RANGKUMAN PERILAKU KEORGANISASIAN

CHAPTER 9

NAMA KELOMPOK:
Meike Khumarga (201760014)
Vanessa (201760094)
Nadia Pratiwi (201760096)
Eliza Handarini Putri (201860230)

Dosen : Setia Tjahyanti, S.E., M.M

TRISAKTI SCHOOL OF MANAGEMENT

2020

Defining and Classifying Groups

Dalam organisasi, suatu kelompok yang terdiri dari dua atau lebih individu, saling
berinteraksi dan saling bergantung, yang telah berkumpul untuk mencapai tujuan tertentu.
Suatu group dapat bersifat formal maupun informal. Group yang besifat formal dapat
didefinasikan dengan adanya struktur organisasi, dengan penugasan kerja dan penugasan
yang telah ditetapkan.sebaliknya, kelompok informal tidak terstruktur seperti halnya group
yang bersifat formal.
Social Identity
Orang-orang sering merasa kuat tentang kelompok mereka, sebagian karena, seperti yang
ditunjukkan oleh penelitian, berbagi pengalaman memperkuat persepsi kita tentang peristiwa.
Juga, menurut penelitian di Australia, berbagi pengalaman menyakitkan, khususnya,
meningkatkan ikatan perasaan dan kepercayaan kita dengan orang lain.
Teori identitas sosial mengusulkan bahwa orang memiliki reaksi emosional terhadap
kegagalan atau keberhasilan kelompok mereka karena harga diri mereka terikat dengan apa
pun yang terjadi pada kelompok itu. Selain itu, jika grup Anda didevaluasi dan tidak dihargai,
identitas sosial Anda mungkin merasa terancam, dan Anda mungkin mendukung perilaku
menyimpang untuk "membalas dendam" dan memulihkan posisi grup Anda. Identitas sosial
bahkan dapat membuat orang mengalami kesenangan sebagai akibat dari melihat kelompok
lain Kita sering melihat perasaan schadenfreude ini dalam pengalaman yang dinikmati
penggemar ketika tim yang dibenci kalah.
Orang mengembangkan banyak identitas melalui perjalanan hidup mereka. Anda dapat
mendefinisikan diri Anda dalam hal organisasi tempat Anda bekerja, kota tempat Anda
tinggal, profesi Anda, latar belakang agama Anda, etnis Anda, dan / atau jenis kelamin Anda.
Seiring waktu, beberapa grup tempat Anda bergabung mungkin menjadi lebih penting bagi
Anda daripada yang lain. Seorang ekspatriat AS yang bekerja di Roma mungkin sangat sadar
berasal dari Amerika Serikat, misalnya, tetapi tidak memberikan identitas nasional pemikiran
kedua ketika mentransfer dari Tulsa ke Tucson. Dengan demikian kita dapat memilih dan
memilih identitas sosial kita yang mana penting untuk situasi ini, atau kita dapat menemukan
bahwa identitas sosial kita dalam konflik, seperti identitas pemimpin bisnis dan orang tua.
Identitas sosial kita membantu kita memahami siapa kita dan di mana kita cocok dengan
orang lain, dan penelitian menunjukkan bahwa mereka membawa kita kesehatan yang lebih
baik dan tingkat depresi yang lebih rendah karena kita menjadi cenderung mengaitkan situasi
negatif dengan alasan internal atau tidak dapat diatasi. Namun, untuk mengalami hasil yang
baik ini, kita perlu merasa identitas sosial kita positif.
Sampai sekarang, kami telah membahas identitas sosial terutama dalam konteks budaya.
Namun, identitas yang mungkin kita rasakan sehubungan dengan organisasi kita hanyalah
satu aspek dari identitas kita yang terkait dengan pekerjaan (lihat Polling OB). Dalam
organisasi dan kelompok kerja kami, kami dapat mengembangkan banyak identitas melalui:
(1) identifikasi relasional, ketika kami terhubung dengan orang lain karena peran kami, dan
(2) identifikasi kolektif, ketika kami terhubung dengan karakteristik agregat dari kelompok
kami.
Seringkali, identifikasi dengan kelompok kerja lebih kuat daripada dengan organisasi, tetapi
keduanya penting untuk hasil positif dalam sikap dan perilaku. Selain itu, jika memiliki
identifikasi yang rendah sehubungan dengan peningkatan di antara anggota kelompok. Jika
memiliki identifikasi yang rendah dengan organisasi kita, kita mungkin mengalami
penurunan kepuasan dan terlibat dalam perilaku kewargaan organisasional (OCBS) yang
lebih sedikit.

Ingroups and Outgroups

Favoritisme ingroup terjadi ketika kita melihat anggota kelompok kita lebih baik daripada
orang lain, dan orang-orang tidak dalam kelompok kita sama saja. Penelitian terbaru
menunjukkan bahwa orang-orang dengan keterbukaan rendah dan / atau keramahan yang
rendah lebih rentan terhadap favoritisme ingroup.
Ketika ada ingroups dan outgroups, sering ada permusuhan di antara mereka. Salah satu
sumber perasaan ingroup-outgroup yang paling kuat adalah praktik agama, bahkan di tempat
kerja. Satu studi global, misalnya, menemukan bahwa ketika kelompok-kelompok menjadi
sangat mendalami ritual dan diskusi keagamaan, mereka menjadi sangat diskriminatif
terhadap kelompok luar dan agresif jika kelompok luar memiliki lebih banyak sumber daya.
sebuah organisasi Muslim Inggris yang mendukung Al-Qaeda dan mengidentifikasi Muslim
Inggris yang moderat sebagai outgroup-nya. Ingroup Al-Qaeda tidak netral terhadap
outgroup moderat; sebagai gantinya, ingroup tersebut mengecam kaum moderat, menyebut
mereka sebagai menyimpang dan mengancam agresi luar.
Social Identity Threat
Ingroup dan outgroup membuka jalan bagi ancaman identitas sosial, yang mirip dengan
ancaman stereotip (lihat Bab 6). Dengan ancaman identitas sosial, individu percaya bahwa
mereka akan secara pribadi dievaluasi negatif karena hubungan mereka dengan kelompok
terdevaluasi dan mereka dapat kehilangan kepercayaan diri dan efektivitas kinerja. Satu
kelompok studi menemukan, misalnya, bahwa ketika subjek dari latar belakang sosial
ekonomi tinggi dan rendah mengambil tes matematika tekanan tinggi, subjek status rendah
yang merasa ancaman identitas sosial bisa sama percaya diri dengan subjek status tinggi
hanya ketika mereka pertama-tama sengaja didorong tentang kemampuan mereka.

Stages of Group Development

Kelompok sementara dengan tenggat waktu yang terbatas melewati serangkaian tindakan
(atau tidak bertindak) yang unik: (1) Pertemuan pertama mereka menetapkan arah kelompok,
(2) fase pertama kegiatan kelompok adalah salah satu kelembaman dan dengan demikian
memperlambat kemajuan, (3) transisi terjadi tepat ketika kelompok telah menggunakan
setengah dari waktu yang diberikan, (4) transisi ini memulai perubahan besar, (5) fase inersia
kedua mengikuti transisi, dan (6) pertemuan terakhir kelompok ditandai dengan nyata
aktivitas yang dipercepat. 15 Pola ini, yang disebut model punctuated-equilibrium,
ditunjukkan dalam Tampilan 9-1.
Mari kita bahas setiap tahap model. Pada pertemuan pertama, tujuan umum dan arah
kelompok ditetapkan, dan kemudian kerangka pola perilaku dan asumsi di mana kelompok
akan mendekati proyeknya muncul, kadang-kadang dalam beberapa detik pertama
keberadaan kelompok. Setelah ditetapkan, arah grup diperkuat dan tidak mungkin diperiksa
ulang sepanjang paruh pertama hidupnya. Ini adalah periode inersia - kelompok cenderung
berdiri diam atau menjadi terkunci dalam tindakan tetap bahkan jika itu memperoleh
wawasan baru yang menantang pola dan asumsi awal.
Salah satu penemuan paling menarik dalam studi adalah bahwa kelompok mengalami transisi
tepat di tengah-tengah antara pertemuan pertama dan batas waktu resmi - apakah anggota
menghabiskan satu jam untuk proyek mereka atau 6 bulan. Titik tengah tampaknya berfungsi
seperti jam alarm, meningkatkan kesadaran anggota bahwa waktu mereka terbatas dan
mereka harus bergerak. Transisi ini berakhir fase 1 dan ditandai dengan ledakan perubahan
yang terkonsentrasi, menjatuhkan pola lama, dan adopsi perspektif baru. Transisi
menetapkan arah revisi untuk fase 2, keseimbangan baru atau periode inersia di mana
kelompok melaksanakan rencana yang dibuat selama periode transisi.
Pertemuan terakhir kelompok ditandai dengan ledakan aktivitas terakhir untuk menyelesaikan
pekerjaannya. Singkatnya, model punctuated-equilibrium mencirikan kelompok sebagai
inersia jangka panjang diselingi dengan perubahan revolusioner singkat yang dipicu terutama
oleh kesadaran anggota tentang waktu dan tenggat waktu. Ini bukan satu-satunya model
tahapan kelompok sejauh ini, tetapi itu adalah teori yang dominan dengan dukungan kuat.
Perlu diingat, bagaimanapun, bahwa model ini tidak berlaku untuk semua kelompok tetapi
cocok dengan kualitas yang terbatas dari kelompok tugas sementara yang bekerja di bawah
tenggat waktu.
Group Property 1: Roles
Kelompok kerja membentuk perilaku anggota, dan mereka juga membantu menjelaskan
perilaku individu serta kinerja kelompok itu sendiri. Beberapa properti kelompok yang
menentukan adalah peran, norma, status, ukuran, kekompakan, dan keanekaragaman. Kami
akan membahas masing-masing di bagian yang mengikuti. Mari kita mulai dengan properti
grup pertama, peran.
Shakespeare berkata, "Semua dunia hanyalah panggung, dan semua pria dan wanita hanyalah
pemain." Menggunakan metafora yang sama, semua anggota grup adalah aktor, masing-
masing bermain peran, serangkaian pola perilaku yang diharapkan dikaitkan dengan
seseorang yang menempati posisi tertentu di unit sosial. Kita diharuskan memainkan
sejumlah peran yang beragam, baik di dalam maupun di luar pekerjaan kita. Seperti yang
akan kita lihat, salah satu tugas dalam memahami perilaku adalah memahami peran yang
sedang dimainkan seseorang.
Bill adalah manajer pabrik di EMM Industries, produsen peralatan listrik besar di Phoenix.
Dia memenuhi sejumlah peran — karyawan, anggota manajemen menengah, dan insinyur
listrik. Di luar pekerjaan, Bill memegang lebih banyak peran: suami, ayah, Katolik, pemain
tenis, anggota Thunderbird Country Club, dan presiden asosiasi pemilik rumah. Banyak dari
peran ini kompatibel; beberapa menimbulkan konflik. Bagaimana komitmen religius Bill
memengaruhi keputusan manajerialnya mengenai PHK, pengeluaran biaya, dan penyediaan
informasi yang akurat kepada lembaga pemerintah? Tawaran promosi baru-baru ini
mengharuskan Bill pindah, namun keluarganya ingin tinggal di Phoenix. Bisakah tuntutan
peran pekerjaannya diperdamaikan dengan tuntutan peran suami dan ayahnya?
Kelompok yang berbeda mengenakan persyaratan peran yang berbeda pada individu. Seperti
Bill, kita semua memainkan sejumlah peran, dan perilaku kita berbeda-beda. Tetapi
bagaimana kita mengetahui persyaratan masing-masing peran? Kami memanfaatkan persepsi
peran kami untuk membingkai gagasan kami tentang perilaku yang sesuai, dan mempelajari
harapan kelompok kami.

Role Perception
Pandangan kami tentang bagaimana kami seharusnya bertindak dalam situasi tertentu adalah
persepsi peran. Kita mendapatkan persepsi peran dari rangsangan di sekitar kita —
misalnya, teman, buku, film, dan televisi, seperti ketika kita membentuk kesan politisi dari
House of Cards. Program magang memungkinkan pemula untuk menonton seorang ahli
sehingga mereka dapat belajar bertindak sebagaimana mestinya.
Role Expectations
Harapan peran adalah cara orang lain percaya Anda harus bertindak dalam konteks tertentu.
Seorang hakim federal AS dipandang memiliki kesopanan dan martabat, sementara seorang
pelatih sepakbola dipandang agresif, dinamis, dan menginspirasi para pemain.
Di tempat kerja, kita melihat harapan peran melalui perspektif kontrak psikologis: perjanjian
tidak tertulis yang ada antara karyawan dan atasan. Perjanjian ini menetapkan harapan
bersama. Manajemen diharapkan memperlakukan karyawan dengan adil, memberikan
kondisi kerja yang dapat diterima, mengomunikasikan dengan jelas apa yang dimaksud
dengan hari kerja yang adil, dan memberikan umpan balik tentang seberapa baik kinerja
karyawan. Karyawan diharapkan menunjukkan sikap yang baik, mengikuti arahan, dan
menunjukkan loyalitas kepada organisasi.
Role Conflict
Ketika kepatuhan dengan satu persyaratan peran mungkin menyulitkan untuk mematuhi yang
lain, hasilnya adalah konflik peran. Pada ekstremnya, dua atau lebih harapan peran mungkin
bertentangan. Misalnya, jika sebagai manajer Anda harus memberikan evaluasi kinerja dari
seseorang yang Anda bimbing, peran Anda sebagai evaluator dan mentor dapat bertentangan.
Demikian pula, kita dapat mengalami konflik antargoleran ketika harapan dari kelompok-
kelompok yang berbeda dan terpisah berada dalam oposisi. Sebuah contoh dapat ditemukan
dalam konflik pekerjaan-keluarga, yang dialami Bill ketika harapan yang menempatkannya
sebagai suami dan ayah berbeda dari yang ditempatkan padanya sebagai seorang eksekutif
dengan EMM Industries. Istri dan anak-anak Bill ingin tetap di Phoenix, sementara EMM
mengharapkan karyawannya untuk responsif terhadap kebutuhan dan persyaratan perusahaan.
Meskipun mungkin dalam kepentingan finansial dan karier Bill menerima relokasi, konflik
berpusat pada pemilihan antara harapan keluarga dan peran pekerjaan. Memang, banyak
penelitian menunjukkan bahwa konflik pekerjaan-keluarga adalah salah satu sumber stres
paling signifikan bagi sebagian besar karyawan.
Dalam organisasi, sebagian besar karyawan secara simultan dalam pekerjaan, kelompok
kerja, divisi, dan kelompok demografis, dan identitas ini dapat bertentangan ketika harapan
satu orang berbenturan dengan harapan orang lain. Selama merger dan akuisisi, karyawan
dapat terbelah antara identitas mereka sebagai anggota organisasi asli mereka dan perusahaan
induk baru. Organisasi multinasional juga telah terbukti mengarah pada identifikasi ganda—
dengan divisi lokal dan dengan organisasi internasional
Role Play and Assimilation
Sejauh mana kita mematuhi persepsi dan harapan peran kita — bahkan ketika kita awalnya
tidak menyetujuinya — bisa mengejutkan. Salah satu percobaan peran dan identitas yang
paling mencerahkan dilakukan beberapa tahun yang lalu oleh psikolog Philip Zimbardo dan
rekan-rekannya. Mereka menciptakan "penjara" di ruang bawah tanah gedung psikologi
Stanford; mempekerjakan siswa yang stabil secara emosi, sehat secara fisik, dan taat hukum
yang mendapat nilai "rata-rata normal" pada tes kepribadian; secara acak memberi mereka
peran "penjaga" atau "tahanan"; dan menetapkan beberapa aturan dasar.
Apa yang bisa kita simpulkan dari penelitian ini? Seperti kita semua, para peserta telah
belajar konsepsi stereotip tentang peran penjaga dan tahanan dari media massa dan
pengalaman pribadi mereka sendiri dalam kekuasaan dan hubungan tak berdaya yang
diperoleh di rumah (orang tua-anak), di sekolah (guru-murid), dan di situasi lain. Latar
belakang ini memungkinkan mereka dengan mudah dan cepat untuk mengambil peran dan,
dengan gagasan yang samar tentang identitas sosial dari peran mereka dan tidak ada patologi
kepribadian sebelumnya atau pelatihan untuk bagian-bagian yang mereka mainkan, untuk
mengeksekusi bentuk-bentuk perilaku ekstrem yang konsisten dengan peran-peran itu.

Group Property 2 : Norms

Semua kelompok telah menetapkan norma — standar perilaku yang dapat diterima yang
dimiliki oleh anggota yang mengungkapkan apa yang seharusnya dan tidak seharusnya
mereka lakukan dalam keadaan tertentu. Tidaklah cukup bagi para pemimpin kelompok untuk
membagikan pendapat mereka — bahkan jika anggota mengadopsi pandangan para
pemimpin, efeknya hanya berlangsung 3 hari! Ketika disetujui oleh kelompok, norma
mempengaruhi perilaku dengan minimum kontrol eksternal. Kelompok, komunitas, dan
masyarakat yang berbeda memiliki norma yang berbeda, tetapi mereka semua memilikinya.
Mari kita bahas level-level pengaruh yang dapat diberikan norma-norma terhadap kita,
dimulai dengan emosi kita.
Norms and Emotions
Keluarga bisa menjadi kelompok yang sangat normatif. Begitu juga kelompok tugas yang
anggotanya bekerja bersama setiap hari, karena komunikasi yang sering dapat meningkatkan
kekuatan norma. Sebuah studi baru-baru ini menemukan bahwa, dalam kelompok tugas,
emosi individu memengaruhi emosi kelompok dan sebaliknya. Ini mungkin tidak
mengejutkan, tetapi para peneliti juga menemukan bahwa norma mendikte pengalaman emosi
bagi individu dan kelompok — dengan kata lain, orang tumbuh untuk menafsirkan emosi
bersama mereka dengan cara yang sama.

Norms and Conformity

Sebagai anggota grup, Anda menginginkan penerimaan oleh grup. Dengan demikian, Anda
rentan untuk menyesuaikan diri dengan norma-norma kelompok. Bukti yang cukup
menunjukkan bahwa kelompok dapat memberikan tekanan kuat pada anggota individu untuk
mengubah sikap dan perilaku mereka agar sesuai dengan standar kelompok. Dampak bahwa
tekanan kelompok untuk kesesuaian dapat berdampak pada penilaian anggota individu
ditunjukkan dalam penelitian oleh Solomon Asch dan lainnya.

Apakah individu sesuai dengan tekanan semua kelompok tempat mereka berada? Jelas tidak,
karena orang-orang termasuk dalam banyak kelompok, dan norma-norma mereka bervariasi
dan kadang-kadang saling bertentangan. Orang-orang menyesuaikan diri dengan kelompok
referensi mereka, di mana seseorang menyadari anggota lain, mendefinisikan dirinya sebagai
anggota atau ingin menjadi anggota, dan merasa anggota kelompok itu penting baginya.
Implikasinya, maka, adalah bahwa semua kelompok tidak memaksakan tekanan kesesuaian
yang sama pada anggota mereka.

Norma dan perilaku

Norma dapat mencakup segala aspek perilaku kelompok.35 Seperti yang telah kami
sebutkan, norma dalam tempat kerja secara signifikan mempengaruhi perilaku karyawan. Ini
mungkin tampak, Namun, apresiasi penuh atas pengaruh norma terhadap perilaku pekerja
tidak terjadi sampai Studi Hawthorne dilakukan antara 1924 dan 1932 di Hawthorne Works
dari Western Electric Company di Chicago.

Dalam studi tersebut, para peneliti pertama kali meneliti hubungan antara keduanya
lingkungan fisik dan produktivitas. Ketika mereka meningkatkan level cahaya untuk
kelompok pekerja eksperimental, output naik untuk unit itu dan kelompok kontrol.
Tetapi ketika mereka turun tingkat ringan, produktivitas terus meningkat.

Norma Positif dan Hasil Kelompok

Satu tujuan dari setiap organisasi dengan inisiatif tanggung jawab sosial perusahaan (CSR)
adalah untuk nilai-nilainya untuk memegang kekuasaan normatif atas karyawan. Toh kalau
karyawan menyelaraskan pemikiran mereka dengan norma-norma positif, norma-norma ini
akan menjadi lebih kuat dan probabilitas dampak positif akan tumbuh secara eksponensial.
Kita mungkin hasil yang sama dari norma-norma kebenaran politik (PC). Tapi apa itu
pengaruh norma positif yang kuat pada hasil kelompok? Pemikiran populer adalah itu untuk
meningkatkan kreativitas dalam kelompok, misalnya, norma harus dilonggarkan. Bagaimana
pernah, penelitian tentang kelompok beragam gender menunjukkan bahwa norma-norma PC
yang kuat meningkat kreativitas kelompok. Mengapa? Harapan yang jelas tentang interaksi
pria-wanita berkurang ketidakpastian tentang harapan kelompok, yang memungkinkan
anggota untuk lebih mudah mengekspresikan ide-ide kreatif mereka tanpa memerangi norma-
norma stereotip. Norma kelompok positif mungkin menghasilkan hasil positif, tetapi hanya
jika lainnya faktor hadir juga. Misalnya, dalam penelitian terbaru tingkat tinggi kelompok
extraversion diprediksi membantu perilaku lebih kuat ketika ada posisi
Namun norma kerja sama. Sekuat norma dapat, tidak semua orang sama-sama rentan
terhadap norma kelompok positif. Faktor kepribadian individu juga, serta tingkat identitas
sosial seseorang dengan grup. Juga sebuah studi terbaru di Jerman menunjukkan bahwa orang
yang lebih puas dengakelompok mereka, semakin dekat mereka mengikuti norma-norma
kelompok.

Norma Negatif dan Hasil Kelompok

LeBron frustrasi oleh rekan kerja yang terus-menerus menyebarkan dan jahat rumor yang
tidak berdasar tentang dia. Lindsay bosan dengan anggota karyanya kelompok yang, ketika
dihadapkan dengan masalah, mengeluarkan frustrasinya dengan berteriak dan berteriak
padanya dan anggota lainnya. Dan Mi-Cha baru-baru ini berhenti dari pekerjaannya sebagai
seorang ahli kebersihan gigi setelah dilecehkan secara seksual oleh majikannya.

Apa kesamaan ilustrasi ini? Mereka mewakili karyawan

terkena tindakan perilaku kerja yang menyimpang. Seperti yang kita bahas dalam Bab 3,
perilaku kerja kontraproduktif (CWB) atau perilaku di tempat kerja yang menyimpang (juga
disebut perilaku antisosial atau ketidaksopanan di tempat kerja) adalah perilaku sukarela yang
melanggar norma organisasi yang signifikan dan, dengan demikian, mengancam
kesejahteraan organisasi atau anggotanya.
Beberapa organisasi akan mengakui menciptakan atau menyetujui kondisi itu mendorong dan
mempertahankan perilaku menyimpang. Namun mereka ada. Untuk satu, seperti yang kita yang
dibahas sebelumnya, sebuah kelompok kerja dapat dikarakterisasi dengan positif atau negatif atribut.
Ketika atribut itu negatif, seperti saat workgroup
tinggi dalam psikopati dan agresi, karakteristik tipu daya, amoralitas, dan niat untuk
menyakiti orang lain diucapkan Kedua, karyawan telah melaporkan peningkatan kekasaran
dan mengabaikan orang lain oleh bos dan rekan kerja dalam beberapa tahun terakhir.
Ketidaksopanan di tempat kerja, seperti banyak perilaku menyimpang lainnya
iors, memiliki banyak hasil negatif bagi para korban Hampir setengah dari karyawan
yang telah menderita ketidaksopanan ini mengatakan hal itu membuat mereka berpikir
tentang perubahan pekerjaan 12 persen benar-benar berhenti karena hal itu. penelitian hampir
1.500
responden menemukan bahwa selain meningkatkan niat turnover, ketidaksopanan
di tempat kerja meningkatkan laporan stres psikologis dan penyakit fisik.
Ketiga,Penelitian menunjukkan bahwa kurang tidur, yang sering disebabkan oleh tinggi
tuntutan kerja dan yang menghambat kemampuan seseorang untuk mengatur emosi dan
perilaku, dapat menyebabkan perilaku menyimpang. Sebagai organisasi telah mencoba
melakukan lebih banyak dengan lebih sedikit, mendorong karyawan mereka untuk bekerja
lembur, mereka mungkin secara tidak langsung memfasilitasi perilaku menyimpang.

Norma dan Budaya

Apakah orang-orang dalam budaya kolektivis memiliki norma yang berbeda dari orang-orang
dalam individu- budaya alist? Tentu saja mereka lakukan. Tapi tahukah Anda bahwa orientasi
kita mungkin saja berubah, bahkan setelah bertahun-tahun hidup dalam satu masyarakat?
Dalam percobaan terbaru, sebuah latihan bermain peran organisasi diberikan kepada
kelompok subjek yang netral. Latihan menekankan norma kolektivis atau individualis.

Subjek saat itudiberi tugas pilihan pribadi mereka atau ditugaskan satu oleh ingroup atau
orang kelompok. Ketika subjek prima individualis diizinkan pribadi pilihan tugas, atau mata
pelajaran prima kolektivis ditugaskan tugas oleh sebagai orang yang berkelompok, mereka
menjadi lebih termotivasi.

Properti Grup 3: Status, dan Grup

Properti 4: Ukuran dan Dinamika

Properti Grup 3: status

Status posisi atau peringkat yang ditentukan secara sosial diberikan kepada grup atau anggota
grup oleh orang lain menembus setiap masyarakat. Bahkan kelompok terkecil akan
menunjukkan perbedaan dalam status anggota dari waktu ke waktu. Status adalah motivator
yang signifikan dan memiliki jurusan konsekuensi perilaku ketika individu merasakan
perbedaan antara apa mereka percaya status mereka dan apa yang orang lain rasakan.
Apa yang menentukan status? Menurut teori karakteristik status, status
cenderung berasal dari salah satu dari tiga sumber.

1. Kekuatan yang dimiliki seseorang atas orang lain. Karena mereka cenderung
mengendalikan sumber daya kelompok, orang-orang yang mengendalikan hasil kelompok
cenderung dipersepsikan status tinggi.

2. Kemampuan seseorang untuk berkontribusi pada tujuan grup. Orang yang kontribusinya
Ini sangat penting untuk keberhasilan kelompok yang cenderung memiliki status tinggi.

3. Karakteristik pribadi seseorang. Seseorang yang pribadinya

karakteristik dihargai secara positif oleh kelompok (ketampanan, kecerdasan,
uang, atau kepribadian yang ramah) biasanya memiliki status lebih tinggi daripada seseorang
dengan atribut bernilai lebih sedikit.

Status dan Norma Status memiliki beberapa efek menarik pada kekuatan norma dan
tekanan untuk menyesuaikan diri. Individu status tinggi mungkin lebih cenderung untuk
viate dari norma ketika mereka memiliki identifikasi rendah (identitas sosial) dengan
kelompok.

Status dan Interaksi Kelompok Orang cenderung menjadi lebih asertif ketika mereka
berusaha mencapai status yang lebih tinggi dalam suatu kelompok.

Status Ketidakseimbangan Penting bagi anggota kelompok untuk mempercayai status

tersebut hierarki itu adil. status dan stigmatisasi Meskipun jelas bahwa status Anda sendiri
memengaruhi cara orang memandang Anda, status orang yang Anda berafiliasi juga dapat
memengaruhi pandangan orang lain tentang Anda. Penelitian telah menunjukkan bahwa
orang yang stigma dapat "menginfeksi" orang lain dengan stigma mereka. Ini "stigma oleh
asosiasi" efeknya dapat menghasilkan opini dan evaluasi negatif dari orang yang berafiliasi
dengan individu yang distigmatisasi, meskipun asosiasinya singkat dan murni kebetulan.

Status grup Di awal kehidupan, kita memperoleh mentalitas "kita dan mereka". Anda
mungkin telah dengan tepat menduga bahwa jika Anda berada dalam outgroup, grup Anda
lebih rendah status di mata anggota ingroup terkait.

Properti Grup 4: ukuran dan dinamika

Apakah ukuran grup memengaruhi perilaku keseluruhan grup? Ya, tapi efeknya
tergantung pada variabel dependen apa yang kami kaji. Grup dengan selusin atau lebih
banyak anggota yang baik untuk mendapatkan input yang beragam. Jika tujuannya adalah
mencari fakta atau menghasilkan ide, maka, kelompok yang lebih besar harus lebih efektif.
Kelompok yang lebih kecil sekitar tujuh anggota lebih baik dalam melakukan sesuatu yang
produktif.

Salah satu temuan paling penting tentang ukuran kelompok adalah masalah social bermalas-
malasan, kecenderungan bagi individu untuk mengeluarkan lebih sedikit usaha saat bekerja
Bersama lebih efektif daripada saat sendirian.64 Kemalasan sosial secara langsung
menantang asumsi itu produktivitas kelompok secara keseluruhan setidaknya harus sama
dengan jumlah produktivitas individu di dalamnya, apa pun ukuran kelompoknya.

dalah cara untuk mencegah kemalasan sosial:

(1) menetapkan tujuan kelompok, sehingga kelompok memiliki tujuan bersama untuk
berjuang menuju.
(2) meningkatkan kompetisi antarkelompok,yang berfokus pada hasil kelompok Bersama
(3) terlibat dalam evaluasi sejawat
(4) memilih anggota yang memiliki motivasi tinggi dan lebih suka bekerja dalam kelompok
(5) penghargaan kelompok dasar sebagian atas kontribusi unik masing-masing anggota

Status dan Interaksi Kelompok

Orang cenderung menjadi lebih asertif ketika mereka berusaha mendapatkan status yang
lebih tinggi dalam suatu kelompok. Mereka berbicara lebih sering, mengkritik lebih banyak,
menyatakan lebih banyak perintah, dan lebih sering mengganggu orang lain.
Anggota berstatus lebih rendah cenderung berpartisipasi kurang aktif dalam diskusi
kelompok; ketika mereka memiliki keahlian dan wawasan yang dapat membantu kelompok,
kegagalan untuk sepenuhnya memanfaatkan anggota ini mengurangi kinerja kelompok secara
keseluruhan.
Tetapi itu tidak berarti sekelompok orang yang hanya berstatus tinggi saja lebih disukai.
Menambahkan beberapa individu berstatus tinggi ke grup individu berstatus menengah
mungkin menguntungkan karena kinerja kelompok menderita ketika terlalu banyak orang
berstatus tinggi berada dalam campuran.
Ketidaksetaraan Status Penting bagi anggota grup untuk meyakini bahwa hierarki status
adalah adil. Ketidakadilan yang dirasakan menciptakan ketidakseimbangan, yang
mengilhami berbagai jenis perilaku korektif. Kelompok hierarkis dapat menyebabkan
kebencian di antara mereka yang berada di ujung bawah kontinum status.
Perbedaan besar dalam status dalam kelompok juga dikaitkan dengan kinerja individu yang
lebih buruk, kesehatan yang lebih rendah, dan niat yang lebih tinggi untuk anggota yang
statusnya lebih rendah untuk meninggalkan grup.
Kelompok umumnya sepakat dalam diri mereka sendiri tentang kriteria status; oleh karena
itu, ada persetujuan yang sangat tinggi pada peringkat grup individu. Eksekutif bisnis dapat
menggunakan pendapatan pribadi atau tingkat pertumbuhan perusahaan mereka sebagai
penentu status.
Birokrat pemerintah dapat menggunakan ukuran anggaran mereka, dan pekerja kerah biru
dapat menggunakan tahun senioritas mereka. Manajer yang menduduki posisi sentral dalam
jejaring sosial mereka biasanya lebih tinggi statusnya oleh bawahan mereka, dan posisi ini
sebenarnya diterjemahkan menjadi pengaruh yang lebih besar atas fungsi kelompok.
Kelompok umumnya membentuk tatanan status informal berdasarkan peringkat dan perintah
sumber daya yang diperlukan. "Individu dapat menemukan diri mereka dalam konflik ketika
mereka bergerak di antara kelompok yang kriteria statusnya berbeda, atau ketika mereka
bergabung dengan kelompok yang anggotanya berlatar belakang heterogen.
Budaya juga berbeda dalam kriteria mereka untuk menganugerahkan status kepada individu.
Ketika kelompok heterogen, perbedaan status dapat memulai konflik ketika kelompok
berusaha merekonstruksi hierarki yang terpisah, Seperti yang akan kita lihat di Bab 10, ini
bisa menjadi masalah ketika manajemen menciptakan tim karyawan dari berbagai fungsi
Status dan Stigmatisasi Walaupun jelas bahwa status Anda sendiri memengaruhi cara orang
memandang Anda, stattis orang-orang yang Anda berafiliasi juga dapat memengaruhi
pandangan orang lain tentang Anda. Penelitian telah menunjukkan bahwa orang-orang yang
mengalami stigmatisasi dapat "menginfeksi" orang lain dengan stigma mereka. Efek "stigma
oleh pergaulan" ini dapat menghasilkan opini dan evaluasi negatif terhadap orang tersebut.
dibalas dengan individu yang distigmatisasi, bahkan jika pergaulannya singkat dan murni
kebetulan.
Tentu saja, banyak dasar dari status budaya yang berbeda tidak memiliki kelebihan di tempat
pertama. Misalnya, pria yang mewawancarai suatu pekerjaan dianggap kurang memenuhi
syarat ketika mereka duduk di sebelah seorang wanita gemuk di ruang tunggu.
Penelitian lain yang mengamati efek dari dikaitkan dengan orang yang kelebihan berat badan
menemukan bahwa bahkan ketika orang yang melihatnya diberi tahu dapatkan orang dan
orang yang kelebihan berat badan tidak berhubungan, orang yang menjadi sasaran masih
didevaluasi. o Status Grup Di awal kehidupan, kita memperoleh mentalitas "kita dan
mereka". Anda mungkin telah menduga dengan benar bahwa jika Anda berada dalam
outgroup, grup Anda berstatus lebih rendah dalam cyes anggota ingroup yang terkait.
Secara budaya, kadang-kadang ingroup mewakili kekuatan dominan dalam suatu masyarakat
dan diberi status tinggi, yang dapat menciptakan diskriminasi terhadap outgroup mereka.
Kelompok berstatus rendah, mungkin sebagai tanggapan terhadap diskriminasi ini,
kemungkinan akan meningkatkan voritisme ingroup untuk bersaing dengan status yang lebih
tinggi. "Ketika kelompok berstatus tinggi merasakan diskriminasi dari kelompok berstatus
rendah, mereka dapat meningkatkan bias mereka terhadap kelompok luar. Dengan setiap
siklus, kelompok menjadi lebih terpolarisasi.
Properti Grup 4: Ukuran dan Dinamika Apakah ukuran kelompok memengaruhi perilaku
keseluruhan kelompok? Ya, tetapi pengaruhnya tergantung pada variabel dependen apa yang
kami periksa. Grup dengan selusin anggota atau lebih baik untuk mendapatkan beragam
input. Jika tujuannya adalah mencari fakta atau menghasilkan ide, maka, kelompok yang
lebih besar harus lebih efektif. Kelompok yang lebih kecil sekitar tujuh anggota lebih baik
dalam melakukan sesuatu yang produktif. Salah satu temuan paling penting tentang ukuran
kelompok menyangkut masalah sosial.
bermalas-malasan, kecenderungan bagi individu untuk mengeluarkan lebih sedikit usaha
ketika bekerja secara kolektif daripada ketika sendirian.pelafalan sosial secara langsung
menantang asumsi bahwa produktivitas kelompok secara keseluruhan harus setidaknya sama
dengan jumlah produktivitas individu di dalamnya, tidak peduli apa ukuran kelompoknya.
Apa yang menyebabkan kemalasan sosial? Mungkin keyakinan bahwa orang lain.
Dalam kelompok tidak membawa bagian yang adil. Jika Anda melihat orang lain malas atau
tidak kompeten, Anda dapat membangun kembali
keadilan dengan mengurangi usaha Anda. Tapi gagal berkontribusi mungkin tidak cukup
bagi seseorang untuk dicap sebagai "penunggang gratis." Sebagai gantinya, kelompok harus
percaya bahwa sepatu sosial bertindak secara eksploitatif (menguntungkan dengan
mengorbankan anggota tim lainnya). Penjelasan lain untuk social loafing adalah difusi
tanggung jawab.
Karena hasil grup tidak dapat dikaitkan dengan satu orang, hubungan antara input individu
dan output grup menjadi kabur. Individu kemudian dapat tergoda untuk menjadi penunggang
bebas dan meluncur pada upaya kelompok. Implikasi untuk OB signifikan. Ketika manajer
menggunakan situasi kerja kolektif, mereka juga harus mampu mengidentifikasi upaya
individu. Lebih jauh lagi, keragaman kinerja yang lebih besar menciptakan kemalasan sosial
yang lebih besar semakin lama suatu kelompok berkumpul, yang menurunkan kepuasan dan
kinerja.6 Kelonggaran sosial tampaknya memiliki bias Barat, konsisten dengan budaya
individu, seperti Amerika Serikat dan Kanada, yang didominasi oleh kepentingan pribadi, itu
tidak konsisten dengan masyarakat kolektivis, di mana individu termotivasi oleh tujuan
kelompok. Misalnya, dalam penelitian yang membandingkan empuver AS dengan karyawan
dari Tiongkok dan Israel (keduanya masyarakat kolektivis), orang Cina dan Israclis tidak
menunjukkan kecenderungan untuk terlibat dalam kemalasan sosial dan benar-benar tampil
lebih baik dalam kelompok daripada sendirian. Penelitian menunjukkan bahwa semakin kuat
etos kerja seseorang, semakin kecil kemungkinan orang tersebut terlibat dalam kemalasan
sosial. Juga, semakin besar tingkat kesadaran dan kesesuaian dalam suatu kelompok, semakin
besar kemungkinan kinerja akan tetap tinggi baik ada rongsokan sosial atau tidak.
Ada beberapa cara untuk mencegah kemalangan sosial:
(1) menetapkan tujuan kelompok, sehingga kelompok memiliki tujuan bersama untuk
berjuang menuju
(2) meningkatkan kompetisi antarkelompok, yang berfokus pada hasil kelompok yang dibagi
(3) terlibat dalam evaluasi sejawat
(4) memilih anggota yang memiliki motivasi tinggi dan lebih suka bekerja dalam kelompok
dan
(5) penghargaan kelompok dasar sebagian atas kontribusi unik masing-masing anggota.
Penelitian terbaru menunjukkan bahwa kemalasan sosial dapat dilawan dengan memposting
peringkat kinerja individu secara terbuka untuk anggota kelompok juga. Meskipun tidak ada
peluru ajaib yang akan mencegah kemalasan sosial, langkah-langkah ini harus membantu
mengurangi efeknya.
Properti Grup 5: Kekompakan, dan
Properti Grup 6:
Keragaman Untuk sebuah kelompok berfungsi tinggi, ia harus bertindak secara terpadu
sebagai satu unit, tetapi bukan karena semua anggota grup berpikir dan bertindak sama.
Dalam beberapa hal, sifat-sifat kebersamaan dan keberagaman perlu dinilai kembali pada
pembentukan peran dan norma secara diam-diam - akankah kelompok tersebut termasuk
semua anggotanya, terlepas dari perbedaan latar belakang? Mari kita bahas pentingnya
keterpaduan kelompok terlebih dahulu.
Properti Grup 5:
Kekompakan Kelompok berbeda dalam kekompakan mereka - sejauh mana anggota tertarik
pada cach lainnya dan termotivasi untuk tetap dalam kelompok. Beberapa kelompok kerja
bersifat kohesif karena anggota telah menghabiskan banyak waktu bersama, ukuran atau
tujuan kelompok yang kecil memfasilitasi interaksi yang tinggi, atau ancaman eksternal telah
membuat anggota menjadi lebih dekat.
Kekompakan memengaruhi produktivitas kelompok. Studi secara konsisten menunjukkan
bahwa hubungan antara keterpaduan dan produktivitas tergantung pada norma-norma yang
berkaitan dengan kinerja kelompok. Jika norma-norma untuk kualitas, output, dan kerja sama
dengan orang luar tinggi, kelompok yang kompak akan lebih produktif daripada yang kurang
kelompok kohesif, tetapi jika keterpaduan tinggi dan norma kinerja rendah, produktivitas
akan rendah, jika keterpaduan rendah dan norma kinerja tinggi, produktivitas meningkat,
tetapi kurang dari pada situasi keterpaduan tinggi / norma tinggi. norma yang berhubungan
keduanya rendah, produktivitas cenderung jatuh ke kisaran rendah hingga sedang.
Apa yang dapat Anda lakukan untuk mendorong kekompakan kelompok?
1. Buat kelompok lebih kecil.
2. mendorong kesepakatan dengan tujuan kelompok.
3. meningkatkan waktu yang dihabiskan anggota bersama.
4. meningkatkan status kelompok dan kesulitan yang dirasakan untuk memperoleh
keanggotaan.
5. merangsang persaingan dengan kelompok lain
6. memberikan hadiah kepada kelompok daripada anggota individu, dan
7. mengisolasi kelompok secara fisik.

Properti Grup 6:
Keragaman Properti akhir grup yang kami pertimbangkan adalah keragaman dalam
keanggotaan grup, atau tingkat kemiripan anggota grup, atau berbeda satu sama lain. Secara
keseluruhan, penelitian mengidentifikasi biaya dan manfaat dari keragaman kelompok.
Keragaman tampaknya meningkatkan konflik kelompok, terutama pada tahap awal masa
jabatan kelompok; ini sering menurunkan moral kelompok dan meningkatkan angka putus
sekolah. Satu studi menyatakan kelompok yang beragam secara budaya dan homogen (terdiri
dari orang-orang dari negara yang sama).
Pada tes bertahan hidup di hutan belantara, kelompok-kelompok tersebut memiliki kinerja
yang sama baiknya, tetapi anggota dari kelompok yang berbeda kurang puas dengan
kelompok mereka, kurang kohesif, dan memiliki lebih banyak konflik.
Studi lain menguji pengaruh perbedaan tenurial terhadap kinerja riset teknik dan kelompok
pengembangan. Ketika sebagian besar masyarakat memiliki tingkat tenurial yang hampir
sama, kinerjanya tinggi, tetapi ketika keragaman tenurial meningkat, kinerja menurun.
Ada yang penting kualifikasi: Tingkat keanekaragaman kepemilikan yang lebih tinggi tidak
terkait dengan kinerja yang lebih rendah untuk kelompok ketika ada praktik sumber daya
manusia (SDM) yang efektif tim. Lebih khusus, kelompok-kelompok di mana nilai atau
pendapat anggota berbeda cenderung mengalami lebih banyak konflik, tetapi pemimpin yang
dapat membuat kelompok fokus pada tugas yang ada dan mendorong pembelajaran kelompok
dapat mengurangi konflik ini dan meningkatkan diskusi tentang masalah kelompok,
Keragaman gender juga dapat menjadi tantangan bagi kelompok, tetapi jika inklusivitas
ditekankan, konflik kelompok dan ketidakpuasan diturunkan.
Anda mungkin telah menduga dengan tepat bahwa jenis keragaman kelompok penting,
keragaman permukaan-dalam-karakteristik yang dapat diamati seperti asal kebangsaan, ras,
dan pengingat jender orang-orang terhadap kemungkinan keanekaragaman tingkat-dalam-
dalam sikap, nilai, dan pendapat yang mendasarinya, Satu Peneliti berargumen, "Kehadiran
keberagaman yang dapat Anda lihat, seperti ras atau jenis kelamin seseorang, sebenarnya
memberi isyarat kepada sebuah tim bahwa kemungkinan ada perbedaan pendapat.
Keragaman tingkat permukaan mungkin secara tidak sadar memberi petunjuk kepada anggota
tim untuk lebih terbuka. berpikiran dalam pandangan mereka. Sebagai contoh, dua studi dari
kelompok mahasiswa MBA menemukan keragaman tingkat permukaan menyebabkan
keterbukaan yang lebih besar.
Efek dari keragaman tingkat-dalam kurang dipahami. Rescarch di Korea menunjukkan
bahwa menempatkan orang dengan kebutuhan yang tinggi untuk pouer dengan mereka yang
membutuhkan daya yang rendah dapat mengurangi persaingan kelompok yang tidak
produktif, sedangkan menempatkan individu dengan kebutuhan yang sama untuk pencapaian
dapat meningkatkan kinerja tugas.
Meskipun perbedaan dapat menyebabkan konflik, mereka juga memberikan kesempatan
untuk memecahkan masalah dengan cara yang unik.Satu studi tentang perilaku juri
menemukan beragam juri lebih cenderung untuk berunding lebih lama, berbagi lebih banyak
informasi, dan membuat lebih sedikit kesalahan faktual ketika membahas bukti. Secara
keseluruhan, dampak keanekaragaman pada kelompok dicampur.
Sulit untuk berada dalam kelompok yang beragam dalam jangka pendek.Namun, jika anggota
dapat mengatasi perbedaan mereka, dari waktu ke waktu perbedaan dapat membantu mereka
menjadi lebih berpikiran terbuka dan kreatif dan untuk melakukan yang lebih baik.Tetapi
bahkan efek positif tidak mungkin terutama Sebagaimana ulasan review menyatakan, "Kasus
bisnis (dalam hal hasil keuangan yang dapat dibuktikan) untuk keberagaman tetap sulit untuk
didukung berdasarkan penelitian yang masih ada." Namun, penyelidik lain berpendapat
bahwa kita tidak boleh mengabaikan efek homogenitas, banyak di antaranya dapat merusak.
Meskipun perbedaan dapat menyebabkan konflik, mereka juga memberikan peluang
memecahkan masalah dengan cara yang unik. Satu studi tentang perilaku juri menemukan
beragam juri lebih cenderung berunding lebih lama, berbagi lebih banyak informasi, dan
membuat lebih sedikit kesalahan faktual ketika membahas bukti. Secara keseluruhan,
dampak keragaman pada kelompok beragam. Sulit untuk berada dalam kelompok yang
beragam dalam jangka pendek.
Namun, jika anggota dapat mengatasi perbedaan mereka, keragaman dari waktu ke waktu
dapat membantu mereka menjadi lebih berpikiran terbuka dan kreatif dan untuk berbuat lebih
baik. Tetapi bahkan efek positif pun tidak akan terlalu kuat. Seperti yang ditelaah oleh ane
review, "Kasus bisnis (dalam hal hasil keuangan yang dapat dibuktikan) untuk keberagaman
tetap sulit untuk didukung berdasarkan penelitian yang masih ada.
Namun, para penyelamat lainnya berpendapat bahwa kita tidak boleh mengabaikan efek
homogenitas, banyak di antaranya dapat merugikan. " Satu efek yang mungkin terjadi dalam
tim yang beragam terutama yang berbeda dalam hal karakteristik tingkat permukaan adalah
gangguan, atau perpecahan yang dirasakan yang membagi kelompok menjadi dua atau lebih
subkelompok berdasarkan perbedaan individu seperti jenis kelamin, ras, usia, pengalaman
kerja, dan pendidikan Misalnya, katakanlah grup A terdiri dari tiga pria dan tiga wanita.

Ketiga pria ini memiliki jumlah pengalaman kerja dan latar belakang yang kurang lebih sama
dalam pemasaran. Ketiga wanita ini memiliki jumlah pengalaman kerja dan latar belakang
yang sama dalam bidang keuangan.
Kelompok B memiliki tiga pria dan tiga wanita, tetapi mereka semua berbeda dalam hal
pengalaman dan latar belakang mereka. Dua laki-laki berpengalaman, sedangkan yang lain
baru. Salah satu wanita telah bekerja di perusahaan selama beberapa tahun, sementara dua
lainnya baru. Selain itu, dua laki-laki dan satu perempuan dalam kelompok B memiliki latar
belakang dalam pemasaran, sedangkan laki-laki lainnya dan dua perempuan lainnya memiliki
latar belakang di bidang keuangan. Dengan demikian kemungkinan bahwa garis patahan
akan menghasilkan subkelompok laki-laki dan perempuan dalam kelompok A tetapi tidak
dalam kelompok B, berdasarkan pada karakteristik yang membedakan.
Penelitian tentang garis patahan menunjukkan bahwa perpecahan pada umumnya
mengganggu fungsi dan kinerja kelompok.
Subkelompok dapat bersaing dengan cach lainnya, yang membutuhkan waktu jauh dari tugas-
tugas inti dan membahayakan kinerja kelompok. Kelompok yang memiliki subkelompok
belajar lebih lambat, membuat keputusan yang lebih berisiko, kurang kreatif, dan mengalami
tingkat konflik yang lebih tinggi. Subkelompok mungkin tidak saling percaya.
Akhirnya, kepuasan dengan subkelompok pada umumnya tinggi, tetapi kepuasan keseluruhan
kelompok lebih rendah ketika ada kesalahan. Apakah kesalahan garis pernah menjadi hal
yang baik? Satu studi menunjukkan bahwa garis patahan berdasarkan perbedaan dalam
keterampilan, pengetahuan, dan keahlian dapat bermanfaat ketika kelompok berada dalam
budaya organisasi yang sangat menekankan hasil. Mengapa? Budaya yang digerakkan oleh
hasil memusatkan perhatian orang pada apa yang penting bagi perusahaan daripada pada
masalah yang timbul dari subkelompok.
Studi lain menunjukkan bahwa masalah yang berasal dari garis keturunan yang kuat
berdasarkan gender dan jurusan pendidikan dilawan ketika peran mereka lintas sektoral dan
kelompok secara keseluruhan diberi tujuan bersama untuk diperjuangkan.
Bersama-sama, strategi ini memaksa kolaborasi antara anggota subkelompok dan
memfokuskan upaya mereka untuk mencapai tujuan yang melampaui batas yang ditentukan
oleh garis patahan. " Secara keseluruhan, meskipun penelitian tentang garis patahan
menunjukkan bahwa keragaman dalam kelompok berpotensi menjadi pedang bermata dua,
karya terbaru menunjukkan mereka dapat secara strategis digunakan untuk meningkatkan
kinerja.
Pengambilan Keputusan Kelompok dan Helief-yang ditandai oleh juri-bahwa dua kepala
lebih baik daripada satu telah lama diterima sebagai komponen dasar dari LU.S. sistem
hukum dan sistem banyak negara lain. Banyak keputusan dalam organisasi dibuat oleh
kelompok, tim, atau komite. Kami akan membahas keuntungan pengambilan keputusan
kelompok, bersama dengan tantangan unik yang dibawa dinamika kelompok ke proses
pengambilan keputusan.

Akhirnya, kami akan menawarkan beberapa teknik untuk memaksimalkan peluang

pengambilan keputusan kelompok. Kelompok versus Individu Kelompok pembuat keputusan
dapat digunakan secara luas dalam organisasi, tetapi apakah keputusan kelompok lebih
disukai daripada yang dibuat oleh seorang individu saja? Jawabannya tergantung pada
sejumlah faktor. Mari kita mulai dengan melihat kekuatan dan kelemahan pengambilan
keputusan kelompok.
Kekuatan Kelompok Pengambilan Keputusan Grup menghasilkan informasi dan pengetahuan
yang lengkap. Dengan mengumpulkan sumber daya dari beberapa individu, kelompok-
kelompok membawa lebih banyak input dan juga heterogenitas ke dalam proses pengambilan
keputusan. Mereka menawarkan peningkatan keanekaragaman vieus. Ini membuka
kesempatan untuk mempertimbangkan
pendekatan dan alternatif. Akhirnya, kelompok mengarah pada peningkatan penerimaan
solusi. Anggota kelompok yang berpartisipasi dalam pengambilan keputusan lebih
cenderung mendukung dan mendorong orang lain untuk menerimanya nanti.
Kelemahan Pengambilan Keputusan Grup Keputusan Grup memakan waktu karena
kelompok biasanya membutuhkan lebih banyak waktu untuk mencapai solusi. Ada tekanan
konfidensial. Keinginan oleh anggota kelompok untuk diterima dan dianggap sebagai aset
bagi kelompok dapat meredam setiap perselisihan terbuka.
Diskusi kelompok dapat di vdominasi oleh saya atau beberapa anggota. Jika mereka anggota
dengan kemampuan rendah dan sedang, efektivitas keseluruhan kelompok akan menderita,
Akhirnya, keputusan kelompok menderita tanggung jawab yang ambigu. Dalam keputusan
individu, jelas siapa yang bertanggung jawab atas hasil akhir.
Dalam keputusan kelompok, tanggung jawab setiap anggota tunggal dihancurkan. Efektivitas
dan Efisiensi Apakah kelompok lebih efektif daripada individu tergantung pada bagaimana
Anda mendefinisikan efektivitas.
Keputusan kelompok pada umumnya lebih akurat daripada keputusan individu rata-rata
dalam suatu kelompok, tetapi kurang akurat dibandingkan penilaian orang yang paling
akurat. Dalam hal kecepatan, individu lebih unggul, Jika kreativitas itu penting, kelompok
cenderung lebih efektif. Dan jika keefektifan berarti tingkat penerimaan solusi yang dapat
dicapai, anggukan itu kembali ke kelompok.
Tetapi kita tidak dapat mempertimbangkan keefektifan tanpa juga menilai efisiensi. Dengan
sedikit pengecualian, pengambilan keputusan kelompok menghabiskan lebih banyak jam
kerja daripada meminta individu mengatasi masalah yang sama.
Pengecualian cenderung menjadi contoh di mana, untuk mencapai jumlah input beragam
yang sebanding, pembuat keputusan tunggal harus menghabiskan banyak waktu untuk
meninjau file dan berbicara dengan orang lain.
Dalam memutuskan apakah akan menggunakan kelompok, maka, manajer harus menilai
apakah peningkatan efektivitas lebih dari cukup untuk mengimbangi pengurangan dalam
efisiensi. Singkatnya, kelompok adalah kendaraan yang sangat baik untuk melakukan banyak
langkah dalam proses pengambilan keputusan dan menawarkan keluasan dan kedalaman
input untuk pengumpulan informasi. Jika anggota kelompok memiliki latar belakang yang
beragam, alternatif yang dihasilkan harus lebih luas dan analisisnya lebih kritis. Ketika solusi
akhir disepakati, ada lebih banyak orang dalam keputusan kelompok untuk mendukung dan
mengimplementasikannya.
Nilai tambah ini, bagaimanapun, mungkin lebih dari diimbangi dengan waktu yang
dikonsumsi oleh keputusan kelompok, konflik internal yang mereka buat, dan tekanan yang
mereka hasilkan terhadap kesesuaian. Namun, kita harus berhati-hati dalam menentukan
jenis konflik.
Penelitian di Korea menunjukkan bahwa konflik kelompok mengenai tugas dapat
meningkatkan kinerja kelompok, sementara konflik dalam hubungan dapat menurunkan
kinerja. "Karena itu, dalam beberapa kasus, kita dapat mengharapkan individu untuk
membuat keputusan yang lebih baik daripada kelompok.
Groupthink dan Groupshift Two oleh-produk pengambilan keputusan kelompok,
pemikiran kelompok dan perubahan kelompok, dapat memengaruhi kemampuan kelompok
untuk menilai alternatif secara objektif dan mencapai solusi berkualitas tinggi. - pandangan
yang tidak populer. Groupthink menyerang banyak kelompok dan secara dramatis dapat
menghambat kinerja mereka. Groupshift menggambarkan cara anggota kelompok cenderung
melebih-lebihkan posisi awal mereka ketika mendiskusikan serangkaian alternatif tertentu
untuk sampai pada suatu solusi.
Dalam beberapa situasi, kehati-hatian mendominasi dan ada pergeseran konservatif,
sementara dalam situasi lain kelompok cenderung menuju perubahan yang berisiko lihat
setiap fenomena secara terperinci.
Groupthink
Groupthink tampak sangat selaras dengan kesimpulan Solomon Asch dalam eksperimennya
dengan seorang penyendiri. Individu yang memegang posisi berbeda dari mayoritas dominan
berada di bawah tekanan untuk menekan, menahan, atau memodifikasi perasaan dan
keyakinan mereka yang sebenarnya. Sebagai anggota kelompok, kami merasa lebih
menyenangkan berada dalam persetujuan untuk menjadi bagian positif dari kelompok
daripada menjadi kekuatan yang mengganggu, bahkan jika gangguan akan meningkatkan
efektivitas, Kelompok yang lebih fokus pada kinerja daripada belajar terutama kemungkinan
menjadi korban groupthink dan menekan pendapat mereka yang tidak setuju dengan
mayoritas.
Apakah groupthink menyerang semua grup? Tidak. Tampaknya paling sering terjadi ketika
ada identitas kelompok yang jelas, ketika anggota memegang citra positif dari kelompok
mereka yang ingin mereka lindungi, dan ketika kelompok itu merasakan ancaman kolektif
terhadap citra positifnya. Satu penelitian menunjukkan bahwa mereka yang dipengaruhi oleh
groupthink lebih percaya diri tentang tindakan mereka sejak dini
Namun, kelompok yang terlalu percaya pada kebenaran tindakan mereka lebih cenderung
menekan perbedaan pendapat dan mendorong konformitas daripada kelompok yang lebih
skeptis tentang tindakan mereka.

Apa yang bisa manajer lakukan untuk meminimalkan groupthink:

1 Pertama, mereka dapat memonitor ukuran grup.Orang-orang tumbuh lebih terintimidasi dan
ragu-ragu ketika ukuran grup meningkat, dan meskipun tidak ada angka ajaib yang akan
menghilangkan groupthink, individu cenderung merasa kurang tanggung jawab pribadi ketika
kelompok menjadi lebih besar
dari sekitar 10 anggota. Manajer juga harus mendorong para pemimpin kelompok untuk
memainkan peran yang tidak memihak. Para pemimpin hendaknya secara aktif mencari
masukan dari semua anggota dan menghindari mengemukakan pendapat mereka sendiri,
terutama dalam tahap delusi yang carly.
Selain itu, manajer harus menunjuk satu anggota kelompok untuk memainkan peran advokat
secara terang-terangan menantang posisi mayoritas dan menawarkan perspektif yang
berbeda. Namun saran lain adalah menggunakan latihan yang merangsang diskusi aktif
tentang beragam alternatif tanpa mengancam kelompok atau mengintensifkan perlindungan
identitas.
Mintalah anggota kelompok menunda diskusi tentang kemungkinan keuntungan sehingga
mereka dapat terlebih dahulu berbicara tentang bahaya atau risiko yang melekat dalam suatu
keputusan, Mewajibkan anggota untuk awalnya berfokus pada hal-hal negatif dari suatu
alternatif membuat kelompok tersebut lebih kecil kemungkinannya untuk menahan
pandangan yang berbeda dan lebih mungkin untuk mendapatkan suatu keberatan. evaluasi
tive.
Perpindahan Kelompok atau Polarisasi Kelompok Ada perbedaan antara keputusan kelompok
dan keputusan individu anggota kelompok. "Dalam kelompok, diskusi mengarahkan anggota
ke pandangan yang lebih ekstrem tentang posisi yang telah mereka pegang.
Konservatif menjadi lebih berhati-hati, dan tipe yang lebih agresif mengambil lebih banyak
risiko. Kita dapat melihat polarisasi kelompok ini sebagai kasus khusus dari groupthink.
Keputusan kelompok mencerminkan norma pengambilan keputusan yang dominan - ke arah
kantung yang lebih besar atau lebih banyak risiko yang berkembang selama diskusi.
Pergeseran ke arah polarisasi memiliki beberapa penjelasan. misalnya, diskusi itu membuat
para anggota lebih nyaman satu sama lain dan dengan demikian lebih bersedia untuk
mengekspresikan versi ekstrem dari posisi asli mereka.
Argumen lain adalah bahwa kelompok tersebut membagi tanggung jawab. Keputusan
kelompok membebaskan setiap anggota dari pertanggungjawaban untuk pilihan akhir
kelompok, sehingga posisi yang lebih ekstrem dapat diambil, juga kemungkinan orang
mengambil posisi ekstrem karena th Mereka ingin menunjukkan betapa berbedanya mereka
dengan kelompok luar.
Orang-orang di pinggiran gerakan politik atau sosial mengambil posisi yang semakin ekstrem
hanya untuk membuktikan bahwa mereka benar-benar berkomitmen pada penyebabnya,
sedangkan mereka yang lebih berhati-hati cenderung mengambil posisi moderat untuk
menunjukkan seberapa masuk akal mereka.
Jadi, bagaimana Anda harus menggunakan temuan pada perpindahan kelompok? Mengakui
bahwa keputusan kelompok melebih-lebihkan posisi awal anggota individu, bahwa
pergeseran telah lebih sering mengarah ke risiko yang lebih besar, dan bahwa cara kelompok
akan bergeser adalah fungsi dari kecenderungan pra-diskusi anggota.
Kami sekarang beralih ke teknik yang digunakan kelompok untuk mengambil keputusan. Ini
mengurangi beberapa aspek disfungsional pengambilan keputusan kelompok. Teknik
Pengambilan Keputusan Kelompok Bentuk pengambilan keputusan kelompok yang paling
umum terjadi dalam kelompok yang berinteraksi.
Anggota bertemu muka dan mengandalkan interaksi verbal dan nonverbal untuk
berkomunikasi. Tetapi ketika diskusi kami tentang groupthink didemonstrasikan, kelompok-
kelompok yang saling berinteraksi sering menyensor diri mereka sendiri dan menekan
anggota individu untuk menyesuaikan pendapat.
Brainstorming dan teknik kelompok nominal dapat mengurangi masalah yang melekat pada
kelompok interaksi tradisional. Brainstorming Brainstorming dapat mengatasi tekanan untuk
kesesuaian yang meredam kreativitas dengan mendorong setiap dan semua alternatif sambil
menahan kritik.
Dalam sesi curah pendapat yang khas, setengah lusin hingga lusin orang duduk mengelilingi
meja. Pemimpin kelompok menyatakan masalah dengan jelas sehingga semua peserta
mengerti. Anggota kemudian freewheel sebagai alternatif sebanyak yang mereka bisa dalam
jangka waktu tertentu. Untuk mendorong anggota untuk "berpikir yang tidak biasa," tidak
ada kritik diperbolehkan, bahkan saran yang paling aneh, dan semua ide dicatat untuk diskusi
dan analisis nanti.
Brainstorming memang dapat menghasilkan dengan cara yang sangat efisien. Penelitian
secara konsisten menunjukkan individu yang bekerja sendiri menghasilkan lebih banyak ide
daripada kelompok dalam sesi curah pendapat.
Salah satu alasannya adalah "pemblokiran produksi". Ketika orang menghasilkan ide dalam
suatu kelompok, banyak yang berbicara sekaligus, yang menghambat proses berpikir individu
dan akhirnya menghambat berbagi ide. 16 Teknik Kelompok Nominal Teknik kelompok
nominal mungkin lebih efektif.
Teknik ini membatasi diskusi dan komunikasi interpersonal selama proses pengambilan
keputusan. Anggota kelompok semuanya hadir secara fisik, seperti dalam pertemuan
tradisional, tetapi mereka beroperasi secara independen.
Secara khusus, suatu masalah dipresentasikan dan kemudian kelompok mengambil langkah-
langkah berikut:
1. Sebelum diskusi apa pun terjadi, anggota cach secara mandiri menuliskan ide-ide
tentang masalah tersebut.
2. Setelah masa hening ini, anggota cach memberikan satu ide kepada grup. Tidak ada
diskusi yang terjadi sampai semua ide disajikan dan dicatat.
3. Kelompok mendiskusikan ide-ide untuk kejelasan dan mengevaluasinya.
4. Setiap anggota kelompok secara diam-diam dan secara independen mengurutkan ide-
ide. Gagasan dengan peringkat agregat tertinggi menentukan keputusan akhir.
Keuntungan utama dari teknik kelompok nominal adalah memungkinkan kelompok
bertemu secara formal tetapi tidak membatasi pemikiran independen. Penelitian
umumnya menunjukkan kelompok-kelompok nominal mengungguli kelompok-
 kelompok curah pendapat. Masing-masing teknik pengambilan keputusan kelompok
memiliki kekuatan dan kelemahan masing-masing.

Pilihannya tergantung pada kriteria yang ingin Anda tekankan dan pertukaran biaya-
manfaat. kelompok yang berinteraksi baik untuk mencapai komitmen terhadap solusi,
brainstorming mengembangkan keterpaduan kelompok, dan teknik kelompok nominal
adalah cara yang murah untuk menghasilkan sejumlah besar ide.

Case 1
Ketika tiba saatnya bagi kelompok untuk mencapai suatu keputusan, banyak yang beralih ke
konsensus. Konsensus, situasi kesepakatan, sepertinya ide yang bagus. Untuk mencapai
konsensus, kelompok harus bekerja sama dan berkolaborasi, yang pada akhirnya akan
menghasilkan tingkat persahabatan dan kepercayaan yang lebih tinggi. Selain itu, jika semua
orang setuju, kebijakan yang berlaku mengatakan setiap orang akan lebih berkomitmen pada
keputusan.
Namun, kebutuhan akan konsensus terkadang dapat merusak fungsi kelompok.
Pertimbangkan “tebing fiskal” yang dihadapi oleh pemerintah AS menjelang akhir 2012.
Gedung Putih dan Kongres perlu mencapai kesepakatan yang akan mengurangi
pembengkakan defisit anggaran. Namun, banyak Republikan dan Demokrat berpegang pada
garis partai mereka, menolak untuk berkompromi. Banyak yang memandang produk akhir
yang mencapai konsensus sebagai solusi yang kurang optimal. Masyarakat memberi Kongres
peringkat persetujuan hanya 13 persen, menyatakan frustrasi dengan kurangnya kompromi,
tetapi kelompok itu mungkin tidak dapat berfungsi dengan baik sebagian karena kebutuhan
untuk konsensus dalam menghadapi keberpihakan.

Jika konsensus tercapai, apakah itu berarti keputusannya tepat? Pengkritik metode berbasis
konsensus berpendapat bahwa setiap keputusan yang akhirnya dicapai lebih rendah daripada
keputusan yang menggunakan metode lain seperti memilih atau meminta anggota tim
memberikan masukan kepada pemimpin mereka, yang kemudian
membuat keputusan akhir. Para kritikus juga berpendapat bahwa karena tekanan untuk
menyesuaikan diri, groupthink jauh lebih mungkin, dan keputusan yang diambil melalui
konsensus adalah orang-orang yang paling tidak disukai.

Pertanyaan
9-28. Apakah konsensus merupakan cara yang baik bagi kelompok untuk mengambil
keputusan? Mengapa atau mengapa tidak?
9-29. Dapatkah Anda memikirkan saat ketika kelompok Anda membuat keputusan. Apakah
suatu bagian bergantung pada konsensus? Bagaimana menurut Anda keputusannya ternyata?
9-30. Martin Luther King Jr. pernah menyatakan, "A pemimpin sejati bukanlah seorang
pencari konsensus tetapi seorang model konsensus. " Bagaimana menurutmu dia dimaksud
dengan pernyataan itu? Apakah Anda setuju dengan itu? Mengapa atau mengapa tidak?

Answer
9-28. konsesus baik untuk orang-orang yang dapat mengkompromi dan bersepakat atas satu
keputusan yang mutlak akan tetapi konsesus tidak baik bagi grup yang mencari jalan keluar
secara bersama dan semua anggota punya pendapat masing-masing.

9-29. tergantung apabila konsensus menghasilkan keuntungan maka sah-sah saja akan tetapi
bila ternyata menghasilkan kerugian dan menyebabkan anggota terpecah belah maka tidak
seharusnya memakai konsesus sebagai penentu keputusan.

9-30. maksudnya adalah seorang pemimpin bukan orang yang mengikuti arahan atau gaya
kepemimpinan orang lain akan tetapi menjadi pencipta dan role model untuk karyawannya.
Saya setuju karena seorang pemimpin harus konsisten dan dapat menjadi panutan untuk
anggotanya serta pula harus bisa memiliki gaya kepemimpinannya sendiri dengan
menciptakannya karenan pemimpin yang punya gaya dan dapat mengambil keputusannya
sendiri berarti ia adalah pemimpin yang bisa memperhatikan anggotanya.