Nhóm 5 - Tiểu luận rủi ro tuyển dụng

BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------------
LỚP HỌC PHẦN: 2311101029302
QUẢN TRỊ RỦI RO
BÁO CÁO TIỂU LUẬN

ĐỀ TÀI:
TÌM HIỂU CÔNG TÁC RỦI RO

HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG
NHÂN SỰ TẠI
TẬP ĐOÀN NOVALAND
Giảng viên hướng dẫn: ThS. Nguyễn Kiều Oanh

Nhóm SV thực hiện: 5
TP.HCM, 03/2023
BỘ TÀI CHÍNH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------------
BÁO CÁO TIỂU LUẬN

QUẢN TRỊ RỦI RO
ĐỀ TÀI:
TÌM HIỂU CÔNG TÁC RỦI RO

HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG
NHÂN SỰ TẠI
TẬP ĐOÀN NOVALAND
Giảng viên hướng dẫn: ThS. Nguyễn Kiều Oanh

Nhóm SV thực hiện: 5
TP.HCM, 03/2023
NHẬN XÉT VÀ ĐÁNH GIÁ
BÁO CÁO TIỂU LUẬN QUẢN TRỊ RỦI RO
(DÀNH CHO GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN)
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
......................................................................................................................................
TP.HCM, ngày…..tháng…..năm 2023
GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
(ký và ghi rõ họ tên)
i
DANH SÁCH THÀNH VIÊN
STT Họ và tên MSSV Nhiệm vụ phân công
1 Võ Bá 2021003549 - Soạn thảo word

Vinh - Phần mở đầu, kết luận
(Nhóm - Khái quát chung về Tập đoàn Novaland
trưởng)
- Nhận dạng rủi ro
- Xác định khẩu vị rủi ro
- Đánh giá các rủi ro
- Đề xuất các chiến lược xử lý
- Đánh giá các biện pháp ứng phó đã áp dụng tại
Novaland
- Sửa tất cả các phần trong bài (trừ Tài trợ rủi ro)
2 Nguyễn 2021007964 - Mô tả hoạt động tuyển dụng nhân sự

Lâm Thời - Phân tích rủi ro ở 4 bước cuối của quá trình tuyển
dụng (Nguyên nhân, mục tiêu kiểm soát rủi ro)
- Mục tiêu quản trị
3 Nguyễn 2021007906 - Mục tiêu quản trị

Quang - Nhận dạng và phân tích rủi ro trong hoạt động
Nhật tuyển dụng
- Xác định khẩu vị rủi ro
- Xác định khả năng, mức độ, RRN
- Tài trợ rủi ro
- Sửa và góp ý bài nhóm
4 Lê Thị 2021003170 - Mục tiêu kiểm soát hoạt động

Hoàng - Xác định khẩu vị rủi ro
Liên
- Đánh giá các biện pháp ứng phó đã áp dụng tại
Novaland
- Đề xuất các chiến lược xử lý và mô tả chung
ii
LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến giảng viên ThS. Nguyễn
Kiều Oanh. Trong quá trình tìm hiểu và học tập học phần Quản trị rủi ro, chúng em
đã nhận được sự giảng dạy, hướng dẫn vô cùng tận tình và đầy tâm huyết đến từ Cô.
Cô đã giúp tích lũy thêm nhiều kiến thức hay và bổ ích về cách ước lượng và dự báo
khả năng xảy ra rủi ro; đánh giá, đo lường và đưa ra các giải pháp nhằm giảm thiểu
những rủi ro lớn, tiềm ẩn. Từ những kiến thức mà Cô truyền đạt, nhóm 5 xin trình
bày những gì đã tìm hiểu và nghiên cứu về đề tài: “TÌM HIỂU CÔNG TÁC RỦI
RO HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI TẬP ĐOÀN NOVALAND”.
Tuy nhiên, kiến thức về học phần Quản trị rủi ro của chúng em vẫn còn những
hạn chế nhất định. Do đó, khó tránh khỏi những thiếu sót trong quá trình hoàn thành
bài tiểu luận này. Nhóm 5 rất mong nhận được những ý kiến đóng góp quý báu của
Cô để hoàn thiện và trau dồi kiến thức một cách tốt nhất.
Cuối cùng, kính chúc Cô hạnh phúc và thành công hơn nữa trong sự nghiệp.
Chúc ThS. Nguyễn Kiều Oanh dồi dào sức khỏe để tiếp tục dìu dắt nhiều thế hệ sinh
viên chúng em đến những bến bờ tri thức.
Sinh viên,
Võ Bá Vinh
Nguyễn Lâm Thời
Nguyễn Quang Nhật
Lê Thị Hoàng Liên
iii
MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 7
Chương 1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TẬP ĐOÀN NOVALAND ................ 9
1.1. Giới thiệu về Tập đoàn Novaland ................................................................ 9
1.2. Quá trình hình thành và phát triển ........................................................... 10
1.3. Tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi .......................................................... 11
1.4. Sơ đồ tổ chức của Tập đoàn Novaland ...................................................... 12
1.4.1. Sơ đồ quản trị công ty ........................................................................... 12
1.4.2. Mô hình quản trị rủi ro của Tập đoàn ................................................... 13
1.5. Mô tả hoạt động tuyển dụng nhân sự tại Tập đoàn Novaland ................ 15
1.5.1. Tiếp nhận kế hoạch tuyển dụng từ Tiểu ban nhân sự ........................... 15
1.5.2. Đăng tin tuyển dụng .............................................................................. 16
1.5.3. Sàng lọc hồ sơ ứng viên ........................................................................ 16
1.5.4. Phỏng vấn.............................................................................................. 17
1.5.5. Kiểm tra thông tin ................................................................................. 17
1.5.6. Đào tạo và thử việc ............................................................................... 17
1.5.7. Đưa nhân viên vào làm việc ................................................................. 18
1.6. Mục tiêu quản trị và mục tiêu kiểm soát của hoạt động tuyển dụng nhân
sự tại Tập đoàn Novaland ...................................................................................... 18
1.6.1. Mục tiêu quản trị ................................................................................... 18
1.6.2. Mục tiêu kiểm soát ................................................................................ 19
Chương 2. NHẬN DẠNG VÀ PHÂN TÍCH CÁC RỦI RO CỦA HOẠT
ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI TẬP ĐOÀN NOVALAND ................. 20
2.1. Nhận dạng rủi ro.......................................................................................... 20
2.1.1. Tiếp nhận kế hoạch tuyển dụng từ Tiểu Ban Nhân sự.......................... 20
2.1.2. Đăng tin tuyển dụng .............................................................................. 20
2.1.3. Sàng lọc hồ sơ ....................................................................................... 22
2.1.4. Phỏng vấn.............................................................................................. 22
2.1.5. Kiểm tra thông tin ................................................................................. 23
2.1.6. Đào tạo và thử việc ............................................................................... 24
2.1.7. Đưa nhân viên vào làm việc ................................................................. 25
iv
2.2. Phân tích rủi ro ............................................................................................ 26
2.3. Khẩu vị rủi ro ............................................................................................... 34
2.3.1. Khẩu vị rủi ro liên quan đến số lượng ứng viên tuyển dụng ................ 34
2.3.2. Khẩu vị rủi ro liên quan đến chất lượng ứng viên tuyển dụng ............. 35
2.3.3. Khẩu vị rủi ro liên quan đến chi phí tuyển dụng .................................. 36
2.3.4. Khẩu vị rủi ro liên quan đến thời gian tuyển dụng ............................... 37
2.3.5. Khẩu vị rủi ro liên quan đến thương hiệu tuyển dụng .......................... 38
2.3.6. Khẩu vị rủi ro hoạt động tuyển dụng nhân sự tại Tập đoàn Novaland . 40
Chương 3. ĐÁNH GIÁ CÁC RỦI RO TRONG HOẠT ĐỘNG TUYỂN
DỤNG NHÂN SỰ CỦA TẬP ĐOÀN NOVALAND ........................................... 40
3.1. Xác định mức độ nghiêm trọng (C – Consequence) ................................. 40
3.2. Xác định khả năng xảy ra (L – Likelihood) .............................................. 42
3.3. Quy định chỉ số đánh giá............................................................................. 42
3.4. Ma trận đánh giá ......................................................................................... 44
Chương 4. ĐỀ XUẤT CÁC CHIẾN LƯỢC, BIỆN PHÁP ỨNG PHÓ RỦI
RO CỦA TẬP ĐOÀN NOVALAND..................................................................... 47
4.1. Đề xuất các biện pháp ứng phó rủi ro dựa trên chiến lược xử lý rủi ro
trong hoạt động tuyển dụng của Tập đoàn Novaland......................................... 47
4.2. Đánh giá biện pháp ứng phó rủi rõ đã áp dụng tại Tập đoàn Novaland 60
Chương 5. TÀI TRỢ RỦI RO CỦA TẬP ĐOÀN NOVALAND .................. 62
5.1. Lưu trữ rủi ro............................................................................................... 62
5.1.1. Nhân lực ................................................................................................ 62
5.1.2. Chất lượng............................................................................................. 63
5.1.3. Tài chính ............................................................................................... 63
5.1.4. Thời gian ............................................................................................... 63
5.2. Chuyển giao rủi ro ....................................................................................... 63
5.2.1. Nhân lực ................................................................................................ 63
5.2.2. Thương hiệu tuyển dụng ....................................................................... 63
KẾT LUẬN ............................................................................................................. 64
TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................................... 65
v
MỤC LỤC HÌNH
Hình 1.1. Logo Tập đoàn Novaland ........................................................................... 9
Hình 1.2. Sơ đồ quản trị tổ chức của Tập đoàn Novaland ....................................... 12
Hình 1.3. Mô hình “3 tuyến phòng vệ” trong quản trị rủi ro.................................... 13
Hình 1.4. Quy trình tuyển dụng tại Tập đoàn Novaland .......................................... 15
Hình 4.1. Các biện pháp ứng phó kiểm soát rủi ro của Tập đoàn Novaland ........... 60
MỤC LỤC BẢNG

Bảng 1.1. Nguyên tắc và các hoạt động chính trong quản lý rủi ro của Tập đoàn
Novaland ................................................................................................................... 14
Bảng 2.1. Bảng phân tích rủi ro hoạt động tuyển dụng nhân viên của Tập đoàn
Novaland ................................................................................................................... 26
Bảng 2.2. Khẩu vị rủi ro liên quan đến số lượng ứng viên tuyển dụng ................... 34
Bảng 2.3. Khẩu vị rủi ro liên quan đến chất lượng ứng viên tuyển dụng ................ 35
Bảng 2.4. Bảng khẩu vị rủi ro liên quan đến chi phí tuyển dụng ứng viên .............. 36
Bảng 2.5. Bảng khẩu vị rủi ro liên quan đến thời gian tuyển dụng .......................... 37
Bảng 2.6. Bảng khẩu vị rủi ro liên quan đến thương hiệu tuyển dụng ..................... 38
Bảng 2.7. Bảng khẩu vị rủi ro hoạt động tuyển dụng nhân sự của Tập đoàn Novaland
.................................................................................................................................. 39
Bảng 3.1. Bảng thang đo mức độ nghiêm trọng ( C ) .............................................. 40
Bảng 3.2. Bảng thang đo khả năng xảy ra ( L ) ........................................................ 42
Bảng 3.3. RRN của Tập đoàn Novaland .................................................................. 42
Bảng 3.4. Bảng mô tả hành động của Tập đoàn Novaland cho từng mức độ rủi ro 43
Bảng 3.5. Ma trận đánh giá các rủi ro trong hoạt động tuyển dụng tại Tập đoàn
Novaland ................................................................................................................... 44
Bảng 4.1. Bảng đề xuất chiến lược xử lý các rủi ro trong hoạt động tuyển dụng của
Tập đoàn Novaland ................................................................................................... 47
vi
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Với mục tiêu phát triển bền vững, lâu dài và cạnh tranh với đối thủ trên thương
trường, bất cứ doanh nghiệp nào đều muốn tuyển dụng đội ngũ nhân lực chất lượng, ưu
tú. Tuy nhiên vì nhiều lý do, không ít đơn vị phải đối mặt với những rủi ro trong tuyển
dụng nhân sự. Tuyển dụng không chỉ là chọn sao cho đúng người, đúng việc mà còn cần
đảm bảo ứng viên đó có đủ chuyên môn, năng lực phù hợp với văn hóa và phong cách
làm việc của doanh nghiệp. Rủi ro trong tuyển dụng nhân sự hiểu theo cách đơn giản
nhất là tuyển dụng sai người, sai thời điểm, tuyển chọn những ứng viên không có năng
lực và chưa phù hợp với văn hóa chung của công ty. Điều này làm ảnh hưởng không
nhỏ đến hiệu suất làm việc của doanh nghiệp toàn ngành nói chung và ngành bất động
sản nói riêng.
Với sự tăng trưởng nhanh về tốc độ đô thị hóa và tình trạng lực lượng lao động
đang có xu hướng "già hóa", cơ hội việc làm cho các bạn trẻ ngày càng nhiều. Tuy nhiên,
nguồn nhân lực chất lượng trên thị trường lao động nói chung và ngành bất động sản nói
riêng đang dần khan hiếm và đối mặt với không ít khó khăn, gây ra các rủi ro tiềm tàng
ảnh hưởng đến sự sống còn của doanh nghiệp trong quá trình chuyển đổi số đang diễn
ra nhanh chóng hiện nay.
Nhận thấy được tầm quan trọng và ý nghĩa của các rủi ro xoay quanh vấn đề tuyển
dụng nhân sự ngành bất động sản, nhóm chúng em đã lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Tìm
hiểu công tác rủi ro của hoạt động tuyển dụng nhân sự tại Tập đoàn Novaland” làm đề
tài báo cáo tiểu luận.
❖ Nhiệm vụ nghiên cứu:
✓ Nghiên cứu về Novaland và hoạt động tuyển dụng nhân sự của Tập đoàn
Novaland.
✓ Nhận dạng và phân tích các rủi ro của hoạt động tuyển dụng nhân sự của Tập
đoàn Novaland.
✓ Đánh giá các tác đọng của rủi ro của hoạt động tuyển dụng nhân sự của Tập
đoàn Novaland.
✓ Đánh giá và đề xuất chiến lược, biện pháp ứng phó rủi ro của hoạt động tuyển
dụng nhân sự của Tập đoàn Novaland.
2. Đối tượng và thời gian nghiên cứu
7
− Đối tượng: Rủi ro hoạt động tuyển dụng nhân sự, các vấn đề xoay quanh việc
phân tích, đánh giá tác động của rủi ro và một số đề xuất về chiến lược, biện pháp
ứng phó các rủi ro đó.
− Khách thể: Tập đoàn Novaland
− Thời gian: 2020 - 2021
3. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng tổng hợp nhiều phương pháp nghiên cứu như: phương pháp thu
thập thông tin, xử lý số liệu; phương pháp so sánh; phương pháp thống kê; phương pháp
phân tích, tổng hợp.
4. Ý nghĩa thực tiễn của tiểu luận
Tiểu luận đánh giá được thực trạng phân tích và đánh giá các tác động rủi ro của
hoạt động tuyển dụng nhân sự của Novaland. Nêu ra những giải pháp về chiến lược,
biện pháp ứng phó các rủi ro đó tại Novaland, đồng thời cũng có thể được tham khảo
cho các doanh nghiệp bất động sản khác.
5. Bố cục – cấu trúc của tiểu luận
− Chương 1: Khái quát chung về Tập đoàn Novaland

− Chương 2: Nhận dạng và phân tích các rủi ro của hoạt động tuyển dụng nhân sự
của Tập đoàn Novaland
− Chương 3: Đánh giá các biện pháp ứng phó rủi ro và đề xuất chiến lược, biện
pháp ứng phó rủi ro
− Chương 4: Tài trợ rủi ro của Tập đoàn Novaland
8
Chương 1.
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TẬP ĐOÀN NOVALAND
1.1. GIỚI THIỆU VỀ TẬP ĐOÀN NOVALAND

Công ty cổ phần Tập đoàn Đầu tư Địa ốc No Va (còn gọi là Tập đoàn Novaland)
là một trong những tập đoàn hàng đầu tại Việt Nam trong lĩnh vực bất động sản và du
lịch, được thành lập vào ngày 18/09/1992 với tiền thân là Công ty TNHH TM Thành
Nhơn.
Hình 1.1. Logo Tập đoàn Novaland

Novaland được ghép bởi tiền tố là “Nova” và hậu tố là “Land”. Trong tiếng Latinh
thì “Nova” có ý nghĩa là người cả tiến. Ở đây là ông Bùi Thành Nhơn – đại diện cho chủ
doanh nghiệp là người đã tạo ra những bước tiến, đưa tập đoàn đạt những thành công
vượt trội như hôm nay. Còn “Land” là đất, biểu trưng cho thị trường bất động sản mà
tập đoàn đang tập trung đầu tư và phát triển.
Với phương châm “Tạo dựng giá trị bền vững”, Novaland không chỉ mang đến
cho khách hàng các sản phẩm bất động sản chất lượng cao và dịch vụ du lịch đa dạng,
mà còn chú trọng đến các yếu tố bảo vệ môi trường, phát triển cộng đồng và nâng cao
chất lượng cuộc sống.
Tập đoàn Novaland cũng là doanh nghiệp bất động sản lớn thứ hai trên thị trường
chứng khoán Việt Nam, chỉ sau Vingroup. Nằm trong hệ sinh thái của NovaGroup, Tập
đoàn Novaland – thương hiệu uy tín hàng đầu trong lĩnh vực đầu tư và phát triển bất
động sản tại Việt Nam. Trải qua hành trình 30 năm hình thành và phát triển, Novaland
hiện sở hữu danh mục gần 50 dự án BĐS; không chỉ dừng lại ở các dự án BĐS nhà ở tại
Trung tâm TP.HCM, Tập đoàn còn đầu tư mạnh mẽ loạt dự án BĐS quy mô lớn, với
những công trình và sản phẩm dẫn đầu xu hướng, tác động tích cực đến quá trình phát
triển đô thị và phát triển du lịch tại các tỉnh thành phía Nam.
Trên tổng quỹ đất khoảng 10.600 ha, Tập đoàn Novaland hiện phát triển 03 dòng
sản phẩm chủ lực, gồm:
9
• BĐS Đô thị
• BĐS Du lịch
• BĐS Công nghiệp
1.2. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN

Trải qua quá trình phát triển Novaland đã trở thành nhà đầu tư và phát triển bất
động sản uy tín và có tên tuổi trên thị trường với đa dạng các dòng sản phẩm căn hộ,
nhà phố, biệt thự, trung tâm thương mại, nghỉ dưỡng… Đáp ứng nhu cầu về nhà ở và
góp phần cùng địa phương đánh thức tiềm năng, thay đổi bộ mặt đô thị thúc đẩy phát
triển kinh tế - xã hội. Mang lại sự an tâm tin tưởng cho khách hàng và nhà đầu tư.
Năm 1992: Ngày 18/09/1992 thành lập Công ty TNHH Thương mại Thành Nhơn,
hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, nhập khẩu và phân phối các sản phẩm thuộc thú y,
thức ăn chăn nuôi, thủy sản và xây dựng biệt thự cho thuê
Năm 2007: Novagroup hợp nhất các công ty thành 2 tập toàn: Anova Corporation
(lĩnh vực trại chăn nuôi, thuốc thú y, vắc xin), Novaland (bất động sản)
Năm 2009: tập đoàn Novaland ra mắt dự án đầu tiên – Sunrise City (quận 7)
Năm 2016: tập đoàn Novaland niêm yết trên Sở Giao dịch chứng khoán TP.HCM,
mã chứng khoán NVL. Trong năm 2016, Novaland đã ra mắt 5 dự án: Saigon Royal
Residence, Madison, Lakeview City, Newton Residence, Botanica Premier
Năm 2018: Niêm yết trái phiếu chuyển đổi trên Sở Giao dịch Chứng khoán
Singapore lần đầu. Chính thức khai trương Azerai Can Tho Resort. Ra mắt dự án The
Grand Manhattan, Victoria Village, Novahills Mui Ne (Phan Thiết, Bình Thuận),
Novabeach Cam Ranh (Cam Ranh)
Năm 2019: Ra mắt 4 dự án mới Aqua City (Đồng Nai), Palm Marina giai đoạn 1
(quận 9), Novaworld Phan Thiết (Bình Thuận), Novaworld Ho Tram (ra mắt phân kỳ
Tropicana)
Năm 2020: Giới thiệu phân khu mới Phoenix (Aqua City), phân kỳ Wonderland,
Habana Island
Năm 2021: ra mắt phân khu Sun Habor 1, khánh thành tổ hợp quảng trường – bến
du thuyền Aqua Marina, hoàn thành cụm sân Golf PGA độc quyền 36 hố (NovaWorld
Phan Thiet), ra mắt phân kỳ Morito Binh Chau Onsen (NovaWorld Ho Tram), vận hành
giai đoạn 1 phân kỳ The Tropicana, vận hành Centara Mirage Resort Mui Ne
Năm 2022: ra măt phân kỳ Long Island (Novaworld Ho Tram)
10
1.3. TẦM NHÌN, SỨ MỆNH VÀ GIÁ TRỊ CỐT LÕI
Tầm nhìn: Novaland là nhà phát triển bất động sản hàng đầu Việt Nam:
- Bất động sản Đô thị

- Bất động sản Du lịch
- Bất động sản Công nghiệp
Sứ mệnh:
- Kiến tạo cộng đồng
- Xây dựng điểm đến
- Vun đắp niềm vui
Giá trị cốt lõi:
"Hiệu quả – Chính trực – Chuyên nghiệp"
• Hiệu quả: Novaland luôn tiên phong thực hiện những giải pháp hợp lý cho ra
hiệu quả công việc, hiệu quả kinh tế một cách tốt nhất.
• Chính trực: Đây là một đức tính mà mỗi thành viên của chủ đầu tư Novaland
cần phải áp dụng và thực hiện như là một kim chỉ nam trong công việc.
• Chuyên nghiệp: Chuyên môn hóa, sự bài bản nhất trong công việc luôn là tiêu
chí hàng đầu.
11
1.4. SƠ ĐỒ TỔ CHỨC CỦA TẬP ĐOÀN NOVALAND
1.4.1. Sơ đồ quản trị công ty
Hình 1.2. Sơ đồ quản trị tổ chức của Tập đoàn Novaland
12
1.4.2. Mô hình quản trị rủi ro của Tập đoàn
Hình 1.3. Mô hình “3 tuyến phòng vệ” trong quản trị rủi ro
13
Để đạt được các mục tiêu kiểm soát rủi ro; phát triển kinh doanh đúng hướng, hiệu
quả và bền vững; kịp thời nắm bắt cơ hội đột phá, vun đắp uy tín và vị thế chiến lược
của Tập đoàn; hệ thống Quản lý rủi ro duy trì thực hiện và cải tiến liên tục theo nguyên
tắc và các hoạt động chính như sau:
Bảng 1.1. Nguyên tắc và các hoạt động chính trong quản lý rủi ro của Tập đoàn Novaland
PHÒNG NGỪA PHÁT HIỆN KHẮC PHỤC
Đánh giá rủi ro và Thiết lập các chỉ số cảnh báo Lên các kế hoạch
đưa ra các biện (KRIs) để phát hiện sớm nhằm hành động cụ thể
Nguyên
pháp kiểm soát để giảm xác suất xảy ra và mức độ tác để giảm thiểu các
tắc
giảm thiểu khả động/ thiệt hại của rủi ro tác động/ thiệt hại
năng rủi ro của rủi ro
LÊN KẾ HOẠCH THỰC HIỆN HÀNH ĐỘNG KIỂM TRA
• Rà soát quy • Thực hiện • Theo dõi và • Tổ chức các
trình, chính đánh giá rủi giám sát các cuộc họp trao
sách, công cụ ro chỉ số cảnh đổi/ đánh giá
quản lý rủi ro • Đưa ra các báo rủi ro rủi ro
• Lên kế hoạch biện pháp (KRIs) • Kiểm tra các
thực hiện đánh để kiểm • Giám sát kết quả đánh
giá rủi ro soát rủi ro hiệu quả giá rủi ro
Các hoạt
• Phân công • Lên các kế biện pháp • Cải tiến quy
động
nhân sự quản hoạch hành kiểm soát trình thực
chính
lý rủi ro động ứng • Giám sát kế hiện đánh giá
• Ghi nhận các phó/ xử lý hoạch hành rủi ro
sự cố phát sinh rủi ro động
• Thiết lập
các chỉ số
cảnh báo
rủi ro
(KRIs)
14
1.5. MÔ TẢ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI TẬP ĐOÀN
NOVALAND
Hình 1.4. Quy trình tuyển dụng tại Tập đoàn Novaland
1.5.1. Tiếp nhận kế hoạch tuyển dụng từ Tiểu ban nhân sự

- Trước khi tiếp nhận kế hoạch tuyển dụng, các bộ phận liên quan trong tiểu ban
nhân sự của tập đoàn Novaland sẽ phải chuẩn bị kế hoạch tuyển dụng, bao gồm
các yêu cầu tuyển dụng, định hướng tuyển dụng và các kết quả cần đạt được.
- Khi kế hoạch tuyển dụng đã được chuẩn bị hoàn chỉnh, các bộ phận nhân sự và
quản lý sẽ tiếp nhận kế hoạch từ các bộ phận hoặc từ các nhà cung cấp dịch vụ
tuyển dụng.
15
- Sau khi tiếp nhận kế hoạch tuyển dụng, các bộ phận nhân sự và quản lý sẽ đánh
giá các yêu cầu và định hướng tuyển dụng có phù hợp với nhu cầu và chiến lược
của tập đoàn Novaland hay không. Nếu có sự thay đổi, các bộ phận sẽ phải bàn
bạc lại để bổ sung hay điều chỉnh kế hoạch tuyển dụng cho phù hợp.
1.5.2. Đăng tin tuyển dụng
- Đầu tiên, tập đoàn Novaland sẽ chuẩn bị thông tin cần thiết để đăng tin tuyển
dụng. Thông tin này bao gồm tên vị trí và mô tả công việc, yêu cầu, quyền lợi,
kinh nghiệm, kỹ năng, vị trí làm việc, lương, các chế độ phúc lợi và thời hạn ứng
tuyển.
- Novaland sẽ chọn các nơi phù hợp để đăng tin tuyển dụng. Những nơi đăng tin
thông thường có thể bao gồm các trang web tuyển dụng, các diễn đàn và các trang
mạng xã hội. Tùy thuộc vào mục tiêu của công ty, Novaland sẽ chọn nơi phù hợp
để tìm kiếm nhân tài như:
• Trang web tuyển dụng của công ty

• Mạng xã hội: Facebook, LinkedIn, ...
• Các trang web tuyển dụng uy tín như VietnamWorks, Jobstreet, ...
• Bảng thông tin tuyển dụng tại văn phòng công ty và các trung tâm đào
tạo.
- Sau khi chọn được nơi đăng tin, Novaland sẽ viết nội dung hoặc thông tin tuyển
dụng. Nội dung này phải được viết rõ ràng, ngắn gọn, thông qua đưa ra các nội
dung đầy đủ và chi tiết, giúp ứng viên hiểu rõ yêu cầu và sự cần thiết về vị trí
công việc.
- Cuối cùng, sau khi chuẩn bị thông tin, chọn nơi đăng tin và viết nội dung,
Novaland sẽ đăng tin tuyển dụng và theo dõi ứng viên đăng ký vị trí công việc để
sau đó lựa chọn các ứng viên thích hợp nhất. Ngoài ra, Novaland cũng sẽ tiếp tục
quảng bá tin tuyển dụng để nhiều người biết đến vị trí này và tăng khả năng tìm
được ứng viên phù hợp.
1.5.3. Sàng lọc hồ sơ ứng viên
- Các hồ sơ ứng viên gửi đến tập đoàn Novaland sẽ được tiếp nhận bởi bộ phận
nhân sự.
- Các hồ sơ sẽ được sàng lọc để lựa chọn ra những ứng viên đáp ứng các yêu cầu
cần thiết cho vị trí công việc đang tuyển dụng.
- Những hồ sơ được lựa chọn sẽ được kiểm tra bằng cấp để đảm bảo đáp ứng yêu
cầu của công việc và ứng viên sẽ tiến vào vòng tiếp theo là phỏng vấn.
16
- Sau khi đánh giá và lựa chọn được các ứng viên phù hợp, tập đoàn Novaland sẽ
gửi lời mời phỏng vấn thông qua email, điện thoại hoặc tin nhắn.
1.5.4. Phỏng vấn
- Trong buổi phỏng vấn, ứng viên sẽ được hỏi các câu hỏi liên quan đến kinh
nghiệm, kiến thức và kỹ năng của mình. Tại đây, tập đoàn Novaland cũng sẽ trao
đổi về môi trường làm việc và các chính sách phúc lợi của công ty.
- Tiếp theo, tập đoàn Novaland sẽ tiến hành khảo sát và đưa ra quyết định tuyển
dụng ứng viên phù hợp nhất cho vị trí cần tuyển. Nếu ứng viên được chọn, công
ty sẽ gửi đến họ thư mời nhận thử việc và tiến hành thỏa thuận các điều khoản và
điều kiện của hợp đồng lao động.
1.5.5. Kiểm tra thông tin
- Bước đầu tiên là đánh giá cẩn thận CV của ứng viên, xem xét kinh nghiệm làm
việc của ứng viên, cũng như giáo dục và các chứng chỉ chuyên môn.
- Tham khảo tài liệu tham chiếu: Novaland sẽ yêu cầu ứng viên cung cấp danh sách
các nhà tuyển dụng trước đó, tập đoàn Novaland sẽ liên lạc với những người đã
từng làm việc cùng ứng viên để xác nhận thông tin và đánh giá năng lực, kỹ năng
của ứng viên.
- Tiếp theo, tập đoàn Novaland sẽ xác minh thông tin liên hệ của ứng viên, bao
gồm số điện thoại và địa chỉ email.
- Kiểm tra lý lịch tư pháp: Novaland sẽ kiểm tra lý lịch tư pháp của ứng viên, đảm
bảo rằng họ không có bất kỳ tiền án hay tiền sự liên quan đến việc làm.
- Kiểm tra các mạng xã hội cộng đồng: Novaland cũng có thể kiểm tra các mạng
xã hội và các diễn đàn trực tuyến khác để tìm hiểu thêm về ứng viên.
1.5.6. Đào tạo và thử việc
- Sau khi đã lựa chọn được nhân viên phù hợp, tập đoàn sẽ đưa họ đi qua một quá
trình đào tạo cơ bản để làm quen với tổ chức và các tiêu chuẩn, quy trình và yêu
cầu làm việc của công ty. Các khóa đào tạo này bao gồm đào tạo về quy trình làm
việc của Novaland, kiến thức về bất động sản, tài chính, marketing và kỹ năng
mềm. Quá trình đào tạo này thường có thời gian từ 1 đến 2 tuần.
- Sau khi hoàn thành bước đào tạo cơ bản, nhân viên sẽ tiếp tục được đào tạo
chuyên sâu cho từng vị trí công việc cụ thể. Đào tạo này sẽ giúp nhân viên nắm
vững các kỹ năng và kiến thức chi tiết để hoàn thành tốt công việc của mình.
17
- Sau khi hoàn thành quá trình đào tạo, nhân viên sẽ tham gia vào quá trình thử
việc. Thời gian thử việc thường kéo dài từ 1 đến 3 tháng, tùy thuộc vào vị trí công
việc của nhân viên. Thời gian thử việc sẽ giúp có được đánh giá chính xác về
năng lực và phù hợp của nhân viên với công việc.
Novaland luôn đặt các tiêu chuẩn rất cao về chất lượng nhân sự nên việc đào tạo
và thử việc đóng vai trò rất quan trọng để tìm kiếm, đào tạo và giữ chân nhân viên ưu
tú.
1.5.7. Đưa nhân viên vào làm việc
- Novaland sẽ thiết lập hợp đồng lao động và giới thiệu công việc cho nhân viên
mới. Công việc sẽ được giải thích kỹ càng để đảm bảo rằng nhân viên hiểu rõ
trách nhiệm của mình, cùng với các tiêu chuẩn chất lượng được yêu cầu.
- Khi nhân viên đã nhận được thông tin cần thiết và đã ký hợp đồng lao động, họ
sẽ được đưa vào làm việc. Quá trình này sẽ bao gồm hướng dẫn về quy trình làm
việc, đào tạo, và quá trình thích nghi với môi trường làm việc mới.
- Nếu có bất kỳ vấn đề nào xảy ra trong quá trình làm việc, nhân viên mới sẽ được
hỗ trợ và đào tạo thêm để có thể hoàn thành công việc một cách hiệu quả và đạt
được mục tiêu công việc của công ty.
- Phòng Nhân sự có trách nhiệm theo dõi quá trình điều chỉnh và cung cấp các
hướng dẫn để giúp nhân viên mới vượt qua những khó khăn trong quá trình điều
chỉnh vào công việc một cách nhanh chóng và dễ dàng nhất.
- Sau khi hoàn tất quá trình đưa vào làm việc, nhân viên sẽ bắt đầu làm công việc
và chịu trách nhiệm đầy đủ về kết quả làm việc của mình trong công ty.
1.6. MỤC TIÊU QUẢN TRỊ VÀ MỤC TIÊU KIỂM SOÁT CỦA HOẠT
ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI TẬP ĐOÀN NOVALAND
1.6.1. Mục tiêu quản trị
Hoạt động tuyển dụng nhân sự của Tập đoàn Novaland là thu hút và tuyển dụng
những ứng viên có năng lực, kinh nghiệm, chuyên môn cao, đáp ứng yêu cầu về số lượng
và nhu cầu của công việc và đồng thời phù hợp với giá trị, năng lực,văn hóa và thương
hiệu tuyển dụng của công ty. Cụ thể, mục tiêu của quản trị hoạt động tuyển dụng nhân
sự của Novaland bao gồm:
- Tìm kiếm và thu hút những ứng viên tốt nhất
- Tăng tính đa dạng và tính chuyên nghiệp của đội ngũ nhân sự
- Tăng hiệu suất làm việc của nhân viên
18
- Xây dựng và duy trì thương hiệu nhà tuyển dụng hàng đầu
1.6.2. Mục tiêu kiểm soát
Đảm bảo chất lượng nhân sự: Cần đảm bảo rằng những người được tuyển dụng
phù hợp với nhu cầu công việc và đáp ứng yêu cầu của công việc đó. Do đó, quá trình
tuyển dụng cần được thiết kế sao cho phù hợp với các tiêu chuẩn, kỹ năng, kinh nghiệm
và năng lực của ứng viên.
Tăng cường hiệu quả tuyển dụng: Để giảm thiểu thời gian và chi phí trong quá
trình tuyển dụng, Novaland sử dụng các công cụ và kỹ thuật hiện đại như trang web
tuyển dụng, hội chợ việc làm, hoặc các công cụ đánh giá trực tuyến để thu thập thông
tin về ứng viên và đánh giá ứng viên phù hợp nhất.
Đảm bảo tính minh bạch và công bằng: Quá trình tuyển dụng cần phải đảm bảo
tính minh bạch và công bằng, tránh bất kỳ hành vi phân biệt đối xử, chênh lệch giới tính,
chủng tộc, tôn giáo, hoặc khuyến khích ứng viên theo định kiến cá nhân.
Tăng cường hồ sơ và quản lý thông tin ứng viên: Novaland có một hệ thống
quản lý hồ sơ ứng viên chuyên nghiệp để lưu trữ và quản lý thông tin ứng viên. Hệ thống
này sẽ giúp Novaland có thể tìm kiếm và đánh giá hồ sơ ứng viên một cách nhanh chóng
và chính xác, từ đó đưa ra quyết định tuyển dụng chính xác và nhanh chóng.
Đảm bảo đào tạo và phát triển nhân viên: Sau khi tuyển dụng thành công,
Novaland cần đảm bảo rằng nhân viên được đào tạo và phát triển để nâng cao kỹ năng
và năng lực của họ.
Duy trì thương hiệu Tập đoàn Novaland: Luôn đưa ra các quy trình tuyển dụng
chuyên nghiệp, bài bản, tiếp cận ứng viên chất lượng cao.
19
Chương 2.
NHẬN DẠNG VÀ PHÂN TÍCH CÁC RỦI RO CỦA
HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI TẬP ĐOÀN
NOVALAND
2.1. NHẬN DẠNG RỦI RO

2.1.1. Tiếp nhận kế hoạch tuyển dụng từ Tiểu Ban Nhân sự
2.1.1.a. Kế hoạch tuyển dụng không phù hợp
Đối với Tập đoàn Novaland, việc tìm kiếm nhân sự chất lượng cao trong bối cảnh
Tập đoàn ngày càng phát triển nhanh chóng luôn được đề cao, là mục tiêu chủ yếu trong
kế hoạch tuyển dụng. Vì thế, nếu như kế hoạch tuyển dụng được đưa ra không đúng với
nhu cầu và đánh giá nhân sự tại đây, Novaland hoàn toàn có thể bị mất kiểm soát và làm
chậm đi hiệu suất vận hành của toàn doanh nghiệp.
Kế hoạch tuyển dụng đưa ra luôn phải phản ánh đúng số lượng nhân viên cho các
vị trí cần tuyển dụng, các tiêu chuẩn đầu vào của công việc, cũng như là chi phí và thời
gian đầu tư vào toàn bộ hoạt động của một đợt tuyển dụng. Vì nếu không, Tập đoàn
Novaland sẽ có thể chịu ảnh hưởng xấu như:
- Tuyển dụng nhân viên thiếu năng lực và không phù hợp với công việc
- Chi phí tuyển dụng quá cao
- Sự đánh mất uy tín thương hiệu và lòng tin khách hàng
- Mất vị thế cạnh tranh do không đáp ứng yêu cầu ngành Bất động sản.
2.1.1.b. Triển khai hoạt động tuyển dụng không đúng với bản kế hoạch từ Tiểu Ban
Nhân sự đưa xuống
Như đã đề cập ở trên, một kế hoạch tuyển dụng hoàn thiện phải phản ánh đúng nhu
cầu và đánh giá toàn bộ nhân sự của doanh nghiệp. Vậy khi Bộ phận Tuyển dụng không
triển khai đúng như kế hoạch, sẽ gây ra các hậu quả, ảnh hưởng trực tiếp đến rất nhiều
mặt của Tập đoàn Novaland. Nguyên nhân chủ yếu cho rủi ro này đến từ sự thiếu chuyên
môn và kinh nghiệm của Bộ phận tuyển dụng.
2.1.2. Đăng tin tuyển dụng
2.1.2.a. Ứng viên không thấy hoặc bỏ qua tin tuyển dụng
20
Đăng tin tuyển dụng không chỉ đơn thuần là việc viết một vài dòng mô tả công
việc. Đó là thông điệp quan trọng được doanh nghiệp gửi đi nhằm thu hút các ứng viên
phù hợp nhất, chiêu mộ nhân tài. Đối với Tập đoàn Novaland, tin tuyển dụng còn là nơi
để thể hiện sự chỉnh chu, chuyên nghiệp, gia tăng thương hiệu nhằm thu hút nhân tài.
Tuy nhiên, rủi ro “Ứng viên không thấy hoặc bỏ qua tin tuyển dụng” hoàn toàn có
thể xảy ra tại Tập đoàn. Lý do cho rủi ro này là nằm ở việc truyền bá thông tin tuyển
dụng đến cho các ứng viên. Có rất nhiều nguồn mà Novaland áp dụng cho hoạt động
tuyển dụng của mình: trên website chính thức của Tập đoàn, trên các nền tảng social
media (Facebook, Linkedin), các nền tảng dành riêng cho tuyển dụng (Vietnamwork,
TopCV, YBOX,…) và nguồn nội bộ.
Các thông tin tuyển dụng tuy đã được đăng tải khắp nơi, tuy nhiên nó lại không
đến tay ứng viên. Bởi vì tin tuyển dụng không thu hút ứng viên. Tiêu đề bài tuyển dụng
không đủ sức lôi kéo ứng viên theo dõi tin tuyển dụng của Novaland, hay không công
khai các thông tin mà ứng viên muốn biết (lương, địa điểm làm việc, …) hay là việc
chạy quảng cáo không hiệu quả cũng là nguyên do cho rủi ro này.
2.1.2.b. Đăng trên các nền tảng tuyển dụng không chất lượng hoặc không phù hợp
với vị trí cần tuyển
Đăng tin tuyển dụng nhiều để tiếp cận ứng viên là tốt, tuy nhiên chọn lọc kênh
tuyển dụng phù hợp cho vị trí công việc mới tạo nên sự thành công cho hoạt động tuyển
dụng của Tập đoàn. Bộ phận Tuyển dụng luôn cần phải so sánh các nền tảng ở các khía
cạnh như chi phí, thời gian xuất hiện và tệp ứng viên chủ yếu tại nền tảng đó. Việc đăng
trên các nền tảng yếu kém về chất lương hay không phú hợp với định hướng mong muốn
của Novaland sẽ làm giảm đi hiệu suất tuyển dụng và là một mối hiểm họa tiềm tàng
trong quy trình.
2.1.2.c. Lượng ứng tuyển nộp CV ít so với kế hoạch dự định
Số lượng CV là cơ sở chính để đánh giá được hiệu quả của quá trình tuyển dụng
tại Tập đoàn Novaland. Vì thế, đây được coi là một trong các rủi ro trọng điểm mà Tập
đoàn có thể phải đối mặt. Lượng CV về ít cho thấy có một số vấn đề về quảng cáo tuyển
dụng hoặc các yếu tố khác có thể ảnh hưởng đến sự quan tâm của ứng viên đến công
việc này, do yêu cầu công việc quá khắt khe, lương thấp… Ngoài ra, lượng CV về ít
cũng có thể do thời gian đăng tuyển dụng không phù hợp hoặc do công việc không được
quảng bá đến đúng đối tượng ứng viên.
21
2.1.2.d. Các tin tuyển dụng của Novaland có thể là phương thức dùng để lừa đảo
của các tổ chức lừa đảo.
Đối với một doanh nghiệp lớn như Novaland, việc bị lợi dụng trở thành đối tượng
lừa đảo trong mắt ứng viên vẫn xảy ra. Để xây dựng và tăng độ uy tín đối với người tìm
việc, một số đối tượng thậm chí còn lập tài khoản cá nhân, Fanpage mạo danh hoặc giả
mạo thông tin chuyên trang tuyển dụng hoặc các công ty tập đoàn quy mô lớn nhằm “gài
bẫy con mồi”, gửi thông tin trực tiếp qua tin nhắn riêng cho người tìm việc. Đây là rủi
ro khá báo động do ảnh hưởng rất lớn đến thương hiệu và uy tín của chính Tập đoàn
Novaland và các doanh nghiệp lớn nhỏ khác nhau.
2.1.3. Sàng lọc hồ sơ
2.1.3.a. Không tìm được hoặc rất ít ứng viên đáp ứng yêu cầu công việc.
Rủi ro này xảy ra khi Tập đoàn Novaland đưa ra tiêu chuẩn công việc quá cao dẫn
đến việc tìm kiếm ứng viên trở nên khó khăn hơn. Tuy nhiên, điều này dễ hiểu vì Tập
đoàn hướng tới nhân sự chất lượng cao.
2.1.3.b. Số lượng hồ sơ ứng viên quá nhiều để xử lý
Trường hợp thị trường lao động đang có tỉ lệ tìm kiếm việc làm tăng mạnh, nhân
sự nhận được quá nhiều hồ sơ dẫn đến quá tải trong việc sàng lọc, xem xét ứng viên.
2.1.3.c. Chọn hồ sơ ứng viên không phù hợp
Đây là rủi ro có tác động rất lớn đến Tập đoàn. Nguyên nhân cốt lõi cho việc chọn
lọc hồ sơ không phù hợp nằm ở trình độ chuyên môn để đánh giá ứng viên còn kém,
chưa nắm rõ các yêu cầu, tiêu chuẩn ở vị trí tuyển dụng. Với việc chọn lựa hồ sơ không
phù hợp, nhà tuyển dụng sẽ tốn thêm thời gian phỏng vấn.
2.1.4. Phỏng vấn
2.1.4.a. Nội dung câu hỏi không hợp lí hoặc không liên quan mật thiết đến công
việc.
Rủi ro "Nội dung câu hỏi phỏng vấn không hợp lí hoặc không liên quan mật thiết
đến vị trí tuyển dụng" là một trong những rủi ro trong hoạt động tuyển dụng nhân sự của
Tập đoàn. Khi các câu hỏi trong phỏng vấn không hợp lý hoặc không liên quan mật thiết
đến vị trí tuyển dụng, các ứng viên có thể không thể hiện được kỹ năng, kinh nghiệm và
định hướng công việc của mình một cách chính xác. Điều này có thể dẫn đến việc tuyển
dụng những ứng viên không phù hợp với vị trí cần tuyển dụng, gây ra các rủi ro về năng
lực, hiệu quả làm việc, và chất lượng dịch vụ của tổ chức. Ngoài ra, việc đưa ra các câu
22
hỏi không liên quan mật thiết cũng có thể gây ra sự phiền toái và khó chịu cho ứng viên,
dẫn đến ảnh hưởng tiêu cực đến hình ảnh và thương hiệu của tổ chức.
2.1.4.b. Không thiết lập quy trình phỏng vấn phù hợp.
Khi không có quy trình phỏng vấn phù hợp, nhà tuyển dụng có thể sử dụng các
tiêu chí đánh giá khác nhau, không đảm bảo tính khách quan và công bằng trong đánh
giá ứng viên. Điều này có thể dẫn đến việc tuyển dụng những ứng viên không phù hợp
với vị trí cần tuyển dụng, gây ra các rủi ro về năng lực, hiệu quả làm việc, và chất lượng
dịch vụ của tổ chức.
2.1.4.c. Ứng viên đến trễ giờ phỏng vấn đã hẹn
Rủi ro này là một trong những rủi ro phổ biến trong quá trình tuyển dụng. Khi ứng
viên đến trễ, nó có thể ảnh hưởng đến thời gian phỏng vấn và gây khó khăn cho lịch
trình của những người phỏng vấn sau. Ngoài ra, nếu như không có sự thông báo và giải
quyết kịp thời thì rủi ro này có thể làm giảm năng suất, hao tốn thời gian của nhân viên
phòng nhân sự.
2.1.4.d. Ứng viên bùng phỏng vấn
Rủi ro "ứng viên bùng phỏng vấn" xảy ra khi một ứng viên không tham gia phỏng
vấn mà đã được mời hoặc đăng ký trước đó. Điều này có thể xảy ra do nhiều nguyên
nhân, chẳng hạn như sự cố về giao thông, lịch trình bận rộn hoặc sự thay đổi ý định của
ứng viên. Rủi ro này có thể ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng, làm chậm thời gian
tuyển dụng và tăng chi phí cho quá trình tìm kiếm ứng viên mới. Ngoài ra, nó cũng có
thể thể hiện độ tin cậy và uy tín của công ty trong mắt các ứng viên tiềm năng.
2.1.4.e. Không thể đảm bảo rằng tất cả các ứng viên được lựa chọn có trách nhiệm
và làm việc tốt
Khi quá trình tuyển dụng không được thực hiện một cách cẩn thận và có tính chất
chuyên nghiệp, có thể dẫn đến việc lựa chọn những ứng viên không đủ năng lực hoặc
kinh nghiệm để thực hiện công việc của họ một cách hiệu quả. Nếu nhân viên không
đáp ứng được yêu cầu công việc, công ty có thể phải đối mặt với các rủi ro như thất
thoát doanh thu, tăng chi phí do phải thực hiện lại các công việc, và cảm giác bất mãn
của khách hàng vì dịch vụ hoặc sản phẩm không đạt được chất lượng mong đợi.
2.1.5. Kiểm tra thông tin
2.1.5.a. Ứng viên cung cấp các thông tin không chính xác như trao đổi trong phỏng
vấn (khai khống)
23
Xảy ra khi ứng viên cung cấp thông tin không chính xác hoặc sai sự thật trong quá
trình phỏng vấn. Điều này có thể dẫn đến việc tuyển dụng những ứng viên không phù
hợp hoặc có thể gây ra hậu quả nghiêm trọng sau này, như khi nhân viên được tuyển
dụng không đáp ứng được yêu cầu công việc hoặc không có đạo đức nghề nghiệp.
2.1.5.b. Nhân sự sai sót trong quá trình kiểm tra thông tin ứng viên khiến ứng viên
bị đánh rớt dù kinh nghiệm phù hợp
Rủi ro "Nhân sự sai sót trong quá trình kiểm tra thông tin ứng viên khiến ứng viên
bị đánh rớt dù kinh nghiệm phù hợp" là tình huống có thể xảy ra trong quá trình tuyển
dụng khi nhân sự chịu trách nhiệm kiểm tra thông tin của ứng viên không thực hiện đầy
đủ, chính xác hoặc có sai sót trong quá trình đánh giá. Việc xảy ra rủi ro này có thể dẫn
đến ứng viên bị đánh giá thấp, bị loại khỏi quá trình tuyển dụng, dù thực tế họ có kinh
nghiệm và năng lực phù hợp với vị trí cần tuyển. Rủi ro này có thể gây mất cơ hội tuyển
dụng nhân viên tốt, ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng và tạo ra ảnh hưởng tiêu cực
đến danh tiếng của Tập đoàn.
2.1.6. Đào tạo và thử việc
2.1.6.a. Công ty có thể bị lộ các quy trình đào tạo, phương pháp vận hành
Khi nhân viên đang thử việc, công ty có thể đưa cho họ truy cập vào các quy trình
đào tạo, phương pháp vận hành và thông tin nhạy cảm khác. Rủi ro xảy ra khi nhân viên
này vô tình hoặc cố ý tiết lộ thông tin này cho bên thứ ba bên ngoài công ty. Những rủi
ro có thể gặp phải bao gồm: Mất bí mật công ty, Mất danh tiếng, Đối mặt với các vấn
đề pháp lý và cuối cùng là chịu các chi phí phát sinh từ rủi ro.
2.1.6.b. Quá trình đào tạo và huấn luyện nhân viên không tốt, ứng viên không nhận
được sự giúp đỡ của các nhân viên cũ
Tuy quy trình đào tạo và huấn luyện nhân viên tại Tập đoàn Novaland khá bàn bản
và chuyên nghiệp, nhưng vẫn tồn tại một vài bất cập, thậm chí có phần lạc hậu. Rủi ro
này tuy không xảy ra thường xuyên tại đây, nhưng cũng là một rủi ro có ảnh hưởng lớn
đến ứng viên nên rất cần xem xét yếu tố này.
2.1.6.c. Quá trình đào tạo và thử việc tạo ra một khoản chi phí lớn cho doanh
nghiệp
Với mục tiêu tạo ra lợi nhuận cao nhất có thể, khả năng xảy ra rủi ro này là rất
thấp. Tuy nhiên vẫn cần phải xem xét khía cạnh này bởi đôi khi Tập đoàn không chú
trọng vào hoạt động tuyển dụng và toàn quyền cho Tiểu ban Nhân sự.
24
2.1.7. Đưa nhân viên vào làm việc
2.1.7.a. Ứng viên không đạt được các yêu cầu của bản đánh giá trong thời gian
thử việc
Nếu ứng viên không đạt được các yêu cầu của bản đánh giá trong thời gian thử
việc, Tập đoàn sẽ phải chi ra nhiều chi phí để tìm kiếm và đào tạo một ứng viên khác để
thay thế. Điều này có thể tốn kém về thời gian, tiền bạc và nguồn lực. Công ty cũng sẽ
thiếu nguồn nhân lực cần thiết để thực hiện các nhiệm vụ và dự án, điều này có thể dẫn
đến sự thiếu hiệu quả và mất tập trung của công ty.
2.1.7.b. Không sắp xếp và đưa nhân viên vào đúng công việc khi phỏng vấn
Với trường hợp nhân viên sau khi thử việc được đánh giá làm việc tốt hơn ở các vị
trí khác, Tập đoàn cũng sẽ cân nhắc thuyên chuyển qua vị trí đó. Tuy nhiên, việc tự ý
thay đổi cũng đã từng là tiền lệ xảy ra tại chính Tập đoàn Novaland. Kết quả của hành
động này là nhân viên không làm việc hiệu quả bởi không được làm theo sở thích bản
thân, tuy có chuyên môn ở lĩnh vực khác hơn nhưng cảm thấy không hứng thú, thậm chí
nhân viên này có thể nghỉ việc, và doanh nghiệp phải tốn thời gian tìm ứng viên thay
thế.
2.1.7.c. Ứng viên muốn deal lại lương và đưa ra mức lương cao hơn
Ứng viên deal lại lương sau quá trình thử việc là một vấn đề nan giải ở các doanh
nghiệp lớn hiện nay, ngay cả ở Tập đoàn Novaland cũng vậy. Rủi ro này xảy ra khi ứng
viên nhận thấy khối lượng công việc không phù hợp với mức lương đã deal trước đó
hoặc bản thân ứng viên có thể làm tốt hơn tiêu chuẩn công việc.
25
2.2. PHÂN TÍCH RỦI RO
Bảng 2.1. Bảng phân tích rủi ro hoạt động tuyển dụng nhân viên của Tập đoàn Novaland
Công Mục tiêu công

Rủi ro Nguyên nhân Ảnh hưởng Mục tiêu kiểm soát rủi ro
việc việc
Ảnh hưởng đến ngân sách

- Thực hiện đầy đủ quy trình
tuyển dụng và thời gian
Tiếp tuyển dụng trong kế hoạch
Cung ứng đủ tuyển dụng, cũng như hiệu
nhận kế Tiểu Ban Nhân sự tuyển dụng của Tiểu Ban
nhân lực cho suất vận hành hoạt động
hoạch Kế hoạch tuyển sai sót trong đánh Nhân sự
doanh nghiệp, tại Novaland. Đặc biệt các
tuyển dụng không phù giá số lượng tuyển - Đáp ứng đầy đủ các yêu cầu
đảm bảo quy trình ứng viên sẽ không đạt đầy
dụng từ hợp dụng và tiêu chí điều kiện trong bản kế hoạch
vận hành công ty đủ các yêu cầu và điều
Tiểu Ban công việc ở các vị trí tuyển dụng.
đi vào thuận lợi kiện dẫn đến nhân sự đợt
Nhân sự
tuyển dụng đó kém về - Tiếp nhận đầy đủ và triển
chất lượng khai các hoạt động tuyển
26
dụng đúng với bản kế hoạch
Triển khai hoạt tuyển dụng
Dẫn đến thông tin về hoạt
động tuyển dụng
Bộ phận tuyển dụng động tuyển dụng bị thiếu
không đúng với
trình độ còn yếu, ảnh hưởng đến quy trình,
bản kế hoạch từ
thiếu chuyên môn mục tiêu, thương hiệu
Tiểu Ban Nhân sự
tuyển dụng tuyển dụng
đưa xuống
Các bài đăng tuyển - Đảm bảo thực hiện tốt các
Thu hút các ứng dụng chưa tạo sức chiến lược truyền thông
Doanh nghiệp sẽ mất đi số
viên tiềm năng, hút cho ứng viên thông tin tuyển dụng trên các
Ứng viên không lượng lớn ứng viên đang
có năng lực và xem (content dài, lan nền tảng xã hội.
thấy hoặc bỏ qua có nhu cầu, thậm chí bỏ
kinh nghiệm phù man, không có các - Thu thập thông tin và tạo
tin tuyển dụng qua nhân tài chất lượng
hợp để đáp ứng yếu tố ứng viên cần nguồn ứng viên. Đảm bảo
Đăng tin cao
các yêu cầu của biết; hình ảnh không không bỏ sót thông tin và CV
tuyển điểm nhấn...)
công việc. Trên mà các ứng viên để lại ở các
dụng
trang web chính trang thông tin tuyển dụng.
Đăng trên các nền Bộ phận truyền
thức của tảng tuyển dụng Thu được rất ít CV phù - Nắm bắt hành vi sử dụng
thông muốn giảm
Novaland và các không chất lượng hợp, tốn thời gian chờ CV của các ứng viên tiềm năng,
thiểu chi phí/ không
nền tảng tuyển hoặc không phù về và chi phí tuyển dụng và cần có các chiến lược
tìm hiều nền tảng
dụng. hợp với vị trí cần trên các nền tảng đăng tin tuyển dụng dựa trên
tuyển dụng nào có
tuyển tệp ứng viên ở các hành vị đó.
27
cấp (thấp, trung, - Đảm bảo các thông tin
cao) tuyển dụng nhân sự của
Novaland được đăng công
Nguồn ứng viên khai trên trang web chính
ngoài thị trường thức cũng như công khai các
Doanh nghiệp không hoàn
chưa được tiếp cần nền tảng mạng xã hội tham
Lượng ứng tuyển thành kế hoạch đề ra,
thông tin tuyển dụng gia, hợp tác tuyển dụng. Tổ
nộp CV ít so với thiếu nhân lực dẫn đến
cũng như là nguồn chức đường dây nóng xử lý
kế hoạch dự định hiệu suất hoạt động không
ứng viên đang có sự các hành vi dùng thông tin
đạt tối đa.
giảm trên thị trường tuyển dụng của Novaland để
lao động. lừa đảo.
Ảnh hưởng nghiêm trọng
Các tin tuyển dụng Các cá nhân hay tổ
đến giá trị thương hiệu
của Novaland có chức lấy cắp thông
của Novaland. Doanh
thể là phương thức tin tuyển dụng để
nghiệp mất đi lượng lớn
dùng để lừa đảo lừa đảo các ứng
ứng viên do thông tin
của các tổ chức lừa viên, tiền phỏng vấn
tuyển dụng giả hiện tràn
đảo. (đa cấp,…)
lan.
Thực hiện đầy đủ Không tìm được Do chương trình Tốn thời gian và chi phí - Đảm bảo xử lý hết các hồ
Sàng lọc các yêu cầu trong hoặc rất ít ứng viên chưa được thu hút, cho quá trình tuyển dụng, sơ ứng viên, không bỏ sót
hồ sơ kế hoạch tuyển đáp ứng yêu cầu số lượng ứng viên trong khi doanh nghiệp cũng như đảm bảo về mặt
dụng, đảm bảo về công việc. nộp CV ít, ứng viên đang cần nhân sự
28
chất lượng các hồ không đáp ứng được thời gian xử lý hồ sợ ứng
sơ của các ứng các yêu cầu và điều viên.
viên được chọn kiện. - Xem xét và đánh giá đúng
để thực hiện tiếp các thông tin trên hồ sơ ứng
trong quy trình Thời gian phản hồi đến
tuyển với các tiêu chuẩn cho
tuyển dụng. Nhân sự hạn chế, ứng viên chậm, ứng viên
Số lượng hồ sơ từng vị trí, chọn lọc các ứng
không đáp ứng đủ có thể từ bỏ vị trí ứng
ứng viên quá nhiều viên phù hợp với yêu cầu
với lượng gia tăng tuyển sang bên khác. Việc
để xử lý công việc để đưa ra quyết
hồ sơ này sẽ dẫn đến thiếu hụt
định chọn hồ sơ bước vào
ứng viên
phỏng vấn, tránh chọn lọc
Bộ phận sàng lọc không tuân thủ các yêu cầu
không thực hiện Hao phí thời gian chăm và điều kiện trong bản kế
Chọn hồ sơ ứng hoạch tuyển dụng của Ban
đúng với các yều sóc ứng viên, phỏng vấn;
viên không phù Tiểu Nhân sự.
cầu và điều kiện để ứng viên cũng tốn thời
hợp
chọn ứng viên vào gian đến phỏng vấn
vòng phỏng vấn
- Cho ứng viên Nội dung câu hỏi Do người phỏng vấn Đánh giá sai trình độ và - Đảm bảo ứng viên đáp ứng
hiểu về phong không hợp lí hoặc chưa có đủ chuyên chuyên môn của ứng viên, được các yêu cầu công việc,
Phỏng
cách làm việc của không liên quan môn và kinh nghiệm có thể là mối nguy hiểm kỹ năng, kinh nghiệm và
vấn
công ty mật thiết đến công trong đánh giá và lớn nhất của doanh nghiệp năng lực của ứng viên để
- Xác định khả việc. nhận xét ứng viên khi để mất nhiều nhân tài. đánh giá xem ứng viên có
29
năng và sự trung Nhà tuyển dụng Ứng viên đánh giá doanh thực sự phù hợp với công
thực của ứng Không thiết lập việc không.
chưa có sự chuẩn bị nghiệp thiếu chuyên
viên. quy trình phỏng
chu đáo và kỹ lưỡng nghiệp, có thể từ chối ứng - Kiểm tra tính chính trực của
- Tìm hiểu về giá vấn phù hợp.
cho buổi phỏng vấn tuyển tiếp ứng viên: Công ty cần đảm
trị và mong muốn bảo rằng ứng viên không
của ứng viên đối Các yếu tố khách
Ảnh hưởng đến kế hoạch gian lận trong quá trình ứng
với công ty. quan (kẹt xe, thời
Ứng viên đến trễ phỏng vấn của ngày đó, tuyển bằng cách hỏi thăm
tiết không thuận
giờ phỏng vấn đã làm chậm trễ các buổi thông tin về những kinh
lợi,…) và chủ quan
hẹn phỏng vấn của các ứng nghiệm hoặc sự kiện quan
(thái độ của ứng
viên khác trọng trong quá khứ mà ứng
viên)
viên nói đến.
Ứng viên không còn
nhu cầu ứng tuyển,
Ứng viên bùng Tăng thêm thời gian tìm
do không cảm thấy
phỏng vấn và sàng lọc hồ sơ mới
phù hợp, do có offer
khác,…
Đội ngũ phỏng vấn

Bỏ lỡ các ứng viên tiềm
Không thể đảm không đồng nhất:
năng khác, tiếp nhận ứng
bảo rằng tất cả các Các nhân viên
viên yếu hơn gây ảnh
ứng viên được lựa phỏng vấn không
hưởng đến kế hoạch hoạt
chọn có trách đồng nhất trong
động của công ty sau này,
đánh giá của mình
30
nhiệm và làm việc về ứng viên dẫn đến
tốt việc chọn sai ứng
viên.
Ứng viên cung cấp Các thông tin không chính

Ứng viên khai
các thông tin xác gây ra rất nhiều khó
khống nhằm tạo ấn - Đảm bảo tính chính xác và
không chính xác khăn trong quá trình xác
tượng tốt với nhà đầy đủ của thông tin bao
như trao đổi trong minh và tốn thời gian, gây
Điều tra tính tuyển dụng, đạt các gồm cả học vấn, kinh
phỏng vấn (khai ảnh hưởng đến tiến dộ
chính xác thông yêu cầu công việc. nghiệm làm việc và kỹ năng,
khống) công việc
Kiểm tra tin hồ sơ của ứng đánh giá xác thực thông tin.
thông tin viên, trình độ học Nhân sự sai sót - Xác định sự phù hợp của
vấn và khả năng trong quá trình ứng viên với vị trí tuyển
Đội ngũ nhân sự Bỏ lỡ ứng viên thích hợp
của ứng viên kiểm tra thông tin
thiếu kinh nghiệm, có thể làm thất thoát rất dụng, dựa trên chuyên môn,
ứng viên khiến ứng kỹ năng và kinh nghiệm làm
còn yếu về chuyên nhiều chi phí tuyển dụng
viên bị đánh rớt dù
môn và đào tạo sau này việc của ứng viên.
kinh nghiệm phù
hợp
Đánh giá quá Công ty có thể bị Ứng viên là nhân Các quy trình làm việc và - Đảm bảo chất lượng nhân
Đào tạo
trình làm việc của lộ các quy trình viên của đối thủ đào tạo bị các đối thủ cạnh sự chất lượng cao hơn, giúp
và thử
ứng viên tại công đào tạo, phương cạnh tranh, ứng tranh sao chép gây ảnh nâng cao năng suất và hiệu
việc
ty trong thời gian pháp vận hành tuyển nhằm quan sát hưởng lớn đến công ty quả làm việc.
31
thử việc có phù quy trình vận hành - Giảm thiểu các rủi ro về sự
hợp với yêu cầu của công ty lãng phí tài nguyên của công
công việc và văn ty.
hóa công ty - Thực hiện đào tạo và
không hướng dẫn nhân viên mới để
Chưa có kế hoạch họ có thể thích nghi nhanh
Quá trình đào tạo chóng với môi trường làm
đào tạo bài bản,
và huấn luyện nhân việc trong công ty.
trainer vẫn còn thiếu Ứng viên không nắm rõ vị
viên không tốt,
trình độ chuyên trí đảm nhận, sẽ dẫn đến
ứng viên không
môn. hiệu suất công việc không
nhận được sự giúp
Môi trường không hiệu quả
đỡ của các nhân
hòa đồng giữa các
viên cũ
đồng nghiệp
Quá trình đào tạo Doanh nghiệp chưa

và thử việc tạo ra cân đối lượng chi
Doanh nghiệp sẽ bị giảm
một khoản chi phí phí sử dụng cho các
lợi nhuận
lớn cho doanh hoạt động tại công
nghiệp ty
32
Ứng viên không có
đủ kinh nghiệm, kỹ
Ứng viên không
năng hoặc không
đạt được các yêu Doanh nghiệp phải tuyển
phù hợp với văn hóa
cầu của bản đánh dụng lại, hao phí thời gian
công ty, dẫn đến sự - Đạt được kế hoạch tuyển
giá trong thời gian và chi phí đã dùng
không ăn nhập được
thử việc dụng đề ra ban đầu
Tiếp nhận nhân với công việc, giảm
- Tiếp nhận đúng người,
sự mới chính hiệu quả công việc.
Đưa tăng hiệu suất làm việc của
thức, tăng hiệu
nhân Doanh nghiệp nhận Tập đoàn.
suất vận hành của Không sắp xếp và
viên vào thấy ứng viên phù Nhân viên dễ chán nản, - Đề ra các chính sách khen
công ty. Giữ nhân đưa nhân viên vào
làm việc hợp ở vị trí công hiệu quả công việc không thưởng ưu đãi hợp lý giúp
tài gắn bó lâu dài đúng công việc khi
việc khác mà doanh cao tạo động lực làm việc cho
với công ty phỏng vấn
nghiệp đang cần gấp nhân viên, và giữ chân nhân
viên giỏi
Ứng viên thấy khối
Ứng viên muốn
lượng công việc
deal lại lương và Ảnh hưởng đến các khoản
không tương xứng
đưa ra mức lương chi phí hoạt dộng của cty
với mức lương ban
cao hơn
đầu
33
2.3. KHẨU VỊ RỦI RO
Trong nền kinh tế đang phát triển và hội nhập nhanh chóng, tất cả các doanh nghiệp
ngày càng cần hiểu rõ hơn về những rủi ro phải đối mặt cũng như cần có hệ thống quản
trị rủi ro phù hợp với tổ chức. Để hoạch định các chiến lược dài hạn, thậm chí, ngay cả
khi đưa ra một quyết định kinh doanh hàng ngày, Ban Lãnh đạo doanh nghiệp đều cần
có sự nhận diện đúng đắn về rủi ro cũng như cách thức sẽ phản ứng trước mỗi sự kiện
rủi ro có thể phát sinh. Đồng thời, các doanh nghiệp sẽ phải xác lập và tuyên bố khẩu vị
rủi ro để đi đúng hướng, hoàn thành mục tiêu kinh doanh đã đề ra mà vẫn quản trị rủi ro
tốt, đảm bảo sự phát triển cân bằng, vững mạnh.
2.3.1. Khẩu vị rủi ro liên quan đến số lượng ứng viên tuyển dụng
Bảng 2.2. Khẩu vị rủi ro liên quan đến số lượng ứng viên tuyển dụng
Mức độ Mô tả mức độ tác động đến số lượng tuyển dụng
Rất cao Số lượng tuyển dụng không đạt kế hoach, dưới 30

người/quý, hiệu quả vận hành doanh nghiệp ảnh hưởng
kém, có nguy cơ giảm doanh thu cao
Cao Số lượng tuyển dụng không đạt kế hoach, từ 31 - 70

người/quý, hiệu quả vận hành doanh nghiệp ảnh hưởng
xấu, có nguy cơ giảm doanh thu
Trung bình Số lượng tuyển dụng không đạt kế hoach, từ 71 – 100

người/quý, hiệu quả vận hành doanh nghiệp chịu ảnh
hưởng
Thấp Số lượng tuyển dụng gần đạt kế hoach, từ 101 - 145

người/quý, hiệu quả vận hành doanh nghiệp không hoặc
ít bị ảnh hưởng
Rất thấp Đạt đủ số lượng trong kế hoạch tuyển dụng
 Ngưỡng chấp nhận rủi ro của Tập đoàn: Thấp
34
2.3.2. Khẩu vị rủi ro liên quan đến chất lượng ứng viên tuyển dụng
Bảng 2.3. Khẩu vị rủi ro liên quan đến chất lượng ứng viên tuyển dụng
Mức độ Mô tả mức độ tác động đến chất lương ứng viên
Rất cao Chất lượng ứng viên không đạt yêu cầu, chỉ đạt dưới 30
điểm (tiêu chuẩn thang điềm 100), bộ phận tuyển dụng
thiếu chuyên môn trầm trọng, chưa có khả năng thu hút
nhân tài
Cao Chất lượng ứng viên kém, đạt từ 30 - 39 điểm (tiêu chuẩn
thang điềm 100), bộ phận tuyển dụng chuyên môn yếu,
khả năng thu hút nhân tài yếu
Trung bình Chất lượng ứng viên trung bình, đạt từ 40 - 59 điểm (tiêu
chuẩn thang điềm 100), bộ phận tuyển dụng chuyên môn
còn hạn chế, khả năng thu hút nhân tài trung bình
Thấp Chất lượng ứng viên cận tốt, đạt từ 60 - 79 điểm (tiêu
chuẩn thang điềm 100), bộ phận tuyển dụng chuyên môn
đạt mức bình thường, có khả năng thu hút nhân tài
Rất thấp Đạt kế hoạch tuyển dụng, chất lượng ứng viên tốt, đạt từ
80 – 100 điểm (tiêu chuẩn thang điềm 100), bộ phận
tuyển dụng chuyên môn cao, khả năng thu hút nhân tài
mạnh
 Ngưỡng chấp nhận rủi ro của Tập đoàn: Rất thấp
35
2.3.3. Khẩu vị rủi ro liên quan đến chi phí tuyển dụng
Bảng 2.4. Bảng khẩu vị rủi ro liên quan đến chi phí tuyển dụng ứng viên
Mức độ Mô tả mức độ tác động đến tài chính tuyển dụng (chi phí)
Rất cao Chi phí tuyển dụng đủ số lượng nhân sự trong 1 quý đã sử dụng vượt quá
khung tài chính hơn 200%, hoạch định chi phí cho từng quý (200.000.000
triệu đồng), gây thâm hụt rất nghiêm trọng đến ngân sách, ảnh hưởng nhiều
đến lợi nhuận của doanh nghiệp
Cao Chi phí tuyển dụng đủ số lượng nhân sự trong 1 quý đã sử dụng vượt quá
khung tài chính hơn 150% kế hoạch chi phí đề ra, gây thâm hụt nghiêm trọng
đến ngân sách, ảnh hưởng nhiều đến lợi nhuận của doanh nghiệp
Trung Chi phí tuyển dụng đủ số lượng nhân sự trong 1 quý đã sử dụng vượt quá
bình khung tài chính hơn 110% kế hoạch chi phí đề ra, gây thâm hụt ngân sách,
ảnh hưởng đến lợi nhuận của doanh nghiệp
Thấp Chi phí tuyển dụng đủ số lượng nhân sự trong 1 quý đã sử dụng khung tài
chính ít hơn hoặc bằng 110% kế hoạch chi phí đề ra, gây thâm hụt ngân sách,
ảnh hưởng không nhiều đến lợi nhuận của doanh nghiệp
Rất thấp Tuyển dụng nhân sự hiệu quả, chi phí sử dụng dưới 90% khung tài chính
trong kế hoạch đề ra.
36
2.3.4. Khẩu vị rủi ro liên quan đến thời gian tuyển dụng
Bảng 2.5. Bảng khẩu vị rủi ro liên quan đến thời gian tuyển dụng
Mức độ Mô tả mức độ tác động đến thời gian tuyển dụng
Rất cao Thời gian tuyển dụng vượt qua kế hoạch, mất hơn 2 quý mới hoàn thành đủ
số lượng tuyển dụng theo đúng kế hoạch trong 1 quý (3 tháng), năng suất
công việc trong quý kém, ảnh hưởng rất nhiều đến doanh thu
Cao Thời gian tuyển dụng vượt qua kế hoạch, mất hơn 1,5 quý mới hoàn thành
đủ số lượng tuyển dụng theo đúng kế hoạch trong 1 quý (3 tháng), năng suất
công việc trong quý không cao, ảnh hưởng nhiều đến doanh thu
Trung Thời gian tuyển dụng vượt qua kế hoạch, mất hơn 1,1 quý mới hoàn thành
bình đủ số lượng tuyển dụng theo đúng kế hoạch trong 1 quý (3 tháng), năng suất
công việc trong quý chỉ vừa đảm bảo, ảnh hưởng đến doanh thu
Thấp Thời gian tuyển dụng vượt qua kế hoạch, mất ít hơn hoặc bằng 1,1 quý mới
hoàn thành đủ số lượng tuyển dụng theo đúng kế hoạch trong 1 quý (3
tháng), năng suất công việc trong quý đảm bảo, ảnh hưởng không nhiều đến
doanh thu
Rất thấp Thời gian hoàn thành việc tuyển dụng dưới 1 quý (3 tháng) tiến độ kế hoạch,
năng suất đạt hiểu quả, doanh nghiệp hoạt động tốt
37
2.3.5. Khẩu vị rủi ro liên quan đến thương hiệu tuyển dụng
Bảng 2.6. Bảng khẩu vị rủi ro liên quan đến thương hiệu tuyển dụng
Mức độ Mô tả mức độ tác động đến thương hiệu tuyển dụng
Rất cao Thương hiệu tuyển dụng rất tệ. Đạt điểm dưới 20 điểm về thương hiệu tuyển dụng
(đánh giá nội bộ), thể hiện rằng Tập đoàn không có quy trình tuyển dụng rõ ràng, dễ
gây hiểu lầm, thiếu tính minh bạch, công bằng và hấp dẫn đối với các ứng viên.
Gây thiệt hại cho vị thế của Tập đoàn và gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến khả năng
tuyển dụng được nhân sự trong tương lai.
Cao Thương hiệu tuyển dụng ở mức tệ. Đạt điểm từ 20 - 39 điểm về thương hiệu tuyển
dụng (đánh giá nội bộ), cho thấy rằng quy trình tuyển dụng còn kém, thiếu sự chuyên
nghiệp về công tác tuyển dụng, chương trình tuyển dụng không thu hút.
Ảnh hưởng xấu đến công tác tuyển dụng nhân sự trong tương lai.
Trung Thương hiệu tuyển dụng trung bình. Đạt điểm 40 - 59 điểm về thương hiệu tuyển
bình dụng (đánh giá nội bộ), Tập đoàn không có nhiều điểm nổi bật trong hoạt động tuyển
dụng, tuy nhiên không có các vấn đề nghiêm trọng trong quy trình tuyển dụng.
Việc tuyển dụng vẫn đảm bảo được số lượng và chất lượng nhân viên cần thiết,
nhưng không có những chiến lược hay hoặc kế hoạch cụ thể để nâng cao thương
hiệu tuyển dụng.
Thấp Thương hiệu tuyển dụng cận tốt. Đạt điểm 60 - 89 điểm về thương hiệu tuyển dụng
(đánh giá nội bộ), cho thấy Tập đoàn có những đặc điểm nổi bật nhưng vẫn còn một
số điểm cần phải cải thiện để hoàn thiện hơn về công tác tuyển dụng.
Thu hút được các ứng viên phù hợp với các yêu cầu và điều kiện về công việc cho
từng vị trí, ngoài ra còn một số điểm cần cải thiện để phát huy cùng với đó nâng cao
thương hiệu tuyển dụng
Rất thấp Thương hiệu tuyển dụng tốt. Đạt điểm từ 90 - 100 điểm về thương hiệu tuyển dụng
(đánh giá nội bộ), thể hiện rằng công ty có một quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp,
đảm bảo tính minh bạch, công bằng và hấp dẫn đối với các ứng viên.
Thu hút nhân sự tài năng, nhân sự chất lượng cao và vị thế công ty được nâng cao,
cùng với đó tăng sự cạnh tranh trên thị trường
 Ngưỡng chấp nhận rủi ro của Tập đoàn: Trung bình
38
2.3.6. Khẩu vị rủi ro về hoạt động tuyển dụng nhân sự của Tập đoàn Novaland
Bảng 2.7. Bảng khẩu vị rủi ro hoạt động tuyển dụng nhân sự của Tập đoàn Novaland
STT Nội dung Ngưỡng chấp nhận rủi ro
1 Số lượng tuyển dụng Thấp
2 Chất lượng ứng viên Rất thấp
3 Tài chính tuyển dụng (chi phí) Thấp
4 Thời gian tuyển dụng Thấp
5 Thương hiệu tuyển dụng Trung bình
39
Chương 3.
ĐÁNH GIÁ CÁC RỦI RO TRONG HOẠT ĐỘNG TUYỂN
DỤNG NHÂN SỰ CỦA TẬP ĐOÀN NOVALAND
3.1. XÁC ĐỊNH MỨC ĐỘ NGHIÊM TRỌNG (C – CONSEQUENCE)
Các chỉ số từng mục tiêu:

- Số lượng: Lượng ứng viên cần tuyển cho một đợi tuyển dụng 150 nhân sự/quý
- Chất lượng ứng viên (năng lực, kinh nghiệm, chuyên môn): Đánh giá nội bộ
+ Chất lượng ứng viên trên thang điểm 80/100 ( Chất lượng ứng viên tốt)
+ 65 – 79 (Chất lượng ứng viên cận tốt)
+ 40 – 64 (Chất lượng ứng viên trung bình)
+ 30 – 39 (Chất lượng ứng viên kém)
+ Dưới 30 (Chất lượng ứng viên không đạt yêu cầu)
- Chi phí: Ngân sách cho một đợi tuyển dụng là 200.000.000 triệu
- Thời gian: Thời gian cho một đợt tuyển dụng là 3 tháng
- Thương hiệu tuyển dụng: Đánh giá nội bộ

+ 90 - 100 điểm/ 100 điểm (Thương hiệu tuyển dụng tốt)
+ 60 - 89 điểm/ 100 điểm (Thương hiệu tuyển dụng cận tốt)
+ 40 - 59 điểm/ 100 điểm (Thương hiệu tuyển dụng trung bình)
+ 20 - 39 điểm (Thương hiệu tuyển dụng tệ)
+ Dưới 20 điểm (Thương hiệu tuyển dụng rất tệ)
Bảng 3.1. Bảng thang đo mức độ nghiêm trọng ( C )
Bậc Mô tả Diễn giải
A Rất nghiêm - Số lượng nhân sự được tuyển dưới 30% so với kế hoạch.
trọng - Sử dụng chi phí và thời gian vượt khung kế hoạch cho phép
(>200%).
- Chất lượng ứng viên không đạt yêu cầu
- Thương hiệu tuyển dụng rất tệ
40
=> Ảnh hưởng xấu đến vận hành doanh nghiệp, nguy cơ doanh
nghiệp ngưng hoạt động.
B Nghiêm - Số lượng nhân sự được tuyển từ 30-49% so với kế hoạch.

trọng - Sử dụng chi phí và thời gian vượt khung kế hoạch cho phép
(>150%).
- Chất lượng ứng viên kém
- Thương hiệu tuyển dụng tệ
=> Hoạt động vận hành của doanh nghiệp bị ảnh hưởng nghiêm
trọng. Gây tác động đến doanh thu, kết quả hoạt động kinh doanh.
C Nghiêm - Số lượng nhân sự tuyển được từ 50-74% so với kế hoạch.

trọng trung - Sử dụng chi phí và thời gian tối đa trong khung kế hoạch cho
bình phép (>110%).
- Chất lượng ứng viên trung bình
- Thương hiệu tuyển dụng trung bình
=> Hoạt động vận hành của doanh nghiệp bị ảnh hưởng.
D Ít nghiêm - Số lượng nhân được tuyển sự đủ từ 75-89% so với kế hoạch.

trọng - Sử dụng chi phí và thời gian tối đa trong khung kế hoạch cho
phép (<= 110%)
- Chất lượng ứng viên cận tốt
- Thương hiệu tuyển dụng cận tốt
=> Doanh nghiệp hoạt động bình thường, không ảnh hưởng nhiều
đến vận hành công ty.
E Không - Số lượng nhân sự được tuyển tối thiểu trong 1 quý là: 90%
nghiêm - Chất lượng ứng viên mức tốt
trọng
- Sử dụng chi phí và thời gian trong khung kế hoạch cho phép
(<90%)
- Thương hiệu tuyển dụng mức tốt
=> Doanh nghiệp hoạt động tốt
41
3.2. XÁC ĐỊNH KHẢ NĂNG XẢY RA (L – LIKELIHOOD)
Bảng 3.2. Bảng thang đo khả năng xảy ra ( L )
Bậc Mô tả Diễn giải
1 Rất thấp Rủi ro xảy ro 1 lần / 6 năm
2 Thấp Rủi ro xảy ra 1 lần / 3 năm
3 Trung bình Rủi ro xảy ra 1-2 lần / 2 năm
4 Cao Rủi ro xảy ra 1-2 lần / 1 năm
5 Rất cao Rủi ro xảy ra 3 lần / 1 năm
3.3. QUY ĐỊNH CHỈ SỐ ĐÁNH GIÁ

Bảng 3.3. RRN của Tập đoàn Novaland
C Rất nghiêm Nghiêm Nghiêm trọng Ít nghiêm Không
trọng - A trọng - B Trung bình - C trọng - D nghiêm
trọng – E
L
Rất cao 5A 5B 5C 5D 5E
Cao 4A 4B 4C 4D 4E
Trung bình 3A 3B 3C 3D 3E
Thấp 2A 2B 2C 2D 2E
Rất thấp 1A 1B 1C 1D 1E
42
Bảng 3.4. Bảng mô tả hành động của Tập đoàn Novaland cho từng mức độ rủi ro
Mức độ rủi ro Hành động
Rất cao Rủi ro rất cao cần được tập trung nhân lực xử lý
Tuyến phòng vệ thứ 3 (Phòng kiểm soát nội bộ): Đánh giá độc lập,
khách quan về hoạt động quản lý rủi ro kiểm soát nội bộ
Cao Rủi ro cao cần được xử lý

Tuyến phòng vệ thứ 2 (Phòng quản lý rủi ro, quy trình và tuân thủ
và phòng QA): Thiết lập chính sách và quy trình nhắm quản lý rủi
ro, quản lý chất lượng và tuân thủ đối với tuyến phòng vệ
Trung bình Rủi ro trung bình cần được xử lý

Tuyến phòng vệ thứ 1 (các khối, phòng ban): Quản lý rủi ro và thực
hiện các thủ tục kiểm soát phù hợp.
Thấp Rủi ro thấp không cần xử lý
43
3.4. MA TRẬN ĐÁNH GIÁ
Bảng 3.5. Ma trận đánh giá các rủi ro trong hoạt động tuyển dụng tại Tập đoàn Novaland
Likelihood/ Consequence/
Khả năng Tác động Đánh
Công việc Rủi ro giá rủi
ro
1,2,3,4,5 A,B,C,D,E
Kế hoạch tuyển dụng không

2 A
phù hợp
Tiếp nhận
kế hoạch
tuyển dụng
từ Tiểu Ban Triển khai hoạt động tuyển
Nhân sự dụng không đúng với bản kế
4 B
hoạch từ Tiểu Ban Nhân sự
đưa xuống
Ứng viên không thấy hoặc

4 C
bỏ qua tin tuyển dụng
Đăng trên các nền tảng

tuyển dụng không chất
Đăng tin 2 C
lượng hoặc không phù hợp
tuyển dụng với vị trí cần tuyển
Lượng ứng tuyển nộp CV ít

3 C
so với kế hoạch dự định
44
Các tin tuyển dụng của
Novaland có thể là phương
3 B
thức dùng để lừa đảo của
các tổ chức lừa đảo.
Không tìm được hoặc rất ít

ứng viên đáp ứng yêu cầu 4 B
công việc.
Sàng lọc hồ Số lượng hồ sơ ứng viên quá

1 E
sơ nhiều để xử lý
Chọn hồ sơ ứng viên không

2 D
phù hợp
Nội dung câu hỏi không hợp

lí hoặc không liên quan mật 2 A
thiết đến công việc.
Không thiết lập quy trình

2 B
phỏng vấn phù hợp.
Ứng viên đến trễ giờ phỏng

5 E
Phỏng vấn vấn đã hẹn
Ứng viên bùng phỏng vấn 5 D
Không thể đảm bảo rằng tất

cả các ứng viên được lựa
3 C
chọn có trách nhiệm và làm
việc tốt
45
Ứng viên cung cấp các
thông tin không chính xác
3 D
như trao đổi trong phỏng
Kiểm tra vấn (khai khống)
thông tin Nhân sự sai sót trong quá
trình kiểm tra thông tin ứng
2 C
viên khiến ứng viên bị đánh
rớt dù kinh nghiệm phù hợp
Công ty có thể bị lộ các quy

trình đào tạo, phương pháp 2 A
vận hành
Quá trình đào tạo và huấn

Đào tạo và luyện nhân viên không tốt,
thử việc ứng viên không nhận được 2 B
sự giúp đỡ của các nhân
viên cũ
Quá trình đào tạo và thử

việc tạo ra một khoản chi 2 C
phí lớn cho doanh nghiệp
Ứng viên không đạt được

các yêu cầu của bản đánh 3 A
giá trong thời gian thử việc
Đưa nhân
Không sắp xếp và đưa nhân
viên vào
viên vào đúng công việc khi 1 C
làm việc
phỏng vấn
Ứng viên muốn deal lại

lương và đưa ra mức lương 3 D
cao hơn
46
Chương 4.
ĐỀ XUẤT CÁC CHIẾN LƯỢC,
BIỆN PHÁP ỨNG PHÓ RỦI RO CỦA TẬP ĐOÀN NOVALAND
4.1. ĐỀ XUẤT CÁC BIỆN PHÁP ỨNG PHÓ RỦI RO DỰA TRÊN CHIẾN LƯỢC XỬ LÝ RỦI RO HOẠT ĐỘNG
TUYỂN DỤNG CỦA TẬP ĐOÀN NOVALAND
Bảng 4.1. Bảng đề xuất chiến lược xử lý các rủi ro trong hoạt động tuyển dụng của Tập đoàn Novaland
Likelihood/ Consequence/
Khả năng Tác động Rủi ro sau
Công Đánh giá rủi Chiến Loại kiểm
Rủi ro Mô tả chung khi áp dụng
việc ro lược xử lý soát
1,2,3,4,5 A,B,C,D,E chiến lược
Đánh giá nhân viên

Tiếp trên bộ tiêu chuẩn
nhận kế Kế hoạch Standards theo quy định của
hoạch tuyển dụng Giảm thiểu
Identify công ty 1 A
tuyển không phù rủi ro
Feedback Nhận diện các nhu
dụng từ hợp
cầu tuyển dụng của
Tiểu
các phòng ban
47
Ban Giúp theo dõi phản
Nhân sự hồi từ các ứng viên
và giải quyết các
vấn đề liên quan
đến quá trình tuyển
dụng; đánh giá
hiệu quả của đội
ngủ nhân viên hiện
có để xác định nhu
cầu tuyển dụng
mới để đáp ứng
yếu cầu công việc
Giới hạn, định

Triển khai
mức, ràng buộc
hoạt động
các yêu cầu tuyển
tuyển dụng
Limit tuyển dụng, hạn
không đúng
Giảm thiểu chế trường hợp
với bản kế Procedures 2 B
rủi ro tuyển ứng viên
hoạch từ Confirm không phù hợp
Tiểu Ban
Nhân sự Thực hiện các
đưa xuống bước tuyển dụng
theo một cách
48
thống nhất, hạn
chế các rủi ro trong
từng khâu, tránh
xảy ra sai sót
Các bộ phận liên
quan trong hoạt
động tuyển dụng
phải xác nhận kế
hoạch từ Tiểu Ban
nhân sự nhằm nắm
rõ thông tin
Kiểm tra lại bài

đăng trước khi
đăng tin tuyển
Ứng viên dụng trên các trang
Đăng tin không thấy Web, tránh mất phí
Giảm thiểu Procedures
tuyển hoặc bỏ qua và thời gian,.. 2 D
rủi ro Access
dụng tin tuyển Công cụ giúp mô
dụng phỏng, kiểm soát
bài tuyển dụng phù
hợp với các công
cụ SEO từ khóa,
49
giúp ứng viên có
thể tiếp cận với bài
đăng một cách tốt
nhất
Đăng trên
các nền
tảng tuyển Đào tạo cho Bộ
dụng không phận tuyển dụng
Loại bỏ rủi
chất lượng nắm rõ cách truyền
ro
hoặc không bá thông tin tuyển
phù hợp với dụng đúng
vị trí cần
tuyển
Xây dựng mối

Lượng ứng
quan hệ với nhiều
tuyển nộp
Giảm thiểu Access trường đại học và
CV ít so với 2 C
rủi ro Simulate tổ chức đào tạo, để
kế hoạch dự
mở rộng đối tượng
định
nhân sự
50
Xây dựng kịch bản
tình huống trong
trường hợp bên
đơn vị hợp tác
không có nguồn
ứng viên nào phù
hợp
Đưa ra thông báo

cho các ứng viên
Các tin về tình hình sử
tuyển dụng dụng thương hiệu
của Novaland để lừa
Novaland đảo tuyển dụng
có thể là Tổng hợp, thu thập
Giảm thiểu Prompt
phương các tài khoản sử 1 C
rủi ro Compliance
thức dùng dụng mạo danh
để lừa đảo Novaland để lừa
của các tổ đảo và báo cáo lên
chức lừa Cục An ninh mạng
đảo. và Phòng chống
Tội phạm sử dụng
công nghệ cao.
51
Khi không tìm
được nguồn ứng
viên đáp ứng nhu
cầu công việc, cần
Không tìm
hạ tiêu chuẩn để
được hoặc
tuyển dụng
rất ít ứng Giảm thiểu Standards
Tuy nhiên, phải 2 B
viên đáp rủi ro Feedback
kiểm soát và tuân
ứng yêu cầu
theo các quy định
công việc.
Sàng lọc chung, để đảm bảo
hồ sơ nguồn nhân sự phù
hợp và chất lượng
cao
Bảo đảm nhân sự

hỗ trợ sàng lọc hồ
Số lượng hồ
sơ luôn đầy đủ và
sơ ứng viên Chấp nhận
sẵn sàng, có thể
quá nhiều rủi ro
nhờ hỗ trợ từ
để xử lý
trưởng các phòng
ban
52
Rà soát theo danh
mục có sẵn trước
khi quyết định
Chọn hồ sơ chọn hồ sơ ứng
Scan
ứng viên Giảm thiểu viên
Prompt 1 D
không phù rủi ro Giới hạn các tiêu
Identify
hợp chuẩn để có nguồn
ứng viên phù hợp
với công việc ở
từng bộ phận
Giới hạn nội dung

Nội dung
các câu hỏi để phù
câu hỏi
hợp yêu vầu công
không hợp
việc
Phỏng lí hoặc Loại bỏ rủi
Thủ tục thực hiện,
vấn không liên ro
các bước tiến hành
quan mật
thống nhất cách đặt
thiết đến
câu hỏi sao cho
công việc.
phù hợp
53
Dự phòng một quy
Không thiết
trình tuyển dụng
lập quy
Loại bỏ rủi khác để xử lí sự cố
trình phỏng
ro không tuyển dụng
vấn phù
được nhân sự phù
hợp.
hợp
Kiểm tra, xác thực

lại giờ hẹn, liên hệ
ứng viên trước 30
phút để hạn chế tối
Ứng viên Verify đa việc đến trễ
đến trễ giờ Giảm thiểu
Simulate Lên kịch bản để 3 E
phỏng vấn rủi ro
Limit giải quyết tình
đã hẹn
huống khi ứng viên
đến trễ
Giới hạn thời gian
đi trễ tối đa
Đi kiểm tra, xác

Ứng viên
Chấp nhận thực, liên hệ ứng
bùng phỏng
rủi ro viên trước 30 phút
vấn
để hạn chế việc
54
ứng viên không
đến phỏng vấn.
Kiểm soát tuân thủ

Không thể với các vấn đề liên
đảm bảo quan đến quy trình
rằng tất cả Xác nhận khi bàn
các ứng Compliance giao công việc,
Giảm thiểu
viên được Confirm thực hiện nhiệm vụ 2 C
rủi ro
lựa chọn có Standard công việc
trách nhiệm Lựa chọn dựa trên
và làm việc tiêu chuẩn công
tốt việc đã thống nhất
từ trước
Ứng viên
Kiểm soát các
Kiểm cung cấp
thông tin mà ứng
tra các thông Chấp nhận
viên cung cấp
thông tin không rủi ro
tin Kiểm tra lại hồ sơ
chính xác
nhiều lần để hạn
như trao đổi
55
trong phỏng chế tuyển dụng sai
vấn (khai người
khống)
Nhân sự sai
sót trong
quá trình
Thống nhất thủ tục
kiểm tra
thực hiện, các
thông tin
bước tiến hành để
ứng viên Giảm thiểu Procedures
tránh sai sót 1 C
khiến ứng rủi ro Identufy
Nhận diện sai sót
viên bị
trong quá trình
đánh rớt dù
kiểm tra thông tin
kinh
nghiệm phù
hợp
Quy định ràng

Công ty có
buộc về dói tượng
Đào tạo thể bị lộ các
Giảm thiểu Access được training và
và thử quy trình 1 A
rủi ro Observe các yêu cầu đi
việc đào tạo,
theo. Để tránh bị
phương
đánh mất quy trình
56
pháp vận làm việc ra bên
hành ngoài
Quan sát ứng viên
thông qua camera
để hạn chế những
hành vi quay lén về
buổi đào tạo
Quá trình
đào tạo và
Bàn bạc và thống
huấn luyện
nhất quy trình đào
nhân viên
tạo tối ưu nhất cho
không tốt,
Giảm thiểu Procedures nhân sự
ứng viên 1 C
rủi ro Authorization Phân quyền cho
không nhận
các nhân viên cũ
được sự
hỗ trợ tối đa cho
giúp đỡ của
nhân sự mới
các nhân
viên cũ
Quá trình
Giảm thiểu Limit Giới hạn định mức
đào tạo và 1 C
rủi ro Feedback chi phí đào tạo để
thử việc tạo
57
ra một không vượt quá chi
khoản chi phí quy định
phí lớn cho Kiểm soát chi tiêu
doanh trong quá trinh
nghiệp tuyển dụng
Rà soát các danh

mục tiêu chuẩn
Ứng viên
công việc để xét
không đạt
xem ứng viên có
được các
đủ điều kiện để đáp
yêu cầu của Giảm thiểu Confirm
ứng công việc hay 1 A
bản đánh rủi ro Simulate
Đưa không
giá trong
nhân Thông báo nhắc
thời gian
viên vào thử việc nhở bộ phận tiếp
làm việc nhận hồ sơ để tránh
mất thời gian
Không sắp
Hỏi ý kiến nhân
xếp và đưa
Loại bỏ rủi viên trước khi sắp
nhân viên
ro xếp sang công việc
vào đúng
khác.
công việc
58
khi phỏng Không tùy tiện
vấn thay đổi chức vụ
nếu như nhân sự
vẫn làm tốt chức
vụ hiện tại.
Kiểm tra và xác

thực, đánh giá lại
Ứng viên nhân viên có đủ
muốn deal năng lực và khả
lại lương và Giảm thiểu Verify năng đê có thể tăng
1 E
đưa ra mức rủi ro Limit lương hay không
lương cao Giới hạn mức
hơn lương phù hợp với
nhân viên trong
buổi phỏng vấn.
59
4.2. ĐÁNH GIÁ BIỆN PHÁP ỨNG PHÓ RỦI RO ĐÃ ÁP DỤNG CỦA TẬP
ĐOÀN NOVALAND
Hình 4.1. Các biện pháp ứng phó kiểm soát rủi ro của Tập đoàn Novaland
Các biện pháp kiểm soát rủi ro nguồn lực bao gồm xây dựng và duy trì hệ thống
quản lý nguồn lực hiệu quả, tăng cường đào tạo và phát triển nhân viên, tạo ra các chính
sách thu hút và giữ chân nhân tài, đánh giá và cải tiến quá trình tuyển dụng và giữ chân
nhân viên. Việc áp dụng những biện pháp này đã giúp tập đoàn Novaland giảm thiểu rủi
ro liên quan đến nguồn lực, đảm bảo đáp ứng nhu cầu về nhân sự và tạo ra một môi
trường làm việc thu hút và giữ chân nhân tài.
Việc rà soát và đề xuất các chính sách đãi ngộ, lương thưởng cạnh tranh có tác
động rất lớn đến hoạt động tuyển dụng và giữ chân nhân sự của Tập đoàn Novaland.
Trong hoạt động tuyển dụng, các chính sách đãi ngộ hấp dẫn và lương thưởng cạnh tranh
sẽ giúp công ty thu hút được nhân viên tài năng và giữ chân được nhân viên hiện tại của
công ty. Ngoài ra, các chính sách đãi ngộ và lương thưởng cạnh tranh cũng giúp cải
thiện chất lượng cuộc sống của nhân viên, tăng động lực và động viên nhân viên làm
việc hiệu quả hơn. Nhân viên sẽ cảm thấy được đánh giá và quan tâm, giúp tạo ra một
môi trường làm việc tích cực và nâng cao hiệu suất làm việc của công ty. Điều này là
quan trọng để các ứng viên cảm thấy mong muốn được tham gia Tập đoàn.
Việc duy trì và phát triển hệ thống đánh giá năng lực công bằng, minh bạch và xây
dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng có tác động rất lớn đến hoạt động quản lý
nhân sự và phát triển bền vững của một công ty. Trong hoạt động quản lý nhân sự, hệ
60
thống đánh giá năng lực công bằng và minh bạch giúp công ty đánh giá chính xác năng
lực của từng nhân viên, từ đó đưa ra các quyết định về phát triển nghề nghiệp và thăng
tiến công bằng. Hệ thống này cũng giúp cải thiện quá trình giao tiếp giữa nhân viên và
quản lý, giúp nhân viên hiểu rõ về mục tiêu và kế hoạch phát triển nghề nghiệp của
mình.
61
Chương 5.
TÀI TRỢ RỦI RO CỦA TẬP ĐOÀN NOVALAND
Rủi ro trong hoạt động tuyển dụng nhân sự của Tập đoàn Novaland có thể xuất
hiện mọi lúc, mọi nơi, … do đó, dù có phòng bị kỹ đến đâu, dù kiểm soát chặt chẽ cách
nào thì cũng không thể né tránh, ngăn chặn hết tất cả mọi tổn thất mà rủi ro gây ra.
Novaland chỉ có thể giảm thiểu, ngăn chặn bớt, chứ không thể né tránh, tiêu diệt hết
những hậu quả xấu. Vậy một khi tổn thất xảy ra thì novaland phải: Theo dõi, giám định
tổn thất, xác định được chính xác những tổn thất về tài sản, nhân lực, về giá trị thương
hiệu tuyển dụng. Và cần có biện pháp tài trợ rủi ro thích hợp.
Để giảm sự ảnh hưởng của rủi ro Novaland đã đưa ra các chính sách cũng như các
kế hoạch để tài trợ rủi ro, công ty đã kết hợp giữa cả 2 hoạt động: Lưu trữ rủi ro và
chuyển giao rủi ro.
5.1. LƯU TRỮ RỦI RO
Novaland tự khắc phục, giảm thiểu sự ảnh hưởng của rủi ro bằng việc lập kế hoạch
tài trợ tổn thất cho từng mục rủi ro và cùng với đó xây dựng quỹ dự phòng rủi ro, cho
các yếu tố rủi ro.
5.1.1. Nhân lực
- Mở rộng nguồn nhân lực tuyển dụng song song thực hiện các chương trình đào
tạo người kế nhiệm để tránh rơi vào tình trạng thiếu hoặc không có lực lượng
thay thế, kế thừa. ( Chi phí cho hoạt động này: Mở tài khoản dự phòng
400.000.000 triệu đồng)
- Phát triển và duy trì mối quan hệ tốt với các trường đại học, các cộng đồng
chuyên ngành để thu hút các ứng viên tài năng. ( Chi phí cho hoạt động này:
Mở tài khoản dự phòng 300.000.000 triệu đồng)
- Xây dựng đội ngũ nhân lực dự phòng cho từng vị trí. ( Chi phí cho hoạt động
này: Mở tài khoản dự phòng 600.000.000 triệu đồng)
- Lên kế hoạch đào tạo nhân viên có thể đảm nhiệm nhiều vị trí khác nhau. ( Chi
phí cho hoạt động này: Mở tài khoản dự phòng 350.000.000 triệu đồng)
62
5.1.2. Chất lượng
- Tổ chức các chương trình đào tạo kỹ năng mềm, kỹ năng chuyên môn để nâng
cao năng lực chất lượng của đội ngũ nhân viên. ( Chi phí cho hoạt động này:
Mở tài khoản dự phòng 400.000.000 triệu đồng)
- Thực hiện các đợt đánh giá chất lượng nhân viên. ( Chi phí cho hoạt động này:
Mở tài dự phòng 100.000.000 triệu đồng/ 1 đợt đánh giá)
5.1.3. Tài chính
- Xây dựng khung kế hoạch dự phòng rủi ro về ngân sách tuyển dụng cho từng
đợi tuyển dụng. Ngân sách dự phòng rủi ro này tối thiểu 500.000.000 triệu đồng.
5.1.4. Thời gian
- Lập lịch trình tuyển dụng chi tiết và chính xác để đảm bảo thời gian hoàn thành
các bước tuyển dụng đúng tiến độ.
- Điều chỉnh kế hoạch tuyển dụng khi cần thiết để đảm bảo tiến độ và tránh các
trường hợp chậm trễ hoặc tạm ngưng hoạt động tuyển dụng.
5.2. CHUYỂN GIAO RỦI RO
Tập đoàn Novaland hơp tác và chia sẻ rủi ro cho các bên.
5.2.1. Nhân lực
Hợp tác với các bên cung cấp dịch vụ tuyển dụng như các trang web tuyển dụng
(Vietnamwork, TopCV,…) hay các Recruitment Agency (Công ty cung ứng nhân lực
và dịch vụ tuyển dụng) để thu hút và tìm các ứng viên phù hợp với yêu cầu của công ty.
Chi phí cho hoạt động này: Mở tài khoản dự phòng 700.000.000 triệu đồng
5.2.2. Thương hiệu tuyển dụng
Hợp tác với các công ty về mặt truyền thông (Agency) để nâng cao thương hiệu
tuyển của công ty, cũng như là xử lý các mặt hạn chế và hơn hết là giảm sự ảnh hưởng
của rủi ro đến thương hiệu tuyển dụng của Tập đoàn Novaland.
Chi phí cho hoạt động này: Mở tài khoản dự phòng 650.000.000 triệu đồng
63
KẾT LUẬN
Tiểu luận “TÌM HIỂU CÔNG TÁC RỦI RO HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG
NHÂN SỰ TẠI TẬP ĐOÀN NOVALAND” đã thực hiện được những mục tiêu và
nhiệm vụ nghiên cứu đã đặt ra thông qua việc làm sáng tỏ các rủi ro tiềm ẩn trong hoạt
động tuyển dụng nhân sự tại Tập đoàn Novaland. Từ đó đánh giá và đề xuất các giải
pháp dựa trên các chiến lược nhằm hoàn thiện công tác quản lý rủi ro hoạt động tuyển
dụng nhân sự tại đây. Kết quả nghiên cứu đã tập trung làm rõ những vấn đề sau:
Một là, bài tiểu luận đã hệ thống mô hình tổ chức và mô hình quản lý rui ro tại
Tập đoàn Novaland, để nhìn nhận rõ cách Tập đoàn nhận định, đánh giá và đưa ra các
biện pháp nhằm giảm thiểu rủi ro.
Hai là, bài tiểu luận cũng đã mô tả các bước trong quy trình tuyển dụng nhân sự
được áp dụng tại Tập đoàn Novaland, đưa ra mục tiêu trong quản trị hoạt động và mục
tiêu kiểm soát hoạt động tuyển dụng.
Ba là, bài tiểu luận đã nhận định được các rủi ro tiềm ẩn trong hoạt động tuyển
dụng nhân sự tại Tập đoàn Novaland, phân tích từng khía cạnh của rủi ro ảnh hưởng đến
Tập đoàn. Không chỉ vậy, nhóm sinh viên cũng đã xác định khẩu vị rủi ro của Tập đoàn
dựa trên mục tiêu tổng quát mà doanh nghiệp hướng đến.
Bốn là, bài tiểu luận đã xác định mức độ nghiêm trọng (Consequences) và khả
năng xảy ra (Likelihood), quy định các chỉ số đánh giá (RRN) và diễn giải các hành
động đối phó với các cấp độ nghiêm trọng. Từ cơ sở đó, nhóm đã tiến hành đánh giá các
rủi ro trong hoạt động tuyển dụng nhân sự tại Tập đoàn Novaland.
Năm là, dựa vào các chiến lược xử lý rủi ro và 24 công cụ giảm thiểu rủi ro, nhóm
đã đề xuất ra các giải pháp nhằm giảm thiểu, loại bỏ các rủi ro có thể xảy ra tại Tập đoàn
Novaland, tránh gây ảnh hưởng xấu đến mục tiêu quản trị và mục tiêu kiểm soát mà Tập
đoàn hướng tới.
Sáu là, bài tiểu luận cũng đã phân tích phần tài trợ rủi ro của Tập đoàn Novaland
cho hoạt động tuyển dụng nhân sự, nhằm tìm hiểu cách Tập đoàn giảm thiểu hoặc đền
bù các tổn thất xảy ra.
Trong quá trình tìm hiểu, nghiên cứu và thực hiện bài tiểu luận này, bên cạnh
những kết quả mà nhóm đã đạt được thì bên cạnh đó cũng còn một số hạn chế nhất định
như những hạn chế về số liệu, tình hình cụ thể của Tập đoàn Novaland. Do vậy không
thể so sánh nghiên cứu đối với toàn bộ doanh nghiệp bất động sản tại Việt Nam.
64
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Giáo trình
1. Bài giảng Quản trị rủi ro (2021). Trường Đại học Tài chính - Marketing. Lưu
hành nội bộ.
Các tài liệu khác

2. Giới thiệu. (n.d.). Novaland Group. https://www.novaland.com.vn/gioi-thieu
3. Quản trị rủi ro. (n.d.). Novaland Group. https://www.novaland.com.vn/phat-trien-
ben-vung/quan-tri-tap-doan/quan-tri-rui-ro-1
4. Báo cáo phát triển bền vững 2021. (2020). Novaland Group.
https://www.novaland.com.vn/Data/Sites/1/media/phat-trien-ben-vung/bao-cao-
ptbv/2022/VIET_251122_NVL_SR2021_FINAL.pdf
65

Nhóm 5 - Tiểu luận rủi ro tuyển dụng

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Nhóm 5 - Tiểu luận rủi ro tuyển dụng

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

BỘ TÀI CHÍNH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING

LỚP HỌC PHẦN: 2311101029302

QUẢN TRỊ RỦI RO

BÁO CÁO TIỂU LUẬN

TÌM HIỂU CÔNG TÁC RỦI RO

Giảng viên hướng dẫn: ThS. Nguyễn Kiều Oanh

BÁO CÁO TIỂU LUẬN

TÌM HIỂU CÔNG TÁC RỦI RO

Giảng viên hướng dẫn: ThS. Nguyễn Kiều Oanh

STT Họ và tên MSSV Nhiệm vụ phân công

1 Võ Bá 2021003549 - Soạn thảo word

2 Nguyễn 2021007964 - Mô tả hoạt động tuyển dụng nhân sự

3 Nguyễn 2021007906 - Mục tiêu quản trị

4 Lê Thị 2021003170 - Mục tiêu kiểm soát hoạt động

MỤC LỤC BẢNG

− Chương 1: Khái quát chung về Tập đoàn Novaland

1.1. GIỚI THIỆU VỀ TẬP ĐOÀN NOVALAND

Hình 1.1. Logo Tập đoàn Novaland

1.2. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN

- Bất động sản Đô thị

Hình 1.2. Sơ đồ quản trị tổ chức của Tập đoàn Novaland

1.5.1. Tiếp nhận kế hoạch tuyển dụng từ Tiểu ban nhân sự

• Trang web tuyển dụng của công ty

2.1. NHẬN DẠNG RỦI RO

Công Mục tiêu công

Ảnh hưởng đến ngân sách

Đội ngũ phỏng vấn

Ứng viên cung cấp Các thông tin không chính

Quá trình đào tạo Doanh nghiệp chưa

Mức độ Mô tả mức độ tác động đến số lượng tuyển dụng

Rất cao Số lượng tuyển dụng không đạt kế hoach, dưới 30

Cao Số lượng tuyển dụng không đạt kế hoach, từ 31 - 70

Trung bình Số lượng tuyển dụng không đạt kế hoach, từ 71 – 100

Thấp Số lượng tuyển dụng gần đạt kế hoach, từ 101 - 145

Rất thấp Đạt đủ số lượng trong kế hoạch tuyển dụng

 Ngưỡng chấp nhận rủi ro của Tập đoàn: Thấp

Mức độ Mô tả mức độ tác động đến chất lương ứng viên

 Ngưỡng chấp nhận rủi ro của Tập đoàn: Rất thấp

 Ngưỡng chấp nhận rủi ro của Tập đoàn: Thấp

Mức độ Mô tả mức độ tác động đến thời gian tuyển dụng

 Ngưỡng chấp nhận rủi ro của Tập đoàn: Thấp

Mức độ Mô tả mức độ tác động đến thương hiệu tuyển dụng

 Ngưỡng chấp nhận rủi ro của Tập đoàn: Trung bình

3.1. XÁC ĐỊNH MỨC ĐỘ NGHIÊM TRỌNG (C – CONSEQUENCE)

Các chỉ số từng mục tiêu:

- Thương hiệu tuyển dụng: Đánh giá nội bộ

Bậc Mô tả Diễn giải

B Nghiêm - Số lượng nhân sự được tuyển từ 30-49% so với kế hoạch.

C Nghiêm - Số lượng nhân sự tuyển được từ 50-74% so với kế hoạch.

D Ít nghiêm - Số lượng nhân được tuyển sự đủ từ 75-89% so với kế hoạch.

Bậc Mô tả Diễn giải

1 Rất thấp Rủi ro xảy ro 1 lần / 6 năm

2 Thấp Rủi ro xảy ra 1 lần / 3 năm

3 Trung bình Rủi ro xảy ra 1-2 lần / 2 năm

4 Cao Rủi ro xảy ra 1-2 lần / 1 năm

5 Rất cao Rủi ro xảy ra 3 lần / 1 năm

3.3. QUY ĐỊNH CHỈ SỐ ĐÁNH GIÁ

Mức độ rủi ro Hành động

Cao Rủi ro cao cần được xử lý

Trung bình Rủi ro trung bình cần được xử lý

Thấp Rủi ro thấp không cần xử lý

Kế hoạch tuyển dụng không