ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP.

HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA



BÁO CÁO BÀI TẬP LỚN

PHÁP LUẬT VIỆT NAM ĐẠI CƯƠNG
ĐỀ TÀI
BÀN VỀ VẤN ĐỀ SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG
THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019

NHÓM 28 LỚP: SP1007, HK221

GVHD: Lê Mộng Thơ

TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2022

 BÁO CÁO PHÂN CÔNG NHIỆM VỤ VÀ KẾT QUẢ THỰC HIỆN ĐỀ TÀI
CỦA TỪNG THÀNH VIÊN NHÓM 28

Mức độ
MSSV Họ và tên Nhiệm vụ Chữ ký
hoàn thành

Trang bìa, bảng phân

Trịnh Quang
2115330 công, mục lục, mở 100％
Nam Vũ
đầu, kết luận

Nguyễn Văn
2115338 Phần 1.1-chương 1 100％
Minh Vương

Huỳnh Nguyễn
2115341 Chương 2 100％
Thảo Vy

Trần Đoàn Nhật

2115357 Phần 1.2-chương 1 100％
Vy

Tổng hợp, chỉnh sửa

2115361 Võ Tường Vy bài word, tài liệu tham 100％
khảo

2115380 Trần Ý Chương 2 100％

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài..........................................................................................1
2. Nhiệm vụ của đề tài......................................................................................1
3. Bố cục tổng quát của đề tài..........................................................................2
PHẦN NỘI DUNG..............................................................................................3
CHƯƠNG I. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG SA
THẢI THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019...........................................3
1.1. Một số vấn đề lý luận về kỷ luật lao động theo hình thức sa thải.........3
1.1.1. Khái niệm về kỷ luật lao động theo hình thức sa thải........................3
1.1.2. Đặc điểm của kỷ luật lao động theo hình thức sa thải.......................4
1.1.3. Ý nghĩa của kỷ luật lao động theo hình thức sa thải..........................5
1.2. Quy định của pháp luật lao động Việt Nam về xử lý kỷ luật lao động
sa thải.................................................................................................................6
1.2.1. Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải..................6
1.2.2. Căn cứ xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải........................8
1.2.3. Thời hiệu, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải.....10
1.2.4. Hậu quả pháp lý của kỷ luật lao động theo hình thức sa thải.........12
CHƯƠNG II. THỰC TIỄN VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH
PHÁP LUẬT VỀ HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT SA THẢI NGƯỜI LAO
ĐỘNG.................................................................................................................14
2.1. Quan điểm của các cấp Tòa án xét xử vụ việc......................................16
2.2. Quan điểm của nhóm nghiên cứu về tranh chấp và kiến nghị hoàn
thiện quy định pháp luật hiện hành..............................................................17
2.2.1. Quan điểm của nhóm nghiên cứu về tranh chấp.............................17
2.2.2. Bất cập và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật hiện hành......19
PHẦN KẾT LUẬN............................................................................................23
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................24
 PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Lấy bối cảnh nền kinh tế thị trường cùng với các quan hệ lao động phát triển
nhanh và mạnh; song vẫn còn hạn chế về mặt chế tài, xử phạt. Vì vậy, Bộ luật lao
động năm 2019 đã bổ sung, sửa đổi nhằm điều tiết các quan hệ lao động và các hình
thức xử lý kỷ luật lao động, đặc biệt là hình thức kỷ luật sa thải có ảnh hưởng nghiêm
trọng đến người sử dụng lao động, người lao động và các bên trong quan hệ lao động.
Thực tiễn giải quyết các tranh chấp tại Tòa án cho thấy số lượng các vụ tranh
chấp về kỷ luật sa thải chiếm một tỷ lệ tương đối lớn, diễn ra gay gắt và phức tạp.
Trong đó có rất nhiều trường hợp là sa thải trái pháp luật, xâm phạm đến quyền lợi
chính đáng của người lao động. Nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên có thể là do sự
thiếu hiểu biết của người sử dụng lao động cũng có thể do sự cố tình vi phạm các quy
định pháp luật về kỷ luật sa thải của họ. Để bảo vệ quyền lợi của người lao động, đồng
thời giữ gìn ổn định, kỷ cương trong doanh nghiệp, góp phần phát triển kinh tế xã hội
và hoàn thiện pháp luật về kỷ luật lao động; việc nghiên cứu về vấn đề sa thải là một
nhu cầu cấp bách.
Xuất phát từ tính cấp thiết, để làm rõ nguyên nhân của thực trạng nên nhóm tác
giả thực hiện nghiên cứu đề tài: “Bàn về vấn đề sa thải người lao động theo Bộ luật
Lao động năm 2019” cho Bài tập lớn trong chương trình học môn Pháp luật Việt Nam
Đại cương.

2. Nhiệm vụ của đề tài

Một là, làm rõ một số vấn đề lý luận về kỷ luật lao động theo hình thức sa thải.
Trong đó, nhóm tác giả nghiên cứu những vấn đề khái niệm; đặc điểm và ý nghĩa của
việc xử lý kỷ luật lao động dưới hình thức sa thải.
Hai là, từ lý luận nhóm tác giả tập trung làm sáng tỏ những quy định của pháp
luật lao động Việt Nam về nguyên tắc, căn cứ, trình tự thủ tục và hậu quả pháp lý của
việc xử lý kỷ luật lao động sa thải.
Ba là, nghiên cứu thực tiễn xét xử của Tòa án về xử lý kỷ luật lao động sa thải
trái pháp luật để nhận thấy những bất cập giữa quy định của pháp luật và thực tiễn xét
xử.
Bốn là, kiến nghị hoàn thiện pháp luật về chế định sa thải dưới góc độ là hình
thức xử lý kỷ luật lao động.

1
3. Bố cục tổng quát của đề tài
Gồm 2 chương:
CHƯƠNG 1: Những vấn đề lý luận về hình thức xử lý kỷ luật sa thải người lao
động theo Bộ luật Lao động năm 2019.
CHƯƠNG 2: Thực tiễn và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật về hình thức
xử lý kỷ luật sa thải người lao động.

2
 PHẦN NỘI DUNG

CHƯƠNG I. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG SA

THẢI THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019

1.1. Một số vấn đề lý luận về kỷ luật lao động theo hình thức sa thải

1.1.1. Khái niệm về kỷ luật lao động theo hình thức sa thải
Theo Điều 118 Bộ luật Lao Động (BLLĐ) năm 2012, kỷ luật lao động là những
quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều chỉnh sản xuất, kinh doanh
trong nội quy lao động. Bên cạnh đó, tại Điều 117 BLLĐ năm 2019, kỷ luật lao động
là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều chỉnh sản xuất, kinh
doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy
định.
Nhận thấy, quy định tại Điều 117 BLLĐ năm 2019 đã có sự tiến bộ hơn so với
Điều 118 BLLĐ năm 2012 trong việc: nêu rõ vai trò của kỷ luật lao động là do người
sử dụng lao động ban hành và do pháp luật quy định, đó là bước tiến trong việc quản
lý nhân lực dưới sự chỉ đạo của nhà nước, thông qua các điều lệ của người sử dụng lao
động có thể hạn chế được các quy định phi lý của các cá nhân quản lý có chức vụ thấp.
Tại Điều 124 BLLĐ năm 2019, hình thức xử lý kỷ luật lao động gồm:
Một là, Khiển trách
Hai là, Kéo dài thời gian nâng lương không quá 6 tháng
Ba là, Cách chức
Bốn là, Sa thải
Theo đó, sa thải là một hình thức kỷ luật lao động được người sử dụng lao động
áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật được pháp luật quy định là
căn cứ và được người sử dụng lao động cụ thể hóa trong nội quy lao động mà hậu quả
là chấm dứt quan hệ lao động.
Theo từ điển Tiếng Việt, sa thải được hiểu là gạt bỏ đi, không dùng trong cơ
quan xí nghiệp nữa, thoái bộ và lạc hậu sẽ bị xã hội tiến bộ sa thải 1.

1
Từ điển Tiếng Việt Sa thải là gì? Giải thích từ ngữ văn bản pháp luật,
https://vtudien.com/viet-viet/dictionary/nghia-cua-tu-sa%20th%E1%BA%A3i#:~:text=%2D%20%C4%91gt
%20(H.,hdg, 27/09/2022
3
 Theo từ điển Luật học, sa thải là hình thức kỷ luật lao động dẫn đến quan hệ lao
động của người lao động bị chấm dứt, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động2.
Trong đó:
Quan hệ lao động là quan hệ xã hội hình thành giữa người lao động làm công
ăn lương, người sử dụng lao động và các quan hệ xã hội liên qua trực tiếp đến sử dụng
sức lao động của người lao động. Quan hệ lao động hình thành giữa người lao động
làm công và người sử dụng lao động phát sinh trên cơ sở hợp đồng lao động.
Người lao động là một bên chủ thể của quan hệ pháp luật lao động, có năng lực
pháp luật và năng lực hành vi theo quy định của pháp luật lao động. Theo quy định của
pháp luật Việt Nam, người lao động trong các quan hệ lao động thường là công dân
Việt Nam, những người nước ngoài cũng có thể là người lao động khi họ đáp ứng
được một số điều kiện pháp lý nhất định.
Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia
đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động, nếu là cá nhân
thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là việc tự ý chấm dứt hợp đồng lao
động trước thời hạn mà không có sự cùng thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động của
một trong các bên tham gia quan hệ lao động. Trong trường hợp người lao động có các
hành vi vi phạm đến kỷ luật lao động được quy định trong công ty doanh nghiệp thì
người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do đã
được ký kết trong hợp đồng lao động từ trước (nếu có).

1.1.2. Đặc điểm của kỷ luật lao động theo hình thức sa thải
Các đặc điểm của kỷ luật lao động theo hình thức sa thải:
Thứ nhất, được người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động vi phạm
kỷ luật. Điều đó có nghĩa là chủ thể áp dụng sẽ là người sử dụng lao động, người sử
dụng lao động dựa trên những quyền mà họ được ban hành, được áp dụng (Điều 125
BLLĐ năm 2019) và người lao động là bên thụ động trong hình thức kỷ luật sa thải.
Thứ hai, nó là quyền đơn phương của người sử dụng lao động và có giới hạn.
Bởi vì theo Điều 125 BLLĐ năm 2019 thì bên áp dụng hình thức kỷ luật sa thải là bên
người sử dụng lao động và chỉ được áp dụng hình thức kỷ luật này khi người lao động
vi phạm những quy định của bên người sử dụng lao động.

2
Từ điển Luật học Sa thải là gì? Giải thích từ ngữ văn bản pháp luật, https://thuvienphapluat.vn/tnpl/1055/Sa-
thai?tab=0, 27/09/2022
4
 Thứ ba, có sức răn đe mạnh. Sa thải là hình thức kỷ luật lao động nặng tay và
nghiêm khắc nhất trong bốn hình thức kỷ luật (khiển trách, kéo dài thời hạn nâng
lương, cách chức, sa thải) từ phía người sử dụng lao động và hậu quả là chấm dứt quan
hệ lao động. Những hệ quả nghiêm trọng mà người lao động sau khi bị sa thải phải
chịu như là mất việc làm, hồ sơ cá nhân bị xấu đi do từng bị sa thải và việc lao động
trên 35 tuổi sẽ gây ra những hệ quả nghiêm trọng với bản thân người lao động như bất
ổn về tài chính, gánh nặng kinh tế cho gia đình, khó khăn trong tiếp cận các dịch vụ xã
hội, đời sống tinh thần thấp, đánh mất vị thế bình đẳng trong gia đình và xã hội, mặc
cảm trong giao tiếp, nguy cơ ảnh hưởng về sức khỏe cực kỳ cao. Những vi phạm kỷ
luật được pháp luật quy định là căn cứ và được cụ thể hóa trong nội quy lao động, hợp
đồng lao động và pháp luật lao động nói chung, được tiến hành theo trình tự và thủ tục
nhất định (Xác định vi phạm để sa thải người lao động dựa theo Điều 125 BLLĐ năm
2019, tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật, sa thải lao động, thanh toán lương và bảo hiểm
cho người lao động bị sa thải).
Căn cứ về bản chất giữa xử lý kỷ luật sa thải và người sử dụng lao động đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động sẽ được phân biệt như sau: Đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động là một bên trong hợp đồng tự ý chấm dứt hợp đồng khi hợp
đồng vẫn còn thời hạn. Còn sa thải là một hình thức xử lý kỷ luật lao động của bên sử
dụng lao động nhằm chấm dứt hợp đồng đối với lao động chịu sự kỷ luật. Căn cứ về
hậu quả hình thức sa thải thì người lao động bị mất việc làm còn đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động là người sử dụng lao động và người lao động không còn tiếp tục
thực hiện các thỏa thuận đã ký kết ở hợp đồng lao động và hai bên phải thực hiện đúng
theo quy định của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động.

1.1.3. Ý nghĩa của kỷ luật lao động theo hình thức sa thải
Đầu tiên, đối với người lao động: xử lý kỷ luật sa thải là hình thức phạt nặng tạo
nên sự răn đe cho ý thức của những người lao động, nhằm đảm bảo và tăng cường tinh
thần trách nhiệm của người lao động, tạo nên sự tích cực hơn trong công việc, nâng
cao ý thức tuân thủ kỷ luật.
Tiếp theo, đối với người sử dụng lao động: xử lý kỷ luật lao động sa thải là
quyền trục xuất các cá nhân vi phạm kỷ luật ra khỏi môi trường làm việc, nhằm răn đe
các cá nhân khác và tạo môi trường làm việc kỷ luật hơn nữa, đẩy mạnh phát triển
công việc.
Cuối cùng là ý nghĩa của xử lý kỷ luật lao động sa thải đối với Nhà nước và xã
hội: kỷ luật nói chung và kỷ luật lao động sa thải nói riêng tạo ra một xã hội trật tự và
vững chắc. Tính kỷ luật nâng cao sẽ giảm đi các tệ nạn, các hành vi xấu, giảm đi tình
5
trạng vi phạm kỷ luật. Do đó, thúc đẩy người lao động nói riêng và toàn xã hội nói
chung cùng phát triển đất nước. Đặc biệt, các cá nhân tuân thủ kỷ luật tốt cũng như
những cá nhân xấu bị sa thải sẽ là những “vật tham chiếu” tốt nhất để phát triển Nhà
nước và xã hội cho hợp lý.

1.2. Quy định của pháp luật lao động Việt Nam về xử lý kỷ luật lao động sa thải

1.2.1. Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải
Nguyên tắc thứ nhất, được quy định ở Khoản 1, Điều 122 BLLĐ năm 2019, việc
xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
“Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động”3. “Lỗi
là thái độ tâm lý của người phạm tội đối với hành vi nguy hiểm cho xã hội và hậu quả
nguy hiểm cho xã hội thể hiện dưới hình thức cố ý hoặc vô ý”4. Và những hành vi này
có gây ảnh hưởng, thiệt hại đến người sử dụng lao động. Khi xử lý kỷ luật lao động
nói chung và sa thải đều tuân thủ nguyên tắc này để tránh việc người sử dụng lao động
sẽ vi phạm về quyền lợi của người lao động được pháp luật bảo vệ, bị thiếu đi tính
minh bạch, công bằng cho người lao động, làm mất đi sự uy tín của người sử dụng lao
động.
“Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người
lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên”5. Tổ chức đại diện người lao động là
Công Đoàn vì Công Đoàn là tổ chức chăm lo, bảo vệ quyền lợi, lợi ích hợp pháp,
chính đáng của người lao động.
“Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ
chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải
có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật”6. Đây là hình thức kỷ luật mang
tính nghiêm trọng cần sự có mặt để có sự hiện diện đầy đủ của các bên liên quan.
Người lao động có quyền được thừa nhận hoặc phủ nhận hoặc giải thích, được giải
trình về hành vi của mình thông qua quyền tự bào chữa hoặc dưới sự giúp đỡ từ người
đại diện thay mình bào chữa. Với người lao động chưa đủ 15 tuổi do chưa đủ nhận
thức và khả năng chịu trách nhiệm trước pháp luật nên cần có người đại diện bảo hộ để
được đảm bảo về quyền lợi.

3
Điểm a, Khoản 1, Điều 122 BLLĐ năm 2019
4
Từ điển Luật học Lỗi là gì? Giải thích từ ngữ văn bản pháp luật, https://thuvienphapluat.vn/tnpl/l%e1%bb%97i,
27/09/2022
5
Điểm b, Khoản 1, Điều 122 BLLĐ năm 2019
6
Điểm c, Khoản 1, Điều 122 BLLĐ năm 2019
6
 “Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản”7. Để có bằng chứng
trước pháp luật khi có kiện tụng xảy ra đồng thời đảm bảo sự công bằng, minh bạch,
tránh trường hợp gây bất lợi cho người lao động lẫn người sử dụng lao động.
Nguyên tắc thứ hai, được quy định theo Khoản 2, Điều 122 BLLĐ năm 2019, “
Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi
phạm kỷ luật lao động”. Pháp luật quy định từng mức xử phạt riêng cho mỗi hành vi vi
phạm kỷ luật lao động được quy định trong Điều 217 BLLĐ năm 2019: “ Người nào
có hành vi vi phạm quy định của Bộ luật này thì tùy theo tính chất, mức độ vi phạm
mà bị xử lý kỷ luật, xử phạt vi phạm hành chính hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự,
nếu gây thiệt hại thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật”. Bởi quy định không
chỉ nhằm hỗ trợ quyền lợi mà còn để bảo vệ người lao động, chủ yếu là cảnh cáo, răn
đe chứ không nhằm mục đích trừng phạt.
Nguyên tắc thứ ba, theo Khoản 3, Điều 122 BLLĐ năm 2019, “ Khi một người
lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình
thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất”. Nếu người lao động
vi phạm vào tình huống có nhiều tình tiết và hành vi sai trái tương ứng với nhiều mức
xử lý vi phạm khác nhau thì sẽ được gộp lại và sẽ lấy chung hình thức kỷ luật cao nhất
để cho việc xử lý, thi hành án phạt mà tổ chức hội đồng đưa ra được thực hiện dễ dàng
hơn.
Nguyên tắc thứ tư, theo Khoản 4, Điều 122 BLLĐ năm 2019, “Không được xử
lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:”
“Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc có sự đồng ý của người sử dụng lao
động”. Bởi vì trong tình huống này người lao động có tình trạng sức khoẻ không đủ
điều kiện đảm bảo để lao động theo quy định yêu cầu đưa ra. Trường hợp nghỉ việc có
sự đồng ý nghỉ việc của người sử dụng lao động thì xem như hai bên đã có sự đồng
thuận về yêu cầu của đối phương cho nên không áp dụng hình thức kỷ luật nào khác.
“Đang bị tạm giữ, tạm giam”. Người lao động đang chịu sự quản chế của Nhà
nước cho nên không thể áp dụng thêm bất kỳ hình thức kỷ luật cấp thấp hơn.
“Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận
với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của bộ luật này”.
Theo khoản 1 và khoản 2, Điều 125 BLLĐ năm 2019: “ Hình thức xử lý kỷ luật sa thải
được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây: Một là, người lao
động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, có ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại
nơi làm việc; Hai là, người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công

7
Điểm d, Khoản 1, Điều 122 BLLĐ năm 2019
7
nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt
hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của
người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong
nội quy lao động”. Trường hợp này người lao động có hành vi vi phạm nghiêm trọng
ảnh hưởng đến cá nhân, cơ quan, làm rối loạn trật tự xã hội.
“Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới
dưới 12 tháng tuổi”. Được quy định tại khoản 1, khoản 2, khoản 3 và khoản 4, Điều
139 BLLĐ năm 2019. Theo Điều 139 BLLĐ năm 2019: Một là, lao động nữ được
nghỉ thai sản trước và sau khi sinh con là 06 tháng; thời gian nghỉ trước khi sinh không
quá 02 tháng. Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 02 trở đi, cứ
mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng; Hai là, trong thời gian nghỉ thai sản, lao
động nữ được hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội;
Ba là, hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 Điều này, nếu có nhu cầu,
lao động nữ có thể nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương sau khi thỏa thuận với
người sử dụng lao động; Bốn là, trước khi hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại
khoản 1 Điều này, lao động nữ có thể trở lại làm việc khi đã nghỉ ít nhất được 04 tháng
nhưng người lao động phải báo trước, được người sử dụng lao động đồng ý và có xác
nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc đi làm sớm không có hại
cho sức khỏe của người lao động. Trong trường hợp này, ngoài tiền lương của những
ngày làm việc do người sử dụng lao động trả, lao động nữ vẫn tiếp tục được hưởng trợ
cấp thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.
Nguyên tắc thứ năm, theo Khoản 5, Điều 122 BLLĐ năm 2019 “Không xử lý kỷ
luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm
thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành
vi của mình”. Họ không có khả năng nhận thức hành vi sai trái mà họ gây ra. Cho nên
trong tình huống này cách xử lý tốt nhất là để cho cơ quan có thẩm quyền xử lý cá
nhân đó theo đúng trình tự pháp luật quy định.

1.2.2. Căn cứ xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải

Dựa trên căn cứ pháp luật quy định về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa
thải, theo Điều 125 BLLĐ năm 2019, người sử dụng lao động được sa thải người lao
động trong các trường hợp sau:
Trường hợp thứ nhất, “Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc,
cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc”. Đây đều là những hành vi vi
phạm có tính ảnh hưởng nghiêm trọng đến môi trường làm việc, làm rối loạn trật tự xã
hội, gây thiệt hại về vật chất, ảnh hưởng đến người lao động.
8
 Trường hợp thứ hai, “Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí
mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành
vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài
sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được
quy định trong nội quy lao động”. Những hành vi “tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật
công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động” đã vi phạm
quyền sở hữu trí tuệ và được pháp luật quy định xử phạt ở Điều 214 Bộ luật Sở Hữu
Trí Tuệ năm 2005. Về hành vi “có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây
thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động” là hành
vi sai trái, ảnh hưởng đến uy tín, gây thiệt hại về tài sản của công ty, tổ chức. Và người
lao động sẽ phải đền bù theo tùy trường hợp theo khoản 2 Điều 129 BLLĐ 2019, “nếu
làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản hoặc tài sản khác do công ty giao cho hoặc làm tiêu
hao vật tư quá định mức cho phép”. Hành vi “quấy rối tình dục tại nơi làm việc” là
hành vi xâm phạm đến cơ thể của người khác, quy định ở điểm d khoản 2 Điều 118
BLLĐ 2019. Căn cứ vào Điều 118 BLLĐ 2019 người có hành vi vi phạm sẽ bị xử lý
lao động tương ứng với hình thức xử lý đã được quy định.
Trường hợp thứ ba, “Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng
lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là
trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được
xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này” hình thức sa thải khi đang bị
kỷ luật kéo dài thời nâng lương hoặc cắt chức mà tái phạm trong thời gian còn án kỷ
luật là hình thức triệt để cứng rắn và có tính tương đối công bằng. Khi người lao động
mắc sai lầm mà vẫn tiếp tục sai phạm gây ảnh hưởng đến việc làm chung của công ty,
tổ chức. Xét trên phương diện của người sử dụng lao động thì đây là một việc làm khó
có thể bao che, dung thứ tạo tiền lệ xấu cho những người khác cùng công ty, tổ chức.
Vì vậy hình thức sa thải này hoàn toàn có thể chấp nhận, đây là một hình thức công
bằng mang tính chất răn đe uốn nắn các cá nhân, tổ chức làm việc theo những nguyên
tắc đề ra để tránh trường hợp việc vận hành bị rối loạn, trục trặc.
Trường hợp thứ tư, “Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời
hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý
bỏ việc mà không có lý do chính đáng”. Nếu người lao động bị đuổi việc trong trường
hợp trên thì người sử dụng lao động không cần phải báo trước mà có thể đuổi việc
ngay. “Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản
thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và
trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động”. Trường hợp này mang tính
công minh đòi hỏi sự tự giác, ý thức chấp hành nội quy được nêu rõ trong hợp đồng

9
lao động, tính kỷ luật nghiêm minh, tránh xuất hiện trường hợp xấu gây ảnh hưởng đến
tổ chức, cá nhân và người sử dụng lao động.

1.2.3. Thời hiệu, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải
Theo Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP8, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao
động tại khoản 6 Điều 122 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:
Nguyên tắc 1, “Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao
động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên
bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao
động là thành viên, người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi.
Trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau
thời điểm hành vi vi phạm đã xảy ra thì thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi
của người lao động.” Cần có biên bản thủ tục để làm bằng chứng tránh cho việc kiện
cáo xảy ra. Đồng thời không để cho người lao động bị cáo buộc vô căn cứ và người sử
dụng lao động không bị ảnh hưởng về lợi ích, tài sản.
Nguyên tắc 2, “Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1,
khoản 2 Điều 123 của Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý
kỷ luật lao động như sau:”
a) Ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động,
người sử dụng lao động thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp
xử lý kỷ luật lao động, họ tên người bị xử lý kỷ luật lao động, hành vi vi phạm bị xử lý
kỷ luật lao động đến các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c
khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động, bảo đảm các thành phần này nhận được thông
báo trước khi diễn ra cuộc họp.
b) Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, các thành phần phải
tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động phải
xác nhận tham dự cuộc họp với người sử dụng lao động. Trường hợp một trong các
thành phần phải tham dự không thể tham dự họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo
thì người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận việc thay đổi thời gian, địa
điểm họp; trường hợp hai bên không thỏa thuận được thì người sử dụng lao động quyết
định thời gian, địa điểm họp.
c) Người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động theo thời gian,
địa điểm đã thông báo quy định tại điểm a, điểm b khoản này. Trường hợp một trong

8
Chính phủ nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 Quy
định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động,
Hà Nội.
10
các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của
Bộ luật Lao động không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì người sử dụng
lao động vẫn tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động”. Dựa theo khoản 1 Điều 123 BLLĐ
2019: “Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm;
trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật
công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật
lao động là 12 tháng” thì 6 tháng là thời gian hạn tiêu chuẩn theo quy định còn 12
tháng đối với hành vi vi phạm nặng hơn nếu nặng hơn nữa thì sẽ xử lý theo quy định
của pháp luật. Tại mục a khoản 2 Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, thì thời gian
được yêu cầu để cho tất cả hai bên sẽ có mặt đầy đủ, không có sự vắng mặt của bên
nào, nhằm không có sự tranh cãi, thiếu sót thông tin hoặc thông tin không chính xác
của các bên được nêu rõ ở tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động.
Ở mục b khoản 2 Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, là hình thức bắt buộc các bên
liên quan có mặt để xác nhận và có sự công bằng, minh bạch, không mang tính chất
thù oán cá nhân. Còn ở mục c khoản 2 Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, vì hai bên
đã thỏa thuận và dựa trên sự tự nguyện từ cả hai bên và người sử dụng lao động là
người chủ trì cuộc họp, có quyền cao nhất trong trường hợp này.
Nguyên tắc 3, “Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành
biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc
họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động, trường hợp
có người không ký vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký
(nếu có) vào nội dung biên bản”. Nhằm tránh sự sai sót, cần có bằng chứng chứng
minh. Chữ ký của các bên được nên ở điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật
Lao động chứng minh sự có mặt của các bên và thể hiện sự đồng ý với quyết định
được ra. Đây là hình thức bắt buộc công nhận kết quả của hội đồng.
Nguyên tắc 4, “Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1,
khoản 2 Điều 123 của Bộ luật Lao động, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động
ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động và gửi đến các thành phần phải tham dự
quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động”. Pháp luật quy
định ở khoản 2 Điều 123 của Bộ luật Lao động 2019: “Khi hết thời gian quy định tại
khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không
đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60
ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên” thì những người lao động ở trong trường hợp
này sẽ không được xử lý kỷ luật nhưng sau thời gian quy định ở khoản 4 Điều 122
BLLĐ 2019 sẽ được xử lý kỷ luật mà nếu ít hơn 60 ngày sẽ được kéo dài thêm nhưng
không được quá 60 ngày. Từ khoản 2 Điều 123 của Bộ luật Lao động 2019 thì việc

11
ban hành để công bố kết quả xử lý kỷ luật lao động và thông báo cho các bên liên quan
để đảm bảo tính công bằng của việc xử lý kỷ luật.

1.2.4. Hậu quả pháp lý của kỷ luật lao động theo hình thức sa thải
Theo BLLĐ 2019, về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động đã được quy
định trong bộ luật một cách rõ ràng chi tiết cô đọng nhưng bao hàm khá đầy đủ thông
tin. Có thể thấy điểm này tại điều 34, điều 46, điều 48 của Bộ luật Lao động. Về khoản
6 Điều 34 BLLĐ 2019 quy định rằng: “Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất
năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết”. Ta có thể nhận định rằng quy định tại
khoản 6 điều 34 hoàn toàn hợp lý, đúng với quyền lợi người sử dụng lao động và bản
thân cá nhân người lao động. Nếu người sử dụng lao động có người lao động rơi vào
trường hợp này thì phương án tốt nhất là xử lý theo quy định pháp luật bằng cách
chấm dứt hợp đồng lao động đối với cá nhân người lao động đó. Khi thực hiện đúng
quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động đã thực hiện đúng chức trách, khả
năng và quyền lợi của người sử dụng lao động được bảo vệ và nếu không xử lý đúng
theo quy định của pháp luật người sử dụng lao động sẽ bị thiệt hại về quyền lợi, nguồn
nhân lực và nguồn tài chính liên quan.
Tại khoản 3 Điều 46 BLLĐ 2019 được quy định: “Tiền lương để tính trợ cấp thôi
việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi
người lao động thôi việc”. Người sử dụng lao động sẽ phải thực hiện đúng quy định
của pháp luật. Khi thực hiện đúng quy định của pháp luật người lao động sẽ được
hưởng quyền lợi chính đáng về trợ cấp tài chính trong lúc tìm việc làm mới. Quyền lợi
của người sử dụng lao động và người lao động được đảm bảo khi trợ cấp thôi việc là
tiền lương bình quân của 6 tháng. Về phía người lao động quyền lợi của họ được đảm
bảo tương đối khi được nhận một khoản tiền phản ánh đúng năng lực bình quân trong
6 tháng vừa rồi. Về phía người sử dụng lao động, họ đã hoàn tất việc chấm dứt hợp
đồng và trợ cấp một khoảng tiền cho người lao động mà họ đã từng ký hợp đồng,
khoảng tiền đó đã phản ánh đúng năng lực của họ trong 6 tháng vừa rồi và không cần
đến một chi phí phát sinh nào hết. Nếu không thực hiện đúng quy định của pháp luật,
quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động sẽ bị ảnh hưởng dẫn đến việc
kiện cáo, tranh chấp về sau.
Tại khoản 2 Điều 48 BLLĐ 2019 quy định: “Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của người lao
động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động được ưu tiên thanh toán trong
trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản”. Khi
thực hiện đúng theo quy định của pháp luật, người lao động sẽ được đảm bảo về quyền

12
lợi khi nhận được về các khoản chi phí gắn liền với lợi ích của họ. Người sử dụng lao
động sẽ thực hiện đúng những yêu cầu nhằm thể hiện tính minh bạch, rõ ràng và hợp
lý. Nếu không thực hiện đúng quy định của pháp luật, người sử dụng lao động và
người lao động sẽ xảy ra kiện cáo tranh chấp về sau.
Ở Điều 131 BLLĐ năm 2019: “Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ
công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thỏa
đáng có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo
quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do
pháp luật quy định”, thì người bị xử lý kỷ luật lao động sẽ phải bồi thường nếu trường
hợp người sử dụng lao động xử lý kỷ luật lao động sa thải đúng pháp luật. Còn nếu
như trường hợp người sử dụng lao động xử lý kỷ luật lao động sa thải trái pháp luật,
thì người bị xử lý kỷ luật lao động có quyền yêu cầu khiếu nại với cơ quan có thẩm
quyền để được giải quyết. Nhưng ở Điều 73 Nghị định 145/2020/NĐ-CP đã được
chỉnh sửa về quá trình, trình tự xử lý tranh chấp, và bổ sung thêm trường hợp “người
sử dụng lao động quyết định xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải trái quy định
của pháp luật thì ngoài nghĩa vụ, trách nhiệm theo quy định của Chính phủ về giải
quyết khiếu nại trong lĩnh vực lao động hoặc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
theo trình tự quy định tại Mục 2 Chương XIV của Bộ luật Lao động thì người sử dụng
lao động có nghĩa vụ thực hiện quy định tại Điều 41 của Bộ luật Lao động” để có thể
giải quyết và xử lý công bằng hơn tránh mất đi quyền, lợi ích của người bị xử lý kỷ
luật lao động lẫn người sử dụng lao động.

13
CHƯƠNG II. THỰC TIỄN VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH PHÁP
LUẬT VỀ HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG
Theo vụ việc tại Bản án số 29/2018/LĐ-PT của Toà án Nhân dân tỉnh Bình
Dương ngày 20/11/2018.
Ngày 06/02/2017, bà Nguyễn Thị T với Công ty TMHH SX TK ST có ký kết
Hợp đồng lao động, loại hợp đồng xác định thời hạn 12 tháng từ 01/3/2017 đến
01/3/2018, công việc Kế toán trưởng, hợp đồng không thể hiện mức lương nhưng
lương thực nhận của bà T là 25.000.000 đồng/tháng.
Toà án cấp phúc thẩm cho rằng quá trình giải quyết vụ án tại Tòa án cấp sơ thẩm,
bà T xác định: Ngày 17/5/2017, Tổng Giám đốc Công ty gọi bà T lên phòng làm việc
và nói cho bà T nghỉ việc, vì trong quá trình làm việc bà T đã không hợp tác với các bộ
phận khác; sau một thời gian trao đổi, Tổng Giám đốc Công ty yêu cầu bà T bàn giao
chìa khóa phòng làm việc, tiền của Công ty mà bà T đang nắm giữ và yêu cầu bà T ra
khỏi Công ty ngay chiều ngày 17/5/2017. Do đó, Công ty đã có hành vi đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật nên bà T khởi kiện yêu cầu Công ty phải
bồi thường thiệt hại tổng số tiền 313.600.000 đồng. Công ty không đồng ý với yêu cầu
khởi kiện của bà T, vì cho rằng: Công ty không cho bà T nghỉ việc mà do bà T tự ý
nghỉ việc. Do đó, Công ty phản tố yêu cầu bà T phải bồi thường thiệt hại do đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật và các khoản thiệt hại khác cho Công ty
với tổng số tiền 326.278.802 đồng.
Thực tế, từ ngày 18/5/2017 trở đi, bà T không đến Công ty làm việc.
Hai bên có cung cấp chứng cứ để chứng minh là: các “thư điện tử” trao đổi qua
lại giữa bà T với ông C; thư mời của Công ty gửi cho bà T và Biên bản hòa giải tranh
chấp lao động ngày 07/8/2017 của Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội thị xã
TU.
Xét thấy, giá trị pháp lý của thông điệp dữ liệu điện tử và nội dung các “thư điện
tử” trao đổi qua lại giữa bà T với ông C (trích từ bản án đầy đủ). Có căn cứ xác định:
Chiều ngày 17/5/2017, ông C có cuộc gặp gỡ và trao đổi với bà T về việc ông C không
muốn cho bà T tiếp tục làm công việc Kế toán trưởng, nhưng bà T không đồng ý nên
ông C muốn chấm dứt hợp đồng lao động với bà T. Ngay chiều ngày 17/5/2017, ông C
đã yêu cầu bà T bàn giao mọi thứ, bao gồm: Tài liệu, chìa khóa phòng làm việc và tiền
bà T đang quản lý lại cho Công ty. Do đó, lúc 20 giờ 57 phút ngày 17/5/2017, bà T đã
gửi thư điện tử cho ông C với nội dung: “1) Tôi cần giấy quyết định sa thải nhân viên
của ông…4) Xin gửi các văn bản chính thức cho Sở Kế hoạch đầu tư, Ngân hàng
Vietcombank và tất cả các nhà cung cấp để thông báo tôi ngày mai không còn là nhân

14
viên của CDM nữa (hoặc Kế toán trưởng) từ ngày 18/5/2017. Ngày mai tôi sẽ qua
Công ty lấy đồ dùng cá nhân của mình được không?”. Đến 21 giờ 10 phút ngày
17/5/2017, ông C gửi thư điện tử cho bà T xác định: “Cô không được đến Công ty vào
ngày mai hay bất cứ ngày nào khác” để ngăn cấm bà T không được vào Công ty. Sau
đó, hai bên tiếp tục gửi thư điện tử trao đổi qua lại với nhau, ông C yêu cầu bà T viết
đơn từ chức vị trí Kế toán trưởng thì bà T sẽ được thanh toán 02 tháng lương, nếu bà T
muốn tiếp tục ở lại Công ty làm việc thì vị trí của bà T là nhân viên Kế toán, nhưng bà
T không đồng ý nên không viết đơn từ chức và cũng không đến Công ty làm việc. Xét
thấy, việc ông C yêu cầu bà T viết đơn từ chức vị trí Kế toán trưởng để được tiếp tục
làm việc tại Công ty với vị trí nhân viên Kế toán là vi phạm quy định tại Điều 1 về thời
hạn và công việc của hợp đồng lao động mà hai bên đã ký kết. Toà án cho rằng việc
Công ty nói rằng đây chỉ là vấn đề trao đổi giữa cá nhân ông C với bà T, không phải là
quyết định của Công ty cho bà T thôi việc và thư này chỉ là trao đổi để yêu cầu bà T
sang làm công việc khác, là không có căn cứ và trái với thỏa thuận của hợp đồng lao
động. Phía Công ty cho rằng bà T đã tự ý bỏ việc.
Ngoài ra, bà T không đến làm việc kể từ ngày 18/5/2017, nhưng Công ty không
thông báo để yêu cầu bà T quay trở lại làm việc. Ngày 24/7/2017 Công ty gửi Thư mời
yêu cầu bà T đến Công ty để “lập biên bản xử lý kỷ luật lao động”. Khi bà T đến Công
ty theo thư mời, Công ty không lập biên bản xử lý kỷ luật lao động, mà yêu cầu bà T
ký “Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động” do Công ty soạn sẵn nhưng lại đề ngày
17/5/2017;  bà T không ký tên vào biên bản đó.
Mặt khác, do không đồng ý với việc xử lý của Công ty nên ngày 31/7/2017, bà T
đã làm đơn khiếu nại gửi Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội thị xã TU để nhờ
giải quyết. Tại Biên bản hòa giải tranh chấp lao động ngày 07/8/2017 của Phòng Lao
động - Thương binh và Xã hội thị xã TU, bà T xác định: “Ông C yêu cầu tôi nghỉ việc
nên tôi trở về viết email gửi cho ông và yêu cầu ông phải ra quyết định sa thải và cho
tôi trở lại Công ty để lấy các vật dụng cá nhân, nhưng ông không đồng ý”. Ông C cũng
xác định: “Sau khi nhận được email của bà T, tôi có trả lời email cho bà T là không sa
thải”. Tuy nhiên, qua hòa giải của Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội thị xã TU
thì “Công ty mời bà T trở lại làm việc, bà T đồng ý và yêu cầu Công ty phải thanh toán
tiền lương những ngày không được làm việc tại Công ty và mức lương sau khi quay
trở lại làm việc tại Công ty nhưng Công ty không chấp nhận” nên hòa giải không
thành. Thực tế Công ty đã có Kế toán trưởng mới là bà Trương Thị Ánh Nhiệm (được
tuyển vào ngày 22/5/2017, sau khi bà T nghỉ việc được vài ngày).
Theo Toà án cấp phúc thẩm thì Công ty đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật với bà T. Tòa án cấp sơ thẩm xác định bà T đơn phương chấm dứt
15
hợp đồng lao động trái pháp luật và buộc bà T phải bồi thường cho Công ty là chưa
đánh giá khách quan, toàn diện các tình tiết. Theo Toà án cấp phúc thẩm, do Công ty
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với bà T, nên bà T khởi kiện
yêu cầu Công ty phải trả tiền lương những ngày không được làm việc (từ ngày
18/5/2017 đến 01/3/2018) và tiền lương những ngày không được báo trước (30 ngày)
là hoàn toàn có căn cứ, phù hợp với quy định nên Hội đồng xét xử chấp nhận. Xét yêu
cầu phản tố của Công ty: Công ty không chứng minh được lỗi của bà T và bà T cũng
không tự ý nghỉ việc nên không có căn cứ buộc bà T phải bồi thường.

2.1. Quan điểm của các cấp Tòa án xét xử vụ việc

Tòa án cấp sơ thẩm
Bản án lao động sơ thẩm số 21/2018/LĐ-ST ngày 01/8/2018 của Tòa án nhân
dân thị xã TU, tỉnh Bình Dương xác định bà Nguyễn Thị T với Công ty TMHH SX
TK ST có ký kết Hợp đồng lao động, loại hợp đồng xác định thời hạn 12 tháng từ
01/3/2017 đến 01/3/2018, công việc Kế toán trưởng. Ngày 17/05/2017, Tổng Giám
đốc Công ty cho bà T nghỉ việc, vì trong quá trình làm việc bà T đã không hợp tác với
các bộ phận khác. Tuy nhiên, Công ty đã có hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động trái pháp luật nên bà T khởi kiện yêu cầu Công ty phải bồi thường thiệt hại
tổng số tiền 313.600.000 đồng. Sau khoảng thời gian giải quyết vụ việc tòa án nhân
dân thị xã Tân Uyên đã kết luận, tuyên bố xử lý không chấp nhận yêu cầu khởi kiện
của nguyên đơn bà Nguyễn Thị T đối với bị đơn Công ty TMHH SX TK ST về việc
yêu cầu bồi thường do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; chấp nhận một phần
yêu cầu phản tố của bị đơn Công ty TMHH SX TK ST đối với nguyên đơn bà Nguyễn
Thị T về việc yêu cầu bồi thường do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật. Bà Nguyễn Thị T phải bồi thường cho Công ty tổng cộng 34.400.000 đồng;
không chấp nhận một phần yêu cầu phản tố của bị đơn về việc yêu cầu bà Nguyễn Thị
T phải bồi thường thiệt hại số tiền 238.020.692 đồng; đình chỉ một phần yêu cầu phản
tố của bị đơn Công ty TMHH SX TK ST về việc yêu cầu bà Nguyễn Thị T bồi thường
số tiền 53.858.110 đồng. Ngoài ra, bản án sơ thẩm còn tuyên về phần án phí, quyền
kháng cáo cho các đương sự và trường hợp thi hành bản án.
Tòa án cấp phúc thẩm
Ngày 20/11/2018, tại trụ sở Tòa án nhân dân tỉnh Bình Dương mở phiên tòa xét
xử phúc thẩm công khai vụ án lao động thụ lý số 24/2018/TLPT-LĐ ngày 10/10/2018
về việc “tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và yêu cầu bồi thường
thiệt hại”. Do Bản án lao động sơ thẩm số 21/2018/LĐ-ST ngày 01/8/2018 của Tòa án
nhân dân thị xã TU, tỉnh Bình Dương bị kháng cáo và kháng nghị. Dựa trên những căn
16
cứ đưa ra, Tòa án nhân dân tỉnh Bình Dương xét xử xét thấy: Có căn cứ chấp nhận một
phần yêu cầu kháng cáo của bà Nguyễn Thị T, không chấp nhận kháng nghị của Viện
trưởng Viện kiểm sát nhân dân thị xã TU và không chấp nhận kháng cáo của Công ty
TMHH SX TK ST; sửa Bản án số 21/2018/LĐ-ST ngày 01/8/2018 của Tòa án nhân
dân thị xã TU, tỉnh Bình Dương theo hướng đã phân tích. Quyết định của Tòa án nhân
dân tỉnh Bình Dương như sau: chấp nhận một phần yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn
bà Nguyễn Thị T đối với bị đơn Công ty TMHH SX TK ST về việc yêu cầu bồi
thường thiệt hại do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Buộc Công ty TMHH
SX TK ST phải bồi thường cho bà Nguyễn Thị T; đình chỉ xét xử đối với yêu cầu phản
tố của Công ty TMHH SX TK ST về việc yêu cầu bà Nguyễn Thị T bồi thường số tiền
53.858.110 đồng; không chấp nhận yêu cầu phản tố của Công ty TMHH SX TK ST
đối với bà Nguyễn Thị T về việc yêu cầu bồi thường do đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trái pháp luật và bồi thường thiệt hại số tiền 238.020.692 đồng; và các
án phí lao động sơ thẩm, án phí lao động phúc thẩm.

2.2. Quan điểm của nhóm nghiên cứu về tranh chấp và kiến nghị hoàn thiện quy
định pháp luật hiện hành

2.2.1. Quan điểm của nhóm nghiên cứu về tranh chấp

a. ...............
Về căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được pháp luật quy định:
Căn cứ vào khoản 2, Điều 31 của Bộ luật Lao động 2012 9, “Khi tạm thời chuyển
người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động
phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn
làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.”
và điểm b khoản 2 Điều 38 của Bộ Luật Lao động 2012, “Khi đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước: Ít
nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn.”. Tổng Giám đốc Công ty
TMHH SX TK ST cho bà T nghỉ việc với lí do “không hợp tác với các bộ phận khác”
trong quá trình làm việc. Tuy nhiên, Công ty không ra quyết định sa thải mà yêu cầu
bà T viết đơn từ chức Kế toán trưởng để được thanh toán 2 tháng lương làm việc và
nếu muốn tiếp tục ở lại Công ty thì vị trí của bà T là nhân viên Kế toán. Cũng vì vậy
bà T không đồng ý yêu cầu nào Công ty đưa ra và cho rằng Công ty có hành vi đơn
phương chấm dứt hợp đồng nên đã khởi kiện và yêu cầu bồi thường. Điều này là đúng
theo Điều 31 và Điều 38 của Bộ luật Lao động 2012. Ngoài ra, bà T không đến Công

9
Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Bộ luật Lao động (Luật số: 10/2012/QH13) ngày 18
tháng 06 năm 2012, Hà Nội.
17
ty làm việc kể từ ngày 18/5/2017, nhưng Công ty không có bất kỳ một thông báo nào
để yêu cầu bà T quay trở lại làm việc và cũng không lập biên bản vi phạm kỷ luật lao
động đối với bà T cho đến hơn 02 tháng sau Công ty mới gửi Thư mời yêu cầu bà T
đến Công ty để “lập biên bản xử lý kỷ luật lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn
trong tháng mà không có lý do chính đáng” và khi bà T đến Công ty theo thư mời,
Công ty cũng không lập biên bản họp xử lý kỷ luật lao động mà yêu cầu bà T ký vào
văn bản “Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động” do Công ty soạn sẵn nhưng lại đề
ngày 17/5/2017 là không phù hợp.
Về trình tự, thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được pháp luật quy
định:
Theo quy định tại khoản 1, Điều luật 44 của Bộ luật Lao động 2012 trong việc
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là “Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ
mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có
trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều
46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao
động để tiếp tục sử dụng.” Công ty TMHH SX TK ST đã không tuân thủ hoàn toàn
đúng theo trình tự, thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được pháp luật
quy định. 
Từ những điều đã nêu trên, nhóm kết luận hoàn toàn đồng ý với kết luận của Tòa
án nhân dân tỉnh Bình Dương, xét các quyết định của Công ty TMHH SX TK ST đối
với bà T là vi phạm quy định của pháp luật, Công ty không chứng minh được lỗi của
bà T và bà T cũng không tự ý nghỉ việc nên không có căn cứ buộc bà T phải bồi
thường. Chấp nhận một phần yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn bà Nguyễn Thị T đối
với bị đơn Công ty TMHH SX TK ST về việc yêu cầu bồi thường thiệt hại do đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động. Căn cứ Điều 15, điểm b khoản 1 Điều 22, các
Điều 38, 41, 42, 90 của Bộ luật Lao động 2012; Nghị định số 05/2015/NĐ-CP của
Chính phủ ngày 12/01/2015 quy định chi tiết một số điều của Bộ luật Lao động. Đồng
thời nhóm cũng đồng ý Công ty buộc phải bồi thường cho bà T để đảm bảo đúng
quyền lợi của người lao động10.
.................................
b..........................
Hướng giải quyết của Tòa án chưa phù hợp với quy định của pháp luật theo BLLĐ
2019. Vì Bộ luật Lao động 2019 đến ngày 01/01/2021 mới có hiệu lực, còn thời điểm

10
Chính phủ nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 Quy
định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động, Hà Nội.
18
bản án sơ thẩm là năm 2018. Nên không thể áp dụng theo Bộ luật Lao động 2019 để
xét xử
c. Hướng giải quyết tranh chấp theo BLLĐ 2019
Thực chất đây là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật. Bởi vì
dựa theo tình tiết của vụ việc cũng như từ nguyên đơn và bị đơn cung cấp, Tổng Giám
đốc Công ty TMHH SX TK ST là ông C yêu cầu cho bà T nghỉ việc và Công ty cũng
không ra quyết định sa thải đối với bà T, theo chứng cứ mà hai bên đương sự cung cấp
để chứng minh là nội dung các “thư điện tử” trao đổi qua lại giữa bà T với ông C. Hơn
nữa, các hành vi của Công ty đối với bà T là không phù hợp và vi phạm quy định của
pháp luật căn cứ theo các Điều luật của Bộ luật Lao động 2012. Vậy nên, xét theo các
nội dung liên quan của vụ việc, nhóm kết luận rằng đây là tranh chấp về đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trái luật chứ không phải tranh chấp về sa thải người lao
động trái luật.

 2.2.2. Bất cập và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật hiện hành
Qua việc phân tích một số vướng mắc trong việc áp dụng pháp luật về kỷ luật lao
động sa thải ở nước ta hiện nay, trên quan điểm cá nhân, tác giả đưa ra một số kiến
nghị với mong muốn hoàn thiện pháp luật, bảo vệ quyền lợi của doanh nghiệp trong
việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động dưới hình thức sa thải như sau:
Tại Điều 125 Bộ luật lao động 2012, cần sửa đổi, bổ sung, mở rộng quy định
pháp luật theo hướng cho phép người sử dụng lao động được linh hoạt áp dụng hình
thức xử lý kỷ luật sa thải khi người lao động có các hành vi có khả năng gây mất an
toàn, cháy nổ tại nơi làm việc đối với những ngành sản xuất các sản phẩm có nguy cơ
cháy, nổ và các hành vi liên quan đến văn hóa ứng xử tại nơi làm việc gây mất đoàn
kết, hiểu nhầm, xúc phạm danh dự, uy tín của cá nhân, doanh nghiệp tại nơi làm việc,
…
Cần có quy định trường hợp doanh nghiệp chưa làm đúng quy trình xử lý kỷ
luật sa thải người lao động nhưng chứng minh được lỗi của người lao động và có thiệt
hại trên thực tế từ hành vi vi phạm kỷ luật gây ra thì không buộc người sử dụng lao
động phải nhận người lao động trở lại làm việc.
Cần quy định thêm quyền của người sử dụng lao động về việc có thể chuyển vị
trí công việc của người lao động trong trường hợp họ vi phạm kỷ luật lao động trong
thời gian có thai, nghỉ thai sản và nuôi con dưới 12 tháng tuổi để đảm bảo người lao
động không tiếp tục vi phạm kỷ luật trong thời gian không bị xử lý kỷ luật.

19
 Cần quy định nguyên tắc áp dụng trách nhiệm kỷ luật theo hướng nghiêm khắc
hơn đối với trường hợp người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật, đối
với trường hợp người lao động có từ 03 hành vi vi phạm trở lên mà các hành vi này có
cùng tính chất, cùng mức kỷ luật thì nên có quy định áp dụng hình thức kỷ luật cao
hơn 01 bậc để đảm bảo tính răng đe, công bằng cho những người lao động khác chỉ có
01 hành vi vi phạm kỷ luật lao động với mức độ tương ứng.
Hiện nay nền kinh tế của đất nước đang trong thời kỳ hội nhập, thu hút nhiều nhà
đầu tư trong và ngoài nước, điều này đồng nghĩa với việc mối quan hệ lao động giữa
người lao động và người sử dụng lao động cũng tăng lên và thay đổi. Để phù hợp với
xu thế chung của thế giới là tạo ra một thị trường lao động mang tính linh hoạt, thu hút
các doanh nghiệp trong và ngoài nước đầu tư và sử dụng nguồn lao động dồi dào của
Việt Nam thì ngoài việc bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động, pháp luật cũng
cân bằng quyền lợi cho người sử dụng lao động, tạo cho người lao động sự linh hoạt
trong quá trình quản lý, điều hành doanh nghiệp đạt được hiệu quả cao.
Bổ sung thêm các hình thức kỷ luật lao động ngoài hình thức kỷ luật kéo dài thời
hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc cách chức để giúp cho NSDLĐ có khả năng
lựa chọn linh hoạt áp dụng với NLĐ tùy thuộc vào điều kiện, hoàn cảnh khác nhau
như: chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn, hoặc hạ lương,… Đối với
hình thức kỷ luật cách chức, cần nghiên cứu sửa đổi quy định về hình thức kỷ luật cách
chức theo hướng quy định hình thức kỷ luật cách chức được áp dụng đối với những
người giữ chức vụ quản lý do NSDLĐ bổ nhiệm và có hướng dẫn cụ thể hơn trong
việc xác định hành vi vi phạm sẽ bị áp dụng hình thức kỷ luật cách chức nhằm khắc
phục những hạn chế, lúng túng cho các đơn vị sử dụng lao động khi áp dụng trên thực
tế.
Để có cách hiểu và áp dụng thống nhất, tránh tình trạng lạm quyền của NSDLĐ
khi xử lý kỷ luật sa thải cần nghiên cứu để sớm có văn bản hướng dẫn cụ thể về các
vấn đề liên quan đến căn cứ áp dụng hình thức kỷ luật sa thải như: Mức độ thiệt hại do
hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động như thế nào thì được coi là
nghiêm trọng? Thế nào là hành vi đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng? Thế nào
là lợi ích của NSDLĐ chỉ là lợi ích về vật chất hay cả lợi ích vật chất và lợi ích tinh
thần? Thế nào là phạm vi nơi làm việc?
Về khái niệm tái phạm như đã phân tích ở trên hiện nay còn được hiểu theo nhiều
cách khác nhau, chưa thống nhất về hành vi, mức độ lỗi và thời gian thực hiện. Do đó,
theo quan điểm của tác giả nên sửa đổi quy định về tái phạm theo hướng lặp lại bất cứ
hành vi vi phạm nào có cùng mức độ nghiêm trọng trong thời gian chưa được xóa kỷ
luật cũng bị xác định là tái phạm. Quy định theo hướng này sẽ vừa bảo vệ được quyền
20
lợi của NLĐ, vừa tạo thuận lợi hơn cho NSDLĐ khi xử lý kỷ luật lao động. Bởi nếu
lặp lại bất kỳ hành vi vi phạm nào dù vi phạm nhỏ, không nghiêm trọng cũng được coi
là tái phạm thì sẽ quá khắt khe với NLĐ. Còn nếu quy định, chỉ lặp lại hành vi đã bị xử
lý kỷ luật trước đó trong thời gian chưa được xóa kỷ luật mới là tái phạm thì sẽ gây
khó khăn cho NSDLĐ trong quá trình kỷ luật lao động. Nếu sửa đổi theo hướng này,
NSDLĐ cũng cần phải quy định cụ thể những hành vi vi phạm có cùng mức độ
nghiêm trọng có thể bị xử lý kỷ luật lao động với hình thức kéo dài thời hạn nâng
lương không quá 6 tháng hoặc cách chức.
Đối với căn cứ sa thải “người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01
tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng” theo tác
giả nên sửa đổi theo hướng chỉ cần NLĐ có hành vi nghỉ việc cộng dồn 20 ngày không
có lý do chính đáng là NSDLĐ có quyền sa thải mà không cần chờ hết hết 365 ngày kể
từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc. Bởi, nếu NSDLĐ phải chờ đến khi đủ 01 năm kể từ ngày
đầu tiên tự ý bỏ việc thì mới có quyền sa thải NLĐ thì nhiều trường hợp NSDLĐ
không thể sa thải được vì đã hết thời hiệu.
Như đã phân tích ở trên với quy định thời gian kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao
động là 60 ngày, thực tế không đủ để NSDLĐ hoàn tất các thủ tục xử lý kỷ luật lao
động. Do đó, cần xem xét sửa đổi khoản 2 Điều 124 theo hướng kéo dài thời hiệu xử
lý kỷ luật lao động nhằm tạo thuận lợi hơn cho NSDLĐ trong quá trình xử lý kỷ luật
lao động.
Đối với trình tự xử lý kỷ luật lao động để tránh rườm rà, phức tạp nên xét xét sửa
đổi theo hướng thủ tục xử lý kỷ luật lao động chỉ áp dụng đối với một số hình thức kỷ
luật lao động như sa thải, cách chức, kéo dài thời hạn nâng lương. Đồng thời, nên cho
phép NSDLĐ được quyền xét kỷ luật lao động vắng mặt nếu đã thông báo bằng văn
bản đến lần thứ hai mà các thành phần tham dự cuộc họp vẫn không có mặt.

2.2.1. Quan điểm của nhóm nghiên cứu về tranh chấp

SA THẢI
1. Căn cứ áp dụng hình thức kỷ luật sa thải:
Hành vi vi phạm kỷ luật lao động của NLĐ và NSDLĐ.
+ Hành vi vi phạm kỷ luật lao động của NLĐ: Điều 125 BLLĐ 2019 (có hành vi
vi phạm kỷ luật lao động nhưng không thuộc các trường hợp trên thì công ty
không được sa thải NLĐ)

21
+ Lỗi của NLĐ: có đầy đủ các điều kiện khách quan (hoàn cảnh) và chủ quan
(năng lực) để hoàn thành nghĩa vụ lao động nhưng họ lại không thực hiện
hoặc thực hiện không đúng, không đủ, thiếu tinh thần trách nhiệm trong khi
thực hiện nghĩa vụ được giao.
2. Trong quá trình xác minh vi phạm của NLĐ, nếu xét thấy cần thiết, NSDLĐ
có thể tạm đình chỉ công việc của NLĐ (phải hỏi ý kiến công đoàn).
3. Đảm bảo tuân thủ trình tự, thủ tục, thẩm quyền, thành phần tham dự cuộc
họp.
4. Ký biên bản
ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HĐLĐ
1. Căn cứ
2. Trình tự, thủ tục báo trước

Hướng giải quyết của Toà án có phù hợp với quy định của pháp luật theo BLLĐ 2012
không? Vì sao? ĐÚNG
Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong
những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương
tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí
mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động,
có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt
nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm
trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ
luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày
cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

22
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn,
bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có
thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Điều 123. Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động

1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác
bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc
người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.

2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi
phạm kỷ luật lao động.

3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ
áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau
đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với
hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này;

d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong
khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả
năng điều khiển hành vi của mình.

Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử
dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trong những trường hợp sau đây:
23
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng
lao động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người
làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên
tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và
quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao
động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12
tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét
để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định
của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục
nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại
Điều 33 của Bộ luật này.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải
báo cho người lao động biết trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1
Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Hướng giải quyết của Toà án có phù hợp với quy định của pháp luật theo BLLĐ
2019 không? Vì sao? SAI
Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp
sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử
dụng ma túy tại nơi làm việc;
2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm
quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng
hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng
lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái
phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại
hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều
126 của Bộ luật này;
24
4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày
cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do
chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân,
thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và
trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Điều 122. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động
1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao
động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;
c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại
diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham
gia của người đại diện theo pháp luật;
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.
2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi
phạm kỷ luật lao động.
3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ
áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau
đây:
a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;
c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với
hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;
d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng
tuổi.
5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong
khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả
năng điều khiển hành vi của mình.
6. Chính phủ quy định trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động.

25
Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao
động
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong
trường hợp sau đây:
e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên
tục trở lên;
3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản
1 Điều này thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.
Thực chất đây là tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
luật hay sa thải người lao động trái luật? Vì sao? Quan điểm của Nhóm sinh viên khi
nghiên cứu về vụ việc này.
Thực chất đây là sa thải người lao động trái luật

2.2.2. Bất cập và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật hiện hành
Từ nội dung Chương I và Chương II, sinh viên rút ra kết luận về 02 bất cập quy
định pháp luật có liên quan?
Từ bất cập quy định pháp luật, sinh viên cần thông qua hiểu biết pháp lý để đưa
ra 02 kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật? (Cần giải thích cơ sở xây dựng 02 kiến
nghị.)
Lưu ý: bất cập – kiến nghị phải liên quan những vấn đề nghiên cứu, tránh lan
man.
HẠN CHẾ
- Bất cập: CHƯA QUY ĐỊNH, QUY ĐỊNH KHÔNG RÕ RÀNG/ QUY ĐỊNH
CHƯA HỢP LÝ
- Kiến nghị: BỔ SUNG THÊM QUY ĐỊNH (VĂN BẢN HƯỚNG DẪN)/ SỬA ĐỔI
QUY ĐỊNH
a. Bất cập và kiến nghị về căn cứ áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp
sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử
dụng ma túy tại nơi làm việc;

26
=> ĐÃ CÓ SỰ THAY ĐỔI SO VỚI BLDS 2019 (CÓ HỢP LÝ KHÔNG?)
A LÀ NLĐ LÀM VIỆC TẠI PHÒNG HÀNH CHÍNH CỦA CTX, A CÓ HÀNH VI
ĐÁNH BẠC TRONG CÔNG XƯỞNG CỦA CTX, TRONG TRƯỜNG HỢP NÀY
CÓ ĐƯỢC HIỂU LÀ TẠI NƠI LÀM VIỆC?
2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm
quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm
trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người
sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy
lao động;
=>CHƯA QUY ĐỊNH RÕ. Điều này dẫn đến sự lúng túng, thiếu thống nhất trong
việc giải quyết của các cơ quan có thẩm quyền khi quyết định kỷ luật sa thải.
Phần III Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 quy định: “NSDLĐ
căn cứ đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vị để quy định cụ thể mức giá trị tài sản
bị trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh hoặc có hành vi khác gây
thiệt hại được coi là nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của đơn vị để quyết định sa thải
NLĐ”. Tuy nhiên, đây là Thông tư hướng dẫn BLLĐ 1994 (sửa đổi, bổ sung năm
2002).
=> CHƯA BAO QUÁT ĐƯỢC HẾT CÁC TRƯỜNG HỢP (ĐÂY LÀ LỖI GÌ?.....DỰ
TRÙ BIỆN PHÁP XỬ LÝ ĐỐI VỚI HÀNH VI NÀY)
3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái
phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại
hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều
126 của Bộ luật này;

=> QUY ĐỊNH CHƯA HỢP LÝ (HÀNH VI KHÁC MỨC ĐỘ NGHIÊM TRỌN
HƠN)
4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày
cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do
chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân,
thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và
trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

27
b. Bất cập và kiến nghị về hình thức xử lý kỷ luật sa thải
ĐIỀU 122 BLLĐ 2019, ĐIỀU 70 NĐ 145/2020
Điều 122. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động
1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà
người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;
c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ
chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi
thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.
2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một
hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động
thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng
nhất.
4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời
gian sau đây:
a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao
động;
b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;
c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận
đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của
Bộ luật này;
d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới
12 tháng tuổi.
5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao
động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng
nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
6. Chính phủ quy định trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động.
Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động (Điều 70- NĐ 145/2020)

28
1. Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời
điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi
phạm và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người
lao động là thành viên, người đại diện theo pháp luật của người lao động
chưa đủ 15 tuổi. Trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi
phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi vi phạm đã xảy ra thì thực hiện
thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động.
2. Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều
123 của Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ
luật lao động như sau:
a) Ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động,
người sử dụng lao động thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành
cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, họ tên người bị xử lý kỷ luật lao động, hành vi
vi phạm bị xử lý kỷ luật lao động đến các thành phần phải tham dự họp quy
định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động, bảo đảm các
thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp;
b) Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, các thành phần
phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật
Lao động phải xác nhận tham dự cuộc họp với người sử dụng lao động.
Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự không thể tham dự họp
theo thời gian, địa điểm đã thông báo thì người lao động và người sử dụng lao
động thỏa thuận việc thay đổi thời gian, địa điểm họp; trường hợp hai bên
không thỏa thuận được thì người sử dụng lao động quyết định thời gian, địa
điểm họp;
c) Người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động theo thời gian,
địa điểm đã thông báo quy định tại điểm a, điểm b khoản này. Trường hợp
một trong các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản
1 Điều 122 của Bộ luật Lao động không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc
vắng mặt thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động.
3. Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản,
thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự
cuộc họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động,
29
trường hợp có người không ký vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ
tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.
4. Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều
123 của Bộ luật Lao động, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ban
hành quyết định xử lý kỷ luật lao động và gửi đến các thành phần phải tham
dự quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động.
=> CÒN RƯỜM RÀ, KHÔNG CẦN THIẾT
+ PHIÊN HỌP- CẦN LINH HOẠT NẾU KHÔNG CẦN THIẾT VÌ HÀNH VI ĐÃ
RÕ RÀNG
+ NSDLĐ PHẢI THÔNG BÁO BAO NHIÊU LẦN ĐẾN NLĐ- MỚI CÓ QUYỀN
XỬ LÝ KỶ LUẬT VẮNG MẶT NLĐ => CÓ CẦN THIẾT HAY GÂY MẤT THỜI
GIAN
+ ĐỐI VỚI HÀNH VI VI PHẠM CỦA NLĐ ĐƯỢC CƠ QUAN CÓ THẨM
QUYỀN XÁC ĐỊNH LỖI CỦA NLĐ.
c. Bất cập và kiến nghị về hậu quả pháp lý của kỷ luật sa thải
Trường hợp sa thải trái pháp luật được coi là hành vi đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động của người sử dụng lao động.
- CHƯA QUY ĐỊNH VỀ HẬU QUẢ (HẬU QUẢ TƯƠNG TỰ ĐƠN PHƯƠNG=>
CÓ HỢP LÝ HAY KHÔNG?)
- SA THẢI TRÁI PHÁP LUẬT VỀ HÌNH THỨC VÀ CĂN CỨ ÁP DỤNG
Điều 41. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao
kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất
nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả
thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo
hợp đồng lao động.

Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng
lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận
của người sử dụng lao động.

30
Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động
mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ
sung hợp đồng lao động.

Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều
36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo
hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản
tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ
cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng
lao động.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động
và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải
trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại
Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho
người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao
động để chấm dứt hợp đồng lao động.

31
 PHẦN KẾT LUẬN
Một là, đề tài đã đưa ra khái niệm và đặc điểm của kỷ luật lao động theo hình
thức sa thải, từ đó đưa ra ý nghĩa giúp các bên trong quan hệ lao động hiểu rõ hơn về
quy định của Bộ luật lao động về vấn đề này.
Hai là, bên cạnh một số vấn đề lý luận, đề tài cũng mang đến cho các bên trong
quan hệ lao động những quy định của pháp luật lao động Việt Nam về xử lý kỷ luật lao
động sa thải để các đối tượng có hành vi chuẩn mực, tránh vi phạm điều luật.
Ba là, đề tài đã làm rõ hiện trạng dưới góc độ thực tiễn và đưa ra kiến nghị hoàn
thiện quy định pháp luật về hình thức xử lý kỷ luật.

Về cơ bản, nhóm nghiên cứu đã đạt được nhiệm vụ đề ra đối với đề tài “BÀN VỀ
VẤN ĐỀ SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM
2019”. Tuy nhiên, cần có ý thức trách nhiệm ở mỗi cá nhân, tổ chức để góp phần xóa
bỏ các vấn nạn trong vấn đề sa thải người lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019.

32
 TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Từ điển Tiếng Việt, Giải thích từ ngữ văn bản pháp luật “Sa thải”,
https://vtudien.com/viet-viet/dictionary/nghia-cua-tu-sa%20th%E1%BA
%A3i#:~:text=%2D%20%C4%91gt%20(H.,hdg, 27/09/2022.
2. Từ điển Luật học, Giải thích từ ngữ văn bản pháp luật “Sa thải”,
https://thuvienphapluat.vn/tnpl/1055/Sa-thai?tab=0, 27/09/2022.
3. Từ điển Luật học, Giải thích từ ngữ văn bản pháp luật “Lỗi”,
https://thuvienphapluat.vn/tnpl/l%e1%bb%97i, 27/09/2022.
4. Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Bộ luật Lao động (Luật số:
45/2019/QH14) ngày 20 tháng 11 năm 2019, Hà Nội.
5. Chính phủ nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Nghị định số 145/2020/NĐ-
CP ngày 14/12/2020 Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật
Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động, Hà Nội.
6. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Bộ luật Lao động (Luật số:
10/2012/QH13) ngày 18 tháng 06 năm 2012, Hà Nội.
7. Chính phủ nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Nghị định số 05/2015/NĐ-
CP ngày 12/01/2015 Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ
luật Lao động, Hà Nội.
8. Kỷ luật lao động theo hình thức sa thải, https://fblaw.vn/ky-luat-lao-dong-theo-hinh-
thuc-sa-thai/, 28/09/2022.
9. Phân biệt sa thải và đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động?,
https://danluat.thuvienphapluat.vn/phan-biet-sa-thai-va-don-phuong-cham-dut-hop-
dong-cua-nguoi-su-dung-lao-dong-147111.aspx, 29/09/2022.
10. Bình Thảo, Không được xử lý kỷ luật người lao động trong trường hợp nào?,
https://luatvietnam.vn/lao-dong-tien-luong/khong-xu-ly-ky-luat-lao-dong-562-32737-
article.html, 29/09/2022.
11. Ngô Mỹ Trâm, Một số vướng mắc khi áp dụng hình thức kỷ luật sa thải người lao
động, http://fdvn.vn/mot-so-vuong-mac-khi-khi-ap-dung-hinh-thuc-ky-luat-sa-thai-
nguoi-lao-dong/, 30/09/2022.
33
12. Nguyễn Thị Phương Thúy, Pháp luật về kỷ luật lao động: Một số vướng mắc và
hướng hoàn thiện, https://tapchicongthuong.vn/bai-viet/phap-luat-ve-ky-luat-lao-dong-
mot-so-vuong-mac-va-huong-hoan-thien-51153.htm, 30/09/2022.

34