Chương 9

Chương 9
GIAO TIẾP NHÂN SỰ VÀ

QUAN HỆ LAO ĐỘNG
C9. GIAO TIẾP NHÂN SỰ VÀ QUAN
HỆ LAO ĐỘNG
9.1. Khái niệm, nội dung quan hệ lao động
9.1.1. Khái niệm
Nhóm thứ nhất:
• gồm các mối quan hệ giữa người với người trong
quá trình lao động. Nó gồm các nội dung như:
– quan hệ hợp tác giữa những người lao động, giữa các tổ
nhóm, các khâu trong một dây chuyền sản xuất,
– quan hệ giữa chỉ huy điều hành với việc tiến hành những
công việc cụ thể.
• Nhóm các quan hệ này chủ yếu do những nhu cầu
khách quan của sự phân công và hợp tác sản xuất,
trang bị kỹ thuật và công nghệ quyết định.
HỆ LAO ĐỘNG
9.1.1. Khái niệm
Nhóm thứ hai:
• gồm các mối quan hệ giữa người và người
liên quan trực tiếp tới quyền, nghĩa vụ, quyền
lợi trong và sau quá trình lao động.
• Như vậy, hiểu theo nghĩa thông thường,
quan hệ lao động chủ yếu gồm các quan hệ
thuộc nhóm thứ hai và luật pháp về quan hệ
lao động của mỗi quốc gia cũng thường chỉ
thể chế hoá và điều chỉnh các nội dung thuộc
nhóm này
HỆ LAO ĐỘNG
9.1.2. Các chủ thể cấu thành quan hệ lao động
(1) Chủ sử dụng lao động (gọi tắt là người chủ):
• Những quyền, nghĩa vụ, quyền lợi nhất định trong
mối quan hệ với ngườichủ tư liệu sản xuất, với
người lao động được pháp luật quy định. Thông
thường họ là người đứng đầu doanh nghiệp (Giám
đốc, Tổng giám đốc).
– những ông chủ tư liệu sản xuất đồng thời là người quản
lý điều hành doanh nghiệp (doanh nghiệp tư nhân)
– hoặc là những người được người chủ tư liệu sản xuất uỷ
quyền, thuê mướn, bổ nhiệm để trực tiếp thực hiện công
việc quản lý điều hành doanh nghiệp và được toàn
quyền sử dụng và trả công người lao động.
HỆ LAO ĐỘNG
(2) Tập thể giới chủ sử dụng lao động:
• Đại diện cho giới chủ sử dụng lao động thường tổ
chức nghiệp đoàn của giới chủ sử dụng lao động
được thành lập trong một ngành trong một phạm vi
nghề nghiệp.
• Nghiệp đoàn giới chủ thành lập nhằm vào mục đích
bảo vệ quyền lợi cho giới chủ. Đồng thời khi có
thoả ước lao động tập thể (ký kết giữa liên đoàn
lao động của người lao động với nghiệp đoàn giới
chủ) thì nó đóng vai trò một bên chủ thể quan hệ
lao động cộng đồng.
HỆ LAO ĐỘNG
(3) Người lao động:
• "người lao động" bao gồm tất cả những người làm
việc với các chủ sử dụng lao động nhằm mục đích
lấy tiền và thuộc quyền điều khiển của người chủ
trong thời gian làm việc. Gồm:
– Công chức, viên chức, cán bộ, nhân viên làm công tác
quản lý.
– "công nhân": những người có chuyên môn, tay nghề làm
những công việc kỹ thuật hay thủ công.
– "Lao động phổ thông":
HỆ LAO ĐỘNG
(4) Tập thể lao động:
• Đại diện cho tập thể người lao động tại các doanh
nghiệp
• Các tổ chức công đoàn hay nghiệp đoàn hoặc
• Ban đại diện công nhân do tập thể người lao động
cử lên nhằm mục đích duy nhất là bảo vệ quyền lợi
cho người lao động.
• Đồng thời khi có thoả ước lao động tập thể nó là
người đại diện cho tập thể, là một bên chủ thể của
quan hệ lao động
HỆ LAO ĐỘNG
9.2. Hợp đồng lao động
9.2.1. khái niệm hợp đồng lao động
• Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa
người lao động và người sử dụng lao động
về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc,
quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan
hệ lao động..
• Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng
văn bản hoặc có thể bằng lời (nếu thời gian
lao động dưới 3 tháng)
HỆ LAO ĐỘNG
9.2.2. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
• Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung
thực.
• Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không
được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và
đạo đức xã hội.
• Trong trường hợp người lao động từ đủ 15 tuổi đến
dƣới 18 tuổi, thì việc giao kết hợp đồng lao động
phải được sự đồng ý của người đại diện theo pháp
luật của người lao động
HỆ LAO ĐỘNG
9.2.3. Phân loại hợp đồng lao động
• Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là
hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời
hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.
• Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp
đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời
điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong
khoảng thời gian từ đủ12 tháng đến 36 tháng.
• Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một
công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
HỆ LAO ĐỘNG
9.2.3. Phân loại hợp đồng lao động
Không được giao kết hợp đồng lao
động theo mùa vụ hoặc theo một công
việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng
để làm những công việc có tính chất thường
xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp
phải tạm thời thay thế người lao động đi làm
nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản,
ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có
tính chất tạm thời khác.
HỆ LAO ĐỘNG
9.2.4. Nội dung hợp đồng lao động
a) Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại
diện hợp pháp;
b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số
chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của
người lao động;
c) Công việc và địa điểm làm việc;
d) Thời hạn của hợp đồng lao động;
đ) Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ
cấp lương và các khoản bổ sung khác;
e) Chế độ nâng bậc, nâng lương;
g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
i) Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;
k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề
HỆ LAO ĐỘNG
9.2.5. Thử việc
a. Thỏa thuận thử việc
• Người sử dụng lao động và người lao động
có thể thoả thuận về việc làm thử, quyền,
nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc.
• Người lao động làm việc theo hợp đồng lao
động mùa vụ thì không phải thử việc.
HỆ LAO ĐỘNG
9.2.5. Thử việc
b. Thời gian thử việc
• Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh
nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao
đẳng trở lên.
• Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh
nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp
nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ
thuật, nhân viên nghiệp vụ.
• Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác
HỆ LAO ĐỘNG
9.2.5. Thử việc
c. Tiền lương trong thời gian thử việc
Tiền lương của ngƣời lao động trong thời gian
thử việc do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất
phải bằng 85% mức lương chính thức của
công việc đó.
HỆ LAO ĐỘNG
9.3. Thỏa ước lao động tập thể
9.3.1. khái niệm
• Thoả ước lao động tập thể (viết tắt làTƯLĐTT) là
văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người
sử dụng lao động về các điều kiện sử dụng lao
động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan
hệ lao động mà hai bên đã đạt được thông qua
thương lượng tập thể.
• Thỏa ước lao động tập thể gồm thỏa ước lao động
tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể
ngành và hình thức thỏa ước lao động tập thể khác
do Chính phủ quy định.(Bộ luật lao động 2013)
HỆ LAO ĐỘNG
9.2.5. Thử việc
c. Kết thúc thời gian thử việc
• Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì ngƣời sử
dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao
động với người lao động.
• Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền
huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần
báo trước và không phải bồi thường nếu việc
làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã
thoả thuận.
HỆ LAO ĐỘNG
9.3. Thỏa ước lao động tập thể
9.3.2. Nội dung
• Tiền lương, tiền thưởng và các phụ cấp
lương trả cho người lao động.
• Việc làm và bảo đảm việc làm cho người lao
động.
• Thời gian làm việc và nghỉ ngơi.
• Bảo hiểm xã hội.
• Điều kiện lao động, an toàn và vệ sinh lao
động.
HỆ LAO ĐỘNG
9.4. Đối thoại tại nơi làm việc
9.4.1. Mục đích, hình thức đối thoại tại nơi l/việc
• Đối thoại tại nơi làm việc nhằm chia sẻ thông tin,
tăng cường sự hiểu biết giữa người sử dụng lao
động và người lao động để xây dựng quan hệ lao
động tại nơi làm việc
• Đối thoại tại nơi làm việc được thực hiện thông qua
việc trao đổi trực tiếp giữa người lao động và người
sử dụng lao động hoặc giữa đại diện tập thể lao
động với người sử dụng lao động, bảo đảm việc
thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở
HỆ LAO ĐỘNG
9.4. Đối thoại tại nơi làm việc
9.4.2. Nội dung đối thoại tại nơi làm việc
• Tình hình sản xuất, kinh doanh của người sử dụng
lao động.
• Việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao
động tập thể, nội quy, quy chế và cam kết, thỏa
thuận khác tại nơi làm việc.
• Điều kiện làm việc.
• Yêu cầu của người lao động, tập thể lao động đối
với người sử dụng lao động.
• Yêu cầu của người sử dụng lao động với người lao
động, tập thể lao động.
• Nội dung khác mà hai bên quan tâm.
HỆ LAO ĐỘNG
9.5. Thương lượng tập thể
9.5.1. Mục đích của thương lượng tập thể
Thương lượng tập thể là việc tập thể lao động thảo
luận, đàm phán với người sử dụng lao động nhằm
mục đích sau đây:
• Xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và
tiến bộ;
• Xác lập các điều kiện lao động mới làm căn cứ để
tiến hành ký kết thoả ước lao động tập thể;
• Giải quyết những vướng mắc, khó khăn trong việc
thực hiện quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong
quan hệ lao động..
HỆ LAO ĐỘNG
9.5.2. Nguyên tắc thương lượng tập thể
1. Thương lượng tập thể được tiến hành theo
nguyên tắc thiện chí, bình đẳng, hợp tác,
công khai và minh bạch.
2. Thương lượng tập thể được tiến hành định
kỳ hoặc đột xuất.
3. Thương lượng tập thể được thực hiện tại địa
điểm do hai bên thỏa thuận
HỆ LAO ĐỘNG
9.5.3. Nội dung thương lượng tập thể
1. Tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp và nâng
lương.
2. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm
thêm giờ, nghỉ giữa ca.
3. Bảo đảm việc làm đối với người lao động.
4. Bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động;
thực hiện nội quy lao động.
5. Nội dung khác mà hai bên quan tâm
HỆ LAO ĐỘNG
9.6. Tranh chấp lao động
9.6.1. Khái niệm tranh chấp lao động
• Tranh chấp lao động thường phát sinh từ
những mâu thuẫn phải giải quyết trong phạm
vi quan hệ lao động….
• Tranh chấp lao động được thể hiện dưới
nhiều hình thức (nhiều dạng): Bãi công; Đình
công; Lãn công
HỆ LAO ĐỘNG
9.6.2. Các hình thức tranh chấp lao động
1) Bãi công:
• Sự ngừng bộ phận hoặc toàn bộ quá trình
sản xuất, dịch vụ do tập thể những người lao
động cùng nhau tiến hành.
• Đây là một biện pháp đấu tranh của công
nhân viên phản đối người sử dụng lao động
(giới chủ), đòi thực hiện những yêu sách về
kinh tế, nghề nghiệp và nhiều khi cả những
yêu sách về chính trị.
Sáng ngày 21/5/2012, tại khu công nghiệp
Bắc Vinh (Nghệ An), gần 2.600 công nhân
Công ty TNHH Matrix đã tổ chức đình công
đòi hỏi được giải quyết một số vấn đề về
quyền lợi và môi trường làm việc
HỆ LAO ĐỘNG
2) Đình công:
• Là một dạng bãi công ở quy mô nhỏ trong
một hay nhiều xí nghiệp, cơ quan.
• Hình thức này thường không kèm theo
những yêu sách về chính trị
Báo cáo từ Vụ Lao động - Tiền lương
cho thấy, từ năm 2006 đến hết năm 2012
cả nước đã xảy ra 3.692 cuộc đình công,
bình quân mỗi năm xẩy ra 527 cuộc đình
công, so với các doanh nghiệp đang
hoạt động thì doanh nghiệp xảy ra đình
công có vốn đầu tư nước ngoài chiếm tỷ
lệ 1,35%, doanh nghiệp FDI chiếm 4,25
HỆ LAO ĐỘNG
3) Lãn công:
• Là một dạng đình công mà người công nhân
không rời khỏi nơi làm việc nhưng không làm
việc hay làm việc cầm chừng.
• Dạng tranh chấp này có tính chất ôn hòa hơn
hai hình thức trên
Cho rằng chế độ làm việc quá hà khắc, bị đối xử bạc đãi, trả lương
cho công nhân bèo bọt không đảm bảo mức sống tối thiểu, hàng
ngàn công nhân Công ty TNHH may mặc xuất khẩu PREX Vinh –
thuộc Tập đoàn KIDO (Hàn Quốc) đóng tại cụm công nghiệp nhỏ xã
Lạc Sơn (Đô Lương – Nghệ An) và Nhà máy may Hanosimex đóng
tại xã Nam Giang (Nam Đàn – Nghệ An) đồng loạt đình công
HỆ LAO ĐỘNG
9.6.3. Phòng ngừa và giải quyết tranh chấp
lao động
a. Phòng ngừa tranh chấp lao động
• Phòng ngừa tranh chấp lao động là sự thực
hiện những biện pháp phòng ngừa nhằm
ngăn chặn trước những tranh chấp lao động
có thể xảy ra.
HỆ LAO ĐỘNG
9.6.3. Phòng ngừa và giải quyết tranh chấp l/động
a. Phòng ngừa tranh chấp lao động
• Các biện pháp thường được thực hiện là:
– Tăng cường thông tin kịp thời giữa chủ sử dụng lao động
với tập thể đại diện người lao động về tình hình thi hành
các thoả thuận về quan hệ lao động.
– Tăng cường các cuộc thương thảo định kỳ giữa chủ sử
dụng lao động với người lao động.
– Điều chỉnh và sửa đổi kịp thời các nội dung của hợp
đồng lao động phù hợp với những quy định mới của Nhà
nước.
– Tăng cường sự tham gia của đại diện tập thể người lao
động vào công việc giám sát, kiểm tra hoạt động sản
xuất kinh doanh.
HỆ LAO ĐỘNG
b. Giải quyết tranh chấp lao động
• Giải quyết tranh chấp lao động bởi do tiến trình
thương lượng tập thể có thể đổ vỡ vì nhiều lý do
khác nhau như:
– sự bất đồng về một vài điểm hay thông tin bị sai lệch,
– do có sự khác biệt về mục đích giữa các bên thương
lượng,
– phong cách đàm phán hay thái độ cự tuyệt không chấp
nhận tất cả mọi giải pháp.
HỆ LAO ĐỘNG
b. Giải quyết tranh chấp lao động
• Cơ chế giải quyết tranh chấp theo luật định:
– Bộ máy giải quyết tranh chấp lao động gồm: Ban hoà giải tranh chấp
lao động (cấp cơ sở); toà án lao động; thanh tra lao động, hoặc của
bộ máy quản lý quan hệ lao động các cấp.
– Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động:
• Thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp giữa hai bên tranh chấp tại nơi phát
sinh tranh chấp
• Thông qua hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai
bên, tôn trọng lợi ích chung của xã hội và tuân theo pháp luật
• Giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng, đúng pháp luật
• Có sự tham gia của đại diện công đoàn và của đại diện người sử dụng lao
động trong quá trình giải quyết tranh chấp.
HỆ LAO ĐỘNG
9.7. Bất bình của người lao động
9.7.1. Khái niệm
• Bất bình là sự không đồng ý, là sự phản đối của
người lao động đối với người sử dụng lao động về
các mặt: thời gian lao động, tiền lương, điều kiện
lao động...
• Bất bình có ảnh hưởng đến năng suất lao động,
quan hệ lao động và đời sống củamọi người trong
doanh nghiệp
HỆ LAO ĐỘNG
9.7.2. Phân loại
• Bất bình im lặng: người lao động giữ sự bực bội
trong lòng, không nói ra, nhưng đó là sự uất ức, bất
mãn.
• Bất bình được bày tỏ: người lao động phàn nàn
một cách cởi mở, công khai, nói ra sự bất bình,
trình bày với những người phụ trách những điều
"trong suy nghĩ" của họ chứ không giấu trong lòng.
HỆ LAO ĐỘNG
9.7.2. Phân loại
• Bất bình rõ ràng: là bất bình có nguyên nhân
chính đáng, các sự kiện được biểuhiện rõ ràng,
người lao động có thể được tranh luận với người
quản lý.
• Bất bình tưởng tượng: những bất bình này chỉ tồn
tại trong ý nghĩ của người lao động, họ cảm thấy
mình đang bị kêu ca "người phụ trách không ưa
tôi". Những ý nghĩ đó thường là kết quả của những
đồn đại, bán tín bán nghi và chuyện lượm lặt.
HỆ LAO ĐỘNG
9.7.3. Nguyên nhân
• Trong nội bộ tổ chức:
– những điều kiện làm việc thấp kém,
– những lời phê bình phi lý,
– việc đề bạt hay tăng lương không công bằng
– sự không yêu thích công việc được phân công,
– do thoả ước lao động không được diễn đạt rõ ràng,
– do thái độ và cách hoạt động của Công đoànchưa hợp lý,
– do phong cách lãnh đạo và người lãnh đạo bộ phận chưa
hợp lý...
HỆ LAO ĐỘNG

• Trong nội bộ người lao động (những vấn đề cá
nhân từ sự khác biệt giữa cá nhân người lao động):
– người lao động rất nhạy cảm, thấy bị xúc phạm họ rất dễ
chấn động về tinh thần, mỗi khi có những lời phê bình
thiếu cân nhắc.
HỆ LAO ĐỘNG

• Bên ngoài tổ chức:
– sự tuyên truyền về kinh tế và chính trị đưa đến người lao
động những quan điểm sai lệch,
– bị bạn bè tác động,
HỆ LAO ĐỘNG
9.7.4. Nguyên tắc giải quyết
a. Người phụ trách
• Là một người biết lắng nghe.
• Có khả năng khơi gợi tâm sự đầy đủ và trọn vẹn của người
lao động.
• Là một người trọng tài phán xét những sai phạm.
• Đối xử công bằng đối với người lao động.
• Có khả năng suy xét xem người lao động đang cố gắng để
giành được những lợi ích gì từ doanh nghiệp.
HỆ LAO ĐỘNG
a. Người phụ trách
• Có khả năng thuyết phục được người khác về quan điểm
của mình.
• Có thể chỉ rõ người lao động sẽ có lợi như thế nào?
• Có thể chỉ ra những tổn thất do các rủi ro đối với người lao
động.
• Thẳng thắn nói ra cái anh ta có thể và không thể làm được.
• Có thể theo sát những diễn biến tiếp theo.
• Có thể nói "không" đúng cách, nếu như "không" là một câu
trả lời đúng. Có thể tránh được lối cư xử cục cằn.
HỆ LAO ĐỘNG
b. Ban Giám đốc
• Ban GĐ cần chiếm được lòng tin của họ.
• Tránh nghĩ rằng người dưới quyền là dốt nát, thiếu hiểu biết.
• Ban GĐ cần thể hiện sự quan tâm chân thành của họ đối
với những người lao động và có thiện chí giúp đỡ họ.
• Mọi sự bất bình cần được xem xét thận trọng.
• Trong phỏng vấn về bất bình, mọi người cần được đưa ra
những điểm mạnh và điểm yếu của họ.
• Việc giải quyết bất bình liên quan đến một số người có quan
hệ với những vấn đề, trải qua một số bước và có thể mở
rộng từ nhiều ngày thành nhiều tháng.
HỆ LAO ĐỘNG
c. Quản trị nhân sự
• Luôn luôn quan tâm người lao động trong công
việc của họ.
– Họ có hài lòng với công việc không?
– Nếu không thì có điều gì trục trặc?
– Anh/chị ta có muốn làm việc không?
– Số lượng và chất lượng công việc của anh/chị ta có bị
giảm sút không?
HỆ LAO ĐỘNG
• Cần hiểu biết người lao động với tư cách là
một cá nhân.
– Thái độ của anh/chị ta thế nào?
– Có điều gì làm anh/chị ta buồn chán không?
– Anh/chị ta làm việc cùng nhóm ra sao?
– Anh/chị ta có khó khăn riêng tư gì không?
HỆ LAO ĐỘNG
• Cần nhận biết những dấu hiệu đe doạ:
– sự phân công, sắp xếp không thích hợp,
– thay đổi thói quen nghề nghiệp,
– thay đổi nề nếp về giờ giấc,
– năng suất giảm sút,
– khí thế trong bộ phận giảm xuống, những lời đồn đại và
chuyện xì xào lượm lặt.
HỆ LAO ĐỘNG
• Hiểu biết những cán bộ đại diện cho tổ
chức Công đoàn.
– Họ có tính kiên định và có lý không?
– Họ có nhã nhặn không?
HỆ LAO ĐỘNG
9.7.4. Qui trình giải quyết
a. Ghi nhận bất bình
• Hãy lắng nghe câu chuyện của người lao động. Hãy để cho
anh ta bày tỏ sự phàn nàn "từ trong lòng".
• Bình tĩnh kiềm chế anh ta một cách thân mật. Khích lệ anh
ta bày tỏ tâm tư và làm cho anh ta thấy thoả mãn và có tinh
thần hợp tác.
• Khi anh ta tiếp cận đến một mức độ hợp lý thì hãy thực
hiện điều gì đó để giải quyết bất bình.
HỆ LAO ĐỘNG
b. nội dung giải quyết
• Hãy xác định tính chất của sự bất bình rõ ràng và đầy đủ
đến mức có thể được.
• Thu lượm tất cả những tình tiết giải thích sự bất bình diễn ra
ở đâu, khi nào, với ai, tại sao và như thế nào?
• Xác định những giải pháp đề nghị, thử nghiệm.
• Thu thập thông tin bổ sung nhằm xác định giải pháp tốt nhất
có thể thực hiện.
• Áp dụng các giải pháp.
• Theo sát diễn biến để nhận biết sự việc đang được giải
quyết ổn thoả và loại trừ những việc rắc rối.
HỆ LAO ĐỘNG
c. Trình tự giải quyết
• Bước 1: Người lao động chuyển sự bất bình tới người quản
lý trực tiếp. Giới hạn thời gian là 2 ngày hoặc thoả thuận
trên mức đó.
• Bước 2: Nếu không đạt được sự giải quyết hay sự điều
chỉnh nào, người quản lý trực tiếp trao đổi với người quản lý
bộ phận hoặc uỷ ban về bất bình của công đoàn, và chuyển
trường hợp này đến người quản lý của doanh nghiệp hoặc
quản lý khu vực của công ty.
HỆ LAO ĐỘNG
c. Trình tự giải quyết
• Bước 3: Nếu không đạt được sự giải quyết nào ở bước 2 thì
sau đó có thể chuyểntrường hợp đó đến chủ tịch công đoàn
địa phương và người đại diện Liên đoàn lao độngtoàn quốc
và chuyển lên người phụ trách chung của công ty hoặc
người quản lý các quanhệ lao động.
• Bước 4: nếu không giải quyết được ở các bước trên thì sẽ
trở thành tranh chấplao động, nếu được xem xét tại hội
đồng hoà giải lao động cơ sở trước khi chuyển tiếp đến toà
án lao động để giải quyết lần cuối cùng.
HỆ LAO ĐỘNG
9.9. Kỷ luật lao động
9.9.1. Khái niệm và nội dung của kỷ luật
• Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá
nhân của người lao động mà tổ chức xây dựng nên dựa trên
cơ sở pháp lý hiện hành và các chuẩn mực đạo đức xã hội.
• Mục tiêu của kỷ luật là làm cho người lao động làm việc dựa
trên tinh thần hợp tác theo cách thức thông thường và có
quy củ, do đó kỷ luật tốt nhất chính là sự tự giữ kỷ luật
• Theo Điều 42 - Bộ luật Lao động Việt Nam, kỷ luật lao động
được thể hiện trong nội quy lao động, không được trái với
pháp luật lao động và pháp luật khác và phải thể hiện bằng
văn bản đối với tổ chức có từ 10 người trở lên
HỆ LAO ĐỘNG
9.9. Kỷ luật lao động
9.9.2. Các dạng vi pham kỷ luật lao động
• Người lao động vi phạm các quy định và nội quy của tổ
chức đã được niêm yết và thông báo.
• Người lao động thực hiện công việc không đạt các yêu cầu,
tiêu chuẩn thực hiện công việc làm ảnh hưởng đến hiệu quả
của bộ phận và của tổ chức.
• Người lao động có biểu hiện các hành vi thiếu nghiêm túc
và phạm pháp, chống đối tổ chức và làm ảnh hưởng đến uy
tín của tổ chức trên thị trường.
HỆ LAO ĐỘNG
9.9. Kỹ luật lao động
9.9.3. Hình thức kỷ luật lao động
Có 3 mức độ kỷ luật:
• Kỷ luật ngăn ngừa (phê bình) dựa trên cơ sở đưa
ra những sự nhắc nhở và phê bình nhẹ nhàng có
tính xây dựng.
– Người lao động thấy bản thân không bị bôi xấu, sỉ nhục.
– Trong kỷ luật ngăn ngừa, thông qua những người quản lý
trực tiếp sẽ giải thích rõ những sai sót hoặc những điều
có thể sai sót, sử dụng cách tiếp cận hữu ích không
chính thức và cho phép người dưới quyền tự chủ làm
việc.
HỆ LAO ĐỘNG
• Kỷ luật khiển trách là hình thức kỷ luật chính thức hơn và
được tiến hành tế nhị kín đáo "phía sau cánh cửa".
– Mục đích là tiếp cận tích cực nhằm tạo cơ hội cho người vi phạm
sửa chữa vấn đề và tránh lặp lại trong tương lai, làm cho người
lao động hiểu rõ điều họ đang làm không được chấp nhận nhưng
mọi việc có thể sẽ đủ thoả mãn nếu họ thực sự có chuyển biến
theo hướng mong đợi của tổ chức.
– Người quản lý phải có trách nhiệm trong việc đạt được sự nhất trí
với nhữngngười dưới quyền bằng những thủ tục và phải giám sát
họ.
HỆ LAO ĐỘNG
• Kỷ luật trừng phạt (cảnh cáo): là cách cuối cùng
áp dụng đối với người vi phạm kỷ luật
– đôi khi còn được gọi là "kỷ luật đúng đắn" hoặc "kỷ luật
tiến bộ", bởi nó đưa ra những hình phạt nghiêm khắc
hơn, tăng theo thời gian đối với những người bị kỷ luật.
– Thông thường, các mức nối tiếp của kỷ luật trừng phạt
như sau:
• Cảnh cáo miệng.
• Cảnh cáo bằng văn bản.
• Đình chỉ công tác.
• Sa thải.
THANK
YOU

Chương 9

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Chương 9

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Chương 9

GIAO TIẾP NHÂN SỰ VÀ

9.7. Bất bình của người lao động

9.7. Bất bình của người lao động

You might also like