‫ﻣﺤﻤﺪ‬ ‫ﻣﺠﻠﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ دﻣﺸﻖ‪ -‬اﻟﻤﺠﻠﺪ‪ -17‬اﻟﻌﺪد اﻟﺜﺎﻧﻲ‪2001 -‬‬

‫اﻟﻤﺨﻼﻓﻲ‬

‫أهﻤﻴﺔ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨﻲ ﻟﺪى أﻋﻀﺎء هﻴﺌﺔ‬

‫اﻟﺘﺪرﻳﺲ ﻓﻲ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺻﻨﻌﺎء‪ -‬آﻠﻴﺎت اﻟﺘﺮﺑﻴﺔ‬
‫د‪ .‬ﻣﺤﻤﺪ ﺳﺮﺣﺎن ﺧﺎﻟﺪ اﻟﻤﺨﻼﻓﻲ‬
‫آﻠﻴﺔ اﻟﺘﺮﺑﻴﺔ ﺑﻌﻤﺮان‪ -‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺻﻨﻌﺎء‬
‫ﻣﻠﺨﺺ‬
‫ﺣﺎول هﺬا اﻟﺒﺤﺚ اﻹﺟﺎﺑﺔ ﻋﻦ اﻟﺴﺆاﻟﻴﻦ اﻟﺮﺋﻴﺴﻴﻦ اﻟﺘﺎﻟﻴﻴﻦ‪-:‬‬
‫‪ .1‬ﻣﺎ ﻣﻔﻬﻮم اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨﻲ ﻟﻌﻀﻮ هﻴﺌﺔ اﻟﺘ ﺪرﻳﺲ اﻟﺠ ﺎﻣﻌﻲ‪ ،‬آﻤ ﺎ ﻳ ﺮاﻩ أﻋ ﻀﺎء‬
‫هﻴﺌﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺲ ﻓﻲ آﻠﻴﺎت اﻟﺘﺮﺑﻴﺔ‪ -‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺻﻨﻌﺎء ؟‬
‫‪ .2‬هﻞ هﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺑ ﻴﻦ اﻟ ﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ﻲ واﻟ ﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨ ﻲ ﻟﻌ ﻀﻮ هﻴﺌ ﺔ اﻟﺘ ﺪرﻳﺲ اﻟﺠ ﺎﻣﻌﻲ آﻤ ﺎ‬
‫ﻳﺮاﻩ أﻋﻀﺎء هﻴﺌﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺲ ﻓﻲ آﻠﻴﺎت اﻟﺘﺮﺑﻴﺔ‪ -‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺻﻨﻌﺎء ؟‬
‫ﻻ اﻟﺘﺤﻘﻖ ﻣﻦ ﺻﺤﺔ اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﺼﻔﺮﻳﺔ اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬ ‫ﻟﻺﺟﺎﺑﺔ ﻋﻦ اﻟﺴﺆال اﻷول ﺗﻢ أو ً‬
‫)ا( ﻻ ﻓﺮوق داﻟ ﺔ إﺣ ﺼﺎﺋﻴﺎ ﺑ ﻴﻦ أﻋ ﻀﺎء هﻴﺌ ﺔ اﻟﺘ ﺪرﻳﺲ‪-‬ﺟﺎﻣﻌ ﺔ ﺻ ﻨﻌﺎء‪-‬آﻠﻴ ﺎت اﻟﺘﺮﺑﻴ ﺔ ﻓ ﻲ درﺟ ﺔ‬
‫أهﻤﻴ ﺔ ﻣﻜﻮﻧ ﺎت اﻟ ﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ﻲ‪ ،‬واﻟ ﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨ ﻲ‪ ،‬وﻓﻘ ًﺎ ﻻﺧ ﺘﻼف اﺧﺘ ﺼﺎﺻﺎﺗﻬﻢ ﻓ ﻲ اﻟﻘ ﺴﻢ‬
‫)ﻋﻠﻮم إﻧﺴﺎﻧﻴﺔ‪ ،‬ﻋﻠﻮم ﻃﺒﻴﻌﻴﺔ(‪.‬‬
‫)ب( ﻻ ﻓﺮوق داﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺎ ﺑﻴﻦ أﻋﻀﺎء هﻴﺌ ﺔ اﻟﺘ ﺪرﻳﺲ‪-‬ﺟﺎﻣﻌ ﺔ ﺻ ﻨﻌﺎء‪-‬آﻠﻴ ﺎت اﻟﺘﺮﺑﻴ ﺔ ﻓ ﻲ درﺟ ﺔ‬
‫أهﻤﻴﺔ ﻣﻜﻮﻧﺎت اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪ ،‬واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨﻲ‪ ،‬وﻓﻘًﺎ ﻻﺧﺘﻼف ﻣﺮاﺗﺒﻬﻢ اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ )أﺳﺘﺎذ‪ ،‬أﺳﺘﺎذ‬
‫ﻣﺸﺎرك‪ ،‬أﺳﺘﺎذ ﻣﺴﺎﻋﺪ(‪ ،‬وﻣﺪة اﻟﻌﻤﻞ ﻓﻲ اﻟﻜﻠﻴﺔ‪ ،‬واﻟﻌﻤﺮ‪.‬‬
‫وﻟﻘﺪ اﺳﺘﺨﺪم اﻟﺒﺎﺣﺚ اﻟﻤﻨﻬﺞ اﻟﻮﺻﻔﻲ وﻣﻨﻪ ﺗﻮﺻﻞ إﻟﻰ ﻋﺪة ﻧﺘﺎﺋﺞ ﻳﻤﻜﻦ ﺗﻠﺨﻴﺺ أهﻤﻬﺎ آﻤﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬
‫ﻻ ﻓ ﺮوق ذات دﻻﻟ ﺔ إﺣ ﺼﺎﺋﻴﺔ ﻓ ﻲ درﺟ ﺔ ﺗﺤﺪﻳ ﺪ أهﻤﻴ ﺔ أﺑﻌ ﺎد اﻟ ﻮﻻء )اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ﻲ و اﻟﻤﻬﻨ ﻲ( ﺑ ﻴﻦ‬
‫أﻋﻀﺎء هﻴﺌﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺲ ﻓ ﻲ آﻠﻴ ﺎت اﻟﺘﺮﺑﻴ ﺔ ‪-‬ﺟﺎﻣﻌ ﺔ ﺻ ﻨﻌﺎء ﺗﺒﻌ ًﺎ ﻻﺧ ﺘﻼف ﺟﻨ ﺴﻴﺎﺗﻬﻢ وﻣ ﺮاﺗﺒﻬﻢ‬
‫اﻷآﺎدﻳﻤﻴﺔ وﺧﺒﺮاﺗﻬﻢ )ﻋﺪد ﺳﻨﻮات اﻟﺨﺒﺮة( وأﻋﻤﺎرهﻢ ﻓﻲ اﻟﻘﺴﻢ‪.‬‬
‫ﻳﺘﻜ ﻮن وﻻء ﻋ ﻀﻮ هﻴﺌ ﺔ اﻟﺘ ﺪرﻳﺲ اﻟﺠ ﺎﻣﻌﻲ ﻣ ﻦ ﺑﻌ ﺪﻳﻦ أﺳﺎﺳ ﻴﻴﻦ هﻤ ﺎ‪):‬ا( اﻟ ﻮﻻء ﻟﻠﻜﻠﻴ ﺔ )ﻗﺒ ﻮل‬
‫أهﺪاف اﻟﻜﻠﻴﺔ وﻗﻴﻤﻬﺎ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﻋﻀﻮ هﻴﺌﺔ اﻟﺘ ﺪرﻳﺲ‪ ،‬اﻻﺳ ﺘﻌﺪاد ﻟﻠﻌﻤ ﻞ ﻣ ﻦ أﺟ ﻞ اﻟﻜﻠﻴ ﺔ‪ ،‬اﻟﺮﻏﺒ ﺔ‬
‫ﺑﺎﻟﺒﻘﺎء ﻓﻲ اﻟﻜﻠﻴﺔ واﻻﻋﺘﺰاز ﺑﺎﻻرﺗﺒﺎط ﺑﻪ( ‪) .‬ب( اﻟﻮﻻء ﻟﻠﺘﺨﺼﺺ )ﻟﻠﻤﻬﻨﺔ(‪.‬‬
‫ﻟﻴﺲ هﻨﺎك ﻋﻼﻗ ﺔ ارﺗﺒ ﺎط ذات دﻻﻟ ﺔ إﺣ ﺼﺎﺋﻴﺔ ﺑ ﻴﻦ اﻟ ﻮﻻء ﻟﻠﻜﻠﻴ ﺔ واﻟ ﻮﻻء ﻟﻠﻤﻬﻨ ﺔ‪ .‬أي إن اﻟ ﻮﻻء‬
‫ﻟﻠﻤﻬﻨﺔ واﻟﻮﻻء ﻟﻠﻜﻠﻴ ﺔ ﻳﻤ ﺜﻼن ﻋ ﺎﻣﻠﻴﻦ ﻣ ﺴﺘﻘﻠﻴﻦ‪ ،‬وﻟﻜﻨﻬﻤ ﺎ ﻳ ﺸﻜﻼن وﻻ َء ﻋ ﻀ ِﻮ هﻴﺌ ﺔ اﻟﺘ ﺪرﻳﺲ‪.‬‬
‫وهﺬا ﻳﻌﻨﻲ أن ﻋﻀﻮ هﻴﺌﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺲ ﻳﻤﻜﻦ أن ﻳﻜﻮن آﺜﻴﺮ اﻟﻮﻻء ﻟﻠﻜﻠﻴﺔ وﻟﻠﻤﻬﻨﺔ‪ ،‬أو ﻗﻠﻴ ﻞ اﻟ ﻮﻻء‬
‫ﻟﻠﻜﻠﻴﺔ‪ ،‬وﻗﻠﻴﻞ اﻟﻮﻻء ﻟﻠﻤﻬﻨﺔ‪ ،‬أو آﺜﻴﺮ اﻟﻮﻻء ﻹﺣﺪاهﻤﺎ‪ ،‬وﻗﻠﻴﻞ اﻟﻮﻻء ﻟﻸﺧﺮى‪.‬‬
‫اﻟﻤﻘﺪﻣﺔ‪:‬‬
‫ﻳﻌﺪ ﻣﻮﺿﻮع اﻟﻮﻻء ﻣﻦ اﻟﻤﻔﺎهﻴﻢ اﻟﻘﺪﻳﻤﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻠ ﻮم اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴ ﺔ واﻟﻨﻔ ﺴﻴﺔ‪ ،‬وأول ﻣ ﻦ ﺑﺤ ﺚ‬
‫ﻓﻴﻪ ﻋﻠﻤﺎء اﻻﺟﺘﻤﺎع اﻟﺬﻳﻦ ﻳﺮون أن اﻹﻧﺴﺎن آ ﺎﺋﻦ اﺟﺘﻤ ﺎﻋﻲ‪ ،‬ﻳﻌ ﻴﺶ ﻣ ﻊ أﻓ ﺮاد ﺁﺧ ﺮﻳﻦ ﻓ ﻲ‬
‫ﺑﻴﺌﺔ اﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻣﻨﻈﻤﺔ‪ ،‬وﺗﺮﺑﻄﻬﻢ ﻋﻼﻗﺎت اﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺗﺒﺮرهﺎ اﻟﺤﺎﺟ ﺔ إﻟ ﻰ اﻟﺘﻌ ﺎون واﻟ ﺸﻌﻮر‬
‫ﺑﺎﻻﻧﺘﻤﺎء )هﺎﺷﻢ‪ ،1980 ،‬ص ‪.(33‬‬

‫‪185‬‬
 ‫أهﻤﻴﺔ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨﻲ ﻟﺪى أﻋﻀﺎء هﻴﺌﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺲ ﻓﻲ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺻﻨﻌﺎء‪ -‬آﻠﻴﺎت اﻟﺘﺮﺑﻴﺔ‪.‬‬

‫وﻳﻌﺪ ﻣﻮﺿﻮع اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ اﻟﻤﻔﺘﺎح اﻷﺳﺎﺳﻲ واﻟﻬﺎم ﻟﺘﻔﺤﺺ ﻣﺪى اﻻﻧ ﺴﺠﺎم ﺑ ﻴﻦ أﻓ ﺮاد‬
‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺑﻌﻀﻬﻢ ﻣﻊ ﺑﻌﺾ اﻵﺧﺮ‪ .‬وﻳﻌﺘﻘﺪ ﻋﻠﻤﺎء اﻻﺟﺘﻤ ﺎع أن ﺗﻔ ﺎﻋﻼت اﻷﻓ ﺮاد اﻟﻤﺘﻜ ﺮرة‬
‫ﻓﻴﻤﺎ ﺑﻴﻨﻬﻢ‪ ،‬واﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﻤﺘﺒﺎدﻟﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﻨﺸﺄ ﻓﻲ أﺛﻨﺎء ﺗﻌﺎﻣﻠﻬﻢ ﺗﻘﻮي ﻣﺸﺎﻋﺮهﻢ وﺗﺤﺪد ﻣﺴﺎرهﺎ‬
‫ﺳﻮاء أآﺎﻧﺖ آﺎﻧﺖ ﺳﻠﺒﻴﺔ أم إﻳﺠﺎﺑﻴﺔ‪ .‬ﻓﺈذا آﺎﻧﺖ هﺬﻩ اﻟﻤﺸﺎﻋﺮ إﻳﺠﺎﺑﻴ ﺔ ﻳﻤﻴ ﻞ أﻓ ﺮاد اﻟﺠﻤﺎﻋ ﺔ‬
‫إﻟﻰ اﻟﻮد واﻟﺘﻼﺣﻢ واﻻﺗﺠﺎﻩ ﻧﺤﻮ اﻟﻌﻤﻞ ﺑﺮوح ﻣﻌﻨﻮﻳ ﺔ ﻋﺎﻟﻴ ﺔ‪ ،‬وﺣﻤ ﺎس آﺒﻴ ﺮ‪) ،‬اﻟﺘﺮﻣ ﺎﻧﻴﻨﻲ‪،‬‬
‫‪ ،1998‬ص ‪.(10‬‬
‫آﻤﺎ ﻳﻌﺪ ﻣﻮﺿﻮع اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ اﻟﻤﻔﺘ ﺎح اﻷﺳﺎﺳ ﻲ واﻟﻬ ﺎم ﻟ ﺘﻔﺤﺺ ﻣ ﺪى اﻻﻧ ﺴﺠﺎم اﻟﻘ ﺎﺋﻢ‬
‫ﺑ ﻴﻦ اﻷﻓ ﺮاد وﻣﻨﻈﻤ ﺎﺗﻬﻢ ‪ ..‬ﻓ ﺎﻷﻓﺮاد ذوو اﻟ ﻮﻻء اﻟﻤﺮﺗﻔ ﻊ ﺗﺠ ﺎﻩ ﻣﻨﻈﻤ ﺎﺗﻬﻢ ه ﻢ اﻟ ﺬﻳﻦ ﻟ ﺪﻳﻬﻢ‬
‫اﻻﺳﺘﻌﺪادات اﻟﻜﺎﻓﻴﺔ‪ ،‬ﻷن ﻳﻜﺮﺳﻮا ﻣﺰﻳﺪًا ﻣﻦ اﻟﺠﻬﺪ واﻟﺘﻔﺎﻧﻲ ﻓﻲ أﻋﻤ ﺎﻟﻬﻢ‪ ،‬وﻳ ﺴﻌﻮا ﺑ ﺼﻮرة‬
‫داﺋﻤﺔ ﻟﻠﻤﺤﺎﻓﻈﺔ ﻋﻠﻰ اﺳﺘﻤﺮار ارﺗﺒﺎﻃﻬﻢ واﻧﺘﻤﺎﺋﻬﻢ ﻟﻤﻨﻈﻤﺎﺗﻬﻢ )‪. (Steers, 1977‬‬
‫وهﻨ ﺎك دﻻﺋ ﻞ ﺗ ﺸﻴﺮ إﻟ ﻰ أن ﺗ ﺮك )ﺗ ﺴﺮب( اﻟﻤﻮﻇ ﻒ ﻟﻤﻜ ﺎن ﻋﻤﻠ ﻪ ﻳُﻌ ﺪ ﻣ ﻦ أه ﻢ اﻟﻨﺘ ﺎﺋﺞ‬
‫اﻟﻤﺮﺗﺒﻄﺔ ﺑﺼﻮرة داﺋﻤﺔ ﺑﺎﻟﻤﺴﺘﻮﻳﺎت اﻟﻤﻨﺨﻔﻀﺔ ﻣﻦ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ‪ .‬وهﻨ ﺎك أﻳ ﻀ ًﺎ دﻻﺋ ﻞ‬
‫ﺗﺸﻴﺮ إﻟﻰ أن اﻟﻮﻻء اﻟﻤﻨﺨﻔﺾ ﻟﻸﻓ ﺮاد ﻳ ﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎرﺗﻔ ﺎع ﻧ ﺴﺒﺔ اﻟﻐﻴ ﺎب واﻟﺘﻘ ﺎﻋﺲ ﻓ ﻲ اﻟ ﺪوام‬
‫داﺧﻞ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت‬
‫)‪(Angle & Perry, 1981; Porter & et al., 1974‬‬
‫آﻤﺎ أن اﻟﺪﻻﺋﻞ ﺗﺆآﺪ أن اﻟﻮﻻء اﻟﻤﻨﺨﻔﺾ ﺗﻨﺘﺞ ﻋﻨ ﻪ ﺁﺛ ﺎر ﺳ ﻠﺒﻴﺔ وﻣﻜﻠﻔ ﺔ ﻋﻠ ﻰ أداء اﻟﻤﻨﻈﻤ ﺔ‬
‫ﻣﺘﻤﺜﻠﺔ ﺑﺎﻟﺘﺴﺮب اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ واﻟﻐﻴﺎب اﻟﻤﺘﻜﺮر ﻋﻦ اﻟﻌﻤﻞ )‪(Kushman, 1992,P. 8‬‬
‫وﻟﺬا ﻳﺠﺐ أن ﺗﻌﻤﻞ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻋﻠﻰ أن ﻳﺤﻘ ﻖ أﻋ ﻀﺎؤهﺎ ﻣ ﺴﺘﻮى آﺎﻓﻴ ًﺎ ﻣ ﻦ اﻷداء‪ ،‬واﻻﻟﺘ ﺰام‬
‫واﻟﻮﻻء إذا آﺎﻧ ﺖ ﺗﺮﺟ ﻮ أن ﻳﻜﺘ ﺐ ﻟﻬ ﺎ اﻟﺒﻘ ﺎء وأن ﻳ ﺆدى ﻋﻤﻠﻬ ﺎ ﺑﻔﺎﻋﻠﻴ ﺔ ‪ .‬ﻓﻔﺎﻋﻠﻴ ﺔ اﻟﻤﻨﻈﻤ ﺔ‬
‫ﺗﻌﺘﻤ ﺪ إﻟ ﻰ ﺣ ﺪ آﺒﻴ ﺮ ﻋﻠ ﻰ ﻗ ﺪرات اﻟﻤ ﺪﻳﺮﻳﻦ ﻋﻠ ﻰ ﺗﺤ ﺴﻴﻦ اﻻﺳ ﺘﺨﺪام اﻟﻜ ﻒء وﺗﺤﻘﻴﻘ ﻪ‬
‫ﻟﻤﻬ ﺎرات أﻋ ﻀﺎﺋﻬﺎ‪ ،‬وﻃﺎﻗ ﺎﺗﻬﻢ واﻟﺘ ﺰاﻣﻬﻢ ووﻻﺋﻬ ﻢ )آ ﻨﺞ دوﻧﺎﻟ ﺪ‪ ،1978 ،‬ص ‪ .(15‬وﻟ ﺬا‬
‫ﻓﺎﻟﻤﺪﻳﺮون ﻳﺘﻤﺴﻜﻮن ﺑﺎﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ اﻟﻤﺨﻠﺼﻴﻦ اﻟﻤﺘﻔﺎﻧﻴﻦ ﻓﻲ أﻋﻤﺎﻟﻬﻢ ‪ ..‬واﻟﺬﻳﻦ ﻳﻨﺬرون أﻧﻔﺴﻬﻢ‬
‫ﻟﻠﻌﻤﻞ وﺣﺪﻩ ‪ .‬إﻳﻤﺎﻧ ًﺎ ﻣ ﻨﻬﻢ ﺑ ﺄن ﻣﺜ ﻞ ه ﺆﻻء ﻳﺒ ﺪون اﺳ ﺘﻌﺪادا ﻟﺒ ﺬل ﻣﺰﻳ ٍﺪ ﻣ ﻦ اﻟﺠﻬ ﺪ ﻟﺘﺤﻘﻴ ﻖ‬
‫أهﺪاف ﻣﻨﻈﻤﺘﻬﻢ‪ ،‬وﻳﺒﺪون رﻏﺒﺔ ﻗﻮﻳﺔ ﻓﻲ ﻋ ﺪم ﺗﺮآﻬ ﺎ أو اﻻﻧﺘﻘ ﺎل ﻣﻨﻬ ﺎ إﻟ ﻰ ﻏﻴﺮه ﺎ ‪ ...‬ﻣﻤ ﺎ‬
‫ﻳﻌﻮد ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺑﺎﻟﻔﻮاﺋﺪ اﻟﻌﺪﻳﺪة واﻟﻜﺜﻴﺮة ‪ .‬هﺬا وإن ﻣﺜﻞ هﺆﻻء اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻳﺘﻤﻴﺰون ﻋ ﻦ ﻏﻴ ﺮهﻢ‬
‫ﺑﻤﺴﺘﻮﻳﺎت ﻋﺎﻟﻴ ﺔ ﻣ ﻦ اﻟﺠ ﺪ واﻻﺟﺘﻬ ﺎد ﻓ ﻲ أداء أﻋﻤ ﺎﻟﻬﻢ وﺑﻨ ﺴﺐ ﻣﻨﺨﻔ ﻀﺔ ﻣ ﻦ اﻟﺘ ﺴﺮب أو‬
‫اﻟﻐﻴ ﺎب‪ .. .‬وه ﺬا ﻳ ﺆدى إﻟ ﻰ ﺗﺨﻔ ﻴﺾ ﻋ ﺐء ﺗﻜ ﺎﻟﻴﻒ اﻟﺘﻮﻇﻴ ﻒ وﺗ ﺪرﻳﺐ ﻣ ﻮﻇﻔﻴﻦ ﺟ ﺪد‬
‫ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ ‪(Mowday & et al., 1982 ) .‬‬
‫وﻳﺬآﺮ ﺳﻜﺎﻧﻠﻨﺪ وﺁﺛﺮﺗﻦ )‪ (Scanland and Atherton,1987‬أن اﻟﻮﻻء ﻳﻘﻮد إﻟ ﻰ ﺣﺎﺟ ﺔ‬
‫أﻗﻞ ﻻﺳﺘﺨﺪام اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﺮﺳﻤﻴﺔ‪ ،‬وﻧﻈﺎم اﻟﻌﻘﻮﺑﺎت‪ ،‬أو اﻟﺘﺨﻮﻳﻒ أو اﻟﺘﻬﺪﻳ ﺪ‪ ،‬آﻮﺳ ﺎﺋﻞ ﻹﻧﺠ ﺎز‬
‫اﻷﻋﻤ ﺎل أو ﻟﺘﺤﻘﻴ ﻖ اﻷداء اﻟﻤﻄﻠ ﻮب‪ .‬وﻳﻌﺘﻘ ﺪ ﻣ ﻦ وﺟﻬ ﺔ اﻟﻨﻈ ﺮ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴ ﺔ‪-‬آﻤ ﺎ ﻳ ﺸﻴﺮ‬
‫ﻣﺎرﺳ ﺪن وﺁﺧ ﺮون )‪ - (Marsden et al., 1993‬أن اﻟﻤ ﻮﻇﻔﻴﻦ اﻟﻤﻠﺘ ﺰﻣﻴﻦ ﺗﺠ ﺎﻩ‬

‫‪186‬‬
 ‫ﻣﺤﻤﺪ‬ ‫ﻣﺠﻠﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ دﻣﺸﻖ‪ -‬اﻟﻤﺠﻠﺪ‪ -17‬اﻟﻌﺪد اﻟﺜﺎﻧﻲ‪2001 -‬‬
‫اﻟﻤﺨﻼﻓﻲ‬

‫ﻣﻨﻈﻤ ﺎﺗﻬﻢ واﻟﻤﻮﻋ ﻮدﻳﻦ ﺑﺎﻟﻌﻄ ﺎء ‪ ..‬رﺑﻤ ﺎ ﺗﻜ ﻮن ﻟﻬ ﻢ ﻣ ﺴﺎهﻤﺎﺗﻬﻢ ﻓ ﻲ اﻟﻨﻤ ﻮ اﻻﻗﺘ ﺼﺎدي‬
‫وازدهﺎرﻩ ‪ ...‬وزﻳﺎدة ﻣﺴﺘﻮﻳﺎت ﻣﻌﺪﻻﺗﻪ اﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ‪.‬‬
‫وﻋﻠﻰ اﻟﺮﻏﻢ ﻣﻦ أن اﻟﻤﺴﺘﻮى اﻟﻌﺎﻟﻲ ﻟﻮﻻء اﻟﻔ ﺮد واﻟﺘﺰاﻣﺎﺗ ﻪ ﺗﺠ ﺎﻩ ﻣﻨﻈﻤﺘ ﻪ ﻟ ﻪ ﺁﺛ ﺎر ﺟﺎﻧﺒﻴ ﺔ‬
‫)ﺳ ﻠﺒﻴﺔ( ﻋﻠ ﻰ اﻟﻔ ﺮد ﻧﻔ ﺴﻪ )‪and zajac, 1990; Mowday & et al. 1982‬‬
‫‪ ،(Mathieu‬ﻣﺜﻞ اﻟﻀﻐﻂ واﻹﺟﻬﺎد‪ ،‬واﻟﺘﻮﺗﺮ اﻷﺳﺮي‪ ،‬ﻓﺈﻧ ﻪ ﻣ ﻦ وﺟﻬ ﺔ ﻧﻈ ﺮ اﻟﻔ ﺮد ﻧﻔ ﺴﻪ‬
‫ﻳﻌﺪ ﻣﺴﺘﺤﺒًﺎ وﻣﻄﻠﻮﺑًﺎ ‪ ...‬ﻓﻌﻠﻰ ﻗﺪر وﻻء اﻟﻔﺮد ﻟﻤﻨﻈﻤﺘﻪ واﻟﺘﺰاﻣﻪ ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ ﺗﺘﺎح أﻣﺎﻣﻪ ﻓﺮص‬
‫ﻟﻜﺴﺐ ﻣﺰاﻳﺎ وﻇﻴﻔﻴﺔ أﻓﻀﻞ‪ ،‬ﻣﺜﻞ اﻟﺤﺼﻮل ﻋﻠﻰ ﻣﺮﺗﺐ أﻓﻀﻞ‪ ،‬أو اﻟﺤ ﺼﻮل ﻋﻠ ﻰ ﻓ ﺮص‬
‫ﻟﻠﺘﺮﺷﻴﺢ ﻟﻮﻇﺎﺋﻒ وﻣﻨﺎﺻﺐ ﻣﺤﺘﺮﻣﺔ وﻣﺮﻣﻮﻗﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ )‪(Marsden, et al., 1993‬‬
‫‪.‬‬
‫ﻻ ﻣﺘﻤﻴ ﺰة‪ ،‬إﺑﺪاﻋﻴ ﺔ‪ ،‬ﺗﺮﺗﻔ ﻊ ﻓﻴﻬ ﺎ ﻣ ﺴﺘﻮﻳﺎت‬ ‫وآﻤﺎ أﺳﻠﻔﻨﺎ اﻟﻘﻮل إن اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت اﻟﺘﻲ ﺗﻘ ﺪم أﻋﻤ ﺎ ً‬
‫اﻟ ﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ﻲ ﻟ ﺪى اﻓﺮاده ﺎ‪ .‬أي‪ :‬أن هﻨ ﺎك ﻋﻼﻗ ﺔ ﺑ ﻴﻦ اﻟﻌﻤ ﻞ اﻹﺑ ﺪاﻋﻲ ﻓ ﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤ ﺔ‬
‫وﻣﺴﺘﻮى اﻟﻮﻻء ﻟﻬﺎ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ اﻷﻓﺮاد اﻟﺬﻳﻦ ﻳﻌﻤﻠﻮن ﻓﻴﻬﺎ )‪.(Kushman, 1992, P. 8‬‬
‫وﻟﻘﺪ أﺻﺒﺢ اﻷداء اﻹﺑﺪاﻋﻲ هﻮ اﻟﻈﺎهﺮة اﻟﺘﻲ ﺗﺴﻌﻰ ﻣﻌﻈﻢ اﻟﺠﺎﻣﻌﺎت واﻟﻜﻠﻴﺎت واﻟﺪول إﻟﻰ‬
‫ﺗﻨﻤﻴﺘﻬﺎ وﺗﻄﻮﻳﺮهﺎ‪ ،‬وﺗﻮﻓﻴﺮ اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﻤﻼﺋﻢ ﻹﻇﻬﺎرهﺎ ﻟﻤﺎ ﻟﺬﻟﻚ ﻣﻦ ﻓﻮاﺋﺪ ﺗﻌﻮد ﻋﻠﻴﻬﺎ آﻜ ﺴﺐ‬
‫اﻟﺸﻬﺮة أو اﻟﺴﻤﻌﺔ اﻟﺤﺴﻨﺔ‪ ،‬وﺗﻘﺪﻳﻢ اﻹﻧﺘ ﺎج اﻟﻌﻠﻤ ﻲ اﻟﺠﺪﻳ ﺪ واﻟﺨ ﻼق اﻟ ﺬي ﻳ ﺴﻬﻢ ﻓ ﻲ إﺷ ﺒﺎع‬
‫ﺣﺎﺟ ﺎت اﻷﻓ ﺮاد‪ ،‬أو ﺗﻘ ﺪﻳﻢ اﻟﺨ ﺪﻣﺎت اﻟﻤﺘﻨﻮﻋ ﺔ‪ ،‬أو إدﺧ ﺎل اﻷﺳ ﺎﻟﻴﺐ اﻟﺠﺪﻳ ﺪة اﻟﺘ ﻲ ﺗﻄ ﻮر‬
‫اﻹدارة ﺑﻤﻮﺟﺒﻬﺎ ﺧﺪﻣﺎﺗﻬﺎ اﻟﻤﻘﺪﻣﺔ ﻟﻠﻄﻼب وﻟﻠﻤﺪرﺳﻴﻦ‪ ...‬واﻵﺧﺮﻳﻦ‪.‬‬
‫وﻣﻤ ﺎ ﻻﺷ ﻚ ﻓﻴ ﻪ أن ﻋ ﻀﻮ هﻴﺌ ﺔ اﻟﺘ ﺪرﻳﺲ اﻟﺠ ﺎﻣﻌﻲ ﻳﺠ ﺐ أن ﻳﺘﺤﻠ ﻰ ﺑﻘ ﻴﻢ وﺧ ﺼﺎﺋﺺ‬
‫اﻟﻤﺪرس اﻟﻨ ﺎﺟﺢ‪ ،‬آﺤ ﺐ ﻣﻬﻨﺘ ﻪ واﻹﻳﻤ ﺎن ﺑﺮﺳ ﺎﻟﺘﻪ ورﺳ ﺎﻟﺔ اﻟﻤﺆﺳ ﺴﺔ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴ ﺔ اﻟﺘ ﻲ ﻳﻨﺘﻤ ﻲ‬
‫إﻟﻴﻬﺎ ‪ ..‬واﻻﺳ ﺘﻌﺪاد ﻟﻠﺘ ﻀﺤﻴﺔ واﻟﻌﻄ ﺎء ﻣ ﻦ أﺟﻠﻬ ﺎ‪ ،‬وﻳﺤﻤ ﻞ اﻟﺤ ﺐ واﻟﻔﺨ ﺮ واﻻﻋﺘ ﺰاز ﺑﻬ ﺎ‪.‬‬
‫وﺗﻌﻤﻴﻖ ﻣﺜﻞ هﺬﻩ اﻟﻘﻴﻢ واﻟﺼﻔﺎت ﻟﺪى ﻣﻌﻠﻢ اﻟﻐﺪ ﻟﻴﺲ ﺑﺎﻟﺴﻬﻞ‪ ،‬وﻟﺬا ﻓﺈﻧﻪ ﻳﺘﻄﻠﺐ ﺟﻬﺪًا ﺗﺮﺑﻮﻳًﺎ‬
‫ﻣﻘﺼﻮدًا‪ .‬وإذا آﺎﻧﺖ اﻟﻤﺆﺳ ﺴﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴ ﺔ واﻟﺘﺮﺑﻮﻳ ﺔ ﻣﻨﻮﻃ ﺔ ﺑﻬ ﺬﻩ اﻟﻤ ﺴﺆوﻟﻴﺔ‪ ،‬ﻓ ﺈن آﻠﻴ ﺎت‬
‫اﻟﺘﺮﺑﻴ ﺔ ﻟﻬ ﺎ ﺧ ﺼﻮﺻﻴﺎﺗﻬﺎ ﻓ ﻲ ﺗﺤﻤ ﻞ ﻣﺜ ﻞ ه ﺬﻩ اﻟﻤ ﺴﺆوﻟﻴﺔ ‪ .‬وﻋﻠﻴ ﻪ ﻳﺠ ﺐ ﺗ ﻮاﻓﺮ اﻷﺳ ﺘﺎذ‬
‫اﻟﺠﺎﻣﻌﻲ اﻟﺬي ﻳﺘ ﺼﻒ ﺑ ﺎﻟﻮﻻء واﻻﻧﺘﻤ ﺎء ﺗﺠ ﺎﻩ ﻣﻨﻈﻤﺘ ﻪ وﺗﺨﺼ ﺼﻪ وﻳﺤ ﺐ ﻣﻬﻨﺘ ﻪ‪ ،‬وﻳﺤ ﺐ‬
‫آﻠﻴﺘﻪ وﺟﺎﻣﻌﺘﻪ ‪ ..‬وأن ﻳﻜﻮن ﻗﺪوة وﻧﻤﻮذﺟًﺎ ﻓﻲ اﻟﺘﻀﺤﻴﺔ واﻟﺒﺬل واﻟﻌﻄﺎء ﻣﻦ أﺟﻠﻬﻤﺎ‪ ..‬ﺣﺘﻰ‬
‫ﻳﻜﻮن هﻨﺎك اﺗﺴﺎق واﻧﺴﺠﺎم ﺑﻴﻦ ﻣﺎ ﻳﺆآﺪﻩ ﻟﻄﻠﺒﺘﻪ وﺑﻴﻦ ﻣﺎ ﻳ ﺆﻣﻦ ﺑ ﻪ وﻳﻤﺎرﺳ ﻪ ‪ .‬وإﻻ اﻧﻄﺒ ﻖ‬
‫ﻋﻠﻴﺔ اﻟﻤﺜﻞ اﻟﻘﺎﺋﻞ )ﻓﺎﻗﺪ اﻟﺸﻲء ﻻ ﻳﻌﻄﻴﻪ(‪.‬‬
‫وﻋﻠﻰ اﻟﺮﻏﻢ ﻣﻦ أن وﻻء ﻋﻀﻮ هﻴﺌﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺲ ﻳﻌﺪ اﻟﻤﺮﺗﻜﺰ اﻟﺮﺋﻴﺴﻲ ﻷي إﺻﻼح ﺗﻨﻈﻴﻤﻲ‬
‫ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى ﻣﺆﺳﺴﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﻌ ﺎﻟﻲ‪ ،‬ﻓﺈﻧ ﻪ ﻻ ﻳﻌ ﺮف ﻋ ﻦ ه ﺬا اﻟﻤﻔﻬ ﻮم إﻻ اﻟ ﺸﻲء اﻟﻴ ﺴﻴﺮ‬
‫ﺟ ﺪًا ‪ .‬وﻳ ﺸﻴﺮ آﻮﺷ ﻤﺎن )‪ (Kushman, 1992, P. 6‬إﻟ ﻰ أن ﻣﻔﻬ ﻮم اﻟ ﻮﻻء ﻳﻌ ﺪ ﻣ ﻦ‬
‫اﻟﻤﻔﺎهﻴﻢ اﻟﻐﺎﻣﻀﺔ ‪-‬واﻟﻤﺘﺄﺻﻠﺔ ﻓ ﻲ اﻟﻐﻤ ﻮض ﻋﻠ ﻰ ﻣ ﺮ اﻷزﻣ ﺎن‪ -‬وﻋ ﺎدة ﻣ ﺎ ﻳ ﺸﺎر إﻟ ﻰ ه ﺬا‬
‫اﻟﻤﻔﻬﻮم ﺑﺎﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺎت‪ ،‬أو ﻳﺴﺘﺨﺪم آﻔﻦ ﻣ ﻦ ﻓﻨ ﻮن اﻟﺨﻄﺎﺑ ﺔ ﻋﻨ ﺪ اﻹﺷ ﺎرة ﻹﺻ ﻼح ﺗﻨﻈﻴﻤ ﻲ‪،‬‬

‫‪187‬‬
 ‫أهﻤﻴﺔ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨﻲ ﻟﺪى أﻋﻀﺎء هﻴﺌﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺲ ﻓﻲ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺻﻨﻌﺎء‪ -‬آﻠﻴﺎت اﻟﺘﺮﺑﻴﺔ‪.‬‬

‫آﻤﺎ أﻧﻪ ﻳﺴﺘﺨﺪم دون اﻹﺷﺎرة ‪ -‬ﻟﻤﻦ ﻳﻔﺘﺮض أن ﻳﻜﻮن وﻻء اﻟﻔﺮد؟‪.‬‬
‫وﻋﻠﻰ اﻟﺮﻏﻢ ﻣﻦ آﻞ اﻟﻤﺤﺎوﻻت اﻟﻌﻠﻤﻴ ﺔ اﻟﻤﺒﺬوﻟ ﺔ واﻟﺠﻬ ﻮد اﻟﺒﺤﺜﻴ ﺔ اﻟﻬﺎدﻓ ﺔ ﻟﺘ ﺄﻃﻴﺮ ﻣﻔ ﺎهﻴﻢ‬
‫اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ واﻟﻤﻬﻨﻲ وﺑﻨﺎء ﻧﻤﺎذج ﻟﺘﺸﺨﻴﺺ أﺑﻌﺎدﻩ وارﺗﺒﺎﻃﺎﺗﻪ‪ ،‬وﺗﻄﻮﻳﺮ أدوات ﻟﻘﻴﺎﺳﻪ‬
‫ﺑﻬﺪف ﺗﻌﺮف اﺗﺠﺎهﺎت اﻟﻮﻻء وﻃﺒﻴﻌﺔ ﻋﻼﻗﺎﺗﻪ‪ ،‬ﻓﺈن ﺗﺤﺪﻳﺪ أﺑﻌﺎد اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ واﻟﻤﻬﻨ ﻲ‬
‫ﻷﻋﻀﺎء هﻴﺌﺔ اﻟﺘ ﺪرﻳﺲ اﻟﺠ ﺎﻣﻌﻲ‪ ،‬وﺗﺤﺪﻳ ﺪ ﻃﺒﻴﻌ ﺔ اﻟﻌﻼﻗ ﺔ ﺑ ﻴﻦ ﺗﻠ ﻚ اﻷﺑﻌ ﺎد ﻣ ﺎ ﺗ ﺰال ﻣﺜ ﺎر‬
‫ﺟ ﺪل واهﺘﻤ ﺎم ﺑ ﻴﻦ اﻟﺪارﺳ ﻴﻦ ﻓ ﻲ ﻣﺆﺳ ﺴﺎت اﻟﺘﻌﻠ ﻴﻢ اﻟﺠ ﺎﻣﻌﻲ أو اﻟﻌ ﺎﻟﻲ‪ .‬ه ﺬا وإن هﻨ ﺎك‬
‫دراﺳ ﺎت ﺳ ﺎﺑﻘﺔ ﻓ ﻲ ه ﺬا اﻟﻤﻮﺿ ﻮع ﻟ ﻢ ﺗﻘ ﺪم ﻧﺘﺎﺋﺠﻬ ﺎ ﺑ ﺮاهﻴﻦ ﻗﺎﻃﻌ ﺔ وﺟﺬرﻳ ﺔ ﺑ ﺸﺄن ﺗﻠ ﻚ‬
‫اﻟﻌﻼﻗﺔ‪ ،‬وﻓﻴﻤﺎ إذا آﺎﻧﺖ أﺑﻌﺎد آﻞ ﻣ ﻦ اﻟ ﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ﻲ واﻟ ﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨ ﻲ ﻣﺘﻤﺎﺛﻠ ﺔ ﻓ ﻲ ﺟﻤﻴ ﻊ‬
‫اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت ﻋﻠﻰ اﻟﺮﻏﻢ ﻣﻦ اﻻﺧﺘﻼف ﻓﻲ ﻃﺒﻴﻌﺘﻬﺎ )ﺧﻀﻴﺮ‪.(1996 ،‬‬
‫ﻣﺸﻜﻠﺔ اﻟﺒﺤﺚ وﺗﺴﺎؤﻻﺗﻪ ‪:‬‬
‫ﻟﻘﺪ ﺣﻔﺰت ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺒﺤﻮث واﻟﺪراﺳﺎت اﻟﻤﺸﺎر إﻟﻴﻬﺎ ﻟﻠﻘﻴﺎم ﺑﺎﻟﺒﺤﺚ اﻟﺤ ﺎﻟﻲ‪ ،‬إذ ﺗﻤﺜﻠ ﺖ ﻣ ﺸﻜﻠﺘﻪ‬
‫ﻓﻲ ﻏﻴﺎب ﺗﺤﺪﻳﺪ ﻣﻔﻬﻮم اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨﻲ وأهﻤﻴﺘﻬﻤﺎ ﻷﻋﻀﺎء هﻴﺌﺔ اﻟﺘ ﺪرﻳﺲ‬
‫ﻓ ﻲ ﺟﺎﻣﻌ ﺔ ﺻ ﻨﻌﺎء‪ -‬آﻠﻴ ﺎت اﻟﺘﺮﺑﻴ ﺔ ‪ -‬ﻣﻤ ﺎ ﻳﻌﻨ ﻲ ﻏﻴ ﺎب اﻹﺳ ﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺎت اﻟﻼزﻣ ﺔ ﻟﺘﻨﻤﻴ ﺔ‬
‫اﻟﺸﻌﻮر ﻟﺪى أﻋﻀﺎء هﻴﺌﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺲ ﺑﺎﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ﺑﺄهﻤﻴﺔ اﻟ ﻮﻻء ﻟﺘﺨﺼ ﺼﺎﺗﻬﻢ وﻟﻜﻠﻴ ﺎﺗﻬﻢ ‪-‬ﺣﺘ ﻰ‬
‫ﺟ ﺎﻣﻌﺘﻬﻢ‪ -‬وﺗﻌﺰﻳ ﺰ ﻣﻘﻮﻣﺎﺗ ﻪ‪ .‬وﻋﻠﻴ ﻪ ﻓﻘ ﺪ ﺻ ﻴﻐﺖ ﻣ ﺸﻜﻠﺔ اﻟﺒﺤ ﺚ ﻓ ﻲ اﻟ ﺴﺆاﻟﻴﻦ اﻟﺮﺋﻴ ﺴﻴﻦ‬
‫اﻟﺘﺎﻟﻴﻴﻦ‪:‬‬
‫‪.1‬ﻣ ﺎ ﻣﻔﻬ ﻮم اﻟ ﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ﻲ واﻟ ﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨ ﻲ ﻟﻌ ﻀﻮ هﻴﺌ ﺔ اﻟﺘ ﺪرﻳﺲ اﻟﺠ ﺎﻣﻌﻲ‪ ،‬آﻤ ﺎ ﻳ ﺮاﻩ‬
‫أﻋﻀﺎء هﻴﺌﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺲ ﻓﻲ آﻠﻴﺎت اﻟﺘﺮﺑﻴﺔ‪ -‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺻﻨﻌﺎء ؟‬
‫‪ .2‬هﻞ هﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺑﻴﻦ اﻟ ﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ﻲ واﻟ ﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨ ﻲ ﻟﻌ ﻀﻮ هﻴﺌ ﺔ اﻟﺘ ﺪرﻳﺲ اﻟﺠ ﺎﻣﻌﻲ‬
‫آﻤﺎ ﻳﺮاﻩ أﻋﻀﺎء هﻴﺌﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺲ ﻓﻲ آﻠﻴﺎت اﻟﺘﺮﺑﻴﺔ‪ -‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺻﻨﻌﺎء ؟‬
‫اﻟﻔﺮﺿﻴﺎت اﻹﺣﺼﺎﺋﻴﺔ‪:‬‬
‫ﻻ اﻟﺘﺤﻘ ﻖ ﻣ ﻦ أن ﻋﻴﻨ ﺔ اﻟﺪراﺳ ﺔ‬ ‫ﻟﻜﻲ ﻧﺠﻴﺐ ﻋﻦ اﻟﺴﺆال اﻷول ﻣ ﻦ أﺳ ﺌﻠﺔ اﻟﺪراﺳ ﺔ ﻳﺠ ﺐ أو ً‬
‫ﻼ ﻟﻤﺠﺘﻤﻊ واﺣ ٍﺪ ﻓﻘﻂ‪ ،‬ﻓﺈذا آﺎﻧﺖ هﻨﺎك ﻓﺮوق ﺑﻴﻦ ﻣﺠﻤﻮﻋﺎت اﻟﻌﻴﻨ ﺔ ﻳﻌﻨ ﻲ أن ﺗﻠ ﻚ‬ ‫ﺗﻨﺘﻤﻲ ﻓﻌ ً‬
‫اﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺎت ﺗﻨﺘﻤﻲ ﻟﻤﺠﺘﻤﻌﺎت ﻣﺘﺒﺎﻳﻨﺔ وﺑﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻻ ﻧﺴﺘﻄﻴﻊ أن ﻧﻔﺘﺮض أن ﺗﻠ ﻚ اﻟﻤﺠﻤﻮﻋ ﺎت‬
‫ﺗﻤﺜﻞ ﻣﺠﺘﻤﻌًﺎ واﺣﺪًا‪ .‬وإن ﻟﻢ ﺗﻜﻦ هﻨﺎك ﻓﺮوق‪ ،‬ﻳﻌﺪ هﺬا ﻣﺆﺷﺮًا ﻋﻠﻰ أن أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ ﻳﻨﺘﻤﻮن‬
‫ﻻ ﻣ ﻦ اﺧﺘﺒ ﺎر‬‫ﻼ إﻟﻰ ﻣﺠﺘﻤﻊ ﻣﺘﺠﺎﻧﺲ ‪ ،‬وﺑﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻧ ﺴﺘﻄﻴﻊ ﺗﻌﻤ ﻴﻢ اﻟﻨﺘﻴﺠ ﺔ‪ .‬وﻋﻠﻴ ﻪ ﻓﻼﺑ ﺪ أو ً‬‫ﻓﻌ ً‬
‫ﺻﺤﺔ اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ اﻟﺼﻔﺮﻳﺔ اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫أ‪.‬ﻻ ﻓﺮوق داﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺎ ﺑﻴﻦ أﻋﻀﺎء هﻴﺌﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺲ‪-‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺻﻨﻌﺎء‪-‬آﻠﻴﺎت اﻟﺘﺮﺑﻴﺔ‪-‬‬
‫ﻓ ﻲ درﺟ ﺔ أهﻤﻴ ﺔ ﻣﻜﻮﻧ ﺎت اﻟ ﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ﻲ‪ ،‬واﻟ ﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨ ﻲ‪ ،‬وﻓﻘ ًﺎ ﻻﺧ ﺘﻼف‬
‫اﺧﺘﺼﺎﺻﺎﺗﻬﻢ ﻓﻲ اﻟﻘﺴﻢ )ﻋﻠﻮم إﻧﺴﺎﻧﻴﺔ‪ ،‬ﻋﻠﻮم ﻃﺒﻴﻌﻴﺔ(‪.‬‬
‫ب‪.‬ﻻ ﻓ ﺮوق داﻟ ﺔ إﺣ ﺼﺎﺋﻴﺎ ﺑ ﻴﻦ أﻋ ﻀﺎء هﻴﺌ ﺔ اﻟﺘ ﺪرﻳﺲ‪-‬ﺟﺎﻣﻌ ﺔ ﺻ ﻨﻌﺎء‪-‬آﻠﻴ ﺎت‬

‫‪188‬‬
 ‫ﻣﺤﻤﺪ‬ ‫ﻣﺠﻠﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ دﻣﺸﻖ‪ -‬اﻟﻤﺠﻠﺪ‪ -17‬اﻟﻌﺪد اﻟﺜﺎﻧﻲ‪2001 -‬‬
‫اﻟﻤﺨﻼﻓﻲ‬

‫اﻟﺘﺮﺑﻴ ﺔ‪ -‬ﻓ ﻲ درﺟ ﺔ أهﻤﻴ ﺔ ﻣﻜﻮﻧ ﺎت اﻟ ﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ﻲ‪ ،‬واﻟ ﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨ ﻲ‪ ،‬وﻓﻘ ًﺎ‬
‫ﻻﺧﺘﻼف ﻣﺮاﺗﺒﻬﻢ اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ )أﺳ ﺘﺎذ‪ ،‬أﺳ ﺘﺎذ ﻣ ﺸﺎرك‪ ،‬أﺳ ﺘﺎذ ﻣ ﺴﺎﻋﺪ(‪ ،‬وﻣ ﺪة اﻟﻌﻤ ﻞ‬
‫ﻓﻲ اﻟﻜﻠﻴﺔ‪ ،‬واﻟﻌﻤﺮ‪.‬‬
‫أهﻤﻴﺔ اﻟﺒﺤﺚ‪:‬‬
‫ﺗﺄﺗﻰ أهﻤﻴﺔ هﺬا اﻟﺒﺤﺚ ﻣﻦ أهﻤﻴﺔ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ واﻟﻤﻬﻨﻲ ﻓﻲ ﺣﻴﺎة اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت واﻷﻓﺮاد‪ ،‬إذ‬
‫ن ﻟﻬﻤﺎ ﺗﺄﺛﻴﺮهﻤﺎ اﻟﻮاﺿﺢ ﻓﻲ ﺧﻂ ﺳﻴﺮ اﻟﻌﻤ ﻞ ﻓ ﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤ ﺔ‪ ،‬وﻓ ﻲ ﺗﺤﻘﻴ ﻖ أه ﺪاﻓﻬﺎ ﺑﻔﺎﻋﻠﻴ ﺔ‬ ‫إﱠ‬
‫آﺒﻴ ﺮة‪ ،‬وﻓ ﻲ ﻣ ﺴﺘﻮى اﻷداء واﻹﻧﺠ ﺎز ﻟﻸﻋﻤ ﺎل ‪ .‬ﻓﻬ ﻮ ﻳﻌﻤ ﻞ ﻋﻠ ﻰ زﻳ ﺎدة ﻣ ﺴﺘﻮى اﻟﺮﺿ ﺎ‬
‫اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻸﻓﺮاد وﺗﻌ ﺎﻇﻢ ﻗ ﺪراﺗﻬﻢ ﻋﻠ ﻰ اﻹﻧﺠ ﺎز أو اﻷداء آﻤ ًﺎ وآﻴﻔ ﺎً‪ ،‬آﻤ ﺎ ﻳ ﺆﺛﺮ ﻓ ﻲ ﻧ ﺴﺒﺔ‬
‫ﻏﻴ ﺎب اﻷﻓ ﺮاد ﻋ ﻦ أﻋﻤ ﺎﻟﻬﻢ‪ ،‬أو اﻟﺘ ﺴﺮب ﻣ ﻦ ﻣﻨﻈﻤ ﺎﺗﻬﻢ‪ .‬ﻓ ﺎﻟﻮﻻء ﻳﻌﻨ ﻰ ﺗﺤ ﺴﻴﻦ اﻹﻧﺘﺎﺟﻴ ﺔ‬
‫وﺗﺄآﻴﺪ اﻟﻨﻮﻋﻴﺔ‪ ،‬وﺿﻤﺎن اﻟﺴﻠﻮك اﻹﺑﺪاﻋﻲ )‪.(Kushman, 1992, P.8‬‬
‫وﻧﻈﺮا ﻟﻸهﻤﻴﺔ اﻟﻤﺘﺰاﻳﺪة ﻟﻠﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ واﻟﻤﻬﻨﻲ‪ ،‬وأﺛﺮهﻤﺎ اﻟﻮاﺿ ﺢ ﻓ ﻲ اﻹﻧﺠ ﺎز واﻷداء‬
‫آﻤ ًﺎ وآﻴﻔ ﺎً‪ ،‬وﻗﻠ ﺔ اﻟﺪراﺳ ﺎت اﻟﺘ ﻲ ﺗﻨﺎوﻟ ﺖ ﻣﻔﻬ ﻮم اﻟ ﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ﻲ واﻟﻤﻬﻨ ﻲ ﻓ ﻲ ﺟﺎﻣﻌ ﺔ‬
‫ﺻﻨﻌﺎء‪ ،‬ﺣﺎوﻟﻨﺎ ﻓﻲ هﺬا اﻟﺒﺤﺚ ‪-‬اﻟﺬي ﻳﻌﺪ أول ﺑﺤ ﺚ ﻓ ﻲ اﻟﺠﻤﻬﻮرﻳ ﺔ اﻟﻴﻤﻨﻴ ﺔ ‪ -‬ﺑﻨ ﺎء ﻧﻤ ﻮذج‬
‫ﺧﺎص ﺑﺎﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨ ﻲ ﻟﻌ ﻀﻮ هﻴﺌ ﺔ اﻟﺘ ﺪرﻳﺲ اﻟﺠ ﺎﻣﻌﻲ‪ .‬وﻧﺘﻮﻗ ﻊ أن ﻳﻘ ﺪم‬
‫ه ﺬا اﻟﺒﺤ ﺚ ﺑﻌ ﺾ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣ ﺎت واﻟﻤﻘﺘﺮﺣ ﺎت اﻟﺘ ﻲ ﻳﻤﻜ ﻦ أن ﺗ ﺴﻬﻢ ﻓ ﻲ ﺗﻨﻤﻴ ﺔ اﻟ ﺸﻌﻮر ﻟ ﺪى‬
‫أﻋﻀﺎء هﻴﺌﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺲ ﺑﺎﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ﺑﺄهﻤﻴﺔ اﻻﻧﺘﻤﺎء واﻟﻮﻻء ﻟﻜﻠﻴ ﺎﺗﻬﻢ ﺣﺘ ﻰ ﺟ ﺎﻣﻌﺘﻬﻢ‪ ..‬وﺗﻌﺰﻳ ﺰ‬
‫ﻣﻘﻮﻣ ﺎت ﻇ ﺎهﺮة اﻟ ﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ﻲ ﻟ ﺪﻳﻬﻢ ﻣﺜ ﻞ ﺗﻘﺒ ﻞ أه ﺪاف اﻟﻜﻠﻴ ﺔ وﻗﻴﻤﻬ ﺎ ‪ ...‬واﻻهﺘﻤ ﺎم‬
‫ﺑﻤ ﺼﻴﺮهﺎ اﻟﻤ ﺴﺘﻘﺒﻠﻲ‪ ،‬واﻻﺳ ﺘﻌﺪاد ﻟﻠﺘ ﻀﺤﻴﺔ واﻟﻌﻤ ﻞ ﻣ ﻦ أﺟﻠﻬ ﺎ‪ ،‬وﺗﻌﺰﻳ ﺰ اﻟﺮﻏﺒ ﺔ ﺑﺎﻟﺒﻘ ﺎء‬
‫واﻻﻋﺘﺰاز ﺑﺎﻻرﺗﺒﺎط ﺑﻬﺎ ‪ .‬آﻤﺎ وﺳ ﻴﻌﺰز ه ﺬا اﻟﺒﺤ ﺚ ﻣﻘﻮﻣ ﺎت ﻇ ﺎهﺮة اﻟ ﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨ ﻲ ﻟ ﺪى‬
‫اﻟﻤﺪرس اﻟﺠﺎﻣﻌﻲ آﺎﻟﺘ ﻀﺤﻴﺔ ﻣ ﻦ أﺟ ﻞ رﻓ ﻊ اﻟ ﺴﻤﻌﺔ اﻷآﺎدﻳﻤﻴ ﺔ ﻟﻠﺘﺨ ﺼﺺ‪ ،‬وﺣ ﺐ اﻟﻤﻬﻨ ﺔ‬
‫واﻻﻋﺘﺰاز ﺑﻬﺎ‪ ،‬ورﻓﻊ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ اﻷآﺎدﻳﻤﻴﺔ‪ ،‬وﺣﺐ اﻟﻨﻤ ﻮ واﻟﺘﻄ ﻮر أآﺎدﻳﻤﻴ ًﺎ وﻣﻬﻨﻴ ًﺎ‪.‬‬
‫وهﺬا آﻠﻪ ﺳﻮف ﺗﻜﻮن ﻟﻪ ﺁﺛﺎر أو ﻧﺘﺎﺋﺞ إﻳﺠﺎﺑﻴﺔ‪ ,‬ﺳﻮف ﺗﻨﻌﻜﺲ ﻋﻠﻰ اﻟﻜﻠﻴﺔ وﻋﻠﻰ اﻟﻤﺪرﺳ ﻴﻦ‬
‫أﻧﻔﺴﻬﻢ ‪ .‬وﺳﻮف ﺗﻘﻠﻞ ﻣﻦ اﻟﺴﻠﻮآﻴﺎت اﻟﺴﻠﺒﻴﺔ ﻟﻸﻋﻀﺎء آﺎﻟﺘﻐﻴﺐ أو ﺗﺮك اﻟﻌﻤ ﻞ أو اﻹهﻤ ﺎل‬
‫أو اﻟﻼﻣﺒ ﺎﻻة أو اﻟ ﺸﻌﻮر ﺑﺎﻹﺣﺒ ﺎط‪ .‬وه ﺬا ﺳ ﻮف ﻳ ﺴﺎﻋﺪ ﻋﻠ ﻰ ﺗ ﻮﺟﻴﻬﻬﻢ اﻟﺘﻮﺟﻴ ﻪ اﻟ ﺼﺤﻴﺢ‬
‫داﺧ ﻞ اﻟﻜﻠﻴ ﺎت ‪ .‬آﻤ ﺎ ﻳﻤﻜ ﻦ أن ﻳﻜ ﻮن ﻟ ﺬﻟﻚ ﺗ ﺄﺛﻴﺮ ﻓ ﻲ ﺗﺤ ﺴﻴﻦ اﻷداء اﻷآ ﺎدﻳﻤﻲ ﻟﻠﻤ ﺪرس‬
‫وﻟﻠﻜﻠﻴ ﺔ وﺗﻄ ﻮﻳﺮﻩ آﻤ ًﺎ وآﻴﻔ ًﺎ ‪ ،‬آﺘﻌ ﺎﻇﻢ اﻹﻧﺘ ﺎج اﻟﻌﻠﻤ ﻲ ﻟﻌ ﻀﻮ هﻴﺌ ﺔ اﻟﺘ ﺪرﻳﺲ ﻓ ﻲ ﻣﺠ ﺎل‬
‫اﻟﺒﺤﺚ واﻟﻨﺸﺮ واﻟﺘ ﺄﻟﻴﻒ‪ ،‬ﻣﻤ ﺎ ﻳ ﺆدى إﻟ ﻰ ﻧﺘ ﺎﺋﺞ إﻳﺠﺎﺑﻴ ﺔ ﺗﻜ ﻮن ﻟﻬ ﺎ ﻣﺮدوداﺗﻬ ﺎ ﻋﻠ ﻰ أﺳ ﺎﺗﺬة‬
‫اﻟﻜﻠﻴﺔ واﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﺑﺸﻜﻞ ﻋﺎم ‪.‬‬
‫وأﺧﻴﺮًا ﻳﻤﻜﻦ اﻟﻘﻮل‪ :‬إن أهﻤﻴﺔ هﺬا اﻟﺒﺤﺚ ﺗﻜﻤ ﻦ ﻓ ﻲ ﻣ ﺴﺎﻋﺪة اﻟﺒﺎﺣ ﺚ ﻋﻠ ﻰ ﺗﻄ ﻮﻳﺮ ﻧﻤ ﻮذج‬
‫ﺧﺎص ﺑﺪراﺳﺔ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ واﻟﻤﻬﻨﻲ ﻷﻋﻀﺎء هﻴﺌﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺲ ﻓﻲ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺻﻨﻌﺎء ﻳﻌﻜ ﺲ‬
‫رؤﻳﺔ اﻟﻤﺪرﺳﻴﻦ وﺑﻴﺌﺘﻬﻢ اﻟﻤﺤﻠﻴﺔ واﻷآﺎدﻳﻤﻴﺔ‪.‬‬
‫اﻟﺘﻌﺮﻳﻒ ﺑﻤﺼﻄﻠﺤﺎت اﻟﺒﺤﺚ‪:‬‬

‫‪189‬‬
 ‫أهﻤﻴﺔ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨﻲ ﻟﺪى أﻋﻀﺎء هﻴﺌﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺲ ﻓﻲ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺻﻨﻌﺎء‪ -‬آﻠﻴﺎت اﻟﺘﺮﺑﻴﺔ‪.‬‬

‫ﻳﻌﺪ آﻞ ﻣﻦ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪ ،‬واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨ ﻲ‪ ،‬وﻋ ﻀﻮ هﻴﺌ ﺔ اﻟﺘ ﺪرﻳﺲ اﻟﺠ ﺎﻣﻌﻲ ﻣ ﺼﻄﻠﺤًﺎ‬
‫ﻣﻤﺎ ﻳﺠﺐ اﻟﺘﻌﺮﻳﻒ ﺑﻪ ﻓﻲ هﺬا اﻟﺒﺤﺚ‪ ،‬وذﻟﻚ ﻋﻠﻰ اﻟﻨﺤﻮ اﻵﺗﻲ‪:‬‬
‫اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬
‫ﺗﻌﺪدت ﺗﻌﺮﻳﻔﺎت اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﺗﺒﻌﺎ ﻟﺘﻌﺪد اﻟﺒﺎﺣﺜﻴﻦ واﻟﺰواﻳﺎ اﻟﺘﻲ ﻳﻨﻈ ﺮون ﻣﻨﻬ ﺎ‪ ،‬ﻓﻴﻌﺮﻓ ﻪ‬
‫اﻟﺒﻌﺾ )‪ (Buchanan , 1974‬ﺑﺄﻧﻪ ﻋﺪم رﻏﺒﺔ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ ﺗﺮك اﻟﻤﻨﻈﻤ ﺔ اﻟﺘ ﻲ ﻳﻌﻤﻠ ﻮن‬
‫ﻓﻴﻬ ﺎ‪ .‬وﻳ ﺮى ﺑﺠﻨ ﺎن )‪ (Buchanan, 1974‬أن اﻟ ﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ﻲ ﻳﻌﻨ ﻲ ﺗﻌﻠ ﻖ اﻷﻓ ﺮاد‬
‫ﺑﺄهﺪاف اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ وﻗﻴﻤﻬﺎ ﺑﻐﺾ اﻟﻨﻈﺮ ﻋﻦ اﻟﻘﻴﻢ اﻟﻤﺎدﻳﺔ اﻟﺘﻲ ﻳﺤﻘﻘﻮﻧﻬﺎ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ‪.‬‬
‫وهﻨﺎك اﻟﻜﺜﻴ ﺮ ﻣﻤ ﻦ ﻳﻌ ﺮف اﻟ ﻮﻻء ﺑﺄﻧ ﻪ اﻟﺘ ﺰام ﺗﻨﻈﻴﻤ ﻲ ﺑﺎﻋﺘﺒ ﺎرﻩ اﻟﻘ ﻮة اﻷﺳﺎﺳ ﻴﺔ ﻻﻧ ﺪﻣﺎج‬
‫اﻟﻔﺮد وﻣﺸﺎرآﺘﻪ ﻓﻲ ﻣﻨﻈﻤﺔ ﻣﻌﻴﻨﺔ ‪ .‬وﻳﺸﺎر إﻟﻰ أن اﻻﻟﺘﺰام ﻳﻌﺒﺮ ﻋ ﻦ رﻏﺒ ﺔ اﻟﻔ ﺮد ﻓ ﻲ ﺑ ﺬل‬
‫ﻣ ﺴﺘﻮى ﻋ ﺎل ﻣ ﻦ اﻟﺠﻬ ﻮد ﻟ ﺼﺎﻟﺢ اﻟﻤﻨﻈﻤ ﺔ‪ ،‬ورﻏﺒ ﺔ ﺷ ﺪﻳﺪة ﻟﻠﺒﻘ ﺎء ﻓﻴﻬ ﺎ‪ ،‬وﻣ ﻦ ﺛ ﻢ اﻟﻘﺒ ﻮل‬
‫ﺑﺄهﺪاﻓﻬﺎ وﻗﻴﻤﻬﺎ )‪ . (Buchanan, 1974‬ﻓﻘﺒﻮل اﻟﻔﺮد ﺑﺄهﺪاف اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ وﻗﻴﻤﻬﺎ ﻳﻌﺪ ﺟ ﺰءًا‬
‫رﺋﻴ ﺴًﺎ ﻓ ﻲ اﻻﻟﺘ ﺰام ﺗﺠ ﺎﻩ اﻟﻤﻨﻈﻤ ﺔ‪ ،‬وﺗﻘﻤ ﺺ ﻣﺜ ﻞ ه ﺬا اﻟﻬ ﺪف وه ﺬﻩ اﻟﻘ ﻴﻢ ﻳﻌ ﺪ ﺗﺄآﻴ ﺪًا ﺁﺧ ﺮ‬
‫ﻟﻼرﺗﺒﺎط اﻟﻌﺎﻃﻔﻲ ﺑﺎﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ‪.‬‬
‫وﻳﻤﻜ ﻦ ﺗﻌﺮﻳ ﻒ اﻟ ﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ﻲ ﺑﺄﻧ ﻪ ﺟﻤﻠ ﺔ اﻟﻤ ﺸﺎﻋﺮ واﻷﺣﺎﺳ ﻴﺲ واﻟ ﺴﻠﻮآﻴﺎت اﻹﻳﺠﺎﺑﻴ ﺔ‬
‫اﻟﺘﻲ ﻳﺤﻤﻠﻬﺎ ﻋﻀﻮ هﻴﺌﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺲ ﺗﺠﺎﻩ اﻟﻜﻠﻴ ﺔ‪ ،‬واﻟﻤﺘﺠ ﺴﺪة ﻓ ﻲ ﻗﺒ ﻮل أه ﺪاف اﻟﻜﻠﻴ ﺔ وﻗﻴﻤﻬ ﺎ‬
‫واﻹﻳﻤ ﺎن ﺑﻬ ﺎ‪ ،‬وﻓ ﻰ ﺣﺒ ﻪ ﻟﻬ ﺎ واﻻﻋﺘ ﺰاز واﻻرﺗﺒ ﺎط ﺑﻬ ﺎ‪ ،‬وﻓ ﻲ ﺣ ﺐ اﻟﺘﻌ ﺎون واﻟﻤ ﺸﺎرآﺔ‬
‫واﻻﺳﺘﻌﺪاد ﻟﻠﻌﻤﻞ ﺑﺄﻗﺼﻰ ﻃﺎﻗﺔ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ ﺗﻠ ﻚ اﻷه ﺪاف وﺗﺠ ﺴﻴﺪ ﺗﻠ ﻚ اﻟﻘ ﻴﻢ ﻣ ﻦ أﺟ ﻞ اﻟﺘﻐﻴﻴ ﺮ‬
‫واﻟﺘﻄ ﻮﻳﺮ‪ ،‬واﻟﺮﻏﺒ ﺔ اﻟ ﺸﺪﻳﺪة ﻓ ﻲ اﻟﺒﻘ ﺎء ﻓﺘ ﺮة ﻃﻮﻳﻠ ﺔ ‪ .‬وﻳﻌﺒ ﺮ ﻋ ﻦ ه ﺬا اﻟ ﺴﻠﻮك ﻓ ﻲ ه ﺬﻩ‬
‫اﻟﺪراﺳﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺛﻼﺛﺔ ﻣﺆﺷﺮات هﻲ‪-1 :‬ﻗﺒﻮل أهﺪاف اﻟﻜﻠﻴﺔ وﻗﻴﻤﻬﺎ ‪-2 .‬اﻻﺳ ﺘﻌﺪاد ﻟﻠﻌﻤ ﻞ‬
‫ﻣﻦ أﺟﻞ اﻟﻜﻠﻴﺔ‪-3 .‬اﻟﺮﻏﺒﺔ ﺑﺎﻟﺒﻘﺎء ﻓﻲ اﻟﻜﻠﻴﺔ واﻻﻋﺘﺰاز ﺑﺎﻻرﺗﺒﺎط ﺑﻬﺎ‪.‬‬
‫ﻓﻴﻤ ﺎ ﻳﻌ ﺮف اﻟ ﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ﻲ إﺟﺮاﺋﻴ ًﺎ ﺑﺄﻧ ﻪ اﻟﺪرﺟ ﺔ اﻟﺘ ﻲ ﻳﺤ ﺼﻞ ﻋﻠﻴﻬ ﺎ اﻟﻤ ﺴﺘﺠﻴﺐ ﻋﻠ ﻰ‬
‫ﻣﻘﻴﺎس اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ اﻟﻤﻌﺪ ﻷﻏﺮاض هﺬا اﻟﺒﺤﺚ‪.‬‬
‫اﻟﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨﻲ‬
‫ﻳﻌﺮف اﻟﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨﻲ ) )‪ (Schoenher and Greeley‬ﺑﺄﻧﻪ اﻻﺳﺘﻤﺮار ﻓﻲ أداء ﻧﻤﻂ ﻣ ﻦ‬
‫اﻟﻔﻌﻞ اﻟﻤﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎﻟﺪور‪ .‬ﻓﺎﻻﺳﺘﻤﺮار ﻓﻲ أداء اﻟﺪور ﻣﻦ اﻟﻤﺆﺷﺮات اﻟﺪاﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨ ﻲ‬
‫‪ .‬ﻓﺎﻟﻤﻌﻴﺎر اﻟﺴﻠﻮآﻲ اﻟﺬي ﻳﻤﻴﺰ اﻟﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨﻲ هﻮ اﻻﺳﺘﻤﺮار ﻓﻴ ﻪ )ﺷ ﻴﺤﻪ‪ . (1989 ,‬وﻳﺆآ ﺪ‬
‫اﻟﺰﻳﺎت أهﻤﻴﺔ اﻻﻋﺘﺰاز واﻻﻓﺘﺨﺎر ﺑﺎﻻﻧﺘﻤﺎء إﻟﻰ اﻟﻤﻬﻨﺔ ﻟﻴﻌﺪ ذﻟﻚ ﻣﺆﺷﺮًا ﻋﻠﻰ درﺟﺔ اﻟﺜﻘ ﺔ‬
‫ﺑﻴﻦ اﻟﻔﺮد واﻟﻤﻬﻨﺔ‪ ....‬وﻣ ﺪﻋﻤﺎ ﻟﻠ ﺪور اﻻﺟﺘﻤ ﺎﻋﻲ اﻟﻤ ﺼﺎﺣﺐ ﻟﻬ ﺎ ) ﺷ ﻴﺤﻪ‪ .(1987 ,‬وﻣ ﻦ‬
‫اﻟﻌﻼﻣ ﺎت اﻷﺧ ﺮى اﻟﺪاﻟ ﺔ ﻋﻠ ﻰ اﻟ ﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨ ﻲ اﻹﻳﺜ ﺎر اﻟﻤﻬﻨ ﻲ ﻟﻠﻨ ﺸﺎط اﻟ ﺬي ﻳ ﺴﺘﻄﻴﻊ ﻓﻴ ﻪ‬
‫اﻹﻓﺎدة ﻣﻦ ﻣﻌﺮﻓﺘﻪ وﻣﻬﺎراﺗﻪ‪ ،‬وﻳﺘﻴﺢ ﻟﻪ اﻟﻜﺸﻒ ﻋﻦ اﻟﺠﺪﻳﺪ‪ .‬وﻳﺮى )‪ (Kamla Arora‬إن‬
‫اﻟﻮﻻء ﻟﻠﻤﻬﻨﺔ ﻳﻌﻨﻲ رﻏﺒﺔ اﻟﺸﺨﺺ اﻟﺸﺪﻳﺪة ﻟﻨﺠﺎﺣﻪ ﻓﻲ ﻋﻤﻠ ﻪ‪ ،‬وﺳ ﻌﻴﻪ إﻟ ﻰ اﻏﺘﻨ ﺎم اﻟﻔ ﺮص‬

‫‪190‬‬
 ‫ﻣﺤﻤﺪ‬ ‫ﻣﺠﻠﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ دﻣﺸﻖ‪ -‬اﻟﻤﺠﻠﺪ‪ -17‬اﻟﻌﺪد اﻟﺜﺎﻧﻲ‪2001 -‬‬
‫اﻟﻤﺨﻼﻓﻲ‬

‫ﻟﻜﻲ ﻳﻀﻴﻒ إﻟﻰ ﻣﻌﺮﻓﺘﻪ واﺗﺼﺎﻟﻪ اﻟﺪاﺋﻢ ﺑﺎﻟﺤ ﺪﻳﺚ ﻓ ﻲ ﻣﺠ ﺎل ﻋﻤﻠ ﻪ‪ .‬ﻓ ﺎﻟﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨ ﻲ ﻟﻠﻤﻌﻠ ﻢ‬
‫ﻳﻌﻨﻰ ﺿﺮورة إﻟﻤﺎﻣﻪ ﺑﻤﺎدة ﺗﺨﺼﺼﻪ وﺣﺒﻪ ﻟﻬ ﺎ‪ ،‬ﻓﻴﻄ ﻮر ﻧﻔ ﺴﻪ ﺑﺎﺳ ﺘﻤﺮار اﻟﻌﻤ ﻞ ﻓﻴﻬ ﺎ وﻳﻠ ﻢ‬
‫ﺑﺎﻟﺤ ﺪﻳﺚ واﻟﺠﺪﻳ ﺪ ﻣ ﻦ اﻟﻤﻌ ﺎرف واﻟﻤﻌﻠﻮﻣ ﺎت اﻟﻤﺘﻌﻠﻘ ﺔ ﺑﻬ ﺎ )زاﻳ ﺪ‪ :1993 ،‬ﻓ ﻲ اﻟﻤﺨﻼﻓ ﻲ‪،‬‬
‫‪.(1997‬‬
‫وﻳﻤﻜﻦ ﺗﻌﺮﻳﻒ اﻟﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨﻲ ﺑﺄﻧﻪ ﺟﻤﻠﺔ اﻟﻤﺸﺎﻋﺮ‪ ،‬واﻷﺣﺎﺳﻴﺲ‪ ،‬واﻻﺗﺠﺎهﺎت‪ ،‬واﻟﺴﻠﻮآﻴﺎت‬
‫اﻹﻳﺠﺎﺑﻴﺔ اﻟﺘﻲ ﻳﺤﻤﻠﻬﺎ ﻋﻀﻮ هﻴﺌ ﺔ اﻟﺘ ﺪرﻳﺲ ﺗﺠ ﺎﻩ وﻇﻴﻔﺘ ﻪ‪/‬ﻣﻬﻨﺘ ﻪ ‪-‬اﻟﺘ ﻲ ﺗﺘﺠ ﺴﺪ ﻓ ﻲ اﻟﺤ ﺐ‪،‬‬
‫واﻻﻋﺘﺰاز‪ ،‬واﻟﺒﺬل واﻟﻌﻄﺎء‪ ،‬واﻟﺘﻀﺤﻴﺔ‪ ،‬واﻟﻌﻤﻞ اﻟﻤﺘﻮاﺻﻞ ﻣﻦ أﺟﻞ إﺿ ﺎﻓﺔ رﺻ ﻴﺪ ﺟﺪﻳ ﺪ‬
‫ﻟﻠﻤﻌﺮﻓ ﺔ اﻟﻌﻠﻤﻴ ﺔ أو اﻟﻤﻬﻨﻴ ﺔ أو ﺗﻄﻮﻳﺮه ﺎ ﻓ ﻲ ﻣﺠ ﺎل اﻟﺘﺨ ﺼﺺ‪ ،‬أو ﺑﺘﻘ ﺪﻳﻢ أﻓﻜ ﺎر ﺟﺪﻳ ﺪة‬
‫وﻣﻔﻴﺪة ﺗﺤﺴﻦ ﺑﻬﺎ اﻟﻜﻠﻴ ﺔ ﻣ ﻦ ﺧ ﺪﻣﺎﺗﻬﺎ ﻟﻶﺧ ﺮﻳﻦ‪ .‬وﻳﻤﻜ ﻦ اﻟﻘ ﻮل إن ﻟﻠ ﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨ ﻲ ﻣﻘﻮﻣ ﺎت‬
‫أﺳﺎﺳﻴﺔ ﻣﻨﻬﺎ ‪:‬‬
‫‪ .I‬ﺣﺐ اﻟﻤﻬﻨﺔ واﻻﻋﺘﺰاز ﺑﺎﻻﻧﺘﻤﺎء إﻟﻴﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ .II‬اﻟﺘﻌﻤﻖ اﻟﻤﻌﺮﻓﻲ ﻓﻲ اﻟﺘﺨﺼﺺ وﻣﺘﺎﺑﻌﺔ آﻞ ﺟﺪﻳﺪ ﻓﻴﻪ‪.‬‬
‫‪.III‬اﻟﺮﻏﺒﺔ اﻟﺸﺪﻳﺪة ﻟﻠﻨﺠﺎح ﻓﻲ اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫‪.IV‬اﺳﺘﻤﺮار أداء اﻟﺪور اﻟﻤﺼﺎﺣﺐ ﻟﻠﻤﻬﻨﺔ‪.‬‬
‫وﻳﻌﺒﺮ ﻋﻦ هﺬا اﻟﻮﻻء ﻓﻲ هﺬا اﻟﺒﺤﺚ ﺑﻌﻼﻣﺔ اﺳﺘﺠﺎﺑﺔ أﻋﻀﺎء هﻴﺌﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺲ ﻓﻲ اﻟﻜﻠﻴﺔ وﻓﻖ‬
‫ﻣﻘﻴﺎس اﻟﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨﻲ اﻟﻤﺴﺘﺨﺪم ﻓﻲ هﺬا اﻟﺒﺤﺚ‪.‬‬
‫ﻋﻀﻮ هﻴﺌﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺲ اﻟﺠﺎﻣﻌﻲ‪:‬‬
‫آﻞ ﻓﺮد ﻳﺰاول ﻣﻬﻨﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺲ ﻓﻲ آﻠﻴﺔ اﻟﺘﺮﺑﻴ ﺔ‪ ،‬وﻳﺤﻤ ﻞ ﻟﻘﺒ ﺎ أآﺎدﻳﻤﻴ ﺎ ﻋﻨ ﺪ ﻣ ﺴﺘﻮى أﺳ ﺘﺎذ‬
‫)‪ ،(Full Professor‬أو أﺳ ﺘﺎذ ﻣ ﺸﺎرك )‪ ،(Associate Professor‬أو أﺳ ﺘﺎذ ﻣ ﺴﺎﻋﺪ‬
‫)‪.(Assistant Professor‬‬
‫ﺣﺪود اﻟﺒﺤﺚ‪:‬‬
‫ﻳﺘﺤﺪد اﻟﺒﺤ ﺚ ﺑﺄﻋ ﻀﺎء هﻴﺌ ﺔ اﻟﺘ ﺪرﻳﺲ ﻓ ﻲ آﻠﻴ ﺎت اﻟﺘﺮﺑﻴ ﺔ‪-‬ﺟﺎﻣﻌ ﺔ ﺻ ﻨﻌﺎء ‪ ،-‬ﻣ ﻦ اﻟﻤﻨﺘﻤ ﻴﻦ‬
‫ﻟﻸﻗ ﺴﺎم اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴ ﺔ‪ ،‬وآ ﺬا اﻷﻗ ﺴﺎم اﻹﻧ ﺴﺎﻧﻴﺔ‪ ،‬وﻣ ﻦ أﻋ ﻀﺎء هﻴﺌ ﺔ اﻟﺘ ﺪرﻳﺲ اﻟﻴﻤﻨﻴ ﻴﻦ وﻏﻴ ﺮ‬
‫اﻟﻴﻤﻨﻴﻴﻦ وﻣﻦ اﻟﻤﺮاﺗﺐ اﻷآﺎدﻳﻤﻴ ﺔ اﻟﻤﺨﺘﻠﻔ ﺔ‪ .‬آﻤ ﺎ ﻳﺘﺤ ﺪد اﻟﺒﺤ ﺚ ﺑﻤﻜﻮﻧ ﺎت اﻟ ﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ﻲ‬
‫واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨﻲ آﻤﺎ ﺗﺼﻔﻬﺎ ﻋﺒﺎرات اﻟﻤﻘﻴﺎس اﻟﻤﺴﺘﺨﺪم ﻓﻲ هﺬا اﻟﺒﺤﺚ‪.‬‬
‫أهﺪاف اﻟﺒﺤﺚ‪:‬‬
‫ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ اﻷهﺪاف اﻟﺘﻲ ﺳﻮف ﺗﺘﺤﻘﻖ ﻣﻦ ﺧﻼل اﻹﺟﺎﺑﺔ ﻋﻦ أﺳﺌﻠﺔ اﻟﺪراﺳﺔ‪ ،‬ﻳﻬﺪف هﺬا‬
‫اﻟﺒﺤ ﺚ أﻳ ﻀًﺎ إﻟ ﻰ ﺑﻨ ﺎء أداة ﺧﺎﺻ ﺔ ﻟﻘﻴ ﺎس اﻟ ﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ﻲ واﻟ ﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨ ﻲ ﻟﻌ ﻀﻮ هﻴﺌ ﺔ‬
‫اﻟﺘﺪرﻳﺲ اﻟﺠﺎﻣﻌﻲ ﺗﺘﻨﺎﺳﺐ ﻣﻊ اﻟﺒﻴﺌﺔ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺻﻨﻌﺎء‪.‬‬

‫‪191‬‬
 ‫أهﻤﻴﺔ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨﻲ ﻟﺪى أﻋﻀﺎء هﻴﺌﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺲ ﻓﻲ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺻﻨﻌﺎء‪ -‬آﻠﻴﺎت اﻟﺘﺮﺑﻴﺔ‪.‬‬

‫اﻹﻃﺎر اﻟﻨﻈﺮي واﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‬

‫ﻓﻲ هﺬا اﻟﺠﺰء ﻣﻦ اﻟﺒﺤ ﺚ ﺳ ﻮف ﻧﺘﻌ ﺮض ﺑﺎﻟ ﺸﺮح واﻟﺘﻮﺿ ﻴﺢ ﻟﻤﻘﻮﻣ ﺎت اﻟ ﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ﻲ‬
‫وﻣﻌﻨﻰ اﻻﻟﺘﺰام أو اﻻﻧﺘﻤﺎء ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ ‪ .‬ﺛﻢ ﻧﺘﻌﺮض ﻟﺒﻌﺾ اﻟﻨﻤﺎذج و اﻟﻨﻈﺮﻳﺎت اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﻬﺬا‬
‫اﻟﻤﻮﺿﻮع‪ ،‬ﻳﻠﻲ ذﻟﻚ ﻋﺮض ﺑﻌﺾ اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﻨﺎوﻟﺖ ﻣﻮﺿﻮع هﺬا اﻟﺒﺤﺚ‪.‬‬
‫أﺑﻌﺎد‪/‬ﻣﻘﻮﻣﺎت اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ‪(Organizational Commitment) -:‬‬
‫ﻳﻌﺪ ﻣﻔﻬﻮم اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻣﻦ اﻟﻤﻔﺎهﻴﻢ اﻟﺤﺪﻳﺜﺔ ﻓﻲ ﻣﺠﺎل اﻹدارة إذ ﺣﻈﻲ ﺑﺎهﺘﻤﺎم واﺿ ﺢ‬
‫ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﻣﺪرﺳﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹﻧ ﺴﺎﻧﻴﺔ اﻟﺘ ﻲ ﻣ ﻦ رواده ﺎ أﻟﺘ ﻮن ﻣ ﺎﻳﻮ وﻣ ﺎري ﻓﻮﻟﻴ ﺖ إذ أآ ﺪت‬
‫ﺗﻠﻚ اﻟﻤﺪرﺳﺔ أهﻤﻴﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ‪ .‬وﻟﻘﺪ ﻇﻬ ﺮ اﻟﻌﺪﻳ ﺪ ﻣ ﻦ اﻟﺪراﺳ ﺎت اﻟﺘ ﻲ‬
‫ﺗﺒﺤ ﺚ ﻓ ﻲ ﻣﻮﺿ ﻮع وﻻء اﻷﻓ ﺮاد ﻟﻤﻨﻈﻤ ﺎﺗﻬﻢ وﻟ ﺬا ﺗﻌ ﺪدت ﻣﻘﻮﻣ ﺎت اﻟ ﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ﻲ ﺗﺒﻌ ﺎ‬
‫ﻼ ﺗ ﺮى آ ﺎﻧﺘﻮر )‪ (Kantor‬أن ﻟﻠ ﻮﻻء‬ ‫ﻟﺘﻌ ﺪد اﻟﺒ ﺎﺣﺜﻴﻦ واﻟﺰواﻳ ﺎ اﻟﺘ ﻲ ﻳﻨﻈ ﺮون ﻣﻨﻬ ﺎ‪ .‬ﻓﻤ ﺜ ً‬
‫اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺛﻼﺛﺔ أﺳﺲ إذا ﻣﺎ ﺗﻮاﻓﺮت ﻓﻲ أي ﻧﻈﺎم اﺟﺘﻤ ﺎﻋﻲ‪ ،‬ﻓ ﺈن إﻣﻜﺎﻧﻴ ﺔ ﺑﻘﺎﺋ ﻪ وﺗﻤﺎﺳ ﻜﻪ‬
‫ﺗﻘﻮى وﺗﺰداد وهﻲ‪:‬‬
‫اﻟﻮﻻء اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ‪ :‬وﻳﻌﻨﻲ أن ﻳﻜﺮس اﻟﻔﺮد ﺣﻴﺎﺗﻪ‪ ،‬وﻳﻀﺤﻲ ﺑﻤﺼﺎﻟﺤﻪ ﻟﺒﻘﺎء اﻟﺠﻤﺎﻋﺔ ‪.‬‬
‫اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻼﺣﻤﻲ‪ :‬وﻳﺘﻤﺜﻞ ﻓ ﻲ ارﺗﺒ ﺎط اﻟﻔ ﺮد ﺑﻌﻼﻗ ﺎت اﺟﺘﻤﺎﻋﻴ ﺔ‪ ،‬ﺗﺘ ﻀﻤﻦ ﺗﻤﺎﺳ ﻚ اﻟﺠﻤﺎﻋ ﺔ‬
‫وﺗﻀﺎﻣﻨﻬﺎ‪.‬‬
‫اﻟ ﻮﻻء اﻟﻤﻮﺟ ﻪ‪ :‬وﻳﺘﻤﺜ ﻞ ﻓ ﻲ ارﺗﺒ ﺎط اﻟﻔ ﺮد ﺑﻘ ﻴﻢ اﻟﺠﻤﺎﻋ ﺔ وﻣﺒﺎدﺋﻬ ﺎ واﻻﻣﺘﺜ ﺎل ﻟ ﺴﻠﻄﺘﻬﺎ‬
‫واﻟﻤﻌﺎﻳﻴﺮ اﻟﺘﻲ ﺗﺤﺪدهﺎ )اﻟﺘﺮﻣﺎﻧﻴﻨﻲ‪ ،1998 ،‬ص‪.(11-10‬‬
‫وهﻨﺎك ﻣﻦ ﻳﺮى أن هﻨﺎك ﺧﻠﻄًﺎ ﺑﻴﻦ اﻟﻤﻔﺎهﻴﻢ اﻟﻤﺮﺗﺒﻄﺔ ﺑﺎﻟﻮﻻء‪ ،‬ﻓﻤﻨﻬﻢ ﻣﻦ ﻳﺨﻠﻂ ﺑﻴﻦ اﻟ ﻮﻻء‬
‫)‪ (Loyalty‬واﻻﻧﺘﻤ ﺎء )‪ (Affiliation‬ﻋﻠ ﻰ أﻧﻬﻤ ﺎ ﻣﺘﺮادﻓ ﺎن‪ ،‬ﻓﻤﻔﻬ ﻮم اﻟ ﻮﻻء ﻋﻨ ﺪ ﺳ ﻤﻴﺮ‬
‫ﻓ ﺮج ﻳﻌﻨ ﻰ ﻣ ﺸﺎﻋﺮ اﻟﻔ ﺮد وأﺣﺎﺳﻴ ﺴﻪ اﻹﻳﺠﺎﺑﻴ ﺔ ﺑﺎﻟﻤﺤﺒ ﺔ واﻟﻨ ﺼﺮة ﻟﻤﻮﺿ ﻮع ﻣ ﺎ‪ ،‬وﻣ ﻦ‬
‫ﻣﻈﺎهﺮﻩ اﻟﺴﻠﻮآﻴﺔ اﻟﺤﺐ واﻟﻔﺨﺮ‪ ،‬واﻻﻋﺘ ﺰاز‪ ،‬واﻟﺒ ﺬل‪ ،‬واﻟﻌﻄ ﺎء‪ ،‬واﻟﺘ ﻀﺤﻴﺔ‪ ،‬واﻟﻤ ﺴﺆوﻟﻴﺔ‬
‫واﻟﺘ ﻮازن ﺑ ﻴﻦ اﻟﻤ ﺼﺎﻟﺢ‪ ،‬واﻟﺘﻌ ﺎون واﻟﻤ ﺸﺎرآﺔ‪ ،‬واﻻﺳ ﺘﻌﺪاد اﻟﻌﻤﻴ ﻖ ﻟﻠﻌﻤ ﻞ اﻟﻤﺘﻮاﺻ ﻞ‬
‫واﻟﻤﺘﻤﻴﺰ ﺑﺎﻟﺤﺐ واﻟﻨﺼﺮة ﺗﺠ ﺎﻩ ﻣﻮﺿ ﻮع ﻣﻌ ﻴﻦ آﺎﻟﻌﻘﻴ ﺪة‪ ،‬واﻟ ﻮﻃﻦ‪ ،‬واﻷﺳ ﺮة‪ ،‬واﻟﻮﻇﻴﻔ ﺔ‪،‬‬
‫واﻟﺠﻤﺎﻋﺔ ‪ .‬أﻣﺎ ﻣﻔﻬﻮم اﻻﻧﺘﻤﺎء ﻓﻴﻌﻨﻰ ﺷ ﻌﻮر اﻟﻔ ﺮد ﺑﺎﻟﻤﺤﺒ ﺔ ﻧﺤ ﻮ ﻣﻮﺿ ﻮع ﻣ ﺎ ﻳﻨﺘ ﺴﺐ إﻟﻴ ﻪ‬
‫وﻳﺘﺤ ﺪد ﺳ ﻠﻮك اﻟﻔ ﺮد ﺗﺠ ﺎﻩ ﻣ ﺎ ﻳﻨ ﺴﺐ إﻟﻴ ﻪ ﺑﻤﻘ ﺪار درﺟ ﺔ اﻟﺤ ﺐ أو اﻟﻌﺎﻃﻔ ﺔ اﻟﺘ ﻲ ﻳﻤﺘﻠﻜﻬ ﺎ‬
‫)ﺷﻴﺤﺔ‪ :1993 ،‬ﻓﻲ اﻟﻤﺨﻼﻓﻲ‪ .(1997 ،‬وﻳﺮى اﻟ ﺒﻌﺾ أن ﻣﻔﻬ ﻮم اﻟ ﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ﻲ ﻳﻌﻨ ﻰ‬
‫ﻣﺪى ﺗﻄﺎﺑﻖ أهﺪاف اﻟﻔﺮد ﻣﻊ أهﺪاف ﻣﻨﻈﻤﺘﻪ وارﺗﺒﺎﻃ ﻪ ﺑﻬ ﺎ واﻟﺘﺰاﻣ ﻪ ﺑﻘﻴﻤﻬ ﺎ ‪ .‬ﻓ ﺎﻟﻮﻻء هﻨ ﺎ‬
‫)‪ ،(Commitment‬وآ ﺬا ﻳﻌﻨ ﻰ اﻻرﺗﺒ ﺎط أو‬ ‫)‪ ( Loyalty‬ﻳﻌﻨ ﻰ اﻻﻟﺘ ﺰام‬
‫اﻻﻧﺘﻤﺎء)‪ ،(Affiliation‬وﻋﻠﻰ هﺬا ﻧﺮى أن اﻟﻮﻻء أﻋ ﻢ وأﺷ ﻤﻞ ﻣ ﻦ اﻻﻧﺘﻤ ﺎء‪ ،‬ﻓﻘ ﺪ ﻳﻨﺘ ﺴﺐ‬
‫اﻟﻔﺮد إﻟﻰ آﻠﻴﺔ ﻣﻦ آﻠﻴﺎت اﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ﻣﺜﻼ‪ ،‬درس وﺗﺨﺮج ﻓﻴﻬﺎ ﺑﻌﺪ ﻋﺪة أﻋﻮام‪ ،‬وﻟﻜﻦ ﻻ ﻳﺤﺒﻬ ﺎ‬
‫وﻻ ﻳﻀﺤﻲ ﻣﻦ أﺟﻠﻬﺎ ﻓﻴﻮﺻﻒ ﺑﻀﻌﻒ اﻧﺘﻤﺎﺋﻪ ووﻻﺋﻪ ﻟﻠﻜﻠﻴﺔ‪ -‬وﻗﺪ ﻳﻨﺘ ﺴﺐ ﻓ ﺮد ﺣ ﺪﻳﺚ إﻟ ﻰ‬

‫‪192‬‬
 ‫ﻣﺤﻤﺪ‬ ‫ﻣﺠﻠﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ دﻣﺸﻖ‪ -‬اﻟﻤﺠﻠﺪ‪ -17‬اﻟﻌﺪد اﻟﺜﺎﻧﻲ‪2001 -‬‬
‫اﻟﻤﺨﻼﻓﻲ‬

‫ﺟﻤﻌﻴﺔ ﻣﺎ آﺠﻤﻌﻴ ﺔ أﻋ ﻀﺎء هﻴﺌ ﺔ اﻟﺘ ﺪرﻳﺲ‪ ،‬ﻓﻴﺤﺒﻬ ﺎ وﻳ ﻀﺤﻲ ﻣ ﻦ أﺟﻠﻬ ﺎ ‪ ،-‬ﻓﻴﻮﺻ ﻒ ﺑﻘ ﻮة‬
‫اﻧﺘﻤﺎﺋ ﻪ ووﻻﺋ ﻪ ﻟﻠﺠﻤﻌﻴ ﺔ‪ .‬ﻓﺎﻻﻧﺘﻤ ﺎء ﻳﻌﻨ ﻰ اﻻﻧﺘ ﺴﺎب أو اﻻرﺗﺒ ﺎط أو اﻟﻬﻮﻳ ﺔ اﻟﺘ ﻲ ﻗ ﺪ ﻳﺘﺒﻌﻬ ﺎ‬
‫ﻣﺸﺎﻋﺮ إﻳﺠﺎﺑﻴﺔ أو ﺳﻠﺒﻴﺔ ﻣﻦ اﻟﺤﺐ واﻟﻌﻄ ﺎء واﻟﺮﺿ ﺎ واﻟﻘﺒ ﻮل ﺑ ﻴﻦ اﻟ ﻮاﻟﻲ واﻟﻤ ﻮﻟﻰ‪ ،‬ﺑﻴﻨﻤ ﺎ‬
‫اﻟﻮﻻء ﻳﺘﻄﻠ ﺐ اﻟﺘ ﻀﺤﻴﺔ واﻟﻨ ﺼﺮة واﻟﻨ ﺰوع إﻟ ﻰ اﻟﻤ ﻮﻟﻰ ‪.‬أي إن اﻟ ﻮﻻء ﻳﺘ ﻀﻤﻦ اﻻﻧﺘﻤ ﺎء‪،‬‬
‫ﺑﻴﻨﻤ ﺎ اﻻﻧﺘﻤ ﺎء ﻻ ﻳﺘﻄﻠ ﺐ ﺑﺎﻟ ﻀﺮورة اﻟ ﻮﻻء ‪ .‬وه ﺬا ﻻ ﻳﺘﻔ ﻖ ﻣ ﻊ ﻣ ﺎ ﺟ ﺎء ﻓ ﻲ ﻣﻌﺠ ﻢ‬
‫اﻟﻤ ﺼﻄﻠﺤﺎت اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴ ﺔ إذ ﻳ ﻮرد ﻣﻌﻨ ﻰ ﻣﻔﻬ ﻮم اﻻﻧﺘﻤ ﺎء ﺑﻤﻌﻨ ﻰ اﻟ ﻮﻻء‪ ،‬وﻳ ﺸﻴﺮ إﻟ ﻰ أﻧ ﻪ‬
‫ﻣﻔﻬﻮم ﻳﺴﺘﺨﺪم ﻟﻠﺪﻻﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺼﻼت واﻟﻌﻮاﻃ ﻒ )روﻣﺎﻧﺘﻴﻜﻴ ﺔ وﻗﺎﻧﻮﻧﻴ ﺔ( اﻟﺘ ﻲ ﺗ ﺮﺑﻂ اﻟﻔ ﺮد‬
‫ﺑﺎﻟﺠﻤﺎﻋ ﺔ أو ﺷ ﻌﺎﺋﺮهﺎ أو اﻹﺧ ﻼص ﻟﻤ ﺎ ﻳﻌﺘﻘ ﺪ اﻟﻔ ﺮد أﻧ ﻪ ﺻ ﻮاب آﺎﻷﺳ ﺮة أو اﻟﻌﻤ ﻞ أو‬
‫اﻟﺠﻤﺎﻋﺔ أو اﻟﻮﻃﻦ )ﺑﺪوي‪ ،1977 ،‬ص ‪.(16‬‬
‫وﻳﻌﺒﺮ ﻋﻦ ﻣﻔﻬﻮم اﻟﻮﻻء )‪ (Katz and Kahen, 1978‬ﺑﺪرﺟﺔ ﺗﻤﺜﻴﻞ اﻟﻔﺮد ﻟﻘﻴﻢ اﻟﻤﻨﻈﻤ ﺔ‬
‫وأهﺪاﻓﻬﺎ‪ ،‬ﺣﺘﻰ ﺗﻜﺎد ﺗﺼﺒﺢ ﻗﻴﻤﻪ وأهﺪاﻓﻪ‪ ،‬وﺷﻌﻮرﻩ ﻓﻲ اﻟﻤﻌﻨﻰ اﻟﺤﻘﻴﻘ ﻲ ﻟﻠ ﻮﻻء ﺗﺠ ﺎﻩ ﻣﻜ ﺎن‬
‫ﻋﻤﻠ ﻪ‪ .‬ه ﺬا اﻟﻨ ﻮع ﻣ ﻦ اﻟ ﻮﻻء ﻳﻌﻜ ﺲ ﺧﻄ ًﺎ ﻣ ﺴﺘﻘﻴﻤًﺎ ﻳ ﺮﺑﻂ ﺑ ﻴﻦ ﺣﺎﺟ ﺎت اﻷﻓ ﺮاد وﻗ ﻴﻤﻬﻢ‬
‫وﺣﺎﺟ ﺎت اﻟﻤﻨﻈﻤ ﺔ‪ ،‬آﻤ ﺎ أﻧ ﻪ ﻻ ﻳ ﺄﺗﻲ ﺑ ﺎﻟﻘﻮة أو ﺑﺈﻃﺎﻋ ﺔ اﻷواﻣ ﺮ أو اﻟﻤﻜﺎﻓ ﺂت أو اﻟﺤ ﻮاﻓﺰ‪،‬‬
‫وﻟﻜﻨﻪ ﻳﺄﺗﻲ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺗﻤﺜﻴﻞ اﻟﻔﺮد ﻟﻘﻴﻢ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ وأهﺪاﻓﻬﺎ‪ ،‬ﺛﻢ ﺗﻌﺰز ذاﺗﻴ ًﺎ ﻣﻦ اﻟﺸﺨﺺ ﻧﻔﺴﻪ‪،‬‬
‫ﻓﻬﻮ ﻻ ﻳﺤﺘﺎج إﻟﻰ ﻋﻮن ﺧﺎرﺟﻲ ﻟﺘﻨﻤﻴﺘﻪ وﺗﻄﻮﻳﺮﻩ )‪.(Kushman, 1992, P. 6‬‬
‫وﻳ ﺸﻴﺮ اﺗﺰوﻧ ﻲ )‪ (Etzioni, 1961‬إﻟ ﻰ أن هﻨ ﺎك ﻧ ﻮﻋﻴﻦ ﻣ ﻦ اﻟ ﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ﻲ‪ :‬اﻟ ﻮﻻء‬
‫اﻟﻤﺪروس أو اﻟﻤﻘﺼﻮد‪ ،‬واﻟﻮﻻء اﻷﺧﻼﻗﻲ أو اﻟﻘﻴﻤﻲ‪.‬‬
‫ﻓﺄﻣﺎ اﻟﻮﻻء اﻟﻤﻘﺼﻮد أو اﻟﻤﺪروس ﻓﻬﻮ ذﻟﻚ اﻟﻨﻮع ﻣﻦ اﻟﻮﻻء اﻟﺬي ﻳ ﺆدي ﻏﺮﺿ ًﺎ ﻣﻌﻴﻨ ًﺎ أو‬
‫ﻣﻘﺼﻮدًا أو ﻣﺘﻌﻤﺪًا‪ .‬ﻓﻬﻮ ﻳﺘﻀﻤﻦ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﺗﺨﺎذ ﻗﺮار ﺗﺄﻣﻠﻲ ﻗ ﺎﺋﻢ ﻋﻠ ﻰ ﻣﻘﺎرﻧ ﺔ أوزان اﻟﺒ ﺪاﺋﻞ‬
‫اﻟﻤﺘﺎﺣﺔ أﻣﺎم اﻟﻔﺮد ﻋﻠﻰ أﺳﺎس اﻟ ﺮﺑﺢ واﻟﺨ ﺴﺎرة آﺎﻟﻤﺮﺗ ﺐ واﻟﻤﻜﺎﻓﺌ ﺎت واﻟﻤﻜﺎﻧ ﺔ اﻟﻮﻇﻴﻔﻴ ﺔ‪،‬‬
‫وه ﺬا اﻟﻘ ﺮار ﻳﺤ ﺪد ﺑﻘ ﺎء اﻟ ﺸﺨﺺ ﻓ ﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤ ﺔ أو ﻣﻐﺎدرﺗﻬ ﺎ‪ .‬أي إن اﻟﻤﻨﻈﻤ ﺔ ﺗﻌ ﺪ ﻣﻜﺎﻧ ًﺎ‬
‫ﻟﻼﺳﺘﺜﻤﺎر أﻣﺎم اﻟﻔ ﺮد‪ ،‬ﻓﻠ ﻪ أن ﻳﻘ ﺮر ﻣﻐﺎدرﺗﻬ ﺎ أو اﻟﺒﻘ ﺎء ﻓﻴﻬ ﺎ ﻣﺘ ﻰ آ ﺎن هﻨ ﺎك ﻣ ﺼﻠﺤﺔ ﻟ ﻪ‪،‬‬
‫وهﺬا هﻮ اﻟﻮﻻء اﻟﻤﻘﺼﻮد‪.‬‬
‫أﻣﺎ اﻟﻮﻻء اﻷﺧﻼﻗﻲ أو اﻟﻘﻴﻤﻲ )‪ ،(Moral‬ﻓﻬﻮ ﻋﻨ ﺼﺮ أو ﻣﻮﻗ ﻒ داﺧﻠ ﻲ ﻟ ﺪى اﻟﻔ ﺮد ﻳﺒ ﺮز‬
‫ﻣ ﻦ ﺧ ﻼل ﺗﻤﺜﻴ ﻞ اﻟﻔ ﺮد ﻟﻘ ﻴﻢ اﻟﻤﻨﻈﻤ ﺔ وأه ﺪاﻓﻬﺎ‪ .‬ﻓﻔﻜ ﺮة ﺗﻤﺜﻴ ﻞ اﻟﻔ ﺮد ﻟﺘﻠ ﻚ اﻟﻘ ﻴﻢ واﻷه ﺪاف‬
‫ﺗﻌﻜﺲ رؤﻳﺎ ﻣﻬﻤﺔ ﻟﺘﺤﻔﻴﺰ اﻷﻓﺮاد داﺧﻞ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت‪ .‬أي أن هﺬا اﻟﻨ ﻮع ﻣ ﻦ اﻟ ﻮﻻء ﻻ ﻳﺘﻄﻠ ﺐ‬
‫وﺟﻮدﻩ إﻃﺎﻋﺔ اﻷواﻣﺮ واﻟﻘﻮاﻋﺪ أو ﺗﻄﺒﻴﻖ اﻟﺤﻮاﻓﺰ أو اﻟﻤﻜﺎﻓﺌﺎت ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ‪ ،‬ﺑﻞ ه ﻮ داﻓ ﻊ‬
‫أو ﺗﻌﺰﻳﺰ ذاﺗﻲ ﺑﺤﺖ )‪(Kushman, 1992, P.7‬‬
‫ﻣﻦ آﻞ ﻣﺎ ﺗﻘﺪم ﻣﻦ ﻣﻔﺎهﻴﻢ‪ ،‬ﻳﻠﺤﻆ أن هﻨﺎك اﺗﻔﺎﻗًﺎ واﺿ ﺤًﺎ ﻋﻠ ﻰ ﻣﻔﻬ ﻮم اﻟ ﻮﻻء ﻋﻠ ﻰ اﻟ ﺮﻏﻢ‬

‫‪193‬‬
 ‫أهﻤﻴﺔ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨﻲ ﻟﺪى أﻋﻀﺎء هﻴﺌﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺲ ﻓﻲ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺻﻨﻌﺎء‪ -‬آﻠﻴﺎت اﻟﺘﺮﺑﻴﺔ‪.‬‬

‫ن اﻟ ﻮﻻء ﻣ ﺎ ه ﻮ إﻻ ﻋﻤﻠﻴ ﺔ اﻹﻳﻤ ﺎن‬

‫ﻣ ﻦ اﻻﺧ ﺘﻼف ﻓ ﻲ اﻟﺘﻔ ﺴﻴﺮ‪ ،‬وﻣ ﻦ ﺛ ﻢ ﻳﻤﻜ ﻦ اﻟﻘ ﻮل‪ :‬إ ّ‬
‫ﺑﺄهﺪاف اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ وﻗﻴﻤﻬﺎ واﻟﻌﻤﻞ ﺑﺄﻗﺼﻰ ﻃﺎﻗﺔ ﻣﻤﻜﻨﺔ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ ﺗﻠﻚ اﻷهﺪاف وﺗﺠﺴﻴﺪ اﻟﻘﻴﻢ‪.‬‬
‫وﺑﺬا ﻳﻤﻜﻦ اﻟﻘﻮل‪ :‬إن ﻟﻠﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻣﻘﻮﻣﺎت أﺳﺎﺳﻴﺔ ﻣﻨﻬﺎ ‪-:‬‬
‫‪ - 1‬ﻗﺒﻮل أهﺪاف اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ وﻗﻴﻤﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ -2‬ﺑﺬل ﻣﺴﺘﻮى ﻋﺎل ﻣﻦ اﻟﺠﻬﺪ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ أهﺪاف اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ‪.‬‬
‫‪ -3‬أن ﻳﻜﻮن ﻋﻠﻰ درﺟﺔ ﻋﺎﻟﻴﺔ ﻣﻦ اﻻﻧﻐﻤﺎس اﻟﺸﺪﻳﺪ ﻓﻲ اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ واﻟﻮﻻء ﻟﻪ‪.‬‬
‫‪-4‬اﻟﺮﻏﺒﺔ اﻟﺸﺪﻳﺪة ﻓﻲ اﻟﺒﻘﺎء ﻓﻲ اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﻓﺘﺮة ﻃﻮﻳﻠﺔ ‪.‬‬
‫‪ -5‬اﻟﻤﻴﻞ ﻟﺘﻘﻮﻳﻢ اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺗﻘﻮﻳﻤًﺎ إﻳﺠﺎﺑﻴﺎ )اﻟﻤﻌﺎﻧﻲ‪(1990 ،‬‬
‫ﻼ ﻋﻦ أن "اﻟﻮﻻء" "اﻟﺘﺰام" أو " اﻧﺘﻤ ﺎء"‪ ،‬ﻓﻬﻨ ﺎك أﺑﺤ ﺎث اﺳ ﺘﺨﺪﻣﺖ )‪ (3‬أﺑﻌ ﺎد ﻓ ﻲ‬ ‫وﻓﻀ ً‬
‫ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺑﻨﻴﺔ اﻟﻮﻻء واﻟﺘﻲ ﻃﻮرت ﻣﻦ ﻗﺒﻞ‪:‬‬
‫‪(Mowday, Steers and Porter ,1979; Steers, 1977; Porter & Smith,‬‬
‫‪1976; mobley, 1982; Mowday et al., 1982; porter, steers, Mowday,‬‬
‫‪& Boulian, 1974).‬‬
‫وهﺬﻩ اﻷﺑﻌﺎد أو اﻟﻌﻨﺎﺻﺮ هﻲ‪:‬‬
‫‪ .1‬ﻗﺒﻮل ﻗﻮي ﺑﺄهﺪاف اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ وﻗﻴﻤﻬﺎ‪ ،‬وﺗﻤﺜﻴﻞ هﺬﻩ اﻷهﺪاف واﻟﻘﻴﻢ ‪.‬‬
‫‪ .2‬اﻟﺮﻏﺒﺔ اﻟﻘﻮﻳﺔ اﻟﺠﺎﻣﺤﺔ ﻟﻠﻔﺮد ﻓﻲ ﺑﺬل ﺟﻬﺪ آﺒﻴﺮ ﻧﻴﺎﺑﺔ ﻋﻦ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ‪.‬‬
‫‪ .3‬اﻟﺮﻏﺒﺔ اﻟﻘﻮﻳﺔ اﻟﺠﺎﻣﺤﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﺤﺎﻓﻈﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻀﻮﻳﺔ )اﻟﺒﻘﺎء( ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ‪.‬‬
‫ﻣﺮاﺣﻞ ﺗﻄﻮر اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪:‬‬
‫ﺗ ﺸﻴﺮ اﻟﻨﻤ ﺎذج اﻟﻨﻈﺮﻳ ﺔ آﻨﻤ ﻮذج ﺑﻮﺷ ﻨﺎن )‪ (Buchanan,1974‬إﻟ ﻰ أن اﻟ ﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ﻲ‬
‫ﻳﺘﻄﻮر ﻟﺪى اﻟﻔﺮد ﻣﺎرًا ﺑﺜﻼث ﻣﺮاﺣﻞ ﻣﺘﻼﺣﻘﺔ )ﺷﻜﻞ رﻗﻢ ‪ ،(1‬هﻲ‪:‬‬
‫اﻟﻤﺮﺣﻠﺔ اﻷوﻟﻰ‪ :‬ﻣﺮﺣﻠﺔ ﻣﺎ ﺑﻌﺪ اﻟﺘﻌﻴﻴﻦ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﺒﺎﺷﺮة )ﻓﺘﺮة اﻟﺘﺠﺮﺑﺔ(‪ :‬ﻣﺪة هﺬﻩ اﻟﻤﺮﺣﻠﺔ‬
‫ﻋﺎم واﺣﺪ‪ ،‬ﻳﺤﺎول اﻟﻔﺮد ﺟﺎهﺪا ﺧﻼل هﺬﻩ اﻟﻔﺘﺮة إﺷﺒﺎع ﺣﺎﺟﺘﻪ اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ اﻟﻤﺘﻤﺜﻠﺔ ﻓ ﻲ ﺣﺎﺟ ﺔ‬
‫اﻟﻘﺒ ﻮل ﻣ ﻦ اﻟﺘﻨﻈ ﻴﻢ ‪ ،‬ﻓﻬ ﻮ ﻳﺤ ﺎول أن ﻳ ﺘﻌﻠﻢ وﻳﺘﻨ ﺎﻗﺶ ﻣ ﻊ ﺑﻴﺌ ﺔ اﻟﻌﻤ ﻞ اﻟﺠﺪﻳ ﺪة‪ ،‬وﻓ ﻲ ه ﺬﻩ‬
‫اﻟﻤﺮﺣﻠﺔ ﻳﻈﻬﺮ اﻟﻔﺮد ﺧﺒﺮاﺗﻪ ﻣﺜﻞ ‪:‬‬

‫‪194‬‬
 ‫ﻣﺤﻤﺪ‬ ‫ﻣﺠﻠﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ دﻣﺸﻖ‪ -‬اﻟﻤﺠﻠﺪ‪ -17‬اﻟﻌﺪد اﻟﺜﺎﻧﻲ‪2001 -‬‬
‫اﻟﻤﺨﻼﻓﻲ‬

‫* ﺗﺤﺪﻳﺎت اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ﺗﻀﺎرب اﻟﻮﻻء‪.‬‬
‫اﻟﺨﻮف ﻣﻦ اﻟﻔﺸﻞ‬ ‫وﺿﻮح اﻟﺪور‪.‬‬

‫ﺗﺮﺳﻴﺦ اﻟﻮﻻء وﺗﺪﻋﻴﻤﻪ‬

‫ﻇﻬ ﻮر ﻗ ﻴﻢ اﻟ ﻮﻻء ﻟﻠﻌﻤ ﻞ‬ ‫ﻓﻬﻢ اﻟﺘﻮﻗﻌﺎت‬
‫واﻟﺘﻨﻈﻴﻢ‪.‬‬ ‫ﺎت‬ ‫ﻮ اﺗﺠﺎه‬ ‫ﻧﻤ‬
‫اﻷهﻤﻴﺔ اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ‬ ‫اﻟﺠﻤﺎﻋﺔ‬
‫ﺗﺠﺎﻩ اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ‬
‫اﻟﺸﻌﻮر ﺑﺎﻟﺼﺪﻣﺔ‬

‫اﻟﻤﺮﺣﻠﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ‬ ‫اﻟﻤﺮﺣﻠﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ‬ ‫اﻟﻤﺮﺣﻠﺔ اﻷوﻟﻰ‬

‫)اﻟﺜﻘﺔ ﺑﺎﻟﺘﻨﻈﻴﻢ(‬ ‫)اﻟﻌﻤﻞ واﻹﻧﺠﺎز(‬ ‫)ﻓﺘﺮة اﻟﺘﺠﺮﺑﺔ(‬
‫ﺷﻜﻞ رﻗﻢ )‪ (1‬ﻳﻮﺿﺢ ﻣﺮاﺣﻞ ﺗﻄﻮر اﻟﻮﻻء ﻟﻠﺘﻨﻈﻴﻢ ﻋﻨﺪ ﺑﻮﺷﻨﺎن )‪(1974‬‬
‫‪------------------------------------------‬‬
‫ﺗﻜﻴﻴﻒ اﺗﺠﺎهﺎﺗﻪ ﺗﺠﺎﻩ اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺗﻜﻴﻴﻔًﺎ ﻣﻼﺋﻤًﺎ‪.‬‬
‫إدراك ﻣﺎ ﻳﺘﻮﻗﻊ ﻣﻨﻪ )ﻓﻬﻢ اﻟﺘﻮﻗﻌﺎت(‪.‬‬
‫وﺿﻮح اﻟﺪور ‪.‬‬
‫ﺗﻀﺎرب اﻟﻮﻻء ‪.‬‬
‫ﻧﻤﻮ اﺗﺠﺎهﺎﺗﻪ ﺗﺠﺎﻩ اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ‪.‬‬
‫ﺗﺤﺪﻳﺎت اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫ﻇﻬﻮر اﻟﺠﻤﺎﻋﺔ اﻟﺘﻼﺣﻤﻴﺔ‪.‬‬
‫اﻟﺸﻌﻮر ﺑﺎﻟﺼﺪﻣﺔ‪.‬‬
‫اﻟﻤﺮﺣﻠﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ‪ :‬ﻣﺮﺣﻠﺔ اﻟﻌﻤ ﻞ واﻹﻧﺠ ﺎز‪ :‬وﺗﻠ ﻲ ﻓﺘ ﺮة اﻟﺘﺠﺮﺑ ﺔ‪ ،‬وﻣ ﺪﺗﻬﺎ ﺗﺘ ﺮاوح ﺑ ﻴﻦ ‪4-2‬‬
‫ﺳﻨﻮات‪ ،‬ﻳﺴﻌﻰ اﻟﻔﺮد ﻓﻴﻬ ﺎ إﻟ ﻰ ﺗﺄآﻴ ﺪ ﻣﻔﻬ ﻮم اﻹﻧﺠ ﺎز ﻟﺪﻳ ﻪ ‪ .‬وﻳﻤ ﺮ اﻟﻔ ﺮد ﻓ ﻲ ه ﺬﻩ اﻟﻤﺮﺣﻠ ﺔ‬
‫ﺑﺎﻟﺨﺒﺮات اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫اﻷهﻤﻴﺔ اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ‪.‬‬
‫اﻟﺨﻮف ﻣﻦ اﻟﻔﺸﻞ أو اﻟﻌﺠﺰ ‪.‬‬
‫ﻇﻬﻮر ﻗﻴﻢ اﻟﻮﻻء ﻟﻠﺘﻨﻈﻴﻢ واﻟﻌﻤﻞ ‪.‬‬
‫اﻟﻤﺮﺣﻠﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ‪ :‬ﻣﺮﺣﻠﺔ اﻟﺜﻘﺔ ﺑﺎﻟﺘﻨﻈﻴﻢ‪ :‬وﺗﺒﺪأ ﻣﻦ اﻟﺴﻨﺔ اﻟﺨﺎﻣﺴﺔ ﻟﻼﻟﺘﺤﺎق ﺑﺎﻟﺘﻨﻈﻴﻢ وﺗ ﺴﺘﻤﺮ‬

‫‪195‬‬
 ‫أهﻤﻴﺔ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨﻲ ﻟﺪى أﻋﻀﺎء هﻴﺌﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺲ ﻓﻲ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺻﻨﻌﺎء‪ -‬آﻠﻴﺎت اﻟﺘﺮﺑﻴﺔ‪.‬‬

‫إﻟ ﻰ ﻣ ﺎ ﺑﻌ ﺪ ذﻟ ﻚ ‪ .‬ﻓﻔ ﻲ ه ﺬﻩ اﻟﻤﺮﺣﻠ ﺔ ﺗﺘﻌ ﺰز وﺗﺮﺳ ﻢ اﺗﺠﺎه ﺎت اﻟ ﻮﻻء اﻟﺘ ﻲ ﺗﻜﻮﻧ ﺖ ﻓ ﻲ‬

‫اﻟﻤﺮاﺣ ﻞ اﻟ ﺴﺎﺑﻘﺔ ﻟﻠﺘﻨﻈ ﻴﻢ‪ ،‬ﻓﺘﻨﺘﻘ ﻞ ﻣ ﻦ ﻣﺮﺣﻠ ﺔ اﻟﺘﻜ ﻮﻳﻦ إﻟ ﻰ ﻣﺮﺣﻠ ﺔ اﻟﻨ ﻀﺞ‬
‫)‪. (Buchanan,1974‬‬
‫أﻣﺎ ﺳﺘﻴﺮز )‪ (Steers, 1977‬ﻓﻠﻘﺪ ﺣﺪد ﺛﻼث ﻣﺮاﺣﻞ ﻓﻘﻂ ﻳﻤﺮ ﺑﻬﺎ اﻟﻔﺮد ﻓ ﻲ ﺗﻄ ﻮر وﻻﺋ ﻪ‬
‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ )ﺷﻜﻞ رﻗﻢ ‪ ،(2‬وهﺬﻩ اﻟﻤﺮاﺣﻞ هﻲ‪:‬‬
‫اﻟﻄﻮر اﻷول‪ - :‬ﻣﺮﺣﻠﺔ اﻻﻟﺘﺤﺎق ﺑﺎﻟﻤﻨﻈﻤﺔ‪ .‬هﺬﻩ اﻟﻤﺮﺣﻠ ﺔ ﺗ ﺴﻤﻰ ﻣﺮﺣﻠ ﺔ اﻻﺧﺘﻴ ﺎر‪ ،‬اﺧﺘﻴ ﺎر‬
‫اﻟﻔﺮد ﻟﻤﻨﻈﻤﺘﻪ‪ ،‬واﺧﺘﻴﺎر اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻷﻓﺮادهﺎ‪ ،‬وﻣﺪى ﻗﻨﺎﻋﺔ اﻟﻔﺮد ﻓﻲ اﺧﺘﻴﺎر اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ‪ ،‬وآﻴﻔﻴﺔ‬
‫اﺧﺘﻴﺎر اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﻣﻮﻇﻔﻴﻬﺎ‪.‬‬
‫اﻟﻄﻮر اﻟﺜﺎﻧﻲ‪ - :‬اﻟﻮﻻء ﻟﻠﻤﻨﻈﻤ ﺔ وﺗﺤﺪﻳ ﺪ ﻣ ﺪاﻩ‪ .‬ه ﺬﻩ اﻟﻤﺮﺣﻠ ﺔ ﻳﻘ ﺮر ﻓﻴﻬ ﺎ اﻟﻔ ﺮد ﻣ ﺪى ﻋﻤ ﻖ‬
‫ارﺗﺒﺎﻃﻪ ﺑﺎﻟﻤﻨﻈﻤﺔ‪ ،‬وﻳﺘﺤﺪد ذﻟﻚ ﻓﻲ ﺿﻮء‪-:‬‬
‫ﻣﺪى ﻗﺒﻮل اﻟﻔﺮد ﻷهﺪاف اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ‪.‬‬
‫ﻣﺪى ﻗﺒﻮل اﻟﻔﺮد ﻷن ﻳﻜﻮن ﻋﻀﻮا ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ‪.‬‬
‫ﻣﺪى اﺳﺘﻌﺪاد اﻟﻔﺮد ﻟﻠﻌﻤﻞ ﺑﺸﻜﻞ ﻏﻴﺮ ﻋﺎدى ﻣﻦ أﺟﻞ ﺗﺤﻘﻴﻖ اﻟﻬﺪف اﻟﻌﺎم ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ‪.‬‬
‫اﻟﻄﻮر اﻟﺜﺎﻟﺚ‪ - :‬ﻗﺮار اﻟﻤ ﺸﺎرآﺔ أو اﻻﻧ ﺴﺤﺎب‪ .‬ﻓﺪرﺟ ﺔ ﻣ ﺴﺘﻮى اﻟ ﻮﻻء ﻟ ﺪى اﻟﻔ ﺮد ﺗ ﺮﺗﺒﻂ‬
‫ﻻ أﻗ ﻞ‬
‫ﺑﺪرﺟﺔ اﺣﺘﻤﺎل اﻟﺒﻘﺎء أو اﻟﻤﻐﺎدرة ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ ‪ .‬ﻓﺎﻟﻤﺴﺘﻮى اﻟﻌﺎﻟﻲ ﻣﻦ اﻟﻮﻻء ﻳﻌﻨﻰ اﺣﺘﻤ ﺎ ً‬
‫ﻟﻼﻧﺴﺤﺎب ﻣﻦ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ‪ ،‬أو ﺗﻜﺮار اﻟﻐﻴﺎب واﻟﻌﻜﺲ ﺻﺤﻴﺢ ‪.‬‬

‫ﻣﺮﺗﻔﻊ‬

‫وﻻء ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ‬
‫اﺧﺘﻴﺎر اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ‬

‫ﻣﻨﺨﻔﺾ‬

‫ﺷﻜﻞ رﻗﻢ )‪ (2‬ﻳﺒﻴﻦ ﻣﺮاﺣﻞ ﺗﻄﻮر اﻟﻮﻻء ﻟﻠﺘﻨﻈﻴﻢ ﻋﻨﺪ ﺳﺘﻴﺮز )‪(Steers, 1977‬‬
‫اﺣﺘﻤﺎل ﻋﺎل ﻟﻼﻧﺴﺤﺎب‪ ،‬واﻟﻐﻴﺎب‬
‫واﻟﺴﺆال اﻟ ﺬي ﻳﺠ ﺐ ﻃﺮﺣ ﻪ اﻵن ه ﻮ‪ :‬ه ﻞ هﻨ ﺎك ﺻ ﺮاع أم اﻧ ﺴﺠﺎم ﺑ ﻴﻦ اﻟ ﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ﻲ‬

‫‪196‬‬
 ‫ﻣﺤﻤﺪ‬ ‫ﻣﺠﻠﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ دﻣﺸﻖ‪ -‬اﻟﻤﺠﻠﺪ‪ -17‬اﻟﻌﺪد اﻟﺜﺎﻧﻲ‪2001 -‬‬
‫اﻟﻤﺨﻼﻓﻲ‬

‫واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨﻲ ﻟﺪى ﻋﻀﻮ هﻴﺌﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺲ اﻟﺠﺎﻣﻌﻲ؟‪.‬‬

‫وﻓﻘًﺎ ﻻﻓﺘﺮاﺿﺎت اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ اﻟﺘﻘﻠﻴﺪﻳﺔ "اﻟﺼﺮاع" ‪ ،Traditional View : Conflict‬ﻓﺈن‬
‫هﻨﺎك ﺻﺮاﻋًﺎ ﻗﺎﺋﻤ ًﺎ ﺑ ﻴﻦ اﻟ ﻮﻻء ﻟﻠﻤﻬﻨ ﺔ واﻟ ﻮﻻء ﻟﻠﻤﻨﻈﻤ ﺔ ﻟ ﺪى اﻟﻤﻬﻨﻴ ﻴﻦ اﻟ ﺬﻳﻦ ﻳﻌﻤﻠ ﻮن ﻓ ﻲ‬
‫ﻣﻨﻈﻤ ﺎت ﺑﻴﺮوﻗﺮاﻃﻴ ﺔ آﺄﻋ ﻀﺎء هﻴﺌ ﺔ اﻟﺘ ﺪرﻳﺲ‪ .‬إذ ﻳﻔﺘ ﺮض ه ﺬا اﻻﺗﺠ ﺎﻩ‬
‫اﻟﺘﻘﻠﻴﺪي)‪ (Grimes,1980‬ﻣﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬
‫‪.1‬ﻇﻬﻮر أﺣﺪ اﻟﻨﻮﻋﻴﻦ ﻣﻦ اﻟﻮﻻء ﻳﺤﺠﺐ ﻇﻬﻮر اﻟﻨﻮع اﻵﺧﺮ‪ ...‬وﻻ ﻳﻤﻜ ﻦ أن ﻳﺠﺘﻤﻌ ﺎ ﻣﻌ ًﺎ‪.‬‬
‫وﻟﺬا ﻓﺎﻟﻔﺮد ﻣﻀﻄﺮ أن ﻳﺨﺘﺎر أﺣﺪهﻤﺎ ‪ ....‬وﻻ ﻳﺴﺘﻄﻴﻊ اﻟﺠﻤﻊ ﺑﻴﻨﻬﻤﺎ‪.‬‬
‫‪.2‬ﻳﺘﺸﻜﻞ اﻟﻮﻻء )ﺑﻨﻮﻋﻴﻪ( ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ اﻟﺘﺪرﻳﺲ واﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﺬي ﻳﺘﻠﻘﺎﻩ اﻟﻤﻬﻨﻲ واﻟﻤﺤﺘﺮف‪.‬‬
‫‪ .3‬ﻳﺮﺗﺒﻂ اﻟﺴﻠﻮك اﻟﻤﻬﻨﻲ ﺑﻘﻮة اﻻﺗﺠﺎهﻴﻦ ﻣﻦ اﻟﻮﻻء ‪.‬‬
‫‪ .4‬ﺗﻘﺪم اﻟﻤﻬﻨﻴﻴﻦ وﻧﺠﺎﺣﻬﻢ ﻓﻲ أﻋﻤﺎﻟﻬﻢ ﻣﺮﺗﺒﻄﺎن ﺑﻘﻮة اﻟﻮﻻء ﺑﻨﻮﻋﻴﻪ‪.‬‬
‫وﻧﻈﺮًا ﻷن اﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ﻣﻨﻈﻤﺔ اﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺗﺨﺘﻠﻒ ﻋﻦ ﻏﻴﺮهﺎ ﻣﻦ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت اﻷﺧﺮى ﻟﻤﺎ ﺗﺸﺘﻤﻞ‬
‫ﻋﻠﻴ ﻪ ﻣ ﻦ ﻧﻈ ﺎم ﻣ ﺰدوج ﻟﻠﻤﻜﺎﻧ ﺔ‪ ،‬ﻓﺈﻧﻬ ﺎ ﺗﻘﺘ ﻀﻲ ﻣ ﻦ أﻋ ﻀﺎﺋﻬﺎ اﻟ ﻮﻻء ﻟﻠﻤﻨﻈﻤ ﺔ واﻟ ﻮﻻء‬
‫ﻟﻠﺘﺨ ﺼﺺ ﻓ ﻲ ﺁن واﺣ ﺪ ‪ .‬ﻓﻴ ﺬآﺮ ﻟ ﻮﻳﺲ )‪ (1967‬أن ﻋ ﻀﻮ هﻴﺌ ﺔ اﻟﺘ ﺪرﻳﺲ ﻓ ﻲ اﻟﺠﺎﻣﻌ ﺔ‬
‫ﻳ ﺴﺘﻤﺪ ﻣﻜﺎﻧﺘ ﻪ ﻣ ﻦ وﺿ ﻌﻪ ﻓ ﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤ ﺔ )اﻻﻧ ﺴﺠﺎم(‪ ،‬وﻣ ﻦ وﺿ ﻌﻪ ﻓ ﻲ ﻣﺠ ﺎل اﻟﺘﺨ ﺼﺺ‪،‬‬
‫وﻣﻦ ﺛﻢ ﻳﺘﻌﻴﻦ ﻋﻠﻰ ﻋﻀﻮ هﻴﺌﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺲ أن ﻳﺤﺼﻞ ﻋﻠﻰ ﺷﻲء أآﺒﺮ ﻣﻦ اﻷﺳ ﺘﺎذﻳﺔ )أﺳ ﺘﺎذ‬
‫ﻣﺘﻤﻴ ﺰ( ﻟﻜ ﻲ ﻳﺤ ﺼﻞ ﻋﻠ ﻰ ﻣﻜﺎﻧ ﺔ رﻓﻴﻌ ﺔ ﻓ ﻲ اﻟﺠﺎﻣﻌ ﺔ‪ .‬أي ﻋﻠﻴ ﻪ أن ﻳﺤ ﺼﻞ ﻋﻠ ﻰ ﻣﻜﺎﻧ ﺔ‬
‫ﻣﺮﻣﻮﻗﺔ ﻓﻲ اﻟﻜﻠﻴﺔ‪ ،‬وﺳﻤﻌﺔ ﺣﺴﻨﺔ ﻓﻲ ﻣﻴﺪان ﺗﺨﺼﺼﻪ‪ .‬وﻣﻦ ﺛﻢ ﻳﻤﻜﻦ اﻟﻨﻈﺮ إﻟﻰ "اﻟﻤﺤﻠﻴﺔ"‬
‫و"اﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ" ﺑﺎﻋﺘﺒﺎرهﻤﺎ ﻧﺰﻋﺘﻴﻦ ﻣﺨﺘﻠﻔﺘﻴﻦ ﺗﻮﺟﺒﺎن ﻣﻄﺎﻟﺐ ﻣﺘﻌﺎرﺿﺔ ﺑﺪرﺟﺎت ﻣﺘﻔﺎوﺗﺔ ﻋﻨﺪ‬
‫ﺟﻤﻴﻊ أﻋ ﻀﺎء هﻴﺌ ﺔ اﻟﺘ ﺪرﻳﺲ )ﺷ ﻴﺤﻪ‪ . (1989 ،‬وه ﺬا ﻣ ﺎ ﻻ ﺗﺆﻳ ﺪﻩ وﺟﻬ ﺔ اﻟﻨﻈ ﺮ اﻷﺧ ﺮى‬
‫)اﻻﻧﺴﺠﺎم وﻟﻴﺲ اﻟﺘﻀﺎرب ‪:‬‬
‫‪ ،(The Counter View: Compatibility‬ﻓﻬﻨ ﺎك دراﺳ ﺎت ﺣﺪﻳﺜ ﺔ ﺑﻴﻨ ﺖ أن اﻟ ﻮﻻء‬
‫ﻟﻠﻤﻬﻨ ﺔ واﻟ ﻮﻻء ﻟﻠﻤﻨﻈﻤ ﺔ ﻳﻤﻜ ﻦ أن ﻳﻜﻮﻧ ﺎ ﻣ ﺴﺘﻘﻠﻴﻦ‪ ،‬ﺑﻤﻌﻨ ﻰ أن اﻟﻔ ﺮد ﻳﻤﻜ ﻦ أن ﻳﻜ ﻮن آﺜﻴ ﺮ‬
‫اﻟ ﻮﻻء ﻟﻠﻤﻨﻈﻤ ﺔ وﻟﻠﻤﻬﻨ ﺔ‪ ،‬أو ﻗﻠﻴ ﻞ اﻟ ﻮﻻء ﻟﻠﻤﻨﻈﻤ ﺔ وﻗﻠﻴ ﻞ اﻟ ﻮﻻء ﻟﻠﻤﻬﻨ ﺔ‪،‬أو آﺜﻴ ﺮ اﻟ ﻮﻻء‬
‫ﻻ‬
‫ﻹﺣﺪاهﻤﺎ ‪ ،‬وﻗﻠﻴﻞ اﻟﻮﻻء ﻟﻸﺧﺮى )ﺷﻴﺤﻪ‪ . (1989 ,‬ﺑﺎﻹﺿ ﺎﻓﺔ إﻟ ﻰ ذﻟ ﻚ ﻳﻤﻜ ﻦ ﻟﻠﻤﻬﻨ ﻲ أ ّ‬
‫ﻳﺤﺪد ﻟﻪ أي اﺗﺠﺎﻩ ﻣ ﻦ أي ﻧ ﻮع‪ ،‬ﻓﺎﻷﺻ ﻞ ﻋ ﺪم وﺟ ﻮد اﻟﺘ ﺼﺎرع ﺑ ﻴﻦ ﺳ ﻠﻮك اﻟﻤﻬﻨ ﻲ وﻗﻴﻤ ﻪ‬

‫‪197‬‬
 ‫أهﻤﻴﺔ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨﻲ ﻟﺪى أﻋﻀﺎء هﻴﺌﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺲ ﻓﻲ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺻﻨﻌﺎء‪ -‬آﻠﻴﺎت اﻟﺘﺮﺑﻴﺔ‪.‬‬

‫واﻟﻤﻨﻈﻤ ﺔ آﻤ ﺎ ه ﻮ ﻣﺒ ﻴﻦ ﻓ ﻲ ﺷ ﻜﻞ )‪ .(Goldberg et al, 1965) ( 3‬وأﻧ ﺼﺎر ه ﺬا‬

‫ﻼ( أن اﻟﺒﺤ ﻮث اﻟﺘ ﻲ ﻳﺠﺮﻳﻬ ﺎ ﻋ ﻀﻮ هﻴﺌ ﺔ اﻟﺘ ﺪرﻳﺲ ه ﻲ ﺑﺎﻟﺘﺄآﻴ ﺪ أداة‬
‫اﻻﺗﺠ ﺎﻩ ﻳﺆآ ﺪون )ﻣ ﺜ ً‬
‫ﻋﺎدﻟﺔ ﻟﺘﻮزﻳﻊ اﻟﻤﻜﺎﻓﺄة ﺑﻴﻦ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ واﻟﻤﺪرس‪ ،‬ﻓﺎﻟﻤﺪرس ﻳﻜ ﺴﺐ ﺳ ﻤﻌﺔ اﻟﻤﻬﻨ ﺔ واﺣﺘﺮاﻣﻬ ﺎ‪،‬‬
‫وآﺬا اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ ﺗﻜﺴﺐ ﺳﻤﻌﺔ وﻣﻜﺎﻧﺔ ﻟﺪى اﻵﺧﺮﻳﻦ‪ ،‬ﻓﺄي إﻧﺠﺎز أو إﺑﺪاع ﻳﺤﻘﻘﻪ أﺣ ﺪ اﻟﻌ ﺎﻣﻠﻴﻦ‬
‫)اﻟﻔﺮد أو اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ( ﻳﻌ ﱡﺪ إﻧﺠﺎزًا وﻓﺨﺮًا ﻟﻠﺘﻨﻈﻴﻢ آﻠﻪ )اﻟﻘﺮﻳﻮﻧﻰ ‪. (1989 ,‬‬

‫ﻗﻮي‬ ‫‪Pure‬‬ ‫‪Mixed-Type‬‬

‫‪Cosmo-Type‬‬ ‫‪Cosmo-Local‬‬
‫وﻻء ﻋﺎﻟﻤﻲ)ﺧﺎﻟﺺ(‬ ‫وﻻء ﻣﺤﻠﻲ وﻏﻴﺮ ﻣﺤﻠﻲ‬
‫اﻻﺗﺠﺎﻩ اﻟﻌﺎﻟﻤﻲ‬

‫)وﻻء ﻣﺨﺘﻠﻂ(‬
‫‪Neither Type‬‬ ‫‪Pure‬‬
‫ﻟﻴﺲ هﻨﺎك أي ﻧﻮع ﻣﻦ اﻟﻮﻻء‬ ‫‪Local-Type‬‬
‫وﻻء ﻣﺤﻠﻲ)ﺧﺎﻟﺺ(‬
‫ﺿﻌﻴﻒ‬ ‫ﻗﻮي‬
‫اﻻﺗﺠﺎﻩ اﻟﻤﺤﻠﻲ‬
‫ﺷﻜﻞ )‪ ( 3‬ﻳﻤﺜﻞ اﻻﺗﺠﺎﻩ اﻟﻤﻀﺎد ﻟﻼﺗﺠﺎﻩ اﻟﺘﻘﻠﻴﺪي )‪(Grimes, 1980, P. 198‬‬
‫ﺧﻄﺔ اﻟﺒﺤﺚ وإﺟﺮاءاﺗﻪ‬
‫ﻣﻨﻬﺠﻴﺔ اﻟﺒﺤﺚ‪:‬‬
‫اﻋﺘﻤﺪ اﻟﺒﺎﺣﺚ اﻟﻤﻨﻬﺞ اﻟﻮﺻﻔﻲ اﻟﺘﺤﻠﻴﻠ ﻲ إذ اﺳ ﺘﺨﺪم اﻟﻤ ﻨﻬﺞ اﻟﺘﺤﻠﻴﻠ ﻲ ﻓ ﻲ اﻟﺠﺎﻧ ﺐ اﻟﻨﻈ ﺮي‬
‫واﻟﻤﺘﻌﻠﻖ ﺑﺄدﺑﻴﺎت اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ واﻟﻤﻬﻨﻲ وﺗﺮاﺛﻪ‪ ،‬واﺳﺘﺨﺪم اﻟﻤﻨﻬﺞ اﻟﻮﺻﻔﻲ ﻓ ﻲ اﻟﺠﺎﻧ ﺐ‬
‫اﻟﻤﻴﺪاﻧﻲ ﻣﻦ هﺬا اﻟﺒﺤﺚ ﻟﻤﻌﺮﻓﺔ اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻟﻤﺤﺪدة ﻟﻮﻻء أﻋﻀﺎء هﻴﺌﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺲ إﻟﻰ اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ‬
‫)اﻟﻜﻠﻴﺔ( واﻟﺘﺨ ﺼﺺ ودرﺟ ﺔ أهﻤﻴﺘﻬ ﺎ‪ ،‬وﻣﻌﺮﻓ ﺔ اﻟﻌﻼﻗ ﺔ ﺑ ﻴﻦ اﻟ ﻮﻻء ﺑﻨﻮﻋﻴ ﻪ‪ ،‬وﻣ ﺪى ﺗ ﺄﺛﻴﺮ‬
‫ﺑﻌﺾ اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻟﻤﺴﺘﻘﻠﺔ ﻓﻲ ذﻟﻚ‪.‬‬
‫ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﺒﺤﺚ‪:‬‬

‫‪198‬‬
 ‫ﻣﺤﻤﺪ‬ ‫ﻣﺠﻠﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ دﻣﺸﻖ‪ -‬اﻟﻤﺠﻠﺪ‪ -17‬اﻟﻌﺪد اﻟﺜﺎﻧﻲ‪2001 -‬‬
‫اﻟﻤﺨﻼﻓﻲ‬

‫ﺗﺄﻟﻒ اﻟﻤﺠﺘﻤﻊ اﻷﺻﻠﻲ ‪-‬اﻟﺬي اﺷﺘﻘﺖ ﻣﻨﻪ ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺒﺤﺚ‪ -‬ﻣ ﻦ ﺟﻤﻴ ﻊ أﻋ ﻀﺎء هﻴﺌ ﺔ اﻟﺘ ﺪرﻳﺲ‬
‫ﻓﻲ آﻠﻴﺎت اﻟﺘﺮﺑﻴﺔ‪-‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺻﻨﻌﺎء‪ .‬وﻗﺪ ﺑﻠﻎ ﻋﺪد أﻋﻀﺎء هﻴﺌ ﺔ اﻟﺘ ﺪرﻳﺲ ﺣﺘ ﻰ ﺗ ﺎرﻳﺦ إﺟ ﺮاء‬
‫اﻟﺒﺤ ﺚ )‪ (143‬ﻋ ﻀﻮًا ﻣ ﻨﻬﻢ )‪ (56‬ﻋ ﻀﻮًا ﻣ ﻦ اﻟﻴﻤﻨﻴ ﻴﻦ‪ ،‬و )‪ (87‬ﻋ ﻀﻮًا ﻣ ﻦ اﻟﻮاﻓ ﺪﻳﻦ‬
‫)ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺻﻨﻌﺎء‪.(1998 ،‬‬
‫ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺒﺤﺚ‪:‬‬
‫ﺗﻢ ﺗﺤﺪﻳﺪ ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺒﺤﺚ ﻓﻲ ﺧﻄﻮﺗﻴﻦ‪:‬‬
‫اﻟﺨﻄﻮة اﻷوﻟﻰ ‪ :‬اﺧﺘﻴﺮت ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺒﺤﺚ ﻣﻦ ﺑﻴﻦ آﻠﻴﺎت اﻟﺘﺮﺑﻴ ﺔ )ﺻ ﻨﻌﺎء‪ ،‬ﺣﺠ ﺔ‪ ،‬اﻟﻤﺤﻮﻳ ﺖ‪،‬‬
‫ارﺣﺐ‪ ،‬ﺻﻌﺪة‪ ،‬ﻋﻤﺮان‪ ،‬ﺧﻮﻻن( ﻓﻲ ﺟﺎﻣﻌ ﺔ ﺻ ﻨﻌﺎء ﺑﻄﺮﻳﻘ ﺔ اﻟﻌﻴﻨ ﺔ اﻟﻌ ﺸﻮاﺋﻴﺔ اﻟﻌﻨﻘﻮدﻳ ﺔ‪،‬‬
‫إذ ﻳﻌﺘﻘﺪ اﻟﺒﺎﺣﺚ أن هﻨﺎك ﺗﺠﺎﻧﺴًﺎ ﺑﻴﻦ أﻓﺮاد اﻟﻤﺠﺘﻤﻊ وﻟﻬﺬا اﺧﺘﻴﺮت آﻠﻴﺔ اﻟﺘﺮﺑﻴﺔ ﻓﻲ ﺻﻨﻌﺎء‬
‫ﻷﻧﻬﺎ اآﺒﺮ آﻠﻴﺎت اﻟﺘﺮﺑﻴﺔ وأﻗ ﺪﻣﻬﺎ ﻓ ﻲ اﻟﺠﺎﻣﻌ ﺔ‪ ،‬آﻤ ﺎ أﻧﻬ ﺎ ﺗﻐ ﺬي ﺑﻘﻴ ﺔ اﻟﻜﻠﻴ ﺎت اﻷﺧ ﺮى ﺑﻤ ﺎ‬
‫ﺗﺤﺘﺎﺟﻪ ﻣﻦ أﻋﻀﺎء هﻴﺌﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺲ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﻟﺪﻳﻬﺎ ﺑﻨﻈﺎم اﻟﺴﺎﻋﺎت‪.‬‬
‫اﻟﺨﻄ ﻮة اﻟﺜﺎﻧﻴ ﺔ‪ :‬ﺗ ﻢ ﺗﻮزﻳ ﻊ اﻻﺳ ﺘﺒﺎﻧﺔ ﻋﻠ ﻰ ﺟﻤﻴ ﻊ أﻋ ﻀﺎء هﻴﺌ ﺔ اﻟﺘ ﺪرﻳﺲ ﻓ ﻲ آﻠﻴ ﺔ ﺗﺮﺑﻴ ﺔ‬
‫ﺻﻨﻌﺎء )‪ 69‬ﻋﻀﻮ هﻴﺌﺔ ﺗﺪرﻳﺲ( ‪ .‬وﺑﻬﺬا ﻧﻜﻮن ﻗﺪ ﻃﺒﻘﻨﺎ ﻃﺮﻳﻘﺔ اﻟﻌﻴﻨ ﺔ اﻟﻌ ﺸﻮاﺋﻴﺔ اﻟﺒ ﺴﻴﻄﺔ‬
‫إذ ﺗﻢ إﻋﻄﺎء ﻓﺮﺻﺔ أو اﺣﺘﻤﺎل ﻟﻜﻞ ﻋﻀﻮ هﻴﺌﺔ ﺗﺪرﻳﺲ ﻓﻲ اﻟﻜﻠﻴﺔ ﻟﻠﻈﻬﻮر ﻓﻲ اﻟﻌﻴﻨﺔ‪.‬‬
‫وﻟﻘﺪ ﺣﺼﻞ اﻟﺒﺎﺣﺚ ﺑﺎﻟﻔﻌ ﻞ ﻋﻠ ﻰ )‪ (47‬اﺳ ﺘﺒﺎﻧﻪ ﺻ ﺎﻟﺤﺔ ﻟﻠﺘﺤﻠﻴ ﻞ اﻹﺣ ﺼﺎﺋﻲ ‪ .‬وﺑﻬ ﺬا ﺗ ﺼﻞ‬
‫ﻧﺴﺒﺔ ﻋﻴﻨﺔ اﻟﺒﺤﺚ إﻟﻰ ‪ . %33‬إذ ﺑﻠ ﻎ ﻋ ﺪد أﻓ ﺮاد اﻟﻌﻴﻨ ﺔ اﻟﻤﻨﺘﻤﻴ ﻴﻦ ﻷﻗ ﺴﺎم اﻟﻌﻠ ﻮم اﻹﻧ ﺴﺎﻧﻴﺔ‬
‫)‪ (39‬ﻋ ﻀﻮ هﻴﺌ ﺔ ﺗ ﺪرﻳﺲ‪ ،‬أي ﺑﻨ ﺴﺒﺔ ‪ ،%83‬و )‪ (8‬أﻋ ﻀﺎء ﻳﻨﺘﻤ ﻮن ﻷﻗ ﺴﺎم اﻟﻌﻠ ﻮم‬
‫اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ‪ ،‬أي ﺑﻨ ﺴﺒﺔ ‪ .%17‬آﻤ ﺎ ﺑﻠ ﻎ ﻋ ﺪد اﻟﻴﻤﻨﻴ ﻴﻦ )‪ (27‬وﻏﻴ ﺮ اﻟﻴﻤﻨﻴ ﻴﻦ )‪ (18‬واﻟ ﺬﻳﻦ ﻟ ﻢ‬
‫ﻳﺤﺪدوا ﺟﻨﺴﻴﺘﻬﻢ )‪ ،(2‬أي ﺑﻨﺴﺒﺔ ‪ % 4.3 ،%38,3 ،% 57.4‬ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻮاﻟﻲ‪ .‬وﻗﺪ ﺑﻠﻎ ﻋ ﺪد‬
‫أﻓ ﺮاد اﻟﻌﻴﻨ ﺔ وﻓﻘ ﺎ ﻟﻌ ﺪد ﺳ ﻨﻮات ﻋﻤﻠﻬ ﻢ ﻓ ﻲ اﻟﻜﻠﻴ ﺔ )‪ 3-2‬ﺳ ﻨﻮات( ‪5-4) ،%39 : 16‬‬
‫ﺳ ﻨﻮات( ‪ 7-6) ،%39 :16‬ﺳ ﻨﻮات( ‪ 8) ،%12 :5‬ﺳ ﻨﻮات ﻓ ﺄآﺜﺮ( ‪ . %4:10‬وﻗ ﺪ‬
‫ﺗﺮاوﺣ ﺖ أﻋ ﺪادهﻢ وﻓﻘ ًﺎ ﻟﻔﺌ ﺔ اﻟﻌﻤ ﺮ )‪ 35-25‬ﺳ ﻨﺔ( ‪ 46 -36) ،% 32.6 :15‬ﺳ ﻨﻪ( ‪:22‬‬
‫‪ 57-47) ،%47,8‬ﺳﻨﺔ( ‪) ،%17.4 :8‬اآﺜﺮ ﻣﻦ ‪ 57‬ﺳﻨﺔ( ‪.%2.2 :1‬‬
‫أدوات اﻟﺒﺤﺚ ‪:‬‬
‫ﻻ ﻣﻔﺘﻮﺣ ًﺎ إﻟﻰ ﻋﻴﻨﺔ ﻣﻦ أﻋ ﻀﺎء هﻴﺌ ﺔ‬
‫ﻗﺎم اﻟﺒﺎﺣﺚ ﺑﺈﻋﺪاد اﺳﺘﺒﺎﻧﺔ اﻟﺒﺤﺚ وذﻟﻚ ﺑﺄن وﺟﻪ ﺳﺆا ً‬
‫اﻟﺘﺪرﻳﺲ اﻟﺒﺎﻟﻎ ﻋﺪدهﻢ )‪ (10‬أﻋﻀﺎء‪ .‬وﻗﺪ ﻃﻠﺐ إﻟﻴﻬﻢ ﺑﻤﻮﺟﺐ هﺬا اﻟﺴﺆال ذآﺮ أه ﻢ ﺧﻤ ﺴﺔ‬
‫اﻟﻌﻨﺎﺻﺮ اﻷآﺜﺮ أهﻤﻴﺔ ﻣﻦ ﻣﻜﻮﻧﺎت اﻟ ﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ﻲ وآ ﺬﻟﻚ ﺧﻤ ﺴﺔ ﻋﻨﺎﺻ ﺮ ﻣ ﻦ ﻣﻜﻮﻧ ﺎت‬
‫اﻟ ﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨ ﻲ ﻟﻌ ﻀﻮ هﻴﺌ ﺔ اﻟﺘ ﺪرﻳﺲ اﻟﺠ ﺎﻣﻌﻲ‪ .‬وﺑﻌ ﺪ ﺗﺤﻠﻴ ﻞ إﺟﺎﺑ ﺎﺗﻬﻢ ﺻ ﻴﻐﺖ ﺑﻌ ﺾ‬
‫اﻟﻔﻘﺮات‪ ،‬أﺿﻴﻔﺖ إﻟﻴﻬﺎ ﺑﻌﺾ اﻟﻔﻘﺮات‪ ،‬وﺑﻌﺪ ذﻟﻚ ﺻﻨﻔﺖ ﺗﻠﻚ اﻟﻔﻘ ﺮات إﻟ ﻰ ﻣﺤ ﺎور وأﺑﻌ ﺎد‬
‫اﺳﺘﻨﺎدا إﻟﻰ ﻣﺎ ورد ﻓﻲ اﻟﺘﺮاث اﻟﺨﺎص ﺑﺎﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ واﻟ ﻮﻻء اﻟﻤﻨﻬ ﻲ‪ .‬واﺷ ﺘﻤﻠﺖ اﻷداة‬
‫ﻓﻲ ﺻ ﻮرﺗﻬﺎ اﻷوﻟﻴ ﺔ ﻋﻠ ﻰ ﺑﻌ ﺪﻳﻦ أﺳﺎﺳ ﻴﻴﻦ ﻟﻠ ﻮﻻء هﻤ ﺎ ‪ :‬اﻟ ﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ﻲ‪ ،‬واﺷ ﺘﻤﻞ ﻋﻠ ﻰ‬

‫‪199‬‬
 ‫أهﻤﻴﺔ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨﻲ ﻟﺪى أﻋﻀﺎء هﻴﺌﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺲ ﻓﻲ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺻﻨﻌﺎء‪ -‬آﻠﻴﺎت اﻟﺘﺮﺑﻴﺔ‪.‬‬

‫)‪ (30‬ﻓﻘﺮة‪ ،‬واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨﻲ وﺷﻤﻞ )‪ (22‬ﻓﻘﺮة ﻳﺠﺎب ﻋﻨﻬ ﺎ وﻓﻘ ًﺎ ﻟﻤﻘﻴ ﺎس ﺗﻘ ﺪﻳﺮ ﻣﻜ ﻮن ﻣ ﻦ‬
‫ﺧﻤﺲ ﻧﻘﺎط هﻲ‪ :‬ﻋﺎﻟﻴ ﺔ‪ ،‬ﻣﺘﻮﺳ ﻄﺔ‪ ،‬ﺿ ﻌﻴﻔﺔ‪ ،‬ﻣﻨﻌﺪﻣ ﺔ‪ ،‬ﻣﺤﺎﻳ ﺪة‪ ،‬إذ أﻋﻄﻴ ﺖ ﻟﻬ ﺎ اﻷوزان ‪،5‬‬
‫‪ 1 ،2 ،3 ،4‬ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻮاﻟﻲ‪.‬‬
‫اﻟﺼﺪق‪:‬‬
‫ﻟﻘ ﺪ اﻃﻤ ﺄن اﻟﺒﺎﺣ ﺚ ﻋﻠ ﻰ ﺻ ﺪق اﻷداة ﻣ ﻦ ﺧ ﻼل اﻹﺟ ﺮاءات اﻟﺘ ﻲ اﺗﺒﻌﻬ ﺎ ﻓ ﻲ ﺗ ﺼﻤﻴﻤﻪ‬
‫وإﻋ ﺪادﻩ ‪ .‬ﻓﺘﺄآ ﺪ ﻣ ﻦ ﺻ ﺪق اﻷداة ﻣ ﻦ ﺧ ﻼل ﺻ ﺪق اﻟﻤﺤﺘ ﻮى "‪"Content Validity‬‬
‫اﻟﺬي ﻳﺘﻜﻮن ﻣﻦ اﻟﺼﺪق اﻟﻈﺎهﺮي "‪ "Face Validity‬اﻟﻤﻌﺒﺮ ﻋﻨ ﻪ ﺑﺎﻧﺘﻤ ﺎء اﻟﻔﻘ ﺮات إﻟ ﻰ‬
‫اﻟﺴﻤﺔ اﻟﻤﻘﺎﺳﺔ‪ ،‬واﻟﺼﺪق اﻟﻤﻨﻄﻘﻲ "‪ "Logical Validity‬اﻟﻤﻌﺒ ﺮ ﻋﻨ ﻪ ﺑﺘﻤﺜﻴ ﻞ اﻟﻔﻘ ﺮات‬
‫ﻟﻤﺤﺘﻮى اﻷداة ‪ .‬وﻗﺪ ﺗﻢ اﻟﺘﻮﺻﻞ إﻟﻰ اﻟﺼﺪق ﺑﻨﻮﻋﻴﻪ ﺑﺎﻻﻋﺘﻤ ﺎد ﻋﻠ ﻰ ﺗﻘ ﺪﻳﺮات اﻟﻠﺠﻨ ﺔ‪ ،‬آﻤ ﺎ‬
‫ﻧﺒﻴﻨﻪ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬
‫أ‪ .‬اﻟ ﺼﺪق اﻟﻈ ﺎهﺮي‪ :‬ﻹﻋﻄ ﺎء ﻣﺆﺷ ٍﺮ ﻟ ﺼﺪق اﻷداة ُﻗ ﺪﻣﺖ اﻷداة إﻟ ﻰ ﻟﺠﻨ ﺔ ﻣ ﻦ اﻟﺨﺒ ﺮاء‬
‫اﻟﻤﺘﺨﺼ ﺼﻴﻦ ﻓ ﻲ اﻟﺘﺮﺑﻴ ﺔ وﻋﻠ ﻢ اﻟ ﻨﻔﺲ واﻹدارة ﻓ ﻲ ﺟﺎﻣﻌ ﺔ ﺻ ﻨﻌﺎء آﻠﻴ ﺔ اﻟﺘﺮﺑﻴ ﺔ‪ .‬وﻗ ﺪ‬
‫ﺗﻜﻮﻧ ﺖ اﻟﻠﺠﻨ ﺔ ﻣ ﻦ )‪ (8‬أﻓ ﺮاد‪ ،‬ﻣ ﻨﻬﻢ )‪ (4‬ﻓ ﻲ ﺗﺨﺼ ﺼﺎت ﻗ ﺴﻢ ﻋﻠ ﻢ اﻟ ﻨﻔﺲ‪ ،‬و )‪ (4‬ﻓ ﻲ‬
‫اﻹدارة اﻟﺘﺮﺑﻮﻳﺔ‪ ،‬وﻗﺪ ﻃﻠﺐ إﻟﻴﻬﻢ اﻟﺤﻜ ﻢ ﻋﻠ ﻰ اﻟ ﺼﺪق اﻟﻈ ﺎهﺮي ﻟ ﻸداة ﻣ ﻦ ﺧ ﻼل اﻟﺤﻜ ﻢ‬
‫ﻓﻴﻤﺎ إذا آﺎﻧﺖ اﻟﻔﻘﺮة ﺗﻘﻴﺲ اﻟﻮﻻء وﻓﻘ ًﺎ ﻟﺘﻌﺮﻳ ﻒ اﻟ ﻮﻻء‪ .‬وﻗ ﺪ اﺗﻔ ﻖ ﺟﻤﻴ ﻊ اﻟﻤﺤﻜﻤ ﻴﻦ ﻋﻠ ﻰ‬
‫اﺗﺴﺎق ﻓﻘﺮات اﻷداة واﻟﺘﻌﺮﻳﻒ‪.‬‬
‫ب‪ .‬اﻟﺼﺪق اﻟﻤﻨﻄﻘﻲ‪ :‬وﻹﻋﻄﺎء ﻣﺆﺷ ٍﺮ ﻟﻠﺼﺪق اﻟﻤﻨﻄﻘ ﻲ ﻟ ﻸداة ﻃﻠ ﺐ إﻟ ﻰ اﻟﺨﺒ ﺮاء أﻧﻔ ﺴﻬﻢ‬
‫إﺻ ﺪار ﺣﻜﻤﻬ ﻢ ﻋﻠ ﻰ ﺳ ﻼﻣﺔ ﺗ ﺼﻨﻴﻒ اﻟﻔﻘ ﺮات ﻋﻠ ﻰ اﻷﺑﻌ ﺎد اﻷﺳﺎﺳ ﻴﺔ ﻟﻠ ﻮﻻء ﺑﻨﻮﻋﻴ ﻪ‪.‬‬
‫واﺗﻔ ﻖ اﻟﺨﺒ ﺮاء )‪ (%80‬ﻋﻠ ﻰ ﺗ ﺼﻨﻴﻔﻬﺎ آﻤ ﺎ وردت‪ ،‬ﻣ ﻊ إﻋﻄ ﺎء ﺑﻌ ﺾ اﻟﻤﻼﺣﻈ ﺎت‬
‫واﻟﻤﻘﺘﺮﺣﺎت اﻟﺒﺴﻴﻄﺔ ﺳ ﻮاء أآ ﺎن ذﻟ ﻚ ﻓ ﻲ ﺷ ﻜﻞ اﻷداة أم ﻓ ﻲ ﻣ ﻀﻤﻮﻧﻬﺎ‪ .‬وﻗ ﺪ ﺗ ﻢ ﺗﻌ ﺪﻳﻞ‬
‫اﻷداة وﻓﻘﺎ ﻟﺘﻘﺪﻳﺮات أﻋﻀﺎء اﻟﻠﺠﻨﺔ وﺁراﺋﻬﻢ وﻣﻘﺘﺮﺣﺎﺗﻬﻢ‪ .‬وﺑﻨﺎ ًء ﻋﻠ ﻰ ذﻟ ﻚ ﻳﻤﻜ ﻦ اﻟﻘ ﻮل‪:‬‬
‫إن هﻨﺎك ﻣﺆﺷﺮًا ﻟﺼﺪق اﻟﻤﺤﺘﻮى ﻟﻸداة )‪(Kaplan & Saccuzzo, 1997, P.132‬‬
‫‪.‬‬
‫وﻟ ﻢ ﻳﻜﺘ ﻒ اﻟﺒﺎﺣ ﺚ ﺑﻤ ﺎ ﺗﻮﺻ ﻠﺖ إﻟﻴ ﻪ ﻟﺠﻨ ﺔ اﻟﺨﺒ ﺮاء ﻓ ﻲ ﻣﻌﺮﻓ ﺔ ﺻ ﺪق اﻷداة‪ ،‬ﺑ ﻞ اﺳ ﺘﺨﺪم‬
‫ﻃﺮﻗﺎ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻹﺛﺒﺎت ذﻟﻚ‪ ،‬وهﻲ آﻤﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬
‫ج‪ .‬ﺗﺤﻠﻴﻞ اﻟﻔﻘﺮات‪ :‬ﻗﺎم اﻟﺒﺎﺣﺚ ﺑﺎﺳﺘﺨﺮاج ﻣﻌﺎﻣ ﻞ اﻟﺘﻤﻴﻴ ﺰ ﻟﻠﻔﻘ ﺮات آﻤﺆﺷ ﺮ ﺻ ﺪق ﻟ ﻸداة‪،‬‬
‫وﻟﻘﺪ ﺗﻢ ذﻟﻚ ﺑﺈﻳﺠﺎد ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻻرﺗﺒﺎط ﺑﻴﻦ درﺟﺔ آﻞ ﻓﻘﺮة ﻓﻲ اﻟﺒﻌﺪ ﺑﺎﻟﻤﺠﻤﻮع اﻟﻜﻠ ﻲ ﻟﻠﺒﻌ ﺪ‪،‬‬
‫وذﻟﻚ ﺑﺄﺳﻠﻮب ﻣﻌﺎﻣﻞ ارﺗﺒﺎط ﺑﻴﺮﺳﻮن‪ ،‬وﺿﻤﻨﺖ ﻣﻌﺎﻣﻼت اﻻرﺗﺒﺎط آﻤﺎ هﻮ ﻣﻮﺿ ﺢ ﻓ ﻲ‬
‫اﻟﺠﺪول اﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬
‫ﺟﺪول )‪( 1‬‬
‫ﻣﻌﺎﻣﻼت ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻓﻘﺮات أداة اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨﻲ ﺑﻄﺮﻳﻘﺔ ﻣﻌﺎﻣﻞ ارﺗﺒﺎط‬

‫‪200‬‬
 ‫ﻣﺤﻤﺪ‬ ‫ﻣﺠﻠﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ دﻣﺸﻖ‪ -‬اﻟﻤﺠﻠﺪ‪ -17‬اﻟﻌﺪد اﻟﺜﺎﻧﻲ‪2001 -‬‬
‫اﻟﻤﺨﻼﻓﻲ‬

‫اﻟﻔﻘﺮة ﺑﺎﻟﻤﺠﻤﻮع اﻟﻜﻠﻲ وﺑﺄﺳﻠﻮب ﺑﻴﺮﺳﻮن‪.‬‬

‫ﻣﻌﺎﻣﻞ‬ ‫رﻗﻢ‬ ‫ﻣﻌﺎﻣﻞ‬ ‫رﻗﻢ‬ ‫ﻣﻌﺎﻣﻞ‬ ‫رﻗﻢ‬ ‫اﻟﺒﻌﺪ رﻗﻢ ﻣﻌﺎﻣﻞ رﻗﻢ ﻣﻌﺎﻣﻞ‬
‫اﻻرﺗﺒﺎط اﻟﻔﻘﺮة اﻻرﺗﺒﺎط‬ ‫اﻟﻔﻘﺮة‬ ‫اﻻرﺗﺒﺎط‬ ‫اﻟﻔﻘﺮة‬ ‫اﻟﻔﻘﺮة اﻻرﺗﺒﺎط اﻟﻔﻘﺮة اﻻرﺗﺒﺎط‬

‫‪0.76‬‬ ‫‪21‬‬ ‫‪0.42‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪0.52‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪0.52‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪0.52‬‬ ‫‪1‬‬

‫اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ *‬
‫‪0.71‬‬ ‫‪22‬‬ ‫‪0.67‬‬ ‫‪17‬‬ ‫‪0.66‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪0.41‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪0.60‬‬ ‫‪2‬‬
‫‪0.68‬‬ ‫‪23‬‬ ‫‪0.63‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪0.52‬‬ ‫‪13‬‬ ‫‪0.64‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪0.66‬‬ ‫‪3‬‬
‫‪0.71‬‬ ‫‪24‬‬ ‫‪0.68‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪0.58‬‬ ‫‪14‬‬ ‫‪0.48‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪0.47‬‬ ‫‪4‬‬
‫‪0.49‬‬ ‫‪25‬‬ ‫‪0.74‬‬ ‫‪20‬‬ ‫‪0.64‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪0.52 10 0.66‬‬ ‫‪5‬‬
‫‪0.66‬‬ ‫‪35‬‬ ‫‪0.50‬‬ ‫‪33‬‬ ‫‪0.56‬‬ ‫‪31‬‬ ‫‪0.51 29 0.60 26‬‬

‫اﻟﻤﻬﻨﻲ‬
‫‪0.47‬‬ ‫‪36‬‬ ‫‪0.48‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪0.58‬‬ ‫‪32‬‬ ‫‪0.40 30 0.42 27‬‬
‫‪0.50 28‬‬

‫ﺟﻤﻴﻊ ﻣﻌﺎﻣﻼت اﻻرﺗﺒﺎط ﻟﻔﻘﺮات اﻟﻤﺤﺎور داﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺎ ﻋﻨﺪ ‪0.0001‬‬

‫ﻳﺘﻀﺢ ﻣﻦ اﻟﺠﺪول )‪ ( 1‬أن ﺟﻤﻴﻊ ﻣﻌﺎﻣﻼت اﻻرﺗﺒﺎط ﻣﻮﺟﺒﺔ وذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ‬
‫ﻻ‬
‫ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى دﻻﻟ ﺔ )‪ . (0.0001‬وﻳﺘ ﻀﺢ ﻣ ﻦ ه ﺬﻩ اﻟﻤﻌ ﺎﻣﻼت أن هﻨ ﺎك ارﺗﺒﺎﻃ ًﺎ ﻋﺎﻟﻴ ًﺎ دا ً‬
‫إﺣﺼﺎﺋﻴًﺎ‬
‫ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى )‪ (0.05‬ﻓﺄﻗﻞ ﺑﻴﻦ درﺟﺔ آﻞ ﻓﻘﺮﻩ ﻓﻲ اﻟﺒﻌﺪ واﻟﻤﺠﻤﻮع اﻟﻜﻠﻲ ﻟﻠﺒﻌﺪ‪.‬‬
‫اﻷﻣﺮ اﻟﺬي ﻳﺪل ﻋﻠﻰ اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﻌﺎﻟﻴﺔ ﻟﻔﺎﻋﻠﻴﺔ اﻟﻔﻘﺮات اﻟﺘﻲ ﺗﺘﻤﺘﻊ ﺑﻬﺎ أداة ﻗﻴﺎس أهﻤﻴﺔ اﻟﻮﻻء‬
‫ﻼ ﻣﺎ وﺿﻌﺖ ﻟﻘﻴﺎﺳﻪ‪.‬‬‫وأﻧﻬﺎ ﺗﻘﻴﺲ ﻓﻌ ً‬
‫ﻣﻊ ﻣﻼﺣﻈﺔ أﻧﻪ ﺗ ﻢ ﺣ ﺬف اﻟﻔﻘ ﺮات اﻟﺘ ﻲ ﻟ ﻢ ﺗﺤ ﺰ ﻣﻌﺎﻣ ﻞ ارﺗﺒ ﺎط ذات دﻻﻟ ﺔ إﺣ ﺼﺎﺋﻴﺔ ﻋﻨ ﺪ‬
‫ﻣﺴﺘﻮى اﻟﺪﻻﻟﺔ اﻟﻤﻄﻠﻮب ﻓﻲ هﺬا اﻟﺒﺤﺚ )‪ .(0.05‬وﺑﻬﺬا ﻧﻜﻮن ﻗﺪ ﺣﺼﻠﻨﺎ ﻋﻠﻰ )‪ (36‬ﻓﻘ ﺮة‬
‫ﻓﻘﻂ ﻣﻮزﻋﺔ ﺑﻴﻦ اﻟﻮﻻء ﺑﻨﻮﻋﻴﻪ آﻤﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬
‫اﻟﺒﻌﺪ اﻷول ‪ -‬اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪:‬‬
‫ﻳﺘﻜﻮن هﺬا اﻟﺒﻌﺪ ﻣﻦ )‪ (25‬ﻓﻘﺮة ﻣﻮزﻋﺔ ﻋﻠﻰ )‪ (3‬أﺑﻌﺎد ﻓﺮﻋﻴﺔ هﻲ‪:‬‬

‫‪201‬‬
 ‫أهﻤﻴﺔ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨﻲ ﻟﺪى أﻋﻀﺎء هﻴﺌﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺲ ﻓﻲ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺻﻨﻌﺎء‪ -‬آﻠﻴﺎت اﻟﺘﺮﺑﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ .1‬ﻗﺒﻮل أهﺪاف اﻟﻜﻠﻴﺔ وﻗﻴﻤﻬﺎ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﻋﻀﻮ هﻴﺌﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺲ )‪ (7‬ﻓﻘﺮات‪.‬‬

‫‪ .2‬اﻻﺳﺘﻌﺪاد ﻟﻠﻌﻤﻞ ﻣﻦ أﺟﻞ اﻟﻜﻠﻴﺔ )‪ (11‬ﻓﻘﺮة‪.‬‬
‫‪ .3‬اﻟﺮﻏﺒﺔ ﺑﺎﻟﺒﻘﺎء ﻓﻲ اﻟﻜﻠﻴﺔ واﻻﻋﺘﺰاز ﺑﺎﻻرﺗﺒﺎط ﺑﻬﺎ )‪ (7‬ﻓﻘﺮات‪.‬‬
‫اﻟﺒﻌﺪ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪ :‬اﻟﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨﻲ‪:‬‬
‫وﻳﺘﻜﻮن هﺬا اﻟﺒﻌﺪ ﻣﻦ )‪ (11‬ﻓﻘﺮة‪.‬‬
‫ج‪ -‬اﻟﺼﺪق اﻟﺘﻤﻴﻴﺰي ﻟﻸﺑﻌﺎد ‪:‬‬
‫ﺗﻢ اﻟﺘﺄآﺪ ﻣﻦ ﺗﻤﻴﻴﺰ آﻞ ﺑﻌﺪ ‪ ،‬ﻓﺤﺴﺒﺖ ﻣﻌﺎﻣﻼت اﻻرﺗﺒﺎﻃﺎت اﻟﻤﺒﻴﻨﺔ ﻟﻸﺑﻌﺎد اﻟﻔﺮﻋﻴﺔ‬
‫واﻟﺪرﺟﺔ اﻟﻜﻠﻴﺔ ﻟﻬﺬا اﻟﺒﻌﺪ‪ ،‬وﻓ ﻲ اﻷﺧﻴ ﺮ ﻗ ﺎم اﻟﺒﺎﺣ ﺚ ﺑﺤ ﺴﺎب ﻣﻌ ﺎﻣﻼت اﻻرﺗﺒ ﺎط ﺑ ﻴﻦ آ ﻞ‬
‫ﺑﻌ ﺪ ﻣ ﻦ اﻷﺑﻌ ﺎد اﻟﺘ ﻲ ﺗﺘﻜ ﻮن ﻣﻨﻬ ﺎ اﻷداة ﻣ ﻊ ﻣﺠﻤ ﻮع اﻟﺪرﺟ ﺔ اﻟﻜﻠﻴ ﺔ ﻟ ﻸداة‪ .‬إذ ﺗﺮاوﺣ ﺖ‬
‫ﻣﻌ ﺎﻣﻼت ارﺗﺒ ﺎط اﻷﺑﻌ ﺎد اﻟﻔﺮﻋﻴ ﺔ واﻟﺪرﺟ ﺔ اﻟﻜﻠﻴ ﺔ ﻟ ﺬﻟﻚ اﻟﺒﻌ ﺪ ﻣ ﺎ ﺑ ﻴﻦ )‪،(0.93 -0.87‬‬
‫وﺗﺮاوﺣ ﺖ ﻣﻌ ﺎﻣﻼت ارﺗﺒ ﺎط اﻷﺑﻌ ﺎد واﻟﺪرﺟ ﺔ اﻟﻜﻠﻴ ﺔ ﻟ ﻸداة ﻣ ﺎ ﺑ ﻴﻦ )‪.(0.92 – 0.56‬‬
‫ﻻ إﺣ ﺼﺎﺋﻴًﺎ ﻋﻨ ﺪ ﻣ ﺴﺘﻮى )‪(0.05‬‬ ‫وﻳﺘ ﻀﺢ ﻣ ﻦ ه ﺬﻩ اﻟﻤﻌ ﺎﻣﻼت أن هﻨ ﺎك ارﺗﺒﺎﻃ ًﺎ ﻋﺎﻟﻴ ًﺎ دا ً‬
‫ﻓﺄﻗﻞ ﺑﻴﻦ درﺟﺔ آﻞ ﺑﻌﺪ واﻟﺪرﺟﺔ اﻟﻜﻠﻴﺔ ﻟﻸداة‪.‬‬
‫وﻳﺘﺒ ﻴﻦ ﻣ ﻦ اﻟﻨﺘ ﺎﺋﺞ اﻟ ﺴﺎﺑﻘﺔ أن ﺟﻤﻴ ﻊ ﻗ ﻴﻢ اﻻرﺗﺒﺎﻃ ﺎت داﻟ ﺔ إﺣ ﺼﺎﺋﻴًﺎ ﻋﻨ ﺪ ﻣ ﺴﺘﻮى‬
‫دﻻﻟﺔ ‪ 0.0001‬ﻣﻤﺎ ﻳﺆآﺪ اﻻﺗﺴﺎق اﻟﺪاﺧﻠﻲ ﻷﺑﻌ ﺎد اﻷداة‪ ،‬وأن ه ﺬﻩ اﻷﺑﻌ ﺎد ﺗ ﺸﺘﺮك ﻣﻌ ًﺎ ﻓ ﻲ‬
‫ﻗﻴﺎس اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ واﻟﻤﻬﻨﻲ ﻓﻲ ﺿﻮء اﻹﻃﺎر اﻟﻨﻈ ﺮي اﻟ ﺬي ﺑﻨﻴ ﺖ اﻷداة ﻋﻠ ﻰ أﺳﺎﺳ ﻪ‪،‬‬
‫وهﺬا ﻳﺠﻌﻞ اﻷداة ﺗﺘﻤﺘﻊ ﺑﺪرﺟﺔ ﻣﻄﻤﺌﻨﺔ ﻣﻦ اﻟﺼﺪق‪.‬‬
‫ﺛﺒﺎت اﻷداة‪:‬‬
‫ورﻏ ﻢ أن ﺗﺤﻘ ﻖ ﺻ ﺪق أداة اﻟﺒﺤ ﺚ ﻳﻌﻜ ﺲ ﺛﺒﺎﺗﻬ ﺎ آﻤ ﺎ ﻳﺆآ ﺪ اﻟﻤﺨﺘ ﺼﻮن‪ ،‬ﻓﻘ ﺪ ﻗ ﺎم اﻟﺒﺎﺣ ﺚ‬
‫ﺑﺤﺴﺎب ﺛﺒﺎت اﻷداة ﺑﺎﺳ ﺘﺨﺪام ﻣﻌﺎﻣ ﻞ أﻟﻔ ﺎ –آﺮوﻧﺒ ﺎخ‪ ،‬وﻗ ﺪ وﺟ ﺪ أﻧ ﻪ ﻳ ﺴﺎوي ‪ 0.81‬ﻟﻠ ﻮﻻء‬
‫ﻻ إذ ﻳ ﺸﻴﺮ‬
‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪ ،‬و ‪ 0.64‬ﻟﻠﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨﻲ‪ ،‬وﻟﻸداة آﺎﻣﻠﺔ ‪ . 0.86‬وﻳﻌﺪ هﺬا اﻟﺜﺒﺎت ﻣﻘﺒﻮ ً‬
‫‪1978, P.345) (Nunnally,‬إﻟﻰ أن ﺛﺒﺎﺗًﺎ ﻣﻘﺪارﻩ ‪ 0.70‬ﻳﻌﺪ آﺎﻓﻴ ًﺎ ﻓ ﻲ اﻟﻤﺮاﺣ ﻞ اﻷوﻟ ﻰ‬
‫ﻟﺒﻨﺎء أداة ﻟﻠﺒﺤﺚ‪.‬‬
‫وﺑﻬ ﺬا ﻧﻜ ﻮن ﻗ ﺪ ﺣ ﺼﻠﻨﺎ ﻋﻠ ﻰ أداة ﺗﺘ ﺼﻒ ﺑﺎﻟ ﺼﺪق واﻟﺜﺒ ﺎت ﻟﻘﻴ ﺎس درﺟ ﺔ أهﻤﻴ ﺔ اﻟ ﻮﻻء‬
‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨﻲ ﻟﺪى ﻋ ﻀﻮ هﻴﺌ ﺔ اﻟﺘ ﺪرﻳﺲ اﻟﺠ ﺎﻣﻌﻲ ﻓ ﻲ ﺟﺎﻣﻌ ﺔ ﺻ ﻨﻌﺎء‪) .‬اﻧﻈ ﺮ‬
‫اﻟﻤﻠﺤﻖ(‪.‬‬
‫ﻋﺮض وﺗﺤﻠﻴﻞ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺒﺤﺚ‬
‫اﻷﺳﺎﻟﻴﺐ اﻹﺣﺼﺎﺋﻴﺔ اﻟﻤﻌﺘﻤﺪة‪:‬‬
‫ﺧ ﻀﻌﺖ اﻟﺒﻴﺎﻧ ﺎت اﻟﺘ ﻲ ﺟﻤﻌ ﺖ ﻟﻠﺘﺤﻠﻴ ﻞ ﻟﺘﻌ ﺮف ﻃﺒﻴﻌ ﺔ اﻻﺳ ﺘﺠﺎﺑﺎت واﻹﺟﺎﺑ ﺔ ﻋ ﻦ أﺳ ﺌﻠﺔ‬

‫‪202‬‬
 ‫ﻣﺤﻤﺪ‬ ‫ﻣﺠﻠﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ دﻣﺸﻖ‪ -‬اﻟﻤﺠﻠﺪ‪ -17‬اﻟﻌﺪد اﻟﺜﺎﻧﻲ‪2001 -‬‬
‫اﻟﻤﺨﻼﻓﻲ‬

‫اﻟﺪراﺳﺔ واﺧﺘﺒﺎر ﻓﺮوﺿﻬﺎ ‪ .‬وﻟﻐ ﺮض ﺑﻨ ﺎء اﻷداة )اﻹﺳ ﺘﺒﺎﻧﺔ( وﻣﻌﺎﻟﺠ ﺔ اﻟﻨﺘ ﺎﺋﺞ إﺣ ﺼﺎﺋﻴﺎ ‪،‬‬
‫ﻓﻘﺪ ﺗﻢ اﺳﺘﺨﺪام اﻷﺳﺎﻟﻴﺐ اﻹﺣﺼﺎﺋﻴﺔ اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫ﻣﻌﺎﻣﻞ ارﺗﺒﺎط "ﺑﻴﺮﺳﻮن" ﻻﺳ ﺘﺨﺮاج ﻋﻼﻗ ﺔ اﻟﻔﻘ ﺮة ﺑ ﺎﻟﻤﺠﻤﻮع اﻟﻜﻠ ﻲ ﻟﻠﻤﺤ ﻮر‪ ،‬وﻋﻼﻗ ﺔ‬
‫اﻟﻤﺤ ﻮر ﺑ ﺎﻟﻤﺠﻤﻮع اﻟﻜﻠ ﻲ‪ ،‬وﻟ ﺪى اﺳ ﺘﺨﺮاج اﻟﻌﻼﻗ ﺔ ﺑ ﻴﻦ ﻧﻤﻄ ﻲ اﻟ ﻮﻻء ﻷﻋ ﻀﺎء هﻴﺌ ﺔ‬
‫اﻟﺘﺪرﻳﺲ‪.‬‬
‫ﻣﻌﺎﻣﻞ أﻟﻔﺎ‪-‬آﺮوﻧﺒﺎخ ﻋﻨﺪ اﺳﺘﺨﺮاج اﻟﺜﺒﺎت ﻟﻸداة‪.‬‬
‫اﻻﺧﺘﺒ ﺎر اﻟﺘ ﺎﺋﻲ ﻟﻌﻴﻨﺘ ﻴﻦ ﻣ ﺴﺘﻘﻠﺘﻴﻦ ﻻﺧﺘﺒ ﺎر دﻻﻟ ﺔ اﻟﻔ ﺮوق اﻟﻤﻌﻨﻮﻳ ﺔ ﻓ ﻲ درﺟ ﺔ أهﻤﻴ ﺔ‬
‫اﻟ ﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ﻲ واﻟ ﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨ ﻲ ﺑ ﻴﻦ اﻷﻗ ﺴﺎم اﻟﻌﻠﻤﻴ ﺔ واﻹﻧ ﺴﺎﻧﻴﺔ‪ ،‬واﻟﻴﻤﻨﻴ ﻴﻦ وﻏﻴ ﺮ‬
‫اﻟﻴﻤﻨﻴﻴﻦ‪.‬‬
‫‪ One - Way ANOVA‬اﺳ ﺘُﺨﺪم ﺗﺤﻠﻴ ﻞ اﻟﺘﺒ ﺎﻳﻦ )اﺧﺘﺒ ﺎر ﻓ ـ( ﻻﺧﺘﺒ ﺎر دﻻﻟ ﺔ اﻟﻔ ﺮوق‬
‫اﻟﻤﻌﻨﻮﻳﺔ ﻓﻲ درﺟﺔ أهﻤﻴﺔ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨﻲ ﺑ ﻴﻦ أﻋ ﻀﺎء هﻴﺌ ﺔ اﻟﺘ ﺪرﻳﺲ‬
‫ﻓﻲ ﺿﻮء ﻣﺘﻐﻴﺮات اﻟﻤﺮﺗﺒﺔ اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ وﺳﻨﻮات اﻟﺨﺒﺮة واﻟﻌﻤﺮ‪.‬‬
‫ﻣﺪى اﻟﺜﻘﺔ ﻟﻠﻤﺘﻮﺳﻂ )ﻋﻨﺪ ﺛﻘﺔ ‪ ،(%95‬واﻻﻧﺤﺮاف اﻟﻤﻌﻴ ﺎري ﻟﺘﻘ ﺪﻳﺮ أهﻤﻴ ﺔ أﺑﻌ ﺎد اﻟ ﻮﻻء‬
‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨﻲ ﻣﻦ ﺧﻼل إﺟﺎﺑﺎت اﻷﻓﺮاد اﻟﻤﺴﺘﻬﺪﻓﻴﻦ ﻓﻲ اﻟﺒﺤﺚ‪.‬‬
‫هﺬا وﻗﺪ ﺗﻢ اﺳﺘﺨﺪام اﻟﺒﺮﻧﺎﻣﺞ اﻹﺣﺼﺎﺋﻲ ‪) SPSS‬اﻟﺮزﻣ ﺔ اﻹﺣ ﺼﺎﺋﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠ ﻮم اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴ ﺔ(‬
‫ﻟﺘﺤﻠﻴﻞ اﻟﺒﻴﺎﻧ ﺎت إﺣ ﺼﺎﺋﻴًﺎ ﻋﻨ ﺪ ﻣ ﺴﺘﻮى دﻻﻟ ﺔ ‪ 0.05‬ﻣﻌﻴ ﺎرًا ﻟ ﺮﻓﺾ اﻟﻔﺮﺿ ﻴﺔ اﻟ ﺼﻔﺮﻳﺔ أو‬
‫ﻗﺒﻮﻟﻬﺎ‪ .‬وﻋﻨﺪ اﻟﺘﺤﻠﻴﻞ ﺗﻢ اﺳﺘﺒﻌﺎد ﻓﺌﺎت اﻻﺳﺘﺠﺎﺑﺎت ذات اﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺎت اﻟﻘﻠﻴﻠﺔ ﻣﻦ ﺗﻠﻚ اﻟﺘ ﻲ ﻻ‬
‫ﻳﻌﺘﺪ ﺑﻌﺪد أﻓﺮادهﺎ إﺣﺼﺎﺋﻴﺎ‪ .‬وﻳﻼﺣﻆ ﺗﺄﺛﻴﺮ هﺬا اﻹﺟﺮاء ﺑﺎﻧﺨﻔﺎض ﻣﺠﻤﻮع أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ ﻋﻨﺪ‬
‫اﻟﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ آﻞ ﻣﺘﻐﻴﺮ ﻋﻠﻰ ﺣﺪة آﻤﺎ ﻳﻈﻬﺮ ﻓﻲ ﺟﺪاول اﻟﺘﺤﻠﻴﻞ‪.‬‬
‫ﻋﺮض اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﺎﻹﺟﺎﺑﺔ ﻋ ﻦ اﻟ ﺴﺆال اﻷول وﺗﺤﻠﻴﻠﻬ ﺎ‪ :‬ﻣ ﺎ ﻣﻔﻬ ﻮم اﻟ ﻮﻻء‬
‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨﻲ ﻟﻌﻀﻮ هﻴﺌﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺲ اﻟﺠﺎﻣﻌﻲ‪ ،‬آﻤﺎ ﻳ ﺮاﻩ أﻋ ﻀﺎء هﻴﺌ ﺔ اﻟﺘ ﺪرﻳﺲ‬
‫ﻓﻲ آﻠﻴﺎت اﻟﺘﺮﺑﻴﺔ‪ -‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺻﻨﻌﺎء ؟‬
‫أو ًﻻ ‪ -‬ﻋﺮض اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻟﺨﺎﺻﺔ ﻻﺧﺘﺒﺎر ﺻﺤﺔ اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ )ا(‪:‬‬
‫ﻻﺧﺘﺒﺎر اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ )أ( "ﻻ ﻓﺮوق داﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺎ ﺑﻴﻦ أﻋﻀﺎء هﻴﺌﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺲ‪-‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺻ ﻨﻌﺎء‪-‬‬
‫آﻠﻴﺎت اﻟﺘﺮﺑﻴﺔ ﻓﻲ درﺟﺔ أهﻤﻴﺔ ﻣﻜﻮﻧﺎت اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪ ،‬واﻟ ﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨ ﻲ‪ ،‬وﻓﻘ ًﺎ ﻻﺧ ﺘﻼف‬
‫ﺗﺨﺼﺼﺎﺗﻬﻢ وﺟﻨﺴﻴﺎﺗﻬﻢ ﻓﻲ اﻟﻘﺴﻢ )ﻋﻠﻮم إﻧﺴﺎﻧﻴﺔ‪ ،‬ﻋﻠ ﻮم ﺗﻄﺒﻴﻘﻴ ﺔ(‪ ،‬واﻟﺠﻨ ﺴﻴﺔ )ﻳﻤﻨ ﻲ‪ ،‬ﻏﻴ ﺮ‬
‫ﻳﻤﻨﻲ(" أﺟﺮى اﻟﺒﺎﺣ ﺚ اﺧﺘﺒ ﺎر )ت( ﻟﻘﻴ ﺎس اﻟﻔ ﺮق ﺑ ﻴﻦ اﻟﻤﺘﻮﺳ ﻄﺎت ﻟﻠﻤﺠﻤ ﻮﻋﺘﻴﻦ اﻷوﻟ ﻰ‬
‫)ﻋﻠ ﻮم إﻧ ﺴﺎﻧﻴﺔ‪ ،‬وﻋﻠ ﻮم ﺗﻄﺒﻴﻘﻴ ﺔ( وآ ﺬا اﻟﺜﺎﻧﻴ ﺔ )ﻳﻤﻨﻴ ﻲ‪ ،‬ﻏﻴ ﺮ ﻳﻤﻨ ﻲ( ﻟﻤﻌﺮﻓ ﺔ ﻣ ﺎ إذا آﺎﻧ ﺖ‬
‫اﻟﻔﺮوق ﺑﻴﻨﻬﺎ ﻓﻲ ﻣﺘﻮﺳﻄﺎت أهﻤﻴﺔ ﻣﻜﻮﻧﺎت اﻟﻮﻻء داﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺎ أم ﻻ؟‬
‫ﻻ ﻓﺮوق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى )‪ (0.05‬ﺑ ﻴﻦ أﻋ ﻀﺎء‬ ‫ﻳﺘﻀﺢ ﻣﻦ اﻟﺠﺪول ) ‪ ( 2‬أ ّ‬
‫هﻴﺌﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺲ ﻓﻲ ﻣﺘﻮﺳﻄﺎت أهﻤﻴﺔ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨﻲ‪ ،‬واﻟﻮﻻء ﺑﻨﻮﻋﻴﻪ‪ ،‬ﺗﺒﻌًﺎ‬

‫‪203‬‬
 ‫أهﻤﻴﺔ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨﻲ ﻟﺪى أﻋﻀﺎء هﻴﺌﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺲ ﻓﻲ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺻﻨﻌﺎء‪ -‬آﻠﻴﺎت اﻟﺘﺮﺑﻴﺔ‪.‬‬

‫ﻻﺧ ﺘﻼف ﺗﺨﺼ ﺼﻬﻢ إذ ﺑﻠﻐ ﺖ ﻗﻴﻤ ﺔ "ﺗ ـ" )‪ ،(0.68-‬وه ﻲ ﻗﻴﻤ ﺔ ﻏﻴ ﺮ داﻟ ﺔ ﻋﻨ ﺪ اﻟﻤ ﺴﺘﻮى‬
‫اﻟﻤﻘﺒﻮل ﻓﻲ هﺬا اﻟﺒﺤﺚ‪ .‬وﻟ ﻢ ﻳُﻈﻬ ﺮ اﺧﺘﺒ ﺎر "ﺗ ـ" ﻓﺮوﻗ ًﺎ ذات دﻻﻟ ﺔ ﺑ ﻴﻦ ﻣﺘﻮﺳ ﻄﺎت اﻟ ﻮﻻء‬
‫اﻟﻤﻬﻨ ﻲ ﻟﻠﻤﺠﻤ ﻮﻋﺘﻴﻦ إذ ﺑﻠﻐ ﺖ ﻗﻴﻤ ﺔ )ت( )‪ ،(0.85-‬وه ﻲ ﻏﻴ ﺮ داﻟ ﺔ‪ ،‬وﻻ ﺑ ﻴﻦ ﻣﺘﻮﺳ ﻄﺎت‬
‫اﻟ ﻮﻻء ﺑﻨﻮﻋﻴ ﻪ ﻟﻠﻤﺠﻤ ﻮﻋﺘﻴﻦ إذ ﺑﻠﻐ ﺖ ﻗﻴﻤ ﺔ )ت( )‪ ،(0 .71-‬وه ﻲ ﻏﻴ ﺮ داﻟ ﺔ ﻋﻨ ﺪ ﻣ ﺴﺘﻮى‬
‫)‪.(0.05‬‬
‫آﻤﺎ ﻟﻢ ﻳﻈﻬﺮ اﺧﺘﺒﺎر )ت( ‪ ،‬ﺟﺪول )‪ (2‬ﻓﺮوﻗًﺎ ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻋﻨﺪ ﻣ ﺴﺘﻮى ‪ 0.05‬ﺑ ﻴﻦ‬
‫أﻋ ﻀﺎء هﻴﺌ ﺔ اﻟﺘ ﺪرﻳﺲ ﻓ ﻲ ﻣﺘﻮﺳ ﻄﺎت أهﻤﻴ ﺔ اﻟ ﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ﻲ واﻟ ﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨ ﻲ‪ ،‬واﻟ ﻮﻻء‬
‫ﺑﻨﻮﻋﻴ ﻪ‪ ،‬ﺗﺒﻌ ًﺎ ﻻﺧ ﺘﻼف ﺟﻨ ﺴﻴﺎﺗﻬﻢ إذ ﺑﻠﻐ ﺖ ﻗ ﻴﻢ )ﺗ ـ( )‪ (1.68- ،1.43- ،1.49-‬ﻋﻠ ﻰ‬
‫اﻟﺘﻮاﻟﻲ‪ ،‬وهﻲ ﻗﻴﻢ ﻏﻴﺮ داﻟﺔ ﻋﻨﺪ اﻟﻤﺴﺘﻮى اﻟﻤﻘﺒﻮل ﻓﻲ هﺬا اﻟﺒﺤﺚ‪.‬‬
‫وﻓﻲ اﺧﺘﺒﺎر اﻟﻔﺮوق ﺑ ﻴﻦ اﻟﻤﺠﻤﻮﻋ ﺎت ﺑﺎﺳ ﺘﺨﺪام اﺧﺘﺒ ﺎر "ﺗ ـ" ﻟﺪﻻﻟ ﺔ اﻟﻔ ﺮوق ﺑ ﻴﻦ اﻟﺘﺒ ﺎﻳﻨﻴﻦ‬
‫ﻧﺠ ﺪ أن اﻻﻧﺤ ﺮاف اﻟﻤﻌﻴ ﺎري ﻟﻤﻨﺘ ﺴﺒﻲ اﻟﻌﻠ ﻮم اﻹﻧ ﺴﺎﻧﻴﺔ )‪ (7.614‬أآﺒ ﺮ ﻣ ﻦ اﻻﻧﺤ ﺮاف‬
‫اﻟﻤﻌﻴﺎري ﻟﺪى ﻣﻨﺘﺴﺒﻲ اﻟﻌﻠﻮم اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ )‪ (5.618‬وﻓﻲ ذﻟ ﻚ إﺷ ﺎرة إﻟ ﻰ أن ﻣﻨﺘ ﺴﺒﻲ اﻟﻌﻠ ﻮم‬
‫اﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ أآﺜﺮ اﺗﺴﺎﻗﺎ وﺗﺸﺎﺑﻬ ًﺎ ﻓﻲ ﻧﻈﺮﺗﻬﻢ ﻷهﻤﻴﺔ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻣﻘﺎرﻧ ﺔ ﺑﻤﻨﺘ ﺴﺒﻲ اﻟﻌﻠ ﻮم‬
‫ﻻ أن ﻣﻨﺘﺴﺒﻲ اﻟﻌﻠﻮم اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ أآﺜﺮ اﺗ ﺴﺎﻗﺎ وﺗ ﺸﺎﺑﻬ ًﺎ ﻓ ﻲ ﻧﻈ ﺮﺗﻬﻢ ﻷهﻤﻴ ﺔ اﻟ ﻮﻻء‬
‫اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ‪ .‬إ َ‬
‫اﻟﻤﻬﻨﻲ ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﺑﻤﻨﺘﺴﺒﻲ اﻟﻌﻠﻮم اﻹﻧ ﺴﺎﻧﻴﺔ إذ آ ﺎن اﻻﻧﺤ ﺮاف اﻟﻤﻌﻴ ﺎري )‪ (5.120‬أآﺒ ﺮ ﻣ ﻦ‬
‫اﻻﻧﺤﺮاف اﻟﻤﻌﻴﺎري ﻟﻤﻨﺘﺴﺒﻲ اﻟﻌﻠﻮم اﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ )‪.(3.766‬‬
‫ﺟﺪول ) ‪( 2‬‬
‫اﻻﺧﺘﺒﺎر اﻟﺘﺎﺋﻲ ﻟﺪﻻﻟﺔ اﻟﻔﺮوق ﻓﻲ ﺗﻘﺪﻳﺮ أهﻤﻴﺔ أﺑﻌﺎد اﻟﻮﻻء ﺑﻴﻦ أﻋﻀﺎء هﻴﺌﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺲ‬
‫ﻓﻲ ﺿﻮء ﻣﺘﻐﻴﺮ اﻟﻘﺴﻢ )ﺗﻄﺒﻴﻘﻴﺔ‪ ،‬إﻧﺴﺎﻧﻴﺔ(‪ ،‬واﻟﺠﻨﺴﻴﺔ )ﻳﻤﻨﻲ‪ ،‬ﻏﻴﺮ ﻳﻤﻨﻲ(‬

‫اﻻﻧﺤﺮاف‬
‫اﻻﺣﺘﻤﺎل‬ ‫ﻗﻴﻤﺔ ت‬ ‫اﻟﻤﺘﻮﺳﻂ‬ ‫اﻟﻌﺪد‬ ‫ﻣﺼﺪر اﻟﺘﺒﺎﻳﻦ‬ ‫اﻟﺒﻌﺪ‬
‫اﻟﻤﻌﻴﺎري‬

‫‪0.51‬‬ ‫‪-.68‬‬ ‫‪5.981‬‬ ‫‪106.833 6‬‬ ‫اﻟﻌﻠﻮم اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ‬

‫اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬
‫‪7.641‬‬ ‫اﻟﻌﻠﻮم اﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ ‪108.759 29‬‬
‫‪0.42‬‬ ‫‪-.85‬‬ ‫‪5.120‬‬ ‫‪147.750 8‬‬ ‫اﻟﻌﻠﻮم اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ‬
‫اﻟﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨﻲ‬
‫‪3.766‬‬ ‫اﻟﻌﻠﻮم اﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ ‪149.382 34‬‬

‫‪0.50‬‬ ‫‪-.71‬‬ ‫‪7.120‬‬ ‫‪155.500 6‬‬ ‫اﻟﻌﻠﻮم اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ‬

‫اﻟﻮﻻء )ﺑﻨﻮﻋﻴﻪ(‬
‫‪9.020‬‬ ‫اﻟﻌﻠﻮم اﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ ‪157.923 26‬‬

‫‪204‬‬
 ‫ﻣﺤﻤﺪ‬ ‫ﻣﺠﻠﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ دﻣﺸﻖ‪ -‬اﻟﻤﺠﻠﺪ‪ -17‬اﻟﻌﺪد اﻟﺜﺎﻧﻲ‪2001 -‬‬
‫اﻟﻤﺨﻼﻓﻲ‬

‫‪0.15 -1.49‬‬ ‫‪7.69‬‬ ‫‪106.762 21‬‬ ‫ﻳﻤﻨﻲ‬

‫اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬
‫‪7.183‬‬ ‫‪110.539 13‬‬ ‫ﻏﻴﺮ ﻳﻤﻨﻲ‬

‫‪0.161 -1.43‬‬ ‫‪3.866‬‬ ‫‪148.583 24‬‬ ‫ﻳﻤﻨﻲ‬

‫اﻟﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨﻲ‬
‫‪3.188‬‬ ‫‪150.188 16‬‬ ‫ﻏﻴﺮ ﻳﻤﻨﻲ‬

‫‪0.107 -1.68‬‬ ‫‪8.003‬‬ ‫‪155.474 19‬‬ ‫ﻳﻤﻨﻲ‬

‫اﻟﻮﻻء )ﺑﻨﻮﻋﻴﻪ(‬
‫‪9.209‬‬ ‫‪160.917 12‬‬ ‫ﻏﻴﺮ ﻳﻤﻨﻲ‬

‫وﻳﻤﻜﻦ اﻟﻘﻮل‪ :‬إن ﻧﺘﻴﺠﺔ اﺧﺘﺒﺎر )ت( دﻋﻢ ﺻﺮﻳﺢ ﻟﻤ ﺎ اﻓﺘﺮﺿ ﻪ اﻟﺒﺎﺣ ﺚ ﻓ ﻲ ﻓﺮﺿ ﻴﺔ ﺗﺘﻌﻠ ﻖ‬
‫ﺑﻌﺪم وﺟﻮد ﻓﺮوق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﺑﻴﻦ أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ ﻓﻲ درﺟﺎت أهﻤﻴﺔ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ﻲ‬
‫واﻟﻤﻬﻨﻲ ﺗﺒﻌًﺎ ﻻﺧﺘﻼف ﺗﺨﺼﺼﻬﻢ وﺟﻨﺴﻴﺎﺗﻬﻢ ﻓﻲ ﻣﺘﻐﻴﺮ اﻟﻘﺴﻢ واﻟﺠﻨﺴﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺛﺎﻧﻴ ًﺎ ‪ -‬ﻋﺮض اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﺎﺧﺘﺒﺎر ﺻﺤﺔ اﻟﻔﺮﺿﻴﺔ )ب(‪:‬‬

‫ﻻ ﺗﺒ ﺎﻳﻦ ﺑ ﻴﻦ أﻓ ﺮاد اﻟﻌﻴﻨ ﺔ ﻓ ﻲ درﺟ ﺎت اﻷهﻤﻴ ﺔ‬

‫ﻻﺧﺘﺒﺎر اﻟﻔﺮﺿ ﻴﺔ )ب( اﻟﺘ ﻲ ﻧ ﺼﺖ ﻋﻠ ﻰ أ ّ‬
‫ﻷﺑﻌﺎد اﻟﻮﻻء )اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ واﻟ ﻮﻇﻴﻔﻲ( وﻓﻘ ًﺎ ﻻﺧ ﺘﻼف ﻣ ﺮاﺗﺒﻬﻢ اﻟﻌﻠﻤﻴ ﺔ وﻣ ﺪة ﺳ ﻨﻮات اﻟﺨﺒ ﺮة‬
‫واﻟﻌﻤﺮ‪ ،‬ﺗﻢ اﺳﺘﺨﺪام اﻟﺘﺒﺎﻳﻦ اﻷﺣ ﺎدي ﻻﺧﺘﺒ ﺎر دﻻﻟ ﺔ اﻟﻔ ﺮوق ﺑ ﻴﻦ ﻣﺘﻮﺳ ﻄﺎت اﻟﻤﺠﻤﻮﻋ ﺎت‪.‬‬

‫وﻗﺪ ﺿﻤﻨﺖ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺘﺤﻠﻴﻞ ﻓﻲ اﻟﺠﺪول )‪.(3‬‬

‫ﻻ ﺗﺒﺎﻳﻦ ﺑﻴﻦ أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ ﻓﻲ درﺟﺔ أهﻤﻴ ﺔ اﻟ ﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ﻲ ﺗﺒﻌ ًﺎ‬
‫ﻳﺸﻴﺮ ﺟﺪول رﻗﻢ )‪ (3‬إﻟﻰ أ ّ‬
‫ﻻﺧ ﺘﻼف ﻣ ﺮاﺗﺒﻬﻢ اﻷآﺎدﻳﻤﻴ ﺔ إذ ﺑﻠﻐ ﺖ ﻗﻴﻤ ﺔ )ف( )‪ ،(1.019‬وه ﻲ ﻗﻴﻤ ﺔ ﻏﻴ ﺮ داﻟ ﺔ ﻋﻨ ﺪ‬

‫ﻻ ﺗﺒﺎﻳﻦ ﺑﻴﻦ أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ ﻓﻲ‬

‫اﻟﻤﺴﺘﻮى اﻟﻤﻘﺒﻮل ﻓﻲ هﺬا اﻟﺒﺤﺚ‪ .‬آﻤﺎ ﻳﻈﻬﺮ ﻓﻲ اﻟﺠﺪول ﻧﻔﺴﻪ أ ّ‬
‫ن ﻗﻴﻤ ﺔ )ف(‬
‫درﺟ ﺔ أهﻤﻴ ﺔ اﻟ ﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨ ﻲ ﺗﺒﻌ ًﺎ ﻟﻠﺘﻔ ﺎوت ﺑﻴ ﻨﻬﻢ ﻓ ﻲ اﻟﻤﺮﺗﺒ ﺔ اﻟﻌﻠﻤﻴ ﺔ إذ إ ﱠ‬
‫)‪ (0.605‬ﻋﻨ ﺪ ﻣ ﺴﺘﻮى دﻻﻟ ﺔ )‪ ،(0.61‬وﻻ ﺗﺒ ﺎﻳﻦ ﻓ ﻲ أهﻤﻴ ﺔ درﺟ ﺔ اﻟ ﻮﻻء ﺑﻨﻮﻋﻴ ﻪ )ف=‬

‫‪205‬‬
 ‫أهﻤﻴﺔ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨﻲ ﻟﺪى أﻋﻀﺎء هﻴﺌﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺲ ﻓﻲ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺻﻨﻌﺎء‪ -‬آﻠﻴﺎت اﻟﺘﺮﺑﻴﺔ‪.‬‬

‫‪ (0.414‬ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى دﻻﻟﺔ )‪.(0.41‬‬

‫ﻻ ﺗﺒﺎﻳﻦ ﺑﻴﻦ أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ ﻓﻲ درﺟﺔ أهﻤﻴﺔ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬

‫ﻧﺮى ﻓﻲ اﻟﺠﺪول ﻧﻔﺴﻪ )رﻗﻢ ‪ (3‬أ ّ‬
‫ﺗﺒﻌ ًﺎ ﻻﺧ ﺘﻼف ﺧﺒ ﺮاﺗﻬﻢ )ف=‪ (0.761‬ﻋﻨ ﺪ ﻣ ﺴﺘﻮى دﻻﻟ ﺔ )‪ (0.53‬أو أﻋﻤ ﺎرهﻢ‬
‫)ف=‪ (0.012‬ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى دﻻﻟﺔ )‪.(0.99‬‬

‫ﻻ ﺗﺒﺎﻳﻦ ﺑﻴﻦ أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨ ﺔ ﻓ ﻲ درﺟ ﺔ أهﻤﻴ ﺔ اﻟ ﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨ ﻲ ﺗﺒﻌ ًﺎ‬
‫آﻤﺎ ﻧﺮى ﻓﻲ اﻟﺠﺪول ﻧﻔﺴﻪ أ ّ‬
‫ﻻﺧﺘﻼف ﺧﺒﺮاﺗﻬﻢ )ف=‪ (1,843‬ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى دﻻﻟ ﺔ )‪ (0.16‬أو أﻋﻤ ﺎرهﻢ )ف=‪ (0.43‬ﻋﻨ ﺪ‬
‫ﻣﺴﺘﻮى دﻻﻟﺔ )‪.(0.73‬‬

‫ﺟﺪول ) ‪( 3‬‬
‫ﺗﺤﻠﻴﻞ اﻟﺘﺒﺎﻳﻦ ﻻﺧﺘﺒﺎر دﻻﻟﺔ اﻟﻔﺮوق ﻓﻲ أهﻤﻴﺔ أﺑﻌﺎد اﻟﻮﻻء ﺑﻴﻦ أﻋﻀﺎء هﻴﺌﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺲ‬
‫ﻓﻲ ﺿﻮء ﻣﺘﻐﻴﺮات اﻟﻤﺮﺗﺒﺔ اﻷآﺎدﻳﻤﻴﺔ وﻣﺪة اﻟﻌﻤﻞ ﻓﻲ اﻟﻜﻠﻴﺔ واﻟﻌﻤﺮ‪.‬‬
‫ﻗﻴﻤﺔ ف اﻻﺣﺘﻤﺎل‬ ‫ﻣﺠﻤﻮع‬ ‫ﻣﺘﻮﺳﻂ‬ ‫درﺟﺎت‬ ‫ﻣﺼﺪر اﻟﺘﺒﺎﻳﻦ‬ ‫اﻟﺒﻌﺪ‬
‫اﻟﻤﺮﺑﻌﺎت‬ ‫اﻟﺘﺒﺎﻳﻨﺎت‬ ‫اﻟﺤﺮﻳﺔ‬
‫‪0.40 1.019 164.215‬‬ ‫‪54.738‬‬ ‫‪3‬‬ ‫ﺑﻴﻦ اﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺎت‬ ‫اﻟﻮﻻء‬
‫‪1611.90‬‬ ‫‪53.730‬‬ ‫‪30‬‬ ‫داﺧﻞ اﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺎت‬ ‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬
‫اﻟﻤﺮﺗﺒﺔ اﻷآﺎدﻳﻤﻴﺔ‬

‫‪3‬‬
‫‪0.61 0.605 32.092‬‬ ‫‪10.697‬‬ ‫‪3‬‬ ‫ﺑﻴﻦ اﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺎت‬ ‫اﻟﻮﻻء‬
‫‪635.518‬‬ ‫‪17.176‬‬ ‫‪37‬‬ ‫داﺧﻞ اﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺎت‬ ‫اﻟﻤﻬﻨﻲ‬
‫‪0.74 0.414 100.559‬‬ ‫‪33.520‬‬ ‫‪3‬‬ ‫ﺑﻴﻦ اﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺎت‬ ‫اﻟﻮﻻء‬
‫‪2183.82‬‬ ‫‪80.883‬‬ ‫‪27‬‬ ‫داﺧﻞ اﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺎت‬ ‫ﺑﻨﻮﻋﻴﻪ‬
‫‪9‬‬
‫‪0.53 0.761 124.613‬‬ ‫‪41.537‬‬ ‫‪3‬‬ ‫ﺑﻴﻦ اﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺎت‬ ‫اﻟﻮﻻء‬
‫ﻣﺪة اﻟﻌﻤﻞ ﻓﻲ اﻟﻜﻠﻴﺔ‬

‫‪1474.22‬‬ ‫‪54.601‬‬ ‫‪27‬‬ ‫داﺧﻞ اﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺎت‬ ‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬

‫‪6‬‬
‫‪0.16 1.843 77.917‬‬ ‫‪25.972‬‬ ‫‪3‬‬ ‫ﺑﻴﻦ اﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺎت‬ ‫اﻟﻮﻻء‬
‫‪465.111‬‬ ‫‪14.094‬‬ ‫‪33‬‬ ‫داﺧﻞ اﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺎت‬ ‫اﻟﻤﻬﻨﻲ‬
‫‪0.87 0.244 57.767‬‬ ‫‪19.256‬‬ ‫‪3‬‬ ‫ﺑﻴﻦ اﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺎت‬ ‫اﻟﻮﻻء‬

‫‪206‬‬
 ‫ﻣﺤﻤﺪ‬ ‫ﻣﺠﻠﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ دﻣﺸﻖ‪ -‬اﻟﻤﺠﻠﺪ‪ -17‬اﻟﻌﺪد اﻟﺜﺎﻧﻲ‪2001 -‬‬
‫اﻟﻤﺨﻼﻓﻲ‬

‫‪1970.99‬‬ ‫‪78.840‬‬ ‫‪25‬‬ ‫داﺧﻞ اﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺎت‬ ‫اﻟﻜﻠﻲ‬

‫‪2‬‬
‫‪0.99 0.012 2.0571‬‬ ‫‪0.6857‬‬ ‫‪3‬‬ ‫ﺑﻴﻦ اﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺎت‬ ‫اﻟﻮﻻء‬
‫‪1818.51‬‬ ‫‪58.662‬‬ ‫‪31‬‬ ‫داﺧﻞ اﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺎت‬ ‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬
‫‪4‬‬
‫‪0.09 2.279 88.130‬‬ ‫‪29.377‬‬ ‫‪3‬‬ ‫ﺑﻴﻦ اﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺎت‬ ‫اﻟﻮﻻء‬

‫اﻟﻌﻤﺮ‬
‫‪476.748‬‬ ‫‪12.885‬‬ ‫‪37‬‬ ‫داﺧﻞ اﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺎت‬ ‫اﻟﻤﻬﻨﻲ‬
‫‪0.73 0.430 102.118‬‬ ‫‪34.039‬‬ ‫‪3‬‬ ‫ﺑﻴﻦ اﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺎت‬ ‫اﻟﻮﻻء‬
‫‪5‬‬ ‫‪8‬‬ ‫ﺑﻨﻮﻋﻴﻪ‬
‫‪2213.85‬‬ ‫‪79.066‬‬ ‫‪28‬‬ ‫داﺧﻞ اﻟﻤﺠﻤﻮﻋﺎت‬
‫‪0‬‬
‫ﻣﻦ ﺧﻼل ﻣﺎ ﺗﻘﺪم ﻳﻨﺒﻐﻲ ﻟﻨ ﺎ اﻹﺟﺎﺑ ﺔ ﻋ ﻦ اﻟ ﺴﺆال اﻟﺮﺋﻴ ﺴﻲ اﻷول‪ .‬ﻓ ﻴﻤﻜﻦ اﻟﻘ ﻮل‪ :‬إن ﻧﺘﻴﺠ ﺔ‬
‫اﺧﺘﺒﺎر )ت( واﺧﺘﺒﺎر )ف( دﻋﻢ ﺻﺮﻳﺢ ﻟﻤﺎ اﻓﺘﺮﺿﻪ اﻟﺒﺎﺣﺚ ﻓﻲ ﻓﺮﺿﻴﺔ ﺗﺘﻌﻠﻖ ﺑﻌﺪم وﺟ ﻮد‬
‫ﻓﺮوق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﺑﻴﻦ أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨ ﺔ ﻓ ﻲ درﺟ ﺎت أهﻤﻴ ﺔ اﻟ ﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ﻲ واﻟﻤﻬﻨ ﻲ‬
‫ﺗﺒﻌًﺎ ﻻﺧﺘﻼف ﻣﺘﻐﻴﺮ اﻟﺘﺨﺼﺺ واﻟﺠﻨﺴﻴﺔ واﻟﻤﺮﺗﺒﺔ اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ واﻟﺨﺒﺮة واﻟﻌﻤ ﺮ‪ .‬أي أن ﺟﻤﻴ ﻊ‬
‫أﻓ ﺮاد اﻟﻌﻴﻨ ﺔ ‪-‬ﺑﻤﺨﺘﻠ ﻒ ﻓﺌﺎﺗﻬ ﺎ‪ -‬ﻳﻨﺘﻤ ﻮن ﻟﻤﺠﺘﻤ ﻊ واﺣ ﺪ ﻣﺘﺠ ﺎﻧﺲ‪ ،‬وﻟ ﺬا ﻓﺠﻤﻴ ﻊ أﻓ ﺮاد اﻟﻌﻴﻨ ﺔ‬
‫أﺟﻤﻌ ﻮا ﻋﻠ ﻰ أن ﻟﻠ ﻮﻻء ﺑﻌ ﺪﻳﻦ أﺳﺎﺳ ﻴﻴﻦ‪ ،‬هﻤ ﺎ اﻟ ﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ﻲ‪ ،‬واﻟ ﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨ ﻲ‪ ،‬ﺑﻐ ﺾ‬
‫اﻟﻨﻈﺮ ﻋﻦ اﺧﺘﻼف اﻟﺘﺨﺼﺺ واﻟﺠﻨﺴﻴﺔ و اﻟﻤﺮﺗﺒﺔ اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ وﻣﺪة ﺳﻨﻮات اﻟﺨﺒ ﺮة اﻟﺘﺪرﻳ ﺴﻴﺔ‬
‫واﻟﻌﻤﺮ ﻟﺪﻳﻬﻢ‪ .‬وﻟﺬا ﻳﻤﻜﻦ اﻟﻘﻮل‪ :‬إن هﺬﻩ اﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ﺗﻌﻨﻲ اﻟﺘﺄﻳﻴﺪ اﻟﻮاﺿﺢ ﺑﺈﻣﻜﺎﻧﻴﺔ اﻟﺘﻌﻤﻴﻢ‪.‬‬
‫ﻳﺒ ﻴﻦ ﺟ ﺪول )‪ (4‬اﻟﻤﺘﻮﺳ ﻄﺎت اﻟﺤ ﺴﺎﺑﻴﺔ واﻻﻧﺤﺮاﻓ ﺎت اﻟﻤﻌﻴﺎرﻳ ﺔ ﻻﺳ ﺘﺠﺎﺑﺎت أﻓ ﺮاد اﻟﻌﻴﻨ ﺔ‬
‫ﺣﻮل أهﻤﻴ ﺔ اﻟ ﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ﻲ واﻟ ﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨ ﻲ ﻟﻌ ﻀﻮ هﻴﺌ ﺔ اﻟﺘ ﺪرﻳﺲ اﻟﺠ ﺎﻣﻌﻲ ﻓ ﻲ ﺟﺎﻣﻌ ﺔ‬
‫ﺻﻨﻌﺎء‪.‬‬
‫ﺟﺪول )‪(4‬‬
‫اﻟﻤﺘﻮﺳﻄﺎت اﻟﺤﺴﺎﺑﻴﺔ واﻻﻧﺤﺮاﻓﺎت اﻟﻤﻌﻴﺎرﻳﺔ ﻻﺳﺘﺠﺎﺑﺎت أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ ﺣﻮل أهﻤﻴﺔ اﻟﻮﻻء‬
‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨﻲ‬
‫اﻻﻧﺤﺮاف اﻟﻤﻌﻴﺎري‬ ‫اﻟﻤﺘﻮﺳﻂ اﻟﺤﺴﺎﺑﻲ‬ ‫ﻧﻮع اﻟﻮﻻء‬ ‫ﻋﺪد اﻟﻔﻘﺮات‬

‫‪7.32‬‬ ‫‪108.43‬‬ ‫اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬ ‫‪25‬‬

‫‪4.04‬‬ ‫‪49.07‬‬ ‫اﻟﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨﻲ‬ ‫‪11‬‬
‫‪8.64‬‬ ‫‪157.47‬‬ ‫اﻟﻮﻻء ) ﺑﻨﻮﻋﻴﻪ(‬ ‫‪36‬‬

‫وﻟﻤﻌﺮﻓ ﺔ اﻟﺘﻘ ﺪﻳﺮ اﻟﻔﻌﻠ ﻲ ﻟﻤ ﺎ أﺟﻤﻌ ﺖ ﻋﻠﻴ ﻪ اﻟﻌﻴﻨ ﺔ ﺑﻤﺨﺘﻠ ﻒ ﻓﺌﺎﺗﻬ ﺎ ﺣ ﻮل أهﻤﻴ ﺔ اﻟ ﻮﻻء‬

‫‪207‬‬
 ‫أهﻤﻴﺔ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨﻲ ﻟﺪى أﻋﻀﺎء هﻴﺌﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺲ ﻓﻲ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺻﻨﻌﺎء‪ -‬آﻠﻴﺎت اﻟﺘﺮﺑﻴﺔ‪.‬‬

‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ﻲ واﻟ ﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨ ﻲ ﻳ ﺴﺘﻠﺰم ﺗﺤﺪﻳ ﺪ اﻟﺤ ﺪود اﻟﺤﻘﻴﻘﻴ ﺔ ﻟﻤ ﺪى اﻟﺜﻘ ﺔ )ﺟ ﺪول ‪ ،(5‬ﺟ ﺮى‬
‫اﺳﺘﺨﺮاج ﻣﺪى اﻟﺜﻘﺔ ﻟﻠﻤﺘﻮﺳﻄﺎت )ﺟﺪول ‪ ،(6‬ﺛﻢ ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﻣﺪى اﻟﺜﻘﺔ ﺑﻨﻮع اﻻﺳﺘﺠﺎﺑﺔ اﻟﻠﻔﻈﻴ ﺔ‬
‫اﻟﺘﻲ ﺗﻘﺎﺑﻠﻬﺎ وﻓﻘًﺎ ﻟﻤﻘﻴﺎس اﻟﺘﻘﺪﻳﺮ اﻟﺨﻤﺎﺳﻲ اﻟﻤﺴﺘﺨﺪم ﻟﻼﺳﺘﺠﺎﺑﺔ ﻋﻠ ﻰ ﻓﻘ ﺮات ﻣﻘﻴ ﺎس اﻟ ﻮﻻء‬
‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨﻲ ) ﺟﺪول ‪.(7‬‬
‫ﺟﺪول )‪(5‬‬
‫اﻟﺤﺪود اﻟﺤﻘﻴﻘﻴﺔ ﻟﻤﺪى اﻟﺜﻘﺔ ﻟﻤﺘﻮﺳﻄﺎت إﺟﺎﺑﺎت أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨﺔ ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى ﺛﻘﺔ ‪%95‬‬
‫اﻟﺤﺪود اﻟﺤﻘﻴﻘﻴﺔ ﻟﻤﺪى اﻟﺜﻘﺔ‬ ‫ﻗﻴﻤﺔ اﻟﺒﺪﻳﻞ‬ ‫اﻟﺒﺪاﺋﻞ‬
‫) اﻟﺤﺪ اﻷدﻧﻰ واﻟﺤﺪ اﻷﻋﻠﻰ(‬
‫ﻣﻦ ‪ – 0.5‬اﻗﻞ ﻣﻦ ‪1.50‬‬ ‫‪1‬‬ ‫ﻻ أدري‬
‫ﻣﻦ ‪ – 1.50‬اﻗﻞ ﻣﻦ ‪2.50‬‬ ‫‪2‬‬ ‫ﻏﻴﺮ هﺎﻣﺔ‬
‫ﻣﻦ ‪ - 2.50‬اﻗﻞ ﻣﻦ ‪3.50‬‬ ‫‪3‬‬ ‫هﺎﻣﺔ إﻟﻰ ﺣﺪ ﻣﺎ‬
‫ﻣﻦ ‪ - 3.50‬اﻗﻞ ﻣﻦ ‪4.50‬‬ ‫‪4‬‬ ‫هﺎﻣﺔ‬
‫ﻣﻦ ‪ - 4.50‬اﻗﻞ ﻣﻦ ‪5.0‬‬ ‫‪5‬‬ ‫هﺎﻣﺔ ﺟﺪًا‬

‫ﺟﺪول )‪(6‬‬
‫اﻟﺤﺪود اﻟﺤﻘﻴﻘﻴﺔ )ﻣﺪى اﻟﺜﻘﺔ( ﻟﻠﻤﺘﻮﺳﻄﺎت )ﺛﻘﺔ ‪ (%95‬ﻹﺟﺎﺑﺎت اﻟﻌﻴﻨﺔ‬
‫ﻣﺪى اﻟﺜﻘﺔ‬ ‫اﻻﻧﺤﺮاف‬ ‫اﻟﻤﺘﻮﺳﻂ‬ ‫اﻟﺒﻌﺪ‬ ‫ﻋﺪد اﻟﻔﻘﺮات‬

‫‪111.30-105.57‬‬ ‫‪7.32‬‬ ‫‪108.43‬‬ ‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬ ‫‪25‬‬

‫‪51.46-46.69‬‬ ‫‪4.04‬‬ ‫‪49.07‬‬ ‫اﻟﻤﻬﻨﻲ‬ ‫‪11‬‬
‫‪160.29-154.65‬‬ ‫‪8.64‬‬ ‫‪157.47‬‬ ‫اﻟﻮﻻء‬ ‫‪36‬‬
‫وﻟﻮ ﺣﻮﻟﻨﺎ ﻣﺪى اﻟﺜﻘﺔ اﻟﻮاردة ﻓ ﻲ اﻟﺠ ﺪول )‪ (6‬إﻟ ﻰ ﺗﻘ ﺪﻳﺮات ﻟﻔﻈﻴ ﺔ ﻣ ﻦ ﺧ ﻼل ﻗ ﺴﻤﺔ ﻣ ﺪى‬
‫اﻟﺜﻘﺔ )اﻷدﻧﻰ واﻷﻋﻠﻰ( ﻋﻠﻰ ﻋﺪد ﻓﻘﺮات اﻟﺒﻌﺪ ﻟﻮﺟﺪﻧﺎهﺎ ﺗﺼﺒﺢ آﻤﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬
‫ﺟﺪول )‪(7‬‬
‫اﻟﺘﻘﺪﻳﺮات اﻟﻠﻔﻈﻴﺔ ﻷهﻤﻴﺔ أﺑﻌﺎد اﻟﻮﻻء‬
‫اﻟﺘﻘﺪﻳﺮ اﻟﻠﻔﻈﻲ‬ ‫اﻟﻤﺪى ﻋﻠﻰ ﻣﻘﻴﺎس اﻟﺘﻘﺪﻳﺮ‬ ‫اﻟﺒﻌــــــﺪ‬
‫هﺎﻣﺔ‬ ‫‪4.45-4.22‬‬ ‫اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬

‫ﺑﻴﻦ هﺎﻣﺔ وهﺎﻣﺔ ﺟﺪًا‬ ‫‪4.68-4.25‬‬ ‫اﻟﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨﻲ‬

‫‪208‬‬
 ‫ﻣﺤﻤﺪ‬ ‫ﻣﺠﻠﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ دﻣﺸﻖ‪ -‬اﻟﻤﺠﻠﺪ‪ -17‬اﻟﻌﺪد اﻟﺜﺎﻧﻲ‪2001 -‬‬
‫اﻟﻤﺨﻼﻓﻲ‬

‫هﺎﻣﺔ‬ ‫‪4.45-4.37‬‬ ‫اﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎم‬

‫ﺟﺪول )‪ (7‬ﻳﺒﻴﻦ أن درﺟ ﺔ أهﻤﻴ ﺔ اﻟ ﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ﻲ ه ﻲ )هﺎﻣ ﺔ(‪ ،‬واﻟ ﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨ ﻲ )ﻣ ﺎ ﺑ ﻴﻦ‬
‫هﺎﻣﺔ وهﺎﻣﺔ ﺟﺪًا(‪ ،‬واﻟﻮﻻء ﺑﻨﻮﻋﻴﻪ )هﺎﻣﺔ(‪.‬‬
‫وﻟﻬﺬا ﻳﻤﻜﻦ اﻟﻘﻮل‪ :‬إن أﻋﻀﺎء هﻴﺌﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺲ ﻓﻲ ﺟﺎﻣﻌ ﺔ ﺻ ﻨﻌﺎء ‪-‬آﻠﻴ ﺎت اﻟﺘﺮﺑﻴ ﺔ ﻗ ﺪ اﺗﻔﻘ ﻮا‬
‫ﻋﻠﻰ أن وﻻء ﻋﻀﻮ هﻴﺌﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺲ اﻟﺠﺎﻣﻌﻲ ﻳﺘﻜﻮن ﻣﻦ ﺑﻌﺪﻳﻦ أﺳﺎﺳﻴﻴﻦ هﻤﺎ‪:‬‬
‫اﻟﺒﻌ ﺪ اﻷول‪ -‬اﻟ ﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ﻲ‪ :‬وﻳﺘﻜ ﻮن ﻣ ﻦ )‪ (25‬ﻓﻘ ﺮة ﻣﻮزﻋ ﺔ ﻋﻠ ﻰ )‪ (3‬أﺑﻌ ﺎد‬
‫ﻓﺮﻋﻴﺔ هﻲ‪:‬‬
‫‪ .1‬ﻗﺒﻮل أهﺪاف اﻟﻜﻠﻴﺔ وﻗﻴﻤﻬﺎ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ ﻋﻀﻮ هﻴﺌﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺲ وﻳﺤﺘﻮي ﻋﻠﻰ )‪ (7‬ﻓﻘﺮات‪.‬‬
‫‪ .2‬اﻻﺳﺘﻌﺪاد ﻟﻠﻌﻤﻞ ﻣﻦ أﺟﻞ اﻟﻜﻠﻴﺔ وﻳﺤﺘﻮي ﻋﻠﻰ )‪ (11‬ﻓﻘﺮة‪.‬‬
‫‪ .3‬اﻟﺮﻏﺒﺔ ﻓﻲ اﻟﺒﻘﺎء ﻓﻲ اﻟﻜﻠﻴﺔ واﻻﻋﺘﺰاز ﺑﺎﻻرﺗﺒﺎط ﺑﻬﺎ وﻳﺤﺘﻮي ﻋﻠﻰ)‪ (7‬ﻓﻘﺮات‪.‬‬
‫اﻟﺒﻌﺪ اﻟﺜﺎﻧﻲ‪ -‬اﻟﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨﻲ‪ :‬واﺷﺘﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺑﻘﻴﺔ اﻟﻔﻘﺮات )‪ (11‬ﻓﻘﺮة‪) .‬اﻧﻈﺮ اﻟﻤﻠﺤﻖ(‬
‫ﻟﻺﺟﺎﺑﺔ ﻋﻦ اﻟﺴﺆال اﻟﺜﺎﻧﻲ‪ :‬هﻞ هﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺑﻴﻦ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ﻲ واﻟ ﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨ ﻲ ﻟﻌ ﻀﻮ‬
‫هﻴﺌﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺲ اﻟﺠﺎﻣﻌﻲ آﻤﺎ ﻳﺮاﻩ أﻋﻀﺎء هﻴﺌﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺲ ﻓﻲ آﻠﻴﺎت اﻟﺘﺮﺑﻴﺔ‪ -‬ﺟﺎﻣﻌ ﺔ ﺻ ﻨﻌﺎء‬
‫؟‪.‬‬
‫ﺗ ﻢ إﺟ ﺮاء ﻣﻌﺎﻣ ﻞ اﻻرﺗﺒ ﺎط ﻟﺒﺒﻴﺮﺳ ﻮن ﺑ ﻴﻦ اﻟﺒﻌ ﺪﻳﻦ اﻟﺮﺋﻴ ﺴﻴﻴﻦ ﻟﻠ ﻮﻻء )اﻟ ﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ﻲ‪،‬‬
‫واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨﻲ(‪ .‬ﺟﺪول )‪ (8‬ﻳﺒﻦ ﻧﺘﻴﺠﺔ ﻣﻌﺎﻣﻞ اﻻرﺗﺒﺎط‪.‬‬
‫ﺟﺪول )‪(8‬‬
‫ﻣﻌﺎﻣﻞ ارﺗﺒﺎط ﺑﻴﺮﺳﻮن ﺑﻴﻦ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﻌﺎم‬
‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬ ‫اﻟﺒﻌﺪ‬
‫‪0.83‬‬ ‫‪-.085‬‬
‫‪1.00‬‬ ‫‪-1‬اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬
‫)‪(p=.000‬‬ ‫)‪(P=.67‬‬
‫‪0.78‬‬
‫‪1.00‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ -2‬اﻟﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨﻲ‬
‫)‪(p=.000‬‬
‫‪1.00‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ -3‬اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ واﻟﻤﻬﻨﻲ‬
‫ﻟﻢ ﺗﻈﻬﺮ ﻧﺘﺎﺋﺞ ﻣﻌﺎﻣ ﻞ اﻻرﺗﺒ ﺎط )ﺟ ﺪول ‪ (8‬ﻋﻼﻗ ﺔ ارﺗﺒ ﺎط داﻟ ﺔ إﺣ ﺼﺎﺋﻴ ًﺎ ﻋﻨ ﺪ ‪ 0.05‬ﺑ ﻴﻦ‬
‫اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨﻲ‪ .‬وﻓﻲ ه ﺬﻩ اﻟﻨﺘﻴﺠ ﺔ دﻋ ﻢ ﺻ ﺮﻳﺢ ﻟﻤ ﺎ اﻓﺘﺮﺿ ﻪ اﻟﺒﺎﺣ ﺚ ﻣ ﻦ‬
‫ﻓﺮﺿﻴﺔ ﺗﺘﻌﻠﻖ ﺑﻌﺪم وﺟﻮد ﻋﻼﻗﺔ ارﺗﺒﺎط ﺑﻴﻦ اﻟﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪.‬‬
‫ﻳﺸﻴﺮ ﺟﺪول )‪ (8‬إﻟﻰ ﻋﻼﻗﺔ ارﺗﺒﺎط ﺑﻴﻦ اﻟ ﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ﻲ واﻟ ﻮﻻء ﺑ ﺸﻜﻞ ﻋ ﺎم ﺑﻠﻐ ﺖ ‪0.83‬‬
‫ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى دﻻﻟﺔ ‪ ،0.0001‬وإﻟ ﻰ ﻋﻼﻗ ﺔ ارﺗﺒ ﺎط ﺑ ﻴﻦ اﻟ ﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨ ﻲ واﻟ ﻮﻻء ﺑ ﺸﻜﻞ ﻋ ﺎم‬

‫‪209‬‬
 ‫أهﻤﻴﺔ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨﻲ ﻟﺪى أﻋﻀﺎء هﻴﺌﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺲ ﻓﻲ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺻﻨﻌﺎء‪ -‬آﻠﻴﺎت اﻟﺘﺮﺑﻴﺔ‪.‬‬

‫ﺑﻠﻐﺖ ‪ 0.78‬ﻋﻨﺪ ﻣﺴﺘﻮى دﻻﻟﺔ ‪.0.0001‬‬

‫وهﺬﻩ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﺗﺸﻴﺮ إﻟﻰ أن اﻟﻮﻻء ﻟﻠﻤﻬﻨﺔ واﻟﻮﻻء ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ ﻳﻤﻜ ﻦ أن ﻳﻜﻮﻧ ﺎ ﻣ ﺴﺘﻘﻠﻴﻦ‪ ،‬ﺑﻤﻌﻨ ﻰ‬
‫أن ﻋ ﻀﻮ هﻴﺌ ﺔ اﻟﺘ ﺪرﻳﺲ ﻳﻤﻜ ﻦ أن ﻳﻜ ﻮن آﺜﻴ ﺮ اﻟ ﻮﻻء ﻟﻠﻤﻨﻈﻤ ﺔ وﻟﻠﻤﻬﻨ ﺔ‪ ،‬أو ﻗﻠﻴ ﻞ اﻟ ﻮﻻء‬
‫ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ وﻗﻠﻴﻞ اﻟﻮﻻء ﻟﻠﻤﻬﻨﺔ‪،‬أو آﺜﻴﺮ اﻟﻮﻻء ﻹﺣﺪاهﻤﺎ وﻗﻠﻴﻞ اﻟﻮﻻء ﻟﻸﺧﺮى‪.‬‬
‫وﺗﺘﻄ ﺎﺑﻖ ﻧﺘ ﺎﺋﺞ ه ﺬا اﻟﺒﺤ ﺚ ﻣ ﻊ اﻓﺘﺮاﺿ ﺎت ﻧﻤ ﻮذج ﺟ ﺮﻣﺲ )‪ (Grimes, 1980‬وﻧﺘ ﺎﺋﺞ‬
‫دراﺳﺎت ﺣﺪﻳﺜﺔ ﺑﻴﻨﺖ أن اﻟﻮﻻء ﻟﻠﻤﻬﻨ ﺔ واﻟ ﻮﻻء ﻟﻠﻤﻨﻈﻤ ﺔ ﻳﻤﻜ ﻦ أن ﻳﻜﻮﻧ ﺎ ﻣ ﺴﺘﻘﻠﻴﻦ )ﺷ ﻴﺤﺔ‪،‬‬
‫‪.(1989‬‬
‫وﻻ ﺗﺘﻔﻖ ﻧﺘﺎﺋﺞ هﺬا اﻟﺒﺤﺚ ﻣﻊ اﻓﺘﺮاﺿﺎت اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ اﻟﺘﻘﻠﻴﺪﻳﺔ ‪" :‬اﻟﺘﻀﺎرب" ‪Traditional‬‬
‫‪ ،View : Conflict‬ﻣ ﻦ أن هﻨ ﺎك ﺻ ﺮاﻋ ًﺎ ﻗﺎﺋﻤ ًﺎ ﺑ ﻴﻦ اﻟ ﻮﻻء ﻟﻠﻤﻬﻨ ﺔ )ﻳﺘﻤﺜ ﻞ ﻓ ﻲ ﻏﻴ ﺮ‬
‫اﻟﻤﺤﻠﻴﻴﻦ( واﻟﻮﻻء ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ )ﻳﺘﻤﺜﻞ ﻓﻲ اﻟﻤﺤﻠﻴﻴﻦ( ﻟﺪى اﻟﻤﻬﻨﻴﻴﻦ اﻟﺬﻳﻦ ﻳﻌﻤﻠ ﻮن ﻓ ﻲ ﻣﻨﻈﻤ ﺎت‬
‫ﺑﻴﺮوﻗﺮاﻃﻴﺔ آﺄﻋﻀﺎء هﻴﺌﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺲ‪ ،‬وأن ﻇﻬﻮر أﺣ ﺪ اﻟﻨ ﻮﻋﻴﻦ ﻣ ﻦ اﻟ ﻮﻻء ﻳﺤﺠ ﺐ ﻇﻬ ﻮر‬
‫اﻟﻨﻮع اﻷﺧ ﺮ‪ ...‬وﻻ ﻳﻤﻜ ﻦ أن ﻳﺠﺘﻤﻌ ﺎ ﻣﻌ ًﺎ ‪ ...‬وﻟ ﺬا ﻓ ﺎﻟﻔﺮد ﻣ ﻀﻄﺮ أن ﻳﺨﺘ ﺎر أﺣ ﺪهﻤﺎ‪ ،‬وﻻ‬
‫ﻳﺴﺘﻄﻴﻊ اﻟﺠﻤﻊ ﺑﻴﻨﻬﻤﺎ‪ .‬وﻳﻌﺘﻘ ﺪ أﺻ ﺤﺎب ه ﺬا اﻻﺗﺠ ﺎﻩ أن اﻟﺠﺎﻣﻌ ﺔ ﻣﻨﻈﻤ ﺔ اﺟﺘﻤﺎﻋﻴ ﺔ ﺗﺨﺘﻠ ﻒ‬
‫ﻋﻦ ﻏﻴﺮهﺎ ﻣﻦ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت اﻷﺧﺮى ﻟﻤﺎ ﺗﺸﺘﻤﻞ ﻋﻠﻴﻪ ﻣﻦ ﻧﻈﺎم ﻣﺰدوج ﻟﻠﻤﻜﺎﻧﺔ‪ ،‬ﻓﺈﻧﻬﺎ ﺗﻘﺘﻀﻲ‬
‫ﻣﻦ أﻋﻀﺎﺋﻬﺎ اﻟﻮﻻء ﻟﻠﻤﻨﻈﻤﺔ واﻟﻮﻻء ﻟﻠﺘﺨﺼﺺ ﻓ ﻲ ﺁن واﺣ ﺪ ‪ .‬ﻓﻴ ﺬآﺮ ﻟ ﻮﻳﺲ )‪ (1967‬أن‬
‫ﻋﻀﻮ هﻴﺌﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺲ ﻓﻲ اﻟﺠﺎﻣﻌﺔ ﻳﺴﺘﻤﺪ ﻣﻜﺎﻧﺘﻪ ﻣﻦ وﺿﻌﻪ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤ ﺔ )اﻻﻧ ﺴﺠﺎم(‪ ،‬وﻣ ﻦ‬
‫وﺿﻌﻪ ﻓﻲ ﻣﺠﺎل اﻟﺘﺨﺼﺺ‪ ،‬وﻣﻦ ﺛﻢ ﻳﺘﻌﻴﻦ ﻋﻠﻰ ﻋ ﻀﻮ هﻴﺌ ﺔ اﻟﺘ ﺪرﻳﺲ أن ﻳﺤ ﺼﻞ ﻋﻠ ﻰ‬
‫ﺷﻲء أآﺒﺮ ﻣﻦ اﻷﺳﺘﺎذﻳﺔ ﻟﻜﻲ ﻳﺤﺼﻞ ﻋﻠﻰ ﻣﻜﺎﻧﺔ رﻓﻴﻌﺔ ﻓ ﻲ اﻟﺠﺎﻣﻌ ﺔ‪ .‬أي ﻋﻠﻴ ﻪ أن ﻳﺤ ﺼﻞ‬
‫ﻋﻠﻰ ﻣﻜﺎﻧﺔ ﻣﺮﻣﻮﻗﺔ ﻓﻲ اﻟﻜﻠﻴﺔ‪ ،‬وﺳﻤﻌﺔ ﺣ ﺴﻨﺔ ﻓ ﻲ ﻣﻴ ﺪان ﺗﺨﺼ ﺼﻪ‪ .‬وﻣ ﻦ ﺛ ﻢ ﻳﻤﻜ ﻦ اﻟﻨﻈ ﺮ‬
‫إﻟ ﻰ "اﻟﻤﺤﻠﻴ ﺔ" و"اﻟﻌﺎﻟﻤﻴ ﺔ" ﺑﺎﻋﺘﺒﺎرهﻤ ﺎ ﻧ ﺰﻋﺘﻴﻦ ﻣﺨﺘﻠﻔ ﻴﻦ ﺗﻮﺟﺒ ﺎن ﻣﻄﺎﻟ ﺐ ﻣﺘﻌﺎرﺿ ﺔ‬
‫ﺑ ﺪرﺟﺎت ﻣﺘﻔﺎوﺗ ﺔ ﻋﻨ ﺪ ﺟﻤﻴ ﻊ أﻋ ﻀﺎء هﻴﺌ ﺔ اﻟﺘ ﺪرﻳﺲ )ﺷ ﻴﺤﻪ‪ . (1989 ,‬وه ﺬا ﻣ ﺎ ﻻ ﺗﺆﻳ ﺪﻩ‬
‫ﻧﺘﺎﺋﺞ هﺬا اﻟﺒﺤﺚ آﻤﺎ ﺑﻴﻨﺎﻩ ﺳﺎﺑﻘَﺎ‪.‬‬
‫وﺑﻬﺬا ﻧﻜﻮن ﻗﺪ ﺗﻮﺻﻠﻨﺎ إﻟ ﻰ ﺑﻨ ﺎء ﻧﻤ ﻮذج ﺧ ﺎص )ﻟﻠ ﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ﻲ واﻟ ﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨ ﻲ ﻟﻌ ﻀﻮ‬
‫هﻴﺌﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺲ اﻟﺠﺎﻣﻌﻲ( ﻳﺘﻨﺎﺳﺐ ﻣﻊ اﻟﺒﻴﺌﺔ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴ ﺔ ﻓ ﻲ ﺟﺎﻣﻌ ﺔ ﺻ ﻨﻌﺎ ﻧﻈ ﺮًا ﻟﻤ ﺎ ﺗﺘﻤﺘ ﻊ ﺑ ﻪ‬
‫اﻷداة )اﻻﺳﺘﺒﺎﻧﺔ( ﻣﻦ اﻟﺼﺪق واﻟﺜﺒﺎت اﻟﻌﺎﻟﻴﻴﻦ‪.‬‬
‫ﻣﻠﺨﺺ ﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻟﺒﺤﺚ‪:‬‬
‫ﻟﻘﺪ ﺗﻢ اﻟﺘﻮﺻﻞ إﻟﻰ ﻋﺪة ﻧﺘﺎﺋﺞ ﻟﻬﺬا اﻟﺒﺤﺚ‪ ،‬وﻗﺪ أﺷﻴﺮ إﻟﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﺛﻨﺎﻳﺎ ﻋﺮﺿﻬﺎ وﺗﺤﻠﻴﻠﻬﺎ‪ ،‬وﻣ ﻊ‬
‫ذﻟﻚ ﻳﻤﻜﻦ ﺗﻠﺨﻴﺺ أهﻤﻬﺎ آﻤﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬
‫‪.1‬ﻻ ﻓﺮوق ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺼﺎﺋﻴﺔ ﻓﻲ درﺟ ﺔ ﺗﺤﺪﻳ ﺪ أهﻤﻴ ﺔ اﻟ ﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ﻲ واﻟ ﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨ ﻲ‬
‫ﺑ ﻴﻦ أﻋ ﻀﺎء هﻴﺌ ﺔ اﻟﺘ ﺪرﻳﺲ ﻓ ﻲ ﺟﺎﻣﻌ ﺔ ﺻ ﻨﻌﺎء‪-‬آﻠﻴ ﺎت اﻟﺘﺮﺑﻴ ﺔ ﺗﺒﻌ ًﺎ ﻻﺧ ﺘﻼف‬
‫اﻻﺧﺘ ﺼﺎص واﻟﺠﻨ ﺴﻴﺔ واﻟﻤﺮﺗﺒ ﺔ اﻷآﺎدﻳﻤﻴ ﺔ واﻟﺨﺒ ﺮة واﻟﻌﻤ ﺮ‪ .‬وه ﺬا ﻳﻌﻨ ﻲ أن ﺟﻤﻴ ﻊ‬

‫‪210‬‬
 ‫ﻣﺤﻤﺪ‬ ‫ﻣﺠﻠﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ دﻣﺸﻖ‪ -‬اﻟﻤﺠﻠﺪ‪ -17‬اﻟﻌﺪد اﻟﺜﺎﻧﻲ‪2001 -‬‬
‫اﻟﻤﺨﻼﻓﻲ‬

‫أﻓﺮاد اﻟﻌﻴﻨ ﺔ ﻳﺘﻔﻘ ﻮن ﺟﻤﻴﻌ ًﺎ ﻋﻠ ﻰ أهﻤﻴ ﺔ آ ﻞ ﻣ ﺎ ورد ﻓ ﻲ اﻟﺒﻌ ﺪﻳﻦ اﻟﺮﺋﻴ ﺴﻴﻦ ﻟﻠ ﻮﻻء ﻣ ﻦ‬
‫ﻣﻜﻮﻧﺎت‪.‬‬
‫‪.2‬ﻳﺘﻜﻮن وﻻء ﻋﻀﻮ هﻴﺌﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺲ اﻟﺠﺎﻣﻌﻲ ﻣﻦ ﺑﻌﺪﻳﻦ أﺳﺎﺳﻴﻴﻦ هﻤﺎ‪) :‬ا( اﻟ ﻮﻻء ﻟﻠﻜﻠﻴ ﺔ ‪:‬‬
‫ﻗﺒﻮل أهﺪاف اﻟﻜﻠﻴ ﺔ وﻗﻴﻤﻬ ﺎ ﻣ ﻦ ﻗﺒ ﻞ ﻋ ﻀﻮ هﻴﺌ ﺔ اﻟﺘ ﺪرﻳﺲ‪ ،‬اﻻﺳ ﺘﻌﺪاد ﻟﻠﻌﻤ ﻞ ﻣ ﻦ أﺟ ﻞ‬
‫اﻟﻜﻠﻴ ﺔ‪ ،‬اﻟﺮﻏﺒ ﺔ ﺑﺎﻟﺒﻘ ﺎء ﻓ ﻲ اﻟﻜﻠﻴ ﺔ واﻻﻋﺘ ﺰاز ﺑﺎﻻرﺗﺒ ﺎط ﺑﻬ ﺎ ‪) .‬ب( اﻟ ﻮﻻء ﻟﻠﺘﺨ ﺼﺺ‬
‫)ﻟﻠﻤﻬﻨﺔ(‪.‬‬
‫‪.3‬ﻻ ﻋﻼﻗﺔ ارﺗﺒﺎط ﺑﻴﻦ اﻟ ﻮﻻء ﻟﻠﻜﻠﻴ ﺔ واﻟ ﻮﻻء ﻟﻠﻤﻬﻨ ﺔ‪ .‬أي أن اﻟ ﻮﻻء ﻟﻠﻤﻬﻨ ﺔ واﻟ ﻮﻻء ﻟﻠﻜﻠﻴ ﺔ‬
‫ﻳﻤﺜﻼن ﻋﺎﻣﻠﻴﻦ ﻣﺴﺘﻘﻠﻴﻦ وﻟﻜﻨﻬﻤﺎ ﻳﺸﻜﻼن وﻻء ﻋﻀﻮ هﻴﺌﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺲ‪ .‬وهﺬا ﻳﻌﻨ ﻲ أن ﻋ ﻀﻮ‬
‫هﻴﺌ ﺔ اﻟﺘ ﺪرﻳﺲ ﻳﻤﻜ ﻦ أن ﻳﻜ ﻮن آﺜﻴ ﺮ اﻟ ﻮﻻء ﻟﻠﻜﻠﻴ ﺔ وﻟﻠﻤﻬﻨ ﺔ‪ ،‬أو ﻗﻠﻴ ﻞ اﻟ ﻮﻻء ﻟﻠﻜﻠﻴ ﺔ وﻗﻠﻴ ﻞ‬
‫اﻟﻮﻻء ﻟﻠﻤﻬﻨﺔ‪،‬أو آﺜﻴﺮ اﻟﻮﻻء ﻹﺣﺪاهﻤﺎ وﻗﻠﻴﻞ اﻟﻮﻻء ﻟﻸﺧﺮى‪.‬‬
‫ﺗﻮﺻﻴﺎت اﻟﺒﺤﺚ‪:‬‬
‫ﻓﻲ ﺿﻮء ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳﺔ ﻳﻮﺻﻲ اﻟﺒﺎﺣﺚ ﺑﺎﻟﺘﻮﺻﻴﺎت اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫‪.1‬ﻋﻠ ﻰ إدارة اﻟﺠﺎﻣﻌ ﺔ أن ﺗﻌﻤ ﻞ ﻋﻠ ﻰ ﺗﻨﻤﻴ ﺔ اﻟ ﺸﻌﻮر ﻟ ﺪى أﻋ ﻀﺎء هﻴﺌ ﺔ اﻟﺘ ﺪرﻳﺲ ﺑﺄهﻤﻴ ﺔ‬
‫اﻻﻧﺘﻤﺎء واﻟﻮﻻء ﻟﻜﻠﻴﺎﺗﻬﻢ وﺟﺎﻣﻌﺘﻬﻢ‪ ..‬ﻣﻊ ﺗﻌﺰﻳﺰ ﻣﻘﻮﻣﺎت ﻇﺎهﺮة اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻟﺪﻳﻬﻢ‬
‫ﻣﺜ ﻞ ﺗﻘﺒ ﻞ أه ﺪاف اﻟﻜﻠﻴ ﺔ وﻗﻴﻤﻬ ﺎ ‪ ...‬واﻻهﺘﻤ ﺎم ﺑﻤ ﺼﻴﺮهﺎ اﻟﻤ ﺴﺘﻘﺒﻠﻲ‪ ،‬واﻻﺳ ﺘﻌﺪاد‬
‫ﻟﻠﺘﻀﺤﻴﺔ واﻟﻌﻤﻞ ﻣﻦ أﺟﻠﻬﺎ‪ ،‬وﺗﻌﺰﻳﺰ اﻟﺮﻏﺒﺔ ﺑﺎﻟﺒﻘﺎء واﻻﻋﺘﺰاز ﺑﺎﻻرﺗﺒﺎط ﺑﻬﺎ ‪.‬‬
‫‪.2‬ﻋﻠﻰ اﻟﺠﺎﻣﻌﺔ أن ﺗﻌﺰز ﻣﻘﻮﻣﺎت ﻇﺎهﺮة اﻟﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨﻲ ﻟﺪى اﻟﻤ ﺪرس اﻟﺠ ﺎﻣﻌﻲ آﺎﻟﺘ ﻀﺤﻴﺔ‬
‫ﻣ ﻦ أﺟ ﻞ رﻓ ﻊ اﻟ ﺴﻤﻌﺔ اﻷآﺎدﻳﻤﻴ ﺔ ﻟﻠﺘﺨ ﺼﺺ‪ ،‬وﺣ ﺐ اﻟﻤﻬﻨ ﺔ واﻻﻋﺘ ﺰاز ﺑﻬ ﺎ‪ ،‬ورﻓ ﻊ‬
‫ﻣﺴﺘﻮى اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ اﻷآﺎدﻳﻤﻴﺔ‪ ،‬وﺣﺐ اﻟﻨﻤﻮ واﻟﺘﻄﻮر أآﺎدﻳﻤﻴﺎ وﻣﻬﻨﻴﺎ‪.‬‬
‫‪.3‬إﺟﺮاء دراﺳﺔ ﻟﻘﻴﺎس ﻣﺪى وﻻء ﻋﻀﻮ هﻴﺌﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺲ ﻓ ﻲ آﻠﻴ ﺎت اﻟﺘﺮﺑﻴ ﺔ‪-‬ﺟﺎﻣﻌ ﺔ ﺻ ﻨﻌﺎء‪-‬‬
‫ﻟﻠﻜﻠﻴ ﺔ وﻟﻠﺘﺨ ﺼﺺ اﻟ ﺬﻳﻦ ﻳﻨﺘﻤ ﻲ إﻟﻴﻬﻤ ﺎ‪ ،‬ﻣ ﻊ دراﺳ ﺔ اﻟﻌﻼﻗ ﺔ ﺑ ﻴﻦ اﻟ ﻮﻻء )ﺑﻨﻮﻋﻴ ﻪ(‬
‫واﻧﺘ ﺎﺟﻬﻢ اﻟﻌﻠﻤ ﻲ‪) .‬ﻳﻤﻜ ﻦ اﻻﺳ ﺘﻔﺎدة ﻣ ﻦ "أداة ﻗﻴ ﺎس اﻟ ﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ﻲ واﻟ ﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨ ﻲ‬
‫ﻟﻌﻀﻮ هﻴﺌﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺲ اﻟﺠﺎﻣﻌﻲ( اﻟﺘﻲ ﺗﻢ اﻟﺘﻮﺻﻞ إﻟﻴﻬﺎ ﻓﻲ هﺬا اﻟﺒﺤﺚ ﻧﻈﺮًا ﻟﻤﺎ ﺗﺘﻤﺘﻊ ﺑﻪ‬
‫اﻷداة ﻣﻦ اﻟﺼﺪق واﻟﺜﺒﺎت اﻟﻌﺎﻟﻴﻴﻦ‪.‬‬

‫‪211‬‬
 ‫أهﻤﻴﺔ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨﻲ ﻟﺪى أﻋﻀﺎء هﻴﺌﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺲ ﻓﻲ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺻﻨﻌﺎء‪ -‬آﻠﻴﺎت اﻟﺘﺮﺑﻴﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻤﺮاﺟﻊ‬
‫اﻟﻤﺮاﺟﻊ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‬
‫ﺑﺪوي‪ ،‬أﺣﻤﺪ )‪ .(1977‬ﻣﻌﺠﻢ ﻣﺼﻄﻠﺤﺎت اﻟﻌﻠﻮم اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ .‬ﺑﻴﺮوت‪ :‬ﻣﻜﺘﺒﺔ ﻟﺒﻨﺎن‪.‬‬
‫اﻟﺘﺮﻣﺎﻧﻴﻨﻲ‪ ،‬زهﻴﺮ )‪ .(1998‬اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻋﻨﺪ اﻟﻤﻮﻇ ﻒ اﻟﻴﻤﻨ ﻲ ﻓ ﻲ وزارة اﻟﺘﺮﺑﻴ ﺔ‬
‫واﻟﺘﻌﻠﻴﻢ‪-‬ﺻ ﻨﻌﺎء‪ ،‬أﻣﺎﻧ ﺔ اﻟﻌﺎﺻ ﻤﺔ‪ .‬رﺳ ﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟ ﺴﺘﻴﺮ ﻏﻴ ﺮ ﻣﻨ ﺸﻮرة‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌ ﺔ اﻟﺠﺰﻳ ﺮة‪-‬‬
‫ﺟﻤﻬﻮرﻳﺔ اﻟﺴﻮدان‪.‬‬
‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺻﻨﻌﺎء‪ ،‬اﻹﺣﺼﺎء اﻟﺴﻨﻮي ﻟﻌﺎم ‪ 98/97‬م‪.‬‬
‫ﺧﻀﻴﺮ‪ ،‬ﻧﻌﻤﺔ وﺁﺧ ﺮون )‪ .(1996‬اﻻﻟﺘ ﺰام اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ﻲ وﻓﺎﻋﻠﻴ ﺔ اﻟﻤﻨﻈﻤ ﺔ‪ :‬دراﺳ ﺔ ﻣﻘﺎرﻧ ﺔ‬
‫ﺑﻴﻦ اﻟﻜﻠﻴﺎت اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ واﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ ﻓﻲ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺑﻐﺪاد‪ ,‬ﻣﺠﻠﺔ اﺗﺤﺎد اﻟﺠﺎﻣﻌﺎت اﻟﻌﺮﺑﻴ ﺔ‪ ،‬اﻟﻌ ﺪد‬
‫)‪ ،(31‬ص ‪105-74‬‬
‫دوﻧﺎﻟﺪ‪ ،‬آﻨﺞ )‪ .(1978‬دﻟﻴﻞ اﻷﻣﻢ اﻟﻤﺘﺤﺪة ﻟﺘﺨﻄﻴﻂ ﺑﺮاﻣﺞ ﺗﺤﺴﻴﻦ اﻷداء ﻓ ﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤ ﺎت‬
‫اﻟﻌﺎﻣﺔ‪ ,‬ﺗﺮﺟﻤﺔ ﺻﺒﺤﻲ ﻣﺤﺮم‪ ,‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺪول اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ‪ :‬اﻟﻤﻨﻈﻤﺔ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻮم اﻹدارﻳﺔ‪,‬‬
‫ﻣﺮآﺰ اﻟﺒﺤﻮث اﻹدارﻳﺔ‪.‬‬
‫ﺷﻴﺤﺔ‪ ،‬ﻋﺒ ﺪ اﻟﻤﺠﻴ ﺪ )‪ .(1989‬اﻟﻌﻼﻗ ﺔ ﺑ ﻴﻦ اﻟﺘﻮﺟﻬ ﺎت اﻟﻤﺤﻠﻴ ﺔ واﻟﻌﺎﻟﻤﻴ ﺔ ﻷﻋ ﻀﺎء هﻴﺌ ﺔ‬
‫اﻟﺘﺪرﻳﺲ ﺑﻜﻠﻴﺎت اﻟﺘﺮﺑﻴﺔ وإﻧﺘﺎﺟﻴﺘﻬﻢ اﻷآﺎدﻳﻤﻴﺔ‪ ،‬دراﺳﺎت ﺗﺮﺑﻮ ﻳﻪ ‪ ,‬اﻟﻤﺠﻠ ﺪ )‪ ,(4‬اﻟﺠ ﺰء‬
‫)‪.55-29 ,(19‬‬
‫اﻟﻤﺨﻼﻓﻲ‪ ،‬ﻣﺤﻤ ﺪ ﺳ ﺮﺣﺎن )‪ .(1997‬ﺗ ﺼﻮر ﻣﻘﺘ ﺮح ﻟﻤﺤ ﺪدات ‪/‬ﻣﺆﺷ ﺮات ﻓﻌﺎﻟﻴ ﺔ اﻷداء‬
‫اﻟﺠ ﺎﻣﻌﻲ ﻣ ﻊ ﺗﺤﺪﻳ ﺪ واﻗ ﻊ أداء اﻟﺠﺎﻣﻌ ﺎت اﻟﻴﻤﻨﻴ ﺔ ﻋﻠ ﻰ ﺿ ﻮء ذﻟ ﻚ‪ ،‬اﻟﻤﺮآ ﺰ اﻟﻴﻤﻨ ﻲ‬
‫ﻟﻠﺪراﺳﺎت اﻻﺳﺘﺮاﺗﻴﺠﻴﺔ‪ ،‬ﺻﻨﻌﺎء‪ ،‬ﻧﺪوة ﺗﻘﻮﻳﻢ اﻟﺘﻌﻠﻴﻢ اﻟﻌ ﺎﻟﻲ ﻓ ﻲ اﻟﺠﻤﻬﻮرﻳ ﺔ اﻟﻴﻤﻨﻴ ﺔ )‪8‬‬
‫‪ (9 -‬أآﺘﻮﺑﺮ )‪ ،(1997‬ص ص ‪. 176- 121‬‬
‫اﻟﺼﺒﺎغ‪ ،‬زهﻴﺮ )‪ .(1987‬ﺗﺴﺮب اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ‪ ،‬ﻣﺠﻠﺔ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ‪ ،‬اﻟﻌﺪد )‪.(38‬‬
‫اﻟﻘﺮﻳ ﻮﻧﻲ‪ ،‬ﻣﺤﻤ ﺪ )‪ .(1989‬اﻟ ﺴﻠﻮك اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ﻲ‪ :‬دراﺳ ﺔ ﻟﻠ ﺴﻠﻮك اﻹﻧ ﺴﺎﻧﻲ اﻟﻔ ﺮدي‬
‫واﻟﺠﺎﻣﻌﻲ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻈﻤﺎت اﻹدارﻳﺔ‪ .‬ﻋﻤﺎن ‪ :‬دار اﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻞ ﻟﻠﻨﺸﺮ واﻟﺘﻮزﻳﻊ ‪.‬‬
‫اﻟﻤﻌﺎﻧﻲ‪ ،‬أﻳﻤﻦ ) ‪ . (1990‬أﺛﺮ اﻟ ﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ﻲ ﻋﻠ ﻰ اﻹﺑ ﺪاع اﻹداري ﻟ ﺪى اﻟﻤ ﺪﻳﺮﻳﻦ ‪.‬‬
‫رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺎﺟﺴﺘﻴﺮ ﻏﻴﺮ ﻣﻨﺸﻮرة‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪ :‬اﻟﺠﺎﻣﻌﺔ اﻷردﻧﻴﺔ ‪.‬‬
‫هﺎﺷﻢ‪ ،‬زآﻲ )‪ .(1980‬اﻟﺠﻮاﻧﺐ اﻟﺴﻠﻮآﻴﺔ ﻓﻲ اﻹدارة‪ ،‬اﻟﻜﻮﻳﺖ‪ ،‬وآﺎﻟﺔ اﻟﻤﻄﺒﻮﻋﺎت‪.‬‬
‫اﻟﻤﺮاﺟﻊ اﻷﺟﻨﺒﻴﺔ‬
‫‪Angle, H., & Perry, J. (1981). An Empirical Assessment‬‬
‫‪of Organizational Commitment and Organizational‬‬

‫‪212‬‬
 ‫ﻣﺤﻤﺪ‬ 2001 -‫ اﻟﻌﺪد اﻟﺜﺎﻧﻲ‬-17‫ اﻟﻤﺠﻠﺪ‬-‫ﻣﺠﻠﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ دﻣﺸﻖ‬
‫اﻟﻤﺨﻼﻓﻲ‬

Effectiveness. Administrative Science Quarterly, 26, 1-

14.
Buchanan, B. (1974). Building Organizational
Commitment: The Socialization of Managers In Work
Organization, Administrative Science Quarterly, 19, 4.
Grimes A. (1980). Cosmopolitan-Local: A
multidimensional Construct. Research in Higher
Education. Vol. 13, No. 3, 159- 210.
Kaplan, R. & Saccuzzo, D. (1997). Psychological
Testing. New York: Brooks/Cole.
Kushman, J. (1992). The Organizational Dynamics of
Teacher Workplace Commitment: A Study of Urban
Elementary and Middle Schools. Educational
Administration Quarterly, Vol. 28, 1, 5-42
Lincoln, j. and kallebrg, a. (1990). Culture, Control and
Commitment. New York: Cambridge university press.
Manus, J. (1979). Attachment to Organizations:
Organizational Entry. In Steers' Book: Motivation And
Behavior.
Marsden, p. and et al. (1993). Gender differences in
organizational commitment. Work and Occupations, vol.
20, no. 3. 368-390.
Mathieu, J. and Zajac, D. (1990). A Review and Meta-
analysis of the Antecedents, Correlates, and
Consequences of Organizational Commitment.
Psychological Bulletin, 108, 171- 194.
Mobley, W. (1982). Employee Turnover: Causes,
Consequences, and Control. USA. Addison Publishing
company.
Mowday, R., porter, L. and Steers, R. (1982). Employee-
Organization linkages: the Psychology of

213
 .‫ آﻠﻴﺎت اﻟﺘﺮﺑﻴﺔ‬-‫أهﻤﻴﺔ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨﻲ ﻟﺪى أﻋﻀﺎء هﻴﺌﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺲ ﻓﻲ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺻﻨﻌﺎء‬

Commitment, Absenteeism and turnover, New York:

Academic Press.
Mowday, R. and Steers, R. and Porter, L. (1979). The
Measurement of Organizational Commitment. Journal of
Vocational Behavior, 14: 224-27.
Nunnally, J. (1978). Psychometric Theory. New York:
McGraw.
Porter, L., Crampon, And Smith, F. (1976).
Organizational Commitment and Managerial Turnover.
Organizational Behavior and Human Performance, 15,
87-98.
Porter, L., Steers, R, Mowday, R., & Boulian, p. (1974).
Organizational Commitment, Job Satisfaction, and
Turnover among Psychiatric Technicians. Journal of
Applied Psychology, 59, 603-606.
Scanland And Atherton (1987). Participation and the
Effective Use of Authority. In The Book: Timpe Editor's
Leadership. U.S.A. Kend Publishing, INC.
Steers, R. (1977). Antecedents And Outcomes of
Organizational Commitment. Administrative Science
Quarterly. 22: 46-56.

214
 ‫ﻣﺤﻤﺪ‬ ‫ﻣﺠﻠﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ دﻣﺸﻖ‪ -‬اﻟﻤﺠﻠﺪ‪ -17‬اﻟﻌﺪد اﻟﺜﺎﻧﻲ‪2001 -‬‬
‫اﻟﻤﺨﻼﻓﻲ‬

‫ﻣﻠﺤﻖ )‪(1‬‬
‫اﻟﻤﺤﺘﺮم‬ ‫اﻷخ ﻋﻀﻮ هﻴﺌﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺲ‬
‫ﺑﻌﺪ اﻟﺘﺤﻴﺔ‪:‬‬
‫ﻳﻘﻮم اﻟﺒﺎﺣﺚ ﺑ ﺈﺟﺮاء دراﺳ ﺔ ﺑﻌﻨ ﻮان "ﻣﻔﻬ ﻮم أﻋ ﻀﺎء هﻴﺌ ﺔ اﻟﺘ ﺪرﻳﺲ ﻓ ﻲ آﻠﻴ ﺎت اﻟﺘﺮﺑﻴ ﺔ ‪-‬‬
‫ﺟﺎﻣﻌ ﺔ ﺻ ﻨﻌﺎء ﻟﻠ ﻮﻻء )اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ﻲ و اﻟﻤﻬﻨ ﻲ( ﻟﻸﺳ ﺘﺎذ اﻟﺠ ﺎﻣﻌﻲ"‪ ،‬ﻳﺮﺟ ﻰ ﻣ ﺴﺎﻋﺪﺗﻚ ﻓ ﻲ‬
‫اﻹﺟﺎﺑﺔ ﻋﻦ ﻓﻘﺮات اﻻﺳﺘﺒﺎﻧﺔ اﻟﻤﺮﻓﻘﺔ‪ ،‬ﺷﺎآﺮﻳﻦ ﺗﻌﺎوﻧﻚ ﺳﻠﻔًﺎ ‪.‬‬
‫وﺗﻘﺒﻠﻮا ﺧﺎﻟﺺ اﻟﺘﺤﻴﺔ‪.‬‬
‫أﺧﻮآﻢ‪ /‬د ﻣﺤﻤﺪ ﺳﺮﺣﺎن ﺧﺎﻟﺪ اﻟﻤﺨﻼﻓﻲ‬
‫ﻗﺴﻢ اﻹدارة واﻟﺘﺨﻄﻴﻂ اﻟﺘﺮﺑﻮي‬

‫اﻟﺠﺰء اﻷول‪ :‬اﻟﺒﻴﺎﻧﺎت اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ‪:‬‬

‫)‪ (2‬اﻟﻌﻠﻮم اﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ‪.‬‬ ‫‪ -1‬اﻟﻘﺴﻢ اﻟﺬي ﺗﻨﺘﻤﻲ إﻟﻴﻪ‪ (1) :‬اﻟﻌﻠﻮم اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -2‬ﻟﻘﺒﻚ اﻷآﺎدﻳﻤﻲ‪ :‬ا‪-‬ﻣﺪرس ﻣﺴﺎﻋﺪ‪ ،‬ب‪ -‬اﺳﺘﺎذ ﻣﺴﺎﻋﺪ ‪ .‬ج‪ -‬أﺳﺘﺎذ ﻣﺸﺎرك‪ .‬أﺳﺘﺎذ‪.‬‬
‫‪ -3‬اﻟﺠﻨﺴﻴﺔ‪ (1) :‬ﻳﻤﻨﻲ ‪ (2) ،‬واﻓﺪ‪.‬‬
‫‪ -4‬ﻣﺪة اﻟﻌﻤﻞ ﻓﻲ اﻟﻜﻠﻴﺔ‪ 8 (7-6) (5-4) (3-2) :‬ﺳﻨﻮات ﻓﺄآﺜﺮ‪.‬‬
‫‪ -5‬اﻟﻌﻤﺮ‪) (57-47) (46-36) (35-25) :‬أآﺜﺮ ﻣﻦ ذﻟﻚ(‪.‬‬

‫اﻟﺠﺰء اﻟﺜﺎﻧﻲ‪ :‬وﻳﺘﻀﻤﻦ‪:‬‬

‫ﻣﻔﻬﻮم اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ وﻣﻜﻮﻧﺎﺗﻪ ‪ -2‬ﻣﻔﻬﻮم اﻟﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨﻲ وﻣﻜﻮﻧﺎﺗﻪ‪.‬‬ ‫‪-1‬‬
‫ﻳﺮﺟ ﻰ ﻗ ﺮاءة آ ﻞ ﻓﻘ ﺮة ﻣ ﻦ ﻓﻘ ﺮات اﻷداة‪ ،‬ﺛ ﻢ ﺗﺤﺪﻳ ﺪ درﺟ ﺔ أهﻤﻴﺘﻬ ﺎ ﺑﻮﺻ ﻔﻬﺎ ﻋﻨ ﺼﺮًا أو‬
‫ﻣﻜﻮﻧًﺎ أﺳﺎﺳﻴًﺎ )أو إﺣﺪى ﻣﻜﻮﻧﺎت( اﻟﻮﻻء ﻟﻌﻀﻮ هﻴﺌﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺲ اﻟﺠﺎﻣﻌﻲ ﻣﻦ وﺟﻬﺔ ﻧﻈﺮك‪.‬‬

‫ﻣﺎ ﻣﺪى أهﻤﻴﺔ آﻞ ﻋﺒﺎرة ﻣﻦ اﻟﻌﺒﺎرات اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ﺑﻮﺻﻔﻬﺎ ﻣﻜﻮﻧ ًﺎ )أو إﺣ ﺪى ﻣﻜﻮﻧ ﺎت( اﻟ ﻮﻻء‬
‫ﻣﻦ وﺟﻬﺔ ﻧﻈﺮك‪.‬‬
‫درﺟﺔ اﻷهﻤﻴﺔ‬ ‫ﻓﻘﺮات اﻷداة‬
‫ا اﻟﺮﻗﻢ‬

‫هﺎﻣﺔ هﺎﻣﺔ هﺎﻣﺔ إﻟﻲ ﻏﻴﺮ هﺎﻣﺔ ﻻ‬

‫أدري‬ ‫ﺣﺪ ﻣﺎ‬ ‫ﺟﺪًا‬
‫أوﻻ‪ :‬اﻟﻮﻻء ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﻌﻤﻞ ﻓﻴﻬﺎ‬
‫أ‪ .‬ﻗﺒﻮل أهﺪاف اﻟﻜﻠﻴﺔ وﻗﻴﻤﻬﺎ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ اﻟﻤﺪرس‬
‫اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ رﻓﻊ ﺳﻤﻌﺔ اﻟﻜﻠﻴﺔ‬ ‫‪1‬‬

‫‪215‬‬
‫أهﻤﻴﺔ اﻟﻮﻻء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ واﻟﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨﻲ ﻟﺪى أﻋﻀﺎء هﻴﺌﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺲ ﻓﻲ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺻﻨﻌﺎء‪ -‬آﻠﻴﺎت اﻟﺘﺮﺑﻴﺔ‪.‬‬

‫اﻻهﺘﻤﺎم ﺑﻤﺴﺘﻘﺒﻞ اﻟﻜﻠﻴﺔ‪.‬‬ ‫‪2‬‬

‫اﻟ ﺸﻌﻮر ﺑﺘﺠ ﺎﻧﺲ أه ﺪاف اﻟﻜﻠﻴ ﺔ ﻣ ﻊ اﻷه ﺪاف‬ ‫‪3‬‬
‫اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻗﺒﻮل أهﺪاف اﻟﻜﻠﻴﺔ واﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺗﻄﻮﻳﺮهﺎ‪.‬‬ ‫‪4‬‬
‫ﺗﺼﺤﻴﺢ اﻵراء اﻟﺴﻠﺒﻴﺔ ﻟﺪى اﻵﺧﺮﻳﻦ ﻋﻦ اﻟﻜﻠﻴﺔ‪.‬‬ ‫‪5‬‬
‫اﻹﻳﻤ ﺎن اﻟ ﺼﺎدق ﺑﺄه ﺪاف اﻟﻜﻠﻴ ﺔ وﻗﻴﻤﻬ ﺎ واﻻﺳ ﺘﻌﺪاد‬ ‫‪6‬‬
‫ﻟﻠﺘﻀﺤﻴﺔ ﻣﻦ اﺟﻠﻬﺎ‪.‬‬
‫اﻹﻳﻤﺎن ﺑﺴﻼﻣﺔ اﻟﻨﻈﻢ واﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺎت اﻟﺘﻲ ﺗﺘﺒﻨﺎهﺎ اﻟﻜﻠﻴﺔ‪.‬‬ ‫‪7‬‬
‫ب‪ .‬اﻻﺳﺘﻌﺪاد ﻟﻠﻌﻤﻞ ﻣﻦ اﺟﻞ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ‬
‫ﺗﻘﺪﻳﻢ اﻟﻤﺼﻠﺤﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﻜﻠﻴﺔ ﻋﻠ ﻰ اﻟﻤ ﺼﻠﺤﺔ اﻟﻔﺮدﻳ ﺔ‬ ‫‪8‬‬
‫ﻓﻲ إﻧﺠﺎز اﻟﻤﻬﺎم‬
‫ﺑﺬل ﺟﻬﻮد ﻏﻴﺮ ﻋﺎدﻳﺔ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ أهﺪاف اﻟﻜﻠﻴﺔ‪.‬‬ ‫‪9‬‬
‫إﻧﺠ ﺎز أﻋﻤ ﺎل إﺿ ﺎﻓﻴﺔ دون اﻟﺘﻄﻠ ﻊ ﻟﻠﻤﻜﺎﻓ ﺄة‬ ‫‪10‬‬
‫اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ‪.‬‬
‫دراﺳ ﺔ ﻣ ﺸﺎآﻞ اﻟﻜﻠﻴ ﺔ واﻟﻌﻤ ﻞ ﻋﻠ ﻰ ﺣﻠﻬ ﺎ وﻟ ﻮ آ ﺎن‬ ‫‪11‬‬
‫ﻋﻠﻰ ﺣﺴﺎب اﻟﻮﻗﺖ اﻟﺨﺎص ﻟﻌﻀﻮ هﻴﺌﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺲ‪.‬‬
‫ﺣﺚ اﻵﺧﺮﻳﻦ ﻋﻠ ﻰ اﺳ ﺘﺨﺪام ﻣ ﻮارد اﻟﻜﻠﻴ ﺔ اﺳ ﺘﺨﺪاﻣًﺎ‬ ‫‪12‬‬
‫اﻓﻀﻞ‪.‬‬
‫أﻳﻤﺎن اﻟﻤﺪرس ﺑﺘﻘﻮﻳﻢ أﺑﺤﺎﺛﻪ ﻋﻠﻰ ﺿ ﻮء أهﻤﻴﺘﻬ ﺎ ﻓ ﻲ‬ ‫‪13‬‬
‫رﻓﻊ ﺳﻤﻌﺔ اﻟﻜﻠﻴﺔ وﻣﻜﺎﻧﺘﻬﺎ دون ﺗﺨﺼﺼﻪ‪.‬‬
‫إﻳﻤ ﺎن اﻟﻤ ﺪرس ﺑﺘﻘ ﻮﻳﻢ أﺑﺤﺎﺛ ﻪ وﻓﻘ ًﺎ ﻟﻤ ﺎ ﺗﺤﻘﻘ ﻪ ﻣ ﻦ‬ ‫‪14‬‬
‫أهﺪاف اﻟﻜﻠﻴﺔ واﻟﻘﺴﻢ‪.‬‬
‫ﺗﻘ ﺪﻳﺮ اﻟﻤ ﺪرس ﻷهﻤﻴ ﺔ اﻟﺤ ﺼﻮل ﻋﻠ ﻰ ﻣ ﺼﺎدﻗﺔ‬ ‫‪15‬‬
‫زﻣﻼء ﻗﺴﻤﻪ ﻋﻠﻰ ﺑﺤﻮﺛﻪ ﻋﻨﺪ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﻘﻮﻳﻢ‪.‬‬
‫إﻳﻤ ﺎن اﻟﻤ ﺪرس ﺑﺄهﻤﻴ ﺔ ﺗﺨﺼ ﺼﻪ ﻋﻠ ﻰ رﻓ ﻊ ﺳ ﻤﻌﺔ‬ ‫‪16‬‬
‫اﻟﻜﻠﻴ ﺔ وﻣﻜﺎﻧﺘﻬ ﺎ ﻣ ﻦ ﺧ ﻼل إﺟ ﺮاء ﺑﺤﻮﺛ ﻪ ﻓ ﻲ ﻣﺠ ﺎل‬
‫ﺗﺨﺼﺼﻪ‪.‬‬
‫اﻻﺳ ﺘﻌﺪاد ﻹﺟ ﺮاء ﺑﺤ ﻮث أﺻ ﻴﻠﺔ ﻣ ﻦ اﺟ ﻞ ﺗﺤﻘﻴ ﻖ‬ ‫‪17‬‬
‫أهﺪاف اﻟﻜﻠﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺗﻘ ﺪﻳﺮ اﻟﻤ ﺪرس ﻷهﻤﻴ ﺔ ﻣ ﺸﺎرآﺔ زﻣﻼﺋ ﻪ ﻓ ﻲ ﺗﻘﻴ ﻴﻢ‬ ‫‪18‬‬
‫ﺑﺤﻮﺛﻪ‬
‫ج‪ .‬اﻟﺮﻏﺒ ﺔ ﻓ ﻲ اﺳ ﺘﻤﺮار اﻟﻌﻤ ﻞ ﻓ ﻲ اﻟﻤﺆﺳ ﺴﺔ‬
‫واﻻﻋﺘﺰاز ﺑﺎﻻرﺗﺒﺎط ﺑﻬﺎ‪:‬‬
‫اﻟﺮﻏﺒﺔ ﺑﺎﻟﺒﻘﺎء ﻓﻲ اﻟﻜﻠﻴﺔ رﻏﻢ ﺑﻘ ﺎء اﻷﺣ ﻮال ﻋﻠ ﻰ ﻣ ﺎ‬ ‫‪19‬‬
‫هﻲ ﻋﻠﻴﻪ اﻵن‪.‬‬
‫اﻟﺮﻏﺒﺔ ﻓﻲ اﻟﺒﻘﺎء ﻓﻲ اﻟﻜﻠﻴﺔ ﻣ ﻊ ﺗ ﻮﻓﺮ ﻋ ﺮوض ﻋﻤ ﻞ‬ ‫‪20‬‬
‫أﻓﻀﻞ ﻣﻦ اﻟﺮاﺗﺐ اﻟﺤﺎﻟﻲ‪.‬‬
‫اﻟﺮﻏﺒﺔ ﻓﻲ اﻟﺒﻘﺎء ﻓﻲ اﻟﻜﻠﻴﺔ ﻣ ﻊ ﺗ ﻮﻓﺮ ﻋ ﺮوض ﻋﻤ ﻞ‬ ‫‪21‬‬
‫ب ﺑﺎﻟﺮاﺗﺐ ﻧﻔﺴﻪ ﻟﺪى ﺟﺎﻣﻌﺔ أﺧﺮى اﻓﻀﻞ ﺳﻤﻌﺔ‪.‬‬

‫‪216‬‬
‫ﻣﺤﻤﺪ‬ ‫ﻣﺠﻠﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ دﻣﺸﻖ‪ -‬اﻟﻤﺠﻠﺪ‪ -17‬اﻟﻌﺪد اﻟﺜﺎﻧﻲ‪2001 -‬‬
‫اﻟﻤﺨﻼﻓﻲ‬

‫‪ 22‬اﻟﺮﻏﺒﺔ ﻓﻲ اﻟﺒﻘﺎء ﻓﻲ اﻟﻜﻠﻴﺔ ﻣ ﻊ ﺗ ﻮﻓﺮ ﻋ ﺮوض ﻋﻤ ﻞ‬

‫ﻟﺪى ﺟﺎﻣﻌﺔ أﺧﺮى اآﺜﺮ ﺷﻬﺮة ﻣﻘﺎﺑﻞ ﻣﺮﺗﺐ أﻗﻞ‪.‬‬
‫‪ 23‬اﻟﺮﻏﺒﺔ ﻓﻲ اﻟﺒﻘﺎء ﻓﻲ اﻟﻜﻠﻴﺔ ﻣ ﻊ ﺗ ﻮﻓﺮ ﻋ ﺮوض ﻋﻤ ﻞ‬
‫ﺑﻤﺮﺗﺐ أآﺜﺮ ﻟﺪى ﺟﺎﻣﻌﺔ أﺧﺮى أآﺜﺮ ﺷﻬﺮة‪.‬‬
‫‪ 24‬اﻟﺮﻏﺒ ﺔ ﻓ ﻲ اﻟﺒﻘ ﺎء ﻓ ﻲ اﻟﻜﻠﻴ ﺔ ﻣ ﻊ ﺗﻮﻗ ﻊ زﻳ ﺎدة ﻓ ﻲ‬
‫ﻣﻴﺰاﻧﻴﺔ اﻟﺠﺎﻣﻌﺔ دون زﻳﺎدة ﻓﻲ اﻟﺮاﺗﺐ‪.‬‬
‫‪ 25‬وﻻء ﻋﻀﻮ هﻴﺌﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺲ ﻟﻜﻠﻴﺘﻪ ﻗﺒﻞ وﻻﺋﻪ )ﻟﻤﻬﻨﺘ ﻪ(‬
‫ﺗﺨﺼﺼﻪ‬
‫ﺛﺎﻧﻴًﺎ‪ :‬اﻟﻮﻻء اﻟﻤﻬﻨﻲ )ﻟﻠﺘﺨﺼﺺ(‪:‬‬
‫‪ 1‬ﻣﺘﺎﺑﻌﺔ ﻣﺎ ﻳﺴﺘﺠﺪ ﻓﻲ ﻣﺠﺎل اﻟﺘﺨﺼﺺ‬
‫‪ 2‬اﻟﺘﻮاﺻ ﻞ ﺑﻤ ﺼﺎدر اﻻﺳ ﺘﺜﺎرة اﻟﻔﻜﺮﻳ ﺔ واﻟﻌﻘﻠﻴ ﺔ ﻣ ﻦ‬
‫ﺧﺎرج اﻟﻜﻠﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ 3‬اﻻهﺘﻤ ﺎم ﺑﺎﻟﺒﺤ ﺚ اﻟﻌﻠﻤ ﻲ ﻟﺮﻓ ﻊ ﺳ ﻤﻌﺔ اﻟﻘ ﺴﻢ ﻣﻬﻨﻴ ًﺎ‬
‫وأآﺎدﻳﻤﻴًﺎ‪.‬‬
‫‪ 4‬رﻏﺒﺔ ﻋﻀﻮ هﻴﺌﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺲ ﻟﺘ ﺪرﻳﺲ أﻋ ﺪاد ﻗﻠﻴﻠ ﺔ ﻣ ﻦ‬
‫ﻻ ﻣﻦ اﻷﻋﺪاد اﻟﻜﺒﻴﺮة‪.‬‬
‫اﻟﻄﻠﺒﺔ ﺑﺪ ً‬
‫‪ 5‬اﻟﺤﺼﻮل ﻋﻠ ﻰ اﻻﺳ ﺘﺜﺎرة اﻟﻔﻜﺮﻳ ﺔ ﻣ ﻦ ﺧ ﻼل زﻣ ﻼء‬
‫اﻟﻘﺴﻢ‪.‬‬
‫‪ 6‬اﻻﺳﺘﻌﺪاد ﻟﻠﺘﻀﺤﻴﺔ ﻣ ﻦ أﺟ ﻞ رﻓ ﻊ ﺳ ﻤﻌﺔ اﻟﺘﺨ ﺼﺺ‬
‫اﻷآﺎدﻳﻤﻲ‪.‬‬
‫‪ 7‬اﻻﺳﺘﻌﺪاد ﻟﺘﺤﻤﻞ اﻟﻤﺨﺎﻃﺮ اﻟﺒﺤﺜﻴﺔ ﻓﻲ ﺳﺒﻴﻞ اﻹﺿﺎﻓﺔ‬
‫إﻟﻰ اﻟﻤﻌﺮﻓﺔ اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﻣﺠﺎل اﻟﺘﺨﺼﺺ‪.‬‬
‫‪ 8‬اﻻﺷ ﺘﺮاك ﻓ ﻲ أآﺜ ﺮ ﻣ ﻦ ﺟﻤﻌﻴ ﺔ ﻣﻬﻨﻴ ﺔ ﻓ ﻲ اﻟ ﺪاﺧﻞ‬
‫واﻟﺨﺎرج‪.‬‬
‫‪ 9‬اﻻهﺘﻤ ﺎم ﺑﺤ ﻀﻮر اﻟﻠﻘ ﺎءات اﻟﻌﻠﻤﻴ ﺔ واﻟﻤﻬﻨﻴ ﺔ ﻓ ﻲ‬
‫ﻣﺠﺎل اﻟﺘﺨﺼﺺ‪.‬‬
‫‪ 10‬ﻋﺪم اﻟﺮﻏﺒﺔ ﻓﻲ ﻣﺰاوﻟﺔ أﻋﻤﺎل إدارﻳﺔ‪.‬‬
‫‪ 11‬اﻟﻤ ﺸﺎرآﺔ ﻓ ﻲ ﺗﻄ ﻮﻳﺮ اﻟﺒ ﺮاﻣﺞ واﻟﺨﻄ ﻂ ﻓ ﻲ ﻣﺠ ﺎل‬
‫اﻟﺘﺨﺼﺺ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﻘﺴﻢ واﻟﻜﻠﻴﺔ‪.‬‬
‫‪.‬‬

‫‪.‬‬
‫ﺗﺎرﻳﺦ ورود اﻟﺒﺤﺚ إﻟﻰ ﻣﺠﻠﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ دﻣﺸﻖ ‪.2001/2/24‬‬

‫‪217‬‬