Reaction paper

Nipuni Hansika (2231501)

Article- THE IMPACT OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT PRACTICES ON TURNOVER,
PRODUCTIVITY, AND CORPORATE FINANCIAL PERFORMANCE

본 연구는 고성능 업무 관행 체계와 기업 성과 간의 연계성을 종합적으로 평가하였다. 인적자원관리

(HRM) 정책과 실천이 기업의 성과에 미치는 영향은 인적자원관리, 산업관계, 산업·조직심리 분야에서
중요한 주제이다. 본 연구는 기존의 인사 관련 문헌을 3 가지 측면에서 출발한다. 첫째, HRM 관행의 기
업 수준의 영향을 추정하기 위해 사용되는 분석 수준은 시스템이며, 관점은 기능적이기보다는 전략적
이다.

회사의 HRM 관행은 적어도 2 차원 이상의 성과와 관련되어야 한다. 첫째, 우수한 HRM 관행이 직원들
의 재량적 노력을 증가시킨다면, 그 사용이 직원들이 직접 통제권을 갖는 이직률과 생산성과 같은 중간
결과에 직접적으로 영향을 미칠 것으로 예상한다. 둘째, 우수한 HRM 관행에 투자한 수익이 실제 비용
을 초과하면 직원 이직률을 낮추고 생산성을 높이면 기업의 재무 성과를 높일 수 있습니다.
인적 자원 관리 관행은 회사의 성과를 향상시킵니다. 구체적으로, 광범위한 채용, 선발 및 훈련 절차, 형
식적 정보 공유, 태도 평가, 직무 설계, 고충 절차, 노사 참여 프로그램, 직원의 공로를 인정하고 포상하
는 성과 평가, 승진, 인센티브 보상 제도 등이 모두 중요한 기업 수준의 성과와 폭넓게 연계되어 있다.
가설 1-a 와 1-b 는 고성과 업무 체계는 직원의 이직률을 감소시키고 생산성과 기업의 재무 성과를 증가
시킬 것이며, 직원 이직률과 생산성은 고성과 업무 체계와 기업의 재무 성과 사이의 관계를 매개할 것
이라는 점을 언급하고 있다. 고성능 작업 관행, 이전 작업은 평가된 관행의 범위, 종속 변수 및 산업 컨
텍스트 측면에서 제한되어 있으며, 이는 회사의 재무 성과에 영향을 미칩니다. 따라서 본 연구는 선행
연구와 달리 조직적 인적자원 관행의 전체 범위를 포함하며, 이러한 관행을 당장의 고용 성과와 기업의
재무성과에 미치는 영향의 관점에서 살펴보았는데, 이에 대해 이상의 가설이 만들어졌다.
가설 2 는 고성과 업무 관행 간의 보완성 또는 시너지가 직원들의 이직을 감소시키고 생산성 및 기업의
재무 성과를 증가시킬 것이라고 언급하고 있다. 두 번째 가설은 인적 자원 관행 사이뿐만 아니라 그러
한 관행과 경쟁 전략 사이에서 시너지와 적합성의 확고한 수행의 중요성을 나타내는 다양한 이론적 문
헌의 첫 번째 실증 테스트 중 하나를 허용할 것이다. 저자는 이러한 상호보완성 중 첫 번째를 내적 맞춤
으로 묘사하였다. 1 차적인 제안은 기업이 서로 보완하고 지원하는 인적 자원 관리 관행을 채택하는 정
도로 기업 성과가 향상될 것이라는 것이었습니다. 하지만 저자는 HRM 관행의 견고한 시스템에 근본적
인 논리가 있어야 하고 특정 정책과 관행이 서로 맞아야 한다고 주장했습니다. 즉, 직원들의 노력이 보
상을 받고 승진할 확률을 높인다면 직원 참여 시스템의 효과가 향상될 것이라고 말했습니다. 위의 가설
이 만들어졌다.

가설 3 은 기업의 고성과 업무 관행 시스템을 경쟁 전략과 일치시키면 직원 이직률이 감소하고 생산성

과 기업 재무 성과가 증가한다는 것을 의미합니다. 인적 자원 관리 관행은 제조 시스템 유형, 개별 직무
특성 및 기업 환경에 따라 체계적으로 다양했습니다. 비록 어떠한 실증적 작업에서도 외부적 적합도가
더 좋은 기업이 더 높은 성과를 나타낸다고 제시하지는 않았지만, 저자가 위와 같은 가설을 생성했다고
예상하는 것이다.

제 개인적인 의견은 고성과 업무 관행이 더 나은 회사 성과에 반영될 것이라는 것입니다.

This study comprehensively evaluated the links between systems of High-Performance Work Practices
and firm performance. The impact of human resource management (HRM) policies and practices on firm
performance is an important topic in the fields of human resource management, industrial relations,
and industrial and organizational psychology. This study departs from the previous human resources
literature in three ways. First, the level of analysis used to estimate the firm-level impact of HRM
practices is the system, and the perspective is strategic rather than functional.
firm's HRM practices should be related to at least two dimensions of its performance. First, if superior
HRM practices increase employees' discretionary effort, expect their use to directly affect intermediate
outcomes, such as turnover and productivity, over which employees have direct control. Second, if the
returns from investments in superior HRM practices exceed their true costs, then lower employee
turnover and greater productivity should in turn enhance corporate financial performance.

human resource management practices enhance firm performance. Specifically, extensive recruitment,
selection, and training procedures; formal information sharing, attitude assessment, job design,
grievance procedures, and labor-management participation programs; and performance appraisal,
promotion, and incentive compensation systems that recognize and reward employee merit have all
been widely linked with valued firm-level outcomes.

Hypothesis 1-a and 1-b mention that Systems of High-Performance Work Practices will diminish
employee turnover and increase productivity and corporate financial performance and Employee
turnover and productivity will mediate the relationship between systems of High-Performance Work
Practices and corporate financial performance. High-Performance Work Practices, prior work has been
limited in terms of the range of practices evaluated, the dependent variables, and the industry context.
they influence the firm financial performance. Therefore, unlike prior work, this study included the full
range of organizational human resource practices, and examined those practices in terms of their impact
on both immediate employment outcomes and corporate financial performance, therefor above
hypothesis has been created.

Hypothesis 2 mentions that: Complementarities or synergies among High-Performance Work Practices

will diminish employee turnover and increase productivity and corporate financial performance. The
second hypothesis will allow for one of the first empirical tests of a diverse theoretical literature positing
the importance of the firm performance of synergies and fit among human resource practices as well as
between those practices and competitive strategy. The author described the first of these
complementarities as an internal fit. Their primary proposition was that firm performance will be
enhanced to the degree that firms adopt human resource management practices that complement and
support each other. but the author argued that there should be an underlying logic to a firm system of
HRM practices and that certain policies and practices fit together. y, the effectiveness of employee
participation systems will be enhanced if employees know their efforts will be rewarded and will
increase the probability of their advancement. There for above hypothesis has been created.

Hypothesis 3 implies that the Alignment of a firm's system of High-Performance Work Practices with its
competitive strategy will diminish employee turnover and increase productivity and corporate financial
performance. human resource management practices varied systematically with the type of
manufacturing system, individual job characteristics, and firm environment. Although no empirical work
has suggested that firms with better external fit exhibit higher performance. the expectation that the
author has created the above hypothesis.

My personal opinion is High-Performance Work Practices will be reflected in better firm performance.