Machine Translated by Google

Tijdschrift voor management en economie

E-ISSN: 2598-9537 P-ISSN: 2599-3402 Homepagina
tijdschrift: http://ejournal.uin-malang.ac.id/index.php/mec

Deel 1, nummer 1, december 2017

HET EFFECT VAN VERGOEDING OP TEVREDENHEID EN WERKNEMER

PRESTATIE

Prayoga Setia Darma ABSTRACT

Faculteit der Economische Wetenschappen, UIN Maulana
Malik Ibrahim Malang, Oost-Java,
Indonesië E-mail: yogadevidaro@gmail.com
Achmad Sani Supriyanto
Faculteit der Economische Wetenschappen, UIN
Maulana Malik Ibrahim Malang,
Oost-Java, Indonesië E-mail: achmad_sani72@yahoo.com
Het tijdperk van globalisering vereist dat medewerkers goede prestaties en
resultaten leveren. Daarom voeren veel bedrijven een compensatiesysteem in.
Van effectieve beloning wordt verwacht dat het waarde toevoegt aan de
tevredenheid van werknemers om werknemers te stimuleren om altijd beter te
werken. Dit onderzoeksdoel is het bepalen van het effect van beloning op
werknemerstevredenheid en werknemersprestaties en werknemerstevredenheid
om het effect van beloning op werknemersprestaties te mediëren. De
onderzoeksobjecten zijn medewerkers van PT. Telekomunikasi Indonesië. De
gegevens worden verzameld door middel van vragenlijsten en geanalyseerd
door SmartPLS versie 2.0M3-software. De resultaten laten zien dat beloning
van invloed is op de tevredenheid van medewerkers en de prestaties van
medewerkers bij PT.
Telekomunikasi Indonesië. Werknemerstevredenheid kan het effect van
beloning op de prestaties van werknemers bemiddelen. Geconcludeerd kan
worden dat compensatie bij PT. Telekomunikasi Indonesia is geclassificeerd
als goed en kan de tevredenheid van werknemers en de prestaties van
werknemers verbeteren.

Sleutelwoorden: Compensatie, Tevredenheid, Prestaties van Werknemers.

| Ontvangen november 2017 | Geaccepteerd december 2017 | Online beschikbaar december 2017 | | DOI: http://dx.doi.org/
10.18860/mec-j.v1i1.4524

INVOERING
Globalisering vereist dat een persoon altijd bij de tijd blijft, uitgaande van gedachten en kennis om
enkele nuttige nieuwe uitvindingen te genereren om de mens te helpen wat werk te doen, vooral in een
bedrijf. Verhoogde zakelijke concurrentie als gevolg van snelle technologische en ecologische
veranderingen zorgt ervoor dat een bedrijf een sterk concurrentievermogen moet hebben. Het oude
paradigma van human resources plaatst werknemers als een aanwinst voor het bedrijf, maar nu is er
een groeiend nieuw paradigma dat werknemers partners zijn voor een bedrijf. Human resource
management heeft een zeer strategische positie voor de duurzaamheid van het bedrijf. Dit komt omdat
ontoereikende basismaterialen zoals prestaties, motivatie, werkplezier en productiviteit de
levensvatbaarheid van het bedrijf zullen verstoren.

De belangrijkste drijfveer voor een goede ontwikkeling van het bedrijf is gekwalificeerd personeel
om het bedrijf beter aan te moedigen. Compensatie is een factor die de werktevredenheid van een
werknemer beïnvloedt. Sirait (2006) definieert beloning als iets dat een werknemer ontvangt, een
financiële of niet-geldelijke beloning voor de bijdrage van de werknemer aan de organisatie.
Compensatiebeheer is een zeer belangrijke activiteit om werknemers tevreden te stellen met hun werk.

Compensatie wordt gedefinieerd als het vermogen en de verantwoordelijkheid van een bedrijf om
bij te dragen aan zijn werknemers voor het vervullen van hun taak en om hun prestaties te waarderen. Elk

Tijdschrift voor management en economie (MEC-J) | 69

Deel 1 (1) december 2017

Elektronische kopie
abstract=3141006 beschikbaarkopie
ssrn.com/abstract=3141006
Elektronische op: https://ssrn.com/
beschikbaar op: https://
Machine Translated by Google

Het effect van beloning op de tevredenheid en de prestaties van werknemers...

de organisatie moet ernaar streven de tevredenheid van werknemers te verbeteren door een eerlijk en
concurrerend beloningsprogramma te bieden. Van hoge werktevredenheid wordt verwacht dat werknemers
loyaler worden aan de organisatie; meer gemotiveerd in het werk, zich gelukkig voelen in het werk en
uiteindelijk de productiviteit verhogen.

De tevredenheid van werknemers om een baan te doen is erg invloedrijk. Rivai (2006) beschreef
tevredenheid als een evaluatie om te beschrijven hoe iemand zich gelukkig of ongelukkig, tevreden of
ontevreden voelt op het werk. Dit heeft grote gevolgen voor de prestaties van medewerkers. Van de
werknemers wordt verwacht dat ze goed presteren en de vaardigheden hebben om het werk te doen. Sani
en Maharani (2013) leggen uit dat er vijf indicatoren zijn voor het bepalen van werktevredenheid, waaronder
betalingen, werkgelegenheid, promotiekansen, supervisors en collega's.
Prestaties weerspiegelen hoe goed werknemers voldoen aan de vereisten van een baan. In principe
heeft elk individu een ander deel van het werk. Het kan worden afgeleid uit de vaardigheden en het
potentieel van het individu die rechtstreeks van invloed zijn op hun prestaties. Mangkunegara (2005) legde
prestatie uit als het werk van kwaliteit en kwantiteit dat wordt bereikt door een werknemer bij het uitvoeren
van zijn taken in overeenstemming met de gegeven verantwoordelijkheden. Het werk alleen kan in tweeën
worden verdeeld, namelijk hard werken en slim werken. Hard werken omvat mensen die altijd al hun kracht
aanwenden om te werken, maar de resultaten zijn minder bevredigend, terwijl intelligent werk werk is dat
een strategie gebruikt om de energie om een klus te klaren te minimaliseren om een beter resultaat te
krijgen dan hard werken.

Lai (2011) laat een positieve correlatie zien tussen werknemer- en werktevredenheid op basis van
beloning, beloning op basis van vaardigheden en beloning op basis van prestaties. Bovendien laten
sommige demografische variabelen een matig effect op deze relatie zien. Het doel is om de correlatie
tussen het ontwerp van het beloningssysteem en de algehele tevredenheid van werknemers te bestuderen.
Nawab (2011) legt uit dat de beloning van werknemers van invloed was op de betrokkenheid van de
organisatie en de tevredenheid met het werk. Njoroge et al. (2015) laat een positief verband zien tussen
beloning en prestatie.

Yaseen (2013) legt uit dat de tevredenheid van artsen kan worden verbeterd door te zorgen voor een
goed beloningssysteem, zoals betaling, erkenning, promotiemogelijkheden en zinvol werk. Deze factoren
hebben een positieve relatie met het werkplezier van de arts. De resultaten tonen aan dat salaris, erkenning,
promotiemogelijkheden en zinvol werk factoren zijn van beloningsmanagement die rechtstreeks van invloed
zijn op de werktevredenheid van de arts. Maar de belangrijkste reden van ontevreden artsen is dat ze niet
de juiste servicestructuur krijgen en geen zinvol werk. De overheid zou de tevredenheid van artsen moeten
vergroten door middel van indirecte vergoedingen. Overheden moeten geschikte prestatiebeheersystemen
implementeren om problemen met betrekking tot feedback, prestaties en promotie van artsen aan te pakken.

PT. Telekomunikasi Indonesia (Telkom) is een staatsbedrijf in telecommunicatie- en netwerkdiensten

in Indonesië. Het bedrijf van Telkom exploiteert oorspronkelijk alleen telegraaf, daarna telefoondienst en
vervolgens multimediabedrijf en exploiteert nu het TIMES-portfolio (telecommunicatie, informatie, media,
edutainment en services). Als de grootste aanbieder van telecommunicatie- en netwerkdiensten in Indonesië
biedt PT.
Telekomunikasi moet ook aandacht besteden aan de tevredenheid en prestaties van medewerkers. Het
zou ook moeten gebeuren in Telecommunicatie Regio (WITEL) Kediri. Daarom is een van de factoren
waarmee rekening moet worden gehouden, de prestaties van werknemers door middel van compensatie
die het bedrijf aan zijn werknemers geeft.

Op basis van sommige bovenstaande meningen is er nog steeds enige controverse, die verwijst naar
positieve beloning van een bedrijf en er is ook uit andere onderzoeken gebleken dat beloning minder
positieve invloed heeft op de prestaties van werknemers, maar er zijn bepaalde factoren uit

70 | Tijdschrift voor management en economie (MEC-J)

Deel 1 (1) december 2017

Elektronische kopie
abstract=3141006 beschikbaarkopie
ssrn.com/abstract=3141006
Elektronische op: https://ssrn.com/
beschikbaar op: https://
Machine Translated by Google

Darma en Sani

andere variabelen, en niet bekend hoeveel invloed en bijdrage de beloning heeft om tevredenheid te
bieden bij het stimuleren van de prestaties van werknemers van het bedrijf. Dit is erg interessant om te
onderzoeken, vooral in een tijdperk van globalisering, waarin veel bedrijven zich minder bekommeren om
beloning, werknemerstevredenheid en prestaties. Het levert voordelen op voor de organisatie of andere
organisaties om beter te groeien.

BOEKBEOORDELING
Een vergoeding

Sirait (2006) legt uit dat compensatie iets is dat door werknemers wordt geaccepteerd, of het nu in
de vorm van een financiële of niet-financiële beloning is voor de bijdrage van de werknemer aan de
organisatie. Compensatiebeheer is een zeer belangrijke activiteit om werknemers tevreden te stellen met
hun werk. Compensatie kan productiviteit verwerven of creëren en behouden.
Zonder adequate compensatie zullen bestaande werknemers de organisatie vaak verlaten en zullen
organisaties moeite hebben met vervanging, vooral bij het werven.
Ardana (2012) stelt dat beloning alles is wat werknemers ontvangen als beloning voor hun bijdrage
aan het bedrijf of de organisatie. Compensatie is alles wat werknemers ontvangen als beloning voor hun
werk. Panggabean (2004) legde compensatie ook uit als beloningen en kan worden gedefinieerd als elke
vorm van beloning die wordt gegeven aan werknemers voor bijdragen die zij leveren aan de organisatie.

Over het algemeen is het doel van beloningsbeheer bedrijven te helpen de strategische doelstellingen
van zakelijk succes te bereiken en interne rechtvaardigheid en externe rechtvaardigheid te waarborgen
(Davis en Werther in Mangkuprawira, 2004). Externe rechtvaardigheid zorgt ervoor dat banen eerlijk
worden gecompenseerd op basis van compatibel werk op de arbeidsmarkt. De interne rechtvaardigheid
zorgt ervoor dat de vraag naar hogere functies en meer gekwalificeerde personen binnen het bedrijf
hogere uitbetalingen krijgt.
De compensatie bestaat volgens Simamora (in Sinambela, 2016) uit twee soorten, namelijk (1)
financiële compensatie en (1) niet-financiële compensatie. Financiële compensatie kan worden gedeeld
door directe compensatie, zoals (a) basissalaris, b) verdienste, aanmoedigingsbeloning, bonussen,
commissies, winstdeling, winstdeling en verdeling van aandelen en (c) gedifferentieerde beloning, dwz
spaargeld en lijfrente voor aandelenaankoop programma's. Dan bestaat indirecte compensatie uit (a) het
uitkeringsprogramma, dat wil zeggen ziektekostenverzekering, levensverzekering, pensioenen en
arbeidsverzekering, (b) betalingen buiten werktijd als vakantieprogramma's, jaarlijks verlof en
zwangerschapsverlof, (c) voertuigen, kantoorruimte en parkeren veel. Niet-financiële vergoedingen kunnen
worden onderverdeeld in (a) beroepen met interessante taken, uitdagingen, verantwoordelijkheden,
erkenning en een gevoel van voldoening en (b) de werkomgeving, zoals goed beleid, bekwame
leidinggevenden, een prettige werksfeer en een comfortabele werkomgeving.

Tevredenheid

Brayfield et al. (in Panggabean, 2004) geven een definitie van werktevredenheid. Ze gaan ervan uit
dat werkplezier kan worden verwacht van iemands houding ten opzichte van zijn werk. Moorse (in
Panggabean, 2004) betoogt dat arbeidsvreugde in wezen afhangt van wat iemand verlangt van zijn werk
en wat hij verdient. Het minst tevreden zijn degenen die het meeste verlangen hebben, maar het minst
krijgen. Terwijl de meest tevreden mensen zijn die veel willen en krijgen.

Rivai (2006) definieerde tevredenheid als een evaluatie om een persoon te beschrijven die zich
gelukkig of ongelukkig, tevreden of ontevreden voelt op het werk. Ondertussen, volgens Hariandja (in
Salam, 2014), zijn de factoren die werktevredenheid beïnvloeden: (1) salaris, (2) de baan zelf, (3)
collega's, (4) baas en (5) promotie en werkomgeving.

Tijdschrift voor management en economie (MEC-J) | 71

Deel 1 (1) december 2017

Elektronische kopie beschikbaar op: https://ssrn.com/abstract=3141006

Machine Translated by Google

Het effect van beloning op de tevredenheid en de prestaties van werknemers...

Smit, et al. (in Sani en Maharani, 2013) noemt de indicatoren van tevredenheid onder andere: (1)
Betalingen, een ontvangen bedrag en waargenomen betalingsomstandigheden; (2) Baan, in hoeverre
werkopdrachten als aantrekkelijk worden beschouwd en een kans bieden om verantwoordelijkheid te leren
dragen; (3) Promotiemogelijkheid, de mogelijkheid om vooruit te komen; (4) Supervisor: het vermogen van
supervisors om interesse en bezorgdheid te tonen aan werknemers; en (5) Collega's, in welke mate collega's
vriendelijk, bekwaam en ondersteunend zijn

De factoren die van invloed zijn op werkplezier kunnen worden onderverdeeld in twee groepen, namelijk
intrinsieke en extrinsieke factoren. De intrinsieke factoren komen van binnenuit de werknemer en worden
gedragen door elke werknemer sinds hij op zijn werkplek is begonnen. Extrinsieke factoren zijn afkomstig van
externe werknemers, waaronder de fysieke conditie van de werkomgeving, interactie met andere werknemers,
salarissystemen, enzovoort.

Werktevredenheid kan verwijzen naar compensatie die door werkgevers wordt verstrekt, inclusief
salarissen of secundaire arbeidsvoorwaarden en andere werkfaciliteiten voor hun welzijn. Het welzijn mag niet
worden verwaarloosd door managers. Het inkomen van het personeel is een factor die de productiviteit van
werknemers bepaalt (Salam, 2014). Sommige onderzoekers (Glison en Durick, Rousseau in Panggabean,
2004) suggereerden dat deze in drie groepen kunnen worden ingedeeld: functiekenmerken,
organisatiekenmerken en individuele kenmerken.
Prestatie

Mangkunegara (2005) definieerde prestatie als een werkkwaliteit en -kwantiteit die een werknemer
bereikt bij het uitvoeren van zijn taken in overeenstemming met zijn verantwoordelijkheden. Rivai (2006) zei
dat prestatie een functie is van motivatie en het vermogen om de taak of het werk van een persoon met een
bepaalde mate van bereidheid en bekwaamheid te voltooien. Prestaties zijn echt gedrag dat door elke persoon
wordt vertoond, omdat een werkprestatie wordt gegenereerd door werknemers in overeenstemming met de rol
in het bedrijf.

Sani en Maharani (2013) legden de prestatiemeting uit om te zien hoe ver de activiteit is gedaan door de
output of de behaalde resultaten te vergelijken. Sommige experts hebben een verschil om de prestaties te
meten. Dharma (in Sani en Maharani, 2013) biedt een maatstaf voor prestaties, namelijk: hoeveelheid, dwz de
hoeveelheid die moet worden voltooid; Kwaliteit, dwz de geproduceerde kwaliteit; Nauwkeurigheid van de tijd,
dwz conformiteit met de ingestelde tijd.

De prestatieverbetering van de werknemer vereist een functioneringsgesprek. Prestatiebeoordeling

omvat over het algemeen zowel kwalitatieve als kwantitatieve aspecten van werkprestaties.
Prestatiebeoordeling is een fundamentele functie van personeel, ook wel prestatiebeoordelingen,
werknemersbeoordelingen, prestatie-evaluaties, werknemersevaluaties of personeelsbeoordelingen genoemd.
Al deze termen hebben betrekking op hetzelfde proces.
Hypothese

Gebaseerd op resultaten van eerder onderzoek en theorieën, staan hieronder alternatieve hypothesen
voorgesteld in deze studie.
H1: Compensatie (X) is rechtstreeks van invloed op de prestaties van werknemers (Y2) bij PT.
Telekomunikasi Indonesia
H2: Compensation (X) rechtstreeks van invloed op de werknemerstevredenheid (Y1) bij PT.
Telekomunikasi Indonesia
H3: Tevredenheid (Y1) bemiddelt het effect van Compensatie (X) op de prestaties van werknemers (Y2)
bij PT. Telekomunikasi Indonesië.

72 | Tijdschrift voor management en economie (MEC-J)

Deel 1 (1) december 2017

Elektronische kopie beschikbaar op: https://ssrn.com/abstract=3141006

Machine Translated by Google

Darma en Sani

METHODEN

Onderzoeksontwerp

Dit is een verklarend onderzoekstype. Het doel van verklarend onderzoek is het beantwoorden of verklaren van problemen
waarmee men te maken heeft (Sani en Maharani, 2013). Dit onderzoek is uitgevoerd bij PT.
Telekomunikasi Indonesië, Tbk Witel (Telecommunicatiegebied) Kediri, gelegen aan Jalan Hayam Wuruk nummer 45-47 Kediri,
rechterkant van GraPari Telkomsel Kediri. De locatie is zeer strategisch omdat het zich in het stadscentrum bevindt en gemakkelijk
te bereiken is voor de gemeenschap. De selectie van deze locatie is gebaseerd op de overweging dat deze SOE (staatsbedrijf)
een vergoeding heeft die van invloed is op de tevredenheid en prestaties van haar werknemers.

Bevolking en steekproef

Deze onderzoekspopulatie bestaat uit medewerkers van PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk Witel Kediri, wat neerkwam op
70 mensen. Deze studie maakt gebruik van de verzadigingssteekproeftechniek, waarbij alle leden van de populatie als steekproef
worden genomen. Dit wordt vaak gedaan als de bevolking relatief klein is (Sani en Maharani, 2013)

Gegevens analyse

De gegevens worden geanalyseerd door SmartPLS-softwareversie 2.0 M3. De PLS analyseert twee dingen. De eerste is om
het buitenste model of meetmodel te beoordelen om de betrouwbaarheid en validiteit van onderzoeksvariabelen te kennen. Er zijn
drie criteria om het uiterlijke model te beoordelen, namelijk convergente validiteit, discriminante validiteit en samengestelde
betrouwbaarheid. Ten tweede moet het interne model of het structurele model worden beoordeeld. Interne model- of structurele
modeltesten worden gedaan om de relatie tussen construct, significantiewaarde en R-kwadraat van het onderzoeksmodel te zien

Bemiddelingshypothese wordt getest volgens een procedure ontwikkeld door Sobel (in Hayes et al., 2008) en staat bekend
als de Sobel-test. Sobel-test wordt gedaan door de sterkte van het significante effect van onafhankelijke variabele te testen op
afhankelijke variabele via mediatorvariabele. Het is een bemiddelaarrelatie.

RESULTATEN

Geldigheidstest

De resultaten van de validiteitstest voor reflectief en formatief construct zijn te zien in figuur 1 hieronder.

Figuur 1. Geldigheidstest

Tijdschrift voor management en economie (MEC-J) | 73

Deel 1 (1) december 2017

Elektronische kopie beschikbaar op: https://ssrn.com/abstract=3141006

Machine Translated by Google

Het effect van beloning op de tevredenheid en de prestaties van werknemers...

De tweede variabele tevredenheidsindicatoren (indicator baanpromotie (Y1.2) en attitude-indicator

collega's (Y1.4)) zijn negatief EN verworpen. PLS-analyse verwijdert de formatieve variabelen met een negatieve
indicator. De volledige indicatoren worden weergegeven in figuur 2 hieronder.

Figuur 2 laat zien dat convergente validiteit te zien is aan de hand van de laadfactor en de Average
Variance Extracted (AVE) en Communality-wortels. De resultaten voldoen aan de convergentievaliditeitstest als
de Average Variance Extracted (AVE) root en Communality groter zijn dan 0,5. De resultaten van de convergente
validiteitstest worden weergegeven in de onderstaande tabel.
Tabel 1. Geëxtraheerde gemiddelde variantie (AVE) en gemeenschappelijkheid

Variabel AV Gemeenschappelijkheid Beschrijving

0,774 Geldig
Een vergoeding 0,599 0,599

Prestaties 0,821 Geldig

0,674 0,674
van de werknemer

Tabel 1. Laat zien dat Average Variance Extracted (AVE) en Communality waarden voor Average Variance
Extracted (AVE) en Communality produceren die groter zijn dan 0,5. De indicator wordt dus geldig verklaard om
de variabele te meten.

Tabel 2. Samengestelde betrouwbaarheid en Cronbach Alpha

Variabelen Samengestelde Cronbachs alfa 0,865

Een vergoeding betrouwbaarheid 0,899

Prestaties van de werknemer 0,861 0,759

Tabel 2 laat zien dat de samengestelde betrouwbaarheid en Cronbach Alpha-resultaten voor de

beloningsvariabele 0,899 zijn en de prestatievariabele voor werknemers 0,846. Deze resultaten laten zien dat
de betrouwbaarheid van de samengestelde waarde groter is dan 0,7. Daarom zijn alle indicatoren op basis van
samengestelde betrouwbaarheidsberekening betrouwbaar om latente variabelen te meten.

Hypothese-test

Significantietests worden gebruikt om het effect van exogene variabelen op endogene variabelen te
kennen. De waarde van t-statistieken ÿ t-tabel (1,96) betekent dat de exogene variabele een significant effect
heeft op de endogene variabelen. De resultaten van de significantietest zijn te zien in tabel 3 hieronder.

74 | Tijdschrift voor management en economie (MEC-J)

Deel 1 (1) december 2017

Elektronische kopie beschikbaar op: https://ssrn.com/abstract=3141006

Machine Translated by Google

Darma en Sani

Tabel 3. Hypothesetest
Exogene variabelen endogene variabelen
Directe coëfficiënt Standaardfout t Statistieken

Een vergoeding Werknemers tevredenheid 0,576 0,052 11.047

Een vergoeding Prestaties van werknemers 0,548 0,057 3.289

Werknemers tevredenheid Prestaties van werknemers 0,564 0,063 8.948

Het effect van beloning op werknemerstevredenheid heeft een statistische t-waarde van 11.047.
Uit de testresultaten blijkt dat t-waarde van statistiek > 1,96. Dit betekent dat beloning een aanzienlijk effect
heeft op de tevredenheid van werknemers.

Het effect van beloning op de prestaties van werknemers heeft een t-statistiek van 3.289. Uit de
testresultaten blijkt dat t-waarde van statistiek > 1,96. Dit betekent dat beloning een significant effect heeft
op de prestaties van de werknemer.

Het effect van medewerkerstevredenheid op de prestaties van medewerkers heeft een statistische t-
waarde van 8,948. De testresultaten tonen die waarde van t-statistieken > 1,96. Dit betekent dat
werknemerstevredenheid een significant effect heeft op de prestaties van werknemers. De indirecte
effecttoets is weergegeven in onderstaande tabel 4.

Tabel 4. Indirecte effecttest (Sobel-test)

Exogeen Endogeen Tussenliggende Indirect Standaardfout T-statistieken
Variabelen Variabelen variabelen Coëfficiënt (STERR) (|O/STERR|)
Medewerker Medewerker 0,325
Een vergoeding 0,047 6.953
Prestatie Tevredenheid

Tabel 4 toont het indirecte effect (Test Sobel) van beloning op de prestaties van werknemers door
middel van werknemerstevredenheid heeft t statistieken van 6.953. De testresultaten tonen die waarde van t-
statistieken > 1,96. Het betekent dat beloning een significant effect heeft op de prestaties van werknemers,
gemedieerd door werknemerstevredenheid. Daarom kan werknemerstevredenheid het effect van beloning
op de prestaties van werknemers mediëren.

DISCUSSIE
Direct effect van compensatie op de prestaties van werknemers bij PT. Telekomunikasi Indonesië

Testresultaten tonen aan dat compensatie een direct en significant effect heeft op de prestaties van de
werknemer bij PT. Telekomunikasi Indonesië. De vergoedingen in de vorm van salaris, lonen, bonussen,
faciliteiten, reisprogramma's en vakantiegeld hebben direct een positief effect op het functioneren van
medewerkers. Dit blijkt uit de belasting van de salarisindicator (0,872). Met andere woorden, de bijdrage van
de salarisindicator om de beloningsvariabele te meten is 87,2%.
Salarisindicator is de hoogste laadwaarde van de andere indicatoren. Hoewel de relatie tussen beloning en
prestaties van werknemers 9,635 is, geeft dit aan dat de waarde van t-statistieken> 1,96 is. Het resultaat
bewijst dat de exogene variabele (Compensatie) direct een direct en significant effect heeft op de endogene
variabele (Employee Performance). Het betekent dat hoe hoger de vergoeding die het bedrijf aan zijn
werknemers geeft, de prestaties van de werknemer zullen toenemen.

Direct effect van compensatie op werknemerstevredenheid bij PT. Telekomunikasi Indonesië

Uit testresultaten blijkt dat beloning een direct en significant effect heeft op de medewerkerstevredenheid
bij PT. Telekomunikasi Indonesië. Hieruit blijkt dat vergoedingen in de vorm van salaris, lonen, bonussen,
faciliteiten, reisprogramma's, vakantiegeld direct een direct en significant effect hebben op de
medewerkerstevredenheid. Dit blijkt uit de significantietest

Tijdschrift voor management en economie (MEC-J) | 75

Deel 1 (1) december 2017

Elektronische kopie beschikbaar op: https://ssrn.com/abstract=3141006

Machine Translated by Google

Het effect van beloning op de tevredenheid en de prestaties van werknemers...

tussen de beloningsvariabele en de werknemerstevredenheidsvariabele om een statistische t-waarde van

11,047 te krijgen. Uit de testresultaten blijkt dat t-waarde van statistiek> 1,96. Dit bewijst dat de exogene
variabele (Compensatie) een direct en significant effect heeft op de endogene variabele (Employee
Satisfaction). Het betekent dat de hogere vergoeding die het bedrijf aan zijn werknemers geeft, de
werknemerstevredenheid zal verhogen.

Werknemerstevredenheid bemiddelt het effect van compensatie op de prestaties van werknemers bij
PT. Telekomunikasi Indonesië

Statistische testresultaten laten zien dat werknemerstevredenheid het effect van beloning op de prestaties
van werknemers bij PT bemiddelt. Telekomunikasi Indonesië. Dit blijkt uit de Sobel-test van 6.953. Uit de
testresultaten blijkt dat t-waarde van statistiek > 1,96. Dit geeft aan dat beloning een direct en significant effect
heeft op de prestaties van werknemers, gemedieerd door werknemerstevredenheid. Daarom kan
werknemerstevredenheid het effect van beloning op de prestaties van werknemers mediëren.

Dit komt overeen met de rechtvaardigheidstheorie van Rivai (2006) dat de tevredenheid of ontevredenheid
van die persoon afhangt van de aanwezigheid of afwezigheid van rechtvaardigheid in een situatie, met name
de werksituatie. Volgens deze theorie zijn input, uitkomst, rechtvaardigheid en onrechtvaardigheid de
belangrijkste componenten in de rechtvaardigheidstheorie. De inputs zijn waardevolle factoren voor werknemers
die geacht worden hun werk te ondersteunen, zoals opleiding, ervaring, vaardigheden, aantal taken en
apparatuur die wordt gebruikt om hun werk uit te voeren. Het resultaat is iets dat een werknemer zou kunnen
verdienen met zijn baan, zoals lonen of salarissen, secundaire arbeidsvoorwaarden, symbolen, status,
beloningen en kansen op succes of zelfontplooiing.
Onderzoeksbeperking

In dit onderzoek wordt alleen gekeken naar algemene vergoedingen, ongeacht het type vergoeding; het
heeft dus niet in kaart kunnen brengen welke soorten vergoedingen de tevredenheid en prestaties van
medewerkers kunnen verbeteren. Toekomstige onderzoeker zou compensatie moeten zien van financiële en
niet-financiële compensatie; of uit directe vergoeding en indirecte vergoeding.

CONCLUSIE
De beloningsvariabele is rechtstreeks van invloed op de variabele Prestaties van werknemers. Hieruit
blijkt dat vergoedingen in de vorm van salaris, lonen, bonussen, faciliteiten, reisprogramma's en vakantiegeld
direct een positief effect hebben op het functioneren van medewerkers. Compensatievariabele is rechtstreeks
van invloed op de variabele Werknemerstevredenheid. Hoe hoger de vergoeding die het bedrijf aan zijn
werknemers geeft, hoe hoger de tevredenheid van de werknemers. Werktevredenheid bemiddelt het effect
van beloning op de prestaties van werknemers. Wanneer iemand tevreden is met de vergoeding die door het
bedrijf wordt verstrekt, zal dit de prestaties van de werknemer verbeteren.

Compensatie en arbeidsvreugde zijn componenten om de prestaties van werknemers te verbeteren.

Leiders moeten ervoor zorgen dat hun werkplezier behouden blijft om organisatorische efficiëntie te creëren.
Toekomstige onderzoekers zouden een onderzoeksmodel moeten ontwikkelen door OCB-variabelen toe te
voegen, om het onderzoek breder te maken.

REFERENTIES

Ardana, I Komang dkk. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta.GRAHA ILMU

Hayes, AF, Michael D. Slatter & Leslie B. Snyder. 2008. Het SAGE Sourcebook of Advanced Data Analysis
Method for Communication Research: E-book. Californië. SAGE-publicaties, Inc.

76 | Tijdschrift voor management en economie (MEC-J)

Deel 1 (1) december 2017

Elektronische kopie beschikbaar op: https://ssrn.com/abstract=3141006

Machine Translated by Google

Darma en Sani

Lai, Hsin-Hsi. 2011. De invloed van het ontwerp van een beloningssysteem op de tevredenheid van werknemers.
Afrikaans tijdschrift voor bedrijfsbeheer Vol. 5(26), blz. 10718-10723.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung. PT. REMAJA ROSDAKARYA

Mangkuprawira, Sjafri. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta

Selatan.GHALIA INDONESIË

Nawab, Samina .2011. Invloed van de beloning van werknemers op de betrokkenheid van de organisatie en de
tevredenheid met het werk: een casestudy van de onderwijssector in Pakistan. International Journal of
Business en sociale wetenschappen Vol. 2 nr. 8

Njoroge, Sheila Wambui & Josephat Kwasira. 2015. Invloed van compensatie en beloning op de prestaties van
werknemers bij de regering van Nakuru County. IOSR Journal of Business and Management (IOSR-
JBM) e-ISSN: 2278-487X, p-ISSN: 2319-7668. Deel 17, nummer 11 .Ver. I

Panggabean, Mutiara S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bogor Selatan. GHALIA
INDONESIË

Rivai, Veithzal. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia voor Perusahaan voor Teori ke
Praktijk. Jakarta. Pt. Raja Grafindo Persada

Salam, Abdus. 2014. Manajemen Insani dalam Bisnis. Jogjakarta. Pustaka Pelajar

Sani, Achmad S en Vivin Maharani. 2013. Metodoloog Penelitian Manajemen Sumberdaya

Manusia: Teori, Kuesioner en Analisis Data. Malang.UIN-MALIKI Pers

Sani, Achmad S en Masyhuri Machfuds. 2010. Metodoloog Riset Manajemen Sumberdaya

manusia. Malang. UIN-MALIKI Pers

Sinambela, Lijan P. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia: Membangun Tim Kerja yang Solid voor
Meningkatkan Kinerja. Jakarta. PT BUMI AKSARA

Sirait, Justine. 2006. Memahami Aspek-aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam
Organisatorisch. Jakarta. PT. GRASINDO

Yaseen, Ayesha. 2013. Effect van compensatiefactoren op werknemerstevredenheid - Een onderzoek naar de
ontevredenheid van artsen in Punjab. Internationaal Tijdschrift voor Human Resource Studies ISSN
2162-3058. Vol. 3, nr. 1.

Tijdschrift voor management en economie (MEC-J) | 77

Deel 1 (1) december 2017

Elektronische kopie beschikbaar op: https://ssrn.com/abstract=3141006

Machine Translated by Google

Het effect van beloning op de tevredenheid en de prestaties van werknemers...

78 | Tijdschrift voor management en economie (MEC-J)

Deel 1 (1) december 2017

Elektronische kopie beschikbaar op: https://ssrn.com/abstract=3141006