1.

Teori Law of Effect dari Thorndike menyatakan bhawa hubungan antara stimulus (S) dan
respon (R) akan meningkat apabila hubungan itu diikuti oleh keadaan yang
menyenangkan. Sebaliknya hubungan itu akan berkurang jika diikuti oleh keadaan yang
tidak menyenangkan. Sedangkan Law of Exercise atau Law of Use and Disuse
menyataan bhawa hubungan antara S dan R dapat juga ditimbulkan atau didorong melalui
Latihan yang berulang kali, atau hubungan antara S dan R dapat melemah jika tidak
dilatih atau dilakukan berulang kali. Jika hal tersebut terjadi maka kegunaan R dan S
tidak dapat dirasakan kegunaannya.
Bagaimana anda melihat aplikasi teori ini dalam organisasi? Jelaskan !

Teori throndike dikembangkan oleh Edward lee thorndike yang mengembakan teori
belajar melalui stimulus-respon (S-R). Teori S-R mengungkapkan bahwa pertama kali
organisme (hewan, orang) belajar adalah melalui cara mencoba dan mengulang atau
dikenal dengan istilah ‘trial and error’

Teori law of effect dari Thorndike ini berbunyi “hubungan antar stimulus danrespons
diperkuat apabila akibatnya memuaskan dan akanmelemah apabila akibatnya tidak
memuaskan”. Suatuperbuatan yang menyebabkan kesenangan atau kepuasancenderung
untuk diulang, sebaliknya apabila tidakmenyenangkan akan cenderung dihentikan

Hukum Latihan (the law of exercise) 1) Hukum penggunaan; prinsip hukum ini
adalahhubungan antara stilumus dan respons yang akanmenjadi semakin kuat jika sering
digunakannya. 2) Hukum tidak ada penggunaan; prinsip hukum ini adalahhubungan
antara stimulus dan respons yang akanmelemah jika tidak diikuti dengan
pengulangan(latihan)

Aplikasi Teori Thorndike dalam organisasi antara lain :

1. Atasan harus tahu bahwa karyawan akan lebih merminat untuk bekerja ketika mereka
merasa kerkebutuhan dan berkepentingan pada pekerjaan tersebut, maka atasan
bahwa kegiatan belajar tersebut penting bagi karyawan
2. Kesiapan bekerja merupakan prasyarat untuk bekerja, karena itu atasan disarankan
untuk mempertimbangkan kemampuan mental dan kognitif karyawan ketika
mendelegasikan pekerjaan;
3. Atasan harus menyadari fakta bahwa karyawan ingin mengulangi tindakan yang
mereka terima sebagai hal positif. Oleh karena itu, atasan harus selalu menggunakan
berbagai strategi motivasi untuk mempertahankan kinerja karyawan
4. Atasan harus selalu menghadirkan bahan secara logis dan cara yang lebih kohern. Ini
adalah caa utama mengungkap dan mempertahankan kepentingan karyawan dalam
perusahaan
5. Atasan harus mempertimbangkan penggunaan hukuman sebagai pilihan terakhir
dalam mengurangi perilaku yang tidak diinginkan dalam perusahaan. Ini disebabkan
hukuman tidak bisa benar-benar mengatasi masalah dan itu akan membuat karyawan
menjadi lebih keras. Atasan harus menyadari pentingnya latihan atau training dalam
proses untuk membuat pekerjaan menjadi sempurna
Law of exercise :
Untuk menghasilkan tindakan yang cocok dan memuaskan untuk merespon suatu
stimulus maka seseorang harus mengadakan percobaan dan latihan yang berulang-ulang,
adapun latihan atau pengulangan perilaku yang cocok yang telah ditemukan dalam
belajar, maka ini merupakan bentuk peningkatan existensi dari perilaku yang cocok
tersebut semakin kuat (Law of Use).Dalam suatu teknik agar seseorang dapat mentransfer
pesan yang telah ia dapat dari sort time memory ke long time memory ini dibutuhkan
pengulangan sebanyak-banyaknya dengan harapan pesan yang telah didapat tidak mudah
hilang dari benaknya

Law of effect :
Hukum akibat Thorndike mengemukakan (Dahar, 2011: 18) jika suatu tindakan diikuti
oleh suatu perubahan yang memuaskan dalam lingkungan, kemungkinan tindakan itu
diulangi dalam situasi yang mirip akan meningkat. Akan tetapi, bila suatu perilaku diikuti
oleh suatu perubahan yang tidak memuaskan dalam lingkungan, kemungkinan perilaku
itu diulangi akan menurun. Jadi konsekuensi perilaku seseorang pada suatu waktu
memegang peranan penting dalam menentukan perilaku orang itu selanjutnya. Thorndike
mengungkapkan bahwa organisme itu sebagai mekanismus yang hanya bertindak jika ada
perangsang dan situasi yang mempengaruhinya. Dalam dunia pendidikan Law of Effect
ini terjadi pada tindakan seseorang dalam memberikan punishment atau reward.Akan
tetapi dalam dunia pendidikan menurut Thorndike yang lebih memegang peranan adalah
pemberianreward dan inilah yang lebih dianjurkan. Teori Thorndike ini biasanya juga
disebut teorikoneksionisme karena dalam hukum belajarnya ada “Law of Effect” yang
mana di sini terjadi hubungan antara tingkah laku atau respon yang dipengaruhi oleh
stimulus dan situasi dan tingkah laku tersebut mendatangkan hasilnya (effect).

(Firliani, 2019)

Firliani; Ibad N;Nauval DH;Iik N. 2019. Teori Thorndike dan Implikasinya dalam
Pembelajaran Matematika. Seminar Nasional Pendidikan, FKIP UNMA.
 2. Mengacu pada nilai yang seseorang posisikan selaku hasil atau reward. Umumnya,
semakin tinggi nilai suatu outcome (hasil) atau reward, semakin baik kesempatan
munculnya motivasi. Tetapi ada beberapa kasus hal tersebut tidak berlaku. Contoh,
seorang supervisor menginginkan salah satu karyawannya bekerja keras dengan
memberikan promosi ternyata tidak mendapat tanggapan karena promosi dianggap bukan
suatu yang penting, sehingga upaya untuk memotivasi karyawan dianggap gagal.
Menurut anda, apa yang menyebabakn kondisi tersebut bisa terjadi? Jelaskan dari sudut
pandang teori kebutuhan, penguatan dan persepsi!
“teori kebutuhan penguatan dan persepsi di tempat kerja”
https://journal.umy.ac.id/index.php/bti/article/download/2429/2414
Motivasi adalah sangat penting adalah elemen tingkah laku. Namun demikian, motivasi bukanlah
satu-satunya penjelasan tentang tingkah laku. Ia berinteraksi dengan dan bertindak bersama-sama
dengan proses kognitif lainnya.. Memotivasi adalah pengelolaan proses mempengaruhi perilaku
berdasarkan pengetahuan tentang apa yang membuat orang melakukan suatu tindakan. Luthans
(1998) menegaskan bahwa motivasi adalah proses yang menggerakkan, mberikan energi,
mengarahkan, dan tingkah laku dan kinerja. Artinya, tia adalah proses untuk merangsang dan
tindakan untuk mencapai tugas yang dikehendaki. Salah satu cara untuk merangsang masyarakat
yang efektif untuk membuat karyawan lebih puas dengan komitmen lebih tinggi untuk
karyawanan mereka adalah uang. Uang bukanlah satusatunya motivator. Ada insentif lain yang
juga dapat berfungsi sebagai motivators. Terdapat ambiguitas dalam definisi kepuasan, yaitu
adanya ketidakjelasan apakah definisi kepuasan atas dasar pengertian sempit atau pengertian luas
yang berarti menunjukkan sikap, juga seringkali adanya ketidakjelasan referensi sikap yang
digunakan, adanya pertanyaan apakah perasaan kepuasan terhadap pekerjaan diturunkan dari
atau tanpan referensi tentang kondisi pekerjaan lain. Kinerja adalah hasil usaha yang ada karena
operasionalisasi pengukuran kinerja, melalui seluruh tingkat, ranking dari efektivitas karyawan.
Schwab dan Cumming (1970) mengatakan bahwa keterkaitan antara kepuasan dan kinerja belum
menunjukkan hasil yang konsisten, dan juga adanya ketidakjelasan konstruk yang berkaitan
dengan motivasi, kepuasan dan kinerja, serta banyaknya ragam variable-variabel yang mungkin
memoderasi antara kepuasan dan kinerja. Oleh karena itu untuk itu perlu untuk melihat banyak
riset yang mengkaitkan antara variable-variabel tersebut sehingga dapat dipakai acuan untuk
mengambil kesimpulan hubungan antar variable-variabel tersebut dan juga melihat
perkembangan metodologi yang digunakan untuk pengukuran variable-variabel tersebut.

Teori Hierarki Kebutuhan (Need Hierarchy Theory), dinyatakan oleh Abraham Maslow (1943),
bahwa pada dasarnya manusia memiliki kebutuhan berupa: 1)Kebutuhan Phisik (The
Physiological Needs), yaitu merupakan kebutuhan dasar manusia sepeti kebutuhan sex, makan,
tidur, kebutuhan beraktivitas; 2) Kebutuhan keamanan (The Safety Need), yaitu kebutuhan untuk
bebas dari bahaya; 3)Kebutuhan Untuk Dicintai (The Love Need); Maslow menggunakan kata
cinta merupakan makna yang luas, termasuk di dalamnya afiliasi dan saling memiliki;
4)Kebutuhan Untuk Dihargai (The Esteem Needs) kebutuhan untuk dihargai bisa dikelompokkan
menjadi dua yaitu kebutuhan untuk merasa kuat, bisa tujuannya tercapai, keyakinan,independent,
bebas serta juga terpenuhinya kebutuhan seperti reputasi, prestis, perhatian, apresiasi.

Reinforcement Theory, mengacu pada karyawanan Skinner yang menjelaskan tentang operant
conditioning theory, yang menyatakan bahwa perilaku dibentuk oleh konsekuensi. Konsekuensi
yang akan meningkatkan kemungkinan perilaku disebut penguatan positif (Reinforcement
positiv)

Reinforcement theory telah

lama menjadi panduan dalam
Psikologi, diawali pada
permulaan abad 20 dengan
penelitian yang dilakukan oleh
Pavlov dan Thorndike, yang
merupakan ahli yang
mempunyai berlatar belakang
keilmuan fisiologi, kemudian
dilanjutkan oleh Allport
(1924), Hull (1943), Skinner
(1953). Istilah penguatan
(reinforcement) berasal dari
Skinner, salah seorang ahli
psikologi belajar behavioristik.
Mengartikan reinforcement ini
sebagai setiap konsekuensi
atau dampak tingkah laku
yang memperkuat tingkah
laku tertentu. Reinforcement
merupakan suatu perlakuan
segera yang mengikuti target
perilaku dan bertujuan untuk
meningkatkan munculnya
perilaku yang diinginkan dari
individu (Morris, 1985).
Reinforcement terbagi atas
dua bagian yaitu
reinforcement positif dan
reinforcement negative.
Reinforcement positif adalah
sebuah teknik dalam
modifikasi
perilaku yang maksudnya
adalah penguatan yang
bersifat positif merupakan
sistem
penguatan yang didasari
pada prinsip bahwa respon
meningkat karena diikuti
oleh
stimulus yang mendukung atau
rewarding sedangkan Penguatan
negatif ini merupakan
penguatan yang didasari pada
prinsip bahwa repon meningkat
apabila diikuti denagn
menghilangkan stimulus yang
merugikan atau tidak
menyenangkan. Kemudian
terdapat
puladua respon dalam
penguatan, yaitu respon
positif dan negatif. Respon
positif
bertujuan agar tingkah laku
yang sudah baik frekuensinya
akan berulang dan bertambah,
sedangkan respon negatif
bertujuan agar tingkah laku
yang kurang baik frekuensinya
Reinforcement theory telah lama menjadi panduan dalam Psikologi, diawali padapermulaan abad
20 dengan penelitian yang dilakukan oleh Pavlov dan Thorndike, yangmerupakan ahli yang
mempunyai berlatar belakang keilmuan fisiologi, kemudiandilanjutkan oleh Allport
(1924), Hull (1943), Skinner (1953). Istilah penguatan(reinforcement) berasal dari
Skinner, salah seorang ahli psikologi belajar behavioristik.Mengartikan reinforcement ini
sebagai setiap konsekuensi atau dampak tingkah lakuyang memperkuat tingkah laku
tertentu. Reinforcement merupakan suatu perlakuansegera yang mengikuti target perilaku
dan bertujuan untuk meningkatkan munculnyaperilaku yang diinginkan dari individu (Morris,
1985).Reinforcement terbagi atas dua bagian yaitu reinforcement positif
danreinforcement negative. Reinforcement positif adalah sebuah teknik dalam
modifikasiperilaku yang maksudnya adalah penguatan yang bersifat positif merupakan
sistempenguatan yang didasari pada prinsip bahwa respon meningkat karena diikuti
olehstimulus yang mendukung atau rewarding sedangkan Penguatan negatif ini
merupakanpenguatan yang didasari pada prinsip bahwa repon meningkat apabila diikuti
denagnmenghilangkan stimulus yang merugikan atau tidak menyenangkan. Kemudian
terdapatpuladua respon dalam penguatan, yaitu respon positif dan negatif. Respon
positifbertujuan agar tingkah laku yang sudah baik frekuensinya akan berulang dan
bertambah,sedangkan respon negatif bertujuan agar tingkah laku yang kurang baik
frekuensinya

erkurang atau hilang. Beberapa faktor yang mempengaruhi efektivitas dari penguatanpositif
(Martin & Pear, 2007), antara lain:Memilih perilaku yang akan ditingkatkansecara
spesifikMemilih penguat yang digunakan untuk meningkatkan respon ketika diikuti
olehsebuah respon. Kebanyakan penguat positif diklasifikasikan kedalam lima kelompok,antara
lain dapat dikonsumsi, aktivitas, manipulatif, possessional, dan sosial.Motivating operations,
kebanyakan penguat tidak lagi efektif jika tidak ditarikterlebih dahulu selama beberapa
lama sebelum digunakan.Ukuran penguat, penting dalam menentukan efektivitas penguat
tersebut.Instruksi atau aturan, yakni: suatu bentuk pemahaman yang diberikan kepada
pesertamengapa ia diberikan penguatPemberian penguat yang segeraContingent vs
noncontingent reinforcement, dimana ketika suatu perilaku harusmuncul sebelum
penguat diberikan, maka dapat dikatakan penguat contingent denganperilaku. Sedangkan ketika
penguat diberikan pada suatu waktu tertentu, dengan tidakdidahului suatu perilaku, maka
penguat tersebut dapat dikatakan noncontingent.Menghentikan program dan menggantinya
dengan penguat alami. Penguat alami(natural reinforcers) adalah penguat yang tidak
direncanakan yang muncul secaraalami dalam kehidupan sehari-hari dan tempat dimana
munculnya disebut naturalenvironment. Program dikatakan efektif apabila setelah program
selesai dilaksanakan,peserta terapi secara otomatis berperilaku sesuai yang diharapkan meskipun
penguat-penguat yang ia terima sebelumnya tidak lagi diberikan

erkurang atau hilang. Beberapa

faktor yang mempengaruhi
efektivitas dari penguatan
positif (Martin & Pear, 2007),
antara lain:
 Memilih perilaku yang akan
ditingkatkansecara spesifik
 Memilih penguat yang
digunakan untuk
meningkatkan respon ketika
diikuti oleh
sebuah respon. Kebanyakan
penguat positif diklasifikasikan
kedalam lima kelompok,
antara lain dapat dikonsumsi,
aktivitas, manipulatif,
possessional, dan sosial.
 Motivating operations,
kebanyakan penguat tidak
lagi efektif jika tidak
ditarik
terlebih dahulu selama beberapa
lama sebelum digunakan.
 Ukuran penguat, penting
dalam menentukan efektivitas
penguat tersebut.
 Instruksi atau aturan, yakni:
suatu bentuk pemahaman yang
diberikan kepada peserta
mengapa ia diberikan penguat
 Pemberian penguat yang
segera
 Contingent vs
noncontingent reinforcement,
dimana ketika suatu
perilaku harus
muncul sebelum penguat
diberikan, maka dapat dikatakan
penguat contingent dengan
perilaku. Sedangkan ketika
penguat diberikan pada suatu
waktu tertentu, dengan tidak
didahului suatu perilaku, maka
penguat tersebut dapat
dikatakan noncontingent.
 Menghentikan program
dan menggantinya dengan
penguat alami. Penguat
alami
(natural reinforcers) adalah
penguat yang tidak
direncanakan yang muncul
secara
alami dalam kehidupan sehari-
hari dan tempat dimana
munculnya disebut natural
environment. Program
dikatakan efektif apabila setelah
program selesai dilaksanakan,
peserta terapi secara otomatis
berperilaku sesuai yang
diharapkan meskipun penguat-
penguat yang ia terima
sebelumnya tidak lagi diberikan
https://www.studocu.com/id/document/universitas-negeri-makassar/modifikasi-perilaku/
modifikasi-perilaku-bahan-bacaan-bagus/32926463
 3. Dalam konsep reinforcement dikenal adanya pemadaman (extinction), dan hukuman
(punishment). Extinction merupakan gejala melemahnya hubungan antara suatu stimulus
dan respon disebabkan tidak adanya lagi dorongan dari respon. Sedangkan punishment
dapat berupa penundaan pemberian hadiah (reward) atau penerapan stimulus yang tidak
menyenangkan dalam rangka pemadaman suatu respon. Jelaskan salah satu bentuk
extinction dan punishment yang terjadi dalam suatu organisasi!

ada modifikasi perilaku, punishment diartikan sebagai sebuah teknik yangmemiliki maksud
spesifik. Saat analis behavior berbicara mengenai punishment,mereka menunjuk sebuah proses
dimana konsekuensi dari sebuah tingkah laku dapatmenghasilkan penurunan kejadian tingkah
laku dikemudian hari. Hal ini sangat berbedadengan pemikiran kebanyakan orang mengenai
makna dari punishment. Dalampemakai yang umum, punishment dapat berarti banyak hal,
kebanyakan dari pengertiantersebut tidak menyenangkan.Banyak orang mengartikan punishment
sebagai tindakan kejahatan pada oranglain. Orang yang tidak familiar dengan definisi punisment
sebagai sebuah teknik, akanpercaya bahwa penggunaan punishment dalam memodifikasi
perilaku adalah salah danberbahaya. Pengertian yang salah mengenai penggunaan teknik
punishment sebagaisebuah hal yang kejam dan jahat pada proses modifikasi perilaku adalah
salah karenapenggunaan punishment dalam sebuah terapi memiliki tujuan spesifik yang
bertujuanuntuk mencapai target perilaku. 

Modifikasi perilaku merupakan

upaya yang dilakukan seseorang
dimana hal itu
betujuan untuk mengubah
perilaku tertentu. Modifikasi
perilaku biasanya dilakukan
untuk mengubah tindakan
seseorang yang bersifat
menyimmpang. Untuk
memodifikasi
perilaku seseorang dibutuhkan
beberapa teknik yang salah
satunya ialah Punishment.
Punishment atau biasa disebut
dengan hukuman adalah salah
satu teknik yang digunakan
untuk membantu
memodifikasi perilaku
seseorang. Menurut
Nurfadilah (2021),
punishment adalah hukuman
yang bersifat edukatif bertujuan
untuk memperbaiki sikap
atau perilaku seseorang ke arah
yang lebih benar lagi.
Menurut Mujahid dkk
(2019), Punishment adalah
sebuah proses dimana
konsekuensi dari sebuah
tingkah laku dapat
menghasilkan penurunan
kejadian tingkah
laku yang tidak diharapkan
dikemudian hari. Memberikan
Punishment memiliki tujuan
yang spesifik yaitu untuk
mencapai target perilaku.
Teknik modifikasi perilaku
Punishment diberikan saat
perilaku seseorang telah
merugikan dirinya sendiri
ataupun
orang lain. Punishment jika
diterapkan dengan tepat
akan membantu menurunkan
perilaku yang salah. Punishment
diberikan apabila seseorang
telah memunculkan perilaku
yang tidak diinginkan agar
perilaku tersebut bisa
mempercepat proses
punishment
Modifikasi perilaku merupakan upaya yang dilakukan seseorang dimana hal itubetujuan untuk
mengubah perilaku tertentu. Modifikasi perilaku biasanya dilakukanuntuk mengubah
tindakan seseorang yang bersifat menyimmpang. Untuk memodifikasiperilaku seseorang
dibutuhkan beberapa teknik yang salah satunya ialah Punishment.Punishment atau biasa
disebut dengan hukuman adalah salah satu teknik yang digunakanuntuk membantu
memodifikasi perilaku seseorang. Menurut Nurfadilah (2021),punishment adalah
hukuman yang bersifat edukatif bertujuan untuk memperbaiki sikapatau perilaku seseorang ke
arah yang lebih benar lagi. Menurut Mujahid dkk (2019), Punishment adalah sebuah
proses dimanakonsekuensi dari sebuah tingkah laku dapat menghasilkan penurunan kejadian
tingkahlaku yang tidak diharapkan dikemudian hari. Memberikan Punishment memiliki
tujuanyang spesifik yaitu untuk mencapai target perilaku. Teknik modifikasi
perilakuPunishment diberikan saat perilaku seseorang telah merugikan dirinya sendiri
ataupunorang lain. Punishment jika diterapkan dengan tepat akan membantu
menurunkanperilaku yang salah. Punishment diberikan apabila seseorang telah memunculkan
perilakuyang tidak diinginkan agar perilaku tersebut bisa mempercepat proses punishment
Extinction adalah prinsip perilaku dasar. Extinction merupakan sebuah prosesyang
melemahkan operant behavior. Sekali perilaku tidak lagi diperkuat, seringmeningkat
sebentar dalam frekuensi, durasi, atau intensitas sebelum menurun danakhirnya berhenti
(Lerman & Iwata dalam Raymond, 2008).Contoh: Covid-19 mengakibatkan sekolah tutup
selama dua minggu danpembelajaran dilakukan secara daring. Zach dan teman-
temannya percaya duaminggu kemudian mereka bisa balik lagi ke sekolah. Dua minggu
kemudian, terjadiperpanjangan masa karantina dengan jangka waktu yang sama. Zach dan
teman-temannya masih percaya mereka akan balik sekolah lagi setelah dua minggu itu.
Duaminggu kemudian, terjadi perpanjangan masa karantina sampai empat bulan kedepan.Zach
dan teman-temannya mulai khawatir, dari yang awalnya senang, kemudianmerasa
sedih karena tidak bertemu teman-temannya. Namun Zach dan teman-temannya
masih percaya bisa balik sekolah lagi. Tidak terasa, Zach dan teman-temannya
belajar secara daring selama dua tahun. Sekolah menginfokan bahwasebulan lagi
pembelajaran akan berlangsung secara tatap muka. Zach dan teman-temannya ikut senang
mendengar kabar itu. Sebulan setelahnya terdengar kabarbahwa sekolah akan ditutup
kembali dikarenakan adanya kasus Covid varian baru.Zach dan teman-temannya memutuskan
untuk tidak lagi bergantung pada kabar itu.Dalam contoh tersebut, Extinction terjadi ketika
perilaku yang telah diperkuatsebelumnya, tidak lagi diperkuat, dan oleh karena itu,
perilaku tersebut berhentiterjadi
mengilustrasikan keefektifan kepunahan dalam mengurangi perilaku tantrum anak dimalam hari.
Williams telah menentukan bahwa perilaku tantrum anak diperkuat olehperhatian orang tua,
sehingga prosedur Extinction meminta orang tua untuk menahandiri dari memberikan perhatian
ketika anak terlibat dalam perilaku tantrum di malamhari.Dalam contoh lain, Lovaas dan
Simmons dalam Raymond (2008) menggunakanExtinction untuk mengurangi perilaku melukai
diri sendiri dari anak retardasi mental.Lovaas dan Simmons percaya bahwa perilaku memukul
kepala anak itu diperkuatoleh konsekuensi sosial (perhatian) dari orang dewasa.
Sehingga Extinctionmelibatkan hilangnya perhatian orang dewasa setiap kali anak
memukul dirinyasendiri. Hasil penelitian menunjukkan bahwa frekuensi memukul kepala
menurundari lebih dari 2500 pukulan dalam sesi 1 jam menjadi nol per sesi. Butuh sepuluhsesi
Extinction untuk frekuensi perilaku menurun ke nol

4. Konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindarkan termasuk dalam kehidupan
organisasi. Anggota organisasi senantiasa dihadapkan pada konflik. Perubahan atau
inovasi baru sangat rentan menimbulkan konflik (destruktif), apalagi jika tidak disertai
pemahaman yang memadai terhadap ide-ide yang berkembang. Untuk menghadapi
konflik, seorang pemimpin dituntut untuk enguasai manajemen konflik, antara lain
dengan mengurangi atau dengan menyelesaikan konflik. Jelaskan upaya tersebut dan
kendala apa yang dihadapi dalam penanganan konflik sesuai dengan metode yang ada.
Dan apakah semua metode tersebut implementatif? Apa keunggulan dan kelemahannya,
jelaskan!

Pandangan hidup yang berbeda-beda antar manusia satu dan lainnya merupakan suatu hal lumrah
yang merupakan fakta dalam kehidupan. Organisasi didefinisikan sebagai wadah dimana orang-
orang di dalamnya bergabung, memiliki visi, misi, nilai-nilai dan tujuan serta sasaran-sasaran
tertentu. Adanya konflik antar kelompok atau antar anggota merupakan persoalan yang sering
muncul selama berlangsungnya perubahan dalam organisasi. Dalam kehidupan yang dinamis
konflik terjadi manakala terdapat benturan kepentingan. Rasa penolakan terhadap perubahan
dikatakan paling sering menjadi penyebab timbulnya konflik. Setiap saat, orang-orang dalam
organisasi dituntut untuk dapat menyesuaikan hubungan di antara mereka sesuai dengan
perkembangan lingkungan agar keefektifan organisasi dapat meningkat
onflik organisasi adalah ketidaksesuaian antara dua orang anggota organisasi atau lebih yang
timbul karena fakta bahwa mereka harus berbagi dalam hal mendapatkan sumber-sumber daya
yang terbatas, atau aktifitas-aktifitas pekerjaan dan atau karena fakta bahwa mereka memiliki
status, tujuan, nilai-nilai atau persepsi yang berbeda (Stoner dan Wankel, 1986).

Dari beberapa definisi konflik menurut para ahli seperti yang diuraikan sebelumnya, maka
dapat disimpulkan bahwa suatu organisasi yang sedang mengalami konflik dalam aktifitasnya
menunjukkan ciri-ciri sebagai berikut :
a. Terdapat perbedaan pendapat atau pertentangan antar individu atau kelompok;
b. Terdapat perselisihan dalam mencapai tujuan yang disebabkan adanya perbedaan persepsi
dalam menafsirkan program organisasi;
c. Terdapat pertentangan norma dan nilai-nilai individu maupun kelompok;
d. Adanya sikap dan perilaku saling meniadakan, menghalangi pihak lain mendapat kemenangan
dalam memperebutkan sumber daya organisasi yang terbatas.

dak dapat dipungkiri bahwa dalam sebuah organisasi dimana kita berinteraksi dengan manusia
lain terdapat potensi timbulnya konflik dikarenakan perbedaan kepribadian, pemikiran, persepsi,
pengalaman, tujuan, kepercayaan terhadap sesuatu bahkan motivasi. Namun seiring dengan
perkembangan teori dan ilmu mengenai konflik, kita perlu meyakini bahwa tidak selamanya
konflik akan mempunyai akibat yang buruk. Seperti yang telah diuraikan sebelumnya terkait
dampak positifnya, konflik dalam porsi optimal justru akan memancing daya kreasi individu
dalam organisasi. Salah satu pendapat ahli mengenai konflik adalah pemecahan konflik bukan
berarti menghilangkan konflik, melainkan menyambutnya dengan baik, belajar dari konflik dan
terus bergerak maju (Lacey, 2003:20).

Manajemen konflik adalah cara yang dilakukan oleh pimpinan pada saat menanggapi
konflik. Tujuan manajemen konflik adalah untuk mencapai kinerja yang optimal dengan cara
tetap memelihara konflik tetap bersifat fungsional dan meminimalkan akibat konflik yang
merugikan. Manajemen konflik berguna dalam mencapai tujuan yang diperjuangkan dan
menjaga hubungan-hubungan pihak-pihak yang terlibat konflik agar tetap baik (Hardjana, 1994).
Dalam teorinya tidak ada satu metode penyelesaian konflik yang dapat diterapkan dalam segala
situasi, melainkan harus memilih metode penyelesaian yang disesuaikan dengan penyebab
konflik.

Manajemen konflik menurut Winardi (1994) meliputi kegiatan-kegiatan :

1. Menstimulasi konflik;
2. Mengurangi atau menekan konflik;
3. Penyelesaian konflik.

Tindakan stimulasi konflik diambil bila satuan kerja di dalam organisasi dirasa terlalu
lambat dalam melaksanakan pekerjaan. Beberapa hal yang dapat dilakukan dalam tindakan
stimulasi konflik antara lain : (a) memasukkan anggota yang mempunyai sikap, perilaku dan
pandangan berbeda, (b) strukturisasi organisasi seperti rotasi mutasi kerja, (c) meningkatkan
persaingan dengan imbal promosi, insentif atau reward dalam jenis lain, (d) memilih pemimpin
baru yang lebih demokratis.

Tindakan mengurangi konflik dilakukan apabila tingkat konflik dalam suatu organisasi
dirasa tinggi dan menimbulkan ancaman bagi keberlangsungan organisasi, disertai dengan
penurunan produktifitas kerja. Metode yang dapat diambil pimpinan dalam tindakan mengurangi
konflik antara lain : (a) memisahkan individu/unit/kelompok yang bertentangan berupa rotasi
atau mutasi kerja, (b) menerapkan peraturan kerja yang sekiranya dapat mengurangi konflik, (c)
memfungsikan peran integrator, (d) mendorong tercapainya negosiasi, (e) mengadakan pelatihan
penyelesaian konflik.

Kemudian langkah berikutnya dalam manajemen konflik adalah penyelesaian konflik, yang
ini merupakan kegiatan pimpinan organisasi dalam mempengaruhi secara langsung pihak-pihak
yang bertentangan. Metode terbanyak dalam penyelesaian konflik menurut Winardi (2004)
adalah dominasi, kompromis dan pemecahan problem secara integratif.

Sebelum terjadi, konflik dapat dicegah dengan penekanan nilai-nilai bahwa :

1. Tujuan organisasi lebih penting daripada tujuan kelompok/unit yang lebih kecil;
2. Penting untuk meningkatkan dan mengembangkan komunikasi antar anggota pad aunit yang
berbeda;
3. Menghindari situasi yang dapat mengorbankan pihak lain adalah sesuatu yang mesti dijaga.

Terdapat beberapa pendapat dalam penanganan konflik dalam organisasi dan seorang pimpinan
atau manajer akan memilih pendekatan yang dirasa paling pas dengan style mereka. Seorang
pemimpin diharapkan mampu meredam persaingan yang tidak sehat dan berlebihan. Pilihan
seorang pimpinan dalam penyelesaian konflik merupakan salah satu fungsi kepemimpinannya
yang dapat dikaitkan dengan nilai (value) pemimpin tersebut.

6 (enam) tipe pengelolaan konflik yang dapat dipilih dalam menangani konflik yang terjadi
menurut Dawn M. Baskerville, 1993:65 :
1. AVOIDING : gaya yang cenderung menghindari timbulnya konflik. Hal potensial dan sensitif
dihindari sebisa mungkin agar tidak berkembang menjadi sebuah konflik yang terbuka;
2. ACCOMODATING : gaya ini menghimpun aspirasi/pendapat/kepentingan pihak-pihak
dimana konflik muncuk dan selanjutnya dicari jalan keluarnya;
3. COMPROMISSING : gaya penyelesaian konflik dengan cara melakukan negoisasi antar pihak
yang berkonflik kemudian dicari solusi atau jalan tengah yang sekiranya dapat diterima kedua
belah pihak (lose-lose solution);
4. COMPETING : pihak-pihak yang berkonflik akan saling bersaing untuk memenangkan
konflik dan akhirnya ada pihak yang dikorbankan kepentingannya demi tercapainya kepentingan
pihak lain yang lebih kuat atau lebih berkuasa (win – lose solution);
5. COLLABORATING : cara ini dilakukan dengan membuat para pihak yang berkonflik akan
sama-sama memperoleh hasil yang memuaskan, dilakukan dengan bersinergi menghadapi
persoalan dan tetap menghargai kepentingan pihak lain (win-win solution);
6. CONGLOMERATION : gaya ini menggunakan kelima style penyelesaian konflik secara
bersama-sama (mixtured).

5. Salah satu tantangan terbesar sebuah organisasi adalah mengelola SDM, karena
pertumbuhan dan percepatan organisasi sangat ditentukan dari performance dan
kontribusi setiap anggota dalam organisasi tersebut. Salah satu tantangan dalam
mengelola organisasi yang sering mencuat di era ini adalah bagaimana mengelola team
yang berasal dari golongan atau generasi yang berbeda. Berbagai masalah pun mulai
muncul. Mulai dari cara berpikir yang berbeda, pola komunikasi yang sering tidak
nyambung, dan pola kerja yang tidak selaras. Jelaskan bagaimana upaya-upaya yang
dapat dilakukan untuk menghadapi hal tersebut dari perspektif membangun budaya
organisasi!
a. Fokus pada kesehatan mental setiap orang
b. Kesehatan mental merupakan salah satu elemen paling penting dalam budaya organisasi
yang baik, tetapi sering kurang diperhatikan. Tempat kerja sangat rentan terhadap stress.
Jika in iterus menerus dibiarkan maka akan dapat menurunkan kondisi mental dan fisik
seseorang yang pada akhirnya menurunkan kinerja karyawan
c. Atasan tidak hanya memperhatikan kesehatan mental karyawan, juga perlu
memperhatikan kesehatan mental sendiri. Opsi lain adalah dengan menciptakan suasana
kantor senyaman mungkin. Biasakan untuk bertutur kata baik, memberikan sapaan, dan
membicarakan hal-hal positif.
d. Ciptakan komunikasi yang efektif
Banyak perusahaan memiliki sejumlah besar divisi yang di dalamnya terdapat banyak
anggota. Komunikasi sering mengalami masalah, karena dating dari berbagai arah dan
mungkin menjadi bias. Peran sistem yang tersentralisasi sangat penting untuk
memusatkan seluruh informasi dan memungkinkan setiap orang untuk mengaksesnya
dari satu sumber
e. Tanamkan toleransi dalam organisasi
Perbedaan dalam organisasi adalah suatu hal yang wajar. Perbedaan ini dapat hadir dalam
berbagai bentuk, perbedaan kepercayaan, budaya, sudut pandang, preferensi, dan lain-
 lain. Seringkali, perbedaan-perbedaan ini berujung pada pertikaian. Untuk menghindari
hal ini, perlu toleransi yang baik dari pimpinan agar perbedaan data diterima dengan baik.
f. Nilai karyawan secara objektif
Penilaian kinerja adalah proses yang harus dilakukan dalam organisasi untuk memotivasi
karyawan agar terus tumbuh. Saat pimpinan menilai karyawan, pimpinan harus menilai
secara objektif, artinya penilaian harus dilakukan berdasarkan kinerja dan pencapaian.
g. Wujudkan kesetaraan di tempat kerja
Selengkapnya di: https://www.hashmicro.com/id/blog/budaya-organisasi-yang-baik/

Selengkapnya di: https://www.hashmicro.com/id/blog/budaya-organisasi-yang-baik/

6. Stress kerja (job stress) merupakan sebuah fenomena gunung es. Tuntutan beban tugas
yang kompleks disertai relationship yang tidak harmonis yang disebabkan tekanan
pimpinan dan konflik antar rekan kerja, kebijakan organisasi yang dirasakan tidak sesuai
ketentuan pada umumnya dapat menjadi sumber utama timbulnya stress pada pekerja.
Kondisi ini bila dibiarkan terus menerus akan berdampak pada kinerja karyawan.
Menurut anda, upaya apa yang perlu dilakukan untuk mereduksi kondisi tersebut
sehingga kekhawatiran terhadap akumulasi gunung es tidak terjadi? Jelaskan!
7. Seorang pemimpin harus mamu memahami bagaimana setiap karyawan menafsirkan
realitas dan dimana terdapat beda yang berarti antara apa yang diharapkan (expectacy)
dan apa yang eksis (reality), dengan menghapus distortions (gangguan). Kegagalan untuk
menangani individu-karyawan yang mempersepsikan pekerjaan secara negative akan
mengakibatkan peningkatan kemangkiran dan keluarnya karyawan serta mengurangi
kepuasan kerja. Menurut anda, pemimpin yang memiliki kapasitas yang bagaimana yang
mampu menghadapi problema organisasi tersebut!