Hays Poland Raport Płacowy: Hays - Xx/salaryguide Hays - PL

HAYS POLAND
RAPORT PŁACOWY
2022
hays.pl
hays.xx/salaryguide Hays Poland Raport Płacowy 2022 | 1
SPIS TREŚCI
Wstęp 3
O Raporcie 4
Rynek pracy 2022 5
Kluczowe wnioski 7
Trendy na rynku pracy 8

Plany zatrudnienia 9
Wyzwania rekrutacyjne 12
Perspektywy kariery 13
Poszukiwane kompetencje 16
Kontroferty 18
Strategie wynagrodzeń 19
Satysfakcja z wynagrodzenia 20
Benefity 21
Praca zdalna i elastyczna 23
Work-life balance 25
Uczestnicy badania 26
Wyzwania regionów 28
Raport płacowy 32
Bankowość i Ubezpieczenia 33
Instytucje Finansowe 37
Finanse i Księgowość 41
Prawo i Podatki 45
Farmacja, Badania Kliniczne i Sprzęt Medyczny 49
Budownictwo i Nieruchomości 54
Energetyka 59
Produkcja i Inżynieria 63
Sprzedaż i Marketing 67
• e-Commerce i Digital 70
• FMCG i B2B 71
• Handel Detaliczny 73
• Sprzedaż i Marketing w Branżach Technicznych 75
Hotele, Restauracje i Turystyka 78
Logistyka i Zakupy 81
Administracja 85
Zasoby Ludzkie 89
IT i Telekomunikacja 93
Czy dobry przełożony może zastąpić podwyżkę? 97
O nas 98
Kontakt 99
Hays Poland Raport Płacowy 2022 | 2

WSTĘP
Rynek pracy jest w dobrej kondycji. Zaufanie przedsiębiorców powraca, co

w najbliższych miesiącach poskutkuje wysoką aktywnością rekrutacyjną firm.
W obliczu ambitnych planów zatrudnienia, w roku 2022 wyzwaniem będzie
pozyskanie nowych i zatrzymanie w organizacjach dotychczasowych pracowników.
Dla pracodawców oznacza to weryfikację siatki płac w kontekście rosnącej presji
płacowej oraz stworzenie ofert odpowiadających na realne oczekiwania specjalistów.
Zasobność rynku pracy jest jednak ograniczona,

a konsekwencje tego stanu rzeczy doskwierają firmom.
Coraz częściej mówi się o powrocie rynku kandydata.
Chociaż użycie tego terminu w kontekście całego
rynku pracy najprawdopodobniej byłoby na wyrost, to
wysoko wykwalifikowani kandydaci, posiadający cenne
kompetencje, obecnie mają zdecydowanie silniejszą pozycję
negocjacyjną niż rok wcześniej. Mają również dodatkowy
argument w walce o podwyżkę – wysoką inflację.
Z ogromną przyjemnością przedstawiam najnowszy

raport Hays Poland, dotyczący wynagrodzeń i trendów
na polskim rynku pracy. W publikacji znajdą Państwo
zestawienie poziomów wynagrodzeń dla specjalistów
i kadry menedżerskiej w podziale na specjalizacje. Dane,
które gromadziliśmy w ostatnich miesiącach, są źródłem
informacji na temat płac oferowanych na polskim rynku
pracy oraz aktualnych trendów w zatrudnieniu.
Analiza wynagrodzeń w poszczególnych sektorach

rynku powstała na podstawie kilku tysięcy projektów
Rok 2021 udowodnił, że pandemia nie poskutkowała rekrutacyjnych zrealizowanych przez ekspertów Hays Poland
długotrwałym pogorszeniem koniunktury na polskim rynku – zarówno dla klientów z sektora średnich przedsiębiorstw,
pracy. Firmy oraz ich pracownicy bardzo szybko nauczyli się jak i dużych, międzynarodowych korporacji.
działać zdalnie, a także radzić sobie z nowymi wyzwaniami.
Przełomem było pojawienie się szczepionek, które tchnęły Raport zawiera zestawienia minimalnych, maksymalnych
optymizmem i zachęciły pracodawców do rekrutacji. i optymalnych wynagrodzeń miesięcznych brutto,
Od tego czasu nastąpił ogromny wzrost zatrudnienia. wyrażonych w polskich złotych i oferowanych osobom
Z perspektywy agencji doradztwa personalnego mogę pracującym na pełny etat. Dane zostały uśrednione dla
śmiało stwierdzić, że aktywność rekrutacyjna firm pod całej Polski.
wieloma względami osiągała rekordowe poziomy.
Zapraszam do lektury.
W większości obszarów specjalizacyjnych, po
pandemicznym spowolnieniu nie ma już śladu, o czym Marc Burrage
świadczą wyniki badania omówionego na łamach Dyrektor Zarządzający Hays Poland
niniejszego raportu. W roku 2022 rekrutować planuje aż
95 proc. firm, najczęściej specjalistów w dziedzinie
technologii, sprzedaży i finansów. W cenie będą zatem
eksperci, którzy pozwolą firmom dotrzymać kroku
globalnej transformacji cyfrowej oraz dopasować model
funkcjonowania do nowych oczekiwań konsumentów.

O RAPORCIE
Opracowana przez ekspertów Hays Poland analiza

wynagrodzeń w Polsce prezentuje dane o poziomie
płac na ponad 450 stanowiskach. Raport bazuje na
uśrednionych dla całej Polski kwotach oferowanych
pracownikom w najważniejszych sektorach gospodarki.
Wynagrodzenia dotyczą samodzielnych specjalistów
oraz menedżerów z doświadczeniem w zarządzaniu
zespołem, chyba że przy nazwie stanowiska
wskazano inaczej.
Raport został opracowany na podstawie danych

uzyskanych w ramach procesów rekrutacyjnych,
przeprowadzonych przez Hays Poland w 2021 r.
Uzupełniliśmy je wnioskami i komentarzami ekspertów
oraz wynikami badania na temat rynku pracy, które
zostało przeprowadzone pod koniec 2021 r. W raporcie
uwzględniliśmy perspektywę firm – blisko 5 000
organizacji działających w Polsce – oraz perspektywę
pracowników i kandydatów – ponad 5 200 osób.
Dziękujemy wszystkim ekspertom, uczestnikom

badania, naszym Klientom oraz Kandydatom za
podzielenie się informacjami i spostrzeżeniami.
Państwa zaangażowanie pozwoliło nam stworzyć
raport, który pomoże zarówno pracownikom, jak
i pracodawcom w podejmowaniu świadomych decyzji
biznesowych i zawodowych.
RYNEK PRACY 2022
W 2021 rynek pracy zanotował odbicie, które przerodziło się w prawdziwe ożywienie
rekrutacyjne. Pracodawcy zatrudniali na szeroką skalę, poszukując głównie wysoko
wykwalifikowanych ekspertów oraz odbudowując wcześniej zredukowane zespoły.
Wyniki badania jednoznacznie pokazują, iż rok 2022 będzie czasem kontynuacji trendu
wysokiej aktywności rekrutacyjnej firm. Plany te mogą jednak zostać zweryfikowane
przez kolejne fale pandemicznych obostrzeń i czynniki makroekonomiczne.
W 2022 organizacje będą zatrudniać ekspertów, którzy

pomogą im przenieść biznes na wyższy poziom – głównie
pod względem technologii. Podmioty z sektorów, które W 2022 pracodawcy planują kolejne, liczne
szczególnie ucierpiały w wyniku obostrzeń, nadal będą rekrutacje zarówno na stanowiska specjalistyczne
dążyć do odbudowy zespołów. Warunkiem będzie i menedżerskie, jak i operacyjne. Jednocześnie
jednak możliwość funkcjonowania bez ograniczeń, co przewidują, że realizacja strategii zatrudnienia będzie
w obecnej sytuacji nadal wydaje się zagrożone. Wysoką zdecydowanie trudniejsza niż w minionym roku.
dynamikę rynku pracy będą również napędzać zagraniczne
koncerny, wybierające Polskę jako miejsce ulokowania
swoich projektów inwestycyjnych – technologicznych, Firmy na szeroką skalę będą rekrutować ekspertów
produkcyjnych oraz tych związanych z sektorem w dziedzinie IT i nowych technologii, e-commerce,
nowoczesnych usług dla biznesu. sprzedaży, digital marketingu, finansów i księgowości
oraz inżynierii. Pracodawcy będą również poszukiwać
skutecznych menedżerów o wysoko rozwiniętych
Plany rekrutacyjne kompetencjach miękkich, którzy odpowiednio zarządzą
Rekrutacje planuje prowadzić aż 95 proc. firm, a 74 proc. zespołami i procesem transformacji biznesu. Plany
z nich oczekuje, iż będzie to zadanie pełne wyzwań. Luka zatrudnienia niezmiennie dotyczą przede wszystkim
kompetencji coraz mocniej doskwiera pracodawcom pracowników etatowych, jednak wśród firm przewidujących
poszukującym wysoko wykwalifikowanych ekspertów rekrutacje w 2022, 30 proc. będzie podejmować współpracę
z cennymi umiejętnościami. Dynamika rynku rekrutacyjnego z kontraktorami (B2B), a 26 proc. z pracownikami
w 2021 roku pod wieloma względami przewyższyła tymczasowymi i zewnętrznymi.
oczekiwania. Znoszenie obostrzeń, wzrost aktywności
biznesowej i akcja szczepień zmotywowały firmy do
zwiększania zatrudnienia i dalszych inwestycji – również
w zasoby kompetencyjne. Walka o talenty staje się coraz
bardziej zaciekła.

RYNEK PRACY 2022
Gotowość do zmiany pracy Należy oczekiwać, że w roku 2022 powszechny brak

satysfakcji z wynagrodzenia, dla pracodawców będzie
Profesjonaliści liczą, że rok 2022 poskutkuje nowymi oznaczał większą presję płacową i potencjalne trudności
możliwościami rozwoju – zarówno w obecnej, jak i innych w pogodzeniu ograniczeń budżetowych z oczekiwaniami
organizacjach. Optymistycznie na najbliższą przyszłość pracowników. Otrzymanie podwyżki w perspektywie roku
patrzy 63 proc. pracowników, a co czwarty nie potrafi 2022 przewiduje 36 proc. specjalistów.
jednoznacznie ocenić swoich perspektyw zawodowych.
Z największym optymizmem na rok 2022 patrzą pracownicy
prężnie rozwijających się sektorów rynku oraz specjalizacji Powrót rynku pracownika?
o najwyższym zapotrzebowaniu, tj. specjaliści IT, logistycy,
Obecny rynek pracy sprzyja specjalistom i menedżerom.
eksperci nieruchomości i zawodów medycznych.
Niejednokrotnie popyt na określone kompetencje
przewyższa ich dostępność, co dla profesjonalistów oznacza
możliwość wyboru spośród kilku atrakcyjnych propozycji,
Zmianę pracy w ciągu najbliższych 12 miesięcy a dla pracodawców – konieczność odpowiadania na rosnącą
rozważa 43 proc. specjalistów i menedżerów. Część presję płacową i precyzyjne oczekiwania kandydatów
pracowników, którzy w minionym roku odmawiali wobec pozostałych składników oferty.
udziału w rekrutacjach, powołując się na ryzyko
wynikające z pandemii, w 2022 wykaże się większą
otwartością na zmianę pracy.
W niektórych obszarach specjalizacyjnych z całą
pewnością można mówić o rynku kandydata.
W przypadku zawodów bezpośrednio lub
Najczęściej wskazywanym motywatorem do zmiany pracy pośrednio związanych z technologiami jest on
niezmiennie jest niesatysfakcjonujące wynagrodzenie nawet silniejszy niż kiedykolwiek wcześniej.
(65 proc.). Na kolejnych miejscach na liście powodów
znalazł się brak możliwości rozwoju w obecnym miejscu
zatrudnienia (42 proc.) oraz charakter wykonywanej pracy
Trendy w większości sektorów precyzyjniej określa
(19 proc.). Nieco niżej uplasowały się aspekty związane
charakterystyka rynku kompetencji, na którym sytuacja
z ogólnym dobrostanem i atmosferą w firmie – nakładem
pracownika wynika z posiadanych umiejętności. Co warte
pracy, brakiem równowagi pomiędzy życiem prywatnym
podkreślenia, pozycja negocjacyjna kandydatów jest jednak
i zawodowym oraz złymi relacjami z przełożonym. Co
silniejsza niż przed rokiem. W 2022 pracodawcy nadal
dziesiąty pracownik jako jeden z powodów rozważania
będą konkurować o specjalistów, którzy pozwolą firmie
zmiany pracy wskazał brak możliwości pracy elastycznej,
odpowiedzieć na nowe wyzwania i dopasować model
w tym pracy zdalnej.
operacyjny do zmieniających się okoliczności. W obliczu
tak ambitnych planów rekrutacyjnych firm obecnych na
Wynagrodzenia polskim rynku, pozyskanie i zatrzymanie cennych
pracowników będzie coraz trudniejsze. Będzie też
Chociaż wzrost wynagrodzeń na rok 2021 planowało wymagało ewaluacji siatki płac oraz pozafinansowych
57 proc. pracodawców, to finalnie podwyżki przyznało elementów oferty – szans rozwoju, benefitów, pracy
71 proc. organizacji. Aby móc skompletować skuteczne elastycznej i kultury organizacyjnej.
i kompetentne zespoły, pracodawcy musieli nie tylko
oferować konkurencyjne stawki kandydatom, lecz również
zwiększać atrakcyjność warunków współpracy z obecnymi
pracownikami. Chociaż w minionym roku podwyżkę
uzyskało 62 proc. specjalistów i menedżerów, to większość
pracowników nie jest zadowolona z otrzymywanego
wynagrodzenia.
W 2022 wzrost wynagrodzeń przewiduje trzech na

czterech pracodawców. Podwyżki do 2,5% przewiduje
12 proc. firm, na poziomie 2,5-5% najwięcej, bo 36 proc.
firm, a wzrosty powyżej 5% – 27 proc. firm. Obniżki
płac przewiduje zaledwie 3 proc. pracodawców.

KLUCZOWE WNIOSKI
Plany zatrudnienia Perspektywy kariery
95% 63% pracowników pozytywnie

firm w roku 2022 ocenia perspektywę swojej
planuje prowadzić kariery w 2022
rekrutacje
77%
74%
pracowników rozważa
zmianę pracy
firm spodziewa
43%
się trudności
w rekrutacji
bierze pod uwagę
zmianę miejsca
zatrudnienia w roku 2022
Firmy najczęściej będą rekrutować specjalistów: Najważniejsze powody rozważania zmiany pracy:
40% IT
65% wynagrodzenie
30% sprzedaży
42% brak możliwości rozwoju
26% finansów i księgowości

19% charakter wykonywanej pracy
Potrzebne kompetencje
Kompetencje, których najczęściej potrzebują firmy:
5151 4949 3939 3737

firm posiada wszystkie
zasoby
firm posiada kompetencyjne
wszystkie
% % %
%%
niezbędne do realizacji
zasoby kompetencyjne
obecnych
niezbędne celów
do realizacji % % %
obecnych celów
menedżerskie IT/ cyfrowe techniczne

menedżerskie IT/ cyfrowe techniczne
Jako najtrudniejsze
Jako najtrudniejsze do pozyskaniado pozyskania
pracodawcy pracodawcy
wskazują kompetencje cyfrowe
wskazują kompetencje cyfrowe.
Jako najtrudniejsze do pozyskania pracodawcy wskazują kompetencje cyfrowe
Trendy płacowe
57%
pracowników nie jest zadowolonych
62%
pracowników w 2021 uzyskało
75%
firm uwzględniło podwyżki
z otrzymywanego wynagrodzenia wyższe wynagrodzenie w planach na 2022 rok

TRENDY NA
RYNKU PRACY
TRENDY NA RYNKU PRACY
PLANY ZATRUDNIENIA
Zdecydowana większość firm planuje rekrutacje w 2022 roku. Pracodawcy jako

motywację najczęściej wskazują rozwój biznesu oraz konieczność znalezienia
zastępstwa dla odchodzących pracowników.
Aż 95 proc. pracodawców objętych badaniem przewiduje, trendu wysokiej aktywności rekrutacyjnej firm. Plany te
że w 2022 będzie prowadzić rekrutacje. Jednocześnie mogą jednak zostać zweryfikowane przez kolejne fale
46 proc. z nich oczekuje, że liczba prowadzonych procesów pandemicznych obostrzeń i wysoką inflację.
będzie większa niż ta odnotowana w minionym roku. Tak
zdecydowany optymizm może zaskakiwać, szczególnie Największą otwartością na zatrudnienie nowych
biorąc pod uwagę uwarunkowania makroekonomiczne oraz pracowników wykazują się pracodawcy działający m.in.
wciąż utrzymujące się zagrożenia związane z pandemią. w branżach IT i telekomunikacji, marketingowej,
Powodów takiego stanu rzeczy należy upatrywać w ogólnie HR-owej, prawnej oraz w sektorze nowoczesnych usług dla
dobrej kondycji firm działających na polskim rynku, biznesu (BSS). Rekrutacje znalazły się również w planach
ambitnych planach rozwojowych oraz stałym napływie zdecydowanej większości firm z branży hotelarstwa
nowych inwestycji zagranicznych. i turystyki oraz podmiotów zajmujących się obsługą klienta.
Po krótkim załamaniu w pierwszej połowie 2020 roku, Działania rekrutacyjne pracodawców nadal będą
rynek pracy zanotował odbicie, które w 2021 przerodziło skoncentrowane na pozyskiwaniu specjalistów, którzy na
się w prawdziwy boom rekrutacyjny. Pracodawcy stałe dołączą do organizacji. Wśród firm deklarujących
zatrudniali na szeroką skalę, poszukując głównie wysoko plany rekrutacyjne na 2022 r., najwięcej z nich będzie
wykwalifikowanych ekspertów, którzy wesprą organizacje poszukiwać pracowników etatowych (96 proc. wskazań).
w cyfrowej transformacji, oraz odbudowując wcześniej Z kolei kontraktorów świadczących usługi w oparciu
zredukowane zespoły. Wyniki badania jednoznacznie o umowy B2B oraz pracowników tymczasowych będzie
pokazują, iż rok 2022 będzie czasem kontynuacji rekrutować kolejno 30 i 26 proc. firm.
Czy w perspektywie roku 2022 firma planuje zatrudnić nowych pracowników? Perspektywa firm
95% 5%
Tak Nie

PLANY ZATRUDNIENIA
Plany zatrudnienia nowych pracowników w 2022 roku a branża firmy Perspektywa firm
Administracja 80%
Architektura 75%
Bankowość i inwestycje 97%
Budownictwo 95%
e-Commerce i digital 97%
Edukacja i szkolenia 78%
Energetyka 95%
Finanse i księgowość 92%
Handel detaliczny 91%
Hotelarstwo i turystyka 98%
HR 98%
Inżynieria 93%
IT i telekomunikacja 99%
Life Sciences 95%
Logistyka i zakupy 97%
Marketing 98%
Nieruchomości 88%
Obsługa klienta 98%
Prawo i podatki 98%
Produkcja 94%
Sprzedaż 91%
Transport 97%
Ubezpieczenia 96%
Usługi Biznesowe/ SSC/ BPO 98%
Jak zmieni się liczba prowadzonych rekrutacji w porównaniu z rokiem 2021? Perspektywa firm
46% 46% 8%
Wzrośnie Pozostanie bez zmian Zmniejszy się
Tylko firmy planujące zatrudnić nowych pracowników

PLANY ZATRUDNIENIA
Jaki będzie główny powód planowanych rekrutacji? Perspektywa firm
56% Rozwój biznesu

9% Zmiany strukturalne
33% Potrzeba znalezienia

zastępstwa za odchodzących
pracowników
Tylko firmy planujące prowadzić rekrutacje

2% Inny*
*Wśród innych powodów najczęściej wymieniano połączenie kilku z powyższych czynników, tworzenie struktur nowego podmiotu oraz potrzebę zatrudnienia
pracowników sezonowych
Jakich pracowników planuje zatrudnić firma w 2022 roku? Perspektywa firm
Pracowników stałych
96%
Kontraktorów (B2B)
30%
Pracowników zewnętrznych oraz tymczasowych

26%
Tylko firmy planujące prowadzić rekrutacje. Możliwe było zaznaczenie więcej niż jednej odpowiedzi

WYZWANIA REKRUTACYJNE
Konkurencja o pracownika rośnie, a blisko trzech na czterech pracodawców oczekuje

wyzwań rekrutacyjnych w 2022 r. O zmianie nastrojów na rynku pracy może świadczyć
fakt, iż odsetek ten w skali roku wzrósł aż o 34 pkt. proc.
Firmy przyzwyczaiły się do funkcjonowania w pandemii, nich rekrutacje, najczęściej wskazują IT (40 proc. firm),
a dynamika rynku rekrutacyjnego w 2021 roku pod sprzedaż (30 proc.), finanse i księgowość (26 proc.) oraz
wieloma względami przewyższyła oczekiwania. Znoszenie obsługę klienta i produkcję (po 25 proc.).
obostrzeń, wzrost aktywności biznesowej i akcja szczepień
zmotywowały firmy do odbudowy zespołów i dalszych Wyzwania rekrutacyjne są podyktowane rosnącym
inwestycji – również w cenne kompetencje. Pracodawcy zapotrzebowaniem na pracowników, którzy coraz częściej
prowadzili liczne rekrutacje, poszukując zarówno mogą wybierać najlepszą spośród kilku ofert. Rynek
specjalistów i menedżerów, jak i pracowników operacyjnych. kandydata w niektórych sektorach rynku jest silniejszy niż
przed pandemią. Dla pracodawców oznacza to konieczność
W 2022 roku 63 proc. organizacji spodziewa się zwiększenia poszukiwania nowych metod przyciągania kandydatów
aktywności firmy, co nie pozostanie bez wpływu również oraz odpowiadania na ich precyzyjne oczekiwania,
na ich aktywność na rynku pracy. Pracodawcy zapytani w szczególności – na silną presję płacową.
o specjalizacje, których dotyczyć będą prowadzone przez
Jak w roku 2022 zmieni się aktywność firmy na rynku? Perspektywa firm
63% 32% 5%
Wzrośnie Pozostanie Zostanie
bez zmian zmniejszona
Których specjalizacji będą dotyczyć procesy rekrutacyjne prowadzone przez

firmę w 2022? Perspektywa firm
IT 40%
Sprzedaż 30%
Finanse i księgowość 26%
Obsługa klienta 25%
Produkcja 25%
HR 22%
Logistyka 19%
Inżynieria 18%
Marketing, PR i komunikacja 17%
e-Commerce i digital 15%
10 najczęściej wskazywanych specjalizacji. Możliwe było zaznaczenie więcej niż jednej odpowiedzi
Czy w roku 2022 spodziewane są trudności w pozyskiwaniu nowych pracowników? Perspektywa firm
74% 12% 14%

Tak Nie Nie wiem

PERSPEKTYWY KARIERY
Specjaliści i menedżerowie z optymizmem patrzą na perspektywę rozwoju kariery.

Aż 43 proc. rozważa zmianę pracy w 2022. Pracownicy, którzy w minionym roku
niechętnie brali udział w procesach rekrutacyjnych, mogą wykazywać się większą
otwartością na zmianę.
Profesjonaliści liczą, że rok 2022 poskutkuje nowymi zmianę zawodową, 43 proc. przewiduje taki krok w ciągu
możliwościami rozwoju – zarówno w obecnej, jak i innych najbliższych 12 miesięcy. Jakie zmiany rozważają specjaliści?
organizacjach. Optymistycznie na najbliższą przyszłość Co drugi planuje podjąć zatrudnienie na analogicznym
patrzy 63 proc. pracowników, a co czwarty nie potrafił stanowisku w innej firmie, niemal co piąty chce zmienić
jednoznacznie ocenić swoich perspektyw zawodowych. pracę na taką, która będzie dawała większe poczucie sensu,
a kolejne 15 proc. – zmienić dotychczasową ścieżkę rozwoju.
Z największym optymizmem na rok 2022 patrzą pracownicy
prężnie rozwijających się sektorów rynku oraz specjalizacji Najczęściej wskazywanym motywatorem do zmiany pracy
o najwyższym zapotrzebowaniu, tj. specjaliści IT, logistycy, jest poziom wynagrodzenia (65 proc.). Podobnie jak
eksperci nieruchomości i zawodów medycznych. Najmniej w roku ubiegłym, na kolejnych miejscach znalazł się brak
optymistów występuje w tych obszarach rynku, które możliwości rozwoju (42 proc.) oraz charakter wykonywanej
ucierpiały w wyniku pandemii i nadal nie odbudowały pracy (19 proc.). Niżej uplasowały się aspekty związane
się po falach obostrzeń. Dotyczy to m.in. pracowników z ogólnym dobrostanem i atmosferą w miejscu pracy –
branży hotelarskiej i turystycznej, a także transportowej nakładem pracy, brakiem work-life balance oraz złymi
i produkcyjnej, która do dziś mierzy się ze skutkami relacjami z przełożonym. Co dziesiąty pracownik jako
przerwanych łańcuchów dostaw. jeden z powodów rozważania zmiany pracy wskazał brak
możliwości pracy elastycznej, w tym pracy zdalnej.
Odsetek pracowników rozważających zmianę pracy jest
porównywalny do tego odnotowanego w roku ubiegłym.
Takiego scenariusza nie bierze pod uwagę zaledwie co
czwarty respondent. W grupie pracowników rozważających
Jak ocenia Pani/ Pan perspektywę swojej kariery zawodowej w 2022 roku? Perspektywa pracowników
63% 25% 12%

Pozytywnie Nie mam Negatywnie
zdania
Pozytywna ocena perspektywy kariery a specjalizacja zawodowa Perspektywa pracowników
Najwięksi optymiści Najwięksi pesymiści

IT Hotelarstwo i turystyka
76% 50%
Ochrona zdrowia Obsługa klienta
73% 49%
Telekomunikacja Produkcja
72% 48%
Nieruchomości Edukacja i szkolenia
67% 47%
Logistyka Transport
67% 43%

PERSPEKTYWY KARIERY
Kiedy przewiduje Pani/

Pan zmianę pracy? Perspektywa pracowników
Czy obecna firma daje

Pani/ Panu szansę dalszego Perspektywa W ciągu 6 miesięcy
rozwoju zawodowego? pracowników
25%
W ciągu 6-12 miesięcy
18%
W ciągu 1-2 lat
18%
64% 36% W ciągu 2-3 lat

11%
Tak Nie Później niż za 3 lata
5%
Nie rozważam zmiany pracy
23%
Jaką zmianę rozważa Pani/ Pan w karierze? Perspektywa pracowników
49% 18% 15% 9% 4% 5%

Podjęcie pracy Podjęcie Zmiana Zmiana Otwarcie Żadne
w innej firmie na pracy dającej dotychczasowej stanowiska własnej firmy/ z powyższych
analogicznym poczucie sensu ścieżki kariery w obecnej działalności
stanowisku firmie gospodarczej
Tylko pracownicy rozważający zmianę pracy

PERSPEKTYWY KARIERY
Najważniejsze powody rozważania zmiany pracy Perspektywa pracowników
Wynagrodzenie 65%
Brak możliwości rozwoju 42%
Charakter wykonywanej pracy 19%
Zbyt duży lub za mały nakład pracy 18%
Brak równowagi między życiem
osobistym i zawodowym 16%
Bezpośredni przełożony 15%
Zmiany strukturalne w obecnej firmie 12%
Lokalizacja 11%
Brak możliwości pracy
elastycznej (np. zdalnej) 10%
Pakiet benefitów 8%
Niepewność zatrudnienia 8%
Współpracownicy 8%
Wygaśnięcie umowy/ kontraktu 7%
Trudna sytuacja w branży 5%
Zła kondycja firmy 3%
Zły wizerunek pracodawcy 3%
Inne* 8%
Tylko pracownicy rozważający zmianę pracy. Możliwe było zaznaczenie maksymalnie trzech odpowiedzi
*Wśród innych respondenci najczęściej wymieniali złą strategię biznesową firmy oraz niski poziom kompetencji menedżerskich w organizacji, konieczność
odbywania częstych podróży służbowych, plan zmiany miejsca zamieszkania, złą atmosferę i kulturę organizacyjną, nudę w pracy

POSZUKIWANE KOMPETENCJE
Zaledwie co druga firma posiada wszystkie zasoby kompetencyjne, niezbędne do

realizacji celów. Zdaniem pracodawców najcenniejsze i jednocześnie najtrudniejsze do
pozyskania są kompetencje menedżerskie, IT i cyfrowe oraz techniczne.
Rok 2021 upłynął pod znakiem cyfryzacji kolejnych menedżerskie, które umożliwiają skuteczne zarządzanie
obszarów działalności firm. Rewolucja technologiczna firmami w procesie zmiany i bezpośrednio wpływają na
nie zwalnia, co przekłada się na odmienne niż dotychczas satysfakcję pracowników. W rekrutacjach coraz większą rolę
zapotrzebowanie kompetencyjne firm. Jest to jednak odgrywają również uniwersalne kompetencje miękkie, m.in.
popyt, który w związku z luką kompetencji na rynku umiejętności analityczne.
niezwykle trudno jest zaspokoić. W konsekwencji odsetek
firm przekonanych o posiadaniu niezbędnych zasobów Trudności z pozyskaniem niezbędnych kompetencji
kompetencyjnych wynosi 51 proc. i jest o 5 pkt. proc. niższy zmuszają pracodawców do ciągłego podnoszenia
od tego odnotowanego w ubiegłym roku. atrakcyjności swojej oferty. Niezmiennie największy wpływ
na powodzenie rekrutacji ma wysokość oferowanego
Firmy deklarują największe zapotrzebowanie na wynagrodzenia. Poza czynnikami finansowymi, według
kompetencje menedżerskie (49 proc.), cyfrowe pracodawców najbardziej pomocne są: stabilność
(39 proc.) oraz techniczne (37 proc.). Odzwierciedla to zatrudnienia, ciekawe projekty i wyzwania oraz możliwości
procesy zachodzące w organizacjach. Obok kompetencji rozwoju kariery. Zdaniem 28 proc. firm elementem
merytorycznych, związanych z realizacją projektów przyciągającym kandydatów jest dostęp do pracy
technologicznych, niezbędne są zaawansowane zdolności elastycznej.
Czy firma posiada zasoby kompetencyjne konieczne do realizacji obecnych celów? Perspektywa firm
51% 46% 3%
Tak Częściowo Nie

POSZUKIWANE KOMPETENCJE
Potrzeby kompetencyjne firm Perspektywa firm
Potrzebne kompetencje Kompetencje najtrudniejsze do pozyskania

Menedżerskie/
49% 28%
kierownicze
39% IT/ cyfrowe 34%
37% Techniczne 31%
27% Sprzedażowe 15%
27% Inżynieryjne 22%
16% Marketingowe 6%
Finansowe/
15% 8%
księgowe
15% Językowe 10%
13% HR 5%
8% Administracyjne 3%
5%* Inne 5%**
Procenty nie sumują się do 100, ponieważ możliwe było zaznaczenie więcej niż jednej odpowiedzi
*Wśród innych pracodawcy najczęściej wymieniali kompetencje miękkie (analityczne, komunikacyjne) a także te związane z produkcją, logistyką i łańcuchem dostaw
**Wśród innych pracodawcy najczęściej wymieniali kompetencje związane z prawem i compliance, logistyką i zakupami oraz medycyną
Poza warunkami finansowymi, które czynniki najbardziej pomagają firmie

pozyskać pracowników? Perspektywa firm
Stabilność zatrudnienia 54%
Ciekawe projekty/ wyzwania 48%
Możliwości rozwoju kariery 44%
Rozpoznawalność firmy 32%
Środowisko pracy 28%
Praca elastyczna 28%
Lokalizacja 28%
Work-life balance 20%
Dodatki pozapłacowe 16%
Inne* 3%
*Wśród innych pracodawcy najczęściej wymieniali atrakcyjny system premiowy, rozpoznawalność i szeroką dostępność produktów dostarczanych przez firmę,
wysoką kulturę zarządzania, udział pracowników w procesach decyzyjnych, podejmowane działań CSR

KONTROFERTY
Wyzwaniem dla firm jest nie tylko rekrutacja nowych, ale również zatrzymanie
dotychczasowych pracowników firmy. Konkurencja w walce o talenty jest ogromna, co
motywuje pracodawców do składania kontrofert.
Kontrofertę, czyli propozycję składaną osobom Praktyka składania kontrofert jest skuteczna w 40 proc.
deklarującym chęć odejścia z firmy, ma w swoich przypadków. Tak bowiem można ocenić sytuację, w której
praktykach 81 proc. pracodawców. Jest to odsetek propozycja zostaje zaakceptowana, a pracownik wiąże się
wyższy o 6 pkt. procentowych względem ubiegłego roku. firmą na co najmniej kolejny rok. Najczęściej kontrofertę
Kontroferty najczęściej otrzymują doświadczeni specjaliści przyjmują osoby, które nie są w pełni zmotywowane
o pożądanych na rynku umiejętnościach. Z perspektywy do zmiany pracy i biorąc udział w rekrutacjach, chcą
firmy, niejednokrotnie łatwiej jest bowiem zaoferować zweryfikować, czy w innej firmie mogą liczyć na
sprawdzonemu pracownikowi lepsze warunki współpracy atrakcyjniejsze warunki współpracy.
i zatrzymać go w strukturze niż znaleźć na rynku
odpowiednie zastępstwo.
Czy odchodzącym z firmy pracownikom składana jest kontroferta, która ma ich

przekonać do zmiany decyzji? Perspektywa firm
13% 68% 19%

Tak Czasem tak Nie
Jak długo pozostają w firmie pracownicy, którzy otrzymali kontrofertę? Perspektywa firm
37% Zazwyczaj nie przyjmują

kontroferty
21% 3-12 miesięcy
2% Krócej niż 3 miesiące
Tylko firmy, które składają kontrofertę przynajmniej niektórym pracownikom

40% Dłużej niż 12 miesięcy

STRATEGIE WYNAGRODZEŃ
W minionym roku 71 proc. firm podniosło wynagrodzenia swoim pracownikom.

W 2022 podwyżki ma w planach aż 75 proc. organizacji. Motywacją będzie rosnąca
presja płacowa oraz wysoka inflacja.
Chociaż wzrost wynagrodzeń na rok 2021 planowało Specjaliści rosnące oczekiwania finansowe argumentowali
57 proc. pracodawców, to finalnie podwyżki przyznało sprzyjającą im sytuacją na rynku pracy oraz wysoką inflacją.
71 proc. organizacji. Wynagrodzenia pracowników Niektórzy powoływali się również na zapowiadane zmiany
najczęściej rosły o 2,5-5%. Podwyżki zazwyczaj wynikały prawa podatkowego. W roku 2022 wzrost wynagrodzeń
z wysokiej aktywności rekrutacyjnej firm na rynku. Aby planuje trzech na czterech pracodawców. Podwyżki do 2,5%
móc skompletować skuteczne i kompetentne zespoły, przewiduje 12 proc. firm, na poziomie 2,5-5% najwięcej, bo
pracodawcy musieli nie tylko oferować konkurencyjne 36 proc. firm, a wzrosty powyżej 5% – 27 proc. firm. Obniżki
stawki kandydatom, lecz również zwiększać atrakcyjność płac przewiduje zaledwie 3 proc. pracodawców.
warunków współpracy z obecnymi pracownikami.
Czy w roku 2021 Czy w roku 2022 firma

wynagrodzenia pracowników planuje zmianę wynagrodzeń
firmy uległy zmianie? Perspektywa firm pracowników? Perspektywa firm
Wzrosły (o więcej niż 5%) Wzrosną (o więcej niż 5%)

28% 27%
Wzrosły (o 2,5%-5%) Wzrosną (o 2,5%-5%)

30% 36%
Wzrosły (o mniej niż 2,5%) Wzrosną (o mniej niż 2,5%)

13% 12%
Pozostały bez zmian Pozostaną bez zmian

26% 22%
Zostały zmniejszone Zostaną zmniejszone

3% 3%

SATYSFAKCJA Z WYNAGRODZENIA
W minionym roku podwyżkę uzyskało 62 proc. specjalistów i menedżerów. Mimo to

większość pracowników nie jest usatysfakcjonowana z wysokości otrzymywanego
wynagrodzenia, a 36 proc. oczekuje, że w 2022 ich zarobki wzrosną.
Rok 2021 był czasem podwyżek. Wzrostu wynagrodzenia Należy zatem oczekiwać, że w roku 2022 powszechny brak
doświadczyło 62 proc. pracowników, najczęściej na satysfakcji z wynagrodzenia, dla pracodawców będzie
poziomie wyższym niż 5%. Co trzeci respondent badania oznaczał większą presję płacową i potencjalne trudności
nie doświadczył zmiany wynagrodzenia, a zaledwie 4 proc. w pogodzeniu ograniczeń budżetowych z oczekiwaniami
musiało zaakceptować jego obniżkę. Odsetek pracowników pracowników. 36 proc. specjalistów oczekuje, że najbliższe
zadowolonych z płacy spadł w porównaniu z ubiegłym miesiące przyniosą im podwyżkę. Jednocześnie aż 41 proc.
rokiem o 5 pkt. proc. i obecnie wynosi 43 proc. nie potrafi odpowiedzieć na to pytanie.
Czy w roku 2021 Pani/

Pana wynagrodzenie
uległo zmianie? Perspektywa pracowników Czy obecne wynagrodzenie jest dla
Pani/ Pana satysfakcjonujące?
Perspektywa pracowników
Wzrosło (o więcej niż 5%)
40%
Wzrosło (o 2,5%-5%)
14%
Wzrosło (o mniej niż 2,5%)

8%
43% 57%
Tak Nie
Pozostało bez zmian
34%
Zostało zmniejszone Czy w roku 2022 otrzymał(a) Pani/ Pan

4%
premię uzależnioną od wyników pracy?
Perspektywa pracowników
Czy w roku 2021 ubiegał(a)

się Pani/ Pan o podwyżkę? Perspektywa pracowników
13% 68% 19% 43% 57%

Tak, ze skutkiem pozytywnym Tak Nie
Tak, ze skutkiem negatywnym Nie
Czy w roku 2022 spodziewa się Pani/ Pan zmiany w zakresie

swojego wynagrodzenia? Perspektywa pracowników
19% 12%
Wzrośnie Wzrośnie
5% 22%
Wzrośnie Pozostanie
1%
Zostanie
41%
Nie wiem
(o więcej niż 5%) (o 2,5%-5%) (o mniej niż 2,5%) bez zmian zmniejszone

BENEFITY
Świadczenia dodatkowe pozostają ważnym elementem ofert kierowanych do

pracowników i kandydatów. Firmy nadal pracują nad dopasowaniem pakietu benefitów
do aktualnych potrzeb zatrudnionych, m.in. wdrażając systemy kafeteryjne.
Benefity pozapłacowe w miejscu pracy otrzymuje 69 proc. Jak wynika z badania, dofinansowanie wyposażenia
pracowników. Satysfakcję z otrzymywanych świadczeń domowego biura czy dopłatę do rachunków z tytułu pracy
deklaruje jednak zaledwie 62 proc. z nich, co jest odsetkiem zdalnej oferuje kolejno 15 i 7 proc. firm.
niższym o 3 pkt. proc. w stosunku do ubiegłego roku.
Trend ten może wynikać m.in. z wciąż niestandardowego Zdecydowana większość firm oferuje zatrudnionym
trybu funkcjonowania firm w 2021 r. i braku działań podstawowy pakiet opieki medycznej oraz kartę sportową.
ukierunkowanych na dopasowanie pakietu świadczeń do Odsetek pracodawców zawierających w ofercie możliwość
aktualnych potrzeb i możliwości. pracy zdalnej spadł z 58 do 50 proc. Może to wynikać
z odmiennego postrzegania pracy zdalnej. Home office traci
Pomimo blisko dwóch lat od wybuchu pandemii, rangę benefitu, a staje się pewnym standardem. Z drugiej
okresowych obostrzeń, pracy zdalnej i hybrydowej, część strony, 2021 był też czasem, w którym część firm w pełni
organizacji nadal nie zmieniła pierwotnego składu pakietu powróciło do biur. Tymczasem praca elastyczna – wraz
benefitów. Zawieszeniu ulegały świadczenia, które w czasie z rozszerzonym pakietem opieki medycznej – znajduje się
pandemii nie miały racji bytu (np. imprezy integracyjne czy na szczycie listy benefitów najbardziej pożądanych
karty sportowe), lecz bardzo często nie zastępowały ich przez pracowników.
inne benefity, lepiej dopasowane do aktualnych potrzeb.
Czy w obecnym miejscu pracy otrzymuje Czy otrzymywane benefity są dla

Pani/ Pan świadczenia pozapłacowe? Pani/ Pana satysfakcjonujące?
Perspektywa pracowników Perspektywa pracowników
69% 31% 62% 38%

Tak Nie Tak Nie

BENEFITY
Skład pakietu świadczeń dodatkowych
Podstawowy pakiet 68%

opieki medycznej 19%
Karta sportowa 66%
23%
Imprezy, wyjazdy 57%
integracyjne 7%
Ubezpieczenie na życie 55%
14%
Praca elastyczna 50%
34%
Telefon służbowy do 47%
użytku prywatnego 4%
Dofinansowanie 43%
dodatkowej edukacji 16%
Rozszerzony pakiet 39%
opieki medycznej 34%
Komputer służbowy do 39%
użytku prywatnego 7%
Służbowy samochód 36%
25%
Bony prezentowe 36%
15%
Kafeteria benefitów 29%
17%
Pracowniczy program 23%
emerytalny 5%
Zniżka na produkty lub 22%
usługi pracodawcy 3%
Dofinansowanie posiłków 20%
10%
Pożyczki pracownicze 19%
2%
Wsparcie psychologiczne 18%
3%
Dodatkowe dni urlopowe 15%
25%
Dodatkowe dni wolne 15%
od pracy 16%
Dofinansowanie wyposażenia 15%
domowego biura 6%
Dopłata do rachunków 7%
z tytułu pracy zdalnej 10%
Dofinansowanie opieki 5%
nad dziećmi 3%
Przedłużony urlop 2% Benefity najważniejsze dla pracowników*
rodzicielski 1%
Inne 4%** Benefity oferowane przez firmy
2%***
*Respondenci zostali poproszeni o wskazanie trzech najważniejszych dla nich świadczeń

**Wśród innych pracodawcy najczęściej wymieniali dofinansowanie urlopu, fundusz świadczeń socjalnych, owoce i przekąski w biurze, dopłatę do kosztów dojazdu
i parkingu, premie okazjonalne oraz dodatki z okazji ślubu lub narodzin dziecka
***Wśród innych respondenci wymieniali dodatek samochodowy, dofinansowanie urlopu, bonusy roczne, świadczenia zdrowotne dla starszych członków rodziny

PRACA ZDALNA I ELASTYCZNA
Modele pracy są bardziej elastyczne niż przed pandemią, natomiast rok 2021
był czasem powrotów do biur po długiej przerwie. Firmy rzadziej zachęcają do
pracy zdalnej, lecz otwierają się na pracę w niepełnym wymiarze godzin i tzw.
skompresowany czas pracy.
Identycznie jak w ubiegłym roku, pracę elastyczną oferuje organizacji, które oferują rozwiązania pracy elastycznej, lecz
87 proc. organizacji. Wśród dostępnych rozwiązań nie zachęcają pracowników do korzystania z nich, wzrósł
dominuje praca zdalna (97 proc.), elastyczne godziny o 8 pkt. proc. i obecnie wynosi 23 proc.
pracy (68 proc.) oraz praca w niepełnym wymiarze godzin
(25 proc.). W stosunku do ubiegłego roku, o 4 pkt. proc. Z rozwiązań pracy elastycznej korzysta 76 proc. specjalistów
wzrósł odsetek firm umożliwiających zatrudnionym i menedżerów, co jest wynikiem o 5 pkt. proc. niższym niż
przepracowanie pełnego wymiaru etatu w mniejszą liczbę w roku ubiegłym. Okresy spadku liczby zachorowań na
dni (tzw. skompresowany czas pracy). Covid-19 i postępujący proces szczepień, zmotywowały
wiele organizacji i samych pracowników do powrotu do biur.
Firmy rzadziej jednak zachęcają pracowników do Chociaż dominującym rozwiązaniem są modele hybrydowe,
korzystania z rozwiązań pracy elastycznej, co jest pochodną z różnymi proporcjami pracy stacjonarnej i zdalnej, to są
znoszenia obostrzeń na przestrzeni 2021 r. i zastępowania również firmy, które całkowicie zrezygnowały z home office.
pracy zdalnej modelami pracy hybrydowej. Odsetek
Czy w firmie występuje możliwość pracy elastycznej (m.in. pracy zdalnej)? Perspektywa firm
87% 13%
Tak Nie
Które z rozwiązań pracy elastycznej funkcjonują w firmie? Perspektywa firm
Praca zdalna/ home office

97%
Elastyczne godziny pracy

68%
Praca w niepełnym wymiarze godzin

25%
Przepracowanie pełnego wymiaru godzinowego w mniejszą liczbę dni

13%
Inne*
3%
* Wśród innych respondenci wymieniali modele hybrydowe i rotacyjne, zadaniowy czas pracy, możliwość wzięcia przerwy w ciągu dnia pracy na załatwienie
prywatnych spraw, praca w pełni zdalna w okresie wakacyjnym

PRACA ZDALNA I ELASTYCZNA
Czy firma zachęca pracowników do korzystania z pracy elastycznej? Perspektywa firm
27% Tak - wszystkich pracowników
27% Tak - niektórych pracowników
23% Tak - większość pracowników
23% Nie
Czy obecnie korzysta Pani/ Pan z rozwiązań pracy elastycznej

(m.in. pracy zdalnej)? Perspektywa pracowników
76% 24%
Tak Nie
Z jakich rozwiązań pracy elastycznej obecnie Pani/ Pan korzysta? Perspektywa pracowników
Praca zdalna/ home office

98%
Elastyczne godziny pracy

42%
Praca w niepełnym wymiarze godzin

5%
Przepracowanie pełnego wymiaru godzinowego w mniejszą liczbę dni

6%
Inne*
1%
* Wśród innych respondenci wymieniali pracę w modelu hybrydowym i rotacyjnym oraz możliwość skrócenia dnia pracy i odpracowania godzin w innym terminie

WORK-LIFE BALANCE
Przybywa pracowników, którzy pozytywnie oceniają kwestię work-life balance

w swoim życiu. Analiza wyników badania pokazuje, iż pozytywnie na odczuwaną
równowagę wpływa dostęp do rozwiązań pracy elastycznej.
Odsetek zatrudnionych pozytywnie oceniających work-life W pełni elastyczne modele, oferujące pracownikom większą
balance w swoim życiu wzrósł z 62 do 65 proc. Zadowolenie niezależność w decydowaniu o godzinach, miejscu i trybie
z równowagi pomiędzy życiem prywatnym i zawodowym pracy, w czasie pandemii zyskały na znaczeniu. Firmy
częściej idzie w parze z dostępem do rozwiązań pracy upatrują w nich rozwiązania problemu obniżonej satysfakcji
elastycznej. Wśród pracowników, którzy mogą pracować pracowników, a także wsparcia dla realizowanych rekrutacji.
zdalnie czy dopasować godziny pracy do swoich potrzeb, Po okresie wytężonej pracy podczas pandemii, w decyzjach
osoby pozytywnie oceniające work-life balance stanowią zawodowych kandydaci coraz większą uwagę poświęcają
70 proc. W grupie pracowników, którzy nie mają takiej bowiem możliwości zachowania równowagi między pracą
możliwości, odsetek zadowolonych wynosi 51 proc. a życiem zawodowym.
Jak ocenia Pani/ Pan kwestię work-life balance w swoim życiu? Perspektywa pracowników
23% 42% 24% 8% 3%

Bardzo dobrze Dobrze Średnio Źle Bardzo źle
Ocena work-life balance w kontekście dostępu do rozwiązań

pracy elastycznej Perspektywa pracowników
Dostęp do rozwiązań pracy elastycznej Brak dostępu do rozwiązań pracy elastycznej
26% Bardzo dobrze 14%
44% Dobrze 37%
22% Średnio 29%
6% Źle 13%
2% Bardzo źle 7%

UCZESTNICY BADANIA – PRACODAWCY
Sektor Branża firmy
92%
Produkcja
Sektor prywatny 20%
IT
7%
13%
Sprzedaż
Sektor publiczny 9%
Finanse i księgowość
1%
5%
Sektor pozarządowy Usługi Biznesowe/ SSC/ BPO
(fundacje, organizacje
5%
pożytku publicznego)
Bankowość i inwestycje
5%
Budownictwo
Wielkość firmy (zatrudnienie) 4%
Inżynieria
4%
Mała (do 50
15% pracowników) Life Sciences
Średnia (50-250 4%
23% pracowników)
HR
Duża (251-1000
24% pracowników)
4%
Inne
Bardzo duża (powyżej
38% 1000 pracowników) 27%

UCZESTNICY BADANIA – PRACOWNICY
Płeć
50% Kobieta
1% Inna
48% Mężczyzna
1% Odmowa odpowiedzi
Poziom zajmowanego stanowiska Forma zatrudnienia
Właściciel
1%
Członek Zarządu
1%
83% 3% 9%
Dyrektor
3% Umowa o pracę Umowa o pracę B2B (kontrakt,
Menedżer/ Kierownik tymczasową samozatrudnienie)
18%
Starszy Specjalista
25%
Specjalista
4% 1%
33%
Młodszy Specjalista Umowa zlecenia/ o dzieło Inna
14%
Asystent
5%

WYZWANIA
REGIONÓW

WYZWANIA REGIONÓW
POMORZE
Rok 2021 przyniósł wielu firmom na Gwałtowny wzrost liczby ofert pracy
Pomorzu wyzwania związane z rekrutacją publikowanych na Pomorzu nastąpił
i zatrzymaniem pracowników w czasie w drugiej połowie roku. Pracodawcy
post-pandemicznego ożywienia. Jedne zaczęli odczuwać skutki podwyższonej
z większych wzrostów zatrudnienia rotacji przy jednoczesnym popycie na
odnotował sektor nowoczesnych usług dla nowe kompetencje. Rosła również presja
Magdalena Białek biznesu. Czynnikiem napędzającym rozwój płacowa wywołana niedostateczną podażą
Senior Manager, była szybka adaptacja do zdalnego modelu pracowników. Najwięcej ofert kierowano
oddział w Gdańsku pracy oraz wdrożenia nowych pracowników wówczas do specjalistów IT, analityków
na odległość. Znalazło to odzwierciedlenie finansowych i doradców klienta. Kluczowe
w liczbie zapytań inwestorskich, znacznie procesy realizowane w Trójmieście, w dużej
przewyższającej poziom z roku 2020. mierze dotyczą sektora BSS. Podobnie jak
w latach ubiegłych firmy z branży poszukują
Firmy zmieniły swoją strategię ekspertów w dziedzinie IT, R&D i finansów.
i kontynuowały w większości model pracy
zdalnej lub hybrydowej, która na większą
skalę powróciła w trzecim kwartale roku.
Wyzwanie dla pracodawców stanowiły
powroty do biur oraz odmienne oczekiwania
pracowników wobec polityki pracy zdalnej.
POLSKA CENTRALNA
Rok 2021 można podsumować jako czas W Polsce Centralnej poziom wynagrodzeń
odrabiania strat po pandemii i powrotu wzrósł w stosunku do poprzedniego
do szybkiego tempa rozwoju. Szczególnie roku, szczególnie na stanowiskach
druga połowa roku przyniosła na rynku specjalistycznych i menedżerskich.
warszawskim duży wzrost zapotrzebowania W przypadku najbardziej poszukiwanych
na wykwalifikowanych pracowników, kompetencji i obszarów stanowiskowych,
Agnieszka Pietrasik zwiększając w pewnych obszarach lukę jak IT, finanse i księgowość, zakupy
Executive Director, kompetencyjną i presję płacową. i logistyka oraz sprzedaż, w nadchodzącym
oddział w Warszawie roku spodziewamy się dalszego
Znaczące przyspieszenie zaobserwowaliśmy wzrostu płac. Będzie to związane
w sektorze IT oraz nowoczesnych usług dla zarówno z dynamiką rynku pracy,
biznesu, szczególnie w obszarze finansów jak również zmianami legislacyjnymi
i księgowości. Ze względu na wysoką i oczekiwanym poziomem inflacji.
podaż talentów, dogodną infrastrukturę
i bazę edukacyjną, Warszawa często była
pierwszym wyborem dla inwestorów, którzy
zdecydowali się zbudować w Polsce swoje
huby eksperckie. Sektory e-commerce i Life
Sciences zachowały dynamikę rozwoju,
niezachwianego okresem pandemii. Na tory
dynamicznego wzrostu weszły ponownie
sektory energetyki i nieruchomości.

WYZWANIA REGIONÓW
ŚLĄSK
Rok 2021 pokazał siłę potencjału śląskiego Obecnie na rynku najbardziej liczą się
rynku. Wiele organizacji wykazało się przede wszystkim kompetencje – zarówno
odpornością na skutki pandemii, a także pod względem liczby prowadzonych
umiejętnością przejścia przez szereg zmian rekrutacji, jak i trendów płacowych. Oprócz
i transformacji w krótkim czasie. Był to jednak wiedzy technicznej i doświadczenia,
okres wielu wyzwań, m.in. dla firm z branży firmy z wszystkich branż coraz mocniej
Karolina Szyndler produkcyjnej, oczekujących na transport stawiają na samodzielność, proaktywność,
Director, komponentów czy też zmagających się odpowiedzialność i umiejętność radzenia
oddział w Katowicach z brakiem niezbędnych surowców. sobie z trudnościami. Kompetencje miękkie,
menedżerskie czy sprzedażowe są obecnie
Bardzo dobrą wiadomością dla regionalnego cenniejsze niż kiedykolwiek wcześniej.
rynku jest powrót wielu firm do realizacji
wcześniej zawieszonych projektów
inwestycyjnych. Na mapie Śląska pojawiły
się zarówno nowe zakłady produkcyjne, jak
również nowe centra usług wspólnych. Pod
względem tempa i skali ekspansji najbardziej
wyróżniły się te z sektora IT, które właśnie na
Śląsku decydowały się lokować
swoje struktury.
MAŁOPOLSKA
Małopolski, a w szczególności krakowski Firmy produkcyjne skłaniają się coraz
rynek pracy, nadal doświadcza ogromnej bardziej ku procesom automatyzacji, do
dynamiki. Bezrobocie utrzymuje się na czego popycha ich niedobór pracowników.
rekordowo niskim poziomie, co przy Brakuje specjalistów, ale również
jednoczesnym wysokim zapotrzebowaniu pracowników wykonujących proste prace.
kompetencyjnym firm, niejednokrotnie Z pewnością rośnie liczba ofert pracy
Artur Goliasz przekłada się na wyzwania rekrutacyjne oraz kreatywnych metod pozyskiwania
Executive Manager, i wzrost wynagrodzeń. Nadal ważnym pracowników. W dwóch słowach sytuację
oddział w Krakowie tematem dla pracodawców jest określenie na małopolskim rynku pracy można określić
post-pandemicznego modelu pracy, który jako: „poszukiwany, poszukiwana”.
pogodzi perspektywę firmy z wymaganiami
pracowników będących entuzjastami pracy
hybrydowej lub całkowicie zdalnej.
Podwyżek płac w szczególności

doświadczają pracownicy sektora
nowoczesnych usług dla biznesu. W tym
przypadku wynagrodzenia windują stale
napływające do regionu, nowe inwestycje
oraz projekty przenoszone do Polski
z innych krajów. Kraków nadal jest bowiem
postrzegany jako dojrzała lokalizacja
na mapie usług biznesowych, oferująca
atrakcyjny stosunek wysokiej jakości
pracowników do wysokości płac.

WYZWANIA REGIONÓW
WIELKOPOLSKA
Wielkopolski rynek pracy sukcesywnie W ostatnim roku poziom wynagrodzeń
umacnia swoją pozycję na arenie krajowej w Wielkopolsce wzrósł, szczególnie
oraz środkowoeuropejskiej. Podobnie w obszarach IT i finansów. Specjaliści w tych
jak w poprzednich latach tempo wzrostu dziedzinach są mocno rozchwytywani, a ich
jest umiarkowane. Prężnie rozwijają się pozyskanie pozostaje wyzwaniem dla wielu
sektory IT, nowoczesnych usług dla biznesu, organizacji. W cenie jest połączenie wiedzy
Miłosz Jankowski e-commerce, produkcyjny i TSL. fachowej z umiejętnościami analitycznymi
Manager, i otwartością na wprowadzanie usprawnień.
oddział w Poznaniu Wielkopolska jest atrakcyjnym kierunkiem Pracodawcy przywiązują także dużą wagę
do lokowania biznesu dla firm z Europy do poziomu kompetencji miękkich.
Zachodniej i Dalekiego Wschodu. Do grona
największej reprezentacji inwestorów Możliwość pracy zdalnej zmniejsza
z Niemiec i krajów skandynawskich dołączają różnice w płacach pomiędzy regionami.
przedsiębiorcy z Chin. Atutami lokalizacji Beneficjentami tej zmiany są w Wielkopolsce
są zarówno położenie geograficzne i dobra głównie kandydaci mogący świadczyć pracę
komunikacja, jak i szeroka pula specjalistów dla firm zlokalizowanych w największych
z pożądanymi kompetencjami. Poznań, polskich ośrodkach miejskich, w których
dzięki swojej otwartości, jest także po prostu poziom wynagrodzeń nadal jest wyższy.
postrzegany jako dobre miejsce do życia.
DOLNY ŚLĄSK
Rynek dolnośląski pozostaje jednym Pewnym standardem stało się oferowanie
z najbardziej interesujących regionów pracy kandydatom w modelu pracy zdalnej
w Polsce w kontekście bezpośrednich lub hybrydowej. Firmy wykazujące się tego
inwestycji zagranicznych. W minionym rodzaju elastycznością zyskują przewagę
roku, pomimo trudniejszego otoczenia w walce o pracowników.
biznesowego, lokalne firmy rozwijały się
Tomasz Kowalski dynamicznie, realizując wstrzymane W 2021 r. trendem było większe
Branch Manager, w 2020 r. inwestycje oraz reinwestycje. zainteresowanie firm elastycznymi formami
oddział we Wrocławiu Zaowocowało to licznymi rekrutacjami zatrudnienia tj. pracą tymczasową czy
i wzrostem zatrudnienia. Niejednokrotnie outsourcingiem usług. Zeszłoroczna
stanowiło również wyzwanie dla dynamika rynku rekrutacji miała
pracodawców, którzy w wielu branżach odzwierciedlenie w presji płacowej
odczuwają skutki rynku kandydata. pracowników każdego szczebla. W 2022
spodziewamy się dalszych podwyżek.
W branży produkcyjnej wiele firm mierzyło
się z brakiem komponentów do produkcji.
Pomimo problemów, na rynku dolnośląskim
pojawiło się kilku znaczących inwestorów
z branży motoryzacyjnej, medycznej oraz
spożywczej, co w najbliższej przyszłości
z pewnością będzie miało pozytywny wpływ
na rynek pracy. O sile regionu stanowi
również branża IT oraz sektor nowoczesnych
usług biznesowych.

RAPORT
PŁACOWY
BANKOWOŚĆ I UBEZPIECZENIA
TRENDY
Pomimo pandemii oraz konsolidacji sektora ubezpieczeniowego i bankowego,

utrzymuje się rynek pracownika-eksperta. Pracodawcy rekrutują intensywnie,
koncentrując swoje działania w kanale online. W minionych miesiącach kandydaci
przestali odmawiać udziału w procesach rekrutacyjnych, powołując się na niepewną
sytuację wynikającą z pandemii.
Rok 2021 upłynął pod znakiem dalszej konsolidacji rynku aktuariat i ryzyko, produkty i sprzedaż. Wysoki popyt
bankowego i ubezpieczeniowego. Jednocześnie rodzimy dotyczy również ról sprzedażowych, szczególnie tych
rynek przyciągał nowe inwestycje. Pojawili się nowi skoncentrowanych na budowie partnerstw biznesowych.
gracze, a firmy już prowadzące w Polsce działalność na
skalę międzynarodową, rozwijały swoje struktury, m.in. Na brak ofert nie mogą narzekać także eksperci w działach
zwiększając zatrudnienie w swoich centrach usług. finansowych, underwriterzy oraz brokerzy ubezpieczeniowi.
Postępująca digitalizacja oraz dążenie do optymalizacji
Banki zmagają się z wyzwaniami wynikającymi procesów w bankach i firmach ubezpieczeniowych
z wprowadzanych regulacji prawnych oraz rosnącej przekłada się na wzrost popytu na specjalistów
konkurencji ze strony mniej tradycyjnych instytucji e-commerce, IT oraz Project Managerów.
finansowych. W wyniku dynamicznej digitalizacji
bankowości, w ostatnim czasie do najwyższej rangi urosła W perspektywie kandydatów jednym z najważniejszych
potrzeba zapewnienia cyberbezpieczeństwa klientom. elementów ofert jest możliwość pracy zdalnej lub
Ubezpieczenia wyszły z pandemii obronną ręką, a przypisy przynajmniej w modelu hybrydowym. Dla części
składki się zwiększyły. Najbardziej dynamicznie rozwijają się aplikujących jest to aspekt kluczowy w podejmowanych
ubezpieczenia osobowe, w tym zdrowotne. W konsekwencji decyzjach. Informacja o tym, że potencjalny pracodawca
wzrosło zainteresowanie ekspertami w tej kategorii nie gwarantuje takiego rozwiązania na stałe, jest obecnie
produktów. jednym z głównych powodów odmowy udziału w rekrutacji.
Poszukiwane kompetencje Wynagrodzenia

Pracodawcy nadal wykazują wysokie zapotrzebowanie Wynagrodzenia w branży bankowo-ubezpieczeniowej
na aktuariuszy i analityków ryzyka, zaznajomionych utrzymują się na stabilnym poziomie. Podwyżki rzędu
z zaawansowanymi metodami oceny ryzyka. W cenie są 5-15 proc. otrzymali najbardziej rozchwytywani na rynku
kandydaci ze znajomością takich programów jak R, Python, eksperci i menedżerowie, m.in. specjaliści ds. modelowania
SQL, SAS, którzy wykazują się zainteresowaniem tematyką ryzyka kredytowego, KYC/ AML oraz obsługi roszczeń.
big data i uczenia maszynowego. Wiele ofert pracy czeka Oczekiwania finansowe kandydatów wzrosły, co coraz
także na specjalistów ds. Anti-Money Laundering (AML) częściej tłumaczą podwyżką otrzymaną w obecnej pracy
i Know Your Customer (KYC). i rosnącą inflacją. W odpowiedzi część firm decyduje
się podwyższyć pierwotne widełki wynagrodzenia lub
Na rynku pojawia się trend tworzenia nietypowych proponuje kandydatom pensję powyżej ich oczekiwań.
stanowisk, łączących różne obszary biznesowe np.
ryzyko kredytowe i IT, produkty i procesy, finanse i IT,

BANKOWOŚĆ I UBEZPIECZENIA
TRENDY
Wiele banków i ubezpieczycieli nadal pracuje

w modelu pracy zdalnej, chociaż część przeszła już
na model hybrydowy, który zapewne pozostanie
dominującą formą świadczenia obowiązków
w branży. Jest to rozwiązanie szczególnie istotne dla
Agnieszka Gajewska kandydatów, którzy coraz częściej od dostępu do
Specialism Leader
pracy zdalnej uzależniają swój udział w rekrutacji.
Wyniki badania dla branży bankowej i ubezpieczeniowej
98% firm planuje rekrutować
44% specjalistów rozważa zmianę

pracy w 2022
82% firm spodziewa się trudności

w rekrutacji
33% specjalistów spodziewa się
podwyżki w 2022

BANKOWOŚĆ
WYNAGRODZENIA
Bankowość detaliczna
Stanowisko Min* Opt** Max*

Dyrektor Sprzedaży Bankowości Detalicznej 24 000 28 000 38 000
Regionalny Dyrektor Bankowości Detalicznej 13 000 20 000 26 000
Kierownik Zespołu Bankowości Elektronicznej 13 000 16 000 20 000
Starszy Specjalista ds. Posprzedażowej Obsługi Klienta 8 000 10 000 11 000
Doradca Klienta Bankowości Prywatnej 6 000 10 000 16 000
Dyrektor Placówki Detalicznej 7 000 10 000 14 000
Doradca Klienta 4 000 5 000 6 000
Bankowość przedsiębiorstw

Dyrektor Sprzedaży Bankowości Przedsiębiorstw 24 000 30 000 42 000
Doradca Klienta Korporacyjnego 10 000 14 000 20 000
Doradca Klienta Strategicznego 16 000 18 000 22 000
Doradca Klienta MŚP 7 000 9 000 11 000
KYC Quality Check Specialist 8 000 12 000 14 000
KYC/ AML Specialist 8 000 11 000 13 000
Obszar ryzyka

Kierownik Zespołu Ryzyka 16 000 19 000 27 000
Ekspert/ Specjalista ds. Modelowania Ryzyka 9 000 11 000 16 000
Ekspert/ Specjalista ds. Walidacji Modeli 9 000 11 000 16 000
Analityk Kredytowy (bankowość przedsiębiorstw) 9 000 12 000 16 000
Analityk Kredytowy (bankowość detaliczna) 6 000 8 000 11 000
* Miesięczne wynagrodzenie PLN brutto na danym stanowisku (pełen etat)

** Najczęściej oferowane wynagrodzenie na danym stanowisku
Dane do raportu płacowego zostały uzyskane na podstawie rekrutacji przeprowadzonych przez Hays Poland w 2021 r.

UBEZPIECZENIA
WYNAGRODZENIA
Towarzystwa ubezpieczeń

Dyrektor Sprzedaży 18 000 24 000 30 000
Dyrektor Oddziału 15 000 18 000 22 000
Dyrektor ds. Likwidacji Szkód/ Obsługi Roszczeń 15 000 20 000 25 000
Dyrektor ds. Produktów 15 000 19 000 24 000
Kierownik Zespołu Sprzedaży 4 000 6 000 10 000
Kierownik Działu Bancassurance 12 000 16 000 17 000
Kierownik ds. Likwidacji Szkód/ Obsługi Roszczeń 9 000 12 000 14 000
Kierownik ds. Produktu 10 000 13 000 16 000
Główny Aktuariusz 18 000 24 000 30 000
Aktuariusz 11 000 13 000 18 000
Analityk Aktuarialny 6 000 8 500 10 000
Doradca Klienta Korporacyjnego 7 000 10 000 14 000
Specjalista ds. Likwidacji Szkód/ Obsługi Roszczeń 6 000 9 000 10 000
Key Account Manager – B2B2C 10 000 15 000 18 000
Brokerzy

Broker Ubezpieczeń Majątkowych 6 000 10 000 14 000
Broker Ubezpieczeń Osobowych 6 000 9 000 12 000
Broker Ubezpieczeń Należności 7 000 10 000 12 000


INSTYTUCJE FINANSOWE

TRENDY
Rok 2021 szeroko rozumianej branży finansowej przyniósł nieco większy spokój
oraz stabilny, coraz bardziej dynamiczny rozwój. Nastąpiła spora dywersyfikacja
modeli biznesowych firm działających w tym sektorze, co poskutkowało nowymi,
ciekawymi możliwościami zawodowymi dla kandydatów poszukujących nowych
wyzwań. Obserwujemy liczne procesy transformacji oraz digitalizacji niektórych
gałęzi biznesowych tego rynku. Na ciekawe oferty pracy mogą liczyć m.in. eksperci
sprzedaży, analitycy kredytowi oraz specjaliści w zakresie modelowania finansowego.
Branżę finansową tworzy bardzo szeroka i różnorodna W tym miejscu warto również wspomnieć o bardzo szybkim
grupa firm. W niniejszym raporcie, omawiając trendy rozwoju elektromobilności. Powstaje nowa, proekologiczna
rekrutacyjne w instytucjach finansowych, koncentrujemy oferta produktowa. Firmy leasingowe oraz koncerny
się na organizacjach, które działają w sektorze finansowym, samochodowe na całym świecie łączą się poprzez eventy
lecz nie są tradycyjnymi bankami czy towarzystwami promujące proekologiczne i futurystyczne rozwiązania.
ubezpieczeniowymi. W związku z tym niejednokrotnie Sporo nowych stanowisk powstaje właśnie by promować
podlegają innym regulacjom i mierzą się z różnymi i rozwijać szeroko rozumianą ofertę elektromobilności.
wyzwaniami. W minionym roku instytucje finansowe
doświadczyły stabilizacji po burzliwym 2020, a wiele firm Nowoczesne formy płatności bezgotówkowych to obszar,
odnotowało rozwój. który w ostatnich latach dynamicznie się rozwija, również
poza tradycyjną bankowością. W 2021 r. organizacje
świadczące usługi w tym zakresie aktywnie rekrutowały
Przegląd branż i należy oczekiwać, że ten rozwój będzie kontynuowany
w kolejnym roku. Co ciekawe, nowe kanały płatnicze pod
Polski rynek niezmiennie cieszy się zainteresowaniem
swoimi szyldami coraz częściej rozwijają firmy z sektora
zagranicznych inwestorów z branży finansowej.
handlu detalicznego, poszukując pracowników na
W minionym roku przejawiało się to zarówno pojawieniem
rynku finansowym.
się nowych inwestorów, dla których polski rynek jest
zupełnie nową lokalizacją do rozwoju biznesu, jak również
projektami powiększania i rozwijania struktur podmiotów Wynagrodzenia
umacniających swoją pozycję w Polsce.
Na większości stanowisk wynagrodzenia utrzymują
Wśród nowych inwestorów pojawiały się m.in. firmy się na stabilnym poziomie. Niewielkie podwyżki rzędu
zajmujące się usługami finansowania dla klienta 5-10 proc. najczęściej dotyczą wyłącznie minimalnych,
biznesowego oraz indywidualnego. Inwestycje dotyczyły oferowanych na rynku stawek. Wzrostów wynagrodzeń
również tworzenia nowych centrów usług biznesowych, doświadczają głównie osoby pełniące stanowiska
a także zwiększania poziomu zatrudnienia w już istniejących analityczne, w tym specjaliści ds. analityki kredytowej,
podmiotach. Ten trend utrzymuje się już od jakiegoś czasu eksperci w dziedzinie zarządzania wierzytelnościami,
na rynku finansowym. a także specjaliści od sprzedaży produktów i usług.
Od tych ostatnich oczekuje się dużej proaktywności,
Wśród najprężniej rozwijających się sektorów są firmy uczestnictwa w tworzeniu nowych, doskonalszych
z branży leasingowej oraz car fleet management, które produktów i umiejętnej obserwacji konkurencji. Te
mocno rozbudowują portfolio usług i modele finansowania. kompetencje odgrywają kluczową rolę i pomagają
W ofercie, obok tradycyjnego modelu leasingowego, kandydatowi wynegocjować określone widełki płacowe.
coraz częściej pojawiają się warianty najmu krótko-
i długoterminowego dla klientów SME oraz dla klienta
detalicznego. W związku z tym powstają również nowe
platformy sprzedażowe. Sama usługa finansowania
pojazdów oraz maszyn rozwijana jest także przy firmach
motoryzacyjnych i technologicznych. Nie jest to branża
stricte finansowa, natomiast powiązanie tematyczne jest
bardzo silne, co tworzy ciekawy kierunek zawodowy
dla specjalistów.

TRENDY
Ciekawym obszarem biznesowym jest sektor

Consumer Finance, a więc podmioty zajmujące się
udzielaniem pożyczek. Firmy te bardzo dynamicznie
rozwijają swoją ofertę produktową o ubezpieczenia
czy pakiety medyczne, stąd też tworzonych jest
wiele nowych miejsc pracy. Po dużych zmianach
Karolina Lis regulacji prawnych w 2020 roku sytuacja na rynku
Executive Manager ustabilizowała się, a wiele podmiotów doświadczyło
dużego rozwoju.
Wyniki badania dla branży finansowej

pracy w 2022

w rekrutacji
podwyżki w 2022

WYNAGRODZENIA

Regionalny Kierownik Sprzedaży 10 000 15 000 25 000
Kierownik Sprzedaży 7 000 10 000 15 000
Kierownik Działu Windykacji 14 000 16 000 20 000
Starszy Specjalista ds. Windykacji 8 500 9 500 11 000
Specjalista ds. Windykacji 7 500 10 000 12 000
Analityk Portfela Kredytowego 8 500 11 000 13 500
Starszy Analityk Kredytowy 12 000 13 000 15 000
Analityk Kredytowy 8 500 10 000 12 000
Kontroler Kredytowy 8 000 10 000 12 000
Zarządzający Funduszami 20 000 30 000 40 000
Analityk w Funduszu 13 000 16 000 25 000
Kierownik ds. Produktu 12 000 15 000 18 000
Analityk ds. Modelowania Finansowego 12 000 14 000 18 000
Jako Instytucje Finansowe rozumiemy m.in. Leasing, Consumer Finance, Fundusze inwestycyjne, Domy maklerskie, FinTech oraz Windykację.

FINANSE I KSIĘGOWOŚĆ

TRENDY
W niepewnych czasach firmy dążą do umocowania swoich decyzji biznesowych

jakościowymi danymi finansowymi. W konsekwencji rośnie rola wysoko
wykwalifikowanej kadry finansistów i księgowych, wspieranej przez rozwijające się
zespoły controllingowe i zarządzanej przez kompetentnych dyrektorów finansowych.
W minionym roku wzrosła liczba rekrutacji w obszarze finansowo-księgowym, co
pociągnęło za sobą zarówno podwyższenie oczekiwań kandydatów, jak i trudności
z przyciągnięciem tych najlepszych.
Rok 2020 przyniósł spowolnienie biznesowe, a część firm Na jedną z najbardziej przyszłościowych specjalizacji
postanowiła wstrzymać się z inwestycjami, obserwując, wyrasta Finance Business Partner, czyli pomost
co w związku z pandemią będzie działo się na rynku. Od pomiędzy światem finansów i biznesem. Specjaliści
początku 2021 obserwujemy znaczącą zmianę tej polityki. pełniący tę funkcję, którzy łączą zaawansowaną wiedzę
Pracodawcy realizują „zaległe” plany, co skutkuje znacznym merytoryczną z wysoko rozwiniętymi kompetencjami
wzrostem liczby rekrutacji na stanowiska specjalistyczne miękkimi, mogą liczyć na coraz więcej ciekawych
i menedżerskie w zespołach finansowo-księgowych. ofert pracy. Wynika to z faktu, iż osoby zarządzające
Najlepsi kandydaci miesięcznie otrzymują 2-3 atrakcyjne poszczególnymi działami firmy, aby móc podejmować
oferty pracy, najczęściej wybierając tę najbardziej korzystną dobre decyzje, potrzebują danych jakościowych
finansowo. W nadchodzących miesiącach należy oczekiwać i rekomendacji od działów finansowych.
kontynuacji rynku kandydata w obszarze finansów
i księgowości. Ciekawym trendem, który z pewnością będzie
kontynuowany w najbliższych miesiącach, jest dalsza
popularyzacja niestacjonarnych modeli pracy. W obszarze
Poszukiwane kompetencje finansowo-księgowym coraz więcej kandydatów oczekuje
możliwości pracy w modelu hybrydowym lub całkowicie
Konieczność zabezpieczenia płynności finansowej spółek
zdalnym, co przed pandemią należało do rzadkości.
oraz minimalizacji ryzyka wynikającego z wysokiej dynamiki
zmian regulacji podatkowych i prawnych, będą stanowiły
wyzwanie dla firm. W rezultacie wzrośnie zapotrzebowanie Wynagrodzenia
na kompetentnych Dyrektorów Finansowych, doskonale
rozumiejących procesy funkcjonujące w organizacji, W nadchodzącym roku kandydaci z obszaru finansów
mających wiedzę merytoryczną, wysoce rozwinięte i księgowości nadal będą mogli liczyć na wzrost
kompetencje miękkie oraz menedżerskie. Pożądani wynagrodzeń. Największe zmiany, rzędu 10-15 proc. będą
są kandydaci posiadający umiejętności związane dotyczyć ról Głównych Księgowych oraz menedżerów
z restrukturyzacją i optymalizacją procesów. i specjalistów ds. podatków. Podwyżek mogą
oczekiwać również osoby pełniące funkcje kierownicze
Nadal wysokim zainteresowaniem cieszą się Główni i specjalistyczne w zakresie audytu, controllingu i analizy
Księgowi, swobodnie poruszający się w przepisach finansowej. Wzrost wynagrodzeń o 8-10 proc., będzie
prawnych, podatkowych, rozumiejący procesy biznesowe dotyczył również tych specjalistów, którzy posiadają
i potrafiący budować skuteczne zespoły. W związku z coraz kompetencje poszukiwane na rynku, tj. znajomość
częstszymi procesami digitalizacji procesów finansowo- określonych języków obcych i przepisów prawa
księgowych, w cenie są kandydaci władający językiem podatkowego, a także umiejętność poruszania się w świecie
angielskim i posiadający zdolności techniczne, związane technologii, tzw. fintechu.
z posługiwaniem się systemami ERP oraz ich wdrażaniem.
Konieczność oparcia decyzji biznesowych na jakościowych

danych liczbowych skutkuje nadal bardzo wysokim
zapotrzebowaniem na specjalistów w obszarze analizy
i controllingu. Spośród nich największym zainteresowaniem
cieszą się osoby posiadające bardzo dobre umiejętności
techniczne (VBA, SQL, BI tools, ERP), rozumiejące procesy
komercyjne oraz potrafiące na podstawie dokonanej
analizy przedstawić rekomendacje dotyczące szans oraz
ryzyk biznesowych.

TRENDY
Dynamicznie zmieniające się przepisy prawno-

podatkowe wzmacniają zapotrzebowanie na
Samodzielnych Księgowych, posiadających wiedzę
ekspercką w obszarze VAT, CIT oraz cen
transferowych. Większość ofert pracy zawiera
wymóg znajomości języka angielskiego, natomiast
Justyna Chmielewska
Executive Manager w cenie są również niemiecki, francuski, niderlandzki,
włoski oraz czeski.
W ostatnich miesiącach obserwujemy nadpodaż

ofert pracy, a sektor finansowo-księgowy nie jest
wyjątkiem. Firmy poszukują kandydatów
posiadających wysokie kwalifikacje w wąskich
specjalizacjach, co niejednokrotnie stanowi
wyzwanie rekrutacyjne. W niepewnej sytuacji
makroekonomicznej, związanej z pandemią i inflacją, Martyna Baur-
Gadzinowska
rola działu finansowego staje się kluczowa dla Specialism Leader
sprawnego funkcjonowania organizacji.
Wyniki badania dla branży finansowej

pracy w 2022

w rekrutacji
podwyżki w 2022

WYNAGRODZENIA

Regional CFO/ Członek Zarządu 30 000 40 000 60 000
CFO/ Członek Zarządu 25 000 35 000 55 000
Dyrektor Finansowy 22 000 28 000 38 000
Kierownik ds. Finansowych 17 000 20 000 27 000
Kierownik Działu Kontrolingu 16 000 18 000 26 000
Kontroler Finansowy Zakładu 15 000 18 000 26 000
Kontroler Finansowy 12 000 15 000 18 000
Finance Business Partner/ Finance Executive 13 000 16 000 19 000
Analityk/ Starszy Analityk Finansowy 10 000 12 000 14 000
Analityk Biznesowy 11 000 13 000 15 000
Młodszy Analityk 6 000 7 000 8 000
Główny Księgowy*** 15 000 18 000 25 000
Zastępca Głównego Księgowego 10 000 13 000 15 000
Samodzielny Księgowy 9 000 12 000 14 000
Starszy Księgowy*** 8 000 12 000 14 000
Księgowy 6 500 7 000 8 500
Młodszy Księgowy 5 000 5 500 6 000
Księgowy ds. VAT/ CIT 7 500 8 500 9 500
Asystent Działu Finansowego 3 500 4 000 5 000
Kierownik ds. Podatków 16 000 22 000 30 000
Specjalista ds. Podatków 7 000 8 500 12 000
Treasury Manager 16 000 18 000 25 000
Kierownik Audytu Wewnętrznego 16 000 20 000 25 000
Audytor/ Starszy Audytor Wewnętrzny 11 000 16 000 20 000
Senior/ Audit Manager**** 14 000 17 000 22 000
Lider Zespołu (departament audytu) 11 000 14 000 15 000
Starszy Konsultant (departament audytu) 10 000 12 000 13 000
Konsultant (departament audytu) 7 000 9 000 10 000
Wynagrodzenia na poszczególnych stanowiskach są uzależnione od doświadczenia, branży, struktury i wielkości zespołu, linii raportowania oraz tego, czy
stanowisko ma charakter globalny czy lokalny.

***Wynagrodzenie jest uzależnione od struktury działu finansowo-księgowego, stażu pracy pracownika, zakresu odpowiedzialności oraz doświadczenia
w prowadzeniu pełnej księgowości spółki
****Rola związana z audytem zewnętrznym

PRAWO I PODATKI

PRAWO I PODATKI
TRENDY
Zapotrzebowanie na prawników z wąską specjalizacją oraz doświadczeniem

biznesowym pozostaje niezmiennie wysokie, jednak ich pozyskanie niejednokrotnie
przysparza wyzwań. Złożoność polskiego prawa podatkowego oraz częste
wprowadzanie kolejnych zmian skutkuje zdecydowanym wzrostem popytu na
ekspertów w obszarze podatków.
Analiza dynamiki rekrutacyjnej na rynku prawniczym Dużym atutem, który cenią zarówno małe, jak
pozwala stwierdzić, iż jest to branża cechująca się i duże organizacje, jest znajomość języków obcych.
równowagą. Z jednej strony każdego roku na rynek W zestawieniach niezmiennie dominuje znajomość języka
pracy wchodzi spora grupa absolwentów prawa. Chociaż angielskiego, umożliwiająca swobodną komunikację
kierunki ich zawodowych poszukiwań są coraz bardziej z partnerami biznesowymi. Jednak coraz częściej firmy
zróżnicowane, to celem większości z nich nadal jest praca oczekują znajomości drugiego języka obcego – najczęściej
w zawodzie prawnika. W konsekwencji konkurencja niemieckiego, hiszpańskiego, francuskiego lub włoskiego.
wśród młodych kandydatów jest dość duża. Z drugiej
strony firmy napotykają trudności w rekrutacji ekspertów
z konkretnym doświadczeniem i specjalizacją. Tymczasem Wynagrodzenia
wielu kandydatów posiada wyłącznie ogólne wykształcenie Stawki na stanowiskach prawniczych w zasadzie utrzymują
prawnicze. się na stabilnym, wysokim poziomie. Podwyżki rzędu
15 proc. dotyczą stanowisk niższego szczebla. Wzrostów
wynagrodzeń doświadczają jednak przede wszystkim
Poszukiwane specjalizacje eksperci w obszarze prawa podatkowego. W 2021 roku
Do najczęściej poszukiwanych specjalistów należą prawnicy podwyżki na poziomie 10-15 proc. otrzymywali zarówno
wewnętrzni. Od kandydatów oczekuje się doświadczenia asystenci, jak i młodsi oraz starsi specjaliści. Jest to pochodną
z tzw. biznesu, a więc stażu pracy w określonym rodzaju wysokiego zapotrzebowania na tego typu kompetencje.
firm i zrozumienia zagadnień związanych z profilem ich
działalności. Wyjątkiem są prawnicy wywodzący się
z topowych kancelarii, specjalizujących się w konkretnej
dziedzinie lub współpracujących szczególnie z jednym
sektorem.
Obszarem prawnym, który zyskuje na znaczeniu, jest

specjalizacja związana z ochroną danych osobowych.
W roku 2021 powstało zjawisko tworzenia takich stanowisk
w organizacjach, w których tą tematyką wcześniej zajmował
się ogólny dział prawny. Podobny trend dotyczy funkcji
Compliance Officerów, odpowiedzialnych za zapewnianie
zgodności działań i wewnętrznych procesów firmy
z obowiązującym prawem. Potrzeba tworzenia tego typu
stanowisk jest podyktowana wciąż niepewnym otoczeniem
biznesowym oraz wejściem w życie dyrektywy unijnej
o ochronie praw sygnalistów.
Ogromnym zainteresowaniem pracodawców cieszą się

specjaliści w dziedzinie prawa podatkowego. Pomimo
rekordowej liczby osób posiadających uprawnienia Doradcy
Podatkowego, na polskim rynku nadal jest to zawód mocno
deficytowy. Rekrutując na stanowiska w tym obszarze, firmy
są zainteresowane zarówno kandydatami z wykształceniem
i doświadczeniem w obszarze finansowo-ekonomicznym,
jak i prawnym. W związku z dużą liczbą zmian przepisów
prawa podatkowego, część firm decyduje się na wdrożenie
wąskich specjalizacji. Dzięki temu na rynku pojawia się
coraz więcej ofert pracy z zakresu cen transferowych,
podatku VAT i CIT, a także bardziej niszowych specjalizacji.

PRAWO I PODATKI
TRENDY
Rynek oferuje kandydatom różnorodne

możliwości rozwoju, nie tylko na ścieżce typowo
prawniczej. Pojawiają się również nowe dla
polskiego rynku podspecjalizacje. Wynika to m.in.
z trendu otwierania w kraju filii międzynarodowych
organizacji. Dotyczy to zarówno sektora
Karolina Lis nowoczesnych usług dla biznesu, jak i firm
Executive Manager
konsultingowych, specjalizujących się
w zarządzaniu kontraktami.
Rynku kandydata doświadczają specjaliści

w obszarze prawa podatkowego, którzy otrzymują
atrakcyjne możliwości rozwoju zarówno w firmach
konsultingowych, centrach usług biznesowych, jak
i wewnętrznych działach podatkowych.
Uprawnienia Doradcy Podatkowego nie są
Małgorzata Jurek
wymagane, natomiast są mile widziane i zwiększają Consultant
szanse kandydata w procesie rekrutacyjnym.
Wyniki badania dla branży prawno-podatkowej

pracy w 2022

w rekrutacji
podwyżki w 2022

PRAWO I PODATKI
WYNAGRODZENIA

Dyrektor Działu Prawnego/ Menedżer Departamentu Prawnego 17 000 25 000 35 000
Prawnik Wewnętrzny 10 000 13 000 25 000
Starszy Prawnik Kancelarii 12 000 20 000 40 000
Prawnik Kancelarii 7 000 11 000 15 000
Młodszy Prawnik Kancelarii 6 000 7 500 10 000
Asystent Prawny 5 000 6 000 9 000
Menedżer ds. Podatków 17 000 23 000 35 000
Starszy Konsultant ds. Podatków 11 000 12 000 16 000
Doradca Podatkowy 10 000 13 000 18 000
Specjalista ds. Podatków 9 000 10 000 13 000
Konsultant ds. Podatków 9 000 10 000 13 000
Specjalista/ Inspektor Ochrony Danych Osobowych 10 000 12 000 20 000
Specjalista ds. Zgodności 9 000 15 000 23 000
Wynagrodzenie w branży uzależnione jest od poziomu doświadczenia, lokalizacji, profilu kancelarii bądź firmy oraz specjalizacji.


FARMACJA, BADANIA KLINICZNE I SPRZĘT MEDYCZNY

TRENDY
Po roku zmian i restrukturyzacji, wielu kandydatów poszukuje stabilności i stałego

zatrudnienia. Na rynku wyróżnią się firmy, które charakteryzują się niską rotacją
pracowników i są w stanie zaoferować długotrwałą współpracę. Pracodawcy poszukują
m.in. specjalistów ds. digital marketingu i e-commerce oraz pracowników działów
serwisu sprzętu medycznego.
Sytuacja na rynku pracy w branży pozostaje klinicznych. Jest to trend, który od kilku lat zyskuje na
niejednoznaczna. Kolejne fale pandemii nadal niosą za sobą znaczeniu i wiele wskazuje na to, że w 2022 będziemy
konsekwencje dla działów sprzedaży, które w minionym doświadczać jego kontynuacji. Pracodawcy deklarują
roku bardzo często doświadczały restrukturyzacji. niezmiennie wysokie zapotrzebowanie na kandydatów
Kandydaci związani z aktywną promocją farmaceutyków z doświadczeniem naukowym, którzy mają zasilić
na rynku tzw. field force, nadal doświadczają obniżonego działy medyczne.
popytu na ich kompetencje.
Duży wzrost odnotowała branża medycyny estetycznej,
Z drugiej strony pandemia przekłada się na rozwój sektora chirurgii plastycznej oraz kosmetologii. Do tej grupy
serwisu sprzętu. Obłożenie szpitali ponad dotychczasowe możemy dołączyć firmy szczepionkowe oraz te oferujące
normy, zmiany profili oddziałów, zakup nowego sprzęt laboratoryjny i medyczny. O nowe instalacje
sprzętu sprawiły, że obszar sprzętu medycznego oraz i ciągłość jego działania dbali inżynierowie, koordynatorzy
laboratoryjnego – szczególnie diagnostycznego – jeszcze serwisu, specjaliści ds. aplikacji i inni profesjonaliści z tego
bardziej zyskał na znaczeniu. zakresu. Ich rola była kluczowa w zapewnieniu sprawnego
i bezpiecznego funkcjonowania oddziałów szpitalnych, a ich
codzienne obowiązki stały się jeszcze bardziej wymagające
Poszukiwane kompetencje np. pod kątem odzieży ochronnej utrudniającej pracę
Ograniczenie dostępu sił sprzedaży do placówek i szeroko pojętego ryzyka zawodowego. Jest to również
medycznych, które funkcjonowało przez niemal cały rok grupa zawodowa, która obecnie cieszy się wysokim
2021, oraz zmiana codziennych nawyków pacjentów, zapotrzebowaniem pracodawców.
zmotywowały firmy farmaceutyczne do zmiany strategii
sprzedaży i marketingu. W strukturach stale przybywa
nowych miejsc pracy w obszarze marketingu cyfrowego,
Wynagrodzenia
mediów społecznościowych i e-commerce. Stawki w niemal całej branży farmacji i badań klinicznych
wzrosły o ok. 5 proc. Wyjątek stanowi natomiast obszar
Pracodawcy najczęściej poszukują kandydatów na sprzedaży terenowej w farmacji, który doświadczył
stanowiska Social Media Specialist, Digital Specialist/ jednoznacznej stagnacji płac. Na największe podwyżki,
Manager oraz e-Commerce Specialist/ Manager. rzędu 10-15 proc. mogli liczyć specjaliści ds. digital
Trend ten bardzo często jest pochodną procesów marketingu i e-commerce. W obszarze sprzętu, wzrosty
restrukturyzacyjnych, a stanowiska digitalowe są tworzone wynagrodzeń dotyczyły przede wszystkim pracowników
kosztem zmniejszania liczby pracowników w rolach działów sprzedaży urządzeń laboratoryjnych, działów
handlowych. Pierwsze efekty są już widoczne – w 2021 roku serwisu oraz aplikacyjnych.
liczba organizowanych webinariów, konferencji i szkoleń
online była wyższa niż kiedykolwiek wcześniej.
Restrukturyzacji nie doświadczyły natomiast obszary takie

jak: regulatory, pharmacovigilance, quality. W ostatnim
czasie poszukiwani byli m.in. specjaliści w obszarze badań
Wyniki badania dla branży life sciences

pracy w 2022

w rekrutacji
podwyżki w 2022

TRENDY
Zagraniczni inwestorzy doceniają potencjał

polskiej wysoko wykwalifikowanej kadry
specjalistycznej. Powstają kolejne centra regionalne,
obsługujące m.in. takie obszary jak informacja
medyczna czy rejestracja leków. Z uwagi na wysokie
zapotrzebowanie na ekspertów w tych dziedzinach,
Mariusz Popin
Senior Manager w kompletowaniu kadry inwestorzy coraz chętniej
korzystają ze wsparcia agencji rekrutacyjnych.
Dla działów medycznych jedną z kluczowych

kompetencji jest budowanie długofalowych relacji
w środowisku medycznym m.in. z Key Opinion
Leaders. W związku z pandemią kontakty ze
specjalistami w określonych obszarach
terapeutycznych wciąż są utrudnione i dla firm
Aleksandra Figielska
farmaceutycznych oznacza to konieczność Specialism Leader
poszukiwania coraz to nowszych rozwiązań.
Obszar medycyny estetycznej został objęty

lockdownem jedynie w pierwszej fazie pandemii
i szybko mógł ponownie świadczyć pełen zakres
usług. Dla wielu osób był to czas kompleksowego
zadbania o siebie, również w obszarze pielęgnacji.
Stąd też firmy, których produkty i urządzenia są
odpowiedzią na potrzeby pacjentów w zakresie
Marta Cieciorko
Specialism Leader medycyny estetycznej, miały szansę prężnie się
rozwijać, zwłaszcza w obszarze sprzedaży
i business developmentu.

WYNAGRODZENIA
Farmacja

Medical Director 25 000 32 000 49 000
R&D Director 24 000 30 000 45 000
Business Unit Manager 25 000 32 000 40 000
Commercial Director 25 000 28 000 40 000
Market Access Manager 22 000 27 000 34 000
Marketing Manager 20 000 25 000 30 000
Multichannel & Digital Manager 20 000 24 000 30 000
Dyrektor ds. Jakości 18 000 23 000 28 000
Menedżer Działu Kontroli Jakości 14 000 16 000 18 000
Product Manager (innovations) 14 000 18 000 24 000
Product Manager RX (generics) 12 000 14 000 18 000
Medical Advisor 16 000 19 000 22 000
Osoba Wykwalifikowana 15 000 16 000 18 000
e-Commerce Manager 14 000 16 000 18 000
Public Relations Manager 14 000 15 000 17 000
Regulatory Affairs Manager 14 000 15 000 17 000
Pharmacovigilance Manager 14 000 15 000 17 000
MSL 13 000 16 000 19 000
Brand Manager OTC 12 000 14 000 18 000
District Manager 11 000 14 000 17 000
KAM (szpitale/ sieci aptek) 8 500 10 500 14 000
Junior Brand Manager 9 000 10 000 12 000
Junior Digital Manager 9 000 10 000 12 000
Pharmacovigilance Specialist 7 000 8 000 9 000
Regulatory Affairs Specialist 6 500 7 500 8 500
Marketing Specialist 6 000 8 000 10 500
Medical Representative 5 500 6 500 9 000
Pharmaceutical Representative 5 000 6 000 7 500


WYNAGRODZENIA
Badania kliniczne

Clinical Research Director/ R&D Director 27 000 32 000 50 000
Associate Director of Clinical Operations 22 000 29 000 37 000
Clinical Operations Manager 19 000 25 000 27 000
Clinical Project Manager 17 000 25 000 33 000
Lead CRA 16 000 20 000 23 000
CRA (5+ lat doświadczenia) 15 000 18 500 22 000
CRA (3-5 lat doświadczenia) 9 000 15 000 18 000
CRA (2-3 lata doświadczenia) 7 000 8 500 10 500
Clinical Trial Assistant 6 500 8 500 9 500

Sprzęt medyczny

Dyrektor Zarządzający 30 000 35 000 40 000
Kierownik Sprzedaży 15 000 20 000 25 000
Kierownik ds. Rozwoju Biznesu 12 000 13 500 16 000
Kierownik Produktu 8 000 10 000 13 500
Regulatory Affairs Manager 14 000 15 000 18 000
Regulatory Affairs Specialist 7 000 9 000 10 000
Menedżer Serwisu 16 000 18 000 25 000
Inżynier Serwisu (5+ lat doświadczenia) 9 000 10 000 12 500
Inżynier Serwisu (2-5 lat doświadczenia) 6 000 7 500 9 000
Specjalista Aplikacyjny 9 000 12 000 15 000
Przedstawiciel Handlowy (5+ lat doświadczenia)*** 8 000 10 000 12 000
Przedstawiciel Handlowy (2-5 lat doświadczenia)*** 6 000 6 500 7 500

*** Wynagrodzenie uzależnione od rodzaju sprzętu

BUDOWNICTWO I NIERUCHOMOŚCI

TRENDY
Rok 2021 należał do sektora magazynowo-przemysłowego, który w dużej mierze

napędzał dynamikę rekrutacji na rynku budownictwa i nieruchomości. Rekordy wynajmu
polskiej powierzchni magazynowej poskutkowały nowymi inwestycjami oraz wzrostem
zapotrzebowania na ekspertów w dziedzinie pozyskiwania gruntów oraz inżynierii
budownictwa. Dla kandydatów, tzw. industrial staje się atrakcyjną alternatywą dla
sektora biurowego i retail, które w większym stopniu odczuły konsekwencje pandemii.
Sektor budownictwa pracuje na pełnych obrotach. centra handlowe, jak i generowanych obrotów. Głównym
Niemal każda firma wykonawcza i deweloperska trendem w sektorze jest zmiana w strukturze formatów
deklaruje zapotrzebowanie na specjalistów związanych handlowych na korzyść tych mniejszych, typu convenience,
z przygotowaniem oraz realizacją inwestycji. Niedobór czy parków handlowych na obrzeżach miast.
pracowników technicznych powoduje jednak trudności
w kompletowaniu kadry. Wyzwań przysparzają rekrutacje Bez większych zmian obyło się w sektorze mieszkaniowym.
inżynierów, kierowników branżowych oraz kierowników Podaż nieruchomości na rynku pierwotnym nadal nie jest
projektów. Jest to rezultatem przede wszystkim wysokich wystarczająca w stosunku do popytu, co skutkuje dalszym
oczekiwań finansowych kandydatów, którzy swoją gotowość wzrostem ceny zakupu i licznymi inwestycjami.
do zmiany pracy uzależniają od znacznej podwyżki.
Rynek nieruchomości, choć na początku pandemii uznawany Poszukiwane specjalizacje

był za jeden z najbardziej zagrożonych negatywnymi Specjalistów w obszarze budownictwa inżynieryjnego na
skutkami obostrzeń, finalnie wyszedł z kryzysu obronną rynku brakuje od dawna. Natomiast wzmożone inwestycje
ręką. W 2021 ruch rekrutacyjny w sektorze zdecydowanie w sektorze magazynowym i mieszkaniowym spowodowały,
się zwiększył. Chociaż ofert pracy przybywa, to kandydatów że pozyskanie kierowników projektu, kierowników budów
aktywnie poszukujących pracy nadal jest niewielu. oraz inżynierów sprawia coraz więcej trudności. Od
W praktyce oznacza to, że bez przemyślanych działań rekrutujących firm niejednokrotnie wymaga to zwiększenia
headhuntingowych, o nowego pracownika jest trudno. planowanego budżetu i podjęcia aktywnych działań
headhuntingowych. Jest to bowiem grupa pracowników,
która rzadko aktywnie poszukuje pracy.
Przegląd branż
W 2021 sektor magazynowo-przemysłowy odnotował Wysokim zainteresowaniem pracodawców cieszą się
rekordowe wyniki w zakresie popytu (wzrost wynajętej również Land Acquisition Managerowie, odpowiedzialni za
powierzchni o 40 proc. rok do roku), jak i powierzchni zabezpieczanie gruntów pod inwestycje. Nowym trendem
oddanej do użytku (1,14 mln mkw). O optymistycznej na rynku jest tworzenie w strukturach firm deweloperskich
prognozie dla sektora magazynowego świadczyć może oraz agencji nieruchomości działów doradczych, związanych
skala powierzchni w budowie, która po raz pierwszy z projektowaniem optymalnych, efektywnych i bezpiecznych
przekroczyła 3 mln mkw, oraz aż 40-procentowy udział biur. W konsekwencji tzw. workplace solutions urastają
powierzchni budowanej spekulacyjnie. Generuje to ogromne do rangi jednej z najbardziej atrakcyjnych specjalizacji
zapotrzebowanie na pracowników, co przyciąga specjalistów w sektorze.
z sektora biurowego i komercyjnego.
Na rynku coraz więcej mówi się o kwestiach
Szybki rozwój sektora magazynowego wpłynął na firmy zrównoważonego rozwoju, ekologii czy certyfikacji
doradcze. Znakomita większość działających na polskim budynków. Osoby o takim profilu zawodowym coraz
rynku agencji nieruchomościowych, które do tej pory działały częściej pojawiają się w roli ekspertów w większości firm
na rynku komercyjnym głównie w sektorze biurowym, w 2021 deweloperskich czy doradczych. Z roku na rok na rynku
otworzyło lub rozwijało tzw. działy industrial. pojawia się więcej ofert dla specjalistów w tej dziedzinie.
Mniej optymistycznie, choć stabilniej niż w roku poprzednim,

przedstawia się sytuacja w sektorze biurowym. Pod Wynagrodzenia
względem podaży rynek biurowy uzyskał w minionym Stawki w nieruchomościach i budownictwie pozostają
roku wynik najniższy od 2010, jednak pozytywne zmiany na stabilnym poziomie. Siatki wynagrodzeń w firmach
można dostrzec w rosnącym odsetku nowych umów zazwyczaj nie ulegały zmianom. W sytuacji wystąpienia
najmu w stosunku do umów renegocjacyjnych. Wskazuje trudności rekrutacyjnych, pracodawcy niejednokrotnie
to na fakt, że firmy zaczynają wdrażać strategie związane musieli jednak podnosić atrakcyjność oferty. W obszarach
z zapewnieniem miejsc pracy dopasowanych do nowych, charakteryzujących się wysokim popytem, m.in. akwizycji
post-pandemicznych trendów m.in. pracy hybrydowej. gruntów czy inżynierii w sektorze magazynowym, kandydaci
oczekują bowiem stawek wyższych niż w poprzednich latach.
Rynek handlowy, który w związku z pandemią ucierpiał
To powoduje, że rekrutujące firmy muszą być przygotowane
najbardziej, od połowy 2021 roku odnotowuje znaczące
na oczekiwania finansowe większe o ok. 10-15 proc.
ożywienie zarówno w zakresie liczby osób odwiedzających

TRENDY
Największą przeszkodą w dalszym rozwoju

sektora magazynowego i mieszkaniowego jest
ograniczona dostępność gruntów. W konsekwencji
na rynku obserwowany jest wzrost
zapotrzebowania na ekspertów w obszarze
akwizycji oraz przygotowania gruntów pod
Wioleta Tyszko
Specialism Leader planowane inwestycje. Nie pozostaje to bez wpływu
na oferowane wynagrodzenia.
Wyniki badania dla branży budownictwa i nieruchomości

pracy w 2022

w rekrutacji
podwyżki w 2022

BUDOWNICTWO
WYNAGRODZENIA

Dyrektor Techniczny 18 000 25 000 30 000
Kierownik Projektu*** 15 000 19 000 30 000
Młodszy Kierownik Projektu 7 000 10 000 13 000
Kierownik Budowy (infrastruktura) 10 000 14 000 20 000
Kierownik Budowy (budownictwo ogólne) 10 000 13 000 16 000
Kierownik Robót Elektrycznych 9 000 12 000 15 000
Kierownik Robót Sanitarnych 9 000 11 000 15 000
Kierownik Robót Posadowienia (geotechnika) 7 000 9 000 14 000
Kierownik Robót SRK 11 000 14 000 16 000
Kierownik Robót 7 000 9 000 13 000
Inżynier Robót Elektrycznych 5 000 8 000 10 000
Inżynier Robót Sanitarnych 5 000 8 000 10 000
Inżynier Budowy 5 000 7 000 9 000
BIM Koordynator 9 000 12 000 25 000
Kosztorysant (infrastruktura) 5 000 8 000 12 000
Kosztorysant (budownictwo ogólne) 6 000 7 500 9 000
Kosztorysant Instalacji Elektrycznych 3 500 8 000 10 000
Kosztorysant Instalacji Sanitarnych 3 500 7 000 8 000
Projektant Posadowień (geotechnika) 7 000 10 000 12 000
Projektant (infrastruktura) 6 000 10 000 12 000
Projektant Instalacji Elektrycznych 6 000 9 000 14 000
Projektant Instalacji Sanitarnych HVAC**** 5 500 8 000 14 000
Projektant Konstrukcji 6 000 8 000 12 000
Asystent Projektanta Instalacji Sanitarnych 4 500 5 500 7 500
Asystent Projektanta Instalacji Elektrycznych 5 000 6 500 9 000
Asystent Projektanta 4 500 5 000 7 000
Starszy Architekt/ Architekt Prowadzący (z zespołem) 10 000 14 000 17 000
Architekt***** 6 000 8 000 13 000
Młodszy Architekt 3 500 5 000 7 000
Architekt BIM (Archicad, Revit) 6 000 9 000 13 000
Koordynator ds. Fit-out 7 000 10 000 15 000
Starszy Manager ds. Kosztów/ QS 15 000 18 000 20 000
Manager ds. Kosztów/ QS 6 000 11 000 13 000

*** Znajomość procesu inwestycyjnego, doświadczenie w zarządzaniu projektem i budżetem
**** Doświadczenie w pracy w Revit
*****Doświadczenie w realizacji wszystkich faz projektowych

NIERUCHOMOŚCI
WYNAGRODZENIA

Shopping Mall Director 15 000 18 000 28 000
Shopping Mall Manager 10 000 12 000 15 000
Senior Leasing Manager (Retail) 14 000 18 000 20 000
Leasing Manager (Retail) 12 000 13 000 18 000
Leasing Specialist (Retail) 7 000 8 000 10 000
Senior Leasing Manager (Office) 16 000 20 000 25 000
Leasing Manager (Office) 12 000 15 000 18 000
Senior Leasing Manager (Industrial) 20 000 25 000 35 000
Leasing Manager (Industrial) 12 000 17 000 22 000
Leasing Consultant (Office) 7 000 11 000 13 000
Junior Leasing Consultant (Office) 5 000 7 000 8 000
Head of Leasing Department (Office/ Retail/ Industrial) 22 000 26 000 35 000
Head of Property Management 20 000 25 000 30 000
Senior Property Manager (Office) 14 000 15 000 17 000
Property Manager (Office) 10 000 12 000 13 000
Junior Property Manager (Office) 7 000 8 000 9 000
Senior Property Manager (Industrial) 16 000 18 000 24 000
Property Manager (Industrial) 11 000 13 000 14 000
Investment Manager (Office/ Retail/ Industrial) 18 000 22 000 35 000
Portfolio Facility Manager/ Technical Director*** 15 000 20 000 25 000
Technical Facility Manager 14 000 16 000 18 000
Facility Manager 8 000 11 000 13 000
Facility Coordinator 6 000 8 000 10 000
Facility Technician/ Facility Specialist 5 000 6 000 7 000
Business Development Manager (FM) 10 000 13 000 16 000
Land Acquisition Manager 13 000 16 000 25 000
Land Acquisition Coordinator 8 000 11 000 13 000
Residential Sales Director 15 000 18 000 25 000
Residential Sales Manager 10 000 12 000 15 000
Residential Sales Specialist 4 000 6 000 8 000

*** Hard oraz Soft Facility Management

ENERGETYKA

ENERGETYKA
TRENDY
Polska przeżywa dynamiczną transformację, która ma na celu ograniczyć emisję CO2

oraz zapewnić niezależność energetyczną poprzez wdrożenie alternatywnych źródeł,
wykorzystujących energię słoneczną, wiatrową, gaz, wodór czy w końcu energię
atomową. Rok 2021 upłynął pod znakiem wciąż wysokiego zapotrzebowania na kadrę
specjalistyczną i menedżerską, co w dużej mierze wynikało z ożywienia po pandemii
oraz pojawienia się nowych inwestycji na rynku.
Podobnie jak w ubiegłym roku na atrakcyjne Miniony rok był również czasem gorącej debaty na temat
propozycje zawodowe mogli liczyć specjaliści związani powstania w Polsce sektora energetyki atomowej. Projekt
z przygotowaniem inwestycji, projektowaniem oraz budowy klasycznej elektrowni atomowej zakłada jednak
wykonawstwem. Szczególną uwagę warto zwrócić na wykorzystanie ogromnych nakładów inwestycyjnych, które
deficyt kompetencji rynkowych w kontekście branży mogą być zbyt wysokie dla polskiego biznesu. Alternatywą
elektrycznej oraz procesowej, zarówno w obszarze mogą być Modułowe Reaktory Atomowe – SMR, które
projektowania, jak również realizacji. nie wymagają równie wysokiego kapitału, co klasyczne
jednostki.
Przegląd branż
W sierpniu 2021 r. zainstalowana moc dla fotowoltaiki
Wynagrodzenia
w Polsce wyniosła prawie 6 GW. W stosunku do roku Pracodawcy w branży energetycznej najczęściej utrzymują
2020 jest to wzrost mocy o prawie 110 proc. Obecnie siatki płac na dotychczasowym poziomie. Rosną natomiast
udział sektora PV w rynku energetyki odnawialnej wynosi oczekiwania finansowe kandydatów, którzy są świadomi
ponad 40 proc. Rozwój branży to również pojawiające wartości swoich kompetencji w kontekście ich niedoboru
się wyzwania techniczne, szczególnie w kontekście na rynku. Jako argument w negocjacjach płac wskazują
utrzymania i serwisu instalacji, jak również bezpieczeństwa również wzrost kosztów życia w Polsce czy rosnący poziom
pożarowego. Jest to równoznaczne z utrzymującym się inflacji. Rok 2021 dla wielu kandydatów niewątpliwie był
zapotrzebowaniem na specjalistów w tym obszarze. dobrym momentem na ciekawą oraz opłacalną
zmianę zawodową.
Sektor wiatrowy również notował wzrosty z uwagi na nowe
inwestycje – zarówno na lądzie, jak i na morzu. Jak wynika
z informacji Polskich Sieci Elektroenergetycznych, w sierpniu
2021 łączna moc zainstalowanych farm wiatrowych
przekroczyła 7 GW. Plany Polityki Energetycznej Polski
zakładają dalszy wzrost mocy na morzu do ok. 5,9 GW
w 2030 r. oraz ok. 8-11 GW w 2040 r. Przyszłe lata powinny
zatem wprowadzić do Systemu Energetycznego Kraju
dodatkowe moce wytwórcze.
Branża energetyczna zastanawia się również nad

możliwościami magazynowania energii elektrycznej.
OZE jest sektorem, w którym warunki pogodowe są
kluczowe dla produkcji energii. Stąd też tak ważne jest, aby
w okresach wzmożonej produkcyjności, a zmniejszonego
zapotrzebowania, mieć możliwość magazynowania energii
do momentu odnotowania jej wzmożonego poboru
z sieci. Dotąd w takich sytuacjach Polska kupowała
energię od sąsiadów lub korzystała ze znanych rozwiązań
optymalizujących jej zużycie.
Tematem roku 2021 niewątpliwie był wodór, który może być

kolejną alternatywą dla polskiego rynku przemysłowego,
energetycznego oraz transportowego. Projekt Polskiej
Strategii Wodorowej do 2030 roku zakłada sukcesywny
rozwój wodoru w Polsce, m.in. poprzez wdrożenie
technologii wodorowych i określenie ram prawnych ich
funkcjonowania, współspalanie wodoru w turbinach
gazowych, uruchomienie instalacji ko- i poligeneracyjnych
czy rozpoczęcie wykorzystania wodoru jako
magazynu energii.

ENERGETYKA
TRENDY
Branża energetyczna przeżywa w Polsce proces

dynamicznej transformacji energetycznej oraz
poszukiwania nowych alternatywnych rozwiązań
dla polskiego rynku energii. Przyszłość
najprawdopodobniej będzie należała do energetyki
odnawialnej, atomowej oraz technologii
Mateusz Buczak
Specialism Leader wodorowych. Wyścig mocy trwa.
Wyniki badania dla branży energetycznej

pracy w 2022

w rekrutacji
podwyżki w 2022

ENERGETYKA
WYNAGRODZENIA

Dyrektor Projektu 20 000 25 000 35 000
Dyrektor ds. Eksploatacji 17 000 23 000 25 000
Dyrektor ds. Inwestycji 18 000 24 000 27 000
Dyrektor BHP 17 000 20 000 23 000
Dyrektor ds. Konsultingu 20 000 25 000 35 000
Kierownik Projektu 13 000 18 000 27 000
Dyrektor Działu Fotowoltaiki 20 000 23 000 30 000
Kierownik Budowy 15 000 18 000 24 000
Kierownik Robót 12 000 15 000 17 000
Kierownik Utrzymania Ruchu 12 000 14 000 16 000
Kierownik ds. Inżynierii Procesowej 16 000 20 000 22 000
Kierownik ds. Środowiskowych 10 000 12 000 16 000
Kierownik ds. Roszczeń 13 000 15 000 18 000
Specjalista ds. Harmonogramowania 9 000 13 000 15 000
Projektant Gazociągów 8 500 9 500 12 000
Projektant Linii Energetycznych 8 500 11 000 12 500
Specjalista ds. Wsparcia Projektu 7 000 10 000 12 000
Starszy Inżynier Elektryk 9 000 10 000 13 000
Trader (sprzedaż energii elektrycznej i gazu) 9 000 15 000 17 000
Kierownik ds. Analiz Rynku Energii 13 000 16 000 19 000
Wynagrodzenia w sektorze energetycznym uzależnione są od doświadczenia kandydatów, skali kontraktu, wielkości firmy i zespołu, relokacji oraz specyfiki pracy
(np. portfolio klientów w przypadku stanowisk sprzedażowych).


PRODUKCJA I INŻYNIERIA

TRENDY
W 2021 roku wiele wcześniej wstrzymanych projektów inwestycyjnych greenfield oraz

planów rozbudowy zostało sfinalizowanych. W połączeniu z powrotem zakładów
do poziomów produkcji sprzed pandemii, poskutkowało to znacznym zwiększeniem
popytu na wykwalifikowanych pracowników. Konsekwencją jest wzrost presji płacowej
w całej branży.
Sytuacja w branży produkcyjnej jest mocno zależna edukacyjnej z przełomu wieków, kiedy techniczne kierunki
od specyfiki danego biznesu. Z jednej strony, zakłady kształcenia doświadczały zapaści. Wysoki popyt dotyczy
produkcyjne nadal mierzą się z niepewnością i wysoką również automatyków, co wiąże się z postępującym
zmiennością zamówień. Przykładowo, dla branży trendem zwiększania zakresu automatyzacji
motoryzacyjnej wyzwanie stanowi brak półproduktów. procesów produkcyjnych.
Z drugiej strony, firmy z branży spożywczej, medycznej
i chemicznej doświadczają zwiększania wolumenów W przypadku rekrutacji na stanowiska eksperckie
produkcji oraz mocy produkcyjnych. Organizacje, i inżynieryjne, kandydaci cenią możliwość pracy hybrydowej.
które chcą być konkurencyjne na rynku, muszą zatem Firmy, które wykazują się pewną elastycznością w tym
stawiać na elastyczność i kandydatów wykazujących się zakresie, niejednokrotnie zyskują ogromną przewagę
ogromnym potencjałem. Pozyskanie takich pracowników w walce o pracowników.
niejednokrotnie przysparza wyzwań.
Polska nadal cieszy się zainteresowaniem nowych Wynagrodzenia

inwestorów, utrzymując pozycję jednej z najlepszych Presja na podwyżki płac widoczna jest na każdym szczeblu
lokalizacji dla inwestycji produkcyjnych w regionie Europy stanowiskowym w branży. Najbardziej widoczny wzrost
Środkowo-Wschodniej. Obecnie inwestorzy z branży oczekiwań płacowych zauważamy wśród pracowników
e-mobility, opakowaniowej oraz spożywczej coraz częściej niższego i średniego szczebla technicznego – elektryków,
postrzegają Polskę nie przez pryzmat niskich kosztów mechaników itp. Na podwyżki mogą liczyć również
pracy, lecz konkurencyjnych w skali europejskiej walorów automatycy zatrudnieni w działach utrzymania ruchu.
biznesowych rynku. Stały napływ nowych inwestycji
przekłada się na utrzymujące się, wysokie zapotrzebowanie
na pracowników.
Poszukiwane kompetencje
Powyższe czynniki mają ogromny wpływ na aktualną
strategię zatrudnienia każdej firmy produkcyjnej.
Pracodawcy mierzą się z rosnącą presją płacową oraz
trudnościami z pozyskaniem wykwalifikowanej kadry –
w szczególności pracowników szczebla produkcyjnego,
średniego technicznego, jak również specjalistycznego.
Ogromna zmienność liczby zamówień i konieczność
zapewnienia odpowiedniego poziomu zatrudnienia
celem realizacji założeń produkcyjnych, w ostatnim
czasie stanowiła wyzwanie dla kadry zarządzającej oraz
działów HR. W konsekwencji rosło zainteresowanie
pracą tymczasową.
W związku z nowymi projektami inwestycyjnymi oraz

trendem dywersyfikacji łańcuchów dostaw i poszukiwania
lokalnych dostawców, w zakładach produkcyjnych rośnie
zapotrzebowanie na ekspertów w dziedzinie zakupów.
W cenie są osoby posiadające doświadczenie we wdrażaniu
optymalizacji kosztowych dla całej organizacji.
Wysokim zainteresowaniem pracodawców cieszą się

kandydaci pełniący stanowiska średniego szczebla
technicznego i produkcyjnego, tj. elektrycy, mechanicy,
oraz operatorzy. Niewystarczająca dostępność tego typu
kandydatów na polskim rynku jest pochodną m.in. luki

TRENDY
W ostatnich miesiącach sytuacja w sektorze

produkcyjnym była niezwykle dynamiczna. Firmy,
które wstrzymały swoje plany inwestycyjne ze
względu na pandemię, w 2021 wróciły do gry
i rozpoczęły aktywne działania. Przełożyło się to
m.in. na wzrost zapotrzebowania na wykwalifikowaną
kadrę. Trudniejszy okres mają za sobą firmy z branży
Karolina Szyndler
Director motoryzacyjnej, mierzące się z brakami półproduktów
i koniecznością zapewnienia ciągłości produkcji
w niesprzyjających warunkach.
Polska w dalszym ciągu jest liderem w Europie

Środkowo-Wschodniej pod kątem lokowania
bezpośrednich inwestycji zagranicznych. Inwestorzy
doceniają m.in. infrastrukturę transportową, bliskość
rynków zbytu oraz dostęp do wykwalifikowanej
kadry. W kolejnych latach, pewnym zagrożeniem dla
atrakcyjności inwestycyjnej Polski mogą być
Tomasz Kowalski
negatywne tendencje demograficzne, niski w skali Branch Manager
europejskiej wskaźnik aktywności zawodowej oraz
trend nadmiernej fiskalizacji państwa.
Wyniki badania dla branży produkcji i inżynierii

pracy w 2022

w rekrutacji
podwyżki w 2022

WYNAGRODZENIA

Plant Manager (ponad 500 pracowników) 30 000 35 000 45 000
Plant Manager (100-500 pracowników) 20 000 30 000 35 000
Plant Manager (do 100 pracowników) 18 000 20 000 27 000
Operations Director (ponad 500 pracowników) 23 000 30 000 33 000
R&D Manager (10-15 pracowników) 13 000 17 500 25 000
Production Manager (ponad 100 pracowników) 13 000 18 000 25 000
Continuous Improvement Manager 12 000 17 000 25 000
Quality Manager 13 000 15 000 22 000
Engineering Manager 11 000 15 000 20 000
Project Manager 12 000 14 000 18 000
Maintenance Manager 10 000 13 000 18 000
EHS Manager 9 000 12 000 18 000
EHS Specialist 6 500 9 000 12 000
Tooling Engineer*** 7 500 10 000 14 000
Supplier Quality Manager 11 000 13 000 15 000
R&D Engineer*** 7 000 9 000 12 000
Project Engineer*** 7 000 9 000 13 000
Lean Manufacturing Engineer*** 6 000 8 000 12 000
Production/ Process Engineer*** 6 500 8 500 12 000
Mistrz (50-100 pracowników) 6 000 9 000 11 000
Maintenance Engineer*** 7 000 8 000 10 000
Electrical Engineer*** 7 000 8 000 10 000
Automation Engineer*** 6 000 9 000 12 000
Packaging Engineer*** 6 500 8 000 10 000
Quality Control Specialist*** 5 000 7 500 9 500
Design Engineer*** 7 500 8 000 10 000
Application Engineer*** 8 000 10 000 13 000
Reliability Engineer*** 7 500 8 500 10 000
Technik Elektryk*** 5 000 6 000 7 000
Utilities Specialist*** 7 500 8 500 10 000
Production Planner*** 6 000 7 000 9 000

*** Wynagrodzenie dotyczy pracownika z doświadczeniem 3-5 lat

SPRZEDAŻ I MARKETING

TRENDY
Wiele wskazuje na to, że doświadczenia pandemii – konieczność utrzymania dystansu

społecznego, zmiana tempa, stylu życia i codziennych przyzwyczajeń – na stałe
zmieniły nawyki zakupowe konsumentów. Istotne zmiany zachodzą zarówno w ofercie
produktowej, kanałach sprzedaży, formie dostawy i płatności, jak również odmiennego
spojrzenia na kwestię docierania do konsumentów. Dla działów marketingu i sprzedaży
oznacza to wzrost ich strategicznej roli, ale też konieczność nadążania za wysoką
dynamiką trendów rynkowych.
Pandemia wymusiła na firmach dostosowanie strategii na stronie internetowej. Niewątpliwie nadal na brak
sprzedaży i marketingu do nowych realiów rynkowych ciekawych ofert pracy nie będą mogli narzekać kandydaci
i przeniesienia aktywności do świata online. Na rynku pracy z doświadczeniem w obszarze SEM i SEO oraz specjaliści ds.
ogromnym zainteresowaniem cieszą się zatem eksperci mediów społecznościowych.
specjalizujący się w digital marketingu i e-commerce oraz
doświadczeni sprzedawcy, posiadający ekspercką wiedzę Kandydaci z obszaru e-commerce oraz digital marketingu
w wąskim segmencie produktów. mogli liczyć na wzrost wynagrodzeń rzędu 10-20 proc.
W nadchodzących miesiącach największych podwyżek
doświadczą eksperci wyższego szczebla ds. e-commerce
E-COMMERCE I DIGITAL i digital marketingu, Traffic Managerowie, specjaliści
i menedżerowie ds. mediów społecznościowych, a także
Branża e-commerce doświadczyła niewiarygodnego specjaliści SEO, SEM, UX i UI.
rozwoju. Wzrost sprzedaży online dotyczył nie tylko
branży modowej, kosmetycznej i usług, ale również branży
spożywczej, która w Polsce do niedawna opierała się FMCG I B2B
niemal wyłącznie na sprzedaży tradycyjnej. Wysyp sklepów
internetowych oznacza jednak rosnącą konkurencję, Ubiegłoroczna sytuacja w branży FMCG w dużej mierze
która wymaga od ich właścicieli stałego podnoszenia uzależniona była od pandemii i jej konsekwencji. Wzrosty
efektywności, szybkości i jakości zakupów. można było zaobserwować w takich kategoriach dóbr
konsumenckich, jak materiały higieniczne, kosmetyki,
Obecne tempo życia większości użytkowników skutkuje chemia gospodarcza, a także w kategoriach spożywczych
zmianami technologicznymi. Wyszukiwanie produktu m.in. produkty suche, konserwy i przetwory. Miniony rok
oraz ścieżka zakupowa muszą być przejrzyste, sprawne upłynął pod znakiem dalszego, dynamicznego rozwoju
i intuicyjne. W dobie tak wielu konkurujących ze sobą e-commerce, którego udział w sprzedaży FMCG w 2022 r.
marketplace’ów, o wynikach sklepu w dużej mierze może urosnąć nawet do 5 proc.
decyduje optymalizacja pod kątem User Experience.
Ogromny wpływ na zadowolenie klientów i zachęcenie ich Branża musiała dopasować swoje rozwiązania do oczekiwań
do ponownych zakupów, nadal ma zastosowanie rozwiązań klientów, którzy produkty szybkozbywalne coraz chętniej
bazujących na sztucznej inteligencji i uczeniu maszynowym. kupują przez Internet. Polacy zwiększyli częstotliwość
zakupów we wszystkich kanałach: e-marketach,
Dynamiczna ewolucja branży wzmacnia pozycję e-drogeriach, jak i za pośrednictwem platform marketplace.
specjalistów w obszarze digitalu oraz e-commerce. Na Konsumenci coraz chętniej kupują produkty FMCG online,
rynek pracy trafia wiele ofert z ciekawym zakresem ponieważ z jednej strony doświadczamy popularyzacji
obowiązków oraz możliwością udziału w różnorodnych e-handlu w kraju, natomiast z drugiej – powstaje coraz
projektach. Największym zainteresowaniem cieszą się więcej sklepów, oferujących tego rodzaju produkty
kandydaci z doświadczeniem oraz umiejętnościami z dostawą do domu.
w obszarze sprzedaży internetowej, automatyzacji
procesów marketingowych, analityki danych oraz tzw. Zamknięcie sklepów zredefiniowało rolę działów sprzedaży
digital activation. W prowadzonych rekrutacjach znaczenia – przedstawicieli handlowych i Key Account Managerów.
nabierają umiejętności pracy projektowej oraz bardzo dobra Poskutkowało to szerszym wykorzystaniem narzędzi
znajomość co najmniej jednego języka obcego. pozwalających efektywnie zarządzać relacjami z sieciami
i detalem, a także odmiennym podejściem do pracy
Na wiele ofert pracy mogą liczyć osoby pełniące z klientem – zmniejszyła się liczba spotkań osobistych
stanowiska e-Commerce Analyst oraz Manager. i wizyt w sklepach, na korzyść zdalnej komunikacji.
Wynika to z różnorodnych oczekiwań klientów oraz
rosnącej konkurencji, co wymaga ciągłej analizy Na wiele ciekawych ofert pracy mogą liczyć eksperci ds.
danych i sugerowania kierunków zmian. Podobnym trade marketingu, Key Account Managerowie specjalizujący
zainteresowaniem cieszą się Digital Marketing Managerowie się w kanale online, a także specjaliści ds. sprzedaży.
nadzorujący działy digital marketingu czy też Traffic Wynagrodzenia w branży FMCG wzrosły o średnio
Managerowie odpowiedzialni za monitorowanie ruchu 5-10 proc.

TRENDY
HANDEL DETALICZNY SPRZEDAŻ I MARKETING

Rok 2021 dla handlu detalicznego był czasem W BRANŻACH TECHNICZNYCH
odbudowywania sprzedaży w galeriach handlowych oraz Branża budowlana byłą jedną z branż, które nie
dalszego rozwoju branży spożywczej i DIY. Są to sektory, doświadczyły większych przestojów. Istotnym trendem jest
które właściwie nie ucierpiały w czasie pandemii, mogąc stale rosnące zapotrzebowanie na rozwiązania przyjazne
nieprzerwanie działać z niewielkimi w skali całego środowisku. Zainteresowaniem firm cieszą się zatem
rynku ograniczeniami. eksperci sprzedaży z rozległą wiedzą specjalistyczną
Ciekawym trendem obserwowanym na rynku jest w danej grupie produktowej, np. pomp ciepła czy
transformacja postrzegania pracy w sektorze handlu chłodnictwie. Na rynku widać także coraz większe
detalicznego. Praca na stanowiskach operacyjnych, która zainteresowanie materiałami budowlanymi dobrej jakości.
dawniej często była traktowana jako tymczasowa i niezbyt Sprzedaż produktów z wyższej półki cenowej wymaga
atrakcyjna, coraz częściej jest kojarzona ze stabilnym rozwiniętych kompetencji miękkich oraz umiejętności
zatrudnieniem, dającym możliwość rozwoju zawodowego badania potrzeb, celem dostosowania oferty do potrzeb
i awansu. Benefity pozapłacowe, które jakiś czas temu były klienta. Są to aspekty odgrywające coraz większą rolę
dostępne głównie dla pracowników biurowych, stały się w rekrutacji.
standardem również dla pracowników sklepów. Równolegle obserwujemy zmiany w branży motoryzacyjnej.
Najbardziej dotkliwie pandemia dotknęła sklepy działające W ostatnim czasie branża samochodów i pojazdów
w galeriach handlowych. Dla pracodawców oznaczało to specjalistycznych mierzy się z brakiem półproduktów na
konieczność odbudowy zespołów po okresie zamknięcia. rynkach światowych. Czas produkcji nowych pojazdów
Rekrutacja do dziś stanowi jednak wyzwanie, gdyż byli został wydłużony, co spowodowało, że na znaczeniu
pracownicy sklepów często nie chcą ryzykować powrotu zyskują samochody używane. Nadal rośnie zainteresowanie
do branży nadal narażonej na ponowne zamknięcie. pojazdami przyjaznymi dla środowiska. Na rynku pojawiają
W konsekwencji na rynku rośnie konkurencja wśród się firmy oferujące rozwiązania ładowania elektrycznego,
pracodawców, którzy podwyższają stawki dla m.in. na stacjach benzynowych. Stąd też rośnie
pracowników handlu. Poszukiwani są głównie sprzedawcy, zapotrzebowanie na Business Development Managerów,
osoby do pomocy w sklepie, magazynierzy oraz specjaliści których rolą jest dotarcie z ofertą do klientów
działów technicznych. w różnych segmentach.
W obliczu utrzymującego się ryzyka nałożenia restrykcji Pracodawcy poszukują ekspertów z wiedzą w wąskim
na sprzedaż stacjonarną, handel elektroniczny stał się segmencie rynku, m.in. inżynierów i menedżerów ds.
narzędziem redukcji strat finansowych w czasie pandemii. produktu oraz szkoleń. Ekspercka wiedza, której oczekują
Niezależnie od statusu pandemicznych obostrzeń, branża klienci, zwiększa zapotrzebowanie na inżynierów ds.
e-commerce rośnie z każdym miesiącem, a prognozy technicznego wsparcia sprzedaży i doradców technicznych.
dotyczące dalszego rozwoju są bardzo optymistyczne. W związku ze stałym napływem nowych inwestorów do
W 2022 będziemy obserwować dalszy wzrost Polski, duże zapotrzebowanie dotyczy kierowników ds.
zapotrzebowania na ekspertów odpowiedzialnych za rozwoju rynku oraz Business Development Managerów.
budowę, rozwój i obsługę takich narzędzi. Detaliści nadal Pracodawcy poszukują pracowników z bardzo dobrą
będą poszukiwać specjalistów odpowiedzialnych za zakupy znajomością języków obcych, m.in. angielskiego,
oraz komunikację marketingową, analityków sprzedaży, niemieckiego, francuskiego i rosyjskiego.
analityków biznesowych, Omnichannel Managerów, Sprzedaż i marketing w branżach technicznych doświadcza
e-Commerce Managerów oraz CRM Managerów. kilkuprocentowego wzrostu wynagrodzeń, szczególnie
Wzrostu wynagrodzeń w sektorze handlu detalicznego wśród specjalistów i ekspertów o unikatowej wiedzy
doświadczają przede wszystkim dwie grupy zawodowe. Na technicznej, którzy dodatkowo wykazują się rozwiniętymi
podwyżki rzędu nawet 20-30 proc. może liczyć personel umiejętnościami miękkimi. Podwyżki nie dotyczą natomiast
obsługi klienta w sklepach ulokowanych w galeriach stanowisk na szczeblu kierowniczym i zarządczym.
handlowych, co wynika z dotkliwych braków kadrowych. Utrzymuje się trend preferencji kandydatów wobec
Wzrost wynagrodzeń na poziomie 15-20 proc. dotyczy wyższego wynagrodzenia podstawowego kosztem mniej
z kolei specjalistów ds. e-commerce, SEO i SEM oraz agresywnego systemu premiowego.
projektantów UX/UI.

E-COMMERCE I DIGITAL
WYNAGRODZENIA

Country Manager*** 22 000 35 000 52 000
Regional/ International Sales Director 18 000 32 000 42 000
Digital Marketing Director 22 000 28 000 35 000
Digital Marketing Manager 14 000 18 000 24 000
Digital Activation Manager 13 000 15 000 17 000
Digital Customer Experience Manager 14 000 16 000 20 000
Digital Specialist 7 500 9 000 10 000
Marketing Automation Specialist 8 000 9 500 12 000
e-Commerce Director 22 000 30 000 50 000
e-Commerce Specialist 7 500 9 000 10 000
Omnichannel Marketing Manager 14 000 16 500 20 000
Social Media Manager 14 000 16 000 18 000
Content Manager 10 000 12 000 15 000
Content Specialist 6 500 8 500 10 000
Account Manager/ Project Manager 7 500 11 500 14 000
Traffic Manager 7 500 12 000 16 000
Web Analyst 8 000 10 000 13 000
CRM Manager 14 000 16 500 23 000
CRM Specialist 7 000 8 000 12 000
SEO Specialist 7 000 8 500 12 000
SEM Specialist 7 000 9 000 12 500
UX/ UI Designer 7 000 9 500 13 000

*** Wynagrodzenie uzależnione od skali biznesu
Kampanie z wykorzystaniem influencer

marketingu nadal mają ogromne znaczenie
w strategiach sprzedaży w kanale online. Lokowanie
produktów w aktywności blogerów oraz osób
publicznych w social mediach pozwala dotrzeć do
jeszcze szerszego grona odbiorców. Jest to kanał
Justyna Chmielewska sprzedaży wskazywany przez coraz większy odsetek
Executive Manager
firm jako ten, w który zostanie zainwestowany
znaczny procent budżetu marketingowego.

MARKETING I SPRZEDAŻ W FMCG I B2B
WYNAGRODZENIA
Marketing - FMCG

Dyrektor Marketingu 25 000 32 000 43 000
Group Brand Manager/ Category Marketing Manager 15 000 19 000 24 000
Kierownik Marki 11 000 15 000 16 000
PR Manager 11 000 13 000 19 000
Sprzedaż - FMCG

General Manager 35 000 40 000 50 000
Dyrektor ds. Eksportu 17 000 27 000 44 000
Krajowy Kierownik ds. Sprzedaży w Detalu Nowoczesnym 15 000 25 000 30 000
Regionalny Dyrektor Sprzedaży 13 000 18 000 22 000
Group Key Account Manager 16 000 18 000 22 000
Kierownik ds. Eksportu 8 500 14 000 17 000
Kierownik ds. Kluczowych Klientów 11 000 13 000 17 000
Kierownik ds. Kluczowych Klientów (kanał internetowy) 12 000 15 000 19 000


MARKETING I SPRZEDAŻ W FMCG I B2B
WYNAGRODZENIA
Wsparcie sprzedaży - FMCG

Kierownik Działu Badań 13 000 17 000 22 000
Trade/ Customer Marketing Manager 11 000 14 000 18 500
Channel Manager 11 000 13 000 15 000
Category Manager 10 000 14 000 17 000
Analityk Sprzedaży 8 000 10 500 12 000
Wsparcie sprzedaży - B2B

International Business Development Manager 15 000 18 500 24 000
Business Development Manager 10 000 12 000 17 000
Key Account Manager B2B 6 500 9 000 12 000
Specjalista ds. Marketingu B2B 5 500 7 500 10 000
Specjalista ds. Sprzedaży B2B 5 000 6 500 8 000

Zmiany na rynku FMCG dotknęły także małe

i średnie firmy, które weszły do handlu online. Dziś
z dużym powodzeniem konkurują z największymi
markami. Jest to trend szczególnie obserwowany
wśród sklepów ze zdrową żywnością, które walczą
o klienta ciekawym asortymentem i profesjonalną
Katarzyna Horzela obsługą. Nadal utrzymuje się też wzrost popytu na
Senior Consultant
artykuły ekologiczne i z kategorii „bio” m.in.
produkty wegetariańskie i wegańskie.

HANDEL DETALICZNY
WYNAGRODZENIA

Dyrektor Sprzedaży/ Operacyjny 22 000 27 500 44 000
Dyrektor Kolekcji/ Zakupów (branża odzieżowa) 15 000 20 000 25 000
Konstruktor Odzieży 7 000 8 500 10 000
Technolog Odzieży 6 000 7 000 9 000
Kierownik ds. Sprzedaży Detalicznej 15 000 18 000 25 000
Kierownik Marki/ Produktu 13 000 18 000 25 000
Kierownik ds. Planowania Asortymentu 13 000 17 000 20 000
Dyrektor Marketu (hipermarkety) 10 000 16 500 22 000
Kierownik e-Commerce 14 500 18 000 24 000
Kierownik Marketingu Internetowego 14 500 18 000 24 000
Kierownik Visual Merchandisingu 7 000 12 000 14 000
Kierownik Marketingu i PR 12 000 15 000 20 000
Kierownik ds. CRM 10 000 14 000 16 000
Kierownik ds. Social Media 10 000 14 000 16 000
Analityk e-Commerce 9 500 12 000 15 000
Specjalista ds. Marketingu Internetowego 8 000 10 000 12 000
Specjalista ds. e-Commerce 8 000 9 000 10 000
Kupiec (branża odzieżowa) 6 500 8 000 10 000
Specjalista CRM 7 000 8 500 11 000
Specjalista SEM/ SEO 11 000 13 000 16 000


HANDEL DETALICZNY
WYNAGRODZENIA

Digital Graphic Designer 7 000 8 000 9 500
UX Designer/ Web Designer 9 000 12 000 16 000
Projektant Odzieży 6 000 7 000 9 000
Alokator/ Specjalista ds. Planowania Asortymentu 5 000 6 500 8 500
Kierownik Sklepu (branża odzieżowa) 5 500 6 000 9 000
Zastępca Kierownika Sklepu (branża odzieżowa) 5 000 5 500 6 000
Sprzedawca (branża odzieżowa) 3 500 4 300 5 000

W przypadku sklepów stacjonarnych sytuacja na

rynku jest wciąż obarczona ryzykiem nałożenia
kolejnych restrykcji. W konsekwencji handel
elektroniczny stał się narzędziem redukcji strat
finansowych. Firmy, które zainwestowały
w e-commerce, zyskały. Niezależnie od tego, czy
bezpośrednia sprzedaż w sklepach jest akurat
Ewa Wiśniewska
Principal Consultant możliwa, e-commerce rośnie z każdym miesiącem,
a prognozy dotyczące dalszego rozwoju branży
retail są bardzo optymistyczne.

MARKETING I SPRZEDAŻ W BRANŻACH TECHNICZNYCH
WYNAGRODZENIA
Sprzedaż - motoryzacja

General Manager 25 000 35 000 42 000
Manager ds. Sprzedaży Flotowej 15 000 18 000 22 000
Manager ds. Sprzedaży Samochodów Używanych 14 000 17 000 20 000
Key Account Manager ds. Sprzedaży Flotowej 12 000 14 000 17 000
Specjalista ds. Sprzedaży Flotowej 7 000 9 000 12 000
Regionalny Kierownik Sprzedaży (sieć dealerska) 11 000 14 000 16 000
Dyrektor ds. Aftersales 17 000 20 000 25 000
Regionalny Kierownik ds. Aftersales 10 000 13 000 15 000
Key Account Manager e-Commerce 10 000 14 000 18 000
Specjalista ds. Sprzedaży Części Zamiennych 7 000 8 500 10 000
Marketing - motoryzacja

Koordynator ds. Komunikacji Marketingowej 9 000 12 000 14 000
Specjalista ds. Marketingu 7 000 8 500 12 000
Specjalista ds. Marketingu Serwisowego 7 000 8 500 10 000


WYNAGRODZENIA
Sprzedaż - branża budowlana

General Manager 25 000 35 000 40 000
Regionalny Kierownik Sprzedaży (z zespołem) 12 000 15 000 18 000
Kierownik ds. Rozwoju Rynku 11 000 15 000 18 000
Junior Key Account Manager 8 000 10 500 12 000
Doradca Obiektowy – Specification Manager 10 000 12 500 15 000
Inżynier Sprzedaży 9 000 12 000 14 000
Doradca Techniczno-Handlowy 6 500 8 000 10 000
Marketing - branża budowlana

Koordynator ds. Komunikacji Marketingowej 8 000 11 000 15 000
Koordynator ds. Trade Marketingu 10 000 11 500 13 000
Sprzedaż - przemysł

General Manager 25 000 30 000 40 000
Kierownik Sprzedaży (z zespołem) 15 000 17 500 20 000
Kierownik ds. Rozwoju Rynku 13 000 15 000 18 000
Inżynier Sprzedaży 8 000 10 500 13 000
Kierownik Sprzedaży Wewnętrznej/ Stacjonarnej 10 000 12 500 15 000
Specjalista ds. Sprzedaży Wewnętrznej/ Stacjonarnej 5 000 7 000 9 000
Specjalista ds. Technicznego Wsparcia Sprzedaży 9 000 12 000 14 000
Inżynier Sprzedaży ds. Usług Serwisowych 8 000 11 500 14 000


WYNAGRODZENIA
Marketing - przemysł

Koordynator ds. Marketingu 8 500 10 000 12 000

Rosnąca świadomość społeczeństwa i nacisk na

prowadzenie przez firmy działań proekologicznych
wymusza nowe inwestycje. Mowa chociażby
o odnawialnych źródłach energii czy rozwoju
infrastruktury sprzyjającej elektryfikacji w sektorze
motoryzacyjnym. W rekrutacjach na stanowisko
Katarzyna
inżyniera ds. produktu czy Product Managera
Turowska-Lange przekłada się to na wzrost zapotrzebowania na
Manager
kandydatów z wiedzą specjalistyczną w węższym
segmencie rynku.
Wyniki badania dla branży marketingowo-sprzedażowej

pracy w 2022

w rekrutacji
podwyżki w 2022

HOTELE, RESTAURACJE I TURYSTYKA

TRENDY
Pomimo ogromnego ożywienia po wielomiesięcznym, pandemicznym zamknięciu,

sektor HoReCa nadal odczuwa niepewność oraz mierzy się z wyzwaniami. Jednym
z największych są braki kadrowe i walka o pracowników. Wysoka presja płacowa oraz
wzrost kosztów prowadzenia działalności, poskutkowały podwyżką cen dla klientów –
często w połączeniu z niższą jakością usług.
HoReCa jest jedną z branż, która w związku z pandemią Wynagrodzenia

zanotowała największy odpływ pracowników. Okres
zamknięcia hoteli i restauracji dla wielu z nich był czasem Wielu pracowników sektora HoReCa nie wróciło do
poszukiwania alternatywnych zajęć. Wiele osób, które niego po zniesieniu obostrzeń. Jest to zjawisko, z którym
planowało wrócić do branży po zniesieniu obostrzeń, w największym stopniu mierzą się restauratorzy.
zorientowało się jednak, że warunki pracy w innych W konsekwencji stawki godzinowe pracowników kuchni
zawodach są lepsze. Dla pracodawców jest to jednoznaczne (szefów kuchni, kucharzy) oraz obsługi gości (kelnerów,
z wyzwaniami natury rekrutacyjnej. barmanów) wzrosły nawet o 20-40 proc. Podwyżki
w branży raczej nie dotyczyły menedżerów średniego
i wyższego szczebla. Podczas lockdownu ta grupa
Poszukiwane specjalizacje pracowników bardzo często otrzymywała 80 proc.
wynagrodzenia, natomiast po ponownym otwarciu w 2021
Branża rekrutuje na szeroką skalę. W minionym roku na
ich stawki powróciły do poprzedniego poziomu.
rynku pojawiło się znacznie więcej ofert pracy związanych
z gastronomią i hotelarstwem niż we wcześniejszych latach.
Pilnie poszukiwani są m.in. kelnerzy, barmani, bariści,
recepcjoniści, pokojowe, pomoc kuchenna, kucharze oraz
szefowie kuchni.
Braki kadrowe urosły do rangi głównego problemu

firm z branży, zaraz po ryzyku wprowadzenia kolejnych
obostrzeń. Z jednej strony hotelarze i restauratorzy są
zmuszeni podnosić wynagrodzenia w nadal trudnych
warunkach biznesowych. Z drugiej starają się niwelować
skutki niewystarczająco liczebnej lub doświadczonej kadry,
co nierzadko odbija się na jakości usług.
W branży gastronomicznej, wielu szefów kuchni, kelnerów

i barmanów już w 2020 r. znalazło sobie inne zajęcia.
Obserwacje poczynione w minionym roku pokazały, że
znaczny ich odsetek nie wykazuje się gotowością do
powrotu do pracy w restauracjach. Gastronomia jest
i jeszcze przez długi czas będzie postrzegana przez
kandydatów jako branża wysokiego ryzyka. Skutkuje to
walką o pracownika, a w niektórych przypadkach nawet
wzajemnym podbijaniem stawek kilku restauratorów.
Sytuacji pracodawców nie ułatwiło wprowadzenie wyższych
kosztów z tytułu umów cywilnoprawnych, które znajdują
szerokie zastosowanie w branży.
Okres letni był dla polskich hotelarzy bardzo dobrym

czasem, obfitującym w liczne możliwości zarobkowania
po kilkumiesięcznym zamknięciu. Większe obłożenie szło
w parze ze wzrostem zapotrzebowania na pracowników
obsługi gości. Wciąż ograniczony jest natomiast segment
MICE w hotelach. Powodem są nadal funkcjonujące
obostrzenia związane z organizacją konferencji oraz
mniejsze zapotrzebowanie klientów biznesowych na
realizację eventów. Według prognoz, prawdziwa odbudowa
rynku rozpocznie się jednak dopiero w 2022 r. Warunkiem
jest brak pandemicznych obostrzeń.

WYNAGRODZENIA

Dyrektor Hotelu/ Dyrektor Generalny 9 000 20 000 25 000
Dyrektor Sprzedaży i Marketingu 9 000 15 000 20 000
Kierownik Sprzedaży (hotele) 6 000 7 500 11 000
Kierownik Recepcji 7 000 9 000 13 000
Kierownik Gastronomii 6 000 10 000 14 000
Kierownik ds. Przychodów 8 000 12 000 17 000
Kierownik Restauracji 8 000 12 000 18 000
Szef Kuchni 8 000 12 000 20 000
Kucharz 4 000 5 500 7 000

Ilość personelu zatrudnionego w branży

hotelarskiej nadal jest mniejsza niż przed pandemią.
Wynika to z wciąż ograniczonych możliwości
organizacji konferencji, jak i zagrożenia kolejną falą
obostrzeń. Presja redukcji kosztów wpływa na
wielkość zatrudnienia. Tę samą pracę, którą przed
Ewa Wiśniewska
Principal Consultant pandemią wykonywał zespół piętnastoosobowy,
obecnie często wykonuje 8-10 pracowników.
Wyniki badania dla branży hotelarskiej

pracy w 2022

w rekrutacji
podwyżki w 2022

LOGISTYKA I ZAKUPY

LOGISTYKA I ZAKUPY
TRENDY
Działy zakupów i logistyki wciąż umacniają swoją pozycję w organizacjach. Presja firm
na dalsze poszukiwanie oszczędności i postępującą optymalizację łańcucha dostaw,
nierzadko prowadzi do zwiększenia poziomu zatrudnienia. Na najwięcej atrakcyjnych
ofert pracy mogą liczyć m.in. planiści, specjaliści w zakupach indirect oraz eksperci
z doświadczeniem we wdrażaniu technologii optymalizujących łańcuchy dostaw.
Na rynku pracy w sektorze logistycznym obserwujemy Poszukiwane specjalizacje

wzmożoną aktywność rekrutacyjną, co wynika
z utrzymującego się wzrostu handlu online. Sektor zakupowy W ostatnim roku mogliśmy obserwować umacnianie
koncentruje się na optymalizacji oraz umacnianiu podziału na strategicznej roli zakupów, zarówno w ramach kategorii
sub-dyscypliny w zakresie kategorii zakupowych. Są to trendy, bezpośrednio, jak i pośrednio produkcyjnych. Obszar zakupów
które kształtują bieżące potrzeby kompetencyjne firm. indirect wciąż zyskuje na znaczeniu, a firmy rozbudowują
zespoły, które strategicznie odpowiadają za poszczególne
kategorie zakupowe.
Sytuacja na rynku
Pracodawcy poszukują również ekspertów z zakresu
Społeczna świadomość ochrony środowiska naturalnego optymalizacji procesów i kosztów, których rolą jest
wpływa na rozwój zielonej logistyki. Ten trend przyczynia generowanie oszczędności, poprawa jakości obsługi
się do dalszego postępu technologicznego m.in. w logistyce oraz skrócenie lead time. Zwiększony popyt na dobra
opakowań, ogólnej automatyzacji biznesu i rozwoju nowych i usługi prowadzi z kolei do zwiększenia liczby rekrutacji
technologii. Z uwagi na znaczny wzrost sprzedaży w kanale specjalistów odpowiedzialnych za wsparcie biznesu od strony
e-commerce, logistyka staje przed wyzwaniem zwiększenia narzędziowej, procesowej, a tym samym wydajnościowej.
wydajności łańcucha dostaw. Jednocześnie ważnym celem
jest ograniczanie negatywnego wpływu na środowisko Wzrost zapotrzebowania na ekspertów w sektorze
i odpowiednie wykorzystanie zasobów naturalnych. logistyczno-magazynowym sprawia, iż pozyskanie
odpowiednich specjalistów bywa dla pracodawców
Ze względu na braki surowców z Azji i opóźnienia w ich problematyczne. Sytuacja na rynku sprzyja zatem
dostawach, branża motoryzacyjna ponownie mierzy się kandydatom i niejednokrotnie daje im możliwość wyboru
z problemami. Wpływa to na nastroje zatrudnionych w niej spośród kilku ofert. Pomimo sytuacji pandemicznej, od
specjalistów w obszarze logistyki i zakupów. Począwszy od pewnego czasu deklarują oni większą otwartość na zmianę
roku 2021, deklarują większą gotowość do zmiany pracy, co miejsca pracy.
docelowo może postawić przed pracodawcami z sektora
automotive nowe wyzwania ze skompletowaniem kadry.
Wynagrodzenia
Niedobór pracowników z określonymi umiejętnościami
wpłynął na większą elastyczność pracodawców w kwestii Sektor logistyczno-zakupowy doświadcza wzrostu
wyboru pracownika. Chociaż w wymaganiach rekrutacyjnych wynagrodzeń. Jest to trend zauważalny szczególnie
firm nadal dominują kompetencje techniczne (m.in. określona w mniejszych, bardziej elastycznych firmach, które szybciej
wiedza systemowa czy praktyczne doświadczenie), to równie zareagowały na sytuację rynkową i już w 2021 zdecydowały
ważne są kompetencje uniwersalne, np. znajomość języka się na wzrost wynagrodzeń. W większych firmach zmiany
obcego. Szczególnie cenione są kompetencje analityczne, płac nie zachodzą równie dynamicznie, natomiast
negocjacyjne, komunikacyjne czy przywódcze. nadchodzące miesiące powinny również tutaj przynieść
podwyżki. Rewizja płac dla pracowników na każdym szczeblu
będzie nieunikniona, aby móc pozyskiwać kandydatów
o oczekiwanych kompetencjach.
Wyniki badania dla branży logistycznej i zakupowej

pracy w 2022

w rekrutacji
podwyżki w 2022

LOGISTYKA
WYNAGRODZENIA

Dyrektor Łańcucha Dostaw (zakład produkcyjny) 20 000 28 000 35 000
Kierownik Logistyki 13 000 15 000 20 000
Menedżer Planowania Popytu 12 000 15 000 17 000
Kierownik Centrum Dystrybucyjnego 12 000 15 000 18 000
Kierownik Magazynu 10 000 12 000 14 000
Planista Popytu 8 000 10 000 14 000
Planista Zapasu 6 500 8 000 10 000
Specjalista ds. Logistyki 7 000 9 000 10 000
Specjalista ds. Zamówień (j. angielski) 4 500 7 500 9 000
Specjalista ds. Zamówień (j. angielski + inny j. obcy)*** 5 500 8 500 12 000
Manager ds. Rozwoju Biznesu (TSL) 15 000 18 000 20 000
Kierownik Transportu 9 000 11 000 14 000
Kierownik Spedycji 8 000 10 000 12 000
Spedytor Międzynarodowy 6 000 7 000 10 000

*** Wartości mogą rosnąć w zależności od kombinacji znajomości języków obcych
Na rynku pracy utrzymuje się wysokie

zapotrzebowanie na planistów w obszarze łańcucha
dostaw. Specjaliści odpowiedzialni za planowanie
popytu i zapasu, którzy posiadają umiejętność
wnikliwej analizy danych, mogą liczyć na wiele
Malwina Bugajak
Manager
ciekawych ofert pracy.
Pracodawcy chętniej inwestują w kompetencje

z zakresu szeroko rozumianej optymalizacji
procesów. W cenie są kandydaci posiadający
doświadczenie we wdrażaniu tego typu projektów
w ramach łańcucha dostaw, implementacji nowych
Magdalena Rawska
rozwiązań technologicznych oraz automatyzacji. Specialism Leader

ZAKUPY I ZARZĄDZANIE KATEGORIĄ
WYNAGRODZENIA

Dyrektor Zakupów (zakład produkcyjny) 20 000 25 000 30 000
Menedżer ds. Zakupów (zakład produkcyjny) 16 000 18 000 23 000
Menedżer Kategorii (zakład produkcyjny) 13 000 16 000 17 000
Kupiec Strategiczny 10 000 14 000 17 000
Menedżer ds. Zakupów (Indirect) 15 000 20 000 23 000
Menedżer Kategorii (Indirect) 15 000 18 000 24 000
Kupiec (Indirect/ Direct) 7 000 10 000 14 000
Konsultant Zakupowy (consulting zakupowy) 14 000 18 000 22 000
Analityk Zakupowy (consulting zakupowy) 7 000 9 000 12 000
Dyrektor Zakupów (sieć handlowa) 20 000 26 000 35 000
Menedżer Kategorii (sieć handlowa) 9 000 12 000 16 000
Specjalista ds. Zakupów (sieć handlowa) 5 000 6 500 8 000

Obecnie zdecydowana większość firm jest

w stanie w pełni zdalnie przeprowadzić wszystkie
etapy rekrutacji. Rośnie również otwartość
pracodawców na pracę zdalną oraz hybrydową.
Organizacje, które przed pandemią nie były skłonne
Iwona Sączawa umożliwiać pracownikom pracy nawet częściowo
Executive Manager
zdalnej, teraz oferują taką możliwość.
Z uwagi na wzrost zapotrzebowania na

pracowników z obszaru łańcucha dostaw,
organizacje z problemem wysokiej rotacji
wprowadzają zmiany siatki płac i pakietu benefitów.
Aby zapewnić sobie szerszy dostęp do
pracowników, firmy inwestują również
Natalia Nowakowska
w kandydatów z niewielkim doświadczeniem Senior Consultant
zawodowym, rozwijając programy stażowe.

ADMINISTRACJA

ADMINISTRACJA
TRENDY
W ostatnim czasie obszar szeroko rozumianej administracji doświadczył stagnacji.

Mimo że w wyniku pandemii poziom zatrudnienia na stanowiskach administracyjnych
zmalał, to jednak ogólne zapotrzebowanie rynkowe na specjalistów całościowo
pozostaje wysokie. Osoby posiadające wartościowe kompetencje, mają obecnie
doskonałą sposobność do zdobycia nowych kwalifikacji na stanowiskach pokrewnych,
umożliwiających wykorzystanie dotychczasowego doświadczenia.
Obszar administracyjny nadal doświadcza skutków Role administracyjne coraz częściej idą również w parze
pandemii oraz zmian, jakie wywołała w sposobie z szerszym i bardziej różnorodnym zakresem obowiązków.
funkcjonowania firm. Praca zdalna lub hybrydowa Nierzadko osoby zajmujące tego typu stanowiska
w połączeniu z nowymi technologiami oraz automatyzacją w codziennej pracy nie zajmują się wyłącznie procesami
procesów biznesowych zmniejszyła zapotrzebowanie standardowo utożsamianymi z administracją, lecz wykonują
na pracowników administracyjnych. Nie jest to również również zadania z zakresu księgowości czy prawa. Są to
obszar specjalizacyjny, w który pracodawcy są obecnie zatem obszary, w których kandydaci powinni się rozwijać,
skłonni znacznie inwestować. W konsekwencji od aby zwiększyć swoją atrakcyjność na rynku pracy.
początku pandemii obserwowane jest pewne spowolnienie
aktywności rekrutacyjnej.
Wynagrodzenia
Pomimo wielu pozytywnych rezultatów popularyzacji
Wynagrodzenia oferowane pracownikom pełniącym funkcje
pracy zdalnej, specjaliści w zakresie administracji stanowią
administracyjne na przestrzeni roku nie uległy znacznym
jedną z grup zawodowych, która odczuła negatywne
zmianom. Największe podwyżki dotyczą stanowisk niższego
konsekwencje powyższych zmian. Fakt, iż funkcjonowanie
szczebla, m.in. recepcjonistów oraz asystentów biura.
firm i codzienne życie ich pracowników w dużej mierze
W tym przypadku wzrost rzędu 15-20 proc. odnotowano
przeniosło się do świata cyfrowego, a wiele procesów
wobec minimalnych i najczęściej oferowanych stawek. Trend
biznesowych zostało zautomatyzowanych, w części
ten wydaje się być zrozumiały, biorąc pod uwagę wzrost
organizacji doprowadził do zmniejszenia liczby stanowisk
płacy minimalnej, a także wysoką inflację.
administracyjnych. Coraz większą popularnością cieszą
się również alternatywne rozwiązania, takie jak chociażby
korzystanie ze zdalnych asystentów.
Poszukiwane kompetencje
W roku 2021 ofert pracy na stanowiska administracyjne
pojawiało się mniej niż w poprzednich latach. Co więcej,
część z nich dotyczyła pracy w niepełnym wymiarze. Nie
zmienia to jednak faktu, iż w skali całego rynku pracy
zapotrzebowanie na pracowników jest stosunkowo wysokie.
Największym zainteresowaniem pracodawców cieszą się

kandydaci z dobrą znajomością angielskiego oraz innych
języków obcych. W ostatnim czasie na rynku można
zaobserwować wzrost zapotrzebowania na kandydatów
władających językiem niemieckim.
Na rynku obserwowany jest trend centralizacji funkcji

administracyjnych, co stanowi szansę dla osób
posiadających doświadczenie w realizacji określonych
typów zadań. Obecnie możliwe jest zarówno zdobycie
kwalifikacji i doświadczeń na stanowiskach pokrewnych, jak
również podejmowanie zatrudnienia w rolach, na których
niezwykle przydatny będzie już posiadany
zestaw umiejętności.

ADMINISTRACJA
TRENDY
Firmy w dalszym ciągu – niezależnie od branży –

poszukują pracowników posiadających wysoko
rozwinięte kompetencje miękkie. W formułowanych
oczekiwaniach zgodnie wskazują na kandydatów
samodzielnych, cechujących się doskonałą
Kamil Kogut organizacją czasu pracy, zmotywowanych
Specialism Leader
i lojalnych.
W przypadku ról specjalistycznych oraz

menedżerskich należy mówić o stagnacji płac.
Pomimo mniejszej liczby ofert pracy na tego typu
stanowiska, kandydaci utrzymują swoje oczekiwania
finansowe na dotychczasowym poziomie, bądź
w niewielkim stopniu je podnoszą, powołując się na Katarzyna
Dradra-Widuch
ogólną, dobrą sytuację na rynku pracy. Consultant
Wyniki badania dla branży administracyjnej

pracy w 2022

w rekrutacji
podwyżki w 2022

ADMINISTRACJA
WYNAGRODZENIA

Dyrektor Administracyjny 10 000 14 000 18 000
Kierownik Biura 8 000 10 000 12 000
Koordynator Biura 6 000 7 000 8 000
Asystent Zarządu/ Dyrektora Zarządzającego 7 000 8 000 10 000
Specjalista ds. Administracyjnych 5 000 6 000 7 000
Asystent Zarządu 6 000 7 000 8 000
Asystent Działu 5 000 6 000 7 000
Asystent Biura 4 000 4 500 5 000
Recepcjonista 3 500 4 000 4 500
Menedżer ds. Utrzymania Floty 10 000 13 000 16 000
Specjalista ds. Utrzymania Floty 6 000 7 000 8 000


ZASOBY LUDZKIE

ZASOBY LUDZKIE
TRENDY
Po pandemicznym przestoju na rynku, 2021 był czasem wzrostu aktywności

rekrutacyjnej firm. Dla pracodawców oznaczało to trudności w pozyskiwaniu
i zatrzymywaniu pracowników oraz konieczność zatrudnienia doświadczonych
ekspertów HR. Na wiele ciekawych ofert mogą liczyć m.in. kompetentni menedżerowie
HR, doświadczeni rekruterzy oraz specjaliści w obszarze employer brandingu.
Miniony rok upłynął w działach personalnych pod znakiem angielskiego oraz biegłość w stosowaniu różnych metod
cyfryzacji procesów HR. Początkowo ich zadaniem była rekrutacji. W minionym roku doświadczony i skuteczny
weryfikacja, czy narzędzia, którymi dysponuje organizacja, Talent Acquisition Specialist zyskał rangę jednego
są wystarczające w kontekście postępującej digitalizacji z najcenniejszych pracowników działów HR. Wiele wskazuje
biznesu. W kolejnym etapie działy HR koncentrowały się na na to, że rok 2022 również będzie obfitował w atrakcyjne
przygotowaniu pracowników do funkcjonowania w nowej oferty pracy.
rzeczywistości, a menedżerów – do rozwoju kompetencji
kierowniczych w kontekście pracy zdalnej i hybrydowej.
Wynagrodzenia
W obszarze zasobów ludzkich wynagrodzenia utrzymują
Poszukiwane kompetencje się na stabilnym poziomie. W najbliższych miesiącach
Obecnie branża HR w dużej mierze koncentruje się najwięcej atrakcyjnych ofert pracy będą otrzymywać
na rozwoju oferty benefitów. W dobie popularyzacji eksperci w obszarze pozyskiwania talentów i administracji
modelu hybrydowego, praca zdalna przestała być personalnej oraz HR-owcy pełniący funkcje kompleksowe.
wyróżniającym świadczeniem dodatkowym. W wielu Najlepsi kandydaci będą mogli liczyć na podwyżki rzędu
firmach jest to równoznaczne ze zmianą podejścia do 15 proc. w stosunku do ubiegłego roku. Pracodawcy
benefitów i wprowadzeniem m.in. systemów kafeteryjnych, będą stawiać na kandydatów, którzy potrafią pracować
umożliwiających pracownikowi dokonanie indywidualnego w dynamicznie zmieniającym się środowisku, a także biegle
wyboru świadczeń, z których będzie korzystać. Na rynku władają językiem angielskim. Ogromnym atutem jest
przejawia się to wzrostem zapotrzebowania na ekspertów znajomość drugiego języka obcego, np. niemieckiego.
w obszarze wynagrodzeń i benefitów.
W minionym roku wzrosła świadomość firm wobec

roli, jaką w rozwoju organizacji odgrywają kompetentni
liderzy HR. Rekrutując na stanowiska dyrektorskie
i menedżerskie, pracodawcy poszukują kandydatów
z doświadczeniem w zarządzaniu produktywnością
i zmianą, planowaniem celów krótko- i długoterminowych
oraz wysoko rozwiniętymi kompetencjami miękkimi.
Inwestorzy wchodzący na polski rynek, którzy poszukują
liderów odpowiedzialnych za zbudowanie zespołu od
podstaw, w rekrutacji szczególną uwagę przywiązują
do umiejętności szerokiego spojrzenia na biznes oraz
doświadczenia w budowaniu polityki HR, uwzględniającej
plany rekrutacyjne oraz metody rozwoju talentów.
Działania employer brandingowe – zarówno te prowadzone

wewnętrznie, jak i zewnętrznie – stają się jednym
z kluczowych obszarów działalności działów HR. W obliczu
niskiej stopy bezrobocia i trudności rekrutacyjnych, w 2021
roku pracodawcy wykazywali się większą gotowością
do inwestycji w działania wizerunkowe, również poprzez
zatrudnianie ekspertów w tej dziedzinie. Rosnący popyt
na specjalistów ds. employer brandingu skutkuje wieloma
ciekawymi możliwościami rozwoju zawodowego
i wzrostem wynagrodzeń.
Trudności rekrutacyjne i podwyższona rotacja pracowników

przełożyły się na wysokie zapotrzebowanie na
wyspecjalizowanych ekspertów w rekrutacji i pozyskiwaniu
talentów. Pracodawcy w swoich oczekiwaniach
najczęściej zawierają bardzo dobrą znajomość języka

ZASOBY LUDZKIE
TRENDY
Na przestrzeni ostatnich kilku lat działy HR

zyskały rangę kluczowego ogniwa każdej organizacji.
Zakres ich obowiązków coraz częściej wykracza
poza odpowiedzialność za politykę personalną oraz
pozyskiwanie talentów, uwzględniając również
aktywny udział w procesie tworzenia strategii
Marta Sikorska rozwoju firm. Inwestując w dojrzałych ekspertów
Manager
w dziedzinie HR, firma zyskuje dużą stabilizację
i realne wsparcie dla biznesu.
Wyniki badania dla branży HR

pracy w 2022

w rekrutacji
podwyżki w 2022

ZASOBY LUDZKIE
WYNAGRODZENIA

Dyrektor ds. Zasobów Ludzkich 20 000 25 000 35 000
Kierownik ds. Zasobów Ludzkich 16 000 20 000 25 000
HR Business Partner 12 000 15 000 16 000
Kierownik ds. Kadr i Płac 13 000 14 000 18 000
Talent Acquisition Manager 12 000 14 000 16 000
Konsultant ds. HR 7 000 9 000 10 000
Trener Wewnętrzny 8 000 10 000 12 000
Specjalista ds. Zasobów Ludzkich 7 000 9 000 10 000
Specjalista ds. Szkoleń 6 000 7 500 8 500
Specjalista ds. Benefitów i Wynagrodzeń 8 000 10 500 13 000
Specjalista ds. Kadr i Płac 8 000 9 000 11 000
Specjalista ds. Płac (dział finansowy) 7 500 8 500 9 500
Młodszy Specjalista ds. Płac (dział finansowy) 5 000 5 500 6 000
Talent Acquisition Specialist 7 000 10 000 12 000
Specjalista ds. Rekrutacji 6 500 8 000 9 000
Specjalista ds. Wizerunku Pracodawcy 6 500 8 000 10 000
Młodszy Specjalista ds. Zasobów Ludzkich 4 500 5 000 5 500
Asystent ds. Zasobów Ludzkich 3 500 4 000 4 500


IT I TELEKOMUNIKACJA

TRENDY
Niesłabnące zapotrzebowanie na specjalistów IT stale napędza rynek, gwarantując

pracownikom sektora szeroki wybór możliwości zawodowych, dynamiczny rozwój
kariery oraz atrakcyjne wynagrodzenia. Miniony rok dla polskiej branży IT był
jeszcze lepszy od poprzedniego. Wzrost liczby ofert pracy na rynku wynikał m.in.
z niesłabnącego zainteresowania Polską wśród zagranicznych inwestorów, chcących
ulokować w kraju centra kompetencyjne.
Rok 2021 był okresem nowych inwestycji, pojawiania Na brak ofert pracy nie narzekają specjaliści w przetwarzaniu
się kolejnych graczy na rynku i wielu możliwości i inżynierii danych, pełniący funkcje Data Engineer, Data
przebranżowienia dla pracowników chcących wejść do Analyst, Data Scientist. Podobny trend dotyczy też obszaru
branży. Polska zdecydowanie umacnia swoje miejsce uczenia maszynowego i sztucznej inteligencji. W związku
w rankingu państw ze stale rosnącą i wysoko z tym, znajomość takich technologii jak Python i SQL
wykwalifikowaną populacją pracowników IT. w dalszym ciągu będzie procentować.
Zapotrzebowanie na kompetencje wciąż jednak
zdecydowanie przewyższa podaż. Dla firm oznacza to
wyzwania rekrutacyjne, podczas gdy dla kandydatów Benefity
– atrakcyjne oferty pracy. Rok 2022 będzie czasem Miniony rok był czasem rewizji systemów benefitowych
kontynuacji tego trendu. i prowizyjnych w IT. Firmy prześcigają się w oferowaniu
spersonalizowanych pakietów świadczeń – m.in.
dodatkowych dni wolnych, możliwości wyboru sprzętu
Cenne kompetencje i z góry ustalonego budżetu szkoleniowego – tak, aby
Największym zainteresowaniem firm niezmiennie cieszą maksymalnie uatrakcyjnić oferty kierowane do kandydatów.
się eksperci zaangażowani w procesy wytwarzania Czas pandemii ostatecznie umocnił firmy w przekonaniu,
oprogramowania. Pracodawcy na szeroką skalę poszukują iż praca zdalna nie zagraża ciągłości biznesu. Wiele z nich
specjalistów programujących w językach Java, C#, .NET, zdecydowało się na wdrożenie modelu hybrydowego,
C++, PHP. Zwiększyło się także zapotrzebowanie na zachowując jednak możliwość pracy całkowicie zdalnej dla
doświadczonych programistów Front-end, zwłaszcza tych specjalistów IT, dla których jest to warunkiem
biegłych w pracy z React.js. Na brak ofert i poziom podjęcia współpracy.
wynagrodzenia nie narzekają także programiści iOS
oraz Android.
Wynagrodzenia
Kolejnym obszarem, związanym z rozwojem
Rok 2021 w większości obszarów IT przyniósł wzrost
oprogramowania, gdzie nastąpił znaczący wzrost
wynagrodzeń o minimum 5-10 proc. Wiele firm odmrażało
zapotrzebowania, są inżynierowie DevOps. Firmy
budżety płacowe i śmiało podnosiło wynagrodzenia
skupiają się na usprawnianiu procesu wdrażania zmian
kluczowych pracowników sektora. Na największe wzrosty
w oprogramowaniu, wykorzystując narzędzia właściwe tej
wynagrodzeń mogli liczyć specjaliści w obszarze rozwoju
metodyce. Pracodawcy deklarują wysokie zapotrzebowanie
oprogramowania, szczególnie doświadczeni programiści
na ekspertów posiadających doświadczenie w obszarze
Java, .NET, Front-end (Angular 2+/ React/ vue.JS).
rozwiązań chmurowych (Azure, AWS, Google Cloud).
Z uwagi na trend automatyzacji i cyfryzacji biznesu, popyt na Luka kompetencji w obszarze rozwiązań chmurowych,
takich pracowników będzie rósł. bezpieczeństwa IT oraz inżynierii danych podyktowała
wysokie podwyżki dla specjalistów w tych dziedzinach.
Wiele nowych możliwości zawodowych otrzymują specjaliści
Miniony rok był czasem wzmożonego zapotrzebowania
w obszarze administracji i infrastruktury. Prowadzone
na specjalistów i ekspertów, co sprawiło, że w przypadku
rekrutacje nie dotyczą jednak wyłącznie tradycyjnych
stanowisk menedżerskich wzrost płac nie był równie
stanowisk administratorów IT czy funkcji wsparcia. Coraz
dynamiczny, co w minionych latach i oscylował
częściej są to kompleksowe role z odpowiedzialnością
w okolicach 5-8 proc.
regionalną w obszarach IAM, Office 365, baz danych,
rozwiązań głosowych oraz szeroko pojętego Powszechny dostęp do pracy zdalnej przyczynił się do
end-user computingu. ujednolicenia płac w skali całego kraju. Trend ten dotyczy
głównie obszaru software developmentu, natomiast się do
Bezpieczeństwo IT stanowi obecnie jeden z kluczowych
niego nie ogranicza.
obszarów na rynku rekrutacji technologicznych. Kandydaci
wykonujący profesje związane z bezpieczeństwem IT,
cyberbezpieczeństwem, obszarem IT Risk & Compliance
oraz SOC mogą wybierać w ciekawych ofertach z szerokim
zakresem odpowiedzialności. Popyt na ekspertów generuje
m.in. wysokie zainteresowanie tymi rolami wśród inwestorów.

TRENDY
Pracodawcy są świadomi, jak konkurencyjny jest

rynek pracy IT, a w związku z tym – jak ważny jest
czas reakcji. Wiele firm coraz sprawniej
przeprowadza wszystkie etapy procesu
rekrutacyjnego zdalnie, zachowując przy tym swoje
Alicja Malok standardy i weryfikując kandydatów na wszystkich
Executive Manager
niezbędnych płaszczyznach.
W zakresie pożądanych umiejętności, niezależnie

od obszaru specjalizacyjnego, poza odpowiednią
wiedzą merytoryczną, w dalszym ciągu doceniane są
rozwinięte zdolności komunikacyjne, niezbędne do
efektywnej pracy zespołowej oraz kontaktu
Maciej Zaradkiewicz
z przedstawicielami biznesu i użytkownikami. Senior Manager
Wyniki badania dla branży IT

pracy w 2022

w rekrutacji
podwyżki w 2022

WYNAGRODZENIA

IT Director/ CIO 20 000 33 000 45 000
Software Development Director/ Manager 20 000 29 000 38 000
Java Developer 12 000 16 000 20 000
.NET/ C# Developer 11 000 15 000 19 000
C/ C++ Developer 10 000 12 000 14 000
Big Data Developer 14 000 17 000 20 000
Front-end Developer 11 000 14 000 15 000
JavaScript Developer 12 000 13 000 15 000
PHP Developer 9 000 12 000 14 000
Mobile Developer 12 000 15 000 17 000
RPA Developer 10 000 14 000 17 000
Automation Tester 10 000 13 000 15 000
Manual Tester 7 000 9 500 12 000
Business/ System Analyst 13 000 16 000 19 000
IT Project Manager 12 000 17 000 20 000
Network Administrator 11 000 14 000 16 000
Unix/ Linux Admin (Redhat, AIX, Solaris) 12 000 15 000 17 000
Microsoft Windows Server Admin 12 000 15 000 17 000
Infrastructure Manager 17 000 20 000 24 000
Database Administrator (Oracle, Microsoft SQL) 11 000 14 000 16 000
3rd Line Support 11 000 13 000 16 000
2nd Line Support 8 000 10 000 12 000
Service Desk Manager 15 000 20 000 25 000
SAP Consultant 17 000 20 000 25 000
SAP Business Analyst 14 000 16 000 18 000
ABAP Developer 13 000 15 000 18 000
Security Manager 24 000 29 000 35 000
Security Consultant 17 000 20 000 25 000
Infrastructure Security Specialist 16 000 18 000 20 000
Applications Security Specialist 15 000 18 000 20 000
IT Business Partner 21 000 23 000 26 000
DevOps Engineer 14 000 17 000 20 000
Cloud Engineer 14 000 17 000 20 000


CZY DOBRY PRZEŁOŻONY MOŻE ZASTĄPIĆ PODWYŻKĘ?
Do najważniejszych powodów rozważania zmiany pracy od lat niezmiennie

należą wynagrodzenie, brak możliwości rozwoju i charakter wykonywanej pracy.
Równocześnie w mocy pozostaje znane powiedzenie mówiące, że pracownicy
przychodzą do firmy, a odchodzą od szefa.
W wielu przypadkach jest to stwierdzenie znajdujące rozważalibyśmy zmianę zawodową, powołując się na aspekt
odzwierciedlenie w rzeczywistości. To od bezpośredniego finansowy? Innymi słowy – czy dobry szef może zastąpić
przełożonego w dużej mierze zależy satysfakcja z pracy, podwyżkę? W wielu przypadkach najprawdopodobniej nie.
zaangażowanie, poczucie docenienia i atmosfera w zespole. Pracujemy przecież po to, aby mieć środki na prowadzenie
Poza warunkami zatrudnienia bardzo często są to czynniki preferowanego stylu życia. Relacja z przełożonym
kluczowe z perspektywy pracowników, gdyż kształtują i oferowane przez niego możliwości, mają jednak coraz
środowisko, w którym na co dzień funkcjonują. większy wpływ na decyzje zawodowe profesjonalistów.
Obserwując trendy rynkowe można mówić o zmianie
Każdego roku relacje z bezpośrednim przełożonym zajmują motywacji kandydatów biorących udział w procesach
wysokie miejsce na liście głównych powodów, dla których rekrutacyjnych. Jak wynika z badania, wśród pracowników
pracownicy rozważają odejście z firmy. W badaniach Hays rozważających zmianę miejsca zatrudnienia, niemal co piąty
przeprowadzonych na rzecz Raportu płacowego, w wydaniu powołuje się na chęć wykonywania pracy dającej poczucie
z 2017 taki powód wskazało 6 proc. respondentów, sensu, a co za tym idzie – więcej satysfakcji.
natomiast w tegorocznej edycji już 15 proc.
Tymczasem satysfakcja z pracy w dużej mierze zależy
Kluczowy wpływ relacji z bezpośrednim przełożonym na od tego, czy pracownik pełni rolę spójną z jego
ogólną satysfakcję z pracy uwypukliła pandemia i nowe predyspozycjami i preferencjami. Czy zajmuje się tym, co
wyzwania, które postawiła przed kadrą menedżerską. w istocie chciałby robić? Czy jest to dla niego źródłem
Wielu szefów zdało egzamin z przywództwa na odległość spełnienia i okazją do dalszego rozwoju? Odpowiedź na
oraz z zarządzania zespołami pracującymi w modelu te pytania w dużej mierze zależy od samego pracownika,
hybrydowym. Obie strony miały okazję doświadczyć, który powinien świadomie przeanalizować swoją sytuację
jak kluczową rolę w relacji pomiędzy przełożonym zawodową. Natomiast nie bez znaczenia jest tutaj rola firmy
a pracownikiem odgrywa wzajemne zaufanie. i bezpośredniego przełożonego.
Osoby pracujące zdalnie doceniały fakt, że przełożony W interesie pracodawców jest wspieranie pracowników
jest dla nich dostępny, dostrzega i docenia ich wysiłek, w odnajdywaniu własnej drogi i rozwoju w kierunku
jednocześnie oferując im niezależność i ufając, że są najlepiej odpowiadającym potrzebom zarówno samego
w pełni kompetentni, aby doskonale wykonać swoją pracę zatrudnionego, jak i organizacji. Równie ważne staje się
w warunkach domowych. W czasie pandemii, gdy wiele dbanie o dobrostan zatrudnionych. Kształtowanie kultury
firm znajdowało się w procesie zmiany, charakterystyka organizacyjnej tak, aby nie nakładała na pracowników presji
dobrego menedżera jeszcze silniej opierała się na poczuciu, pracy ponad miarę, lecz promowała dbałość o każdy aspekt
że w razie potrzeby wstawi się za podwładnymi i zadba ich życia, jest niezmiernie ważne w skutecznej realizacji
o ich interes. strategii zatrudnienia.
W ostatnim czasie wielu pracowników dokonało swoistego Wynagrodzenie jest kluczowe w decyzjach o zmianie
przewartościowania. Zmęczeni pandemią i intensywnym pracy i niejednokrotnie warunkuje przyjęcie lub odrzucenie
trybem pracy coraz częściej rozważają alternatywne oferty. Jednak coraz częściej równie istotną rolę odgrywają
rozwiązania – zmianę ścieżki zawodowej lub przerwę aspekty pozafinansowe – kultura pracy w firmie, ścieżki
w karierze, która umożliwi realizację swoich celów i pasji. rozwoju, elastyczność i ogólna atmosfera. Ich realizacja
Zapytani o ocenę prawdopodobieństwa sytuacji, w której w dużej mierze jest uzależniona od postawy i nastawienia
rezygnują z pracy nie mając kolejnej, 44 proc. respondentów menedżera. Jeśli między przełożonym i podwładnym jest
badania Hays z 2021 r. odpowiedziało twierdząco. I chociaż porozumienie i tzw. chemia, to ryzyko utraty cennego
finalna decyzja byłaby uzależniona od wielu czynników pracownika znacznie maleje.
– również, a może przede wszystkim finansowych – to
odsetek osób widzących siebie w takiej sytuacji jest bardzo
wysoki.
Skoro blisko połowa pracowników potencjalnie byłaby

w stanie zrezygnować z pracy, a tym samym z wiążących się
z nią dochodów, to czy kwestia wyższego wynagrodzenia
w nowym miejscu zatrudnienia nadal ma kluczowe
znaczenie? Czy mając empatycznego przełożonego, który
darzy nas zaufaniem, umożliwia realizację ciekawych Agnieszka Kolenda
projektów, a także pozwala zachować odpowiednią Executive Director
relację pomiędzy życiem zawodowym i prywatnym, wciąż Hays Poland

O NAS
6
Hays Poland jest firmą doradztwa
personalnego, należącą do
międzynarodowej grupy Hays plc,
i największą na świecie organizacją biur
15+
zajmującą się rekrutacją specjalistyczną.
Działając na rynku rekrutacyjnym od
ponad 50 lat, Hays posiada 256 biur
w 33 krajach. Łącznie pracuje w nich lat na rynku
niemal 10 800 ekspertów.
W 2002 roku otworzyliśmy pierwsze biuro w Polsce. Od tego
czasu umocniliśmy naszą pozycję na polskim rynku, stając się
niekwestionowanym liderem w rekrutacji specjalistycznej.
240+
konsultantów
Świadczymy dopasowane do wymagań Klientów usługi
w zakresie rekrutacji specjalistycznej, pozyskując najlepszych
kandydatów do pracy stałej, tymczasowej oraz na kontrakt.
Portfolio naszych usług obejmuje ponadto Executive Search,
Recruitment Process Outsourcing (RPO) oraz
marketing rekrutacyjny.
Z pasją wspieramy rozwój zawodowy profesjonalistów

działających w różnych obszarach rynku, kierując się naszym
motto „powering the world of work”.

ZAPRASZAMY DO KONTAKTU
Aby uzyskać więcej informacji na temat wynagrodzeń i trendów w rekrutacji,

zapraszamy do kontaktu z lokalnym biurem Hays.
Warszawa Trójmiasto
+48 22 584 5650 +48 58 782 6880
warsaw@hays.pl tricity@hays.pl
Kraków Poznań
+48 12 290 4460 +48 61 625 9111
krakow@hays.pl poznan@hays.pl
Katowice Wrocław
+48 32 603 7480 +48 71 347 9980
katowice@hays.pl wroclaw@hays.pl
Poszukujesz utalentowanych pracowników?

Możemy pomóc. Zleć rekrutację.
hays.pl
© Copyright Hays plc 2022. HAYS, the Corporate and Sector H devices, Recruiting experts worldwide, the HAYS Recruiting experts worldwide logo
and Powering the world of work are trademarks of Hays plc. The Corporate and Sector H devices are original designs protected by registration
in many countries. All rights are reserved.

Hays Poland Raport Płacowy: Hays - Xx/salaryguide Hays - PL

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Hays Poland Raport Płacowy: Hays - Xx/salaryguide Hays - PL

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

HAYS POLAND

Rynek pracy 2022 5

Trendy na rynku pracy 8

Czy dobry przełożony może zastąpić podwyżkę? 97

Hays Poland Raport Płacowy 2022 | 2

Rynek pracy jest w dobrej kondycji. Zaufanie przedsiębiorców powraca, co

Zasobność rynku pracy jest jednak ograniczona,

Z ogromną przyjemnością przedstawiam najnowszy

Analiza wynagrodzeń w poszczególnych sektorach

Hays Poland Raport Płacowy 2022 | 3

Opracowana przez ekspertów Hays Poland analiza

Raport został opracowany na podstawie danych

Dziękujemy wszystkim ekspertom, uczestnikom

W 2022 organizacje będą zatrudniać ekspertów, którzy

Hays Poland Raport Płacowy 2022 | 5

Gotowość do zmiany pracy Należy oczekiwać, że w roku 2022 powszechny brak

W 2022 wzrost wynagrodzeń przewiduje trzech na

Hays Poland Raport Płacowy 2022 | 6

Plany zatrudnienia Perspektywy kariery

95% 63% pracowników pozytywnie

26% finansów i księgowości

5151 4949 3939 3737

menedżerskie IT/ cyfrowe techniczne

Hays Poland Raport Płacowy 2022 | 7

Zdecydowana większość firm planuje rekrutacje w 2022 roku. Pracodawcy jako

Hays Poland Raport Płacowy 2022 | 9

Tylko firmy planujące zatrudnić nowych pracowników

Hays Poland Raport Płacowy 2022 | 10

Jaki będzie główny powód planowanych rekrutacji? Perspektywa firm

56% Rozwój biznesu

33% Potrzeba znalezienia

Tylko firmy planujące prowadzić rekrutacje

Jakich pracowników planuje zatrudnić firma w 2022 roku? Perspektywa firm

Pracowników zewnętrznych oraz tymczasowych

Hays Poland Raport Płacowy 2022 | 11

Konkurencja o pracownika rośnie, a blisko trzech na czterech pracodawców oczekuje

Których specjalizacji będą dotyczyć procesy rekrutacyjne prowadzone przez

74% 12% 14%

Hays Poland Raport Płacowy 2022 | 12

Specjaliści i menedżerowie z optymizmem patrzą na perspektywę rozwoju kariery.

63% 25% 12%

Pozytywna ocena perspektywy kariery a specjalizacja zawodowa Perspektywa pracowników

Najwięksi optymiści Najwięksi pesymiści

Hays Poland Raport Płacowy 2022 | 13

Kiedy przewiduje Pani/

Czy obecna firma daje

64% 36% W ciągu 2-3 lat

Jaką zmianę rozważa Pani/ Pan w karierze? Perspektywa pracowników

49% 18% 15% 9% 4% 5%

Tylko pracownicy rozważający zmianę pracy

Hays Poland Raport Płacowy 2022 | 14

Najważniejsze powody rozważania zmiany pracy Perspektywa pracowników

Hays Poland Raport Płacowy 2022 | 15

Zaledwie co druga firma posiada wszystkie zasoby kompetencyjne, niezbędne do

Hays Poland Raport Płacowy 2022 | 16

Potrzeby kompetencyjne firm Perspektywa firm

Potrzebne kompetencje Kompetencje najtrudniejsze do pozyskania

39% IT/ cyfrowe 34%

37% Techniczne 31%

27% Sprzedażowe 15%

27% Inżynieryjne 22%

15% Językowe 10%

5%* Inne 5%**