허츠버그 2 요인 이론의 통계적 증명

: KOSPI 100 개 기업을 바탕으로

고려대학교 경영학과
2021120101
고은비
 Ⅰ. 서론

1. 연구의 필요성과 목적

조직 내 개인의 직무 만족을 높이고, 직무 불만족을 줄임으로써 개인이 조직에 기여할

수 있는 환경을 만드는 것은 중요하다. 특히 ESG 경영이 급부상하듯 조직 내 개개인의
행복을 고려하는 게 중요해지는 현대 사회에서, 개인의 “만족감”을 높일 수 있는 요인을
찾는 것은 핵심적이다.
때문에 조직을 이끄는 사람들은 여러 직업만족 요인 이론들을 바탕으로 조직을
개선하려 한다. 그 이론 중 하나로 허츠버그의 2요인 이론이 있다. 그러나 허츠버그
이론이 정말 의미가 있는 이론인지, 그저 한 학자의 주관적인 생각이 아닌지에 대해 여러
갑론을박들이 있다. 때문에 본 연구는 직장인들의 익명 커뮤니티 “잡플래닛”과 “블라인드”
데이터를 바탕으로 허츠버그 이론의 통계적 유의미함을 검토하는데 목적이 있다. 더불어
현실 속 허츠버그 이론의 객관성을 증명해 조직 전략 고안에서 이론의 활용도를 높일 수
있기에 본 연구는 필요하다.

Ⅱ. 본론

1. 이론적 배경 및 선행 연구 분석

가. 이론적 배경

1) 허츠버그의 2요인 이론

여러 학자들은 직업만족도에 영향을 미치는 요인들을 밝히고자 노력했고, 그 중 한

명이 허츠버그(Herzberg)다. 허츠버그는 직업만족도에 대한 2요인 이론(Two factor
Theory)를 제시했는데, 이는 각각 동기요인(Motivator)과 위생요인(Hygiene)으로 나뉜다.
동기요인에는 인정감, 직무 그 자체, 성취감, 도전감, 성장, 발전, 책임 등으로 구성되어
있다. 위생요인은 관리, 감독, 작업 조건, 임금, 대인관계, 기업 정책, 임금 등으로
이루어져 있다. 이때 동기요인과 위생 요인은 대립적 관계가 아닌, 별개의 독립적
관계이다.1
동기요인은 직무만족 변화에 영향을 미치고, 위생요인은 직무불만족 변화에 영향을
미친다고 허츠버그는 설명한다. 즉 위생요인이 부족한 조직은 개인의 직무 불만족을
초래한다. 반면 동기요인이 충족될수록 직무 만족도는 높아진다.2
본 연구는 허츠버그의 2요인 이론에 집중해, 동기요인과 위생요인이 각각 직무 만족과
직무 불만족에 유의한 영향을 미치는지를 통계적으로 확인하는데 목적이 있다.

나. 선행 연구 분석

영상콘텐츠를 제작하는 스태프의 직업만족도와 표준계약서 체결 사이의 상관관계를

탐구한 김세환(2020)의 연구에 따르면, 총 노동 시간, 연속 노동 시간, 임금, 표준계약서
3
체결 여부는 노동자의 직업만족도에 유의미한 영향을 미쳤다. 이런 특수한 케이스
이외에도 근로시간, 임금, 휴일 등은 직업에 상관없이 직업만족도에 의미 있는 영향을
준다는 것이 여러 연구들을 통해 검증되었다. 4 더불어 노동 환경 개선은 상생, 공정을
강조하는 사회와 워라벨로 표현되는 노동 가치 변화 속에서 업무 성과를 높이는 역할을
수행하는 것으로 밝혀졌다.5
이처럼 선행연구들은 주로 위생요인이 직무만족도에 미치는 영향을 밝히고 있다. 본
연구는 허츠버그의 이론에 집중해 위생요인과 직무 불만족의 관계를 밝히고, 더 나아가
동기 요인이 직무 만족에 미치는 영향을 검증하기에 차별화된다.

2. 연구 설계

1
Herzberg, F., (1996), Work and the nature of man, World Publishing Company.
2
Herzberg, F. (1964), The motivation-hygiene concept & problem of manpower, Personnel
Administration, Jan-Feb.
3
김세환, (2020), 영상콘텐츠 제작스태프의 표준계약서 체결과 직업만족도에 관한 연구: 총 노동
시간, 연속노동시간, 임금에 다른 집단 간 차이를 중심으로, 동국대학교 영상문화콘텐츠 연구원,
영상문화콘텐츠연구 통권 제21집, pp. 7-34.
4
박대식, 김경인, (2018), 귀농/귀촌인의 직업만족도 영향 요인 분석, 농업교육과 인적자원개발,
Vol.50, No.3, pp. 41-60.
5
유계숙, (2007), 가족친화 기업정책의 시행 및 이용 여부와 근로자의 직업만족도, 이직의도, 직
무성과, 가족과문화, Vol.19, No.2, pp. 35-39.
 가. 연구 대상 설정

본 연구는 허츠버그 2요인 이론이 현실 조직 속에서도 의미를 갖는지를 탐구하는 데

목적이 있기에, 국내 KOSPI 기업들을 연구 대상으로 설정한다. 각 기업들에 대한 정보는
직장인 익명 커뮤니티인 “잡플래닛”과 “블라인드” 데이터를 참고했다. 이때 KOSPI
기업들 중 해당 커뮤니티들에 등재되어 있는 상위 100개 기업을 중심으로 연구를
진행했다.

나. 연구 방법 설계

1) 가설 설정

본 연구에서는 크게 2가지 가설을 검증하여 실제 업무 환경인 국내 기업들 속에서도

허츠버그의 이론이 적용되는지를 분석한다.

가설 1. 동기요인 충족이 위생요인 충족보다 KOSPI 상위 기업 직원들의 조직 만족에

미치는 영향이 크다.
가설 2. 위생요인 부족이 동기요인 부족보다 KOSPI 상위 기업 직원들의 조직 불만족에
미치는 영향이 크다.

2) 가설 검증 단계의 설계

앞서 설립한 가설들을 탐구하기 위한 단계는 다음과 같다.

가설 1, 2를 검증하기 위해 먼저 동기요인과 위생요인을 조작적으로 정의한다. 이후
조작적 정의를 바탕으로 각 요인을 측정할 수 있는 지수를 개발한다. 이후 직원들의 조직
만족, 조직 불만족을 조작적으로 정의한 후, 이들 역시 측정할 수 있는 지수들을
고안한다.
지수를 바탕으로 가설 1 검증을 위해 1) 동기요인과 조직 만족, 2) 위생 요인과 조직
만족을 회귀분석한 후, 동기요인 충족이 조직 만족에 미치는 영향이 더 큰지를 점검한다.
이후 가설 2 검증을 위해 1) 동기 요인과 조직 불만족, 2) 위생 요인과 조직 불만족을
회귀분석한 후, 위생 요인 미충족이 조직 불만족이 미치는 영향이 더 큰지를 점검한다.
해당 과정을 통해 가설 1, 2를 검증함으로써 허츠버그 이론이 현실사회와도 관련이
있는지를 통계적으로 해석한다.

다. 연구 일시

연구는 2022년 6월 19일 (일) 기준 ‘잡플래닛’과 ‘블라인드’의 데이터를 이용했다.

3. 동기요인 지수와 위생 요인 지수의 설정

가. 동기 요인 지수의 설정

허츠버그 이론을 반영해 잡플래닛 기업별 익명 커뮤니티 데이터 중 “승진 기회 및

가능성” 평점과, 블라인드 기업별 익명 커뮤니티 데이터 중 “커리어 향상” 데이터를
이용해 동기 요인 지수를 고안했다. 이때 두 가지 변인 중 보다 큰 영향을 미치는 중요한
요인에 가중치를 부여하기 위해 잡플래닛의 기업별 전체 평점 데이터와의 회귀 분석을
진행했고, 그 결과는 다음과 같다.

<표1> 커리어 향상/승진기회 및 가능성 평점과 전체 평점 간 회귀분석 요약

비표준화
모형요약
종속변수 독립변수 계수 t-값 p-값
r r-square B
커리어
0.05 0.7 0.49
향상 평점
전체 평점 승진 기회 0.74 0.55
및 가능성 0.99 6.48 0.00***
평점

<표1>에 따르면 r-square과 0.5보다 크기에 독립변수들과 종속변수 사이에는

상관관계가 있다고 판단할 수 있다. 유의한 f값을 통해 승진 기회 및 가능성 평점과 전체
평점 사이의 상관관계는 유의미하다고 할 수 있다. 연구의 편의를 위해 커리어 향상
평점과 전체 평점 사이의 관계도 통계적으로 유의미하다고 가정한다면, 승진 기회 및
가능성 평점이 전체 평점에 0.99만큼의 영향을 미칠 때 커리어 향상 평점은 005만큼의
영향을 미친다. 때문에 회귀분석 결과를 반영해 동기요인 지수를 다음과 같은 가중치를
바탕으로 정의한다.

𝑀 = 0.05𝐵 + 0.99𝑃
(단, 𝑀은 동기요인 지수, 𝐵는 커리어 향상 평점, 𝑃는 승진 기회 및 가능성 평점)

나. 위생 요인 지수의 설정

허츠버그 이론을 반영해 잡플래닛 기업별 익명 커뮤니티 데이터 중 “복지 및 급여”

평점, “업무와 삶의 균형” 평점, “사내문화” 평점, “경영진” 평점을 이용해 위생 요인
지수를 고안했다. 이때 네 가지 변인 중 보다 큰 영향을 미치는 중요한 요인에 가중치를
부여하기 위해 잡플래닛의 기업별 전체 평점 데이터와의 회귀 분석을 진행했고, 그
결과는 다음과 같다.

<표2> 복지 및 급여/업무와 삶의 균형/사내문화/경영진 평점과

전체 평점 간 회귀분석 요약
비표준화
모형요약
종속변수 독립변수 계수 t-값 p-값
r r-square B
복지 및
0.3 7.29 0.00***
급여
업무와
전체 평점 0.97 0.95 0.26 7.4 0.00***
삶의 균형
사내문화 0.12 1.81 0.08
경영진 0.38 4.15 0.00***

<표2>에 따르면 r-square가 0.5보다 크고, 그 값이 1과 가깝기에 독립변수들과

종속변수들 사이에는 높은 상관관계가 있음을 확인할 수 있다. 유의한 f값을 통해 사내
문화 제외 다른 평점들과 전체 평점 사이 상관관계는 유의미하다 할 수 있다. 연구의
편의를 위해 사내 문화 평점과 전체 평점 사이의 관계도 통계적으로 유의미하다고
가정한다면, 4개의 변인들이 전체 평점에 미치는 영향은 B값으로 정리할 수 있다. 때문에
회귀 분석 결과를 반영해 위생 요인 지수를 다음과 같은 가중치를 바탕으로 정의한다.

𝐻 = 0.3𝑊 + 0.26𝐿 + 0.12𝐶 + 0.38𝐸

 (단, 𝐻는 위생 요인 지수, 𝑊는 복지 및 급여 평점,
𝐿은 업무와 삶의 균형 평점, 𝐶는 사내 문화 평점, 𝐸는 경영진 평점)

각 기업의 분야별 평점 데이터와 동기요인 지수 및 위생요인 지수 계산식을 이용해,

KOSPI 100개 기업의 동기 요인 지수와 위생 요인 지수를 계산했다.

4. 조직 만족 지수와 조직 불만족 지수의 정의

가. 조직 만족 지수와 조직 불만족 지수

조직 만족/불만족 지수는 해당 기업의 직원들이 자신이 속한 조직에 대해 가지고 있는

이미지로 표현된다. 때문에 기업에 대해 작성한 주관식 응답 결과가 필요하다 생각했고,
잡플래닛에서 조직원이 자신이 속한 기업에 대해 작성한 요약평 raw data를 바탕으로
지수를 고안했다. 이때 한 기업당 요약평 100개(최신순 정률)를 수집했다. 요약평은
python을 이용해 수집했고, 그 구체적인 코드는 아래 <표3>과 같다.

<표3> 조직 만족/불만족 지수 수립을 위한 요약평 데이터 추출 코드

from bs4 import BeautifulSoup
from selenium import webdriver
from selenium.webdriver.common.keys import Keys
import time
import pandas as pd

usr = "ID"
pwd = "PW"
query = "Key word"
page = 10

driver = webdriver.Chrome('C:\\Users\\파일위치\\chromedriver.exe')

driver.get("https://www.jobplanet.co.kr/users/sign_in?_nav=gb")
time.sleep(1)

login_id = driver.find_element_by_css_selector("input#user_email")
login_id.send_keys(usr)

login_pwd = driver.find_element_by_css_selector("input#user_password")
login_pwd.send_keys(pwd)

login_id.send_keys(Keys.RETURN)
time.sleep(1)

search_query =
driver.find_element_by_css_selector("input#search_bar_search_query")
search_query.send_keys(query)
search_query.send_keys(Keys.RETURN)
time.sleep(2)

driver.find_element_by_css_selector("a.tit").click()
time.sleep(8)

driver.find_element_by_css_selector("button.btn_close_x_ty1 ").click()
time.sleep(2)

list_summery = []

for i in range(page):

summery = driver.find_elements_by_css_selector("h2.us_label")

for j in summery:
list_summery.append(j.text)

try:
driver.find_element_by_css_selector("a.btn_pgnext").click()
time.sleep(8)
except:
pass

total_data = pd.DataFrame()
total_data['요약'] = pd.Series(list_summery)

total_data.to_excel("파일명.xlsx")

driver.close()

이후 추출한 각각의 요약평 내에서 긍정적 내용과 부정적 내용의 개수를 센 후, 각각

100개 기업별로 전체 내용에서 긍정적/부정적 내용이 차지하는 비율을 계산했다. 이때
조직 만족/불만족 지수는 다음과 같이 계산했다.

𝑃𝑜𝑠𝑖𝑡𝑖𝑣𝑒𝐶 𝑁𝑒𝑔𝑎𝑡𝑖𝑣𝑒𝐶
𝑆= , 𝑁𝑆 =
𝐴𝑙𝑙𝐶 𝐴𝑙𝑙𝐶
(단, 𝑆는 조직 만족 지수, 𝑁𝑆는 조직 불만족 지수, 𝑃𝑜𝑠𝑖𝑡𝑖𝑣𝑒𝐶 는 긍정적 요약평 내용 개수,
𝑁𝑒𝑔𝑎𝑡𝑖𝑣𝑒𝐶 는 부정적 요약명 내용 개수, 𝐴𝑙𝑙𝐶 는 전체 요약평 내용 개수
 5. 허츠버그 2요인 이론의 통계적 검증

구한 조직 만족 및 불만족 지수를 종속 변수, 앞서 계산한 동기 요인 지수와 위생 요인

지수를 회귀분석한 결과는 각각 다음과 같다.

<표4> 동기요인 지수/위생요인 지수와 조직 만족 지수 간 회귀분석 요약

비표준화
모형요약
종속변수 독립변수 계수 t-값 p-값
r r-square B
동기요인
0.31 0.32 0.04*
조직 만족 지수
0.77 0.59
지수 위생요인
0.04 1.58 0.32
지수

<표5> 동기요인 지수/위생요인 지수와 조직 불만족 지수 간 회귀분석 요약

비표준화
모형요약
종속변수 독립변수 계수 t-값 p-값
r r-square B
동기요인
조직 -0.04 -0.32 0.01**
지수
불만족 0.81 0.65
위생요인
지수 -0.22 -1.58 0.03*
지수

<표4>에 따르면 r-square값이 0.5보다 크기에 동기요인 지수 및 위생요인 지수와

조직 만족 지수 간에는 상관관계가 존재한다. 이때의 비표준화 계수는 각각 0.31, 0.04로,
동기요인 지수가 조직 만족 지수에 미치는 (+) 영향이 보다 큼을 확인할 수 있다. 더불어
위생요인 지수의 p-값은 0.05보다 크지만, 동기요인 지수의 p-값은 0.05보다 작기에
통계적으로 유의미한 결과라 해석할 수 있다. 즉, 동기 요인들이 충족될수록 조직에 대해
사람들이 가지는 만족은 높아지며, 그 영향은 위생 요인의 충족보다 크다. 이를 통해
가설 1. 이 검증되었음을 확인할 수 있다.
<표5>에 따르면 r-square값이 0.5보다 크기에 동기요인 지수 및 위생요인 지수와
조직 불만족 지수 간에는 상관관계가 존재한다. 이때의 비표준화 계수는 각각 -0.04와 -
0.22로, 위생 요인 지수가 조직 불만족 지수에 미치는 (-) 영향이 보다 큼을 확인할 수
있다. 더불어 동기요인 지수와 위생 요인 지수의 p-값은 모두 0.05보다 작기에, 해당
분석은 통계적으로 유의미하다고 설명할 수 있다. 즉, 위생요인이 충족되지 않을수록
조직에 대해 사람들이 가지는 불만은 높아지며, 그 영향은 동기 요인의 미충족보다 크다.
이를 통해 가설 2. 가 검증되었음을 확인할 수 있다.

Ⅲ. 결론

1. 연구 결과 요약

KOSPI 100개 기업을 바탕으로 한 본 연구 결과를 요약하면 다음과 같다.

첫째, 잡플래닛과 블라인드 데이터를 바탕으로 동기 요인에 영향을 미치는 요소로
커리어 향상과 승진 기회 및 가능성이 있다고 정의했다. 이때 승진 기회 및 가능성이
전체 동기 요인 증가에 영향을 미치는 정도가 커리어 향상보다 높다.
둘째, 잡플래닛과 블라인드 데이터를 바탕으로 위생 요인에 영향을 미치는 요소로 복지
및 급여, 업무와 삶의 균형, 사내문화, 경영진이 있다고 정의했다. 이때 경영진>복지 및
급여>업무와 삶의 균형>사내문화 순으로 위생 요인 증가에 미치는 영향이 크다.
셋째, 동기요인 및 위생 요인 지수와 조직 만족 지수를 계산한 후 회귀분석한 결과,
동기요인 지수 증가가 조직 만족 지수 증가에 미치는 영향이 더 컸다. 이를 바탕으로
가설 1. 이 증명되었음을 확인했다.
넷재, 동기요인 및 위생 요인 지수와 조직 불만족 지수를 계산한 후 회귀분석한 결과,
위생 요인 지수 감소가 조직 불만족 지수 증가에 미치는 영향이 더 컸다. 이를 바탕으로
가설 2. 가 증명되었음을 확인했다.

2. 연구의 의의

첫째, 본 연구는 허츠버그의 이론이 단순 논의에서 그치는 것이 아니며, 실제 기업

환경에서도 적용된다는 것을 확인했다. 특히 KOSPI 100개 기업을 바탕으로 분석을
진행했기에 국내 대기업 조직에서 허츠버그의 2요인들이 유의미한 영향을 미치고 있음을
파악할 수 있다.
둘째, 본 연구는 통계적인 모델링을 통해 가설을 검증했기에 연구의 신빙성이 더해졌다.
즉 그동안은 직관의 영역에서 동기요인과 위생요인의 증가 및 감소 결과를 설명했다면,
본 연구에서는 이를 수학적으로 증명한 것이다.
마지막으로, 각각의 동기 요인과 위생 요인을 증가시키는 데 가장 큰 영향을 주는
변인들을 탐구함으로써 직원들의 만족을 높이거나 불만족을 줄이기 위해서는 어떠한
전략을 취하는 게 가장 효율적인지 제안할 수 있다. 예를 들어 직원들의 조직 불만족
정도가 높을 때에는 같은 자원을 들여 급여를 인상하는 것보다(B=0.3) 경영진 재평가 및
교체를 바탕으로 과도하게 수직적이거나 관료주의적인 관계를 타파하는 게 더
효율적이라 예측할 수 있다. (B=0.38)
추후의 연구에서는 국내 기업들뿐 아니라 해외 기업들을 바탕으로 연구를 진행해,
허츠버그 2요인 이론이 타지역에서도 통계적으로 유의미하게 드러나는지 확인할
예정이다.
 참고문헌

김세환, (2020), 영상콘텐츠 제작스태프의 표준계약서 체결과 직업만족도에 관한 연구: 총

노동시간, 연속노동시간, 임금에 다른 집단 간 차이를 중심으로, 동국대학교
영상문화콘텐츠 연구원, 영상문화콘텐츠연구 통권 제21집, pp. 7-34.
박대식, 김경인, (2018), 귀농/귀촌인의 직업만족도 영향 요인 분석, 농업교육과
인적자원개발, Vol.50, No.3, pp. 41-60.
유계숙, (2007), 가족친화 기업정책의 시행 및 이용 여부와 근로자의 직업만족도,
이직의도, 직무성과, 가족과문화, Vol.19, No.2, pp. 35-39.
Herzberg, F. (1964), The motivation-hygiene concept & problem of manpower, Personnel
Administration, Jan-Feb.
Herzberg, F., (1996), Work and the nature of man, World Publishing Company.