Treći Dio Pojedinačni RO (UR Zasnivanje RO) INT Ažur. 2023 PDF

S.
Laleta: RADNO PRAVO online (nastavni materijali)

2017. (ažurirano 2023.)
Treći dio. POJEDINAČNI RADNI ODNOS

(Ugovor o radu, Zasnivanje radnog odnosa)
53
S. Laleta: RADNO PRAVO online (nastavni materijali)
2017. (ažurirano 2023.)
* Ažurirano u skladu sa zadnjim izmjenama i dopunama ZR-a (Zakon o izmjenama i dopunama

Zakona o radu, NN, br. 151/2022 - ZIDZR)
Autorica
U Rijeci, ožujak 2023.
54
2017. (ažurirano 2023.)
Sadržaj
Treći dio. POJEDINAČNI RADNI ODNOS (Ugovor o radu, Zasnivanje radnog odnosa) ............................. 59
12. Ugovor o radu ................................................................................................................................. 59
12.1. Pojam ugovora o radu ............................................................................................................. 59
12.2. Razlikovanje ugovora o radu i radnog odnosa ........................................................................ 59
12.3. Obilježja ugovora o radu ......................................................................................................... 60
12.3.1. Ugovor o radu kao obveznopravni, dvostranoobvezni i konsenzualni ugovor ................ 60
12.3.2. Prividno sklapanje nekog drugog ugovora s činidbom rada............................................. 61
12.3.3. Ugovor o radu kao naplatni ugovor.................................................................................. 62
12.3.4. Ugovor o radu kao formalni ugovor ................................................................................. 62
12.4. Ugovorne strane (radnik i poslodavac) ................................................................................... 63
12.5. Ustupanje radnika drugim poslodavcima ................................................................................ 64
12.6. Rad putem agencije za privremeno zapošljavanje („privremeno zapošljavanje“) .................. 65
12.6.1. Obilježja privremenog zapošljavanja ................................................................................ 65
12.6.2. Agencija za privremeno zapošljavanje kao poslodavac ustupljenog radnika................... 66
12.6.3. Uvjeti za rad agencije za privremeno zapošljavanje......................................................... 66
12.6.4. Ugovor o ustupanju radnika (sklapaju agencija i korisnik) ............................................... 67
12.6.5. Ugovor o radu za privremeno obavljanje poslova (sklapaju ga agencija i ustupljeni
radnik)........................................................................................................................................... 67
12.6.6. Odredbe kojima se štite ustupljeni radnici....................................................................... 68
12.7. Sloboda zasnivanja radnog odnosa ......................................................................................... 70
12.7.1. Sloboda sklapanja ugovora o radu ................................................................................... 70
12.7.2. Sloboda uređivanja sadržaja ugovora o radu ................................................................... 71
13. Pojam i bitni elementi radnog odnosa ........................................................................................... 72
13.1. Pojam radnog odnosa.............................................................................................................. 72
13.2. Bitni elementi (pravna obilježja) radnog odnosa .................................................................... 72
13.2.1. Dobrovoljnost ................................................................................................................... 72
13.2.2. Obveza osobnog obavljanja rada ..................................................................................... 73
13.2.3. Podređenost radnika poslodavcu (subordinacija) ............................................................ 74
13.2.3.1. Pravna podređenost .................................................................................................. 74
13.2.3.2. Granice subordinacije ................................................................................................ 75
13.2.4. Razgraničenje samostalnog od nesamostalnog rada i promjene obilježja subordinacije 75
13.2.5. Naplatnost (oneroznost) .................................................................................................. 76
13.2.6. Profesionalnost................................................................................................................. 76
13.3. Razlikovanje ugovora o radu i drugih ugovora sa činidbom rada ........................................... 77
55
2017. (ažurirano 2023.)
13.3.1. Ugovor o djelu .................................................................................................................. 78
13.3.2. Ugovor o nalogu ............................................................................................................... 79
14. Sadržaj i vrste ugovora o radu ........................................................................................................ 82
14.1. Sadržaj ugovora o radu ............................................................................................................ 82
14.1.1. Obvezni sadržaj ugovora o radu ....................................................................................... 82
14.1.2. Sadržaj ugovora o radu u slučaju upućivanja radnika u inozemstvo................................ 83
14.1.3. Sadržaj ugovora o radu na izdvojenom mjestu rada i ugovora o radu na daljinu ............ 84
14.2. Vrste ugovora o radu ............................................................................................................... 84
14.2.1. Ugovor o radu na neodređeno vrijeme ............................................................................ 84
14.2.2. Ugovor o radu na određeno vrijeme ................................................................................ 85
14.2.2.1. Pojmovno određenje ................................................................................................. 85
14.2.2.2. Opravdani razlozi za sklapanje ugovora na određeno vrijeme ................................. 85
14.2.2.3. Vremensko ograničenje ugovora na određeno vrijeme ............................................ 86
14.2.2.4. Neoborive presumpcije o postojanju ugovora o radu na neodređeno vrijeme........ 87
14.2.2.5. Rok na koji se sklapa ugovor o radu na određeno vrijeme ....................................... 87
14.2.2.6. Prestanak ugovora o radu na određeno vrijeme ...................................................... 88
14.2.2.7. Prava, obveze i odgovornosti radnika koji rade na određeno vrijeme ..................... 88
14.2.2.8. Obveze poslodavca prema ovoj skupini radnika ....................................................... 88
14.2.2.9. Pravo radnika zatražiti sklapanje UR na neodređeno vrijeme .................................. 89
14.2.3. Ugovor o radu za stalne sezonske poslove ....................................................................... 89
15. Pretpostavke za zasnivanje radnog odnosa ................................................................................... 90
15.1. Opći i posebni uvjeti za zasnivanje radnog odnosa ................................................................. 90
15.1.1. Opći uvjeti za zasnivanje radnog odnosa ......................................................................... 90
15.1.2. Zapošljavanje djece i maloljetnika.................................................................................... 91
15.1.2.1. Posebna zaštita djeteta i maloljetnika .......................................................................... 91
15.1.2.1.1. Ograničenja zapošljavanja maloljetnika na određenim poslovima ........................ 91
15.1.2.1.2. Aktivnosti u kojima djeca i maloljetnici smiju sudjelovati ...................................... 92
15.1.2.2. Dužnosti poslodavca radi posebne zaštite djeteta i maloljetnika ................................. 93
15.1.3. Poslovna sposobnost maloljetnika za sklapanje ugovora o radu ..................................... 93
15.1.4. Nadziranje rada maloljetnika na određenim poslovima .................................................. 94
15.1.5. Posebni uvjeti za zasnivanje radnog odnosa .................................................................... 94
15.1.5.1. Općenito .................................................................................................................... 94
15.1.5.2. Posebna zdravstvena sposobnost kao poseban uvjet ............................................... 95
15.1.6. Zapošljavanje stranaca ..................................................................................................... 95
15.1.6.1. Rad državljana treće zemlje u RH uz uvjet posebne dozvole (nesamostalni rad) ..... 96
15.1.6.2. Rad bez dozvole za boravak i rad (ili potvrde o prijavi rada) .................................... 97
56
2017. (ažurirano 2023.)
15.2. Uspostavljanje veze između budućih subjekata radnog odnosa............................................. 98
15.2.1. Neposredna veza .............................................................................................................. 98
15.2.1.1. Javni natječaj ............................................................................................................. 98
15.2.1.2. Oglas u sredstvima javnog priopćavanja ................................................................... 99
15.2.1.3. Neposredna veza bez javnog natječaja (oglasa)........................................................ 99
15.2.2. Posredna veza................................................................................................................. 100
15.2.3. Hrvatski zavod za zapošljavanje – posredovanje pri zapošljavanju ............................... 100
16. Faktični rad ................................................................................................................................... 101
17. Ugovor o radu pripravnika i probni rad ........................................................................................ 102
17.1. Ugovor o radu pripravnika..................................................................................................... 102
17.2. Probni rad .............................................................................................................................. 104
Popis literature ................................................................................................................................... 106
57
2017. (ažurirano 2023.)
58
2017. (ažurirano 2023.)
Treći dio. POJEDINAČNI RADNI ODNOS (Ugovor o radu, Zasnivanje

radnog odnosa)
 Grgurev, I., Ugovor o radu (2007), str. 1-46; Ravnić, A., Osnove radnog prava (2004), str.
143-147; Učur, M., Radno pravo (2001), str. 55-77; Detaljni komentar novoga Zakona o
radu (2014), str. 17d.; Vedriš / Klarić, Građansko pravo, 2002.; Vukorepa, I., Zapošljavanje
stranaca (2007), str. 893-922; Potočnjak, Ž., Najznačajnije novine (2014), str. 14-30.
12. Ugovor o radu

12.1. Pojam ugovora o radu
(lat. locatio conductio operarum; engl. contract of employment, njem. Arbeitsvertrag, tal.
contratto di lavoro, franc. contrat de travail)
Pojedinačni (individualni) ugovor o radu valja razlikovati od kolektivnog Pojedinačni UR
ugovora kao autonomnog izvora radnog prava. → v. supra pogl. Kolektivni
ugovor
Ugovor o radu jest: ☞ N. B.
1. pravni temelj zasnivanja radnog odnosa između radnika pojedinca i Ugovor o radu:
poslodavca, 1. pravni temelj
zasnivanja RO
2. izvor prava među strankama tog ugovora jer uređuje sadržaj radnog odnosa 2. izvor prava i
(prava i obveze R i P) → nema normativni učinak prema 3. osobama (nije obveza P i R
izvor RP).
Službenički odnos:
→ važna razlika: za državne službenike temelj zasnivanja radnog rješenje o prijamu u
(službeničkog) odnosa je rješenje o prijamu u državnu službu (ZDS, čl. 52). državnu službu
12.2. Razlikovanje ugovora o radu i radnog odnosa
Važno je istaknuti razliku između ugovora o radu i radnog odnosa.

Radni odnos uvijek je teže definirati, nego ugovor o radu. Ovaj odnos
obuhvaća širi krug prava i obveza od onih koje proizlaze iz odredbi ugovora o Radni odnos: širi krug
radu. prava i obveza od onih
sadržanih u ugovoru o
Izvori prava koji uređuju radni odnos su mnogobrojni. Prava i obveze radnika radu → mnogobrojni
i poslodavca mogu biti uređeni zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom izvori kojima je uređen
o radu, sporazumom radničkog vijeća s poslodavcem. Podsjetimo da Zakon o
radu (i drugi posebni zakoni) uređuju samo minimum prava radnika i
poslodavca.
Sadržaj radnog odnosa čine sva prava i obveze poslodavca i radnika uređene Sadržaj radnog
odnosa
odredbama navedenih izvora radnog prava.
→ v. Grgurev, I. (2007), str. 1d.
Upravo zbog mnoštva pravnih izvora postoji mogućnost da isto pravo iz
radnog odnosa (npr. pravo na plaćeni godišnji odmor) bude uređeno na različit
način različitim izvorima. Podsjetimo da se u tom slučaju, u pravilu, Načelo pogodnosti, in
primjenjuje ono pravo koje je najpovoljnije za radnika (načelo pogodnosti, in favorem laboratoris
favorem laboratoris).
59
2017. (ažurirano 2023.)
ZR-om je to pitanje uređeno u čl. 9/3 ZR-a (Sloboda ugovaranja):

Sloboda ugovaranja
 ako je neko pravo iz radnog odnosa različito uređeno UR, PR,
sporazumom sklopljenim između RadV i P, KU ili zakonom,
primjenjuje se za radnika najpovoljnije pravo → pravilo,
 (osim) ako ZR-om ili drugim zakonom nije drukčije određeno
→ izuzetak od primjene povoljnijeg prava
ZR u istom članku, st. 2 daje ovlast upravo poslodavcima (udrugama P) i
sindikatima da kolektivnim ugovorom ugovore uvjete rada nepovoljnije od
Primjena nepovoljnijeg
uvjeta određenih ZR-om ako je to ZR-om ili drugim zakonom izričito prava (uvjeta rada)
propisano. može se ugovoriti
kolektivnim ugovorom.
Primjer: dulje trajanje „lančanih” ugovora o radu na određeno vrijeme ako
postoje objektivni razlozi utvrđeni zakonom ili KU: takvo rješenje je za
radnika nepovoljnije → v. čl. 12/7, ZR, v. infra pogl. Ugovor o radu na
određeno vrijeme.
Prije definicije ugovora o radu i analize njegovih bitnih obilježja, podsjetimo se definicije
ugovora i pravnog posla općenito, koje nam daje teorija građanskog (obveznog) prava.
Ugovor jest dvostrani pravni posao koji nastaje suglasnim očitovanjem volje dviju strana koje Ugovor - definicija
stoje jedna nasuprot drugoj.
Pravni posao jest stranačko očitovanje volje koje je, samo za sebe ili u svezi s drugim
Pravni posao -
posebnim pravnim činjenicama, usmjereno na postizanje dopuštenih pravnih učinaka, među definicija
kojima su najvažniji postanak, promjena ili prestanak nekog građanskopravnog odnosa.
→ v. više Vedriš / Klarić (2002), str. 101.
12.3. Obilježja ugovora o radu

Ugovor o radu jest: Obilježja ugovora o
radu
1. obveznopravni ugovor
2. dvostranoobvezni ugovor
3. konsenzualni ugovor
4. naplatni ugovor
5. specifičan formalni ugovor.
12.3.1. Ugovor o radu kao obveznopravni, dvostranoobvezni i

konsenzualni ugovor
Ugovor o radu jest obveznopravni ugovor → dvostranopravni posao koji je
usmjeren na zasnivanje obveze. Obveznopravni ugovor
To je dvostranoobvezni ugovor → svaka ugovorna strana ima određene Dvostranoobvezni

obveze prema drugoj ugovornoj strani. ugovor: obveze R i
obveze P
Temeljne obveze:
 radnik ima obvezu osobno obavljati rad prema uputama poslodavca
 poslodavac ima obvezu radniku dati posao i isplatiti mu plaću za
obavljeni rad.
Predmet ugovora o radu jest: rad radnika (obveza osobne činidbe rada) i
obveza poslodavca da isplati plaću (causa, „objektivna svrha“ UR).
60
2017. (ažurirano 2023.)
Ugovor o radu nastaje samom suglasnošću (konsenzusom, sporazumom) Nastaje suglasnošću

(konsenzusom) o
ugovornih strana. Ovaj ugovor je sklopljen kada su se ugovorne strane bitnim sastojcima
suglasile o bitnim sastojcima (elementima) ugovora (trenutak sklapanja ugovora.
ugovora o radu).
Trenutak sklapanja ugovora o radu ne mora se poklapati s trenutkom kada
radnik započinje raditi (v. čl. 15/1 ZR-a: obvezni sadržaj UR (datum sklapanja
UR i datum početka rada).
Razlikovati: trenutak
Kada započinju prava i obveze iz ugovora o radu?: sklapanja UR, trenutak
 ako stranke nisu ništa ugovorile, započinju u trenutku sklapanja kada R počinje raditi
te početak prava i
ugovora; obveza.
 no stranke mogu ugovoriti da započinju i nekog drugog dana,
različitog od dana kada su sklopile UR.
12.3.2. Prividno sklapanje nekog drugog ugovora s činidbom rada
U praksi se događa da poslodavac i radnik prividno sklope neki drugi ugovor Prikrivanje radnog
čiji je predmet također činidba rada (npr. ugovor o djelu), iako u konkretnom odnosa
slučaju postoje svi bitni elementi ugovora o radu. Na taj način poslodavac
prikriva radni odnos, s ciljem izbjegavanja primjene prisilnih odredbi radnog i
socijalnog zakonodavstva kojima se štite radnici. Takvu osobu poslodavac
tretira kao samozaposlenu osobu. „Troškovi rada“ za poslodavca tada su
manji.
Kako bi se spriječile takve zloporabe, ZR sadrži sljedeću odredbu (čl. 10/2):
ako poslodavac s radnikom sklopi ugovor za obavljanje posla koji s obzirom Oboriva presumpcija o
na narav i vrstu rada te ovlasti poslodavca ima obilježja posla za koji se postojanju ugovora o
zasniva radni odnos, smatra se da je s radnikom sklopio ugovor o radu, osim radu → P može
dokazivati suprotno
ako poslodavac ne dokaže suprotno.
→ riječ je o oborivoj presumpciji što znači da poslodavac može dokazivati
da u konkretnom slučaju nije riječ o ugovoru o radu već o ugovoru o djelu
 Ustavni sud odlučivao je o ustavnosti ove odredbe. Predlagatelj je smatrao da ona Ograničenje
ograničava poduzetničku slobodu jer poslodavca prisiljava na zapošljavanje novih radnika. poduzetničke slobode
Ustavni sud je ocijenio da sloboda poduzetništva nije apsolutna te je ovom odredbom ona radi socijalne pravde.
ograničena radi postizanja socijalne pravde (R je slabija stranka ugovora o radu) (U-
I/706/2004).
Novi Zakon o suzbijanju neprijavljenog rada (NN, br. 151/22) propisuje što se
smatra neprijavljenim radom, uređuje mjere za suzbijanje neprijavljenoga
rada, aktivnosti radi poticanja prijavljivanja rada, vođenje evidencije
neaktivnih osoba te odgovornost za povrede odredaba ovoga Zakona.
No postoje slučajevi kada je za obavljanje nekih poslova koji imaju elemente
radnog odnosa zakonom (ZR-om ili drugim zakonom) dopušteno sklapanje
nekog drugog ugovora, a ne ugovora o radu.
Primjerice, to je i rad koji studenti obavljaju na temelju ugovora o djelu
Rad studenata na
redovitog studenta (u skladu sa Zakonom o znanstvenoj djelatnosti i visokom temelju ugovora o
obrazovanju). Često taj rad ima sva obilježja rada u radnom odnosu (trajanje djelu – moguće
ugovora, radno vrijeme, odmori i drugi uvjeti rada) što upućuje na to da zloupotrebe
postoji zloupotreba rada studenata i na potrebu da se on uredi na drugačiji
način. Novina je mogućnost da redoviti studenti rade na temelju UR.
61
2017. (ažurirano 2023.)
Ove slučajeve treba razlikovati od onih u kojima rad obavlja samozaposlena osoba, ali je ona Samozaposlena
ekonomski ovisna o jednom naručitelju posla → tzv. parasubordinirani radnici. Njima se u osoba:
nekim zakonodavstvima jamči određena razina prava iz radnog odnosa (zaštita na radu, parasubordinirani
zabrana diskriminacije i sl.; npr. u Italiji, Njemačkoj, UK). radnik
→ v. više Grgurev, I. (2007), str. 3d; v. infra pogl. 13.2.4. Razgraničenje …
12.3.3. Ugovor o radu kao naplatni ugovor

Naplatni (onerozni) pravni posao jest onaj pravni posao kod kojeg se za
činidbu traži protučinidba. Obveza poslodavca je da radniku isplati plaću za Naplatni ugovor: P je
izvršeni rad. obvezan R isplatiti
plaću za izvršeni rad.
→ v. infra pogl. Plaća
Prema građanskopravnoj teoriji činidba (predmet obveze) jest svaka pozitivna ili negativna
ljudska radnja koju je dužnik na temelju obveznog odnosa dužan izvršiti vjerovniku. Sadržaj
činidbe može biti: davanje (stvari), činjenje (činidba rada), propuštanje (vlastite radnje,
nečinjenje), trpljenje (nesprječavanje tuđe radnje). → v. više Vedriš / Klarić (2002), str. 88.
12.3.4. Ugovor o radu kao formalni ugovor

Ugovor o radu sklapa se u pisanom obliku (čl. 14/1 ZR-a). Pisani oblik UR
Ipak, valjan je i usmeni sporazum između radnika i poslodavca jer ZR
propisuje da izostanak pisanog oblika ne utječe na postojanje i valjanost tog Valjan je i usmeni
sporazum između R i P
ugovora (čl. 14/2).
Ovakva je odredba u korist radnika → radniku je u interesu da radni odnos

nastane iako ugovor nije sklopljen u pisanom obliku.
Dakle, usmeno sklopljeni ugovor proizvodi pravne učinke, pravno je
obvezujući, njime se zasniva radni odnos. „Specifičan formalni
ugovor“
Zato kažemo da je ugovor o radu specifičan formalni ugovor → izostanak
pisanog oblika ne utječe na njegov nastanak i valjanost.
ZR sadrži još jednu zaštitnu odredbu u korist radnika. U slučaju ako ugovor ☞ N. B.
nije sklopljen u pisanom obliku, poslodavac je obvezan radniku prije početka Pisana potvrda o
rada izdati pisanu potvrdu o sklopljenom ugovoru (čl. 14/3). sklopljenom ugovoru
Koja su posljedice nesklapanja ugovora o radu u pisanom obliku (neizdavanja

potvrde)?:
1. neoboriva presumpcija da je sklopljen ugovor o radu na neodređeno ☞ N. B. Posljedice
vrijeme (čl. 14/4) → P ne može dokazivati suprotno, i nepoštivanja pisanog
oblika ugovora o radu:
2. prekršajna odgovornost poslodavca (najteži prekršaj poslodavca) – čl. neoboriva presumpcija
229/1, t. 3 ZR-a da postoji UR na
neodređeno vrijeme;
Uz to, poslodavac ima obvezu: prekršajna odgovornost
 prije početka rada dostaviti radniku primjerak ugovora o radu (kada je P
sklopljen u pisanom obliku) te
 dostaviti mu primjerak prijave na obvezno mirovinsko i zdravstveno
osiguranje u propisanom roku → u protivnom, odgovara za najteži
prekršaj
Specifična forma traži se za: ugovor o radu s pomorcem i „ribarom“ Specifična forma –
registracija ugovora
(radnikom na pomorskim ribarskim plovilima) → registracija pri upravnom (pomorci, ribari)
tijelu „nadležnom za poslove rada“ (upravno tijelo županije, odn. Grada
Zagreba). Postupak registracije i sadržaj registra ugovora o radu pomoraca i
ribara propisuje pravilnikom ministar.
62
2017. (ažurirano 2023.)
12.4. Ugovorne strane (radnik i poslodavac)

Radnik je fizička osoba koja u radnom odnosu obavlja određene poslove za Radnik – definicija
poslodavca (čl. 4/1 ZR-a).
Općim pojmom „radnik“ obuhvaćeni su i pojmovi zaposlenika, uposlenika,
djelatnika, službenika, namještenika i slično. Često se koristi izraz
posloprimac.
Namještenik je osoba koja obavlja poslove u državnim tijelima, ali nije državni službenik. Na
prava obveze i odgovornosti namještenika primjenjuju se opći propisi o radu i u skladu s Namještenik - definicija
njima sklopljeni KU, osim ako ZDS-om nije drukčije određeno → sklapaju s poslodavcem
ugovor o radu.
Poslovi koje on obavlja jesu pomoćno-tehnički i ostali poslovi koji su potrebni radi
pravodobnog i kvalitetnog obavljanja poslova iz djelokruga državnih tijela (čl. 3/4 ZDS, 2005.
– 2013.).
Državni službenik jest osoba koja u državnim tijelima kao redovito zanimanje obavlja poslove
iz djelokruga tih tijela utvrđene Ustavom, zakonom ili dr. propisima donesenim na temelju Državni službenik -
Ustava i zakona (čl. 3/2). To je fizička osoba koja nakon prijma u državnu službu (uspostave definicija
službeničkog odnosa) radi za državu, obavljajući poslove u kojima država u odnosu prema
građanima nastupa kao javna vlast. Riječ je o radnom odnosu posebne vrste (Potočnjak, Ž.,
Radni odnos državnih službenika (2013).
U ovu kategoriju ZDS je uvrstio i osobe koje u državnim tijelima obavljaju informatičke
poslove, opće i administrativne poslove, planske, materijalno-financijske i računovodstvene i
sl. poslove (čl. 3/3) → što s obzirom na narav tih poslova nije opravdano.
→ vidi infra pogl. Radni odnosi državnih službenika
Radnik (u radnom odnosu) može biti i osoba koja radi kao „rukovodeća Menadžer može biti
osoba“ (menadžer): zaposlen kao radnik
(na temelju UR).
 fizička osoba koja je
 kao član uprave, izvršni direktor ili u drugom svojstvu ovlaštena voditi
poslove poslodavca (prema propisu o trgovačkim društvima)
 može kao radnik u radnom odnosu obavljati određene poslove za
poslodavca
 na tu osobu ne primjenjuju se neke odredbe ZR-a: o radu na određeno Neprimjena nekih
odredbi ZR-a na
vrijeme, prestanku ugovora o radu, otkaznom roku i otpremnini (v. čl. menadžere.
4/3, 4 ZR-a)
→ važno: razlikovati ugovor o radu menadžera od „menadžerskog „Menadžerski ugovor“ -
ugovora“ na koji se primjenjuju propisi obveznog prava (ZOO) razlika
Poslodavac je fizička ili pravna osoba koja zapošljava radnika i za koju radnik
Poslodavac – definicija
u radnom odnosu obavlja određene poslove (čl. 4/2 ZR-a). Osoba mora
zapošljavati najmanje jednog radnika da bi bila riječ o poslodavcu. P: fizička ili pravna
Poslodavac ima određene obveze i prava prema radniku (čl. 7 ZR-a). osoba
Temeljne obveze su poslodavca:

Obveze P
 radniku dati posao,
 za obavljeni rad isplatiti mu plaću,
 osigurati radniku sigurne uvjete rada,
 zaštititi dostojanstvo radnika,
 zabrana diskriminacije → „zaštititi dostojanstvo R za vrijeme
obavljanja posla od postupanja nadređenih, suradnika i osoba s kojima
R redovito dolazi u doticaj u obavljanju svojih poslova, ako je takvo
postupanje neželjeno i u suprotnosti sa ZR-om i posebnim zakonima“.
63
2017. (ažurirano 2023.)
Pravo: radniku pobliže odrediti mjesto i način obavljanja rada, uz obvezu da Prava P
pritom poštuje prava i dostojanstvo radnika.
Posebni zakoni čine tzv. antidiskriminacijsko zakonodavstvo → v. infra pogl. Zabrana
diskriminacije.
12.5. Ustupanje radnika drugim poslodavcima
 Grgurev, I. (2007), str. 8-10.; Potočnjak, Ž. (2014), str. 17-18.; Detaljni komentar ZR (2014);
Milković, D. (2015), Sporna pitanja novog Zakona o radu, str. 131d.; Laleta / Križanović (2015).
Kod ustupanja radnika drugim poslodavcima riječ je o takvom radnom odnosu Trostrani pravni odnosi
koji karakterizira „trostranost“ (postojanje tri strane) u takvom pravnom
odnosu. Naš Zakon o radu poznaje dvije vrste ustupanja:
1. ustupanje radnika u povezano društvo (u tuzemstvo i u inozemstvo) te
2. zapošljavanje putem agencija za privremeno zapošljavanje radnika.
Ustupanje radnika u povezano društvo (u tuzemstvu) novi je oblik

ustupanja (uveden ZR-om iz 2014. godine) → čl. 10/3 Ustupanje R u
povezano društvo (u
Pretpostavke takvog radnog odnosa jesu: tuzemstvu)
 da poslodavac nema potrebe za radom određenog (određenih) radnika

 radnik se privremeno ustupa u društvo povezano s poslodavcem
 ustupanje može trajati najduže 6 mjeseci neprekidno
 ustupanje se vrši na temelju sporazuma između povezanih poslodavaca
 zahtijeva se pisana suglasnost radnika za ustupanje (koja čini dodatak
UR).
Povezani poslodavac se u odnosu na radnika smatra poslodavcem koji ima
obveze iz ZR-a, drugih zakona i propisa koji uređuju „zaštitu na radu“.
Tko je povezani poslodavac, određuju posebni propisi o trgovačkim
društvima.
Zbog nejasne odredbe u praktičnoj primjeni javljaju se dvojbe vezane uz
razgraničenje prava, obveza i odgovornosti pojedinih dionika, mogućnost
mijenjanja uvjeta rada (lošiji uvjeti rada kod povezanog P), moguće
zloupotrebe uzastopnog ustupanja radnika i druge. Zaključuje se da je potreba
hitna izmjena ovog instituta koji može biti koristan kao instrument
izbjegavanja otkaza. → usp. Potočnjak, Ž. (2014); Rožman, Čl. 10, Detaljni
komentar, str. 55d
Na ovakvo ustupanje ne primjenjuju se odredbe ZR-a o privremenom
zapošljavanju („agencijskom radu“).
Ustupanje R u u
Ustupanje radnika u povezano društvo u inozemstvo → v. pretpostavke za ustupanje, čl. 18/5 i inozemstvu
6 ZR-a
64
2017. (ažurirano 2023.)
12.6. Rad putem agencije za privremeno zapošljavanje („privremeno

zapošljavanje“)
 Senčur Peček, D., Laleta, S., Kotulovski, K., Ugovorni odnosi u vezi s privremenim
agencijskim radom, Zbornik PFRi, vol. 40, br. 3, str. 1101-1127.
Specifični trostrani pravni odnos nastaje i kod zapošljavanja putem agencije za Privremeno
privremeno zapošljavanje. Često poslodavac ima potrebu za privremenim zapošljavanje (pogl. 6,
čl. 44 – 52 ZR-a)
obavljanjem nekog rada, ali ne želi zapošljavati nove radnike (primjerice, radi
obavljanja sezonskih poslova, kratkotrajnog povećanja opsega posla i sl.). U
takvom slučaju na raspolaganju mu stoji mogućnost „unajmljivanja“, „lizinga“
radnika – angažiranja ustupljenog radnika. Ono se sve češće javlja kao
alternativa standardnom radnom odnosu (koji možemo definirati kao RO na
neodređeno vrijeme, s punim radnim vremenom → v. infra pogl. Novi oblici
rada i fleksigurnost).
Prema podacima Ministarstva rada u odnosu na 2014. godinu, kada je bilo registrirano 45 Agencijski rad u
agencija, u 2015. godini taj broj porastao je na 75 agencija. U Hrvatskoj, prema procjeni za Hrvatskoj
2015. godinu agencijski radnici činili su svega oko 0,4 % od ukupnog broja zaposlenih, što je
povećanje od 0,1 % u odnosu na 2014. g. (oko 8.000 radnika). U 2018. g. bilo je registrirano
187 agencija (s udjelom od 0,7% u ukupnoj zaposlenosti, u EU – 1,9%). Na kraju 2021.
godine (31.12.2021.) u aplikaciju Ministarstva bile su upisane 292 agencije. Može se
zaključiti da je u promatranom razdoblju došlo do značajnog povećanja broja agencija.
Razmotrimo u kratkim crtama strukturu ovog pravnog odnosa.

To je složeni, trostrani pravni odnos u kojem sudjeluju: Trostrani pravni odnos:
struktura
1. agencija za privremeno zapošljavanje,
2. radnik agencije koji se ustupa trećoj osobi – korisniku (ustupljeni
radnik) te
3. poduzeće korisnik.
Radnika zapošljava agencija za privremeno zapošljavanje, dakle agencija je
poslodavac. No radnik ne obavlja posao za agenciju kao u klasičnom radnom
odnosu, već ga agencija ustupa korisniku (3. osobi) za kojeg radnik stvarno
obavlja posao, prema uputama i pod nadzorom korisnika.
Radnik od agencije prima plaću za rad obavljen korisniku. Agencija od
korisnika naplaćuje naknadu za rad koji je obavio ustupljeni radnik.
Posebnost je što se odnos proširuje te više nije dvostran kao u odnosu radnik -
poslodavac, već uvođenjem agencije on postaje trostran. To otvara pitanje
prava, obveza i odgovornosti njegovih subjekata, određivanja tko je
poslodavac (te proširenja tog pojma), te zajedničke odgovornosti agencije i
korisnika za obveze iz radnog odnosa.
Valja istaknuti da je riječ o radu koji je po svojoj naravi privremenog trajanja
→ on ne smije biti trajna zamjena za stalne radnike kod korisnika.
12.6.1. Obilježja privremenog zapošljavanja
Ovakav način zapošljavanja („privremeno zapošljavanje”, „privremeni rad”)

Obilježja privremenog
ima sljedeća obilježja: zapošljavanja
 to je netradicionalni (nestandardni, atipični), fleksibilni oblik
zapošljavanja,
65
2017. (ažurirano 2023.)
 svrha: P tako izbjegava zapošljavanje novih radnika, tj. sklapanje

novih ugovora o radu (na neodređeno / određeno vrijeme) i obaveza
koje iz toga proizlaze.
Poslodavac neće imati obveze vezane uz sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme (za
koje mora imati opravdane razloge) te obveze koje bi imao u slučaju otkaza ugovora o radu.
S druge strane, u vrijeme velike nezaposlenosti važan je svaki oblik zapošljavanja. Zato je rad
putem agencija važan instrument tržišta rada jer utječe na porast zaposlenosti. Također, može
omogućiti osobama ulazak u svijet rada, stjecanje potrebnih znanja i vještina, ali i
usklađivanje obiteljskog i poslovnog života. → vidi infra pogl. Nepuno radno vrijeme
12.6.2. Agencija za privremeno zapošljavanje kao poslodavac ustupljenog

radnika
Agencija može biti pravna ili fizička osoba. Ona ustupa svojeg radnika Agencija je poslodavac
drugom poduzeću – korisniku na temelju ugovora o ustupanju radnika ustupljenog radnika.
(sklapaju ga agencija i korisnik). Ustupa R trećoj osobi,
korisniku (drugom
Ustupanje se vrši radi privremenog obavljanja poslova. poduzeću).
Ustupljeni radnik je radnik kojeg agencija zapošljava radi ustupanja korisniku.
U slučaju “privremenog rada” nastaje odnos koji je: Obavljanje poslova je
 trostrani odnos → između tri osobe (subjekta): agencije, korisnika i privremeno.
ustupljenog radnika,
 odnos uređuju dva ugovora: Trostrani odnos →
- ugovor o radu između agencije i ustupljenog radnika i temelji se na dva
- ugovor o ustupanju radnika između agencije i korisnika. različita ugovora
Važno je naglasiti da ne postoji ugovorni odnos između korisnika i Korisnik ima neke
ustupljenog radnika. Ipak, dolazi do podjele funkcije poslodavca između funkcije poslodavca
ustupljenog radnika.
agencije i korisnika jer korisnik daje upute i nadzire rad ustupljenog radnika.
12.6.3. Uvjeti za rad agencije za privremeno zapošljavanje

ZR ograničava rad agencije za privremeno zapošljavanje propisujući uvjete za Uvjeti za rad agencije
(ZR)
njezin rad:
o poslove ustupanja može obavljati samo ako je registrirana prema
posebnom propisu,
o mora biti upisana u evidenciju ministarstva nadležnog za rad,
o može obavljati i djelatnosti u vezi sa zapošljavanjem („posredovanje”)
o ne može početi obavljati poslove ustupanja prije upisa u evidenciju.
Djelatnost agencija za privremeno zapošljavanje u pravu EU uređena je Direktiva 2008/104/EZ
Direktivom 2008/104/EZ o radu putem agencija za privremeno zapošljavanje.
66
2017. (ažurirano 2023.)
12.6.4. Ugovor o ustupanju radnika (sklapaju agencija i korisnik)
1. Oblik: obvezan je pisani oblik,

2. Sadržaj - obvezni elementi: Ugovor o ustupanju R:
u pisanom obliku,
 opći uvjeti poslovanja agencije, obvezni sadržaj
 drugi podaci o: broju radnika koji su potrebni korisniku; razdoblju na
koje se radnici ustupaju; mjestu rada; poslovima koje će ustupljeni
radnici obavljati; načinu i razdoblju u kojem korisnik mora agenciji
ispostaviti obračun za isplatu plaće; propisima koji se kod korisnika
primjenjuju na utvrđivanje plaće; te osobi koja je ovlaštena za
zastupanje korisnika prema ustupljenim radnicima,
 ako je riječ o ustupanju radnika korisniku u inozemstvu, sporazum mora sadržavati i
dodatne podatke o: zakonodavstvu koje se primjenjuje na radni odnos ustupljenog
radnika, pravima ustupljenog radnika koja ostvaruje na temelju ZR-a i drugih
hrvatskih zakona (koja je korisnik dužan osigurati tom radniku), obvezi plaćanja
troškova vraćanja u zemlju,
 fakultativni element: moguće je unijeti podatak da će korisnik za
ustupljene radnike voditi propisanu evidenciju o njihovom radnom
vremenu te rok i način dostave iste agenciji.
3. Zabrana ustupanja radnika propisana je ZR-om u sljedećim slučajevima:

Zakonska zabrana
 za zamjenu radnika kod korisnika kod kojega se provodi štrajk, ustupanja radnika
 za obavljanje poslova koje su obavljali radnici kojima je korisnik
otkazao ugovor o radu u prethodnom razdoblju od 6 mj.:
o zbog kolektivnog viška radnika ili
o poslovno uvjetovanim otkazom,
 za obavljanje poslova koji se prema propisima o zaštiti na radu
smatraju poslovima s posebnim uvjetima rada, a ustupljeni radnik ne
ispunjava te posebne uvjete (→v. infra pogl. Zapošljavanje
maloljetnika, v. infra pogl. Skraćeno radno vrijeme)
 za ustupanje radnika drugoj agenciji.
12.6.5. Ugovor o radu za privremeno obavljanje poslova (sklapaju ga

agencija i ustupljeni radnik)
Ugovor o radu može se sklopiti: na određeno ili neodređeno vrijeme (čl. 46 Trajanje UR: na
neodređeno i određeno
ZR-a). vrijeme
Sadržaj ugovora o radu:

o osim obveznih uglavaka koje mora sadržavati svaki ugovor o radu Sadržaj ugovora o radu
ustupljenog radnika
mora sadržavati i
o sljedeće uglavke: da se ugovor sklapa radi ustupanja radnika za
privremeno obavljanje poslova kod korisnika, naznaku vrste poslova
za obavljanje kojih će se radnik ustupati i obveze agencije prema
radniku u vrijeme kada je ustupljen korisniku.
67
2017. (ažurirano 2023.)
Specifičnost isplate plaće i naknade plaće:

Obveza isplate plaće i
1. radniku je poslodavac agencija pa je isplata plaće ustupljenom radniku naknade plaće
ustupljenom radniku
obveza agencije, a ne korisnika, čak i dok radi kod korisnika;
2. ustupljeni R ima pravo na naknadu plaće:
 ako je zaposlen na neodređeno vrijeme: u razdoblju kada nije ustupljen
korisniku;
 ako je zaposlen na određeno vrijeme: kada je kod korisnika prije isteka
razdoblja ustupanja prestala potreba za tim radnikom; pravo ostvaruje
do isteka sklopljenog UR (s agencijom) – čl. 46/4.
- [ranije: samo radnik zaposlen na neodređeno vrijeme].
Ugovor o radu za privremeno obavljanje poslova sklopljen na određeno Ugovor o radu na

vrijeme jednako trajanju ustupanja korisniku. Ako se UR sklapa s određeno vrijeme →
radnikom na određeno vrijeme koje je jednako razdoblju na koje se radnik kada je trajanje
jednako razdoblju
ustupa korisniku, ugovor mora sadržavati i podatke o nazivu, sjedištu i OIB-u ustupanja - sadržaj.
korisnika.
Specifičnosti otkaza ugovora o radu. Specifičnosti kod

Na otkazivanje ugovora o radu za privremeno obavljanje poslova ne otkazivanja UR
primjenjuju se odredbe ZR-a o zbrinjavanju viška radnika. → v. infra pogl.
Otkaz u slučaju kolektivnog viška radnika.
Agencija može otkazati ugovor radniku izvanrednim otkazom ako su kod
korisnika nastali opravdani razlozi za otkaz i korisnik je o tome obavijestio
agenciju u roku od 15 dana od saznanja za činjenicu na kojoj se otkaz temelji.
Prestanak potrebe za ustupljenim radnikom kod korisnika prije isteka
razdoblja za koje je ustupljen, ne može biti razlog za otkaz UR za privremeno Nije opravdani razlog
za otkaz
obavljanje poslova.
12.6.6. Odredbe kojima se štite ustupljeni radnici

Zaštitne odredbe u korist ustupljenog radnika odnose se na određivanje plaće i
drugih uvjeta rada te ograničenje vremena ustupanja radnika.
1. Plaća i drugi uvjeti rada ustupljenog radnika

☞ N. B. Plaća i drugi
ZR propisuje da ugovorena plaća i drugi uvjeti rada ustupljenog radnika ne uvjeti rada: moraju biti
smiju biti utvrđeni u iznosu manjem, odnosno nepovoljnijem od plaće, jednaki uvjetima koje bi
imao da je zaposlen
odnosno drugih uvjeta rada radnika zaposlenog kod korisnika na istim kao stalni radnik
poslovima koje bi ustupljeni radnik ostvario da je sklopio ugovor o radu s korisnika na istim
korisnikom. poslovima:
→ načelo jednakog
Što se podrazumijeva pod „drugim uvjetima rada“? To su radno vrijeme, postupanja
odmori i dopusti, blagdani (i drugi dani za koje je zakonom određeno da se ne
radi), mjere zaštite na radu, zaštita trudnica, roditelja, posvojitelja i
maloljentika, zaštita od nejednakog postupanja („zabrana diskriminacije“).
Svrha je ovakve odredbe: izjednačiti prava ustupljenog radnika i radnika koji
radi kod korisnika na istim poslovima kao i ustupljeni radnik.
Ako se plaća (drugi uvjeti rada) ne mogu utvrditi na taj način, oni se utvrđuju
ugovorom o ustupanju radnika.
68
2017. (ažurirano 2023.)
Brisano u ZR-u: odredba da se iznimno mogu ugovoriti i nepovoljniji uvjeti rada od onih koje
ima radnik zaposlen kod korisnika → to je bilo moguće ugovoriti kolektivnim ugovorom
sklopljenim između agencije i sindikata.
2. Ograničenje vremena ustupanja radnika

ZR je ograničio vrijeme ustupanja istog radnika istom korisniku za obavljanje Ustupanje istog
radnika + za iste
istih poslova: najdulje do tri godine neprekidno (ranije: do godine dana!) poslove → vremenski
Izuzeci → dopušteno je odstupanje i na duže vrijeme: je ograničeno
 ako je to potrebno zbog zamjene privremeno nenazočnog radnika i
 ako je to potrebno zbog rada na projektu koji uključuje financiranje iz
fondova EU ili
 ako je to zbog nekih drugih objektivnih razloga dopušteno posebnim
zakonom ili KU.
Prekid između dva ustupanja kraći od 3 mjeseca ne smatra se prekidom
trogodišnjeg razdoblja.
Na ovaj oblik rada ne primjenjuje se ograničenje broja uzastopnih UR.
→ Usp. s ugovorom o radu na određeno vrijeme, infra pogl. 14.2.1.3.
Obveze agencije: dati radniku uputnicu; stručno ga osposobiti ako je to

potrebno u skladu s propisima o zaštiti na radu (može preuzeti korisnik);
upoznati ga s procjenom rizika (primarno je to obveza korisnika).
Na kraju važno je naglasiti da bi zapošljavanje putem agencija trebalo biti
privremenog karaktera, a ne zamjena za stalne radnike kod poslodavca.
Statistika: Zapošljavanje u njemačkoj autoindustriji - broj agencijskih radnika dostiže pa i

premašuje 30 % od ukupno zaposlenih stalnih radnika korisnika: tvornica BMW u Leipzigu i
Münchenu angažiraju 30 %, odnosno 30-40 % agencijskih R, a VW 20 % takvih radnika.
Spomenimo i jedan predmet pred Sudom EU. Nezavisni odvjetnik u tom je predmetu zauzeo
sljedeća stajališta, koja potiču na razmišljanje: da svako duže korištenje agencijskog rada, koji
je po svojoj naravi privremeni rad, upućuje na postojanje zloupotrebe ovog instituta;
agencijski rad ne smije biti zamjena za stabilne oblike rada; ugovor na neodređeno vrijeme
uobičajeni je oblik zaposlenja. (Premet AKT ry v. Öljytuote ry, Shell Aviation Finland Oy (C-
533/13) → više Laleta / Križanović (2015).
Ustupljeni radnik
Ugovor o radu - obavlja rad
- isplata plaće R - nema ugovornog odnosa

- osposobljavanje R → primjenjuje se ZR
- daje upute radniku

- provodi zaštitu na radu R
Agencija (P) Ugovor o Korisnik
ustupanju
radnika
Slika 1: Shematski prikaz agencijskog rada
69
2017. (ažurirano 2023.)
12.7. Sloboda zasnivanja radnog odnosa
Sloboda zasnivanja radnog odnosa predstavlja jedan od elemenata slobode

rada → v. supra pogl. Načelo slobode rada
Radnik i poslodavac slobodni su kao stranke sklopiti ugovor o radu i time

zasnovati radni odnos.
Takva sloboda izraz je jednog od temeljnih načela građanskog, obveznog
prava – načela dispozitivnosti („načelo stranačke autonomije, načelo slobodne Načelo dispozitivnosti
(stranačke autonomije)
inicijative stranaka“).
Ono znači da stranke imaju:
1. slobodu ugovaranja → obveznopravni odnos nastaje, mijenja se i prestaje voljom
stranaka:
 svaki sudionik u prometu slobodan je, prema svojim interesima i
mogućnostima, odlučiti hoće li ući u neki obvezni odnos ili ne, te izabrati
vrstu ugovornog odnosa;
2. slobodu uređivanja obveznih odnosa → stranke slobodno određuju sadržaj
ugovornog odnosa i biraju oblik ugovornog odnosa:
 ipak, ta sloboda uređivanja nije neograničena: svaki pravni poredak utvrđuje
opće granice slobode ugovaranja koju stranke ne smiju prekoračiti (izuzeci
zbog javnog interesa),
 kod nas: sudionici u prometu ne mogu uređivati obvezne odnose suprotno
Ustavu RH, prisilnim propisima te moralu društva (čl. 2, ZOO).
Sloboda zasnivanja radnog odnosa uključuje slobodu: Sadržaj slobode

zasnivanja radnog
 sklapanja ugovora o radu, odnosa
 uređenja sadržaja tog ugovora,
 prestanka ugovora o radu.
Sloboda zasnivanja radnog odnosa jest samo relativna sloboda jer je Relativna sloboda
ograničena prisilnim odredbama radnog zakonodavstva.
Pritom se radnik i poslodavac kao subjekti pojedinačnog radnog odnosa
(stranke ugovora o radu) nalaze u različitom položaju.
12.7.1. Sloboda sklapanja ugovora o radu – izbor osobe
R: sloboda sklapanja
Radnik je, u pravilu, potpuno slobodan u izboru hoće li zasnovati radni odnos, UR
tj. sklopiti ugovor o radu i s kojim poslodavcem.
S druge strane, ugovorna sloboda poslodavca je relativna jer postoje važna P: ograničenja slobode
ograničenja u vezi s izborom osobe s kojom će zasnovati radni odnos:
Izbor radnika:
1. poslodavcu je zabranjeno sklopiti UR s osobama mlađim od 15 godina zabrana zapošljavanja
te osobama koje su navršile 15 godina života, ali još uvijek pohađaju maloljetnika (mlađeg
od 15 god.; 15. god. +
obvezno osnovno obrazovanje → apsolutna zabrana; nezavršena OŠ)
2. određeni poslodavci imaju zakonsku obvezu zasnovati radni odnos s
Zakonska obveza
osobama s invaliditetom odnosno dati im prednost pri zapošljavanju zaposliti osobe s
→ razlikuju se poslodavci: invaliditetom
 tijela državne uprave, sudbene vlasti, lokalne i područne
samoupr., javne službe - dužne zaposliti određeni broj osoba s
invaliditetom (alternativno: platit će veći doprinos za
poticanje zapošljavanja ove skupine osoba);
70
2017. (ažurirano 2023.)
 ustanove i trgovačka društva osnovane radi zapošljavanja

osoba s inv.
→ uređuje Zakon o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju osoba
s invaliditetom.
3. poslodavac mora poštivati odredbe o zabrani diskriminacije: Zabrana diskriminacije

→ antidiskriminacijsko zakonodavstvo: Zakon o suzbijanju
diskriminacije, Z. o ravnopravnosti spolova, Z. o istospolnim
zajednicama
→ ZR, čl. 7/4 – zabranjena je izravna i neizravna diskriminacija na
području rada i radnih odnosa, uključujući kriterije za odabir i uvjete
pri zapošljavanju, napredovanju, profesionalnom usmjeravanju,
stručnom osposobljavanju i usavršavanju te prekvalifikaciji, sukladno
ZR-u i posebnim zakonima.
4. ograničenja zasnivanja radnog odnosa uređena Zakonom o strancima Zapošljavanje stranaca

(→ vidi infra pogl. Zapošljavanje stranaca),
5. druga ograničenja → v. infra pogl. 13.2.1. Dobrovoljnost.
12.7.2. Sloboda uređivanja sadržaja ugovora o radu

Sloboda uređivanja
Radnik i poslodavac nemaju neograničenu slobodu u uređivanju svojih prava i sadržaja UR
obveza ugovorom o radu. Naime, njihov (pojedinačni) ugovor o radu mora biti
u skladu s prisilnim pravilima radnog zakonodavstva te odredbama
kolektivnih ugovora koje su normativne naravi.
Već je rečeno da radnik i poslodavac mogu ugovorom o radu uvijek ugovoriti

Povoljnije pravo za R
prava (uvjete rada) koji su za radnika povoljniji od onih utvrđenih ZR-om ili
drugim zakonom, odnosno kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu itd.
Međutim, važno je istaknuti da će se pojedinačnim ugovorom o radu moći Ugovaranje
ugovoriti i prava koja su za radnika nepovoljnija od onih utvrđenih zakonom. nepovoljnijeg prava za
R
Do toga može doći u slučaju kada se na taj pojedinačni ugovor o radu
primjenjuje kolektivni ugovor kojim su poslodavac (udruge poslodavaca) i
sindikat(i) ugovorili uvjete rada koji su za radnika nepovoljniji od onih
utvrđenih ZR-om (→ no pravo na to P i sindikati imaju isključivo u slučaju
kada tu mogućnost propisuje ZR ili drugi zakon, v. čl. 9/2 ZR-a)
Kada je riječ o sadržaju radnog odnosa, postoje oni elementi sadržaja koje
stranke ne mogu slobodno urediti svojom voljom već se primjenjuju prisilne
odredbe radnoga prava:
→ npr. pitanja uvjeta za sklapanje ugovora o radu, sadržaja i oblika
ugovora o radu; pretpostavkama za sklapanje ugovora o radu na
određeno vrijeme; radnog vremena, zaštite na radu i dr.
Kažemo da je to minimum prava radnika koji je uređen radnim Minimum prava radnika
zakonodavstvom čiju primjenu stranke ne smiju isključiti.
Sloboda odlučiti o prestanku ugovora o radu → v. infra pogl. Prestanak Prestanak UR

ugovora o radu
71
2017. (ažurirano 2023.)
13. Pojam i bitni elementi radnog odnosa
13.1. Pojam radnog odnosa

Radni odnos jest pravni odnos između radnika i poslodavca, koji nastaje na Definicija RO
temelju ugovora o radu.
To je dobrovoljno zasnovan, naplatni odnos u kojem se radnik obvezao
osobno obavljati rad, u svojem radu podređen je uputama poslodavca, a
poslodavac ima pravo nadzirati rad radnika.
Iz ovakvog pojmovnog određenja radnog odnosa možemo iščitati njegova
bitna obilježja prema kojima se radni odnos razlikuje od drugih pravnih
odnosa čiji je predmet neka činidba rada (odnosi nastali na temelju ugovora o
djelu, nalogu i sl.). → v. infra pogl. 13.3. Razlikovanje ugovora o radu…
13.2. Bitni elementi (pravna obilježja) radnog odnosa
Bitni elementi radnog odnosa jesu:

1. dobrovoljnost Bitni elementi (pravna
obilježja) RO
2. obveza osobnog obavljanja rada
3. podređenost radnika uputama poslodavca (pravna subordinacija)
4. naplatnost (oneroznost)
5. profesionalnost.
13.2.1. Dobrovoljnost
Dobrovoljnost znači suglasnost volja stranaka za nastanak radnog odnosa. Suglasnost volja
stranaka (P i R)
Radni odnos ne može nastati ako nema obostranog, slobodnog pristanka
poslodavca i radnika (kao subjekata radnog odnosa). Stranke ugovora o radu
svojom slobodnom voljom sklapaju ugovor, odlučuju s kime će i kada
zasnovati radni odnos („slobodni sporazum“).
Dobrovoljnost predstavlja dio općeg prava na rad i slobode rada. Ona mora
postojati ne samo pri zasnivanju, već i tijekom trajanja radnog odnosa te
dijelom i kod prestanka ugovora o radu (kod sporazuma o prestanku UR → v.
infra pogl. Prestanak ugovora o radu)
U kojim oblicima stranke mogu izraziti pristanak i što znači da je volja izražena Pojam prijetnje u
slobodno tumači nam teorija građanskog prava. Prijetnja postoji kada jedna ugovorna građanskom pravu
strana ili netko treći, stavljanjem u izgled nekog zla, izazove opravdani strah kod
druge strane zbog čega ona zaključi određeni pravni posao. Razlikuje se prijetnja, kao
psihička prisila, od uporabe fizičke sile (kao akta nasilja nad nekom osobom u
trenutku očitovanja i radi iznuđivanja očitovanja volje). Detaljnije v. Vedriš / Klarić
(2002), str. 147.
Ako je osoba prisiljena raditi za drugoga, zbog nedostatka dobrovoljnosti na njegovoj
strani nema valjanog radnog odnosa (npr. kod ropskog ili prisilnog rada).
Ranije je bilo riječi o nekim ograničenjima slobode zasnivanja radnog odnosa

na strani poslodavca, što predstavlja izuzetak od dobrovoljnosti: primjerice,
kada je poslodavac obvezan zaposliti osobu s invaliditetom → takve iznimke
uvijek se moraju urediti zakonom
→ vidi supra pogl. 12.7. Sloboda zasnivanja radnog odnosa
72
2017. (ažurirano 2023.)
Primjer: Jedan od slučajeva u kojem bi obje strane, P i R, bile ograničene u izboru

osobe (dobrovoljnom zasnivanju radnog odnosa) jest kada su prethodno sklopile
ugovor o stipendiranju (učenika / studenta). Poslodavac se tim ugovorom često
obvezuje da će nakon završetka obrazovanja stipendiste sklopiti s njime ugovor o
radu koji će trajati određeno vrijeme (primjerice tri godine). Recipročnu obvezu
preuzima i stipendist. Istim ugovorom mogu se utvrditi obveze ugovornih strana u
slučaju nepoštivanja obveze sklapanja ugovora o radu: naknada troškova školovanja
poslodavcu, odnosno naknada štete stipendisti.
Primjer izuzetka od dobrovoljnosti jesu i izuzeci od zabrane prisilnog rada (npr.
obveza osobe da radi u slučaju neke elementarne nepogode; služenje vojske i dr.).
13.2.2. Obveza osobnog obavljanja rada

Osnovna obveza radnika jest osobno obavljati rad (lat. faciendi necessitas). Osobno obavljanje rada
ZR propisuje da je radnik „obvezan osobno obavljati preuzeti posao“. Takvoj – strogo osobna
obvezi radnika odgovara pravo poslodavca da od radnika traži osobno (neprenosiva) obveza
R
obavljanje rada. Obveza radnika jest strogo osobna pa kažemo da je radni
odnos odnos intuitu personae, odnos osobne naravi.
Prilikom odlučivanja koju će osobu zaposliti kao radnika, poslodavcu su

važne osobine, osobne kvalitete te osobe, njezina znanja, stručne kvalifikacije,
vještine, sposobnosti. On izabire onu osobu za koju smatra da će učinkovito,
savjesno i odgovorno obavljati određene poslove.
Predmet ugovora o radu jest rad točno određenog radnika pa zato rad mora
osobno obavljati osoba koja je zasnovala radni odnos. Ona ne može prenijeti
obavljanje posla na drugu osobu („zamjenika, pomoćnika“) → neprenosivost
obveze rada na drugoga.
Ovo obilježje može poslužiti za razgraničenje radnih odnosa od drugih

obveznopravnih odnosa čiji je predmet također rad ljudi, ali gdje ne postoji
obveza da taj rad izvrši upravo ona osoba s kojom je taj odnos zasnovan:
→ primjerice, razlikovanje UR od ugovora o djelu:
 kod ugovora o djelu predmet ugovora je neki rezultat rada,
opredmećeni rad
 kod ugovora o radu to je živi, aktivni rad, djelatnost („ugovor o Predmet UR je živi rad,
djelatnost
djelatnosti“) → v. infra pogl. 13.3. Razlikovanje ugovora o radu…
Obvezu osobnog obavljanja rada moguće je odrediti s obzirom na: sadržaj,
opseg, mjesto i vrijeme. Ugovorom o radu utvrđuje se o kojoj je vrsti poslova
riječ. Poslodavac ima pravo davati upute radniku koje uključuju i davanje
konkretnih uputa kako izvršiti rad. Pritom upute moraju biti dane u skladu s
naravi i vrstom rada.
Opseg obveze rada ovisi o dva čimbenika: trajanju radnog vremena i ritmu
obavljanja rada (ovo posljednje ovisno je o načinu utvrđivanja plaće radnika
(prema vremenu i/ili učinku). Mjesto obavljanja obveze rada mora se odrediti
ugovorom o radu, dok je vrijeme obavljanja rada uređeno pravilima o radnom
vremenu.
Usp. određenost ove obveze prema N. Tintiću: 1. kvalitativno (stručna
kvalifikacija R, kategorizacija radnog mjesta), 2. kvantitativno (trajanje RO,
73
2017. (ažurirano 2023.)
radno vrijeme, odmori), 3. u pogledu mjesta rada (zemljopisno,

organizacijski). Tintić (1969), str. 358.
13.2.3. Podređenost radnika poslodavcu (subordinacija)
Za radni odnos karakteristična je ovisnost radnika o poslodavcu. Radnik

obavlja „nesamostalni rad“, što je rezultat njegova položaja u procesu rada.
Poslodavac određuje organizaciju rada i daje „radne naloge“. Radnik je zato u
podređenom (subordiniranom) položaju u odnosu na poslodavca. Radno pravo Nesamostalni rad:
pruža zaštitu radniku kao slabijoj strani u radnom odnosu. podređenost radnika
Zbog takvog karaktera radnog odnosa (nejednakosti ugovornih strana), radnik

je jače nego stranke drugih pravnih odnosa podvrgnut jednostranom pravu
poslodavca da daje upute, da odlučuje. Poslodavac je po hijerarhiji iznad
radnika, on je „gospodar posla“.
Podređenost radnika poslodavcu kao bitan element radnog odnosa proizlazi i
Podređenost radnika
iz odredbe čl. 7. ZR-a (Temeljne obveze i prava iz radnog odnosa): poslodavcu: ZR
(1) … radnik je obvezan prema uputama koje poslodavac daje u
skladu s naravi i vrstom rada, osobno obavljati preuzeti posao.
(2) Poslodavac ima pravo pobliže odrediti mjesto i način obavljanja
rada, poštujući pritom prava i dostojanstvo radnika.“
Razlikujemo ekonomsku i pravnu podređenost radnika poslodavcu.
Ekonomska podređenost znači ekonomsku ovisnost radnika o plaći koju
Ekonomska
dobiva za obavljeni rad, a koja mu je jedini ili pretežni izvor sredstava za podređenost
egzistenciju. No ova vrsta ovisnosti radnika nije bitan element radnog odnosa.
13.2.3.1. Pravna podređenost
Za radni odnos bitno je da postoji pravna podređenost radnika poslodavcu.

Pravna podređenost:
Ona se dijeli na: stručnu i/ili organizacijsku podređenost. organizacijska i stručna
Stručna podređenost → znači da je P ovlašten u radnom odnosu radniku
davati upute kako da obavlja svoj rad.
Organizacijska podređenost → znači da je P ovlašten radniku odrediti vrijeme
i mjesto rada.
Za postojanje podređenosti dovoljno je da postoji jedna od njih, dakle ne
moraju postojati istovremeno.
Iz navedenoga proizlazi da se pravna podređenost odnosi na: mjesto rada,
vrijeme u kojem R obavlja rad, način kako obavlja rad → slikovito rečeno na
upute / naloge „GDJE, KADA, KAKO” radnik mora obaviti rad.
Prema prof. A. Perulliju postoje tri elementa subordinacije: 1. pravo P da daje
upute R kako obaviti posao; 2. pravo P da nadzire radnika tijekom rada; 3.
pravo P da kažnjava R za pogreške u radu (tzv. disciplinska (stegovna)
odgovornost).
U različitim strukama postoje različite vrste i stupanj subordinacije. Ona
postoji i kod rukovodećeg osoblja.
74
2017. (ažurirano 2023.)
Za neke je struke karakteristična potpuna stručna samostalnost u obavljanju rada, ali su
radnici organizacijski nesamostalni jer im poslodavac organizira rad, određuje vrijeme i
mjesto rada. To su primjerice liječnici, nastavnici, novinari, odvjetnici, znanstvenici. Od njih
se traži da rade po svom najboljem znanju i savjesti, u skladu s pravilima struke (lege artis) i
pritom ne dobivaju upute i ne izvršavaju naređenja drugih, odnosno ne rade pod nadzorom,
pod kontrolom, po uputama drugih, ali su uključeni u organizacijsku strukturu poslodavca
(liječnik u bolnici, sveučilišni profesor).
13.2.3.2. Granice subordinacije

Za određivanje (granica) subordinacije radnika poslodavcu bitno je utvrditi
sadržaj obveze rada radnika: Obveza rada
 u ugovoru ona mora uvijek biti određena (navođenjem naziva radnog
mjesta, odn. naravi i vrste rada, ili kratkog popisa ili opisa poslova
koje će R obavljati – npr. vozač kamiona, upravni referent, učiteljica
razredne nastave);
 bez obzira kakva je gornja formulacija, obveza rada može se utvrditi
samo općenito jer je u vrijeme sklapanja ugovora o radu nije moguće
potpuno precizno odrediti,
 radnik obavlja trajnu činidbu rada pa bi pojedinosti posla bilo teško
odrediti u trenutku sklapanja ugovora,
 zato se obveza rada određuje (konkretizira) kroz pravo P da daje
upute.
Važno je naglasiti da poslodavac ne može jednostrano promijeniti vrstu rada Jednostrana promjena
vrste rada
ili vrstu poslova koje radnik obavlja. Ukoliko želi promjenu, a o tome se ne
uspije sporazumjeti s radnikom, na raspolaganju mu stoji institut otkaza
ugovora o radu s ponudom izmijenjenog ugovora o radu.
→ v. infra pogl. Otkaz ugovora o radu
☞ N. B. Subordinacija
Obilježje subordinacije smatra se najbitnijim elementom radnog odnosa. kao najbitniji element
 Presuda Županijskog suda u Varaždinu, Gž 4050/11-2, od 12. rujna 2011.

Točno je da poslodavac u smislu odredbe čl. 5 st. 2 ZR ima pravo pobliže odrediti mjesto i
način obavljanja rada, poštujući pri tome prava i dostojanstvo radnika, međutim, u konkretnom
slučaju ugovorom o radu nije predviđena promjena mjesta rada, pa nije niti dopuštena
jednostrana odluka poslodavca o premještaju radnika u drugo mjesto rada, zbog čega se u
konkretnom slučaju ne radi o ovlaštenju poslodavca (tuženika) u smislu odredbe čl. 5 st. 2 ZR.
13.2.4. Razgraničenje samostalnog od nesamostalnog rada i promjene

obilježja subordinacije
Obilježje subordinacije smatra se važnim kriterijem za razlikovanje
nesamostalnog (ovisnog) rada osoba u radnom odnosu od samostalnog Samozaposlene osobe
(neovisnog) rada.
Samostalni (neovisni) rad → obavljaju tzv. samozaposlene osobe:
 obavljaju rad za sebe;
 na taj rad ne primjenjuje se radno, već građansko / trgovačko pravo;
 ne smatraju se podređene naručitelju posla, slabijom stranom i zato ne
uživaju radnopravnu zaštitu.
Tradicionalni pojam subordinacije o kojem je ranije bilo riječi, danas se

mijenja zbog promjena uvjeta rada:
75
2017. (ažurirano 2023.)
 u globaliziranom svijetu nastaju jake korporacije, u kojima je teško

odrediti tko nadzire rad radnika;
 sve je više novih oblika rada, koji se po mnogim obilježjima razlikuju
od standardnog radnog odnosa;
 mijenja se kvaliteta rada, tj. kvalifikacije radnika (manje je fizičkog
rada, a više intelektualnog rada, rada u menadžmentu, obrazovanju i
razmjeni informacija), kao i organizacija radnog vremena.
Sve je više tzv. parasubordiniranih (kvazipodređenih) osoba (njem., austr., Parasubordinirane

osobe
tal., engl. zakonodavstvo). To su:
 samozaposlene osobe, ekonomski ovisne o jednom naručitelju posla
(klijentu),
 potrebno im je pružiti jaču zaštitu od one koju uživaju druge
samozaposlene osobe,
 međukategorija između radnika i samozaposlenih osoba.
→ v. Grgurev, I. (2007), str. 16d.
13.2.5. Naplatnost (oneroznost)

Općenito, naplatni pravni poslovi su oni poslovi kod kojih se za činidbu traži
protučinidba, koja ne mora biti u novcu (npr. može biti u naravi).
Naplatnost je bitno obilježje radnog odnosa pa nema nenaplatnog radnog
odnosa. Temeljna obveza poslodavca jest isplatiti radniku plaću za obavljeni Plaća za obavljeni rad
rad. radnika
Čl. 7. ZR-a Temeljne obveze i prava iz radnog odnosa:

”(1) Poslodavac je obvezan u radnom odnosu radniku dati posao te mu za
obavljeni rad isplatiti plaću, a radnik je obvezan prema uputama koje
poslodavac daje u skladu s naravi i vrstom rada, osobno obavljati preuzeti
posao.“
Odredbe o plaći i drugim primanjima radnika čine obavezan element sadržaja
Plaća u UR
ugovora o radu. Poslodavac i radnik mogu u ugovoru točno precizirati iznos
plaće. No isto tako, u ugovoru o radu može se samo uputiti na odgovarajuće
odredbe zakona, propisa, KU ili PR koji uređuju pitanje plaće.
→ v. infra pogl. 14.1. Sadržaj ugovora o radu
→ v. infra pogl. 20. Plaća
13.2.6. Profesionalnost
Radnik se uključuje u „sustav“, „organizaciju“ poslodavca da bi na Profesionalnost
određenom radnom mjestu profesionalno obavljao poslove i radne zadatke i to
u pravilu stalno.
Radni odnosi ostvaruju se u organiziranom radu:
 svaki radnik mora imati određeno radno mjesto, odnosno posao u
okviru određenog radnog mjesta,
 radna mjesta utvrđena su unutrašnjom organizacijom i podjelom rada
u poduzeću,
 na njima je potreban rad jednog radnika i kontinuirano obavljanje
poslova,
76
2017. (ažurirano 2023.)
 radnik obavlja određenu vrstu poslova kao svoje redovito i glavno

zanimanje,
 takav rad radniku treba biti glavni i jedini (ili bar pretežni) izvor
prihoda za uzdržavanje.
Treba naglasiti da dio teoretičara radnoga prava profesionalnost ne smatra
bitnim obilježjem RO.
Radno mjesto jest skup određenih, funkcionalno povezanih poslova koji su
Radno mjesto
dio skladno organiziranog procesa rada. Definiraju ga: vrsta i opseg poslova
(zadataka), stručne i dr. sposobnosti R, prava i obveze, odgovornost R;
sredstva za rad; vrijeme u kojem će se rad obavljati; mjesto obavljanja rada.
Sistematizacija radnih mjesta – organizacijska shema radne organizacije po
radnim mjestima (npr. proizvodna služba: direktor službe, pomoćnik Sistematizacija radnih
direktora, ing. zaštite na radu, alatničar, tokar, mehaničar; komercijalna mjesta
služba; opća i kadrovska služba i dr.).
13.3. Razlikovanje ugovora o radu i drugih ugovora sa činidbom rada
Ugovor o radu nije jedini ugovor čiji je predmet obavljanje neke činidbe rada. Ugovori sa činidbom
rada
To su još: ugovor o djelu, ugovor o nalogu i ugovor o službi. Oni se
međusobno razlikuju po svojim obilježjima i te svrsi (kauza, lat. causa) koja
se pojedinim ugovorom želi postići.
Kauza je pravno izražena gospodarska svrha koja se objektivno ostvaruje izvršenjem
ugovornih obveza, ostvarivanjem subjektivnih obveznih prava. → v. o svrsi (kauzi) pravnog
posla, Vedriš / Klarić (2002), str. 140.
Razlikovanje ugovora o radu od navedenih ugovora ima svoje praktično

značenje. Na ugovor o radu primjenjuju se odredbe radnog zakonodavstva,
čija je svrha zaštititi radnika kao slabiju stranu. Ove odredbe nameću
poslodavcu mnoge obveze i terete, kojih nema u navedenim drugim
ugovornim odnosima, koji nastaju na temelju ugovora o djelu, nalogu ili
službi. Na ove ugovore ne primjenjuje se radno zakonodavstvo, već odredbe
obveznog prava. Osobe na temelju tih ugovora obavljaju „samostalni rad“.
To je razlog zbog kojeg poslodavci nastoje zaobići primjenu radnog
zakonodavstva te za obavljanje nekog posla umjesto ugovora o radu sklapaju
„Bijeg iz radnog prava“
druge ugovore. Govorimo o „bijegu iz radnog prava“ radi izbjegavanja
obveza iz radnog odnosa (npr. obveza koje se odnose na otkaz ugovora o radu
radniku, otpremnine, godišnji odmor i dr.) i plaćanja doprinosa za socijalno
osiguranje. Razgraničenjem između ugovora o radu i ugovora o djelu
(odnosno nalogu ili službi) utvrđujemo granicu između samostalnog i
nesamostalnog rada.
Poslodavac iz radnog odnosa ima ne samo obveze propisane ZR-om i drugim
posebnim zakonima, nego i niz obveza iz područja socijalnog osiguranja
(uplata doprinosa).
Osim toga, razlika je važna i sa stajališta poreznog prava (oporezivanje plaće
odnosno drugih prihoda iz samostalnog rada).
- Vidi: Suzbijanje neprijavljenog rada, pogl. 13.3.3.
77
2017. (ažurirano 2023.)
13.3.1. Ugovor o djelu
Definicija: „Ugovorom o djelu izvođač se obvezuje obaviti određeni posao, Definicija

kao što je izrada ili popravak neke stvari ili izvršenje nekog fizičkog ili
umnog rada i sl., a naručitelj se obvezuje da mu za to plati naknadu“ (čl. 590. i
d., ZOO).
Stranke ovog ugovora su izvođač i naručitelj.
Predmet činidbe (obveze): izvršenje određenog djela, posla → bitan je Predmet činidbe:
konačni rezultat rada rezultat rada
→ nasuprot tome, kod UR to je funkcija rada, stavljanje na

raspolaganje radnog potencijala, kontinuirana radna aktivnost
Primjer:
Ugovor o djelu: Osoba M.M. naruči od krojačice šivanje odijela. Naručitelj posla, osoba P.P.
ugovori sa zidarom podizanje pregradnog zida u stanu. Vlasnik restorana ugovori s pijanistom
L. da će ovaj svirati u restoranu za vrijeme ljetne sezone. Profesorica matematike daje
privatne instrukcije učenicima.
Ugovor o radu: Radnica S. zaposlena je u tvornici odjeće „Šik“ kao krojačica. Radnik D. radi
kao zidar u poduzeću „Građevinar“ iz Varaždina. Radnik M. zaposlen je kao pijanist, član
Simfonijskog orkestra „HNK I. pl. Zajca“ u Rijeci. Profesorica matematike zaposlena je u
„OŠ Vežica“ u Rijeci.
Izvođač je obvezan raditi prema uputama i uz nadzor naručitelja, ali nije u
podređenom položaju kao što je to radnik u radnom odnosu.
Razmotrimo koju vrstu uputa naručitelj posla može dati izvođaču.
Razlikujemo stvarne i osobne upute:
- stvarne upute odnose se na rezultat rada, na uspjeh,
- osobne upute odnose se na vrstu i način rada.
Kod ugovora o djelu izvođači su vezani stvarnim uputama naručitelja, dok su Upute: stvarne (rezultat
radnici vezani osobnim uputama (gdje, kada, kako i što raditi), a ne stvarnim rada)
uputama.
Primjer: Naručitelj ugovori sa stolarom M. izradu stola od drva, točno
određenih karakteristika (vrsta drva, dimenzije i sl.).
Jedan od kriterija za razlikovanje ovih ugovora jest i pitanje koja ugovorna
Rizik postizanja
strana snosi rizik postizanja rezultata (odgovornost za uspjeh / neuspjeh). rezultata: na izvođaču
Kod ugovora o djelu rizik je na izvođaču, a kod ugovora o radu na
poslodavcu.
Važan kriterij jest i postojanje obveze osobnog obavljanja posla. Kod ugovora
o radu radnik obvezan osobno obaviti rad te ne može koristiti zamjenike. Obavljanje rada:
izvođač može koristiti
Kod ugovora o djelu izvođač nije obvezan osobno obaviti posao ako iz zamjenike i pomoćnike
ugovora ili naravi posla ne proizlazi što drugo (koristi zamjenike /
pomoćnike).
78
2017. (ažurirano 2023.)
Primjer:
Marko je naručio šivanje odijela u Krojačkom salonu „Moda“, vlasnice A. U
salonu je zaposleno pet krojačica. Marku je važno da dobije odijelo određenih
karakteristika, a ne to koja će od krojačica to odijelo stvarno i sašiti.
U nekim slučajevima obveza izvršenja djela bit će strogo osobna. Primjerice,
osoba B. naruči izradu portreta svoje kćeri od slikara N.M. Profesor P.D.
pozvan je da održi predavanje na Filozofskom fakultetu u Rijeci.
Primjer: razlikovanje ugovora o radu i ugovora o djelu
UR zidara zaposlenog u „Zidgrad“ d.d.: Ug. o djelu zidara, vlasnika obrta „Kamen“:
radi prema tuđim uputama i nadzorom radi prema vlastitom planu
na tuđim sredstvima rada s vlastitim sredstvima rada
obvezan osobno obavljati posao može koristiti pomoćnike i zamjenike
organiz., osobna, ekon. podređenost organiz., osobna, ekon. samostalnost
radi u okviru tuđe organizacije samostalni poduzetnik
13.3.2. Ugovor o nalogu
Definicija: „Ugovorom o nalogu obvezuje se i ovlašćuje nalogoprimac Nalogoprimac: vezan

poduzeti za račun nalogodavca određene poslove.“ (čl. 763/1, ZOO) uputama nalogodavca
Upute. Kod ugovora o nalogu, kao i kod UR, nalogoprimac je vezan uputama
nalogodavca te od njih ne smije odstupiti bez suglasnosti nalogodavca (u
suprotnom, riječ je o poslovodstvu bez naloga; nalogodavac može te radnje
kasnije odobriti).
Nalogoprimac poduzima za nalogodavca određene poslove koji su precizirani.
→ kod UR nije poslove R moguće unaprijed precizno odrediti
Primjer: M.S. angažira odvjetnika N. V. da ga zastupa u jednoj građanskoj
parnici pred Općinskim sudom u Rijeci.
Moguć je i nalog bez određenih uputa. Nalogoprimac je tada dužan:
- postupiti kao dobar gospodarstvenik / dobar domaćin, vodeći brigu o
interesima nalogodavca,
- ako je nalog besplatan: postupiti kao što bi postupio u svojoj stvari
Naplatnost. Moguć je i nenaplatni ugovor o nalogu. → UR uvijek naplatni
ugovor
13.3.3. Suzbijanje neprijavljenog rada
Riječ je novoj regulativi. Naime, od 1.1.2023. na snazi je Zakon o suzbijanju

neprijavljenog rada (NN, br. 151/22).
Definicija neprijavljenoga rada: Definicija: u užem
1. u užem smislu: to je rad koji s obzirom na narav i vrstu rada i ovlasti smislu
poslodavca ima obilježje radnog odnosa, a nije zakonito ugovoren ili nema
valjanu pravnu osnovu odnosno za koji nije uspostavljena odgovarajuća
79
2017. (ažurirano 2023.)
prijava na obvezna osiguranja u skladu s posebnim propisima; obuhvaća

sljedeće pojavne oblike:
 obavljanje rada bez prijave na obvezno mirovinsko osiguranje prije
početka rada (s prvim danom početka rada odnosno na odgovarajuće
radno vrijeme);
 obavljanje rada bez sklopljenog ugovora o radu u pisanom obliku ili
bez pisane potvrde o sklopljenom ugovoru o radu („rad na crno“);
 obavljanje rada na temelju drugih sklopljenih obvezno pravnih
ugovora između poslodavca i fizičke osobe kada takav rad s obzirom
na svoju narav i vrstu te ovlasti poslodavca ima obilježja posla za koji
se zasniva radni odnos („prikriveni radni odnos“);
 zapošljavanje državljanina treće zemlje protivno odredbama Zakona o
strancima (propisa kojim se uređuju uvjeti ulaska, kretanja, boravka i
rada stranaca koji su državljani trećih zemalja).
2. u širem smislu: rad koji prema svojim obilježjima predstavlja izbjegavanje Definicija: u širem
obveza koje poslodavac ima vezano uz plaću radnika; obuhvaća sljedeće smislu
pojavne oblike:
 radni odnos u kojem se ne isplaćuje povećana plaća radniku i ne
uplaćuju propisana javna davanja na povećanu plaću i iz povećane
plaće ili
 isplaćivanje plaće ili dijela plaće bez obračuna i uplate propisanih
javnih davanja.
Zakon zabranjuje neprijavljeni rad.
Definiran je prikriveni radni odnos: obavljanje rada na temelju drugih Prikriveni RO
sklopljenih obveznopravnih ugovora između naručitelja posla i izvršitelja

posla samozaposlene osobe kada takav rad s obzirom na svoju narav i vrstu te
ovlasti poslodavca ima obilježja posla za koji se zasniva radni odnos.
Pretpostavka trajanja radnog odnosa: kada inspektor rada utvrdi postojanje

neprijavljenog rada, smatrat će se da je radnik koji je obavljao takav rad
neprekidno bio u radnom odnosu u punom radnom vremenu kod poslodavca u
trajanju od šest mjeseci koji prethode danu u kojem je izvršen nadzor i
utvrđena činjenica neprijavljenoga rada, osim ako iz podataka
kojima inspektor raspolaže u nadzoru nedvojbeno proizlazi da je prethodno
trajanje radnog odnosa bilo kraće ili duže (čl. 6).
Ovlasti inspektora rada ako u postupku inspekcijskog nadzora otkrije Ovlasti inspektora rada
neprijavljeni rad:
 u zapisnik unijeti podatke o: radniku, razdoblju u kojem je on obavljao
takav rad te opis poslova,
 rješenjem naložiti poslodavcu:
- podnošenje prijave na obvezno mirovinsko osiguranje (MIO)
počevši od dana koji je zapisnikom utvrđen kao početak rada
radnika (odn. od pretpostavljenog dana početka rada) i
- uplatu iznosa od 2.650,00 eura za svakog neprijavljenog R u korist
državnog proračuna RH
- rok za nalog: osam dana od dana utvrđenja postojanja neprijavljenog rada)
80
2017. (ažurirano 2023.)
 ako se kod istog P utvrdi ponavljanje neprijavljenog rada u razdoblju od 6 godina od

prvog slučaja: ista obveza, uz povećanje iznosa na 6.630,00 eura za svakog
neprijavljenog R
 nakon 3. ponavljanja neprijav. rada u razdoblju od 6 godina: inspektor rada će
dodatno usmenim rješenjem u zapisniku zabraniti poslodavcu obavljanje djelatnosti
u nadziranom objektu odnosno prostoru:
- Zabrana: provodi se odmah i to pečaćenjem poslovnih prostorija, postrojenja,
uređaja i druge opreme za rad ili na drugi pogodan način; pravo P – zatražiti da
se prostorije privremeno otpečate i u nazočnosti inspektora odmah izuzeti
pokvarljive namirnice i poduzeti druge sigurnosne mjere radi sprječavanja štete
 rješenja se ukidaju u roku od 3 dana od dana kada je P dostavio dokaze o uplati
navedenog iznosa, ali ne prije proteka 30 dana od zabrane obavljanja djelatnosti.
 žalba protiv navedenih rješenja nije dopuštena, ali se može pokrenuti
upravni spor
Obveza P: u roku od tri dana od dana dostave rješenja podnijeti prijavu na

obvezno MIO i uplatiti navedeni iznos
Postupanje po izvršnom rješenju:
- dostavlja se nadležnim tijelima koja utvrđuju pravo na mirovinsko te
zdravstveno osiguranje, kao i tijelu za obračun poreza i doprinosa za obvezna
osiguranja prema sjedištu poslodavca
- tijelo MIO će, ako to ne učini P, na temelju rješenja po službenoj dužnosti
donijeti rješenje o priznanju svojstva osiguranika
Obveze poslodavca:
- u roku od 8 dana od dana izvršnosti rješenja isplatiti plaću za puno
radno vrijeme u visini mjesečne bruto medijalne plaće za svaki mjesec
pretpostavljenog razdoblja rada u RH te doprinos za obvezna
osiguranja na plaću (visina plaće: prema podacima Državnog zavoda
za statistiku)
Postupanje kod prikrivenog radnog odnosa:
- ako inspektor utvrdi postojanje ugovornog odnosa između naručitelja
posla i izvršitelja posla samozaposlene osobe, a postoje okolnosti koje
upućuju na to da se radi o postojanju prikrivenog RO, obavijestit će
Poreznu upravu
Objava prekršitelja:
- ministarstvo nadležno za rad uspostavlja i vodi popis poslodavaca kod
kojih je zapisnikom tijekom inspekcijskog nadzora utvrđeno
postojanje neprijavljenoga rada (obavijest dostavljaju inspektori)
- popis objavljuje na svojim mrežnim stranicama (ne smatra se odavanjem
inspekcijske tajne)
- brisanje s popisa: nakon proteka razdoblja od 6 godina od dana kada je postojanje
neprij. rada utvrđeno zapisnikom (odn. ranije ako se u posebnom postupku uspješno
ospori činjenica postojanja neprij. rada)
Praćenje i jedinstvena e-evidencija rada i evidencija neaktivnih osoba:
radi lakšeg otkrivanja prekršitelja i suzbijanja pojedinih pojavnih oblika neprijavljenoga rada
 PREP. Gotovac, V., Razlikovanje ugovora o radu i ugovora o djelu te autonomija strana
pravnog odnosa u izboru između njih, RP, br. 11/2011.; Vedriš / Klarić, Građansko
pravo (2014), Senčur Peček, D., Laleta, S., Ugovor o radu i ugovor o djelu: područje
primjene radnoga zakonodavstva, Zbornik PFRi, vol. 39, br. 1, 2018., str. 411-456.
81
2017. (ažurirano 2023.)
14. Sadržaj i vrste ugovora o radu
14.1. Sadržaj ugovora o radu
Sadržaj svakog ugovora čine bitni sastojci utvrđeni zakonom, sastojci koje su
stranke svojom voljom unijele u ugovor (nuzgredni sastojci) i oni koji
proizlaze iz prirode ugovora (prirodni sastojci).
Sloboda ugovaranja, tj. uređivanja sadržaja ugovora o radu je ograničena → v.
supra pogl. 12.7.2.
14.1.1. Obvezni sadržaj ugovora o radu

ZR određuje koji su bitni sastojci ugovora o radu (odnosno pisane potvrde o
sklopljenom UR), u čl. 15.
Obvezni sadržaj UR je ZIDZR-om proširen zbog obveza sukladno Direktivi
(EU) 2019/1152 EP i Vijeća o transparentnim i predvidivim radnim uvjetima
u EU. Obvezni sastojci UR
prema ZR-u: minimum
Obvezni su sljedeći podaci (odredbe): sadržaja svakog
1. o strankama: tko su stranke te njihov OIB i prebivalište / sjedište, ugovora o radu
2. mjestu rada (ili, ako je ono promjenjivo ili ne postoji glavno ili stalno
mjesto rada, o različitim mjestima rada na kojima se rad obavlja /
mogao bi se obavljati),
3. nazivu radnog mjesta, naravi ili vrsti rada na koje se radnik zapošljava
ili kratak popis ili opis poslova (ne određuju se precizno zbog prava P
da daje upute),
4. datumu sklapanja UR i datumu početka rada,
5. sklapanju UR na neodređeno ili određeno vrijeme (kod ovog
posljednjeg i o datumu prestanka ili očekivanom trajanju ugovora),
6. ugovara li se puno ili nepuno radno vrijeme
→ UR treba sadržavati i sljedeće podatke ili može uputiti na

odgovarajuće zakone, druge propise, KU ili PR koji uređuju ta
pitanja:
7. o trajanju plaćenog godišnjeg odmora na koji radnik ima pravo (ili
načinu njegovog određivanja),
8. postupku otkazivanja ugovora o radu i o otkaznim rokovima,
9. o brutoplaći (uključujući brt iznos osnovne / ugovorene plaće),
dodacima i ostalim primicima za obavljeni rad, te razdobljima isplate
(tih i ostalih primitaka na temelju RO),
10. trajanju radnog dana ili tjedna u satima
11. pravu na obrazovanje, osposobljavanje i usavršavanje (ako ono
postoji),
12. trajanju i uvjetima probnog rada, ako je ugovoren.
Pitanja godišnjeg odmora, otkaznih rokova, plaće, radnom vremenu često se
uređuju autonomnim izvorima prava pa je dovoljno u pojedinačnom ugovoru
o radu uputiti na njihove odredbe.
82
2017. (ažurirano 2023.)
Primjer:
Umjesto da se u ugovoru o radu precizno utvrdi trajanje plaćenog godišnjeg
odmora radnika dovoljno je navesti da:
„Za svaku kalendarsku godinu radnik ima pravo na plaćeni godišnji odmor u
skladu s odredbama Kolektivnog ugovora XY ...“
Gore navedeni bitni elementi ugovora o radu morali bi činiti sadržaj svakog
ugovora o radu, neovisno o obilježjima konkretnog radnog odnosa.
Ako poslodavac sklopi UR koji ne sadrži sve zakonom propisane sastojke
→ upravna mjera: inspektor rada usmenim rješenjem u zapisniku
poslodavcu naređuje da to učini u ostavljenom roku
Postoje neki specifični ugovori o radu za koje ZR propisuje da, uz navedene

bitne sastojke, moraju obavezno sadržavati i neke dodatne sastojke. Obvezni sastojci nekih
specifičnih UR
To su:
- ugovori o radu u slučaju upućivanja radnika u inozemstvo,
- ugovori o radu na izdvojenom mjestu rada te
- ugovori o radu sa stalnim sezonskim radnikom.
14.1.2. Sadržaj ugovora o radu u slučaju upućivanja radnika u

inozemstvo
Riječ je o ugovoru koji sklapaju naši radnici s poslodavcima koji obavljaju
svoju djelatnost i u inozemstvu. Radnik se upućuje na ograničeno vrijeme, u
okviru privremenog i povremenog prekograničnog pružanja usluga
poslodavca.
Ako upućivanje traje duže od 4 uzastopna tjedna, UR (pisana potvrda) mora, UR u slučaju
pored gore navedenih obveznih podataka, sadržavati i dodatne podatke upućivanja R u
propisane čl. 18/2 ZR-a o: inozemstvo: dodatni
obvezni sastojci
1. državi u koju se R upućuje i trajanju rada u inozemstvu,
2. rasporedu radnog vremena,
3. neradnim danima i blagdanima u koje radnik ima pravo ne
raditi uz naknadu plaće,
4. novčanoj jedinici u kojoj će se isplaćivati plaća,
5. drugim primanjima u novcu i naravi na koja će radnik imati
pravo za vrijeme rada u inozemstvu,
6. poveznici na jedinstvenu nacionalnu mrežnu stranicu o
upućivanju radnika,
7. pravu i uvjetima vraćanja (repatrijacije) iz inozemstva.
Umjesto podataka 2.-5. u ugovoru se može uputiti na odgovarajući zakon,

drugi propis, KU ili pravilnik o radu koji uređuje ta pitanja.
Kod upućivanja kraćeg od 4 uzastopna tjedna, P je dužan dati pisanu
informaciju R o rasporedu RV i neradnim danima (toč. 2. i 3.).
Poslodavac je obvezan primjerak prijave na obvezno zdravstveno osiguranje
dati radniku prije odlaska u inozemstvo (ako postoji obveza P da ga osigura
na to osiguranje).
83
2017. (ažurirano 2023.)
14.1.3. Sadržaj ugovora o radu na izdvojenom mjestu rada i ugovora o

radu na daljinu
Rad na izdvojenom mjestu rada i rad na daljinu predstavljaju atipične oblike

rada.
Vidi više: Šesti dio Nastavnih materijala.
14.2. Vrste ugovora o radu
Ugovore o radu moguće je podijeliti prema više kriterija. Ovdje analiziramo

podjelu prema vremenu na koje se sklapaju i prema dužini radnog vremena.
Podjela UR
1. Podjela UR prema vremenu na koji se sklapaju:
 UR na određeno vrijeme
 UR na neodređeno vrijeme.
2. Podjela UR prema dužini radnog vremena:
 UR sklopljeni s punim radnim vremenom
 UR sklopljeni s nepunim radnim vremenom
 UR sa skraćenim radnim vremenom.
→ više infra pogl. Radno vrijeme.
14.2.1. Ugovor o radu na neodređeno vrijeme
Radni odnos je pravni odnos trajanja, kontinuirani odnos. Trajanje radnog

odnosa bitno je za način prestanka radnog odnosa, stalnost zaposlenja,
stjecanje i ostvarivanje određenih prava radnika.
Kod sklapanja ugovora na neodređeno vrijeme ugovorne strane ne određuju
trenutak njegova prestanka već:
 ugovor traje dok se ugovorne strane ne sporazumiju o njegovu
prestanku ili
 dok ne prestane na neki od načina utvrđen ZR-om (npr. smrću,
otkazom itd. → v. infra pogl. Prestanak radnog odnosa)
Sklapanje ugovora o radu na neodređeno vrijeme jest pravilo u većini

europskih zakonodavstava pa tako i u hrvatskom. To proizlazi iz odredbe čl. ☞ N. B. Sklapanje UR
na neodređeno
12/1 ZR-a koja propisuje da se ugovor na određeno vrijeme može iznimno vrijeme: pravilo, a na
sklopiti. određeno vrijeme:
iznimka (ZR)
Sklapanjem ugovora na određeno vrijeme poslodavci izbjegavaju primjenu
radnozaštitnog zakonodavstva, osobito odredbi o prestanku UR. Određena
značajna prava radnik ostvaruje upravo s obzirom na kriterij duljine radnog
odnosa kod određenog poslodavca (pravo na otpremninu, trajanje godišnjeg
odmora) pa su radnici na određeno vrijeme u nepovoljnijem položaju u
odnosu na radnike zaposlene na neodređeno vrijeme.
Statistika pokazuje da je zapošljavanje na određeno vrijeme postalo pravilo (HZZZ, 2005.
godine čak 85% zaposlenih osoba iz evidencije Zavoda sklopilo je UR na određeno vrijeme, a
svaki 8 radnik u Hrvatskoj imao UR na određeno vrijeme). Prema podacima iz 2015. godine
na jedan ugovor na neodređeno vrijeme sklapaju se 22 ugovora na određeno vrijeme.
84
2017. (ažurirano 2023.)
Zaključivanje ugovora na određeno vrijeme važan je element fleksibilizacije radnih odnosa.
Iako ugovori o radu na određeno vrijeme ulaze u kategoriju nestandardnog (atipičnog) rada, UR na određeno
oni su danas, brojčano gledajući, postali uobičajeni na tržištu rada. Prema statistici u EU (s 28 vrijeme kao element
zemalja) broj radnika koji rade na temelju ugovora na određeno vrijeme iznosi 14%, iako su fleksibilizacije RO
razlike među zemljama značajne. Za Hrvatsku taj broj iznosi više od 15 % (podaci za 2014.
g.). Ugovori na određeno vrijeme najčešći su u hotelijerskoj i restoranskoj djelatnosti,
obrazovanju, poljoprivredi, zdravstvu te djelatnosti veletrgovine i trgovine na malo. Prema
spolu zastupljenije su žene, a prema kvalifikacijskoj strukturi nekvalificirani radnici, uslužni
radnici i radnici u trgovini. S obzirom na trajanje, većina ugovora su ugovori na godinu dana
ili kraće vrijeme, a određeni broj ugovora su ugovori bez unaprijed određenog trajanja.
Tržište rada danas je dualno, segmentirano: s jedne strane postoje sigurni, standardni ugovori Dualno (segmentirano)
(na neodređeno vrijeme), a s druge, nesigurni, atipični oblici zapošljavanja. → v. Eurostat tržište rada
14.2.2. Ugovor o radu na određeno vrijeme
14.2.2.1. Pojmovno određenje

Definicija
Ugovor o radu na određeno vrijeme (engl. fixed-term employment contract;
njem. befristeter Arbeitsvertrag) može se definirati kao ugovor o radu na
određeni ili odredivi rok.
Za razliku od ugovora na neodređeno vrijeme, ugovor o radu na određeno
vrijeme prestaje automatski, istekom roka utvrđenog tim ugovorom te nije
potreban poseban akt (odluka) o njegovu prestanku. Radnika je dovoljno
obavijestiti da mu je prestao ugovor o radu.
Autonomija stranaka ovog ugovora značajno je ograničena u usporedbi s
autonomijom stranaka obveznog prava jer se zakonom definiraju razlozi zbog
kojih se ugovor o radu može zaključiti na određeno vrijeme, kao i razdoblje
na koje se može zaključiti. No povijesno gledano, oni imaju jednaku tradiciju
kao i ugovori na neodređeno vrijeme jer su po prirodi stvari potrebni (kod
sezonskog rada, privremenog povećanja opsega posla, zamjene odsutnog
radnika i sl.).
14.2.2.2. Opravdani razlozi za sklapanje ugovora na određeno vrijeme

Kao što je navedeno, ZR određuje da se ova vrsta ugovora može iznimno
☞ N. B. Opravdani
sklopiti. Za sklapanje mora postojati opravdani razlog (objektivni razlog) razlozi za sklapanje
koji se mora navesti u UR. UR
ZR propisuje da se UR na određeno vrijeme može sklopiti:

1. za zasnivanje radnog odnosa čiji je prestanak unaprijed utvrđen kada
je zbog objektivnog razloga potreba za obavljanjem posla privremena:
 objektivni razlog jest:
- zamjena privremeno nenazočnog radnika te
- obavljanje posla čije je trajanje zbog prirode njegova izvršenja
ograničeno rokom ili nastupanjem određenog događaja (čl. 12/1 i
3);
2. kada je riječ o stalnom sezonskom poslu (čl. 16, ZR);
3. za zapošljavanje pripravnika (čl. 55, ZR);
4. prema Stečajnom zakonu (kao lex specialis), čl. 191/5 (SZ, NN 71/15, UR na određeno
104/17, 36/22) vrijeme: Stečajni zakon
85
2017. (ažurirano 2023.)
→ stečajni upravitelj može, na temelju odobrenja suda, sklopiti nove UR

na određ. vrijeme radi dovršenja započetih poslova i otklanjanja moguće
štete, bez ograničenja koja se odnose na sklapanje te vrste UR (iz ZR-a)
14.2.2.3. Vremensko ograničenje ugovora na određeno vrijeme

Opasnost od tzv.
U praksi su česti slučajevi kada radni odnos na određeno vrijeme poslodavac „lančanih“ UR na
produžava s istim radnikom sklapanjem uzastopnih UR na određeno vrijeme određeno vrijeme
→ tzv. lančani ugovori. Oni predstavljaju opasnost jer je moguće da se na taj (zloporaba)
način izigra, odnosno izbjegne primjena radnozaštitnog zakonodavstva.
Kako bi se to spriječilo, propisuju se određena ograničenja.
Na razini EU donesena je Direktiva 1999/70/EZ o radu na određeno vrijeme.

Direktiva 1999/70/EZ o
Ona predviđa obvezu država članica da u nacionalno zakonodavstvo unesu radu na određeno
jednu ili više od sljedećih mjera: vrijeme
1. postojanje objektivnih razloga koji opravdavaju obnavljanje UR na
određeno vrijeme,
2. najdulje trajanje uzastopnih UR na određeno vrijeme,
3. ograničenje broja uzastopnih ugovora na određeno vrijeme.
Odredbe ZR-a su usklađene s odredbama Direktive jer je propisano:
 postojanje objektivnih razloga za sklapanje UR na određeno vrijeme,
 najdulje trajanje UR na određeno vrijeme te
 broj dopuštenih ponavljanja ugovora.
ZR predviđa vremensko ograničenje odnosno najdulje razdoblje na koje se
može sklopiti UR na određeno vrijeme s istim radnikom, kao i najveći
dopušteni broj uzastopnih UR na određeno vrijeme, koji iznosi tri UR:
☞ N. B. Najdulje
1. ukupno trajanje najviše tri uzastopna UR sklopljena na određeno razdoblje na koje se
može sklopiti (1 ili
vrijeme ne smije biti neprekinuto duže od tri (3) godine, osim najviše 3 uzastopna)
(iznimka!): UR na određeno
vrijeme s istim R
2. ako je to potrebno:
☞ N. B. Iznimka
 zbog zamjene privremeno nenazočnog radnika,
 zbog dovršetka rada na projektu koji uključuje financiranje iz
fondova EU ili je
 zbog nekih drugih objektivnih razloga dopušteno zakonom ili KU
→ time je omogućena dodatna fleksibilizacija (liberalizacija) takvih
ugovora (dakle, sklapanje na razdoblje duže od 3 godine), ovisno o
potrebama poslodavca i specifičnosti pojedine situacije,
3. P smije s istim R sklopiti uzastopni UR na određeno vrijeme samo
ako postoji objektivan razlog (koji se obavezno navodi u ugovoru).
No za vremensko ograničenje važna su i sljedeća pravila:
 svaka izmjena / dopuna postojećeg UR na određeno vrijeme koja
bi utjecala na produljenje ugovorenog trajanja tog ugovora, smatra
se sljedećim uzastopnim UR na određeno vrijeme,
86
2017. (ažurirano 2023.)
 uzastopni ugovori: ugovori koji su sklopljeni bez prekida ili uz

prekid koji nije duži od tri (3) mjeseca, s istim poslodavcem ili
više poslodavaca koji se smatraju povezanim P,
 povezani P: u smislu propisa o TD, poreznih propisa, fizička osoba
obrtnik (druga samostalna djelatnost) …
Brisano ZIDZR-om: prvi UR koji se mogao sklopiti i na duže razdoblje!
Dodatno ograničenje: Nova je i odredba o ograničenju sklapanja novih UR nakon isteka roka
od 3 godine, odn. prestanka posljednjeg uzastopnog UR na određeno vrijeme, ako su sklopljeni
na razdoblje kraće od 3 godine:
 P može s istim R sklopiti novi UR na određeno vrijeme samo ako je od prestanka RO
kod tog poslodavca do sklapanja novog UR na određeno vrijeme proteklo najmanje 6
mjeseci.
14.2.2.4. Neoborive presumpcije o postojanju ugovora o radu na neodređeno

vrijeme
Zaštita radnika od lančanih UR na određeno vrijeme ojačana je ZR-om na još

jedan način (čl. 12/10).
Propisane su dvije neoborive presumpcije o postojanju UR na neodređeno
vrijeme: ☞ N. B. Neoborive
presumpcije o
1. ako je UR na određeno vrijeme sklopljen protivno odredbama ZR-a ili postojanju UR na
2. ako radnik nastavi raditi kod poslodavca i nakon isteka vremena za koje je neodređeno vrijeme
ugovor sklopljen
→ ugovori o radu smatraju se sklopljenima na neodređeno vrijeme
Poslodavac ne može dokazivati suprotno. Ovime se pogoduje radniku jer je za

njega povoljniji ugovor na neodređeno vrijeme (zbog sigurnosti zaposlenja i
prava u slučaju prestanka ugovora otkazom).
14.2.2.5. Rok na koji se sklapa ugovor o radu na određeno vrijeme
Rok na koji se sklapa ugovor o radu na određeno vrijeme bitan je sastojak tog Stranke sporazumno
određuju trajanje UR.
ugovora (klauzula o „očekivanom trajanju ugovora“).
Stranke sporazumno određuju vrijeme trajanja ugovora (radnog odnosa) te ga
vezuju uz:
1. određeni datum prestanka UR (kalendarski određeno trajanje):
 npr. do 31.12.2016. („Ugovor o radu sklapa se na određeno
vrijeme i traje od 1.7.2016. do 31.12.2016.”) ili
 npr. na godinu dana, ili 3 mj. od dana sklapanja,
2. nastupanje nekog događaja (npr. povratak privremeno odsutnog

radnika - „Ugovor o radu sklapa se na određeno vrijeme radi zamjene
privremeno nenazočne radnice L.L. koja se nalazi na rodiljnom
dopustu. Ovaj ugovor o radu prestaje povratkom radnice L.L. na rad.”:
 događaj mora biti objektivno odrediv i izvjestan, te
 dopušten → Primjer:
87
2017. (ažurirano 2023.)
Nezakonit je UR u kojem su stranke ugovorile da ugovor Nezakonit UR

prestaje čim radnica zatrudni ili kada radnik/ica postane član
sindikata (jer je to protivno zabrani diskriminacije na temelju
spola odnosno članstva u sindikatu).
14.2.2.6. Prestanak ugovora o radu na određeno vrijeme
Ugovor o radu na određeno vrijeme prestaje istekom vremena na koje je

sklopljen. Bolovanje, korištenje rodiljnog dopusta ili neka dr. okolnost
(primjerice, trudnoća radnice) ne utječu na prestanak tog ugovora.
Ovaj se ugovor može otkazati: redovitim i izvanrednim otkazom. Otkaz UR na određeno
(ranije: redovitim otkazom: samo ako je takva mogućnost otkazivanja bila predviđena vrijeme
ugovorom)
14.2.2.7. Prava, obveze i odgovornosti radnika koji rade na određeno vrijeme
U čl. 13. ZR-a uređeni su uvjeti rada R koji rade na temelju ugovora o radu
Uvjeti rada R
na određeno vrijeme: zaposlenih na
određeno vrijeme
a) P im je dužan primarno osigurati „iste uvjete rada“: ovi radnici imaju
sva prava, obveze i odgovornosti kao i radnici koji su s P (ili
povezanim P) zasnovali radni odnos na neodređeno vrijeme, a imaju
ista ili slična znanja i vještine i obavljaju iste ili slične poslove
(„usporedivi R“). Time im se osigurava jednak položaj u radnom
odnosu;
b) ako kod P nema usporedivog R, relevantni su uvjeti utvrđeni KU ili
dr. propisom za radnika zaposlenog na neodređeno vrijeme koji
obavlja slične poslove i ima slična stručna znanja i vještine;
c) ako uvjeti rada nisu utvrđeni na prethodni način, R zaposlenom na
određeno vrijeme treba osigurati primjerene uvjete rada (kao R
zaposlenom na neodređeno vrijeme koji obavlja slične poslove i ima
slična stručna znanja i vještine).
Istraživanja pokazuju da su negativni učinci ugovora na određeno vrijeme (posebice onih na
vrlo kratko vrijeme), na zdravlje radnika nedvojbeni: radnici su izloženiji rizicima i
nesrećama na radu, veći je rizik mentalnog stresa zbog nesigurnosti situacije u kojoj se
nalaze, osobito s obzirom na nepostojanje perspektive za budućnost. Često je riječ o slabije
plaćenim poslovima, koje obavljaju niže kvalificirani radnici te su takve osobe više izložene
opasnosti od siromaštva. (Eurofound, Flexible forms of work: 'very atypical' contractual
arrangements, 2010., str. 32-33.; Laleta, Instrumenti implementacije, 2016.)
14.2.2.8. Obveze poslodavca prema ovoj skupini radnika
Poslodavac je dužan:
1. obavijestiti radnike o slobodnim poslovima za koje bi mogli kod tog Obveze P: obavijestiti
poslodavca sklopiti ugovor na neodređeno vrijeme, o radu na neodređeno
2. omogućiti im usavršavanje i obrazovanje pod istim uvjetima kao i vrijeme; usavršavanje
R
radnicima koji su sklopili ugovor na neodređeno vrijeme (čl. 13/4 ZR-a).
88
2017. (ažurirano 2023.)
14.2.2.9. Pravo radnika zatražiti sklapanje UR na neodređeno vrijeme

ZIDZR-om uvedeno je pravo R zaposlenog na određeno vrijeme, koji
najmanje 6 mjeseci radi kod istog P i kojem je završilo razdoblje probnog
rada (ako je ugovoreno), da zatraži sklapanje UR na neodređeno vrijeme.
Obveze P:
 razmotriti mogućnost sklapanja UR na neodređeno vrijeme te
 u slučaju nemogućnosti sklapanja takvog UR:
- R dostaviti obrazloženi, pisani odgovor u roku od 30 dana od dana
zaprimanja zahtjeva R (kraći rok za malog P: 60 dana),
- u slučaju ponovljenog zahtjeva radnika, P (koji nema mogućnost
sklopiti UR na neodređeno vrijeme) je dužan odgovoriti radniku u
istom roku, samo ako je od prethodnog zahtjeva R prošlo 6
mjeseci.
14.2.3. Ugovor o radu za stalne sezonske poslove
Ovaj ugovor o radu sklapa se za poslove koji se obavljaju pretežno sezonski. Na neodređeno i
Može se sklopiti na neodređeno i određeno vrijeme. određeno vrijeme
Obilježje sezonskog posla jest da se njegov opseg i intenzitet privremeno Sezonski posao -
povećavaju vezano uz povećanje aktivnosti u djelatnostima koje ovise o definicija
izmjeni godišnjih doba. U godišnjem razdoblju od ukupno najduže 9 mjeseci
povećana je potreba za obavljanjem posla, dok je u preostalom razdoblju
nema ili je ona smanjena (npr. u turizmu i ugostiteljstvu, poljoprivredi).
Ako je sklopljen ugovor o radu na neodređeno vrijeme, P i R dogovaraju
UR na neodređeno
prava i obveze za vrijeme privremenog prekida rada – moguće opcije: vrijeme
a) R nije obvezan obavljati ugovorene poslove, a P nije obvezan
isplaćivati plaću (naknadu plaće) te ne odjavljuje radnika iz obveznih
osiguranja (MIO i ZO); ili
b) dolazi do mirovanja RO, P odjavljuje R s obveznog osiguranja, a R
može u tom razdoblju sklopiti UR s drugim poslodavcem.
Druga mogućnost je da se sklopi ugovor o radu na određeno vrijeme. Svrha UR na određeno
je omogućiti poslodavcima koji posluju pretežno u sezoni da osiguraju vrijeme
potrebne stručne i osposobljene radnike, a sezonskim radnicima, dakle onima
koji pretežno obavljaju samo sezonske poslove, htjelo se pružiti veću
sigurnost takvog zaposlenja. Naime, često se na sezonskim poslovima
zapošljavaju isti radnici kod istog poslodavca.
Obilježja UR na određeno vrijeme:
1. obveznik prijave i uplate doprinosa na produženo osiguranje jest ☞ N. B. Obilježja
poslodavac (izuzetak: ako na zahtjev radnika, sklope sporazum da ugovora
P neće preuzeti te obveze);
2. ugovor mora sadržavati posebne podatke (odredbe) o:
 uvjetima i vremenu za koje će poslodavac uplaćivati doprinos za
produženo mirovinsko osiguranje (ili upućivanje na KU ili PR koji
uređuju ta pitanja),
 roku u kojem je poslodavac dužan radniku ponuditi sklapanje
ugovora o radu za obavljanje poslova u idućoj sezoni,
89
2017. (ažurirano 2023.)
 roku u kojem se radnik dužan izjasniti o ponudi (ne kraći od osam

dana)
 podmirivanju troškova smještaja (ako oni postoje).
Što ako R neopravdano odbije ponudu za sklapanje UR?:
- P ima pravo od radnika tražiti povrat sredstava za uplaćene doprinose
za mirovinsko osiguranje,
- „neopravdano odbiti“ znači odbiti ponudu UR u kojoj je opseg prava i
obveza jednak ili veći u odnosu na prethodni UR.
Sklapanje ugovora bez propisanih odredbi → lakši prekršaj poslodavca
Produženo osiguranje → v. ppp Mirovinsko osiguranje  Merlin
Napomena: prije ZIDZR, ova vrsta UR mogla se sklopiti samo na određeno
vrijeme
 PREP. Ribičić / Jovanović, Sezonski rad – nove mogućnosti, RP, 4/2011; Rožman, K.,
Ugovor o radu na određeno vrijeme, RP, 3/05.
15. Pretpostavke za zasnivanje radnog odnosa

Za zasnivanje radnog odnosa potrebno je ispunjenje sljedećih pretpostavki:
1. subjekti koji su sposobni za zasnivanje radnog odnosa, Pretpostavke za
2. uspostavljanje veze između budućih subjekata radnog odnosa, zasnivanje RO
3. suglasnost volja ugovornih strana,
4. postojanje slobodnog radnog mjesta i stupanje radnika na rad.
15.1. Opći i posebni uvjeti za zasnivanje radnog odnosa
Na strani radnika moraju se ispuniti opći i posebni uvjeti za zasnivanje radnog

odnosa.
→ za sposobnost poslodavca, v. trgovačko pravo, pravo društava
15.1.1. Opći uvjeti za zasnivanje radnog odnosa

To su uvjeti koje moraju ispunjavati svi radnici pri sklapanju UR.
ZR određuje dva opća uvjeta – najnižu dob za zaposlenje i završenu osnovnu
školu:
☞ N. B. Opći uvjeti: 15
- osoba mlađa od 15 godina i godina života +
- osoba s 15 i starija od 15, a mlađa od 18 godina koja pohađa obvezno završena OŠ
osnovno obrazovanje (viša dob)
→ ne smiju se zaposliti (čl. 19).
Ovakva regulativa u skladu je s europskom Direktivom 94/33/EZ o zaštiti Direktiva o zaštiti

mladih na radu.
mladih na radu, iz 1994. godine.
Opća zdravstvena sposobnost radnika kao opći uvjet više nije propisana Opća zdravstvena
zakonom, ali se pretpostavlja. sposobnost
P može uputiti R kojega zapošljava na prethodni zdravstveni pregled kako bi
utvrdio opću zdravstvenu sposobnost i snosi troškove tog pregleda.
U usporedbi s time za zapošljavanje državnih službenika traži se više općih
uvjeta kod zasnivanja službeničkog odnosa: odgovarajući stupanj
90
2017. (ažurirano 2023.)
obrazovanja, odgovarajuće stručno znanje i iskustvo (osim kod prijama

vježbenika), zdravstvena sposobnost i hrvatsko državljanstvo (čl. 48. ZDS).
15.1.2. Zapošljavanje djece i maloljetnika
15.1.2.1. Posebna zaštita djeteta i maloljetnika
ZR definira sljedeće pojmove (čl. 19.a):

- dijete je osoba koja je mlađa od 15 godina,
- maloljetnik je osoba koja je navršila 15 godina ili je starija od 15, a
mlađa od 18 godina.
Kao što je navedeno, ZR propisuje uvjete koji se moraju ispuniti kako bi se ☞ N. B. Zabrana rada
mogao zasnovati radni odnos (tj. sklopiti UR) s maloljetnikom (navršenih 15 djece i maloljetnika
godina i završena OŠ).
Uz to, ZR izričito propisuje zabranu rada djeteta i maloljetnika koji pohađaju
obvezno osnovno obrazovanje (u čl. 19.a/3). Ova zabrana ne odnosi se na:
 obavljanje poslova u okviru provedbe učenja temeljenog na radu ni na
povremeni rad redovitog učenika prema posebnom propisu
(naukovanje, praksa učenika),
 ako takvi poslovi ne ugrožavaju njihovo zdravlje, sigurnost, ćudoređe,
školovanje ili razvoj.
Općenito, zabrane i ograničenja rada djece i maloljetnika imaju svrhu zaštititi
ove skupine od opasnosti za njihovu sigurnost, zdravlje, razvoj, školovanje i
ćudoređe.
15.1.2.1.1. Ograničenja zapošljavanja maloljetnika na određenim poslovima
Razlikujemo dvije grupe poslova:

1. Poslovi na kojima
1. Poslove na kojima se ne smije zaposliti čak ni maloljetnik stariji od se ne smije
zaposliti maloljetnik
15 godina → radi zaštite zdravlja i razvoja. → apsolutna
Općenito, riječ je o poslovima koji su osobito teški, štetni za zdravlje, zabrana.
na kojima postoje posebni uvjeti rada, poslovima koji su iznad
sposobnosti (fizičkih i psiholoških) maloljetnika te poslovima na
kojima oni ne smiju raditi kako bi se zaštitilo njihovo ćudoređe (npr.
rad u kockarnicama, noćnim klubovima).
→ uređeni Pravilnikom o poslovima na kojima se ne smije zaposliti Pravilnik o poslovima

na kojima se ne smije
maloljetnik (NN 89/2015): zaposliti mlt
a) poslovi s posebnim uvjetima rada (utvrđeni propisima zaštite na radu);
iznimno: može se zaposliti ako je završio stručno srednjoškolsko obrazovanje
za te poslove + ispunjava ostale propisane uvjete + ima posebnu zdravstvenu
sposobnost za obavljanje tih poslova + uz nadzor ovlaštene osobe poslodavca;
b) poslovi koji su posebnim propisima utvrđeni kao osobito teški i za zdravlje
štetni (obavljaju se u skraćenom radnom vremenu ili se vrijeme njihova
obavljanja računa kao staž osiguranja s povećanim trajanjem („beneficirani
staž”)
c) poslovi objektivno iznad fizič./psihol.sposobnosti mlt. (uključuju štetno
izlaganje agensima .., zračenju; obuhvaćaju opasnost od ozljede na radu;
91
2017. (ažurirano 2023.)
opasnost od buke, vibracija, ekstremne topline/hladnoće); d) radi zaštite

ćudoređa: poslovi u kockarnicama, salonima za igre na sreću, disko
klubovima, noćnim barovima i noćnim klubovima, dr. poslovi koji bi mogli
ugroziti njegovo ćudoređe.
2. Na svim drugim poslovima maloljetnik može raditi samo nakon 2. Poslovi na kojima
prethodnog (i redovnog) utvrđivanja zdravstvene sposobnosti → to su se može zaposliti –
mora se uvijek
svi „drugi” poslovi na kojima nije zabranjen rad maloljetnika. utvrditi zdravstvena
Zdravstvena sposobnost utvrđuje se pregledom kod liječnika, specijaliste sposobnost
medicine rada prije zasnivanja RO te tijekom njegova trajanja.
Svrha: zaštita sigurnosti, zdravlja, ćudoređa ili razvoja maloljetnika
→ uređuje Pravilnik o poslovima na kojima maloljetnik može raditi i o
aktivnostima u kojima smije sudjelovati, NN 62/10.
15.1.2.1.2. Aktivnosti u kojima djeca i maloljetnici smiju sudjelovati

S druge strane, djeca i maloljetnici koji pohađaju OŠ smiju sudjelovati uz
Aktivnosti u kojima
naplatu u određenim aktivnostima, uz ispunjenje sljedećih uvjeta: dijete i maloljetnik
- dopuštene aktivnosti: snimanje filmova, oglašavanje, pripremanje i smije sudjelovati: na
izvođenje umjetničkih, scenskih ili sličnih kulturnih djela te sportskih temelju ugovora o djelu
(čl. 19.a/5-8)
natjecanja,
- sudjeluju na način i u opsegu koji ne ugrožava iste vrijednosti
(njihovo zdravlje, školovanje, razvoj, sigurnost, ćudoređe,
- potrebno je prethodno odobrenje tijela nadležnog za poslove
socijalne skrbi koje ga izdaje na zahtjev zakonskog zastupnika
djeteta i maloljetnika (jedan primjerak odobrenja dostavlja
inspektoru rada),
- najduže ukupno razdoblje rada i aktivnosti, dnevno i tjedno trajanje
aktivnosti te odmori za vrijeme aktivnosti: ne smiju ugrožavati
zdravlje i sigurnost djeteta i mlt, te ispunjavanje obveza vezanih za
školovanje, te moraju biti u skladu s ograničenjima iz čl. 68.a ZR-a
(vidi pogl. Radno vrijeme),
→ mogu raditi samo na temelju ugovora o djelu (dakle, nema RO)

→ uređuje Pravilnik o poslovima na kojima maloljetnik može raditi i o
aktivnostima u kojima smije sudjelovati, NN 62/10.
Ovakva regulativa o zapošljavanju maloljetnika usklađena je s odredbama
Konvencije MOR-a br. 138 o najnižoj dobi za zapošljavanje (1973.), koja Konvencija MOR-a
obvezuje i Hrvatsku. Cilj je Konvencije: potpuno ukidanje dječjeg rada.
92
2017. (ažurirano 2023.)
15.1.2.2. Dužnosti poslodavca radi posebne zaštite djeteta i maloljetnika Zapreke kod osobe u
Ako P zapošljava maloljetnika (ili provodi učenje temeljeno na radu / redovitom kontaktu s
djetetom + mlt.
povremeni rad učenika), ili organizira aktivnosti u kojima mogu sudjelovati
djeca i maloljetnici, dužan je voditi brigu da kod osobe koja je u redovitom
kontaktu s njima ne postoji neka od sljedećih zapreka:
- osoba je pravomoćno osuđena za neko od kaznenih djela protiv spolne
slobode, spolnog zlostavljanja i iskorištavanja djeteta (propisanih
zakonom / međun. pravom prije no što su počinjena);
- protiv osobe se vodi kazneni postupak zbog nekog od navedenih kd.
Radi ispunjavanja svoje dužnosti, P može tražiti od nadležnog suda dokaz da Traženje dokaza
kandidat za radno mjesto ili R zaposlen kod njega nije pravomoćno osuđen
(treba mu suglasnost ovih osoba) ili tražiti da ove osobe dostave dokaz da se
protiv njih ne vodi kazneni postupak za neko od navedenih kd.
Poslodavac je osobi u vezi s kojom sazna da postoji neka od zapreka dužan Onemogućavanje
onemogućiti kontakt s djetetom / mlt. (čl. 19.b). kontakta
15.1.3. Poslovna sposobnost maloljetnika za sklapanje ugovora o radu

Maloljetnici mlađi od 15 godina, te oni s navršenih 15 godina koji još
pohađaju obvezno osnovno obrazovanje ne smiju sklapati ugovor o radu. Oni Maloljetnici koji se ne
nemaju poslovnu sposobnost. smiju zaposliti (sklopiti
UR): nemaju poslovnu
Podsjetimo se definicije pravne i poslovne sposobnosti. sposobnost.
Pravna sposobnost je svojstvo biti nositeljem prava i obveza. Pravni subjekt je nositelj prava
i obveza.
Drugo svojstvo koje ima pravni subjekt jest poslovna sposobnost. Poslovna sposobnost je
svojstvo da se svojim vlastitim aktivitetom, dakle, vlastitim očitovanjima svoje volje, stječu
prava i obveze.” (Vedriš / Klarić (2002), str. 32d.
Maloljetnici s 15 i stariji od 15 godina koji su završili obvezno osnovno

Sklapanje UR na
obrazovanje mogu sklopiti UR. No to ne mogu učiniti samostalno već im za to temelju pisanog
im treba pisano ovlaštenje zakonskog zastupnika (roditelja) ili tijela socijalne ovlaštenja zakonskog
skrbi (Centar za socijalnu skrb). zastupnika
U ovom slučaju maloljetnik stječe djelomičnu poslovnu sposobnost za

Mlt. stječe djelomičnu
sklapanje UR. poslovnu sposobnost.
UR sklopljen bez pisanog ovlaštenja zakonskog zastupnika odnosno skrbnika
jest ništetan.
Djelomična poslovna sposobnost znači da je:

- maloljetnik poslovno sposoban za sklapanje i raskidanje tog ugovora te za
poduzimanje svih pravnih radnji u svezi s ispunjenjem prava i obveza iz
tog ugovora ili u vezi s tim ugovorom,
- iz toga izuzeti oni pravni poslovi za čije poduzimanje zakonskom
zastupniku treba odobrenje tijela nadležnog za poslove socijalne skrbi.
U slučaju spora između zakonskih zastupnika ili jednog ili više zakonskih
zastupnika i maloljetnika, o davanju ovlaštenja za sklapanje UR odlučuje
tijelo nadležno za poslove socijalne skrbi, vodeći računa o interesima
maloljetnika.
93
2017. (ažurirano 2023.)
Zakonski zastupnik može: povući ili ograničiti ovlaštenje za sklapanje UR ili

u ime maloljetnika raskinuti radni odnos.
Potpunu poslovnu sposobnost imaju maloljetnici koji su sklopili brak, a Potpuna poslovna
sposobnost mlt: 16
stariji su od 16 godina. Oni mogu samostalno sklapati UR. god. + brak
15.1.4. Nadziranje rada maloljetnika na određenim poslovima
Inspektor rada može zabraniti rad maloljetnika ako nađe da maloljetnik

obavlja poslove na kojima ne smije raditi, odnosno ne smije raditi bez
prethodno utvrđene zdravstvene sposobnosti:
→ upravna mjera inspektora rada (usmenim rješenjem u zapisniku, čl. 226
ZR-a)
15.1.5. Posebni uvjeti za zasnivanje radnog odnosa

15.1.5.1. Općenito
Najčešće se za pojedino radno mjesto traže i posebni uvjeti:

- to su neka posebna svojstva koja radnik mora posjedovati pored općih Posebni uvjeti
uvjeta,
- nužna su da bi se zasnovao RO, a moraju postojati i nakon zasnivanja
RO.
Primjer: stručna sprema, radno iskustvo u određenoj struci odnosno poslu,
zdravstvena sposobnost, posebna fizička svojstva i psihofizičke sposobnosti,
posebna znanja i vještine, položen stručni ispit, godine života, državljanstvo,
nekažnjavanje, prebivalište i sl.
To su uvjeti koji su izričito propisani za obavljanje određenih poslova i koji su
određeni objektivno (zakonom, drugim propisom, KU ili pravilnikom o radu).
Prema čl. 23/1 ZR-a: Ako su zakonom, drugim propisom, kolektivnim
ugovorom ili pravilnikom o radu određeni posebni uvjeti za zasnivanje radnog
odnosa, ugovor o radu može se sklopiti samo s osobom koja udovoljava tim
uvjetima.
Čime mogu biti propisani?

Mogu biti propisani:
1. heteronomnim izvorima: heteronomnim izvorima
- posebni uvjeti koji se propisuju radi zaštite na radu radnika ili 3. osoba ili pravilnikom o radu
najčešće se propisuju pravilnicima (podzakonskim p.) kojima se
uređuje zaštita na radu,
- heteronomnim izvorima RP propisuju se i posebni uvjeti za rad u
državnoj i javnoj službi;
2. (internim) pravilnikom o radu: mogu se propisati posebni uvjeti za
neko radno mjesto u gospodarstvu („pravil. o sistematizaciji rad.mj.“)
Odgovornost poslodavca za teži prekršaj: ako zaposli osobu koja ne ispunjava
posebne uvjete za zasnivanje radnog odnosa.
94
2017. (ažurirano 2023.)
15.1.5.2. Posebna zdravstvena sposobnost kao poseban uvjet
Posebnim pravilnikom utvrđeni su poslovi na kojima radnik može raditi

samo nakon prethodnog i redovnog utvrđivanja posebne zdravstvene Posebna zdravstvena
sposobnost za rad na
sposobnosti. posebnim poslovima
Poslovi su podijeljeni u tri grupe:

 poslovi s posebnim uvjetima rada (prema propisima zaštite na Vrste poslova
radu);
 poslovi utvrđeni zakonima, propisima i KU;
 poslovi na kojima se staž osiguranja računa s povećanim
trajanjem (prema propisima o mirovinskom osiguranju).
→ Pravilnik o poslovima na kojima radnik može raditi samo nakon
prethodnog i redovnog utvrđivanja zdravstvene sposobnosti (NN 70/10) –
određuje vrste poslova; način utvrđivanja zdravstvene sposobnosti; rokove
ponavljanja utvrđivanja te sposobnosti; sadržaj i način izdavanja uvjerenja o
zdravstvenoj sposobnosti te druga pitanja.
15.1.6. Zapošljavanje stranaca

 Vukorepa, I., Zapošljavanje stranaca (2004), str. 893-922.
Države propisuju uvjete za zapošljavanje i samozapošljavanje stranaca kako

bi zaštitile svoje državljane od konkurencije jeftinijih radnika iz inozemstva i
smanjile nezaposlenost.
Posebni uvjeti za rad stranaca odnose se na ograničenja njihova zapošljavanja:
režim dozvole boravka, režim dozvole rada i boravka, režim prioriteta u
zapošljavanju domaćih radnika, režim zabrane zapošljavanja stranaca na
određenim poslovima.
→ o migracijama, v. ppp Migracije
Rad stranaca možemo podijeliti prema:
1. kriteriju vrste rada koji stranac obavlja:
 nesamostalni rad (osoba u RO) ili
 samostalni rad (obrtnici, poduzetnici, slobodne profesije);
2. prema kriteriju odobrenja javne vlasti:

Rad stranaca za koji
 rad stranaca (nesamostalni / samostalni) za koji je potrebna (ne) treba posebna
posebna dozvola, tj. odobrenje javne vlasti (dozvola rada i dozvola - odobrenje
boravka; poslovna dozvola) javne vlasti
 rad stranaca za koji nije potrebna posebna dozvola.
95
2017. (ažurirano 2023.)
Strancem se smatra svaka osoba koja nema hrvatsko državljanstvo (a ima EGP = Europski
gospodarski prostor
državljanstvo države članice (DČ) EGP-a, Švicarske Konfederacije, treće
zemlje ili je osoba bez državljanstva). – vidi čl. 3
Za državljane država članica EU vrijedi poseban režim (sloboda kretanja).
Posebni uvjeti za zapošljavanje stranih državljana ili osoba bez državljanstva ☞ N. B. Zapošljavanje
propisuju se ZR-om (lex generalis) i posebnim zakonom koji uređuje njihovo stranaca kao radnika:
ZR – lex generalis;
zapošljavanje: Zakonom o strancima (lex specialis), NN br. 133/2020, Zakon o strancima –
114/2022, 151/2022. (dalje: ZS) lex specialis
15.1.6.1. Rad državljana treće zemlje u RH uz uvjet posebne dozvole

(nesamostalni rad)
ZR zabranjuje diskriminaciju na području rada i radnih uvjeta. Ipak, ZR kaže
da se strani državljani mogu zaposliti samo pod posebnim uvjetima
propisanim ZR-om i posebnim zakonom (Zakon o strancima).
ZS, čl. 88/1 „Državljanin treće zemlje u Republici Hrvatskoj može raditi na Razlikovati: dozvolu za
temelju izdane dozvole za boravak i rad ili potvrde o prijavi rada, osim ako boravak i rad; prijavu
rada
ovim Zakonom nije drukčije propisano.”
Dozvola za boravak i rad je:
Dozvola za boravak i
 jedinstveni upravni akt, kojeg izdaje policijska uprava, rad: obilježja
 istovremeno je i odobrenje za privremeni boravak → čime se ubrzava i
pojednostavljuje postupak odobravanja boravka u svrhu rada,
 izdaje se na određeno vrijeme (potrebno za obavljanje posla / na koje
je sklopljen UR - najduže do 1 godine, iznimno na 2 godine)
 izdaje se na zahtjev državljanina 3. zemlje ili poslodavca,
 vezuje se uz rad državljanina 3. zemlje za točno određenog poslodavca
i na poslovima za koje mu je izdana dozvola,
 poslodavac ne smije zapošljavati državljanina treće zemlje koji
nezakonito boravi u Republici Hrvatskoj niti se koristiti njegovim
radom.
Zabrana rada bez dozvole za boravak i rad: odnosi se na poslodavca i na UR bez dozvole:
ništetan
radnika – stranca. Ugovor sklopljen bez dozvole je ništetan.
Novina: test tržišta rada (umjesto godišnjih kvota za zapošljavanje stranaca):

Test tržišta rada
 Poslodavci koji žele na određenim poslovima zaposliti državljanina 3.
zemlje moraju se prije podnošenja zahtjeva za izdavanje dozvole za
boravak i rad se obratiti područnoj službi Hrvatskog zavoda za
zapošljavanje (HZZ) i zatražiti provedbu testa tržišta rada.
 Test tržišta rada obuhvaća provjeru stanja u evidenciji nezaposlenih
osoba i postupak posredovanja u cilju zapošljavanja radnika s
nacionalnog tržišta rada → provjera može li se potreba za radnicima
zadovoljiti domaćim radnicima
 Obaveza HZZ-a: obavijestiti poslodavca o rezultatu testa tržišta rada
najkasnije u roku od 15 dana od dana traženja poslodavca
 Ako je test tržišta rada pokazao da u evidenciji nezaposlenih osoba nema
raspoloživih osoba koje ispunjavaju zahtjeve poslodavca za zapošljavanje ili se oni
ne mogu ispuniti migracijama nezaposlenih osoba u zemlji - poslodavac može
96
2017. (ažurirano 2023.)
zatražiti dozvolu za boravak i rad, u roku od 90 dana od dana zaprimanja obavijesti o
rezultatu testa tržišta rada.
 Ministar nadležan za rad pravilnikom kojim se uređuje vođenje evidencija Hrvatskog
zavoda za zapošljavanje propisuje način, sadržaj i postupak izdavanja obavijesti o
rezultatu testa tržišta rada.
 Poslodavac nije dužan zatražiti navedeni test: za određena

zanimanja - na temelju stanja na nacionalnom, regionalnom i lokalnom
tržištu rada vezano uz broj i strukturu nezaposlenih osoba te potreba
pojedinih gospodarskih djelatnosti (o tome odlučuje Upravno vijeće
HZZ-a)
 Procjena stanja i potreba utvrđuje se na temelju kriterija koji se odnose na: 1.
zanimanja koja nedostaju na nacionalnom, regionalnom i lokalnom tržištu rada, a ne
mogu se nadomjestiti migracijama u zemlji; 2. provedbu strateških i investicijskih
projekata i; 3. druge okolnosti važne za gospodarski rast i održivi razvoj (čl. 101)
Izdavanje dozvole za boravak i rad bez testa tržišta rada i mišljenja HZZ-a (čl. 110):
Dozvola za boravak i
- dozvola za boravak i rad može se izdati:
rad - skupine osoba za
 stranom dopisniku, akreditiranom u Republici Hrvatskoj ili izvjestitelju stranih koje ne treba test
medija tržišta rada
 ključnom osoblju u trgovačkim društvima, podružnicama i predstavništvima
 državljaninu treće zemlje radi samozapošljavanja u trgovačkom društvu u kojem ima
vlasnički udio najmanje 51 % ili u obrtu u kojem ima vlasnički udio najmanje 51 %
 visokokvalificiranom državljaninu treće zemlje koji ispunjava uvjete za izdavanje
EU plave karte
 učiteljima i nastavnicima radi izvođenja nastave u školskim ustanovama na jeziku i
pismu nacionalnih manjina
 profesionalnim sportašima ili sportskim djelatnicima
 umjetnicima za rad u ustanovama u kulturi, stručnjacima na području zaštite kulturne
baštine, knjižničarstva i arhivistike u Republici Hrvatskoj
 radi provedbe programa mobilnosti djece i mladih koje Republika Hrvatska provodi
u suradnji s drugim državama
 znanstvenim istraživačima koji se zapošljavaju na znanstvena, znanstveno-nastavna
ili druga istraživačka radna mjesta u znanstvenim pravnim osobama
 profesorima - izvornim govornicima stranih jezika, lektorima i drugim nastavnicima
koji izvode nastavu na hrvatskim visokim učilištima i drugim obrazovnim
ustanovama ili registriranim međunarodnim školama i školama stranih jezika
15.1.6.2. Rad bez dozvole za boravak i rad (ili potvrde o prijavi rada)
Bez dozvole za boravak i rad ili potvrde o prijavi rada može raditi državljanin treće zemlje
koji u Republici Hrvatskoj ima odobren:
 privremeni boravak u svrhu spajanja obitelji ili u svrhu životnog partnerstva s
hrvatskim državljaninom, državljaninom treće zemlje na dugotrajnom boravištu,
stalnom boravku, odobrenom azilu ili supsidijarnoj zaštiti sukladno propisu kojim se
uređuje međunarodna zaštita
 privremeni boravak u svrhu spajanja obitelji ili životnog partnerstva s državljaninom
treće zemlje kojem je izdana »EU plava karta« ili dozvola za boravak i rad za
premještaj unutar društva
 privremeni boravak u svrhu spajanja obitelji ili životnog partnerstva s državljaninom
treće zemlje koji ima odobrenje dugotrajnog boravišta u drugoj državi članici EGP-a
 privremeni boravak zbog humanitarnih razloga … (čl. 89)
97
2017. (ažurirano 2023.)
15.2. Uspostavljanje veze između budućih subjekata radnog odnosa
Dobrovoljno zasnivanje radnog odnosa pretpostavlja postojanje stranačke

autonomije: slobodu subjekata (pojedinaca, R, P) da odluče hoće li ili ne
zasnovati radni odnos, s kime i kada te ograničenu slobodu uređivanja
sadržaja takvog odnosa.
U hrvatskom pravu svakoj je osobi zajamčena sloboda rada, pravo na rad,
jednaka dostupnost svakog radnog mjesta pod jednakim uvjetima, jednako
postupanje (zabrana diskriminacije).
Ipak, sve osobe nemaju jednake stvarne mogućnosti za ulazak u svijet rada,
osobito one koje pripadaju najranjivijim skupinama: osobe s invaliditetom,
žene, mlade osobe. Zato se one posebno zaštićuju.
→ v. supra pogl. Zapošljavanje djece i maloljetnika
→ v. ppp Zaštita žena i majčinstva  Merlin
Sklapanju ugovora o radu prethodi uspostavljanje međusobnog kontakta
između njegovih budućih subjekata, stranaka ugovora o radu.
Sredstva i način uspostavljanja veze između (budućeg) poslodavca i radnika
radi zasnivanja radnog odnosa uređeni su zakonom. Time se ostvaruje:
- jednaka dostupnost svih radnih mjesta svakome pod jednakim
uvjetima te slobodan izbor poslodavca odnosno radnika,
- pravo na rad → u interesu je društva (države) postići punu
zaposlenost, ostvariti politiku zapošljavanja, podmiriti potrebe
za radnicima.
S obzirom na obilježja veza (kontakt) može biti: Veza među budućim

 neposredna, subjektima
 posredna, te
 kombinacija ove dvije vrste.
15.2.1. Neposredna veza
Neposredna veza između budućih subjekata radnog odnosa ostvaruje se na

sljedeće načine:
1. javnim natječajem
najčešći oblici
2. oglasom
3. bez javnog natječaja (oglasa).
15.2.1.1. Javni natječaj

Javni natječaj jest:
 javno i strogo formalno objavljeni poziv poslodavca svim osobama da
sudjeluju u natjecanju za slobodno radno mjesto prema unaprijed
taksativno navedenim uvjetima → upućen svima, radi jednake
dostupnosti svakog radnog mjesta pod jednakim uvjetima,
 ima obilježje natjecanja radi privlačenja i izbora najboljih radnika,
98
2017. (ažurirano 2023.)
 prva faza u postupku popunjavanja radnog mjesta jer prethodi

odlučivanju o izboru kandidata i zasnivanju radnog odnosa,
 vrste natječaja:
o obvezan – ako je to propisano nekim zakonom, statutom
trgovačkog društva (poslodavca) ili unaprijed utvrđeno općim
aktom poslodavca (nije potrebno uvoditi ga za sva radna
mjesta);
o fakultativan.
Primjer obveznog javnog natječaja:

Prema ZDS-u (čl. 45): Slobodna radna mjesta u državnim tijelima ☞ N. B. Obvezni javni
popunjavaju se putem javnog natječaja. natječaj za državne
službenike: način
Natječaj za državnog službenika obavezno se objavljuje: objave
 u Narodnim novinama,
 na web-stranicama državnog tijela (onog koje raspisuje natječaj te
središnjeg tijela državne uprave nadležnog za službeničke odnose),
 obavijest o raspisivanju javnog natječaja obvezno se dostavlja
nadležnoj službi za zapošljavanje.
→ v. infra pogl. 15.2.1.3.
15.2.1.2. Oglas u sredstvima javnog priopćavanja

Javni oglas (oglašavanje) u sredstvima javnog priopćavanja jest najčešći oblik Oglas kao neposredna
veza
neposredne veze između budućih subjekata radnog odnosa. Koristi se uvijek
kada nije obvezan javni natječaj.
Njegov je cilj: kao kod natječaja (neposredan kontakt, izbor kandidata, javnost
kod popunjavanja radnih mjesta, jednaka dostupnost radnih mjesta).
Neposredna veza prema važećim propisima. Zakonom o radu nije propisana

obveza P da potrebu za radnicima objavljuje u sredstvima javnog
priopćavanja. Poslodavac to može učiniti.
Obveza objavljivanja u sredstvima javnog priopćavanja može biti propisana
posebnim zakonom.
15.2.1.3. Neposredna veza bez javnog natječaja (oglasa)

U određenim profesijama radna mjesta tradicionalno se popunjavaju bez
Popunjavanje radnih
javnog natječaja, „interno“. To je slučaj kod državnih službenika, primjerice mjesta bez javnog
vojnih osoba, policije i sl. natječaja, „interno“
Već je navedeno da se slobodna radna mjesta u državnim tijelima popunjavaju

putem javnog natječaja. Prije javnog natječaja ona se mogu popuniti:
napredovanjem, internim oglasom, premještajem.
→ dakle, rasporedom državnog službenika na više radno mjesto ili drugo radno mjesto u
istom / drugom državnom tijelu itd.), više: infra pogl. Radni odnosi državnih službenika
99
2017. (ažurirano 2023.)
15.2.2. Posredna veza

Posredna veza ostvaruje se kroz određene oblike posredovanja i pružanja Posredna veza →
usluga stručne pomoći u uspostavljanju veze između zainteresiranih budućih posredovanje +
subjekata radnog odnosa. pružanje stručne
pomoći
Povijesno gledano, prvi oblici posredovanja bile su privatne službe za
zapošljavanje, koje su naplaćivale svoje usluge. Zatim se osnivaju sindikalne
službe za zapošljavanje, koje svoje usluge nude samo članovima svojeg
sindikata.
Danas moderne države imaju svoje javne (državne) službe za zapošljavanje.
Njih organizira i financira država. Tako intervenira u zapošljavanje svojih
građana, u odnose na tržištu rada. Služba za zapošljavanje ima važnu zadaću.
Svojim mjerama sprječava nezaposlenost te uklanja posljedice postojeće
nezaposlenosti (poticanje zaposlenosti). Time se ostvaruje aktivna politika
zapošljavanja i provodi organizirano zapošljavanje radnika.
→ v. infra ppp Prava iz osiguranja za slučaj nezaposlenosti  PNR
Obilježja su javnog posredovanja da je ono: besplatno, neutralno, neovisno, Obilježja javnog
stručno, učinkovito, ekonomično, zakonito. Može biti fakultativno i obvezno. posredovanja
U našem je pravu posredovanje uređeno Zakonom o posredovanju pri

Zakon o posredovanju
zapošljavanju i pravima za vrijeme nezaposlenosti (NN 80/08... 153/13). pri zapošljavanju i
pravima za vrijeme
Posredna veza ostvaruje se na dva načina, putem: nezaposlenosti
1. Hrvatskog zavoda za zapošljavanje sa svojim službama, kao i

Organizacija
2. organizacija ovlaštenih za posredovanje u zapošljavanju: posredovanja u
zapošljavanju u RH
 pravnih osoba (trgovačka društva) i
 fizičkih osoba (obavljaju ga kao samostalnu djelatnost).
15.2.3. Hrvatski zavod za zapošljavanje – posredovanje pri zapošljavanju
Hrvatski zavod za zapošljavanje (HZZZ) vodi evidencije (za cijelu RH) dvije
skupine osoba:
Evidencije:
- nezaposlenih osoba i 1. Nezaposlenih osoba
- ostalih tražitelja zaposlenja (osobe koje nisu nezaposlene, ali, i tražitelja zaposlenja
primjerice, žele promijeniti posao, dobiti savjet, informaciju). 2. Slobodnih radnih
mjesta.
Vodi i evidenciju slobodnih radnih mjesta.
Savjetnici za zapošljavanje informiraju o slobodnim radnim mjestima.
Ukoliko nema odgovarajućeg posla na području županije iz koje je osoba,
posreduje se na cijelom području RH, s ciljem što bržeg zapošljavanja.
Kratki hodogram posredovanja:

☞ N. B. Hodogram
- zaprimanje oglasa za slobodno radno mjesto od poslodavaca, posredovanja
- iz evidencije nezaposlenih osoba vrši se profesionalni odabir onih
osoba čije radne i stručne sposobnosti najbolje odgovaraju
potrebama P,
100
2017. (ažurirano 2023.)
- po izvršenom izboru osoba se upućuje da se javi poslodavcu,

- posreduje se samo za slobodna radna mjesta koja su objavljena u
Zavodu (ostali oglasi poslodavaca dostupni su na oglasnim pločama
i centrima za informiranje u područnim službama Zavoda).
Poslodavac dostavlja podatke o slobodnim radnim mjestima:

1. osobno, poštom, elektroničkim putem ili na drugi način,
2. na propisanom obrascu ako je zakonom propisana obveza popunjavanja
slobodnoga radnog mjesta putem javnog natječaja.
Zavod će potrebu za radnikom objaviti u svojim sredstvima informiranja.
Posebne službe za zapošljavanje osnivaju se za zapošljavanje određenih Posebne službe za

zapošljavanje: za
skupina radnika: za pomorce, lučke radnike, sezonske radnike i dr. posebne R
16. Faktični rad

 Grgurev, I. (2007), str. 36d; Tintić, N. (1969), str. 674d.; Vedriš / Klarić, Građansko pravo
(2014).
Pitanje „faktičnog rada“ vezuje se uz pitanje (ne)valjanosti radnog odnosa.

(Ne)valjanost radnog
Za nastanak i postojanje valjanog radnog odnosa nužna je valjana pravna odnosa
osnova: valjani ugovor o radu. Ako nema valjane pravne osnove za nastanak
ili održavanje radnog odnosa (nema valjanog UR) govorimo o faktičnom
radu.
Pretpostavke valjanosti ugovora o radu: Pretpostavke valjanosti

UR
1. moraju ga sklopiti poslovno sposobne osobe,
2. ne smiju postojati mane volje pri sklapanju ugovora (prijetnja i sila,
bitna zabluda, nesporazum o pravnoj naravi ugovora ili o nekom bitnom sastojku
ugovora, te prijevara),
3. objekt ugovorne obveze (činidba rada) mora biti:
• moguć,
• dopušten (nedopuštena je činidba koja je protivna Ustavu RH,
prisilnim propisima ili moralu društva) i
• određen ili odrediv.
Primjer nedopuštene činidbe rada, iz prakse njemačkog Saveznog radnog suda: bračni par
obvezao se ugovorom o radu da će u jednom noćnom klubu svaku večer javno izvoditi spolni
čin.
Definicija faktičnog rada:
- rad radnika za koji pravna osnova zasnivanja i trajanja radnog odnosa Definicija faktičnog
rada
nije pravilna i zakonita, ali u kojem radnik stvarno ispunjava svoje
obveze, odnosno radi na propisani način, i to bez samovlasnog
stupanja na takav rad.
Teorija o faktičnom javnom službeniku: svi pravni akti koje je donio faktični
službenik u pravilu se smatraju pravno valjanima iz razloga pravne sigurnosti,
pravednosti i interesa 3. osoba ako je rad bio obavljan u dobroj vjeri i ako su u
to bile uvjerene i 3. osobe.
101
2017. (ažurirano 2023.)
Ništetnost djeluje retroaktivno (ex tunc) (v. ZOO).

Za radni odnos prihvaća se da ništetnost djeluje od trenutka saznanja za
ništetnost (ex nunc), a pravo R na naknadu za izvršeni rad temelji se na
pravilima koja vrijede za plaću (osim plaće ima i sva prava iz RO kao da je
RO valjan). Razlozi za to: čuvanje veće stabilnosti radnog odnosa i strukture
zaposlenih, efikasnija socijalna zaštita R.
Pretpostavka za priznanje faktičnom radnom odnosu učinka valjanog radnog

odnosa: dobra vjera radnika (R je postupao savjesno – nije znao niti bio
dužan znati za razloge ništetnosti RO).
Primjer: liječnik nije imao licencu za rad, pri zasnivanju RO dao je lažnu
diplomu – zlonamjerna prijevara, UR je nevaljan, nema faktičnog rada.
Djelomična ništetnost ugovora o radu (ništetnost pojedinih odredbi UR): Ništetnost pojedinih
odredbi UR
ništetnost jedne odredbe ne čini cijeli UR ništetnim → ništetna je samo ta
klauzula
Primjer: ako je UR ugovorena plaća niža od zajamčene plaće u RH, to ne
čini nevaljanim cijeli UR, nego je ništetna samo ta odredba → na njezino
mjesto stupa odredba o najnižoj plaći zajamčenoj u RH.
→ detaljnije v. Grgurev, I. (2007).
17. Ugovor o radu pripravnika i probni rad
17.1. Ugovor o radu pripravnika
Pojam pripravnika. Pripravnik je osoba koja se prvi put zapošljava u

zanimanju za koje se školovala te se osposobljava za samostalan rad u tom ☞ N. B. Pojam
pripravnika
zanimanju (čl. 55/1, 2 ZR-a).
Termin „pripravnik” prema ZR-u obuhvaća: vježbenika ili drugog
pripravnika.
Pripravništvo predstavlja (još jedan) opravdani razlog za sklapanje UR na
određeno vrijeme.
Način osposobljavanja pripravnika za samostalni rad:

- mora biti propisan pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, ☞ N. B. Način
- radi osposobljavanja za samostalni rad, poslodavac može osposobljavanja
pripravnika privremeno uputiti na rad kod drugog poslodavca
- ZR uređuje najduže trajanje pripravničkog staža (opća odredba,
čl. 57.): najdulje godinu dana ako zakonom nije drukčije
određeno
→ posebnim zakonima može biti predviđeno duže
trajanje (npr. pripravništvo/vježbeništvo na sudu,
odvj.kancelariji, kod javnog bilježnika traje 18 mj.)
102
2017. (ažurirano 2023.)
Polaganje stručnog ispita (čl. 58):

☞ N. B. Polaganje
 nakon završetka pripravničkog staža, stručnog ispita
 obveza polaganja stručnog ispita - ako je to propisano
zakonom, dr. propisom, KU ili uređeno pravilnikom o radu,
 sadržaj + način polaganja: utvrđuju se zakonom, dr. propisom,
KU ili pravilnikom o radu,
 nepolaganje ispita: razlog za redoviti otkaz UR (čl. 58/3).
Stručno osposobljavanje za rad bez zasnivanja radnog odnosa (čl. 59) Stručno
Pretpostavke: osposobljavanje za rad
bez zasnivanja RO -
1. stručni ispit ili radno iskustvo, zakonom ili drugim propisom je ZR
utvrđeno kao uvjet za obavljanje poslova radnog mjesta određenog
zanimanja, a
2. osoba je završila školovanje za takvo zanimanje.
Poslodavac je može primiti na stručno osposobljavanje za rad bez zasnivanja
radnog odnosa (stručno osposobljavanje za rad). ☞ N. B. Ne nastaje
radni odnos
Ugovor o stručnom osposobljavanju za rad: formalan ugovor → u pisanom

obliku.
Razdoblje stručnog osposobljavanja za rad:
- ubraja se u pripravnički staž i radno iskustvo propisano kao uvjet za
rad na poslovima radnog mjesta određenog zanimanja,
- može trajati najduže koliko traje pripravnički staž (godinu dana – ZR,
duže – posebni zakoni),
- primjena odredbi o radnim odnosima ZR-a i drugih zakona:
primjenjuju se ako ZR-om (ili drugim zakonom) nije drukčije
propisano, osim odredbi o sklapanju ugovora o radu, plaći i naknadi
plaće te prestanku ugovora o radu.
Pored navedene mogućnosti iz ZR-a, postoji i stručno osposobljavanje za Stručno

rad bez zasnivanja radnog odnosa kao mjera aktivne politike zapošljavanja osposobljavanje za rad
Hrvatskog zavoda za zapošljavanje (HZZ)→ čl. 37, Zakona o tržištu rada bez zasnivanja RO –
kao mjera aktivne
(NN, br. 118/2018., 32/2020., 18/2022.) politike zapošljavanja,
Obilježja: prema Zakonu o tržištu
rada
- svrha: jačanje zapošljivosti i stjecanja znanja i vještina potrebnih za
rad,
- P sklapa pisani ugovor s nezaposlenom osobom,
- neovisno o tome je li stručni ispit ili radno iskustvo, zakonom ili
drugim propisom utvrđeno kao uvjet za obavljanje poslova radnog
mjesta određenog zanimanja
- pogodnost za P: isplaćuje mu se doprinos za mirovinsko i zdravstveno
osiguranje za osobu koja nema evidentiran mirovinski staž + troškovi
za obrazovanje osobe
- prava osobe na stručnom osposobljavanju: prima novčanu pomoć koju
isplaćuje Zavod ; troškove polaganja stručnog/majstorskog ispita koji pokriva
Zavod; troškovi prijevoza koje isplaćuje poslodavac
- trajanje ugovora: 12 mj. ili 24 mj.
103
2017. (ažurirano 2023.)
1) 12 mjeseci za osobe koje su završile trogodišnje i četverogodišnje srednje obrazovanje,

preddiplomski, diplomski ili integrirani preddiplomski i diplomski sveučilišni studij, odnosno
preddiplomski ili specijalistički diplomski stručni studij,
2) 24 mjeseca za osobe koje su završile trogodišnje srednje obrazovanje u programima
obrazovanja za vezane obrte, odnosno za osobe sa stručnim kvalifikacijama za koje je
obavljanje poslova uvjetovano članstvom u strukovnim udrugama osnovanim sukladno
posebnom propisu.
- primjena propisa: na osobu koja se stručno osposobljava primjenjuju se
propisi koji uređuju zaštitu zdravlja i sigurnost na radu i opći propis koji
uređuje radne odnose (ZR), osim odredbi o sklapanju ugovora o radu, plaći i
naknadi plaće te prestanku ugovora o radu
- zabrane rada:
1. prekovremenog rada: osim ako osoba na stručnom osposobljavanju poslodavcu dostavi
pisanu izjavu o dobrovoljnom pristanku na takav rad
2. obavljanja poslova u razdoblju između 22 sata uvečer i 6 sati ujutro te nedjeljom,
blagdanom ili nekim drugim danom za koji je zakonom određeno da se ne radi
17.2. Probni rad
Ugovor o radu može biti sklopljen s ugovorenim probnim radom.

Definicija: probni rad je radni odnos zaključen sa svrhom provjeravanja i ☞ N. B. Definicija
obostranog upoznavanja ugovornih strana, koji prestaje ako se za vrijeme
probnog razdoblja utvrdi da nije moguć trajni zajednički rad (čl. 53).
Svrha:
- za P: provjera stručnih i drugih sposobnosti radnika radi utvrđenja
odgovara li R zahtjevima određenog radnog mjesta, ☞ N. B. Svrha
- za R: upoznavanje s uvjetima radnog mjesta i ocjena o tome
odgovara li ono njegovim očekivanjima.
Probni rad ugovara se na početku radnog odnosa (ZR, čl. 35: “Prilikom
sklapanja ugovora o radu može se ugovoriti probni rad.”): Ugovaranje probnog
 može se ugovoriti kod UR na neodređeno ili određeno vrijeme, rada
 treba ga izričito ugovoriti (pisana klauzula).
Trajanje probnog rada:
Trajanje
- najduže do šest mjeseci,
- iznimno duže: produljuje se ako je R bio privremeno
odsutan (osobito zbog privremene nesposob. Za rad,
korištenja rodiljnih i roditeljskih prava i prava na plaćeni
dopust) – produljuje se razmjerno trajanju odsutnosti, ali do
ukupnog trajanja od 6 mjeseci,
- kod UR na određeno vrijeme, trajanje probnog r. mora biti
razmjerno očekivanom trajanju ugovora i naravi posla koje
R obavlja
Uređivanje praćenja rada radnika i utvrđivanje (ne)uspjeha probnog rada: Praćenje probnog rada
- Poslodavac (jednostrano),
- Sporazumom radnika i poslodavca (u ugovoru o radu).
104
2017. (ažurirano 2023.)
Otkaz UR: u slučaju nezadovoljavanja R na probnom radu P može otkazati

Otkaz UR
UR radniku (jedan od oblika redovitog otkaza ugovora o radu) – čl. 53/8, ZR:
• može se otkazati do isteka probnog roka, nakon toga uz poštivanje
odredbi o redovitom i izvanrednom otkazu ugovora o radu,
• neuspjeh probnog rada je poseban, opravdani, zakonski razlog za
redoviti otkaz UR
• zbog neuspjeha probnog rada UR se može otkazati tijekom njegova
trajanja, a najkasnije zadnjeg dana probnog rada (nova odredba,
ranija praksa Vrhovnog suda: zbog neuspjeha probnog rada UR može
se otkazati i prije isteka ugovorenog roka probnog rada),
• otkazni rok: iznosi najmanje jedan tjedan (ranije: 7 dana),
• otkaz radniku: mora biti u pisanom obliku i obrazložen, obavijest o
otkazu mora se dostaviti R, otkazni rok počinje teći danom dostave
otkaza (* mogućnost sudskog raskida),
• novina: ako su R i P tijekom trajanja RO sklopili UR radi obavljanja
drugih poslova, pri čemu je ugovoren probni rad, u slučaju otkaza
zbog nezadovoljavanja na probnom radu R ostvaruje pravo na
otkazni rok te otpremninu (u skladu s odredbama ZR-a koje uređuju
ta prava) → zaključujemo da su sačuvana „stečena prava“ na otkazni
rok i otpremninu koja proizlaze iz prethodnog UR
Zabrana ugovaranja probnog rada: ako je prestao UR u kojem je bio ugovoren Zabrana ugovaranja
probni rad, P i R ne mogu ga ponovno ugovoriti pri sklapanju novog UR probnog rada
105
2017. (ažurirano 2023.)
Popis literature
Domaća i strana:
1. Detaljni komentar novoga Zakona o radu (ur. K. Rožman), Zagreb, Radno pravo, 2014.
2. Eurofound, Flexible forms of work: 'very atypical' contractual arrangements, Dublin, 2010.
3. Gotovac, V., Razlikovanje ugovora o radu i ugovora o djelu te autonomija strana pravnog odnosa
u izboru između njih, Radno pravo, br. 11/2011.
4. Grgurev, Ivana, Ugovor o radu, u: Radni odnosi u Republici Hrvatskoj (ur. Ž. Potočnjak), Zagreb,
Pravni fakultet u Zagrebu, Organizator, 2007., str. 1-46.
5. Laleta, Sandra, Instrumenti implementacije Okvirnog sporazuma o stresu na radu i u vezi s radom
– s osvrtom na „atipične“ radnike, Zbornik radova sa 6. Međunarodnog stručno-znanstvenog
skupa „Zaštita na radu i zaštita zdravlja“, 21. – 24. rujan 2016., Karlovac, Veleučilište u Karlovcu,
2016., str. 946-952.
6. Laleta, Sandra, Križanović, Anamarija, Rad putem agencija za privremeno zapošljavanje u
hrvatskom, europskom i usporednom pravu, Zbornik Pravnog fakulteta Sveučilišta u Rijeci, vol.
36, br. 1, 2015., str. 305-339.
7. Milković, Darko, Sporna pitanja novog Zakona o radu, Aktualnosti hrvatskog zakonodavstva i
pravne prakse, godišnjak 22, Zagreb, Organizator, 2015., str. 131-172.
8. Potočnjak, Željko, Najznačajnije novine koje donosi novi Zakon o radu, Hrvatska pravna revija,
rujan 2014., str. 14-30.
9. Potočnjak, Željko, Radni odnosi državnih službenika, Zagreb, Pravni fakultet Sveučilišta u
Zagrebu, Studijski centar za javnu upravu i javne financije, 2013.
10. Radni odnosi u Republici Hrvatskoj (ur. Ž. Potočnjak), Zagreb, Pravni fakultet u Zagrebu,
Organizator, 2007.
11. Ravnić, Anton, Osnove radnog prava (domaćeg, usporednog i međunarodnog), Zagreb, Pravni
fakultet Sveučilišta u Zagrebu, 2004.
12. Ribičić, Admira, Jovanović, Milica, Sezonski rad – nove mogućnosti, Radno pravo, 4/2011.
13. Rožman, Krešimir, Ugovor o radu na određeno vrijeme, Radno pravo, 3/05.
14. Senčur Peček, Darja, Laleta, Sandra, Ugovor o radu i ugovor o djelu: područje primjene radnoga
zakonodavstva, Zbornik Pravnog fakulteta u Rijeci, vol. 39, br. 1, 2018., str. 411-456.
15. Senčur Peček, D., Laleta, S., Kotulovski, K., Ugovorni odnosi u vezi s privremenim agencijskim
radom, Zbornik PFRi, vol. 40, br. 3, str. 1101-1127.
16. Tintić, Nikola, Radno i socijalno pravo, Knjiga prva: Radni odnosi I, 1969.
17. Učur, Marinko, Radno pravo, Rijeka, Express digitalni tisak, 2001.
18. Vedriš, Martin, Klarić, Petar, Građansko pravo, Zagreb, Narodne novine, 2014.
19. Vedriš, Martin, Klarić, Petar, Građansko pravo, Zagreb, Narodne novine, 2002.
20. Vukorepa, Ivana, Zapošljavanje stranaca, u: Radni odnosi u Republici Hrvatskoj (ur. Ž.
Potočnjak), Zagreb, Pravni fakultet u Zagrebu, Organizator, 2007., str. str. 893-922.
106

Treći Dio Pojedinačni RO (UR Zasnivanje RO) INT Ažur. 2023 PDF

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Treći Dio Pojedinačni RO (UR Zasnivanje RO) INT Ažur. 2023 PDF

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

S.

Laleta: RADNO PRAVO online (nastavni materijali)

Treći dio. POJEDINAČNI RADNI ODNOS

* Ažurirano u skladu sa zadnjim izmjenama i dopunama ZR-a (Zakon o izmjenama i dopunama

U Rijeci, ožujak 2023.

Treći dio. POJEDINAČNI RADNI ODNOS (Ugovor o radu, Zasnivanje

12. Ugovor o radu

12.2. Razlikovanje ugovora o radu i radnog odnosa

Važno je istaknuti razliku između ugovora o radu i radnog odnosa.

ZR-om je to pitanje uređeno u čl. 9/3 ZR-a (Sloboda ugovaranja):

12.3. Obilježja ugovora o radu

12.3.1. Ugovor o radu kao obveznopravni, dvostranoobvezni i

To je dvostranoobvezni ugovor → svaka ugovorna strana ima određene Dvostranoobvezni

Ugovor o radu nastaje samom suglasnošću (konsenzusom, sporazumom) Nastaje suglasnošću

12.3.2. Prividno sklapanje nekog drugog ugovora s činidbom rada

12.3.3. Ugovor o radu kao naplatni ugovor

12.3.4. Ugovor o radu kao formalni ugovor

Ovakva je odredba u korist radnika → radniku je u interesu da radni odnos

Koja su posljedice nesklapanja ugovora o radu u pisanom obliku (neizdavanja

12.4. Ugovorne strane (radnik i poslodavac)

Temeljne obveze su poslodavca:

12.5. Ustupanje radnika drugim poslodavcima

Ustupanje radnika u povezano društvo (u tuzemstvu) novi je oblik

 da poslodavac nema potrebe za radom određenog (određenih) radnika

12.6. Rad putem agencije za privremeno zapošljavanje („privremeno

Razmotrimo u kratkim crtama strukturu ovog pravnog odnosa.

12.6.1. Obilježja privremenog zapošljavanja

Ovakav način zapošljavanja („privremeno zapošljavanje”, „privremeni rad”)

 svrha: P tako izbjegava zapošljavanje novih radnika, tj. sklapanje

12.6.2. Agencija za privremeno zapošljavanje kao poslodavac ustupljenog

12.6.3. Uvjeti za rad agencije za privremeno zapošljavanje

12.6.4. Ugovor o ustupanju radnika (sklapaju agencija i korisnik)

1. Oblik: obvezan je pisani oblik,

3. Zabrana ustupanja radnika propisana je ZR-om u sljedećim slučajevima:

12.6.5. Ugovor o radu za privremeno obavljanje poslova (sklapaju ga

Sadržaj ugovora o radu:

Specifičnost isplate plaće i naknade plaće:

Ugovor o radu za privremeno obavljanje poslova sklopljen na određeno Ugovor o radu na

Specifičnosti otkaza ugovora o radu. Specifičnosti kod

12.6.6. Odredbe kojima se štite ustupljeni radnici

1. Plaća i drugi uvjeti rada ustupljenog radnika

2. Ograničenje vremena ustupanja radnika

Obveze agencije: dati radniku uputnicu; stručno ga osposobiti ako je to

Statistika: Zapošljavanje u njemačkoj autoindustriji - broj agencijskih radnika dostiže pa i

Ugovor o radu - obavlja rad

- isplata plaće R - nema ugovornog odnosa

- daje upute radniku

Slika 1: Shematski prikaz agencijskog rada

12.7. Sloboda zasnivanja radnog odnosa

Sloboda zasnivanja radnog odnosa predstavlja jedan od elemenata slobode

Radnik i poslodavac slobodni su kao stranke sklopiti ugovor o radu i time

Sloboda zasnivanja radnog odnosa uključuje slobodu: Sadržaj slobode

 ustanove i trgovačka društva osnovane radi zapošljavanja

3. poslodavac mora poštivati odredbe o zabrani diskriminacije: Zabrana diskriminacije

4. ograničenja zasnivanja radnog odnosa uređena Zakonom o strancima Zapošljavanje stranaca

12.7.2. Sloboda uređivanja sadržaja ugovora o radu

Već je rečeno da radnik i poslodavac mogu ugovorom o radu uvijek ugovoriti

Sloboda odlučiti o prestanku ugovora o radu → v. infra pogl. Prestanak Prestanak UR

13. Pojam i bitni elementi radnog odnosa

13.1. Pojam radnog odnosa

13.2. Bitni elementi (pravna obilježja) radnog odnosa

Bitni elementi radnog odnosa jesu:

Ranije je bilo riječi o nekim ograničenjima slobode zasnivanja radnog odnosa