13V. CEO Emotional Intelligence and Board

Machine Translated by Google
Tạp chí Nghiên cứu Quản lý Iran (IJMS)
Tập 5, số 2, tháng 7 năm
2012 trang: 115-144
Giám đốc điều hành Trí tuệ cảm xúc và
Hội đồng quản trị hiệu quả
Mohamed Ali Azouzi1* ,Anis Jarboui2
1. Nghiên cứu sinh về Phương pháp Tài chính và Kế toán, Đại học Sfax,
Sfax, Tunisia 2. Phó Giáo sư Đại học, Đại học Sfax, Sfax, Tunisea
(Nhận: ngày 9 tháng 12 năm 2011; Sửa đổi: ngày 5 tháng 1 năm 2012; Chấp nhận: ngày 12 tháng 1 năm 2012)
trừu tượng
Bài viết này đề cập đến mối quan hệ tồn tại giữa khía cạnh cảm xúc và quá trình ra
quyết định. Cụ thể hơn, nó xem xét mối liên hệ giữa trí tuệ cảm xúc, khuynh hướng quyết
định và hiệu quả của các cơ chế quản trị. Mục đích chính của bài viết này là: coi trí tuệ
cảm xúc giống như những ý tưởng nghiên cứu mới có đóng góp quan trọng cho xã hội; đưa ra
các đề xuất để cải thiện các bản thảo đã gửi cho tạp chí; và thảo luận về các phương pháp
để nâng cao giá trị của các suy luận được thực hiện từ nghiên cứu.
Bài báo giải thích rằng nguyên nhân chính của các vấn đề của tổ chức là mức độ trí
tuệ cảm xúc của CEO. Tôi sẽ sử dụng ba mô hình (hồi quy tuyến tính và hồi quy nhị phân
logistic) để kiểm tra mối tương quan này: mỗi mô hình xử lý mối quan hệ giữa trí tuệ cảm
xúc và một trong những tiêu chí hiệu quả của hội đồng quản trị. Trí tuệ cảm xúc đã được đo
lường theo thang đo trí tuệ cảm xúc tự báo cáo của Schutte với mức độ hiệu lực nội bộ cao.
Về bốn thành kiến nhận thức, chúng đã được đo lường bằng một bảng câu hỏi bao gồm một số
mục. Đối với mẫu được chọn, nó bao gồm khoảng 180 giám đốc điều hành người Tunisia, thuộc
60 công ty.
Kết quả của chúng tôi đã tiết lộ rằng sự hiện diện của tỷ lệ trí tuệ cảm xúc cao không
phải lúc nào cũng tương quan tích cực với khả năng gợi ý của các nhà điều hành đối với các
thành kiến hành vi. Họ cũng đã khẳng định sự tồn tại của mối quan hệ bổ sung giữa trí tuệ
cảm xúc và hội đồng quản trị.
Từ khóa: Trí
tuệ cảm xúc, Thiên kiến nhận thức, Quản trị doanh nghiệp, Hội đồng quản trị.
* Tác giả tương ứng, ĐT: +216 74 680 460 Email: mohamed_azouzi@yahoo.fr
116 Tạp chí Nghiên cứu Quản lý Iran
Giới thiệu
Các lý thuyết quản trị đã phát triển đáng kể, lột bỏ sự thay đổi từ mô
hình sáng tạo, chủ yếu dựa trên mô hình tài chính, sang các mô hình phức
tạp hơn và có lẽ là thực tế và thực dụng hơn liên quan đến toàn bộ các bên
liên quan, đóng vai trò rất quan trọng đối với năng lực sản xuất cũng như
khía cạnh phân bổ (Jensen & Meckling, 1976; Shleifer & Vishny, 1997;
Zingales, 1998; Rajan & Zingales, 1998; Blair & Stout, 1999; Laporta và cộng
sự, 2000).
Sự phát triển này, được hướng dẫn và truyền cảm hứng bởi sự phát triển
trong các lý thuyết liên quan đến công ty, đã làm cho vốn con người và quản
lý nguồn nhân lực trở thành tâm điểm của các mối quan tâm về quản trị. Thật
vậy, quá trình tạo ra giá trị là chủ đề chính của các lý thuyết quản trị
công ty. Mỗi cách tiếp cận (dù là nhận thức hay kỷ luật) đã bắt đầu một giai
đoạn của quá trình nhằm giảm xung đột lợi ích, vấn đề phân phối của cải/lợi
nhuận và xung đột nhận thức. Bất chấp những cách tiếp cận này, sự đóng góp
trong các vấn đề quản trị, các khía cạnh đa dạng của hệ thống quản trị vẫn
còn bị hiểu sai hoặc thậm chí không được nhận thức, do đó cần phải tích hợp
khía cạnh hành vi trong các cách tiếp cận quản trị. Về khía cạnh này,
sheffrin (2001) đã tuyên bố rằng việc giới thiệu khía cạnh hành vi dẫn đến
sự hội tụ gần đúng giữa tài chính và quản trị với các ngành khoa học quản
lý khác, điều này có thể giúp chồng chéo và đan xen bổ sung lẫn nhau.
Đáng chú ý, ý tưởng của chúng tôi được lấy cảm hứng từ cách tiếp cận
hành vi và nhằm mục đích làm nổi bật vai trò của trí tuệ cảm xúc trong việc
giảm thiểu các thành kiến hành vi và nâng cao hiệu quả của cơ chế quản trị
bao gồm cả hội đồng quản trị. Một số tác phẩm văn học và các yếu tố liên
quan đến trí tuệ cảm xúc và hiệu suất công việc có khả năng cung cấp và cung
cấp cho chúng ta những manh mối và gợi ý có liên quan để hỗ trợ và duy trì
trực giác và dòng công việc của chúng ta làm nền tảng cho nghiên cứu của chúng ta.
Đánh giá tài liệu và giả thuyết
Phân tích được xây dựng bởi Fama (1980), Fama và Jensen (1983), Zahra
và Pearce (1989), Yermack (1996), Eisenberg et al. (1998) Thôi và
Giám đốc điều hành Trí tuệ cảm xúc và Hội đồng quản trị hiệu quả 117
Mak (2002), Carapeto và cộng sự. (2005), Adams và cộng sự. (2009) đã chỉ ra rằng hội
đồng quản trị được đặc trưng bởi một số thuộc tính có liên quan chặt chẽ với nhau.
Trong số các thuộc tính này, người ta có thể phân biệt thành phần của hội đồng quản
trị về quy mô của nó, với sự phân chia thành các nhà quản lý bên trong và bên ngoài
và với sự đại diện của các bên liên quan hoặc "các bên liên quan" trong số đó, cụ thể
là nhân viên, chủ nợ, cơ quan tổ chức, khách hàng, nhà cung cấp, v.v.
Ngoài việc trình bày các thuộc tính của cơ chế quản trị, các lý thuyết hợp đồng
đã đề cập đến việc khởi xướng khái niệm về tính hiệu quả của hội đồng quản trị này:
Lý thuyết người đại diện đã chứng minh rằng để giải quyết vấn đề hiệu quả của hội
đồng là có điều kiện dựa trên kỹ năng và động lực của người kiểm soát. Lý thuyết về
sự cấy ghép của người lãnh đạo thể hiện điều kiện thứ ba là sự độc lập đối với người
lãnh đạo (Shleifer & Vishny, 1997; Denis & McConnell, 2003; Gillan, 2006; Bulan et
al., 2009). Do đó, trong phần này, mục tiêu trọng tâm bao gồm làm nổi bật loại mối
quan hệ tồn tại giữa trí tuệ cảm xúc và hiệu quả của ban giám đốc.
Ám ảnh mất mát, trí tuệ cảm xúc và hiệu quả của ban giám đốc
Các tài liệu hiện có cho phép chúng tôi khẳng định rằng trí tuệ cảm xúc đóng một
vai trò quan trọng trong nhận thức của cấp dưới về hiệu quả của nhà lãnh đạo (George,
2000). Chính xác hơn, hầu hết các nghiên cứu liên quan đã chỉ ra rằng một nhà lãnh
đạo thông minh về cảm xúc tốt có trí tuệ cảm xúc cao hơn là một nhà lãnh đạo hiệu quả.
Kết quả đạt được này, liên quan đến lĩnh vực quản lý, khẳng định quan sát của
Greenfield (2002) về những khó khăn mà các nhà quản trị nội bộ gặp phải. Blair và
cộng sự. (2000), cho rằng những nhà quản trị này không thể hành xử trái với lợi ích
của nhà lãnh đạo hoặc cấp trên của họ. Việc không có khả năng phản đối các quyết định
đã đưa ra của nhà lãnh đạo có thể được giải thích là do những người kiểm soát "nội
bộ" của anh ta nhận thức được về hiệu quả của các quyết định này. Mặc dù trí tuệ cảm
xúc đã làm giảm sự mất mát ác cảm trong nhận thức và tâm trí của người kiểm soát cũng
như trong các quyết định gợi ý của người quản lý liên quan đến loại thiên vị này,
nhưng nó dường như là một trở ngại đối với hiệu quả của hội đồng quản trị với tư cách
là một cơ quan kiểm soát. Trong mô hình đề xuất của họ, Mayer và Salovey (1997) đã
ước tính rằng trí tuệ cảm xúc đóng một vai trò quan trọng không chỉ trong việc điều
chỉnh và kiểm soát cảm xúc mà còn trong việc phát triển các quá trình trí tuệ và nhận
thức (Lopes et al.
, 2005; Song và cộng sự, 2010). Sự vắng mặt của kỹ năng này
ngụ ý một sự không chắc chắn, mà theo Anderson (1983), có thể dẫn đến ác cảm phàn
nàn cá nhân, “người kiểm soát”, áp dụng một xu hướng bảo thủ và từ chối bất kỳ
quyết định nào (Trautmann et al., 2009; Vieider, 2009) có khả năng thay đổi tình
trạng hiện tại của anh ấy (cải thiện vai trò của anh ấy khi anh ấy buộc phải phản
đối bất kỳ quyết định nào của đội ngũ quản lý). Tuy nhiên, một người kiểm soát
thông minh về mặt cảm xúc, mong muốn giảm bớt tổn thất của mình phải đứng ra làm
trung gian để phân xử giữa những lợi thế có được nhờ việc anh ta tham gia vào hội
đồng quản trị và hiệu quả kiểm soát của anh ta. Do đó, anh ta có khả năng bị mất
rất nhiều bằng cách phản đối quyết định của các nhà lãnh đạo (Petrides et al.,
2007; Siu, 2009)
Có thể lưu ý rằng trí tuệ cảm xúc, với tư cách là năng lực cá nhân độc quyền
của người kiểm soát, sẽ cho phép anh ta giảm thiểu cảm giác ác cảm với rủi ro và
đảm bảo hiệu quả kiểm soát. Ngược lại, theo lý thuyết cấy ghép, tầm nhìn này là
sai lầm. Thật vậy, các đại lý có thể tận hưởng các kỹ năng cụ thể (chẳng hạn như
trí tuệ cảm xúc) để thu thập và giải thích thông tin về công ty, môi trường và
các tác nhân của công ty (về cơ bản là người lãnh đạo). Tuy nhiên, rất nhiều thông
tin không bao giờ có thể được xử lý và vẫn thuộc quyền sử dụng độc quyền của nhà
lãnh đạo. Trong trường hợp này, trí tuệ cảm xúc sẽ làm giảm sự không chắc chắn
của người kiểm soát liên quan đến chất lượng thông tin mà anh ta sử dụng. Nó có
thể được coi là một năng lực kỹ năng có thể tạo điều kiện thuận lợi cho việc cấy
ghép của nhà lãnh đạo và đánh giá lại hiệu quả kiểm soát của các nhà quản trị. Về
khía cạnh này, giả thuyết sau đây có vẻ đáng được đề xuất:
H1: càng nhiều thì ác cảm càng giảm (mức độ cảm xúc cao
thông minh) thì sự kiểm soát của hội đồng quản trị càng hiệu quả.
Sự lạc quan, Trí tuệ cảm xúc và Hiệu quả của Hội đồng quản trị
Xác suất mà sự lạc quan có thể chiếm ưu thế và chiến thắng đã khiến các nhà
quản lý thách thức quyền lực kỷ luật của ban giám đốc và đặt ra câu hỏi (Shleifer
và Vishny, 1988). Do đó, sự lạc quan của các đối tác công ty ngụ ý một không gian
tùy ý không giới hạn cho người lãnh đạo và gây ra sự chênh lệch trong phân phối
giá trị tạo ra.
Gervais et al. (2003) thậm chí còn chỉ ra rằng các quyền chọn mua cổ phiếu
do các nhà lãnh đạo đưa ra, nhằm mục đích giảm thiểu các vấn đề về đại diện, sẽ
khuyến khích họ chấp nhận rủi ro thậm chí còn lớn hơn, điều này mâu thuẫn với lợi
ích của các cổ đông. Như một minh họa về việc đối mặt với một kế hoạch mua lại, và do
lạc quan của mình, nhà lãnh đạo có thể đánh giá quá cao sự hợp lực cùng với
mục tiêu (Goel & Thakor, 2008; Campbell và cộng sự, 2011). Lỗi định giá này
không nhất thiết phải được sửa chữa bởi hội đồng quản trị hoặc bởi các nhà
đầu tư, những người mà chính họ là nạn nhân của khuynh hướng lạc quan (Rajan
& Zingales, 2003).
Bhagat và Black (2000) đã nhấn mạnh vai trò của các nhà quản lý làm
công ăn lương trong việc giảm thiểu khuynh hướng lạc quan và từ đó cải thiện
chức năng của các cơ chế quản trị, cụ thể là bao gồm cả hội đồng quản trị.
Một giải pháp khả thi khác có khả năng giảm thiểu sự thiên vị lạc quan trong
việc phát triển các năng lực cảm xúc bao gồm trí tuệ cảm xúc. Trên thực tế,
cái sau truyền năng lực cá nhân để quản lý cảm xúc riêng của mình cũng như
của những người khác (Côté et al., 2006; Côté et al., 2010), và đặc biệt là
áp dụng chúng theo cách củng cố hiệu quả của nhận thức. quy trình (Goleman,
2001). Nói cách khác, trí tuệ cảm xúc cho phép mọi cá nhân – dù là lãnh đạo,
quản lý hay kiểm soát viên – nhận thức được điểm mạnh và điểm yếu của công
ty mình cũng như năng lực của đội ngũ lãnh đạo có khả năng làm giảm mức độ
lạc quan của anh ta. Zeidner và cộng sự. (2004) đã chỉ ra vai trò tích cực
mà trí tuệ cảm xúc có thể đóng góp trong việc làm giảm mức độ thiên vị lạc
quan của các giám đốc điều hành. Do đó, người ta có thể nhận thấy rằng theo
những nghiên cứu này, có một tác động tích cực của trí tuệ cảm xúc đối với
việc cải thiện hoạt động của hội đồng quản trị. Do đó, giả thuyết sau đây có
vẻ đáng nêu:
H2: Sự lạc quan càng giảm đi, sự kiểm soát của

hội đồng quản trị có hiệu quả.
Sự tự tin thái quá, Trí tuệ cảm xúc và Hiệu quả của Hội đồng quản trị
Ben-David và cộng sự. (2006) đã cho rằng việc kêu gọi quá mức đối với
các cơ chế tin tưởng có khả năng dẫn đến việc mất hiệu quả. Trên thực tế,
quá tự tin vào khả năng và năng lực cá nhân của mình, nhà lãnh đạo sẽ được
khuyến khích thực hiện chính sách bám rễ và thao túng thông tin theo cách
để bảo toàn khoản đầu tư của mình vào một số vốn cụ thể (Lo et al., 2007).
Việc thao túng thông tin này cản trở hoạt động của các cơ chế quản trị bao
gồm cả cơ chế của hội đồng quản trị.
Bằng phương tiện minh họa, sự tự tin thái quá chắc chắn sẽ khuyến khích
nhà lãnh đạo đánh giá quá cao các dự án phù hợp của mình (Baker et al., 2004).
Hơn nữa, theo Duhaime và Schwenk (1983), nhà lãnh đạo có xu hướng tin rằng
anh ta có quyền kiểm soát các kế hoạch đầu tư hoặc các yếu tố khác mà anh ta
không có tác động. Tuy nhiên, một số nhà phân tích cho rằng sự thiên vị này
có thể có một số tác động có lợi. Le Blanc và Rachlinski (2005) đã nhận thấy
rằng, bằng cách tăng số lượng giao dịch, xu hướng quá tự tin của các nhà đầu
tư có thể dẫn đến việc tiết lộ thông tin tốt hơn cùng với tính thanh khoản
của thị trường cao hơn. Đồng thời, Elster (1998) đã mặc nhiên công nhận rằng
cảm xúc có thể điều chỉnh những điều không xác định do sự thiếu quyết đoán
của lý luận tính toán. Nói cách khác, cảm xúc, đặc biệt là trí tuệ cảm xúc,
có xu hướng hướng dẫn cá nhân hướng tới sự phù hợp hợp lý (Mayer và cộng sự,
2008). Dữ liệu chủ yếu gợi ý rằng những cá nhân có trí tuệ cảm xúc ở mức độ
cao sẽ nhận thức rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến cảm xúc tích cực và tiêu
cực của họ (Rode et al., 2007; Karim, 2010). Trên thực tế, nhận thức và hiểu
biết về các yếu tố kích hoạt cảm xúc này sẽ cho phép các nhà quản lý lựa chọn
các hành động phù hợp và nâng cao hiệu quả của hội đồng quản trị như một cơ
chế quản trị. Đối với Damasio (1994), trí tuệ cảm xúc cải thiện chất lượng
quyết định cũng như khả năng thích ứng bằng cách cho phép hài hòa các quá
trình nhận thức khác nhau. Nó thậm chí còn được một số tác giả coi là động cơ
cơ bản quan trọng của hiệu suất tổ chức (Goleman et al., 2001)
Trên thực tế, trí tuệ cảm xúc cho phép mọi cá nhân phát triển ý thức cảm
xúc một cách nhanh chóng để phản ứng với các tình huống khác nhau.
Nó sẽ giúp người quản lý nhận ra bản thân tốt hơn - bằng cách giảm bớt sự tự
tin - và bảo vệ động lực của anh ấy để đạt được các dự án của mình. Do đó,
điều quan trọng là phải đánh giá giả thuyết sau:
H3: Độ tin cậy càng giảm thì giám đốc càng

kiểm soát hội đồng quản trị là hiệu quả.
Linh hoạt trong nhận thức, Trí tuệ cảm xúc và Hội đồng quản trị
Hiệu quả
Những phản ánh và suy nghĩ được xây dựng gần đây liên quan đến vai trò
của các nhà quản trị được thiết lập bởi Jensen và Fuller (2003) và Jensen và
Murphy (2004) đã khuyến nghị cải cách mạnh mẽ vai trò của các nhà quản lý
theo cách mà họ có thể đảm bảo, một mặt, sự công bằng,
sự trung thực và chính trực của tất cả các thành viên trong tổ chức, mặt
khác, sự trung thực đóng vai trò trung gian giữa những người lãnh đạo và
thị trường tài chính để sau này hiểu rõ hơn về những kết quả có thể xảy
ra, tác động và hậu quả của các lựa chọn chiến lược và giải pháp thay thế
hoặc giá trị của công ty . Khi đó, các nhà quản lý sẽ thực hiện dưới trách
nhiệm hướng dẫn các quyết định của nhà lãnh đạo. Vai trò mới này thực sự
đòi hỏi sự linh hoạt về nhận thức và khả năng thích ứng với những thay
đổi. Khả năng thích ứng này đòi hỏi trí tuệ cảm xúc ở mức độ cao. Thật
vậy, Huy (2002) đã chỉ ra rằng chỉ có hai điều kiện mới có thể thực hiện
những thay đổi căn bản, đó là: 1. Các dự án thay đổi khơi dậy sự ủng hộ
về mặt tinh thần của một số nhà quản lý nhất định, 2. Các nhà quản lý ý
thức được việc lắng nghe tâm tư tình cảm của cấp dưới. cảm xúc và phản
hồi. Do đó, một nhà quản trị thông minh về mặt cảm xúc có khả năng có một
tầm nhìn rộng và cởi mở, một cái nhìn tổng hợp đủ lớn để hiểu một cách
toàn diện một tình huống nhất định (Mayer và cộng sự, 2008). Trên thực
tế, điều này sẽ cải thiện việc đánh giá hiệu suất của các nhà lãnh đạo và
đảm bảo hiệu quả kiểm soát.
Về mặt này, Sentis (2001) đã chứng minh rằng các nhà quản lý có biên
độ tùy ý sẽ tìm kiếm các công cụ, bao gồm cả việc đánh giá lại tài sản,
cho phép họ mang lại hình ảnh tốt cho công ty của mình, do đó tăng lương
và đảm bảo sự ổn định cho công việc của họ. Do đó, tính linh hoạt trong
nhận thức của nhà lãnh đạo có tương quan nghịch với mục tiêu hiệu quả của
hội đồng quản trị. Vì những lý do này, mục đích của việc bổ nhiệm các giám
đốc bên ngoài nằm ở việc cung cấp cho hội đồng quản trị những kỹ năng nhất
định – sự linh hoạt về nhận thức do trí tuệ cảm xúc cao – và khả năng đánh
giá khách quan để xây dựng yếu tố giám sát và đảm bảo rằng hoạt động của
các nhà lãnh đạo đáp ứng các tiêu chuẩn thông thường (Pathan & Skully, 2010).
Vai trò này không thể được đảm nhận bởi các giám đốc điều hành quá tham
gia vào quản lý. Trên thực tế, các giám đốc bên ngoài thường mang đến một
quan điểm mới mẻ và vô tư vì họ sẽ xem xét kỹ lưỡng các vấn đề từ góc độ
bên ngoài. Ngoài ra, họ cung cấp câu trả lời cụ thể cho một số câu hỏi
nhất định và sau đó có thể là nguồn liên hệ. Thật vậy, một số nghiên cứu
đã chỉ ra rằng việc thuê những người có trí tuệ cảm xúc của họ sẽ có lợi
về mặt kinh tế (Gendron, 2005). Tác động tích cực của trí tuệ cảm xúc đối
với việc nâng cao tính linh hoạt trong nhận thức và khả năng thích ứng
với sự thay đổi của các nhà quản trị đã khiến chúng tôi đề xuất giả thuyết
sau:
H4: Tính linh hoạt trong nhận thức càng cao (mức độ trí tuệ cảm xúc cao),
sự kiểm soát của giám đốc điều hành bởi hội đồng quản trị càng hiệu quả.
phương pháp luận
Phần này được chia thành hai phần nhỏ, phần đầu tiên được dành để thảo luận về
nguồn dữ liệu và quá trình hình thành mẫu, trong khi Phần 2 thảo luận về phép đo
thay đổi của chúng tôi.
Lựa chọn mẫu dữ liệu
Cần lưu ý, các thử nghiệm thực nghiệm dựa trên 60 công ty phi tài chính của
Tunisia trong năm tài chính 2007 và 28 công ty niêm yết và 32 công ty không niêm
yết (Bảng 1). Tất cả các công ty tài chính bao gồm cả ngân hàng đều mắc phải một
thực tế là lĩnh vực kinh doanh này được điều chỉnh và có khả năng có các dòng tiền
và đặc điểm khác nhau về cơ bản. Các công ty không có đủ dữ liệu liên quan đến trí
tuệ cảm xúc và thành phần ban giám đốc cũng bị loại trừ. Thành phần của hội đồng
quản trị cũng như dữ liệu đặc điểm tài chính được thu thập từ báo cáo thường niên
của BVMT.
Bảng 1: Các công ty đã đến thăm
Mẫu BVMT ban đầu cho năm 2007 50
công ty tài chính (22)
Các công ty phi tài chính khác 80
Không đủ dữ liệu về trí tuệ cảm xúc (40)
Không đủ dữ liệu về thành phần hội đồng quản trị (số 8)
mẫu cuối cùng 60
Trí tuệ cảm xúc và đặc điểm tâm lý được thu thập bằng bảng câu hỏi quản lý.
Trên thực tế, sự lựa chọn đã chọn liên quan đến một số cá nhân đồng nhất đại diện
cho một số Giám đốc điều hành người Tunisia Đại diện của sáu mươi công ty (100 nam,
75 nữ, 5 không được báo cáo), trong độ tuổi từ 25 đến 58 (Bảng 2). Hầu hết các bảng
câu hỏi đã được phân phát theo phương thức đến tận nhà để đảm bảo chúng được chuyển
đến tận tay người liên quan; một số ít trong số đó đã được gửi qua đường bưu điện,
dành cho các doanh nghiệp nằm ngoài khu vực Greater Tunis.
Tuy nhiên, điều đáng chú ý là nếu một mẫu rộng hơn đã được dự kiến
được nghiên cứu và hơn 180 câu hỏi đã được phân phát cho mục đích này,
chúng tôi sẽ nhận được ít phản hồi hơn dự kiến (tỷ lệ trả lại =
50,42%). Mặc dù số lượng câu hỏi được phân phối lên tới ba trăm năm
mươi bảy, nhưng câu trả lời nhận được không vượt quá một trăm tám mươi.
Thật vậy, nhiều người trong số họ đã từ chối trả lời các câu hỏi của
chúng tôi với nhiều lý do, cụ thể là:
Họ quá bận rộn và không có thời gian để nghiên cứu;
Họ thường không quan tâm đến các câu hỏi do sinh viên gửi và sẽ trả
lại chúng cho trợ lý của họ hoặc nhân viên khác để trả lời (đây là
trường hợp nghiên cứu lấy nhân viên làm trung tâm của chúng tôi);
Họ cho rằng bảng câu hỏi là một dạng "kiểm soát" gây tổn hại đến cuộc
sống riêng tư của họ mà không thể trả lời câu hỏi đó.
Những khó khăn gặp phải khác chủ yếu là do các thủ tục hành chính
và thủ tục phân cấp kéo dài các câu hỏi đến việc thu hồi. May mắn thay,
các nhà lãnh đạo đã tử tế hợp tác và giúp chúng tôi xây dựng và thiết
lập mẫu của chúng tôi cuối cùng bao gồm một trăm tám mươi nhà lãnh đạo
công ty tư nhân chủ yếu thuộc lĩnh vực công nghiệp.
Bảng 2: Đặc điểm của CEO
N Phần trăm
Tuổi tác 25-30 tuổi 41 22,77
31-40 tuổi 75 41,66
40-49 tuổi 39 21,66
hơn 50 năm 25 13,88
Giới tính/Giới tính Nam 100 55,55

nữ không 75 41,66
báo cáo 5 2,77
Bằng cấp tú tài 20 11.11

Bắc+2 35 19,44
Bắc+4 80 44,44
DAS/HDSS 45 25,00
Biến đo lường
Mục tiêu của phần này là xác định các biến đo lường (nội sinh và ngoại sinh).
Đo lường đặc điểm và hiệu quả của Hội đồng quản trị
Cần lưu ý, các lý thuyết về hội đồng quản trị, cùng với các nghiên cứu thực
nghiệm trước đây và các khuyến nghị khác nhau đã gợi ý rằng một số đặc điểm của
hội đồng quản trị có ảnh hưởng đến chất lượng của báo cáo tài chính và hiệu quả
hoạt động của công ty. Ba đặc điểm chính của hội đồng quản trị được xem xét ở đây:
quy mô, tính độc lập và sự hiện diện của CEO kiêm nhiệm (Fama & Jensen, 1983).
Kích thước bảng
Đáng chú ý, hiệu quả của hội đồng quản trị phụ thuộc nhiều vào số lượng thành
viên hội đồng quản trị và quy mô của hội đồng quản trị. Các tài liệu liên quan
không đưa ra sự đồng thuận về mối quan hệ trực tiếp giữa quy mô và hiệu quả của
hội đồng quản trị. Một mặt, hội đồng quản trị lớn hơn ít có khả năng hoạt động
hiệu quả hơn và CEO dễ kiểm soát hơn (Jensen, 1993; Khediri, 2006). Mặt khác,
Yermak (1996) cho rằng quy mô hội đồng quản trị là một yếu tố trong số nhiều biến
số có thể ảnh hưởng đến thù lao của giám đốc điều hành và hiệu quả hoạt động của
công ty.
Trong nghiên cứu này, quy mô hội đồng quản trị (BSIZE) đơn giản được đo bằng
số lượng thành viên (Dechow et al., 1996; Yermak, 1996; Peasnell et al., 1998;
Coulton et al., 2001; Chtourou, 2001 ).
Tính độc lập của hội đồng quản trị
Các đặc điểm khác nhau liên quan đến tính độc lập của hội đồng quản trị được
đo lường bằng biến số sau: BIND được định nghĩa là tỷ lệ phần trăm thành viên hội
đồng quản trị đồng thời là thành viên độc lập và không điều hành, bằng với số
lượng thành viên hội đồng quản trị bên ngoài chia cho tổng số thành viên hội đồng
quản trị (Chtourou và cộng sự, 2001; Wright, 1996; Forker, 1992; Haniffa & Cooke,
2000 ). BIND = số lượng giám đốc bên ngoài / tổng số thành viên hội đồng quản trị.
giám đốc điều hành kép
Vai trò của chủ tịch hội đồng quản trị bao gồm giám sát CEO (Jensen, 1993).
Điều thứ hai giả định rằng các CEO đồng thời giữ vị trí chủ tịch hội đồng quản trị
(Tính hai mặt) gây ảnh hưởng quá mức lên hội đồng quản trị, làm tổn hại đến sức
mạnh quản trị của hội đồng quản trị.
Các đặc điểm của ghế hội đồng quản trị được xác định bởi DUAL = 1 nếu
Giám đốc điều hành cũng sở hữu một ghế hội đồng quản trị và 0 nếu không.
Bảng 3 trình bày các đặc điểm của ban giám đốc của 60 công ty Tunisia được
đưa vào nghiên cứu của chúng tôi. Các công ty Tunisia được điều hành bởi các hội
đồng quản trị độc lập, trung bình (bảy giám đốc) và không bị chi phối bởi các
CEO.
Bảng 3: Đặc điểm của Hội đồng quản trị
Biến đổi Bần tiện tiêu chuẩn tối thiểu tối đa N
Toàn bộ bảng 7,60 2,56 4 12 60
giám đốc bên ngoài 2,62 1.11 1 4 60
giám đốc trực thuộc 1,98 0,80 1 3 60
Giám đốc nội bộ 3.360 1,34 1 5 60
Giám đốc điều hành kép

0,26 0,44 0 1 60
Thước đo Trí tuệ Cảm xúc: KIỂM TRA SSREI
Trong tìm kiếm này, chúng tôi đã tạo ra một nhóm gồm mười tám mục (Bảng 4)
bắt nguồn từ schutte et al. (1998) Bài kiểm tra SSREI, dựa trên mô hình lý thuyết
về trí tuệ cảm xúc do Salovey và Mayer (1990) phát triển. Mỗi mục được chọn cho
nhóm mười tám mục ban đầu phải phản ánh xu hướng thích ứng đối với trí tuệ cảm
xúc trong khuôn khổ mô hình. Những người được hỏi đã sử dụng thang điểm 5, trong
đó con số “1” thể hiện “rất không đồng ý” và “5” thể hiện “rất đồng ý” để cho
biết mức độ phù hợp của mỗi mục được mô tả. Tất cả các phần của mô hình đã được
đại diện bởi nhiều mục. Mỗi người trong số bốn tác giả đầu tiên đã đánh giá độc
lập từng mục về độ trung thực với cấu trúc, độ rõ ràng và khả năng đọc có liên
quan. Đáng chú ý, một số mục đã bị xóa trong khi một số mục khác đã được thêm
hoặc sửa đổi trước khi thử nghiệm thí điểm bằng cách yêu cầu một số cá nhân hoàn
thành thang đo và ghi chú bất kỳ yếu tố nào chưa rõ ràng. Quá trình này cuối
cùng đã dẫn đến một nhóm thử nghiệm thí điểm gồm mười tám mặt hàng.
Bảng 4: Các mục được áp dụng trong thang đo trí tuệ cảm xúc mười tám mục đã sửa đổi
YẾU TỐ1: đánh YẾU TỐ2: đánh YẾU TỐ3:
giá cảm xúc người giá cảm xúc cá cảm xúc sử dụng trong
khác: 39,976% nhân của cô Giải quyết vấn đề:

vật phẩm ấy: 6,265% TỔNG
5,610%
TỔNG SỐ PHƯƠNG ÁN TỔNG SỐ
PHƯƠNG ÁN PHƯƠNG ÁN
1. Tôi biết và có thể diễn giải hoặc giải mã các 0,702
thông điệp không lời mà người khác gửi.
2. Tôi có thể nói lên cảm xúc của mọi người 0,682
thông qua giọng điệu của họ.
3. Tôi có thể hiểu cảm xúc của người khác chỉ 0,672
bằng cách nhìn vào họ.
4. Hầu hết các sự kiện quan trọng đáng chú ý trong 0,646
cuộc đời tôi đều khiến tôi phải đánh giá lại điều
gì là quan trọng và điều gì không.
5. Tôi biết khi nào là thời điểm thích hợp để 0,622
nói về những vấn đề cá nhân của mình với người

khác.
6. Khi đối mặt với những trở ngại, tôi nhớ lại 0,584 0,512
những lần tôi đối mặt với những trở ngại tương tự
và đã vượt qua chúng.
7. Tôi nhận thức được những cảm xúc của mình khi 0,721
tôi trải nghiệm chúng.
8. Khi cảm thấy có sự thay đổi trong cảm xúc, 0,700
tôi có xu hướng nghĩ ra những ý tưởng mới.
9. Khi tôi có tâm trạng tốt, việc giải quyết vấn 0,647
đề trở nên dễ dàng đối với tôi.
10. Tôi sử dụng tâm trạng tốt và khiếu hài hước 0,627
để giúp đối mặt với những trở ngại.
11. Tôi có thể dễ dàng nhận ra cảm xúc của mình 0,516
khi trải nghiệm chúng.
12. Tôi thúc đẩy bản thân bằng cách mong đợi 0,656
những điều tích cực.
13. Tôi tìm kiếm các hoạt động có thể 0,599
làm cho cuộc sống của tôi hạnh phúc.
14. Tôi kỳ vọng rằng tôi sẽ làm tốt hầu hết 0,573
những việc mà tôi cố gắng hoặc đặt ra.
15. Cảm xúc được liệt kê trong số những thứ khác 0,573
khiến cuộc sống của tôi đáng sống.
16. Khi tâm trạng của tôi thay đổi, tôi thấy 0,528
trước hoặc mong đợi một số khả năng mới.
17. Khi tôi trải qua một cảm xúc tích cực, tôi 0,499
sẽ biết làm thế nào để kéo dài nó.
18. Tôi sắp xếp hợp lý các sự kiện mà người khác 0,447
thích thú.
Đo lường thành kiến cảm xúc
Phần thứ hai của bảng câu hỏi của chúng tôi, mười bốn mục, (Bảng
5) tập trung vào việc đánh giá và cho điểm bốn thành kiến cảm xúc (lạc
quan, quá tự tin, ác cảm rủi ro và nhận thức linh hoạt). Các câu hỏi
được lấy cảm hứng từ các bảng câu hỏi do Hiệp hội Fern Hill và các
công ty thuộc Liên minh Công nghiệp xây dựng.
Bảng 5: Các mục được sử dụng trong thang đo thành kiến cảm xúc (14 mục)
YẾU TỐ 1: sợ mất YẾU TỐ 2: sự YẾU TỐ 3: quá tự YẾU TỐ 4: tính
mát lạc quan tin linh hoạt
50,710% 29,450% 10,275% trong nhận thức

vật phẩm
TỔNG SỐ TỔNG SỐ TỔNG SỐ 5,385%
PHƯƠNG ÁN VARINACE VARINACE TỔNG SỐ
VARINACE
1. Bạn có xu hướng chấp nhận rủi ro tài chính 0,802
đối với người khác như thế nào?
2. Với một quyết định tài chính quan trọng, bạn quan tâm 0,742
đến điều gì hơn: những khoản lỗ có thể có hay những khoản
lãi có thể đạt được?
3. Bảo hiểm có thể bảo vệ chúng ta trước nhiều 0,713
loại rủi ro: trộm cắp, hỏa hoạn, tai nạn, bệnh
tật và tử vong.... Bạn đã đăng ký bao nhiêu
gói bảo hiểm?
4. Khi bạn nghĩ đến từ "rủi ro" trong bối cảnh 0,686
tài chính, thuật ngữ nào trong danh sách sau
xuất hiện trong tâm trí bạn đầu tiên?
5. Khi gặp thử thách, tôi bỏ cuộc vì sợ thất 0,600
bại.
6. Những quyết định quan trọng ảnh hưởng đến cảm 0,857
xúc của bạn như thế nào sau khi chúng được đưa ra?
7. Tôi được thúc đẩy bằng cách tưởng tượng 0,851
những kết quả tích cực quyết định thành công

của các nhiệm vụ kinh doanh.
8. Bạn có cho rằng môi trường kinh doanh có 0,842
một mức độ không chắc chắn nào đó không?
9. Tôi biết cách kiềm chế cảm xúc của mình 0,774
nhất.
10. Bạn nghĩ sẽ giữ vị trí của mình trong công 0,715
ty trong bao lâu?
11. Bạn tự tin đến mức nào về khả năng đưa ra 0,641
các quyết định tài chính đúng đắn?
12. Bạn dễ thích nghi với tình hình tài chính 0,862
sa sút đến mức nào? 13. phản ứng của bạn về
những thay đổi trong môi trường công ty của 0,862
bạn là: 14. khi tìm kiếm việc làm, bạn muốn
tìm kiếm: 0,789

Biến điều khiển
Một số nghiên cứu đã đề xuất mối liên hệ đáng kể giữa hiệu quả của hội đồng quản trị,
tỷ lệ đòn bẩy (LEV) và quy mô công ty (LNSIZE) (Ball & Foster, 1982; Dechow et al., 1996;
Klein, 2002).
Do đó, cả tỷ lệ đòn bẩy và quy mô công ty đều được đưa vào làm biến kiểm soát trong nghiên
cứu này.
Tỷ lệ đòn bẩy hoặc chi phí kiệt quệ tài chính
Kiệt quệ tài chính có thể được định nghĩa là “tình trạng trong đó các công ty
dòng tiền dự kiến không thể trang trải các khoản nợ của nó” (Leland, 1998).
Tuy nhiên, kiệt quệ tài chính có thể gây ra những chi phí có thể tác động tiêu cực
đến giá trị công ty, chẳng hạn như chi phí thất bại – mất hình ảnh thương hiệu và khả năng
cạnh tranh của công ty. Trên thực tế, chính vì lý do này mà lý thuyết cơ quan coi nợ là
một biện pháp để kỷ luật cán bộ và sau đó, tạo điều kiện thuận lợi cho nhiệm vụ của cơ chế
quản lý.
Vì vậy, tỷ lệ nợ càng cao thì chi phí kiệt quệ tài chính càng cao và các đối tác càng tham
gia kiểm soát các nhà lãnh đạo của họ. Trên thực tế, tỷ lệ đòn bẩy về cơ bản sẽ được giữ
lại như một thước đo của biến này. Đòn bẩy (LEV) được định nghĩa là tỷ lệ giữa tổng nợ
trên tổng nợ cộng với tổng tài sản.
Quy mô doanh nghiệp
Như Ball và Foster (1982) đã lưu ý, quy mô đã được áp dụng để đại diện cho một số
lượng lớn các số lượng chẳng hạn như lợi thế cạnh tranh của công ty và năng lực của đội
ngũ quản lý (Becker et al., 1998). Vì vậy, quy mô có thể được coi là một chỉ số về hiệu
quả của các cơ chế quản lý. Do đó, kích thước đã được giới thiệu như là biến kiểm soát
trong nghiên cứu này.
Thật vậy, hầu hết các nghiên cứu đã áp dụng tổng tài sản hoặc doanh thu như một thước
đo cho quy mô công ty (Bujadi & Richardson, 1997). Trong bài báo này, nó được đo lường
thông qua nhật ký tổng tài sản của công ty (LNSIZE).
Với mục đích đơn giản hóa, tóm tắt của từng phạm vi phạm vi thay đổi trong mô hình,
tên của nó cũng như tác động dự kiến của nó đối với hiệu quả của bảng được mô tả trong
bảng sau:
Bảng 6: Mô tả các biến

Lớp: Hiện tượng: Đo lường: Các biến: Dự đoán:
Các biến nội sinh:
Ý nghĩa của hội đồng quản Số lượng thành

KÍCH THƯỚC
trị trong quyết định viên của nó
Sự hiện diện của

Số lượng giám đốc bên
thành viên độc
ngoài / tổng số thành viên TRÓI BUỘC
lập trong HĐQT
Ban giám hội đồng quản trị.
đốc
1 nếu CEO cũng sở
CEO cũng sở hữu ghế hữu ghế hội đồng

HAI
hội đồng quản trị quản trị và 0
nếu ngược lại.
Các biến ngoại sinh:

Nhận thức và cảm Điểm thu được từ 33
trí tuệ cảm
xúc quản lý mục từ (Schutte et I E +
xúc
al., 1998)
Mất ác cảm Mất tin đồn và Bảng câu hỏi thu
LAV -
danh tiếng được điểm
Giám đốc
đánh giá quá cao Bảng câu hỏi thu

lạc quan mở -
năng lực của các công được điểm
ty của họ
Đạo diễn
đánh giá quá cao Bảng câu hỏi thu
tự tin thái quá KẾT THÚC -
năng lực cá được điểm
nhân của họ
Phản ứng với một
Linh hoạt Bảng câu hỏi thu
thông tin mới CF +
nhận thức được điểm
Kiểm soát các biến
Tỷ lệ đòn bẩy =
Tỷ lệ đòn bẩy CEO kiểm soát tổng nợ /(tổng nợ + LEV +
tổng tài sản)
Các công ty báo

Quy mô doanh nghiệp Ln (tổng tài sản) KÍCH THƯỚC +
hiệu hiệu suất
Mô hình dựa theo kinh nghiệm
y = + TỨC LÀ + LAV + mở + QUÁ + 4 CF + LEV + 6 KÍCH THƯỚC +

1 2 3 5 7
Ở đâu:
Y: hiệu quả của hội đồng quản trị.
IE: thước đo chỉ số trí tuệ cảm xúc.
LAV: điểm ác cảm mất mát.
OP: điểm lạc quan.

OVER: điểm số của sự tự tin thái quá.
CF: điểm số của sự linh hoạt nhận thức.
LEV: Tỷ lệ đòn bẩy.
LNSIZE: kích thước của hãng.
: lỗi.
Bảng 7 trình bày các biến thống kê mô tả của mô hình của chúng tôi. Các công ty
Tunisia được đặc trưng bởi mức nợ trung bình, quy mô trung bình và có sự thiên vị về
hành vi, mức độ trí tuệ cảm xúc chấp nhận được và hội đồng quản trị độc lập.
Bảng 7: Thống kê tóm tắt

Biến đổi Bần tiện tiêu chuẩn tối thiểu tối đa N
kích thước bảng (BSIZE) 7,60 2,56 4 12 60
Sự độc lập của hội đồng quản trị (BIND) 0,40 0,20 0,1 0,8 60
Giám đốc điều hành kép (DUAL) 0,26 0,44 0 1 60
Trí tuệ cảm xúc (IE) 50,50 19,86 18 90 60
Ác cảm mất mát (LAV) 10,56 4,73 4 20 60
Lạc quan (OP) 11,64 4,27 4 20 60
Quá tự tin (OVER) 9,49 3.806 3 15 60
Linh hoạt nhận thức (CF) 8,91 3,92 3 15 60
Tỷ lệ đòn bẩy (LEV) 0,50 0,27 0,1 1 60
Quy mô doanh nghiệp (LNSIZE) 9.04 3,35 2,85 15.4 60
Kết quả thực nghiệm
Bài viết này xem xét mối quan hệ giữa các đặc điểm của hội đồng quản trị và trí
tuệ cảm xúc. Tôi sẽ sử dụng ba mô hình để kiểm tra mối quan hệ này: Mỗi mô hình xử lý
mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và một trong những tiêu chí hiệu quả của hội đồng quản
trị. Sau đó, tôi sẽ mô tả các thử nghiệm khác nhau được thực hiện.
Hiệu quả và kích thước của bảng
Mô hình sẽ như sau
BSIZE=+ 1
TỨC LÀ +
2 LAV + 3
OP + 4
QUÁ + 5
CF + 6
LEV+ 7
KÍCH THƯỚC +
BSIZE: kích thước hội đồng quản trị giải thích và chỉ ra hàm ý của hội đồng quản
trị trong việc ra quyết định.

thử nghiệm thực nghiệm
Để ước tính các tham số của mô hình, phương pháp hồi quy tuyến tính đã được áp
dụng: Mục tiêu đằng sau mô hình này là mô tả mối quan hệ giữa hàm ý của hội đồng quản
trị trong việc ra quyết định và các biến cảm xúc (IE và khuynh hướng cảm xúc).
Kết quả
Kết quả mô tả trong Bảng 8, cho thấy đặc điểm tâm lý doanh nghiệp giải thích
46,6 % ý nghĩa của HĐQT trong việc ra quyết định

2
(R =46,6%). Những kết quả này thực sự duy trì bốn giả thuyết nâng cao của chúng tôi.
Về các biến kiểm soát, quy mô công ty và tỷ lệ đòn bẩy dường như có mối quan hệ tiêu
cực và đáng kể với quy mô của hội đồng quản trị.
Bảng 8 cũng cho thấy mối quan hệ tiêu cực và có ý nghĩa giữa trí tuệ cảm xúc và
quy mô của hội đồng quản trị (= -0,485; p=0,000). Kết quả này là do mọi giám đốc có
trí tuệ cảm xúc ở mức độ cao đều có xu hướng bỏ qua và bỏ mặc những giám đốc khác có
hệ tư tưởng khác.
Bên cạnh đó, mô hình thể hiện mối quan hệ nghịch biến và không có ý nghĩa thống
kê giữa tâm lý e ngại mất mát và quy mô của hội đồng quản trị (= -0,070; p=0,564).
Kết quả này có thể được giải thích bởi mức độ trí tuệ cảm xúc cao của các công ty (mức
độ trí tuệ cảm xúc cao giúp giảm thiểu sự hiện diện của thiên kiến nhận thức trong
các quyết định của công ty).
Đối với hồi quy, nó cho thấy mối quan hệ tích cực và không đáng kể giữa tính lạc
quan và quy mô của hội đồng quản trị (=0,034; p=0,380). Mối quan hệ tích cực này là
do sự lạc quan của các giám đốc, vì họ có xu hướng đánh giá quá cao trình độ của CEO
và sẽ chấp nhận mọi quyết định mà họ đưa ra, chẳng hạn như thêm giám đốc mới.
Hơn nữa, kết quả đã cho thấy mối quan hệ tiêu cực và đáng kể giữa sự tự tin thái
quá và quy mô của hội đồng quản trị (= -0,228; p=0,038). Trên thực tế, những lời giải
thích sau đây có thể đúng một phần: thứ nhất, sự tự tin thái quá dường như là một
thái độ tiêu cực ảnh hưởng đến năng lực đánh giá của cá nhân. Thật vậy, những thành
viên quá tự tin có xu hướng đánh giá quá cao năng lực cá nhân của họ và do đó, sẽ từ
chối bổ sung thành viên mới vào hội đồng quản trị.
Hồi quy cũng thể hiện một mối quan hệ không đáng kể và tích cực
giữa tính linh hoạt trong nhận thức và kích thước của bảng (=0,191; p=0,533).
Điều này có thể được giải thích bởi thực tế là một giám đốc rất thích sự
linh hoạt về nhận thức sẽ luôn thích sửa đổi và tìm cách nâng cao một quyết
định đầy thách thức. Anh ta có thể có xu hướng thờ ơ hoặc đồng ý bổ sung
giám đốc mới.
Bảng 8: Kết quả kích thước bảng
Biến bêta ý nghĩa mối quan Đạt được

hệ mong đợi mối quan hệ
Hằng số 20,865 IE 0,000
-0,485 LAV -0,070 OP
0,034 0,000*** - -
OVER -0,228 CF 0,191
LEV 0,564 + -
-0,326 LNSIZE -0,226
Tỷ lệ 0,380 + +
Cox và Snell R2 0,038** + -
0,533 - +
0,004*** - -
0,042** - -
0,466
**, ***, mức ý nghĩa 5% và 1%.
Thành viên hiệu quả và độc lập của Hội đồng quản trị
Ngươi mâu
RÀNG BUỘC =+ 1 IE + 2 LAV + 3 OP + 4 QUÁ + 5 CF + 6 LEV+ 7 LNSIZE +
RÀNG BUỘC: Sự hiện diện của các thành viên độc lập trong hội đồng quản trị.
Để ước lượng các tham số của mô hình, phương pháp hồi quy tuyến tính đã
được áp dụng: Mục tiêu của mô hình này là mô tả bản chất mối quan hệ giữa
tính độc lập của hội đồng quản trị và các biến cảm xúc (IE và thiên kiến cảm
xúc).
Kết quả
Kết quả thể hiện trên Bảng 9 cho thấy tâm lý doanh nghiệp
2
đặc điểm giải thích 60,8 % tỷ trọng tính độc lập của HĐQT (R = 60,8%).
Những kết quả này thực sự củng cố bốn giả thuyết được đề xuất. Xét về các
biến kiểm soát, người ta đã phát hiện ra rằng quy mô công ty và tỷ lệ đòn
bẩy có mối quan hệ tích cực và có ý nghĩa với sự độc lập của hội đồng quản
trị.
Kết quả cho thấy có mối quan hệ tích cực và có ý nghĩa giữa tính độc
lập của hội đồng quản trị và trí tuệ cảm xúc (= 0,364; p=0,000). Kết quả này
có thể được giải thích bằng lập luận rằng các đối tác của công ty có
có trí tuệ cảm xúc cao có ý thức về sự thông đồng rủi ro giữa CEO và giám đốc. Do
thực tế này, họ có nghĩa vụ phải chọn các thành viên độc lập để đại diện cho họ
trong hội đồng quản trị. Mối liên hệ qua lại này cho thấy vai trò tích cực của
trí tuệ cảm xúc đối với hiệu quả của hội đồng quản trị.
Liên quan đến hồi quy, nó thể hiện mối quan hệ tiêu cực và không đáng kể
giữa tâm lý e ngại mất mát và tính độc lập của hội đồng quản trị (= -0,009;
p=0,943). Kiểu liên kết này có thể được biện minh bởi tâm lý e ngại mất mát giữa
các đối tác của công ty, chẳng hạn như trường hợp các đối tác từ chối bổ sung một
giám đốc bên ngoài mới vì điều này có thể tạo ra sự tuyệt vọng về tiền thuê quản
lý liên quan đến sự thay đổi trong hội đồng quản trị thành phần.
Hơn nữa, mô hình thể hiện mối quan hệ tích cực và không đáng kể giữa tính
lạc quan và tính độc lập của hội đồng quản trị (= 0,037; p=0,719). Kết quả này có
thể được giải thích bởi sự lạc quan của các nhà đầu tư: Các nhà đầu tư rất lạc
quan về hoạt động của công ty được khuyến khích đầu tư vào công ty này; do đó số
lượng giám đốc bên ngoài trong hội đồng quản trị có khả năng tăng lên.
Bảng 9 cho thấy mối quan hệ tích cực và không đáng kể giữa sự tự tin thái
quá và tính độc lập của HĐQT (= 0,037; p=0,719). Điều này có thể được giải thích
bởi sự tự tin thái quá của CEO: Sự thiên vị này sẽ tạo ra một số sự vô ý thức
liên quan đến kết quả có thể xảy ra khi giới thiệu một giám đốc bên ngoài mới vào
không gian tùy ý.
Về tính linh hoạt trong nhận thức, nó thể hiện mối quan hệ tích cực và có ý
nghĩa với tính độc lập của hội đồng quản trị (= 0,175; p=0,126). Trên thực tế
điều này có thể được giải thích bởi vai trò nhận thức của hội đồng quản trị. Vai
trò này có thể cho phép họ yêu cầu một giám đốc bên ngoài mới có trình độ cao về
trí tuệ cảm xúc.
Bảng 9: Kết quả độc lập của HĐQT

biến bêta ý nghĩa mối quan Đạt được
hệ mong đợi mối quan hệ
Hằng số -0,348 0,005
IE 0,364 0,000*** + +
LAV OP -0,009 0,943 - -
OVER 0,037 0,719 -
-0,014 CF 0,175 0,881 - + +
LEV 0,442 LNSIZE
0,311 0,126 + +
Tỷ lệ Cox vàR2
Snell 0,000*** + +
0,001*** + +
0,608
***, ý nghĩa ở mức 1%.

Hiệu quả của Hội đồng quản trị và chức năng kép của Giám đốc điều hành
trình bày mô hình
KÉP=+ 1 TỨC LÀ + LAV+ 2 3 mở + QUÁ + 4 5 CF + LEV+ 6 7 KÍCH THƯỚC +
KÉP: Giám đốc điều hành cũng sở hữu ghế hội đồng quản trị; phải mất 1 nếu CEO
sở hữu ghế của hội đồng quản trị và 0 nếu không.
Để ước tính các tham số của mô hình, phương pháp hồi quy nhị phân logistic
đã được áp dụng: Mục tiêu đằng sau việc sử dụng mô hình này là mô tả mối quan hệ
giữa tính hai mặt của CEO và các biến cảm xúc (trí tuệ cảm xúc và khuynh hướng
cảm xúc).
Kết quả
Các kết quả xuất hiện trong Bảng 10 đã chỉ ra rằng tâm lý doanh nghiệp
2
các đặc điểm thể hiện khoảng 30,4% tính hai mặt của CEO (R = 30,4%).
Trên thực tế, những kết quả này hỗ trợ cho bốn giả thuyết nâng cao của chúng tôi.
Về các biến kiểm soát, người ta có thể phát hiện ra rằng quy mô công ty có mối
quan hệ tích cực và có ý nghĩa với tính hai mặt của CEO.
Kết quả cũng nêu bật mối quan hệ tiêu cực và có ý nghĩa giữa trí tuệ cảm
xúc và tính hai mặt của CEO (= -0,121; p=0,018). Điều này có thể được chứng minh
bằng mức độ trí tuệ cảm xúc cao của các đối tác công ty: Năng lực này cho phép
họ đánh giá tốt hơn năng lực của CEO cùng với hiệu quả hoạt động của công ty.
Bằng cách này, tính kiêm nhiệm của CEO được giảm thiểu.
Hơn nữa, hồi quy cho thấy mối quan hệ tiêu cực và không có ý nghĩa thống kê
giữa tâm lý e ngại mất mát và CEO kiêm nhiệm (= -0,084; p=0,509). Điều này có
một lời giải thích là khi các cổ đông có tâm lý e ngại rủi ro, họ có xu hướng từ
chối mọi quyết định của CEO có lợi cho ông ta, chủ yếu là các chức năng kép của
ông ta.
Về tính lạc quan, nó thể hiện mối quan hệ tích cực và có ý nghĩa với tính
hai mặt của CEO (= 0,508; p=0,015). Cổ đông lạc quan tỏ ra chấp nhận mọi quyết
định của TGĐ ảnh hưởng đến hiệu quả của cơ chế quản trị công ty.
Thêm vào đó, Bảng 8 cho thấy mối quan hệ tiêu cực và đáng kể giữa sự tự tin
quá mức và chức năng kiêm nhiệm của CEO (=- 0,338; p=0,062).
Kết quả này được chứng minh bởi thực tế là một CEO quá tự tin có xu hướng
để đánh giá quá cao năng lực và năng lực cá nhân của mình. Những thành kiến này ngăn cản anh
ta trở thành chủ tịch hội đồng quản trị.
Cuối cùng, mô hình này ám chỉ mối quan hệ tích cực và không đáng kể
giữa tính linh hoạt trong nhận thức và tính hai mặt của CEO (= 0,172;
p=0,404). Kết quả này là do mức độ linh hoạt nhận thức cao của CEO có thể
cải thiện và mở rộng không gian tùy ý của anh ấy do anh ấy là chủ tịch hội
đồng quản trị.
Bảng 10: Kết quả kiêm nhiệm CEO

Biến bêta Ý nghĩa kỳ vọng mối quan hệ Đạt được
mối quan hệ
Hằng số 2,318 IE -0,121 0,562
LAV -0,084 OP 0,508
OVER 0,018*** - -
-0,338 CF 0,172 LEV
-0,013 0,509 + -
LNSIZE 0,290 Tỷ lệvàCox 0,015*** + +
Snell R2 Model N 0,062* + -
0,404 - +
0,994 - -
0,053** - +
0,304
2
21,779 giá trị p=0,003***
60
*, **, *** lần lượt có mức ý nghĩa 10%, 5% và 1
Thảo luận
Điều đáng chú ý là hầu hết các phân tích trước đây chủ yếu gợi ý rằng
các đặc điểm cảm xúc của các nhà lãnh đạo đã có tác động đáng kể đến hiệu
quả của hội đồng quản trị. Tuy nhiên, người ta có thể đặt câu hỏi: Liệu
những đặc điểm cảm xúc này (dù là trí tuệ cảm xúc hay khuynh hướng cảm
xúc) có phải là yếu tố chính quyết định hiệu quả của hội đồng quản trị?
Trên thực tế, hồi quy bội mà nghiên cứu này mô tả đã xem xét mối quan
hệ chi phối và ràng buộc các đặc điểm cảm xúc của nhà lãnh đạo với thành
phần và hiệu quả của ban giám đốc. Thật vậy, các kết quả được mô tả trong
Bảng 6 đã chỉ ra rằng các đặc điểm tâm lý doanh nghiệp của các công ty
giải thích 46,6 % tỷ lệ ảnh hưởng của hội đồng quản trị trong
2
các chiến lược ra quyết định (R = 46,6%). Những kết quả này thực sự chứng
thực cho các giả thuyết đã đặt ra của chúng tôi: Mức độ trí tuệ cảm xúc
cao cho phép chúng ta giảm thiểu các thành kiến hành vi (thiên kiến ác cảm
mất mát) và đạt được sự kiểm soát hiệu quả đối với chúng.
Về các kết quả xuất hiện trên Bảng 7, họ đã chỉ ra rằng

Đặc điểm tâm lý doanh nghiệp của các công ty giải thích tỷ lệ 60,8% về tính
2
độc lập của hội đồng quản trị (giả thuyết
= 60,8%). Những R.
kếtTrên
quả thực tế,trợ
này hỗ trícho
tuệbộcảm xúc
cho phép mọi cá nhân phát triển ý thức cảm xúc, từ đó giúp anh ta phản ứng
thích hợp với các tình huống khác nhau. Nó thực sự sẽ giúp người quản lý
nhận ra bản thân tốt hơn và duy trì động lực để hoàn thành xuất sắc nhiệm
vụ của mình, dưới sự kiểm soát của ban chỉ đạo.
Đối với các kết quả được dự đoán trong Bảng 8, họ đã chứng minh rằng
các đặc điểm tâm lý của công ty giải thích một cách tương ứng 30,4 % số phận
2
của tính hai mặt của Giám đốc điều hành (R
= 30,4%). các kết
Những giả quả
thuyết
này giả
thựcđịnh của nhất
sự hợp chúng
tôi. Thật vậy, cảm xúc hoặc trí tuệ cảm xúc đặc biệt hướng dẫn cá nhân hướng
tới sự hợp lý. Dữ liệu đã gợi ý rằng Các cá nhân có trí tuệ cảm xúc ở mức
độ cao sẽ nhận thức rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng và ảnh hưởng đến cảm xúc
tích cực và tiêu cực của họ. hiệu quả của các giám đốc như một phương tiện
và cơ chế quản trị.
Cuối cùng, phân tích thực nghiệm về mối quan hệ chi phối và ràng buộc
trí tuệ cảm xúc và hội đồng quản trị (quy mô hội đồng quản trị, sự độc lập
của các thành viên hoặc sự hiện diện của giám đốc bên ngoài và tính đa chức
năng) đã nêu bật tác động tích cực của trí tuệ cảm xúc của các nhà quản lý
Tunisia đối với hiệu quả của kiểm soát thông qua cơ chế này. Nó cũng khẳng
định mối quan hệ bổ sung giữa trí tuệ cảm xúc và hội đồng quản trị. Tuy
nhiên, điều đáng nói là công việc hiện tại bị hạn chế bởi một số hạn chế
nhất định, cụ thể là:
Thứ nhất, một số khía cạnh tâm lý của bản chất lý thuyết không thể được
tiếp cận hoàn toàn theo cách thực nghiệm hoàn chỉnh. Một mặt, giới hạn này
là do bản chất của dữ liệu được tìm kiếm, có thể được coi là dữ liệu cá nhân
hoặc thậm chí là bí mật đối với các nhà lãnh đạo hợp đồng có liên quan. Mặt
khác, đó là do công cụ nghiên cứu ứng dụng chưa cho phép chúng tôi đạt được
tất cả các dữ liệu mong muốn. Trên thực tế, bảng câu hỏi hóa ra lại là
phương tiện thu thập dữ liệu không linh hoạt. Trong trường hợp của chúng
tôi, chúng tôi nhận ra rằng một số câu hỏi hoặc mục (đặc biệt là những câu
hỏi đo lường sự tự tin thái quá của các nhà quản lý) nên được sửa đổi hoặc thêm vào để
có thể đạt được dữ liệu chính xác hơn và các biến được nghiên cứu về mặt lý thuyết
sẽ hoạt động hiệu quả hơn.
Các đại diện của nhà nghiên cứu liên quan đến các biến được nghiên cứu (được
xác định theo các câu trả lời cho bảng câu hỏi), tạo thành một giới hạn trong chừng
mực chúng được xử lý trong suốt các lựa chọn khác nhau được thực hiện trong toàn bộ
nghiên cứu; thực sự họ để lại một số dấu vết của chủ quan.
Sự kết luận
Bài báo này đã xem xét tác động của trí tuệ cảm xúc đối với hiệu quả của hội
đồng quản trị. Đáng chú ý, mục tiêu đằng sau công việc này là thực hiện một nỗ lực
từ lâu đã chiếm ưu thế đối với các thành kiến hành vi, nhờ đó xây dựng khoảng cách
nghiên cứu chiếm ưu thế bằng cách thực hiện một cuộc khảo sát được thực hiện xung
quanh một số giám đốc điều hành của các công ty tư nhân lớn ở Tunisia. Trên thực tế,
phân tích dữ liệu thu thập được đã chỉ ra tầm quan trọng của trí tuệ cảm xúc như một
kỹ năng hoặc năng lực chính tiên quyết – có thể cải thiện nhận thức và đánh giá các
lựa chọn thay thế của người kiểm soát – trong việc cải thiện chất lượng kiểm soát.
Thật vậy, phân tích thực nghiệm về mối quan hệ trí tuệ cảm xúc với hội đồng quản trị
liên quan đến các yếu tố như quy mô hội đồng quản trị, sự hiện diện của các giám đốc
điều hành bên ngoài và tổ chức đa chức năng đã dẫn đến việc mô tả tác động tích cực
của trí tuệ cảm xúc của các nhà quản lý Tunisia đối với hiệu quả kiểm soát thông qua
điều này cơ chế. Ngoài ra, nó đã làm nổi bật mối quan hệ bổ sung giữa trí tuệ cảm
xúc và hội đồng quản trị. Tuy nhiên, mối quan hệ tiêu cực giữa trí tuệ cảm xúc và sự
tái hợp của các thành kiến hành vi vẫn chưa được đánh giá và xác minh kỹ lưỡng như
một sự thật.
Các tác giả cần xem xét khía cạnh cảm xúc cho phép giảm thiểu những thành kiến
cảm xúc của CEO và mang lại hiệu quả cho hội đồng quản trị.
Bài viết này có ý nghĩa đối với việc phát triển năng lực trí tuệ cảm xúc của
CEO. Bên cạnh đó, một số khía cạnh tâm lý mang tính chất lý thuyết không thể tiếp
cận hoàn toàn theo phương pháp thực nghiệm hoàn chỉnh.
Bài báo thúc đẩy tổ chức lựa chọn các nhà quản lý dựa trên mức độ trí tuệ cảm
xúc của họ bằng cách áp dụng các bài kiểm tra trí tuệ cảm xúc như trong các bài kiểm
tra tâm lý. Ngoài ra, nó làm tăng tính hợp lệ của các suy luận được thực hiện từ các
nghiên cứu trong lĩnh vực này.
Bài viết này khuyến khích các chính phủ thiết lập các chương trình đào tạo
nhằm phát triển việc học tập trí tuệ cảm xúc. Do đó, nó có ý nghĩa quan trọng trong
việc nâng cao phúc lợi của các cá nhân, tổ chức và toàn xã hội.
Trên thực tế, để cải thiện khả năng giải thích của phương pháp quản trị tài
chính hợp pháp, khía cạnh hành vi đã được tích hợp để phân tích kỹ lưỡng hơn về vai
trò của hội đồng quản trị.
Mục tiêu của chúng tôi bao gồm làm nổi bật vai trò của trí tuệ cảm xúc như một kỹ
năng hoặc công cụ có sẵn cho người quản lý hoặc người kiểm soát để giảm thiểu các
thành kiến hành vi: thành kiến của ác cảm mất mát, sự lạc quan, quá tự tin và thiếu
tính linh hoạt về nhận thức, đồng thời đạt được sự kiểm soát hiệu quả.
Với vô số lợi thế cá nhân, xã hội và nghề nghiệp đa dạng, các hiệu ứng và lợi
ích mà trí tuệ cảm xúc hóa ra lại là một kỹ năng đáng để phát triển, cần được khám
phá sâu hơn và thúc đẩy triệt để hơn nữa.

Người giới thiệu
Adams, RB, Benjamin, EH, & Michael SW (2009). Vai trò của hội đồng quản trị trong quản trị
công ty: Khung khái niệm & khảo sát. Tạp chí Văn học Kinh tế.
Anderson, JR (1983). Ra quyết định bằng sự phản đối và cuộc khủng hoảng tên lửa Cuba. Khoa
học hành chính hàng quý, 28, 201-222.
Ball, R., & Foster, G. (1982). Báo cáo tài chính doanh nghiệp: Đánh giá phương pháp nghiên
cứu thực nghiệm. Tạp chí Nghiên cứu Kế toán, 20, 161-234.
Ben-David, I., Graham, J., & Harvey, C. (2006). Tự tin quá mức về quản lý
và các chính sách của công ty. AFA 2007 Báo cáo các cuộc họp ở Chicago.
Bhagat, S., & Black, B. (2000, Tháng 2) Sự độc lập của hội đồng quản trị và hiệu quả lâu
dài của công ty. Trường Luật Columbia.
Blair, M., Kruse, D., & Blasi, J. (2000). Quyền sở hữu của nhân viên: một hình thức không
ổn định hoặc một lực lượng ổn định. Trong MM Blair & T. Kochan (Eds), Mối quan hệ
mới: Con người.
Blair, MM, & Stout, L. (1999). Một lý thuyết sản xuất nhóm của luật doanh nghiệp.
Tạp chí Luật Virginia, 85, 1999.
Bujadi, ML, & Richardson, AJ (1997). Một đánh giá trích dẫn về việc sử dụng quy mô công ty
trong nghiên cứu kế toán. Tạp chí Văn học Kế toán, 16, 1-27.
Bulan, L., Sanyal, P., & Yan, Z. (2009). Giám đốc, người bên ngoài và hiệu quả: Một phân
tích về cách các đặc điểm của hội đồng quản trị ảnh hưởng đến năng suất của công ty.
Lấy từ www.emeraldinsight.com
Campbell, TC, Gallmeyer, M., Johnson, SA, Rutherford, J., & Stanley, BW (2011). Giám đốc
điều hành lạc quan và doanh thu bắt buộc. Tạp chí Kinh tế tài chính. Lấy từ ELSEVIER.
Carapeto, M., Meziane L., & Katherina M. (2005). Tính hai mặt có phá hủy giá trị không?
Tài liệu làm việc, Tài liệu nghiên cứu của Trường Kinh doanh Cass.
Chtourou, S., Bédard, J., & Couteau, L. (2001) Quản trị doanh nghiệp và quản lý thu nhập.
Tài liệu làm việc, Đại học Laval.

Côté, S., Lopes, PN, Salovey, P., & Thợ mỏ, CTH (2010). Trí tuệ cảm xúc và sự
xuất hiện của lãnh đạo trong các nhóm nhỏ. Lãnh đạo hàng quý 21 (2010)
496–508. Lấy từ ELSEVIER.
Côté, S., Thợ mỏ, CTH, & Moon, S. (2006). Trí tuệ cảm xúc và điều tiết cảm xúc
khôn ngoan tại nơi làm việc. Trong WJ Zerbe, N. Ashkanasy, & C.
EJ Härtel (Eds.), Nghiên cứu về cảm xúc trong tổ chức, 2, 1-24, Oxford:
Elsevier.
Coulton, JJ, James, C., & Taylor, SL (2001). Ảnh hưởng của thiết kế thù lao và
quản trị doanh nghiệp đối với tính minh bạch của việc tiết lộ thù lao
cho Giám đốc điều hành. Chiến lược kiểm soát tài chính, 1(2), 57-88.
Cui, H., & Mak, YT (2002). Mối quan hệ giữa sở hữu quản lý và hiệu quả hoạt
động của công ty trong các công ty R&D cao. Tạp chí Tài chính Doanh
nghiệp, 8, 313-336.
Dechow, PM, Shoan, RG, & Sweeney, AP (1996). Nguyên nhân và hậu quả của thao
túng thu nhập: Phân tích các công ty chịu hành động củng cố của SEC.
Nghiên cứu kế toán đương đại.
Denis, DK, & McConnell, JJ (2003). Quản trị doanh nghiệp quốc tế.
Tạp chí Phân tích Tài chính và Định lượng, 38, 1-36.
Duhaime, IM, & Schwenk, CR (1983). Quá trình đơn giản hóa nhận thức trong quá
trình ra quyết định mua lại và thoái vốn. Kỷ yếu Học viện Quản lý, 16-12.
Eisenberg, T., Stefan, S., & Martin, TW (1998). Quy mô hội đồng quản trị lớn
hơn và giảm giá trị công ty trong công ty nhỏ. Tạp chí Kinh tế Tài
chính, 48, 35-54.
Elizabeth, J., Donald, H., & Deanne, M. (2004). Đo lường đặc điểm trí tuệ cảm
xúc: Thử nghiệm và xác thực chéo một phiên bản sửa đổi của thước đo
Schutte và cộng sự (1998). Tính cách và Sự khác biệt của Cá nhân, 36,
555-562. Lấy từ www.elsevier.com
Elster, J. (1998, tháng 3). Cảm xúc và lý thuyết kinh tế. Tạp chí Kinh tế
Văn học, 36, 47-74.
Fairchild, R. (2009) Sự tự tin thái quá của cấp quản lý, các vấn đề về rủi ro
đạo đức và độ nhạy cảm quá mức của vòng đời nợ. Đổi mới Quản lý Đầu tư
và Tài chính, 6(3). Lấy từ http://www.businessperspectives.org
Fama, EF (1980). Vấn đề đại diện và lý thuyết của công ty. Tạp chí của
Kinh Tế Chính Trị, 88.
Đồi dương xỉ, www.fhpartenership.com.
Ngã ba, JJ (1992). Quản trị công ty và chất lượng công bố thông tin. Kế toán và
Nghiên cứu Kinh doanh, 22.
Gendron, B. (2005). Tại sao các kỹ năng giao tiếp và cảm xúc của phụ nữ và nam giới
lại quan trọng trong sự phân chia giới tính tại nơi làm việc? Một cách tiếp
cận lý thuyết thông qua một mô hình vốn tình cảm. Hội nghị quốc tế về cảm
xúc và kỹ năng giao tiếp tại nơi làm việc, Thessalonique, Juin.
George, JM (2000). Cảm xúc và khả năng lãnh đạo: Vai trò của trí tuệ cảm xúc. Quan
hệ con người, 53(8), 1027-1055.
Gillan, SL (2006). Sự phát triển gần đây trong quản trị công ty: Tổng quan. Tạp chí
Tài chính Doanh nghiệp, 12(3), 381-402.
Goel, AM, & Thakor, AV (2008). Quá tự tin, lựa chọn CEO, và
quản trị doanh nghiệp. Tạp chí Tài chính, 63, 2737-2784.
Goleman, D. (2001). Trí tuệ cảm xúc: Các vấn đề trong việc xây dựng mô hình.
Lấy từ http//www .aalnet.org/products/pub
Goleman, D., Boyatzis, R., & McKee, A. (2001, tháng 12). Lãnh đạo cơ bản: Động lực
tiềm ẩn của hiệu suất tuyệt vời. Tạp chí Kinh doanh Harvard, 43-53.
Greenfield, K. (2002, tháng 2). Sử dụng kinh tế học hành vi để chỉ ra sức mạnh và
hiệu quả của luật doanh nghiệp như một công cụ điều tiết. Tạp chí Luật Davis
của Đại học California, 35, 581-644.
Haniffa, R., & Cooke, T. (2000, 28-30 tháng 8). Văn hóa, quản trị doanh nghiệp và
công bố thông tin trong các tập đoàn Malaysia. Hội nghị Thế giới AAA châu Á,
Singapore.
Heaton, JB, & Odean, T. (2003). Quá tự tin, chính sách đầu tư, và quyền chọn cổ
phiếu điều hành. Tài liệu nghiên cứu tài chính của Trung tâm Rodney L. White,
15(2).
Huy, QN (2002). Cân bằng cảm xúc của tính liên tục của tổ chức và sự thay đổi triệt
để: sự đóng góp của các nhà quản lý cấp trung. Khoa Học Hành Chính Quý, 47,
31-69.
Jensen, MC (1993). Cuộc cách mạng công nghiệp hiện đại, lối ra và sự thất bại của
hệ thống kiểm soát nội bộ. Tạp chí Tài chính, 48(3), 831-880.
Jensen, MC & Fuller, MC (2003). Giám đốc phải làm gì? trong tốt nhất
Thực tiễn: Ý tưởng và hiểu biết sâu sắc từ các nhà tư tưởng kinh doanh hàng
đầu thế giới. Cambridge, MA: Nhà xuất bản Perseus và London, Nhà xuất bản
Bloomsbury. Lấy từ http://www.ssrn.com
Jensen, MC, & Meckling, WH (1976). Lý thuyết về công ty: Hành vi quản lý, chi phí
đại diện và cơ cấu sở hữu. Tạp chí Kinh tế Tài chính, 3(4), 305-360.
Jensen, MC, & Murphy, KJ (2004, tháng 7). Thù lao: Chúng ta đã ở đâu, làm thế nào
chúng ta đến được đây, vấn đề là gì và cách khắc phục chúng? Viện Quản trị
Doanh nghiệp Châu Âu, 44. Lấy từ http://www.ssrn.com
Karim, J. (2010). Một phân tích lý thuyết phản ứng mục của thang đo trí tuệ cảm xúc
của Wong và Law. Procedia Khoa học Xã hội và Hành vi, 2(2), 4038-4047.
La Blanc, G., & Rachlinski, JJ (2005). Ca ngợi sự phi lý của nhà đầu tư. Trong F.
Parisi & VL Smith (Eds.), Luật và kinh tế học của hành vi phi lý, Nhà xuất bản
Đại học Stanford.
La Porta, R., Lopez-de-Silanes, F., Shleifer, A., & Vishny, RW (2000).
Bảo vệ Nhà đầu tư và Quản trị Doanh nghiệp. Tạp chí Kinh tế Tài chính, 58(1/2),
3-27.
Leland, H. (1998). Chi phí đại diện, quản lý rủi ro và cấu trúc vốn.
Tạp chí Tài chính, 53, 1213-1244.
Lo, A., Wong, R., & Firth, M. (2007). Các khuyến khích về thuế và báo cáo tài chính
đối với việc chuyển dịch thu nhập: Một phân tích thực nghiệm về hành vi chuyển
giá của các công ty niêm yết tại Trung Quốc. Hội nghị châu Á-Thái Bình Dương
lần thứ 19 về các vấn đề kế toán quốc tế.
Lopes, PN, Salovey, P., Côté, S., & Beers, M. (2005). Khả năng điều tiết cảm xúc và
chất lượng tương tác xã hội. Cảm xúc, 5, 113-118.
Mayer, JD, Salovey, P., & Caruso, DR (2008). Trí tuệ cảm xúc: Khả năng mới hay đặc
điểm chiết trung? Nhà tâm lý học người Mỹ, 63, 503-517.
Mayer, P., & Salovey, JD (1997). Trí tuệ cảm xúc là gì? Trong Salovey & Sluyter
(Eds), Phát triển cảm xúc và trí tuệ cảm xúc: Ý nghĩa đối với các nhà giáo
dục, New York: Basic Books.
Pathan, S., & Skully, M. (2010). Hội đồng quản trị có cấu trúc nội sinh trong các
ngân hàng. Tạp chí Tài chính Ngân hàng, 34, 1590-1606.
Peasnell, KV, Pope, PF, & Yeung, S. (1998). Giám đốc bên ngoài, hiệu quả của hội
đồng quản trị và quản lý thu nhập. Tài liệu làm việc Đại học Lancaster,
38-56.
Petrides, KV, Pita, R., & Kokkinaki, F. (2007). Vị trí của đặc điểm trí tuệ cảm
xúc trong không gian yếu tố tính cách. Tạp chí Tâm lý học Anh, 98, 273-289.
Rajan, R., & Zingales, L. (1998, tháng 12). Quản trị doanh nghiệp mới. Tài liệu
làm việc, Đại học Chicago.
Rajan, R., & Zingales, L. (2003). Những đảo ngược vĩ đại: Chính sách phát triển tài
chính trong thế kỷ 20. Tạp chí Kinh tế Tài chính, 69(1), 5-50.
Rode, JC, Mooney, CH, Arthaud-Day, ML, Near, JP, Baldwin, TT, Rubin, RS, & Bommer,
WH (2007). Trí tuệ cảm xúc và hiệu suất cá nhân: Bằng chứng về tác động trực
tiếp và kiểm duyệt.
Tạp chí Hành vi Tổ chức, 28, 399-421.
Salovey, P., & Mayer, JD (1990) Trí tuệ cảm xúc. tưởng tượng,
Nhận thức và Tính cách, 9, 185-211.
Schutte, NS, Malouff, JM, Hall, LE, Haggerty, DJ, Cooper, JT, Golden, CJ, &
Dornheim, L. (1998). Phát triển và xác nhận thước đo trí tuệ cảm xúc. Tính
cách và Sự khác biệt của Cá nhân, 25, 167-177.
Sentis, P. (2001). Hiệu suất opérationnelles et boursières des sociétés introduites
en bourse : Le cas français. 1991-1995 Tài chính, 22(1), 87-118.
Sheffrin, H. (2001). Tài chính doanh nghiệp hành vi. Tạp chí Tài chính doanh nghiệp
ứng dụng. 14(3), 113-124.
Shleifer, A., & Vishny, RW (1988). Tối đa hóa giá trị và quá trình mua lại. Tạp
chí Quan điểm Kinh tế, 2(1), 7-20.
Shleifer, A., & Vishny, RW (1997). Khảo sát về quản trị công ty.
Tạp chí Tài chính, 52(2), 737-783.
Siu, AFY (2009). Đặc điểm trí tuệ cảm xúc và mối quan hệ của nó với hành vi có vấn
đề ở thanh thiếu niên Hồng Kông. Tính cách và Sự khác biệt của Cá nhân, 47,
553-557. Lấy từ www.elsevier.com
Song, LJ, Hang, GH, Peng, KZ, Law, KS, Wong, CS, & Chen, Z.
(2010). Các tác động khác biệt của khả năng tinh thần nói chung và cảm xúc
thông minh về kết quả học tập và tương tác xã hội.

Thông minh, 38, 137-143. Lấy từ www.elsevier.com
Trautmann, ST, Viewer, FM, & Wakker, PP (2009). Đảo ngược sở thích dưới sự mơ
hồ. Giấy làm việc. Đại học Erasmus Rotterdam.
Vernier, E., & Boucher, A. (2009) Impact des résultats passés sur l'aversion au
risque de l'investisseur. Laboratoire de Recherche sur l'Industrie et
l'Innovation Université du Littoral Côte d'Opale, 209.
Người xem, FM (2009). Ảnh hưởng của trách nhiệm đối với ác cảm mất mát. Acta Tâm
lý học, 132, 96-100. Lấy từ www.elsevier.com
Wright, DW (1996). Bằng chứng về mối quan hệ giữa đặc điểm quản trị công ty và
chất lượng báo cáo tài chính. Tài liệu làm việc, Đại học Michigan.
Yermack, D. (1996). Định giá thị trường cao hơn của các công ty có thành viên
hội đồng quản trị nhỏ. Tạp chí Kinh tế Tài chính, 40, 185-221.
Zahra, S., & Lê, SJ (1989). Hội đồng quản trị và hiệu quả tài chính doanh nghiệp.
Tạp chí Quản lý, 15(2), 291-334.
Zeidner, M., Matthews, G., & Roberts, RD (2004). Trí tuệ cảm xúc tại nơi làm
việc: Đánh giá phê bình. Tâm lý học ứng dụng: Đánh giá quốc tế, 53, 371-399.
Zingales, L. (1998). quản trị doanh nghiệp. Trong P. Newman (Ed.), The new
Palgrave, Dictionary of Economics and the Law, London: Stockton Press, 199.

13V. CEO Emotional Intelligence and Board

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

13V. CEO Emotional Intelligence and Board

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Machine Translated by Google

Tạp chí Nghiên cứu Quản lý Iran (IJMS)

Tập 5, số 2, tháng 7 năm

2012 trang: 115-144

Giám đốc điều hành Trí tuệ cảm xúc và

Hội đồng quản trị hiệu quả

Mohamed Ali Azouzi1* ,Anis Jarboui2

116 Tạp chí Nghiên cứu Quản lý Iran

Đánh giá tài liệu và giả thuyết

thức (Lopes et al.

118 Tạp chí Nghiên cứu Quản lý Iran

2007; Siu, 2009)

giá trị tạo ra.

H2: Sự lạc quan càng giảm đi, sự kiểm soát của

120 Tạp chí Nghiên cứu Quản lý Iran

H3: Độ tin cậy càng giảm thì giám đốc càng

122 Tạp chí Nghiên cứu Quản lý Iran

phương pháp luận

Lựa chọn mẫu dữ liệu

Bảng 1: Các công ty đã đến thăm

Mẫu BVMT ban đầu cho năm 2007 50

công ty tài chính (22)

Các công ty phi tài chính khác 80

Không đủ dữ liệu về trí tuệ cảm xúc (40)

Không đủ dữ liệu về thành phần hội đồng quản trị (số 8)

mẫu cuối cùng 60

Họ quá bận rộn và không có thời gian để nghiên cứu;

Bảng 2: Đặc điểm của CEO

31-40 tuổi 75 41,66

40-49 tuổi 39 21,66

hơn 50 năm 25 13,88

Giới tính/Giới tính Nam 100 55,55

báo cáo 5 2,77

Bằng cấp tú tài 20 11.11

124 Tạp chí Nghiên cứu Quản lý Iran

Kích thước bảng

Coulton et al., 2001; Chtourou, 2001 ).

Tính độc lập của hội đồng quản trị

giám đốc điều hành kép

mạnh quản trị của hội đồng quản trị.

Bảng 3: Đặc điểm của Hội đồng quản trị

Biến đổi Bần tiện tiêu chuẩn tối thiểu tối đa N

Toàn bộ bảng 7,60 2,56 4 12 60

giám đốc bên ngoài 2,62 1.11 1 4 60

giám đốc trực thuộc 1,98 0,80 1 3 60

Giám đốc nội bộ 3.360 1,34 1 5 60

Giám đốc điều hành kép

Thước đo Trí tuệ Cảm xúc: KIỂM TRA SSREI

126 Tạp chí Nghiên cứu Quản lý Iran

khác: 39,976% nhân của cô Giải quyết vấn đề:

1. Tôi biết và có thể diễn giải hoặc giải mã các 0,702

thông điệp không lời mà người khác gửi.

thông qua giọng điệu của họ.

bằng cách nhìn vào họ.

gì là quan trọng và điều gì không.

5. Tôi biết khi nào là thời điểm thích hợp để 0,622

nói về những vấn đề cá nhân của mình với người

và đã vượt qua chúng.

tôi trải nghiệm chúng.

8. Khi cảm thấy có sự thay đổi trong cảm xúc, 0,700

tôi có xu hướng nghĩ ra những ý tưởng mới.

đề trở nên dễ dàng đối với tôi.

để giúp đối mặt với những trở ngại.