Bonuses can backfire

It might seem obvious that people will be motivated by bonuses, but many scholars question this
premise. Alfie kohn has long suggested that workers are “punished by rewards” and urgen that
organization avoid tying rewards to performance because of the negative consequences that can result.
As an alternative to rewards, some experts recommend that manager foster a positive, upbeat work
environment in hopes that enthusiasm will translate into motivation.

Although rewards can be motivating, they can reduce employees intrinsic interest in the tasks they are
doing. Along these lines, mark lepper of standford university found that children rewarded for drawing
with felt-tip pens no longer wished to use the pens at all when rewards we removed, whereas children
who were not rewarded for using the pens were eager to use them. Similar experiments in which
children completed puzzles have also shown that increasing rewards can decrease interest in the reward
taks. Some have questioned the extent to which these results generalize to working adults, but concern
about reward diminishing intrinsic motivation persists.

Rewards can also lead to misbehavior by workers. Psychologist Edward deci notes, “once you start
making people’s rewards dependent on outcomes rather than behaviors, the evidence is people will
take the shortest route to those outcomes.” Consider factory workers paid purely based on the number
of units they produce. Because only quantity is rewarded, workers may neglect quality. Executives
rewarded strictly on the basis of quarterly stock price will tend to ignore the long-term profitability and
survival of the firm; they might even engage in illegal or unethical behavior to increase their
compensation. A review of research on pay-for-performance in medicine found at doctors who were
rewarded for treatment outcomes were reluctant to take on the most serious cases, where success was
less likely.

Although there might be some problems with providing incentives, the great majority of sesearch cited
in this and the previous chapter shows that individual given rewards for behavior will be more likely to
engage in the rewarded behaviors. It is also unlikely that individuals engaged in very boring, repetitive
tasks will lose their intrinsic motivation if the task is rewarded,because they never had any intrinsic
motivation to begin with. The real issue for managers is finding an appropriate way to reward behaviors
so desired behavior is increased while less-disired behavior is reduced.

Question

1. Do you think that, as a manager, you would use bonuses regularly? Why or who not?
2. Can you think of a time in your own life when being evaluated and rewarded on a specific goal
lead you to engage in negative or unproductive behavior?
3. Do you think providing group bonuses instead of individual bonuses would be more effective or
less effective? Why or why not?
4. How would you design a bonus/ reward program to avoid the problem mentioned in this case?
Bonus dapat menjadi bumerang

Mungkin tampak jelas bahwa orang akan termotivasi oleh bonus, tapi
banyak sarjana mempertanyakan premis ini. Alfie kohn lama telah
menyarankan bahwa pekerja "dihukum oleh penghargaan" dan bahwa
organisasi menghindari mengikat urgen penghargaan kinerja karena
konsekuensi negatif yang dapat menyebabkan. Sebagai alternatif untuk
penghargaan, beberapa ahli menyarankan bahwa manajer membina
lingkungan kerja yang positif dan optimis harapan bahwa antusiasme akan
menerjemahkan ke dalam motivasi.

Meskipun hadiah bisa memotivasi, mereka dapat mengurangi minat

intrinsik karyawan dalam tugas-tugas yang mereka lakukan. Sepanjang
jalur tersebut, mark lepper dari Universitas standford menemukan bahwa
anak-anak dihargai untuk menggambar dengan pena merasa-tip tidak lagi
berharap untuk menggunakan pena sama sekali ketika hadiah kami
dihapus, sedangkan anak-anak yang tidak diberi penghargaan untuk
menggunakan pena sangat bersemangat untuk menggunakannya. Seperti
halnya percobaan di mana anak-anak yang menyelesaikan teka-teki juga
telah menunjukkan bahwa meningkatkan penghargaan dapat mengurangi
minat taks pahala. Beberapa telah mempertanyakan sejauh mana hasil ini
menggeneralisasi untuk bekerja, tapi tetap ada kekhawatiran tentang
imbalan berkurang Motivasi intrinsik.

Hadiah juga dapat menyebabkan kenakalan oleh pekerja. Psikolog Edward

permohonan catatan, "setelah Anda mulai membuat rakyat imbalan
tergantung pada hasil daripada perilaku, bukti adalah orang akan
mengambil rute terpendek hasil-hasil tersebut." Pertimbangkan pekerja
pabrik dibayar murni didasarkan pada jumlah unit yang mereka hasilkan.
Karena hanya kuantitas dihargai, pekerja mungkin mengabaikan kualitas.
Eksekutif dihargai, ketat berdasarkan harga saham per kuartal akan
cenderung mengabaikan profitabilitas jangka panjang dan kelangsungan
hidup perusahaan; mereka bahkan mungkin terlibat dalam perilaku ilegal
atau tidak etis untuk meningkatkan kompensasi mereka. Peninjauan
penelitian tentang membayar untuk kinerja dalam pengobatan yang
ditemukan di dokter yang diberi ganjaran untuk hasil pengobatan yang
enggan untuk mengambil kasus yang paling serius, mana sukses adalah
lebih kecil kemungkinannya.

Meskipun mungkin ada beberapa masalah dengan memberikan insentif,

sebagian besar sesearch yang dikutip dalam hal ini dan bab sebelumnya
menunjukkan bahwa individu yang diberi imbalan untuk perilaku akan
lebih mungkin untuk terlibat dalam perilaku yang dihargai. Hal ini juga
mungkin bahwa individu-individu yang terlibat dalam tugas-tugas yang
sangat membosankan dan berulang akan kehilangan motivasi intrinsik
mereka jika tugas dihargai, karena mereka tidak punya motivasi intrinsik
apapun untuk memulai dengan. Masalah sebenarnya untuk manajer
adalah menemukan cara yang tepat untuk pahala perilaku sehingga
perilaku diinginkan meningkat sementara kurang-disired perilaku
berkurang. 

Pertanyaan
1. Apakah Anda berpikir bahwa, sebagai manajer, Anda akan
menggunakan bonus secara teratur? Mengapa atau yang tidak?
2. dapat Anda memikirkan suatu waktu dalam kehidupan Anda sendiri
ketika sedang dievaluasi dan dihargai pada tujuan tertentu memimpin
Anda untuk terlibat dalam perilaku negatif atau tidak produktif?
3. pendapat Anda memberikan bonus grup daripada individu bonus
akan lebih efektif atau kurang efektif? Mengapa atau mengapa tidak?
4. bagaimana Anda akan desain bonus / reward program untuk
menghindari masalah yang disebutkan dalam kasus ini?
Bonus tidak perlu diberikan secara teratur karena diberikannya
bonushanya pada saat melakukan pekerjaan sulit atau melakukan pekerjaan
dengan baik, BONUS bukan merupakan bagian dari upah, melainkan pembayaran yang
diterima pekerja dari hasil keuntungan perusahaan atau karena pekerja menghasilkan
hasil kerja lebih besar dari target produksi yang normal atau karena peningkatan
produktivitas. Besarnya pembagian bonus diatur berdasarkan kesepakatan.
Gunakan kesempatan pemberian bonus untuk menyampaikan masukan yang spesifik dan
bermakna bagi karyawan gunakan kesempatan pemberian bonus untuk menyampaikan
masukan yang spesifik dan bermakna bagi karyawan
Bukan jumlah uang yang Anda berikan pada mereka yang membuat mereka senantiasa
bekerja giat. Itu lebih karena mereka merasa dihargai atas upaya dan jerih payah selama
ini demi kemajuan perusahaan.
Dapat disimpulkan bonus tidak diberikan secara teratur melainkan bonus diberikan
karena adanya kesepakatan dalam pemberian bonus antara perusahaan dan karyawan.