No. 45 / Th.

XXV / Oktober 2018     Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi

KEPUASAN KERJA MEMEDIASI PENGARUH KOMITMEN AFEKTIF

DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA PERAWAT
RSUD TUGUREJO SEMARANG PROVINSI JAWA TENGAH

Sukmonoadi Singosurandono*, Siti Hidayah**, & SB. Handayani**

ABSTRACT
This study aims to analyze whether job satisfaction mediates the effect of affective commitment and
training on nurse performance. The population is all nurses in Tugurejo Hospital as many as 432
people, while the sample taken as many as 235 respondents with random sampling technique and
which can be processed in 195 copies. The results of hypothesis testing show that affective
commitment has a positive and significant effect on job satisfaction, the higher the affective
commitment, the higher job satisfaction. Training has a positive and significant effect on job
satisfaction, the better the training, the higher job satisfaction. Job satisfaction has a positive and
significant effect on nurse performance, the higher the job satisfaction, the higher the nurse's
performance. Affective commitment has a positive and significant effect on nurse performance, the
higher the affective commitment, the higher the nurse's performance. Training has a positive and
significant effect on nurses' performance, the better the training conducted, the higher the nurse's
performance. The results of the analysis using the Sobel test find job satisfaction mediates the effect
of affective commitment on nurse performance. This proves that the higher job satisfaction
increases the influence of affective commitment on nurse performance. Job satisfaction mediates
the effect of training on nurse performance. This proves that the higher job satisfaction increases
the influence of training on nurse performance.

Keywords: affective commitment, training, job satisfaction, nurse performance

ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis apakah kepuasan kerja memediasi pengaruh komitmen
afektif dan pelatihan terhahap kinerja perawat. Populasinya adalah seluruh perawat di RSUD
Tugurejo sebanyak 432 orang, sedangkan sampel yang diambil sebanyak 235 responden dengan
teknik random sampling dan yang dapat diolah sejumlah 195 eksemplar. Hasil pengujian hipotesis
menunjukan komitmen afektif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, semakin
tinggi komitmen afektif maka semakin tinggi kepuasan kerja. Pelatihan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja, semakin baik pelatihan maka semakin tinggi kepuasan kerja.
Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat, semakin tinggi
kepuasan kerja maka semakin tinggi kinerja perawat. Komitmen afektif berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja perawat, semakin tinggi komitmen afektif maka semakin tinggi kinerja
perawat. Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perawat, semakin baik
pelatihan yang dilakukan maka semakin tinggi kinerja perawat. Hasil analisis menggunakan uji
Sobel menemukan kepuasan kerja memediasi pengaruh komitmen afektif terhadap kinerja perawat.
Hal ini membuktikan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja maka semakin meningkatkan pengaruh
komitmen afektif terhadap kinerja perawat. Kepuasan kerja memediasi pengaruh pelatihan terhadap
kinerja perawat. Hal ini membuktikan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja maka semakin
meningkatkan pengaruh pelatihan terhadap kinerja perawat.

Kata kunci: komitmen afektif, pelatihan, kepuasan kerja, kinerja perawat

* Mahasiswa STIE Dharmaputra Semarang

** Dosen STIE Dharmaputra Semarang

79

 
No. 45 / Th. XXV / Oktober 2018     Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi

PENDAHULUAN memiliki keinginan untuk bekerja lebih

Setiap organisasi selalu berusaha keras lagi. Menurut Allen & Meyer
meningkatkan kinerja karyawan, dengan (1990), komitmen organisasi
harapan apa yang menjadi tujuan didefinisikan sebagai keinginan seorang
organisasi akan tercapai. Kinerja karyawan untuk tetap sebagai bagian dari
karyawan merupakan hasil kerja dari suatu organisasi. Komitmen organisasi
tingkah laku karyawan (Armstrong, mempengaruhi apakah seorang karyawan
2014). Pengertian kinerja karyawan ini akan tetap tinggal sebagai anggota
mengaitkan antara hasil kerja dengan organisasi atau keluar untuk mencari
tingkah lakunya. Sebagai tingkah laku, pekerjaan baru. Tingkat tinggi rendahnya
kinerja karyawan merupakan aktivitas komitmen organisasi yang dimiliki
karyawan yang diarahkan pada karyawan sangat mempengaruhi
pelaksanaan tugas organisasi yang bagaimana kinerja karyawan tersebut
dibebankan kepadanya. Berbagai cara (Colquitt, 2015).
akan ditempuh oleh organisasi dalam Penelitian yang berkaitan dengan
meningkatkan kinerja karyawannya, komitmen organisasi dan kinerja
misalnya melalui peningkatan komitmen karyawan telah diteliti oleh banyak
organisasi (Apriliana 2013; Sapitri, 2016; peneliti. Apriliana (2013) menyebutkan
Akbar 2017; Franco, 2017; Indarti, bahwa komitmen organisasi berpengaruh
2017), peningkatan pelatihan kepada positif terhadap kinerja karyawan. Sapitri
karyawan (Supatmi, 2013; Thaief, 2015; (2016) menyebutkan bahwa kinerja
Karina, 2017; Nugroho, 2017; Rugian, karyawan dapat dipengaruhi oleh
2017; Saw, 2017; Sinurat, 2017; Sunarti, komitmen organisasi. Kemudian Akbar
2017), dan peningkatan kepuasan kerja (2017) menyebutkan bahwa komitmen
karyawan (Bianca, 2014; Platis, 2015; organisasi memiliki pengaruh signifikan
Meneghel, 2016; Siengthai, 2016; Indarti, terhadap kinerja karyawan. Sejalan
2017; Ni’mah, 2017; Sinurat, 2017). dengan itu, Franco (2017) dan Indarti
Akbar (2017) menyatakan bahwa (2017) menyebutkan pula bahwa
dalam rangka pencapaian target, tujuan komitmen organisasi berpengaruh
organisasi, dan hasrat yang lebih besar signifikan terhadap kinerja. Namun,
untuk tetap berada di dalamnya, maka berbeda dengan penelitian (Apriliana
karyawan yang memiliki komitmen 2013; Sapitri, 2016; Akbar 2017; Franco,
tinggi terhadap organisasi diharapkan

80

 
No. 45 / Th. XXV / Oktober 2018     Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi

2017; Indarti, 2017), penelitian Murty dalam proses pengubahan sikap dan
(2012) menyatakan bahwa komitmen perilaku seseorang maupun peningkatan
organisasi tidak berpengaruh terhadap keterampilan dalam membentuk
kinerja karyawan. Demikian pula Nurdin kedewasaan melalui upaya pengajaran
(2016) juga menyatakan bahwa kinerja dan pelatihan. Penelitian mengenai
karyawan tidak dipengaruhi oleh pelatihan yang dikaitkan dengan kinerja
komitmen organisasi. Oleh sebab itu, karyawan telah diteliti oleh banyak
untuk membedakan penelitian-penelitian peneliti, diantaranya adalah Supatmi
sebelumnya, maka dalam penelitian ini (2013) dalam penelitiannya menyebutkan
difokuskan pada komitmen afektif, yang bahwa pelatihan berpengaruh terhadap
merupakan salah satu komponen dari kinerja karyawan. Thaief (2015)
menyebutkan pula bahwa pelatihan
Komitmen Organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja
Komitmen afektif adalah sebuah pekerjaan karyawan. Selanjutnya Karina
kekuatan yang membuat kontribusi (2017), Nugroho (2017), Rugian (2017),
karyawan pada peningkatan kinerja Saw (2017), Sinurat (2017), dan Sunarti
organisasi (Kim, 2014). Allen & Meyer (2017) menyebutkan bahwa pelatihan
(1990) menyatakan bahwa “Komitmen memiliki peran penting terhadap kinerja
afektif mempunyai pengaruh yang positif karyawan. Semakin efektif pelatihan
terhadap kinerja karyawan”, sehingga yang diberikan oleh organisasi kepada
karyawan dengan komitmen afektif yang para karyawan, maka hal tersebut
tinggi akan memiliki kinerja yang semakin dapat meningkatkan kinerja
cenderung mengalami peningkatan mereka.
(Gelderen, 2016). Parinding (2017) juga Salah satu fokus permasalahan dari
menyatakan bahwa komitmen afektif penelitian ini adalah adanya perbedaan
memiliki pengaruh terhadap kinerja penelitian (research gap) terkait
karyawan. hubungan antara variabel komitmen
Selain faktor komitmen, faktor organisasi dengan kinerja karyawan.
yang dapat berhubungan dengan kinerja Apriliana (2013), Sapitri (2016), Akbar
karyawan adalah pelatihan (Saw, 2017). (2017), Franco (2017) dan Indarti (2017)
Menurut Daryanto dan Bintoro (2014) menyebutkan bahwa komitmen
pelatihan adalah rancangan suatu sistem organisasi berpengaruh signifikan

81

 
No. 45 / Th. XXV / Oktober 2018     Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi

terhadap kinerja karyawan. Namun karyawan. Platis (2015) menyebutkan

penelitiannya Murty (2012) dan Nurdin bahwa ada hubungan antara kepuasan
(2016) menyebutkan bahwa kinerja kerja dengan kinerja. Meneghel (2016)
karyawan tidak dipengaruhi oleh dan Siengthai (2016) menyebutkan
komitmen organisasi. Selain itu, bahwa ada pengaruh antara kepuasan
permasalahan lain dari penelitian ini kerja terhadap kinerja karyawan.
adalah adanya pelayanan dari perawat Demikian pula Indarti (2017), Ni’mah
RSUD Tugurejo Semarang yang (2017), dan Sinurat (2017) menyebutkan
berdasarkan laporan tentang kepuasan bahwa terdapat hubungan antara
masyarakat tahun 2017 menunjukkan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan.
bahwa tingkat kepuasan, tingkat harapan Berdasarkan uraian di atas, maka
dan tingkat kesesuaian belum optimal membahas kinerja perawat RSUD
(Subbag TU, 2017). Hal ini Tugurejo dengan judul kepuasan kerja
mengindikasikan bahwa kinerja perawat memediasi pengaruh komitmen afektif
dikaitkan dengan laporan tersebut masih dan pelatihan terhadap kinerja perawat
ada masalah, sehingga perlu diteliti. RSUD Tugurejo Semarang Provinsi Jawa
Untuk menyelesaikan permasalahan Tengah.
itu, maka dimasukkan alternatif variabel
lain yakni variabel kepuasan kerja PENGEMBANGAN HIPOTESIS
sebagai variabel mediasi. Kepuasan kerja Pengaruh Komitmen Afektif terhadap
adalah sikap karyawan yang penting Kepuasan Kerja
lainnya. Kepuasan kerja merujuk pada Komitmen afektif adalah sejenis
keadilan dari karyawan terkait komitmen sentimental dan menghasilkan
pekerjaannya sebagai hasil dari kepuasan yang kuat pada organisasi
evaluasinya tentang waktu yang (Bilgin, 2012). Penelitian yang berkaitan
dihabiskan dalam pekerjaan (Bilgin, dengan komitmen afektif terhadap
2012). Beberapa penelitian mengenai kepuasan kerja telah diteliti oleh Bilgin
kepuasan kerja yang dikaitkan dengan (2012) yang menyebutkan bahwa
kinerja pegawai telah banyak diteliti oleh komitmen afektif mempunyai dampak
beberapa peneliti, antara lain Bianca positif terhadap kepuasan kerja
(2014) menyebutkan bahwa kepuasan karyawan. Karim (2017) menyebutkan
kerja berpengaruh terhadap kinerja bahwa komitmen afektif adalah prediktor

82

 
No. 45 / Th. XXV / Oktober 2018     Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi

dari kepuasan kerja. Berdasarkan uraian berpengaruh positif terhadap kepuasan

di atas maka hipotesis 1 (H1) yang kerja.
diajukan dalam penelitian ini adalah
komitmen afektif berpengaruh positif Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap
terhadap kepuasan kerja. Kinerja Perawat
Kepuasan kerja adalah suatu
Pengaruh Pelatihan terhadap keadaan emosional yang menyenangkan
Kepuasan Kerja sebagai hasil dari penilaian kerja
Pelatihan merupakan upaya untuk seseorang atau pengalaman seseorang
mengembangkan sumber daya manusia (Colquitt, 2015). Ini menggambarkan
khususnya untuk pengembangan bagaimana seseorang merasakan tentang
kemampuan intelektual dan kepribadian pekerjaannya dan apa yang dia pikirkan
manusia (Sinurat, 2017). Penelitian yang tentang pekerjannya. Karyawan dengan
berkaitan dengan pelatihan terhadap kepuasan kerja yang tinggi mengalami
kepuasan kerja telah diteliti oleh Al perasaan positif ketika mereka berpikir
Faouri (2014) yang menyebutkan bahwa tentang tugas-tugas mereka atau
pelatihan secara signifikan meningkatkan mengambil bagian dalam aktivitas
level kepuasan kerja. Heydari (2016) mereka. Sebaliknya karyawan dengan
menyebutkan bahwa pelatihan berpikir kepuasan kerja yang rendah mengalami
kritis mempunyai dampak positif perasaan negatif ketika mereka berpikir
terhadap kepuasan kerja. Sejalan itu, tentang tugas-tugas mereka atau
Timbowo (2016) menyebutkan bahwa mengambil bagian dalam aktivitas
pelatihan secara parsial maupun simultan mereka. Penelitian yang berkaitan dengan
memiliki pengaruh positif dan signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
terhadap kepuasan kerja. Demikian pula telah diteliti oleh Bianca (2014) yang
Kasim (2017) dan Nabilah (2017) menyebutkan bahwa kepuasan kerja
menyebutkan bahwa pelatihan secara berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
parsial berpengaruh signifikan terhadap Platis (2015) menyebutkan bahwa ada
kepuasan kerja. Berdasarkan uraian di hubungan antara kepuasan kerja dengan
atas maka hipotesis 2 (H2) yang diajukan kinerja. Meneghel (2016) dan Siengthai
dalam penelitian ini adalah pelatihan (2016) menyebutkan bahwa ada pengaruh
antara kepuasan kerja terhadap kinerja

83

 
No. 45 / Th. XXV / Oktober 2018     Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi

karyawan. Demikian pula Indarti (2017), terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan

Ni’mah (2017), dan Sinurat (2017) uraian di atas maka hipotesis 4 (H4) yang
menyebutkan bahwa terdapat hubungan diajukan dalam penelitian ini adalah
antara kepuasan kerja dengan kinerja komitmen afektif berpengaruh positif
karyawan. Berdasarkan uraian di atas terhadap kinerja perawat.
maka hipotesis 3 (H3) yang diajukan
dalam penelitian ini adalah kepuasan Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja
kerja berpengaruh positif terhadap kinerja Perawat
perawat. Pelatihan merupakan salah satu
proses peningkatan pengetahuan dan
Pengaruh Komitmen Afektif terhadap keterampilan bagi karyawan dengan
Kinerja Perawat melakukan pembelajaran dan latihan
Komitmen afektif adalah berkaitan yang telah terstruktur dengan baik
dengan keterikatan emosional karyawan, (Sinurat, 2017). Penelitian yang berkaitan
identifikasi karyawan pada organisasi, dengan pelatihan terhadap kinerja
dan keterlibatan karyawan pada karyawan telah diteliti oleh Supatmi
organisasi. Dengan demikian, karyawan (2013) dalam penelitiannya menyebutkan
yang memiliki komitmen afektif yang bahwa pelatihan berpengaruh terhadap
kuat akan terus bekerja dalam organisasi kinerja karyawan. Thaief (2015)
karena mereka memang ingin melakukan menyebutkan pula bahwa pelatihan
hal tersebut (Allen dan Meyer, 1990). memiliki pengaruh terhadap kinerja
Penelitian yang berkaitan dengan pekerjaan karyawan. Selanjutnya Karina
komitmen afektif terhadap kinerja (2017), Nugroho (2017), Rugian (2017),
karyawan telah diteliti oleh Gelderen Saw (2017), Sinurat (2017), dan Sunarti
(2016) yang menyebutkan bahwa (2017) menyebutkan bahwa pelatihan
komitmen afektif mempunyai pengaruh memiliki peran penting terhadap kinerja
yang positif terhadap kinerja karyawan, karyawan. Semakin efektif pelatihan
sehingga karyawan dengan komitmen yang diberikan oleh organisasi kepada
afektif yang tinggi akan memiliki kinerja para karyawan, maka hal tersebut
yang cenderung mengalami peningkatan. semakin dapat meningkatkan kinerja
Parinding (2017) juga menyatakan bahwa mereka. Berdasarkan uraian di atas maka
komitmen afektif memiliki pengaruh hipotesis 5 (H5) yang diajukan dalam

84

 
No. 45 / Th. XXV / Oktober 2018     Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi

penelitian ini adalah pelatihan bahwa komitmen memiliki pengaruh

berpengaruh positif terhadap kinerja terhadap kinerja karyawan melalui
perawat. kepuasan kerja. Berdasarkan uraian di
atas maka hipotesis 6 (H6) yang diajukan
Kepuasan Kerja Memediasi Pengaruh dalam penelitian ini adalah kepuasan
Komitmen Afektif terhadap Kinerja kerja memediasi pengaruh komitmen
Perawat afektif terhadap kinerja perawat.
Kepuasan kerja adalah respon
emosional atau afektif terhadap berbagai Kepuasan Kerja Memediasi Pengaruh
aspek pekerjaan seseorang. Definisi ini Pelatihan terhadap Kinerja Perawat
berimplikasi bahwa kepuasan kerja bukan Ada korelasi yang cukup kuat
konsep kesatuan. Seseorang dapat puas antara kepuasan karyawan dengan
secara relatif pada satu aspek produktivitas karyawan (Robbins, 2017).
pekerjaannya dan tidak puas pada satu Kepuasan kerja secara besar dihubungkan
atau lebih aspek pekerjaan yang lain dengan kesempatan pengembangan, salah
(Kinicki, 2016). Karim (2017) juga satunya adalah pelatihan yang ditawarkan
mendukung pernyataan ini bahwa oleh perusahaan pada karyawan.
prediktor dari kepuasan kerja, salah Penelitian yang berkaitan dengan
satunya adalah komitmen afektif. kepuasan kerja sebagai variabel mediasi
Penelitian yang berkaitan dengan pengaruh pelatihan terhadap kinerja
kepuasan kerja sebagai variabel mediasi karyawan telah diteliti oleh Chaudhry
pengaruh komitmen afektif terhadap (2017) yang menyebutkan bahwa
kinerja karyawan telah diteliti oleh kepuasan kerja memediasi pengaruh
Burhan (2014) yang menyebutkan bahwa pelatihan terhadap kinerja karyawan.
terdapat pengaruh komitmen terhadap Demikian pula Kartikasari (2017)
kinerja karyawan dengan mediasi menyebutkan bahwa kepuasan kerja
kepuasan kerja. Kemudian Ghofur (2017) memediasi antara pelatihan dan kinerja
juga menyebutkan bahwa kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan uraian di atas
menjadi variabel intervening/mediasi maka hipotesis 7 (H7) yang diajukan
antara komitmen dengan kinerja dalam penelitian ini adalah kepuasan
karyawan. Demikian pula kerja memediasi pengaruh pelatihan
Kusumawardani (2017) menyebutkan terhadap kinerja perawat.

85

 
No. 45 / Th. XXV / Oktober 2018     Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi

Berdasarkan perumusan hipotesis di atas dapat digambarkan sebagai berikut:

maka kerangka pikir dalam penelitian ini
Gambar 1.
Kerangka Pikir Penelitian

Komitmen  H6
Afektif (X1) H4
H1
Kepuasan Kinerja
H3
Kerja Perawat
(Y1) (Y2)
H2
Pelatihan
H5
(X2)
H7
Sumber: beberapa penelitian, dikembangkan untuk penelitian ini.

METODE PENELITIAN Semarang yang berjumlah 432 perawat.

Sumber Data Sedangkan jumlah sampel yang diambil
Sumber data yang diperoleh dalam adalah 54% dari jumlah populasi yaitu
penelitian ada dua sumber yaitu: primer sebesar 235 responden. Sedangkan yang
dan sekunder. Sumber primer adalah data dapat diolah sebesar 195 responden.
yang diperoleh atau dikumpulkan oleh Teknik pengambil sampel dengan
peneliti secara langsung dari sumber menggunakan random sampling.
datanya (Siyoto, 2015). Sumber data
primer dalam penelitian ini diperoleh dari Definisi Operasional Variabel
hasil pengisian kuesioner yang Definisi operasional dari variabel-
disebarkan kepada perawat RSUD variabel yang digunakan dalam penelitian
Tugurejo Semarang. Sumber data ini adalah:
sekunder diperoleh dari berbagai pusat 1. Kinerja perawat adalah hasil kerja
data yang ada, antara lain data dari RSUD dari tingkah laku perawat
Tugurejo Semarang. (Armstrong, 2014). Kinerja ini
mengaitkan antara hasil kerja dengan
Populasi dan Sampel tingkah laku perawat. Sebagai
Populasi penelitian ini adalah perawat di tingkah laku, kinerja ini merupakan
Unit Keperawatan RSUD Tugurejo aktivitas perawat yang diarahkan

86

 
No. 45 / Th. XXV / Oktober 2018     Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi

pada pelaksanaan tugas organisasi membentuk kedewasaan (Daryanto

yang dibebankan kepadanya. dan Bintoro, 2014). Indikator dari
Indikator dari kinerja perawat adalah: pelatihan adalah isi pelatihan,
pelayanan berfokus pelanggan, metode pelatihan, sikap instruktur,
keterampilan kommunikasi, upaya keterampilan instruktur, kesesuaian
peningkatan kerja, belajar pelatihan, dan keefektifan transfer
berkelanjutan, kerjasama, motivasi, ilmu pengetahuan.
ketekunan, disiplin, dan hasil kerja. 4. Kepuasan kerja adalah suatu keadaan
2. Komitmen afektif adalah keinginan emosional yang menyenangkan
seorang pegawai (dalam hal ini sebagai hasil dari penilaian kerja
perawat) untuk tinggal sebagai seseorang atau pengalaman
anggota organisasi (Rumah Sakit seseorang (Colquitt, 2015). Indikator
tsb), berniat untuk tetap bekerja di dari kepuasan kerja adalah kepuasan
organisasi (Rumah Sakit tsb), dan gaji, kepuasan promosi, kepuasan
percaya pada nilai-nilai dan norma- supervise, kepuasan rekan kerja,
norma dari organisasi (Rumah Sakit kepuasan pekerjaan itu sendiri,
tsb) (Kim, 2014). Indikator dari kepuasan kesejahteraan, kepuasan
komitmen afektif adalah bahagia status, dan kepuasan lingkungan.
menghabiskan sisa karier di
organisasi, bangga terhadap Metode Pengumpulan Data
organisasi, merasa permasalahan Metode pengumpulan data yang
organisasi sebagai masalah sendiri, digunakan dalam penelitian ini adalah
merasa lebih terikat pada organisasi (Siyoto, 2015): observasi, kuesioner, dan
saat ini dibanding organisasi lain, studi pustaka.
menjadi bagian dari organisasi,
terikat secara emosional dengan Metode Analisis Data
organisasi, dan rasa memiliki yang Metode analisis data yang
kuat terhadap organisasi. digunakan dari penelitian ini adalah
3. Pelatihan adalah rancangan suatu analisis jalur (Path Analysis) adalah suatu
sistem dalam proses pengubahan teknik analisis untuk menganalisis
sikap dan perilaku seseorang maupun hubungan sebab akibat yang terjadi pada
peningkatan keterampilan dalam regresi ganda (Ghozali, 2016). Model

87

 
No. 45 / Th. XXV / Oktober 2018     Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi

persamaan dalam analisis jalur yang dan yang berumur 41 tahun sampai
digunakan dari penelitian ini adalah dengan 50 tahun sebanyak 32 orang atau
sebagai berikut: 16,41%, dan responden yang berumur
a. Y1 = β1X1 + β 2 X2 + e1 (Jalur I) lebih dari 50 tahun sebanyak 1 orang atau
b. Y2 = β3Y1+ β 4X1+ β 5X2 + e2 0,51%. Untuk tingkat pendidikan
(Jalur II) responden adalah responden lulusan D3
Dimana: sebanyak 154 orang atau 78,97%, dan
Y1 : Kepuasan Kerja berpendidikan S1 sebanyak 41 orang atau
Y2 : Kinerja Perawat 21,03%. Untuk masa kerja responden
X1 : Komitmen Afektif adalah responden dengan masa kerja
X2 : Pelatihan antara 0-10 tahun yaitu sebanyak 92
β : Koefisiensi regresi orang atau 47,18%, masa kerja antara 11
e : Error / residu sampai 20 tahun sebanyak 84 orang atau
43,08%, dan masa kerja lebih dari 20
HASIL DAN PEMBAHASAN tahun sebanyak 19 orang atau 9,74%.
Kuesioner yang dibagikan kepada
responden adalah sebanyak 235 Hasil Deskripsi Jawaban Responden
eksemplar, dan terdapat 201 eksemplar Hasil deskripsi jawaban responden
yang kembali, 28 eksemplar tidak menunjukkan bahwa nilai indeks variabel
kembali, serta 6 eksemplar tidak diisi komitmen afektif sebesar 79,1, yang
dengan lengkap sehingga kuesioner yang artinya bahwa nilai indeks variabel
dapat diolah sebanyak 195 eksemplar. komitmen afektif berada pada kategori
baik/tinggi. Untuk nilai indeks pelatihan
Hasil Deskripsi Profile Responden sebesar 76,9, yang artinya bahwa nilai
Hasil deskripsi profile responden indeks variable pelatihan berada pada
menunjukkan 54 orang atau 27,69% kategori baik/tinggi. Untuk nilai indeks
adalah laki-laki dan 141 orang atau variabel kepuasan kerja sebesar 71,5,
72,31% adalah perempuan. Untuk umur yang artinya bahwa nilai indeks variabel
responden adalah responden yang kepuasan kerja berada pada kategori
berumur kurang dari 30 tahun sebanyak baik/tinggi, dan untuk nilai indeks
72 orang atau 36,92%, yang 31 sampai 40 variabel kinerja perawat sebesar 84,3,
tahun sebanyak 90 orang atau 46,15% yang artinya bahwa nilai indeks variabel

88

 
No. 45 / Th. XXV / Oktober 2018     Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi

kinerja perawat berada pada kategori (signifikan). Berdasarkan pengujian

baik/tinggi.
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Hasil uji validitas menunjukkan
bahwa nilai Corrected Item Total
Correlation atau r-hitung setiap indikator
lebih besar dari r-tabel = 0,118 dengan
angka signifikansi = 0,000 < α = 0,05
(signifikan), yang berarti indikator-
indikator dari variabel-variabel tersebut
menunjukkan valid atau sah diteliti.
Demikian pula untuk hasil uji reliabilitas
menunjukkan bahwa hasil pengujian
menunjukan nilai Cronbach Alpha
Cronbach Alpha atau r hitungnya lebih
besar dari 0,70 (r standar), sehingga dapat
disimpulkan reliabel.
Hasil Uji Koefisien Determinasi dan
Uji F
Hasil uji koefisien determinasi jalur
I diperoleh angka adjusted R square
sebesar 0,627. Hal ini berarti bahwa
variabel komitmen afektif dan pelatihan
dapat menjelaskan variasi dari variabel
kepuasan kerja sebesar 62,7% sedangkan
yang 37,3 % dijelaskan variabel/faktor
lain di luar model yang diteliti. Untuk
hasil uji F (uji anova) diperoleh nilai F
hitung = 163,815 > F tabel = 3,04 dengan
angka signifikansi = 0,000 < α = 0,05
adjusted R2 dan F di atas dapat
disimpulkan model persamaan regresi
(jalur I) dalam penelitian ini layak untuk
digunakan.
Hasil uji koefisien determinasi jalur
II diperoleh angka adjusted R square
sebesar 0,638. Hal ini berarti bahwa
variabel komitmen afektif, pelatihan, dan
kepuasan kerja dapat menjelaskan variasi
dari variabel kinerja perawat sebesar
63,8% sedangkan yang 36,2% dijelaskan
variabel/faktor lain di luar model yang
diteliti. Untuk hasil uji F (uji anova)
diperoleh nilai F hitung = 114,957 > F
tabel = 2,65 dengan angka signifikansi =
0,000 < α = 0,05 (signifikan).
Berdasarkan pengujian adjusted R2 dan F
di atas dapat disimpulkan model
persamaan regresi (jalur II) dalam
penelitian ini layak untuk digunakan.
Hasil Uji Hipotesis
Hipotesis 1 (H1) menunjukkan
bahwa nilai t hitung dari pengaruh
variabel komitmen afektif terhadap
kepuasan kerja sebesar 9,737 > t tabel =
1,652 dengan angka signifikansi = 0,000
< α = 0,05 (signifikan). Berdasarkan
pengujian di atas maka hipotesis 1 (H1)
bahwa komitmen afektif berpengaruh

89

 
No. 45 / Th. XXV / Oktober 2018     Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi

positif dan signifikan terhadap kepuasan Hipotesis 5 (H5) menunjukkan

kerja terbukti. bahwa nilai t hitung dari pengaruh
Hipotesis 2 (H2) menunjukkan variabel pelatihan terhadap kinerja
bahwa nilai t hitung dari pengaruh perawat sebesar 3,364 > t tabel = 1,665
variabel pelatihan terhadap kepuasan dengan angka signifikansi = 0,000 < α =
kerja sebesar 8,892 > t tabel = 1,652 0,05 (signifikan). Berdasarkan pengujian
dengan angka signifikansi = 0,000 < α = di atas maka hipotesis 5 (H5) bahwa
0,05 (signifikan). Berdasarkan pengujian pelatihan berpengaruh positif dan
di atas maka hipotesis 2 (H2) bahwa signifikan terhadap kinerja perawat
pelatihan berpengaruh positif dan terbukti.
signifikan terhadap kepuasan kerja
terbukti. Hasil Analisis Regresi
Hipotesis 3 (H3) menunjukkan Hasil pengolahan SPSS dapat
bahwa nilai t hitung dari pengaruh diketahui bahwa koefisien regresi (beta)
variabel kepuasan kerja terhadap kinerja atau β1= 0,484 dan β2 = 0,442 sehingga
perawat sebesar 6,039 > t tabel = 1,665 dapat disusun persamaan regresi (jalur I)
dengan angka signifikansi = 0,000 < α = sebagai berikut:
0,05 (signifikan). Berdasarkan pengujian Y1 = β1X1+ β2 X2+ e1, sehingga: Y1 =
di atas maka hipotesis 3 (H3) bahwa 0,484 X1 + 0,442 X2 + e1
kepuasan kerja berpengaruh positif dan Dengan demikian dapat diketahui
signifikan terhadap kinerja perawat bahwa β1 = 0,484 (positif) artinya bahwa
terbukti. komitmen afektif berpengaruh positif
Hipotesis 4 (H4) menunjukkan terhadap kepuasan kerja, semakin tinggi
bahwa nilai t hitung dari pengaruh varibel komitmen afektif maka semakin tinggi
komitmen afektif terhadap kinerja kepuasan kerja. Kemudian β2 = 0,442
perawat sebesar 4,838 > t tabel = 1,665 (positif) artinya bahwa pelatihan
dengan angka signifikansi = 0,003 < α = berpengaruh positif terhadap kepuasan
0,05 (signifikan). Berdasarkan pengujian kerja, semakin baik pelatihan maka
di atas maka hipotesis 4 (H4) bahwa semakin tinggi kepuasan kerja.
komitmen afektif berpengaruh positif dan Hasil pengolahan SPSS dapat
signifikan terhadap kinerja perawat diketahui bahwa koefisien regresi (beta)
terbukti. atau β3= 0,429, β4= 0,289 dan β5 = 0,196

90

 
No. 45 / Th. XXV / Oktober 2018     Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi

sehingga dapat disusun persamaan regresi sebagai variabel mediasi dari pengaruh
(jalur II) sebagai berikut: komitmen afektif terhadap kinerja
Y2 = β3 Y1 + β4 X1+ β5 X2 + e2, perawat terbukti.
sehingga: Y2 = 0,429 Y1+ 0,289 X1 + Hasil analisis pada variabel
0,196 X2 + e2 kepuasan kerja dalam memediasi
Dengan demikian dapat diketahui pengaruh pelatihan terhadap kinerja
bahwa β3 = 0,429 (positif) artinya perawat adalah z hitung = 3,893 dengan
kepuasan kerja berpengaruh positif tingkat signifikansi 0.05, maka dapat
terhadap kinerja perawat, semakin tinggi disimpulkan bahwa koefisien mediasi
kepuasan kerja maka semakin tinggi signifikan dan berarti bahwa kepuasan
kinerja perawat. Kemudian β4 = 0,289 kerja memediasi pengaruh pelatihan
(positif) artinya komitmen afektif terhadap kinerja perawat. Hal ini
berpengaruh positif terhadap kinerja membuktikan hipotesis 7 (H7) bahwa
perawat, semakin tinggi komitmen afektif kepuasan kerja sebagai variabel mediasi
maka semakin tinggi kinerja perawat. dari pengaruh pelatihan terhadap kinerja
Sedangkan β5 = 0,196 (positif) artinya perawat terbukti.
pelatihan berpengaruh positif terhadap
kinerja perawat, semakin baik pelatihan SIMPULAN DAN REKOMENDASI
maka semakin tinggi kinerja perawat. Berdasarkan hasil analisis
penelitian dapat diambil beberapa
Hasil Uji Mediasi simpulan sebagai berikut:
Hasil analisis pada variabel 1. Hasil pengujian hipotesis menunjukan
kepuasan kerja dalam memediasi bahwa komitmen afektif berpengaruh
pengaruh komitmen afektif terhadap positif dan signifikan terhadap
kinerja perawat adalah z hitung = 5,451 kepuasan kerja, sehingga dapat
dengan tingkat signifikansi 0,05, maka diinterpretasikan bahwa semakin
dapat disimpulkan bahwa koefisien tinggi komitmen afektif maka semakin
mediasi signifikan dan berarti bahwa tinggi kepuasan kerja.
kepuasan kerja memediasi pengaruh 2. Pelatihan berpengaruh positif dan
komitmen afektif terhadap kinerja signifikan terhadap kepuasan kerja,
perawat. Hal ini membuktikan hipotesis 6 sehingga dapat diinterpretasikan
(H6) bahwa kepuasan kerja adalah

91

 
No. 45 / Th. XXV / Oktober 2018     Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi

bahwa semakin baik pelatihan maka tinggi kepuasan kerja maka semakin
semakin tinggi kepuasan kerja. meningkatkan pengaruh pelatihan
3. Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja perawat.
dan signifikan terhadap kinerja
perawat, sehingga dapat Rekomendasi yang dapat diberikan dari
diinterpretasikan bahwa semakin penelitian ini adalah:
tinggi kepuasan kerja maka semakin 1. Hasil penelitian ini menunjukan
tinggi kinerja perawat. bahwa komitmen afektif berpengaruh
4. Komitmen afektif berpengaruh positif positif terhadap kepuasan kerja dan
dan signifikan terhadap kinerja selanjutnya akan dapat meningkatkan
perawat, sehingga dapat kinerja perawat. Berikut hal yang
diinterpretasikan bahwa semakin dapat dilakukan untuk meningkatkan
tinggi komitmen afektif maka semakin komitmen afektif:
tinggi kinerja perawat. a. Memperlakukan perawat dengan
5. Pelatihan berpengaruh positif dan penghargaan, perawat harus
signifikan terhadap kinerja perawat merasa bahwa mereka bernilai
sehingga dapat diinterpretasikan dan berharga.
bahwa semakin baik pelatihan yang b. Manajemen seharusnya
dilakukan maka semakin tinggi kinerja berorientasi pada masyarakat
perawat. (dalam hal ini pasien).
6. Hasil analisis variabel mediasi dengan c. Manajemen harus menjabarkan
menggunakan uji Sobel, menemukan secara jelas pekerjaan dan
bahwa kepuasan kerja memediasi tanggung jawab perawat.
pengaruh komitmen afektif terhadap 2. Hasil penelitian ini juga menunjukan
kinerja perawat. Hal ini membuktikan bahwa pelatihan berpengaruh positif
bahwa semakin tinggi kepuasan kerja terhadap kepuasan kerja dan
maka semakin meningkatkan pengaruh selanjutnya akan dapat meningkatkan
komitmen afektif terhadap kinerja kinerja perawat. Berikut hal yang
perawat. dapat dilakukan untuk meningkatkan
7. Kepuasan kerja memediasi pengaruh kualitas pelatihan:
pelatihan terhadap kinerja perawat. a. Perlunya membuat variasi dalam
Hal ini membuktikan bahwa semakin penyampaian materi. Ada banyak

92

 
No. 45 / Th. XXV / Oktober 2018     Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi

pilihan media dan metode yang b. Mempertahankan dan

bisa dipertimbangkan. Variasi meningkatkan iklim organisasi
gaya dan kecepatan saat pelatihan yang kondusif di Rumah Sakit
untuk membangkitkan antusiasme melalui penyesuaian, standar
dan membuat materi yang kerja, kejelasan organisasi,
diberikan lebih mudah diserap. kehangatan, dukungan, dan
b. Perlunya melakukan pengulangan kepemimpinan.
dengan cara yang berbeda. Langkah–langkah di atas diharapkan
Misalnya penyampaian materi kinerja perawat RSUD Tugurejo Provinsi
dilakukan dengan gaya formal, Jawa Tengah semakin tinggi dan
maka agar lebih menarik, selanjutnya akan berdampak positif bagi
pengulangan bisa dilakukan kemajuan Institusi
dengan cara informal.
Memanfaatkan berbagai media REFERENSI
Akbar, A., Al Musadieq, M., & Mukzam,
seperti gambar, foto atau ilustrasi M. D, 2017, “Pengaruh Komitmen
yang membangkitkan respon Organisasional Terhadap Kinerja
(Studi Pada Karyawan PT Pelindo
peserta dan mengingatkan mereka Surabaya)”, Jurnal Administrasi
tentang materi yang sudah didapat Bisnis, 47(2), 33-38.

sebelumnya. Al-Faouri, I., Al-Ali, N., & Al-Shorman,

3. Hasil penelitian ini juga menunjukan B, 2014, “The influence of
emotional intelligence training on
bahwa kepuasan kerja berpengaruh nurses? Job satisfaction among
positif terhadap kinerja perawat. Jordanian nurses”, European
Journal of Scientific
Berikut hal yang dapat dilakukan Research, 117(4), 486-494.
untuk meningkatkan kepuasan kerja:
Allen, N. J., & Meyer, J. P, 1990, “The
a. Evaluasi kepuasan kerja perawat measurement and antecedents of
secara berkala sehingga akan affective, continuance and
normative commitment to the
memberi umpan balik dalam organization”, Journal of
upaya melakukan perbaikan occupational psychology, 63(1), 1-
18.
secara cepat dan pelayanan
keperawatan yang diberikan Apriliana, S., Hamid, D., & Hakam, M.
S. O, 2013, “Pengaruh Motivasi
memberikan dampak pada dan Komitmen Organisasional
masyarakat khususnya pasien. terhadap Kinerja Karyawan”,

93

 
No. 45 / Th. XXV / Oktober 2018     Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi

Jurnal Administrasi Bisnis, 1(1), improving performance and

180-187 commitment in the workplace,
McGraw-Hill Education —Fourth
Armstrong, M., Taylor, S, 2014, edition.
Armstrong’s Handbook of Human
Resource Management Practice, Daryanto dan Bintoro, 2014, Manajemen
Kogan Page, 13th edition. DIKLAT, Yogyakarta : Penerbit
Gava Media.
Bianca, A., Katili, P. B., & Anggraeni, S.
K, 2014, “Pengaruh Motivasi, Franco, M., Franco, S, 2017,
Pengembangan Karir, dan “Organizational commitment in
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja family SMEs and its influence on
Karyawan Dengan Metode contextual performance”, Team
Structural Equation Modelling”, Performance Management: An
Jurnal Teknik Industri Untirta, 2(3) International Journal, Vol. 23
Issue: 7/8, pp. 364-384.
Bilgin, N., & Demirer, H, 2012, “The
examination of the relationship Gelderen, B.R., Bik, L.W, 2016,
among organizational support, “Affective organizational
affective commitment and job commitment, work engagement and
satisfaction of hotel service performance among police
employees”, Procedia-Social and officer”, Policing: An International
Behavioral Sciences, 51, 470-473. Journal of Police Strategies &
Management, Vol. 39 Issue:1, pp
Burhan, A., Pradhanawati, A., & Dewi, 206-221
R. S, 2014, “Pengaruh Budaya
Organisasi, Dan Komitmen Ghofur, M., Amboningtyas, D., Warso,
Organisasi Terhadap Kinerja M. M., & Haryono, A. T, 2017,
Karyawan Dengan Mediasi “Effect Of Compensation,
Kepuasan Kerja Pada PT. BPR Organization Commitment And
Setia Karib Abadi Career Developing On Employee
Semarang”, Jurnal Ilmu Performance With Job Satisfaction
Administrasi Bisnis, 3(1), 141-153. As Intervening Variable (Empirical
Study At PT. Tri Sinar Purnama Di
Chaudhry, N. I., Jariko, M. A., Semarang)”, Journal Of
Mushtaque, T., Mahesar, H. A., & Management, 3(3).
Ghani, Z, 2017, “Impact of
Working Environment and Training Ghozali, Imam, 2016, Aplikasi Analisis
& Development on Organization Multivariate dengan Program IBM
Performance Through Mediating SPSS 23, Badan Penerbit
Role of Employee Engagement and Universitas Diponegoro, Semarang
Job Satisfaction”, European – edisi 8.
Journal of Training and
Development Studies, 4(2), 33-48. Heydari, A., Soodmand, P., &
Meshkinyazd, A, 2016, “Effect of
Colquitt, Jason., Jeffery A. LePine, critical thinking training on the
Michael J. Wesson, 2015, psychiatric nurses’ job
Organizational behavior :

94

 
No. 45 / Th. XXV / Oktober 2018     Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi

satisfaction”, J Res Health, 6(5), Kim, H. K, 2014, “Work-life balance and

479-486. employees' performance: The
mediating role of affective
Indarti, Sri, Solimun, S., Fernandes, commitment”, Global Business and
A.A.R., Hakim, W, 2017, “The Management Research, 6(1), 37.
effect of OCB in relationship
between personality, organizational Kinicki, Angelo, Fugate, Mel, 2016,
commitment, and job satisfaction to Organizational Behavior: A
performance”, Journal of Practical, Problem-Solving
Management Development. Approach, McGraw-Hill Education.

Karim, N. H. A, 2017, “Investigating the Kusumawardani, D., & Djastuti, I, 2017,

correlates and predictors of job
satisfaction among Malaysian
academic librarians”, Malaysian
Journal of Library & Information
Science, 13(2), 69-88.
Karina, L., & Waluyo, H. D, 2017,
“Analisa Kinerja Karyawan PT.
Pln (Persero) Distribusi Jawa
Tengah Dan Daerah Istimewa
Yogyakarta Ditinjau Dari Peran
Pelatihan Kerja Dan
Pengembangan Karir”, Jurnal
Administrasi Bisnis, 5(2), 88-94.
Kartikasari, R. I., & Djastuti, I, 2017,
Analisis Pengaruh Pelatihan Dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Dengan Kepuasan Kerja
Sebagai Variabel Intervening
(Studi Pada SPBE PT. Tunas Sejati
Cilacap), Doctoral Dissertation,
Fakultas Ekonomika Dan Bisnis.
Kasim, N., Adolfina, & Tawas, H.N,
2017, “Analisis Pelatihan,
Penempatam Kerja Dan Mutasi
Karyawan Serta Pengaruhnya
Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan Pada Karyawan Non
Medis Di RSUP Prof Dr. R. D.
Kandou Manado”, Jurnal EMBA,
Vol.5 No.2 Juni 2017, Hal. 725 –
733.
Pengaruh Budaya Organisasi Dan
Komitmen Organisasional
Terhadap Kinerja Karyawan
Dengan Kepuasan Kerja Sebagai
Variabel Intervening (Studi Pada
Karyawan Perusahaan BUMN Di
Bidang Industri Migas Cepu),
Doctoral Dissertation, Fakultas
Ekonomika Dan Bisnis.
Meneghel, I., Borgogni, L., Miraglia, M.,
Salanova, M., & Martínez, I. M,
2016, “From social context and
resilience to performance through
job satisfaction: A multilevel study
overtime”, Human relations, 69
(11), 2047-2067.
Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch,
L., & Topolnytsky, L, 2002,
“Affective, continuance, and
normative commitment to the
organization: A meta-analysis of
antecedents, correlates, and
consequences”, Journal of
vocational behavior, 61(1), 20-52.
Murty, W. A., & Hudiwinarsih, G, 2012,
“Pengaruh kompensasi, motivasi
dan komitmen organisasional
terhadap kinerja karyawan bagian
akuntansi (studi kasus pada
perusahaan manufaktur di
Surabaya)”, The Indonesian
Accounting Review, 2(02), 215-228.

95

 
No. 45 / Th. XXV / Oktober 2018     
Nabilah, F.P., Tewal, B., Trang, I, 2017,
“Pengaruh Pelatihan, Pendidikan
Dan Iklim Organisasi Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan Pada
PT. PLN (Persero) Sektor
Pembangkitan Minahasa”, Jurnal
EMBA, Vol.5 No.2, Hal. 1882 –
1890.
Ni’mah, U., Yulianeu, Y., & Hasiholan,
L. B, 2017, “Pengaruh Motivasi,
Kepuasan Dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi
Pada Karyawan Loenpia Mbak
Liem)”, Journal of Management,
3(3).
Nugroho, S., Haryono, A.T., & Hasiolan,
L.B, 2017, “Pengaruh Pelatihan
Kerja, Motivasi dan Pemberian
Insentif Terhadap Kinerja Pegawai
Dinas Pertanian Kota Semarang”
Journal of Management, 3(3).
Nurdin, S., & Rohendi, A, 2016, “Gaya
Kepemimpinan Transformasional,
Budaya Organisasi, Dan Kinerja
Karyawan dengan Mediasi
Komitmen Organisasi”, Jurnal
Ecodemica: Jurnal Ekonomi,
Manajemen, dan Bisnis, 4(1), 86-
100
Parinding, R. G, 2017, “Analisis
Pengaruh Komitmen Afektif,
Komitmen Berkelanjutan, Dan
Komitmen Normatif Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT.
Pegadaian (Persero) Cabang
Ketapang”, MAGISTRA: Jurnal
Ilmu Manajemen, 1(2), 88-107.
Platis, C., Reklitis, P., & Zimeras, S,
2015, “Relation between job
satisfaction and job performance in
96
Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi
healthcare services”, Procedia-
Social and Behavioral
Sciences, 175, 480-487.
Robbins, Stephen P., Judge, Timothy A,
2017, Organizational Behavior,
Pearson Education Limited – 17th
edition
Rugian, M.S., Saerang, I., & Lengkong,
V, 2017, “Pengaruh Disiplin
Kerja, Pelatihan, Kualitas
Kehidupan Kerja dan Konflik
Pekerjaan-Keluarga Terhadap
Kinerja Karyawan (Studi Kasus
pada PT Bank BTPN Tbk Cabang
Utama Manado)”, Jurnal EMBA,
Vol.5 No.2 Hal. 487 – 498
Sapitri, R, 2016, “Pengaruh Komitmen
Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan Perusahaan Listrik
Negara Area Pekanbaru”, Jurnal
Online Mahasiswa (JOM) Bidang
Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, 3(2),
1-9.
Saw, Q. S., Lim, C. Y., Mok, Y. J., Chin,
Z. D., & Tey, Y. L, 2017, Study Of
In-Service Training, Job
Promotion, Working Environment
and Work Passion on Job
Performance among the Primary
Schools‟ English Teacher in
Malaysia, Doctoral dissertation,
UTAR.
Siengthai, S., & Pila-Ngarm, P, 2016,
“The interaction effect of job
redesign and job satisfaction on
employee performance”, Evidence-
based HRM:a Global Forum for
Empirical Scholarship, Vol.4 Issue
2, pp. 162-180