ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΨΥΧΟΛΟΓΙΑ & ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ Διαφανειες Μαρία Βακόλα Ιωάννης Νικολάου

ΕΚΔΟΤΙΚΟΣ ΟΙΚΟΣ
© ΕΚΔΟΤΙΚΟΣ ΟΙΚΟΣ
Μαρία Βακόλα Ιωάννης Νικολάου
ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΨΥΧΟΛΟΓΙΑ & ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ

» Οργανωσιακή Ψυχολογία:
˃ Ειδικότητα της Ψυχολογίας που μελετάει την συμπεριφορά και τις
πνευματικές διαδικασίες των ανθρώπων σε σχέση με το εργασιακό
τους περιβάλλον.
» Οργανωσιακή Συμπεριφορά
˃ Ειδικότητα της Διοικητικής Επιστήμης που μελετάει την συμπεριφορά
και τις στάσεις των ανθρώπων στο χώρο εργασίας τους, δίνοντας
έμφαση στην επίδραση τους στην απόδοση του οργανισμού

» Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού
» Οργανωσιακή Ψυχολογία:
˃ Επιλογή Προσωπικού
˃ Εκπαίδευση και Ανάπτυξη
˃ Οργανωσιακή Ανάπτυξη
˃ Διαχείριση της Απόδοσης

˃ Ποιότητα Εργασιακής Ζωής
˃ Εργονομία

» Τα πρώτα βήματα (1880-1910)

˃ Galton (Μ. Βρετανία) και Cattell (ΗΠΑ)
˃ Taylor & Gilbreth στις αρχές του 20ου αιώνα
+ Ο σημαντικός ρόλος της Επιστημονικής Διοίκησης του F. W. Taylor

» Κύρια χαρακτηριστικά της Επιστημονικής
Διοίκησης
˃ Ανάπτυξη τυποποιημένων μεθόδων πραγματοποίησης της
εργασίας
˃ Επιλογή των κατάλληλων εργαζομένων
˃ Εκπαίδευση των εργαζομένων στις τυποποιημένες

μεθόδους διεξαγωγής της εργασίας
˃ Υποστήριξη των εργαζομένων μέσω του κατάλληλου
σχεδιασμού της εργασίας και της αφαίρεσης τυχόν
εμποδίων-δυσκολιών
˃ Σύνδεση των αμοιβών με την παραγωγικότητα των
εργαζομένων

» Πλεονεκτήματα
˃ Τόνισε την σημασία της κατάλληλης ανταμοιβής των
˃ Έδειξε την αναγκαιότητα συστηματικής ανάλυσης των
καθηκόντων μίας θέσης

˃ Τόνισε την σημασία της κατάλληλης επιλογής και
εκπαίδευσης του προσωπικού

» Μειονεκτήματα
˃ Αγνόησε τον ρόλο του κοινωνικού πλαισίου και τις
ανώτερες ανάγκες ικανοποίησης των εργαζομένων
˃ Δεν αναγνώρισε την «διαφορετικότητα» των
˃ Στην πράξη θεωρούσε τους εργαζόμενους ως
«άσχετους» και μη έχοντες πραγματική συνεισφορά
στην επίλυση των θεμάτων που τους απασχολούν

» 1ος Παγκόσμιος Πόλεμος

˃ ΗΠΑ: Αυξημένες ανάγκες σε επιλογή
˃ Μ. Βρετανία, Γερμανία: Μελέτη της κόπωσης των εργαζομένων
» Μεσοπόλεμος
˃ Έμφαση στη χρήση των ψυχομετρικών εργαλείων για την επιλογή
προσωπικού και στον επαγγελματικό προσανατολισμό

˃ Κίνημα των Ανθρωπίνων Σχέσεων (Human Relations Movement)
» 2ος Παγκόσμιος Πόλεμος
˃ Έμφαση σε: Επιλογή προσωπικού, εργονομία, παρακίνηση, ομαδική
εργασία

» Ανάπτυξη των πεδίων εφαρμογής
» Η σημαντική επίδραση της δεκαετίας του 1960 / κοινωνικής
ψυχολογίας
• Ο ρόλος του εργασιακού άγχους / εργασιακής ανασφάλειας

• Παγκοσμιοποίηση / Οργανωσιακές Αλλαγές

» Evidence-Based Management
˃ Oι τεκμηριωμένες επιστημονικές πρακτικές της
διοικητικής επιστήμης πρέπει να «μεταφράζονται» σε
οργανωσιακές πρακτικές.
˃ Aντλεί τις αρχές του από τα επαρκώς τεκμηριωμένα

ερευνητικά δεδομένα και τα «μεταφέρει» στους
οργανισμούς (Rousseau, 2006).
˃ The best available scientific evidence

©
ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΨΥΧΟΛΟΓΙΑ & ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ 1

» Οι παραλλαγές που παρατηρούνται μεταξύ

ατόμων του ίδιου είδους αποκαλούνται
ατομικές διαφορές.
» Η μελέτη της φύσης, του είδους και της
έκτασης των διαφορών αυτών, καθώς και των

παραγόντων που τις προκαλούν αποτελεί
αντικείμενο της Ψυχολογίας των Ατομικών
Διαφορών (Landy & Conte, 2007).

Εξετάζονται:
1. Η φύση, η έκταση και το είδος των ατομικών
διαφορών
2. Οι διαφορές μεταξύ ομάδων του ευρύτερου
πληθυσμού
3. Τα χαρακτηριστικά των ομάδων-ατόμων με
σημαντικές αποκλίσεις από το μέσο-φυσιολογικό

4. Την συνάφεια και αλληλεξάρτηση των διαφόρων
χαρακτηριστικών στο ίδιο άτομο
5. Τους παράγοντες που δημιουργούν τις ατομικές
διαφορές

Τομείς μελέτης:
» Σωματικά Χαρακτηριστικά
» Ψυχοκινητικά Χαρακτηριστικά
» Γενική Νοημοσύνη & Γνωστικές λειτουργίες
» Σχολική & Επαγγελματική Επίδοση
» Προσωπικότητα

» Ψυχολογικά ή ψυχομετρικά τεστ.
επιλεγμένες, συστηματικές και τυποποιημένες
διαδικασίες για την «ανάκληση» απαντήσεων από τους
συμμετέχοντες με στόχο την αξιολόγηση ενός η περισσοτέρων
ψυχολογικών χαρακτηριστικών, μέσω της σύγκρισης των
απαντήσεών τους με αυτές ενός αντιπροσωπευτικού
δείγματος του αντίστοιχου πληθυσμού (Smith & Robertson,

1993).

» Τα ψυχομετρικά τεστ είναι συστηματικές και

τυποποιημένες διαδικασίες.
» Οι ερωτήσεις που περιλαμβάνονται σε ένα
ψυχομετρικό τεστ αποτελούν ένα
αντιπροσωπευτικό δείγμα των ερωτήσεων που

είναι δυνατόν να ερωτηθούν οι συμμετέχοντες.

» Οι απαντήσεις των ψυχομετρικών τεστ μπορούν να
αξιολογηθούν και να βαθμολογηθούν με αντικειμενικό
τρόπο, που παραμένει πάντα ο ίδιος μεταξύ όσων
συμπλήρωσαν το τεστ.
» Τα ψυχομετρικά τεστ αξιολογούν γενικά ψυχολογικά
χαρακτηριστικά, όπως η νοημοσύνη, η εξωστρέφεια, τα

επαγγελματικά ενδιαφέροντα, κλπ.
» Τα αποτελέσματα των υποψηφίων σε κάποια από τα
ψυχομετρικά τεστ (π.χ. νοημοσύνης, προσωπικότητας)
μπορούν να συγκριθούν και να ερμηνευτούν με τις
απαντήσεις ενός αντίστοιχου και αντιπροσωπευτικού
δείγματος.

» Αξιοπιστία
» Εγκυρότητα
» Στάθμιση
» Αποκριτικές Τάσεις

» Η διαδικασία κατά την οποία υπολογίζουμε
κατά πόσο το τεστ μετρά με ΑΚΡΙΒΕΙΑ αυτό
για το οποίο κατασκευάστηκε.
˃ Αξιοπιστία επαναληπτικών μετρήσεων (test-retest reliability)
˃ Αξιοπιστία εναλλακτικών, ισοδύναμων (alternate forms
reliability) ή παράλληλων τύπων (parallel-forms reliability)

˃ Αξιοπιστία των δύο ημίσεων (split-half reliability)
˃ Αξιοπιστία εσωτερικής συνοχής (internal consistency
reliability)
˃ Αξιοπιστία μεταξύ κριτών (inter-rater reliability)

˃ Η διαδικασία κατά την οποία υπολογίζουμε

κατά πόσο ένα τεστ μετρά ΠΡΑΓΜΑΤΙ αυτό για
το οποίο κατασκευάστηκε και επίσης ΠΟΣΟ
ΚΑΛΑ το μετράει.
+ Εγκυρότητα Περιεχομένου (Content
Validity)
+ Εγκυρότητα σε σχέση με το κριτήριο

(criterion-related validity)
+ Εγκυρότητα εννοιολογικής κατασκευή
(construct validity)

» Η διαδικασία κατά την οποία προσαρμόζουμε
(σταθμίζουμε) ένα ψυχομετρικό εργαλείο από
ένα πολιτισμικό περιβάλλον σε ένα άλλο ή
χρησιμοποιούμε τα αποτελέσματά του σε
διαφορετικές ομάδες πληθυσμού από αυτές που
αρχικά χρησιμοποιήθηκαν για τη δημιουργία του

τεστ
• Μετάφραση – Προσαρμογή
• Νόρμες

» Συμφωνία (Acquiescence)
» Ψεύτικες απαντήσεις (Faking)
˃ Κλίμακα Ψεύδους
» Κοινωνική Επιθυμητότητα (Social Desirability)

» Η αθροιστική ή ολιστική δυνατότητα του
ανθρώπου να δρα µε σκοπό, να σκέφτεται
λογικά και να συναναστρέφεται αποδοτικά µε
το περιβάλλον του (Wechsler, 1958)
» Η γνωστική (cognitive) ικανότητα του ατόμου
να αντιλαμβάνεται και να αφομοιώνει νέες

πληροφορίες και να προσαρμόζεται σε νέες
καταστάσεις.

Binet & Simon: Η νοημοσύνη είναι μία γενική

αδιαφοροποίητη πνευματική ικανότητα,
ανεξάρτητη σχολικών ή περιβαλλοντικών γνώσεων
Μονοπαραγοντική θεωρία

» Spearman: Θεωρία των δύο (2)
παραγόντων
˃ Η νοημοσύνη αποτελείται από:
+ Ένα Γενικό Νοητικό Παράγοντα (g)
– ο οποίος είναι υπεισέρχεται σε όλα τα είδη

νοητικής ενέργειας &
+ Πολλούς ειδικούς νοητικούς παράγοντες
(s1, s2, s3,…)
– οι οποίοι είναι διαφορετικοί για κάθε είδους
νοητική ενέργεια

Πρωτογενής
Ορισμός
Παράγων
Γλωσσική ικανότητα Κατανόηση της έννοιας των λέξεων και του λόγου
Ευκολία και ταχύτητα χρησιμοποίησης µεµονωµένων
Γλωσσική ευχέρεια
λέξεων
Ταχύτητα και ακρίβεια εκτέλεσης αριθμητικών
Αριθµητική ικανότητα
πράξεων
Προσδιορισµός της θέσης και του προσανατολισμού
Αντίληψη του χώρου γεωµετρικών σχηµάτων
Ταχεία και ακριβή αντίληψη λεπτοµερειών,

Ταχύτητα αντίληψης
οµοιοτήτων και διαφορών
Συλλογιστική ικανότητα Χρήση επαγωγικής σκέψης
Η ευχέρεια ανάκλησης και διατήρησης λέξεων,
Μηχανική µνήµη
γραµµάτων και αριθµών, κλπ.
Είδος Νοημοσύνης Ορισμός
Ικανότητα χρήσης της γλώσσας για την επίτευξη
Γλωσσική (Linguistic) ενός σκοπού. Ικανότητα εκµάθησης ξένων γλωσσών.
Ικανότητα αναγνώρισης μεγάλων και µικρών

Χωροαντιληπτική (Spatial)
οπτικών σχεδίων.
Ικανότητα αξιολόγησης, αναγνώρισης και σύνθεσης
Μουσική (Musical)
μουσικής.
Ικανότητα µελέτης προβληµάτων, εκτέλεσης
Λογική – Μαθηματική
µαθηµατικών πράξεων και εκτέλεσης επιστηµονικής

(Logical-Mathematical)
έρευνας.
Σωματική-Κιναισθητική Ικανότητα χρήσης ολόκληρου ή µέρους του
(Bodily-Kinaesthetic) σώµατος για την επίλυση προβλημάτων.
Ικανότητα κατανόησης των προθέσεων, κινήτρων,
Διαπροσωπική αναγκών και επιθυµιών των άλλων. Τα άτοµα
(Interpersonal) εκμεταλλεύονται την ικανότητά τους για να
αποδίδουν καλύτερα.
Ικανότητα αυτογνωσίας και χαρτογράφησης του
Ενδοπροσωπική εαυτού (κίνητρα, ικανότητες, ανάγκες κτλ).
(Intrapersonal) Ικανότητα εκμετάλλευσης αυτής της γνώσης για
καλύτερες αποφάσεις.
» Αναλυτική (Analytical)
» Δημιουργική (Creative)
» Πρακτική (Practical)

» Ο εκδότης του τεστ (αλλά και στο εγχειρίδιο
χρήσης) θα πρέπει να αναφέρει αποδείξεις
αξιοπιστίας και εγκυρότητας του τεστ.
» Υπάρχουν ανεξάρτητες, δημοσιευμένες
έρευνες που μελετούν την χρησιμότητα του
τεστ;
» Αν πρόκειται για τεστ που αρχικά

δημιουργήθηκε σε άλλη χώρα, γλώσσα και
κουλτούρα, αναζητείστε πληροφορίες για την
στάθμιση και προσαρμογή του τεστ στα
Ελληνικά.

» Οι νόρμες είναι απαραίτητες για την ερμηνεία

των τεστ νοημοσύνης και κατά συνέπεια θα
πρέπει να υπάρχουν κατάλληλες και
αντίστοιχες νόρμες για την χρήση και τον
πληθυσμό που μας ενδιαφέρει.
» Μελετήστε προσεκτικά το περιεχόμενο του

τεστ για την καταλληλότητά του.

» Το σύνολο των χαρακτηριστικών του ατόμου
τα οποία προσδιορίζουν την συμπεριφορά
του (Pervin, 1993)
˃ Σταθερότητα
˃ Εσωτερικότητα
˃ Συνέπεια
˃ Διαφοροποίηση

» Η Ψυχαναλυτική θεωρία του Sigmund Freud

» Ο Συμπεριφορισμός
» Η Κοινωνιο-γνωστική Προσέγγιση
» Θεωρία των χαρακτηριστικών (trait theory)

» Αμφίβολη η εγκυρότητά της, ειδικά στους
χώρους εργασίας
˃ Ο ρόλος των ενστίκτων
» Τοπογραφικό μοντέλο
» Δομικό μοντέλο
» Εξελικτικό μοντέλο

» Έμφαση μόνο στο φανερό, το μετρήσιμο, το

παρατηρήσιμο, υποστηρίζοντας ότι θα πρέπει
να αξιολογούμε, μετράμε και εν τέλει
ασχολούμαστε μόνο με ό,τι μπορούμε να
δούμε άμεσα στην εμφανή ανθρώπινη
συμπεριφορά.
˃ Ενίσχυση &Τιμωρία στην ανάπτυξη της προσωπικότητας

» Έμφαση στις διαδικασίες επεξεργασίας της
πληροφορίας και στον ρόλο του εαυτού
˃ Ο ρόλος της αλληλεπίδρασης του ατόμου με το περιβάλλον
του (person-situation interaction ή person-situation
controversy).

» Χαρακτηριστικά – Traits:
˃ Τα σχετικά σταθερά περιγραφικά χαρακτηριστικά ενός
ανθρώπου, τα οποία προδιαθέτουν τα άτομα να
φέρονται με μια σχετικά παρόμοια συμπεριφορά
μεταξύ διαφορετικών καταστάσεων (Eysenck, 1995)
˃ Βασικά δομικά υλικά της ανθρώπινης προσωπικότητας

(Pervin,1993)
» Αξιολογούνται σε μια συνεχή κλίμακα,
υποδηλώνοντας ουσιαστικά ότι όλοι οι άνθρωποι
κατέχουν αυτά τα χαρακτηριστικά σε μικρό ή
μεγαλύτερο βαθμό.

» Eysenck
˃ Εξωστρέφεια
˃ Νευρωτισμός
˃ Ψυχωτισμός
» Cattell
˃ 16 παράγοντες

» Το μοντέλο των πέντε παραγόντων

˃ Εξωστρέφεια
˃ Ευσυνειδησία
˃ Νευρωτισμός
˃ Προσήνεια
˃ Δεκτικότητα στην εμπειρία

Εξωστρέφεια Νευρωτισμός
Εγκαρδιότητα Άγχος
Κοινωνικότητα Επιθετικότητα
Σιγουριά Θλίψη
Δραστηριότητα Ντροπαλότητα
Αναζήτηση συγκινήσεων Παρορμητισμός
Θετικά συναισθήματα Τρωτότητα
Προσήνεια Ευσυνειδησία
Εμπιστοσύνη Ικανότητα
Ευθύτητα Επιμέλεια
Αλτρουισμός Συνέπεια στις αρχές
Συμβιβαστικότητα Φιλοδοξίες
Μετριοφροσύνη Επιμονή
Ευαισθητοποίηση Περίσκεψη
Δεκτικότητα στην Εμπειρία
Φαντασία
Αισθητική
Συναισθήματα
Ενεργητικότητα
Ιδέες
Αξίες
Εξωστρέφεια
 Πολλοί πιστεύουν ότι είμαι φιλικό και ‘ζεστό’ άτομο.
 Προτιμώ να βγαίνω βόλτα με μια παρέα, παρά να μένω στο σπίτι.
 Μου αρέσει να ασχολούμαι με πολλά και διάφορα χόμπι.
Νευρωτισμός
 Εκνευρίζομαι πολύ εύκολα.
 Είναι φορές που πιστεύω ότι όλα μου πάνε στραβά
 Μερικές φορές έχω την εντύπωση ότι δεν μπορώ να καταφέρω τίποτε.
Προσήνεια
 Συνήθως εμπιστεύομαι τους άλλους ανθρώπους.
 Όταν κάποιος έχει ανάγκη, πάντοτε τον βοηθώ.
 Όταν οι άλλοι με επαινούν μπροστά μου, δεν αισθάνομαι άνετα.
Ευσυνειδησία
 Με οτιδήποτε και αν ασχολούμαι, θέλω να το κάνω τέλεια.
 Συνήθως ολοκληρώνω οτιδήποτε αρχίζω.
 Ακόμη και όταν η δουλειά που έχω να κάνω είναι βαρετή, βρίσκω τρόπους να πείθω τον εαυτό μου να συνεχίσει.
Δεκτικότητα στην Εμπειρία
 Ενδιαφέρομαι για όλες τις μορφές τέχνης.
 Με ενθουσιάζει η ιδέα να εξερευνώ άγνωστα μέρη.

Νέες θεωρίες ή ανακαλύψεις πάντοτε μου τραβούν την προσοχή
30
» Συσχέτιση με:
˃ Εργασιακή απόδοση
˃ Μείωση της αντιπαραγωγικής συμπεριφοράς, των
αποχωρήσεων, των απουσιών, των αργοποριών
˃ Αύξηση των επιτυχιών στις ομάδες
˃ Ικανοποίηση από την εργασία
˃ Φιλότιμη εργασιακή συμπεριφορά

˃ Αποτελεσματική ηγεσία

» Έδρα ελέγχου (Locus of Control)

» Αυτό-εκτίμηση (self-esteem)
» Αυτεπάρκεια (self-efficacy)
» Kύρια αυτο-αξιολόγηση (core self-evaluations)

» «Το να είσαι έξυπνος δεν σημαίνει ότι μπορείς να
λύνεις δύσκολες μαθηματικές εξισώσεις ή να ξέρεις
πολλά συνώνυμα και αντίθετα. Η ικανότητα του
ατόμου να συμπεριφέρεται εκείνες τις φορές που
χρειάζεται ΣΥΜΦΩΝΑ με τα συναισθήματά του και
κάποιες άλλες φορές ΠΑΡΑ τα συναισθήματά του,

μπορεί να βοηθήσει το άτομο σε μια καλύτερη
προσαρμογή στο διαρκώς μεταβαλλόμενο περιβάλλον
στο οποίο ζει και αναπτύσσεται»
(D. Goleman, 1999)

Διαστάσεις Ορισμοί
Η ικανότητα να κατανοούμε τα συναισθήματά μας καθώς και
Αυτoεπίγνωση τα ισχυρά και ασθενή σημεία μας
Η ικανότητα να διαχειριζόμαστε τις εσωτερικές καταστάσεις,
Αυτoρύθμιση τις παρορμήσεις και διαθέσεις μας
Η ικανότητα να ωθούμε-κινητοποιούμε τον εαυτό μας για την
Παρακίνηση επίτευξη στόχων με επιμονή και διάρκεια

Η ικανότητα να αντιλαμβανόμαστε τα συναισθήματα και τις
Ενσυναίσθηση ανάγκες των άλλων ανθρώπων και να συμπεριφερόμαστε
ανάλογα
Η ικανότητα να επικοινωνούμε με άλλους ανθρώπους, να
Κοινωνικές Δεξιότητες δημιουργούμε σχέσεις και να προκαλούμε στους άλλους ό,τι
αντιδράσεις θέλουμε

» «Είναι η ικανότητα του ατόμου να ελέγχει και
να ρυθμίζει τα συναισθήματα και τις
συναισθηματικές αντιδράσεις του εαυτού του
και των άλλων, να μπορεί να τα διακρίνει και
να χρησιμοποιεί τις πληροφορίες που
απορρέουν από αυτά, με στόχο να

καθοδηγούν τις σκέψεις και τις
δραστηριότητές του».
(Salovey & Mayer, 1990)

1 - Αναγνώριση και
Έκφραση Συναισθημάτων
Συναισθηματική
4 – Έλεγχος Συναισθημάτων Νοημοσύνη 2 – Χρήση Συναισθημάτων
3 – Ενσυναίσθηση

» Ο George (2000), αναφέρει τους ακόλουθους
λόγους που η ΣΝ συντελεί στην άσκηση
ηγεσίας:
˃ Αναπτύσσει την συλλογική ευθύνη στην επίτευξη στόχων αλλά
και τον τρόπο επίτευξης αυτών
˃ Αναπτύσσει στους συνεργάτες τη γνώση και σημασία των
εργασιακών καθηκόντων και συμπεριφορών
˃ Αναπτύσσει και διατηρεί σε υψηλά επίπεδα τον ενθουσιασμό,

εμπιστοσύνη, αισιοδοξία μεταξύ των συνεργατών του, αλλά
και την συνεργασία και εμπιστοσύνη
˃ Ενισχύει την ευελιξία στη λήψη αποφάσεων και στην
οργανωσιακή αλλαγή
˃ Αναπτύσσει και διατηρεί σε υψηλά επίπεδα την ταυτότητα του
οργανισμού.

» Συσχέτιση με:
˃ Εργασιακή απόδοση, αλλά όχι στον βαθμό που ισχυρίζεται ο
Goleman.
˃ Αποτελεσματικότητα στην διάρκεια διαπραγματεύσεων
˃ Εργασιακή ικανοποίηση
˃ Αντιμετώπιση του εργασιακού άγχους

˃ Αυξημένη φυσική και ψυχική υγεία
˃ Ομαδική εργασία
˃ Επιχειρηματικότητα

» Εννοιολογικές
» Μέτρησης
» Ερευνητικές

©

» H διαδικασία βάσει της
οποίας τα άτομα
επιλέγουν, οργανώνουν
και μεταφράζουν τα Η
δεδομένα των αισθήσεών

τους που προέρχονται
συμπεριφορά
από το περιβάλλον στηρίζεται
(Robbins & Judge, 2007). στην αντίληψη

Παράγοντες που αφορούν στον

δέκτη
 Στάσεις
 Κίνητρα
 Ενδιαφέροντα
 Εμπειρία
 Προσδοκίες
Παράγοντες που αφορούν στις συνθήκες
 Χρόνος Αντίληψη
 Εργασιακό Περιβάλλον
 Κοινωνικό Περιβάλλον
Παράγοντες που αφορούν στον
πομπό
 Πρωτοτυπία
 Κίνηση
 Ήχοι
 Μέγεθος
 Υπόβαθρο
 Εγγύτητα
 Ομοιότητα
» Η αντίληψη της συμπεριφοράς τους
˃ Οι άνθρωποι παρατηρούν και αντιλαμβάνονται την συμπεριφορά των άλλων
ανθρώπων. Με άλλα λόγια προσέχουν και παρακολουθούν το πώς
λειτουργούν, συμπεριφέρονται και επικοινωνούν οι άνθρωποι γύρω τους.
» Η αντίληψη της προσωπικότητάς τους

˃ Οι άνθρωποι παρατηρούν επίσης την προσωπικότητα των άλλων ανθρώπων.

Προσέχουν πτυχές της συμπεριφοράς τους που θεωρούν ότι πηγάζουν από
τον χαρακτήρα τους και την προσωπικότητά τους.
» Η αντίληψη των αιτιών των πράξεων των άλλων

ανθρώπων
˃ Θεωρία της κοινωνικής απόδοσης

Οργάνωση
Ερεθισμάτων
Προσοχή Ομοιότητα Αντίληψη

Γειτνίαση
Συνέχεια
Απλούστευση

» Αναζήτηση των αρχών βάσει των οποίων οι άνθρωποι αναζητούν
τις αιτίες της συμπεριφοράς των άλλων ανθρώπων
˃ Εσωτερικά αίτια που ελέγχονται δηλαδή πλήρως από το
άτομο που ευθύνεται για την συμπεριφορά (π.χ. η
προσωπικότητά του, οι ικανότητές του, οι γνώσεις του, κλπ)

είτε
˃ Εξωτερικά αίτια που αποδίδονται στα χαρακτηριστικά μιας
κατάστασης/περιβάλλον (π.χ. η τύχη, το εργασιακό
περιβάλλον, ο προϊστάμενος, κλπ) και τα οποία δεν ανήκουν
στην σφαίρα επιρροής τους.

Ήταν
Παρατήρηση σκόπιμη Τι την
Συμπεριφορά Συμπεριφοράς η συμπε- προκάλεσε;
ριφορά; Ναι
Όχι
Περιβαλ-
Τύχη! Προσωπικά λοντικά
Κατά λάθος! αίτια αίτια

» Αξιολόγηση 3 ειδών πληροφόρησης:
˃ Επανάληψη ή τη συχνότητα εμφάνισης (ο «δράστης» φέρεται
με αυτό τον τρόπο μόνο σε αυτή την περίπτωση;)
˃ Συνέπεια-σταθερότητα(ο «δράστης» έχει φερθεί με παρόμοιο
τρόπο και σε άλλες παρόμοιες περιπτώσεις;)
˃ Συμφωνία ή η ομοιότητα (οι άλλοι άνθρωποι φέρονται με τον

ίδιο τρόπο όταν αντιμετωπίζουν την ίδια περίπτωση;)

» Η θέση(point of view)
» Η κατάλληλη συμπεριφορά
» Η επιτυχία-αποτυχία
» Η ευκολία
» Η αυτό-εικόνα


» Συνέντευξη Επιλογής
» Προσδοκίες της απόδοσης των εργαζομένων
˃ Αυτό-εκπληρούμενη προφητεία
» Αξιολόγηση της Απόδοσης

» Ορισμός: Οι γενικεύσεις που κάνουν οι άνθρωποι
αναφορικά με μία συγκεκριμένη ομάδα ανθρώπων
με βάση, συνήθως, μεμονωμένα στοιχεία
˃ Τα στερεότυπα διαφέρουν ως προς την ευνοϊκότητά τους
» Γιατί χρησιμοποιούνται;
˃ Θεωρία της κοινωνικής ταυτότητας –

Εμείς-Αυτοί

» Προβλήματα στην αντιμετώπιση των γυναικών

στο χώρο εργασίας
˃ Χάσμα μεταξύ της αντιπροσώπευσης των γυναικών στον
συνολικό ανθρώπινο δυναμικό και στην αντιπροσώπευσή τους
σε θέσεις διοίκησης
˃ Το φαινόμενο της Γυάλινης Οροφής (Glass Ceiling

Phenomenon)

» Επιλεκτική Αντίληψη
» Η επίδραση του φωτοστέφανου (halo effect & horn
effect)
» Επίδραση των πρώτων εντυπώσεων (primacy
effect)
» Επίδραση των τελευταίων εντυπώσεων (recency

effect)
» Το σύνδρομο του όμοιος με εμένα (similar-to-me
effect)
» Αυτό-εκπληρούμενη προφητεία (self-fulfilling
prophecy)
» Προβολή

» Αποφύγετε τα γρήγορα συμπεράσματα πριν

έχετε επαρκή και σφαιρική πληροφόρηση
» Στηρίξτε τις αξιολογήσεις των συνεργατών σας σε
αντικειμενικά και σχετικά με την εργασία
κριτήρια, αφήνοντας εκτός «άσχετα» κριτήρια,

π.χ. φύλο, ηλικία, ομορφιά, κλπ
» Αποφύγετε τις κατηγοριοποιήσεις εργαζομένων

» Όταν πραγματοποιείτε συνεχείς συνεντεύξεις
προσπαθήστε να μην επηρεάζεστε από την
«απόδοση» προηγούμενων υποψηφίων
» Περιορισμός των κλασσικών λαθών αξιολόγησης
» Αναζητήστε εξωτερικούς παράγοντες που έχουν

τυχόν επηρεάσει την απόδοση των συνεργατών
σας

» Αυτοαξιολογηθείτε σε σχέση με το πώς εσείς

επηρεάζετε την απόδοση των συνεργατών σας
» Θυμηθείτε ότι οι άνθρωποι έχουν την τάση να
τονίζουν υπέρ τους τις επιτυχίες και να ρίχνουν
στους άλλους τις αποτυχίες

» Διοίκηση της απόδοσης: η διαδικασία μέσω της
οποίας η προσπάθεια και η εργασία των
εργαζομένων συνεισφέρουν στην επίτευξη των
στόχων του οργανισμού (Noe, Hollenbeck, Gerhart, & Wright, 2008).
Προσδιορισμός Διαδικασία
των αξιολόγησης Ανατροφοδότηση
προσδοκιών της απόδοσης (feedback)
απόδοσης

» Συγκριτική μέθοδος
˃ Αξιολογική κατάταξη
˃ Υποχρεωτική κατανομή
˃ Σύγκριση κατά ζεύγη
» Μέθοδος με βάση τα προσόντα
˃ Γραφικές βαθμολογικές κλίμακες (graphic rating scales)

˃ Κλίμακες μεικτών κριτηρίων (mixed standard rating scales)

» Μέθοδος με βάση τη συμπεριφορά
˃ Συμβάντα κρίσιμης σημασίας (critical incidents technique)
˃ Κλίμακες συμπεριφορικής αξιολόγησης (Behaviorally ancored
rating scales-BARS)
+ Κλίμακες συμπεριφορικής παρατήρησης (Behavioral
Observation Scales)
» Μέθοδος με βάση τα αποτελέσματα
˃ Διοίκηση βάσει στόχων (Management by Objectives-MBO)

Ο άμεσα
προϊστάμενος τους
υφισταμένους του
Πολλαπλές πηγές, Οι εργαζόμενοι τον

360ο προϊστάμενο
Πηγές
αξιολόγησης
«Πηγές» εκτός Τα μέλη της ομάδας
χώρου εργασίας μεταξύ τους
Αυτό-αξιολόγηση

Πλεονεκτήματα Μειονεκτήματα
• Είναι ο άμεσα υπεύθυνος της • Μπορεί να λειτουργεί

απόδοσης των υφισταμένων υποκειμενικά
του • Μπορεί να λειτουργεί με

• (Μπορεί) να έχει καλή «πολιτικά» κριτήρια
προσωπική άποψη/γνώμη για • Προσωπικές συγκρούσεις-
την απόδοση του υφισταμένου διαφορές
του • Περιορισμένη η χρησιμότητά
τους για την αυτό-ανάπτυξη-
βελτίωση των αξιολογούμενων

• Βοηθάει στην εξεύρεση ικανών • Μπορεί να προκαλέσει αρνητικές

στελεχών αντιδράσεις από τους managers
• Βοηθάει ώστε τα στελέχη να είναι • Φόβος των υφισταμένων για
περισσότερο δεκτικοί ¨εκδίκηση¨ μπορεί να εμποδίσει τους

• Συντελεί στην ανάπτυξη καριέρας αξιολογούμενους να δώσουν
των στελεχών πραγματική αξιολόγηση
• Η χρησιμότητά τους περιορίζεται στην
αυτό-ανάπτυξη & βελτίωση των
αξιολογούμενων
• Οι προϊστάμενοι θα προσπαθούν να
«ευχαριστήσουν» τους αξιολογητές

• Βοηθάει στην βελτίωση της • Μπορεί να επηρεάσει αρνητικά

απόδοσης των poor performers τις συναδελφικές σχέσεις
• Οι συνάδελφοι πολλές φορές • Μπορεί να δυσκολέψει τον

έχουν καλύτερη εικόνα της προϊστάμενο να αξιολογήσει την
εργασίας των αξιολογούμενων ατομική απόδοση
από τους προϊσταμένους
• Έμφαση στην ομαδική
εργασία/απόδοση και
συνεργασία

• Συμμετοχή του ίδιου του • Υποκειμενικότητα της αξιολόγησης

εργαζόμενου στην διαδικασία
αξιολόγησης • Χρήσιμη μόνο για αναπτυξιακούς
λόγους / feedback
• Αυξάνει την δικαιοσύνη της
διαδικασίας • Μπορεί να δημιουργήσει προβλήματα
στην περίπτωση μεγάλων διαφωνιών
• Βελτιώνει την επικοινωνία
• Περιορίζει την υποκειμενικότητα
του αξιολογητή/supervisor
• Μεγαλύτερη αποδοχή του
feedback

• Βλέπουν διαφορετικές πτυχές • Βλέπουν μόνο κάποιες λίγες &

της απόδοσης των εργαζομένων συγκεκριμένες πτυχές της
• Περισσότερο αντικειμενικοί απόδοσης
• Κάνει το σύστημα δικαιότερο • Πιο πιθανά τα κλασσικά λάθη

αξιολόγησης λόγω έλλειψης
• Μεγαλύτερη αποδοχή του εκπαίδευσης
συστήματος
• Βελτιώνει την επικοινωνία &
συνεργασία με τους πελάτες

» Λάθη επιείκειας
» Λάθη αυστηρότητας
» Τάση προς το κέντρο (Central Tendency Error)
» Λάθος γενίκευσης κρίσης-Φωτοστέφανο (Halo
effect)
» Μη κατανόηση των επιπέδων αξιολόγησης
» Προκαταλήψεις-Στερεότυπα (π.χ. όμοιος με
εμένα)
» Recency error
» Λάθη Σύγκρισης
» Είναι καλό να παρέχετε ανατροφοδότηση
συχνά και όχι μόνο μια φορά τον χρόνο
» Πρέπει να δημιουργείτε το κατάλληλο πλαίσιο
συζήτησης
» Θα ήταν καλό ο αξιολογούμενος να αυτό-
αξιολογηθεί πριν την συνάντηση

» Ενθαρρύνετε την ενεργή συμμετοχή του
αξιολογούμενου στην διάρκεια της συνάντησης
» Επιβραβεύστε την αποτελεσματική απόδοση
στην διάρκεια της συνάντησης

» Επικεντρωθείτε στην επίλυση προβλημάτων στην

διάρκεια της συνάντησης
» Επικεντρωθείτε στην συμπεριφορά του
αξιολογούμενο και στα αποτελέσματά του στην
διάρκεια της συνάντησης, αποφεύγοντας
προσωπικούς χαρακτηρισμούς και προσωπικές

αξιολογήσεις.
» Περιορίστε τις επικρίσεις
» Προσδιορίστε νέους, μελλοντικούς στόχους και
συμφωνείστε στους τρόπους αντιμετώπισης των
σημείων ανάπτυξης.


» Θεωρίες Περιερχομένου
˃ Η θεωρία της ιεράρχησης των αναγκών του Maslow
˃ Η θεωρία παρακίνησης ERG του Alderfer
˃ Η θεωρία των δύο παραγόντων του Herzberg
˃ Η θεωρία Χ και Υ του McGregor
˃ Η θεωρία των αναγκών του McClelland

Αυτό-πραγμάτωση
Αυτό-εκτίμηση
Κοινωνικές Ανάγκες
Ανάγκες ασφάλειας
Βιολογικές ανάγκες
Αυτό-
πραγμά-
τωση
Ανάπτυξη
Αυτό-εκτίμηση
Κοινωνικές ανάγκες
Σχέσεις
Ανάγκες ασφάλειας
Ύπαρξη
Βιολογικές ανάγκες
Μάσλοου Άλντερφερ

Θεωρία Χ Θεωρία Υ
Οι άνθρωποι: Οι άνθρωποι:
• Είναι από τη φύση τους τεμπέληδες και θα • Μπορούν να μάθουν ακόμα και να
κάνουν τα πάντα για να αποφύγουν την εργασία επιζητούν να αναλάβουν ευθύνες
• Προτιμούν τον ελεύθερο χρόνο και την • Μπορεί να απολαμβάνουν την εργασία τους
χαλάρωση και δεν έχουν φιλοδοξίες ακριβώς όπως τα χόμπι τους ή τον ελεύθερο
χρόνο τους.
• Προτιμούν να καθοδηγούνται, διαθέτουν • Διαθέτουν αυτοέλεγχο και αυτο-

μικρή δημιουργική ικανότητα και μπορούν εύκολα παρακίνηση εάν δεσμευθούν στους στόχους
να χειραγωγηθούν
• Αντιστέκονται στις αλλαγές και μόνο όταν • Οι εργαζόμενοι διαθέτουν δημιουργική

κάποιος τους τιμωρεί μπορεί να αυξηθεί η ικανότητα η οποία δεν είναι μόνο προνόμιο των
παραγωγικότητά τους στελεχών σε υψηλές θέσεις

» Ανάγκη για επίτευξη (need for achievement):
˃ περιλαμβάνει το κίνητρο να ‘πηγαίνεις μπροστά’ και πάντα να
επιτυγχάνεις
» Ανάγκη για δύναμη και εξουσία (need for power):
˃ Περιλαμβάνει την επιθυμία να κάνεις τους άλλους να
συμπεριφέρονται με τρόπο που δεν θα συμπεριφερόταν αλλιώς και

να τους επηρεάζεις
» Ανάγκη για δημιουργία σχέσεων (need for
affiliation):
˃ κάποιος έχει την επιθυμία να δημιουργεί φιλίες και στενές
διαπροσωπικές σχέσεις.

» Θεωρίες Διαδικασίας
˃ Η θεωρία της Δικαιοσύνης – Ισότητας του Adams
˃ Η θεωρία των προσδοκιών του Vroom
˃ Η θεωρία της στοχοθέτησης
˃ Η θεωρία της ενίσχυσης
˃ Το Μοντέλο των Χαρακτηριστικών της Εργασίας (The Job

Characteristics Model)

–
» Σύγκριση προσωπικών εισερχομένων-εξερχομένων

με “κάποιου άλλου” εισερχόμενα-εξερχόμενα
˃ Εισερχόμενα: Όλα εκείνα τα πράγματα που το ίδιο το άτομο
πιστεύει ότι προσφέρει στην επιχείρηση μέσω της εργασίας του
˃ Εξερχόμενα: Όλα εκείνα τα πράγματα που το άτομο πιστεύει ότι
“κερδίζει” από την εταιρεία του

Εισερχόμενα Εξερχόμενα
Ποιότητα Έργου Εργασιακή σταθερότητα & ασφάλεια
Αξιοπιστία Αμοιβή
Ανάληψη Ευθυνών Προϊστάμενος
Γνώση της δουλειάς Δυνατότητα Ανάπτυξης

Συνεργασία με άλλους Αναγνώριση
Αυτοβελτίωση Συνθήκες Εργασίας
Επαγγελματική Στάση Επίτευξη
Ποσότητα Έργου Σχέσεις με συναδέλφους
Πρωτοβουλία Διοίκηση
Προσαρμοστικότητα Αντιμετώπιση των εργαζομένων
» Οι διαδικασίες που κατευθύνουν τις επιλογές
που κάνει ο εργαζόμενος βάσει:
˃ Της σχέσης μεταξύ προσπάθειας και απόδοσης.
˃ Της σχέσης μεταξύ προσπάθειας και αναγνώρισης της.
˃ Της σχέσης μεταξύ αμοιβών και ελκυστικότητας τους για τον
κάθε εργαζόμενο.

Προσδοκία
Προσπάθεια
(Expectancy)
Συντελεστικότητα
Απόδοση (Instrumentality)
Σθένος (Valence)
Αμοιβές των
αμοιβών

» Χαρακτηριστικά των Στόχων:
˃ Συγκεκριμένοι και σαφείς (specific)
˃ Μετρήσιμοι (measurable)
˃ Επιτεύξιμοι (achievable)
˃ Ρεαλιστικοί (realistic)
˃ Να συνδέονται με χρονικό όριο (time-specific)
SMART

» Δυσκολία Επίτευξης
» Συμφωνημένοι και Αποδεκτοί Στόχοι
˃ Ο ρόλος των συμμετοχικών διαδικασιών
» Πληροφόρηση για τον βαθμό επίτευξής τους -

Επανατροφοδότηση

» Η προσπάθεια του ανθρώπου κατευθύνεται
από εξωτερικά ερεθίσματα
˃ Ο ρόλος της ενίσχυσης-τιμωρίας και εξάλειψης
˃ Ο ρόλος της επανατροφοδότησης


Κύριες Κρίσιμες Προσωπικά &

Εργασιακές Ψυχολογικές Εργασιακά
Διαστάσεις Καταστάσεις Αποτελέσματα
Ποικιλία δεξιοτήτων
Ταυτότητα έργου Βιωμένο Νόημα
Υψηλή Εσωτερική
Σημασία έργου της εργασίας
Παρακίνηση
Βιωμένη Απόδοση Υψηλής

προσωπική Ποιότητας
Αυτονομία ευθύνη για Υψηλή Εργασιακή
τα αποτελέσματα Ικανοποίηση
Γνώση των Μειωμένες Απουσίες
Επανατροφοδότηση αποτελεσμάτων και Αποχωρήσεις
της εργασίας σου
Ανάγκη για Επίτευξη

©

» Γνωστική Διάσταση
» Συναισθηματική Διάσταση
» Συμπεριφορική Διάσταση

» Οι στάσεις είναι αξιολογητικές
» Είναι σχετικά σταθερές
» Οι στάσεις μαθαίνονται
» Η προέλευση των στάσεων
» Αλλάζουν οι στάσεις;

Οι πεποιθήσεις των ατόμων

ότι η συμπεριφορά οδηγεί σε Στάση απέναντι
ορισμένες εκβάσεις και οι στη
αξιολογήσεις του ατόμου συμπεριφορά
αυτού για τις εκβάσεις.
Σχετική σημασία
της συμπεριφορικής Πρόθεση Συμπεριφορά

και κανονιστικής
Οι πεποιθήσεις του ατόμου εκτίμησης
ότι τα συγκεκριμένα άτομα ή
οι ομάδες σκέφτονται ότι
πρέπει ή δεν πρέπει να
συμπεριφερθούν και να
αναδείξουν το κίνητρό αυτής Υποκειμενική
της συμπεριφοράς για να νόρμα
συμμορφωθούν με τα
συγκεκριμένα συστατικά.

» Η εργασιακή ικανοποίηση ορίζεται ως η το θετικό συναίσθημα που
βιώνουν τα άτομα για την εργασία τους και η οποία προκύπτει από μια
θετική αξιολόγηση των συστατικών της (Locke, 1976)
» Οι διαστάσεις που συνδέονται κυρίως με την εργασιακή

ικανοποίηση είναι:
» Μισθός – το μέγεθος του μισθού που λαμβάνεται και η αντιλαμβανόμενη

αμεροληψία της αμοιβής
» Εργασία – ο βαθμός στον οποίο τα καθήκοντα της δουλειάς γίνονται αντιληπτά ως
ενδιαφέροντα και εξασφαλίζουν ευκαιρίες για μάθηση και αποδοχής ευθυνών
» Ευκαιρίες προαγωγών – η διαθεσιμότητα ευκαιριών για προαγωγή και εξέλιξη
» Επόπτης / Προϊστάμενος – οι ικανότητες του επόπτη / προϊστάμενου να δείχνει το
ενδιαφέρον του και την ανησυχία του σχετικά με τους εργαζόμενους
» Συνάδελφοι – ο βαθμός στον οποίο οι συνάδελφοι είναι φιλικοί, ικανοί και
υποστηρικτικοί

» Η θεωρία των δύο παραγόντων του Herzberg

˃ Εσωτερικοί παράγοντες σχετίζονται περισσότερο με την εργασιακή
ικανοποίηση
» Η θεωρία της κοινωνικής επεξεργασίας των
πληροφοριών
˃ Η εργασιακή ικανοποίηση είναι κοινωνικά κατασκευασμένη

» Η θεωρία των χαρακτηριστικών της εργασίας
» Ο ρόλος των ατομικών διαφορών
» Ο συνδυασμός ατομικών και καταστασιακών
παραγόντων

Voice
–
Φωνή
Εxit -Έξοδος Voice- Φωνή

Neglect – Loyalty –
Αδιαφορία Αφoσίωση

» Εργασιακή απόδοση- ο ρόλος της σύνδεσης της

απόδοσης με τις αμοιβές
» Ικανοποίηση από τη ζωή
» Φιλότιμη εργασιακή συμπεριφορά(organizational
citizenship behaviour)
» Αντιπαραγωγικές εργασιακές συμπεριφορές

» Η οργανωσιακή δέσμευση στηρίζεται σε τρία
βασικά στοιχεία:
˃ Αποδοχή των στόχων και των αξιών του οργανισμού
˃ Διάθεση για να καταβληθεί σοβαρή προσπάθεια για το καλό
του οργανισμού
˃ Επιθυμία του εργαζομένου να παραμείνει μέλος του
οργανισμού
» Η οργανωσιακή δέσμευση μπορεί να
αναπτυχθεί όταν ο εργαζόμενος βιώνει θετικές
καταστάσεις στην εργασία του

» Εργασιακή ικανοποίηση
» Εργασιακή απόδοση
» Ηθική συμπεριφορά

» Εργασιακή δέσμευση
˃ Η ενεργητική, θετική, συναισθηματική-παρακινητική
κατάσταση εργασιακής ευεξίας (work-related well-being)
» Το ψυχολογικό κεφάλαιο
˃ Η ατομική ψυχολογική κατάσταση του ατόμου που
χαρακτηρίζεται α) από υψηλά επίπεδα αυτεπάρκειας (self-

efficacy) και αυτο-πεποίθησης, β) από υψηλά επίπεδα
αισιοδοξίας (optimism), γ) από υψηλά επίπεδα ελπίδας (hope)
και δ) από υψηλά επίπεδα ανθεκτικότητας (resilience)

» Ευημερία στο χώρο εργασίας

˃ Η ψυχολογική κατάσταση κατά την οποία τα άτομα βιώνουν
μια αίσθηση ζωτικότητας (vitality) και μάθησης (learning) στο
χώρο εργασίας τους

» Εκφοβισμός
˃ Αίτια
˃ Συνέπειες- χαμηλή εργασιακή ικανοποίηση, κακή ψυχική
υγεία, τάσεις για αποχώρηση από τον οργανισμό, υψηλά
επίπεδα άγχους, υψηλό ποσοστό αδικαιολόγητων απουσιών,
μειωμένη αποδοτικότητα και αποχωρήσεις από τον οργανισμό

˃ Τρόποι αντιμετώπισης

» Σεξουαλική παρενόχληση
˃ Η σεξουαλική παρενόχληση περιλαμβάνει μη καλοδεχούμενες
σεξουαλικού τύπου απαιτήσεις και λεκτική ή άλλη συμπεριφορά
σεξουαλικής φύσης (Willness, Steel, & Lee, 2007) στις ακόλουθες
περιπτώσεις:
+ Η αποδοχή τους αποτελεί όρο ή προϋπόθεση για την εργασιακή απασχόληση
ενός ατόμου
+ Η αποδοχή ή η απόρριψη τέτοιων συμπεριφορών ή απαιτήσεων
χρησιμοποιείται ως βάση για αποφάσεις που επηρεάζουν την εργασιακή ζωή
ενός ατόμου (πρόσληψη, προαγωγή, αύξηση μισθού κ.α.)

+ Αυτές οι απαιτήσεις ή συμπεριφορές παρεμβαίνουν στην εργασιακή απόδοση
ενός/μιας εργαζομένου/ης ή δημιουργούν ένα εχθρικό περιβάλλον που
προσβάλει την αξιοπρέπεια του (Fitzgerald, Drasgow, Hulin, Gelfand, & Magley,
1997)
» Αίτια
» Τρόποι αντιμετώπισης

» Απουσίες, αργοπορίες και αποχωρήσεις
˃ Οι συχνές και αδικαιολόγητες απουσίες μπορεί να είναι ένα
σημάδι ότι ο εργαζόμενος επιθυμεί να απομακρύνεται από
εργασιακές συνθήκες που του προκαλούν δυσαρέσκεια
˃ Οι άσχημες εργασιακές συνθήκες, η έλλειψη ευκαιριών
ανόδου, οι συγκρούσεις με τη διοίκηση ή τον προϊστάμενο
είναι μερικές από τις αιτίες που εξηγούν τα υψηλά ποσοστά

αποχωρήσεων από μια επιχείρηση


ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΨΥΧΟΛΟΓΙΑ &amp; ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ Διαφανειες Μαρία Βακόλα Ιωάννης Νικολάου

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΨΥΧΟΛΟΓΙΑ &amp; ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ Διαφανειες Μαρία Βακόλα Ιωάννης Νικολάου

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

ΕΚΔΟΤΙΚΟΣ ΟΙΚΟΣ

Μαρία Βακόλα Ιωάννης Νικολάου

ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΨΥΧΟΛΟΓΙΑ & ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ

ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΨΥΧΟΛΟΓΙΑ & ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ

˃ Διαχείριση της Απόδοσης

ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΨΥΧΟΛΟΓΙΑ & ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ

» Τα πρώτα βήματα (1880-1910)

ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΨΥΧΟΛΟΓΙΑ & ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ

˃ Εκπαίδευση των εργαζομένων στις τυποποιημένες

ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΨΥΧΟΛΟΓΙΑ & ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ

καθηκόντων μίας θέσης

ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΨΥΧΟΛΟΓΙΑ & ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ

ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΨΥΧΟΛΟΓΙΑ & ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ

» 1ος Παγκόσμιος Πόλεμος

προσωπικού και στον επαγγελματικό προσανατολισμό

ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΨΥΧΟΛΟΓΙΑ & ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ

• Ο ρόλος του εργασιακού άγχους / εργασιακής ανασφάλειας

ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΨΥΧΟΛΟΓΙΑ & ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ

˃ Aντλεί τις αρχές του από τα επαρκώς τεκμηριωμένα

ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΨΥΧΟΛΟΓΙΑ & ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ

ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΨΥΧΟΛΟΓΙΑ & ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ 1

» Οι παραλλαγές που παρατηρούνται μεταξύ

έκτασης των διαφορών αυτών, καθώς και των

ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΨΥΧΟΛΟΓΙΑ & ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ 2

σημαντικές αποκλίσεις από το μέσο-φυσιολογικό

ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΨΥΧΟΛΟΓΙΑ & ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ 3

ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΨΥΧΟΛΟΓΙΑ & ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ 4

δείγματος του αντίστοιχου πληθυσμού (Smith & Robertson,

ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΨΥΧΟΛΟΓΙΑ & ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ 5

» Τα ψυχομετρικά τεστ είναι συστηματικές και

αντιπροσωπευτικό δείγμα των ερωτήσεων που

ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΨΥΧΟΛΟΓΙΑ & ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ 6

χαρακτηριστικά, όπως η νοημοσύνη, η εξωστρέφεια, τα

ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΨΥΧΟΛΟΓΙΑ & ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ 7

ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΨΥΧΟΛΟΓΙΑ & ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ 8

reliability) ή παράλληλων τύπων (parallel-forms reliability)

ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΨΥΧΟΛΟΓΙΑ & ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ 9

˃ Η διαδικασία κατά την οποία υπολογίζουμε

+ Εγκυρότητα σε σχέση με το κριτήριο

ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΨΥΧΟΛΟΓΙΑ & ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ 10

αρχικά χρησιμοποιήθηκαν για τη δημιουργία του

ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΨΥΧΟΛΟΓΙΑ & ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ 11

ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΨΥΧΟΛΟΓΙΑ & ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ 12

να αντιλαμβάνεται και να αφομοιώνει νέες

ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΨΥΧΟΛΟΓΙΑ & ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ 13

Binet & Simon: Η νοημοσύνη είναι μία γενική

ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΨΥΧΟΛΟΓΙΑ & ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ 14

– ο οποίος είναι υπεισέρχεται σε όλα τα είδη

ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΨΥΧΟΛΟΓΙΑ & ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ 15

Ταχεία και ακριβή αντίληψη λεπτοµερειών,

Ικανότητα αναγνώρισης μεγάλων και µικρών

µαθηµατικών πράξεων και εκτέλεσης επιστηµονικής

ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΨΥΧΟΛΟΓΙΑ & ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ 18

» Αν πρόκειται για τεστ που αρχικά

ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΨΥΧΟΛΟΓΙΑ & ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ 19

» Οι νόρμες είναι απαραίτητες για την ερμηνεία

» Μελετήστε προσεκτικά το περιεχόμενο του

ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΨΥΧΟΛΟΓΙΑ & ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ 20

ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΨΥΧΟΛΟΓΙΑ & ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ 21

» Η Ψυχαναλυτική θεωρία του Sigmund Freud

ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΨΥΧΟΛΟΓΙΑ & ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ 22

ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΨΥΧΟΛΟΓΙΑ & ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ 23

» Έμφαση μόνο στο φανερό, το μετρήσιμο, το

ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΨΥΧΟΛΟΓΙΑ & ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ 24

ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΨΥΧΟΛΟΓΙΑ & ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ Διαφανειες Μαρία Βακόλα Ιωάννης Νικολάου

ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΨΥΧΟΛΟΓΙΑ & ΣΥΜΠΕΡΙΦΟΡΑ Διαφανειες Μαρία Βακόλα Ιωάννης Νικολάου