على هاته االمناط القيادية املتبعة‪.‬‬
‫واستخدم الباحث املنهج الوصفي التحليلي على عينة عشوائية بسيطة تتمثل يف عمال مؤسسة النسيج والتجهيز بسكرة‬
‫()‪،TIFIB‬والذي نيبلغ عددهم‪347‬عامال‪ ،‬اي بواقع‪ %28.57‬من اجملتمع االصلي يف حدود‪ 100‬مفردة‪.‬‬
‫استخدم الباحث اداة االستبيان جلمع البياانت واملعلومات االزمة للدراسة ابعتبارها اهم وانسب ادوات البحث العلمي‬
‫لتطبيق البحوث النفسية واالجتماعية‪.‬‬
‫وبناءا على التحليل االحصائي لبياانت البحث امليدانية توصل الباحث اىل جمموعة من النتائج امهها‪:‬‬
‫تبني انه هناك توافر لألمناط القيادية الثالثة حيث ميارس القادة يف مؤسسة النسيج والتجهيز بسكرة النمط القيادي‬
‫الدميقراطي‪ ،‬وبدرجة اقل النمط القيادي الفوضوي‪ ،‬ويف االخري أييت النمط القيادي االوتوقراطي يف الدرجة االخرية‪.‬‬
‫ويظهر كذلك من خالل هذه النتائج أنه التوجد فروق ذات داللة إحصائية يف اجتاهات افراد العينة حول استجابتهم حملاور‬
‫الدراسة ابختالف بعض املتغريات الدميغرافية (اجلنس‪ ،‬احلالة االجتماعية‪ ،‬املستوى التعليمي‪ ،‬سنوات اخلربة)‪.‬‬
‫دراسة مريوح عبد الوهاب(‪ )2010‬السلوك القيادي وعالقته ابلدافعية لدى العمال‪ ،‬اليت هدفت اىل الكشف عن واقع‬
‫السلوك القيادي والدافعية ابملؤسسة اجلزائرية ومعرفة طبيعة ومدى توافر العالقة بني السلوك القيادي ابملنظمة ومستوى‬
‫الدافعية لدى العمال فيها‪ ،‬حيث استخدم الباحث املنهج الوصفي التحليلي على عينة قصدية قام فيها ابحلصر الكلي‬
‫ألفراد اجملتمع االصلي وذلك لصغر حجم جمتمع الدراسة‪ ،‬حيث بلغ العدد الكلي للعاملني ابملؤسسة حسب تقرير املؤسسة‬
‫يف ‪2010/03/31‬م حوايل ‪ 194‬عامال‪.‬‬

‫‪- 515 -‬‬

‫ردمد‪2392-5140 :‬‬ ‫جامعة قسنطينة ‪-2‬عبد احلميد مهري‬
 ‫حممد زحاف ‪ ،‬عبد املالك تيس‬

‫واستخدم الباحث اداة االستبيان جلمع البياانت االزمة هلذه الدراسة ابعتبارها االنسب لتحقيق الدراسة املسحية‪ ،‬واهم‬
‫النتائج اليت توصل اليها الباحث‪:‬‬
‫هناك عالقة ارتباطية بني السلوك القيادي والدافعية لدى العمال يف املؤسسة الوطنية السوانريك بوحدة فرجيوة‪.‬‬
‫هناك عالقة ارتباطية بني السلوك القيادي ابلعمل وحاجات البقاء‪ ،‬االنتماء والنمو لدى العمال يف مؤسسة الدراسة‪.‬‬
‫دراسة عفاف وسطاين(‪ )2010‬دافعية االجناز لدى فريق العمل وعالقتها ابلنمط القيادي السائد ملدير املؤسسة التعليمية‬
‫يف ضوء مشروع مؤسسة ‪،‬اليت هتدف اىل معرفة العالقة بني النمط القيادي السائد للمدير ودافعية االجناز لدى االساتذة يف‬
‫ضوء مشروع مؤسسة‪ ،‬حيث اعتمد الباحث املنهج الوصفي التحليلي على عينة عشوائية يقدر عدد افرادها ب ـ ـ ‪ 194‬أستاذ‬
‫من مرحلة التعليم املتوسط‪ ، ،‬واستخدم لذلك اداة االستبيان لتقدير االمناط القيادية للمديرين ومقياس دافعية االجناز‬
‫لألساتذة‪ .‬وتوصل الباحث يف هذه الدراسة اىل النتائج التالية‪:‬‬
‫ان النمط الدميقراطي هو النمط االكثر شيوعا‪ ،‬اما النمط االوتوقراطي والفوضوي االقل استعماال‪ ،‬كما توصلت هذه الدراسة‬
‫اىل ان سلوك املدير خيتلف ابختالف الظروف او املوقف الذي يتواجد فيه‪.‬‬
‫وجود عالقة قوية بني النمطني الدميقراطي واملوقفي وارتفاع دافعية االجناز لدى األساتذة‪ ،‬ابإلضافة اىل وجود عالقة قوية‬
‫بني النمطني االوتوقراطي والفوضوي واخنفاض مستوى دافعية االجناز لدى االساتذة‪.‬‬
‫دراسة عمار شوشان (‪ ")2009‬النمط القيادي ملديري الثانوايت وعالقته بدافعية االجناز لدى االساتذة"‪ ،‬واليت هتدف‬
‫اىل معرفة االمناط القيادية السائدة يف املؤسسات الرتبوية اجلزائرية‪ ،‬وما إذا كانت هناك عالقة ارتباطية بني النمط القيادي‬
‫ودافعية االجناز وابلتايل التعرف على اي منط قيادي حيرك ويفعل ويزيد من دافعية االجناز لدى املرؤوسني‪.‬‬
‫واستخدم الباحث املنهج الوصفي االرتباطي على عينة عشوائية تتمثل يف ‪ 160‬أستاذ تعليم اثنوي وتقين يف اثنوايت ومتاقن‬
‫والية ابتنة من اصل ‪ 2284‬استاذ‪.‬‬
‫كما استخدم الباحث يف دراسته أداة استبانة النمط القيادي ملديري الثانوايت‪ ،‬واداة استبانة دافعية االجناز بعد اطالعه‬
‫على بعض ماتوفر له من أحباث ودراسات تتعلق هبذا املوضوع‪ ،‬وابستخدام نتائج الدراسة االستطالعية‪.‬‬
‫وتوصل الباحث اىل النتائج التالية‪:‬‬
‫وجود عالقة ارتباطية بني النمط القيادي ملديري الثانوايت ودافعية االجناز لدى االساتذة‪.‬‬
‫ال توجد فروق ذات داللة احصائية بني االساتذة يف دافعية االجناز تعزى ملتغريات اجلنس‪،‬اخلربة‪،‬والبعدعن مكان العمل‬
‫دراسة حسني مرضي الدوسري(‪ )2013‬االمناط القيادية وعالقتها ابلرضى الوظيفي يف الكلية التقنية ابخلرج من وجهة‬
‫نظر املوظفني"‪ ،‬واليت هتدف اىل التعرف على االمناط القيادية السائدة يف الكلية التقنية ابخلرج من وجهة نظر املوظفني‪،‬‬

‫‪- 516 -‬‬

‫اجمللد ‪ ،07‬العدد ‪ ،02‬جوان ‪2021‬‬
 ‫السلوك القيادي وعالقته بدافعية اإلجناز لدى موظفي املؤسسة الرايضية دراسة ميدانية ملديرية الشباب والرايضة والية املسيلة‬

‫اعتمد فيها الباحث املنهج الوصفي على عينة عشوائية بلغت ‪ 109‬موظف من اصل‪ 225‬موظف‪ ،‬اي بنسبة ‪%87.2‬‬
‫من جمتمع الدراسة‪.‬‬
‫واستخدم االستبانة املغلقة كأداة للدراسة ومجع البياانت ابعتبارها من انسب ادوات البحث العلمي اليت حتقق اهداف‬
‫الدراسات املسحية‪ .‬ومن اهم النتائج اليت توصل اليها‪:‬‬
‫النمط االوتوقراطي هو النمط السائد‪ ،‬مث النمط التشاوري‪ ،‬مث النمط احلر‪.‬‬
‫وجود عالقة عكسية متوسطة القوة بني الرضا الوظيفي والنمط القيادي االوتوقراطي‪.‬‬
‫وجود عالقة طردية متوسطة القوة بني الرضا الوظيفي والنمط التشاوري‪.‬‬
‫وجود عالقة طردية ضعيفة القوة بني مستوى الرضا الوظيفي والنمط القيادي احلر‪.‬‬
‫دراسة انظم شاكر الواتر (‪ )2006‬السلوك القيادي وعالقته ابلرضا عن العمل لدى مدرسي الرتبية الرايضية يف مركز‬
‫مدينة املوصل ببغداد"‪ ،‬اليت هتدف اىل بناء قياس الرضا عن العمل ملدرسي الرتبية الرايضية‪ ،‬والتعرف على العالقة بني‬
‫السلوك القيادي والرضا عن العمل لدى مدرسي الرتبية الرايضية يف مركز مدينة املوصل‪ ،‬مستخدما فيها املنهج الوصفي‬
‫ملالئمته لطبيعة املوضوع او الدراسة على عينة قوامها ‪ 87‬مدرسا و‪ 63‬مدير مدرسة موزعني يف اجلانبني االمين وااليسر‬
‫ملدينة املوصل ‪ ،‬واستعان الباحث يف مجع البياانت واملعلومات أبداة االستبيان‪ ،‬وبعد مجع البياانت واملعلومات وتبويبها‬
‫توصل اىل النتائج التالية ‪:‬‬
‫ان درجة االهتمام ابلعمل لدى املدرسني من خالل سلوكهم القيادي يف املدرسة ترتبط معنواي مع درجة الرضا‪.‬‬
‫ان درجة الرضا عن العمل لدى مدرسي الرتبية الرايضية ال تعرب عن طبيعة العالقات االنسانية اليت متثل جانبا مهما من‬
‫سلوكهم القيادي داخل املدرسة‪.‬‬
‫هناك عالقة ذات داللة معنوية بني السلوك القيادي والرضا عن العمل لدى مدرسي الرتبية الرايضية يف املوصل‪.‬‬
‫دراسة طالل عبد املالك الشريف(‪ )2003‬االمناط القيادية وعالقتها ابألداء الوظيفي من وجهة نظر العاملني إبمارة مكة‬
‫املكرمة"‪ .‬اليت هتدف اىل التعرف ع لى امناط القيادة السائدة إبمارة منطقة مكة املكرمة و كشف طبيعة العالقة بني النماط‬
‫القيادية واالداء الوظيفي فيها‪ ،‬معتمدا فيها على املنهج الوصفي التحليلي على عينة عشوائية طبقية بواقع ‪ %50‬من اجملتمع‬
‫االصلي للدراسة يف حدود ‪ 120‬مفردة من اصل ‪.240‬‬
‫مستخدما يف ذلك أداة االستبانة جلمع البياانت واملعلومات االزمة للدراسة وأهم النتائج املتوصل إليها ما يلي‪:‬‬
‫تبني ان هناك توافر ألمناط القيادة الثالثة‪ ،‬حيث ميارس القادة النمط الدميقراطي بدرجة عالية والنمط احلر بدرجة متوسطة‬
‫والنمط االوتوقراطي بدرجة اقل‪.‬‬
‫‪- 517 -‬‬
‫ردمد‪2392-5140 :‬‬ ‫جامعة قسنطينة ‪-2‬عبد احلميد مهري‬
 ‫حممد زحاف ‪ ،‬عبد املالك تيس‬

‫هناك عالقة ارتباطية دالة احصائيا وموجبة بني منط القيادة الدميقراطي ومستوى االداء الوظيفي‪ ،‬يف حني نرى وجود عالقة‬
‫دالة احصائيا سلبية بني منط القيادة ومستوى االداء الوظيفي لدى كل من منط القيادة احلر ومنط القيادة االوتوقراطي ‪.‬‬
‫التعقيب على الدراسات السابقة‪:‬‬
‫نستنتج من خالل هذه الدراسات أن جمملها تناولت فعالية السلوك القيادي على مستوى مؤسسات خمتلفة النشاطات‬
‫منها املؤسسات التعليمية (الكليات‪ ،‬الثانوايت‪ ،‬املتاقن واملتوسطات) ومنها االقتصادية ‪ ،‬معتمدين يف ذلك على عينات‬
‫عشوائية بسيطة وغري عشوائية قصدية‪ ،‬فهناك من كانت عينة حبثه على هيئة التدريس كأساتذة الكلية التقنية‪ ،‬وأساتذة‬
‫بعض الثانوايت واملتاقن واساتذة الرتبية البدنية والرايضية‪ ،‬واساتذة التعليم املتوسط ومدراء املتوسطات‪ ،‬وهناك من وجه‬
‫دراسته على العاملني يف املؤسسات االنتاجية كمؤسسة النسيج والتجهيز واملؤسسة الوطنية "سوانريك"‪ ،‬وهناك من قام هبا‬
‫على عينة من العاملني إبمارة مكة املكرمة‪.‬‬
‫مستخدمني يف ذلك املنهج الوصفي التحليلي أبسلوب احلصر الكلي(الدراسة املسحية)‪ ،‬واملنهج الوصفي االرتباطي‪ ،‬وبعض‬
‫الدراسات استخدمت املنهج الوصفي فقط‪ ،‬معتمدين يف ذلك ادوات خمتلفة جلمع البياانت واملعلومات‪ ،‬حيث ان اغلبها‬
‫استخدمت أداة االستبيان‪ ،‬ماعدا بعض الدراسات استخدمت املالحظة غري املنظمة و املقابلة املنظمة‪ ،‬اىل جانب مقياس‬
‫دافعية االجناز ‪ ،‬حيث مت تناوهلا يف بيئات متنوعة منها احمللية (ابجلزائر العاصمة‪ ،‬ميلة‪ ،‬بسكرة‪ ،‬ابتنة‪،‬املسيلة) وبيئات‬
‫عربية(اليمن‪ ،‬العراق‪ ،‬مكة املكرمة)‪.‬‬
‫واملالحظ من هذا أن معظم هذه الدراسات تناولت السلوك القيادي ودافعية االجناز لكن ليس يف املؤسسات الرايضية‪،‬‬
‫وهذا كله شجع الباحث على حماولة التعرف على السلوك القيادي وعالقته بدافعية االجناز لدى موظفي املؤسسة الرايضية‬
‫(مديرية الشباب والرايضة لوالية املسيلة)‪.‬‬
‫إجراءات الدراسة‬
‫املنهج املتبع يف الدراسة‪:‬‬
‫استخدام الباحث يف هذه الدراسة املنهج الوصفي الذي من خالله نقوم بتحديد طبيعة وخصائص بعض الظواهر املعينة‬
‫ألجل حتليل العالقات بني خمتلف املتغريات‪ ،‬حماولني بذلك قياسها بطريقة كمية ويف قالبها وأسلوهبا اإلحصائي اهلادف من‬
‫خالل ذلك إىل استخالص نتائج املوضوع وتنبؤاته عن طريق خمتلف الظواهر‪( .‬عايل الواحد وايف‪592 ،1997‬‬
‫جمتمع وعينة الدراسة‪:‬‬
‫يتمثل جمتمع دراستنا يف مجيع األفراد العاملني مبديرية الشباب والرايضة لوالية املسيلة والذي يقدر بـ (‪)33‬موظف‪.‬‬

‫‪- 518 -‬‬

‫اجمللد ‪ ،07‬العدد ‪ ،02‬جوان ‪2021‬‬
 ‫السلوك القيادي وعالقته بدافعية اإلجناز لدى موظفي املؤسسة الرايضية دراسة ميدانية ملديرية الشباب والرايضة والية املسيلة‬

‫حرصا على الوصول إىل نتائج أكثر دقة وموضوعية ومطابقة للواقع اعتمدان يف هذه الدراسة على عينة قصدية بطريقة املسح‬
‫الشامل‪،‬وذلك نظرا لصغر جمتمع الدراسةحيث تكونت من(‪ )33‬موظف ملديرية الشباب والرايضة لوالية املسيلة‪.‬‬
‫خصائص عينة الدراسة‪:‬‬
‫اقتصرت على بعض اخلصائص الدميوغرافية لعينة الدراسة ‪ ،‬وتتمثل يف (اجلنس‪ ،‬املستوى التعليمي‪ ،‬سنوات اخلربة) وميكن‬
‫توضيح هذه اخلصائص فيما يلي‪:‬‬
‫–توزيع أفراد عينة الدراسة حسب اجلنس ‪:‬‬
‫اجلدول رقم(‪ :)01‬يوضح توزيع أفراد عينة الدراسة حسب اجلنس‪.‬‬
‫النسبالمؤوية‬ ‫التك اررات‬ ‫الجنس‬

‫‪%66.66‬‬ ‫‪22‬‬ ‫ذكر‬

‫‪%33.33‬‬ ‫‪11‬‬ ‫أنثى‬
‫‪%100‬‬ ‫‪33‬‬ ‫المجموع‬

‫من خالل اجلدول رقم (‪) 01‬يتضح لنان أن عدد أفراد عينة الدراسة من جنس الذكور بلغ ‪ 22‬فرد أي ما يقابله‬
‫‪ ،%66.66‬أما عدد اإلانث فقد بلغ ‪ 11‬مفردة ما يقابله ‪.%33.33‬ومنه نستنتج أن أغلب موظفي مديرية الشباب‬
‫والرايضة من فئة الذكور وهذا راجع إىل طبيعة العمل‪.‬‬
‫‪-‬توزيع أفراد عينة الدراسة حسب املؤهل العلمي‪:‬‬
‫اجلدول ( ‪ ) 02‬يوضح توزيع أفراد عينة الدراسة حسب املستوى التعليمي‬
‫النسبالمؤوية‬ ‫التك اررات‬ ‫المستوى التعليمي‬

‫‪%15.15‬‬ ‫‪05‬‬ ‫مربي رياضي‬

‫‪%27.27‬‬ ‫‪09‬‬ ‫تقني سامي‬
‫‪%54.54‬‬ ‫‪18‬‬ ‫ليسانس‬
‫‪%3.03‬‬ ‫‪1‬‬ ‫مستشار‬
‫‪%100‬‬ ‫‪33‬‬ ‫المجموع‬

‫نالحظ من اجلدول رقم (‪ ) 02‬أن ‪:‬‬

‫عدد أفراد عينة الدراسة احلاصلني على شهادة مريب رايضي بلغ عددهم (‪ )05‬بنسبة‪(15.15%) .‬‬
‫عدد أفراد عينة الدراسة احلاصلني على شهادة تقين سامي بلغ عددهم (‪ )09‬بنسبة‪(27.27%).‬‬
‫عدد أفراد عينة الدراسة احلاصلني على شهادة ليسانس بلغ عددهم (‪ )18‬بنسبة‪(54.54%).‬‬
‫‪- 519 -‬‬
‫ردمد‪2392-5140 :‬‬ ‫جامعة قسنطينة ‪-2‬عبد احلميد مهري‬
 ‫حممد زحاف ‪ ،‬عبد املالك تيس‬

‫عدد أفراد عينة الدراسة احلاصلني على شهادة مستشار بلغ عددهم (‪ )1‬بنسبة‪( 3.03%).‬‬
‫ومنه نستنتج أن اغلب موظفي مديرية الشباب والرايضة حاصلني على شهادة ليسانس يليهم حاملي شهادة تقين سامي‪،‬‬
‫مث احلصلني على شهادة مريب رايضي‪ ،‬ويف األخري احلاصلني على شهادة مستشار أبصغر نسبة‪.‬‬
‫‪-‬توزيع أفراد عينة الدراسة حسب سنوات اخلربة ‪:‬‬
‫اجلدول (‪ :) 03‬جدول يوضح توزيع أفراد عينة الدراسة حسب سنوات اخلربة‪.‬‬
‫النسبالمؤوية‬ ‫التك اررات‬ ‫سنوات الخبرة‬
‫‪%54.54‬‬ ‫‪18‬‬ ‫من ‪5 - 1‬سنوات‬
‫‪%15.15‬‬ ‫‪05‬‬ ‫من ‪ 10 - 5‬سنوات‬
‫‪%30.30‬‬ ‫‪10‬‬ ‫من ‪ 10‬سنة فأكثر‬
‫‪%100‬‬ ‫‪33‬‬ ‫المجموع‬

‫نالحظ من اجلدول رقم‪( 03) :‬‬

‫عدد أفراد عينة الدراسة الذين ترتاوح خربهتم ما بني ‪5-1‬سنوات (‪ )18‬فردا أي بنسبة‪(54.54%).‬‬
‫عدد أفراد عينة الدراسة الذين ترتاوح خربهتم ما بني ‪ 10 - 5‬سنوات (‪ )05‬فردا أيبنسبة‪(%15.15).‬‬
‫عدد أفراد عينة الدراسةالذين ترتاوح خربهتم من ‪ 10‬سنوات فأكثر (‪ )10‬فردا أيبنسبة‪(%30.30).‬‬
‫وهذا ما يفسر أن العدد األكرب من املوظفني ذوو اخلربة األقل من ‪05‬سنوات‪ ،‬يليها املوظفون ذوو خربة ‪10‬سنوات فما‬
‫فوق‪ ،‬وأخريا أييت ذوو اخلربة من ‪10-5‬سنوات أبصغر نسبة‪.‬‬
‫حساب اخلصائص السيكو مرتية ألداة الدراسة‪:‬‬
‫صدق أداة الدراسة‪:‬‬
‫الصدق الظاهري‪:‬‬
‫قام الباحث بعرض املقياسني يف صورهتما األولية على جمموعة من احملكمني من ذوي اخلربة يف جماالت البحث العلمي ومن‬
‫املؤهلني يف جمال موضوع الدراسة للحكم عليهما‪.‬‬
‫وطلب الباحث من احملكمني إبداء الرأي يف مدى وضوح عبارات أداة الدراسة ومدى انتمائها للمحور الذي تنتمي إليه‪،‬‬
‫ومدى مالءمتها لقياس ما وضعت ألجله‪ ،‬وكذلك حذف أو إضافة أو تعديل أي عبارة من العبارات وقد بلغ عدد احملكمني‬
‫‪ 09‬حمكمني وامللحق رقم(‪)01‬يوضح أمسائهم‪.‬‬
‫ويف ضوء التوجيهات اليت أبدها احملكمون‪،‬قام الباحث إبجراء التعديالت اليت اتفق عليها معظم احملكمني سواء كان حبذف‬
‫بعض العبارات‪ ،‬أو بتعديل الصياغة‪ ،‬أو إبضافة عبارات جديدة كما هو موضح يف امللحق رقم)‪(02‬‬
‫‪- 520 -‬‬
‫اجمللد ‪ ،07‬العدد ‪ ،02‬جوان ‪2021‬‬
 ‫السلوك القيادي وعالقته بدافعية اإلجناز لدى موظفي املؤسسة الرايضية دراسة ميدانية ملديرية الشباب والرايضة والية املسيلة‬

‫صدق االتساق الداخلي‪:‬‬

‫بعد التأكد من الصدق الظاهري ألداة الدراسة قام الباحث بتطبيقها على عينة قوامها ‪ 08‬أفراد من موظفي مديرية الشباب‬
‫و الرايضة مت أخذهم بطريقة عشوائية‪ ،‬وذلك للتعرف على مدى صدق االتساق الداخلي للمقياسني‪ ،‬حيث قام الباحث‬
‫حبساب معامل ارتباط بريسون بني كل عبارة من عبارات اجملال والدرجة الكلية لفقراته للتأكد من الصدق البنائي واالتساق‬
‫الداخلي وحتديد مدى التجانس الداخلي هلا‪.‬‬
‫ا‪ -‬صدق االتساق الداخلي مقياس السلوك القيادي‪:‬‬
‫‪1-‬نتائج االتساق الداخلي لعبارات جمال السلوك القيادي الدميقراطي والدرجة الكلية املتحصل عليها يف هذا اجملال‪.‬‬
‫جدول رقم (‪ :)04‬يوضح معامالت االرتباط بني كل فقرة من فقرات جمال السلوك القيادي الدميقراطي والدرجة الكلية‬
‫لفقراته‪:‬‬
‫مستوى الداللة‬ ‫معامل االرتباط‬ ‫محتوى العبارة‬ ‫الرقم‬
‫‪0,01‬‬ ‫‪0,520‬‬ ‫يراعي المدير قدرات الموظفين عند توزيع الواجبات عليهم‪.‬‬ ‫‪01‬‬
‫‪0,01‬‬ ‫‪0,619‬‬ ‫يشجع المدير المناقشة الجماعية ألسلوب العمل‪.‬‬ ‫‪02‬‬
‫‪0,01‬‬ ‫‪0,780‬‬ ‫يمنح المدير الموظفين صالحيات متكافئة مع المسؤوليات المنوطة بهم‪.‬‬ ‫‪03‬‬
‫‪0,01‬‬ ‫‪0,651‬‬ ‫يطبق المدير قوانين العمل بمرونة وفقا لموقف معين‪.‬‬ ‫‪04‬‬
‫‪0,01‬‬ ‫‪0,643‬‬ ‫يشارك المدير الموظفين في مهامهم‪.‬‬ ‫‪05‬‬
‫‪0,01‬‬ ‫‪0,571‬‬ ‫يحرص المدير على حل مشكالت الموظفين ‪.‬‬ ‫‪06‬‬
‫‪0,01‬‬ ‫‪0,795‬‬ ‫يراعي المدير قدرات الموظفين عند توزيع المسؤوليات عليهم‪.‬‬ ‫‪07‬‬
‫‪0,01‬‬ ‫‪0,661‬‬ ‫يتبنى المدير االقتراحات الهادفة التي يطرحها الموظفون‪.‬‬ ‫‪08‬‬
‫‪0,01‬‬ ‫‪0,528‬‬ ‫يشجع المدير الموظفين على ابداء آرائهم في تخطيط العمل ‪.‬‬ ‫‪09‬‬
‫‪0,01‬‬ ‫‪0,480‬‬ ‫يشجع المدير الموظفين على االبداع في اسلوب العمل ‪.‬‬ ‫‪10‬‬

‫يبني اجلدول معامالت االرتباط بني كل فقرة من فقرات السلوك القيادي الدميقراطي والدرجة الكلية لفقراته‪ ،‬حيث تراوحت‬
‫معامالت االرتباط بني (‪ )0.795-0.480‬حيث تعترب دالة عند مستوى داللة (‪،)0.01‬وبذلك فإن فقراته صادقة ملا‬
‫وضعت لقياسه‪.‬‬
‫‪2-‬نتائج االتساق الداخلي لعبارات جمال السلوك القيادي األوتوقراطي والدرجة الكلية املتحصل عليها يف هذا اجملال‪.‬‬
‫جدول رقم (‪ :) 05‬يوضح معامالت االرتباط بني كل فقرة من فقرات جمال السلوك القيادي األوتوقراطي والدرجة الكلية‬
‫لفقراته‪.‬‬

‫‪- 521 -‬‬

‫ردمد‪2392-5140 :‬‬ ‫جامعة قسنطينة ‪-2‬عبد احلميد مهري‬
 ‫حممد زحاف ‪ ،‬عبد املالك تيس‬

‫مستوى الداللة‬ ‫معامل‬ ‫محتوى العبارة‬ ‫الرقم‬

‫االرتباط‬
‫‪0,05‬‬ ‫‪0,350‬‬ ‫يحرص المدير على ان يسير العمل سي ار روتينيا‪.‬‬ ‫‪01‬‬
‫‪0,01‬‬ ‫‪0,699‬‬ ‫يعتبر المديرالوالء له مقياسا لحصول الموظف على االمتيازاتالمختلفة‪.‬‬ ‫‪02‬‬
‫‪0,01‬‬ ‫‪0,445‬‬ ‫يفرض المدير التعليمات على الموظفين ‪.‬‬ ‫‪03‬‬
‫‪0,01‬‬ ‫‪0,622‬‬ ‫ال يعطي المدير فياي نوع من الحرية للموظفين ‪.‬‬ ‫‪04‬‬
‫‪0,01‬‬ ‫‪0,658‬‬ ‫يطالب المدير الموظفين بتنفيذ الخطط دون االسهام في وضعها ‪.‬‬ ‫‪05‬‬
‫‪0,01‬‬ ‫‪0,488‬‬ ‫يميل المدير الى تركيز جميع السلطات في يده ‪.‬‬ ‫‪06‬‬
‫‪0,01‬‬ ‫‪0,687‬‬ ‫ينفرد المدير في اتخاذ الق اررات على تنوعها‪.‬‬ ‫‪07‬‬
‫‪0,01‬‬ ‫‪0,633‬‬ ‫يوزع المدير الواجبات على الموظفين دون المراعاتلقدراتهم‪.‬‬ ‫‪08‬‬
‫‪0,01‬‬ ‫‪0,713‬‬ ‫يعتبر المدير ان تبادل اآلراء مضيعة للوقت‪.‬‬ ‫‪09‬‬
‫‪0,01‬‬ ‫‪0,570‬‬ ‫يطبق المدير االجراءات التنظيمية بصرامة ‪.‬‬ ‫‪10‬‬

‫يبني اجلدول معامالت االرتباط بني كل فقرة من فقرات السلوك القيادي األوتوقراطي والدرجة الكلية لفقراته‪،‬حيث تراوحت‬
‫معامالت االرتباط بني (‪ )0.713-0.350‬حيث تعترب دالة عند مستوى داللة (‪،)0.05-0.01‬وبذلك فإن فقرات‬
‫هذا اجملال صادقة ملا وضعت لقياسه‪.‬‬
‫‪3-‬نتائج االتساق الداخلي بني عبارات جمال السلوك القيادي احلر والدرجة الكلية املتحصل عليها يف هذا اجملال‪.‬‬
‫جدول رقم (‪ :)06‬يوضح معامالت االرتباط بني كل فقرة من فقرات جمال السلوك القيادي احلر والدرجة الكلية لفقراته‪.‬‬
‫مستوى الداللة‬ ‫معامل االرتباط‬ ‫محتوى العبارة‬ ‫الرقم‬
‫‪0,01‬‬ ‫‪0,721‬‬ ‫ال يتابع المدير عملية غياب الموظفين ‪.‬‬ ‫‪01‬‬
‫‪0,01‬‬ ‫‪0,833‬‬ ‫يتساهل المدير مع الموظفين المقصرين في أداء واجباتهم‪.‬‬ ‫‪02‬‬
‫‪0,01‬‬ ‫يسمح المدير للموظفين بالخروج من اإلدارة او المصلحة أثناء أوقات ‪0,471‬‬ ‫‪03‬‬
‫العمل ‪.‬‬
‫‪0,01‬‬ ‫‪0,670‬‬ ‫يفوض المدير كل صالحياته اإلدارية للموظفين ‪.‬‬ ‫‪04‬‬
‫‪0,01‬‬ ‫‪0,504‬‬ ‫يتقبل المدير أي تغيير يقترحه الموظفين علىاسلوب العمل‪.‬‬ ‫‪05‬‬
‫‪0,01‬‬ ‫‪0,807‬‬ ‫يتهرب المدير من مشكالت العمل ‪.‬‬ ‫‪06‬‬
‫‪0,01‬‬ ‫‪0,750‬‬ ‫يتجنب المدير التدخل في النزاعات التي تحدث بين الموظفين‪.‬‬ ‫‪07‬‬
‫‪0,01‬‬ ‫‪0,713‬‬ ‫ينقاد المدير لطلبات الموظفين‪.‬‬ ‫‪08‬‬
‫‪0,01‬‬ ‫‪0,516‬‬ ‫ينصرف المديرعنأعمال اإلدارة قبل االنتهاء منها‪.‬‬ ‫‪09‬‬
‫‪0,01‬‬ ‫‪0,693‬‬ ‫يعطي المدير الحرية الكاملة للمرؤوسين إلنجاز أعمالهم‪.‬‬ ‫‪10‬‬

‫‪- 522 -‬‬

‫اجمللد ‪ ،07‬العدد ‪ ،02‬جوان ‪2021‬‬
 ‫السلوك القيادي وعالقته بدافعية اإلجناز لدى موظفي املؤسسة الرايضية دراسة ميدانية ملديرية الشباب والرايضة والية املسيلة‬

‫يبني اجلدول معامالت االرتباط بني كل فقرة من فقرات السلوك القيادي احلر والدرجة الكلية لفقراته حيث تراوحت‬
‫معامالت االرتباط بني (‪ )0.833-0.471‬حيث تعترب دالة عند مستوى داللة (‪،)0.01‬وبذلك تعترب فقرات هذا اجملال‬
‫صادقة ملا وضعت لقياسه‪.‬‬
‫ب‪ -‬صدق االتساق الداخلي ملقياس دافعية اإلجناز ‪:‬‬
‫نتائج االتساق الداخلي بني عبارات مقياس دافعية اإلجناز والدرجة الكلية املتحصل عليها يف هذا املقياس‪.‬‬
‫جدول رقم (‪ :)07‬يوضح معامالت االرتباط بني كل فقرة من فقرات جمالدافعية اإلجناز والدرجة الكلية لفقراته‪.‬‬
‫مستوى الداللة‬ ‫معامل االرتباط‬ ‫محتوى العبارة‬ ‫الرقم‬
‫‪0,05‬‬ ‫‪0,358‬‬ ‫المكافآت المالية تشجعني على بذل اقصى جهودي أكثر من غيرها‪.‬‬ ‫‪01‬‬
‫‪0,05‬‬ ‫‪0,382‬‬ ‫ال يهدأ لي بال حتى أتم ما بين يدي من واجبات‪.‬‬ ‫‪02‬‬
‫‪0,01‬‬ ‫‪0,469‬‬ ‫اشترك بشكل فعال في أنشطة المؤسسة‪.‬‬ ‫‪03‬‬
‫‪0,01‬‬ ‫‪0,471‬‬ ‫ال أحب ان أستسلم أبدا مهما بدا العمل صعبا‪.‬‬ ‫‪04‬‬
‫‪0,01‬‬ ‫تتجه اهتماماتي ونشاطاتي عامة نحو أهداف أود أن تتحقق في المستقبل‪0,536 .‬‬ ‫‪05‬‬
‫‪0,05‬‬ ‫‪0,380‬‬ ‫أنا على استعداد للتطوع فيما يراه اآلخرون عمال صعبا‪.‬‬ ‫‪06‬‬
‫‪0,05‬‬ ‫‪0,480‬‬ ‫أحرص دائماعلى عدم ضياع دقيقة من وقتي دون فائدة‪.‬‬ ‫‪07‬‬
‫‪0,01‬‬ ‫‪0,699‬‬ ‫أفضل أن يكون زمالء عملي من الخبراء ال من األصدقاء‪.‬‬ ‫‪08‬‬
‫‪0,01‬‬ ‫عندما أواجه أعمال او مهام جديدة تتضخم لدي احتماالت الفشل فأضاعف ‪0,529‬‬ ‫‪09‬‬
‫جهودي‪.‬‬
‫‪0,01‬‬ ‫‪0,535‬‬ ‫أثقبنفسي وأشعر أن بإمكاني أن أعمل أشياء ناجحة‪.‬‬ ‫‪10‬‬
‫‪0,01‬‬ ‫‪0,501‬‬ ‫الشهرة هدفي االساسي من اي عمل‪.‬‬ ‫‪11‬‬
‫‪0,05‬‬ ‫أفضل األمور التي تتضمن شيئا من المغامرة والمخاطرة على االمور ‪0,425‬‬ ‫‪12‬‬
‫العادية‪.‬‬
‫‪0,01‬‬ ‫‪0,504‬‬ ‫يهمني جدا ان اتم أي عمل بدأته‪.‬‬ ‫‪13‬‬
‫‪0,01‬‬ ‫‪0,492‬‬ ‫ارغب كثي ار في النشاط التدريبي‪.‬‬ ‫‪14‬‬
‫‪0,01‬‬ ‫‪0,480‬‬ ‫أفضل ان أغيررأيي إذا اختلف مع رأي األغلبية‪.‬‬ ‫‪15‬‬
‫‪0,05‬‬ ‫‪0,350‬‬ ‫أقضي وقتا طويال في التفكير والتنظيم قبل أن أبدأ في مشروع ما‪.‬‬ ‫‪16‬‬
‫‪0,01‬‬ ‫‪0,548‬‬ ‫أشعر أن بإمكاني أن أنجح في كل شيء أذا ما حاولت ذلك‪.‬‬ ‫‪17‬‬
‫‪0,05‬‬ ‫‪0,352‬‬ ‫أحب أن أنافس زمالئي وأن أؤدي المهام أفضل منهم‪.‬‬ ‫‪18‬‬
‫‪0,01‬‬ ‫‪0,466‬‬ ‫أتحمل مسؤولية أعمالي عادة وبشجاعة‪.‬‬ ‫‪19‬‬
‫‪0,01‬‬ ‫‪0,480‬‬ ‫المشكالت الصعبة تستهوينيأكثرمن المشكالت متوسطة الصعوبة‪.‬‬ ‫‪20‬‬
‫‪0,05‬‬ ‫‪0,368‬‬ ‫أفضل محاولة حل مشكلة سهلة على االستمرار في حل مشكلة صعبة‪.‬‬ ‫‪21‬‬

‫‪- 523 -‬‬

‫ردمد‪2392-5140 :‬‬ ‫جامعة قسنطينة ‪-2‬عبد احلميد مهري‬
 ‫حممد زحاف ‪ ،‬عبد املالك تيس‬

‫‪0,01‬‬ ‫‪0,491‬‬ ‫أبذل جهودا أكثر مما ينبغي في أي عمل أقوم به خوفا من الفشل‪.‬‬ ‫‪22‬‬
‫‪0,01‬‬ ‫‪0,514‬‬ ‫يزداد حماسي ونشاطي عندما أشعر أنني أواجه مهمة صعبة‪.‬‬ ‫‪23‬‬
‫‪0,05‬‬ ‫‪0,409‬‬ ‫استمتع بأن اكون مبتك ار او صانعا لألشياء الجديدة‪.‬‬ ‫‪24‬‬
‫‪0,05‬‬ ‫‪0,438‬‬ ‫نادراما اطلب مساعدة اآلخرين عندماأعمل علىحلمشكلة ما‬ ‫‪25‬‬
‫‪0,01‬‬ ‫‪0,490‬‬ ‫أفضل العمل براتب مرتفع على العمل براتب أقل ولو كان العمل متعبا‪.‬‬ ‫‪26‬‬
‫‪0,05‬‬ ‫‪0,369‬‬ ‫أكره ان أتخلى عن أي عمل أقوم به قبل أن أتمه‪.‬‬ ‫‪27‬‬
‫‪0,05‬‬ ‫‪0,438‬‬ ‫العمل الجماعي يؤدي إلى نتائج أفضل من العمل الفردي‪.‬‬ ‫‪28‬‬
‫‪0,01‬‬ ‫‪0,584‬‬ ‫أستمتع بتقديم التقارير ومناقشة الخطط الهامة أمام زمالئي‪.‬‬ ‫‪29‬‬
‫‪0,05‬‬ ‫سأعمل فترات أطول في االعمال واالمور التي أعتقد أن بإمكاني تحقيقها‪0,382 .‬‬ ‫‪30‬‬

‫يوضح لنا اجلدول معامالت االرتباط بني كل فقرة من فقرات حمور دافعية اإلجناز والدرجة الكلية لفقراته‪ ،‬حيث تراوحت‬
‫معامالت االرتباط بني (‪ )0.699-0.350‬حيث تعترب دالة عند مستوى داللة (‪،)0.05-0.01‬وبذلك تعترب فقراته‬
‫صادقة ملا وضعت لقياسه‪.‬‬
‫ثبات أداة الدراسة‪:‬‬
‫قام الباحث بقياس الثبات وذلك ابستعمال طريقيت التجزئة النصفية ومعامل ألفا كرو نباخ‪.‬‬
‫طريقة التجزئة النصفية)‪:(split half méthode‬‬
‫قام الباحث بقياس عامل الثبات ابستخدام طريقة التجزئة النصفية على عينة الدراسة‪ ،‬حيث مت جتزئة عبارات مقياس‬
‫السلوك القيادي إىل جزئني متساويني‪ ،‬و جتزئة عبارات مقياس دافعية اإلجناز كذلك إىل جزئني متساويني‪ ،‬مث حساب معامل‬
‫االرتباط بني درجات أسئلة املقياس‪،‬وبعدها مت حساب معامل االرتباط الكلي بني درجات أسئلة األداة ككل‪.‬‬
‫واجلدول رقم(‪:)08‬يوضحالتجزئة النصفية لعبارات أداة الدراسة‪.‬‬
‫معامل الثبات‬ ‫التجزئة النصفية‬ ‫عدد العبارات‬ ‫محاور االستبيان‬

‫‪0.813‬‬ ‫‪15‬‬
‫‪30‬‬ ‫السلوك القيادي‬
‫‪0.828‬‬ ‫‪15‬‬

‫‪0.887‬‬ ‫‪15‬‬
‫‪30‬‬ ‫دافعية اإلنجاز‬
‫‪0.896‬‬ ‫‪15‬‬

‫يتضح من خالل اجلدول أنه هناك معامل ثبات كبري نسبيا لفقرات مقياس السلوك القيادي حيث تراوح معامل الثبات‬
‫لنصفي املقياس ما بني (‪،)0.828-0.813‬كما أن معامل الثبات لنصفي مقياس دافعية اإلجناز كان عاليا حيث قدر‬

‫‪- 524 -‬‬

‫اجمللد ‪ ،07‬العدد ‪ ،02‬جوان ‪2021‬‬
 ‫السلوك القيادي وعالقته بدافعية اإلجناز لدى موظفي املؤسسة الرايضية دراسة ميدانية ملديرية الشباب والرايضة والية املسيلة‬

‫ب ـ ـ‪0.887‬ابلنسبة للنصف األول و‪ 0.896‬ابلنسبة للنصف الثاين‪،‬ومن هذا نستنتج أن مقياسي الدراسة يتمتعا بدرجة‬
‫مقبولة من الثبات تطمئن الباحث إىل تطبيقهما على عينة الدراسة‪.‬‬
‫املعاجلة أبلفا كرونباخ)‪(cronbach’s alpha coefficient‬‬
‫استخدم الباحث املعاجلة أبلفا كرو نباخ لقياس ثبات أداة الدراسة‪،‬حيث حتصل على قيمة معامل ألفا كرو نباخ لكل حمور‬
‫من حماور املقياس ‪،‬وللمقياس ككل‪ ،‬وكانت النتائج كما هي مبينة يف اجلدول التايل ‪:‬‬
‫جدول رقم(‪ )09‬يوضح نتائج اختبار ألفا كرو نباخ‪:‬‬
‫كرو نباخ‪α‬‬ ‫عدد العبارات‬ ‫محاور المقياس‬
‫‪0.826‬‬ ‫‪10‬‬ ‫السلوك القيادي الديمقراطي‬

‫‪0.807‬‬ ‫‪10‬‬ ‫السلوك القيادي األوتوقراطي‬

‫‪0.869‬‬ ‫‪10‬‬ ‫السلوك القيادي الحر‬

‫‪0.843‬‬ ‫‪30‬‬ ‫السلوك القيادي ككل‬

‫‪0.923‬‬ ‫‪30‬‬ ‫دافعية اإلنجاز‬

‫يتضح من خالل النتائج املتوصل إليها يف اجلدول أن قيمة معامل ألفا كرو نباخ كانت مرتفعة لكل يف كال املقياسني‪،‬حيث‬
‫تراوحت يف جماالت مقياس السلوك القيادي ما بني (‪ )0.869-0.807‬وبلغ حدها يف املقياس ككل‬
‫‪a=.0.843‬كذلك يف مقياس دافعية اإلجناز وجدان قيمة كرومباخ‪،a=0.923‬وهو ثبات مرتفع‪،‬وبذلك يكون الباحث‬
‫قد أتكد من صدق وثبات مقياسي السلوك القيادي ودافعية اإلجناز مما جيعله على ثقة اتمة بصحةاألداة وصالحيتها لتحليل‬
‫النتائج واالجابة على أسئلة الدراسة واختبار فرضياهتا‪.‬‬
‫أدوات مجع البياانت واملعلومات‪:‬‬
‫لقد اعتمدان يف دراستنا على مقياسني مقياس للسلوك القيادي‪ ،‬و مقياس دافعية اإلجناز من أجل مجع البياانت واملعلومات‬
‫الالزمة ملعاجلة فرضيات الدراسة‪.‬‬
‫أ‪-‬مقياس السلوك القيادي‪ :‬الذي مت بنائه من خالل القراءات النظرية والدراسات السابقة وبعض املقاييس منها مقياس‬
‫حسن حممود حسن انصر(‪ ،)2010‬ومقياس طالل عبد امللك الشريف(‪.)2004‬حيث يشمل ‪ 30‬عبارة مقسمة على‬
‫ثالث جماالت(السلوك القيادي الدميقراطي‪،‬األوتوقراطي واحلر )‪،‬كل جمال حيوي ‪ 10‬عبارات‪.‬‬
‫ب‪-‬مقياس دافعية اإلجناز‪ :‬الذي مت إعداده كذلك من خالل القراءات النظرية والدراسات السابقة‪ ،‬وبعض املقاييس منها‬
‫مقياس حممد مجيل منصور(‪ ،)1986‬الذي كان يتكون من(‪ )55‬عبارة وبعد تكييفه على موضوع دراستنا وحتكيمه مت‬
‫‪- 525 -‬‬
‫ردمد‪2392-5140 :‬‬ ‫جامعة قسنطينة ‪-2‬عبد احلميد مهري‬
 ‫حممد زحاف ‪ ،‬عبد املالك تيس‬

‫حذف ‪ 25‬عبارة و إجراء بعض التعديالت على أخرى حيث أصبح يتكون من(‪)30‬عبارة ‪ .‬وكانت اإلجابة على عبارات‬
‫كل مقياس وفق املفتاح الثالثي ‪( :‬موافق‪ -‬حمايد‪-‬غري موافق) ذات التقديرات اآلتية على التوايل‪.1-2-3 :‬‬
‫إجراءات التطبيق امليداين ألداة الدراسة ‪:‬‬
‫بعد التأكد من صدق أداة الدراسة وصياغتها يف صورهتا النهائية قام الباحث بتوزيع استمارة البحث علي العينة‬
‫األصلية(‪ ،)33‬موظفني مصلحة املستخدمني مبديرية الشباب والرايضة لوالية املسيلة‪ ،‬ودامت من ‪ 23‬إىل غاية ‪ 24‬أفريل‬
‫‪.‬‬ ‫‪،2013‬ومن مث قام الباحث جبمع البياانت وتبويبها واستخراج النتائج‬
‫األساليب اإلحصائية‪:‬‬
‫لتحقيق أهداف الدراسة وحتليل البياانت اليت مت جتميعها‪ ،‬إستخدم الباحث العديد من األساليب اإلحصائية املناسبة‬
‫إبستخدام برانمج احلزم اإلحصائية للعلوم اإلجتماعية ‪، spss‬واعتمد على التقنيات اإلحصائية التالية‪:‬‬
‫‪1-‬التوزيع التكراري لوصف خصائص جمتمع الدراسة‪.‬‬
‫‪2-‬معامل االرتباط بريسون لتحديد مدى االتساق الداخلي ألداة الدراسة‪.‬‬
‫‪3-‬كرو نباخ (لقياس ثبات فقرات املقياسني)‪.‬‬
‫‪4-‬استخدام املتوسط احلسايب واالحنراف املعياري ملعرفة إجاابت أفراد البحث جتاه أداة الدراسة‪.‬‬
‫‪5-‬استخدام معامل االرتباط بريسون ملعرفة العالقة بني السلوكيات القيادية ودافعية اإلجناز‪.‬‬
‫‪6-‬اختبار)‪ (t-test‬ملعرفة الفروق بني اخلصائص الشخصية والسلوكيات القيادية ودافعية اإلجناز‪.‬‬
‫‪7-‬حتليل التباين األحادي )‪ (Anova‬ملعرفة الفروق بني اخلصائص الشخصية والسلوكيات القيادية ودافعية اإلجناز‪.‬‬
‫عرض النتائج وتفسريها و مناقشتها‪:‬‬
‫‪:‬‬ ‫عرض نتائج السلوك القيادي ودافعية اإلجناز لدى موظفي املؤسسة الرايضية‬
‫اجلدول رقم(‪)10‬يوضح نتائج عالقة السلوك القيادي بدافعية االجناز لدى موظفي املؤسسة الرايضية‪.‬‬
‫مستوى الداللة‬ ‫معامالرتباط بيرسون ‪R‬‬ ‫‪N‬عدد العينة‬ ‫االنحراف‬ ‫المتوسط الحسابي‬ ‫المتغيرات‬
‫المعياري‬
‫‪0.289‬‬ ‫‪2.23‬‬ ‫السلوك القيادي‬
‫‪0.015‬‬ ‫*‪0.419‬‬ ‫‪33‬‬
‫‪0.648‬‬ ‫‪2.56‬‬ ‫دافعية اإلنجاز‬

‫‪- 526 -‬‬

‫اجمللد ‪ ،07‬العدد ‪ ،02‬جوان ‪2021‬‬
 ‫السلوك القيادي وعالقته بدافعية اإلجناز لدى موظفي املؤسسة الرايضية دراسة ميدانية ملديرية الشباب والرايضة والية املسيلة‬

‫*مستوى املعنوية‪0.05 :‬‬

‫من خالل اجلدول رقم(‪ )10‬نالحظ أن قيمة معامل ارتباط بريسون (‪ )0.419‬بني السلوك القيادي ودافعية االجناز عند‬
‫مستوى الداللة (‪ ، ) 0.015‬وهذا ما يفسر وجود عالقة ارتباطية طردية بني السلوك القيادي ودافعية اإلجناز لدى موظفي‬
‫املؤسسة الرايضية‪ ،‬أي أنه كلما زاد السلوك القيادي زادت دافعية اإلجناز و العكس صحيح‪.‬‬
‫عرض نتائج السلوك القيادي الدميقراطي ودافعية اإلجناز‪:‬‬
‫اجلدول رقم(‪ :) 11‬يوضح نتائج معامل ارتباط بريسون للسلوك القيادي الدميقراطي ودافعية اإلجناز لدى موظفي املؤسسة‬
‫الرايضية‪.‬‬
‫مستوى الداللة‬ ‫معامل ارتباط‬ ‫العينة‬ ‫االنحراف المعياري‬ ‫المتوسط الحسابي‬ ‫المجاالت‬
‫بيرسون‪R‬‬
‫‪0.715‬‬ ‫‪2.60‬‬ ‫السلوك القيادي‬
‫‪0.002‬‬ ‫*‪0.514‬‬ ‫الديمقراطي‬
‫‪33‬‬
‫‪0.648‬‬ ‫‪2.56‬‬ ‫دافعية االنجاز‬

‫*مستوى املعنوية عند‪0.01:‬‬

‫من خالل اجلدول يتضح لنا أن قيمة معامل ارتباط بريسون بني السلوك القيادي الدميقراطي ودافعية اإلجناز(‪)0.514‬عند‬
‫مستوى داللة (‪ ،)0.002‬ومن هذا نستنتج أنه يوجد ارتباط طردي بني السلوك القيادي الدميقراطي ودافعية االجناز لدى‬
‫موظفي املؤسسة الرايضية‪ ،‬مبعىن أنه كلما كان السلوك القيادي يف التسيري دميقراطيا كلما زاد ذلك من دافعية االجناز لدى‬
‫املوظفني والعكس‪.‬‬
‫عرض نتائج السلوك القيادي األوتوقراطي ودافعية اإلجناز‪:‬‬
‫ودافعية اإلجناز‪.‬‬ ‫اجلدول رقم(‪)12‬يوضح نتائج معامل ارتباط بريسون للسلوك القيادي األوتوقراطي‬
‫مستوى الداللة‬ ‫معامل ارتباط‬ ‫العينة‬ ‫االنحراف المعياري‬ ‫المتوسط الحسابي‬ ‫المجاالت‬
‫بيرسون ‪R‬‬
‫‪0.805‬‬ ‫‪2.41‬‬ ‫السلوك القيادي‬
‫األوتوقراطي‬
‫‪0.135‬‬ ‫‪0.266‬‬ ‫‪33‬‬
‫‪0.648‬‬ ‫‪2.56‬‬ ‫دافعية االنجاز‬

‫*مستوى املعنوية عند‪0.05:‬‬

‫‪- 527 -‬‬
‫ردمد‪2392-5140 :‬‬ ‫جامعة قسنطينة ‪-2‬عبد احلميد مهري‬
 ‫حممد زحاف ‪ ،‬عبد املالك تيس‬

‫من خالل اجلدول يتضح لنا أن قيمة معامل ارتباط بريسون بني السلوك القيادي األوتوقراطي ودافعية اإلجناز تقدر‬
‫بــ(‪ ،)0.226‬عند مستوى داللة (‪ ،)0.135‬ومبقارنة هاته األخرية مع مستوى املعنوية املعتمدة(‪ ،)0.05‬نستنتج أنه‬
‫توجد عالقة ارتباطية بني السلوك القيادي األوتوقراطي اإلجناز ال ترتقي إىل مستوى الداللة‪ ،‬مبعىن أن السلوك القيادي‬
‫األوتوقراطي ال يؤثر على دافعية اإلجناز‪ ،‬وابلتايل فانه عندما يكون السلوك القيادي يف التسيري أوتوقراطيا فإن ذلك ال يزيد‬
‫من دافعية اإلجناز وال يؤثريف الرفع منها‪.‬‬
‫عرض نتائج السلوك القيادي احلر(الفوضوي) ودافعية اإلجناز‪:‬‬
‫اجلدول رقم (‪ )13‬يوضح نتائج معامل ارتباط بريسون للسلوك القيادي احلر (الفوضوي)ودافعية اإلجناز‪.‬‬
‫مستوى الداللة‬ ‫معامل ارتباط‬ ‫العينة‬ ‫المتوسط الحسابي االنحراف المعياري‬ ‫المجاالت‬
‫بيرسون‪R‬‬
‫‪0.825‬‬ ‫‪1.88‬‬ ‫السلوك القيادي‬
‫‪0.037‬‬ ‫*‪0.365‬‬ ‫‪33‬‬ ‫الحر(الفوضوي)‬

‫‪0.648‬‬ ‫‪2.56‬‬ ‫دافعية االنجاز‬

‫من خالل اجلدول رقم(‪ ) 13‬يتضح لنا أن قيمة معامل االرتباط بني السلوك القيادي احلر ودافعية االجناز لدى املوظفني‬
‫تقدر بــ(‪)0.365‬عند مستوى داللة(‪ ،) 0.037‬و من هذا نستنتج أنه يوجد ارتباط طردي بني السلوك القيادي احلر‬
‫ودافعية االجناز لدى موظفيمديرية الشباب والرايضة ‪ ،‬اي أنه كلما كان أسلوب التسيري حرا (فوضواي) كان هنالك تزايدا‬
‫وارتفاعا حمسوسا يف دافعية االجناز لدى املوظفني والعكس‪ ،‬وبطبيعة احلال معروف أن ترك اجملال مفتوحا للموظفني يف اطار‬
‫العمل و املناقشة اجلماعية وترك هلم احلرية للتعاون مع بعضهم البعض يزيد من رفع روحهم املعنوية وحبهم للعمل ما يزيدهم‬
‫من دافعية لإلجناز‪.‬‬
‫عرض النتائج املتعلقة ابملتغريات الدميغرافية ألفراد عينة الدراسة‪:‬‬
‫ملعرفة الفروق ذات اإلحصائية بني السلوك القيادي(الدميقراطي‪ ،‬األوتوقراطي‪ ،‬واحلر) ودافعية االجناز لدى املوظفني تعزى‬
‫للمتغريات الدميغرافية(اجلنس‪ ،‬املستوى التعليمي‪ ،‬سنوات اخلربة)‪ ،‬مت الكشف عن هذه الفروق بتحديد خصائص أفراد عينة‬
‫الدراسة على النحو التايل‪:‬‬
‫أ‪-‬عرض نتائج متغرياجلنس‪:‬‬
‫اجلدول رقم (‪ )14‬يوضح نتائج إختبار‪T.test‬للسلوك القيادي(الدميقراطي‪ ،‬األوتوقراطي واحلر) ودافعية اإلجناز لدى‬
‫اجلنسني يف املؤسسة الرايضية‪.‬‬
‫‪- 528 -‬‬
‫اجمللد ‪ ،07‬العدد ‪ ،02‬جوان ‪2021‬‬
 ‫السلوك القيادي وعالقته بدافعية اإلجناز لدى موظفي املؤسسة الرايضية دراسة ميدانية ملديرية الشباب والرايضة والية املسيلة‬

‫مستوى‬ ‫قيمة‪T‬‬ ‫درجة‬ ‫االنحراف‬ ‫المتوسط‬ ‫التكرار‬ ‫الجنس‬ ‫المجاالت‬

‫الداللة‬ ‫الحرية‬ ‫المعياري‬ ‫الحسابي‬

‫‪3.563‬‬ ‫‪25.86‬‬ ‫‪22‬‬ ‫ذكر‬ ‫السلوك القيادي‬

‫‪0.743‬‬ ‫‪-0.331‬‬ ‫‪5.025‬‬ ‫‪26.36‬‬ ‫‪11‬‬ ‫الديمقراطي‬
‫أنثى‬

‫‪5.068‬‬ ‫‪22.18‬‬ ‫‪22‬‬ ‫ذكر‬ ‫السلوك القيادي‬

‫‪0.916‬‬ ‫‪-0.107‬‬
‫االوتوقراطي‬
‫‪3.472‬‬ ‫‪22.36‬‬ ‫‪11‬‬ ‫أنثى‬

‫‪4.970‬‬ ‫‪20.32‬‬ ‫‪22‬‬ ‫السلوك القيادي الحر ذكر‬

‫‪31‬‬
‫‪0.273‬‬ ‫‪1.644‬‬
‫‪3.737‬‬ ‫‪15.82‬‬ ‫‪11‬‬ ‫أنثى‬

‫‪0.166‬‬ ‫‪1.419‬‬ ‫‪6.611‬‬ ‫‪78.09‬‬ ‫‪22‬‬ ‫ذكر‬ ‫دافعية االنجاز‬

‫‪7.581‬‬ ‫‪74.45‬‬ ‫‪11‬‬ ‫أنثى‬

‫‪14.953‬‬ ‫‪146.45‬‬ ‫‪22‬‬ ‫ذكر‬ ‫مجموع المجاالت‬

‫‪0.150‬‬ ‫‪1.354‬‬
‫‪7.335‬‬ ‫‪139.00‬‬ ‫‪11‬‬ ‫أنثى‬

‫اجملدولة=‪2.03‬‬ ‫*مستوى املعنوية‪T0.05:‬‬

‫يتضح لنا من خالل اجلدول من خالل النتائج املسجلة يف اجلدول رقم(‪ )14‬بعد تطبيق اختبار(ت) للعينات املستقلة‪T-‬‬
‫‪test‬توصلنا إىل النتائج االتية ‪:‬‬
‫‪-‬السلوك القيادي الدميقراطي‪ :‬توصلنا يف هذا اجملال إىل أن قيمة املتوسط احلسايب عند الذكور املقدر عددهم ب ـ‪22‬‬
‫مفردة تساوي )‪ (25.86‬واالحنراف املعياري )‪ ،(3.563‬أما قيمة املتوسط احلسايب عند اإلانث البالغ عددهم ‪ 11‬مفردة‬
‫فتقدر بــ) ‪ (26.36‬واالحنراف املعياري)‪ (5.025‬ودرجة احلرية ‪ ،31‬يف حني أن قيمة‪ T‬احملسوبة(‪(-0.331‬عند مستوى‬
‫داللة) ‪ )0.743‬وهي أقل قيمة من‪ T‬اجلدولية‪ ، 2.03‬ومن هذا نستنتج عدم وجود فروق ذات داللة إحصائية بني‬
‫السلوك القيادي الدميقراطي ودافعية اإلجناز لدى موظفي املؤسسة الرايضية الذكور واإلانث عند مستوى املعنوية‬
‫املعتمد(‪).0.05-0.01‬‬
‫‪-‬السلوك القيادي األوتوقراطي‪ :‬توصلنا يف هذا اجملال إىل أن قيمة املتوسط احلسايب عند الذكور تساوي )‪(22.18‬‬
‫واالحنراف املعياري )‪ ،(5.068‬أما قيمة املتوسط احلسايب عند اإلانث فتقدرب ـ (‪(22.36‬واالحنراف املعياري(‪،)3.472‬‬
‫يف حني أن قيمة ‪T‬احملسوبة (‪)-0.107‬عند مستوى داللة (‪ )0.916‬وهي أقل قيمة من‪ T‬اجلدولية‪ ،2.03‬ومن هذا‬

‫‪- 529 -‬‬

‫ردمد‪2392-5140 :‬‬ ‫جامعة قسنطينة ‪-2‬عبد احلميد مهري‬
 ‫حممد زحاف ‪ ،‬عبد املالك تيس‬

‫نستنتج عدم وجود فروق ذات داللة إحصائية بني السلوك القيادي األوتوقراطي ودافعية اإلجناز لدى موظفي املؤسسة‬
‫الرايضية الذكور واإلانث عند مستوى املعنوية املعتمد(‪).0.05-0.01‬‬
‫‪-‬السلوك القيادي احلر(الفوضوي)‪ :‬توصلنا يف هذا اجملال إىل أن قيمة املتوسط احلسايب عند الذكور تساوي (‪)20.32‬‬
‫واالحنراف املعياري (‪ ،)4.970‬أما قيمة املتوسط احلسايب عند اإلانث فتقدر ب ـ (‪)15.82‬واالحنراف املعياري(‪،)3.737‬‬
‫يف حني أن قيمة ‪T‬احملسوبة (‪)1.644‬عند مستوى داللة (‪ )0.273‬وهي أقل قيمة من‪ T‬اجلدولية‪ ،2.03‬ومن هذا‬
‫نستنتج عدم وجود فروق ذات داللة إحصائية بني السلوك القيادي احلر(الفوضوي) ودافعية اإلجناز لدى موظفي املؤسسة‬
‫الرايضية الذكور واإلانث عند مستوى املعنوية املعتمد‪(0.01-0.05).‬‬
‫‪-‬دافعية اإلجناز‪:‬أما فيما خيص هذا احملور فقد توصلنا إىل أن قيمة املتوسط احلسايب عند الذكور تساوي ‪78.09‬‬
‫واالحنراف املعياري (‪ ،)6.611‬أما قيمة املتوسط احلسايب عند اإلانث فتقدر بـ ـ (‪)74.45‬واالحنراف املعياري(‪،)7.581‬‬
‫يف حني أن قيمة‪ T‬احملسوبة ‪ 1.419‬عند مستوى داللة (‪ )0.166‬وهي أقل قيمة من‪ T‬اجلدولية‪ ،2.03‬ومن هذا‬
‫نستنتج عدم وجود فروق ذات داللة إحصائية حول اجملال عند مستوى املعنوية املعتمد(‪ )0.05-0.01‬تعزى ملتغري اجلنس‪.‬‬
‫يف حني أن قيمة ‪T‬احملسوبة جلميع اجملاالت)=‪(1.354T‬عندمستوى الداللة(‪ )0.150‬ودرجة احلرية ‪ ،31‬وملا كانت‬
‫قيمة ‪ T‬اجلدولية تساوي‪ 2.03‬وهي أكرب من قيم ‪ T‬احملسوبة يف مجيع اجملاالت ‪ ،‬ومن هذا نستنتج عدموجود فروق ذات‬
‫داللة احصائية عند مستوى معنوية ‪ 0.05‬فأقل بني اجاابت الذكور من جهة واالانث من جهة اثنية حول اجتاهاهتم حنو‬
‫السلوك القيادي(الدميقراطي‪ ،‬األوتوقراطي‪ ،‬احلر) ودافعية االجناز‪ ،‬وابلتايل نقبل الفرض الصفري‪.‬‬
‫ويف ضوء هاته املعطيات أمكننا الوصول إىل نتيجة مفادها عدموجود فروق ذات داللة إحصائيةبني السلوك القيادي‬
‫(الدميقراطي‪ ،‬األوتوقراطي‪ ،‬احلر) ودافعية االجناز لدى موظفي املؤسسة الرايضية تعزى ملتغري اجلنس‪،‬وهذا راجع إىل طبيعة‬
‫نشاط املؤسسة الرايضية أي أن أغلبية موظفي املؤسسة الرايضية هم من فئة الذكور‪.‬‬
‫ب‪-‬عرض نتائج متغرياملستوى التعليمي‪:‬‬
‫للتعرف على ما إذا كانت هناك فروق ذات داللة احصائية بني اجاابت أفراد عينة الدراسة طبقا إىل اختالف املستوى‬
‫التعليمي(مريب رايضي‪،‬تقين سامي‪ ،‬ليسانس‪ ،‬مستشار)‪ ،‬استخدمنا اختبار(ف) أو حتليل التباين االحادي‪(ONE-‬‬
‫)‪ ،WAY ANOVA‬وجاءت النتائج كما هو موضح يف اجلدول التايل‪:‬‬
‫اجلدول رقم(‪:) 15‬يوضح نتائج السلوك القيادي (الدميقراطي‪ ،‬األوتوقراطي واحلر) ودافعية اإلجناز لدى موظفي املؤسسة‬
‫الرايضية ابلنسبة ملتغري املستوى التعليمي‪:‬‬

‫‪- 530 -‬‬

‫اجمللد ‪ ،07‬العدد ‪ ،02‬جوان ‪2021‬‬
 ‫السلوك القيادي وعالقته بدافعية اإلجناز لدى موظفي املؤسسة الرايضية دراسة ميدانية ملديرية الشباب والرايضة والية املسيلة‬

‫مستوى‬ ‫قيمة‪F‬‬ ‫متوسط‬ ‫درجة‬ ‫مجموع‬ ‫مصدر التباين‬ ‫المجاالت‬

‫الداللة‬ ‫المربعات‬ ‫الحرية‬ ‫المربعات‬
‫‪12.057‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪36.170‬‬ ‫بين المجموعات‬ ‫السلوك القيادي‬
‫‪0.547‬‬ ‫‪0.721‬‬ ‫‪16.717‬‬ ‫‪29‬‬ ‫‪484.800‬‬ ‫داخل المجموعات‬ ‫الديمقراطي‬
‫‪32‬‬ ‫‪520.970‬‬ ‫المجموع‬
‫‪4.791‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪14.372‬‬ ‫بين المجموعات‬ ‫السلوك القيادي‬
‫‪0.885‬‬ ‫‪0.215‬‬ ‫‪22.265‬‬ ‫‪29‬‬ ‫‪645.689‬‬ ‫داخل المجموعات‬ ‫االوتوقراطي‬
‫‪32‬‬ ‫‪660.061‬‬ ‫المجموع‬
‫‪11.425‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪34.276‬‬ ‫بين المجموعات‬ ‫السلوك القيادي‬
‫‪0.734‬‬
‫‪0.429‬‬ ‫‪6.643‬‬ ‫‪29‬‬ ‫‪772.633‬‬ ‫داخل المجموعات‬ ‫الحر(الفوضوي)‬
‫‪32‬‬ ‫‪806.909‬‬ ‫المجموع‬
‫‪0.686‬‬ ‫‪35.124‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪105.371‬‬ ‫بين المجموعات‬ ‫دافعية االنجاز‬
‫‪0.568‬‬
‫‪51.177‬‬ ‫‪29‬‬ ‫‪1484.144‬‬ ‫داخل المجموعات‬
‫‪32‬‬ ‫‪1589.515‬‬ ‫المجموع‬
‫‪63.397‬‬ ‫‪03‬‬ ‫‪338.170‬‬ ‫بين المجموعات‬ ‫مجموع المجاالت‬
‫‪0.610‬‬ ‫‪0.616‬‬
‫‪96.802‬‬ ‫‪29‬‬ ‫‪5302.200‬‬ ‫داخل المجموعات‬
‫‪32‬‬ ‫‪5640.970‬‬ ‫المجموع‬

‫اجملدولة=‪3.23‬‬ ‫مستوى املعنوية=‪F0.05‬‬

‫من خالل اجلدول (‪ )15‬يتضح لنا عدم وجود داللة إحصائية عند مستوى معنوية(‪)0.05‬حول كل اجملاالت‪ ،‬مع العلم‬
‫أن ‪ F‬اجلدولية قدرت ب ‪3.23‬يف جدول املؤهل العلمي‪ ،‬حيث سجلت النتائج االتية‪:‬‬
‫‪-‬السلوك القيادي الدميقراطي‪:‬نستقرأ من خالل اجلدول أن قيم )‪(F=0.721‬عند مستوى الداللة (‪ ،)0.547‬ومبا‬
‫أن قيمة ‪F‬احملسوبة أقل من قيمة‪ F‬اجلدولية عند مستوى الداللة املعتمد فإنه ال توجد فروق ذات داللةإحصائية حول‬
‫اجملالتعزى ملتغري املؤهل العلمي‪.‬‬
‫‪-‬السلوك القيادي األوتوقراطي‪ :‬نالحظ من خالل اجلدول أن قيمة‪ F‬احملسوبة يف هذا اجملال (‪)0.215‬عند مستوى‬
‫داللة (‪ ،)0.885‬رغم ذلك تبقى قيمة‪ F‬اجلدولية أكرب ‪،‬إذا فال توجد فروق ذات داللة إحصائية‪.‬‬
‫‪-‬السلوك القيادي احلر(الفوضوي)‪:‬من خالل اجلدول أعاله جندأن قيمة‪F‬احملسوبة (‪)0.429‬وهي أصغر من‪F‬اجلدولية‬
‫عند ‪ 0.734‬كمستوى داللة‪،‬ومنه يتضح لنا أنه ال توجد فروق ذات داللة إحصائية حول هذا اجملال تعزى ملتغري املؤهل‬
‫العلمي‪.‬‬
‫‪- 531 -‬‬
‫ردمد‪2392-5140 :‬‬ ‫جامعة قسنطينة ‪-2‬عبد احلميد مهري‬
 ‫حممد زحاف ‪ ،‬عبد املالك تيس‬

‫‪-‬دافعية اإلجناز‪ :‬نالحظ من خالل اجلدول أعاله أن قيمة‪ F‬احملسوبةيف هذا احملور (‪ )0.686‬عند (‪ )0.568‬كمستوى‬
‫داللة‪،‬ومبا أن ‪ F‬اجلدولية أكرب من ‪ F‬احملسوبة‪ ،‬فإنه ال توجد فروق ذات داللة إحصائيةحول اجملال تعزى ملتغري املؤهل‬
‫العلمي‪.‬‬
‫كماأن ‪F‬احملسوبة جلميع اجملاالت قيمتها (‪)0.616‬عند مستوى داللة (‪ )0.610‬وهي أقل قيمة من ‪ F‬اجلدولية‪ ،‬وهبذا‬
‫ميكننا قبول الفرضية الصفرية‪ ،‬ونستنتج أنه ال توجد فروق ذات داللة إحصائيةبني السلوك القيادي (الدميقراطي‪ ،‬األوتوقراطي‪،‬‬
‫احلر)ودافعية اإلجناز تعزى ملتغري املستوى التعليمي‪.‬‬
‫جـ ‪ -‬عرض نتائج متغري سنوات اخلربة‪:‬‬
‫للتعرف على ما إذا كانت هناك فروق ذات داللة احصائية بني اجاابت أفراد عينة الدراسة طبقا إىل اختالف سنوات اخلربة‬
‫استخدمنا اختبار(ف) أو حتليل التباين االحادي)‪ ،(ONE-WAY ANOVA‬وجاءت النتائج كما هو موضح‬
‫يف اجلدول التايل‪:‬‬
‫اجلدول رقم(‪ ) 16‬يوضح نتائج السلوك القيادي (الدميقراطي‪ ،‬األوتوقراطي واحلر) ودافعية اإلجناز لدى موظفي املؤسسة‬
‫الرايضية ابلنسبة ملتغري سنوات اخلربة‪:‬‬
‫مستوى‬ ‫قيمة‪F‬‬ ‫متوسط‬ ‫درجة‬ ‫مجموع‬ ‫مصدر التباين‬ ‫المجاالت‬
‫الداللة‬ ‫المربعات‬ ‫الحرية‬ ‫المربعات‬
‫‪8.435‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪16.870‬‬ ‫بين المجموعات‬ ‫السلوك القيادي‬
‫‪0.502‬‬
‫‪0.610‬‬ ‫‪16.803‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪504.100‬‬ ‫داخل المجموعات‬ ‫الديمقراطي‬
‫‪32‬‬ ‫‪520.970‬‬ ‫المجموع‬
‫‪26.380‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪52.761‬‬ ‫بين المجموعات‬ ‫السلوك القيادي‬
‫‪0.287‬‬ ‫‪1.303‬‬ ‫‪20.243‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪607.300‬‬ ‫داخل المجموعات‬ ‫االوتوقراطي‬
‫‪32‬‬ ‫‪660.061‬‬ ‫المجموع‬
‫‪4.205‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪8.409‬‬ ‫بين المجموعات‬ ‫السلوك القيادي‬
‫‪0.855‬‬
‫‪0.158‬‬ ‫‪26.617‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪798.500‬‬ ‫داخل المجموعات‬ ‫الحر(الفوضوي)‬
‫‪32‬‬ ‫‪806.909‬‬ ‫المجموع‬
‫‪24.885‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪49.771‬‬ ‫بين المجموعات‬ ‫دافعية االنجاز‬
‫‪0.621‬‬ ‫‪0.485‬‬
‫‪51.325‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪1539.744‬‬ ‫داخل المجموعات‬
‫‪32‬‬ ‫‪1589.515‬‬ ‫المجموع‬
‫‪110.963‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪221.925‬‬ ‫بين المجموعات‬ ‫جميع المجاالت‬
‫‪0.548‬‬ ‫‪0.614‬‬ ‫‪180.635‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪5419.044‬‬ ‫داخل المجموعات‬
‫‪32‬‬ ‫‪5640.970‬‬ ‫المجموع‬

‫اجملدولة=‪3.23‬‬ ‫مستوى املعنوية‪F0.05:‬‬

‫‪- 532 -‬‬
‫اجمللد ‪ ،07‬العدد ‪ ،02‬جوان ‪2021‬‬
 ‫السلوك القيادي وعالقته بدافعية اإلجناز لدى موظفي املؤسسة الرايضية دراسة ميدانية ملديرية الشباب والرايضة والية املسيلة‬

‫من خالل اجلدول (‪ ) 16‬يتضح لنا عدم وجود فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى املعنوية ‪ 0.05‬حول كل جماالت‬
‫الدراسة‪ ،‬مع العلم أن قيمة‪ F‬اجلدولية (‪ ،)3.23‬حيث سجلت النتائج التالية‪:‬‬
‫‪-‬السلوك القيادي الدميقراطي‪ :‬نستقرأ من خالل اجلدول أن قيم ))‪F=0.502‬عند مستوى الداللة (‪ ،)0.610‬ومبا‬
‫أن قيمة ‪F‬احملسوبة أقل من قيمة‪ F‬اجلدولية عند مستوى الداللة املعتمد فإنه ال توجد فروق ذات داللةإحصائية حول‬
‫اجملالتعزى ملتغري سنوات اخلربة‪.‬‬
‫‪-‬السلوك القيادي األوتوقراطي‪ :‬نالحظ من خالل اجلدول أن قيمة‪ F‬احملسوبة يف هذا اجملال )‪(1.303‬عند مستوى‬
‫داللة )‪ ،(0.287‬رغم ذلك تبقى قيمة‪ F‬اجلدولية أكرب‪F‬احملسوبة ‪ ،‬ومنه نستنتج أنه ال توجد فروق ذات داللة إحصائية‪.‬‬
‫‪-‬السلوك القيادي احلر(الفوضوي)‪:‬من خالل اجلدول أعاله جندأن قيمة‪F‬احملسوبة )‪ (0.158‬وهي أصغر من‪F‬اجلدولية‬
‫عند )‪(0.855‬كمستوى داللة‪،‬ومنهنستنتج أنه ال توجد فروق ذات داللة إحصائية حول هذا اجملال تعزى ملتغري سنوات‬
‫اخلربة‪.‬‬
‫‪-‬دافعية اإلجناز‪ :‬نالحظ من خالل اجلدول أعاله أن قيمة‪ F‬احملسوبةيف هذا احملور )‪(0.485‬عند )‪ (0.621‬كمستوى‬
‫داللة‪،‬ومبا أن ‪ F‬اجلدولية أكرب من ‪ F‬احملسوبة‪ ،‬فإنه ال توجد فروق ذات داللة إحصائيةحول اجملال تعزى ملتغري سنوات‬
‫اخلربة‪.‬‬
‫ابإلضافة إىل هذا جند أن قيمة ‪ F‬جلميع جماالت الدراسة تقدر ب ـ )‪(0.614‬عند مستوى داللة )‪ (0.584‬وهي أكرب من‬
‫مستوى املعنوية املعتمدة ‪ ،0.05‬كما تشري النتائج إىل أن‪ F‬احملسوبة أصغر من ‪ F‬اجلدولية ‪ 3.23‬يف مجيع اجملاالت‪ ،‬و‬
‫من هذا نستنتج عدم وجود فروق ذات داللة احصائية‪ ،‬وبذلك ميكننا قبول الفرضية الصفرية‪،‬أي ال توجد فروق ذات داللة‬
‫إحصائية بني السلوك القيادي (الدميقراطي‪ ،‬األوتوقراطي‪ ،‬احلر)ودافعية اإلجناز تعزى ملتغري سنوات اخلربة‪.‬‬
‫مناقشة النتائج على ضوء الفرضيات‪:‬‬
‫مناقشة نتائج الفرضية العامة‪":‬توجد عالقة ارتباطية بني السلوك القيادي ودافعية اإلجناز لدى موظفي املؤسسة الرايضية "‪.‬‬
‫يتضح لنا من خالل النتائج املتوصل إليها يف اجلدول(‪ )10‬وجود عالقة ارتباطية بني السلوك القيادي ودافعية اإلجناز لدى‬
‫موظفي املؤسسة الرايضية‪ ،‬و هذا ما يوضح أن السلوك القيادي له أثر يف الرفع من دافعية اإلجناز لدى املوظفني والرفع من‬
‫روحهم املعنوية وتفاعلهم اجتاه العمل‪ ،‬وهذه النتائج يف اإلجتاه املتوقع اليت تؤكد صحية الفرضية القائلة ‪،‬أنه توجد عالقة‬
‫حيث فسرت هذه النتائج‬ ‫ارتباطية بني السلوك القيادي ودافعية اإلجناز لدى موظفي مديرية الشباب والرايضة‪.‬‬
‫كثري من الدراسات اليت أجريت هلذا الغرض منها دراسة النظرايت السلوكية جبامعة أوهايو (العريف ومهدي ‪1996(.‬‬

‫‪- 533 -‬‬

‫ردمد‪2392-5140 :‬‬ ‫جامعة قسنطينة ‪-2‬عبد احلميد مهري‬
 ‫حممد زحاف ‪ ،‬عبد املالك تيس‬

‫ودراسة لكرت سنة ‪ 1961‬اليت تؤكد على األمهية البالغة اليت يلعبها السلوك القيادي يف املؤسسة الرايضية وأثره يف تفعيل‬
‫نشاطها ‪.‬‬
‫هذا وقد اتفقت هذه الدراسة مع دراسة مريوح عبد الوهاب (‪ )2010‬ودراسة عفاف وسطاين (‪ )2010‬يف عالقة السلوك‬
‫القيادي بدافعية اإلجناز لدى العمال‪ ،‬وهذا ما أشار إليه عمار شوشان (‪ )2009‬يف دراسته "النمط القيادي ملديري‬
‫الثانوايت وعالقته بدافعية اإلجناز لدى األساتذة" حيث كانت نتائجها تشري إىل وجود عالقة ارتباطية بني النمط القيادي‬
‫ملديري الثانوايت ودافعية اإلجناز لدى األساتذة ‪.‬‬
‫‪-‬مناقشة نتائج الفرضية اجلزئية األوىل‪" :‬توجد عالقة ارتباطية بني السلوك القيادي الدميقراطي ودافعية اإلجناز لدى موظفي‬
‫املؤسسة الرايضية‪".‬‬
‫من خالل النتائج املتحصل عليها يف اجلداول(‪ )11‬تبني لنا أنه توجد عالقة ارتباطية بني السلوك القيادي الدميقراطي ودافعية‬
‫اإلجناز لدى موظفي املؤسسة الرايضية‪ ،‬و هذا ما يوضح أن السلوك القيادي الدميقراطي له دور فعال يف الرفع من دافعية‬
‫اإلجناز لدى املوظفني‪ ،‬إذ جند أن املدير ال مييل اىل تركيز السلطة يف يده حيث يقوم إبشراك املوظفني يف وضع اخلطط‬
‫وبرامج العمل و مشاورهتم يف اختاذ القرار وتشجيع العمل اجلماعي بتوزيع املسؤوليات عليهم كل حسب قدراته‪ ،‬كما جاء‬
‫به القرآن الكرمي يف كتاب هللا تعاىل‪" :‬وأمرهم شورى بينهم"(سورة الشورى‪.)38 :‬‬
‫ومما سبق ذكره نستخلص أن الفرضية اجلزئية االوىل قد حتققت‪ ،‬اي انه توجد عالقة ارتباطية طردية بني السلوك القيادي‬
‫الدميقراطي ودافعية اإلجناز لدى موظفي مديرية الشباب والرايضة‪.‬‬
‫وهذا ما أكدته جامعة أوهايو يف دراستها عن االهتمام ابملشاعر وتبادل الثقة والصداقة واالحرتام بني القائد واملرؤوسني‬
‫وخلق جو أسري داخل املؤسسة(ابوعابد ‪ ،)2006‬ابإلضافة اىل نظرية الشبكة اإلدارية يف منوذج بليك وموتون اليت تطرقت‬
‫يف النمط(‪ ) 9/9‬الذي حيث على اإلدارة اجلماعية والعناية اليت يلقاها املرؤوسني من قائدهم ‪.((Cunningham‬‬
‫‪ ،&Cordier, 2004‬كذلك النظرية املوقفية لفيدلر تناول فيها معيار العالقة املتبادلة بني القائد واملرؤوسني‪ .‬كلها تؤكد‬
‫على مدى أمهية السلوك القيادي الدميقراطي ومالئمته لطبيعة املرؤوسني وحتقيقه لرضى العامل عن عمله و الرفع من دافعيته‬
‫لإلجناز‪ ،‬جاء يف نظرية املسار(اهلدف) لروبريت هاوس أبن القائد الفعال هو الذي يقوم مبساعدة مرؤوسيه يف حتديد‬
‫أهدافهم‪(.‬العريف ومهدي‪1996(.‬‬
‫وقد اتفقت هذه الدراسة مع دراسة مسايت حامت (‪ ،)2011‬عفاف وسطاين (‪ )2010‬ودراسة طالل عبد املالك الشريف‬
‫(‪ ) 2003‬حيث جلهم توصلوا إىل وجود عالقة ارتباطية طردية بني السلوك القيادي ودافعية االجناز والتطلع إىل توافر‬
‫السلوك القيادي الدميقراطي بدرجة عالية وهذا من خالل مسامهته يف الرفع من دافعية اإلجناز‪.‬‬

‫‪- 534 -‬‬

‫اجمللد ‪ ،07‬العدد ‪ ،02‬جوان ‪2021‬‬
 ‫السلوك القيادي وعالقته بدافعية اإلجناز لدى موظفي املؤسسة الرايضية دراسة ميدانية ملديرية الشباب والرايضة والية املسيلة‬

‫‪ -‬مناقشة نتائج الفرضية اجلزئية الثانية‪" :‬توجد عالقة ارتباطية بني السلوك القيادي األوتوقراطي ودافعية اإلجناز لدى‬
‫موظفي املؤسسة الرايضية ‪".‬‬
‫من خالل النتائج املتحصل عليها يف اجلداول (‪ )12‬تبني لنا وجود عالقة طردية ضعيفة غري دالة احصائيا بني السلوك‬
‫القيادي االوتوقراطي ودافعية االجناز لد ى موظفي املؤسسة الرايضية‪ ،‬ومن هذا نستنتج أنه اليوجد تفاعل أو أتثري فعال‬
‫بني السلوك القيادي األوتوقراطي ودافعية االجناز لدى املوظفني‪ ،‬والسبب يف ذلك راجع إىل طريقة املدير يف التسيري حيث‬
‫يعتمد مبدأ تركيز السلطة و يتجنب التغيري يف أسلوب العمل‪ ،‬كما يطلب من املوظفني تنفيذ اخلطط دون االسهام يف‬
‫وضعها والتقيد يف حرفية االنظمة والتعليمات‪ ،‬وهبذا فالسلوك القيادي االوتوقراطي غري قادر على دفع فريق العمل إىل‬
‫دافعية اإلجناز وبذل املزيد من اجلهود ألداء املهام‪.‬‬
‫ومن هذا ميكننا احلكم على أن الفرضية اجلزئية الثانية اليت مفادها "توجد عالقة ارتباطية بني السلوك القيادي األوتوقراطي‬
‫ودافعية اإلجناز لدى موظفي املؤسسة الرايضية" ‪ ،‬مل تتحقق نسبيا ألهنا غري دالة عند مستوى املعنوية املعتمد(‪-0.05‬‬
‫‪ .)0.01‬وهذا ما أكدته الدراسات السلوكية يف جامعة أوهايو من خالل ابرازها بٌعد هيكلة املهام (بٌعد اإلنتاج) الذي يركز‬
‫فيه القائد على اإلنتاجية ابلدرجة األوىل‪ ،‬ويستخدم قنوات اتصال واضحة بينه وبني العاملني معه‪ ،‬كما جاء يف دراسة‬
‫جامعة أيوا السلوكية أن النمط االستبدادي (املنفرد) حيتفظ فيه القائد جبميع القرارات يف يده واعتماده أسلوب الثواب‬
‫والعقاب(حرمي‪ ،)1997‬وهذا ما أشار إليه لكرت يف نظريته نظم القيادة‪ ،‬عن النمط التسلطي االستغاليل الذي تتخذ فيه‬
‫القرارات اخلاصة ابلعمل أو العاملني دون مشاركتهم ما يؤدي إىل غلبة طابع اخلوف وعدم الثقة يف العالقات بني اإلداري‬
‫و املرؤوس‪.‬‬
‫وقد اتفقت هذه الدراسة مع دراسة طالل عبداملالك الشريف(‪)2003‬من حيث ممارسة القادة للسلوك القيادي األوتوقراطي‬
‫بدرجة ضعيفة بسبب عدم مالئمته لطبيعة العمل اإلداري وتنافيه لطبيعة اإلنسان الغريزية واألخالقية يف حد ذاته‪.‬‬
‫‪-‬مناقشة نتائج الفرضية اجلزئية الثالثة‪":‬توجد عالقة ارتباطية بني السلوك القيادي احلر(الفوضوي) ودافعية اإلجناز لدى‬
‫موظفي املؤسسة الرايضية‪".‬‬
‫فمن خالل النتائج املتحصل عليها يف اجلداول(‪ )13‬تبني لنا وجود عالقة ارتباطية ذات داللة إحصائية بني السلوك القيادي‬
‫احلر(الفوضوي) ودافعية االجناز‪ ،‬وهذا يعين أنه كلما السلوك القيادي احلر يف التسيري كلما زاد ذلك يف دافعية اإلجناز لدى‬
‫املوظفني لكن بدرجة متوسطة أقل منها يف السلوك القيادي الدميقراطي‪ ،‬ويرجع ذلك إىل أن املدير يف هذا النوع من السلوك‬
‫يتنازل عن سلطة اختاذ القرار للموظفني ويصبح هو يف حكم املستشار فقط‪ ،‬إذ يعتقد ان تنمية قدرات املوظفني وزايدة‬
‫إمكاانهتم يف الع مل تتحقق من خالل إعطائهم احلرية يف ممارسة السلطة واستقالهلم يف إجناز أعماهلم‪ ،‬ومن هذا نستنتج أنه‬
‫‪- 535 -‬‬
‫ردمد‪2392-5140 :‬‬ ‫جامعة قسنطينة ‪-2‬عبد احلميد مهري‬
 ‫حممد زحاف ‪ ،‬عبد املالك تيس‬

‫توجد عالقة ارتباطية بني السلوك القيادي احلر(الفوضوي)ودافعية اإلجناز لدى موظفي مديرية الشباب والرايضة‪ .‬وابلتايل‬
‫حتقق الفرضية اجلزئية الثالثة‪.‬‬
‫وهذا ما جاءت به دراسة جامعة أيوا يف النظرايت السلوكية اليت تناولت النمط احلر(املتسيب) فقد ترك القائد األمور‪ ،‬يف‬
‫اختاذ القرارات‪ ،‬وتوزيع العمل اجلماعة‪ ،‬ومل يقم أبي جهد يف توجيههم او متابعة عملهم‪.‬‬
‫وقد اتفقت هذه الدراسة مع دراسة مسايت حامت (‪ )2011‬ودراسة طالل عبد املالك الشريف(‪ )2003‬يف احلكم على أن‬
‫السلوك القيادي احلر (الفوضوي) أييت يف املرتبة الثانية وبدرجة متوسطة من حيث مسامهته يف رفع دافعية االجناز لدى‬
‫املرؤوسني وذلك بعد السلوك القيادي الدميقراطي‪،‬ابإلضافة إىل عفاف وسطاين (‪ )2010‬اليت أظهرت نتائج دراستها أن‬
‫السلوك القيادي احلر أقل استعماال من الدميقراطي‪.‬‬
‫مناقشة نتائج الفرضية الرابعة‪" :‬ختتلف العالقة االرتباطية بني السلوك القيادي (الدميقراطي‪ ،‬األوتوقراطي‪ ،‬احلر) و دافعية‬
‫االجناز لدى موظفي املؤسسة الرايضية تعزى للمتغريات الدميغرافية (اجلنس‪،‬سنوات اخلربة‪،‬املؤهل العلمي)‪.‬‬
‫من خالل النتائج املتوصل إليها يف اجلداول(‪ ) 14،15،16‬تبني لنا أنه ال توجد فروق ذات داللة إحصائية بني املوظفني‬
‫الذكور واإلانث يف دافعية اإلجناز ويرجع ذلك يف رأي الباحث إىل تغري املفاهيم املرتبطة ابجلنس عما كانت عليه يف القدمي‬
‫حيث أصبحت فرص التوظيف متاحة بشكل كبري للمرأة‪ ،‬وكذلك ابلنسبة ملتغري املستوى التعليمي إذ يتضح لنا أنه ال توجد‬
‫فروق ذات داللة إحصائية بني املوظفني يف دافعية اإلجناز تعزى ملتغري املستوى التعليمي وذلك راجع إىل أن أغلب املوظفني‬
‫حاصلني على شهادات جامعية ولديهم خربات معرفية متقاربة حول طبيعة العمل ما جيعلهم يتوافقون يف كثري من النقاط‬
‫واالجتاهات‪ ،‬ونفس الشيء ابلنسبة ملتغري سنوات اخلربة إذ كشفت نتائج الدراسة أنه ال توجد فروق ذات داللة‬
‫إحصائيةعند ‪a=0.05‬كمستوى معنوية ابلنسبة للموظفني ذو األقدمية واجلدد يف مستوى دافعية اإلجناز‪.‬‬
‫ويف األخرينستنتج أن الفرضية اجلزئية الرابعة مل تتحقق‪،‬أي أنه ال توجد فروق ذات داللة إحصائية بني السلوك‬
‫القيادي(الدميقراطي‪-‬األوتوقراطي‪-‬احلر) ودافعية اإلجناز لدى موظفي مديرية الشباب والرايضة تعزى للمتغريات‬
‫الدميغرافية (اجلنس‪،‬سنوات اخلربة‪،‬املؤهل العلمي)‪.‬‬
‫وهذا ما يتوافق مع كثري من الدراسات منها دراسة مسايت حامت(‪ ،)2011‬ودراسة عمار شوشان(‪ )2009‬حيث أظهرت‬
‫نتائج هذه الدراسات أنه ال توجد فروق ذات داللة إحصائية بني األمناط القيادية و دافعية اإلجناز تعزى هلذه املتغريات‪.‬‬
‫وهذه النتيجة اليت توصلت إليها الدراسة احلالية مهمة للغاية يف التطبيق اإلداري إذ أهنا حتتم على القائمني على العملية‬
‫االدارية إذا ماأرادوا الوصول هبا إىل مستوايت رائدة من حيث املردود واألداء‪ .‬حتتم عليهم العمل على تشجيع السلوك‬
‫القيادي الدميقراطي يف املمارسات اإلدارية وحتسني احلر(الفوضوي) والتقليل أواستبعاد السلوك القيادي األوتوقراطي مادام مل‬

‫‪- 536 -‬‬

‫اجمللد ‪ ،07‬العدد ‪ ،02‬جوان ‪2021‬‬
 ‫السلوك القيادي وعالقته بدافعية اإلجناز لدى موظفي املؤسسة الرايضية دراسة ميدانية ملديرية الشباب والرايضة والية املسيلة‬

‫يكن له أتثري إجيايب على دافعية االجناز لدى املوظفني يف املؤسسة الرايضية الذين هم حمورالعملية االدارية وأعمدهتا اليت‬
‫التنهض بودهنم‪.‬‬
‫استنتاجات عامة ‪:‬‬
‫نستخلص من خالل دراستنا هلذا املوضوع وجود عالقة ارتباطية طردية بني السلوك القيادي ودافعية اإلجناز لدى موظفي‬
‫املؤسسة الرايضية ‪ ،‬مما يؤكد أنه كلما زادت مشاركة القياديني يف عملية السلوكات االدارية كلما زاد مستوى دافعية اإلجناز‬
‫والعكس صحيح ‪،‬كما أن الضابط الرئيسي يف عملية السلوكات القيادية هو العالقة بني مستوى الطموح ومستوى الرضا‬
‫لدى املوظفني ‪ .‬وكذلك يتضح أن السلوك القيادي له أثر يف الرفع من دافعية اإلجناز لدى املوظفني والرفع من روحهم‬
‫املعنوية وتفاعلهم اجتاه العمل‪ .‬كما توصلنا أن لسلوك القيادي الدميقراطي عالقة ارتباطية بدافعية االجناز لدى موظفي‬
‫املؤسسة الرايضية لنا أن السلوك القي ادي الدميقراطي له دور فعال يف الرفع من دافعية اإلجناز لدى املوظفني‪ ،‬الذي حيث‬
‫على اإلدارة اجلماعية والعناية اليت يلقاها املرؤوسني من قائدهم إذ جند أن املدير ال مييل اىل تركيز السلطة و يقوم إبشراك‬
‫املوظفني يف وضع اخلطط وبرامج العمل و مشاورهتم يف اختاذ القرار وتشجيع العمل اجلماعي بتوزيع املسؤوليات عليهم كل‬
‫حسب قدراته ‪ .‬كما توصلنا أنه توجد عالقة ارتباطية غري دالة احصائيا بني السلوك القيادي االوتوقراطي ودافعية االجناز‬
‫لدى موظفي املؤسسة الرايضية وهدا راجع النمط التسلطي االستغاليل الذي تتخذ فيه القرارات اخلاصة ابلعمل أو العاملني‬
‫دون مشاركتهم ما يؤدي إىل عدم الثقة يف العالقات بني اإلداري و املرؤوس ‪،‬وإىل طريقة التسيري حيث يعتمد مبدأ تركيز‬
‫السلطة و يتجنب التغيري يف أسلوب العمل‪ ،‬كما يطلب من املوظفني تنفيذ اخلطط دون االسهام يف وضعها والتقيد يف‬
‫حرفية االنظمة والتعليمات ‪ ،‬وهبذا فالسلوك القيادي االوتوقراطي غري قادر على دفع فريق العمل إىل دافعية اإلجناز وبذل‬
‫املزيد من اجلهود ألداء املهام ‪.‬‬
‫وكذلك أنه توجد عالقة ارتباطية بني السلوك القيادي احلر(الفوضوي)ودافعية اإلجناز لدى موظفي مديرية الشباب والرايضة‬
‫ويرجع ذلك إىل أن السلوك يتنازل عن سلطة اختاذ القرار للموظفني ويصبح هو يف حكم املستشار فقط‪ ،‬إذ يعتقد ان تنمية‬
‫قدرات املوظفني وزايدة إمكاانهتم يف العمل تتحقق من خالل إعطائهم احلرية يف ممارسة السلطة واستقالهلم يف إجناز أعماهلم‪.‬‬
‫إال أنه ليس هناك إختالف بني السلوك القيادي (الدميقراطي‪ ،‬األوتوقراطي‪ ،‬احلر) و دافعية االجناز لدى موظفي املؤسسة‬
‫الرايضية تعزى للمتغريات الدميغرافية (اجلنس‪،‬سنوات اخلربة‪،‬املؤهل العلمي)‪،.‬ذلك أن معظم املوظفني هم ذكور وهذا ما‬
‫يتوافق مع طبيعة نشاط املؤسسة الرايضية‪ ،‬كما أن معظمهم ميتلكون شهادات عليا‪ .‬ولديهم خربات معرفية متقاربة حول‬
‫طبيعة العمل ما جيعلهم يتوافقون يف كثري من النقاط واالجتاهات‪ ،‬والشيء نفسه ابلنسبة ملتغري سنوات اخلربة ‪ .‬فقد تشعبت‬
‫العوامل أو املسببات لسلوك القيادي اليت ترفع أو ختفض من مستوى دافعية االجناز بني عوامل تنظيمية وأخرى شخصية‪،‬كما‬
‫‪- 537 -‬‬
‫ردمد‪2392-5140 :‬‬ ‫جامعة قسنطينة ‪-2‬عبد احلميد مهري‬
 ‫حممد زحاف ‪ ،‬عبد املالك تيس‬

‫أصبح حتقيق السلوك القيادي من أهم الوسائل اليت حتقق للمؤسسات املتقدمة أهدافها يف تنمية العالقة بني املؤسسة‬
‫والعاملني هبا‪،‬وتنمية السلوك اإلبداعي لدى منسوبيها وإجياد الدوافع لديهم لبذل مزيد من اجلهد‪،‬حىت يصبح إبمكان‬
‫املؤسسة أن حتتفظ بقوة عمل مستقرة وطموحات عالية راغبة يف أداء العمل مقبلة عليه‪.‬و لكن حىت تتمكن املؤسسة من‬
‫صنع قرارات رشيدة وفاعلية البد أن تؤخذ بعني االعتبار خمتلف العوامل املؤثرة يف هذه العملية‪.‬‬
‫اقرتاحات ‪:‬‬
‫على ضوء النتائج يقرتح الباحث جمموعة من اإلقرتاحات اليت ميكن أن تساهم يف رفع دافعية اإلجناز لدى املوظفني وابلتايل‬
‫حتقيق كفاءة وفعالية يف العملية االدارية وحتسني خدماهتا ‪،‬وميكن إمجاهلا فيما يلي‪:‬‬
‫‪ ‬تشجيع السلوك القيادي الدميقراطي ملديري املؤسسات الرايضية بصفة عامة ومديرية الشباب والرايضة بصفة‬
‫خاصةمن طرف اهليئات املسؤولة وذلك ملايلعبه من دوريف الرفع من دافعية اإلجناز لدى املوظفني‪.‬‬
‫‪ ‬ضرورة إخضاع كل من يرتشح للمناصب القياديةالختبارات تقيس السلوك القيادي حىت خيتاركل من يتصف‬
‫بصفات قيادية تشاركية‪.‬‬
‫‪ ‬إقامة دورات تدريبية لفائدة املديرين لتمكينهم من األداء األمثل وحتسني سلوكاهتم القيادية‪.‬‬
‫املراجع‪:‬‬
‫‪ 1.‬ابراهيم حممود عبد املقصود‪ ،‬حسن أمحد الشافعي(‪ :)2003‬املوسوعة العلمية لإلدارة الرايضية‪ ،‬ط‪ ،1‬دار الوفاء لدنيا‬
‫الطباعة والنشر‪ ،‬مصر‪.‬‬
‫‪ 2.‬أمحد العابد وآخرون(‪:)2000‬املعجم العريب األساسي‪،‬املنظمة العربية للرتبية والثقافة والعلوم‪ ،‬بريوت لبنان‬
‫‪ 3.‬أوهيب جميد الكيسي‪ ،‬صاحل حسني أمحد الطاهر(‪ :)2000‬علم النفس الرتبوي‪ ،‬دار الكندي للنشر والتوزيع‪ ،‬األردن‪.‬‬
‫‪ 4.‬رشاد علي عبد العزيز أبو موسى(‪ :)1994‬علم النفس الدافعي‪ ،‬دار النهضة العربية‪ ،‬القاهرة‪.‬‬
‫‪ 5.‬رفاعي حممد رفاعي(‪ :)1981‬السلوك اإلنساين يف التنظيم‪ ،‬مكتبة النهضة العربية‪ ،‬الكويت‪.‬‬
‫‪ 6.‬سيزالقي أندرودي ومارك جيوالس(‪ :)1991‬السلوك التنظيمي واألداء‪ ،‬ترمجة جعفر قاسم‪ ،‬معهد االدارة العامة‪،‬‬
‫اململكة العربية السعودية‪.‬‬
‫‪ 7.‬عايل الواحد وايف‪ :‬مناهج البحث‪ )1997(،‬معجم العلوم االجتماعية‪ ،‬اهليئة املصرية للكتاب ابلقاهرة‪.‬‬
‫‪ 8.‬عصام بدوي(‪ :)2001‬موسوعة التنظيم واإلدارة يف الرتبية البدنية والرايضية‪،‬ط‪،1‬دار الفكر العريب‪ ،‬مصر‬
‫‪ 9.‬علي الشرقاوي(‪ :)2005‬إدارة األعمال‪-‬الوظائف واملمارسات اإلدارية‪ ،‬دار النهضة العربية‪ ،‬بريوت‪.‬‬
‫‪ 10.‬العميان حممود سليمان(‪:)2010‬السلوك التنظيمي يف مؤسسات األعمال‪،‬ط‪،5‬دار وائل للنشر والتوزيع عمان‬

‫‪- 538 -‬‬

‫اجمللد ‪ ،07‬العدد ‪ ،02‬جوان ‪2021‬‬
 ‫السلوك القيادي وعالقته بدافعية اإلجناز لدى موظفي املؤسسة الرايضية دراسة ميدانية ملديرية الشباب والرايضة والية املسيلة‬

‫‪ 11.‬فريد النجار(‪ :)1999‬تكنولوجيا السلوكيات االقتصادية والتنظيم‪ ،‬الذكاء السلوكي‪ ،‬مؤسسة الشباب‪ ،‬اإلسكندرية‪،‬‬
‫مصر ‪.‬‬
‫‪ 12.‬القريويت حممد قاسم(‪ :)1998‬السلوك التنظيمي‪ ،‬دار املستقبل للنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪.‬‬
‫‪ 13.‬كمال دسوقي(‪ :)1988‬النمو الرتبوي للطفل واملراهق‪ ،‬دار النهضة العربية‪.‬‬
‫‪ 14.‬يوسف قطامي‪" :‬الدافعية للتعلم الصفي لدى الصف العاشر"‪ ،‬جملة دراسات‪ ،‬العدد‪ ،2‬اجمللد‪20‬أ‪.1993 ،2،‬‬
‫‪ 15.‬أمينة عبد اخلالق عبد القادر األسطل‪ :‬فاعلية إدارة الوقت وعالقتها ابألمناط القيادية لدى مديري املدارس الثانوية‬
‫مبحافظات غزة من وجهة نظرهم‪ ،‬رسالة ماجيستري‪ ،‬كلية اإلدارة الرتبوية‪ ،‬اجلامعة اإلسالمية‪ ،‬غزة‪ ،‬فلسطني‪.2009 ،‬‬
‫‪ 16.‬بورايو وسيم وآخرون‪:‬االمناط القيادية االكثر شيوعا و ممارسة لدى مديري املؤسسات الرايضية‪.2011 ،‬‬
‫‪ 17.‬مسايت حاسم‪ :‬النمط القيادي وعالقته بتماسك اجلماعة‪ ،‬رسالة ماجيستري‪ ،‬قسم علم النفس‪ ،‬كلية العلوم اإلنسانية‬
‫والعلوم اإلجتماعية‪ ،‬جامعة منتوري قسنطينة‪.2011 ،‬‬
‫‪ 18.‬طالل عبد املالك الشريف‪ :‬االمناط القيادية وعالقتها ابألداء الوظيفي من وجهة نظر العاملني مبكة املكرمة‪ ،‬رسالة‬
‫ماجيستري‪ ،‬قسم العلوم االدارية‪ ،‬كلية الدراسات العليا‪ ،‬جامعة انيف العربية للعلوم االمنية‪.2004 ،‬‬
‫‪ 19.‬عفاف وسطاين‪ :‬دافعية اإلجناز لدى فريق العمل وعالقتها ابلنمط القيادي السائد ملدير املؤسسة التعليمية يف ضوء‬
‫مشروع مؤسسة‪ ،‬مذكرة ماجيستري‪ ،‬كلية اآلداب والعلوم اإلجتماعية‪ ،‬قسم علم النفس وعلوم الرتبية واألرطوفونيا (ختصص‬
‫إدارة تربوية)‪ ،‬جامعة فرحات عباس(سطيف)‪.2010 ،‬‬
‫‪ 20.‬عمار شوشان‪ :‬النمط القيادي ملديري الثانوايت وعالقته بدافعية اإلجناز لدى االساتذة‪ ،‬مذكرة ماجيستري‪ ،‬ختصص‬
‫اإلدارة والتسيري الرتبوي‪ ،‬كلية اآلداب و العلوم اإلنسانية‪ ،‬قسم علم النفس وعلوم الرتبية‪ ،‬جامعة احلاج خلضر‪ -‬ابتنة‪،‬‬
‫‪.2009‬‬
‫‪ 21.‬موافق أمحد شحاتة‪ :‬األمناط القيادية السائدة لدى مديري املدارس اخلاصة وعالقتها مبستوى جودة التعليم من وجهة‬
‫نظر املعلمني يف حمافظة العاصمة عمان‪ ،‬مذكرة ماجيستري يف اإلدارة والقيادة الرتبوية‪ ،‬قسم اإلدارة واملناهج(ختصص عمل‬
‫وتنظيم)‪ ،‬كلية العلوم الرتبوية‪ ،‬جامعة الشرق األوسط‪.2012 ،‬‬
‫‪ 22.‬مريوح عبد الوهاب‪ :‬السلوك القيادي وعالقته ابلدافعية العمال‪ ،‬مذكرة مكملة لنيل شهادة املاجيستري قسم علم‬
‫النفس والعلوم الرتبوية واألرطوفونيا‪ ،‬كلية العلوم االنسانية والعلوم االجتماعية‪ ،‬جامعة منتوري قسنطينة‪.2010 ،‬‬
‫‪23. Cunningham ET Cordeiro: Education a l’Administration Aproblem – Based‬‬
‫‪Approach, Allyn & Bacon. United States, 2004.‬‬

‫‪- 539 -‬‬

‫ردمد‪2392-5140 :‬‬ ‫جامعة قسنطينة ‪-2‬عبد احلميد مهري‬