Chương III: nhìn nhận và phát triển

Cùng với sự đi lên của nền kinh tế, sự phát triển và hội nhập sâu rộng của đất nước
(các doanh nghiệp trong nước cũng như nước ngoài) ngày càng phát triển mạnh và
vì thế nguồn nhân lực cũng được quan tâm và chú trọng hơn.
Kinh tế phát triển, nguồn nhân lực là yếu tố để các doanh nghiệp cạnh tranh nhằm
xây dựng một tập đoàn lớn mạnh. Nguồn lao động rất nhiều, nhưng để đáp ứng yêu
cầu của doanh nghiệp là điều không dễ dàng, và việc tìm ra và giữ chân những
nhân viên ưu tú càng khó khăn.
Khi việc giao thương chưa phát triển, người đứng đầu là người thực hiện hầu hết
các công việc quản lý. Đó là khi doanh nghiệp nhỏ, qui mô chưa rộng, số lượng
nhân viên còn ít và hầu hết là những người thân quen. Bên cạnh đó, cơ hội làm
việc còn hạn chế, những điều kiện còn chưa đầy đủ: thị trường chưa mở rộng, khả
năng tiếp thông tin chưa nhanh, nhu cầu trao đổi chưa lớn.
Nhưng bây giờ và trong tương lai, môi trường kinh doanh đã khác. ở thời đại công
nghệ hiện đại và hội nhập, doanh nghiệp cần có một vị trí vững chắc, khả năng
nhạy bén để bắt kịp thời đại, không bị lạc hậu. bắt kịp xu hướng phát triển của thế
giới, và yếu tố giúp cho doanh nghiệp có được thành công chính là con người-
nhân sự. Để có nguồn nhân lực tốt, đủ điều kiện thì phải có hệ thống quản lý nhân
sự đó vận hành một cách tối ưu.
Vậy, hệ thống quản lý nhân sự ở nước ta đã thật sự hoàn thiện hay chưa? Còn tồn
tại những bất cập hay thiếu sót nào không? Và có cách nào để khắc phục được các
khuyết điểm đó hay không? Chúng ta sẽ tìm hiểu trong nội dung chương III.

1. Tình hình trong quản trị nhân sự của nước ta hiện nay:
- Khiếu nại về chính sách lương thưởng
Người quản lý nhân sự thường gặp vấn đề này trong nhưng doanh nghiệp có mặt
bằng lương thấp và ngay cả trong những doanh nghiệp có mặt bằng lương cao hơn.
Nguyên nhân có thể do người quản lý nhân sự đánh giá về trình dộ, kinh nghiệm
của nhân viên thiếu chính xác cũng như những kĩ năng của cán bộ nhân viên đã
được nâng cao nhưng không được ghi nhận, việc phân tích và xác định mức lương
thiếu chính xác cho nhân viên, vì thế người quản lý nhân sự cần đưa ra được mức
lương hợp lý và phải tạo được sự công bằng giữa các nhân viên. Đôi khi cách thức
điều hành của người quản lý thiếu tính nhất quán, đồng bộ, thiếu sự linh hoạt trong
việc xác định mức lương cho nhân viên, cũng có thể do 1 sức ép nào đó mà người
quản lý nhân sự không thể xác định được mức lương, giá trị công sức của người
lao động.
- Sự luân chuyển lao động gia tăng
Đôi khi chất lượng nhân lực đi xuống làm giảm chất lượng lao động, dần dần lao
động cũ thôi việc dẫn đến việc tuyển dụng liên tục, làm mất sự cân bằng nhân sự
trong hệ thống.
- Cân bằng những mối quan hệ phức tạp
Đó là mối quan hệ giữa người lao động với nhau, mối quan hệ giữa người sử dụng
lao động và người lao động, thông thường mối quan hệ này rất phức tạp, vì thế
việc cân bằng nó sẽ rất khó khăn.
- khó tuyển được nhân sự có chuyên môn cao
Nguyên nhân là do có sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường lao động về trình độ và
chuyên môn, bên cạnh dó còn do công ty không có chính sách linh hoạt trong việc
tuyển dụng và thu hút nhân tài.
- Người lao động lẩn tránh những khóa đào tạo của công ty
Nguyên nhân có thể là do người lao động thiếu động cơ học tập hoặc việc đào tạo
tại công ty chỉ là vấn đề hình thức, công ty không nêu rõ về những lợi ích và có kế
hoạch ứng dụng những kiến thức cho người lao động sau khi họ được đào tạo.
- Người lao động quá thụ động
Nguyên nhân là do cấp trên nắm tất cả quyền điều hành, quản lý công việc, không
phân quyền cho nhân viên để họ có thể tự xây dựng kế hoạch làm việc. Hoặc do
thiếu thông tin và những hướng dẫn kịp thời trong công việc. Không có những
chính sách về khuyến khích nhân viên chủ động làm việc. Không phân rõ về trách
nhiệm và quyền hạn của người lao động.
- khó khăn khi tìm đội ngũ kế thừa
Đa số nhân sự giỏi ở nước ta hiện nay đều có xuất thân từ những công ty nhỏ, công
ty tư nhân, ở đó người chủ doanh nghiệp sẽ quyết định mọi việc. Còn những công
ty có xuất thân là công ty nhà nước thì vẫn mang tính quan liêu, bao cấp, vì thế
việc lựa chọn đội ngũ lãnh đạo kế thừa là vấn đề khá nhạy cảm. Nhiều khi chủ
doanh nghiệp và ứng viên không cùng quan điểm, công tác quản lý thiếu sự chuyên
nghiệp, kỹ năng và ý thức của nhân viên còn yếu kém, vấn dề khó xử với những
người có thâm niên, có công với công ty.
- Ảnh hưởng của cách mạng công nghiệp 4.0
Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang tạo ra sự thay đổi nhanh chóng về cách
quản lý, điều hành cũng như phát triển của doanh nghiệp Việt Nam. Điều này cũng
tác động trực tiếp đến xu hướng phát triển trong quản trị nguồn nhân lực ở mỗi
doanh nghiệp. Quản trị nhân sự giờ đây không chỉ đơn thuần là tính lương, chế độ
phúc lợi, tuyển dụng hay đào tạo mà hơn hết người làm nhân sự cần phát hiện và
giữ chân nhần tài, cao hơn nữa là hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực
cho doanh nghiệp.
Nhìn chung, cuộc cách mạng công nghiệp diễn ra theo 4 giai đoạn như sau:
HR 1.0: Trong thời gian đầu, các công việc nhân sự được xử lý hoàn toàn thủ công
bằng giấy tờ. Công việc quản lý nhân sự chỉ chủ yếu liên quan đến phần cứng như
tính toán phúc lợi hay đảm bảo an toàn lao động.
HR 2.0: Các thiết bị điện bắt đầu lần đầu tiên được sử dụng trong công việc nhân
sự, giúp sắp xếp qui trình hợp lý và gọn gàng hơn. Đây cũng là giai đoạn nhân sự
bắt đầu phát triển các kĩ năng cứng trong tuyển dụng và đào tạo nhân sự.
HR 3.0: Internet xuất hiện và dần được sử dụng trong hoạt động nhân sự, tuy
nhiên, chỉ là biện pháp hỗ trợ đằng sau “sân khấu lớn” mà không được tận dụng
như một công cụ hay giải pháp hữu ích. Trước năm 2010, hầu hết Website của
công ty chỉ phục vụ mục đích bán và trưng bày sản phẩm. ở giai đoạn này, hoạt
động quản trị nhân sự đã hướng tới hoạt động phát triển kĩ năng mềm của nhân sự.
HR 4.0: Internet phát triển mạnh mẽ hơn, lượng thông tin (dữ liệu) trở nên cực lớn
thành nguồn dầu hỏa cho công nghệ. Máy móc trở nên thông minh hơn, thân thiện
với con người hơn. Công nghệ phối hợp hài hòa với hoạt động nhân sự và tuyển
dụng từ qui trình nội bộ đến giao tiếp với ứng viên, hình thành các nền tảng hệ
thống quản trị tuyển dụng ưu việt. Ở giai đoạn này, tư duy tuyển dụng cũng đã dần
thay đổi, chú trọng nhiều hơn về thương hiệu tuyển dụng và quản lý tài năng.

2. Một số ý kiến đóng góp

Mặt trái của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 là nó có thể gây ra sự bất bình đẳng,
đặc biệt là có thể phá vỡ thị trường lao động. Để giải quyết bài toán thách thức đối
với nguồn nhân lực trong nước trong bối cảnh cuộc cách mang công nghiệp 4.0 cần
phải thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp cả về cơ chế, chính sách, sự thích nghi của
doanh nghiệp với đào tạo, tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao, ví dụ:
- đổi mới phương pháp giáo dục và mục tiêu giáo dục đối với đại học, cao đẳng,
trung cấp nghề : Thay vì đào tạo theo chỉ tiêu, số lượng 1 cách chung chung, ngành
giáo dục thực hiện một chiến lược đào tạo bắt kịp xu thế vừa thực tiễn vừa dự báo
để đáp ứng chất lượng nguồn nhân lực. Đồng thời chủ động đón đầu xu thế và và
yêu cầu của thị trường lao động. Bài toán về phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là
nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh hiện nay đã có thêm những tiêu chí, điều
kiện ràng buộc mới, hết sức khó khăn, đòi hỏi sự đổi mới toàn diện trong công tác
đào tạo.
- Đánh giá đầy đủ với các số liệu thực tế về trình độ, tình trạng lao động hiện nay ở
mức độ rộng, phạm vi toàn diện để có cái nhìn trung thực, khách quan và tầm nhìn
dài hạn về chất lượng nguồn nhân lực.
- Cần có cơ chế phối hợp chặt chẽ theo mô hình “Nhà trường - Doanh nghiệp –
Người lao động”: Dựa trên nhu cầu và chiến lược phát triển của Doanh nghiệp, nhà
trường tiến hành đào tạo theo “đơn đặt hàng” khi tuyển chọn, đào tạo phù hợp với
năng lực, nhu cầu. Biện pháp này không được đi sau các biện pháp trên mà tiến
hành ngay để đảm bảo nhu cầu cạnh tranh về nguồn nhân lực cũng như tạo giá trị
Doanh nghiệp thông qua đó nhân rộng mô hình cho các Doanh nghiệp khác.
Các trường đại học ở Việt Nam cần học tập, kinh nghiệm đào tạo của các trường
đại học ở nước ngoài, trong việc xây dựng các trung tâm đổi mới sáng tạo gắn rất
chặt với Doanh nghiệp. Nhờ những trung tâm đó, sinh viên được học tập ở môi
trường rất thật, các doanh nghiệp liên kết với các trường để tìm nguồn nhân lực
tương lai. Hoạt động của trung tâm đổi mới sáng tạo ở trường phải thiết thực và đi
cùng với thực tiễn cuộc sống, thoát ly lý thuyết thuần túy. Từ đó, cần xây dựng
môi trường dạy và học mà phải gắn rất chặt với môi trường kinh doanh, với thực
tiễn đặt hàng của xã hội.
Cùng với đó, rà soát, sắp xếp, qui hoạch lại mạng lưới cơ sở giáo dục đại học, giáo
dục nghề nghiệp gắn với qui hoạch phát triển kinh tế-xã hội và nhu cầu của thị
trường lao động trong cả nước, từng vùng và địa phương. Thực hiện tốt công tác
tuyển sinh đại học, cao đẳng, xây dựng cơ chế, chính sách phân luồng giáo dục,
gắn với đào tạo nghề và phát triển kĩ năng nghề nghiệp cho học sinh phổ thông.
Đặc biệt, đổi mới nội dung, phương pháp đào tạo nhằm nâng cao chất lượng và
hiệu quả giáo dục đại học và giáo dục nghề nghiệp. nâng cao chất lượng đào tạo
một số trường đại học, một số nghề tiếp cận trình độ các nước phát triển trong khối
ASIAN và thế giới.
- Tăng cường hợp tác quốc tế trong đào tạo nhân lực kĩ thuật, công nghệ cao: Đây
là điểm mấu chốt khi đa số các cơ sở đào tạo trong nước mới đáp ứng được một
nhu cầu rất nhỏ. Thực hiện tốt những biện pháp này sẽ tạo được những hiệu ứng
“dây chuyền” là người được đào tạo trước có thể trực tiếp hướng dẫn hoặc đào tạo
cho nhân lực kế cận.
=> đào tạo được nguồn nhân lực chất lượng cao, giúp công tác tìm kiếm nhân sự
chủ động hơn.
Và các phương án đối với nội bộ doanh nghiệp:
- Xác định sự công bằng, nhất quán, chính xác trong việc trả lương cho nhân viên,
xác định lợi ích cũng như chi phí của người lao động, thời gian họ được nghỉ phép,
sự hài lòng với công việc của nhân viên.
- Rèn luyện kĩ năng đàm phán, thuyết phục nhân viên trong việc hòa giải mâu
thuẫn nội bộ.
- Có chính sách thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao, tạo dựng
mối quan hệ với các công ty chuyên môi giới trong tuyển dụng để tìm kiếm nguồn
nhân lực đó.
- Xác định mục tiêu của các khóa đào tạo trong công ty, làm cho nhân viên hiểu
được mục tiêu và lợi ích của việc đào tạo này, phải có kế hoạch cũng như triển
khai kế hoạch đào tạo bài bản.
- Doanh nghiệp cần phân quyền, phân công nhiệm vụ rõ ràng, cụ thể, có chính sách
khuyến khích người lao động thực hiện kế hoạch đã đề ra, cho người lao động tự
lập kế hoạch và có thể kiểm tra tiến độ làm việc. Khích lệ, động viên những người
có sáng tạo, cải tiến trong công việc.