TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

TRUNG TÂM ĐÀO TẠO E-LEARNING

HỌC PHẦN: LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

Họ và tên: NGUYỄN VĂN TRIỀU

Lớp:
Năm sinh:
Đề số. Trình bày những phát triển trong pháp luật quản lí nhà
nước về lao động và những vấn đề còn tồn tại.
1. Khái niệm và đặc điểm của quản lý nhà nước về lao động

1.1. Khái niệm

Nếu hiểu theo nghĩa rộng, quản lý lao động bao gồm cả hoạt động
quản lý xã hội về lao động và quản lý nhà nước về lao động. Tuy nhiên, hai
hoạt động này lại có sự khác biệt rất cơ bản: trong khi hoạt động quản lý xã
hội về lao động thường sử dụng các biện pháp và các quy tắc xã hội để quản
lý lao động, thì trong hoạt động quản lý nhà nước về lao động, sự tham gia
của nhà nước - một chủ thể đặc biệt của QHLĐ – là bắt buộc và cũng chính
sự tham gia này sẽ đảm bảo được hiệu quả cao hơn trong thực tiễn của hoạt
động quản lý. Bên cạnh đó, cũng cần phải phân biệt hoạt động quản lý nhà
nước về lao động và hoạt động quản lý lao động tại các đơn vị sử dụng lao
động.

Thông thường, hiệu quả của hoạt động quản lý lao động sẽ phụ thuộc
vào: (1) một chính sách lao động quốc gia chặt chẽ, (2) một hệ thống phối
hợp của các cơ quan nhà nước có thẩm quyền, (3) một cơ chế quản lý có sự
tham gia chủ động của NLĐ, NSDLĐ và các tổ chức đại diện của họ, và (4)
có nguồn nhân lực, tài chính và những nguồn khác đầy đủ để đảm bảo cho
các hoạt động quản lý có thể diễn ra một cách hiệu quả và toàn diện.

1
 Quyền quản lý nhà nước về lao động khác với quyền quản lý của
NSDLĐ. Quyền quản lý của NSDLĐ bao gồm (i) quyền điều hành lao động;
(ii) quyền ban hành quy định về quản lý lao động; và (iii) quyền xử lý kỷ
luật lao động. Còn quyền quản lý nhà nước về lao động thực chất là sự thể
hiện quyền lực của nhà nước trong lĩnh vực lao động nhằm bảo vệ tốt nhất
cho các chủ thể tham gia vào QHLĐ.

Mặc dù các văn bản pháp luật hiện hành không đưa ra một khái niệm
cụ thể về quản lý nhà nước về lao động, nhưng theo Công ước số 150 của
ILO, quản lý nhà nước về lao động có thể được hiểu là những hoạt động
quản lý của nhà nước (hoạt động quản lý công) trong lĩnh vực chính sách
lao động của quốc gia Đây được xem như một công cụ hữu ích mà nhà nước
có thể sử dụng để hoàn thành trách nhiệm về các vấn đề xã hội của mình,
đặc biệt là trong việc tạo ra những điều kiện cần thiết để phát triển lực lượng
lao động xã hội và duy trì, ổn định QHLĐ.

Nhìn chung, nội dung cơ bản nhất của hoạt động quản lý nhà nước về
lao động thể hiện ở chỗ các cơ quan nhà nước đảm nhiệm việc quản lý nhà
nước về lao động từ trung ương, địa phương đến cơ sở phải nắm được số
lượng và chất lượng lao động, nhu cầu lao động của từng địa phương, ngành
và cơ sở. Trên cơ sở đó, nhà nước quyết định các chính sách quốc gia về lao
động, đồng thời thực hiện việc lập quy hoạch, kế hoạch về nguồn nhân lực,
đào tạo bồi dưỡng và sử dụng lao động toàn xã hội đạt hiệu quả nhất.

Như vậy, thông qua hoạt động quản lý nhà nước về lao động, Nhà
nước đã tạo khung pháp lý và môi trường bình đẳng cho các chủ thể tham
gia thị trường lao động hợp tác và phát huy tốt năng lực của mình. Bên cạnh
đó, Nhà nước còn trực tiếp đóng vai trò tổ chức, đảm bảo việc thực hiện
pháp luật lao động để giúp thị trường lao động phát triển.

1.2. Đặc điểm

2
 Đặc điểm cơ bản của hoạt động quản lý nhà nước về lao động biểu
hiện ở những nét tiêu biểu về chủ thể và tính chất cũng như mục đích của
việc quản lý. Điều này tạo nên sự khác biệt giữa quản lý nhà nước về lao
động và hoạt động quản lý lao động ở các đơn vị sử dụng lao động.

Về chủ thể: trong quan hệ quản lý này, một bên chủ thể bao giờ cũng là
Nhà nước.

Về tính chất: quan hệ này luôn luôn có tính bắt buộc và có thể tạo ra
hậu quả bất lợi cho bên bị quản lý (NSDLĐ và NLĐ) nếu không tuân thủ các
mệnh lệnh của Nhà nước.

Về mục đích: quản lý nhà nước là một trong những quan hệ có liên
quan trực tiếp đến QHLĐ và thể hiện tính chất là một quan hệ hành chính.
Quan hệ này tạo ra hành lang pháp lý cho QHLĐ vận hành, tạo điều kiện để
QHLĐ được diễn ra một cách ổn định, đảm bảo được lợi ích của các bên
tham gia quan hệ và lợi ích xã hội. Cũng chính vì đặc điểm này, pháp luật
một số nước đã xếp Luật Lao động vào lĩnh vực luật công.

Theo ILO, quản lý nhà nước về lao động phải tuân thủ nguyên tắc quản
lý hiệu quả (good governance), thể hiện qua những yếu tố: (i) sự tham gia
của các bên theo cơ chế ba bên và thông qua hình thức đối thoại xã hội; (ii)
sự tín nhiệm, thể hiện ở chỗ các chính sách phải đảm bảo được sự công bằng
và các quy định pháp luật phải được áp dụng thống nhất, không mâu thuẫn;
(ii) sự minh bạch, đề cập tới quá trình xây dựng các quy định phải được thực
hiện một cách minh bạch và các thông tin phải được công khai; và (iv) sự
chịu trách nhiệm, tức là các cơ quan thực hiện việc quản lý nhà nước về lao
động phải chịu trách nhiệm về tất cả những chính sách và hoạt động của
mình.

2. Nội dung của quản lý nhà nước về lao động

3
 Theo Điều 212 BLLĐ, nội dung hoạt động quản lý nhà nước về lao
động có thể được phân thành hai nhóm chính:

Nhóm thứ nhất bao gồm các hoạt động xây dựng các chính sách, các
văn bản pháp luật và hướng dẫn thi hành các văn bản pháp luật về lao động
và xã hội nhằm phục vụ cho yêu cầu phát triển lực lượng lao động xã hội.

Trên cơ sở đó, các nội dung chính của hoạt động này bao gồm: (i) Ban
hành và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về lao động; (ii)
Theo dõi, thống kê, cung cấp thông tin về cung cầu và biến động cung, cầu
lao động; quyết định chính sách tiền lương đối với người lao động; quyết
định chính sách, quy hoạch, kế hoạch về nguồn nhân lực, phân bố và sử
dụng lao động toàn xã hội, giáo dục nghề nghiệp, phát triển kỹ năng nghề;
xây dựng khung trình độ kỹ năng nghề quốc gia, khung trình độ quốc gia
Việt Nam đối với các trình độ thuộc giáo dục nghề nghiệp. Quy định danh
mục nghề chỉ được sử dụng lao động đã qua đào tạo giáo dục nghề nghiệp
hoặc có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia; (iii) Tổ chức và tiến hành nghiên
cứu khoa học về lao động; thống kê, thông tin về lao động và thị trường lao
động, về mức sống, tiền lương và thu nhập của người lao động; quản lý lao
động về số lượng, chất lượng và biến động lao động. (iv) Xây dựng các cơ
chế, thiết chế hỗ trợ phát triển quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định;
thúc đẩy việc áp dụng quy định của Bộ luật này đối với người làm việc
không có quan hệ lao động; thực hiện việc đăng ký và quản lý hoạt động của
tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp. (v) hợp tác quốc tế về lao
động.

Nhóm thứ hai bao gồm các hoạt động thanh tra, kiểm tra việc thi hành
các chính sách và pháp luật lao động, giải quyết khiếu nại, tố cáo và xử lý
các vi phạm pháp luật lao động, giải quyết các TCLĐ và các vấn đề phát
sinh trong lĩnh vực lao động, nhằm đảm bảo cho sự duy trì lâu dài và lành
mạnh của QHLĐ, tạo điều kiện để QHLĐ phát triển một cách hài hòa, ổn

4
định và bền vững.

Nội dung chính của nhóm này bao gồm các hoạt động: (i) Kiểm tra,
thanh tra, xử lý vi phạm pháp luật và giải quyết khiếu nại, tố cáo về lao
động; giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật.; và (ii)
giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật.

1.3. Các cơ quan thực hiện chức năng quản lý nhà nước về lao động

Theo Điều 213 BLLĐ, các cơ quan thực hiện chức năng quản lý nhà
nước về lao động bao gồm:

(i). Chính phủ thống nhất quản lý nhà nước về lao động trong phạm vi
cả nước.

(ii). Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chịu trách nhiệm trước
Chính phủ thực hiện quản lý nhà nước về lao động.

(iii) Bộ, cơ quan ngang Bộ, trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của
mình, có trách nhiệm thực hiện và phối hợp với Bộ Lao động - Thương binh
và Xã hội trong quản lý nhà nước về lao động.

(iv) Ủy ban nhân dân các cấp thực hiện quản lý nhà nước về lao động
trong phạm vi địa phương mình.

2. Những phát triển trong pháp luật quản lí nhà nước về lao động:
1 Khái quát chung sự phát triển:
Từ năm 1986 đến nay, do yêu cầu điều tiết quan hệ lao động của nền
kinh tếthị trường, quản lý nhà nước về lao động có những thay đổi cơ bản.
Đó là nhà nước thực hiện quản lý lao động ở tầm vĩ mô thông qua việc ban
hành chínhsách, pháp luật, tổ chức thực hiện và xử lý các hành vi vi phạm
của các đơn vị, tổchức, cá nhân khi tham gia quan hệ lao động. Còn ở tầm vĩ
mô tại các đơn vị sử dụng lao động, nhà nước chuyển giao quyền quản lý lao
động cho người sử dụng lao động, thực hiện những hoạt động trực tiếp trong

5
việc tổ chức, điều khiển người lao động nhằm tạo ra trật tự, kỷ cương trong
đơn vị, chung tay cùng nhà nước thực hiện các mục tiêu phát triển kinh tế xã
hội đã đặt ra.
Như vậy, có thể thấy rằng, tính chất hành chính hóa quan hệ lao động
thông qua sự tham gia trực tiếp của nhà nước được chuyển dần sang tính
chất dân sự hóa quan hệ lao động thông qua việc bảo đảm quyền tự định
đoạt của các bên. Điều đó thể hiện sự tiệm cận trong các quy định của pháp
luật về quản lý nhà nước trong lĩnh vực lao động ở Việt Nam với quy định
của pháp luật các quốc gia trên thế giới và phù hợp với sự phát triển của
quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường. Trên cơ sở kế thừa các quy
định tại chương XV (Điều 235 - 236) Quản lý nhà nước về lao động và thẩm
quyền quản lý nhà nước về lao động của Bộ Luật lao động năm 2012 thì Bộ
Luật lao động năm 2019 đã sửa đổi, bổ sung trong các khoản trong các quy
định tại chương XV (Điều 212 -213) về nội dung Quản lý nhà nước về lao
động và thẩm quyền quản lý nhà nước về lao động.
2 Đánh giá cụ thể sự phát triển trong pháp luật quản lí nhà nước về
lao động:
Trong giai đoạn 1945 – 1959: Ngay sau Cách mạng tháng Tám năm
1945, Nhà nước đã lập Nhà Lao động thuộc Bộ Xã hội và từng bước thiết
lập cơ chế quảnlý về lao động trong các doanh nghiệp, gồm cả sở hữu nhà
nước và tư sản, tư nhân.Chúng chứa đựng một số quy định tiến bộ, có giá trị
tham khảo đến tận ngày nay.
Trong giai đoạn từ sau năm 1959 cho đến trước thời kỳ Đổi mới
(1986): Hình thức quản lý lao động “biên chế nhà nước” là nét đặc trưng nổi
bật củaquản lý nhà nước về lao động trong các doanh nghiệp thời kỳ này.
Hoạt độngquản lý nhà nước ở đây thực chất là quản lý hành chính, với cơ
chế kinh tế mệnh lệch – kế hoạch, từ tuyển dụng – phân phối lao động, đến
thực hiện chế độ, chính sách… Mặc dù Nhà nước có đặt ra, thừa nhận các
hình thức như: hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, giải quyết

6
tranh chấp, đình công, bãi công…nhưng đã không có điều kiện diễn ra với
đúng nghĩa của nó.
Trong thời kỳ Đổi mới: Bằng Pháp lệnh Hợp đồng lao động năm 1990,
Nhà nước đã thay đổi căn bản quản lý đối với lao động trong các doanh
nghiệp: chuyển từ chế độ biên chế nhà nước (theo kế hoạch, chỉ tiêu, mệnh
lệnh hành chính) sang chế độ hợp đồng lao động (theo thỏa thuận, tự nguyện
giữa các bên). Bằng hệ thống pháp luật, Nhà nước đã thiết lập một hành lang
pháp lý cho hoạt động quản lý nhà nước về lao động trong doanh nghiệp,
bao gồm phạm vi, phương thức và nội dung quản lý với những văn bản quy
phạm pháp luật điều chỉnh chủ yếu, như: Hiến pháp năm 2013; Bộ luật Lao
động năm 2019; Luật Công đoàn năm 2012; Luật Doanh nghiệp năm 2020;
Luật Đầu tư năm 2020; Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014; Luật Việc làm
năm 2013… cùng các văn bản hướng dẫn thi hành. Nhà nước đã xây dựng
tiêu chuẩn của lao động thông qua những quy định của pháp luật, đồng thời
quy định về công tác kiểm tra, giám sát và xử lý vi phạm. Hệ thống pháp
luật ban hành không chỉ bảo đảm cho quan hệ làm công hưởng lương được
khuyến khích phát triển mà còn bảo đảm quyềnbình đẳng của các thành phần
kinh tế, quyền và nghĩa vụ của người lao động vàngười sử dụng lao động,
các thiết chế của thị trường lao động, cơ chế vận hànhvà giám sát… trong
nền kinh tế thị trường đạt được kết quả đáng khích lệ.
3. Những vấn đề còn tồn tại trong pháp luật quản lí nhà nước về
lao động:
Bên cạnh những kết quả đạt được, hệ thống pháp luật về lao động
trong cácdoanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay cũng tồn tại nhiều hạn chế, yếu
kém. Hệ thống pháp luật về lao động trong các doanh nghiệp còn thiếu tính
pháp điển, thiếu những định nghĩa cơ bản, chính xác, chưa theo kịp sự phát
triển, biến đổi nhanh chóng của kinh tế – xã hội đất nước. Một số nội dung
được ban hànhtrong các văn bản thiếu tính thực tế, như các hoạt động liên
quan đến tố tụng lao động, trọng tài lao động, thương lượng tập thể…Các

7
quy định pháp luật chưa tạo cơ chế đối thoại tại nơi làm việc phát triển và
phát huy hiệu quả, thiếu các quy định trách nhiệm của Nhà nước trong cơ
chế ba bên. Hệ thống pháp luật chưa tiếp thu và thích ứng nhiều với những
quy tắc căn bản của quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, với các
tiêu chuẩn lao động quốc tế. Pháp luật hiện chưa tạo được điều kiện thuận
lợi để phát huy vai trò của tổ chức đại diện ngườilao động - tổ chức Công
đoàn mới chỉ dừng lại ở việc thăm hỏi động viên người lao động, người sử
dụng lao động với tư cách là những đối tác xã hội, chủ thể tham gia cơ chế
ba bên.
2.1 Khái quát chung sự phát triển: