Örgütsel Davranış

7. Bölüm – Örgütlerde Grup Dinamiği ve Motivasyon II

 Grup Dinamiği

• Bir amaç etrafında birbiriyle etkileşim içinde bulunan

topluluklar olan gruplar örgüt için önemlidir ve
birçok sorumluluğu gerektirir. Gruplar bireylerin
yalnız çalışmalarına göre daha fazla bilgi, farklı bakış
açısı, zaman ve enerjiye sahiptir.
• Gruplar problem çözer, karar alır, işbirliği yapar, bilgi
paylaşımını sağlar, katılımı ve bağlılığı destekler.
Gruplar genellikle iletişimi geliştirir ve kararların
kabul edilmesini kolaylaştırır. Buna karşın grupların
çeşitli dezavantajları da vardır. Gruplar sosyal
baskılara ve bireysel otoriteye aşırı tepki verebilir,
verimlilikleri düşebilir ve ortak amaçlar yerine kendi
gündemlerini ön plana çıkabilir.
• Kısacası, gruplar iyi-kötü, üretken-tembel, yaratıcı-
sabit fikirli olabilir ancak her ne olursa gruplar
modern örgütlerin vazgeçilmez bir parçasıdır.
• Bir grupta davranışlara yön veren asıl etmen ise
grubun tutum ve davranış özelliklerini ifade eden
grup dinamiğidir.
• Yönetim ise beklenti ve ihtiyaçları birbirinden farklı
olan çalışanlardan oluşan grupların bireysel hedefleri
ile örgütsel hedefleri arasında uyum sağlayarak onlara
etkin ve verimli bir şekilde iş yaptırabilmektir.
• Uyum için de çalışanların işini isteyerek yapması
gerekmektedir. İşte bu noktada karşımıza davranışları
güçlendiren ve tetikleyen güçlü bir araç olarak
motivasyon (güdüleme) olgusu çıkmaktadır.
 Motivasyon

• Her bireyin gündelik ve örgütsel yaşamda onu

davranışa yönlendiren bazı ihtiyaçları bulunmaktadır.
Motivasyon da bu ihtiyaçları karşılamaya yönelik
gösterilen davranışlarla ilişkili bir süreçtir. Yani
bireyin bir amaca yönelmesi veya harekete geçirilmesi
anlamına gelmektedir.
• Yönetsel açıdan motivasyon, çalışanların belli
davranışlarda bulunmalarını sağlayan bir yaklaşım
biçimidir. Burada önemli olan çalışanların ihtiyaçlarını
karşılayabilecekleri bir örgütsel ortamı sağlamaktır.
Çünkü ihtiyaçları karışılan çalışanlar huzurlu ve mutlu
olurlar.
• Huzurlu ve mutlu olan çalışanlar da işlerine motive
olurlar. Öğretmenlerin işe motive edilmesi ise
karmaşık bir süreç olmakla birlikte hem
öğretmenlerin kendileriyle hem de ilişkide bulunduğu
çevresiyle ilgilidir.
• Bireyin amaçlı davranışlarını açıklamaya çalışan
motivasyon teorilerinin bir kısmı bu davranışların
nedenlerindeki içsel etmenlere odaklanırken, diğer bir
kısmı da davranışın gösterilme sürecindeki dışsal
etmelere odaklanmaktadır. Alanyazında motivasyon
teorileri kapsam ve süreç teorileri olmak üzere iki
kategoride incelenmektedir.
• Kapsam teorilerinde davranışın sebepleri ön
plandadır, çalışanların ihtiyaçları ile bu ihtiyaçlara
verdikleri tepkiler arasında bir bağ kurulur.

• Süreç teorilerinde davranışın sonuçları önemlidir,

çalışanların örgütsel prosedür ve sonuçlara nasıl bir
anlam yükledikleri ile ilgilenilir.
 Süreç Teorileri

• Bireyi nelerin motive ettiğini açıklayan kapsam

teorilerinin aksine süreç teorileri, motivasyon
sürecinin nasıl çalıştığıyla ilgilenir ve süreci oluşturan
değişkenler aralarındaki ilişkileri inceler. Başka bir
ifadeyle süreç teorileri, bireyin hedefe ulaşmak için
nasıl motive olduğunu araştırır.
• Bu teorilerin öncelikli sorunsalı, örgüt tarafından arzulanan
davranışların nasıl tekrarlanacağı ile istenilmeyen
davranışların nasıl engellenebileceğidir. En çok kullanılan
süreç teorileri:
• Victor H. Vroom Bekleyiş Teorisi
• Stacey Adams’ın Eşitlik Teorisi
• Gary P. Latham ve Edwin A. Locke’un Hedef Belirleme Teorisi
Victor H. Vroom
Beklenti Teorisi

• Süreç teorileri içerisinde en çok kullanılan motivasyon

teorisi, Vroom (1964) tarafından geliştirilmiş olan
Beklenti Teorisidir. Daha çok örgütsel yaşam için
geliştirilmiş olan teori, çalışanın çabalarının
ödüllendirileceğini düşündüğünde daha yüksek
performans göstereceği varsayımına dayanmaktadır.
Başka bir ifadeyle Vroom ödül ile performans
arasında bir ilişkinin olduğunu iddia etmiştir.
• Bu ilişkiyi ortaya çıkaran da çalışanın görevinde
başarılı olabileceğine dair inançlarını temsil eden
beklenti (expectancy) ve görevin başarıyla
sonuçlandığı takdirde alacağı ödüle atfedilen valens
(değer) dir.
• Eğer bu ikisinden birisi düşük veya eksikse, çalışanın
motivasyonu düşük olacaktır. Çalışan, performansının
ödülle sonuçlanmayacağını veya verilen ödülün
performansına değmeyeceğini düşündüğünde
görevine motive olmayacaktır.
• Ayrıca çalışanın ulaşmayı hedeflediği sonuçlar birincil
ve ikincil olmak üzere iki aşamadan oluşmaktadır.
Birincil sonuçlar, ikincil sonuçlara ulaşmak için bir
aracı görevi üstlenirler.
• Çalışanın görevini başarı ile tamamlaması birincil
sonuç olurken, bunun karşılığında aldığı maaş, prim
veya terfi ikincil sonuçlardır. Çalışanın bu ikisi
arasında bağlantı kurmasını ise Vroom araçsallık
olarak ifade etmektedir.
• Birincil sonuçlar ilgi çekici olmasa da bunların ikincil
sonuçlara ulaştıracağının bilinmesi çalışanın birincil
sonuçlara ilgisini arttıracaktır.
• Beklenti teorisi matematiksel olarak da ifade edilebilen
bir teoridir. Teoriye göre beklenti 0 ile +1 arasında
değişmektedir.
• Öğretmenler sarf ettikleri çabaların, maddi veya
manevi karşılığını göreceklerini inandıklarında
beklentileri +1’e, inanamadıklarında 0’a yaklaşacaktır.
• Valens ise -1 ile +1 arasında değişmektedir.
• Öğretmenler çabalarına karşılık okul yöneticisinin
onlara ilgisini veya dönütlerini önemsiyorlarsa
valens +1’e, önemsemiyorlarsa 0’a yaklaşır. Eğer
okul yöneticisinin ilgisi öğretmenler açısından
istenmeyen bir durum ise bu sefer valens -1’e
yaklaşır.
• Araçsallık da 0 ile +1 arasında değişmektedir.
• Öğretmenler birincil sonuçlar ile ikincil sonuçlar
arasında güçlü bir bağ kuruyorlarsa araçsallık +1’e,
kurmuyorlarsa 0’a yaklaşır.
• Sonuç olarak şu formülle ulaşabiliriz:
• [Motivasyon = Bekleyiş x Valens x Araçsallık]
• Beklenti teorisi, okuldaki tüm paydaşların
motivasyonel ihtiyaçlarına değinmese de okul
yöneticilerine çaba, beklenti ve ödül arasındaki
ilişkiyi belirlemesinde ve buradan hareketle paydaşları
yönlendirmelerinde yardımcı olabilir.
Stacey Adams
Eşitlik Teorisi

• Adams’a göre çalışanların iş doyumu ve

motivasyonları göstermiş oldukları performansına
karşılık aldıkları ödüllerin adaletli bir şekilde dağıtılıp
dağıtılmamasına göre değişmektedir. Çünkü çalışanlar
kendi çaba-kazanç oranları ile kendileriyle aynı
seviyede gördükleri diğer çalışanların çaba-kazanç
oranlarını sürekli karşılaştırma eğilimindedirler.
• Burada çabadan kasıt, çalışanların yerine getirdikleri
görevler ve yaptıkları işler ile örgüte sağladıkları
katma değerledir. Kazançlar ise terfi, maaş, prim,
özlük hakları, izin günü vb. olabilir.
• Çalışanlar bu karşılaştırmada denge veya kendi
lehlerine bir dengesizlik olduğunu düşündüklerinde
motivasyonları artmakta, tersine aleyhlerine bir
dengesizlik olduğunu düşündüklerinde ise
motivasyonları azalmaktadır.
• Başka bir ifadeyle eşitlik motivasyonu yükseltirken
eşitsizlik motivasyonu düşürmektedir.
• Eşitsizlik algılandığında çalışanlar da buna karşı kendi
çabalarını azaltma, karşılaştırma kriterlerini yeniden
değerlendirme veya diğerlerini çabalarını azaltmaya
zorlama gibi stratejiler geliştirmektedirler.
Eşitlik teorisinin vurgulanması gereken üç önemli özelliği vardır:

• Birincisi çalışanlar kendilerini muhtemel eşitleriyle

karşılaştırırlar.

• Yani bir öğretmen kendi çaba-kazanç oranını bir

müdürün çaba-kazanç oranıyla kıyaslamaz.
• İkincisi oranlar arasındaki eşitsizliğin gerçek bir
durum olmaktan ziyade algılanan bir durum
olduğudur.

• Öğretmenler aynı maaşı alsalar da A öğretmeni B

öğretmeninin daha az çalıştığını düşünüyorsa eşitsizlik
ortaya çıkmaktadır.
• Üçüncüsü ise eşitsizliğin motivasyonu arttırması veya
düşürmesi çalışanın eşitsizliğin ne tarafında
bulunduğuna göre değişmektedir.

• Aynı işi yapmalarına karşın izin kullanmakta daha az

sıkıntı yaşayan bir öğretmen bunu olağan görmeye ve
hakkı saymaya yatkındır.
• Bu teoriyi okul yönetiminde kullanmak isteyen
yöneticilerin şu hususlara dikkat etmeleri gerekmektedir:
• (i) öğretmenler tarafından yapılan eşitlik/eşitsizlik
değerlendirmeleri hem okul içi hem de okul dışı ilişkilerin
bir kıyasının sonucunda ortaya çıkmaktadır.
• (ii) eşit çabalar eşit şekilde ödüllendirilmelidir.
• (iii) eşitlik/eşitsizlik algılamaları ve bunlara verilen tepkiler
öğretmenden öğretmene değişmektedir.
Gary P. Latham ve Edwin A. Locke
Hedef Belirleme Teorisi

• Hedef Belirleme Teorisinin ana fikri bireyin kendi

için belirlediği hedef(ler) onun motivasyon seviyesini
de belirler. Başka bir ifade ile birey bir hedef
belirlediğinde enerjini ve davranışlarını o hedefe
yönlendirir.
• Belirlenen hedefinin ise üç temel özelliği
bulunmaktadır:
• (i) Belirginlik, hedefin netliğini ifade eder. Açık bir
şekilde belirlenmiş hedefler muğlak hedeflere göre
daha ulaşılabilirdir. Ulaşılabilir hedefler de bireyi
motive eder.
• (ii) Güçlük, hedefin zorluk derecesidir. Çok zor veya
çok kolay hedefler bireyi motive etmezken, nispeten
ulaşılabilir zor hedefler motivasyon sağlar.
• (iii) Yoğunluk ise hedefin gerektirdiği efor miktarı ve
hedefe nasıl ulaşılabileceğinin belirlenmesidir. Burada
bireyin hedefe ulaşmaya yönelik bir strateji belirlemesi
ve bunu gerçekleştirecek yeteneğe, zamana ve imkana
sahip olması onun motivasyonunu yükselmektedir.
• Alanında daha yeterli olmak isteyen bir öğretmenin
lisansüstü eğitim yapma isteği bu kapsamda
değerlendirilebilir. Çünkü hedef nettir, zordur ve
yoğundur; lisansüstü eğitim lisans eğitimine göre daha
fazla çaba gerektiren, zorlu bir süreçtir ve sürecin
sonunda uzman veya doktor gibi bir unvan elde edilir.
• Ancak, bir hedefin biriyi harekete geçirmesi için bu
üç özelliğin optimal bir bileşkesini belirlemesi
gerekmektedir. Şöyle ki, bir hedef açık ve net olabilir,
kısmen de zor olabilir ancak bireyin bu hedefe
ulaşacak yeterli zamanı veya yeterliliği yok ise
muhtemelen başlangıçta ilgi çekici gibi görünen bu
hedef bireyi motive etmeyecektir.
• Bununla birlikte Latham ve Locke hedef belirlemenin
bireyin performansını etkileyen dört işlevi
olduğundan bahsetmektedirler:
• (i) Yönlendirme, bireyin belirlediği hedeflere
odaklanmasını ifade eder. Bu sayede birey ilgisiz
aktivitelerden uzak durur.
• (ii) Efor, bireyin enerjisini görevin zorluğuna
(niteliğine) göre düzenlemesidir. Farklı hedefler, farklı
miktarlarda çaba gerektireceğinden dolayı çaba,
hedefin algılanan gereksinimleriyle orantılı olarak
yönlendirme ile eşzamanlı olarak harekete geçirilir.
• (iii) Sebat, bir önceki iki işlevin kombinasyonudur ve
bireyin hedeflere yönelik motivasyonun kalıcı
olmasını sağlar.
• (iv) Strateji geliştirme, bireyi uygun eylem planları
ve performans belirlemeye motive eder. Gerekli
stratejiler geliştirilmediği takdirde hedeflerin sağladığı
artan motivasyon, etkin performansa
dönüşmeyecektir.
7. Bölüm Bitmiştir