Reaction paper

Nipuni Hansika (2231501)

Article- strategic human resource management: a review of the results of existing studies and issues of
future research.

본 연구는 전략적 인적자원관리 연구영역에서 제기되고 있는 주요 연구문제를 중심으로

기존 연구의 결과를 요약하고, 이 분야의 이론적 개발과 실천적 과제에 대한 해답을 얻기
위해 향후 연구에서 고려해야 할 사항을 간략히 논의하였으며, 저자는 인적자원관리가 전
략적 측면에서 효과적으로 인적자원을 관리할 수 있는 여건이 무엇인지에 대한 전향성을
시사한다.

인적자원관리의 개발단계는 4 단계로 구분되고 수립된 전략적 인적자원관리는 4 단계 발

전이다. 그에 따르면 인적자원관리는 일차적인 인적관리를 거쳤는데, 전략인적자원관리
는 최근 조직의 전략적 목표 및 전략인적자원관리와 연계해 설계·운영되도록 그 범위가
넓어지고 있다.
인적 자원 관리 수정에는 두 가지가 있습니다. 1 차 수정된 '전략적'은 인적자원 관리가 조
직의 전략적 수준에 영향을 미친다는 의미로 사용되었다. 두 번째 수식어 "strategic"은 o 조
직의 전략과 연결됩니다. 전략적'이라는 수식어의 세 번째 의미는 자원 기반 관점 명제와
깊이 연결되어 있다.

앞서 논의한 전략적 인적 자원 관리의 세 가지 의미는 연구주제의 범위를 개괄적으로 제시

한다. 조직 차원에서 인적자원관리는 경영성과에 유의한 영향을 미치는가?
인적자원관리가 기업의 경영성과에 중대한 영향을 미친다면 그 효과는 인적자원관리시스
템과 기업의 전략 간의 적합성에 좌우되는가? 인적자원관리의 전략적 연계를 가능하게 하
는 인적자원관리계획은 무엇인가?
대부분의 연구는 기업을 분석 단위로 활용하기 보다는 해당 기업의 경영 성과를 나타내는
적절한 지표를 개발함으로써 인적 자원 관리 제도가 해당 기업의 경영 성과에 어떠한 영향
을 미치는지를 검증하는 연구가 필요하다.
전략적 인적 자원 관리에는 문제가 있다. 첫째는 인적자원관리의 효과성을 검증하기 위해
적절한 수준의 분석을 선택하는 문제이다. 두 번째 이슈는 인적자원관리는 인적자원관리
와 전략 간의 적합성이 조직의 경영성과에 보다 큰 영향을 미칠 것이라는 입장과 관련된
다.

외적 적합성을 강조한 인적자원관리는 기획, 실제 기업 전략, 인적자원관리 등을 통해 문

제를 제기하였다. 실제 실증연구를 위한 조직전략과 인적자원관리체계 자료를 수집하고
군집분석 등 통계적 방법을 이용해 점차 형성된 유형을 분류해가는데, 이들이 각각의 기획
에서 기대하는 것의 외형적 적합성을 확인하지 못한다.

대상 기업을 연구하는 상황의 특수성을 충분히 이해하고 외부 적합성의 효과를 검증하는

것을 토대로 개별 기업의 특성에 적합한 인적 자원 관리 시스템 유형을 추론한다. 이것은
두 가지 의미를 가지고 있습니다. 첫 번째는 조직 내 어떤 수준에서 외부 적합성을 점검할
것인가이다. 둘째, 전략적 인적 자원 관리의 이론이 어떤 이론에 기반할 것인가의 문제이
다.
  조직 상위 단계에서 고려할 수 있는 종합적인 전략으로 폐기 효과가 있으며, 인사
관리는 3 단계 단계를 거친다.
 지도 원리에 해당하는 시스템 아키텍처.
 정책 대안은 정책을 혼합하는 방법에 해당한다.
 특정 구현 평면에 해당하는 산업 공정

조직 역량은 기업가 정신을 향상시키기 위한 경영 역량, 투입 기반 역량, 변신 역량, 산출

기반 역량, 직무 훈련 및 훈련 방안 등에서 지속적인 경쟁 우위에 기여한다. 이직의 위협이
나 정보 비대칭으로 인한 역선택 또는 도덕적 해이 등 이러한 딜레마에 대응하기 위한 인
적자원관리 대책의 필요성을 강조하고, 인적자원관리 유지, 기업의 정보관리, 노동에 따른
수익구조의 필요성을 강조한다.
내적 적합성은 정렬 일관성, 일관성, 조화, 완결성 등 여러 의미와 유사한 개념을 포괄하는
개념으로 내적 적합성은 개별 기관을 강조한 개념으로 이해할 수 있다. 내적 적합성을 판
단하는 기준이 있다.

 ·최종 결과가 내적 적합성의 판단에 근거한 경우.

 ·조직이 목표로 하는 가치 또는 인적 자원 관리 시스템의 기본 원칙입니다.
 ·시스템이 추진하고자 하는 개별 행동 유형에 따른 인적 자원 관리 시스템.

내적 적합성의 이론적 전개에서는 내적 적합성을 판단하는 기준으로 조직가치나 지도 원

리 또는 행동유형을 사용하는 것이 바람직하다.
마지막으로, 제 개인적인 의견은 효과적인 인적자원관리의 조건으로서 실증적 검증을 받
고 있는데, 경영의 올바른 가치와 핵심가치를 인사시스템에 반영함으로써 상당기간 일관
되게 수행할 수 있는 리더십에 주목할 필요가 있다. 인사시스템의 지도원리를 채택하여 주
도성과 자발적 참여를 도모한다면 인사시스템의 긍정적 효과를 기대할 수 있을 것이다. 핵
심가치와 지도원리를 일관되게 수립할 리더십은 없다.

This research summarizes the results of existing studies, focusing on the major research questions raised
in the strategic human resource management research area, and briefly discussed the matters to be
considered in future studies to obtain answers to theoretical development and practical tasks in this
field. and author implies that prospective of what are the conditions for human resource management
to effectively manage human resources as a strategic aspect.

The development stage of human resource management is divided into four stages and established
strategic human resource management is the fourth stage of development. According to it, human
resource management went through primary personal management. strategy human resource
management recently expand its scope to be designed and operated in connection with organizational
strategic goals and strategic human resource management.
There are two human resource management modifies. As first modified “strategic” was used to mean
that human resource management affects the strategic level of the organizations. The second modifier
“strategic” is linked to the o organization’s strategy. The third meaning of the modifier “strategic” is
deeply linked to the resource-based view proposition.

The three meanings of strategic human resource management discussed above outline the scope of
research topics. Does human resource management have a significant effect on management
performance at the organizational level?

If human resource management has a significant impact on a company’s management performance

does the effect depend on the suitability between the human resource management system and the
company’s strategy? what is the human resource management plan that enables strategic association of
human resource management?

Most studies are needed to verify how the human resource management system affects the business
unit’s management performance by developing appropriate indicators indicating the business unit’s
management performance rather than using the company as an analysis unit.

There are issues in strategic human resource management. The first one is the problem of selecting an
appropriate level of analysis to verify the effectiveness of human resource management. The second
issue is human resource management relates to the position that the suitability between human
resource management and strategy will have a more significant impact on the organization’s
management performance.

human resource management emphasizing external suitability raised the issue from a planning
respective, actual corporate strategy, and human resource management. They’re collecting data on
organizational strategies and human resource management systems for actual empirical research and
classifying gradually formed types using statical methods such as cluster analysis does not confirm the
external suitability of what is expected from the planning respective.

human resource management system type suitable for the characteristics of individual companies is
inferred based on fully understanding the specificity of the situation researching target companies and
verifying the effects of external suitability. This one has two implications. The first one is what level in
the organization to check external suitability. Second, it is the question of which theory of strategic
human resource management will be based on.

 There is discard effectiveness with the comprehensive strategy that can be considered at the
upper level of the organization. human resource management has three levels of stages.
 System architecture corresponding to guiding principles.
 Policy alternatives correspond to how to mix policies.
 Industrial processes corresponding to specific implementation planes

Organizational competencies contribute to continuous competitive advantage in terms of management

capabilities, input-based competencies, transformations capabilities, output-based competencies, and
job training and training measures to enhance entrepreneurship. Emphasize the need for human
resource management measures to cope with these dilemmas such as reverse selection or moral hazard
due to the threat of turnover or information asymmetry, and emphasizes the need for human resource
management maintenance, corporate information management, and labor-specific profit structure.
Internal suitability is a concept that encompasses multiple meanings and similar concepts including
alignment coherence, consistency, harmony, and completeness. internal suitability can understand
internal suitability can be understood as a concept that emphasized individual institutions. There are
criteria for determining internal suitability.

 If the final results are based on the determination of internal suitability.

 Value the organization aims for or the guiding principles underlying the human resource
management system.
 human resource management system based on the individual behavior types that the systems
intended to promote.

In the theoretical development of internal suitability, it is desirable to use the organizational value,
guiding principle, or behavioral type as a criterion for determining internal suitability.

Finally, my personal opinion is undergoing empirical verification as a condition of effective human

resources management, it is worth paying attention to the leadership that can consistently carry out for
a considerable period by reflecting the correct value of management and its core value in the HR system.
it is possible to expect a positive effect from HRM once it adopts the guiding principle of the HR system
to promote their initiative and voluntary participation. there is no leadership to consistently established
the human resource management system with core values and guiding principles.