See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.

net/publication/260296904

‫إدارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

Book · January 2010

CITATIONS READS

0 404,344

1 author:

Mahfuz Judeh
Applied Science Private University
92 PUBLICATIONS   274 CITATIONS   

SEE PROFILE

Some of the authors of this publication are also working on these related projects:

Marketing View project

Self Efficacy View project

All content following this page was uploaded by Mahfuz Judeh on 25 February 2014.

The user has requested enhancement of the downloaded file.

 ‫محتويات الكتاب‬

‫الصفحة‬ ‫الموضوع‬

‫الفصل األول‪ :‬مفهوم إدارة الموارد البشرية وتطورها‬

‫‪19‬‬ ‫‪ -‬تعريف إدارة الموارد البشرية وأىميتيا ‪...............................‬‬
‫‪27‬‬ ‫‪ -‬تطور إدارة الموارد البشرية ‪........................................‬‬
‫‪29‬‬ ‫‪ -‬المينية وادارة الموارد البشرية ‪.......................................‬‬
‫‪30‬‬ ‫‪ -‬تنظيم إدارة الموارد البشرية ونشاطاتيا ‪...............................‬‬
‫‪36‬‬ ‫‪ -‬االخالقيات في العمل ‪................................................‬‬
‫‪43‬‬ ‫‪ -‬التحديات أمام إدارة الموارد البشرية ‪..................................‬‬
‫الفصل الثاني‪ :‬التخطيط االستراتيجي إلدارة الموارد البشرية‬
‫‪49‬‬ ‫أوال‪ :‬تخطيط االحتياجات من الموارد البشرية ‪...........................‬‬
‫‪49‬‬ ‫‪ -‬ماىية وأىمية تخطيط الموارد البشرية ‪............................‬‬
‫‪51‬‬ ‫‪ -‬خطوات تخطيط االحتياجات من الموارد البشرية ‪.................‬‬
‫‪66‬‬ ‫ثانيا‪ :‬التخطيط االستراتيجي إلدارة الموارد البشرية ‪.....................‬‬
‫‪66‬‬ ‫‪ -‬مفيوم التخطيط االستراتيجي إلدارة الموارد البشرية ‪..............‬‬
‫‪70‬‬ ‫‪ -‬نماذج استراتيجية إلدارة الموارد البشرية ‪.........................‬‬
‫‪73‬‬ ‫‪ -‬دور إدارة الموارد البشرية في االستراتيجية العامة لممنظمة ‪.......‬‬
‫‪76‬‬ ‫‪ -‬خطوات بناء استراتيجية إدارة الموارد البشرية ‪...................‬‬
‫‪80‬‬ ‫‪ -‬تقييم األداء المتوازن في إدارة الموارد البشرية ‪...................‬‬
‫‪89‬‬ ‫‪ -‬الصعوبات التي تواجو التخطيط االستراتيجي لمموارد البشرية‪.....‬‬
‫الفصل الثالث‪ :‬تصميم وتحميل الوظيفة‬
‫‪93‬‬ ‫أوالً‪ :‬تصميم الوظيفة ‪...................................................‬‬

‫‪93‬‬ ‫‪ -‬ماىية تصميم الوظيفة ‪...........................................‬‬

 ‫إدارة الموارد البشرية‬

‫الصفحة‬ ‫الموضوع‬
‫‪95‬‬ ‫‪ -‬العوامل المؤثرة في نجاح تصميم الوظيفة ‪.......................‬‬
‫‪96‬‬ ‫‪ -‬مداخل تصميم الوظائف ‪.........................................‬‬
‫‪99‬‬ ‫ثانياً‪ :‬تحميل الوظيفة ‪....................................................‬‬
‫‪99‬‬ ‫‪ -‬تحميل الوظيفة كأداة من أدوات إدارة الموارد البشرية ‪.............‬‬
‫‪102‬‬ ‫‪ -‬العوامل المؤثرة في إجراءات تحميل الوظيفة ‪.....................‬‬
‫‪103‬‬ ‫‪ -‬طرق جمع المعمومات ‪...........................................‬‬
‫‪109‬‬ ‫‪ -‬خطوات تحميل الوظيفة ‪..........................................‬‬
‫‪114‬‬ ‫‪ -‬مشكالت تحميل الوظيفة ‪.........................................‬‬
‫‪115‬‬ ‫‪ -‬زيادة فاعمية تحميل الوظيفة ‪......................................‬‬
‫الفصل الرابع‪ :‬التوظيف‬
‫‪121‬‬ ‫أوالً‪ :‬االستقطاب ‪.......................................................‬‬
‫‪121‬‬ ‫‪ -‬ماىية االستقطاب ‪...............................................‬‬
‫‪124‬‬ ‫‪ -‬خطوات عممية االستقطاب ‪......................................‬‬
‫‪126‬‬ ‫‪ -‬مصادر االستقطاب ‪.............................................‬‬
‫‪130‬‬ ‫‪ -‬السيرة الذاتية ‪...................................................‬‬
‫‪132‬‬ ‫‪ -‬تقييم جيود االستقطاب ‪..........................................‬‬
‫‪134‬‬ ‫ثانياً‪ :‬االختيار ‪..........................................................‬‬
‫‪134‬‬ ‫‪ -‬أىداف عممية االختيار ‪...........................................‬‬
‫‪134‬‬ ‫‪ -‬خطوات عممية االختيار ‪.........................................‬‬
‫‪142‬‬ ‫‪ -‬موضوعية االختبارات وجودتيا ‪..................................‬‬
‫‪150‬‬ ‫ثالثاً‪ :‬التعيين ‪...........................................................‬‬
‫‪150‬‬ ‫‪ -‬ماىية التعيين ‪....................................................‬‬

‫‪150‬‬ ‫‪ -‬خطوات عممية التعيين ‪...........................................‬‬

‫‪2‬‬
 ‫إدارة الموارد البشرية‬

‫الصفحة‬ ‫الموضوع‬
‫‪153‬‬ ‫‪ -‬توجيو الموظف الجديد ‪..........................................‬‬
‫‪155‬‬ ‫‪ -‬التكييف االجتماعي ‪..............................................‬‬
‫‪158‬‬ ‫‪ -‬التنوع الثقافي لمموظفين ‪.........................................‬‬
‫الفصل الخامس ‪ :‬التدريب‬
‫‪171‬‬ ‫‪ -‬مفيوم وماىية التدريب ‪...............................................‬‬
‫‪175‬‬ ‫‪ -‬العممية التدريبية في مفيوم النظم ‪.....................................‬‬
‫‪177‬‬ ‫‪ -‬أساليب التدريب وأنواعو ‪............................................‬‬
‫‪184‬‬ ‫‪ -‬مراحل العممية التدريبية ‪.............................................‬‬
‫‪186‬‬ ‫المرحمة األولى‪ :‬وضع خطة التدريب العامة ‪............................‬‬
‫‪192‬‬ ‫المرحمة الثانية‪ :‬تصميم البرنامج التدريبي ‪..............................‬‬
‫‪195‬‬ ‫المرحمة الثالثة‪ :‬تنفيذ البرنامج التدريبي ‪.................................‬‬
‫‪197‬‬ ‫المرحمة الرابعة‪ :‬تقييم البرنامج التدريبي ‪...............................‬‬
‫‪201‬‬ ‫‪ -‬منظمة التعمم ‪........................................................‬‬
‫الفصل السادس ‪ :‬التعويضات‬
‫‪209‬‬ ‫‪ -‬مفيوم التعويضات ‪...................................................‬‬
‫‪211‬‬ ‫‪ -‬مكونات التعويضات ‪.................................................‬‬
‫‪212‬‬ ‫* التعويضات المالية ‪..............................................‬‬
‫‪223‬‬ ‫* التعويضات غير المالية ‪.........................................‬‬
‫‪224‬‬ ‫‪ -‬تقييم الوظائف ‪.......................................................‬‬
‫‪235‬‬ ‫‪ -‬تصميم ىيكل األجور والرواتب ‪......................................‬‬

‫‪3‬‬
 ‫إدارة الموارد البشرية‬

‫الصفحة‬ ‫الموضوع‬
‫الفصل السابع ‪ :‬تقييم أداء العاممين‬
‫‪243‬‬ ‫‪ -‬مفيوم تقييم أداء العاممين وأىميتو ‪.....................................‬‬
‫‪246‬‬ ‫‪ -‬الرضى الوظيفي وتقييم األداء ‪.......................................‬‬
‫‪254‬‬ ‫‪ -‬من ىو المسؤول عن عممية التقييم ‪...................................‬‬
‫‪257‬‬ ‫‪ -‬خطوات تقييم أداء العاممين ‪...........................................‬‬
‫‪260‬‬ ‫‪ -‬طرق تقييم األداء ‪...................................................‬‬
‫‪266‬‬ ‫‪ -‬مشكالت تقييم األداء ‪.................................................‬‬
‫الفصل الثامن ‪ :‬انضباط العاممين وادارة الحركة الوظيفية‬
‫‪273‬‬ ‫‪ -‬انضباط العاممين ‪.....................................................‬‬
‫‪277‬‬ ‫‪ -‬االلتزام المؤسسي ‪....................................................‬‬
‫‪285‬‬ ‫‪ -‬النقل الوظيفي ‪.......................................................‬‬
‫‪288‬‬ ‫‪ -‬الترقية ‪..............................................................‬‬
‫‪291‬‬ ‫‪ -‬المسار الوظيفي ‪.....................................................‬‬
‫‪296‬‬ ‫‪ -‬انتياء الخدمة ‪........................................................‬‬
‫الفصل التاسع ‪ :‬جودة حياة بيئة العمل‬
‫‪303‬‬ ‫‪ -‬جودة بيئة العمل ‪.....................................................‬‬
‫‪307‬‬ ‫‪ -‬العدالة التنظيمية ‪.....................................................‬‬
‫‪312‬‬ ‫‪ -‬مناخ االبداع ‪.........................................................‬‬
‫‪319‬‬ ‫‪ -‬تمكين الموظفين ‪.....................................................‬‬
‫‪327‬‬ ‫‪ -‬الجودة الشاممة وادارة الموارد البشرية ‪...............................‬‬
‫الفصل العاشر ‪ :‬العالقات الصناعية‬
‫‪339‬‬ ‫‪ -‬مفيوم العالقات الصناعية ‪............................................‬‬
‫‪340‬‬ ‫‪ -‬النقابات العمالية ‪.....................................................‬‬

‫‪4‬‬
 ‫إدارة الموارد البشرية‬

‫الصفحة‬ ‫الموضوع‬
‫‪340‬‬ ‫* نشأة النقابات العمالية ‪............................................‬‬
‫‪342‬‬ ‫* أنواع النقابات وأدوارىا ‪..........................................‬‬
‫‪345‬‬ ‫* الوضع الحالي لمنقابات العمالية ‪...................................‬‬
‫‪348‬‬ ‫‪ -‬شكاوى العاممين ‪......................................................‬‬
‫‪351‬‬ ‫‪ -‬المنازعات العمالية ‪..................................................‬‬
‫‪354‬‬ ‫‪ -‬المساومة الجماعية ‪..................................................‬‬
‫الفصل الحادي عشر ‪ :‬الصحة والسالمة المهنية‬
‫‪361‬‬ ‫‪ -‬مفيوم الصحة والسالمة المينية ‪......................................‬‬
‫‪366‬‬ ‫‪ -‬التكامل مع نظام إدارة الموارد البشرية ‪...............................‬‬
‫‪368‬‬ ‫‪ -‬مخاطر الصحة والسالمة المينية ‪.....................................‬‬
‫‪371‬‬ ‫‪ -‬مسؤولية تطبيق اإلجراءات ‪...........................................‬‬
‫‪373‬‬ ‫‪ -‬التشريعات والقواعد المنظمة لمصحة والسالمة المينية ‪................‬‬
‫‪379‬‬ ‫‪ -‬قياس تكرار وشدة الحوادث ‪..........................................‬‬
‫‪381‬‬ ‫‪ -‬الوقاية من الحوادث ‪..................................................‬‬
‫الفصل الثاني عشر‪ :‬نظام معمومات الموارد البشرية‬
‫‪389‬‬ ‫‪ -‬مفيوم نظام معمومات الموارد البشرية ‪................................‬‬
‫‪396‬‬ ‫‪ -‬أىمية النظام ومجاالت استخدامو ‪.....................................‬‬
‫‪401‬‬ ‫‪ -‬مكونات النظام ‪.......................................................‬‬
‫‪404‬‬ ‫‪ -‬تصميم وتطبيق نظام معمومات الموارد البشرية ‪.....................‬‬
‫‪407‬‬ ‫‪ -‬متطمبات نجاح النظام ‪................................................‬‬
‫‪408‬‬ ‫‪ -‬صعوبات التطبيق ‪....................................................‬‬
‫‪411‬‬ ‫المراجع ‪..............................................................‬‬

‫‪5‬‬
 ‫إدارة الموارد البشرية‬

‫الفصل الثالث‬
‫تصميم وتحليل الوظيفة‬
‫‪Job Design and Analysis‬‬

‫أوالًال‪ :‬تصميم الوظيفة‬

‫‪ -‬ماهية تصميم الوظيفة‬
‫‪ -‬العوامل المؤثرة في نجاح تصميم الوظيفة‪.‬‬
‫‪ -‬مداخل تصميم الوظائف‪.‬‬

‫ثانياًال‪ :‬تحميل الوظيفة‬

‫‪ -‬تحميل الوظيفة كأداة من أدوات إدارة الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪ -‬العوامل المؤثرة في إجراءات تحميل الوظيفة‪.‬‬
‫‪ -‬طرق جمع المعمومات‪.‬‬
‫‪ -‬خطوات تحميل الوظيفة‪.‬‬
‫‪ -‬مشكالت تحميل الوظيفة‪.‬‬
‫‪ -‬زيادة فاعمية تحميل الوظائف‪.‬‬

‫‪6‬‬
 ‫إدارة الموارد البشرية‬

‫األهداف التعليمية للفصل‬

‫يتوقع من الطالب بعد دراسة الفصل الثالث أن يحقق األهداف التعميمية المرجوة‪،‬‬
‫وذلك بأن يكون قاد ارًال عمى ‪:‬‬

‫‪ -‬تحديد االبعاد األساسية لبطاقة وصف الوظيفة والمواصفات وشاغمها‪.‬‬

‫‪ -‬التمييز بين نطاق الوظيفة وعمقها عند مناقشة مضمون الوظيفة‪.‬‬
‫‪ -‬فهم المداخل الحديثة في تصميم العمل والتي تتضمن فرق العمل‪ ،‬وساعات‬
‫العمل المرنة‪ ،‬واندماج العاممين‪.‬‬
‫‪ -‬استخدام طرق جمع المعمومات الهداف تحميل الوظيفة بطريقة مثمرة‪.‬‬
‫‪ -‬بيان الخطوات األساسية في عممية تحميل الوظيفة‪.‬‬

‫‪7‬‬
 ‫إدارة الموارد البشرية‬

‫الفصل الثالث‬
‫تصميم وتحليل الوظيفة‬
‫‪Job Design and Analysis‬‬

‫تعد عمميتي تصميم وتحميل الوظيفة من الميام األساسية التي تقوم بيا إدارة الموارد‬
‫البشرية في المنظمة‪ ،‬حيث تيدف عممية تصميم الوظيفة إلى تحديد مضمون العمل ومستواه‬
‫ونطاقو‪ ،‬بينما تيدف عممية تحميل الوظيفة إلى تحديد ما تتضمنو الوظيفة من واجبات‬
‫ومسؤوليات وما يجب ان يتوفر في شاغل الوظيفة من مؤىالت وميارات وخبرات‪.‬‬

‫ووًال ًال ًال ‪ :‬تصميم الوظيفة‬

‫ماهية تصميم الوظيفة‬
‫ان الوظيفة والموظف ىما الركنان األساسيان في العممية اإلدارية‪ ،‬وبناء عميو‬
‫فالمطموب تحقيق التوازن واالنسجام بين الموظف والوظيفة وتصميم الوظيفة بالشكل الذي‬
‫يتناسب مع احتياجات شاغميا‪ .‬مما يمعب دو ار ىاما في فعالية المنظمة‪.‬‬
‫(‪)1‬‬
‫وتتضمن عممية تصميم العمل تحديد عدة جوانب أىميا‪:‬‬
‫‪ -1‬مضمون الوظيفة ‪ : Job Content‬أي األنشطة والواجبات التي تتطمبيا الوظيفة‪ ،‬وقد‬
‫تكون الوظيفة مفصمة تشمل كل جزئية أو قد تكون عامة غير محددة‪ .‬ويتضمن‬
‫مضمون العمل جانبين أساسيين‪:‬‬
‫أ‪ -‬نطاق الوظيفة ‪ Job Scope‬الذي يشير إلى مدى تنوع الميام والواجبات المختمفة التي‬
‫يقوم بيا شاغل الوظيفة‪ ،‬فالوظيفة التي تتضمن واجبات قميمة ومحددة تحتوي عمى‬
‫نطاق ضيق ومحدود‪ ،‬ويعتبر العمل روتينيا نمطيا‪.‬‬

‫‪ ،‬عمان‪ ،‬دار الحامد‪،2004 ،‬‬

‫(‪ )1‬حرٌم‪ ،‬حسٌن‪ ،‬السلوك التنظيمي‪ ،‬سلوك األفراد والجماعات في منظمات االعمال‬
‫ص ص ‪ :306-305‬عن‬
‫‪Gibson, James L. John Ivancevich and James Donnely, Jr. , Organizations Behavior‬‬
‫‪and Processes, Boston, Mass.: Irwin, 1994, pp. 470-472.‬‬

‫‪8‬‬
 ‫إدارة الموارد البشرية‬

‫ب‪ -‬عمق الوظيفة ‪ : Job Depth‬ويعني مدى الحرية واالجتياد او التصرف المسموح‬
‫لشاغل الوظيفة لتقرير واجبات الوظيفة وطرق ادائيا والرقابة عمييا‪.‬‬
‫‪ -2‬عالقات العمل ‪ : Relationships‬وتشير إلى طبيعة ومدى قوة العالقات بين الفرد‬
‫وشاغل الوظيفة واألفراد اآلخرين داخل المنظمة وخارجيا‪.‬‬
‫إن عممية تصميم العمل تتعمق بتحديد ميام الوظيفة وكيفية تأديتيا من قبل شاغر‬
‫الوظيفة‪ ،‬باإلضافة إلى ربط الوظيفة المعنية بالوظائف األخرى‪ .‬وعند القيام بعممية تصميم‬
‫العمل فال بد من األخذ بعين االعتبار درجة التكنولوجيا المستخدمة في العمل والتي قد تؤدي‬
‫إلى إلغاء وظائف معينة أو إحداث وظائف جديدة‪ ،‬كما أنيا تؤدي إلى تغيير الكثير من‬
‫واجبات الوظائف في المنظمة‪.‬‬
‫وتحتاج عممية التوفيق بين متطمبات الوظيفة ومن سيقوم بشغميا إلى الكثير من‬
‫(‪)1‬‬
‫الجيود‪ .‬ويمكن التفرقة في مجال التوفيق ىذا بين أسموبين أساسيين عمى النحو التالي‪:‬‬
‫‪ -1‬مالئمة الوظيفة لألفراد ‪Fitting Jobs to People‬‬
‫يمكن لممنظمة تعديل أو تكييف الوظيفة لكي تالئم األفراد المتاحة لمعمل‪ :‬ففي‬
‫السنوات األخيرة حدث تقدم ممحوظ في تعديل أو إعادة تصميم بعض الوظائف لتناسب‬
‫فاقدي النظر أو المقعدين بصفة عامة باإلضافة إلى ذلك قد يتم التعديل في ساعات العمل‬
‫لممتزوجات‪.‬‬
‫‪ -2‬مالئمة األفراد لموظيفة ‪Fitting People to Jobs‬‬
‫تركز معظم جيود االختيار في مدى مالئمة األفراد المتقدمين لوظائف معينة‪ .‬ويتم‬
‫ذلك عن طريق السماح لمفرد ان يقيم الوظيفة بعد توضيح الصعوبات التي يمكن ان يواجييا‬
‫في العمل والتي تسبب مجاالت لإلحباط‪ .‬ويمكن ذلك األسموب من تفادي التوقعات غير‬
‫الواقعية لمفرد عن الوظيفة‪ .‬ومن ثم تخفيض معدالت ترك الخدمة‪.‬‬

‫(‪ )1‬الصحن‪ ،‬محمد فرٌد‪ ،‬ونهال فرٌد مصطفى‪ ،‬أساسيات األعمال‪ ،‬االسكندرٌة‪ ،‬المكتب الجامعً الحدٌث‪،2006 ،‬‬
‫ص ص ‪.249-248‬‬

‫‪9‬‬
 ‫إدارة الموارد البشرية‬

‫العوامل المؤثرة في نجاح تصميم الوظيفة‬

‫(‪)1‬‬
‫يقسم عقيمي العوامل المؤثرة في نجاح تصميم الوظيفة إلى ثالثة مجموعات ‪:‬‬
‫‪ -1‬فيما يتعمق باألهداف‬
‫تتحدد واجبات الوظيفة عمى ضوء أىدافيا‪ ،‬حيث تعطي أىداف الوظيفة رؤية‬
‫واضحة لشاغميا لما يجب تحقيقو‪ .‬ويجب ان يعمل تحديد األىداف عمى‪:‬‬
‫أ‪ -‬بيان مدى أىمية الوظيفة‪.‬‬
‫ب‪ -‬بيان سبب وجود الوظيفة‪.‬‬
‫ج‪ -‬بيان عالقة الوظيفة مع الوظائف األخرى‪.‬‬
‫د‪ -‬أن تكون أىداف الوظيفة نابعة من أىداف المنظمة‪.‬‬
‫‪ -2‬فيما يتعمق بواجبات الوظيفة‬
‫عند تحديد واجبات الوظيفة ال بد من مراعاة عنصر الدقة والوضوح‪ ،‬وعدم‬
‫االزدواجية‪ ،‬ألن ذلك يساعد عممية تحميل الوظيفة عمى تفصيميا وتحديد مواصفات شاغمييا‬
‫بوضوح‪ ،‬واختيار الفرد المناسب في المكان المناسب‪ .‬وبشكل عام يمكن القول أن تحديد‬
‫واجبات الوظيفة يجب ان يعمل عمى توضيح ما ىو المطموب أداؤه من الفرد شاغل الوظيفة‬
‫ألجل تحقيق أىدافيا‪.‬‬
‫‪ -3‬فيما يتعمق بخصائص الوظيفة‬
‫أ‪ -‬ان يعمل التصميم عمى ان يوفر لموظيفة وبالتالي لشاغميا اإلحساس باألىمية واالعتزاز‬
‫بالنفس‪ .‬وىذه األىمية ستكون متفاوتة من وظيفة ألخرى‪.‬‬
‫ب‪ -‬أن يوفر التصميم عنصر التحدي في العمل‪ ،‬أي ان تعمل أىداف وواجبات الوظيفة‬
‫عمى إثارة الحماس في نفس شاغميا لمعمل‪.‬‬
‫ج‪ -‬ان يعمل تصميم العمل عمى توفير االحساس بالمسؤولية لدى شاغل الوظيفة تجاه عممو‬
‫ونفسو‪.‬‬
‫د‪ -‬ان يعمل تصميم العمل عمى إتاحة الفرصة لشاغل الوظيفة ألن يستخدم ميارات متنوعة‬
‫تسيم في تحقيق أىداف العمل‪.‬‬

‫(‪ )1‬عقٌلً‪ ،‬عمر وصفً‪ ،‬إدارة القوى العاملة‪ ،‬عمان‪ ،‬دار زهران للنشر والتوزٌع‪ ،1996 ،‬ص ص ‪.52-51‬‬

‫‪10‬‬
 ‫إدارة الموارد البشرية‬

‫ىـ‪ -‬ان يعمل تصميم العمل عمى توفير درجة من االستقاللية في أداء واجبات الوظيفة‪.‬‬
‫و‪ -‬ان يعمل التصميم عمى توفير اإلحساس باإلنجاز لدى الفرد‪ ،‬عن طريق جعمو مسؤوال‬
‫عن إنتاج وحدة عمل كاممة أو جزئية كاممة من العمل‪ ،‬وجعل إنتاجيتو ممموسة ويمكن‬
‫تحديدىا إن سمحت طبيعة العمل بذلك‪.‬‬

‫مداخل تصميم الوظائف‬

‫ىناك مداخل عديدة لتصميم الوظائف أىميا‪:‬‬
‫‪ -1‬المدخل العممي اآللي ‪Mechanic Design‬‬
‫يعتمد ىذا المدخل عمى تصميم العمل في مدرسة اإلدارة العممية التي تجسدت‬
‫فمسفتيا بالتخصص وتقسيم العمل‪ ،‬حيث ادى التخصص الدقيق إلى تجزئة العمل الواحد إلى‬
‫ميام محددة مما استتبع أداء ىذه الميام الصغيرة ألن يكون متكر اًر وممالً‪ .‬وقد كان اليدف‬
‫من ىذا المدخل زيادة االنتاجية‪ ،‬واتقان العمل وسرعة إنجازه‪ ،‬وكذلك وضع معايير أداء‬
‫واقعية لمعمل‪.‬‬
‫إال انو تكشفت عن ىذا المدخل مشاكل وعيوب أساسية كان من أىميا شعور‬
‫العاممين بالممل والسأم نتيجة مسؤولية كل فرد عن أداء جزئية صغيرة في العمل‪ ،‬مما‬
‫يشعرىم كذلك بعدم أىمية العمل الذي يقومون بو‪ .‬وليذه المشاعر آثار غير إيجابية عمى‬
‫التمارض والتغيب عن العمل واضاعة الوقت وارتفاع معدالت الحوادث في العمل‪.‬‬
‫‪ -2‬مدخل تبسيط العمل ‪Job Simplification‬‬
‫يتضمن ىذا المدخل تشكيل لجان متخصصة لدراسة الوظائف المختمفة والعمل قدر‬
‫اإلمكان عمى إلغاء اإلجراءات غير الضرورية وادماج اإلجراءات المتشابية في كل عممية‪،‬‬
‫مما يوفر الوقت والجيد عمى الموظف نفسو وينعكس ايجابيا عمى فعالية األداء‪.‬‬
‫وعمى إدارة المنظمة ان تولي اىتماميا بشرح فوائد تبسيط العمل عمى الموظف‬
‫وعوائدىا عمى العمالء وبالتالي عمى المنظمة مما يخمق مناخاً ايجابياً لحسن سير االعمال‬
‫وسرعة تطبيق توصيات المجان المكمفة بتبسيط اإلجراءات‪.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫إدارة الموارد البشرية‬

‫‪ -3‬التدوير الوظيفي ‪Job Rotation‬‬

‫يقترح مدخل التدوير الوظيفي زيادة تنويع الميام والواجبات التي يؤدييا الموظف‬
‫وذلك من خالل تنقل الموظف من عمل إلى آخر سواء في نفس الدائرة أو من دائرة إلى‬
‫أخرى‪ ،‬في نفس الفرع او من فرع إلى آخر‪ ،‬ان اليدف من ىذا المدخل تخفيض حاالت‬
‫الشعور بالضجر والروتين‪ ،‬إال انو ال يحقق اليدف منو في حاالت كثيرة وخاصة إذا كان‬
‫التنقل ضمن مجموعة من نفس األعمال الروتينية‪ ،‬حيث يستمر الموظف في معاناتو إذ لم‬
‫يجر التغيير في جوىر ميام العمل‪ ،‬ولكنو حدث فقط في مكان العمل او في تغيير المشرف‬
‫الذي يرفع تقاريره إليو أو في العالقات مع زمالئو‪.‬‬
‫‪ -4‬توسيع العمل ‪Job Enlargement‬‬
‫تتم عممية توسيع العمل من خالل إضافة بعض الواجبات أو الميام الوظيفية إلى‬
‫وظيفة معينة‪ ،‬ويسمى ىذا المدخل بالتوسع األفقي فالتغيير األساسي ىو ان العامل أصبح‬
‫مسؤوال عن أداء ميام أكثر من ذي قبل حيث ان االضافة تمت في أعمال من نفس‬
‫المستوى واألىمية لموظيفة الحالية‪ .‬ولذلك‪ ،‬فمن المتوقع ان يستمر شعور الموظف باإلرىاق‬
‫والممل والضجر مما ال يوفر لو مناخاً مشجعاً عمى االبتكار واالبداع‪.‬‬
‫‪ -5‬إثراء العمل ‪Job Enrichment‬‬
‫يركز ىذا المدخل عمى إثراء العمل من خالل تصميم الوظيفة لكي تتضمن إضافة‬
‫واجبات أخرى من مستوى أعمى بحيث تتطمب معرفة أكثر وميارات أدق‪ ،‬حيث يمكن مثال‬
‫إضافة ميام تتعمق بالتخطيط والتقييم كان يؤدييا المشرف اإلداري إلى وظيفة أخرى أقل في‬
‫المستوى اإلداري‪ ،‬أي ان التوسع في ىذه الحالة يكون عمودياً وليس افقياً‪ .‬وىذا المدخل من‬
‫المفترض ان يوفر مناخ عمل أفضل لمموظف يحفزه عمى األداء األفضل‪.‬‬
‫‪ -6‬مداخل حديثة في تصميم العمل‬
‫ىناك الكثير من المداخل التي فرضت نفسيا حديثاً في مجال تصميم العمل من‬
‫أىميا‪:‬‬

‫‪12‬‬
 ‫إدارة الموارد البشرية‬

‫أ‪ -‬العمل الجماعي ‪: Team work‬‬

‫يعتمد ىذا المدخل عمى تشكيل فرق العمل بينما تعتمد كل المداخل السابقة عمى‬
‫العمل الفردي‪ ،‬ووفقاً ليذا المدخل يتم تشكيل فريق عمل لتحقيق أىداف محددة في ضوء‬
‫ميام معينة مطموب أدائيا من الفريق‪.‬‬
‫ىذا المدخل يتيح فرص كبيرة لكل عضو في الفريق ان يستفيد من التفاعل مع‬
‫اآلخرين وان يكتسب ميارات جديدة‪ .‬وقد توكل إلى فريق العمل صالحيات كاممة كالفرق‬
‫المسيرة ذاتيا ‪ Self-managed Teams‬أو قد يمنح صالحيات محدودة واستقاللية جزئية‬
‫‪. Semi- autonomous Teams‬‬
‫ب‪ -‬ساعات العمل المرنة ‪Flexible Working Hours‬‬
‫يعطى الموظف حرية في الحضور إلى الدوام واالنتياء منو بشرط اكمال عدد‬
‫الساعات المطموبة منو بالمنظمة‪ .‬وابرز مثال عمى ذلك ما تفعمو شركة (محرك البحث)‬
‫‪ Google‬حيث تعطي الحرية لموظفييا ان يختاروا ساعات الدوام التي تناسبيم‪.‬‬
‫ج‪ -‬اندماج العاممين ‪Employee Involvement‬‬
‫ان من الضروري توفير المناخ المناسب لمعاممين بحيث يكون لدييم تأثي اًر في‬
‫عممية اتخاذ القرار‪ ،‬فاندماج العاممين ليس ىدفاً بحد ذاتو بل ىو أداة لترسيخ مساىمة‬
‫العاممين في كافة األمور اإلدارية بالمنظمة‪ .‬وتذىب إدارة الجودة الشاممة إلى استخدام‬
‫مصطمح اندماج العاممين بدال من المصطمح الذي كان يستخدم سابقا مشاركة العاممين‬
‫"‪ "Employee Participation‬حيث ان كممة االندماج أكثر عمقا وشمولية من مجرد‬
‫المشاركة‪.‬‬
‫تكمن ميمة إدارة المنظمة في ىذا المجال بتشجيع العاممين عمى ممارسة دو اًر أكثر‬
‫فعالية في األعمال التي يقومون بيا‪ ،‬ويعتبر اندماج العاممين بيذا المعنى احد أساليب الحفز‬
‫ليؤالء العاممين‪ ،‬بحيث يؤدي إلى رفع روحيم المعنوية حيث يدركون مدى أىميتيم في‬
‫(‪)1‬‬
‫المنظمة ومدى احترام اإلدارة آلرائيم‪.‬‬

‫(‪ )1‬جودة‪ ،‬محفوظ‪ ،‬إدارة الجودة الشاملة‪ :‬مفاهيم وتطبيقات‪ ،‬عمان‪ ،‬دار وائل للنشر والتوزٌع‪ ،2006 ،‬ص‪.135‬‬

‫‪13‬‬
 ‫إدارة الموارد البشرية‬

‫وفي النياية فإنو قد يثار تساؤال عن تصميم العمل‪ ،‬ىل ينفذ لمرة واحدة أو لعدة‬
‫مرات؟ ومن االجابة عمى ىذا التساؤل تتمخص في أن تصميم العمل او الوظيفة ال بد وأن‬
‫ينفذ عند تأسيس المنظمة دائما‪ .‬إال أنو قد تستدعي الضرورة إجراء إعادة تصميم لبعض‬
‫الوظائف تبعاً لما تقتضيو مصمحة العمل‪ .‬وبيذا الخصوص فإنو ال بد من اإلشارة إلى إعادة‬
‫‪ Re-engineering‬والتي تتضمن عممية إعادة تصميم جذرية‬ ‫ىندسة العمميات اإلدارية‬
‫واعادة تنفيذ العمميات في المنظمة وفق أسس جديدة مما ينعكس عمى تصميم العمل‬
‫والوظائف‪.‬‬

‫ثانيا ًال‪ :‬تحليل الوظيفة‪:‬‬

‫تحميل الوظيفة كأداة من أدوات إدارة الموارد البشرية‪:‬‬
‫تتضمن عممية تحميل الوظيفة القيام بجمع المعمومات المتعمقة بكل وظيفة من أجل‬
‫اإللمام بوصف الوظيفة ومتطمباتيا باإلضافة إلى معرفة مواصفاتيا وخصائصيا‪.‬‬
‫فتحميل الوظيفة يؤدي في النياية إلى وضع الرجل المناسب في المكان المناسب‪،‬‬
‫وكذلك شغل الوظيفة المناسبة بالموظف المناسب‪ ،‬وبالتالي فيو يساعد في التوصل إلى عدم‬
‫وجود تداخل ‪ Overlapping‬بين الوظائف التي تم تحميميا‪ ،‬باإلضافة إلى التأكد من ان تمك‬
‫الوظائف ىي التي تحتاج إلييا المنظمة فعال‪.‬‬
‫وتعد عممية تحميل الوظائف أداة رئيسية من ادوات إدارة الموارد البشرية‪ ،‬حيث انيا‬
‫‪ Job Description‬ومواصفات‬ ‫تعتبر األساس الذي يعتمد عميو كل من وصف الوظيفة‬
‫شاغل الوظيفة ‪ Job Specifications‬المذان يؤثران بدورىما في العديد من نشاطات الموارد‬
‫البشرية‪ .‬ويوضح الشكل التالي ذلك‪:‬‬

‫‪14‬‬
 ‫إدارة الموارد البشرية‬

‫الشكل رقم (‪)11‬‬

‫تحميل الوظيفة كأداة من أدوات‬
‫إدارة الموارد البشرية‬

‫التخطيط للموارد‬
‫الواجبات‬ ‫المسؤوليات‬ ‫المهام‬
‫البشرية‬

‫االختيار‬
‫والتعيين‬
‫وصف الوظيفة‬

‫التدريب‬ ‫تحليل‬
‫الوظيفة‬

‫األجور‬
‫والرواتب‬ ‫مواصفات شاغل‬
‫الوظيفة‬

‫تقييم‬
‫االداء‬

‫النقل‬ ‫القدرات‬ ‫المهارات‬ ‫المعرفة‬

‫والترقية‬

‫السالمة‬
‫المهنية‬

‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫‪Source: Mondy, R. Wayne and Robert M. Noe, Human Resource Management, 9 th‬‬
‫‪Ed., N.J., Pearson Prentice Hall, 2005, p. 87.‬‬

‫يوضح الشكل أعاله ماىية تأثير تحميل العمل عمى العديد من نشاطات الموارد‬
‫البشرية من خالل وصف الوظيفة ومواصفات شاغل الوظيفة‪ ،‬كما يمي‪:‬‬

‫‪15‬‬
 ‫إدارة الموارد البشرية‬

‫‪ -1‬التخطيط لمموارد البشرية‪ :‬بشكل عام فإنو من المستحيل تحديد احتياجات المنظمة من‬
‫الموارد البشرية بدون تحميل الوظائف‪ ،‬فتحميل الوظائف يتم اوال ثم بعد ذلك يتم تخطيط‬
‫االحتياجات من الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪ -2‬االختيار والتعيين‪ :‬تعتمد إجراءات االختيار والتعيين عمى نتائج المعمومات التي تقدميا‬
‫عممية تحميل الوظيفة‪.‬‬
‫‪ -3‬التدريب‪ :‬عند تصميم خطة البرامج التدريبية الجل زيادة معارف العاممين ورفع مياراتيم‬
‫ال بد من التعرف عمى مواصفات الوظيفة‪.‬‬
‫‪ -4‬االجور والرواتب‪ :‬تستخدم نتائج تحميل الوظيفة كذلك في تحديد انظمة األجور‬
‫والرواتب‪.‬‬
‫‪ -5‬تقييم االداء‪ :‬تعتمد عممية تحميل الوظيفة األساس الذي تبنى عميو معايير تقويم أداء‬
‫األفراد في المنظمات‪.‬‬
‫‪ -6‬النقل والترقية‪ :‬ان البيانات المتوفرة في كشوفات تحميل الوظائف تساعد اإلدارة في تحديد‬
‫(‪)1‬‬
‫ان التحميل‬ ‫مدى مالءمة األفراد المقترح ممفيم لمنقل او الترقية‪ .‬ويذكر الصيرفي‬
‫يضمن سالمة ق اررات الترقية حيث تحصل المنظمة عمى بيانات عن أعباء الوظيفة‬
‫المطموب الترقية إلييا‪ ،‬وثم مقارنتيا بجوانب التقدم الذي أحرزه شاغمو الوظائف‬
‫المطموبة‪.‬‬
‫‪ -7‬السالمة المينية‪ :‬تعد المعمومات الموجودة في تحميل الوظيفة ىامة فيما يتعمق بتحديد‬
‫مواضع المخاطر وضرورات السالمة والصحة المينية‪ ،‬وفي كثير من الوظائف يحتاج‬
‫شاغل الوظيفة إلى معرفة مخاطر تمك الوظيفة حتى يتمكن من أداء عممو بشكل بعيد‬
‫عن المخاطر‪.‬‬

‫(‪ )1‬الصٌرفً‪ ،‬محمد‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ :‬المفاهيم والمبادئ‪ ،‬الجزء األول‪ ،‬عمان‪ ،‬دار المناهج للنشر والتوزٌع‪،‬‬
‫‪ ،2003‬ص‪.75‬‬

‫‪16‬‬
 ‫إدارة الموارد البشرية‬

‫العوامل المؤثرة في إجراءات تحليل الوظيفة‬

‫(‪)1‬‬
‫تتوقف إجراءات التحميل عمى عدة عوامل أىميا‪:‬‬
‫‪ -1‬السبب من إجراء تحميل لموظائف وطريقة استخدام نتائجو‪ ،‬فال شك أن طريقة استخدام‬
‫ىذه النتائج تحدد نوع وكمية المعمومات المطموب جمعيا عن كل وظيفة‪.‬‬
‫‪ -2‬درجة ميارة خبير التحميل‪ ،‬فطبيعي يتوقف نجاح برنامج التحميل عمى درجة نجاح‬
‫الخبير في أداء ميمتو‪ .‬لذلك يجب اختياره بدقة وأن تحدد المنظمة ما إذا كانت ستختاره‬
‫من بين موظفي المنظمة أو تعيد بالميمة كميا إلى أحد الخبراء الخارجيين‪ .‬ومن‬
‫المرغوب فيو دائما أن يتمتع محمل الوظائف ببعض المميزات الشخصية والذىنية حتى‬
‫يستطيع تأدية عممو بنجاح‪.‬‬
‫أ‪ -‬المميزات الشخصية وتشمل‪ :‬مقدرة عمى التفاىم مع الغير‪ ،‬مقدرة عمى مقابمة الغير‬
‫والتحدث معيم بمباقة‪ ،‬أن يتمتع بمظير جذاب‪ ،‬وبميزة الصبر‪ ،‬وأن يميل إلى مصادقة‬
‫الناس‪.‬‬
‫ب‪ -‬المميزات الذىنية وتشمل‪ :‬مقدرة عمى التحميل وتفسير الحقائق‪ ،‬مقدرة عمى التخطيط‬
‫والتنظيم‪ ،‬مقدرة عمى فيم الكممات واستخداميا في األوجو الصحيحة‪ ،‬مقدرة عمى التعبير‬
‫عما يجول في خاطره بأسموب واضح‪.‬‬
‫‪ -3‬عدد األفراد الذين يقومون بالتحميل نفسو‪ ،‬والواقع أنو ال يوجد مقياس قاطع يمكن‬
‫االعتماد عميو لتحديد عدد المحممين الالزمين لمعممية‪ ،‬ولكن يتوقف العدد المطموب عمى‬
‫عدة اعتبارات اىميا‪ :‬عدد المقابالت الشخصية المطموب عمميا‪ ،‬الوقت المحدد‬
‫لالنتياء من عممية التحميل‪ ،‬طبيعة وعدد الوظائف المطموب دراستيا‪ ،‬طول المقابمة‬
‫نفسيا‪ .‬وليس ىناك طريقة معينة يمكن بواسطتيا تحديد المدة الالزمة لكل مقابمة وذلك‬
‫بسبب تغيير طبيعة الوظيفة واختالف مقدرة المحمل أو المقابل‪.‬‬
‫‪ -4‬نوع األفراد الذين سيسمح ليم بإعطاء البيانات والمعمومات المطموبة‪ ،‬فيفضل البعض‬
‫االلتجاء إلى العمال مباشرة اعتقاداً منيم بامكان الحصول عمى معمومات أكثر في ىذا‬
‫الشأن‪ ،‬في حين يفضل البعض اآلخر االتصال بالمشرفين عمى أساس أن درايتيم‬

‫(‪ )1‬حسن‪ ،‬عادل‪ ،‬إدارة االفراد والعالقات االنسانية‪ ،‬االسكندرٌة‪ ،‬مؤسسة شباب الجامعة ‪ ،1998‬ص ص ‪.141-140‬‬

‫‪17‬‬
 ‫إدارة الموارد البشرية‬

‫باختصاص كل وظيفة في األقسام التي يشرفون عمييا أدق وأغزر من دراية العمال‪ .‬وال‬
‫شك أن االلتجاء إلى كل من العامل والموظف أو المشرف ستمكن المحمل من الحصول‬
‫عمى معمومات أكثر وعمى درجة أكبر من الدقة‪.‬‬
‫فالمعمومات التي يدلي بيا احدىم تكمل المعمومات التي يدلي بيا اآلخر‪.‬‬
‫‪ -5‬درجة تحضير أذىان األفراد الذين يقع عمييم االختيار العطاء البيانات المطموبة فال بد‬
‫– كاالجتماعات والندوات والمحاضرات‬ ‫من أن يشرح ليم بوسائل األعالم المختمفة‬
‫والنشرات والكتيبات ولوحة االعالنات – المقصود بدورىم في عممية التحميل وماىية‬
‫المعمومات المطموبة منيم وسبب إلتجاء الشركة ليم ودرجة أىمية عممية التحميل بالنسبة‬
‫لتقييم الوظائف‪.‬‬

‫طرق جمع المعلومات‬

‫يجب ان ينصب االىتمام االساسي في عممية جمع المعمومات عمى دقة المعمومات‬
‫وحداثتيا‪ ،‬ومن انيا تمثل نشاطات العمل الفعمية (‪.)1‬‬
‫ىناك العديد من طرق جمع المعمومات الالزمة لتحميل الوظائف منيا‪:‬‬
‫‪ -1‬المالحظة ‪:Observation‬‬
‫المقصود بالمالحظة ىو محاولة جمع المعمومات من خالل مالحظة سموك األفراد‬
‫المطموب مالحظتيم‪ .‬وىناك نوعين‪:‬‬
‫أ‪ -‬المالحظة باستخدام الحواس حيث يقوم الفرد باستخدام حواسو كالنظر أو السمع اثناء‬
‫المالحظة ثم يقوم بتسجيل مالحظاتو كما رآىا او سمعيا‪ .‬إال أن المشكمة تكمن في‬
‫احتمال ارتكاب بعض االخطاء أثناء تسجيل المالحظات والتي قد تعود إلى اختالف‬
‫المالحظين في فيميم لسموك معين بسبب اختالف شخصياتيم‪.‬‬

‫ب‪ -‬المالحظة باستخدام األجيزة (المالحظة اآللية)‪ :‬وتستخدم في ىذا النوع من المالحظات‬
‫أجيزة وأدوات معينة مثل الكاميرات والفيديو والتي تستخدميا الكثير من محالت السوبر‬

‫‪)1( Fisher, Cynthia D., Lyle F. Schoes Feldt, and James B. Shaw, Human Resources‬‬
‫‪Management, USA, Houghton Mifflin, 1999, p.181.‬‬

‫‪18‬‬
 ‫إدارة الموارد البشرية‬

‫ماركت او المنظمات الخدمية التي تقدم خدمات إلى عمالئيا‪ ،‬لتراقب سموك موظفييا‬
‫تجاه العمالء‪.‬‬
‫‪ -2‬المقابمة ‪Interview‬‬
‫المقابمة ىي تفاعل لفظي بين شخصين أو اكثر من خالل حوار كالمي ويكون ىذا‬
‫التفاعل المفظي إما وجيا لوجيو أو من خالل وسائل أخرى كالياتف واالقمار الصناعية‪.‬‬
‫وتمر إجراءات المقابمة بالخطوات التالية‪:‬‬
‫‪ -1‬تحديد عدد أفراد العينة الذين سوف تجري معيم المقابمة‪.‬‬
‫‪ -2‬تحديد صفات األفراد الذين ستجري معيم المقابمة من حيث السن‪ ،‬المركز الوظيفي‪،‬‬
‫مستوى الدخل‪ ،‬طبيعة المينة‪ ،‬وغير ذلك من الصفات التي يحددىا مجرى المقابمة وفقا‬
‫لطبيعة المقابمة‪.‬‬
‫‪ -3‬تحديد أسماء األفراد أو الشركات الذين ينطبق عمييم التحديد السابق وأماكن تواجداىم أو‬
‫عناوينيم وأرقام ىواتفيم وغير ذلك من المعمومات الضرورية‪.‬‬
‫‪ -4‬اإلتصال باألشخاص المعنيين الذين ستجري معيم المقابمة لتحديد المواعيد المقترحة‬
‫لمقائيم ومدة المقابمة‪.‬‬
‫‪ -5‬اإلعداد لممقابمة من حيث وضع األسئمة وتحديد المواضيع التي سيتم التحدث عنيا‬
‫ومناقشتيا‪.‬‬
‫‪ -6‬التحضير المسبق لألدوات المستخدمة في المقابمة مثل أجيزة التسجيل أو التصوير أو‬
‫غير ذلك من األدوات‪.‬‬
‫‪ -7‬تدريب جامعي المعمومات الذين سيجرون المقابمة عمى إجراءات المقابمة وكيفية‬
‫التحضير ليا واجراءىا من أجل الخروج بأفضل النتائج والحصول عمى المعمومات المراد‬
‫جمعيا‪.‬‬
‫وعند قيام جامع المعمومات بإجراء المقابمة فإنو ال بد من مراعاة إيجاد جو ودي في‬
‫البداية‪ ،‬ومحاولة عدم فرض وجية نظر يجري المقابمة مع ترك الشخص الجاري مقابمتو‬
‫ليعبر عن رأيو بالكامل‪.‬‬
‫‪ -3‬االستبانة ‪ : Questionnain‬االستبانة ىي وسيمة لجمع المعمومات‬

‫‪19‬‬
 ‫إدارة الموارد البشرية‬

‫من المبحوثين من خالل احتواءىا عمى مجموعة من األسئمة او العبارات المصاغة‬

‫لقياس متغيرات معينة‪.‬‬
‫وعند صياغة االستبانة فإنو ينبغي مراعاة ان تكون العبارات واضحة ومحددة‬
‫باإلضافة إلى عدم تضمين أكثر من معمومة في العبارة الواحدة‪.‬‬
‫وتستخدم االستبانة عادة عندما يكون أفراد العينة المختارة كبي اًر حيث يساعد ذلك‬
‫عمى انجاز العمل المطموب في فترة قصيرة‪.‬‬
‫‪ -4‬قائمة االسئمة والمقابمة‬
‫تعد طريقة قائمة االسئمة والمقابمة حاصل جمع بين طريقة المقابمة وكذلك االستبانة‪.‬‬
‫تتم ىذه الطريقة عمى أساس قيام الذي يتولى عممية التحميل باعداد استمارة استبانة تتضمن‬
‫مجموعة عبارات توزع عمى المبحوثين المعنيين ومن ثم اجراء الزيارات الميدانية ليؤالء‬
‫المبحوثين من أجل الحصول عمى مزيد من المعمومات‪.‬‬
‫‪ -5‬سجل الوقائع اليومية‬
‫يحتفظ الموظف بمقتضى ىذه الطريقة بمفكرة يومية يسجل عمييا ما يؤديو من‬
‫نشاطات في كل يوم‪ ،‬وكذلك يقوم بتسجيل الوقت الذي يقضيو عمى كل نشاط من تمك‬
‫النشاطات‪ ،‬وىذه الطريقة تزود محمل الوظيفة بمعمومات تفصيمية ودقيقة عن الوظيفة بشكل‬
‫عام‪.‬‬
‫ويتم تجميع المعمومات الالزمة لتحميل الوظيفة من خالل نماذج استبانة تستوفي‬
‫بياناتيا بمعرفة الموظف شاغل الوظيفة و‪/‬أو بمعرفة الرئيس المباشر‪ .‬وفيما يمي المعمومات‬
‫التي تتضمنيا االستبانة‪:‬‬
‫‪ -1‬مسمى الوظيفة‪.‬‬
‫‪ -2‬القسم ‪ /‬الدائرة التي تتبع الوظيفة إلييا‪.‬‬
‫‪ -3‬الفئة الوظيفية‪.‬‬
‫‪ -4‬الميام الرئيسية‪.‬‬
‫‪ -5‬الرئيس المباشر‪.‬‬
‫‪ -6‬نطاق اإلشراف‪.‬‬

‫‪20‬‬
 ‫إدارة الموارد البشرية‬

‫‪ -7‬تفاصيل الميام‪:‬‬
‫اجمالي‬ ‫ميام‬ ‫ميام دورية‬ ‫ميام يومية‬
‫الميام‬ ‫نادرة‬ ‫(شيرية‪/‬سنوية)‬ ‫متكررة‬
‫‪...........‬‬ ‫‪...........‬‬ ‫‪...........‬‬ ‫‪...........‬‬

‫‪ -8‬السمطة المخولة لشاغل الوظيفية في اعتماد اعمال المرؤوسين‪:‬‬

‫‪ -‬االعتماد النيائي ألعمال محددة ‪..........................‬‬
‫‪ -‬التوصية باعتماد اعمال لمرئيس المباشر ‪............................‬‬

‫‪ -9‬االتصاالت‪:‬‬
‫تكرار االتصال‬ ‫اليدف منو‬ ‫جية االتصال‬

‫‪ -10‬االعباء‪:‬‬
‫أعباء إدارية‬ ‫أعباء فنية‬ ‫اعباء حسابية‬ ‫أعباء كتابية‬

‫‪ -11‬المسؤولية‬
‫مسؤولية عن آالت وأدوات‬ ‫مسؤولية مالية‬ ‫مسؤولية عن حفظ الممفات‬
‫‪ -‬ما ىي االدوات المستخدمة‬ ‫‪ -‬أموال نقدية‬ ‫‪ -‬ممفات الموظفين‬
‫‪ -‬ما ىي درجة تعقيدىا‬ ‫‪ -‬شيكات‬ ‫‪ -‬ممفات الجودة‬
‫‪ -‬الميارة المطموبة لتشغيميا‬ ‫‪ -‬أصول‬ ‫‪ -‬ممفات العمميات‬
‫‪ -‬الصيانة المطموبة‬

‫‪21‬‬
 ‫إدارة الموارد البشرية‬

‫‪ -12‬ظروف العمل التي تتعرض ليا في العمل‬

‫‪ -‬المجيود البدني والمجيود الذىني ‪.............................‬‬
‫‪ -‬اإلضاءة والتيوية ‪.............................................‬‬
‫‪ -‬الح اررة والرطوبة ‪.............................................‬‬
‫‪ -‬المخاطر ‪.......................................................‬‬
‫‪ -13‬المؤىالت العممية (الحد األدنى)‪:‬‬
‫‪ -‬التعمم ‪....................................‬‬
‫‪ -‬الدراسة المينية ‪.........................‬‬
‫‪ -‬الخبرات العممية ‪.........................‬‬

‫اسم شاغل الوظيفة ‪ ..................................‬توقيع شاغل الوظيفة ‪.................‬التاريخ ‪...............:‬‬

‫مالحظات الرئيس المباشر ‪.........................................................................................‬‬

‫‪..................................................................................................................‬‬

‫اسم الرئيس المباشر ‪ ............................‬توقيع الرئيس المباشر ‪ ..................‬التاريخ ‪...............:‬‬

‫ىناك العديد من الخطوط اإلرشادية التي ال بد من اتباعيا فيما يتعمق بتحميل‬

‫(‪)1‬‬
‫الوظائف أىميا‪:‬‬
‫‪ -1‬أن الحقائق والمعمومات التي يراد الحصول عمييا يجب ان تتعمق بالوظيفة ذاتيا ال‬
‫بالفرد الذي سيشغل تمك الوظيفة‪.‬‬
‫‪ -2‬ان يتم تحميل الوظيفة كما ىي في الواقع القائم في المنظمة ال كما يراد ليا ان تكون في‬
‫المستقبل‪.‬‬
‫‪ -3‬ان المعمومات المراد الحصول عمييا يجب ان تبين كيف ان الوظيفة المبحوثة تختمف‬
‫عن الوظائف األخرى في المنظمة‪.‬‬

‫(‪ )1‬صالح‪ ،‬محمد فالح‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬عمان‪ ،‬دار الحامد للنشر والتوزٌع‪ ،2004 ،‬ص ص ‪.37 – 39‬‬

‫‪22‬‬
 ‫إدارة الموارد البشرية‬

‫‪ -4‬ان المعمومات المستوفاة يجب ان تكون وافية من أجل أن توجد صورة واضحة عن‬
‫ميمات الوظيفة‪.‬‬
‫‪ -5‬ان المعمومات المتعمقة بميمات ومتطمبات كل وظيفة يجب ان تكون متناسقة مع‬
‫ميمات ومتطمبات الوظائف األخرى في المنظمة‪ ،‬وبالتالي فإنو‪:‬‬
‫أ‪ -‬يجب تحميل كل ميمة وواجب داخل الوظيفة لمتأكد من مدى أىمية كل منيا ألداء‬
‫وتنفيذ الوظيفة‪.‬‬
‫ب‪ -‬مقارنة ميمات كل وظيفة بميمات الوظائف األخرى لضمان التوزيع العادل في‬
‫الميمات بين الوظائف‪ ،‬وقد تؤدي عممية المقارنة إلى تحويل بعض الميمات من‬
‫وظيفة إلى أخرى‪.‬‬
‫ج‪ -‬جمع الوظائف المتساوية في الصعوبة والمتشابية في األعمال ما أمكن الجمع‪،‬‬
‫ضمن وظيفة واحدة‪.‬‬
‫‪ -6‬التأكد من صحة المعمومات المستقاة ودقتيا‪ ،‬ومن انيا تمثل الواجبات الفعمية التي يتم‬
‫تنفيذىا‪.‬‬
‫‪ -7‬تحديد الوقت والمجيود الفكري والبدني الالزم ألنياء العمل داخل الوظيفة مع اعتبار‬
‫ظروف العمل المحيطة بيا من ح اررة ورطوبة وضوضاء‪.‬‬
‫‪ -8‬وضع الحد األدنى من الكفاءات العممية والعممية المطموبة لكل وظيفة‪.‬‬

‫خطوات تحليل الوظيفة‬

‫تمر عممية تحميل الوظيفة بخطوات متعددة كما يمي‪:‬‬
‫‪ -1‬الحصول عمى معمومات مبدئية تتعمق بطبيعة عمل المنظمة وىيكميا التنظيمي‬
‫والعالقات بين الوحدات اإلدارية فييا‪.‬‬
‫‪ -2‬تحديد الوظائف المفروض ان تخضع لمتحميل‬
‫ىناك أنواع متعددة من الوظائف‪ :‬إدارية‪ ،‬وفنية وغيرىا‪ ،‬فيل سيشمل التحميل كافة‬
‫ىذه الوظائف‪ .‬الجواب عمى ىذا السؤال يتعمق بسؤال آخر‪ :‬ىل المنظمة أجرت تحميالً‬

‫‪23‬‬
 ‫إدارة الموارد البشرية‬

‫لموظائف سابقا ام ال‪ .‬فإذا كانت عممية تحميل الوظائف التي تجرييا المنظمة ىي المرة‬
‫االولى فإن التحميل ال بد ان يشمل كافة وظائف المنظمة‪.‬‬
‫أما إذا كانت المنظمة قد أجرت تحميل لموظائف قبل ذلك‪ ،‬فإن التحميل يجري عمى‬
‫الوظائف الجديدة وليس القديمة‪ ،‬إال إذا كانت العممية تتعمق بإعادة التحميل‪ ،‬فقد يجري‬
‫التحميل عمى كل الوظائف أو بعضيا‪.‬‬
‫‪ -3‬شرح أبعاد تحميل الوظيفة‬
‫من الضروري ان يتم شرح أبعاد تحميل الوظيفة لكافة العاممين والتأكيد عمى ضرورة‬
‫تعاونيم مع جامعي المعمومات ومحممي الوظائف مما ينعكس ايجابياً عمى دقة المعمومات‬
‫المجمعة وبالتالي دقة عممية التحميل‪.‬‬
‫‪ -4‬تحديد طريقة جمع المعمومات‬
‫يتم في ىذه الخطوة تحديد طريقة جمع المعمومات‪ ،‬ىل ىي من خالل المالحظة أو‬
‫المقابمة أو االستبانة‪ ،‬او من خالل قائمة االسئمة والمقابمة‪.‬‬
‫‪ -5‬جمع المعمومات المطموبة‬
‫تستيدف ىذه الخطوة القيام بالجمع الفعمي لممعمومات المطموبة من حيث نشاطات‬
‫الوظائف وظروف العمل والميارات المطموبة الداء العمل‪.‬‬
‫‪ -6‬مراجعة وتصنيف المعمومات‬
‫تتم عممية مراجعة وتصنيف المعمومات بالتنسيق مع الموظف نفسو وكذلك رئيسو‬
‫في العمل‪ .‬وقد تجري ىنالك بعض التعديالت الضرورية إذا تطمب األمر ذلك‪.‬‬
‫كما يتم تفريغ المعمومات المجمعة في جداول معينة لمقارنة اجابات الموظفين الذين‬
‫يحتمون نفس الوظيفة وتحميميا‪ .‬فإذا كان ىناك خمسة موظفين بوظيفة مدخل بيانات فإنو يتم‬
‫تمخيص اجاباتيم بجدول واحد يتضمن المؤىالت والميام والمسؤوليات وظروف العمل وغير‬
‫ذلك من المعمومات المطموبة‪.‬‬
‫‪ -7‬استخالص وصف الوظيفة ومواصفات شاغميا‬
‫‪ Job Description‬والذي يمخص‬ ‫في الخطوة االخيرة يتم إعداد وصف لموظيفة‬
‫ميام الوظيفة وواجباتيا ومسؤولياتيا‪ .‬باإلضافة إلى ظروف العمل ومستوى االمان الوظيفي‪.‬‬

‫‪24‬‬
 ‫إدارة الموارد البشرية‬

‫‪Job Specification‬‬ ‫كما يتم كذلك في نفس الخطوة تحديد مواصفات شاغل الوظيفة‬
‫والذي يمخص الحد االدنى من المؤىالت المطموبة والميارات التي يجب توفرىا في شاغل‬
‫الوظيفة‪.‬‬
‫وبعد االنتياء من تحميل الوظيفة‪ ،‬يقوم المحمل باستخراج البطاقتين التاليين‪:‬‬
‫‪ -1‬الوصف الوظيفي‪.‬‬
‫‪ -2‬مواصفات شاغل الوظيفة‪.‬‬
‫اما فيما يتعمق بالوصف الوظيفي فتشمل المعمومات المتعمقة بمسمى الوظيفة‬
‫وموقعيا التنظيمي‪ ،‬الميام والمسؤوليات الرئيسة لشاغل الوظيفة‪ ،‬معايير االداء المستيدفة‪،‬‬
‫ظروف العمل والمخاطر المحتممة‪ ،‬نطاق اإلشراف‪ ،‬الرئيس المباشر‪ ،‬باإلضافة إلى األجيزة‬
‫والمعدات المستخدمة‪.‬‬
‫قد تختمف تفصيالت أو مستوى تحميل الوظيفة من تحميل تفصيمي بدرجة كبيرة‪،‬‬
‫كما ىو موجود في دراسات الوقت والحركة إلى أقل تفصيال كاجراء تحميل لموظائف عمى‬
‫أساس الواجبات بشكل عام‪ .‬وبالتالي فإن مستوى التحميل يؤثر عمى طبيعة البيانات‬
‫المجمعة(‪.)1‬‬
‫كانت المنظمات تسيب سابقا في وصف الميام والمسؤوليات الوظيفية مما كان‬
‫يعطي بعض الموظفين المتقاعسين عذ اًر في عدم أداء أية أعمال لم يتم ذكرىا في الوصف‬
‫الوظيفي ‪. This is not my Job‬‬
‫وتفاديا لذلك لجأت معظم المنظمات إلى وضع وصف مختصر لمميام‬
‫والمسؤوليات‪ ،‬بل أن بعض المنظمات أصبحت تضيف جممة "وأية ميام أخرى تتعمق بطبيعة‬
‫العمل" إلى الميام المذكورة‪.‬‬
‫وفيما يمي نورد أىم المعمومات التي يتضمنيا نموذج وصف الوظيفة‪:‬‬

‫‪)1( Aswathappa, K., Human Resources and Personnel Management, Text and Cases,‬‬
‫‪3rd Edition, New Delhi, Tata Mc Graw-Hill Publishing Company Limited, 2002, p84.‬‬

‫‪25‬‬
 ‫إدارة الموارد البشرية‬

‫الشكل رقم (‪)12‬‬

‫نموذج وصف وظيفة‬
‫رمز الوظيفة‪F /A/146 :‬‬ ‫مسمى الوظيفة‪ :‬محاسب‬
‫الفئة الوظيفية ‪.................:‬‬ ‫قسم ‪/‬دائرة‪Accounting :‬‬
‫نطاق اإلشراف ‪.............. :‬‬ ‫المسؤول المباشر‪ :‬رئيس المحاسبة‬

‫ملخص المهام‪ :‬تطبٌق مبادئ المحاسبة لتحلٌل المعلومات المالٌة‪ ،‬وتحضٌر قوائم األرباح‬
‫والخسائر‪ ،‬واستخدام إجراءات الرقابة المحاسبٌة المناسبة‪.‬‬

‫المهام األساسية‬
‫‪ -‬اعداد قائمة األرباح والخسائر‪.‬‬
‫‪ -‬مراجعة نموذج قسائم المعلومات الخاصة بالذمم الدائنة لدائرة ضرٌبة الدخل‪.‬‬
‫‪ -‬تحلٌل المعلومات المالٌة وادخال القٌود الٌومٌة‪.‬‬
‫‪ -‬المشاركة فً لجان الجرد التً تشكل سنوٌا‪.‬‬
‫‪ -‬التأكد من تطبٌق اجراءات ومعاٌٌر المحاسبة الدولٌة المتعارف علٌها‪.‬‬
‫‪ -‬مراجعة الموازنة السنوٌة من حٌث دقتها وشمولٌتها‪.‬‬
‫‪ -‬تدقٌق نفقات الشركة والفواتٌر المرفقة باإلضافة إلى تدقٌق قٌود الرواتب‪.‬‬
‫‪ -‬اعداد سندات صرف الشٌكات ومتابعة تسلٌمها‪.‬‬
‫‪ -‬تجهٌز التسوٌات البنكٌة‪.‬‬
‫‪ -‬االجتماع بمدققً الحسابات الداخلٌٌن والخارجٌٌن والرد على استفساراتهم‪.‬‬
‫‪ -‬أٌة مهام أخرى تتعلق بطبٌعة وظٌفته‪.‬‬

‫المؤهالت والمهارات المطلوبة‬

‫* بكالورٌوس فً المحاسبة‪.‬‬
‫* إجادة اللغتٌن العربٌة واالنجلٌزٌة‪.‬‬
‫* خبرة ال تقل عن خمس سنوات فً وظٌفة مماثلة‪.‬‬
‫* القدرة على االتصال الفعال مع اآلخرٌن‪.‬‬
‫* القدرة على العمل تحت الضغوط‪.‬‬
‫* المعرفة ببرامج الكمبٌوتر الجاهزة فً المحاسبة‪.‬‬

‫ظروف العمل ‪ٌ :‬ؤدى العمل فً بٌئة مكتبٌة‪ ،‬قد تتطلب المهام العمل اثناء اجازة نهاٌة‬
‫االسبوع او العمل بعد انتهاء ساعات الدوام الرسمٌة عند الحاجة‪.‬‬

‫‪26‬‬
 ‫إدارة الموارد البشرية‬

‫أما بخصوص مواصفات شاغل الوظيفة فيي تشمل المعمومات الخاصة بالحد‬
‫األدنى الذي يجب توفره في شاغل الوظيفة من مؤىالت وخبرات وقدرات وصفات وميارات‬
‫(اتصالية‪ ،‬العمل كفريق‪ ،‬القيادية‪ ،‬التخطيط‪ ،‬إدارة الوقت وغيرىا)‪.‬‬
‫وكثي اًر ما يتم اضافة مواصفات شاغل الوظيفة إلى الوصف الوظيفي وخاصة عند‬
‫استخدام الوصف الوظيفي ألغراض معينة كحاالت االستقطاب واالختيار والتعيين‪.‬‬
‫وتكتب العبارات المتعمقة بالميام في الوصف الوظيفي بشكل مختصر وواضح‬
‫ومفيوم‪ ،‬بحيث تكون مرتبة حسب االىمية وعمى ان تبدأ إما بأفعال (يدير‪ ،‬يشرف‪،‬‬
‫يساعد‪ )...‬أو بالمصدر (إدارة‪ ،‬اإلشراف عمى‪ ،‬مساعدة‪ )...‬مع تجنب استخدام الضمائر‬
‫(ىو‪ ،‬ىي‪ ،‬ىم‪ .)...‬وذلك ألن األمر يتعمق بشاغل الوظيفة بغض النظر عن اسمو وعنوانو‪.‬‬
‫وتنشط الكثير من الجيات في تجميع اكبر عدد ممكن من الوصف الوظيفي الالف‬
‫‪The Dictionary of‬‬ ‫الوظائف ونشرىا في معاجم او كتيبات ومن أىم ىذه المعاجم‬
‫‪ Occupational Titles‬والذي كانت تصدره مكتبة الكونجرس‪ ،‬حيث يحتوي عمى وصف‬
‫وظيفي لعشرات اآلالف من الوظائف‪.‬‬
‫أما االن فقد تصور محتويات ىذا المعجم من خالل الموقع االلكتروني‬
‫‪www.online.onetcenter.org.‬‬
‫وباإلضافة إلى الوصف الوظيفي ومسميات الوظائف تعرض معمومات مفصمة عن‬
‫الرواتب‪ ،‬والمستوى التعميمي‪ ،‬والنمو الوظيفي‪ ،‬والميارات الالزمة‪ .‬وىذا الموقع الجديد‬
‫(‪)1‬‬
‫يتضمن الوظائف المعيارية والوظائف األخرى المتعمقة بيا‪.‬‬

‫مشكالت تحليل الوظيفة‬

‫‪)1( Marilyn, Rosenthal “O Net Dictionary of Occupational Titles 2001-2002” Library‬‬

‫‪Journal, October 1, 2002, pp.65-71.‬‬

‫‪27‬‬
 ‫إدارة الموارد البشرية‬

‫ان اتباع المنيجية العممية في تحميل الوظيفة ال يعني بالضرورة عدم وجود أخطاء‬
‫في العممية‪ ،‬فبعض األمور في عممية التحميل تخضع لمتقديرالشخصي واإلدراك الحسي‬
‫وخاصة عند القيام بجمع المعمومات‪.‬‬
‫(‪)1‬‬
‫بأن ىناك اعتقاد لدى البعض بأن تحميل الوظائف قد‬ ‫ويذكر عبد الباقي ومسمم‬
‫يشوه احيانا‪ ،‬فال يمكن ان يتفق اثنان عمى رؤية نفس الموقف بنفس الطريقة تماما‪ .‬وليذا‬
‫فإن قيام العنصر البشري بالتحميل يقتضي قبول فكرة وجود بعض األخطاء المسموح بيا‪.‬‬
‫باإلضافة إلى ذلك فإن كثي ار من الوظائف تتغير عبر الزمن‪ ،‬ىذه التغيرات التي تحدث‬
‫بسبب تغيرات في مستوى ميارة وخبرة شاغل الوظيفة‪ ،‬أو في طرق أداء الوظيفة‪ ،‬او التغير‬
‫في الميارات واألجيزة‪ .‬وليذا فمن الضروري مراجعة الوصف الوظيفي دورياً لضمان تحديثو‬
‫بطريقة دقيقة وصحيحة لمحتوى الوظائف المعنية‪.‬‬
‫أما من حيث تفاصيل االخطاء الشائعة في إعداد الوصف الوظيفي فيذكر ابو‬
‫(‪)2‬‬
‫العديد من ىذه االخطاء كما يمي‪:‬‬ ‫شيخة‬
‫‪ -1‬عدم التمييز بين وصف ميام الوحدات اإلدارية ووصف الوظائف‪.‬‬
‫‪ -2‬التفصيل الكبير في وصف واجبات ومسؤوليات الوظيفة‪ ،‬وتعداد الواجبات الصغيرة وغير‬
‫اليادفة في بنود متعددة‪.‬‬
‫‪ -3‬عدم اتباع الترتيب المنطقي في عرض الواجبات والمسؤوليات‪ ،‬والخمط بين الواجبات‬
‫الرئيسة اليومية المتكررة والدورية والطارئة والموسمية‪.‬‬
‫‪ -4‬استخدام القاب أو تسميات وظيفية من غير ضوابط معينة او من غير تحديد واضح‪.‬‬
‫‪ -5‬إيجاد وظائف لمجرد تقميد اآلخرين او ألنيا موجودة بموجب العرف والعادة‪ ،‬إذ ان كثي ار‬
‫ما تجد بعض المنظمات نفسيا تحتفظ بوظيفة مستقمة لكل من الحارس‪ ،‬والبواب‪،‬‬
‫والمراسل‪ ،‬والسائق‪ ،‬وموزع القيوة والشاي‪ ،‬وعامل الياتف مثال‪ ،‬متجاىمة توافر وسائل‬
‫تقنية قد تقوم مقاميا أحيانا‪ ،‬وذلك بحجة ان وجودىا يبرز أىمية المنظمة ومراعاتيا‬
‫لمتقاليد‪ .‬وقد تمجأ بعض المنظمات كذلك إلى إشغال وظائف عالية التكمفة‪ ،‬كوظائف‬

‫إدارة الموارد البشرية‪ ،‬االسكندرٌة‪ ،‬المكتب‬

‫(‪ )1‬عبد الباقً‪ ،‬صالح الدٌن‪ ،‬وعلً عبد الهادي مسلم‪ ،‬وراوٌة حسن‪،‬‬
‫الجامعً الحدٌث‪ ،2007 ،‬ص‪.151‬‬
‫(‪ )2‬أبو شٌخة‪ ،‬نادر أحمد‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬عمان‪ ،‬دار صفاء للنشر والتوزٌع‪ ،2009 ،‬ص ص ‪.93-92‬‬

‫‪28‬‬
 ‫إدارة الموارد البشرية‬

‫المستشارين والممثمين‪ ،‬قبل أن تبدأ المنظمة أعماليا أو يصبح لدى المنظمة عمل يمأل‬
‫وقت كل منيم‪.‬‬
‫‪ -6‬ايجاد وظائف فخرية او االبقاء عمييا‪ ،‬كأن يكون لكل من أفراد المستوى اإلداري الواحد‬
‫مدير مكتب أو سكرتير خاص أو موظف خاص باالستقبال‪ ،‬عمى الرغم من أنو لو‬
‫أجري تحميل الوظيفة بالشكل الصحيح المكن الجمع بين ىذه الوظائف‪ ،‬أو أمكن‬
‫االستغناء عنيا أو عن بعضيا‪.‬‬
‫‪ -7‬وجود وظائف تقوم عمى أساس واجبات مؤقتة او موسمية‪.‬‬
‫‪ -8‬إيجاد وظيفة خاصة لكل مجموعة واجبات دون مراعاة الحجم الكافي من واجبات‬
‫ومسؤوليات الوظيفة‪ ،‬مثل ايجاد وظيفة منفصمة لكل من الطباعة وتشغيل البدالة‬
‫والتصوير رغم تكرار ىذه الواجبات بشكل متقطع خالل ساعات الدوام الرسمي‪ .‬عمما‬
‫بأنو يمكن ان تشكل جميعيا واجبات وظيفة واحدة يؤدييا شخص واحد‪.‬‬

‫زيادة فاعلية تحليل الوظائف‬

‫قد يقوم القسم المختص في إدارة الموارد البشرية بتنفيذ خطوات تحميل الوظيفة وفق‬
‫تسمسميا المنطقي‪ ،‬وقد يصل ذلك القسم إلى تحميل جيد لموظائف ويحقق إلى حد كبير‬
‫اليدف المرجو من ىذه العممية‪ .‬إال أنو وعمى الرغم من ذلك فقد تصل عممية تحميل‬
‫الوظائف إلى نتائج أدق وأفضل إذا تم اتباع ما يمي‪:‬‬
‫‪ -1‬توخي الدقة اثناء عممية الحصول عمى المعمومات في الوقت المناسب بغض النظر عن‬
‫الطريقة المستخدمة لجمع المعمومات والتي تم تناوليا في الجزء السابق من ىذا الفصل‪.‬‬
‫‪ -2‬دراسة كافة البنود المتعمقة بالوظيفة وبظروف العمل وكذلك بالشروط الدنيا الواجب‬
‫توفرىا في شاغل الوظيفة‪.‬‬
‫‪ -3‬توفر التخصص والخبرة فيمن يقوم بعممية التحميل وعدم االعتماد عمى من ليس لدييم‬
‫الخبرة الالزمة في ىذا المجال‪.‬‬
‫‪ -4‬ضرورة مشاركة مدير الدائرة أو الموظفين الذين ليم عالقة بالوظيفة التي يجري تحميميا‬
‫عند إجراء عممية التحميل‪.‬‬

‫‪29‬‬
 ‫إدارة الموارد البشرية‬

‫‪ -5‬مراجعة وتحديث الوصف الوظيفي ومواصفات شاغل الوظيفة بصفة دورية مما يعكس‬
‫التغيرات التي تط أر عمى المنظمة والتكنولوجيا المستخدمة في المنظمة‪.‬‬
‫‪ -6‬ضرورة إجراء المقارنة المرجعية ‪ Benchmarking‬مع تحميالت الوظائف في المنظمات‬
‫المنافسة أو في المنظمات الرائدة في مجال العمل‪.‬‬
‫إن عممية تحميل الوظائف ليست روتينية تطبق فييا الخطوات بشكل تمقائي‪ ،‬بل ىي‬
‫عممية تحميمية تتطمب التفكير واالبداع والربط والمقارنة بين الوظائف المختمفة في دوائر‬
‫المنظمة‪ .‬قد تكون إجراءات التحميل واحدة‪ ،‬إال أن مشاكل عممية التحميل وتحدياتيا تختمف‬
‫من تحميل وظيفة إلى تحميل وظيفة أخرى‪.‬‬

‫‪30‬‬
 ‫إدارة الموارد البشرية‬

‫اسئلة للمناقشة‬

‫‪ -1‬عرف المقصود بتصميم الوظيفة‪.‬‬

‫‪ -2‬فرق بين مالءمة الوظيفة لمفرد‪ ،‬ومالءمة الفرد لموظيفة‪.‬‬
‫‪ -3‬تكمم عن أىم العوامل المؤثرة في نجاح تصميم الوظيفة‪.‬‬
‫‪ -4‬ىناك عدة مداخل لتصميم الوظائف‪ .‬اشرح التدوير الوظيفي كأحد أىم ىذه المداخل‪.‬‬
‫‪ -5‬ما المقصود باندماج العاممين في المنظمة‪.‬‬
‫‪ -6‬حدد العوامل التي تؤثر في اجراءات تحميل الوظيفة‪.‬‬
‫‪ -7‬اشرح بإسياب طرق جمع المعمومات الالزمة لتحميل الوظائف‪ ،‬مع بيان مزايا وعيوب‬
‫كل منيا‪.‬‬
‫‪ -8‬ما ىو الوصف الوظيفي‪ ،‬وما ىي مكوناتو‪.‬‬
‫‪ -9‬يوجد مشكالت تعترض عممية تحميل الوظيفة‪ ،‬اذكر ىذه المشكالت‪.‬‬
‫‪ -10‬وضح كيف يمكن زيادة فاعمية تحميل الوظائف‪.‬‬

‫‪31‬‬

‫‪View publication stats‬‬