‫آليات تقييم أداء الجهاز االدارى‬

‫كلية الطب – جامعه طنطا‬

‫وحدة ضمان الجودة‬

‫‪9102‬‬
‫تاريخ اعتماد مجلس الكلية ‪9162-6-61‬‬
 ‫‪9102-0-01‬‬ ‫اليات تقييم الجهاز االداري‬

‫مقدمة‪:‬‬
‫تقييم األداء يُع ّد تقييم األداء من النشاطات المهمة في الكليات‪ ،‬فال يُعتبر فقط وسيلةً لصناعة القرارات‬
‫الخاصة بالموظفين من حيث ترقيتهم وزيادة أجورهم‪ ،‬بل يُع ّد أيضا ً طريقة تحفيز لهم لتقديم أفضل‬
‫عرف‬‫والقوة عند الموظفين‪ ،‬ويُ َّ‬
‫ّ‬ ‫المجهودات لنجاح عملهم‪ .‬كما يُساهم تقييم األداء في تحديد نقاط الضعف‬
‫للتطور‬
‫ّ‬ ‫ي الخاص بشخص معين‪ ،‬وإصدار أحكام حول استعداده‬ ‫تقييم األداء بأنّه قياس طبيعة األداء الوظيف ّ‬
‫والتقدّم في وظيفته‪.‬‬
‫اهمية التقييم‪:‬‬
‫يمثّل معايير تقييم األداء المستويات التي يكون فيها األداء ُمرضياً؛ لذلك يُع ّد اختيار هذه المعايير من األمور‬
‫الضروريّة لنجاح تنفيذ تقييم األداء؛ بسبب دورها في مساعدة الموظفين على معرفة المهام المترتبة عليهم‬
‫لتحقيق أهداف ال ُمنشأة التي يعملون بها‪ ،‬كما تُساهم في تقديم الدعم لإلدارة في اختيار األمور التي تُساعد‬
‫على تطوير األداء بشك ٍل عام‪ .‬وتُصنّف هذه المعايير إلى نوعين وهما‪:‬‬
‫معايير العناصر‪:‬‬
‫وهي جميع المميّزات والصفات التي يجب أن يمتلكها الموظف‪ ،‬ويحرص على تطبيقها في سلوكه ووظيفته؛‬
‫حتّى يستطيع تنفيذ واجباته بكفاءة ونجاح‪ .‬ومن األمثلة على هذه المعايير مقدار التعاون‪ ،‬واإلخالص في‬
‫العمل‪ ،‬واألمانة‪ .‬وتُصنّف هذه المعايير عموما ً إلى نوعين من العناصر‪ ،‬وهما‪:‬‬
‫‪ .6‬العناصر الملموسة‪ :‬وهي العناصر التي يسهل قياسها عند الموظفين؛ مثل الدقة في العمل‪،‬‬
‫والمواظبة عليه‪ ،‬ومرات تغيّبهم عنه‪.‬‬
‫‪ .9‬العناصر غير الملموسة‪ :‬هي العناصر التي يصعب قياسها عند الموظفين؛ ألنّها تُمثّل صفاتهم‬
‫األخالقيّة؛ مثل التعاون‪ ،‬واألمانة‪ ،‬والذكاء‪.‬‬
‫معايير معدالت األداء‪:‬‬
‫هي المعايير التي تُساعد مقيم األداء على تقييم معدل إنتاجيّة الموظفين؛ من أجل التعرف على كفاءتهم‬
‫حسب الكمية والجودة الخاصة بإنتاجهم خالل ُمدّة ُمحدّدة من الوقت؛ عن طريق المقارنة بين المهام ال ُمنجزة‬
‫لك ّل موظف مع ُمعدّل معين‪ ،‬ويُساهم ذلك في الوصول إلى مستوى اإلنتاج الخاص به‪ ،‬سواء وفقا ً للجودة‬
‫أو الكمية‪ ،‬وتشمل هذه ال ُمعدّالت ثالثة أصناف‪ ،‬وهي‪-6 :‬ال ُمعدالت الكمية‪ :‬وهي معدالت تُحدّد الكمية‬
‫المناسبة من الوحدات اإلنتاجيّة التي من الواجب إنتاجها خالل وقت معين‪.‬‬
‫ال ُمعدالت النوعية‪:‬‬
‫هي معدالت تهدف إلى تحقيق الموظف لمستوى معين من الدّقة‪ ،‬والجودة‪ ،‬واإلتقان في العمل‪.‬‬
‫ال ُمعدالت النوعية والك ّمية‪:‬‬
‫هي خليط من المعدالت السابقة؛ حيث تهت ّم بوصول إنتاجيّة الموظف إلى كمية ُمحدّدة من الوحدات خالل‬
‫وقت معين‪ ،‬مع تميّزه بمستوى ُمحدّد من اإلتقان والجودة‪.‬‬

‫‪1‬‬
 ‫‪9102-0-01‬‬ ‫اليات تقييم الجهاز االداري‬

‫سسات‪ ،‬وتُلخص بنا ًء على النقاط‬

‫أهمية تقييم األداء يُعطى تقييم األداء أهمية كبيرة في الشركات والمؤ ّ‬
‫اآلتية‪:‬‬
‫اإلداري‪ :‬حيث يهت ّم بالتعامل مع عدّة جوانب تتصل بإجراءات‬
‫ّ‬ ‫التطور‬
‫ّ‬ ‫يُمثّل تقييم األداء أحد أساسيّات‬ ‫‪.6‬‬
‫سسة‪ ،‬أو مع الموظفين بشك ٍل ذاتي؛ إذ يُساعد تقييم األداء على توفير جميع البيانات‬ ‫العمل في المؤ ّ‬
‫المهمة حول مستوى األداء الخاص بالموظفين‪،‬‬
‫يُساهم في معرفة الطبيعة الواقعيّة التي يجب أن تنطلق منها الجهود الخاصة بالتطوير‪.‬‬ ‫‪.9‬‬
‫يُساهم تقييم األداء في التعرف على القدرات الخاصة بالموظفين‪ :‬ويُساعد ذلك على توزيع المهام‬ ‫‪.3‬‬
‫تطور األداء الخاص بالموظفين‬‫والمسؤوليات بينهم‪ .‬يُساعد تقييم األداء على ّ‬
‫تتمكّن اإلدارة من اكتشاف جوانب الضعف عند ك ّل موظف وتسعى إلى تقويتها‪ ،‬كما تختار الطريقة‬ ‫‪.4‬‬
‫المناسبة لتوجيه سلوك الموظفين‬
‫أهداف تقييم األداء‬
‫يهت ّم تقييم األداء بالوصول إلى مجموعة أهداف من أه ّمها‪:‬‬
‫مراقبة أداء الموظفين بشك ٍل دائم‪ :‬وذلك باستخدام تقييم األداء في اإلشراف على الموظفين؛ من‬ ‫‪.6‬‬
‫خالل اعتماد المدير عليهم في متابعة العمل بشكل مستمر‪ ،‬ومالحظة تنفيذ الموظفين للمهام الموكلة‬
‫إليهم‪.‬‬
‫دعم الموظفين لتحقيق االجتهاد في الوظيفة‪ :‬هو تحفيز الموظفين على بذل جهد كبير؛ بسبب‬ ‫‪.9‬‬
‫إدراكهم أن أداءهم معتمد على التقييم من خالل اإلدارة‪.‬‬
‫دراسة إمكانية تعيين موظف جديد بشكل ثابت‪ :‬وهو دور تقييم األداء في تثبيت موظف بشك ٍل دائم‬ ‫‪.3‬‬
‫بعد عمله خالل فترة تجريبيّة؛ بهدف دراسة قدراته ومهاراته للنجاح في الوظيفة‪ .‬تطوير المستوى‬
‫القوة وجوانب الضعف المؤثرة في األداء‪.‬‬
‫الخاص بالخدمة المدنية‪ :‬من خالل تحديد جوانب ّ‬
‫معرفة الصالحية الخاصة بنُظم الموظفين االُخرى‪ :‬وهو دور تقييم األداء في اختبار مدى نجاح النُظم‬ ‫‪.4‬‬
‫صة بالموظفين؛ من حيث تعيينهم واختيارهم‪.‬‬ ‫الخا ّ‬
‫اكتشاف مجموعة من المشكالت التنظيميّة واإلداريّة‪ :‬عن طريق استخدام تقييم األداء في التعرف‬ ‫‪.5‬‬
‫على العيوب اإلداريّة أو التنظيميّة‪ ،‬مثل عدم تحقيق أحد عناصر العمل المستوى المطلوب منه‪.‬‬
‫طرق تقييم األداء‬
‫يعتمد تنفيذ تقييم األداء داخل الكليات على مجموعة ُ‬
‫طرق تُقسم إلى صنفين‪،‬‬
‫مبادئ إعداد معايير تقييم األداء يعتمد تطبيق واستخدام معايير تقييم األداء على إعداد عدّة مبادئ‪ ،‬ومنها‪:‬‬
‫استخدام كمية كبيرة من معايير تقييم األداء‪ :‬وينص هذا المبدأ على تجنب استخدام معيار واحد فقط؛ بسبب‬
‫تنفيذ الموظفين للعديد من النشاطات التي تحتاج إلى مجموعة معايير تُساعد على تغطية كافة خصائص‬
‫األداء الخاصة بهم‪ .‬تميّز معايير تقييم األداء بالموضوعيّة‪ :‬وتبدأ من المعايير الخاصة بنتائج األداء‪ ،‬ومن‬
‫ث ّم المعايير المرتبطة بسلوك األداء‪ ،‬وصوال ً إلى معايير صفات الموظفين الشخصيّة التي تُع ّد أقل المعايير‬
‫موضوعيّة‪ .‬حصول معايير تقييم األداء على أوزان متنوعة‪ :‬حتّى تستطيع عكس طبيعة تأثيرها في األداء‪.‬‬

‫‪2‬‬
 ‫‪9102-0-01‬‬ ‫اليات تقييم الجهاز االداري‬

‫المواد الخاصة بتققيم االداء من خالل الالئحة التنفيذية لقانون الخدمة المدنية ‪ .‬نص المادة ‪09 ،06، 01‬‬
‫من الالئحة التنفيذية لقانون الخدمة المدنية‪ ،‬والتى تحدد كيفية تقييم األداء الوظيفى لكل موظف فى الجهاز‬
‫اإلدارى للدولة‪.‬‬
‫مادة ‪01‬‬
‫تُعد إدارة الموارد البشرية بالجهة سجال إلكترونيا أو ورقيا أو كليهما بحسب األحوال‪ ،‬لألداء الوظيفى لكل‬
‫موظف يدون فيه الرئيس المباشر كل ثالثة أشهر المالحظات التى تعكس اإليجابيات والسلبيات الخاصة‬
‫بأداء الموظف وفقا لمهام وظيفته‪ ،‬وكذلك المخالفات التى يكون قد ارتكبها‪ ،‬وما تم اتخاذه بشأنها من‬
‫إجراءات‪ ،‬ويستعين الرئيس المباشر بهذا السجل عند إعداد تقارير تقويم األداء‪ ،‬ويكون اساسا فى البت فى‬
‫التظلمات التى يقدمها الموظفون فى نتائج تقارير تقويم االداء الخاصة بهم ‪.‬‬
‫مادة ‪06‬‬
‫يُخطر الرئيس المباشر الموظف الكترونيا ً او ورقيا ً او كليهما‪ ،‬بحسب األحوال‪ ،‬أوال بأول بما يؤخذ عليه من‬
‫أهمال أو تقصير أو أوجه ضعف ليعمل على إزالة أسباب ذلك‪ ،‬وتوضع هذه اإلخطارات بسجل األداء الوظيفى‪.‬‬
‫مادة ‪09‬‬
‫يقوم الرئيس المباشر خالل الربع األخير من السنة بدعوة كافة مرؤوسية لوضع أهداف ومعدالت األداء لكل‬
‫منهم خالل السنة التالية‪ ،‬وترسل صورة من هذه األهداف ومعدالت األداء إلى إدارة الموارد البشرية‪.‬‬

‫‪3‬‬
‫‪9102-0-01‬‬ ‫اليات تقييم الجهاز االداري‬

‫استمارة تقييم االداء معتمدة بمجلس الكلية بتاريخ ‪9162-69-91‬‬

‫تقرير كفاية األداء لشاغلى المجموعة‬
‫(التخصصية & المكتبية & الفنية )‬
‫إلى‬ ‫عن الفترة من‬
‫الدرجة ‪:‬‬ ‫االسم ‪:‬‬
‫المجموعة النوعية‬ ‫الوظيفة ‪:‬‬
‫تاريخ التعيين ‪:‬‬ ‫المؤهل الدراسى ‪:‬‬
‫الجزاءات ‪:‬‬ ‫التقرير السابق ‪:‬‬

‫عناصر التمييز‬ ‫تقدير الرئيس‬ ‫تقدير‬ ‫الدرجة‬ ‫عناصر التقرير‬

‫أو الضعف‬ ‫األعلى‬ ‫الرئيس‬ ‫القصوى‬
‫المباشر‬

‫‪61‬‬ ‫كمية العمل‬

‫‪65‬‬ ‫سرعة األداء‬

‫واجبات العمل‬
‫‪65‬‬ ‫اتقان العمل‬

‫‪61‬‬ ‫حسن استخدام وقت العمل‬

‫‪5‬‬ ‫المحافظة على مظهر ومقتضيات‬

‫الوظيفة‬
‫الجوانب السلوكية‬

‫‪61‬‬ ‫العالقة مع الزمالء والرؤساء‬

‫والجمهور‬

‫‪61‬‬ ‫احترام مواعيد العمل وحسن‬

‫استخدام االجازات‬

‫‪61‬‬ ‫القدرة على البحث والتحليل‬

‫الصفات‬
‫الشخ‬
‫صية‬

‫‪4‬‬
‫‪9102-0-01‬‬ ‫اليات تقييم الجهاز االداري‬

‫عناصر التمييز‬ ‫تقدير الرئيس‬ ‫تقدير‬ ‫الدرجة‬ ‫عناصر التقرير‬

‫أو الضعف‬ ‫األعلى‬ ‫الرئيس‬ ‫القصوى‬
‫المباشر‬

‫‪61‬‬ ‫القدرة على تحمل المسئولية‬

‫واتخاذ القرار‬

‫‪5‬‬ ‫االستفادة من التدريب وتنمية‬

‫المهارات‬

‫‪611‬‬ ‫المجموع‬

‫التوقيع ‪:‬‬ ‫الرئيس المباشر‬

‫التوقيع ‪:‬‬ ‫الرئيس األعلى ‪:‬‬

‫رئيس المصلحة ‪/‬‬

‫التوقيع ‪:‬‬ ‫أمين الجامعة ‪/‬عميد الكلية‬
‫اعتماد تقرير الكفاية بدرجه مرتبة‬ ‫قررت لجنة شئون العاملين بجلستها المنعقدة فى‬
‫(أمين اللجنة )‬

‫‪5‬‬
 ‫‪9102-0-01‬‬ ‫اليات تقييم الجهاز االداري‬

‫تعليمات‬
‫‪ .6‬ممتاز من ‪ 21‬الى ‪611‬‬
‫‪ .9‬جيد جدا ً من ‪ 21‬الى ‪21‬‬
‫‪ .3‬جيد من ‪ 15‬الى ‪02‬‬
‫‪ .4‬متوسط من ‪ 51‬الى ‪14‬‬
‫‪ .5‬ضعيف أقل من ‪51‬‬
‫‪ .1‬ال يجوز تقدير كفاية العاملين من الفئات المبينه فيما يلى ‪:‬‬
‫(جيد أو جيد جدا ً أو ممتاز )‬

‫العامل الذى أتيحت له فرصة التدريب وتخلف عنه ما لم يكن ذلك بعذر تقبله السلطة المختصة‪.‬‬ ‫أ)‬
‫ب) العامل الذى وقع عليه جزاء تأديبى بعقوبة الخصم من أجره أو الوقف عن العمل لمدة تزيد على عشرة أيام او‬
‫جوزى بجزاءات تجاوز مجموعها خمسة عشر يوما فى العام الذى يوضع عنه التقرير‬
‫‪ .0‬يتعين أن تكون أسباب التميز عند وضع التقرير بمرتبة ممتاز محددة ومستمدة من العناصر المؤيدة لذلك وعلى‬
‫سبيل المثال (االنجازات أو االعمال التى تجاوزت معدالت أداء العمل بالجودة المطلوبة وفى التوقيت المناسب ومدى‬
‫االنتظام فى العمل واستخدام الحق فى االجازات ) وال يعتبر من قبيل األسباب المؤيدة لالمتياز أوالضعف ذكر عبارات‬
‫عامة أو مراسلة مثل (متفانى فى عمله‪....‬قيادة فعاله‪....‬أداؤه يتسم بالضعف ) وانما يتعين أن تكون األسباب‬
‫المؤيدة لالمتياز أو الضعف محددة ومستمدة من وقائع ثابته فى ملف الخدمة أو السجالت أو التقارير أو األوراق‬
‫الرسمية ‪.‬‬
‫‪ .2‬بالنسبة للعامل المجند تقدر كفايته بمرتبة جيد حكما فإذا كانت كفايته فى العام السابق بمرتبة ممتاز تقدر بمرتبة‬
‫ممتاز حكماً‪.‬‬
‫‪ .2‬بالنسبة للعامل المستدعى لالحتياط تقدر كفايته بممتاز حكما ً‬
‫‪ .61‬فى حالة إعارة العامل أو قيامه بأجازة خاصة يرجى تدوين بدء تاريخ االعاره أو االجازة فى خانة المالحظات وكذا‬
‫تاريخ انتهاء االجازه أو العاره فى حالة عودته خالل العام ‪.‬‬
‫‪ .66‬بالنسبة للمعارين داخليا أو المنتدبين داخل جمهورية مصر العربية فتوضع لهم تقارير كفايه إذا كانت المدة التى‬
‫قاموا بالعمل فيها بالكلية قبل أو بعد االعارة الداخلية أو الندب أكثر من نصف المدة الموضوع عنها التقرير‬

‫‪6‬‬
‫‪9102-0-01‬‬ ‫اليات تقييم الجهاز االداري‬

‫وثيقة اإلعتماد‬
‫مجلس الكلية‬

‫‪7‬‬