PENGARUH KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA, MOTIVASI, DAN

DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA ANGGOTA POLRI POLRES

BANJARBARU DIMEDIASI OLEH BUDAYA ORGANISASI

Nur Estika Wahyuni

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI PANCASETIA BANJARMASIN
Email :

ABSTRACT

Nur Estika Wahyuni, 2023, The Influence of the Quality of Human Resources, Motivation,
and Work Discipline on the Performance of Polri Members of the Banjarbaru Police are mediated
by Organizational Culture. Director Program Manager: Prof. Dr. H. Ujiyanto, MS. Main Advisor:
Dr. H. Nurus Sjamsi, S.E., M.M. Assistant: Asruni, S.E., M.M.
This study aims to find out and prove whether The Influence of the Quality of Human
Resources, Motivation, and Work Discipline on the Performance of Polri Members of the
Banjarbaru Police are mediated by Organizational Culture.
The data collection technique in this study was by distributing questionnaires to the sample,
the sample used was Police at Polres Banjarbaru. The Data Analysis Technique used was Smart
PLS Version 3.2.9.
The results of this study are, the quality of human resources influences Organizational
Culture in Polres Banjarbaru, motivation influences the Organizational Culture in Polres
Banjarbaru, Work discipline influences organizational culture in Polres Banjarbaru, the quality of
human resources affects the performance of Police in Polres Banjarbaru, motivation influences the
performance of Police in Polres Banjarbaru, Discipline affects the performance of Police in Polres
Banjarbaru, organizational culture influences the performance of Police in Polres Banjarbaru,
Organizational culture mediates the influence of the variable quality of human resources on the
performance of Police in Polres Banjarbaru, organizational culture mediates the effect of
motivational variables on the performance of Police in Polres Banjarbaru, organizational culture
mediates the influence of disciplinary variables on the performance of Police in Polres Banjarbaru.

Keywords: Quality of human resources, Motivation, Work discipline, Organizational culture.

ABSTRAK

Nur Estika Wahyuni, 2023, Pengaruh Kualitas SDM, Motivasi, dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Anggota Polri Polres Banjarbaru dimediasi oleh Budaya Organisasi. Direktur
Manajer Program : Prof. Dr. H. Ujiyanto, MS. Pembimbing Utama: Dr. H. Nurus Sjamsi, S.E.,
M.M. Pembantu : Asruni, S.E., M.M.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan membuktikan apakah Pengaruh Kualitas
SDM, Motivasi, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Anggota Polri Polres Banjarbaru dimediasi
oleh Budaya Organisasi.
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan menyebarkan kuesioner
kepada sampel, sampel yang digunakan adalah Polres Banjarbaru. Teknik Analisis Data yang
digunakan adalah Smart PLS Versi 3.2.9.
Hasil penelitian ini adalah Kualitas SDM berpengaruh terhadap Budaya Organisasi Polres
Banjarbaru, Motivasi berpengaruh terhadap Budaya Organisasi Polres Banjarbaru, Disiplin kerja
berpengaruh terhadap budaya organisasi Polres Banjarbaru, Kualitas SDM berpengaruh terhadap
kinerja Polri di Polres Banjarbaru. , motivasi berpengaruh terhadap kinerja Polri di Polres
Banjarbaru, Disiplin berpengaruh terhadap kinerja Polri di Polres Banjarbaru, budaya organisasi
berpengaruh terhadap kinerja Polri di Polres Banjarbaru, Budaya organisasi memediasi pengaruh
variabel kualitas sumber daya manusia terhadap kinerja Polri di Polres Banjarbaru, budaya
organisasi memediasi pengaruh variabel motivasi terhadap kinerja Polri di Polres Banjarbaru,
budaya organisasi memediasi pengaruh variabel kedisiplinan terhadap kinerja Polri di Polres
Banjarbaru.
Kata Kunci : Kualitas Sumber Daya Manusia, Motivasi, Disiplin Kerja, Budaya Organisasi.
Latar Belakang Masalah
Manajemen sumber daya manusia
(MSDM) merupakan bagian dari manajemen
keorganisasian yang fokus pada unsur sumber
daya manusia. Tugas MSDM adalah
mengelola unsur manusia secara baik agar
diperoleh tenaga kerja yang puas akan
pekerjaannya. Tentunya hal ini tidak luput
dari upaya keberhasilan peningkatan kinerja.
Keberhasilan peningkatan kinerja dalam
sebuah organisasi tidak hanya dilihat pada
level pimpinan/atasan saja, tetapi juga harus
pada para bawahan/staf karena para pelaksana
dilapangan yang besentuhan langsung dengan
masyarakat justru adalah para bawahan/staf.
Dalam Institusi Kepolisian khususnya
Polres Banjarbaru salah satu faktor yang
mempengaruhi tingkat keberhasilan dalam
pelaksanaan tugas adalah kinerja anggota
Polri dan PNS Polrinya. Polri mengemban
tugas pokok yaitu sebagai Pelindung,
Pengayom dan Pelayan Masyarakat.
Seringkali dalam menghadapi tugas pokok
anggota Polri menghadapi masalah mengenai
sumber daya manusianya. Penilaian kinerja
anggota Polri saat ini mengacu pada Peraturan
Kepolisian Negara Republik Indonesia
Nomor 2 Tahun 2018 tentang Penilaian
Kinerja Anggota Kepolisian Negara Republik
Indonesia dengan Sistem Manajemen Kinerja
(SMK) digunakan untuk mengukur kinerja
anggota Polri yang berbasis kompetensi
dilakukan penilaian kinerja secara objektif,
transparan, dan akuntabel. Namun pada hasil
pelaksanaannya masih banyak anggota Polri
yang memiliki penilaian kinerja dibawah
standar atau termasuk dalam kategori cukup
bahkan kurang. Sedangkan nilai akhir SIPK
yang diperlukan untuk pembinaan karier,
pendidikan pengembangan, kenaikan pangkat
dan pemberian tunjangan kinerja adalah
minimal berkategori Baik (nilai 71-80).
Peningkatan kinerja tentu saja tidak
lepas dari peran budaya organisasi. McShane
dan Von Glinow juga mengatakan, bahwa
budaya organisasi yang kuat memiliki potensi
meningkatkan kinerja dan sebaliknya bila
budaya organisasinya lemah mengakibatkan
kinerja menurun. Budaya organisasi memiliki
tiga fungsi penting yaitu sebagai sistem
pengawasan, perekat hubungan sosial, dan
saling memahami.
Awal adanya budaya pada sebuah
organisasi biasanya dibentuk oleh pendiri/para
pendirinya, yang di dalamnya mengandung
atau menggali dari persepsi, kepercayaan,
nilai yang ada pada SDM. Hal ini sangat
membantu untuk meningkatkan kinerja
karyawan. Kepercayaan individu berbeda dari
nilai organisasi ketika seorang karyawan
masuk dalam organisasi (Shahzad, 2014).
Sumber daya manusia merupakan faktor yang
sangat penting dalam sebuah organisasi. Hal
ini diperkuat oleh pernyataan Siagian (2009)
yang menyatakan bahwa ketergantungan
organisasi pada manajemen sumber daya
manusia yang semakin bermutu tinggi akan
semakin besar pula, tanpa mengurangi
pentingnya perhatian yang tetap harus
diberikan pada manajemen sumber-sumber
organisasi lainnya, tidak bisa disangkal bahwa
perhatian utama tidak bisa harus diberikan
pada manajemen sumber daya manusia.
Disamping itu, kenyataan menunjukkan
bahwa pemanfaatan kualitas SDM pada
Polres Banjarbaru masih relatif belum
optimal, hal ini terlihat dari penempatan
personel yang masih tidak sesuai dengan latar
belakang pendidikan, khususnya pada fungsi
penegakkan hukum seperti Reskrim, Reserse
Narkoba, dan Lalu Lintas yang mengharuskan
personelnya minimal memiliki latar belakang
pendidikan S1 seperti yang tertuang dalam
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia
Nomor 58 Tahun 2010 tentang Perubahan
atas peraturan pemerintah nomor 27 tahun
1983 tentang pelaksanaan Kitab Undang-
undang Hukum Acara Pidana.
Selain kualitas SDM, motivasi
merupakan salah satu faktor yang
mempengaruhi kinerja. Hasil penelitian yang
dilakukan oleh Ainanur dan Satria Tirtayasa
(2018) membuktikan bahwa Secara parsial
variabel motivasi berpengaruh positif
signifikan terhadap kinerja karyawan PKS
Sawit Langkat PT. Perkebunan Nusantara IV.
Dengan jalan memberikan motivasi kepada
para karyawan baik berupa materil maupun
moril akan menambah semangat karyawan
dalam bekerja.
Sutoro tahun 2020 melakukan penelitian
mengenai budaya organisasi dan motivasi
kerja dengan sampel penelitiannya adalah
pegawai BPSDM di Provinsi Jambi. Dalam
penelitiannya menyebutkan budaya organisasi
yang baik mendorong motivasi karyawan
dalam bekerja. Motivasi yang relatif tinggi
berhubungan dengan prestasi serta dedikasi
karyawan dalam bekerja sehingga itu akan
meningkatkan kinerja karyawan dalam
bekerja (Sutoro, 2020).
Motivasi dilingkungan Polres
Banjarbaru yang selama ini telah diberikan
kepada personel untuk meningkatkan kinerja
berupa pemberian reward kepada personel
yang berprestasi dan pemberian promosi
jabatan bagi personel yang dianggap mampu
mengampu suatu jabatan. Namun pada
pelaksanaanya dirasa belum maksimal,
mengingat pemberiannya masih diragukan,
mengingat ada banyaknya faktor yang
mempengaruhi salah satunya adalah
subjektifitas dalam penilaian personel.
Faktor lainnya yang mempengaruhi
adalah disiplin. Hasibuan (2016) mengatakan
bahwa disiplin adalah fungsi operasional
MSDM yang terpenting karena semakin baik
disiplin pegawai maka akan semakin tinggi
prestasi kerja yang dapat dicapainya.
Kemudian, penelitian dari Samsul Arifin et al.
(2017) menyebutkan bahwa kedisiplinan,
kompetensi, dan motivasi kerja memiliki
pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Hingga saat ini masih terdapat beberapa
anggota Polres Banjarbaru yang tidak disiplin
sehingga masih sering terjadinya pelanggaran
baik itu yang melanggar kode etik polri
maupun yang melakukan tindak pidana.
Berikut data rekapitulasi jumlah pelanggaran
disiplin yang dilakukan personel Polres
Banjarbaru dan telah melaksanakan putusan
sidang disiplin sesuai dengan Peraturan
Pemerintah nomor 02 tahun 2003 tentang
Peraturan Disiplin Anggota Polri.
Berdasarkan hasil penelitian
sebelumnya yang dilakukan oleh Ni Komang
Gita Wahyuni, Agus Wahyudi Salasa Gama
dan Ni Putu Yeni Astiti (2021) dengan judul
“Pengaruh Tri Hita Karana terhadap Kinerja
Karyawan dengan Budaya Organisasi sebagai
variabel Intervening” yaitu bahwa budaya
organisasi signifikan memediasi Tri Hita
Karana terhadap Kinerja Karyawan, maka
penulis tertarik untuk melakukan penelitian
dengan Judul “Pengaruh Kualitas Sumber
Daya Manusia, Motivasi, dan Disiplin
Kerja terhadap Kinerja Anggota Polri
Polres Banjarbaru dimediasi oleh Budaya
Organisasi”.
Kinerja
Pengertian Kinerja dan Indikator Kinerja
Secara Umum.
Suatu organisasi dibentuk untuk
mencapai tujuan bersama, namun untuk
mencapai tujuan secara efektif diperlukan
manajemen atau kinerja yang baik dan juga
kepemimpinan yang benar. Menurut
Prawirosentono (2014:28) kinerja adalah hasil
kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing dalam rangka upaya mencapai
tujuan organisasi yang bersangkutan secara
legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan moral maupun etika. Sedangkan
menurut Sedarmayanti 2016:56) kinerja
karyawan memiliki indikator meliputi :
1) Kecakapan;
2) Tanggung jawab terhadap pekerjaan;
3) Mampu menyelesaikan masalah pekerjaan;
4) Loyalitas dalam menjalankan tugas;
5) Loyalitas terhadap tugas-tugas yang
diberikan pimpinan.
Budaya Organisasi
Pengertian Budaya Organisasi
Budaya (culture) merupakan identitas
yang dimiliki suatu kelompok manusia dalam
bermasyarakat. Kata culture ini diadaptasi
dari bahasa Latin, yaitu cult yang berarti
mendiami, mengerjakan, atau memuja, dan
are yang berarti hasil dari sesuatu.
Warner dan Joynt (2002: 3)
 mengartikan budaya dari Berthon (1993)
sebagai hasil dari tindakan manusia. Budaya
dalam suatu organisasi merupakan
karakteristik semangat atau suasana (spirit)
dan kepercayaan (belief) yang dilakukan di
dalam organisasi tersebut (Torrington,
1994:31). Budaya yang ada pada suatu
organisasi akan berbeda dengan organisasi
lainnya. Lebih lagi organisasi yang ada pada
negara yang berbeda. Oleh karena itu, kita
perlu memahami perbedaan budaya
antarnegara yang sangat beragam sehingga
dapat mengelola perbedaan tersebut.
Dalam beberapa literatur, pemakaian
istilah corporate culture biasa diganti dengan
istilah organization culture. Kedua istilah ini
memiliki pengertian yang sama. Karena itu
dalam penelitian ini kedua istilah tersebut
digunakan secara bersama-sama, dan
keduanya memiliki satu pengertian yang
sama.
Ndraha (2002) menyatakan budaya
organisasi secara umum sebagai sekelompok
pola pikir dasar atau program mental yang
dimanfaatkan untuk meningkatkan efesiensi
kerja dan kerjasama manusia yang dimiliki
suatu organisasi, yang dapat dibagi menjadi:
1. Sikap terhadap pekerjaan, yakni kesukaan
akan kerja dibandingkan dengan kegiatan
lain, seperti bersantai, atau semata-mata
memperoleh kepuasan dari kesibukan
pekerjaannya sendiri, atau merasa terpaksa
melakukan sesuatu hanya untuk
kelangsungan hidupnya.
2. Perilaku pada waktu bekerja, seperti rajin,
berdedikasi, bertanggung jawab, berhati-
hati, teliti, cermat, kemauan yang kuat
untuk mempelajari tugas dan
kewajibannya, suka membantu sesama
karyawan atau sebaliknya.
Djokosantoso (2003) menyatakan
budaya korporat atau budaya organisasi atau
juga dikenal dengan istilah budaya kerja
merupakan nilai-nilai dominan yang disebar
luaskan didalam organisasi dan diacu sebagai
filosofi kerja karyawan.
Susanto (2002) mendefinisikan budaya
organisasi sebagai nilai-nilai yang menjadi
pedoman sumber daya manusia untuk
menghadapi permasalahan eksternal dan
usaha penyesuaian integrasi ke dalam
organisasi sehingga masing-masing anggota
organisasi harus memahami nilai-nilai yang
ada dan bagaimana mereka harus bertindak
atau berperilaku.
Robbins dalam Sobirin (2009)
memberikan pengertian organisasi adalah unit
sosial yang sengaja didirikan untuk jangka
waktu yang relatif lama, beranggotakan dua
orang atau lebih yang bekerja sama dan
berkoordinasi, mempunyai pola kerja tertentu
yang terstruktur, dan didirikan untuk
mencapai tujuan bersama atau satu set tujuan
yang telah ditentukan sebelumnya.
Sedangkan pengertian budaya
organisasi diberikan oleh Pettigrew dalam
Sobirin (2009), Pattigrew merupakan orang
pertama yang secara formal menggunakan
istilah budaya organisasi, yaitu organisasi
adalah sistem makna yang diterima secara
terbuka dan kolektif, yang berlaku untuk
waktu tertentu bagi kelompok tertentu.
Budaya organisasi mempunyai sifat
yang sama, yang memiliki sub budaya
didalam budaya tertentu. Keseragaman dalam
budaya organisasi, secara dominan
mengungkapkan nilai inti yang dipunyai
bersama dari sebagian besar anggota
organisasi. Sub budaya pada organisasi
cenderung berkembang pada organisasi-
organisasi besar yang mencerminkan masalah
bersama situasi dan pengalaman yang
dihadapi anggota. Apabila keseragaman tidak
terlihat dominan yang ada hanya pengaruh
budaya terhadap keefektifan organisasi,
sehingga konsistensi didalam perilaku kurang
begitu jelas.
Salah satu variabel yang berhubungan
dengan kinerja adalah “budaya organisasi”.
Variabel ini sukar untuk ditentukan atau
diuraikan tetapi variabel ini sangat penting
ketika dikaitkan dengan keberhasilan kinerja
personel. Variabel ini biasanya diuraikan oleh
para personel dalam bentuk-bentuk yang
umum. Setiap instasi atau organisasi
mempunyai budaya masing-masing. Budaya
yang dimiliki oleh Polres Banjarbaru akan
mempengaruhi jalan kerja yang dilakukan
oleh personel Polres Banjarbaru.
Menurut Kast (dalam Robins, 2005)
memberikan definisi budaya organisasi
sebagai sistem nilai dan kepercayaan yang
dianut bersama yang berinteraksi dengan
orang-orang suatu perusahaan, struktur
organisasi dan sistem pengawasan untuk
menghasilkan norma-norma perilaku.
Sedangkan Schein (dalam Gibson et.al, 2005)
mendefinisikan budaya sebagai pola dari
asumsi dasar yang telah ditentukan atau
dikembangkan untuk mempelajari cara-cara
berintegrasi, yang telah berfungsi dengan baik
yang telah dianggap baru oleh karenanya
harus diajarkan kepada anggota baru sebagai
cara yang besar untuk memikirkan,
memandang dan merasa berkepentingan
dengan masalah tersebut. Berbagai definisi
tentang budaya organisasi tersebut
menyimpulkan betapa budaya organisasi
sangat mempengaruhi berbagai aspek
kehidupan organisasi.
Budaya organisasi bersifat sangat
persuasif dan mempengaruhi hampir
keseluruhan aspek kehidupan organisasi.
Demikian juga budaya organisasi mampu
mengumpulkan atau membelokkan dampak
perubahan organisasi yang sudah
direncanakan secara matang. Pada dasarnya,
budaya organisasi berubah menjadi berbagai
bentuk dan karena bisa mendukung atau
menghambat perubahan.
Budaya organisasi dimanifestasikan
dalam dua bentuk yaitu konkrit dan abstrak.
Konkrit, hal ini bisa dilihat dari cara anggota
melayani konsumen, cara berpakaian
anggotanya. Dan cara berkomunikasi baik
antara atasan dan bawahan maupun rekan
kerja. Abstrak, hal ini bisa dilihat secara kasat
mata. Bentuk ini merupakan bagian yang
paling sukar diubah karena terdapat pada sisi
kognitif sistem nilai sebuah budaya
perusahaan. Disini budaya organisasi
berbentuk ide atau gagasan anggota organisasi
tentang lingkungannya yang relatif stabil dari
waktu ke waktu walau anggota berubah.
Budaya organisasi pada dasarnya tidak
dapat dilepaskan dari konteks budaya secara
umum yang ada dalam masyarakat.
Berdasarkan pengertian Kast (dalam Robbins,
2003) dimana budaya organisasi merupakan
seperangkat sistem nilai dan kepercayaan
yang dianut bersama yang berinteraksi dengan
orang-orang suatu perusahaan, struktur
organisasi dan sistem pengawasan untuk
menghasilkan norma-norma perilaku, maka
sebenarnya budaya organisasi kalau
merupakan bagian dari budaya umum yang
berkembang dalam masyarakat dalam lingkup
spesifik yang bersifat abstrak. Atas dasar itu,
pemahaman terhadap unsur-unsur dan
karakteristik budaya organisasi dalam suatu
organisasi maka merupakan hal yang sangat
penting dalam mempelajari atau mengkajinya.
Kualitas Sumber Daya Manusia
Pengertian Kualitas Sumber Daya
Manusia
Keberhasilan yang dicapai oleh suatu
organisasi tidak terlepas dari kualitas sumber
daya manusia yang bekerja sama dalam
mendukung kegiatan organisasi tersebut.
Sumber daya manusia yang berkualitas adalah
sumber daya manusia yang mampu
menyelesaikan atau melaksanakan suatu
pekerjaan, sehingga akan menghasilkan
sesuatu yang dikendaki oleh setiap organisasi.
Oleh karena itu setiap organisasi termasuk
Polres Banjarbaru dituntut untuk mampu
meningkatkan kualitas sumber daya manusia
baik melalui program pendidikan maupun
pelatihan. Tanpa adanya sumber daya
manusia yang berkualitas maka setiap
organisasi akan kesulitan untuk mencapai
tujuannya.
Menurut Sedarmayanti (2016:59)
kualitas merupakan suatu ukuran yang
menyatakan seberapa jauh telah dipenuhi
berbagai persyaratan, spesifikasi dan harapan.
Sumber daya manusia adalah tenaga kerja
atau karyawan didalam suatu organisasi yang
mempunyai peran penting dalam mencapai
keberhasilan. Menurut M. Dawam Rahardjo
(2010:18) menjelaskan kualitas sumber daya
manusia itu hanya ditentukan oleh aspek
keterampilan atau kekuatan tenaga fisiknya
saja, akan tetapi juga ditentukan oleh
pendidikan atau kadar pengetahuannya,
pengalaman atau kematangannya dan
sikapnya serta nilai-nilai yang dimilikinya.
Menurut Sunarto dalam Aisyah,
2012:70 kualitas sumber daya manusia
diartikan sebagai kemampuan seorang
karyawan yang menjalankan tugas dan
tanggung jawab yang diberikan padanya
dengan memiliki latar belakang pendidikan,
keterampilan dan pengalaman untuk
menunjang tugas dan tanggung jawab yang
akan dijalankan agar perusahaan mampu
bersaing. Menurut Selo Sumarjan (2009:43)
yang dikutip oleh Sudarwan Danim (2012)
bahwa kualitas sumber daya manusia
Indonesia yang kita inginkan dibedah atas
dasar kualitas fisik (kesehatan, kekuatan
jasmani, keterampilan dan ketahanan) dan
kualitas non fisik (kemandirian, ketekunan,
kejujuran dan akhlak). Kualitas sumber daya
manusia merupakan mutu setiap individu
dimana individu mampu mengembangkan diri
baik dari segi pendidikan, pelatihan,
pengalaman organisasi, proyek-proyek, dan
bahkan perubahan yang ada dilapangan kerja,
sehingga harapan dari setiap perusahaan dapat
terpenuhi (Mathis dan Jackson, 2006).
Menurut Siagian (2002) kualitas
sumber daya manusia adalah tingkat
produktivitas seseorang dalam organisasi
untuk melaksanakan tugas sekaligus
meningkatkan tekad untuk mencapai sasaran
yang telah ditetapkan secara lancar dan
terkoordinasi.
Motivasi
Pengertian Motivasi
Perilaku seseorang dimulai dengan
dorongan tertentu / motivasi. Dapat diyakini
bahwa pada dasarnya setiap manusia memiliki
motivasi untuk pekerjaan. Motivasi adalah
sesuatu didalam diri manusia yang memberi
energi, yang mengaktifkan dan menggerakkan
ke arah perilaku untuk mencapai tujuan
tertentu (Barnes, 1996 dalam Rivai, 2009:
89).
Menurut Kreitner dan Kinicki (2008 :
210). Motivasi adalah kumpulan proses
psikologis yang menyebabkan pergerakan,
arahan, dan kegigihan dari sikap sukarela
yang mengarah pada tujuan.
Menurut Colquitt, LePine, dan Wesson
(2009 : 178) motivasi suatu kumpulan
kekuatan yang energik yang mengkoordinasi
didalam dan diluar diri seorang pekerja, yang
mendorong usaha kerja, dalam menentukan
arah, intensitas, dan kegigihan.
Untuk memahami pengertian motivasi
kerja, sebagai langkah awal yang perlu
dipahami terlebih dahulu adalah komponen
motivasi. Adapun komponen motivasi
menurut Prasetyo (2006) adalah kebutuhan,
dorongan, insentif atau ganjaran dan perilaku
yang diarahkan kepada suatu tujuan.
Berdasarkan komponen tersebut, Prasetyo
(2006) menjelaskan motivasi adalah kegiatan
mendorong seseorang individu untuk
melakukan sesuatu yang diinginkan, baik
untuk kepentingan individu tersebut atau
untuk orang yang memberi dorongan tadi atau
untuk keduanya.
Disiplin
Pengertian Disiplin
Disiplin berasal dari bahasa Latin yaitu
“discipline” yang berarti : “latihan atau
pendidikan kesopanan dan kerohanian serta
pengembangan tabiat”. Dari definisi tersebut
jelas sekali bahwa arah dan tujuan disiplin
pada dasarnya adalah “keharmonisan” dan
“kewajaran” kehidupan kelompok atau
organisasi, baik organisasi formal maupun
nonformal.
Disiplin kerja diartikan sebagai suatu
sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai
peraturan dari organisasi dalam bentuk tertulis
maupun tidak. Oleh karena itu, dalam
prakteknya bila suatu organisasi telah
mengupayakan sebagian besar peraturan –
peraturan yang ditaati sebagian besar
karyawan, maka kedisiplinan telah dapat
ditegakkan (Darmawan, 2013:41).
Disiplin kerja dapat diartikan sebagai
pelaksanaan manajemen untuk memperteguh
pedoman – pedoman organisasi. Pengertian
disiplin sering juga disebut adalah fungsi
operasional kedua dari manajemen personalia.
Disiplin karyawan (baru/lama) perlu
dilakukan secara terencana dan
berkesinambungan. Disiplin harus bertujuan
untuk meningkatkan kemampuan teknis,
teoritis, konseptual dan moral karyawan
supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai
hasil yang optimal Keith Davis, (1995-1996)
dalam (Mangkunegara, 2011:129).
Atmosudiro (1928:84) dalam Darsono dan
Siswandoko (2011:128) menjelaskan disiplin
ialah bentuk ketaatan dan pengendalian diri
yang rasional dan sadar, tidak emosional dan
pamrih. Bejo Siswanto (1989:278) dalam
Darsono dan Siswandoko (2011:128)
menerangkan disiplin ialah sikap
menghormati, menghargai, patuh, dan taat
terhadap peraturan – peraturan yang berlaku,
baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta
sanggup menjalankannya dan tidak mengelak
untuk menerima sanksi – sanksinya apabila ia
melanggar tugas dan wewenang yang
diberikan kepadanya.
Disiplin kerja merupakan suatu alat
yang digunakan para manager untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka
bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta
sebagai suatu upaya untuk meningkatkan
kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati
semua peraturan perusahaan dan norma –
norma sosial yang berlaku. Disiplin karyawan
memerlukan alamat komunikasi, terutama
pada peringatan yang bersifat spesifik
terhadap karyawan yang tidak mau berubah
sifat dan perilakunya. Sedangkan kesadaran
adalah sikap seseorang yang secara sukarela
mentaati semua peraturan dan sadar akan
tugas dan tanggung jawabnya (Veitzal dan
Sagala, 2009:825).
Kedisiplinan merupakan kesadaran dan
kesediaan seseorang mentaati semua
peraturan perusahaan, badan atau organisasi
dan norma – norma sosial yang berlaku,
kesadaran adalah sikap seseorang secara
sukarela mentaati semua peraturan dan sadar
akan tugas dan tanggung jawabnya.
Kesediaan adalah suatu sikap atau tingkah
laku dan perbuatan seseorang yang sesuai
dengan peraturan organisasi atau badan yang
tertulis maupun tidak. Kedisiplinan adalah
suatu sikap tingkah laku dan perbuatan yang
sesuai dengan peraturan dari perusahaan dari
perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis
(Hasibuan, 2012:193,194).
Tindakan disiplin (disciplinary action)
sebagaimana diterangkan oleh Henry
Simamora dalam Sulitiyani dan Rosidah
(2009), menuntut suatu hukuman terhadap
pegawai yang gagal memenuhi standar-
standar yang telah ditentukan.
Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan sebuah pernyataan
yang masih berupa jawaban sementara dari
rumusan masalah yang diangkat dalam
penelitian Umar (2009). Salah satu tujuan
peneliti menggunakan hipotesa adalah agar
peneliti dapat berfokus pada data-data
maupun informasi yang diperlukan bagi
peneliti. Berikut adalah hipotesis yang akan
diajukan dalam penelitian ini :
1. Terdapat pengaruh kualitas sumber daya
manusia terhadap Budaya Organisasi di
Polres Banjarbaru.
2. Terdapat pengaruh motivasi terhadap
Budaya Organisasi di Polres Banjarbaru.
3. Terdapat pengaruh Disiplin kerja
terhadap Budaya Organisasi di Polres
Banjarbaru.
4. Terdapat pengaruh kualitas sumber daya
manusia terhadap Kinerja anggota Polri
di Polres Banjarbaru.
5. Terdapat pengaruh motivasi terhadap
Kinerja anggota Polri di Polres
Banjarbaru.
6. Terdapat pengaruh disiplin terhadap
Kinerja anggota Polri di Polres
Banjarbaru.
7. Terdapat pengaruh budaya organisasi
terhadap Kinerja anggota Polri di Polres
Banjarbaru.
8. Terdapat pengaruh kualitas SDM
terhadap kinerja anggota Polres
Banjarbaru dimediasi oleh Budaya
Organisasi.
9. Terdapat pengaruh motivasi terhadap
kinerja anggota Polres Banjarbaru
dimediasi oleh Budaya Organisasi.
10. Terdapat pengaruh disiplin terhadap
kinerja anggota Polres Banjarbaru
dimediasi oleh Budaya Organisasi.
Rancangan Penelitian
Sebelum melakukan penelitian, peneliti
harus terlebih dahulu memilih metode
penelitian apa yang akan digunakan. Metode
penelitian merupakan suatu cara yang
digunakan oleh peneliti dalam mencapai
tujuan penelitian. Metode dapat memberikan
gambaran kepada penulis mengenai langkah-
langkah yang harus dilakukan dan pemilihan
metode yang tepat sehingga dapat membantu
peneliti dalam memecahkan
permasalahannya.
Penelitian ini menganalisis “Pengaruh
Kualitas Sumber Daya Manusia, Motivasi,
dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Anggota
Polri di Polres Banjarbaru dengan dimediasi
oleh Budaya Organisasi”. Dengan jenis
penelitian penjelasan (explanatory research)
yakni menjelaskan suatu pengaruh antara
variabel-variabel melalui pengujian hipotesis.
PEMBAHASAN
H1 Terdapat pengaruh kualitas sumber daya
manusia terhadap Budaya Organisasi di
Polres Banjarbaru.
Dari hasil penelitian maka
diketahui bahwa kualitas sumber daya
manusia berpengaruh positif dan
signifikan terhadap budaya organisasi di
Polres Banjarbaru, hal ini dibuktikan
dengan nilai T-statistik yaitu 2.964 >
1.96 dan nilai P-Value yaitu 0.003 <
0.005 dan orginal sampel yang bernilai
positif yaitu 0.246.
H2 Terdapat pengaruh motivasi terhadap
Budaya Organisasi di Polres
Banjarbaru.
Dari hasil penelitian maka
diketahui motivasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap budaya
organisasi di Polres Banjarbaru, hal ini
dibuktikan dengan nilai T-statistik =
3.509 > 1.96, nilai P-Value 0.000 <
0.005 dan orginal sampel yang bernilai
positif yaitu 0.345.
H3 Terdapat pengaruh Disiplin kerja
terhadap Budaya Organisasi di Polres
Banjarbaru.
Dari hasil penelitian maka
diketahui bahwa Disiplin Kerja
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap budaya organisasi di Polres
Banjarbaru, hal ini dibuktikan dengan
nilai T-statistik = 9,783 > 1.96, nilai P-
Value 0.000 < 0.005 dan orginal sampel
yang bernilai positif yaitu 0.857.
H4 Terdapat pengaruh kualitas sumber daya
manusia terhadap Kinerja anggota Polri
di Polres Banjarbaru.
Dari hasil penelitian maka
diketahui bahwa kualitas sumber daya
manusia berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja anggota di
Polres Banjarbaru, hal ini dibuktikan
dengan nilai T-statistik = 3.827 > 1.96,
nilai P-Value 0.000 < 0.005 dan orginal
sampel yang bernilai positif yaitu 0.153.
H5 Terdapat pengaruh motivasi terhadap
Kinerja anggota Polri di Polres
Banjarbaru
Dari hasil penelitian maka
diketahui bahwa motivasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja
anggota di Polres Banjarbaru, hal ini
dibuktikan dengan nilai T-statistik yaitu
15.438 > 1.96, nilai P-Value yaitu
0.000 < 0.005 dan orginal sampel yang
bernilai positif yaitu 0.814.
H6 Terdapat pengaruh disiplin kerja
terhadap Kinerja anggota Polri di Polres
Banjarbaru
Dari hasil penelitian maka
diketahui bahwa disiplin kerja
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja anggota di Polres
Banjarbaru, hal ini dibuktikan dengan
nilai T-statistik yaitu 5.922 > 1.96, nilai
P-value yaitu 0.000 < 0.005 dan orginal
sampel yang bernilai positif yaitu 0.527.
H7 Terdapat pengaruh budaya organisasi
terhadap Kinerja anggota Polri di Polres
Banjarbaru
Dari hasil penelitian maka
diketahui bahwa budaya organisasi
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja anggota di Polres
Banjarbaru, hal ini dibuktikan dengan
nilai T-statistik yaitu 2.696 > 1.96, P –
value yaitu 0.007 < 0.005 dan orginal
sampel yang bernilai positif yaitu 0.163.
H8 Terdapat pengaruh kualitas sumber daya
manusia terhadap kinerja anggota Polres
Banjarbaru dimediasi oleh Budaya
Organisasi
Dari hasil penelitian maka
diketahui bahwa budaya organisasi
memediasi pengaruh kualitas sumber
daya manusia terhadap kinerja anggota
di Polres Banjarbaru, hal ini dibuktikan
dengan nilai T-statistik yaitu 10.993 >
1.96, nilai P-Value yaitu 0.000 < 0.05
dan orginal sampel yang bernilai positif
yaitu 0.857.
Dari hasil original sampel tersebut
maka diketahui bahwa pengaruh tidak
langsung lebih besar dibandingkan
dengan pengaruh langsung yaitu 0.857
> 0.153.
H9 Terdapat pengaruh motivasi terhadap
kinerja anggota Polres Banjarbaru
dimediasi oleh Budaya Organisasi
Dari hasil penelitian maka
diketahui bahwa budaya organisasi
memediasi pengaruh motivasi terhadap
kinerja anggota di Polres Banjarbaru,
 hal ini dibuktikan dengan nilai T-
statistik = 2.657 > 1.96, nilai P -Value
yaitu 0.008 < 0.005 dan orginal sampel
yang bernilai positif yaitu 0.056.
Dari hasil original sampel tersebut
maka diketahui bahwa pengaruh tidak
langsung lebih kecil dibandingkan
dengan pengaruh langsung yaitu 0.056
< 0.814.
H10 Terdapat pengaruh disiplin terhadap
kinerja anggota Polres Banjarbaru
dimediasi oleh Budaya Organisasi
Dari hasil penelitian maka
diketahui bahwa budaya organisasi
memediasi pengaruh disiplin kerja
terhadap kinerja anggota di Polres
Banjarbaru, hal ini dibuktikan dengan
nilai . T-statistik yaitu 2.549 > 1.96,
nilai P-Value yaitu 0.011 < 0.05 dan
orginal sampel yang bernilai positif
yaitu 0.140.
Dari hasil original sampel tersebut
maka diketahui bahwa pengaruh tidak
langsung lebih kecil dibandingkan
dengan pengaruh langsung yaitu 0.140
< 0.527.
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan
pembahasan, maka didapatkan beberapa
kesimpulan sebagai berikut:
1. Kualitas sumber daya manusia
berpengaruh terhadap Budaya Organisasi
di Polres Banjarbaru.
2. Motivasi berpengaruh terhadap Budaya
Organisasi di Polres Banjarbaru.
3. Disiplin kerja berpengaruh terhadap
Budaya Organisasi di Polres Banjarbaru.
4. Kualitas sumber daya manusia
berpengaruh terhadap Kinerja anggota
Polri di Polres Banjarbaru.
5. Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja
anggota Polri di Polres Banjarbaru.
6. Disiplin berpengaruh terhadap Kinerja
anggota Polri di Polres Banjarbaru.
7. Budaya organisasi berpengaruh terhadap
Kinerja anggota Polri di Polres
Banjarbaru.
8. Budaya organisasi memediasi pengaruh
variabel kualitas sumber daya manusia
terhadap kinerja anggota Polri di Polres
Banjarbaru.
9. Budaya organisasi memediasi pengaruh
variabel motivasi terhadap kinerja
anggota Polri di Polres Banjarbaru.
10. Budaya organisasi memediasi pengaruh
variabel disiplin terhadap Kinerja anggota
Polri di Polres Banjarbaru.
DAFTAR PUSTAKA
Peraturan Kepolisian Negara Republik
Indonesia Nomor 2 Tahun 2018
tentang Penilaian Kinerja Anggota
Kepolisian Negara Republik Indonesia
Dengan Sistem Manajemen Kinerja.
Peraturan Kepolisian Negara Republik
Indonesia Nomor 2 Tahun 2021
tentang Susunan Organisasi dan Tata
Kerja Pada Tingkat Kepolisian Resor
dan Kepolisian Sektor.
Algopeng Z. 2013. Pengaruh Gaya
Kepemimpinan, Budaya Organisasi,
dan Kualitas Sumber Daya Manusia
melalui Motivasi Terhadap Kinerja
Pegawai Pada Balai Taman Nasional
Bukit Dua Belas. Tesis. Program Studi
Magister Manajemen, Universitas
Batanghari Jambi.
Djokosantoso, Moeljono. 2003. Budaya
Korporat dan Keunggulan Korporasi.
elex Media Komputindo, Jakarta.
Fattah. 2014. Perilaku Pemimpin & Kinerja
Pegawai, Budaya Organisasi, Efikasi
Diri, dan Kepuasan Kerja. Elmatera,
Yogyakarta.
A. Fauzi. Johar Arifin. 2007. Aspek
Kuantitatif Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: PT. Elex Media
Komputindo.
Akhyadi, Kaswan. 2015. Pengembangan
Sumber Daya Manusia. Bandung.
Indonesia: Alfabeta .
Abdus, DZ. Salam. 2014. Manajemen Sumber
Daya Insan, Cirebon. Stain Press.
Achmad, Abu dkk., 2010. Psikologi
Belajar. Jakarta: Rineka

Afandi. 2018. Manajemen Sumber Daya

Manusia (Teori, Konsep dan
Indikator). Nusa Media. Yogyakarta.

Any Isvandiari. 2019. Pengaruh Karakteristik

Tugas dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Bagian Produksi
PG. Meritjan Kediri. Journal, Tersedia
di Google Schoolar

Anwar Hidayat, Tutorial PLS SEM

menggunakan SmartPLS,
https://www.statistikian.com/2021/04/t
utorial-pls-sem-menggunakan-
smartpls.html (diakses pada tanggal 23
Januari 2023).