‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ‬
‫ﻟﺸﺭﻜﺔ ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻜﻬﺭﺒﺎﺀ ﻭﺍﻟﻐﺎﺯ ﻟﻠﻐﺭﺏ‬
‫ﺵ‪.‬ﺕ‪.‬ﻍ‬

‫ﺠـﻭﻴﻠﻴﺔ ‪2009‬‬

‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪1‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫ﺍﻟﻔﻬﺭﺱ‬
‫‪5‬‬ ‫ﺘﻤﻬﻴﺩ‬
‫‪6‬‬ ‫ﻤﻘﺩﻤﺔ‬
‫‪7‬‬
‫ﺍﻟﺒﺎﺏ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺍﻷﺤﻜـﺎﻡ ﺍﻻﺒﺘﺩﺍﺌﻴﺔ‬
‫‪7‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﻭ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻕ‬
‫‪7‬‬
‫ﺍﻟﺒﺎﺏ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﺤﻕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ ﻭﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ‬
‫‪7‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻷﻭل‪ :‬ﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﺤﻕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ‬
‫‪7‬‬ ‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺍﻟﺤﻕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ‬
‫‪7‬‬ ‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺤﻤﺎﻴﺔ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﺤﻕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ‬
‫‪8‬‬ ‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ :‬ﺍﻟﺘﺴﻬﻴﻼﺕ‬
‫‪9‬‬ ‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ‪ :‬ﺍﻹﻋﻼﻨﺎﺕ‬
‫‪9‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺽ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ‬
‫‪9‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ :‬ﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﺍﻟﻌﻤﺎل‬
‫‪10‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ‪ :‬ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ‬
‫‪10‬‬
‫ﺍﻟﺒﺎﺏ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ :‬ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ‬
‫‪10‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺤﻘﻭﻕ ﻭﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﺎل‬
‫‪10‬‬ ‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺤﻘﻭﻕ ﺍﻟﻌﻤﺎل‬
‫‪11‬‬ ‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﺎل‬
‫‪12‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫‪12‬‬ ‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺍﻟﺘﺸﻐﻴل‬
‫‪12‬‬ ‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ‬
‫‪13‬‬ ‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ :‬ﺍﻻﻨﺘﻘﺎﺀ‬
‫‪13‬‬ ‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ‪ :‬ﺸﺭﻭﻁ ﺍﻻﻟﺘﺤﺎﻕ ﺒﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫‪13‬‬ ‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺨﺎﻤﺱ‪ :‬ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫‪14‬‬ ‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺴﺎﺩﺱ‪ :‬ﺍﻟﻔﺘﺭﺓ ﺍﻟﺘﺠﺭﻴﺒﻴﺔ‬
‫‪15‬‬ ‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺴﺎﺒﻊ‪ :‬ﺘﻌﺩﻴل ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫‪15‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ :‬ﺴﺭﻴﺎﻥ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫‪15‬‬ ‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﺤﺭﻜﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫‪15‬‬ ‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺒﻭﺭﺼﺔ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ‬
‫‪15‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﻨﺩﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﺭﺸﺢ‬
‫‪15‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺍﻟﺘﻨﺼﻴﺏ‬
‫‪16‬‬ ‫ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ‬ ‫ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪:‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺭﻉ‬
‫‪17‬‬ ‫ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺍﻟﺘﺭﺘﻴﺏ ﻋﻨﺩ ﻨﻬﺎﻴﺔ ﻋﻘﺩ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﻱ‬ ‫ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ‪:‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺭﻉ‬
‫‪18‬‬ ‫ﺍﻟﺘﺤﻭﻴل‬ ‫ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪:‬‬ ‫ﺍﻟﻘﺴﻡ‬
‫‪18‬‬ ‫ﺤﺭﻜﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﺎل‬ ‫ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ‪:‬‬ ‫ﺍﻟﻘﺴﻡ‬
‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪2‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫‪18‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ‬

‫‪19‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺍﻟﺘﻨﻘﻴل‬
‫‪20‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ :‬ﺍﻟﺘﻨﻘﻴل ‪ /‬ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‬
‫‪20‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ‪ :‬ﺍﻻﺴﺘﺨﻼﻑ‬
‫‪20‬‬ ‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺨﺎﻤﺱ‪ :‬ﺴﺭﻴﺎﻥ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‬
‫‪20‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻡ ‪ /‬ﺍﻟﺘﻘﺩﻴﺭ‬
‫‪20‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﺩﺭﺝ‬
‫‪21‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ :‬ﺘﺼﺩﻴﻕ ﻤﻜﺘﺴﺒﺎﺕ ﺍﻟﺘﺠﺭﺒﺔ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‬
‫‪21‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ‪ :‬ﺍﻟﺨﺒﺭﺓ‬
‫‪21‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺨﺎﻤﺱ‪ :‬ﺍﻟﻭﻓﺎﺀ ﻭﺍﻻﺴﺘﺤﻘﺎﻕ‬
‫‪22‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ‪ :‬ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ‬
‫‪24‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻟﺨﺎﻤﺱ‪ :‬ﺘﻌﻠﻴﻕ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫‪24‬‬ ‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺍﻻﻨﺘﺩﺍﺏ‬
‫‪25‬‬ ‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺍﻹﺤﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺴﺘﻴﺩﺍﻉ‬
‫‪25‬‬ ‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ :‬ﺍﻟﻌﻁل ﻏﻴﺭ ﻤﺩﻓﻭﻋﺔ ﺍﻷﺠﺭ‬
‫‪25‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻟﺴﺎﺩﺱ‪ :‬ﺇﻨﻬﺎﺀ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫‪27‬‬
‫ﺍﻟﺒﺎﺏ ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ‪ :‬ﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫‪27‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻷﻭل‪ :‬ﻤﺩﺓ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫‪27‬‬ ‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ‬
‫‪28‬‬ ‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺍﻟﺭﺍﺤﺔ ﺍﻷﺴﺒﻭﻋﻴﺔ ﻭ ﺃﻴﺎﻡ ﺍﻷﻋﻴﺎﺩ‬
‫‪28‬‬ ‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ :‬ﺍﻟﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻹﻀﺎﻓﻴﺔ‬
‫‪29‬‬ ‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ‪ :‬ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻠﻴﻠﻲ‬
‫‪29‬‬ ‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺨﺎﻤﺱ‪ :‬ﺘﺨﻔﻴﺽ ﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫‪30‬‬ ‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺴﺎﺩﺱ‪ :‬ﺭﻓﻊ ﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫‪30‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫‪30‬‬ ‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺍﻹﻟﺯﺍﻤﻴﺔ‬
‫‪30‬‬ ‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺍﻟﻤﺩﺍﻭﻤﺔ‬
‫‪31‬‬ ‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ :‬ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺘﻨﺎﻭﺒﻲ‬
‫‪31‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ :‬ﺍﻟﻌﻁل ﻭﺍﻟﻐﻴﺎﺒﺎﺕ‬
‫‪31‬‬ ‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺍﻟﻌﻁﻠﺔ ﺍﻟﺴﻨﻭﻴﺔ‬
‫‪32‬‬ ‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺍﻟﻌﻁل ﺍﻹﻀﺎﻓﻴﺔ‬
‫‪32‬‬ ‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ :‬ﺍﻟﻌﻁل ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﻭﺍﻟﻐﻴﺎﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﺎﺠﻭﺭﺓ‬
‫‪33‬‬ ‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ‪ :‬ﺍﻟﻐﻴﺎﺒﺎﺕ ﻏﻴﺭ ﻤﺩﻓﻭﻋﺔ ﺍﻷﺠﺭ‬
‫‪34‬‬ ‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺨﺎﻤﺱ‪ :‬ﺘﺒﺭﻴﺭ ﺍﻟﻐﻴﺎﺒﺎﺕ‬
‫‪34‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ‪ :‬ﺤﻤﺎﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤﺎل‬
‫‪34‬‬ ‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺍﻟﻭﻗﺎﻴﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭﺍﻷﻤﻥ‬
‫‪35‬‬ ‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﻁﺏ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫‪35‬‬ ‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ :‬ﺘﻌﺎﻀﺩﻴﺔ ﺍﻟﺘﺄﻤﻴﻥ‬
‫‪36‬‬ ‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ‪ :‬ﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‬
‫‪36‬‬ ‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺨﺎﻤﺱ‪ :‬ﺍﻟﻀﻤﺎﻥ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻭﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ‬
‫‪37‬‬ ‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺴﺎﺩﺱ‪ :‬ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ ﺍﻟﺘﻜﻤﻴﻠﻲ‬

‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪3‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫‪38‬‬ ‫ﺍﻟﺒﺎﺏ ﺍﻟﺨﺎﻤﺱ‪ :‬ﺍﻟﻨﺯﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ‬

‫‪38‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻷﻭل‪ :‬ﻨﺯﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ‬
‫‪38‬‬ ‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺍﻟﻭﻗﺎﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺯﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ‬
‫‪38‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﺩﻭﺭﻴﺔ ﻟﺒﺤﺙ ﺍﻟﻤﺴﺎﺌل ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‬
‫‪38‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻴﺔ‬
‫‪38‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ :‬ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ ﺍﻟﺨﺎﺭﺠﻴﺔ‬
‫‪39‬‬ ‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻷﻭل‪:‬ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‬
‫‪40‬‬ ‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺍﻟﺤﺩ ﺍﻷﺩﻨﻰ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ‬
‫‪40‬‬ ‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ :‬ﺘﺴﻭﻴﺔ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‬
‫‪41‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺍﻟﻨﺯﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤل‬

‫‪41‬‬ ‫ﺍﻟﺒﺎﺏ ﺍﻟﺴﺎﺩﺱ‪ :‬ﺍﻟﺘﺼﻨﻴﻑ ﻭ ﺍﻷﺠﺭ‬

‫‪41‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺘﺼﻨﻴﻑ ﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫‪41‬‬ ‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺍﻟﺘﺼﻨﻴﻑ‬
‫‪42‬‬ ‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺃﺩﻭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺼﻨﻴﻑ‬
‫‪42‬‬ ‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ :‬ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﺼﻨﻴﻑ‬
‫‪42‬‬ ‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ‪ :‬ﺍﻟﺭﻭﺍﺒﻁ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺘﺼﻨﻴﻑ ﻭﺍﻷﺠﺭ‬
‫‪43‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺍﻷﺠــﺭ‬
‫‪43‬‬ ‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺍﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻷﺠﺭ‬
‫‪43‬‬ ‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﻘﺎﻋﺩﻱ‬
‫‪44‬‬ ‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺜـﺎﻟﺙ‪ :‬ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺘﻌﻭﻴﻀﺎﺕ‬
‫‪44‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺘﻌﻭﻴﻀﺎﺕ ﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﺎﻷﻗﺩﻤﻴﺔ‬
‫‪44‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜـﺎﻨﻲ‪ :‬ﺘﻌﻭﻴﻀﺎﺕ ﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ‬
‫‪45‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜـﺎﻟﺙ‪ :‬ﻋﻼﻭﺍﺕ ﻭﺘﻌﻭﻴﻀﺎﺕ ﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﺎﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﻔﻌﻠﻴﺔ ﻟﻠﻨﺸﺎﻁ‬
‫‪49‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺭﺍﺒـﻊ‪ :‬ﻋﻼﻭﺍﺕ ﻭﺘﻌﻭﻴﻀﺎﺕ ﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﺎﻟﻤﺭﺩﻭﺩﻴﺔ ﻭﺍﻟﻨﺠﺎﻋﺔ‬
‫‪51‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺨﺎﻤﺱ‪ :‬ﺘﻌﻭﻴﻀﺎﺕ ﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫‪52‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺴﺎﺩﺱ‪ :‬ﺘﻌﻭﻴﻀﺎﺕ ﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﺎﻟﺘﻜﻭﻴﻥ‬
‫‪53‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺴﺎﺒـﻊ‪ :‬ﻋﻼﻭﺍﺕ ﻭ ﺘﻌﻭﻴﻀﺎﺕ ﺫﺍﺕ ﻁﺎﺒﻊ ﻋﺎﺌﻠﻲ ﻭﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻲ‬
‫‪54‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜـﺎﻤﻥ‪ :‬ﺘﻌﻭﻴﺽ ﺍﻟﻤﺼﺎﺭﻴﻑ ﺍﻟﻤﺅﺩﺍﺓ‬
‫‪57‬‬ ‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺘـﺎﺴﻊ‪ :‬ﻋﻼﻭﺍﺕ ﻭ ﺘﻌﻭﻴﻀﺎﺕ ﺃﺨﺭﻯ‬
‫‪59‬‬
‫ﺍﻟﺒﺎﺏ ﺍﻟﺴﺎﺒﻊ‪ :‬ﺃﺤﻜﺎﻡ ﻨﻬﺎﺌﻴﺔ‬
‫‪61‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻠﺤﻘﺎﺕ‬

‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪4‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫ﺘـﻤـﻬـﻴـﺩ‬

‫ﻫﺫﻩ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﺸﺭﻜﺔ ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻜﻬﺭﺒﺎﺀ ﻭﺍﻟﻐﺎﺯ ﻟﻠﻐﺭﺏ ﺍﻟﻤﺒﺭﻤﺔ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ‪ 14‬ﺠﻭﻴﻠﻴﺔ ‪ 2009‬ﺘﻡ‬
‫ﺘﺴﺠﻴﻠﻬﺎ ﻤﻥ ﻗﺒل ﻤﻔﺘﺸﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻟﻭﻫﺭﺍﻥ ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﺇﻗﻠﻴﻤﻴﺎ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ‪ 29‬ﺠﻭﻴﻠﻴﺔ ‪ 2009‬ﺘﺤﺕ ﺭﻗﻡ‪09/03‬‬
‫ﺘﻡ ﺍﻴﺩﺍﻋﻬﺎ ﻭﺘﺴﺠﻴﻠﻬﺎ ﻟﺩﻯ ﻜﺘﺎﺒﺔ ﻀﺒﻁ ﻤﺤﻜﻤﺔ ﻭﻫﺭﺍﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻐﺭﻓﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ‪ 01‬ﺃﻭﺕ‬
‫‪2009‬ﺘﺤﺕ ﺭﻗﻡ‪.2009/041‬‬

‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪5‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫ﺍﻟـﻤـﻘـﺩﻤـﺔ‬

‫ﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺤﺩﺩ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻪ ﻤﺒﺎﺩﺉ ﺘﻁﺒﻴﻘﻬﺎ ﻁﺒﻘﺎ ﻟﻠﺩﺴﺘﻭﺭ ﻭﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴـﺎﺕ‬
‫ﺇّ‬
‫ﺍﻟﺩﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺼﺎﺩﻗﺕ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪.‬‬

‫ﺘﺸﻜل ﺍﻟﻨﺹ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺤﻜﻡ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﺩﺍﺨل ﺸﺭﻜﺔ ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻜﻬﺭﺒﺎﺀ ﻭﺍﻟﻐﺎﺯ ﻟﻠﻐﺭﺏ‪-‬ﺸﺭﻜﺔ‬
‫ﻤﺴﺎﻫﻤﺔ‪ -‬ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺄﺴﺴﺕ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺇﻋﺎﺩﺓ ﻫﻴﻜﻠﺔ ﺍﻟﻤﺠﻤﻊ ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﻲ ﺴﻭﻨﻠﻐﺎﺯ ﺒﻤﻘﺘﻀﻰ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪-02‬‬
‫‪ 01‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 6‬ﻓﻴﻔﺭﻱ ‪ 2002‬ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻜﻬﺭﺒﺎﺀ ﻭﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻐﺎﺯ ﻋﺒﺭ ﺍﻟﻘﻨﻭﺍﺕ‪.‬‬

‫ﻫﺫﻩ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻟﺸﺭﻜﺔ ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻜﻬﺭﺒﺎﺀ ﻭﺍﻟﻐﺎﺯ ﻟﻠﻐﺭﺏ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻡ ﺇﻋﺩﺍﺩﻫﺎ ﻁﺒﻘـﺎ ﻷﺤﻜـﺎﻡ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺭﻗﻡ ‪ 11-90‬ﺍﻟﻤﺅﺭﺥ ﻓﻲ ‪ 21‬ﺍﻓﺭﻴل ‪ 1990‬ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﻌﻼﻗـﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤـل‪ ،‬ﺍﻟﻤﻌـﺩل ﻭﺍﻟﻤـﺘﻤﻡ‪،‬‬
‫ﺘﺴﺘﻭﺤﻲ ﺃﺤﻜﺎﻤﻬﺎ ﻤﻥ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻤـﻥ ﺍﻟـﺩﺭﺠـﺔ ﺍﻟـﻌـﻠﻴﺎ ﻟـﻤـﺠـﻤـﻊ ﺴـﻭﻨﻠـﻐـﺎﺯ‪.‬‬

‫ﺇﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻌﻲ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل‪:‬‬

‫• ﻴﻌﺩ ﺍﻟﻤﺭﺠﻊ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺠﺩﻴﺩﺓ‪،‬‬

‫• ﻴﺤﺩﺩ ﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻷﺩﻨﻰ ﻭ‪/‬ﺃﻭ ﺍﻷﻗﺼﻰ ﻟﺤﻤﺎﻴﺔ ﺤﻘﻭﻕ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﻔﺭﻭﻀﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ‪.‬‬
‫• ﻴﻌﻴﻥ ﻤﺠﺎل ﺘﻨﻔﻴﺫ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺒﻴﻥ ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﻭﻤﻤﺜﻠﻲ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺒﻭﺍﺴﻁﺔ ﻫﺫﻩ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴـﺔ ﻤـﻥ‬
‫ﺨﻼل ﺍﻟﻤﻔﺎﻭﻀﺔ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ooooOOOOoooo‬‬

‫ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻪ‪ :‬ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ‬

‫ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻪ‪ :‬ﺍﻟﻤﺭﺍﺴﻴﻡ ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻘﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﻤﻨﺎﺸﻴﺭ ﺍﻟﻭﺯﺍﺭﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ‪ :‬ﻤﻨﺎﺸﻴﺭ ﻭﻤﺫﻜﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﻟﻠﺸﺭﻜﺔ‬

‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪6‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫ﺍﻟﺒﺎﺏ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺍﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻻﺒﺘﺩﺍﺌﻴﺔ‬

‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ‪ -‬ﻤﺠﺎل ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻕ‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .1‬ﻫﺫﻩ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻟﻤﻌﺩﺓ ﺒﻤﺎ ﻴﺘﻤﺎﺸﻰ ﻭﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻪ ﺘﻬﺩﻑ ﺇﻟﻰ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺸـﺭﻭﻁ‬
‫ﺍﻟﺸﻐل ﻭﺍﻟﻌﻤل ﻟﻤﺠﻤﻭﻉ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﺩﺍﺌﻤﻴﻥ ﺒﺸﺭﻜﺔ ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻜﻬﺭﺒﺎﺀ ﻭﺍﻟﻐﺎﺯ ﻟﻠﻐﺭﺏ‪.‬‬
‫ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻋﺎﻤﻼ ﺩﺍﺌﻤﺎ ﺫﻟﻙ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﻡ ﺘﻭﻅﻴﻔﻪ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﻋﻘﺩ ﻋﻤل ﻏﻴﺭ ﻤﺤﺩﺩ ﺍﻟﻤﺩﺓ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .2‬ﻴﺴﺘﺜﻨﻰ ﻤﻥ ﻤﺠﺎل ﺘﻁﺒﻴﻕ ﻫﺫﻩ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ‪:‬‬

‫ﺍﻹﻁﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﻴﺔ‪.‬‬ ‫•‬

‫ﺍﻟﻌﻤّﺎل ﺍﻟﻤﺘﻌﺎﻗﺩﻴﻥ ﻟﻤﺩﺓ ﻤﺤﺩﺩﺓ‪.‬‬ ‫•‬
‫ﺸﺒﻪ ﺍﻷﺠﺭﺍﺀ ﻭﺍﻟﻤﺘﻤﻬﻨﻴﻥ‪.‬‬ ‫•‬
‫ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﻴﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﻘﺩﻤﻭﻥ ﺨﺩﻤﺎﺕ ﻟﺤﺴﺎﺏ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ‪.‬‬ ‫•‬
‫ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻷﺠﺎﻨﺏ‪.‬‬ ‫•‬
‫ﺍﻟﺨﺎﻀﻌﻴﻥ ﻷﺤﻜﺎﻡ ﺘﺸﺭﻴﻌﻴﺔ ﻭﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺨﺎﺼﺔ‪.‬‬

‫ﺍﻟـﺒـﺎﺏ ﺍﻟـﺜـﺎﻨـﻲ‪ :‬ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﺤﻕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ ﻭﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ‬

‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻷﻭل‪ :‬ﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﺤﻕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ‬

‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺍﻟﺤﻕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .3‬ﻴﻤﺎﺭﺱ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﺤﻕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻟﺸـﺭﻭﻁ ﺍﻟﺘـﻲ ﺤـﺩﺩﺘﻬﺎ ﺍﻟﻨﺼـﻭﺹ ﺍﻟﺘﺸـﺭﻴﻌﻴﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻬﺎ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .4‬ﺇﻥ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﺍﻻﻨﻀﻤﺎﻡ ﺍﻟﺤﺭ ﻭﺍﻹﺭﺍﺩﻱ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﻷﻱ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﻨﻘﺎﺒﻲ‪ ،‬ﻤﺅﺴﺱ ﻗﺎﻨﻭﻨﺎ‪ ،‬ﻤﻌﺘﺭﻑ ﺒﻪ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .5‬ﺘﺸﺎﺭﻙ ﻜل ﻤﻨﻅﻤﺔ ﻨﻘﺎﺒﻴﺔ ﺘﻤﺜﻴﻠﻴﺔ ﺤﺴﺏ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻓﻲ ﻤﻔﺎﻭﻀﺔ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ﻭﺍﻻﺘﻔﺎﻗﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴـﺔ‬
‫ﻟﻠﺸﺭﻜﺔ ﻭﻜﺫﺍ ﺍﻟﻭﻗﺎﻴﺔ ﻤﻥ ﻨﺯﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺘﺴﻭﻴﺘﻬﺎ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .6‬ﺘﺴﺘﻔﻴﺩ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﺔ ﻤﻥ ﻜﺎﻓﺔ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﻭﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ‬
‫ﺒﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﺤﻕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺤﻤﺎﻴﺔ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﺤﻕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ‬
‫‪ .7‬ﻻ ﻴﺠﻭﺯ ﺃﻥ ﻴﻤﺎﺭﺱ ﺃﻱ ﺘﻤﻴﻴﺯ ﻀﺩ ﺍﺤﺩ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺒﺴﺒﺏ ﻨﺸﺎﻁﻪ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ ﻋﻨﺩ‪:‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ‪،‬‬ ‫•‬
‫ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﻭﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻌﻤل‪،‬‬ ‫•‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﺝ ﻭﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺨﻼل ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‪،‬‬ ‫•‬
‫ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻷﺠﺭ‪،‬‬ ‫•‬
‫ﻭﻜﺫﺍ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﻭﺍﻟﻤﻨﺎﻓﻊ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪.‬‬ ‫•‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .8‬ﻴﺴﺘﻔﻴﺩ ﺍﻟﻤﻨﺩﻭﺒﻭﻥ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﻭﻥ ﺃﺜﻨﺎﺀ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻤﻬﺎﻡ ﺍﻟﺘﻤﺜﻴل ﻤﻥ ﻜل ﺍﻟﺤﻤﺎﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﺴﻬﻴﻼﺕ ﻁﺒﻘـﺎ‬
‫ﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﻭﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻬﺎ‪.‬‬

‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪7‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫ﻻ ﻴﺠﻭﺯ ﺃﻥ ﺘﻤﺎﺭﺱ ﻀﺩﻫﻡ ﻀﻐﻭﻁﺎﺕ ﺃﻭ ﺘﻬﺩﻴﺩﺍﺕ ﻤﻭﺠﻬﺔ ﻟﻠﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ ﺍﻟـﺫﻱ ﻴﻨﺘﻤـﻭﻥ ﺇﻟﻴـﻪ ﺃﻭ‬
‫ﺘﻌﺭﻗل ﻨﺸﺎﻁﺎﺘﻬﻡ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .9‬ﺇﺫﺍ ﻟﻭﺤﻅ ﺘﻘﺼﻴﺭ ﻓﻲ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﺤﻕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ‪ ،‬ﺘﺴﻌﻰ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺃﻭ ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻭﺯﻴـﻊ ‪-‬‬
‫ل ﺍﻟﺤﺎﻻﺕ ﺍﻟﻤﺘﻨﺎﺯﻉ ﻓﻴﻬـﺎ‬
‫ﺤﺴﺏ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ‪ -‬ﻭﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﺔ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ﺒﺎﻟﺘﻘﺼﻴﺭ ﺇﻟﻰ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻟﻭﻗﺎﺌﻊ ﻭﺤ ّ‬
‫ﺒﺎﻟﺘﺭﺍﻀﻲ ﻗﺒل ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﺇﻟﻰ ﺃﻱ ﺇﺠﺭﺍﺀ ﺨﺎﺭﺠﻲ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .10‬ﻴﺨﻀﻊ ﺍﻟﻤﻨﺩﻭﺒﻭﻥ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﻭﻥ ﺃﺜﻨﺎﺀ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻨﺸﺎﻁﺎﺘﻬﻡ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﺘﺸـﺭﻴﻊ ﻭﺍﻟﺘﻨﻅـﻴﻡ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﻴﻥ ﺒﺎﻟﻌﻤل ﻤﺜل ﻜﺎﻓﺔ ﻋﻤﺎل ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .11‬ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺇﺨﻼل ﻤﻨﺩﻭﺏ ﻨﻘﺎﺒﻲ ﺒﺎﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺘﻪ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﺘﺒﺎﺸﺭ ﻀﺩﻩ ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺘﺄﺩﻴﺒﻴـﺔ‬
‫ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ‪ ،‬ﺒﻌﺩ ﺍﻹﺒﻼﻍ ﺍﻟﻤﺴﺒﻕ ﻟﻠﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻨﺘﻤﻲ ﺇﻟﻴﻪ‪ ،‬ﺘﺨﺘﺹ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴـﺔ‬
‫ﺒﻤﻌﺎﻟﺠﺔ ﺍﻷﺨﻁﺎﺀ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻁﺎﺒﻊ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .12‬ﻻ ﻴﺠﻭﺯ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺃﻱ ﻤﻨﺩﻭﺏ ﻨﻘﺎﺒﻲ ﻤﺤﻼ ﻟﻠﺘﺴﺭﻴﺢ‪ ،‬ﺍﻟﺘﻨﻘﻴل ﺃﻭ ﺃﻱ ﻋﻘﻭﺒﺔ ﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﻜﻴﻔﻤـﺎ‬
‫ﻜﺎﻥ ﻨﻭﻋﻬﺎ ﺒﺴﺒﺏ ﻨﺸﺎﻁﺎﺘﻪ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .13‬ﻻ ﻴﺠﻭﺯ ﺍﺘﺨﺎﺫ ﺃﻱ ﺇﺠﺭﺍﺀ ﺘﺄﺩﻴﺒﻲ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﻀﺩ ﻤﻨﺩﻭﺏ ﻨﻘﺎﺒﻲ ﺨﺭﻗـﺎ ﻟﻺﺠـﺭﺍﺀ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻪ ﺃﻋﻼﻩ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .14‬ﻴﻌﺩ ﻜل ﺘﺴﺭﻴﺢ ﻟﻤﻨﺩﻭﺏ ﻨﻘﺎﺒﻲ ﺘﻡ ﺨﺭﻗﺎ ﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 13‬ﺃﻋﻼﻩ‪ ،‬ﺒﺎﻁﻼ ﻭﻋﺩﻴﻡ ﺍﻷﺜﺭ‪.‬‬
‫ﻭﻴﻌﺎﺩ ﺇﺩﻤﺎﺝ ﺍﻟﻤﻌﻨﻲ ﺒﺎﻷﻤﺭ ﻓﻲ ﻤﻨﺼﺏ ﻋﻤﻠﻪ ﻭﺘﺭﺩ ﺇﻟﻴﻪ ﺤﻘﻭﻗﻪ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .15‬ﺘﺒﻘﻰ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﺍﺩ ‪ 13 ،12 ،11‬ﻭ ‪ 14‬ﺃﻋﻼﻩ ﻤﻁﺒﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻨﺩﻭﺒﻴﻥ ﺍﻟﻨﻘـﺎﺒﻴﻴﻥ ﻁـﻭﺍل‬
‫ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻌﻘﺏ ﺍﻨﺘﻬﺎﺀ ﻋﻬﺩﺘﻬﻡ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ :‬ﺍﻟﺘﺴﻬﻴﻼﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .16‬ﻴﻤﻜﻥ ﻟﻠﻤﻨﺩﻭﺒﻴﻥ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﻴﻥ ﺃﻥ ﻴﺠﻤﻌﻭﺍ ﻭﻴﻘﺘﺴﻤﻭﺍ ﻓﻴﻤﺎ ﺒﻴﻨﻬﻡ ﺤﺴـﺎﺏ ﺍﻟﺴـﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﺸـﻬﺭﻱ‬
‫ﺍﻟﻤﻤﻨﻭﺡ ﻟﻬﻡ‪ ،‬ﺒﻌﺩ ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻤﺎﺭﺴﻭﻥ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺘﻬﻡ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .17‬ﻻ ﻴﺩﺨل ﺍﻟﻭﻗﺕ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻘﻀﻴﻪ ﺍﻟﻤﻨﺩﻭﺒﻭﻥ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﻭﻥ ﻓﻲ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺴـﺘﺩﻋﻭﻥ ﺇﻟﻴﻬـﺎ‬
‫ﺒﻤﺒﺎﺩﺭﺓ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺃﻭ ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﺭﺨﺼﺕ ﺒﻬﺎ ﺒﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﻁﻠﺒﻬﻡ‪ ،‬ﻓـﻲ ﺤﺴـﺎﺏ‬
‫ﺍﻟﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﺸﻬﺭﻱ ﺍﻟﻤﻤﻨﻭﺡ ﻟﻬﻡ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .18‬ﻜﻤﺎ ﻻ ﺘﺩﺨل ﻓﻲ ﺤﺴﺎﺏ ﺍﻟﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﺸﻬﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﻐﻴﺎﺒﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺭﺨﺹ ﺒﻬﺎ ﺍﻟﺸـﺭﻜﺔ ﻟـﺘﻤﻜﻥ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﺩﻭﺒﻴﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﻨﺩﻭﺍﺕ ﻭﻤﺅﺘﻤﺭﺍﺕ ﻭﻤﻠﺘﻘﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻨﻘـﺎﺒﻲ ﻭﻓـﻲ ﻤﻠﺘﻘﻴـﺎﺕ ﺍﻟﺘﻜـﻭﻴﻥ‬
‫ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ‪.‬‬
‫ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﻘﺩﻡ ﻁﻠﺏ ﺍﻟﻐﻴﺎﺏ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺭﺌﻴﺱ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﺸﺭﻜﺔ ﺃﻭ ﻤﺩﻴﺭ ﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ – ﺤﺴﺏ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ‪ -‬ﻋﻠﻰ‬
‫ﺍﻷﻗل ﺨﻼل ﺜﻤﺎﻨﻴﺔ ﺃﻴﺎﻡ ﻗﺒل ﺍﻟﺘﺎﺭﻴﺦ ﺍﻟﻤﺤﺩﺩ‪ ،‬ﻤﺎ ﻋﺩﺍ ﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﻘﻭﺓ ﺍﻟﻘﺎﻫﺭﺓ‪ .‬ﻴﺘﻡ ﺇﺒﻼﻍ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﻜﺘﺎﺒﻴﺎ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .19‬ﻴﺠﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺃﻭ ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ ﺃﻥ ﺘﻀﻊ ﺘﺤﺕ ﺘﺼﺭﻑ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴـﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﻤﺜﻴﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻀﻡ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ ‪ 30‬ﻋﻀﻭﺍ‪ ،‬ﺍﻟﻭﺴﺎﺌل ﺍﻟﻀﺭﻭﺭﻴﺔ ﻟﺘﺤﻀﻴﺭ ﻭﻋﻘﺩ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﺎﺘﻬـﺎ ﻭﻟﻭﺤـﺎﺕ‬
‫ﺇﻋﻼﻨﻴﺔ‪.‬‬

‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪8‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫ﻴﺠﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻭﺤﺩﺓ ﺃﻥ ﺘﻀﻊ ﺘﺤﺕ ﺘﺼﺭﻑ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻤﺜﻴﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻀﻡ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ ‪ 150‬ﻋﻀﻭﺍ‬
‫ﻤﺤﻼ ﻤﻼﺌﻤﺎ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ‪ :‬ﺍﻹﻋﻼﻨﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .20‬ﺘﺨﺼﺹ ﻟﻭﺤﺎﺕ ﺇﻋﻼﻨﻴﺔ ﻤﻤﻴﺯﺓ‪ ،‬ﻤﺠﻬﺯﺓ ﺒﺄﺒﻭﺍﺏ ﺯﺠﺎﺠﻴﺔ ﻭﺘﻐﻠـﻕ ﺒﻤﻔـﺎﺘﻴﺢ‪ ،‬ﻹﻋﻼﻨـﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﺩﻭﺒﻴﻥ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﻴﻥ ﻭﻤﻨﺩﻭﺒﻲ ﺍﻟﻌﻤﺎل‪.‬‬
‫ﺘﻭﻀﻊ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻠﻭﺤﺎﺕ ﻓﻲ ﺃﻤﺎﻜﻥ ﻤﻼﺌﻤﺔ‪ ،‬ﺘﺴﻤﺢ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﺒﺭﺅﻴﺘﻬﺎ ﻭﻤﺤﺩﺩﺓ ﺒﺎﺘﻔﺎﻕ ﺍﻷﻁﺭﺍﻑ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻟﻺﻋﻼﻨﺎﺕ ﻫﻲ ﻜﺎﻷﺘﻲ‪:‬‬

‫ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﺘﻀﻤﻥ ﻜل ﻭﺜﻴﻘﺔ ﻤﻌﻠﻘﺔ ﺨﺘﻡ ﺍﻟﻬﻴﺌﺔ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ﻭﺼﻔﺔ ﺍﻟﻤﻭﻗﻊ ﻟﻬﺫﻩ ﺍﻟﻭﺜﻴﻘﺔ؛‬ ‫•‬
‫ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﻌﻠﻴﻕ ﺃﻱ ﻭﺜﻴﻘﺔ ﺨﺎﺭﺝ ﺍﻟﻠﻭﺤﺎﺕ ﺍﻟﻤﺨﺼﺼﺔ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟﻐﺭﺽ‪ ،‬ﺇﻻ ﻓﻲ ﺤـﺎﻻﺕ ﺍﺴـﺘﺜﻨﺎﺌﻴﺔ‬ ‫•‬
‫ﺘﻌﺭﺽ ﻋﻠﻰ ﻤﺩﻴﺭ ﺍﻟﻭﺤﺩﺓ ﻭﻴﺭﺨﺹ ﺒﻬﺎ‪،‬‬
‫ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﺘﻀﻤﻥ ﺍﻹﻋﻼﻨﺎﺕ ﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﺫﺍﺕ ﻁﺎﺒﻊ ﻤﻬﻨﻲ ﺃﻭ ﻨﻘﺎﺒﻲ ﻓﻘﻁ‪ ،‬ﺘﻬﻡ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻭﺘﺤﺎﻓﻅ ﻋﻠﻰ‬ ‫•‬
‫ﻤﺒﺩﺃ ﺍﻻﺤﺘﺭﺍﻡ ﺍﻟﻤﺘﺒﺎﺩل ﻓﻲ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬
‫ﻴﺠﺏ ﺇﺭﺴﺎل ﻨﺴﺨﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺒﻼﻍ ﺍﻟﻤﻌﻠﻕ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺃﻭ ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ –ﺤﺴﺏ ﺍﻟﺤﺎﻟـﺔ‪-‬‬ ‫•‬
‫ﻗﺒل ﺘﻌﻠﻴﻘﻪ‪ .‬ﻭﻻ ﻴﻌﻨﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﺍﻟﻤﺴﺒﻘﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺽ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .21‬ﻴﺘﻡ ﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺽ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﻟﺠﻨﺔ ﺘﺩﻋﻰ "ﻟﺠﻨﺔ ﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻟﻠﺘﻔﺎﻭﺽ" ﺘﺘﺸﻜل‬
‫ﻤﻥ ﻋﺩﺩ ﻤﺘﺴﺎﻭﻱ ﻟﻤﻤﺜﻠﻲ ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﻭﺍﻟﻤﻤﺜﻠﻴﻥ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﻴﻥ ﺍﻟﻤﻔﻭﻀﻴﻥ ﻗﺎﻨﻭﻨﺎ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .22‬ﻴﺘﻡ ﺍﻻﺘﻔﺎﻕ ﺒﻴﻥ ﺍﻷﻁﺭﺍﻑ ﺤﻭل ﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﻤﺘﺴـﺎﻭﻴﺔ ﺍﻷﻋﻀـﺎﺀ ﻟﻠﺘﻔـﺎﻭﺽ‬
‫)ﺍﻷﻤﺎﻨﺔ‪ ،‬ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﺎﺕ‪ ،‬ﺍﻻﺴﺘﺩﻋﺎﺀ‪ ،‬ﺠﺩﻭل ﺍﻷﻋﻤﺎل‪ (....‬ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ ﻟﻠﺠﻨﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .23‬ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻁﺭﺍﻑ ﺍﻟﻤﺘﻌﺎﻗﺩﺓ ﺃﻥ ﺘﻤﺘﻨﻊ ﻟﺩﻯ ﻤﻌﺎﻟﺠﺔ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﻤﺎ‪ ،‬ﺍﻷﺨﺫ ﻗﻲ ﺤﺴﺒﺎﻨﻬﺎ ﻟﻠﺘﻘﻴﻴﻡ ﺃﻭ‬
‫ﺍﺘﺨﺎﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺭﻕ‪ ،‬ﺍﻟﺠﻨﺱ‪ ،‬ﺍﻵﺭﺍﺀ ﺍﻻﻨﺘﻤﺎﺀ ﺃﻭ ﻻ ﺇﻟﻰ ﻤﻨﻅﻤﺔ ﻨﻘﺎﺒﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ :‬ﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﺍﻟﻌﻤﺎل‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .24‬ﻴﻨﺘﺨﺏ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺃﻤﺎﻜﻥ ﻋﻤﻠﻬﻡ ﻤﻨﺩﻭﺒﻴﻥ ﻴﻤﺜﻠﻭﻨﻬﻡ ﻟﺩﻯ ﻟﺠﻨﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ‪.‬‬
‫ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﺅﺨﺫ ﺒﻌﻴﻥ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﻓﻲ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻋﺩﺩ ﺍﻟﻤﻨﺩﻭﺒﻴﻥ ﺤﺼﺹ ﻋﺩﺩ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻁﺒﻘﺎ ﻟﻠﻘﺎﻨﻭﻥ‪.‬‬
‫ﺘﺘﻜﻭﻥ ﻟﺠﻨﺔ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻤﻥ ﻤﻨﺩﻭﺒﻲ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﻨﺘﺨﺒﻴﻥ ﻤﻥ ﻗﺒل ﻤﻨـﺩﻭﺒﻲ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭﻴـﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤـﺔ ﻟﻠﺸـﺭﻜﺔ‬
‫ﻭﻤﺩﻴﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻠﺘﻘﺴﻴﻡ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻉ ﻤﻥ ﻗﺒل ﻟﺠﻨﺔ ﺍﻨﺘﺨﺎﺒﺎﺕ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .25‬ﺘﻤﺎﺭﺱ ﻟﺠﻨﺔ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﻤﻘﺭ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﺍﻟﺼﻼﺤﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺨﻭﻟﺔ ﻟﻬﺎ ﻗﺎﻨﻭﻨﺎ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .26‬ﻴﻤﺎﺭﺱ ﻤﻨﺩﻭﺒﻭ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺠﺯﺀ ﻤﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺼﻼﺤﻴﺎﺕ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﻭﺤﺩﺍﺘﻬﻡ ﻭﺘﺤﺕ ﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ‬
‫ﻟﺠﻨﺔ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ‪.‬‬

‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪9‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .27‬ﻴﺘﻡ ﺍﺴﺘﺸﺎﺭﺓ ﻤﻨﺩﻭﺒﻲ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺼﻼﺤﻴﺎﺘﻬﻡ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻭﺤﺩﺍﺕ‪ ،‬ﻗﺒـل ﺍﺘﺨـﺎﺫ‬
‫ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ‪ ،‬ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﻴﻥ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻟﺭﺌﻴﺱ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭ ﺍﻟﻌـﺎﻡ ﺒﺎﻟﻨﺴـﺒﺔ ﻟﻤﺴـﺘﺨﺩﻤﻲ ﻤﻘـﺭ‬
‫ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ‪ ،‬ﻭﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﻤﺩﻴﺭ ﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﻲ ﻤﺩﻴﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬

‫ﺍﻟﺘﻨﻘﻴل‪ ،‬ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﺩﺭﺝ؛‬ ‫•‬

‫ﻤﻨﺢ ﻤﻴﺩﺍﻟﻴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل؛‬ ‫•‬
‫ﺍﻻﻨﺘﺩﺍﺏ ﻭﺍﻹﺤﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺴﺘﻴﺩﺍﻉ؛‬ ‫•‬
‫ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ‪.‬‬ ‫•‬
‫ﻭﻴﺠﺏ ﻋﻠﻴﻬﻡ ﺇﺒﺩﺍﺀ ﺍﻟﺭﺃﻱ ﻓﻲ ﺍﺠل ﺃﻗﺼﺎﻩ ﺜﻤﺎﻨﻴﺔ )‪ (8‬ﺃﻴﺎﻡ ﻤﻥ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺍﻹﺨﻁﺎﺭ‪ ،‬ﻭﻴﻌﺘﺒﺭ ﺍﻟﺭﺃﻱ ﻤﻜﺘﺴـﺒﺎ‬
‫ﺒﻔﻭﺍﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺩﺓ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .28‬ﻴﻤﻜﻥ ﻟﻤﻨﺩﻭﺒﻲ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺘﺸﻜﻴل ﻟﺠﻨﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﻴﻥ ﻭﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺼﻼﺤﻴﺎﺕ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .29‬ﻴﺴﺘﺜﻨﻰ ﻤﻥ ﻨﻁﺎﻕ ﺍﻻﺴﺘﺸﺎﺭﺓ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻫﻲ ﻤﻥ ﺍﺨﺘﺼﺎﺹ ﺍﻟﺭﺌﻴﺱ ﺍﻟﻤـﺩﻴﺭ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﺸﺭﻜﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .30‬ﻴﺴﺘﻔﻴﺩ ﻤﻨﺩﻭﺒﻭ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻤﻥ ﺍﻟﺤﻤﺎﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﺴﻬﻴﻼﺕ ﺍﻟﻤﺨﻭﻟﺔ ﻟﻬﻡ ﻗﺎﻨﻭﻨﺎ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ‪ :‬ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ‬
‫ﺍﻟﻤـﺎﺩﺓ ‪ .31‬ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ ﻫﻭ ﻭﺜﻴﻘﺔ ﺘﺤﺩﺩ ﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺘﻘﻨﻲ ﻟﻠﻌﻤل‪،‬ﺍﻟﻭﻗﺎﻴﺔ ﺍﻟﺼـﺤﻴﺔ‪،‬‬
‫ﺍﻷﻤﻥ‪ ،‬ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺏ ﻭﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺘﻁﺒﻴﻘﻪ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .32‬ﻴﻌﺭﺽ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ ﻋﻠﻰ ﻟﺠﻨﺔ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻹﺒﺩﺍﺀ ﺍﻟﺭﺃﻱ ﻓﻴﻪ‪ .‬ﺘﻭﺩﻉ ﻨﺴـﺨﺔ ﻤﻨـﻪ ﻟـﺩﻯ‬
‫ﻤﻔﺘﺵ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﺨﺘﺹ ﺇﻗﻠﻴﻤﻴﺎ ﻟﻠﻤﺼﺎﺩﻗﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻁﺎﺒﻘﺔ‪ .‬ﻭﻴﺴﺭﻱ ﻤﻔﻌﻭﻟﻪ ﻓﻭﺭ ﺇﻴﺩﺍﻋﻪ ﻟﺩﻯ ﻜﺘﺎﺒﺔ ﻀﺒﻁ‬
‫ﺍﻟﻤﺤﻜﻤﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .33‬ﺘﻌﺘﺒﺭ ﺒﺎﻁﻠﺔ ﻭﻋﺩﻴﻤﺔ ﺍﻷﺜﺭ ﺒﻨﻭﺩ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﺫﻑ ﺃﻭ ﺘﺤﺩ ﺤﻘﻭﻕ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﻨﺎﺘﺠﺔ‬
‫ﻋﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻻﺘﻔﺎﻗﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻬﺎ‪.‬‬

‫ﺍﻟـﺒـﺎﺏ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ :‬ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ‬

‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺤـﻘـﻭﻕ ﻭﻭﺍﺠـﺒـﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﺎل‬
‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺤﻘﻭﻕ ﺍﻟﻌﻤﺎل‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .34‬ﻴﺘﺴﺎﻭﻯ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻓﻲ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﻭﺍﻟﻭﺍﺠﺒﺎﺕ‪.‬‬
‫ﺘﻨﺘﺞ ﺤﻘﻭﻕ ﻭﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻋﻥ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﻭﺍﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﻟﺴﺎﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻟﻬﻡ ﺤﻕ ﺍﻟﺸﻐل ﺍﻟﻔﻌﻠﻲ‬
‫ﻟﻤﻨﺼﺏ ﻋﻤل ﻭﺍﻟﺤﻤﺎﻴﺔ ﻤﻥ ﺃﻱ ﺘﻤﻴﻴﺯ ﻤﺎﻋﺩﺍ ﺫﻟﻙ ﺍﻟﻘﺎﺌﻡ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺄﻫﻴل ﻭﺍﻻﺴﺘﺤﻘﺎﻕ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .35‬ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﺤﻕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ ﻤﻌﺘﺭﻑ ﺒﻪ ﻟﻜل ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻁﺒﻘﺎ ﻟﻠﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﺘﻲ ﺤﺩﺩﻫﺎ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل‬
‫ﺒﻪ‪.‬‬

‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪10‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .36‬ﻟﻠﻌﻤﺎل ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻹﻋﻼﻡ ﺤﻭل ﻨﺸﺎﻁﺎﺕ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﻭﺍﻟﻭﺤﺩﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻨﺘﻤﻭﻥ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻴﺠﺏ‬
‫ﺃﻥ ﺘﺘﻭﻓﺭ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻀﺭﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﻼﺯﻤﺔ ﻹﻋﻼﻡ ﻤﺴﺘﻤﺭ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﻟﻬﻡ ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻹﻋﻼﻡ ﺤﻭل ﻤﺤﺘـﻭﻯ‬
‫ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻻﺘﻔﺎﻗﺎﺕ ﻭﺍﻟﻤﻠﺤﻘﺎﺕ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤـﺎﺩﺓ ‪ .37‬ﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﻁﺏ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﺍﻟﻭﻗﺎﻴﺔ ﻭﺍﻷﻤﻥ ﻜﻤﺎ ﻫﻭ ﻤﺤﺩﺩ ﻓـﻲ ﻫـﺫﻩ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴـﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ ﻟﻠﺸﺭﻜﺔ ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻠﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻪ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .38‬ﻴﺴﺘﻔﻴﺩ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﺫﻟﻙ ﻤﻥ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫ﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺽ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ؛‬ ‫•‬

‫ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ؛‬ ‫•‬
‫ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﺇﻟﻰ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ؛‬ ‫•‬
‫ﺍﻟﺭﺍﺤﺔ؛‬ ‫•‬
‫ﺍﻟﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻗﺎﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺯﺍﻋﺎﺕ ﻭﺘﺴﻭﻴﺘﻬﺎ؛‬ ‫•‬
‫ﺍﻟﻀﻤﺎﻥ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻭﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ؛‬ ‫•‬
‫ﺍﺤﺘﺭﺍﻡ ﺍﻟﺴﻼﻤﺔ ﺍﻟﺠﺴﺩﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴﺔ ﻭﻜﺭﺍﻤﺘﻬﻡ؛‬ ‫•‬
‫ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ؛‬ ‫•‬
‫ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ؛‬ ‫•‬
‫ﺍﻟﺩﻓﻊ ﺍﻟﻤﻨﺘﻅﻡ ﻟﻸﺠﺭ ﺍﻟﻤﺴﺘﺤﻕ؛‬ ‫•‬
‫ﻜل ﺍﻟﻤﻨﺎﻓﻊ ﺍﻟﻨﺎﺠﻤﺔ ﺨﺼﻭﺼﺎ ﻋﻥ ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل؛‬ ‫•‬
‫ﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻟﺜﻘﺎﻓﻴﺔ‪.‬‬ ‫•‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .39‬ﻴﺤﻕ ﻟﻜل ﻋﺎﻤل ﺍﻟﺤﻤﺎﻴﺔ ﻀﺩ ﺍﻟﺘﻬﺩﻴﺩﺍﺕ‪ ،‬ﺍﻻﻫﺎﻨﺎﺕ‪ ،‬ﺍﻟﺴﺏ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺫﻑ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻌـﺩﻴﺎﺕ ﻤﻬﻤـﺎ‬
‫ﻜﺎﻨﺕ ﻁﺒﻴﻌﺘﻬﺎ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻗﺩ ﻴﺘﻌﺭﺽ ﻟﻬﺎ ﺒﺴﺒﺏ ﺃﻭ ﻋﻨﺩ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻭﻅﺎﺌﻔﻪ‪.‬‬
‫ﺘﻘﻭﻡ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﺃﻭ ﺘﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺇﺼﻼﺡ ﺍﻟﻀﺭﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺘﻌﺭﺽ ﻟﻪ‪ .‬ﻜﻤﺎ ﺘﻨﻭﺏ ﻋﻨﻪ ﻟﺼﺎﻟﺤﻪ ﺒﻘﻭﺓ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﺎل‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .40‬ﻴﻠﺘﺯﻡ ﻜل ﻋﺎﻤل ﺒﺎﻻﻟﺘﺤﺎﻕ ﺒﻤﻨﺼﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺫﻱ ﻋﻴﻥ ﻓﻴﻪ ﺃﻭ ﻨﻘل ﺇﻟﻴﻪ ﻤﻊ ﺍﺤﺘـﺭﺍﻡ ﺃﺤﻜـﺎﻡ‬
‫ﻫﺫﻩ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .41‬ﻴﺠﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻤﻬﻤﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﺩﺭﺠﺘﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻠﻡ ﺍﻟﺘﺩﺭﺠﻲ‪ ،‬ﺃﻥ ﻴﺅﺩﻱ ﺒﺄﻓﻀل ﻤﺎ ﻟﺩﻴﻪ ﻤـﻥ‬
‫ﻗﺩﺭﺍﺕ‪ ،‬ﺍﻟﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﻤﻨﺼﺏ ﻋﻤﻠﻪ‪ ،‬ﻭﺃﻥ ﻴﻌﻤل ﺒﻬﻤﺔ ﻭﻤﻭﺍﻅﺒﺔ ﻓـﻲ ﺇﻁـﺎﺭ ﺘﻨﻅـﻴﻡ ﺍﻟﻌﻤـل‬
‫ﺍﻟﻤﺴﻁﺭ‪.‬‬
‫ﻻ ﻴﺠﻭﺯﻟﻪ ﺘﻨﻔﻴﺫ ﻭﻻ ﺍﻟﺘﻤﺎﺱ ﺘﻌﻠﻴﻤﺎﺕ ﻤﻭﺠﻬﺔ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺃﺸﺨﺎﺹ ﻁﺒﻴﻌﻴﺔ ﺃﻭ ﻤﻌﻨﻭﻴﺔ ﻏﻴﺭ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻤﺤﺩﺩﺓ‬
‫ﺼﺭﺍﺤﺔ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﻤﺴﺅﻭﻟﻴﻪ ﻤﻬﻨﻴﺎ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .42‬ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻜل ﻋﺎﻤل ﻤﻬﻤﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﺭﺘﺒﺘﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻠﻡ ﺍﻟﺘﺩﺭﺠﻲ ﻤﺴﺅﻭﻻ ﻋﻥ ﺍﻟﻤﻬﺎﻡ ﺍﻟﻤﺴﻨﺩﺓ ﺇﻟﻴﻪ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .43‬ﻴﻤﻨﻊ ﻋﻠﻰ ﻜل ﻋﺎﻤل ﺃﻥ ﻴﻤﺘﻠﻙ ﺒﻨﻔﺴﻪ ﺃﻭ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺸﺨﺹ ﻭﺴﻴﻁ‪ ،‬ﻤﺼﺎﻟﺢ ﻤﺒﺎﺸـﺭﺓ ﺃﻭ‬
‫ﻏﻴﺭ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻓﻲ ﻤﺅﺴﺴﺔ ﺃﻭ ﺸﺭﻜﺔ ﻤﻨﺎﻓﺴﺔ‪ ،‬ﺯﺒﻭﻨﺔ ﺃﻭ ﻤﻘﺎﻭﻟﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺒﺎﻁﻥ‪ ،‬ﺇﻻ ﺒﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﺼـﺭﻴﺤﺔ ﻤـﻥ‬
‫ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﻭﺒﺩﻭﻥ ﻤﻨﺎﻓﺴﺘﻬﺎ‪.‬‬

‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪11‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﺘﻡ ﺍﻟﺘﺼﺭﻴﺢ ﻋﻥ ﻤﺜل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻭﻀﻌﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﻟﻜﻲ ﺘﺘﻤﻜﻥ‪ ،‬ﻋﻨﺩ ﺍﻻﻗﺘﻀﺎﺀ‪ ،‬ﻤـﻥ ﺍﺘﺨـﺎﺫ‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺍﺒﻴﺭ ﺍﻟﻼﺯﻤﺔ ﻟﻠﺤﻔﺎﻅ ﻋﻠﻰ ﻤﺼﺎﻟﺤﻬﺎ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .44‬ﻴﻠﺯﻡ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺒﺎﻟﺘﻌﻬﺩ ﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ‪.‬‬
‫ﻴﺠﺏ ﻋﻠﻴﻪ‪:‬‬

‫ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺒﻜل ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ﻭﻜﻔﺎﺀﺓ ﻤﺴﺎﻫﻤﺘﻪ ﻭﺍﻨﻀﻤﺎﻤﻪ ﻟﻸﻋﻤﺎل ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺒﺎﺸﺭﻫﺎ؛‬ ‫•‬
‫ﺍﻟﻤﺤﺎﻓﻅﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴﺔ‪،‬‬ ‫•‬
‫ﺍﻟﺴﻬﺭ ﻋﻠﻰ ﺤﻤﺎﻴﺔ ﻭﺘﺜﻤﻴﻥ ﻤﻤﺘﻠﻜﺎﺘﻬﺎ‪،‬‬ ‫•‬
‫ﺍﻟﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﻬﻭﺩ ﺍﻟﻤﺒﺫﻭﻟﺔ ﻗﺼﺩ ﺭﻓﻊ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﻭﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ‪،‬‬ ‫•‬
‫ﺍﻻﺘﺼﺎﻑ ﺒﺴﻠﻭﻙ ﻴﺤﺎﻓﻅ ﺒﻪ ﻋﻠﻰ ﺴﻤﻌﺔ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ‪،‬‬ ‫•‬
‫ﺍﻻﺤﺘﺭﺍﻡ ﺍﻟﺼﺎﺭﻡ ﻟﻠﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ ﻟﻠﺸﺭﻜﺔ‪،‬‬ ‫•‬
‫ﺍﻟﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﻭﺍﻟﺒﺤﺙ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺒﺎﺩﺭ ﺒﻬﺎ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ‪.‬‬ ‫•‬
‫ﺍﻟﻤـﺎﺩﺓ ‪ .45‬ﻴﻠﺘﺯﻡ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺒﻭﺍﺠﺏ ﺤﻔﻅ ﺍﻟﺴﺭ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ‪ .‬ﺒﺎﺴﺘﺜﻨﺎﺀ ﺘﺭﺨﻴﺹ ﻜﺘﺎﺒﻲ ﻤﻥ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺴـﻠﹼﻤﻴﺔ‪،‬‬
‫ﻴﻤﻨﻊ ﻤﻨﻌﺎ ﺒﺎﺘﺎ ﺇﺘﻼﻑ ﻭﺇﻓﺸﺎﺀ‪ ،‬ﻭﺜﺎﺌﻕ ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﺴﻭﺍﺀ ﻜﺎﻨﺕ ﺘﻘﻨﻴﺔ ﺃﻭ ﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻟﺘﺴﻴﻴﺭ‪ ،‬ﻤﻌﻠﻭﻤـﺎﺕ ﺫﺍﺕ‬
‫ﻁﺎﺒﻊ ﻤﻬﻨﻲ‪ ،‬ﻭﻜﺫﻟﻙ ﺇﺒﻼﻏﻬﺎ ﻷﺸﺨﺎﺹ ﻁﺒﻴﻌﻴﺔ ﺃﻭ ﻤﻌﻨﻭﻴﺔ ﻏﻴﺭ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻤﺤﺩﺩﺓ ﻤـﻥ ﻁـﺭﻑ ﺍﻟﺘﺸـﺭﻴﻊ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .46‬ﻴﻤﻨﻊ ﻋﻠﻰ ﻜل ﻋﺎﻤل ﻤﻬﻤﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﺩﺭﺠﺘﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻠﹼﻡ ﺍﻟﺘـﺩﺭﺠﻲ‪ ،‬ﺃﻥ ﻴﺴـﺘﻌﻤل ﻷﻏـﺭﺍﺽ‬
‫ﺸﺨﺼﻴﺔ ﺃﻭ ﺨﺎﺭﺠﺔ ﻋﻥ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺤﻼﺕ‪ ،‬ﺍﻟﺘﺠﻬﻴﺯﺍﺕ ﻭﺒﺼﻔﺔ ﻋﺎﻤﺔ ﺍﻷﻤﻼﻙ‪ ،‬ﺍﻟﺨـﺩﻤﺎﺕ ﻭﻭﺴـﺎﺌل‬
‫ﻋﻤل ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﻋـﻼﻗـﺔ ﺍﻟـﻌـﻤـل‬
‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺍﻟﺘﺸﻐﻴل‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .47‬ﺘﻌﻁﻰ ﺍﻷﻭﻟﻭﻴﺔ ﻟﺸﻐل ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﺸﺎﻏﺭﺓ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺴﺘﺤﺩﺜﺔ‪ ،‬ﻟﻠﻌﻤـﺎل ﺍﻟﻤﺜﺒﺘـﻴﻥ ﺍﻟﻤﺴـﺘﻭﻓﻴﻥ‬
‫ﻟﻠﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻘﺘﻀﻴﻬﺎ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ‪.‬‬
‫ﺘﻜﻭﻥ ﻜل ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﺸﺎﻏﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﻬﻴﻜل ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻟﻠﻭﺤﺩﺍﺕ ﺍﻟﻤﻜﻭﻨﺔ ﻟﻠﺸﺭﻜﺔ ﻤﺤﻼ ﻹﻋﻼﻥ ﺩﺍﺨﻠﻲ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .48‬ﻋﻨﺩ ﺘﺴﺎﻭﻱ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﻭﺍﻟﻤﺅﻫﻼﺕ ‪ ،‬ﺘﻤﻨﺢ ﺍﻷﻭﻟﻭﻴﺔ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﺘﻨﻘﻴل ﺒﻴﻥ ﻭﺤﺩﺍﺕ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ‬
‫ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻨﻘﻴل ﺒﻴﻥ ﻓﺭﻭﻉ ﺍﻟﻤﺠﻤﻊ ﻤﻊ ﺍﻷﺨﺫ ﺒﻌﻴﻥ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ﻭﻤﻜﺎﻥ ﺇﻗﺎﻤﺔ ﺍﻟﻤﺘﺭﺸﺤﻴﻥ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .49‬ﻴﻌﻠﻥ ﻋﻥ ﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻹﻁﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﻭﺍﻹﻁﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﻴﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﻭﻓﻘﺎ ﻹﺠـﺭﺍﺀﺍﺕ ﻨـﺩﺍﺀﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﺘﺭﺸﺢ ﻜﻤﺎ ﻫﻭ ﻤﻘﺭﺭ ﻓﻲ ﺍﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .50‬ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﻬﺩﻑ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﻤﺎﺱ ﻤﻨﺼﺏ ﺸﺎﻏﺭ ﺃﻭ ﻤﺴﺘﺤﺩﺙ‪.‬‬
‫ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﺘﻡ ﻜل ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﻭﻅﻴﻑ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺘﻘﺩﻴﺭﻱ ﺴـﻨﻭﻱ ﺃﻭ ﻤﺘﻌـﺩﺩ ﺍﻟﺴـﻨﻭﺍﺕ ﻟﻠﺘﻭﻅﻴـﻑ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .51‬ﻴﺤﺩﺩ ﺴ ّ‬
‫ﻥ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﻁﺒﻘﺎ ﻟﻠﻘﺎﻨﻭﻥ‪.‬‬

‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪12‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .52‬ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﺍﻟﺨﺎﺭﺠﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﺸﺎﻏﺭﺓ ﺃﻭ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻤﺴﺘﺤﺩﺜﺔ ﺇﻻ‬
‫ﺒﻌﺩ ﺍﺴﺘﻨﻔﺎﺩ ﻜل ﺍﻹﻤﻜﺎﻨﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﻭﻓﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻭﻕ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﻟﻠﺘﻭﻅﻴﻑ‪.‬‬
‫ﻥ‪،‬‬‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .53‬ﻴﻤﻨﻊ ﻜل ﺘﻤﻴﻴﺯ ﻜﻴﻔﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺨﺹ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ‪ ،‬ﻗﺎﺌﻡ ﻋﻠﻰ ﺃﺴـﺎﺱ ﺍﻟﺴـ ّ‬
‫ﺍﻟﺠﻨﺱ‪ ،‬ﺍﻟﻭﻀﻌﻴﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺯﻭﺠﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺭﺍﺒﺔ ﺍﻟﻌﺎﺌﻠﻴﺔ ‪،‬ﺍﻟﻘﻨﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻻﻨﺘﻤﺎﺀ ﺇﻟﻰ ﻨﻘﺎﺒﺔ ﺃﻭ‬
‫ﻋﺩﻡ ﺍﻻﻨﺘﻤﺎﺀ ﺇﻟﻴﻬﺎ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .54‬ﻋﻨﺩ ﺘﺴﺎﻭﻱ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﻭﺍﻟﻤﺅﻫﻼﺕ‪ ،‬ﻴﺴﺘﻔﻴﺩ ﺍﻟﻤﺘﺭﺸﺤﻭﻥ ﺍﻟﻤﺜﺒﺘﻭﻥ ﻟﺼﻔﺔ ﻤﺠﺎﻫﺩ ﺃﻭ ﺃﺭﻤﻠـﺔ‬
‫ﺸﻬﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻷﻭﻟﻭﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﻁﺒﻘﺎ ﻟﻠﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻪ‪.‬‬
‫ﻴﻭﺴﻊ ﻫﺫﺍ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀ ﺇﻟﻰ‪:‬‬

‫ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﺴﺭّﺤﻴﻥ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﺘﻘﻠﻴﺹ ﻋﺩﺩ ﺍﻟﻌﻤﺎل‪،‬‬ ‫•‬

‫ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﺫﻴﻥ ﺘﺎﺒﻌﻭﺍ ﺘﻜﻭﻴﻨﺎ ﻤﺅﻫﻼ‪،‬‬ ‫•‬
‫ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺫﻭﻱ ﻋﻘﻭﺩ ﺍﻟﻌﻤل ﻤﺤﺩﺩﺓ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻜﺎﻨﺕ ﻤﺤل ﻋﺩﺓ ﺘﺠﺩﻴﺩﺍﺕ‪،‬‬ ‫•‬
‫ﺃﺭﻤﻠﺔ ﻋﺎﻤل ﻤﻥ ﺸﺭﻜﺔ ﻓﺭﻉ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺠﻤﻊ‪،‬‬ ‫•‬
‫ﻴﺘﻴﻡ ﺍﺒﻥ ﻋﺎﻤل ﻤﻥ ﺸﺭﻜﺔ ﻓﺭﻉ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺠﻤﻊ ﺃﻭ ﺍﺒﻥ ﺸﻬﻴﺩ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺍﻷﻤﺭ ﺒﺎﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﺍﻷﻭل‪.‬‬ ‫•‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .55‬ﻴﺴﺘﻔﻴﺩ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﻌﺎﻗﻭﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﻟﻠﺘﻭﻅﻴﻑ ﻭﺍﻟﻤﺤﺩﺩﺓ ﻓﻲ ﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬

‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ :‬ﺍﻻﻨﺘﻘﺎﺀ‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .56‬ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﺨﻀﻊ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﻓﻲ ﻜل ﻭﺤﺩﺍﺕ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﺇﻟﻰ ﺇﺠـﺭﺍﺀ ﺍﻻﻨﺘﻘـﺎﺀ ﺍﻟـﺫﻱ ﻴﺴـﻤﺢ‬
‫ﺒﺎﻟﺘﺴﺎﻭﻱ ﻓﻲ ﺍﻻﻟﺘﺤﺎﻕ ﺒﺎﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﻟﺫﻭﻱ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﻭﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .57‬ﻴﺨﻀﻊ ﺘﻭﻅﻴﻑ ﻤﺘﺭﺸﺢ ﻓﻲ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ل‪:‬‬
‫• ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻹﺠﻤﺎﻟﻲ ﺍﻟﻨﺎﺘﺞ ﻋﻥ ﺸﻬﺎﺩﺍﺘﻪ‪،‬‬
‫• ﻤﺭﺠﻌﻴﺎﺘﻪ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‪،‬‬
‫• ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﻭﺍﻟﻘﺩﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﺤﺼل ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﺨﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﻻﻨﺘﻘﺎﺀ‪،‬‬
‫• ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺃﻫﻠﻴﺘﻪ ﺍﻟﻔﻴﺯﻴﻭﻟﻭﺠﻴﺔ ﻭﺍﻟﺴﻴﻜﻭﻟﻭﺠﻴﺔ ﺍﻟﻨﺎﺠﻤﺔ ﻋﻥ ﺍﻟﻔﺤﺹ ﺍﻟﻁﺒﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ‪ :‬ﺸﺭﻭﻁ ﺍﻻﻟﺘﺤﺎﻕ ﺒﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .58‬ﻴﺠﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺘﺭﺸﺤﻴﻥ ﻟﻠﺘﻭﻅﻴﻑ ﺍﻻﺴﺘﺠﺎﺒﺔ ﻟﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻻﻟﺘﺤﺎﻕ ﺒﻤﻨﺼﺏ ﺍﻟﻌﻤـل ﺍﻟﻤـﺭﺍﺩ‬
‫ﺸﻐﻠﻪ ﻜﻤﺎ ﻫﻲ ﻤﺤﺩﺩﺓ ﻓﻲ ﺠﺩﻭل ﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻪ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .59‬ﻴﺤﺩﺩ ﺘﺭﺘﻴﺏ ﺍﻟﻤﺘﺭﺸﺢ ﻟﻠﺘﻭﻅﻴﻑ ﺤﺴﺏ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻘﺎﻋﺩﻱ ﻟﻤﻨﺼﺏ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ‪.‬‬
‫ﻏﻴﺭ ﺍﻨﻪ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻷﺨﺫ ﺒﻌﻴﻥ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﻓﻲ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻟﺘﺭﺘﻴﺏ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻤﻨﺢ ﻟﻪ ﺍﻟﺨﺒﺭﺓ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﺒﻌﺩ ﺍﻟﺘﺄﻜﺩ ﻤﻨﻬـﺎ‬
‫ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻻﺨﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺨﺎﻤﺱ‪ :‬ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .60‬ﻴﻘﺘﻀﻲ ﻜل ﺘﻭﻅﻴﻑ ﺘﺤﺭﻴﺭ ﻋﻘﺩ ﻋﻤل‪ ،‬ﻤﻭﻗﻊ ﻤﻥ ﺍﻟﻁﺭﻓﻴﻥ؛ ﻭ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﺴﻠﻡ ﻨﺴﺨﺔ ﻤﻨـﻪ‬
‫ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺒﺘﺎﺭﻴﺦ ﺘﺴﻠﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﻜﺄﻗﺼﻰ ﺤﺩ‪.‬‬

‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪13‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﻘﺎﺒل ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل ﺃﺩﺍﺀ ﻓﻌﻠﻴﺎ ﻟﻌﻤل ﻭﻴﺤﺼل ﻋﻠﻰ ﺃﺠﺭ ﻓﻌﻠﻲ‪ ،‬ﻤﻬﻤﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻟﻭﻀﻌﻴﺔ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴـﺔ‬
‫ﻟﻠﻌﺎﻤل ﺍﻟﻤﻌﻨﻲ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .61‬ﻴﺒﺭﻡ ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل ﻟﻤﺩﺓ ﻏﻴﺭ ﻤﺤﺩﻭﺩﺓ‪ .‬ﻴﺘﻡ ﺇﺒﺭﺍﻤﻪ ﺒﺎﻟﺘﻭﻗﻴﺕ ﺍﻟﻜﺎﻤل‪ .‬ﻴﻤﻜﻥ ﻓﻲ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﺤﺎﻻﺕ‬
‫ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ ﺇﺒﺭﺍﻡ ﻋﻘﺩ ﻟﻤﺩﺓ ﻏﻴﺭ ﻤﺤﺩﻭﺩﺓ ﺒﺎﻟﺘﻭﻗﻴﺕ ﺍﻟﺠﺯﺌـﻲ‪ ،‬ﺃﻱ‬
‫ﺒﺤﺠﻡ ﺴﺎﻋﻲ ﻤﺘﻭﺴﻁ ﺃﻗل ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤل ﻭﺫﻟﻙ ﻋﻨﺩﻤﺎ‪:‬‬

‫• ﻻ ﻴﺴﻤﺢ ﺤﺠﻡ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﺘﻭﻓﺭ ﺒﺎﻟﻠﺠﻭﺀ ﺇﻟﻰ ﺨﺩﻤﺎﺕ ﻋﺎﻤل ﺒﺎﻟﺘﻭﻗﻴﺕ ﺍﻟﻜﺎﻤل‪،‬‬
‫• ﻴﻘﻭﻡ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻓﻲ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺒﻁﻠﺏ ﺫﻟﻙ ﻷﺴﺒﺎﺏ ﻋﺎﺌﻠﻴﺔ ﺃﻭ ﻟﻅﺭﻭﻑ ﺸﺨﺼﻴﺔ ﺒﻌﺩ ﻤﻭﺍﻓﻘـﺔ ﺍﻟﺸـﺭﻜﺔ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺫﻟﻙ‪.‬‬
‫ل ﻤﻥ ﻨﺼﻑ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤل‪.‬‬
‫ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺒﺄﻱ ﺤﺎل ﻤﻥ ﺍﻷﺤﻭﺍل ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﺘﻭﻗﻴﺕ ﺍﻟﺠﺯﺌﻲ ﺃﻗ ّ‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .62‬ﻴﻤﻜﻥ ﺇﺒﺭﺍﻡ ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل ﻟﻤﺩﺓ ﻤﺤﺩﻭﺩﺓ ﺒﺎﻟﺘﻭﻗﻴﺕ ﺍﻟﻜﺎﻤل ﺃﻭ ﺒﺎﻟﺘﻭﻗﻴﺕ ﺍﻟﺠﺯﺌﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﺤـﺎﻻﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‪.‬‬
‫ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﻨﺹ ﻤﺤﺘﻭﻯ ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﺎﻟﺨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻰ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬

‫ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻌﻘﺩ‪،‬‬ ‫•‬

‫ﻤﺩﺓ ﺍﻟﻌﻘﺩ‪،‬‬ ‫•‬
‫ﻤﻨﺼﺏ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ‪،‬‬ ‫•‬
‫ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ‪،‬‬ ‫•‬
‫ﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟﻌﻤل‪،‬‬ ‫•‬
‫ﻋﻨﺎﺼﺭ ﺍﻷﺠﺭ ﻭﺍﻻﻤﺘﻴﺎﺯﺍﺕ ﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺔ‪،‬‬ ‫•‬
‫ﺍﻟﻔﺘﺭﺓ ﺍﻟﺘﺠﺭﻴﺒﻴﺔ‪.‬‬ ‫•‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .63‬ﺘﻘﻭﻡ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺴﻠﻤﻴﺔ ﺒﺈﺒﻼﻍ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺒﺎﻟﻤﻬﺎﻡ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻟﻤﻨﺼﺏ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .64‬ﻴﻤﻨﻊ ﺘﺠﺩﻴﺩ ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﻤﺭﺓ ﺒﻤﻘﺘﻀﻰ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻪ‪ .‬ﻴﻤﻜﻥ ﺘﺠﺩﻴﺩ ﺍﻟﻌﻘـﺩ‬
‫ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴﻘﺘﻀﻲ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻌﻤل ﺫﻟﻙ ﻭﺒﻌﺩ ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﺍﻟﺭﺌﻴﺱ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﺸﺭﻜﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .65‬ﻴﻤﻜﻥ ﺍﺴﺘﺩﻋﺎﺀ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﺘﻘﺎﻋﺩﻴﻥ ﻟﻤﺠﻤﻊ ﺴﻭﻨﻠﻐﺎﺯ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻟﻬﻡ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﻭﺍﻟﻤﺅﻫﻼﺕ ﺍﻟﻤﻼﺌﻤﺔ‪،‬‬
‫ﻭﺍﻟﻤﺘﻤﺘﻌﻴﻥ ﺒﺭﺼﻴﺩ ﺘﺠﺭﺒﺔ ﺠﺩﻴﺭﺓ ﺒﺎﻻﻫﺘﻤﺎﻡ‪ ،‬ﻟﺘﺎﻁﻴﺭ ﻭ‪/‬ﺃﻭ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒـﺒﻌﺽ ﺍﻟﻨﺸـﺎﻁﺎﺕ ﻓـﻲ ﺍﻟﺸـﺭﻜﺔ‪،‬‬
‫ﺒﺎﺤﺘﺭﺍﻡ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﻭﺍﻟﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺤﺩﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﺘﺴﺘﺩﻋﻲ ﺫﻟـﻙ ﻀـﺭﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﺨﺩﻤـﺔ‬
‫ﺒﺎﻟﺨﺼﻭﺹ ل‪:‬‬

‫• ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﺄﻋﻤﺎل ﺨﺎﺼﺔ ﻟﺘﺤﻀﻴﺭ ﺍﻟﺒﺩﻻﺀ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻟﻴﺔ‪،‬‬

‫• ﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻟﺨﺒﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺠﺎﻻﺕ ﺍﻟﺘﻜﻨﻭﻟﻭﺠﻴﺔ ﺍﻟﻬﺎﻤﺔ ﻷﺠﺯﺍﺀ ﺨﺎﺼﺔ ل "ﺍﻟﻤﻬﻥ"‪،‬‬
‫• ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﻌﻤﻠﻴﺎﺕ ﺘﻜﻭﻴﻥ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺴﺎﺩﺱ‪ :‬ﺍﻟﻔﺘﺭﺓ ﺍﻟﺘﺠﺭﻴﺒﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .66‬ﻴﺤﺩﺩ ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﺘﺭﺓ ﻤﻼﺤﻅﺔ ﺘﺴﻤﻰ ﺒﺎﻟﻔﺘﺭﺓ ﺍﻟﺘﺠﺭﻴﺒﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻔﺘﺭﺓ ﻤﺤﺩﺩﺓ ﺒـ ‪:‬‬

‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪14‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫ﺴﻨﺔ ﻭﺍﺤﺩﺓ )‪ (1‬ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﺍﻟﺫﻴﻥ ﺘ ّﻡ ﺘﻭﻅﻴﻔﻬﻡ ﻓﻲ ﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻹﻁﺎﺭﺍﺕ‪.‬‬ ‫•‬

‫ﺴﺘﺔ )‪ (6‬ﺃﺸﻬﺭ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﺍﻟﺫﻴﻥ ﺘ ّﻡ ﺘﻭﻅﻴﻔﻬﻡ ﻓﻲ ﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺓ ﻭﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻟﻴﺔ‪.‬‬ ‫•‬
‫ﺜﻼﺜﺔ )‪ (3‬ﺃﺸﻬﺭ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﺍﻟﺫﻴﻥ ﺘ ّﻡ ﺘﻭﻅﻴﻔﻬﻡ ﻓﻲ ﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫ‪.‬‬ ‫•‬
‫ﺨﻼل ﺍﻟﻔﺘﺭﺓ ﺍﻟﺘﺠﺭﻴﺒﻴﺔ‪ ،‬ﻴﻤﻜﻥ ﻷﻱ ﻤﻥ ﺍﻟﻁﺭﻓﻴﻥ ﻭﻀﻊ ﺤﺩ ﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺩﻭﻥ ﺴﺎﺒﻕ ﺇﺸﻌﺎﺭ ﺃﻭ‬ ‫•‬
‫ﺘﻌﻭﻴﻀﺎﺕ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .67‬ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﺘﺤﺼل ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺨﻼل ﺍﻟﻔﺘﺭﺓ ﺍﻟﺘﺠﺭﻴﺒﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺇﻋﻼﻤﻲ ﻴﻜﻔل ﻟـﻪ ﺃﺤﺴـﻥ‬
‫ﺍﻟﻅﺭﻭﻑ ﻟﻺﺩﺭﺍﺝ ﻭﺍﻟﺩﻤﺞ‪ ،‬ﻤﺜل ﺍﻟﺠﻭﻻﺕ ﺍﻹﻋﻼﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﺍﻟﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﻭﺍﻟﺭﻋﺎﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .68‬ﻴﺨﻀﻊ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺨﻼل ﺍﻟﻔﺘﺭﺓ ﺍﻟﺘﺠﺭﻴﺒﻴﺔ ﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﻘﺭﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴـﺔ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴـﺔ ‪،‬‬
‫ل‬
‫ﻭﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺼﺩﺩ‪ ،‬ﻴﺘﻤﺘﻊ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺒﺎﻟﺤﻘﻭﻕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻌﺘﺭﻑ ﻟﻪ ﺒﻬﺎ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻭﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ‪ .‬ﻭﻴﻜﻭﻥ ﻤﺤ ّ‬
‫ﺘﻘﻴﻴﻡ ﻭﺘﻘﺩﻴﺭ ﻁﺒﻘﺎ ﻟﻸﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻬﺎ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .69‬ﻋﻨﺩ ﻨﻬﺎﻴﺔ ﺍﻟﻔﺘﺭﺓ ﺍﻟﺘﺠﺭﻴﺒﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺇﺫﺍ ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﻤﺭﻀﻴﺔ ﻴﺜﺒﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻓﻲ ﻤﻨﺼـﺒﻪ ﺒﻘـﺭﺍﺭ‬
‫ﻜﺘﺎﺒﻲ‪ ،‬ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻠﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﻘﺭﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ‪.‬‬
‫ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﻤﺤﺼل ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻏﻴﺭ ﻤﺭﻀﻴﺔ‪ ،‬ﻴﺘﻡ ﺇﻨﻬﺎﺀ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل؛ ﻭﻴﺘﻡ ﺇﺨﻁﺎﺭﻩ ﺒﻘـﺭﺍﺭ ﺭﻓـﺽ‬
‫ﺍﻟﺘﺜﺒﻴﺕ ﻓﻲ ﻤﺩﺓ ﻻ ﺘﺘﺠﺎﻭﺯ ﻴﻭﻡ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻷﺨﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﻔﺘﺭﺓ ﺍﻟﺘﺠﺭﻴﺒﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺴﺎﺒﻊ‪ :‬ﺘﻌﺩﻴل ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .70‬ﻴﻌﺩل ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴﻘﺭ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ‪ ،‬ﺍﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﻭﺍﻻﺘﻔﺎﻗﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﺃﺤﻜﺎﻤﺎ ﺃﺼـﻠﺢ‬
‫ﻟﻠﻌﻤﺎل ﻤﻥ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻴﻪ‪.‬‬
‫ﻴﻤﻜﻥ ﺘﻌﺩﻴل ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل ﻜﻠﻤﺎ ﺍﺘﻔﻕ ﺍﻷﻁﺭﺍﻑ ﻋﻠﻰ ﺫﻟﻙ ﻤﻊ ﻤﺭﺍﻋﺎﺓ ﺍﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻌﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .71‬ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺘﻨﻘﻴل ﻋﺎﻤل ﻤﻥ ﻭﺤﺩﺓ ﺇﻟﻰ ﺃﺨﺭﻯ‪ ،‬ﻴﺴﺘﻤﺭ ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﺇﻨﺘﺎﺝ ﺃﺜﺎﺭﻩ ﻓﻲ ﻭﺤـﺩﺓ‬
‫ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ :‬ﺴﺭﻴﺎﻥ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﺤﺭﻜﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .72‬ﺘﻜﺘﺴﻲ ﺤﺭﻜﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺃﺸﻜﺎﻻ ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﺘﺴﻤﺢ ﺒﺎﻟﺘﻁﻭﺭ ﺍﻟﻤﻨﺴﺠﻡ ﻟﻠﻭﻀﻌﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴـﺔ ﻟﻠﻌﻤـﺎل‬
‫ﺍﻟﺫﻴﻥ ﺘﺘﻭﻓﺭ ﻓﻴﻬﻡ ﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﺘﺄﻫﻴل‪ ،‬ﺍﻻﺤﺘﺭﺍﻑ ﻭﺍﻻﺴﺘﺤﻘﺎﻕ‪ .‬ﺘﻤﺎﺭﺱ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﻭﺍﻵﻟﻴـﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﻘﺭﺭﺓ ﺒﻬﺫﻩ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ‪.‬‬
‫ﺘﻬﺩﻑ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﺭﻜﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﻀﻤﺎﻥ ﺍﻟﺸﻔﺎﻓﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺴﺎﻭﺍﺓ ﻓﻲ ﺍﻻﻟﺘﺤﺎﻕ ﺒﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ‬
‫ﻤﻥ ﺨﻼل ﻤﻌﺎﻟﺠﺔ ﺍﻟﺘﻨﺼﻴﺏ ﻭﺍﻟﺘﻨﻘﻴل ﻭﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ‪ ،‬ﺒﻭﻀﻊ ﺁﻟﻴﺎﺕ ﻤﻼﺌﻤﺔ‪ ،‬ﻴﻌﺒﺭ ﻋﻨﻬﺎ ﺒﻨـﺩﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﺭﺸـﺢ‬
‫ﻭﺇﻋﻼﻨﺎﺕ ﺍﻟﻤﻨﺎﺼﺏ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺒﻭﺭﺼﺔ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ‬
‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﻨﺩﺍﺀ ﺍﻟﺘﺭﺸﺢ‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .73‬ﺘﻜﻭﻥ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻤﺼﻨﻔﺔ " ﺇﻁﺎﺭﺍﺕ ﺴﺎﻤﻴﺔ ﻋﻠﻴﺎ " ﻭﺇﻁﺎﺭﺍﺕ ﺴﺎﻤﻴﺔ" ﻤﺤﻼ ﻹﺠﺭﺍﺀ ﺇﻋـﻼﻥ‬
‫ﺒﻭﺍﺴﻁﺔ ﻨﺩﺍﺀ ﺍﻟﺘﺭﺸﺢ‪ .‬ﺘﺨﻀﻊ ﺍﻟﺘﺭﺸﻴﺤﺎﺕ ﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺘﻘﻴﻴﻡ ﻴﺤﺩﺩ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ ﻗﻭﺍﻋﺩ ﻭﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﺘﻁﺒﻴﻘﻬﺎ‪.‬‬

‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪15‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .74‬ﻴﻤﻜﻥ ﻟﻠﺭﺌﻴﺱ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﺸﺭﻜﺔ‪ ،‬ﺍﺴﺘﺜﻨﺎﺌﻴﺎ‪ ،‬ﺃﻥ ﻴﻌﻴﻥ ﺇﻁﺎﺭﺍ ﻴﺭﺍﻩ ﺃﻫﻼ ﻟﺘﻭﻟﻲ ﻤﻨﺼـﺏ‬
‫ﻋﺎﻟﻲ ﺒﻭﺍﺴﻁﺔ ﻗﺭﺍﺭ ﻤﻥ ﻤﺠﻠﺱ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ‪.‬‬
‫ﻴﺘﺨﺫ ﻫﺫﺍ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀ ﺍﻻﺴﺘﺜﻨﺎﺌﻲ ﺃﺴﺎﺴﺎ ﻟﻠﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﺤﺴﺎﺴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﻟﻠﺸﺭﻜﺔ ﺘﺭﻜﻬﺎ ﺸﺎﻏﺭﺓ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺍﻟﺘﻨﺼﻴﺏ‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .75‬ﻴﺨﺹ ﺇﺠﺭﺍﺀ ﺍﻟﺘﻨﺼﻴﺏ ﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻹﻁﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺴﺎﻤﻴﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﻭﺍﻹﻁﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺴﺎﻤﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻹﻁﺎﺭ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺩﻋﻭ ﻟﺸﻐل ﺍﺤﺩ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﻨﺎﺼﺏ‪ ،‬ﻤﺤﻼ ﻟﻘﺭﺍﺭ ﺘﻨﺼﻴﺏ ﻤﻥ ﻗﺒل ﺍﻟﺭﺌﻴﺱ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﺸﺭﻜﺔ‪.‬‬
‫ﺘﺭﺘﻜﺯ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﻨﻬﺎﺌﻴﺔ ﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻟﻤﺘﺭﺸﺤﻴﻥ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 73‬ﺃﻋﻼﻩ‪.‬‬
‫ﻤﻊ ﺍﻟﺘﻭﻀﻴﺢ ﺃﻥ ﻤﺠﻤﻭﻉ ﻋﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﻹﻋﻼﻥ‪ ،‬ﺇﺼﺩﺍﺭ ﻭﻤﻌﺎﻟﺠﺔ ﻨﺩﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﺭﺸﺢ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻴـﺔ ﻭﺍﻟﺨﺎﺭﺠﻴـﺔ‬
‫ﺍﻟﺭﺍﻤﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﻓﻲ ﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻹﻁﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺴﺎﻤﻴﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﻭﺍﻹﻁﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺴﺎﻤﻴﺔ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﻤﻥ ﺼﻼﺤﻴﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ‪.‬‬
‫ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﻡ ﺘﻨﺼﻴﺒﻪ ﻓﻲ ﻤﻨﺼﺏ ﺇﻁﺎﺭ ﺴﺎﻤﻲ ﺃﻋﻠﻰ ﺃﻭ ﺇﻁﺎﺭ ﺴـﺎﻤﻲ ﺘـﺎﺒﻊ ﻟﺸـﺭﻜﺔ‬
‫ﺃﺨﺭﻯ‪ ،‬ﻴﺘﻡ ﺍﻻﺤﺘﻔﺎﻅ ﺒﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻤﻊ ﻜﺎﻤل ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﺍﻟﻤﻜﺘﺴﺒﺔ ﻭﺨﺎﺼـﺔ ﻤﻨﻬـﺎ ﺍﺤﺘﺴـﺎﺏ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴـﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﺤﺼل ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﺍﻷﺼﻠﻴﺔ‪ ،‬ﻓﻲ ﻅل ﺍﺤﺘﺭﺍﻡ ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴـﺔ ﻭﺍﻻﺴـﺘﻔﺎﺩﺓ ﻤـﻥ‬
‫ﺍﻻﻤﺘﻴﺎﺯﺍﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻴﺨﻀﻊ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻟﺫﻱ ﺘﻡ ﺘﻨﺼﻴﺒﻪ ﻓﻲ ﻤﻨﺼﺏ ﺇﻁﺎﺭ ﺴﺎﻤﻲ ﺃﻋﻠﻰ ﺃﻭ ﺇﻁﺎﺭ ﺴﺎﻤﻲ ﻟﻔﺘﺭﺓ ﻤﻼﺤﻅﺔ ﻤـﺩﺘﻬﺎ‬
‫ﺴﻨﺔ‪ .‬ﻴﻜﻭﻥ ﺨﻼﻟﻬﺎ ﻤﺤﻼ ﻟﺘﻘﻴﻴﻡ ﺜﻼﺜﻲ ﻭﺘﻘﻴﻴﻡ ﻨﻬﺎﺌﻲ‪ ،‬ﺴﻨﺔ ﺒﻌﺩ ﺘﻨﺼﻴﺒﻪ‪.‬‬
‫ﻴﺤﺩﺩ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ ﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻡ‪.‬‬
‫ﻋﻨﺩ ﻨﻬﺎﻴﺔ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻔﺘﺭﺓ‪ ،‬ﻴﺘﻡ ﺘﺜﺒﻴﺘﻪ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﻨﺼﺏ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﻤﺭﻀﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﻏﻴﺭ ﺍﻟﻤﺭﻀﻴﺔ ﺍﻟﻤﺒﻠﻐﺔ ﻜﺘﺎﺒﻴﺎ‪ ،‬ﻴﺘﻡ ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺘﻌﻴﻴﻥ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﺍﻟﺴﺎﻤﻲ ﺃﻭ ﺍﻹﻁـﺎﺭ ﺍﻟﺴـﺎﻤﻲ‬
‫ﺍﻷﻋﻠﻰ ﻓﻲ ﻤﻨﺼﺒﻪ ﺍﻷﺼﻠﻲ ﺃﻭ ﻓﻲ ﻤﻨﺼﺏ ﻴﺴﺎﻭﻱ ﺭﺘﺒﺘﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻋﻴﻥ ﻓﻴﻬﺎ ﺃﻭ ﻓﻲ ﻤﻨﺼـﺏ‬
‫ﻤﻤﺎﺜل ﻓﻲ ﺸﺭﻜﺘﻪ ﺍﻷﺼﻠﻴﺔ ﺇﺫﺍ ﺃﻋﻠﻨﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ﻤﻭﺍﻓﻘﺘﻬﺎ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .76‬ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﻨﺩﺍﺀ ﺘﺭﺸﺢ ﻏﻴﺭ ﻤﺜﻤﺭ )ﺩﺍﺨﻠﻲ ﺃﻭ ﺨﺎﺭﺠﻲ( ﻭﻓﻲ ﺍﻨﺘﻅﺎﺭ ﺘﻭﻓﺭ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺒﺔ‪،‬‬
‫ﻴﻤﻜﻥ ﻟﻠﺸﺭﻜﺔ ﺃﻥ ﺘﺴﻨﺩ ﻹﻁﺎﺭﺍﺕ ﺘﻨﺴﻴﻕ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﺎﻟﻤﻨﺼﺏ ﺍﻟﺸﺎﻏﺭ ﻟﻤﺩﺓ ﻤﺤﺩﺩﺓ‪.‬‬
‫ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺍﻟﻤﺤﺩﺩﺓ ﺒﺴﻨﺘﻴﻥ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﻤﺩﻴﺩﻫﺎ ﺍﺴﺘﺜﻨﺎﺌﻴﺎ ﻟﺜﻼﺙ ﺴﻨﻭﺍﺕ‪ ،‬ﻫﻲ ﻓﺭﺼﺔ ﺘﻤـﻨﺢ ﻟﻺﻁـﺎﺭ‬
‫"ﺍﻟﻤﻜﻠﻑ ﺏ‪ "...‬ﻟﺘﺤﺴﻴﻥ ﻜﻔﺎﺀﺍﺘﻪ ﻭﻤﻥ ﺜﻡ ﻴﺼﺒﺢ ﻗﺎﺒﻼ ﻟﻠﺘﺭﺸﻴﺢ ﻟﻠﻤﻨﺼﺏ ﻋﻨﺩ ﺍﻹﻋﻼﻥ ﺍﻟﻼﺤـﻕ ﻟﻬـﺫﺍ‬
‫ﺍﻷﺨﻴﺭ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ :‬ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .77‬ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ ﻫﻲ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﻤﺘﺤﺼل ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺅﻫﻼﺕ ﻭﺍﻟﺘﺠﺭﺒﺔ ﺍﻟﻤﺘﺭﺍﻜﻤـﺔ‪ .‬ﻭﻻ ﻴﺘﺤﺼـل‬
‫ﺍﻟﻌﻭﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ ﺇﻻ ﺇﺫﺍ ﺍﺴﺘﻭﻓﻰ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺒﺔ ﻤﻥ ﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﻭ ﻤﺅﻫﻼﺕ ﻤﻌﺘﺭﻑ ﺒﻬﺎ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .78‬ﻤﻨﺢ ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ ﻫﻭ ﻗﺎﺒل ﻟﻠﺘﻐﻴﺭ‪ ،‬ﺸﺨﺼﻲ ﻭﺘﺩﺭﻴﺠﻲ‪ .‬ﻓﻬﻭ ﻤﺭﺘﺒﻁ ﺒﺎﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻻ ﻴﺭﺘﺒﻁ‬
‫ﺒﺎﻟﻀﺭﻭﺭﺓ ﺒﻤﻨﺼﺏ ﻤﺎ‪.‬‬
‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪16‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .79‬ﺍﻻﻟﺘﺤﺎﻕ ﺒﻤﻨﺎﺼﺏ ﺇﻁﺎﺭﺍﺕ ﺴﺎﻤﻴﺔ ﻭﺇﻁﺎﺭﺍﺕ ﺴﺎﻤﻴﺔ ﻋﻠﻴﺎ ﻤﻔﺘﻭﺡ ﻟﻸﻋﻭﺍﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﺘﺘﻭﻓﺭ ﻓﻴﻬﻡ‬
‫ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻤﺤﺩﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .80‬ﺘﻤﻨﺢ ﻓﻲ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺍﻟﺘﻨﺼﻴﺏ ﻟﻺﻁﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺴﺎﻤﻴﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﻭﺍﻹﻁﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺴﺎﻤﻴﺔ ﻜـل ﺍﻻﻤﺘﻴـﺎﺯﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﺎﻟﻤﻨﺼﺏ ) ﺘﻌﻭﻴﻀﺎﺕ ﺍﻟﺴﻴﺎﺭﺓ‪ ،‬ﻋﻼﻭﺓ ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻹﻟﺯﺍﻤﻴﺔ‪ (...‬ﻭﻫﺫﺍ ﻤﻬﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﻤﻨﺼـﺏ‬
‫ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﻭﺨﻼل ﻜل ﻤﺩﺓ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ‪.‬‬
‫ﺒﺎﺴﺘﺜﻨﺎﺀ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 83‬ﺃﺩﻨﺎﻩ ‪ ،‬ﻻ ﺘﻤﻨﺢ ﻫﺫﻩ ﺍﻻﻤﺘﻴﺎﺯﺍﺕ ﺇﺫﺍ ﻟﻡ ﻴﻌﺩ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﺼﺏ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .81‬ﻋﻨﺩ ﺘﻨﺼﻴﺏ ﺇﻁﺎﺭ ﻓﻲ ﻤﻨﺼﺏ ﺇﻁﺎﺭ ﺴﺎﻤﻲ ﺃﻭ ﺇﻁﺎﺭ ﺴﺎﻤﻲ ﺃﻋﻠﻰ ﻭﻜﺎﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﻓﺎﺭﻕ ﺒـﻴﻥ‬
‫ﺘﺭﺘﻴﺏ ﺍﻟﻤﻨﺼﺏ ﻭﺘﺭﺘﻴﺏ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﺍﻟﻤﻌﻴﻥ ﻴﺘﻡ ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺍﻟﺘﺭﺘﻴﺏ ﻁﺒﻘﺎ ﻟﻠﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .82‬ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻻ ﻴﻜﻭﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺃﻱ ﻓﺎﺭﻕ ﺒﻴﻥ ﺘﺭﺘﻴﺏ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﻭﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﻤﺤل ﺍﻟﺘﻨﺼﻴﺏ‪ ،‬ﻴﺘﻡ ﺇﻋـﺎﺩﺓ‬
‫ﺘﺭﺘﻴﺒﻪ ﻁﺒﻘﺎ ﻟﻠﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .83‬ﻴﻤﻜﻥ ﺘﻌﻴﻴﻥ ﺇﻁﺎﺭ ﻓﻲ ﻤﻨﺼﺏ ﺫﻭ ﺘﺭﺘﻴﺏ ﺃﺩﻨﻰ ﻤﻥ ﺘﺭﺘﻴﺒﻪ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﺘﻘﺘﻀﻲ ﺫﻟﻙ ﺍﻟﺤﺎﺠﺎﺕ ﺃﻭ‬
‫ﻀﺭﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ‪ .‬ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﻴﺠﺏ ﺍﻟﺘﻤﻴﻴﺯ ﺒﻴﻥ‪:‬‬

‫• ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﻓﻲ ﻤﻨﺼﺏ ﺘﺭﺘﻴﺒﻪ ﺃﺩﻨﻰ ﻤﻥ ﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺃﺩﺍﺀ ﻤﻬﻤﺔ ‪ ،‬ﻭﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﻴﺤﺘﻔﻅ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺒﺎﻤﺘﻴﺎﺯﺍﺘﻪ؛‬
‫• ﻭﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﻓﻲ ﻤﻨﺼﺏ ﺘﺭﺘﻴﺒﻪ ﺃﺩﻨﻰ ﻤﻥ ﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺸﻐل ﺍﻟﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﺸﺎﻏﺭﺓ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ‪ :‬ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺍﻟﺘﺭﺘﻴﺏ ﻋﻨﺩ ﻨﻬﺎﻴﺔ ﻋﻘﺩ ﺇﻁﺎﺭ ﻗﻴﺎﺩﻱ‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .84‬ﻴﺤﺩﺩ ﺍﻟﺘﺭﺘﻴﺏ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻤﻨﺢ ﻟﻺﻁﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﻌﺎﺩ ﺇﺩﻤﺎﺠﻬﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﻋﻨﺩ ﻨﻬﺎﻴﺔ ﻋﻘـﻭﺩﻫﻡ‬
‫ﻜﺈﻁﺎﺭﺍﺕ ﻗﻴﺎﺩﻴﺔ ﻭﻓﻘﺎ ﻟﺘﺭﺘﻴﺒﻬﻡ ﻋﻨﺩ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﻓﻲ ﻤﻨﺼﺏ ﻗﻴﺎﺩﻱ ﻭﻋﺩﺩ ﺍﻟﻔﺘﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘـﻲ ﻴﻤﻀـﻭﻨﻬﺎ‬
‫ﺒﻬﺫﻩ ﺍﻟﺼﻔﺔ‪ ،‬ﻭﺘﺤﺩﺩ ﺍﻟﻔﺘﺭﺓ ﺍﻟﻤﺭﺠﻌﻴﺔ ﺒﺜﻼﺙ ﺴﻨﻭﺍﺕ )‪(03‬؛‬
‫ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﺍﻟﻤﻌﻨﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺴﺎﻤﻲ ﺃﻋﻠﻰ ﻤﺭﺘﺏ ﻓﻲ ﺩﺭﺠﺔ " ‪ " U‬ﻭﻗﺕ ﺍﻟﺘﻨﺼﻴﺏ ﻓﺎﻥ ﺘﺭﺘﻴﺒﻪ ﻴﻜـﻭﻥ‬
‫ﺤﺴﺏ ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺍﻷﺘﻲ‪:‬‬
‫ﺍﻟﺘﺭﺘﻴﺏ ﻋﻨﺩ ﻨﻬﺎﻴﺔ ﺍﻟﻭﻜﺎﻟﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﺭﺘﻴﺏ‬
‫ﺍﻟﻔﺘﺭﺓ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺘﺭﺓ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺘﺭﺓ ﺍﻷﻭﻟﻰ‬
‫ﺍﻷﺼﻠﻲ‬
‫‪ + U 4‬ﻗﺴﻡ ﻭﺍﺤﺩ‬ ‫‪ + U 3‬ﻗﺴﻡ ﻭﺍﺤﺩ‬ ‫‪U2‬‬ ‫‪U1‬‬
‫‪ +U 4‬ﻗﺴﻤﻴﻥ‬ ‫‪ + U 4‬ﻗﺴﻡ ﻭﺍﺤﺩ‬ ‫‪U3‬‬ ‫‪U2‬‬
‫‪ + U 4‬ﺃﺭﺒﻊ ﺃﻗﺴﺎﻡ‬ ‫‪ + U 4‬ﻗﺴﻡ ﻭﺍﺤﺩ‬ ‫‪U4‬‬ ‫‪U3‬‬
‫‪ + U 4‬ﺴﺕ ﺃﻗﺴﺎﻡ‬ ‫‪ + U 4‬ﺜﻼﺙ ﺃﻗﺴﺎﻡ‬ ‫‪ + U 4‬ﻗﺴﻡ ﻭﺍﺤﺩ‬ ‫‪U4‬‬
‫ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﺍﻟﻤﻌﻨﻲ ﻤﺭﺘﺒﺎ ﻓﻲ ﺩﺭﺠﺔ ﺘﻨﺘﻤﻲ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﺴﺎﻤﻴﺔ ﻭﻗﺕ ﺍﻟﺘﻨﺼﻴﺏ ﻓﺎﻥ ﺘﺭﺘﻴﺒﻪ ﻴﻜﻭﻥ‬
‫ﺤﺴﺏ ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺍﻷﺘﻲ‪:‬‬

‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪17‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫ﺍﻟﺘﺭﺘﻴﺏ ﻋﻨﺩ ﻨﻬﺎﻴﺔ ﺍﻟﻭﻜﺎﻟﺔ‬

‫ﺍﻟﺘﺭﺘﻴﺏ‬
‫ﺍﻟﻔﺘﺭﺓ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺘﺭﺓ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺘﺭﺓ ﺍﻷﻭﻟﻰ‬
‫ﺍﻷﺼﻠﻲ‬
‫‪U2‬‬ ‫‪U1‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪18‬‬
‫‪U2‬‬ ‫‪U1‬‬ ‫‪21‬‬ ‫‪19‬‬
‫‪U2‬‬ ‫‪U1‬‬ ‫‪21‬‬ ‫‪20‬‬
‫‪U2‬‬ ‫‪U1‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪21‬‬
‫‪ + U 3‬ﻗﺴﻡ ﻭﺍﺤﺩ‬ ‫‪U2‬‬ ‫‪U1‬‬ ‫‪22‬‬
‫ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻋﻬﺩﺓ )‪ 3‬ﺴﻨﻭﺍﺕ( ﺇﻁﺎﺭ ﻗﻴﺎﺩﻱ ﺘﻤﻨﺢ ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺍﻟﺘﺭﺘﻴﺏ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺨﺹ ﺍﻟـﺩﺭﺠﺎﺕ‪ .‬ﻜﻤـﺎ‬
‫ﺘﻤﻨﺢ ﺍﻟﺤﻕ ﺃﻴﻀﺎ ﻓﻲ ﻗﺴﻡ ﺃﻭ ﺃﻜﺜﺭ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻗﺴﺎﻡ ﺍﻟﻤﻜﺘﺴﺒﺔ ﻗﺒل ﺘﻨﺼﻴﺒﻪ‪.‬‬
‫ﻴﺤﺩﺩ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ ﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ :‬ﺍﻟﺘﺤﻭﻴل‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .85‬ﺍﻟﺘﺤﻭﻴل ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻤﻜﻥ ﻟﻌﺎﻤل ﺃﻭ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻤﺤﻼ ﻟﻪ ﻫﻭ ﺤﺭﻜﺔ ﺍﻟﻤﻌﻨـﻲ‬
‫ﺃﻭ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﻴﻥ ﺇﻟﻰ ﺸﺭﻜﺔ ﻓﺭﻉ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺠﻤﻊ ﻟﻤﺩﺓ ﻏﻴﺭ ﻤﺤﺩﺩﺓ‪ ،‬ﻷﺴﺒﺎﺏ ﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻟﺨﺩﻤﺔ ﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﺘﻭﻗـﻑ‬
‫ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﺃﻭ ﺘﻐﻴﻴﺭ ﺍﻟﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻟﻠﺸﺭﻜﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .86‬ﺘﺤﻭل ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺴﺎﺭﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻡ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩ ﺒﺄﺜﺭ ﺍﻟﺘﺠﺩﻴﺩ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .87‬ﺘﺤﻔﻅ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﻭﺍﻻﻤﺘﻴﺎﺯﺍﺕ ﺍﻟﻤﻌﺘﺭﻑ ﺒﻬﺎ ﻟﻠﻌﺎﻤل ﻭﻗﺕ ﺍﻟﺘﺤﻭﻴل‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .88‬ﺘﺤﻔﻅ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻻﻤﺘﻴﺎﺯﺍﺕ ﺍﻟﻤﻤﻨﻭﺤﺔ ﻭﻗﺕ ﺍﻟﺘﺤﻭﻴل ﻭﺨﺎﺼﺔ ﻤﻨﻬﺎ‪:‬‬

‫ﺍﻻﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﺍﻻﻤﺘﻴﺎﺯﺍﺕ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﻜﻤﺎ ﻫﻲ ﻤﺤﺩﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ‪،‬‬ ‫•‬

‫ﺍﻻﻨﺘﻔﺎﻉ ﺒﺎﻟﺴﻜﻨﺎﺕ ﺍﻟﻤﺨﺼﺼﺔ‪،‬‬ ‫•‬
‫ﺍﻟﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﻤﻴﺩﺍﻟﻴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺍﻻﺴﺘﺤﻘﺎﻕ ﻋﻨﺩ ﺤﻠﻭل ﺁﺠﺎل ﻤﻨﺤﻬﺎ‪ ،‬ﻋﻠﻤﺎ ﺃﻨﻪ ﻴﺘﻡ ﺠﻤـﻊ ﻤـﺩﺓ‬ ‫•‬
‫ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻟﻬﻴﺌﺘﻴﻥ ﻻﺤﺘﺴﺎﺏ ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻴﺩﺍﻟﻴﺔ‪،‬‬
‫ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ ﺍﻟﺘﻜﻤﻴﻠﻲ‪ ،‬ﻤﻊ ﻤﺭﺍﻋﺎﺓ ﺩﻓﻊ ﺍﻻﺸﺘﺭﺍﻜﺎﺕ ﺍﻟﻤﺴﺘﺤﻘﺔ‪،‬‬ ‫•‬
‫ﺍﻻﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻟﺜﻘﺎﻓﻴﺔ ﻟﺼﻨﺩﻭﻕ ﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻟﺜﻘﺎﻓﻴﺔ‪ ،‬ﺸـﺭﻴﻁﺔ‬ ‫•‬
‫ﺍﻟﺩﻓﻊ ﺍﻟﻤﻨﺘﻅﻡ ﻟﻠﻤﺴﺎﻫﻤﺎﺕ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﺴﺘﺨﺩﻤﻴﻥ‪،‬‬
‫ﺍﻻﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﺨﺩﻤﺎﺕ ﺘﻌﺎﻀﺩﻴﺔ ﺍﻟﺘﺄﻤﻴﻥ ﻻﺘﺤﺎﺩ ﻋﻤﺎل ﺍﻟﻜﻬﺭﺒﺎﺀ ﻭﺍﻟﻐﺎﺯ‪ ،‬ﺒﺸﺭﻁ ﺍﻻﻨﺨﺭﺍﻁ ﻭﺩﻓـﻊ‬ ‫•‬
‫ﺍﻻﺸﺘﺭﺍﻜﺎﺕ ﺍﻟﻤﺴﺘﺤﻘﺔ‪،‬‬
‫ﺘﺤﻔﻅ ﺤﻘﻭﻕ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﺤﻭّﻟﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻁل ﺍﻟﻤﺘﺒﻘﻴﺔ ﻭﻋﻁﻠﺔ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺠﺎﺭﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .89‬ﻴﺨﻀﻊ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﺤﻭﻟﻭﻥ ﻟﻠﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺤﻭﻟﻭﺍ ﺇﻟﻴﻬﺎ‪.‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﻴﺴﺩﺩﻭﻥ ﺍﻟﻘﺭﻭﺽ ﺍﻟﻤﻤﻨﻭﺤﺔ ﻟﻬﻡ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺸﺭﻜﺔ ﺴﻭﻨﻠﻐﺎﺯ ﺵ‪.‬ﺫ‪.‬ﺃ‪ .‬ﺇﻟـﻰ ﺍﻟﻬﻴﺌـﺔ ﺍﻟﻤﺴـﺘﺨﺩﻤﺔ‬
‫ﺍﻟﺠﺩﻴﺩﺓ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﻗﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻬﺎ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .90‬ﺘﺘﺤﻤل ﺸﺭﻜﺔ ﺍﻟﺘﺤﻭﻴل‪ ،‬ﺒﺼﻔﺘﻬﺎ ﺍﻟﻬﻴﺌﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ‪ ،‬ﻭﻁﺒﻘﺎ ﻟﻠﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ‪ ،‬ﻨﺘﺎﺌﺞ ﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺘﻬﺎ‬
‫ﺍﻟﻤﺩﻨﻴﺔ ﻜﺎﻤﻠﺔ ﻭﻜﺫﺍ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﻨﺎﺠﻤﺔ ﻋﻥ ﻨﺸﺎﻁ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﺤﻭﻟﻴﻥ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻸﻀﺭﺍﺭ ﺍﻟﺘﻲ ﻗﺩ ﻴﺘﻌﺭّﺽ‬

‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪18‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫ﻟﻬﺎ ﺍﻟﻐﻴﺭ‪ .‬ﻭﻻ ﻴﺠﻭﺯ ﻓﻲ ﺃﻱ ﺤﺎل ﻤﻥ ﺍﻷﺤﻭﺍل ﺇﺴﻨﺎﺩ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﻟﺸﺭﻜﺔ ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻜﻬﺭﺒﺎﺀ ﻭﺍﻟﻐـﺎﺯ‬
‫ﻟﻠﻐﺭﺏ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ‪ :‬ﺤﺭﻜﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﺎل‬
‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .91‬ﻴﺴﺘﻠﺯﻡ ﺘﻌﻴﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻭﻀﻌﻪ ﻓﻲ ﻤﻨﺼﺏ ﻤﺤﺩﺩ ﻭﻤﻨﺤﻪ ﺍﻟﺘﺭﺘﻴﺏ ﺍﻟﻤﻨﺎﺴـﺏ ﻟـﻪ ﻭﺍﻟﻤﻬـﺎﻡ‬
‫ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﻪ‪.‬‬
‫ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﺘﻡ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﻓﻲ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﺤﺎﻻﺕ‪:‬‬

‫ﻋﻨﺩ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ‪،‬‬ ‫•‬

‫ﺨﻼل ﺍﻟﺘﻨﻘﻴل‪،‬‬ ‫•‬
‫ﻋﻨﺩ ﻨﻬﺎﻴﺔ ﺘﻜﻭﻴﻥ ﻤﺅﻫل ‪،‬‬ ‫•‬
‫ﻋﻨﺩ ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺍﻹﺩﻤﺎﺝ ) ﺒﻌﺩ ﺍﻹﺤﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺴﺘﻴﺩﺍﻉ‪ ،‬ﺍﻻﻨﺘﺩﺍﺏ‪ ،‬ﻋﻁﻠﺔ ﻤﺭﻀﻴﺔ ﻁﻭﻴﻠﺔ‪.(...‬‬ ‫•‬
‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺍﻟﺘﻨﻘﻴل‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .92‬ﺍﻟﺘﻨﻘﻴل ﻫﻭ ﺍﻟﺤﺭﻜﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﻬﺎ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺘﺒﻌﺎ ﻟﺘﻐﻴﻴﺭ ﺍﻟﻤﻨﺼـﺏ‪ ،‬ﺒﻤﺒﺎﺩﺭﺘـﻪ ﺃﻭ ﺒﻤﺒـﺎﺩﺭﺓ‬
‫ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ‪ ،‬ﻷﺴﺒﺎﺏ ﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻟﺨﺩﻤﺔ ﻭﻓﻲ ﻅل ﺍﺤﺘﺭﺍﻡ ﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﺤﺭﻜﻴﺔ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻬﺎ؛ ﺴـﻭﺍﺀ ﻜـﺎﻥ ﻫـﺫﺍ‬
‫ﺍﻟﺘﻨﻘﻴل ﺩﺍﺨل ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻭﺤﺩﺓ ﺃﻭ ﺒﻴﻥ ﻭﺤﺩﺘﻴﻥ ﻤﻨﻔﺼﻠﺘﻴﻥ ﺘﺎﺒﻌﺘﻴﻥ ﻟﻠﺸﺭﻜﺔ ﺃﻭ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﻭﺸﺭﻜﺔ ﺃﺨﺭﻯ‬
‫ﻓﺭﻉ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺠﻤﻊ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .93‬ﻴﺤﺘﻔﻅ ﺒﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻟﺤﺎﻟﺘﻴﻥ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻭﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ‪ .‬ﺃﻤﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ﻓﺘﺤﻭل ﻋﻼﻗـﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺴﺎﺭﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻡ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩ ﺒﺄﺜﺭ ﺍﻟﺘﺠﺩﻴﺩ‪.‬‬
‫ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﻭﺍﻻﻤﺘﻴﺎﺯﺍﺕ ﺍﻟﻤﻌﺘﺭﻑ ﺒﻬﺎ ﻟﻠﻌﺎﻤل ﻭﻗﺕ ﺘﻨﻘﻴﻠﻪ ﺘﺒﻘﻰ ﺴﺎﺭﻴﺔ ﺒﻴﻨﻪ ﻭﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻡ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩ‪.‬‬
‫ﺘﺤﺩﺩ ﻫﺫﻩ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﻭﺍﻻﻤﺘﻴﺎﺯﺍﺕ ﺍﻟﻤﻌﺘﺭﻑ ﺒﻬﺎ ﻟﻠﻌﺎﻤل ﺍﻟﻤﺘﻨﻘل‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .94‬ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﺘﻡ ﺘﻨﻘﻴل ﻋﺎﻤل ﺇﻟﻰ ﻤﻨﺼﺏ ﻋﻤل ﺩﻭﻥ ﺍﻟﺘﻐﻴﻴﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﻜـﻭﻥ‬
‫ﺘﺭﻗﻴﺔ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴﺘﻡ ﺍﻟﺘﻨﻘﻴل ﺇﻟﻰ ﻤﻨﺼﺏ ﺫﻭ ﺘﺭﺘﻴﺏ ﺃﻋﻠﻰ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻨﺼﺏ ﺍﻟﺫﻱ ﻜﺎﻥ ﻴﺸﻐﻠﻪ ﺴﺎﺒﻘﺎ‪.‬‬
‫ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﺘﻡ ﺍﻟﺘﻨﻘﻴل ﺇﻟﻰ ﻤﻨﺼﺏ ﻋﻤل ﺫﻭ ﺘﺭﺘﻴﺏ ﺃﺩﻨﻰ‪:‬‬

‫• ﺇﺫﺍ ﻁﻠﺏ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺫﻟﻙ ﻜﺘﺎﺒﻴﺎ‪،‬‬

‫• ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻟﻌﻘﻭﺒﺔ ﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .95‬ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺒﻭﺭﺼﺔ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﺍﻟﺘﻲ ﺃﻨﺸﺄﺕ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﻤﺠﻤﻊ ﺴﻭﻨﻠﻐﺎﺯ‪ ،‬ﻭﻤﺭﺍﻋﺎﺓ ﻟﻸﺤﻜﺎﻡ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﺘﻨﺼﻴﺏ ﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺔ‪ ،‬ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺇﺠﺭﺍﺀ ﺍﻟﺘﻨﻘﻴل ﺇﻻ ﻓﻲ ﺇﻁـﺎﺭ ﻨﺸـﺭ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﺸﺎﻏﺭﺓ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﻴﺤﺩﺩﻩ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ‪.‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻴﻀﺎ ﺃﻥ ﻴﺠﺭﻱ ﺍﻟﺘﻨﻘﻴل‪ ،‬ﺒﺩﻭﻥ ﻨﺸﺭ‪:‬‬

‫• ﺒﻤﺒﺎﺩﺭﺓ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﻷﺠل ﻀﺭﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ‪،‬‬

‫• ﺒﻁﻠﺏ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻻﻋﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﺸﺨﺼﻴﺔ ﺃﻭ ﻷﺴﺒﺎﺏ ﻋﺎﺌﻠﻴﺔ ﺃﻭ ﺼﺤﻴﺔ ﺨﻁﻴﺭﺓ ﻤﺒﺭّﺭﺓ ﻗﺎﻨﻭﻨﺎ‪،‬‬
‫• ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻋﻘﻭﺒﺔ ﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ‪.‬‬
‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪19‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .96‬ﻴﻠﺘﺯﻡ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻜﻭﻥ ﻤﺤﻼ ﻟﺘﻨﻘﻴل ﺇﻟﺯﺍﻤﻲ ﻻﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ‪ ،‬ﻓﻲ ﻤﻨﺼـﺏ ﻴﻨﺎﺴـﺏ‬
‫ﻤﺅﻫﻼﺘﻪ‪ ،‬ﻓﻲ ﺃﻱ ﻤﻜﺎﻥ ﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﺒﻘﺒﻭل ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻨﻘﻴل‪.‬‬
‫ﺘﻤﻨﺢ ﺍﻤﺘﻴﺎﺯﺍﺕ ﺨﺎﺼﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤل ﺍﻟﻤﻨﻘﻭل ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴﻔﺭﺽ ﺍﻟﺘﻨﻘﻴل ﺍﻹﻟﺯﺍﻤﻲ ﻷﺴﺒﺎﺏ ﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻟﺨﺩﻤﺔ‪ ،‬ﺘﻐﻴﻴﺭﺍ‬
‫ﻓﻲ ﻤﻜﺎﻥ ﺍﻹﻗﺎﻤﺔ‪.‬‬
‫ﻴﺤﺩﺩ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ ﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻕ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ :‬ﺍﻟﺘﻨﻘﻴل‪/‬ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻤـﺎﺩﺓ ‪ .97‬ﺇﻥ ﺍﻟﺘﻨﻘﻴل‪/‬ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻫﻭ ﺘﻨﻘﻴل ﻴﻤﻨﺢ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺭﺘﺒﺔ ﺃﻋﻠﻰ ﻤﻥ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﺘﻲ ﻜـﺎﻥ ﻓﻴﻬـﺎ‪ ،‬ﺩﺍﺨـل‬
‫ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﻭﺸﺭﻜﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﻓﺭﻉ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺠﻤﻊ‪.‬‬
‫ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﺘﻭﻓﺭ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻟﻤﺘﺭﺸﺢ ﻟﻠﺘﻨﻘﻴل‪/‬ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺸﺭﻭﻁ ﺍﻻﻟﺘﺤﺎﻕ ﺒﺎﻟﻤﻨﺼﺏ ﺍﻟﻤﺤﺩﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻨﻅـﻴﻡ‬
‫ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .98‬ﻴﺨﻀﻊ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺘﻴﻥ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺘﻴﻥ ﺍﻟﻤﻬـﺎﺭﺓ ﻭﺍﻹﻁـﺎﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟـﺫﻱ ﻜـﺎﻥ ﻤﺤـل‬
‫ﺘﻨﻘﻴل‪/‬ﺘﺭﻗﻴﺔ‪ ،‬ﻟﻔﺘﺭﺓ ﻤﻼﺤﻅﺔ ﻤﺩﺘﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻭﺍﻟﻲ ﺴﺘﺔ )‪ (6‬ﺃﺸﻬﺭ ﻭﺴﻨﺔ‪.‬‬
‫ﻋﻨﺩ ﺍﻨﺘﻬﺎﺀ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻔﺘﺭﺓ ﻴﺘﻡ ﺘﺜﺒﻴﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺒﻘﻭﺓ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﻨﺼﺏ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﻤﺭﻀﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﻏﻴﺭ ﺍﻟﻤﺭﻀﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺒﻠﻐﺔ ﻜﺘﺎﺒﻴﺎ ﻟﻠﻌﺎﻤل ﻴﻌﺎﺩ ﺘﻌﻴﻴﻨﻪ‪:‬‬

‫• ﻓﻲ ﻤﻨﺼﺒﻪ ﺍﻷﺼﻠﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﺤﺩﺓ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻠﺔ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ‪،‬‬

‫• ﻓﻲ ﻤﻨﺼﺏ ﻋﻤل ﻤﻤﺎﺜل ﻟﺭﺘﺒﺘﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﺤﺩﺓ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻠﺔ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ‪ :‬ﺍﻻﺴﺘﺨﻼﻑ‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .99‬ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﻌﻴﻥ ﻜل ﻋﺎﻤل ﻤﺜﺒﺕ ﻟﺘﻌﻭﻴﺽ ﺼﺎﺤﺏ ﻤﻨﺼﺏ ﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﺃﻭ ﻟﺸـﻐل ﻤﻨﺼـﺏ‬
‫ﺨﺎﺹ ﻤﺤﺩﺩ ﻤﻥ ﻗﺒل ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻪ ﻭﺍﻟﺫﻱ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﺒﻘـﻰ ﺸـﺎﻏﺭﺍ ﻭﻟـﻭ ﻤﺅﻗﺘـﺎ‪ .‬ﻴﻜـﻭﻥ‬
‫ﺍﻻﺴﺘﺨﻼﻑ ﻤﺤﻼ ﻟﻘﺭﺍﺭ ﻤﻜﺘﻭﺏ‪.‬‬
‫ﻴﺘﻡ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﻠﻑ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﻭﺍﻟﺘﺄﻫﻴل‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .100‬ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻥ ﺘﺘﺠﺎﻭﺯ ﻤﺩﺓ ﺍﻻﺴﺘﺨﻼﻑ ﺴﺘﺔ )‪ (6‬ﺃﺸﻬﺭ‪ .‬ﻭ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﻤﺩﻴﺩﻫﺎ ﺍﺴﺘﺜﻨﺎﺌﻴﺎ ﺒﺜﻼﺜـﺔ‬
‫ﺃﺸﻬﺭ‪ ،‬ﻭﻋﻨﺩ ﻨﻬﺎﻴﺘﻬﺎ ﻴﻌﺎﺩ ﺇﺩﻤﺎﺝ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻓﻲ ﻤﻨﺼﺒﻪ ﺍﻷﺼﻠﻲ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .101‬ﺍﻻﺴﺘﺨﻼﻑ ﻟﻤﺩﺓ ﺸﻬﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻗل ﺴﻭﺍﺀ ﻜﺎﻨﺕ ﻤﺘﻭﺍﺼﻠﺔ ﺃﻭ ﻤﺘﻘﻁﻌﺔ‪ ،‬ﻓﻲ ﻤﻨﺼﺏ ﺃﻋﻠـﻰ‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻨﺼﺏ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺸﻐﻠﻪ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﻠﻑ‪ ،‬ﻴﻌﻁﻲ ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻌﻭﻴﺽ ﺍﻟﻤﺤﺩﺩ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ﻋـﻥ ﻜـل‬
‫ﺍﺴﺘﺨﻼﻑ ﻴﻔﻭﻕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺩﺓ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺨﺎﻤﺱ‪ :‬ﺴﺭﻴﺎﻥ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻡ‪ -‬ﺍﻟﺘﻘﺩﻴﺭ‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .102‬ﻴﺨﻀﻊ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻓﻲ ﺤﻴﺎﺘﻪ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻤﻬﻤﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﻓﺌﺘﻪ‪ ،‬ﺇﻟﻰ ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺴﻨﻭﻱ ﻜﺘﺎﺒﻲ ﻓـﻲ ﺇﻁـﺎﺭ‬
‫ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻪ‪.‬‬
‫ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻡ ﻫﻲ ﺍﺨﺘﺼﺎﺹ ﺤﺼﺭﻱ ﻟﻠﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺴﻠﻤﻴﺔ‪.‬‬
‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪20‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .103‬ﺘﺘﻡ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺒﻭﺍﺴﻁﺔ ﺍﻷﺩﻭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻬﺎ‪ .‬ﻭﻴﺘﻡ ﺇﺨﻁﺎﺭ ﻜل ﻋﺎﻤل ﺘﻡ ﺘﻘﻴﻴﻤﻪ‬
‫ﺒﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻡ‪ ،‬ﻭﻟﻬﺫﺍ ﺍﻷﺨﻴﺭ ﺤﻕ ﺇﺒﺩﺍﺀ ﻤﻼﺤﻅﺎﺘﻪ ﻭﺘﻌﻠﻴﻘﺎﺘﻪ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﻤﻘﺎﺒﻠﺔ ﺍﻟﺘﻘﻴـﻴﻡ‪ .‬ﻴﺤـﺩﺩ ﺍﻟﺘﻨﻅـﻴﻡ‬
‫ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ ﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﻭﻤﺤﺘﻭﻯ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻡ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﺘﺩﺭﺝ‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .104‬ﺘﻜﺎﻓﺊ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺍﻻﺴﺘﺤﻘﺎﻕ ﻭﺍﻟﺘﺄﻫﻴل ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﻭ‪/‬ﺃﻭ ﺍﻟﻤﻌﺎﺭﻑ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻜﺘﺴـﺒﻬﺎ ﺍﻟﻌﺎﻤـل ﻤـﻥ‬
‫ﺘﻜﻭﻴﻥ ﺒﺎﺩﺭﺕ ﺒﻪ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﺃﻭ ﺭﺨﺼﺕ ﺒﻪ ﻤﺴﺒﻘﺎ‪.‬‬
‫ﺘﺭﺘﻜﺯ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻘﻴﻤﺔ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤل ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﺅﻜﺩﻫﺎ ﺍﻟﺘﻘﺩﻴﺭ ﺍﻟﺴﻨﻭﻱ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .105‬ﻴﺘﻡ ﺍﻟﺘﺩﺭﺝ ﻓﻲ ﺍﻷﻗﺴﺎﻡ ﺒﺎﻗﺘﺭﺍﺡ ﻤﻥ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺴﻠﹼﻤﻴﺔ‪ .‬ﻴﻜﺎﻓﺊ ﺍﻟﺘﺩﺭﺝ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﻨﺠﺎﻋـﺔ‬
‫ﻭﺍﻻﺴﺘﺤﻘﺎﻕ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .106‬ﺘﺠﺭﻱ ﺤﻤﻼﺕ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﺩﺭﺝ ﺴﻨﻭﻴﺎ ﺒﺎﻗﺘﺭﺍﺡ ﻤﻥ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺴـﻠﹼﻤﻴﺔ ﺤﺴـﺏ ﺤﺼـﺹ‬
‫ﻤﺤﺩﺩﺓ ﻤﺴﺒﻘﺎ ﺒﺎﻻﺘﻔﺎﻕ ﻤﻊ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻴﺤﺩّﺩ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ ﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺎﺕ ﻭﺍﻟﺘﺩﺭﺝ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ :‬ﺘﺼﺩﻴﻕ ﻤﻜﺘﺴﺒﺎﺕ ﺍﻟﺘﺠﺭﺒﺔ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .107‬ﺘﻡ ﻭﻀﻊ ﻨﻅﺎﻡ ﻴﺴﻤﻰ ﺘﺼﺩﻴﻕ ﻤﻜﺘﺴﺒﺎﺕ ﺍﻟﺘﺠﺭﺒﺔ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﺠل ﺍﻻﻋﺘﺭﺍﻑ ﺒﻤﺴـﺘﻭﻯ‬
‫ﺘﺄﻫﻴل ﻟﻸﻋﻭﺍﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﺘﺘﻭﻓﺭ ﻓﻴﻬﻡ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ‪ .‬ﻴﺤﺩﺩ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ ﺸﺭﻭﻁ ﺍﻻﻟﺘﺤﺎﻕ‪.‬‬
‫ﻴﻘﺒل ﺍﻟﻤﺘﺭﺸﺤﻴﻥ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﻨﺠﺎﺤﻬﻡ ﻓﻲ ﺍﻻﺨﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻭﺍﻟﻲ ﻓﻲ ﻤﺠﻤﻭﻋﺘﻲ ﺍﻹﻁﺎﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﻤﻬـﺎﺭﺓ ‪،‬‬
‫ﻭﻴﻤﻜﻨﻬﻡ ﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺍﻟﺘﻁﻭﺭ ﻓﻲ ﺸﻌﺒﻬﻡ‪ ،‬ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﻨﻅﺎﻤﻲ ﺍﻟﺘﻨﻘﻴل ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻬﻤﺎ‪.‬‬
‫ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺒﺄﻱ ﺤﺎل ﻤﻥ ﺍﻷﺤﻭﺍل ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻋﺩﺩ ﺍﻟﻤﻘﺒﻭﻟﻴﻥ ﻓﻲ ﻤﺠﻤﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺓ ﺍﻟﺼﻐﺭﻯ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻤﻬـﺎﺭﺓ‬
‫ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﻭﺍﻹﻁﺎﺭﺍﺕ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺃﻋﻠﻰ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ ﺍﻟﻤﺤﺩﺩﺓ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﻟﻌـﺩﺩ ﺍﻟﻌﻤـﺎل‬
‫ﺍﻟﻤﻜﻭﻨﻴﻥ ﻟﻠﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻴﺤﺩﺩ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ ﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ‪ :‬ﺍﻟﺨﺒﺭﺓ‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .108‬ﺁﻓﺎﻕ ﺘﻁﻭﺭ ﻭﺴﺭﻴﺎﻥ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﺘﺘﻡ ﻓﻲ ﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﺨﺒﺭﺓ ﻟﻺﻁﺎﺭﺍﺕ ﺤـﺎﻤﻠﻲ‬
‫ﺸﻬﺎﺩﺍﺕ ﺍﻟﻠﻴﺴﺎﻨﺱ ﺃﻭ ﻤﻬﻨﺩﺱ ﻭﺍﻟﺫﻴﻥ ﻟﻬﻡ ﺘﺠﺭﺒﺔ ﻤﻬﻨﻴﺔ ﻭﻗﺩﺭﺓ ﻓﻲ ﺘﺨﺼﺹ ﺍﻟﺨﺒﺭﺓ‪.‬‬
‫ﻴﺴﻤﺢ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﻟﻺﻁﺎﺭﺍﺕ ﺤﺎﻤﻠﻲ ﺸﻬﺎﺩﺓ ﺍﻟﻠﻴﺴﺎﻨﺱ ﺃﻭ ﻤﻬﻨﺩﺱ ﺒﺎﻟﺘﻁﻭﺭ ﻓﻲ ﺸـﻌﺏ ﺍﺨﺘﻴـﺎﺭﻫﻡ ﺩﻭﻥ‬
‫ﺘﻭﻟﻲ ﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﻬﻴﺌﺎﺕ‪ .‬ﻜﻤﺎ ﻴﺴﻤﺢ ﺃﻴﻀﺎ ﺒﺘﺨﺼﻴﺹ ﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﻬﻴﺌـﺎﺕ ﻟﻺﻁـﺎﺭﺍﺕ ﺫﻭﻱ ﺍﻟﻜﻔـﺎﺀﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﺘﺴﻴﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺅﻜﺩﺓ‪.‬‬
‫ﻴﺤﺩﺩ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ ﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﻓﻲ ﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﺨﺒﺭﺓ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺨﺎﻤﺱ‪ :‬ﺍﻟﻭﻓﺎﺀ ﻭﺍﻻﺴﺘﺤﻘﺎﻕ‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .109‬ﺘﻤﻨﺢ ﻤﻴﺩﺍﻟﻴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺍﻻﺴﺘﺤﻘﺎﻕ ﻟﻤﻜﺎﻓﺄﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻋﻥ ﺇﺨﻼﺼﻪ ﻭﻭﻓﺎﺌﻪ ﻟﻠﺸـﺭﻜﺔ‪ .‬ﺘﻤـﻨﺢ‬
‫ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﻜﺎﻓﺄﺓ ﺤﺴﺏ ﺍﻟﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﺎﻻﻗﺩﻤﻴﺔ ﻭﺍﻻﺴﺘﺤﻘﺎﻕ ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﻫﻭ ﻤﺤﺩﺩ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ‪.‬‬

‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪21‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫ﺍﻟﻤﻴﺩﺍﻟﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﻤﻨﻭﺤﺔ ﻫﻲ‪:‬‬

‫ﻤﻴﺩﺍﻟﻴﺔ ﺒﺭﻭﻨﺯﻴﺔ‪ ،‬ﺒﻌﺩ ﺨﻤﺴﺔ ﻋﺸﺭ ﺴﻨﺔ )‪ (15‬ﺨﺩﻤﺔ‬ ‫‪.1‬‬
‫ﻤﻴﺩﺍﻟﻴﺔ ﻓﻀﻴﺔ ﺒﻌﺩ ﻋﺸﺭﻴﻥ)‪ (20‬ﺴﻨﺔ ﺨﺩﻤﺔ‬ ‫‪.2‬‬
‫ﻤﻴﺩﺍﻟﻴﺔ ﺫﻫﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺒﻌﺩ ﺨﻤﺱ ﻭﻋﺸﺭﻴﻥ )‪ (25‬ﺴﻨﺔ ﺨﺩﻤﺔ‬ ‫‪.3‬‬
‫ﻤﻴﺩﺍﻟﻴﺔ ﻗﺭﻤﺯﻴﺔ ﺒﻌﺩ ﺜﻼﺜﻴﻥ )‪ (30‬ﺴﻨﺔ ﺨﺩﻤﺔ‬ ‫‪.4‬‬
‫ﺸﻬﺎﺩﺓ ﺸﺭﻓﻴﺔ ﺒﻌﺩ ﺨﻤﺱ ﻭ ﺜﻼﺜﻴﻥ)‪ (35‬ﺴﻨﺔ ﺨﺩﻤﺔ‬ ‫‪.5‬‬
‫ﻴﺨﻔﹼﺽ ﺍﻷﺠل ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻤﻨﺢ ﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺓ ﺍﻟﺸﺭﻓﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﺜﻨﻴﻥ ﻭﺜﻼﺜﻴﻥ )‪ (32‬ﺴﻨﺔ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺍﻹﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﻔﻭﺭﻴـﺔ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ‪.‬‬
‫ﺘﺠﻤﻊ ﺍﻟﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﻀﻰ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﺸﺭﻜﺎﺕ ﺍﻟﻔﺭﻭﻉ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺠﻤﻊ ﻻﺤﺘﺴﺎﺏ ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﻤﻴﺩﺍﻟﻴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤـل‬
‫ﻭﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺓ ﺍﻟﺸﺭﻓﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .110‬ﻴﺘﻡ ﺍﻨﺸﺎﺀ ﻟﻭﺤﺔ ﺸﺭﻓﻴﺔ ﻴﺴﺠل ﻓﻴﻬﺎ ﺃﺴﻤﺎﺀ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﺴﺘﺤﻘﻴﻥ ﺨﻼل ﻜل ﺴﻨﺔ ﺠﺎﺭﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻴﺤﺩﺩ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ ﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ‪ :‬ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .111‬ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﻫﻭ ﺍﺤﺩ ﺍﻻﺴﺘﺜﻤﺎﺭﺍﺕ ﺫﺍﺕ ﺍﻷﻭﻟﻭﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ‪ .‬ﻴﺸﻜل ﺍﻟﻭﺴﻴﻠﺔ ﺍﻟﻤﻤﻴﺯﺓ‬
‫ﻟﺘﻠﺒﻴﺔ ﺤﺎﺠﻴﺎﺘﻬﺎ ﻤﻥ ﻋﻤﺎل ﻤﺅﻫﻠﻴﻥ‪ ،‬ﻟﺘﺜﻤﻴﻥ ﻭﺘﻁﻭﻴﺭ ﻤﻭﺍﺭﺩﻫﺎ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﺠل ﺭﻓﻊ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺘﺄﻫﻴﻠﻬـﺎ‬
‫ﻭﻜﻔﺎﺀﺘﻬﺎ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﻁﻠﺒﻬﺎ ﺍﻟﺘﻁﻭﺭ ﺍﻟﺘﻘﻨﻲ‪ ،‬ﺍﻟﺘﻜﻨﻭﻟﻭﺠﻲ ﻭﺍﻟﺘﺴﻴﻴﺭ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .112‬ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﺸﺎﺭﻙ ﻋﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻟﻤﻌﺩﺓ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫ﺘﻠﺒﻴﺔ ﺍﻻﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺅﻫﻠﺔ ﻓﻲ ﻤﻬﻥ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ‪،‬‬ ‫•‬
‫ﻀﻤﺎﻥ ﺭﻓﻊ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻤﻌﺎﺭﻑ ﺍﻟﻘﺎﻋﺩﻴﺔ ﻋﻨﺩ ﺍﻟﻌﻤﺎل‪،‬‬ ‫•‬
‫ﺘﺤﺴﻴﻥ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻟﺘﻤﻜﻴﻨﻬﻡ ﻤﻥ ﺍﻜﺘﺴﺎﺏ ﺍﻟﻤﻌﺎﺭﻑ ﻭﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻼﺯﻤﺔ ﻟﻌﺼـﺭﻨﺔ ﺍﻟﺘﻘﻨﻴـﺎﺕ‬ ‫•‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻜﻨﻭﻟﻭﺠﻴﺎ ﺍﻟﻼﺯﻤﺔ ﻟﺘﻁﻭﺭ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ‪.‬‬
‫ﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﺎﺕ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﻭﺍﻟﺜﻘﺎﻓﺎﺕ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﻤـﻥ ﺠﻬـﺔ ﺃﺨـﺭﻯ‪،‬‬ ‫•‬
‫ﻟﻴﺘﺴﻨﻰ ﻟﻬﻡ ﺍﻟﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﺍﻟﻔﻌﺎﻟﺔ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ‪.‬‬
‫ﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻭﺘﺴﻬﻴل ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎل‪.‬‬ ‫•‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .113‬ﺘﻌﺭﺽ ﻤﺸﺎﺭﻴﻊ ﻤﺨﻁﻁ ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ‪ ،‬ﺍﻹﺘﻘﺎﻥ ﻭﺍﻟﺘﻤﻬﻴﻥ ﻭﻜـﺫﺍ ﻤﺸـﺎﺭﻴﻊ ﻋﻘـﻭﺩ ﺍﻟﺘﻜـﻭﻴﻥ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻤﻬﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﻟﺠﻨﺔ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻁﺒﻘﺎ ﻟﻠﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻪ ﻭﺃﺤﻜﺎﻡ ﻫﺫﻩ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .114‬ﺘﺤﺩﺩ ﻋﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﻅﻤﻬﺎ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﻜﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬
‫‪ .1‬ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﺍﻟﻤﺨﺘﺹ )ﺕ‪.‬ﻡ‪.‬ﻡ( ﻫﻭ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﺭﻤﻲ ﺇﻟﻰ ﺍﻜﺘﺴﺎﺏ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺃﻭ ﺍﻟﻤﻘﺒل ﻋﻠـﻰ ﺍﻟﻌﻤـل‬
‫)ﺸﺒﻪ ﺍﻷﺠﻴﺭ( ﺘﺄﻫﻴﻼ ﻤﻬﻨﻴﺎ ﻟﺸﻐل ﻤﻨﺼﺏ ﻋﻤل ﻤﺤﺩﺩ‪ .‬ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴـﺘﻡ ﻫـﺫﺍ ﺍﻟﺘﻜـﻭﻴﻥ ﺒﺼـﻭﺭﺓ‬
‫ﻤﺴﺘﻤﺭﺓ ﺃﻭ ﻤﺘﻘﻁﻌﺔ‪.‬‬
‫‪ .2‬ﺍﻹﺘﻘﺎﻥ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ )ﺕ‪.‬ﻡ( ﻫﻭ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﺭﻤﻲ ﺇﻟﻰ ﺘﻜﻴﻴﻑ ﺩﺍﺌﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤل ﻓﻲ ﻤﻨﺼﺏ ﻋﻤﻠﻪ ﺒﻤﺎ ﻓـﻲ ﺫﻟـﻙ‬
‫ﺍﻟﺠﺎﻨﺏ ﺍﻟﻠﻐﻭﻱ )ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻔﺭﻨﺴﻴﺔ ﺍﻹﻨﺠﻠﻴﺯﻴﺔ‪ ،(...‬ﻟﺘﺤﺴـﻴﻥ ﻨﺠﺎﻋﺘـﻪ ﻭﺘﻤﻜﻴﻨـﻪ ﻤـﻥ ﻤﻭﺍﻜﺒـﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﻁﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺘﻜﻨﻭﻟﻭﺠﻴﺔ ﻭﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﺘﺴﻴﻴﺭ‪.‬‬

‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪22‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫ﺍﻟﺘﻜﻴﻴﻑ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﺍﻟﺠﺩﺩ ﻴﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺇﺘﺒﺎﻉ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﺠﺩﺩ ﻨﺸﺎﻁﺎﺕ ﺍﻟﺘﻌﻠـﻴﻡ ﻭﺍﻹﻋـﻼﻡ ﺒﻬـﺩﻑ‬ ‫‪.3‬‬
‫ﺘﺤﻀﻴﺭﻫﻡ ﻟﺸﻐل ﻤﻨﺎﺼﺏ ﻋﻤﻠﻬﻡ ﻓﻲ ﺃﺤﺴﻥ ﺍﻟﻅﺭﻭﻑ‪.‬‬
‫ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻟﺘﺭﻗﻭﻱ ﻫﻭ ﺘﻜﻭﻴﻥ ﻤﺅﻫل ﻴﺴﻤﺢ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﺍﻟﺭﺍﻏﺒﻴﻥ ﻓﻲ ﺘﻤﺩﻴـﺩ ﻤﺴـﺎﺭﻫﻡ ﺍﻟﻤﻬﻨـﻲ ﺍﻟـﻰ‬ ‫‪.4‬‬
‫ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻬﻨﻴﺔ ﺃﻋﻠﻰ ﻤﻥ ﻤﺠﻤﻭﻋﺘﻬﻡ‪ ،‬ﺒﺎﻟﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻌﺎﺭﻑ ﻭﺍﻟﻘﺩﺭﺍﺕ ﺍﻟﻀـﺭﻭﺭﻴﺔ‪ .‬ﻓﻬـﻭ‬
‫ﻴﺭﻤﻲ ﺇﻟﻰ ﺭﻓﻊ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻟﻤﻬﻨﺔ ﻭﻜﺫﺍ ﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺘﺤﻜﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺩﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﻁﻠﺒﻬﺎ ﺍﻟﺴﻠﹼﻡ ﺍﻟﺠﺩﻴـﺩ‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﻬﻴﻜل ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻁﻤﺢ ﺇﻟﻴﻪ ﺍﻟﻌﺎﻤل‪ .‬ﻴﺭﺘﺒﻁ ﺍﻟﻘﺒﻭل ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻜـﻭﻴﻥ ﺒﺘـﻭﻓﺭ‬
‫ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﺎﻟﻤﺅﻫﻼﺕ ﺍﻟﻼﺯﻤﺔ ﻁﺒﻘﺎ ﻟﻠﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ ﻭﺍﻟﻨﺠﺎﺡ ﻓﻲ ﻤﺴﺎﺒﻘﺔ ﺍﻻﻟﺘﺤﺎﻕ‪.‬‬
‫ﺍﻟﺩﺭﻭﺱ ﺒﺎﻟﻤﺭﺍﺴﻠﺔ )ﺩ‪.‬ﺏ‪.‬ﻡ( ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻭﺴﻴﻠﺔ ﺘﻌﻠﻴﻡ ﻋﻥ ﺒﻌﺩ ﺘﻭﻀﻊ ﺘﺤﺕ ﺘﺼﺭﻑ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻟﻠﺴﻤﺎﺡ ﻟﻪ‬ ‫‪.5‬‬
‫ﺒﺎﻻﺸﺘﺭﺍﻙ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ‪ ،‬ﺃﻭ ﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﻜﻭﻴﻥ ﻤﻥ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺃﻋﻠﻰ‪.‬‬
‫ﺍﻟﺘﻤﻬﻴﻥ ﻫﻭ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻤﻭﺠّﻬﺔ ﻟﻠﺸﺒﺎﺏ ﻟﺘﻤﻜﻴﻨﻬﻡ ﻤﻥ ﺍﻜﺘﺴﺎﺏ ﻤﻌﺎﺭﻑ ﻨﻅﺭﻴﺔ ﻭﺘﻁﺒﻴﻘﻴـﺔ ﻀـﺭﻭﺭﻴﺔ‬ ‫‪.6‬‬
‫ﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻤﻬﻨﺔ‪.‬‬
‫ﺘﺄﻁﻴﺭ ﺍﻟﻤﺘﺭﺒﺼﻴﻥ ﺍﻟﻤﺘﺨﺭﺠﻴﻥ ﻤﻥ ﺩﻭﺭﺓ ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﺎﺕ ﺃﻭ ﻤﺭﺍﻜﺯ ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻟﻤﻬﻨـﻲ‪،‬‬ ‫‪.7‬‬
‫ﺫﻭﻱ ﻋﻘﻭﺩ ﻤﺎ ﻗﺒل ﺍﻟﺘﺸﻐﻴل ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ – ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﺎﺕ‪ /‬ﻫﻴﺎﻜل ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .115‬ﻴﻠﺘﺯﻡ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺒﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﻋﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻟﻤﺒﺭﻤﺠﺔ‪ ،‬ﻤﺎ ﻋﺩﺍ ﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﻘﻭﺓ ﺍﻟﻘـﺎﻫﺭﺓ ﺍﻟﻤﺒـﺭّﺭﺓ‬
‫ﻗﺎﻨﻭﻨﺎ‪ ،‬ﻭﺇﻻ ﺘﻌﺭّﺽ ﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤـﺎﺩﺓ ‪ .116‬ﻴﺤﺩﺩ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ ﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻘﺒﻭل ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ‪ ،‬ﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺨـﻼل ﻤـﺩﺓ‬
‫ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﻭﻜﺫﺍ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﻤﺘﺭﺘﺒﺔ ﻋﻥ ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .117‬ﻴﺘﻘﺎﻀﻰ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻟﻤﺩﻋﻭ ﻟﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﺘﻜﻭﻴﻥ ﻤﺘﺨﺼﺹ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ ،‬ﺒﻤﺒﺎﺩﺭﺓ ﻤـﻥ ﺍﻟﺸـﺭﻜﺔ‪،‬‬
‫ﺨﻼل ﻓﺘﺭﺓ ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻵﺘﻲ‪:‬‬
‫ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﻘﺎﻋﺩﻱ ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺏ ﻟﺭﺘﺒﺘﻪ‪،‬‬ ‫•‬
‫ﺘﻌﻭﻴﺽ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ‪،‬‬ ‫•‬
‫ﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪،‬‬ ‫•‬
‫ﻋﻼﻭﺓ ﺍﻟﺘﻭﺜﻴﻕ‪،‬‬ ‫•‬
‫ﺘﻌﻭﻴﺽ ﺍﻟﺘﺭﺒﺹ‪.‬‬ ‫•‬

‫ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﺫﻟﻙ‪ ،‬ﻴﺴﺘﻔﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻜﻔل ﺒﻤﺼﺎﺭﻴﻑ ﺍﻟﻨﻘل ﺤﺴﺏ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻤﺤﺩﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .118‬ﻴﺘﻘﺎﻀﻰ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻟﻤﺩﻋﻭ ﻟﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﺘﻜﻭﻴﻥ ﻤﺘﺨﺼﺹ ﻓﻲ ﺍﻟﺨﺎﺭﺝ‪ ،‬ﺒﻤﺒﺎﺩﺭﺓ ﻤـﻥ ﺍﻟﺸـﺭﻜﺔ‪،‬‬
‫ﺨﻼل ﻓﺘﺭﺓ ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻵﺘﻲ‪:‬‬
‫• ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﻘﺎﻋﺩﻱ ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺏ ﻟﺭﺘﺒﺘﻪ‪،‬‬
‫• ﺘﻌﻭﻴﺽ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ‪،‬‬
‫• ﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻬﺎ‪،‬‬
‫• ﻤﻨﺤﺔ ﻟﻠﺩﺭﺍﺴﺔ ﺒﺎﻟﻌﻤﻠﺔ ﺍﻟﺼﻌﺒﺔ ﻜﻤﺎ ﻫﻭ ﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ‪.‬‬
‫ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﺫﻟﻙ‪ ،‬ﻴﺴﺘﻔﻴﺩ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻜﻔل ﺒﻤﺼﺎﺭﻴﻑ ﺍﻟﺘﻨﻘل ﺫﻫﺎﺒﺎ ﻭﺇﻴﺎﺒﺎ ﻨﺤﻭ ﺍﻟﺒﻠﺩ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺒل ﺤﺴﺏ‬
‫ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻤﺤﺩﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .119‬ﻴﻠﺘﺯﻡ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻟﺫﻱ ﺍﺴﺘﻔﺎﺩ ﻤﻥ ﺘﻜﻭﻴﻥ ﺒﻤﺒﺎﺩﺭﺓ ﻤﻥ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﺒﺘﻭﻗﻴﻊ ﻋﻘﺩ ﺘﻌﻬﺩ ﺒﺎﻟﻭﻓﺎﺀ ﻟﻬـﺎ‬
‫ﻟﻤﺩﺓ ﺘﺴﺎﻭﻱ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻗل ﻀﻌﻔﻲ ﻤﺩﺓ ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﺯﺍﺌﺩ ﺃﺭﺒﻌﺔ )‪ 2‬ﻥ ‪ ،4 +‬ﻥ ﻫﻭ ﻤـﺩﺓ ﺍﻟﺘﻜـﻭﻴﻥ( ﺩﻭﻥ ﺃﻥ‬
‫ﺘﻜﻭﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺍﻗل ﻤﻥ ﺴﻨﺘﻴﻥ‪.‬‬

‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪23‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫ﻴﺨﺹ ﻫﺫﺍ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﻜل ﻋﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ‪:‬‬

‫• ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﺘﺴﺎﻭﻱ ﻤﺩﺓ ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﺃﻭ ﺘﻔﻭﻕ ‪ 120‬ﺴﺎﻋﺔ‪.‬‬
‫• ﻓﻲ ﺍﻟﺨﺎﺭﺝ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﺘﺴﺎﻭﻱ ﻤﺩﺓ ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﺃﻭ ﺘﻔﻭﻕ ‪ 60‬ﺴﺎﻋﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .120‬ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﺴﺘﺩﻋﻰ ﺃﻱ ﻋﺎﻤل ﺒﺎﻟﺸﺭﻜﺔ ﻟﻪ ﺍﻟﻤﺅﻫﻼﺕ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺒﺔ ﻟﻠﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﻓـﻲ ﻋﻤﻠﻴـﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺠﻤﻊ‪ ،‬ﺒﺼﻔﺘﻪ‪:‬‬
‫ﻤﻜﻭّﻥ ﺒﺘﻭﻗﻴﺕ ﺠﺯﺌﻲ‪،‬‬ ‫•‬
‫ﻤﻜﻭﻥ ﻓﻲ ﻋﻴﻥ ﺍﻟﻤﻜﺎﻥ ﺒﺎﻹﻤﻜﺎﻨﻴﺎﺕ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ‪،‬‬ ‫•‬
‫ﻤﺅﻗﺕ‪،‬‬ ‫•‬
‫ﻤﻜﻠﻑ ﺒﺎﻟﺘﻤﻬﻴﻥ‪ ،‬ﺒﺎﻟﺩﺭﻭﺱ ﺒﺎﻟﻤﺭﺍﺴﻠﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺘﺭﺒﺼﺎﺕ ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻘﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﻤﺫﻜﺭﺍﺕ ﻨﻬﺎﻴﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‪.‬‬ ‫•‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .121‬ﻴﻤﻜﻥ ﻟﻠﻌﺎﻤل ﺍﻟﻤﺴﺠل ﻓﻲ ﺩﺭﻭﺱ ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﺃﻭ ﺍﻹﺘﻘﺎﻥ‪ ،‬ﻤﻊ ﻤﺭﺍﻋﺎﺓ ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﺍﻟﺸـﺭﻜﺔ‪ ،‬ﺃﻥ‬
‫ﻴﺴﺘﻔﻴﺩ ﻤﻥ ﺘﻜﻴﻴﻑ ﻭﻗﺕ ﻋﻤﻠﻪ ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﺘﺘﺠﺎﻭﺯ ﺃﺭﺒﻊ )‪ (4‬ﺴﺎﻋﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻷﺴﺒﻭﻉ ﻏﻴﺭ ﻤﺩﻓﻭﻋﺔ ﺍﻷﺠﺭ‪ ،‬ﺃﻭ‬
‫ﻤﻥ ﻋﻁﻠﺔ ﺨﺎﺼﺔ ﻤﻊ ﺍﻻﺤﺘﻔﺎﻅ ﺒﻤﻨﺼﺏ ﻋﻤﻠﻪ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻟﺨﺎﻤﺱ‪ :‬ﺘﻌﻠﻴﻕ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .122‬ﺘﻌﻠﻕ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻗﺎﻨﻭﻨﺎ ﻟﻸﺴﺒﺎﺏ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫ﺍﺘﻔﺎﻕ ﺍﻟﻁﺭﻓﻴﻥ ﺍﻟﻤﺘﺒﺎﺩل‪،‬‬ ‫ﺃ‪-‬‬
‫ﺍﻟﻌﻁل ﺍﻟﻤﺭﻀﻴﺔ ﺃﻭ ﻤﺎ ﻴﻤﺎﺜﻠﻬﺎ ﻜﻤﺎ ﻴﻨﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﻭﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﻴﻥ ﺒﺎﻟﻀﻤﺎﻥ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ‪،‬‬ ‫ﺏ‪-‬‬
‫ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ ﻭﻓﺘﺭﺍﺕ ﺍﻹﺒﻘﺎﺀ ﻀﻤﻥ ﻗﻭﺍﺕ ﺍﻻﺤﺘﻴﺎﻁ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭﻫﺎ‪،‬‬ ‫ﺕ‪-‬‬
‫ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻤﻬﻤﺔ ﺍﻨﺘﺨﺎﺒﻴﺔ ﻋﻤﻭﻤﻴﺔ‪،‬‬ ‫ﺙ‪-‬‬
‫ﺤﺭﻤﺎﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻤﻥ ﺍﻟﺤﺭﻴﺔ ﻤﺎ ﻟﻡ ﻴﺼﺩﺭ ﻀﺩﻩ ﺤﻜﻡ ﻗﻀﺎﺌﻲ ﻨﻬﺎﺌﻲ‪،‬‬ ‫ﺝ‪-‬‬
‫ﺼﺩﻭﺭ ﻗﺭﺍﺭ ﺘﺄﺩﻴﺒﻲ ﻴﻌﻠﻕ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ‪،‬‬ ‫ﺡ‪-‬‬
‫ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪،‬‬ ‫ﺥ‪-‬‬
‫ﻋﻁﻠﺔ ﺒﺩﻭﻥ ﺃﺠﺭ‪،‬‬ ‫ﺩ‪-‬‬
‫ﺍﻻﻨﺘﺩﺍﺏ‪،‬‬ ‫ﺫ‪-‬‬
‫ﺭ‪ -‬ﺍﻹﺤﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺴﺘﻴﺩﺍﻉ‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .123‬ﻴﻌﺎﺩ ﺇﺩﻤﺎﺝ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻜﺎﻨﺕ ﻋﻼﻗﺔ ﻋﻤﻠﻬﻡ ﻤﺤل ﺘﻌﻠﻴﻕ ﺤﺴﺏ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻬﺎ‬
‫ﺃﻋﻼﻩ ﻗﺎﻨﻭﻨﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﻤﻨﺎﺼﺏ ﻋﻤﻠﻬﻡ ﺃﻭ ﻓﻲ ﻤﻨﺎﺼﺏ ﺫﺍﺕ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﻭﺘﺭﺘﻴﺏ ﻤﻤﺎﺜل ﻋﻨﺩ ﺍﻨﻘﻀﺎﺀ‬
‫ﺍﻟﻔﺘﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺒﺭﺭﺕ ﺘﻌﻠﻴﻕ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺤﺴﺏ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻤﺤﺩﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺍﻻﻨﺘﺩﺍﺏ‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .124‬ﺍﻻﻨﺘﺩﺍﺏ ﻫﻭ ﻭﻀﻌﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻟﻤﺜﺒﺕ ﺍﻟﻤﺩﻋﻭ ﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﺃﻭ ﻨﺸﺎﻁ ﻟﺩﻯ ﻤﺅﺴﺴـﺔ ﺃﻭ‬
‫ﻫﻴﺌﺔ ﺨﺎﺭﺠﺔ ﻋﻥ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .125‬ﻴﻨﺘﺩﺏ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻟﻤﺩﻋﻭ ﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻤﻬﻤﺔ ﺍﻨﺘﺨﺎﺒﻴﺔ ﻋﻤﻭﻤﻴﺔ ﺒﺩﻭﻥ ﺃﺠﺭ ﺨﻼل ﻤﺩﺓ ﺍﻟﻌﻬﺩﺓ‪.‬‬

‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪24‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .126‬ﻴﻨﺘﺩﺏ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻟﻤﺩﻋﻭ ﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ ﻭﻓﺘﺭﺍﺕ ﺍﻹﺒﻘـﺎﺀ ﻀـﻤﻥ ﻗـﻭﺍﺕ‬
‫ﺍﻻﺤﺘﻴﺎﻁ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭﻫﺎ ﺒﺩﻭﻥ ﺍﺠﺭ‪.‬‬
‫ﻏﻴﺭ ﺍﻨﻪ ﻴﺴﺘﻔﻴﺩ ﻤﻥ ﺤﻘﻭﻗﻪ ﻓﻲ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺭﺘﺒﺘﻪ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ‪ ،‬ﻭﻓﻲ ﺍﻟﺘﺩﺭﺝ ﻭﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .127‬ﻴﺴﺘﻔﻴﺩ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻤﻥ ﺍﻻﻨﺘﺩﺍﺏ ﺒﺩﻭﻥ ﺍﺠﺭ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻻﺘﻔﺎﻕ ﺍﻟﻤﺘﺒﺎﺩل ﻤـﻊ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭﻴـﺔ ﻓـﻲ‬
‫ﺍﻟﺤﺎﻻﺕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫• ﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻭﻅﺎﺌﻑ ﺃﻭ ﻨﺸﺎﻁﺎﺕ ﻟﺩﻯ ﻫﻴﺌﺎﺕ ﺃﻭ ﺇﺩﺍﺭﺍﺕ ﻋﻤﻭﻤﻴﺔ ﻭﻁﻨﻴﺔ ﺃﻭ ﺃﺠﻨﺒﻴﺔ‪،‬‬
‫• ﻟﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﺩﻭﺭﺓ ﺘﻜﻭﻴﻥ ﻤﺭﺨﺹ ﺒﻬﺎ ﻤﺴﺒﻘﺎ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭﻴﺔ‪،‬‬
‫• ﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻨﺸﺎﻁ ﺩﺍﺌﻡ ﻟﺩﻯ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﺃﻭ ﻤﻨﻅﻤﺔ ﻨﻘﺎﺒﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺍﻹﺤﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺴﺘﻴﺩﺍﻉ‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .128‬ﺍﻹﺤﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺴﺘﻴﺩﺍﻉ ﻫﻲ ﺘﻌﻠﻴﻕ ﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻨﻪ ﺇﻟﻐﺎﺀ ﺍﻷﺠـﺭ ﻭﺘﻭﻗﻴـﻑ‬
‫ﺍﻻﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﺎﻷﻗﺩﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺘﺩﺭﺝ ﻭﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ‪.‬‬
‫ﻏﻴﺭ ﺃﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻟﻤﻌﻨﻲ ﻴﺤﺘﻔﻅ ﺒﺎﻟﺤﻘﻭﻕ ﺍﻟﻤﻜﺘﺴﺒﺔ ﻓﻲ ﺭﺘﺒﺘﻪ ﻤﻥ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﻗﺒﻭل ﺍﻹﺤﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺴـﺘﻴﺩﺍﻉ‪.‬‬
‫ﺘﺘﻨﺎﻓﻰ ﺍﻹﺤﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺴﺘﻴﺩﺍﻉ ﻤﻊ ﺃﻱ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﺃﻭ ﻨﺸﺎﻁ ﻤﺭﺒﺢ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .129‬ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻹﺤﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺴﺘﻴﺩﺍﻉ ﻟﻤﺩﺓ ﻻ ﺘﺘﺠﺎﻭﺯ ﺴﻨﺔ ﻭﺍﺤﺩﺓ ﻗﺎﺒﻠﺔ ﻟﻠﺘﺠﺩﻴـﺩ ﻭﻓـﻲ ﺤـﺩﻭﺩ‬
‫ﺨﻤﺱ ) ‪ (05‬ﺴﻨﻭﺍﺕ ﻤﻥ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻟﻜل ﻋﺎﻤل ﻴﻘﺩﻡ ﻁﻠﺒﺎ ﻭﻴﻜﻭﻥ ﻓﻲ ﺇﺤﺩﻯ ﺍﻟﺤﺎﻻﺕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫• ﻤﺭﺽ ﺨﻁﻴﺭ ﺃﻭ ﺤﺎﺩﺙ ﺘﻌﺭﺽ ﻟﻪ ﺍﻟﺯﻭﺝ‪ ،‬ﺍﺤﺩ ﺍﻷﻭﻻﺩ‪ ،‬ﺍﻷﺏ ﺃﻭ ﺍﻷﻡ‪.‬‬
‫• ﺍﻟﺴﻤﺎﺡ ﻟﻠﻌﺎﻤل ﺒﻤﺭﺍﻓﻘﺔ ﺯﻭﺠﻪ ﺍﻟﺫﻱ ﺍﻀﻁﺭ ﻟﺘﻐﻴﻴﺭ ﺇﻗﺎﻤﺘﻪ ﺒﺴﺒﺏ ﻤﻬﻨﺘﻪ‪ ،‬ﺇﻟﻰ ﻤﻜﺎﻥ ﺒﻌﻴﺩ ﻋﻥ ﻤﻜﺎﻥ‬
‫ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﻤﻌﻨﻲ ﻭﻅﺎﺌﻔﻪ‪.‬‬
‫• ﺍﻟﺴﻤﺎﺡ ﻟﻠﻤﺭﺃﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﺔ ﺒﺘﺭﺒﻴﺔ ﻭﻟﺩ ﻴﻘل ﻋﻤﺭﻩ ﻋﻥ ﺨﻤﺱ ﺴﻨﻭﺍﺕ‪.‬‬
‫ﻴﻤﻜﻥ ﻤﻨﺢ ﺍﻹﺤﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺴﺘﻴﺩﺍﻉ ﻻﻋﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﺸﺨﺼﻴﺔ ﻟﻤﺩﺓ ﺴﻨﺔ ﻭﺍﺤﺩﺓ )‪ (01‬ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻜﺜﺭ ﻏﻴﺭ ﻗﺎﺒﻠـﺔ‬
‫ﻟﻠﺘﺠﺩﻴﺩ ﺒﻌﺩ ﻋﺸﺭ ﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻗﺩﻤﻴﺔ ﻟﻸﺴﺒﺎﺏ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫• ﺘﺴﻴﻴﺭ ﻤﺅﻗﺕ ﻭﺘﺤﻔﻅﻲ ﻟﻤﻴﺭﺍﺙ ﻋﺎﺌﻠﻲ ﻓﻲ ﺤﺎل ﻭﻓﺎﺓ ﺃﻭ ﻤﺭﺽ ﺨﻁﻴـﺭ ﻋﻨـﺩ ﺍﻷﺼـﻭل ﺃﻭ‬
‫ﺍﻟﺤﻭﺍﺸﻲ‪.‬‬
‫• ﺍﻟﺘﻨﻘل ﻷﺴﺒﺎﺏ ﻋﺎﺌﻠﻴﺔ ﻴﺴﺘﺩﻋﻲ ﺁﺠﺎل ﻁﻭﻴﻠﺔ‪.‬‬
‫ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﺘﻘﺩﺭ ﻓﺘﺭﺓ ﺍﻟﻌﺸﺭ ﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻗﺩﻤﻴﺔ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﺤﺘﺴﺎﺏ ﻤﺠﻤﻭﻉ ﻓﺘﺭﺍﺕ ﺍﻻﻗﺩﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻘﻀـﻴﻬﺎ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻓﻲ ﻋﺩﺓ ﺸﺭﻜﺎﺕ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺠﻤﻊ‪.‬‬
‫ﻴﺤﺩﺩ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ ﺸﺭﻭﻁ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺤﻜﺎﻡ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ :‬ﺍﻟﻌﻁل ﻏﻴﺭ ﻤﺩﻓﻭﻋﺔ ﺍﻷﺠﺭ‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .130‬ﻴﻤﻜﻥ ﺍﺴﺘﺜﻨﺎﺀﺍ ﻤﻨﺢ ﻋﻁﻠﺔ ﻏﻴﺭ ﻤﺩﻓﻭﻋﺔ ﺍﻷﺠﺭ ﻓﻲ ﺤﺎﻻﺕ ﺍﻟﻀﺭﻭﺭﺓ‪ ،‬ﻭﻟﻤـﺩﺓ ﺘﻘـل ﺃﻭ‬
‫ﺘﺴﺎﻭﻱ ﺸﻬﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﻘﺩﻤﻭﻥ ﻁﻠﺒﺎ ﻤﻌﻠﻼ ﺒﺄﺤﺩ ﺍﻷﺴﺒﺎﺏ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫ﻤﻌﺎﻟﺠﺔ ﺃﻭ ﺘﺭﺒﻴﺔ ﺍﺤﺩ ﺍﻷﻭﻻﺩ‪،‬‬ ‫•‬
‫ﺘﺤﻀﻴﺭ ﺍﻤﺘﺤﺎﻥ‪،‬‬ ‫•‬
‫ﻤﺴﺎﻋﺩﺓ ﻓﺭﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﺎﺌﻠﺔ ﻤﺭﻴﺽ‪،‬‬ ‫•‬
‫ﻟﺴﺒﺏ ﺨﻁﻴﺭ ﻭﻗﺎﻫﺭ‪.‬‬ ‫•‬
‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪25‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .131‬ﻴﻤﻜﻥ ﻤﻨﺢ ﻋﻁل ﻗﺼﻴﺭﺓ ﺍﻷﺠل ﻏﻴﺭ ﻤﺩﻓﻭﻋﺔ ﺍﻷﺠﺭ ﺒﻁﻠﺏ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻤﺎل‪ ،‬ﺒﻌﺩ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﻭﺜﺎﺌﻕ‬
‫ﺜﺒﻭﺘﻴﺔ‪ ،‬ل‪:‬‬
‫• ﺘﺤﻀﻴﺭ ﺍﻨﺘﺨﺎﺒﺎﺕ ﻋﻤﻭﻤﻴﺔ ﻭﻁﻨﻴﺔ) ﺘﺸﺭﻴﻌﻴﺔ‪ ،‬ﺍﺴﺘﻔﺘﺎﺌﻴﺔ ﺃﻭ ﺭﺌﺎﺴﻴﺔ( ﺃﻭ ﻤﺤﻠﻴﺔ )ﺒﻠﺩﻴﺔ ﻭﻻﺌﻴﺔ(‪،‬‬
‫• ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﻤﺅﺘﻤﺭﺍﺕ ﺍﻷﺤﺯﺍﺏ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﺔ‪،‬‬
‫• ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﺎﻓﺴﺎﺕ ﺍﻟﺭﻴﺎﻀﻴﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﺩﻭﻟﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻟﺴﺎﺩﺱ‪ :‬ﺇﻨﻬﺎﺀ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .132‬ﺘﻨﺘﻬﻲ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻟﺤﺎﻻﺕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫• ﺍﻟﺒﻁﻼﻥ ﺃﻭ ﺍﻹﻟﻐﺎﺀ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﻟﻌﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل‪،‬‬
‫• ﺍﻨﻘﻀﺎﺀ ﺃﺠل ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل ﻤﺤﺩﺩ ﺍﻟﻤﺩﺓ‪،‬‬
‫• ﺭﻓﺽ ﺍﻟﺘﺜﺒﻴﺕ‪،‬‬
‫• ﺍﻻﺴﺘﻘﺎﻟﺔ‪،‬‬
‫• ﺍﻟﺘﺴﺭﻴﺢ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻲ‪،‬‬
‫• ﺍﻟﻌﺠﺯ ﺍﻟﻜﺎﻤل ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻜﻤﺎ ﻫﻭ ﻤﺤﺩﺩ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ‪،‬‬
‫• ﺍﻟﺘﺴﺭﻴﺢ ﻟﻠﺘﻘﻠﻴﺹ ﻤﻥ ﻋﺩﺩ ﺍﻟﻌﻤﺎل‪،‬‬
‫• ﺇﻨﻬﺎﺀ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﻟﻠﺸﺭﻜﺔ‪،‬‬
‫• ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ‪،‬‬
‫• ﺍﻟﻭﻓﺎﺓ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .133‬ﻤﺎﻋﺩﺍ ﺤﺎﻟﺘﻲ ﺍﻟﻭﻓﺎﺓ ﻭﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ‪ ،‬ﻴﺘﻡ ﺇﻨﻬﺎﺀ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل‪،‬ﻓﻲ ﻜل ﺍﻟﻅﺭﻭﻑ‪ ،‬ﺒﻁﻠﺏ ﺨﻁﻲ ﻤﻥ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺃﻭ ﺒﻘﺭﺍﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﻬﻴﺌﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ ﻤﻊ ﺫﻜﺭ ﺍﻷﺴﺒﺎﺏ ﻭﺍﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺒﺭﺭﻩ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .134‬ﺘﻠﺘﺯﻡ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﻋﻨﺩ ﺇﻨﻬﺎﺀ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﺘﺴﻠﻴﻡ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺸﻬﺎﺩﺓ ﻤﺠﻤل ﺍﻟﺨـﺩﻤﺎﺕ ﺘﺘﻀـﻤﻥ‬
‫ﺒﺼﻔﺔ ﺇﻟﺯﺍﻤﻴﺔ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ‪ ،‬ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺇﻨﻬﺎﺀ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻭﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺘﻲ ﺸـﻐﻠﺕ ﻭﺍﻟﻔﺘـﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻟﻬﺎ‪.‬‬
‫ﻻ ﻴﺠﻭﺯ ﺒﺄﻱ ﺤﺎل ﻤﻥ ﺍﻷﺤﻭﺍل ﺃﻥ ﺘﺘﻀﻤﻥ ﺸﻬﺎﺩﺓ ﻤﺠﻤل ﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ ﺃﺤﻜﺎﻤﺎ ﻓﻲ ﻏﻴﺭ ﺼـﺎﻟﺢ ﺍﻟﻌﺎﻤـل‪،‬‬
‫ﻭﺤﺘﻰ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﺘﺴﺭﻴﺢ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻲ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .135‬ﺘﻌﺘﺒﺭ ﺒﺎﻁﻠﺔ ﻭﻋﺩﻴﻤﺔ ﺍﻷﺜﺭ ﺃﻱ ﻋﻼﻗﺔ ﻋﻤل ﻏﻴﺭ ﻤﻁﺎﺒﻘﺔ ﻟﻸﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﺘﺸـﺭﻴﻌﻴﺔ ﺍﻟﻤﻌﻤـﻭل‬
‫ﺒﻬﺎ‪.‬‬
‫ﻏﻴﺭ ﺍﻨﻪ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﺒﻁﺎل ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺇﻟﻰ ﻓﻘﺩﺍﻥ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﻤﺴﺘﺤﻕ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺘﻡ ﺃﺩﺍﺀﻩ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .136‬ﻴﺠﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺒﺩﻱ ﺭﻏﺒﺘﻪ ﻓﻲ ﺇﻨﻬﺎﺀ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺃﻥ ﻴﻘﺩﻡ ﺍﺴـﺘﻘﺎﻟﺘﻪ ﻜﺘﺎﺒﻴـﺎ‪.‬‬
‫ﻭﻴﻠﺘﺯﻡ ﺒﺎﺤﺘﺭﺍﻡ ﺍﺠل ﺍﻹﺸﻌﺎﺭ ﺍﻟﻤﺴﺒﻕ ﺘﺤﺕ ﻁﺎﺌﻠﺔ ﺍﻟﻤﻼﺤﻘﺎﺕ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻴﺔ ﻤﺎ ﻟﻡ ﺘﻌﻔﻪ ﻤﻥ ﺫﻟـﻙ ﺍﻟﺸـﺭﻜﺔ‬
‫ﻻﻋﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﺨﺎﺼﺔ ﻭﻤﺒﺭﺭﺓ ﻗﺎﻨﻭﻨﺎ‪.‬‬
‫ﺘﺤﺩﺩ ﻓﺘﺭﺓ ﺍﻹﺸﻌﺎﺭ ﺍﻟﻤﺴﺒﻕ ﻜﻤﺎ ﻴﻠﻲ ‪:‬‬
‫• ﺴﺘﺔ ) ‪ ( 06‬ﺃﺸﻬﺭ ﻟﻺﻁﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺴﺎﻤﻴﺔ‬
‫• ﺜﻼﺜﺔ ) ‪ ( 03‬ﺃﺸﻬﺭ ﻟﻺﻁﺎﺭﺍﺕ‬
‫• ﺸﻬﺭﻴﻥ ) ‪ ( 02‬ﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺓ‬

‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪26‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫• ﺸﻬﺭ ﻭﺍﺤﺩ ) ‪ ( 01‬ﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫ‬

‫ﻴﻠﺘﺯﻡ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺒﺘﺄﺩﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﻡ ﻭﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﺩﻴﺔ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﻤﻨﺼﺏ ﻋﻤﻠﻪ ﺨﻼل ﻫﺫﺍ ﺍﻷﺠل‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .137‬ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻤﻘﺭﺭﺓ ﻤﻥ ﻗﺒل ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻹﺤﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ ﻗﺒل ﺍﻟﺴﻥ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ ﺍﻟﻨﺴﺒﻲ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﺒﺩﻭﻥ ﺭﻏﺒﺘﻬﻡ ﻗﻲ ﺘﻜﺭﻴﺱ ﺤﻘﻭﻗﻬﻡ ﺃﻥ ﻴﻘـﺩﻤﻭﺍ ﻁﻠﺒـﺎ‬
‫ﻜﺘﺎﺒﻴﺎ ﻓﻲ ﺃﺠل ﻻ ﻴﻘل ﻋﻥ ﺜﻼﺜﺔ ) ‪ ( 03‬ﺃﺸﻬﺭ ﻗﺒل ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺍﻟﺫﻫﺎﺏ ﺍﻟﻔﻌﻠﻲ‪ ،‬ﻭﻫﺫﺍ ﻟﻠﺴـﻤﺎﺡ ﻟﻠﻤﺼـﺎﻟﺢ‬
‫ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ﺒﻤﻌﺎﻟﺠﺔ ﻤﻠﻔﺎﺘﻬﻡ‪.‬‬
‫ﻴﻤﻜﻥ ﺘﻤﺩﻴﺩ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻔﺘﺭﺓ ﺇﻟﻰ ﺴﺘﺔ ) ‪ ( 06‬ﺃﺸﻬﺭ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﺸﻐﻠﻭﻥ ﻤﻨﺎﺼﺏ ﺫﺍﺕ ﺘﺄﻫﻴل ﺨﺎﺹ‪ ،‬ﺫﺍﺕ‬
‫ﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﺃﻭ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺘﺭﻜﻴﺯ ﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﻐﺎﺩﺭﺓ ﻓﻲ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻤﻜﺎﻥ‪.‬‬
‫ﺘﺴﻤﺢ ﻫﺫﻩ ﺍﻵﺠﺎل ﻟﻠﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺴﻠﻤﻴﺔ ﺒﺎﺘﺨﺎﺫ ﺘﺩﺍﺒﻴﺭ ﻟﻀﻤﺎﻥ ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ‪.‬‬
‫ﺘﺨﻀﻊ ﺃﻴﺔ ﻤﻬﻠﺔ ﺇﻀﺎﻓﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﻤﻔﺎﻭﻀﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺴﻠﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻟﻤﻌﻨﻲ ﺒﺎﻷﻤﺭ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .138‬ﻴﻨﻬﻲ ﺍﻟﺘﺴﺭﻴﺢ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻲ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻟﺤﺎﻻﺕ ﻭﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻤﻨﺼـﻭﺹ ﻋﻠﻴﻬـﺎ ﻓـﻲ‬
‫ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﻭﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﻀﻤﻨﻬﺎ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ ﻟﻠﺸﺭﻜﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .139‬ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﺫﻴﻥ ﺘﻡ ﺭﻓﺽ ﺘﺜﺒﻴﺘﻬﻡ ﺃﻭ ﺘﻌﺭﻀﻭﺍ ﻟﻠﺘﺴﺭﻴﺢ ﺒﺴﺒﺏ ﺍﺭﺘﻜﺎﺒﻬﻡ ﺨﻁـﺄ ﺘﺄﺩﻴﺒﻴـﺎ ﻻ‬
‫ﻴﻤﻜﻥ ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺇﺩﻤﺎﺠﻬﻡ ﻤﻥ ﺠﺩﻴﺩ ﻓﻲ ﺇﺤﺩﻯ ﻭﺤﺩﺍﺕ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ‪.‬‬
‫ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺇﺩﻤﺎﺝ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﻴل ﻤﻥ ﺠﺩﻴﺩ ﺇﻻ ﺒﻘﺭﺍﺭ ﺍﺴﺘﺜﻨﺎﺌﻲ ﻤﻥ ﺍﻟﺭﺌﻴﺱ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﺸﺭﻜﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .140‬ﻴﺠﻭﺯ ﻟﻠﺸﺭﻜﺔ ﺘﻘﻠﻴﺹ ﻋﺩﺩ ﺍﻟﻌﻤﺎل‪ ،‬ﻓﻲ ﻅل ﺍﻻﺤﺘﺭﺍﻡ ﺍﻟﺼﺎﺭﻡ ﻟﻠﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻪ‪ ،‬ﺇﺫﺍ‬
‫ﺒﺭﺭﺕ ﺫﻟﻙ ﺃﺴﺒﺎﺏ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻟﻡ ﺘﺘﻭﻓﺭ ﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺔ ﺇﻋﺎﺩﺓ ﻨﺸﺭﻫﻡ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﺠﻤﻊ‪.‬‬
‫ﻴﺘﻘﺎﻀﻰ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻜﺎﻨﻭﺍ ﻤﺤل ﺘﺴﺭﻴﺢ ﺒﺴﺒﺏ ﺘﻘﻠﻴﺹ ﻋﺩﺩ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﻴﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻌﻭﻴﻀﺎﺕ ﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺹ‬
‫ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻪ‪.‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﻴﺴﺘﻔﻴﺩ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻜﺎﻨﻭﺍ ﻤﺤل ﺘﺴﺭﻴﺢ ﺒﺴﺒﺏ ﺘﻘﻠﻴﺹ ﻋﺩﺩ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻤﻥ ﺍﻷﻭﻟﻭﻴﺔ ﻓﻲ ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺍﻟﺘﺸﻐﻴل‬
‫ﺩﺍﺨل ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ‪.‬‬
‫ﺘﻘﺭﺭ ﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﺘﻘﻠﻴﺹ ﻋﺩﺩ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﻴﻥ ﺤﺎﻟﺔ ﺒﺤﺎﻟﺔ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺘﻔﺎﻭﺽ ﺠﻤﺎﻋﻲ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .141‬ﻴﺅﺩﻱ ﺍﻟﻐﻴﺎﺏ ﻏﻴﺭ ﺍﻟﻤﺒﺭّﺭ ﻟﻤﺩﺓ ﺜﻤﺎﻨﻴﺔ ﻭﺃﺭﺒﻌﻴﻥ ) ‪ ( 48‬ﺴﺎﻋﺔ ﻭﺃﻜﺜﺭ ﺇﻟـﻰ ﻤﺒﺎﺸـﺭﺓ‬
‫ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺇﻨﻬﺎﺀ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻤﻥ ﺠﺎﻨﺏ ﻭﺍﺤﺩ‪.‬‬
‫ﻋﺩﻡ ﺭﺠﻭﻉ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺇﻟﻰ ﻤﻨﺼﺏ ﻋﻤﻠﻪ ﻤﻊ ﺘﺒﺭﻴﺭ ﻏﻴﺎﺒﻪ ﺒﻌﺩ ﺘﻠﻘﻲ ﺇﻋﺫﺍﺭﻴﻥ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺇﻨﻬﺎﺀ ﺃﺤﺎﺩﻱ ﺍﻟﺠﺎﻨـﺏ‬
‫ﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻟﻌﺎﻤل‪ ،‬ﻭﺍﻟﺫﻱ ﻴﺘﺭﺠﻡ ﺒﻔﺴﺦ ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .142‬ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺇﺩﻤﺎﺝ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻟﺫﻱ ﺘﻡ ﺍﻋﺘﻘﺎﻟﻪ ﺠﺭﺍﺀ ﺇﺩﺍﻨﺘﻪ ﻷﻱ ﺴﺒﺏ ﻜﺎﻥ‪ .‬ﻟﻜﻥ ﺇﺫﺍ ﻟـﻡ‬
‫ﻴﻜﻥ ﻟﻌﻘﻭﺒﺔ ﺍﻟﺴﺠﻥ ﺭﺍﺒﻁ ﻤﻬﻨﻲ ﺃﻭ ﻤﻌﻨﻭﻱ ﻤﻊ ﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ‪ ،‬ﻴﺘﺨﺫ ﺍﻟﺭﺌﻴﺱ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟﺫﻱ‬
‫ﻴﺭﺍﻩ ﻤﻨﺎﺴﺒﺎ ﺒﻌﺩ ﺍﺴﺘﺸﺎﺭﺓ ﺍﻟﻬﻴﺌﺎﺕ ﺍﻟﻤﻜﻠﻔﺔ ﺒﺎﻟﺘﺄﺩﻴﺏ ﻭﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺒﻤﻘﺘﻀﻰ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ‪.‬‬
‫ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﻤﺎ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻨﺕ ﻤﺩﺓ ﺍﻻﻋﺘﻘﺎل ﺒﺴﺒﺏ ﻋﻘﻭﺒﺔ ﻨﺎﻓﺫﺓ ﻟﻤﺩﺓ ﺘﺴﺎﻭﻱ ﺃﻭ ﺘﻔﻭﻕ ﺴﻨﺔ ﻜﺎﻤﻠﺔ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﻋﻼﻗـﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﻤل ﻤﻨﺘﻬﻴﺔ ﻤﻊ ﻤﺭﺍﻋﺎﺓ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻠﻔﻪ ﻋﻨﺩ ﺇﻁﻼﻕ ﺴﺭﺍﺤﻪ ﻨﻬﺎﺌﻴﺎ ﻭﺒﻌﺩ ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﺍﻟﺭﺌﻴﺱ ﺍﻟﻤـﺩﻴﺭ ﺍﻟﻌـﺎﻡ‬
‫ﻟﻠﺸﺭﻜﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟـﺒـﺎﺏ ﺍﻟـﺭﺍﺒـﻊ‪ :‬ﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟـﻌـﻤـل‬
‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪27‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻷﻭل‪ :‬ﻤﺩﺓ ﺍﻟﻌﻤل‬

‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .143‬ﺘﺤﺩﺩ ﻤﺩﺓ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻷﺴﺒﻭﻉ ﺒـ ‪ 40‬ﺴﺎﻋﺔ ﻁﺒﻘﺎ ﻟﻠﺘﺸـﺭﻴﻊ ﺍﻟﻤﻌﻤـﻭل ﺒـﻪ ﻟﻤﺠﻤـﻭﻉ‬
‫ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﻴﻥ‪ .‬ﺘﺘﻭﺯﻉ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﻋﻠﻰ ﺨﻤﺴﺔ )‪ (5‬ﺃﻴﺎﻡ ﻋﻤل ﻓﻌﻠﻲ ﻓﻲ ﺍﻷﺴﺒﻭﻉ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .144‬ﺘﺅﺩﻯ ﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻌﺎﺩﻴﺔ ﻀﻤﻥ ﺩﻭﺍﻡ ﻤﺴﺘﻤﺭ‪ .‬ﻭﺘﻌﻁﻲ ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﻓﺘﺭﺓ ﺍﺴﺘﺭﺍﺤﺔ ﻤﺩﺘﻬﺎ‬
‫ﺴﺎﻋﺔ )‪ (1‬ﻭﺍﺤﺩﺓ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻨﺼﻑ ﺴﺎﻋﺔ ﻤﻨﻬﺎ ﻭﻗﺕ ﻋﻤل‪.‬‬
‫ﻻ ﻴﺠﻭﺯ‪ ،‬ﺒﺄﻱ ﺤﺎل ﻤﻥ ﺍﻷﺤﻭﺍل‪ ،‬ﺃﻥ ﺘﺘﻌﺩﻯ ﻤﺩﺓ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻴﻭﻤﻲ ﺍﺜﻨﺘﻲ ﻋﺸﺭ ﺴﺎﻋﺔ )‪.(12‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .145‬ﺘﺤﺩﺩ ﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺨﺎﺼﺔ ﻤﻨﻬﺎ ﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﺒﺩﺀ ﻭﺍﻟﺨﺭﻭﺝ ﺒﺎﺘﻔﺎﻕ ﻤﺸﺘﺭﻙ ﺒﻴﻥ ﻤﺩﻴﺭﻴـﺔ‬
‫ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﻭﺍﻟﻤﻨﺩﻭﺒﻴﻥ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﻴﻥ‪ ،‬ﻓﻲ ﺤﺩﻭﺩ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺍﻟﻤﺤﺩﺩﺓ ﺒﺘﺴﻌﻴﻥ )‪ ( 90‬ﺩﻗﻴﻘﺔ ﺘﻤﺘﺩ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺴﺎﻋﺔ ﺍﻟﺴـﺎﺒﻌﺔ‬
‫)‪ (7‬ﻭﺍﻟﺴﺎﻋﺔ ﺍﻟﺜﺎﻤﻨﺔ ﻭﻨﺼﻑ )‪ (8.30‬ﺼﺒﺎﺤﺎ ﻭ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺴﺎﻋﺔ ﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ )‪ (4‬ﻭ ﺍﻟﺴﺎﻋﺔ ﺍﻟﺨﺎﻤﺴﺔ ﻭ ﻨﺼﻑ‬
‫)‪ (5.30‬ﻤﺴﺎﺀ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .146‬ﻤﻬﻤﺎ ﻴﻜﻥ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﻁﺒﻕ ﻓﻲ ﻭﺤﺩﺍﺕ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ‪ ،‬ﻴﻨﺒﻐﻲ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻟﻬﺫﻩ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ﻤـﺩﺓ‬
‫ﻋﻤل ﻤﺸﺘﺭﻜﺔ ﻻ ﺘﻘل ﻋﻥ ﺴﺕ )‪ (6‬ﺴﺎﻋﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﻴﻭﻡ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .147‬ﺘﺤﺩﺩ ﺃﻭﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﺨﻼل ﺸﻬﺭ ﺭﻤﻀﺎﻥ ﻭﻜﺫﺍ ﺃﻭﻗﺎﺕ ﻋﻤل ﺍﻟﺼﻴﻑ ﺍﻟﻤﺤﺘﻤﻠﺔ‪ ،‬ﺒﺎﺘﻔـﺎﻕ‬
‫ﻤﺸﺘﺭﻙ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﻭﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻤﺜﻴﻠﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .148‬ﻻ ﻴﺠﻭﺯ ﺍﻟﺯﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻷﺠﺭ ﻋﻥ ﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻌﺎﺩﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺅﺩﻴﻬﺎ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺴـﻴﻥ‬
‫ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﺴﺘﻤﺭ ﺴﻭﺍﺀ ﻜﺎﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻬﺎﺭ‪ ،‬ﻓﻲ ﺍﻟﻠﻴل ﺃﻭ ﺃﻴﺎﻡ ﺍﻷﻋﻴﺎﺩ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .149‬ﺘﺤﺩﺩ ﺃﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ – ﺃﺸﻐﺎل ﺃﻭ ﺼﻴﺎﻨﺔ ﻤﺒﺭﻤﺠﺔ ‪ -‬ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺍﻟﺭﺍﺤﺔ ﺍﻷﺴﺒﻭﻋﻴﺔ ﻭﺃﻴﺎﻡ ﺍﻷﻋﻴﺎﺩ‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .150‬ﻴﺤﺩﺩ ﻴﻭﻡ ﺍﻟﺭﺍﺤﺔ ﺍﻷﺴﺒﻭﻋﻴﺔ ﺒﻴﻭﻡ ﺍﻟﺠﻤﻌﺔ ﻁﺒﻘﺎ ﻟﻠﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻪ‪.‬‬
‫ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺴﻴﻥ ﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﺴﺘﻤﺭ‪ ،‬ﺘﺤﺩﺩ ﺍﻟﺭﺍﺤﺔ ﺍﻷﺴﺒﻭﻋﻴﺔ ﺒﺎﻟﺘﻨﺎﻭﺏ ﻋﻠﻰ ﻤﺩﺍﺭ ﺍﻟﺴﻨﺔ‪.‬‬
‫ﻟﻠﻌﺎﻤل ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﻴﻭﻡ ﻜﺎﻤل ﻤﻥ ﺍﻟﺭﺍﺤﺔ ﻓﻲ ﺍﻷﺴﺒﻭﻉ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺫﻱ ﻴﻤﻜﻥ ﺇﺭﺠﺎﺅﻩ ﺃﻭ ﺃﺨﺫﻩ ﻓﻲ ﻴﻭﻡ ﺁﺨﺭ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .151‬ﻴﺤﺩﺩ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺃﻴﺎﻡ ﺍﻷﻋﻴﺎﺩ ﻭﺍﻟﻌﻁل ﺍﻟﻤﺩﻓﻭﻋﺔ ﺍﻷﺠﺭ‪.‬‬
‫ﻴﺠﺏ ﺇﺒﻼﻍ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻟﻤﺩﻋﻭ ﻟﻠﻌﻤل ﻓﻲ ﻴﻭﻡ ﺍﻟﺭﺍﺤﺔ ﺍﻷﺴﺒﻭﻋﻴﺔ ﻭ‪/‬ﺃﻭ ﻋﻁﻠﺔ ﻤﺩﻓﻭﻋـﺔ ﺍﻷﺠـﺭ ﺜﻤﺎﻨﻴـﺔ‬
‫ﻭﺃﺭﺒﻌﻴﻥ )‪ (48‬ﺴﺎﻋﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻗل ﻤﻥ ﻗﺒل‪ ،‬ﻤﺎﻋﺩﺍ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺤﺎﺩﺙ ﻭﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﻘﻭﺓ ﺍﻟﻘﺎﻫﺭﺓ‪.‬‬
‫ﻓﻲ ﻅل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻅﺭﻭﻑ‪ ،‬ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﻟﻠﻌﺎﻤل ﺍﻟﺘﻤﻠﺹ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﺯﺍﻤﻪ ﺒﺘﺎﻤﻴﻥ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ :‬ﺍﻟﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻹﻀﺎﻓﻴﺔ‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .152‬ﻴﻠﺯﻡ ﻜل ﻋﺎﻤل ﺒﺄﺩﺍﺀ ﺍﻟﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻹﻀﺎﻓﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻁﻠﺏ ﻤﻨﻪ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .153‬ﺍﻟﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻹﻀﺎﻓﻴﺔ ﻫﻲ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺅﺩﻯ ﺒﻌﺩ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤل‪.‬‬

‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪28‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﺤﺘﻔﻅ ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻹﻀﺎﻓﻴﺔ ﺒﻁﺎﺒﻊ ﺍﺴﺘﺜﻨﺎﺌﻲ‪ ،‬ﻭﻻ ﻴـﺭﺨﺹ ﺒـﻪ ﺇﻻ ﻓـﻲ ﺤﺎﻟـﺔ‬
‫ﺍﻟﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍﻟﻤﻁﻠﻘﺔ‪ ،‬ﻓﻲ ﺤﺩﻭﺩ ‪ % 20‬ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤل ﺃﻱ ﺜﻤﺎﻨﻲ )‪ (8‬ﺴـﺎﻋﺎﺕ ﻋﻤـل ﻓـﻲ‬
‫ﺍﻷﺴﺒﻭﻉ‪.‬‬
‫ﻏﻴﺭ ﺃﻨﻪ ﺇﺫﺍ ﺘﻌﻠﻕ ﺍﻷﻤﺭ ﺒﺘﺩﺨﻼﺕ ﻗﺼﺩ‪:‬‬
‫• ﺍﻟﻭﻗﺎﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺤﻭﺍﺩﺙ ﺍﻟﻭﺸﻴﻜﺔ ﺍﻟﻭﻗﻭﻉ ﺒﺎﻟﻤﻨﺸﺂﺕ ﺃﻭ ﺍﻟﺸﺒﻜﺎﺕ‪ ،‬ﺃﻭ ﺇﺼﻼﺡ ﺍﻷﻀﺭﺍﺭ ﺍﻟﻨﺎﺠﻤﺔ ﻋﻥ‬
‫ﺍﻟﺤﻭﺍﺩﺙ‪.‬‬
‫• ﺇﻨﻬﺎﺀ ﺍﻷﺸﻐﺎل ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﺘﺴﺒﺏ ﺘﻭﻗﻔﻬﺎ‪ ،‬ﺒﺤﻜﻡ ﻁﺒﻴﻌﺘﻬﺎ‪ ،‬ﻓﻲ ﺃﻀﺭﺍﺭ‪.‬‬

‫ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﺭﺘﻔﻊ ﺤﺠﻡ ﺍﻟﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻹﻀﺎﻓﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻭﻗﺕ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺘﻁﻠﺒﻪ ﺍﻟﺘﺩﺨل ﻤﻊ ﻤﺭﺍﻋﺎﺓ ﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤـل‬
‫ﺍﻟﻴﻭﻤﻲ‪.‬‬
‫ﺘﻜﻭﻥ ﺍﻟﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻹﻀﺎﻓﻴﺔ ﺍﻟﻤﺅﺩﺍﺓ ﻟﻴﻼ ﺃﻭ ﻨﻬﺎﺭﺍ ﻤﺤﻼ ﻟﺯﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻷﺠﺭ ﺘﺤﺩﺩﻫﺎ ﻫـﺫﻩ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴـﺔ ﻤـﻊ‬
‫ﻤﺭﺍﻋﺎﺓ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻌﻴﺔ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻬﺎ‪.‬‬
‫ﺘﻌﺘﺒﺭ ﺍﻟﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻹﻀﺎﻓﻴﺔ ﻜﺴﺎﻋﺎﺕ ﻋﻤل ﻟﻴﻠﻲ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﺘﺅﺩﻯ ﻤﺎ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺴﺎﻋﺔ ﺍﻟﺘﺎﺴـﻌﺔ ﻟـﻴﻼ ﻭﺍﻟﺴـﺎﻋﺔ‬
‫ﺍﻟﺨﺎﻤﺴﺔ ﺼﺒﺎﺤﺎ‪.‬‬
‫ﻴﺠﺏ ﺍﺴﺘﺸﺎﺭﺓ ﻤﻨﺩﻭﺒﻲ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺇﺠﺒﺎﺭﻴﺎ ﻭﺇﻋﻼﻡ ﻤﻔﺘﺵ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﺨﺘﺹ ﺇﻗﻠﻴﻤﻴﺎ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .154‬ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺯﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺃﻋﻼﻩ‪ ،‬ﻓﺎﻥ ﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫ﺍﻹﻀﺎﻓﻴﺔ ﺍﻟﻤﺅﺩﺍﺓ ﻟﻴﻼ ﻭﻨﻬﺎﺭﺍ ﻓﻲ ﻴﻭﻡ ﺠﻤﻌﺔ ﻭ‪/‬ﺃﻭ ﻴﻭﻡ ﻋﻴﺩ ﺘﻌﻁﻲ ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺭﺍﺤـﺔ ﺘﻌﻭﻴﻀـﻴﺔ ﻟﻤـﺩﺓ‬
‫ﻤﺴﺎﻭﻴﺔ ﻟﻬﺎ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .155‬ﻴﺤﻕ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻴﻥ ﺇﻟﻰ ﻏﺎﻴﺔ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ‪ 14‬ﺃﻥ ﻴﺴﺘﻔﻴﺩﻭﺍ ﻤﻥ ﺘﻌﻭﻴﺽ ﻋﻥ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﺴﺎﻋﺎﺕ‬
‫ﺍﻹﻀﺎﻓﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .156‬ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﺘﺎﺒﻌﻭﻥ ﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻻﺴﺘﻐﻼل ﻭﺍﻟﺼﻴﺎﻨﺔ ﻓﻲ ﻓﺌﺔ ﺍﻟﻤﻬـﺎﺭﺓ ﺍﻟﻌﻠﻴـﺎ ﻭﺍﻟﻤـﺭﺘﺒﻴﻥ ﻓـﻲ‬
‫ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻹﻁﺎﺭﺍﺕ ﺒﻌﺩ ﺍﻟﺘﺒﺩﻴل "ﻓﻲ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ‪ "15‬ﻭﺍﻟﻤﺩﻋﻭﻴﻥ ﻷﺩﺍﺀ ﺃﺸﻐﺎل ﺒﻌﺩ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤـل‪،‬‬
‫ﻴﺴﺘﻔﻴﺩﻭﻥ ﺒﺼﻔﺔ ﺍﺴﺘﺜﻨﺎﺌﻴﺔ‪ ،‬ﻤﻥ ﺘﻌﻭﻴﺽ ﺸﻬﺭﻱ ﻋﻥ ﺍﻟﺘﺩﺨل ﻴﺤﺴﺏ ﻋﻠﻰ ﺃﺴـﺎﺱ ﺍﻷﺠـﺭ ﺍﻟﺴـﺎﻋﻲ‬
‫ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻪ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ‪ :‬ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻠﻴﻠﻲ‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .157‬ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻋﻤﻼ ﻟﻴﻠﻴﺎ ﻜل ﻋﻤل ﻴﺅﺩﻯ ﻤﺎ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺴﺎﻋﺔ ﺍﻟﺘﺎﺴﻌﺔ ﻟﻴﻼ ﻭﺍﻟﺴﺎﻋﺔ ﺍﻟﺨﺎﻤﺴﺔ ﺼﺒﺎﺤﺎ‪.‬‬
‫ﻴﺩﻋﻰ ﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻠﻴﻠﻲ‪ ،‬ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﺸﺘﻐﻠﻭﻥ ﻓﻲ‪:‬‬
‫• ﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺘﻨﺎﻭﺒﻲ‬
‫• ﺍﻹﺼﻼﺤﺎﺕ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﺩﺨﻼﺕ ﻋﻨﺩ ﺍﻟﻀﺭﻭﺭﺓ‬
‫• ﺍﻹﻟﺯﺍﻡ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﺘﺩﺨل‬
‫ﻭﺒﺼﻔﺔ ﻋﺎﻤﺔ ﻜل ﻋﺎﻤل ﻤﻠﺯﻡ ﺒﺄﺩﺍﺀ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻠﻴﻠﻲ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻁﻠﺏ ﻤﻨﻪ ﺒﺎﺴﺘﺜﻨﺎﺀ ﺍﻷﺸﺨﺎﺹ ﺍﻟـﺫﻴﻥ ﻴـﻨﺹ‬
‫ﻋﻠﻴﻬﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‪.‬‬

‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪29‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺨﺎﻤﺱ‪ :‬ﺘﺨﻔﻴﺽ ﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل‬

‫ﺍﻟﻤـﺎﺩﺓ ‪ .158‬ﺘﺨﻔﺽ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺍﻷﺴﺒﻭﻋﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤل ﻟﻸﺸﺨﺎﺹ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﺅﺩﻭﻥ ﺃﺸﻐﺎﻻ ﺫﺍﺕ ﻤﺸـﻘﺔ ﺨﺎﺼـﺔ‪،‬‬
‫ﺨﻁﻴﺭﺓ ﺃﻭ ﺘﺘﺭﺘﺏ ﻋﻨﻬﺎ ﻤﺘﺎﻋﺏ ﺨﺎﺼﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻴﻴﻥ ﺍﻟﺒﺩﻨﻲ ﺃﻭ ﺍﻟﻌﺼﺒﻲ‪.‬‬
‫ﺘﺨﻔﻴﺽ ﻤﺩﺓ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻷﺴﺒﻭﻋﻲ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﺘﺠﺎﻭﺯ ﺴﺕ )‪ (6‬ﺴﺎﻋﺎﺕ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻜﺜﺭ‪ ،‬ﻭﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ‬
‫ﺃﻗل ﻤﻥ ﺃﺭﺒﻊ )‪ (4‬ﺴﺎﻋﺎﺕ‪.‬‬
‫ﺘﺤﺩﺩ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﻗﺎﺌﻤﺔ ﺍﻟﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ﺒﺘﺨﻔﻴﺽ ﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬

‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺴﺎﺩﺱ‪ :‬ﺭﻓﻊ ﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .159‬ﺘﺭﻓﻊ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺍﻷﺴﺒﻭﻋﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤل ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﺒﻌﺽ ﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻨﺔ ﻓﺘـﺭﺍﺕ ﻋﺩﻴﻤـﺔ‬
‫ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .160‬ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﺘﺠﺎﻭﺯ ﺭﻓﻊ ﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﺜﻤﺎﻨﻲ)‪ (8‬ﺴـﺎﻋﺎﺕ‪ ،‬ﺃﻱ ﻤـﺎ ﻴﻌـﺎﺩل ﺜﻤﺎﻨﻴـﺔ‬
‫ﻭﺃﺭﺒﻌﻭﻥ ﺴﺎﻋﺔ ﻓﻲ ﺍﻷﺴﺒﻭﻉ‪ ،‬ﻭﻴﺩﻓﻊ ﺍﻷﺠﺭ ﻋﻥ ﺃﺭﺒﻌﻴﻥ ﺴﺎﻋﺔ ﻤﻨﻬﺎ‪.‬‬
‫ﻴﺤﺩﺩ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ ﻗﺎﺌﻤﺔ ﺍﻟﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ﺒﺭﻓﻊ ﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬

‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ .‬ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻌﻤل‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .161‬ﺇﻥ ﺍﻟﺤﻔﺎﻅ ﻭﺍﻻﺴﺘﻤﺭﺍﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﺸﻐﻴل ﻤﻨﺸﺂﺕ ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻁﺎﻗﺔ‪ ،‬ﻭﻜـﺫﺍ ﻤﺘﻁﻠﺒـﺎﺕ ﺍﻟﺨﺩﻤـﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﺘﺴﺘﻠﺯﻡ ﺃﻨﻅﻤﺔ ﻋﻤل ﺨﺎﺼﺔ ﻤﻨﻬﺎ‪:‬‬
‫• ﺍﻹﻟﺯﺍﻤﻴﺔ‬
‫• ﺍﻟﻤﺩﺍﻭﻤﺔ‬
‫• ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺘﻨﺎﻭﺒﻲ‬

‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺍﻹﻟﺯﺍﻤﻴﺔ‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .162‬ﺍﻹﻟﺯﺍﻤﻴﺔ ﻫﻲ ﺍﻟﺨﻀﻭﻉ ﻟﻠﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻤﻔﺭﻭﻀﺔ ﻓﻲ ﻤﺤل ﺍﻟﺴﻜﻥ‪ ،‬ﺨﺎﺭﺝ ﺃﻭﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻌﺎﺩﻴﺔ‬
‫ﻭﻫﺫﺍ ﻟﻠﻘﻴﺎﻡ ﺒﺎﻟﺘﺩﺨﻼﺕ ﺍﻟﻀﺭﻭﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺤﻭﺍﺩﺙ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻨﺸﺂﺕ ﻭﺍﻟﺘﺠﻬﻴﺯﺍﺕ‪.‬‬
‫ﺘﺴﻤﻰ ﺍﻹﻟﺯﺍﻤﻴﺔ ﺒﺈﻟﺯﺍﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻔﺭﻍ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻤﺴﺘﻌﺩﺍ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﻀﺭﻭﺭﺓ ﺒﺎﻥ ﻴﺘﻘﺩﻡ ﻓﻲ ﺍﻗـﺭﺏ‬
‫ﺍﻵﺠﺎل ﻻﻤﺎﻜﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺇﺫﺍ ﺍﻗﺘﻀﻰ ﺍﻷﻤﺭ ﻭﻫﺫﺍ ﺒﻐﺽ ﺍﻟﻨﻅﺭ ﻋﻥ ﻤﺩﺓ ﻋﻤﻠﻪ ﺍﻟﻌﺎﺩﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺘﺴﻤﻰ ﺍﻹﻟﺯﺍﻤﻴﺔ ﺒﺈﻟﺯﺍﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﺩﺨل ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻤﻠﺯﻤﺎ ﺒﺎﻟﺒﻘﺎﺀ ﺒﺼﻔﺔ ﺩﺍﺌﻤﺔ ﻓﻲ ﻤﺴﻜﻨﻪ ﻻﺴـﺘﻘﺒﺎل‬
‫ﻜل ﻤﻜﺎﻟﻤﺔ ﻟﻠﺘﺩﺨل ﻓﻭﺭﺍ ﻭﻫﺫﺍ ﺒﻐﺽ ﺍﻟﻨﻅﺭ ﻋﻥ ﻤﺩﺓ ﻋﻤﻠﻪ ﺍﻟﻌﺎﺩﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .163‬ﻓﻲ ﻤﻘﺎﺒل ﺍﻹﺭﻏﺎﻡ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻔﺭﻀﻪ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻹﻟﺯﺍﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻴﺴﺘﻔﻴﺩ ﺍﻟﻌﻤـﺎل ﺍﻟﻤﻌﻨﻴـﻴﻥ ﺒﺎﻹﻀـﺎﻓﺔ‬
‫ﻟﺘﻌﻭﻴﺽ ﺍﻹﻟﺯﺍﻤﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻨﺎﻓﻊ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻜﻤﺎ ﻫﻭ ﻤﺤﺩﺩ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ‪.‬‬
‫ﻴﺤﺩﺩ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ ﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻹﻟﺯﺍﻤﻴﺔ‪.‬‬

‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪30‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺍﻟﻤﺩﺍﻭﻤﺔ‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .164‬ﻴﺠﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺅﻤﻥ ﻤﺩﺍﻭﻤﺔ ﺃﻥ ﻴﺒﻘﻰ ﺘﺤﺕ ﺘﺼﺭﻑ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﻓﻲ ﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟﻌﻤـل‬
‫ﻟﻼﺴﺘﺠﺎﺒﺔ ﻟﻀﺭﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ‪.‬‬
‫ﻓﻬﻭ ﻴﻁﺒﻕ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﻠﻘﺎﻫﺎ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﺘﺘﻁﻠﺏ ﻋﻤﻼ ﻓﻌﻠﻴﺎ ﺃﻭ ﻻ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻭﻗﺕ ﺍﻟﻤﻜﺭﺱ ﻟﻠﻤﺩﺍﻭﻤﺔ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻤﺩﻓﻭﻉ ﺍﻻﺠﺭ ﺃﻭ ﻴﻤﻨﺢ ﻋﻨﻪ ﺘﻌﻭﻴﻀﺎ ﻟﻠﻭﻗﺕ ﺃﻭ ﺍﻻﺜﻨﻴﻥ ﻤﻌـﺎ‬
‫ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻟﻤﺩﺍﻭﻤﺔ ﻓﻲ ﻴﻭﻡ ﺭﺍﺤﺔ ﻗﺎﻨﻭﻨﻲ ﺃﻭ ﻴﻭﻡ ﻋﻴﺩ‪.‬‬
‫ﻴﺤﺩﺩ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ ﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ .‬ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺘﻨﺎﻭﺒﻲ‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .165‬ﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺘﻨﺎﻭﺒﻲ ﺤﻀﻭﺭ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻓﻲ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﻤﺭﺓ‪ .‬ﻴﺘﻤﻴﺯ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺘﻨـﺎﻭﺒﻲ‬
‫ﺒﺄﻨﻪ ﻴﺘﻡ ﺒﺎﻟﺘﻨﺎﻭﺏ ﺍﻟﻤﺴﺘﻤﺭ ﻭﺩﻭﻥ ﺘﻭﻗﻑ‪ ،‬ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﻓﺭﻕ ﻤﺘﻌﺎﻗﺒﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .166‬ﻴﺘﻀﻤﻥ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺘﻨﺎﻭﺒﻲ ﺜﻼﺜﺔ ﺃﻨﻅﻤﺔ‪:‬‬
‫• ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﻤﺭﺓ ﺒﻨﻅﺎﻡ ‪ ) 8×3‬ﻟﻴﻼ ﻭ ﻨﻬﺎﺭﺍ ﺒﺩﻭﻥ ﺍﻟﺘﻭﻗﻑ ﻓﻲ ﻨﻬﺎﻴﺔ ﺍﻷﺴﺒﻭﻉ(‪،‬‬
‫• ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺸﺒﻪ ﺍﻟﻤﺴﺘﻤﺭﺓ ﺒﻨﻅﺎﻡ ‪ ) 8×3‬ﻟﻴﻼ ﻭ ﻨﻬﺎﺭﺍ ﻤﻊ ﺍﻟﺘﻭﻗﻑ ﻓﻲ ﻨﻬﺎﻴﺔ ﺍﻷﺴﺒﻭﻉ(‬
‫• ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺸﺒﻪ ﺍﻟﻤﺴﺘﻤﺭﺓ ﺒﻨﻅﺎﻡ ‪ )8×2‬ﻓﻲ ﺍﻟﺼﺒﺎﺡ ﻭﻓﻲ ﺍﻟﻤﺴﺎﺀ ﻤﻊ ﺘﻭﻗﻑ ﻓﻲ ﻨﻬﺎﻴﺔ ﺍﻟﻴﻭﻡ ﻭ ﻓﻲ ﻨﻬﺎﻴﺔ‬
‫ﺍﻷﺴﺒﻭﻉ(‬
‫ﻴﻭﺠﺩ ﻓﻲ ﺍﻷﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﺜﻼﺜﺔ‪ ،‬ﻤﻨﺎﺼﺏ ﻋﻤل ﺘﺘﻀﻤﻥ ﺒﻁﺒﻴﻌﺘﻬﺎ ﻓﺘﺭﺍﺕ ﺒﺩﻭﻥ ﻨﺸﺎﻁ ﺘﺴﻤﻰ " ﻓﺘﺭﺍﺕ ﻓﺭﺍﻍ"‪،‬‬
‫ﻴﺘﻡ ﺘﻌﻭﻴﻀﻬﺎ ﺒﺸﻜل ﻴﺨﺘﻠﻑ ﻋﻥ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﺘﻲ ﻻ ﺘﺘﻀﻤﻥ "ﻓﺘﺭﺍﺕ ﻓﺭﺍﻍ"‪.‬‬
‫ﻴﺤﺩﺩ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ ﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ﺒﺎﻟﻌﻤل ﺍﻟﺘﻨﺎﻭﺒﻲ‪ ،‬ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻭﺍﺠﺏ ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻕ ﻭﻜﺫﺍ ﺍﻟﻤﻨﺎﺼﺏ‬
‫ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻀﻤﻥ ﻓﺘﺭﺍﺕ ﺘﻭﻗﻑ ﻋﻥ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﻭﺍﻟﻤﺴﻤﺎﺓ " ﻓﺘﺭﺍﺕ ﻓﺭﺍﻍ"‪.‬‬
‫ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴﺴﺘﺩﻋﻲ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺘﻨﺎﻭﺒﻲ ﺴﺎﻋﺎﺕ ﻋﻤل ﺘﺘﻌﺩﻯ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤل‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﻴﻥ‬
‫ﺒﺎﻟﺘﻨﺎﻭﺏ ﺃﺩﺍﺀﻫﺎ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ :‬ﺍﻟﻌﻁل ﻭﺍﻟﻐﻴﺎﺒﺎﺕ‬

‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺍﻟﻌﻁﻠﺔ ﺍﻟﺴﻨﻭﻴﺔ‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .167‬ﺘﻤﻨﺢ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﻋﻁﻠﺔ ﺴﻨﻭﻴﺔ ﻤﺩﻓﻭﻋﺔ ﺍﻷﺠﺭ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﻴﻭﻤﻴﻥ ﻭﻨﺼﻑ ﻴﻭﻡ ﻟﻜـل ﺸـﻬﺭ‬
‫ﻋﻤل ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﺘﺘﻌﺩﻯ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺍﻹﺠﻤﺎﻟﻴﺔ ﺜﻼﺜﻴﻥ )‪ (30‬ﻴﻭﻤﺎ ﺘﻘﻭﻴﻤﻴﺎ ﻋﻥ ﺴﻨﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻭﺍﺤﺩﺓ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .168‬ﻴﺤﺩﺩ ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻁﻠﺔ ﺍﻟﺴﻨﻭﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﺘﻤﻡ ﺨﻼل ﻓﺘﺭﺓ ﺴﻨﻭﻴﺔ ﻤﺭﺠﻌﻴﺔ‬
‫ﺘﻤﺘﺩ ﻤﻥ ﺃﻭل ﻴﻭﻟﻴﻭ ﻟﻠﺴﻨﺔ ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ ﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﻌﻁﻠﺔ ﺇﻟﻰ ﻏﺎﻴﺔ ‪ 30‬ﻴﻭﻨﻴﻭ ﻤﻥ ﺴﻨﺔ ﺍﻟﻌﻁﻠﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .169‬ﻴﻤﻜﻥ ﺘﺠﺯﺌﺔ ﺍﻟﻌﻁل ﺇﺫﺍ ﺴﻤﺤﺕ ﺒﺫﻟﻙ ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ‪ .‬ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﺠﺯﺌﺔ ﺍﻟﻌﻁﻠﺔ ﺇﻟﻰ ﺃﻜﺜﺭ‬
‫ﻤﻥ ﺜﻼﺙ ﻓﺘﺭﺍﺕ‪ .‬ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﻌﺎﺩل ﺇﺤﺩﺍﻫﺎ ﺍﺜﻨﻲ ﻋﺸﺭ ﻴﻭﻡ ﻋﻤل ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻗل‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .170‬ﻴﺤﺩﺩ ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺍﻟﻌﻁل ﺍﻟﺴﻨﻭﻴﺔ ﻭﺘﺠﺯﺌﺘﻬﺎ ﺒﺎﺘﻔﺎﻕ ﻤﺸﺘﺭﻙ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻭﺤﺩﺓ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻌﻨﻴـﻴﻥ ﺒـﺎﻷﻤﺭ‬
‫ﻭﺭﺅﺴﺎﺌﻬﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﺒﻌﺩ ﺃﺨﺫ ﺭﺃﻱ ﻤﻨﺩﻭﺒﻲ ﺍﻟﻌﻤﺎل‪.‬‬

‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪31‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .171‬ﻜل ﺘﻨﺎﺯل ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺴﺘﻔﻴﺩ ﻋﻥ ﻜل ﻋﻁﻠﺘﻪ ﺃﻭ ﺠﺯﺀ ﻤﻨﻬﺎ ﻴﻌﺩ ﺒﺎﻁﻼ ﻭ ﻋﺩﻴﻡ ﺍﻷﺜﺭ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .172‬ﻻ ﻴﺠﻭﺯ ﻓﻲ ﺃﻱ ﺤﺎل ﻤﻥ ﺍﻷﺤﻭﺍل ﺩﻓﻊ ﺘﻌﻭﻴﺽ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻁﻠﺔ ﻏﻴﺭ ﺍﻟﻤـﺄﺨﻭﺫﺓ‪ ،‬ﺇﻻ ﻓـﻲ‬
‫ﺤﺎﻻﺕ ﺇﻨﻬﺎﺀ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .173‬ﻻ ﻴﺠﻭﺯ ﻗﻁﻌﺎ ﺘﺄﺠﻴل ﻜﺎﻤل ﺍﻟﻌﻁﻠﺔ ﺃﻭ ﺠﺯﺀﺍ ﻤﻨﻬﺎ ﻤﻥ ﺴﻨﺔ ﺇﻟﻰ ﺃﺨﺭﻯ ﺇﻻ ﻓـﻲ ﺤـﺎﻻﺕ‬
‫ﺍﺴﺘﺜﻨﺎﺌﻴﺔ ﻤﺜل‪:‬‬
‫ﻀﺭﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ‪،‬‬ ‫•‬
‫ﺃﺩﺍﺀ ﻓﺭﻴﻀﺔ ﺍﻟﺤﺞ‪،‬‬ ‫•‬
‫ﺃﺴﺒﺎﺏ ﻋﺎﺌﻠﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﺃﻫﻤﻴﺔ‪،‬‬ ‫•‬
‫ﺘﺭﺒﺹ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ‪ ،‬ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ‪...‬‬ ‫•‬

‫ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﺄﺠﻴل ﺍﻟﻌﻁﻠﺔ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﻤﺭﺓ ﻭﺍﺤﺩﺓ‪ .‬ﻭﻴﻠﺯﻡ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺒﺄﺨﺫ ﻋﻁﻠﺘﻪ ﻭﺠﻭﺒﺎ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .174‬ﻴﻤﻜﻥ ﺍﺴﺘﺩﻋﺎﺀ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻟﻤﻭﺠﻭﺩ ﻓﻲ ﻋﻁﻠﺔ ﻟﻀﺭﻭﺭﺓ ﻤﻠﺤﺔ ﺘﻘﺘﻀﻴﻬﺎ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .175‬ﻴﺴﺘﻔﻴﺩ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﺎﻟﺘﻭﻗﻴﺕ ﺍﻟﺠﺯﺌﻲ ﻤﻥ ﻋﻁﻠﺔ ﺘﻘﺩﺭ ﺒﻴﻭﻤﻴﻥ ﻭﻨﺼﻑ ﻴﻭﻡ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫ﻋﻥ ﻜل ﺸﻬﺭ ﻤﻊ ﺩﻓﻊ ﺃﺠﺭ ﺤﺴﺏ ﺍﻟﺘﻭﻗﻴﺕ ﺍﻟﺠﺯﺌﻲ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .176‬ﺘﻌﺘﺒﺭ ﻓﺘﺭﺍﺕ ﻋﻤل ﻟﺘﺤﺩﻴﺩ ﻤﺩﺓ ﺍﻟﻌﻁﻠﺔ ﺍﻟﺴﻨﻭﻴﺔ ﻤﺎ ﻴﺄﺘﻲ‪:‬‬
‫ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﺅﺩﻯ‪،‬‬ ‫ﻓﺘﺭﺍﺕ‬ ‫•‬
‫ﺍﻟﻌﻁل ﺍﻟﺴﻨﻭﻴﺔ ﻭﺍﻟﻌﻁل ﺍﻹﻀﺎﻓﻴﺔ‪،‬‬ ‫ﻓﺘﺭﺍﺕ‬ ‫•‬
‫ﺍﻟﻐﻴﺎﺒﺎﺕ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺭﺨﺼﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ‪،‬‬ ‫ﻓﺘﺭﺍﺕ‬ ‫•‬
‫ﺍﻟﺭﺍﺤﺔ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ‪،‬‬ ‫ﻓﺘﺭﺍﺕ‬ ‫•‬
‫ﺍﻟﻐﻴﺎﺒﺎﺕ ﺒﺴﺒﺏ ﺍﻷﻤﻭﻤﺔ ﻭﺍﻟﻤﺭﺽ ﻭﺤﻭﺍﺩﺙ ﺍﻟﻌﻤل‪،‬‬ ‫ﻓﺘﺭﺍﺕ‬ ‫•‬
‫ﺍﻟﺒﻘﺎﺀ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﻴﺵ ﺃﻭ ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺍﻟﺘﺠﻨﻴﺩ‪.‬‬ ‫ﻓﺘﺭﺍﺕ‬ ‫•‬

‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺍﻟﻌﻁل ﺍﻹﻀﺎﻓﻴﺔ‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .177‬ﻴﺴﺘﻔﻴﺩ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﺎﻟﺠﻨﻭﺏ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﻫﻭ ﻤﺤﺩﺩ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻪ‪ ،‬ﻤـﻥ ﻋﻁﻠـﺔ‬
‫ﺇﻀﺎﻓﻴﺔ ﺘﻘﺩﺭ ﺒﻌﺸﺭﻴﻥ )‪ (20‬ﻴﻭﻤﺎ ﺘﻘﻭﻴﻤﻴﺎ ﻤﺘﻭﺍﺼﻼ ﺇﺫﺍ ﻤﺎﺭﺴﻭﺍ ﺒﺼﻭﺭﺓ ﻤﺴﺘﻤﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﻨﻭﺏ ﺨـﻼل‬
‫ﺍﻹﺜﻨﻲ ﻋﺸﺭ )‪ (12‬ﺸﻬﺭﺍ ﺍﻟﻤﺭﺠﻌﻴﺔ ﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﻌﻁﻠﺔ ﺍﻟﺴﻨﻭﻴﺔ ﻤﻊ ﺍﻷﺨﺫ ﺒﻌﻴﻥ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻤـﺎﺩﺓ ‪170‬‬
‫ﺃﻋﻼﻩ‪.‬‬
‫ﺘﻘﺩﺭ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻁﻠﺔ ﺍﻹﻀﺎﻓﻴﺔ ﺒﻌﺸﺭﺓ ﺃﻴﺎﻡ ﺘﻘﻭﻴﻤﻴﺔ ﻤﺘﻭﺍﺼﻠﺔ ﻓﻲ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻤﺤﺩﺩﺓ ﺃﻋـﻼﻩ ﺒﺎﻟﻨﺴـﺒﺔ‬
‫ﻟﻠﻌﻤﺎل ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﻌﻤﻠﻭﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﺎﻁﻕ ﺍﻟﻤﺴﻤﺎﺓ ﻤﺎ ﻗﺒل ﺍﻟﺠﻨﻭﺏ‪.‬‬
‫ﻭﺘﻘﺩﺭ ﺒﺄﺴﺒﻭﻉ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﺍﻟﺨﺎﻀﻌﻴﻥ ﻟﻠﻨﻅﺎﻡ ﺍﻹﻟﺯﺍﻤﻲ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ ‪ :‬ﺍﻟﻌﻁل ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﻭﺍﻟﻐﻴﺎﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﺄﺠﻭﺭﺓ‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .178‬ﺘﻤﻨﺢ ﻋﻁل ﺨﺎﺼﺔ ﻋﺎﺌﻠﻴﺔ ﻤﺩﺘﻬﺎ ﺜﻼﺜﺔ )‪ (3‬ﺃﻴﺎﻡ ﻋﻤل ﻓﻲ ﺍﻟﺤﺎﻻﺕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫• ﺯﻭﺍﺝ ﺍﻟﻌﺎﻤل‪،‬‬
‫• ﺯﻭﺍﺝ ﺍﺒﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤل‪،‬‬
‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪32‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫ﻭﻻﺩﺓ ﻤﻭﻟﻭﺩ ﻟﻠﻌﺎﻤل‪،‬‬ ‫•‬

‫ﺨﺘﺎﻥ ﺍﺒﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤل‪،‬‬ ‫•‬
‫ﻭﻓﺎﺓ ﺃﺤﺩ ﺍﻷﺼﻭل ﺃﻭ ﺍﻟﻔﺭﻭﻉ ﺃﻭ ﺍﻟﺤﻭﺍﺸﻲ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻟﻠﻌﺎﻤل ﺃﻭ ﻟﺯﻭﺠﻪ‪،‬‬ ‫•‬
‫ﻭﻓﺎﺓ ﺯﻭﺝ ﺍﻟﻌﺎﻤل‪.‬‬ ‫•‬

‫ﺘﻀﺎﻑ ﻟﻬﺫﻩ ﺍﻟﻌﻁل ﺁﺠﺎل ﺍﻟﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﻤﺘﺭﺘﺒﺔ ﻋﻨﺩ ﺍﻻﻗﺘﻀﺎﺀ ﻋﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﺎﻻﺕ ﻓﻲ ﺤﺩﻭﺩ ‪ 24‬ﺇﻟـﻰ ‪48‬‬
‫ﺴﺎﻋﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .179‬ﻴﻤﻨﺢ ﻏﻴﺎﺏ ﺨﺎﺹ ﻤﺩﻓﻭﻉ ﺍﻷﺠﺭ‪:‬‬
‫ﻟﻠﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﺘﻭﺠﻬﻴﻥ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺒﻘﺎﻉ ﺍﻟﻤﻘﺩﺴﺔ ﻷﺩﺍﺀ ﻓﺭﻴﻀﺔ ﺍﻟﺤﺞ‪ ،‬ﻏﻴﺎﺒﺎ ﺨﺎﺼﺎ ﻴﻤﻜـﻥ ﺠﻤﻌـﻪ ﻤـﻊ‬ ‫•‬
‫ﺍﻟﻌﻁﻠﺔ ﺍﻟﺴﻨﻭﻴﺔ‪ ،‬ﻤﺩﻓﻭﻉ ﺍﻷﺠﺭ ﻟﻤﺩﺓ ‪ 30‬ﻴﻭﻤﺎ ﻤﺘﻼﺤﻘﺔ‪ ،‬ﻤﺭﺓ ﻭﺍﺤﺩﺓ ﺨﻼل ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻟﻠﻨﺴﺎﺀ ﺍﻟﻌﺎﻤﻼﺕ ﺍﻟﻼﺘﻲ ﺘﺭﻀﻌﻥ ﺃﻁﻔﺎﻟﻬﻥ ﺒﻨﻬﻭﺩﻫﻥ‪ ،‬ﺴﺎﻋﺎﺕ ﻏﻴﺎﺏ ﻤﺩﻓﻭﻋـﺔ ﺍﻷﺠـﺭ‪ ،‬ﻴـﺘﻡ‬ ‫•‬
‫ﺘﺤﺩﻴﺩﻫﺎ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ ﻟﻠﺸﺭﻜﺔ‪.‬‬
‫ﻟﻠﻌﻤﺎل ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﻘﻭﻤﻭﻥ ﺒﺘﺎﻁﻴﺭ ﻤﺭﺍﻜﺯ ﺍﻟﻌﻁل ﺍﻟﺘﺎﺒﻌﺔ ﻟﺼﻨﺩﻭﻕ ﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻟﺜﻘﺎﻓﻴـﺔ‬ ‫•‬
‫ﺨﻼل ﻋﻁل ﺍﻻﺴﺘﺭﺍﺤﺔ‪ ،‬ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻐﻴﺎﺏ ﻴﻘﺩﺭ ﺒﺄﺴﺒﻭﻉ ﺘﻘﻭﻴﻤﻲ‪ ،‬ﻟﺩﻭﺭﺓ ﻭﺍﺤﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﻭﻻ ﻴﺠﻭﺯ‬
‫ﺘﺄﺠﻴﻠﻬﺎ‪.‬‬
‫ﻟﻠﻌﻤﺎل ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺤﻼﺕ ﺍﻟﻤﻀﺭﺓ ﺒﺎﻟﺼﺤﺔ ﻭﺍﻟﻤﻌﺘﺭﻑ ﺒﻬﺎ ﻜﺫﻟﻙ ﻤﻥ ﻗﺒل ﻟﺠـﺎﻥ ﺍﻟﻭﻗﺎﻴـﺔ‬ ‫•‬
‫ﻭﺍﻟﺼﺤﺔ‪ ،‬ﻴﺴﺘﻔﻴﺩﻭﻥ ﻤﻥ ﻏﻴﺎﺏ ﺨﺎﺹ ﻤﺩﻓﻭﻉ ﺍﻷﺠﺭ ﻤﺤﺩﺩ ﺒﻨﺼﻑ ﻴﻭﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﺸﻬﺭ ﻏﻴﺭ ﻗﺎﺒـل‬
‫ﻟﻠﺠﻤﻊ ﻭ ﻴﺅﺨﺫ ﺇﺠﺒﺎﺭﻴﺎ‪.‬‬
‫ﻟﻠﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﺩﻋﻭﻴﻥ ﻟﻠﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﻤﺠﺎﻟﺱ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺸﺭﻜﺎﺕ ﻤﺠﻤﻊ ﺴﻭﻨﻠﻐﺎﺯ‪.‬‬ ‫•‬

‫ﻴﻤﻜﻥ ﻤﻨﺢ ﻏﻴﺎﺒﺎﺕ ﺨﺎﺼﺔ ﻟﻜل ﻋﺎﻤل ﻴﻘﺩﻡ ﻁﻠﺒﺎ ﻤﻊ ﻤﺭﺍﻋﺎﺓ ﺍﻟﺘﺒﺭﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺴﺒﻘﺔ ﻤﻊ ﺇﺒـﻼﻍ ﺍﻟﻭﺤـﺩﺓ‬
‫ﻟﻠﻐﻴﺎﺒﺎﺕ ﻤﻥ ﺍﺠل‪:‬‬
‫ﺍﻟﺨﻀﻭﻉ ﻓﻲ ﺍﻤﺘﺤﺎﻨﺎﺕ ﺍﻜﺎﺩﻤﻴﺔ ﺃﻭ ﻤﻬﻨﻴﺔ‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﻤﻠﺘﻘﻴﺎﺕ ﻭﻁﻨﻴﺔ ﺃﻭ ﺩﻭﻟﻴﺔ ﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﺒﺤﺙ ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ ﻭﺒﺎﻟﺜﻘﺎﻓﺔ‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫ﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﺩﻭﺭﺓ ﺘﻜﻭﻴﻥ ﻨﻘﺎﺒﻲ‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻜﺭﻴﺎﻀﻲ ﺃﻭ ﺘﺄﻁﻴﺭ ﻤﻨﺎﻓﺴﺎﺕ ﺭﻴﺎﻀﻴﺔ ﻭﻁﻨﻴﺔ ﻭﺩﻭﻟﻴﺔ ﻤﻨﻅﻤﺔ ﻓﻲ ﺇﻁـﺎﺭ ﺍﻟﺭﻴﺎﻀـﺔ‬ ‫‪-‬‬
‫ﺩﺍﺨل ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﻭﻜﺫﺍ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺭﻋﺎﻫﺎ ﻭﺘﺘﻜﻔل ﺒﻬﺎ ﺸﺭﻜﺎﺕ ﺍﻟﻤﺠﻤﻊ‪.‬‬
‫ﺍﻟﺤﻀﻭﺭ ﻜﻌﻀﻭ ﻓﻲ ﺍﻟﻬﻴﺌﺔ ﺍﻟﺠﻨﺎﺌﻴﺔ ﺨﻼل ﻤﺩﺓ ﺍﻟﺩﻭﺭﺓ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻴﺔ ﺇﺫﺍ ﺘﻡ ﺘﻌﻴﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤـل ﻟﻬـﺫﺍ‬ ‫‪-‬‬
‫ﺍﻟﻐﺭﺽ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .180‬ﺘﻤﻨﺢ ﺭﺨﺹ ﻏﻴﺎﺒﺎﺕ ﺨﺎﺼﺔ ﻤﺩﻓﻭﻋﺔ ﺍﻷﺠﺭ ﻻﻋﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﺸﺨﺼﻴﺔ ﻓﻲ ﺤﺩﻭﺩ ﻋﺸﺭﺓ )‪(10‬‬
‫ﺃﻨﺼﺎﻑ ﻴﻭﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻨﺔ‪ ،‬ﻤﺎﻋﺩﺍ ﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍﻟﻘﺼﻭﻯ‪ .‬ﻻ ﻴﺠﻭﺯ ﺠﻤﻊ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻐﻴﺎﺒﺎﺕ ﻷﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﻴـﻭﻡ‬
‫ﻭﺍﺤﺩ ﺃﻭ ﺘﺄﺠﻴﻠﻬﺎ ﻤﻥ ﺴﻨﺔ ﻷﺨﺭﻯ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ‪ :‬ﺍﻟﻐﻴﺎﺒﺎﺕ ﻏﻴﺭ ﻤﺩﻓﻭﻋﺔ ﺍﻷﺠﺭ‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .181‬ﻴﻤﻜﻥ ﻤﻨﺢ ﺭﺨﺹ ﻏﻴﺎﺒﺎﺕ ﺨﺎﺼﺔ ﻏﻴﺭ ﻤﺩﻓﻭﻋﺔ ﺍﻷﺠﺭ ﻻﻋﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﺸﺨﺼﻴﺔ ﻓﻲ ﺤـﺩﻭﺩ‬
‫ﻋﺸﺭﺓ )‪ (10‬ﺃﻨﺼﺎﻑ ﻴﻭﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻨﺔ ‪ ،‬ﻤﺎﻋﺩﺍ ﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍﻟﻘﺼﻭﻯ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .182‬ﺘﻌﺘﺒﺭ ﺍﻟﻐﻴﺎﺒﺎﺕ ﻤﻥ ﺍﺠل ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ ﺨﺎﺭﺝ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﻏﻴﺎﺒﺎﺕ ﻏﻴﺭ ﻤﺩﻓﻭﻋﺔ ﺍﻷﺠﺭ‪.‬‬

‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪33‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫ﻴﺴﺘﻔﻴﺩ ﻤﻨﻬﺎ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﺫﻴﻥ ﺘﺤﺼﻠﻭﺍ ﻋﻠﻰ ﺭﺨﺼﺔ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺴﻠﻁﺘﻬﻡ ﺍﻟﺴﻠﻤﻴﺔ ﻟﺘﻘﺩﻴﻡ ﺩﺭﻭﺱ ﻓﻲ ﺤـﺩﻭﺩ‬
‫ﺴﺕ )‪ (6‬ﺴﺎﻋﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻷﺴﺒﻭﻉ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .183‬ﺘﻤﻨﺢ ﺘﺭﺍﺨﻴﺹ ﻏﻴﺎﺒﺎﺕ ﻏﻴﺭ ﻤﺩﻓﻭﻋﺔ ﺍﻷﺠﺭ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﺩﻋﻭﻴﻥ ﻟﻠﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓـﻲ ﻤﺠـﺎﻟﺱ‬
‫ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .184‬ﻴﺭﺨﺹ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﺩﻋﻭﻴﻥ ﻤﺅﻗﺘﺎ ﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻤﻬﺎﻡ ﻋﺎﻤﺔ ﺍﻨﺘﺨﺎﺒﻴـﺔ )ﻡ‪.‬ﺵ‪.‬ﺏ‪ ،‬ﻡ‪.‬ﺵ‪.‬ﻭ( ﺃﻥ‬
‫ﻴﺘﻐﻴﺒﻭﺍ ﺨﻼل ﺍﻟﻭﻗﺕ ﺍﻟﻼﺯﻡ ﻟﻠﻘﻴﺎﻡ ﺒﻤﻬﺎﻤﻬﻡ‪ ،‬ﻁﺒﻘﺎ ﻟﻠﺘﺸﺭﻴﻊ ﻭﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻬﻤﺎ‪ .‬ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻐﻴﺎﺒﺎﺕ ﻏﻴـﺭ‬
‫ﻤﺩﻓﻭﻋﺔ ﺍﻷﺠﺭ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .185‬ﺘﻤﻨﺢ ﺘﺭﺍﺨﻴﺹ ﻏﻴﺎﺒﺎﺕ ﻏﻴﺭ ﻤﺩﻓﻭﻋﺔ ﺍﻷﺠﺭ‪:‬‬
‫• ﻟﻠﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﺩﻋﻭﻴﻥ ﻟﻠﺤﻀﻭﺭ ﻜﺄﻋﻀﺎﺀ ﻤﻨﺘﺨﺒﻴﻥ ﻓﻲ ﻤﻜﺎﺘﺏ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ ﺃﻭ ﻤﺴﺎﻋﺩﻴﻥ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻤﺤﻜﻤﺔ‬
‫ﺍﻟﻨﺎﻅﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻭﺍﺩ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻫﺫﺍ ﺒﺘﻘﺩﻴﻡ ﺍﻹﺜﺒﺎﺘﺎﺕ ﺍﻟﻼﺯﻤﺔ‪.‬‬
‫• ﻟﻠﻌﻤﺎل ﺭﻴﺎﻀﻴﻲ ﺍﻟﻨﺨﺒﺔ ﺃﻭ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻭﺃﻭﻟﺌﻙ ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺴﻴﻥ ﺒﺘﻭﻗﻴﺕ ﺠﺯﺌﻲ ﻭﻅـﺎﺌﻑ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺃﻭ ﻤﻬـﺎﻡ‬
‫ﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺘﺴﻴﻴﺭ ﺘﺩﺭﻴﺒﺎﺕ‪ ،‬ﺘﻨﺸﻴﻁ ﺃﻭ ﻤﺴﺎﻋﺩﺓ ﺼﺤﻴﺔ ﺭﻴﺎﻀﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻤﺩﻋﻭﻴﻥ ﻟﻠﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﺎﻁﻴﺭ‬
‫ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻟﻤﻨﺎﻓﺴﺎﺕ ﺍﻟﺭﻴﺎﻀﻴﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺩﻭﻟﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺨﺎﻤﺱ‪ :‬ﺘﺒﺭﻴﺭ ﺍﻟﻐﻴﺎﺒﺎﺕ‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .186‬ﺍﻟﻌﻁل ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﻭﻜﺫﺍ ﺍﻟﻐﻴﺎﺒﺎﺕ ﻤﺩﻓﻭﻋﺔ ﺍﻷﺠﺭ ﻭﻏﻴﺭ ﻤﺩﻓﻭﻋﺔ ﺍﻷﺠﺭ ﺘﻜﻭﻥ ﻤﺤل ﻁﻠـﺏ‬
‫ﻤﺤﺭﺭ ﻜﺘﺎﺒﻴﺎ ﻋﻠﻰ ﻤﻁﺒﻭﻋﺔ ﻤﻭﺤﺩﺓ‪ .‬ﻴﻘﺩﻡ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻁﻠﺏ‪ ،‬ﻤﺎﻋﺩﺍ ﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﻘﻭﺓ ﺍﻟﻘﺎﻫﺭﺓ‪ ،‬ﻋﻠـﻰ ﺍﻷﻗـل ‪48‬‬
‫ﺴﺎﻋﺔ ﻗﺒل ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺍﻟﻐﻴﺎﺏ‪.‬‬
‫ﻻ ﻴﺴﻤﺢ ﻟﻠﻌﺎﻤل ﺒﻤﻐﺎﺩﺭﺓ ﻤﻘﺭ ﻋﻤﻠﻪ ﻗﺒل ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺴﻠﹼﻤﻴﺔ ﻭﺇﻻ ﺍﻋﺘﺒﺭ ﻓﻲ ﺤﺎﻟـﺔ ﻏﻴـﺎﺏ ﻏﻴـﺭ‬
‫ﻗﺎﻨﻭﻨﻲ‪ ،‬ﺇﻻ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﻘﻭﺓ ﺍﻟﻘﺎﻫﺭﺓ ﺍﻟﻤﺒﺭﺭﺓ‪.‬‬
‫ﻏﻴﺭ ﺍﻨﻪ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﺤﺎﻻﺕ ﺍﻟﻭﻻﺩﺓ ﺃﻭ ﺍﻟﻭﻓﺎﺓ‪ ،‬ﻴﻤﻜﻥ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﻤﺒﺭﺭ ﺍﻟﻐﻴﺎﺏ ﻻﺤﻘﺎ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ‪ :‬ﺤﻤﺎﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤﺎل‬

‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺍﻟﻭﻗﺎﻴﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭﺍﻷﻤﻥ‬

‫ﺍﻟﻤـﺎﺩﺓ ‪ .187‬ﻴﺤﺩﺩ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ ﻟﻠﺸﺭﻜﺔ ﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﻤﻔﺼﻠﺔ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﻭﻗﺎﻴﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭﺍﻷﻤﻥ ﻁﺒﻘـﺎ‬
‫ﻟﻠﻘﺎﻨﻭﻥ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .188‬ﻴﺠﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﺍﺨﺫ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻼﺯﻤﺔ ﻟﺘﻀﻤﻥ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻭﻗﺎﻴـﺔ ﺍﻟﺼـﺤﻴﺔ‬
‫ﻭﺍﻷﻤﻥ ﻭﺍﻟﺤﻤﺎﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺨﺎﻁﺭ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻁﺒﻘﺎ ﻟﻠﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻪ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .189‬ﻴﺠﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﺃﻥ ﺘﺒﻘﻲ ﺃﻤﺎﻜﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﺎﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﻨﻅﺎﻓـﺔ‪ ،‬ﻭﻗﺎﻴـﺔ ﺼـﺤﻴﺔ‬
‫ﻭﻨﻘﺎﺀ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﻻﺯﻤﺔ ﻟﺼﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤل‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .190‬ﻴﺠﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﺃﻥ ﺘﻭﻓﺭ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﺍﻹﻤﻜﺎﻨﻴﺎﺕ ﺍﻟﻼﺯﻤﺔ ﻟﻀﻤﺎﻥ ﻨﻅﺎﻓﺘﻬﻡ ﺍﻟﻔﺭﺩﻴـﺔ ﻓـﻲ‬
‫ﺃﻤﺎﻜﻥ ﺍﻟﻌﻤل )ﺨﺯﺍﻨﺔ ﺍﻟﺜﻴﺎﺏ‪ ،‬ﻤﻐﺴل‪ ،‬ﺤﻤﺎﻡ‪ ،‬ﻤﻴﺎﻩ ﺼﺎﻟﺤﺔ ﻟﻠﺸﺭﺏ‪.(...‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .191‬ﻴﺠﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﺃﻥ ﺘﺴﻬﺭ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﺃﻤﺎﻜﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻤﺼـﻤﻤﺔ ﻭﻤﺠﻬـﺯﺓ ﺒﺼـﻔﺔ‬
‫ﺘﻀﻤﻥ ﺍﻤﻥ ﺍﻟﻌﻤﺎل‪.‬‬
‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪34‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .192‬ﺘﻠﺘﺯﻡ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﺒﺈﺩﻤﺎﺝ ﺍﻤﻥ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻓﻲ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺎﺕ ﻭﺍﻟﺘﻜﻨﻭﻟﻭﺠﻴﺎﺕ ﻭﻓﻲ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .193‬ﻴﺠﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﺃﻥ ﺘﺴﻬﺭ ﻋﻠﻰ ﺘﻭﻋﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﻭﻗﺎﻴﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭﺍﻷﻤﻥ‪ ،‬ﻭﺍﻥ‬
‫ﺘﻁﻭﺭ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻷﺨﻁﺎﺭ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺒﻜل ﺍﻟﻭﺴﺎﺌل‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﻀﻊ ﻤﻭﻀﻊ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫ ﺘﻨﻅﻴﻤـﺎ‬
‫ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ﺍﻷﻜﺜﺭ ﻤﻼﺀﻤﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .194‬ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﺴﺘﻔﻴﺩ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻤﻥ ﻤﻼﺒﺱ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﻤﻼﺒﺱ ﺨﺎﺼﺔ‪ ،‬ﺍﻷﺠﻬﺯﺓ ﻭﺍﻟﺘﺭﺘﻴﺒﺎﺕ ﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﺤﻤﺎﻴﺔ ﺍﻟﻼﺯﻤﺔ ﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻭﻅﺎﺌﻔﻬﻡ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .195‬ﻴﻠﺘﺯﻡ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺒﺎﺤﺘﺭﺍﻡ ﻭﻤﺭﺍﻋﺎﺓ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺎﺕ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﻭﻗﺎﺌﻴﺔ ﻭﺍﺭﺘﺩﺍﺀ ﻭﺼـﻴﺎﻨﺔ ﻭﺴـﺎﺌل‬
‫ﺍﻟﺤﻤﺎﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﺔ ﺘﺤﺕ ﺘﺼﺭﻓﻬﻡ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﻁﺏ ﺍﻟﻌﻤل‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .196‬ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺍﻟﺤﻔﺎﻅ ﻋﻠﻰ ﺼﺤﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻤﻥ ﺨﻼل ﻁﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺍﺠﺒﺎ ﻋﻠـﻰ ﺍﻟﺸـﺭﻜﺔ ﻁﺒﻘـﺎ‬
‫ﻟﻠﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻪ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .197‬ﻴﻌﺩ ﻨﺸﺎﻁ ﻁﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻷﺴﺎﺱ ﻭﻗﺎﺌﻴﺎ ﻭﺒﺼﻔﺔ ﻤﻜﻤﻠﺔ ﻋﻼﺠﻴﺎ‪ .‬ﻴﺘﻤﺜل ﻁﺏ ﺍﻟﻌﻼﺝ ﻓﻲ‬
‫ﺃﺩﺍﺀ ﺃﻋﻤﺎل ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﺏ ﻟﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻭﺫﻭﻱ ﺤﻘﻭﻗﻬﻡ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻻﺩﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻜﻔـل ﺒﻬـﺎ ﺍﻟﺨـﺩﻤﺎﺕ‬
‫ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻟﺜﻘﺎﻓﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .198‬ﺘﺸﻤل ﻨﺸﺎﻁﺎﺕ ﻁﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬
‫ﺍﻟﻤﺭﺍﻗﺒﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎل‪،‬‬ ‫•‬
‫ﻤﺭﺍﻗﺒﺔ ﺘﺄﻗﻠﻡ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻤﻊ ﻤﻨﺎﺼﺏ ﻋﻤﻠﻬﻡ‪،‬‬ ‫•‬
‫ﻤﺭﺍﻗﺒﺔ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﻠﻌﻤل‪،‬‬ ‫•‬
‫ﺍﻟﻔﺤﺹ ﺍﻟﻁﺒﻲ ﻭﺘﻜﻴﻑ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻤﻨﺼﺏ ﺍﻟﺸﻐل‪،‬‬ ‫•‬
‫ﻓﺤﺹ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ‪،‬‬ ‫•‬
‫ﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﻭﻤﺴﺎﻋﺩﺓ ﺍﻟﻌﻤﺎل )ﺤﻭﺍﺩﺙ ﺍﻟﻌﻤل ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺼﺎﺒﻴﻥ ﺒﻤﺭﺽ ﻤﻬﻨﻲ(‪.‬‬ ‫•‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .199‬ﺘﻘﻊ ﺍﻟﻔﺤﻭﺼﺎﺕ ﺍﻟﻁﺒﻴﺔ ﺍﻟﻤﺫﻜﻭﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 198‬ﺃﻋﻼﻩ ﻋﻠﻰ ﻋﺎﺘﻕ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ‪ ،‬ﺒﺎﻹﻀـﺎﻓﺔ‬
‫ﺇﻟﻰ ﺫﻟﻙ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺍﻟﻭﻗﺕ ﺍﻟﻼﺯﻡ ﻹﺠﺭﺍﺀ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻔﺤﻭﺼﺎﺕ ﻭﺍﻟﺯﻴﺎﺭﺍﺕ ﻭﻗﺘﺎ ﻋﺎﺩﻴﺎ ﻟﻠﻌﻤـل ﻭﻫـﻭ ﻤـﺩﻓﻭﻉ‬
‫ﺍﻷﺠﺭ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .200‬ﻴﻠﺘﺯﻡ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺒﺎﻟﺤﻀﻭﺭ ﻟﻠﻔﺤﻭﺼﺎﺕ ﺍﻟﻁﺒﻴﺔ ﺍﻟﺩﻭﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻟﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﺍﻟﻁﺒﻴـﺔ ﻟﺤـﺎﻟﺘﻬﻡ‬
‫ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻴﺼﺩﺭ ﺍﺜﺭ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻔﺤﻭﺼﺎﺕ ﻗﺭﺍﺭﺍ ﻨﻬﺎﺌﻴﺎ ﺃﻭ ﻤﺅﻗﺘﺎ ﺒﺎﻷﻫﻠﻴﺔ ﺃﻭ ﻋﺩﻡ ﺍﻷﻫﻠﻴﺔ‪ .‬ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﻋـﺩﻡ ﺍﻷﻫﻠﻴـﺔ‪،‬‬
‫ﺘﺩﺭﺱ ﻤﺼﻠﺤﺔ ﻁﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﻤﻊ ﺍﻟﻭﺤﺩﺓ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ﺍﻹﻤﻜﺎﻨﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫• ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺘﻌﻴﻴﻨﻪ ﻓﻲ ﻤﻨﺼﺏ ﻤﻼﺌﻡ‬

‫• ﺘﻬﻴﺌﺔ ﻤﻨﺼﺏ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫• ﺘﻬﻴﺌﺔ ﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬
‫ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺘﻌﻴﻴﻥ ﻋﺎﻤل‪ ،‬ﺒﻨﺎﺀﺍ ﻋﻠﻰ ﻗﺭﺍﺭ ﻁﺒﻲ ﻟﺤﺎﺩﺙ ﻋﻤل ﺃﻭ ﻤﺭﺽ ﻤﻬﻨـﻲ‪ ،‬ﺘﺠﺒـﺭ ﺍﻟﻭﺤـﺩﺓ‬
‫ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ﻟﺘﻌﻴﻴﻨﻪ ﻓﻲ ﻤﻨﺼﺏ ﻋﻤل ﺫﻭ ﺘﺭﺘﻴﺏ ﻤﺴﺎﻭﻱ ﻟﺭﺘﺒﻪ‪.‬‬
‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪35‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﺤﺎﻻﺕ ﺍﻟﻤﺭﺽ‪ ،‬ﻭﻋﻨﺩ ﺍﺴﺘﺤﺎﻟﺔ ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﻓﻲ ﻤﻨﺼﺏ ﻋﻤل ﻤﻤﺎﺜل‪ ،‬ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﺘﺘﻡ ﺇﻋـﺎﺩﺓ‬
‫ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﻓﻲ ﻤﻨﺼﺏ ﻋﻤل ﻻ ﻴﻜﻭﻥ ﺃﺩﻨﻰ ﺒﺄﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﺩﺭﺠﺘﻴﻥ‪.‬‬
‫ﻜل ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﺍﻟﻁﺒﻴﺔ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻟﻌﺎﻤل ﺴﺭﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ :‬ﺘﻌﺎﻀﺩﻴﺔ ﺍﻟﺘﺄﻤﻴﻥ‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .201‬ﻴﻨﺨﺭﻁ ﻋﻤﺎل ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺘﻌﺎﻀﺩﻴﺔ ﺍﻟﺘﺄﻤﻴﻥ ﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﻜﻬﺭﺒـﺎﺀ ﻭﺍﻟﻐـﺎﺯ ﺒﻁﻠـﺏ ﻤـﻨﻬﻡ‪.‬‬
‫ﺍﻻﻨﺨﺭﺍﻁ ﺤﺭ ﻭﺇﺭﺍﺩﻱ‪.‬‬
‫ﺘﻀﻤﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺨﺩﻤﺎﺕ ﻤﻜﻤﻠﺔ ﻟﺨﺩﻤﺎﺕ ﺍﻟﻀﻤﺎﻥ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻭﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻁﺎﺒﻊ ﺍﻻﺠﺘﻤـﺎﻋﻲ‬
‫ﻟﻔﺎﺌﺩﺓ ﺍﻟﻤﻨﺨﺭﻁﻴﻥ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .202‬ﺘﻘﻭﻡ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﺒﺎﻻﻗﺘﻁﺎﻉ ﺍﻟﻤﺴﺒﻕ ﻟﻼﺸﺘﺭﺍﻜﺎﺕ‪ .‬ﻓﻘﺩﺍﻥ ﺼﻔﺔ ﻋﺎﻤل ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﻭﻗﻑ ﻫـﺫﺍ‬
‫ﺍﻻﻗﺘﻁﺎﻉ ﺍﻟﻤﺴﺒﻕ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ‪ :‬ﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .203‬ﺘﺴﻴﺭ ﺴﻴﺎﺴﺔ ﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻁﺒﻘﺎ ﻟﻠﺘﺸﺭﻴﻊ ﻭﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻬﻤﺎ‪ ،‬ﻭﻜﺫﺍ ﺍﻟﻨﻅـﺎﻡ‬
‫ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻟﻠﺨﺩﻤﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻟﺜﻘﺎﻓﻴﺔ‪ .‬ﺘﺸﻜل ﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺠﻤـﻊ ﻤﻜﻤـﻼ ﻟﺴﻴﺎﺴـﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻓﻴﻪ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .204‬ﻴﺘﻡ ﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺨﺼﻭﺹ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻴﺎﺩﻴﻥ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫ﺍﻟﻤﺴﺎﻋﺩﺓ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪،‬‬ ‫•‬

‫ﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﺼﺤﺔ‪،‬‬ ‫•‬
‫ﺭﻭﻀﺎﺕ ﻭﺤﺩﺍﺌﻕ ﺍﻷﻁﻔﺎل‪،‬‬ ‫•‬
‫ﺍﻟﺭﻴﺎﻀﺔ ﺍﻟﺠﻤﺎﻫﻴﺭﻴﺔ‪،‬‬ ‫•‬
‫ﺍﻟﻨﺸﺎﻁﺎﺕ ﺍﻟﺘﺭﻓﻴﻬﻴﺔ ﻭﺍﻟﺜﻘﺎﻓﻴﺔ‪،‬‬ ‫•‬
‫ﺘﻌﺎﻭﻨﻴﺎﺕ ﺍﻻﺴﺘﻬﻼﻙ‪،‬‬ ‫•‬
‫ﻨﺸﺎﻁﺎﺕ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺍﻟﻌﻘﺎﺭﻴﺔ‪...‬‬ ‫•‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .205‬ﻴﺤﺩﺩ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺼﻨﺩﻭﻕ ﺍﻟﺨـﺩﻤﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴـﺔ ﻭﺍﻟﺜﻘﺎﻓﻴـﺔ‪ .‬ﻓﻬـﻲ‬
‫ﻤﺴﺘﺤﻘﺔ ﻓﻲ ﻜل ﺍﻷﺤﻭﺍل ﻭﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺇﺴﻘﺎﻁﻬﺎ ﺃﻭ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﻤﻨﺘﻬﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻻ ﻴﺠﻭﺯ ﺘﺤﻭﻴل ﺼﻨﺩﻭﻕ ﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻋﻥ ﻤﻬﻤﺘﻪ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .206‬ﻴﺴﺘﻔﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﺸﺭﻜﺔ‪ ،‬ﻜل ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻓﻲ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺘﻘﺎﻋﺩﻴﻥ‪ ،‬ﻋﺎﺌﻼﺘﻬﻡ‪،‬‬
‫ﻭﻜﺫﻟﻙ ﺫﻭﻱ ﺤﻘﻭﻕ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺘﻘﺎﻋﺩﻴﻥ ﺍﻟﻤﺘﻭﻓﻴﻥ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺨﺎﻤﺱ‪ :‬ﺍﻟﻀﻤﺎﻥ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻭﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .207‬ﻴﻨﺘﺴﺏ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺇﺠﺒﺎﺭﻴﺎ ﻓﻲ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻀﻤﺎﻥ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻭﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ ﻁﺒﻘﺎ ﻟﻠﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﻤﻌﻤـﻭل‬
‫ﺒﻪ‪.‬‬

‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪36‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .208‬ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺤﻭﺍﺩﺙ ﻋﻤل ﻭﺃﻤﺭﺍﺽ ﻤﻬﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻟﻠﻌﻤﺎل ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﻤﺎﻴﺔ ﻭﻴﺴﺘﻔﻴﺩﻭﻥ ﻤﻥ ﺤـﻕ‬
‫ﺍﻟﺘﻌﻭﻴﺽ ﻁﺒﻘﺎ ﻟﻠﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻪ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .209‬ﺘﻤﻨﺢ ﻋﻼﻭﺓ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ ﻟﻜل ﻋﺎﻤل ﻋﻨﺩ ﺇﺤﺎﻟﺘﻪ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .210‬ﻴﺠﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺒﺩﻱ ﺭﻏﺒﺘﻪ ﻗﻲ ﺘﻜﺭﻴﺱ ﺤﻘﻭﻗﻪ ﻟﻺﺤﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ ﺍﻥ ﻴﻘـﺩﻡ‬
‫ﻁﻠﺒﺎ ﻜﺘﺎﺒﻴﺎ ﻓﻲ ﺃﺠل ﻻ ﻴﻘل ﻋﻥ ﺜﻼﺜﺔ ) ‪ ( 03‬ﺃﺸﻬﺭ ﻗﺒل ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺍﻟﺫﻫﺎﺏ ﺍﻟﻔﻌﻠﻲ‪ ،‬ﻭﻫﺫﺍ ﻟﻴﺘﺴﻨﻰ ﻟﻠﻤﺼﻠﺤﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ﺒﻤﻌﺎﻟﺠﺔ ﻤﻠﻔﻪ‪.‬‬
‫ﻴﻤﻜﻥ ﺘﻤﺩﻴﺩ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻔﺘﺭﺓ ﺇﻟﻰ ﺴﺘﺔ ) ‪ ( 06‬ﺃﺸﻬﺭ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﺸﻐﻠﻭﻥ ﻤﻨﺎﺼﺏ ﺫﺍﺕ ﺘﺄﻫﻴـل ﺨـﺎﺹ‪،‬‬
‫ﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﺃﻭ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺘﺭﻜﻴﺯ ﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﻐﺎﺩﺭﺓ ﻓﻲ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻤﻜﺎﻥ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺴﺎﺩﺱ‪ :‬ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ ﺍﻟﺘﻜﻤﻴﻠﻲ‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .211‬ﺘﻡ ﺇﻨﺸﺎﺀ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ ﺍﻟﺘﻜﻤﻴﻠﻲ ﻴﻀﻤﻥ ﻟﻠﻌﺎﻤل ﺍﻟﻤﺤﺎل ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋـﺩ ﻤﻌﺎﺸـﺎ ﺘﻘﺎﻋـﺩﻴﺎ‬
‫ﺘﻜﻤﻴﻠﻴﺎ‪.‬‬
‫ﻴﺤﺩﺩ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﻭﺍﻟﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻘﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤـﺎﺩﺓ ‪ .212‬ﻴﻨﻅﻡ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ ﺍﻟﺘﻜﻤﻴﻠﻲ ﺒﻨﻔﺱ ﺍﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﻜﻡ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ‬
‫ﺒﺎﻻﺸﺘﺭﺍﻙ‪ ،‬ﻭﻭﻋﺎﺀ ﺍﻟﺤﺴﺎﺏ‪ ،‬ﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺠﺏ ﺍﺤﺘﺴﺎﺒﻬﺎ ﻭﺍﻟﺩﻓﻊ‪ ،‬ﺒﺎﺴﺘﺜﻨﺎﺀ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺈﻋﺎﺩﺓ‬
‫ﺘﻘﻴﻴﻡ ﻤﻌﺎﺸﺎﺕ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ ﺍﻟﺭﺌﻴﺴﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺃﻗﺭﻫﺎ ﺍﻟﺼﻨﺩﻭﻕ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ ﻟﻠﺘﻘﺎﻋﺩ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .213‬ﺇﻥ ﺍﻟﻤﺴﺘﻔﻴﺩﻴﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ ﺍﻟﺘﻜﻤﻴﻠﻲ ﻫﻡ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺃﺼﺤﺎﺏ ﻤﻌﺎﺵ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋـﺩ ﻭﻤﻌـﺎﺵ ﺫﻭﻱ‬
‫ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .214‬ﻴﺘﻡ ﺘﻤﻭﻴل ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ ﺍﻟﺘﻜﻤﻴﻠﻲ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ‪:‬‬
‫ﺃ‪ -‬ﺍﺸﺘﺭﺍﻙ ﺸﻬﺭﻱ ﻤﺤﺩﺩ ﺒـ ‪:‬‬
‫¾ ‪ %1.5‬ﻤﻥ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﺨﺎﻀﻊ ﻟﻠﻀﻤﺎﻥ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻋﻠﻰ ﻋﺎﺘﻕ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﻨﺎﺸﻁﻴﻥ‪،‬‬
‫¾ ‪ %1.5‬ﻤﻥ ﻤﻌﺎﺵ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ ﺍﻟﺭﺌﻴﺴﻲ ﻭﺍﻟﺘﻜﻤﻴﻠﻲ‪ ،‬ﻴﻘﺘﻁﻊ ﻤﻥ ﻤﻌﺎﺵ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ ﺍﻟﺘﻜﻤﻴﻠﻲ‪،‬‬
‫ﺏ‪ -‬ﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﺒﻨﺴﺒﺔ‪ %1‬ﻤﻥ ﺍﻟﻜﺘﻠﺔ ﺍﻷﺠﺭﻴﺔ ﻟﻠﺸﺭﻜﺔ ﺍﻟﺨﺎﻀﻌﺔ ﻟﻠﻀﻤﺎﻥ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ‪،‬‬
‫ﺕ‪ -‬ﺍﻻﺴﺘﺭﺩﺍﺩ ﻟﻜل ﺍﻟﻔﺘﺭﺍﺕ‪ ،‬ﻭﻴﻜﻭﻥ ﺒﻨﺴﺒﺔ ‪ %2‬ﻤﻥ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﺨﺎﻀﻊ ﻟﻠﻀﻤﺎﻥ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬ﻤﺤـﺩﺩ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻟﺸﻬﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﻡ ﺨﻼﻟﻪ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﻁﻠﺏ ﺍﻟﺘﺜﺒﻴﺕ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻙ ﻟﻜل ﺸﻬﺭ ﻋﻤل ﻤﻁﻠﻭﺏ ﺘﺜﺒﻴﺘﻪ‪.‬‬
‫ﺙ‪ -‬ﺃﺸﻜﺎل ﺃﺨﺭﻯ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﺍﻟﺘﻁﻭﻋﻴﺔ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﻋﻥ ﻫﻴﺌﺎﺕ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ‪.‬‬
‫ﻟﻀﻤﺎﻥ ﺩﻴﻤﻭﻤﺔ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ ﺍﻟﺘﻜﻤﻴﻠﻲ‪ ،‬ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﺘﺨﻀﻊ ﺤﺼﺹ ﺍﻻﺸﺘﺭﺍﻜﺎﺕ ﻟﻜل ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻡ ﻭﺍﻟﻌﻤـﺎل‬
‫ﻟﺘﻌﺩﻴﻼﺕ ﻴﺘﻡ ﻤﻔﺎﻭﻀﺘﻬﺎ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﺘﻔﺎﻕ ﺠﻤﺎﻋﻲ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .215‬ﻴﺤﺩﺩ ﺃﻗﺼﻰ ﻤﺒﻠﻎ ﻟﻠﻤﻌﺎﺵ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩﻱ ﺍﻟﺘﻜﻤﻴﻠﻲ ﺒﻨﺴﺒﺔ ‪ %20‬ﻤﻥ ﻤﺘﻭﺴﻁ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﺸﻬﺭﻱ‬
‫ﺍﻟﻤﻌﺘﻤﺩ ﻓﻲ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻤﻌﺎﺵ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ ﻟﻤﺩﺓ ﻋﻤل ﺘﺴﺎﻭﻱ ‪ 32‬ﺴﻨﺔ‪.‬‬
‫ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ‪ ،‬ﻴﺤﺩﺩ ﺍﻟﻘﺴﻁ ﺍﻟﺴﻨﻭﻱ ﺒﻨﺴﺒﺔ ‪ % 0,625‬ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻜﺎﻨـﺕ ﻤﺤـل ﺍﺸـﺘﺭﺍﻙ ﺃﻭ‬
‫ﺍﺴﺘﺭﺩﺍﺩ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺘﻜﻤﻴﻠﻲ‪.‬‬
‫ﻏﻴﺭ ﺃﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﺴﺏ ﻴﺘﻡ ﺘﺤﺴﻴﻨﻬﺎ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻷﺼﺤﺎﺏ ﺍﻟﻤﻌﺎﺵ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻘل ﻤﺒﻠﻐﻪ ﻋـﻥ ‪ 10.000‬ﺩﺝ ﻓـﻲ‬
‫ﺍﻟﺸﻬﺭ‪.‬‬
‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪37‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫ﻴﻜﻭﻥ ﺘﺤﺴﻴﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﺴﺏ ﻜﺎﻵﺘﻲ‪:‬‬

‫ﺴﻨﻭﻴﺎ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﻌﺎﺸﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘل ﻋﻥ ‪ 4000‬ﺩﺝ ﻓﻲ ﺍﻟﺸﻬﺭ‪.‬‬ ‫‪%1‬‬ ‫•‬

‫‪ %‬ﺴﻨﻭﻴﺎ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﻌﺎﺸﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﺭﺍﻭﺡ ﺒﻴﻥ ‪ 4000‬ﺩﺝ ﻭ ‪6000‬ﺩﺝ ﻓﻲ ﺍﻟﺸﻬﺭ‪.‬‬ ‫‪0,9‬‬ ‫•‬
‫‪ %‬ﺴﻨﻭﻴﺎ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﻌﺎﺸﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﺭﺍﻭﺡ ﺒﻴﻥ ‪ 6000‬ﺩﺝ ﻭ ‪ 8000‬ﺩﺝ ﻓﻲ ﺍﻟﺸﻬﺭ‬ ‫‪0,8‬‬ ‫•‬
‫‪ %‬ﺴﻨﻭﻴﺎ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﻌﺎﺸﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﺭﺍﻭﺤﺔ ﺒﻴﻥ ‪ 8000‬ﺩﺝ ﻭ ‪ 10000‬ﺩﺝ ﻓﻲ ﺍﻟﺸﻬﺭ‪.‬‬ ‫‪0,7‬‬ ‫•‬
‫ﻏﻴﺭ ﺃﻨﻪ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻤﺠﻤﻭﻉ ﻤﻌﺎﺵ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ ﻭﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ ﺍﻟﺘﻜﻤﻴﻠﻲ‪ ،‬ﺃﻜﺒﺭ ﻤﻥ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁ ﻟﻠﻨﺸﺎﻁ‬
‫ﻭﺍﻟﺫﻱ ﺍﻋﺘﻤﺩ ﻟﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻟﻤﻌﺎﺵ ﺍﻟﺭﺌﻴﺴﻲ ﻟﻠﺘﻘﺎﻋﺩ‪.‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﻤﺒﻠﻎ ﺍﻷﺩﻨﻰ ﻟﻤﻌﺎﺵ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ ﺍﻟﺘﻜﻤﻴﻠﻲ ﺃﻗل ﻤﻥ ‪ 1000‬ﺩﺝ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .216‬ﻴﻘﻊ ﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ ﺍﻟﺘﻜﻤﻴﻠﻲ ﻋﻠﻰ ﻋﺎﺘﻕ ﺼﻨﺩﻭﻕ ﻟﻠﺘﻘﺎﻋﺩ ﺍﻟﺘﻜﻤﻴﻠﻲ‪ .‬ﺘﺤﺩﺩ ﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﺘﺴﻴﻴﺭﻩ‬
‫ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ ﻭﺒﺎﺘﻔﺎﻕ ﻤﻊ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻤﺜﻴﻠﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺍﻟﺒﺎﺏ ﺍﻟﺨﺎﻤﺱ‪ .‬ﺍﻟﻨﺯﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ‬

‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺍﻟﻨﺯﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤل‬
‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺍﻟﻭﻗﺎﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺯﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﺩﻭﺭﻴﺔ ﻟﺒﺤﺙ ﺍﻟﻤﺴﺎﺌل ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .217‬ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻟﻭﻗﺎﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺯﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤل‪ ،‬ﻴﺘﻡ ﻋﻘﺩ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﺎﺕ ﺩﻭﺭﻴﺔ ﻭ ﺒﺼـﻭﺭﺓ‬
‫ﺇﻟﺯﺍﻤﻴﺔ ﺘﻀﻡ ﻤﻤﺜﻠﻲ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﻭﻤﺴﺎﻋﺩﻴﻬﻡ ﻭﺍﻟﻤﻨﺩﻭﺒﻴﻥ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﻴﻥ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﺒﻐﺭﺽ ﺘﺤﻠﻴل ﻭﺒﺤﺙ ﺍﻟﻤﺸـﺎﻜل‬
‫ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﻀﺭﻭﺭﺓ‪ ،‬ﻴﻤﻜﻥ ﺒﺭﻤﺠﺔ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﺎﺕ ﻏﻴﺭ ﻋﺎﺩﻴﺔ ﺒﻁﻠﺏ ﻤﻥ ﺃﺤﺩ ﺍﻟﻁﺭﻓﻴﻥ‪.‬‬
‫ﻴﺤﺩﺩ ﺠﺩﻭل ﺍﻷﻋﻤﺎل ﺒﺎﺘﻔﺎﻕ ﻤﺸﺘﺭﻙ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻁﺭﻓﻴﻥ‪.‬‬
‫ﻴﺠﺏ ﺘﺤﺭﻴﺭ ﻤﺤﻀﺭ ﻋﻥ ﻜل ﺍﺠﺘﻤﺎﻉ‪.‬‬
‫ﻴﻘﺼﺩ ﺒﺎﻟﺠﻤﺎﻋﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻭﺤﺩﺓ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﺍﻟﻤﻨﺒﺜﻘﺔ ﻋﻥ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .218‬ﺘﻠﺘﺯﻡ ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﺃﻭ ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻤﺜﻠﻴﻥ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﻴﻥ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﻓـﻲ ﺤﺎﻟـﺔ‬
‫ﺨﻼﻑ ﺤﻭل ﻜل ﺍﻟﻤﺴﺎﺌل ﺃﻭ ﺠﺯﺀ ﻤﻨﻬﺎ ﺒﺎﺤﺘﺭﺍﻡ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ ﻟﻠﻤﺼﺎﻟﺤﺔ ﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴـﻪ ﻓـﻲ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﺍﺩ ﺍﻟﻤﺫﻜﻭﺭﺓ ﺃﺩﻨﺎﻩ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ .‬ﺇﺠﺭﺍﺀ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .219‬ﻜل ﺨﻼﻑ ﺠﻤﺎﻋﻲ ﻴﻁﺭﺃ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ‪ ،‬ﻴﺠﺏ ﺩﺭﺍﺴﺘﻪ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺨﻁ ﺍﻟﺴﻠﻤﻲ ﻭﺍﻟﻤﺴـﺘﻭﻴﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﺔ ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺒﺔ‪.‬‬

‫ﻴﺘﻡ ﺇﻋﻼﻡ ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ﺒﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ ﻓﻲ ﻜل ﻤﺭﺤﻠﺔ‪.‬‬

‫ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﻓﺸل ﺘﺴﻭﻴﺔ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻭﺤﺩﺓ‪ ،‬ﻴﺘﻡ ﺇﺠﺭﺍﺀ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﺭﺌﻴﺱ ﺍﻟﻤـﺩﻴﺭ ﺍﻟﻌـﺎﻡ‬
‫ﻟﻠﺸﺭﻜﺔ ﻤﻥ ﻗﺒل ﺍﻟﻁﺭﻑ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﺍﻷﺴﺭﻉ ﻤﺒﺎﺩﺭﺓ‪ ،‬ﻓﻲ ﺃﺠل ﺜﻤﺎﻨﻴﺔ )‪ (08‬ﺃﻴﺎﻡ‪.‬‬
‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪38‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .220‬ﻻ ﻴﺠﻭﺯ ﻁﺭﺡ ﺃﻱ ﻨﺯﺍﻉ ﺠﻤﺎﻋﻲ ﻋﻠﻰ ﻤﺘﻔﺸﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﺇﻗﻠﻴﻤﻴﺎ ﻗﺒـل ﺍﺴـﺘﻨﻔﺎﺫ‬
‫ﺠﻤﻴﻊ ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻴﺔ‪ ،‬ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﻴﺘﺠﺎﻭﺯ ﺃﺠل ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ﻤﺩﺓ ﺸﻬﺭﻴﻥ ‪ .‬ﻭﻴﺒﺩﺃ ﺴـﺭﻴﺎﻥ‬
‫ﻫﺫﺍ ﺍﻷﺠل ﺍﺒﺘﺩﺍﺀ ﻤﻥ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺍﻹﻋﻼﻡ ﺍﻟﻜﺘﺎﺒﻲ ﻟﻠﻨﺯﺍﻉ‪ ،‬ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﻠﺸﺭﻜﺔ ﺃﻭ ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‬
‫ﺤﺴﺏ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ .‬ﺇﺠﺭﺍﺀ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ ﺍﻟﺨﺎﺭﺠﻴﺔ‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .221‬ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﻓﺸل ﺇﺠﺭﺍﺀ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻴﺔ‪ ،‬ﻴﺨﻁﺭ ﻤﻔﺘﺵ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﺨﺘﺹ ﺇﻗﻠﻴﻤﻴﺎ ﻤﻥ ﻗﺒل‬
‫ﺍﺤﺩ ﺍﻟﻁﺭﻓﻴﻥ‪.‬‬
‫ﻴﻘﻭﻡ ﻤﻔﺘﺵ ﺍﻟﻌﻤل ﻁﺒﻘﺎ ﻟﻠﻘﺎﻨﻭﻥ ﺒﻤﺤﺎﻭﻟﺔ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ ﺍﻹﺠﺒﺎﺭﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻋﻨﺩ ﻨﻬﺎﻴﺔ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺤﺎﻭﻟﺔ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻻ ﺘﺘﺠﺎﻭﺯ ﺜﻤﺎﻨﻴﺔ ﺃﻴﺎﻡ‪ ،‬ﻭﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﻔﺸل‪ ،‬ﻴﻤﻜﻥ ﻟﻁﺭﻓﻲ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ‬
‫ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻭﺴﺎﻁﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﺤﻜﻴﻡ‪.‬‬
‫ﺇﻥ ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﺤﻜﻴﻡ ﻴﻨﻬﻲ ﺍﻹﺸﻌﺎﺭ ﺍﻟﻤﺴﺒﻕ ﺒﺎﻹﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﻭﻴﻌﻠﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺇﺫﺍ ﺸﺭﻉ ﻓﻴﻪ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺤﻕ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .222‬ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﺇﻟﻰ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻻ ﻴﻜﻭﻥ ﺇﻻ ﺒﻌﺩ ﺍﺴﺘﻨﻔﺎﺫ ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ ﻭﻜﺫﻟﻙ ﺍﻟﻭﺴـﺎﻁﺔ‬
‫ﺃﻭ ﺍﻟﺘﺤﻜﻴﻡ ﻋﻨﺩ ﺍﻻﻗﺘﻀﺎﺀ‪.‬‬
‫ﻴﻭﺍﻓﻕ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﺇﻟﻰ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺍﺜﺭ ﺠﻤﻌﻴﺔ ﻋﺎﻤﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﺘﺴﺘﺩﻋﻰ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟﻐﺭﺽ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻟﻤﻤﺜﻠﻴﻥ‬
‫ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﻴﻥ ﺒﻌﺩ ﺇﻋﻼﻡ ﺍﻟﺭﺌﻴﺱ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭ‪/‬ﺃﻭ ﻤﺩﻴﺭ ﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪.‬‬
‫ﻴﻤﻜﻥ ﻟﺠﻤﺎﻋﺔ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ﺒﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﻁﻠﺒﻬﺎ ﺍﻻﺴﺘﻤﺎﻉ ﺇﻟﻰ ﻤﺩﻴﺭ ﺍﻟﻭﺤﺩﺓ ﺃﻭ ﻤﻤﺜﻠﻪ‪.‬‬
‫ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﺘﻌﻘﺩ ﺍﻟﺠﻤﻌﻴﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺨﺎﺭﺝ ﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﻓﻲ ﻤﻭﺍﻗﻊ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤـﺎﺩﺓ ‪ .223‬ﻴﺼﺎﺩﻕ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﺇﻟﻰ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺘﺼـﻭﻴﺕ ﺴـﺭﻱ ﺒﺄﻏﻠﺒﻴـﺔ ﺍﻟﻌﻤـﺎل‬
‫ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻌﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻭﺍﻟﻤﻨﻌﻘﺩﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻗل ﺒﻨﺼﻑ ﻋﺩﺩ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﻜﻭﻨﻴﻥ ﻟﻠﺠﻤﺎﻋﺔ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .224‬ﻴﺸﺭﻉ ﻓﻲ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﺍﻟﻤﺘﻔﻕ ﻋﻠﻴﻪ ﻋﻨﺩ ﺍﻨﺘﻬﺎﺀ ﺍﺠل ﺍﻹﺸﻌﺎﺭ ﺍﻟﻤﺴﺒﻕ‪.‬‬
‫ﻴﻘﻭﻡ ﺍﻟﻤﻤﺜﻠﻭﻥ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﻭﻥ ﺒﺈﻴﺩﺍﻉ ﺍﻹﺸﻌﺎﺭ ﺍﻟﻤﺴﺒﻕ ﺒﺎﻹﻀﺭﺍﺏ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﺭﺌﻴﺱ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭ ﺍﻟﻌـﺎﻡ ﻟﻠﺸـﺭﻜﺔ ﺃﻭ‬
‫ﻤﺩﻴﺭ ﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪ ،‬ﻭﻴﺘﻡ ﺇﻋﻼﻡ ﻤﻔﺘﺵ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻴﺒﺩﺃ ﺴﺭﻴﺎﻥ ﻤﻔﻌﻭﻟﻪ ﻤﻥ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺍﻹﻴﺩﺍﻉ‪.‬‬
‫ﺘﺤﺩﺩ ﻤﺩﺓ ﺍﻹﺸﻌﺎﺭ ﺍﻟﻤﺴﺒﻕ ﻟﻺﻀﺭﺍﺏ ﺒﺜﻤﺎﻨﻴﺔ )‪ (8‬ﺃﻴﺎﻡ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .225‬ﺇﻥ ﺍﻟﺸﺭﻭﻉ ﻓﻲ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻻ ﻴﻘﻁﻊ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺒل ﻴﺅﺩﻱ ﺍﻟﻰ ﺘﻌﻠﻴﻕ ﺁﺜﺎﺭﻫﺎ‪.‬‬
‫ﻭﺍﻟﻤﻘﺼﻭﺩ ﺒﺘﻌﻠﻴﻕ ﺁﺜﺎﺭ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﺴﺒﺏ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪:‬‬

‫• ﺇﻟﻐﺎﺀ ﺍﻷﺠﺭ ﺨﻼل ﻜل ﻤﺩﺓ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ) ﺍﻷﺠﺭ ﻭﺍﻟﻌﻼﻭﺍﺕ ﻭﺍﻟﺘﻌﻭﻴﻀﺎﺕ‪(...‬‬

‫• ﺘﻘﺼﻰ ﻤﺩﺓ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻤﻥ ﺤﺴﺎﺏ ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻁﻠﺔ ﺍﻟﺴﻨﻭﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺨﻼل ﻤﺩﺓ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﻻ ﺘﻠﺯﻡ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﺒﻀﻤﺎﻥ ﻨﻘل ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﻴﻥ ﻭﻻ ﻏﺫﺍﺌﻬﻡ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻹﻀـﺭﺍﺏ‬
‫ﺸﺎﻤﻼ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻭﺤﺩﺓ‪.‬‬
‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪39‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫ﻻ ﻴﺠﻭﺯ ﺘﺴﻠﻴﻁ ﺃﻴﺔ ﻋﻘﻭﺒﺔ ﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﻴﻥ ﻓﻲ ﺇﻀﺭﺍﺏ ﺸﺭﻉ ﻓﻴﻪ ﻭﻓﻕ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .226‬ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻋﺭﻗﻠﺔ ﻟﺤﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻜل ﻓﻌل ﻤﻥ ﻁﺒﻴﻌﺘـﻪ ﺃﻥ ﻴﻤﻨـﻊ ﺒﺎﻟﺘﻬﺩﻴـﺩ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﻨـﺎﻭﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻻﺤﺘﻴﺎﻟﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻌﻨﻑ ﺃﻭ ﺍﻻﻋﺘﺩﺍﺀ‪ ،‬ﻋﺎﻤل‪ ،‬ﺍﻟﺭﺌﻴﺱ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻭ‪ /‬ﺃﻭ ﻤﻌﺎﻭﻨﻴﻪ‪ ،‬ﻤـﺩﻴﺭ ﺍﻟﺘﻭﺯﻴـﻊ ﻭ‪ /‬ﺃﻭ‬
‫ﻤﻌﺎﻭﻨﻴﻪ ﻤﻥ ﺍﻻﻟﺘﺤﺎﻕ ﺒﻤﻜﺎﻥ ﻋﻤﻠﻬﻡ ﺍﻟﻤﻌﺘﺎﺩ ﺃﻭ ﻤﻥ ﻤﺯﺍﻭﻟﺔ ﻨﺸﺎﻁﻬﻡ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .227‬ﻴﻤﻨﻊ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﻀﺭﺒﻭﻥ ﻤﻥ ﺍﺤﺘﻼل ﺍﻟﻤﺤﻼﺕ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻟﻠﻭﺤـﺩﺓ ﺃﻭ ﺍﻟﺸـﺭﻜﺔ ﺇﺫﺍ ﻜـﺎﻥ‬
‫ﺍﻟﻐﺭﺽ ﻤﻨﻪ ﻋﺭﻗﻠﺔ ﺤﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬
‫ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ‪ ،‬ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﺤﻜﻡ ﺒﺈﺨﻼﺀ ﺃﻤﺎﻜﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﺄﻤﺭ ﻗﻀﺎﺌﻲ ﺒﻁﻠﺏ ﻤﻥ ﺍﻟﻭﺤﺩﺓ ﺃﻭ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .228‬ﺇﻥ ﻋﺭﻗﻠﺔ ﺤﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺭﻓﺽ ﺍﻻﻤﺘﺜﺎل ﻷﻤﺭ ﻗﻀﺎﺌﻲ ﺒﺈﺨﻼﺀ ﺃﻤﺎﻜﻥ ﺍﻟﻌﻤـل ﻴﻌﺘﺒـﺭﺍﻥ‬
‫ﺨﻁﺄ ﻤﻬﻨﻴﺎ ﺠﺴﻴﻤﺎ‪ ،‬ﺒﻐﺽ ﺍﻟﻨﻅﺭ ﻋﻥ ﺍﻟﻌـﻘﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .229‬ﻴﺤﺩﺩ ﻤﺩﺭﺍﺀ ﺍﻟﻭﺤﺩﺍﺕ ﻭﺍﻟﻤﻤﺜﻠﻭﻥ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﻭﻥ ﻜﺄﻗﺼـﻰ ﺃﺠـل ﻋﻨـﺩ ﺍﻹﺸـﻌﺎﺭ ﺍﻟﻤﺴـﺒﻕ‬
‫ﺒﺎﻹﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﻤﻨﺎﻁﻕ ﺘﻨﻘل ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﻀﺭﺒﻴﻥ ﻭﻏﻴﺭ ﺍﻟﻤﻀﺭﺒﻴﻥ‪ ،‬ﻀﻤﺎﻨﺎ ﻷﻤﻥ ﺍﻟﺠﻤﻴﻊ ﻭﺤﺭﻴـﺔ ﻤـﺭﻭﺭ‬
‫ﺍﻷﺸﺨﺎﺹ ﻭﺍﻟﺴﻴﺎﺭﺍﺕ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ :‬ﺍﻟﺤﺩ ﺍﻷﺩﻨﻰ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .230‬ﻴﻀﻤﻥ ﺇﺠﺒﺎﺭﻴﺎ ﺍﻟﺤﺩ ﺍﻷﺩﻨﻰ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﺤﺩﺍﺕ ﺍﻟﻤﻜﻠﻔﺔ ﺒﻨﺸﺎﻁﺎﺕ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤـﺔ‬
‫ﺍﻟﻀﺭﻭﺭﻴﺔ ﻟﻘﻁﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﺍﻟﺤﻴﻭﻱ ﻟﻠﻭﻁﻥ ﻭﺍﻟﻤﻭﺍﻁﻨﻴﻥ‪.‬‬
‫ﻴﻀﻤﻥ ﺍﻟﺤﺩ ﺍﻷﺩﻨﻰ ﺇﺠﺒﺎﺭﻴﺎ ﻓﻲ ﻨﺸﺎﻁﺎﺕ‪:‬‬

‫• ﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ ﻟﻠﻜﻬﺭﺒﺎﺀ ﻭ ﺍﻟﻐﺎﺯ‪،‬‬

‫• ﺍﻻﺴﺘﻐﻼل ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺘﻲ‪،‬‬
‫• ﺍﻷﻤﻥ ﻭﺍﻻﺘﺼﺎل‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .231‬ﻴﺤﺩﺩ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ ﻗﺎﺌﻤﺔ ﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺨﺎﻀﻌﺔ ﻟﻠﺤﺩ ﺍﻷﺩﻨﻰ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺒﺎﻟﺘﺸﺎﻭﺭ‬
‫ﻤﻊ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻤﺜﻴﻠﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .232‬ﻗﺒل ﺍﻟﺸﺭﻭﻉ ﻓﻲ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﻴﺘﻡ ﻨﺸﺭ ﻗﺎﺌﻤﺔ ﺃﺴﻤﺎﺀ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﺨﺎﻀﻌﻴﻥ ﻟﻠﺤﺩ ﺍﻷﺩﻨﻰ ﻤـﻥ‬
‫ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﻭﺇﺒﻼﻏﻬﺎ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﻴﻥ ﺒﺎﻷﻤﺭ ﻭﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﻤﺜﻠﻴﻥ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﻴﻥ‪.‬‬
‫ﻴﻌﺩ ﺭﻓﺽ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻟﻤﻌﻨﻲ ﺒﺄﺩﺍﺀ ﺍﻟﻤﻬﺎﻡ ﺍﻟﻤﻼﺯﻤﺔ ﻟﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺨﺎﻀﻌﺔ ﻟﻠﺤﺩ ﺍﻷﺩﻨﻰ ﻤـﻥ ﺍﻟﺨﺩﻤـﺔ‬
‫ﺨﻁﺄ ﻤﻬﻨﻴﺎ ﺠﺴﻴﻤﺎ‪.‬‬
‫ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﻴﻤﻜﻥ ﻟﻠﻭﺤﺩﺓ ﺃﻥ ﺘﻠﺠﺄ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﺴﺨﻴﺭ ﻁﺒﻘﺎ ﻟﻠﻘﺎﻨﻭﻥ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .233‬ﺨﻼل ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‪ ،‬ﻴﻭﺍﺼل ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻏﻴﺭ ﺍﻟﻤﻀﺭﺒﻴﻥ ﻭﺍﻟﻤﻠﺯﻤﻴﻥ ﺒﺄﺩﺍﺀ ﺍﻟﺤﺩ ﺍﻷﺩﻨـﻰ ﻤـﻥ‬
‫ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﻭ‪/‬ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺴﺨﺭﻭﻥ‪ ،‬ﺍﻟﻌﻤل ﺘﺤﺕ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻌﺎﺩﻴﺔ ﻟﻠﻤﺴﺅﻭﻟﻴﻥ ﺍﻟﺴﻠﻤﻴﻴﻥ‪.‬‬
‫ﻴﻌﺩ ﻭﻗﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﺃﺜﻨﺎﺀ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﺤﺩ ﺍﻷﺩﻨﻰ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺃﻭ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﺘﺴﺨﻴﺭ ﻭﻗﺘﺎ ﻋﺎﺩﻴﺎ ﻟﻠﻌﻤل‪.‬‬

‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪40‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .234‬ﻤﺎ ﻋﺩﺍ ﺤﺎﻻﺕ ﺍﻟﺘﺴﺨﻴﺭ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺄﻤﺭ ﺒﻬﺎ ﺍﻟﺴﻠﻁﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺃﻭ ﺤﺎﻟﺔ ﺭﻓﺽ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺘﻨﻔﻴـﺫ‬
‫ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﺎﺠﻤﺔ ﻋﻥ ﻀﻤﺎﻥ ﺍﻟﺤﺩ ﺍﻷﺩﻨﻰ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﻓﺎﻨﻪ ﻴﻤﻨﻊ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﺘﻌﻴﻴﻥ ﺃﻱ ﻋﺎﻤل ﻋـﻥ‬
‫ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﺘﻭﻅﻴﻑ ﺃﻭ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺁﺨﺭ ﻟﺘﻌﻭﻴﺽ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﻀﺭﺒﻴﻥ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ‪ :‬ﺘﺴﻭﻴﺔ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .235‬ﺘﺘﻌﻬﺩ ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﺃﻭ ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ ﻭﺍﻟﻤﻤﺜﻠﻭﻥ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﻭﻥ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﺃﻁﺭﺍﻑ ﺍﻟﻨـﺯﺍﻉ‬
‫ﺒﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﺍﻟﻤﻔﺎﻭﻀﺎﺕ ﺨﻼل ﻓﺘﺭﺓ ﺍﻹﺸﻌﺎﺭ ﺍﻟﻤﺴﺒﻕ ﻭﻤﺩﺓ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ ﻗﺼﺩ ﺇﻴﺠﺎﺩ ﺤل ﻟﻠﻨﺯﺍﻉ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .236‬ﺘﺒﺎﺸﺭ ﺍﻟﻤﻔﺎﻭﻀﺎﺕ ﻟﺤل ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ‪:‬‬
‫• ﺒﻴﻥ ﻤﺩﻴﺭ ﺍﻟﻭﺤﺩﺓ ﻭﺍﻟﻤﻤﺜﻠﻭﻥ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﻭﻥ ﺍﻟﻤﺤﻠﻴﻭﻥ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﻭﻥ‪ ،‬ﻋﻨﺩﻤﺎ ﺘﻜـﻭﻥ ﺍﻟﻤﺸـﺎﻜل ﺫﺍﺕ ﻁـﺎﺒﻊ‬
‫ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻤﻬﻨﻲ ﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻟﻭﺤﺩﺓ ﻭﻟﻴﺱ ﻟﻬﺎ ﺃﻱ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ‪،‬‬
‫• ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺭﺌﻴﺱ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﺸﺭﻜﺔ ﺃﻭ ﻤﻤﺜﻠﻪ ﻭﻨﻘﺎﺒﺔ ﺃﻭ ﻨﻘﺎﺒﺎﺕ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ‬
‫ﺒﻤﺸﺎﻜل ﺘﺴﺘﻠﺯﻡ ﺍﺨﺫ ﻗﺭﺍﺭ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﻭﻻﺴﻴﻤﺎ ﺍﻟﻤﺸﺎﻜل ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻷﺠﺭ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺍﻟﻨﺯﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤل‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .237‬ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻨﺯﺍﻋﺎ ﻓﺭﺩﻴﺎ‪ ،‬ﻜل ﺨﻼﻑ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻗﺎﺌﻡ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻭﻤﺴﺘﺨﺩﻤﻪ ﺤﻭل ﺘﻨﻔﻴﺫ ﺤﻜـﻡ‬
‫ﻓﻲ ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺭﺒﻁ ﺍﻟﻁﺭﻓﻴﻥ ﻭﻟﻡ ﻴﺘﻡ ﺘﺴﻭﻴﺘﻪ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ‪.‬‬
‫ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ ﻟﻠﻭﻗﺎﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺯﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻴﻤﻜﻥ ﻟﻠﻌﺎﻤل ﺃﻥ ﻴﺴﺘﻌﻴﻥ ﺒﻤﻨﺩﻭﺏ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺃﻭ ﻤﻨﺩﻭﺏ ﻨﻘﺎﺒﻲ ﺃﻭ ﺃﻱ ﻋﺎﻤل ﻤﻥ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭﻩ‪.‬‬

‫ﺍﻟـﺒـﺎﺏ ﺍﻟـﺴﺎﺩﺱ‪ :‬ﺍﻟﺘـﺼـﻨـﻴـﻑ ﻭ ﺍﻷﺠﺭ‬

‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺘﺼﻨﻴﻑ ﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﻌﻤل‬

‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺍﻟﺘﺼﻨﻴﻑ‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .238‬ﻴﺸﻜل ﺘﺼﻨﻴﻑ ﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﺸﺭﻜﺔ ﺍﻟﻭﺴﻴﻠﺔ ﺍﻟﻤﻔﻀﻠﺔ ﻟﺴﻴﺎﺴﺔ ﺍﻷﺠﻭﺭ‪.‬‬
‫ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﺼﻨﻴﻑ ﻴﺘﺭﺠﻡ ﺍﻟﺘﺩﺭﺝ ﺍﻟﺴﻠﻤﻲ ﻟﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .239‬ﺘﺨﻀﻊ ﻤﺠﻤﻭﻉ ﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ‪ ،‬ﺒﺎﺴﺘﺜﻨﺎﺀ ﻭﻅـﺎﺌﻑ ﺍﻹﻁـﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﻴـﺔ‪،‬‬
‫ﻟﻠﺘﺤﻠﻴل‪ ،‬ﺍﻟﻤﺼﺎﺩﻗﺔ ﻭﺍﻟﺘﺭﺘﻴﺏ ﻀﻤﻥ ﺸﺒﻜﺔ ﺍﻟﺘﺼﻨﻴﻑ‪.‬‬
‫ﺘﻀﻊ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ﺍﻟﺘﻁﺎﺒﻕ ﺍﻟﺒﺴﻴﻁ ﻭﺍﻟﻤﻨﻁﻘﻲ ﻤﺎ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻤﻥ ﻗﺒل ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻷﺼـﻨﺎﻑ‬
‫ﻭﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﻓﻲ ﺴﻠﻡ ﻭﺤﻴﺩ ﻭﻤﺴﺘﻤﺭ ﺍﻟﻤﻌﺎﻤﻼﺕ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .240‬ﺘﺤﺩﺩ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﺘﻔﺎﻕ ﺠﻤﺎﻋﻲ ﺍﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﻌﻨﺎﺼﺭ ﺍﻟﻤﻌﺘﻤﺩﺓ ﻓـﻲ ﺘﺤﺩﻴـﺩ‬
‫ﺘﺼﻨﻴﻑ ﺍﻟﻤﻨﺎﺼﺏ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .241‬ﻴﻌﺭﻑ ﻜل ﻤﻨﺼﺏ ﻋﻤل ﻓﻲ ﻗﺎﺌﻤﺔ ﺍﻟﻤﻨﺎﺼﺏ ﻤﻥ ﺨﻼل‪:‬‬

‫• ﻋﻨﻭﺍﻨﻪ‪،‬‬
‫• ﻤﺅﺸﺭﻩ ﺍﻟﺭﻤﺯﻱ‪،‬‬
‫• ﻤﺅﺸﺭ ﺍﻟﺘﺼﻨﻴﻑ ﺍﻟﻤﻌﻴﻥ ﻟﻪ‪.‬‬
‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪41‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .242‬ﻗﺎﺌﻤﺔ ﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻀﻤﻨﻬﺎ ﻤﺩﻭﻨﺔ ﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻟﺸـﺭﻜﺔ ﻤﻠﺤﻘـﺔ ﺒﻬـﺫﻩ‬
‫ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .243‬ﺘﻨﻘﺴﻡ ﺸﺒﻜﺔ ﺍﻟﺘﺼﻨﻴﻑ ﺍﻟﻤﻜﻭﻨﺔ ﻤﻥ ‪ 22‬ﺩﺭﺠﺔ‪ ،‬ﺇﻟﻰ ﺨﻤﺴﺔ ﻤﺠﻤﻭﻋﺎﺕ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻤﻬﻨﻴـﺔ‬
‫ﻤﻭﺯﻋﺔ ﻜﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬

‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‬

‫ﺩﺭﺠﺎﺕ ﺍﻟﺘﺼﻨﻴﻑ‬
‫ﻤﻥ ‪ 5‬ﺇﻟﻰ ‪10‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ‪ :‬ﺘﻨﻘﺴﻡ ﺇﻟﻰ ﺴﺘﺔ ﺩﺭﺠﺎﺕ )‪ (6‬ﺘﺴﻤﻰ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ " ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫ"‬
‫ﻤﻥ ‪ 11‬ﻭ ‪12‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ‪ :‬ﺘﻨﻘﺴﻡ ﺇﻟﻰ ﺩﺭﺠﺘﻴﻥ )‪ (2‬ﺘﺴﻤﻰ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ "ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺓ ﺍﻟﺼﻐﺭﻯ"‬
‫ﻤﻥ ‪ 13‬ﻭ ‪14‬‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ‪ :‬ﺘﻨﻘﺴﻡ ﺇﻟﻰ ﺩﺭﺠﺘﻴﻥ )‪ (2‬ﺘﺴﻤﻰ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ "ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺓ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ"‬
‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ‪ :‬ﺘﻨﻘﺴﻡ ﺇﻟﻰ ﺜﻤﺎﻨﻴﺔ ﺩﺭﺠﺎﺕ )‪ (8‬ﺘﺴﻤﻰ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ "ﺍﻹﻁﺎﺭﺍﺕ"‬
‫ﻤﻥ ‪ 15‬ﺇﻟﻰ ‪22‬‬
‫ﻭﺘﻀﻡ ﺍﻹﻁﺎﺭﺍﺕ ﻭﺍﻹﻁﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺴﺎﻤﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻟﺨﺎﻤﺴﺔ‪ :‬ﺘﻨﻘﺴﻡ ﺇﻟﻰ ﺃﺭﺒﻌﺔ ﺩﺭﺠﺎﺕ )‪ (4‬ﺘﺴﻤﻰ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ "ﺍﻹﻁﺎﺭﺍﺕ‬
‫ﻤﻥ ‪ 1U‬ﺇﻟﻰ ‪4U‬‬
‫ﺍﻟﺴﺎﻤﻴﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ"‪.‬‬

‫ﺘﻨﻘﺴﻡ ﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻹﻁﺎﺭﺍﺕ ﺇﻟﻰ ﺜﻼﺙ ﻓﺌﺎﺕ‪:‬‬

‫ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ‬ ‫ﺍﻟﻔﺌﺔ‬
‫ﺍﻟﺩﺭﺠﺎﺕ ﻤﻥ ‪ 15‬ﺇﻟﻰ ‪17‬‬ ‫ﺇﻁﺎﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﺩﺭﺠﺎﺕ ﻤﻥ ‪ 18‬ﺇﻟﻰ ‪22‬‬ ‫ﺇﻁﺎﺭﺍﺕ ﺴﺎﻤﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﺩﺭﺠﺎﺕ ﻤﻥ ‪ 1U‬ﺇﻟﻰ ‪4U‬‬ ‫ﺇﻁﺎﺭﺍﺕ ﺴﺎﻤﻴﺔ ﻋﻠﻴﺎ‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .244‬ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺇﻁﺎﺭﺍﺕ ﺴﺎﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻤﻨﺎﺼﺏ ﺭﺌﻴﺱ ﻤﺼﻠﺤﺔ ﻭﻤﺎ ﺸﺎﺒﻬﻪ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﺭﺍﻭﺡ ﺘﺭﺘﻴﺒﻬﺎ ﺒـﻴﻥ‬
‫ﺍﻟﺼﻨﻑ ‪ 18‬ﻭﺍﻟﺼﻨﻑ ‪.22‬‬

‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺃﺩﻭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺼﻨﻴﻑ‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .245‬ﺃﺩﻭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺼﻨﻴﻑ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﻭﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺃﺩﻨﺎﻩ ﻤﺼﺎﻏﺔ ﻤﻥ ﺠﺩﻴﺩ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .246‬ﻴﻨﺩﺭﺝ ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻭﺼﻑ ﻭﺘﺤﻠﻴل ﻭﺘﻘﺩﻴﺭ ﺘﻌﺘﻤﺩ ﺃﺴﺎﺴﺎ ﻋﻠﻰ‪:‬‬
‫• ﺩﻟﻴل ﺇﻋﺩﺍﺩ ﺒﻁﺎﻗﺎﺕ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ‪،‬‬
‫• ﺸﺒﻜﺔ ﺘﺠﺎﻨﺱ ﺸﺭﻭﻁ ﺍﻻﻟﺘﺤﺎﻕ ﺒﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﻌﻤل‪،‬‬
‫• ﻗﻭﺍﻋﺩ ﺍﻻﻨﺴﺠﺎﻡ ﺍﻟﺴﺎﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺤﺩﺩﻫﺎ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ‪،‬‬
‫• ﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﻟﺘﺼﻨﻴﻑ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻬﺎ‪،‬‬
‫• ﺇﺠﺭﺍﺀ ﺼﻴﺎﻨﺔ ﻗﺎﺌﻤﺔ ﺍﻟﻤﻨﺎﺼﺏ‪.‬‬
‫ﺘﺭﺘﻜﺯ ﺍﻟﺼﻴﻐﺔ ﺍﻟﺤﺎﻟﻴﺔ ﻟﻘﺎﺌﻤﺔ ﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﺃﺴﺎﺴﺎ ﻋﻠﻰ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻟﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ ﻭﺘﺒﻘـﻰ ﻫـﺫﻩ‬
‫ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ﺃﺩﺍﺓ ﺘﺤﻜﻴﻡ ﻟﻜل ﺘﺸﺎﺒﻪ ﻴﻨﺘﺞ ﻋﻥ ﺇﻨﺸﺎﺀ ﺃﻭ ﺘﻐﻴﻴﺭ ﻤﻨﺼﺏ ﻋﻤل‪.‬‬

‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪42‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ :‬ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﺼﻨﻴﻑ‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .247‬ﺘﻘﻭﻡ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﺒﺄﻋﻤﺎل ﺍﻟﺘﺤﻠﻴل ﻭﺍﻟﺘﻘﺩﻴﺭ ﺍﻷﻭﻟﻲ ﻟﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺘﺎﺒﻌﺔ ﻟﻠﺘﻭﺯﻴﻊ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ‪ :‬ﺍﻟﺭﻭﺍﺒﻁ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺘﺼﻨﻴﻑ ﻭﺍﻷﺠﺭ‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .248‬ﻴﺤﺩﺩ ﺍﻟﺘﺼﻨﻴﻑ ﺍﻟﺘﺩﺭﺠﻲ ﻟﻠﻭﻅﺎﺌﻑ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﻘﺎﻋﺩﻱ ﺍﻷﺩﻨﻰ ﻟﻜل ﻤﻨﺼﺏ ﻋﻤـل ﻤﻭﺠـﻭﺩ‬
‫ﻀﻤﻥ ﻗﺎﺌﻤﺔ ﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬

‫ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺍﻷﺠــﺭ‬

‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺍﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻷﺠﺭ‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .249‬ﻟﻠﻌﺎﻤل ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﺠﺭ ﻤﻘﺎﺒل ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﻪ‪ ،‬ﻴﺘﻘﺎﻀﻰ ﺒﻤﻭﺠﺒﻪ ﻤﺭﺘﺒﺎ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .250‬ﻴﺘﻜﻭﻥ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﻤﺩﻓﻭﻉ ﻟﻠﻌﺎﻤل ﻤﻥ‪:‬‬

‫• ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﻘﺎﻋﺩﻱ ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺏ ﻟﻤﻨﺼﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﺸﻐﻭل ﻜﻤﺎ ﻫﻭ ﻨﺎﺘﺞ ﻋﻥ ﺍﻟﺘﺼﻨﻴﻑ ﺍﻟﺘﺩﺭﺠﻲ ﻟﻠﺸﺭﻜﺔ‪،‬‬
‫• ﺍﻟﺘﻌﻭﻴﻀﺎﺕ ﺍﻟﻤﺩﻓﻭﻋﺔ ﺒﺤﻜﻡ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﺍﻟﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻹﻀﺎﻓﻴﺔ ﺍﻟﻤﺅﺩﺍﺓ‪ ،‬ﺃﻭ ﺒﺴﺒﺏ ﺍﻟﻅـﺭﻭﻑ‬
‫ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﻟﻠﻌﻤل ﻻﺴﻴﻤﺎ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺘﻨﺎﻭﺒﻲ‪ ،‬ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﻀﺭ‪ ،‬ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻹﻟﺯﺍﻤﻲ ﺒﻤﺎ ﻓﻴـﻪ ﺍﻟﻌﻤـل ﺍﻟﻠﻴﻠـﻲ‪،‬‬
‫ﻭﺘﻌﻭﻴﺽ ﺍﻟﻤﻨﻁﻘﺔ‪،‬‬
‫• ﺍﻟﻌﻼﻭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﺎﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻭﻋﻨﺩ ﺍﻻﻗﺘﻀﺎﺀ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .251‬ﺘﻌﻭﺽ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﺍﻟﻤﺼﺎﺭﻴﻑ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﺤﻤﻠﻬﺎ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻷﻏﺭﺍﺽ ﻤﻬﻨﻴﺔ ﻤﻔﺭﻭﻀﺔ ﻋﻠﻴﻪ‪ ،‬ﻭﻋﻨﺩ‬
‫ﺍﻻﻗﺘﻀﺎﺀ ﺘﻘﻭﻡ ﺒﺩﻓﻌﻬﺎ ﻤﺴﺒﻘﺎ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .252‬ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﺠﺭ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻤﻌﺒﺭﺍ ﻋﻨﻪ ﻭﻤﺩﻓﻭﻋﺎ ﺤﺼﺭﻴﺎ ﻓﻲ ﺸﻜل ﻨﻘﺩﻱ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .253‬ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﺒﻴﻥ ﻓﻲ ﻗﺴﻴﻤﺔ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﺸﻬﺭﻱ ﺍﻟﻤﺤﺭﺭﺓ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﻭﺍﻟﻤﺴﻠﻤﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤل‬
‫ﺠﻤﻴﻊ ﻋﻨﺎﺼﺭ ﺍﻷﺠﺭ ﺒﺎﺴﺘﺜﻨﺎﺀ ﺘﻌﻭﻴﻀﺎﺕ ﺍﻟﻤﺼﺎﺭﻴﻑ ﺍﻟﻤﺩﻓﻭﻋﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .254‬ﺘﻠﺘﺯﻡ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﺒﺄﻥ ﺘﺩﻓﻊ ﺸﻬﺭﻴﺎ ﻟﻜل ﻋﺎﻤل ﻓﻲ ﺁﺠﺎل ﻤﺤﺩﺩﺓ‪ ،‬ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﻤﺴﺘﺤﻕ ﻟﻪ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ :255‬ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻻﻋﺘﺭﺍﺽ ﻋﻠﻰ ﺩﻓﻊ ﺍﻷﺠﻭﺭ ﺍﻟﻤﺴﺘﺤﻘﺔ ﺃﻭ ﺤﺠﺯﻫﺎ ﺃﻭ ﺍﻗﺘﻁﺎﻋﻬﺎ ﺒﺄﻱ ﺴﺒﺏ ﻤﻥ‬
‫ﺍﻷﺴﺒﺎﺏ ﺤﺘﻰ ﻻ ﻴﺘﻀﺭﺭ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﺴﺘﺤﻘﻭﻨﻬﺎ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ :256‬ﺍﻟﺘﻐﻴﻴﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺭﺘﻴﺏ ﻭﺍﻟﺘﻌﺩﻴﻼﺕ ﻓﻲ ﺍﻷﺠﻭﺭ ﺍﻟﺘﻲ ﻗﺩ ﺘﻁـﺭﺃ ﺨـﻼل ﺍﻟﺸـﻬﺭ ﻋﻠـﻰ‬
‫ﺍﻟﻭﻀﻌﻴﺔ ﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤل‪ ،‬ﺘﺴﺭﻱ ﺇﺠﺒﺎﺭﻴﺎ ﺍﺒﺘﺩﺍﺀ ﻤﻥ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺍﻟﺘﻐﻴﻴﺭ‪.‬‬
‫ﻴﺠﺏ ﺇﺨﻁﺎﺭ ﺍﻟﻤﻌﻨﻰ ﺒﺎﻷﻤﺭ ﻜﺘﺎﺒﻴﺎ ﻋﻥ ﺃﻱ ﺘﻐﻴﻴﺭ ﻴﻤﺱ ﻭﻀﻌﻴﺘﻪ ) ﺍﻟﺘﺼﻨﻴﻑ‪ ،‬ﺍﻟﺘﺩﺭﺝ‪ ،‬ﺘﻌﺩﻴل ﻋﻨﺼـﺭ‬
‫ﻓﻲ ﺍﻷﺠﺭ(‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .257‬ﻴﺘﻡ ﺤﺴﺎﺏ ﺍﻷﺠﺭ ﻭﺍﻟﻌﻨﺎﺼﺭ ﺍﻟﻤﻜﻭﻨﺔ ﻟﻪ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﻴﻨﺎﺴﺏ ﺯﻤﻥ ﺍﻟﺤﻀﻭﺭ‪ .‬ﻏﻴﺭ ﺃﻨـﻪ‬
‫ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻹﺒﻘﺎﺀ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻐﻴﺎﺒﺎﺕ‪ ،‬ﺤﺴﺏ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻬـﺎ ﻓـﻲ ﺍﻟﺘﻨﻅـﻴﻡ ﺍﻟـﺩﺍﺨﻠﻲ‬
‫ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻪ‪.‬‬

‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪43‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺍﻷﺠـﺭ ﺍﻟﻘﺎﻋﺩﻱ‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .258‬ﻴﺴﺘﺠﻴﺏ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﻘﺎﻋﺩﻱ ﻟﻠﻌﻤل ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺘﻨﺎﺴﺏ ﻭﻤﻘﺎﻴﻴﺱ ﻤﻨﺼﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﺸﻐﻭل‪.‬‬
‫ﻴﺸﻜل ﺠﺩﻭل ﺍﻷﺠﻭﺭ ﺍﻟﻘﺎﻋﺩﻴﺔ ﺒﻬﺫﻩ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ﺸﺒﻜﺔ ﺍﻷﺠﻭﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤـﺎﺩﺓ ‪ .259‬ﺘﻡ ﺇﻨﺸﺎﺀ ﻨﻅﺎﻡ ﺃﻗﺴﺎﻡ ﻤﺭﺘﺒﻁ ﺒﺎﻻﺴﺘﺤﻘﺎﻕ‪ ،‬ﻴﺘﻜﻭﻥ ﻤﻥ ‪ 10‬ﺃﻗﺴﺎﻡ‪ ،‬ﺘﺴﻤﻰ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ﻤﻨﻬـﺎ‬
‫"ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻻﻤﺘﻴﺎﺯﻱ"‬
‫ﻜل ﻗﺴﻡ ﻴﺴﺎﻭﻱ ﻨﺼﻑ ﻗﻴﻤﺔ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ؛ ﻭﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻻﻤﺘﻴﺎﺯﻱ ﻴﺴﺎﻭﻱ ﻗﻴﻤﺔ ﺩﺭﺠﺔ ﻜﺎﻤﻠﺔ‪.‬‬
‫ﺘﺤﺩﺩ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻘﺴﻡ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ :‬ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺘﻌﻭﻴﻀﺎﺕ‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ :260‬ﻴﺭﺘﻜﺯ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺘﻌﻭﻴﻀﺎﺕ ﻋﻠﻰ ﻋﺩﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﻤﻨﺒﺜﻘﺔ ﻋـﻥ ﺴﻴﺎﺴـﺔ ﺍﻷﺠـﻭﺭ ﻓـﻲ‬
‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻊ‪ ،‬ﻭﺘﻨﺼﺏ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺉ ﺃﺴﺎﺴﺎ ﺤﻭل‪:‬‬

‫ﺍﻨﺴﺠﺎﻡ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺘﻌﻭﻴﺽ‪،‬‬ ‫•‬

‫ﻭﺯﻨﻪ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻸﺠﺭ‪،‬‬ ‫•‬
‫ﻤﺭﻭﻨﺘﻪ‪،‬‬ ‫•‬
‫ﺘﻜ ّﻴﻔﻪ‪،‬‬ ‫•‬
‫ﻋﺩﻡ ﺍﺭﺘﺒﺎﻁﻪ ﺒﺎﻷﺠﺭ ﺒﺎﺴﺘﺜﻨﺎﺀ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺴﻤﻰ ﺒﺄﺠﺭ ﺍﻻﺴﺘﺒﺩﺍل ﻤﺜل ﺍﻟﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻹﻀﺎﻓﻴﺔ‪،‬‬ ‫•‬
‫ﺩﻓﻌﻪ ﺤﺴﺏ ﻗﻴﻤﺘﻪ ﺍﻟﺤﻘﻴﻘﻴﺔ‪.‬‬ ‫•‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل‪ :‬ﺍﻟﺘﻌﻭﻴﺽ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁ ﺒﺎﻷﻗﺩﻤﻴﺔ‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .261‬ﺘﺅﺠﺭ ﺍﻗﺩﻤﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻓﻲ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﻭﺘﺠﺭﺒﺘﻪ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﺨﺎﺭﺠﻬﺎ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺘﻌﻭﻴﺽ ﺍﻟﺘﺠﺭﺒﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻴﻤﻜﻥ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟﺘﻌﻭﻴﺽ ﺃﻥ ﻴﺒﻠﻎ ﻨﺴﺒﺔ ‪ % 51,2‬ﻤﻥ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﻘﺎﻋﺩﻱ ﻟﻠﻌﺎﻤل ﻜﺤﺩ ﺃﻗﺼﻰ ﻋﻨﺩ ﺒﻠﻭﻏﻪ ﻤﺩﺓ‬
‫‪ 32‬ﺴﻨﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬
‫ﺘﺴﺘﻌﻤل ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﻟﺘﻘﺩﻴﺭ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻌﻭﻴﺽ‪ ،‬ﻨﻅﺎﻡ ﺍﺴﺘﺤﻘﺎﻕ ﻤﻜﻭﻥ ﻤﻥ ‪ 32‬ﺴﻠﻡ ﺘﻤﻨﺢ ﺒﻤﻌﺩل ﺼﻑ ﻭﺍﺤﺩ‬
‫ﻟﻜل ﺴﻨﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﺝ ﻋﻠﻰ ﻜل ﺴﻠﻡ ﻤﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺴﻼﻟﻡ ‪ 32‬ﻴﻜﻭﻥ ﺒﻌﺩ ﺇﺘﻤﺎﻡ ﻓﺘﺭﺓ ﺍﺜﻨﻲ ﻋﺸﺭ ﺸﻬﺭﺍ ﻜﺎﻤﻠﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬
‫ﻜل ﺴﻠﻡ ﻴﻤﺜل ﻨﺴﺒﺔ ‪ %1,6‬ﻤﻥ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﻘﺎﻋﺩﻱ‪.‬‬
‫ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﻨﺠﺯﺓ ﺨﺎﺭﺝ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ‪ ،‬ﻴﺘﻡ ﺇﻗﺭﺍﺭﻫﺎ ﻜﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬

‫• ‪ %1,6‬ﻤﻥ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﻘﺎﻋﺩﻱ ﻟﻜل ﺴﻨﺔ ﻤﻨﺠﺯﺓ ﻓﻲ ﺸﻌﺒﺔ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ‪.‬‬

‫• ‪ %0,8‬ﻤﻥ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﻘﺎﻋﺩﻱ ﻟﻜل ﺴﻨﺔ ﻤﻨﺠﺯﺓ ﺨﺎﺭﺝ ﺸﻌﺒﺔ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ‪.‬‬
‫ﻋﻠﻰ ﺴﺒﻴل ﺍﻻﺴﺘﺜﻨﺎﺀ ﻭﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺍﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻤﻥ ﻋﻼﻭﺓ ﺍﻟﺨﺒﺭﺓ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﻗﺎﻋﺩﺓ ﺤﺴﺎﺏ ﺘﻌﻭﻴﺽ ﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ‬
‫ﺘﻀﻡ ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﻘﺎﻋﺩﻱ ﻤﺒﻠﻎ ﺍﻟﻌﻼﻭﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﺍﺴﺘﻔﺎﺩ ﻤﻨﻬﺎ ﺍﻟﻌﺎﻤل‪.‬‬

‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪44‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﺍﻟﺘﻌﻭﻴﻀﺎﺕ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .262‬ﻋﻼﻭﺓ ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ‬

‫ﺘﻤﻨﺢ ﻋﻼﻭﺓ ﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﺸﻐﻠﻭﻥ ﻭﻅﺎﺌﻑ ﺘﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﻔﻌﻠﻴﺔ ﻟﻠﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﻴﺔ‪ .‬ﻴﺘﻡ‬
‫ﻤﻨﺢ ﻤﺒﺎﻟﻎ ﻋﻼﻭﺓ ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﺸﻬﺭﻴﺎ ﺤﺴﺏ ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ‪.‬‬
‫ﻴﺤﺩﺩ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ ﻗﺎﺌﻤﺔ ﺍﻟﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺴﺘﻔﻴﺩ ﻤﻥ ﻋﻼﻭﺓ ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﻨﺎﺼﺏ ﻏﻴﺭ ﺍﻟﻤﺩﺭﺠﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻬﻴﻜل ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ‪ ،‬ﻴﺘﻁﻠﺏ ﻭﺠﻭﺩ ﻗﺭﺍﺭ ﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .263‬ﺘﻌﻭﻴﺽ ﺍﻻﺴﺘﺨﻼﻑ‬

‫ﻴﺭﻤﻲ ﺇﻟﻰ ﺘﻌﻭﻴﺽ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻟﺫﻱ ﺸﻐل ﺍﺴﺘﺨﻼﻓﺎ ﺒﺼﻭﺭﺓ ﻤﺴﺘﻤﺭﺓ ﺃﻭ ﻏﻴﺭ ﻤﺴﺘﻤﺭﺓ ﻓﻲ ﻤﻨﺼﺏ ﻴﺨﺘﻠﻑ‬
‫ﻋﻥ ﻤﻨﺼﺒﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺭﺘﻴﺏ ﻭﻴﻌﺎﺩل ﻤﺒﻠﻎ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻌﻭﻴﺽ ﺤﺎﺼل ﺍﻟﻔﺎﺭﻕ ﺒﻴﻥ ﺃﺠـﺭﻩ ﺍﻟﻘﺎﻋـﺩﻱ ﻭﺍﻷﺠـﺭ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻋﺩﻱ ﻟﻠﻤﻨﺼﺏ ﺍﻟﻤﺸﻐﻭل ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﻴﺘﺠﺎﻭﺯ ﻤﺒﻠﻐﻪ ﻗﻴﻤﺔ ﺩﺭﺠﺘﻴﻥ‪.‬‬
‫ﻴﺴﺘﻔﻴﺩ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﻠﻑ ﻓﻀﻼ ﻋﻥ ﺫﻟﻙ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻼﻭﺍﺕ ﻭﺍﻟﺘﻌﻭﻴﻀﺎﺕ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﺎﻟﻤﻨﺼﺏ ﻓﻲ ﺤﺎل ﻤﺎ ﺇﺫﺍ ﻟـﻡ‬
‫ﻴﺤﺼل ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻋﻨﺩ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺼﻼﺤﻴﺎﺘﻪ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‪ :‬ﺍﻟﻌﻼﻭﺍﺕ ﻭﺍﻟﺘﻌﻭﻴﻀﺎﺕ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﺎﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻔﻌﻠﻲ ﻟﻠﻨﺸﺎﻁ‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .264‬ﺍﻟﺘﻌﻭﻴﺽ ﻋﻥ ﺍﻟﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻹﻀﺎﻓﻴﺔ‬

‫ﻴﺤﻕ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﺍﻟﺨﺎﻀﻌﻴﻥ ﻹﻟﺯﺍﻡ ﺍﺴﺘﺜﻨﺎﺌﻲ ﺒﺴﺎﻋﺎﺕ ﻋﻤل ﺘﻔﺭﻀﻬﺎ ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﻓﻲ ﺤـﺩﻭﺩ ‪% 20‬‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤل‪ ،‬ﻓﻲ ﺘﻌﻭﻴﺽ ﻋﻥ ﺍﻟﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻹﻀﺎﻓﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻴﺘﻡ ﺩﻓﻊ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻌﻭﻴﺽ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﺴﺎﻋﻲ ﻟﻠﻌﺎﻤل ﺍﻟﻤﻌﻨﻲ ﺒﺎﻷﻤﺭ ﻤﻊ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﻨﺴﺏ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ‬ ‫ﺍﻷﻭﻗﺎﺕ‬
‫• ﺃﻴﺎﻡ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫‪% 50‬‬ ‫ﺍﻟﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻹﻀﺎﻓﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻬﺎﺭ‬
‫‪%100‬‬ ‫ﺍﻟﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻹﻀﺎﻓﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻠﻴل )ﻤﻥ ﺍﻟﺴﺎﻋﺔ ‪ 9‬ﻟﻴﻼ ﺇﻟﻰ ‪ 5‬ﺼﺒﺎﺤﺎ(‬
‫• ﺃﻴﺎﻡ ﺍﻟﻌﻁل ﻭﺍﻟﺭﺍﺤﺔ ﺍﻷﺴﺒﻭﻋﻴﺔ‬
‫‪% 75‬‬ ‫ﺍﻟﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻹﻀﺎﻓﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻬﺎﺭ‬
‫‪% 125‬‬ ‫ﺍﻟﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻹﻀﺎﻓﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻠﻴل‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .265‬ﺘﻌﻭﻴﺽ ﺍﻟﺘﺩﺨل‬

‫ﺘﻡ ﺇﻨﺸﺎﺀ ﺘﻌﻭﻴﺽ ﺸﻬﺭﻱ ﻴﺴﻤﻰ ﺘﻌﻭﻴﺽ ﺍﻟﺘﺩﺨل ﻴﻬﺩﻑ ﺇﻟﻰ ﺘﻌـﻭﻴﺽ ﻓﻘـﺩﺍﻥ ﺘﻌـﻭﻴﺽ ﺍﻟﺴـﺎﻋﺎﺕ‬
‫ﺍﻹﻀﺎﻓﻴﺔ ﺍﻟﻨﺎﺠﻡ ﻋﻥ ﺍﻻﻨﺘﻘﺎل ﻤﻥ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺓ ﺇﻟﻰ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻹﻁﺎﺭﺍﺕ ﻟﺼﺎﻟﺢ ﻋﻤﺎل ﺍﻻﺴـﺘﻐﻼل‬
‫ﻭﺍﻟﺼﻴﺎﻨﺔ‪.‬‬
‫ﻴﺤﺴﺏ ﻤﺒﻠﻎ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻌﻭﻴﺽ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﺴﺎﻋﻲ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻪ‪.‬‬
‫ﺘﺤﺩﺩ ﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﻤﻨﺢ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻌﻭﻴﺽ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ‪.‬‬

‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪45‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .266‬ﺘﻌﻭﻴﺽ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺘﻨﺎﻭﺒﻲ‬

‫ﻴﻤﻨﺢ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﺍﻟﺨﺎﻀﻌﻴﻥ ﻟﻺﺭﻏﺎﻡ ﺍﻟﻨﺎﺠﻡ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺘﻨﺎﻭﺏ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻤﺘﻤﺜﻠﺔ ﻓﻲ‪:‬‬
‫ﺘﻐﻁﻴﺔ ﺴﺎﻋﺎﺕ ﻨﻘل ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺎﺕ‪،‬‬ ‫¾‬
‫ﺍﻟﻌﻤل ﺃﺜﻨﺎﺀ ﻴﻭﻡ ﺍﻟﺭﺍﺤﺔ ﺍﻷﺴﺒﻭﻋﻴﺔ‪،‬‬ ‫¾‬
‫ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﻴﻭﻡ ﻋﻴﺩ ﻤﺩﻓﻭﻉ ﺍﻷﺠﺭ‪،‬‬ ‫¾‬
‫ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻠﻴﻠﻲ‪.‬‬ ‫¾‬
‫ﺇﺫﺍ ﻟﻡ ﻴﺴﺘﺨﻠﻑ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻋﻨﺩ ﻨﻬﺎﻴﺔ ﻓﺘﺭﺓ ﺍﻟﺘﻨﺎﻭﺏ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﻪ ﻓﺎﻨﻪ ﻴﻜﺎﻓﺊ ﻋﻥ ﺍﻟﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻹﻀﺎﻓﻴﺔ ﺍﻟﻤﺅﺩﺍﺓ‬
‫ﺒﺤﺴﺏ ﺍﻟﻨﺴﺏ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻬﺎ‪.‬‬
‫ﻴﺤﻕ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﻠﺯﻤﻴﻥ ﺒﺎﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﻴﻭﻡ ﻋﻴﺩ ﻤﺩﻓﻭﻉ ﺍﻷﺠﺭ ﺘﻌﻭﻴﻀﺎ ﻴﻜﻭﻥ ﺒﺩﻓﻊ ‪ 8‬ﺴﺎﻋﺎﺕ ﻤـﻥ ﺍﻟﻌﻤـل‬
‫ﺒﺎﻟﻨﺴﺏ ﺍﻟﻌﺎﺩﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﺒﺭﺍﺤﺔ ﺘﻌﻭﻴﻀﻴﺔ ﺘﺴﺎﻭﻱ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﺠﻤﻴﻌﻬﺎ ﺨﻼل ﺍﻟﺴﻨﺔ‪ .‬ﻫـﺫﺍ ﺍﻟﺘﻌـﻭﻴﺽ‬
‫ﻴﺄﺘﻲ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﻋﻥ ﺍﻟﻨﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﺅﺩﺍﺓ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﺩﺨل ﻓﻲ ﺤﺴﺎﺏ ﻋﺩﺩ ﺍﻟﻨﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﻔﻌﻠﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻴﺩﻓﻊ ﺘﻌﻭﻴﺽ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺘﻨﺎﻭﺒﻲ ﺒﻨﺴﺒﺔ ﻋﺩﺩ ﺍﻟﻨﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﺅﺩﺍﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﺸﻬﺭ‪ .‬ﺘﺭﺘﺒﻁ ﻤﺒﺎﻟﻎ ﺘﻌـﻭﻴﺽ ﺍﻟﻌﻤـل‬
‫ﺍﻟﺘﻨﺎﻭﺒﻲ ﺒﻨﻤﻁ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺘﻨﺎﻭﺏ ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ :267‬ﺍﻟﺘﻌﻭﻴﺽ ﺍﻟﺘﻜﻤﻴﻠﻲ ﻟﻠﻌﻤل ﺍﻟﺘﻨﺎﻭﺒﻲ‬
‫ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻌﻭﻴﺽ ﻴﺨﺹ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﺨﺎﻀﻌﻴﻥ ﻟﻠﻌﻤل ﺍﻟﺘﻨﺎﻭﺒﻲ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻤﺩﻋﻭﻴﻥ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﺘﻨﺎﻭﺏ ﻋﻠـﻰ‬
‫ﺘﺠﺎﻭﺯ ﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ‪.‬‬
‫ﻴﺭﺘﺒﻁ ﺍﻟﻤﺒﻠﻎ ﺍﻟﺸﻬﺭﻱ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟﺘﻌﻭﻴﺽ ﺒﺎﻟﺘﺄﺸﻴﺭ ﺍﻟﻭﻗﺘﻲ ﻟﻠﻌﻤل‪ ،‬ﻭﻴﺘﻡ ﺍﺤﺘﺴﺎﺒﻪ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﺴﺎﻋﻲ‬
‫ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻪ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ :268‬ﺍﻟﺘﻌﻭﻴﺽ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻹﻟﺯﺍﻤﻲ‬
‫ﻴﺘﺤﺼل ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﺨﺎﻀﻌﻭﻥ ﻟﺘﺒﻌﺎﺕ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﻭﺍﻟﻤﻀﻁﺭﻭﻥ ﺒﺎﻟﺒﻘﺎﺀ ﺨﺎﺭﺝ ﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻌﺎﺩﻴﺔ ﺘﺤـﺕ‬
‫ﺘﺼﺭﻑ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﻋﻠﻰ ﺘﻌﻭﻴﺽ ﻋﻥ ﺍﻹﻟﺯﺍﻡ‪.‬‬
‫ﻴﺤﺩﺩ ﺘﻌﻭﻴﺽ ﺍﻹﻟﺯﺍﻡ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻷﺴﺒﻭﻉ ﺍﻟﻤﺅﺩﻯ ﻓﻌﻼ ﻭﻻ ﻴﺩﻓﻊ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﻐﻴﺎﺏ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺒﺎﻟﻎ ﺍﻟﻴﻭﻤﻴﺔ ﻟﻠﺘﻌﻭﻴﺽ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻹﻟﺯﺍﻤﻲ ﻤﺤﺩﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻠﺤﻕ‪.‬‬
‫ﺍﻟﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺘﻌﻭﻴﺽ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻹﻟﺯﺍﻤﻲ ﻴﻘﺼﻲ ﺍﻟﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻌﻭﻴﺽ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺘﻨﺎﻭﺒﻲ‪.‬‬
‫ﻴﺴﺘﻔﻴﺩ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﻌﻤﻠﻭﻥ ﻓﻲ ﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻹﻟﺯﺍﻡ ﻤﻥ ﺘﻌﻭﻴﺽ ﺍﻟﻤﺼﺎﺭﻴﻑ ) ﺍﻟﻬﺎﺘﻑ‪ ،‬ﺍﻟﻜﻬﺭﺒﺎﺀ ﻭﺍﻟﻐﺎﺯ(‬
‫ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ‪ -‬ﺤﺴﺏ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ‪ -‬ﺒﺈﻟﺯﺍﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﺩﺨل ﻤﻊ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﺃﻭ ﺒﺩﻭﻨﻬﺎ‪.‬‬
‫ﻴﺤﺩﺩ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ ﺤﺩﻭﺩ ﺘﻌﻭﻴﺽ ﻤﺼﺎﺭﻴﻑ ﺍﻟﻬﺎﺘﻑ ﺏ ‪ 2000‬ﺩﺝ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺍﻹﻟﺯﺍﻤﻴﺔ ﻤﻊ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ‪،‬‬
‫ﻭ ‪ 1000‬ﺩﺝ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺇﻟﺯﺍﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﺩﺨل ﺒﺩﻭﻥ ﻗﻴﺎﺩﺓ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .269‬ﺍﻟﺘﻌﻭﻴﺽ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﻀﺭ‬
‫ﻴﺩﻓﻊ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﺸﻐﻠﻭﻥ ﻤﻨﺎﺼﺏ ﻋﻤل ﺘﺸﺘﻤل ﻋﻠﻰ ﻤﻬﺎﻡ ﺃﻭ ﻅﺭﻭﻑ ﺼﻌﺒﺔ‪ ،‬ﺸﺎﻗﺔ‪ ،‬ﻭﺴﺨﺔ‪ ،‬ﻤﻀﺭﺓ‬
‫ﺒﺎﻟﺼﺤﺔ ﻭﺨﻁﺭﺓ‪ .‬ﻴﺘﻀﻤﻥ ﺘﻘﺩﻴﺭ ﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﺠﺯﺀ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﻀﺭ‪.‬‬

‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪46‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫ﻴﻤﻜﻥ ﺘﻌﺩﻴل ﺃﻭ ﺇﻟﻐﺎﺀ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻌﻭﻴﺽ ﺤﺴﺏ ﺘﺨﻔﻴﺽ ﺃﻭ ﺯﻭﺍل ﺍﻟﻀﺭﺭ‪ .‬ﺘﺤﺩﺩ ﻗﺎﺌﻤﺔ ﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺘﻲ‬
‫ﺘﺴﺘﻔﻴﺩ ﻤﻥ ﺘﻌﻭﻴﺽ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﻀﺭ ﻤﻥ ﻗﺒل ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﺒﻌﺩ ﺍﺨﺫ ﺭﺃﻱ ﻟﺠﻨﺔ ﺍﻟﻭﻗﺎﻴﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭﺍﻷﻤﻥ‪.‬‬
‫ﺘﺤﺩﺩ ﻤﺒﺎﻟﻎ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻌﻭﻴﺽ ﺤﺴﺏ ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬
‫ﺘﻌﻭﻴﺽ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﻀﺭ‬
‫ﺩﺝ‪/‬ﻴﻭﻡ‬ ‫ﺩﺝ‪/‬ﺸﻬﺭ‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ‬
‫‪16,00‬‬ ‫‪416,00‬‬ ‫‪N01‬‬
‫‪21,00‬‬ ‫‪546,00‬‬ ‫‪N21‬‬
‫‪26,00‬‬ ‫‪676,00‬‬ ‫‪N22‬‬
‫‪31,00‬‬ ‫‪806,00‬‬ ‫‪N31‬‬
‫‪36,00‬‬ ‫‪936,00‬‬ ‫‪N32‬‬
‫‪42,00‬‬ ‫‪1092,00‬‬ ‫‪N04‬‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .270‬ﺘﻌﻭﻴﺽ ﻋﺩﻡ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ‬

‫ﺘﺩﻓﻊ ﻟﻔﺎﺌﺩﺓ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﺸﺘﻐﻠﻭﻥ ﻓﻲ ﺃﻤﺎﻜﻥ ﻤﺼﺭﺡ ﺒﺄﻨﻬﺎ ﻏﻴﺭ ﺼﺤﻴﺔ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﻟﺠﻨـﺔ ﺍﻟﻭﻗﺎﻴـﺔ‬
‫ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭﺍﻷﻤﻥ ﻟﻠﻭﺤﺩﺓ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻌﺭﺽ ﻋﻠﻰ ﻟﺠﻨﺔ ﺍﻟﻭﻗﺎﻴﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﻭﺍﻷﻤﻥ ﻟﻠﺸﺭﻜﺔ‪.‬‬
‫ﻴﺤﺩﺩ ﻤﺒﻠﻎ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻌﻭﻴﺽ ﻜﺎﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬
‫ﺘﻌﻭﻴﺽ ﻋﺩﻡ ﺍﻟﻨﻅﺎﻓﺔ‬
‫ﺩﺝ‪/‬ﻴﻭﻡ‬ ‫ﺩﺝ‪/‬ﺸﻬﺭ‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ‬
‫‪16,00‬‬ ‫‪416,00‬‬ ‫‪N01‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .271‬ﻋﻼﻭﺓ ﺍﻷﺸﻐﺎل ﺘﺤﺕ ﺍﻟﺘﻭﺘﺭ ﺍﻟﻜﻬﺭﺒﺎﺌﻲ‬
‫ﺘﻬﺩﻑ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻼﻭﺓ ﺇﻟﻰ ﺘﻌﻭﻴﺽ ﺍﻷﺨﻁﺎﺭ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻭﺍﺠﻬﻬﺎ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﻌﻴﻨﻴﻥ ﻓﻲ ﻨﺸﺎﻁﺎﺕ ﺘﺤﺕ ﺍﻟﺘـﻭﺘﺭ‬
‫ﺍﻟﻜﻬﺭﺒﺎﺌﻲ ﻭﺇﻟﻰ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻁﺎﻗﺔ ﺍﻟﻨﺎﺠﻤﺔ ﻋﻥ ﻋﺩﻡ ﺍﻻﻨﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﻜﻬﺭﺒﺎﺌﻲ‪.‬‬
‫ﺘﻤﻨﺢ ﺸﻬﺭﻴﺎ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﻌﻴﻨﻴﻥ ﻷﺩﺍﺀ ﻨﺸﺎﻁﺎﺕ ﺍﻷﺸﻐﺎل ﺘﺤﺕ ﺍﻟﺘﻭﺘﺭ ﺍﻟﻜﻬﺭﺒـﺎﺌﻲ )ﺍﻟﺘـﻭﺘﺭ ﺍﻟﻤﺘﻭﺴـﻁ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻭﺘﺭ ﺍﻟﻌﺎﻟﻲ (‪.‬‬
‫ﻤﺒﻠﻎ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻼﻭﺓ ﻤﺤﺩﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤﻭ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬
‫ﺃﺸﻐﺎل ﺘﺤﺕ ﺍﻟﺘﻭﺘﺭ ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁ ﺃﺸﻐﺎل ﺘﺤﺕ ﺍﻟﺘﻭﺘﺭ ﺍﻟﻌﺎﻟﻲ‬ ‫ﺍﻟﻤﻨﺎﺼﺏ‬
‫‪ 2600‬ﺩﺝ‬ ‫‪ 2340‬ﺩﺝ‬ ‫ﺘﻘﻨﻲ‬
‫‪ 2860‬ﺩﺝ‬ ‫‪-‬‬ ‫ﺘﻘﻨﻲ ﺭﺌﻴﺴﻲ‬
‫‪ 3120‬ﺩﺝ‬ ‫‪ 2860‬ﺩﺝ‬ ‫ﺭﺌﻴﺱ ﺸﻌﺒﺔ‬

‫ﻭﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﺃﺨﺭﻯ‪ ،‬ﺤﺩﺩ ﻗﺴﻡ ﻤﺘﻐﻴﺭ ﻤﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻼﻭﺓ ﻴﺨﺼﺹ ﻟﺘﻌﻭﻴﺽ ﺍﻟﺘﺩﺨﻼﺕ ﺍﻟﻤﻨﺠﺯﺓ ﻓﻌﻼ‪.‬‬
‫ﻤﺒﺎﻟﻎ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻼﻭﺓ ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺭﺓ ﺤﺩﺩﺕ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤﻭ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬

‫ﺃﺸﻐﺎل ﺘﺤﺕ ﺍﻟﺘﻭﺘﺭ ﺍﻟﻌﺎﻟﻲ‬ ‫ﺃﺸﻐﺎل ﺘﺤﺕ ﺍﻟﺘﻭﺘﺭ ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁ‬ ‫ﺍﻟﻤﻨﺎﺼﺏ‬

‫‪ 80‬ﺩﺝ‬ ‫‪ 80‬ﺩﺝ‬ ‫ﺘﻘﻨﻲ‬
‫‪ 90‬ﺩﺝ‬ ‫‪-‬‬ ‫ﺘﻘﻨﻲ ﺭﺌﻴﺴﻲ‬
‫‪ 100‬ﺩﺝ‬ ‫‪ 100‬ﺩﺝ‬ ‫ﺭﺌﻴﺱ ﺸﻌﺒﺔ‬ ‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ‬
‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪47‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫‪ .272‬ﻋﻼﻭﺓ ﻤﻜﺎﻓﺤﺔ ﺍﻟﻐﺵ‬

‫ﺘﻡ ﺇﻨﺸﺎﺀ ﻋﻼﻭﺓ ﻤﻜﺎﻓﺤﺔ ﺍﻟﻐﺵ ﺘﻤﻨﺢ ﻟﻜل ﻋﺎﻤل ﻴﻜﺸﻑ ﻓﻌﻠﻴﺎ ﻋﻥ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻏـﺵ ﻤﺭﺘﺒﻁـﺔ ﺒﺎﻟﻜﻬﺭﺒـﺎﺀ‬
‫ﻭﺍﻟﻐﺎﺯ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﻘﺼﻭﺩ ﺒﺎﻟﻐﺵ ﻫﻭ ﺃﻱ ﺍﺨﺘﻼﺱ ﺃﻭ ﻏﺵ ﻓﻲ ﺍﺴﺘﻬﻼﻙ ﺍﻟﻜﻬﺭﺒﺎﺀ ﺃﻭ ﺍﻟﻐﺎﺯ ﺍﻟﻤﺴﺠل ﺃﻭ ﻏﻴﺭ ﺍﻟﻤﺴـﺠل‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﻌﺩﺍﺩ ﻤﻥ ﺸﺄﻨﻪ ﺘﺯﻴﻴﻑ ﺍﻟﺤﺴﺎﺏ ﺍﻟﻌﺎﺩﻱ ﻟﻠﻁﺎﻗﺔ ﺍﻟﻤﻤﻨﻭﺤﺔ ﻟﻼﺴﺘﻬﻼﻙ‪.‬‬
‫ﻴﺠﺏ ﺍﻟﺘﺤﻘﻕ ﻤﻥ ﺍﻟﻐﺵ ﻭﺍﻟﺘﺄﻜﺩ ﻤﻨﻪ ﺘﻘﻨﻴﺎ ﻤﻥ ﻗﺒل ﻋﺎﻤل ﻤﺅﻫل ﻤﻥ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﻭﺍﻟﺫﻱ ﻴﺤـﺭﺭ ﻤﺤﻀـﺭﺍ‬
‫ﻴﺅﻜﺩﻩ ﻤﺤﻀّﺭ ﻗﻀﺎﺌﻲ ﺃﻭ ﺃﻱ ﻀﺎﺒﻁ ﻤﻥ ﺍﻟﺸﺭﻁﺔ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺘﺤﺩﺩ ﻋﻼﻭﺓ ﻤﻜﺎﻓﺤﺔ ﺍﻟﻐﺵ ﺒﻤﺒﻠﻎ ‪ 650‬ﺩﺝ ﻋﻥ ﻜل ﺤﺎﻟﺔ ﻏﺵ ﺘﻡ ﺍﻜﺘﺸﺎﻓﻬﺎ ﻭﺘﺄﻜﻴﺩﻫﺎ‪.‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﺘﻤﻨﺢ ﻓﻀﻼ ﻋﻥ ﺫﻟﻙ‪ ،‬ﺘﺤﺴﻴﻥ ﺴﻨﻭﻱ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﻜﺘﺸﻔﻭﻥ ﺤﺎﻻﺕ ﻏـﺵ ﺃﺜﻨـﺎﺀ ﻤﻤﺎﺭﺴـﺔ‬
‫ﻭﻅﻴﻔﺘﻬﻡ ﻭﺇﻟﻰ ﺃﻭﻟﺌﻙ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﻜﺘﺸﻔﻭﻥ ﺃﻜﺒﺭ ﻋﺩﺩ ﻤﻥ ﺤﺎﻻﺕ ﺍﻟﻐﺵ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻨﺔ‪ .‬ﻴﺤﺩﺩ ﺍﻟﻨﻅـﺎﻡ ﺍﻟـﺩﺍﺨﻠﻲ‬
‫ﻗﺎﺌﻤﺔ ﺍﻟﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ﺒﻬﺎ‪.‬‬
‫ﻴﺘﺭﺍﻭﺡ ﻤﺒﻠﻎ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﺤﺴﻴﻥ ﻤﻥ ‪ 0‬ﺇﻟﻰ ‪ %5‬ﻤﻥ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﻘﺎﻋﺩﻱ ﺍﻟﺴﻨﻭﻱ ﻟﻠﻌﺎﻤل ﺍﻟﻤﻌﻨﻲ ﺒﺎﻷﻤﺭ‪.‬‬
‫ﻴﺤﺩﺩ ﺍﻟﺭﺌﻴﺱ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ ﺍﻟﻤﻤﻨﻭﺤﺔ‪ ،‬ﺒﺎﻗﺘﺭﺍﺡ ﻤﻥ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺴﻠﻤﻴﺔ ﻭﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﻋـﺩﺩ ﺤـﺎﻻﺕ‬
‫ﺍﻟﻐﺵ ﻭﺤﺠﻤﻬﺎ ﺨﻼل ﺍﻟﺴﻨﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .273‬ﻋﻼﻭﺓ ﺍﻟﺨﺒﺭﺓ‬
‫ﻫﻲ ﻋﻼﻭﺓ ﻤﻭﺠﻬﺔ ﻟﻤﻜﺎﻓﺄﺓ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺘﺄﻫﻴل ﻭﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﺍﻟﻤﻜﺘﺴﺒﺔ ﻭﺍﻟﻤﺅﻜﺩﺓ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺘﺭﺍﻜﻡ ﺍﻟﺨﺒﺭﺓ ﻓـﻲ‬
‫ﻤﺠﺎل ﻤﻌﻴﻥ ﻭﺩﻗﻴﻕ‪.‬‬
‫ﻴﺴﺘﻔﻴﺩ ﻤﻥ ﻋﻼﻭﺓ ﺍﻟﺨﺒﺭﺓ ﻜل ﻋﺎﻤل ﺒﻠﻎ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﻘﺼﻭﻯ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴـﺔ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴـﺔ ﺍﻟﺘـﻲ‬
‫ﻴﻨﺘﻤﻲ ﺇﻟﻴﻬﺎ‪ ،‬ﻭﻴﺜﺒﺕ ﺨﺒﺭﺓ ﻤﻬﻨﻴﺔ ﻜﺎﻓﻴﺔ ﺘﻤﻜﻨﻪ ﻤﻥ ﻭﻀﻊ ﻤﻌﺎﺭﻓﻪ ﻟﻔﺎﺌﺩﺓ ﺍﻟﻤﻬﻨﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻜﻠﻑ ﺒﻬﺎ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﻭﻥ ﻫﻡ ﺍﻟﻤﻨﺘﻤﻭﻥ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻔﺌﺎﺕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫‪.10‬‬ ‫ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ‬ ‫•‬

‫‪.12‬‬ ‫ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ‬ ‫•‬
‫‪.14‬‬ ‫ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ‬ ‫•‬
‫‪.22‬‬ ‫ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ‬ ‫•‬
‫ﺇﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻻﻨﺘﻤﺎﺀ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﺩﺭﺠﺎﺕ ﺍﻟﻤﺫﻜﻭﺭﺓ ﺁﻨﻔﺎ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺴـﺘﻔﻴﺩﻴﻥ‬
‫ﺍﺴﺘﻴﻔﺎﺀ ﺸﺭﻭﻁ ﺍﻻﺴﺘﺤﻘﺎﻕ ﻭﺍﻷﻗﺩﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺤﺩﺩﺓ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ‪.‬‬
‫ﻴﺤﺩﺩ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ ﺃﻴﻀﺎ ﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﻤﻨﺢ ﻭﺇﻟﻐﺎﺀ ﻋﻼﻭﺓ ﺍﻟﺨﺒﺭﺓ‪.‬‬
‫ﻤﺒﺎﻟﻎ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻼﻭﺓ ﻤﻠﺤﻘﺔ ﺒﻬﺫﻩ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺘﻤﻨﺢ ﻋﻼﻭﺓ ﺍﻟﺨﺒﺭﺓ ﺴﻨﻭﻴﺎ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺤﺼﺹ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺤﻤﻠﺔ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﺩﺭﺝ ﻤـﻥ ﻁـﺭﻑ ﻟﺠﻨـﺔ‬
‫ﻤﺅﺴﺴﺔ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟﻐﺭﺽ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻤﺤﺩﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ‪.‬‬

‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪48‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫ﺘﻐﻴﻴﺭ ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻴﻔﻘﺩ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻋﻼﻭﺓ ﺍﻟﺨﺒﺭﺓ ﺍﻟﻤﻜﺘﺴﺒﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴـﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ‪ ،‬ﻏﻴﺭ ﺃﻨﻪ ﻴﻤﻜﻥ ﻟﻠﻌﺎﻤل ﺍﻻﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﺨﺒﺭﺓ ﺠﺩﻴﺩﺓ ﻓﻲ ﻤﺠﻤﻭﻋﺘﻪ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴـﺔ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴـﺔ‬
‫ﺍﻟﺠﺩﻴﺩﺓ ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺍﻻﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻼﻭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﻟﻬﺎ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ‪ :‬ﺍﻟﻌﻼﻭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﺎﻟﻤﺭﺩﻭﺩﻴﺔ ﻭﺍﻟﻨﺠﺎﻋﺔ‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .274‬ﻋﻼﻭﺓ ﺍﻟﻤﺭﺩﻭﺩ ﺍﻟﻔﺭﺩﻱ‬

‫ﺘﻤﻨﺢ ﻟﻜل ﻋﺎﻤل ﻤﻥ ﺃﺠل ﻤﺴﺎﻫﻤﺘﻪ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﻭﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﺴﻁﺭﺓ ﻟﻪ ﺩﺍﺨل ﻤﺠﻤﻭﻋﺘﻪ‪.‬‬
‫ﺤﺘﻰ ﻴﻤﻜﻥ ﻟﻠﻌﺎﻤل ﺍﻻﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﻋﻼﻭﺓ ﺍﻟﻤﺭﺩﻭﺩ ﺍﻟﻔﺭﺩﻱ ﻻﺒﺩ ﻭ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺤﻀﻭﺭ ﻓﻌﻠﻲ ﻤﺎﻋـﺩﺍ‬
‫ﺤﺎﻻﺕ ﺍﻟﺘﻐﻴﺏ ﺍﻟﻤﺤﺩﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ‪.‬‬
‫ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ ﺘﻤﻨﺢ ﻟﻤﺠﻤﻭﻉ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﺫﻴﻥ ﺒﺫﻟﻭﺍ ﺠﻬﺩﺍ ﻋﺎﺩﻴﺎ ﺨﻼل ﺍﻟﻔﺘﺭﺓ ﺍﻟﻤﻌﻴﻨﺔ‪ ،‬ﻴﻤﻜﻥ ﺘﻐﻴﻴﺭﻫﺎ ﻟﻤﻜﺎﻓـﺄﺓ‬
‫ﺍﻟﻌﻭﻥ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻘﺩﻡ ﻤﺠﻬﻭﺩﺍ ﺍﺴﺘﺜﻨﺎﺌﻴﺎ‪.‬‬
‫ﺍﻟﺤﺩ ﺍﻷﻗﺼﻰ ﻟﻌﻼﻭﺓ ﺍﻟﻤﺭﺩﻭﺩ ﺍﻟﻔﺭﺩﻱ ﻤﺤﺩﺩ ﺒـ ‪ %10‬ﻤﻥ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﻘﺎﻋﺩﻱ‪.‬‬
‫ﻴﻜﻭﻥ ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻟﻤﺭﺩﻭﺩ ﺍﻟﻔﺭﺩﻱ ﻜل ﺜﻼﺜﺔ ﺃﺸﻬﺭ‪ ،‬ﻴﺘﻡ ﺩﻓﻌﻬﺎ ﺸﻬﺭﻴﺎ ﺨﻼل ﺍﻟﺜﻼﺜﻲ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻠﻲ ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻡ‪.‬‬
‫ﻴﺩﺨل ﻓﻲ ﺤﺴﺎﺏ ﻭﻋﺎﺀ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻼﻭﺓ ﻭﺒﺼﻔﺔ ﺍﺴﺘﺜﻨﺎﺌﻴﺔ ﻓﻀﻼ ﻋﻥ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﻘﺎﻋﺩﻱ‪ ،‬ﻤﺒﻠﻎ ﻋﻼﻭﺓ ﺍﻟﺨﺒﺭﺓ‬
‫ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﻤﺘﻊ ﺒﻬﺎ ﺍﻟﻌﻭﻥ‪.‬‬
‫ﻴﻤﻜﻥ ﻟﻠﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻟﻬﺎ ﺘﺄﺜﻴﺭﺍ ﻋﻠﻰ ﻤﻨﺢ ﻋﻼﻭﺓ ﺍﻟﻤﺭﺩﻭﺩ ﺍﻟﻔﺭﺩﻱ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .275‬ﻋﻼﻭﺓ ﺍﻟﺘﺸﺠﻴﻊ‬
‫ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻼﻭﺓ ﺘﻜﺎﻓﺊ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻟﻠﺸﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﻜل ﻤﺎ ﺘﺤﻤﻠﻪ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﻤﻥ ﻤﻌﻨـﻰ ﺍﻟﻔـﺎﺌﺽ ﺃﻭ‬
‫ﺍﻟﺭﺒﺢ ﻓﻲ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﺤﺴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺴﻴﻴﺭ‪.‬‬
‫ﺘﻘﻴﻡ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺴﻨﻭﻴﺎ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺘﻤﻨﺢ ‪ %80‬ﻤﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻼﻭﺓ ﻁﺒﻘﺎ ﻟﻠﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻪ‪ ،‬ﻭﻴﺘﻡ ﺍﺤﺘﺴﺎﺏ ‪ %20‬ﺍﻟﻤﺘﺒﻘﻴﺔ ﻟﻔﺘـﺭﺓ ﺍﻨﺘﻘﺎﻟﻴـﺔ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻌﺩل ﺍﻟﺴﻨﻭﻱ ﻟﻌﻼﻭﺓ ﺍﻟﻤﺭﺩﻭﺩ ﺍﻟﻔﺭﺩﻱ ﻟﻜل ﻋﻭﻥ ﺤﺴﺏ ﺍﻟﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺤﺩﺩﻫﺎ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .276‬ﻋﻼﻭﺓ ﺍﻟﻨﺠﺎﻋﺔ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻴﺔ‬
‫ﺘﻡ ﺇﻨﺸﺎﺀ ﻋﻼﻭﺓ ﻋﻥ ﺍﻟﻨﺠﺎﻋﺔ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻴﺔ ﺘﻤﻨﺢ ﻟﻠﻤﺴﺘﺨﺩﻤﻴﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﻨﺘﻤﻭﻥ ﻟﻠﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻴﺔ ﻓـﻲ ﻜـل‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪.‬‬
‫ﺘﻬﺩﻑ ﻟﻤﻜﺎﻓﺄﺓ ﺍﻟﺠﻬﺩ ﻭﺍﻟﻨﺠﺎﻋﺔ ﺍﻟﺴﻨﻭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺒﺫﻭﻟﻴﻥ ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﻭﺍﻟﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺤﺩﺩﺓ ﻤﺴﺒﻘﺎ‪.‬‬
‫ﻴﺤﺩﺩ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ ﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﺤﺴﺎﺏ ﻭﻤﻨﺢ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻼﻭﺓ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .277‬ﻋﻼﻭﺓ ﻨﺠﺎﻋﺔ ﺍﻟﻤﺩﺭﺍﺀ‬
‫ﺘﻡ ﺇﻨﺸﺎﺀ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻼﻭﺓ ﻟﻤﻜﺎﻓﺄﺓ ﺠﻬﻭﺩ ﻭﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﻤﺩﺭﺍﺀ‪.‬‬
‫ﺘﺤﺩﺩ ﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﻭﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻼﻭﺓ ﺤﺴﺏ ﻤﺎ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﻤﻨﺼﺏ ﺍﻟﻤـﺩﻴﺭ ﻤﺼـﻨﻑ ﻀـﻤﻥ ﺍﻟﺘﺴـﻴﻴﺭ‬
‫ﺃﻟﻌﻤﻠﻴﺎﺘﻲ ﺃﻭ ﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻟﺩﻋﻡ‪ .‬ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻼﻭﺓ ﺴﻨﻭﻴﺔ ﻭﺘﺴﺎﻭﻱ‪:‬‬

‫• ‪ % 50‬ﻜﺄﻗﺼﻰ ﺤﺩ ﻤﻥ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﻘﺎﻋﺩﻱ ﺍﻟﺴﻨﻭﻱ ﻟﻤﺩﺭﺍﺀ ﺍﻟﺘﺴﻴﻴﺭ ﺃﻟﻌﻤﻠﻴﺎﺘﻲ‪.‬‬

‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪49‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫• ‪ % 25‬ﻜﺄﻗﺼﻰ ﺤﺩ ﻤﻥ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﻘﺎﻋﺩﻱ ﺍﻟﺴﻨﻭﻱ ﻟﻤﺩﺭﺍﺀ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺴﻴﻴﺭ ﻓﻲ ﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﺩﻋﻡ‪.‬‬

‫ﻴﺤﺩﺩ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ ﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﺤﺴﺎﺏ ﻭﻤﻨﺢ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻼﻭﺓ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .278‬ﻋﻼﻭﺓ ﻨﺠﺎﻋﺔ ﺍﻟﻤﺸﺭﻭﻉ‬
‫ﺘﻡ ﺍﻨﺸﺎﺀ ﻋﻼﻭﺓ ﺘﻤﻨﺢ ﻤﻥ ﺃﺠل ﻤﻜﺎﻓﺄﺓ ﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﻭﻨﺠﺎﻋﺔ ﺍﻟﻔﺭﻕ ﺍﻟﻤﻜﻠﻔـﺔ ﺒﺎﻟﻤﺸـﺎﺭﻴﻊ ﻭﺒﺎﻟﺨﺼـﻭﺹ‬
‫ﻤﺸﺎﺭﻴﻊ ﺍﻹﻋﻼﻡ ﺍﻵﻟﻲ‪.‬‬
‫ﻴﺤﺩﺩ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ ﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﺘﻘﻴﻴﻡ ‪،‬ﺤﺴﺎﺏ ﻭﺸﺭﻭﻁ ﻤﻨﺢ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻼﻭﺓ ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .279‬ﻋﻼﻭﺓ ﺍﻟﺭﺼﺩ‬
‫ﺘﻤﻨﺢ ﻋﻼﻭﺓ ﺍﻟﺭﺼﺩ ﻟﻸﻋﻭﺍﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﺯﺍﻭﻟﻭﻥ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﻤﻠﺤﻘﻴﻥ ﺘﺠﺎﺭﻴﻴﻥ ﻭﺍﻟﺨﺎﻀـﻌﻴﻥ ﻟﺠـﺩﻭل ﻨﻅـﺎﻡ‬
‫ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺏ ﻭﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﺅﺩﻭﻥ ﺒﺼﻔﺔ ﻓﻌﻠﻴﺔ ﻭﺘﻨﺎﻭﺒﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﻡ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﺭﺼﺩ‪ ،‬ﺍﻻﺴﺘﻘﺒﺎل ﻭﺍﻟﺼﻨﺩﻭﻕ‪.‬‬
‫ﺘﻤﻨﺢ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻼﻭﺓ ﻜﺎﺠﺭﻋﻥ ﺍﻟﺨﻀﻭﻉ ﻟﻠﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﻤﻬﺎﻡ ﺍﻟﺭﺼﺩ‪.‬‬
‫ﻴﺤﺩﺩ ﻤﺒﻠﻎ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻼﻭﺓ ﺒـ‪:‬‬
‫‪ 8000 -‬ﺩﺝ ﻟﻠﺸﻬﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﺭﺼﺩ ﺍﻟﻤﻨﺠﺯ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﻠﺤﻘﻴﻥ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻴﻴﻥ ﻭﺍﻟﻤﻠﺤﻘﻴﻥ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻴﻴﻥ ﺍﻟﺭﺌﻴﺴﻴﻴﻥ‬
‫ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﺭﺠﺎﺕ ‪ 13 ،12‬ﻭ‪ ،14‬ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﻴﺘﺠﺎﻭﺯ ﺍﻟﻤﺒﻠﻎ ﺍﻹﺠﻤﺎﻟﻲ ‪ 32000‬ﺩﺝ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻨﺔ‪.‬‬
‫ﻟﻴﺘﻡ ﺘﻐﻁﻴﺔ ﻓﺘﺭﺓ ﺃﻗﺼﺎﻫﺎ ﺃﺭﺒﻌﺔ )‪ (4‬ﺃﺸﻬﺭ‪ ،‬ﺘﻤﺜل ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺍﻟﻤﺨﺼﺼﺔ ﻓﻲ ﻤﻬﺎﻡ ﺍﻟﺭﺼﺩ‪.‬‬
‫‪ 4000 -‬ﺩﺝ ﻟﻠﺸﻬﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﺭﺼﺩ ﺍﻟﻤﻨﺠﺯ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺍﻟﺘﻘﻨـﻭ ﺘﺠـﺎﺭﻴﻴﻥ ﻤﺘﻌـﺩﺩﻱ ﺍﻟﻭﻅـﺎﺌﻑ‬
‫ﻭﺍﻷﻋﻭﺍﻥ ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﻤﻠﺤﻘﻴﻥ ﺘﺠﺎﺭﻴﻴﻥ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ‪ 11‬ﺃﻭ ﺃﻗـل‪ ،‬ﺩﻭﻥ‬
‫ﺃﻥ ﺘﺘﺠﺎﻭﺯ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻼﻭﺓ ﻤﺒﻠﻎ ‪ 16000‬ﺩﺝ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻨﺔ‪ ،‬ﺃﻱ ﺘﻐﻁﻴﺔ ﻓﺘﺭﺓ ﺃﻗﺼﺎﻫﺎ ﺃﺭﺒﻌﺔ )‪ (4‬ﺃﺸـﻬﺭ‬
‫ﺘﻤﺜل ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺍﻟﻤﺨﺼﺼﺔ ﻓﻲ ﻤﻬﺎﻡ ﺍﻟﺭﺼﺩ‪.‬‬
‫ﻴﻌﺎﻗﺏ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺘﺴﺠﻴﻠﻪ ﻷﺨﻁﺎﺀ ﺃﺜﻨﺎﺀ ﻗﻴﺎﻤﻪ ﺒﺎﻟﺭﺼﺩ ﻭﺫﻟﻙ ﻜﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬

‫• ﺤﺎﻟﺔ ﺨﻁﺄ ﻓﻲ ﺍﻟﺭﺼﺩ‪ :‬ﺘﺨﻔﺽ ﻤﻨﺤﺔ ﺍﻟﺭﺼﺩ ﺒﻤﻘﺩﺍﺭ ‪ %50‬ﺨﻼل ﺍﻟﺸﻬﺭ ﺍﻟﻤﻭﺍﻟﻲ‪.‬‬
‫• ﺤﺎﻟﺔ ﺨﻁﺄ ﺜﺎﻨﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﺭﺼﺩ‪ :‬ﺇﻟﻐﺎﺀ ﻤﻨﺤﺔ ﺍﻟﺭﺼﺩ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻔﺘﺭﺓ ﺍﻟﺭﺼﺩ ﺍﻟﻤﻭﺍﻟﻴﺔ‪.‬‬
‫• ﺤﺎﻟﺔ ﺨﻁﺄ ﺜﺎﻟﺙ ﻓﻲ ﺍﻟﺭﺼﺩ‪ :‬ﻴﺘﺎﺒﻊ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺎ ﻻﺭﺘﻜﺎﺒﻪ ﺨﻁﺄ ﺠﺴﻴﻤﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻗﺩ ﻴﺅﺩﻱ‬
‫ﺇﻟﻰ ﺘﺴﺭﻴﺤﻪ‪.‬‬
‫ﻴﺤﺩﺩ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ ﺍﻟﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﺍﻷﺨﺭﻯ ﻟﺘﻁﺒﻴﻕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻼﻭﺓ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .280‬ﻋﻼﻭﺓ ﺍﻟﺼﻨﺩﻭﻕ‬
‫ﺘﻤﻨﺢ ﻋﻼﻭﺓ ﺍﻟﺼﻨﺩﻭﻕ ﻟﻸﻋﻭﺍﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﺯﺍﻭﻟﻭﻥ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﻤﻠﺤﻘﻴﻥ ﺘﺠﺎﺭﻴﻴﻥ ﻭﺍﻟﺨﺎﻀﻌﻴﻥ ﻟﺠـﺩﻭل ﻨﻅـﺎﻡ‬
‫ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺏ ﻭﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﺅﺩﻭﻥ ﺒﺼﻔﺔ ﻓﻌﻠﻴﺔ ﻭﺘﻨﺎﻭﺒﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﻡ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﺭﺼﺩ‪ ،‬ﺍﻻﺴﺘﻘﺒﺎل ﻭﺍﻟﺼﻨﺩﻭﻕ‪.‬‬
‫ﺘﻤﻨﺢ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻼﻭﺓ ﻟﻤﻜﺎﻓﺄﺓ ﺍﻟﺨﻀﻭﻉ ﻟﻠﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﻤﻬﺎﻡ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺼﻨﺩﻭﻕ‪.‬‬
‫ﺤﺩﺩ ﻤﺒﻠﻎ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻼﻭﺓ ﺒﻤﺒﻠﻎ ‪ 1500‬ﺩﺝ ﻟﻠﺸﻬﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﻨﺠﺯ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺼـﻨﺩﻭﻕ ﺩﻭﻥ ﺃﻥ‬
‫ﻴﺘﺠﺎﻭﺯ ﺍﻟﻤﺒﻠﻎ ﺍﻹﺠﻤﺎﻟﻲ ‪ 6000‬ﺩﺝ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻨﺔ‪ ،‬ﻟﻴﺘﻡ ﺘﻐﻁﻴﺔ ﻓﺘﺭﺓ ﺃﻗﺼﺎﻫﺎ ﺃﺭﺒﻌﺔ )‪ (4‬ﺃﺸﻬﺭ‪ ،‬ﺘﻤﺜل ﺍﻟﻤﺩﺓ‬
‫ﺍﻟﻤﺨﺼﺼﺔ ﻟﻤﻬﻤﺔ ﺍﻟﺼﻨﺩﻭﻕ‪.‬‬
‫ﺘﺤﺩﺩ ﺍﻟﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﺍﻷﺨﺭﻯ ﻟﻤﻨﺢ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻼﻭﺓ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ‪.‬‬
‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪50‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .281‬ﻋﻼﻭﺓ ﺍﻟﺼﻔﻘﺔ ﻟﻠﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺘﻴﻴﻥ‬

‫ﺘﻡ ﺍﻨﺸﺎﺀ ﻋﻼﻭﺓ ﺘﻤﻨﺢ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻹﻋﻼﻡ ﺍﻵﻟﻲ‪ ،‬ﻟﺘﺸﺠﻴﻊ ﺘﻭﻅﻴﻑ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻔﺌﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻤـﺎل ﻭﺘﺤﻔﻴﺯﻫـﺎ‬
‫ﻟﻠﻤﺤﺎﻓﻅﺔ ﻋﻠﻴﻪ ‪.‬‬
‫ﺘﺤﺩﺩ ﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﺤﺴﺎﺏ ﻭﺩﻓﻊ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻼﻭﺓ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺨﺎﻤﺱ‪ :‬ﺍﻟﺘﻌﻭﻴﻀﺎﺕ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻌﻤل‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .282‬ﺘﻌﻭﻴﺽ ﺍﻟﻤﻨﻁﻘﺔ‬

‫ﻴﻤﻨﺢ ﺘﻌﻭﻴﺽ ﻴﺴﻤﻰ ﺘﻌﻭﻴﺽ ﺍﻟﻤﻨﻁﻘﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﻤﺎﺭﺴﻭﻥ ﻭﻅﻴﻔﺘﻬﻡ ﻓـﻲ ﻤﻨـﺎﻁﻕ ﺠﻐﺭﺍﻓﻴـﺔ‬
‫ﻤﺤﺩﺩﺓ ﻭ‪/‬ﺃﻭ ﻓﻲ ﻅﺭﻭﻑ ﻋﺯﻟﺔ ﺨﺎﺼﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﻨﺎﻁﻕ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻟﺘﻌﻭﻴﺽ ﻭﺍﻟﻤﺒﺎﻟﻎ ﺍﻟﻴﻭﻤﻴﺔ ﻤﺤﺩﺩﺓ ﻓﻲ ﻤﻠﺤﻕ ﻫﺫﻩ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻴﻤﻨﺢ ﺘﻌﻭﻴﺽ ﺍﻟﻤﻨﻁﻘﺔ ﻋﻥ ﺃﻴﺎﻡ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻔﻌﻠﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻕ ﺘﺤﺩﺩ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .283‬ﺘﻌﻭﻴﺽ ﺘﻐﻴﻴﺭ ﺍﻹﻗﺎﻤﺔ‬
‫ﻴﺴﺘﻔﻴﺩ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺨﻀﻊ ﺇﻟﻰ ﺘﻨﻘﻴل ﺇﻟﺯﺍﻤﻲ ﻴﺤﺘﻡ ﻋﻠﻴﻪ ﺘﻐﻴﻴﺭ ﺇﻗﺎﻤﺘﻪ ﺇﻟﻰ ﻤﻜﺎﻥ ﻴﺒﻌﺩ ‪ 70‬ﻜﻠﻡ ﺃﻭ ﺃﻜﺜﺭ‬
‫ﻋﻥ ﻤﺤل ﺍﻟﺴﻜﻥ ﻭ‪/‬ﺃﻭ ﺍﻟﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟﻌﺎﺩﻱ ﻟﻠﻌﻤل‪ ،‬ﻤﻥ ﺍﻻﻤﺘﻴﺎﺯﺍﺕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫ﺃ‪ -‬ﺩﻓﻊ ﺘﻌﻭﻴﺽ ﺘﻐﻴﻴﺭ ﺍﻹﻗﺎﻤﺔ ﻭﺍﻟﺫﻱ ﻴﺤﺩﺩ ﻤﺒﻠﻐﻪ ﺒﺜﻼﺜﺔ )‪ (3‬ﺃﻀﻌﺎﻑ ﺍﻷﺠـﺭ ﺍﻟﻘﺎﻋـﺩﻱ ﺍﻟﻤﻨﺎﺴـﺏ‬
‫ﻟﻠﺘﺭﺘﻴﺏ ﺍﻟﺸﺨﺼﻲ ﻟﻠﻌﺎﻤل ﺍﻟﻤﺘﺯﻭﺝ‪ ،‬ﻭﻀﻌﻔﻲ )‪ (2‬ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﻘﺎﻋﺩﻱ ﻟﻠﻌﺎﻤل ﺍﻷﻋﺯﺏ‪.‬‬
‫ﺏ‪ -‬ﻴﺘﻡ ﺘﻌﻭﻴﺽ ﺍﻟﻤﺼﺎﺭﻴﻑ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﺤﻤﻠﻬﺎ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻟﻤﺘﻨﻘل ﺇﻟﺯﺍﻤﻴﺎ ﻭﻓﻕ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﻭﺍﻟﺘﺩﺍﺒﻴﺭ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺤﺩﺩﻫﺎ‬
‫ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ‪.‬‬
‫ﻭ ﺘﺸﻤل ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻹﻁﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﺘﻡ ﺘﻌﻴﻴﻨﻬﻡ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﻨﺩﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﺭﺸﺢ ﻟﻤﻨﺎﺼﺏ ﺤﺭﻜﻴﺔ ﻭﻫﻲ ‪:‬‬
‫‪ -‬ﻤﺩﻴﺭ ﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺭﺌﻴﺱ ﺍﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .284‬ﺘﻌﻭﻴﺽ ﻜﺭﺍﺀ ﺍﻟﺴﻜﻥ‬
‫ﻴﻤﻨﺢ ﺘﻌﻭﻴﻀﺎ ﻟﻜﺭﺍﺀ ﺍﻟﺴﻜﻥ ﻜﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﻓﻲ ﻋﻘﺩ ﺇﻴﺠﺎﺭ ﻟﻔﺎﺌﺩﺓ ﺍﻹﻁﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺴﺎﻤﻴﺔ ﻭﺍﻹﻁﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺴـﺎﻤﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﺘﻡ ﺘﻌﻴﻴﻨﻬﻡ ﻓﻲ ﻤﻨﺎﺼﺏ ﺤﺭﻜﻴﺔ‪.‬‬

‫ﻴﺨﺹ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻌﻭﻴﺽ ﺤﺼﺭﻴﺎ ﺍﻹﻁﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺴﺎﻤﻴﺔ ﻭﺍﻹﻁﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺴﺎﻤﻴﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﺍﻟﻤﻌﻴﻨﻴﻥ ﻓـﻲ ﺍﻟﻤﻨﺎﺼـﺏ‬
‫ﺍﻟﺤﺭﻜﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻔﺭﺽ ﻋﻠﻴﻬﻡ ﺍﻟﺘﻨﻘل ﻟﻤﺴﺎﻓﺔ ﺘﻔﻭﻕ ‪ 70‬ﻜﻠﻡ ﻋﻥ ﻤﻘﺭ ﺴﻜﻨﺎﻫﻡ ﻭﻋﻨﺩﻤﺎ ﻻ ﺘﻜﻭﻥ ﺒﺈﻤﻜـﺎﻥ‬
‫ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﺇﻴﻭﺍﺌﻬﻡ‪.‬‬
‫ﻴﺘﻭﻗﻑ ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﺇﻟﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻌﻭﻴﺽ ﻋﻠﻰ ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﺍﻟﻤﻌﻨﻲ ﺒﺎﻷﻤﺭ ﻤﻥ ﺍﻹﻁـﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺴـﺎﻤﻴﺔ ﻭﺍﻹﻁـﺎﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﺴﺎﻤﻴﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ‪.‬‬

‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪51‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫ﺘﺨﺘﻠﻑ ﻤﺒﺎﻟﻎ ﺘﻌﻭﻴﺽ ﻜﺭﺍﺀ ﺍﻟﺴﻜﻥ ﺤﺴﺏ ﺃﻤﺎﻜﻥ ﺴﻜﻥ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﺍﻟﻤﻌﻨﻲ‪ ،‬ﻴﺘﻡ ﺘﺼﻨﻴﻑ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﻤﺎﻜﻥ ﺇﻟـﻰ‬
‫ﺃﺭﺒﻌﺔ ﻤﺠﻤﻭﻋﺎﺕ‬

‫ﺍﻟﻤﺒﻠﻎ‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺎﺕ‬
‫‪ 25000‬ﺩﺝ‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ‪01‬‬
‫‪ 20000‬ﺩﺝ‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ‪02‬‬
‫‪ 15000‬ﺩﺝ‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ‪03‬‬
‫‪ 7500‬ﺩﺝ‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ‪04‬‬
‫ﻴﺘﻡ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻷﻤﺎﻜﻥ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .285‬ﺘﻌﻭﻴﺽ ﺍﻟﺴﻜﻥ‬
‫ﻴﻤﻨﺢ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻌﻭﻴﺽ ﻟﻸﻋﻭﺍﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﺸﻐﻠﻭﻥ ﻤﻨﺎﺼﺏ ﺤﺭﻜﻴﺔ ﻭﻟﻡ ﺘﺘﻜﻔل ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﺒﺈﻴﻭﺍﺌﻬﻡ ﻭﺍﻟـﺫﻴﻥ ﻟـﻡ‬
‫ﻴﺴﺘﻔﻴﺩﻭﺍ ﻤﻥ ﺘﻌﻭﻴﺽ ﻜﺭﺍﺀ ﺍﻟﺴﻜﻥ ﻭﻻ ﻤﻥ ﺘﻨﺎﺯل ﺃﻭ ﻤﻥ ﻗﺭﺍﺭ ﺍﻟﺘﻨﺎﺯل ﻋﻥ ﺍﻟﺴﻜﻥ ﻓﻲ ﻨﺎﺤﻴـﺔ ﻤﻜـﺎﻥ‬
‫ﻋﻤﻠﻬﻡ ﺍﻟﺤﺎﻟﻲ‪.‬‬
‫ﺘﺨﺘﻠﻑ ﻤﺒﺎﻟﻎ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻌﻭﻴﺽ ﺤﺴﺏ ﺃﻤﺎﻜﻥ ﺴﻜﻥ ﺍﻟﻤﻌﻨﻲ ﺒﺎﻷﻤﺭ ﻤﻥ ﺍﻹﻁﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺴـﺎﻤﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻹﻁـﺎﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﺴﺎﻤﻴﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ‪ ،‬ﻴﺘﻡ ﺘﺼﻨﻴﻑ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﻤﺎﻜﻥ ﺇﻟﻰ ﺃﺭﺒﻌﺔ ﻤﺠﻤﻭﻋﺎﺕ‪:‬‬
‫ﺍﻟﻤﺒﻠﻎ‬ ‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺎﺕ‬
‫‪ 1000‬ﺩﺝ‬ ‫ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ‪01‬‬
‫‪ 700‬ﺩﺝ‬ ‫ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ‪02‬‬
‫‪ 500‬ﺩﺝ‬ ‫ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ‪03‬‬
‫‪ 300‬ﺩﺝ‬ ‫ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ‪04‬‬
‫ﻴﺘﻡ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻷﻤﺎﻜﻥ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺴﺎﺩﺱ‪ :‬ﺍﻟﻌﻼﻭﺍﺕ ﻭﺍﻟﺘﻌﻭﻴﻀﺎﺕ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﺎﻟﺘﻜﻭﻴﻥ‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .286‬ﺃﺘﻌﺎﺏ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ‬

‫ﺘﺩﻓﻊ ﻫﺫﻩ ﺍﻻﺘﻌﺎﺏ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﻜﻭّﻨﻴﻥ ﺒﺼﻭﺭﺓ ﻤﻠﺤﻘﺔ ﺤﺴﺏ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻤﺅﻫﻼﺕ ﻭﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻟﻤﻤﻨﻭﺡ‪.‬‬
‫ﻤﺒﺎﻟﻎ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺘﻌﺎﺏ ﻤﺤﺩﺩﺓ ﻜﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬

‫ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺸﺭﻴﺤﺔ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ﺒﺎﻟﺘﻜﻭﻴﻥ‬

‫ﻤﺴﺘﻭﻯ ﻤﺅﻫﻼﺕ ﺍﻟﻤﻜﻭﻨﻴﻥ‬
‫ﺘﻨﻔﻴﺫ‬ ‫ﻤﻬﺭﺓ‬ ‫ﺇﻁﺎﺭﺍﺕ‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 1000‬ﺩﺝ‬ ‫‪ 1150‬ﺩﺝ‬ ‫ﻤﺎ ﺒﻌﺩ ﺍﻟﺘﺩﺭﺝ‬
‫‪ 865‬ﺩﺝ‬ ‫‪ 865‬ﺩﺝ‬ ‫‪ 1000‬ﺩﺝ‬ ‫ﺍﻟﺘﺩﺭﺝ‬
‫‪ 865‬ﺩﺝ‬ ‫‪ 865‬ﺩﺝ‬ ‫‪-‬‬ ‫ﺘﻘﻨﻲ ﺴﺎﻤﻲ‪/‬ﺵ‪ .‬ﺩ‪.‬ﺝ‪.‬ﺕ‬
‫ﻴﺤﺩﺩ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ ﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﻤﻨﺢ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺘﻌﺎﺏ‪.‬‬

‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪52‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .287‬ﻋﻼﻭﺓ ﺍﻟﺘﻭﺜﻴﻕ‬

‫ﻴﺴﺘﻔﻴﺩ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﺨﻀﻌﻭﻥ ﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﻤﻬﻨﻲ ﻤﺘﺨﺼﺹ ﻤﻥ ﻤﻨﺤﺔ ﺘﻭﺜﻴﻕ ﻜﻤﺎ ﻫﻭ ﻤﺒﻴﻥ ﻓـﻲ ﺍﻟﻔﺼـل‬
‫ﺍﻟﺨﺎﺹ ﺒﺎﻟﺘﻜﻭﻴﻥ‪ .‬ﻴﺘﻡ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻤﺒﻠﻐﻬﺎ ﻭﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﻤﻨﺤﻬﺎ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .288‬ﺘﻌﻭﻴﺽ ﺍﻟﺘﺭﺒﺹ‬
‫ﻴﻤﻨﺢ ﺘﻌﻭﻴﺽ ﺸﻬﺭﻱ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﺘﻠﻘﻭﻥ ﺘﻜﻭﻴﻨﺎ ﻤﻬﻨﻴﺎ ﻤﺘﺨﺼﺼﺎ‪.‬‬
‫ﻤﺒﻠﻎ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻌﻭﻴﺽ ﻴﺤﺩﺩ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .289‬ﺘﻌﻭﻴﺽ ﺍﻟﺘﺭﺒﺹ ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻘﻲ‬
‫ﻴﻤﻨﺢ ﺘﻌﻭﻴﺽ ﺸﻬﺭﻱ ﻟﻠﻌﺎﻤل ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺨﻀﻊ ﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﻤﻬﻨﻲ ﻋﻨﺩ ﻗﻴﺎﻤﻪ ﺒﺘﺭﺒﺹ ﺘﻁﺒﻴﻘﻲ ﻓﻲ ﺃﻭﺴﺎﻁ ﻤﻬﻨﻴﺔ‬
‫ﻟﺘﻌﻭﻴﺽ ﻤﺼﺎﺭﻴﻑ ﺍﻹﻁﻌﺎﻡ ﻭﺍﻟﻨﻘل ﺘﺤﺩﺩ ﻗﻴﻤﺘﻪ ﺒﻤﺒﻠﻎ ‪180‬ﺩﺝ ﻟﻠﻴﻭﻡ ﺍﻟﻭﺍﺤﺩ‪.‬‬
‫ﻴﺤﺩﺩ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ ﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﻤﻨﺢ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻌﻭﻴﺽ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .290‬ﺘﻌﻭﻴﺽ ﺍﻟﺭﻋﺎﻴﺔ‬
‫ﺘﻡ ﺇﻨﺸﺎﺀ ﺘﻌﻭﻴﺽ ﻴﺴﻤﻰ ﺘﻌﻭﻴﺽ ﺍﻟﺭﻋﺎﻴﺔ ﻴﻤﻨﺢ ﻟﻠﻤﻜﻠﻔﻴﻥ ﺒﺎﻟﺭﻋﺎﻴﺔ ﻜﻤﺎ ﻫﻭ ﻤﺤﺩﺩ ﺴﺎﺒﻘﺎ )ﺍﻨﻅﺭ ﺍﻟﻔﺼـل‬
‫ﺍﻟﺨﺎﺹ ﺒﺎﻟﺘﻜﻭﻴﻥ(‪.‬‬
‫ﻜﻴﻔﻴﺔ ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻕ ﻭﻤﺒﺎﻟﻎ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻌﻭﻴﺽ ﺘﺤﺩﺩ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺴﺎﺒﻊ‪ :‬ﺍﻟﻌﻼﻭﺍﺕ ﻭﺍﻟﺘﻌﻭﻴﻀﺎﺕ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻁﺎﺒﻊ ﺍﻟﻌﺎﺌﻠﻲ ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .291‬ﻋﻼﻭﺓ ﺍﻹﺤﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ‬
‫ﺘﻤﻨﺢ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻼﻭﺓ ﻋﻨﺩ ﺍﻹﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﻔﻌﻠﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ‪.‬‬
‫ﻴﺤﺩﺩ ﻤﺒﻠﻎ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻼﻭﺓ ﻜﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬
‫• ﺸﻬﺭ)‪ (1‬ﻤﻥ ﺍﻷﺠﺭﺓ ﻟﻜل ﺸﻁﺭ ﺒﺜﻼﺙ )‪ (3‬ﺴﻨﻭﺍﺕ ﻓﻲ ﺤﺩﻭﺩ ﻋﺸﺭﺓ )‪ (10‬ﺃﺸﻬﺭ‪ ،‬ﻟﻜل ﺇﺤﺎﻟﺔ ﻓﻲ‬
‫ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ ﺍﻟﻨﺴﺒﻲ؛‬
‫• ﺸﻬﺭ)‪ (1‬ﻤﻥ ﺍﻷﺠﺭﺓ ﻟﻜل ﺸﻁﺭ ﺒﺜﻤﺎﻨﻴﺔ ﻋﺸﺭ ﺸﻬﺭﺍ)‪ (18‬ﻓﻲ ﺤﺩﻭﺩ ﺃﺭﺒﻌﺔ ﻭﻋﺸﺭﻴﻥ )‪ (24‬ﺸﻬﺭﺍ‬
‫ﻟﻜل ﺇﺤﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ‪ 60‬ﺴﻨﺔ ﺃﻭ ‪ 55‬ﺴﻨﺔ ﻜﺎﻤﻠﺔ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻨﺴﺎﺀ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .292‬ﺘﻌﻭﻴﺽ ﺍﻟﻭﻓﺎﺓ‬
‫ﺘﻡ ﺇﻨﺸﺎﺀ ﺘﻌﻭﻴﺽ ﻴﻤﻨﺢ ﻟﺫﻭﻱ ﺤﻘﻭﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻟﻤﺘﻭﻓﻰ ﺨﻼل ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﻜﻤﺎ ﻫﻭ ﻤﺤﺩﺩ ﻓـﻲ ﺍﻟﺘﻨﻅـﻴﻡ‬
‫ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ‪ ،‬ﺇﺫﺍ ﻟﻡ ﻴﻭﺠﺩ ﺫﻭﻱ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ‪ ،‬ﻴﺘﻡ ﺩﻓﻊ ﺍﻟﺘﻌﻭﻴﺽ ﺒﺤﺼﺹ ﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﻟﻠﻔـﺭﻭﻉ ﻭ‪ /‬ﺃﻭ ﺍﻷﺼـﻭل‬
‫ﻋﻠﻰ ﺼﻠﺔ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻭﺍﻟﺫﻴﻥ ﻟﻴﺴﻭﺍ ﺘﺤﺕ ﻜﻔﺎﻟﺘﻪ‪.‬‬
‫ﻴﺤﺩﺩ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻌﻭﻴﺽ ﺒﻘﻴﻤﺔ ﺜﻤﺎﻨﻴﺔ ﻋﺸﺭ ﺸﻬﺭﺍ )‪ (18‬ﻤﻥ ﺍﻷﺠﺭ‪.‬ﺃﻤﺎ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻟﻭﻓﺎﺓ ﺠﺭﺍﺀ ﺤﺎﺩﺙ ﻋﻤل‬
‫ﺃﻭ ﻤﺭﺽ ﻤﻬﻨﻲ ﻓﺈﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻌﻭﻴﺽ ﻴﺤﺩﺩ ﺒﺴﺘﺔ ﻭﺜﻼﺜﻴﻥ ﺸﻬﺭﺍ)‪ (36‬ﻤﻥ ﺍﻷﺠﺭ‪.‬‬
‫ﻭﻴﻘﺼﺩ ﺒﺎﻷﺠﺭ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺴﻴﺎﻕ‪ ،‬ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺘﻡ ﺍﻋﺘﻤﺎﺩﻩ ﻜﻘﺎﻋﺩﺓ ﻟﺤﺴﺎﺏ ﻤﻨﺤﺔ ﺍﻟﻭﻓﺎﺓ ﺍﻟﻤﻤﻨﻭﺤـﺔ ﻤـﻥ‬
‫ﻁﺭﻑ ﺍﻟﻀﻤﺎﻥ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ )ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﺨﺎﻀﻊ ﻻﺸﺘﺭﺍﻜﺎﺕ ﺍﻟﻀﻤﺎﻥ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ(‪.‬‬
‫ﻴﺴﺘﻔﻴﺩ ﺫﻭﻱ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﻓﻀﻼ ﻋﻥ ﺫﻟﻙ ﻤﻥ ﻋﻼﻭﺓ ﺍﻹﺤﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻠﻤﺎﺩﺓ ﺍﻟﻤﺫﻜﻭﺭﺓ ﺃﻋﻼﻩ‪.‬‬
‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪53‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .293‬ﺨﺩﻤﺎﺕ ﺍﻟﻀﻤﺎﻥ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ‬

‫ﻴﺴﺘﻔﻴﺩ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻤﻥ ﺘﻌﻭﻴﻀﺎﺕ ﺫﺍﺕ ﻁﺎﺒﻊ ﻋﺎﺌﻠﻲ ﻭﺘﻌﻭﻴﻀﺎﺕ ﻴﻭﻤﻴﺔ ) ﻤﺭﺽ ‪ ،‬ﺤﻭﺍﺩﺙ ﺍﻟﻌﻤل‪...‬ﺇﻟﺦ(‪.‬‬
‫ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻠﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻪ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻤﻥ‪ :‬ﺘﻌﻭﻴﺽ ﺍﻟﻤﺼﺎﺭﻴﻑ ﺍﻟﻤﺅﺩﺍﺓ‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .294‬ﺘﻌﻭﻴﺽ ﻤﺼﺎﺭﻴﻑ ﺍﻟﻤﻬﺎﻡ‬
‫ﺘﺩﻓﻊ ﻟﻠﻌﺎﻤل ﻋﻥ ﺍﻟﻨﻔﻘﺎﺕ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭﺍﻻﺴﺘﺜﻨﺎﺌﻴﺔ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﻤﺼﺎﺭﻴﻑ ﺍﻹﻁﻌﺎﻡ‪ ،‬ﺍﻹﻴﻭﺍﺀ ﻭ‪/‬ﺃﻭ ﺍﻟﻨﻘل ﻓـﻲ‬
‫ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﺘﻨﻘل ﺃﻭ ﻤﻬﻤﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﻘﺼﻭﺩ ﺒﺎﻟﻤﻬﻤﺔ‪ ،‬ﻜل ﺘﻨﻘل ﺍﺴﺘﺜﻨﺎﺌﻲ ﻟﻤﺩﺓ ﺃﻗل ﻤﻥ ﺸﻬﺭ ﺃﻭ ‪ 22‬ﻴﻭﻡ ﻋﻤل ﻭﻋﻠﻰ ﻤﺤـﻭﺭ ﻴﺴـﺎﻭﻱ ﺃﻭ‬
‫ﻴﻔﻭﻕ ‪ 50‬ﻜﻠﻡ‪.‬‬
‫ﻴﺒﺩﺃ ﺍﺤﺘﺴﺎﺏ ﺍﻟﺘﻨﻘل ﻤﻥ ﺴﺎﻋﺔ ﺍﻻﻨﻁﻼﻕ ﻤﻥ ﻤﻘﺭ ﺍﻟﻌﻤل ﺃﻭ ﺍﻹﻗﺎﻤﺔ ﺍﻟﻌﺎﺩﻴﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤل‪ ،‬ﻭﺘﻨﺘﻬﻲ ﻓﻲ ﺴـﺎﻋﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﻭﺩﺓ ﻟﻤﻘﺭ ﺍﻟﻌﻤل ﺃﻭ ﺍﻹﻗﺎﻤﺔ‪.‬‬
‫ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴﺘﻌﺩﻯ ﺍﻟﺭﺠﻭﻉ ﺍﻟﺴﺎﻋﺔ ‪ 21.00‬ﻟﻴﻼ‪ ،‬ﻴﺠﺏ ﺍﺤﺘﺴﺎﺏ ﺘﺴﺩﻴﺩ ﻨﻔﻘﺎﺕ ﺍﻟﻭﺠﺒﺔ ﺍﻟﻤﺴﺎﺌﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻤﺒﺎﻟﻎ ﻤﺼﺎﺭﻴﻑ ﺍﻟﻤﻬﻤﺔ ﺘﺤﺩﺩ ﻜﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬
‫ﺘﻨﻔﻴﺫ‬ ‫ﻤﻬﺭﺓ‬ ‫ﺇﻁﺎﺭﺍﺕ‬ ‫ﺍﻟﺸﻤﺎل‬
‫‪ 400,00‬ﺩﺝ‬ ‫‪ 400,00‬ﺩﺝ‬ ‫‪ 450,00‬ﺩﺝ‬ ‫ﺍﻟﻭﺠﺒﺎﺕ‬
‫‪ 700,00‬ﺩﺝ‬ ‫‪ 700,00‬ﺩﺝ‬ ‫‪ 800,00‬ﺩﺝ‬ ‫ﺍﻹﻴﻭﺍﺀ‬
‫‪ 1500,00‬ﺩﺝ‬ ‫‪ 1500,00‬ﺩﺝ‬ ‫‪ 1700,00‬ﺩﺝ‬ ‫ﻴﻭﻡ ﻜﺎﻤل‬

‫ﺘﻨﻔﻴﺫ‬ ‫ﻤﻬﺭﺓ‬ ‫ﺇﻁﺎﺭﺍﺕ‬ ‫ﺍﻟﺠﻨﻭﺏ‬

‫‪ 425,00‬ﺩﺝ‬ ‫‪ 425,00‬ﺩﺝ‬ ‫‪ 475,00‬ﺩﺝ‬ ‫ﺍﻟﻭﺠﺒﺎﺕ‬
‫‪ 750,00‬ﺩﺝ‬ ‫‪ 750,00‬ﺩﺝ‬ ‫‪ 850,00‬ﺩﺝ‬ ‫ﺍﻹﻴﻭﺍﺀ‬
‫‪ 1600,00‬ﺩﺝ‬ ‫‪ 1600,00‬ﺩﺝ‬ ‫‪ 1800,00‬ﺩﺝ‬ ‫ﻴﻭﻡ ﻜﺎﻤل‬

‫ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﺘﻜﻔل ﺒﻤﺼﺎﺭﻴﻑ ﺍﻹﻴﻭﺍﺀ ﻭﺘﻌﻭﻴﻀﻬﺎ ﻓﻲ ﺤﺩﻭﺩ ‪ 1100,00‬ﺩﺝ ﻟﻠﻴﻭﻡ ﺒﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﻓﺎﺘﻭﺭﺓ‪.‬‬
‫ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﺘﻜﻔل ﺍﻟﻜﻠﻲ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ‪ ،‬ﻴﻤﻨﺢ ﺘﻌﻭﻴﺽ ﺠﺯﺍﻓﻲ ﺒﻘﻴﻤﺔ ‪ 140‬ﺩﺝ ﻟﻠﻴﻭﻡ ﺍﻟﻜﺎﻤل‪.‬‬
‫ﻴﺤﺩﺩ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ ﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﻭﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻕ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .295‬ﺘﻌﻭﻴﺽ ﻤﺼﺎﺭﻴﻑ ﺍﻟﺘﻨﻘﻼﺕ‬

‫ﻴﺩﻓﻊ ﻟﻠﻌﺎﻤل ﺍﻟﻤﺩﻋﻭ ﻟﻠﺘﻨﻘل ﻟﻤﻘﺘﻀﻴﺎﺕ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺘﻌﻭﻴﺽ ﻨﻔﻘﺎﺕ ﺍﻟﺘﻨﻘل‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﻘﺼﻭﺩ ﺒﺎﻟﺘﻨﻘل‪ ،‬ﻜل ﻤﻬﻤﺔ ﺘﻔﻭﻕ ﺸﻬﺭﺍ ﺘﻘﻭﻴﻤﻴﺎ ﺃﻭ ‪ 22‬ﻴﻭﻡ ﻋﻤل‪ ،‬ﺃﻭ ﻤﻬﻤﺔ ﺃﻨﺠﺯﺕ ﻋﻠﻰ ﻤﺤﻭﺭ ﻴﻔﻭﻕ‬
‫‪ 25‬ﻜﻠﻡ ﻭﺃﻗل ﻤﻥ ‪ 50‬ﻜﻠﻡ‪ ،‬ﻤﻤﺎ ﻴﻠﺯﻡ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻋﻠﻰ ﺘﻨﺎﻭل ﺍﻟﻁﻌﺎﻡ ﻭ‪/‬ﺃﻭﺍﻹﻴﻭﺍﺀ ﻓﻲ ﻋﻴﻥ ﺍﻟﻤﻜﺎﻥ‪.‬‬
‫ﻟﻠﻌﻤﺎل ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﺘﻨﻘﻠﻭﻥ ﻓﻲ ﻤﺤﻭﺭ ﺃﻗل ﻤﻥ ‪ 25‬ﻜﻠﻡ ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺘﻌﻭﻴﺽ ﺍﻟﻘﻔﺔ‪.‬‬
‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪54‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫ﻤﺒﺎﻟﻎ ﻤﺼﺎﺭﻴﻑ ﺍﻟﺘﻨﻘﻼﺕ ﺘﺤﺩﺩ ﻜﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬

‫ﺘﻨﻔﻴﺫ‬ ‫ﻤﻬﺭﺓ‬ ‫ﺇﻁﺎﺭﺍﺕ‬ ‫ﺍﻟﺸﻤﺎل‬
‫‪ 250,00‬ﺩﺝ‬ ‫‪ 250,00‬ﺩﺝ‬ ‫‪ 300,00‬ﺩﺝ‬ ‫ﺍﻟﻭﺠﺒﺎﺕ‬
‫‪ 450,00‬ﺩﺝ‬ ‫‪ 450,00‬ﺩﺝ‬ ‫‪ 500,00‬ﺩﺝ‬ ‫ﺍﻹﻴﻭﺍﺀ‬
‫‪ 950,00‬ﺩﺝ‬ ‫‪ 950,00‬ﺩﺝ‬ ‫‪ 1100,00‬ﺩﺝ‬ ‫ﻴﻭﻡ ﻜﺎﻤل‬
‫ﺘﻨﻔﻴﺫ‬ ‫ﻤﻬﺭﺓ‬ ‫ﺇﻁﺎﺭﺍﺕ‬ ‫ﺍﻟﺠﻨﻭﺏ‬
‫‪ 275,00‬ﺩﺝ‬ ‫‪ 275,00‬ﺩﺝ‬ ‫‪ 325,00‬ﺩﺝ‬ ‫ﺍﻟﻭﺠﺒﺎﺕ‬
‫‪ 500,00‬ﺩﺝ‬ ‫‪ 500,00‬ﺩﺝ‬ ‫‪ 550,00‬ﺩﺝ‬ ‫ﺍﻹﻴﻭﺍﺀ‬
‫‪ 1050,00‬ﺩﺝ‬ ‫‪ 1050,00‬ﺩﺝ‬ ‫‪ 1200,00‬ﺩﺝ‬ ‫ﻴﻭﻡ ﻜﺎﻤل‬
‫ﻴﺤﺩﺩ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ ﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﻭﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻕ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .296‬ﻤﺼﺎﺭﻴﻑ ﺍﻟﻤﻬﺎﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﺨﺎﺭﺝ‬
‫ﻴﺤﺼل ﻋﻠﻰ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﻔﻘﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﻠﺯﻤﻭﻥ ﺒﻤﻬﻤﺔ ﻤﺅﻗﺘﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺨﺎﺭﺝ ﻁﺒﻘﺎ ﻟﻠﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻪ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .297‬ﺘﻌﻭﻴﺽ ﺍﻟﻘﻔﺔ‬
‫ﻴﻤﻨﺢ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻌﻭﻴﺽ ﻜﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﻨﻔﻘﺎﺕ ﺍﻹﻁﻌﺎﻡ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻁﺒﻕ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺩﻭﺍﻡ ﺍﻟﻤﺴﺘﻤﺭ ﻋﻠـﻰ‬
‫ﻤﺩﺓ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬
‫ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻌﻭﻴﺽ ﻴﺤﺩﺩ ﺒـ‪:‬‬

‫• ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﺠﻬﺎﺕ ﺍﻟﺸﻤﺎل ‪ 180 :‬ﺩﺝ‪/‬ﻴﻭﻡ‬

‫• ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﺠﻬﺎﺕ ﺍﻟﺠﻨﻭﺏ ‪ 190 :‬ﺩﺝ‪/‬ﻴﻭﻡ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .298‬ﺍﻟﺘﻌﻭﻴﺽ ﺍﻟﺠﺯﺍﻓﻲ ﻟﻠﻨﻘل‬
‫ﻴﻤﻨﺢ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻌﻭﻴﺽ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﺴﻜﻨﻭﻥ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺎﻓﺔ ﺘﻔﻭﻕ ﻜﻴﻠﻭﻤﺘﺭﺍ ﻭﺍﺤﺩﺍ)‪ (1‬ﻋﻥ ﻤﻘـﺭ ﺍﻟﻌﻤـل‪،‬‬
‫ﻭﻴﺤﺩﺩ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻌﻭﻴﺽ ﺤﺴﺏ ﻜل ﺸﻁﺭ ﻤﺒﻴﻥ ﺃﺴﻔﻠﻪ‪.‬‬
‫ﻻ ﻴﻤﻨﺢ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻌﻭﻴﺽ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﻤﺎ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﺘﻨﻘل ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻴﺘﻡ ﺒﻭﺴﺎﺌل ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ‪.‬‬
‫ﺘﺤﺩﺩ ﻤﺒﺎﻟﻎ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻌﻭﻴﺽ ﻜﺎﻷﺘﻲ‪:‬‬
‫ﺍﻟﻤﺒﻠﻎ ﺍﻟﺸﻬﺭﻱ‬ ‫ﺍﻟﻤﺴﺎﻓﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻹﻗﺎﻤﺔ ﻭﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟﻌﻤل‬ ‫ﺍﻟﺸﻁﺭ‬
‫‪ 500‬ﺩﺝ‬ ‫< ﻤﻥ ‪ 01‬ﺇﻟﻰ> ﺃﻭ = ‪ 03‬ﻜﻠﻡ‬ ‫ﺍﻟﺸﻁﺭ ﺍﻷﻭل‬
‫‪ 650‬ﺩﺝ‬ ‫< ﻤﻥ ‪ 03‬ﺇﻟﻰ> ﺃﻭ = ‪ 08‬ﻜﻠﻡ‬ ‫ﺍﻟﺸﻁﺭ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ‬
‫‪ 950‬ﺩﺝ‬ ‫< ﻤﻥ ‪ 08‬ﺇﻟﻰ> ﺃﻭ = ‪ 12‬ﻜﻠﻡ‬ ‫ﺍﻟﺸﻁﺭ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‬
‫‪ 1250‬ﺩﺝ‬ ‫< ﻤﻥ ‪ 12‬ﺇﻟﻰ> ﺃﻭ = ‪ 25‬ﻜﻠﻡ‬ ‫ﺍﻟﺸﻁﺭ ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ‬
‫‪ 1700‬ﺩﺝ‬ ‫ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ) <( ‪25‬ﻜﻠﻡ‬ ‫ﺍﻟﺸﻁﺭ ﺍﻟﺨﺎﻤﺱ‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .299‬ﺘﻌﻭﻴﺽ ﺍﻟﺴﻴﺎﺭﺓ‬

‫ﻴﻤﻨﺢ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﺘﻌﻭﻴﻀﺎ ﺠﺯﺍﻓﻴﺎ ﺸﻬﺭﻴﺎ ﻴﺴﻤﻰ ﺘﻌﻭﻴﺽ ﺍﻟﺴﻴﺎﺭﺓ‪ .‬ﺘﺤﺩﺩ ﻤﺒﺎﻟﻐﻪ ﻜﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬

‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪55‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴﺴﺘﻌﻤل ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺴﻴﺎﺭﺘﻪ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺃﻏﺭﺍﺽ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﻴﺴﺘﻔﻴﺩ ﻤﻥ ﺘﻌﻭﻴﺽ ﻜﻴﻠﻭ ﻤﺘﺭﻱ ﻤﻘﺎﺒل ﺍﻟﻨﻔﻘﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﺩﻓﻭﻋﺔ ﻭﺍﻟﻤﺤﺩﺩ ﺒﻤﺒﻠﻎ ‪ 4,00‬ﺩﺝ ﻟﻠﻜﻴﻠﻭﻤﺘﺭ ﺍﻟﻭﺍﺤﺩ‪.‬‬
‫ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴﻜﻭﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻻﺴﺘﻌﻤﺎل ﺍﺴﺘﺜﻨﺎﺌﻴﺎ‪ ،‬ﻴﺘﻘﺎﻀﻰ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺘﻌﻭﻴﺽ ﺍﺴﺘﻌﻤﺎل ﻤﺅﻗﺕ ﻟﺴـﻴﺎﺭﺘﻪ ﺍﻟﺸﺨﺼـﻴﺔ‬
‫)ﺕ‪.‬ﺍ‪.‬ﻡ‪.‬ﺱ( ﻭﺍﻟﺫﻱ ﺤﺩﺩ ﻤﺒﻠﻐﻪ ﺏ ‪ 100‬ﺩﺝ ﻭﺍﻟﺘﻌﻭﻴﺽ ﺍﻟﻜﻴﻠﻭ ﻤﺘﺭﻱ ‪ 4,00‬ﺩﺝ‪/‬ﻜﻡ‪.‬‬
‫ﺘﺤﺩﺩ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ ﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﺩﻓﻊ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺘﻌﻭﻴﻀﺎﺕ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .300‬ﻋﻼﻭﺓ ﺍﺴﺘﻌﻤﺎل ﺍﻟﺴﻴﺎﺭﺓ‬
‫ﺘﻤﻨﺢ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻼﻭﺓ ﻜل ﺸﻬﺭ ﻟﻺﻁﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺴﺎﻤﻴﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﻤﺤﺩﺩﺓ ﺏ ‪ 8000‬ﺩﺝ ‪.‬‬
‫ﻤﻘﺎﺒل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻼﻭﺓ ﻴﻔﺭﺽ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﻭﻀﻊ ﺴﻴﺎﺭﺘﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﻟﻠﻘﻴﺎﻡ ﺒﻨﺸﺎﻁﺎﺘﻪ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﺒﻤﺎ ﻴﻌـﺎﺩل‬
‫‪ 1500‬ﻜﻠﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﺸﻬﺭ‪.‬‬
‫ﺒﻤﺎ ﻓﻲ ﺫﻟﻙ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﻤﺴﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﻤﺤل ﺇﻗﺎﻤﺘﻪ‪.‬‬
‫ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﻤﺴﺎﻓﺎﺕ ﺇﻀﺎﻓﻴﺔ ﺘﻜﻭﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ﻤﺤل ﺘﻌﻭﻴﺽ ﻜﻴﻠﻭ ﻤﺘﺭﻱ )‪ 4‬ﺩﺝ‪1/‬ﻜﻠﻡ( ﻜﻤﺎ ﻫﻭ‬
‫ﻤﺤﺩﺩ ﺃﻋﻼﻩ‪.‬‬
‫ﺘﺤﺩﺩ ﻜﻴﻔﻴﺔ ﺍﻻﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ‪.‬‬

‫ﻴﺴﺘﻔﻴﺩ ﻤﺩﻴﺭﻭ ﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪ ،‬ﺒﺤﻜﻡ ﺨﺼﻭﺼﻴﺔ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﺘﻤﺜﻴل ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻘﻭﻤﻭﻥ ﺒﻬﺎ‪ ،‬ﻤﻥ ﻋﻼﻭﺓ ﺍﺴﺘﻌﻤﺎل ﺍﻟﺴﻴﺎﺭﺓ‬
‫ﻜﻤﺎ ﺘﻡ ﺫﻜﺭﻫﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ﺃﻋﻼﻩ‪ ،‬ﻤﻊ ﺘﻭﻓﻴﺭ ﺴﺎﺌﻕ ﻓﻲ ﺨﺩﻤﺘﻬﻡ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ؛ ﻫﺫﺍ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀ ﻴﺴﺘﺒﻌﺩ‬
‫ﺘﺨﺼﻴﺹ ﺴﻴﺎﺭﺓ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﻟﻬﻡ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺘﺎﺴﻊ‪ :‬ﺍﻟﻌﻼﻭﺍﺕ ﻭﺍﻟﺘﻌﻭﻴﻀﺎﺕ ﺍﻷﺨﺭﻯ‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .301‬ﺘﻌﻭﻴﺽ ﺍﻟﻌﻁﻠﺔ ﺍﻟﺴﻨﻭﻴﺔ‬

‫ﻴﻤﻨﺢ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻌﻭﻴﺽ ﺇﻟﻰ ﻜﺎﻓﺔ ﻋﻤﺎل ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﻭﺠﺩﻭﻥ ﻓﻲ ﻋﻁﻠﺔ ﺴﻨﻭﻴﺔ‪ .‬ﻴﻌﺎﺩل ﺘﻌﻭﻴﺽ ﺍﻟﻌﻁﻠـﺔ‬
‫ﺍﻟﺴﻨﻭﻴﺔ ﺍﻟﺠﺯﺀ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ﻋﺸﺭ ﻤﻥ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﻜﺎﻤل ﺍﻟﻤﺘﺤﺼل ﻋﻠﻴﻪ ﺨﻼل ﺍﻟﻔﺘﺭﺓ ﺍﻟﻤﺭﺠﻌﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤﺘﺩ ﻤﻥ ‪1‬‬
‫ﺠﻭﻴﻠﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ ﺇﻟﻰ ﻏﺎﻴﺔ ‪ 30‬ﺠﻭﺍﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻟﺠﺎﺭﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺍﻨﻘﻁﺎﻉ ﺃﻭ ﺍﻨﺘﻬﺎﺀ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻴﻤﻨﺢ ﻟﻠﻌﺎﻤل ﺍﻟﺫﻱ ﻟﻡ ﻴﺴﺘﻔﺩ ﻤﻥ ﻜﺎﻓﺔ ﺤﻘﻭﻗـﻪ ﻓـﻲ ﺍﻟﻌﻁﻠـﺔ‬
‫ﻼ ﻨﻘﺩﻴﹰﺎ ﻋﻥ ﺭﺼﻴﺩ ﺇﺠﺎﺯﺘﻪ ﺍﻻﻋﺘﻴﺎﺩﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻟﻡ ﻴﻨﺘﻔﻊ ﺒﻬﺎ ﻜﺎﻤﻠﺔ ﺃﻭ ﺒﻤﺎ ﺘﺒﻘﻰ ﻤﻨﻬﺎ ﻭﻴﺴـﻤﻰ‬ ‫ﺍﻟﺴﻨﻭﻴﺔ ﺒﺩﻴ ﹰ‬
‫ﺘﻌﻭﻴﺽ ﺍﻟﻌﻁﻠﺔ ﻏﻴﺭ ﺍﻟﻤﻨﺘﻔﻊ ﺒﻬﺎ‪.‬‬
‫ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺘﻌﻠﻴﻕ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﻁﻠﺏ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻴﺴﺘﻔﻴﺩ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﺨﻴﺭ ﻤﻥ ﺤﻘﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻁﻠﺔ ﻗﺒـل‬
‫ﺍﻟﺫﻫﺎﺏ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .302‬ﺘﻌﻭﻴﺽ ﺍﻟﺘﺴﺭﻴﺢ‬
‫ﻴﺤﻕ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﺍﻟﺫﻴﻥ ﺘﻡ ﺘﺴﺭﻴﺤﻬﻡ ﺍﻨﻔﺭﺍﺩﻴﺎ ﺃﻭ ﺠﻤﺎﻋﻴﺎ ﺒﺴﺒﺏ ﺘﻘﻠﻴﺹ ﻋﺩﺩ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻤﻥ ﺘﻌﻭﻴﺽ ﺍﻟﺘﺴـﺭﻴﺢ‬
‫ﻁﺒﻘﺎ ﻟﻠﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻪ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .303‬ﺍﻟﻤﻜﺎﻓﺂﺕ‬

‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪56‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫ﺘﻤﻨﺢ ﻤﻜﺎﻓﺂﺕ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﺍﻟﺫﻴﻥ ﺘﺤﺼﻠﻭﺍ ﻋﻠﻰ ﻤﻴﺩﺍﻟﻴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺍﻻﺴﺘﺤﻘﺎﻕ‪ ،‬ﻭﻜﺫﻟﻙ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﺴﺠﻠﻭﻥ ﻓـﻲ‬
‫ﺍﻟﻠﻭﺤﺔ ﺍﻟﺸﺭﻓﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺘﺤﺩﺩ ﻤﺒﺎﻟﻎ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﻜﺎﻓﺂﺕ ﻜﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬
‫ﺍﻟﻤﻴﺩﺍﻟﻴﺔ ﺍﻟﺒﺭﻨﺯﻴــﺔ‪ :‬ﻤﺭﺓ ﻭﺍﺤﺩﺓ )‪ (1‬ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻷﺩﻨﻰ ﻟﻠﻨﺸﺎﻁ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ‪.‬‬ ‫•‬
‫ﺍﻟﻤﻴﺩﺍﻟﻴﺔ ﺍﻟﻔﻀـﻴــﺔ‪ :‬ﻀﻌﻑ )‪ (2‬ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻷﺩﻨﻰ ﻟﻠﻨﺸﺎﻁ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ‪.‬‬ ‫•‬
‫ﺍﻟﻤﻴﺩﺍﻟﻴﺔ ﺍﻟﺫﻫﺒﻴـــﺔ ‪ :‬ﺜﻼﺜﺔ )‪ (3‬ﺃﻀﻌﺎﻑ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻷﺩﻨﻰ ﻟﻠﻨﺸﺎﻁ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ‪.‬‬ ‫•‬
‫ﺍﻟﻤﻴﺩﺍﻟﻴﺔ ﺍﻟﻘﺭﻤﺯﻴﺔ‪ :‬ﺃﺭﺒﻌﺔ)‪ (4‬ﺃﻀﻌﺎﻑ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻷﺩﻨﻰ ﻟﻠﻨﺸﺎﻁ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ‪.‬‬ ‫•‬
‫ﺍﻟﺸﻬﺎﺩﺓ ﺍﻟﺸﺭﻓﻴﺔ‪ :‬ﺨﻤﺴﺔ )‪ (5‬ﺃﻀﻌﺎﻑ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻷﺩﻨﻰ ﻟﻠﻨﺸﺎﻁ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ‪.‬‬ ‫•‬
‫ﺍﻟﺘﺴﺠﻴل ﻓﻲ ﺍﻟﻠﻭﺤﺔ ﺍﻟﺸﺭﻓﻴﺔ ﻟﻠﺸﺭﻜﺔ‪ :‬ﺴﺘﺔ )‪ (6‬ﺃﻀﻌﺎﻑ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻷﺩﻨﻰ ﻟﻠﻨﺸﺎﻁ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒـﻪ ﻓـﻲ‬ ‫•‬
‫ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .304‬ﺍﻤﺘﻴﺎﺯ ﺍﻟﻁﺎﻗﺔ‬
‫ﻴﻁﺒﻕ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﻨﺎﺸﻁﻭﻥ ﺍﻟﻤﺜﺒﺘﻭﻥ ﺫﻭﻱ ﻋﻘﻭﺩ ﺍﻟﻌﻤل ﻏﻴﺭ ﻤﺤﺩﺩﺓ ﺍﻟﻤـﺩﺓ‪ ،‬ﻭﻴﻤﻠﻜـﻭﻥ ﺴـﻜﻨﺎ ﺃﻭ‬
‫ﻴﺴﺘﺄﺠﺭﻭﻨﻪ ﺒﺼﻔﺔ ﺃﺴﺎﺴﻴﺔ ﻭﺤﺎﺌﺯﻴﻥ ﺒﺼﻔﺔ ﺸﺨﺼﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﻘﻭﺩ ﺍﺸﺘﺭﺍﻙ ﻓﻲ ﺍﻟﻜﻬﺭﺒﺎﺀ ﻭ‪/‬ﺃﻭ ﺍﻟﻐﺎﺯ‪.‬‬
‫ﻴﺤﺩﺩ ﻫﺫﺍ ﺍﻻﻤﺘﻴﺎﺯ ﻭﻓﻕ ﺍﻷﺴﺱ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬
‫ﺍﺴﺘﻌﻤﺎل ﻫﺫﺍ ﺍﻻﻤﺘﻴﺎﺯ ﺤﺼﺭﻴﺎ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺍﻻﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤل ﻭﻋﺎﺌﻠﺘﻪ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫ﻴﻁﺒﻕ ﺍﻤﺘﻴﺎﺯ ﺍﻟﻁﺎﻗﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻭﺍﻟﻲ ﺒﻨﺴﺒﺔ ‪ %90‬ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻌﺭﻴﻔﺔ ﻟﻠﺸﻁﺭ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ﺒﺎﻟﻨﺴـﺒﺔ ﻟﻠﻜﻬﺭﺒـﺎﺀ‬ ‫‪-‬‬
‫ﻭﺒﻨﺴﺒﺔ ‪ %70‬ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻐﺎﺯ‪.‬‬
‫ﻴﺤﺩﺩ ﺃﻗﺼﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﻟﻼﺴﺘﻬﻼﻙ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻜﻬﺭﺒﺎﺀ ﺒﻘﻴﻤﺔ ‪ 5500‬ﻜﻴﻠﻭ ﻭﺍﻁ ﺴﺎﻋﻲ‪ /‬ﺍﻟﺴﻨﺔ ﻓﻴﻤـﺎ‬ ‫‪-‬‬
‫ﻴﺨﺹ ﻤﻨﺎﻁﻕ ﺍﻟﺸﻤﺎل‪ ،‬ﻭﻗﻴﻤﺔ ‪ 10000‬ﻜﻴﻠﻭ ﻭﺍﻁ ﺴﺎﻋﻲ‪ /‬ﺍﻟﺴﻨﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺨﺹ ﻤﻨﺎﻁﻕ ﺍﻟﺠﻨـﻭﺏ‪.‬‬
‫ﺃﻤﺎ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻐﺎﺯ ﺍﻟﻁﺒﻴﻌﻲ ﻓﻴﺤﺩﺩ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻷﻗﺼﻰ ﻟﻼﺴﺘﻬﻼﻙ ﻓﻲ ﺠﻤﻴﻊ ﻤﻨﺎﻁﻕ ﺍﻟﺒﻼﺩ ﺒﻘﻴﻤـﺔ‬
‫‪ 21000‬ﻭﺤﺩﺓ ﺤﺭﺍﺭﻴﺔ ‪ /‬ﺍﻟﺴﻨﺔ‪.‬‬
‫ﻤﻨﺎﻁﻕ ﺍﻟﺠﻨﻭﺏ ﺍﻟﺘﺎﺒﻌﺔ ﻟﺸﺭﻜﺔ ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻜﻬﺭﺒﺎﺀ ﻭﺍﻟﻐﺎﺯ ﻟﻠﻐﺭﺏ ﻫﻲ‪ :‬ﺃﺩﺭﺍﺭ‪ ،‬ﺘﻨﺩﻭﻑ ﻭ ﺒﺸﺎﺭ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫ﺘﻤﺘﺩ ﺍﻻﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻻﻤﺘﻴﺎﺯ ﻜﺫﻟﻙ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﺘﻘﺎﻋﺩﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ )‪ 60‬ﺴـﻨﺔ( ﻭﺍﻟـﺫﻴﻥ‬ ‫‪-‬‬
‫ﺍﺴﺘﻭﻓﻭﺍ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻗل ﻤﺩﺓ ﻋﺸﺭﻴﻥ)‪ (20‬ﺴﻨﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻔﻌﻠﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﺘﺴﺘﻤﺭ ﺍﻻﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻻﻤﺘﻴﺎﺯ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﺇﻟﻰ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺫﻭﻱ ﺤﻘﻭﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻟﻤﺘﻭﻓﻰ ﺒﺴﺒﺏ ﺤﺎﺩﺙ ﻋﻤل ﻤﻬﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﻋﺩﺩ ﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻔﻌﻠﻲ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺫﻭﻱ ﺤﻘﻭﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻟﻤﺘﻭﻓﻰ ﺒﺴﺒﺏ ﻤﺭﺽ ﺃﻭ ﻤﻭﺕ ﻁﺒﻴﻌﻲ ﺒﻌﺩ ﻋﺸﺭ )‪ (10‬ﺴﻨﻭﺍﺕ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫ﺍﻟﻔﻌﻠﻲ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻓﻲ ﻋﻁﻠﺔ ﻤﺭﻀﻴﺔ ﻁﻭﻴﻠﺔ ﺍﻷﻤﺩ ﺍﻟﺫﻱ ﻭﻀﻊ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﻌﺠﺯ‪ ،‬ﺒﻌﺩ ﻋﺸﺭﻴﻥ )‪ (20‬ﺴـﻨﺔ‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻔﻌﻠﻲ‪.‬‬
‫ﻴﺘﻡ ﻜﺫﻟﻙ ﺍﻹﺒﻘﺎﺀ ﻭﺍﻻﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﻓﻲ ﺍﻻﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﺍﻤﺘﻴﺎﺯ ﺍﻟﻁﺎﻗﺔ ﻓﻲ ﺤﺩﻭﺩ ﺍﻻﺴﺘﻬﻼﻙ ﻤﺤﺩﺩ ﺏ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻜﻬﺭﺒﺎﺀ ﺒﻜﻤﻴﺔ ‪ 4000‬ﻜﻴﻠﻭ ﻭﺍﻁ ﺴﺎﻋﻲ‪ /‬ﺍﻟﺴﻨﺔ ﻓﻲ ﻤﻨـﺎﻁﻕ ﺍﻟﺸـﻤﺎل ﻭ‪ 6000‬ﻜﻴﻠـﻭ ﻭﺍﻁ‬
‫ﺴﺎﻋﻲ‪ /‬ﺍﻟﺴﻨﺔ ﻓﻲ ﻤﻨﺎﻁﻕ ﺍﻟﺠﻨﻭﺏ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﻐﺎﺯ ﺒﻜﻤﻴﺔ ‪ 14000‬ﻭﺤﺩﺓ ﺤﺭﺍﺭﻴﺔ ‪ /‬ﺍﻟﺴﻨﺔ ﻓﻲ ﺠﻤﻴﻊ ﻤﻨﺎﻁﻕ ﺍﻟﺒﻼﺩ‪.‬‬

‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪57‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﺍﻟﻤﺘﻘﺎﻋﺩﻴﻥ ﺍﻟﻤﺤﺎﻟﻴﻥ ﻗﺒل ﺍﻟﺴﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ )‪ 60‬ﺴﻨﺔ( ﻭﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻏﺎﺩﺭﻭﺍ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﺒﻌﺩ‬
‫ﺨﻤﺴﺔ ﻭﻋﺸﺭﻴﻥ )‪ (25‬ﺴﻨﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻔﻌﻠﻲ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻗل‪ .‬ﺤﺩﺩ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺴﺭﻴﺎﻥ ﻫـﺫﺍ ﺍﻹﺠـﺭﺍﺀ ﺒــ‬
‫‪ .2007/01/01‬ﻭﺍﺒﺘﺩﺍﺀ ﻤﻥ ﺘﺎﺭﻴﺦ ‪ 2008/01/01‬ﺘﻤﺩﺩ ﻓﺘﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻔﻌﻠﻲ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺒﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﺜﻨﺘـﻴﻥ‬
‫ﻭﺜﻼﺜﻴﻥ )‪ (32‬ﺴﻨﺔ‪.‬‬
‫ﻟﺘﺴﻴﻴﺭ ﻫﺫﻩ ﺍﻻﻤﺘﻴﺎﺯﺍﺕ‪ ،‬ﺃﻨﺸﺊ ﺼﻨﺩﻭﻕ ﺍﻟﻁﺎﻗﺔ ﺘﺤﺩﺩ ﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﺘﺴﻴﻴﺭﻩ ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻼﺘﻔﺎﻗﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ‬
‫ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .305‬ﺍﻟﻨﻘﺎﻁ ﺍﻟﻤﺠﺎﻨﻴﺔ‬

‫ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻻ ﻴﺴﺘﻔﻴﺩ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻤﻥ ﺍﻤﺘﻴﺎﺯ ﺍﺴﺘﻬﻼﻙ ﺍﻟﻁﺎﻗﺔ‪ ،‬ﻴﺘﻠﻘﻰ ﺒﺩل ﺫﻟﻙ ﺘﻌﻭﻴﻀﺎ ﻤﻨﺎﺴـﺒﺎ ﻴﻤﺜـل ﺍﻟﺸـﻁﺭ‬
‫ﺍﻟﺠﺯﺍﻓﻲ ﻤﻥ ﺍﻻﺴﺘﻬﻼﻙ ﺍﻟﻤﺠﺎﻨﻲ ﻟﻠﻁﺎﻗﺔ‪.‬‬
‫ﻴﺤﺩﺩ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ ﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﻤﻨﺢ ﺍﻟﻨﻘﺎﻁ ﺍﻟﻤﺠﺎﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .306‬ﺍﻤﺘﻴﺎﺯﺍﺕ ﺨﺎﺼﺔ ﺒﺄﺒﻨﺎﺀ ﺍﻟﺸﻬﺩﺍﺀ‬
‫ﺘﻤﻨﺢ ﻷﺒﻨﺎﺀ ﺍﻟﺸﻬﺩﺍﺀ ﻁﺒﻘﺎ ﻟﻠﺘﺸﺭﻴﻊ؛ ﻭﻴﺘﻡ ﺘﺤﺩﻴﺩﻫﺎ ﺒﺎﻻﺴﺘﻨﺎﺩ ﺇﻟﻰ ﻓﺎﺭﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﻤﻀﺎﻓﺎ ﻟﻸﺠﺭ‪.‬‬
‫ﺘﻤﻨﺢ ﻤﺭﺓ ﻭﺍﺤﺩﺓ ﺨﻼل ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤل ﺍﻟﺫﻱ ﻟﻪ ﺼﻔﺔ ﺍﺒﻥ ﺸﻬﻴﺩ ﻭﺍﻟﺫﻱ ﺯﺍﻭل ﻋﻤﻼ ﻓﻌﻠﻴـﺎ ﻓـﻲ‬
‫ﺃﻓﺭﻴل ‪.1999‬‬
‫ﻫﺫﺍ ﺍﻻﻤﺘﻴﺎﺯ ﻴﺴﺎﻭﻱ ﻤﺒﻠﻎ ﺸﻬﺭﻱ ﺜﺎﺒﺕ ﻴﻌﺎﺩل ﺍﻟﻔﺭﻕ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺘﺭﺘﻴـﺏ ﺍﻟﺸﺨﺼـﻲ ﻟﻠﻌﺎﻤـل ﻭﺍﻟﺘﺭﺘﻴـﺏ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﺤﺼل ﻋﻠﻴﻪ ﺒﻌﺩ ﺇﻀﺎﻓﺔ ﺩﺭﺠﺘﻴﻥ ﻜﺎﻤﻠﺘﻴﻥ ﺒﺎﻟﺴﻠﻡ ﺍﻟﻤﻤﺎﺜل ﻤﻊ ﺍﺤﺘﺴﺎﺏ ﺘﻌﻭﻴﺽ ﺍﻟﺘﺠﺭﺒـﺔ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴـﺔ‬
‫ﻟﺘﺭﺘﻴﺒﻪ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩ‪.‬‬
‫ﺘﻁﺒﻕ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺤﻜﺎﻡ ﻁﺒﻘﺎ ﻟﺸﺒﻜﺔ ﺍﻷﺠﻭﺭ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻓﺭﻴل ‪.1999‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪. 307‬ﻋﻼﻭﺓ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻻﺴﺘﺜﻨﺎﺌﻲ‬
‫ﺘﻡ ﺇﻨﺸﺎﺀ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻼﻭﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤﻨﺢ ﻟﻠﻌﺎﻤل ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺅﺩﻱ ﻋﻤﻼ ﺍﺴﺘﺜﻨﺎﺌﻴﺎ‪ ،‬ﻭﺒﺎﻗﺘﺭﺍﺡ ﻤﻥ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺴـﻠﻤﻴﺔ‪،‬‬
‫ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻟﺭﺌﻴﺱ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﺸﺭﻜﺔ ﺍﻟﺫﻱ ﻟﻪ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺘﻘﺩﻴﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﻤﻨﺤﻬﺎ ﻭﺍﻟﻤﺒـﺎﻟﻎ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻟﻬﺎ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .308‬ﻋﻼﻭﺓ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﺘﻜﻤﻴﻠﻲ‬
‫ﺘﻤﻨﺢ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻼﻭﺓ ﺴﻨﻭﻴﺎ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺤﺩﺩ ﻤﺒﻠﻐﻬﺎ ﺒـ ‪ 12000‬ﺩﺝ‪.‬‬

‫ﺘﺤﺩﺩ ﻜﻴﻔﻴﺎ ﺕ ﺩﻓﻌﻬﺎ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ‪.‬‬

‫ﺍﻟـﺒـﺎﺏ ﺍﻟﺴﺎﺒﻊ‪ :‬ﺍﻷﺤـﻜـﺎﻡ ﺍﻟـﺨـﺘـﺎﻤـﻴـﺔ‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .309‬ﺘﻡ ﺇﻨﺸﺎﺀ ﻟﺠﻨﺔ ﺘﺴﻤﻰ "ﻟﺠﻨﺔ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻘﻴﺔ ﻟﻼﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ" ﺒﺎﺨﺘﺼـﺎﺭ‬
‫"ل‪.‬ﺩ‪.‬ﻥ‪.‬ﺕ‪.‬ﺇ‪.‬ﺝ" ﺘﺘﻜﻭﻥ ﻤﻥ ‪ 3‬ﺇﻟﻰ ‪ 6‬ﺃﻋﻀﺎﺀ ﻴﻤﺜﻠﻭﻥ ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﻭﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻤﺜﻴﻠﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻤﻘﺎﻋﺩ‪ ،‬ﺴﻴﺭ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﻭﻜﺫﺍ ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﻋﻤﻠﻬﺎ ﻴﺤﺩﺩ ﺒﺎﺘﻔﺎﻕ ﻤﺸـﺘﺭﻙ ﺒـﻴﻥ ﻤﺩﻴﺭﻴـﺔ ﺍﻟﺸـﺭﻜﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻤﺜﻴﻠﻴﺔ‪.‬‬

‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪58‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .310‬ﺘﻜﻠﻑ ﻟﺠﻨﺔ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻘﻴﺔ ﻟﻼﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴـﺔ "ل‪.‬ﺩ‪.‬ﻥ‪.‬ﺕ‪.‬ﺇ‪.‬ﺝ" ﺒﺘﻜﻴﻴـﻑ‬
‫ﺘﻨﻅﻴﻤﺎﺕ ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﺤﺴﺏ ﻫﺫﻩ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .311‬ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﺨﻼﻑ‪ ،‬ﺘﻜﻠﻑ "ﺍﻟﻠﺠﻨﺔ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﺍﻷﻋﻀﺎﺀ ﻟﻠﻤﻔﺎﻭﻀﺔ" ﺒﺘﻔﺴﻴﺭ ﺠﻤﻴـﻊ‬
‫ﺃﺤﻜﺎﻡ ﻫﺫﻩ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ 312‬ﺘﻡ ﺇﺒﺭﺍﻡ ﻫﺫﻩ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻤﺩﺓ ﻏﻴﺭ ﻤﺤﺩﻭﺩﺓ‪ .‬ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﻤﺤل ﻨﻘﺽ ﻟـﺒﻌﺽ‬
‫ﺃﺤﻜﺎﻤﻬﺎ ﺃﻭ ﻤﺠﻤﻠﻬﺎ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻷﻁﺭﺍﻑ ﺍﻟﻤﻭﻗﻌﺔ‪ ،‬ﻏﻴﺭ ﺃﻨﻪ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﻨﻘﻀﻬﺎ ﺨﻼل ﺍﻻﺜﻨﻲ ﻋﺸﺭ ﺸﻬﺭﺍ‬
‫ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻠﻲ ﺘﺴﺠﻴﻠﻬﺎ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .313‬ﻴﺘﻡ ﺍﻟﻨﻘﺽ ﻜﺘﺎﺒﻴﺎ ﺒﻭﺍﺴﻁﺔ ﺭﺴﺎﻟﺔ ﺍﻟﻨﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﺩﺩ ﺍﻟﻨﻘﺎﻁ ﺍﻟﺭﺌﻴﺴﻴﺔ ﻟﻠﺘﻔﺎﻭﺽ ﻭﺘﺒﺭﺭ ﺒﻘﺩﺭ‬
‫ﺍﻹﻤﻜﺎﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻁﻠﺏ‪.‬‬
‫ﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻥ ﺍﻟﻨﻘﺽ ﺍﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻷﻁﺭﺍﻑ ﺒﺨﻭﺽ ﺍﻟﻤﻔﺎﻭﻀﺎﺕ ﺨﻼل ﻤﺩﺓ ‪ 30‬ﻴﻭﻤﺎ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺇﺒﺭﺍﻡ ﺍﺘﻔﺎﻗﻴـﺔ‬
‫ﺠﺩﻴﺩﺓ‪ ،‬ﻤﻠﺤﻕ ﺃﻭ ﺍﺘﻔﺎﻕ‪.‬‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .314‬ﻴﻤﻜﻥ ﺇﺘﻤﺎﻡ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻟﺤﺎﻟﻴﺔ ﻭ‪/‬ﺃﻭ ﺘﻌﺩﻴﻠﻬﺎ ﺇﺫﺍ ﺍﻗﺘﻀﺕ ﺍﻟﻀـﺭﻭﺭﺓ ﺒﻤﻠﺤﻘـﺎﺕ‬
‫ﺘﻔﺎﻭﻀﻴﺔ ﻓﻲ ﻨﻔﺱ ﺃﺸﻜﺎل ﻫﺫﻩ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺔ‪ .‬ﻭﻋﻠﻰ ﺃﻴﺔ ﺤﺎل‪ ،‬ﺘﺴﺘﻤﺭ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﻡ ﻨﻘﻀﻬﺎ ﻓﻲ ﺘﺭﺘﻴـﺏ‬
‫ﺁﺜﺎﺭﻫﺎ ﻤﺎ ﻟﻡ ﻴﺘﻡ ﺍﻟﻤﺼﺎﺩﻗﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩﺓ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .315‬ﻴﺘﻡ ﺍﻟﺘﻭﻗﻴﻊ ﻭﺍﻟﺘﺄﺸﻴﺭ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﻩ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﻠﺸﺭﻜﺔ ﻭﻤﻥ ﻁﺭﻑ‬
‫ﻤﻤﺜل ﻭﺍﺤﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻗل ﻹﺤﺩﻯ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻜﺎﻨﺕ ﻁﺭﻓﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻔﺎﻭﻀﺔ‪.‬‬

‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪59‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ‪ .316‬ﻴﺒﻘﻰ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﺸﺭﻜﺔ ﺴﺎﺭﻱ ﺍﻟﻤﻔﻌﻭل ﺇﻻ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺘﻌﺎﺭﻀﻪ ﻤﻊ‬
‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺤﺘﻭﻯ‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪60‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫ﻣﺪوّﻧﺔ ﻣﻨﺎﺻﺐ اﻟﻌﻤﻞ‬

‫ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‬

‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪61‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫‪ - 01‬إﺳﺘﻐﻼل اﻟﻤﻨﺸﺂت‬
‫اﻟﺘﺮﺗﻴﺐ‬ ‫اﻟﺘﺴﻤﻴﺔ‬ ‫اﻟﺮﻣﺰ‬

‫‪10/09/08/07‬‬ ‫ﻣﺴﺎﻋﺪ ﻋﺎﻣﻞ آﻬﺮﺑﺎء‪ /‬ﻏﺎز ﺳﺎﺋﻖ وزن ﺛﻘﻴﻞ‬ ‫‪A03‬‬

‫‪10/09/08‬‬ ‫ﻣﺸﻐﻞ اﻟﻠﻮﺣﺔ‬ ‫‪B12‬‬
‫‪10/09/08‬‬ ‫آﻬﺮﺑﺎﺋﻲ ﺳﺎﺋﻖ اﻟﻮزن اﻟﺜﻘﻴﻞ‬ ‫‪D29‬‬
‫‪10/09/08‬‬ ‫ﻣﺸﻐﻞ ﻣﺤﻄﺔ اﻟﻐﺎز اﻟﻤﻤﻴﻊ‬ ‫‪C12‬‬
‫‪11‬‬ ‫ﻣﺴﺎﻋﺪ ﻋﺎﻣﻞ آﻬﺮﺑﺎء ‪/‬ﻏﺎز ﺳﺎﺋﻖ وزن ﺛﻘﻴﻞ رﺋﻴﺴﻲ‬ ‫‪AA1‬‬
‫‪11‬‬ ‫ﻋﺎﻣﻞ ﻣﺸﺮف ﻣﺸﻐﻞ ﻣﺤﻄﺔ اﻟﻐﺎز اﻟﻤﻤﻴﻊ‬ ‫‪AK2‬‬
‫‪11‬‬ ‫ﻋﺎﻣﻞ ﻣﺸﺮف آﻬﺮﺑﺎﺋﻲ ﺳﺎﺋﻖ‬ ‫‪AP1‬‬
‫‪12/11‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ ﻣﺮاﻗﺐ ﻣﻮزع ﺗﺠﻬﻴﺰات اﻷﺷﻐﺎل ﺗﺤﺖ اﻟﺘﻮﺗﺮ اﻟﻤﺘﻮﺳﻂ‬ ‫‪V67‬‬
‫‪12/11‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ ﻣﺮاﻗﺐ اﻷﺷﻐﺎل‬ ‫‪F06‬‬
‫‪12/11‬‬ ‫ﻣﻮزع‬ ‫‪A57‬‬
‫‪12/11‬‬ ‫ﻋﺎﻣﻞ ﻳﺪوي‬ ‫‪B23‬‬
‫‪12/11‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ ﻣﺮاﻗﺐ أﺷﻐﺎل اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز‬ ‫‪F48‬‬
‫‪13‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ ﻣﺮاﻗﺐ أﺷﻐﺎل اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪HA4‬‬
‫‪13‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ اﻷﺷﻐﺎل ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪HA3‬‬
‫‪13‬‬ ‫ﻋﺎﻣﻞ ﻳﺪوي رﺋﻴﺴﻲ‬ ‫‪FZ5‬‬
‫‪13‬‬ ‫ﻣﻮزع رﺋﻴﺴﻲ‬ ‫‪FX8‬‬
‫‪14/13‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﺘﻮزﻳﻊ اﻟﻐﺎز‬ ‫‪L32‬‬
‫‪14/13‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ رﺋﻴﺴﻲ ﻣﺮاﻗﺐ أﺷﻐﺎل اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز‬ ‫‪F88‬‬
‫‪14/13‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﻤﺤﻄﺔ اﻟﻐﺎز اﻟﻤﻤﻴﻊ‬ ‫‪B32‬‬
‫‪14/13‬‬ ‫ﻣﻮزع ﺟﻬﻮي‬ ‫‪D98‬‬
‫‪15‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ رﺋﻴﺴﻲ ﻣﺮاﻗﺐ اﻷﺷﻐﺎل ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪BK9‬‬
‫‪15‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ رﺋﻴﺴﻲ ﻣﺮاﻗﺐ أﺷﻐﺎل اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪BL1‬‬
‫‪15‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ رﺋﻴﺴﻲ ﻣﺮاﻗﺐ أﺷﻐﺎل اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪N16‬‬
‫‪15‬‬ ‫ﻣﻮزع ﺟﻬﻮي ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪BG9‬‬
‫‪15‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ رﺋﻴﺴﻲ ﻣﺮاﻗﺐ أﺷﻐﺎل ﻣﺮآﺰ اﻟﺘﻮزﻳﻊ ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪P04‬‬
‫‪15‬‬ ‫رﺋﻴﺲ وآﺎﻟﺔ ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪BB9‬‬
‫‪15‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﻤﺤﻄﺔ اﻟﻐﺎز اﻟﻤﻤﻴﻊ ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪BF9‬‬
‫‪19/18/17‬‬ ‫رﺋﻴﺲ ﺷﻌﺒﺔ اﺳﺘﻐﻼل اﻟﺸﺒﻜﺎت‬ ‫‪R38‬‬
‫‪19/18/17‬‬ ‫رﺋﻴﺲ ﺷﻌﺒﺔ ﻣﺮاﻗﺒﺔ اﻷﺷﻐﺎل‬ ‫‪W62‬‬
‫‪19/18/17‬‬ ‫رﺋﻴﺲ ﻣﻘﺎﻃﻌﺔ‬ ‫‪E64‬‬

‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪62‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫‪ - 02‬ﺻﻴﺎﻧﺔ اﻟﻤﻨﺸﺂت‬
‫اﻟﺘﺮﺗﻴﺐ‬ ‫اﻟﺘﺴﻤﻴﺔ‬ ‫اﻟﺮﻣﺰ‬

‫‪07/06/05‬‬ ‫ﻣﺴﺎﻋﺪ ﻏﺎزي اﻟﺘﻮزﻳﻊ‬ ‫‪A11‬‬

‫‪07/06/05‬‬ ‫ﻣﺴﺎﻋﺪ آﻬﺮﺑﺎﺋﻲ اﻟﺘﻮزﻳﻊ‬ ‫‪A10‬‬
‫‪07/06/05‬‬ ‫ﻣﺴﺘﻘﺒﻞ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎت اﻟﺘﺼﻠﻴﺢ‬ ‫‪B21‬‬
‫‪10/09/08/07‬‬ ‫ﻣﻮزع ﺗﺼﻠﻴﺢ اﻟﺘﻮزﻳﻊ‬ ‫‪D55‬‬
‫‪10/09/08‬‬ ‫ﻟﺤﺎم‬ ‫‪C32‬‬
‫‪10/09/08‬‬ ‫ﻋﺎﻣﻞ إدارة اﻟﺒﺮاﻣﺞ)ﻗﺴﻤﺔ اﻟﺪراﺳﺎت واﻟﺘﻨﻔﻴﺬ(‬ ‫‪A98‬‬
‫‪10/09/08‬‬ ‫ﻣﺸﻐﻞ ﻣﺘﻌﺪد اﻟﺨﺪﻣﺎت ﻟﻠﺘﺪﺧﻼت اﻟﺼﻐﻴﺮة‬ ‫‪E69‬‬
‫‪10/09/08‬‬ ‫ﻏﺎزي اﻟﺘﻮزﻳﻊ‬ ‫‪C27‬‬
‫‪10/09/08‬‬ ‫آﻬﺮﺑﺎﺋﻲ اﻟﺘﻮزﻳﻊ‬ ‫‪C26‬‬
‫‪10/09/08‬‬ ‫ﻣﺼﻠﺢ اﻟﺘﺠﻬﻴﺰات‬ ‫‪E51‬‬
‫‪11‬‬ ‫ﻋﺎﻣﻞ رﺋﻴﺴﻲ ﻹدارة اﻟﺒﺮاﻣﺞ )اﻟﻮآﺎﻟﺔ(‬ ‫‪AH3‬‬
‫‪11‬‬ ‫ﻋﺎﻣﻞ ﻣﺸﺮف آﻬﺮﺑﺎﺋﻲ اﻟﺘﻮزﻳﻊ‬ ‫‪AL3‬‬
‫‪11‬‬ ‫ﻋﺎﻣﻞ ﻣﺸﺮف ﻏﺎزي اﻟﺘﻮزﻳﻊ‬ ‫‪AL4‬‬
‫‪11‬‬ ‫ﻋﺎﻣﻞ ﻣﺸﺮف ﻟﺤﺎم‬ ‫‪AL7‬‬
‫‪11‬‬ ‫ﻋﺎﻣﻞ ﻣﺸﺮف ﻣﺸﻐﻞ ﻣﺘﻌﺪد اﻟﺨﺪﻣﺎت ﻟﻠﺘﺪﺧﻼت اﻟﺼﻐﻴﺮة‬ ‫‪AP7‬‬
‫‪11‬‬ ‫ﻣﻮزع رﺋﻴﺴﻲ اﻟﺘﺼﻠﻴﺢ واﻟﺘﻮزﻳﻊ‬ ‫‪AA8‬‬
‫‪12/11‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ اآﺘﺸﺎف اﻟﺘﺴﺮﺑﺎت‬ ‫‪F49‬‬
‫‪12/11‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ ﺻﻴﺎﻧﺔ اﻟﺘﺠﻬﻴﺰات‬ ‫‪E50‬‬
‫‪12/11‬‬ ‫رﺋﻴﺲ ﻓﺮﻳﻖ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء‬ ‫‪H50‬‬
‫‪12/11‬‬ ‫رﺋﻴﺲ ﻓﺮﻳﻖ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻐﺎز‬ ‫‪H51‬‬
‫‪12/11‬‬ ‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﻴﺮ اﻟﻤﺤﻮﻻت‬ ‫‪KC3‬‬
‫‪12/11‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ آﻮاﺑﻞ‬ ‫‪F47‬‬
‫‪12/11‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ أﺷﻐﺎل ﺗﺤﺖ اﻟﺘﻮﺗﺮ‬ ‫‪F41‬‬
‫‪12/11‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ ﺑﺤﺚ اﻋﻄﺎب اﻟﻜﻮاﺑﻞ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎﺋﻴﺔ‬ ‫‪F30‬‬
‫‪13‬‬ ‫رﺋﻴﺲ ﻓﺮﻳﻖ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء رﺋﻴﺴﻲ‬ ‫‪FP7‬‬
‫‪13‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ ﺑﺤﺚ اﻋﻄﺎب اﻟﻜﻮاﺑﻞ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎﺋﻴﺔ‬ ‫‪HE9‬‬
‫‪13‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ ﻟﺼﻴﺎﻧﺔ اﻟﺘﺠﻬﻴﺰات رﺋﻴﺴﻲ‬ ‫‪HD3‬‬
‫‪13‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ آﻮاﺑﻞ ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪FF4‬‬
‫‪13‬‬ ‫رﺋﻴﺲ ﻓﺮﻳﻖ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻐﺎز رﺋﻴﺴﻲ‬ ‫‪FP8‬‬
‫‪13‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ ﻣﺮاﻗﺒﺔ ﺻﻴﺎﻧﺔ اﻟﺸﺒﻜﺎت رﺋﻴﺴﻲ‬ ‫‪HA1‬‬
‫‪14/13‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﺘﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز‬ ‫‪X77‬‬
‫‪13‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ اآﺘﺸﺎف اﻟﺘﺴﺮﺑﺎت ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪HA6‬‬
‫‪14/13‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ رﺋﻴﺴﻲ ﻻآﺘﺸﺎف اﻟﺘﺴﺮﺑﺎت‬ ‫‪F94‬‬
‫‪14/13‬‬ ‫ﻋﻮن ﻣﻬﺎرة ﻋﺎﻟﻴﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء‬ ‫‪BS1‬‬
‫‪14/13‬‬ ‫ﻋﻮن ﻣﻬﺎرة ﻋﺎﻟﻴﺔ ﻟﺘﻮزﻳﻊ اﻟﻐﺎز‬ ‫‪BS2‬‬
‫‪14/13‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ رﺋﻴﺴﻲ آﻮاﺑﻞ‬ ‫‪F93‬‬
‫‪14/13‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ رﺋﻴﺴﻲ اﻻﻧﺨﻔﺎض واﻟﻀﺒﻂ‬ ‫‪F95‬‬
‫‪14/13‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ رﺋﻴﺴﻲ ﻗﻮاﻃﻊ اﻟﺘﻴﺎر‬ ‫‪F91‬‬
‫‪14/13‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﺘﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء‬ ‫‪L29‬‬
‫‪14/13‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ رﺋﻴﺴﻲ أﺷﻐﺎل ﺗﺤﺖ اﻟﺘﻮﺗﺮ اﻟﻤﺘﻮﺳﻂ‬ ‫‪V63‬‬
‫‪14/13‬‬ ‫ﻗﻨﻲ رﺋﻴﺴﻲ أﺷﻐﺎل ﺗﺤﺖ اﻟﺘﻮﺗﺮ اﻟﻤﺘﻮﺳﻂ‬ ‫‪P03‬‬
‫‪14/13‬‬ ‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﻴﺮ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﻠﺒﺮﻣﺠﺔ‬ ‫‪X79‬‬
‫‪15‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ رﺋﻴﺴﻲ اﻻﻧﺨﻔﺎض واﻟﻀﺒﻂ ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪BL3‬‬

‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪63‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫‪15‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﺘﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪BD2‬‬

‫‪15‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﺼﻴﺎﻧﺔ اﻷﺷﻐﺎل اﻟﺨﺎرﺟﻴﺔ ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪N46‬‬
‫‪15‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﻠﻘﻴﺎﺳﺎت ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪P54‬‬
‫‪15‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﺘﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪P05‬‬
‫‪19/18/17‬‬ ‫رﺋﻴﺲ ﺷﻌﺒﺔ اﻷﺷﻐﺎل ﺗﺤﺖ اﻟﺘﻮﺗﺮ اﻟﻤﺘﻮﺳﻂ‬ ‫‪R08‬‬

‫‪ - 03‬ﺻﻴﺎﻧﺔ اﻷﺟﻬﺰة‬
‫اﻟﺘﺮﺗﻴﺐ‬ ‫اﻟﺘﺴﻤﻴﺔ‬ ‫اﻟﺮﻣﺰ‬

‫‪10/09/08‬‬ ‫ﻣﺼﻠﺢ ﻣﺤﻘﻖ ﻣﻌﻴﺎر ﻋﺪاد اﻟﻐﺎز‬ ‫‪C39‬‬

‫‪10/09/08‬‬ ‫آﻬﺮﺑﺎﺋﻲ ﻗﻴﺎﺳﺎت ﺣﻤﺎﻳﺔ ﻣﻬﺒﻄﻴﺔ‬ ‫‪C44‬‬
‫‪10/09/08‬‬ ‫ﻣﺤﻘﻖ ﻣﻌﻴﺎر اﻟﺘﻮﺗﺮ اﻟﻤﻨﺨﻔﺾ‬ ‫‪C47‬‬
‫‪10/09/08‬‬ ‫ﻣﺪﻗﻖ اﻟﺤﻤﺎﻳﺔ‬ ‫‪C46‬‬
‫‪10/09/08‬‬ ‫ﻣﺼﻠﺢ ﻋﺪاد وﻗﺎﻃﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء‬ ‫‪C41‬‬
‫‪10/09/08‬‬ ‫ﻣﺪﻗﻖ ﺗﻌﺪاد اﻟﺘﻮﺗﺮ اﻟﻤﺘﻮﺳﻂ‬ ‫‪C43‬‬
‫‪11‬‬ ‫ﻋﺎﻣﻞ ﻣﺸﺮف ﻣﺼﻠﺢ ﻣﺤﻘﻖ ﻣﻌﻴﺎر ﺗﺠﺎري‬ ‫‪AM1‬‬
‫‪11‬‬ ‫ﻋﺎﻣﻞ ﻣﺸﺮف ﻣﺼﻠﺢ ﻟﻠﻘﺎﻃﻊ‬ ‫‪AM2‬‬
‫‪11‬‬ ‫ﻋﺎﻣﻞ ﻣﺸﺮف ﻣﺪﻗﻖ ﺣﻤﺎﻳﺔ‬ ‫‪AM6‬‬
‫‪11‬‬ ‫ﻋﺎﻣﻞ ﻣﺸﺮف ﻣﺤﻘﻖ ﻣﻌﻴﺎر ﻟﻠﺘﻮﺗﺮ اﻟﻤﻨﺨﻔﺾ‬ ‫‪AM7‬‬
‫‪11‬‬ ‫ﻋﺎﻣﻞ ﻣﺸﺮف ﻣﺪﻗﻖ اﻟﺘﻌﺪاد‬ ‫‪AM3‬‬
‫‪12/11‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ ﺟﻬﺎزﻳﺔ‬ ‫‪F19‬‬
‫‪12/11‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ ﻣﺤﻘﻖ ﻣﻌﻴﺎر ﺗﻌﺪاد اﻟﺘﻮﺗﺮ اﻟﻤﺘﻮﺳﻂ‬ ‫‪F53‬‬
‫‪12/11‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ ﻣﺪﻗﻖ ﺗﻌﺪاد اﻟﺘﻮﺗﺮ اﻟﻤﺘﻮﺳﻂ‬ ‫‪F34‬‬
‫‪12/11‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ ﻣﺪﻗﻖ ﺣﻤﺎﻳﺎت‬ ‫‪F35‬‬
‫‪12/11‬‬ ‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﻴﺮ اﻟﺘﻌﺪاد اﻟﺨﺎرﺟﻲ‬ ‫‪KA1‬‬
‫‪12/11‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ ﻗﻴﺎﺳﺎت اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء‬ ‫‪F23‬‬
‫‪12/11‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ ﺗﻌﺪاد اﻟﺘﻮﺗﺮ اﻟﻤﺘﻮﺳﻂ‬ ‫‪B54‬‬
‫‪12/11‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ ﻣﺤﻘﻖ ﻣﻌﻴﺎر ﻋﺪادات اﻟﻐﺎز‬ ‫‪X75‬‬
‫‪12/11‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ ﺣﻤﺎﻳﺔ ﻣﻬﺒﻄﻴﺔ‬ ‫‪F29‬‬
‫‪13‬‬ ‫ﻋﻮن ﺗﻘﻨﻲ رﺋﻴﺴﻲ ﺣﻤﺎﻳﺔ ﻣﻬﺒﻄﻴﺔ‬ ‫‪HE7‬‬
‫‪13‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ ﻗﻴﺎﺳﺎت اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪HD9‬‬
‫‪13‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ ﻣﺪﻗﻖ ﺗﻌﺪاد اﻟﺘﻮﺗﺮ اﻟﻤﺘﻮﺳﻂ رﺋﻴﺴﻲ‬ ‫‪HH1‬‬
‫‪14/13‬‬ ‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﻴﺮ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﻠﺘﻌﺪاد اﻟﺨﺎرﺟﻲ‬ ‫‪L45‬‬
‫‪14/13‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﻠﺘﺠﺎرب اﻟﻘﺎﻋﺪﻳﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻮﻗﻒ‬ ‫‪H27‬‬
‫‪14/13‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ رﺋﻴﺴﻲ ﺟﻬﺎزﻳﺔ‬ ‫‪F97‬‬
‫‪14/13‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﻠﻤﺨﺒﺮ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻟﻠﻐﺎز‬ ‫‪X74‬‬
‫‪14/13‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﻠﻘﻴﺎﺳﺎت واﻟﺘﺠﺎرب ﻟﻠﺘﻮﺗﺮ اﻟﻤﺘﻮﺳﻂ واﻟﻤﻨﺨﻔﺾ‬ ‫‪H29‬‬
‫‪14/13‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﻠﻘﻴﺎﺳﺎت واﻟﺘﺠﺎرب اﻟﻜﻬﺮﺑﺎﺋﻴﺔ‬ ‫‪H28‬‬
‫‪14/13‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ ﻣﺨﺒﺮ داﺧﻠﻲ‬ ‫‪L43‬‬
‫‪15‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﺼﻴﺎﻧﺔ اﻟﺘﺠﻬﻴﺰات ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪E49‬‬
‫‪15‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﻸدوات ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪BM1‬‬
‫‪15‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﻠﺘﻌﺪاد اﻟﺨﺎرﺟﻲ ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪BC8‬‬
‫‪19/18/17‬‬ ‫رﺋﻴﺲ ﺷﻌﺒﺔ ﺗﺴﻴﻴﺮ ﺻﻴﺎﻧﺔ اﻟﺘﺠﻬﻴﺰات‬ ‫‪E54‬‬

‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪64‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫‪ - 04‬اﻻﻧﺠﺎز ‪ /‬اﻟﺘﻔﺘﻴﺶ‬
‫اﻟﺘﺮﺗﻴﺐ‬ ‫اﻟﺘﺴﻤﻴﺔ‬ ‫اﻟﺮﻣﺰ‬

‫‪07/06/05‬‬ ‫ﻋﺎﻣﻞ ﻳﺪوي ﻋﺎدي‬ ‫‪Z73‬‬

‫‪07/06/05‬‬ ‫ﻣﺴﺎﻋﺪ آﻮاﺑﻞ‬ ‫‪A15‬‬
‫‪10/09/08‬‬ ‫ﻋﺎﻣﻞ آﻮاﺑﻞ‬ ‫‪C49‬‬
‫‪11‬‬ ‫ﻋﺎﻣﻞ ﻣﺸﺮف آﻮاﺑﻞ‬ ‫‪AM9‬‬
‫‪12/11‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ دراﺳﺎت وﻣﺮاﻗﺒﺔ اﻟﻐﺎز‬ ‫‪X83‬‬
‫‪12/11‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ أﺷﻐﺎل اﻟﻤﻨﺸﺎت‬ ‫‪F33‬‬
‫‪12/11‬‬ ‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﻴﺮ ﺑﺮاﻣﺞ أﺷﻐﺎل اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز‬ ‫‪C75‬‬
‫‪12/11‬‬ ‫ﺣﺎرس أﺷﻐﺎل‬ ‫‪Z24‬‬
‫‪12/11‬‬ ‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﻴﺮ ﺑﺮاﻣﺞ أﺷﻐﺎل اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز‬ ‫‪C77‬‬
‫‪12/11‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ دراﺳﺎت وﺣﺮاﺳﺔ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء‬ ‫‪X82‬‬
‫‪13‬‬ ‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﻴﺮ ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ أﺷﻐﺎل اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪FL7‬‬
‫‪13‬‬ ‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﻴﺮ ﺑﺮاﻣﺞ أﺷﻐﺎل اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪FL8‬‬
‫‪13‬‬ ‫ﺣﺎرس أﺷﻐﺎل رﺋﻴﺴﻲ‬ ‫‪FF1‬‬
‫‪13‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ دراﺳﺎت وﺣﺮاﺳﺔ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪HB7‬‬
‫‪13‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ دراﺳﺎت وﺣﺮاﺳﺔ اﻟﻐﺎز ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪HB8‬‬
‫‪13‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ أﺷﻐﺎل اﻟﻤﻨﺸﺎت رﺋﻴﺴﻲ‬ ‫‪HF8‬‬
‫‪14/13‬‬ ‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﻴﺮ رﺋﻴﺴﻲ ﺑﺮاﻣﺞ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎﺋﻴﺔ‬ ‫‪D22‬‬
‫‪14/13‬‬ ‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﻴﺮ رﺋﻴﺴﻲ ﺗﺴﻴﻴﺮ اﻷﺷﻐﺎل‬ ‫‪L61‬‬
‫‪14/13‬‬ ‫ﻣﺮاﻗﺐ أﺷﻐﺎل‬ ‫‪Z23‬‬
‫‪15‬‬ ‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﻴﺮ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﺘﺴﻴﻴﺮ اﻷﺷﻐﺎل ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪BE3‬‬
‫‪15‬‬ ‫ﻣﺮاﻗﺐ أﺷﻐﺎل ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪BG7‬‬
‫‪19/18/17‬‬ ‫رﺋﻴﺲ ﺷﻌﺒﺔ ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ أﺷﻐﺎل اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز‬ ‫‪T43‬‬

‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪65‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫‪ - 05‬اﻟﻬﻨﺪﺳﺔ‬
‫اﻟﺘﺮﺗﻴﺐ‬ ‫اﻟﺘﺴﻤﻴﺔ‬ ‫اﻟﺮﻣﺰ‬

‫‪07/06/05‬‬ ‫رﺳﺎم ﻧﺎﺳﺦ‬ ‫‪Z34‬‬

‫‪07/06/05‬‬ ‫ﻣﺴﺎﻋﺪ ﻃﻮﺑﻮﻏﺮاﻓﻲ‬ ‫‪A01‬‬
‫‪10/09/08‬‬ ‫رﺳﺎم دراﺳﺎت‬ ‫‪A54‬‬
‫‪11‬‬ ‫رﺳﺎم دراﺳﺎت رﺋﻴﺴﻲ‬ ‫‪AF3‬‬
‫‪12/11‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ دراﺳﺎت اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء‬ ‫‪F57‬‬
‫‪12/11‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ رﺳﻢ اﻟﺨﺮاﺋﻂ‬ ‫‪F03‬‬
‫‪12/11‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ رﺳﺎم‬ ‫‪F07‬‬
‫‪12/11‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ دراﺳﺎت اﻟﻐﺎز‬ ‫‪F59‬‬
‫‪13‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ دراﺳﺎت اﻟﻐﺎز ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪HB9‬‬
‫‪13‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ دراﺳﺎت اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪HB5‬‬
‫‪13‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ رﺳﻢ اﻟﺨﺮاﺋﻂ ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪FF5‬‬
‫‪14/13‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﻠﺮﺳﻢ‬ ‫‪H34‬‬
‫‪14/13‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﻠﺪراﺳﺎت‬ ‫‪H36‬‬
‫‪14/13‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﻠﺪراﺳﺎت واﻟﺤﺮاﺳﺔ اﻟﻤﺨﺘﻠﻄﺔ‬ ‫‪L58‬‬
‫‪14/13‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﻠﺪراﺳﺎت اﻟﻜﻬﺮﺑﺎﺋﻴﺔ‬ ‫‪L74‬‬
‫‪14/13‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﻠﺪراﺳﺎت اﻟﻐﺎزﻳﺔ‬ ‫‪L73‬‬
‫‪14/13‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﻠﺪراﺳﺎت اﻟﻐﺎزﻳﺔ‬ ‫‪F70‬‬
‫‪14/13‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﺮﺳﻢ اﻟﺨﺮاﺋﻂ‬ ‫‪F83‬‬
‫‪14/13‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ رﺋﻴﺴﻲ ﻃﺒﻮﻏﺮاﻓﻴﺔ‬ ‫‪H33‬‬
‫‪15‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﻠﺮﺳﻢ ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪BL2‬‬
‫‪15‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﻠﺪراﺳﺎت اﻟﻐﺎزﻳﺔ ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪BL7‬‬
‫‪15‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﺮﺳﻢ اﻟﺨﺮاﺋﻂ ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪BK4‬‬
‫‪15‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﻠﺪراﺳﺎت اﻟﻜﻬﺮﺑﺎﺋﻴﺔ ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪BD7‬‬
‫‪15‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ رﺋﻴﺴﻲ ﻃﻮﺑﻮﻏﺮاﻓﻲ ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪BN6‬‬
‫‪15‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﻠﺪراﺳﺎت ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪BL8‬‬
‫‪15‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﻠﺪراﺳﺎت واﻟﺤﺮاﺳﺔ ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪BD9‬‬
‫‪15‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﻠﺪراﺳﺎت اﻟﻐﺎزﻳﺔ ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪BD8‬‬
‫‪15‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﺮﺳﻢ اﻟﺨﺮاﺋﻂ ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪E61‬‬
‫‪18/17/16‬‬ ‫ﻣﻬﻨﺪس دراﺳﺎت‬ ‫‪A66‬‬

‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪66‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫‪ - 06‬اﻻﺗﺼﺎﻻت‬

‫اﻟﺘﺮﺗﻴﺐ‬ ‫اﻟﺘﺴﻤﻴﺔ‬ ‫اﻟﺮﻣﺰ‬

‫‪09/08/07/‬‬ ‫ﻣﺤﻮل ﻣﻜﺎﻟﻤﺎت‬ ‫‪D59‬‬

‫‪10/09/08/07‬‬ ‫ﻣﺤﻮل ﺗﻴﻠﻜﺲ‬ ‫‪D67‬‬
‫‪10/09/08‬‬ ‫ﻣﺤﻮل ﻣﻜﺎﻟﻤﺎت رﺋﻴﺴﻲ‬ ‫‪D60‬‬
‫‪11‬‬ ‫ﻣﺤﻮل ﺗﻴﻠﻜﺲ رﺋﻴﺴﻲ‬ ‫‪AA9‬‬
‫‪12/11‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ ﺻﻴﺎﻧﺔ اﻟﻤﻮاﺻﻼت‬ ‫‪F45‬‬
‫‪13‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ ﺻﻴﺎﻧﺔ اﻟﻤﻮاﺻﻼت رﺋﻴﺴﻲ‬ ‫‪HD7‬‬
‫‪14/13‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﻠﻤﻮاﺻﻼت‬ ‫‪F82‬‬
‫‪14/13‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﺼﻴﺎﻧﺔ اﻻﺗﺼﺎﻻت‬ ‫‪FC7‬‬
‫‪15‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﺼﻴﺎﻧﺔ ﻗﻨﻮات اﻟﺘﺤﻜﻢ ﻋﻦ ﺑﻌﺪ ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪BM6‬‬
‫‪15‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﻼﺗﺼﺎﻻت ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪BN7‬‬
‫‪19/18/17‬‬ ‫رﺋﻴﺲ ﺷﻌﺒﺔ أﺷﻐﺎل وﺻﻴﺎﻧﺔ ﻧﻈﺎم ‪SCADA‬‬ ‫‪X47‬‬

‫‪ -07‬ﻣﺮﺁب اﻟﺴﻴﺎرات‬
‫اﻟﺘﺮﺗﻴﺐ‬ ‫اﻟﺘﺴﻤﻴﺔ‬ ‫اﻟﺮﻣﺰ‬
‫‪07/06/05‬‬ ‫ﻣﺴﺎﻋﺪ ﻣﻴﻜﺎﻧﻴﻜﻲ اﻟﺴﻴﺎرات‬ ‫‪A12‬‬
‫‪07/06/05‬‬ ‫ﻣﺮاﻓﻖ ﺳﺎﺋﻖ ﻣﺸﺤﻢ‬ ‫‪Z09‬‬
‫‪10/09/08‬‬ ‫ﺳﺎﺋﻖ اﻟﻮزن اﻟﺨﻔﻴﻒ –ﻧﻘﻞ ﻣﺸﺘﺮك‬ ‫‪X57‬‬
‫‪10/09/08‬‬ ‫ﻣﻴﻜﺎﻧﻴﻜﻲ ﺳﻴﺎرات‬ ‫‪C34‬‬
‫‪10/09/08‬‬ ‫ﻋﺎﻣﻞ ﻣﺮاب اﻟﺴﻴﺎرات‬ ‫‪A82‬‬
‫‪10/09/08‬‬ ‫ﺳﺎﺋﻖ ﻧﺼﻒ ﺁﻟﻲ‬ ‫‪A51‬‬
‫‪10/09/08‬‬ ‫ﺳﺎﺋﻖ اﻟﻮزن اﻟﺨﻔﻴﻒ‬ ‫‪Z05‬‬
‫‪10/09/08‬‬ ‫ﺳﺎﺋﻖ اﻟﻨﻘﻞ اﻟﻤﺸﺘﺮك‬ ‫‪Z06‬‬
‫‪11‬‬ ‫ﻋﺎﻣﻞ ﻣﺸﺮف ﻣﻴﻜﺎﻧﻴﻜﻲ ﺳﻴﺎرات‬ ‫‪AL9‬‬
‫‪11‬‬ ‫ﻋﺎﻣﻞ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﻤﺮﺁب اﻟﺴﻴﺎرات‬ ‫‪AG2‬‬
‫‪11‬‬ ‫ﺳﺎﺋﻖ اﻟﺴﻴﺎرات اﻟﺨﻔﻴﻔﺔ رﺋﻴﺴﻲ‬ ‫‪AD2‬‬
‫‪11‬‬ ‫ﺳﺎﺋﻖ ﻧﺼﻒ ﺁﻟﻲ رﺋﻴﺴﻲ‬ ‫‪AF2‬‬
‫‪11‬‬ ‫ﺳﺎﺋﻖ اﻟﻮزن اﻟﺜﻘﻴﻞ رﺋﻴﺴﻲ‬ ‫‪AR5‬‬
‫‪12/11‬‬ ‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﻴﺮ ﻣﺮﺁب اﻟﺴﻴﺎرات‬ ‫‪C71‬‬
‫‪12/11‬‬ ‫رﺋﻴﺲ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﺗﺴﻴﻴﺮ ﻣﺮﺁب اﻟﺴﻴﺎرات‬ ‫‪H06‬‬
‫‪13‬‬ ‫رﺋﻴﺲ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﺗﺴﻴﻴﺮ ﻣﺮﺁب اﻟﺴﻴﺎرات رﺋﻴﺴﻲ‬ ‫‪FW9‬‬
‫‪14/13‬‬ ‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﻴﺮ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﻤﺮأب اﻟﺴﻴﺎرات‬ ‫‪L50‬‬

‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪67‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫‪ - 08‬اﻷﻣﻦ‬
‫اﻟﺘﺮﺗﻴﺐ‬ ‫اﻟﺘﺴﻤﻴﺔ‬ ‫اﻟﺮﻣﺰ‬

‫‪12/11‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ اﻣﻦ‬ ‫‪F55‬‬

‫‪13‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ اﻣﻦ رﺋﻴﺴﻲ‬ ‫‪HF2‬‬
‫‪14/13‬‬ ‫ﻣﻠﺤﻖ وﻗﺎﻳﺔ وأﻣﻦ‬ ‫‪E88‬‬
‫‪15‬‬ ‫ﻣﻠﺤﻖ اﻣﻦ ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪BB7‬‬
‫‪18/17/16‬‬ ‫ﻣﻬﻨﺪس وﻗﺎﻳﺔ واﻣﻦ‬ ‫‪E89‬‬
‫‪18/17/16‬‬ ‫ﻣﻬﻨﺪس دراﺳﺎت واﻣﻦ‬ ‫‪B25‬‬

‫‪ - 09‬اﻟ ّﺘﺠﺎرة‬
‫اﻟﺘﺮﺗﻴﺐ‬ ‫اﻟﺘﺴﻤﻴﺔ‬ ‫اﻟﺮﻣﺰ‬

‫‪10/09/08‬‬ ‫ﻋﺎﻣﻞ رﺑﻂ اﻟﺰﺑﺎﺋﻦ اﻟﺠﺪد‬ ‫‪A84‬‬

‫‪10/09/08‬‬ ‫ﻋﺎﻣﻞ ﻣﺘﻌﺪد اﻟﺨﺪﻣﺎت ﺗﻘﻨﻲ ﺗﺠﺎري‬ ‫‪E68‬‬
‫‪10/09/08‬‬ ‫ﻋﺎﻣﻞ ﺗﺴﻴﻴﺮ اﻟﻤﺸﺘﺮآﻴﻦ‬ ‫‪A83‬‬
‫‪10/09/08‬‬ ‫راﺻﺪ اﻟﺘﻮﺗﺮ اﻟﻤﺘﻮﺳﻂ واﻟﻀﻐﻂ اﻟﻤﺘﻮﺳﻂ‬ ‫‪Z33‬‬
‫‪10/09/08‬‬ ‫ﻣﻨﺪوب ﻣﺒﻴﻌﺎت ﺗﺠﺎري‬ ‫‪Z35‬‬
‫‪11‬‬ ‫ﻣﻨﺪوب ﻣﺒﻴﻌﺎت ﺗﺠﺎري رﺋﻴﺴﻲ‬ ‫‪AS1‬‬
‫‪11‬‬ ‫ﻋﺎﻣﻞ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﺘﺴﻴﻴﺮ اﻟﻤﺸﺘﺮآﻴﻦ‬ ‫‪AG3‬‬
‫‪11‬‬ ‫ﻋﺎﻣﻞ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﺮﺑﻂ اﻟﺰﺑﺎﺋﻦ اﻟﺠﺪد‬ ‫‪AG4‬‬
‫‪11‬‬ ‫ﻋﺎﻣﻞ ﻣﺘﻌﺪد اﻟﺨﺪﻣﺎت ﺗﻘﻨﻲ ﺗﺠﺎري رﺋﻴﺴﻲ‬ ‫‪AP6‬‬
‫‪12/11‬‬ ‫ﻣﺄﻣﻮر راﺻﺪ ﻣﺤﺼﻞ‬ ‫‪Z29‬‬
‫‪12/11‬‬ ‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﻴﺮ اﻟﻄﺎﻗﺔ اﻟﺘﻮﺗﺮ اﻟﻤﺘﻮﺳﻂ واﻟﻀﻐﻂ اﻟﻤﺘﻮﺳﻂ‬ ‫‪KB2‬‬
‫‪12/11‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ دراﺳﺎت ﺗﺠﺎرﻳﺔ‬ ‫‪F11‬‬
‫‪12/11‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﺒﻴﻌﺎت‬ ‫‪F08‬‬
‫‪12/11‬‬ ‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﻴﺮ رﺑﻂ اﻟﺰﺑﺎﺋﻦ اﻟﺠﺪد‬ ‫‪H11‬‬
‫‪12/11‬‬ ‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﻴﺮ اﻟﺰﺑﺎﺋﻦ‬ ‫‪H07‬‬
‫‪13/12‬‬ ‫ﻣﻠﺤﻖ ﺗﺠﺎري‬ ‫‪W94‬‬
‫‪13‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﺒﻴﻌﺎت رﺋﻴﺴﻲ‬ ‫‪HA7‬‬
‫‪13‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ رﺋﻴﺴﻲ‬ ‫‪HB4‬‬
‫‪13‬‬ ‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﻴﺮ اﻟﺰﺑﺎﺋﻦ اﻟﺠﺪد ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪FL9‬‬
‫‪13‬‬ ‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﺮ اﻟﺰﺑﺎﺋﻦ ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪FK4‬‬
‫‪14/13‬‬ ‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﻴﺮ رﺋﻴﺴﻲ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﺒﻴﻌﺎت‬ ‫‪L76‬‬
‫‪14/13‬‬ ‫رﺋﻴﺲ ﻣﻨﺪوﺑﻴﺔ ﺗﺠﺎرﻳﺔ‬ ‫‪Z98‬‬
‫‪14/13‬‬ ‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﻴﺮ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﺮﺑﻂ اﻟﺰﺑﺎﺋﻦ اﻟﺠﺪد‬ ‫‪L67‬‬
‫‪14/13‬‬ ‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﻴﺮ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﺘﺴﻴﻴﺮ اﻟﻤﺸﺘﺮآﻴﻦ‬ ‫‪L66‬‬
‫‪14/13‬‬ ‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﺮ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﻠﺰﺑﺎﺋﻦ‬ ‫‪L65‬‬
‫‪14/13‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﻠﻘﻮاﻋﺪ واﻷﻧﻈﻤﺔ‬ ‫‪E45‬‬
‫‪14/13‬‬ ‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﻴﺮ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﻠﺰﺑﺎﺋﻦ‬ ‫‪X78‬‬
‫‪14/13‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ رﺋﻴﺴﻲ ﻣﺴﺎﻋﺪة اﻟﺰﺑﺎﺋﻦ اﻟﺼﻨﺎﻋﻴﻴﻦ‬ ‫‪H37‬‬
‫‪14/13‬‬ ‫ﻣﻠﺤﻖ ﺗﺠﺎري رﺋﻴﺴﻲ‬ ‫‪W95‬‬
‫‪14/13‬‬ ‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﻴﺮ رﺋﻴﺴﻲ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﺒﻴﻌﺎت‬ ‫‪X76‬‬
‫‪14/13‬‬ ‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﻴﺮ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﻼﺳﺘﻘﺒﺎل‬ ‫‪X81‬‬
‫‪15‬‬ ‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﻴﺮ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﺘﺴﻴﻴﺮ اﻟﻤﺸﺘﺮآﻴﻦ ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪P27‬‬
‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪68‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫‪15‬‬ ‫ﻣﻔﺘﺶ ﻗﻮاﻋﺪ وأﻧﻈﻤﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ‬ ‫‪E44‬‬

‫‪15‬‬ ‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﻴﺮ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﺘﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﺒﻴﻌﺎت ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪BD1‬‬
‫‪15‬‬ ‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﻴﺮ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﻠﺰﺑﺎﺋﻦ ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪BC7‬‬
‫‪15‬‬ ‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﻴﺮ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﺮﺑﻂ اﻟﺰﺑﺎﺋﻦ اﻟﺠﺪد ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪BF4‬‬
‫‪15‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﻠﻘﻮاﻋﺪ واﻷﻧﻈﻤﺔ ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪BN1‬‬

‫‪ -10‬اﻟﺘﻤﻮﻳﻦ‬
‫اﻟﺘﺮﺗﻴﺐ‬ ‫اﻟﺘﺴﻤﻴﺔ‬ ‫اﻟﺮﻣﺰ‬

‫‪07/06/05‬‬ ‫ﻣﺴﺎﻋﺪ ﻣﺨﺰﻧﻲ‬ ‫‪A20‬‬

‫‪10/09/08/07‬‬ ‫ﻣﺸﺘﺮي‬ ‫‪D78‬‬
‫‪10/09/08‬‬ ‫ﻣﺨﺰﻧﻲ‬ ‫‪W07‬‬
‫‪11‬‬ ‫ﻣﺨﺰﻧﻲ رﺋﻴﺴﻲ‬ ‫‪AR2‬‬
‫‪11‬‬ ‫ﻣﺸﺘﺮي رﺋﻴﺴﻲ‬ ‫‪AD1‬‬
‫‪12/11‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ ﻣﺸﺘﺮي‬ ‫‪F01‬‬
‫‪12/11‬‬ ‫رﺋﻴﺲ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ‬ ‫‪H21‬‬
‫‪14/13‬‬ ‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﻴﺮ رﺋﻴﺴﻲ ﻣﺘﺎﺑﻌﺔ اﻟﻌﺘﺎد‬ ‫‪D44‬‬
‫‪14/13‬‬ ‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﻴﺮ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﻠﻤﺸﺘﺮﻳﺎت‬ ‫‪X54‬‬
‫‪14/13‬‬ ‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﻴﺮ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﻠﺼﻔﻘﺎت‬ ‫‪D42‬‬
‫‪14/13‬‬ ‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﻴﺮ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﻠﺘﻤﻮﻳﻦ‬ ‫‪D40‬‬
‫‪15‬‬ ‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﻴﺮ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﻠﺼﻔﻘﺎت ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪BA5‬‬
‫‪15‬‬ ‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﻴﺮ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﻤﺘﺎﺑﻌﺔ اﻟﻌﺘﺎد ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪BB1‬‬
‫‪15‬‬ ‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﻴﺮ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﻠﺘﻤﻮﻳﻦ ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪BA1‬‬

‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪69‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫‪ - 11‬اﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ‪ /‬اﻟﻤﺤﺎﺳﺒﺔ‬
‫اﻟﺘﺮﺗﻴﺐ‬ ‫اﻟﺘﺴﻤﻴﺔ‬ ‫اﻟﺮﻣﺰ‬

‫‪10/09/08‬‬ ‫ﻋﺎﻣﻞ ﻗﺮوض وﺗﺨﻠﻴﺺ‬ ‫‪A86‬‬

‫‪10/09/08‬‬ ‫ﻣﺤﺼﻞ‬ ‫‪Z39‬‬
‫‪10/09/08‬‬ ‫ﻣﺴﺎﻋﺪ ﻣﺤﺎﺳﺐ‬ ‫‪A16‬‬
‫‪11‬‬ ‫ﻣﺴﺎﻋﺪ ﻣﺤﺎﺳﺐ رﺋﻴﺴﻲ‬ ‫‪AF1‬‬
‫‪11‬‬ ‫ﻣﺤﺼﻞ رﺋﻴﺴﻲ‬ ‫‪AS2‬‬
‫‪11‬‬ ‫ﻋﺎﻣﻞ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﻠﻘﺮوض واﻟﺘﺨﻠﻴﺺ‬ ‫‪AG6‬‬
‫‪12/11‬‬ ‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﻴﺮ اﻷﻧﻈﻤﺔ اﻟﻤﺎﻟﻴﺔ‬ ‫‪C84‬‬
‫‪12/11‬‬ ‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﻴﺮ ﺣﺮآﺎت اﻷﻣﻮال‬ ‫‪C88‬‬
‫‪12/11‬‬ ‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﻴﺮ اﻟﺘﻐﻄﻴﺔ‬ ‫‪C82‬‬
‫‪12/11‬‬ ‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﻴﺮ ﻗﺮوض وﺗﺨﻠﻴﺺ‬ ‫‪C59‬‬
‫‪12/11‬‬ ‫ﻣﺤﺎﺳﺐ‬ ‫‪Z36‬‬
‫‪13‬‬ ‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﻴﺮ ﻗﺮوض وﺗﺨﻠﻴﺺ ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪FK5‬‬
‫‪13‬‬ ‫ﻣﺤﺎﺳﺐ ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪FX6‬‬
‫‪13‬‬ ‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﻴﺮ اﻟﺘﻐﻄﻴﺔ ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪FM1‬‬
‫‪14/13‬‬ ‫ﻣﺮاﻗﺐ اﻟﻤﺤﺎﺳﺒﺔ‬ ‫‪Z43‬‬
‫‪14/13‬‬ ‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﻴﺮ رﺋﻴﺴﻲ ﻗﺮوض وﺗﺨﻠﻴﺺ‬ ‫‪D26‬‬
‫‪14/13‬‬ ‫ﻣﺤﺎﺳﺐ رﺋﻴﺴﻲ‬ ‫‪Z37‬‬
‫‪14/13‬‬ ‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﻴﺮ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﻠﺘﺨﻠﻴﺺ وﺗﺴﻴﻴﺮ اﻟﻘﺮوض‬ ‫‪L77‬‬
‫‪14/13‬‬ ‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﻴﺮ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﺤﺮآﺔ اﻷﻣﻮال‬ ‫‪D32‬‬
‫‪14/13‬‬ ‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﻴﺮ رﺋﻴﺴﻲ اﻷﻧﻈﻤﺔ اﻟﻤﺎﻟﻴﺔ‬ ‫‪D24‬‬
‫‪15‬‬ ‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﻴﺮ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﺤﺮآﺔ اﻷﻣﻮال ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪BA6‬‬
‫‪15‬‬ ‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﻴﺮ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﻸﻧﻈﻤﺔ ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪BA8‬‬
‫‪15‬‬ ‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﻴﺮ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﻠﻌﻤﻠﻴﺎت اﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪BP6‬‬
‫‪15‬‬ ‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﻴﺮ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﻸﺷﻐﺎل اﻟﺠﺎري ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪BP5‬‬
‫‪15‬‬ ‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﻴﺮ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﺤﺼﻴﻠﺔ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪BP7‬‬
‫‪15‬‬ ‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﻴﺮ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﻤﺘﺎﺑﻌﺔ اﻟﻘﺮوض واﻻﺳﺘﺜﻤﺎر ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪N64‬‬
‫‪15‬‬ ‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﻴﺮ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﻠﻘﺮوض واﻟﺘﺨﻠﻴﺺ ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪BA2‬‬
‫‪15‬‬ ‫ﻣﺤﺎﺳﺐ رﺋﻴﺴﻲ ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪BG3‬‬
‫‪15‬‬ ‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﻴﺮ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﺨﺰﻳﻨﺔ ﻟﻠﺨﺰﻳﻨﺔ ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪BP8‬‬
‫‪15‬‬ ‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﻴﺮ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﻠﺘﺨﻠﻴﺺ واﻟﺘﺴﻴﻴﺮ ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪BF3‬‬
‫‪19/18/17‬‬ ‫رﺋﻴﺲ ﺷﻌﺒﺔ اﻟﺮﺑﻂ واﻟﺘﺮآﻴﺐ‬ ‫‪T46‬‬
‫‪19/18/17‬‬ ‫رﺋﻴﺲ ﺷﻌﺒﺔ ﺗﺴﻴﻴﺮ اﻻﺳﺘﺜﻤﺎرات‬ ‫‪T52‬‬
‫‪19/18/17‬‬ ‫ﻣﻔﺘﺶ‬ ‫‪Y27‬‬

‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪70‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫‪ -12‬اﻹﻋﻼم اﻵﻟﻲ‬
‫اﻟﺘﺮﺗﻴﺐ‬ ‫اﻟﺘﺴﻤﻴﺔ‬ ‫اﻟﺮﻣﺰ‬

‫‪10/09/08/07‬‬ ‫ﻣﺸﻐﻠﺔ ﺗﺤﺼﻴﻞ‬ ‫‪Z46‬‬

‫‪11‬‬ ‫ﻣﺸﻐﻠﺔ ﺗﺤﺼﻴﻞ رﺋﻴﺴﻴﺔ‬ ‫‪AD7‬‬
‫‪13/12/11‬‬ ‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﻴﺮ ﻣﻠﻒ اﻟﻤﻨﺸﺂت اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز‬ ‫‪C63‬‬
‫‪14/13‬‬ ‫ﻣﺤﻀﺮ ﻓﻲ اﻹﻋﻼم اﻵﻟﻲ‬ ‫‪Z52‬‬
‫‪14/13‬‬ ‫ﻣﺤﻠﻞ ﻣﺒﺮﻣﺞ‬ ‫‪Z48‬‬
‫‪14/13‬‬ ‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﻴﺮ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﻤﻠﻒ اﻟﻤﻨﺸﺂت‬ ‫‪D18‬‬
‫‪15‬‬ ‫ﻣﺤﻠﻞ ﻣﺒﺮﻣﺞ ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪BB2‬‬
‫‪15‬‬ ‫ﻣﺤﻀﺮ ﻓﻲ اﻹﻋﻼم اﻵﻟﻲ ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪BH5‬‬
‫‪15‬‬ ‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﻴﺮ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﻤﻠﻒ اﻟﻤﻨﺸﺂت ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪BA3‬‬

‫‪ -13‬اﻟﻤﺴﺘﺨﺪﻣﻴﻦ ‪ /‬اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ‬
‫اﻟﺘﺮﺗﻴﺐ‬ ‫اﻟﺘﺴﻤﻴﺔ‬ ‫اﻟﺮﻣﺰ‬

‫‪10/09/08‬‬ ‫ﻋﺎﻣﻞ إدارة اﻟﻤﺴﺘﺨﺪﻣﻴﻦ‬ ‫‪A90‬‬

‫‪11‬‬ ‫ﻋﺎﻣﻞ رﺋﻴﺴﻲ إدارة اﻟﻤﺴﺘﺨﺪﻣﻴﻦ‬ ‫‪AG8‬‬
‫‪12/11‬‬ ‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﻴﺮ ﻟﻠﻤﺴﺘﺨﺪﻣﻴﻦ‬ ‫‪C92‬‬
‫‪13‬‬ ‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﻴﺮ اﻟﻤﺴﺘﺨﺪﻣﻴﻦ ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪FL6‬‬
‫‪14/13‬‬ ‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﻴﺮ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﻠﻤﺴﺘﺨﺪﻣﻴﻦ‬ ‫‪D34‬‬
‫‪15‬‬ ‫ﻣﺴﺎﻋﺪ ﻣﺮاﻗﺐ اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ اﻟﻤﻬﻨﻲ ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪BB3‬‬
‫‪15‬‬ ‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﻴﺮ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﻠﻤﺴﺘﺨﺪﻣﻴﻦ ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪BA7‬‬
‫‪15‬‬ ‫ﻣﺴﺎﻋﺪ ﻣﺮاﻗﺐ ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬ ‫‪Z57‬‬

‫‪ - 15‬ﻗﺎﻧﻮﻧﻲ ‪ /‬اﻟﺘﺎﻣﻴﻦ‬
‫اﻟﺘﺮﺗﻴﺐ‬ ‫اﻟﺘﺴﻤﻴﺔ‬ ‫اﻟﺮﻣﺰ‬

‫‪14/13‬‬ ‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﻴﺮ رﺋﻴﺴﻲ ﻗﺎﻧﻮﻧﻲ‬ ‫‪D36‬‬

‫‪15‬‬ ‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﻴﺮ رﺋﻴﺴﻲ ﻗﺎﻧﻮﻧﻲ ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪BA4‬‬
‫‪15‬‬ ‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﻴﺮ رﺋﻴﺴﻲ ﻗﺎﻧﻮﻧﻲ ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪BE4‬‬
‫‪17/16/15‬‬ ‫ﻣﻠﺤﻖ ﻗﺎﻧﻮﻧﻲ‬ ‫‪E59‬‬

‫‪ - 16‬اﻟﻌﻼﻗﺎت ‪ /‬اﻟﺘﻮﺛﻴﻖ ‪ /‬اﻟﻄﺒﺎﻋﺔ‬

‫اﻟﺘﺮﺗﻴﺐ‬ ‫اﻟﺘﺴﻤﻴﺔ‬ ‫اﻟﺮﻣﺰ‬

‫‪11‬‬ ‫ﻋﺎﻣﻞ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﻸرﺷﻴﻒ‬ ‫‪AF4‬‬

‫‪12/11‬‬ ‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﻴﺮ اﻟﺘﻮﺛﻴﻖ‬ ‫‪C98‬‬
‫‪12/11‬‬ ‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﻴﺮ اﻟﺘﻮﺛﻴﻖ واﻟﻌﻼﻗﺎت‬ ‫‪D01‬‬
‫‪13‬‬ ‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﺮ اﻟﺘﻮﺛﻴﻖ ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪FK6‬‬
‫‪17/16/15‬‬ ‫ﻣﻜﻠﻒ ﺑﺎﻻﺗﺼﺎل‬ ‫‪W83‬‬

‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪71‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫‪ - 17‬اﻟﻌﻘﺎر‬

‫اﻟﺘﺮﺗﻴﺐ‬ ‫اﻟﺘﺴﻤﻴﺔ‬ ‫اﻟﺮﻣﺰ‬

‫‪11‬‬ ‫ﻋﺎﻣﻞ ﻣﺸﺮف ﻟﻠﺘﺮﺻﻴﺺ اﻟﺼﺤﻲ‬ ‫‪AN2‬‬

‫‪11‬‬ ‫ﻋﺎﻣﻞ ﻣﺸﺮف ﺑﻨﺎء‬ ‫‪AH7‬‬
‫‪11‬‬ ‫ﻋﺎﻣﻞ ﻣﺸﺮف آﻬﺮﺑﺎﺋﻲ ﻣﻌﻤﺎري‬ ‫‪AN5‬‬
‫‪11‬‬ ‫ﻋﺎﻣﻞ ﻣﺸﺮف آﻬﺮ وﻣﻴﻜﺎﻧﻴﻜﻲ‬ ‫‪AN6‬‬
‫‪11‬‬ ‫ﻋﺎﻣﻞ ﻣﺸﺮف ﻧﺠﺎر‬ ‫‪AN3‬‬
‫‪12/11‬‬ ‫رﺋﻴﺲ ﻓﺮﻳﻖ ﺻﻴﺎﻧﺔ اﻟﻌﻘﺎر‬ ‫‪H57‬‬
‫‪12/11‬‬ ‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﻴﺮ اﻟﻌﻘﺎر‬ ‫‪D05‬‬
‫‪13‬‬ ‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﻴﺮ اﻟﻌﻘﺎر ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪FL2‬‬
‫‪14/13‬‬ ‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﻴﺮ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﻠﻌﻘﺎر‬ ‫‪X72‬‬
‫‪15‬‬ ‫ﺗﻘﻨﻲ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﻠﺒﻨﺎء ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪BK3‬‬

‫‪ - 18‬اﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ‪ /‬اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ‬

‫اﻟﺘﺮﺗﻴﺐ‬ ‫اﻟﺘﺴﻤﻴﺔ‬ ‫اﻟﺮﻣﺰ‬

‫‪17/16/15‬‬ ‫ﻣﻜﻠﻒ ﺑﺎﻟﺪراﺳﺎت‬ ‫‪A25‬‬

‫‪17/16/15‬‬ ‫ﻣﺴﺎﻋﺪ ﺗﺴﻴﻴﺮ‬ ‫‪W25‬‬
‫‪18/17/16‬‬ ‫ﻣﺴﺎﻋﺪة ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ‬ ‫‪W93‬‬
‫‪19/18/17‬‬ ‫ﻣﺴﺎﻋﺪ‬ ‫‪Y26‬‬

‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪72‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫‪ - 19‬اﻟﺨﺪﻣﺎت اﻟﻤﺸﺘﺮآﺔ‬

‫اﻟﺘﺮﺗﻴﺐ‬ ‫اﻟﺘﺴﻤﻴﺔ‬ ‫اﻟﺮﻣﺰ‬

‫‪07/06/05‬‬ ‫ﺳﺎﺣﺐ اﻟﻤﺨﻄﻄﺎت‬ ‫‪Z69‬‬

‫‪07/06/05‬‬ ‫ﻋﺎﻣﻞ ﻳﺪوي ﻟﻨﻘﻞ اﻟﺒﻀﺎﺋﻊ‬ ‫‪Z14‬‬
‫‪07/06/05‬‬ ‫ﻣﺴﺘﻘﺒﻞ‬ ‫‪C87‬‬
‫‪07/06/05‬‬ ‫وآﻴﻞ ﺑﺮﻳﺪ‬ ‫‪Z85‬‬
‫‪07/06/05‬‬ ‫ﻋﻮن ﻧﻈﺎﻓﺔ‬ ‫‪D02‬‬
‫‪07/06/05‬‬ ‫ﻣﻜﻠﻒ ﺑﺎﻟﻨﺴﺦ‬ ‫‪Z68‬‬
‫‪09/08/07/06‬‬ ‫ﻋﻮن راﻗﻦ‬ ‫‪Z78‬‬
‫‪10/09/08/07‬‬ ‫ﻋﻮن ﻧﻈﺎﻓﺔ ﻣﺘﻌﺪد اﻟﺨﺪﻣﺎت‬ ‫‪D04‬‬
‫‪10/09/08/07‬‬ ‫آﺎﺗﺒﺔ‬ ‫‪Z79‬‬
‫‪10/09/08‬‬ ‫ﻋﺎﻣﻞ ﺟﺮد‬ ‫‪A78‬‬
‫‪10/09/08‬‬ ‫آﺎﺗﺒﺔ ﺗﻨﺴﻴﻖ‬ ‫‪Z80‬‬
‫‪10/09/08‬‬ ‫ﻋﺎﻣﻞ اﻟﻮﺳﺎﺋﻞ‬ ‫‪A75‬‬
‫‪11‬‬ ‫آﺎﺗﺒﺔ رﺋﻴﺴﻴﺔ‬ ‫‪AD8‬‬
‫‪11‬‬ ‫آﺎﺗﺒﺔ ﺗﻨﺴﻴﻖ رﺋﻴﺴﻴﺔ‬ ‫‪AS4‬‬
‫‪11‬‬ ‫ﻋﺎﻣﻞ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﻠﺠﺮد‬ ‫‪AG1‬‬
‫‪11‬‬ ‫ﻋﺎﻣﻞ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﻠﻮﺳﺎﺋﻞ‬ ‫‪AF8‬‬
‫‪12/11‬‬ ‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﻴﺮ اﻟﻮﺳﺎﺋﻞ‬ ‫‪D09‬‬
‫‪12/11‬‬ ‫آﺎﺗﺒﺔ ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ‬ ‫‪Z81‬‬
‫‪12/11‬‬ ‫رﺋﻴﺲ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ اﻟﻮﺳﺎﺋﻞ‬ ‫‪H18‬‬
‫‪13‬‬ ‫رﺋﻴﺲ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ اﻟﻮﺳﺎﺋﻞ رﺋﻴﺴﻲ‬ ‫‪FX2‬‬
‫‪13‬‬ ‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﻴﺮ اﻟﻮﺳﺎﺋﻞ ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪FL4‬‬
‫‪14/13‬‬ ‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﻴﺮ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﻠﻮﺳﺎﺋﻞ‬ ‫‪CA9‬‬
‫‪14/13‬‬ ‫آﺎﺗﺒﺔ ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ رﺋﻴﺴﻴﺔ‬ ‫‪Z82‬‬
‫‪15‬‬ ‫آﺎﺗﺒﺔ ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪BH9‬‬
‫‪15‬‬ ‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﻴﺮ رﺋﻴﺴﻲ ﻟﻠﻮﺳﺎﺋﻞ ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪BR2‬‬
‫‪19/18/17‬‬ ‫رﺋﻴﺲ ﺷﻌﺒﺔ اﻟﻮﺳﺎﺋﻞ واﻟﺘﻤﻮﻳﻦ‬ ‫‪B52‬‬
‫‪19/18/17‬‬ ‫رﺋﻴﺲ ﺷﻌﺒﺔ اﻟﺸﺆون اﻟﻌﺎﻣﺔ‬ ‫‪X53‬‬

‫ﻣﻨﺎﺻﺐ ﺟﻨﻴﺴﺔ‬
‫اﻟﺘﺮﺗﻴﺐ‬ ‫اﻟﺘﺴﻤﻴﺔ‬ ‫اﻟﺮﻣﺰ‬

‫‪12/11‬‬ ‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﻴﺮ‬ ‫‪V83‬‬

‫‪14/13‬‬ ‫ﻋﻮن ﺗﺴﻴﻴﺮ رﺋﻴﺴﻲ‬ ‫‪T39‬‬
‫‪16/15‬‬ ‫إﻃﺎر ﺗﺴﻴﻴﺮ‬ ‫‪V87‬‬
‫‪16/15‬‬ ‫إﻃﺎر اﺳﺘﻐﻼل‬ ‫‪V86‬‬
‫‪17/16‬‬ ‫إﻃﺎر ﺗﺴﻴﻴﺮ رﺋﻴﺴﻲ‬ ‫‪M91‬‬
‫‪17/16‬‬ ‫إﻃﺎر اﺳﺘﻐﻼل رﺋﻴﺴﻲ‬ ‫‪M94‬‬
‫‪18/17‬‬ ‫إﻃﺎر اﺳﺘﻐﻼل ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪P10‬‬
‫‪18/17‬‬ ‫إﻃﺎر ﺗﺴﻴﻴﺮ ﺧﺎرج اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬ ‫‪P08‬‬

‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪73‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫ﻣﻨﺎﺻﺐ ﻋﻠﻴﺎ‬

‫اﻟﺘﺮﺗﻴﺐ‬ ‫اﻟﺘﺴﻤﻴﺔ‬ ‫اﻟﺮﻣﺰ‬

‫‪19/18‬‬ ‫إﻃﺎر ﺗﺴﻴﻴﺮ أآﺎﺑﺮ‬ ‫‪P49‬‬

‫‪19/18‬‬ ‫إﻃﺎر اﺳﺘﻐﻼل أآﺎﺑﺮ‬ ‫‪P64‬‬
‫‪20/19/18‬‬ ‫ﻣﻔﺘﺶ رﺋﻴﺴﻲ‬ ‫‪Y32‬‬
‫‪20/19/18‬‬ ‫ﻣﺴﺎﻋﺪ اﻣﻦ‬ ‫‪X24‬‬
‫‪20/19/18‬‬ ‫رﺋﻴﺲ ﻣﺼﻠﺤﺔ ﻣﺮاﻗﺒﺔ اﺳﺘﻐﻼل اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء‬ ‫‪P87‬‬
‫‪20/19/18‬‬ ‫ﻣﺴﺎﻋﺪ اﻟﺸﺆون اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ‬ ‫‪X30‬‬
‫‪20/19/18‬‬ ‫رﺋﻴﺲ ﻣﺼﻠﺤﺔ اﺳﺘﻐﻼل اﻟﻐﺎز )ﻣﻘﺎﻃﻌﺔ (‬ ‫‪P06‬‬
‫‪20/19/18‬‬ ‫رﺋﻴﺲ ﻣﺼﻠﺤﺔ اﻟﻤﻨﺸﺂت‬ ‫‪X08‬‬
‫‪20/19/18‬‬ ‫رﺋﻴﺲ ﻣﺼﻠﺤﺔ اﻟﻤﺎﻟﻴﺔ‬ ‫‪V58‬‬
‫‪20/19/18‬‬ ‫ﻣﺴﺎﻋﺪ ﻓﻲ اﻻﺗﺼﺎل‬ ‫‪W82‬‬
‫‪20/19/18‬‬ ‫رﺋﻴﺲ ﻣﺼﻠﺤﺔ اﻟﻤﻴﺰاﻧﻴﺔ وﻣﺮاﻗﺒﺔ اﻟﺘﺴﻴﻴﺮ‬ ‫‪P82‬‬
‫‪20/19/18‬‬ ‫رﺋﻴﺲ ﻣﺼﻠﺤﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬ ‫‪W78‬‬
‫‪20/19/18‬‬ ‫رﺋﻴﺲ ﻣﺼﻠﺤﺔ اﺳﺘﻐﻼل ﺷﺒﻜﺔ اﻟﻐﺎز )ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ ﺣﻀﺮﻳﺔ (‬ ‫‪M10‬‬
‫‪20/19/18‬‬ ‫رﺋﻴﺲ ﻣﺼﻠﺤﺔ اﻟﺸﺆون اﻟﻌﺎﻣﺔ‬ ‫‪W61‬‬
‫‪20/19/18‬‬ ‫رﺋﻴﺲ ﻣﺼﻠﺤﺔ اﺳﺘﻐﻼل ﺷﺒﻜﺎت اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء )ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ ﺣﻀﺮﻳﺔ (‬ ‫‪M27‬‬
‫‪20/19/18‬‬ ‫رﺋﻴﺲ ﻣﺼﻠﺤﺔ ﺻﻴﺎﻧﺔ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء‬ ‫‪W04‬‬
‫‪20/19/18‬‬ ‫رﺋﻴﺲ ﻣﺼﻠﺤﺔ ﺗﺠﺎرﻳﺔ ) وآﺎﻟﺔ (‬ ‫‪S47‬‬
‫‪20/19/18‬‬ ‫ﻣﺴﺎﻋﺪ ﻣﻜﻠﻒ ﺑﺄﻧﻈﻤﺔ اﻹﻋﻼم اﻵﻟﻲ‬ ‫‪X28‬‬
‫‪20/19/18‬‬ ‫رﺋﻴﺲ ﻣﺼﻠﺤﺔ دراﺳﺎت أﺷﻐﺎل اﻟﻐﺎز )ﻣﻨﻄﻘﺔ اﻟﺠﺰاﺋﺮ (‬ ‫‪M30‬‬
‫‪20/19/18‬‬ ‫ﻣﻜﻠﻒ ﺑﺎﻟﺪراﺳﺎت رﺋﻴﺴﻲ‬ ‫‪W96‬‬
‫‪20/19/18‬‬ ‫رﺋﻴﺲ ﻣﺼﻠﺤﺔ دراﺳﺎت أﺷﻐﺎل اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء )ﻣﻨﻄﻘﺔ اﻟﺠﺰاﺋﺮ (‬ ‫‪M32‬‬
‫‪20/19/18‬‬ ‫رﺋﻴﺲ ﻣﺼﻠﺤﺔ ﺻﻴﺎﻧﺔ اﻟﻐﺎز‬ ‫‪W69‬‬
‫‪20/19/18‬‬ ‫رﺋﻴﺲ ﻣﺼﻠﺤﺔ اﺳﺘﻐﻼل اﻟﻤﺤﺎﺳﺒﺔ‬ ‫‪V59‬‬
‫‪20/19/18‬‬ ‫رﺋﻴﺲ ﻣﺼﻠﺤﺔ ﺗﺴﻴﻴﺮ اﻻﺳﺘﺜﻤﺎر‬ ‫‪X22‬‬
‫‪20/19/18‬‬ ‫رﺋﻴﺲ ﻣﺼﻠﺤﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ) وآﺎﻟﺔ (‬ ‫‪E65‬‬
‫‪20/19/18‬‬ ‫رﺋﻴﺲ ﻣﺼﻠﺤﺔ اﻟﺘﻘﻨﻴﺔ اﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ‬ ‫‪W33‬‬
‫‪20/19/18‬‬ ‫رﺋﻴﺲ ﻣﺼﻠﺤﺔ دراﺳﺎت وأﺷﻐﺎل اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز‬ ‫‪E63‬‬
‫‪20/19/18‬‬ ‫رﺋﻴﺲ ﻣﺼﻠﺤﺔ اﻟﺰﺑﺎﺋﻦ‬ ‫‪P93‬‬
‫‪20/19/18‬‬ ‫رﺋﻴﺲ ﻣﺼﻠﺤﺔ اﻻﺳﺘﻐﻼل )ﻣﺮآﺰ اﻟﺘﻮزﻳﻊ (‬ ‫‪P92‬‬
‫‪20/19/18‬‬ ‫رﺋﻴﺲ ﻣﺼﻠﺤﺔ اﺳﺘﻐﻼل اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء )ﻣﻘﺎﻃﻌﺔ (‬ ‫‪P89‬‬
‫‪20/19/18‬‬ ‫رﺋﻴﺲ ﻣﺼﻠﺤﺔ ﻣﺮاﻗﺒﺔ اﺳﺘﻐﻼل اﻟﻐﺎز‬ ‫‪P88‬‬
‫‪20/19/18‬‬ ‫رﺋﻴﺲ ﻣﺼﻠﺤﺔ ﺗﺴﻴﻴﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬ ‫‪W80‬‬
‫‪20/19/18‬‬ ‫رﺋﻴﺲ ﻣﺼﻠﺤﺔ ﻗﻨﻮات اﻟﺘﺤﻜﻢ ﻋﻦ ﺑﻌﺪ‬ ‫‪Y57‬‬
‫‪20/19/18‬‬ ‫رﺋﻴﺲ ﻣﺼﻠﺤﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ ﺷﺒﻜﺎت اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء‬ ‫‪W15‬‬
‫‪20/19/18‬‬ ‫ﻣﺴﺎﻋﺪ رﺋﻴﺴﻲ‬ ‫‪Y31‬‬
‫‪20/19/18‬‬ ‫ﻣﺴﺎﻋﺪ أﻣﻦ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ )ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ ﺟﻬﻮﻳﺔ (‬ ‫‪FE7‬‬
‫‪20/19/18‬‬ ‫رﺋﻴﺲ ﻣﺼﻠﺤﺔ اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ‬ ‫‪N96‬‬
‫‪20/19/18‬‬ ‫رﺋﻴﺲ ﻣﺼﻠﺤﺔ ﺗﻄﻮﻳﺮ ﺷﺒﻜﺎت اﻟﻐﺎز‬ ‫‪W45‬‬
‫‪20/19/18‬‬ ‫ﻣﺴﺎﻋﺪ ﻣﻜﻠﻒ ﺑﺎﻟﻌﻼﻗﺎت ﻣﻊ ﻟﺠﻨﺔ اﻟﻀﺒﻂ‬ ‫‪X45‬‬
‫‪20/19/18‬‬ ‫رﺋﻴﺲ ﻣﺼﻠﺤﺔ ﺗﺴﻴﺮ اﻟﻤﺒﺎدﻟﺔ‬ ‫‪GC1‬‬
‫‪20/19‬‬ ‫ﻣﻬﻨﺪس دراﺳﺎت رﺋﻴﺴﻲ‬ ‫‪W98‬‬
‫‪21/20/19‬‬ ‫ﻣﺴﺎﻋﺪ اﻟﻤﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ‬ ‫‪G37‬‬
‫‪21/20/19‬‬ ‫رﺋﻴﺲ ﻗﺴﻤﺔ ﻣﺮاﻗﺒﺔ اﻟﺘﺴﻴﻴﺮ‬ ‫‪H89‬‬

‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪74‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫‪21/20/19‬‬ ‫رﺋﻴﺲ ﻗﺴﻤﺔ اﻟﻤﺮآﺰﻳﺔ‬ ‫‪T95‬‬

‫‪21/20/19‬‬ ‫رﺋﻴﺲ ﻗﺴﻢ دراﺳﺎت وأﺷﻐﺎل اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز‬ ‫‪T71‬‬
‫‪21/20/19‬‬ ‫رﺋﻴﺲ ﻗﺴﻢ اﻟﻤﺎﻟﻴﺔ‬ ‫‪T91‬‬
‫‪21/20/19‬‬ ‫رﺋﻴﺲ ﻗﺴﻢ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬ ‫‪W76‬‬
‫‪21/20/19‬‬ ‫رﺋﻴﺲ ﻗﺴﻢ اﻟﻤﻌﺎﻣﻼت اﻟﻜﻬﺮﺑﺎﺋﻴﺔ‬ ‫‪H93‬‬
‫‪21/20/19‬‬ ‫رﺋﻴﺲ ﻗﺴﻢ اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ )ﻣﻨﻄﻘﺔ (‬ ‫‪S18‬‬

‫ﻣﻨﺎﺻﺐ ﻋﻠﻴﺎ‬
‫اﻟﺘﺮﺗﻴﺐ‬ ‫اﻟﺘﺴﻤﻴﺔ‬ ‫اﻟﺮﻣﺰ‬

‫‪20/19/18‬‬ ‫رﺋﻴﺲ ﻣﺼﻠﺤﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ‬ ‫‪P74‬‬

‫‪20/19/18‬‬ ‫رﺋﻴﺲ ﻣﺼﻠﺤﺔ اﻟﻤﺴﺎﻋﺪة واﻟﻤﺮاﻗﺒﺔ‬ ‫‪X07‬‬
‫‪20/19/18‬‬ ‫رﺋﻴﺲ ﻣﺼﻠﺤﺔ اﻟﻤﺎﻟﻴﺔ واﻟﻤﺤﺎﺳﺒﺔ‬ ‫‪M17‬‬
‫‪20/19‬‬ ‫ﻣﻬﻨﺪس أﺷﻐﺎل رﺋﻴﺴﻲ‬ ‫‪Y76‬‬
‫‪21/20/19‬‬ ‫ﻣﺴﺎﻋﺪ أﺻﺎﻏﺮ‬ ‫‪Y41‬‬
‫‪21/20/19‬‬ ‫رﺋﻴﺲ ﻗﺴﻢ ﺗﺴﻴﻴﺮ أﻧﻈﻤﺔ اﻹﻋﻼم اﻵﻟﻲ‬ ‫‪S24‬‬
‫‪21/20/19‬‬ ‫رﺋﻴﺲ ﻗﺴﻢ اﻟﻤﺎﻟﻴﺔ واﻟﻤﺤﺎﺳﺒﺔ‬ ‫‪W37‬‬
‫‪21/20/19‬‬ ‫رﺋﻴﺲ ﻗﺴﻢ دراﺳﺎت اﻟﺘﻨﻔﻴﺬ واﻷﺷﻐﺎل اﻟﻜﻬﺮﺑﺎﺋﻴﺔ‬ ‫‪W31‬‬
‫‪21/20/19‬‬ ‫ﻣﺴﺎﻋﺪ اﻷﻣﻦ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ )اﻟﻔﺮع(‬ ‫‪BS6‬‬
‫‪21/20/19‬‬ ‫رﺋﻴﺲ ﻗﺴﻢ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ‬ ‫‪N84‬‬
‫‪21/20/19‬‬ ‫رﺋﻴﺲ ﻗﺴﻢ أﺷﻐﺎل اﻟﻐﺎز‬ ‫‪P96‬‬
‫‪21/20/19‬‬ ‫رﺋﻴﺲ ﻗﺴﻢ ﺗﻘﻨﻴﺎت اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء‬ ‫‪M99‬‬
‫‪21/20/19‬‬ ‫رﺋﻴﺲ ﻗﺴﻢ اﻟﻘﻮاﻋﺪ واﻷﻧﻈﻤﺔ‬ ‫‪N85‬‬
‫‪21/20/19‬‬ ‫رﺋﻴﺲ ﻗﺴﻢ ﻣﻔﺘﺸﻴﺔ اﻟﻤﺎﻟﻴﺔ واﻟﻤﺤﺎﺳﺒﺔ‬ ‫‪V77‬‬
‫‪21/20/19‬‬ ‫ﻣﻔﺘﺶ أﺻﺎﻏﺮ‬ ‫‪Y44‬‬
‫‪21/20/19‬‬ ‫ﻣﺴﺎﻋﺪ ﺗﻨﻈﻴﻢ‬ ‫‪M97‬‬
‫‪21/20/19‬‬ ‫رﺋﻴﺲ ﻗﺴﻢ ﻣﺮاﻗﺒﺔ اﻟﻤﻴﺰاﻧﻴﺔ‬ ‫‪N76‬‬
‫‪21/20/19‬‬ ‫رﺋﻴﺲ ﻗﺴﻢ ﺗﻘﻨﻴﺎت اﻟﻐﺎز‬ ‫‪M66‬‬
‫‪22/21/20‬‬ ‫رﺋﻴﺲ داﺋﺮة ﻗﻨﻮات اﻟﺘﺤﻜﻢ ﻋﻦ ﺑﻌﺪ ﻟﻠﺸﺒﻜﺎت‬ ‫‪T50‬‬
‫‪22/21/20‬‬ ‫رﺋﻴﺲ داﺋﺮة ﺧﻠﻖ وﺗﺴﻮﻳﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﺸﺒﻜﺎت‬ ‫‪Z76‬‬
‫‪22/21/20‬‬ ‫رﺋﻴﺲ داﺋﺮة اﺳﺘﻐﻼل ﺷﺒﻜﺎت اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء‬ ‫‪T49‬‬
‫‪22/21/20‬‬ ‫رﺋﻴﺲ داﺋﺮة ﺧﻠﻖ وﺗﺴﻮﻳﺔ وﺗﻄﻮﻳﺮ ﺷﺒﻜﺎت اﻟﻐﺎز‬ ‫‪Z86‬‬
‫‪22/21/20‬‬ ‫رﺋﻴﺲ داﺋﺮة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬ ‫‪W75‬‬
‫‪22/21/20‬‬ ‫رﺋﻴﺲ داﺋﺮة اﺳﺘﻐﻼل ﺷﺒﻜﺎت اﻟﻐﺎز‬ ‫‪Z87‬‬
‫‪22/21/20‬‬ ‫ﻣﻔﺘﺶ أآﺎﺑﺮ‬ ‫‪Y71‬‬
‫‪22/21/20‬‬ ‫ﻣﺴﺎﻋﺪ أآﺎﺑﺮ‬ ‫‪Y67‬‬
‫‪22/21‬‬ ‫ﻣﻬﻨﺪس دراﺳﺎت أآﺎﺑﺮ‬ ‫‪W99‬‬
‫‪22/21‬‬ ‫ﻣﻜﻠﻒ ﺑﺎﻟﺪراﺳﺎت أآﺎﺑﺮ‬ ‫‪W97‬‬
‫‪22/21‬‬ ‫ﻣﻬﻨﺪس أﺷﻐﺎل أآﺎﺑﺮ‬ ‫‪Y77‬‬

‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪75‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫ﻣﻨﺎﺻﺐ ﺳﺎﻣﻴﺔ ﻋﻠﻴﺎ‬

‫اﻟﺘﺮﺗﻴﺐ‬ ‫اﻟﺘﺴﻤﻴﺔ‬ ‫اﻟﺮﻣﺰ‬

‫‪U3/U2/U1‬‬ ‫ﻣﺴﺎﻋﺪ ﻣﺪﻳﺮ ﻋﺎم‬ ‫‪E22‬‬

‫‪U3/U2/U1‬‬ ‫ﻣﻜﻠﻒ ﺑﻤﻬﻤﺔ‬ ‫‪E31‬‬
‫‪U3/U2/U1‬‬ ‫ﻣﻔﺘﺶ ﻋﺎم‬ ‫‪Z28‬‬
‫‪U4/U3/U2/U1‬‬ ‫ﻣﺪﻳﺮ ﻟﻠﺘﻮزﻳﻊ‬ ‫‪T48‬‬
‫‪U4/U3/U2/U1‬‬ ‫ﻣﺪﻳﺮ اﻷﻣﻦ اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ‬ ‫‪DR3‬‬
‫‪U4/U3/U2/U1‬‬ ‫ﻣﺪﻳﺮ اﻟﻤﺎﻟﻴﺔ‬ ‫‪C99‬‬
‫‪U4/U3/U2/U1‬‬ ‫ﻣﺪﻳﺮ ﺗﺠﺎري وﺗﺴﻮﻳﻖ‬ ‫‪P07‬‬
‫‪U4/U3/U2/U1‬‬ ‫ﻣﺪﻳﺮ اﻟﻤﻨﺸﺂت اﻟﻜﺒﺮى‬ ‫‪K51‬‬
‫‪U4/U3/U2/U1‬‬ ‫ﻣﺪﻳﺮ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ )اﻟﻔﺮع(‬ ‫‪CC3‬‬
‫‪U4/U3/U2/U1‬‬ ‫ﻣﺪﻳﺮ اﻟﻤﺎﻟﻴﺔ واﻟﻤﺤﺎﺳﺒﺔ‬ ‫‪K53‬‬
‫‪U4/U3/U2/U1‬‬ ‫ﻣﺪﻳﺮ ﺗﻘﻨﻴﺎت اﻟﻐﺎز )اﻟﺘﻮزﻳﻊ(‬ ‫‪K58‬‬
‫‪U4/U3/U2/U1‬‬ ‫ﻣﺪﻳﺮ ﺗﻘﻨﻴﺎت اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء‬ ‫‪B01‬‬

‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪76‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫ﺸﺒﻜﺔ ﺍﻷﺠﻭﺭ‬

‫ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺍﻟﺴﺭﻴﺎﻥ‪ :‬ﺃﻭﺕ ‪2006‬‬

‫‪Niveaux de‬‬ ‫‪Salaire‬‬ ‫‪Classes‬‬

‫‪rémunération‬‬ ‫‪base‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪Chevron‬‬

‫‪5‬‬ ‫‪12 824‬‬ ‫‪13 339‬‬ ‫‪13 871‬‬ ‫‪14 426‬‬ ‫‪15 002‬‬ ‫‪15 602‬‬ ‫‪16 229‬‬ ‫‪16 878‬‬ ‫‪17 550‬‬ ‫‪18 256‬‬ ‫‪19 746‬‬
‫‪6‬‬ ‫‪13 871‬‬ ‫‪14 426‬‬ ‫‪15 002‬‬ ‫‪15 602‬‬ ‫‪16 229‬‬ ‫‪16 878‬‬ ‫‪17 550‬‬ ‫‪18 256‬‬ ‫‪18 984‬‬ ‫‪19 746‬‬ ‫‪21 353‬‬
‫‪7‬‬ ‫‪15 002‬‬ ‫‪15 602‬‬ ‫‪16 229‬‬ ‫‪16 878‬‬ ‫‪17 550‬‬ ‫‪18 256‬‬ ‫‪18 984‬‬ ‫‪19 746‬‬ ‫‪20 535‬‬ ‫‪21 353‬‬ ‫‪23 100‬‬
‫‪8‬‬ ‫‪16 229‬‬ ‫‪16 878‬‬ ‫‪17 550‬‬ ‫‪18 256‬‬ ‫‪18 984‬‬ ‫‪19 746‬‬ ‫‪20 535‬‬ ‫‪21 353‬‬ ‫‪22 210‬‬ ‫‪23 100‬‬ ‫‪24 982‬‬
‫‪9‬‬ ‫‪17 550‬‬ ‫‪18 256‬‬ ‫‪18 984‬‬ ‫‪19 746‬‬ ‫‪20 535‬‬ ‫‪21 353‬‬ ‫‪22 210‬‬ ‫‪23 100‬‬ ‫‪24 024‬‬ ‫‪24 982‬‬ ‫‪27 020‬‬
‫‪10‬‬ ‫‪18 984‬‬ ‫‪19 746‬‬ ‫‪20 535‬‬ ‫‪21 353‬‬ ‫‪22 210‬‬ ‫‪23 100‬‬ ‫‪24 024‬‬ ‫‪24 982‬‬ ‫‪25 984‬‬ ‫‪27 020‬‬ ‫‪29 226‬‬
‫‪11‬‬ ‫‪20 535‬‬ ‫‪21 353‬‬ ‫‪22 210‬‬ ‫‪23 100‬‬ ‫‪24 024‬‬ ‫‪24 982‬‬ ‫‪25 984‬‬ ‫‪27 020‬‬ ‫‪28 101‬‬ ‫‪29 226‬‬ ‫‪31 612‬‬
‫‪12‬‬ ‫‪22 210‬‬ ‫‪23 100‬‬ ‫‪24 024‬‬ ‫‪24 982‬‬ ‫‪25 984‬‬ ‫‪27 020‬‬ ‫‪28 101‬‬ ‫‪29 226‬‬ ‫‪30 397‬‬ ‫‪31 612‬‬ ‫‪34 194‬‬
‫‪13‬‬ ‫‪24 024‬‬ ‫‪24 982‬‬ ‫‪25 984‬‬ ‫‪27 020‬‬ ‫‪28 101‬‬ ‫‪29 226‬‬ ‫‪30 397‬‬ ‫‪31 612‬‬ ‫‪32 878‬‬ ‫‪34 194‬‬ ‫‪36 982‬‬
‫‪14‬‬ ‫‪25 984‬‬ ‫‪27 020‬‬ ‫‪28 101‬‬ ‫‪29 226‬‬ ‫‪30 397‬‬ ‫‪31 612‬‬ ‫‪32 878‬‬ ‫‪34 194‬‬ ‫‪35 560‬‬ ‫‪36 982‬‬ ‫‪40 001‬‬
‫‪15‬‬ ‫‪28 101‬‬ ‫‪29 226‬‬ ‫‪30 397‬‬ ‫‪31 612‬‬ ‫‪32 878‬‬ ‫‪34 194‬‬ ‫‪35 560‬‬ ‫‪36 982‬‬ ‫‪38 461‬‬ ‫‪40 001‬‬ ‫‪43 266‬‬
‫‪16‬‬ ‫‪31 612‬‬ ‫‪32 878‬‬ ‫‪34 194‬‬ ‫‪35 560‬‬ ‫‪36 982‬‬ ‫‪38 461‬‬ ‫‪40 001‬‬ ‫‪41 597‬‬ ‫‪43 266‬‬ ‫‪44 996‬‬ ‫‪48 664‬‬
‫‪17‬‬ ‫‪34 194‬‬ ‫‪35 560‬‬ ‫‪36 982‬‬ ‫‪38 461‬‬ ‫‪40 001‬‬ ‫‪41 597‬‬ ‫‪43 266‬‬ ‫‪44 996‬‬ ‫‪46 794‬‬ ‫‪48 664‬‬ ‫‪52 640‬‬
‫‪18‬‬ ‫‪36 982‬‬ ‫‪38 461‬‬ ‫‪40 001‬‬ ‫‪41 597‬‬ ‫‪43 266‬‬ ‫‪44 996‬‬ ‫‪46 794‬‬ ‫‪48 664‬‬ ‫‪50 613‬‬ ‫‪52 640‬‬ ‫‪56 935‬‬
‫‪19‬‬ ‫‪40 001‬‬ ‫‪41 597‬‬ ‫‪43 266‬‬ ‫‪44 996‬‬ ‫‪46 794‬‬ ‫‪48 664‬‬ ‫‪50 613‬‬ ‫‪52 640‬‬ ‫‪54 746‬‬ ‫‪56 935‬‬ ‫‪61 578‬‬
‫‪20‬‬ ‫‪43 266‬‬ ‫‪44 996‬‬ ‫‪46 794‬‬ ‫‪48 664‬‬ ‫‪50 613‬‬ ‫‪52 640‬‬ ‫‪54 746‬‬ ‫‪56 935‬‬ ‫‪59 209‬‬ ‫‪61 578‬‬ ‫‪66 606‬‬
‫‪21‬‬ ‫‪46 794‬‬ ‫‪48 664‬‬ ‫‪50 613‬‬ ‫‪52 640‬‬ ‫‪54 746‬‬ ‫‪56 935‬‬ ‫‪59 209‬‬ ‫‪61 578‬‬ ‫‪64 042‬‬ ‫‪66 606‬‬ ‫‪72 038‬‬
‫‪22‬‬ ‫‪50 613‬‬ ‫‪52 640‬‬ ‫‪54 746‬‬ ‫‪56 935‬‬ ‫‪59 209‬‬ ‫‪61 578‬‬ ‫‪64 042‬‬ ‫‪66 606‬‬ ‫‪69 266‬‬ ‫‪72 038‬‬ ‫‪77 918‬‬
‫‪U1‬‬ ‫‪54 746‬‬ ‫‪56 935‬‬ ‫‪59 209‬‬ ‫‪61 578‬‬ ‫‪64 042‬‬ ‫‪66 606‬‬ ‫‪69 266‬‬ ‫‪72 038‬‬ ‫‪74 922‬‬ ‫‪77 918‬‬ ‫‪84 274‬‬
‫‪U2‬‬ ‫‪59 209‬‬ ‫‪61 578‬‬ ‫‪64 042‬‬ ‫‪66 606‬‬ ‫‪69 266‬‬ ‫‪72 038‬‬ ‫‪74 922‬‬ ‫‪77 918‬‬ ‫‪81 032‬‬ ‫‪84 274‬‬ ‫‪91 151‬‬
‫‪U3‬‬ ‫‪64 042‬‬ ‫‪66 606‬‬ ‫‪69 266‬‬ ‫‪72 038‬‬ ‫‪74 922‬‬ ‫‪77 918‬‬ ‫‪81 032‬‬ ‫‪84 274‬‬ ‫‪87 646‬‬ ‫‪91 151‬‬ ‫‪98 594‬‬
‫‪U4‬‬ ‫‪69 266‬‬ ‫‪72 038‬‬ ‫‪74 922‬‬ ‫‪77 918‬‬ ‫‪81 032‬‬ ‫‪84 274‬‬ ‫‪87 646‬‬ ‫‪91 151‬‬ ‫‪94 797‬‬ ‫‪98 594‬‬ ‫‪106 635‬‬

‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪77‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫ﻋﻼﻭﺓ ﺍﻟﺨﺒﺭﺓ‬

‫‪ ‬ﻤﺒﺎﻟﻎ ﺍﻟﻌﻼﻭﺓ ﺤﺴﺏ ﺍﻟﺘﺭﺘﻴﺏ‬

‫ﺍﻟﻘﺴﻡ‬
‫‪ ‬‬ ‫‪  10 R  10‐1 ‬‬ ‫‪10‐2 ‬‬ ‫‪10‐3 ‬‬ ‫‪10‐4 ‬‬ ‫‪10‐5 ‬‬ ‫‪10‐6 ‬‬ ‫‪10‐7 ‬‬ ‫‪10‐8 ‬‬ ‫‪10‐9 ‬‬ ‫‪ ‬ﺍﻻﻤﺘﻴﺎﺯﻱ‬
‫‪N1 ‬‬ ‫‪  1 551  1 607 ‬‬ ‫‪1 674‬‬ ‫‪1 747 ‬‬ ‫‪1 814 1 882 1 960 2 038 2 117  2 206  2 386‬‬
‫‪N2 ‬‬ ‫‪  3 226  3 354 ‬‬ ‫‪3 489‬‬ ‫‪3 629 ‬‬ ‫‪3 774 3 920 4 077 4 245 4 413  4 592  4 967‬‬
‫‪ ‬‬ ‫‪   ‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬
‫ﺍﻟﻘﺴﻡ‬
‫‪ ‬‬ ‫‪  12R ‬‬ ‫‪12‐1 ‬‬ ‫‪12‐2 ‬‬ ‫‪12‐3 ‬‬ ‫‪12‐4 ‬‬ ‫‪12‐5 ‬‬ ‫‪12‐6 ‬‬ ‫‪12‐7 ‬‬ ‫‪12‐8 ‬‬ ‫‪12‐9 ‬‬ ‫‪ ‬ﺍﻻﻤﺘﻴﺎﺯﻱ‬
‫‪N1 ‬‬ ‫‪  1 814 ‬‬ ‫‪1 882  1 960 2 038  2 117 2 206 2 296 2 386 2 481  2 582  2 789‬‬
‫‪N2 ‬‬ ‫‪  3 774 ‬‬ ‫‪3 920  4 077 4 245  4 413 4 592 4 777 4 967 5 163  5 370  5 807‬‬
‫‪ ‬‬ ‫‪   ‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬
‫ﺍﻟﻘﺴﻡ‬
‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪14R ‬‬ ‫‪14‐1 ‬‬ ‫‪14‐2 ‬‬ ‫‪14‐3 ‬‬ ‫‪14‐4 ‬‬ ‫‪14‐5 ‬‬ ‫‪14‐6 ‬‬ ‫‪14‐7 ‬‬ ‫‪14‐8 ‬‬ ‫‪14‐9 ‬‬ ‫‪ ‬ﺍﻻﻤﺘﻴﺎﺯﻱ‬
‫‪N1 ‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪2 117  2 206  2 296 2 386  2 481 2 582 2 682 2 789 2 901  3 018  3 265‬‬
‫‪N2 ‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪5 628  5 858  6 093 6 334  6 586 6 849 7 123 7 403 7 706  8 014  8 663‬‬
‫‪N3 ‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪8 210  8 540  8 882 9 234  9 604 9 985 10 388 10 802 11 234  11 682  12 639‬‬
‫‪ ‬‬ ‫‪   ‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬
‫ﺍﻟﻘﺴﻡ‬
‫‪   ‬‬ ‫‪22R ‬‬ ‫‪22‐1 ‬‬ ‫‪22‐2 ‬‬ ‫‪22‐3 ‬‬ ‫‪22‐4 ‬‬ ‫‪22‐5 ‬‬ ‫‪22‐6 ‬‬ ‫‪22‐7 ‬‬ ‫‪22‐8 ‬‬ ‫‪22‐9 ‬‬ ‫‪ ‬ﺍﻻﻤﺘﻴﺎﺯﻱ‬
‫‪N1   ‬‬ ‫‪4 133  4 295  4 463‬‬ ‫‪4 642 ‬‬ ‫‪4 833 5 029‬‬ ‫‪5 225‬‬ ‫‪5 432‬‬ ‫‪5 656 ‬‬ ‫‪5 880 ‬‬ ‫‪6 356‬‬
‫‪10 ‬‬
‫‪N2   ‬‬ ‫‪8 596  8 938  9 296‬‬ ‫‪9 671  10 058‬‬ ‫‪461‬‬ ‫‪10 881 11 312 11 766  12 236  13 233‬‬
‫‪14 ‬‬ ‫‪16 ‬‬
‫‪N3    13 429  13 966 ‬‬ ‫‪521‬‬ ‫‪15 103  15 714‬‬ ‫‪341‬‬ ‫‪16 990 17 668 18 379  19 113  20 675‬‬
‫‪20 ‬‬ ‫‪22 ‬‬
‫‪N4    18 654  19 398 ‬‬ ‫‪177‬‬ ‫‪20 983  21 823‬‬ ‫‪697‬‬ ‫‪23 604 24 545 25 530  26 555  28 717‬‬

‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪78‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫ﻋﻼﻭﺓ ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ‬

‫ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺎﺘﻴﺔ‬ ‫ﺍﻹﻤﺩﺍﺩ‬ ‫ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ‬

‫‪ 1300‬ﺩﺝ‬ ‫‪-‬‬ ‫ﺭﺌﻴﺱ ﻤﻨﺩﻭﺒﻴﺔ ﺘﺠﺎﺭﻴﺔ‬
‫‪ 1300‬ﺩﺝ‬ ‫‪-‬‬ ‫ﺭﺌﻴﺱ ﻤﻨﺩﻭﺒﻴﺔ ﺘﺠﺎﺭﻴﺔ ﺭﺌﻴﺴﻲ‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 1040‬ﺩﺝ‬ ‫ﺇﻁﺎﺭ ﺘﺴﻴﻴﺭ‬
‫‪ 1820‬ﺩﺝ‬ ‫‪-‬‬ ‫ﺇﻁﺎﺭ ﺍﺴﺘﻐﻼل‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 1040‬ﺩﺝ‬ ‫ﺇﻁﺎﺭ ﺘﺴﻴﻴﺭ ﺭﺌﻴﺴﻲ‬
‫‪ 1820‬ﺩﺝ‬ ‫‪-‬‬ ‫ﺇﻁﺎﺭ ﺍﺴﺘﻐﻼل ﺭﺌﻴﺴﻲ‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 1040‬ﺩﺝ‬ ‫ﺇﻁﺎﺭ ﺘﺴﻴﻴﺭ ﻏﻴﺭ ﻤﺩﺭﺝ‬
‫‪ 1820‬ﺩﺝ‬ ‫‪-‬‬ ‫ﺇﻁﺎﺭ ﺍﺴﺘﻐﻼل ﻏﻴﺭ ﻤﺩﺭﺝ‬
‫‪-‬‬ ‫‪ 1040‬ﺩﺝ‬ ‫ﺇﻁﺎﺭ ﺘﺴﻴﻴﺭ ﻋﺎﻟﻲ‬
‫‪ 1820‬ﺩﺝ‬ ‫‪-‬‬ ‫ﺇﻁﺎﺭ ﺍﺴﺘﻐﻼل ﻋﺎﻟﻲ‬
‫‪ 1820‬ﺩﺝ‬ ‫‪ 1040‬ﺩﺝ‬ ‫ﻤﻬﻨﺩﺱ ﺩﺭﺍﺴﺎﺕ‬
‫‪ 1820‬ﺩﺝ‬ ‫‪ 1040‬ﺩﺝ‬ ‫ﺭﺌﻴﺱ ﺸﻌﺒﻴﺔ ﻭﻤﺎ ﺸﺎﺒﻬﻪ‬
‫‪ 2340‬ﺩﺝ‬ ‫‪ 1560‬ﺩﺝ‬ ‫ﺭﺌﻴﺱ ﻤﺼﻠﺤﺔ ﻭﻤﺎ ﺸﺎﺒﻬﻪ‬
‫‪ 3640‬ﺩﺝ‬ ‫‪ 2600‬ﺩﺝ‬ ‫ﺭﺌﻴﺱ ﻗﺴﻡ ﻭﻤﺎ ﺸﺎﺒﻬﻪ‬
‫‪ 4420‬ﺩﺝ‬ ‫‪ 3120‬ﺩﺝ‬ ‫ﺭﺌﻴﺱ ﺩﺍﺌﺭﺓ ﻭﻤﺎ ﺸﺎﺒﻬﻪ‬
‫‪ 4550‬ﺩﺝ‬ ‫ﻤﻜﻠﻑ ﺒﻤﻬﻤﺔ‬
‫‪ 4550‬ﺩﺝ‬ ‫ﻤﻔﺘﺵ ﻋﺎﻡ‬
‫‪ 7600‬ﺩﺝ‬ ‫ﻤﺩﻴﺭ ﻤﺭﻜﺯﻱ‬
‫‪ 7600‬ﺩﺝ‬ ‫ﻤﺩﻴﺭﺘﻭﺯﻴﻊ‬

‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪79‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺘﻨﺎﻭﺒﻲ )ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﺴﺘﻤﺭ ‪(3X8‬‬

‫ﺍﻟﻨﻭﺒﺔ‪/‬ﺩﺝ‬ ‫ﺍﻟﺼﻨﻑ‬
‫‪ 111,00 ‬‬ ‫‪< = 5 ‬‬
‫‪118,00 ‬‬ ‫‪6 ‬‬
‫‪126,00 ‬‬ ‫‪7 ‬‬
‫‪135,00 ‬‬ ‫‪8 ‬‬
‫‪144,00 ‬‬ ‫‪9 ‬‬
‫‪155,00 ‬‬ ‫‪10 ‬‬
‫‪165,00 ‬‬ ‫‪11 ‬‬
‫‪177,00 ‬‬ ‫‪12 ‬‬
‫‪190,00 ‬‬ ‫‪13 ‬‬
‫‪203,00 ‬‬ ‫‪14 ‬‬
‫‪217,00 ‬‬ ‫‪15 ‬‬
‫‪233,00 ‬‬ ‫‪16 ‬‬
‫‪250,00 ‬‬ ‫‪17 ‬‬
‫‪267,00 ‬‬ ‫‪18 ‬‬
‫‪285,00 ‬‬ ‫‪19 ‬‬
‫‪304,00 ‬‬ ‫‪> = 20 ‬‬

‫ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺘﻨﺎﻭﺒﻲ )ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺸﺒﻪ ﺍﻟﻤﺴﺘﻤﺭ ‪(3X8‬‬

‫ﺍﻟﻨﻭﺒﺔ‪/‬ﺩﺝ‬ ‫ﺍﻟﺼﻨﻑ‬
‫‪  52,00 ‬‬ ‫‪< = 5 ‬‬
‫‪ 56,00 ‬‬ ‫‪6 ‬‬
‫‪ 60,00 ‬‬ ‫‪7 ‬‬
‫‪ 64,00 ‬‬ ‫‪8 ‬‬
‫‪ 68,00 ‬‬ ‫‪9 ‬‬
‫‪ 73,00 ‬‬ ‫‪10 ‬‬
‫‪ 78,00 ‬‬ ‫‪11 ‬‬
‫‪ 83,00 ‬‬ ‫‪12 ‬‬
‫‪ 88,00 ‬‬ ‫‪13 ‬‬
‫‪ 95,00 ‬‬ ‫‪14 ‬‬
‫‪101,00 ‬‬ ‫‪15 ‬‬
‫‪108,00 ‬‬ ‫‪16 ‬‬
‫‪116,00 ‬‬ ‫‪17 ‬‬
‫‪124,00 ‬‬ ‫‪18 ‬‬
‫‪133,00 ‬‬ ‫‪19 ‬‬
‫‪142,00 ‬‬ ‫‪> = 20 ‬‬

‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪80‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫ﺍﻟﺯﺍﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﺩﺨل‬

‫ﺍﻟﺼﻨﻑ‬ ‫ﺩﺝ‪/‬ﺍﻟﻴﻭﻡ‬
‫‪< = 5 ‬‬ ‫‪ 208,00 ‬‬
‫‪6 ‬‬ ‫‪222,00 ‬‬
‫‪7 ‬‬ ‫‪238,00 ‬‬
‫‪8 ‬‬ ‫‪255,00 ‬‬
‫‪9 ‬‬ ‫‪272,00 ‬‬
‫‪10 ‬‬ ‫‪291,00 ‬‬
‫‪11 ‬‬ ‫‪312,00 ‬‬
‫‪12 ‬‬ ‫‪333,00 ‬‬
‫‪13 ‬‬ ‫‪356,00 ‬‬
‫‪14 ‬‬ ‫‪381,00 ‬‬
‫‪15 ‬‬ ‫‪408,00 ‬‬
‫‪16 ‬‬ ‫‪437,00 ‬‬
‫‪17 ‬‬ ‫‪467,00 ‬‬
‫‪18 ‬‬ ‫‪501,00 ‬‬
‫‪19 ‬‬ ‫‪536,00 ‬‬
‫‪> = 20 ‬‬ ‫‪572,00 ‬‬

‫ﺇﻟﺯﺍﻤﻴﺔ ﺍﻟﺒﻘﺎﺀ ﺘﺤﺕ ﺍﻟﺘﺼﺭﻑ‬

‫ﺍﻟﺼﻨﻑ‬ ‫ﺩﺝ‪/‬ﺍﻟﻴﻭﻡ‬
‫‪< = 5 ‬‬ ‫‪ 104,00 ‬‬
‫‪6 ‬‬ ‫‪112,00 ‬‬
‫‪7 ‬‬ ‫‪120,00 ‬‬
‫‪8 ‬‬ ‫‪127,00 ‬‬
‫‪9 ‬‬ ‫‪137,00 ‬‬
‫‪10 ‬‬ ‫‪146,00 ‬‬
‫‪11 ‬‬ ‫‪156,00 ‬‬
‫‪12 ‬‬ ‫‪166,00 ‬‬
‫‪13 ‬‬ ‫‪178,00 ‬‬
‫‪14 ‬‬ ‫‪191,00 ‬‬
‫‪15 ‬‬ ‫‪204,00 ‬‬
‫‪16 ‬‬ ‫‪218,00 ‬‬
‫‪17 ‬‬ ‫‪234,00 ‬‬
‫‪18 ‬‬ ‫‪251,00 ‬‬
‫‪19 ‬‬ ‫‪268,00 ‬‬
‫‪> = 20 ‬‬ ‫‪286,00 ‬‬

‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪81‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫ﺘﻌﻭﻴﺽ ﺍﻟﻤﻨﻁﻘﺔ‪ -‬ﻗﺎﺌﻤﺔ ﺍﻟﻤﻨﺎﻁﻕ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ‪-‬‬

‫‪ ‬ﺍﻟﻤﻨﻁﻘﺔ‬ ‫‪TZ ‬‬ ‫ﺍﻟﻤﻨﻁﻘﺔ‬ ‫‪TZ ‬‬

‫‪ ‬‬
‫ﺒﺸﺎﺭﻤﺭﻜﺯ ﺴﻌﻴﺩﺓ ﻤﻘﺭ‬ ‫‪ ‬ﻤﻨﻁﻘﺔ‬ ‫‪A4‬‬ ‫ﺒﺸﺎﺭ‪ ‬ﻤﻘﺭ‬ ‫ﻤﻨﻁﻘﺔ‬ ‫‪C1‬‬
‫ﺒﺸﺎﺭﻤﺭﻜﺯ ﺒﺸﺎﺭ ﻤﺼﻠﺤﺔ ﺒﻨﻲ ﻭﻨﻴﻑ‬ ‫‪ ‬ﻤﻨﻁﻘﺔ‬ ‫‪C2‬‬ ‫ﺒﺸﺎﺭﻤﺭﻜﺯ ﺴﻌﻴﺩﺓ ﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﺒﻴﺽ‬ ‫‪ ‬ﻤﻨﻁﻘﺔ‬ ‫‪C1‬‬
‫ﺒﺸﺎﺭﻤﺭﻜﺯﺍﺩﺭﺍﺭ ﻤﺼﻠﺤﺔ ﺘﻴﻤﻴﻤﻭﻥ‬ ‫‪ ‬ﻤﻨﻁﻘﺔ‬ ‫‪C2‬‬ ‫ﺒﺸﺎﺭﻤﺭﻜﺯ ﺴﻌﻴﺩﺓ ﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻨﻌﺎﻤﺔ‬ ‫‪ ‬ﻤﻨﻁﻘﺔ‬ ‫‪C1‬‬
‫ﺒﺸﺎﺭﻤﺭﻜﺯ ﺴﻌﻴﺩﺓ ﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﺒﻴﻭﺽ‬ ‫‪ ‬ﻤﻨﻁﻘﺔ‬ ‫‪C2‬‬ ‫ﺒﺸﺎﺭﻤﺭﻜﺯ ﺴﻌﻴﺩﺓ ﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﻤﺸﺭﻴﺔ‬ ‫ﻤﻨﻁﻘﺔ‬ ‫‪C1‬‬
‫ﺒﺸﺎﺭﻤﺭﻜﺯﺍﺩﺭﺍﺭ ﻤﻘﺭ‬ ‫‪ ‬ﻤﻨﻁﻘﺔ‬ ‫‪C2‬‬ ‫ﺒﺸﺎﺭﻤﺭﻜﺯ ﺴﻌﻴﺩﺓ ﻤﺼﻠﺤﺔ ﻋﻴﻥ ﺍﻟﺼﻔﺭﺍﺀ‬ ‫‪ ‬ﻤﻨﻁﻘﺔ‬ ‫‪C1‬‬
‫ﺒﺸﺎﺭﻤﺭﻜﺯ ﺒﺸﺎﺭ‪-‬ﺍﻟﻌﺒﺎﺩﻟﺔ‪-‬‬ ‫‪ ‬ﻤﻨﻁﻘﺔ‬ ‫‪C2‬‬ ‫ﺒﺸﺎﺭﻤﺭﻜﺯ ﺒﺸﺎﺭ ﻤﺼﻠﺤﺔ ﺘﻨﺩﻭﻑ‬ ‫‪  ‬ﻤﻨﻁﻘﺔ‬ ‫‪C3‬‬
‫ﺒﺸﺎﺭﻤﺭﻜﺯ ﺒﺸﺎﺭ‪ -‬ﺒﻨﻲ ﻋﺒﺎﺱ‪-‬‬ ‫ﻤﻨﻁﻘﺔ‬ ‫‪C2‬‬ ‫ﺒﺸﺎﺭﻤﺭﻜﺯﺍﺩﺭﺍﺭ ﻤﺼﻠﺤﺔ ﺭﻗﺎﻥ‬ ‫‪ ‬ﻤﻨﻁﻘﺔ‬ ‫‪C3‬‬
‫ﺒﺸﺎﺭﻤﺭﻜﺯ ﺒﺸﺎﺭ – ﻜﺭﺯﺍﺯ‪-‬‬ ‫‪ ‬ﻤﻨﻁﻘﺔ‬ ‫‪C2‬‬ ‫ﺒﺸﺎﺭﻤﺭﻜﺯﺍﺩﺭﺍﺭ ﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻭﻟﻑ‬ ‫‪ ‬ﻤﻨﻁﻘﺔ‬ ‫‪C4‬‬

‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪82‬‬
 ‫اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ – ﺷﺮآﺔ ﺗﻮزﻳﻊ اﻟﻜﻬﺮﺑﺎء واﻟﻐﺎز ﻟﻠﻐﺮب‪-‬‬

‫ﺘﻌﻭﻴﺽ ﺍﻟﻤﻨﻁﻘﺔ ﺩﺝ ‪ /‬ﺍﻟﻴﻭﻡ‬

‫أﻧﻮاع اﻟﻤﻨﺎﻃﻖ‬
‫اﻟﺪرﺟﺔ‬ ‫‪A1‬‬ ‫‪A2‬‬ ‫‪A3‬‬ ‫‪A4‬‬ ‫‪B1‬‬ ‫‪B2‬‬ ‫‪C1‬‬ ‫‪C2‬‬ ‫‪C3‬‬ ‫‪C4‬‬ ‫‪D1‬‬ ‫‪D3‬‬ ‫‪D2‬‬

‫‪< 05‬‬ ‫‪12,00‬‬ ‫‪20,00‬‬ ‫‪26,00‬‬ ‫‪12,00‬‬ ‫‪44,00‬‬ ‫‪56,00‬‬ ‫‪75,00‬‬ ‫‪94,00‬‬ ‫‪142,00‬‬ ‫‪183,00‬‬ ‫‪285,00‬‬ ‫‪302,00‬‬ ‫‪330,00‬‬
‫‪6‬‬ ‫‪13,00‬‬ ‫‪22,00‬‬ ‫‪29,00‬‬ ‫‪13,00‬‬ ‫‪47,00‬‬ ‫‪60,00‬‬ ‫‪79,00‬‬ ‫‪100,00‬‬ ‫‪151,00‬‬ ‫‪189,00‬‬ ‫‪293,00‬‬ ‫‪309,00‬‬ ‫‪341,00‬‬
‫‪7‬‬ ‫‪14,00‬‬ ‫‪23,00‬‬ ‫‪30,00‬‬ ‫‪14,00‬‬ ‫‪49,00‬‬ ‫‪62,00‬‬ ‫‪86,00‬‬ ‫‪107,00‬‬ ‫‪163,00‬‬ ‫‪196,00‬‬ ‫‪304,00‬‬ ‫‪321,00‬‬ ‫‪352,00‬‬
‫‪8‬‬ ‫‪16,00‬‬ ‫‪25,00‬‬ ‫‪31,00‬‬ ‫‪16,00‬‬ ‫‪55,00‬‬ ‫‪65,00‬‬ ‫‪92,00‬‬ ‫‪114,00‬‬ ‫‪174,00‬‬ ‫‪211,00‬‬ ‫‪326,00‬‬ ‫‪345,00‬‬ ‫‪378,00‬‬
‫‪9‬‬ ‫‪17,00‬‬ ‫‪26,00‬‬ ‫‪34,00‬‬ ‫‪17,00‬‬ ‫‪60,00‬‬ ‫‪72,00‬‬ ‫‪100,00‬‬ ‫‪122,00‬‬ ‫‪187,00‬‬ ‫‪220,00‬‬ ‫‪341,00‬‬ ‫‪360,00‬‬ ‫‪395,00‬‬
‫‪10‬‬ ‫‪18,00‬‬ ‫‪27,00‬‬ ‫‪38,00‬‬ ‫‪18,00‬‬ ‫‪62,00‬‬ ‫‪75,00‬‬ ‫‪104,00‬‬ ‫‪130,00‬‬ ‫‪198,00‬‬ ‫‪241,00‬‬ ‫‪373,00‬‬ ‫‪394,00‬‬ ‫‪433,00‬‬
‫‪11‬‬ ‫‪20,00‬‬ ‫‪29,00‬‬ ‫‪40,00‬‬ ‫‪20,00‬‬ ‫‪68,00‬‬ ‫‪83,00‬‬ ‫‪111,00‬‬ ‫‪138,00‬‬ ‫‪209,00‬‬ ‫‪254,00‬‬ ‫‪393,00‬‬ ‫‪415,00‬‬ ‫‪455,00‬‬
‫‪12‬‬ ‫‪22,00‬‬ ‫‪30,00‬‬ ‫‪43,00‬‬ ‫‪22,00‬‬ ‫‪72,00‬‬ ‫‪91,00‬‬ ‫‪117,00‬‬ ‫‪146,00‬‬ ‫‪224,00‬‬ ‫‪273,00‬‬ ‫‪424,00‬‬ ‫‪449,00‬‬ ‫‪491,00‬‬
‫‪13‬‬ ‫‪23,00‬‬ ‫‪31,00‬‬ ‫‪46,00‬‬ ‫‪23,00‬‬ ‫‪77,00‬‬ ‫‪95,00‬‬ ‫‪125,00‬‬ ‫‪153,00‬‬ ‫‪239,00‬‬ ‫‪286,00‬‬ ‫‪443,00‬‬ ‫‪469,00‬‬ ‫‪514,00‬‬
‫‪14‬‬ ‫‪25,00‬‬ ‫‪34,00‬‬ ‫‪48,00‬‬ ‫‪25,00‬‬ ‫‪83,00‬‬ ‫‪107,00‬‬ ‫‪134,00‬‬ ‫‪166,00‬‬ ‫‪257,00‬‬ ‫‪312,00‬‬ ‫‪484,00‬‬ ‫‪511,00‬‬ ‫‪560,00‬‬
‫‪15‬‬ ‫‪26,00‬‬ ‫‪38,00‬‬ ‫‪53,00‬‬ ‫‪26,00‬‬ ‫‪87,00‬‬ ‫‪116,00‬‬ ‫‪148,00‬‬ ‫‪185,00‬‬ ‫‪278,00‬‬ ‫‪328,00‬‬ ‫‪508,00‬‬ ‫‪537,00‬‬ ‫‪589,00‬‬
‫‪16‬‬ ‫‪27,00‬‬ ‫‪42,00‬‬ ‫‪57,00‬‬ ‫‪27,00‬‬ ‫‪94,00‬‬ ‫‪122,00‬‬ ‫‪161,00‬‬ ‫‪195,00‬‬ ‫‪299,00‬‬ ‫‪348,00‬‬ ‫‪540,00‬‬ ‫‪571,00‬‬ ‫‪627,00‬‬
‫‪17‬‬ ‫‪29,00‬‬ ‫‪46,00‬‬ ‫‪61,00‬‬ ‫‪29,00‬‬ ‫‪101,00‬‬ ‫‪127,00‬‬ ‫‪173,00‬‬ ‫‪218,00‬‬ ‫‪328,00‬‬ ‫‪367,00‬‬ ‫‪568,00‬‬ ‫‪601,00‬‬ ‫‪659,00‬‬
‫‪18‬‬ ‫‪30,00‬‬ ‫‪51,00‬‬ ‫‪66,00‬‬ ‫‪30,00‬‬ ‫‪109,00‬‬ ‫‪134,00‬‬ ‫‪187,00‬‬ ‫‪231,00‬‬ ‫‪352,00‬‬ ‫‪403,00‬‬ ‫‪625,00‬‬ ‫‪662,00‬‬ ‫‪725,00‬‬
‫‪> 19‬‬ ‫‪31,00‬‬ ‫‪55,00‬‬ ‫‪72,00‬‬ ‫‪31,00‬‬ ‫‪122,00‬‬ ‫‪140,00‬‬ ‫‪203,00‬‬ ‫‪247,00‬‬ ‫‪387,00‬‬ ‫‪403,00‬‬ ‫‪625,00‬‬ ‫‪662,00‬‬ ‫‪725,00‬‬

‫____________________________________________________________________‬
‫ﻤﺩﻴﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‬
‫ﺻﻔﺤﺔ ‪83‬‬