4.

2 问卷数据统计分析

4.2.1 数据预处理

首先，针对通过问卷调查收集来的问卷，首先进行对其中 700 份问卷的缺

失值进行统计分析，其中发现，在问卷所设的测量题项之中，存在部分测量题
项存在有缺失值，经过对数据进行频数分析，我们从中可以看出，问卷回收效
果较好，大部分调查对象都认真地协助调查员完成了该问卷调查。

为了保证数据的准确性，本文采用了最可靠的方法进行数据的处理，较之
顺序平均填充法，更具有科学性，可以有效地消除因填补而产生的错误。完全
删除法：在问卷中填写空白时，将有关受访者的全部信息剔除，虽会把更多的
调查数据剔除，但可以保证余下的数据均较为真实有效，易于分析。

在多个变量的统计分析中，样本数的稳定性是最重要的影响因素，尤其是
本文所采用的因子分析，良好的样本可以有效地避免非正常的参数估计，从而
为下一步模型的建立巩固了良好的基础，在本文中，数据预处理中的缺失情况
并不是很普遍，所以完全删除法并没有使样本损失过多。在对存在缺失值的样
本进行剔除后，样本数仍有 659 份。

4.2.2 基本情况分析

表 调查问卷基本情况

具体内容 频率 百分比
男 312 47.3
性别
女 347 52.7
20-30 岁 32 4.9
31-40 岁 340 51.6
年龄 41-50 岁 185 28.1
51-60 岁 91 13.8
60 岁以上 11 1.7
博士研究生及以上 145 22.0
硕士研究生 175 26.6
学历
本科 320 48.6
大学专科 19 2.9
副科级及以上 12 1.8
行政职级
科员及以下 647 98.2
 合计 - 659 -

在本次调查问卷中，男性、女性分别占比和 47.3％和 52.7％。问卷中 H 市

H 区基层公务员年龄低于 30 岁的约占 4.9％，H 市 H 区基层公务员年龄为 31 到
40 岁的人员约占 51.6％，本次问卷 H 市 H 区基层青年公务员占大多数，年龄为
40 岁以上约占 43.5％。H 市 H 区基层公务员研究生及以上约占 48.6％，本科生
约占 48.6％，专科生及以下 2.9％，问卷中 H 市 H 区基层公务员绝大部分是研
究生和本科生。副科级及以上占比 1.8%，科员及以下占比 98.2%。从收回样本
的性别、年龄、学历和行政职级看与 H 市 H 区的基本情况大体吻合。

4.2.3 数据信度检验

我们将对数据进行可靠性分析，然后采用信度分析方法，研究了问卷调查
中各个量表组成的一致性和稳定性。克朗巴哈系数是里克特量表中常用的一种
度量，α 系数愈高，表示量表的可信度愈高。Hair J 等人曾指出。在克朗巴哈系
数大于 0.70 的条件下，该方法的内部一致性比较好；当测量项目少于 6 个时，
只要大于 0.60，即可证明其可靠性。

表 信度检验

题项 删除该题项的 Cronbach 的 Alpha Cronbach 的 Alpha

监督管理 0.926 0.932

工资水平 0.925

福利待遇 0.924

工作环境 0.925

工作稳定 0.923

社会地位 0.924

人际关系 0.924

职业规划 0.925

工作挑战性 0.927

才能发挥 0.928

职位晋升 0.932

领导赏识 0.934

考核机制 0.929
 奖惩机制 0.933

学习培训 0.933

本文运用 SPSS25.0 统计软件进行数据处理，将需要进行进一步分析的 15

个问题项作信度检验，检验结果如下表显示，克朗巴哈系数 α=0.932，信度检验
通过。

4.2.4 数据效度检验

在确定模型的信度满意之后，接着需要评估其效度，效度即为表示正确性。
效度一般可分为两类：内容效度和结构效度。两者共同代表了研究的正确性。

问卷的内容效度反映了调查方法的适用性，若调查问卷的主题设计涵盖了
研究所能够触及的所有概念和内容，可以得出调查问卷的内容效度较好。本研
究参考了国内诸多学者的研究成果与方案，结合个人的深度访谈的分析结果，
从而对调查问卷进行了设计，经过相关专业人员与专家学者对在对问卷内容进
行仔细审核后，可以发现：研究所采用的调查问卷满足了内容效度的需求。

结构效度是指问卷能够反映所需的理论性质，即问卷所要调查的对象的科
学性要高于预期。它通过与假设的理论进行对比，来检验“结构”与具体的行
为与现象的关系，以此来检验“结构”问卷能否反应这种关系。在进行问卷结
构设计时，既要考虑与理论变量、属性、概念等因素的相互影响，又要将计量
特征、概念等理论变量纳入考量。

基于上述研究结果，本文测度结构效度采用主成分分析方法，选择了各个
因子的最大方差，并以每个因子的最终个数作为判断标准。因子抽取效应指标
采用了 KMO 作为判别标准， KMO 的数值越大，说明该因子分析的正确性越
高。

表 KMO 与 Bartlett 检验

KMO 取样适切性量数 .927

近似卡方 7815.884

巴特利特球形度检验 自由度 105

显著性 .000
 Kaiser 准 则 认 为 ， KMO 值 最 好 在 0.7 以 上 ， 而 当 样 本 数 目 大 于 250 时 ，
KMO 值大于 0.60 为宜，是进行因子分析的最低准则；若 KMO 大于 0.80，表明
了各因子分析的正确性。在因子提取的基础上， KMO 值为 0.927，巴特利特球
形度检验中，P 值为 0.000，表明结果显著，可以进行进一步的分析。

4.2.5 探索性因子分析

表 探索性因子分析

成分

1 保健因素 2 激励因素

监督管理 0.772 　

工资水平 0.827 　

福利待遇 0.849 　

工作环境 0.816 　

工作稳定 0.868 　

社会地位 0.862 　

人际关系 0.858 　

职业规划 　 0.823

工作挑战性 　 0.762

才能发挥 　 0.649

职位晋升 　 0.560

领导赏识 　 0.672

考核机制 　 0.638

奖惩机制 　 0.692

学习培训 　 0.705

提取方法：主成分分析法。

旋转方法：Kaiser 标准化最大方差法

由上表可知，各题项的因素载荷量均大于 0.5，不存在交叉，故各个题项菌
落在对应的因素，说明满意度量表具有较好的结构效度。
4.2.6 总体满意度评价

总体满意度评价

3869

3200

2147

228 441

非常不满意 比较不满意 一般 比较满意 非常满意

关于满意度，存在相当一部分群体认为满意度在一般以下。说明关于 H 市
存在一定的公务员系统满意度低下的问题。

4.2.7 保健因素满意度

赫兹伯格的双因素理论中提到，尽管保健因素是短期的维持性的因素，但
仍然要尽量消除不满意的因素，保障员工的积极心态，故选择保健因素不满意
度进行比对。基于满意度采用加权平均法统计，赋权重比例依次非常满意 5 分，
比较满意 4 分，一般 3 分，比较不满意 2 分，非常不满意 1 分，计算每个影响因
素的平均值，将结果排序如下。

表 保健因素满意度排序

保健因素 平均值 排序

监督管理 3.91 1

工作环境 3.93 2

福利待遇 3.96 3

工资水平 3.97 4

工作稳定 4.00 5

人际关系 4.01 6

社会地位 4.03 7
 其中监督管理、工作环境、福利待遇满意度较低，工作稳定、人际关系、
社会地位满意度较高。

4.2.8 激励因素满意度

保健因素 平均值 排序

奖惩机制 3.76 1

考核机制 3.78 2

学习培训 3.79 3

工作挑战性 3.84 4

职位晋升 3.85 5

才能发挥 3.94 6

职业规划 4.01 7

领导赏识 4.45 8

其中奖惩机制、考核机制、学习培训满意度较低，才能发挥、职业规划、
领导赏识满意度较高。

4.2.9 差异性分析

表 保健因素各题项在性别上的显著差异

性别 个案数 平均值 标准 偏差 T P

男 312 3.93 0.944

监督管理 0.533 0.391
女 347 3.89 0.916

男 312 3.98 1.006

福利待遇 0.31 0.167
女 347 3.95 0.955

男 312 3.98 0.982

工作稳定 0.477 0.33
女 347 3.95 0.931

男 312 3.98 0.993

人际关系 1.189 0.437
女 347 3.89 1.020

男 312 3.99 0.997

工资水平 -0.358 0.175
女 347 4.02 0.934

男 312 4.03 0.992

工作环境 -0.042 0.149
女 347 4.03 0.943
 男 312 4.01 0.923
社会地位 0.053 0.785
女 347 4.01 0.947

上表数据分析得出保健因素中 H 市 H 区基层公务员工资水平、监督管理、
福利待遇、工作环境、工作稳定性、社会地位和人际关系中的显著值均大于
0.05，因此性别对于保健因素中的各项不存在显著差异。

表 激励因素各题项在性别上的显著差异

　 性别 个案数 平均值 标准 偏差 T P

男 312 4.01 0.995

职业规划 -0.068 0.337
女 347 4.01 0.931

工作挑战 男 312 3.82 1.108

-0.368 0.001
性 女 347 3.85 0.956

男 312 4.01 0.877

才能发挥 1.967 0.067
女 347 3.87 0.900

男 312 3.92 0.949

职位晋升 1.902 0.132
女 347 3.78 1.038

男 312 4.47 0.734

领导赏识 0.500 0.226
女 347 4.44 0.653

男 312 3.87 0.926

考核机制 2.456 0.097
女 347 3.69 0.953

男 312 3.89 0.938

奖惩机制 3.183 0.058
女 347 3.65 1.055

男 312 3.92 0.895

学习培训 -0.065 0.332
女 347 3.68 0.934

上表数据分析得出激励因素中 H 市 H 区基层公务员职业规划、职位晋升、
才能发挥、领导赏识、考核机制、学习培训和奖惩机制的显著值均大于 0.05，
因此性别对于以上激励因素中的各项不存在显著差异，工作挑战性因 P 值小于
0.05，故其由于性别的不同存在显著差异。

表 保健因素各题项在年龄上的显著差异
 年龄 个案数 平均值 标准差 F P

20-30 岁 12 4.08 0.793

31-40 岁 113 3.98 0.866

监督管理 41-50 岁 78 3.88 1.069 0.526 0.717

51-60 岁 38 3.79 0.935

60 岁以上 5 4.20 0.837

20-30 岁 12 3.83 1.030

31-40 岁 113 4.12 0.914

工资水平 41-50 岁 78 3.92 0.977 0.911 0.458

51-60 岁 38 3.87 0.844

60 岁以上 5 4.20 0.837

20-30 岁 12 4.00 0.953

31-40 岁 113 4.19 0.844

福利待遇 41-50 岁 78 3.97 0.953 1.325 0.261

51-60 岁 38 3.87 0.844

60 岁以上 5 4.20 0.837

20-30 岁 12 4.08 0.900

31-40 岁 113 4.12 0.937

工作环境 41-50 岁 78 3.99 1.051 0.590 0.670

51-60 岁 38 3.87 0.844

60 岁以上 5 4.00 0.707

20-30 岁 12 4.25 0.866

31-40 岁 113 4.12 0.894

工作稳定 41-50 岁 78 4.05 1.005 0.688 0.601

51-60 岁 38 3.87 0.741

60 岁以上 5 4.20 0.837

20-30 岁 12 4.33 0.778

社会地位 0.653 0.625
31-40 岁 113 4.16 0.902
 41-50 岁 78 4.05 1.005

51-60 岁 38 3.95 0.769

60 岁以上 5 4.20 0.837

20-30 岁 12 4.17 0.835

31-40 岁 113 4.13 0.901

人际关系 41-50 岁 78 3.94 1.049 0.937 0.443

51-60 岁 38 3.87 0.777

60 岁以上 5 4.20 0.837

由上表分析得出，H 市 H 区基层公务员保健因素的监督管理、工资水平、
福利待遇、工作环境、工作稳定、社会地位、人际关系这 7 个变量在方差分析
上的显著值均大于 0.05，这说明年龄对于以上保健因素的各项不存在显著差异 ，
F 检验不通过。

表 激励因素各题项在年龄上的显著差异

年龄 个案数 平均值 标准差 F P

20-30 岁 12 4.08 0.996

31-40 岁 113 4.19 0.872

职业规划 41-50 岁 78 4.03 1.019 2.157 0.074

51-60 岁 38 3.68 0.842

60 岁以上 5 4.20 0.837

20-30 岁 12 3.92 0.900

31-40 岁 113 4.15 0.858

工作挑战
41-50 岁 78 3.92 1.054 2.522 0.042
性
51-60 岁 38 3.61 1.028

60 岁以上 5 4.20 0.837

20-30 岁 12 4.25 0.622

31-40 岁 113 3.88 0.853

才能发挥 41-50 岁 78 3.90 0.906 0.714 0.583

51-60 岁 38 3.76 0.852

60 岁以上 5 3.80 1.643

职位晋升 20-30 岁 12 4.08 0.793 0.361 0.836

 31-40 岁 113 3.97 0.921

41-50 岁 78 3.96 0.918

51-60 岁 38 3.79 0.963

60 岁以上 5 4.00 1.732

20-30 岁 12 4.58 0.669

31-40 岁 113 4.61 0.589

领导赏识 41-50 岁 78 4.53 0.768 0.669 0.614

51-60 岁 38 4.42 0.683

60 岁以上 5 4.40 0.894

20-30 岁 12 4.25 0.622

31-40 岁 113 3.83 0.833

考核机制 41-50 岁 78 3.76 0.928 2.734 0.030

51-60 岁 38 3.39 0.887

60 岁以上 5 3.80 1.643

20-30 岁 12 4.00 0.853

31-40 岁 113 3.70 0.895

奖惩机制 41-50 岁 78 3.78 0.989 1.005 0.406

51-60 岁 38 3.47 0.922

60 岁以上 5 3.60 1.673

20-30 岁 12 4.00 1.206

31-40 岁 113 3.76 0.848

学习培训 41-50 岁 78 3.81 0.968 1.266 0.284

51-60 岁 38 3.45 1.005

60 岁以上 5 3.60 1.673

由上表分析得出，H 市 H 区基层公务员激励因素的职业规划、才能发挥、
职位晋升、领导赏识、奖惩机制、学习培训这 5 个变量在方差分析上 P 值均大
于 0.05，这说明年龄对于以上激励因素的各项不存在显著差异，F 检验不通过；
而工作挑战性、考核机制在方差分析上的 P 值小于 0.05，说明其对以上激励因
素存在显著差异。

表 保健因素各题项在学历上的显著差异
 学历 个案数 平均值 标准差 F P

博士研究生及以上 60 3.87 0.892

硕士研究生 72 3.94 1.033

监督管理 　0.217 0.885　
本科 106 3.94 0.924

大学专科 8 4.13 0.641

博士研究生及以上 60 3.87 0.873

硕士研究生 72 4.10 0.952

工资水平 0.724　 　0.538
本科 106 4.01 0.961

大学专科 8 4.13 0.641

博士研究生及以上 60 3.88 0.825

硕士研究生 72 4.11 0.928

福利待遇 　1.338 　0.263
本科 106 4.11 0.908

大学专科 8 4.38 0.518

博士研究生及以上 60 3.97 0.863

硕士研究生 72 4.03 1.048

工作环境 0.275　 　0.844
本科 106 4.07 0.959

大学专科 8 4.25 0.707

工作稳定 博士研究生及以上 60 3.97 0.780 　0.908 　0.438

硕士研究生 72 4.17 0.993

本科 106 4.03 0.931

大学专科 8 4.38 0.518

博士研究生及以上 60 3.98 0.770

硕士研究生 72 4.15 1.002

社会地位 　0.659 　0.578
本科 106 4.11 0.929

大学专科 8 4.38 0.744

博士研究生及以上 60 3.92 0.766

人际关系 　1.032 　0.379
硕士研究生 72 4.03 1.100

本科 106 4.07 0.908

大学专科 8 4.50 0.535

由上表分析得出，H 市 H 区基层公务员保健因素的监督管理、工资水平、
福利待遇、工作环境、工作稳定、社会地位、人际关系这 7 个变量在方差分析
上的显著值均小于 0.05，这说明学历对于以上保健因素的各项存在显著差异，F
检验通过，学历的不同影响了保健因素的差异。

表 激励因素各题项在学历上的显著差异

学历 个案数 平均值 标准差 F P

博士研究生及以上 60 3.88 0.865

硕士研究生 72 4.03 1.087

职业规划 1.326 0.267
本科 106 4.14 0.856

大学专科 8 4.38 0.744

博士研究生及以上 60 3.75 0.968

硕士研究生 72 3.97 1.087

工作挑战性 2.110 0.100
本科 106 4.09 0.868

大学专科 8 4.38 0.744

博士研究生及以上 60 3.83 0.905

硕士研究生 72 3.96 0.846

才能发挥 0.492 0.688
本科 106 3.85 0.892

大学专科 8 4.13 0.835

职位晋升 博士研究生及以上 60 3.92 1.046 0.758 0.518

硕士研究生 72 4.00 0.904

本科 106 3.90 0.904

大学专科 8 4.38 0.744

博士研究生及以上 60 4.52 0.624

硕士研究生 72 4.53 0.731

领导赏识 0.328 0.805
本科 106 4.57 0.676

大学专科 8 4.75 0.463

博士研究生及以上 60 3.68 0.948

硕士研究生 72 3.78 0.923

考核机制 0.953 0.415
本科 106 3.75 0.860

大学专科 8 4.25 0.707

奖惩机制 博士研究生及以上 60 3.75 0.932 1.069 0.363

硕士研究生 72 3.76 1.028

本科 106 3.60 0.902

 大学专科 8 4.13 0.835

博士研究生及以上 60 3.72 1.010

硕士研究生 72 3.81 0.973

学习培训 1.140 0.334
本科 106 3.66 0.914

大学专科 8 4.25 0.707

上表数据分析得出激励因素中 H 市 H 区基层公务员职业规划显著性为
0.267、工作挑战性为 0.100、才能发挥为 0.688、职位晋升为 0.518、领导赏识为
0.805、考核机制为 0.415、学习培训为 0.334、奖惩机制为 0.363 均大于 0.05，
因此学历对于以上激励因素中的各项不存在显著差异。

表 保健因素各题项在行政职级上的显著差异

行政职级 个案数 平均值 标准差 T P

监督管理 副科级及以上 12 2.33 1.435 -6.076 0.000

科员及以下 647 3.94 0.893

工资水平 副科级及以上 12 1.83 1.030 -7.969 0.099

科员及以下 647 4.00 0.934

福利待遇 副科级及以上 12 2.17 1.267 -6.795 0.045

科员及以下 647 4.00 0.917

工作环境 副科级及以上 12 1.92 1.379 -7.272 0.060

科员及以下 647 3.97 0.962

工作稳定 副科级及以上 12 1.92 1.379 -7.923 0.029

科员及以下 647 4.04 0.912

社会地位 副科级及以上 12 1.75 1.215 -8.701 0.067

科员及以下 647 4.07 0.909

人际关系 副科级及以上 12 1.67 1.073 -9.307 0.160

科员及以下 647 4.05 0.876

由上表分析得出，H 市 H 区基层公务员保健因素的工资水平、工作环境、
社会地位、人际关系这 4 个变量在 T 检验上的显著值均大于 0.05，这说明行政
职级对于以上保健因素的各项不存在显著差异，T 检验不通过，行政职级的不
同不影响了以上保健因素的差异；而监督管理、福利待遇、工作稳定这 3 个变
量在 T 检验上的显著值均小于 0.05，故说明行政职级对于以上保健因素的各项
存在显著差异，T 检验通过，行政职别的不同影响以上保健因素的差异。

表 激励因素各题项在行政职级上的显著差异

行政职级 个案数 平均值 标准差 T P

副科级及以上 12 1.58 0.996

职业规划 -9.389 0.594
科员及以下 647 4.05 0.902

工作挑战 副科级及以上 12 1.67 1.155

-7.680 0.510
性 科员及以下 647 3.88 0.984

副科级及以上 12 3.00 1.477

才能发挥 -3.715 0.002
科员及以下 647 3.96 0.869

副科级及以上 12 3.00 1.651

职位晋升 -2.977 0.002
科员及以下 647 3.86 0.978

副科级及以上 12 4.33 1.155

领导赏识 -0.608 0.072
科员及以下 647 4.46 0.682

副科级及以上 12 2.67 1.371

考核机制 -4.163 0.022
科员及以下 647 3.80 0.923

副科级及以上 12 3.25 1.357

奖惩机制 -1.782 0.073
科员及以下 647 3.77 1.000

副科级及以上 12 3.50 1.243

学习培训 -1.107 0.099
科员及以下 647 3.80 0.916

由上表分析得出，H 市 H 区基层公务员激励因素的职业规划、工作挑战性、
领导赏识、奖惩机制、学习培训这 5 个变量在 T 检验上的显著值均大于 0.05，
这说明行政职级对于以上激励因素的各项不存在显著差异， T 检验不通过，行
政职级的不同不影响了以上保健因素的差异；而才能发挥、职位晋升、考核机
制这 3 个变量在 T 检验上的显著值均小于 0.05，故说明行政职级对于以上激励
因素的各项存在显著差异，T 检验通过，行政职别的不同影响以上激励因素的
差异。
4.2.10 小结

通过对问卷数据进行预处理，剔除了一部分无效问卷，保留问卷数为 659
份，并分析验证了收集的问卷的信效度，其中均满足了分析要求。在分析量表
满意度的过程中，发现其中保健因素中监督管理、工作环境、福利待遇满意度
较低，工作稳定、人际关系、社会地位满意度较高。其中激励因素中奖惩机制、
考核机制、学习培训满意度较低，才能发挥、职业规划、领导赏识满意度较高，
这些内容应该被重点关注。在差异性分析中，探究了性别、年龄、学历、行政
职级对于保健因素与激励因素的显著性影响分析，发现以上变量对于保健因素
和激励因素的显著性各有不同，应重点讨论其中显著性通过的内容。