Kauno technologijos universitetas

Ekonomikos ir verslo fakultetas

UAB “ Kauno autobusai” darbo užmokesčio sistemos

charakteristikų raiškos tyrimas

ATLYGINIM VALDYM

Individualus darbas

Studentas / Studentė

Prof. Dr. Violeta Šilingienė

Dėstytojas / Dėstytoja

Kaunas, 2023

Ų

 Turinys

Įvadas………………………………………………………………………………………………..3
1.Empirinis tyrimas………………………………………………………………………………….4
1.1.Eksperto ir tyrimo eigos pristatymas .…………………………………………………………..4
1.2.Ekspertinio mon s organizacin s brandos vertinimo rezultatai. ………………..…………..…4
1.3.Pusiau strukt rizuoto interviu nustatant Uab “Kauno autobusai” darbo užmokes io sistemos
charakteristikas rezultatai……………………………………………………………………………6
2.3. Tyrimo išvados………………………………………………………………………………….9
Literatūros sąrašas ………………………………………………………………………….. .……11
Priedai……………………………………………………………………………………….. .……12.
1. priedas. Interviu su organizacijos personalo vadovu……………………………………………12
2. priedas. Anketa………………………………………………..…………………………………15

į
ū
ė
ė
č

 Įvadas

Kauno miesto savivaldybei priklausanti viešojo transporto kompanija UAB „Kauno autobusai“ – tai
viena seniausių transporto įmonių Lietuvoje, teikianti susisiekimo paslaugas Kaune bei Kauno
rajone nuo prieškario laikų iki dabar.
Pirmieji Kauno miesto autobusai priklausė privačiam sektoriui. 1934 metais savivaldybės atstovų
sprendimu, įmonės valdymą perėmė Kauno miesto savivaldybė pasirašius sprendimą nr.444.
Daugelį metų Kauno mieste veikė dvi atskiros įmonės ( UAB Kauno autobusai ir AB “ Autrolis”),
kurių paskirtis buvo teikti viešojo susisiekimo paslaugą gyventojams.
2013 m. liepos mėn. Kauno miesto savivaldybės tarybai priėmus sprendimą prijungti AB „Autrolis”
prie UAB „Kauno autobusai”, įvyko bendrovių reorganizacija ir sujungimas.
Iki šių dienų UAB „Kauno autobusai“ valdytojas ir vienintelis akcininkas yra - Kauno miesto
savivaldybė. UAB “Kauno autobusai” valdymo organai yra šie: visuotinis akcininkų susirinkimas;
kolegialus valdymo organas – valdyba; vienasmenis valdymo organas – bendrovės vadovas.
Bendrovės valdyba yra kolegialus bendrovės valdymo organas, sudaryta iš penkių narių, ketveriems
metams renkama visuotinio akcininkų susirinkimo.
Kauno miesto savivaldybė, kuri kartu su paskirta bendrovės vadovybe, įgyvendina pagrindinę
misiją - “užtikrinti greitą, patogų, saugų ir prieinamą susisiekimą gyventojams ir miesto svečiams
Kaune.”
Bendrovėje dirba per 1192 darbuotojų, iš jų 798 vairuotojai (amžiaus vidurkis  54 metai).  Jų
paslaugumas, meistriškumas ir įsitraukimas į darbą tiesiogiai įtakoja paslaugos kokybę. Pasak
bendrovės 2022 m. I pusmečio duomenis, darbuotojų kaita -“4,98 proc., kuris įtakotas natūralių
procesų darbo santykių srityje” (http://kaunoautobusai.lt).
Uab “ Kauno autobusai”, vidutinis visų darbuotojų atlyginimas 2022 m. gruodžio mėnesį buvo 1
847,26 EUR neatskaičius mokesčių. Palyginus su 2022 m. lapkričio mėnesio vidutiniu atlyginimu
(1 731,95 EUR), jis padidėjo 115.31 EUR.(rekvizitai.vz.lt/imone/kauno_autobusai/atlyginimas/)

Darbo tikslas: UAB “ Kauno autobusai” darbo užmokesčio sistemos charakteristikų raiškos
tyrimas.
Darbo uždaviniai:
1.Nustatyti Uab “ Kauno autobusai” organizacin s brandos lyg .
2. vertinti, vadovaujantis tyrimo duomenimis darbo užmokes io sistemos charakteristiką.
3. Išanalizuoti surinktus duomenis.
4. Pateikti išvadose apibendrintus empirinio tyrimo rezultatus bei patvirtinti arba paneigti
teorines prielaidas d l darbo užmokes io charakteristik raiškos skirtingo organizacin s brandos
lygio mon se.
Darbo metodika: ekspertinė apklausa, pusiau strukt rizuotas interviu.

3
Į
į

ė

ė

č
ė

ū
ų

č
į

ė

 1.Empirinis tyrimas.
1.1. Eksperto ir tyrimo eigos pristatymas .
Tyrimas buvo atliktas Uab “ Kauno autobusai” adresu Raudondvario pl. 105, LT-47185 Kaunas
2023m. vasario 15 dieną 11 val. taikant pusiau strukt rizuoto interviu ir anketin s apklausos b dą.
Anketinės apklausos atsakymams, kuria buvo siekiama nustatyti bendrovės brandos lygį skirtas
laikas nebuvo ribojamas, respondentas užtruko 45 min.. Pusiau strukt rizuoto interviu apklausos
laikas truko 17 min. Pusiau strukt rizuotas kokybinis interviu buvo atliekamas pagal plan
(klausimyn ), ta iau dominantys klausimai buvo nagrin jami i samiau. Personalo vadovo
(respondento) atsakymai buvo u ra yti diktofonu, v liau jie buvo perklausyti, ra ai transkribuoti,
duomenys nuasmeninti ir i analizuoti. Duomen analiz r m si fakt visuma, duomenys buvo
apdorojami juos i ry kinant, koncentruojantis ties esminiais dalykais ir grupuojant atskirus faktus.

1.2.Ekspertinio mon s organizacin s brandos vertinimo rezultatai.

Organizacinio elemento „Žmoni ištekliai“ brandos lygiui ištirti, buvo tiriami 4 sub-elementai:
sipareigojimas; kompetencija; ind lis; organizacin aplinka. Iš gaut rezultat yra matoma, kad
vis sub-element brandos lygis yra nuo pradinio, t.y. 1 iki 5-o (apibr žto) iš 5 galim (1 lentel ).
Organizacinio elemento „Žmoni ištekliai“ brandos lygis 1.

1 lentel . Organizacinio elemento „Žmoni ištekliai“ brandos lygis

Organizacinis Sub-elementas Sub-elemento Elemento brandos
elementas brandos lygis lygis

Žmoni ištekliai sipareigojimas 4

Kompetencija 1 1

Ind lis 5

Organizacin aplinka 2

Sub-elemento „ sipareigojimas“ tyrimo rezultatai atskleid , kad yra puikus darbuotoj

sipareigojimas bendrovei, jau iasi asmeniškai svarb s, vadovaujasi organizacijos vertybėmis taip
pat, darbuotojams r pi bendrovės veikla, problemos ir vykiai. Ta iau vertinant klausimo atsakymus
nustatyta, kad darbuotojai n ra lojal s bendrovei, tai būtų galima įvertinti kaip didelį trūkumą.
Sub-elemento „Kompetencija“ tyrimo rezultatai atskleid , kad bendrovei pakanka patyrusi
darbuotoj ,pažengusių pradedančiųjų darbuotojų bei ekspert . Pagrindinis esmines trūkumas
pastebėtas, jog mon je nepakanka pradedan i j bei kompetenting darbuotoj .
Sub-elemento „Ind lis“ tyrimo rezultatai atskleid , kad bendrovėje yra puikiai organizuota darbin
komunikacija ir ryšiai. Darbuotojai atlikdami savo darbines funkcijas susiduria su iššūkiais.

4
į
į
Į
ų
ė

ų

ė
ų
ą
ė

į
į
ų
š
č
Į
ū
ė
ė
š

ė
ė
š
č
ų
ž
ų
ė
ū
š
ė
ū
ų
č

ų
ų
ų
ė
ė
ū
ė
ū
į
ė

ė
ė
ė
ė
ų
č
ė

ų
š
ų
ė

ų
ū
ų
ė
ų
į
š
ų
ū

ė



ų
ų
ą
ė
 Sudaryta galimyb visiems darbuotojams kelti kompetencijas, ugdyti g džius ir vystyti karjer
vertikaliai ar horizontaliai, vertina santykius su vadovais. Kiekvienas iš jų jaučiasi komandos bei
suvokia savo veiklos indelį į bendrą bendrovės veiklą ir didžiuojasi savo mone.
Sub-elemento „Organizacin aplinka“ tyrimo rezultatai atskleid , jog darbuotojai yra patenkinti
žmoni ištekli valdymu, jau ia bendr pasitenkinim darbu, užtikrinama saugi ir patogi darbo
aplinka.. Ta iau pastebimas tr kumas, kad darbuotojai n ra patenkinti gaunamu darbo užmokesčiu
už darbą.
Organizacinio elemento „Darbo procesai“ brandos lygiui ištirti, buvo tiriami 3 sub-elementai:
darbo; elgsenos; pokyčių. Iš gaut rezultat yra matoma, kad vis sub-element brandos lygis yra
nuo pradinio, t.y. 1 iki 5-o (apibr žto) iš 5 galim (2 lentel ).

2 lentel . Organizacinio elemento „Darbo procesai“ brandos lygis

Organizacinis Sub-elementas Sub-elemento Elemento brandos
elementas brandos lygis lygis
Darbo procesai Darbo 1

Elgsenos 5 1

Poky i 5

Sub-elemento „Darbo“ tyrimo rezultatai atskleid , kad turime pakankamai daug trūkumų, kurie
įtakoja pirmą brandos lygį. Pagrindinės problemos yra :kad bendrovė neeliminavus neproduktyvaus
darbo laiko, didelis biurokratinis mechanizmas, pakankamai daug yra perteklinio “ popierinio
darbo” bei su to susijusių procedūrų ir veiksmų. Nors bendrovė suteikia priemones darbui atlikti,
darbuotojai apmokomi dirbti, diegiamos naujos technologijos, bet viso tai neužtenka pasiekti
aukštesnio brandos lygio.
Sub-elemento „Elgsenos“ tyrimo rezultatai atskleid , kad yra penktas brandos lygis, Bendrovė
gali darbuotojams pasiūlyti motyvacinę sistemą, stresas yra valdomas, vyksta sprendimų priėmimas
individualiame lygmenyje, gerai išvystytas komandinis darbas, vyksta konstruktyvus darbuotojų
bendradarbiavimas tarpasmeniniame lygmenyje. Vadovavimo ir valdymo politika ir aiški,
kiekvienam suprantama, konfliktai ir diskusijos valdomi. Bendrovėje aiški struktūra, ateities vizija,
turi išvystyta organizacinę kultūrą bei aiškia valdymo strategiją.
Sub-elemento „Poky i “ tyrimo duomenimis matome, kad šis sub-elementas puikiai funkcionuoja
bendrovėje, darbuotojų pokyčiai yra valdomi, jie tai priima kaip natūralų procesą, nejausdami
grėsmės prarasti poziciją, turi galimybę susipažinti su visa informacija, kuri susijusi su galimais
pasikeitimais. Tai pat galima lengvai nustatyti grupę/ grupes, kurios nepriima pokyčių
organizacijoje. Vidiniai bendrovės ryšiai tarp skirtingų padalinių valdomi, inercija netrukdo pakeisti
struktūros.

5
č
ų
ų
ė

č
ų
ė
č
ų

ė
ū
č
ė
ų
ą
ų
ų
ė
ė
ą
ė
ė

ų
ė
į
į
ū
ų
ą
 Organizacinio elemento „Technologijos “ brandos lygio tyrime iš gaut rezultat yra matoma, kad
brandos lygis yra 3 - ias iš 5 galim (3 lentel ) .

3 lentel . Organizacinio elemento „Technologijos “ brandos lygis

Organizacinis Sub-elementas Sub-elemento Elemento brandos
elementas brandos lygis lygis
Technologijos — 3 3
53-59

Organizacinio elemento „Technologijos “ tyrimo rezultatai atskleid , kad bendrovėje yra išvystytas
taktinis ir strateginis technologijų valdymas, naujai diegiamos technologijos įtraukiamos į įvaizdžio
kūrimo ir rinkos(aplinkos) informavimo kampanijas, sėkmingai valdoma asmens duomenų politika,
komunikacija; užtikrinimas technologijų saugumas,bendrovėje skiria išteklius taktiniams ir
strateginiams technologijų pokyčiams bei seka, diegia technologijų pokyčius, įgalinančius
technologinį tobulėjimą bendrovėje, tačiau pastebėtas trūkumas, kad bendrovėje neužtikrinamas
darbuotojų poreikis ir įgūdžiai , reikalingi taktiniams ir strateginiams technologiniams pokyčiams
įgyvendinti.
Atlikus organizacinės brandos lygio vertinimą trijų organizacinių elementu atžvilgiu: žmoni
ištekliai (sub-elementai: sipareigojimas, kompetencija, ind lis, organizacin aplinka); procesai
(sub-elementai: darbo, elgsenos, poky i ) ;technologijos (sub-elementai neskiriami) matome, kad
bendrovė turi 2 (Managed) brandos lygį.

1.3.Pusiau strukt rizuoto interviu nustatant Uab “Kauno autobusai” darbo užmokes io
sistemos charakteristikas rezultatai.
Pusiau strukt ruotas interviu buvo naudojamas siekiant atskleisti darbo užmokes io sistemos
charakteristikas, šiame tyrime buvo panaudoti 3 tip klausimai: įvadinis klausimas, kurio tikslas -
identifikuoti darbo užmokes io sistemą, kurią naudoja Uab “ Kauno autobusai”; 6 pagrindiniai
klausimai skirti atskleisti kiekvienos darbo užmokes io charakteristikos raišk bei
papildomiklausimai taikyti norint gauti informacijos tais atvejais, kai pagrindinių klausim
nepakanka rezultatams vertinti.

Darbo užmokesčio sistemos charakterikos tikslų pobūdžio strukt rizuoto interviu rezultat
sisteminimas (4 lentel ).

4 lentel .DUS tiksl pob dis

DUS tiksl pob dis

„Minkšti“ DU tikslai: „Kieti“ DU tikslai:

6
ė
ė
ų
ų

ū

ū
ū
ų
ū
ė
į


ū
į
č

ų

č
ų

ė

ų
ė
č

ė
ų
ū
ė
ų
č
ą
č
ų
ų
ų
 DUS tiksl pob dis

darbo užmokestis priklauso nuo darbuotoj

rezultat , ind lio mon s rezultatus .

Naujos žvalgos Naujos žvalgos

Matome, kad bendrovėje taikomi “ Kieti” DU tikslai. Šio pagrindu galime paneigti teorinę
prielaidą, kad tik aukštesnės organizacin s brandos lygio mon s savo darbo užmokes io sistemas
orientuoja labiau kietus darbo užmokes io tikslus, nei minkštus. Mūsų analizuojama bendrovė turi
antrą organizacinės brandos lygį, bet taiko tai pat kietus Du tikslus.

Darbo užmokesčio sistemos charakterikos tiksl orientacijos sisteminti duomenis (5 lentel )

5 lentel .DUS tiksl orientacija
DUS tiksl orientacija

Orientuoti organizacij DU tikslai: Orientuoti darbuotojus DU tikslai:

prioritetai skiriami darbuotoj traukimui prioritetai skiriami darbuotoj motyvavimui,

vidinius organizacinius procesus, darbo kašt atlyginimui už pasiekt rezultat
kontrolei, organizacijos strategijos
gyvendinimui.

Naujos žvalgos Naujos žvalgos

Darbuotojai įsitraukia netiesiogiai, o per jos
atsvovaujančius asmenis (profesines sąjungas).
Labai aiškiai buvo galima nustatyti, kad bendrovė orientuota į darbuotojus , “Bendrovė siekia
mokėti sąžinga atlyginimą, atitinkantį kiekvieno darbuotojo kompetenciją bei kuriamą naudą
bendrovei”, tai pat yra ir darbuotojų dalinai įsitraukimas į vidinius organizacinius procesus per
darbuotojų atstovus/profesines sąjungas.
Darbo užmokesčio sistemos charakteriskos formalizavimo lygis strukt rizuoto interviu rezultat
sisteminimas (6 lentel ).
6 lentel .DUS formalizavimo lygis
DUS formalizavimo lygis

Formalizuota: Pusiau arba visiškai neformalizuota:

7
į
ė
ė
ų
į
į
į
į
ų
ų
į
į
ė

ū
į
į
į
ų
ė
ą

ė

ą
ą
ų

ų

į

č
ė
ų
ų
ų
į
į
ė

ū
č
ė

ų
 DUS formalizavimo lygis

aiškiai apibr žta DUS strukt ra, atlygio

strukt ra apr pia visus organizacijos darbus/
pareigybes, individual s atlygiai integruoti
bendr atlygio strukt r .
Naujos žvalgos Naujos žvalgos
Yra pareigybių(Generalinis direktorius,
vyriausias buhalteris) kurioms įstatymo tvarka
negalima pritaikyti darbo užmokesčio sistemos.
Tai pat numatyta išimtis darbo apmokėjimo
sistemoje “Bendrovės generalinis direktorius
savo sprendimu turi teisę nustatyti atskiroms
pareigybėms darbo užmokesčio dydį
nesivadovaujant patvirtintais darbo užmokesčio
rėžiais. Tokių pareigybių skaičius negali viršyti
5 proc. nuo bendro darbuotojų skaičiaus”.
Darbo sistema yra formalizuota, su tam tikromis išimtimis, yra pareigybių kurioms įstatymo
nutatyta tvarka tvirtinimas Du, taipogi yra numatyta galimybė esant nenumatytam atvejui
Generaliniam direktoriui savo nuožiūrą nustatyti darbuotojui darbo užmokestį, nesivadovaujant
darbo apmokėjimo sistema.
Darbo užmokesčio sistemos charakteristikos skatinimo plan pob džio strukt rizuoto interviu
rezultat sisteminimas (7 lentelė).
7 lentel .DUS skatinimo plan pob dis
DUS skatinimo plan pob dis DUS skatinimo plan pob dis DUS skatinimo plan pob dis
Individual s skatinimo planai: Komandiniai skatinimo planai: Organizacijos skatinimo planai:
Pasiteisin DUS charakteristik Pasiteisin DUS charakteristik Pasiteisin DUS charakteristik
požymiai požymiai požymiai
DUS orientuota individual
darbo našum (kiekis, kokyb ),
m nesinius pardavimus, darbo
saugos reikalavim laikym si,
darbo drausmę.

Naujos žvalgos Naujos žvalgos Naujos žvalgos

Darbo užmokesčio sistemos charakterikos lankstumas strukt rizuoto interviu rezultat sisteminimas
(8 lentelė).
8 lentel DUS lankstumas

8
ė
ą
ū
ė
ė
ų
į
į
į
į
į
ę
ę
ę
ū

ą
ė
ė

į
ų
ū
ų
ų
ų
ą
ū

ū
ū
ū
ą
ų
ė

ų
ų
ų
ų

ū
ū

į
ū
ų
ū
ū
ų
 DUS lankstumas DUS lankstumas
Lanksti Stabili
Pasiteisin DUS charakteristik požymiai Pasiteisin DUS charakteristik požymiai
DUS pakeitimai reikalauja daug laiko ir
papildom resurs .

Naujos žvalgos Naujos žvalgos

Didelis biurokratinis mechanizmas, kuris trukdo
kiek lanksčiau reaguoti į rinkos pokyčius.
Bendrovė dalinai pati yra priklausoma nuo
steigėjo.
Matome, kad bendrovė, dėl didelio biurokratinio mechanizmo bei nuo jos valios nepriklausančių
veiksnių negali lanskčiai reguoti, bei greit pakeisti darbo užmokesčio sistemą, šio pagrindu ir
susidūria su darbuotojų trūkumų, bei nepasitenkimų darbo užmokesčiu, ko pasekoje priversta
naudoti viršvalandinį darbą, norint užtikrinti teikiamas paslaugas.
Tvarumas bendrovėje
Bendrovė stengiasi vykdyti socialiai atsakingos įmonės politikos atsižvelgiama ekonominius ir
socialinius darbuotoj poreikius, vyksta socialinis dialogas su darbuotojų atstovais, yra galiojanti
kolektyvimė sutartis, kuri numato geresnes socialines garantijas ir naudas darbuotojams, nei
įpareigoja galiojantis įstatymai. Investuoja į naujas transporto priemones. Pagal galimybes stengiasi
motyvuoti darbuotojus, kasmet peržiūrima darbo apmokėjimo sistema.
3. Tyrimo išvados
Empirinio tyrimo rezultatai suk r pagrind šioms išvadoms:
1. Atlikus organizacinės brandos lygio vertinimą trijų organizacinių elementu atžvilgiu: žmoni
ištekliai (sub-elementai: sipareigojimas, kompetencija, ind lis, organizacin aplinka); procesai
(sub-elementai: darbo, elgsenos, poky i ) ;technologijos (sub-elementai neskiriami) matome,
kad bendrovė turi 2 (Managed) brandos lygį.
2.Darbo užmokes io sistemos charakteristik raiškos tyrimai atskleid bendr sias tendencijas, kad
organizacijos siekia kiet j darbo užmokes io ir darbuotojus orientuot darbo užmokes io sistem
tiksl , kas parodo gan žemą brandos lygį.
3. Atlyginim sistemos forminimas nebūtinai yra susij s su organizacin s brandos etapais.
4.Teorin s prielaidos buvo patvirtintos arba paneigtos:
1.Teorin prielaida, kad aukštesnio organizacin s brandos lygio mon s savo darbo užmokes io
sistemas orientuoja labiau kietus darbo užmokes io tikslus, nei minkštus nepasitvirtino, nes
analizuojama įmonė turėjo antrą brandos lygį, bet savo veikloje taiko kietą modelį.
2.Teorin prielaida, kad ukštesnio organizacin s brandos lygio mon s savo darbo užmokes io
sistemas orientuoja organizacij , bet ne darbuotojus buvo patvirtinta.
3.Teorin prielaida , kad aukštesnio organizacin s brandos lygio moni darbo užmokes io sistemos
yra griežtai apibr žtos ir formalizuotos buvo dalinai paneigta, nes bendrovė būdama žemesnės
organizacin s brandos skyr daug d mesio darbo užmokes io sistemai ir jos formalizavimui.

9
ų
į
į
ė
ė
ė
ė
ų
ę
ę
ė
ų
ų
č
ė

į
ų

į
ų
į
ų
ė
į
ų
ų
ū
ą
ė
ė
č
ų
į

ą
č

ų
ė
į
ė
ė
č

ę
č
ė

į

į
į
ė

ų
ų
ė

ė
ė
ė
ą

į
č
č

ų
č
č
ų
 4.Teorin prielaida, kad aukštesn s brandos stadijos verslo mon s labiau linkusios orientuoti savo
darbo užmokes io sistemas pa ios mon s veiklos kriterijus, o ne individualius, buvo patvirtinta,
kadangi Bendrovė pirmenybę teikia individualiems rodikliams.
5.Teorin prielaida, kad aukštesn s brandos stadijos verslo mon s yra linkusios naudoti
lankstesnes, o ne stabilias darbo užmokes io sistemas, buvo patvirtinta.
6.Teorin prielaida, kad aukštesnio organizacin s brandos lygio moni darbo užmokes io
sistemose labiau atsispindi tvaraus valdymo principai (žmoni ištekli tausojimo, aplinkos
tausojimo, ekonomini tiksl tvarumo lygiavertiškumas) buvo patvirtinta, nes mūsų analizuojamoje
bendrovėje tvaraus valdymo principai naudojami labai minimaliai, daugiau būtų galima traktuoti,
kad formaliai.

10
ė
ė
ė

č
ų
ų
į
č
ė
ė
į
č
ė
ė
į

ė
ų
į
į

į
ė
ų
ų
č
 Literatūros sąrašas

1.(http://kaunoautobusai.lt
2.(rekvizitai.vz.lt/imone/kauno_autobusai/atlyginimas/)

11

 Priedai

1 PRIEDAS. Atlikt interviu transkripcijos (kalba netaisyta) Interviu su organizacijos

personalo vadovu

Įvadinis klausimas.Kokia darbo užmokes io sistema taikoma J s mon je?

Stabili darbo užmokesčio sistema, kuri yra kolektyvinės sutarties priedas.
Papildomas klausimas. Apib dinkite organizacijoje taikomos darbo užmokes io sistemos
strukt r .
Darbo apmok jimo sistemoje nurodomos darbuotoj kategorijos pagal pareigybes ir kvalifikacij
bei kiekvienos j apmok jimo formos ir darbo u mokes io dyd iai (minimalus ir maksimalus),
papildomo apmok jimo (pried ir priemok ) skyrimo pagrindai ir tvarka, darbo u mokes io
indeksavimo tvarka. Darbuotojų darbo apmokėjimo sistema parengta siekiant išvengti bet kokio
diskriminavimo lyties ir kitais pagrindais.
1.Nuo ko priklauso darbo užmokes io dydis J s organizacijoje?
Darbuotojų darbo užmokestis priklausomai nuo atitinkamų reikalavimų, taikomų atitinkamos
pareigybės darbo apmokėjimui mūsų bendrovėje sudaro: bazinis darbo užmokestis, kuris gali būti
kaip valandinis atlygis arba mėnesinė alga; papildoma darbo užmokesčio dalis, nustatyta šalių
susitarimu ar mokama pagal darbo teisės normas ar darbovietėje taikomą darbo apmokėjimo
sistemą; priedai už įgytą kvalifikaciją, darbo sudėtingumą; priemokos už papildomą darbą ar
papildomų pareigų ar užduočių vykdymą; premijos už atliktą darbą, nustatytos šalių susitarimu ar
mokamos pagal darbo teisės normas ar darbovietėje taikomą darbo apmokėjimo sistemą.
2.Kokie J s mon s DUS tikslai (orientuoti organizacij ar darbuotojus) yra prioritetiniai?
Bendrovė siekia mokėti sąžinga atlyginimą, atitinkantį kiekvieno darbuotojo kompetenciją bei
kuriamą naudą bendrovei.
Papildomi klausimai:
2.1.Papasakokite, kaip mon s DUS atsispindi darbuotoj traukimas vidinius organizacijos
procesus, darbo kašt kontrol , organizacijos strategijos gyvendinimas?
Darbo užmokesčio sistema peržiūrima ir koreguojama drauge su darbuotojų atstovais bei ieškoma
visąlaik naudingu sprendimu abiems pusėms.
2.2.Papasakokite, kaip mon s DUS-je realizuojamas darbuotoj motyvavimas, atlyginimas
už pasiekt rezultat ?
Darbo apmokėjimo sistemoje detaliai aprašyta kokiais kriterijais, skiriama kintamo atlygio dalis,
kuri tiesiogiai priklauso nuo darbuotojo indelio, kuris tiesiogiai susietas su veiklos įvykdytais
rezultatais.
2.3.Papasakokite, kaip mon stengiasi derinti DUS tikslus tarp orientuot organizacij ir
darbuotojus?
Įgyvendindama savo strateginius tikslus stengiasi rasti visiems naudingus sprendimus.
3.Koks yra J s mon s DUS-os formalizavimo lygis, ar ji pagr sta pareigybi vertinimu, kur
yra fiksuota?

12
ū

ą
ū
ą

ų
ū
ė

į
ų
ų
į

ė
ė
ų
ą

ų

ė
į
į
į
ė

ė
ė
ė
ū
ė
ų
č

č
ų
į
ū
ų
ž
ų
č
ą
į
ų
į
ū
ž
į
ų

ų
į

į
ė

ų

į
ų

č

ž
ą
č
ą

į
 Darbo užmokesčio sistema yra pilnai formalizuota, atliktas detalus pareigybių vertinimas pagal
pareigybių tvarkos vertinimo aprašus. Darbo apmokėjimo sistemoje detaliai nurodyta darbo
užmokesčio apskaičiavimo tvarka pagal pareigybes, bei skatinimo formos ir dydžiai.
Papildomi klausimai:
3.1.Papasakokite, kaip apibr žta J s mon s DU-os strukt ra, ar ji apima visas mon s
pareigybes?
Darbo užmokesčio sistema apima visas bendrovės pareigybes, išskyrus Generalinio direktoriaus ir
vyriausiojo buhalterio atlyginimo dydį nustato UAB “Kauno autobusai” valdyba, vadovaudamasi
Kauno miesto savivaldybės administracijos direktoriaus 2016 m. gegužės 6 d. įsakymu Nr. A-1324
„Dėl savivaldybės kontroliuojamų įmonių vadovų, jų pavaduotojų, padalinių vadovų ir vyriausiųjų
buhalterių darbo užmokesčio nustatymo“ su vėlesniais pakeitimais.
3.2.Kaip nustatomas individualus darbuotojo darbo užmokes io dydis, kur jis fiksuojamas?
Individualus kiekvieno darbuotojo darbo užmokestis nustatomas vadovaujantis galiojančia darbo
apmokėjimo sistema, atsižvelgiant į darbo rinkoje darbuotojų pasiūlą ir atlyginimus, specifines
darbo užduotis ar projektus, Bendrovės generalinis direktorius savo sprendimu turi teisę nustatyti
atskiroms pareigybėms darbo užmokesčio dydį nesivadovaujant patvirtintais darbo užmokesčio
rėžiais. Tokių pareigybių skaičius negali viršyti 5 proc. nuo bendro darbuotojų skaičiaus.
4.Kokie skatinimo planai taikomi J s mon je (individual s, komandiniai ar organizaciniai),
kurie yra prioritetiniai?
Bendrovėje vienkartinės skatinamosios premijos, darbdavio iniciatyva skiriamos paskatinti
darbuotoją už gerai atliktą darbą, jo ar Bendrovės, padalinio ar darbuotojų grupės veiklą ar veiklos
rezultatus. Stengiamasi paskatinti darbuotojus individualiai, pagal jų indelį į bendrovės veiklą,
kiekvieną mėnesį padalinių vadovai, vadovų komiteto posėdyje pateikia darbuotojų sąrašą, kurios
ketinama paskatinti vienkartinėmis premijos, pagal skatinimo tvarkos aprašo kriterijus. Papildomai
taikomas sveikatingumo metinis priedas.
Papildomi klausimai:
4.1.Kokius individualius rodiklius vertina mon s DUS?
Mokami priedai už įgytą kvalifikaciją, darbo sudėtingumą; priemokos už papildomą darbą ar
papildomų pareigų ar užduočių vykdymą.
4.2.Kokius komandinius veiklos rodiklius vertina mon s DUS?
Komandiniai darbo veiklos rodikliai sistemoje nėra įskirti, nes didelis darbuotojų kiekis ir ši
praktika būtų įdinga.
Kokius organizacijos veikl atspindin ius rodiklius vertina mon s DUS?
5.Prašau apib dinti, kaip greitai J s organizacija geb t transformuoti savo DUS- ?
Bendrovei greit pakeisti darbo apmokėjimo sistemą būtų sudėtinga, dėl biurokratinio mechanizmo,
nes yra galiojanti kolektyvinė sutartis, o darbo apmokėjimo sistema - kolektyvinės sutarties priedas.
Norint pakeisti ar transformuoti reikia kviesti kolektyvines derybas, tai pakankamas ilgas procesas,
beto yra priklausoma bendrovė nuo pagrindinio akcininko Kauno miesto savivaldybės ir tai įtakoja
daugelio sprendimų priėmimą, nes dalinai paslaugos yra dotuojamos socialiai pažeidžiamomis
grupėms, gaunamos pajamos tai pat dalinai priklauso nuo pagrindinio akcininko, koks bus paslaugų
užsakymas bei kaip bus atsiskaityta. Bendrovė savarankiškai neturi teisės nustatyti keleiviams

13

ū



ą
ė
ū
į
č
ū
ū
ų

ų


į
į
į
į
ė
ė
ė
į
į
ė
ų
ė
į

ū
ė
č
ū

ą

į

ė
 pervežimo kainos, ar gauti dotacijos pagal faktines sąnaudas, tad ir darbo užmokesčio sistemas
peržiūrėjimui, kad būtų pakelti ar indeksuoti darbo užmokesčiai reikia prašyti papildomo
finansavimo iš steigėjo.

Papildomi klausimai:
5.1.Papasakokite, ar lengvai J s mon s DUS- b t galima pritaikyti pasikeitusiai situacijai ?
Sudėtinga yra koreguoti darbo apmokėjimo sistemą, net pasikeitus situacijai, nes papildomų lėšų
reikia prašyti pagrindinio akcininko, kad būtų skiriamas papildomas finansavimas darbo
užmokesčio kėlimui, nes vidiniu resursu bendrovė neturi, šio atveju sunku reguoti į darbo rinkos
pokyčius lanksčiai.
5.2.Kiek ir koki papildom ištekli tam reik t ?
Bendrovei šio metu reikėtų apie trijų milionų eurų, kad būtų galima indeksuoti darbo užmokesčius,
susiduriama su finansinių išteklių trūkumu.
6.Prašau apib dinti, kaip organizacijos DUS-je atsispindi tvaraus valdymo (aplinkosaugini ,
socialini ir ekonomini tiksl lygiavertiškumo) koncepcija?

Bendrovė stengiasi išlaikyti tvarumą socialinėje srityje, kiekvienais metais pagal galimybes
peržiūrimą ir pakoreguojama tam tikrų pareigybių darbo užmokesčiai. Atsižvelgdama į savo
turimus finansinius resursus ir kitas galimybes geresnes darbo sąlygos, bei tobulinti darbo
apmokėjimo sistemą. Viršvalandinis darbas apmokamas daugiau, nei numato įstatiminė bazė, nėra
diskriminacijos apraiškų.
Papildomi klausimai:
6.1.Papasakokite, kaip J s mon s DUS-je atsispindi žmoni ištekli tausojimas?
Bendrovė vertindama darbuotojų indėlį yra numačius metines sveikatingumo premijas darbo
apmokėjimo sistemoje, kitos priemonės skirtos žmonių išteklių saugojimui numatytos kolektyvinėje
sutartyje ir jos peržiūrimos pagal finansines galimybes.
6.2.Papasakokite, kaip J s mon s DUS-je atsispindi aplinkos tausojimas?
Darbo apmokėjimo sistemoje aplinkos tausojimas nėra įvertintas jokia pinigine išraiška.
6.3.Papasakokite, kaip J s mon s DUS-je atsispindi ekonomini tiksl realizavimas, kiek šie
tikslai padeda realizuoti darbuotoj ir aplinkos tausojim ?
Vairuotojams numatyta yra papildoma kintamo užmokesčio dalis susijusi su ekonominiu vairavimu,
kuris susijęs ne tik su mažesnėmis kuro sąnaudomis, bet ir su aplinkos tausojimu, dėl CO išmetimo
į orą.
6.4.Kaip užtikrinamas J s mon s DU-os skaidrumas ir teisingumas, kaip darbuotojai
supažindinami su DUS?
Darbuotojai ir kiti asmenys su apmokėjimo sistema supažindinami pasirašytinai ir privalo laikytis
joje nustatytų įpareigojimų bei atlikti savo darbo funkcijas vadovaujantis šioje sistemoje nustatytais
principais. Darbo užmokesčio sistema viešai yra priėinama bendrovės intranete ir darbuotojai
visada gali pasiskaityti.

14


ų
ū
ų



ų

ū
ū
ū
ū
ų
ų
ų
ų
ū
ų
į
į
į
ų
ų
į
į
ė
ė
ė
ų
ų
ė
ė


ą
ė
ū
ų
ų



ą

ų
ų
ų
ų

ų
 2 priedas.Anket

15

 16

17