BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ

NGUYỄN NGỌC SEN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC

NGÀNH TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH ĐỒNG THÁP

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh, tháng 11/2022

 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ

NGUYỄN NGỌC SEN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ NHÀ

NƯỚC NGÀNH TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG
TỈNH ĐỒNG THÁP i
i

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ - 8340410

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS TRẦN TRUNG TÍN

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 12 năm 2022

ii
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI

i
ii

iii
BIÊN BẢN CHẤM LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ NĂM 2022

i
v

iv
PHIẾU NHẬN XÉT CỦA 02 PHẢN BIỆN

v
 v
i

vi
 v
ii

vii
 v
iii

viii
LÝ LỊCH KHOA HỌC

i
x

ix
 x

x
 LỜI CAM ĐOAN

Xin cam đoan những nội dung trong luận văn được phát triển và hình thành
hoàn toàn dựa trên nghiên cứu và đề xuất của bản thân, dưới sự chỉ dẫn tận tình của
Thầy PGS.TS. Trần Trung Tín. Những vấn đề đã nêu trong luận văn là hoàn toàn
trung thực.

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 01 tháng 12 năm 2022

Tác giả luận văn

Nguyễn Ngọc Sen

x
i

xi
 LỜI CẢM ƠN

Để luận văn này được hoàn thành, bản thân tôi nhận được sự giúp đỡ, quan
tâm của quý thầy cô giáo, các bạn cùng lớp và tập thể công chức, viên chức ngành tài
nguyên và môi trường tỉnh Đồng Tháp.

Đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn thầy PGS.TS Trần Trung Tín đã trực tiếp
tận tình hướng dẫn, giúp đỡ trong suốt quá trình thực hiện và hoàn thiện luận văn.
Đồng thời, xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới quý thầy cô giáo Trường Đại học Sư phạm
Kỹ thuật thành phố Hồ Chí Minh đã giảng dạy và tận tình truyền đạt những kiến thức
rất bổ ích về ngành quản lý kinh tế, giúp bản thân được tiếp thu, học hỏi và áp dụng
trong quá trình công tác. Xin cảm ơn quý Thầy Cô giáo ở Khoa Kinh tế, Phòng Đào
tạo - Bộ phận sau Đại học và các khoa liên quan đã giúp đỡ và hướng dẫn trong quá
trình thực hiện luận văn.

Cảm ơn các vị lãnh đạo và tập thể công chức, viên chức Sở Tài nguyên và Môi
trường tỉnh Đồng Tháp đã tạo điều kiện cung cấp thông tin, tài liệu trong quá trình
thực hiện luận văn. Các anh, chị, bạn bè, đồng nghiệp đã động viên giúp đỡ, đóng x
góp ý kiến, cung cấp tài liệu tạo điều kiện tốt nhất để hoàn thành luận văn. ii

Xin trân trọng cảm ơn !

xii
 TÓM TẮT LUẬN VĂN

Xác định con người là trung tâm của mọi chiến lược, tạo đột phá về chất lượng
nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số và hợp tác với thế giới. Đề tài tập
trung nghiên cứu nhằm phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành tài nguyên
và môi trường tỉnh Đồng Tháp. Hệ thống hóa, làm rõ cơ sở lý luận và những nhân tố
ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực, đồng thời phân tích thực trạng, đánh giá về
công tác đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực giai đoạn 2016 -
2020, chỉ ra những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế,
thiếu sót. Nêu ra những quan điểm, một số giải pháp chủ yếu, cụ thể nhằm phát triển
nguồn nhân lực ngành tài nguyên và môi trường tỉnh Đồng Tháp trong thời gian tới
như: Nâng cao hệ thống cơ chế chính sách, hiện lực hiệu quả công tác tổ chức cán bộ;
nâng cao nhận thức về bảo vệ tài nguyên và môi trường; nâng cao công tác đào tạo,
bồi dưỡng, tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực; môi trường và điều kiện làm việc;
xây dựng văn hóa công sở; mở rộng liên kết hợp tác, tăng cường giao lưu học hỏi
x
kinh nghiệm với các tỉnh, thành phố trong nước và ngoài nước. Xây dựng đội ngũ cán
iii
bộ, công chức, viên chức có phẩm chất, năng lực, uy tín, có trình độ chuyên môn cao
đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, có ý thức phong cách làm việc chuyên nghiệp, khoa học.
Nhằm khắc phục những hạn chế, vướng mắc, bất cập trong công tác quản lý nhà nước
hiện nay, phát triển nguồn nhân lực ổn định lâu dài quản lý bảo vệ tài nguyên và môi
trường đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội ở tỉnh Đồng Tháp trong
thời gian tới.

xiii
 ABSTRACT

Identifying people as the center of every strategy to create breakthroughs in

the quality of human resources to meet the requirements of digital transformation and
cooperation with the world. The research focuses on developing human resources for
state management of natural resources and environment in Dong Thap
province. Systematize to clarify the theoretical basis and factors affecting human
resource development and analyze the current situation of assessment of training,
recruitment and use of human resources in the period 2016 - 2020 only. Outcomes of
limited achievements and causes of limitations and shortcomings. Outlining the
viewpoints and some specific key solutions to develop human resources in the natural
resources and environment sector in Dong Thap province in the coming time, such as
Improving the current system of mechanisms and policies, the effectiveness of the
organization Ministry to raise awareness on protection of natural resources and
environment improve training, recruit and use human resources, environment and
x
working conditions, build office culture, expand linkages, strengthen cooperation
iv
exchange and learn experiences with provinces and cities in the country and abroad.
Building a contingent of civil servants and public employees with prestigious
qualifications and high professional qualifications to meet the requirements of tasks,
with a sense of professional and scientific working style. In order to overcome the
limitations and inadequacies in the current state management, to develop stable and
long-term human resources to manage and protect natural resources and the
environment to meet the requirements of socio-economic development tasks. in Dong
Thap province in the near future.

xiv
 MỤC LỤC
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI ............................................................................... iii

BIÊN BẢN CHẤM LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP THẠC SĨ NĂM 2022............. iv

PHIẾU NHẬN XÉT CỦA 02 PHẢN BIỆN ............................................................v

LÝ LỊCH KHOA HỌC ........................................................................................... ix

LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................... xi

LỜI CẢM ƠN ......................................................................................................... xii

TÓM TẮT LUẬN VĂN ........................................................................................ xiii

ABSTRACT ........................................................................................................... xiv

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ...................................................................... xix

DANH MỤC CÁC BẢNG ......................................................................................xx

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ ............................................................................... xxi

x
DANH MỤC HÌNH VÀ SƠ ĐỒ.......................................................................... xxii
v
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1

Chương 1 ..................................................................................................................10

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ NHÀ

NƯỚC NGÀNH TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH ÐỒNG THÁP .....10

1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức ......... 10

1.1.1. Nguồn nhân lực ...............................................................................................10

1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực ...............................................................................11

1.2. Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ............................ 13

1.2.1. Vai trò của nguồn nhân lực .............................................................................13

1.2.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực .............................................................13

1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực trong tổ chức ......................................................... 14

xv
1.4. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ................................................................ 14

1.5. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực .......................................... 14

1.6. Nội dung và những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực quản
lý nhà nước ngành tài nguyên và môi trường tỉnh Đồng Tháp ............................. 15

1.6.1. Nội dung về phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành tài nguyên và
môi trường tỉnh Đồng Tháp ......................................................................................15

1.6.2. Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước tài
nguyên và môi trường tỉnh Đồng Tháp .....................................................................21

1.7. Kinh nghiệm một số tỉnh, thành phố trong nước và một số nước trên thế giới,
bài học kinh nhiệm về PTNNL QLLNN ngành tài nguyên và môi trường tỉnh Đồng
Tháp .......................................................................................................................... 24

1.7.1. Kinh nghiệm một số tỉnh, thành phố trong nước ............................................24

1.7.2. Kinh nghiệm một số nước ...............................................................................26

x
1.7.3. Bài học kinh nghiệm .......................................................................................27
vi
Kết luận Chương 1 ................................................................................................... 29

Chương 2 ..................................................................................................................30

THỰC TRẠNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ NHÀ

NƯỚC NGÀNH TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH ĐỒNG THÁP .....30

2.1. Tổng quan về điều kiện tự nhiên và kinh tế - xã hội tỉnh Đồng Tháp ........... 30

2.1.1. Điều kiện tự nhiên ...........................................................................................30

2.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội ................................................................................34

2.2. Khái quát về Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Tháp ......................... 35

2.2.1. Lịch sử hình thành ...........................................................................................35

2.2.2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh
Đồng Tháp .................................................................................................................35

xvi
2.2.3. Cơ cấu tổ chức của Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Tháp ...............36

2.3. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành tài
nguyên và môi trường tỉnh Đồng Tháp................................................................... 38

2.3.1. Thực trạng nguồn nhân lực .............................................................................38

2.3.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực .............................................................49

2.4. Đánh giá kết quả phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành tài
nguyên và môi trường tỉnh Đồng Tháp................................................................... 66

2.4.1. Những kết quả đạt được ..................................................................................66

2.4.2. Những tồn tại, hạn chế ....................................................................................68

2.4.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế ........................................................69

Kết luận Chương 2 ................................................................................................... 70

Chương 3 ..................................................................................................................71

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC x
NGÀNH TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH ĐỒNG THÁP ..................71 vii
3.1. Cở sở đề xuất giải pháp ..................................................................................... 71

3.1.1. Cơ sở phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước của Bộ Tài nguyên và Môi
trường ........................................................................................................................71

3.1.2. Dự báo nhu cầu phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Đồng Tháp trong thời gian
tới...............................................................................................................................72

3.2. Dự báo nhu cầu phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành tài nguyên
và môi trường tỉnh Đồng Tháp ................................................................................ 74

3.2.1. Quan điểm .......................................................................................................74

3.2.2. Dự báo số lượng CBCCVC của ngành tài nguyên và môi trường tỉnh Đồng
Tháp được cử đào tạo, bồi dưỡng trong thời gian tới ...............................................76

3.3. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành tài

xvii
nguyên và môi trường tỉnh Đồng Tháp................................................................... 76

3.3.1. Hoàn thiện cơ chế, chính sách về phát triển nguồn nhân lực ..........................76

3.3.2. Nâng cao công tác tổ chức cán bộ ...................................................................77

3.3.3. Nâng cao nhận thức về vai trò bảo vệ tài nguyên và môi trường ...................78

3.3.4. Nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡng ............................................................79

3.3.5. Nâng cao công tác tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực ............................80

3.3.6. Hoàn thiện các quy định về môi trường, điều kiện làm việc ..........................86

3.3.7. Nâng cao nhận thức văn hoá nơi công sở .......................................................86

3.3.8. Mở rộng liên kết hợp tác, xây dựng quy chế phối hợp, giao lưu học hỏi kinh
nghiệm của các tỉnh, thành phố trong nước và ngoài nước. .....................................87

3.4. Kiến nghị ........................................................................................................... 88

3.4.1. Kiến nghị với Nhà nước ..................................................................................88

3.4.2. Kiến nghị với các cơ quan quản lý liên quan ..................................................89 x
viii
Kết luận Chương 3 ................................................................................................... 90

KẾT LUẬN ..............................................................................................................91

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................93

PHỤ LỤC .................................................................................................................99

BÁO CÁO KHOA HỌC .......................................................................................104

xviii
 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

QLĐĐ Quản lý đất đai

BVMT Bảo vệ môi trường

NNL Nguồn nhân lực

NSNN Ngân sách nhà nước

PTNNL Phát triển nguồn nhân lực

QLNN Quản lý nhà nước

PSG.TS Phó Giáo sư, Tiến sĩ

TS Tiến sĩ

TN&MT Tài nguyên và Môi trường x

ix
CBCCVC Cán bộ, công chức, viên chức

BĐKH Biến đổi khí hậu

ĐTBD Đào tạo, bồi dưỡng

UBND Ủy ban nhân dân

HĐND Hội đồng nhân dân

xix
 DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Số lượng nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành tài nguyên và môi trường
tỉnh Đồng Tháp .........................................................................................................39

Bảng 2.2: Cơ cấu giới tính nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành tài nguyên và môi
trường tỉnh Đồng Tháp ..............................................................................................41

Bảng 2.3: Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành tài nguyên
và môi trường tỉnh Đồng Tháp ..................................................................................43

Bảng 2.4: Chuyên ngành đào tạo nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành tài nguyên
và môi trường tỉnh Đồng Tháp ..................................................................................45

Bảng 2.5: Trình độ lý luận chính trị nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành tài
nguyên và môi trường tỉnh Đồng Tháp .....................................................................46

Bảng 2.6: Trình độ quản lý nhà nước nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành tài
nguyên và môi trường tỉnh Đồng Tháp .....................................................................48 x
x
Bảng 2.7: Kết quả tuyển dụng nguồn nhân lực giai đoạn 2016 - 2020.....................53

Bảng 2.8: Đánh giá mức độ cần thiết về công tác luân chuyển, điều động lãnh đạo,
quản lý cấp phòng và tương đương, đơn vị trực thuộc .............................................60

Bảng 2.9: Đánh giá mức độ cần thiết về công tác luân chuyển, điều động công chức,
viên chức theo vị trí việc làm ....................................................................................61

Bảng 2.10: Đánh giá về bố trí theo vị trí việc làm ....................................................64

Bảng 2.11: Đánh giá mức độ hợp lý trong công tác sử dụng NNL QLNN ngành tài
nguyên và môi trường tỉnh Đồng Tháp .....................................................................65

xx
 DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1: Số lượng nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành tài nguyên và môi
trường tỉnh Đồng Tháp ..............................................................................................39

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu giới tính nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành tài nguyên và
môi trường tỉnh Đồng Tháp ......................................................................................42

Biểu đồ 2.3: Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành tài nguyên
và môi trường tỉnh Đồng Tháp ..................................................................................43

Biểu đồ 2.4: Chuyên ngành đào tạo nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành tài
nguyên và môi trường tỉnh Đồng Tháp .....................................................................45

Biểu đồ 2.5: Trình độ lý luận chính trị nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành tài
nguyên và môi trường tỉnh Đồng Tháp .....................................................................47

Biểu đồ 2.6: Trình độ quản lý nhà nước nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành tài
nguyên và môi trường tỉnh Đồng Tháp .....................................................................48 x
xi
Biểu đồ 2.7: Kết quả công tác đào tạo dài hạn trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn
nhân lực quản lý nhà nước ngành tài nguyên và môi trường tỉnh Đồng Tháp .........49

Biểu đồ 2.8: Kết quả đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị giai đoạn 2016 -2020 .....50

Biểu đồ 2.9: Kết quả bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước giai đoạn 2016 -2020 51

Biểu đồ 2.10: Kết quả tuyển dụng nguồn nhân lực giai đoạn 2016 - 2020...............53

Biểu đồ 2.11: Kết quả quy hoạch NNL lãnh đạo, quản lý ........................................55

Biểu đồ 2.12: Kết quả đánh giá phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2016 -2020 ...57

Biểu đồ 2.13: Kết quả bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý .......................................58

Biểu đồ 2.14: Kết quả bổ nhiệm lại cán bộ lãnh đạo, quản lý ..................................59

xxi
 DANH MỤC HÌNH VÀ SƠ ĐỒ

Danh mục hình

Hình 2.1: Bản đồ hành chính tỉnh Đồng Tháp ..........................................................31

Hình 2.2: Bản đồ chi tiết vị trí tỉnh Đồng Tháp ........................................................32

Danh mục Sơ đồ

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức của Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Tháp .........37

x
xii

xxii
 MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Hiện nay nước ta đang thực hiện đường lối đổi mới, gắn kết hội nhập ngày
càng sâu rộng vào nền kinh tế thế giới. Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 chuyển đổi
mạnh mẽ từ mô hình dựa vào tài nguyên, lao động chi phí thấp chuyển sang kinh tế
tri thức, nền kinh tế số. Nguồn nhân lực là nhân tố quyết định đến việc khai thác, sử
dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác. Đó là xu hướng mà trí tuệ, tri thức trở
thành nguồn gốc của sức mạnh, quyết định trình độ phát triển của mỗi quốc gia. Đổi
mới quản lý nhà nước là một trong những vấn đề quan trọng luôn luôn được Đảng và
Nhà nước ta đặc biệt quan tâm, nhằm nâng cao chất lượng, năng lực, hiệu lực hiệu
quả hoạt động của nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước và hội nhập
quốc tế.

Nghị quyết được thông qua tại Đại hội lần thứ XIII của Đảng ngày 01 tháng
02 năm 2021, Nghị quyết xác định 06 nhiệm vụ trọng tâm và 03 chiến lượt đột phá,
trong đó có nhiệm vụ đào tạo phát triển nguồn nhân lực với nội dung: “Phát triển 1
nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao; ưu tiên phát triển nguồn
nhân lực cho công tác lãnh đạo, quản lý và các lĩnh vực then chốt trên cơ sở nâng
cao, tạo bước chuyển biến mạnh mẽ, toàn diện, cơ bản về chất lượng giáo dục, đào
tạo gắn với cơ chế tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ nhân tài, đẩy mạnh nghiên cứu,
chuyển giao, ứng dụng và phát triển mạnh khoa học - công nghệ, đổi mới sáng tạo;
khơi dậy khát vọng phát triển đất nước phồn vinh, hạnh phúc, phát huy giá trị văn
hóa, sức mạnh con người Việt Nam, tinh thần đoàn kết, tự hào dân tộc trong sự nghiệp
xây dựng và bảo vệ tổ quốc”.

Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Tháp là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà nước về lĩnh vực tài nguyên và môi
trường. Chịu sự chỉ đạo, quản lý trực tiếp về tổ chức, biên chế và công tác của Ủy
ban nhân dân Tỉnh; đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn,
nghiệp vụ của Bộ Tài nguyên và Môi trường. Trong quá trình quản lý và thực hiện
nhiệm vụ, ngoài những kết quả đạt được, ngành tài nguyên và môi trường còn gặp
1
phải những khó khăn, thách thức và sức ép không nhỏ như: Công tác quản lý đất đai
gặp rất nhiều khó khăn nhất là công tác bồi thường, hỗ trợ và tái định cư; quy hoạch,
kế hoạch sử dụng đất; định giá đất cụ thể; chuyển mục đích sử dụng đất; đăng ký cấp,
đổi giấy. Bên cạnh đó, ý thức chấp hành pháp luật về bảo vệ môi trường của một số
tổ chức và cá nhân còn hạn chế trong đầu tư cải tiến công nghệ xử lý ô nhiễm môi
trường; triển khai dự án mà chưa có đánh giá tác động môi trường được cơ quan nhà
nước có thẩm quyền phê duyệt; vi phạm các quy định về xả nước thải, khí, bụi, tiếng
ồn, mùi hôi…. Đất đai và môi trường ở một số địa phương trong tỉnh đang bị ô nhiễm
và suy thoái do áp lực của dân số tăng, đô thị hóa, phát triển kinh tế - xã hội thiếu sự
đồng bộ. Mặt khác, nguồn nhân lực của ngành vẫn còn nhiều hạn chế về cơ cấu tổ
chức, bố trí nhân sự chưa phù hợp với đặc điểm, tính chất và yêu cầu chuyên môn,
nghiệp vụ đã dẫn đến tình trạng lãng phí nhân lực. Hầu hết các lĩnh vực của ngành
vẫn thiếu về nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao trong công tác quản lý, đặc
biệt là nguồn nhân lực trực tiếp làm công tác quản lý nhà nước về đất đai, định giá
đất, tài nguyên nước và khoán sản, thẩm định, đánh giá tác động môi trường,… Trong
khi nguồn nhân lực trẻ kế cận có trình độ chuyên môn cao rất ít, thiếu thời gian kinh 2

nghiệm, năng lực về chuyên môn chưa đáp ứng được yêu cầu công việc làm ảnh
hưởng không nhỏ đến công tác quản lý nhà nước về tài nguyên và môi trường trong
tỉnh Đồng Tháp.

Trước những thách thức nói trên, mặc dù ngành tài nguyên và môi trường tỉnh
Đồng Tháp đã có nhiều quan tâm đến công tác PTNNL. Song mới chỉ là xây dựng
những kế hoạch, hoạch định mục tiêu ngắn hạn, chưa có kết quả đánh giá, phân tích
thực trạng NNL cũng như chưa xây dựng chiến lược, giải pháp để đồng bộ thực hiện
theo định hướng chung về phát triển nguồn nhân lực của tỉnh và của Bộ Tài nguyên
và Môi trường. Vì vậy, công tác phát triển nguồn nhân lực ngành tài nguyên và môi
trường tỉnh Đồng Tháp là một vấn đề mang tính cấp thiết, khách quan trong thời gian
tới. Đó chính là lý do mà tác giả đã chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực quản lý
nhà nước ngành tài nguyên và môi trường tỉnh Ðồng Tháp” để làm luận văn tốt
nghiệp Thạc sĩ kinh tế chuyên ngành Quản lý kinh tế.

2
 2. Tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài

Qua quá trình nghiên cứu tác giả đã tham khảo nhiều tài liệu như sách, báo, đề
tài khoa học, tập chí, internet .... Các đề tài nghiên cứu liên quan đến NNL và PTNNL,
tiếp cận nội dung với nhiều gốc độ và đã được áp dụng vào thực tiễn trong các lĩnh
vực khác nhau như:

Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam của Nguyễn Hữu Dũng
(2003) [1]. Tác giả đã hệ thống một số vấn đề cơ sở lý luận và thực tiển phân bố và
sử dụng nguồn lực con người trong việc nâng cao phát triển nền kinh tế xã hội chủ
nghĩa ở Việt Nam; phân tích, đánh giá thực trạng 15 năm đổi mới, nêu lên những kinh
nghiệm của các nước như Mỹ, Nhật Bản, Trung Quốc; đề xuất những chính sách và
giải pháp nhằm tạo ra cơ sở, cũng như sử dụng hiệu quả nguồn lực con người trong
phát triển kinh tế. Tác giả phân tích vai trò của yếu tố quản lý trong việc phát huy
hiệu lực hiệu quả nguồn nhân lực, các nội dung trình bày chủ yếu được tác giả tiếp
cận từ góc độ nghiên cứu vĩ mô.

Cuốn sách Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam: Một số vấn đề lý luận và thực 3
tiễn của Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân (2004) [3] tác giả đã hệ thống hóa
những vấn đề lý luận về quản lý nguồn nhân lực, phân tích những quy định chính
sách vĩ mô của Việt Nam, nêu lên một số nội dung về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực cho xã hội. Lý giải về sự cần thiết phải điều chỉnh các chính sách đào tạo và
phát triển nhân lực ở nước ta hiện nay.

Giáo trình Con người và phát triển con người của Hồ Sỹ Quý (2007) [4] hệ
thống những vấn đề cơ bản về con người và phát triển con người như: Khái niệm,
phương pháp luận, nguồn lực cũng như nhân cách đạo đức, phẩm chất, tiềm năng của
con người đối với cá nhân và xã hội. Trình bày vai trò nhân tố và những vấn đề cơ
bản về con người, nêu lên các giải pháp, khả năng phát triển xác định phương hướng
thực hiện xây dựng nguồn lực con người đáp ứng trí tuệ ngày càng cao của thời đại
công nghiệp nhằm phục vụ sự phát triển đất nước.

3
 Phạm Thành Nghị (2009) [7], Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở những
quốc gia và vùng lãnh thổ Đông Á. Tác giả đã tập trung nghiên cứu kinh nghiệm
PTNNL của các nước như: Nhật Bản, Hồng Kông, Đài Loan, Hàn Quốc, Singapore.
Các nước có chiến lược đón đầu về PTNNL tăng cường liên kết đào tạo nghề chuyên
sâu với nhiều lĩnh vực dựa trên nhu cầu thực tế phát triển kinh tế - xã hội, luôn xem
con người là yếu tố quyết định, có chính sách thu hút và trọng dụng nhân tài.

Trần Khánh Đức (2010) [8], Phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ XXI. Cuốn
sách phân tích, đánh giá về tình hình thực tế giáo dục và đào tạo, nêu lên vai trò của
giáo dục và đào tạo, các chính sách PTNNL của nước ta một cách khá sâu sắc. Đề
xuất một số nội dung cơ bản nhằm đổi mới, thúc đẩy phát triển giáo dục và đào tạo
nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu hội nhập phát triển kinh tế - xã hội trong thế kỷ XXI.

Giáo trình Nguồn nhân lực của Nguyễn Hữu Tiệp (2010) [9] trình bày và xây
dựng một cách có hệ thống những nội dung cơ bản về nguồn nhân lực như khái niệm,
phân loại, các tiêu chí, yếu tố chi phối đến NNL. Các vấn đề có tác động đến NNL
do công tác quản lý, đào tạo, bố trí, sử dụng, các chính sách thu hút và trọng dụng 4
phát triển nguồn nhân lực cho đất nước.

Năm 2011, Bộ Tài nguyên và Môi trường đã phê duyệt Quy hoạch phát triển
nguồn nhân lực ngành tài nguyên và môi trường giai đoạn 2012 - 2020 [22]. Quy
hoạch của Bộ nêu lên những quan điểm, chủ trương rất cụ thể nhằm đề xuất quy
hoạch PTNNL chung cho cả ngành trong giai đoạn 2012 - 2020, bao gồm các ngành
thuộc Bộ: Môi trường, đất đai, địa chất khoáng sản, đo đạc bản đồ, nước, khí tượng
thuỷ văn, biển đảo, viễn thám.

Nguyễn Văn Phúc và Mai Thị Thu (2012) [11], Khai thác và phát triển tài
nguyên nhân lực Việt Nam. Trình bày các cấu trúc của tài nguyên NNL, những nguyên
nhân ảnh hưởng đến sự PTNNL, phân tích những vấn đền liên quan đến khai thác và
phát triển tài nguyên NNL ở Việt Nam thời kỳ 1975 – 2010. Đồng thời tiềm hiểu
những thực trạng về việc khai thác và phát triển tài nguyên NNL, nêu rõ những bất
cập, hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế, đề xuất những phương hướng và một

4
số giải pháp cụ thể nhằm khai thác hiệu quả và nâng cao phát triển tài nguyên NNL
ở nước ta trong giai đoạn 2012 - 2020.

Nguyễn Minh Đường (2012) [12], Tiếp cận hệ thống trong nghiên cứu phát
triển nguồn nhân lực. Bài viết nghiên cứu về nội dung PTNNL theo phương pháp
tiếp cận hệ thống. Theo tác giả, ngoài việc nghiên cứu các thành tố của nội dung
PTNNL còn phải tính đến mối quan hệ và ảnh hưởng của nhiều yếu tố khách quan
cũng như chủ quan trong hệ thống phát triển.

Trần Quốc Toản (2013) [41], Phó trưởng Tiểu ban Văn hóa - Xã hội - Con
người, Hội đồng Lý luận Trung ương, nghiên cứu về vấn đề môi trường cho biết:
Hiện nay hệ thống tổ chức và nguồn nhân lực chuyên môn về bảo vệ môi trường tuy
đã được củng cố và phát triển một bước, song vẫn còn thiếu về số lượng, yếu về chất
lượng. Mặc dù, NNL ngành môi trường không ngừng gia tăng trong công tác đào tạo,
bồi dưỡng nhưng ngành vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu chuyên môn, cơ cấu ngành
nghề chưa phù hợp với chức năng, nhiệm vụ được giao.

Huỳnh Trung Hải (2015) [45], Trường Đại học Bách khoa Hà Nội cho rằng: 5
Cần phải rà soát, danh mục các chuyên ngành đào tạo về môi trường, các giáo trình,
chương trình, đang áp dụng tại các cơ sở đào tạo để có các chương trình, phương án
điều chỉnh, bổ sung đáp ứng yêu cầu công tác QLNN về môi trường. Đồng thời cũng
cần tăng cường đào tạo theo hướng gắn với nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực ngành
TN&MT, tăng thời lượng thực hành thực tế tại các cơ quan, đơn vị quản lý, bổ sung
xây dựng các giáo trình, chương trình thực hành, thực nghiệm, đa dạng các hình thức
đào tạo, đặc biệt là hình thức hiện đại như trực tuyến, qua mạng.

Nguyễn Bá Chiến và Đoàn Văn Tình (2020) [51], Đào tạo, bồi dưỡng nguồn
nhân lực cho nền công vụ - từ kinh nghiệm quốc tế đến giải pháp cho Việt Nam. Trên
cơ sở phân tích bối cảnh, sự cần thiết đào tạo NNL cho nền công vụ và kinh nghiệm
của các quốc gia phát triển, bài viết đề xuất một số giải pháp đào tạo NNL cho nền
công vụ ở Việt Nam. NNL là nhân tố quyết định đến hiệu quả và chất lượng của nền
công vụ. Do đó, các quốc gia phát triển luôn quan tâm đến nâng cao chất lượng trong

5
công tác đào tạo NNL cho nền công vụ phục vụ quản lý, phát triển đất nước và hội
nhập quốc tế.

Văn kiện Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh lần thứ XI nhiệm kỳ 2020 - 2025. Ban
tuyên giáo tỉnh Đồng Tháp (2021) [32] khẳng định: “Nguồn nhân lực là nguồn lực
con người bao gồm cả thể lực, trí lực và tâm lực. Nguồn nhân lực có tác động trực
tiếp và lâu dài tới sự phát triển của mỗi cá nhân, gia đình và cộng đồng xã hội. Đầu
tư cho con người là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát
triển bền vững. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực đã và đang trở thành nhiệm vụ hết
sức cấp bách không phải chỉ ở cấp quốc gia mà còn là vấn đề của từng vùng, miền,
dựa theo đặc điểm về địa lý, dân cư và yêu cầu định hướng phát triển kinh tế - xã
hội,…Tạo chuyển biến về chất lượng và hiệu quả giáo dục - đào tạo, tăng điều kiện
tiếp cận giáo dục có chất lượng cho hộ nghèo, hộ cận nghèo”.

Tác giả Lê Cẩm Hà (2021), Học Viện Hành chính Quốc gia [54], Phát triển
nguồn nhân lực theo tinh thần Đại hội XIII của Đảng. Khi nói về NNL, người ta có
thể đề cập đến 3 góc độ: Số lượng (hay quy mô), chất lượng và cơ cấu NNL. Số lượng 6
NNL thể hiện thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng NNL. Về chất lượng, NNL
được xem xét trên các mặt: Sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng
lực, phẩm chất, đạo đức… (hay còn gọi là thể lực, trí lực và tâm lực). Khó khăn, thách
thức trong phát triển NNL ở nước ta diễn ra cả 3 góc độ từ cơ cấu NNL, số lượng và
chất lượng.

Các bài viết, sách và công trình nghiên cứu đã nêu ra một số nội dung về cơ
sở lý luận, phân tích nguyên nhân và đánh giá thực trạng, đề xuất định hướng và các
giải pháp ở cấp vĩ mô. Đối với nguồn nhân lực thực hiện công tác quản lý nhà nước
về lĩnh vực tài nguyên và môi trường ở một số địa phương trong tỉnh gặp rất nhiều
bất cấp, hạn chế, yếu và thiếu lẫn số lượng, chấp lượng, đòi hỏi phải có những phân
tích cụ thể, chỉ ra ưu nhược điểm và nguyên nhân của nó. Hiện nay vẫn chưa công
trình nào nghiên cứu về PTNNL QLNN ngành tài nguyên và môi trường tỉnh Đồng
Tháp. Chính vì vậy, theo tác giả cần có giải pháp khả thi, có hiệu quả, ý nghĩa thực
tế phục vụ công tác quản lý nhà nước ngành tài nguyên và môi trường ở Đồng Tháp.

6
 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

* Mục tiêu nghiên cứu

Luận văn đề xuất một số giải pháp PTNNL QLNN nhằm đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ ngày càng cao trong công tác quản lý nhà nước về tài nguyên và môi trường
ở tỉnh Đồng Tháp trong thời gian tới.

* Nhiệm vụ nghiên cứu

Hệ thống hóa, làm rõ cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà
nước ngành tài nguyên và môi trường tỉnh Đồng Tháp. Phân tích thực trạng và đánh
giá những kết quả đạt được, hạn chế, chỉ ra nguyên nhân của những hạn chế. Đồng
thời, nêu ra những quan điểm, đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực quản
lý nhà nước ngành tài nguyên và môi trường tỉnh Đồng Tháp trong thời gian tới.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

* Đối tượng nghiên cứu

Phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành tài nguyên và môi trường 7
tỉnh Đồng Tháp.

* Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nội dung: Nghiên cứu về PTNNL QLNN ngành tài nguyên và môi
trường tỉnh Đồng Tháp.

Phạm vi không gian: Tại tỉnh Đồng Tháp.

Phạm vi thời gian: Số liệu được thu thập từ năm 2016 đến năm 2020.

5. Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thu thập số liệu: Nghiên cứu tài liệu để thu thập số liệu thứ cấp
có liên quan đến luận văn đã được công bố trên giáo trình, sách, báo, tập chí,
internet,…ở trong nước và ngoài nước; thu thập số liệu sơ cấp qua phỏng vấn các đối
tượng là lãnh đạo, quản lý ở các phòng chuyên môn và tương đương, các đơn vị sự
nghiệp trực thuộc Sở.

7
 - Phương pháp phân tích số liệu: Hệ thống hoá các dữ liệu đã được thu thập
theo từng nhóm câu hỏi; thống kê mô tả các chỉ tiêu, số bình quân và dãy số biến
động theo thời gian để nêu lên mức độ, phân tích biến động giữa các hiện tượng.

- Phương pháp thống kê so sánh: So sánh các số liệu với nhau để biết tăng,
giảm về giá trị; so sánh số tương đối để biết tỷ lệ phần trăm tăng, giảm; so sánh số
bình quân để biết sự tăng, giảm giữa các năm.

- Phương pháp chuyên gia: Tham vấn ý kiến có liên quan đến luận văn, đặc
biệt là các lãnh đạo, người làm công tác nội vụ, cán bộ, công chức, viên chức có kinh
nghiệm lâu năm trong ngành.

6. Đóng góp của đề tài

Đề tài làm rõ thêm một số vấn đề cơ sở lý luận và những yếu tố có tác động,
ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực. Phân tích, đánh giá về công tác đào tạo,
bồi dưỡng, tuyển dụng và công tác sử dụng nguồn nhân lực trong thời gian qua nhằm
đáp ứng nhiệm vụ trong thực hiện công vụ, hướng đến phát triển nguồn nhân lực quản
8
lý nhà nước có chiều sâu, trình độ chuyên môn giỏi, đủ mạnh cả chất và lượng, ổn
định lâu dài quản lý sử dụng tài nguyên và bảo vệ môi trường tỉnh Đồng Tháp trong
thời gian tới.

Từ những kết quả đạt được, những tồn tại, hạn chế và phân tích, đánh giá, chỉ
ra nguyên nhân của những hạn chế đó. Đề xuất một số giải pháp cụ thể, phù hợp nhằm
phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành tài nguyên và môi trường tỉnh
Đồng Tháp.

Ngoài ra, luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu tiếp theo
về xây dựng chỉ tiêu, kế hoạch; các chính sách cụ thể nhằm khuyến khích, hỗ trợ;
nâng cao năng lực, hiệu quả trong hoạt động phát triển nguồn đào tạo, bồi dưỡng, xây
dựng quy trình về tuyển dụng, thông qua công tác cán bộ, xây dựng linh hoạt, sử dụng
hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, vận dụng cách chính sách đãi ngộ thu hút và trọng
dụng nhân tài nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và người lao động
của ngành tài nguyên và môi trưởng tỉnh Đồng Tháp phát triển ổn định và lâu dài.

8
 7. Kết cấu đề tài

Kết cấu đề tài được bố cục thành 03 chương, ngoài phần mở đầu, kết luận và
các danh mục tài liệu tham khảo, các chương gồm có những nội dụng cụ thể như sau:

Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành
tài nguyên và môi trường tỉnh Đồng Tháp.

Chương 2. Thực trạng về phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành
tài nguyên và môi trường tỉnh Đồng Tháp.

Chương 3. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành tài
nguyên và môi trường tỉnh Đồng Tháp.

9
 Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ NHÀ

NƯỚC NGÀNH TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH ÐỒNG THÁP

1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức

1.1.1. Nguồn nhân lực

Nhân lực là nguồn lực xuất phát từ trong chính bản thân của từng cá nhân con
người. Nhân lực gồm trí lực và thể lực. Nguồn lực này ngày càng phát triển cùng với
sự phát triển của con người. Khi nguồn lực này đủ lớn, nó sẽ đáp ứng các điều kiện
để con người có thể tham gia vào lao động, sản xuất. Theo cách hiểu thông thường
NNL là nguồn lực con người của một quốc gia hay vùng lãnh thổ, một địa phương
nhất định và đủ các yếu tố để tham gia trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội.

Theo từ điển Tiếng Việt, “Nguồn” là nơi phát sinh nơi cung cấp, còn “Nhân
lực” là sức lực của con người bao gồm sức lực cơ bắp, hoài bảo của bản thân người 1
lao động hướng đến một mục đích xác định, trình độ tri thức được vận dụng vào quá 0
trình lao động của mỗi con người và những ham muốn. Ngoài ra, “Nhân lực” với ý
nghĩa đầy đủ bao gồm 03 yếu tố: Trí lực, thể lực và tâm lực. Ba yếu tố đó có mối
quan hệ biện chứng với nhau, trong đó trí lực giữ vai trò quyết định, tâm lực và thể
lực là điều kiện cần thiết không thể thiếu đối với sự phát triển của nguồn nhân lực.

Theo khái niệm NNL của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của con người hiện có hoặc tiềm năng để phát triển
kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”.

Theo Giáo trình “Kinh tế nguồn nhân lực” do tác giả Trần Xuân Cầu và Mai
Quốc Chánh chủ biên (2008) thì: “NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm
ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và
tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng

10
đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng
và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [6, Tr.13].

Các luận giải về NNL đã nêu ở trên ở phạm vi vĩ mô, theo giáo trình “Quản
trị nhân lực” do tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân biên soạn (2007)
thì nêu khái niệm: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao
động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con
người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [5, Tr.8]. Nguồn nhân lực được
hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực, trí lực và gồm
cả đạo đức.

- Thể lực: Là sức khỏe của thân thể phụ thuộc vào sức vóc, sức khỏe của từng
người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y
tế. Thể lực con người phụ thuộc vào giới tính, thời gian công tác, độ tuổi, tình hình
sức khỏe….

- Trí lực: Chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách,… của từng con người. Sự khai thác 1
tiềm năng trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là 1
kho tàng còn nhiều bí ẩn của con người.

- Đạo đức: Là một phạm trù thể hiện tư tưởng, tình cảm, lối sống, thái độ và
phong cách đối xử với đồng nghiệp trong tổ chức, với mọi người trong xã hội bao
hàm cả quan niệm về nhân dân và về đất nước mình.

Kế thừa những khái niệm trên có thể hiểu: Nguồn nhân lực là nguồn lực của
toàn bộ dân cư trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động, về số lượng và
chất lượng con người, bao gồm tổng thể năng lực về trí lực, thể lực, đạo đức, tinh
thần, tính năng động ở dạng tiềm năng và thực tế nhằm đáp ứng phát triển phù hợp
với tiến bộ xã hội.

1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực

Theo giáo trình “Kinh tế nguồn nhân lực” do Trần Xuân Cầu và Mai Quốc
Chánh (2008) biên soạn: “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí
11
lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức
sáng tạo của con người; nền văn hóa; truyền thống lịch sử,… Do đó, phát triển nguồn
nhân lực đồng nghĩa với quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội
của nguồn nhân lực về mọi mặt: Thể lực, nhân cách đồng thời phân bố, sử dụng và
phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển đất nước” [6, Tr.104].

Khái niệm này chưa nhấn mạnh đến mục tiêu cuối cùng của PTNNL là phát
triển tổ chức, phát triển cá nhân người lao động. Theo khái niệm này thì nội dung
phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba hoạt động là giáo dục, đào tạo và phát triển.

- Giáo dục: Là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một
nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.

- Đào tạo: Là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực
hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập
làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động
học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao
động có hiệu quả hơn. 1
2
- Phát triển: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức.

Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm
phạm vi rộng hơn, không chỉ là chiếm lĩnh ngành nghề hay vấn đề đào tạo nói chung,
mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu quả,
cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”.

PTNNL xét trong phạm vi vĩ mô một quốc gia bao gồm ba khía cạnh về các
mặt: Phát triển thể lực, nâng cao phẩm chất và phát triển trí lực nguồn nhân lực.

Trong phạm vi vi mô thì PTNNL có thể được hiểu là tổng hợp các biện pháp
bao gồm hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng nhân lực, tạo điều kiện về
môi trường làm việc kích thích động cơ, thái độ làm việc của người lao động nhằm

12
đảm bảo về số lượng, chất lượng và cơ cấu hợp lý đáp ứng mục tiêu và định hướng
phát triển của tổ chức.

Như vậy, PTNNL được hiểu theo nghĩa chung nhất là quá trình tạo ra sự thay
đổi về số lượng, nâng cao chất lượng, phẩm chất nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả
sử dụng nguồn nhân lực nhằm chuẩn bị và đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát
triển kinh tế - xã hội của đất nước, của vùng hay của một tổ chức.

1.2. Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

1.2.1. Vai trò của nguồn nhân lực

- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho đất nước: Chỉ có con
người mới sáng tạo ra vật chất, của cải để đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức
và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh.

- Nguồn nhân lực là nguồn lực có tính chiến lược: Trong nền kinh tế trí thức
thì các nhân tố như: Vốn, công nghệ, nguyên vật liệu đang giảm dần vị trí và vai trò
của nó. Nhân tố trí thức của con người là nhân tố có tính sáng tạo, năng động và hoạt
1
động trí ốc của con người ngày nay rất phát triển.
3
- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Nguồn lực con người là vô tận, khai
thác tốt nguồn lực này một cách hợp lý, đúng cách sẽ tạo ra nhiều vật chất, của cải
thỏa mãn nhu cầu thị hiếu ngày càng cao của con người và xã hội.

Trong công cuộc đổi mới đất nước thực tế đã chứng minh chỉ có con người là
yếu tố quan trọng nhất trong lực lượng sản xuất, là NNL ảnh hưởng đến sự thành
công hay thất bại. Đồng thời con người cũng là mục tiêu, đích đến cho sự phát triển.
Hay nói cách khác, công cuộc đổi mới đất nước mà cụ thể là công nghiệp hoá, hiện
đại hoá là do con người, phụ thuộc vào con người và vì con người.

1.2.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực

Phát triển NNL có vai trò quan trọng trong việc giúp tạo sự phát triển lớn mạnh
của một cơ quan, đơn vị, đóng góp to lớn cho sự phát triển của đất nước. Việc PTNNL
QLNN ngành tài nguyên và môi trường tỉnh Đồng Tháp đảm bảo đủ về số lượng và

13
chất lượng, có phẩm chất năng lực, cơ cấu ngành nghề hợp lý sẽ hỗ trợ đóng góp vô
cùng quan trọng trong công tác quản lý nhà nước về tài nguyên và môi trường góp
phần phát triển kinh tế - xã hội một cách bền vững. Hoạch định công tác PTNNL
ngành tài nguyên và môi trường là yếu tố chủ đạo giữ vai trò xuyên suốt trong quá
trình thực thi nhiệm vụ.

1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực trong tổ chức

Theo quan điểm quản trị nguồn nhân lực hiện đại của PGS.TS Trần Kim Dung
thì cho rằng: “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá
nhân có các vai trò khác nhau và liên kết với nhau nhằm thực hiện những mục tiêu
nhất định của tổ chức” [10, Tr.1].

So với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực có nhiều điểm khác biệt vượt trội
ở chổ mang bản chất con người, với những khả năng sáng tạo, đặc điểm tâm sinh lý,
động cơ và nhu cầu của các cá nhân khác nhau, có hành vi và khả năng hình thành
các tổ chức, hội, nhóm có thể thay đổi phụ thuộc vào sự tác động của môi trường
xung quanh và chính bản thân các cá nhân đó. 1
4
1.4. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực

Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa NNL hiện có về số
lượng, cơ cấu tổ chức, chất lượng, có đủ năng lực trình độ chuyên môn, phẩm chất
đạo đức, nghề nghiệp,… nâng cao tính hiệu quả của tổ chức, hiểu rõ và nắm vững
hơn về nghề nghiệp, thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn
với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng với công việc được giao.

1.5. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

- Trạng thái sức khỏe: Sức khỏe của nguồn nhân lực là trạng thái tốt nhất về
thể chất và tinh thần của con người, được phản ánh qua nhiều tiêu chuẩn đo lường
như: Chiều cao, cân nặng, thần kinh, các giác quan tai, mũi,… Bên cạnh đó việc đánh
giá chất lượng nguồn nhân lực còn thể hiện qua các chỉ tiêu về sức khỏe gồm: Tỷ lệ
biến động tự nhiên, trung bình tuổi thọ, giới tính, tỷ lệ sinh, tỷ lệ tử,…

14
 - Trình độ văn hóa: Để đánh giá được sự hiểu biết của con người đối với những
kiến thức đã học không chỉ về lĩnh vực tự nhiên mà còn bao gồm tất cả các lĩnh vực.
Mặt bằng dân trí của một địa phương hay một quốc gia được định lượng bằng trình
độ văn hóa của dân cư nơi đó. Nguồn nhân lực có trình độ về văn hóa được thể hiện
thông qua các quan hệ tỷ lệ: Số lượng và tỷ lệ biết chữ; số lượng và tỷ lệ qua các cấp
học tiểu học, trung học cơ sở, phổ thông trung học, cao đẳng, đại học, trên đại học,…
Đây là một trong những chỉ tiêu hết sức quan trọng trong phản ánh chất lượng nguồn
nhân lực cũng như trình độ phát triển của kinh tế - xã hội.

- Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: Là trình độ được đào tạo ở các trường
chuyên nghiệp, chính quy, biểu hiện qua những khả năng hiểu biết, thực hành về nghề
nghiệp, chuyên môn, nghiệp vụ như: Lao động được đào tạo, công nhân kỹ thuật lành
nghề và cán bộ chuyên môn, số lượng lao động chưa qua đào tạo và số lượng đã được
đào tạo, trình độ đào tạo. Ngoài ra, phẩm chất năng lực của người lao động có thể
xem xét được đánh giá chỉ tiêu biển hiện của chất lượng nguồn nhân lực.

1.6. Nội dung và những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 1
quản lý nhà nước ngành tài nguyên và môi trường tỉnh Đồng Tháp 5
1.6.1. Nội dung về phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành tài
nguyên và môi trường tỉnh Đồng Tháp

Phát triển nguồn nhân lực là nguồn lực con người trong xã hội được phát triển
trên nền tảng kinh tế - xã hội cụ thể, con người vừa là chủ thể vừa là đối tượng của
nguồn nhân lực. Vì vậy, PTNNL ở các cơ quan quản lý nhà nước cần áp dụng các
biện pháp chung như: Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng NNL. Tuy nhiên, PTNNL có
những mục tiêu, yêu cầu, nội dung, biện pháp riêng. Chủ thể PTNNL QLNN chính
là các cơ quan, tổ chức, đơn vị trong bộ máy nhà nước; tùy theo vị trí, vai trò của mỗi
cơ quan trong bộ máy nhà nước theo đó có thẩm quyền, trách nhiệm khác nhau. Căn
cứ vào vị trí, tính chất và phạm vi của chủ thể có thể phân định theo các cấp độ [44].

Như vậy, PTNNL QLNN là tập trung nâng cao chất lượng NNL qua công tác
đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng và sử dụng NNL trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị

15
thuộc bộ máy nhà nước. Qua những nội dung đã nêu ở trên, NNL QLNN ngành tài
nguyên và môi trường tỉnh Đồng Tháp là những người được tuyển dụng làm việc
trong các cơ quan quản lý nhà nước, được bổ nhiệm vào các chức danh, chức vụ; là
những người thực thi nhiệm vụ quyền lực công, cung cấp các dịch vụ công và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước. Hiểu cách khác, nguồn nhân lực quản lý nhà nước
ngành tài nguyên và môi trường hiện nay ở cấp tỉnh là Sở Tài nguyên và Môi trường
và ở cấp huyện là Phòng Tài nguyên và Môi trường các huyện, thành phố.

Phát triển nguồn nhân lực QLNN là biến đổi phát triển về chất lượng, số lượng,
cơ cấu NNL, khả năng năng lực thông qua công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng
và công tác cán bộ. Sử dụng CBCCVC phù hợp giúp phát huy cao nhất năng lực về
chuyên môn, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của ngành tài nguyên và môi trường
góp phần phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Đồng Tháp.

Từ những quan niệm đã nêu, để PTNNL QLNN ngành tài nguyên và môi
trường tỉnh Đồng Tháp công tác cán bộ phải được tổ chức một cách khoa học, quản
lý linh hoạt có tính thống nhất, sử dụng NNL gắn với chuyên môn, nghiệp vụ tại cơ 1
quan, đơn vị thể hiện qua những nội dung sau: PTNNL qua đào tạo, bồi dưỡng nâng 6
cao kiến thức; tuyển dụng, quy hoạch, đánh giá, bổ nhiệm, luân chuyển, thu hút và
đãi ngộ.

* Công tác đào tạo, bồi dưỡng

Đào tạo là quá trình trang bị những kiến thức nghề nghiệp thích hợp để người
được đào tạo có thể đảm nhận được một công việc nhất định.

Bồi dưỡng là quá trình phát triển nâng cao kiến thức chuyên môn, kỹ năng
nghề trên cơ sở của mặt bằng kiến thức đã được đào tạo trước đó.

Có nhiều hình thức đào tạo, bồi dưỡng, có thể phân loại theo sự gắn liền hay
tách rời công việc, hoặc cũng có thể phân loại hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo cách
truyền thống và trực tuyến thông qua sử dụng công nghệ trong đào tạo, bồi dưỡng.
Ngoài ra, phân loại cách thức đào tạo, bồi dưỡng theo phương pháp của giảng viên
cùng với sự tham gia của các học viên như: Phương pháp trình bày qua bày giảng, xử

16
lí tình huống, kỹ năng nghe nhìn, thảo luận theo tổ nhóm, trò chơi mô phỏng,... Sau
đây là một cách phân loại các phương pháp đào tạo, bồi dưỡng.

- Đào tạo, bồi dưỡng trong công việc: Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi
làm việc, trong đó học viên sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
việc thông qua thực tế thực hiện công việc thường là dưới sự hướng dẫn của nhân lực
lành nghề hơn. Các phương pháp đào tạo, bồi dưỡng trong công việc gồm: Đào tạo,
bồi dưỡng theo kiểu chỉ dẫn công việc; đào tạo, bồi dưỡng theo kiểu học nghề; đào
tạo, bồi dưỡng qua kèm cặp và chỉ đạo.

- Đào tạo, bồi dưỡng ngoài công việc: Là phương pháp mà người học được
tách ra khỏi ra ngoài thực hiện các công việc thực tế. Các phương pháp đào tạo, bồi
dưỡng ngoài công việc bao gồm: Tổ chức các lớp đào tạo, tập huấn ngay tại cơ quan;
cử đi học ở các trường; các bài giảng, hội nghị, hội thảo; đào tạo, bồi dưỡng theo
phương thức từ xa; đào tạo, bồi dưỡng trực tuyến.

Đào tạo, bồi dưỡng là một trong những nội dung chủ yếu nhất nhằm không
ngừng nâng cao năng lực của NNL. Theo mục đích và đối tượng, có thể chia PTNNL 1
gồm hai dạng hoạt động cơ bản là: Đào tạo mới tức là đào tạo nhằm cung cấp nhân 7
lực mới và đào tạo lại nhằm đào tạo nâng cao, bồi dưỡng thường xuyên cho NNL
hiện có ở cơ quan, đơn vị. Cho nên để đáp ứng yêu cầu nâng cao năng lực một cách
có hệ thống từng vị trí, đảm bảo cơ cấu nguồn nhân lực đã được hoạch định, công tác
tổ chức và quản lý PTNNL phải đảm bảo tính hiệu lực, hiệu quả và tính thường xuyên
của các hoạt động này trong tổ chức.

* Công tác tuyển dụng

Tuyển dụng nhân lực là quá trình lựa chọn và chấp nhận một người tự nguyện
gia nhập vào hệ thống công vụ sau khi đã xác nhận người đó có đủ tiêu chuẩn và điều
kiện phẩm chất, năng lực đối với vị trí, công việc còn trống. Để đảm bảo tuyển được
đội ngũ CBCCVC chất lượng cao, phải tuân thủ các quy định chặt chẽ về nguyên tắc,
điều kiện, quy trình tuyển dụng, trong đó có nội dung, cách thức thi tuyển.

17
 - Tuyển dụng là quy trình sàng lọc và tuyển chọn những người có đủ năng lực
đáp ứng một công việc trong một cơ quan, tổ chức.

- Tuyển dụng nguồn nhân lực là khâu đầu tiên quyết định đến chất lượng nguồn
nhân lực của một cơ quan, đơn vị. Việc tuyển dụng nguồn nhân lực phải căn cứ vào
yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm, số vị trí cần tuyển và phải đảm bảo tính cạnh tranh
theo nguyên tắc công khai, minh bạch, công tâm và đúng theo quy định của pháp luật.
Nội dung, hình thức tuyển dụng nguồn nhân lực phải phù hợp với ngành, nghề,
chuyên môn, lựa chọn đúng người có phẩm chất tốt, có trình độ và năng lực phù hợp
với yêu cầu tuyển dụng, có thể qua hai hình thức thi tuyển hoặc xét tuyển.

Trong giai đoạn hiện nay, tuyển dụng NNL phải thật sự xuất phát từ nhu cầu
công việc thực tế của cơ quan, đơn vị, cũng như xuất phát từ nhu cầu cần nhân sự lâu
dài. Để thực hiện được điều này phải kết hợp đồng bộ nhiều giải pháp khác nhau như:
Xây dựng được hệ thống danh mục vị trí việc làm và cơ cấu ngạch CBCCVC từ đó
làm cơ sở xem xét số lượng còn thiếu bao nhiêu để tuyển dụng đúng người, đúng
chuyên môn nghiệp vụ, đảm bảo về cơ cấu, đủ cả về số lượng lẫn chất lượng. 1
* Công tác quy hoạch 8

Quy hoạch cán bộ hiểu khái quát là việc lập dự án xây dựng đội ngũ cán bộ,
dự kiến bố trí, sắp xếp tổng thể đội ngũ cán bộ nói chung, đặc biệt là cán bộ lãnh đạo
quản lý theo một trình tự hợp lý theo mục tiêu nhất định trong một thời gian tương
đối dài. Kế hoạch quy hoạch của mỗi cấp, mỗi ngành về đội ngũ cán bộ thuộc quyền
mình quản lý trong tương lai gần và tương đối gần, nhằm đảm bảo tính kế thừa, liên
tục trong công tác cán bộ, làm cơ sở để đào tạo bồi dưỡng, bố trí, sử dụng cán bộ có
hiệu quả và tạo động lực để rèn luyện, học tập, phấn đấu trưởng thành về mọi mặt,
khắc phục tình trạng bị động, lúng túng, chắp vá trong công tác cán bộ [40].

Như vậy, quy hoạch NNL là một nội dung trọng yếu của công tác sử dụng
NNL nhằm đảm bảo cho công tác sử dụng NNL vào nền nếp, chủ động có tầm nhìn
xa, đủ NNL đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài. Để làm tốt công tác quy hoạch
NNL cần thực hiện đồng bộ nhiều nội dung, từ việc xác định rõ chức năng, nhiệm vụ,

18
tổ chức bộ máy của cơ quan, đơn vị trong từng thời kỳ, phải rà soát, đánh giá đúng
thực trạng số lượng và chất lượng hiện có, dự báo chính xác nhu cầu nguồn nhân lực
trong thời gian tới, xác định rõ đối tượng, tiêu chuẩn nguồn nhân lực đưa vào quy
hoạch; có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng, từng bước bố trí, sử dụng hợp lý nguồn nhân
lực trong quy hoạch các chức danh lãnh đạo quản lý; định kỳ kiểm tra, điều chỉnh, bổ
sung quy hoạch, sơ kết, tổng kết,… Nói tóm lại, nội dung công tác quy hoạch rất
phong phú, yêu cầu rất cao, đòi hỏi phải làm công phu, tỷ mỉ, khoa học, vì đây là
nguồn nhân lực quyết định đến việc hoàn thành nhiệm vụ chính trị.

* Công tác đánh giá

Đánh giá là hoạt động đo lường mức độ hoàn thành nhiệm vụ và sự cống hiến
của cán bộ thông qua việc so sánh giữa kết quả thực hiện và tiêu chí đánh giá nhằm
phân loại cán bộ hàng năm.

Đánh giá nguồn nhân lực là chỉ công việc mà các cơ quan nhà nước tiến hành
kiểm tra, khảo sát, thẩm định theo định kỳ hoặc không theo định kỳ về hiệu quả, thành
tích công tác và tố chất chính trị, kiến thức chuyên môn, năng lực làm việc để làm cơ 1
sở cho việc khen thưởng và kỹ luật, cất nhắc và điều chỉnh lại phân công công việc 9
cho phù hợp.

Đánh giá NNL QLNN ngành tài nguyên và môi trường tỉnh Đồng Tháp là một
khâu quan trọng, căn bản trong quá trình phân công và sử dụng NNL được tiến hành
thường xuyên hàng năm hoặc trước khi xem xét bổ nhiệm, luân chuyển công tác. Mục
đích của hoạt động đánh giá NNL nhằm cung cấp thông tin cho công tác quản lý, làm
cơ sở cho các quyết định quy hoạch, đào tạo, bố trí sử dụng, tuyển dụng, đề bạt, lương,
thưởng đối với NNL. Đánh giá đúng, chính xác kết quả làm việc của NNL là căn cứ
để lựa chọn, sắp xếp, bố trí, bổ nhiệm đúng với năng lực sở trường, từ đó giúp chủ
động hơn trong việc đào tạo bồi dưỡng và sử dụng NNL. Đồng thời, hoạt động đánh
giá NNL sẽ cung cấp thông tin phản hồi để giúp cho chính mỗi người biết rõ về năng
lực và việc thực hiện công việc của họ hiện tại đang ở mức độ nào, giúp họ phấn đấu
tự hoàn thiện bản thân và hoàn thành tốt hơn các nhiệm vụ được giao.

19
 * Công tác bổ nhiệm

Bổ nhiệm là việc giao cho một người giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước bằng
quyết định của cá nhân hay của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Bổ nhiệm là việc
làm mang tính chất quyền lực nhà nước của người giữ chức vụ nhất định để góp phần
kiện toàn và củng cố bộ máy nhà nước, đảm bảo hoạt động có hiệu lực, hiệu quả dựa
trên thực tế. Thông thường người có thẩm quyền, căn cứ vào nhiệm vụ, quyền hạn
được giao, nhu cầu công tác và khả năng của người được bổ nhiệm, ra quyết định bổ
nhiệm. Như vậy, bổ nhiệm là việc giao cho một người giữ vị trí với thử thách, trách
nhiệm và quyền lực lớn hơn so với những công việc trước khi được bổ nhiệm.

* Công tác luân chuyển

Luân chuyển là quá trình chuyển một cá nhân từ vị trí công việc này sang
những công việc khác hay từ vị trí chổ làm này sang vị trí nơi làm khác, có thể ở các
bộ phận khác nhau của một cơ quan, tổ chức hoặc giữa các công việc trong phòng,
ban. Hoặc cũng có thể ở những cơ quan, đơn vị khác nhau.
2
Luân chuyển vị trí làm việc giúp người được luân chuyển có được sự nhìn
0
nhận tổng thể về các mục tiêu và hiểu rõ hơn về các chức năng của cơ quan, phát triển
các mối quan hệ để giải quyết vấn đề và kỹ năng ra quyết định. Cán bộ được luân
chuyển sẽ nắm bắt được nhiều kỹ năng thực hiện được các công việc khác nhau, hiểu
được cách thức phối hợp thực hiện công việc của các bộ phận khác nhau trong cơ
quan, đơn vị.

Những người được luân chuyển qua thời gian phát huy tốt năng lực, thực hiện
tốt nhiệm vụ được phân công, thể hiện đầy đủ bản lĩnh, làm chuyển biến tình hình
của cơ quan, đơn vị mà người đó luân chuyển tới, đứng vững trước những thách thức
cam go, cám dỗ vật chất sẽ được lựa chọn để cân nhắc, bố trí đảm nhiệm trọng trách
cao hơn sau khi hoàn thành nhiệm vụ. Đồng thời, qua luân chuyển thử thách từ thực
tiễn, giúp cho thủ trưởng cơ quan, đơn vị đánh giá, nhận xét, có gốc nhìn chính xác
hơn về trình độ, năng lực của những người hoàn thành tốt, những người chưa hoàn
thành hoặc hoàn thành chưa tốt nhiệm vụ để bố trí, sắp xếp lại cho phù hợp hơn.

20
 * Công tác thu hút, đãi ngộ

Thu hút là tổng thể các chính sách tạo sức hấp dẫn và lôi cuốn nhằm tạo điều
kiện thuận lợi về mọi mặt có được người tài năng, có năng lực, trình độ cao và có
phẩm chất đạo đức tốt vào làm việc. Trọng dụng người có tài năng được hiểu là tin
cậy và giao những công việc chức vụ quan trọng, xứng đáng và phù hợp với năng lực
sở trường, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi để người có tài năng phát huy khả năng
của mình để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và được đãi ngộ xứng đáng với công trạng,
sự đóng góp với công việc chung của cơ quan. Từ những quan niệm trên, có thể thấy
rằng thu hút và trọng dụng có mối quan hệ mật thiết với nhau, không tách rời nhau,
bổ trợ giao thoa cho nhau. Thu hút để trọng dụng, có trọng dụng tốt mới tạo sức hút,
sức hấp dẫn để người có tài mong muốn được vào làm việc và có cam kết cao đối với
cơ quan hành chính nhà nước [46].

Chính sách đãi ngộ bao gồm về vật chất và chăm lo về tinh thần. Ngoài những
khoản tiền lương và các chế độ chính sách theo quy định của pháp luật như: Trợ cấp
khó khăn, thưởng, phúc lợi, nhà công vụ và cấp nhà ở cho những người ở xa hay khó 2
khăn, hỗ trợ ưu đãi mua nhà được bao cấp một phần hoặc toàn bộ; khen thưởng đột 1
xuất cho những người lập nhiều công trạng, tăng lương trước thời hạn đối với người
hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; tham quan du lịch; sự tôn vinh qua các danh hiệu của
cơ quan, ngành và nhà nước trao tặng.

Sử dụng nguồn nhân lực là nội dung quan trọng trong công tác PTNNL, là yếu
tố cơ bản để xem xét, tổ chức thực hiện công tác PTNNL của cơ quan, đơn vị tổ chức
quản lý trực tiếp NNL đó. Sử dụng NNL đúng và hiệu quả không chỉ đòi hỏi tính
nguyên tắc mà còn phải thật sự khéo léo, linh hoạt. Ở bất kỳ cơ quan, đơn vị nào
muốn theo kịp xu thế phát triển của thời đại đều phải chú trọng đặc biệt đến PTNNL
để lực lượng này có khả năng làm chủ tri thức mới. Việc PTNNL cần được thực hiện
toàn diện ở cả 3 nội dung: Gia tăng số lượng, yếu tố đào tạo và yếu tố sử dụng NNL.

1.6.2. Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực quản lý
nhà nước tài nguyên và môi trường tỉnh Đồng Tháp

21
 * Những nhân tố bên trong

- Phát triển nguồn nhân lực QLNN ngành tài nguyên và môi trường tỉnh Đồng
Tháp cần đáp ứng được mục tiêu phát triển chung của tỉnh. Cụ thể hoá chiến lược,
chính sách và kế hoạch phát triển của Bộ Tài nguyên và Môi trường, khuyến khích
CBCCVC tham gia các khoá đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao kiến thức, nâng cao
năng lực làm việc; kế hoạch sử dụng NNL phù hợp sẽ tạo động lực để PTNNL QLNN
ngành tài nguyên và môi trường Đồng Tháp.

- Mô hình và cơ cấu tổ chức: Kiện toàn và phát triển về mô hình tổ chức và cơ

cấu tổ chức thì cũng đồng thời liên quan đến việc thay đổi về số lượng, chất lượng và
cấu trúc NNL trong cơ quan. Do vậy, mô hình và cơ cấu tổ chức hình thành khung
chuẩn để có thể thực hiện được các hoạt động QLNN bao gồm việc chỉ đạo, điều phối
thực hiện và kiểm tra, giám sát các hoạt động QLNN về tài nguyên và môi trường
đến các đơn vị địa phương trong tỉnh một cách có hệ thống. Vì vậy, mô hình tổ chức
và cơ cấu tổ chức ảnh hưởng đến công tác PTNNL thể hiện ở hai nội dung chủ yếu
sau đây: Yêu cầu tiên quyết mang tính hệ thống chặt chẽ, quyết định công tác PTNNL 2
QLNN ngành tài nguyên và môi trường; ảnh hưởng trực tiếp tới PTNNL thông qua 2
phương hướng phát triển cơ cấu NNL theo các lĩnh vực hoạt động QLNN của ngành.

- Mô hình quản lý về PTNNL có vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới
hoạt động PTNNL trong một cơ quan. Quản lý các thay đổi về con người và tổ chức
nhằm cải thiện hiệu quả hoạt động QLNN là một trong những chức năng quan trọng
của quản lý NNL và PTNNL. Nhân tố quản lý có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu lực và
hiệu quả của công tác chỉ đạo, điều phối thực hiện các nội dung từ công tác xây dựng
quy hoạch, kế hoạch và triển khai thực hiện PTNNL trong cơ quan QLNN ngành tài
nguyên và môi trường. Cơ chế, chính sách với các quy định, quy chế đóng vai trò
hình thành và duy trì cách thức thực hiện các hoạt động PTNNL QLNN. Các quy chế,
quy định được ban hành đầy đủ phù hợp với điều kiện hoạt động và mô hình tổ chức
sẽ có tác động thúc đẩy việc triển khai có hiệu quả các hoạt động PTNNL, ngược lại
nếu không phù hợp sẽ cản trở hoạt động PTNNL QLNN ngành tài nguyên và môi
trường tỉnh Đồng Tháp. Ngoài ra, yếu tố quản lý còn ảnh hưởng mạnh mẽ tới kết quả

22
PTNNL trong cơ quan QLNN ngành tài nguyên và môi trường qua công tác quản lý
NNL, cụ thể là ở nội dung chính sách về NNL, nếu chính sách tuyển dụng NNL được
thực hiện khoa học, phù hợp với chiến lược phát triển sẽ tạo điều kiện để NNL đầu
vào có chất lượng tốt, cơ cấu phù hợp; chính sách sử dụng hiệu quả NNL và cơ chế
trả lương, đãi ngộ phù hợp sẽ nâng cao khả năng thực hiện nhiệm vụ; đồng thời, các
chính sách này sẽ góp phần tạo ra môi trường và động lực làm việc, nâng cao trách
nhiệm, cải thiện tác phong làm việc và có ý thức tự bồi dưỡng nâng cao năng lực.

- Khả năng ngân sách tài chính: Có tác động rất lớn đến hoạt động đào tạo, bồi
dưỡng của ngành tài nguyên và môi trường. Cơ quan dù biết nguồn nhân lực cần học
để nâng cao kiến thức nhưng khả năng tài chính không cho phép cử người đi. Do vậy,
việc huy động nguồn kinh phí nhiều hay ít cũng sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến kế hoạch
đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị.

* Những yếu tố bên ngoài

- Trình độ phát triển kinh tế - xã hội của đất nước tạo động lực, nền tảng quan
trọng để nâng cao trình độ của con người sống trong xã hội, quốc gia đó. Kinh tế tăng 2
trưởng và phát triển bền vững sẽ tạo mọi điều kiện thuận lợi để nâng cao chất lượng 3
NNL cho các tổ chức, cơ quan của các bộ, ngành. Khi hệ thống giáo dục, đào tạo, bồi
dưỡng phát triển thì chất lượng NNL sẽ tốt hơn, cải thiện và nâng cao hơn, sẽ trở
thành động lực nội sinh thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước nói chung
và ngành tài nguyên và môi trường nói riêng.

- Giáo dục và đào tạo: Tổ chức giáo dục khoa học và văn hóa của Liên Hợp
quốc (UNESCO) đã khẳng định: “Giáo dục là của cải nội sinh, kết quả của giáo dục
là nguồn sức mạnh nội lực của chính bản thân mỗi cá nhân nhưng hiệu ứng và tính
lan tỏa do kết quả ấy mang lại thì lại có tầm vóc toàn xã hội, tạo ra phúc lợi cho toàn
xã hội”. Như vậy, vai trò quan trọng của giáo dục và đào tạo là không thể phủ nhận,
nâng cao năng lực sáng tạo của con người, là yếu tố quyết định trong việc nâng cao
chất lượng của NNL. Đầu tư cho giáo dục và đào tạo luôn được Đảng và Nhà nước
coi là “quốc sách hàng đầu” là sự đầu tư cho tái sản xuất con người một cách an toàn
và mang lại không chỉ hiệu quả kinh tế, mà còn cả hiệu quả đối với xã hội.
23
 - Thị trường lao động: Nguồn nhân lực của các cơ quan, tổ chức luôn thay đổi,
biến động phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau. Đặc biệt là sự thay đổi về công
nghệ, cơ cấu và chất lượng NNL cũng như yếu tố cạnh tranh trên thị trường, đang
ảnh hưởng và có thể làm thay đổi nhận thức và phương pháp quản lý NNL của các
cơ quan, đơn vị, nơi mà NNL có mức lương không cao và không có thu nhập thêm,
so với các doanh nghiệp ngoài nhà nước tuyển dụng NNL với mức lương khá tốt kèm
theo chế độ hậu đãi, khuyến khích lao động theo cơ chế thị trường đã thực sự thu hút
NNL chất lượng cao từ phía nhà nước. Các cơ quan, tổ chức thuộc khu vực nhà nước
đã nhận thức được vấn đề khó giữ được những người có trình độ chuyên môn, kỹ
thuật cao, nhưng vì thiếu hoặc chưa kịp thời hoàn thiện cơ chế, chính sách của nhà
nước đối với khu vực công, nên hiện nay vẫn còn gặp rất nhiều khó khăn trong khâu
thu hút nhân tài. Đây thực sự là một bài toán khó đối với việc thu hút NNL chất lượng
cao cho các cơ quan, tổ chức của nhà nước. Do vậy rất cần phải hoàn thiện và công
khai chính sách thu hút, tuyển dụng; đổi mới công tác sử dụng NNL; đổi mới chính
sách, cơ chế trả lương và phân phối thu nhập; xây dựng môi trường làm việc tích cực,
khích lệ sáng tạo, đổi mới để thu hút được NNL chất lượng cao phục vụ cho các cơ 2

quan QLNN ngành tài nguyên và môi trường. 4

- Hệ thống các chính sách kinh tế - xã hội của Nhà nước: Chính sách phát triển
y tế và chăm sóc sức khỏe nhân dân; chính sách sử dụng, phân bổ và thu hút nguồn
nhân lực; chính sách văn hóa - xã hội; bảo hiểm xã hội; chính sách tiền lương; các
chính sách về tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng NNL, tất cả đều có ảnh
hưởng lớn đến PTNNL QLNN ngành tài nguyên và môi trường tỉnh Đồng Tháp.

1.7. Kinh nghiệm một số tỉnh, thành phố trong nước và một số nước trên
thế giới, bài học kinh nhiệm về PTNNL QLLNN ngành tài nguyên và môi trường
tỉnh Đồng Tháp

1.7.1. Kinh nghiệm một số tỉnh, thành phố trong nước

- Thành phố Đà Nẵng: UBND thành phố Đà Nẵng đã ban hành Quyết định số
28/2019/QĐ-UBND ngày 04/6/2019 quy định thực hiện chính sách PTNNL chất
lượng cao khu vực công thành phố Đà Nẵng như: Ưu tiên phát triển năng lực cho đội
24
ngũ CBCCVC và người lao động hiện đang công tác tại các cơ quan, đơn vị thông
qua bồi dưỡng ngắn hạn, đào tại sau đại học ở các nước phát triển. Khi có nhu cầu
nhân lực chất lượng cao, số lượng người làm việc, yêu cầu vị trí việc làm cụ thể và
được tiến hành theo thứ tự ưu tiên như sau: Thu hút nhân lực đến làm việc tại thành
phố; tuyển chọn người đang học năm cuối đại học hoặc sau đại học để tiếp tục đào
tạo; cử người đi đào tạo bậc đại học. Ngoài việc hưởng đầy đủ các chế độ theo quy
định hiện hành, người được thu hút đến làm việc lâu dài còn được hưởng hỗ trợ ban
đầu với mức hỗ trợ từ 80 đến 280 lần mức lương cơ sở, tùy vào từng nhóm đối tượng
và trình độ đào tạo, cơ sở đào tạo. Người nhận được học bổng được xem xét hỗ trợ
kinh phí một lần. Chế độ đãi ngộ đối với người được thu hút làm việc lâu dài và người
cử đi đào tạo có hoàn cảnh khó khăn và chưa có nhà ở như ưu tiên xem xét cho thuê
nhà chung cư hoặc hỗ trợ thủ tục xin vay vốn ưu đãi trong thời hạn 10 đến 15 năm để
mua nhà ở xã hội theo quy định [48].

- Thành phố cần Thơ: Thực hiện những chính sách được ban hành, trợ cấp cho
những người có học vị từ thạc sĩ trở lên có nguyện vọng về làm việc tại cơ quan hành
2
chính, các viện, trường đại học, cao đẳng,... được nhận mức trợ cấp một lần bên cạnh
5
những chính sách hỗ trợ khác. Thu hút người có trình độ cao về công tác và chính
sách hỗ trợ, khuyến khích học tập nâng cao trình độ, mời cộng tác ngắn hạn thông
qua hoạt động thẩm định dự án, chương trình, quy hoạch, chuyển giao công nghệ,…
theo hình thức hợp tác cá nhân hoặc theo nhóm chuyên môn. Chính sách thu hút, tạo
nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ. Chủ động nắm
bắt và tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, xuất
sắc ở trong và ngoài nước. Chú trọng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ khoa học;
có chính sách ưu đãi các nhà khoa học và chuyên gia đầu ngành trên các lĩnh vực
quan trọng, mũi nhọn của thành phố. Tạo cơ hội học tập, đào tạo nâng cao trình độ,
có cơ hội thăng tiến, đảm bảo số lượng, nâng cao chất lượng kế thừa về lâu dài [49].

- Thành phố Hồ Chí Minh: Nghị quyết của thành phố lần thứ IX và thứ X đều
xác định nâng cao chất lượng NNL là một trong các chương trình đột phá. Thành phố
Hồ Chí Minh đưa ra những quy định cụ thể đối với chuyên gia, nhà khoa học và người

25
có tài năng đặc biệt, với các tiêu chuẩn chung như: Có lý lịch rõ ràng; có đủ sức khỏe,
đủ năng lực hành vi dân sự,… còn có các tiêu chuẩn cụ thể về trình độ chuyên môn,
kinh nghiệm công tác, cấp độ và số lượng giải thưởng, thành tích,... Ưu đãi đặc biệt
để các chuyên gia, nhà khoa học, người có tài năng đặc biệt nhận được trợ cấp ban
đầu bằng với số tiền lương của chuyên cao cấp; hỗ trợ sinh hoạt phí hàng tháng theo
năng lực, thành tích cá nhân cống hiến; hưởng phụ cấp từ công trình khoa học mà cá
nhân tham gia,... ngoài ra còn được hỗ trợ nhà ở và phương tiện đi lại làm việc [50].

1.7.2. Kinh nghiệm một số nước

- Hàn Quốc: Trong một nghiên cứu về PTNNL của Hàn Quốc đăng trên Tập
chí Tài nguyên và Môi trường tháng 12 năm 2014 đã cho thấy Hàn Quốc coi đào tạo
NNL là nhiệm vụ ưu tiên trong giáo dục để bảo đảm có NNL đáp ứng yêu cầu công
nghiệp hóa. Giáo dục được thực hiện song hành với tiến trình công nghiệp hóa, thành
công của Hàn Quốc là có chính sách phát triển kinh tế môi trường đúng đắn của Nhà
nước, sự kết hợp giữa các tổ chức nghiên cứu, thúc đẩy ứng dụng công nghệ thông
tin môi trường, kinh tế môi trường,... Một yếu tố quan trọng khác giúp cho người Hàn 2
Quốc và ngành công nghiệp và công nghệ môi trường Hàn Quốc đạt được những 6
thành tựu như hiện nay trong thực hiện mục tiêu tăng trưởng bền vững là coi trọng
công tác đào tạo và PTNNL, đặc biệt vấn đề giáo dục về môi trường được Nhà nước
phổ cập trong tất cả các cấp giáo dục và lĩnh vực đào tạo trên phạm vi cả nước [43].

- Nhật Bản: Đặc biệt chú trọng và thực sự coi giáo dục và đào tạo là ưu tiên
hàng đầu. Chính phủ đã ban hành các chương trình đào tạo, tập huấn về bảo vệ môi
trường dựa trên các đạo luật về môi trường được Quốc hội ban hành. Bằng những
sáng kiến kêu gọi nhà nước và tư nhân cùng đóng góp kinh phí để thành lập các quỹ
hợp tác đào tạo và phát triển, trong thời gian qua đã có tới hàng chục quỹ hỗ trợ, đào
tạo và phát triển môi trường được thành lập ở khắp các đô thị lớn ở Nhật Bản. Điều
lưu ý là nguồn tài chính từ các quỹ này được sử dụng để sản xuất các chương trình
hỗ trợ cho công tác đào tạo và PTNNL cho các cơ quan, tổ chức môi trường và tăng
cường giáo dục môi trường cho học sinh, sinh viên và cộng đồng [45].

26
 - Úc: Đất nước này có nguồn tài nguyên phong phú về mỏ dầu, khoáng sản và
khí đốt, nhưng lại thiếu nước ngọt. Thành ra việc nghiên cứu về quản lý môi trường
là điều kiện cần thiết cho sự phát triển bền vững của hệ sinh thái và vấn đề kinh tế
của đất nước. Chính vì vậy mà ngành Môi trường là một trong những ngành nước Úc
dẫn đầu trong đào tạo NNL. Hằng năm, chính phủ Úc luôn có các chương trình học
bổng ngành Quản lý môi trường dành cho các sinh viên trên toàn thế giới. Đối với
Việt Nam, hình thức học bổng Úc cho chuyên ngành môi trường sẽ được cấp cho các
cán bộ và các cá nhân làm việc trong các cơ quan QLNN về môi trường, cán bộ giảng
dạy và cán bộ nghiên cứu tham gia các khóa học thạc sĩ và tiến sĩ chuyên ngành môi
trường do cơ quan nhà nước đề cử [47].

- Singapore: Là một đất nước nổi tiếng về môi trường xanh, sạch và đẹp, trong
suốt 50 năm qua, nhận thức vấn đề bảo vệ môi trường là quan trọng nên Chính phủ
đã ưu tiên đến phát triển cơ quan môi trường, đặc biệt ưu tiên hàng đầu của nước này
là thu hút nhân tài cho lĩnh vực môi trường. Chính phủ bắt tay ngay vào việc hoạch
định chính sách tuyển mộ nhân tài nước ngoài như đòn bẩy về nhân khẩu học để bù
2
vào sự thiếu hụt NNL bản địa. Nhờ vậy, nước này đã thu hút được một lượng lớn các
7
nhà khoa học thế giới [13].

1.7.3. Bài học kinh nghiệm

Qua nghiên cứu, tìm hiểu những đề xuất phát triển nguồn nhân lực của một số
tỉnh, thành phố và một số nước trên thế giới, tác giả đã rút ra được bài học kinh
nghiệm như sau:

Đề ra những nguyên tắc phát hiện, bồi dưỡng và trọng dụng nhân tài, phát triển
NNL đi đôi với xây dựng và hoàn thiện hệ thống giá trị của con người như trách
nhiệm công dân, tinh thần học tập, có ý thức và năng lực làm chủ bản thân, trao dồi
tri thức, sống có nghĩa tình, có văn hóa, có lý tưởng, làm chủ xã hội. Đây cũng là
những giá trị tốt đẹp truyền thống của dân tộc ta, rất cần được tiếp tục phát huy trong
bối cảnh hội nhập kinh tế với thế giới, nhất là đối với các thế hệ trẻ kế cận. Chính phủ
các nước đều coi trọng công tác bảo vệ tài nguyên và môi trường và đặt lên hàng đầu
trong các chương trình phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia. Đa số các quốc gia
27
điều coi trọng công tác đào tạo và bồi dưỡng NNL, có những sáng kiến kêu gọi nhà
nước và tư nhân cùng đóng góp kinh phí để thành lập các nguồn quỹ hỗ trợ cho đào
tạo cho phát triển NNL; có các chương trình học bổng ngành tài nguyên và môi trường
dành cho người quản lý tài nguyên, bảo vệ môi trường ở cơ quan trung ương và ở cả
địa phương, cho giảng viên và cán bộ nghiên cứu tham gia các khóa học chuyên
ngành môi trường; có các chương trình giáo dục và nâng cao nhận thức về bảo vệ
môi trường cho toàn thể cộng đồng.

Chú trọng đến công tác tuyển dụng và sử dụng NNL tuân theo cơ chế tuyển
dụng, bầu cử, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, thăng chức, giáng chức, điều động,
phân bổ nhân lực và cho nghỉ việc; thu hút nhân tài bằng cách đưa ra một số chế độ
chính sách đãi ngộ hấp dẫn như mức lương hấp dẫn, trợ cấp cao và được hưởng các
khoản phúc lợi.

Coi trọng và quyết tâm thực hiện chính sách giáo dục, đào tạo là nhân tố quyết
định tạo ra NNL có chất lượng cao phục vụ cho sự nghiệp phát triển nhanh và bền
vững. Vấn đề giáo dục, đào tạo và cách chính sách hỗ trợ để PTNNL ngành tài nguyên 2
và môi trường ở các tỉnh và các quốc gia chú trọng quan tâm như chiến lược tổng thể 8
để PTNNL ngành tài nguyên và môi trường, huy động tất cả các phương tiện truyền
thông để phổ biến kiến thức và nâng cao nhận thức của cộng đồng về bảo vệ môi
trường, có các chương trình học bổng dành cho các sinh viên của các quốc gia, đầu
tư mạnh vào phát triển công nghệ, khoa học và có chính sách đào tạo, bồi dưỡng, thu
hút người tài, huy động nguồn lực từ doanh nghiệp để bảo vệ môi trường.

Cụ thể hóa những quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng, Chính phủ đã
xây dựng và triển khai nhiều cơ chế, chính sách, trong đó có nội dung thu hút, trọng
dụng nhân tài như: Tổ chức các cuộc thi để phát hiện, khuyến khích tài năng trẻ; xét
tuyển đặc cách không qua thi tuyển vào làm việc trong các cơ quan hành chính nhà
nước đối với những người tốt nghiệp thủ khoa tại các cơ sở đào tạo trình độ đại học
ở trong nước, tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc của các trường đại học có uy tín ở nước
ngoài.

28
 Tạo môi trường điều kiện thuận lợi về xuất nhập cảnh và cư trú, tuyển dụng,
lao động, học tập, tiền lương, nhà ở, tiếp cận thông tin… để các cá nhân có thể phát
triển tài năng và hưởng lợi ích xứng đáng với giá trị lao động sáng tạo của mình. Từ
những kinh nghiệm của các tỉnh, thành phố và các nước sẽ giúp cho tỉnh có chủ
trương, định hướng và đồng bộ các giải pháp để nâng cao PTNNL tỉnh Đồng Tháp
trong thời gian tới.

Kết luận Chương 1

Trong chương này, tác giả đã hệ thống cơ sở lý luận về PTNNL, khái niệm,
vai trò, đặc điểm và các chỉ tiêu, những nhân yếu tố ảnh hưởng cả bên trong và bên
ngoài đối với NNL QLNN của ngành. PTNNL luôn có mối liên hệ chặt chẽ đối với
các chính sách hoạt động quản lý nguồn nhân lực như chính sách tuyển dụng; quy
hoạch; đào tạo, bồi dưỡng; đánh giá; bổ nhiệm; khen thưởng,... Chính vì vậy, để NNL
được phát triển một cách hiệu quả, cần phải quan tâm đến việc nâng cao chất lượng
PTNNL trên tất cả các khâu, từ khâu tuyển dụng, sử dụng, quản lý, đào tạo cũng như
các chế độ đãi ngộ đối với đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Trên cơ sở nghiên 2
cứu, tham khảo kinh nghiệm của một số tỉnh, thành phố và các nước về PTNNL, đã 9
chỉ ra những vấn đề cần giải quyết và làm rõ nội dung cơ sở lý luận về PTNNL QLNN
ngành tài nguyên và môi trường tỉnh Đồng Tháp.

29
 Chương 2

THỰC TRẠNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ NHÀ

NƯỚC NGÀNH TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH ĐỒNG THÁP

2.1. Tổng quan về điều kiện tự nhiên và kinh tế - xã hội tỉnh Đồng Tháp

2.1.1. Điều kiện tự nhiên

* Vị trí địa lý

Đồng Tháp là một trong 13 tỉnh thuộc vùng Đồng bằng sông Cửu Long, một
trong 03 tỉnh của vùng Đồng Tháp Mười, nằm kẹp giữa sông Tiền và sông Hậu, lãnh
thổ của tỉnh nằm trong giới hạn tọa độ 10007’ đến 10o58’ vĩ độ Bắc và 105012’ đến
105056’ kinh độ Đông, các vị trí tiếp giáp gồm:

- Phía Bắc: Giáp với nước Campuchia

- Phía Nam: Giáp với tỉnh Vĩnh Long và thành phố Cần Thơ
3
- Phía Tây: Giáp với tỉnh An Giang
0
- Phía Đông: Giáp với tỉnh Long An và Tiền Giang.

Tỉnh ủy và UBNN tỉnh được đặt tại thành phố Cao Lãnh, tỉnh có đường biên
giới quốc gia tiếp giáp với Campuchia, chiều dài khoảng 50 km từ huyện Hồng Ngự
đến huyện Tân Hồng.

Đồng Tháp có 04 cửa khẩu gồm: Cửa khẩu Thường Phước, Thông Bình, Mỹ
Cân và Dinh Bà. Hệ thống giao thông quốc lộ 30, 80, 54 cùng với quốc lộ N1, N2
gắn kết Đồng Tháp với thành phố Hồ Chí Minh và các tỉnh, thành phố trong khu vực.

Hành chính: Tính đến cuối năm 2020 tỉnh Đồng Tháp có 12 đơn vị hành chính
cấp huyện, bao gồm 3 thành phố và 9 huyện; 143 đơn vị hành chính cấp xã, bao gồm
09 thị trấn, 19 phường và 115 xã.

30
 3
1

Hình 2.1: Bản đồ hành chính tỉnh Đồng Tháp

Tổng diện tích tự nhiên của tỉnh Đồng Tháp là 3.382,3 km2, được chia thành 2
vùng:

- Vùng Nam sông Tiền nằm kẹp giữa sông Tiền và sông Hậu bao gồm thành
phố Sa Đéc và 3 huyện Lấp Vò, Lai Vung, Châu Thành.

- Vùng phía Bắc sông Tiền bao gồm 02 thành phố Cao Lãnh và thành phố
Hồng Ngự và 06 huyện gồm: Tân Hồng, Hồng Ngự, Tam Nông, Thanh Bình, Tháp
Mười và huyện Cao Lãnh.
31
 3
2

Hình 2.2: Bản đồ chi tiết vị trí tỉnh Đồng Tháp

* Dân số

Dân số trung bình của tỉnh trên 1,6 triệu người, mật độ dân số bình quân là 506
người/km2. Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên năm 2020 là 930.450 người, gần
như không tăng so với năm trước. Số lao động được giải quyết việc làm trong năm
2020 ước đạt 34.306 người, trong đó xuất khẩu 1.104 người.
32
 * Đặc điểm địa hình

Đồng Tháp có hệ thống sông, ngòi, kênh, rạch chằng chịt; nhiều ao, hồ có địa
hình khá bằng phẳng. Sông Tiền chảy qua tỉnh dài 114 km chia thành 2 vùng: Vùng
phía Bắc Sông Tiền có diện tích tự nhiên 250.731 ha, thuộc khu vực Đồng Tháp
Mười, địa hình tương đối bằng phẳng, hướng dốc từ Tây Bắc đến Đông Nam; vùng
phía Nam Sông Tiền có diện tích tự nhiên 73.074 ha, nằm kẹp giữa sông Tiền và sông
Hậu, địa hình có dạng lòng máng, hướng dốc từ hai bên sông vào giữa.

* Khí hậu

Đồng Tháp nằm trong vùng khí hậu nhiệt đới có 2 mùa rõ rệt, mùa mưa từ
tháng 5 đến tháng 11 và mùa khô từ tháng 12 đến tháng 4 của năm sau. Nhiệt độ trung
bình năm là 82,5 %. Lượng mưa trung bình từ 1.170 mm - 1.520 mm, chiếm 90 % -
95 % lượng mưa cả năm, khí hậu ở tỉnh Đồng Tháp tương đối thuận lợi cho phát triển
nông nghiệp.

* Du lịch
3
Đồng Tháp có nhiều cảnh quan thiên nhiên đặc sắc, sông nước hữu tình, những
3
cánh đồng bạt ngàn lúa và hồ sen thơm mát, vô vàn các món ăn ngon đặc sắc của
miền tây sông nước bốn mùa hoa thơm quả ngọt, kết hợp với con người thân thiện,
tinh hoa văn hóa, lịch sử của cộng đồng và nhiều lễ hội dân gian truyền thống, mang
bản sắc văn hóa dân tộc. Đồng Tháp có 01 di tích quốc gia đặc biệt là khu di tích Gò
Tháp, có 12 di tích lịch sử văn hóa cấp quốc gia và 49 di tích cấp tỉnh. Đến Đồng
Tháp quý khách không nên bỏ lỡ những điểm du lịch sau: Khu di tích cụ Phó Bảng
Nguyễn Sinh Sắc, Khu di tích Gò Tháp, Vườn Quốc gia Tràm Chim Tam Nông, khu
Căn cứ Xẻo Quýt, làng hoa kiểng Sa Đéc, các vườn cây ăn trái Cao Lãnh, Châu
Thành, Lai Vung, các ngôi nhà Cổ đặc trưng Miền Tây,... Các điểm du lịch của tỉnh
mới được quan tâm đầu tư sữa chữa cải tạo một phần, giao thông chưa được thuận lợi
còn nhiều khó khăn, hạn chế, nên kêu gọi các doanh nghiệp và đầu tư nhưng chưa tạo
nhiều điều kiện thu hút, hấp dẫn đối với khách du lịch, cần phát huy hết tiềm năng,
thế mạnh sẵn có.

33
 * Giao thông

Hệ thống giao thông trên địa phận tỉnh Đồng Tháp khá phong phú, quốc lộ 30
giáp với quốc lộ 1A ngã 3 An Hữu chạy dọc theo bờ Bắc sông Tiền, quốc lộ 80 từ
cầu Mỹ Thuận qua các tỉnh Vĩnh Long, An Giang, Đồng Tháp, Kiên Giang và thành
phố Cần Thơ, quốc lộ 54 chạy dọc theo sông Hậu nối Đồng Tháp với Vĩnh Long và
Trà Vinh, tuyến đường N2 nối quốc lộ N2 với quốc lộ 22 và quốc lộ 30 xuyên qua
khu vực Đồng Tháp Mười là một phân của tuyến đường Hồ Chí Minh xuyên suốt Bắc
Nam. Mạng lưới giao thông đường thủy trên sông Tiền, sông Hậu, nối Đồng Tháp
với thành phố Hồ Chí Minh tạo điều kiện thuận lợi giao thương với vùng đồng bằng
sông Cửu Long.

2.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội

Trong năm 2020, ảnh hưởng dịch bệnh nên một số ngành dịch vụ tăng trưởng
giảm. Cụ thể, dịch vụ lưu trú và ăn uống giảm 5,23 %; hoạt động hành chính và dịch
vụ hỗ trợ giảm 8,20 %, hoạt động dịch vụ khác giảm 9,91 %. Về xuất khẩu hàng hóa
tổng kim ngạch xuất khẩu của tỉnh ước tính chỉ đạt 1.135 triệu USD, chỉ bằng 83,76 3
% so với năm 2019. Tổng thu nhập bình quân trên đầu người năm 2020 ước đạt 47 4
triệu đồng. Tình hình kinh tế có bước đầu khá phát triển, tốc độ tăng trưởng bình quân
giai đoạn 2016 - 2020 ước đạt 6,44 %, ước năm 2020 đạt trên 87.300 tỷ đồng. Ngành
nông nghiệp tái cơ cấu với mô hình nông nghiệp thông minh, công nghệ cao, chuyển
đổi nông nghiệp thích ứng mới khí hậu, điều kiện thời tiết phức tạp. Công nghệ chế
biến gắn với sản xuất, tiêu thụ các ngành hàng chủ lực như: Chế biến thủy sản, chế
biến thức ăn cho gia súc,… đứng đầu khu vực đồng bằng sông Cửu Long. Công
nghiệp đạt 8,21 %/năm mức tăng trưởng bình quân.

Hoạt động thương mại dịch vụ phát triển theo hướng văn minh, hiện đại, tăng
trưởng bình quân 7,9 %/năm. Xuất khẩu của tỉnh với hai mặt hàng chủ lực là thủy sản
và gạo. Thu hút đầu tư kinh doanh, tạo điều kiện, môi trường thuận lợi, cải thiện tốt
cắt giảm nhiều thủ tục hành chính. Năm 2020 có hơn 4.200 doanh nghiệp đang hoạt
động, hình thành chuổi sinh thái khởi nghiệp, phát triển mô hình hội quán, gắn kết
với các hợp tác xã với nhau.
34
 Lĩnh vực văn hóa, xã hội được đầu tư phát triển chất lượng phục vụ bà con,
nhân dân, đời sống tinh thần được cải thiện rõ rệt. Phát triển đổi mới giáo dục, đầu tư
nâng cấp các trường đai học, cao đẳng và các trung tâm giới thiệu việc làm, đào tạo
nghề, xuất khẩu lao động sang các nước tiên tiến như Hàn Quốc, Đài Loan, Nhật Bản.
Tình hình an ninh - quốc phòng trật tự an toàn xã hội được giữ vững.

2.2. Khái quát về Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Tháp

2.2.1. Lịch sử hình thành

Sở Tài nguyên và Môi trường trực thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đồng Tháp
được thành lập theo Quyết định số 73/QĐ.UB.TL ngày 03 tháng 01 năm 2003 của
UBND tỉnh Đồng Tháp.

Địa chỉ: Số 31, Quốc lộ 30, ấp An Lạc, xã An Bình, huyện Cao Lãnh, tỉnh
Đồng Tháp. Điện thoại: 02773 851 838

2.2.2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Sở Tài nguyên và Môi trường
tỉnh Đồng Tháp
3
* Tóm lược về chức năng 5
Sở Tài nguyên và Môi trường là cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh chịu
sự chỉ đạo, quản lý và điều hành thực hiện chức năng tham mưu, giúp UBND tỉnh
quản lý nhà nước về tài nguyên và môi trường theo quy định của pháp luật. Có tư
cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng, chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra
về chuyên môn của Bộ Tài nguyên và Môi trường.

* Tóm lược về nhiệm vụ và quyền hạn

Xây dựng dự thảo và trình UBND tỉnh dự thảo văn bản quy pháp luật và các
văn bản khác về tài nguyên và môi trường thuộc phạm vi, thẩm quyền ban hành của
UBND tỉnh; quyết định phân cấp, ủy quyền thực hiện nhiệm vụ QLNN về TN&MT
đối với Sở TN&MT và UBND cấp huyện; quyết định quy định, nhiệm vụ, chức năng,
quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Sở và các đơn vị sự nghiệp trực thuộc.

35
 Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật về TN&MT, về bồi dưỡng
nghiệp vụ đối với CBCCVC và các cá nhân có liên quan ở Phòng TN&MT thuộc
UBND cấp huyện và cấp xã; thực hiện hợp tác quốc tế về TN&MT theo quy định của
pháp luật; tiếp công dân; giải quyết khiếu nại, tố cáo, phòng chống tham nhũng theo
phân cấp và quy định của pháp luật.

Quản lý về tổ chức bộ máy, nhân sự sử dụng NNL trong cơ quan, đơn vị sự

nghiệp. Thực hiện bổ nhiệm, chế độ tiền lương và chính sách, chế độ đãi ngộ, đào
tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật theo quy định của pháp luật và theo phân công
hoặc uỷ quyền của Chủ tịch UBND tỉnh.

Quản lý và chịu trách nhiệm về tài chính, tài sản được giao theo quy định của
pháp luật và theo phân công, phân cấp hoặc uỷ quyền của Chủ tịch UBND tỉnh; thực
hiện các nhiệm vụ khác, đột xuất theo quy định của pháp luật và phân công, phân cấp
của cơ quan nhà nước cấp trên.

2.2.3. Cơ cấu tổ chức của Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Tháp
3
Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Tháp có Giám đốc và 03 Phó Giám
6
đốc.

- Giám đốc Sở là người đứng đầu Sở, chịu trách nhiệm trước UBND tỉnh, trước
pháp luật về toàn bộ hoạt động của Sở; chịu trách nhiệm báo cáo công tác trước
UBND tỉnh; HĐND và Bộ TN&MT; trả lời kiến nghị của cử tri, chất vấn của đại biểu
HĐND tỉnh theo yêu cầu. Bổ nhiệm, miễn nhiệm người đứng đầu, cấp phó của các
phòng chức năng, đơn vị trực thuộc Sở theo tiêu chuẩn chức danh quy định.

- Phó Giám đốc Sở là người giúp Giám đốc Sở, chịu trách nhiệm trước Giám
đốc Sở và trước pháp luật về nhiệm vụ được phân công. Việc bổ nhiệm Giám đốc Sở
và Phó Giám đốc Sở do Chủ tịch UBND tỉnh quyết định theo tiêu chuẩn chuyên môn,
nghiệp vụ theo quy định của pháp luật hiện hành.

- Các phòng chức năng thuộc Sở gồm: Văn phòng; Thanh tra; Phòng Tài
nguyên nước và Khoán sản; Phòng Quản lý đất đai; Phòng Quản lý môi trường.

36
 - Các đơn vị sự nghiệp Sở gồm: Văn phòng Đăng ký đất đai; Trung tâm Quan
trắc tài nguyên và môi trường; Trung tâm Kỹ thuật tài nguyên và môi trường; Trung
tâm Phát triển quỹ đất.

Biên chế và số lượng CBCCVC trong các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở được
giao theo phương án vị trí việc làm đã được cấp thẩm quyền phê duyệt, gắn với chức
năng, nhiệm vụ, phạm vi hoạt động trong đơn vị sự nghiệp đó, nằm trong trong tổng
biên chế CBCCVC, biên chế sự nghiệp trong các cơ quan, tổ chức hành chính, đơn
vị sự nghiệp công lập của tỉnh được cấp có thẩm quyền giao.

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức của Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Tháp

GIÁM ĐỐC

PHÓ GIÁM ĐỐC PHÓ GIÁM ĐỐC PHÓ GIÁM ĐỐC

3
7

CÁC ĐƠN VỊ TRỰC CÁC PHÒNG CHỨC

THUỘC SỞ NĂNG, ĐƠN VI

TRUNG TÂM
TRUNG TÂM KỸ PHÒNG QUẢN LÝ
PHÁT TRIỂN QUỸ VĂN PHÒNG
THUẬT TN&MT ĐẤT ĐAI
ĐẤT

TRUNG TÂM VĂN PHÒNG

PHÒNG QUẢN LÝ
QUAN TRẮC ĐĂNG KÝ ĐÂT THANH TRA
MÔI TRƯỜNG
TN&MT ĐAI

VĂN PHÒNG PHÒNG TÀI

ĐKĐĐ CẤP NGUYÊN NƯỚC
HUYỆN VÀ KHOÁN SẢN

Nguồn: Văn phòng thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Tháp
37
 2.3. Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước
ngành tài nguyên và môi trường tỉnh Đồng Tháp

2.3.1. Thực trạng nguồn nhân lực

Ngay từ đầu những ngày thành lập Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng
Tháp đã quan tâm về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức với mục tiêu:
Xây dựng đội ngũ CBCCVC các cấp đủ về số lượng biên chế được giao, đồng thời
phát triển mạnh về chất lượng cũng như bảo đảm sự chuyển tiếp liên tục, gắn kết chặt
chẽ giữa các thế hệ với nhau nhằm thực hiện, chức năng, nhiệm vụ được giao. Tuy
nhiên, công tác hoạch định số lượng nhân sự của Sở và các Phòng TN&MT còn bị
động, thiếu linh hoạt, cứng nhắc phụ thuộc vào biên chế được Trung ương và tỉnh
giao xuống, chưa giao biên chế xác với khối lượng công việc và nhu cầu thực tế.
Ngành tài nguyên và môi trường không có chức năng thay đổi về quy mô hay cơ cấu
tổ chức nên hoạch định nhân sự cho tương lai chủ yếu là định hướng tuyển dụng để
thay thế CBCCVC nghỉ hưu hoặc luân chuyển công tác hay tự nghiện xin nghỉ việc.

* Số lượng, cơ cấu độ tuổi và giới tính 3

8
Trong thời gian vừa qua, NNL quản lý nhà nước ngành tài nguyên và môi
trường đã góp phần rất lớn trong công tác quản lý về tài nguyên và bảo vệ môi trường,
cũng như góp phần phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Tuy nhiên, NNL QLNN ngành
tài nguyên và môi trường hiện nay vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ ở các
lĩnh vực mà ngành quản lý như: Đất đai, khoáng sản, ô nhiễm môi trường, biến đổi
khí hậu,... đang diễn ra ngày càng phức tạp do sự bấp cập, hạn chế cả về số lượng lẫn
chất lượng NNL của ngành.
- Số lượng: Theo số liệu tổng hợp công tác nội vụ của Văn phòng Sở Tài
nguyên và Môi trường và qua điều tra thu thập số liệu của Phòng Tài nguyên và Môi
trường cấp huyện, thành phố tính đến cuối năm 2020, tổng số NNL ngành tài nguyên
và môi trường tỉnh Đồng Tháp là 678 người. Trong đó, NNL ở cấp tỉnh có 574 người
và cấp huyện, thành phố có 104 người.

38
 Bảng 2.1: Số lượng nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành tài nguyên và
môi trường tỉnh Đồng Tháp

Số lượng
STT Nội dung
(người)
I Cấp tỉnh 574
1 Ban giám đốc 4
2 Văn phòng 6
3 Thanh tra 10
4 Phòng Tài nguyên nước và Khoán sản 4
5 Phòng Quản lý đất đai 18
6 Phòng Bảo vệ môi trường 14
7 Văn phòng Đăng ký đất đai 402
8 Trung tâm Kỹ thuật tài nguyên và môi trường 65
9 Trung tâm Quan trắc tài nguyên và môi trường 24
10 Trung tâm Phát triển quỹ đất 27
II Cấp huyện, thành phố (03 thành phố và 9 huyện) 104
Tổng (I+II) 678
3
Biểu đồ 2.1: Số lượng nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành tài nguyên và
9
môi trường tỉnh Đồng Tháp

Tổng số CBCCVC

104

574

Cấp tỉnh Cấp huyện, thành phố

Nguồn: Tổng hợp số liệu từ Văn phòng thuộc Sở TN&MT và Phòng TN&MT
các huyện, thành phố năm 2020.
39
 - Cơ cấu độ tuổi: Qua số liệu thống kê về cơ cấu độ tuổi NNL QLNN ngành
tài nguyên và môi trường tỉnh Đồng Tháp, ta thấy:

Ở cấp tỉnh: Tổng số có 574 cán bộ, công chức, viên chức công tác ở cấp tỉnh
gồm có các mức độ tuổi như sau: Dưới 30 tuổi có 159 người chiếm tỷ lệ 27,7 %; từ
31 đến 40 tuổi có 205 người chiếm tỷ lệ 35,7 %; từ 41 đến 50 tuổi có 148 người chiếm
tỷ lệ 25,8 % và từ 51 tuổi có 62 người chiếm tỷ lệ 10,8 %.

Ở cấp huyện, thành phố: Tổng số 104 người làm công tác tại các Phòng Tài
nguyên và Môi trường, ta thấy những người có độ tuổi dưới 30 tuổi có 10 người chiếm
tỷ lệ 9,6 %; từ 31 đến 40 tuổi có 48 người chiếm tỷ lệ 46,2 % khá cao so với các độ
tuổi khác; từ 41 đến 50 tuổi có 32 người chiếm tỷ lệ 30,8 % và từ 51 tuổi có 14 người
chiếm tỷ lệ 13,5 %. Như vậy, nhìn vào cơ cấu độ tuổi của NNL của ngành ta nhận
thấy độ tuổi từ 31 đến 40 tuổi chiếm tỷ lệ tương đối cao.

Đây là NNL chủ lực trong thực thi nhiệm vụ với số lượng hiện có là rất ít so
với nhu cầu và tính chất của công tác quản lý, trong tình hình hiện nay khi các vấn đề
bức xúc về giải quyết đất đai, khoán sản và và bảo vệ môi trường xảy ra trên địa bàn 4
tỉnh, ở cấp trực tiếp giải quyết đầu tiên là huyện, thành phố nhưng số lượng NNL của 0
cấp này quá hạn chế cả về số lượng và chất lượng.

Bảng 2.2: Cơ cấu độ tuổi nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành tài nguyên
và môi trường tỉnh Đồng Tháp

Cấp tỉnh Cấp huyện, thành phố

STT Nội dung Số lượng Tỷ lệ Số lượng
Tỷ lệ (%)
(người) (%) (người)
1 Dưới 30 tuổi 159 27,7 10 9,6

2 Từ 31 đến 40 tuổi 205 35,7 48 46,2

3 Từ 41 đến 50 tuổi 148 25,8 32 30,8

4 Từ 51 tuổi 62 10,8 14 13,5

Tổng 574 100 104 100

40
 Biểu đồ 2.2: Cơ cấu độ tuổi nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành tài
nguyên và môi trường tỉnh Đồng Tháp

Cơ cấu độ tuổi
250

205
200

159 Dưới 30 tuổi

148
150 Từ 31 đến 40 tuổi

Từ 41 đến 50 tuổi

100 Từ 51 tuổi

62
48
50
32
10 14

0
Cấp tỉnh Cấp huyện, thành phố

Nguồn: Tổng hợp số liệu từ Văn phòng thuộc Sở TN&MT và Phòng TN&MT 4
các huyện, thành phố năm 2020. 1

- Cơ cấu giới tính: Số liệu thống kê về cơ cấu giới tính NNL QLNN của ngành,
nhận thấy ở cấp tỉnh số NNL là nam giới 469 người chiếm tỷ lệ 81,7 %; nữ giới 105
người chiếm tỷ lệ 18,3 %. Còn ở cấp huyện, thành phố số NNL là nam giới 76 người
chiếm tỷ lệ 73,1 %; nữ giới 28 người chiếm tỷ lệ 26,9 %.

Bảng 2.2: Cơ cấu giới tính nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành tài nguyên
và môi trường tỉnh Đồng Tháp

Tổng số Cơ cấu giới tính

STT Nội dung lượng Nam Tỷ lệ Nữ Tỷ lệ
(người) (người) (%) (người) (%)

1 Cấp tỉnh 574 469 81,7 105 18,3

2 Cấp huyện, thành phố 104 76 73,1 28 26,9

Tổng 678 545 100 133 100

41
 Biểu đồ 2.2: Cơ cấu giới tính nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành tài
nguyên và môi trường tỉnh Đồng Tháp

Cơ cấu giới tính

500 469
450
400
350 Nam
300 Nữ
250
200
150
105
100 76

50 28

0
Cấp tỉnh Cấp huyện, thành phố

Nguồn: Tổng hợp số liệu từ Văn phòng thuộc Sở TN&MT và Phòng TN&MT
các huyện, thành phố năm 2020.
4
Từ những số liệu cho thấy tỷ lệ nữ giới vẫn còn tương đối thấp, NNL của ngành
2
chủ yếu là nam giới chiếm tỷ lệ tới 80,4 %, nhiều hơn gấp 4 lần so với nữ giới chỉ
chiếm tỷ lệ 19,6 %, đây là điều cần quan tâm chú ý hơn nửa trong công tác tuyển
dụng, bố trí, đào tạo bồi dưỡng nhằm tạo điều kiện cho NNL nữ giới tham gia nhiều
hơn nữa vào các lĩnh vực mà ngành quản lý.
* Trình độ chuyên môn
Về trình độ chuyên môn được đào tạo của NNL ngành tài nguyên và môi
trường tỉnh Đồng Tháp là 678 người tính đến cấp huyện, thành phố, có sự khác biệt
khá lớn về trình độ cấp bậc được đào tạo, cụ thể:
Cấp tỉnh: Nguồn nhân lực có trình độ thạc sĩ chỉ có 16 người chiếm tỷ lệ 2,8
%; nhân lực có trình độ đại học 501 người chiếm đa số với tỷ lệ 87,3 %, số nhân lực
có trình độ cao đẳng chỉ có 10 người chiếm tỷ lệ 1,7 %, còn lại số nhân lực có trình
độ trung cấp 47 người chiếm tỷ lệ 8,2 % chủ yếu làm công tác văn thư hoặc bộ phận
chuyên đi đo đạc, lấy các mẫu xét nghiệm và phục vụ các nhiệm vụ khác.

42
 Bảng 2.3: Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành tài
nguyên và môi trường tỉnh Đồng Tháp

Cấp huyện,
Cấp tỉnh Tổng
thành phố
STT Nội dung Trình độ Trình độ Trình độ
Tỷ
chuyên Tỷ lệ chuyên Tỷ lệ chuyên
lệ
môn (%) môn (%) môn
(%)
(người) (người) (người)
1 Thạc sĩ 16 2,8 9 8,7 25 3,7

2 Đại học 501 87,3 89 85,6 590 87,0

3 Cao Đẳng 10 1,7 4 3,8 14 2,1

4 Trung cấp 47 8,2 2 1,9 49 7,2

Tổng 574 100 104 100 678 100

Biểu đồ 2.3: Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành tài
nguyên và môi trường tỉnh Đồng Tháp 4
3
Trình độ chuyên môn
600

501
500

Thạc sĩ
400
Đại học

300 Cao Đẳng

Trung cấp
200

89
100
47
16 10 9 4 2
0
Cấp tỉnh Cấp huyện, thành phố

Nguồn: Tổng hợp số liệu từ Văn phòng thuộc Sở TN&MT và Phòng TN&MT
các huyện, thành phố năm 2020.
43
 Cấp huyện, thành phố: NNL làm công tác quản lý nhà nước về tài nguyên và
môi trường có trình độ thạc sĩ chiếm tỷ lệ rất thấp có 9 người chiếm tỷ lệ 8,7 %; đa
số NNL có trình độ đại học với 89 người chiếm tỷ lệ 85,6 %, còn lại là trình độ cao
đẳng 4 người chiếm tỷ lệ 3,8 % và trung cấp 2 người chiếm tỷ lệ là 1,9 %.

Do sự chênh lệch về trình độ qua số liệu đã minh chứng nhu cầu đào tạo sau
đại học hiện nay của công chức, viên chức khá lớn, đồng nghĩa với thực trạng năng
lực thực thi công vụ về tài nguyên và môi trường hiện nay tương đối chưa đáp ứng
được một số yêu cầu ngày càng cao của ngành. Nhiều vụ việc vi phạm tinh vi về tài
nguyên và môi trường trong thời gian qua đã phát sinh ở các địa phương, tuy đã được
phân cấp quản lý, nhưng nhiều địa phương chưa giải quyết được các vụ việc vi phạm.
Đây là bất cập rất lớn trong công tác bảo vệ tài nguyên và môi trường, khi chế tài của
nhà nước đã phân cấp và tạo được hành lang pháp lý, nhưng lại có một yếu tố còn
hạn chế đó là NNL các cơ quan QLNN ngành tài nguyên và môi trường ở địa phương
vừa thiếu vừa yếu, đòi hỏi phải tăng cường năng lực, nâng cao cả về trình độ chuyên
môn và kỹ năng quản lý của ngành.
4
* Chuyên ngành đào tạo 4
Theo số liệu điều tra, khảo sát cho thấy chuyên ngành đào tạo về lĩnh vực đất
đai có 455 người chiếm tỷ lệ 67,1 % và môi trường có 79 người chiếm tỷ lệ 11,7 %.
Chuyên ngành đào tạo về kinh tế có 32 người chiếm tỷ lệ 4,7 %, chuyên ngành đào
tạo về luật, hành chính có 19 người chiếm tỷ lệ 2,8 %. Một số lĩnh vực đặc thù về đất
đai và môi trường chưa có nhiều NNL được đào tạo và chuyên sâu, có những vị trí
chuyên ngành được đào tạo trái với những nghiệp vụ, chuyên môn được phân công ở
cơ quan như ở các chuyên ngành đào tạo khác là 93 người chiếm tỷ lệ 13,7 %.

Ở cấp tỉnh: Trong tổng số 574 người thì có 407 người có chuyên ngành đào
tạo chung về đất đai chiếm tỷ lệ 70,9 %; chuyên ngành đào tạo chung về môi trường
có 35 người chiếm tỷ lệ 6,1 %; có 32 người có chuyên ngành đào tạo về lĩnh vực kinh
tế chiếm tỷ lệ 5,6 %; 15 người có chuyên ngành đào tạo về luật, hành chính chiếm tỷ
lệ 2,6 %, có 85 người được đào tạo ở các chuyên ngành khác chiếm tỷ lệ 14,8 %.

44
 Bảng 2.4: Chuyên ngành đào tạo nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành tài
nguyên và môi trường tỉnh Đồng Tháp

Cấp huyện,
Cấp tỉnh Tổng
thành phố
Chuyên Chuyên Chuyên
STT Nội dung Tỷ Tỷ
ngành ngành ngành Tỷ lệ
lệ lệ
đào tạo đào tạo đào tạo (%)
(%) (%)
(người) (người) (người)
1 Đất đai 407 70,9 48 46,2 455 67,1

2 Môi trường 35 6,1 44 42,3 79 11,7

3 Kinh tế 32 5,6 0 0 32 4,7

4 Luật, hành chính 15 2,6 4 3,8 19 2,8

Chuyên ngành
5 85 14,8 8 7,7 93 13,7
khác
Tổng 574 100 104 100 678 100

Biểu đồ 2.4: Chuyên ngành đào tạo nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành
4
tài nguyên và môi trường tỉnh Đồng Tháp
5

Chuyên ngành đào tạo

450
407
400

350

300
Cấp tỉnh
250

200

150

100 85
48 44
50 35 32
15 4 8
0
0
Đất đai Môi trường Kinh tế Luật, hành Chuyên ngành
chính khác

Nguồn: Tổng hợp số liệu từ Văn phòng thuộc Sở TN&MT và Phòng TN&MT
các huyện, thành phố năm 2020.
45
 Ở cấp huyện, thành phố: Trong tổng số 104 người làm công tác QLNN về tài
nguyên và môi trường có 48 người được đào tạo chuyên ngành về chung đất đai chiếm
tỷ lệ 46,2 %, có 44 người được đào tạo chuyên ngành chung về môi trường chiếm tỷ
lệ 42,3 %, trình độ chuyên ngành đào tạo về kinh tế không có do tập trung vào Phòng
Tài chính - Kế hoạch cấp huyện, thành phố tổng hợp; 4 người có trình độ chuyên
ngành đào tạo về luật, hành chính chiếm tỷ lệ 3,8 %; 8 người được đào tạo các chuyên
ngành khác chiếm tỷ lệ 7,7 %.

* Trình độ chính trị

Ở cấp tỉnh: Trong tổng số 574 người chỉ có 22 người được đào tạo trình độ cao
cấp lý luận chính trị chiếm tỷ lệ 3,8 %; trình độ lý luận chính trị trung cấp là 74 người,
chiếm tỷ lệ 12,9 %; còn lại 478 người chiếm tỷ lệ 83,3 % chưa qua đào tạo lớp lý luận
chính trị; Ở cấp huyện, thành phố có 104 người, trong đó có 10 người có trình độ cao
cấp lý luận chính trị chiếm tỷ lệ 9,6 %; có 26 người có trình độ lý luận chính trị trung
cấp chiếm tỷ lệ 25 %; còn lại là 68 người chiếm tỷ lệ 65,4 % chưa qua đào tạo, bồi
dưỡng các lớp lý luận chính trị. 4
Bảng 2.5: Trình độ lý luận chính trị nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành 6
tài nguyên và môi trường tỉnh Đồng Tháp

Cấp huyện,
Cấp tỉnh Tổng
thành phố
STT Nội dung Trình Trình Trình
Tỷ lệ Tỷ lệ Tỷ lệ
độ độ độ
(%) (%) (%)
(người) (người) (người)

Cao cấp lý luận

1 22 3,8 10 9,6 32 4,7
chính trị

Trung cấp lý luận

2 74 12,9 26 25,0 100 14,7
chính trị

Chưa qua đào tạo

3 478 83,3 68 65,4 546 80,5
lý luận chính trị

Tổng 574 100 104 100 678 100

46
 Biểu đồ 2.5: Trình độ lý luận chính trị nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành
tài nguyên và môi trường tỉnh Đồng Tháp

Trình độ lý luận chính trị

600

500 478

400
Cao cấp LLCT

300 Trung cấp LLCT

200

100 74 68
22 26
10
0
Cấp tỉnh Cấp huyện, thành phố

Nguồn: Tổng hợp số liệu từ Văn phòng thuộc Sở TN&MT và Phòng TN&MT
4
các huyện, thành phố năm 2020.
7
Hàng năm, ngành tài nguyên và môi trường đã phối hợp và tổ chức các lớp
liên quan đến nghiệp vụ quản lý, nâng cao trình độ chuyên môn. Đồng thời, thông
qua các chương trình, kế hoạch, dự án được tổ chức ở các tỉnh, thành phố trong nước
đã cử cán bộ, công chức, viên chức đi đào tạo, bồi dưỡng, qua đó tiếp cận, học hỏi
thêm nhiều kinh nghiệm, các phương pháp quản lý, khoa học công nghệ tiên tiến nâng
cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.

* Trình độ quản lý nhà nước

Ở cấp tỉnh: Trong số 574 người, không có chuyên viên cao cấp; cán bộ được
đào, bồi dưỡng ngạch chuyên viên chính và tương đương chỉ có 18 người chiếm tỷ lệ
3,1 %; trình độ được đào tạo chuyên viên và tương đương là 117 người chiếm tỷ lệ
20,4 %; còn lại là 439 người chưa qua đào tạo chiếm tỷ lệ 76,5 %; ở cấp huyện, thành
phố có 104 người không có chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính và tương đương

47
có 7 người chiếm tỷ lệ 6,7 %; chuyên viên và tương đương có 89 người chiếm tỷ lệ
85,6 %; còn lại có một số cán bộ chưa được đào tạo có 8 người chiếm tỷ lệ 7,7 %.

Bảng 2.6: Trình độ quản lý nhà nước nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành
tài nguyên và môi trường tỉnh Đồng Tháp

Cấp huyện,
Cấp tỉnh Tổng
thành phố
S
T Nội dung Trình Trình Trình
Tỷ
T độ Tỷ lệ độ độ Tỷ lệ
lệ
QLNN (%) QLNN QLNN (%)
(%)
(người) (người) (người)
Chuyên viên chính
1 18 3,1 7 6,7 25 3,7
và tương đương
Chuyên viên và
2 117 20,4 89 85,6 206 30,4
tương đương
3 Chưa qua đào tạo 439 76,5 8 7,7 447 65,9
Tổng 574 100 104 100 678 100
Biểu đồ 2.6: Trình độ quản lý nhà nước nguồn nhân lực quản lý nhà nước 4
ngành tài nguyên và môi trường tỉnh Đồng Tháp 8

Trình độ quản lý nhà nước

500
439
450
400
Chuyên viên chính
350
và tương đương
300 Chuyên viên và
250 tương đương
Chưa qua đào tạo
200
150 117
89
100
50 18 7 8
0
Cấp tỉnh Cấp huyện, thành phố

Nguồn: Tổng hợp số liệu từ Văn phòng thuộc Sở TN&MT và Phòng TN&MT
các huyện, thành phố năm 2020.
48
 2.3.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực

* Công tác đào tạo, bồi dưỡng

- Hình thức đào tạo dài hạn nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: Được
sự quan quan tâm của Ban lãnh đạo Sở các cán bộ, công chức, viên chức được khuyến
khích nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Tuy nhiên, số lượng được đào tạo dài
hạn nâng cao trình độ chuyên môn vẫn rất khiêm tốn cụ thể như sau: Tiến sĩ 01 người
(đang nghiên cứu); trình độ đại học được đào tạo lên thạc sĩ 16 người, trong số đó 08
người được cử đi học và được hỗ trợ kinh phí, còn lại tự túc kinh phí. Trình độ cao
đẵng được đào tạo lên đại học là 15 người và trung cấp đào tạo lên cao đẳng là 10
người.

Biểu đồ 2.7: Kết quả công tác đào tạo dài hạn trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành tài nguyên và môi trường tỉnh Đồng Tháp

Kết quả đào tạo dài hạn trình độ chuyên môn, nghiệp
vụ
giai đoạn 2016 - 2020 4
800 9
700 660 675

600

500

400

300

200

100
9 25 10
0
0
Thạc sĩ Đại học Cao đẵng

Nguồn: Tổng hợp số liệu khảo sát, điều tra của tác giả từ Văn phòng thuộc Sở
TN&MT và Phòng TN&MT các huyện, thành phố.
49
 - Hình thức đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn chuyên môn, nghiệp vụ: Bên cạnh
công tác đào tạo dài hạn ngành tài nguyên và môi trường rất quan tâm tới công tác
đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn để phát triển cho NNL của ngành. Hàng năm, Sở
TN&MT và Phòng TN&MT cấp huyện lập danh sách gửi về Sở Nội vụ để tổ chức
đào tạo, bồi dưỡng tập trung nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; trang bị cho
NNL những kiến thức, kỹ năng, phương pháp cần thiết nhằm đáp ứng yêu cầu của vị
trí việc làm, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý và tiêu chuẩn ngạch công chức,
viên chức.

+ Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức lý luận chính trị: Từ năm 2016 đến 2020 đã cử
đi đào tạo, bồi dưỡng về nâng cao trình độ lý luận chính trị cụ thể có 21 người được
đào tạo cao cấp lý luận chính trị; 60 người được đào tạo trung cấp lý luận chính trị.

Biểu đồ 2.8: Kết quả đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị giai đoạn 2016 -
2020

Kết quả đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị

giai đoạn 2016 - 2020 5
45 0
42

40

35
Cấp tỉnh
30

25 Cấp huyện,
thành phố
20 18
16
15

10
5
5

0
Cao cấp LLCT Trung cấp LLCT

Nguồn: Tổng hợp số liệu khảo sát, điều tra của tác giả từ Văn phòng thuộc
Sở TN&MT và Phòng TN&MT các huyện, thành phố.
50
 + Bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước: Giai đoạn 2016 - 2020 cán bộ, công
chức, viên chức của ngành được cử đi bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng QLNN chương
trình chuyên viên chính và tương đương có 16 người; bồi dưỡng kiến thức quản lý
nhà nước chương trình chuyên viên và tương đương được 112 người.

Biểu đồ 2.9: Kết quả bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước giai đoạn 2016 -
2020

Kết quả bồi dưỡng kiến thức QLNN

giai đoạn 2016 - 2020

80
74

70

60 Cấp tỉnh

50
Cấp huyện,
38
40 thành phố
5
30
1
20
12
10
4

0
Chuyên viên chính và Chuyên viên và tương
tương đương đương

Nguồn: Tổng hợp số liệu khảo sát, điều tra của tác giả từ Văn phòng thuộc Sở
TN&MT và Phòng TN&MT các huyện, thành phố.

Hàng năm, ngành đã cử công chức, viên chức tham dự các lớp đào tạo, bồi
dưỡng tập huấn như: An toàn, an ninh thông tin; văn hóa ứng xử và kỹ năng quản lý
công tác đào tạo, bồi dưỡng, kỹ năng thuyết trình, làm việc nhóm, tổ chức hội nghị,
hội thảo; kiến thức an ninh quốc phòng thuộc đối tượng 2 và 3. Ngoài ra còn cử công
chức, viên chức tham gia các lớp tập huấn do bộ, ngành tổ chức nhằm bổ sung kiến
thức để thực hiện tốt nhiệm vụ chuyên môn của ngành đề ra.
51
 Công tác đào tạo, bồi dưỡng đã góp phần quan trọng trong việc nâng cao mặt
bằng chung về trình độ và năng lực của đội ngũ CBCCVC từng bước theo tiêu chuẩn
chung của ngạch, bậc theo quy định; đảm bảo cho công tác quy hoạch và gắn liền với
nhu cầu sử dụng, đáp ứng phát triển đổi mới nâng cao yêu cầu QLNN. Đội ngũ công
chức, viên chức sau khi được đào tạo có nhận thức chính trị vững vàng hơn, hiệu quả
công tác được nâng lên. Vì vậy hàng năm, ngành phối hợp với các đơn vị có liên quan
tổ chức đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức theo kế hoạch được duyệt. Sau khi
hoàn thành các khóa đào tạo, bồi dưỡng CBCCVC phải báo cáo kết quả về đơn vị để
theo dõi và làm căn cứ để bình xét khen thưởng cuối năm.

Tuy nhiên, qua nghiên cứu thực trạng về đào tạo, bồi dưỡng NNL QLNN
ngành tài nguyên và môi trường, đặc biệt là NNL giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đa
số đã đáp ứng được tiêu chuẩn trình độ đào tạo, bồi dưỡng theo quy định. NNL lãnh
đạo, quản lý cấp phòng lại có hiệu quả làm việc chưa cao, đặc biệt là năng lực điều
hành, khả năng xử lý tình huống phát sinh còn hạn chế về kỹ năng điều hành công
việc của cơ quan, đơn vị. Trong đó một số lãnh đạo quản lý chỉ thực hiện theo kinh
5
nghiệm của bản thân và gặp nhiều lúng túng trong việc chỉ đạo, xử lý những công
2
việc mới phát sinh.

* Công tác tuyển dụng

Công tác tuyển dụng đối với ngành là khâu đầu tiên có tính quyết định đến
chất lượng nguồn nhân lực. Ngành tài nguyên và môi trường đã thực hiện tốt công
tác quản lý và sử dụng công chức đúng theo quy định về tuyển dụng, sử dụng cán bộ
công chức, viên chức. Qua đó, hàng năm đơn vị đã ban hành kế hoạch quản lý, sử
dụng biên chế hành chính nhằm xác định số lượng biên chế hiện có, dự kiến nguồn
công chức bổ sung; cơ cấu lại đội ngũ, lựa chọn những người có đủ năng lực và trình
độ chuyên môn để đáp ứng yêu cầu vị trí công tác góp phần thực hiện có hiệu quả
nhiệm vụ được giao. Đối với đơn vị sự nghiệp có giao biên chế (biên chế sự nghiệp)
thì công tác tuyển dụng viên chức do Sở Tài nguyên và Môi trường trực tiếp thực
hiện theo đúng số lượng người làm việc mà Ủy ban nhân dân phân bổ về đơn vị, sau
đó giao về đơn vị sự nghiệp sử dụng và quản lý theo quy định.

52
 Đối với các đơn vị sự nghiệp tự chủ hoàn toàn kinh phí hoạt động, việc tuyển
dụng, sử dụng và quản lý thì giao về đơn vị trực tiếp thực hiện, nhưng phải đúng theo
đề án vị trí việc làm và số lượng người làm việc mà các cấp thẩm quyền có chức năng
đã phê duyệt.

Bảng 2.7: Kết quả tuyển dụng nguồn nhân lực giai đoạn 2016 - 2020

STT Nội dung Công chức Viên chức Tổng

1 Tuyển dụng qua thi tuyển 13 0 13

Tuyển dụng qua xét tuyển trong trường
2 0 0 0
hợp đặc biệt
3 Tuyển dụng qua xét tuyển 0 39 39
4 Chuyển viên chức thành công chức 7 0 7
Tuyển dụng qua tiếp nhận từ nơi khác
5 5 0 5
chuyển về
Tổng cộng 25 39 64
Biểu đồ 2.10: Kết quả tuyển dụng nguồn nhân lực giai đoạn 2016 - 2020 5
3
Kết quả tuyển dụng NNL giai đoạn 2016 - 2020
45
39
40

35

30

25

20

15 13

10 7
5
5

0
Tuyển dụng qua Tuyển dụng qua Chuyển viên chức Tuyển dụng qua
thi tuyển xét tuyển thành công chức tiếp nhận từ nơi
khác chuyển về

Nguồn: Tổng hợp số liệu khảo sát, điều tra của tác giả từ Văn phòng thuộc Sở
TN&MT và Phòng TN&MT các huyện, thành phố.
53
 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của ngành tài nguyên và môi trường là
rất quan trọng, việc tuyển dụng người tài giỏi, đúng chuyên môn nghiệp vụ sẽ giúp
cho cơ quan, đơn vị bố trí vị trí công việc đạt hiệu quả cao hơn trong quá trình thực
thi công vụ. Trong giai đoạn 2016 - 2020 căn cứ vào kế hoạch được duyệt, ngành đã
thực hiện tiến hành công tác tuyển dụng NNL cho các phòng chuyên môn và các đơn
vị trực thuộc như: Thanh tra, Phòng Quản lý đất đai và Phòng Bảo vệ môi trường,...
công tác tuyển dụng NNL ở các Phòng Tài nguyên và Môi trường cấp huyện. Trong
đó, tuyển dụng qua thi tuyển được 13 người, không có trường hợp tuyển dụng qua
xét tuyển trong trường hợp đặc biệt, tuyển dụng qua xét tuyển ở các đơn vị sự nghiệp
thuộc Sở là 39 người; chuyển viên chức thành công chức 7 người, tuyển dụng qua
tiếp nhận từ nơi khác chuyển về 05 người.

Công tác tuyển dụng NNL đã được triển khai dựa trên căn cứ vào yêu cầu,
nhiệm vụ và số biên chế còn thiếu; việc tuyển dụng thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển
đều thực hiện theo nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan đảm bảo tính cạnh
tranh, tuân thủ theo quy trình hướng dẫn và quy định của pháp luật. Tuy nhiên, công
5
tác tuyển dụng NNL trong thời gian qua vẫn còn chưa thực sự xuất phát từ nhu cầu
4
công việc, vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức của cơ quan, nên chưa tuyển
dụng được đúng người cho đúng vị trí việc làm cần tuyển dụng.

* Công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý

Quy hoạch là nền tảng của công tác cán bộ, luân chuyển là khâu đột phá của
công tác này. Chính vì vậy, công tác quy hoạch cần bảo đảm các mục tiêu và các yêu
cầu nhằm bảo đảm nguồn cán bộ có đủ đạo đức, phẩm chất tốt và có năng lực về
chuyên môn, nghiệp vụ cho giai đoạn hiện tại và những năm tiếp theo. Tạo sự chủ
động, có tầm nhìn chiến lược trong công tác cán bộ; khắc phục tình trạng thiếu hụt
đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, bảo đảm tính kế thừa, phát triển và sự chuyển tiếp
liên tục, vững vàng giữa các thế hệ cán bộ, giữ vững đoàn kết nội bộ và sự ổn định
chính trị.

Hệ thống các văn bản hướng dẫn thực hiện công tác quy hoạch NNL lãnh đạo,
quản lý các cấp đối với ngành tài nguyên và môi trường tương đối đầy đủ như các
54
hướng dẫn của Trung ương và hướng dẫn của Bộ TN&MT để triển khai công tác quy
hoạch NNL lãnh đạo, quản lý các giai đoạn khác nhau.

- Cấp tỉnh: Giai đoạn 2015 - 2020, Sở Tài nguyên và Môi trường triển khai
thực hiện công tác quy hoạch hàng năm đối với công chức các phòng chức năng, và
viên chức các đơn vị trực thuộc Sở gửi về Sở Nội vụ tổng hợp trình UBND tỉnh phê
duyệt cấp trưởng cơ quan, đơn vị có 9 người và cấp phó 17 người.

- Cấp huyện, thành phố: Tác giả tham khảo, tổng hợp số liệu về thực hiện công
tác quy hoạch NNL lãnh đạo quản lý ở các Phòng TN&MT giai đoạn 2015 - 2020
gồm: Cấp trưởng 12 người và ở cấp phó là 24 người.

Biểu đồ 2.11: Kết quả quy hoạch NNL lãnh đạo, quản lý

Kết quả quy hoạch NNL lãnh đạo, quản lý

30 giai đoạn 2015 - 2020
25 24

20 Cấp tỉnh
17 5
15 Cấp huyện,
12 thành phố 5
10 9

0
Quy hoạch Cấp trưởng Quy hoạch Cấp phó

Nguồn: Tổng hợp số liệu khảo sát, điều tra của tác giả từ Văn phòng thuộc Sở
TN&MT và Phòng TN&MT các huyện, thành phố.

Tính đến nay 100 % NNL được bổ nhiệm đều nằm trong số NNL thuộc diện
quy hoạch các chức danh lãnh đạo các cấp của ngành tài nguyên và môi trường. 95
% số NNL trong quy hoạch đã được cử đi đào tạo, bồi dưỡng để đáp ứng đầy đủ tiêu
chuẩn nâng cao năng lực tạo NNL cho công tác bổ nhiệm. Kết quả quy hoạch các
chức danh lãnh đạo quản lý đã giúp cho cấp thẩm quyền làm căn cứ để bổ nhiệm
nhiều cán bộ lãnh đạo trong thời gian qua, đặc biệt là tạo được nhiều cán bộ lãnh đạo

55
chiến lược cho giai đoạn 2021 - 2025, tầm nhìn đến 2030. Tuy nhiên trong thời gian
qua, việc quy hoạch NNL của ngành tài nguyên và môi trường mặc dù đã được triển
khai đúng quy trình và đồng bộ ở các cấp, nhưng chưa thật sự được chú ý về tiêu chí
độ tuổi trong quy hoạch, còn bị động dẫn đến tình trạng một số lãnh đạo khi nghỉ hưu
vẫn chưa có nguồn thay thế kịp thời; chưa quy hoạch đủ 03 cấp độ tuổi cho một vị trí
chức danh lãnh đạo; công tác quy hoạch còn khép kín, NNL được quy hoạch từ nguồn
bên ngoài ngành tài nguyên và môi trường chiếm tỷ lệ rất thấp.

* Công tác đánh giá

Công tác đánh giá NNL của ngành đã bám sát các quy định về đánh giá của
Đảng và nhà nước. Ngành tài nguyên và môi trường đã chú trọng ban hành các quy
chế, quy định và có sửa đổi, bổ sung và ban hành mới quy trình đánh giá NNL của
ngành. Tuy nhiên việc đánh giá NNL hàng năm vẫn là nội dung cần quan tâm và cần
phải đổi mới, thực tế vẫn còn tình trạng chủ quan, cảm tính, nể nang, thiếu tính khách
quan nên việc đánh giá còn chưa phản ánh đúng với năng lực chuyên môn, số lượng
công việc, cũng như phẩm chất về đạo đức, văn hóa công vụ trong quá trình thực thi 5
nhiệm vụ. 6
Đánh giá NNL cũng là khâu quan trọng để có cơ sở quản lý, bố trí và sử dụng,
vận dụng NNL lực một cách linh hoạt và hợp lý, kết quả đánh giá sát và đúng sẽ tạo
động lực, khuyến khích động viên cho CBCCVC nỗ lực nhiều hơn, có gắn khắc phục
những khuyến điểm, hạn chế, tăng cường tự học tập, phát huy tối đa nhiều khả năng
của mỗi cá nhân góp phần phát triển nâng cao văn hóa, hoàn thiện hơn môi trường
làm việc cho cá nhân cũng như cho tập thể của cơ quan, đơn vị đó. Mặt khác, nếu
đánh giá sai, thiếu khách quan, đánh giá theo bè phái, sẽ gây tác dụng không tốt, làm
kiềm hảm sự phát triển của mỗi cá nhân, gây cho nội bộ mất đoàn kết. Vì thế, ngành
tài nguyên và môi trường thực hiện đánh giá CBCCVC hàng năm theo hướng gắn
đánh giá công việc theo nội dung nhiệm vụ chức trách đã được phân công cụ thể, sản
phẩm tạo ra là kết quả, hiệu quả hoạt động trong thực hiện công vụ. Cấp được giao
thẩm quyền đánh giá và xác định người có tài năng trong hoạt động công vụ phải chịu
trách nhiệm trước cấp trên và trước pháp luật về kết quả đánh giá của mình; người

56
đứng đầu cơ quan, đơn vị có thẩm quyền đánh giá và chịu trách nhiệm đối với
CBCCVC ở bộ phận mà người lãnh đạo đó quản lý.

Biểu đồ 2.12: Kết quả đánh giá phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2016 -
2020

Kết quả đánh giá PTNNL giai đoạn 2016 - 2020

90%
82%
80% 76% 75% 74%
72%
Hoàn thành xuất
70% sắc nhiệm vụ

60%
Hoàn thành tốt
nhiệm vụ
50% Hoàn thành
nhiệm vụ
40% Không hoàn
28% thành nhiệm vụ
30% 25% 26%
24%
18%
20%
10% 9%
7% 8% 7%
10%
2% 2% 1% 2% 2%
5
0%
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 7

Nguồn: Tổng hợp số liệu khảo sát, điều tra của tác giả từ Văn phòng thuộc Sở
TN&MT và Phòng TN&MT các huyện, thành phố.

Qua số liệu thống kê đánh giá NNL của ngành tài nguyên và môi trường trong
giai đoạn 2016 - 2020 cho thấy kết quả số lượng NNL được đánh giá mức độ hoàn
thành xuất sắc nhiệm vụ (quy định không quá 30 % trên tổng số lượng cán bộ công
chức, viên chức) và hoàn thành tốt nhiệm vụ là quá cao, trong khi đánh giá chung về
hiệu quả công tác quản lý nhà nước của ngành còn thấp và hạn chế. Điều này cho
chúng ta thấy về mặt hạn chế của công tác đánh giá, liệu đã phản ánh đúng và sát tình
hình thực tế hay còn hình thức và nể nang trong khâu đánh giá. Các tiêu chí vẫn còn
chung chung, thực hiện cho nhiều đối tượng, nhiều nhóm người, chưa cụ thể hóa;
đánh giá NNL nhiều khi còn mang tính cục bộ, trọng phạm vi khép kính, thiếu sự

57
đánh giá độc lập và khách quan. Kết quả đánh giá cuối năm chưa đủ độ tin cậy để
phục vụ công tác bổ nhiệm và khen thưởng.

* Công tác bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý

- Công tác bổ nhiệm: Trong giai đoạn 2016 - 2020 căn cứ vào chức năng,
nhiệm vụ. Giám đốc Sở Tài nguyên và Môi trường đã bổ nhiệm cán bộ giữ các chức
vụ quản lý, lãnh đạo các phòng chức năng và các đơn vị trực thuộc Sở như sau: Cấp
trưởng 3 người và cấp phó 6 người.

Cấp huyện, thành phố: Giai đoạn 2016 - 2020, NNL các Phòng Tài nguyên và
Môi trường đã được Chủ tịch các các huyện, thành phố bổ nhiệm: Cấp trưởng 4 người
và đối với cấp phó 9 người.

Biểu đồ 2.13: Kết quả bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý

Kết quả bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý

10 giai đoạn 2016 - 2020
9
9
8 5
Cấp tỉnh
7
6
8
6 Cấp huyện,
5 thành phố
4
4
3
3
2
1
0
Quy hoạch Cấp trưởng Quy hoạch Cấp phó

Nguồn: Tổng hợp số liệu khảo sát, điều tra của tác giả từ Văn phòng thuộc Sở
TN&MT và Phòng TN&MT các huyện, thành phố.

- Công tác bổ nhiệm lại: ở Cấp tỉnh Sở TN&MT đã thực hiện quy trình bổ
nhiệm lại đối với cán bộ của những phòng chức năng và đơn vị trực thuộc Sở như
sau: Cấp trưởng 2 người và cấp phó 4 người; đối với NNL tài nguyên và môi trường
thuộc phòng TN&MT huyện, thành phố có 04 người cấp trưởng được bổ nhiệm và
cấp phó bổ nhiệm lại 7 người.
58
 Biểu đồ 2.14: Kết quả bổ nhiệm lại cán bộ lãnh đạo, quản lý

Kế quả bổ nhiệm lại cán bộ lãnh đạo, quản lý

giai đoạn 2016 - 2020
8
7
7
Cấp tỉnh
6

5
Cấp huyện,
4 4
4 thành phố

3
2
2

0
Quy hoạch Cấp trưởng Quy hoạch Cấp phó

Nguồn: Tổng hợp số liệu khảo sát, điều tra của tác giả từ Văn phòng thuộc Sở
TN&MT và Phòng TN&MT các huyện, thành phố.

Căn cứ vào các quy định, quy chế, hướng dẫn về trình tự, thủ tục và hồ sơ bổ 5
nhiệm, bổ nhiệm lại; ban hành các quy định về tiêu chuẩn các chức danh lãnh đạo, 9
quản lý các cơ quan, đơn vị trực thuộc ngành. Tuy nhiên, áp dụng các quy định về
công tác bổ nhiệm NNL còn cứng nhắc, máy móc, bị động, chưa sát với vị trí, chức
danh cần bổ nhiệm. Công tác lấy phiếu tín nhiệm vẫn còn áp đặc, bè phái, chỉ mang
tính hình thức, đã có dự tính theo chủ quan của cá nhân do quen biết hay vụ lợi, gây
nên mất đoàn kết, người tài giỏi thiếu trọng dụng tạo cảm giác bất mãn, thiếu động
lực phấn đấu. Vẫn còn những trường hợp bổ nhiệm chưa đủ tiêu chuẩn về chính trị,
quản lý nhà nước; còn thiếu các điều kiện về chuyên môn và thời gian công tác trong
ngành. Đối với những trường hợp chưa đủ tiêu chuẩn để bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, Sở
có văn bản thỏa thuận và xin ý kiến Sở Nội vụ thực hiện theo quy định.

* Công tác luân chuyển

Trên cơ sở danh mục hoặc kế hoạch các vị trí công tác trong từng lĩnh vực,
ngành, nghề định kỳ chuyển đổi do Chính phủ và các bộ, ngành quy định. Thủ trưởng

59
cơ quan, đơn vị thực hiện công tác phối hợp với cấp uỷ Đảng để thống nhất, ban hành
danh mục vị trí công tác phải thực hiện định kỳ chuyển đổi trong cơ quan, đơn vị
mình. Công tác xây dựng và ban hành kế hoạch phải thật sự khách quan, công tâm,
đúng quy định. Sau khi ban hành kế hoạch, các đơn vị công bố công khai kế hoạch
để công chức, viên chức trong đơn vị mình biết, thực hiện. Thời hạn chuyển đổi theo
quy định là từ 02 năm (đủ 24 tháng) đến 05 năm (đủ 60 tháng) tùy theo đặc thù của
từng ngành, từng lĩnh vực chuyên môn. Trong năm 2016 - 2019 có 25 công chức,
viên chức chuyển đổi luân chuyển một số vị trí công tác.

Từ kết quả phân tích đánh giá thực trạng NNL giai đoạn 2016 - 2020, tác giả
đã trực tiếp xin một số thông tin để lấy phiếu khảo sát ý kiến của các phòng chức
năng, đơn vị trực thuộc Sở về các mức độ cần thiết của công tác luân chuyển, điều
động cán bộ để PTNNL, kết quả thu được số liệu như sau: Đối với lãnh đạo, quản lý
cấp Phòng và tương đương với tổng số phiếu xin ý kiến là 50 phiếu thu được kết quả:

Bảng 2.8: Đánh giá mức độ cần thiết về công tác luân chuyển, điều động lãnh
đạo, quản lý cấp phòng và tương đương, đơn vị trực thuộc 6
0
Số Tỷ lệ
STT Nội dung các cấp mức độ
phiếu (%)
1 Không cần thiết 12 24,0
2 Cần thiết để đào tạo, rèn luyện và phát triển 22 44,0
3 Rất cần thiết để đào tạo, rèn luyện và phát triển hơn 16 32,0
4 Không biết 0 0

Nguồn: Tổng hợp từ số liệu khảo sát, điều tra và thực tính của tác giả năm
2020.

Về tầm quan trọng mức độ cần thiết của công tác luân chuyển, điều động để
PTNNL, hiện nay hầu hết các ý kiến được hỏi tập trung vào “Cần thiết để đào tạo,
rèn luyện và phát triển”, ý kiến này có 22 phiếu chiếm tỷ lệ cao nhất là 44 %, do đặc
thù về quản lý công việc của ngành luân chuyển qua một số phòng khác mất nhiều
thời gian để học hỏi thêm chuyên môn quản lý dẫn đến gặp nhiều hạn chế, thời gian

60
cũng như những khó khăn trong công việc tại vị trí mới. Đối với ý kiến rằng “Rất cần
thiết để đào tạo, rèn luyện và phát triển hơn” đứng thứ 2 với số phiếu là 16 phiếu
chiếm tỷ lệ 32 % và một số cho rằng là “không cần thiết”, số này được 12 phiếu chiếm
tỷ lệ là 24 %, này thì tất cả các số lãnh đạo biết đến rất rõ.

- Số phiếu khảo sát đối với những công chức, viên chức không giữ các chức
vụ lãnh đạo quản lý được luân chuyển, điều động theo danh mục vị trí việc làm, số
phiếu xin ý kiến là 100 phiếu, kết quả:

Bảng 2.9: Đánh giá mức độ cần thiết về công tác luân chuyển, điều động công
chức, viên chức theo vị trí việc làm

Số Tỷ lệ
STT Nội dung các mức độ
phiếu (%)

1 Không cần thiết 33 33,0

2 Cần thiết để đào tạo, rèn luyện và phát triển 21 21,0

6
3 Rất cần thiết để đào tạo, rèn luyện và phát triển hơn 16 16,0 1

4 Không biết 30 30,0

Nguồn: Tổng hợp từ số liệu khảo sát, điều tra và thực tính của tác giả năm
2020.

Hầu hết các ý kiến tập trung vào “Không cần thiết” với 33 phiếu chiếm tỷ lệ
33 %, đối với ý kiến “Cần thiết để đào tạo, rèn luyện và phát triển”, ý kiến này được
21 phiếu chiếm tỷ lệ là 21 % và ý kiến về mức độ “Rất cần thiết để đào tạo, rèn luyện
và phát triển hơn” với 16 phiếu chiếm tỷ lệ 16 %, cho rằng là “không cần thiết”, số
này được 30 phiếu chiếm tỷ lệ là 30 %.

Qua thực tế triển khai công tác luân chuyển NNL trong ngành tài nguyên và
môi trường, trong thời gian qua do vẫn còn thiếu những văn bản hướng dẫn cụ thể,

61
còn nhiều lúng túng, đôi khi người được luân chuyển lại hiểu là mình “bị” luân
chuyển, nên công tác luân chuyển nhiều khi chưa có rõ ràng, minh bạch công khai.

Công tác luân chuyển NNL trong ngành tài nguyên và môi trường tuy đã có
sự quan tâm nhưng vẫn còn bộc lộ rõ những tồn tại, hạn chế về tư duy, cách làm còn
chậm đổi mới; chưa xây dựng được các quy định về luân chuyển NNL một cách đầy
đủ, đồng bộ và chặt chẽ. Chưa làm tốt việc kết hợp luân chuyển với điều động, bố trí
bổ nhiệm sau khi người được luân chuyển hết thời hạn sẽ được trở về nắm giữ vị trí
lãnh đạo cao hơn hoặc hợp lý hơn để tránh tình trạng không còn vị trí để quay về.
Công tác luân chuyển cán bộ chưa được tiến hành thường xuyên liên tục trong thời
gian qua. Một số đơn vị thuộc ngành tài nguyên và môi trường chưa nhận thức đầy
đủ về vị trí và tầm quan trọng của công tác luân chuyển NNL nên việc thực hiện chính
sách luân chuyển, điều động để đào tạo, rèn luyện và thử thách còn hạn chế; có nơi
vẫn còn tồn tại tư tưởng cục bộ, địa phương, văn hóa vùng miền nên không muốn
luân chuyển NNL từ nơi khác chuyển về đảm nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý tại cơ
quan, đơn vị.
6
* Chế độ thu hút, đãi ngộ 2
- Về chế độ chính sách tiền lương đã thực hiện tốt quản lý số lương biên chế,
quỹ tiền lương đối với công chức, viên chức đúng theo biên chế đã được Ủy ban nhân
dân tỉnh giao. Thực hiện các chế độ chính sách cho CBCCCV theo quy định như: Chế
độ tiền lương, chế độ BHXH, BHYT, BHTN chế độ trách nhiệm, chế độ làm kiêm
nhiệm, chế độ thai sản, nâng lương theo định kỳ và nâng lương trước thời hạn đối với
CBCCVC hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Hệ thống thang bậc lương áp dụng chung
cho tất cả CBCCVC ở các cơ quan hành chính nhà nước vẫn còn hết sức bất cập cả
về ngạch, bậc và hệ số lương, người làm được việc cũng như người không làm được
việc, người làm ít và người làm nhiều cũng như nhau và cứ theo định kỳ 2 năm hay
3 năm được nâng bậc một lần dẫn đến người tài không còn có động lực để phấn đấu
và cống hiến hết năng lực của mình.

Tác giả đã lấy phiếu thăm dò ý kiến của công chức, viên chức và người lao
động trong ngành về đánh giá chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ NNL, với tổng
62
số phiếu hỏi 250 phiếu, chủ yếu đại diện các phòng và tương đương, các đội, tổ và
một số người lao động, kết quả cụ thể như sau:

Bảng 2.11: Đánh giá mức độ hài lòng về chính sách tiền lương và chế độ đãi
ngộ để PTNNL QLNN ngành tài nguyên và môi trường tỉnh Đồng Tháp

Số Tỷ lệ
STT Nội dung mức độ hài lòng
phiếu (%)

1 Không hài lòng 59 23,6

2 Tạm hài lòng 76 30,4

3 Hài lòng 79 31,6

4 Rất hài lòng 36 14,4

Nguồn: Tổng hợp từ số liệu khảo sát, điều tra và thực tính của tác giả năm
2020.

Từ kết quả thống kê NNL làm việc trong ngành tài nguyên và môi trường đánh
giá mức độ hài lòng về đánh giá chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ, số phiếu 6

“Rất hài lòng” chiếm rất thấp chỉ có 36 phiếu chiếm tỷ lệ chỉ 14,4 %. 3

Trong giai đoạn hiện nay, xây dựng và thực hiện chính sách bồi dưỡng, trọng
dụng và đãi ngộ người có tài năng là một công việc rất quan trọng, cần thiết, đang trở
thành yếu tố quyết định sự thành công của công tác PTNNL trong quá trình nhập
quốc tế; là giải pháp đặc biệt quan trọng để ngành xây dựng nền công vụ trong sạch,
vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại, phục vụ nhân dân ngày một tốt hơn.

Trên thực tế hiện nay NNL QLNN ngành tài nguyên và môi trường chưa đáp
ứng được yêu cầu về số lượng, yếu về chất lượng, mất cân đối về cơ cấu các trình độ
chuyên môn của ngành. Đặc biệt là các lĩnh vực chuyên môn về công tác thẩm định
phương án bồi thường, định giá đất, đánh giá tác động môi trường, kiểm soát ô nhiễm,
xử lý chất thải, cải tạo môi trường, biến đổi khí hậu. NNL ở các lĩnh vực này đang
yếu và thiếu, bố trí chuyên môn chưa thật sự hợp lý. Phần lớn NNL được đào tạo ở
các chuyên ngành kỹ thuật nên thiếu kỹ năng quản lý nhà nước. Vì vậy, cần đẩy mạnh

63
việc áp dụng chính sách thu hút nhân tài, trọng dụng họ và có những chế độ đãi ngộ
cho người có tài năng, năng lực thật sự.

Trong quá trình nghiên cứu tác giả đã lấy phiếu thăm dò ý kiến của các lãnh
đạo quản lý và CBCCVC trong ngành về việc bố trí sử dụng NNL hiện nay, với tổng
số phiếu hỏi 250 phiếu, kết quả cho thấy như sau:

Bảng 2.10: Đánh giá về bố trí theo vị trí việc làm

STT Ý kiến về việc bố trí, sử dụng NNL Số phiếu Tỷ lệ (%)

1 Vị trí có môi trường làm việc phù hợp 83 41,5

2 Vị trí có lương và chế độ đãi ngộ cao 34 17,0

3 Vị trí được bổ nhiệm làm lãnh đạo 42 21,0

4 Bố trí ở vị trí chưa phù hợp với chuyên môn 25 12,5

5 Bố trí ở vị trí nào cũng được 16 8,0 6

4
Nguồn: Tổng hợp từ số liệu khảo sát, điều tra và thực tính của tác giả năm
2020.

Kết quả tổng hợp từ việc xin ý kiến đánh về bố trí theo vị trí việc làm cho rằng
“Vị trí có môi trường làm việc phù hợp” chiếm tỷ lệ là 41,5 %, đối với ý kiến “Vị trí
có lương và chế độ đãi ngộ cao” chỉ chiếm tỷ lệ là 17 %. Từ cho thấy bố trí theo vị
trí việc làm hiện này của ngành tương đối phù hợp, một số vị trí luôn mong muốn
được đào tạo và có những chính sách hỗ trợ đãi ngộ phù hợp hơn.

Đối với công tác tuyển dụng và sử dụng NNL, theo số liệu điều tra của tác giả
luận văn về mức độ hợp lý các quy định trong công tác tuyển dụng, bố trí, quy hoạch,
bổ nhiệm, luân chuyển, điều động đãi ngộ tiền lương, đáng giá, khen thưởng, kỷ luật;
đào tạo, bồi dưỡng sử dụng NNL đối tượng điều tra tập trung vào 02 nhóm đối tượng:
Lãnh đạo cấp phòng và tương đương, các công chức viên chức làm công tác nội vụ
với tổng số phiếu hỏi 70 phiếu, kết quả như sau:
64
 Bảng 2.11: Đánh giá mức độ hợp lý trong công tác sử dụng NNL QLNN ngành
tài nguyên và môi trường tỉnh Đồng Tháp

Không hợp Hợp lý

Nội dung mức Hợp lý Rất hợp lý
lý phần nào
ST độ hợp lý trong
T công tác sử dụng Số
Tỷ
Số
Tỷ
Số
Tỷ
Số
Tỷ
NNL lệ lệ lệ lệ
phiếu phiếu phiếu phiếu
(%) (%) (%) (%)

1 Việc tuyển dụng 5 7,1 20 28,6 45 64,3 0 0,0

cán bộ

Bố trí cán bộ theo

2 năng lực, chuyên 10 14,3 44 62,9 16 22,9 0 0,0
môn
3 Quy hoạch cán bộ 12 17,1 36 51,4 22 31,4 0 0,0

4 Bổ nhiệm cán bộ 5 7,1 48 68,6 17 24,3 0 0,0

5 Luân chuyển, 8 11,4 35 50,0 22 31,4 5 7,1

điều động cán bộ 6

Đãi ngộ, tiền 5

6 18 25,7 36 51,4 16 22,9 0 0,0
lương
7 Đánh giá cán bộ 3 2,9 39 55,7 8 11,4 0 0,0

8 Khen thưởng, kỷ 5 7,1 23 32,9 37 52,9 5 7,1

luật

9 Đào tạo, bồi 5 7,1 44 62,9 19 27,1 2 2,9

dưỡng

Nguồn: Tổng hợp từ số liệu khảo sát, điều tra và thực tính của tác giả năm
2020.

Đánh giá về công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng NNL theo số
liệu xin lấy ý kiến đánh giá mức độ hợp lý của các nội dung ở trên cho chúng ta thấy
các ý kiến đánh giá chủ yếu cho rằng “Không hợp lý” chiếm từ 7,1 % đến 32,9 %. Về
mức độ “Hợp lý phần nào” chiếm tỷ lệ từ 20 % đến 48 %. Một số ý kiến cho rằng các

65
nội dung trong công tác sử dụng NNL “Hợp lý” chiếm tỷ lệ tương đối từ 8 % đến 45
%, về mức độ “Rất hợp lý” thì chiếm tỷ lệ rất ít, có nhiều nội dung không có ý kiến
nào. Cho thấy các chính sách PTNNL cần phải hoàn thiện và đổi mới nhiều hơn cho
phù hợp với thực tế. Công chức, viên chức được quy hoạch các chức danh lãnh đạo,
quản lý của các phòng chuyên môn thuộc các đơn vị trực thuộc, chưa được đào tạo
lý luận chính trị theo quy định phải qua đào tạo trình độ lý luận chính trị thì mới đủ
điều kiện để bổ nhiệm được, đây là vấn đề khó khăn trong việc tạo nguồn kế thừa. Số
lượng công chức, viên chức có nhu cầu đào tạo lý luận chính trị nhiều, trong khi đó
chỉ tiêu phê duyệt hàng năm lại rất ít.

Công tác tuyển dụng rất hạn chế, số lượng NNL chỉ được tuyển dụng để thay
thế công chức, viên chức về hưu. Các cơ quan, đơn vị chỉ tuyển dụng CCVC mới
thay thế không quá 50 % số biên chế cán bộ, công chức, viên chức đã thực hiện tinh
giản biên chế và không quá 50 % số biên chế cán bộ, công chức, viên chức đã giải
quyết chế độ nghỉ hưu hoặc thôi việc theo quy định. Vì vậy cần sớm hoàn thành việc
xác định vị trí việc làm trong các cơ quan, tổ chức và đơn vị sự nghiệp công lập để
6
làm căn cứ xác định số lượng biên chế phù hợp.
6
2.4. Đánh giá kết quả phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành
tài nguyên và môi trường tỉnh Đồng Tháp

2.4.1. Những kết quả đạt được

Số lượng NNL của ngành trong thời gian qua tương đối thiếu, nhân sự không
vượt quá số lượng biên chế được giao. Đối với các nhân sự lao động theo hợp đồng
là do đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở thỏa thuận hợp đồng thêm dựa vào khối lượng
công việc, yêu cầu thực tế. NNL của ngành hầu hết đạt tiêu chuẩn theo quy định, có
trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thời gian công tác có kinh nghiệm, có ý thức cao với
công việc, đảm bảo chất lượng và hiệu quả trong thực thi công vụ.

- Về công tác đào tạo, bồi dưỡng: Ngành đã chú ý quan tâm tới công tác đào
tạo, bồi NNL phù hợp với chiến lược, quy hoạch phát triển ngành; chủ động phối hợp
với các cơ sở đào tạo, cử CBCCVC của ngành đi học sau đại học và tham dự các

66
khóa, lớp đào tạo, tập huấn về chuyên môn và tham gia các lớp bồi dưỡng về lý luận
chính trị, bồi dưỡng kiến thức quản lý hành chính nhà nước và ngoại ngữ, tin học.
Nhìn chung, công tác đào tạo, bồi dưỡng NNL QLNN ngành tài nguyên và môi trường
bước đầu đã đáp ứng được một số yêu cầu phát triển NNL cho ngành. Thông qua các
khóa học, trình độ chuyên môn của NNL được nâng cao; các kiến thức cơ bản về
chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ thuật, khoa học quản lý, chính trị, pháp luật, đạo đức nghề
nghiệp, đạo đức thực thi công vụ,... cùng với các kỹ năng mềm như: Kỹ năng lãnh
đạo, kiểm tra, giám sát, kỹ năng xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch, kỹ năng
quản lý và phát triển nhân sự, kỹ năng giải quyết công vụ, kỹ năng giải quyết tình
huống,... đã được vận dụng vào giải quyết trong công việc QLNN của ngành tài
nguyên và môi trường.

- Công tác tuyển dụng NNL đã được triển khai dựa trên căn cứ vào yêu cầu,
nhiệm vụ và vị trí việc làm còn thiếu; việc tuyển dụng thông qua thi tuyển hoặc xét
tuyển đều thực hiện đúng theo quy trình và những quy định về công tác tuyển dụng.
Việc tuyển dụng NNL thực hiện trong những năm qua đã lựa chọn được những công
6
chức, viên chức có phẩm chất, trình độ chuyên môn, năng lực giỏi bước đầu đã đáp
7
ứng được những tiêu chí, đạt yêu cầu tuyển dụng.

- Công tác sử dụng NNL được bố trí theo trình độ chuyên môn, tương đối phù
hợp với chuyên ngành đào tạo, tạo điều kiện cho các cán bộ phát huy hết năng lực
chuyên môn, đoàn kết nội bộ, nâng cao công tác phối hợp giữa các phòng, bộ phận
và các đơn vị trực thuộc, phối hợp chặt chẽ với các sở, ngành có liên quan góp phần
thực hiện tốt nhiệm vụ được giao. Phối hợp với các trường chính quy, cơ sở, trung
tâm đào tạo tổ chức các lớp bồi dưỡng bồi dưỡng chính sách pháp luật về đất đai, bồi
thường giải phóng mặt bằng và lớp bồi dưỡng về định giá đất.

Lãnh đạo luôn tạo điền kiện cho CBCCVC thường xuyên tham gia các lớp tập
huấn nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, cập nhật kiến thức mới áp dụng vào
thực tế công việc. Một số cán bộ được quy hoạch, sắp xếp, tạo điều kiện, đi đào tạo
sau đại học phù hợp với chuyên ngành. Trình độ và kỹ năng ứng dụng tin học vào
trong quản lý điều hành công việc thời gian qua có bước chuyển biến tích cực.

67
 2.4.2. Những tồn tại, hạn chế

Một số CBCCVC yếu kém cả về năng lực và phẩm chất đạo đức, lãnh đạo
quản lý thiếu gương mẫu, có dấu hiệu lạm dụng chức quyền, nịn bợ, thiếu trách nhiệm
với nhân dân. Công tác phê bình và tự phê bình của một số cán bộ, nhất là cán bộ trẻ
còn nể nang, thiếu mạnh dạn, nếu góp ý thẳng sẽ bị trù dập. Tính tự giác, ý trí phấn
đấu, tinh thần trách nhiệm của một số CBCCVC chưa cao, chưa chủ động đổi mới
phương pháp làm việc, quản lý và sử dụng thời gian chưa hợp lý, thiếu đề xuất với
lãnh đạo một số giải pháp, e ngại né tránh đùn đẩy trách nhiệm đối với một số vụ việc
khó khăn, phức tạp. CBCCVC có trình độ cao (sau đại học) vẫn còn thiếu chiếm tỷ
lệ rất thấp so với số lượng NNL, chưa đáp ứng được yêu cầu thực tiễn của ngành.

Trình độ ngoại ngữ, khả năng giao tiếp với các đối tác còn hạn chế. Kỹ năng
sử dụng công nghệ thông tin vào công việc chưa đồng đều, hiệu quả thấp. Một số cán
bộ chưa được bồi dưỡng về kiến thức QLNN và lý luận chính trị, có tình trạng cán
bộ được đào tạo, bồi dưỡng nhưng chưa áp dụng được hoặc chỉ áp dụng một phần
những kiến thức vào thực tế, nên hiệu quả từ công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa đạt 6
như mong đợi. 8
Một bộ phận không nhỏ CBCCVC chưa đạt yêu cầu nhiệm vụ, tình trạng vừa
thừa, vừa thiếu cán bộ sảy ra ở nhiều cơ quan, đơn vị; sự liên thông giữa các cấp, các
ngành còn hạn chế. Tỷ lệ CBCCVC trẻ có nhiệt huyết còn yếu do hạn chế số lượng
biên chế tuyển dụng. Thiếu lãnh đạo quản lý giỏi, bổ nhiệm theo quan hệ và tiền tệ,
năng lực chưa thật sự đồng đều một số nhân lực lớn tuổi nhưng thiếu ý trí, trình độ,
ngại va chạm còn hạn chế, yếu kém; trình độ chuyên gia, cán bộ cao cấp rất hiếm, do
hạn chế trong việc cử đi đào tạo, các chỉ tiêu quy định còn gập khuôn, cứng nhắc, làm
việc không đúng chuyên môn, sở trường; trình độ ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp và
khả năng làm việc trong môi trường quốc tế còn nhiều hạn chế. Một bộ phận các bộ
trẻ thiếu bản lĩnh, ngại va chạm, thiếu dũng khí đấu tranh, do được phân công rất
nhiều công việc nhưng mức lương và chế độ đãi ngộ cào bằng, ngoài ra làm việc
nhiều thì yếu tố rủi ro là có, nên họ bị một số cán bộ không làm được việc tìm cách
đánh giá sâu vào những khuyết điểm đó, gây bất mãn và mất đoàn kết nội bộ. Một số

68
lãnh đạo, quản lý, thiếu gương mẫu, uy tín thấp, thiếu năng lực chưa ngang tầm nhiệm
vụ, quan liêu, xa dân, vướng vào tham nhũng, lãng phí, tiêu cực, lợi ích nhóm.

2.4.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế

Từ những kết quả đạt được bên cạnh những tồn tại, hạn chế của NNL và vấn
đề PTNNL xuất phát từ những nguyên nhân sau đây:

- Chính sách tuyển dụng còn rất nhiều hạn chế, chưa hấp dẫn để thu hút nhân
tài. Chưa có chính sách rõ ràng về thu hút và trọng dụng nhân tài cũng như các chính
sách và các cam kết tạo môi trường, hỗ trợ phát triển nghề nghiệp, phát triển sự nghiệp
cá nhân cho cán bộ. Chưa quan tâm đến xây dựng những nội dung chi tiết về công
việc để làm cơ sở đánh giá cụ thể. Tăng cường bổ sung, thay thế bộ tiêu chí chức
danh ngạch bậc, chức danh nghề nghiệp của ngành, hoàn chỉnh phù hợp với đặc điểm,
yêu cầu của từng loại công chức. Các bộ phận tổ chức chưa xây dựng quy trình tuyển
dụng, chỉ hướng dẫn chung chung chưa rõ ràng, hợp lý, cần được thông báo rộng rãi,
công khai để người có nhu cầu tuyển dụng có tài biết đăng ký, chủ yếu khâu tuyển
dụng thông qua quen biết, giới thiệu dẫn đến sự không công bằng, bỏ lỡ nhân tài, 6
tuyển dụng người không đúng tiêu chuẩn, không đảm bảo yêu cầu công việc, bỏ lở 9
cơ hội tuyển chọn những ứng viên tốt nhất.

- Chế độ bố trí, sử dụng NNL còn mang tính chủ quan, duy ý trí, áp đặt. Lãnh
đạo quản lý phải có trách nhiệm xây dựng kế hoạch phân công, bố trí công việc đảm
bảo tính công bằng, tùy vào nghiệp vụ chuyên môn của cán bộ mà theo dõi điều chỉnh
lại cho hợp lý, từng cán bộ nhằm phát hiện và khai thác hết tài năng, tiềm năng để
CBCCVC có cơ hội phát triển và toàn tâm cho công việc. Quy trình đánh giá cán bộ
còn mang tính hình thức, các trưởng phòng ban, đơn vị khi đánh giá kết quả thực hiện
của CBCCVC thường rất cảm tính, dựa vào kinh nghiệm chủ quan là chính. Cách
thức đánh giá hiện nay quá chú trọng vào bằng cấp, thâm niên, chức vụ mà xem nhẹ
kết quả thực hiện công việc. Điều này đã tạo tâm lý không tốt, đồng thời gây ra bất
mãn cho những người trẻ có nhiệt huyết và năng suất làm việc cao. Đề bạt, cán bộ
giữ những chức vụ chủ yếu dựa trên mối quan hệ, chưa thực sự dựa trên năng lực,
phẩm chất đạo đức của CBCCVC đó.
69
 - Liên kết đào tạo, bồi dưỡng còn bộc lộ nhiều hạn chế, yếu kém: Sở chưa xây
dựng một cách có hệ thống quy trình đào tạo từ việc lên kế hoạch, thực hiện và đánh
giá, chưa có sự phối hợp chặt chẽ giữa Sở và các đơn vị trong công tác đào tạo. Việc
đánh giá kết quả đào tạo, hiệu quả ứng dụng thực tế chưa được chú trọng dẫn đến tình
trạng nhiều cán bộ sau khi được cử đi đào tạo về nhưng không phát huy được kiến
thức đã học. Đối với những chương trình đào tạo bồi dưỡng, tập huấn ngắn hạn thì
việc đánh giá kết quả chưa được quan tâm đúng mức.

- Việc thực hiện cụ thể những chính sách đãi ngộ đội ngũ CBCCVC chưa nhịp
nhàng, đồng bộ và còn nhiều bất cập. Chưa xây dựng cải cách tiền lương theo lộ trình,
các quy định khen thưởng đặc biệt cho những chức danh công việc cần thiết để
khuyến khích, động viên nhân viên công tác lâu dài. Không có những chế độ rõ ràng
trong việc đặc cách lên lương vượt cấp theo thành tích công tác, chủ yếu chỉ dựa vào
thâm niên, bằng cấp. Mức khen thưởng còn thấp, chỉ mang tính hình thức, những cán
bộ được khen thưởng chưa được các cấp ký quyết định khen thưởng, tổ chức tôn vinh,
nêu tấm gương cho những CBCCVC khác thực hiện theo, chưa tạo được động lực
7
cho cán bộ phát huy hết năng lực sáng tạo của mình.
0
Kết luận Chương 2

Giới thiệu sơ lượt tình hình phát triển kinh tế - xã hội ở tỉnh Đồng Tháp, đồng
thời phân tích thực trạng NNL QLNN của ngành, thông qua công tác tuyển dụng, đào
tạo, bồi dưỡng và sử dụng NNL nhằm đánh giá phân tích kết quả về số lượng, độ tuổi,
cơ cấu về giới tính, trình độ đào tạo, trình độ chuyên môn, trình độ QLNN, lý luận
chính trị. Đặc biệt, đi sâu phân tích chi tiết những chuyển biến về cơ cấu chất lượng
NNL qua công tác tổ chức của ngành. Từ những nội dung đã phân tích và đánh giá
với kết quả đã đạt được, hạn chế và chỉ ra nguyên nhân của những hạn chế trong
PTNNL QLNN ngành tài nguyên và môi trường tỉnh Đồng Tháp thời gian qua. Các
nguyên nhân đó có liên quan đến vấn đề nhận thức của các cấp lãnh đạo về PTNNL
chưa đầy đủ; quản lý, kiểm tra giám sát đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng và sử dụng
NNL còn nhiều hạn chế. Vì vậy, cần phải có giải pháp để tạo điều kiện thúc đẩy
PTNNL QLNN ngành tài nguyên và môi trường tỉnh Đồng Tháp trong thời gian tới.

70
 Chương 3

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC
NGÀNH TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH ĐỒNG THÁP

3.1. Cở sở đề xuất giải pháp

3.1.1. Cơ sở phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước của Bộ Tài nguyên
và Môi trường

Thực hiện chủ trương, chính sách pháp luật của Nhà nước, Bộ Tài nguyên và
Môi trường đã xây dựng và ban hành chiến lược, quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng CBCCVC hằng năm và 05 năm để triển khai thực hiện cho toàn ngành. Phát
huy NNL tài nguyên và môi trường đóng góp cho sự phát triển bền vững của đất
nước, quản lý tài ngyên và bảo vệ môi trường, chủ động ứng phó với điều kiện khí
hậu có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, có tầm ảnh hưởng lớn tác động qua lại; là tiền đề
cho hoạch định đường lối, chính sách phát triển kinh tế, đảm bảo an ninh quốc
7
phòng,và an sinh xã hội. NNL để quản lý môi trường, thích ứng với biến đổi khí hậu
1
là một trong những nội dung quan trọng trong Nghị quyết Đại hội toàn quốc lần thứ
III của Đảng; có sự đóng góp trí tuệ của các nhà trí thức không chỉ của ngành tài
nguyên và môi trường mà còn là tâm quyết, nghiên cứu của các nhà khoa học và của
nhân dân, đóng góp của toàn xã hội.

Hoàn thiện thể chế, chính sách, pháp luật trên cơ sở triển khai thực hiện Nghị
quyết Đại hội XIII của Đảng. Tập trung tổng kết đánh giá, đề xuất các nội dung mới
làm định hướng sửa đổi, bổ sung căn bản và toàn diện các văn bản liên quan đến
ngành. Xây dựng văn bản pháp luật theo hướng đổi mới, phát triển, thay đổi nhận
thức, ý thức, dần hình thành văn hóa ứng xử với thiên nhiên. Tiếp tục rà soát hoàn
thiện các quy định về tài nguyên nước, khoán sản, quản lý vùng biển và hải đảo chủ
quyền của tổ quốc.

Đẩy mạnh phát triển chính quyền điện tử, chuyển đổi số, phát triển kinh tế số.
Tăng cường cải cách hành chính, phục vụ người dân được tốt hơn, thực hiện cung
71
cấp các dịch vụ trực tuyến công với 90% tất cả các thủ tục ở cấp độ 3, 4. Phối hợp
chặc chẽ giữa các cơ quan ở trung ương với các địa phương. Đầu tư nhiều hơn cho
hệ thống quan trắc, điều tra cơ bản, ứng dụng công nghệ hiện đại, chuyển đổi số để
phát huy tiềm năng lớn về tài nguyên số, từ dữ liệu không gian, đất, địa chất, biến
thành nguồn tài nguyên số nhằm cung cấp nền dữ liệu cho việc chuyển đổi số quốc
gia. Nâng cao chất lượng dự báo khí tượng thủy văn, cảnh báo thiên tai, bảo lũ, giám
sát khí hậu, đánh giá đầy đủ, xây dựng quyết sách tổng thể giải pháp thông minh về
ứng phó biến đổi khí hậu, từng bước tăng tính chống chịu, khả năng thích ứng hệ
thống kết cấu hạ tầng của từng lĩnh vực. Đến năm 2030, cơ bản đạt mục tiêu phát
triển bền vững về tài nguyên, môi trường và ứng phó với biến đổi khí hậu.

Kiện toàn tổ chức bộ máy, phát triển và thu hút NNL chất lượng cao; đẩy mạnh
đầu tư cho nghiên cứu khoa học, ứng dụng công nghệ; tăng cường hợp tác quốc tế,
huy động hiệu quả nguồn lực tri thức, tài chính để giải quyết những vấn đề quản lý
tài nguyên, bảo vệ môi trường và ứng phó với biến đổi khí hậu trong nước.. Tăng
cường công tác kiểm tra, kiểm soát, thanh tra, giám sát việc thực thi các quy định
7
pháp luật trong lĩnh vực tài nguyên, môi trường, ngăn chặn và xử lý nghiêm mọi hành
2
vi vi phạm pháp luật. Đẩy mạnh công tác nghiên cứu, phát triển và ứng dụng công
nghệ, đặc biệt là thành tựu của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư vào điều tra,
quan trắc nhằm thống kê, kiểm kê, quy hoạch đồng bộ và hạch toán đầy đủ giá trị của
tài nguyên, môi trường trong nền kinh tế; giám sát việc thực thi về quản lý tài nguyên,
bảo vệ môi trường và ứng phó với biến đổi khí hậu.

Tăng cường hợp tác khu vực, quốc tế về khai thác sử dụng bền vững tài nguyên
nước, giải quyết vấn đề ô nhiễm rác thải nhựa, ứng phó với biến đổi khí hậu. Tham
gia tích cực và trách nhiệm vào các khuôn khổ hợp tác, những chế định mang tính
toàn cầu liên quan đến vấn đề môi trường, biến đổi khí hậu, rác thải nhựa, tranh thủ
cũng như huy động hiệu quả nguồn lực, hỗ trợ từ các khuôn khổ hợp tác đa phương
và song phương [55].

3.1.2. Dự báo nhu cầu phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Đồng Tháp trong
thời gian tới

72
 Xác định con người là trung tâm của mọi chiến lược giúp cho chính quyền
phát triển kinh tế - xã hội. Trong thời gian năm qua, UBND tỉnh Đồng Tháp ban hành
một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL, tạo nền móng cho sự phát triển bền
vững trong những năm tiếp theo. Cụ thể hóa Quyết định số 163/QĐ-TTg ngày
25/01/2015 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt đề án đào tạo, bồi dưỡng CBCCVC
giai đoạn 2016 - 2022 dựa vào nhu cầu thực tế của địa phương, Ủy ban nhân dân tỉnh
Đồng Tháp đã ban hành Kế hoạch số 101/KH-UBND ngày 31/03/2021 về việc đào
tạo, bồi dưỡng CBCCVC tỉnh Đồng Tháp giai đoạn 2021 - 2025 và Nghị quyết số
03-NQ/TU ngày 31/12/2021 của Ban chấp hành Đảng bộ tỉnh Đồng Tháp khóa XI về
nâng cao chất lượng NNL tỉnh Đồng Tháp đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030.

* Kế hoạch PTNNL QLNN của tỉnh Đồng Tháp trong thời gian tới.

- Nhằm tạo đột phá về chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công
nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh, phù hợp với
xu hướng chuyển đổi số và hợp tác quốc tế. Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên
gia, cán bộ khoa học, kỹ thuật có phẩm chất, uy tín, trình độ và có năng lực đáp ứng 7
yêu cầu nhiệm, tác phong làm việc khoa học, chuyên nghiệp. 3
- Nâng cao toàn diện chất lượng, hiệu quả hoạt động đào tạo, bồi dưỡng
CBCCVC đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới. Bảo đảm nâng cao năng lực, kỹ năng
thực thi công vụ được giao; ý thức trách nhiệm, đạo đức công vụ, đạo đức nghề
nghiệp; gắn đào tạo, bồi dưỡng với nhu cầu và quy hoạch sử dụng lâu dài.

- Tăng cường trách nhiệm và tạo điều kiện cho người đứng đầu cơ quan, đơn
vị sử dụng và bản thân CBCCVC tham gia hoạt động đào tạo, bồi dưỡng một cách
tích cực. Thu hút, tạo điều kiện để các cơ sở đào tạo, nghiên cứu đủ năng lực tham
gia đào tạo, bồi dưỡng CBCCVC; kế thừa, phát huy những kinh nghiệm hay về đào
tạo, bồi dưỡng trong quá trình quản lý, thực hiện của địa phương.

- Xây dựng, hoàn thiện chế độ chính sách, khuyến khích CBCCVC học tập và
tự học để không ngừng nâng cao trình độ và năng lực thực hiện nhiệm vụ.

73
 - Tổ chức nâng cao năng lực đào tạo, bồi dưỡng trong hoạt động thực hiện
nhiệm vụ, thực thi công vụ. Xây dựng đội ngũ CBCCVC đến năm 2025, 100 % cán
bộ, công chức cấp xã, cấp huyện và cấp tỉnh có trình độ chuyên môn phù hợp với vị
trí việc làm. Định hướng đến năm 2030, có 30 % cán bộ, công chức, viên chức cấp
tỉnh, huyện (không tính viên chức ngành Giáo dục và Đào tạo) có trình độ sau đại
học; trên 30 % cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh đủ khả năng làm việc trong môi
trường quốc tế,... Cùng với đó, tạo điều kiện để CBCCVC học tập, bảo đảm đủ các
điều kiện, tiêu chuẩn theo quy định. Chủ động phối hợp, liên kết với các học viện,
các trường đại học, cao đẳng trong nước và nước ngoài để đào tạo nguồn nhân lực.

* Dự báo số lượng CBCCVC được cử đi đào tạo, bồi dưỡng

Dự kiến tổng số lượng CBCCVC được đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2021 -
2025 là 47.124 người, trong đó gồm:

- Đào tạo: 4.032 người, gồm có: Đào tạo lý luận chính trị 3.570 người; trình
độ chuyên môn 462 người (thạc sĩ, tiến sĩ, đại học, cao đẳng và trung cấp).
7
- Bồi dưỡng: 43.092 người gồm có: Bồi dưỡng lý luận chính trị; kiến thức
4
QLNN theo tiêu chuẩn ngạch công chức, chức danh nghề nghiệp viên chức; bồi
dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý; bồi dưỡng kiến thức chuyên
ngành, vị trí việc làm; bồi dưỡng kiến thức quốc phong - an ninh và các nội dung
khác cần thiết cho đội ngũ CBCCVC trong thực thi công vụ [31].

3.2. Dự báo nhu cầu phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành
tài nguyên và môi trường tỉnh Đồng Tháp

3.2.1. Quan điểm

Trên cơ sở kế hoạch PTNNLQLNN của tỉnh Đồng Tháp, kết hợp với yêu cầu
thực tiển cần thêm nhân sự, cũng như xây dựng kế hoạch cụ thể nhằm PTNNL QLNN
ngành tài nguyên và môi trường dựa trên những nội dung quan điểm sau đây:

- Coi PTNNL là vấn đề trọng tâm, là điều kiện cơ bản nhất để ngành có thể
phát huy được nội lực và phát triển bền vững. PTNNL phải có tính chiến lược bền

74
vững và lâu dài, nhiệm vụ thường xuyên, nối tiếp liên tục và có trọng tâm, trọng điểm.
Tận dụng triệt để các cơ hội của quá trình hội nhập, tạo điều kiện cho CBCCVC ứng
dụng khoa học, kỹ thuật thực hiện vào công tác chuyên môn, nghiệp vụ.

- Tăng cường đầu tư cho đào tạo nhân lực là đầu tư lâu dài cho sự PTNNL
QLNN của ngành. Khắc phục những hạn chế còn tồn tại của bộ máy hành chính, nâng
cao nhận thức kỹ năng phát triển nguồn nhân lực của cán bộ lãnh đạo. Gắn phát triển
nguồn nhân lực với quản trị nguồn nhân lực để kiện toàn các chức năng thu hút, sử
dụng đào tạo, đãi ngộ nguồn nhân lực.

- Kiện toàn, tổ chức sắp xếp bộ máy tinh gọn, liêm chính, phục vụ. Hoàn thiện
bộ máy quản lý ngành tài nguyên và môi trường tỉnh Đồng Tháp theo hướng chuyên
nghiệp, đồng bộ và gắn kết nhằm nâng cao năng lực, hoạt động hiệu quả, đáp ứng
yêu cầu NNL thật sự đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, cơ cấu tổ chức nhân sự hợp
lý, có phẩm chất đạo đức tốt và có năng lực, tận tụy hết lòng phục vụ nhân dân, sự
phát triển kinh tế, quản lý xã hội của tỉnh, khu vực và đất nước. Xây dựng cơ chế
quản lý, cập nhật và sử dụng các bảng mô tả vị trí việc làm, bộ tiêu chuẩn năng lực. 7
Xác định tiêu chuẩn chức danh ngạch, bậc cho từng lĩnh vực, từng cấp; xây dựng quy 5
chế, kế hoạch hàng năm cụ thể để tạo nguồn tuyển chọn, bổ sung vào đội ngũ
CBCCVC.

- Nâng cao thực hiện hoạt động hành chính công, điều hành năng động, kiến
tạo môi trường thuận lợi, minh bạch, phục vụ nhân dân. Đổi mới phương pháp làm
việc, phân cấp quản lý; ứng dụng mạnh mẽ công nghệ thông tin vào việc xây dựng
cơ sở dữ liệu của ngành, kiểm soát tốt thời gian công việc, đổi mới đánh giá CBCCVC
theo hiệu quả và số lượng công việc. Xây dựng phần việc của ngành để phục vụ
chuyển đổi số ở các lĩnh vực tích hợp chính quyền số, kinh tế số và xã hội số.

- Tiếp tục rà soát tập trung đào tạo, bồi dưỡng NNL của ngành đáp ứng yêu
cầu tiêu chuẩn theo quy định về trình độ lý luận chính trị, kiến thức QLNN, kiến thức
quốc phòng - an ninh, bồi dưỡng các lớp ngắn hạn về công nghệ thông tin và ngoại
ngữ. Tạo điều kiện cho CBCCVC tham gia hoạt động thực tiễn, học hỏi thêm qua trải
nghiệm thực tế, có đạo đức, trách nhiệm và ý thức tổ chức kỷ luật cao.
75
 - Xây dựng kế hoạch cử tham gia các lớp đào tạo, dự thi ngạch chuyên viên
chính và tương đương đối với cán bộ lãnh đạo từ chức vụ Phó trưởng phòng chức
năng và tương đương trở lên; khuyến khích CBCCVC nâng cao trình độ đào tạo lên
cao học các chuyên ngành thuộc lĩnh vực quản lý đất đai, kinh tế ngành tài nguyên
và môi trường, tài nguyên nước, địa chất và khoáng sản, đo đạc bản đồ, khí tượng
thủy văn,… mức phấn đấu đạt 30 % tổng số CBCCVC. Áp dụng công nghệ thông tin
vào công việc chuyên môn, công khai minh bạch các danh mục thủ tục hành chính
nhằm cung cấp phục vụ kịp thời công tác QLNN ngành tài nguyên và môi trường.

- Triển khai chương trình kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tăng lên kết với các
trường, các cơ sở và trung tâm bồi dưỡng, mời các giảng viên, các nhà khoa học về
tập huấn nhằm tăng cường nâng cao năng lực, nghiệp vụ, trình độ chuyên môn cao,
cập nhật kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng QLNN cho NNL của ngành.

3.2.2. Dự báo số lượng CBCCVC của ngành tài nguyên và môi trường tỉnh
Đồng Tháp được cử đào tạo, bồi dưỡng trong thời gian tới

- Số lượng CBCCVC dự kiến cần tuyển đến 2025: 150 người 7

6
- Số lượng CBCCVC dự kiến được đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2022 - 2025
là 200 người, trong đó:

- Đào tạo: Tổng số 65 người, gồm có: 50 người được đào tạo lý luận chính trị;
15 người đào tạo lên trình độ chuyên môn sau đại học (Thạc sĩ, tiến sĩ).

- Bồi dưỡng: Tổng số 135 người gồm có: Bồi dưỡng kiến thức QLNN; bồi
dưỡng lý luận chính trị; bồi dưỡng chức danh lãnh đạo, quản lý theo tiêu chuẩn quy
định; bồi dưỡng kiến thức chuyên ngành; bồi dưỡng kiến thức quốc phòng - an ninh
thuộc đối tượng 2, 3 và bồi dưỡng các lớp tập huấn liên quan đến chuyên môn phục
vụ cho CBCCVC trong thực thi công vụ.

3.3. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành
tài nguyên và môi trường tỉnh Đồng Tháp

3.3.1. Hoàn thiện cơ chế, chính sách về phát triển nguồn nhân lực

76
 Thời gian qua, Nhà nước và Đảng ta đã ban hành những cơ chế, chính sách,
có tác động tích cực đến PTNNL nói chung và PTNNL các bộ, ngành nói riêng trong
đó có ngành tài nguyên và môi trường. Tuy nhiên, trong quá trình triển khai thực
hiện, các cơ chế, chính sách này đã bộc lộ một số hạn chế, bất cập và hiệu quả mang
lại chưa cao, thậm chí có chính sách đã lỗi thời, không còn phù hợp nữa. Do vậy, rất
cần phải có sự sửa đổi, bổ sung cần phải có các cơ chế, chính sách mang tính đột phá
để thúc đẩy PTNNL QLNN của ngành.

Rà soát, điều chỉnh, bố trí lại những trường hợp có vị trí công tác chưa phù
hợp với ngành nghề đào tạo, năng lực và sở trường. Phân luồng bố trí và sử dụng cán
bộ để phát triển thành những chuyên gia, cán bộ đầu ngành trong tương lai. Xây dựng
cơ chế đánh giá thành tích trên cơ sở hiệu quả công việc, xây dựng vị trí việc làm để
tạo động lực, khích lệ sức sáng tạo của đối tượng thu hút và học viên đào tạo.

Đảm bảo đồng bộ hệ thống cơ chế, chính sách PTNNL QLNN của ngành, triển
khai trên nhiều phương diện theo từng nội dung, từ cơ chế, chính sách về đào tạo, bồi
dưỡng, tuyển dụng đến các cơ chế, chính sách về sử dụng NNL như: Đánh giá, quy 7
hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển và thu hút, đãi ngộ,… sẽ làm cho mỗi con người trong 7
cơ quan, đơn vị phát triển hài hòa và toàn diện hơn.

Xây dựng kế hoạch PTNNL: Cần đầu tư công sức, trí tuệ và các nguồn lực một
cách hợp lý cho nhiệm vụ này, bởi đây là giải pháp quan trọng trong chính sách phát
triển nhân lực hành chính nhà nước nhằm chủ động tạo nguồn, có tầm nhìn xa, đáp
ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài. Đồng thời, đây là căn cứ để tuyển dụng, đào
tạo, bồi dưỡng và sử dụng nhân lực, tránh lãng phí và bị động trong quản lý và sử
dụng. Chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển nhân lực phải xuất phát từ yêu cầu
nhiệm vụ cải cách hành chính, việc chuyển đổi số trên các lĩnh vực, xây dựng chính
quyền số, kinh tế số và xã hội số.

3.3.2. Nâng cao công tác tổ chức cán bộ

Đối với nguồn nhân lực phụ thuộc rất lớn vào công tác tổ chức cán bộ. Phát
triển đội ngũ NNL làm công tác tổ chức cán bộ tại cơ quan, đơn vị đảm bảo có chất

77
lượng cao, có uy tín cao và tính chuyên nghiệp để hoàn thành tốt chức năng tham
mưu về công tác tổ chức cán bộ, xây dựng và PTNNL. Đề cao và phát huy vai trò,
trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị làm công tác tổ chức cán bộ. Cần
xây dựng, phát triển năng lực người đứng đầu cơ quan này theo hướng ưu tiên lựa
chọn những người có năng lực lãnh đạo, chuyên nghiệp, có uy tín, trách nhiệm, tâm
huyết và có năng lực dự báo, hoạch định chính sách phát triển đội ngũ CBCCVC.

Bộ phận thực hiện công tác tổ chức cán bộ là khâu rất quan trọng, cho nên cần
chú trọng chọn lựa người công tâm, có đạo đức và trình độ, tập huấn đào tạo nâng
cao năng lực cho những người làm công tác này. Đồng thời có chế độ, chính sách đãi
ngộ, ưu đãi để đảm bảo không bị các yếu tố bên trong và bên ngoài tác động, chi phối,
làm sai lệch, thiên vị.

3.3.3. Nâng cao nhận thức về vai trò bảo vệ tài nguyên và môi trường

Để nâng cao nhận thức về vai trò bảo vệ tài nguyên và môi trường, cần thực
hiện đồng bộ một số giải pháp sau:
7
Tăng cường sự quan tâm, chỉ đạo của lãnh đạo các cấp, ngành, đoàn thể và tổ
8
chức chính trị - xã hội trong việc tuyên truyền pháp luật về bảo vệ tài nguyên và môi
trường; đẩy mạnh công tác thông tin truyền thông tạo nên sức mạnh tổng hợp các chủ
trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về bảo vệ môi
trường, sử dụng bền vững tài nguyên, ứng phó với biến đổi khí hậu,…. đến với mọi
người dân. Qua đó, kêu gọi tạo được đồng thuận mạnh mẽ của nhân dân đối với nhiệm
vụ bảo vệ tài nguyên và môi trường.

Đẩy mạnh hơn nữa các phong trào “Toàn dân tham gia bảo vệ môi trường”,
“Ngày môi trường thế giới”, “Ngày Quốc tế đa dạng sinh học”, “Ứng phó biến đổi
khí hậu”,…. tạo thành phong trào tại địa phương có tác dụng tích cực, thường xuyên
nhắc nhở người dân ý thức, tạo thói quen. Các chương trình sinh hoạt của Đoàn viên
của cần tổ chức những cuộc thi tìm hiểu theo chuyên đề phát động và làm nòng cốt
trong các phong trào của ngành.

78
 Nhận thức về PTNNL QLNN ngành tài nguyên và môi trường là hết sức quan
trọng, cần chú trọng tuyên truyền về vai trò của công tác đào tạo, bồi dưỡng NNL
trong quá trình triển khai thực hiện kế hoạch PTNNL của ngành. Tuyên truyền đề cao
tinh thần học và tự học, tăng cường nhận thức về trách nhiệm học tập suốt đời, không
ngừng nâng cao năng lực làm việc, năng lực thực thi nhiệm vụ, công vụ.

Nâng cao ý thức người đứng đầu nhận thức về tầm quan trọng của chiến lược
PTNNL đối với sự phát triển của chính cơ quan mình công tác. Thực tiễn cho thấy,
có quan có phát triển được hay không điều phụ thuộc vào nhận thức, trình độ và mức
độ quyết tâm chính trị của những người lãnh đạo, quản lý. Khi người đứng đầu có
nhận định đúng, chuẩn mực về vai trò của PTNNL sẽ có được những quyết định sáng
suốt và chính xác nhất để làm tốt công tác này.

3.3.4. Nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡng

Công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng NNL ngành tài nguyên và môi trường có
ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả PTNNL từ lúc xây dựng kế hoạch đến tổ chức triển
khai thực hiện. 7
9
Xây dựng cơ cấu, tiêu chuẩn các chức danh và vị trí việc làm cụ thể cho bộ
phận quản lý đào tạo, bồi dưỡng NNL của mỗi cơ quan trong ngành tài nguyên và
môi trường; mỗi vị trí chuyên môn phải được mô tả rõ và chi tiết từng công việc cụ
thể để việc bố trí được đúng người đúng việc.

Cần chuyển từ đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch bậc, chức danh nghề
nghiệp sang đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu công việc các vị trí nghiệp vụ chuyên
môn quan trọng đang cần để phục vụ cho công tác chung, nâng cao năng lực, kiến
thức, kỹ năng đáp ứng yêu cầu vị trí công việc đảm nhiệm. Kết quả phê duyệt đề án
và danh mục vị trí việc làm, cơ cấu ngạch CBCCVC của các bộ, ngành là cơ sở quan
trọng để tổ chức đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu công việc để đội ngũ CBCCVC
không bị động, lúng túng trong thực thi công vụ và hoạt động nghề nghiệp. Các quy
định đã được các cấp có thẩm quyền ban hành về đào tạo, bồi dưỡng nên giao quyền
chủ động cho các cơ quan, đơn vị trong tổ chức đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCCVC

79
đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế thị trường và nhất là trong bối cảnh hội nhập quốc
tế đang diễn ra rất mạnh mẽ.

Cơ chế tổ chức đào tạo, bồi dưỡng linh hoạt tạo điều kiện để cơ quan, đơn vị
quản lý, sử dụng và mỗi CBCCVC có cơ hội được lựa chọn dịch vụ đào tạo, bồi
dưỡng có chất lượng; đồng thời để các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng chủ động về chất
lượng cao, khai thác tiềm năng năng lực của CBCCVC đáp ứng yêu cầu trong giai
đoạn mới. Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cần tập trung vào các đối tượng là
nhân lực công ở tầm chuyên gia hoạch định chính sách, thừa hành và CBCCVC ở cơ
sở; nâng cao tinh thần trách nhiệm, đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp.

Dựa vào danh sách quy hoạch đã được duyệt cử CBCCVC trong diện quy
hoạch nguồn đi đào tạo ở các tỉnh, thành phố trong nước và các nước phát triển đã có
nhiều kinh nghiệm, kỹ năng và kiến thức trong lĩnh vực này nhằm học hỏi, khai thác
và tận dụng có chọn lọc những thế mạnh về đào tạo kiến thức chuyên môn sâu về các
lĩnh vực mà ngành còn thiếu và chưa đủ mạnh.

3.3.5. Nâng cao công tác tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực 8
0
* Nâng cao công tác tuyển dụng

Công tác tuyển dụng là khâu đầu tiên có tính chất quyết định đến chất lượng
của NNL. Tuyển dụng được người tài giỏi, đúng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sẽ
giúp cho ngành được tốt hơn trong quá trình quản lý nhà nước và thực hiện nhiệm
vụ. Do vậy, ngành phải tập trung hoàn thiện và ban hành công khai các chính sách,
quy trình tuyển dụng NNL để phù hợp với nhu cầu và tiêu chuẩn chung của ngành.

Xây dựng quy trình tuyển dụng cụ thể theo hướng đổi mới phù hợp yêu cầu
của ngành là rất cần thiết, xuất phát từ nhu cầu công việc thực tế đảm bảo chất lượng
và số lượng biên chế được giao. Để làm được điều này phải kết hợp đồng bộ các giải
pháp khác như: Xây dựng danh mục vị trí việc làm; cơ cấu ngạch công chức, viên
chức, chuyển câu hỏi, phòng vấn theo từng lĩnh vực chuyên môn, chọn người am hiểu
trong nhiều lĩnh vực và có đạo đức, uy tín để thành lập hội đồng tuyển dụng,... từ đó

80
làm cơ sở để tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng số lượng, đảm bảo chất lượng
và cơ cấu hợp lý theo từng nghiệp vụ, ngành nghề.

Tuyển chọn hợp lý, chặt chẽ và khoa học là cơ sở điều kiện tiên quyết để bố
trí sử dụng đúng nhân lực, để đảm bảo tính kế thừa và phát triển trong thực hiện chức
năng, nhiệm vụ. Đồng thời, căn cứ vào quy hoạch, kế hoạch phát triển nhân lực theo
nguyên tắc cạnh tranh, dân chủ, công khai, công bằng và khách quan, bằng quy trình
thi hoặc xét tuyển chặt chẽ và nghiêm túc. Thực hiện tốt giải pháp này sẽ hỗ trợ, tạo
điều kiện thuận lợi phát huy chính sách PTNNL, đồng thời tránh được lãng phí trong
sử dụng nhân lực, giữ chân những nhân tài thật sự.

Phỏng vấn trong tuyển dụng NNL cho ngành tài nguyên và môi trường để chọn
được người phù hợp nhất. Bởi vì hoạt động thực thi công vụ QLNN của ngành đòi
hỏi những người thực thi công vụ phải thường xuyên giao tiếp với đồng nghiệp các
cấp và doanh nghiệp, người dân nên rất cần phải có các kỹ năng giao tiếp, ứng xử.
Do vậy, thông qua phỏng vấn mới có thể nhận biết, tuyển dụng được những người có
năng lực, phẩm chất, kỹ năng giao tiếp, ứng xử tinh tế, có văn hóa phù hợp nhất cho 8
vị trí việc làm cụ thể cần tuyển dụng. Phẩm chất thiết yếu của công chức là tinh thần 1
phục vụ người dân, doanh nghiệp, sự chuyên nghiệp và trách nhiệm. Họ cũng cần có
liêm chính, trong sạch, không bị tha hóa trước cám dỗ, tiêu cực.

Cơ chế tuyển chọn công chức tài năng là thi tuyển nghiêm ngặt, cạnh tranh,
công khai. Cơ chế này cho phép bất cứ ai cũng có thể tham gia nếu đáp ứng đủ tiêu
chuẩn và kết quả thi là tiêu chí duy nhất công nhận trúng tuyển.

Chính sách tuyển dụng phải công khai các tiêu chí cụ thể về năng lực, trình độ
chuyên môn các lĩnh vực của ngành, có kiến thức hiểu biết rộng và sâu là điều kiện
bắt buộc khi tuyển dụng nhân lực cho từng vị trí việc làm, đặc biệt là ưu tiên trong
tuyển dụng NNL chất lượng cao cho một số vị trí chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật
chủ chốt.

Công bố công khai kết quả tuyển dụng để nhiều người biết đến và thí sinh dự
tuyển có đủ thời gian để chuẩn bị. Minh bạch hóa về tiêu chuẩn trình độ cho các vị

81
trí và những ứng viên xuất sắc nhất được lựa chọn ra sao và vào lúc nào. Cơ chế này
không những tuyển chọn được những cá nhân xuất sắc nhất mà còn tạo cho những
người vượt qua kỳ thi cạnh tranh khốc liệt cảm thấy tính chính danh, niềm tự hào,
kiêu hãnh về công việc của mình và do vậy, càng có trách nhiệm hơn đối với công
việc của mình.

* Nâng cao công tác đánh giá

Đánh giá là khâu công tác có ý nghĩa quyết định trong công tác quản lý và
PTNNL. Đánh giá để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao, là cơ sở để lựa chọn, bố trí,
sử dụng, bổ nhiệm và thực hiện chính sách đối với CBCCVC. Đánh giá đúng sẽ phát
huy hết khả năng của từng CBCCVC góp phần giữ vững đoàn kết nội bộ. Ngược lại,
đánh giá sai lệch, không đúng sẽ dẫn đến sử dụng, bố trí nhân sự, bổ nhiệm sai, gây
ảnh hưởng không tốt cho cơ quan, đơn vị. Nhằm đổi mới công tác đánh giá NNL cần
phải có một số giải pháp như sau:

- Thực hiện nghiêm những quy định, quy chế đánh giá, phân loại công chức, 8
viên chức và người lao động trong ngành và các văn bản hướng dẫn có liên quan. 2

- Nhận thức đúng đắn và nghiêm túc về trách nhiệm cũng như tầm quan trọng
của công tác đánh giá, ý nghĩa và phân loại mức độ hoàn thành của CBCCVC. Phải
dựa vào các tiêu chuẩn hướng dẫn của ngành để đánh giá, sử dụng linh hoạt các
phương pháp nhận xét, đánh giá, phân loại CBCCVC phù hợp với tình hình nội dung
cụ thể ở từng đơn vị, phản ánh đúng thực chất, có hiệu quả, đảm bảo việc đánh giá
công chức phải công tâm, vô tư, khách quan; kết quả của việc đánh giá phân loại phải
được thực hiện công khai, dân chủ.

- Cần khắc phục đánh giá theo hình thức, giản đơn, qua loa. Người đánh giá
chỉ nêu ưu điểm, thành tích, né tránh khuyết điểm. Phải nâng cao tinh thần từ phê
bình và tự kiểm điểm nghiệm túc của mỗi cá nhân.

- Người đứng đầu cơ quan, đơn vị phải chịu trách nhiệm về kết quả đánh giá,
phân loại công chức của đơn vị mình. Phải xác định rõ trách nhiệm trong đánh giá,

82
phân loại công chức với tinh thần thẳng thắn, tự phê bình và phê bình cao. Sau kiểm
điểm đánh giá cần thực hiện nghiêm túc việc công khai kết quả phân loại đối với công
chức. Cần có thái độ mạnh mẽ, quyết liệt nếu phát hiện có công chức nào không hoàn
thành nhiệm để có phương án bố trí công việc khác phù hợp.

- Kết quả, hiệu quả thực hiện từng công việc bằng những sản phẩm cụ thể, có
tính định lượng. Đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý, phải căn cứ vào kết quả, hiệu quả
hoàn thành nhiệm vụ của đơn vị. Việc đánh giá còn phải căn cứ vào kết quả đổi mới,
sáng tạo; tinh thần dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, nói đi đôi với làm; khả
năng thích ứng nhanh với tình hình thực tiễn, quyết liệt trong chỉ đạo, điều hành.

* Nâng cao công tác quy hoạch

Quy hoạch NNL là một nội dung trọng yếu của công tác sử dụng NNL, nhằm
đảm bảo cho công tác này đi vào nền nếp, chủ động, có dự báo kế hoạch dài hơn để
có đủ NNL đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài, làm tiền đề và căn cứ cho công
tác bổ nhiệm và luân chuyển NNL của cơ quan. Để làm tốt công tác quy hoạch NNL,
đòi hỏi ngành phải thực hiện tốt và đồng lòng, đồng bộ phối hợp gắn kết chặc chẽ 8
nhiều giải pháp. 3

Phải xác định rõ chức năng, nhiệm vụ và tổ chức bộ máy; rà soát, đánh giá
đúng thực trạng NNL hiện có, dự báo chính xác nhu cầu NNL cần có trong thời gian
tới, xác định rõ đối tượng, tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn cụ thể cho từng vị trí chức
danh đưa vào quy hoạch; có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng, từng bước bố trí, sử dụng
hợp lý NNL trong danh sách quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý; định kỳ
kiểm tra, điều chỉnh, bổ sung quy hoạch, sơ kết, tổng kết về công tác quy hoạch NNL
trong ngành.

* Nâng cao công tác bổ nhiệm

Trong thời gian qua, công tác bổ nhiệm đã có nhiều đổi mới và chuyển biến
theo hướng dân chủ và công khai trên các phương tiện thông tin. Tuy nhiên, công tác
bổ nhiệm vẫn còn tồn tại một số hạn chế nhất định. Do vậy, cần phải tiếp tục có các
giải pháp hoàn thiện trong thời gian tới để công tác bổ nhiệm thu được hiệu quả cao.

83
 Tiếp tục sửa đổi và hoàn thiện các quy chế, quy định về sử dụng và quản lý
NNL; các quy định về quy hoạch, đánh giá, bổ nhiệm nói chung, các quy chế riêng,
cụ thể và đặc thù đối với ngành để đánh giá và bổ nhiệm NNL chính xác hơn và phù
hợp hơn với từng vị trí chức danh của từng phòng chuyên môn, đơn vị trực thuộc
trong ngành tài nguyên và môi trường.

Ban hành quy định về tiêu chuẩn cụ thể và chi tiết về trình độ chuyên môn sâu,
năng lực, kỹ năng và phẩm chất đạo đức của từng chức danh vị trí trong ngành. Quan
điểm là chọn người có năng lực và phẩm chất đạo đức thực sự để bổ nhiệm, không
nên quá chú trọng vào bằng cấp và yếu tố cơ cấu.

Đổi mới quy trình, thủ tục bổ nhiệm theo hướng rút gọn; quy định rõ thành
phần tham gia các hội nghị lấy phiếu tín nhiệm để bổ nhiệm cán bộ phải có liên quan
trực tiếp đến vị trí chức danh sẽ được bổ nhiệm. Những trường hợp đặc biệt có tài
năng thực sự có thể cho phép bổ nhiệm vượt lên một cấp. Nên áp dụng rộng rãi việc
bổ nhiệm qua hình thức thi tuyển cạnh tranh đối với các vị trí, chức danh lãnh đạo
các cấp từ cấp lãnh đạo các phòng chức năng và tưong đương đến lãnh đạo Sở. 8
* Nâng cao công tác luân chuyển 4

Công tác luân chuyển NNL thực sự góp phần tích cực trong việc đào tạo, bồi
dưỡng NNL, để thực hiện tốt công tác này, trong thời gian tới phải tập trung triển
khai một số giải pháp sau:

Đẩy mạnh việc nâng cao nhận thức của các cấp lãnh đạo, và người làm công
tác cán bộ cùng toàn thể CBCCVC trong cơ quan; phải làm cho mọi người xác định
rõ việc luân chuyển cán bộ là để đào tạo, bồi dưỡng, hoàn thiện các kỹ năng, kinh
nghiệm lãnh đạo, quản lý. Nghiên cứu sửa đổi thay thế hoàn thiện các quy định về
luân chuyển NNL phải xác định rõ điều kiện, tiêu chuẩn, vị trí và thời gian luân
chuyển để đào tạo, bồi dưỡng cho những vị trí được bổ nhiệm cao hơn.

Xây dựng kế hoạch cụ thể về luân chuyển NNL đã được quy hoạch và đào tạo;
phải có lộ trình thực hiện và nên áp dụng nhiều hình thức luân chuyển khác nhau như
luân chuyển ngang cấp, luân chuyển từ dưới lên hay từ trên xuống. Tăng cường công

84
tác kiểm tra, giám sát và đánh giá việc thực hiện công tác luân chuyển NNL về đối
tượng, thời hạn luân chuyển, hiệu quả luân chuyển.

Xây dựng và hoàn thiện hệ thống chính sách đồng bộ, hợp lý về luân chuyển
NNL để tạo động lực cho những người được luân chuyển được hưởng các chính sách
về nhà công vụ hoặc hỗ trợ tiền thuê nhà ở, lương, phụ cấp, chế độ ưu tiên đối với
việc luân chuyển đến các khu vực khó khăn và quá xa nhà.

* Nâng cao công tác thu hút, đãi ngộ

Cần phải rà soát, bổ sung, sửa đổi xây dựng và thực hiện chính sách thu hút
nhân tài, ưu tiên đãi ngộ những người tài; tạo điều kiện làm việc thuận lợi, môi trường
sống đảm bảo về điều kiện vật chất để người tài được phát triển bằng chính tài năng,
năng lực chuyên môn và kỹ năng của mình.

Đối với tiền lương cần nghiên cứu xây dựng cải cách tiền lương, điều chỉnh
tăng mức lương cơ sở sao cho phù hợp tương ứng cao hơn so với nhịp độ tăng, giảm
thu nhập trong xã hội. Cụ thể là:
8
- Sửa đổi danh mục vị trí việc làm cho phù hợp với từng ngành, từng địa
5
phương. Nên giao quyền chủ động cho các cơ quan đơn vị, bên cạnh giám sát, hướng
dẫn của các cơ quan có thẩm quyền.

- Tăng các mức ưu đãi, chế độ đãi ngộ để khuyến khích giữ chân những người
tài, cần hỗ trợ nhà ở, hay tạo điều kiện vay với lãi xuất ưu đãi để CBCCVC an tâm
phục vụ hết mình.

- Cho phép các đơn vị tự chủ tự xây dựng khung tiền lương, hệ số lương các
vị trí càng cao có khung tiền lương phù hợp, nâng lương trước thời hạn nếu có những
thành tích tốt và công trạng mà không khống chế tỷ lệ phần trăm như hiện nay.

- CBCCVC công tác ở các vùng khó khăn hay điều kiện độc hại, cần hỗ trợ
phương tiện và xây dựng mức phụ cấp, bồi dưỡng sức khỏe và một khoản tiền hỗ trợ
khó khăn tính theo tháng ngoài việc hưởng phụ cấp lưu trú.

85
 Khen thưởng đột xuất cho đội ngũ CBCCVC khi được đánh giá và xếp loại
hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, công vụ. Khen thưởng, tôn vinh các giá trị nghề nghiệp,
tính chuyên nghiệp, tính tích cực nghề nghiệp cần được quan tâm nhiều hơn để những
cán bộ tâm huyết với nghề nghiệp và đề cao trách nhiệm trong thực thi nhiệm vụ mà
lãnh đạo quản lý phân công.

3.3.6. Hoàn thiện các quy định về môi trường, điều kiện làm việc

Yếu tố có ảnh hưởng đến sức khỏe và khả năng làm việc là môi trường làm
việc và điều kiện nơi làm việc. Giờ giấc làm việc hợp lý, an toàn nơi làm việc vui vẻ,
thân thiện và được tổ chức tốt có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của công
chức. Công chức sẽ thích và tự hào về môi trường và điều kiện làm việc của mình.
Môi trường, điều kiện làm việc luôn được công chức quan tâm và coi trọng vì đây là
yếu tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

Cần hoàn thiện các quy định về môi trường, điều kiện làm việc để bảo đảm
điều kiện vật chất kỹ thuật tốt nhất và những mối quan hệ xung quanh môi trường đó
là an toàn, thân thiện, hiệu quả. Ngoài ra, để giúp CBCCVC thực hiện tốt công việc 8
phải có bầu không khí làm việc dân chủ, thân thiện trong tổ chức. Vì vậy, các nhà 6
lãnh đạo, quản lý hơn ai hết phải hiểu được điều này để xây dựng cho mình một phong
cách lãnh đạo, quản lý phù hợp với môi trường và bối cảnh làm việc.

3.3.7. Nâng cao nhận thức văn hoá nơi công sở

Văn hóa nơi công sở là yếu tố đảm bảo tính chuyên nghiệp và hiệu quả của
hoạt động công sở. Công sở là cơ quan của bộ máy nhà nước đặt dưới sự quản lý trực
tiếp của Nhà nước để thực hiện các nhiệm vụ do Nhà nước quy định. Hoạt động của
công sở nhằm phục vụ cho lợi ích của cộng đồng và thực hiện quyền lực nhà nước.

Xây dựng văn hoá và sự liên kết chặt chẽ giữa đồng nghiệp và nhân viên, qua
đó để đảm bảo sự thoải mái tại nơi làm việc. Ngoài ra, thế hệ nhân sự trẻ hiện nay
đều có xu hướng cực kỳ quan tâm đến văn hoá và môi trường làm việc, thay vì chỉ
chú trọng đến đồng lương và thu nhập trước đó.

86
 Xây dựng các nguyên tắc ứng xử cụ thể, tập huấn, nhắc nhở cho CBCCVC khi
thực thi nhiệm vụ nhất là những công việc tiếp xúc trực tiếp với dân, phải từ tốn, biết
cười, biết lắng nghe, hướng dẫn tận tình, cặn kẻ những quy trình thủ tục mà lĩnh vực
cá nhân đó phụ trách. Hoàn thiện các quy định về văn hóa công sở nhằm góp phần
thúc đẩy động lực làm việc, văn hóa nơi công sở càng mạnh khi càng nhiều công chức
chấp nhận giá trị cơ bản của công sở. Những giá trị này cần được cụ thể hóa bằng
việc ban hành quy tắc ứng xử để tất cả NNL tuân thủ và thực hiện nó. Nó cũng sẽ trở
thành động lực mạnh mẽ để thúc đẩy công chức làm việc theo các giá trị mà công
chức thừa nhận.

3.3.8. Mở rộng liên kết hợp tác, xây dựng quy chế phối hợp, giao lưu học
hỏi kinh nghiệm của các tỉnh, thành phố trong nước và ngoài nước.

Đa dạng hóa nhiều loại hình hợp tác với các tổ chức trong nước và ngoài nước,
cử NNL của ngành đi đào tạo, tập huấn, nghiên cứu các chuyên ngành đang còn thiếu
và yếu.

Cần nâng cao tinh thần ý thức tự học học, tăng cường tham gia hội, nhóm ham 8
học hỏi của mỗi CBCCVC trong cơ quan, đơn vị. Bằng cách khơi gợi, tuyên dương 7
những CBCCVC có tấm gương hiếu học, có nhiều sáng kiến, để những cán bộ còn
lại xem đó mà học tập.

Tạo cơ chế và các điều kiện mời gọi, thu hút bằng các chương trình, dự án
đầu tư về đào tạo, phát triển NNL từ các tổ chức quốc tế có nhiều tiềm lực về khoa
học, công nghệ, đặc biệt về các lĩnh vực như: Kỹ thuật đo đạc, thẩm định và định
giá đất, ứng phó biến đổi khí hậu, tài nguyên nước và bảo vệ môi trường. Đẩy mạnh
liên kết, phối hợp trong PTNNL. Chủ động phối hợp, liên kết với các học viện, các
trường đại học, cao đẳng trong nước và nước ngoài để đào tạo nhân lực. Phát huy
vai trò của Trường Đại học Đồng Tháp trong tham gia nghiên cứu khoa học, các
chương trình đào tạo, bồi dưỡng của Tỉnh.

Xây dựng kế hoạch cụ thể hàng năm cử cán bộ nhất là cán bộ lãnh đạo, quản,
công chức trực tiếp làm công tác về tổ chức cán bộ, cùng với các bộ phận chuyên

87
môn về tài nguyên và môi trường, tham gia hợp tác giao lưu học hỏi kinh nghiệm với
của các tỉnh, thành phố trong nước. Mở rộng quan hệ hợp tác với các tỉnh, thành phố
trong khu vực và cả nước để đào tạo, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Khuyến
khích và tạo điều kiện thuận lợi cho việc xã hội hoá, liên doanh, liên kết trong đào
tạo nguồn nhân lực nhất là nguồn nhân lực có chất lượng cao. Tăng cường liên kết
hợp tác tổ chức các hội nghị, hội thảo khoa học về đất đai và môi trường, qua đó có
cơ hội, điều kiện tiếp xúc, học hỏi, trao đổi kinh nghiệm với các nhà quản lý, chuyên
gia về lĩnh vực tài nguyên và môi trường của khu vực và thế giới.

3.4. Kiến nghị

Để thực hiện tốt và hoàn thiện kip thời các nhóm giải pháp nói trên, tác giả có
những đề xuất, kiến với các cơ quan có thẩm quyền và các ngành chức năng những
sau:

3.4.1. Kiến nghị với Nhà nước

Tăng cường xây dựng, hoàn thiện chiến lược tổng thể, hệ thống cơ chế, chính
8
sách về PTNNL trong các cơ quan QLNN. Tiếp tục đổi mới công tác đào tạo, bồi
8
dưỡng nâng cao kiến thức chuyên môn cho CBCCVC nhà nước.

Xây dựng phần mềm tích hợp các Luật, các quy định văn bản của pháp luật,
quy định nào đã hết thời hạn, quy định nào đã sữa đổi, bổ sung hoặc bải bỏ những nội
dung nào. Để cho CBCCVC dể nghiên cứu áp dụng hướng dẫn người dân được rõ
ràng, dể hiểu đúng theo quy định, bên cạnh đó các tổ chức doanh nghiệp và người
dân cũng tiếp cận các quy định một cách dể dàng hơn. Cải cách chế độ tiền lương
đồng thời với cải cách công tác quản lý nhân sự trong các cơ quan QLNN.

Xây dựng quy định bảo vệ an toàn NNL QLNN trong thực thi công vụ. Kiện
toàn tổ chức và nâng cao nhận thức chính trị, năng lực chuyên môn cho đội ngũ cán
bộ, công chức làm việc trong các cơ quan thanh tra, kiểm tra để nhằm phòng tránh
các hiện tượng bất bình đẳng trong việc giải quyết chế độ, quyền lợi. Mặt khác, các
cơ quan pháp luật cần phải có chế tài nghiêm khắc đối với các thái độ, hành vi bạo

88
hành, lăng mạ, vu khống, tấn công gây thương tích đối với CBCCVC trong khi họ
đang thực thi công vụ và thao tác nghiệp vụ, chuyên môn.

3.4.2. Kiến nghị với các cơ quan quản lý liên quan

- Tỉnh Ủy và Ủy ban nhân dân Tỉnh: Cụ thể hóa hệ thống các văn bản pháp
luật của Đảng và Nhà nước ta, ban hành các quy định, các chương trình, kế hoạch,
hướng dẫn kịp thời để cán bộ, công chức, viên chức và nhân dân dể dàng nghiên cứu
áp dụng thực hiện.

- Sở Nội vụ: Chủ trì và phối hợp với các cơ quan, đơn vị xây dựng kế hoạch
đào tạo, bồi dưỡng hàng năm. Hướng dẫn các quy định về công tác nội vụ, thường
xuyên rà soát, kịp thời tham mưu Uỷ ban nhân dân tỉnh xem xét, phê duyệt danh sách
các CBCCVC được cử đào tạo, bồi dưỡng. Phối hợp các cơ quan có liên quan rà soát
chức năng, nhiệm vụ các cơ sở đào tạo thuộc tỉnh quản lý; đề xuất sắp xếp hợp lý,
hoạt động hiệu quả hơn.

- Sở Tài chính: Chủ trì, phối hợp với các ngành liên quan nghiên cứu, tham
8
mưu Uỷ ban nhân dân tỉnh bố trí kinh phí cho các đơn vị để bảo đảm thực hiện kế
9
hoạch. Hướng dẫn các cơ quan, đơn vị thực hiện chế độ, chính sách đối với tiền lương,
CBCCVC được cử tham gia đào tạo, bồi dưỡng theo đúng quy định.

- Sở Kế hoạch và Đầu tư: Chủ trì, phối hợp với các cơ quan liên quan nghiên
cứu, đề xuất Uỷ ban nhân dân tỉnh nguồn vốn thực hiện các dự án đầu tư nâng cấp,
mở rộng các trường đại học, cơ sở đào tạo, đầu tư phát triển các cơ sở vật chất phụ
vụ nâng cao chất lượng giáo dục các trường trên địa bàn tỉnh.

- Sở Thông tin và Truyền thông: Chủ trì xây dựng phần mềm tích hợp các văn
bản quy phạm pháp luật của trung ương và ở địa phương. Công bố, khai trên các
phương tiên thông tin, để CBCCVC và người dân kịp thời tham khảo và áp dụng
được dể dàng, đúng quy định của pháp luật.

- Các sở, ban ngành có liên quan: Kịp thời triển khai các quy định của pháp
luật, năng cao nhận thức về công tác phát triển NNL ở cơ quan, đơn vị mình. Chủ
động rà soát, báo cáo những vướng mắc, bấc cập còn hạn chế tạo điều kiện cho
89
CBCCVC được phát huy hết tiềm năng, khả năng và năng lực, hiến kế các chính sách
liên quan đến đãi ngộ thu hút người có tài đến làm việc, tạo mọi điều kiện cho
CBCCVC tự học tập phục vụ cho các cơ quan QLNN ở địa phương mình.

Kết luận Chương 3

Trong chương này, trên cơ sở quan điểm và những cơ sở để PTNNL của ngành
và nhu cầu đạo tạo, bồi dưỡng CBCCVC của tỉnh. Nêu ra những quan điểm và xây
dựng kế hoạch để nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ qua công tác đào tạo, bồi dưỡng,
cũng như trong công tác tuyển dụng và quản lý sử dụng NNL. Đồng thời căn cứ kết
quả phân tích, đánh giá, tìm ra nguyên nhân của những hạn chế đó, cũng như các
nhân tố ảnh hưởng đến PTNNL, nhu cầu phát triển nguồn nhân lực và các quan điểm
của các cấp có thẩm quyền, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm PTNNL QLNN
ngành tài nguyên và môi trường tỉnh Đồng Tháp trong thời gian tới.

9
0

90
 KẾT LUẬN

Nâng cao phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ hết sức cấp bách không phải
chỉ ở cấp quốc gia mà còn là vấn đề của từng vùng, miền, dựa theo đặc điểm về địa
lý, dân cư và yêu cầu định hướng phát triển kinh tế và xã hội. Vì vậy, phát triển nguồn
nhân lực quản lý nhà nước ngành tài nguyên và môi trường tỉnh Đồng Tháp giúp cho
ngành tạo được nguồn nhân lực thực hiện tốt các mục tiêu, nhiệm vụ đảm bảo cho sự
phát triển lâu dài và bền vững của ngành.

Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và những nhân tố ảnh hưởng đến
PTNNL QLNN ngành tài nguyên và môi trường. Từ kết quả điều tra, khảo sát, phân
tích thực trạng, chỉ ra những thành tựu đã đạt được, những hạn chế và nguyên nhân
của những hạn chế về công tác đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng và sử dụng NNL. Căn
cứ vào quan điểm của ngành, mục tiêu và nhu cầu phát triển nguồn nhân lực trong
thời gian tới, tác giả đã nêu ra một số các giải pháp về công tác đào tạo, bồi dưỡng,
tuyển dụng, quy hoạch, đánh giá, bổ nhiệm, luân chuyển, thu hút, đãi ngộ; từ đó xác 9
định các vấn đề đặt ra cần giải quyết để đổi mới cách thức quản lý, nâng cao năng lực 1
thực thi công vụ nguồn nhân lực quản lý nhà nước ngành tài nguyên và môi trường
tỉnh Đồng Tháp.

Những quy định pháp luật về lĩnh vực môi trường, tài nguyên khoáng sản chưa
cụ thể, còn quy định chung chung gây gườm rà, chồng chéo với nhau. Thực trạng có
nhiều khu vực không có nguồn nước mặt khai thác để cấp nước sinh hoạt hoặc nguồn
nước mặt bị ô nhiễm, nhiễm phèn,… nên chưa thể chuyển từ khai thác nước ngầm
sang khai thác nước mặt theo chủ trương của UBND Tỉnh. Về lĩnh vực đất đai có
nguồn gốc rất đa dạng; chính sách đất đai thay đổi qua nhiều thời kỳ; chính sách,
pháp luật hiện hành về đất đai còn một số nội dung chưa đủ rõ, chưa phù hợp; việc
thể chế hoá còn chậm, chưa thật sự đồng bộ. Do đó, đối với một vài trường hợp nhà
đầu tư hạn chế về năng lực tài chính, sau khi được giao đất, cho thuê đất nhưng không
đưa đất vào sử dụng hoặc chậm đưa đất vào sử dụng so với tiến độ dự án được duyệt.
Việc xử lý trường hợp nhà đầu tư không đảm bảo năng lực thực hiện dự án còn gặp
91
nhiều khó khăn do mâu thuẩn giữa Luật Đất đai và Luật Đầu tư về trường hợp thu
hồi đất do vi phạm tiến độ và thanh lý tài sản khi chấm dứt hoạt động của dự án.
Nguyên nhân do công tác tuyên truyền chưa tốt, công tác kiểm tra, giám sát của chính
quyền địa phương chưa chặt, dẫn đến vi phạm trong thời gian dài mà chưa được phát
hiện, ngăn chặn và xử lý dứt điểm.

Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đã trao cơ hội cho ngành tài nguyên và môi
trường phát triển bứt phá, đưa công tác quản lý nguồn tài nguyên, bảo vệ môi trường
và phát triển bền vững lên một tầm cao mới. Yếu tố con người là quyết định, nguồn
nhân lực của ngành tài nguyên và môi trường đang được quan tâm đào tạo, bồi dưỡng
hơn bất cứ lúc nào trước yêu cầu của giai đoạn mới. Vì vậy, hoàn thiện xây dựng
chiến lược, quy hoạch, giải pháp thích hợp và tập trung đủ các nguồn lực cần thiết để
xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực mạnh cả về số lượng và chất lượng; quản lý và sử
dụng thời gian lao động và bố trí sắp xếp các công việc giao phù hợp, phát huy được
năng lực sở trường, những tiềm lực của đội ngũ trí thức, đảm bảo điều kiện để tiếp
cận nhanh chóng với tri thức và công nghệ mới nhất của thời đại góp phần để hiện
9
đại hóa nền kinh tế, tạo ra sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo từng bước hình thành
2
và phát triển nền kinh tế tri thức. Xây dựng và áp dụng các cơ chế, chính sách nhằm
tạo động lực để cán bộ, công chức, viên chức cống hiến vì lợi ích chung của đất nước.
Đặc biệt, phát triển nhân lực quản lý nhà nước đáp ứng nhu cầu phát triển của thời
đại hội nhập là nhiệm vụ thiết yếu, cấp bách và là một trong ba đột phá về kinh tế và
xã hội của đất nước.

92
 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Nguyễn Hữu Dũng (2003). Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt
Nam. Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội.

2. Lê Thị Ái Lâm (2003). Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và
đào tạo - Kinh nghiệm Đông Á. Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội.

3. Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân (2004). Quản lý nguồn nhân lực ở
Việt Nam - Một số vấn đề lý luận và thực tiễn. Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội.

4. Hồ Sĩ Quý (2007). Con người và phát triển con người. Nxb Giáo dục, Hà
Nội.

5. Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007). Giáo trình Quản trị nhân
lực. Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.

6. Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (chủ biên) (2008). Giáo trình Kinh tế
9
nguồn nhân lực. Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
3
7. Phạm Thành Nghị (2009). Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở những
quốc gia và vùng lãnh thổ Đông Á. Tạp chí nghiên cứu con người, số 2 (41), tr. 39-
45.

8. Trần Khánh Đức (2010). Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong thế
kỷ XXI. Nxb Giáo dục, Hà Nội.

9. Nguyễn Hữu Tiệp (2010). Giáo trình nguồn nhân lực. Nxb Lao động - Xã
hội, Hà Nội.

10. Trần Kim Dung (2011). Quản trị nguồn nhân lực. Nxb Tổng hợp, thành
phố Hồ Chí Minh.

11. Nguyễn Văn Phúc và Mai Thị Thu (chủ biên) (2012). Khai thác và phát
triển tài nguyên nhân lực Việt Nam. Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

93
 12. Nguyễn Minh Đường (2012). Tiếp cận hệ thống trong nghiên cứu phát
triển nguồn nhân lực. Tạp chí Khoa học giáo dục, (số 76), Hà Nội.

13. Nguyễn Huy Hoàng (2015). Chính sách tăng trưởng xanh ở một số nước
ASEAN trong bối cảnh tái cấu trúc nền kinh tế và ứng phó với biến đổi khí hậu. Viện
Nghiên cứu Đông Nam Á, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội

14. Nguyễn Thị Huyền (2016). Đào tạo và phát triển đội ngũ chuyên gia, cán
bộ khoa học và công nghệ Bộ TN&MT. Bộ TN&MT, Hà Nội.

15. Raymond A. Noe (2002). Employee training and development. McGraw-

Hill Companies, New York, NY.

16. Raymon A. Noe, John R. Hollenbeck, Bary Gerhart and Patrick M.

Wright (2008). Human Resource Management-Gaining a Competitive Advantage.
McGraw. Hill International Edition.

17. Phạm Đức Toàn (2019). Quản lý nguồn nhận lực trong khu vực công ở
nước ta hiện nay và những vấn đề đặt ra. Tạp chí Khoa học Nội vụ, (số 31), Hà Nội.
9
18. Vi Tiến Cường (2019). Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức dựa trên 4
khung năng lực trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0. Tạp chí Lý luận
chính trị, (số 6), Hà Nội.

VĂN KIỆN CỦA ĐẢNG VÀ CÁC VĂN BẢN PHÁP LUẬT

19. Quốc hội (2008). Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ngày 13
tháng 11 năm 2008 của Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam.

20. Quốc hội (2010). Luật Viên chức số 58/2010/QH12 ngày 15 tháng 11 năm
2010 của Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam.

21. Quốc hội (2019). Luật số 52/2019/QH14 ngày 25 tháng 11 năm 2019 của
Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam sửa đổi, bổ sung một số điều
của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 7
năm 2020.

94
 22. Bộ Tài nguyên và Môi trường (2011). Quyết định số 2476/QĐ-BTNMT
ngày 30 tháng 12 năm 2011 của Bộ Tài nguyên và Môi trường phê duyệt quy hoạch
phát triển nguồn nhân lực ngành tài nguyên và môi trường giai đoạn 2012 - 2020.

23. Thủ tướng Chính phủ (2014). Quyết định số 25/2014/QĐ-TTg ngày 25
tháng 3 năm 2014 của Thủ tướng Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ,
quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Tổng cục Môi trường trực thuộc Bộ Tài nguyên và
Môi trường.

24. Thủ tướng Chính phủ (2016). Quyết định số 163/QĐ-TTg ngày 25 tháng
01 năm 2016 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức, viên chức giai đoạn 2016 - 2025.

25. Chính phủ (2017). Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01 tháng 9 năm
2017 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức.

26. Ban chấp hành trung ương (2017). Nghị quyết số 18-NQ/TW ngày 25
tháng 10 năm 2017 của Hội nghị lần thứ VI Ban chấp hành trung ương khóa XII một
9
số vấn đề về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn,
5
hiệu quả.

27. Hội đồng nhân dân tỉnh Đồng Tháp (2018). Nghị quyết số 207/2018/NQ-
HĐND ngày 06 tháng 12 năm 2018 về việc điều chỉnh Quy hoạch tổng thể phát triển
kinh tế - xã hội tỉnh Đồng Tháp đến năm 2020, định hướng đến năm 2030.

28. Ủy ban nhân dân tỉnh Đồng Tháp (2019). Quyết định số 12/2019/QĐ-
UBND ngày 19 tháng 6 năm 2019 về vệc ban hành quy định về chức năng nhiệm vụ,
quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Tháp.

29. Hội đồng nhân dân tỉnh Đồng Tháp (2020). Nghị quyết số 372/2020/NQ-
HĐND ngày 8 tháng 12 năm 2020 về kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Đồng
Tháp 05 năm (2021 - 2025).

95
 30. Hội đồng nhân dân tỉnh Đồng Tháp (2020). Nghị quyết số 373/2020/NQ-
HĐND ngày 08 tháng 12 năm 2020 về Kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Đồng
Tháp năm 2021.

31. Ủy ban nhân dân tỉnh Đồng Tháp (2021). Kế hoạch số 101/KH-UBND
ngày 31 tháng 03 năm 2021 về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai
đoạn 2021 - 2025.

32. Ban tuyên giáo tỉnh Đồng Tháp (2021). Văn kiện Đại hội đại biểu Đảng
bộ Tỉnh lần thứ XI nhiệm kỳ 2020 - 2025. Tài liệu học tập, Đồng Tháp.

33. Đảng cộng sản Việt Nam (2021). Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần
thứ XIII (tập 1 và 2). Nxb Chính trị Quốc gia Sự thật, Hà Nội.

34. Bộ Tài nguyên và Môi trường (2021). Quyết định số 1635/QĐ-BTNMT

ngày 20 tháng 8 năm 2021 của Bộ Tài nguyên và Môi trường về việc ban hành Kế
hoạch thực hiện Quyết định số 2289/QĐ-TTg ngày 31 tháng 12 năm 2020 của Thủ
tướng Chính phủ ban hành Chiến lược quốc gia về Cách mạng công nghiệp lần thứ
9
tư đến năm 2030.
6
TÀI LIỆU THAM KHẢO TỪ INTERNET

35. Bộ Tài nguyên và Môi trường. www.monre.gov.vn.

36. Cổng thông tin điện tử Đồng Tháp. www.dongthap.gov.vn.

37. Cổng thông tin điện tử Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Đồng Tháp.
www.stnmt.dongthap.gov.vn.

38. Trương Thiên Thư (2004), Tập chí Xây dựng.

http://vnclp.gov.vn/ct/cms/Lists/KinhTeXaHoi/View_Detail.aspx?.

39. Cao Ngọc Hải (2011), Tập chí Xây dựng Đảng. “Một số trao đổi về bố
trí, sử dụng cán bộ”.http://www.xaydungdang.org.vn/Home/Can-bo/2011/3871/Mot-
so-trao-doi-ve-bo-tri-su-dung-can-bo.aspx.

96
 40. Thân Minh Quế (2012), Trường chính trị Bắc Giang. “Phát huy dân chủ
trong quy hoạch cán bộ”. http://truongchinhtribg.gov.vn/home/vi/news/Nghien-cuu-
khoa-hoc/PHAT-HUY-DAN-CHU-TRONG-QUY-HOACH-CAN-BO-58/.

41. Trần Quốc Toản (2013), Hội đồng Lý luận Trung ương.
http://daibieunhandan.vn/default.aspx?tabid=83&NewsId=279016.

42. Nguyễn Phương Liên (2014). http://isos.gov.vn/Thongtinchitiet/tabid/84/

ArticleId/981/language/vi-VN/Kinh-nghi-m-danh-gia-cong-ch-c-c-a-m-t-s-qu-c-
gia-tren-th-gi-i.aspx.

43. Ngọc Anh (2014), Tập chí Tài nguyên và Môi trường.
http://www.monre.gov.vn/wps/portal/tintuc/!ut/p/c5/RclLDoIwFADAs3iC96gIuq
wG20ITUygK3ZhqohYQiB9UTq87M8sBAz-tHdzZPlzX2gYKMMF).

44. Tạ Ngọc Hải (2014), Viện Khoa học tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ. Tập
chí Tổ chức nhà nước. “Phát triển nhân lực công - Tư duy và hành động”.
https://tcnn.vn/news/detail/6877/Phat_trien_nhan_luc_cong_Tu_duy_va_hanh_don
9
gall.html.
7
45. Huỳnh Trung Hải (2015), Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội.
http://baotainguyenmoitruong.vn/thoi-su/201511/dao-tao-nguon-nhan-luc-moi-
truong-chua-co-tam-chien-luoc-2640559/.

46. Trần Văn Ngợi (2015). http://isos.gov.vn/Thongtinchitiet/tabid/84/-

ArticleId/- 1354/language/vi-VN/Ban-v-m-t-s-gi-i-phap-thu-hut-va-tr-ng-d-ng-ng-i-
co-tai-nang-trong-cac-c-quan-hanh-chinh-nha-n-c.aspx.

47. Tổ chức nghiên cứu Megastudy (2016). http://megastudy.edu.vn/du- hoc-

uc/ moi-truong-nganh-hoc-ly-tuong-cho-tuong-lai-tai-uc-a827.html.

48. Quốc Tín (2019). “Thành phố ban hành Chính sách phát triển nguồn
nhân lực chất lượng cao khu vực công thành phố Đà Nẵng”.
https://cphud.danang.gov.vn/view.aspx?ID=1000.

97
 49. Nguyễn Hoàng Ba (2019). “Chính sách thu hút, khuyến khích nguồn nhân
lực ở thành phố Cần Thơ”.
http://www.xaydungdang.org.vn/Home/PrintMagazineStory.aspx?ID=2972&print=
true.

50. Đoàn Nhân Đạo (2020), Học viện Hành chính Quốc gia. “Thu hút, trọng
dụng nhân tài – từ thực tiễn của Thành phố Hồ Chí Minh”.
https://www.quanlynhanuoc.vn/2020/07/02/thu-hut-trong-dung-nhan-tai-tu-thuc-
tien-cua-thanh-pho-ho-chi-minh/.

51. Nguyễn Bá Chiến và Đoàn Văn Tình (2020), Tập chí Tổ chức Nhà nước
“Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho nền công vụ - từ kinh nghiệm quốc tế đến
giải pháp cho Việt Nam”. https://tcnn.vn/news/detail/47683/Dao-tao-boi-duong-
nguon-nhan-luc-cho-nen-cong-vu---tu-kinh-nghiem-quoc-te-den-giai-phap-cho-
Viet-Nam.html.

52. Phan Huỳnh Trang (2020), Tập chí điện tử của Bộ Tài nguyên và Môi
trường. http://tainguyenvamoitruong.vn/nhan-luc-nganh-tai-nguyen-va-moi-truong- 9
truoc-cuoc-cach-mang-cong-nghiep-4-0/. 8

53. Bùi Ngọc Thanh (2021). “Đào tạo, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực”.
https://www.daibieunhandan.vn/dao-tao-su-dung-hieu-qua-nguon-nhan-luc-
c1ezlsl8ij-59044

54. Lê Cẩm Hà (2021). “Phát triển nguồn nhân lực theo tinh thần Đại hội
XIII của Đảng”. https://www.quanlynhanuoc.vn/2021/06/01/phat-trien-nguon-nhan-
luc-theo-tinh-than-dai-hoi-xiii-cua-dang/.

55. Trần Hồng Hà (2021), Báo điện tử của Bộ tài nguyên và Môi trường. “Để
phát huy nguồn lực tài nguyên và môi trường đóng góp nhiều hơn nữa cho phát triển
bền vững đất nước”. https://baotainguyenmoitruong.vn/de-phat-huy-nguon-luc-tai-
nguyen-va-moi-truong-dong-gop-nhieu-hon-nua-cho-phat-trien-ben-vung-dat-nuoc-
320357.html.

98
 PHỤ LỤC

∗∗∗

Kính thưa các Anh, Chị thân mến!

Để có kết quả khảo sát làm luận văn tốt nghiệp. Rất mong các Anh, Chị giúp
tham gia đánh giá về mức độ cần thiết công tác luận chuyển, điều động Công chức,
viên chức giữ vị trí Lãnh đạo cấp Phòng và tương đương, bằng cách trả lời các câu
hỏi trong phiếu khảo sát dưới đây: (Đánh dấu X vào ô trống)

1. Nội dung các mức độ cần thiết về việc luân chuyển, điều động để
PTNNL QLNN của ngành tài nguyên và môi trường.

 Không cần thiết

 Cần thiết để đào tạo, rèn luyện và phát triển 9
9
 Rất cần thiết để đào tạo, rèn luyện và phát triển hơn
 Không biết
2. Ý kiến khác
…………………………………………………………………….…………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………....……………………
………………………………………………………………………………………
…………...………………………………………………………………………….

Xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ và hỗ trợ của các Anh, Chị. Kính chúc các
Anh, Chị vui khỏe, hạnh phúc, vạn sự như ý !

99
 ∗∗∗

Kính thưa các Anh, Chị thân mến!

Để có kết quả khảo sát làm luận văn tốt nghiệp. Rất mong các Anh, Chị giúp
tham gia đánh giá mức độ hài lòng về chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ để phát
triển nguồn nhân lực, bằng cách trả lời các câu hỏi trong phiếu khảo sát dưới đây:
(Đánh dấu X vào ô trống)

1. Mức độ hài lòng về đánh giá chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ
để phát triển nguồn nhân lực.

 Không hài lòng

 Tạm hài lòng
 Hài lòng
1
 Rất hài lòng 00
2. Các ý kiến khác
…………………………………………………………………….…………..
…..……………………………………………………………….……………………
………………….…..…………………………………………………………………
………………………………….……………………………………………………..
…………………………………………………………….………..…………………

Xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ và hỗ trợ của các Anh, Chị. Kính chúc các
Anh, Chị vui khỏe, hạnh phúc, vạn sự như ý !

100
 ∗∗∗

Kính thưa các Anh, Chị thân mến!

Để có kết quả khảo sát làm luận văn tốt nghiệp. Rất mong các Anh, Chị giúp
tham gia đánh giá về công tác bố trí theo vị trí việc làm, bằng cách trả lời các câu
hỏi trong phiếu khảo sát dưới đây: (Đánh dấu X vào ô trống)

1. Đánh giá về công tác bố trí theo vị trí việc làm để phát triển nguồn nhân
lực của ngành tài nguyên và môi trường.

 Vị trí làm việc phù hợp

 Vị trí có lương và chế độ đãi ngộ cao
 Vị trí được bổ nhiệm làm lãnh đạo
1
 Bố trí ở vị trí chưa phù hợp với chuyên môn 01

 Bố trí ở vị trí nào cũng được

2. Ý kiến khác
…………………………………………………………………….………...…
…………………………………………………………………………………..……
…………………………………………….………………………………………..…
………………………………………………………………...………………………
………..…………………………………………………………………………….....
Xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ và hỗ trợ của các Anh, Chị. Kính chúc các
Anh, Chị vui khỏe, hạnh phúc, vạn sự như ý !

101
 PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN

Kính thưa các Anh, Chị thân mến!

Để có kết quả khảo sát làm luận văn tốt nghiệp. Rất mong các Anh, Chị giúp
tham gia đánh giá mức độ hợp lý trong công tác tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân
lực của ngành tài nguyên và môi trường tỉnh Đồng Tháp bằng cách trả lời các câu
hỏi trong phiếu khảo sát dưới đây: (Đánh dấu X vào ô trống).

I. Đánh giá mức độ hợp lý trong công tác tuyển dụng và sử dụng nguồn
nhân lực

1. Công tác tuyển dụng

 Không hợp lý Hợp lý

 Hợp lý một phần Rất hợp lý

2. Công tác bố trí theo năng lực, chuyên môn 1

 Không hợp lý Hợp lý 02

 Hợp lý một phần Rất hợp lý

3. Công tác quy hoạch

 Không hợp lý Hợp lý

 Hợp lý một phần Rất hợp lý

4. Công tác bổ nhiệm cán bộ

 Không hợp lý Hợp lý

 Hợp lý một phần Rất hợp lý

5. Công tác luân chuyển, điều động

 Không hợp lý Hợp lý

 Hợp lý một phần Rất hợp lý

102
 6. Chế độ đãi ngộ, tiền lương

 Không hợp lý Hợp lý

 Hợp lý một phần Rất hợp lý

7. Công tác đánh giá

 Không hợp lý Hợp lý

 Hợp lý một phần Rất hợp lý

8. Công tác khen thưởng, kỷ luật

 Không hợp lý Hợp lý

 Hợp lý một phần Rất hợp lý

9. Công tác đào tạo, bồi dưỡng

 Không hợp lý Hợp lý

 Hợp lý một phần Rất hợp lý

1
II. Ý kiến khác
03
…………………………………………………………………….…………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
……………………………………….………………………………………….…..
Xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ và hỗ trợ của các Anh, Chị. Kính chúc các
Anh, Chị vui khỏe, hạnh phúc, vạn sự như ý !

103
BÁO CÁO KHOA HỌC

1
04

104
 1
05

105
 1
06

106
 1
07

107
 1
08

108
S K L 0 0 2 1 5 4