BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ

CHÂU VĂN TIỀN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TRONG CÁC CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN
TỈNH ĐỒNG THÁP

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh, tháng 11/2022

 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ

CHÂU VĂN TIỀN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ

THÔNG TIN TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH
NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH ĐỒNG THÁP

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ - 8340410

Người hướng dẫn khoa học:
PGS.TS. NGUYỄN DUY THỤC

TP. Hồ Chí Minh, tháng 10/2022

ii
iii
iv
v
vi
vii
viii
ix
 LỜI CAM ĐOAN

Đây là công trình nghiên cứu của chính bản thân tôi. Tôi chịu hoàn toàn trách
nhiệm với những nội dung đã trình bày trong luận văn, Trường Đại học Sư phạm Kỹ
thuật thành phố Hồ Chí Minh không liên đới trách nhiệm.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công
bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tp. Hồ Chí Minh, ngày 20 tháng 10 năm 2022
Học viên

Châu Văn Tiền

x
 LỜI CẢM ƠN

Em xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô Khoa Kinh tế - Trường Đại học Sư
phạm Kỹ thuật thành phố Hồ Chí Minh trong thời gian qua đã truyền đạt những kiến
thức rất bổ ích cho em. Đặc biệt khi thực hiện đề tài này, em trân trọng cảm ơn thầy
PGS.TS. Nguyễn Duy Thục đã hướng dẫn, chỉ bảo, giúp em hoàn thành đề tài nghiên
cứu.
Kính chúc thầy PGS.TS. Nguyễn Duy Thục cùng Quý Thầy Cô Khoa Kinh tế -
Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật thành phố Hồ Chí Minh mạnh khỏe và thành công
trong công tác.
Em xin trân trọng cảm ơn!

TP. Hồ Chí Minh, ngày 20 tháng 10 năm 2022

Học viên

Châu Văn Tiền

xi
 TÓM TẮT

Trong thời đại Cách mạng công nghiệp 4.0, CNTT giữ vai trò rất quan trọng
ở mỗi quốc gia, hầu hết các lĩnh vực đã triển khai ứng dụng CNTT như: Quản lý, điều
hành, công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ, văn hóa, du lịch,… góp phần đẩy mạng
phát triển kinh tế - xã hội. Do đó, để triển khai ứng dụng tốt CNTT, các ngành, lĩnh
vực cần phải có NNLCNTT đủ về số lượng lẫn chất lượng, có khả năng sử dụng thành
thạo các công nghệ mới.
Thời gian qua, NNLCNTT tại các CQHCNN nói chung và Đồng Tháp nói
riêng mặc dù đã được nâng lên, tuy nhiên, chất lượng thì vẫn còn hạn chế, chưa đáp
ứng được yêu cầu hiện tại để đẩy mạnh xây dựng CQĐT hướng đến CQS, nhằm góp
phần phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Đồng Tháp.
Để góp phần cải thiện chất lượng NNLCNTT trong các CQHCNN trên địa bàn
tỉnh Đồng Tháp một cách toàn diện, tác giả lựa chọn đề tài “Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực công nghệ thông tin trong các cơ quan hành chính Nhà nước trên
địa bàn tỉnh Đồng Tháp” để nghiên cứu. Sau đây là nội dung chính của luận văn:
Về cơ sở lý luận, đề tài đã trình bày các cơ sở lý luận về chất lượng NNLCNTT
bao gồm: Khái niệm NNL, khái niệm về CNTT, khái niệm NNLCNTT, khái niệm
chất lượng NNLCNTT, khái niệm nâng cao chất lượng NNLCNTT, vai trò của
NNLCNTT, đặc điểm của NNLCNTT, các nhân tố có ảnh hưởng đến chất lượng
NNLCNTT (gồm các nhân tố bên trong và các nhân tố bên ngoài), nội dung và các
tiêu chí đánh giá chất lượng NNLCNTT gồm: Quy mô, cơ cấu NNL, thể lực, trí lực
và tâm lực.
Về đánh giá thực trạng chất lượng NNLCNTT trong CQHCNN thuộc tỉnh
Đồng Tháp, đề tài đã giới thiệu tổng quan về tỉnh Đồng Tháp và các CQHCNN thuộc
tỉnh Đồng Tháp. Bên cạnh đó, đề tài đã làm rõ thực trạng NNLCNTT tại các
CQHCNN thuộc tỉnh Đồng Tháp bằng các số liệu sơ cấp và thứ cấp thông qua bảng
câu hỏi khảo sát. Qua phân tích thực trạng, tác giả đánh giá những kết quả đạt được,
những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân để đề xuất các giải pháp khắc phục.

xii
 Căn cứ kết quả về thực trạng chất lượng NNLCNTT trong các CQHCNN
thuộc tỉnh Đồng Tháp, tác giả đã đề ra một số mục tiêu, quan điểm và phải pháp chủ
yếu để góp phần nâng cao chất lượng NNLCNTT trong các CQHCNN thuộc tỉnh
Đồng Tháp như sau:
- Dự báo về nhu cầu NNLCNTT trong các CQHCNN trên địa bàn tỉnh Đồng
Tháp.
- Nâng cao chất lượng công tác đào tạo NNLCNTT trong các CQHCNN thuộc
tỉnh Đồng Tháp.
- Bố trí công việc phù hợp đối với NNLCNTT trong các CQHCNN thuộc tỉnh
Đồng Tháp.
- Vận dụng các chế độ chính sách nhằm thu hút NNLCNTT tại các CQHCNN
thuộc tỉnh Đồng Tháp.
- Nhiên cứu môi trường làm việc thuận lợi cho NNLCNTT tại các CQHCNN
thuộc tỉnh Đồng Tháp.
Nhìn chung, luận văn đã hoàn thành nhiệm vụ và mục tiêu nghiên cứu đã đề
ra, tuy nhiên, để giải quyết hết các vấn đề nghiên cứu thì luận văn vẫn còn một số
thiếu xót. Do đó, rất mong được sự quan tâm, góp ý của Quý Thầy Cô để luận văn
được hoàn thiện hơn.

xiii
 SUMMARY

In the trend of the current Industrial Revolution 4.0, IT plays a very important
role in each country and is widely applied in most fields such as: Management,
administration, industry, agriculture, etc. services, culture, tourism, etc. contribute to
promoting socio-economic development. Therefore, in order to implement good IT
application, industries and fields need to have an IT human resource of sufficient
quantity and quality, capable of receiving and proficiently using scientific and
technical advances. art and new technologies.
In the past time, IT human resources in State administrative agencies in
general and in Dong Thap province in particular have been gradually improved,
however, the quality of IT human resources still exists. many limitations, do not meet
the current requirements to promote the construction of the local landscape towards
the landscape, contributing to the socio-economic development of Dong Thap
province.
In order to improve the quality of IT human resources in State administrative
agencies in Dong Thap province comprehensively, the author has chosen the topic
"Improving the quality of information technology human resources in administrative
agencies". government in Dong Thap province" for research. The main content of the
topic is as follows:
Regarding the theoretical basis, the topic presents the theoretical bases for
improving the quality of IT human resources, including: The concept of human
resources, the concept of IT, the concept of IT human resources, the concept of human
resource quality. IT human resources, the concept of improving the quality of IT
human resources, the role of IT human resources, characteristics of IT human
resources, factors affecting the quality of IT human resources (including external
factors) internal and external factors), content and criteria for assessing the quality of
IT human resources (including the size of human resource structure, physical
strength, mental strength and mental strength).
Regarding the assessment of the current state of the quality of IT human
resources in State administrative agencies in Dong Thap province, the author has an
xiv
overview of Dong Thap province and state administrative agencies in Dong Thap
province. In addition, the author has assessed the current situation of the quality of IT
human resources in state administrative agencies in Dong Thap province through
secondary and primary data by survey questionnaire. . Through analyzing the current
situation, the author evaluates the achieved results, the shortcomings, limitations and
causes to propose solutions to overcome.
Based on the results of the assessment of the current status of the quality of IT
human resources in state administrative agencies in Dong Thap province, the author
has developed goals, views and some solutions to improve the quality of human
resources. IT human resources in State administrative agencies in Dong Thap
province, specifically as follows:
- Analyze and forecast the demand for IT human resources in State
administrative agencies in Dong Thap province.
- Complete training to improve the quality of IT human resources in State
administrative agencies in Dong Thap province.
- Arrange suitable jobs for IT human resources in State administrative agencies
in Dong Thap province.
- Apply and implement policies to attract IT human resources in State
administrative agencies in Dong Thap province.
- Create a favorable working environment for IT human resources in State
administrative agencies in Dong Thap province.
In general, the topic has basically completed the initially identified research
tasks, but in the process of researching and solving problems, the topic has not yet
mentioned all the most optimal methods to be able to do this. thoroughly solve the
problems, so the author is looking forward to receiving more suggestions from you
to make the topic more complete.

xv
 MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................... ii

LỜI CẢM ƠN .......................................................................................................... xi
TÓM TẮT ............................................................................................................... xii
SUMMARY ........................................................................................................... xiv
DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................. xix
DANH SÁCH CÁC BẢNG .....................................................................................xx
DANH SÁCH CÁC HÌNH.................................................................................... xxi
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài ...............................................................................................1
2. Các công trình nghiên cứu có liên quan .........................................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu .........................................................................................4
3.1. Mục tiêu chung ..........................................................................................4
3.2. Mục tiêu cụ thể...........................................................................................4
4. Đối tượng nghiên cứu .......................................................................................5
5. Phạm vi nghiên cứu ..........................................................................................5
6. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................5
7. Đóng góp của luận văn .....................................................................................6
8. Kết cấu của luận văn ........................................................................................6
NỘI DUNG ................................................................................................................7
Chương 1 ....................................................................................................................7
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ
THÔNG TIN TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC ..............7
1.1. Một số khái niệm ............................................................................................7
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực.....................................................................7
1.1.2. Khái niệm về công nghệ thông tin .........................................................8
1.1.3. Khái niệm nguồn nhân lực công nghệ thông tin ..................................8
1.1.4. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực công nghệ thông tin ..............9
1.1.5. Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công nghệ thông tin
............................................................................................................................9
1.2. Vai trò của nguồn nhân lực công nghệ thông tin ......................................10
1.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực công nghệ thông tin ..................................11

xvi
 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực công nghệ thông
tin ..........................................................................................................................12
1.4.1. Các nhân tố bên ngoài ..........................................................................12
1.4.2. Các nhân tố bên trong ..........................................................................12
1.5. Nội dung và tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực công nghệ
thông tin ...............................................................................................................14
1.5.1. Nội dung đánh giá chất lượng nguồn nhân lực công nghệ thông tin
..........................................................................................................................14
1.5.2. Các tiêu trí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực công nghệ thông
tin......................................................................................................................17
1.6. Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công nghệ thông
tin ..........................................................................................................................19
1.6.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công nghệ thông
tin trong các cơ quan hành chính Nhà nước tại thành phố Cần Thơ ........19
1.6.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công nghệ thông
tin trong các cơ quan hành chính Nhà nước tại tỉnh Thừa Thiên Huế .....20
Chương 2 ..................................................................................................................23
THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ
THÔNG TIN TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC TRÊN
ĐỊA BÀN TỈNH ĐỒNG THÁP..............................................................................23
2.1. Khái quát về tỉnh Đồng Tháp .....................................................................23
2.1.1. Vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên và dân số ..........................................23
2.1.2. Các cơ quan hành chính Nhà nước trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp...23
2.1.3. Hiện trạng ứng dụng công nghệ thông tin trong các cơ quan hành
chính Nhà nước trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp .............................................24
2.2. Phân tích thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực công nghệ thông tin
trong các cơ quan hành chính Nhà nước trên dịa bàn tỉnh Đồng Tháp ........25
2.2.1. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
công nghệ thông tin trong các cơ quan hành chính Nhà nước trên địa bàn
tỉnh Đồng Tháp ...............................................................................................25
2.2.2. Phân tích các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực công
nghệ thông tin trong các cơ quan hành chính Nhà nước trên địa bàn tỉnh
Đồng Tháp .......................................................................................................27
2.3. Đánh giá về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực công nghệ thông tin
trong các cơ quan hành chính Nhà nước trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp ........53
2.3.1. Những thành công và kết quả đạt được .............................................53
2.3.2. Những hạn chế, tồn tại .........................................................................55
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại ...........................................57
xvii
Chương 3 ..................................................................................................................61
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG
NGHỆ THÔNG TIN TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH ĐỒNG THÁP .................................................................61
3.1. Cơ sở đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công
nghệ thông tin trong các cơ quan hành chính Nhà nước trên địa bàn tỉnh
Đồng Tháp ...........................................................................................................61
3.1.1. Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công nghệ thông tin
trong các cơ quan hành chính Nhà nước trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp đến
năm 2025 ..........................................................................................................61
3.1.2. Cơ sở pháp lý về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công nghệ
thông tin trong các cơ quan hành chính Nhà nước trên địa bàn tỉnh Đồng
Tháp đến năm 2025 ........................................................................................61
3.1.3. Quan điểm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công nghệ thông
tin trong các cơ quan hành chính Nhà nước trên địa bàn tỉnh ĐồngTháp
đến năm 2025 ..................................................................................................62
3.2. Các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công
nghệ thông tin trong các cơ quan hành chính Nhà nước trên địa bàn tỉnh
Đồng Tháp ...........................................................................................................63
3.2.1. Thực hiện phân tích, dự báo về nhu cầu nguồn nhân lực công nghệ
thông tin trong các cơ quan hành chính Nhà nước trên địa bàn tỉnh Đồng
Tháp .................................................................................................................63
3.2.2. Hoàn thiện công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
công nghệ thông tin trong các cơ quan hành chính Nhà nước trên địa bàn
tỉnh Đồng Tháp ...............................................................................................63
3.2.3. Bố trí công việc phù hợp đối với nguồn nhân lực công nghệ thông
tin trong các cơ quan hành chính Nhà nước trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp
..........................................................................................................................65
3.2.4. Vận dụng và thực hiện các chế độ chính sách, lương thưởng để thu
hút nguồn nhân lực công nghệ thông tin trong các cơ quan hành chính
Nhà nước trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp .......................................................65
3.2.5. Tạo môi trường làm việc thuận lợi cho nguồn nhân lực công nghệ
thông tin trong các cơ quan hành chính Nhà nước trên địa bàn tỉnh Đồng
Tháp .................................................................................................................67
3.3. Kiến nghị .......................................................................................................68
PHẦN KẾT LUẬN ..................................................................................................69
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................71
PHỤ LỤC .................................................................................................................73
CÂU HỎI KHẢO SÁT ...........................................................................................73

xviii
 DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Ký hiệu Ý nghĩa
CNTT Công nghệ thông tin
ATTT An toàn thông tin
UBND Ủy ban nhân dân
BTTTT Bộ Thông tin và Truyền thông
STTTT Sở Thông tin và Truyền thông
CBCCVC Cán bộ, công chức, viên chức
CQĐT Chính quyền điện tử
CQS Chính quyền số
CSDL Cơ sở dữ liệu
CQHCNN Cơ quan hành chính Nhà nước
NNL Nguồn nhân lực
NLĐ Người lao động
NNLCNTT Nguồn nhân lực công nghệ thông tin
CBCC Cán bộ chuyên trách
CCHC Cải cách hành chính
CNHHĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

xix
 DANH SÁCH CÁC BẢNG

Bảng 2. 1: Số liệu theo quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực CNTT ..............................28
Bảng 2. 2: Số liệu cơ cấu nguồn nhân lực CNTT theo giới tính ..............................29
Bảng 2. 3: Số liệu cơ cấu nguồn nhân lực CNTT theo độ tuổi ................................30
Bảng 2. 4: Số liệu kết quả khám sức khỏe định kỳ của NNLCNTT năm 2021 .......32
Bảng 2. 5: Trình độ chuyên môn về CNTT của NNLCNTT ...................................34
Bảng 2. 6: NNLCNTT có trình độ về ATTT ...........................................................35
Bảng 2. 7: Số lượng NNLCNTT được cử đi đào tạo giai đoạn 2019 - 2021 ...........37
Bảng 2. 8: Kết quả khảo sát về chất lượng đào tạo NNLCNTT ..............................39
Bảng 2. 9: Kết quả khảo sát về phát triển kỹ năng trong công việc .........................41
Bảng 2. 10: Kết quả khảo sát về bố trí và sử dụng NNLCNTT ...............................44
Bảng 2. 11: Kết quả khảo sát về môi trường và điều kiện làm việc .........................45
Bảng 2. 12: Kết quả khảo sát về vấn đề lương, thưởng và chế độ phúc lợi .............48
Bảng 2. 13: Kết quả khảo sát về đạo đức, tác phong của NNLCNTT .....................50

xx
 DANH SÁCH CÁC HÌNH

Hình 2. 1: Số liệu theo quy mô, cơ cấu NNLCNTT ................................................28

Hình 2. 2: Số liệu cơ cấu nguồn nhân lực CNTT theo giới tính ..............................29
Hình 2. 3: Số liệu cơ cấu nguồn nhân lực CNTT theo độ tuổi.................................31
Hình 2. 4: Số liệu kết quả khám sức khỏe định kỳ của NNLCNTT năm 2021 .......33
Hình 2. 5: Trình độ chuyên môn về CNTT của NNLCNTT...................................34
Hình 2. 6: NNLCNTT có trình độ về ATTT ............................................................36
Hình 2. 7: Số lượng NNLCNTT được cử đi đào tạo giai đoạn 2019 - 2021 ...........38
Hình 2. 8: Kết quả khảo sát về chất lượng đào tạo NNLCNTT ...............................40
Hình 2. 9: Kết quả khảo sát về phát triển kỹ năng trong công việc .........................42
Hình 2. 10: Kết quả khảo sát về bố trí và sử dụng NNLCNTT ...............................44
Hình 2. 11: Kết quả khảo sát về môi trường và điều kiên làm việc .........................46
Hình 2. 12: Kết quả khảo sát về vấn đề lương, thưởng và chế độ phúc lợi .............49
Hình 2. 13. Kết quả khảo sát về đạo đức, tác phong của nguồn nhân lực................51

xxi
 MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực luôn là một trong những yếu tố quyết định đối với sự phát
triển của mỗi quốc gia, để thực hiện thành công mục tiêu chiến lược của sự nghiệp
công nghiệp hóa, hiện đại hóa, mỗi quốc gia cần phải nhận thức một cách sâu sắc và
đầy đủ những giá trị to lớn của nhân tố con người, chủ thể của mọi sự sáng tạo, là
nguồn tài nguyên vô giá của mỗi quốc gia. Mọi người cần phải có cách nghĩ, cách
nhìn mới về vai trò và mục tiêu của con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nước, từ đó xây dựng ra các chương trình, kế hoạch, đề án, chiến lược cụ
thể để góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phát huy tối đa nhân tố con
người, tạo ra động lực mạnh mẽ cho sự phát triển bền vững và đẩy nhanh tiến độ công
nghiệp hóa, hiện đại hóa, thúc đẩy quá trình đổi mới toàn diện đất nước.
Trong xu thế toàn cầu hóa hiện nay, CNTT giữ vai trò rất quan trọng đã có
mặt ở hầu hết các lĩnh vực như: quản lý, điều hành, công nghiệp, nông nghiệp, văn
hóa, du lịch,… góp phần thúc đẩy việc phát triển kinh tế - xã hội. Ứng dụng CNTT
được xem là chiến lược ưu tiên hàng đầu trong thời đại của Cách mạng công nghiệp
4.0. Muốn ứng dụng tốt CNTT, cần phải có NNLCNTT có chất lượng và có khả năng
tiếp nhận và sử dụng thành thạo các công nghệ mới trên thế giới.
Trong thời gian qua, NNLCNTT trong các CQHCNN nói chung và trong các
CQHCNN trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp nói riêng mặc dù đã được nâng lên, tuy nhiên,
vẫn còn tồn tại một số hạn chế nhất định như: Số lượng NNLCNTT trong các
CQHCNN trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp còn yếu và thiếu (hiện có khoảng 123 NNL),
chất lượng NNLCNTT còn hạn chế trong việc xây dựng CQĐT hướng đến CQS, góp
phần phát triển kinh tế và xã hội của tỉnh Đồng Tháp. Hơn nữa, xu thế chiến lược xây
dựng CQS hiện nay đòi hỏi nhiều vấn đề về chất lượng NNLCNTT. Do vậy, vấn đề
nâng cao chất lượng NNLCNTT là yêu cầu cấp thiết đối với các CQHCNN trên địa
bàn tỉnh Đồng Tháp hiện nay.

1
 Từ những lý do trên, em chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
công nghệ thông tin trong các cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Đồng
Tháp” để nghiên cứu, đánh giá về thực trạng chất lượng NNLCNTT trong các
CQHCNN thuộc tỉnh Đồng Tháp, để từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao
hơn chất lượng NNLCNTT tại các CQHCNN thuộc tỉnh Đồng tháp, góp phần đẩy
mạnh quá trình xây dựng CQĐT hướng tới CQS nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế xã
hội cho tỉnh Đồng Tháp.
2. Các công trình nghiên cứu có liên quan
- Các công trình nghiên cứu nước ngoài:
Các nhà nghiên cứu và các học giả dưới các góc độ nghiên cứu khác nhau cũng
có những nhận định về chất lượng NNL theo giác độ tiếp cận và cái nhìn của họ.
Susan M. Healthfield một chuyên gia về NNL, là thành viên của Hiệp hội quản lý
NNL và Hội đào tạo và phát triển Mỹ. Dưới góc độ là một chuyên gia nghiên cứu về
NNL cũng như là một nhà quản lý, Susan Healthfield đã đưa ra những tiêu chí được
coi là thước đo về chất lượng NNL trong doanh nghiệp bao gồm: sự nhận thức, kỹ
năng làm việc, ứng dụng công nghệ, thái độ, sự tin tưởng, sự nhạy cảm, đặc tính cá
nhân... của NNL.
Đề tài “Những vấn đề về nguồn nhân lực, những thách thức và chiến lược
trong công nghiệp phần mềm tại Ấn Độ” bởi tác giả: Narendra M. Agrawal - viện
quản lý chiến lược Ấn Độ và Mohan Thite - trường đại học Griffit, Úc năm 2003. Nội
dung của đề tài chỉ ra những thách thức về quản lý nguồn nhân lực CNTT, chiến lược
tổ chức thúc đẩy NNL phần mềm bằng việc tạo ra những chuỗi giá trị và tạo ra những
cơ hội học hỏi.
- Các công trình nghiên cứu trong nước:
Trong những năm gần đây, trong nước đã có nhiều đề tài nghiên cứu về NNL,
trong đó có một số đề tài tiêu biểu như:
Tác giả Phan Thanh Tâm (2000) với đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng
NNL phục vụ nhu cầu CNHHĐH đất nước”. Tác giả đã nghiên cứu về thực trạng chất
lượng NNL ở Việt Nam, trên có sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần nâng
cao chất lượng NNL để phục vụ nhu cầu đẩy mạnh sự nghiệp CNHHĐH đất nước.

2
 Tác giả Nguyễn Ngọc Quang (2014) với đề tài “Nâng cao chất lượng NNL tại
Kho bạc Nhà nước Thái Nguyên”. Tác giả đã tìm hiểu về thực trạng NNL tại Kho
bạc Nhà nước tỉnh Thái Nguyên, nghiên cứu về những mặt được và hạn chế về NNL
và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL cho đơn vị.
Tác giả Lê Hồng Điệp (2011) với đề tài “Phát triển NNL chất lượng cao để
hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam”. Tác giả đã hệ thống các cơ sở lý luận về
chất lượng NNL gắn với nền kinh tế tri thức. Tìm hiểu về thực trạng NNL và đề ra
một số giải pháp giúp phát triển NNL chất lượng cao, góp phần hình thành nền kinh
tế tri thức ở Việt Nam.
Tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2009) với đề tài “Phát triển NNL trong doanh nghiệp
nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”. Tác giả đã nghiên cứu sâu
về thực trạng NNL trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ, từ đó đề xuất một số giải pháp
và chính sách phù hợp để góp phần phát triển NNL cho các doanh nghiệp.
Tác giả Phạm Thị Thu Hường (2015) với đề tài “Nâng cao chất lượng công
tác đào tạo, bồi dưỡng NNL tại Kho bạc Nhà nước Hải Dương”. Đề tài đã phân tích
về thực trạng quá trình đào tạo, bồi dưỡng NNL tại Kho bạc Nhà nước tỉnh Hải
Dương. Từ đó, đề xuất một số giải pháp để góp phần nâng cao chất lượng công tác
đào tạo, bồi dưỡng NNL cho Kho bạc Nhà nước tỉnh Hải Dương.
Trong bối cảnh CNTT phát triển như vũ bão hiện nay, các tổ chức đơn vị ngày
càng quan tâm đến chất lượng NNL của tổ chức, đơn vị mình, nhất là chất lượng
NNLCNTT. Vì vậy, trong những năm qua đã có một số đề tài nghiên cứu về
NNLCNTT, trong có, có một số đề tài tiêu biểu như:
Tác giả Trần Quang Triết (2011) với tên đề tài “Đào tạo NNLCNTT cho khu
vực hành chính công tỉnh Bình Định”. Với đề tài này, tác giả đã đi sâu tìm hiểu về cơ
sở lý luận và thực trạng công tác đào tạo NNLCNTT trong khu vực hành chính công
tỉnh Bình Định, thông qua đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp cơ bản giúp nâng
cao chất lượng đào tạo cho NNLCNTT trong khu vực hành chính công tỉnh Bình
Định.
Tác giả Đỗ Thị Ngọc Ánh (2008) với tên đề tài “Đào tạo NNLCNTT ở Việt
Nam”. Với đề tài này, tác giả đã làm rõ cơ sở lý thuyết về NNLCNTT, thực trạng nhu

3
cầu và công tác đào tạo NNLCNTT thời gian qua tại Việt Nam. Từ đó, tác giả đã đề
xuất một số giải pháp để góp phần nâng cao chất lượng NNLCNTT tại Việt Nam
phục vụ yêu cầu phát triển và đẩy mạnh quá trình CNHHĐH đất nước.
Tác giả Phạm Thị Ngọc Quyên (2011) với đề tài “Phát triển NNLCNTT khu
vực hành chính công tỉnh Quảng Nam”. Đề tài đã phân tích, đánh giá thực trạng
NNLCNTT trong khu vực hành chính công tỉnh Quảng Nam. Qua đó, đề xuất một số
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNLCNTT để thúc đẩy nhu cầu ứng dụng CNTT
vào xây dựng CQĐT trong khu vực hành chính công tỉnh Quảng Nam.
Tuy nhiên, hiện nay chưa có công trình nghiên cứu nào nói về chất lượng
NNLCNTT trong các CQHCNN trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp một cách đầy đủ và
toàn diện. Vì vậy, đề tài “Nâng cao chất lượng NNLCNTT trong các CQHCNN trên
địa bàn tỉnh Đồng Tháp” sẽ giúp chúng ta tìm hiểu rõ hơn về tầm quan trọng cũng
như thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng NNLCNTT trong các CQHCNN trên địa
bàn tỉnh Đồng Tháp. Đây là NNL quan trọng góp phần xây dựng CQĐT hướng tới
CQS và thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội của tỉnh Đồng Tháp.
3. Mục tiêu nghiên cứu
3.1. Mục tiêu chung
Luận văn đi sâu phân tích, đánh giá và làm rõ thực trạng chất lượng
NNLCNTT trong các CQHCNN trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp, bao gồm các thành
tựu, kết quả đạt được và những tồn tại, hạn chế. Từ đó, đề xuất ra một số giải pháp
nhằm góp phần nâng cao chất lượng cho NNLCNTT trong các CQHCNN trên địa
bàn tỉnh Đồng Tháp.
3.2. Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hóa các cơ sở lý luận về NNLCNTT trong các CQHCNN trên địa
bàn tỉnh Đồng Tháp.
Nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng NNLCNTT trong các CQHCNN
trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp, chỉ ra những thành tựu, kết quả đã đạt được, những hạn
chế, tồn tại, khó khăn và nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại đó.

4
 Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng về NNLCNTT trong các CQHCNN
trên đian bàn tỉnh Đồng Tháp. Từ đó, đề xuất ra các giải pháp chủ yếu nhằm nâng
cao chất lượng NNLCNTT cho các CQHCNN trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp.
4. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu về NNLCNTT và các vấn đề liên quan đến chất lượng
NNLCNTT ở các CQHCNN trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp. Trong đó, luận văn cũng
giới hạn đối tượng nghiên cứu là CBCCVC phụ trách CNTT trong khối CQHCNN,
các trung tâm, đơn vị sự nghiệp trực thuộc các CQHCNN trên địa bàn tỉnh Đồng
Tháp, không tính đến cán bộ, công chức trong các khối Đảng, Đoàn thể và các đơn
vị ngành dọc của Trung ương đóng trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp.
5. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về thời gian: Phạm vi nghiên cứu của đề tài là NNLCNTT trong các
CQHCNN trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp từ năm 2019-2021.
Phạm vi về không gian: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu các giải pháp giúp nần
cao chát lượng NNLCNTT trong các CQHCNN, các trung tâm, đơn vị sự nghiệp trực
thuộc các CQHCNN trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp.
6. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu của đề tài này là phương pháp nghiên cứu định tính,
khi nghiên cứu, đề tài đã sử dụng một số phương pháp chủ yếu sau:
Đề tài sử dụng phương pháp thống kê, mô tả để thu thập, tổng hợp các số liệu
từ các CQHCNN, cơ quan quản lý Nhà nước trên địa bàn tỉnh Đồng liên quan về
NNLCNTT. Trên cơ sở tập hợp các tài liệu, số liệu đã công bố liên quan đến đề tài,
đề tài còn kế thừa chọn lọc, phân tích và rút ra những nội dung cần đưa ra nghiên cứu
cho phù hợp với thực trạng NNLCNTT hiện nay để nâng cao chất lượng của đề tài.
Đề tài sử dụng phương pháp phân tích, so sánh, đối chiếu để đánh giá thực
trạng NNLCNTT tại các CQHCNN trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp.
Đề tài sử dụng phương pháp điều tra khảo sát để đánh giá về chất lượng
NNLCNTT tại các CQHCNN trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp.
Trong quá trình nghiên cứu, đề tài còn thu thập các số liệu từ các nguồn khác
như:

5
 + Số liệu thứ cấp thông qua các Báo cáo về Chỉ số về độ sẵn sàng cho ứng
dụng và phát triển CNTT-TT 2019, 2020 (ICT index 2019, 2020), báo cáo tình hình
ứng dụng CNTT trong các cơ quan hành chính Nhà nước năm 2019, 2020, 2021, báo
cáo số liệu về xây dựng CQĐT tỉnh Đồng Tháp của STTTT Đồng Tháp, từ sách, tạp
chí, Internet và các công trình nghiên cứu có liên quan.
+ Số liệu sơ cấp qua bảng câu hỏi khảo sát đối với CBCCVC phụ trách CNTT
trong các CQHCNN, các trung tâm, đơn vị sự nghiệp trực thuộc các CQHCNN thuộc
tỉnh Đồng Tháp. Phần khảo sát bằng sử dụng bảng câu hỏi được thực hiện với quy
mô mẫu khoảng 123 mẫu. Trong đó, số phiếu phát ra là 123 phiếu, số phiếu thu về là
123 phiếu, tất cả các phiếu đều hợp lệ.
7. Đóng góp của luận văn
Về mặt lý luận, luận văn đã góp phần làm sáng tỏ thêm các cơ sở lý luận và
quan điểm về chất lượng NNL nói chung và NNLCNTT nói riêng trong các
CQHCNN thuộc tỉnh Đồng Tháp.
Về mặt thực tiễn: Luận văn làm rõ thực trạng về chất lượng NNLCNTT trong
CQHCNN trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp, giai đoạn từ năm 2019 - 2021. Từ đó, đề xuất
một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng NNLCNTT trong các CQHCNN
thuộc tỉnh Đồng Tháp trong thời gian sắp tới, góp phần phát tiển kinh tế - xã hội, thúc
đẩy quá trình xây dựng CQĐT hướng tới CQS của tỉnh Đồng Tháp.
8. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, luận văn bao gồm ba chương chính:
Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực công nghệ thông tin
trong các cơ quan hành chính Nhà nước.
Chương 2: Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực công nghệ thông tin trong
các cơ quan hành chính Nhà nước trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp.
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công nghệ thông tin
trong các cơ quan hành chính Nhà nước trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp.

6
 NỘI DUNG
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG
NGHỆ THÔNG TIN TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ
NƯỚC

1.1. Một số khái niệm

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Hiện có rất nhiều quan điểm khác nhau nói về nguồn nhân lực:
Theo Liên Hiệp quốc cho rằngNguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát
triển của mỗi cá nhân và của đất nước.
Theo Ngân hàng thế giới thì cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn của con
người bao gồm: thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp,… của mỗi cá nhân”. Như vậy,
ở đây, nguồn nhân lực con người được coi như là một nguồn vốn bên cạnh các nguồn
vốn vật chất khác như: Vốn tiền tệ, công nghệ và tài nguyên thiên nhiên,…
Theo Tổ chức lao động quốc tế: “Nguồn nhân lực của mỗi quốc gia là toàn bộ
người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động, làm việc”. Nguồn nhân lực được
hiểu theo 2 nghĩa: Hiểu theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao
động cho quá trình sản xuất của xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát
triển. Do đó, nguồn nhân lực sẽ bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường.
Còn theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, đó là nguồn lực
cho sự phát triển kinh tế và xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động,
có khả năng tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể của các yếu tố về thể lực, trí
lực được huy động vào quá trình của lao động.
Dưới góc độ kinh tế phát triển: Nguồn nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi
quy định và có khả năng tham gia vào lao động. Nguồn nhân lực được biểu hiện ở hai
mặt: Về số lượng, đó là tổng số người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định
của nhà nước và thời gian lao động mà có thể huy động được từ họ. Về chất lượng thì

7
đó là sức khỏe và kiến thức, trình độ chuyên môn, trình độ lành nghề của người lao
động. Nguồn lao động là tổng số người trong độ tuổi lao động quy định đang tham
gia lao động, hoặc đang tích cực tìm việc làm. Nguồn lao động cũng được hiểu trên
hai khía cạnh: Số lượng và chất lượng. Như vậy, theo khái niệm trên, có một số được
tính là nguồn nhân lực nhưng không phải là nguồn lao động. Đó là những người không
có việc làm nhưng không tìm kiếm việc làm, tức là những người không có nhu cầu
cần tìm việc làm, những người đang trong độ tuổi lao động nhưng đang đi học…
Tiếp cận dưới góc độ kinh tế chính trị, có thể hiểu: Nguồn nhân lực là tổng hoà
thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia,
trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc
trong lịch sử, được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho
nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
Từ các quan điểm nêu trên có thể nhận xét: NNL là tổng hòa của các yếu tố
như sức khỏe, trình độ, kỹ năng, năng lực, đạo đức, thái độ,…
1.1.2. Khái niệm về công nghệ thông tin
CNTT là hệ thống tri thức và các phương pháp khoa học, công cụ, kỹ thuật và
các phương tiện hiện đại, các giải pháp công nghệ,… được sử dụng để thu thập, lưu
trữ, xử lý, sản xuất, xuất bản, phát hành và truyền thông tin nhằm giúp con người
nhận thức, tổ chức khai thác và sử dụng có hiệu quả nhất nguồn tài nguyên thông tin
vào mọi hoạt động của con người.
1.1.3. Khái niệm nguồn nhân lực công nghệ thông tin
Tại Quyết định số 05/2007/QĐ-BTTTT ngày 26 tháng 10 năm 2007 của
BTTTT về việc phê duyệt quy hoạch phát NNLCNTT Việt Nam đến năm 2020 xác
định nguồn nhân lực CNTT bao gồm nhân lực làm việc trong các doanh nghiệp viễn
thông, các doanh nghiệp CNTT, nhân lực cho ứng dụng CNTT, nhân lực cho đào tạo
CNTT, điện tử, viễn thông và người dân sử dụng các ứng dụng CNTT.
NNLCNTT được chia thành 3 nhóm: NNLCNTT trong quản lý nhà nước,
NNLCNTT trong công nghiệp CNTT và NNLCNTT cho ứng dụng và đào tạo CNTT.
Với phạm vi của đề tài này, để tài chỉ chủ yếu đi sâu nghiên cứu NNLCNTT
trong các CQHCNN trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp. Đây là NNL phụ trách phát triển

8
ứng dụng, quản trị CNTT trong hoạt động quản lý và điều hành của các CQHCNN
trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp.
1.1.4. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực công nghệ thông tin
Chất lượng chính là cái tạo nên giá trị và phẩm chất của sự vật, là cái nền bản
chất của sự vật, chất lượng sẽ giúp phân biệt sự vật này so với sự vật khác (Từ điển
tiếng Việt thông dụng. NXB Giáo dục, 1998).
Chất lượng được hiểu là tổng các tính chất và thuộc tính cơ bản của sự vật, sự
việc. Nó làm cho sự vật, sự việc này được phân biệt với sự vật, sự việc khác (Từ điển
tiếng Việt phổ thông. NXB Khoa học Xã hội, 1987).
Dựa trên các khái niệm nêu trên cho thấy chất lượng chính là sự thỏa mản các
nhu cầu nhất định được đặt ra đối với sự vật. Khi các yêu cầu về sự vật có sự thay đổi
thì việc đánh giá chất lượng về sự vật sẽ có sự thay đổi. Như vậy, có thể nhận định
chất lượng là một phạm trù luôn luôn biến động và phát triển.
Khi nói đến NNL, người ta thường nói đến cơ cấu, số lượng, trình độ của NNL.
GS. TS Bùi Văn Nhơn (2006) có nhận định chất lượng NNL “là trạng thái nhất định
của NNL thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của
NNL, Đó là các yếu tố phản ảnh trình độ, kiến thức, kỹ năng và thái độ của NLĐ
trong quá trình làm việc”.
Chất lượng của NNL thường bao gồm chất lượng NNL cá nhân và chất lượng
NNL tổng thể. Chất lượng NNL cá nhân thể hiện qua các tiêu chí: thể lực, trí lực và
tâm lực. Chất lượng NNL tổng thể bao gồm chất lượng NNL cá nhân và cấu trúc bên
trong của nó như: quy mô, chất lượng và cơ cấu NNL.
Chất lượng NNLCNTT với tư cách là cá thể cũng được thể hiện thông qua các
tiêu chí như thể lực, trí lực và tâm lực của NLĐ. Thể lực là nền tảng cho tri thức, trí
lực quyết định trình độ NNL, tâm lực chi phối các vận động của thể lực và trí lực.
1.1.5. Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công nghệ thông tin
Nâng cao chất lượng NNLCNTT là nhằm làm tăng thêm giá trị của NLĐ về
thể thực, trí lực và tâm lực thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng, cơ chế chính sách,
giúp NNLCNTT có thêm những kiến thức mới, năng lực, kỹ năng mới để hoàn thành
tốt các yêu cầu mà tổ chức, đơn vị đã đặt ra.

9
 Trong thời đại hội nhập kinh tế và sự bùng nổ của CNTT thì sự thiếu hụt
NNLCNTT vẫn đang là bài toán nan giải cho các nhà quản lý, NNLCNTT hiện nay
vừa thiếu lại vừa yếu, đặc biệt là NNLCNTT có trình độ cao.
Với lý do trên, để nâng cao chất lượng NNLCNTT, các tổ chức, đơn vị cần
phải có phương án và giải pháp cụ thể để tác động lên NNLCNTT, làm cho
NNLCNTT biến đổi theo hướng tăng lên về mặt thể lực, trí lực và tâm lực để phục
vụ nhu cầu phát triển và lớn mạnh của tổ chức, đồng thời thúc đẩy phát triển kinh tế
xã hội.
1.2. Vai trò của nguồn nhân lực công nghệ thông tin
Sự phát triển của các cơ quan, tổ chức nói chung và của ngành CNTT nói riêng
phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó, yếu tố đội ngũ NNLCNTT có vai trò rất quan
trọng. Trong thời đại của cuộc cách mạng khoa học công nghệ và quá trình
CNHHĐH. NNL ở các lĩnh vực công nghệ cao như CNTT với chất lượng cao, số
lượng đông sẽ có vai trò trọng yếu đối với sự phát triển của các tổ chức. Do đó, vai
trò của NNLCNTT được biểu hiện qua các nội dung sau:
Thứ nhất, đây sẽ là một đội ngũ quan trọng để xây dựng các chính sách, đường
lối phát triển của ngành CNTT để rút ngắn tiến trình CNHHĐH.
Thứ hai, NNLCNTT là lực lượng chủ yếu để triển khai thực hiện các chính
sách, đường lối đó.
Thứ ba, NNLCNTT sẽ là đội ngũ trọng yếu trong việc lựa chọn, tiếp thu các
công nghệ mới để thúc đẩy các ngành, các lĩnh vực phát triển. Ứng dụng CNTT trong
các lĩnh vực của đời sống xã hội hiện nay là rất phổ biến, mọi ngành nghề trong nền
kinh tế điều có thể triển khai ứng dụng CNTT để nâng cao hiệu quả hoạt động, hầu
hết các đơn vị đều có NNL phụ trách quản trị, ứng dụng và phát triển CNTT.
Thứ tư, đây là lực lượng chủ yếu làm công tác phổ biến, tuyên truyền rộng rãi
tri thức về CNTT trong các cơ quan, tổ chức, góp phần nâng cao khả năng hiểu biết
cho mọi người về vai trò quan trọng của việc ứng dụng và phát triển CNTT trong thời
đại ngày nay.

10
 1.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực công nghệ thông tin
Là NNL trẻ: Ngành CNTT là một ngành mới, hiện tại, ngành CNTT mới phát
triển tại một số quốc gia đang phát triển, do đó ngành CNTT được xem là rất non trẻ,
vì vậy, NNLCNTT trong ngành này cũng là NNL trẻ.
Là NNL có trình độ cao: Do công nghệ luôn luôn biến đổi và ngày càng có
nhiều công nghệ mới ra đời, nên NNLCNTT cũng phải thường xuyên nâng cao kỹ
năng, trình độ để kịp thời nắm bắt và vận dụng các công nghệ mới.
Là NNL rất sáng tạo: Ngày nay, CNTT đã có mặt ở hầu hết các lĩnh vực của
đời sống xã hội, cùng với sự thay đổi không ngừng của công nghệ, đòi hỏi NNLCNTT
phải luôn sáng tạo để có thể đáp ứng được yêu cầu công việc.
Là NNL có trình độ tiếng Anh cao: CNTT được bắt nguồn từ nước Mỹ và phát
triển mạnh ở các nước phương Tây, các tài liệu hướng dẫn về các kỹ thuật, công nghệ
mới cũng hầu hết được viết bằng tiếng Anh, do đó, NNLCNTT cần có trình độ tiếng
Anh nhất định để có thể nghiên cứu và học tập các công nghệ mới.
Là NNL có tuy duy tốt về toán học: CNTT là dựa trên nền tảng tư duy toán
học, vì vậy, NNLCNTT trong ngành này cần phải có tuy duy tốt về toán học. Trong
nước ta hiện nay, có nhiều cơ sở đào tạo CNTT hiện vẫn còn duy trì Khoa Toán - Tin
hay bộ môn Toán - Tin trong công tác giảng dạy.
Là NNL có năng suất lao động rất cao: Nhân lực CNTT là lao động có năng
suất rất cao, mặc dù vậy năng suất lao động của mỗi nhân lực CNTT là không giống
nhau. Nó phụ thuộc vào sự quan tâm của lãnh đạo đơn vị và công nghệ đang được
đơn vị đang áp dụng.
Là NNL có mặt ở hầu hết các lĩnh vực: Hiện nay, hầu hết các ngành, lĩnh vực
và các cơ quan, tổ chức đều sử dụng CNTT và cần NNLCNTT có chuyên môn để
quản lý và triển khai các ứng dụng vào hoạt động quản lý, điều hành của cơ quan,
đơn vị mình.
Là NNL có số lượng nam giới nhiều hơn nữ giới: NNLCNTT là nam giới
không chỉ có tỷ lệ cao trong ngành CNTT, nhất là trong các công việc như lập trình
viên, bảo mật và quản trị hạ tầng CNTT,… còn NNLCNTT nữ chủ yếu làm các công
việc phổ biến như trực tổng đài, kiểm thử, điều khiển máy tính,…

11
 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực công nghệ
thông tin
1.4.1. Các nhân tố bên ngoài
- Yếu tố giáo dục và đào tạo
Vai trò của hệ thống đào tạo xã hội như nhà trường, các khóa học ngắn hạn và
dài hạn đóng vai trò quan trọng việc nâng cao chất lượng NNL. Đây là quá trình liên
tục và đòi hỏi có sự quan tâm đầu tư của các tổ chức, đơn vị trong việc đào tạo và
phát triển đội ngũ CBCCVC. Khi xác định rõ được các chức năng của đào tạo và bồi
dưỡng nguồn nhân lực, sẽ có cơ sở quản lý và phát triển đội ngũ CBCCVC có hiệu
quả giúp cho các tổ chức gia tăng chất lượng NNL.
- Xu thế phát triển của khoa học - công nghệ
Ngày nay, CNTT đang phát triển như vũ bão, tốc độ phát minh của công nghệ
ngày càng tăng nhanh, khoảng cách từ phát minh đến ứng dụng ngày càng rút ngắn.
Sự cạnh tranh về công nghệ nhất là công nghệ cao diễn ra hết sức quyết liệt, truyền
thông về khoa học - công nghệ diễn ra sôi động.
Nhiều tri thức và công nghệ mới ra đời, đòi hỏi đối với nhân lực CNTT phải
không ngừng học tập và cập nhật thường xuyên những kỹ năng và kiến thức mới để
nâng cao trình độ chuyên môn, tiếp cận với những tri thức mới, tiên tiến, hiện đại để
không bị tụt hậu so với sự phát triển của khoa học - công nghệ.
- Cơ chế chính sách của Nhà nước
Việc đầu tư triển khai ứng dụng CNTT sẽ giúp cho các tổ chức, đơn vị đẩy
nhanh quá trình phát triển, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội, vì vậy, cơ chế
chính sách của Nhà nước phù hợp sẽ góp phần quan trọng giúp cho việc nâng cao
chất lượng NNLCNTT.
1.4.2. Các nhân tố bên trong
- Quan điểm, nhận thức của Ban lãnh đạo về NNLCNTT
Ban lãnh đạo là người đề ra các chủ trương, chính sách, mục tiêu cho tổ chức.
Nếu Ban lãnh đạo coi NNLCNTT là yếu tố trọng tâm, then chốt để góp phần phát
triển và ứng dụng CNTT trong cơ quan, tổ chức sẽ đưa ra các chính sách hợp lý để
phát triển NNLCNTT của đơn vị mình như sắp xếp, bố trí NNLCNTT phù hợp với

12
chuyên môn, nghiệp vụ, có chế độ đãi ngộ thỏa đáng để giữ chân được NNLCNTT
bên trong, đồng thời thu hút được NNLCNTT có chất lượng từ bên ngoài vào làm
việc cho đơn vị.
- Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ mới của tổ chức
Những tổ chức, đơn vị có mục tiêu phát triển lâu dài và bền vững đều cần phải
có chiến lược triển khai ứng dụng các kỹ thuật, công nghệ tiên tiến mới để không bị
tụt hậu. Các tổ chức, đơn vị muốn đẩy mạnh ứng dụng công nghệ mới vào hoạt động,
sản xuất đòi hỏi phải có NNLCNTT đảm bảo về chất lượng, đủ về số lượng, có khả
năng tiếp nhận các kỹ thuật, công nghệ mới vào tổ chức hoạt động để sớm đạt được
mục tiêu mà tổ chức, đơn vị đã đặt ra.
- Chính sách, chiến lược, kế hoạch phát triển NNLCNTT
Chính sách, chiến lược, kế hoạch phát triển, nâng cao chất lượng NNLCNTT
cần làm rõ được nội dung tại sao cần phải nâng cao chất lượng NNLCNTT, nhiệm vụ
trọng tâm nâng cao chất lượng NNLCNTT là gì, nghĩa vụ, quyền lợi của NLĐ, người
chủ trong việc nâng cao chất lượng NNLCNTT. Chính sách phát triển NNLCNTT
càng rõ ràng, cụ thể sẽ khuyến khích NLĐ mạnh dạn cống hiến, học tập để hoàn thành
tốt hơn nhiệm vụ của mình.
Các tổ chức cần xây dựng chiến lược nâng cao chất lượng NNLCNTT đi đôi
với chiến lực phát triển của tổ chức. Công tác đào tạo NNLCNTT phải phản ảnh được
chiến lược phát triển của ban lãnh đạo đơn vị. Các tổ chức cần có cái nhìn thực tiễn
về mối quan hệ giữa nâng cao chất lượng NNLCNTT với hiệu quả công việc và sự
phát triển của tổ chức, từ đó đề ra các chính sách phù hợp để góp phần đẩy nhanh tốc
độ phát triển của đơn vị mình.
- Điều kiện và môi trường làm việc
Điều kiện làm việc ngoài các trang thiết bị, hạ tầng, kỹ thuật công nghệ nó còn
bao gồm các mối quan hệ giữa người chủ và nhân viên, cấp trên và cấp dưới, đồng
nghiệp với đồng nghiệp, phong cách làm việc, không khí làm việc... Môi trường tốt
sẽ giúp NLĐ phát huy hết khả năng của mình, thể hiện được năng lực, cống hiến hết
mình và gắn bó lâu dài với tổ chức. Vì vậy, các tổ chức cần xác định rõ vai trò và tạo

13
điều kiện làm việc đối với NNL, nhất là NNLCNTT luôn đòi hỏi một môi trường phù
hợp, thoải mái để cống hiến và phát huy tính sáng tạo của mình.
- Thái độ, tác phong làm việc
Thái độ, tác phong làm việc thể hiện sự tận tâm làm việc, ứng phó với công
việc mới phát sinh. Có chí cầu tiến, vươn xa trong công việc. Thái độ làm việc chuyên
nghiệp, chính xác và tích cực là chìa khóa quan trọng nhất giúp chúng ta trở thành
ông chủ hay đồng nghiệp được người khác yêu quý, tôn trọng.
Nếu xét về mặt thái độ thì Allport cho rằng: “Thái độ chính là trạng thái luôn
sẵn sàng về mặt tinh thần. Và thần kinh được tổ chức thông qua các kinh nghiệm. Nó
có khả năng điều chỉnh hoặc ảnh hưởng năng động đối với phản ứng của cá nhân
hướng đến các khách thể và tình huống mà nó có quan hệ”.
1.5. Nội dung và tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực công nghệ
thông tin
1.5.1. Nội dung đánh giá chất lượng nguồn nhân lực công nghệ thông tin
Chất lượng của NNL được thể hiện qua các nội dung như: Quy mô và cơ cấu
NNL (số lượng, giới tính,…), thể lực (nhóm tuổi, các điều kiện về sức khỏe…), trí
lực (trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật…) và tâm lực (tác phong làm việc, sinh
hoạt, đạo đức của NLĐ…).
Quy mô và cơ cấu NNL thể hiện chủ yếu qua số lượng và giới tính của nguồn
nhân lực. Nguồn nhân lực đảm bảo về cơ cấu và số lượng hợp lý sẽ góp phần hoàn
thành tốt mục tiêu đề ra.
Thể lực nói về thể trạng sức khỏe con người thể hiện qua quá trình chăm sóc,
rèn luyện của mỗi cá nhân.
Trí lực thể hiện trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, khả năng và
kinh nghiệm làm việc của NNL.
Tâm lực là yếu tố quan trọng trong yếu tố xã hội của nguồn nhân lực, bao gồm
những tập quán, tình cảm, phong cách, quan niệm, thói quen, tư tưởng, truyền thống,
đạo đức,…

14
 Trong đề tài này nội dung đánh giá chất lượng NNLCNTT chủ yếu là đánh giá
về cơ cấu và quy mô của NNL, về thể lực, trí lực và tâm lực của NNLCNTT, cụ thể
như sau:
+ Quy mô, cơ cấu của NNL
Quy mô và cơ cấu của NNL chính là số lượng NNL, cơ cấu về giới tính NNL,
sự phân bố của NNL, nó tạo nên sức mạnh tập thể của tổ chức, đơn vị. Vì vậy để đảm
bảo có được số lượng NNL với cơ cấu phù hợp, các tổ chức, đơn vị cần phải quan
tâm đến quy mô và cơ cấu NNL thật đúng mức.
+ Thể lực của NNLCNTT
Thể lực NNLCNTT thể hiện trạng thái sức khỏe, trạng thái thoải mái về thể
chất cũng như trạng thái về tinh thần của nhân lực CNTT. Sức khỏe không chỉ biểu
hiện cho chất lượng nhân lực CNTT mà còn ảnh hưởng lớn đến chất lượng công việc,
không có sức khỏe thì không thể hoàn thành được công việc. NNL có thể lực tốt sẽ
phát huy được khả năng của mình thông qua sự nhanh nhẹn, tháo vác, dẻo dai. Thể
lực của NNLCNTT được hình thành, phát triển và duy trì bởi chế độ dinh dưỡng, chế
độ chăm sóc sức khỏe và đời sống tinh thần được thoải mái.
Với tính chất vốn có của ngành CNTT, NNLCNTT phải làm việc với cường
độ cao hơn và bất cứ thời điểm nào khi cần thiết, vì vậy việc đảm bảo sức khỏe cho
nguồn nhân lực CNTT là vô cùng quan trọng.
+ Trí lực NNLCNTT
Trí lực chính là trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật, kinh nghiệm công tác
của NNL. Trình độ học vấn có được chủ yếu thông qua đào tạo, bồi dưỡng, NLĐ
được đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn trước khi đảm nhiệm công việc. Các cấp bậc
đào tạo chủ yếu là trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học. NNL cần có trình độ
tương xứng với công việc cần thực hiện để đảm bảo hoàn thành công việc mà tổ chức,
đơn vị giao.
CNTT có đặc thù là thay đổi liên tục, cùng với sự cải tiến không ngừng về cơ
cấu của tổ chức, đòi hỏi trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của NNLCNTT cũng phải
không ngừng được nâng cao, nhân lực CNTT trong ngành CNTT ngoài việc phải hiểu

15
được các công nghệ, kỹ thuật đang sử dụng cần phải nghiên cứu các công nghệ mới
trên thế giới. Những điều này chỉ có thể có được thông qua bồi dưỡng, đào tạo.
Bồi dưỡng, đào tạo là yêu cầu tất yếu, một nhân tố quyết định đến chất lượng
NNLCNTT và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Mục tiêu của hoạt động này
nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng mới để thực hiện tốt yêu cầu công việc của tổ chức.
Đào tạo, bồi dưỡng không chỉ nâng cao năng lực công tác cho nhân lực ở thời điểm
hiện tại mà chính là chuẩn bị cho dự kiến chiến lược phát triển trong tương lai của
NNL của tổ chức.
Kỹ năng nghề nghiệp và thâm niên công tác chính là thể hiện cụ thể về trình
độ chuyên môn của NNL, có thể thích nghi tốt với các nhiệm vụ và công việc mới.
NNLCNTT phải biết nắm bắt xu thế phát triển của công nghệ trên thế giới nên
NNLCNTT trong ngành không chỉ giỏi về chuyên môn mà cần phải có những kỹ
năng mềm (kỹ năng về ngoại ngữ, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giao tiếp, trình
bày, tính độc lập, khả năng tổ chức công việc và một số kỹ năng khác) phù hợp với
từng chức danh công việc tại đơn vị.
Kinh nghiệm làm việc là thể hiện sự trải nghiệm trong công việc qua thời gian
làm việc, kinh nghiệm có thể gọi là thâm niên. Người nhiều kinh nghiệm có thể giải
quyết công việc nhanh chóng và thuần thục. Kinh nghiệm làm việc kết hợp với trình
độ, kỹ năng xử lý công việc và khả năng nghiên cứu công nghệ mới tạo thành sự lành
nghề trong công việc mà không qua một lớp đào tạo cụ thể nào, nó là kiến thức tổng
hợp được tích lũy của NNL.
+ Tâm lực NNLCNTT
Phẩm chất, nhân cách, đạo đức, tác phong lề lối làm việc cũng được coi là yếu
tố quan trọng để đánh giá chất lượng NNLCNTT, một NNLCNTT có chất lượng cao
cũng cần phải có những phẩm chất đạo đức tốt, yêu quý nghề nghiệp sẵn sàng ra sức
cống hiến cho tổ chức, đơn vị để góp phần hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức.
Nâng cao phẩm chất đạo đức cho NNLCNTT đó chính là nâng cao tính tự giác, tính
kỹ luật, tinh thần hợp tác, tinh thần trách nhiệm, ý chí phấn đấu và tác phong làm việc
nghiêm túc.

16
 Ý thức trách nhiệm trong công việc đó là vấn đề chủ quan của mỗi NLĐ. Ý
thức làm việc chịu tác động của nhiều yếu tố như: Sự quan tâm của lãnh đạo đơn vị,
nội quy làm việc, môi trường, không khí làm việc, cơ sở vật chất, chế độ phúc lợi,
tinh thần đồng chí, đồng nghiệp,…Trong đó, nội quy và chính sách của tổ chức là rào
cảng NNL thực hiện trách nhiệm trong công việc và tư duy sáng tạo.
1.5.2. Các tiêu trí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực công nghệ thông
tin
1.5.2.1. Tiêu chí về quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực:
Tiêu chí đánh giá trước tiên của phát triển nguồn nhân lực chính là quy mô và
cơ cấu NNL, nó thể hiện ở số lượng, giới tính và sự phân bố của nguồn nhân lực tại
các bộ phận trong cơ quan, đơn vị. Trong các cơ quan hành chính Nhà nước đó chính
là số lượng CBCCVC phụ trách CNTT chịu trách nhiệm triển khai thực hiện các các
ứng dụng CNTT. Vì vậy, vấn đề đảm bảo cho các cơ quan, đơn vị có được số lượng
NNL với cơ cấu phù hợp là vấn đề cần phải được quan tâm đúng mức.
Hoạch định NNL là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và các
chương trình nhằm đảm bảo rằng các tổ chức, đơn vị sẽ có đủ số lượng lao động và
bố trí họ đúng công việc (Nguyễn Tiệp, 2008). Hoạch định NNL có được hiệu quả
khi chính sách thu hút, tuyển chọn NNL được tiến hành một các bài bản. Để tìm đúng
người cho đúng việc, các CQHCNN phải căn cứ vào chiến lược, kế hoạch ứng dụng
và phát triển CNTT của đơn vị đã đề ra.
1.5.2.2. Tiêu chí đánh giá về thể lực
Thể lực chính là sự phát triển hài hóa của con người cả về tinh thần lẫn thể
chất dưới tác động của môi trường sống. Để phát huy được hết khả năng của mình và
hoàn thành tốt các công việc được giao thì NLĐ cần phải có sức khỏe, sức chịu đựng,
sự dẻo dai đáp ứng cho quá làm việc liên tục, kéo dài của tổ chức, thích ứng với môi
trường làm việc đặc thù của từng đơn vị, là nền tảng để phát huy trí lực. NNL phải
luôn có được sự tỉnh táo, sảng khoái về tinh thần để phát huy cao độ năng lực và sự
sáng tạo của mình.

17
 Hiến chương của Tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã nêu rõ: Sức khỏe là một
trạng thái hoàn toàn toải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải là không
có bệnh tật hoặc thương tật.
Mỗi tổ chức, đơn vị luôn có những tiêu chuẩn về mặt thể lực để đáp ứng môi
trường thực hiện công việc của NNL. Đây cũng là một trong những tiêu chí cơ bản
cho công tác hoạch định nguồn nhân lực của tổ chức, nhất là trong công tác tuyển
chọn nhân sự. Nguồn nhân lực có thể lực tốt, giúp cho chiến lược phát triển NNL
được thuận lợi, dễ dàng hơn. Từ đó làm cơ sở cho việc tuyển chọn lao động và chăm
sóc, bồi dưỡng sức khỏe cho lực lượng lao động trong cơ quan, tổ chức.
1.5.2.3. Tiêu chí đánh giá về trí lực
Nói đến trí lực là nói đến trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn của NNL.
trình độ văn hóa là khả năng về tri thức giúp NNL có thể lao động, làm việc để phục
vụ nhu cầu cuộc sống của bản thân. Trình độ, khả năng của NNL có được là thông
qua các chương trình đào tạo tại các cơ sở giáo dục và thông qua quá trình làm việc,
nghiên cứu lâu dài của NNL. Trình độ chuyên môn là các tri thức và kỹ năng của
NNL về một chuyên môn hay lĩnh vực nào đó. Trình độ chuyên môn của người lao
động thể hiện quá trình được đào tạo bởi hệ thống giáo dục đại học, cao đẳng và trung
học chuyên nghiệp trong và ngoài nước. Trình độ chuyên môn là tiêu chí hết sức quan
trọng thể hiện chất lượng NNL, trình độ chuyên môn tốt giúp NNL có thể dễ dàng
tiếp nhận các công nghệ kỹ thuật mới và vận dụng nó vào thực tiễn công việc nơi
NNL đang công tác.
Kỹ năng nghề nghiệp bao gồm rất nhiều kỹ năng mềm bổ trợ trong quá trình
làm việc của NNL như: kỹ năng sống, kỹ năng quản lý, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng
phối hợp làm việc, kỹ năng ngoại ngữ… Các kỹ năng này chủ yếu có được thông qua
kinh nghiệm thực tiễn công tác và là tiêu chí để đánh giá chất lượng công tác của
NNL.
Bên cạnh đó, phải nói đến kinh nghiệm công tác và thâm niên nghề nghiệp của
NNL, vì đây là những đúc kết được rút từ tri thức và quá trình làm việc, nó giúp NNL
tìm tòi sáng tạo ra các kỹ thuật, công nghệ mới để ứng dụng vào quá trình xử lý công
việc một cách sáng tạo.

18
 1.5.2.4. Tiêu chí đánh giá về tâm lực
Tâm lực được thể hiện qua các tiêu chí sau: Ý thức tự giác lao động, ý thức tổ
chức kỹ luật, tinh thần chống lãng phí, lề lối công tác, ý thức trách nhiệm, động lực
làm việc, thái độ tác phong làm việc, ý chí phấn đấu, tinh thần hợp tác tương trợ, khả
năng làm việc tập thể và lòng trung thành với tổ chức. Cũng giống như thể lực và trí
lực, tâm lực cũng được đánh giá là tiêu chí rất quan trọng để đánh giá chất lượng của
NNL.
Để nâng cao chất lượng NNL, đòi hỏi tổ chức cần phải xây dựng đội ngũ lao
động của mình để đạt được những phẩm chất cơ bản như sau: Có tác phong làm việc
công nghiệp, biết quý trọng thời gian, khắc phục hiện tượng giờ giấc tùy tiện, có niềm
yêu say mê nghề nghiệp, sáng tạo, năng động trong công việc, có ý thức tự giác kỹ
luật, có tinh thần hợp tác cao, có trách nhiệm trong công việc, cống hiến hết mình vì
thành công chung của tổ chức, có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng nhanh
với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ.
Các chế độ về lương, thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc, bố trí công việc
hợp lý, đảm bảo về sức khỏe, tạo cơ hội thăng tiến cho NNL,…được triển khai thực
hiện tốt có thể giúp cho tổ chức thực hiện tốt tiêu chí này.
1.6. Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công nghệ thông
tin
1.6.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công nghệ thông
tin trong các cơ quan hành chính Nhà nước tại thành phố Cần Thơ
Để đáp ứng yêu cầu phát triển của kinh tế - xã hội và xây dựng CQĐT hướng
đến CQS, TP. Cần Thơ xem việc phát triển NNLCNTT là một trong những yếu tố cốt
lõi để xây dựng được nguồn nhân lực đủ về số lượng, có trình độ chuyên môn và kỹ
năng tốt, tâm huyết, có khả năng triển khai, ứng dụng các công nghệ mới, nâng cao
hiệu quả và cải thiện khả năng cung cấp các dịch vụ hành chính công.
Chính vì lẽ đó, những năm qua TP. Cần Thơ đã chú trọng quan tâm đến việc
nâng cao chất lượng NNLCNTT, kết quả đạt được trong những năm vừa qua, TP.
Cần Thơ luôn được xếp ở tốp đầu trong bảng xếp hạng hạ tầng nhân lực CNTT trong
các cơ quan Nhà nước của các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, thể hiện qua

19
Báo cáo chỉ số sẵn sàng cho phát triển và ứng dụng CNTT và truyền thông Việt Nam
hàng năm (Việt Nam ICT Index).
Để đạt được những mục tiêu đó, TP. Cần Thơ từng bước kiện toàn các đơn vị
chuyên trách và CBCC CNTT trong các cơ quan Nhà nước nhằm đảm bảo nhân lực
cho việc ứng dụng CNTT luôn có kết quả cao, thường xuyên mở các lớp tập huấn,
bồi dưỡng kỹ năng cơ bản và chuyên sâu về CNTT cho CBCCVC của Sở, ban, ngành,
UBND quận, huyện về quản lý công nghệ thông tin, kỹ năng bảo đảm ATTT mạng
cho CBCCVC các cơ quan, đơn vị và Đội ứng cứu an toàn thông tin mạng trong các
cơ quan Nhà nước. Tăng cường hợp tác, phối hợp với NNLCNTT từ các cơ quan, tổ
chức, đặc biệt là các viện, trường trong việc thúc đẩy ứng dụng CNTT, phát triển
CQS của thành phố. UBND quận, huyện phát huy được vai trò, chức năng nhiệm vụ
về công tác quản lý nhà nước trong lĩnh vực CNTT của Phòng Văn hóa và Thông tin
quận, huyện. 80% CBCCVC phụ trách CNTT của các cơ quan nhà nước được tập
huấn, đào tạo ngắn hạn nâng cao kỹ năng, kiến thức về ứng dụng CNTT gắn với
chuyển đổi số.
Như vậy, những năm qua NNLCNTT tại các cơ quan, đơn vị của TP.Cần Thơ
không ngừng được đào tạo, bổ sung, nâng cao chất lượng để đáp ứng yêu cầu phát
triển và ứng dụng CNTT của địa phương. Với những giải pháp và cách làm thiết thực,
năm 2020, Cần Thơ được xếp thứ 01 trong bảng xếp hạng hạ tầng nhân lực CNTT
trong các cơ quan Nhà nước của các tỉnh thông qua Báo cáo Việt Nam ICT Index
2020.
1.6.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công nghệ thông
tin trong các cơ quan hành chính Nhà nước tại tỉnh Thừa Thiên Huế
Trong những năm qua, tỉnh Thừa Thiên Huế đã có định hướng đúng đắn trong
việc triển khai ứng dụng và phát triển CNTT, Thừa Thiên Huế là đơn vị đi đầu trong
triển khai CQĐT và phát triển dịch vụ đô thị thông minh. Tinh thần đi trước, đón đầu
trong ứng dụng CNTT đã giúp Thừa Thiên Huế nắm bắt được những cơ hội mới để
đẩy mạnh phát triển kinh tế xã hội, hiện đại hóa nền hành chính. UBND tỉnh Thừa
Thiên Huế đã nhận định CNTT là một trong những ngành mũi nhọn được ưu tiên đầu

20
tư phát triển lâu dài để đáp ứng nhu cầu phát triển hiện tại và trong tương lai của tỉnh
tầm nhìn đến năm 2025.
Thừa Thiên Huế đã đặt ra mục tiêu đến năm 2020 có khoảng 2.000 NNLCNTT
và đến năm 2025 có khoảng 10.000 NNLCNTT để đáp ứng nhu cầu phát của ngành
công nghiệp CNTT của tỉnh. Hình thành Khu trung tâm CNTT của tỉnh, đây là nơi
ươm tạo, phát triển doanh nghiệp sáng tạo trong lĩnh vực CNTT. Tổ chức tốt công
tác đánh giá, phân tích, khảo sát trong lĩnh vực công nghiệp CNTT làm tiền đề cho
việc xây dựng kế hoạch phát triển công nghiệp CNTT của tỉnh Thừa Thiên Huế giai
đoạn 2021 – 2025 bảo đảm chất lượng, hiệu quả và đạt được mục tiêu chiến lược đã
đề ra.
Trong những năm qua, tỉnh Thừa Thiên Huế là một trong những địa phương
đi đầu trong việc triển khai xây dựng đô thị thông minh. Thừa Thiên Huế đã đưa vào
ứng dụng Hue-S đây là ứng dụng có các chức năng cho phép người dân, doanh nghiệp
có thể phản ảnh trực tiếp các vấn đề vướn mắc, phát sinh trong tất cả các lĩnh của đời
sống xã hội trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế.
Bên cạnh đó, còn có ứng dụng Hue-G dành cho đội ngũ lãnh đạo và CBCCVC
của tỉnh Thừa Thiên Huế trong việc quản lý, theo dõi và giải quyết các vấn đề được
phản ánh. Để đạt được thành quả trên, đóng góp của NNLCNTT trên địa bàn tỉnh
Thừa Thiên Huế là rất to lớn.
Đề phát triển NNLCNTT, tỉnh Thừa Thiên Huế đã ban hành nhiều quyết định,
kế hoạch để triển khai thực hiện, trong đó cụ thể như Kế hoạch số 20/KH-UBND
ngày 03 tháng 02 năm 2020 của UBND tỉnh Thừa Thiên Huế về phát triển NNLCNTT
tỉnh Thừa Thiên Huế năm 2020 và đề ra các mục tiêu, giải pháp nhằm phát triển
NNLCNTT định hướng đến năm 2025. Nội dung của Kế hoạch đã đưa các giải pháp
rất thiết thực và cụ thể về đào tạo và phát triển NNLCNTT của tỉnh Thừa Thiên Huế
nhằm đáp ứng được yêu cầu hiện tại và phát triển trong tương lai. Đồng thời, kế hoạch
cũng đề ra các định hướng nhằm thu hút NNLCNTT có trình độ cao về sống là làm
việc tại Thừa Thiên Huế.

21
 Với những giải pháp và cách làm thiết thực, năm 2020, Thừa Thiên Huế được
xếp thứ 02 trong bảng xếp hạng hạ tầng NNLCNTT trong các cơ quan nhà nước thông
qua Báo cáo Việt Nam ICT Index 2020.

22
 Chương 2
THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG
NGHỆ THÔNG TIN TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ
NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH ĐỒNG THÁP

2.1. Khái quát về tỉnh Đồng Tháp

2.1.1. Vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên và dân số
Đồng Tháp là tỉnh thuộc khu vực Đồng bằng sông Cửu Long có diện tích tự
nhiên là 3.283 km2. Cách thành phố Hồ Chí Minh 165 km về phía Tây Nam. Phía
Bắc và Tây Bắc giáp Vương quốc Campuchia. Phía Nam và Đông Nam giáp tỉnh
Vĩnh Long. Phía Đông giáp tỉnh Tiền Giang và tỉnh Long An. Phía Tây giáp tỉnh An
Giang và thành phố Cần Thơ.
Đồng Tháp có nhiều khu rừng đặc dụng: Vườn Quốc gia Tràm Chim (huyện
Tam Nông) Khu Di tích Xẻo Quít (huyện Cao Lãnh), Rừng tràm Gáo Giồng (huyện
Cao Lãnh), Khu Di tích Gò Tháp (huyện Tháp Mười), có giá trị bảo tồn lịch sử, văn
hóa, nghiên cứu khoa học.
Hệ sinh thái và động thực vật vô cùng phong phú: 198 loài chim, hàng chục
loài bò sát, 40 loài cá, 140 loài cây dược liệu… Là nơi sinh trưởng của nhiều loại
động, thực vật quý hiếm: Rắn, rùa, sếu đầu đỏ (Hạc), Bồ nông, ngan cánh trắng, vịt
trời,..
Đồng Tháp có dân số khoảng 1,6 triệu người, mật độ dân số trung bình
khoảng 506 người/km2.
2.1.2. Các cơ quan hành chính Nhà nước trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp
Tỉnh Đồng Tháp hiện có 18 cơ quan chuyên môn (trong đó 16 Sở và 02 cơ
quan tương đương Sở), có 111 phòng, văn phòng, thanh tra, 13 chi cục và tương
đương. Hiện nay, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện trên địa bàn tỉnh
Đồng Tháp được tổ chức thống nhất là 10 phòng chuyên môn, ở các thành phố thuộc
tỉnh có thêm 02 phòng chuyên môn phù hợp với từng loại hình đơn vị hành chính.
Đồng Tháp gồm có 03 thành phố: Thành phố Cao Lãnh (Tỉnh lỵ), thành phố
Sa Đéc, thành phố Hồng Ngự và 09 huyện gồm: Huyện Cao Lãnh, huyện Châu

23
Thành, huyện Hồng Ngự, huyện Lai Vung, huyện Lấp Vò, huyện Tam Nông, huyện
Tân Hồng, huyện Thanh Bình và huyện Tháp Mười, toàn tỉnh Đồng Tháp hiện có 143
xã, phường, thị trấn.
2.1.3. Hiện trạng ứng dụng công nghệ thông tin trong các cơ quan hành
chính Nhà nước trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp
- Về hạ tầng số: 100% CBCCVC trong các cơ quan hành chính Nhà nước trên
địa bàn tỉnh Đồng Tháp đã được trang bị máy tính phục vụ công việc; tất cả các
CQHCNN ở cả 3 cấp tỉnh, huyện, xã đã thiết lập hệ thống mạng nội bộ (LAN) và
mạng Internet băng thông rộng, các CQHCNN cấp tỉnh, UBND cấp huyện, xã đã kết
nối mạng diện rộng tỉnh (WAN).
- Về dữ liệu số: Đồng Tháp đã xây dựng và cập nhật các CSDL nền như CSDL
công dân; CSDL về CBCCVC; CSDL đất đai; CSDL doanh nghiệp; CSDL hộ tịch;
CSDL tài sản công; CSDL thủ tục hành chính; CSDL học sinh, CSDL khám chữa
bệnh, ...
- Về nền tảng số: Từ năm 2016, tỉnh Đồng Tháp đã xây dựng và ban hành Kiến
trúc CQĐT tỉnh Đồng Tháp phiên bản 1.0 để làm nền tảng cho việc triển khai ứng
dụng CNTT trong hoạt động của các cơ quan nhà nước trên địa bàn tỉnh và đã được
nâng cấp lên phiên bản 2.0 từ ngày 31 tháng 12 năm 2020.
- Về ứng dụng, dịch vụ Chính quyền điện tử: Hệ thống thư điện tử công vụ
tỉnh Đồng Tháp đã cung cấp trên 15.000 tài khoản, bảo đảm 100% cán bộ, công chức
đều có hộp thư công vụ để trao đổi công việc. Hệ thống Quản lý văn bản và điều hành
đã triển khai cho tất cả các CQHCNN, đơn vị sự nghiệp của tỉnh ở cả 03 cấp tỉnh -
huyện - xã. Hệ thống một cửa điện tử và Cổng dịch vụ công trực tuyến đã triển khai
đến 100% cơ quan hành chính trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp.
- Về ứng dụng, dịch vụ đô thị thông minh: Đồng Tháp đã triển khai các hệ
thống giám sát như: Giám sát về dịch vụ công, giám sát an ninh trật tự đô thị, giám
sát ATTT, …
- Về bảo đảm ATTT mạng: Hầu hết các hệ thống thông tin, ứng dụng dùng
chung của Tỉnh Đồng Tháp đều được cài đặt và lưu trữ dữ liệu tại Trung tâm tích hợp
dữ liệu của Tỉnh để góp phần đảm bảo ATTT mạng.

24
 2.2. Phân tích thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực công nghệ thông
tin trong các cơ quan hành chính Nhà nước trên dịa bàn tỉnh Đồng Tháp
2.2.1. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
công nghệ thông tin trong các cơ quan hành chính Nhà nước trên địa bàn tỉnh
Đồng Tháp
2.2.1.1. Các nhân tố bên ngoài
+ Yếu tố giáo dục và đào tạo
CNTT là một ngành công nghệ cao, là sự tích hợp của nhiều ngành khoa học
và kỹ thuật hiện đại, do đó, NNLCNTT phải có những kỹ năng riêng của mình và có
những kỹ năng cơ bản theo tiêu chuẩn quốc tế. Để nâng cao chất lượng NNLCNTT
cần phải liên hệ chặt chẽ việc phát triển NNLCNTT với đổi mới chính sách đào tạo,
bồi dưỡng. Chất lượng đào tạo có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng của nguồn nhân
lực ngành này.
+ Xu thế phát triển của khoa học và công nghệ
Với sự phát triển như vũ bảo của khoa học và công nghệ hiện đại cùng với
chiến lược đẩy mạnh xây dựng CQĐT của tỉnh Đồng Tháp hướng đến CQS, đòi hỏi
NNLCNTT trong các CQHCNN trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp phải kịp thời cập nhật,
nâng cao kỹ năng, kiến thức về CNTT phục vụ tốt cho công việc.
Nhằm đẩy mạnh việc xây dựng CQĐT hướng đến CQS trên địa bàn tỉnh Đồng
Tháp, trong những năm qua, tỉnh Đồng Tháp đã đẩy mạnh phát triển các ứng dụng
CNTT và đưa vào sử dụng nhiều hệ thống phần mềm mới như: Hệ thống quản lý văn
bản và điều hành, Cổng dịch vụ công và hệ thống thông tin Một cửa điện tử, hệ thống
Hội nghị truyền hình trực tuyến, hệ thống thông tin ngành y tế,… Mặc dù nguồn nhân
lực CNTT tại các cơ quan hành chính Nhà nước trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp đã từng
bước được nâng lên, tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực CNTT vẫn chưa đáp ứng
so với nhu cầu công việc trong giai đoạn hiện nay.
+ Cơ chế chính sách của Nhà nước
Trong những năm qua, tỉnh Đồng Tháp rất quan tâm đến chất lượng nguồn
nhân lực CNTT, tạo điều kiện thuận lợi để từng bước nâng cao chất lượng NNLCNTT

25
trong các CQHCNN trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp. Tuy nhiên, trên địa bàn tỉnh Đồng
Tháp hiện nay chưa có các chính sách hay chế độ đãi ngộ để thu hút nguồn nhân lực
CNTT chất lượng cao về làm việc trong các cơ quan hành chính Nhà nước trên địa
bàn Tỉnh.
2.2.1.2. Các nhân tố bên trong
+ Quan điểm, nhận thức của Ban lãnh đạo về chất lượng NNLCNTT
Lãnh đạo các CQHCNN thuộc tỉnh Đồng Tháp đã đưa ra các chính sách, chủ
trương coi nguồn nhân lực CNTT là yếu tố trọng tâm, then chốt để phát triển và ứng
dụng CNTT trong cơ quan, tổ chức, từng bước nâng cao chất lượng NNLCNTT tạo
cơ sở vững chắc cho mục tiêu phát triển của tổ chức. Tuy vậy, vẫn còn một số lãnh
đạo đơn vị chưa thật sự quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng NNLCNTT của tổ
chức, đơn vị mình.
+ Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ mới của tổ chức
Trong những năm qua, các CQHCNN thuộc tỉnh Đồng Tháp đã tích cực triển
khai sử dụng các phần mềm, công nghệ mới vào hoạt động quản lý và điều hành của
cơ quan, đơn vị. Mặc dù vậy, vẫn còn một số đơn vị, cơ quan chưa mạnh dạng đẩy
mạnh ứng dụng CNTT vào hoạt động điều hành, quản lý.
+ Chính sách, kế hoạch, chiến lược phát triển NNLCNTT
Hằng năm, tỉnh Đồng Tháp đều có ban hành kế hoạch triển khai ứng dụng
CNTT trên địa bàn tỉnh, trong đó có nội dung đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực
CNTT để đáp ứng yêu cầu vận hành và quản trị các phần mềm và ứng dụng mới khi
được đưa vào sử dụng. Tuy nhiên, các kế hoạch nâng cao chất lượng NNLCNTT mới
ở bước tận dụng NNLCNTT hiện có, vẫn chưa có đột phá về thu hút nguồn nhân lực
CNTT chất lượng cao vào làm việc trong các CQHCNN trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp.
+ Môi trường và điều kiện làm việc
Môi trường, điều kiện làm việc của NNLCNTT trong các CQHCNN thuộc
tỉnh Đồng Tháp đã từng bước được cải thiện, nhân lực CNTT được bố trí cơ sở vật
chất đầy đủ, đáp ứng yêu cầu công việc. Tuy nhiên, đa số nhân lực phụ trách CNTT
của các CQHCNN trên địa bàn tỉnh điều làm việc kiêm nhiệm, không phải là cán bộ
chuyên trách về CNTT do phải phụ trách thêm nhiều lĩnh vực công tác khác nên chất

26
lượng làm việc trong lĩnh vực ứng dụng và phát triển CNTT của nhân lực CNTT chưa
đạt hiệu quả cao.
+ Thái độ làm việc
Phần lớn NNLCNTT trong các CQHCNN thuộc tỉnh Đồng Tháp có thái độ
làm việc tương đối tốt, chấp hành tốt nội quy và quy chế làm việc của cơ quan, có ý
thức tìm tòi, học hỏi nghiêm cứu thêm các công nghệ mới để phục vụ yêu cầu của
công việc.
2.2.2. Phân tích các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực công
nghệ thông tin trong các cơ quan hành chính Nhà nước trên địa bàn tỉnh Đồng
Tháp
Trong phần này sẽ đi sâu phân tích, đánh giá thực trạng NNLCNTT trong các
CQHCNN thuộc tỉnh Đồng Tháp theo chiều sâu, cụ thể như:
2.2.2.1. Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực công nghệ thông tin trong các
cơ quan hành chính Nhà nước trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp
+ Theo quy mô và cơ cấu NNLCNTT:
Hiện nay, hầu hết các sở, ban, ngành tỉnh và UBND cấp huyện trên địa bàn
tỉnh Đồng Tháp đều đã bố trí từ một đến hai công chức chuyên trách phụ trách về lĩnh
vực ứng dụng CNTT, trong đó có nhiệm vụ đảm bảo về ATTT. Mặc dù đã có nhiều
cố gắng, nhưng đội ngũ chuyên trách về CNTT trong các CQHCNN trên địa bàn tỉnh
Đồng Tháp vẫn còn yếu và thiếu, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của ngành
CNTT hiện nay.
Không chỉ ở các cơ quan Nhà nước, lực lượng CNTT ngoài khu vực Nhà nước
trên địa bàn tỉnh cũng vừa thiếu lại vừa yếu do thị trường nhỏ. Trước đây Trường Đại
học Đồng Tháp và Trường Cao đẳng Cộng đồng Đồng Tháp có Khoa CNTT nhưng
do ít sinh viên theo học nên đã sáp nhập với khoa khác, số lượng sinh viên CNTT
theo học cũng giảm dần. Những sinh viên người Đồng Tháp theo học ngành CNTT ở
các thành phố lớn như: Thành phố Hồ Chí Minh, Cần Thơ rất ít quay về làm việc ở
địa phương. Có thể nói việc thu hút nguồn nhân lực CNTT luôn là vấn đề khó khăn
của tỉnh Đồng Tháp.

27
 Bảng 2. 1: Số liệu theo quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực CNTT
Đơn vị tính: Số lượng người (SL)

Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021

Chỉ tiêu
SL SL SL

Tổng số nhân lực CNTT trong

các CQHCNN trên địa bàn 123 122 123
tỉnh Đồng Tháp

Nguồn: Số liệu STTTT Đồng Tháp tổng hợp

123,2

123 123
123

122,8

122,6

122,4

122,2

122
122

121,8

121,6

121,4
Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021

Tổng số nhân lực CNTT trong các cơ quan hành chính Nhà nước trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp

Hình 2. 1: Số liệu theo quy mô, cơ cấu NNLCNTT

28
 Theo Hình 2.1 cho thấy tổng số nhân lực CNTT trong các cơ quan hành chính
Nhà nước thuộc tỉnh Đồng Tháp qua các năm có sự biến đổi, tuy nhiên sự biến đổi là
không đáng kể, NNLCNTT trong các CQHCNN trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp là tương
đối ổn định. Cụ thể, năm 2019 là 123 nhân lực CNTT, năm 2020 là 122 nhân lực
CNTT và năm 2021 là 123 nhân lực CNTT.
+ Theo giới tính
Bảng 2. 2: Số liệu cơ cấu nguồn nhân lực CNTT theo giới tính
Đơn vị tính: Số lượng người (SL)

Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021

Chỉ tiêu
SL % SL % SL %

Nam 90 73,2 92 75,4 93 75,6

Nữ 33 26,8 30 24,6 30 24,4

Tổng cộng 123 100% 122 100% 123 100%

Nguồn: Số liệu STTTT Đồng Tháp tổng hợp

80,00% 75,40% 75,60%

73,20%
70,00%

60,00%

50,00%

40,00%

30,00% 26,80%
24,60% 24,40%

20,00%

10,00%

0,00%
Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021

Nam Nữ

Hình 2. 2: Số liệu cơ cấu nguồn nhân lực CNTT theo giới tính

29
 Qua số liệu tại Hình 2.2 có thể thấy: NNLCNTT trong các CQHCNN thuộc
tỉnh Đồng Tháp có tỉ lệ nam giới nhiều hơn nữ giới. Năm 2019, tỉ lệ nhân lực CNTT
nam giới chiếm 73,2%, tỷ lệ nhân lực CNTT nữ giới chiếm 26,8%; năm 2020, tỷ lệ
nhân lực CNTT nam giới chiếm 75,4%, tỷ lệ nhân lực CNTT nữ giới chiếm 24,6%;
năm 2021, tỷ lệ nhân lực CNTT nam giới chiếm 75,6%, tỷ lệ nhân lực CNTT nữ giới
chiếm 24,4%. Điều này cũng phù hợp với đặc điểm của ngành CNTT và do đặc thù
của công việc nên nhân lực CNTT thường có tỉ lệ nam giới cao hơn nữ giới.
2.2.2.2. Tiêu chí đánh giá về thể lực
+ Theo độ tuổi:
Bảng 2. 3: Số liệu cơ cấu nguồn nhân lực CNTT theo độ tuổi
Đơn vị tính: Số lượng người (SL)

Năm 2021
Chỉ tiêu
SL %

Độ tuổi < 30 9 7,3%

Độ tuổi 30 – 40 109 88,6%

Độ tuổi 41 – 50 4 3,3%

Độ tuổi > 50 1 0,8%

Tổng cộng 123 100%

Nguồn: Số liệu STTTT Đồng Tháp tổng hợp

30
 100,0%

88,6%
90,0%

80,0%

70,0%

60,0%

50,0%

40,0%

30,0%

20,0%

10,0% 7,3%
3,3%
0,8%
0,0%
Năm 2021

Độ tuổi <30 Độ tuổi 30 - 40 Độ tuổi 41 - 50 Độ tuổi > 50

Hình 2. 3: Số liệu cơ cấu nguồn nhân lực CNTT theo độ tuổi

Qua số liệu tại Hình 2.3 có thể thấy rằng: NNLCNTT trong các CQHCNN trên
địa bàn tỉnh Đồng Tháp chủ yếu là nguồn nhân lực trẻ. Số liệu khảo sát năm 2021
cho thấy nguồn nhân lực CNTT có độ tuổi dưới 41 chiếm tỉ lệ trên 95%, trong đó, độ
tuổi 30 - 40 chiếm tỉ lệ 88,6%, độ tuổi dưới 30 chiếm 7,3%, nhân lực CNTT trong độ
tuổi từ 41 - 50 là 3,3 %, trên 50 tuổi là 0,8%. Đây là nguồn nhân lực trong độ tuổi rất
tốt để làm việc và học tập.
Trong thời đại ngày nay, vấn đề sức khỏe, thể lực và tâm lý của nguồn nhân
lực là rất quan trọng. Nội dung của phẩm chất này thể hiện ở các chỉ số nhân trắc học
như: Chiều cao, cân nặng, sự dẻo dai... Các chỉ số trên của nguồn nhân lực càng tiếp
cận các tiêu chuẩn quy định thì phẩm chất này của nguồn nhân lực càng được cải
thiện. Một NNL đáp ứng được yêu cầu công việc phải là một NNL có trạng thái sức
khỏe tốt.

31
 + Theo sức khỏe:
Căn cứ vào kết quả khám sức khỏe định kỳ, có thể chia thể lực của NNLCNTT
tại các CQHCNN thuộc tỉnh Đồng Tháp thành 5 loại chủ yếu như sau:
➢ Loại 1: Rất khoẻ.
➢ Loại 2: Khoẻ.
➢ Loại 3: Trung bình.
➢ Loại 4: Yếu.
➢ Loại 5: Rất yếu.
Bảng 2. 4: Số liệu kết quả khám sức khỏe định kỳ của NNLCNTT năm 2021
Đơn vị tính: Số lượng người (SL)

Năm 2021
Xếp loại
SL %

Loại 1 20 16,3%
Loại 2 100 81,3%
Loại 3 3 2,4%
Loại 4 0 0,0%
Loại 5 0 0,0%
Tổng cộng 123 100%
Nguồn: Số liệu tác giả khảo sát

32
 Năm 2021
90,00%

81,30%
80,00%

70,00%

60,00%

50,00%

40,00%

30,00%

20,00% 16,30%

10,00%
2,40%
0,00% 0,00%
0,00%
Loại 1 Loại 2 Loại 3 Loại 4 Loại 5

Hình 2. 4: Số liệu kết quả khám sức khỏe định kỳ của NNLCNTT năm 2021
Qua số liệu tại hình 2.4 cho thấy: Kết quả xếp loại sức khỏe năm 2021 của
NNLCNTT tại các CQHCNN thuộc tỉnh Đồng Tháp thuộc loại rất khỏe và khỏe
chiếm tỉ lệ trên 97%, trong đó loại rất khỏe chiếm tỉ lệ 16,3%, loại khỏe chiếm tỉ lệ
81,3%, loại trung bình chiếm tỉ lệ là 2,4%, không có sức khỏe loại yếu và loại rất yếu.
Điều này cho thấy NNLCNTT tại các CQHCNN thuộc tỉnh Đồng Tháp đang
có trình trạng thể lực tốt, có khả năng đảm nhiệm được công việc.
2.2.2.3. Tiêu chí đánh giá về trí lực:
+ Trình độ chuyên môn về CNTT của NNLCNTT:
Trình độ chuyên môn về CNTT là yếu tố rất quan trọng trong đánh giá chất
NNLCNTT. Một nguồn NNLCNTT có khả năng chuyên môn tốt, đảm bảo được chất
lượng công việc sẽ đẩy mạnh việc phát triển và ứng dụng các công nghệ mới cho cơ
quan, tổ chức, góp phần thúc đẩy xây dựng CQĐT hướng đến CQS của tỉnh Đồng
Tháp.

33
 Bảng 2. 5: Trình độ chuyên môn về CNTT của NNLCNTT
Đơn vị tính: Số lượng người (SL)

Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021

Trình độ
SL % SL % SL %
Trên đại học CNTT 1 0,8% 2 1,6% 2 1,6%
Đại học CNTT 120 97,6% 119 97,6% 121 98,4%
Cao đẳng CNTT 2 1,6% 1 0,8% 0 0,0%
Trung cấp CNTT 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0%
Khác 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0%
Tổng cộng 123 100% 122 100% 123 100%
Nguồn: Số liệu STTTT Đồng Tháp tổng hợp
120,0%

97,6% 97,6% 98,4%

100,0%

80,0%

60,0%

40,0%

20,0%

0,8% 1,6% 0,0% 0,0% 1,6% 0,8% 0,0% 0,0% 1,6% 0,0% 0,0% 0,0%
0,0%
Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021

Trên đại học CNTT Đại học CNTT Cao đẳng CNTT Trung cấp CNTT Khác

Hình 2. 5: Trình độ chuyên môn về CNTT của NNLCNTT

34
 Theo kết quả thống kê tại Hình 2.5 cho thấy: Nhìn chung trình độ chuyên môn
về CNTT của NNLCNTT tại các CQHCNN thuộc tỉnh Đồng Tháp cơ bản đảm nhiệm
được công việc đề ra. Trong những năm từ 2019 đến 2021, nguồn nhân lực CNTT có
trình độ chuyên môn từ đại học CNTT trở lên đều chiếm tỉ lệ trên 98%, cao đẳng
CNTT dưới 2%, không có trình độ trung cấp và chuyên môn khác. Cụ thể, năm 2019
nhân lực CNTT có chuyên môn trên đại học CNTT có tỉ lệ 0,8%, đại học CNTT
chiếm tỉ lệ 97,6%, cao đẳng CNTT chiếm tỉ lệ 1,6%; năm 2020 nhân lực CNTT có
trình độ trên đại học CNTT chiếm tỉ lệ 1,6%, đại học CNTT chiếm tỉ lệ 97,6%, cao
đẳng CNTT chiếm tỉ lệ 0,8%; năm 2021 nhân lực CNTT có trình độ trên đại học
CNTT chiếm tỉ lệ 1,6%, đại học CNTT chiếm tỉ lệ 98,4%.
+ Nguồn nhân lực CNTT có trình độ về ATTT:
Trong quá trình triển khai ứng dụng và phát triển CNTT trong các cơ quan
Nhà nước, đẩy mạnh xây dựng CQĐT hướng đến CQS thì vấn đề đảm bảo ATTT cho
việc triển khai các ứng dụng CNTT là rất quan trọng. Do đó, tiêu chí về NNLCNTT
có chuyên môn về ATTT cũng đáng được quan tâm, đây là NNL không chỉ thực hiện
công triển khai ứng dụng CNTT mà còn bảo đảm về ATTT trong quá trình triển khai
ứng dụng các hệ thống, phần mềm và công nghệ mới trong các cơ quan Nhà nước
trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp.
Bảng 2. 6: NNLCNTT có trình độ về ATTT
Đơn vị tính: Số lượng người (SL)
Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
Tiêu chí
SL % SL % SL %

Có chứng chỉ đào tạo về an

0 0,0% 0 0,0% 0 0,0%
toàn thông tin nước ngoài

Có chứng chỉ đào tạo về an

10 8,1% 12 9,8% 20 16,3%
toàn thông tin trong nước

Không có chứng chỉ đào

113 91,9% 110 90,2% 103 83,7%
tạo về an toàn thông tin

Tổng cộng 123 100% 122 100% 123 100%

35
 Nguồn: Số liệu STTTT Đồng Tháp tổng hợp

100,00%
91,90%
90,20%
90,00%
83,70%

80,00%

70,00%

60,00%

50,00%

40,00%

30,00%

20,00% 16,30%

9,80%
10,00% 8,10%

0,00% 0,00% 0,00%

0,00%
Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021

Có chứng chỉ đào tạo về an toàn thông tin nước ngoài

Có chứng chỉ đào tạo về an toàn thông tin trong nước
Không có chứng chỉ đào tạo về an toàn thông tin

Hình 2. 6: NNLCNTT có trình độ về ATTT

Theo Hình 2.6 cho thấy: Nguồn nhân lực CNTT trong các cơ quan hành chính
Nhà nước trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp chưa có chứng chỉ đào tạo về an toàn thông
tin qua các năm đều chiếm tỉ lệ trên 80%, nguồn nhân lực CNTT có trình độ về an
toàn thông tin chiếm tỉ lệ dưới 20%, không có nhân lực CNTT có chứng chỉ đào tạo
về an toàn thông tin nước ngoài. Cụ thể, năm 2019 tỉ lệ nhân lực CNTT có chứng chỉ
đào tạo về ATTT trong nước là 8,1%, không có chứng chỉ đào tạo về ATTT là 91,9.
Năm 2020, tỉ lệ nhân lực CNTT có chứng chỉ đào tạo về ATTT trong nước là 9,8%,
không có chứng chỉ đào tạo về ATTT là 90,2. Năm 2021, tỉ lệ nhân lực CNTT có
chứng chỉ đào tạo về ATTT trong nước là 16,3%, không có chứng chỉ đào tạo về

36
ATTT là 83,7. Qua kết quả trên, hiện tại NNLCNTT tại các CQHCNN trên địa bàn
tỉnh Đồng Tháp cần được bồi dưỡng, đào tạo thêm về lĩnh vực ATTT.
+ NNLCNTT được cử đi đào tạo:
Nhìn chung, trình độ chuyên môn về CNTT của CBCCVC phụ trách CNTT
tại các cơ quan hành chính Nhà nước thuộc tỉnh Đồng Tháp tương đối đồng đều,
nguồn nhân lực CNTT hiện nay cơ bản đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại. Tuy nhiên,
trong thời đại phát triển của công nghệ hiện nay thì chất lượng nguồn nhân lực CNTT
cần phải được nâng lên thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng để đáp ứng yêu cầu
công việc.
Bảng 2. 7: Số lượng NNLCNTT được cử đi đào tạo giai đoạn 2019 - 2021
Đơn vị tính: Số lượng người (SL)

Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021

Chỉ tiêu
SL % SL % SL %

Đào tạo dài hạn 1 0,8% 1 0,8% 1 0,8%

Đào tạo ngắn hạn 80 65,0% 96 78,7% 97 78,9%

Tham quan, tham dự hội nghị 20 16,3% 23 18,9% 25 20,3%

Không được cử đi đào tạo,

22 17,9% 2 1,6% 0 0,0%
tham quan, tham dự hội nghị

Tổng cộng 123 100% 122 100% 123 100%

Nguồn: Số liệu STTTT Đồng Tháp tổng hợp

37
 90,00%

78,70% 78,90%
80,00%

70,00%
65,00%

60,00%

50,00%

40,00%

30,00%

18,90% 20,30%
20,00% 17,90%
16,30%

10,00%
0,80% 0,80% 1,60% 0,80% 0,00%
0,00%
Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021

Đào tạo dài hạn

Đào tạo ngắn hạn
Tham quan, tham dự hội nghị
Không được cử đi đào tạo, tham quan, tham dự hội nghị

Hình 2. 7: Số lượng NNLCNTT được cử đi đào tạo giai đoạn 2019 - 2021
Qua số liệu tại Hình 2.7 cho thấy: Năm 2019 số lượng nhân lực CNTT được
cử đi đào tạo dài hạn có tỉ lệ là 0,8%, đào tạo ngắn hạn có tỉ lệ là 65%, tham quan,
tham dự hội nghị có tỉ lệ là 16,3%, không được cử đi đào tạo có tỉ lệ là 17,9%, năm
2020 số lượng nhân lực được cử đi đào tạo dài hạn có tỉ lệ là 0,8%, đào tạo ngắn hạn
có tỉ lệ là 78,7%, tham quan, tham dự hội nghị có tỉ lệ là 18,9%, không được cử đi
đào tạo có tỉ lệ là 1,6%, năm 2021 số lượng nhân lực được cử đi đào tạo dài hạn có tỉ
lệ là 0,8%, đào tạo ngắn hạn có tỉ lệ là 78,9%, tham quan, tham dự hội nghị có tỉ lệ là
20,3%, không được cử đi đào tạo có tỉ lệ là 0%.
Như vậy, trong các năm qua, công tác bồi dưỡng, đào tạo NNLCNTT đã được
tỉnh Đồng Tháp chú trọng triển khai thực hiện, số lượng NNLCNTT được đào tạo
qua các năm không ngừng tăng lên. Tuy nhiên, NNLCNTT chủ yếu được đào tạo
ngắn hạn và tham quan, tham gia các buổi tập huấn, hội thảo chuyên đề để nâng cao

38
kỹ năng nghiệp vụ, chuyên môn. Số lượng NNLCNTT đào tạo dài hạn, chuyên sâu
còn rất hạn chế.
Đánh giá chung, chính sách đào tạo NNLCNTT hiện nay tại các CQHCNN
thuộc tỉnh Đồng Tháp chỉ đáp ứng được các yêu cầu cấp thiết để phục vụ cho nhu cầu
công việc hiện tại. Vì vậy, các CQHCNN thuộc tỉnh Đồng Tháp cần có kế hoạch đào
tạo, bồi dưỡng NNLCNTT đáp ứng cho dự kiến phát triển trong tương lai.
+ Chất lượng đào tạo NNLCNTT:
Kết quả công tác bồi dưỡng, đào tạo NNLCNTT tại các CQHCNN thuộc tỉnh
Đồng Tháp được trình bày qua bảng số liệu sau:
Bảng 2. 8: Kết quả khảo sát về chất lượng đào tạo NNLCNTT
Đáp áp (%)
Rất Không
Nội dung Bình Hài Rất hài
không hài
thường lòng lòng
hài lòng lòng
Về việc tổ chức các khóa huấn
luyện nâng cao trình độ chuyên 0,0% 4,9% 61,0% 25,2% 8,9%
môn, nghiệp vụ cho NNLCNTT
Kế hoạch đào tạo NNLCNTT của
0,0% 12,2% 39,9% 39,0% 8,9%
tổ chức, đơn vị
Chương trình đào tạo so với yêu
0,0% 20,3% 55,3% 20,3% 4,1%
cầu công việc
Kết quả thực hiện công việc sau
0,0% 13,8% 69,9% 9,8% 6,5%
khi được đào tạo
Nguồn: Số liệu tác giả khảo sát

39
80,0%

69,9%
70,0%

61,0%
60,0%
55,3%

50,0%

39,9%
39,0%
40,0%

30,0%
25,2%
20,3% 20,3%
20,0%
13,8%
12,2%
8,9% 8,9% 9,8%
10,0% 6,5%
4,9% 4,1%
0,0% 0,0% 0,0% 0,0%
0,0%
Về việc tổ chức các khóa Kế hoạch đào tạo nguồn Chương trình đào tạo so Kết quả thực hiện công
huấn luyện nâng cao trình nhân lực CNTT của tổ với yêu cầu công việc việc sau khi được đào tạo
độ chuyên môn, nghiệp vụ chức, đơn vị
cho nguồn nhân lực CNTT

Rất không hài lòng Không hài lòng Bình thường Hài lòng Rất hài lòng

Hình 2. 8: Kết quả khảo sát về chất lượng đào tạo NNLCNTT
Theo Hình 2.8 về nội dung chất lượng đào tạo NNLCNTT có thể nhận xét như
sau:
Đối với nội dung về việc tổ chức các khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ cho nguồn nhân lực CNTT: Tỉ lệ rất không hài lòng là 0%, không hài
lòng là 4,9%, bình thường là 61%, hài lòng là 25,2 % và rất hài lòng là 8,9%.
Đối với nội dung kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực CNTT: Tỉ lệ rất không hài
lòng là 0%, không hài lòng là 12,2%, bình thường là 39,9%, hài lòng là 39% và rất
hài lòng là 8,9%.
Đối với nội dung Chương trình đào tạo so với yêu cầu công việc: Tỉ lệ rất
không hài lòng là 0%, không hài lòng là 20,3 %, bình thường là 55,3%, hài lòng là
20,3% và rất hài lòng là 4,1%.

40
 Đối với nội dung kết quả thực hiện công việc sau khi đào tạo: Tỉ lệ rất không
hài lòng là 0%, không hài lòng là 13,8%, tỉ lệ bình thường là 69,9%, tỉ lệ hài lòng là
9,8% và rất hài lòng là 6,5%.
+ Về phát triển kỹ năng trong công việc:
Bảng 2. 9: Kết quả khảo sát về phát triển kỹ năng trong công việc

Đáp áp (%)

Rất
Nội dung Không Rất
không Bình Hài
hài hài
hài thường lòng
lòng lòng
lòng

Nhân lực CNTT được tạo điều kiện để

2,4% 5,7% 31,7% 32,5% 27,7%
phát triển kỹ năng.

Kỹ năng trong công việc được nâng lên

5,7% 8,9% 37,4% 25,2% 22,8%
nhờ tham dự các lớp đào tạo

Kỹ năng trong công việc được nâng lên

2,4% 4,1% 20,3% 22,8% 50,4%
nhờ học hỏi từ các đồng nghiệp

Nhân lực CNTT có kỹ năng làm việc 5,7% 5,7% 44,7% 27,6% 16,3%
nhóm

Nhân lực CNTT có kỹ năng giao tiếp tốt 0,8% 7,3% 42,3% 38,2% 11,4%

Nhân lực CNTT biết cách giải quyết vấn

0,8% 8,1% 39,0% 35,0% 17,1%
đề phát sinh
Nguồn: Số liệu tác giả khảo sát

41
 60,0%

50,4%
50,0%
44,7%
42,3%
38,2% 39,0%
40,0% 37,4%
35,0%
32,5%
31,7%
30,0% 27,7% 27,6%
25,2%
22,8% 22,8%
20,3%
20,0% 16,3% 17,1%

11,4%
8,9% 8,1%
10,0% 7,3%
5,7% 5,7% 5,7%
5,7%
4,1%
2,4% 2,4%
0,8% 0,8%
0,0%
Nhân lực CNTT Kỹ năng trong Kỹ năng trong Nhân lực CNTT Nhân lực CNTT Nhân lực CNTT
được tạo điều công việc được công việc được có kỹ năng làm có kỹ năng giao biết cách giải
kiện để phát triển nâng lên nhờ nâng lên nhờ học việc nhóm tiếp tốt quyết vấn đề phát
kỹ năng. tham dự các lớp hỏi từ các đồng sinh
đào tạo. nghiệp

Rất không hài lòng Không hài lòng Bình thường Hài lòng Rất hài lòng

Hình 2. 9: Kết quả khảo sát về phát triển kỹ năng trong công việc
Hình 2.9 cho thấy nhân lực CNTT được tạo điều kiện để phát triển kỹ năng có
nhận xét từ bình thường đến rất hài lòng chiếm tỉ lệ 91,9% trong đó bình thường có
tỉ lệ 31,7%, hài lòng có tỉ lệ 32,5%, rất hài lòng có tỉ lệ 27,7%. Nhận xét không hài
lòng chiếm tỉ lệ 5,7% và rất không hài lòng chiếm tỉ lệ 2,4%. Qua đó cho thấy nhân
lực CNTT được tạo điều kiện tốt để phát triển kỹ năng.
Kỹ năng trong công việc được được nâng lên nhờ tham gia các lớp đào tạo có
nhận xét từ bình thường đến rất hài lòng chiếm tỉ lệ 85,4%, trong đó bình thường có
tỉ lệ là 37,4%, hài lòng là 25,2%, rất hài lòng là 22,8%. Nhận xét không hài lòng là
8,9% và rất không hài lòng có tỉ lệ 5,7%. Qua đó cho thấy kỹ năng trong công việc
nhờ tham gia các lớp đào tạo đã được nâng cao.

42
 Kỹ năng trong công việc được nâng lên qua học hỏi từ các đồng nghiệp có
nhận xét từ bình thường đến rất hài lòng chiếm tỉ 93,5%, trong đó bình thường là
20,3%, hài lòng là 22,8%, rất hài lòng 50,4%, nhận xét không hài lòng là 4,1% và rất
không hài lòng chiếm tỉ lệ 2,4%. Qua đó thấy rằng kỹ năng của nhân lực CNTT có
được chủ yếu là nhờ học hỏi từ đồng nghiệp nhiều hơn là thông qua các lớp đào tạo.
Kỹ năng làm việc nhóm có nhận xét từ bình thường đến rất hài lòng chiếm tỉ
lệ là 88,6 %, trong đó bình thường là 44,7%, hài lòng là 27,6 %, rất hài lòng 16,3%,
nhận xét không hài lòng chiếm tỉ lệ là 5,7% và rất không hài lòng chiếm tỉ lệ là 5,7%.
Qua đó thấy rằng kỹ năng làm việc nhóm của một số nhân lực CNTT chưa thật sự
tốt, các cơ quan, đơn vị nên đào tạo thêm về kỹ năng làm việc nhóm cho nhân lực
CNTT.
Kỹ năng giao tiếp có nhận xét từ bình thường đến rất hài lòng chiếm tỉ lệ là
91,9 %, trong đó bình thường là 42,3%, hài lòng chiếm tỉ lệ là 38,2%, rất hài lòng
chiếm tỉ lệ là 11,4%, nhận xét không hài lòng chiếm tỉ lệ là 7,3% và rất không hài
lòng chiếm tỉ lệ là 0,8%. Kỹ năng giao tiếp của nguồn nhân lực CNTT cũng chưa
được tốt, cần được đào tạo, bỗi dưỡng thêm.
Kỹ năng giải quyết vấn đề phát sinh của nguồn nhân lực CNTT có nhận xét từ
bình thường đến rất hài lòng chiếm tỉ lệ 91,1 %, trong đó bình thường là 39,0%, hài
lòng chiếm tỉ lệ là 35,0%, rất hài lòng chiếm tỉ lệ là 17,1%, nhận xét không hài lòng
chiếm tỉ lệ là 8,1% và rất không hài lòng là 0,8%. Qua đó thấy rằng kỹ năng giải
quyết các vấn đề phát sinh của nguồn nhân lực CNTT cũng tương đối tốt.
Qua bảng khảo sát về kỹ năng trong công việc có thể nhận xét nhân lực CNTT
đã được tạo điều kiện phát triển các kỹ năng.
+ Về bố trí sử dụng nguồn nhân lực CNTT:

43
 Bảng 2. 10: Kết quả khảo sát về bố trí và sử dụng NNLCNTT

Đáp áp (%)
Rất Rất
Không
Nội dung không Bình Hài không
hài
hài thường lòng hài
lòng
lòng lòng

Nhân lực CNTT được bố trí công

0,0% 30,1% 35,7% 30,9% 3,3%
việc phù hợp với chuyên môn được
đào tạo
Phân công công việc cho phép nhân
lực CNTT phát huy tốt các năng lực 0,0% 8,1% 26,8% 24,4% 40,7%

cá nhân

Nhân lực CNTT phải làm thêm giờ 0,0% 25,2% 18,7% 27,6% 28,5%

Nguồn: Số liệu tác giả khảo sát

45,0%
40,7%
40,0%
35,7%
35,0%
30,1% 30,9%
30,0% 28,5%
26,8% 27,6%
24,4% 25,2%
25,0%

20,0% 18,7%

15,0%

10,0% 8,1%

5,0% 3,3%
0,0% 0,0% 0,0%
0,0%
Nhân lực CNTT được bố trí công Phân công công việc cho phép Nhân lực CNTT phải làm thêm giờ
việc phù hợp với chuyên môn được Nhân lực CNTT phát huy tốt các
đào tạo năng lực cá nhân

Rất không hài lòng Không hài lòng Bình thường Hài lòng Rất hài lòng

Hình 2. 10: Kết quả khảo sát về bố trí và sử dụng NNLCNTT

44
 Về bố trí và sử dụng nguồn nhân lực CNTT qua Hình 2.10 cho thấy:
Nội dung bố trí công việc phù hợp với chuyên môn được đào tạo có nhận xét
bình thường chiếm tỉ lệ là 35,7%, hài lòng chiếm tỉ lệ là 30,9%, rất hài lòng chiếm tỉ
lệ là 3,3%, nhận xét không hài lòng chiếm tỉ lệ là 30,1 và rất không hài lòng chiếm tỉ
lệ là 0%. Qua đó thấy rằng nhân lực CNTT được bố trí công việc còn chưa phù hợp
với chuyên môn, nghiệp vụ. Các cơ quan hành chính Nhà nước thuộc tỉnh Đồng Tháp
cần bố trí công việc phù hợp hơn đối với nhân lực CNTT để phát huy được khả năng
chuyên môn, nhiệp vụ của nhân lực CNTT.
Việc phân công công việc cho phép nhân lực CNTT phát huy tốt các năng lực
cá nhân có nhận xét từ bình thường đến rất hài lòng chiếm tỉ lệ là 91,9 %, trong đó
bình thường chiếm tỉ lệ 26,8%, hài lòng chiếm tỉ lệ là 24,4%, rất hài lòng chiếm tỉ lệ
là 40,7%, nhận xét không hài lòng chiếm tỉ lệ là 8,1% và rất không hài lòng chiếm tỉ
lệ 0%. Qua đó cho thấy rằng nhân lực CNTT được tạo điều kiện phát huy tốt khả
năng.
Nhân lực CNTT phải làm thêm giờ có nhận xét từ bình thường đến rất hài lòng
chiếm tỉ lệ là 74,8 %, trong đó bình thường là 18,7%, hài lòng chiếm tỉ lệ là 27,6%,
rất hài lòng chiếm tỉ lệ là 28,5%, nhận xét không hài lòng là 25,2% và rất không hài
lòng là 0%. Qua đó cho thấy rằng nhân lực CNTT đang phải làm thêm giờ, các cơ
quan, đơn vị cần nghiên cứu để bố trí nguồn nhân lực CNTT làm việc hợp lí hơn.
2.2.2.4. Tiêu chí đánh giá về tâm lực
+ Về môi trường và điều kiện làm việc:
Bảng 2. 11: Kết quả khảo sát về môi trường và điều kiện làm việc

Đáp áp (%)

Rất Không
Nội dung Bình Hài Rất hài
không hài
thường lòng lòng
hài lòng
lòng
Không khí làm việc thân thiện, thoải
0,0% 1,7% 23,5% 39,0% 35,8%
mái

45
Nhân lực CNTT được tôn trọng và tin
0,0% 2,4% 18,7% 55,3% 23,6%
cậy

Đồng nghiệp đối xử thân thiện thoải

0,0% 1,7% 21,1% 34,1% 43,1%
mái với nhau

Mọi người hợp tác, hỗ trợ để làm việc 0,0% 10,6% 29,3% 37,4% 22,7%
Nhân lực CNTT được cung cấp đầy
đủ các trang thiết bị, dụng cụ, nơi làm 0,0% 0,0% 20,3% 50,4% 29,3%
việc

Nguồn: Số liệu tác giả khảo sát

60,0%
55,3%

50,4%
50,0%

43,1%

40,0% 39,0%
37,4%
35,8%
34,1%

29,3% 29,3%
30,0%

23,5% 23,6%
22,7%
21,1% 20,3%
20,0% 18,7%

10,6%
10,0%

1,7% 2,4% 1,7%

0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0%
0,0%
0,0%
Không khí làm việc Nhân lực CNTT Đồng nghiệp đối xử Mọi người hợp tác, Nhân lực CNTT
thân thiện, thoải mái được tôn trọng và tin thân thiện, thoải mái hỗ trợ để làm việc được cung cấp đầy
cậy với nhau đủ các trang thiết bị,
dụng cụ nơi làm việc

Rất không hài lòng Không hài lòng Bình thường Hài lòng Rất hài lòng

Hình 2. 11: Kết quả khảo sát về môi trường và điều kiên làm việc

46
 Theo Hình 2.11 về kết quả khảo sát cho thấy không khí làm việc thoải mái có
nhận xét từ bình thường đến rất hài lòng có tỉ lệ là 98,3%, trong đó rất hài lòng chiếm
tỉ lệ là 35,8%. Nhận xét không hài lòng và rất không hài lòng chiếm tỉ lệ là 1,7%. Qua
đó thấy rằng môi trường làm việc có không khí thoải mái, nhân lực CNTT không bị
áp lực lớn trong công việc.
Nhân lực CNTT được tôn trọng và tin cậy có nhận xét từ bình thường đến rất
hài lòng chiếm tỉ lệ là 97,6%, trong đó rất hài lòng chiếm tỉ lệ là 23,6%. Nhận xét
không hài lòng chiếm tỉ lệ là 2,4%. Qua đó thấy rằng nhân lực CNTT đang có được
sự tôn trọng nhất định.
Về vấn đề đồng nghiệp đối xử thân thiện thoải mái với nhau có nhận xét từ
bình thường đến rất hài lòng chiếm tỉ lệ là 98,2 %, trong đó rất hài lòng chiếm tỉ lệ là
43,1%. Nhận xét không hài lòng chiếm tỉ lệ là 1,7%. Cho thấy mọi người đối xử thân
thiện với nhau thể hiện tình đồng chí, đồng nghiệp.
Mọi người hỗ trợ, hợp tác để làm việc có nhận xét từ bình thường đến rất hài
lòng chiếm tỉ lệ là 89,0%, trong đó rất hài lòng chiếm tỉ lệ là 22,7%. Nhận xét không
hài lòng chiếm tỉ lệ là 10,6%. Qua đó cho thấy rằng sự hợp tác của nguồn nhân lực
CNTT tại các đơn vị, cơ quan cần phải được cải thiện để công việc được hoàn thành
một cách tốt hơn.
Nhân lực CNTT được cung cấp đầy đủ trang thiết bị, dụng cụ, nơi làm việc có
nhận xét từ bình thường đến rất hài lòng chiếm tỉ lệ là 100%, trong đó hài lòng chiếm
tỉ lệ là 50,4%, rất hài lòng chiếm tỉ lệ là 29,3%, bình thường chiếm tỉ lệ là 20,3%. Có
thể thấy các cơ quan, đơn vị đã trang bị dụng cụ, thiết bị đầy đủ, kịp thời cho
NNLCNTT, điều đó cho thấy được sự quan tâm của cơ quan, đơn vị trong việc tạo
môi trường làm việc cho NNLCNTT.
Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến
sức khỏe của người lao động. Môi trường CNTT luôn được đánh giá là một môi
trường làm việc áp lực, năng động, vì thế nếu không tạo được môi trường làm việc
thoải mái cho nguồn nhân lực CNTT dễ dẫn đến tình trạng nguồn nhân lực bị căng
thẳng, mệt mỗi.

47
 Qua khảo sát về điều kiên và môi trường làm việc thể thấy các đơn vị có môi
trường làm việc tương đối tốt. Tuy nhiên, mọi người cần hợp tác, hỗ trợ lẫn nhau để
làm cho năng suất công việc được ngày càng được nâng lên.
+ Về vấn đề lương, thưởng và chế độ phúc lợi:
Bảng 2. 12: Kết quả khảo sát về vấn đề lương, thưởng và chế độ phúc lợi
Đáp áp (%)
Rất
Không Rất
Nội dung không Bình Hài
hài hài
hài thường lòng
lòng lòng
lòng

Chính sách ưu đải cho NNLCNTT 30,9% 50,4% 9,8% 8,9% 0,0%

Nhân lực CNTT được trả lương tương

0,0% 20,3% 55,3% 16,3% 8,1%
xứng với công việc mình đang làm
Tiền thưởng có hợp lí 0,0% 10,6% 56,1% 25,2% 8,1%
Nhân lực CNTT có hài lòng với chế
4,9% 17,1% 52,0% 20,3% 5,7%
độ phúc lợi hiện tại
Nhân lực CNTT hài lòng với hoạt
động phong trào văn thể mỹ của cơ 4,1% 16,2% 47,1% 22,8% 9,8%
quan, đơn vị
Nguồn: Số liệu tác giả khảo sát

48
 60,0%
55,3% 56,1%

52,0%
50,4%
50,0% 47,1%

40,0%

30,9%
30,0%
25,2%
22,8%
20,3% 20,3%
20,0% 17,1%
16,3% 16,2%

9,8% 10,6% 9,8%

10,0% 8,9% 8,1% 8,1%
4,9% 5,7%
4,1%

0,0% 0,0% 0,0%

0,0%
Chính sách ưu đãi Nhân lực CNTT Tiền thưởng có hợp Nhân lực CNTT có Nhân lực CNTT hài
cho nhân lực CNTT được trả lương tương lí. hài lòng với các chế lòng với hoạt động
xứng với công việc độ phúc lợi hiện tại phong trào văn thể
mình đang làm. mỹ của cơ quan, đơn
vị

Rất không hài lòng Không hài lòng Bình thường Hài lòng Rất hài lòng

Hình 2. 12: Kết quả khảo sát về vấn đề lương, thưởng và chế độ phúc lợi
Qua Hình 2.12 về kết quả khảo sát về vấn đề lương, thưởng và chế độ phúc lợi
cho nhân lực CNTT có thể nhận xét như sau:
Nội dung về chính sách ưu đãi cho nguồn nhân lực CNTT có nhận xét không
hài lòng đến rất không hài lòng chiếm tỉ lệ là 81,3%, trong đó rất không hài lòng
chiếm tỉ lệ là 30,9%, nhận xét bình thường chiếm tỉ lệ là 9,8%, hài lòng chiếm tỉ lệ là
8,9%, rất hài lòng chiếm tỉ lệ là 0%. Kết quả này cho thấy nhân lực CNTT hiện nay
chưa có được các chính sách ưu đãi, lương thưởng phù hợp để kích thích phát huy
hiệu quả công việc.
Nội dung trả lương tương xứng với công việc mình đang làm có nhận xét từ
bình thường đến rất hài lòng chiếm tỉ lệ là 79,7%, trong đó rất hài lòng chiếm tỉ lệ là
8,1%. Nhận xét rất không hài lòng và không hài lòng chiếm tỉ lệ là 20,3%. Có thể

49
thấy một số nhân lực CNTT chưa hài lòng đối với mức thu nhập hiện tại của mình,
công sức làm việc bỏ ra nhiều nhưng thu nhập lại chưa tương xứng.
Tiền thưởng có hợp lý có nhận xét từ bình thường đến rất hài lòng có tỉ lệ là
89,4%, trong đó rất hài lòng chiếm tỉ lệ là 8,1%. Nhận xét rất không hài lòng và không
hài lòng chiếm tỉ lệ là 10,6%. Qua đó nhận thấy rằng vấn đề tiền thưởng cho nhân lực
CNTT vẫn chưa được thực hiện tốt.
Về nội dung hài lòng với chế độ phúc lợi hiện tại có nhận xét từ bình thường
đến rất hài lòng có tỉ lệ là 78,0%, trong đó rất hài lòng chiếm tỉ lệ là 5,7%. Nhận xét
rất không hài lòng và không hài lòng có tỉ lệ là 22,0%, trong đó rất không hài lòng
chiếm tỉ lệ là 4,9%. Qua đó nhận thấy các chế độ phúc lợi hiện nay vẫn chưa thỏa
mãn cho nhân lực CNTT.
Nội dung hoạt động phong trào văn thể mỹ của cơ quan, đơn vị có nhận xét từ
bình thường đến rất hài lòng có tỉ lệ là 79,7%, trong đó rất hài lòng chiếm tỉ lệ là
9,8%. Nhận xét rất không hài lòng và không hài lòng có tỉ lệ là 20,3%, trong đó rất
không hài lòng chiếm tỉ lệ là 4,1%.
Qua kết quả khảo sát trên có thể nhận thấy các vấn đề về lương, thưởng và chế
độ phúc lợi cho nhân lực CNTT hiện nay tại các cơ quan hành chính Nhà nước thuộc
tỉnh Đồng Tháp vẫn chưa được tốt. Một số nhân lực CNTT chưa hài lòng với cách
trả lương và các chế độ phúc lợi hiện nay. Các hoạt động phong trào văn thể mỹ cũng
chưa được chú trọng nhiều.
+ Về đạo đức, tác phong của NNL:
Bảng 2. 13: Kết quả khảo sát về đạo đức, tác phong của NNLCNTT

Đáp áp (%)

Rất
Nội dung Không Rất
không Bình Hài
hài hài
hài thường lòng
lòng lòng
lòng

50
 Nhân lực CNTT chấp hành nội quy
lao động, kỷ luật quy định tại nơi làm 1,7% 2,4% 29,3% 50,4% 16,2%
việc

Nhân lực CNTT có tinh thần trách

0,8% 1,7% 24,4% 57,7% 15,4%
nhiệm cao

Nhân lực CNTT có tác phong làm

0,8% 5,7% 26,8% 52,0% 14,7%
việc khẩn trương

Nhân lực CNTT đấu tranh chống tiêu

0,0% 9,8% 46,3% 37,4% 6,5%
cực và các biểu hiện tiêu cực

Nguồn: Số liệu tác giả khảo sát

70,0%

60,0% 57,7%

52,0%
50,4%
50,0%
46,3%

40,0% 37,4%

29,3%
30,0% 26,8%
24,4%

20,0%
16,2% 15,4% 14,7%

9,8%
10,0% 6,5%
5,7%
1,7%2,4% 0,8%1,7% 0,8% 0,0%
0,0%
Nhân lực CNTT chấp Nhân lực CNTT có tinh Nhân lực CNTT có tác Nhân lực CNTT đấu
hành nội quy lao động, kỷ thần trách nhiệm cao phong làm việc nhanh tranh chống tiêu cực và
luật, quy định tại nơi làm nhẹn, khẩn trương các biểu hiện tiêu cực
việc

Rất không hài lòng Không hài lòng Bình thường Hài lòng Rất hài lòng

Hình 2. 13. Kết quả khảo sát về đạo đức, tác phong của nguồn nhân lực

51
 Qua Hình 2.13 có thể nhận xét các nội dung khảo sát về đạo đức tác phong của
nhân lực CNTT như sau:
Việc chấp hành nội quy lao động, quy định, kỹ luật tại nới làm việc có nhận
xét từ bình thường đến rất hài lòng có tỉ lệ là 95,9%, trong đó rất hài lòng chiếm tỉ lệ
là 16,2%. Nhận xét rất không hài lòng và không hài lòng có tỉ lệ là 4,1%, trong đó rất
không hài lòng chiếm tỉ lệ là 1,7%. Qua đó có thể nhận xét rằng việc chấp hành nội
quy lao động, kỷ luật, kỹ cương, quy định tại nơi làm việc của nhân lực CNTT là
tương đối tốt.
Nhân lực CNTT có tinh thần trách nhiệm cao có nhận xét từ bình thường đến
rất hài lòng có tỉ lệ là 97,5%, trong đó rất hài lòng chiếm tỉ lệ là 15,4%. Nhận xét rất
không hài lòng và không hài lòng có tỉ lệ là 2,5%, trong đó rất không hài lòng chiếm
tỉ lệ là 0,8%. Nhân lực CNTT đánh giá cao về tinh thần trách nhiệm trong thực hiện
công việc.
Nhân lực CNTT có tác phong làm việc nhanh nhẹn, khẩn trương có nhận xét
từ bình thường đến rất hài lòng có tỉ lệ là 93,5%, trong đó rất hài lòng chiếm tỉ lệ là
14,7%. Nhận xét rất không hài lòng và không hài lòng chiếm tỉ lệ là 6,5%, trong đó
rất không hài lòng chiếm tỉ lệ là 0,8%. Qua đó có thể nhận xét rằng nhân lực CNTT
có tác phong làm việc tốt.
Nhân lực CNTT đấu tranh chống tiêu cực và các biểu hiện của tiêu cực có
nhận xét từ bình thường đến rất hài lòng chiếm tỉ lệ là 90,2%, trong đó rất hài lòng
chiếm tỉ lệ là 6,5%. Nhận xét không hài lòng chiếm tỉ lệ là 9,8%. Có thể nhận xét việc
đấu tranh chống tiêu cực thực hiện tốt nhưng còn một số ít nhân lực CNTT chưa thực
hiện tốt việc đấu tranh chống tiêu cực.
Việc đấu tranh chống tiêu cực và các biểu hiện của tiêu cực hiện tại chưa được
thực thiện tốt. Do đó cần phải thường xuyên giáo dục, tuyên truyền cho toàn thể nhân
lực CNTT nêu cao tinh thần tự rèn nâng cao phẩm chất đạo đức, đấu tranh với các
biểu hiện của tiêu cực.
Chất lượng thực hiện công việc của nguồn nhân lực CNTT phụ thuộc vào nhiều
yếu tố như: Môi trường làm việc, cách bố trí, sử dụng nguồn nhân lực tại các cơ quan
hành chính Nhà nước thuộc tỉnh Đồng Tháp, vấn đề tạo động lực cho người lao động,

52
vấn đề trả công cho người lao động cũng là một trong các yếu tố quan trọng thúc đẩy
thái đội làm việc của nhân lực CNTT.
2.3. Đánh giá về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực công nghệ thông
tin trong các cơ quan hành chính Nhà nước trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp
2.3.1. Những thành công và kết quả đạt được
Về quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực CNTT:
Nhận thức được vai trò, tầm quan trọng của phát triển và ứng dụng CNTT
trong hoạt động điều hành của các cơ quan, đơn vị và góp phần thúc đẩy cải cách
hành chính, phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương, các cơ quan hành chính Nhà
nước thuộc tỉnh Đồng Tháp đã quan tâm tuyển dụng, bố trí nhân lực để phụ trách lĩnh
vực CNTT và ATTT. Hầu hết các cơ quan, đơn vị đều có bố trí từ một đến hai nhân
lực phụ trách CNTT và ATTT để phục vụ nhiệm vụ của đơn vị.
Tuy nhiên, với số lượng nhân lực CNTT đang có của tỉnh Đồng Tháp chỉ đáp
ứng được cơ bản nhu cầu của công việc hiện tại, trước nhu cầu ứng dụng CNTT trong
tương lai thì NNLCNTT trong các CQHCNN thuộc tỉnh Đồng Tháp vẫn còn yếu và
thiếu, cần phải được tuyển dụng bổ sung và đào tạo để nâng cao chất lượng hơn nữa.
Về độ tuổi NNLCNTT:
Qua kết quả khảo sát đối với cơ cấu NNLCNTT cho thấy: NNLCNTT trong
các CQHCNN trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp chủ yếu là nhân lực trẻ có độ tuổi trung
bình từ 30 tuổi đến 40 tuổi chiếm đa số, đây là độ tuổi tràn đầy năng lượng để học tập
và làm việc. Điều này chứng tỏ trong quá trình tuyển dụng NNLCNTT, các cơ quan
hành chính Nhà nước trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp đã đặc biệt quan tâm đến vấn đề
thể lực của nguồn nhân lực. Đối vơi công việc đòi hỏi sự bền bỉ, dẻo dai như ngành
CNTT thì thể lực của NNL đóng vai trò rất quan trọng, thể lực có ảnh hưởng trực tiếp
đến chất lượng công việc và đem lại hiệu quả, thành công cho tổ chức, đơn vị.
Để thực hiện tốt các công việc, đòi hỏi NNL cần phải có được tình trạng thể
lực tốt. Chính vì vậy, các CQHCNN thuộc tỉnh Đồng Tháp đã khuyến khích
CBCCVC thường xuyên tập luyện thể thao để duy trì sức khỏe, tinh thần, đầu óc được
minh mẫn để gắn bó lâu dài với cơ quan, đơn vị.
Về sức khỏe NNLCNTT:

53
 NNLCNTT tại các CQHCNN trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp đang có trình trạng
sức khỏe tốt và có thể thực hiện tốt công việc. Để duy trì sức khỏe cho nguồn nhân
lực, mỗi năm, tùy vào điều kiện thực tế của từng cơ quan, đơn vị, các cơ quan hành
chính Nhà nước trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp đều có chế độ tổ chức thăm khám sức
khỏe định kỳ cho người lao động. Việc khám sức khỏe định kỳ cho người lao động
nhằm phát hiện kịp thời những bệnh lý phát sinh để chữa trị, điều này cho thấy các
CQHCNN trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp rất quan tâm đến sức khỏe NNL nói chung
và sức khỏe nói riêng của NNLCNTT, đây là việc làm hết sức thiết thực cần được
duy trì thường xuyên, liên tục để đảm bảo sức khỏe cho NNL.
Trình độ CNTT của NNLCNTT:
Nhìn chung NNLCNTT tại các CQHCNN thuộc tỉnh Đồng Tháp có trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ về CNTT cơ bản đáp ứng yêu cầu công việc. Đa số nguồn
nhân lực CNTT có chuyên môn CNTT từ đại học trở lên, điều đó chứng tỏ trong quá
trình truyển dụng, trình độ NNLCNTT được các CQHCNN trên địa bàn tỉnh Đồng
Tháp ưu tiên để làm tiêu chí tuyển dụng.
Về môi trường và điều kiên làm việc:
Môi trường và điều kiện làm việc trong các cơ quan hành chính Nhà nước trên
địa bàn tỉnh Đồng Tháp được đánh giá là có không khí thoải mái, thân thiện, nhân lực
CNTT ít bị áp lực lớn trong công việc. Điều này cho thấy mọi người trong tổ chức,
đơn vị đối xử hòa đồng với nhau thể hiện tình đồng chí, đồng nghiệp giúp đỡ nhau
cùng hoàn thành tốt nhiệm vụ.
Về đạo đức và tác phong của NNLCNTT:
Có thể nhận xét về ý thức kỹ luật, tinh thần trách nhiệm, đạo đức tác phong
của nhân lực CNTT trong các cơ quan hành chính Nhà nước trên địa bàn tỉnh Đồng
Tháp tương đối tốt. Tâm lực thể hiện động lực làm việc, tác phong, lề lối làm việc, ý
chí phấn đấu, kỷ luật lao động, khả năng làm việc tập thể, tinh thấn hợp tác tương trợ,
lòng trung thành đối với tổ chức. Vấn đề quan tâm hiện nay là đạo đức tác phong của
nhân lực CNTT, bên cạnh việc có năng lực chuyên môn giỏi, nhân lực CNTT cần
phải có đạo đức, tác phong tốt, tinh thần trách nhiệm với công việc.

54
 Để đánh giá một nhân lực CNTT tốt thể hiện trước hết ở tác phong, thái độ
làm việc, cách hành xử cũng như giao tiếp, đạo đức nghề nghiệp sẽ là cơ sở bền vững
cho tổ chức phát triển. Vấn đề này đã được các CQHCNN trên địa bàn tỉnh Đồng
Tháp quan tâm thực hiện tốt.
2.3.2. Những hạn chế, tồn tại
Trên thực tế yêu cầu và đòi hỏi của thực tiễn cho thấy chất lượng và số lượng
nguồn nhân lực CNTT tại các CQHCNN trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp cần phải nâng
lên để phục vụ cho chiến lược phát triển CQĐT hướng tới CQS cùng với việc đẩy
mạnh công tác CCHC hiện nay của tỉnh Đồng Tháp. Hơn nữa, yêu cầu công nghiệp
hóa, hiện địa hóa đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế trong thời gian tới đòi hỏi
nguồn nhân lực CNTT phải tiếp tục được nâng cao cả về số lượng lẫn chất lượng để
hoàn thành mục tiêu, chiến lược phát triển kinh tế xã hội của tỉnh Đồng Tháp đã đề
ra. Bên cạnh những kết quả và thành công đã đạt được, vấn đề phát triển chất lượng
NNLCNTT tại các CQHCNN trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp cũng gặp phải những khó
khăn nhất định như:
Việc phân tích, dự báo về nhu NNLCNTT trong các CQHCNN trên địa bàn
tỉnh Đồng Tháp còn bị động:
Hiện nay, các CQHCNN tại tỉnh Đồng Tháp còn bị động trong việc phân tích
và dự báo về yêu cầu ứng dụng CNTT của địa phương so với dự báo phát triển của
ngành CNTT, do đó, chưa chủ động trong công tác quy hoạch, phát triển nhằm nâng
cao chất lượng NNLCNTT để theo kịp thời đại.
Nhìn chung thực tế tình hình hiện nay, các CQHCNN trên địa bàn tỉnh Đồng
Tháp đang thiếu hụt NNLCNTT đặc biệt là nhân lực CNTT có trình độ cao và có
trình độ về ATTT, kết quả khảo sát tại Hình 2.6 cho thấy hiện tại nguồn nhân lực
CNTT tại các CQHCNN trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp đa số chưa có chứng chỉ đào
tạo, bồi dưỡng về ATTT. Trong bối cảnh các cơ quan hành chính Nhà nước đang đẩy
mạnh triển khai ứng dụng CNTT thì vấn đề đảm bảo ATTT cần phải được quan tâm,
chú trọng hơn nữa.
Thiếu đội ngũ các chuyên gia đầu ngành trong ngành CNTT mà chỉ có những
cán bộ đứng đầu trong từng đơn vị thiên về chức năng quản lý và điều hành, phụ trách

55
luôn lĩnh vực ứng dụng CNTT. Vấn đề ATTT mạng tại Việt Nam nói chung và trong
các CQHCNN nói riêng đang diễn biến hết sức phức tạp, trong khi số lượng các
chuyên gia ATTT còn quá ít so với thách thức của thời đại công nghệ bùng nổ như
vũ bão hiện nay.
Công tác đào tạo nâng cao chất lượng NNLCNTT và ATTT trong các
CQHCNN trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp còn hạn chế:
Chính sách đào tạo hiện nay của nguồn nhân lực CNTT trong các cơ quan hành
chính Nhà nước trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp chủ yếu chỉ nhằm đáp ứng được các yêu
cầu cấp thiết cho công việc thực tại. Chất lượng nhân lực CNTT không đồng đều nên
bị quá tải bị quá tải ở một số cán bộ chủ chốt. Nhiều nhân lực làm công tác quản trị
hệ thống còn hổng về năng lực quản trị các hệ thống lớn tập trung, khả năng tiếp cận
trong việc thiết kế còn nhiều hạn chế.
Tại các cơ quan hành chính Nhà nước trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp, trình độ
nhân lực CNTT hiện nay chỉ đáp ứng được yêu cầu về quản trị, vận hành các hệ thống
ứng dụng CNTT ở mức đơn giản. Việc triển khai và thực hiện xử lý lỗi cho các hệ
thống lớn đòi hỏi nhân lực CNTT phải có trình độ chuyên môn và kỹ thuật cao hơn
hiện tại còn gặp rất nhiều khó khăn, bị động và phụ thuộc nhiều vào sự hỗ trợ kỹ thuật
từ BTTTT, chưa thể hiện được sở trường và vai trò chỉ đạo triển khai hoạt động CNTT
tại đơn vị, địa phương.
Bố trí công việc đối với NNLCNTT trong các CQHCNN trên địa bàn tỉnh Đồng
Tháp còn chưa phù hợp:
Qua kết quả khảo sát tại Hình 2.10 cho thấy nhiều nhân lực CNTT trong các
CQHCNN làm tại một số bộ phân có chuyên môn không phù hợp. Nhân lực CNTT
đa số làm công tác kiêm nhiệm, ngoài lĩnh vực CNTT nhân lực CNTT còn kiêm
nhiệm nhiều vị trí công việc khác như làm công tác văn thư, nghiên cứu, xử lý văn
bản hành chính… nên thời gian dành cho việc nghiên cứu, học hỏi, bồi dưỡng kỹ
năng về CNTT chưa được quan tâm đúng mức.
Ngoài ra, các kỹ năng mềm của nguồn nhân lực CNTT như: Khả năng thuyết
trình, hợp tác làm việc theo nhóm, giao tiếp bằng tiếng Anh còn yếu, kiến thức, kỹ
năng thực tế trong giải quyết công việc cũng như khả năng tư duy sáng tạo chưa cao.

56
Việc phát phát triển kỹ năng làm việc nhóm của NNLCNTT thiếu sự quan tâm đúng
mức nên chưa phát huy được tối đa hiệu quả làm việc theo nhóm, chỉ dừng lại ở việc
phân công nhiệm vụ theo yêu cầu công tác cụ thể cho từng nhân lực CNTT.
Các chế độ chính sách, lương thưởng để thu hút NNLCNTT trong các
CQHCNN trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp chưa được quan tâm đúng mức:
Các CQHCNN trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp hầu như chưa có chế độ ưu đãi
dành cho CBCC về CNTT và ATTT của cơ quan, đơn vị, tiền lương chủ yếu được
hưởng theo quy định chung hiện hành, không có chế độ đặc thù riêng về lương,
thưởng, nhân lực CNTT vẫn còn bâng khuâng về thu nhập của mình, thu nhập chưa
tương xứng với công việc thực hiện. Một số nhân lực CNTT chưa hài lòng với cách
trả lương và các chế độ phúc lợi hiện nay. Đây là hạn chế nói riêng của các CQHCNN
trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp và của nhân lực làm việc trong lĩnh vực CNTT nói chung.
Môi trường làm việc cho NNLCNTT trong các CQHCNN trên địa bàn tỉnh
Đồng Tháp cần được cải thiện hơn:
Việc xây dựng một môi trường làm việc dân chủ, thân thiện, có sự tôn trọng,
sự tin tưởng và hợp tác lẫn nhau để nâng cao hiệu quả làm việc đã được các CQHCNN
trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp tạo điều kiện thuận lợi, tuy nhiên vẫn còn tồn tại một số
hạn chế như thiết bị, cơ sở vật chất cho nhu cầu công việc còn cũ kĩ, lạc hậu chưa
được cập nhật, nâng cấp kịp thời.
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại
Việc phân tích và dự báo về nhu cầu NNLCNTT trong các CQHCNN trên địa
bàn tỉnh Đồng Tháp còn bị động do:
NNLCNTT nhất là NNLCNTT có chất lượng cao trong các CQHCNN trên địa
bàn tỉnh Đồng Tháp hiện nay còn thiếu so với yêu cầu công việc một phần là do các
tổ chức, đơn vị thiếu biên chế, công việc ngày càng nhiều mà không thể bố trí hoặc
tuyển dụng thêm nhân lực chuyên trách CNTT. Bên cạnh đó, một số nhân lực CNTT
có trình độ cao do không hài lòng với công việc và mức lương hiện tại nên xin nghỉ
để ra làm việc tại các công ty ngoài nhà nước có chính sách ưu đãi về lương thưởng
tốt hơn.

57
 NNL chuyên trách về ATTT bị thiếu hụt do thiếu biên chế, chủ yếu do
NNLCNTT phụ trách luôn lĩnh vực ATTT. NNLCNTT đã ược tuyển dụng từ những
năm trước, vấn đề chuyên môn về ATTT lúc đó vẫn chưa được sự quan tâm đúng
mức. Mặc dù hằng năm tỉnh Đồng Tháp đều có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng về kỹ
năng đảm bảo ATTT cho các cán bộ chuyên trách về CNTT ở các cơ quan hành chính
Nhà nước trên địa bàn tỉnh, tuy nhiên, do hạn chế về kinh phí nên việc đào tạo, bồi
dưỡng cho NNLCNTT cũng bị hạn chế về số lượng và chất lượng đào tạo chưa được
nâng cao.
Cơ quan chuyên môn quản lý nhà nước về phát triển và ứng dụng CNTT của
tỉnh Đồng Tháp chưa thật sự chủ động trong việc đánh giá nhu cầu ứng dụng và phát
triển CNTT tại các sở, ban, ngành, địa phương, chưa đi sâu đánh giá thực trạng ứng
dụng và phát triển CNTT của các cơ quan hành chính Nhà nước trên địa bàn tỉnh
Đồng Tháp, định hướng và mục tiêu ứng dụng CNTT của tỉnh Đồng Tháp trong hiện
tại và tương lai.
Số lượng các chuyên gia ATTT còn quá ít so với thách thức của thời đại công
hệ số bùng nổ như hiện nay. Một số vị trí công việc quan trọng như quản trị cơ sở dữ
liệu, ATTT… rất khó tuyển dụng trong các năm gần đây do chưa có chế độ đãi ngộ
cũng như lương, thưởng và các chế độ phúc lợi chưa tương xứng.
Công tác đào tạo nâng cao chất lượng NNLCNTT và ATTT trong các
CQHCNN trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp còn hạn chế do:
Chiến lược đào đạo NNLCNTT hiện tại trong các CQHCNN trên địa bàn tỉnh
Đồng Tháp chỉ nhằm đáp ứng được các yêu cầu cấp thiết để đáp ứng cho công việc
hiện tại, chưa có chiến lược đào tạo lâu dài để đáp ứng cho dự kiến phát triển trong
tương lai. Chưa đổi mới mạnh mẽ về nội dung, chương trình bồi dưỡng, đào tạo,
chương trình đào tạo đôi khi còn chưa hiệu quả, thiết thực và bám sát được thực tiễn.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng hiện nay chưa gắn kết với từng vị trí công việc cụ
thể, nội dung đào tạo chưa phân chia theo các lĩnh vực chuyên môn đặc thù. Các
CQHCNN trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp đôi lúc chưa tạo được điều kiện tốt cho nhân
lực CNTT được đi học, nghiên cứu, thực tập về CNTT và ATTT để góp phần phát
triển thêm kỹ năng, nghiệp vụ.

58
 Công tác kiểm tra giám sát kết quả đào tạo chưa được thực hiện một cái bài
bản. Đối với việc nâng cao chất lượng về ATTT cho đội ngũ nhân lực CNTT, các cơ
quan hành chính Nhà nước trên địa bàn tỉnh Đồng tháp, đặc biệt là đối với STTTT
Đồng Tháp chưa có chiến lược, kế hoạch cụ thể, lâu dài, có trọng tâm, trọng điểm để
bồi dưỡng cho nguồn nhân lực CNTT giỏi về chuyên môn CNTT và thông thạo những
kiến thức, kỹ năng về ATTT để đáp ứng yêu cầu công việc trong giai đoạn sắp tới.
Bố trí công việc đối với NNLCNTT trong các CQHCNN trên địa bàn tỉnh Đồng
Tháp còn chưa phù hợp do:
Việc bố trí và sử dụng NNLCNTT tại một số CQHCNN chưa phù hợp do một
số CQHCNN tại tỉnh Đồng Tháp có ít nhân sự, hạn chế về số lượng biên chế được
giao nên không bố trí công chức làm chuyên trách CNTT thuần túy, công chức phụ
trách CNTT thường được bố trí kiêm nhiệm nên làm việc không ổn định, thường
xuyên phải luân chuyển vị trí công tác vì vậy ít có điều kiện tiếp cận, nắm bắt sâu các
hệ thống phần mềm đang triển khai hoặc sắp triển khai. Đôi khi cán bộ phụ trách
CNTT vừa đi học, vừa phải giải quyết công việc ở cơ quan, làm cho việc tiếp thu kiến
thức trong các khóa bồi dưỡng, đào tạo không được hiệu quả cao.
Các chế độ chính sách, lương thưởng để thu hút NNLCNTT trong các
CQHCNN trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp chưa được quan tâm đúng mức do:
Vấn đề lương, thưởng và chế độ phúc lợi cần phải được quan tâm nhiều hơn
do hầu hết các CQHCNN trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp chưa có chính sách ưu đãi
riêng cho cán bộ làm công tác chuyên trách về ATTT, CNTT và NNLCNTT chuyên
môn cao. Chế độ đãi ngộ (tiền lương, khen thưởng, ưu đãi,…) hiện còn thiếu công
bằng, mang tính bình quân làm cho nhiều cán bộ giỏi và cán bộ sau khi đi du học về
đã chuyển ra làm ngoài phạm vi Nhà nước, nguyên nhân khiến họ ra đi không chỉ
đơn giản là chuyện mức thu nhập hấp dẫn hơn mà còn do chính sách dùng người ở
nhiều cơ quan Nhà nước chưa thật sự phù hợp.
Môi trường làm việc cho NNLCNTT trong các CQHCNN trên địa bàn tỉnh
Đồng Tháp chưa thật sự tốt do:
CNTT là ngành đặc thù, NNLCNTT phải luôn nắm bắt, cập nhật các công
nghệ mới. Do đó, NNLCNTT cần có được môi trường làm việc thoải mái, đầy đủ về

59
máy móc và trang thiết bị để nghiên cứu sáng tạo, việc này trong các năm qua tuy đã
được các CQHCNN trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp quan tâm, cải thiện. Tuy nhiên, vấn
đề hạn chế về kinh phí cũng là một rào cảng của các địa phương, đơn vị. Môi trường
làm việc nghiên cứu còn hạn chế, làm cho niềm đam mê đối với công việc của
NNLCNTT cũng bị giảm xúc.

60
 Chương 3
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG
NGHỆ THÔNG TIN TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH ĐỒNG THÁP

3.1. Cơ sở đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công
nghệ thông tin trong các cơ quan hành chính Nhà nước trên địa bàn tỉnh Đồng
Tháp
3.1.1. Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công nghệ thông tin
trong các cơ quan hành chính Nhà nước trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp đến năm
2025
Mục tiêu nâng cao chất lượng NNLCNTT trong các CQHCNN trên địa bàn
tỉnh Đồng Tháp đến năm 2025 là xây dựng một lực lượng CNTT đủ về số lượng và
đảm bảo về chất lượng để làm nòng cốt cho việc triển khai CQĐT hướng tới CQS
của tỉnh Đồng Tháp. Định kỳ hàng năm tổ chức các khóa tập huấn, bồi dưỡng cho
đội ngũ này nhằm góp phần đẩy mạnh quá trình xây dựng CQĐT hướng đến CQS
của tỉnh Đồng Tháp.
Tổ chức các lớp bồi dưỡng, đào tạo để nâng cao nhận thức về xây dựng CQĐT,
CQS cho cán bộ chủ chốt các cấp, giúp cho họ tự tin, mạnh dạn đề xuất các kế hoạch
liên quan đến ứng dụng CNTT và CĐS trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp, giúp cho các cơ
quan, đơn vị thấy được tầm quan trọng của nhân lực CNTT và mạnh dạn hơn trong
việc tuyển dụng nhân lực CNTT vào làm việc tại các CQHCNN.
3.1.2. Cơ sở pháp lý về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công nghệ
thông tin trong các cơ quan hành chính Nhà nước trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp
đến năm 2025
Nghị quyết số 17/NQ-CP ngày 07 tháng 3 năm 2019 của Chính phủ về một số
nhiệm vụ giải pháp trọng tâm phát triển Chính phủ điện tử giai đoạn 2019 – 2020,
định hướng đến năm 2025. Trong đó đã nêu rõ quan điểm chỉ đạo của Chính phủ về
xây dựng CPĐT, hướng tới Chính phủ số, nền kinh tế số và xã hội số một cách đồng
bộ và thống nhất.

61
 Quyết định số 21/QĐ-TTg ngày 06 tháng 01 năm 2021 của Thủ tướng Chính
phủ về viêc phê duyệt đề án “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ATTT trong giai
đoạn 2021 – 2025”. Trong đó, có mục tiêu là: nâng cao kỹ năng về ATTT cho
CBCCVC, người lao động trong cơ quan, tổ chức Nhà nước, hỗ trợ các cơ quan, tổ
chức của Đảng, tổ chức chính trị xã hội đào tạo, tập huấn về ATTT khi có đề nghị từ
các cơ quan, tổ chức này. Xây dựng và phát triển đội ngũ chuyên gia về ATTT để bảo
vệ cho các hệ thống thông tin của Đảng và Nhà nước. Đào tạo đội ngũ giảng viên,
nghiên cứu viên về ATTT ở nước ngoài cho các cơ sở giáo dục đại học, đào tạo cử
nhân, kỹ sư, thạc sĩ ATTT trong nước, đào tạo kiến thức, kỹ năng ATTT cho các tổ
chức cá nhân và đào tạo ATTT theo cơ chế xã hội hóa.
Kế hoạch Ứng dụng công nghệ thông tin trong trong hoạt động của các cơ
quan Nhà nước, phát triển CQS và bảo đảm ATTT mạng giai đoạn 2021 - 2025 của
UBND tỉnh Đồng Tháp. Trong đó đã định hướng: Khuyến khích, hỗ trợ Trường Đại
học Đồng Tháp, Trường Cao đẳng Cộng đồng Đồng Tháp tăng chỉ tiêu tuyển sinh
ngành CNTT, đổi mới công tác đào tạo với hướng đặt hàng của các cơ quan, tổ chức
để tạo nguồn lực phát triển công nghiệp công nghệ thông tin, xây dựng CQĐT và
chuyển đổi số của tỉnh nhà. Đồng thời nghiên cứu thí điểm chế độ ưu đãi về tuyển
dụng, thu nhập, phương tiện làm việc, nơi ở để thu hút nguồn nhân lực công nghệ
thông tin chất lượng cao đến làm việc tại Đồng Tháp.
3.1.3. Quan điểm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công nghệ thông
tin trong các cơ quan hành chính Nhà nước trên địa bàn tỉnh ĐồngTháp đến
năm 2025
Các CQHCNN trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp nhất quán quan điểm xem CNTT
là một lĩnh vực rất quan trọng được ứng dụng ở hầu hết các ngành nghê như quản lý,
điều hành, công nghiệp, nông nghiệp, du lịch, văn hóa, dịch vụ,… góp phần thúc đẩy
phát triển kinh tế xã hội, đẩy nhanh việc xây dựng CQĐT hướng đến CQS trên địa
bàn tỉnh Đồng Tháp. Muốn thực hiện được quan điểm đó thì vấn đề nâng cao chất
lượng NNLCNTT là một yếu tố rất quan trọng cho thành công của tỉnh Đồng Tháp.

62
 3.2. Các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
công nghệ thông tin trong các cơ quan hành chính Nhà nước trên địa bàn tỉnh
Đồng Tháp
3.2.1. Thực hiện phân tích, dự báo về nhu cầu nguồn nhân lực công nghệ
thông tin trong các cơ quan hành chính Nhà nước trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp
Nhằm nâng cao chất lượng NNLCNTT đáp ứng yêu cầu của sự phát triển mạnh
mẽ của ngành CNTT hiện nay, các cơ quan chuyên môn quan lý nhà nước về lĩnh
vực CNTT trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp cần phải chủ động phân tích và dự báo nhu
cầu NNLCNTT để đáp ứng quá trình triển khai ứng CNTT của các cơ quan, đơn vị
trên địa bàn tỉnh. Chủ động đề xuất sắp xếp, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng
NNLCNTT có khả năng đáp ứng yêu cầu về chuyên môn. Dựa vào các số liệu đã
phân tích, dự báo, đề ra các giải pháp để nâng cao chất lượng NNLCNTT cho tỉnh
Đồng Tháp.
Phân tích thực trạng ứng dụng và phát triển CNTT tại các cơ quan hành chính
Nhà nước trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp, định hướng và mục tiêu ứng dụng CNTT của
tỉnh Đồng Tháp, từ đó dự báo nhu cầu nguồn nhân lực CNTT, xác định được chất
lượng nguồn nhân lực CNTT để thực hiện được mục tiêu đó.
Chiến lược nâng cao chất lượng nguồn nhân lực CNTT là tạo ra NNL đủ về số
lượng và đảm bảo về chất lượng, đáp ứng cả về chuyên môn, nghiệp vụ và ý thức đạo
đức nghề nghiệp để đáp ứng được yêu cầu chiến lược phát triển của tỉnh Đồng Tháp.
Thống kê số lượng NNLCNTT hiện có tại các cơ quan hành chính Nhà nước trên địa
bàn tỉnh Đồng Tháp, để có cơ sở đề ra các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng cho
NNLCNTT trong giai đoạn tới.
3.2.2. Hoàn thiện công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
công nghệ thông tin trong các cơ quan hành chính Nhà nước trên địa bàn tỉnh
Đồng Tháp
Để chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng NNLCNTT và ATTT trong các
CQHCNN trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp, cần phải bám sát những giải pháp thiết thực
cụ thể sau:

63
 Đổi mới mạnh mẽ về nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng, bảo đảm khối
lượng kiến thức vừa chuyên sâu, vừa toàn diện, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị
hiện tại trước mắt và yêu cầu phát triển của ngành, địa phương trong tương lai. Đảm
bảo chương trình đào tạo phải thiết thực, hiệu quả và bám sát vào thực tiễn. Ngoài
những kiến thức cơ bản và kiến thức chuyên ngành CNTT cần chú ý trang bị thêm
những kỹ năng mềm như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm,….Nâng cao trình
độ tiếng Anh nhằm tăng cường khả năng tiếp cận các công nghệ hiện đại.
Triển khai mô hình đào tạo theo từng vị trí việc làm cụ thể. Nội dung bồi
dưỡng, đào tạo cần phải chia theo các lĩnh vực chuyên môn đặc thù như: Quản trị hệ
thống, ATTT, phát triển ứng dụng phần mềm… Bên cạnh những khóa đào tạo tự tổ
chức, cần phải phối hợp với các Bộ, Ngành, các đơn vị hoạt động trong lĩnh vực
CNTT thường xuyên tổ chức các buổi hội thảo, tập huấn, chia sẽ kinh nghiệm trong
việc phát triển và ứng dụng CNTT, đặc biệt là ATTT, đồng thời cập nhật các công
nghệ mới để nâng cao trình độ hiểu biết của nhân lực CNTT. Các CQHCNN trên địa
bàn tỉnh Đồng Tháp cần tạo điều kiện cho nhân lực CNTT được đi học, nghiên cứu,
thực tập về CNTT và ATTT.
Tổ chức đánh giá chất lượng công tác đào tạo: Hiện nay, công tác bồi dưỡng,
đào tạo nhân lực CNTT chưa coi trọng việc kiểm tra chất lượng được đào tạo, bồi
dưỡng, chúng ta mới chỉ phản ánh một phần nhỏ trong quá trình đào tạo như: Khảo
sát học viên tham gia đào tạo về tình hình quản lý các khóa đào tạo, hiệu quả thuyết
trình của giảng viên, thời lượng giáo trình tài liệu, chất lượng đào tạo, cách thức đánh
giá như vậy sẽ chưa đảm bảo cơ sở để kết luận chất lượng công tác đào tạo và đánh
giá chất lượng NNL sau khi được đào tạo. Muốn công tác đánh giá chất lượng đào
tạo được khách quan để cung cấp thông tin chính xác cho lãnh đạo tỉnh Đồng Tháp
trong hoạch định chiến lược đào tạo và sử dụng NNLCNTT cần xây dựng hệ thống
đánh giá có đủ tiếu chí và khoa học.
Đối với việc nâng cao chất lượng về ATTT cho đội ngũ nhân lực CNTT, các
cơ quan hành chính Nhà nước trên địa bàn tỉnh Đồng tháp, đặc biệt là đối với STTTT
Đồng Tháp cần phải có chiến lược, kế hoạch cụ thể để bồi dưỡng cho nguồn nhân lực

64
CNTT giỏi về chuyên môn CNTT và thông thạo những kiến thức, kỹ năng về ATTT
để phục vụ yêu cầu ứng dụng và phát triển CNTT trong giai đoạn sắp tới.
3.2.3. Bố trí công việc phù hợp đối với nguồn nhân lực công nghệ thông
tin trong các cơ quan hành chính Nhà nước trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp
Các CQHCNN trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp cần phải bố trí công việc đúng với
chuyên môn của nhân lực CNTT, tránh phân công kiêm nhiệm cùng lúc nhiều việc
cho nhân lực CNTT. Đối với các cơ quan cấp Sở cần bố trí ít nhất một cán bộ chuyên
trách CNTT, đối với UBND cấp huyện cần bố trí ít nhất hai cán bộ chuyên trách
CNTT để phụ trách việc triển khai và vận hành các hệ thống phần mềm, ứng dụng
đồng thời phụ trách mảng ATTT của địa phương, đơn vị.
Việc phân công công việc phù hợp sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho nhân lực
CNTT phát huy được khả năng của mình, từ đó hiệu quả công việc sẽ được nâng lên,
nhân lực CNTT có nhiều thời gian để tập trung nghiên cứu để nâng cao kỹ năng, sở
trường của mình, có thời gian để kịp thời tiếp cận với các công nghệ mới, vận dụng
triển khai cho tổ chức, đơn vị mình.
3.2.4. Vận dụng và thực hiện các chế độ chính sách, lương thưởng để thu
hút nguồn nhân lực công nghệ thông tin trong các cơ quan hành chính Nhà nước
trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp
Nguyên nhân chủ yếu làm hạn chế chất lượng NNLCNTT tại các CQHCNN
trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp là chưa có chính sách đãi ngộ để thu hút NNLCNTT,
công tác đào tạo, tuyển dụng NNLCNTT chưa được cải thiện nên không thu hút được
nhân lực CNTT có kinh nghiệm và trình độ cao. Nhân lực CNTT trong các CQHCNN
trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp thời gian qua cũng có biến đổi, một số nhân lực có thâm
niên và chuyên môn tốt thay đổi vị trí công tác hoặc chuyển ra làm việc trong các
doanh nghiệp ngoài nhà nước làm cho NNLCNTT trong các CQHCNN bị thiếu hụt
trầm trọng, ảnh hưởng đến chiến lược xây dựng CQĐT hướng đến CQS của tỉnh
Đồng Tháp.
Việc chảy máu chất xám của ngành CNTT trong các CQHCNN trên địa bàn
tỉnh Đồng Tháp thời gian qua là khá nhức nhối, do đó, các CQHCNN trên địa bàn
tỉnh Đồng Tháp cần phải có chính sách trọng dụng nhân tài nhất là NNLCNTT có

65
chất lượng cao. Đối với từng cơ quan, đơn vị, coi việc giữ chân người tài giỏi phải là
chiến lược lâu dài, không phải là biện pháp nhất thời. Một điểm yếu hiện nay là đến
khi cán bộ của mình xin nghỉ việc hoặc chuyển công tác sang đơn vị mới lúc đó các
cơ quan, đơn vị mới tìm cách giữ chân họ. Trong khi việc giữ chân họ, đúng ra phải
được thực hiện ngay từ khi bước chân vào cơ quan. Quá trình công tác cần phải luôn
minh bạch, nhất quán trong chính sách nhân sự, công bằng trong đánh giá năng lực
làm việc, tạo cơ hội thăng tiến như nhau đối với CBCCVC.
Chính sách thu hút nhân tài về CNTT phải bao gồm việc tuyển chọn và sử
dụng hợp lý nguồn nhân lực CNTT, tạo động lực làm việc tích cực, chủ động, sáng
tạo của mỗi con người, hạn chế và khắc phục tính thụ động, sức ì của cá nhân, từ đó
tạo ra nội lực phát triển của mỗi cá nhân và tổ chức. Để thực hiện được điều này, có
thể sử dụng một số giải pháp như sau:
Thu hút lực lượng nhân lực CNTT có trình độ cao: Có chính sách tuyển thẳng
không phải qua thi tuyển đối với các đối tượng có bằng tốt nghiệp đại học CNTT loại
giỏi, đối tượng có bằng thạc sĩ, tiến sĩ CNTT, riêng đối tượng là tiến sĩ phải có chính
sách đãi ngộ đặc biệt hơn.
Đối với nhân lực CNTT có năng lực, lãnh đạo tổ chức, đơn vị cần tạo điều
kiện đối đa để họ có cơ hội phát triển khả năng làm việc và thăng tiến.
Lựa chọn những cán bộ CNTT giỏi, có phẩm chất đạo đức tốt, tâm huyết với
nghề đưa đi đào tạo ngắn hạn và dài hạn ở nước ngoài và có cam kết sau khi đào tạo
về phục vụ lại cho các CQHCNN thuộc tỉnh Đồng Tháp.
Về chính sách đãi ngộ, duy trì NNLCNTT: Phải có những thay đổi cơ bản
trong xây dựng chính sách lương thưởng, đãi ngộ, thu nhập, phản ánh đúng năng lực
làm việc của người lao động, phải xem xét đến mức độ phức tạp của những công việc
có tính quan trọng, đặc thù về kỹ thuật đòi hỏi năng lực cao hơn các công việc khác,
tránh tình trạng cào bằng như hiện nay. Tiền lương, thưởng phải tương xứng với
nhiệm vụ, trách nhiệm và cống hiến của CBCCVC, thúc đẩy tăng năng suất lao động
và hiệu suất công tác, thúc đẩy nhân lực CNTT nâng cao trình độ nghiệp vụ, chuyên
môn. Có chính sách kích lệ, khen thưởng cho người có nhiều đóng góp cho sự nghiệp
phát triển và ứng dụng CNTT của tỉnh Đồng Tháp.

66
 Ngoài sự khuyến khích về mặt vật chất cũng cần có những khích lệ về mặt tinh
thần, tạo tinh thần thoải mái, tự tinh cho NNLCNTT, Tiếp tục duy trì thực hiện các
chế độ chính sách về đãi ngộ như tham quan, nghỉ dưỡng, khám sức khỏe định kỳ,
quan tâm động viên họ khi có hiếu hỷ hoặc gặp rủi ro trong cuộc sống. Có như vậy
CBCCVC nói chung và NNLCNTT nói riêng sẽ luôn tận tâm cống hiến hết sức mình
cho sự nghiệp phát triển của tổ chức, đơn vị.
3.2.5. Tạo môi trường làm việc thuận lợi cho nguồn nhân lực công nghệ
thông tin trong các cơ quan hành chính Nhà nước trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp
Tâm lý người lao động nói chung ai cũng muốn được làm việc trong điều kiện
và môi trường làm việc tốt, an toàn. Trong các năm qua, các cơ quan hành chính Nhà
nước thuộc tỉnh Đồng Tháp đã rất quan tâm đến việc đảm bảo an toàn cho NLĐ, tạo
môi trương làm việc thoải mái, thân thiện cho NLĐ để họ có thể yên tâm công tác.
Để nâng cao năng suất lao động, bảo đảm công cụ làm việc các cơ quan, đơn vị cần
hoàn thiện hơn môi trường làm việc đó là điều phải hết sức được chú trọng.
Hơn thế nữa, do tính chất đặc thù của ngành CNTT là luôn thay đổi và đòi hỏi
phải cập nhật thêm những công nghệ mới, do đó, một môi trường làm việc thuận lợi,
có đủ máy móc thiết bị sẽ giúp cho NNLCNTT có thể vận dụng để phát huy được
khả năng sáng tạo của mình, giúp xử lý công việc được chính xác, nhanh chóng và
hiệu quả hơn.
Do đó, cần xây dựng một môi trường làm việc thân thiện, hòa đồng, công bằng
và tin tưởng lẫn nhau để tạo nên một tập thể vững mạnh góp phần hoàn thành mục
tiêu chung của tổ chức. Nội dung này đòi hỏi lãnh đạo tổ chức, đơn vị phải thường
xuyên quan tâm để mọi người có ý thức làm việc tập thể, biết quan tâm lẫn nhau cùng
giúp đỡ nhau trong cuộc sống và công tác. Tạo điều kiện thuận lợi cho mọi cán bộ có
thể cống hiến hết năng lực của mình. Có như vậy nhân lực CNTT mới có thể dốc hết
sức mình để hoàn thành công việc mà tổ chức đã giao phó. Ngoài ra, nhân lực CNTT
còn có thể đáp ứng nhu cầu công việc cho tương lai để vận hành và xử lý được các
phần mềm phức tạp và các dữ liệu lớn như Big data (một thuật ngữ cho việc xử lý
một tập hợp dữ liệu rất lớn và phức tạp mà các ứng dụng xử lý dữ liệu truyền thống
không xử lý được), …

67
 3.3. Kiến nghị
Để chất lượng NNLCNTT tại các CQHCNN thuộc tỉnh Đồng Tháp nói riêng
và trong các cơ quan hành chính Nhà nước trong cả nước nói chung được nâng cao
một cách khoa học và bền vững, tác giả đề xuất các cơ quan có thẩm quyền nghiên
cứu ban hành các chính sách và quy định như sau:
Các cơ quan có thẩm quyền cần xây dựng và ban hành các tiêu chuẩn, tiêu chí
chức danh nghề nghiệp về CNTT, chức danh cán bộ quản lý CNTT trong các cơ quan
hành chính Nhà nước để tạo cơ sở cho các địa phương, đơn vị tuyển dụng, bố trí nhân
lực chuyên trách về CNTT.
Ban hành chính sách đãi ngộ về tiền lương và điều kiện làm việc đối với người
hoạt động chuyên trách về ứng dụng và phát triển CNTT trong các cơ quan hành
chính Nhà nước nhằm tạo động lực thu hút nhân tài CNTT vào làm việc trong bộ máy
Nhà nước.
Xây dựng quy chuẩn, tiêu chuẩn về trình độ CNTT đối với CBCCVC nói
chung, quy định bắt buộc CBCCVC sử dụng phương tiện CNTT trong công việc. Đẩy
mạnh đào tạo kiến thức về CNTT và kỹ năng sử dụng máy tính, Internet cho đội ngũ
CBCCVC.
Có chính sách cử nhân lực CNTT tại các cơ quan hành chính Nhà nước các
cấp đi học tập ngắn hạn, dài hạn, nghiên cứu, khảo sát kinh nghiệm trong lĩnh vực
CNTT tại các nước có ngành CNTT phát triển để tiếp cận được các nền tảng công
nghệ tiến tiến mới về ứng dụng cho các CQHCNN.

68
 PHẦN KẾT LUẬN

Ngày nay, CNTT đã và đang phát triển như vũ bảo, CNTT đang làm biến đổi
sâu sắc đến mọi mặt của đời sống, kinh tế, văn hoá xã hội của mỗi vùng lãnh thổ và
quốc gia trên thế giới. Phát triển và ứng dụng CNTT đang tạo nền tảng cơ sở cho việc
phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia.
Đứng trước mục tiêu phát phát triển kinh tế xã hội và đẩy mạnh xây dựng
CQĐT hướng đến CQS của tỉnh Đồng Tháp thì nguồn nhân lực CNTT có vai trò hết
sức quan trọng. Đây là nguồn nhân lực chính giúp các cơ quan hành chính Nhà nước
trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp thực hiện thành công việc đẩy mạnh ứng dụng và phát
triển CNTT vào các hoạt động chỉ đạo, điều hành, tác nghiệp, góp phần hiện đại hóa
nền hành chính, đẩy nhanh phát triển kinh tế - xã hội. Do đó, việc nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực CNTT trong các CQHCNN thuộc tỉnh Đồng Tháp hiện tại và các
năm tiếp theo là rất cần thiết. Vấn đề đặt ra hiên nay là phải có các giải pháp căn cơ,
đồng bộ để góp phần nâng cao chất lượng NNLCNTT trong các CQHCNN trên địa
bàn tỉnh Đồng Tháp.
Công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực CNTT trong các cơ quan hành
chính Nhà nước thuộc tỉnh Đồng Tháp cần phải bắt kịp với xu thế phát triển của
CNTT đang diễn ra hàng ngày do công nghệ không ngừng phát triển. Vì vậy, trong
khuôn khổ đề tài với nội dung “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực CNTT trong các
cơ quan hành chính Nhà nước trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp” tác giả không thể đi sâu
vào phân tích chất lượng nguồn nhân lực CNTT của từng vị trí công việc mà chỉ có
thể đưa ra cái nhìn tổng thể, bao quát về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực CNTT
trong các cơ quan hành chính Nhà nước trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp để ra các giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng NNLCNTT trong các CQHCNN đáp ứng yêu cầu
triển khai ứng dụng và phát triển CNTT, đồng thời thúc đẩy quá trình xây dựng CQĐT
hướng đến CQS và phát triển kinh tế xã hội tỉnh Đồng Tháp.
Do thời gian có hạn và năng lực nghiên cứu còn hạn chế, vì vậy luận văn này
vẫn còn một số hạn chế, do đó, tác giả rất mong nhận được những sự đóng góp chân

69
thành của Quý Thầy Cô, lãnh đạo đơn vị, bạn bè, đồng nghiệp và những người cùng
quan tâm đến đề tài nghiên cứu này để luận văn được hoàn thiện và có đóng góp thiết
thực vào thực tiễn.

70
 TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Bùi Văn Nhơn (2006). Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội. NXB Tư
Pháp.

2. Đình Phúc và Khánh Linh (2007). Quản lý nhân sự. NXB Tài chính thành
phố Hà Nội.
3. Đỗ Thị Ngọc Ánh (2008). Đào tạo nguồn nhân lực CNTT ở Việt Nam. Luận
văn thạc sĩ kinh tế chính trị. Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội.
4. Đỗ Minh Cường (2001). Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt
Nam. NXB Thống kế.
5. Đồng Thị Thanh Phương và Nguyễn Thị Ngọc An (2008). Quản trị nguồn
nhân lực. Nhà xuất bản Thống kê.
6. Lê Hồng Điệp (2011). Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình
thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam. Luận án tiến sĩ. Đại học Kinh tế - Đại học
Quốc gia Hà Nội.
7. Lê Thị Mỹ Linh (2009). Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ
và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế. Luận án tiến sĩ. Đại học Kinh tế
Quốc dân.
8. Narendra M. Agrawal (2003) “Những vấn đề về nguồn nhân lực, những thách
thức và chiến lược trong công nghiệp phần mềm tại Ấn Độ”. Viện quản lý chiến lược
Ấn Độ và Mohan Thite - trường đại học Griffit, Úc năm 2003.
9. Nguyễn Hữu Thân (2008). Quản trị nhân sự. Nhà xuất bản Lao động – Xã
hội.
10. Nguyễn Ngọc Quang (2014). Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Kho
bạc Nhà nước Thái Nguyên. Luận văn thạc sĩ kinh tế. Trường Đại học Kinh tế và
Quản trị kinh doanh.
11. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2014). Giáo Trình Quản Trị
Nhân Lực. Đại học Kinh tế Quốc dân.

71
 12. Nguyễn Tiệp (2008). Giáo trình Nguồn nhân lực. Nhà xuất bản Lao động
Xã hội Hà Nội.
13. Nguyễn Trọng Lợi (2012). Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong
hội nhập Quốc tế. Nhà xuất bản chính trị quốc gia.
14. Phan Thanh Tâm (2000). Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
phục vụ nhu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Luận án tiến sĩ kinh tế.
Trường Đại học Kinh tế quốc dân.
15. Phạm Thị Thu Hường (2015). Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi
dưỡng nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Hải Dương. Luận văn thạc sĩ Quản trị
kinh doanh. Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia.
16. Phạm Thị Ngọc Quyên (2011). Phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông
tin khu vực hành chính công tỉnh Quảng Nam. Luận văn thạc sĩ kinh tế. Đại học Đà
Nẵng.
17. Phạm Minh Hạc (2006). Vấn đề con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa,
hiện đại hóa. Nhà xuất bản Chính trị quốc gia.
18. Tạ Ngọc Hải (2010). Một số nội dung về nguồn nhân lực và đánh giá nguồn
nhân lực. Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước.
19. Trần Quang Triết (2011). Đào tạo nguồn nhân lực công nghệ thông tin cho
khu vực hành chính công tỉnh Bình Định. Luận văn thạc sĩ kinh tế. Đại học Đà Nẵng.
20. Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012). Giáo trình Kinh tế nguồn nhân
lực. NXB Đại học Kinh tế quốc dân.
21. Trần Xuân Hải và Trần Đức Lộc (2013). Giáo trình Quản trị nguồn nhân
lực. Nhà xuất bản Tài chính, Hà Nội.
22. Vũ Văn Phúc và Nguyễn Huy Hùng (2012). Phát triển nguồn nhân lực đáp
ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế. Nhà xuất bản chính
trị quốc gia.
23. Website https://chinhphu.vn. Cổng thông tin điện tử Chính phủ.
24. Website https://mic.gov.vn. Cổng thông tin điện tử Bộ Thông tin và Truyền
thông.
25. Website https://dongthap.gov.vn. Cổng thông tin điện tử tỉnh Đồng Tháp.

72
 PHỤ LỤC
CÂU HỎI KHẢO SÁT
BẢNG CÂU HỎI ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH
CHÍNH NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH ĐỒNG THÁP

Ngày….... tháng …...năm 2022

Xin chào anh (chị)! Tôi là học viên cao học ngành Quản lý kinh tế khóa 2020
- 2022 - Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật thành phố Hồ Chí Minh. Hiện tôi đang
thực hiện đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công nghệ thông tin trong
các cơ quan hành chính trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp”.
Bảng câu hỏi khảo sát này là một phần quan trọng trong nghiên cứu của tôi.
Vì vậy, tôi rất mong nhận được sự giúp đỡ của anh (chị). Mong anh (chị) vui lòng
điền đầy đủ thông tin vào phiếu khảo sát dưới đây:
I. THÔNG TIN:
Họ và tên:
Đơn vị công tác:
Giới tính:  Nam  Nữ
II. PHẦN CÂU HỎI:

Anh/Chị vui lòng trả lời những câu hỏi dưới đây bằng cách đánh dấu X vào
các ô trống theo các câu hỏi sau:
1. Loại sức khỏe của anh (chị)?

Xếp loại Năm 2021

Loại 1
Loại 2
Loại 3
Loại 4
Loại 5

73
 2. Anh (chị) cho biết về chất lượng đào tạo NNLCNTT?

Rất Không Rất

Bình Hài
Nội dung không hài hài
thường lòng
hài lòng lòng lòng
Về việc tổ chức các khóa huấn luyện
nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp
vụ cho nguồn nhân lực CNTT
Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực
CNTT của tổ chức, đơn vị
Chương trình đào tạo so với yêu cầu
công việc
Kết quả thực hiện công việc sau khi
được đào tạo

3. Về phát triển kỹ năng trong công việc của anh (chị)?

Rất
Không Rất
không Bình Hài
Nội dung hài hài
hài thường lòng
lòng lòng
lòng
Anh (chị) được tạo điều kiện để phát
triển kỹ năng.
Kỹ năng trong công việc của anh (chị)
được nâng lên nhờ tham dự các lớp
đào tạo.
Kỹ năng trong công việc của anh (chị)
được nâng lên nhờ học hỏi từ các
đồng nghiệp.
Anh (chị) có kỹ năng làm việc nhóm

Anh (chị) có kỹ năng giao tiếp tốt

74
 Anh (chị) biết cách giải quyết vấn đề
phát sinh

4. Về bố trí công việc của anh (chị)?

Rất Rất
Không Bình Hài
Nội dung không hài
hài lòng thường lòng
hài lòng lòng

Anh (chị) được bố trí công việc phù

hợp với chuyên môn được đào tạo

Phân công công việc cho phép anh

(chị) phát huy tốt các năng lực cá
nhân

Anh (chị) phải làm thêm giờ

5. Về môi trường và điều kiện làm việc của anh (chị)?

Rất
Không Rất
không Bình Hài
Nội dung hài hài
hài thường lòng
lòng lòng
lòng
Không khí làm việc thân thiện, thoải mái lòng

Anh (chị) được tôn trọng và tin cậy

Đồng nghiệp đối xử thân thiện, thoải mái

với nhau
Mọi người hợp tác, hỗ trợ để làm việc
Anh (chị) được cung cấp đầy đủ các trang
thiết bị, dụng cụ nơi làm việc

75
 6. Về lương, thưởng và chế độ phúc lợi của anh (chị)?

Rất
Không Rất
không Bình Hài
Nội dung hài hài
hài thường lòng
lòng lòng
lòng
Chính sách ưu đãi cho nhân lực
CNTT
Anh (chị) được trả lương tương
xứng với công việc mình đang làm
Tiền thưởng có hợp lí
Anh (chị) có hài lòng với các chế độ
phúc lợi hiện tại
Anh (chị) hài lòng với hoạt động
phong trào văn thể mỹ của cơ quan,
đơn vị

7. Về đạo đức, tác phong làm việc của anh (chị)?

Rất
Không Rất
không Bình Hài
Nội dung hài hài
hài thường lòng
lòng lòng
lòng
Anh (chị) chấp hành nội quy lao động,
kỷ luật, qui định tại nơi làm việc
Anh (chị) có tinh thần trách nhiệm cao
Anh (chị) có tác phong làm việc
nhanh nhẹn, khẩn trương
Anh (chị) đấu tranh chống tiêu cực và
các biểu hiện của tiêu cực
III. MONG MUỐN CỦA ANH CHỊ:
Câu 1: Anh/Chị mong muốn điều gì ở cơ quan, đơn vị?

76
 ………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
Câu 2: Anh/Chị mong muốn điều gì về công việc của mình?
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
Câu 3: Theo Anh/Chị, các cơ quan hành chính Nhà nước cần thực hiện những
giải pháp nào nhằm phát triển NNLCNTT một cách hiệu quả?
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
TRÂN TRỌNG CẢM ƠN!

77
78
79
80
81
82
83
84
S K L 0 0 2 1 5 4