Iş Hukuku Merged

İŞ HUKUKU VE ETİĞİ
BAHAR 2023
Dr. Öğr. Üyesi Merve Uysal

Marmara Üniversitesi
Medeni Usul-İcra İflas Hukuku Anabilim Dalı
Dr. Öğr. Üyesi Merve Uysal, Marmara Üniversitesi

Ders İçeriği
1.Hafta Ders
Etiğe Giriş,İçeriği
Etik Sözcüğünün Kökeni ve Anlamı, Tarihsel Gelişim Süreci
İçinde Etiğe Bakış
Etik-Ahlak İlişkisi
2. Hafta Etiğin Hedef ve Amaçları, Etiğin Temel İlkeleri, Değerler Etiği, Altın Kural,
Evrensel Değerler
3. Hafta Etik Gerekçelendirme ve Temellendirmeler, Etik Gerekçelendirme
Yöntemleri
İş ve Meslek Etiği, İş Ahlakı ve Çalışma Etiği
4. Hafta Bilimsel Mesleki Etik Standartlar, Mühendislik Etiği İlkeleri, TMMOB Mesleki
Davranış İlkeleri
5. Hafta İş Hukuku Kavramı ve Esasları, İş Hukukunun Kaynakları, İşçi, İşveren,
İşveren Vekili, Alt İşverenlik, İşyeri ve İşletme Kavramları
6. Hafta İş Kanununun Uygulama Alanı, İş Sözleşmesinin Özellikleri
İş Sözleşmesinin Türleri, İş Sözleşmesinin Devri
Ders İçeriği
7. Hafta İşDers İçeriği
Sözleşmesi Yapma Ehliyeti , İş Sözleşmesi Özgürlüğü, İşçinin Borçları,
İşverenin Borçları- Ücret, İşverenin Diğer Borçları
9. Hafta İş Sözleşmesinin Sona Ermesi, Bildirimli Fesih Halleri, İş Sözleşmesinin
Geçersizliği, Bildirimsiz Fesih Halleri ve Sonuçları
Tazminatlar
10. Hafta İş Kanununda Süreler, Çalışma Süreleri – Dinlenme Süreleri

11. Hafta Mühendislikte Etik Yaklaşımlar, Mühendislikte İkilem Sorunu, Kurumların
Etiğe Yaklaşımları
12. Hafta Mühendislikte Ekip Çalışmasının Önemi, Mühendislik ve Dürüstlük İlkesi,
Mühendisliklerin Sorumlulukları
13. Hafta Ürün Sorumluluğu ve Mühendis, Mühendislikte Olası Sorunların
Çözümü, Mühendislikte Karşılaşılan Etik İhlaller, İhlal Halinde Yapılması
Gerekenler- Yasal Haklar
14. Hafta Olay Örnekleri Dr. Öğr. Üyesi Merve Uysal, Marmara Üniversitesi
Ders Kaynakları
Prof. Dr. Tuğrul Oğulata, Mühendislik Etiği, 2021
Prof.Dr. Nuri Çelik ÇELİK, Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu, Prof. Dr. Talat Canbolat,
Prof. Dr. Ercüment Özkaraca, İş Hukuku Dersleri, Ekim 2021, 34. Baskı
Ders Notları, İş Hukuku Mevzuatı
NSPE Meslek Etik İlkeleri (https://www.nspe.org/resources/ethics/code-ethics)
Dünya Mühendisler Birliği Mühendislik Etiği (Tuğrul Oğulata, s. 177 vd.)

TMMOB Meslek Etiği,
https://www.emo.org.tr/mevzuat/mevzuat_detay.php?kod=79
Seçilmiş Makaleler- Ders İzlence Formu ve UES’e yüklenecektir.

Ders Kaynakları - Makaleler
Gerçek, Hasan: Mühendislikte Etik Sorunların Ele Verilmesi, Madencilik, 2005, C. 44,
S. 29-38, No:4, 29-38,
Çetintaş, Buluthan: Etik Kodları Bağlamında Kurumsal Etik İlkelerin İncelenmesi:
İstanbul Sanayi Odası Türkiye’nin 500 Büyük Sanayi Kuruluşu Örneği, International
Periodical for the Languages, Literature and History of Turkish or Turkic, 2016, C.
11, S. 8, 167-186.
Koçan, Gürcan: Etik Değerler ve Mühendislik, GİDB, 2015, S. 4, 33-42
Demirboğa, Dursun Ali: Dürüstlük Kuralının İş Etiğine Etkisi, GAUN (Gaziantep
Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 2017, Etik Özel Sayı 25-33, s. 25-33
Oğulata, Tuğrul R., Mühendislikte Etik, Fırat Üniversitesi Mühendislik Bilimleri Dergisi,
2021, C. 33, s. 527-536.

1. Hafta
Etiğe Giriş
Etik Sözcüğünün Kökeni ve Anlamı
Tarihsel Gelişim Süreci İçinde Etiğe Bakış

Etiğe Giriş
Etik (ethics) : ne doğrudur, ne yanlıştır?
Dar anlamda: Ahlaki görev ve sorumluluklar
Ahlak (morality), dürüstlük
Törel kurallar
Geniş anlamda: herhangi bir eylemin kabul
edilebilir biçimde gerçekleşmesini sağlayan
temel kurallar yada değişkenler

Etik Sözcüğünün Kökeni ve Anlamı
 Etik: Yunanca ethos, (töre, karakter)
Ethics: ideal ve soyut olan
Etik, toplumda yaygın olan ahlak kurallarından daha
özel ve felsefidir.
 Ahlak : Latince moral
Görecelidir, toplumdan topluma değişebilir.
 Etik Kural ve Kanunlar:
 Değerleri ve kuralları netleştirir,
 Mesleki gruplaşmayı kolaylaştırır,
 Sosyolojik açıdan toplumsal güveni aşılar,
Dr.Kişisel olarak,
Öğr. Üyesi Merve disipline
Uysal, Marmara Üniversitesi etmek için bir çerçeve oluşturur.
Etik ve Ahlak
Ahlak felsefesi (Etik) Ahlak (aktöre, morality, hulk)
ahlakı konu edinen felsefe dalı huy, mizaç, yaratılış
Ahlak terimleri, ahlaki yargıların Tinsel (manevi) ilke ve kurallar
statüsünün analizi, ahlaki tutumların Yaptırımı, «vicdan»dır.
ardındakini yargılar
genel değer ahlaki değerlerin ve yanlış-doğru, iyi-kötü, erdem ve kusur ile,
kişilerin birbirleriyle ilişkilerinde, bu davranışları ve davranışların sonuçlarını
değerler içinden benimsedikleri özel değerlendirme ile ilgilidir.
değerlerin incelenmesi
Ahlaka göre daha soyuttur. Farklı gruplar için farklı değer yargılarına
dayanabilir.
Meslek etiğinde, evrensel olma arayışı
vardır ve kolay değişmemektedir.
Etik Kurallar ve Hukuk Sistemi

Etik Kavramının Tarihi Gelişimi
Eskiçağ-İlkçağ Ortaçağ Yeniçağ
temel felsefi disiplini felsefi disiplin teoloji Temel felsefi disiplin
ontoloji ve metafizik epistemoloji
mutlulukçu etiğin Augustinus İnsanlık için felsefi anlamda

savunucuları aydınlanma çağı
Aristoteles «Ahlaksal yaşam»
“herşeyin ölçüsü insandır, “herşeyin ölçüsü “Herşeyin ölçüsü akıl ve
doğadadır.” mutluluk değil, bilgidir”
erdemdir, yani
tanrıdır”
Yeniçağdaki Etik Teorileri
Bencillik Etiği Hobbes Ben sevgisi
Determinist Etik Spinoza İnsanın iradesi nedenler zinciri ile gelişen bir
durumdur, insanın etkisi bulunmamaktadır.
«evrensel yasa»
Sezgicilik Etiği Alfred C. Ewing, «Ahlaki sezgi» veya «insan bilincinin derinden
David Ross gelen sesi»
«tanımlı sorumluluklar»
Duygudaşlık David Hume Ahlaki değerler, toplumun çıkarlarına dayanır
Etiği
Aydınlanma 18.yy batı Kişinin kendi öz çıkarından genelin çıkarı için
Etiği felsefesi vazgeçmesi
Ödev Etiği Kant Akıl, «ödev ve yükümlülük duygusu»
Faydacı Etik En yüksek mutluluk ilkesi

Bilgi metafiziği Ahlak metafiziği Din metafizi Kant

Ne bilebiliriz? Ne yapmamız Ne umabiliriz? İnsan nedir?
gerek?
“insanın yapıp-etmelerini özel bir problem alanı olarak

araştıran, bu alanın varlık-niteliklerini ve bu alanı yöneten
ilkelerin, değerlerin, insanın yapıp-etmelerinin bağımlı ya
da bağımsız olduklarını inceleyen disipline etik adı
verilmektedir”.

• 3 önemli aşama:
1. Eski Yunanlıların etiği ve bu etiğin Kant’a kadar aynı

yönde işlenişi,
2. Kant tarafından etiğin yepyeni bir şekilde yeniden
kurulması,
3. Çağımızın ürünü olan değerler etiğine geçiş ve
materyal değerler etiği
• Felsefi etik, ilk kez eski Yunanlılarda:

• “Mutluluğa erişmek için ne gibi araçlara, yollara
başvurmak gerekir? “

1. AŞAMA: En üstün iyiye ulaşma fikri (Kant) : “İdeal, insanın
düşünebileceği, her şeyi ona göre belirleyeceği ve ölçüp biçeceği
şeyin azamisidir.”
Kinik ideali Epikur ideali; bu, Epikuros Stoa ideali; bu Zenon (MÖ.336-
Diogenes (MÖ.413-327) (MÖ.341-270) 264)‟
Masumiyet (sadelik) ideali “Masumiyet ve sadelik “Mutluluk sadece
güven altında değildir, ahlaklılığın sonuçlarından
“Doğanın bize sağladığı doğuştan kötü huylara biridir. Erdemi beğenmeyen
araçlar ve bahşettiği şeyler sahip değilsek de, buna yoktur, ama tek başına
çoğaldıkça ihtiyaçlarımız da eğilimimiz vardır.” erdem kimseye zevk
artar. Çünkü ne kadar çok vermez, aksi taktirde herkes
araca sahip olursak, o “Kendini suçlamayacak ve erdemli olurdu.”
kadar çok ihtiyaç ortaya başkalarından kötü söz
çıkar ve insan artık daha duymayacak şekilde
azla tatmin olmamaya davran, işte o zaman mutlu
başlar. Sadelik ahlaka olursun.”
giden en kısa yoldur.”
2. Aşama: Kant
«İyiyi isteme (iyi niyet)» ve «ahlak yasası»
• ”Öyle hareket et ki, senin hareketlerinin yasası, aynı zamanda

başka insanların hareketleri için de bir ilke ve yasa olsun”
• Özgürlük problemi:
• Kant’tan önce determinist ve indeterminist yaklaşımlar

• Pratik aklın veya vicdanın koyduğu yasaya göre hareket etmek “özgür
olmaktır”.
• İnsan mutluluk peşinde koşmakla onu elde edemez. İnsan ancak, mutlu
olmayı hak etmeye çalışabilir. Bunun için de, insanın hiçbir dış
amaca, hiçbir dış motife bağlı kalmadan ahlak yasasına, kendi vicdanına,
pratik aklına göre, iyiyi istemeye dayanarak hareket etmesi yeterlidir.
3. Aşama: İçerikli materyal değerler etiği
• Temeli: Nietzche ve Kant
• Edmund Husserl, Max Scheler Nicolai Hartmann ve

Hans Reiner
• insan; “beden” ve “ruh” veya “maddi olan” ve “maddi

olmayan” biçiminde iki ayrı alan olarak ele alınmıştır.
• Mühendislik etiği kapsamında: Uygulamalı etik,

değerler etiği
Etiğin Hedef ve Amaçları
Etiğin Temel İlkeleri
Değerler Etiği, Altın Kural, Evrensel Değerler

Etik Neden Gereklidir?
Din, dil, ırk, her türlü inanç, cinsiyet farklılığı ve coğrafi ayrım gözetmeden çok kültürlü
bir yapının korunması ve kültürel zenginliğin geliştirilmesinin ön koşulu;
Öteki kültürlerde benimsenmiş, saygı gören ve meşrulaştırılmış olarak kabul edilen

normların ve değerlerin çok iyi bilinmesi,
Bunların o kültürde, gerek pratiğe gerekse genelde eylemleri yönlendirici ve

düzenleyici işlevlerini eleştirel bir gözle somutlaştırıp, nereye kadar evrensel ölçekte
geçerlilik talebi taşıyacağının yoklanmasıdır.
“Dünya etiği”, olup biten her şeyi ekonomi ve teknolojinin belirlediği bir çağda, etik
yaşama dünyasının tek yönlü kaygılarla gerçekleşmesine yönelmiş bir yarar
hesapçılığının yıkıcı etki ve sonuçlarını eleştirel bir aynadan yansıtan önemli bir uyarı
görevi yüklenmiştir.

Nitelikleri pratik aklın ahlaki yetkinliğiyle doğrulanmış olan amaç ve hedefler sunan bir
kaynağın, ”niceliksel değerlendirmelere sığmayan niteliksel değerlerinin” de
olduğunu gösterir.
Bunlar; özgürlük, eşitlik, adalet, hoşgörü gibi niteliksel değerlerdir.
Etik, toplumsal sorumluluğun bilincinde, ahlaki talepleri genel bağlayıcı talepler olarak
benimseyip, pratikte onları kendilerine mal etmiş olan bireylerin kendi kaderlerini tayin
etme hakkını bütün hakların en üstüne koyan bir yaşama biçiminin ahlakını kurar.
İnsan bir toplulukta kuralsız olunamayacağını, buyruklar, yasaklar, normlar vb.
kuralların bulunduğunu erken yaşlarda öğrenir.
Böylesi kuralların dışarıdan dayatılmış kurallar olarak yorumlanmaması gerektiğinin

görülmesi, bu kuralların sosyal topluluğun tüm üyelerinin gerçekleşebilecek en fazla
özgürlükten yararlanabilmesinin garanti eden unsurlar olduğunun anlaşılmasıyla
ortaya çıkar.Dr. Öğr. Üyesi Merve Uysal, Marmara Üniversitesi
Ergin olamayış, başkası tarafından yönlendirilmeden kendi aklını kullanamamak

durumudur.
Ergin olamamış insan, özgürlüğünü elde etmesi gerektiği, ne kadar özgür

olacağının kendisine bağlı olduğu ve özgürleşmek için riske girmesi ve karar
verebilmesi gerektiği konusunda aydınlatılmalıdır.

görülmesi, bu kuralların sosyal topluluğun tüm üyelerinin gerçekleşebilecek en
fazla özgürlükten yararlanabilmesinin garanti eden unsurlar olduğunun
anlaşılmasıyla ortaya
çıkar. Dr. Öğr. Üyesi Merve Uysal, Marmara Üniversitesi
Birey, hem kendi çıkarlarıyla hem de başkalarının yargılarıyla kendi arasında bir
mesafe koyarak bir insan topluluğu ya da tüm insanlar için hangi amaçların iyi
olduğuna kendi karar verdiğinde ahlakilik boyutlarına ulaşmış demektir.
Bu yaklaşım, demokratik bir toplum oluşturulmasının da temel koşuludur.
Günümüzde etik, üzerine yüklenen görevleri yerine getirirken aşağıdaki hususları

esas alır:
Etik ahlak üretmez, ahlak üzerine konuşur.
Etik, insan eylemlerinde, özgürlük ilkesini temel zemin olarak alır. Böylece etik, bir
özgürlük öğretisi olur. Özgürlüğü düşünsel düzeyde sınırsız kullanır.
Etik olmayan düşünce yoktur. Etik olmayan davranış vardır.
Özgürlüğün ne olduğunu anlamak, özgürlüğü istemek ve fiilen gerçekleştirmek
Pratiğe yönelik sonuçlar üretmeyen bir etik çalışması, amacından, yani özgürlüğü
pratikte gerçekleştirme amacından, sapar.
Etik, bir anda, bir yerde ne yapılabileceği hakkında yargılara varmaz.

Daha çok, eylemin ahlaki olarak kabul edilebilmesi için nasıl davranılması gerektiği
bilgisini aktarır
Etik, kişiyi ahlaki olarak görülen eylemi yapmaya zorlamaz; sadece eylem yapma
iradesini ahlaki açıdan belirlemesinde yardımcı olur.
Kişi, uygulamada ahlaki açıdan yapılması gereken davranışı reddedebilir, hatta
sonuçta ahlaka aykırı davranabilir.
İnsan özgürlüğü, sadece iyi olanı yapma özgürlüğü değildir; kötülük yapma özgürlüğü
olarak da ortaya çıkabilir.
Etiğin Hedef ve Amaçları- Özet
Günlük yaşamda, dil ve eylem alışkanlıklarından hareket ederek, insan eyleminin

ahlaki açıdan iyi olarak görüldüğü koşulları araştırmak ve ahlaki eylemi diğer olası
eylemlere (ahlakdışı, ahlaki olmayan) karşı sınamak,
İyi ile kötüyü birbirinden ayırt etmeyi öğreterek, ahlaki yargı verme yeteneği
kazandırmak,
Ahlaki yargıları dikkate alarak, ahlaki yetkinlik ve toplumsal sorumluluk arasındaki

temel ilişkinin önemini ve anlamını kavratmak ve böylece ahlaki yetkinlik geliştirmek,
Eleştirel-pratik yargılama gücü kazandırmaktır
katılımcılarının her birinin eşit söz hakkına sahip olduğu açık araştırma toplumu
Herhangi bir eylemin etik açıdan değerlendirilmesinde 3 yaklaşım
Bu yaklaşımlar birbirlerini tamamlarlar ve bir etik karar verme

sürecinin temelini oluştururlar.
Tutarlılık,öznel etik modeli,
Sonuçlar,nesnel etik modeli,
Önemseme,sorumluluk etiği

Tutarlılık,öznel etik modeli

Ahlaki yargı- ahlaki davranış- tutarlılık
“Diğer insanlara,onların sana nasıl davranmalarını istediğin gibi

davran”
”Koşullar ne olursa olsun , yalan söylemek her zaman yanlıştır”
Kant: «tutarlılık» zorunludur.
Tutarlılığın zayıf yönü: Genelleme güçlüğü, Geçmiş yaşantıların

«Kemikleşme» olasılığı

Sonuçlar, Nesnel Etik Modeli
Başlangıç noktası kurallar değil hedeflerdir.

Eylemler,bu hedeflere ne ölçüde ulaştıklarına göre değerlendirilir- Yararcılık
“en fazla insan için en büyük mutluluk ya da gönenci sağlayan eylemi
gerçekleştirir”.
Ahlaki yargılama: Bir kişi etik mi?
Benlik gelişim modeli
«Kavramlar modeli»
Evrenselleştirme soruları:
Herkes, benim şu anda yapmayı düşündüğüm şeyi yapsaydı ne olurdu?
Herkes böyle davransa daha iyi olmazmıydı?,
Herkesin bunu yapmasının sonuçları, yapmamasının sonuçlarından daha iyi olmaz
mıydı? Dr. Öğr. Üyesi Merve Uysal, Marmara Üniversitesi
Önemseme, Sorumluluk Etiği
Duruma verilen tepki- düşünme veya ölçme yerine

«algılanış biçimleri»
Etik bir topluluğun üyeleri birbirlerini önemsemelidir.

Dünyada ve Dünyaya neler olduğunu önemsemek
herhangi bir ciddi araştırmanın önkoşuludur.
Jürgen Habermas: Önemsemek, yaşam dünyasında

düşünmek yerine
farkında olmaktır
Borrom düğümü: Sonuçlar, tutarlılık, önemseme Borrom Düğümü

Değer(Anlam-Önem ilişkisi)
Değerler Hiyerarşisi
özerk bir varoluşa sahiptir.
En üst değer: «ahlaki»
bağımsız olarak var olurlar,
Ahlaki sezgi ve ahlaki değeri
kendinde varlık niteliği gösterirler duyumsama tüm insanlarda «aynı»
olduğu varsayılır.
duyularla algılanamazlar Değerler Hiyerarşisi
ancak içsel görü ile duyumsanırlar Altın kural ve temel kurallar

Evrensel değerler
zihinsel ama objektif niteliğe sahip Üst değerler
Yerel değerler, mesleki ve iş ahlakı
değerleri
yargılama ,yorumlama ve sorumluluk
Altın kural: “sana yapılmasını istemediğin şeyi
Altın kural ve temel kurallar sen de başkasına yapma”
Evrensel değerler
Altın kuralın kendisi bizzat bir ahlaki norm
Üst değerler
değil,ahlaki normlar için ölçü ilke olarak ortaya
Yerel değerler, mesleki ve iş ahlakı çıkmaktadır.
değerleri
Diğer altın kurallar:
“herkes senin gibi davransa ne olacağını düşün”,
“kendi iradeni bağladığın ana ilkelerin, her zaman
genel bir yasa koyucu ilke olarak geçerli
olabileceği şekilde davran”
«toplumdaki herkes yaptığınızı görüyormuş gibi
davranmalısınız”

Etik Gerekçelendirme ve
Temellendirmeler
Etik Gerekçelendirme Yöntemleri
İş ve Meslek Etiği
İş Ahlakı ve Çalışma Etiği
3. Hafta
8 Mart 2022

Etik Gerekçelendirme ve Temellendirmeler
Ahlaki eylem ve yargılar üzerinde etik tezleri açıklayıp
temellendiren yöntemler
1 Somut bir gerçek ve somut bir olguyla ilişkilendirme
2 Duygularla ilişkilendirme
3 Olası sonuçlarla ilişkilendirme
4 Ahlak yasalarıyla ilişkilendirme
5 Ahlaki yetkinlikle ilişkilendirme
6 Vicdanla ilişkilendirme

Ahlaki eylem ve yargılar üzerinde etik tezleri açıklayıp temellendiren yöntemler

en sık rastlanan ve en tipik olan ahlaki temellendirme biçimi
Tanıdığı veya tanımadığı bir insana neden yardım ettiği sorusuna kişi şu şekilde
yanıtlar verebilir:
Kadının gözleri görmüyordu
O kadar çaresizdi ki
Benim çok yakın arkadaşımdır
Bana yardım etmem için yalvardı
Eylemde bulunma zorunluluğu
Olgulardan normların türetilemeyeceği, çünkü olgunun zaten olan durum, bir
vaka anlamına geldiği, buradan olması gerekenin çıkarılamayacağı ileri
sürülebilir
Niçin sorusuna verilen cevaplar

Başka türlü yapamazdım, yardım etmek zorundaydım.
Hırsızlık yapmasını tüyler ürpertici bulduğum için
Birine zarar vereceğinden korktum ve kendimi kötü hissettim
Çok hoşuma gittiği için, Onu iğrenç bulduğum için, Ona teşekkürü borç bildiğim için
İstediği kadar yoğun olsun hiçbir duygu (sevgi, nefret, beğenme, iğrenme vb.)
ahlaki bir norm gibi bağlayıcı bir ölçüt olmaz
Duygu yüklü ahlaki argümantasyonların ahlakiliği yine duygulara dayanarak

açıklanamaz.
Aksi halde bu argüman ikna etmekten çok kandıran bir argüman olur (Pieper 1999).
Davranışının nedeni nedir?

Yoksa çocuklar üzülecek acı çekeceklerdi
Tüm geleceğim mahvolacaktı
Ailem hayal kırıklığına uğrayacaktı / Çoğu insan mutluluk duyacaktı
Böylelikle birçok acı önlenebilir
Yararcılık- açklama ve gerekçelendirme anlayışı
Sadece beklenen fayda değil, hedeflenen fayda ve ona ulaşmak için kullanılacak
araçların ahlaki olup olmadıklarına bakılmalıdır. (Pieper, 1999)

Ahlaki eylem ve yargılar üzerinde etik tezleri açıklayıp temellendiren
yöntemler
Dinimiz yasakladığı için

İnsanın sözünü tutması gerektiği için
Dürüstlük bir erdem olduğu için
Anayasal olarak güvence altına alınmış bir temel hak olduğu için
Sürekli kontrol edilmesi şarttır. – değişim şarttır.

yöntemler
Babam (öğretmen, patron vd.) böyle söylediği için

Yüksek mahkeme bu hükmü verdiği için
Ahlaki konularda hiç kimse eylemlerini temellendirme yükümlülüğünü

başkasına devrederek kişisel sorumluluğundan kurtulamaz.
Bir kimse kendi ahlaki yetkinliğini şaşmaz bir ahlaki kurum olarak göremez
ve kendi taleplerini temellendirmeden başkalarına ne yapmaları
gerektiğini dikte edemez (Pieper 1999).

yöntemler
6 Vicdanla İlişkilendirme
Vicdanımla çelişiyordu
Vicdanımın sesini dinledim
Vicdan, değerler hakkındaki a priori bilincimizin bizzat kendisidir,
içimizdeki yargıçtır (Özlem 2004).
Kant‟ın ödev etiğinde vicdan:

Kendi kendimize koyduğumuz ahlak ilkeleri ile eylemlerimiz arasındaki
tutarlılığı akılcı ölçütlere göre denetleyen, bir tutarsızlık halinde bu
tutarsızlığı bize bir çeşit acı olarak yaşatan bir üst duygu

1 Mantıksal yöntem
2 Söylemsel yöntem
3 Diyalektik yöntem
4 Analojik yöntem
5 Transsendental yöntem
6 Analitik yöntem
7 Yorumsama yöntemi
Mantıksal yöntem
Bilimsel sonuçlara varmamızı sağlamaları gerektiği ölçüde etik

yöntemlerin hepsi biçimsel mantık ölçülerine uygun olmak
zorundadır
Biçimsel mantığın mümkün, imkansız ve zorunlu kavramlarının

yerine, izin verilen, yasaklanan ve buyurulan kavramlarını
koyar ve ahlaki kavrayış ve bilgilerin eğitim, akılcı düşünme,
danışma vb. yoluyla kazanıldıktan sonra biçimselleştiren bir
bilimsel araçtır

Söylemsel (diskürsif) yöntem
Bir problemi kavramsal argümanlarla eni-konu işleme ve bir konuşma biçiminde
birlikte irdeleme yöntemi- Konuşma ilkesi üzerine kuruludur.
Habermas: iletişimsel etik – demokratik rasyonalite
Üç ilkesel etik öncül

1 Uyuşmazlıklar şiddet yoluyla değil, ilgili herkesin ya da onları temsil edenlerin
aralarında görüşülerek çözülmelidir.
2 Böyle bir görüşmeye katılan herkesin, çıkarlarını ve ilgilerini herhangi bir engelle
karşılaşmadan savunmaya hakkı vardır.
3 Böyle bir görüşmeye katılan herkes, ikna yöntemleriyle kendi çıkarlarını
savunmamaya, çıkarlarını yeniden gözden geçirmeye hazır olmalıdır.
Geçerlilik taleplerinin kurallara uygunluğu, meşruluğu ve yasallığı, eylem ve davranış
normlarının doğruluğu konusunda uzlaşma kuramı (konsensus kuramı)
Tüm uzlaşmazlıklar bu şekilde çözülebilir mi?

Diyalektik yöntem
Konuşma ilkesi ve üzerine kuruludur ve «iyi» düşüncesi ile ilişkilendirilir.
Diyalog: varoluşsal bir gerekliliktir, Eyleme dönüşmeyen laf lafazanlıktır.

bir yaratma edimidir, Gerçek sözü söylemek her insanın
hakkıdır.
Bir eylem, yalnızca mutlak koşulsuz geçerli olan bir şeyle ilişkilendirilerek
etik açıdan temellendirilebilir. Diğer bir deyişle, mutlak iyi davrandığını
ileri süren kişi, bununla bağlantılı olan herkesin bu eylemi, ilkesel
anlamda yapılması gereken eylem olarak görmesi gerektiğini öne
sürmüş olur (Pieper 1999).

Analojik yöntem
Genel tarafından benimsenmiş normları ve değerleri,
o belli, tek durumla ilişkilendirmek
“doğru ortayı bulma akıllılığı”
Belli bir durumda norm ile durumu birbirine uygun bir

şekilde bağlayacak tutum ve davranışın hangisi olduğuna
karar verilmeden önce benzer durumlar gene benzer
eylemlerle karşılaştırma yapabilmek için göz önünde
tutulur. (Pieper 1999).

Transsendental yöntem
Ahlaki eylemin imkanlarını oluşturan mutlak, kurucu koşulları
araştırır, ahlaki gerekliliğin argümanlarını sunmaya çalışır
İnsan neden ahlaka uygun davranmalıdır?

İnsan niçin ahlaki olmayan davranışlarda bulunmamalıdır?
Kant: özgürlük ilkesi:
“Kendi iradeni bağladığın ana ilkelerin, her zaman genel bir

yasa koyucu ilke olarak geçerli olabileceği şekilde davran.»

Analitik yöntem Yorumsama yöntemi
Etik, ahlak dilinin mantıksal Başkalarının eylemlerindeki ahlaki

incelemesini, bir dil analizini gerekli anlamı aramaya yönelik çabada
kılar. yorumsama (hermeneutik) yöntem
önem
Bu dil çözümlemesinin nesnesi; Yorumsama, insanın kendini ahlaki
içinde ahlaki sözcüklerin, örneğin bir varlık olarak olarak kavramasına
iyi, kötü, gönüllü, pişmanlık, suç, yardımcı olur, onun ahlaki
vicdan, arzu, ödev, haz, yasak önyargılarını eleştirel olarak gözden
vb.‟nin yer aldığı cümlelerdir geçirip haklılıkları yönünden
(Pieper 1999). değerlendirmesine, böylelikle ahlaki
anlayışının aydınlatılmasına
yardımcı olur (Pieper 1999)

Amaçları
Kabul edilmiş/edilebilir davranışları belirlemek
Uygulamanın standartlarını yükseltmek
Öz eleştiri yapmak için yol göstericilik sağlamak
Mesleki davranış ve sorumluluklar için bir çerçeve oluşturmak
Bir mesleki kimlik (statü) aracı bir mesleki olgunluk standardı
Etik ilkeler, kendisini bağlayan topluluğun genel değerler sistemi ve

amaçlarını tanımlayan, verilen kararların bu ilkelere uygunluğu için
rehberlik eden mekanizmayı oluştururlar.
Meslek Etiği
Genel etik ilkeler, etik temellendirme yöntemleri kullanılarak belirli yaşam

ve eylem alanlarına uygulanabilir.
Tıbbi etik, Biyoetik, Sosyal etik, İktisat etiği, Bilim etiği, Ekoloji etiği, Barış etiği,
Basın etiği vb.
Bu etikler uygulamada, o eylem alanında faaliyet gösteren insan

gruplarının davranış ilkeleri şeklinde düzenlendiğinde ya da diğer bir
deyişle sadece o kavramın altında toplanan uğraşı alanlarını
ilgilendirecek şekilde özelleştirildiğinde iş veya meslek etiği olarak anılır
(Pieper, 1999).

Meslek Etiği

Basın etiği vb.
(Pieper, 1999).
Özel etik ilkelere olan gereksinim, genel olarak tüm toplumun etik
gereksinimi ile aynıdır. Etik ilkeler, karşılıklı olarak ilişkinin kurulması ve
muafakatin sürdürülmesine yardımcı olur.
Meslek Etiği
Kişiler, normlara uygun davranmaya zorlanabilirler ama etik değer korumayı istemeye ve
koruyarak eylemde bulunmaya zorlanamazlar (Kuçuradi 2003).
Mesleki davranış kuralları Evrensel etik ilkeler çerçevesinde özel olarak bir mesleğin uygulama
Mesleki etik kodlar alanındaki hizmetlerle sınırlı olarak düzenlenmiş yazılı dizgeler
Kişinin yapılır-yapılmaz, etmeli-etmemeli konusunda yani bazı

Davranış İlkeleri gereklilikler konusunda düşünceleri, bu konuda genel kabulleri
genellemedirler, ama genel (evrensel) değildirler

Sonuçların yarar-zarar bakımından değerlendirilmesinden yapılan
indüktif görgü çıkarımları
Davranış İlkelerinin İnsanlararası ilişkilerde eylemleri belirleme istemleri olarak karşımıza

3 farklı türü çıkan ve insanın değerinin bilgisine dayanarak yapılan çıkarımlar
Değer yargıları üzerindeki meta yargılardan yapılan mantıksal

çıkarımlar
Meslek Etiği




çıkarımlar
Meslek Etik Kuralları (Kodları)
Bir mesleğin ve toplumun üyeleri arasındaki inandırıcılığın aracıdır ve ortak değerlere ve misyona
sahip üyeler arasında aidiyet duygusunu arttırır
Faydaları
topluma karşı görevlerinin olduğu bilincini canlı tutar
O mesleğin insanlara daha iyi hizmet etmesi için kılavuzluk görevini sağlamak
Temel Soru “nasıl davranırsak daha iyi hizmet veririz?”
«Meslek» toplumun kaçınılmaz olan bir gereksinimini karşılar
salt kendi doyumu için değil aynı zamanda başkalarının yararı için de yaptığı bir uğraştır
Sistemli bir eğitimle kazandırılan özel bilgi ve becerilerle donatılmış olan meslek elemanı toplum tarafından
“uzman” olarak görülür ve o hizmette kişiye tam bir güven duyulur.
Meslektaşlar tarafından kuşaktan kuşağa aktarılan bu mesleki birikim süreç içerisinde yeni tekniklerin
keşfedilmesine de olanak sağlar
meslek standartlarına uyulmasını garantileyen yönetim birimleri: Meslek Odaları, Meslek Birlikleri, dernekler
Mesleki rolleri üstlenen insanlar yaptıkları işlerden para kazanırlar ve kariyerleri kendilerine saygı duyulmasını
sağlar.
Profesyonellerin ayrıcalıkları- «entelektüel
Dr. Öğr. Üyesi otorite»
Merve Uysal, Marmara Üniversitesi (Bayles, 1988)
İş ve Çalışma Etiği’ni sağlam temellere oturtmak yaşamsal ve toplumsal bir önem taşır
“.. benden hizmet bekleyen kimselerin sırlarına saygılı olacağıma ve
Hekim onları saklayacağıma, hekimlik mesleğinin onurunu ve temiz töresini
sürdüreceğime, ..”
“Hukuka, ahlâka, mesleğin onuruna ve kurallarına uygun

Avukat
davranacağıma namusum ve vicdanım üzerine and içerim.”
«Bana verilen Mühendislik unvanına, daima lâyık olmaya; onun bana

sağladığı yetki ve yüklediği sorumluluğu bilerek, hangi şartlarda olursa
Mühendis olsun onları iyiye kullanmaya; yurduma ve insanlığa yararlı olmaya
kendimi ve mesleğimi maddi ve manevi alanlarda yükseltmeye
çalışacağıma namusum ve şerefim üzerine and içerim.”

Mesleki Etik
Osmanlı döneminde: ahi birlikleri
1980’ler: akademik bir çalışma sahası haline gelmiştir.
Tarihsel 1990’lar: «iş etiği» kavramı yoğunlaşmıştır.
Gelişimi Meslek grupları, meslek dayanışması – «iiçsel» ve «manevi» bir
özdenetim düzeneği
Olabildiğince «iyi» olma düşüncesine dayanır.
Avukat
Bana verilen Mühendislik unvanına, daima lâyık olmaya; onun bana


Meslek Hayatında
İş ve
Osmanlı döneminde: Meslek
ahi birlikleri Etiği
Tarihsel
1990’lar: «iş etiği» kavramı yoğunlaşmıştır.
Gelişimi
Meslek grupları, meslek dayanışması – «iiçsel» ve «manevi» bir

Avukat

Meslek Hayatında Etik Konulara Örnekler
Etik değerlere bağlı kalmaya kararlı olmak.

Kurumun etik ilkelerini belirlemek.
Davranışlarla örnek olmak. Etik değerleri açıkça belirtmek

Etiğe uygun davranışları yerleştirme
Çalışanları eğitmek
sorumluluğunu almak
Açık iletişimi desteklemek Tutarlı olmak
Meslek Hayatında Etik Dışı Konulara Örnekler
İş kalitesini önemsememe Kurumun olanaklarını kişisel amaç için kullanma
Rüşvet isteme veya verme Kayıt ve raporlar üzerinde tahrifat yapma
Kurum varlıklarının kötü biçimde kullanımı Hediye alma ve ağırlama
İş yerinde ayrımcılık yapma Yanlış bilgilendirme ya da bilgi saklama
Özel yaşama müdahale Yetkililerle etik dışı ilişki kurma
Çevre kirliliğine duyarsız kalma İş yerinde hırsızlık yapma
Çıkar çatışmalarına girme Ticari ya da mesleki sırları sızdırma
Çalışma Etiği (work ethics, iş etiği) İş Ahlakı
insanların yönetimi, adalet, dürüstlük ve eşitlik Bütünleştirici bir rol oynar, çalışanların sosyal tutum
konuları ile yakından ilişkili bir kavram ve davranışlarını doğrudan etkiler ve belirler.
Belli bir alanda işin yürütümü ve uygulanması sırasında

İnsan ilişkilerinin temelinde yer alan değerleri yararlı görülen kurallar ve davranış şekilleri olarak
ve özel gruplar için geliştirilmiş belirli tanımlanabileceği gibi, bütün iş ilişkilerinde dürüstlüğün,
davranışları, kuralları ve normları kapsar güvenin, saygının ön plana çıkarılması ve adil
davranılması
çoğu zaman dini inançlarımızın bir parçası olan

hukuka, düşünmeye ve felsefeye dayalı
kurallardan hareket etmekte, dini inançlara göre
davranış ilkeleri
uyulması gereken kurallar bütününü
göreceli, töresel ve toplumdan topluma değişen bir

evrensel ve herkes için geçerli
nitelik gösterir
toplum içindeki farklı grupların dini, cinsel, etnik
iş yaşamındaki özel gruplar için belirlenmiş
kimliklerine göre değişen; yazılı olmayan ve
davranışlar veya davranış
insanlar arasında uyulması gereken kuralları işaret
kurallarını tanımlar- soyuttur.
eder.
İş Hayatında Etik İlkeler
Adalet Hukukun Eşitlik
Üstünlüğü
Dürüstlük Tarafsızlık Sorumluluk
İnsan Hakları Hümanizm Kurumsal Bağlılık
Sevgi Saygı Hoşgörü
Olumlu İnsan İlişkileri Laiklik Tutumluluk
Demokrasi Açıklık Temel Hak ve Özgürlükler
Emeğin hakkının Yasa Dışı Emirlere Karşı Direnme

Verilmesi
İş Hayatında Etik DIŞI İlkeler
Ayrımcılık Rüşvet Siyaset İlişkisi
Kayırma Yolsuzluk Hakaret ve Küfür
Psikolojik Yıldırma Görevi ihmal Bedensel ve Cinsel
(Mobbing) Taciz
Sömürü Bencillik Kötü alışkanlıklar
Yaranma Şiddet ve Görev ve yetkinin kötü
Saldırganlık amaçlı kullanımı
Yasalara Aykırı Dedikodu Zimmet
Davranma
Dogmatik Davranış Bağnazlık
GAUN JSS
Dürüstlük Kuralının İş Etiğine Etkisi

The Affects of The Good Faith Principle on Business Ethics
Dursun Ali DEMİRBOĞA*
Öz
Türk Medeni Kanunu m. 2’de yer alan dürüstlük kuralı, tüm hukuk alanlarında etkili olmaktadır. Hakların
kullanılmasında ve borçların ifasında herkese yükümlülük getiren bu ilke, iş etiği alanında da temel
oluşturmaktadır. Hakların kullanılması kavramının kapsamı, tüm özel hukuk alanını olduğu gibi kamu hukuku
alanını da içermektedir. Etik ilkeleri, hukuk kurallarından daha geniş bir alanı kapsamakta ve hukukun temelini
oluşturmaktadır. Bundan dolayı hukuk kurallarıyla etik ilkeler birbiriyle sıkı etkileşim içerisindedir. Bu
çalışmamızda, Türk Medeni Kanununda yer alan dürüstlük kuralının etik ilkelerin yorumlanmasında ve
uygulanmasında ne şekilde bir etki doğuracağı tartışılacaktır. Dürüstlük kuralı, kapsamı ve getirdikleri ile iş
hayatını doğrudan ilgilendirir. “Hakların kullanılması” kavramı bir yandan gerçek kişilerin haklarını
kullanmasında etkili olurken; diğer yandan da şirketlerin ve ticari ortaklıkların yönetim yetkisini de düzenler. İş
etiği, hem şirketin yönetimine ve yönetim ilkelerine uyulmasına ilişkin hem de üretim, pazarlama, insan kaynakları
yönetimi ve paydaşlarla ilişkilerde uygulanacak kuralları içerir. Bu sebeple, dürüstlük kuralı iş etiğinin özünü
teşkil eder. İş etiği, üretim imkânlarının etik değerlere uygun olarak kullanılmasını, örneğin; çocuk işçilerin
sömürülmemesini öngörürken, aynı zamanda paydaşların haklarının korunması ve kurumsal yönetişim ilkelerinin
ortaklıklarda uygulanmasını ister. Bu bakımdan, iş etiği çok yönlü bir anlayışa sahiptir. Şirketlerinin
yönetimlerinin şeffaf olması ve etik denetiminin yapılarak raporlanması, çağımızda şirketler hukukunun ulaştığı
yeri göstermektedir. İş etiği bir işletmede neyin doğru ve neyin yanlış olduğunu belirlemede ve iyi olanı
uygulamada elde tutulan bir ölçüdür. Medeni Hukuk alanında öngörülmüş olan dürüstlük kuralı kapsamı itibariyle
etik alanında da etkili olmaktadır. Zira dürüstlük kuralı özü itibariyle ahlaktan doğmuş ve pozitif hukuka
aktarılmıştır.
Anahtar Sözcükler: Dürüstlük kuralı, İş etiği.
Abstract
The good faith rule which is regulated in the article 2 of the Turkish Civil Code is effective in all legal areas. This
principle, which obliges everyone to exercise their rights and to pay their debts, is also a foundation in the field of
business ethics. The scope of the concept of the use of rights includes that the field of public law as it is in the field
of all private law. The ethical principles cover a wider area than the rules of law. However, the code of ethics also
forms the basis of law. Therefore, the code of ethics and ethical principles are in tight interaction with each other.
It will be discussed in this presentation how this good faith in the Turkish Civil Code will have an effect on the
interpretation and application of ethical principles. Good faith is directly related to the business environment with
its coverage and the elements that are brought about. The concept of "the exercise of rights" on the one hand is
effective in exercising the rights of real persons, while also regulating the management authority of companies and
commercial partnerships. Business ethics include both compliance with governance principles and rules applicable
to area of production, marketing, human resource management and stakeholders’ relations. For this reason, good
faith is the essence of the business ethic. Business ethics requires being use of production facilities in accordance
with ethical values, for example, it requires the protection of the rights of stakeholders and the application of
corporate governance principles in partnership, while at the same time, eliminating the exploitation of child
workers. In this respect, it has a multi directional understanding of business ethics. The transparency of the
management of the companies and the reporting of the ethical inspections show that the law has reached the
companies in present day. It is a measure that determines what is right, what is wrong with a business ethic, and
what is good in practice. The good faith that is envisaged in the field of Civil Law is also effective in the field of
ethics due to its scope. In fact, good faith was born of moral virtue and transferred to positive law.
Keywords: Good faith principle, Business ethics.
Giriş
Türk Medeni Hukukunda farklı şekillerde isimlendirilen1 dürüstlük kurallarının, tarihi
kökenlerine bakıldığında “güven” ilişkisinin sağlanması, “ahde vefa”nın (Cashin-Ritaine, 2005,
s. 324) korunması amaçlarını taşıdığı görülecektir. Türk Medeni Kanunu m. 2, “Herkes,
*
Dr. Öğr. Üyesi, Çukurova Üniversitesi Hukuk Fakültesi, Medeni Hukuk Anabilim Dalı,
demirboga@hotmail.com.
1
Dürüstlük kuralları kavramı yerine Türk Hukukunda objektif hüsnüniyet, doğruluk ve güven kuralları, doğruluk
kuralı gibi kavramlarla ifade edilmektedir.
Demirboğa, A. D. (2018). Dürüstlük Kuralının İş Etiğine Etkisi, Gaziantep University Journal of Social Sciences,
17 Etik Özel Sayı, 25-33, Submission Date: 09-08-2018, Acceptance Date: 24-12-2018.
Araştırma Makalesi.
26 GAUN JSS
haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır.”

hükmünü içermektedir. Dürüstlük kuralının kendisi, Türk Medeni Hukukunda yer alan bir ilke
olmasına rağmen aslında hukukun tüm alanlarına (Durak, 2017, s. 242) egemen olan anayasal
bir anlayıştır. Zira sadece özel hukuk alanlarında değil, kamu hukukunun tüm alanlarında hatta
uluslararası hukukta da kendine uygulama alanı bulur.
Dürüstlük kuralı, toplumdaki ilişkilerin öngörülebilirliğini ve sürdürülebilirliğini sağlar.
Toplum halinde yaşayan insanların toplumsal rollerinin iş bölümüne dayanarak farklılaşması
durumunda, her role ilişkin olarak kişinin o rolde bulunan normal, makul ve orta zekâlı gibi
davranış sergilemesi beklenir. Toplumdaki bu durum, karşılıklı güvene (Kılıçoğlu, 2015, s. 3)
(Akyol, 2006, s. 6) dayanan önemli bir beklentidir. Dürüstlük kurallarının uygulanması,
birbiriyle hukuki ilişkide bulunan tarafların karşılıklı güven ilişkisi içerisinde birbirlerine karşı
bir taahhüt altına girdiği varsayımına dayanır. Bununla beraber, bu ilişki sadece bir sözleşmeye
dayanmaz; sözleşme öncesi (Akyol, Çelişki Yasağı, 2007, s. 13) veya sözleşmenin ifa
edilmesinden sonraki ilişkilere de uygulanabilir.
Türk Medeni Kanununu m. 2’de yer alan dürüstlük kuralının Kanunda bir tanımının
verilmemesi, bu kurumun ne kadar kapsayıcı ve anlamının ne denli geniş ve değişken olduğunu
vurgulamak içindir (Yarayan, 2013, s. 147 vd.) (Helvacı & Erlüle, 2016, s. 42 vd.). Kanun
metninde geçen “..haklarını kullanırken..” ibaresinin, kişinin sahip olduğu tüm hakları
kullanırken geçerli olacağına şüphe bulunmamaktadır. Öte yandan yine aynı hükümde yer alan
“..borçlarını yerine getirirken..” ibaresi de sadece sözleşmeden doğan bir borcun yerine
getirilmesi değil, kişisel yükümlülük yükleyen ve kişinin ödevi bulunan her hali kastetmektedir.
Bu çalışmamızda, etik ve dürüstlük kuralı ilişkisi deontolojik olarak inceleme konusu
yapılacaktır.
İş etiği (İngilizce =business ethics), yerel bir kavram olan ahlak kavramından daha geniş
olup evrensel bir nitelik taşır. Buna karşın, etik ilkelerin varlık sebebi de dürüstlük kuralı gibi
ahlaka dayanır. Bu anlamda, her ikisinin de aynı kökten geldiğini söyleyebiliriz.
Dürüstlük kuralı normatif olmanın yanında objektif bir anlama da sahiptir. Bu bağlamda
iş etiğinin ve üretim faktörlerinin bir araya getirilmesi, üretim, dağıtım ve tüketim zinciri
içerisinde belirlenen “iyi”, “doğru” ve “haklı” kavramları, dürüstlük kuralı çerçevesinde
yapılan bir değerlendirmenin sonucudur. İş etiğinde aranan olması gereken davranışlara yine
dürüstlük kuralı çerçevesinde karar verilecektir.
Bu çalışmamızda, öncelikle dürüstlük kuralının uygulama alanları ile iş etiğine etkisi
üzerinde durulacak daha sonra bu iki kavramın birbirini ne şekilde etkilediği üzerinde
durulacaktır. İş etiği, özellikle sanayi devriminden bu yana, iş dünyasındaki ilişkilerin sürekli
gelişmesi ve dinamikliği ile gündemde olup, uluslararası şirketlerin üretim ve dağıtım zincirinin
karmaşıklaşması ile kendisine daha fazla yer bulmuştur. Bu bakış açısından iş etiği, dürüstlük
kuralına göre daha gelişmeye açıktır. Bununla beraber, iş etiğindeki gelişmeler, her zaman
dürüstlük kuralı ölçüsünde uygulama alanı bulacaktır. Bu sebeple çalışmamız bu iki kavramın
etkileşim alanını tespit etmeye çalışacaktır.
Dürüstlük Kuralı
Dürüstlük kuralı (Antalya & Topuz, 2016, s. 355 vd.), tarafların birbirine olan güven
ilişkisi içerisinde haklarını kullanırken riayet etmeleri gereken kuralları belirler. Buna karşın,
dürüstlük kuralının tanımı ile hakların kullanılmasında uyulacak kuralların sınırlamaması,
kanunlarda yapılmamış sadece genel çerçevesi çizilmiştir. Dürüstlük kuralı, bireylerin
davranışlarından dolayı sorumluluğunu (Yücel, 2018, s. 338) belirleyen önemli bir ilkedir. Bu
sorumluluk sözleşme ilişkisi kurulmuşsa yapılan sözleşmenin tipine göre; haksız fiil söz konusu
ise kusura göre dürüstlük kuralı dikkate alınarak belirlenir.
DÜRÜSTLÜK KURALININ İŞ ETİĞİNE ETKİSİ 27
Dürüstlük kuralının hukuki düzenlemelerde tanımının yapılmamış olması onun

kazuistik anlayıştan uzak, çağın gereklerine uygun bir şekilde yorumlanmasına ve
uygulanmasına olanak sağlamıştır. Bu kavramın yorumlanması doktrin ve yargı kararlarına
bırakılmıştır. Doktrinde öğretim kolaylığı sağlaması açısından dürüstlük kuralı, normal ve orta
zekalı kişilerin sosyal gruplar içinde karşılıklı güven ve ahlaka dayalı davranışları sonunda
ortaya çıkan toplum ve iş yaşamının gereklerine cevap veren kurallar bütünü olarak
tanımlanmaktadır.
Dürüstlük kuralları, iyiniyet kurallarından farklıdır (Edis, 1993, s. 299). Bilindiği üzere
iyiniyet, somut olayda bir hakkın doğumuna engel olan bir unsurun varlığı veya hakkın doğumu
için aranan unsurlardan birinin yokluğu durumunda, bilgisizlik veya yanlış bilginin kişide
mazur görülebildiği bir halidir. Hukuki niteliği bakımından iyiniyet ilkesi, deruni ve sübjektif
bir kavramdır. Buna karşılık, dürüstlük ilkesi belirli bir davranışı gerektiren kuralları kapsar ve
bu kurallar kişilerin dışında oluşmuş ve toplumca benimsenmiş olan kurallardır. Türk Medeni
Kanununda düzenlenmiş bulunan iyiniyet kavramı yalnız belirli durumları ilgilendirir. Başka
bir deyişle, iyiniyet ilkesi yalnız iyiniyetin korunacağının kanunen belirtilmiş olduğu yerlerde
etkili olur. Dürüstlük kuralları ise uygulanmaya elverişli olduğu haller bakımından çok daha
geniş kapsamlıdır.
Hiç şüphesiz ahlak kuralları da sözleşme özgürlüğünün (Ateş, 2007, s. 78)
sınırlandırılmasında önemli bir role sahiptir. Zira ahlak kurallarına aykırı sözleşme yapılamaz.
Buna karşılık, dürüstlük ilkesi de ahlak kuralları gibi etik kökenli olmasına rağmen sözleşme
serbestisini sınırlanması gibi bir ödevi yoktur. Bununla birlikte, dürüstlük kurallarının belirli
bir olayda sözleşme ile bertaraf edilmesi de sınırlı olsa da mümkündür. Ahlak kurallarındaki
aktif ve pasif olmak üzere iki unsurun varlığı her zaman zorunlu değildir. Özellikle sübjektif
ahlak, kişinin tamamen kendisi ile ilintilidir. Bu arada, ahlak ve etik ilişkisini ve birbirinden
farklarını da göz önünde bulundurmak gerekir.
Türk Medeni Kanununda yer alan dürüstlük ilkesi esas itibariyle iş ilişkilerinde
uygulanan kurallara açık bir yollama yapmamıştır. İş ilişkisinde uygulanan kurallar, Türk
Borçlar Hukuku alanında tamamlayıcı hukuk kurallarında olduğu gibi irade açıklamalarının
yorumlanmasında ve tamamlanmasında göz önünde tutulurlar. Bununla birlikte herhangi bir iş
ilişkisi kuralının bu konuda etkili olabilmesi için doğruluk ve güven kuralları ile çatışmamış
olması şarttır. İş ilişkisindeki uyulması gereken kurallar niteliği itibari ile dürüstlük kuralındaki
konuya benzerlik gösterirler ancak iş ilişkisindeki bu kurallar maddi hukuka dâhil olmadıkları
için bu özellikleri ile dürüstlük kuralından kısmen de olsa ayrılırlar.
Dürüstlük kuralının unsurları
Dürüstlük kuralları yukarıdaki yaptığımız tanımdan da anlaşılacağı gibi bir takım
özellikler taşımaktadır. Bu özellikler, kişilerin dışında oluşma, kendiliğinden göz önünde
tutulma, tamamlayıcılık ve açıklayıcılık, sözleşme ile kısmen de olsa bertaraf edilebilme ve
genel işlem şartları arasında yer alma olarak sıralanabilir (Oğuzman & Barlas, 2016, s. 264).
Dürüstlük ilkesinin yukarda belirtilen amacı da göz önünde tutularak değerlendirilmesi
durumunda, bunların nitelikleri bakımından sosyal gruplar tarafından benimsenmiş ve kişilerin
dışında olmuş davranış kuralları olduğu sonucuna varmamız mümkündür. Dürüstlük ilkesinin
bu özelliği dolayısıyla bunlara uygun davranıp davranılmadığının belirlenmesinde, tarafların
kendi anlayışı, kişisel düşünüşü, çevresi ve ne hissettiklerine bakılmaz; çünkü dürüstlük ilkesi
ahlaki esasların, iş ilişkilerinde koyulan diğer kuralların bir bileşkesidir (Edis, 1993, s. 301).
Dürüstlük ilkesi gerek niteliği gerekse Türk Medeni Kanunundaki yapılan yollama
sebebiyle maddi hukuka dair kurallardandır. Bunun sonucu olarak, kendiliğinden tüm hukuki
ilişkilere uygulanır. Türk Medeni Kanunu’nun m. 2 aynı zamanda niteliği itibariyle ister
28 GAUN JSS
emredici ister tamamlayıcı hukuk kuralı olsun, bütün hukuk kurallarında olduğu gibi
uygulayıcılara yönelik bir direktifi de kapsamaktadır. Bu sebeple, taraflardan birinin, doğruluk
ve güven kurallarına aykırı davranıldığı yolunda bir iddia ve savunmada bulunup
bulunmadığına bakılmaksızın, uygulayıcılar tarafından bu ilkenin doğrudan uygulanması
gerekir (Edis, 1993, s. 295) (Akyol, 2006, s. 10). Bununla birlikte, yalnızca diğer kanunların
dürüstlük kurallarına açıkça yollama yaptığı hallerde değil fakat hukuki ilişkinin niteliğinin
bunu gerektirmesi halinde bile doğrudan uygulanmalıdır (Akyol, 2006, s. 16).
Dürüstlük kurallarına yollama yapan Türk Medeni Kanunumuzun söz konusu hükmü
dikkate alındığında, bu hükmün kamu düzenine ilişkin olup olmadığı konusunda doktrinde
tartışma bulunmaktadır (Akyol, 2006, s. 10). Buna ek olarak, dürüstlük kurallarının
sözleşmeyle kısmen de olsa bertaraf edilebileceği savunulmakla birlikte Türk hukuk
uygulaması farklı bir anlayışı benimsemiştir. Buna göre, dürüstlük kuralları emredici ve kamu
düzenine ilişkindir; bu sebeple aksine bir sözleşme yapılamaz ve bu ilkenin uygulanmasından
feragat de edilemez (Akyol, Çelişki Yasağı, 2007, s. 44 vd.).
Dürüstlük kurallarına yollama yapan Türk Medeni Kanunu m. 2, Alman hukukunda
geliştirilmiş bulunan genel işlem şartlarına ait bir özellik olarak atıfta bulunur. Bu anlamda,
ahlak kuralları, hakkaniyet kuralları ile şahsiyet haklarında olduğu gibi hukukun en genel ve en
son değerlerine yollama yapan genel işlem şartları (Kara, 2013, s. 725), hukukun işleyişinde
etik etkileri açıkça göstermektedir. Türk Borçlar Kanununun yeni halinde yer alan genel işlem
koşullarının amacı, dürüstlük kurallarının sözleşme ilişkilerine etkisini ve sonuçlarını
belirlemektir.
Dürüstlük kuralının uygulama alanı ve etkisi
Dürüstlük kuralları hukukun uygulanması ilgili bir kural olup, özel hukukun bütününde
uygulanmaya elverişli bir biçimde öngörülmüş bulunmaktadır. Bunun sonucu olarak dürüstlük
kuralları yalnız yazılı hukuk kurallarının uygulanmasında değil; fakat örf ve adet hukuku
kurallarının uygulanmasında ve hatta hakimin hukuk yaratmasında da etkilidir. Kural olarak
dürüstlük kurallarının uygulanması sırasında başvurulamayacak bir hukuki ilişki
bulunmamaktadır (Serozan, 2017, s. 277).
Dürüstlük kuralları kamu hukukunda da kendisine uygulama alanı bulur. Özellikle,
vatandaşlar ile kamu idareleri arasındaki hukuku düzenleyen idare hukukunda da dürüstlük
kurallarının doğrudan uygulanma imkanı bulunmaktadır. Örneğin, idarenin daha önce verdiği
güvence ile bağdaşmayan yeni bir karar alması halinde bunun dürüstlük kurallarına uygunluğu
bakımından bir değerlendirme idari yargı yerlerince yapılır. Nitekim kamu hukuku tüzel kişileri
de tıpkı özel hukuk tüzel kişilerin de olduğu gibi dürüstlük kurallarına uymakla mükelleftir.
Dürüstlük kuralları, hakların kanun tarafından açıkça veya örtülü olarak güdülen
amaçlarının gerçekleşmesi yönünde kullanılmalarını da gerektirmektedir. Bununla birlikte, bazı
haklar ve yetkiler başkalarının korunması için kişiye tanınmıştır. Bu hakların kullanılmasında
da dürüstlük kurallarına uymak zorunludur. Bu hak türlerine özellikle aile hukukunda sıkça
rastlanır; örneğin velayet hakkı gibi haklarda hak sahibi, bu hakkını dürüstlük kuralına uygun
olarak kullanmak zorundadır (Akyol, 2006, s. 16).
Hukuki işlemlerde tarafların birbirine koruyucu bir tutum içinde olmaları gerektiği
düşüncesi dürüstlük kurallarından çıkmaktadır (Serozan, 2017, s. 279). Çünkü dürüstlük
kuralının, güven teorisine uygun olarak, hukuki işlemlerin yapılmasında, sözleşmelerin ikinci
derecedeki noktalarının tamamlanmasında, hukuki işlemlerin yorumlanmasında ve sona
ermesinde ya da sözleşmelerin yeni gelişen şartlara uydurulmasında uygulanma imkânı
bulunmaktadır. Dürüstlük kurallarına göre bir irade beyanının muhatabı olan kimse bu beyana
normal, makul, orta zekâlı bir kimsenin verebileceği anlamı vermek zorundadır (Akyol, 2006,
s. 33). Başka bir ifadeyle beyan sahibi de, dürüstlük kuralları gereğince beyanının iş hayatında
nasıl anlaşılması gerekiyorsa o yolda anlaşılmasını ve buna göre hukuki işlem görmesini
katlanmak zorundadır (Akyol, 2006, s. 41).
Sözleşmelerin meydana gelmesi ve hukuki sonuçlarının doğması, açıkça veya örtülü
olarak açıklanmış irade beyanlarının varlığına bağlı bulunmaktadır. Sözleşmenin meydana
gelip gelmediğine karar vermek için öncelikle bunun bir irade beyanı olup olmadığı meselesini
çözmek gerekir. Bildirimde bulunan kişi, irade açıklamasının, muhatabın bildirimi anladığı
biçimde yaptığı sonucunu doğuracağını kabul etmek zorundadır. Bununla birlikte, irade
açıklamasında bulunan kimsenin de sadece kendisine göre beyanın anlamlandırılacağını ileri
sürememesi gerekir. Taraflardan birine göre bir beyanın birden farklı anlamı olması halinde,
beyanlar arasında bir uygunluk yoktur; ancak muhatabın bilebildiği veya bilebileceği şartlara
göre sözleşmenin meydana gelmiş olması da mümkündür (Serozan, 2017, s. 278). Bu durumda,
muhatabın karşı tarafa olan güveni korunmaktadır. Yazılı hukuk kuralları gibi hukuki
işlemlerde boşlukları içerebilir. Hukuk düzenlerinin ve hukuk kurallarının önemli bir rolü,
hukuki işlemlerde tarafların bıraktıkları bu boş noktaları tamamlamak zorunda olmalarıdır
(Akyol, 2006, s. 42). Hukuk düzeninin ve hukuk kurallarının temel özelliklerinden biri de
kişilerin irade beyanlarına dürüstlük kuralları gereğince verilmesi gereken anlamı vermek
suretiyle boşlukta bırakılan hususları doldurarak hukuki işlemlerin devamlılığını sağlamaktır.
Sözleşmelerde asli edim yükümlerinin yanında yan edim hükümleri de bulunmaktadır.
Yan yükümlülükleri; özen ve koruma yükümlülükleri, açıklama yapma yükümlülüğü, bildirme
yükümlülüğü, bilgi ve hesap verme yükümlülükleri ve işbirliği yapma yükümlülüğü olmak
üzere çeşitlere ayırmak mümkündür. Bu yan yükümlerin tespitinde ve uygulanmasında ya da
ihlal edildiği durumlarda sorumluluğun belirlenmesinde dürüstlük kuralı uygulama alanı bulur
(Öztan, 2016, s. 175).
İş Etiği
İş etiği, dürüstlük kuralının da kökenini oluşturan ahlak kurallarından temel felsefesini
almaktadır. İyi-kötü, doğru-yanlış kavramları her ne kadar ahlak alanına ait kavramlar olsalar
da etik alanının da temel varsayımlarını ve ulaşmak istediği gayeyi teşkil eder. Toplumsal ahlaki
anlayışlardaki değişim ve yozlaşmalardan iş hayatı da etkilenmektedir. Örneğin, iş hayatında
yapılan sözleşmelerin hiç ya da gereği gibi yerine getirilmemesi, verilen çeklerin ödenmemesi,
üretilen malların öngörülen standartlarda ve tüketici beklentisi ve ihtiyacını karşılayacak
nitelikte olmaması, çocuk işçi çalıştırılması, şirket yönetiminde paydaşların menfaatlerinin
gözetilmemesi gibi birçok konu iş etiği çalışmalarının önemini ortaya koymuştur. Günümüz
dünyasında iş etiğine uygun çalışma tüketici eğimi ve tercihlerini doğrudan belirleyen bir etken
olmuştur. Aynı zamanda yatırımcıların tercihlerinde, iş etiğine uygun faaliyet gösteren şirketler
bir adım öne geçmektedir. Burada önemli olan husus, şirket çalışanlarının davranışlarının
paydaşlar tarafından öngörülebilirliği ve güveni hak etmesidir. Yukarıda açıkladığımız üzere
zaten dürüstlük kuralı da tam da bu ihtiyacı karşılamaktadır.
Etik-ahlak teorileri arasındaki felsefi tartışmalar bu çalışmanın kapsamı dışında olduğu
için çok fazla yer verilmeyecek, yeri geldikçe farklara, ahlak kavramının somutluğu ve
gündeliğine karşı etik kavramının evrenselliği ve davranışın özüne yönelik çalışmalar yapması
göz önünde tutulacaktır.
İş ahlakı, haksız kazanç (Kara, 2013, s. 730 vd.), işçi hakları ve tüketici haklarına riayet
etmeme gibi olguların karşısında bunları engellemek ve bu konuda yapılan hukuki işlemlere
yaptırım olarak öngörülmek üzere ortaya çıkmıştır. Dürüstlük kuralı, etik ilkelerin hukuki
işlemlere yansıyan yüzünün değerlendirilmesinde uygulayıcıların elinde bir mihenk taşı
görevini ifa etmektedir. Buna karşın şunu da belirtmek gerekir ki, adaletin yavaş işlemesi iş
etiğinin daha fazla etkin olması sonucunu da doğurmuştur.
30 GAUN JSS
İş etiğinin tarihi gelişimi ve görünümü

Çok disiplinli bir alan olan iş etiği çalışmalarının geçmişi sanayi devrimine kadar
gitmektedir. Endüstri devrimine kadar toprağa dayalı olan zenginlik, bu çağdan sonra işçi-
işveren ilişkilerinin sonucu ve üretimin sonucu olarak ortaya çıkmıştır. Üretim araçlarının ve
üretimdeki rollerin belirlenmesi ve katmanlaşması etik sorunları ortaya çıkarmıştır.18.
yüzyıldan 20. yüzyılın başlarına kadar Adam Smith, John Stuart Mill ve Karl Marx gibi
düşünürler ekonomi politikası üzerine önemli eleştiriler ve bakış açıları getirdiler. Bu
eleştirilerin temel yaklaşımı ise iş etiği konusunda üretim faktörlerine getirilen önerilerden
oluşmaktadır. Birçok akademisyen açısından, işçi-işveren, sermaye ve bunlara ilişkin hükümet
düzenlemeleri iş etiği kavramının ortaya çıkması ve dikkati çekmesinde etkili olmuştur.
1970’lere gelinceye kadar iş etiği, kavram olarak tanımlanmamıştı. Zira yirminci yüzyılın
ortaları kamu sektörünün, özel sektörden daha fazla ilgi gördüğü dönemlerdi (Norman, 2013,
s. 3).
1979’dan sonra iş etiğinin çok hızla geliştiğini görmek mümkündür. Özellikle
deontolojik tartışmaların dışında iş etiği kendisine geniş bir alan belirleyerek yoluna devam
etmiştir.
İş etiğinin uygulama alanı
İş etiğinin ilgilendiği alanı üç kısma (Norman, 2013, s. 3) ayırarak incelemek mümkün
olacaktır: Birinci kısımda, iş dünyasında yer alan bir birey açısından hangi yükümlülükler var,
nelere izin verilmiş ve hangi davranışlar erdemlidir sorularının cevabı aranır. İkinci kısımda, iş
dünyasında yer alan organizasyonların davranışı üzerinde yoğunlaşılır. Şirketlerin yapısı,
hiyerarşik ilişkileri, şirket davranışlarının değerlendirilmesi (Harrison, 2005, s. 257) ve
düzenleyici otoritelerin yeri ve davranışları konu alınır. Burada organizasyonların
davranışlarından iyi, doğru ve erdemli olanların neler olduğunu belirlemeye çalışılır. Üçüncü
kısımda ise piyasaların davranışları ve uluslararası ekonomi ile ilgili olarak demokratik
devletlerde düzenlemelerin nasıl iyi ve doğru olacağı, karbon salınımı, piyasaların
düzenlenmesinde dikkate alınacak hususlar ile piyasada yer alan paydaşların siyasi ve
düzenleyici süreçlerde nasıl yer alabileceği konusunda çalışılır.
Yukarıda bahsedilen iş etiğinin çalışma alanları birbiriyle yakından ilişkili hatta
birbiriyle bağlıdır. Bu alanlar iş etiğinin farklı disiplinlerle birlikte çalışmasını zorunlu
kılmaktadır. İş etiğinin yakından çalıştığı alanların başında hukuk yer almaktadır (Sullivian,
1994, s. 12 vd.).
İş etiği, kamu sektörü kadar özel sektörle de ilgilenir; bu sebeple, Medeni Hukuk,
Borçlar Hukuku ve diğer özel hukuk alanlarının da ilgilenmesi bu alanla ilgilenmesi olağan
olmalıdır.
İş etiğinin özel hukuk alanında etkisi
Deontolojik varlığı aynı ahlaki temellere dayanan hukuk ve etik birbirini yakından
etkilemektedir. İş etiğinin yukarıda belirtilen bu kapsamlı alanı hukuku yakından
ilgilendirmektedir. Zaten iş etiğinin kapsamlı, evrensel ve multidisipliner olmasının sonucu
olarak bu etkileşim ortaya çıkmaktadır (Skutch, 2004, s. 96). Özellikle iş etiğinin batı iş
dünyasında hem mikro hem de makro ölçekteki kararlarda etkili olması bu alanda hukuki
metinlerin ortaya çıkmasını sağlamıştır. Örneğin, kurumsal yönetişim ilkeleri (corporate
governance) (Harrison, 2005, s. 343) düzenlemeleri iş etiğinin etkisi ile ortaya çıkmış ilkelerdir.
İş etiğinin etkilediği hukuk alanları, özel hukukun ve kamu hukukunun önemli bir
kısmını oluşturmaktadır. Mikro düzeyde iş etiği, iş hukuku ve tüketici hukuku kurallarını
etkilemektedir. İş hukuku, işçi ile işveren arasındaki hizmet sözleşmesi ile belirlenen hakları ve
yükümlülükleri düzenlerken, taraflar arasındaki sözleşme dengesinin kurulmasında iş etiğinin

kurallarını ve kabullerini dikkate almak zorundadır. 4857 sayılı İş Kanununun “İşçinin haklı
nedenle derhal fesih hakkı” nı düzenleyen 24 üncü maddesinde;
Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya
bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya
yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı
veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar
veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle
işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler,
davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi
veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi
üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız
ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu
işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez
veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye
yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek
işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
III. Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya
çıkarsa.
hükmü yer almaktadır. Bu hükümde yer verilen kurallar iş etiğinin belirlediği, mikro düzeyde
işçi ile işveren arasındaki kurallardan oluşmaktadır. Bu kuralların oluşumu iş etiğine ve tarihsel
iş hukukunun gelişiminde ortaya çıkan ilerlemeye uygundur (Harrison, 2005, s. 257).
Özel hukuk alanında iş etiğinin etkisini tüketicinin korunması konusunda da görebiliriz
(Harrison, 2005, s. 275). Örneğin, 6502 sayılı Tüketicinin Korunması Kanununun “Tüketici
sözleşmelerindeki haksız şartlar” başlıklı 5 inci maddesinde;
(1) Haksız şart; tüketiciyle müzakere edilmeden sözleşmeye dâhil edilen ve tarafların sözleşmeden doğan
hak ve yükümlülüklerinde dürüstlük kuralına aykırı düşecek biçimde tüketici aleyhine dengesizliğe
neden olan sözleşme şartlarıdır.
(2) Tüketiciyle akdedilen sözleşmelerde yer alan haksız şartlar kesin olarak hükümsüzdür. Sözleşmenin
haksız şartlar dışındaki hükümleri geçerliliğini korur. Bu durumda sözleşmeyi düzenleyen, kesin olarak
hükümsüz sayılan şartlar olmasaydı diğer hükümlerle sözleşmeyi yapmayacak olduğunu ileri süremez.
(3) Bir sözleşme şartı önceden hazırlanmış ve standart sözleşmede yer alması nedeniyle tüketici içeriğine
etki edememişse, o sözleşme şartının tüketiciyle müzakere edilmediği kabul edilir. Sözleşmeyi
düzenleyen, bir standart şartın münferiden müzakere edildiğini iddia ediyorsa bunu ispatla yükümlüdür.
Sözleşmenin bütün olarak değerlendirilmesinden standart sözleşme olduğu sonucuna varılırsa, bu
sözleşmedeki bir şartın belirli unsurlarının veya münferit bir hükmünün müzakere edilmiş olması,
sözleşmenin kalan kısmına bu maddenin uygulanmasını engellemez.
(4) Sözleşme şartlarının yazılı olması hâlinde, tüketicinin anlayabileceği açık ve anlaşılır bir dilin
kullanılmış olması gerekir. Sözleşmede yer alan bir hükmün açık ve anlaşılır olmaması veya birden çok
anlama gelmesi hâlinde; bu hüküm, tüketicinin lehine yorumlanır.
(5) Faaliyetlerini, kanun veya yetkili makamlar tarafından verilen izinle yürütmekte olan kişi veya
kuruluşların hazırladıkları sözleşmelere de niteliklerine bakılmaksızın bu madde hükümleri uygulanır.
(6) Bir sözleşme şartının haksızlığı; sözleşme konusu olan mal veya hizmetin niteliği, sözleşmenin
kuruluşunda var olan şartlar ve sözleşmenin diğer hükümleri veya haksız şartın ilgili olduğu diğer bir
sözleşmenin hükümleri dikkate alınmak suretiyle sözleşmenin kuruluş anına göre belirlenir.
32 GAUN JSS
(7) Sözleşme şartlarının haksızlığının takdirinde, bu şartlar açık ve anlaşılır bir dille yazılmış olmak
koşuluyla, hem sözleşmeden doğan asli edim yükümlülükleri arasındaki hem de mal veya hizmetin
piyasa değeri ile sözleşmede belirlenen fiyat arasındaki dengeye ilişkin bir değerlendirme yapılamaz.
(8) Bakanlık, genel olarak kullanılmak üzere hazırlanmış sözleşmelerde yer alan haksız şartların,
sözleşme metinlerinden çıkarılması veya kullanılmasının önlenmesi için gerekli tedbirleri alır.
(9) Haksız şartların tespit edilmesi ve denetlenmesine ilişkin usul ve esaslar ile sınırlayıcı olmamak üzere
haksız şart olduğu kabul edilen sözleşme şartları yönetmelikle belirlenir.”
hükmü mikro seviyede iş etiğinin etkilediği hukuk kurallarından biridir. Burada dikkati çeken
önemli bir husus da, bu hükmün ilkeye ilişkin fıkrasında dürüstlük kuralına açıkça atıf
yapmasıdır.
Yukarıda yer verilen iki örnek dışında da hem uluslararası anlaşmalarda, hem de
şirketlerin kendi iş etiğine ilişkin düzenlemelerinde rehber olan ilke dürüstlük kuralından doğan
güvenin korunmasıdır.
Dürüstlük kuralının iş etiğini etkilemesi
Dürüstlük kuralı, özel hukukun ve hatta kamu hukukunun uygulanmasında ve
kurallarının oluşturulmasında göz önünde tutulması gereken bir ilkedir. Varlık olarak da etik
ile aynı kökenden gelir. Bu anlamda, ahlak kuramının hukuk âlemine yansıması olarak da
görülebilir. Dürüstlük kuralı, normal, makul, orta zekalı bir kimsenin haklarını kullanmasında
bize rehberlik eder. Bu sebeple, iş etiği de dürüstlük kuralıyla doğrudan etkileşim halindedir.
Zaten iş etiğinin, ister birey ister firma ister piyasa kısmını düzenleyen yönü olsun tamamında
hakkın kullanılmasında gözetilmesi gereken ilkeler belirlenir. Dolayısıyla, dürüstlük ilkesi ile
iş etiğine ilişkin prensipler birbiriyle yarışır.
İş etiği, dürüstlük kuralının kendi değişimine uygun olarak geliştirir. Örneğin, iş
etiğinde kişisel verilerin kullanılmasına ilişkin etik ilkeler geçmişte yok iken; bugün artık bu
durum da etik bir problem ve hatta hakkın kötüye kullanılmasının (Barlas, 1997, s. 197)
yasaklanması kapsamında görülmektedir. İş etiği, çağa ve teknolojik gelişimlere uygun olarak
dürüstlük kuralının kapsamını genişletir ve geliştirir.
Sonuç
Hukuk ve etik ilişkisi, uzun bir geçmişe sahip tartışmalı bir konudur. Deontolojik olarak
aynı kökenden gelmesi ve amaçsal olarak benzer amaçları gütmeleri bu anlamda aralarında
yakın bir ilişki olduğunu gösterir. Dikkat edilmesi gereken hususlardan biri, hukuk etiği ile etik
ilkelerin hukuku etkilemesinin farklı şeyler olmasıdır. Hukuk etiği, hukukun uygulamasında
dikkate alınacak kurallar ve ilkeler manzumesi olarak karşımıza çıkmakta iken etik ilkelerin
hukuku etkilemesi bambaşka bir olgudur.
Dürüstlük kuralı, etik ilkelerle içiçe onunla yarışan bir karaktere sahiptir. Etik ilkelerin
evrenselliği ve pratikliği yanında, dürüstlük kuralı hem kapsam olarak genişler hem de çağa
ayak uydurur. Aynı zamanda dürüstlük kuralı, etik ilkelere bir çerçeve çizer.
Dürüstlük kuralının kanun koyucu tarafından tanımının yapılmaması da bu ilkeye
dinamiklik kazandırır. İş etiği, dürüstlük ilkesinin kendi alanına ilişkin yorumu ve çıkarımlarını
esas alarak bireysel düzeyde, firma düzeyinde, piyasa ve uluslararası düzeyde ilkeler koyar ve
geliştirir.
Kaynaklar
Akyol, Ş. (2006). Dürüstlük kuralı ve hakkın kötüye kullanılması yasağı, İkinci Baskı, İstanbul,
Vedat Kitapçılık.
Akyol, Ş. (2007). Medeni hukukta çelişki yasağı, İstanbul, Vedat Kitapçılık.
Antalya, O.G. & Topuz, M. (2016). Medeni hukuk, İstanbul, Legal Yayıncılık.
Ateş, D. (2007). Sözleşme özgürlüğü yönünden dürüstlük kuralları, TBB Dergisi, Sayı 72, Yıl.
2007, s.75-93.
Barlas, N. (1997). Dürüstlük kuralı ve hakkın kötüye kullanılması yasağının Alman Medeni
Kanunundaki düzenleme tarzı ve eleştirisi, İHFM, Cilt: 15, Sayı:3, Yıl:1997, s.191-208.
Cashin-Ritaine, E. (Çev. Başak Baysal), (2005). Emprevizyon, hardship ve işlem temelinin
çökmesi: Pacta Sund Servanda ve Alman-Fransız hukuki ilişkilerinde sözleşmelerin
uyarlanmasına giden yollar, İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi Mecmuası, Cilt.63,
Sayı 1-2, Yıl.2005, s.321-342.
Durak, Y. (2017). Güven sorumluluğu ve Culpa in Contrahendo, Selçuk Üniversitesi Hukuk
Fakültesi Dergisi, Cilt.25,Sayı.1, Ocak 2017, s.239-288.
Edis, S. (1993). Medeni hukuka giriş ve başlangıç hükümleri, 4. Basıdan Tıpkı Basım,
Ankara,Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Döner Sermaye İşletmesi Yayınları
No:41.
Harrison, M. R. (2005). An introduction to business and management ethics, Newyork,
Palgrave Mac Millan.
Helvacı, S. & Erlüle, F. (2016). Medeni hukuk, 4. Baskı, İstanbul, Legal Yayıncılık.
Kara, M. S. (2013). Genel işlem şartlarına ilişkin haksız rekabet hükümleri, Gazi Üniversitesi
Hukuk Fakültesi Dergisi, Cilt.17, Sayı.1-2, Yıl.2013, s.723-742.
Kılıçoğlu, M. (2015). Dürüstlük kuralı ve hakkın açıkça kötüye kullanma yasağı, Ankara, Bilge
Yayınevi.
Norman, W. (2013). Business ethics, The International Encyclopedia of Ethics, Edited by Hugh
La Follettte, Print Pages 652-668., Blackwell Publishing.
Oğuzman, K. & Barlas, N. (2016). Medeni hukuk-giriş, kaynaklar, temel kavramlar, 22. Baskı,
İstanbul, Vedat Kitapçılık.
Öztan, B. (2016), Medeni hukukun temel kavramları, 41. Baskı, Ankara, Turhan Kitabevi.
Serozan, R. (2017). Medeni hukuk, 7. Baskı, İstanbul, Vedat Kitapçılık.
Skutch, A.F. (2004). Moral foundations, an introduction to ethics, NewYork, Axios Press.
Sullivan, R.J. (1994). An introduction to Kant’s ethics, Newyork, Cambridge University Press.
Yarayan, A. (2013).Türk medeni hukuku, Ankara, Yetkin Yayınları.
Yücel, Y. F., (2010), Hak ve menfaatler üzerine bir inceleme,
http://portal.ubap.org.tr/App_Themes/Dergi/2010-91-663.pdf, E.T. 04.05.2018.
MADENCİLİK, Cilt 44, Sayı 4, Sayfa 29-38, Aralık 2005
Vol.44, No. 4, pp 29-38, December 2005
MÜHENDİSLİKTE ETİK SORUNLARIN ELE VERİLMESİ

Whistle-blowing in Engineering
Hasan GERÇEK (*)
ÖZET
Mühendislikte etik sorunların ele verilmesi çeşitli yönleriyle tartışılmıştır. Öncelikle, konuyla ilgili terimler
hakkında bilgi verilmiş ve ele verme eylemi için gerekli koşullar göz önünde bulundurulmuştur. Sonra,
eleverenlerin genellikle karşılaştıkları sıkıntılar ve almaları gereken önlemler sunulmuştur. Son olarak
da, etik sorunların ele verilmesiyle ilgili sıkıntıları gidermek için organizasyonların izleyebilecekleri
yaklaşımlardan bahsedilmiştir.
Anahtar Sözcükler: Mühendislik Etiği, Ele Verme, Eleveren.
ABSTRACT
Various aspects of whistle-blowing in engineering are discussed. Firstly, information is given on the
terms related to the subject, and necessary conditions for whistle-blowing are considered. Then, the
problems usually encountered by whistle-blowers and precautionary measures to be taken by them are
presented. Finally, the approaches that can be followed by the organizations to remedy the difficulties
caused by whistle-blowing are mentioned.
Keywords: Engineering Ethics, Whistle-blowing, Whistle-blower.
(*)
Prof. Dr., Zonguldak Karaelmas Üniversitesi, Mühendislik Fak., Maden Mühendisliği Bölümü
Zonguldak, gercek@karaelmas.edu.tr
1. GİRİŞ Whistle-blowing;
Dünyanın en saygın haftalık haber dergilerinden • iddia edilen bir suçu (sahtekarlık, hırsızlık
olan Time, her yıl Aralık ayının son haftasında vb.), ayrımcılığı (ırk, din, milliyet, cinsiyet vb.)
yayımlanan sayısında geçmiş yıla damgasını veya misillemeyi;
vuran bir kişiyi “yılın kişisi” olarak seçmeyi bir • bir yasaya, bir düzenlemeye, bir devlet
gelenek haline getirmiştir. Her ne kadar bu politikasına, ahlaki değerlere, etik kurallara
kişinin, “olumlu” bir şeyler yapmış olması ya da veya terbiyeye aykırı oluşumu;
“sevilen” biri olması zorunluluğu yoksa da, temel • özellikle de toplumun sağlığını ve güvenliğini
ölçüt kişinin geçmiş yıl içinde yaptıklarının tehlikeye sokan hususları
toplumu (özellikle de Amerikan halkını) önemli
derecede etkilemiş olmasıdır. Time dergisi 2002 açığa çıkartmak ve/veya şikayet etmek amacıyla
yılında, hoş bir sürprizle, üç bayanı “yılın kişileri” yapılan, bir kamu kuruluşundaki ya da özel
olarak seçmiştir. Adları Cynthia Cooper sektördeki bir kişiyle, kurumla veya örgütle
(WorldCom şirketinin saymanlık denetçisi), yapılan sözlü veya yazılı iletişimdir
Coleen Rowley (FBI'da görevli avukat) ve (Whistleblowers, 2004). Bazı kaynaklar (GAP,
Sherron Watkins (Enron şirketinin başkan 2004a), “mahkemelerde bu amaçla tanıklık
yardımcısı) olan bu üç bayanın sarışın olmaları yapmak” ve “işyerindeki hatalı bir davranışa
dışında çok ilginç bir ortak yönleri vardı: katılmayı reddetmek” gibi davranışları da bu
çalıştıkları firma veya kurumdaki etik sorunları eylem kapsamına almaktadır. Ayrıca, açığa
ele vermek için çok büyük mesleki ve kişisel vurma eyleminin firma veya kurumun “uygun
riskleri göze almışlardı (Lacayo ve Ripley, 2002). kanalları dışından,” “üstlerin veya yöneticilerin
aksi yöndeki baskılarına rağmen” yapılmış
İşte, resimleri Time dergisinin 2002 yılının son olması da vurgulanmaktadır (Martin ve
(aynı zamanda 2003 yılının ilk) sayısının Schinzinger, 2005).
kapağında yer alan bu üç cesur kadının örnek
davranışı, yani “etik sorunların ele verilmesi,” bu Etik sorunların ele verilmesini tanımlayan ve
yazının temel konusunu oluşturmaktadır. Bu kökeni İngilizce olan “whistle-blowing” teriminin
kapsamda, özgül bir açıdan konunun tam Türkçe karşılığı ıslık çalmak veya düdük
mühendislik etiğindeki yeri ve önemi de ayrıca öttürmek olmakla birlikte, dilimizde bu eylemi ve
irdelenmektedir. Yazıda; öncelikle, bazı temel yapanı tanımlayan terimler genellikle olumsuzluk
kavramların tanımları yapılmıştır; sonra, etik hatta aşağılama çağrışımı yapmaktadır (Çizelge
sorunların ele verilmesinde gerekli koşullar 1). Gerçekten de, iş hayatında etik değerlerin iyi
tartışılmış ve bu eylemi gerçekleştirenlerin yerleşmediği toplumlarda, etik sorunların ele
karşılaştıkları zorluklara değinilmiştir. Son olarak verilmesine ve etik sorunu eleverenlere genelde
da, etik sorunların ele verilmesi sonucunda olumsuz bakılması, toplumun bu amaçla
ortaya çıkan sıkıntıların giderilmesi için firma kullandığı sözcüklere yansımıştır.
veya kurumların izlemesi gereken yaklaşımlar
sunulmuştur. Çizelge 1'de verilen terimler arasında, Öz Türkçe
Sözlük’te (Püsküllüoğlu, 1994) de yer alan
“giziletimlemek” ve “giziletimci” sözcükleri, belki
2. ETİK SORUNLARIN ELE VERİLMESİ de söz konusu kavramların dilimizdeki en yakın
karşılıkları olmaktadır. Ancak, bu sözcüklerin
Time dergisinin 2002 yılının kişileri olarak seçtiği tanımlanmasında yer alan “... gizli kalması
üç bayanın kapak resminin altında “The gereken eylemi ...” şeklindeki açıklama, aslında
Whistleblowers” şeklinde bir tanımlama yer kavram olarak "gizli kalmaması gereken" etik
almaktadır. Webster Sözlüğü, “whistle-blower” sorunlara uygulanabilirlik açısından çelişki
terimini “gizli veya örtülü olan bir şeyi açıklayan yaratmaktadır. Bu nedenle, yazının bundan
ya da biri aleyhine bilgi veren kimse” şeklinde sonraki kısımlarında; “bir çalışan tarafından
tanımlamaktadır (Merriam Webster, 1993). başka bir çalışanın veya amirin etik veya yasal
Eylemin ise biraz daha ayrıntılı ve kapsamlı olmayan davranışının topluma veya daha üst
tanımı yapılmaktadır. yönetime bildirilmesi (Fledderman, 1999)” eylemi
“etik sorunun ele verilmesi”, bu işi yapan ise “etik
sorunu eleveren” şeklinde adlandırılacaktır.
Çizelge 1. Etik sorunların ele verilmesiyle ilgili terimler.
whistle-blowing (eylem) whistle-blower (işi yapan)

gammazlamak gammaz
ispiyonlamak: (Fransızca’dan) birinin gizli ispiyoncu (ispiyon): (Fransızca’dan) bir kimsenin
işlerini, düşüncelerini gözleyerek, öğrenerek, bir gizli işlerini gözleyip, düşüncelerini öğrenip
çıkar karşılığında, yetkili yerlere iletmek yetkililere bildirerek çıkar sağlayan kimse
(Püsküllüoğlu, 2001). (Püsküllüoğlu, 2001).
jurnal etmek: (Fransızca’dan) bir kimseyle ilgili jurnalcı: (Fransızca’dan) bir kimseyi jurnal eden
olarak yetkililere kovlama, kötüleme yazısı (Püsküllüoğlu, 2001).
vermek ya da bir kimseyle ilgili gizli bilgiyi
yetkililere iletmek (Püsküllüoğlu, 2001).
ihbar etmek ihbarcı (muhbir)
ele vermek eleveren, eleverici
giziletimlemek: birinin gizli kalması gereken giziletimci: birinin gizli kalması gereken eylemini
eylemini yetkililere, yöneticilere yazılı ya da yetkililere, yöneticilere bildiren kimse
sözlü olarak iletmek (Püsküllüoğlu, 1994). (Püsküllüoğlu, 1994).
Batılı toplumlarda, özellikle de Amerika Birleşik duyurulmasını sağlayan ve eleverenlerin

Devletleri’nde (ABD), etik sorunların ele korunmasıyla ilgili yasalar üzerine politikalar,
verilmesiyle ilgili konular 1970’lerden bu yana ön reformlar geliştiren bir örgüttür (GAP, 2004b).
plana çıkmış ve bu konulara daha fazla özen
gösterilmeye başlanmıştır. Bu kapsamda, Mühendislik etiği açısından bir kilometre taşı
aşağıdaki örnekler ilginçtir. sayılabilecek “Challenger Faciası” ise 1986
yılında meydana gelmiştir. Bilindiği gibi, 28 Ocak
ABD başkanının (Richard M. Nixon) istifasıyla 1986 günü Uzay Mekiği Challenger’ın
sonuçlanan Watergate Skandalı’nın ortaya fırlatılmasından 73 saniye sonra infilak etmesi
çıkartılmasında büyük rol oynayan Washington tüm dünyayı şaşkınlığa uğratmıştır. Daha sonra,
Post gazetesi muhabirlerinden Bob Woodward’a kazayı araştırmak üzere kurulan soruşturma
1972’de bilgi veren ve kimliği uzun yıllar gizli komisyonuna ifade vererek, kazanın mühendislik
tutulan “Derin Gırtlak” (Deep Throat) tarihin en etiğine aykırı kararlar alınması sonucunda
ünlü elevenleri arasında sayılmaktadır (bu meydana geldiğinin ortaya çıkartılmasında büyük
kişinin, FBI’ın o tarihteki 2 numaralı yöneticisi W. rol oynayan Roger Boisjoly (katı yakıt roketlerini
Mark Felt olduğu Mayıs 2005’te açıklanmıştır). üreten Morton-Thiokol firmasının bir çalışanı),
mühendis kökenli bir eleverendir. Mühendislik
Yine ABD’de, 1974 yılında, Kerr-McGee etiği ile ilgili hemen hemen tüm kaynaklarda, bu
firmasına ait pulutonyum üretim tesisindeki çok olaya atıfta bulunulmaktadır (Harris vd., 1999;
ciddi sağlık ve güvenlik sorunlarını basına ele Fledderman, 1999; Martin ve Schinzinger, 2005).
veren Karen Silkwood’un daha sonra geçirdiği
kuşkulu bir trafik kazasında hayatını kaybetmesi, Bir kimsenin, halen veya daha önce çalıştığı
eleverenlerin ne gibi tehlikelerle karşılaşabileceği firma/kurum yöneticilerinin sebep olduğu zarar
konusunda ürkütücü bir örnek oluşturmaktadır. veya yolsuzluklarla ilgili önesürümleri yazılı ya da
görsel basına vermesinden kaynaklanan çarpıcı
Çalışma hayatındaki etik sorunlarla ilgilenen haberler günümüzde çok yaygındır. Mühendisler,
kamu yararına örgütler de ilk olarak 1970’li toplumun sağlığını ve güvenliğini koruma
yıllarda kurulmaya başlanmıştır. Örneğin; görevini üstlendikleri için, bu değerlere zarar
ABD’de 1977’de kurulan ve kazanç gütmeyen bir verecek davranış ve girişimleri “ele verme”
sivil toplum örgütü ve hukuk firması olan GAP zorunluluğunu hissedebilirler. Mühendislerin her
(Government Accountability Project); devletin ve ne kadar işverene karşı “güvenilir ve sadık olma”
şirketlerin sorumlu tutulabilirliği konusunda teşvik zorunlulukları varsa da, çalıştıkları firma veya
edici çalışmalar yapan, çalışma hayatındaki ifade kurumların bünyesindeki yanlış davranışları
hürriyetini ve etik uygulamaları savunan, ele açığa vurmak ve yetkililerden bu konuda uygun
verilen etik sorunlar hakkında dava açılmasına önlemlerin alınmasını beklemek hakları da
yardımcı olan, eleverenlerin kaygılarının topluma vardır.
Konunun iyice anlaşılabilmesi için, öncelikle, etik “Eğer sözü edilen ‘düdük çalma’ eylemi bir
sorunların ele veriliş şekilleri üzerinde durmakta karşılaşma sırasında yapılmış olsaydı ve oyun,
yarar vardır. Fledderman (1999), aşağıda kuralların çiğnendiği için hakem tarafından değil
özetlenen türleri tanımlamaktadır: de, sizin bir takım arkadaşınız tarafından ve
aleyhinize durdurulsaydı, ancak benzer bir etki
İçeriden ele verme, çalışanın etik sorunu kendi yaratabilirdi. Spor karşılaşmalarında, bu tür bir
amirinin daha üstündeki yöneticilere bildirmesidir. ‘düdük çalma,’ her ne kadar centilmence olursa
Bazen, çalışan tüm yönetim kademelerini olsun, sadakatsizce yapılmış sayılır. Benzer
atlayarak ve alışılmış kanalların dışında, şekilde, çalışma hayatındaki ele verme de,
kuruluşun en üst yöneticisine veya yönetim firmaya/kuruma ve iş arkadaşlarına karşı
kuruluna da gidebilir. Ne şekilde olursa olsun, yapılmış ‘son derece sadakatsiz’ bir davranış
içten ele verme firma veya kurumun içinde kalır. olarak kabul edilir (Fledderman, 1999).”
Dışarıya ele verme, çalışanın etik sorunu yazılı

veya görsel basına ya da ilgili (adli) makamlara 3. GEREKLİ KOŞULLAR
bildirmesidir.
Mühendisler, doğal olarak, meslek yaşamları
Aslında, her iki türün de “sadakatsizlik” olarak sırasında yasal veya etik olmayan çeşitli
algılanma eğilimi varsa da, genellikle sorunu davranışlarla karşılaşabilirler. Bu bağlamda, “Etik
dışarıya açıklamanın, firmanın veya kurumun sorunlar ne zaman ele verilmelidir?” sorusunun
içinde tutmaktan daha sakıncalı olduğu yanıtı çok önemlidir. TMMOB Mesleki Davranış
düşünülür. Bu, biraz da “kol kırılır, yen içinde İlkeleri bu konuda şu sorumluluğu getirmiştir:
kalır” geleneğinin sonucudur.
“Mühendisler ve mimarlar; kendilerinden istenen
Bu arada, eleverenin kimliğini açıklandığı ve işin toplum ve doğa için ciddi bir tehlike
anonim yani adsız olduğu durumların da yaratacağı sonucuna varırlarsa ve bu konudaki
birbirinden farklılığı vurgulanmalıdır. Kimlik mesleki yargıları hizmet verilen gerçek ve tüzel
gizlemeden yapılan ele verme durumunda, kişiler tarafından dikkate alınmıyorsa, onların
çalışan yaptığı suçlamaların arkasında durmakta talimatlarına kayıtsız şartsız uymayı reddederler;
ve önesürümlerinin neden olacağı her türlü bu durumun, kendilerine hizmet verilenleri
irdelemeye hazır olmaktadır. Diğer taraftan, uyarmak, gerektiğinde meslek örgütlerini ve hatta
anonim ele verme, çalışanın şikayetini yaparken kamu oyunu bilgilendirmek gibi hak ve
kimliğini gizli tutmasıyla olur. Bu; üst yöneticilere, yükümlülükler getirdiğini dikkate alırlar (TMMOB,
polise veya savcılığa isim vermeden (imzasız) 2004).”
yazılan mektuplar ve kendini tanıtmadan edilen
telefonlarla olabilir. Günümüzde bunlara kimliğin Öncelikle, “ele verebileceğimiz” ve “ele vermemiz
gizlendiği elektronik posta mesajları veya web gereken” durumların ayrımını yapmak gerekir.
siteleri da eklenmiştir. Benzer şekilde, çalışan Fledderman’a (1999) göre; ancak aşağıdaki dört
isminin yayımlanmasına veya kimliğinin koşulun yerine gelmesi durumunda ele verme
açıklanmasına izin vermeden yazılı ya da görsel girişiminde bulunulmalıdır.
basına açıklamalarda bulunabilir.
1. Zorunluluk: Ele verme ile “açık ve önemli” bir
Örnek verilecek olursa; Cynthia Cooper, Coleen zarar önlenebilmelidir. Topluma açıklama yapıp
Rowley ve Sherron Watkins’in eylemleri içeriden yapmama konusunda çalışanın nicelik ve nitelik
ele verme; Karen Silkwood ve Roger Boisjoly duygusunun olması gerekir. Her şey hakkında
tarafından yapılanlar dışarıya ele verme; Derin değil, yalnızca önemli hususlarda ihbarlar
Gırtlak’ın yaptığı ise bir anonim ele verme yapılmalıdır. Öte yandan, ufak ama çok sayıda
şeklidir. ve sistematik yolsuzluklar varsa, bunların
zamanla birikerek çok önemli sorunlara yol
Etik sorunların ele verilmesi, bir firmada veya açabileceği de unutulmamalıdır.
kurumda çalışanların karşılıklı güveni ve uyumu
açısından çok olumsuz sonuçlar doğurabilir. 2. Yakınlık: Eleveren, etik sorun hakkında bilgi
Durum, spor karşılaşmalarına atıfta bulunan bir vermek üzere çok açık bir konumda olmalıdır.
benzetme ile daha iyi açıklanabilir: Dedikodu veya duyumlar üzerine hareket etmek
doğru değildir. Hatalı davranış veya uygulama
hakkında etkin bir şekilde şikayette bulunabilmek
için birinci elden veya çok güvenilir bilgilere ve “ileride o konuda kitap yazmak veya söylevler
belgelere sahip olmak gerekir. Ayrıca, eleverenin vermek” yoluyla maddi kazançlar elde etmek
konu hakkında gerçekçi bir değerlendirme umuduyla ele verme de artık toplumca hoş
yapabilecek düzeyde mesleki yetkinliğe sahip görülmemektedir (Fledderman, 1999).
olması gerektiği de unutulmamalıdır. Bilindiği
gibi, mühendislik etik kurallarından biri de
mühendisin “yalnızca yeterli olduğu alanlardaki” 4. ELEVERENLERİN KARŞILAŞTIĞI
işleri kabul etme zorunluluğudur. Bu nedenle, SIKINTILAR VE ÖNLEMLER
gerçekten hatalı bir davranışın olup olmadığına
karar vermek için de bu ilke uygulanmalıdır. İşveren açısından bakılırsa, “ele verilmiş olmak”
çok olumsuz bir konumdur. Bu yüzden,
3. Yetenek / Olanak: Eleverenin zararlı davranışı çalışanların etik sorunları ele verme
veya etik olmayan uygulamayı durdurmak için zorunluluğunda kalmaması sağlanmalıdır. Yanlış
kabul edilebilir bir başarı şansının olması gerekir. bir davranışın topluma açıklanması firma/kurum
Aksi taktirde, şikayetin gerekli önlemi alacak açısından olumsuz bir görüntü oluşturacak,
veya sorunu ortadan kaldıracak makamlara organizasyonun geleceğini etkileyecektir. Bu
kadar ulaşmasını sağlayacak olanaklar yoksa, zararın mutlaka önlenmesi gerekir.
kişinin kariyerini ve ailesinin parasal güvenliğini
tehlikeye atması gereksizdir. Etik sorunların ele verildiği firmaların tipik
yaklaşımı, bu davranışın ve ondan kaynaklanan
4. Son Çare: Ele verme, son çare olarak firma içi kötü görüntünün önüne geçmek için
düşünülmelidir. Sizden daha yetkin ve olaya eleverenlerin işine son vermektir. Bu şekilde, bir
daha yakın kimselerin bulunmaması durumunda, taşla iki kuş vurulmaktadır: eleveren
firma veya kurum içinde tüm diğer yolların cezalandırılmaktadır ve diğer çalışanlara gözdağı
denendiği ve sonuç vermediği zaman, ele verme verilmektedir. Böyle bir yaklaşım, hem etkili
kaçınılmaz olur. değildir hem de etik açıdan kabul edilemez.
Bu dört koşul, etik sorunun ele verilmesinin ne İşverenler ya da yöneticilerin eleverenlere karşı
zaman ahlak açısından kabul edilebileceğini bize uyguladıkları tipik misilleme ve öç alma
söyler. Diğer taraftan, “Bir mühendis, etik bir yaklaşımlarını bilmekte yarar vardır. GAP
sorunu ne zaman ahlak açısından ele vermek (2004c) bu yaklaşımları şu şekilde
zorundadır?” sorusunun yanıtı da önemlidir. özetlemektedir:
Buna göre, şu iki ölçüt bize yardımcı olabilir
(Fledderman, 1999): 1. Dikkatin eleverenlere çekilmesi: Bu tipik
misilleme stratejisinde, işveren veya kusurlular
• Hatalı bir davranışın farkında olduğumuz ve eleverenin mesajı yerine kendisini tartışma
yukarıdaki dört koşulun da yerine geldiği konusu yapmaya çalışırlar. Eleverenin
durumda, olayın yeterince önemli olduğunu güdülerine, güvenilebilirliğine, mesleki
düşündüğümüz zaman, “etik sorunu ele yetkinliğine ve hatta özel yaşamına saldırılarak,
verebiliriz.” ortaya attığı sorunları geri plana itecek hemen
• Yukarıdaki dört koşulun sağlanmasına ek her şey kullanılır ve asıl etik sorun gizlenmeye
olarak, yanlışlığın sürmesi birisi için yakın ve çalışılır.
açık bir tehlike oluşturuyorsa, “etik sorunu
mutlaka ele vermeliyiz.” 2. Zayıf bir sicil / geçmiş üretmek: Etik olmayan
uygulamaları alışkanlık haline getiren işverenler
Ele verme girişiminde bulunmadan önce, ya da yöneticiler, elevereni “kronik sorunlu bir
bireylerin çok etkili bir şekilde iç gözlem ve fikir çalışan” olarak damgalamak üzere kayıtlar
değerlendirmesi yapması gerekir. Özellikle, oluşturmak için bazen aylar veya yıllar harcarlar.
eleverenin bu yola baş vurmadan önce, kendisini Yetersiz veya sorunlu başarımı yansıtan, gerçek
bu yola sevk eden dürtülerini ve duygularını iyi veya uydurma olaylar hakkında iç yazışmalar
değerlendirmeye çalışması yerinde olacaktır. biriktirilmeye başlanır. Daha önce kusursuz sicil
Unutulmamalıdır ki toplumun yararı için yapılan almış olan eleverenler, zamanla üstlerinden
ele vermeler kabul edilebilir hatta desteklenirse düşük sicil notu almaya başlarlar.
de iş arkadaşından, amirinden veya çalıştığı
firmadan/kurumdan öç alma gibi bir neden asla 3. Tehditle sessizliğe zorlamak: Bu taktik
kabul edilemez. Ayrıca, son yıllarda moda olan, genellikle, “Bir daha bu şehirde veya sektörde
çalışamazsın!” türünde tehditlerle kendini “Özel sektördeki herhangi bir çalışan, yetkili
gösterir. “Beyanat verme yasağı” gerekçesi makamlara yaptığı; federal, eyalete ait veya yerel
kullanılarak ve işine son verme tehditleriyle, yasaları ihlali ileri süren şikayeti nedeniyle
eleverenin açıklama yapması dolaylı olarak işinden kovulur veya yaptırımlara maruz
engellenir. bırakılırsa, haksız misilleme gerekçesiyle eyalet
mahkemesinde dava açabilir. Eğer işveren,
4. Yalnız bırakmak veya aşağılamak: Bir başka çalışanına karşı davranışının geçerli ve yasal
misilleme yaklaşımı, elevereni çalışma personel uygulamaları veya geçerli iş gerekçeleri
arkadaşlarından ayırarak bir örnek oluşturmaktır. nedeniyle olduğunu gösteremezse, mahkeme
Bu yolla, eleverenin etkili bir ele verme eylemini çalışana; geçmiş ücretlerinin ödenmesine, işine
gerçekleştirmesi için gerekli olan bilgi yeniden alınmasına, mahkeme ve avukat
kaynaklarından da uzaklaştırılması sağlanabilir. ücretlerinin ödenmesine karar verebilir. İşverene
Ayrıca, işverenler veya yöneticiler, eleverene ayrıca 500 dolara kadar da para cezası da
aşağılayıcı görevler de verebilirler. Bu tür verilebilir ….. Michigan’daki tüm işverenler bu
taktikler, eleverenin bazı görevlerinden yeni yasanın duyurusunu işyerlerine asmak
alınmasıyla, bazen de işine son verme zorundadır (Harris vd., 1999).”
hazırlıklarına dönüşebilir.
Buna benzer yasal düzenlemeler olmadan
5. Başarısızlığa zemin hazırlamak: Yaygın yolsuzluklarla, etik olamayan davranışlarla
uygulanan diğer bir misilleme taktiği ise, savaşmak çok zordur. Aslında, Yeni Türk Ceza
eleverene altından kalkamayacağı görev yükü ve Kanunu’nda, bazı etik sorunların ele verilmesini
sorumluluklar vererek, başarısızlığına zemin zorunlu kılan “suçu bildirmeme” ile ilgili maddeler
hazırlamaktır. Benzer bir art niyetli yaklaşım da, de vardır.
elevereni şikayet ettiği sorunu çözmekle
görevlendirmek ama başarılı olması için gerekli “(1) İşlenmekte olan bir suçu yetkili makamlara
yetkileri, kaynakları ve desteği ona vermemek bildirmeyen kişi, bir yıla kadar hapis cezası ile
şeklinde olmaktadır. cezalandırılır.
6. Dava etmek: Etik sorunları eleverenlerin en (2) İşlenmiş olmakla birlikte, sebebiyet verdiği
çok karşılaştıkları misilleme, sorunu açığa neticelerin sınırlandırılması hala mümkün olan bir
çıkartmak için kullanılan kanıtların “çalındığı” suçu yetkili makamlara bildirmeyen kişi,
veya “yasal olmayan yollardan elde edildiği” yukarıdaki fıkra hükmüne göre cezalandırılır .....
yönünde yapılan suçlamalar ve dava etme (TCK, 2004: Madde 278).”
tehditleridir.
“(1) Kamu adına soruşturma ve kovuşturmayı
7. Kariyeri yok etmek: Eleverenlerin, “yeniden gerektiren bir suçun işlendiğini göreviyle
yapılanma” gibi sözde nedenlerle işten bağlantılı olarak öğrenip de, yetkili makamlara
çıkartılması, aykırı görevlere verilmesi veya her bildirimde bulunmayı ihmal eden veya bu
türlü atanma taleplerinin geri çevrilmesi de hususta gecikme gösteren kamu görevlisi, altı
yaygın yıldırma taktiklerindendir. Bazen, işten aydan iki yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır
çıkartılmaları yeterli görülmeyerek, kendi ..... (TCK, 2004: Madde 279).”
dallarında bir daha çalışma olanağı bulmamaları
için (olumsuz referans vermek, diğer işverenleri Bu durumda, yasal açıdan suç olmayan ama etik
etkilemek vb. şeklinde) girişimlerde bulunulur. açıdan yanlış olan uygulamaların ele verilmesi,
ancak firma veya kurumların benimsedikleri etik
Hiç kimsenin, etik açıdan sorgulanabilir bir kurallar çerçevesinde çözülebilecektir. Bu
eylemi önlemeye çalışması nedeniyle, kimseyi bağlamda, “Kamu Görevlilerinin Etik Davranış
mağdur etmeye hakkı yoktur. Nitekim, bazı batı İlkeleri Hakkında Yönetmelik Taslağı”nın “yetkili
ülkelerinde bu amaçla eleverenleri koruyucu makamlara bildirim” ile ilgili aşağıdaki maddesi,
yasal düzenlemeler yapılmıştır. Örneğin; ABD’de kamu görevlilerine yükümlülükler yanında, çok
1978, 1989 ve 1994’te elevereni koruma amaçlı da belirgin olmayan ve tartışmaya açık, “sözde”
federal yasalar (Whistleblower Protection Act) bir korunma garantisi getirmektedir.
çıkartılmıştır. Michigan eyaleti, 1981’de böyle bir
yasa çıkartarak, eyaletler bazında, bu açıdan bir “Kamu görevlileri, kötü yönetim unsuru içeren, bu
ilki gerçekleştirmiştir (Harris vd., 1999). Yasanın yönetmelikte belirlenen etik davranış ilkeleriyle
çevirisi yaklaşık olarak şöyledir: uyumlu olmayan ve yasadışı, uygunsuz ve ahlak
dışı iş ve eylemlerde bulunmaları yönünde 2. Yanlış davranış hakkında rahatsız olan başka
kendilerinden talepte bulunulması halinde veya görgü tanıklarının olup olmadığını öğrenmek için
bu tür bir eylem ve işlemden haberdar uyanık olun ve onları sakıngan bir şekilde
olduklarında ya da gördüklerinde, durumu yetkili araştırın.
makamlara bildirirler.
3. Resmi olarak fikir ayrılığını açıklamadan önce,
Kamu görevlileri, işlerini yaparken karşılaştıkları ilk yetkili makama giderek olayın sistem içinde
kamu hizmetleriyle ilgili yasa dışı veya cezai suç halledilme şansını araştırın. Eğer açıklama
niteliğindeki işlem ve eylemlerle alakalı her hangi yapmaya karar verdiyseniz, kimliğinizi
bir iddia veya şüpheyi, yetkili makamlara gizlemeden açıklama yapmayı veya anonim
bildirirler. kalmayı mı isteyeceğiniz konusunda dikkatlice
düşünün. Her iki stratejinin de kendine özgü
Kurum ve kuruluş amirleri, makul ve iyi niyetle sıkıntıları vardır. Kararınız;
ihbarda bulunan kamu görevlilerinin kimliğini gizli
tutar ve kendilerine herhangi bir zarar • kanıtlarınızın niteliği ve niceliğine,
gelmemesini garanti eder (Kamu Görevlileri Etik • önemli gerçeklerle ilgili bilgilerinizi alalama
Kurulu, 2004: Madde 12)." (kamufle etme) yeteneğinize,
• göze almaya hazır olduğunuz risklere ve
Diğer taraftan, Yeni Türk Ceza Kanunu’nda yer • toplumun yoğun irdelemesine katlanmaya
alan ve kamu görevlilerine yönelik “göreve ilişkin istekli olup olmadığınıza bağlıdır.
sırrın açıklanması” maddesi ise bu konuda
çelişkili uygulamalara, hatta eleverenlerin 4. Planlarınızı o şekilde yapın ki ele verdikleriniz
cezalandırılmasına yol açabilecek şekilde sizin eylemlerinize karşı önlem düşünsünler, siz
yazılmıştır: onlarınkine karşı değil. Örneğin; yetkililere bilgi
aktarımının stratejik olarak zamanlanmasına
“Görevi nedeniyle kendisine verilen veya aynı dikkat edin.
nedenle bilgi edindiği ve gizli kalması gereken
belgeleri, kararları ve emirleri ve diğer tebligatı 5. İdareciler ve yardımcı personel ile iyi
açıklayan veya yayınlayan veya ne suretle olursa ilişkilerinizi sürdürün.
olsun başkalarının bilgi edinmesini kolaylaştıran
kamu görevlisine, bir yıldan dört yıla kadar hapis 6. Ele verme eyleminden önce ve sonra, gelişen
cezası verilir (TCK, 2004: Madde 258).” olayları kayıt edin. Herhangi bir yasal işlem
durumunda işverenin kayıtlarınıza giriş hakkı
Eleverenlerin çalışma ortamında karşılaştığı olacağını akılda tutarak, işinizle ilgili etkinliklerin
sıkıntılar, yalnızca işveren veya yöneticilerden ve olayların açık ve doğru kayıtlarını tutmaya
kaynaklanmamaktadır. Çalışma arkadaşlarının çalışın.
tutumu da bazen çok yaralayıcı olabilmektedir.
Özellikle; etik olmayan davranışla suçlananların 7. Kaygılarınıza dikkati çekmeden önce, gerekli
tarafını tutanların, iş huzurunun bozulmasından tüm kanıtları ve dayanakları belirleyin,
elevereni suçlayanların, eleverenlerle birlikte kopyalarını alın.
görülmekten çekinenlerin veya hatalı
davranışlara tanık oldukları halde “üç maymun” 8. Yalnızlık döngüsünü kırın; seçimle göreve
(görmedim, duymadım ve söylemem) rollerini gelmiş yetkililer, gazeteciler ve eylemciler gibi
oynayanların olabileceği unutulmamalıdır. Bu potansiyel yandaşları araştırın ve belirleyin.
konuda en akılcı yaklaşım, bu kişilerin
kendilerince haklı nedenleri olabileceğini 9. Yetkin bir avukattan yasal görüşler alabilmek
düşünerek, çok fazla üzülmemektir. için parasal kaynak ayırın.
Ele verme eylemini akıllı ve bilinçli bir şekilde 10. Suçlamalarınızı ilginçleştirmek veya
yapabilmek için önerilen 12 hayatta kalma güçlendirmek için hayal ürünü unsurlar
stratejisi aşağıda sıralanmıştır (GAP, 2004d): eklememeye dikkat edin.
1. Geriye dönüşü olmayan adımlar atmadan 11. Ele verme girişimlerinizi, işverenin değil de
önce, ele verme kararınız hakkında aileniz ve yalnızca kendinize ait zaman ve kaynaklarla
yakın arkadaşlarınızla görüşün. yapın.
12. Yetkililerle çalışırken eleştirel ve alaycı veya kişisel ilişkilerinin etik açıdan sorunlu
tavırlar takınmayın. olmasının, kurula baş vurmayı düşünen
eleverenleri olumsuz yönde etkileyebileceği
unutulmamalıdır. Böyle bir durumda, ele verme
5. SORUNU ÖNLEYİCİ YAKLAŞIMLAR eyleminin doğru ve nesnel bir şekilde
değerlendirilmesi konusunda kuşkuların
Bir firmada veya kurumda, etik sorunların ele oluşması kaçınılmazdır. Bu nedenle, etik
verilmesi nedeniyle ortaya çıkabilecek sıkıntıları kurullarının oluşumuna özen gösterilmesi gerekir.
çözmek için başlıca dört yol vardır (Fledderman,
1999): Dilimizde, “fincancı katırlarını ürkütenler” veya
“işe çomak sokanlar” şeklinde deyimlerle
1. Her şeyden önce, organizasyonda güçlü bir tanımlanan eleverenlerin, “çamur at izi kalsın”
etik kültürü oluşmalıdır. Bu, en üst düzeydeki dürtüsüyle hareket eden kötü niyetli insanlardan
yöneticiden en alt kademedeki çalışana kadar, ayırt edilmesi çok özenli, bir o kadar da zor bir
her seviyede etik kurallara açık bir bağlılıkla uğraştır. Yeni Türk Ceza Kanunu'nda yer alan,
mümkündür. Tüm çalışanların zorunlu bir etik aşağıdaki “iftira” veya “suç uydurma” ile ilgili
eğitimi alması sağlanmalıdır. Tüm yöneticiler, maddeler bu konuda caydırıcı olabilecektir.
etik konularda çalışanlara örnek olmalıdırlar.
“(1) Yetkili makamlara ihbar veya şikayette
2. Organizasyonda tüm iletişim hatları açık bulunarak ya da basın ve yayın yoluyla,
olmalıdır. Açık kapı politikası adı verilen bu işlemediğini bildiği halde, hakkında soruşturma
yaklaşım, düzeltilmesi gereken bir durum ve kovuşturma başlatılmasını ya da idari bir
olduğunu düşünen çalışanlara, kaygılarını yaptırım uygulanmasını sağlamak için, bir
iletmek için kolaylık sağlar. kimseye hukuka aykırı bir fiil isnat eden kişi, bir
yıldan dört yıla kadar hapis cezası ile
3. Tüm çalışanların, kaygılarını dile getirmek için cezalandırılır.
üst düzey yöneticilere anlamlı erişim olanakları
olmalıdır. Lafta kalmayan erişim olanağı, (2) Fiilin maddi eser ve delillerini uydurarak
eleverene karşı “misilleme veya ayrımcılık iftirada bulunulması halinde, ceza yarı oranında
yapılmayacağı garantisini” de birlikte getirmelidir. artırılır ..... (TCK, 2004: Madde 267).”
Aslında, öne çıkmayı göze alan çalışanlar, kendi
firma veya kurumlarındaki etik davranışı “İşlenmediğini bildiği bir suçu, yetkili makamlara
geliştirmek için yaptıkları bu girişimden dolayı, işlenmiş gibi ihbar eden ya da işlenmeyen bir
gerekirse, ödüllendirilmelidirler. suçun delil veya emarelerini soruşturma
yapılmasını sağlayacak biçimde uyduran
4. Ayrıca, tüm yanlışlıkların ortadan kimseye üç yıla kadar hapis cezası verilir (TCK,
kaldırılmasına imkan olmadığı gerçeği kabul 2004: Madde 271).”
edilmelidir. Çok güçlü etik kültürüne sahip
organizasyonlarda bile, arada sırada etik
olmayan davranışlarda bulunanlar veya bu 6. SONUÇ
yönde ayartılanlar olabilir; bunun kaçınılmaz
olduğunu kabul etmek, ısrarla aksini ileri Etik sorunların ele verilmesi, mühendislik etiğinin
sürmekten daha akılcıdır. Yönetim tarafından, çok tartışmalı konularından biridir. Aslında, doğru
gerektiğinde topluma açık olarak, “hatayı kabul olarak yapıldığında topluma getireceği genel
etme istemi” olmalıdır. Bu olgunluğu göstermek, yarar çok önemli olan bu davranış, sağlam bir
böyle bir erdemli davranışta bulunabilmek, kişilik ve cesaretin eseridir. Bu kapsamda, İsmet
yöneticilik vasıflarından biri olmalıdır. İnönü’nün (1884-1973) şu ünlü sözü
mühendislere yol gösterici olabilir: “Bir ülkede
Yukarıda kısaca özetlenen bu tutumlar, tüm namussuzlar kadar namuslular da cesur
çalışanların etik davranması ve gerektiğinde de olmadıkça, o ülke için kurtuluş zordur.”
etik sorunları ele verebilmesi için gerekli ortamı
sağlayacaktır.
Ayrıca, bir firma/kurum bünyesinde oluşturulan

“etik kurul”da görev yapan bireylerin, geçmişteki
ya da mevcut davranışlarının, uygulamalarının
KAYNAKLAR
Whistleblowers, 2004; “Blowing-the-Whistle”,
Fledderman, C. B., 1999; “Engineering Ethics”, http://www.whistleblowing.org/
Prentice Hall, Upper Saddle River, NJ, 135.
GAP, 2004a; “Who is a whistleblower?”,

Government Accountability Project,
http://www.whistleblower.org/
GAP, 2004b; “About GAP”, Government

Accountability Project, http://www.whistleblower.
org/
GAP, 2004c; “Recognizing retaliation: the risks

and costs of whistle blowing”, Government
org/
GAP, 2004d; “Blowing the whistle wisely: 12

survival strategies,” Government Accountability
Project, http://www.whistleblower.org/
Harris, Jr., C.E., Pritchard, M.S. ve Rabins, M.J.,

1999; “Engineering Ethics - Concepts and
Cases”, 2nd edn., Wadsworth Publishing
Company, Scarborough, Ontario, 377.
Kamu Görevlileri Etik Kurulu, 2004; “Kamu

Görevlilerinin Etik Davranış İlkeleri Hakkında
Yönetmelik Taslağı”, http://www.basbakanlık.gov.tr
Lacayo, R. ve Ripley, A., 2002; “Persons of the

year: Cynthia Cooper, Coleen Rowley and
Sherron Watkins”, Time, 160, (27), 36-39.
Martin, M.W. ve Schinzinger, R., 2005; “Ethics in

Engineering”, 4th edn., McGraw-Hill, New York,
339.
Merriam-Webster, 1993; “Merriam Webster's

Collegiate Dictionary”, 10th edn., Merriam-
Webster, Inc., Springfield, Mass., 1345.
Püsküllüoğlu, A., 1994; “Öz Türkçe Sözlük”, 11.

baskı, Arkadaş Yayınları, Ankara, 600.
Püsküllüoğlu, A., 2001; “Türkçedeki Yabancı

Sözcükler Sözlüğü,” 2. baskı, Arkadaş Yayınları,
Ankara, 500.
TCK, 2004; “Yeni Türk Ceza Kanunu”, Yeni Gün

Haber Ajansı San. ve Yayıncılık AŞ, İstanbul,
126.
TMMOB, 2004; “TMMOB mesleki davranış

ilkeleri. Madencilik Bülteni”, (70), 16-17.
ETİK DEĞERLER VE MÜHENDİSLİK 33
ETİK DEĞERLER VE MÜHENDİSLİK
Gürcan KOÇAN*
*İnsan ve Toplum Bilimleri Bölümü, İstanbul Teknik Üniversitesi, 34469 Maslak-Istanbul, Türkiye.
Tel: +90-212-285 7277, e-mail: kocan@itu.edu.tr
Uygarlığın gelişiminde şüphesiz mühendislik uygulamalarının üretimle kurduğu yakın ilişki her
zaman önemli bir rol oynamıştır. Bir yandan mühendislik, kuramsal bilimsel bilgiyi yeni
ürünlerin üretiminde uygulamaya koyarak yeni teknolojilerin ortaya çıkmasına sebep olurken
öte yandan sağlıktan eğlenceye, gıdadan çevreye, iletişimden eğitime kadar ortaya çıkan yeni
teknolojiler, insan yaşamını öngörülemeyen ve geri döndürülemeyecek bir şekilde köklü olarak
değiştirmiştirler. Bu bakımından, günümüz dünyasında insan yaşamının anlamsal, çevresel,
toplumsal ve bireysel boyutlarında gözlemlediğimiz hızlı değişim ve dönüşüm kuşkusuz sürekli
gelişerek değişen mühendislik ürünleri ve teknolojiyle doğrudan ilişkilidir.
Dünyadaki mühendislik uygulamaları ve teknolojideki hızlı gelişim ve buna bağlı olarak insan
yaşamındaki değişim süreci iki yönlü ilerlemiştir. Bu süreç, birbirine karşıt iki yüz gibi de
belirtilebilir. Sürecin bir yüzü insan yaşamındaki sorunların çözümüne odaklanarak bir yandan
insan yaşamındaki pek çok olayın kolaylaşmasını sağlarken, diğer yandan doğal kaynakların
tahrip edilerek ve hızla tüketilmesi sonucuna bağlı olarak çevresel dengenin bozulması, hava
kirliliği, su kirliliği, toprak kirliliği, gürültü kirliliği ve görüntü kirliliği gibi farklı biçimlerde
kendini gösteren ve teknolojik gelişmenin sonucu olan pek çok sorunla bizleri karşı karşıya
bırakmıştır. Bu sorunların ulaşmış olduğu tehlikeli boyutların olağan sonucu, bizleri, birçok
mühendislik uygulamasının ve teknolojinin insan yaşamı içindeki yerini, anlamını, değerini ve
gelinen bu noktada nerede yanlışlık yapıldığını bir kez daha sorgulamaya yöneltmiştir. Bu
sorgulamada amaç, şüphesiz, yaşadığımız dünya düzeninde temel sorunun teknolojinin gerekli
olup olmadığı sorgulaması olmayıp, teknolojiye şekil vererek onu üreten ve dolayısıyla da onun
nasıl kullanılacağını belirleyen mühendisliğin değer ve anlam sorumluluklarına dikkat
çekmektir.
Şüphesiz kendi anlam ve değerlerini sorgulayan, sorumluluklarının farkına varan ve ödev

bilinciyle hareket eden bir mühendislik uygulaması, genel eğilimi itibariyle insanın ve insan
yaşamının değerinin genel olarak arttığı, gerçekliğin bilimsel-teknolojik ve işlevsel düşünce
bağlamında sadece „niceliksel‟ olmayıp aynı zamanda niteliksel olduğu daha özgür ve uygar
dünyaya göndermede bulunur. Varlığın anlamının ve değerinin belirlenmesine ya da
sorunlarının anlaşılmasına veya günümüzde yaşadığımız diğer sorunlarının nedenlerinin
çözümlenmesine, varlık yaşamının içinde bulunduğu çevresel ve toplumsal duruma ya da içinde
yer aldığı fiziksel, siyasi, ekonomik ve kültürel ortama kayıtsız kalan bir mühendislik ve
teknoloji uygulamasını tasarlayarak üretmek mümkün değildir. Diğer bir deyişle, varlığın anlam
ve değerlerini yadsıyan, değer ve anlam dışı bir mühendislik ürünü veya teknolojiyi hayata
geçirmek olası değildir. Varlık değeri kapsamında insan değerleri ve anlamları her bir
mühendislik uygulama ve eyleminin arkasındaki temel belirleyici kaynaktır. Her bir
Sayı 4, 2015 GiDB|DERGi

34 G.KOÇAN
mühendislik uygulaması, doğru olan şeyi göz önünde bulundurarak, belirli bir durum için
geçerli değerler ve ilkeler tarafından tanımlanan ödev ya da amaç bilinciyle eyleme yönelir ve
karar biçiminde gerçekleşir (Speight ve Foote, 2011). Herhangi bir konuda karar vererek eyleme
geçmek demek, değer ve ilkeler çerçevesinde değerlendirme yapmak anlamına gelir. Aslında
değerlendirme yapmak farklı hareket ve davranış seçenekleri arasından birini ya da birilerini
seçmektir. Değerlendirmeye dayanan her karar verme sürecine bağlı seçimde, seçilen
davranışlar kadar seçilmeyen davranış biçimleri de vardır. Burada “seçilen” ve “seçilmeyen”
olarak ortaya çıkan değerlendirmede, kişinin sahip olduğu değerler ve ilkeler esastır.
Değerlerin ve ilkelerin bir çeşit pratik uygulaması olarak herhangi bir mühendislik ürününde,
her zaman ürünü üreten kişi veya kişiler olarak “özne”, bir de bu ürünün kullanım açısından
yöneldiği kişi ve kişiler olarak “özne ya da özneler” ile ilgili doğrudan ya da dolaylı durumlar
vardır (Robinson ve Ross, 2007). İlk özne durumu, bireylerin kendi kişisel görüşlerinin,
değerlerinin, ilkelerinin, algılarının ya da duygularının, düşüncelerini, etkileşimleri, mühendislik
uygulamasını etkilemesi durumuna göndermede bulunur. İkinci özne durumu ise, eylemin
ortaya çıkardığı sonuçların kişileri dolaylı ya da doğrudan etkilemesi anlamına gelir. Her iki
özne durumunda da olan insan, bir yanda bir mühendislik ürününe anlam ve değer yükleyen
özne olarak insan, diğer yanda da mühendislik eserinde anlamlı ve değerli olarak görülen şeyin
alıcısı, algılayıcısı ve yeniden üreticisi durumundaki özne olarak insandır.
Doğruluk ve yanlışlığını tartışıldığı herhangi mühendislik uygulamasında hem özne hem de

nesne olarak varlık durumu ve insan söz konusudur. Bu çerçevede de herhangi bir mühendislik
uygulamasını gerçekleştiren özne olarak insan, kendisinin ya da diğer varlıkların var olma
değerlerini önemseyerek, onları koruyacak şekilde hareket edebileceği gibi, onların varlık olarak
var olma değerlerini yadsıyarak, zarar verecek şekilde de davranışta bulunabilir. İnsanı ve onun
yaşadığı çevreyi bir değer ve anlam kaynağı olarak görmeyen ve insana ve onun yaşadığı
çevrenin var olma değerine önem vermeyen bir mühendislik uygulamasının kendi değerinden
veya başarısından söz etmek pek olası değildir. Bunun için her mühendislik, eserinin tasarım ve
uygulama aşamasında, doğru ve iyi olanı arzu etme çerçevesinde değer ve ilke olgusunu dikkate
almalıdır. Bu tutum insanın var olma değeri ve anlamlarıyla yakından ilgilidir.
Bu çerçevede, mühendislik, doğru olan şeyi göz önünde bulundurarak, belirli bir durum için
geçerli değerler ve ilkeler tarafından tanımlanan ödev ya da amaç bilinciyle, belirli bir hedefe
ulaşmak veya belirli bir konuda ortaya çıkan tercihi tatmin etmek ya da birtakım sonuçları
ortaya çıkarma çabası olarak tanımlanabilir. Hiçbir mühendislik uygulaması, insanın anlam ve
değerlerini yadsıması ya da görmezlikten gelmesi durumunda olamaz. İnsanın değerleri ve
anlamları, mühendislik eylemlerinin arkasındaki oluşturucu ve motive edici birincil
dayanaklardır.
Değerler kişiye, doğrudan ya da dolaylı veya bilinçli ya da bilinçsiz olarak ilke, amaç ve ödev
olarak, kişi veya çevresi tarafından yüklenirler. Ödev, amaç ve son olarak yüklenen değerler,
kişi olarak mühendisi sorumlu yapar ve daha sonra da görev tanımlaması bağlamında da kişileri
harekete geçirir. Aynı zamanda, her kişide yüklü değerler zinciri, bir eylemi ya da olgu
durumunu onaylama ve onaylamama şeklinde yapılan değerlendirmelerinde ortaya çıkar. Bu
bağlamda değerler, bir geminin şekli veya biçimi gibi mühendislik uygulamalarını ilgilendiren
konularda, olguya nitelik yükleme ve olguyu uygun bulma veya bulmama gibi kişilerin
memnuniyet veya memnuniyetsizliklerini oluşturan şeyler olarak karşımıza çıkarlar.
GiDB|DERGi Sayı 4, 2015

Kişi olarak mühendislerin eylem, karar ve davranışlarında, hareketlerin içeriğini belirleyerek

yön veren değerler, aynı zamanda bir mühendislik uygulamasının veya olgunun
değerlendirilerek yargılamasının yapılmasını, o uygulamanın başarılı veya başarısız olduğuna
karar vermesi noktasında temel belirleyici rolü oynarlar. “Bu gemi şekli başarısızdır,”
dendiğinde bir mühendislik eseri ile ilgili ancak “bir mühendislik olgusuna bağlı olarak yapılan
eylem doğrudur,” değeri ile bir değerleme yapılarak davranış ile ilgili karar verilmiş olur. Bir
şeye başarılı ve başarısız demek, ona karşı değer vererek ya da vermeyerek, olumlu veya
olumsuz bir tavır almak, yargıda bulunmaktır. Bu tavır, kişinin sahip olduğu ilkeler, değerler ve
anlamalar tarafından yönlendirilir. Diğer bir deyişle, karar verme veya seçme iradî bir durum
olup, kişilerin sahip olduğu ilkeler, değerler ve anlamlar çerçevesinde yapılır. Değerleri ve
ilkeleri belirleyen unsur kişilerin rasyonel seçimleri olduğu gibi kişilerin rasyonel seçimlerini de
belirleyen unsur değer ve anlamlardır.
Değerler ve ilkeler hem kişilerin rasyonel seçimlerinin sonucu, hem de seçimlerinin

nedenidirler. Değerler, kişinin kararlarına doğrudan etki ederek, eylem ve davranışlarını belirler.
Bu çerçevede, kişilerin amaçlarının belirlenmesi, arzuların, özlemlerin veya beklentilerin
ötesinde aslında değerlerin konusudurlar. Çünkü bir şeye değer biçmek veya değer vermek,
kişilerin bir konuda yapması gereken şeylerin belirlenmesi konusunda adım atmaktır. Bu
nedenle de mühendislik bağlamında değerleri belirlemek, dolaylı olarak mühendislik eylemleri
için bir takım asli amaçları belirlemek ve bu amaçları gerçekleştirmek için izlenmesi gereken
tutum ve davranış modellerini ortaya koymaktır.
Her bir mühendislik uygulaması insanın etik ilkeleri, değerleri ve anlamlarıyla doğrudan
bağlantılıdır. Fakat hiçbir mühendislik uygulamasının koşulsuz ve kendi içinde bir değeri
yoktur. Diğer bir deyişle, hiçbir mühendislik uygulamasının kendinde amacı, başka bir şeye bir
araç olmaktan ziyade sırf kendisi için talep edilen, amaçlanan ve sonlanan veya insandan
bağımsız içkin “kendi başına değeri”, yani kendi için var olan bir değeri yoktur. Aslında, bir
şeyin içkin değere sahip olmadığını söylemek, bu şeyin değerini kendi varlığının ötesinde
nedenlerden, yani başka bir kaynaktan, genellikle de sonuçlarından aldığını ileri sürmektir
(Audi, 1997). Herhangi bir şeyin sadece mühendislik eseri veya mühendislik uygulaması başka
bir şeye araç olmaksızın var olması, böylece sadece kendinde amaç olması dolaysıyla herhangi
bir değer taşımaz. Onların değeri diğer değer ve amaçların varlığı ile doğrudan ilişkili, yani
araçsaldır.
Bu araçsal ilişki içerisinde, mühendislik ürünlerinde başarının ölçütü asli değerlere bağlı olarak
belirlenen amaca ulaşmaktır. Bu durum ürünün işlevselliği ile yakından ilgilidir. Bir şeyin
işlevselliği, tasarım ile sistem yapısı veya ürün ile kullanım bağlamı arasında bağlantı
kurulmasıdır. Aynı zamanda işlevsellik, ürünü üretmedeki veya kullanmadaki amacın
kendisidir. Bu nedenle, ürünün işlevselliğine ait bilgi, yeni bir ürünün tasarımı ya da var olan bir
uygulamayı onarma veya kullanma noktasında önemli bir role sahiptir. İşleve ait bilgi, ürünü ve
uygulamayı yapısal sistemin ya da ortamın gömülü parçası olarak tanımlar ve bu çerçevede de
parçanın bütün içindeki işlevine, yani parçanın amaca erişmede nasıl katkıda bulunduğunu
açıklar.
Mühendislik alanındaki işlev, bir ürünün yapısal bir sistem içinde çalışması ve o ürünü özel bir
ortamda kullanan kullanıcıların, o ürünü kullandıklarında ne elde ettikleri ile yani “fayda
değeri”yle ilgilidir. Mühendislik eserlerinin işlevselliği bir yandan belirli bir amaç ve arzu
doğrultusunda üretilen mühendislik ürünlerinin beklentileri karşılamasına göndermede
bulunurken diğer yandan da talep edilen ya da ihtiyaç duyulan şeyin, ekonomik, siyasi,

36 G.KOÇAN
toplumsal koşullar da dâhil olmak üzere bir arka plan bağlamına ve altyapı koşullarının iyi
anlaşılmasına atıfta bulunur. Herhangi bir mühendislik uygulamasının başarısı, var olan tüm
bağlamsal seçeneklerin (eylemler, iç ve dış kaynaklar, kurallar ve kurumlar vb.) sonuçlarıyla,
yani ortaya çıkardıkları neticeler bakımından değerlendirilmesiyle doğrudan ilgilidir. Örneğin,
teknolojik olarak en gelişmiş kabul edilebilecek bir mühendislik eseri belirli bir ihtiyacı
karşılamak için tasarlanmış en iyi ve en uygun eser olmayabilir. Teknolojik olarak daha az
gelişmiş gemi inşa mühendisliği ürünü tasarlayarak üretmek, ekonomik açıdan daha ucuz ve
sosyal ve kültürel yönden daha uygun olabilir. Bu açıdan bakıldığında, bir şeyin başarılı bir
mühendislik uygulaması olarak tanımlanabilmesi için, üretilen mühendislik eserinin hem teknik
ve bilimsel açıdan sağlam ve tutarlı olması hem de kültürel, sosyal ve ekonomik değişkenler
çerçevesinde ortaya çıkardığı sonuçlar bakımından amaçlara uygun olması gerekmektedir.
İşlevsel analiz, mühendislik ürününün değerlendirilmesinde anahtar bir role sahiptir.
Bu çerçevede, ilk bakışta mühendislik uygulamalarında başarının ölçütü, hedeflenen amaca

ulaşmak, yani üretilen ürünün işlevselliği, yani fayda değeri olduğu söylenebilir. Buradaki
ürünün işlevselliği yani fayda değeri bir yandan belirli bir amaç ve arzu doğrultusunda
beklentileri karşılamasına göndermede bulunurken diğer yandan da talep edilen ya da ihtiyaç
duyulan şeyin, ekonomik, siyasi, toplumsal ve çevresel koşulları da dâhil olmak üzere bir arka
plan bağlamına, geniş altyapı koşullarına ve bu koşulların iyi anlaşılmasına atıfta bulunur
(Bentham, 1948). Diğer bir deyişle, mühendisliğin başarısı, uygulama bağlamında kaynakların
etkin ve işlevsel kullanımı ve yönetimi ile ilgili olduğu kadar fiziksel, ekonomik, sosyal
ortamların, değer ve ilkelerin dikkate alınmasıyla da doğrudan ilişkilidir. Aslında mühendislik,
uygulama bağlamında, hem içsel hem de dışsal öğelerin işlevsel bir bütün olarak, bir amaç
doğrultusunda, fayda değerini üretmek için bir araya getirilmesidir.
Fayda değerine bağlı başarı, aslında sürekli ve öznel bir nitelik gösterir. Bu çerçevede de
mühendislik uygulamalarının gerçek nesnel bir başarı değerinin olmadığı söylenebilir. Bir şeyin
başarı değeri, insanın arzu ve isteklerinin karşılanması ve bir amaca ulaşılmasıyla ilgilidir.
İnsanın arzu ve istekleri, amaçları, zaman ve mekân içeresinde kişiden kişiye göre değişerek
farklılaştığı için özneldir. Hatta aynı kişi bile yaşam amaçlarını, yaşamının farklı zamanlarında
değişen arzu ve isteklerine bağlı olarak değiştirir. Bu noktada, bir mühendislik eserinin,
eylemde bulunan kişiyi amacına ulaştırmak ya da birtakım sonuçları ortaya çıkarmak için
araçsal olmasından ötürü önemli ve başarılı olduğu ileri sürülebilir. Her zaman amaçlara araç
konumunda olan mühendislik uygulamaları, nihaî amaçlara erişmeyi sağlamadaki faydalarına
göre başarılı ya da başarısız bulunur. Bir uygulamanın başarı değeri, kişilerin nihai amaçlarının
ya da arzu ve isteklerinin değerinden türetilir. Diğer bir deyişle, bir mühendislik eseri veya
uygulaması sadece kişilerin amaçlarına ulaşmasını, arzu ve isteklerini karşılamaya fayda
sağladığı sürece başarılıdır. Bu yüzden, herhangi bir mühendislik uygulamasının başarı değeri,
yansımasını bir amaca yönelik üretimde ya da kullanımında bulur. Bir amaç kapsamında hayata
geçirilen bir uygulamanın başarı değerinde, aslında belirleyici olan insanın değerleme
kapsamında ilişkilendirdiği anlam ve tercihlerdir. Bilim ve teknolojiyi kullanarak bazı amaçlara
ulaşmak için özel olarak bir mühendislik eseri tasarlanıp üretilmesi kararı verildiğinde, o eser
bir amacın gerçekleştirilmesi olarak ayrı bir değer olur. Daha sonra diğer insanlar, bazı
amaçları gerçekleştirmesi için mühendislerin ürettiği ve kendi başına değer haline gelen bu eseri
kullandıklarında, eseri sadece kendi amaçlarının gerçekleşmesi için araç haline getirmekle
kalmazlar, aynı zamanda başka bir değere (amaç değere) tekrar araç değer haline getirirler. Bu
çerçevede, her bir mühendislik eserinin, insan aklı ve hayali ve onun çıktısı olan eylem
sayesinde hem bir amaç değeri, hem de araç değeri vardır.

Kişinin kendisi herhangi bir mühendislik eserine amaçsal ve araçsal değer veya anlam
yükleyerek ya da yüklemeyerek o mühendislik eserinin değerli ya da başarılı olup olmamasını
sağlar. Diğer bir ifadeyle, herhangi bir mühendislik eseri, mühendislik eseri olması dolaysıyla
insandan bağımsız kendi başına bir değere sahip değildir. Örneğin, gemi bir değerdir fakat kendi
içinde bir değere sahip değildir, sadece taşıma ve ulaştırma eylemi sayesinde bir değere sahip
olur. Bu nedenle, herhangi bir mühendislik eserinin değeri ve dolayısıyla da başarısı sahip
olduğu araçsal değerle doğrudan ilgilidir. Bu nedenle de mühendisliğin başarı değeri aslında
araçsal değeridir. Araçsal değerler amaçsal yani asli değerlere ulaşmaya yardımcı olan
değerlerdir (Elinor, 2011).
Araçsal değer anlayışında iki nokta öne çıkmaktadır: Birincisi hiçbir eser birisi veya birileri ona
anlam yükleyerek belirli amaca araç görmediği sürece herhangi bir değere sahip değildir.
Aslında bir esere araçsal değerini yükleyen, o eseri kullanarak ona anlam katan insandır. Diğer
bir ifadeyle bir eserin araçsal değeri ona anlam yükleyerek değer atfeden kullanıcıya bağlıdır.
Eserin araçsal değerinde belirleyici olan kullanıcıdır, yani insanın kendisidir. İnsan, eserin
kullanım süreçlerine bağlı olarak ona anlam katarak ya da katmayarak kullanım değerini
belirler. Böyle bir araçsal değer anlayışında öne çıkan ikinci nokta ise eseri değerli görüp
görmeme insana bağlı ve kişisel olduğundan, araçsal değerlerin de kişiden kişiye değişiklik
göstereceği, böylece kişiden yani insandan bağımsız hiçbir şeyin araçsal değeri olamayacağıdır
(Gaus, 1990).
Bu çerçevede, mühendislik eserlerinin genel olarak insana bağlı iki çeşit araçsal değeri olduğu
ileri sürülebilir: İlki değişim değeri ve ikincisi de kullanım değeridir. Değişim değeri eserin
fiyatından bağımsız olmaması durumuna işaret eder. Eserlerin kullanım değeriyse, insanlara
belirli bir amacı gerçekleştirme noktasında, eserlerin yararlı olması durumuna göndermede
bulunur. Bir eserin kullanım değeri, fiyat değerinden bağımsız olabilir. Bir mühendislik eserinin
kullanım değeri o şeyin insanlar tarafından kullanımına bağlıdır.
Kuşkusuz hem kullanım hem de değişim değerleri insan varlığının en önemli toplumsal ve
ekonomik olgularıdır. Bir mühendislik eserine ona anlam yükleyerek değerleyen insandır.
İnsanın, en azından kimi insanların ürettiklerini, yapıp ettiklerini, kullanma şekilleri
mühendislik eserini anlamlı ve değerli kılar. Bir mühendislik eserine anlam yükleyerek
değerlemede bulunan insan, hem özne hem de nesne konumundadır. Her mühendislik eserinin
kullanımında: kullanımın icracısı insan olduğu gibi, bir eserde kullanım için değerli görülen şey
de aslında insan ile ilgili genel olarak yaşamda olup bitenlerle ilgilidir. Bu nedenle, insanın
değerlendirmesinin olmadığı bir dünyada bir mühendislik eserinin başarı olarak anlam ve
değerinden söz edilemeyeceği gibi insana ve yaşama değer vermeden tasarlanan bir mühendislik
eserinin değerinden de söz edilemez.
Özetle, değerler mühendislik ürününün bir özelliği değildir. Ona değer yükleyen insanın bir
özelliğidir. Durum böyle iken insanın değerlerinin nesnellik ve öznellik biçimindeki iki farklı
kategorinse vurgu yapmak yerinde olacaktır. Nesnellik kategorisine göre değerler, kişilerden ve
kişilerin tercihlerinden bağımsızdırlar. Eğer bir mühendislik eserinin ya da uygulamasının
değerlendirilmesinde kullanılan değer herkes için aynı akıl kapsamındaki nedene dayanıyorsa o
zaman değer, kişiden bağımsızdır. Eğer bir mühendislik eserinin ya da uygulamasının
değerlendirilmesinde kullanılan değer kişilerin arzu ve isteklerine bağlı olarak özel nedenlere
dayandırılıyorsa veya farklı şekillerde farklı kişilere göre bu nedenler değişiklik gösteriyorsa o
zaman bu değer, kişi-bağımlıdır; yani özneldir.

38 G.KOÇAN
Nesnel ve öznel değerlere bağlı olarak yapılan değerlendirmeler, bu yaklaşımların kullanmış

olduğu ahlâkî dilde de farklılıklar meydana getirir. Bu farklılıklar, değer ve ilke seçenekleri
arasından birini veya birlerini seçme ile ilgilidir. Her mühendislik tasarımı veya uygulamasının
belirli değer ve ilkeleri savunarak, ya da bazı değerleri veya ilkeleri yadsıyarak, ya da her ikisini
birden yaparak hep düzgüsel değer ve ilkelerle ilgili olduğu görülür. Burada mühendislik
uygulaması, bir sistemik bütünsel işlevselliğini ortaya çıkarmak amacıyla farklı bileşenleri bir
araya getirmek için değerlendirerek ve düzenleme yapmak yani farklı bileşenleri sistemsel
işlevsellik amacı etrafında değerlendirerek kurgulamaktır. Buradaki değerlendirme eyleminde,
bir yapının sistemsel işlevsel bütünlüğünün gerçekleşmesi amacı etrafında farklı bileşenleri
farklı uygulama seçeneklerine bağlı olarak seçmek ya da seçmemektir. Diğer ifadeyle, bir eserin
sistemsel işlevselliği etrafında yapılan her değerlendirme sonucunda tercih edilen dışsal
(çevresel) ve içsel (muhteva) ögeler kadar tercih edilmeyen dışsal (çevresel) ve içsel (muhteva)
ögeler de vardır. Her tek mühendislik uygulamasında bir üreten tasarlayan özne olarak
mühendis yani insan bir de bu mühendislik uygulamasının yöneldiği kullanıcı özne ya da
özneler, özneyle ilgili durumlar vb. vardır. Buradaki özne insan olabileceği gibi, bir hayvan,
hayvanlar, canlılar ya da tüm çevre de olabilir. Bu nedenle her bir mühendislik uygulamasını
üreten ve tasarlayan mühendis, kendisinin ya da karşısındakilerin veya genel anlamda çevrenin
değerini koruyacak biçimde tasarım ve uygulamada bulunabileceği gibi, onların değerine zarar
verecek biçimde de uygulamada bulunabilir. Bunun için her mühendislik tasarım ve
uygulamasının işlevi değerle, yani bir mühendislik eserinin, kullanıcılar açısından taşıdığı
anlamla ilişkilidir.
Nelerin yapılması, gerçekleştirilmesi veya geliştirilmesi gerektiği yani nelerin iyi olduğu, iyi
olan şeyler ve doğru olan davranışlar arasında bir önceliğin olup olmadığı ve bir iyilik ve
doğruluk adına başka iyiliklerden veya doğruluklarda vazgeçilip geçilemeyeceği gibi bazı
önemli etik (etik, ister doğru olanı yapma ya da iyiyi gerçekleştirme, isterse de iyiyi geliştirme
şeklinde anlaşılsın) sorunlar vardır.
Bir eylemin yapılmasının etik açıdan zorunlu olarak doğru olup olmadığının belirlenmesi ya da
bir şeyin iyi olup olmadığına karar verilmesi noktasında üç temel etik değerlendirme alanı
vardır. Bu etik değerlendirme alanları: 1. Kişi tabanlı değerlendirme: Kim, nasıl ve neden bir
eylemi gerçekleştirir? 2. Eylem tabanlı değerlendirme: Kişi ne yaptı ve hangi eylemi nasıl
gerçekleştirildi? 3. Sonuç tabanlı değerlendirme: Bir eylemin gerçekleştirilmesinden ortaya
çıkan sonuçlar nelerdir? Bu sonuçlardan kimler nasıl ve ne şekilde etkilendi?
Bu değerlendirme alanlarına bağlı olarak günümüzde etik olgusu dört temel kategori etrafında
önem kazanır: Bunlardan birincisi, betimleyici etiktir. Belirli bir kural koyarak ya da değer
belirleyerek yapılması gerekeni belirtmek yerine, sadece var olanı yani durumu gözlemleyerek
betimlemelerde bulunur. Betimleyici etik, gözlemlenen eylem ve davranışlara ilişkin hiçbir
yargıda bulunmaz. Bunun yerine eylem ve davranışları açık bir şekilde tanımlayarak
anlaşılmalarını sağlamaya yönelik çalışmaları içerir (Stevenson, 1963). İkincisi, meta-etiktir.
Meta etik yargıların özellikleri, doğası ile ilgilenir. Etik ilke, değerlerin ve yargıların doğasını,
kaynağını ve anlamını inceler. Meta-etik, dilin ve normatif sistemlerdeki mantıksal ilişkilerin
çözümleyici incelemesini yapar (Railton, 2010). Üçüncüsü, düzgüsel (normatif) etiktir.
Düzgüsel etik ahlaki yargıların kapsamı, doğru ve yanlış ölçütlerinin neler olduğu yani değerler
ve ilkelerle ilgilenir. Düzgüsel etik, doğru eylemleri yanlış eylemlerden ayırmak amacıyla değer
ve ilkeleri açıklayarak belirlemeye çalışır (Kagan, 1998). Dördüncüsü, uygulamalı etiktir.
Uygulamalı etik, ilke ve değerlerin özel sorunsallara uygulanabildiği alanlara odaklanır. Bu

alanlara meslek etiği, mühendislik etiği, çevre, hayvan hakları, ötenazi, kürtaj, pozitif ayrımcılık
gibi tartışmalı konular örnek verilebilir (Timmons, 2013).
Uygulamalı etik çerçevesinde bir mühendislik uygulamasını nedenselleştirmek demek, onun

gerçekleşmesini sağlayan eylem veya eylemlerin doğru olduğunu ileri sürmek için nedenleri bir
etik kuramına bağlı olarak açıklamaktır. Etik nedenselleştirme, bir uygulamaya bağlı
değerlendirme ve eylemler için nedenleri belirlemektir. Etik değerler eylemlerimizin ve
karalarımızın temel nedenleridir. Mühendislik uygulamalarında eylem ve kararları etik açıdan
nedenselleştirmede, bir yaklaşım, asli unsur olarak tanımlanan değeri nedenselleştirmenin
kaynağındaki temel unsur olarak görürken diğer bir yaklaşım ise rasyonel bilgi çerçevesinde
ulaşılan evrensel ilkeleri değer bağlamında nedenselleştirmenin temel dayanağı olarak görür
(Whitebeck, 2011). Nedenselleştirmenin birinci yaklaşımına “sonuççu nedenselleştirme”, ikinci
yaklaşımına ise “deontolojik nedenselleştirme” adı verilir. Diğer bir deyişle, mühendislik
uygulamalarındaki karar ve eylemlerin nedenselleştirmesinin sonuççuluk açısından değere,
eylem açısından ilkeye bağlı olarak yapılması, uygulamalara etik bir özellik kazandırır. Bu iki
yaklaşım arasında ortaya çıkan farklılığın temelinde iyi ya da doğru olarak nitelenebilecek karar
ve eylemlerin başlangıç noktalarındaki ve rasyonel değerlendirme süreçlerindeki farklılık yatar.
Sonuççu yaklaşım, eylem ve kararları bir amaç olarak başat temel değerle ilişkilendirerek
değerini belirlerlerken, deontolojik yaklaşım eylemi kendisi dışındaki şeylerle
ilişkilendirmeden, eylemin kendi başına değeri olduğunu belirtir (Smart ve Williams, 1973).
Deontoloji ve sonuççuluk yaklaşımları, değer ve eylemlerde değerin önemi konusunda büyük

oranda ortak yaklaşıma sahiptir ancak onların hangi değerlerin esas olduğu ve bunların
kaynakları ve nasıl tespit edileceği konusunda farklı yaklaşımları vardır. Sonuççu yaklaşım
değeri arzu ve beğenilerden kaynaklanan bir amaç olarak görürken, deontolojik yaklaşım değeri
saf akıldan çıkan ilke ve kurallar olarak görür. Sonuççu yaklaşımlarda beğeni ve arzular değer
olarak başlangıç noktalarıyken, deontolojik yaklaşımda değer olarak başlangıç saf akıldır
(Timmons, 2013).
Sonuççu yaklaşım, bir eylemin değerini bu eylemin sonucunda elde edilecek şeyde arar. Bu
yaklaşımda değer bir amaç-araç ilişkisi üzerine kurulmuştur; her bir eylem, bazı amaçları
gerçekleştirmenin aracı olarak düşünülür (Brandt, 1979) Sonuççu yaklaşım herkesin ortak
olarak isteyebileceği tek sonuç olarak mutluluğu kabul eder ve mutluluğu, eylemlerin dayanağı
olan temel amaç ve değer olarak tanımlar (Brink, 2006). Sonuççu anlamda bir mühendislik
uygulaması, taşıdığı özelliklerden ziyade amaç olan mutluluk için kullanıldıkları, temel amaca
araç oldukları oranda değer kazanır. İyi ve başarılı olma oranı buna göre belirlenir. Bir şeyin
değeri, temel amaç değerine uygun düşmesine ve başkalarının bu araçsallıktan memnun olma
derecesine bağlıdır. Sonuççuluk, yaklaşım açısından uygulamanın mutluluk amacına bağlı
olarak kullanımı, iyi ve kötü olarak değer biçenidir. Sonuççu yaklaşım, mühendislik
uygulamalarında ödev vurgusu yapmadan amacın gerçekleşmesi yönündeki talebe vurgu yapar.
Sonuççu yaklaşım, bir önermenin doğru olup olmadığını ve kişiye ne yapması gerektiğini
söylemeyeceğini ileri sürerek olması gereken eylem için değer temelli bir neden belirler. Bu
neden faile bağlıdır ve failin niyeti, arzusu ve istekleriyle doğrudan ilişkili öznel bir etik eylemi
tanımlamaya çalışır (Slote, 1985). Bu çerçevede sonuççu yaklaşımlar, eylemlerin evrensel
olamayacağını; çünkü onların failin belirlediği bir amaca bağlı bir niyetle yapıldığını ileri sürer
ve eylemin etik değerinden, doğruluğundan ve yanlışlığından ziyade eylemin değerinde, iyilik
ve kötülük olgusunu belirlemeye çalışırlar (Quinn, 1989). Bu yüzden de mühendisliği bir araç

40 G.KOÇAN
olarak tanımlarlar ve böylece mühendisliğin günlük ihtiyaçlardan, kişisel beklentilerden veya

yaşam deneyimlerinden bağımsız bir değerinin olmadığı sonucuna ulaşılır.
Deontolojik yaklaşım, sonuççu yaklaşımın aksine, etik sorumluluğun (eylemlerin ortaya

çıkaracağı pratik sonuçlarla tahmin etmeye gerek duymaksızın) sadece ödev değerine
dayandığını ileri sürerler (Kant, 1997). Bir eylem ancak sonuçlarından bağımsız olarak aslî
değerin taşıyıcısıdır. Diğer bir ifadeyle, bir eylemin değerini eylemin sonucu değil, eylemin
ardındaki iyi irade belirler. Deontolojik etik yaklaşıma göre her eylemin amacı, ödev olarak
tanımlanan şeyin gereğini yerine getirmektir. Burada etik, ödev olarak adlandırılan ve kişiden
kişiye değişen bir olgu değildir, fakat sadece herkes için geçerli olan ve evrensel olarak
tanımlanabilecek doğru eylemi gerçekleştirmektir. Bu açıdan da etik ödev olarak tanımlanan asli
değer, kendisi dışındaki olgu durumlarıyla ilişkilendirilmeden, evrensel eylem ilkeleriyle
gerekçelendirilen, doğru olarak adlandırılan eylemlerinin temel özelliği olarak karşımıza çıkar.
Burada değerler arasında bir karşılaştırma ve sınıflandırma yapmadan, sadece bir eylemin
doğruluğunun evrensel ilkeler çerçevesinde belirlendiği ödev asli değeriyle
gerekçelendirilmesinin, faili eyleme sevk etmede yeterli olduğu düşünülür. Ödev değeri dışında
etik önem taşıyan hiçbir motifin değer olmadığını düşünen deontolojitsler, bir eylem sadece
ödev veya yükümlülük değeriyle yapıldığı zaman, onun gerçek etik anlamı olduğunu ileri
sürerler. Ödev ve etik yükümlülük değeri, olgusal sonuçlarla değil, eylemlerin kendi evrensel
özellikleriyle ya da rasyonel nitelikleriyle ilgili olanda bulunur (Timmons, 2006 ve 2013).
Deontolojik yaklaşım evrensel bir ödev etiğinin varlığını savunurken, kişilerin rasyonel olarak
evrensel ilkelere her şartta uymalarını salık verir. Bu çerçevede amaç herkesin her zaman
uyması gereken genel geçer, evrensel ilkeleri bulmaktır. Bu ilkeler ise koşulsuz buyruk
(Kategorik Emperatif) olarak tanımlanır. Koşulsuz buyruklar sonradan, deneyim sonucunda (a
posteriori) değil de önsel, deneyimden bağımsız (a priori) olarak bilinebilir olduklarından,
kaynaklarını rasyonaliteden alırlar. Koşulsuz buyruklar rasyonaliteye bağlı olarak mutlak
olduklarından özel koşullar için herhangi istisna içermezler ve evrensel olma özelliklerinden
dolayı her rasyonel fail söz konusu koşullar altında aynı şekilde davranmak zorundadır
(Timmons, 2006). Koşulsuz buyruklar üç farklı kategoride tanımlanmıştır: İlki, “öyle hareket et
ki senin hareketlerin başkaları için de temel ilke ve evrensel yasa olsun”. İkincisi, “öyle hareket
et ki, eyleminle insanlığı ya kendi şahsında, ya da başkasının şahsında her zaman araç olarak
değil, onlara bir amaç/son olarak davranmış ol”. Üçüncüsü, “öyle hareket et ki senin istemenin
öznel ilkesi aynı zamanda hep genel (evrensel) bir yasa koymanın ilkesi olarak geçerli olabilsin”
(Kant, 1997).
Deontolojik etik kuramı, tecrübeyi değerin kaynağı olarak görmediğinden insanın bütünsel
doğası yerine salt rasyonel boyutunu dikkate alır, yani onu sadece rasyonel bir varlık olarak
tanımlayarak, var olma nedenin kendisine ait olduğunu ileri sürerek, sonluluğunun dolayısıyla
da amaçsallığının da kendi içinde olduğunu savunur. (Kerstein, 2007). Diğer bir ifadeyle, insan,
kendisinden başka bir amaca ya da değere araç olamaz: o sadece kendisinde rasyonalite
dâhilinde belirlenmiş evrensel ilkelere göre hem davranış kurallarını belirleyerek yöneteni ve
hem de kuralların uygulandığı yönetileni temsil eder. Deontolojik etik kuramı, bu durumu
insanın haysiyeti ilkesi çerçevesinde tasvir eder. İnsan haysiyeti ilkesi, insanın kendi yaşamını
ve bu yaşamın değer ve ilkelerini rasyonaliteye bağlı olarak düzenleme, arzuladığı ve tercih
ettiği biçimde evrensellik çerçevesinde yönetme hakkını verir. Kişinin insan haysiyeti hakkı
mutlaktır ve hiç kimse tarafından hiçbir sebeple yadsınarak çiğnenemez. Bu ilke çerçevesinde,
rasyonel bir varlık olarak görülen insan, herhangi bir dış iradenin kullanımı için bir araç olarak
görülüp kullanılamaz. İnsan haysiyeti korunan insanlarda, iyi irade her eylemde temel

belirleyici güç olarak ortaya çıkar. Aslında bu iyi irade, eylemlerde çıkar gözetmeksizin karar
alma ve davranmada salt rasyonel olarak evrensel boyutu ortaya koyma şeklinde karşımıza çıkar
(Timmons, 2006).
Her bir mühendislik uygulamasında, eylemler ister kendi kendilerini doğrudan ilgilendirsinler,
isterlerse diğer varlıkları doğrudan veya dolaylı ilgilendirsinler, her seferinde her varlığın
sonları ve amaçları kendi içlerinde olduğu gibi tasarlanarak hayata geçirilmelidir. Varlıkların
değerleri, kişilerin iradelerine bağlı araçsal bir değere sahip olmaksızın asli değer niteliğindeki
son ve temel amaca bağlıdır. Bu durum varlıkların var olma nedenleri, amaçları ve sonlarının
kendilerine ait olması ile ilgilidir. Kişi olarak da adlandırılan ve rasyonel varlık olmasının
gereği olarak insanlar, kendiliklerinde asli değeri yani sonluluğu ve amaçsallığı her zaman her
konumda taşırlar. Bu sebeple, rasyonel varlık olarak insanın hiçbir şekilde bir başka rasyonel
varlığın amacına bağlı olarak herhangi bir mühendislik uygulaması için araç olarak görülüp
kullanılmaması gerekir. Bir mühendisi, doğru ve başarılı mühendislik eylemine yöneltebilecek
olan en önemli unsur, insan haysiyeti ilkesine saygı değeriyle hareket etmek ve tasarlayan,
üreten ve uygulamaya koyan biri olarak da kendi amacında ya da başkalarında insanı araç olarak
görmeme bilincidir. Sadece fayda değeri kapsamında kendi çıkarının ve başkalarının
çıkarlarının düşünülmediği ve insanı kendi içinde bir amaç ve son olarak görerek eylemde
bulunulan yerde özne olarak insanın asli değerinden söz edebiliriz. Bu nedenle her bir
mühendis, her bir mühendislik eyleminde, yalnızca başkasıyla ilgili değil, kendi kendisiyle ilgili
herhangi bir eylemede bulunurken de, amaçsallığı ve sonluluğu kendi için barındıran varlık
değerine bağlı olarak kendini olduğu kadar diğer insanları da araç olarak görmemek zorundadır.
Kaynaklar
Audi, R., 2004. "The Good in the Right: A Theory of Intuition and Intrinsic Value", Princeton,
NJ: Princeton University Press.
Bentham, J., [1789] 1948. "An Introduction to the Principles of Morals and Legislation",
Oxford: Clarendon Press.
Brandt, R.B., 1979. "A Theory of the Good and the Right", Oxford: Oxford University Press.
Smart, J. J. C. and Williams, B., 1973. "Utilitarianism: For and Against", Cambridge:
Cambridge University Press.
Brandt, R.B., 1963. “Toward a Credible Form of Utilitarianism.”, In Morality and the Language
of Conduct, ed. H.-N. Castañeda and G. Nahknikian. Detroit, MI: Wayne State University Press.
Brink, D.O., 2006. “Some Forms and Limits of Consequentialism.”, In The Oxford Handbook
of Ethical Theory, ed. David Copp. Oxford: Oxford University Press.
Driver, J., 2012. "Consequentialism", London: Routledge.
Gaus, G.F.,1990. "Value and Justification: The Foundations of Liberalism", Cambridge

University Press, Cambridge.

42 G.KOÇAN
Kant, I., [1797] 1997. "Practical Philosophy", Trans. and ed. Mary Gregor. Cambridge:
Kagan, S., 1998. "Normative Ethics", Boulder, CO: Westview Press
Kerstein, S., 2009. “Treating Others Merely as Means.” Utilitas 21: 163–80.
Mackie, J. L., 1977. "Ethics: Inventing Right and Wrong", Harmondsworth, England: Penguin
Books.
Mason, E., 2011. “Value Pluralism”, SEP.
Moore, G E., 1903."Principia Ethica", Cambridge: Cambridge University Press, New York:
Hafner.
Quinn, W., 1989. “Actions, Intentions, and Consequences: The Doctrine of Double Effect”,
Philosophy & Public Affairs 18: 334–51.
Robinson, R., Dixon, R., Preece C., ve Moodley, K., 2007. "Engineering, Business and
Professional Ethics", London: Elevier.
Railton, P., 2010. “Realism and its alternatives”, in the Routledge Companion to Ethics, ed.
John John Skorupski, London: Routledge.
Slote, M., 1985. "Common-Sense Morality and Consequentialism", London: Routledge &
Kegan Paul.
Speight, J. G., Foote, R., 2011. "Ethics in Science and Engineering", New Jersey: Scrivener
Publishing.
Stevenson, C.L., 1963. "Facts and Values", New Haven, CT: Yale University Press.
Timmons, M., 2006. “The Categorical Imperative and Universalizability”, In Kant‟s

Groundwork for the Metaphysics of Morals: New Interpretations, ed. Christoph Horn and Dieter
Schönecker. Berlin and New York: de Gruyter.
Timmons, M., 2013. "Moral Theory: Introduction", Lanham, Maryland: The Rowman &
Littlefield Publish.
Whitebeck, C., 2011. "Ethics in Engineering Practice and Research", Cambridge: Cambridge
University Press.

8423
İŞ KANUNU
Kanun Numarası : 4857

Kabul Tarihi : 22/5/2003
Yayımlandığı Resmî Gazete : Tarih : 10/6/2003 Sayı : 25134
Yayımlandığı Düstur : Tertip : 5 Cilt : 42
BİRİNCİ BÖLÜM
Genel Hükümler
Amaç ve kapsam
Madde 1 - Bu Kanunun amacı işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan
işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemektir.
Bu Kanun, 4 üncü Maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin
işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır.
İşyerleri, işverenler, işveren vekilleri ve işçiler, 3 üncü maddedeki bildirim gününe
bakılmaksızın bu Kanun hükümleri ile bağlı olurlar.
Tanımlar
Madde 2 - Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek
veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, işçi ile işveren
arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir. İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla
maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir.
İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı
yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek,
uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve
araçlar da işyerinden sayılır.
İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu
kapsamında bir bütündür.
(Ek fıkra: 23/7/2010-6009/48 md.; Mülga dördüncü fıkra: 20/6/2012-6331/37 md.)
İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan
kimselere işveren vekili denir. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve
yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur.
Bu Kanunda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri
hakkında da uygulanır. İşveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan
kaldırmaz.
8424
Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde
veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık
gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte
çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi
denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş
sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan
yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.
Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam
ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt
işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı
işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi
sayılarak işlem görürler. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren
işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez.
(Ek fıkra: 1/7/2006-5538/18 md.) Kanuna veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesine
dayanılarak kurulan kamu kurum ve kuruluşları ile bunların doğrudan veya dolaylı olarak
sermayesinin en az yüzde ellisine sahip oldukları ortaklıklarda, 4734 sayılı Kamu İhale Kanunu
veya diğer kanun hükümleri çerçevesinde, hizmet alımı amacıyla yapılan sözleşmeler gereğince,
yüklenici aracılığıyla çalıştırılanlar, bu şekilde çalışmış olmalarına dayanarak; (1)
a) Bu kurum, kuruluş ve ortaklıklara ait kadro veya pozisyonlara atanmaya,
b) Bu kurum, kuruluş ve ortaklıklara ait işyerlerinin kadro veya pozisyonlarında çalışanlar
için toplu iş sözleşmesi, personel kanunları veya ilgili diğer mevzuat hükümlerine göre belirlenen
her türlü malî haklar ile sosyal yardımlardan yararlanmaya,
hak kazanamazlar.
(Ek fıkra: 1/7/2006-5538/18 md.) Sekizinci fıkrada belirtilen işyerlerinde yükleniciler
dışında kalan işverenler tarafından çalıştırılanlar ile bu işyerlerinin tâbi oldukları ihale mevzuatı
çerçevesinde kendi nam ve hesabına sözleşme yaparak üstlendiği ihale konusu işte doğrudan
kendileri çalışanlar da aynı hükümlere tâbidir. Sekizinci fıkrada belirtilen kurum, kuruluş veya
ortaklıkların sermayesine katıldıkları ortaklıkların kadro veya pozisyonlarında çalışan işçilerin,
ortak durumundaki kamu kurum, kuruluş veya ortaklıkların kadro veya pozisyonlarına atanma ya
da bu kurum, kuruluş veya ortaklıklarda geçerli olan malî haklar ile sosyal yardımlardan
yararlanma talepleri hakkında da sekizinci fıkra hükümleri uygulanır. Hizmet alımına dayanak
teşkil edecek sözleşme ve şartnamelere;
a) İşe alınacak kişilerin belirlenmesi ve işten çıkarma yetkisinin kamu kurum, kuruluşları
ve ortaklıklarına bırakılması,
b) Hizmet alım sözleşmeleri çerçevesinde ya da geçici işçi olarak aynı iş yerinde daha
önce çalışmış olanların çalıştırılmasına devam olunması,
yönünde hükümler konulamaz.
–––––––––––––––––––––
(1) 2/7/2018 tarihli ve 700 sayılı KHK’nin 145 inci maddesiyle, bu fıkrada yer alan “kanunun verdiği
yetkiye” ibaresi “Cumhurbaşkanlığı kararnamesine” şeklinde değiştirilmiştir.
8424-1
İşyerini bildirme
Madde 3 - Bu Kanunun kapsamına giren nitelikte bir işyerini kuran, her ne suretle olursa
olsun devralan, çalışma konusunu kısmen veya tamamen değiştiren veya herhangi bir sebeple
faaliyetine son veren ve işyerini kapatan işveren, işyerinin unvan ve adresini, çalıştırılan işçi
sayısını, çalışma konusunu, işin başlama veya bitme gününü, kendi adını ve soyadını yahut
unvanını, adresini, varsa işveren vekili veya vekillerinin adı, soyadı ve adreslerini bir ay içinde
bölge müdürlüğüne bildirmek zorundadır.
(Değişik ikinci fıkra: 15/5/2008-5763/1 md.) Bu Kanunun 2 nci maddesinin altıncı
fıkrasına göre iş alan alt işveren; kendi işyerinin tescili için asıl işverenden aldığı yazılı alt
işverenlik sözleşmesi ve gerekli belgelerle birlikte, birinci fıkra hükmüne göre bildirim yapmakla
yükümlüdür. Bölge müdürlüğünce tescili yapılan bu işyerine ait belgeler gerektiğinde iş
müfettişlerince incelenir. İnceleme sonucunda muvazaalı işlemin tespiti halinde, bu tespite ilişkin
gerekçeli müfettiş raporu işverenlere tebliğ edilir. Bu rapora karşı tebliğ tarihinden itibaren otuz iş
günü içinde işverenlerce yetkili iş mahkemesine itiraz edilebilir. (Değişik beşinci cümle:
16/9/2014-6552/1 md.) İtiraz üzerine görülecek olan dava basit yargılama usulüne göre dört ay
içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi hâlinde Yargıtay altı ay içinde kesin
olarak karar verir. Kamu idarelerince bu raporlara karşı yetkili iş mahkemelerine itiraz edilmesi
ve mahkeme kararlarına karşı diğer kanun yollarına başvurulması zorunludur. Rapora otuz iş
günü içinde itiraz edilmemiş veya mahkeme muvazaalı işlemin tespitini onamış ise tescil işlemi
iptal edilir ve alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçileri sayılır. (1)(2)
(Ek fıkra:11/6/2003-4884/10 md.) Ancak, şirketlerin tescil kayıtları ise ticaret sicili
memurluklarının gönderdiği belgeler üzerinden yapılır ve bu belgeler ilgili ticaret sicili
memurluğunca bir ay içinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ilgili bölge müdürlüklerine
gönderilir.
(Ek fıkra: 15/5/2008-5763/1 md.) Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin kurulması, bildirimi
ve işyerinin tescili ile yapılacak sözleşmede bulunması gerekli diğer hususlara ilişkin usul ve
esaslar, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılacak yönetmelikle belirlenir.
––––––––––––––
(1) 10/9/2014 tarihli ve 6552 sayılı Kanunun 1 inci maddesiyle, bu fıkrada yer alan “altı iş günü” ibareleri
“otuz iş günü” şeklinde değiştirilmiştir.
(2) 10/9/2014 tarihli ve 6552 sayılı Kanunun 1 inci maddesinde 4857 sayılı İş Kanununun 3 üncü
maddesinin ikinci fıkrasının beşinci cümlesinin değiştirilmesi hüküm altına alınmış olmakla birlikte, iki
cümle şeklindeki düzenleme yerine işlenmiştir.
8424-2
İstisnalar
Madde 4 -Aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde bu Kanun hükümleri uygulanmaz;
a) Deniz ve hava taşıma işlerinde,
b) 50'den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya
işletmelerinde,
c) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,
d) Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında
dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,
e) Ev hizmetlerinde,
f) (…) (1) çıraklar hakkında, (1)
g) Sporcular hakkında,
h) Rehabilite edilenler hakkında,
ı) 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin
çalıştığı işyerlerinde.
––––––––––––––
(1) 20/6/2012 tarihli ve 6331 sayılı Kanunun 37 nci maddesiyle, bu bentte yer alan “İş sağlığı ve güvenliği
hükümleri saklı kalmak üzere” ibaresi madde metninden çıkarılmıştır.
8425
Şu kadar ki;
a) Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan
yükleme ve boşaltma işleri,
b) Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler,
c) Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda
görülen işler,
d) Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri,
e) Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe
işleri,
f) Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde
çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler,
Bu Kanun hükümlerine tabidir.
Eşit davranma ilkesi
Madde 5 – (Ek: 6/2/2014-6518/57 md.) İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik,
siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.
İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan
işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.
İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş
sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde,
cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.
Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.
İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin
uygulanmasını haklı kılmaz.
İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında
işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da
talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.
20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı
davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir
biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını
ispat etmekle yükümlü olur.
İşyerinin veya bir bölümünün devri
Madde 6 - İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine
devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün
hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.
Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren
yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.
Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde
ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu
yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.
8426
Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme halinde
birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz.
Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir
bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep
oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş
organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı
sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır.
Yukarıdaki hükümler, iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin veya bir
bölümünün başkasına devri halinde uygulanmaz.
Geçici iş ilişkisi
Madde 7 - (Değişik: 6/5/2016-6715/1 md.)
Geçici iş ilişkisi, özel istihdam bürosu aracılığıyla ya da holding bünyesi içinde veya aynı
şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yapılmak suretiyle kurulabilir.
Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi, Türkiye İş Kurumunca izin verilen özel
istihdam bürosunun bir işverenle geçici işçi sağlama sözleşmesi yaparak bir işçisini geçici olarak
bu işverene devri ile;
a) Bu Kanunun 13 üncü maddesinin beşinci fıkrası ile 74 üncü maddesinde belirtilen
hâllerde, işçinin askerlik hizmeti hâlinde ve iş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer hâllerde,
b) Mevsimlik tarım işlerinde,
c) Ev hizmetlerinde,
d) İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde,
e) İş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde
etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması hâlinde,
f) İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını
gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hâlinde,
g) Mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları hâlinde,
kurulabilir.
Geçici işçi sağlama sözleşmesi ikinci fıkranın (a) bendinde sayılan hâllerin devamı
süresince, (b) ve (c) bentlerinde sayılan hâllerde süre sınırı olmaksızın, diğer bentlerde sayılan
hâllerde ise en fazla dört ay süreyle kurulabilir. Yapılan bu sözleşme ikinci fıkranın (g) bendi
hariç toplam sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenebilir. Geçici işçi çalıştıran
işveren, belirtilen sürenin sonunda aynı iş için altı ay geçmedikçe yeniden geçici işçi çalıştıramaz.
Bu Kanunun 29 uncu maddesi kapsamında toplu işçi çıkarılan işyerlerinde sekiz ay
süresince, kamu kurum ve kuruluşlarında ve yer altında maden çıkarılan işyerlerinde bu maddenin
ikinci fıkrası kapsamında geçici iş ilişkisi kurulamaz.
Geçici işçi çalıştıran işveren, grev ve lokavtın uygulanması sırasında 18/10/2012 tarihli ve
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 65 inci maddesi hükümleri saklı
kalmak kaydıyla geçici iş ilişkisiyle işçi çalıştıramaz.
8427
İkinci fıkranın (f) bendi kapsamında geçici iş ilişkisi ile çalıştırılan işçi sayısı, işyerinde
çalıştırılan işçi sayısının dörtte birini geçemez. Ancak, on ve daha az işçi çalıştırılan işyerlerinde
beş işçiye kadar geçici iş ilişkisi kurulabilir. İşçi sayısının tespitinde, kısmi süreli iş sözleşmesine
göre çalışanlar, çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür. Geçici işçi
sağlama sözleşmesi ile çalışan işçi, 30 uncu maddenin uygulanmasında özel istihdam bürosu ve
geçici işçi çalıştıran işverenin işçi sayısına dâhil edilmez.
Geçici işçi çalıştıran işveren, iş sözleşmesi feshedilen işçisini fesih tarihinden itibaren altı
ay geçmeden geçici iş ilişkisi kapsamında çalıştıramaz.
Geçici işçi, geçici işçi çalıştıran işverenden özel istihdam bürosunun hizmet bedeline
mahsup edilmek üzere avans veya borç alamaz.
Geçici işçi çalıştıran işveren;
a) İşin gereği ve geçici işçi sağlama sözleşmesine uygun olarak geçici işçisine talimat
verme yetkisine sahiptir.
b) İşyerindeki açık iş pozisyonlarını geçici işçisine bildirmek ve Türkiye İş Kurumu
tarafından istenecek belgeleri belirlenen sürelerle saklamakla yükümlüdür.
c) Geçici işçinin iş kazası ve meslek hastalığı hâllerini özel istihdam bürosuna derhâl,
31/5/2006 tarihli ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 13 üncü
ve 14 üncü maddelerine göre ilgili mercilere bildirmekle yükümlüdür.
d) Geçici işçileri çalıştıkları dönemlerde, işyerindeki sosyal hizmetlerden eşit muamele
ilkesince yararlandırır. Geçici işçiler, çalışmadıkları dönemlerde ise özel istihdam bürosundaki
eğitim ve çocuk bakım hizmetlerinden yararlandırılır.
e) İşyerindeki geçici işçilerin istihdam durumuna ilişkin bilgileri varsa işyeri sendika
temsilcisine bildirmekle yükümlüdür.
f) 20/6/2012 tarihli ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun 17 nci maddesinin
altıncı fıkrasında öngörülen eğitimleri vermekle ve iş sağlığı ve güvenliği açısından gereken
tedbirleri almakla, geçici işçi de bu eğitimlere katılmakla yükümlüdür.
Geçici işçinin, geçici işçiyi çalıştıran işverenin işyerindeki çalışma süresince temel
çalışma koşulları, bu işçilerin aynı işveren tarafından aynı iş için doğrudan istihdamı hâlinde
sağlanacak koşulların altında olamaz.
Geçici iş ilişkisinde işveren özel istihdam bürosudur. Özel istihdam bürosu aracılığıyla
geçici iş ilişkisi, geçici işçi ile iş sözleşmesi, geçici işçi çalıştıran işveren ile geçici işçi sağlama
sözleşmesi yapmak suretiyle yazılı olarak kurulur. Özel istihdam bürosu ile geçici işçi çalıştıran
işveren arasında yapılacak geçici işçi sağlama sözleşmesinde; sözleşmenin başlangıç ve bitiş
tarihi, işin niteliği, özel istihdam bürosunun hizmet bedeli, varsa geçici işçi çalıştıran işverenin ve
özel istihdam bürosunun özel yükümlülükleri yer alır. Geçici işçinin, Türkiye İş Kurumundan
veya bir başka özel istihdam bürosundan hizmet almasını ya da iş görme edimini yerine
getirdikten sonra geçici işçi olarak çalıştığı işveren veya farklı bir işverenin işyerinde çalışmasını
engelleyen hükümler konulamaz. Geçici işçi ile yapılacak iş sözleşmesinde, işçinin ne kadar süre
içerisinde işe çağrılmazsa haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebileceği belirtilir. Bu süre üç ayı
geçemez.
8428
İkinci fıkranın (f) bendi kapsamında kurulan geçici iş ilişkisinde, geçici işçi çalıştıran
işveren işyerinde bir ayın üzerinde çalışan geçici işçilerin ücretlerinin ödenip ödenmediğini
çalıştığı süre boyunca her ay kontrol etmekle, özel istihdam bürosu ise ücretin ödendiğini
gösteren belgeleri aylık olarak geçici işçi çalıştıran işverene ibraz etmekle yükümlüdür. Geçici
işçi çalıştıran işveren, ödenmeyen ücretler mevcut ise bunlar ödenene kadar özel istihdam
bürosunun alacağını ödemeyerek, özel istihdam bürosunun alacağından mahsup etmek kaydıyla
geçici işçilerin en çok üç aya kadar olan ücretlerini doğrudan işçilerin banka hesabına yatırır.
Ücreti ödenmeyen işçiler ve ödenmeyen ücret tutarları geçici işçi çalıştıran işveren tarafından
çalışma ve iş kurumu il müdürlüğüne bildirilir.
Sözleşmede belirtilen sürenin dolmasına rağmen geçici iş ilişkisinin devam etmesi
hâlinde, geçici işçi çalıştıran işveren ile işçi arasında sözleşmenin sona erme tarihinden itibaren
belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılır. Bu durumda özel istihdam bürosu işçinin geçici iş
ilişkisinden kaynaklanan ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden
sözleşme süresiyle sınırlı olmak üzere sorumludur.
Geçici işçi, işyerine ve işe ilişkin olmak kaydıyla kusuru ile neden olduğu zarardan, geçici
işçi çalıştıran işverene karşı sorumludur.
İşverenin, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçisini, holding bünyesi içinde
veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde iş görme edimini yerine getirmek üzere
geçici olarak devretmesi hâlinde de geçici iş ilişkisi kurulmuş olur. Bu fıkra kapsamında geçici iş
ilişkisi, yazılı olarak altı ayı geçmemek üzere kurulabilir ve en fazla iki defa yenilenebilir. İşçisini
geçici olarak devreden işverenin ücret ödeme yükümlülüğü devam eder. Geçici iş ilişkisi kurulan
işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve
sosyal sigorta primlerinden, devreden işveren ile birlikte sorumludur. Dördüncü, beşinci, onuncu
ve on dördüncü fıkralar ve dokuzuncu fıkranın (a) ve (f) bentleri ile (d) bendinin birinci
cümlesinde düzenlenen hak ve yükümlülükler bu fıkraya göre kurulan geçici iş ilişkisinde de
uygulanır.
İKİNCİ BÖLÜM
İş Sözleşmesi, Türleri ve Feshi
Tanım ve şekil
Madde 8 - İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın
(işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanunda aksi
belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir.
Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Bu
belgeler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.
Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel
çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini,
ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak
zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Süresi bir ayı
geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu fıkra hükmü uygulanmaz. İş sözleşmesi iki aylık
süre dolmadan sona ermiş ise, bu bilgilerin en geç sona erme tarihinde işçiye yazılı olarak
verilmesi zorunludur.
8428-1
Türü ve çalışma biçimlerini belirleme serbestisi

Madde 9 - Taraflar iş sözleşmesini, Kanun hükümleriyle getirilen sınırlamalar saklı
kalmak koşuluyla, ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilirler.
İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılır. Bu sözleşmeler çalışma biçimleri
bakımından tam süreli veya kısmî süreli yahut deneme süreli ya da diğer türde oluşturulabilir.
Sürekli ve süreksiz işlerdeki iş sözleşmeleri
Madde 10 - Nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan
fazla devam edenlere sürekli iş denir.
Bu Kanunun 3, 8, 12, 13, 14, 15, 17, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 34, 53, 54, 55, 56,
57, 58, 59, 75, 80 ve geçici 6 ncı maddeleri süreksiz işlerde yapılan iş sözleşmelerinde
uygulanmaz. Süreksiz işlerde, bu maddelerde düzenlenen konularda Borçlar Kanunu hükümleri
uygulanır.
Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi
Madde 11 - İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz
süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya
çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş
sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.
Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme)
yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.
Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayırımın sınırları
Madde 12 - Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden
olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle
çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz.
Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek
ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir.
Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri veya işletmede geçirilen kıdem
arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi için farklı kıdem uygulanmasını haklı
gösteren bir neden olmadıkça, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas
alınan kıdem uygulanır.
Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan
işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun bir işyerinde aynı
veya benzer işi üstlenen belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi dikkate alınır.
Kısmî süreli ve tam süreli iş sözleşmesi
Madde 13 - İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan
emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş
sözleşmesidir.
Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt
iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi
tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli
emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.
8428-2
Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle
bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen
tam süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi esas alınır.
İşyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda kısmî süreliden tam
süreliye veya tam süreliden kısmî süreliye geçirilme istekleri işverence dikkate alınır ve boş yerler
zamanında duyurulur.
(Ek fıkra: 29/1/2016-6663/21 md.) Bu kanunun 74 üncü maddesinde öngörülen izinlerin
bitiminden sonra mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar bu
maddeye göre ebeveynlerden biri kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir. Bu talep işveren
tarafından karşılanır ve geçerli fesih nedeni sayılmaz. Bu fıkra kapsamında kısmi süreli çalışmaya
başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam zamanlı çalışmaya
dönebilir. Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin tam zamanlı çalışmaya başlaması durumunda
yerine işe alınan işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Bu haktan faydalanmak veya tam
zamanlı çalışmaya geri dönmek isteyen işçi işverene bunu en az bir ay önce yazılı olarak bildirir.
Ebeveynlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz.
Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferiden evlat edinenler de çocuğun
fiilen teslim edildiği tarihten itibaren bu haktan faydalanır.
(Ek fıkra: 29/1/2016-6663/21 md.) Beşinci fıkra kapsamında hangi sektör veya işlerde
kısmi çalışma yapılabileceği ile uygulamaya ilişkin usul ve esaslar Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle belirlenir.
Çağrı üzerine çalışma ve uzaktan çalışma(1)
Madde 14 - Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine
ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi,
çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.
Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını
taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır. Çağrı
üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.
İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan
işveren, bu çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce
yapmak zorundadır. Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş görme edimini yerine getirmekle
yükümlüdür. Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda işçiyi
günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır.
(Ek fıkra: 6/5/2016-6715/2 md.) Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan
iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri
dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.
(Ek fıkra: 6/5/2016-6715/2 md.) Dördüncü fıkraya göre yapılacak iş sözleşmesinde; işin
tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren
tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle
iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer alır.
––––––––––––––
(1) Bu madde başlığı “ Çağrı üzerine çalışma”’ iken 6/5/2016 tarih ve 6715 sayılı Kanınun 2 nci maddesiyle
metne işlendiği şekilde değiştirilmiştir.
8428-3
(Ek fıkra: 6/5/2016-6715/2 md.) Uzaktan çalışmada işçiler, esaslı neden olmadıkça salt
iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. İşveren,
uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve
güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini
sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür.
(Ek fıkra: 6/5/2016-6715/2 md.) Uzaktan çalışmanın usul ve esasları, işin niteliği dikkate
alınarak hangi işlerde uzaktan çalışmanın yapılamayacağı, verilerin korunması ve paylaşılmasına
ilişkin işletme kurallarının uygulanması ile diğer hususlar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
tarafından çıkarılan yönetmelikle belirlenir.
Deneme süreli iş sözleşmesi
Madde 15 - Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en
çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir.
Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve
tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.
Takım sözleşmesi ile oluşturulan iş sözleşmeleri
Madde 16 - Birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden
birinin, takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye takım sözleşmesi denir.
Takım sözleşmesinin, oluşturulacak iş sözleşmeleri için hangi süre kararlaştırılmış olursa
olsun, yazılı yapılması gerekir. Sözleşmede her işçinin kimliği ve alacağı ücret ayrı ayrı gösterilir.
Takım sözleşmesinde isimleri yazılı işçilerden her birinin işe başlamasıyla, o işçi ile
işveren arasında takım sözleşmesinde belirlenen şartlarla bir iş sözleşmesi yapılmış sayılır.
Ancak, takım sözleşmesi hakkında Borçlar Kanununun 110 uncu maddesi hükmü de uygulanır.
İşe başlamasıyla iş sözleşmesi kurulan işçilere ücretlerini işveren veya işveren vekili her
birine ayrı ayrı ödemek zorundadır. Takım kılavuzu için, takıma dahil işçilerin ücretlerinden işe
aracılık veya benzeri bir nedenle kesinti yapılamaz.
Süreli fesih
Madde 17 - Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa
bildirilmesi gerekir.
İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak
iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa
yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa
yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta
sonra,
Feshedilmiş sayılır.
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.
Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek
zorundadır.
8429
İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek
sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına
engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci
maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye
kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat
ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat
ödenmesini gerektirir.
Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin
hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya
para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.
Feshin geçerli sebebe dayandırılması
Madde 18 - Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan
işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya
davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir
sebebe dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerinde çalışan
işçilerde kıdem şartı aranmaz.
Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır.
Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:
a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri
içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine
getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış
sürece katılmak.(1)
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş
ve benzeri nedenler.
e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde
işe gelmemek.
f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde
öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler
birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde,
işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.
––––––––––––––
(1) 18/2/2009 tarihli ve 5838 sayılı Kanunun 32 nci maddesiyle; bu bentte yer alan“Mevzuattan veya
sözleşmeden doğan haklarını takip” ibaresinden sonra gelmek üzere “veya yükümlülüklerini yerine
getirmek” ibaresi eklenmiştir.
8430
İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin
bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri
hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.
Sözleşmenin feshinde usul
Madde 19 - İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin
bir şekilde belirtmek zorundadır.
Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o
işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci
maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.
Fesih bildirimine itiraz ve usulü
Madde 20 – (Değişik birinci fıkra: 12/10/2017-7036/11 md.) İş sözleşmesi feshedilen
işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı
iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş
Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk
faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren,
iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş
mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava
açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen
ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.
Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka
bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
(Değişik üçüncü fıkra: 12/10/2017-7036/11 md.) Dava ivedilikle sonuçlandırılır.
Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi
ivedilikle ve kesin olarak karar verir.
(İptal dördüncü fıkra: Anayasa Mahkemesinin 19/10/2005 tarihli ve E.:2003/66,
K.:2005/72 sayılı Kararı ile.)
Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları
Madde 21 - İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli
olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar
verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine
işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında
tazminat ödemekle yükümlü olur.
Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe
başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.
Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar
doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.
(Ek fıkra: 12/10/2017-7036/12 md.) Mahkeme veya özel hakem, ikinci fıkrada
düzenlenen tazminat ile üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakları, dava tarihindeki ücreti
esas alarak parasal olarak belirler.
8431
İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı,
yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye
bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait
ücret tutarı ayrıca ödenir.
İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde
işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda
bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun
hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
(Ek fıkra: 12/10/2017-7036/12 md.) Arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların, işçinin işe
başlatılması konusunda anlaşmaları hâlinde;
a) İşe başlatma tarihini,
b) Üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakların parasal miktarını,
c) İşçinin işe başlatılmaması durumunda ikinci fıkrada düzenlenen tazminatın parasal
miktarını,
belirlemeleri zorunludur. Aksi takdirde anlaşma sağlanamamış sayılır ve son tutanak buna
göre düzenlenir. İşçinin kararlaştırılan tarihte işe başlamaması hâlinde fesih geçerli hâle gelir ve
işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle
değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.
Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi
Madde 22 - İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel
yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı
bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun
olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen
değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren
değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu
yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu
durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.
Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma
koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.
Yeni işverenin sorumluluğu
Madde 23 - Süresi belirli olan veya olmayan sürekli iş sözleşmesi ile bir işverenin işine
girmiş olan işçi, sözleşme süresinin bitmesinden önce yahut bildirim süresine uymaksızın işini
bırakıp başka bir işverenin işine girerse sözleşmenin bu suretle feshinden ötürü, işçinin
sorumluluğu yanında, ayrıca yeni işveren de aşağıdaki hallerde birlikte sorumludur:
a) İşçinin bu davranışına, yeni işe girdiği işveren sebep olmuşsa.
b) Yeni işveren, işçinin bu davranışını bilerek onu işe almışsa.
c) Yeni işveren işçinin bu davranışını öğrendikten sonra dahi onu çalıştırmaya devam
ederse.
8432
İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı

Madde 24 - Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini
sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin
sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir
işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında
yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler
söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde
sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı
verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır,
sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi
hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve
bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun
olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren
tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman
esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları
uygulanmazsa.
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı
sebepler ortaya çıkarsa.
İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı
Madde 25 - Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş
sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I- Sağlık sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye
düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu
sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla
sürmesi.(1)
––––––––––––––
(1) 25/4/2013 tarihli ve 6462 sayılı Kanunun 1 inci maddesiyle, bu alt bentte yer alan “veya sakatlığa
uğraması halinde” ibaresi “yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda” şeklinde değiştirilmiştir.
8433
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde

çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi
hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki
çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar.
Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin
iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli
vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek,
yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak
sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı
asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine
sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu
maddeleri kullanması.(1)
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek
sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir
suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki
işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç
işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta
ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi,
işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya
ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
III- Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin
ortaya çıkması.
IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki
bildirim süresini aşması.
İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve
21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.
––––––––––––––
(1) 20/6/2012 tarihli ve 6331 sayılı Kanunun 32 nci maddesiyle, bu alt bentte yer alan “veya 84 üncü
maddeye aykırı hareket etmesi” ibaresi “, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi
ya da işyerinde bu maddeleri kullanması” şeklinde değiştirilmiştir.
8434
Derhal fesih hakkını kullanma süresi

Madde 26 - 24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan
hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin
bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü
geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin
olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.
Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen
süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.
Yeni iş arama izni
Madde 27- Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş
arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin
süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu
kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden
evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.
İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye
ödenir.
İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma
karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.
Çalışma belgesi
Madde 28 - İşten ayrılan işçiye, işveren tarafından işinin çeşidinin ne olduğunu ve
süresini gösteren bir belge verilir.
Belgenin vaktinde verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler bulunmasından
zarar gören işçi veyahut işçiyi işine alan yeni işveren eski işverenden tazminat isteyebilir.
Bu belgeler her türlü resim ve harçtan muaftır.
Toplu işçi çıkarma
Madde 29 - İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin
gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile, işyeri
sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir.
İşyerinde çalışan işçi sayısı:
a) 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin,
b) 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin,
c) 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin,
İşine 17 nci madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son
verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.
Birinci fıkra uyarınca yapılacak bildirimde işçi çıkarmanın sebepleri, bundan etkilenecek
işçi sayısı ve grupları ile işe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine
ilişkin bilgilerin bulunması zorunludur.
8434-1
Bildirimden sonra işyeri sendika temsilcileri ile işveren arasında yapılacak görüşmelerde,
toplu işçi çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılması yahut çıkarmanın
işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi konuları ele alınır. Görüşmelerin sonunda,
toplantının yapıldığını gösteren bir belge düzenlenir.
Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden
otuz gün sonra hüküm doğurur.
İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyete son verilmesi halinde,
işveren sadece durumu en az otuz gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna
bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür. İşveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden
itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği takdirde nitelikleri uygun
olanları tercihen işe çağırır.
Mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları hakkında, işten
çıkarma bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa, toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler
uygulanmaz.
İşveren toplu işçi çıkarılmasına ilişkin hükümleri 18, 19, 20 ve 21 inci madde
hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz; aksi halde işçi bu maddelere göre
dava açabilir.
Engelli ve eski hükümlü çalıştırma zorunluluğu(1)(2)(3)
Madde 30 – (Değişik : 15/5/2008-5763/2 md.)
İşverenler, elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları özel sektör işyerlerinde yüzde üç engelli,
kamu işyerlerinde ise yüzde dört engelli ve yüzde iki eski hükümlü işçiyi veya 21/6/1927 tarihli
ve 1111 sayılı Askerlik Kanunu veya 16/6/1927 tarihli ve 1076 sayılı Yedek Subaylar ve Yedek
Askeri Memurlar Kanunu kapsamına giren ve askerlik hizmetini yaparken 12/4/1991 tarihli ve
3713 sayılı Terörle Mücadele Kanununun 21 inci maddesinde sayılan terör olaylarının sebep ve
tesiri sonucu malul sayılmayacak şekilde yaralananları meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun
işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler. Aynı il sınırları içinde birden fazla işyeri bulunan işverenin
bu kapsamda çalıştırmakla yükümlü olduğu işçi sayısı, toplam işçi sayısına göre hesaplanır. (2)
––––––––––––––
(1) Bu madde başlığı “Özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru çalıştırma zorunluluğu” iken, 15/5/2008
tarihli ve 5763 sayılı Kanunun 2 nci maddesiyle metne işlendiği şekilde değiştirilmiştir.
(2) 4/7/2012 tarihli ve 6353 sayılı Kanunun 79 uncu maddesiyle, bu maddenin birinci fıkrasında yer alan
“eski hükümlü işçiyi” ibaresinden sonra gelmek üzere “veya 21/6/1927 tarihli ve 1111 sayılı Askerlik
Kanunu veya 16/6/1927 tarihli ve 1076 sayılı Yedek Subaylar ve Yedek Askeri Memurlar Kanunu
kapsamına giren ve askerlik hizmetini yaparken 12/4/1991 tarihli ve 3713 sayılı Terörle Mücadele
Kanununun 21 inci maddesinde sayılan terör olaylarının sebep ve tesiri sonucu malul sayılmayacak
şekilde yaralananları” ibaresi eklenmiştir.
(3) 25/4/2013 tarihli ve 6462 sayılı Kanunun 1 inci maddesiyle, bu maddenin başlığında yer alan “Özürlü”
ibaresi “Engelli”, birinci fıkrasında yer alan “özürlü” ibareleri “engelli”, ikinci fıkrasında yer alan
“sakatlananlara” ibaresi “engelli hâle gelenlere”, dördüncü fıkrasında yer alan “özürlü” ibaresi
“engelli” şeklinde değiştirilmiştir.
8434-2
Bu kapsamda çalıştırılacak işçi sayısının tespitinde belirli ve belirsiz süreli iş

sözleşmesine göre çalıştırılan işçiler esas alınır. Kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanlar,
çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür. Oranın hesaplanmasında
yarıma kadar kesirler dikkate alınmaz, yarım ve daha fazla olanlar tama dönüştürülür. İşyerinin
işçisi iken engelli hâle gelenlere öncelik tanınır.(1)
İşverenler çalıştırmakla yükümlü oldukları işçileri Türkiye İş Kurumu aracılığı ile
sağlarlar. Bu kapsamda çalıştırılacak işçilerin nitelikleri, hangi işlerde çalıştırılabilecekleri,
bunların işyerlerinde genel hükümler dışında bağlı olacakları özel çalışma ile mesleğe
yöneltilmeleri, mesleki yönden işverence nasıl işe alınacakları, Aile ve Sosyal Politikalar
Bakanlığının görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak
yönetmelikle düzenlenir.(2)
Yer altı ve su altı işlerinde engelli işçi çalıştırılamaz ve yukarıdaki hükümler uyarınca
işyerlerindeki işçi sayısının tespitinde yer altı ve su altı işlerinde çalışanlar hesaba katılmaz. (3)
––––––––––––––
(1) 25/4/2013 tarihli ve 6462 sayılı Kanunun 1 inci maddesiyle, bu fıkrada yer alan “sakatlananlara” ibaresi
“engelli hâle gelenlere” şeklinde değiştirilmiştir.
(2) 6/2/2014 tarihli ve 6518 sayılı Kanunun 58 inci maddesiyle bu fıkrada yer alan “nasıl işe alınacakları,”
ibaresinden sonra gelmek üzere “Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığının görüşü alınarak” ibaresi
eklenmiştir.
(3) 25/4/2013 tarihli ve 6462 sayılı Kanunun 1 inci maddesiyle, bu fıkrada yer alan yer alan “özürlü” ibaresi
8435
Bir işyerinden malulen ayrılmak zorunda kalıp da sonradan maluliyeti ortadan kalkan
işçiler eski işyerlerinde tekrar işe alınmalarını istedikleri takdirde, işveren bunları eski işleri veya
benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o
andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi
yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye altı aylık ücret
tutarında tazminat öder.
Özel sektör işverenlerince bu madde kapsamında çalıştırılan 17/7/1964 tarihli ve 506
sayılı Sosyal Sigortalar Kanununa tabi engelli sigortalılar ile 1/7/2005 tarihli ve 5378 sayılı
Kanunun 14 üncü maddesinde belirtilen korumalı işyerlerinde çalıştırılan engelli sigortalıların,
aynı Kanunun 72 nci ve 73 üncü maddelerinde sayılan ve 78 inci maddesiyle belirlenen prime
esas kazanç alt sınırı üzerinden hesaplanan sigorta primine ait işveren hisselerinin tamamı,
kontenjan fazlası engelli çalıştıran, yükümlü olmadıkları halde engelli çalıştıran işverenlerin bu
şekilde çalıştırdıkları her bir engelli için prime esas kazanç alt sınırı üzerinden hesaplanan sigorta
primine ait işveren hisselerinin tamamı Hazinece karşılanır. İşveren hissesine ait primlerin
Hazinece karşılanabilmesi için işverenlerin çalıştırdıkları sigortalılarla ilgili olarak 506 sayılı
Kanun uyarınca aylık prim ve hizmet belgelerinin yasal süresi içerisinde Sosyal Güvenlik
Kurumuna verilmesi ve sigortalıların tamamına ait sigorta primlerinin sigortalı hissesine isabet
eden tutarı ile Hazinece karşılanmayan işveren hissesine ait tutarın ödenmiş olması şarttır. Bu
fıkraya göre işveren tarafından ödenmesi gereken primlerin geç ödenmesi halinde, Hazinece
Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılacak ödemenin gecikmesinden kaynaklanan gecikme zammı,
işverenden tahsil edilir. Hazinece karşılanan prim tutarları gelir ve kurumlar vergisi
uygulamalarında gider veya maliyet unsuru olarak dikkate alınmaz. (Ek cümle: 31/7/2008-
5797/10 md.) Bu fıkrada düzenlenen teşvik, kamu idareleri hariç 506 sayılı Kanun kapsamındaki
sigortalılara ilişkin matrah ve oranlar üzerinden olmak üzere, 506 sayılı Kanunun geçici 20 nci
maddesi kapsamındaki sandıkların statülerine tabi personeli için de uygulanır. Bu fıkranın
uygulanmasına ilişkin usul ve esaslar Maliye Bakanlığı ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
ve Hazine Müsteşarlığı tarafından müştereken belirlenir. (1)(2)(3)
–––––––––––––
(1) 15/5/2008 tarihli ve 5763 sayılı Kanunun 38 nci maddesiyle bu fıkranın 1/7/2008 tarihinde yürürlüğe
gireceği hüküm altına alınmıştır.
(2) 25/4/2013 tarihli ve 6462 sayılı Kanunun 1 inci maddesiyle, bu fıkrada yer alan “özürlü” ibareleri
(3) 6/2/2014 tarihli ve 6518 sayılı Kanunun 58 inci maddesiyle bu fıkrada yer alan “yüzde ellisi” ibaresi
“tamamı” şeklinde değiştirilmiştir.
8436
(Değişik yedinci fıkra: 11/10/2011-KHK-665/28 md.) Bu maddeye aykırılık hallerinde

101 inci madde uyarınca tahsil edilecek cezalar, engellilerin ve eski hükümlülerin kendi işini
kurmaları, engellinin iş bulmasını sağlayacak destek teknolojileri, engellinin işe yerleştirilmesi,
işe ve işyerine uyumunun sağlanması ve bu gibi projelerde kullanılır. Tahsil edilen cezaların
kullanımına ilişkin hususlar, Türkiye İş Kurumunun koordinatörlüğünde, Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığı Çalışma Genel Müdürlüğü ile İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü, Aile
ve Sosyal Politikalar Bakanlığı Engelli ve Yaşlı Hizmetleri Genel Müdürlüğü, Adalet Bakanlığı
Ceza ve Tevkif Evleri Genel Müdürlüğü, en çok işçi ve işvereni temsil eden üst kuruluşların ve en
çok engelliyi temsil eden üst kuruluşun birer temsilcisinden oluşan komisyon tarafından karara
bağlanır. Komisyonun çalışma usul ve esasları Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca
çıkarılan yönetmelikle düzenlenir. (1)
Eski hükümlü çalıştırılmasında, kanunlardaki kamu güvenliği ile ilgili hizmetlere ilişkin
özel hükümler saklıdır.
Askerlik ve kanundan doğan çalışma
Madde 31 - Muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah
altına alınan veyahut herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin
iş sözleşmesi işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılır.
İşçinin bu haktan faydalanabilmesi için o işte en az bir yıl çalışmış olması şarttır. Bir
yıldan çok çalışmaya karşılık her fazla yıl için, ayrıca iki gün eklenir. Şu kadar ki bu sürenin
tamamı doksan günü geçemez.
İş sözleşmesinin feshedilmiş sayılabilmesi için beklenilmesi gereken süre içinde işçinin
ücreti işlemez. Ancak özel kanunların bu husustaki hükümleri saklıdır. Bu süre içinde iş
sözleşmesinin Kanundan doğan başka bir sebebe dayanılarak işveren veya işçi tarafından
feshedildiği öteki tarafa bildirilmiş olsa bile, fesih için Kanunun gösterdiği süre bu sürenin
bitiminden sonra işlemeye başlar. Ancak iş sözleşmesi belirli süreli olarak yapılmış ve sözleşme
yukarıda yazılı süre içinde kendiliğinden sona eriyorsa bu madde hükümleri uygulanmaz.
Herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler bu ödevin sona
ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren bunları eski işleri veya
yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM
Ücret
Ücret ve ücretin ödenmesi

Madde 32 - Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü
kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.
––––––––––––––
(1) 25/4/2013 tarihli ve 6462 sayılı Kanunun 1 inci maddesiyle, bu fıkrada yer alan “özürlülerin”,
“özürlünün”, “Özürlü” ve “özürlüyü” ibareleri sırasıyla “engellilerin”, “engellinin”, “Engelli” ve
“engelliyi” şeklinde değiştirilmiştir.
8436-1
(Değişik ikinci fıkra : 17/4/2008-5754/85 md.) Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki

her çeşit istihkak kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına
ödenir. Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak, yabancı para olarak
kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödeme yapılabilir. Çalıştırılan
işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının özel olarak açılan banka
hesabına yatırılmak suretiyle ödenmesi hususunda; tabi olduğu vergi mükellefiyeti türü, işletme
büyüklüğü, çalıştırdığı işçi sayısı, işyerinin bulunduğu il ve benzeri gibi unsurları dikkate alarak
işverenleri veya üçüncü kişileri zorunlu tutmaya, banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye
ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının, brüt ya da kanuni kesintiler düşüldükten sonra kalan net
miktar üzerinden olup olmayacağını belirlemeye Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Maliye
Bakanlığı ve Hazine Müsteşarlığından sorumlu Devlet Bakanlığı müştereken yetkilidir.
Çalıştırdığı işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını özel olarak açılan
banka hesapları vasıtasıyla ödeme zorunluluğuna tabi tutulan işverenler veya üçüncü kişiler,
işçilerinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkaklarını özel olarak açılan banka
hesapları dışında ödeyemezler.
(Ek fıkra : 17/4/2008-5754/85 md.) İşçinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her
çeşit istihkakının özel olarak açılan banka hesaplarına yatırılmak suretiyle ödenmesine ilişkin
diğer usûl ve esaslar anılan bakanlıklarca müştereken çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.
Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia
olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz.
Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi
bir haftaya kadar indirilebilir.
İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile
ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.
Meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkan ve mağazalarda,
buralarda çalışanlar hariç, ücret ödemesi yapılamaz.
Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.
İşverenin ödeme aczine düşmesi
Madde 33 – (Mülga : 15/5/2008-5763/37 md.)
8437
Ücretin gününde ödenmemesi

Madde 34 - Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında
ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına
dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi
grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek
faiz oranı uygulanır.
Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi
alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.
Ücretin saklı kısmı
Madde 35 - İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez veya
başkasına devir ve temlik olunamaz. Ancak, işçinin bakmak zorunda olduğu aile üyeleri için
hakim tarafından takdir edilecek miktar bu paraya dahil değildir. Nafaka borcu alacaklılarının
hakları saklıdır.
Kamu makamlarının ve asıl işverenlerin hakedişlerinden ücreti kesme yükümlülüğü
Madde 36 - Genel ve katma bütçeli dairelerle mahalli idareler veya kamu iktisadi
teşebbüsleri yahut özel kanuna veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesine dayanılarak kurulan banka
ve kuruluşlar; asıl işverenler müteahhide verdikleri her türlü bina, köprü, hat ve yol inşası gibi
yapım ve onarım işlerinde çalışan işçilerden müteahhit veya taşeronlarca ücretleri
ödenmeyenlerin bulunup bulunmadığının kontrolü, ya da ücreti ödenmeyen işçinin başvurusu
üzerine, ücretleri ödenmeyen varsa müteahhitten veya taşeronlardan istenecek bordrolara göre bu
ücretleri bunların hakedişlerinden öderler. (1)
Bunun için hakediş ödeneceği ilgili idare tarafından işyerinde şantiye şefliği işyeri ilân
tahtası veya işçilerin toplu bulunduğu yerler gibi işçilerin görebileceği yerlere yazılı ilân asılmak
suretiyle duyurulur. Ücret alacağı olan işçilerin her hakediş dönemi için olan ücret alacaklarının
üç aylık tutarından fazlası hakkında adı geçen idarelere herhangi bir sorumluluk düşmez.
Anılan müteahhitlerin bu işverenlerdeki her çeşit teminat ve hakedişleri üzerinde
yapılacak her türlü devir ve el değiştirme işlemleri veya haciz ve icra takibi bu işte çalışan
işçilerin ücret alacaklarını karşılayacak kısım ayrıldıktan sonra, kalan kısım üzerinde hüküm ifade
eder.
Bir işverenin üçüncü kişiye karşı olan borçlarından dolayı işyerinde bulunan tesisat,
malzeme, ham, yarı işlenmiş ve tam işlenmiş mallar ve başka kıymetler üzerinde yapılacak haciz
ve icra takibi, bu işyerinde çalışan işçilerin icra kararının alındığı tarihten önceki üç aylık dönem
içindeki ücret alacaklarını karşılayacak kısım ayrıldıktan sonra, kalan kısım üzerinde hüküm ifade
eder.
(Değişik beşinci fıkra: 10/9/2014-6552/3 md.) İşverenler, alt işverene iş vermeleri
hâlinde, bunların işçilerinin ücretlerinin ödenip ödenmediğini işçinin başvurusu üzerine veya
aylık olarak resen kontrol etmekle ve varsa ödenmeyen ücretleri hak edişlerinden keserek işçilerin
banka hesabına yatırmakla yükümlüdür.
Ücret hesap pusulası
Madde 37 - İşveren işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını
gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır.
Bu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram
ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi,
avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir.
Bu işlemler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.
–––––––––––––––––––––
(1) 2/7/2018 tarihli ve 700 sayılı KHK’nin 145 inci maddesiyle, bu fıkrada yer alan “özel kanunla verilmiş yetkiye” ibaresi
“Cumhurbaşkanlığı kararnamesine” şeklinde değiştirilmiştir.
8438
Ücret kesme cezası

Madde 38 - İşveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler
dışında işçiye ücret kesme cezası veremez.
İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber
bildirilmesi gerekir. İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya
parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından
fazla olamaz.
Bu paralar işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılıp harcanmak üzere Çalışma
ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hesabına Bakanlıkça belirtilecek Türkiye'de kurulu bulunan ve
mevduat kabul etme yetkisini haiz bankalardan birine, kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde
yatırılır. Her işveren işyerinde bu paraların ayrı bir hesabını tutmaya mecburdur. Birikmiş
bulunan ceza paralarının nerelere ve ne kadar verileceği Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanının
başkanlık edeceği ve işçi temsilcilerinin de katılacağı bir kurul tarafından karara bağlanır. Bu
kurulun kimlerden teşekkül edeceği, nasıl ve hangi esaslara göre çalışacağı çıkarılacak bir
yönetmelikte gösterilir.
Asgari ücret
Madde 39 - İş sözleşmesi ile çalışan ve bu Kanunun kapsamında olan veya olmayan her
türlü işçinin ekonomik ve sosyal durumlarının düzenlenmesi için Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığınca Asgari Ücret Tespit Komisyonu aracılığı ile ücretlerin asgari sınırları en geç iki
yılda bir belirlenir.
(Mülga ikinci fıkra: 2/7/2018-KHK/700/145 md.)
Komisyon kararları kesindir. Kararlar Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe girer.
Komisyonun toplanma ve çalışma şekli, asgari ücretlerin tespiti sırasında uygulanacak
esaslar ile başkan, üye ve raportörlere verilecek huzur hakları Maliye Bakanlığı ve Çalışma ve
Sosyal Güvenlik Bakanlığının birlikte hazırlayacakları yönetmelikte belirtilir.
Asgari Ücret Tespit Komisyonunun sekretarya hizmetleri, Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığı tarafından yerine getirilir.
Yarım ücret
Madde 40 - 24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı
sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya
kadar her gün için yarım ücret ödenir.
8439
Fazla çalışma ücreti

Madde 41 - Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi
nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık
kırkbeş saati aşan çalışmalardır. 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı
hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile,
bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.
Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen
miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.
Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği durumlarda
yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırkbeş
saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir
saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının
yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir.
Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı
ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her
saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir.
İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir
kesinti olmadan kullanır.
63 üncü maddenin son fıkrasında yazılı sağlık nedenlerine dayanan kısa veya sınırlı süreli
işlerde ve 69 uncu maddede belirtilen gece çalışmasında fazla çalışma yapılamaz.
Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir.
Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamaz.
(Ek fıkra: 10/9/2014-6552/4 md.) Bu Kanunun 42 nci ve 43 üncü maddelerinde sayılan
hâller dışında yer altında maden işlerinde çalışan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz.
(Ek fıkra: 10/9/2014-6552/4 md.) Yer altında maden işlerinde çalışan işçilere, bu
Kanunun 42 nci ve 43 üncü maddelerinde sayılan hâllerde haftalık otuz yedi buçuk saati aşan her
bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının
yüzde yüzden az olmamak üzere arttırılması suretiyle ödenir. (1)(2)
Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmaların ne şekilde uygulanacağı çıkarılacak
Zorunlu nedenlerle fazla çalışma
Madde 42 - Gerek bir arıza sırasında, gerek bir arızanın mümkün görülmesi halinde yahut
makineler veya araç ve gereç için hemen yapılması gerekli acele işlerde, yahut zorlayıcı
sebeplerin ortaya çıkmasında, işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu
ile işçilerin hepsi veya bir kısmına fazla çalışma yaptırılabilir. Bu durumda fazla çalışma yapan
işçilere uygun bir dinlenme süresi verilmesi zorunludur.
Şu kadar ki, zorunlu sebeplerle yapılan fazla çalışmalar için 41 inci maddenin birinci,
ikinci ve üçüncü fıkraları hükümleri uygulanır.
Olağanüstü hallerde fazla çalışma
Madde 43 - Seferberlik sırasında ve bu süreyi aşmamak şartıyla yurt savunmasının
gereklerini karşılayan işyerlerinde fazla çalışmaya lüzum görülürse işlerin çeşidine ve ihtiyacın
derecesine göre Cumhurbaşkanı günlük çalışma süresini, işçinin en çok çalışma gücüne
çıkarabilir. (3)
Bu suretle fazla çalıştırılan işçiler için verilecek ücret hakkında 41 inci maddenin birinci,
––––––––––––––
(1) 10/9/2014 tarihli ve 6552 sayılı Kanunun 145 inci maddesiyle bu fıkranın 1/1/2015 tarihinde yürürlüğe
(2) 4/4/2015 tarihli ve 6645 sayılı Kanunun 34 üncü maddesiyle, bu fıkrada yer alan “haftalık otuz altı saati
aşan” ibaresi “haftalık otuz yedi buçuk saati aşan” şeklinde değiştirilmiştir.
(3) 2/7/2018 tarihli ve 700 sayılı KHK’nin 145 inci maddesiyle, bu fıkrada yer alan “Bakanlar Kurulu”
ibaresi “Cumhurbaşkanı” şeklinde değiştirilmiştir.
8440
Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma

Madde 44 - Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı
toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması
halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir.
Bu günlere ait ücretler 47 nci maddeye göre ödenir.
Saklı haklar
Madde 45 - Toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerine hafta tatili, ulusal bayram ve
genel tatillerde işçilere tanınan haklara, ücretli izinlere ve yüzde usulü ile çalışan işçilerin bu
Kanunla tanınan haklarına aykırı hükümler konulamaz.
Bu hususlarda işçilere daha elverişli hak ve menfaatler sağlayan kanun, toplu iş
sözleşmesi, iş sözleşmesi veya gelenekten doğan kazanılmış haklar saklıdır.
Hafta tatili ücreti
Madde 46 - Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü
maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi
içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.
Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün
ücreti tam olarak ödenir.
Şu kadar ki;
a) Çalışmadığı halde kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar ile günlük ücret
ödenen veya ödenmeyen kanundan veya sözleşmeden doğan tatil günleri,
b) (Değişik: 4/4/2015-6645/35 md.) Ek 2 nci maddede sayılan izin süreleri,
c) Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinlerle hekim
raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri,
Çalışılmış günler gibi hesaba katılır.
Zorlayıcı ve ekonomik bir sebep olmadan işyerindeki çalışmanın haftanın bir veya birkaç
gününde işveren tarafından tatil edilmesi halinde haftanın çalışılmayan günleri ücretli hafta
tatiline hak kazanmak için çalışılmış sayılır.
Bir işyerinde işin bir haftadan fazla bir süre ile tatil edilmesini gerektiren zorlayıcı
sebepler ortaya çıktığı zaman, 24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen
zorlayıcı sebeplerden ötürü çalışılmayan günler için işçilere ödenen yarım ücret hafta tatili günü
için de ödenir.
Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde hafta tatili ücreti işverence işçiye ödenir.
Genel tatil ücreti
Madde 47 - Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal
bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın
o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük
ücreti ödenir.
Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal bayram ve genel tatil ücretleri
işverence işçiye ödenir.
8441
Geçici iş göremezlik
Madde 48 - İşçilere geçici iş göremezlik ödeneği verilmesi gerektiği zamanlarda geçici iş
göremezlik süresine rastlayan ulusal bayram, genel tatil ve hafta tatilleri, ödeme yapılan kurum
veya sandıklar tarafından geçici iş göremezlik ölçüsü üzerinden ödenir.
Hastalık nedeni ile çalışılmayan günlerde Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından ödenen
geçici iş göremezlik ödeneği aylık ücretli işçilerin ücretlerinden mahsup edilir.
Ücret şekillerine göre tatil ücreti
Madde 49 - İşçinin tatil günü ücreti çalıştığı günlere göre bir güne düşen ücretidir.
Parça başına, akort, götürü veya yüzde usulü ile çalışan işçilerin tatil günü ücreti, ödeme
döneminde kazandığı ücretin aynı süre içinde çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.
Saat ücreti ile çalışan işçilerin tatil günü ücreti saat ücretinin yedibuçuk katıdır.
Hasta, izinli veya sair sebeplerle mazeretli olduğu hallerde dahi aylığı tam olarak ödenen
aylık ücretli işçilere 46, 47 ve 48 inci maddenin birinci fıkrası hükümleri uygulanmaz. Ancak
bunlardan ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışanlara ayrıca çalıştığı her gün için bir
günlük ücreti ödenir.
Tatil ücretine girmeyen kısımlar
Madde 50 - Fazla çalışma karşılığı olarak alınan ücretler, primler, işyerinin temelli işçisi
olarak normal çalışma saatleri dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan
işçilerin bu işler için aldıkları ücretler ve sosyal yardımlar, ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil
günleri için verilen ücretlerin tespitinde hesaba katılmaz.
Yüzdelerin ödenmesi
Madde 51 - Otel, lokanta, eğlence yerleri ve benzeri yerler ile içki verilen ve hemen
orada yenilip içilmesi için çeşitli yiyecek satan yerlerden "yüzde" usulünün uygulandığı
müesseselerde işveren tarafından servis karşılığı veya başka isimlerle müşterilerin hesap
pusulalarına "yüzde" eklenerek veya ayrı şekillerde alınan paralarla kendi isteği ile müşteri
tarafından işverene bırakılan yahut da onun kontrolü altında bir araya toplanan paraları işveren
işyerinde çalışan tüm işçilere eksiksiz olarak ödemek zorundadır.
İşveren veya işveren vekili yukarıdaki fıkrada sözü edilen paraların kendisi tarafından
alındığında eksiksiz olarak işçilere dağıtıldığını belgelemekle yükümlüdür.
Yüzdelerden toplanan paraların o işyerinde çalışan işçiler arasında yapılan işlerin
niteliğine göre, hangi esaslar ve oranlar çerçevesinde dağıtılacağı Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığınca hazırlanacak bir yönetmelikle gösterilir.
Yüzdelerin belgelenmesi
Madde 52 - Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işveren, her hesap pusulasının
genel toplamını gösteren bir belgeyi işçilerin kendi aralarından seçecekleri bir temsilciye
vermekle yükümlüdür. Bu belgelerin şekli ve uygulama usulleri iş sözleşmelerinde veya toplu iş
sözleşmelerinde gösterilir.
Yıllık ücretli izin hakkı ve izin süreleri
Madde 53 - İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere,
en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.
8442
Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.

Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara
bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.
İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,
b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden,
Az olamaz. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/5 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık
ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır.
Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere
verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.
Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.
Yıllık ücretli izne hak kazanma ve izni kullanma dönemi
Madde 54 - Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin,
aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. Şu
kadar ki, bir işverenin bu Kanun kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı
işverenin işyerlerinde bu Kanun kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba
katılır.
Bir yıllık süre içinde 55 inci maddede sayılan haller dışındaki sebeplerle işçinin
devamının kesilmesi halinde bu boşlukları karşılayacak kadar hizmet süresi eklenir ve bu suretle
işçinin izin hakkını elde etmesi için gereken bir yıllık hizmet süresinin bitiş tarihi gelecek hizmet
yılına aktarılır.
İşçinin gelecek izin hakları için geçmesi gereken bir yıllık hizmet süresi, bir önceki izin
hakkının doğduğu günden başlayarak gelecek hizmet yılına doğru ve yukarıdaki fıkra ve 55 inci
madde hükümleri gereğince hesaplanır.
İşçi yukarıdaki fıkralar ve 55 inci madde hükümlerine göre hesaplanacak her hizmet yılına
karşılık, yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır.
Aynı bakanlığa bağlı işyerleri ile aynı bakanlığa bağlı tüzel kişilerin işyerlerinde geçen
süreler ve kamu iktisadi teşebbüsleri yahut özel kanuna veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesine
dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar veya bunlara bağlı işyerlerinde geçen süreler, işçinin
yıllık ücretli izin hakkının hesaplanmasında göz önünde bulundurulur. (1)
Yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller
Madde 55 - Aşağıdaki süreler yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır:
a) İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler (Ancak,
25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen süreden fazlası sayılmaz.).
b) Kadın işçilerin 74 üncü madde gereğince doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları
günler.
c) İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı
ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz.).
d) Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok
tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın onbeş günü (işçinin yeniden işe
başlaması şartıyla).
e) 66 ncı maddede sözü geçen zamanlar.
–––––––––––––––––––––
(1) 2/7/2018 tarihli ve 700 sayılı KHK’nin 145 inci maddesiyle, bu fıkrada yer alan “özel kanunla verilmiş
8443
f) Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri.

g) 3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan yönetmeliğe göre röntgen muayenehanelerinde
çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım günlük izinler. (1)
h) İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda
işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon
ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi
veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler.
ı) (Değişik: 4/4/2015-6645/35 md.) Ek 2 nci maddede sayılan izin süreleri,
j) İşveren tarafından verilen diğer izinler ile 65 inci maddedeki kısa çalışma süreleri.
k) Bu Kanunun uygulanması sonucu olarak işçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi.
Yıllık ücretli iznin uygulanması
Madde 56 - Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez.
Bu iznin 53 üncü maddede gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi
zorunludur.
(Değişik üçüncü fıkra: 14/4/2016-6704/16 md.) Ancak, 53 üncü maddede öngörülen izin süreleri,
tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir.
İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve
hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.
Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil
günleri izin süresinden sayılmaz.
Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde
bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak
üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır. İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık
ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.
(Ek fıkra: 10/9/2014-6552/6 md.) Alt işveren işçilerinden, alt işvereni değiştiği hâlde aynı işyerinde
çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli izin süresi, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak
hesaplanır. Asıl işveren, alt işveren tarafından çalıştırılan işçilerin hak kazandıkları yıllık ücretli izin
sürelerinin kullanılıp kullanılmadığını kontrol etmek ve ilgili yıl içinde kullanılmasını sağlamakla, alt işveren
ise altıncı fıkraya göre tutmak zorunda olduğu izin kayıt belgesinin bir örneğini asıl işverene vermekle
yükümlüdür.
Yıllık izin ücreti
Madde 57 - İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili
işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır.
Bu ücretin hesabında 50 nci madde hükmü uygulanır.
Günlük, haftalık veya aylık olarak belirli bir ücrete dayanmayıp da akort, komisyon ücreti, kâra
katılma ve yüzde usulü ücret gibi belirli olmayan süre ve tutar üzerinden ücret alan işçinin izin süresi için
verilecek ücret, son bir yıllık süre içinde kazandığı ücretin fiili olarak çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle
bulunacak ortalama üzerinden hesaplanır.
Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, izin ücreti işçinin izine çıktığı ayın başı
ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle
hesaplanır.
Yüzde usulünün uygulandığı yerlerde bu ücret, yüzdelerden toplanan para dışında işveren tarafından
ödenir.
–––––––––––––––––––––
(1) 2/7/2018 tarihli ve 700 sayılı KHK’nin 145 inci maddesiyle, bu bentte yer alan “tüzüğe” ibaresi
“yönetmeliğe” şeklinde değiştirilmiştir.
8444
Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri
ayrıca ödenir.
İzinde çalışma yasağı
Madde 58 - Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı
bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri
alınabilir.
Sözleşmenin sona ermesinde izin ücreti
Madde 59 - İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak
kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti
üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin
sona erdiği tarihten itibaren başlar.
İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde 17 nci maddede belirtilen
bildirim süresiyle, 27 nci madde gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık
ücretli izin süreleri ile iç içe giremez.
İzinlere ilişkin düzenlemeler
Madde 60 - Yıllık ücretli izinlerin, yürütülen işlerin niteliğine göre yıl boyunca hangi
dönemlerde kullanılacağı, izinlerin ne suretle ve kimler tarafından verileceği veya sıraya bağlı
tutulacağı, yıllık izninin faydalı olması için işveren tarafından alınması gereken tedbirler ve
izinlerin kullanılması konusuna ilişkin usuller ve işverence tutulması zorunlu kayıtların şekli
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikle gösterilir.
Sigorta primleri
Madde 61 - Sigortalılara yıllık ücretli izin süresi için ödenecek ücretler üzerinden iş
kazaları ile meslek hastalıkları primleri hariç, diğer sigorta primlerinin, 506 sayılı Sosyal
Sigortalar Kanunundaki esaslar çerçevesinde işçi ve işverenler yönünden ödenmesine devam
olunur.
Ücretten indirim yapılamayacak haller
Madde 62 - Her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı
sınırlara indirilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle ya
da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi
ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz.
DÖRDÜNCÜ BÖLÜM
İşin Düzenlenmesi
Çalışma süresi (1)

Madde 63 - Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi
kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek
uygulanır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/7 md.; Değişik cümle: 4/4/2015-6645/36 md.) Yer altı
maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi; günde en çok yedi buçuk, haftada en çok otuz
yedi buçuk saattir.
Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan
günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık
süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz.
Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir. (Ek cümle: 6/5/2016-
6715/3 md.) Turizm sektöründe dört aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi,
normal haftalık çalışma süresini aşamaz; denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile altı aya
kadar artırılabilir.
––––––––––––––
(1) Bu maddenin birinci fıkrasına 10/9/2014 tarihli ve 6552 sayılı Kanunun 7 nci maddesiyle eklenen bu
cümlenin yine aynı Kanunun yürürlüğünü düzenleyen 145 inci maddesiyle 1/1/2015 tarihinde yürürlüğe
8445
Çalışma sürelerinin yukarıdaki esaslar çerçevesinde uygulama şekilleri, Çalışma ve

Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikle düzenlenir.
(Mülga dördüncü fıkra: 20/6/2012-6331/37 md.)
Telafi çalışması
Madde 64 - Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya
sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli
ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin
verilmesi hallerinde, işveren dört ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir.
(Ek cümle:25/3/2020-7226/43 md.) Cumhurbaşkanı bu süreyi iki katına kadar artırmaya
yetkilidir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz. (1)
Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten
fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.
Kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği
Madde 65 – (Mülga: 15/5/2008-5763/37 md.)
Çalışma süresinden sayılan haller
Madde 66 - Aşağıdaki süreler işçinin günlük çalışma sürelerinden sayılır:
a) Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su altında
çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri
ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler.
b) İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere
gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler.
c) İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber
çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler.
d) İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya
bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini
yapmaksızın geçirdiği süreler.
e) Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler.
f) Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili
gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip
götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp
getirilmeleri esnasında geçen süreler.
İşin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla işyerine
götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süre çalışma süresinden sayılmaz.
Günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri
Madde 67 - Günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri ile dinlenme saatleri işyerlerinde
işçilere duyurulur.
İşin niteliğine göre işin başlama ve bitiş saatleri işçiler için farklı şekilde düzenlenebilir.
Ara dinlenmesi
Madde 68 - Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin
gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere;
a) Dört saat veya daha kısa süreli işlerde onbeş dakika,
b) Dört saatten fazla ve yedibuçuk saate kadar (yedibuçuk saat dahil) süreli işlerde yarım
saat,
––––––––––––––
(1) 25/3/2020 tarihli ve 7226 sayılı Kanunun 43 üncü maddesiyle bu fıkrada yer alan
“iki” ibaresi “dört” şeklinde değiştirilmiştir.
8446
c) Yedibuçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat,

Ara dinlenmesi verilir.
Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız verilir.
Ancak bu süreler, iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve işin niteliği göz önünde
tutularak sözleşmeler ile aralı olarak kullandırılabilir.
Dinlenmeler bir işyerinde işçilere aynı veya değişik saatlerde kullandırılabilir.
Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz.
Gece süresi ve gece çalışmaları
Madde 69 - Çalışma hayatında "gece" en geç saat 20.00'de başlayarak en erken saat
06.00'ya kadar geçen ve her halde en fazla onbir saat süren dönemdir.
Bazı işlerin niteliğine ve gereğine göre yahut yurdun bazı bölgelerinin özellikleri
bakımından, çalışma hayatına ilişkin "gece" başlangıcının daha geriye alınması veya yaz ve kış
saatlerinin ayarlanması, yahut gün döneminin başlama ve bitme saatlerinin belirtilmesi suretiyle
birinci fıkradaki hükmün uygulama şekillerini tespit etmek yahut bazı gece çalışmalarına herhangi
bir oranda fazla ücret ödenmesi usulünü koymak veyahut gece işletilmelerinde ekonomik bir
zorunluluk bulunmayan işyerlerinde işçilerin gece çalışmalarını yasak etmek üzere yönetmelikler
çıkartılabilir.
İşçilerin gece çalışmaları yedibuçuk saati geçemez. (Ek cümle: 4/4/2015-6645/37 md.)
Ancak, turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde işçinin yazılı onayının alınması
şartıyla yedi buçuk saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabilir.
(Mülga beşinci fıkra: 20/6/2012-6331/37 md.)
(Mülga altıncı fıkra: 20/6/2012-6331/37 md.)
Gece ve gündüz işletilen ve nöbetleşe işçi postaları kullanılan işlerde, bir çalışma haftası
gece çalıştırılan işçilerin, ondan sonra gelen ikinci çalışma haftası gündüz çalıştırılmaları suretiyle
postalar sıraya konur. Gece ve gündüz postalarında iki haftalık nöbetleşme esası da uygulanabilir.
Postası değiştirilecek işçi kesintisiz en az onbir saat dinlendirilmeden diğer postada
çalıştırılamaz.
Hazırlama, tamamlama ve temizleme işleri
Madde 70 - Genel olarak bir işyerinde belirli çalışma saatlerinden önce veya sonra
gerekli olan hazırlama veya tamamlama yahut temizleme işlerinde çalışan işçiler için işin
düzenlenmesi ile ilgili hükümlerden hangilerinin uygulanmayacağı yahut ne gibi değişik şartlar ve
usullerle uygulanacağı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir
Çalıştırma yaşı ve çocukları çalıştırma yasağı
Madde 71 – (Değişik birinci fıkra: 4/4/2015-6645/38 md.) On beş yaşını doldurmamış
çocukların çalıştırılması yasaktır. Ancak, on dört yaşını doldurmuş ve zorunlu ilköğretim çağını
tamamlamış olan çocuklar; bedensel, zihinsel, sosyal ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam
edenlerin okullarına devamına engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilirler. On dört yaşını
doldurmamış çocuklar ise bedensel, zihinsel, sosyal ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam
edenlerin okullarına devamına engel olmayacak sanat, kültür ve reklam faaliyetlerinde yazılı
sözleşme yapmak ve her bir faaliyet için ayrı izin almak şartıyla çalıştırılabilirler.
Çocuk ve genç işçilerin işe yerleştirilmelerinde ve çalıştırılabilecekleri işlerde güvenlik,
sağlık, bedensel, zihinsel ve psikolojik gelişmeleri, kişisel yatkınlık ve yetenekleri dikkate alınır.
Çocuğun gördüğü iş onun okula gitmesine, mesleki eğitiminin devamına engel olamaz, onun
derslerini düzenli bir şekilde izlemesine zarar veremez.
8447
Onsekiz yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçiler bakımından yasak olan işler ile onbeş
yaşını tamamlamış, ancak onsekiz yaşını tamamlamamış genç işçilerin çalışmasına izin verilecek
işler, on dört yaşını doldurmuş ve zorunlu ilköğretim çağını tamamlamış çocukların
çalıştırılabilecekleri hafif işler, onaltı yaşını doldurmuş fakat onsekiz yaşını bitirmemiş genç
işçilerin hangi çeşit işlerde çalıştırılabilecekleri ve çalışma koşulları Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığı tarafından altı ay içinde çıkarılacak bir yönetmelikle belirlenir.(1)(2)
(Değişik dördüncü fıkra: 4/4/2015-6645/38 md.) Zorunlu ilköğretim çağını tamamlamış
ve örgün eğitime devam etmeyen çocukların çalışma saatleri günde yedi ve haftada otuz beş
saatten; sanat, kültür ve reklam faaliyetlerinde çalışanların ise günde beş ve haftada otuz saatten
fazla olamaz. Bu süre, on beş yaşını tamamlamış çocuklar için günde sekiz ve haftada kırk saate
Okul öncesi çocuklar ile okula devam eden çocukların eğitim dönemindeki çalışma
süreleri, eğitim saatleri dışında olmak üzere, en fazla günde iki saat ve haftada on saat olabilir.
Okulun kapalı olduğu dönemlerde çalışma süreleri yukarıda dördüncü fıkrada öngörülen süreleri
aşamaz. (3)
(Ek fıkra: 4/4/2015-6645/38 md.) Sanat, kültür ve reklam faaliyetlerinin kapsamı, bu
faaliyetlerde çalışacak çocuklara çalışma izni verilmesi, yaş grupları ve faaliyet türlerine göre
çalışma ve dinlenme süreleri ile çalışma ortamı ve şartları, ücretin ödenmesine ilişkin usul ve
esaslar ile diğer hususlar Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı, Kültür ve Turizm Bakanlığı, Sağlık
Bakanlığı, Millî Eğitim Bakanlığı ile Radyo ve Televizyon Üst Kurulunun görüşleri alınarak
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılacak yönetmelikle belirlenir.
Yer ve su altında çalıştırma yasağı
Madde 72 - Maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer
altında veya su altında çalışılacak işlerde onsekiz yaşını doldurmamış erkek ve her yaştaki
kadınların çalıştırılması yasaktır.
Gece çalıştırma yasağı
Madde 73 - Sanayie ait işlerde onsekiz yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin gece
çalıştırılması yasaktır.
Onsekiz yaşını doldurmuş kadın işçilerin gece postalarında çalıştırılmasına ilişkin usul ve
esaslar Sağlık Bakanlığının görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca
hazırlanacak bir yönetmelikte gösterilir.
––––––––––––––
(1) 20/6/2012 tarihli ve 6331 sayılı Kanunun 32 nci maddesiyle, bu fıkrada yer alan “hafif işler” ibaresinden
sonra gelmek üzere “, onaltı yaşını doldurmuş fakat onsekiz yaşını bitirmemiş genç işçilerin hangi çeşit
işlerde çalıştırılabilecekleri” ibaresi eklenmiştir.
(2) 4/4/2015 tarihli ve 6645 sayılı Kanunun 38 inci maddesiyle, bu fıkrada yer alan “ondört yaşını bitirmiş
ve ilk öğretimini tamamlamış” ibaresi “on dört yaşını doldurmuş ve zorunlu ilköğretim çağını
tamamlamış” şeklinde değiştirilmiştir.
(3) 4/4/2015 tarihli ve 6645 sayılı Kanunun 38 inci maddesiyle, bu fıkrada yer alan “Okula devam eden”
ibaresi “Okul öncesi çocuklar ile okula devam eden”, “birinci” ibaresi “dördüncü” şeklinde
değiştirilmiştir.
8448
Analık halinde çalışma ve süt izni

Madde 74 - Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak
üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan
önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun
olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde
çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir. (Ek cümle:
13/2/2011-6111/76 md.) Kadın işçinin erken doğum yapması halinde ise doğumdan önce
kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler, doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle kullandırılır.
(Ek cümleler: 29/1/2016-6663/22 md.) Doğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü
hâlinde, doğum sonrası kullanılamayan süreler babaya kullandırılır. Üç yaşını doldurmamış
çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene çocuğun aileye fiilen teslim edildiği
tarihten itibaren sekiz hafta analık hâli izni kullandırılır.
(Ek fıkra: 29/1/2016-6663/22 md.) Birinci fıkra uyarınca kullanılan doğum sonrası
analık hâli izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun
hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya
erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki
doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir.
Çoğul doğum hâlinde bu sürelere otuzar gün eklenir. Çocuğun engelli doğması hâlinde bu süre üç
yüz altmış gün olarak uygulanır. Bu fıkra hükümlerinden yararlanılan süre içerisinde süt iznine
ilişkin hükümler uygulanmaz.
Yukarıda öngörülen süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan
önce ve sonra gerekirse artırılabilir. Bu süreler hekim raporu ile belirtilir.
Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir.
Hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, hamile kadın işçi sağlığına uygun daha hafif
işlerde çalıştırılır. Bu halde işçinin ücretinde bir indirim yapılmaz.
İsteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik
halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. (Ek cümle: 29/1/2016-
6663/22 md.) Bu izin, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme hâlinde eşlerden birine veya
evlat edinene verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.
Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam birbuçuk
saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kulllanılacağını işçi
kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.
(Ek fıkra: 29/1/2016-6663/22 md.) Bu madde hükümleri iş sözleşmesi ile çalışan ve bu
Kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçi için uygulanır.
8448-1
İşçi özlük dosyası

Madde 75 - İşveren çalıştırdığı her işçi için bir özlük dosyası düzenler. İşveren bu
dosyada, işçinin kimlik bilgilerinin yanında, bu Kanun ve diğer kanunlar uyarınca düzenlemek
zorunda olduğu her türlü belge ve kayıtları saklamak ve bunları istendiği zaman yetkili memur ve
mercilere göstermek zorundadır.
İşveren, işçi hakkında edindiği bilgileri dürüstlük kuralları ve hukuka uygun olarak
kullanmak ve gizli kalmasında işçinin haklı çıkarı bulunan bilgileri açıklamamakla yükümlüdür.
Yönetmelikler
Madde 76 - Nitelikleri gereği günlük ve haftalık çalışma sürelerinin 63 üncü maddede
öngörüldüğü şekilde uygulanması mümkün olmayan iş ve işyerlerinde çalışma sürelerinin günlük
yasal çalışma süresini aşmayacak şekilde ve en çok altı aya kadar denkleştirme süresi tanınarak
uygulanmasını sağlayacak usuller Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak
yönetmeliklerle düzenlenir.
Nitelikleri dolayısıyla devamlı çalıştıkları için durmaksızın birbiri ardına işçi postaları
çalıştırılarak işletilen yahut nöbetleşe işçi postaları ile yapılan işlerde, çalışma sürelerine, hafta
tatillerine ve gece çalışmalarına ve çalışma ortasındaki zorunlu dinlenmelere dair özel usul ve
esaslar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak yönetmeliklerle düzenlenir.
BEŞİNCİ BÖLÜM
İş Sağlığı ve Güvenliği
İşverenlerin ve işçilerin yükümlülükleri

Madde 77 – (Mülga: 20/6/2012-6331/37 md.)
İş sağlığı ve güvenliği yönetmelikleri (1)
Madde 78 – (Mülga: 20/6/2012-6331/37 md.)
İşin durdurulması veya işyerinin kapatılması
Madde 79 - (Mülga: 20/6/2012-6331/37 md.)
İş sağlığı ve güvenliği kurulu
Madde 80 - (Mülga: 20/6/2012-6331/37 md.)
İş sağlığı ve güvenliği hizmetleri (2)
Madde 81 – (Mülga: 20/6/2012-6331/37 md.)
––––––––––––––
(1) Bu madde başlığı " Sağlık ve güvenlik tüzük ve yönetmelikleri“ iken, 15/5/2008 tarihli ve 5763 sayılı
Kanunun 3 üncü maddesiyle metne işlendiği şekilde değiştirilmiştir.
(2) Bu madde başlığı " İşyeri hekimleri“ iken, 15/5/2008 tarihli ve 5763 sayılı Kanunun 4 üncü maddesiyle
8449-8453
İş güvenliği ile görevli mühendis veya teknik elemanlar

Madde 82 – (Mülga: 15/5/2008-5763/37 md.)
İşçilerin hakları
Madde 83 - (Mülga: 20/6/2012-6331/37 md.)
İçki veya uyuşturucu madde kullanma yasağı
Madde 84 - (Mülga: 20/6/2012-6331/37 md.)
Ağır ve tehlikeli işler
Madde 85 - (Mülga: 20/6/2012-6331/37 md.)
Ağır ve tehlikeli işlerde rapor
Madde 86 - (Mülga: 20/6/2012-6331/37 md.)
On sekiz yaşından küçük işçiler için rapor
Madde 87 (Mülga: 20/6/2012-6331/37 md.)
Gebe veya çocuk emziren kadınlar için yönetmelik
Madde 88 – (Mülga: 20/6/2012-6331/37 md.)
Çeşitli yönetmelikler
Madde 89 - (Mülga: 20/6/2012-6331/37 md.)
ALTINCI BÖLÜM
İş ve İşçi Bulma
İş ve işçi bulmaya aracılık

Madde 90 - İş arayanların elverişli oldukları işlere yerleştirilmeleri ve çeşitli işler için
uygun işçiler bulunmasına aracılık görevi, Türkiye İş Kurumu ve bu hususta izin verilen özel
istihdam bürolarınca yerine getirilir.
YEDİNCİ BÖLÜM
Çalışma Hayatının Denetimi ve Teftişi
Devletin yetkisi
Madde 91 - Devlet, çalışma hayatı ile ilgili mevzuatın uygulanmasını izler, denetler ve
teftiş eder. Bu ödev Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına bağlı ihtiyaca yetecek sayı ve
özellikte teftiş ve denetlemeye yetkili iş müfettişlerince yapılır.
(Ek fıkra: 13/2/2011-6111/77 md.; Değişik fıkra: 12/10/2017-7036/13 md.) İşçilerin
kanundan, iş ve toplu iş sözleşmesinden doğan bireysel alacaklarına ilişkin başvuruları üzerine, iş
sözleşmesinin devam etmesi kaydıyla birinci fıkra hükmü uyarınca işlem yapılabilir.
Askeri işyerleriyle yurt güvenliği için gerekli maddeler üretilen işyerlerinin denetim ve
teftişi konusu ve sonuçlarına ait işlemler Milli Savunma Bakanlığı ile Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığınca birlikte hazırlanacak yönetmeliğe göre yürütülür.
8450-8454
Yetkili makam ve memurlar (1)

Madde 92 - 91 inci madde hükmünün uygulanması için iş hayatının izlenmesi,
denetlenmesi ve teftişiyle ödevli olan iş müfettişleri, işyerlerini ve eklentilerini, işin yürütülmesi
tarzını ve ilgili belgeleri, araç ve gereçleri, cihaz ve makineleri, ham ve işlenmiş maddelerle, iş
için gerekli olan malzemeyi 93 üncü maddede yazılı esaslara uyarak gerektiği zamanlarda ve
işçilerin yaşamına, sağlığına, güvenliğine, eğitimine, dinlenmesine veya oturup yatmasına ilişkin
tesis ve tertipleri her zaman görmek, araştırmak ve incelemek ve bu Kanunla suç sayılan
eylemlere rastladığı zaman bu hususta Cumhurbaşkanınca çıkarılan yönetmelikte açıklanan
şekillerde bu halleri önlemek yetkisine sahiptirler. (2)
(Değişik ikinci fıkra: 13/2/2011-6111/78 md.) Teftiş, denetleme ve incelemeler sırasında
işverenler, işçiler ve bu işle ilgili görülen başka kişiler izleme, denetleme ve teftişle görevli iş
müfettişleri (…) (1) tarafından çağrıldıkları zaman gelmek, ifade ve bilgi vermek, gerekli olan
belge ve delilleri getirip göstermek ve vermek; iş müfettişlerinin birinci fıkrada yazılı görevlerini
yapmaları için kendilerine her çeşit kolaylığı göstermek, bu yoldaki isteklerini geciktirmeksizin
yerine getirmekle yükümlüdürler. (1)
(Değişik üçüncü fıkra: 13/2/2011-6111/78 md.) Çalışma hayatını izleme, denetleme ve
teftişe yetkili iş müfettişleri (…) (1) tarafından tutulan tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar
geçerlidir. İş müfettişleri tarafından düzenlenen raporların ve tutulan tutanakların işçi alacaklarına
ilişkin kısımlarına karşı taraflarca otuz gün içerisinde yetkili iş mahkemesine itiraz edilebilir. İş
mahkemesinin kararına karşı taraflarca 5521 sayılı Kanunun 8 inci maddesine göre kanun yoluna
başvurulabilir. Kanun yoluna başvurulması iş mahkemesince hüküm altına alınan işçi alacağının
tahsiline engel teşkil etmez. (1)
Yetkili memurların ödevi
Madde 93 - İş hayatını izleme, denetleme ve teftiş yetkisi olan iş müfettişleri görevlerini
yaparlarken işin normal gidişini ve işyerinin işlemesini, inceledikleri konunun niteliğine göre
mümkün olduğu kadar aksatmamak, durdurmamak ve güçleştirmemekle ve resmi işlemlerin
yürütülüp sonuçlandırılması için, açıklanması gerekmedikçe, işverenin ve işyerinin meslek sırları
ve şartları, ekonomik ve ticari hal ve durumları hakkında gördükleri ve öğrendikleri hususları
tamamen gizli tutmak ve kendileri tarafından bilgileri ve ifadeleri alınan yahut kendilerine
başvuran veya ihbarda bulunan işçilerin ve başka kişilerin isimlerini ve kimliklerini
açıklamamakla yükümlüdürler.
Muafiyet
Madde 94 - İşçi ve işverenlerle bunların meslek kuruluşları tarafından kendilerini
ilgilendiren ve iş hayatına ilişkin işlerde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına yazı ile
başvurma halinde bu dilekçeler ve bunlarla ilgili tutanak, evrak, defter ve işlemler damga vergisi
ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.
Diğer merciler tarafından yapılan teftişler
Madde 95 – (Mülga: 20/6/2012-6331/37 md.)
––––––––––––––
(1) 12/10/2017 tarihli ve 7036 sayılı Kanunun 14 üncü maddesiyle, bu maddenin ikinci fıkrasında yer alan
“ve işçi şikayetlerini inceleyen bölge müdürlüğü memurları” ibaresi ile üçüncü fıkrasında yer alan “ile
işçi şikayetlerini incelemekle görevli bölge müdürlüğü memurları” ibaresi madde metninden
çıkarılmıştır.
(2) 2/7/2018 tarihli ve 700 sayılı KHK’nin 145 inci maddesiyle, bu fıkrada yer alan “Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılacak İş Teftişi Tüzüğünde” ibaresi “Cumhurbaşkanınca çıkarılan
yönetmelikte” şeklinde değiştirilmiştir.
8455
İşçi ve işverenin sorumluluğu
Madde 96 - İş denetimi ve teftişine yetkili iş müfettişleri tarafından ifade ve bilgilerine başvurulan
işçilere, işverenlerin gerek doğrudan doğruya ve gerek dolayısıyla telkinlerde bulunmaları, işçileri gerçeği
saklamaya yahut değiştirmeye sevk veya herhangi bir suretle zorlamaları veyahut işçilerin ilgili makamlara
başvurmaları, haber ve ifade vermeleri üzerine, bunlara karşı kötü davranışlarda bulunmaları yasaktır.
İşçilerin çalıştıkları veya ayrıldıkları işyerleriyle işverenleri hakkında gerçeğe uygun olmayan
haberler vererek gereksiz işlemlerle uğraştırılmaları veya işverenleri haksız yere kötü duruma düşürmeye
kalkışmaları ve iş müfettişlerince kendilerinden sorulan hususlar için doğru olmayan cevaplar vererek denetim
ve teftişin yapılmasını güçleştirmek veya yanlış bir sonuca vardırmak gibi kötü niyetli davranışlarda
bulunmaları yasaktır.
Zabıtanın yardımı
Madde 97 - Bu Kanun hükümlerinin tam ve gerektiği gibi uygulanabilmesi için işyerlerini teftiş ve
denetlemeye yetkili iş müfettişlerinin gerekli görmeleri ve istemeleri halinde, zabıta kuvvetleri, bu iş
müfettişlerinin görevlerini iyi bir şekilde yapabilmelerini sağlamak üzere her türlü yardımda bulunmakla
yükümlüdürler.
SEKİZİNCİ BÖLÜM
İdari Ceza Hükümleri
İşyerini bildirme yükümlülüğüne aykırılık

Madde 98 - (Değişik birinci fıkra: 15/5/2008-5763/8 md.) Bu Kanunun 3 üncü maddesinin birinci
ve ikinci fıkralarındaki işyeri bildirme yükümlülüğüne aykırı davranan işveren veya işveren vekiline,
çalıştırılan her işçi için yüz Yeni Türk Lirası, (…) (1) 3 üncü maddesinin ikinci fıkrasındaki işyerini muvazaalı
olarak bildiren asıl işveren ile alt işveren veya vekillerine ayrı ayrı on bin Yeni Türk Lirası idari para cezası
verilir. (1)
Bu para cezasının kesinleşmesinden sonra bildirim yükümlülüğüne aykırılığın sürmesi halinde takip
eden her ay için aynı miktar ceza uygulanır.
Genel hükümlere aykırılık
Madde 99 – (Değişik: 6/5/2016-6715/4 md.)
Bu Kanunun;
a) 5 inci maddesinde öngörülen ilke ve yükümlülüklere aykırı davranan işveren veya işveren vekiline
bu durumdaki her işçi için yüz elli Türk lirası,
b) 7 nci maddesinde öngörülen ilke ve yükümlülüklere aykırı olarak geçici işçi çalıştıran işveren veya
işveren vekiline bu durumdaki her işçi için iki yüz elli Türk lirası,
c) 8 inci maddesinin son fıkrasındaki belgeyi işçiye vermeyen, 14 üncü maddesi hükümlerine aykırı
davranan işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her işçi için yüz elli Türk lirası,
d) 28 inci maddesine aykırı olarak çalışma belgesi düzenleme yükümlülüğüne aykırı davranan veya
bu belgeye gerçeğe aykırı bilgi yazan işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her işçi için yüz elli Türk
lirası,
idari para cezası verilir.
7 nci maddenin ikinci fıkrasının (f) bendine aykırı olarak davranan işveren veya işveren vekiline ise
birinci fıkranın (b) bendinde belirtilen para cezası dört katı artırılarak uygulanır.
Toplu işçi çıkarma ile ilgili hükümlere aykırılık(2)
Madde 100 - Bu Kanunun 29 uncu maddesindeki hükümlere aykırı olarak işçi çıkaran işveren veya
işveren vekiline işten çıkardığı her işçi için dörtyüzelli Türk Lirası idari para cezası verilir.
––––––––––––––
(1) 20/6/2012 tarihli ve 6331 sayılı Kanunun 37 nci maddesiyle, bu fıkrada yer alan alan “85 inci madde
kapsamındaki işyerlerinde ise çalıştırılan her işçi için bin Yeni Türk Lirası,” ibaresi madde metninden
çıkartılmıştır.
(2) 17/1/2012 tarihli ve 6270 sayılı Kanunun 17 nci maddesi ile bu maddenin birinci fıkrasında yer alan
“ikiyüz milyon lira para cezası” ibaresi “dörtyüzelli Türk Lirası idari para cezası” şeklinde değiştirilmiş
ve metne işlenmiştir.
8456
Engelli ve eski hükümlü çalıştırma zorunluluğuna aykırılık(1)(2)

Madde 101 - Bu Kanunun 30 uncu maddesindeki hükümlere aykırı olarak engelli ve eski
hükümlü çalıştırmayan işveren veya işveren vekiline çalıştırmadığı her engelli ve eski hükümlü
ve çalıştırmadığı her ay için binyediyüz Türk Lirası idari para cezası verilir. Kamu kuruluşları da
bu para cezasından hiçbir şekilde muaf tutulamaz.
Ücret ile ilgili hükümlere aykırılık(3)
Madde 102 - Bu Kanunun;
a) (Değişik: 17/4/2008-5754/85 md.) 32 nci maddesinde belirtilen ücret ile işçinin bu
Kanundan veya toplu iş sözleşmesinden veya iş sözleşmesinden doğan ücret ödemelerini süresi
içinde kasden ödemeyen veya eksik ödeyen, 39 uncu maddesinde belirtilen komisyonun
belirlediği asgari ücreti işçiye ödemeyen veya noksan ödeyen, ücret, prim, ikramiye ve bu
nitelikteki her çeşit istihkakını zorunlu tutulduğu halde özel olarak açılan banka hesabına
ödemeyen işveren, işveren vekili ve üçüncü kişiye bu durumda olan her işçi ve her ay için
yüzyirmibeş Türk Lirası idari para cezası ,
b) 37 nci maddesine aykırı olarak ücrete ilişkin hesap pusulası düzenlemeyen veya işçi
ücretlerinden 38 inci maddeye aykırı olarak ücret kesme cezası veren veya yaptığı ücret
kesintisinin sebebini ve hesabını bildirmeyen 52 nci maddedeki belgeyi vermeyen işveren veya
işveren vekiline dörtyüzelli Türk Lirası idari para cezası,
c) 41 inci maddesinde belirtilen fazla çalışmalara ilişkin ücreti ödemeyen, işçiye hak ettiği
serbest zamanı altı ay zarfında kullandırmayan, fazla saatlerde yapılacak çalışmalar için işçinin
onayını almayan işveren veya işveren vekiline, bu durumda olan her işçi için ikiyüzyirmi Türk
Lirası idari para cezası,
Verilir.
Yıllık ücretli izin hükümlerine aykırılık(4)
Madde 103 - Yıllık ücretli izni bu Kanunun 56 ncı maddesine aykırı olarak bölen veya
izin ücretini 57 nci maddenin üç ve dördüncü fıkralarında belirtilen usule aykırı olarak ödeyen
veya eksik ödeyen veya 59 uncu maddedeki hak edilmiş izni kullanmadan iş sözleşmesinin sona
ermesi halinde bu izne ait ücreti ödemeyen veya 60 ıncı maddede belirtilen yönetmeliğin esas ve
usullerine aykırı olarak izin kullandırmayan veya eksik kullandıran işveren veya işveren vekiline
bu durumda olan her işçi için ikiyüzyirmi Türk Lirası idari para cezası verilir.
––––––––––––––
“yediyüzelli milyon lira para cezası” ibaresi “binyediyüz Türk Lirası idari para cezası” şeklinde
değiştirilmiş ve metne işlenmiştir.
(2) 25/4/2013 tarihli ve 6462 sayılı Kanunun 1 inci maddesiyle, bu madde başlığında yer alan “Özürlü”
ibaresi “Engelli”, birinci fıkrasında yer alan “özürlü” ibareleri “engelli” şeklinde değiştirilmiştir.
(3) 17/1/2012 tarihli ve 6270 sayılı Kanunun 17 nci maddesi ile bu maddenin birinci fıkrasının (a) bendinde
yer alan “yüz Yeni Türk Lirası” ibaresi “yüzyirmibeş Türk Lirası” şeklinde, (b) bendinde yer alan
“ikiyüz milyon lira para cezası” ibaresi “dörtyüzelli Türk Lirası idari para cezası” şeklinde, (c) bendinde
yer alan “yüz milyon lira para cezası” ibaresi “ikiyüzyirmi Türk Lirası idari para cezası” şeklinde
(4) 17/1/2012 tarihli ve 6270 sayılı Kanunun 17 nci maddesi ile bu maddenin birinci fıkrasında yer alan “yüz
milyon lira para cezası” ibaresi “ikiyüzyirmi Türk Lirası idari para cezası” şeklinde değiştirilmiş ve
metne işlenmiştir.
8457
İşin düzenlenmesine ilişkin hükümlere aykırılık (1)

Madde 104 - Bu Kanunun 63 üncü maddesinde ve bu maddede belirtilen yönetmelikte belirlenen
çalışma sürelerine aykırı olarak işçilerini ça
lıştıran veya 68 inci maddesindeki ara dinlenmelerini bu maddeye göre uygulamayan veya işçileri 69
uncu maddesine aykırı olarak geceleri yedibuçuk saatten fazla çalıştıran; gece ve gündüz postalarını
değiştirmeyen, 71 inci maddesi hükmüne ve bu maddenin son fıkrasında anılan yönetmelik hükümlerine
aykırı hareket eden, 72 nci maddesi hükümlerine aykırı olarak bu maddede belirtilen yerlerde onsekiz yaşını
doldurmamış erkek çocukları ve gençleri ve her yaştaki kadınları çalıştıran, 73 üncü maddesine aykırı olarak
çocuk ve genç işçileri gece çalıştıran veya aynı maddede anılan yönetmelik hükümlerine aykırı hareket eden
74 üncü maddesindeki hükme aykırı olarak doğumdan önceki ve sonraki sürelerde gebe veya doğum yapmış
kadınları çalıştıran veya ücretsiz izin vermeyen, 75 inci maddesindeki işçi özlük dosyalarını düzenlemeyen, 76
ncı maddesinde belirtilen yönetmelik hükümlerine uymayan işveren veya işveren vekiline binikiyüz Türk
Lirası idari para cezası verilir. (2)
64 üncü (…) (3) maddede öngörülen hükümlere aykırı davranan işveren veya işveren vekiline bu
durumda olan her işçi için ikiyüzyirmi Türk Lirası idari para cezası verilir. (3)
İş sağlığı ve güvenliği ile ilgili hükümlere aykırılık
Madde 105 – (Mülga: 20/6/2012-6331/37 md.)
İş ve işçi bulma hükümlerine aykırılık
Madde 106 - Bu Kanunun 90 ıncı maddesinde öngörülen izni almadan faaliyet gösteren işverene bir
milyar lira para cezası verilir.
İş hayatının denetim ve teftişi ile ilgili hükümlere aykırılık
Madde 107 – (Değişik: 23/1/2008-5728/500 md.)
Bu Kanunun;
a) 92 nci maddesinin ikinci fıkrasındaki yükümlülüklerini yerine getirmeyen,
b) 96 ncı maddesindeki yasaklara uymayan,
işveren veya işveren vekiline sekizbin Türk Lirası idarî para cezası verilir.
İş müfettişlerinin bu Kanundan veya diğer kanunlardan doğan her çeşit teftiş, denetleme yetki ve
görevleri gereğince görevlerinin yerine getirilmesi sırasında, görevlerini yapma ve sonuçlandırmaya engel
olan kimselere, fiil suç oluşturmadığı takdirde, sekizbin Türk Lirası idarî para cezası verilir.
İdari para cezalarının uygulanmasına ilişkin hususlar
Madde 108 – (Değişik: 15/5/2008-5763/10 md.)
Bu Kanunda öngörülen idari para cezaları, 101 ve 106 ncı maddelerdeki idari para cezaları hariç,
gerekçesi belirtilmek suretiyle Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürünce verilir. (Değişik
ikinci cümle: 13/2/2011-6111/79 md.) 101 inci ve 106 ncı maddeler kapsamındaki idari para cezaları ise
doğrudan Türkiye İş Kurumu il müdürü tarafından; birden fazla ilde işyerleri bulunan işverenlere uygulanacak
idari para cezası ise işyerlerinin merkezinin bulunduğu yerdeki Türkiye İş Kurumu il müdürünce verilir ve
genel esaslara göre tahsil edilir. 106 ncı maddeye göre verilecek idari para cezası için, 4904 sayılı Kanunun 20
nci maddesinin (h) bendindeki tutar esas alınır.
––––––––––––––
(1) 17/1/2012 tarihli ve 6270 sayılı Kanunun 17 nci maddesi ile bu maddenin birinci fıkrasında yer “beşyüz
milyon lira para cezası” ibaresi “binikiyüz Türk Lirası idari para cezası” şeklinde, ikinci fıkrasında yer
alan “yüzmilyon lira para cezası” ibaresi “ikiyüzyirmi Türk Lirası idari para cezası”şeklinde
(2) 4/4/2015 tarihli ve 6645 sayılı Kanunun 39 uncu maddesiyle, bu fıkrada yer alan “71 inci maddesi
hükmüne” ibaresinden sonra gelmek üzere “ve bu maddenin son fıkrasında anılan yönetmelik
hükümlerine” ibaresi eklenmiştir.
(3) 4/4/2015 tarihli ve 6645 sayılı Kanunun 35 inci maddesiyle, bu fıkrada yer alan “ve 65 inci” ibaresi
madde metninden çıkarılmıştır.
8458
DOKUZUNCU BÖLÜM
Çeşitli, Geçici ve Son Hükümler
Yazılı bildirim
Madde 109 - Bu Kanunda öngörülen bildirimlerin ilgiliye yazılı olarak ve imza
karşılığında yapılması gerekir. Bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa, durum o yerde tutanakla
tespit edilir. Ancak, 7201 sayılı Kanun kapsamına giren tebligat anılan Kanun hükümlerine göre
yapılır.
Konut kapıcılarının özel çalışma koşulları
Madde 110 - Konut kapıcılarının hizmetlerinin kapsam ve niteliği ile çalışma süreleri,
hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri, yıllık ücretli izin hakları ve kapıcı konutları ile
ilgili hususların düzenlenmesinde uygulanacak değişik şekil ve esaslar Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir yönetmelikle düzenlenir.
Sanayi, ticaret, tarım ve orman işleri
Madde 111 – (Değişik: 15/5/2008-5763/11 md.)
Bu Kanunun uygulanması bakımından; sanayiden, ticaretten, tarım ve orman işlerinden
sayılacak işlerin esasları aşağıda belirtilmiştir.
Sanayiden sayılacak işlerin esasları şunlardır:
a) Her türlü madenleri arama ve topraktan çıkarma, taş, kum ve kireç ocakları.
b) Ham, yarı ve tam yapılmış maddelerin işlenmesi, temizlenmesi, şeklinin değiştirilmesi,
süslenmesi, satış için hazırlanması.
c) Her türlü kurma, onarma, sökme, dağıtma ve yıkma.
d) Bina yapılması ve onarımı, değiştirilmesi, bozulması, yıkılması ve bunlara yardımcı her
türlü sınai yapım.
e) Yol, demiryolu, tramvay yolu, liman, kanal, baraj, havaalanı, dalgakıran, tünel, köprü,
lağım ve kuyuların yapılması ve onarımı, batıkların çıkarılması ve bataklık kurutma.
f) Elektrik ve her çeşit muharrik kuvvetlerin elde edilmesi, değiştirilmesi, taşınması,
kurma ve dağıtma.
g) Su ve gaz tesisatı kurma ve işletmesi.
h) Telefon, telgraf, telsiz, radyo ve televizyon kurma.
i) Gemi ve vapur yapımı, onarımı, değiştirilmesi ve bozup dağıtma.
j) Eşyanın istasyon, antrepo, iskele, limanlar ve havaalanlarında yükletilmesi,
boşaltılması.
k) Basımevleri.
Ticaretten sayılacak işlerin esasları şunlardır:
a) Ham, yarı ve tam yapılmış her çeşit bitkisel, hayvani veya sınai ürün ve malların alımı
ve satımı.
b) Bankacılık ve finans sektörü ile ilgili işlerle, sigortacılık, komisyonculuk, depoculuk,
ambarcılık, antrepoculuk.
c) Su ürünleri alımı ve satımı.
d) Karada, göl ve akarsularda insan veya eşya ve hayvan taşıma.
8458-1
Tarım ve orman işlerinden sayılacak işlerin esasları şunlardır:

a) Her çeşit meyveli ve meyvesiz bitkiler; çay, pamuk, tütün, elyaflı bitkiler; turunçgiller;
pirinç, baklagiller; ağaç, ağaççık, omca, tohum, fide, fidan; sebze ve tarla ürünleri; yem ve süt
bitkilerinin yetiştirilmesi, üretimi, ıslahı, araştırılması, bunlarla ilgili her türlü toprak işleri, ekim,
dikim, aşı, budama, sulama, gübreleme, hasat, harman, devşirme, temizleme, hazırlama ve ayırma
işleri, hastalık ve zararlılarla mücadele, toprak ıslahı, çayır, mera, toprak ve su korunması.
b) Ormanların korunması, planlanması (amenajman), yetiştirilmesi, işletilmesi,
sınırlandırılması çalışmaları, bunlara ait alt yapı çalışmaları ile tohum toplama, fidanlık,
ağaçlandırma, erozyon kontrolü, etüt proje ve rehabilitasyonu, ormancılık araştırma ile milli park,
orman içi dinlenme yerleri ve kent ormanlarının kurulması, bakım ve geliştirilmesi.
c) Her türlü iş ve gelir hayvanlarının (arı, ipek böceği ve benzerleri dahil) yetiştirilmesi,
üretimi, ıslahı ve bunlarla ilgili bakım, güdüm, terbiye, kırkım, sağım ve ürünlerinin elde
edilmesi, toplanması, saklanması ile bu hayvanların hastalık ve asalaklarıyla mücadele.
d) 854 sayılı Deniz İş Kanununun hükümleri saklı kalmak kaydıyla, kara ve su avcılığı ve
üreticiliği ile bu yoldan elde edilen ürünlerin saklanması ve taşınması.
Yukarıda sayılan esaslar doğrultusunda bir işin bu Kanunun uygulanması bakımından
sanayi, ticaret, tarım ve orman işlerinden hangisinin kapsamında sayılacağı; Sanayi ve Ticaret,
Çevre ve Orman ile Tarım ve Köyişleri bakanlıklarının görüşleri alınarak, Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığınca altı ay içinde çıkarılacak bir yönetmelikle düzenlenir.
Bazı kamu kurum ve kuruluşlarında çalışanların kıdem tazminatı
Madde 112 - Kanuna veya kanunun verdiği yetkiye dayanılarak kurulan kurum ve
kuruluşların haklarında bu Kanun ve 854, 5953, 5434 sayılı kanunların hükümleri uygulanmayan
personeli ile kamu kuruluşlarında sözleşmeli olarak istihdam edilenlere mevzuat veya
sözleşmelerine göre kıdem tazminatı niteliğinde yapılan ödemeler kıdem tazminatı sayılır.
(Ek fıkra: 10/9/2014-6552/8 md.) 4/1/2002 tarihli ve 4734 sayılı Kamu İhale Kanununun
62 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi kapsamında alt işverenler tarafından çalıştırılan
işçilerin kıdem tazminatları;
a) Alt işverenlerinin değişip değişmediğine bakılmaksızın aralıksız olarak aynı kamu
kurum veya kuruluşuna ait işyerlerinde çalışmış olanların bu şekilde çalışmış oldukları sürelere
ilişkin kıdem tazminatına esas hizmet süreleri, aynı kamu kurum veya kuruluşuna ait işyerlerinde
geçen toplam çalışma süreleri esas alınarak tespit olunur. Bunlardan son alt işverenleri ile
yapılmış olan iş sözleşmeleri 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesine göre kıdem tazminatı
ödenmesini gerektirecek şekilde sona ermiş olanların kıdem tazminatları ilgili kamu kurum veya
kuruluşları tarafından,
b) Aynı alt işveren tarafından ve aynı iş sözleşmesi çerçevesinde farklı kamu kurum veya
kuruluşlarında çalıştırılmış olan işçilerden iş sözleşmeleri 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü
maddesine göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecek şekilde sona ermiş olanlara, 4734 sayılı
Kanunun 62 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi kapsamında farklı kamu kurum ve
kuruluşuna ait işyerlerinde geçen hizmet sürelerinin toplamı esas alınarak çalıştırıldığı son kamu
kurum veya kuruluşu tarafından,
işçinin banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenir.
8458-2
(Ek fıkra: 10/9/2014-6552/8 md.) Alt işveren ile yapmış olduğu iş sözleşmesi sona
ermediği gibi, alt işveren tarafından 4734 sayılı Kanun kapsamında bulunan idarelere ait işyerleri
dışında bir işyerinde çalıştırılmaya devam olunan ve bu şekilde çalıştırıldığı sırada iş sözleşmesi
kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecek şekilde sona eren işçinin kıdem tazminatı, işçinin yazılı
talebi hâlinde, kıdem tazminatının söz konusu kamu kurum veya kuruluşlarına ait işyerlerinde
geçen süreye ilişkin kısmı, kamu kurum veya kuruluşuna ait çalıştığı son işyerindeki ücretinin
yılları itibarıyla asgari ücret artış oranları dikkate alınarak güncellenmiş miktarı üzerinden
hesaplanmak suretiyle son kamu kurum veya kuruluşu tarafından işçinin banka hesabına
yatırılmak suretiyle ödenir. Bu şekilde hesaplanarak ödenen kıdem tazminatı tutarının, iş
sözleşmesinin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden aynı süreler dikkate alınarak hesaplanacak
kıdem tazminatı tutarından daha düşük olması hâlinde, işçinin aradaki farkı alt işverenden talep
hakkı saklıdır.
(Ek fıkra: 10/9/2014-6552/8 md.) İkinci fıkranın (b) bendi veya üçüncü fıkra uyarınca
farklı kamu kurum veya kuruluşlarına ait işyerlerinde geçen hizmet sürelerinin toplamı üzerinden
kıdem tazminatı ödenmesi hâlinde, kıdem tazminatı ödemesini gerçekleştiren son kamu kurum
veya kuruluşu, ödenen kıdem tazminatı tutarının diğer kamu kurum veya kuruluşlarında geçen
hizmet süresine ilişkin kısmını ilgili kamu kurum veya kuruluşundan tahsil eder. Ancak, merkezi
yönetim kapsamındaki kamu idareleri arasında bu fıkra hükümlerine göre bir tahsil işlemi
yapılmaz.
(Ek fıkra: 10/9/2014-6552/8 md.) Kıdem tazminatı tutarı, 4734 sayılı Kanunun ek 8 inci
maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında belirtilen işyerlerinde kıdem tazminatı ile ilgili
açılacak bütçe tertibinden, (b) bendi kapsamında belirtilen işyerlerinde ise hizmet alımı gider
kaleminden, ödeneğin yetip yetmediğine bakılmaksızın ödenir.
(Ek fıkra:21/2/2019-7166/11 md.) (İptal altıncı fıkra: Anayasa Mahkemesinin
19/9/2019 tarihli ve E.:2019/42, K.:2019/73 sayılı Kararı ile.)
(Ek fıkra: 10/9/2014-6552/8 md.) Bu madde kapsamında alt işverenler yanında çalışan
işçilerin bu işyerlerinde geçen hizmet süresinin hesabı, alt işverenden ve alt işveren işçisinden
istenecek belgeler ve ödeme süreci ile ilgili diğer usul ve esaslar Maliye Bakanlığı ve Kamu İhale
Kurumunun görüşleri alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılan yönetmelikle
belirlenir.
(Ek fıkra: 4/4/2015-6645/40 md.) 5/1/2002 tarihli ve 4735 sayılı Kamu İhale
Sözleşmeleri Kanunu ile 4/6/1985 tarihli ve 3213 sayılı Maden Kanunu kapsamında rödövans
sözleşmeleri çerçevesinde yer altı maden işletmeciliği yapan şirketlere ve ortaklarına ait malların
Tasarruf Mevduatı Sigorta Fonu tarafından el koyma veya takip yoluyla satışından elde edilen
gelirler, öncelikle bu sözleşmeler kapsamında söz konusu şirketlerde çalışmış olan işçilerden, iş
sözleşmeleri kıdem tazminatını hak edecek şekilde sona ermiş olanların kıdem ve ihbar
tazminatları ile izin, fazla çalışma ve diğer ücret alacaklarının ödenmesinde kullanılır. Bu
ödemeler Tasarruf Mevduatı Sigorta Fonu tarafından ilgililerin hesaplarına yatırılmak suretiyle
gerçekleştirilir. Ödemeye esas bilgi ve belgeler, işçinin son çalıştığı işvereni tarafından Tasarruf
Mevduatı Sigorta Fonuna teslim edilir.
Bazı işlerde çalışanların ücretlerinin güvencesi
Madde 113 - Bu Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (b) ve (ı) bentlerinde
sayılan işyerlerinde çalışan işçiler hakkında 32, 35, 37, 38 inci madde hükümleri uygulanır. Bu
maddelere aykırılık hallerinde ilgililer hakkında ilgili ceza hükümleri uygulanır.
8459
Üçlü Danışma Kurulu

Madde 114 - Çalışma barışının ve endüstri ilişkilerinin geliştirilmesinde, çalışma
hayatıyla ilgili mevzuat çalışmalarının ve uygulamalarının izlenmesi amacıyla; Hükümet ile
işveren, kamu görevlileri ve işçi sendikaları konfederasyonları arasında etkin danışmayı sağlamak
üzere, üçlü temsile dayalı istişari mahiyette bir danışma kurulu oluşturulur.
Kurulun çalışma usul ve esasları çıkarılacak bir yönetmelikle düzenlenir.
Kantin açılması
Madde 115 - İşyerlerinde, yüzelli ve daha fazla işçi çalıştırılması halinde, işçilerin ve
ailelerinin gerekli ihtiyaçlarının karşılanması amacıyla işçiler tarafından kurulacak tüketim
kooperatiflerine işverenlerce yer tahsisi yapılabilir.
Madde 116 - (13.6.1952 tarihli ve 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla
Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun ile ilgili olup yerine
işlenmiştir.)
Madde 117 - (5.5.1983 tarihli ve 2821 sayılı Sendikalar Kanunu ile ilgili olup yerine
işlenmiştir.)
işlenmiştir.)
Yönetmelikler
Madde 119 - Bu Kanunda öngörülen yönetmelikler Kanunun yayımı tarihinden itibaren
altı ay içerisinde çıkartılır.
Yürürlükten kaldırılan hükümler
Madde 120 – 25.8.1971 tarihli ve 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi hariç diğer
maddeleri yürürlükten kaldırılmıştır.
Korumalı işyerlerinde çalışan engellilerin ücretleri
Ek Madde 1 – (Ek: 6/2/2014-6518/59 md.)
Korumalı işyerlerinde çalıştırılan ve iş gücü piyasasına kazandırılmaları güç olan zihinsel
veya ruhsal engellilere işverenlerince zamanında ödenmiş olan ücretlerinin;
a) Korumalı işyerlerinde çalışan her engelli için 1/7/1976 tarihli ve 2022 sayılı 65 Yaşını
Doldurmuş Muhtaç, Güçsüz ve Kimsesiz Türk Vatandaşlarına Aylık Bağlanması Hakkında
Kanunun 2 nci maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi gereğince ödenen aylık tutarı kadarı,
b) 29/1/2004 tarihli ve 5084 sayılı Yatırımların ve İstihdamın Teşviki ile Bazı Kanunlarda
Değişiklik Yapılması Hakkında Kanunun 2 nci maddesi kapsamındaki illerde kurulmuş bulunan
korumalı işyerlerinde çalışan her engelli için ilaveten (a) bendi ile belirlenen tutarın yüzde
yirmisi,
c) Korumalı işyeri statüsü almak için ilgili mevzuatla çalıştırılması zorunlu olan sayıdan
daha fazla engelli çalıştıran işyerlerinde, zorunlu sayının üstünde çalıştırılan her engelli için
ilaveten (a) bendi ile belirlenen tutarın yüzde yirmisi,
bu ücretlere ilişkin yasal yükümlülüklerin de tam ve zamanında karşılanmış olması
kaydıyla, Hazine tarafından işverene ödenir.
Birinci fıkrada belirlenen ücret kısımlarının ödenmesine ilişkin usul ve esaslar, Maliye
Bakanlığı ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ve Hazine Müsteşarlığının uygun görüşü
alınmak suretiyle Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı tarafından çıkarılan yönetmelikle belirlenir.
8460
Mazeret izni
Ek Madde 2 – (Ek: 4/4/2015-6645/35 md.)
İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin,
çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise beş gün ücretli izin verilir.
İşçilerin en az yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun
tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından
kullanılması kaydıyla, bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde on güne kadar ücretli izin
verilir.
Zamanaşımı süresi
Ek Madde 3- (Ek: 12/10/2017-7036/15 md.)
İş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun, yıllık izin
ücreti ve aşağıda belirtilen tazminatların zamanaşımı süresi beş yıldır.
a) Kıdem tazminatı.
b) İş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat.
c) Kötüniyet tazminatı.
d) İş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat.
Geçici Madde 1 - Diğer mevzuatta 1475 sayılı İş Kanununa yapılan atıflar bu Kanuna
yapılmış sayılır.
Bu Kanunun 120 nci maddesi ile yürürlükte bırakılan 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü
maddesinin birinci fıkrasının 1 inci ve 2 nci bendi ile onbirinci fıkrasında, anılan Kanunun 16, 17
ve 26 ncı maddelerine yapılan atıflar, bu Kanunun 24, 25 ve 32 nci maddelerine yapılmış sayılır.
Geçici Madde 2 - (Mülga: 20/6/2012-6331/37 md.)
Geçici Madde 3 - 1475 sayılı Kanuna göre alınmış bulunan asgari ücret kararı, bu
Kanunun 39 uncu Maddesine göre tespit yapılıncaya kadar yürürlükte kalır.
Geçici Madde 4 - Mülga 3008 sayılı İş Kanununun 13 üncü maddesi hükümleri
haklarında uygulanmayanlar için, bu Kanunun geçici 6 ncı maddesinde sözü edilen kıdem
tazminatı hakkı 12.8.1967 tarihinden itibaren başlar.
İlk defa bu Kanun kapsamına girenlerin kıdem tazminatı hakları bu Kanunun yürürlüğe
girdiği tarihten itibaren başlar.
Geçici Madde 5 - 1475 sayılı Kanunun 25 inci maddesi ile 3713 sayılı Kanunun ek 1 inci
maddesinin (B) fıkrasında yer alan oranlar, bu Kanunun 30 uncu maddesi uyarınca Bakanlar
Kurulu tarafından yeniden belirleninceye kadar geçerlidir.
Geçici Madde 6 - Kıdem tazminatı için bir kıdem tazminatı fonu kurulur. Kıdem
tazminatı fonuna ilişkin Kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için 1475
sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı hakları saklıdır.
Geçici Madde 7 - (Ek: 6/5/2016-6715/5 md.)
Bu maddeyi ihdas eden Kanunun yayımı tarihinden önce 7 nci maddenin birinci fıkrası
uyarınca bir işçinin yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene
iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devredilmesi suretiyle kurulmuş bulunan
geçici iş ilişkileri, sözleşmelerinin süresince devam eder.
8460-1
Geçici Madde 8- (Ek: 12/10/2017-7036/16 md.)

Ek 3 üncü madde, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten sonra sona eren iş
sözleşmelerinden kaynaklanan yıllık izin ücreti ve tazminatlar hakkında uygulanır.
Ek 3 üncü maddede belirtilen yıllık izin ücreti ve tazminatlar için bu maddenin yürürlüğe
girmesinden önce işlemeye başlamış bulunan zamanaşımı süreleri, değişiklikten önceki
hükümlere tabi olmaya devam eder. Ancak, zamanaşımı süresinin henüz dolmamış kısmı, ek 3
üncü maddede öngörülen süreden uzun ise, ek 3 üncü maddede öngörülen sürenin geçmesiyle
zamanaşımı süresi dolmuş olur.
Geçici Madde 9- (Ek:21/2/2019-7166/12 md.)
(İptal birinci cümle: Anayasa Mahkemesinin 19/9/2019 tarihli ve E.:2019/42,
K.:2019/73 sayılı Kararı ile.) İcra takiplerinde rücu edilmeyecek kısma ilişkin olarak harç
alınmaksızın düşme kararı verilir, takip giderleri ile vekâlet ücreti taraflar üzerinde bırakılır.
Ancak, bu kapsamda alt işverene rücu edilerek takip ve tahsil edilmiş olan tutarlar, alt işverenler
lehine hiçbir şekilde alacak hakkı doğurmaz ve tahsil edilmiş tutarlar iade edilmez.
Geçici Madde 10 – (Ek:16/4/2020-7244/9 md.)(2)
Bu Kanunun kapsamında olup olmadığına bakılmaksızın her türlü iş veya hizmet
sözleşmesi, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç ay süreyle 25 inci maddenin birinci
fıkrasının (II) numaralı bendinde ve diğer kanunların ilgili hükümlerinde yer alan ahlak ve iyi
niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler, belirli süreli iş veya hizmet sözleşmelerinde
sürenin sona ermesi, işyerinin herhangi bir sebeple kapanması ve faaliyetinin sona ermesi, ilgili
mevzuatına göre yapılan her türlü hizmet alımları ile yapım işlerinde işin sona ermesi halleri
dışında işveren tarafından feshedilemez.(1)(2)
Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç aylık süreyi geçmemek üzere işveren
işçiyi tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayırabilir. Bu madde kapsamında ücretsiz izne
ayrılmak, işçiye haklı nedene dayanarak sözleşmeyi fesih hakkı vermez. (2)
Bu madde hükümlerine aykırı olarak iş sözleşmesini fesheden işveren veya işveren
vekiline, sözleşmesi feshedilen her işçi için fiilin işlendiği tarihteki aylık brüt asgari ücret
tutarında idari para cezası verilir.
Cumhurbaşkanı birinci ve ikinci fıkrada yer alan üç aylık süreleri her defasında en fazla
üçer aylık sürelerle 30/6/2021 tarihine kadar uzatmaya yetkilidir.(1)
Geçici Madde 11 – (Ek:23/7/2020-7252/6 md.)
Manisa ili Soma ilçesinde Türkiye Kömür İşletmeleri Kurumunun taraf olduğu 3213
sayılı Kanun kapsamında imzalanmış rödovans sözleşmeleri kapsamında yer alan
Işıklar, Atabacası ve Geventepe ocaklarında çalışan ve 13/5/2014 tarihinde meydana gelen maden
ocağı kazası sonrasında kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde hizmet akdi sona erdirilen
işçilerden kıdem tazminatını ve/veya iş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden
kaynaklanan tazminatını alamayanların bu tazminatları, bu maddenin yürürlük tarihinden itibaren
iki ay içinde Kuruma müracaat etmeleri halinde müracaat tarihinden itibaren altı ay içinde Kurum
tarafından ödenir. Yapılan ödeme nedeniyle Kurum, rödovans sözleşmesinin tarafı olan ilgili
şirketler ile bu şirketlerden tahsil edilemeyen veya tahsil edilemeyeceği anlaşılan tutar için kıdem
tazminatına hak kazanılacak şekilde iş sözleşmelerinin sona erdiği tarihten bu maddenin
yürürlüğe girdiği tarihe kadar görev yapmış yönetim kurulu üyelerine rücu eder.
Yürürlük
Madde 121 - Bu Kanun yayımı tarihinde yürürlüğe girer.
Yürütme
Madde 122 - Bu Kanun hükümlerini Bakanlar Kurulu yürütür.
____________
(1) 23/7/2020 tarihli ve 7252 sayılı Kanunun 5 inci maddesiyle, birinci fıkraya “haller ve benzeri
sebepler” ibaresinden sonra gelmek üzere “, belirli süreli iş veya hizmet sözleşmelerinde sürenin sona ermesi,
işyerinin herhangi bir sebeple kapanması ve faaliyetinin sona ermesi, ilgili mevzuatına göre yapılan her türlü
hizmet alımları ile yapım işlerinde işin sona ermesi halleri” ibaresi eklenmiş ve dördüncü fıkrada yer alan
“altı aya” ibaresi “her defasında en fazla üçer aylık sürelerle 30/6/2021 tarihine” şeklinde değiştirilmiştir.
(2) 9/3/2021 tarihli ve 31418 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan 3592 sayılı Cumhurbaşkanı Kararı
ile bu maddenin birinci ve ikinci fıkralarında belirtilen sürelerin 17/3/2021 tarihinden itibaren iki ay
uzatılmasına karar verilmiştir. Daha sonra 30/4/2021 tarihli ve 31470 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan
3930 sayılı Cumhurbaşkanı Kararı ile bu maddenin birinci ve ikinci fıkralarında belirtilen sürelerin
17/5/2021 tarihinden itibaren 30/6/2021 tarihine kadar uzatılmasına karar verilmiştir.
8460-2
4857 SAYILI KANUNA EK VE DEĞİŞİKLİK GETİREN MEVZUATIN

YÜRÜRLÜĞE GİRİŞ TARİHLERİNİ GÖSTERİR LİSTE
Anayasa
Kanun/KHK Kanun / KHK
Kanun/KHK Mahkemesi 4857 sayılı Kanunun
Resmî Gazete Yürürlüğe
No. Kararı değiştirilen maddeleri
Tarihi giriş tarihi
Tarih/No.
1. 4884 17/6/2003 17/6/2003 - 3
2. 5378 7/7/2005 7/7/2005 - 108
3. 5538 12/7/2006 12/7/2006 - 2, 81
4. 5728 8/2/2008 8/2/2008 - 107, 108
5. 5754 8/5/2008 8/5/2008 - 32, 102
3, 33, 65, 78, 81, 82, 88, 95,
6. 5763 26/5/2008 26/5/2008 -
98, 105, 108, 111
7. 5763 26/5/2008 1/7/2008 - 30
8. 5763 26/5/2008 1/1/2009 - 85
1/7/2008
tarihinden
9. 5797 19/8/2008 geçerli olmak - 30
üzere yayımı
tarihinde
28/2/2009
10. 5838 28/2/2009 - 18
(Mükerrer)
11. 6009 1/8/2010 1/8/2010 - 2, 81
25/2/2011
12. 6111 25/2/2011 - 74, 91, 92, 108
(1. Mükerrer)
2/11/2011
13. KHK/665 2/11/2011 - 30
(Mükerrer)
99, 100, 101, 102, 103, 104,
14. 6270 26/1/2012 26/1/2012 -
105
15. 6353 12/7/2012 12/7/2012 - 30
2, 4, 7, 25, 63, 69, 71, 77,
78, 79, 80, 81, 83, 84, 85,
16. 6331 30/6/2012 30/12/2012 -
86,87, 88, 89, 95, 98, 105,
Geçici Madde 2
17. 6462 3/5/2013 3/5/2013 - 25, 30, 101
6/2/2014
18. 6518 19/2/2014 - 5, 30, Ek Madde 1
28918
8460-3

YÜRÜRLÜĞE GİRİŞ TARİHLERİNİ GÖSTERİR TABLO
Değiştiren Kanunun/KHK’nin
4857 sayılı Kanunun değişen veya iptal edilen Yürürlüğe Giriş
veya İptal Eden Anayasa
Mahkemesi Kararının Numarası maddeleri Tarihi
3, 18, 36, 41, 53, 56, 112 11/9/2014

6552
41, 63 1/1/2015
6645 41, 46, 55, 63, 69, 71, 104, 112, Ek Madde 2 23/4/2015
6663 13, 74 10/2/2016
6704 56 26/4/2016
6715 7, 14, 63, 99, Geçici Madde 7 20/5/2016
91, 92, Ek Madde 3, Geçici Madde 8 25/10/2017
7036
20, 21 1/1/2018
24/6/2018 tarihinde
birlikte yapılan
Türkiye Büyük
Millet Meclisi ve
Cumhurbaşkanlığı
KHK/700 2,36,39,43,54,55,92 seçimleri
sonucunda
Cumhurbaşkanının
andiçerek göreve
başladığı tarihte
(9/7/2018)
7166 112,Geçici Madde 9 22/2/2019
Anayasa Mahkemesinin
19/9/2019 tarihli ve
112, Geçici Madde 9 15/10/2019
E.:2019/42, K.:2019/73 sayılı
Kararı
7226 64 26/3/2020
7244 Geçici Madde 10 17/4/2020
7252 Geçici Madde 10, Geçici Madde 11 28/7/2020
İŞ HUKUKU VE ETİĞİ
BAHAR 2023
Dr. Öğr. Üyesi Merve Uysal

Marmara Üniversitesi
Medeni Usul-İcra İflas Hukuku Anabilim Dalı

Ders İçeriği
1.Hafta Ders
Etiğe Giriş,İçeriği
Etik Sözcüğünün Kökeni ve Anlamı, Tarihsel Gelişim Süreci
İçinde Etiğe Bakış
Etik-Ahlak İlişkisi
2. Hafta Etiğin Hedef ve Amaçları, Etiğin Temel İlkeleri, Değerler Etiği, Altın Kural,
Evrensel Değerler
3. Hafta Etik Gerekçelendirme ve Temellendirmeler, Etik Gerekçelendirme
Yöntemleri
İş ve Meslek Etiği, İş Ahlakı ve Çalışma Etiği
4. Hafta Bilimsel Mesleki Etik Standartlar, Mühendislik Etiği İlkeleri, TMMOB Mesleki
Davranış İlkeleri
5. Hafta İş Hukuku Kavramı ve Esasları, İş Hukukunun Kaynakları, İşçi, İşveren,
İşveren Vekili, Alt İşverenlik, İşyeri ve İşletme Kavramları
6. Hafta İş Kanununun Uygulama Alanı, İş Sözleşmesinin Özellikleri
İş Sözleşmesinin Türleri, İş Sözleşmesinin Devri
Ders İçeriği
7. Hafta İşDers İçeriği
Sözleşmesi Yapma Ehliyeti , İş Sözleşmesi Özgürlüğü, İşçinin Borçları,
İşverenin Borçları- Ücret, İşverenin Diğer Borçları
9. Hafta İş Sözleşmesinin Sona Ermesi, Bildirimli Fesih Halleri, İş Sözleşmesinin
Geçersizliği, Bildirimsiz Fesih Halleri ve Sonuçları
Tazminatlar
10. Hafta İş Kanununda Süreler, Çalışma Süreleri – Dinlenme Süreleri

11. Hafta Mühendislikte Etik Yaklaşımlar, Mühendislikte İkilem Sorunu, Kurumların
Etiğe Yaklaşımları
12. Hafta Mühendislikte Ekip Çalışmasının Önemi, Mühendislik ve Dürüstlük İlkesi,
Mühendisliklerin Sorumlulukları
13. Hafta Ürün Sorumluluğu ve Mühendis, Mühendislikte Olası Sorunların
Çözümü, Mühendislikte Karşılaşılan Etik İhlaller, İhlal Halinde Yapılması
Gerekenler- Yasal Haklar
14. Hafta Olay Örnekleri Dr. Öğr. Üyesi Merve Uysal, Marmara Üniversitesi
Ders Kaynakları
Prof. Dr. Tuğrul Oğulata, Mühendislik Etiği, 2021
Prof.Dr. Nuri Çelik ÇELİK, Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu, Prof. Dr. Talat Canbolat,
Prof. Dr. Ercüment Özkaraca, İş Hukuku Dersleri, Ekim 2021, 34. Baskı
Ders Notları, İş Hukuku Mevzuatı
NSPE Meslek Etik İlkeleri (https://www.nspe.org/resources/ethics/code-ethics)
Dünya Mühendisler Birliği Mühendislik Etiği (Tuğrul Oğulata, s. 177 vd.)

TMMOB Meslek Etiği,
https://www.emo.org.tr/mevzuat/mevzuat_detay.php?kod=79
Seçilmiş Makaleler- Ders İzlence Formu ve UES’e yüklenecektir.

Ders Kaynakları - Makaleler
Gerçek, Hasan: Mühendislikte Etik Sorunların Ele Verilmesi, Madencilik, 2005, C. 44,
S. 29-38, No:4, 29-38,
Çetintaş, Buluthan: Etik Kodları Bağlamında Kurumsal Etik İlkelerin İncelenmesi:
İstanbul Sanayi Odası Türkiye’nin 500 Büyük Sanayi Kuruluşu Örneği, International
Periodical for the Languages, Literature and History of Turkish or Turkic, 2016, C.
11, S. 8, 167-186.
Koçan, Gürcan: Etik Değerler ve Mühendislik, GİDB, 2015, S. 4, 33-42
Demirboğa, Dursun Ali: Dürüstlük Kuralının İş Etiğine Etkisi, GAUN (Gaziantep
Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 2017, Etik Özel Sayı 25-33, s. 25-33
Oğulata, Tuğrul R., Mühendislikte Etik, Fırat Üniversitesi Mühendislik Bilimleri Dergisi,
2021, C. 33, s. 527-536.

1. Hafta
Etiğe Giriş
Etik Sözcüğünün Kökeni ve Anlamı
Tarihsel Gelişim Süreci İçinde Etiğe Bakış

Etiğe Giriş
Etik (ethics) : ne doğrudur, ne yanlıştır?
Dar anlamda: Ahlaki görev ve sorumluluklar
Ahlak (morality), dürüstlük
Törel kurallar
Geniş anlamda: herhangi bir eylemin kabul
edilebilir biçimde gerçekleşmesini sağlayan
temel kurallar yada değişkenler

Etik Sözcüğünün Kökeni ve Anlamı
 Etik: Yunanca ethos, (töre, karakter)
Ethics: ideal ve soyut olan
Etik, toplumda yaygın olan ahlak kurallarından daha
özel ve felsefidir.
 Ahlak : Latince moral
Görecelidir, toplumdan topluma değişebilir.
 Etik Kural ve Kanunlar:
 Değerleri ve kuralları netleştirir,
 Mesleki gruplaşmayı kolaylaştırır,
 Sosyolojik açıdan toplumsal güveni aşılar,
Dr.Kişisel olarak,
Öğr. Üyesi Merve disipline
Uysal, Marmara Üniversitesi etmek için bir çerçeve oluşturur.
Etik ve Ahlak
Ahlak felsefesi (Etik) Ahlak (aktöre, morality, hulk)
ahlakı konu edinen felsefe dalı huy, mizaç, yaratılış
Ahlak terimleri, ahlaki yargıların Tinsel (manevi) ilke ve kurallar
statüsünün analizi, ahlaki tutumların Yaptırımı, «vicdan»dır.
ardındakini yargılar
genel değer ahlaki değerlerin ve yanlış-doğru, iyi-kötü, erdem ve kusur ile,
kişilerin birbirleriyle ilişkilerinde, bu davranışları ve davranışların sonuçlarını
değerler içinden benimsedikleri özel değerlendirme ile ilgilidir.
değerlerin incelenmesi
Ahlaka göre daha soyuttur. Farklı gruplar için farklı değer yargılarına
dayanabilir.
Meslek etiğinde, evrensel olma arayışı
vardır ve kolay değişmemektedir.
Etik Kurallar ve Hukuk Sistemi

Eskiçağ-İlkçağ Ortaçağ Yeniçağ
temel felsefi disiplini felsefi disiplin teoloji Temel felsefi disiplin
ontoloji ve metafizik epistemoloji
mutlulukçu etiğin Augustinus İnsanlık için felsefi anlamda

savunucuları aydınlanma çağı
Aristoteles «Ahlaksal yaşam»
“herşeyin ölçüsü insandır, “herşeyin ölçüsü “Herşeyin ölçüsü akıl ve
doğadadır.” mutluluk değil, bilgidir”
erdemdir, yani
tanrıdır”
Yeniçağdaki Etik Teorileri
Bencillik Etiği Hobbes Ben sevgisi
Determinist Etik Spinoza İnsanın iradesi nedenler zinciri ile gelişen bir
durumdur, insanın etkisi bulunmamaktadır.
«evrensel yasa»
Sezgicilik Etiği Alfred C. Ewing, «Ahlaki sezgi» veya «insan bilincinin derinden
David Ross gelen sesi»
«tanımlı sorumluluklar»
Duygudaşlık David Hume Ahlaki değerler, toplumun çıkarlarına dayanır
Etiği
Aydınlanma 18.yy batı Kişinin kendi öz çıkarından genelin çıkarı için
Etiği felsefesi vazgeçmesi
Ödev Etiği Kant Akıl, «ödev ve yükümlülük duygusu»
Faydacı Etik En yüksek mutluluk ilkesi

Bilgi metafiziği Ahlak metafiziği Din metafizi Kant

Ne bilebiliriz? Ne yapmamız Ne umabiliriz? İnsan nedir?
gerek?
“insanın yapıp-etmelerini özel bir problem alanı olarak

araştıran, bu alanın varlık-niteliklerini ve bu alanı yöneten
ilkelerin, değerlerin, insanın yapıp-etmelerinin bağımlı ya
da bağımsız olduklarını inceleyen disipline etik adı
verilmektedir”.

• 3 önemli aşama:
1. Eski Yunanlıların etiği ve bu etiğin Kant’a kadar aynı

yönde işlenişi,
2. Kant tarafından etiğin yepyeni bir şekilde yeniden
kurulması,
3. Çağımızın ürünü olan değerler etiğine geçiş ve
materyal değerler etiği
• Felsefi etik, ilk kez eski Yunanlılarda:

• “Mutluluğa erişmek için ne gibi araçlara, yollara
başvurmak gerekir? “

1. AŞAMA: En üstün iyiye ulaşma fikri (Kant) : “İdeal, insanın
düşünebileceği, her şeyi ona göre belirleyeceği ve ölçüp biçeceği
şeyin azamisidir.”
Kinik ideali Epikur ideali; bu, Epikuros Stoa ideali; bu Zenon (MÖ.336-
Diogenes (MÖ.413-327) (MÖ.341-270) 264)‟
Masumiyet (sadelik) ideali “Masumiyet ve sadelik “Mutluluk sadece
güven altında değildir, ahlaklılığın sonuçlarından
“Doğanın bize sağladığı doğuştan kötü huylara biridir. Erdemi beğenmeyen
araçlar ve bahşettiği şeyler sahip değilsek de, buna yoktur, ama tek başına
çoğaldıkça ihtiyaçlarımız da eğilimimiz vardır.” erdem kimseye zevk
artar. Çünkü ne kadar çok vermez, aksi taktirde herkes
araca sahip olursak, o “Kendini suçlamayacak ve erdemli olurdu.”
kadar çok ihtiyaç ortaya başkalarından kötü söz
çıkar ve insan artık daha duymayacak şekilde
azla tatmin olmamaya davran, işte o zaman mutlu
başlar. Sadelik ahlaka olursun.”
giden en kısa yoldur.”
2. Aşama: Kant
«İyiyi isteme (iyi niyet)» ve «ahlak yasası»
• ”Öyle hareket et ki, senin hareketlerinin yasası, aynı zamanda

başka insanların hareketleri için de bir ilke ve yasa olsun”
• Özgürlük problemi:
• Kant’tan önce determinist ve indeterminist yaklaşımlar

• Pratik aklın veya vicdanın koyduğu yasaya göre hareket etmek “özgür
olmaktır”.
• İnsan mutluluk peşinde koşmakla onu elde edemez. İnsan ancak, mutlu
olmayı hak etmeye çalışabilir. Bunun için de, insanın hiçbir dış
amaca, hiçbir dış motife bağlı kalmadan ahlak yasasına, kendi vicdanına,
pratik aklına göre, iyiyi istemeye dayanarak hareket etmesi yeterlidir.
3. Aşama: İçerikli materyal değerler etiği
• Temeli: Nietzche ve Kant
• Edmund Husserl, Max Scheler Nicolai Hartmann ve

Hans Reiner
• insan; “beden” ve “ruh” veya “maddi olan” ve “maddi

olmayan” biçiminde iki ayrı alan olarak ele alınmıştır.
• Mühendislik etiği kapsamında: Uygulamalı etik,

değerler etiği

Din, dil, ırk, her türlü inanç, cinsiyet farklılığı ve coğrafi ayrım gözetmeden çok kültürlü
bir yapının korunması ve kültürel zenginliğin geliştirilmesinin ön koşulu;
Öteki kültürlerde benimsenmiş, saygı gören ve meşrulaştırılmış olarak kabul edilen

normların ve değerlerin çok iyi bilinmesi,
Bunların o kültürde, gerek pratiğe gerekse genelde eylemleri yönlendirici ve

düzenleyici işlevlerini eleştirel bir gözle somutlaştırıp, nereye kadar evrensel ölçekte
geçerlilik talebi taşıyacağının yoklanmasıdır.
“Dünya etiği”, olup biten her şeyi ekonomi ve teknolojinin belirlediği bir çağda, etik
yaşama dünyasının tek yönlü kaygılarla gerçekleşmesine yönelmiş bir yarar
hesapçılığının yıkıcı etki ve sonuçlarını eleştirel bir aynadan yansıtan önemli bir uyarı
görevi yüklenmiştir.

Nitelikleri pratik aklın ahlaki yetkinliğiyle doğrulanmış olan amaç ve hedefler sunan bir
kaynağın, ”niceliksel değerlendirmelere sığmayan niteliksel değerlerinin” de
olduğunu gösterir.
Bunlar; özgürlük, eşitlik, adalet, hoşgörü gibi niteliksel değerlerdir.
Etik, toplumsal sorumluluğun bilincinde, ahlaki talepleri genel bağlayıcı talepler olarak
benimseyip, pratikte onları kendilerine mal etmiş olan bireylerin kendi kaderlerini tayin
etme hakkını bütün hakların en üstüne koyan bir yaşama biçiminin ahlakını kurar.

görülmesi, bu kuralların sosyal topluluğun tüm üyelerinin gerçekleşebilecek en fazla
özgürlükten yararlanabilmesinin garanti eden unsurlar olduğunun anlaşılmasıyla
ortaya çıkar.Dr. Öğr. Üyesi Merve Uysal, Marmara Üniversitesi
Ergin olamayış, başkası tarafından yönlendirilmeden kendi aklını kullanamamak

durumudur.
Ergin olamamış insan, özgürlüğünü elde etmesi gerektiği, ne kadar özgür

olacağının kendisine bağlı olduğu ve özgürleşmek için riske girmesi ve karar
verebilmesi gerektiği konusunda aydınlatılmalıdır.

görülmesi, bu kuralların sosyal topluluğun tüm üyelerinin gerçekleşebilecek en
fazla özgürlükten yararlanabilmesinin garanti eden unsurlar olduğunun
anlaşılmasıyla ortaya
çıkar. Dr. Öğr. Üyesi Merve Uysal, Marmara Üniversitesi
Birey, hem kendi çıkarlarıyla hem de başkalarının yargılarıyla kendi arasında bir
mesafe koyarak bir insan topluluğu ya da tüm insanlar için hangi amaçların iyi
olduğuna kendi karar verdiğinde ahlakilik boyutlarına ulaşmış demektir.
Bu yaklaşım, demokratik bir toplum oluşturulmasının da temel koşuludur.
Günümüzde etik, üzerine yüklenen görevleri yerine getirirken aşağıdaki hususları

esas alır:
Etik ahlak üretmez, ahlak üzerine konuşur.
Etik, insan eylemlerinde, özgürlük ilkesini temel zemin olarak alır. Böylece etik, bir
özgürlük öğretisi olur. Özgürlüğü düşünsel düzeyde sınırsız kullanır.
Etik olmayan düşünce yoktur. Etik olmayan davranış vardır.
Özgürlüğün ne olduğunu anlamak, özgürlüğü istemek ve fiilen gerçekleştirmek
Pratiğe yönelik sonuçlar üretmeyen bir etik çalışması, amacından, yani özgürlüğü
pratikte gerçekleştirme amacından, sapar.
Etik, bir anda, bir yerde ne yapılabileceği hakkında yargılara varmaz.

Daha çok, eylemin ahlaki olarak kabul edilebilmesi için nasıl davranılması gerektiği
bilgisini aktarır
Etik, kişiyi ahlaki olarak görülen eylemi yapmaya zorlamaz; sadece eylem yapma
iradesini ahlaki açıdan belirlemesinde yardımcı olur.
Kişi, uygulamada ahlaki açıdan yapılması gereken davranışı reddedebilir, hatta
sonuçta ahlaka aykırı davranabilir.
İnsan özgürlüğü, sadece iyi olanı yapma özgürlüğü değildir; kötülük yapma özgürlüğü
olarak da ortaya çıkabilir.
Etiğin Hedef ve Amaçları- Özet
Günlük yaşamda, dil ve eylem alışkanlıklarından hareket ederek, insan eyleminin

ahlaki açıdan iyi olarak görüldüğü koşulları araştırmak ve ahlaki eylemi diğer olası
eylemlere (ahlakdışı, ahlaki olmayan) karşı sınamak,
İyi ile kötüyü birbirinden ayırt etmeyi öğreterek, ahlaki yargı verme yeteneği
kazandırmak,
Ahlaki yargıları dikkate alarak, ahlaki yetkinlik ve toplumsal sorumluluk arasındaki

temel ilişkinin önemini ve anlamını kavratmak ve böylece ahlaki yetkinlik geliştirmek,
Eleştirel-pratik yargılama gücü kazandırmaktır
katılımcılarının her birinin eşit söz hakkına sahip olduğu açık araştırma toplumu
Herhangi bir eylemin etik açıdan değerlendirilmesinde 3 yaklaşım
Bu yaklaşımlar birbirlerini tamamlarlar ve bir etik karar verme

sürecinin temelini oluştururlar.
Tutarlılık,öznel etik modeli,
Sonuçlar,nesnel etik modeli,
Önemseme,sorumluluk etiği

Tutarlılık,öznel etik modeli

Ahlaki yargı- ahlaki davranış- tutarlılık
“Diğer insanlara,onların sana nasıl davranmalarını istediğin gibi

davran”
”Koşullar ne olursa olsun , yalan söylemek her zaman yanlıştır”
Kant: «tutarlılık» zorunludur.
Tutarlılığın zayıf yönü: Genelleme güçlüğü, Geçmiş yaşantıların

«Kemikleşme» olasılığı

Sonuçlar, Nesnel Etik Modeli
Başlangıç noktası kurallar değil hedeflerdir.

Eylemler,bu hedeflere ne ölçüde ulaştıklarına göre değerlendirilir- Yararcılık
“en fazla insan için en büyük mutluluk ya da gönenci sağlayan eylemi
gerçekleştirir”.
Ahlaki yargılama: Bir kişi etik mi?
Benlik gelişim modeli
«Kavramlar modeli»
Evrenselleştirme soruları:
Herkes, benim şu anda yapmayı düşündüğüm şeyi yapsaydı ne olurdu?
Herkes böyle davransa daha iyi olmazmıydı?,
Herkesin bunu yapmasının sonuçları, yapmamasının sonuçlarından daha iyi olmaz
mıydı? Dr. Öğr. Üyesi Merve Uysal, Marmara Üniversitesi
Önemseme, Sorumluluk Etiği
Duruma verilen tepki- düşünme veya ölçme yerine

«algılanış biçimleri»
Etik bir topluluğun üyeleri birbirlerini önemsemelidir.

Dünyada ve Dünyaya neler olduğunu önemsemek
herhangi bir ciddi araştırmanın önkoşuludur.
Jürgen Habermas: Önemsemek, yaşam dünyasında

düşünmek yerine
farkında olmaktır
Borrom düğümü: Sonuçlar, tutarlılık, önemseme Borrom Düğümü

Değer(Anlam-Önem ilişkisi)
özerk bir varoluşa sahiptir.
En üst değer: «ahlaki»
bağımsız olarak var olurlar,
Ahlaki sezgi ve ahlaki değeri
kendinde varlık niteliği gösterirler duyumsama tüm insanlarda «aynı»
olduğu varsayılır.
duyularla algılanamazlar Değerler Hiyerarşisi
ancak içsel görü ile duyumsanırlar Altın kural ve temel kurallar

Evrensel değerler
zihinsel ama objektif niteliğe sahip Üst değerler
Yerel değerler, mesleki ve iş ahlakı
değerleri
yargılama ,yorumlama ve sorumluluk
Altın kural: “sana yapılmasını istemediğin şeyi
Altın kural ve temel kurallar sen de başkasına yapma”
Evrensel değerler
Altın kuralın kendisi bizzat bir ahlaki norm
Üst değerler
değil,ahlaki normlar için ölçü ilke olarak ortaya
Yerel değerler, mesleki ve iş ahlakı çıkmaktadır.
değerleri
Diğer altın kurallar:
“herkes senin gibi davransa ne olacağını düşün”,
“kendi iradeni bağladığın ana ilkelerin, her zaman
genel bir yasa koyucu ilke olarak geçerli
olabileceği şekilde davran”
«toplumdaki herkes yaptığınızı görüyormuş gibi
davranmalısınız”

Etik Gerekçelendirme ve
Temellendirmeler
3. Hafta
8 Mart 2022

Ahlaki eylem ve yargılar üzerinde etik tezleri açıklayıp
temellendiren yöntemler
6 Vicdanla ilişkilendirme


en sık rastlanan ve en tipik olan ahlaki temellendirme biçimi
Tanıdığı veya tanımadığı bir insana neden yardım ettiği sorusuna kişi şu şekilde
yanıtlar verebilir:
Kadının gözleri görmüyordu
O kadar çaresizdi ki
Benim çok yakın arkadaşımdır
Bana yardım etmem için yalvardı
Eylemde bulunma zorunluluğu
Olgulardan normların türetilemeyeceği, çünkü olgunun zaten olan durum, bir
vaka anlamına geldiği, buradan olması gerekenin çıkarılamayacağı ileri
sürülebilir
Niçin sorusuna verilen cevaplar

Başka türlü yapamazdım, yardım etmek zorundaydım.
Hırsızlık yapmasını tüyler ürpertici bulduğum için
Birine zarar vereceğinden korktum ve kendimi kötü hissettim
Çok hoşuma gittiği için, Onu iğrenç bulduğum için, Ona teşekkürü borç bildiğim için
İstediği kadar yoğun olsun hiçbir duygu (sevgi, nefret, beğenme, iğrenme vb.)
ahlaki bir norm gibi bağlayıcı bir ölçüt olmaz
Duygu yüklü ahlaki argümantasyonların ahlakiliği yine duygulara dayanarak

açıklanamaz.
Aksi halde bu argüman ikna etmekten çok kandıran bir argüman olur (Pieper 1999).
Davranışının nedeni nedir?

Yoksa çocuklar üzülecek acı çekeceklerdi
Tüm geleceğim mahvolacaktı
Ailem hayal kırıklığına uğrayacaktı / Çoğu insan mutluluk duyacaktı
Böylelikle birçok acı önlenebilir
Yararcılık- açklama ve gerekçelendirme anlayışı
Sadece beklenen fayda değil, hedeflenen fayda ve ona ulaşmak için kullanılacak
araçların ahlaki olup olmadıklarına bakılmalıdır. (Pieper, 1999)

yöntemler
Dinimiz yasakladığı için

İnsanın sözünü tutması gerektiği için
Dürüstlük bir erdem olduğu için
Anayasal olarak güvence altına alınmış bir temel hak olduğu için
Sürekli kontrol edilmesi şarttır. – değişim şarttır.

yöntemler
Babam (öğretmen, patron vd.) böyle söylediği için

Yüksek mahkeme bu hükmü verdiği için
Ahlaki konularda hiç kimse eylemlerini temellendirme yükümlülüğünü

başkasına devrederek kişisel sorumluluğundan kurtulamaz.
Bir kimse kendi ahlaki yetkinliğini şaşmaz bir ahlaki kurum olarak göremez
ve kendi taleplerini temellendirmeden başkalarına ne yapmaları
gerektiğini dikte edemez (Pieper 1999).

yöntemler
6 Vicdanla İlişkilendirme
Vicdanımla çelişiyordu
Vicdanımın sesini dinledim
Vicdan, değerler hakkındaki a priori bilincimizin bizzat kendisidir,
içimizdeki yargıçtır (Özlem 2004).
Kant‟ın ödev etiğinde vicdan:

Kendi kendimize koyduğumuz ahlak ilkeleri ile eylemlerimiz arasındaki
tutarlılığı akılcı ölçütlere göre denetleyen, bir tutarsızlık halinde bu
tutarsızlığı bize bir çeşit acı olarak yaşatan bir üst duygu

1 Mantıksal yöntem
2 Söylemsel yöntem
3 Diyalektik yöntem
4 Analojik yöntem
5 Transsendental yöntem
6 Analitik yöntem
7 Yorumsama yöntemi
Mantıksal yöntem
Bilimsel sonuçlara varmamızı sağlamaları gerektiği ölçüde etik

yöntemlerin hepsi biçimsel mantık ölçülerine uygun olmak
zorundadır
Biçimsel mantığın mümkün, imkansız ve zorunlu kavramlarının

yerine, izin verilen, yasaklanan ve buyurulan kavramlarını
koyar ve ahlaki kavrayış ve bilgilerin eğitim, akılcı düşünme,
danışma vb. yoluyla kazanıldıktan sonra biçimselleştiren bir
bilimsel araçtır

Söylemsel (diskürsif) yöntem
Bir problemi kavramsal argümanlarla eni-konu işleme ve bir konuşma biçiminde
birlikte irdeleme yöntemi- Konuşma ilkesi üzerine kuruludur.
Habermas: iletişimsel etik – demokratik rasyonalite
Üç ilkesel etik öncül

1 Uyuşmazlıklar şiddet yoluyla değil, ilgili herkesin ya da onları temsil edenlerin
aralarında görüşülerek çözülmelidir.
2 Böyle bir görüşmeye katılan herkesin, çıkarlarını ve ilgilerini herhangi bir engelle
karşılaşmadan savunmaya hakkı vardır.
3 Böyle bir görüşmeye katılan herkes, ikna yöntemleriyle kendi çıkarlarını
savunmamaya, çıkarlarını yeniden gözden geçirmeye hazır olmalıdır.
Geçerlilik taleplerinin kurallara uygunluğu, meşruluğu ve yasallığı, eylem ve davranış
normlarının doğruluğu konusunda uzlaşma kuramı (konsensus kuramı)
Tüm uzlaşmazlıklar bu şekilde çözülebilir mi?

Diyalektik yöntem
Konuşma ilkesi ve üzerine kuruludur ve «iyi» düşüncesi ile ilişkilendirilir.
Diyalog: varoluşsal bir gerekliliktir, Eyleme dönüşmeyen laf lafazanlıktır.

bir yaratma edimidir, Gerçek sözü söylemek her insanın
hakkıdır.
Bir eylem, yalnızca mutlak koşulsuz geçerli olan bir şeyle ilişkilendirilerek
etik açıdan temellendirilebilir. Diğer bir deyişle, mutlak iyi davrandığını
ileri süren kişi, bununla bağlantılı olan herkesin bu eylemi, ilkesel
anlamda yapılması gereken eylem olarak görmesi gerektiğini öne
sürmüş olur (Pieper 1999).

Analojik yöntem
Genel tarafından benimsenmiş normları ve değerleri,
o belli, tek durumla ilişkilendirmek
“doğru ortayı bulma akıllılığı”
Belli bir durumda norm ile durumu birbirine uygun bir

şekilde bağlayacak tutum ve davranışın hangisi olduğuna
karar verilmeden önce benzer durumlar gene benzer
eylemlerle karşılaştırma yapabilmek için göz önünde
tutulur. (Pieper 1999).

Transsendental yöntem
Ahlaki eylemin imkanlarını oluşturan mutlak, kurucu koşulları
araştırır, ahlaki gerekliliğin argümanlarını sunmaya çalışır
İnsan neden ahlaka uygun davranmalıdır?

İnsan niçin ahlaki olmayan davranışlarda bulunmamalıdır?
Kant: özgürlük ilkesi:
“Kendi iradeni bağladığın ana ilkelerin, her zaman genel bir

yasa koyucu ilke olarak geçerli olabileceği şekilde davran.»

Analitik yöntem Yorumsama yöntemi
Etik, ahlak dilinin mantıksal Başkalarının eylemlerindeki ahlaki

incelemesini, bir dil analizini gerekli anlamı aramaya yönelik çabada
kılar. yorumsama (hermeneutik) yöntem
önem
Bu dil çözümlemesinin nesnesi; Yorumsama, insanın kendini ahlaki
içinde ahlaki sözcüklerin, örneğin bir varlık olarak olarak kavramasına
iyi, kötü, gönüllü, pişmanlık, suç, yardımcı olur, onun ahlaki
vicdan, arzu, ödev, haz, yasak önyargılarını eleştirel olarak gözden
vb.‟nin yer aldığı cümlelerdir geçirip haklılıkları yönünden
(Pieper 1999). değerlendirmesine, böylelikle ahlaki
anlayışının aydınlatılmasına
yardımcı olur (Pieper 1999)

Amaçları
Kabul edilmiş/edilebilir davranışları belirlemek
Uygulamanın standartlarını yükseltmek
Öz eleştiri yapmak için yol göstericilik sağlamak
Mesleki davranış ve sorumluluklar için bir çerçeve oluşturmak
Bir mesleki kimlik (statü) aracı bir mesleki olgunluk standardı
Etik ilkeler, kendisini bağlayan topluluğun genel değerler sistemi ve

amaçlarını tanımlayan, verilen kararların bu ilkelere uygunluğu için
rehberlik eden mekanizmayı oluştururlar.
Meslek Etiği

Basın etiği vb.

(Pieper, 1999).

Meslek Etiği

Basın etiği vb.
(Pieper, 1999).
Özel etik ilkelere olan gereksinim, genel olarak tüm toplumun etik
gereksinimi ile aynıdır. Etik ilkeler, karşılıklı olarak ilişkinin kurulması ve
muafakatin sürdürülmesine yardımcı olur.
Meslek Etiği




çıkarımlar
Meslek Etiği




çıkarımlar
Meslek Etik Kuralları (Kodları)
Bir mesleğin ve toplumun üyeleri arasındaki inandırıcılığın aracıdır ve ortak değerlere ve misyona
sahip üyeler arasında aidiyet duygusunu arttırır
Faydaları
topluma karşı görevlerinin olduğu bilincini canlı tutar
O mesleğin insanlara daha iyi hizmet etmesi için kılavuzluk görevini sağlamak
Temel Soru “nasıl davranırsak daha iyi hizmet veririz?”
«Meslek» toplumun kaçınılmaz olan bir gereksinimini karşılar
salt kendi doyumu için değil aynı zamanda başkalarının yararı için de yaptığı bir uğraştır
Sistemli bir eğitimle kazandırılan özel bilgi ve becerilerle donatılmış olan meslek elemanı toplum tarafından
“uzman” olarak görülür ve o hizmette kişiye tam bir güven duyulur.
Meslektaşlar tarafından kuşaktan kuşağa aktarılan bu mesleki birikim süreç içerisinde yeni tekniklerin
keşfedilmesine de olanak sağlar
meslek standartlarına uyulmasını garantileyen yönetim birimleri: Meslek Odaları, Meslek Birlikleri, dernekler
Mesleki rolleri üstlenen insanlar yaptıkları işlerden para kazanırlar ve kariyerleri kendilerine saygı duyulmasını
sağlar.
Profesyonellerin ayrıcalıkları- «entelektüel
Dr. Öğr. Üyesi otorite»
Merve Uysal, Marmara Üniversitesi (Bayles, 1988)
İş ve Çalışma Etiği’ni sağlam temellere oturtmak yaşamsal ve toplumsal bir önem taşır
“.. benden hizmet bekleyen kimselerin sırlarına saygılı olacağıma ve
Hekim onları saklayacağıma, hekimlik mesleğinin onurunu ve temiz töresini
sürdüreceğime, ..”

Avukat


Mesleki Etik
Osmanlı döneminde: ahi birlikleri
Tarihsel 1990’lar: «iş etiği» kavramı yoğunlaşmıştır.
Gelişimi Meslek grupları, meslek dayanışması – «iiçsel» ve «manevi» bir
Avukat
Bana verilen Mühendislik unvanına, daima lâyık olmaya; onun bana


Meslek Hayatında
İş ve
Osmanlı döneminde: Meslek
ahi birlikleri Etiği
Tarihsel
1990’lar: «iş etiği» kavramı yoğunlaşmıştır.
Gelişimi
Meslek grupları, meslek dayanışması – «iiçsel» ve «manevi» bir

Avukat

Meslek Hayatında Etik Konulara Örnekler
Etik değerlere bağlı kalmaya kararlı olmak.

Kurumun etik ilkelerini belirlemek.
Davranışlarla örnek olmak. Etik değerleri açıkça belirtmek

Etiğe uygun davranışları yerleştirme
Çalışanları eğitmek
sorumluluğunu almak
Açık iletişimi desteklemek Tutarlı olmak
Meslek Hayatında Etik Dışı Konulara Örnekler
İş kalitesini önemsememe Kurumun olanaklarını kişisel amaç için kullanma
Rüşvet isteme veya verme Kayıt ve raporlar üzerinde tahrifat yapma
Kurum varlıklarının kötü biçimde kullanımı Hediye alma ve ağırlama
İş yerinde ayrımcılık yapma Yanlış bilgilendirme ya da bilgi saklama
Özel yaşama müdahale Yetkililerle etik dışı ilişki kurma
Çevre kirliliğine duyarsız kalma İş yerinde hırsızlık yapma
Çıkar çatışmalarına girme Ticari ya da mesleki sırları sızdırma
Çalışma Etiği (work ethics, iş etiği) İş Ahlakı
insanların yönetimi, adalet, dürüstlük ve eşitlik Bütünleştirici bir rol oynar, çalışanların sosyal tutum
konuları ile yakından ilişkili bir kavram ve davranışlarını doğrudan etkiler ve belirler.
Belli bir alanda işin yürütümü ve uygulanması sırasında

İnsan ilişkilerinin temelinde yer alan değerleri yararlı görülen kurallar ve davranış şekilleri olarak
ve özel gruplar için geliştirilmiş belirli tanımlanabileceği gibi, bütün iş ilişkilerinde dürüstlüğün,
davranışları, kuralları ve normları kapsar güvenin, saygının ön plana çıkarılması ve adil
davranılması
çoğu zaman dini inançlarımızın bir parçası olan

hukuka, düşünmeye ve felsefeye dayalı
kurallardan hareket etmekte, dini inançlara göre
davranış ilkeleri
uyulması gereken kurallar bütününü
göreceli, töresel ve toplumdan topluma değişen bir

evrensel ve herkes için geçerli
nitelik gösterir
toplum içindeki farklı grupların dini, cinsel, etnik
iş yaşamındaki özel gruplar için belirlenmiş
kimliklerine göre değişen; yazılı olmayan ve
davranışlar veya davranış
insanlar arasında uyulması gereken kuralları işaret
kurallarını tanımlar- soyuttur.
eder.
İş Hayatında Etik İlkeler
Adalet Hukukun Eşitlik
Üstünlüğü
Dürüstlük Tarafsızlık Sorumluluk
İnsan Hakları Hümanizm Kurumsal Bağlılık
Sevgi Saygı Hoşgörü
Olumlu İnsan İlişkileri Laiklik Tutumluluk
Demokrasi Açıklık Temel Hak ve Özgürlükler
Emeğin hakkının Yasa Dışı Emirlere Karşı Direnme

Verilmesi
İş Hayatında Etik DIŞI İlkeler
Ayrımcılık Rüşvet Siyaset İlişkisi
Kayırma Yolsuzluk Hakaret ve Küfür
Psikolojik Yıldırma Görevi ihmal Bedensel ve Cinsel
(Mobbing) Taciz
Sömürü Bencillik Kötü alışkanlıklar
Yaranma Şiddet ve Görev ve yetkinin kötü
Saldırganlık amaçlı kullanımı
Yasalara Aykırı Dedikodu Zimmet
Davranma
Dogmatik Davranış Bağnazlık
GAUN JSS
Dürüstlük Kuralının İş Etiğine Etkisi

The Affects of The Good Faith Principle on Business Ethics
Dursun Ali DEMİRBOĞA*
Öz
Türk Medeni Kanunu m. 2’de yer alan dürüstlük kuralı, tüm hukuk alanlarında etkili olmaktadır. Hakların
kullanılmasında ve borçların ifasında herkese yükümlülük getiren bu ilke, iş etiği alanında da temel
oluşturmaktadır. Hakların kullanılması kavramının kapsamı, tüm özel hukuk alanını olduğu gibi kamu hukuku
alanını da içermektedir. Etik ilkeleri, hukuk kurallarından daha geniş bir alanı kapsamakta ve hukukun temelini
oluşturmaktadır. Bundan dolayı hukuk kurallarıyla etik ilkeler birbiriyle sıkı etkileşim içerisindedir. Bu
çalışmamızda, Türk Medeni Kanununda yer alan dürüstlük kuralının etik ilkelerin yorumlanmasında ve
uygulanmasında ne şekilde bir etki doğuracağı tartışılacaktır. Dürüstlük kuralı, kapsamı ve getirdikleri ile iş
hayatını doğrudan ilgilendirir. “Hakların kullanılması” kavramı bir yandan gerçek kişilerin haklarını
kullanmasında etkili olurken; diğer yandan da şirketlerin ve ticari ortaklıkların yönetim yetkisini de düzenler. İş
etiği, hem şirketin yönetimine ve yönetim ilkelerine uyulmasına ilişkin hem de üretim, pazarlama, insan kaynakları
yönetimi ve paydaşlarla ilişkilerde uygulanacak kuralları içerir. Bu sebeple, dürüstlük kuralı iş etiğinin özünü
teşkil eder. İş etiği, üretim imkânlarının etik değerlere uygun olarak kullanılmasını, örneğin; çocuk işçilerin
sömürülmemesini öngörürken, aynı zamanda paydaşların haklarının korunması ve kurumsal yönetişim ilkelerinin
ortaklıklarda uygulanmasını ister. Bu bakımdan, iş etiği çok yönlü bir anlayışa sahiptir. Şirketlerinin
yönetimlerinin şeffaf olması ve etik denetiminin yapılarak raporlanması, çağımızda şirketler hukukunun ulaştığı
yeri göstermektedir. İş etiği bir işletmede neyin doğru ve neyin yanlış olduğunu belirlemede ve iyi olanı
uygulamada elde tutulan bir ölçüdür. Medeni Hukuk alanında öngörülmüş olan dürüstlük kuralı kapsamı itibariyle
etik alanında da etkili olmaktadır. Zira dürüstlük kuralı özü itibariyle ahlaktan doğmuş ve pozitif hukuka
aktarılmıştır.
Anahtar Sözcükler: Dürüstlük kuralı, İş etiği.
Abstract
The good faith rule which is regulated in the article 2 of the Turkish Civil Code is effective in all legal areas. This
principle, which obliges everyone to exercise their rights and to pay their debts, is also a foundation in the field of
business ethics. The scope of the concept of the use of rights includes that the field of public law as it is in the field
of all private law. The ethical principles cover a wider area than the rules of law. However, the code of ethics also
forms the basis of law. Therefore, the code of ethics and ethical principles are in tight interaction with each other.
It will be discussed in this presentation how this good faith in the Turkish Civil Code will have an effect on the
interpretation and application of ethical principles. Good faith is directly related to the business environment with
its coverage and the elements that are brought about. The concept of "the exercise of rights" on the one hand is
effective in exercising the rights of real persons, while also regulating the management authority of companies and
commercial partnerships. Business ethics include both compliance with governance principles and rules applicable
to area of production, marketing, human resource management and stakeholders’ relations. For this reason, good
faith is the essence of the business ethic. Business ethics requires being use of production facilities in accordance
with ethical values, for example, it requires the protection of the rights of stakeholders and the application of
corporate governance principles in partnership, while at the same time, eliminating the exploitation of child
workers. In this respect, it has a multi directional understanding of business ethics. The transparency of the
management of the companies and the reporting of the ethical inspections show that the law has reached the
companies in present day. It is a measure that determines what is right, what is wrong with a business ethic, and
what is good in practice. The good faith that is envisaged in the field of Civil Law is also effective in the field of
ethics due to its scope. In fact, good faith was born of moral virtue and transferred to positive law.
Keywords: Good faith principle, Business ethics.
Giriş
Türk Medeni Hukukunda farklı şekillerde isimlendirilen1 dürüstlük kurallarının, tarihi
kökenlerine bakıldığında “güven” ilişkisinin sağlanması, “ahde vefa”nın (Cashin-Ritaine, 2005,
s. 324) korunması amaçlarını taşıdığı görülecektir. Türk Medeni Kanunu m. 2, “Herkes,
*
Dr. Öğr. Üyesi, Çukurova Üniversitesi Hukuk Fakültesi, Medeni Hukuk Anabilim Dalı,
demirboga@hotmail.com.
1
Dürüstlük kuralları kavramı yerine Türk Hukukunda objektif hüsnüniyet, doğruluk ve güven kuralları, doğruluk
kuralı gibi kavramlarla ifade edilmektedir.
Demirboğa, A. D. (2018). Dürüstlük Kuralının İş Etiğine Etkisi, Gaziantep University Journal of Social Sciences,
17 Etik Özel Sayı, 25-33, Submission Date: 09-08-2018, Acceptance Date: 24-12-2018.
Araştırma Makalesi.
26 GAUN JSS
haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır.”

hükmünü içermektedir. Dürüstlük kuralının kendisi, Türk Medeni Hukukunda yer alan bir ilke
olmasına rağmen aslında hukukun tüm alanlarına (Durak, 2017, s. 242) egemen olan anayasal
bir anlayıştır. Zira sadece özel hukuk alanlarında değil, kamu hukukunun tüm alanlarında hatta
uluslararası hukukta da kendine uygulama alanı bulur.
Dürüstlük kuralı, toplumdaki ilişkilerin öngörülebilirliğini ve sürdürülebilirliğini sağlar.
Toplum halinde yaşayan insanların toplumsal rollerinin iş bölümüne dayanarak farklılaşması
durumunda, her role ilişkin olarak kişinin o rolde bulunan normal, makul ve orta zekâlı gibi
davranış sergilemesi beklenir. Toplumdaki bu durum, karşılıklı güvene (Kılıçoğlu, 2015, s. 3)
(Akyol, 2006, s. 6) dayanan önemli bir beklentidir. Dürüstlük kurallarının uygulanması,
birbiriyle hukuki ilişkide bulunan tarafların karşılıklı güven ilişkisi içerisinde birbirlerine karşı
bir taahhüt altına girdiği varsayımına dayanır. Bununla beraber, bu ilişki sadece bir sözleşmeye
dayanmaz; sözleşme öncesi (Akyol, Çelişki Yasağı, 2007, s. 13) veya sözleşmenin ifa
edilmesinden sonraki ilişkilere de uygulanabilir.
Türk Medeni Kanununu m. 2’de yer alan dürüstlük kuralının Kanunda bir tanımının
verilmemesi, bu kurumun ne kadar kapsayıcı ve anlamının ne denli geniş ve değişken olduğunu
vurgulamak içindir (Yarayan, 2013, s. 147 vd.) (Helvacı & Erlüle, 2016, s. 42 vd.). Kanun
metninde geçen “..haklarını kullanırken..” ibaresinin, kişinin sahip olduğu tüm hakları
kullanırken geçerli olacağına şüphe bulunmamaktadır. Öte yandan yine aynı hükümde yer alan
“..borçlarını yerine getirirken..” ibaresi de sadece sözleşmeden doğan bir borcun yerine
getirilmesi değil, kişisel yükümlülük yükleyen ve kişinin ödevi bulunan her hali kastetmektedir.
Bu çalışmamızda, etik ve dürüstlük kuralı ilişkisi deontolojik olarak inceleme konusu
yapılacaktır.
İş etiği (İngilizce =business ethics), yerel bir kavram olan ahlak kavramından daha geniş
olup evrensel bir nitelik taşır. Buna karşın, etik ilkelerin varlık sebebi de dürüstlük kuralı gibi
ahlaka dayanır. Bu anlamda, her ikisinin de aynı kökten geldiğini söyleyebiliriz.
Dürüstlük kuralı normatif olmanın yanında objektif bir anlama da sahiptir. Bu bağlamda
iş etiğinin ve üretim faktörlerinin bir araya getirilmesi, üretim, dağıtım ve tüketim zinciri
içerisinde belirlenen “iyi”, “doğru” ve “haklı” kavramları, dürüstlük kuralı çerçevesinde
yapılan bir değerlendirmenin sonucudur. İş etiğinde aranan olması gereken davranışlara yine
dürüstlük kuralı çerçevesinde karar verilecektir.
Bu çalışmamızda, öncelikle dürüstlük kuralının uygulama alanları ile iş etiğine etkisi
üzerinde durulacak daha sonra bu iki kavramın birbirini ne şekilde etkilediği üzerinde
durulacaktır. İş etiği, özellikle sanayi devriminden bu yana, iş dünyasındaki ilişkilerin sürekli
gelişmesi ve dinamikliği ile gündemde olup, uluslararası şirketlerin üretim ve dağıtım zincirinin
karmaşıklaşması ile kendisine daha fazla yer bulmuştur. Bu bakış açısından iş etiği, dürüstlük
kuralına göre daha gelişmeye açıktır. Bununla beraber, iş etiğindeki gelişmeler, her zaman
dürüstlük kuralı ölçüsünde uygulama alanı bulacaktır. Bu sebeple çalışmamız bu iki kavramın
etkileşim alanını tespit etmeye çalışacaktır.
Dürüstlük Kuralı
Dürüstlük kuralı (Antalya & Topuz, 2016, s. 355 vd.), tarafların birbirine olan güven
ilişkisi içerisinde haklarını kullanırken riayet etmeleri gereken kuralları belirler. Buna karşın,
dürüstlük kuralının tanımı ile hakların kullanılmasında uyulacak kuralların sınırlamaması,
kanunlarda yapılmamış sadece genel çerçevesi çizilmiştir. Dürüstlük kuralı, bireylerin
davranışlarından dolayı sorumluluğunu (Yücel, 2018, s. 338) belirleyen önemli bir ilkedir. Bu
sorumluluk sözleşme ilişkisi kurulmuşsa yapılan sözleşmenin tipine göre; haksız fiil söz konusu
ise kusura göre dürüstlük kuralı dikkate alınarak belirlenir.
Dürüstlük kuralının hukuki düzenlemelerde tanımının yapılmamış olması onun

kazuistik anlayıştan uzak, çağın gereklerine uygun bir şekilde yorumlanmasına ve
uygulanmasına olanak sağlamıştır. Bu kavramın yorumlanması doktrin ve yargı kararlarına
bırakılmıştır. Doktrinde öğretim kolaylığı sağlaması açısından dürüstlük kuralı, normal ve orta
zekalı kişilerin sosyal gruplar içinde karşılıklı güven ve ahlaka dayalı davranışları sonunda
ortaya çıkan toplum ve iş yaşamının gereklerine cevap veren kurallar bütünü olarak
tanımlanmaktadır.
Dürüstlük kuralları, iyiniyet kurallarından farklıdır (Edis, 1993, s. 299). Bilindiği üzere
iyiniyet, somut olayda bir hakkın doğumuna engel olan bir unsurun varlığı veya hakkın doğumu
için aranan unsurlardan birinin yokluğu durumunda, bilgisizlik veya yanlış bilginin kişide
mazur görülebildiği bir halidir. Hukuki niteliği bakımından iyiniyet ilkesi, deruni ve sübjektif
bir kavramdır. Buna karşılık, dürüstlük ilkesi belirli bir davranışı gerektiren kuralları kapsar ve
bu kurallar kişilerin dışında oluşmuş ve toplumca benimsenmiş olan kurallardır. Türk Medeni
Kanununda düzenlenmiş bulunan iyiniyet kavramı yalnız belirli durumları ilgilendirir. Başka
bir deyişle, iyiniyet ilkesi yalnız iyiniyetin korunacağının kanunen belirtilmiş olduğu yerlerde
etkili olur. Dürüstlük kuralları ise uygulanmaya elverişli olduğu haller bakımından çok daha
geniş kapsamlıdır.
Hiç şüphesiz ahlak kuralları da sözleşme özgürlüğünün (Ateş, 2007, s. 78)
sınırlandırılmasında önemli bir role sahiptir. Zira ahlak kurallarına aykırı sözleşme yapılamaz.
Buna karşılık, dürüstlük ilkesi de ahlak kuralları gibi etik kökenli olmasına rağmen sözleşme
serbestisini sınırlanması gibi bir ödevi yoktur. Bununla birlikte, dürüstlük kurallarının belirli
bir olayda sözleşme ile bertaraf edilmesi de sınırlı olsa da mümkündür. Ahlak kurallarındaki
aktif ve pasif olmak üzere iki unsurun varlığı her zaman zorunlu değildir. Özellikle sübjektif
ahlak, kişinin tamamen kendisi ile ilintilidir. Bu arada, ahlak ve etik ilişkisini ve birbirinden
farklarını da göz önünde bulundurmak gerekir.
Türk Medeni Kanununda yer alan dürüstlük ilkesi esas itibariyle iş ilişkilerinde
uygulanan kurallara açık bir yollama yapmamıştır. İş ilişkisinde uygulanan kurallar, Türk
Borçlar Hukuku alanında tamamlayıcı hukuk kurallarında olduğu gibi irade açıklamalarının
yorumlanmasında ve tamamlanmasında göz önünde tutulurlar. Bununla birlikte herhangi bir iş
ilişkisi kuralının bu konuda etkili olabilmesi için doğruluk ve güven kuralları ile çatışmamış
olması şarttır. İş ilişkisindeki uyulması gereken kurallar niteliği itibari ile dürüstlük kuralındaki
konuya benzerlik gösterirler ancak iş ilişkisindeki bu kurallar maddi hukuka dâhil olmadıkları
için bu özellikleri ile dürüstlük kuralından kısmen de olsa ayrılırlar.
Dürüstlük kuralının unsurları
Dürüstlük kuralları yukarıdaki yaptığımız tanımdan da anlaşılacağı gibi bir takım
özellikler taşımaktadır. Bu özellikler, kişilerin dışında oluşma, kendiliğinden göz önünde
tutulma, tamamlayıcılık ve açıklayıcılık, sözleşme ile kısmen de olsa bertaraf edilebilme ve
genel işlem şartları arasında yer alma olarak sıralanabilir (Oğuzman & Barlas, 2016, s. 264).
Dürüstlük ilkesinin yukarda belirtilen amacı da göz önünde tutularak değerlendirilmesi
durumunda, bunların nitelikleri bakımından sosyal gruplar tarafından benimsenmiş ve kişilerin
dışında olmuş davranış kuralları olduğu sonucuna varmamız mümkündür. Dürüstlük ilkesinin
bu özelliği dolayısıyla bunlara uygun davranıp davranılmadığının belirlenmesinde, tarafların
kendi anlayışı, kişisel düşünüşü, çevresi ve ne hissettiklerine bakılmaz; çünkü dürüstlük ilkesi
ahlaki esasların, iş ilişkilerinde koyulan diğer kuralların bir bileşkesidir (Edis, 1993, s. 301).
Dürüstlük ilkesi gerek niteliği gerekse Türk Medeni Kanunundaki yapılan yollama
sebebiyle maddi hukuka dair kurallardandır. Bunun sonucu olarak, kendiliğinden tüm hukuki
ilişkilere uygulanır. Türk Medeni Kanunu’nun m. 2 aynı zamanda niteliği itibariyle ister
28 GAUN JSS
emredici ister tamamlayıcı hukuk kuralı olsun, bütün hukuk kurallarında olduğu gibi
uygulayıcılara yönelik bir direktifi de kapsamaktadır. Bu sebeple, taraflardan birinin, doğruluk
ve güven kurallarına aykırı davranıldığı yolunda bir iddia ve savunmada bulunup
bulunmadığına bakılmaksızın, uygulayıcılar tarafından bu ilkenin doğrudan uygulanması
gerekir (Edis, 1993, s. 295) (Akyol, 2006, s. 10). Bununla birlikte, yalnızca diğer kanunların
dürüstlük kurallarına açıkça yollama yaptığı hallerde değil fakat hukuki ilişkinin niteliğinin
bunu gerektirmesi halinde bile doğrudan uygulanmalıdır (Akyol, 2006, s. 16).
Dürüstlük kurallarına yollama yapan Türk Medeni Kanunumuzun söz konusu hükmü
dikkate alındığında, bu hükmün kamu düzenine ilişkin olup olmadığı konusunda doktrinde
tartışma bulunmaktadır (Akyol, 2006, s. 10). Buna ek olarak, dürüstlük kurallarının
sözleşmeyle kısmen de olsa bertaraf edilebileceği savunulmakla birlikte Türk hukuk
uygulaması farklı bir anlayışı benimsemiştir. Buna göre, dürüstlük kuralları emredici ve kamu
düzenine ilişkindir; bu sebeple aksine bir sözleşme yapılamaz ve bu ilkenin uygulanmasından
feragat de edilemez (Akyol, Çelişki Yasağı, 2007, s. 44 vd.).
Dürüstlük kurallarına yollama yapan Türk Medeni Kanunu m. 2, Alman hukukunda
geliştirilmiş bulunan genel işlem şartlarına ait bir özellik olarak atıfta bulunur. Bu anlamda,
ahlak kuralları, hakkaniyet kuralları ile şahsiyet haklarında olduğu gibi hukukun en genel ve en
son değerlerine yollama yapan genel işlem şartları (Kara, 2013, s. 725), hukukun işleyişinde
etik etkileri açıkça göstermektedir. Türk Borçlar Kanununun yeni halinde yer alan genel işlem
koşullarının amacı, dürüstlük kurallarının sözleşme ilişkilerine etkisini ve sonuçlarını
belirlemektir.
Dürüstlük kuralının uygulama alanı ve etkisi
Dürüstlük kuralları hukukun uygulanması ilgili bir kural olup, özel hukukun bütününde
uygulanmaya elverişli bir biçimde öngörülmüş bulunmaktadır. Bunun sonucu olarak dürüstlük
kuralları yalnız yazılı hukuk kurallarının uygulanmasında değil; fakat örf ve adet hukuku
kurallarının uygulanmasında ve hatta hakimin hukuk yaratmasında da etkilidir. Kural olarak
dürüstlük kurallarının uygulanması sırasında başvurulamayacak bir hukuki ilişki
bulunmamaktadır (Serozan, 2017, s. 277).
Dürüstlük kuralları kamu hukukunda da kendisine uygulama alanı bulur. Özellikle,
vatandaşlar ile kamu idareleri arasındaki hukuku düzenleyen idare hukukunda da dürüstlük
kurallarının doğrudan uygulanma imkanı bulunmaktadır. Örneğin, idarenin daha önce verdiği
güvence ile bağdaşmayan yeni bir karar alması halinde bunun dürüstlük kurallarına uygunluğu
bakımından bir değerlendirme idari yargı yerlerince yapılır. Nitekim kamu hukuku tüzel kişileri
de tıpkı özel hukuk tüzel kişilerin de olduğu gibi dürüstlük kurallarına uymakla mükelleftir.
Dürüstlük kuralları, hakların kanun tarafından açıkça veya örtülü olarak güdülen
amaçlarının gerçekleşmesi yönünde kullanılmalarını da gerektirmektedir. Bununla birlikte, bazı
haklar ve yetkiler başkalarının korunması için kişiye tanınmıştır. Bu hakların kullanılmasında
da dürüstlük kurallarına uymak zorunludur. Bu hak türlerine özellikle aile hukukunda sıkça
rastlanır; örneğin velayet hakkı gibi haklarda hak sahibi, bu hakkını dürüstlük kuralına uygun
olarak kullanmak zorundadır (Akyol, 2006, s. 16).
Hukuki işlemlerde tarafların birbirine koruyucu bir tutum içinde olmaları gerektiği
düşüncesi dürüstlük kurallarından çıkmaktadır (Serozan, 2017, s. 279). Çünkü dürüstlük
kuralının, güven teorisine uygun olarak, hukuki işlemlerin yapılmasında, sözleşmelerin ikinci
derecedeki noktalarının tamamlanmasında, hukuki işlemlerin yorumlanmasında ve sona
ermesinde ya da sözleşmelerin yeni gelişen şartlara uydurulmasında uygulanma imkânı
bulunmaktadır. Dürüstlük kurallarına göre bir irade beyanının muhatabı olan kimse bu beyana
normal, makul, orta zekâlı bir kimsenin verebileceği anlamı vermek zorundadır (Akyol, 2006,
s. 33). Başka bir ifadeyle beyan sahibi de, dürüstlük kuralları gereğince beyanının iş hayatında
nasıl anlaşılması gerekiyorsa o yolda anlaşılmasını ve buna göre hukuki işlem görmesini
katlanmak zorundadır (Akyol, 2006, s. 41).
Sözleşmelerin meydana gelmesi ve hukuki sonuçlarının doğması, açıkça veya örtülü
olarak açıklanmış irade beyanlarının varlığına bağlı bulunmaktadır. Sözleşmenin meydana
gelip gelmediğine karar vermek için öncelikle bunun bir irade beyanı olup olmadığı meselesini
çözmek gerekir. Bildirimde bulunan kişi, irade açıklamasının, muhatabın bildirimi anladığı
biçimde yaptığı sonucunu doğuracağını kabul etmek zorundadır. Bununla birlikte, irade
açıklamasında bulunan kimsenin de sadece kendisine göre beyanın anlamlandırılacağını ileri
sürememesi gerekir. Taraflardan birine göre bir beyanın birden farklı anlamı olması halinde,
beyanlar arasında bir uygunluk yoktur; ancak muhatabın bilebildiği veya bilebileceği şartlara
göre sözleşmenin meydana gelmiş olması da mümkündür (Serozan, 2017, s. 278). Bu durumda,
muhatabın karşı tarafa olan güveni korunmaktadır. Yazılı hukuk kuralları gibi hukuki
işlemlerde boşlukları içerebilir. Hukuk düzenlerinin ve hukuk kurallarının önemli bir rolü,
hukuki işlemlerde tarafların bıraktıkları bu boş noktaları tamamlamak zorunda olmalarıdır
(Akyol, 2006, s. 42). Hukuk düzeninin ve hukuk kurallarının temel özelliklerinden biri de
kişilerin irade beyanlarına dürüstlük kuralları gereğince verilmesi gereken anlamı vermek
suretiyle boşlukta bırakılan hususları doldurarak hukuki işlemlerin devamlılığını sağlamaktır.
Sözleşmelerde asli edim yükümlerinin yanında yan edim hükümleri de bulunmaktadır.
Yan yükümlülükleri; özen ve koruma yükümlülükleri, açıklama yapma yükümlülüğü, bildirme
yükümlülüğü, bilgi ve hesap verme yükümlülükleri ve işbirliği yapma yükümlülüğü olmak
üzere çeşitlere ayırmak mümkündür. Bu yan yükümlerin tespitinde ve uygulanmasında ya da
ihlal edildiği durumlarda sorumluluğun belirlenmesinde dürüstlük kuralı uygulama alanı bulur
(Öztan, 2016, s. 175).
İş Etiği
İş etiği, dürüstlük kuralının da kökenini oluşturan ahlak kurallarından temel felsefesini
almaktadır. İyi-kötü, doğru-yanlış kavramları her ne kadar ahlak alanına ait kavramlar olsalar
da etik alanının da temel varsayımlarını ve ulaşmak istediği gayeyi teşkil eder. Toplumsal ahlaki
anlayışlardaki değişim ve yozlaşmalardan iş hayatı da etkilenmektedir. Örneğin, iş hayatında
yapılan sözleşmelerin hiç ya da gereği gibi yerine getirilmemesi, verilen çeklerin ödenmemesi,
üretilen malların öngörülen standartlarda ve tüketici beklentisi ve ihtiyacını karşılayacak
nitelikte olmaması, çocuk işçi çalıştırılması, şirket yönetiminde paydaşların menfaatlerinin
gözetilmemesi gibi birçok konu iş etiği çalışmalarının önemini ortaya koymuştur. Günümüz
dünyasında iş etiğine uygun çalışma tüketici eğimi ve tercihlerini doğrudan belirleyen bir etken
olmuştur. Aynı zamanda yatırımcıların tercihlerinde, iş etiğine uygun faaliyet gösteren şirketler
bir adım öne geçmektedir. Burada önemli olan husus, şirket çalışanlarının davranışlarının
paydaşlar tarafından öngörülebilirliği ve güveni hak etmesidir. Yukarıda açıkladığımız üzere
zaten dürüstlük kuralı da tam da bu ihtiyacı karşılamaktadır.
Etik-ahlak teorileri arasındaki felsefi tartışmalar bu çalışmanın kapsamı dışında olduğu
için çok fazla yer verilmeyecek, yeri geldikçe farklara, ahlak kavramının somutluğu ve
gündeliğine karşı etik kavramının evrenselliği ve davranışın özüne yönelik çalışmalar yapması
göz önünde tutulacaktır.
İş ahlakı, haksız kazanç (Kara, 2013, s. 730 vd.), işçi hakları ve tüketici haklarına riayet
etmeme gibi olguların karşısında bunları engellemek ve bu konuda yapılan hukuki işlemlere
yaptırım olarak öngörülmek üzere ortaya çıkmıştır. Dürüstlük kuralı, etik ilkelerin hukuki
işlemlere yansıyan yüzünün değerlendirilmesinde uygulayıcıların elinde bir mihenk taşı
görevini ifa etmektedir. Buna karşın şunu da belirtmek gerekir ki, adaletin yavaş işlemesi iş
etiğinin daha fazla etkin olması sonucunu da doğurmuştur.
30 GAUN JSS
İş etiğinin tarihi gelişimi ve görünümü

Çok disiplinli bir alan olan iş etiği çalışmalarının geçmişi sanayi devrimine kadar
gitmektedir. Endüstri devrimine kadar toprağa dayalı olan zenginlik, bu çağdan sonra işçi-
işveren ilişkilerinin sonucu ve üretimin sonucu olarak ortaya çıkmıştır. Üretim araçlarının ve
üretimdeki rollerin belirlenmesi ve katmanlaşması etik sorunları ortaya çıkarmıştır.18.
yüzyıldan 20. yüzyılın başlarına kadar Adam Smith, John Stuart Mill ve Karl Marx gibi
düşünürler ekonomi politikası üzerine önemli eleştiriler ve bakış açıları getirdiler. Bu
eleştirilerin temel yaklaşımı ise iş etiği konusunda üretim faktörlerine getirilen önerilerden
oluşmaktadır. Birçok akademisyen açısından, işçi-işveren, sermaye ve bunlara ilişkin hükümet
düzenlemeleri iş etiği kavramının ortaya çıkması ve dikkati çekmesinde etkili olmuştur.
1970’lere gelinceye kadar iş etiği, kavram olarak tanımlanmamıştı. Zira yirminci yüzyılın
ortaları kamu sektörünün, özel sektörden daha fazla ilgi gördüğü dönemlerdi (Norman, 2013,
s. 3).
1979’dan sonra iş etiğinin çok hızla geliştiğini görmek mümkündür. Özellikle
deontolojik tartışmaların dışında iş etiği kendisine geniş bir alan belirleyerek yoluna devam
etmiştir.
İş etiğinin uygulama alanı
İş etiğinin ilgilendiği alanı üç kısma (Norman, 2013, s. 3) ayırarak incelemek mümkün
olacaktır: Birinci kısımda, iş dünyasında yer alan bir birey açısından hangi yükümlülükler var,
nelere izin verilmiş ve hangi davranışlar erdemlidir sorularının cevabı aranır. İkinci kısımda, iş
dünyasında yer alan organizasyonların davranışı üzerinde yoğunlaşılır. Şirketlerin yapısı,
hiyerarşik ilişkileri, şirket davranışlarının değerlendirilmesi (Harrison, 2005, s. 257) ve
düzenleyici otoritelerin yeri ve davranışları konu alınır. Burada organizasyonların
davranışlarından iyi, doğru ve erdemli olanların neler olduğunu belirlemeye çalışılır. Üçüncü
kısımda ise piyasaların davranışları ve uluslararası ekonomi ile ilgili olarak demokratik
devletlerde düzenlemelerin nasıl iyi ve doğru olacağı, karbon salınımı, piyasaların
düzenlenmesinde dikkate alınacak hususlar ile piyasada yer alan paydaşların siyasi ve
düzenleyici süreçlerde nasıl yer alabileceği konusunda çalışılır.
Yukarıda bahsedilen iş etiğinin çalışma alanları birbiriyle yakından ilişkili hatta
birbiriyle bağlıdır. Bu alanlar iş etiğinin farklı disiplinlerle birlikte çalışmasını zorunlu
kılmaktadır. İş etiğinin yakından çalıştığı alanların başında hukuk yer almaktadır (Sullivian,
1994, s. 12 vd.).
İş etiği, kamu sektörü kadar özel sektörle de ilgilenir; bu sebeple, Medeni Hukuk,
Borçlar Hukuku ve diğer özel hukuk alanlarının da ilgilenmesi bu alanla ilgilenmesi olağan
olmalıdır.
İş etiğinin özel hukuk alanında etkisi
Deontolojik varlığı aynı ahlaki temellere dayanan hukuk ve etik birbirini yakından
etkilemektedir. İş etiğinin yukarıda belirtilen bu kapsamlı alanı hukuku yakından
ilgilendirmektedir. Zaten iş etiğinin kapsamlı, evrensel ve multidisipliner olmasının sonucu
olarak bu etkileşim ortaya çıkmaktadır (Skutch, 2004, s. 96). Özellikle iş etiğinin batı iş
dünyasında hem mikro hem de makro ölçekteki kararlarda etkili olması bu alanda hukuki
metinlerin ortaya çıkmasını sağlamıştır. Örneğin, kurumsal yönetişim ilkeleri (corporate
governance) (Harrison, 2005, s. 343) düzenlemeleri iş etiğinin etkisi ile ortaya çıkmış ilkelerdir.
İş etiğinin etkilediği hukuk alanları, özel hukukun ve kamu hukukunun önemli bir
kısmını oluşturmaktadır. Mikro düzeyde iş etiği, iş hukuku ve tüketici hukuku kurallarını
etkilemektedir. İş hukuku, işçi ile işveren arasındaki hizmet sözleşmesi ile belirlenen hakları ve
yükümlülükleri düzenlerken, taraflar arasındaki sözleşme dengesinin kurulmasında iş etiğinin

kurallarını ve kabullerini dikkate almak zorundadır. 4857 sayılı İş Kanununun “İşçinin haklı
nedenle derhal fesih hakkı” nı düzenleyen 24 üncü maddesinde;
Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya
bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya
yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı
veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar
veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle
işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler,
davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi
veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi
üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız
ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu
işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez
veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye
yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek
işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya
çıkarsa.
hükmü yer almaktadır. Bu hükümde yer verilen kurallar iş etiğinin belirlediği, mikro düzeyde
işçi ile işveren arasındaki kurallardan oluşmaktadır. Bu kuralların oluşumu iş etiğine ve tarihsel
iş hukukunun gelişiminde ortaya çıkan ilerlemeye uygundur (Harrison, 2005, s. 257).
Özel hukuk alanında iş etiğinin etkisini tüketicinin korunması konusunda da görebiliriz
(Harrison, 2005, s. 275). Örneğin, 6502 sayılı Tüketicinin Korunması Kanununun “Tüketici
sözleşmelerindeki haksız şartlar” başlıklı 5 inci maddesinde;
(1) Haksız şart; tüketiciyle müzakere edilmeden sözleşmeye dâhil edilen ve tarafların sözleşmeden doğan
hak ve yükümlülüklerinde dürüstlük kuralına aykırı düşecek biçimde tüketici aleyhine dengesizliğe
neden olan sözleşme şartlarıdır.
(2) Tüketiciyle akdedilen sözleşmelerde yer alan haksız şartlar kesin olarak hükümsüzdür. Sözleşmenin
haksız şartlar dışındaki hükümleri geçerliliğini korur. Bu durumda sözleşmeyi düzenleyen, kesin olarak
hükümsüz sayılan şartlar olmasaydı diğer hükümlerle sözleşmeyi yapmayacak olduğunu ileri süremez.
(3) Bir sözleşme şartı önceden hazırlanmış ve standart sözleşmede yer alması nedeniyle tüketici içeriğine
etki edememişse, o sözleşme şartının tüketiciyle müzakere edilmediği kabul edilir. Sözleşmeyi
düzenleyen, bir standart şartın münferiden müzakere edildiğini iddia ediyorsa bunu ispatla yükümlüdür.
Sözleşmenin bütün olarak değerlendirilmesinden standart sözleşme olduğu sonucuna varılırsa, bu
sözleşmedeki bir şartın belirli unsurlarının veya münferit bir hükmünün müzakere edilmiş olması,
sözleşmenin kalan kısmına bu maddenin uygulanmasını engellemez.
(4) Sözleşme şartlarının yazılı olması hâlinde, tüketicinin anlayabileceği açık ve anlaşılır bir dilin
kullanılmış olması gerekir. Sözleşmede yer alan bir hükmün açık ve anlaşılır olmaması veya birden çok
anlama gelmesi hâlinde; bu hüküm, tüketicinin lehine yorumlanır.
(5) Faaliyetlerini, kanun veya yetkili makamlar tarafından verilen izinle yürütmekte olan kişi veya
kuruluşların hazırladıkları sözleşmelere de niteliklerine bakılmaksızın bu madde hükümleri uygulanır.
(6) Bir sözleşme şartının haksızlığı; sözleşme konusu olan mal veya hizmetin niteliği, sözleşmenin
kuruluşunda var olan şartlar ve sözleşmenin diğer hükümleri veya haksız şartın ilgili olduğu diğer bir
sözleşmenin hükümleri dikkate alınmak suretiyle sözleşmenin kuruluş anına göre belirlenir.
32 GAUN JSS
(7) Sözleşme şartlarının haksızlığının takdirinde, bu şartlar açık ve anlaşılır bir dille yazılmış olmak
koşuluyla, hem sözleşmeden doğan asli edim yükümlülükleri arasındaki hem de mal veya hizmetin
piyasa değeri ile sözleşmede belirlenen fiyat arasındaki dengeye ilişkin bir değerlendirme yapılamaz.
(8) Bakanlık, genel olarak kullanılmak üzere hazırlanmış sözleşmelerde yer alan haksız şartların,
sözleşme metinlerinden çıkarılması veya kullanılmasının önlenmesi için gerekli tedbirleri alır.
(9) Haksız şartların tespit edilmesi ve denetlenmesine ilişkin usul ve esaslar ile sınırlayıcı olmamak üzere
haksız şart olduğu kabul edilen sözleşme şartları yönetmelikle belirlenir.”
hükmü mikro seviyede iş etiğinin etkilediği hukuk kurallarından biridir. Burada dikkati çeken
önemli bir husus da, bu hükmün ilkeye ilişkin fıkrasında dürüstlük kuralına açıkça atıf
yapmasıdır.
Yukarıda yer verilen iki örnek dışında da hem uluslararası anlaşmalarda, hem de
şirketlerin kendi iş etiğine ilişkin düzenlemelerinde rehber olan ilke dürüstlük kuralından doğan
güvenin korunmasıdır.
Dürüstlük kuralının iş etiğini etkilemesi
Dürüstlük kuralı, özel hukukun ve hatta kamu hukukunun uygulanmasında ve
kurallarının oluşturulmasında göz önünde tutulması gereken bir ilkedir. Varlık olarak da etik
ile aynı kökenden gelir. Bu anlamda, ahlak kuramının hukuk âlemine yansıması olarak da
görülebilir. Dürüstlük kuralı, normal, makul, orta zekalı bir kimsenin haklarını kullanmasında
bize rehberlik eder. Bu sebeple, iş etiği de dürüstlük kuralıyla doğrudan etkileşim halindedir.
Zaten iş etiğinin, ister birey ister firma ister piyasa kısmını düzenleyen yönü olsun tamamında
hakkın kullanılmasında gözetilmesi gereken ilkeler belirlenir. Dolayısıyla, dürüstlük ilkesi ile
iş etiğine ilişkin prensipler birbiriyle yarışır.
İş etiği, dürüstlük kuralının kendi değişimine uygun olarak geliştirir. Örneğin, iş
etiğinde kişisel verilerin kullanılmasına ilişkin etik ilkeler geçmişte yok iken; bugün artık bu
durum da etik bir problem ve hatta hakkın kötüye kullanılmasının (Barlas, 1997, s. 197)
yasaklanması kapsamında görülmektedir. İş etiği, çağa ve teknolojik gelişimlere uygun olarak
dürüstlük kuralının kapsamını genişletir ve geliştirir.
Sonuç
Hukuk ve etik ilişkisi, uzun bir geçmişe sahip tartışmalı bir konudur. Deontolojik olarak
aynı kökenden gelmesi ve amaçsal olarak benzer amaçları gütmeleri bu anlamda aralarında
yakın bir ilişki olduğunu gösterir. Dikkat edilmesi gereken hususlardan biri, hukuk etiği ile etik
ilkelerin hukuku etkilemesinin farklı şeyler olmasıdır. Hukuk etiği, hukukun uygulamasında
dikkate alınacak kurallar ve ilkeler manzumesi olarak karşımıza çıkmakta iken etik ilkelerin
hukuku etkilemesi bambaşka bir olgudur.
Dürüstlük kuralı, etik ilkelerle içiçe onunla yarışan bir karaktere sahiptir. Etik ilkelerin
evrenselliği ve pratikliği yanında, dürüstlük kuralı hem kapsam olarak genişler hem de çağa
ayak uydurur. Aynı zamanda dürüstlük kuralı, etik ilkelere bir çerçeve çizer.
Dürüstlük kuralının kanun koyucu tarafından tanımının yapılmaması da bu ilkeye
dinamiklik kazandırır. İş etiği, dürüstlük ilkesinin kendi alanına ilişkin yorumu ve çıkarımlarını
esas alarak bireysel düzeyde, firma düzeyinde, piyasa ve uluslararası düzeyde ilkeler koyar ve
geliştirir.
Kaynaklar
Akyol, Ş. (2006). Dürüstlük kuralı ve hakkın kötüye kullanılması yasağı, İkinci Baskı, İstanbul,
Vedat Kitapçılık.
Akyol, Ş. (2007). Medeni hukukta çelişki yasağı, İstanbul, Vedat Kitapçılık.
Antalya, O.G. & Topuz, M. (2016). Medeni hukuk, İstanbul, Legal Yayıncılık.
Ateş, D. (2007). Sözleşme özgürlüğü yönünden dürüstlük kuralları, TBB Dergisi, Sayı 72, Yıl.
2007, s.75-93.
Barlas, N. (1997). Dürüstlük kuralı ve hakkın kötüye kullanılması yasağının Alman Medeni
Kanunundaki düzenleme tarzı ve eleştirisi, İHFM, Cilt: 15, Sayı:3, Yıl:1997, s.191-208.
Cashin-Ritaine, E. (Çev. Başak Baysal), (2005). Emprevizyon, hardship ve işlem temelinin
çökmesi: Pacta Sund Servanda ve Alman-Fransız hukuki ilişkilerinde sözleşmelerin
uyarlanmasına giden yollar, İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi Mecmuası, Cilt.63,
Sayı 1-2, Yıl.2005, s.321-342.
Durak, Y. (2017). Güven sorumluluğu ve Culpa in Contrahendo, Selçuk Üniversitesi Hukuk
Fakültesi Dergisi, Cilt.25,Sayı.1, Ocak 2017, s.239-288.
Edis, S. (1993). Medeni hukuka giriş ve başlangıç hükümleri, 4. Basıdan Tıpkı Basım,
Ankara,Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Döner Sermaye İşletmesi Yayınları
No:41.
Harrison, M. R. (2005). An introduction to business and management ethics, Newyork,
Palgrave Mac Millan.
Helvacı, S. & Erlüle, F. (2016). Medeni hukuk, 4. Baskı, İstanbul, Legal Yayıncılık.
Kara, M. S. (2013). Genel işlem şartlarına ilişkin haksız rekabet hükümleri, Gazi Üniversitesi
Hukuk Fakültesi Dergisi, Cilt.17, Sayı.1-2, Yıl.2013, s.723-742.
Kılıçoğlu, M. (2015). Dürüstlük kuralı ve hakkın açıkça kötüye kullanma yasağı, Ankara, Bilge
Yayınevi.
Norman, W. (2013). Business ethics, The International Encyclopedia of Ethics, Edited by Hugh
La Follettte, Print Pages 652-668., Blackwell Publishing.
Oğuzman, K. & Barlas, N. (2016). Medeni hukuk-giriş, kaynaklar, temel kavramlar, 22. Baskı,
İstanbul, Vedat Kitapçılık.
Öztan, B. (2016), Medeni hukukun temel kavramları, 41. Baskı, Ankara, Turhan Kitabevi.
Serozan, R. (2017). Medeni hukuk, 7. Baskı, İstanbul, Vedat Kitapçılık.
Skutch, A.F. (2004). Moral foundations, an introduction to ethics, NewYork, Axios Press.
Sullivan, R.J. (1994). An introduction to Kant’s ethics, Newyork, Cambridge University Press.
Yarayan, A. (2013).Türk medeni hukuku, Ankara, Yetkin Yayınları.
Yücel, Y. F., (2010), Hak ve menfaatler üzerine bir inceleme,
http://portal.ubap.org.tr/App_Themes/Dergi/2010-91-663.pdf, E.T. 04.05.2018.
MADENCİLİK, Cilt 44, Sayı 4, Sayfa 29-38, Aralık 2005
Vol.44, No. 4, pp 29-38, December 2005
MÜHENDİSLİKTE ETİK SORUNLARIN ELE VERİLMESİ

Whistle-blowing in Engineering
Hasan GERÇEK (*)
ÖZET
Mühendislikte etik sorunların ele verilmesi çeşitli yönleriyle tartışılmıştır. Öncelikle, konuyla ilgili terimler
hakkında bilgi verilmiş ve ele verme eylemi için gerekli koşullar göz önünde bulundurulmuştur. Sonra,
eleverenlerin genellikle karşılaştıkları sıkıntılar ve almaları gereken önlemler sunulmuştur. Son olarak
da, etik sorunların ele verilmesiyle ilgili sıkıntıları gidermek için organizasyonların izleyebilecekleri
yaklaşımlardan bahsedilmiştir.
Anahtar Sözcükler: Mühendislik Etiği, Ele Verme, Eleveren.
ABSTRACT
Various aspects of whistle-blowing in engineering are discussed. Firstly, information is given on the
terms related to the subject, and necessary conditions for whistle-blowing are considered. Then, the
problems usually encountered by whistle-blowers and precautionary measures to be taken by them are
presented. Finally, the approaches that can be followed by the organizations to remedy the difficulties
caused by whistle-blowing are mentioned.
Keywords: Engineering Ethics, Whistle-blowing, Whistle-blower.
(*)
Prof. Dr., Zonguldak Karaelmas Üniversitesi, Mühendislik Fak., Maden Mühendisliği Bölümü
Zonguldak, gercek@karaelmas.edu.tr
1. GİRİŞ Whistle-blowing;
Dünyanın en saygın haftalık haber dergilerinden • iddia edilen bir suçu (sahtekarlık, hırsızlık
olan Time, her yıl Aralık ayının son haftasında vb.), ayrımcılığı (ırk, din, milliyet, cinsiyet vb.)
yayımlanan sayısında geçmiş yıla damgasını veya misillemeyi;
vuran bir kişiyi “yılın kişisi” olarak seçmeyi bir • bir yasaya, bir düzenlemeye, bir devlet
gelenek haline getirmiştir. Her ne kadar bu politikasına, ahlaki değerlere, etik kurallara
kişinin, “olumlu” bir şeyler yapmış olması ya da veya terbiyeye aykırı oluşumu;
“sevilen” biri olması zorunluluğu yoksa da, temel • özellikle de toplumun sağlığını ve güvenliğini
ölçüt kişinin geçmiş yıl içinde yaptıklarının tehlikeye sokan hususları
toplumu (özellikle de Amerikan halkını) önemli
derecede etkilemiş olmasıdır. Time dergisi 2002 açığa çıkartmak ve/veya şikayet etmek amacıyla
yılında, hoş bir sürprizle, üç bayanı “yılın kişileri” yapılan, bir kamu kuruluşundaki ya da özel
olarak seçmiştir. Adları Cynthia Cooper sektördeki bir kişiyle, kurumla veya örgütle
(WorldCom şirketinin saymanlık denetçisi), yapılan sözlü veya yazılı iletişimdir
Coleen Rowley (FBI'da görevli avukat) ve (Whistleblowers, 2004). Bazı kaynaklar (GAP,
Sherron Watkins (Enron şirketinin başkan 2004a), “mahkemelerde bu amaçla tanıklık
yardımcısı) olan bu üç bayanın sarışın olmaları yapmak” ve “işyerindeki hatalı bir davranışa
dışında çok ilginç bir ortak yönleri vardı: katılmayı reddetmek” gibi davranışları da bu
çalıştıkları firma veya kurumdaki etik sorunları eylem kapsamına almaktadır. Ayrıca, açığa
ele vermek için çok büyük mesleki ve kişisel vurma eyleminin firma veya kurumun “uygun
riskleri göze almışlardı (Lacayo ve Ripley, 2002). kanalları dışından,” “üstlerin veya yöneticilerin
aksi yöndeki baskılarına rağmen” yapılmış
İşte, resimleri Time dergisinin 2002 yılının son olması da vurgulanmaktadır (Martin ve
(aynı zamanda 2003 yılının ilk) sayısının Schinzinger, 2005).
kapağında yer alan bu üç cesur kadının örnek
davranışı, yani “etik sorunların ele verilmesi,” bu Etik sorunların ele verilmesini tanımlayan ve
yazının temel konusunu oluşturmaktadır. Bu kökeni İngilizce olan “whistle-blowing” teriminin
kapsamda, özgül bir açıdan konunun tam Türkçe karşılığı ıslık çalmak veya düdük
mühendislik etiğindeki yeri ve önemi de ayrıca öttürmek olmakla birlikte, dilimizde bu eylemi ve
irdelenmektedir. Yazıda; öncelikle, bazı temel yapanı tanımlayan terimler genellikle olumsuzluk
kavramların tanımları yapılmıştır; sonra, etik hatta aşağılama çağrışımı yapmaktadır (Çizelge
sorunların ele verilmesinde gerekli koşullar 1). Gerçekten de, iş hayatında etik değerlerin iyi
tartışılmış ve bu eylemi gerçekleştirenlerin yerleşmediği toplumlarda, etik sorunların ele
karşılaştıkları zorluklara değinilmiştir. Son olarak verilmesine ve etik sorunu eleverenlere genelde
da, etik sorunların ele verilmesi sonucunda olumsuz bakılması, toplumun bu amaçla
ortaya çıkan sıkıntıların giderilmesi için firma kullandığı sözcüklere yansımıştır.
veya kurumların izlemesi gereken yaklaşımlar
sunulmuştur. Çizelge 1'de verilen terimler arasında, Öz Türkçe
Sözlük’te (Püsküllüoğlu, 1994) de yer alan
“giziletimlemek” ve “giziletimci” sözcükleri, belki
2. ETİK SORUNLARIN ELE VERİLMESİ de söz konusu kavramların dilimizdeki en yakın
karşılıkları olmaktadır. Ancak, bu sözcüklerin
Time dergisinin 2002 yılının kişileri olarak seçtiği tanımlanmasında yer alan “... gizli kalması
üç bayanın kapak resminin altında “The gereken eylemi ...” şeklindeki açıklama, aslında
Whistleblowers” şeklinde bir tanımlama yer kavram olarak "gizli kalmaması gereken" etik
almaktadır. Webster Sözlüğü, “whistle-blower” sorunlara uygulanabilirlik açısından çelişki
terimini “gizli veya örtülü olan bir şeyi açıklayan yaratmaktadır. Bu nedenle, yazının bundan
ya da biri aleyhine bilgi veren kimse” şeklinde sonraki kısımlarında; “bir çalışan tarafından
tanımlamaktadır (Merriam Webster, 1993). başka bir çalışanın veya amirin etik veya yasal
Eylemin ise biraz daha ayrıntılı ve kapsamlı olmayan davranışının topluma veya daha üst
tanımı yapılmaktadır. yönetime bildirilmesi (Fledderman, 1999)” eylemi
“etik sorunun ele verilmesi”, bu işi yapan ise “etik
sorunu eleveren” şeklinde adlandırılacaktır.
Çizelge 1. Etik sorunların ele verilmesiyle ilgili terimler.
whistle-blowing (eylem) whistle-blower (işi yapan)

gammazlamak gammaz
ispiyonlamak: (Fransızca’dan) birinin gizli ispiyoncu (ispiyon): (Fransızca’dan) bir kimsenin
işlerini, düşüncelerini gözleyerek, öğrenerek, bir gizli işlerini gözleyip, düşüncelerini öğrenip
çıkar karşılığında, yetkili yerlere iletmek yetkililere bildirerek çıkar sağlayan kimse
(Püsküllüoğlu, 2001). (Püsküllüoğlu, 2001).
jurnal etmek: (Fransızca’dan) bir kimseyle ilgili jurnalcı: (Fransızca’dan) bir kimseyi jurnal eden
olarak yetkililere kovlama, kötüleme yazısı (Püsküllüoğlu, 2001).
vermek ya da bir kimseyle ilgili gizli bilgiyi
yetkililere iletmek (Püsküllüoğlu, 2001).
ihbar etmek ihbarcı (muhbir)
ele vermek eleveren, eleverici
giziletimlemek: birinin gizli kalması gereken giziletimci: birinin gizli kalması gereken eylemini
eylemini yetkililere, yöneticilere yazılı ya da yetkililere, yöneticilere bildiren kimse
sözlü olarak iletmek (Püsküllüoğlu, 1994). (Püsküllüoğlu, 1994).
Batılı toplumlarda, özellikle de Amerika Birleşik duyurulmasını sağlayan ve eleverenlerin

Devletleri’nde (ABD), etik sorunların ele korunmasıyla ilgili yasalar üzerine politikalar,
verilmesiyle ilgili konular 1970’lerden bu yana ön reformlar geliştiren bir örgüttür (GAP, 2004b).
plana çıkmış ve bu konulara daha fazla özen
gösterilmeye başlanmıştır. Bu kapsamda, Mühendislik etiği açısından bir kilometre taşı
aşağıdaki örnekler ilginçtir. sayılabilecek “Challenger Faciası” ise 1986
yılında meydana gelmiştir. Bilindiği gibi, 28 Ocak
ABD başkanının (Richard M. Nixon) istifasıyla 1986 günü Uzay Mekiği Challenger’ın
sonuçlanan Watergate Skandalı’nın ortaya fırlatılmasından 73 saniye sonra infilak etmesi
çıkartılmasında büyük rol oynayan Washington tüm dünyayı şaşkınlığa uğratmıştır. Daha sonra,
Post gazetesi muhabirlerinden Bob Woodward’a kazayı araştırmak üzere kurulan soruşturma
1972’de bilgi veren ve kimliği uzun yıllar gizli komisyonuna ifade vererek, kazanın mühendislik
tutulan “Derin Gırtlak” (Deep Throat) tarihin en etiğine aykırı kararlar alınması sonucunda
ünlü elevenleri arasında sayılmaktadır (bu meydana geldiğinin ortaya çıkartılmasında büyük
kişinin, FBI’ın o tarihteki 2 numaralı yöneticisi W. rol oynayan Roger Boisjoly (katı yakıt roketlerini
Mark Felt olduğu Mayıs 2005’te açıklanmıştır). üreten Morton-Thiokol firmasının bir çalışanı),
mühendis kökenli bir eleverendir. Mühendislik
Yine ABD’de, 1974 yılında, Kerr-McGee etiği ile ilgili hemen hemen tüm kaynaklarda, bu
firmasına ait pulutonyum üretim tesisindeki çok olaya atıfta bulunulmaktadır (Harris vd., 1999;
ciddi sağlık ve güvenlik sorunlarını basına ele Fledderman, 1999; Martin ve Schinzinger, 2005).
veren Karen Silkwood’un daha sonra geçirdiği
kuşkulu bir trafik kazasında hayatını kaybetmesi, Bir kimsenin, halen veya daha önce çalıştığı
eleverenlerin ne gibi tehlikelerle karşılaşabileceği firma/kurum yöneticilerinin sebep olduğu zarar
konusunda ürkütücü bir örnek oluşturmaktadır. veya yolsuzluklarla ilgili önesürümleri yazılı ya da
görsel basına vermesinden kaynaklanan çarpıcı
Çalışma hayatındaki etik sorunlarla ilgilenen haberler günümüzde çok yaygındır. Mühendisler,
kamu yararına örgütler de ilk olarak 1970’li toplumun sağlığını ve güvenliğini koruma
yıllarda kurulmaya başlanmıştır. Örneğin; görevini üstlendikleri için, bu değerlere zarar
ABD’de 1977’de kurulan ve kazanç gütmeyen bir verecek davranış ve girişimleri “ele verme”
sivil toplum örgütü ve hukuk firması olan GAP zorunluluğunu hissedebilirler. Mühendislerin her
(Government Accountability Project); devletin ve ne kadar işverene karşı “güvenilir ve sadık olma”
şirketlerin sorumlu tutulabilirliği konusunda teşvik zorunlulukları varsa da, çalıştıkları firma veya
edici çalışmalar yapan, çalışma hayatındaki ifade kurumların bünyesindeki yanlış davranışları
hürriyetini ve etik uygulamaları savunan, ele açığa vurmak ve yetkililerden bu konuda uygun
verilen etik sorunlar hakkında dava açılmasına önlemlerin alınmasını beklemek hakları da
yardımcı olan, eleverenlerin kaygılarının topluma vardır.
Konunun iyice anlaşılabilmesi için, öncelikle, etik “Eğer sözü edilen ‘düdük çalma’ eylemi bir
sorunların ele veriliş şekilleri üzerinde durmakta karşılaşma sırasında yapılmış olsaydı ve oyun,
yarar vardır. Fledderman (1999), aşağıda kuralların çiğnendiği için hakem tarafından değil
özetlenen türleri tanımlamaktadır: de, sizin bir takım arkadaşınız tarafından ve
aleyhinize durdurulsaydı, ancak benzer bir etki
İçeriden ele verme, çalışanın etik sorunu kendi yaratabilirdi. Spor karşılaşmalarında, bu tür bir
amirinin daha üstündeki yöneticilere bildirmesidir. ‘düdük çalma,’ her ne kadar centilmence olursa
Bazen, çalışan tüm yönetim kademelerini olsun, sadakatsizce yapılmış sayılır. Benzer
atlayarak ve alışılmış kanalların dışında, şekilde, çalışma hayatındaki ele verme de,
kuruluşun en üst yöneticisine veya yönetim firmaya/kuruma ve iş arkadaşlarına karşı
kuruluna da gidebilir. Ne şekilde olursa olsun, yapılmış ‘son derece sadakatsiz’ bir davranış
içten ele verme firma veya kurumun içinde kalır. olarak kabul edilir (Fledderman, 1999).”
Dışarıya ele verme, çalışanın etik sorunu yazılı

veya görsel basına ya da ilgili (adli) makamlara 3. GEREKLİ KOŞULLAR
bildirmesidir.
Mühendisler, doğal olarak, meslek yaşamları
Aslında, her iki türün de “sadakatsizlik” olarak sırasında yasal veya etik olmayan çeşitli
algılanma eğilimi varsa da, genellikle sorunu davranışlarla karşılaşabilirler. Bu bağlamda, “Etik
dışarıya açıklamanın, firmanın veya kurumun sorunlar ne zaman ele verilmelidir?” sorusunun
içinde tutmaktan daha sakıncalı olduğu yanıtı çok önemlidir. TMMOB Mesleki Davranış
düşünülür. Bu, biraz da “kol kırılır, yen içinde İlkeleri bu konuda şu sorumluluğu getirmiştir:
kalır” geleneğinin sonucudur.
“Mühendisler ve mimarlar; kendilerinden istenen
Bu arada, eleverenin kimliğini açıklandığı ve işin toplum ve doğa için ciddi bir tehlike
anonim yani adsız olduğu durumların da yaratacağı sonucuna varırlarsa ve bu konudaki
birbirinden farklılığı vurgulanmalıdır. Kimlik mesleki yargıları hizmet verilen gerçek ve tüzel
gizlemeden yapılan ele verme durumunda, kişiler tarafından dikkate alınmıyorsa, onların
çalışan yaptığı suçlamaların arkasında durmakta talimatlarına kayıtsız şartsız uymayı reddederler;
ve önesürümlerinin neden olacağı her türlü bu durumun, kendilerine hizmet verilenleri
irdelemeye hazır olmaktadır. Diğer taraftan, uyarmak, gerektiğinde meslek örgütlerini ve hatta
anonim ele verme, çalışanın şikayetini yaparken kamu oyunu bilgilendirmek gibi hak ve
kimliğini gizli tutmasıyla olur. Bu; üst yöneticilere, yükümlülükler getirdiğini dikkate alırlar (TMMOB,
polise veya savcılığa isim vermeden (imzasız) 2004).”
yazılan mektuplar ve kendini tanıtmadan edilen
telefonlarla olabilir. Günümüzde bunlara kimliğin Öncelikle, “ele verebileceğimiz” ve “ele vermemiz
gizlendiği elektronik posta mesajları veya web gereken” durumların ayrımını yapmak gerekir.
siteleri da eklenmiştir. Benzer şekilde, çalışan Fledderman’a (1999) göre; ancak aşağıdaki dört
isminin yayımlanmasına veya kimliğinin koşulun yerine gelmesi durumunda ele verme
açıklanmasına izin vermeden yazılı ya da görsel girişiminde bulunulmalıdır.
basına açıklamalarda bulunabilir.
1. Zorunluluk: Ele verme ile “açık ve önemli” bir
Örnek verilecek olursa; Cynthia Cooper, Coleen zarar önlenebilmelidir. Topluma açıklama yapıp
Rowley ve Sherron Watkins’in eylemleri içeriden yapmama konusunda çalışanın nicelik ve nitelik
ele verme; Karen Silkwood ve Roger Boisjoly duygusunun olması gerekir. Her şey hakkında
tarafından yapılanlar dışarıya ele verme; Derin değil, yalnızca önemli hususlarda ihbarlar
Gırtlak’ın yaptığı ise bir anonim ele verme yapılmalıdır. Öte yandan, ufak ama çok sayıda
şeklidir. ve sistematik yolsuzluklar varsa, bunların
zamanla birikerek çok önemli sorunlara yol
Etik sorunların ele verilmesi, bir firmada veya açabileceği de unutulmamalıdır.
kurumda çalışanların karşılıklı güveni ve uyumu
açısından çok olumsuz sonuçlar doğurabilir. 2. Yakınlık: Eleveren, etik sorun hakkında bilgi
Durum, spor karşılaşmalarına atıfta bulunan bir vermek üzere çok açık bir konumda olmalıdır.
benzetme ile daha iyi açıklanabilir: Dedikodu veya duyumlar üzerine hareket etmek
doğru değildir. Hatalı davranış veya uygulama
hakkında etkin bir şekilde şikayette bulunabilmek
için birinci elden veya çok güvenilir bilgilere ve “ileride o konuda kitap yazmak veya söylevler
belgelere sahip olmak gerekir. Ayrıca, eleverenin vermek” yoluyla maddi kazançlar elde etmek
konu hakkında gerçekçi bir değerlendirme umuduyla ele verme de artık toplumca hoş
yapabilecek düzeyde mesleki yetkinliğe sahip görülmemektedir (Fledderman, 1999).
olması gerektiği de unutulmamalıdır. Bilindiği
gibi, mühendislik etik kurallarından biri de
mühendisin “yalnızca yeterli olduğu alanlardaki” 4. ELEVERENLERİN KARŞILAŞTIĞI
işleri kabul etme zorunluluğudur. Bu nedenle, SIKINTILAR VE ÖNLEMLER
gerçekten hatalı bir davranışın olup olmadığına
karar vermek için de bu ilke uygulanmalıdır. İşveren açısından bakılırsa, “ele verilmiş olmak”
çok olumsuz bir konumdur. Bu yüzden,
3. Yetenek / Olanak: Eleverenin zararlı davranışı çalışanların etik sorunları ele verme
veya etik olmayan uygulamayı durdurmak için zorunluluğunda kalmaması sağlanmalıdır. Yanlış
kabul edilebilir bir başarı şansının olması gerekir. bir davranışın topluma açıklanması firma/kurum
Aksi taktirde, şikayetin gerekli önlemi alacak açısından olumsuz bir görüntü oluşturacak,
veya sorunu ortadan kaldıracak makamlara organizasyonun geleceğini etkileyecektir. Bu
kadar ulaşmasını sağlayacak olanaklar yoksa, zararın mutlaka önlenmesi gerekir.
kişinin kariyerini ve ailesinin parasal güvenliğini
tehlikeye atması gereksizdir. Etik sorunların ele verildiği firmaların tipik
yaklaşımı, bu davranışın ve ondan kaynaklanan
4. Son Çare: Ele verme, son çare olarak firma içi kötü görüntünün önüne geçmek için
düşünülmelidir. Sizden daha yetkin ve olaya eleverenlerin işine son vermektir. Bu şekilde, bir
daha yakın kimselerin bulunmaması durumunda, taşla iki kuş vurulmaktadır: eleveren
firma veya kurum içinde tüm diğer yolların cezalandırılmaktadır ve diğer çalışanlara gözdağı
denendiği ve sonuç vermediği zaman, ele verme verilmektedir. Böyle bir yaklaşım, hem etkili
kaçınılmaz olur. değildir hem de etik açıdan kabul edilemez.
Bu dört koşul, etik sorunun ele verilmesinin ne İşverenler ya da yöneticilerin eleverenlere karşı
zaman ahlak açısından kabul edilebileceğini bize uyguladıkları tipik misilleme ve öç alma
söyler. Diğer taraftan, “Bir mühendis, etik bir yaklaşımlarını bilmekte yarar vardır. GAP
sorunu ne zaman ahlak açısından ele vermek (2004c) bu yaklaşımları şu şekilde
zorundadır?” sorusunun yanıtı da önemlidir. özetlemektedir:
Buna göre, şu iki ölçüt bize yardımcı olabilir
(Fledderman, 1999): 1. Dikkatin eleverenlere çekilmesi: Bu tipik
misilleme stratejisinde, işveren veya kusurlular
• Hatalı bir davranışın farkında olduğumuz ve eleverenin mesajı yerine kendisini tartışma
yukarıdaki dört koşulun da yerine geldiği konusu yapmaya çalışırlar. Eleverenin
durumda, olayın yeterince önemli olduğunu güdülerine, güvenilebilirliğine, mesleki
düşündüğümüz zaman, “etik sorunu ele yetkinliğine ve hatta özel yaşamına saldırılarak,
verebiliriz.” ortaya attığı sorunları geri plana itecek hemen
• Yukarıdaki dört koşulun sağlanmasına ek her şey kullanılır ve asıl etik sorun gizlenmeye
olarak, yanlışlığın sürmesi birisi için yakın ve çalışılır.
açık bir tehlike oluşturuyorsa, “etik sorunu
mutlaka ele vermeliyiz.” 2. Zayıf bir sicil / geçmiş üretmek: Etik olmayan
uygulamaları alışkanlık haline getiren işverenler
Ele verme girişiminde bulunmadan önce, ya da yöneticiler, elevereni “kronik sorunlu bir
bireylerin çok etkili bir şekilde iç gözlem ve fikir çalışan” olarak damgalamak üzere kayıtlar
değerlendirmesi yapması gerekir. Özellikle, oluşturmak için bazen aylar veya yıllar harcarlar.
eleverenin bu yola baş vurmadan önce, kendisini Yetersiz veya sorunlu başarımı yansıtan, gerçek
bu yola sevk eden dürtülerini ve duygularını iyi veya uydurma olaylar hakkında iç yazışmalar
değerlendirmeye çalışması yerinde olacaktır. biriktirilmeye başlanır. Daha önce kusursuz sicil
Unutulmamalıdır ki toplumun yararı için yapılan almış olan eleverenler, zamanla üstlerinden
ele vermeler kabul edilebilir hatta desteklenirse düşük sicil notu almaya başlarlar.
de iş arkadaşından, amirinden veya çalıştığı
firmadan/kurumdan öç alma gibi bir neden asla 3. Tehditle sessizliğe zorlamak: Bu taktik
kabul edilemez. Ayrıca, son yıllarda moda olan, genellikle, “Bir daha bu şehirde veya sektörde
çalışamazsın!” türünde tehditlerle kendini “Özel sektördeki herhangi bir çalışan, yetkili
gösterir. “Beyanat verme yasağı” gerekçesi makamlara yaptığı; federal, eyalete ait veya yerel
kullanılarak ve işine son verme tehditleriyle, yasaları ihlali ileri süren şikayeti nedeniyle
eleverenin açıklama yapması dolaylı olarak işinden kovulur veya yaptırımlara maruz
engellenir. bırakılırsa, haksız misilleme gerekçesiyle eyalet
mahkemesinde dava açabilir. Eğer işveren,
4. Yalnız bırakmak veya aşağılamak: Bir başka çalışanına karşı davranışının geçerli ve yasal
misilleme yaklaşımı, elevereni çalışma personel uygulamaları veya geçerli iş gerekçeleri
arkadaşlarından ayırarak bir örnek oluşturmaktır. nedeniyle olduğunu gösteremezse, mahkeme
Bu yolla, eleverenin etkili bir ele verme eylemini çalışana; geçmiş ücretlerinin ödenmesine, işine
gerçekleştirmesi için gerekli olan bilgi yeniden alınmasına, mahkeme ve avukat
kaynaklarından da uzaklaştırılması sağlanabilir. ücretlerinin ödenmesine karar verebilir. İşverene
Ayrıca, işverenler veya yöneticiler, eleverene ayrıca 500 dolara kadar da para cezası da
aşağılayıcı görevler de verebilirler. Bu tür verilebilir ….. Michigan’daki tüm işverenler bu
taktikler, eleverenin bazı görevlerinden yeni yasanın duyurusunu işyerlerine asmak
alınmasıyla, bazen de işine son verme zorundadır (Harris vd., 1999).”
hazırlıklarına dönüşebilir.
Buna benzer yasal düzenlemeler olmadan
5. Başarısızlığa zemin hazırlamak: Yaygın yolsuzluklarla, etik olamayan davranışlarla
uygulanan diğer bir misilleme taktiği ise, savaşmak çok zordur. Aslında, Yeni Türk Ceza
eleverene altından kalkamayacağı görev yükü ve Kanunu’nda, bazı etik sorunların ele verilmesini
sorumluluklar vererek, başarısızlığına zemin zorunlu kılan “suçu bildirmeme” ile ilgili maddeler
hazırlamaktır. Benzer bir art niyetli yaklaşım da, de vardır.
elevereni şikayet ettiği sorunu çözmekle
görevlendirmek ama başarılı olması için gerekli “(1) İşlenmekte olan bir suçu yetkili makamlara
yetkileri, kaynakları ve desteği ona vermemek bildirmeyen kişi, bir yıla kadar hapis cezası ile
şeklinde olmaktadır. cezalandırılır.
6. Dava etmek: Etik sorunları eleverenlerin en (2) İşlenmiş olmakla birlikte, sebebiyet verdiği
çok karşılaştıkları misilleme, sorunu açığa neticelerin sınırlandırılması hala mümkün olan bir
çıkartmak için kullanılan kanıtların “çalındığı” suçu yetkili makamlara bildirmeyen kişi,
veya “yasal olmayan yollardan elde edildiği” yukarıdaki fıkra hükmüne göre cezalandırılır .....
yönünde yapılan suçlamalar ve dava etme (TCK, 2004: Madde 278).”
tehditleridir.
“(1) Kamu adına soruşturma ve kovuşturmayı
7. Kariyeri yok etmek: Eleverenlerin, “yeniden gerektiren bir suçun işlendiğini göreviyle
yapılanma” gibi sözde nedenlerle işten bağlantılı olarak öğrenip de, yetkili makamlara
çıkartılması, aykırı görevlere verilmesi veya her bildirimde bulunmayı ihmal eden veya bu
türlü atanma taleplerinin geri çevrilmesi de hususta gecikme gösteren kamu görevlisi, altı
yaygın yıldırma taktiklerindendir. Bazen, işten aydan iki yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır
çıkartılmaları yeterli görülmeyerek, kendi ..... (TCK, 2004: Madde 279).”
dallarında bir daha çalışma olanağı bulmamaları
için (olumsuz referans vermek, diğer işverenleri Bu durumda, yasal açıdan suç olmayan ama etik
etkilemek vb. şeklinde) girişimlerde bulunulur. açıdan yanlış olan uygulamaların ele verilmesi,
ancak firma veya kurumların benimsedikleri etik
Hiç kimsenin, etik açıdan sorgulanabilir bir kurallar çerçevesinde çözülebilecektir. Bu
eylemi önlemeye çalışması nedeniyle, kimseyi bağlamda, “Kamu Görevlilerinin Etik Davranış
mağdur etmeye hakkı yoktur. Nitekim, bazı batı İlkeleri Hakkında Yönetmelik Taslağı”nın “yetkili
ülkelerinde bu amaçla eleverenleri koruyucu makamlara bildirim” ile ilgili aşağıdaki maddesi,
yasal düzenlemeler yapılmıştır. Örneğin; ABD’de kamu görevlilerine yükümlülükler yanında, çok
1978, 1989 ve 1994’te elevereni koruma amaçlı da belirgin olmayan ve tartışmaya açık, “sözde”
federal yasalar (Whistleblower Protection Act) bir korunma garantisi getirmektedir.
çıkartılmıştır. Michigan eyaleti, 1981’de böyle bir
yasa çıkartarak, eyaletler bazında, bu açıdan bir “Kamu görevlileri, kötü yönetim unsuru içeren, bu
ilki gerçekleştirmiştir (Harris vd., 1999). Yasanın yönetmelikte belirlenen etik davranış ilkeleriyle
çevirisi yaklaşık olarak şöyledir: uyumlu olmayan ve yasadışı, uygunsuz ve ahlak
dışı iş ve eylemlerde bulunmaları yönünde 2. Yanlış davranış hakkında rahatsız olan başka
kendilerinden talepte bulunulması halinde veya görgü tanıklarının olup olmadığını öğrenmek için
bu tür bir eylem ve işlemden haberdar uyanık olun ve onları sakıngan bir şekilde
olduklarında ya da gördüklerinde, durumu yetkili araştırın.
makamlara bildirirler.
3. Resmi olarak fikir ayrılığını açıklamadan önce,
Kamu görevlileri, işlerini yaparken karşılaştıkları ilk yetkili makama giderek olayın sistem içinde
kamu hizmetleriyle ilgili yasa dışı veya cezai suç halledilme şansını araştırın. Eğer açıklama
niteliğindeki işlem ve eylemlerle alakalı her hangi yapmaya karar verdiyseniz, kimliğinizi
bir iddia veya şüpheyi, yetkili makamlara gizlemeden açıklama yapmayı veya anonim
bildirirler. kalmayı mı isteyeceğiniz konusunda dikkatlice
düşünün. Her iki stratejinin de kendine özgü
Kurum ve kuruluş amirleri, makul ve iyi niyetle sıkıntıları vardır. Kararınız;
ihbarda bulunan kamu görevlilerinin kimliğini gizli
tutar ve kendilerine herhangi bir zarar • kanıtlarınızın niteliği ve niceliğine,
gelmemesini garanti eder (Kamu Görevlileri Etik • önemli gerçeklerle ilgili bilgilerinizi alalama
Kurulu, 2004: Madde 12)." (kamufle etme) yeteneğinize,
• göze almaya hazır olduğunuz risklere ve
Diğer taraftan, Yeni Türk Ceza Kanunu’nda yer • toplumun yoğun irdelemesine katlanmaya
alan ve kamu görevlilerine yönelik “göreve ilişkin istekli olup olmadığınıza bağlıdır.
sırrın açıklanması” maddesi ise bu konuda
çelişkili uygulamalara, hatta eleverenlerin 4. Planlarınızı o şekilde yapın ki ele verdikleriniz
cezalandırılmasına yol açabilecek şekilde sizin eylemlerinize karşı önlem düşünsünler, siz
yazılmıştır: onlarınkine karşı değil. Örneğin; yetkililere bilgi
aktarımının stratejik olarak zamanlanmasına
“Görevi nedeniyle kendisine verilen veya aynı dikkat edin.
nedenle bilgi edindiği ve gizli kalması gereken
belgeleri, kararları ve emirleri ve diğer tebligatı 5. İdareciler ve yardımcı personel ile iyi
açıklayan veya yayınlayan veya ne suretle olursa ilişkilerinizi sürdürün.
olsun başkalarının bilgi edinmesini kolaylaştıran
kamu görevlisine, bir yıldan dört yıla kadar hapis 6. Ele verme eyleminden önce ve sonra, gelişen
cezası verilir (TCK, 2004: Madde 258).” olayları kayıt edin. Herhangi bir yasal işlem
durumunda işverenin kayıtlarınıza giriş hakkı
Eleverenlerin çalışma ortamında karşılaştığı olacağını akılda tutarak, işinizle ilgili etkinliklerin
sıkıntılar, yalnızca işveren veya yöneticilerden ve olayların açık ve doğru kayıtlarını tutmaya
kaynaklanmamaktadır. Çalışma arkadaşlarının çalışın.
tutumu da bazen çok yaralayıcı olabilmektedir.
Özellikle; etik olmayan davranışla suçlananların 7. Kaygılarınıza dikkati çekmeden önce, gerekli
tarafını tutanların, iş huzurunun bozulmasından tüm kanıtları ve dayanakları belirleyin,
elevereni suçlayanların, eleverenlerle birlikte kopyalarını alın.
görülmekten çekinenlerin veya hatalı
davranışlara tanık oldukları halde “üç maymun” 8. Yalnızlık döngüsünü kırın; seçimle göreve
(görmedim, duymadım ve söylemem) rollerini gelmiş yetkililer, gazeteciler ve eylemciler gibi
oynayanların olabileceği unutulmamalıdır. Bu potansiyel yandaşları araştırın ve belirleyin.
konuda en akılcı yaklaşım, bu kişilerin
kendilerince haklı nedenleri olabileceğini 9. Yetkin bir avukattan yasal görüşler alabilmek
düşünerek, çok fazla üzülmemektir. için parasal kaynak ayırın.
Ele verme eylemini akıllı ve bilinçli bir şekilde 10. Suçlamalarınızı ilginçleştirmek veya
yapabilmek için önerilen 12 hayatta kalma güçlendirmek için hayal ürünü unsurlar
stratejisi aşağıda sıralanmıştır (GAP, 2004d): eklememeye dikkat edin.
1. Geriye dönüşü olmayan adımlar atmadan 11. Ele verme girişimlerinizi, işverenin değil de
önce, ele verme kararınız hakkında aileniz ve yalnızca kendinize ait zaman ve kaynaklarla
yakın arkadaşlarınızla görüşün. yapın.
12. Yetkililerle çalışırken eleştirel ve alaycı veya kişisel ilişkilerinin etik açıdan sorunlu
tavırlar takınmayın. olmasının, kurula baş vurmayı düşünen
eleverenleri olumsuz yönde etkileyebileceği
unutulmamalıdır. Böyle bir durumda, ele verme
5. SORUNU ÖNLEYİCİ YAKLAŞIMLAR eyleminin doğru ve nesnel bir şekilde
değerlendirilmesi konusunda kuşkuların
Bir firmada veya kurumda, etik sorunların ele oluşması kaçınılmazdır. Bu nedenle, etik
verilmesi nedeniyle ortaya çıkabilecek sıkıntıları kurullarının oluşumuna özen gösterilmesi gerekir.
çözmek için başlıca dört yol vardır (Fledderman,
1999): Dilimizde, “fincancı katırlarını ürkütenler” veya
“işe çomak sokanlar” şeklinde deyimlerle
1. Her şeyden önce, organizasyonda güçlü bir tanımlanan eleverenlerin, “çamur at izi kalsın”
etik kültürü oluşmalıdır. Bu, en üst düzeydeki dürtüsüyle hareket eden kötü niyetli insanlardan
yöneticiden en alt kademedeki çalışana kadar, ayırt edilmesi çok özenli, bir o kadar da zor bir
her seviyede etik kurallara açık bir bağlılıkla uğraştır. Yeni Türk Ceza Kanunu'nda yer alan,
mümkündür. Tüm çalışanların zorunlu bir etik aşağıdaki “iftira” veya “suç uydurma” ile ilgili
eğitimi alması sağlanmalıdır. Tüm yöneticiler, maddeler bu konuda caydırıcı olabilecektir.
etik konularda çalışanlara örnek olmalıdırlar.
“(1) Yetkili makamlara ihbar veya şikayette
2. Organizasyonda tüm iletişim hatları açık bulunarak ya da basın ve yayın yoluyla,
olmalıdır. Açık kapı politikası adı verilen bu işlemediğini bildiği halde, hakkında soruşturma
yaklaşım, düzeltilmesi gereken bir durum ve kovuşturma başlatılmasını ya da idari bir
olduğunu düşünen çalışanlara, kaygılarını yaptırım uygulanmasını sağlamak için, bir
iletmek için kolaylık sağlar. kimseye hukuka aykırı bir fiil isnat eden kişi, bir
yıldan dört yıla kadar hapis cezası ile
3. Tüm çalışanların, kaygılarını dile getirmek için cezalandırılır.
üst düzey yöneticilere anlamlı erişim olanakları
olmalıdır. Lafta kalmayan erişim olanağı, (2) Fiilin maddi eser ve delillerini uydurarak
eleverene karşı “misilleme veya ayrımcılık iftirada bulunulması halinde, ceza yarı oranında
yapılmayacağı garantisini” de birlikte getirmelidir. artırılır ..... (TCK, 2004: Madde 267).”
Aslında, öne çıkmayı göze alan çalışanlar, kendi
firma veya kurumlarındaki etik davranışı “İşlenmediğini bildiği bir suçu, yetkili makamlara
geliştirmek için yaptıkları bu girişimden dolayı, işlenmiş gibi ihbar eden ya da işlenmeyen bir
gerekirse, ödüllendirilmelidirler. suçun delil veya emarelerini soruşturma
yapılmasını sağlayacak biçimde uyduran
4. Ayrıca, tüm yanlışlıkların ortadan kimseye üç yıla kadar hapis cezası verilir (TCK,
kaldırılmasına imkan olmadığı gerçeği kabul 2004: Madde 271).”
edilmelidir. Çok güçlü etik kültürüne sahip
organizasyonlarda bile, arada sırada etik
olmayan davranışlarda bulunanlar veya bu 6. SONUÇ
yönde ayartılanlar olabilir; bunun kaçınılmaz
olduğunu kabul etmek, ısrarla aksini ileri Etik sorunların ele verilmesi, mühendislik etiğinin
sürmekten daha akılcıdır. Yönetim tarafından, çok tartışmalı konularından biridir. Aslında, doğru
gerektiğinde topluma açık olarak, “hatayı kabul olarak yapıldığında topluma getireceği genel
etme istemi” olmalıdır. Bu olgunluğu göstermek, yarar çok önemli olan bu davranış, sağlam bir
böyle bir erdemli davranışta bulunabilmek, kişilik ve cesaretin eseridir. Bu kapsamda, İsmet
yöneticilik vasıflarından biri olmalıdır. İnönü’nün (1884-1973) şu ünlü sözü
mühendislere yol gösterici olabilir: “Bir ülkede
Yukarıda kısaca özetlenen bu tutumlar, tüm namussuzlar kadar namuslular da cesur
çalışanların etik davranması ve gerektiğinde de olmadıkça, o ülke için kurtuluş zordur.”
etik sorunları ele verebilmesi için gerekli ortamı
sağlayacaktır.
Ayrıca, bir firma/kurum bünyesinde oluşturulan

“etik kurul”da görev yapan bireylerin, geçmişteki
ya da mevcut davranışlarının, uygulamalarının
KAYNAKLAR
Whistleblowers, 2004; “Blowing-the-Whistle”,
Fledderman, C. B., 1999; “Engineering Ethics”, http://www.whistleblowing.org/
Prentice Hall, Upper Saddle River, NJ, 135.
GAP, 2004a; “Who is a whistleblower?”,

Government Accountability Project,
http://www.whistleblower.org/
GAP, 2004b; “About GAP”, Government

org/
GAP, 2004c; “Recognizing retaliation: the risks

and costs of whistle blowing”, Government
org/
GAP, 2004d; “Blowing the whistle wisely: 12

survival strategies,” Government Accountability
Project, http://www.whistleblower.org/
Harris, Jr., C.E., Pritchard, M.S. ve Rabins, M.J.,

1999; “Engineering Ethics - Concepts and
Cases”, 2nd edn., Wadsworth Publishing
Company, Scarborough, Ontario, 377.
Kamu Görevlileri Etik Kurulu, 2004; “Kamu

Görevlilerinin Etik Davranış İlkeleri Hakkında
Yönetmelik Taslağı”, http://www.basbakanlık.gov.tr
Lacayo, R. ve Ripley, A., 2002; “Persons of the

year: Cynthia Cooper, Coleen Rowley and
Sherron Watkins”, Time, 160, (27), 36-39.
Martin, M.W. ve Schinzinger, R., 2005; “Ethics in

Engineering”, 4th edn., McGraw-Hill, New York,
339.
Merriam-Webster, 1993; “Merriam Webster's

Collegiate Dictionary”, 10th edn., Merriam-
Webster, Inc., Springfield, Mass., 1345.
Püsküllüoğlu, A., 1994; “Öz Türkçe Sözlük”, 11.

baskı, Arkadaş Yayınları, Ankara, 600.
Püsküllüoğlu, A., 2001; “Türkçedeki Yabancı

Sözcükler Sözlüğü,” 2. baskı, Arkadaş Yayınları,
Ankara, 500.
TCK, 2004; “Yeni Türk Ceza Kanunu”, Yeni Gün

Haber Ajansı San. ve Yayıncılık AŞ, İstanbul,
126.
TMMOB, 2004; “TMMOB mesleki davranış

ilkeleri. Madencilik Bülteni”, (70), 16-17.
ETİK DEĞERLER VE MÜHENDİSLİK
Gürcan KOÇAN*
*İnsan ve Toplum Bilimleri Bölümü, İstanbul Teknik Üniversitesi, 34469 Maslak-Istanbul, Türkiye.
Tel: +90-212-285 7277, e-mail: kocan@itu.edu.tr
Uygarlığın gelişiminde şüphesiz mühendislik uygulamalarının üretimle kurduğu yakın ilişki her
zaman önemli bir rol oynamıştır. Bir yandan mühendislik, kuramsal bilimsel bilgiyi yeni
ürünlerin üretiminde uygulamaya koyarak yeni teknolojilerin ortaya çıkmasına sebep olurken
öte yandan sağlıktan eğlenceye, gıdadan çevreye, iletişimden eğitime kadar ortaya çıkan yeni
teknolojiler, insan yaşamını öngörülemeyen ve geri döndürülemeyecek bir şekilde köklü olarak
değiştirmiştirler. Bu bakımından, günümüz dünyasında insan yaşamının anlamsal, çevresel,
toplumsal ve bireysel boyutlarında gözlemlediğimiz hızlı değişim ve dönüşüm kuşkusuz sürekli
gelişerek değişen mühendislik ürünleri ve teknolojiyle doğrudan ilişkilidir.
Dünyadaki mühendislik uygulamaları ve teknolojideki hızlı gelişim ve buna bağlı olarak insan
yaşamındaki değişim süreci iki yönlü ilerlemiştir. Bu süreç, birbirine karşıt iki yüz gibi de
belirtilebilir. Sürecin bir yüzü insan yaşamındaki sorunların çözümüne odaklanarak bir yandan
insan yaşamındaki pek çok olayın kolaylaşmasını sağlarken, diğer yandan doğal kaynakların
tahrip edilerek ve hızla tüketilmesi sonucuna bağlı olarak çevresel dengenin bozulması, hava
kirliliği, su kirliliği, toprak kirliliği, gürültü kirliliği ve görüntü kirliliği gibi farklı biçimlerde
kendini gösteren ve teknolojik gelişmenin sonucu olan pek çok sorunla bizleri karşı karşıya
bırakmıştır. Bu sorunların ulaşmış olduğu tehlikeli boyutların olağan sonucu, bizleri, birçok
mühendislik uygulamasının ve teknolojinin insan yaşamı içindeki yerini, anlamını, değerini ve
gelinen bu noktada nerede yanlışlık yapıldığını bir kez daha sorgulamaya yöneltmiştir. Bu
sorgulamada amaç, şüphesiz, yaşadığımız dünya düzeninde temel sorunun teknolojinin gerekli
olup olmadığı sorgulaması olmayıp, teknolojiye şekil vererek onu üreten ve dolayısıyla da onun
nasıl kullanılacağını belirleyen mühendisliğin değer ve anlam sorumluluklarına dikkat
çekmektir.
Şüphesiz kendi anlam ve değerlerini sorgulayan, sorumluluklarının farkına varan ve ödev

bilinciyle hareket eden bir mühendislik uygulaması, genel eğilimi itibariyle insanın ve insan
yaşamının değerinin genel olarak arttığı, gerçekliğin bilimsel-teknolojik ve işlevsel düşünce
bağlamında sadece „niceliksel‟ olmayıp aynı zamanda niteliksel olduğu daha özgür ve uygar
dünyaya göndermede bulunur. Varlığın anlamının ve değerinin belirlenmesine ya da
sorunlarının anlaşılmasına veya günümüzde yaşadığımız diğer sorunlarının nedenlerinin
çözümlenmesine, varlık yaşamının içinde bulunduğu çevresel ve toplumsal duruma ya da içinde
yer aldığı fiziksel, siyasi, ekonomik ve kültürel ortama kayıtsız kalan bir mühendislik ve
teknoloji uygulamasını tasarlayarak üretmek mümkün değildir. Diğer bir deyişle, varlığın anlam
ve değerlerini yadsıyan, değer ve anlam dışı bir mühendislik ürünü veya teknolojiyi hayata
geçirmek olası değildir. Varlık değeri kapsamında insan değerleri ve anlamları her bir
mühendislik uygulama ve eyleminin arkasındaki temel belirleyici kaynaktır. Her bir

34 G.KOÇAN
mühendislik uygulaması, doğru olan şeyi göz önünde bulundurarak, belirli bir durum için
geçerli değerler ve ilkeler tarafından tanımlanan ödev ya da amaç bilinciyle eyleme yönelir ve
karar biçiminde gerçekleşir (Speight ve Foote, 2011). Herhangi bir konuda karar vererek eyleme
geçmek demek, değer ve ilkeler çerçevesinde değerlendirme yapmak anlamına gelir. Aslında
değerlendirme yapmak farklı hareket ve davranış seçenekleri arasından birini ya da birilerini
seçmektir. Değerlendirmeye dayanan her karar verme sürecine bağlı seçimde, seçilen
davranışlar kadar seçilmeyen davranış biçimleri de vardır. Burada “seçilen” ve “seçilmeyen”
olarak ortaya çıkan değerlendirmede, kişinin sahip olduğu değerler ve ilkeler esastır.
Değerlerin ve ilkelerin bir çeşit pratik uygulaması olarak herhangi bir mühendislik ürününde,
her zaman ürünü üreten kişi veya kişiler olarak “özne”, bir de bu ürünün kullanım açısından
yöneldiği kişi ve kişiler olarak “özne ya da özneler” ile ilgili doğrudan ya da dolaylı durumlar
vardır (Robinson ve Ross, 2007). İlk özne durumu, bireylerin kendi kişisel görüşlerinin,
değerlerinin, ilkelerinin, algılarının ya da duygularının, düşüncelerini, etkileşimleri, mühendislik
uygulamasını etkilemesi durumuna göndermede bulunur. İkinci özne durumu ise, eylemin
ortaya çıkardığı sonuçların kişileri dolaylı ya da doğrudan etkilemesi anlamına gelir. Her iki
özne durumunda da olan insan, bir yanda bir mühendislik ürününe anlam ve değer yükleyen
özne olarak insan, diğer yanda da mühendislik eserinde anlamlı ve değerli olarak görülen şeyin
alıcısı, algılayıcısı ve yeniden üreticisi durumundaki özne olarak insandır.
Doğruluk ve yanlışlığını tartışıldığı herhangi mühendislik uygulamasında hem özne hem de

nesne olarak varlık durumu ve insan söz konusudur. Bu çerçevede de herhangi bir mühendislik
uygulamasını gerçekleştiren özne olarak insan, kendisinin ya da diğer varlıkların var olma
değerlerini önemseyerek, onları koruyacak şekilde hareket edebileceği gibi, onların varlık olarak
var olma değerlerini yadsıyarak, zarar verecek şekilde de davranışta bulunabilir. İnsanı ve onun
yaşadığı çevreyi bir değer ve anlam kaynağı olarak görmeyen ve insana ve onun yaşadığı
çevrenin var olma değerine önem vermeyen bir mühendislik uygulamasının kendi değerinden
veya başarısından söz etmek pek olası değildir. Bunun için her mühendislik, eserinin tasarım ve
uygulama aşamasında, doğru ve iyi olanı arzu etme çerçevesinde değer ve ilke olgusunu dikkate
almalıdır. Bu tutum insanın var olma değeri ve anlamlarıyla yakından ilgilidir.
Bu çerçevede, mühendislik, doğru olan şeyi göz önünde bulundurarak, belirli bir durum için
geçerli değerler ve ilkeler tarafından tanımlanan ödev ya da amaç bilinciyle, belirli bir hedefe
ulaşmak veya belirli bir konuda ortaya çıkan tercihi tatmin etmek ya da birtakım sonuçları
ortaya çıkarma çabası olarak tanımlanabilir. Hiçbir mühendislik uygulaması, insanın anlam ve
değerlerini yadsıması ya da görmezlikten gelmesi durumunda olamaz. İnsanın değerleri ve
anlamları, mühendislik eylemlerinin arkasındaki oluşturucu ve motive edici birincil
dayanaklardır.
Değerler kişiye, doğrudan ya da dolaylı veya bilinçli ya da bilinçsiz olarak ilke, amaç ve ödev
olarak, kişi veya çevresi tarafından yüklenirler. Ödev, amaç ve son olarak yüklenen değerler,
kişi olarak mühendisi sorumlu yapar ve daha sonra da görev tanımlaması bağlamında da kişileri
harekete geçirir. Aynı zamanda, her kişide yüklü değerler zinciri, bir eylemi ya da olgu
durumunu onaylama ve onaylamama şeklinde yapılan değerlendirmelerinde ortaya çıkar. Bu
bağlamda değerler, bir geminin şekli veya biçimi gibi mühendislik uygulamalarını ilgilendiren
konularda, olguya nitelik yükleme ve olguyu uygun bulma veya bulmama gibi kişilerin
memnuniyet veya memnuniyetsizliklerini oluşturan şeyler olarak karşımıza çıkarlar.

Kişi olarak mühendislerin eylem, karar ve davranışlarında, hareketlerin içeriğini belirleyerek

yön veren değerler, aynı zamanda bir mühendislik uygulamasının veya olgunun
değerlendirilerek yargılamasının yapılmasını, o uygulamanın başarılı veya başarısız olduğuna
karar vermesi noktasında temel belirleyici rolü oynarlar. “Bu gemi şekli başarısızdır,”
dendiğinde bir mühendislik eseri ile ilgili ancak “bir mühendislik olgusuna bağlı olarak yapılan
eylem doğrudur,” değeri ile bir değerleme yapılarak davranış ile ilgili karar verilmiş olur. Bir
şeye başarılı ve başarısız demek, ona karşı değer vererek ya da vermeyerek, olumlu veya
olumsuz bir tavır almak, yargıda bulunmaktır. Bu tavır, kişinin sahip olduğu ilkeler, değerler ve
anlamalar tarafından yönlendirilir. Diğer bir deyişle, karar verme veya seçme iradî bir durum
olup, kişilerin sahip olduğu ilkeler, değerler ve anlamlar çerçevesinde yapılır. Değerleri ve
ilkeleri belirleyen unsur kişilerin rasyonel seçimleri olduğu gibi kişilerin rasyonel seçimlerini de
belirleyen unsur değer ve anlamlardır.
Değerler ve ilkeler hem kişilerin rasyonel seçimlerinin sonucu, hem de seçimlerinin

nedenidirler. Değerler, kişinin kararlarına doğrudan etki ederek, eylem ve davranışlarını belirler.
Bu çerçevede, kişilerin amaçlarının belirlenmesi, arzuların, özlemlerin veya beklentilerin
ötesinde aslında değerlerin konusudurlar. Çünkü bir şeye değer biçmek veya değer vermek,
kişilerin bir konuda yapması gereken şeylerin belirlenmesi konusunda adım atmaktır. Bu
nedenle de mühendislik bağlamında değerleri belirlemek, dolaylı olarak mühendislik eylemleri
için bir takım asli amaçları belirlemek ve bu amaçları gerçekleştirmek için izlenmesi gereken
tutum ve davranış modellerini ortaya koymaktır.
Her bir mühendislik uygulaması insanın etik ilkeleri, değerleri ve anlamlarıyla doğrudan
bağlantılıdır. Fakat hiçbir mühendislik uygulamasının koşulsuz ve kendi içinde bir değeri
yoktur. Diğer bir deyişle, hiçbir mühendislik uygulamasının kendinde amacı, başka bir şeye bir
araç olmaktan ziyade sırf kendisi için talep edilen, amaçlanan ve sonlanan veya insandan
bağımsız içkin “kendi başına değeri”, yani kendi için var olan bir değeri yoktur. Aslında, bir
şeyin içkin değere sahip olmadığını söylemek, bu şeyin değerini kendi varlığının ötesinde
nedenlerden, yani başka bir kaynaktan, genellikle de sonuçlarından aldığını ileri sürmektir
(Audi, 1997). Herhangi bir şeyin sadece mühendislik eseri veya mühendislik uygulaması başka
bir şeye araç olmaksızın var olması, böylece sadece kendinde amaç olması dolaysıyla herhangi
bir değer taşımaz. Onların değeri diğer değer ve amaçların varlığı ile doğrudan ilişkili, yani
araçsaldır.
Bu araçsal ilişki içerisinde, mühendislik ürünlerinde başarının ölçütü asli değerlere bağlı olarak
belirlenen amaca ulaşmaktır. Bu durum ürünün işlevselliği ile yakından ilgilidir. Bir şeyin
işlevselliği, tasarım ile sistem yapısı veya ürün ile kullanım bağlamı arasında bağlantı
kurulmasıdır. Aynı zamanda işlevsellik, ürünü üretmedeki veya kullanmadaki amacın
kendisidir. Bu nedenle, ürünün işlevselliğine ait bilgi, yeni bir ürünün tasarımı ya da var olan bir
uygulamayı onarma veya kullanma noktasında önemli bir role sahiptir. İşleve ait bilgi, ürünü ve
uygulamayı yapısal sistemin ya da ortamın gömülü parçası olarak tanımlar ve bu çerçevede de
parçanın bütün içindeki işlevine, yani parçanın amaca erişmede nasıl katkıda bulunduğunu
açıklar.
Mühendislik alanındaki işlev, bir ürünün yapısal bir sistem içinde çalışması ve o ürünü özel bir
ortamda kullanan kullanıcıların, o ürünü kullandıklarında ne elde ettikleri ile yani “fayda
değeri”yle ilgilidir. Mühendislik eserlerinin işlevselliği bir yandan belirli bir amaç ve arzu
doğrultusunda üretilen mühendislik ürünlerinin beklentileri karşılamasına göndermede
bulunurken diğer yandan da talep edilen ya da ihtiyaç duyulan şeyin, ekonomik, siyasi,

36 G.KOÇAN
toplumsal koşullar da dâhil olmak üzere bir arka plan bağlamına ve altyapı koşullarının iyi
anlaşılmasına atıfta bulunur. Herhangi bir mühendislik uygulamasının başarısı, var olan tüm
bağlamsal seçeneklerin (eylemler, iç ve dış kaynaklar, kurallar ve kurumlar vb.) sonuçlarıyla,
yani ortaya çıkardıkları neticeler bakımından değerlendirilmesiyle doğrudan ilgilidir. Örneğin,
teknolojik olarak en gelişmiş kabul edilebilecek bir mühendislik eseri belirli bir ihtiyacı
karşılamak için tasarlanmış en iyi ve en uygun eser olmayabilir. Teknolojik olarak daha az
gelişmiş gemi inşa mühendisliği ürünü tasarlayarak üretmek, ekonomik açıdan daha ucuz ve
sosyal ve kültürel yönden daha uygun olabilir. Bu açıdan bakıldığında, bir şeyin başarılı bir
mühendislik uygulaması olarak tanımlanabilmesi için, üretilen mühendislik eserinin hem teknik
ve bilimsel açıdan sağlam ve tutarlı olması hem de kültürel, sosyal ve ekonomik değişkenler
çerçevesinde ortaya çıkardığı sonuçlar bakımından amaçlara uygun olması gerekmektedir.
İşlevsel analiz, mühendislik ürününün değerlendirilmesinde anahtar bir role sahiptir.
Bu çerçevede, ilk bakışta mühendislik uygulamalarında başarının ölçütü, hedeflenen amaca

ulaşmak, yani üretilen ürünün işlevselliği, yani fayda değeri olduğu söylenebilir. Buradaki
ürünün işlevselliği yani fayda değeri bir yandan belirli bir amaç ve arzu doğrultusunda
beklentileri karşılamasına göndermede bulunurken diğer yandan da talep edilen ya da ihtiyaç
duyulan şeyin, ekonomik, siyasi, toplumsal ve çevresel koşulları da dâhil olmak üzere bir arka
plan bağlamına, geniş altyapı koşullarına ve bu koşulların iyi anlaşılmasına atıfta bulunur
(Bentham, 1948). Diğer bir deyişle, mühendisliğin başarısı, uygulama bağlamında kaynakların
etkin ve işlevsel kullanımı ve yönetimi ile ilgili olduğu kadar fiziksel, ekonomik, sosyal
ortamların, değer ve ilkelerin dikkate alınmasıyla da doğrudan ilişkilidir. Aslında mühendislik,
uygulama bağlamında, hem içsel hem de dışsal öğelerin işlevsel bir bütün olarak, bir amaç
doğrultusunda, fayda değerini üretmek için bir araya getirilmesidir.
Fayda değerine bağlı başarı, aslında sürekli ve öznel bir nitelik gösterir. Bu çerçevede de
mühendislik uygulamalarının gerçek nesnel bir başarı değerinin olmadığı söylenebilir. Bir şeyin
başarı değeri, insanın arzu ve isteklerinin karşılanması ve bir amaca ulaşılmasıyla ilgilidir.
İnsanın arzu ve istekleri, amaçları, zaman ve mekân içeresinde kişiden kişiye göre değişerek
farklılaştığı için özneldir. Hatta aynı kişi bile yaşam amaçlarını, yaşamının farklı zamanlarında
değişen arzu ve isteklerine bağlı olarak değiştirir. Bu noktada, bir mühendislik eserinin,
eylemde bulunan kişiyi amacına ulaştırmak ya da birtakım sonuçları ortaya çıkarmak için
araçsal olmasından ötürü önemli ve başarılı olduğu ileri sürülebilir. Her zaman amaçlara araç
konumunda olan mühendislik uygulamaları, nihaî amaçlara erişmeyi sağlamadaki faydalarına
göre başarılı ya da başarısız bulunur. Bir uygulamanın başarı değeri, kişilerin nihai amaçlarının
ya da arzu ve isteklerinin değerinden türetilir. Diğer bir deyişle, bir mühendislik eseri veya
uygulaması sadece kişilerin amaçlarına ulaşmasını, arzu ve isteklerini karşılamaya fayda
sağladığı sürece başarılıdır. Bu yüzden, herhangi bir mühendislik uygulamasının başarı değeri,
yansımasını bir amaca yönelik üretimde ya da kullanımında bulur. Bir amaç kapsamında hayata
geçirilen bir uygulamanın başarı değerinde, aslında belirleyici olan insanın değerleme
kapsamında ilişkilendirdiği anlam ve tercihlerdir. Bilim ve teknolojiyi kullanarak bazı amaçlara
ulaşmak için özel olarak bir mühendislik eseri tasarlanıp üretilmesi kararı verildiğinde, o eser
bir amacın gerçekleştirilmesi olarak ayrı bir değer olur. Daha sonra diğer insanlar, bazı
amaçları gerçekleştirmesi için mühendislerin ürettiği ve kendi başına değer haline gelen bu eseri
kullandıklarında, eseri sadece kendi amaçlarının gerçekleşmesi için araç haline getirmekle
kalmazlar, aynı zamanda başka bir değere (amaç değere) tekrar araç değer haline getirirler. Bu
çerçevede, her bir mühendislik eserinin, insan aklı ve hayali ve onun çıktısı olan eylem
sayesinde hem bir amaç değeri, hem de araç değeri vardır.

Kişinin kendisi herhangi bir mühendislik eserine amaçsal ve araçsal değer veya anlam
yükleyerek ya da yüklemeyerek o mühendislik eserinin değerli ya da başarılı olup olmamasını
sağlar. Diğer bir ifadeyle, herhangi bir mühendislik eseri, mühendislik eseri olması dolaysıyla
insandan bağımsız kendi başına bir değere sahip değildir. Örneğin, gemi bir değerdir fakat kendi
içinde bir değere sahip değildir, sadece taşıma ve ulaştırma eylemi sayesinde bir değere sahip
olur. Bu nedenle, herhangi bir mühendislik eserinin değeri ve dolayısıyla da başarısı sahip
olduğu araçsal değerle doğrudan ilgilidir. Bu nedenle de mühendisliğin başarı değeri aslında
araçsal değeridir. Araçsal değerler amaçsal yani asli değerlere ulaşmaya yardımcı olan
değerlerdir (Elinor, 2011).
Araçsal değer anlayışında iki nokta öne çıkmaktadır: Birincisi hiçbir eser birisi veya birileri ona
anlam yükleyerek belirli amaca araç görmediği sürece herhangi bir değere sahip değildir.
Aslında bir esere araçsal değerini yükleyen, o eseri kullanarak ona anlam katan insandır. Diğer
bir ifadeyle bir eserin araçsal değeri ona anlam yükleyerek değer atfeden kullanıcıya bağlıdır.
Eserin araçsal değerinde belirleyici olan kullanıcıdır, yani insanın kendisidir. İnsan, eserin
kullanım süreçlerine bağlı olarak ona anlam katarak ya da katmayarak kullanım değerini
belirler. Böyle bir araçsal değer anlayışında öne çıkan ikinci nokta ise eseri değerli görüp
görmeme insana bağlı ve kişisel olduğundan, araçsal değerlerin de kişiden kişiye değişiklik
göstereceği, böylece kişiden yani insandan bağımsız hiçbir şeyin araçsal değeri olamayacağıdır
(Gaus, 1990).
Bu çerçevede, mühendislik eserlerinin genel olarak insana bağlı iki çeşit araçsal değeri olduğu
ileri sürülebilir: İlki değişim değeri ve ikincisi de kullanım değeridir. Değişim değeri eserin
fiyatından bağımsız olmaması durumuna işaret eder. Eserlerin kullanım değeriyse, insanlara
belirli bir amacı gerçekleştirme noktasında, eserlerin yararlı olması durumuna göndermede
bulunur. Bir eserin kullanım değeri, fiyat değerinden bağımsız olabilir. Bir mühendislik eserinin
kullanım değeri o şeyin insanlar tarafından kullanımına bağlıdır.
Kuşkusuz hem kullanım hem de değişim değerleri insan varlığının en önemli toplumsal ve
ekonomik olgularıdır. Bir mühendislik eserine ona anlam yükleyerek değerleyen insandır.
İnsanın, en azından kimi insanların ürettiklerini, yapıp ettiklerini, kullanma şekilleri
mühendislik eserini anlamlı ve değerli kılar. Bir mühendislik eserine anlam yükleyerek
değerlemede bulunan insan, hem özne hem de nesne konumundadır. Her mühendislik eserinin
kullanımında: kullanımın icracısı insan olduğu gibi, bir eserde kullanım için değerli görülen şey
de aslında insan ile ilgili genel olarak yaşamda olup bitenlerle ilgilidir. Bu nedenle, insanın
değerlendirmesinin olmadığı bir dünyada bir mühendislik eserinin başarı olarak anlam ve
değerinden söz edilemeyeceği gibi insana ve yaşama değer vermeden tasarlanan bir mühendislik
eserinin değerinden de söz edilemez.
Özetle, değerler mühendislik ürününün bir özelliği değildir. Ona değer yükleyen insanın bir
özelliğidir. Durum böyle iken insanın değerlerinin nesnellik ve öznellik biçimindeki iki farklı
kategorinse vurgu yapmak yerinde olacaktır. Nesnellik kategorisine göre değerler, kişilerden ve
kişilerin tercihlerinden bağımsızdırlar. Eğer bir mühendislik eserinin ya da uygulamasının
değerlendirilmesinde kullanılan değer herkes için aynı akıl kapsamındaki nedene dayanıyorsa o
zaman değer, kişiden bağımsızdır. Eğer bir mühendislik eserinin ya da uygulamasının
değerlendirilmesinde kullanılan değer kişilerin arzu ve isteklerine bağlı olarak özel nedenlere
dayandırılıyorsa veya farklı şekillerde farklı kişilere göre bu nedenler değişiklik gösteriyorsa o
zaman bu değer, kişi-bağımlıdır; yani özneldir.

38 G.KOÇAN
Nesnel ve öznel değerlere bağlı olarak yapılan değerlendirmeler, bu yaklaşımların kullanmış

olduğu ahlâkî dilde de farklılıklar meydana getirir. Bu farklılıklar, değer ve ilke seçenekleri
arasından birini veya birlerini seçme ile ilgilidir. Her mühendislik tasarımı veya uygulamasının
belirli değer ve ilkeleri savunarak, ya da bazı değerleri veya ilkeleri yadsıyarak, ya da her ikisini
birden yaparak hep düzgüsel değer ve ilkelerle ilgili olduğu görülür. Burada mühendislik
uygulaması, bir sistemik bütünsel işlevselliğini ortaya çıkarmak amacıyla farklı bileşenleri bir
araya getirmek için değerlendirerek ve düzenleme yapmak yani farklı bileşenleri sistemsel
işlevsellik amacı etrafında değerlendirerek kurgulamaktır. Buradaki değerlendirme eyleminde,
bir yapının sistemsel işlevsel bütünlüğünün gerçekleşmesi amacı etrafında farklı bileşenleri
farklı uygulama seçeneklerine bağlı olarak seçmek ya da seçmemektir. Diğer ifadeyle, bir eserin
sistemsel işlevselliği etrafında yapılan her değerlendirme sonucunda tercih edilen dışsal
(çevresel) ve içsel (muhteva) ögeler kadar tercih edilmeyen dışsal (çevresel) ve içsel (muhteva)
ögeler de vardır. Her tek mühendislik uygulamasında bir üreten tasarlayan özne olarak
mühendis yani insan bir de bu mühendislik uygulamasının yöneldiği kullanıcı özne ya da
özneler, özneyle ilgili durumlar vb. vardır. Buradaki özne insan olabileceği gibi, bir hayvan,
hayvanlar, canlılar ya da tüm çevre de olabilir. Bu nedenle her bir mühendislik uygulamasını
üreten ve tasarlayan mühendis, kendisinin ya da karşısındakilerin veya genel anlamda çevrenin
değerini koruyacak biçimde tasarım ve uygulamada bulunabileceği gibi, onların değerine zarar
verecek biçimde de uygulamada bulunabilir. Bunun için her mühendislik tasarım ve
uygulamasının işlevi değerle, yani bir mühendislik eserinin, kullanıcılar açısından taşıdığı
anlamla ilişkilidir.
Nelerin yapılması, gerçekleştirilmesi veya geliştirilmesi gerektiği yani nelerin iyi olduğu, iyi
olan şeyler ve doğru olan davranışlar arasında bir önceliğin olup olmadığı ve bir iyilik ve
doğruluk adına başka iyiliklerden veya doğruluklarda vazgeçilip geçilemeyeceği gibi bazı
önemli etik (etik, ister doğru olanı yapma ya da iyiyi gerçekleştirme, isterse de iyiyi geliştirme
şeklinde anlaşılsın) sorunlar vardır.
Bir eylemin yapılmasının etik açıdan zorunlu olarak doğru olup olmadığının belirlenmesi ya da
bir şeyin iyi olup olmadığına karar verilmesi noktasında üç temel etik değerlendirme alanı
vardır. Bu etik değerlendirme alanları: 1. Kişi tabanlı değerlendirme: Kim, nasıl ve neden bir
eylemi gerçekleştirir? 2. Eylem tabanlı değerlendirme: Kişi ne yaptı ve hangi eylemi nasıl
gerçekleştirildi? 3. Sonuç tabanlı değerlendirme: Bir eylemin gerçekleştirilmesinden ortaya
çıkan sonuçlar nelerdir? Bu sonuçlardan kimler nasıl ve ne şekilde etkilendi?
Bu değerlendirme alanlarına bağlı olarak günümüzde etik olgusu dört temel kategori etrafında
önem kazanır: Bunlardan birincisi, betimleyici etiktir. Belirli bir kural koyarak ya da değer
belirleyerek yapılması gerekeni belirtmek yerine, sadece var olanı yani durumu gözlemleyerek
betimlemelerde bulunur. Betimleyici etik, gözlemlenen eylem ve davranışlara ilişkin hiçbir
yargıda bulunmaz. Bunun yerine eylem ve davranışları açık bir şekilde tanımlayarak
anlaşılmalarını sağlamaya yönelik çalışmaları içerir (Stevenson, 1963). İkincisi, meta-etiktir.
Meta etik yargıların özellikleri, doğası ile ilgilenir. Etik ilke, değerlerin ve yargıların doğasını,
kaynağını ve anlamını inceler. Meta-etik, dilin ve normatif sistemlerdeki mantıksal ilişkilerin
çözümleyici incelemesini yapar (Railton, 2010). Üçüncüsü, düzgüsel (normatif) etiktir.
Düzgüsel etik ahlaki yargıların kapsamı, doğru ve yanlış ölçütlerinin neler olduğu yani değerler
ve ilkelerle ilgilenir. Düzgüsel etik, doğru eylemleri yanlış eylemlerden ayırmak amacıyla değer
ve ilkeleri açıklayarak belirlemeye çalışır (Kagan, 1998). Dördüncüsü, uygulamalı etiktir.
Uygulamalı etik, ilke ve değerlerin özel sorunsallara uygulanabildiği alanlara odaklanır. Bu

alanlara meslek etiği, mühendislik etiği, çevre, hayvan hakları, ötenazi, kürtaj, pozitif ayrımcılık
gibi tartışmalı konular örnek verilebilir (Timmons, 2013).
Uygulamalı etik çerçevesinde bir mühendislik uygulamasını nedenselleştirmek demek, onun

gerçekleşmesini sağlayan eylem veya eylemlerin doğru olduğunu ileri sürmek için nedenleri bir
etik kuramına bağlı olarak açıklamaktır. Etik nedenselleştirme, bir uygulamaya bağlı
değerlendirme ve eylemler için nedenleri belirlemektir. Etik değerler eylemlerimizin ve
karalarımızın temel nedenleridir. Mühendislik uygulamalarında eylem ve kararları etik açıdan
nedenselleştirmede, bir yaklaşım, asli unsur olarak tanımlanan değeri nedenselleştirmenin
kaynağındaki temel unsur olarak görürken diğer bir yaklaşım ise rasyonel bilgi çerçevesinde
ulaşılan evrensel ilkeleri değer bağlamında nedenselleştirmenin temel dayanağı olarak görür
(Whitebeck, 2011). Nedenselleştirmenin birinci yaklaşımına “sonuççu nedenselleştirme”, ikinci
yaklaşımına ise “deontolojik nedenselleştirme” adı verilir. Diğer bir deyişle, mühendislik
uygulamalarındaki karar ve eylemlerin nedenselleştirmesinin sonuççuluk açısından değere,
eylem açısından ilkeye bağlı olarak yapılması, uygulamalara etik bir özellik kazandırır. Bu iki
yaklaşım arasında ortaya çıkan farklılığın temelinde iyi ya da doğru olarak nitelenebilecek karar
ve eylemlerin başlangıç noktalarındaki ve rasyonel değerlendirme süreçlerindeki farklılık yatar.
Sonuççu yaklaşım, eylem ve kararları bir amaç olarak başat temel değerle ilişkilendirerek
değerini belirlerlerken, deontolojik yaklaşım eylemi kendisi dışındaki şeylerle
ilişkilendirmeden, eylemin kendi başına değeri olduğunu belirtir (Smart ve Williams, 1973).
Deontoloji ve sonuççuluk yaklaşımları, değer ve eylemlerde değerin önemi konusunda büyük

oranda ortak yaklaşıma sahiptir ancak onların hangi değerlerin esas olduğu ve bunların
kaynakları ve nasıl tespit edileceği konusunda farklı yaklaşımları vardır. Sonuççu yaklaşım
değeri arzu ve beğenilerden kaynaklanan bir amaç olarak görürken, deontolojik yaklaşım değeri
saf akıldan çıkan ilke ve kurallar olarak görür. Sonuççu yaklaşımlarda beğeni ve arzular değer
olarak başlangıç noktalarıyken, deontolojik yaklaşımda değer olarak başlangıç saf akıldır
(Timmons, 2013).
Sonuççu yaklaşım, bir eylemin değerini bu eylemin sonucunda elde edilecek şeyde arar. Bu
yaklaşımda değer bir amaç-araç ilişkisi üzerine kurulmuştur; her bir eylem, bazı amaçları
gerçekleştirmenin aracı olarak düşünülür (Brandt, 1979) Sonuççu yaklaşım herkesin ortak
olarak isteyebileceği tek sonuç olarak mutluluğu kabul eder ve mutluluğu, eylemlerin dayanağı
olan temel amaç ve değer olarak tanımlar (Brink, 2006). Sonuççu anlamda bir mühendislik
uygulaması, taşıdığı özelliklerden ziyade amaç olan mutluluk için kullanıldıkları, temel amaca
araç oldukları oranda değer kazanır. İyi ve başarılı olma oranı buna göre belirlenir. Bir şeyin
değeri, temel amaç değerine uygun düşmesine ve başkalarının bu araçsallıktan memnun olma
derecesine bağlıdır. Sonuççuluk, yaklaşım açısından uygulamanın mutluluk amacına bağlı
olarak kullanımı, iyi ve kötü olarak değer biçenidir. Sonuççu yaklaşım, mühendislik
uygulamalarında ödev vurgusu yapmadan amacın gerçekleşmesi yönündeki talebe vurgu yapar.
Sonuççu yaklaşım, bir önermenin doğru olup olmadığını ve kişiye ne yapması gerektiğini
söylemeyeceğini ileri sürerek olması gereken eylem için değer temelli bir neden belirler. Bu
neden faile bağlıdır ve failin niyeti, arzusu ve istekleriyle doğrudan ilişkili öznel bir etik eylemi
tanımlamaya çalışır (Slote, 1985). Bu çerçevede sonuççu yaklaşımlar, eylemlerin evrensel
olamayacağını; çünkü onların failin belirlediği bir amaca bağlı bir niyetle yapıldığını ileri sürer
ve eylemin etik değerinden, doğruluğundan ve yanlışlığından ziyade eylemin değerinde, iyilik
ve kötülük olgusunu belirlemeye çalışırlar (Quinn, 1989). Bu yüzden de mühendisliği bir araç

40 G.KOÇAN
olarak tanımlarlar ve böylece mühendisliğin günlük ihtiyaçlardan, kişisel beklentilerden veya

yaşam deneyimlerinden bağımsız bir değerinin olmadığı sonucuna ulaşılır.
Deontolojik yaklaşım, sonuççu yaklaşımın aksine, etik sorumluluğun (eylemlerin ortaya

çıkaracağı pratik sonuçlarla tahmin etmeye gerek duymaksızın) sadece ödev değerine
dayandığını ileri sürerler (Kant, 1997). Bir eylem ancak sonuçlarından bağımsız olarak aslî
değerin taşıyıcısıdır. Diğer bir ifadeyle, bir eylemin değerini eylemin sonucu değil, eylemin
ardındaki iyi irade belirler. Deontolojik etik yaklaşıma göre her eylemin amacı, ödev olarak
tanımlanan şeyin gereğini yerine getirmektir. Burada etik, ödev olarak adlandırılan ve kişiden
kişiye değişen bir olgu değildir, fakat sadece herkes için geçerli olan ve evrensel olarak
tanımlanabilecek doğru eylemi gerçekleştirmektir. Bu açıdan da etik ödev olarak tanımlanan asli
değer, kendisi dışındaki olgu durumlarıyla ilişkilendirilmeden, evrensel eylem ilkeleriyle
gerekçelendirilen, doğru olarak adlandırılan eylemlerinin temel özelliği olarak karşımıza çıkar.
Burada değerler arasında bir karşılaştırma ve sınıflandırma yapmadan, sadece bir eylemin
doğruluğunun evrensel ilkeler çerçevesinde belirlendiği ödev asli değeriyle
gerekçelendirilmesinin, faili eyleme sevk etmede yeterli olduğu düşünülür. Ödev değeri dışında
etik önem taşıyan hiçbir motifin değer olmadığını düşünen deontolojitsler, bir eylem sadece
ödev veya yükümlülük değeriyle yapıldığı zaman, onun gerçek etik anlamı olduğunu ileri
sürerler. Ödev ve etik yükümlülük değeri, olgusal sonuçlarla değil, eylemlerin kendi evrensel
özellikleriyle ya da rasyonel nitelikleriyle ilgili olanda bulunur (Timmons, 2006 ve 2013).
Deontolojik yaklaşım evrensel bir ödev etiğinin varlığını savunurken, kişilerin rasyonel olarak
evrensel ilkelere her şartta uymalarını salık verir. Bu çerçevede amaç herkesin her zaman
uyması gereken genel geçer, evrensel ilkeleri bulmaktır. Bu ilkeler ise koşulsuz buyruk
(Kategorik Emperatif) olarak tanımlanır. Koşulsuz buyruklar sonradan, deneyim sonucunda (a
posteriori) değil de önsel, deneyimden bağımsız (a priori) olarak bilinebilir olduklarından,
kaynaklarını rasyonaliteden alırlar. Koşulsuz buyruklar rasyonaliteye bağlı olarak mutlak
olduklarından özel koşullar için herhangi istisna içermezler ve evrensel olma özelliklerinden
dolayı her rasyonel fail söz konusu koşullar altında aynı şekilde davranmak zorundadır
(Timmons, 2006). Koşulsuz buyruklar üç farklı kategoride tanımlanmıştır: İlki, “öyle hareket et
ki senin hareketlerin başkaları için de temel ilke ve evrensel yasa olsun”. İkincisi, “öyle hareket
et ki, eyleminle insanlığı ya kendi şahsında, ya da başkasının şahsında her zaman araç olarak
değil, onlara bir amaç/son olarak davranmış ol”. Üçüncüsü, “öyle hareket et ki senin istemenin
öznel ilkesi aynı zamanda hep genel (evrensel) bir yasa koymanın ilkesi olarak geçerli olabilsin”
(Kant, 1997).
Deontolojik etik kuramı, tecrübeyi değerin kaynağı olarak görmediğinden insanın bütünsel
doğası yerine salt rasyonel boyutunu dikkate alır, yani onu sadece rasyonel bir varlık olarak
tanımlayarak, var olma nedenin kendisine ait olduğunu ileri sürerek, sonluluğunun dolayısıyla
da amaçsallığının da kendi içinde olduğunu savunur. (Kerstein, 2007). Diğer bir ifadeyle, insan,
kendisinden başka bir amaca ya da değere araç olamaz: o sadece kendisinde rasyonalite
dâhilinde belirlenmiş evrensel ilkelere göre hem davranış kurallarını belirleyerek yöneteni ve
hem de kuralların uygulandığı yönetileni temsil eder. Deontolojik etik kuramı, bu durumu
insanın haysiyeti ilkesi çerçevesinde tasvir eder. İnsan haysiyeti ilkesi, insanın kendi yaşamını
ve bu yaşamın değer ve ilkelerini rasyonaliteye bağlı olarak düzenleme, arzuladığı ve tercih
ettiği biçimde evrensellik çerçevesinde yönetme hakkını verir. Kişinin insan haysiyeti hakkı
mutlaktır ve hiç kimse tarafından hiçbir sebeple yadsınarak çiğnenemez. Bu ilke çerçevesinde,
rasyonel bir varlık olarak görülen insan, herhangi bir dış iradenin kullanımı için bir araç olarak
görülüp kullanılamaz. İnsan haysiyeti korunan insanlarda, iyi irade her eylemde temel

belirleyici güç olarak ortaya çıkar. Aslında bu iyi irade, eylemlerde çıkar gözetmeksizin karar
alma ve davranmada salt rasyonel olarak evrensel boyutu ortaya koyma şeklinde karşımıza çıkar
(Timmons, 2006).
Her bir mühendislik uygulamasında, eylemler ister kendi kendilerini doğrudan ilgilendirsinler,
isterlerse diğer varlıkları doğrudan veya dolaylı ilgilendirsinler, her seferinde her varlığın
sonları ve amaçları kendi içlerinde olduğu gibi tasarlanarak hayata geçirilmelidir. Varlıkların
değerleri, kişilerin iradelerine bağlı araçsal bir değere sahip olmaksızın asli değer niteliğindeki
son ve temel amaca bağlıdır. Bu durum varlıkların var olma nedenleri, amaçları ve sonlarının
kendilerine ait olması ile ilgilidir. Kişi olarak da adlandırılan ve rasyonel varlık olmasının
gereği olarak insanlar, kendiliklerinde asli değeri yani sonluluğu ve amaçsallığı her zaman her
konumda taşırlar. Bu sebeple, rasyonel varlık olarak insanın hiçbir şekilde bir başka rasyonel
varlığın amacına bağlı olarak herhangi bir mühendislik uygulaması için araç olarak görülüp
kullanılmaması gerekir. Bir mühendisi, doğru ve başarılı mühendislik eylemine yöneltebilecek
olan en önemli unsur, insan haysiyeti ilkesine saygı değeriyle hareket etmek ve tasarlayan,
üreten ve uygulamaya koyan biri olarak da kendi amacında ya da başkalarında insanı araç olarak
görmeme bilincidir. Sadece fayda değeri kapsamında kendi çıkarının ve başkalarının
çıkarlarının düşünülmediği ve insanı kendi içinde bir amaç ve son olarak görerek eylemde
bulunulan yerde özne olarak insanın asli değerinden söz edebiliriz. Bu nedenle her bir
mühendis, her bir mühendislik eyleminde, yalnızca başkasıyla ilgili değil, kendi kendisiyle ilgili
herhangi bir eylemede bulunurken de, amaçsallığı ve sonluluğu kendi için barındıran varlık
değerine bağlı olarak kendini olduğu kadar diğer insanları da araç olarak görmemek zorundadır.
Kaynaklar
Audi, R., 2004. "The Good in the Right: A Theory of Intuition and Intrinsic Value", Princeton,
NJ: Princeton University Press.
Bentham, J., [1789] 1948. "An Introduction to the Principles of Morals and Legislation",
Oxford: Clarendon Press.
Brandt, R.B., 1979. "A Theory of the Good and the Right", Oxford: Oxford University Press.
Smart, J. J. C. and Williams, B., 1973. "Utilitarianism: For and Against", Cambridge:
Brandt, R.B., 1963. “Toward a Credible Form of Utilitarianism.”, In Morality and the Language
of Conduct, ed. H.-N. Castañeda and G. Nahknikian. Detroit, MI: Wayne State University Press.
Brink, D.O., 2006. “Some Forms and Limits of Consequentialism.”, In The Oxford Handbook
of Ethical Theory, ed. David Copp. Oxford: Oxford University Press.
Driver, J., 2012. "Consequentialism", London: Routledge.
Gaus, G.F.,1990. "Value and Justification: The Foundations of Liberalism", Cambridge

University Press, Cambridge.

42 G.KOÇAN
Kant, I., [1797] 1997. "Practical Philosophy", Trans. and ed. Mary Gregor. Cambridge:
Kagan, S., 1998. "Normative Ethics", Boulder, CO: Westview Press
Kerstein, S., 2009. “Treating Others Merely as Means.” Utilitas 21: 163–80.
Mackie, J. L., 1977. "Ethics: Inventing Right and Wrong", Harmondsworth, England: Penguin
Books.
Mason, E., 2011. “Value Pluralism”, SEP.
Moore, G E., 1903."Principia Ethica", Cambridge: Cambridge University Press, New York:
Hafner.
Quinn, W., 1989. “Actions, Intentions, and Consequences: The Doctrine of Double Effect”,
Philosophy & Public Affairs 18: 334–51.
Robinson, R., Dixon, R., Preece C., ve Moodley, K., 2007. "Engineering, Business and
Professional Ethics", London: Elevier.
Railton, P., 2010. “Realism and its alternatives”, in the Routledge Companion to Ethics, ed.
John John Skorupski, London: Routledge.
Slote, M., 1985. "Common-Sense Morality and Consequentialism", London: Routledge &
Kegan Paul.
Speight, J. G., Foote, R., 2011. "Ethics in Science and Engineering", New Jersey: Scrivener
Publishing.
Stevenson, C.L., 1963. "Facts and Values", New Haven, CT: Yale University Press.
Timmons, M., 2006. “The Categorical Imperative and Universalizability”, In Kant‟s

Groundwork for the Metaphysics of Morals: New Interpretations, ed. Christoph Horn and Dieter
Schönecker. Berlin and New York: de Gruyter.
Timmons, M., 2013. "Moral Theory: Introduction", Lanham, Maryland: The Rowman &
Littlefield Publish.
Whitebeck, C., 2011. "Ethics in Engineering Practice and Research", Cambridge: Cambridge
University Press.

8423
İŞ KANUNU
Kanun Numarası : 4857

Kabul Tarihi : 22/5/2003
Yayımlandığı Resmî Gazete : Tarih : 10/6/2003 Sayı : 25134
Yayımlandığı Düstur : Tertip : 5 Cilt : 42
BİRİNCİ BÖLÜM
Genel Hükümler
Amaç ve kapsam
Madde 1 - Bu Kanunun amacı işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan
işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemektir.
Bu Kanun, 4 üncü Maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin
işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır.
İşyerleri, işverenler, işveren vekilleri ve işçiler, 3 üncü maddedeki bildirim gününe
bakılmaksızın bu Kanun hükümleri ile bağlı olurlar.
Tanımlar
Madde 2 - Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek
veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, işçi ile işveren
arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir. İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla
maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir.
İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı
yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek,
uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve
araçlar da işyerinden sayılır.
İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu
kapsamında bir bütündür.
(Ek fıkra: 23/7/2010-6009/48 md.; Mülga dördüncü fıkra: 20/6/2012-6331/37 md.)
İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan
kimselere işveren vekili denir. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve
yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur.
Bu Kanunda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri
hakkında da uygulanır. İşveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan
kaldırmaz.
8424
Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde
veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık
gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte
çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi
denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş
sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan
yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.
Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam
ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt
işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı
işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi
sayılarak işlem görürler. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren
işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez.
(Ek fıkra: 1/7/2006-5538/18 md.) Kanuna veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesine
dayanılarak kurulan kamu kurum ve kuruluşları ile bunların doğrudan veya dolaylı olarak
sermayesinin en az yüzde ellisine sahip oldukları ortaklıklarda, 4734 sayılı Kamu İhale Kanunu
veya diğer kanun hükümleri çerçevesinde, hizmet alımı amacıyla yapılan sözleşmeler gereğince,
yüklenici aracılığıyla çalıştırılanlar, bu şekilde çalışmış olmalarına dayanarak; (1)
a) Bu kurum, kuruluş ve ortaklıklara ait kadro veya pozisyonlara atanmaya,
b) Bu kurum, kuruluş ve ortaklıklara ait işyerlerinin kadro veya pozisyonlarında çalışanlar
için toplu iş sözleşmesi, personel kanunları veya ilgili diğer mevzuat hükümlerine göre belirlenen
her türlü malî haklar ile sosyal yardımlardan yararlanmaya,
hak kazanamazlar.
(Ek fıkra: 1/7/2006-5538/18 md.) Sekizinci fıkrada belirtilen işyerlerinde yükleniciler
dışında kalan işverenler tarafından çalıştırılanlar ile bu işyerlerinin tâbi oldukları ihale mevzuatı
çerçevesinde kendi nam ve hesabına sözleşme yaparak üstlendiği ihale konusu işte doğrudan
kendileri çalışanlar da aynı hükümlere tâbidir. Sekizinci fıkrada belirtilen kurum, kuruluş veya
ortaklıkların sermayesine katıldıkları ortaklıkların kadro veya pozisyonlarında çalışan işçilerin,
ortak durumundaki kamu kurum, kuruluş veya ortaklıkların kadro veya pozisyonlarına atanma ya
da bu kurum, kuruluş veya ortaklıklarda geçerli olan malî haklar ile sosyal yardımlardan
yararlanma talepleri hakkında da sekizinci fıkra hükümleri uygulanır. Hizmet alımına dayanak
teşkil edecek sözleşme ve şartnamelere;
a) İşe alınacak kişilerin belirlenmesi ve işten çıkarma yetkisinin kamu kurum, kuruluşları
ve ortaklıklarına bırakılması,
b) Hizmet alım sözleşmeleri çerçevesinde ya da geçici işçi olarak aynı iş yerinde daha
önce çalışmış olanların çalıştırılmasına devam olunması,
yönünde hükümler konulamaz.
–––––––––––––––––––––
(1) 2/7/2018 tarihli ve 700 sayılı KHK’nin 145 inci maddesiyle, bu fıkrada yer alan “kanunun verdiği
8424-1
İşyerini bildirme
Madde 3 - Bu Kanunun kapsamına giren nitelikte bir işyerini kuran, her ne suretle olursa
olsun devralan, çalışma konusunu kısmen veya tamamen değiştiren veya herhangi bir sebeple
faaliyetine son veren ve işyerini kapatan işveren, işyerinin unvan ve adresini, çalıştırılan işçi
sayısını, çalışma konusunu, işin başlama veya bitme gününü, kendi adını ve soyadını yahut
unvanını, adresini, varsa işveren vekili veya vekillerinin adı, soyadı ve adreslerini bir ay içinde
bölge müdürlüğüne bildirmek zorundadır.
(Değişik ikinci fıkra: 15/5/2008-5763/1 md.) Bu Kanunun 2 nci maddesinin altıncı
fıkrasına göre iş alan alt işveren; kendi işyerinin tescili için asıl işverenden aldığı yazılı alt
işverenlik sözleşmesi ve gerekli belgelerle birlikte, birinci fıkra hükmüne göre bildirim yapmakla
yükümlüdür. Bölge müdürlüğünce tescili yapılan bu işyerine ait belgeler gerektiğinde iş
müfettişlerince incelenir. İnceleme sonucunda muvazaalı işlemin tespiti halinde, bu tespite ilişkin
gerekçeli müfettiş raporu işverenlere tebliğ edilir. Bu rapora karşı tebliğ tarihinden itibaren otuz iş
günü içinde işverenlerce yetkili iş mahkemesine itiraz edilebilir. (Değişik beşinci cümle:
16/9/2014-6552/1 md.) İtiraz üzerine görülecek olan dava basit yargılama usulüne göre dört ay
içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi hâlinde Yargıtay altı ay içinde kesin
olarak karar verir. Kamu idarelerince bu raporlara karşı yetkili iş mahkemelerine itiraz edilmesi
ve mahkeme kararlarına karşı diğer kanun yollarına başvurulması zorunludur. Rapora otuz iş
günü içinde itiraz edilmemiş veya mahkeme muvazaalı işlemin tespitini onamış ise tescil işlemi
iptal edilir ve alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçileri sayılır. (1)(2)
(Ek fıkra:11/6/2003-4884/10 md.) Ancak, şirketlerin tescil kayıtları ise ticaret sicili
memurluklarının gönderdiği belgeler üzerinden yapılır ve bu belgeler ilgili ticaret sicili
memurluğunca bir ay içinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ilgili bölge müdürlüklerine
gönderilir.
(Ek fıkra: 15/5/2008-5763/1 md.) Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin kurulması, bildirimi
ve işyerinin tescili ile yapılacak sözleşmede bulunması gerekli diğer hususlara ilişkin usul ve
esaslar, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılacak yönetmelikle belirlenir.
––––––––––––––
(1) 10/9/2014 tarihli ve 6552 sayılı Kanunun 1 inci maddesiyle, bu fıkrada yer alan “altı iş günü” ibareleri
“otuz iş günü” şeklinde değiştirilmiştir.
(2) 10/9/2014 tarihli ve 6552 sayılı Kanunun 1 inci maddesinde 4857 sayılı İş Kanununun 3 üncü
maddesinin ikinci fıkrasının beşinci cümlesinin değiştirilmesi hüküm altına alınmış olmakla birlikte, iki
cümle şeklindeki düzenleme yerine işlenmiştir.
8424-2
İstisnalar
Madde 4 -Aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde bu Kanun hükümleri uygulanmaz;
a) Deniz ve hava taşıma işlerinde,
b) 50'den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya
işletmelerinde,
c) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,
d) Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında
dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,
e) Ev hizmetlerinde,
f) (…) (1) çıraklar hakkında, (1)
g) Sporcular hakkında,
h) Rehabilite edilenler hakkında,
ı) 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin
çalıştığı işyerlerinde.
––––––––––––––
(1) 20/6/2012 tarihli ve 6331 sayılı Kanunun 37 nci maddesiyle, bu bentte yer alan “İş sağlığı ve güvenliği
hükümleri saklı kalmak üzere” ibaresi madde metninden çıkarılmıştır.
8425
Şu kadar ki;
a) Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan
yükleme ve boşaltma işleri,
b) Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler,
c) Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda
görülen işler,
d) Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri,
e) Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe
işleri,
f) Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde
çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler,
Bu Kanun hükümlerine tabidir.
Eşit davranma ilkesi
Madde 5 – (Ek: 6/2/2014-6518/57 md.) İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik,
siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.
İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan
işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.
İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş
sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde,
cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.
Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.
İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin
uygulanmasını haklı kılmaz.
İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında
işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da
talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.
20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı
davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir
biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını
ispat etmekle yükümlü olur.
İşyerinin veya bir bölümünün devri
Madde 6 - İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine
devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün
hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.
Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren
yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.
Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde
ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu
yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.
8426
Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme halinde
birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz.
Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir
bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep
oluşturmaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş
organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı
sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır.
Yukarıdaki hükümler, iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin veya bir
bölümünün başkasına devri halinde uygulanmaz.
Geçici iş ilişkisi
Madde 7 - (Değişik: 6/5/2016-6715/1 md.)
Geçici iş ilişkisi, özel istihdam bürosu aracılığıyla ya da holding bünyesi içinde veya aynı
şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yapılmak suretiyle kurulabilir.
Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi, Türkiye İş Kurumunca izin verilen özel
istihdam bürosunun bir işverenle geçici işçi sağlama sözleşmesi yaparak bir işçisini geçici olarak
bu işverene devri ile;
a) Bu Kanunun 13 üncü maddesinin beşinci fıkrası ile 74 üncü maddesinde belirtilen
hâllerde, işçinin askerlik hizmeti hâlinde ve iş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer hâllerde,
b) Mevsimlik tarım işlerinde,
c) Ev hizmetlerinde,
d) İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde,
e) İş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde
etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması hâlinde,
f) İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını
gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hâlinde,
g) Mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları hâlinde,
kurulabilir.
Geçici işçi sağlama sözleşmesi ikinci fıkranın (a) bendinde sayılan hâllerin devamı
süresince, (b) ve (c) bentlerinde sayılan hâllerde süre sınırı olmaksızın, diğer bentlerde sayılan
hâllerde ise en fazla dört ay süreyle kurulabilir. Yapılan bu sözleşme ikinci fıkranın (g) bendi
hariç toplam sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenebilir. Geçici işçi çalıştıran
işveren, belirtilen sürenin sonunda aynı iş için altı ay geçmedikçe yeniden geçici işçi çalıştıramaz.
Bu Kanunun 29 uncu maddesi kapsamında toplu işçi çıkarılan işyerlerinde sekiz ay
süresince, kamu kurum ve kuruluşlarında ve yer altında maden çıkarılan işyerlerinde bu maddenin
ikinci fıkrası kapsamında geçici iş ilişkisi kurulamaz.
Geçici işçi çalıştıran işveren, grev ve lokavtın uygulanması sırasında 18/10/2012 tarihli ve
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 65 inci maddesi hükümleri saklı
kalmak kaydıyla geçici iş ilişkisiyle işçi çalıştıramaz.
8427
İkinci fıkranın (f) bendi kapsamında geçici iş ilişkisi ile çalıştırılan işçi sayısı, işyerinde
çalıştırılan işçi sayısının dörtte birini geçemez. Ancak, on ve daha az işçi çalıştırılan işyerlerinde
beş işçiye kadar geçici iş ilişkisi kurulabilir. İşçi sayısının tespitinde, kısmi süreli iş sözleşmesine
göre çalışanlar, çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür. Geçici işçi
sağlama sözleşmesi ile çalışan işçi, 30 uncu maddenin uygulanmasında özel istihdam bürosu ve
geçici işçi çalıştıran işverenin işçi sayısına dâhil edilmez.
Geçici işçi çalıştıran işveren, iş sözleşmesi feshedilen işçisini fesih tarihinden itibaren altı
ay geçmeden geçici iş ilişkisi kapsamında çalıştıramaz.
Geçici işçi, geçici işçi çalıştıran işverenden özel istihdam bürosunun hizmet bedeline
mahsup edilmek üzere avans veya borç alamaz.
Geçici işçi çalıştıran işveren;
a) İşin gereği ve geçici işçi sağlama sözleşmesine uygun olarak geçici işçisine talimat
verme yetkisine sahiptir.
b) İşyerindeki açık iş pozisyonlarını geçici işçisine bildirmek ve Türkiye İş Kurumu
tarafından istenecek belgeleri belirlenen sürelerle saklamakla yükümlüdür.
c) Geçici işçinin iş kazası ve meslek hastalığı hâllerini özel istihdam bürosuna derhâl,
31/5/2006 tarihli ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 13 üncü
ve 14 üncü maddelerine göre ilgili mercilere bildirmekle yükümlüdür.
d) Geçici işçileri çalıştıkları dönemlerde, işyerindeki sosyal hizmetlerden eşit muamele
ilkesince yararlandırır. Geçici işçiler, çalışmadıkları dönemlerde ise özel istihdam bürosundaki
eğitim ve çocuk bakım hizmetlerinden yararlandırılır.
e) İşyerindeki geçici işçilerin istihdam durumuna ilişkin bilgileri varsa işyeri sendika
temsilcisine bildirmekle yükümlüdür.
f) 20/6/2012 tarihli ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun 17 nci maddesinin
altıncı fıkrasında öngörülen eğitimleri vermekle ve iş sağlığı ve güvenliği açısından gereken
tedbirleri almakla, geçici işçi de bu eğitimlere katılmakla yükümlüdür.
Geçici işçinin, geçici işçiyi çalıştıran işverenin işyerindeki çalışma süresince temel
çalışma koşulları, bu işçilerin aynı işveren tarafından aynı iş için doğrudan istihdamı hâlinde
sağlanacak koşulların altında olamaz.
Geçici iş ilişkisinde işveren özel istihdam bürosudur. Özel istihdam bürosu aracılığıyla
geçici iş ilişkisi, geçici işçi ile iş sözleşmesi, geçici işçi çalıştıran işveren ile geçici işçi sağlama
sözleşmesi yapmak suretiyle yazılı olarak kurulur. Özel istihdam bürosu ile geçici işçi çalıştıran
işveren arasında yapılacak geçici işçi sağlama sözleşmesinde; sözleşmenin başlangıç ve bitiş
tarihi, işin niteliği, özel istihdam bürosunun hizmet bedeli, varsa geçici işçi çalıştıran işverenin ve
özel istihdam bürosunun özel yükümlülükleri yer alır. Geçici işçinin, Türkiye İş Kurumundan
veya bir başka özel istihdam bürosundan hizmet almasını ya da iş görme edimini yerine
getirdikten sonra geçici işçi olarak çalıştığı işveren veya farklı bir işverenin işyerinde çalışmasını
engelleyen hükümler konulamaz. Geçici işçi ile yapılacak iş sözleşmesinde, işçinin ne kadar süre
içerisinde işe çağrılmazsa haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebileceği belirtilir. Bu süre üç ayı
geçemez.
8428
İkinci fıkranın (f) bendi kapsamında kurulan geçici iş ilişkisinde, geçici işçi çalıştıran
işveren işyerinde bir ayın üzerinde çalışan geçici işçilerin ücretlerinin ödenip ödenmediğini
çalıştığı süre boyunca her ay kontrol etmekle, özel istihdam bürosu ise ücretin ödendiğini
gösteren belgeleri aylık olarak geçici işçi çalıştıran işverene ibraz etmekle yükümlüdür. Geçici
işçi çalıştıran işveren, ödenmeyen ücretler mevcut ise bunlar ödenene kadar özel istihdam
bürosunun alacağını ödemeyerek, özel istihdam bürosunun alacağından mahsup etmek kaydıyla
geçici işçilerin en çok üç aya kadar olan ücretlerini doğrudan işçilerin banka hesabına yatırır.
Ücreti ödenmeyen işçiler ve ödenmeyen ücret tutarları geçici işçi çalıştıran işveren tarafından
çalışma ve iş kurumu il müdürlüğüne bildirilir.
Sözleşmede belirtilen sürenin dolmasına rağmen geçici iş ilişkisinin devam etmesi
hâlinde, geçici işçi çalıştıran işveren ile işçi arasında sözleşmenin sona erme tarihinden itibaren
belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılır. Bu durumda özel istihdam bürosu işçinin geçici iş
ilişkisinden kaynaklanan ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden
sözleşme süresiyle sınırlı olmak üzere sorumludur.
Geçici işçi, işyerine ve işe ilişkin olmak kaydıyla kusuru ile neden olduğu zarardan, geçici
işçi çalıştıran işverene karşı sorumludur.
İşverenin, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçisini, holding bünyesi içinde
veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde iş görme edimini yerine getirmek üzere
geçici olarak devretmesi hâlinde de geçici iş ilişkisi kurulmuş olur. Bu fıkra kapsamında geçici iş
ilişkisi, yazılı olarak altı ayı geçmemek üzere kurulabilir ve en fazla iki defa yenilenebilir. İşçisini
geçici olarak devreden işverenin ücret ödeme yükümlülüğü devam eder. Geçici iş ilişkisi kurulan
işveren, işçinin kendisinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve
sosyal sigorta primlerinden, devreden işveren ile birlikte sorumludur. Dördüncü, beşinci, onuncu
ve on dördüncü fıkralar ve dokuzuncu fıkranın (a) ve (f) bentleri ile (d) bendinin birinci
cümlesinde düzenlenen hak ve yükümlülükler bu fıkraya göre kurulan geçici iş ilişkisinde de
uygulanır.
İKİNCİ BÖLÜM
İş Sözleşmesi, Türleri ve Feshi
Tanım ve şekil
Madde 8 - İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın
(işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanunda aksi
belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir.
Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Bu
belgeler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.
Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel
çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini,
ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak
zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Süresi bir ayı
geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu fıkra hükmü uygulanmaz. İş sözleşmesi iki aylık
süre dolmadan sona ermiş ise, bu bilgilerin en geç sona erme tarihinde işçiye yazılı olarak
verilmesi zorunludur.
8428-1
Türü ve çalışma biçimlerini belirleme serbestisi

Madde 9 - Taraflar iş sözleşmesini, Kanun hükümleriyle getirilen sınırlamalar saklı
kalmak koşuluyla, ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilirler.
İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılır. Bu sözleşmeler çalışma biçimleri
bakımından tam süreli veya kısmî süreli yahut deneme süreli ya da diğer türde oluşturulabilir.
Sürekli ve süreksiz işlerdeki iş sözleşmeleri
Madde 10 - Nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan
fazla devam edenlere sürekli iş denir.
Bu Kanunun 3, 8, 12, 13, 14, 15, 17, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 34, 53, 54, 55, 56,
57, 58, 59, 75, 80 ve geçici 6 ncı maddeleri süreksiz işlerde yapılan iş sözleşmelerinde
uygulanmaz. Süreksiz işlerde, bu maddelerde düzenlenen konularda Borçlar Kanunu hükümleri
uygulanır.
Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi
Madde 11 - İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz
süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya
çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş
sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.
Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme)
yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.
Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayırımın sınırları
Madde 12 - Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden
olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle
çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz.
Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek
ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir.
Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri veya işletmede geçirilen kıdem
arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi için farklı kıdem uygulanmasını haklı
gösteren bir neden olmadıkça, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas
alınan kıdem uygulanır.
Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan
işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun bir işyerinde aynı
veya benzer işi üstlenen belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi dikkate alınır.
Kısmî süreli ve tam süreli iş sözleşmesi
Madde 13 - İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan
emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş
sözleşmesidir.
Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt
iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi
tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli
emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.
8428-2
Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle
bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen
tam süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi esas alınır.
İşyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda kısmî süreliden tam
süreliye veya tam süreliden kısmî süreliye geçirilme istekleri işverence dikkate alınır ve boş yerler
zamanında duyurulur.
(Ek fıkra: 29/1/2016-6663/21 md.) Bu kanunun 74 üncü maddesinde öngörülen izinlerin
bitiminden sonra mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar bu
maddeye göre ebeveynlerden biri kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir. Bu talep işveren
tarafından karşılanır ve geçerli fesih nedeni sayılmaz. Bu fıkra kapsamında kısmi süreli çalışmaya
başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam zamanlı çalışmaya
dönebilir. Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin tam zamanlı çalışmaya başlaması durumunda
yerine işe alınan işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Bu haktan faydalanmak veya tam
zamanlı çalışmaya geri dönmek isteyen işçi işverene bunu en az bir ay önce yazılı olarak bildirir.
Ebeveynlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eş kısmi süreli çalışma talebinde bulunamaz.
Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferiden evlat edinenler de çocuğun
fiilen teslim edildiği tarihten itibaren bu haktan faydalanır.
(Ek fıkra: 29/1/2016-6663/21 md.) Beşinci fıkra kapsamında hangi sektör veya işlerde
kısmi çalışma yapılabileceği ile uygulamaya ilişkin usul ve esaslar Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığınca çıkarılacak yönetmelikle belirlenir.
Çağrı üzerine çalışma ve uzaktan çalışma(1)
Madde 14 - Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine
ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi,
çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.
Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını
taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır. Çağrı
üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.
İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan
işveren, bu çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce
yapmak zorundadır. Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş görme edimini yerine getirmekle
yükümlüdür. Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda işçiyi
günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır.
(Ek fıkra: 6/5/2016-6715/2 md.) Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan
iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri
dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.
(Ek fıkra: 6/5/2016-6715/2 md.) Dördüncü fıkraya göre yapılacak iş sözleşmesinde; işin
tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren
tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle
iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer alır.
––––––––––––––
(1) Bu madde başlığı “ Çağrı üzerine çalışma”’ iken 6/5/2016 tarih ve 6715 sayılı Kanınun 2 nci maddesiyle
8428-3
(Ek fıkra: 6/5/2016-6715/2 md.) Uzaktan çalışmada işçiler, esaslı neden olmadıkça salt
iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. İşveren,
uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve
güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini
sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür.
(Ek fıkra: 6/5/2016-6715/2 md.) Uzaktan çalışmanın usul ve esasları, işin niteliği dikkate
alınarak hangi işlerde uzaktan çalışmanın yapılamayacağı, verilerin korunması ve paylaşılmasına
ilişkin işletme kurallarının uygulanması ile diğer hususlar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
tarafından çıkarılan yönetmelikle belirlenir.
Deneme süreli iş sözleşmesi
Madde 15 - Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en
çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir.
Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve
tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.
Takım sözleşmesi ile oluşturulan iş sözleşmeleri
Madde 16 - Birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden
birinin, takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye takım sözleşmesi denir.
Takım sözleşmesinin, oluşturulacak iş sözleşmeleri için hangi süre kararlaştırılmış olursa
olsun, yazılı yapılması gerekir. Sözleşmede her işçinin kimliği ve alacağı ücret ayrı ayrı gösterilir.
Takım sözleşmesinde isimleri yazılı işçilerden her birinin işe başlamasıyla, o işçi ile
işveren arasında takım sözleşmesinde belirlenen şartlarla bir iş sözleşmesi yapılmış sayılır.
Ancak, takım sözleşmesi hakkında Borçlar Kanununun 110 uncu maddesi hükmü de uygulanır.
İşe başlamasıyla iş sözleşmesi kurulan işçilere ücretlerini işveren veya işveren vekili her
birine ayrı ayrı ödemek zorundadır. Takım kılavuzu için, takıma dahil işçilerin ücretlerinden işe
aracılık veya benzeri bir nedenle kesinti yapılamaz.
Süreli fesih
Madde 17 - Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa
bildirilmesi gerekir.
İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak
iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa
yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa
yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta
sonra,
Feshedilmiş sayılır.
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.
Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek
zorundadır.
8429
İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek
sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına
engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci
maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye
kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat
ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat
ödenmesini gerektirir.
Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin
hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya
para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.
Feshin geçerli sebebe dayandırılması
Madde 18 - Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan
işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya
davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir
sebebe dayanmak zorundadır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/2 md.) Yer altı işlerinde çalışan
işçilerde kıdem şartı aranmaz.
Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır.
Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:
a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri
içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine
getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış
sürece katılmak.(1)
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş
ve benzeri nedenler.
e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde
işe gelmemek.
f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde
öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler
birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde,
işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.
––––––––––––––
(1) 18/2/2009 tarihli ve 5838 sayılı Kanunun 32 nci maddesiyle; bu bentte yer alan“Mevzuattan veya
sözleşmeden doğan haklarını takip” ibaresinden sonra gelmek üzere “veya yükümlülüklerini yerine
getirmek” ibaresi eklenmiştir.
8430
İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin
bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri
hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.
Sözleşmenin feshinde usul
Madde 19 - İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin
bir şekilde belirtmek zorundadır.
Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o
işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci
maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.
Fesih bildirimine itiraz ve usulü
Madde 20 – (Değişik birinci fıkra: 12/10/2017-7036/11 md.) İş sözleşmesi feshedilen
işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı
iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş
Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk
faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren,
iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş
mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava
açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen
ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.
Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka
bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
(Değişik üçüncü fıkra: 12/10/2017-7036/11 md.) Dava ivedilikle sonuçlandırılır.
Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi
ivedilikle ve kesin olarak karar verir.
(İptal dördüncü fıkra: Anayasa Mahkemesinin 19/10/2005 tarihli ve E.:2003/66,
K.:2005/72 sayılı Kararı ile.)
Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları
Madde 21 - İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli
olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar
verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine
işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında
tazminat ödemekle yükümlü olur.
Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe
başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.
Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar
doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.
(Ek fıkra: 12/10/2017-7036/12 md.) Mahkeme veya özel hakem, ikinci fıkrada
düzenlenen tazminat ile üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakları, dava tarihindeki ücreti
esas alarak parasal olarak belirler.
8431
İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı,
yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye
bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait
ücret tutarı ayrıca ödenir.
İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde
işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda
bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun
hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
(Ek fıkra: 12/10/2017-7036/12 md.) Arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların, işçinin işe
başlatılması konusunda anlaşmaları hâlinde;
a) İşe başlatma tarihini,
b) Üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakların parasal miktarını,
c) İşçinin işe başlatılmaması durumunda ikinci fıkrada düzenlenen tazminatın parasal
miktarını,
belirlemeleri zorunludur. Aksi takdirde anlaşma sağlanamamış sayılır ve son tutanak buna
göre düzenlenir. İşçinin kararlaştırılan tarihte işe başlamaması hâlinde fesih geçerli hâle gelir ve
işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle
değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.
Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi
Madde 22 - İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel
yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı
bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun
olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen
değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren
değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu
yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu
durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.
Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma
koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.
Yeni işverenin sorumluluğu
Madde 23 - Süresi belirli olan veya olmayan sürekli iş sözleşmesi ile bir işverenin işine
girmiş olan işçi, sözleşme süresinin bitmesinden önce yahut bildirim süresine uymaksızın işini
bırakıp başka bir işverenin işine girerse sözleşmenin bu suretle feshinden ötürü, işçinin
sorumluluğu yanında, ayrıca yeni işveren de aşağıdaki hallerde birlikte sorumludur:
a) İşçinin bu davranışına, yeni işe girdiği işveren sebep olmuşsa.
b) Yeni işveren, işçinin bu davranışını bilerek onu işe almışsa.
c) Yeni işveren işçinin bu davranışını öğrendikten sonra dahi onu çalıştırmaya devam
ederse.
8432
İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı

Madde 24 - Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini
sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin
sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir
işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında
yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler
söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde
sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı
verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır,
sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi
hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve
bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun
olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren
tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman
esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları
uygulanmazsa.
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı
sebepler ortaya çıkarsa.
İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı
Madde 25 - Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş
sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I- Sağlık sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye
düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu
sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla
sürmesi.(1)
––––––––––––––
(1) 25/4/2013 tarihli ve 6462 sayılı Kanunun 1 inci maddesiyle, bu alt bentte yer alan “veya sakatlığa
uğraması halinde” ibaresi “yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda” şeklinde değiştirilmiştir.
8433
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde

çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi
hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki
çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar.
Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin
iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli
vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek,
yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak
sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı
asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine
sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu
maddeleri kullanması.(1)
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek
sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir
suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki
işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç
işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta
ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi,
işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya
ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
III- Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin
ortaya çıkması.
IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki
bildirim süresini aşması.
İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve
21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.
––––––––––––––
(1) 20/6/2012 tarihli ve 6331 sayılı Kanunun 32 nci maddesiyle, bu alt bentte yer alan “veya 84 üncü
maddeye aykırı hareket etmesi” ibaresi “, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi
ya da işyerinde bu maddeleri kullanması” şeklinde değiştirilmiştir.
8434
Derhal fesih hakkını kullanma süresi

Madde 26 - 24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan
hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin
bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü
geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin
olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.
Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen
süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.
Yeni iş arama izni
Madde 27- Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş
arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin
süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu
kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden
evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.
İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye
ödenir.
İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma
karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.
Çalışma belgesi
Madde 28 - İşten ayrılan işçiye, işveren tarafından işinin çeşidinin ne olduğunu ve
süresini gösteren bir belge verilir.
Belgenin vaktinde verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler bulunmasından
zarar gören işçi veyahut işçiyi işine alan yeni işveren eski işverenden tazminat isteyebilir.
Bu belgeler her türlü resim ve harçtan muaftır.
Toplu işçi çıkarma
Madde 29 - İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin
gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile, işyeri
sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir.
İşyerinde çalışan işçi sayısı:
a) 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin,
b) 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin,
c) 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin,
İşine 17 nci madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son
verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.
Birinci fıkra uyarınca yapılacak bildirimde işçi çıkarmanın sebepleri, bundan etkilenecek
işçi sayısı ve grupları ile işe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine
ilişkin bilgilerin bulunması zorunludur.
8434-1
Bildirimden sonra işyeri sendika temsilcileri ile işveren arasında yapılacak görüşmelerde,
toplu işçi çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılması yahut çıkarmanın
işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi konuları ele alınır. Görüşmelerin sonunda,
toplantının yapıldığını gösteren bir belge düzenlenir.
Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden
otuz gün sonra hüküm doğurur.
İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyete son verilmesi halinde,
işveren sadece durumu en az otuz gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna
bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür. İşveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden
itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği takdirde nitelikleri uygun
olanları tercihen işe çağırır.
Mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları hakkında, işten
çıkarma bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa, toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler
uygulanmaz.
İşveren toplu işçi çıkarılmasına ilişkin hükümleri 18, 19, 20 ve 21 inci madde
hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz; aksi halde işçi bu maddelere göre
dava açabilir.
Engelli ve eski hükümlü çalıştırma zorunluluğu(1)(2)(3)
Madde 30 – (Değişik : 15/5/2008-5763/2 md.)
İşverenler, elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları özel sektör işyerlerinde yüzde üç engelli,
kamu işyerlerinde ise yüzde dört engelli ve yüzde iki eski hükümlü işçiyi veya 21/6/1927 tarihli
ve 1111 sayılı Askerlik Kanunu veya 16/6/1927 tarihli ve 1076 sayılı Yedek Subaylar ve Yedek
Askeri Memurlar Kanunu kapsamına giren ve askerlik hizmetini yaparken 12/4/1991 tarihli ve
3713 sayılı Terörle Mücadele Kanununun 21 inci maddesinde sayılan terör olaylarının sebep ve
tesiri sonucu malul sayılmayacak şekilde yaralananları meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun
işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler. Aynı il sınırları içinde birden fazla işyeri bulunan işverenin
bu kapsamda çalıştırmakla yükümlü olduğu işçi sayısı, toplam işçi sayısına göre hesaplanır. (2)
––––––––––––––
(1) Bu madde başlığı “Özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru çalıştırma zorunluluğu” iken, 15/5/2008
tarihli ve 5763 sayılı Kanunun 2 nci maddesiyle metne işlendiği şekilde değiştirilmiştir.
(2) 4/7/2012 tarihli ve 6353 sayılı Kanunun 79 uncu maddesiyle, bu maddenin birinci fıkrasında yer alan
“eski hükümlü işçiyi” ibaresinden sonra gelmek üzere “veya 21/6/1927 tarihli ve 1111 sayılı Askerlik
Kanunu veya 16/6/1927 tarihli ve 1076 sayılı Yedek Subaylar ve Yedek Askeri Memurlar Kanunu
kapsamına giren ve askerlik hizmetini yaparken 12/4/1991 tarihli ve 3713 sayılı Terörle Mücadele
Kanununun 21 inci maddesinde sayılan terör olaylarının sebep ve tesiri sonucu malul sayılmayacak
şekilde yaralananları” ibaresi eklenmiştir.
(3) 25/4/2013 tarihli ve 6462 sayılı Kanunun 1 inci maddesiyle, bu maddenin başlığında yer alan “Özürlü”
ibaresi “Engelli”, birinci fıkrasında yer alan “özürlü” ibareleri “engelli”, ikinci fıkrasında yer alan
“sakatlananlara” ibaresi “engelli hâle gelenlere”, dördüncü fıkrasında yer alan “özürlü” ibaresi
8434-2
Bu kapsamda çalıştırılacak işçi sayısının tespitinde belirli ve belirsiz süreli iş

sözleşmesine göre çalıştırılan işçiler esas alınır. Kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanlar,
çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür. Oranın hesaplanmasında
yarıma kadar kesirler dikkate alınmaz, yarım ve daha fazla olanlar tama dönüştürülür. İşyerinin
işçisi iken engelli hâle gelenlere öncelik tanınır.(1)
İşverenler çalıştırmakla yükümlü oldukları işçileri Türkiye İş Kurumu aracılığı ile
sağlarlar. Bu kapsamda çalıştırılacak işçilerin nitelikleri, hangi işlerde çalıştırılabilecekleri,
bunların işyerlerinde genel hükümler dışında bağlı olacakları özel çalışma ile mesleğe
yöneltilmeleri, mesleki yönden işverence nasıl işe alınacakları, Aile ve Sosyal Politikalar
Bakanlığının görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak
yönetmelikle düzenlenir.(2)
Yer altı ve su altı işlerinde engelli işçi çalıştırılamaz ve yukarıdaki hükümler uyarınca
işyerlerindeki işçi sayısının tespitinde yer altı ve su altı işlerinde çalışanlar hesaba katılmaz. (3)
––––––––––––––
(1) 25/4/2013 tarihli ve 6462 sayılı Kanunun 1 inci maddesiyle, bu fıkrada yer alan “sakatlananlara” ibaresi
“engelli hâle gelenlere” şeklinde değiştirilmiştir.
(2) 6/2/2014 tarihli ve 6518 sayılı Kanunun 58 inci maddesiyle bu fıkrada yer alan “nasıl işe alınacakları,”
ibaresinden sonra gelmek üzere “Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığının görüşü alınarak” ibaresi
eklenmiştir.
(3) 25/4/2013 tarihli ve 6462 sayılı Kanunun 1 inci maddesiyle, bu fıkrada yer alan yer alan “özürlü” ibaresi
8435
Bir işyerinden malulen ayrılmak zorunda kalıp da sonradan maluliyeti ortadan kalkan
işçiler eski işyerlerinde tekrar işe alınmalarını istedikleri takdirde, işveren bunları eski işleri veya
yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye altı aylık ücret
Özel sektör işverenlerince bu madde kapsamında çalıştırılan 17/7/1964 tarihli ve 506
sayılı Sosyal Sigortalar Kanununa tabi engelli sigortalılar ile 1/7/2005 tarihli ve 5378 sayılı
Kanunun 14 üncü maddesinde belirtilen korumalı işyerlerinde çalıştırılan engelli sigortalıların,
aynı Kanunun 72 nci ve 73 üncü maddelerinde sayılan ve 78 inci maddesiyle belirlenen prime
esas kazanç alt sınırı üzerinden hesaplanan sigorta primine ait işveren hisselerinin tamamı,
kontenjan fazlası engelli çalıştıran, yükümlü olmadıkları halde engelli çalıştıran işverenlerin bu
şekilde çalıştırdıkları her bir engelli için prime esas kazanç alt sınırı üzerinden hesaplanan sigorta
primine ait işveren hisselerinin tamamı Hazinece karşılanır. İşveren hissesine ait primlerin
Hazinece karşılanabilmesi için işverenlerin çalıştırdıkları sigortalılarla ilgili olarak 506 sayılı
Kanun uyarınca aylık prim ve hizmet belgelerinin yasal süresi içerisinde Sosyal Güvenlik
Kurumuna verilmesi ve sigortalıların tamamına ait sigorta primlerinin sigortalı hissesine isabet
eden tutarı ile Hazinece karşılanmayan işveren hissesine ait tutarın ödenmiş olması şarttır. Bu
fıkraya göre işveren tarafından ödenmesi gereken primlerin geç ödenmesi halinde, Hazinece
Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılacak ödemenin gecikmesinden kaynaklanan gecikme zammı,
işverenden tahsil edilir. Hazinece karşılanan prim tutarları gelir ve kurumlar vergisi
uygulamalarında gider veya maliyet unsuru olarak dikkate alınmaz. (Ek cümle: 31/7/2008-
5797/10 md.) Bu fıkrada düzenlenen teşvik, kamu idareleri hariç 506 sayılı Kanun kapsamındaki
sigortalılara ilişkin matrah ve oranlar üzerinden olmak üzere, 506 sayılı Kanunun geçici 20 nci
maddesi kapsamındaki sandıkların statülerine tabi personeli için de uygulanır. Bu fıkranın
uygulanmasına ilişkin usul ve esaslar Maliye Bakanlığı ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
ve Hazine Müsteşarlığı tarafından müştereken belirlenir. (1)(2)(3)
–––––––––––––
(1) 15/5/2008 tarihli ve 5763 sayılı Kanunun 38 nci maddesiyle bu fıkranın 1/7/2008 tarihinde yürürlüğe
(2) 25/4/2013 tarihli ve 6462 sayılı Kanunun 1 inci maddesiyle, bu fıkrada yer alan “özürlü” ibareleri
(3) 6/2/2014 tarihli ve 6518 sayılı Kanunun 58 inci maddesiyle bu fıkrada yer alan “yüzde ellisi” ibaresi
“tamamı” şeklinde değiştirilmiştir.
8436
(Değişik yedinci fıkra: 11/10/2011-KHK-665/28 md.) Bu maddeye aykırılık hallerinde

101 inci madde uyarınca tahsil edilecek cezalar, engellilerin ve eski hükümlülerin kendi işini
kurmaları, engellinin iş bulmasını sağlayacak destek teknolojileri, engellinin işe yerleştirilmesi,
işe ve işyerine uyumunun sağlanması ve bu gibi projelerde kullanılır. Tahsil edilen cezaların
kullanımına ilişkin hususlar, Türkiye İş Kurumunun koordinatörlüğünde, Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığı Çalışma Genel Müdürlüğü ile İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü, Aile
ve Sosyal Politikalar Bakanlığı Engelli ve Yaşlı Hizmetleri Genel Müdürlüğü, Adalet Bakanlığı
Ceza ve Tevkif Evleri Genel Müdürlüğü, en çok işçi ve işvereni temsil eden üst kuruluşların ve en
çok engelliyi temsil eden üst kuruluşun birer temsilcisinden oluşan komisyon tarafından karara
bağlanır. Komisyonun çalışma usul ve esasları Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca
çıkarılan yönetmelikle düzenlenir. (1)
Eski hükümlü çalıştırılmasında, kanunlardaki kamu güvenliği ile ilgili hizmetlere ilişkin
özel hükümler saklıdır.
Askerlik ve kanundan doğan çalışma
Madde 31 - Muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah
altına alınan veyahut herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin
iş sözleşmesi işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılır.
İşçinin bu haktan faydalanabilmesi için o işte en az bir yıl çalışmış olması şarttır. Bir
yıldan çok çalışmaya karşılık her fazla yıl için, ayrıca iki gün eklenir. Şu kadar ki bu sürenin
tamamı doksan günü geçemez.
İş sözleşmesinin feshedilmiş sayılabilmesi için beklenilmesi gereken süre içinde işçinin
ücreti işlemez. Ancak özel kanunların bu husustaki hükümleri saklıdır. Bu süre içinde iş
sözleşmesinin Kanundan doğan başka bir sebebe dayanılarak işveren veya işçi tarafından
feshedildiği öteki tarafa bildirilmiş olsa bile, fesih için Kanunun gösterdiği süre bu sürenin
bitiminden sonra işlemeye başlar. Ancak iş sözleşmesi belirli süreli olarak yapılmış ve sözleşme
yukarıda yazılı süre içinde kendiliğinden sona eriyorsa bu madde hükümleri uygulanmaz.
Herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler bu ödevin sona
ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren bunları eski işleri veya
yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM
Ücret
Ücret ve ücretin ödenmesi

Madde 32 - Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü
kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.
––––––––––––––
(1) 25/4/2013 tarihli ve 6462 sayılı Kanunun 1 inci maddesiyle, bu fıkrada yer alan “özürlülerin”,
“özürlünün”, “Özürlü” ve “özürlüyü” ibareleri sırasıyla “engellilerin”, “engellinin”, “Engelli” ve
“engelliyi” şeklinde değiştirilmiştir.
8436-1
(Değişik ikinci fıkra : 17/4/2008-5754/85 md.) Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki

her çeşit istihkak kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına
ödenir. Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak, yabancı para olarak
kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödeme yapılabilir. Çalıştırılan
işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının özel olarak açılan banka
hesabına yatırılmak suretiyle ödenmesi hususunda; tabi olduğu vergi mükellefiyeti türü, işletme
büyüklüğü, çalıştırdığı işçi sayısı, işyerinin bulunduğu il ve benzeri gibi unsurları dikkate alarak
işverenleri veya üçüncü kişileri zorunlu tutmaya, banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye
ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının, brüt ya da kanuni kesintiler düşüldükten sonra kalan net
miktar üzerinden olup olmayacağını belirlemeye Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Maliye
Bakanlığı ve Hazine Müsteşarlığından sorumlu Devlet Bakanlığı müştereken yetkilidir.
Çalıştırdığı işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını özel olarak açılan
banka hesapları vasıtasıyla ödeme zorunluluğuna tabi tutulan işverenler veya üçüncü kişiler,
işçilerinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkaklarını özel olarak açılan banka
hesapları dışında ödeyemezler.
(Ek fıkra : 17/4/2008-5754/85 md.) İşçinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her
çeşit istihkakının özel olarak açılan banka hesaplarına yatırılmak suretiyle ödenmesine ilişkin
diğer usûl ve esaslar anılan bakanlıklarca müştereken çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir.
Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia
olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz.
Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi
bir haftaya kadar indirilebilir.
İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile
ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.
Meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkan ve mağazalarda,
buralarda çalışanlar hariç, ücret ödemesi yapılamaz.
Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.
İşverenin ödeme aczine düşmesi
Madde 33 – (Mülga : 15/5/2008-5763/37 md.)
8437
Ücretin gününde ödenmemesi

Madde 34 - Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında
ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına
dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi
grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek
faiz oranı uygulanır.
Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi
alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.
Ücretin saklı kısmı
Madde 35 - İşçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlası haczedilemez veya
başkasına devir ve temlik olunamaz. Ancak, işçinin bakmak zorunda olduğu aile üyeleri için
hakim tarafından takdir edilecek miktar bu paraya dahil değildir. Nafaka borcu alacaklılarının
hakları saklıdır.
Kamu makamlarının ve asıl işverenlerin hakedişlerinden ücreti kesme yükümlülüğü
Madde 36 - Genel ve katma bütçeli dairelerle mahalli idareler veya kamu iktisadi
teşebbüsleri yahut özel kanuna veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesine dayanılarak kurulan banka
ve kuruluşlar; asıl işverenler müteahhide verdikleri her türlü bina, köprü, hat ve yol inşası gibi
yapım ve onarım işlerinde çalışan işçilerden müteahhit veya taşeronlarca ücretleri
ödenmeyenlerin bulunup bulunmadığının kontrolü, ya da ücreti ödenmeyen işçinin başvurusu
üzerine, ücretleri ödenmeyen varsa müteahhitten veya taşeronlardan istenecek bordrolara göre bu
ücretleri bunların hakedişlerinden öderler. (1)
Bunun için hakediş ödeneceği ilgili idare tarafından işyerinde şantiye şefliği işyeri ilân
tahtası veya işçilerin toplu bulunduğu yerler gibi işçilerin görebileceği yerlere yazılı ilân asılmak
suretiyle duyurulur. Ücret alacağı olan işçilerin her hakediş dönemi için olan ücret alacaklarının
üç aylık tutarından fazlası hakkında adı geçen idarelere herhangi bir sorumluluk düşmez.
Anılan müteahhitlerin bu işverenlerdeki her çeşit teminat ve hakedişleri üzerinde
yapılacak her türlü devir ve el değiştirme işlemleri veya haciz ve icra takibi bu işte çalışan
işçilerin ücret alacaklarını karşılayacak kısım ayrıldıktan sonra, kalan kısım üzerinde hüküm ifade
eder.
Bir işverenin üçüncü kişiye karşı olan borçlarından dolayı işyerinde bulunan tesisat,
malzeme, ham, yarı işlenmiş ve tam işlenmiş mallar ve başka kıymetler üzerinde yapılacak haciz
ve icra takibi, bu işyerinde çalışan işçilerin icra kararının alındığı tarihten önceki üç aylık dönem
içindeki ücret alacaklarını karşılayacak kısım ayrıldıktan sonra, kalan kısım üzerinde hüküm ifade
eder.
(Değişik beşinci fıkra: 10/9/2014-6552/3 md.) İşverenler, alt işverene iş vermeleri
hâlinde, bunların işçilerinin ücretlerinin ödenip ödenmediğini işçinin başvurusu üzerine veya
aylık olarak resen kontrol etmekle ve varsa ödenmeyen ücretleri hak edişlerinden keserek işçilerin
banka hesabına yatırmakla yükümlüdür.
Ücret hesap pusulası
Madde 37 - İşveren işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını
gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır.
Bu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram
ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi,
avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir.
Bu işlemler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.
–––––––––––––––––––––
(1) 2/7/2018 tarihli ve 700 sayılı KHK’nin 145 inci maddesiyle, bu fıkrada yer alan “özel kanunla verilmiş yetkiye” ibaresi
“Cumhurbaşkanlığı kararnamesine” şeklinde değiştirilmiştir.
8438
Ücret kesme cezası

Madde 38 - İşveren toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler
dışında işçiye ücret kesme cezası veremez.
İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber
bildirilmesi gerekir. İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya
parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından
fazla olamaz.
Bu paralar işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılıp harcanmak üzere Çalışma
ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hesabına Bakanlıkça belirtilecek Türkiye'de kurulu bulunan ve
mevduat kabul etme yetkisini haiz bankalardan birine, kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde
yatırılır. Her işveren işyerinde bu paraların ayrı bir hesabını tutmaya mecburdur. Birikmiş
bulunan ceza paralarının nerelere ve ne kadar verileceği Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanının
başkanlık edeceği ve işçi temsilcilerinin de katılacağı bir kurul tarafından karara bağlanır. Bu
kurulun kimlerden teşekkül edeceği, nasıl ve hangi esaslara göre çalışacağı çıkarılacak bir
Asgari ücret
Madde 39 - İş sözleşmesi ile çalışan ve bu Kanunun kapsamında olan veya olmayan her
türlü işçinin ekonomik ve sosyal durumlarının düzenlenmesi için Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığınca Asgari Ücret Tespit Komisyonu aracılığı ile ücretlerin asgari sınırları en geç iki
yılda bir belirlenir.
(Mülga ikinci fıkra: 2/7/2018-KHK/700/145 md.)
Komisyon kararları kesindir. Kararlar Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe girer.
Komisyonun toplanma ve çalışma şekli, asgari ücretlerin tespiti sırasında uygulanacak
esaslar ile başkan, üye ve raportörlere verilecek huzur hakları Maliye Bakanlığı ve Çalışma ve
Sosyal Güvenlik Bakanlığının birlikte hazırlayacakları yönetmelikte belirtilir.
Asgari Ücret Tespit Komisyonunun sekretarya hizmetleri, Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığı tarafından yerine getirilir.
Yarım ücret
Madde 40 - 24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı
sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya
kadar her gün için yarım ücret ödenir.
8439
Fazla çalışma ücreti

Madde 41 - Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi
nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık
kırkbeş saati aşan çalışmalardır. 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı
hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile,
bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.
Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen
miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.
Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği durumlarda
yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırkbeş
saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir
saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının
yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir.
Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı
ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her
saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir.
İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir
kesinti olmadan kullanır.
63 üncü maddenin son fıkrasında yazılı sağlık nedenlerine dayanan kısa veya sınırlı süreli
işlerde ve 69 uncu maddede belirtilen gece çalışmasında fazla çalışma yapılamaz.
Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir.
Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamaz.
(Ek fıkra: 10/9/2014-6552/4 md.) Bu Kanunun 42 nci ve 43 üncü maddelerinde sayılan
hâller dışında yer altında maden işlerinde çalışan işçilere fazla çalışma yaptırılamaz.
(Ek fıkra: 10/9/2014-6552/4 md.) Yer altında maden işlerinde çalışan işçilere, bu
Kanunun 42 nci ve 43 üncü maddelerinde sayılan hâllerde haftalık otuz yedi buçuk saati aşan her
bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının
yüzde yüzden az olmamak üzere arttırılması suretiyle ödenir. (1)(2)
Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmaların ne şekilde uygulanacağı çıkarılacak
Zorunlu nedenlerle fazla çalışma
Madde 42 - Gerek bir arıza sırasında, gerek bir arızanın mümkün görülmesi halinde yahut
makineler veya araç ve gereç için hemen yapılması gerekli acele işlerde, yahut zorlayıcı
sebeplerin ortaya çıkmasında, işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu
ile işçilerin hepsi veya bir kısmına fazla çalışma yaptırılabilir. Bu durumda fazla çalışma yapan
işçilere uygun bir dinlenme süresi verilmesi zorunludur.
Şu kadar ki, zorunlu sebeplerle yapılan fazla çalışmalar için 41 inci maddenin birinci,
Olağanüstü hallerde fazla çalışma
Madde 43 - Seferberlik sırasında ve bu süreyi aşmamak şartıyla yurt savunmasının
gereklerini karşılayan işyerlerinde fazla çalışmaya lüzum görülürse işlerin çeşidine ve ihtiyacın
derecesine göre Cumhurbaşkanı günlük çalışma süresini, işçinin en çok çalışma gücüne
çıkarabilir. (3)
Bu suretle fazla çalıştırılan işçiler için verilecek ücret hakkında 41 inci maddenin birinci,
––––––––––––––
(1) 10/9/2014 tarihli ve 6552 sayılı Kanunun 145 inci maddesiyle bu fıkranın 1/1/2015 tarihinde yürürlüğe
(2) 4/4/2015 tarihli ve 6645 sayılı Kanunun 34 üncü maddesiyle, bu fıkrada yer alan “haftalık otuz altı saati
aşan” ibaresi “haftalık otuz yedi buçuk saati aşan” şeklinde değiştirilmiştir.
(3) 2/7/2018 tarihli ve 700 sayılı KHK’nin 145 inci maddesiyle, bu fıkrada yer alan “Bakanlar Kurulu”
ibaresi “Cumhurbaşkanı” şeklinde değiştirilmiştir.
8440
Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma

Madde 44 - Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı
toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması
halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir.
Bu günlere ait ücretler 47 nci maddeye göre ödenir.
Saklı haklar
Madde 45 - Toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerine hafta tatili, ulusal bayram ve
genel tatillerde işçilere tanınan haklara, ücretli izinlere ve yüzde usulü ile çalışan işçilerin bu
Kanunla tanınan haklarına aykırı hükümler konulamaz.
Bu hususlarda işçilere daha elverişli hak ve menfaatler sağlayan kanun, toplu iş
sözleşmesi, iş sözleşmesi veya gelenekten doğan kazanılmış haklar saklıdır.
Hafta tatili ücreti
Madde 46 - Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü
maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi
içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.
Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün
ücreti tam olarak ödenir.
Şu kadar ki;
a) Çalışmadığı halde kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar ile günlük ücret
ödenen veya ödenmeyen kanundan veya sözleşmeden doğan tatil günleri,
b) (Değişik: 4/4/2015-6645/35 md.) Ek 2 nci maddede sayılan izin süreleri,
c) Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinlerle hekim
raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri,
Çalışılmış günler gibi hesaba katılır.
Zorlayıcı ve ekonomik bir sebep olmadan işyerindeki çalışmanın haftanın bir veya birkaç
gününde işveren tarafından tatil edilmesi halinde haftanın çalışılmayan günleri ücretli hafta
tatiline hak kazanmak için çalışılmış sayılır.
Bir işyerinde işin bir haftadan fazla bir süre ile tatil edilmesini gerektiren zorlayıcı
sebepler ortaya çıktığı zaman, 24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen
zorlayıcı sebeplerden ötürü çalışılmayan günler için işçilere ödenen yarım ücret hafta tatili günü
için de ödenir.
Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde hafta tatili ücreti işverence işçiye ödenir.
Genel tatil ücreti
Madde 47 - Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal
bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın
o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük
ücreti ödenir.
Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal bayram ve genel tatil ücretleri
işverence işçiye ödenir.
8441
Geçici iş göremezlik
Madde 48 - İşçilere geçici iş göremezlik ödeneği verilmesi gerektiği zamanlarda geçici iş
göremezlik süresine rastlayan ulusal bayram, genel tatil ve hafta tatilleri, ödeme yapılan kurum
veya sandıklar tarafından geçici iş göremezlik ölçüsü üzerinden ödenir.
Hastalık nedeni ile çalışılmayan günlerde Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından ödenen
geçici iş göremezlik ödeneği aylık ücretli işçilerin ücretlerinden mahsup edilir.
Ücret şekillerine göre tatil ücreti
Madde 49 - İşçinin tatil günü ücreti çalıştığı günlere göre bir güne düşen ücretidir.
Parça başına, akort, götürü veya yüzde usulü ile çalışan işçilerin tatil günü ücreti, ödeme
döneminde kazandığı ücretin aynı süre içinde çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.
Saat ücreti ile çalışan işçilerin tatil günü ücreti saat ücretinin yedibuçuk katıdır.
Hasta, izinli veya sair sebeplerle mazeretli olduğu hallerde dahi aylığı tam olarak ödenen
aylık ücretli işçilere 46, 47 ve 48 inci maddenin birinci fıkrası hükümleri uygulanmaz. Ancak
bunlardan ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışanlara ayrıca çalıştığı her gün için bir
günlük ücreti ödenir.
Tatil ücretine girmeyen kısımlar
Madde 50 - Fazla çalışma karşılığı olarak alınan ücretler, primler, işyerinin temelli işçisi
olarak normal çalışma saatleri dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan
işçilerin bu işler için aldıkları ücretler ve sosyal yardımlar, ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil
günleri için verilen ücretlerin tespitinde hesaba katılmaz.
Yüzdelerin ödenmesi
Madde 51 - Otel, lokanta, eğlence yerleri ve benzeri yerler ile içki verilen ve hemen
orada yenilip içilmesi için çeşitli yiyecek satan yerlerden "yüzde" usulünün uygulandığı
müesseselerde işveren tarafından servis karşılığı veya başka isimlerle müşterilerin hesap
pusulalarına "yüzde" eklenerek veya ayrı şekillerde alınan paralarla kendi isteği ile müşteri
tarafından işverene bırakılan yahut da onun kontrolü altında bir araya toplanan paraları işveren
işyerinde çalışan tüm işçilere eksiksiz olarak ödemek zorundadır.
İşveren veya işveren vekili yukarıdaki fıkrada sözü edilen paraların kendisi tarafından
alındığında eksiksiz olarak işçilere dağıtıldığını belgelemekle yükümlüdür.
Yüzdelerden toplanan paraların o işyerinde çalışan işçiler arasında yapılan işlerin
niteliğine göre, hangi esaslar ve oranlar çerçevesinde dağıtılacağı Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığınca hazırlanacak bir yönetmelikle gösterilir.
Yüzdelerin belgelenmesi
Madde 52 - Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işveren, her hesap pusulasının
genel toplamını gösteren bir belgeyi işçilerin kendi aralarından seçecekleri bir temsilciye
vermekle yükümlüdür. Bu belgelerin şekli ve uygulama usulleri iş sözleşmelerinde veya toplu iş
sözleşmelerinde gösterilir.
Yıllık ücretli izin hakkı ve izin süreleri
Madde 53 - İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere,
en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.
8442
Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.

Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara
bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.
İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,
b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden,
Az olamaz. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/5 md.) Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık
ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır.
Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere
verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.
Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.
Yıllık ücretli izne hak kazanma ve izni kullanma dönemi
Madde 54 - Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin,
aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. Şu
kadar ki, bir işverenin bu Kanun kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı
işverenin işyerlerinde bu Kanun kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba
katılır.
Bir yıllık süre içinde 55 inci maddede sayılan haller dışındaki sebeplerle işçinin
devamının kesilmesi halinde bu boşlukları karşılayacak kadar hizmet süresi eklenir ve bu suretle
işçinin izin hakkını elde etmesi için gereken bir yıllık hizmet süresinin bitiş tarihi gelecek hizmet
yılına aktarılır.
İşçinin gelecek izin hakları için geçmesi gereken bir yıllık hizmet süresi, bir önceki izin
hakkının doğduğu günden başlayarak gelecek hizmet yılına doğru ve yukarıdaki fıkra ve 55 inci
madde hükümleri gereğince hesaplanır.
İşçi yukarıdaki fıkralar ve 55 inci madde hükümlerine göre hesaplanacak her hizmet yılına
karşılık, yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır.
Aynı bakanlığa bağlı işyerleri ile aynı bakanlığa bağlı tüzel kişilerin işyerlerinde geçen
süreler ve kamu iktisadi teşebbüsleri yahut özel kanuna veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesine
dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar veya bunlara bağlı işyerlerinde geçen süreler, işçinin
yıllık ücretli izin hakkının hesaplanmasında göz önünde bulundurulur. (1)
Yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller
Madde 55 - Aşağıdaki süreler yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır:
a) İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler (Ancak,
25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen süreden fazlası sayılmaz.).
b) Kadın işçilerin 74 üncü madde gereğince doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları
günler.
c) İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı
ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz.).
d) Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok
tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın onbeş günü (işçinin yeniden işe
başlaması şartıyla).
e) 66 ncı maddede sözü geçen zamanlar.
–––––––––––––––––––––
(1) 2/7/2018 tarihli ve 700 sayılı KHK’nin 145 inci maddesiyle, bu fıkrada yer alan “özel kanunla verilmiş
8443
f) Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri.

g) 3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan yönetmeliğe göre röntgen muayenehanelerinde
çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım günlük izinler. (1)
h) İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda
işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon
ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi
veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler.
ı) (Değişik: 4/4/2015-6645/35 md.) Ek 2 nci maddede sayılan izin süreleri,
j) İşveren tarafından verilen diğer izinler ile 65 inci maddedeki kısa çalışma süreleri.
k) Bu Kanunun uygulanması sonucu olarak işçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi.
Yıllık ücretli iznin uygulanması
Madde 56 - Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez.
Bu iznin 53 üncü maddede gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi
zorunludur.
(Değişik üçüncü fıkra: 14/4/2016-6704/16 md.) Ancak, 53 üncü maddede öngörülen izin süreleri,
tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir.
İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve
hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.
Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil
günleri izin süresinden sayılmaz.
Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde
bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak
üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır. İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık
ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.
(Ek fıkra: 10/9/2014-6552/6 md.) Alt işveren işçilerinden, alt işvereni değiştiği hâlde aynı işyerinde
çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli izin süresi, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak
hesaplanır. Asıl işveren, alt işveren tarafından çalıştırılan işçilerin hak kazandıkları yıllık ücretli izin
sürelerinin kullanılıp kullanılmadığını kontrol etmek ve ilgili yıl içinde kullanılmasını sağlamakla, alt işveren
ise altıncı fıkraya göre tutmak zorunda olduğu izin kayıt belgesinin bir örneğini asıl işverene vermekle
yükümlüdür.
Yıllık izin ücreti
Madde 57 - İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili
işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır.
Bu ücretin hesabında 50 nci madde hükmü uygulanır.
Günlük, haftalık veya aylık olarak belirli bir ücrete dayanmayıp da akort, komisyon ücreti, kâra
katılma ve yüzde usulü ücret gibi belirli olmayan süre ve tutar üzerinden ücret alan işçinin izin süresi için
verilecek ücret, son bir yıllık süre içinde kazandığı ücretin fiili olarak çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle
bulunacak ortalama üzerinden hesaplanır.
Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, izin ücreti işçinin izine çıktığı ayın başı
ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle
hesaplanır.
Yüzde usulünün uygulandığı yerlerde bu ücret, yüzdelerden toplanan para dışında işveren tarafından
ödenir.
–––––––––––––––––––––
(1) 2/7/2018 tarihli ve 700 sayılı KHK’nin 145 inci maddesiyle, bu bentte yer alan “tüzüğe” ibaresi
“yönetmeliğe” şeklinde değiştirilmiştir.
8444
Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri
ayrıca ödenir.
İzinde çalışma yasağı
Madde 58 - Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı
bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri
alınabilir.
Sözleşmenin sona ermesinde izin ücreti
Madde 59 - İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak
kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti
üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin
sona erdiği tarihten itibaren başlar.
İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde 17 nci maddede belirtilen
bildirim süresiyle, 27 nci madde gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık
ücretli izin süreleri ile iç içe giremez.
İzinlere ilişkin düzenlemeler
Madde 60 - Yıllık ücretli izinlerin, yürütülen işlerin niteliğine göre yıl boyunca hangi
dönemlerde kullanılacağı, izinlerin ne suretle ve kimler tarafından verileceği veya sıraya bağlı
tutulacağı, yıllık izninin faydalı olması için işveren tarafından alınması gereken tedbirler ve
izinlerin kullanılması konusuna ilişkin usuller ve işverence tutulması zorunlu kayıtların şekli
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikle gösterilir.
Sigorta primleri
Madde 61 - Sigortalılara yıllık ücretli izin süresi için ödenecek ücretler üzerinden iş
kazaları ile meslek hastalıkları primleri hariç, diğer sigorta primlerinin, 506 sayılı Sosyal
Sigortalar Kanunundaki esaslar çerçevesinde işçi ve işverenler yönünden ödenmesine devam
olunur.
Ücretten indirim yapılamayacak haller
Madde 62 - Her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı
sınırlara indirilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle ya
da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi
ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz.
DÖRDÜNCÜ BÖLÜM
İşin Düzenlenmesi
Çalışma süresi (1)

Madde 63 - Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi
kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek
uygulanır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/7 md.; Değişik cümle: 4/4/2015-6645/36 md.) Yer altı
maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi; günde en çok yedi buçuk, haftada en çok otuz
yedi buçuk saattir.
Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan
günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık
süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz.
Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir. (Ek cümle: 6/5/2016-
6715/3 md.) Turizm sektöründe dört aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi,
normal haftalık çalışma süresini aşamaz; denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile altı aya
––––––––––––––
(1) Bu maddenin birinci fıkrasına 10/9/2014 tarihli ve 6552 sayılı Kanunun 7 nci maddesiyle eklenen bu
cümlenin yine aynı Kanunun yürürlüğünü düzenleyen 145 inci maddesiyle 1/1/2015 tarihinde yürürlüğe
8445
Çalışma sürelerinin yukarıdaki esaslar çerçevesinde uygulama şekilleri, Çalışma ve

Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikle düzenlenir.
Telafi çalışması
Madde 64 - Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya
sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli
ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin
verilmesi hallerinde, işveren dört ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir.
(Ek cümle:25/3/2020-7226/43 md.) Cumhurbaşkanı bu süreyi iki katına kadar artırmaya
yetkilidir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz. (1)
Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten
fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.
Kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği
Madde 65 – (Mülga: 15/5/2008-5763/37 md.)
Çalışma süresinden sayılan haller
Madde 66 - Aşağıdaki süreler işçinin günlük çalışma sürelerinden sayılır:
a) Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su altında
çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri
ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler.
b) İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere
gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler.
c) İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber
çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler.
d) İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya
bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini
yapmaksızın geçirdiği süreler.
e) Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler.
f) Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili
gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip
götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp
getirilmeleri esnasında geçen süreler.
İşin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla işyerine
götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süre çalışma süresinden sayılmaz.
Günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri
Madde 67 - Günlük çalışmanın başlama ve bitiş saatleri ile dinlenme saatleri işyerlerinde
işçilere duyurulur.
İşin niteliğine göre işin başlama ve bitiş saatleri işçiler için farklı şekilde düzenlenebilir.
Ara dinlenmesi
Madde 68 - Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin
gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere;
a) Dört saat veya daha kısa süreli işlerde onbeş dakika,
b) Dört saatten fazla ve yedibuçuk saate kadar (yedibuçuk saat dahil) süreli işlerde yarım
saat,
––––––––––––––
(1) 25/3/2020 tarihli ve 7226 sayılı Kanunun 43 üncü maddesiyle bu fıkrada yer alan
“iki” ibaresi “dört” şeklinde değiştirilmiştir.
8446
c) Yedibuçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat,

Ara dinlenmesi verilir.
Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız verilir.
Ancak bu süreler, iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve işin niteliği göz önünde
tutularak sözleşmeler ile aralı olarak kullandırılabilir.
Dinlenmeler bir işyerinde işçilere aynı veya değişik saatlerde kullandırılabilir.
Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz.
Gece süresi ve gece çalışmaları
Madde 69 - Çalışma hayatında "gece" en geç saat 20.00'de başlayarak en erken saat
06.00'ya kadar geçen ve her halde en fazla onbir saat süren dönemdir.
Bazı işlerin niteliğine ve gereğine göre yahut yurdun bazı bölgelerinin özellikleri
bakımından, çalışma hayatına ilişkin "gece" başlangıcının daha geriye alınması veya yaz ve kış
saatlerinin ayarlanması, yahut gün döneminin başlama ve bitme saatlerinin belirtilmesi suretiyle
birinci fıkradaki hükmün uygulama şekillerini tespit etmek yahut bazı gece çalışmalarına herhangi
bir oranda fazla ücret ödenmesi usulünü koymak veyahut gece işletilmelerinde ekonomik bir
zorunluluk bulunmayan işyerlerinde işçilerin gece çalışmalarını yasak etmek üzere yönetmelikler
çıkartılabilir.
İşçilerin gece çalışmaları yedibuçuk saati geçemez. (Ek cümle: 4/4/2015-6645/37 md.)
Ancak, turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde işçinin yazılı onayının alınması
şartıyla yedi buçuk saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabilir.
(Mülga beşinci fıkra: 20/6/2012-6331/37 md.)
(Mülga altıncı fıkra: 20/6/2012-6331/37 md.)
Gece ve gündüz işletilen ve nöbetleşe işçi postaları kullanılan işlerde, bir çalışma haftası
gece çalıştırılan işçilerin, ondan sonra gelen ikinci çalışma haftası gündüz çalıştırılmaları suretiyle
postalar sıraya konur. Gece ve gündüz postalarında iki haftalık nöbetleşme esası da uygulanabilir.
Postası değiştirilecek işçi kesintisiz en az onbir saat dinlendirilmeden diğer postada
çalıştırılamaz.
Hazırlama, tamamlama ve temizleme işleri
Madde 70 - Genel olarak bir işyerinde belirli çalışma saatlerinden önce veya sonra
gerekli olan hazırlama veya tamamlama yahut temizleme işlerinde çalışan işçiler için işin
düzenlenmesi ile ilgili hükümlerden hangilerinin uygulanmayacağı yahut ne gibi değişik şartlar ve
usullerle uygulanacağı Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir
Çalıştırma yaşı ve çocukları çalıştırma yasağı
Madde 71 – (Değişik birinci fıkra: 4/4/2015-6645/38 md.) On beş yaşını doldurmamış
çocukların çalıştırılması yasaktır. Ancak, on dört yaşını doldurmuş ve zorunlu ilköğretim çağını
tamamlamış olan çocuklar; bedensel, zihinsel, sosyal ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam
edenlerin okullarına devamına engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilirler. On dört yaşını
doldurmamış çocuklar ise bedensel, zihinsel, sosyal ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam
edenlerin okullarına devamına engel olmayacak sanat, kültür ve reklam faaliyetlerinde yazılı
sözleşme yapmak ve her bir faaliyet için ayrı izin almak şartıyla çalıştırılabilirler.
Çocuk ve genç işçilerin işe yerleştirilmelerinde ve çalıştırılabilecekleri işlerde güvenlik,
sağlık, bedensel, zihinsel ve psikolojik gelişmeleri, kişisel yatkınlık ve yetenekleri dikkate alınır.
Çocuğun gördüğü iş onun okula gitmesine, mesleki eğitiminin devamına engel olamaz, onun
derslerini düzenli bir şekilde izlemesine zarar veremez.
8447
Onsekiz yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçiler bakımından yasak olan işler ile onbeş
yaşını tamamlamış, ancak onsekiz yaşını tamamlamamış genç işçilerin çalışmasına izin verilecek
işler, on dört yaşını doldurmuş ve zorunlu ilköğretim çağını tamamlamış çocukların
çalıştırılabilecekleri hafif işler, onaltı yaşını doldurmuş fakat onsekiz yaşını bitirmemiş genç
işçilerin hangi çeşit işlerde çalıştırılabilecekleri ve çalışma koşulları Çalışma ve Sosyal Güvenlik
Bakanlığı tarafından altı ay içinde çıkarılacak bir yönetmelikle belirlenir.(1)(2)
(Değişik dördüncü fıkra: 4/4/2015-6645/38 md.) Zorunlu ilköğretim çağını tamamlamış
ve örgün eğitime devam etmeyen çocukların çalışma saatleri günde yedi ve haftada otuz beş
saatten; sanat, kültür ve reklam faaliyetlerinde çalışanların ise günde beş ve haftada otuz saatten
fazla olamaz. Bu süre, on beş yaşını tamamlamış çocuklar için günde sekiz ve haftada kırk saate
Okul öncesi çocuklar ile okula devam eden çocukların eğitim dönemindeki çalışma
süreleri, eğitim saatleri dışında olmak üzere, en fazla günde iki saat ve haftada on saat olabilir.
Okulun kapalı olduğu dönemlerde çalışma süreleri yukarıda dördüncü fıkrada öngörülen süreleri
aşamaz. (3)
(Ek fıkra: 4/4/2015-6645/38 md.) Sanat, kültür ve reklam faaliyetlerinin kapsamı, bu
faaliyetlerde çalışacak çocuklara çalışma izni verilmesi, yaş grupları ve faaliyet türlerine göre
çalışma ve dinlenme süreleri ile çalışma ortamı ve şartları, ücretin ödenmesine ilişkin usul ve
esaslar ile diğer hususlar Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı, Kültür ve Turizm Bakanlığı, Sağlık
Bakanlığı, Millî Eğitim Bakanlığı ile Radyo ve Televizyon Üst Kurulunun görüşleri alınarak
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılacak yönetmelikle belirlenir.
Yer ve su altında çalıştırma yasağı
Madde 72 - Maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer
altında veya su altında çalışılacak işlerde onsekiz yaşını doldurmamış erkek ve her yaştaki
kadınların çalıştırılması yasaktır.
Gece çalıştırma yasağı
Madde 73 - Sanayie ait işlerde onsekiz yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin gece
çalıştırılması yasaktır.
Onsekiz yaşını doldurmuş kadın işçilerin gece postalarında çalıştırılmasına ilişkin usul ve
esaslar Sağlık Bakanlığının görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca
hazırlanacak bir yönetmelikte gösterilir.
––––––––––––––
(1) 20/6/2012 tarihli ve 6331 sayılı Kanunun 32 nci maddesiyle, bu fıkrada yer alan “hafif işler” ibaresinden
sonra gelmek üzere “, onaltı yaşını doldurmuş fakat onsekiz yaşını bitirmemiş genç işçilerin hangi çeşit
işlerde çalıştırılabilecekleri” ibaresi eklenmiştir.
(2) 4/4/2015 tarihli ve 6645 sayılı Kanunun 38 inci maddesiyle, bu fıkrada yer alan “ondört yaşını bitirmiş
ve ilk öğretimini tamamlamış” ibaresi “on dört yaşını doldurmuş ve zorunlu ilköğretim çağını
tamamlamış” şeklinde değiştirilmiştir.
(3) 4/4/2015 tarihli ve 6645 sayılı Kanunun 38 inci maddesiyle, bu fıkrada yer alan “Okula devam eden”
ibaresi “Okul öncesi çocuklar ile okula devam eden”, “birinci” ibaresi “dördüncü” şeklinde
değiştirilmiştir.
8448
Analık halinde çalışma ve süt izni

Madde 74 - Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak
üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan
önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun
olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde
çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir. (Ek cümle:
13/2/2011-6111/76 md.) Kadın işçinin erken doğum yapması halinde ise doğumdan önce
kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler, doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle kullandırılır.
(Ek cümleler: 29/1/2016-6663/22 md.) Doğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü
hâlinde, doğum sonrası kullanılamayan süreler babaya kullandırılır. Üç yaşını doldurmamış
çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya evlat edinene çocuğun aileye fiilen teslim edildiği
tarihten itibaren sekiz hafta analık hâli izni kullandırılır.
(Ek fıkra: 29/1/2016-6663/22 md.) Birinci fıkra uyarınca kullanılan doğum sonrası
analık hâli izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun
hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya
erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki
doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir.
Çoğul doğum hâlinde bu sürelere otuzar gün eklenir. Çocuğun engelli doğması hâlinde bu süre üç
yüz altmış gün olarak uygulanır. Bu fıkra hükümlerinden yararlanılan süre içerisinde süt iznine
ilişkin hükümler uygulanmaz.
Yukarıda öngörülen süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan
önce ve sonra gerekirse artırılabilir. Bu süreler hekim raporu ile belirtilir.
Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir.
Hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, hamile kadın işçi sağlığına uygun daha hafif
işlerde çalıştırılır. Bu halde işçinin ücretinde bir indirim yapılmaz.
İsteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik
halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. (Ek cümle: 29/1/2016-
6663/22 md.) Bu izin, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme hâlinde eşlerden birine veya
evlat edinene verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.
Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam birbuçuk
saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kulllanılacağını işçi
kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.
(Ek fıkra: 29/1/2016-6663/22 md.) Bu madde hükümleri iş sözleşmesi ile çalışan ve bu
Kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçi için uygulanır.
8448-1
İşçi özlük dosyası

Madde 75 - İşveren çalıştırdığı her işçi için bir özlük dosyası düzenler. İşveren bu
dosyada, işçinin kimlik bilgilerinin yanında, bu Kanun ve diğer kanunlar uyarınca düzenlemek
zorunda olduğu her türlü belge ve kayıtları saklamak ve bunları istendiği zaman yetkili memur ve
mercilere göstermek zorundadır.
İşveren, işçi hakkında edindiği bilgileri dürüstlük kuralları ve hukuka uygun olarak
kullanmak ve gizli kalmasında işçinin haklı çıkarı bulunan bilgileri açıklamamakla yükümlüdür.
Yönetmelikler
Madde 76 - Nitelikleri gereği günlük ve haftalık çalışma sürelerinin 63 üncü maddede
öngörüldüğü şekilde uygulanması mümkün olmayan iş ve işyerlerinde çalışma sürelerinin günlük
yasal çalışma süresini aşmayacak şekilde ve en çok altı aya kadar denkleştirme süresi tanınarak
uygulanmasını sağlayacak usuller Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak
yönetmeliklerle düzenlenir.
Nitelikleri dolayısıyla devamlı çalıştıkları için durmaksızın birbiri ardına işçi postaları
çalıştırılarak işletilen yahut nöbetleşe işçi postaları ile yapılan işlerde, çalışma sürelerine, hafta
tatillerine ve gece çalışmalarına ve çalışma ortasındaki zorunlu dinlenmelere dair özel usul ve
esaslar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak yönetmeliklerle düzenlenir.
BEŞİNCİ BÖLÜM
İş Sağlığı ve Güvenliği
İşverenlerin ve işçilerin yükümlülükleri

Madde 77 – (Mülga: 20/6/2012-6331/37 md.)
İş sağlığı ve güvenliği yönetmelikleri (1)
Madde 78 – (Mülga: 20/6/2012-6331/37 md.)
İşin durdurulması veya işyerinin kapatılması
Madde 79 - (Mülga: 20/6/2012-6331/37 md.)
İş sağlığı ve güvenliği kurulu
Madde 80 - (Mülga: 20/6/2012-6331/37 md.)
İş sağlığı ve güvenliği hizmetleri (2)
Madde 81 – (Mülga: 20/6/2012-6331/37 md.)
––––––––––––––
(1) Bu madde başlığı " Sağlık ve güvenlik tüzük ve yönetmelikleri“ iken, 15/5/2008 tarihli ve 5763 sayılı
Kanunun 3 üncü maddesiyle metne işlendiği şekilde değiştirilmiştir.
(2) Bu madde başlığı " İşyeri hekimleri“ iken, 15/5/2008 tarihli ve 5763 sayılı Kanunun 4 üncü maddesiyle
8449-8453
İş güvenliği ile görevli mühendis veya teknik elemanlar

Madde 82 – (Mülga: 15/5/2008-5763/37 md.)
İşçilerin hakları
Madde 83 - (Mülga: 20/6/2012-6331/37 md.)
İçki veya uyuşturucu madde kullanma yasağı
Madde 84 - (Mülga: 20/6/2012-6331/37 md.)
Ağır ve tehlikeli işler
Madde 85 - (Mülga: 20/6/2012-6331/37 md.)
Ağır ve tehlikeli işlerde rapor
Madde 86 - (Mülga: 20/6/2012-6331/37 md.)
On sekiz yaşından küçük işçiler için rapor
Madde 87 (Mülga: 20/6/2012-6331/37 md.)
Gebe veya çocuk emziren kadınlar için yönetmelik
Madde 88 – (Mülga: 20/6/2012-6331/37 md.)
Çeşitli yönetmelikler
Madde 89 - (Mülga: 20/6/2012-6331/37 md.)
ALTINCI BÖLÜM
İş ve İşçi Bulma
İş ve işçi bulmaya aracılık

Madde 90 - İş arayanların elverişli oldukları işlere yerleştirilmeleri ve çeşitli işler için
uygun işçiler bulunmasına aracılık görevi, Türkiye İş Kurumu ve bu hususta izin verilen özel
istihdam bürolarınca yerine getirilir.
YEDİNCİ BÖLÜM
Çalışma Hayatının Denetimi ve Teftişi
Devletin yetkisi
Madde 91 - Devlet, çalışma hayatı ile ilgili mevzuatın uygulanmasını izler, denetler ve
teftiş eder. Bu ödev Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına bağlı ihtiyaca yetecek sayı ve
özellikte teftiş ve denetlemeye yetkili iş müfettişlerince yapılır.
(Ek fıkra: 13/2/2011-6111/77 md.; Değişik fıkra: 12/10/2017-7036/13 md.) İşçilerin
kanundan, iş ve toplu iş sözleşmesinden doğan bireysel alacaklarına ilişkin başvuruları üzerine, iş
sözleşmesinin devam etmesi kaydıyla birinci fıkra hükmü uyarınca işlem yapılabilir.
Askeri işyerleriyle yurt güvenliği için gerekli maddeler üretilen işyerlerinin denetim ve
teftişi konusu ve sonuçlarına ait işlemler Milli Savunma Bakanlığı ile Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığınca birlikte hazırlanacak yönetmeliğe göre yürütülür.
8450-8454
Yetkili makam ve memurlar (1)

Madde 92 - 91 inci madde hükmünün uygulanması için iş hayatının izlenmesi,
denetlenmesi ve teftişiyle ödevli olan iş müfettişleri, işyerlerini ve eklentilerini, işin yürütülmesi
tarzını ve ilgili belgeleri, araç ve gereçleri, cihaz ve makineleri, ham ve işlenmiş maddelerle, iş
için gerekli olan malzemeyi 93 üncü maddede yazılı esaslara uyarak gerektiği zamanlarda ve
işçilerin yaşamına, sağlığına, güvenliğine, eğitimine, dinlenmesine veya oturup yatmasına ilişkin
tesis ve tertipleri her zaman görmek, araştırmak ve incelemek ve bu Kanunla suç sayılan
eylemlere rastladığı zaman bu hususta Cumhurbaşkanınca çıkarılan yönetmelikte açıklanan
şekillerde bu halleri önlemek yetkisine sahiptirler. (2)
(Değişik ikinci fıkra: 13/2/2011-6111/78 md.) Teftiş, denetleme ve incelemeler sırasında
işverenler, işçiler ve bu işle ilgili görülen başka kişiler izleme, denetleme ve teftişle görevli iş
müfettişleri (…) (1) tarafından çağrıldıkları zaman gelmek, ifade ve bilgi vermek, gerekli olan
belge ve delilleri getirip göstermek ve vermek; iş müfettişlerinin birinci fıkrada yazılı görevlerini
yapmaları için kendilerine her çeşit kolaylığı göstermek, bu yoldaki isteklerini geciktirmeksizin
yerine getirmekle yükümlüdürler. (1)
(Değişik üçüncü fıkra: 13/2/2011-6111/78 md.) Çalışma hayatını izleme, denetleme ve
teftişe yetkili iş müfettişleri (…) (1) tarafından tutulan tutanaklar aksi kanıtlanıncaya kadar
geçerlidir. İş müfettişleri tarafından düzenlenen raporların ve tutulan tutanakların işçi alacaklarına
ilişkin kısımlarına karşı taraflarca otuz gün içerisinde yetkili iş mahkemesine itiraz edilebilir. İş
mahkemesinin kararına karşı taraflarca 5521 sayılı Kanunun 8 inci maddesine göre kanun yoluna
başvurulabilir. Kanun yoluna başvurulması iş mahkemesince hüküm altına alınan işçi alacağının
tahsiline engel teşkil etmez. (1)
Yetkili memurların ödevi
Madde 93 - İş hayatını izleme, denetleme ve teftiş yetkisi olan iş müfettişleri görevlerini
yaparlarken işin normal gidişini ve işyerinin işlemesini, inceledikleri konunun niteliğine göre
mümkün olduğu kadar aksatmamak, durdurmamak ve güçleştirmemekle ve resmi işlemlerin
yürütülüp sonuçlandırılması için, açıklanması gerekmedikçe, işverenin ve işyerinin meslek sırları
ve şartları, ekonomik ve ticari hal ve durumları hakkında gördükleri ve öğrendikleri hususları
tamamen gizli tutmak ve kendileri tarafından bilgileri ve ifadeleri alınan yahut kendilerine
başvuran veya ihbarda bulunan işçilerin ve başka kişilerin isimlerini ve kimliklerini
açıklamamakla yükümlüdürler.
Muafiyet
Madde 94 - İşçi ve işverenlerle bunların meslek kuruluşları tarafından kendilerini
ilgilendiren ve iş hayatına ilişkin işlerde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına yazı ile
başvurma halinde bu dilekçeler ve bunlarla ilgili tutanak, evrak, defter ve işlemler damga vergisi
ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.
Diğer merciler tarafından yapılan teftişler
Madde 95 – (Mülga: 20/6/2012-6331/37 md.)
––––––––––––––
(1) 12/10/2017 tarihli ve 7036 sayılı Kanunun 14 üncü maddesiyle, bu maddenin ikinci fıkrasında yer alan
“ve işçi şikayetlerini inceleyen bölge müdürlüğü memurları” ibaresi ile üçüncü fıkrasında yer alan “ile
işçi şikayetlerini incelemekle görevli bölge müdürlüğü memurları” ibaresi madde metninden
çıkarılmıştır.
(2) 2/7/2018 tarihli ve 700 sayılı KHK’nin 145 inci maddesiyle, bu fıkrada yer alan “Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılacak İş Teftişi Tüzüğünde” ibaresi “Cumhurbaşkanınca çıkarılan
yönetmelikte” şeklinde değiştirilmiştir.
8455
İşçi ve işverenin sorumluluğu
Madde 96 - İş denetimi ve teftişine yetkili iş müfettişleri tarafından ifade ve bilgilerine başvurulan
işçilere, işverenlerin gerek doğrudan doğruya ve gerek dolayısıyla telkinlerde bulunmaları, işçileri gerçeği
saklamaya yahut değiştirmeye sevk veya herhangi bir suretle zorlamaları veyahut işçilerin ilgili makamlara
başvurmaları, haber ve ifade vermeleri üzerine, bunlara karşı kötü davranışlarda bulunmaları yasaktır.
İşçilerin çalıştıkları veya ayrıldıkları işyerleriyle işverenleri hakkında gerçeğe uygun olmayan
haberler vererek gereksiz işlemlerle uğraştırılmaları veya işverenleri haksız yere kötü duruma düşürmeye
kalkışmaları ve iş müfettişlerince kendilerinden sorulan hususlar için doğru olmayan cevaplar vererek denetim
ve teftişin yapılmasını güçleştirmek veya yanlış bir sonuca vardırmak gibi kötü niyetli davranışlarda
bulunmaları yasaktır.
Zabıtanın yardımı
Madde 97 - Bu Kanun hükümlerinin tam ve gerektiği gibi uygulanabilmesi için işyerlerini teftiş ve
denetlemeye yetkili iş müfettişlerinin gerekli görmeleri ve istemeleri halinde, zabıta kuvvetleri, bu iş
müfettişlerinin görevlerini iyi bir şekilde yapabilmelerini sağlamak üzere her türlü yardımda bulunmakla
yükümlüdürler.
SEKİZİNCİ BÖLÜM
İdari Ceza Hükümleri
İşyerini bildirme yükümlülüğüne aykırılık

Madde 98 - (Değişik birinci fıkra: 15/5/2008-5763/8 md.) Bu Kanunun 3 üncü maddesinin birinci
ve ikinci fıkralarındaki işyeri bildirme yükümlülüğüne aykırı davranan işveren veya işveren vekiline,
çalıştırılan her işçi için yüz Yeni Türk Lirası, (…) (1) 3 üncü maddesinin ikinci fıkrasındaki işyerini muvazaalı
olarak bildiren asıl işveren ile alt işveren veya vekillerine ayrı ayrı on bin Yeni Türk Lirası idari para cezası
verilir. (1)
Bu para cezasının kesinleşmesinden sonra bildirim yükümlülüğüne aykırılığın sürmesi halinde takip
eden her ay için aynı miktar ceza uygulanır.
Genel hükümlere aykırılık
Madde 99 – (Değişik: 6/5/2016-6715/4 md.)
Bu Kanunun;
a) 5 inci maddesinde öngörülen ilke ve yükümlülüklere aykırı davranan işveren veya işveren vekiline
bu durumdaki her işçi için yüz elli Türk lirası,
b) 7 nci maddesinde öngörülen ilke ve yükümlülüklere aykırı olarak geçici işçi çalıştıran işveren veya
işveren vekiline bu durumdaki her işçi için iki yüz elli Türk lirası,
c) 8 inci maddesinin son fıkrasındaki belgeyi işçiye vermeyen, 14 üncü maddesi hükümlerine aykırı
davranan işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her işçi için yüz elli Türk lirası,
d) 28 inci maddesine aykırı olarak çalışma belgesi düzenleme yükümlülüğüne aykırı davranan veya
bu belgeye gerçeğe aykırı bilgi yazan işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her işçi için yüz elli Türk
lirası,
idari para cezası verilir.
7 nci maddenin ikinci fıkrasının (f) bendine aykırı olarak davranan işveren veya işveren vekiline ise
birinci fıkranın (b) bendinde belirtilen para cezası dört katı artırılarak uygulanır.
Toplu işçi çıkarma ile ilgili hükümlere aykırılık(2)
Madde 100 - Bu Kanunun 29 uncu maddesindeki hükümlere aykırı olarak işçi çıkaran işveren veya
işveren vekiline işten çıkardığı her işçi için dörtyüzelli Türk Lirası idari para cezası verilir.
––––––––––––––
(1) 20/6/2012 tarihli ve 6331 sayılı Kanunun 37 nci maddesiyle, bu fıkrada yer alan alan “85 inci madde
kapsamındaki işyerlerinde ise çalıştırılan her işçi için bin Yeni Türk Lirası,” ibaresi madde metninden
çıkartılmıştır.
“ikiyüz milyon lira para cezası” ibaresi “dörtyüzelli Türk Lirası idari para cezası” şeklinde değiştirilmiş
ve metne işlenmiştir.
8456
Engelli ve eski hükümlü çalıştırma zorunluluğuna aykırılık(1)(2)

Madde 101 - Bu Kanunun 30 uncu maddesindeki hükümlere aykırı olarak engelli ve eski
hükümlü çalıştırmayan işveren veya işveren vekiline çalıştırmadığı her engelli ve eski hükümlü
ve çalıştırmadığı her ay için binyediyüz Türk Lirası idari para cezası verilir. Kamu kuruluşları da
bu para cezasından hiçbir şekilde muaf tutulamaz.
Ücret ile ilgili hükümlere aykırılık(3)
Madde 102 - Bu Kanunun;
a) (Değişik: 17/4/2008-5754/85 md.) 32 nci maddesinde belirtilen ücret ile işçinin bu
Kanundan veya toplu iş sözleşmesinden veya iş sözleşmesinden doğan ücret ödemelerini süresi
içinde kasden ödemeyen veya eksik ödeyen, 39 uncu maddesinde belirtilen komisyonun
belirlediği asgari ücreti işçiye ödemeyen veya noksan ödeyen, ücret, prim, ikramiye ve bu
nitelikteki her çeşit istihkakını zorunlu tutulduğu halde özel olarak açılan banka hesabına
ödemeyen işveren, işveren vekili ve üçüncü kişiye bu durumda olan her işçi ve her ay için
yüzyirmibeş Türk Lirası idari para cezası ,
b) 37 nci maddesine aykırı olarak ücrete ilişkin hesap pusulası düzenlemeyen veya işçi
ücretlerinden 38 inci maddeye aykırı olarak ücret kesme cezası veren veya yaptığı ücret
kesintisinin sebebini ve hesabını bildirmeyen 52 nci maddedeki belgeyi vermeyen işveren veya
işveren vekiline dörtyüzelli Türk Lirası idari para cezası,
c) 41 inci maddesinde belirtilen fazla çalışmalara ilişkin ücreti ödemeyen, işçiye hak ettiği
serbest zamanı altı ay zarfında kullandırmayan, fazla saatlerde yapılacak çalışmalar için işçinin
onayını almayan işveren veya işveren vekiline, bu durumda olan her işçi için ikiyüzyirmi Türk
Lirası idari para cezası,
Verilir.
Yıllık ücretli izin hükümlerine aykırılık(4)
Madde 103 - Yıllık ücretli izni bu Kanunun 56 ncı maddesine aykırı olarak bölen veya
izin ücretini 57 nci maddenin üç ve dördüncü fıkralarında belirtilen usule aykırı olarak ödeyen
veya eksik ödeyen veya 59 uncu maddedeki hak edilmiş izni kullanmadan iş sözleşmesinin sona
ermesi halinde bu izne ait ücreti ödemeyen veya 60 ıncı maddede belirtilen yönetmeliğin esas ve
usullerine aykırı olarak izin kullandırmayan veya eksik kullandıran işveren veya işveren vekiline
bu durumda olan her işçi için ikiyüzyirmi Türk Lirası idari para cezası verilir.
––––––––––––––
“yediyüzelli milyon lira para cezası” ibaresi “binyediyüz Türk Lirası idari para cezası” şeklinde
(2) 25/4/2013 tarihli ve 6462 sayılı Kanunun 1 inci maddesiyle, bu madde başlığında yer alan “Özürlü”
ibaresi “Engelli”, birinci fıkrasında yer alan “özürlü” ibareleri “engelli” şeklinde değiştirilmiştir.
(3) 17/1/2012 tarihli ve 6270 sayılı Kanunun 17 nci maddesi ile bu maddenin birinci fıkrasının (a) bendinde
yer alan “yüz Yeni Türk Lirası” ibaresi “yüzyirmibeş Türk Lirası” şeklinde, (b) bendinde yer alan
“ikiyüz milyon lira para cezası” ibaresi “dörtyüzelli Türk Lirası idari para cezası” şeklinde, (c) bendinde
yer alan “yüz milyon lira para cezası” ibaresi “ikiyüzyirmi Türk Lirası idari para cezası” şeklinde
(4) 17/1/2012 tarihli ve 6270 sayılı Kanunun 17 nci maddesi ile bu maddenin birinci fıkrasında yer alan “yüz
milyon lira para cezası” ibaresi “ikiyüzyirmi Türk Lirası idari para cezası” şeklinde değiştirilmiş ve
metne işlenmiştir.
8457
İşin düzenlenmesine ilişkin hükümlere aykırılık (1)

Madde 104 - Bu Kanunun 63 üncü maddesinde ve bu maddede belirtilen yönetmelikte belirlenen
çalışma sürelerine aykırı olarak işçilerini ça
lıştıran veya 68 inci maddesindeki ara dinlenmelerini bu maddeye göre uygulamayan veya işçileri 69
uncu maddesine aykırı olarak geceleri yedibuçuk saatten fazla çalıştıran; gece ve gündüz postalarını
değiştirmeyen, 71 inci maddesi hükmüne ve bu maddenin son fıkrasında anılan yönetmelik hükümlerine
aykırı hareket eden, 72 nci maddesi hükümlerine aykırı olarak bu maddede belirtilen yerlerde onsekiz yaşını
doldurmamış erkek çocukları ve gençleri ve her yaştaki kadınları çalıştıran, 73 üncü maddesine aykırı olarak
çocuk ve genç işçileri gece çalıştıran veya aynı maddede anılan yönetmelik hükümlerine aykırı hareket eden
74 üncü maddesindeki hükme aykırı olarak doğumdan önceki ve sonraki sürelerde gebe veya doğum yapmış
kadınları çalıştıran veya ücretsiz izin vermeyen, 75 inci maddesindeki işçi özlük dosyalarını düzenlemeyen, 76
ncı maddesinde belirtilen yönetmelik hükümlerine uymayan işveren veya işveren vekiline binikiyüz Türk
Lirası idari para cezası verilir. (2)
64 üncü (…) (3) maddede öngörülen hükümlere aykırı davranan işveren veya işveren vekiline bu
durumda olan her işçi için ikiyüzyirmi Türk Lirası idari para cezası verilir. (3)
İş sağlığı ve güvenliği ile ilgili hükümlere aykırılık
Madde 105 – (Mülga: 20/6/2012-6331/37 md.)
İş ve işçi bulma hükümlerine aykırılık
Madde 106 - Bu Kanunun 90 ıncı maddesinde öngörülen izni almadan faaliyet gösteren işverene bir
milyar lira para cezası verilir.
İş hayatının denetim ve teftişi ile ilgili hükümlere aykırılık
Madde 107 – (Değişik: 23/1/2008-5728/500 md.)
Bu Kanunun;
a) 92 nci maddesinin ikinci fıkrasındaki yükümlülüklerini yerine getirmeyen,
b) 96 ncı maddesindeki yasaklara uymayan,
işveren veya işveren vekiline sekizbin Türk Lirası idarî para cezası verilir.
İş müfettişlerinin bu Kanundan veya diğer kanunlardan doğan her çeşit teftiş, denetleme yetki ve
görevleri gereğince görevlerinin yerine getirilmesi sırasında, görevlerini yapma ve sonuçlandırmaya engel
olan kimselere, fiil suç oluşturmadığı takdirde, sekizbin Türk Lirası idarî para cezası verilir.
İdari para cezalarının uygulanmasına ilişkin hususlar
Madde 108 – (Değişik: 15/5/2008-5763/10 md.)
Bu Kanunda öngörülen idari para cezaları, 101 ve 106 ncı maddelerdeki idari para cezaları hariç,
gerekçesi belirtilmek suretiyle Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürünce verilir. (Değişik
ikinci cümle: 13/2/2011-6111/79 md.) 101 inci ve 106 ncı maddeler kapsamındaki idari para cezaları ise
doğrudan Türkiye İş Kurumu il müdürü tarafından; birden fazla ilde işyerleri bulunan işverenlere uygulanacak
idari para cezası ise işyerlerinin merkezinin bulunduğu yerdeki Türkiye İş Kurumu il müdürünce verilir ve
genel esaslara göre tahsil edilir. 106 ncı maddeye göre verilecek idari para cezası için, 4904 sayılı Kanunun 20
nci maddesinin (h) bendindeki tutar esas alınır.
––––––––––––––
(1) 17/1/2012 tarihli ve 6270 sayılı Kanunun 17 nci maddesi ile bu maddenin birinci fıkrasında yer “beşyüz
milyon lira para cezası” ibaresi “binikiyüz Türk Lirası idari para cezası” şeklinde, ikinci fıkrasında yer
alan “yüzmilyon lira para cezası” ibaresi “ikiyüzyirmi Türk Lirası idari para cezası”şeklinde
(2) 4/4/2015 tarihli ve 6645 sayılı Kanunun 39 uncu maddesiyle, bu fıkrada yer alan “71 inci maddesi
hükmüne” ibaresinden sonra gelmek üzere “ve bu maddenin son fıkrasında anılan yönetmelik
hükümlerine” ibaresi eklenmiştir.
(3) 4/4/2015 tarihli ve 6645 sayılı Kanunun 35 inci maddesiyle, bu fıkrada yer alan “ve 65 inci” ibaresi
madde metninden çıkarılmıştır.
8458
DOKUZUNCU BÖLÜM
Çeşitli, Geçici ve Son Hükümler
Yazılı bildirim
Madde 109 - Bu Kanunda öngörülen bildirimlerin ilgiliye yazılı olarak ve imza
karşılığında yapılması gerekir. Bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa, durum o yerde tutanakla
tespit edilir. Ancak, 7201 sayılı Kanun kapsamına giren tebligat anılan Kanun hükümlerine göre
yapılır.
Konut kapıcılarının özel çalışma koşulları
Madde 110 - Konut kapıcılarının hizmetlerinin kapsam ve niteliği ile çalışma süreleri,
hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri, yıllık ücretli izin hakları ve kapıcı konutları ile
ilgili hususların düzenlenmesinde uygulanacak değişik şekil ve esaslar Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir yönetmelikle düzenlenir.
Sanayi, ticaret, tarım ve orman işleri
Madde 111 – (Değişik: 15/5/2008-5763/11 md.)
Bu Kanunun uygulanması bakımından; sanayiden, ticaretten, tarım ve orman işlerinden
sayılacak işlerin esasları aşağıda belirtilmiştir.
Sanayiden sayılacak işlerin esasları şunlardır:
a) Her türlü madenleri arama ve topraktan çıkarma, taş, kum ve kireç ocakları.
b) Ham, yarı ve tam yapılmış maddelerin işlenmesi, temizlenmesi, şeklinin değiştirilmesi,
süslenmesi, satış için hazırlanması.
c) Her türlü kurma, onarma, sökme, dağıtma ve yıkma.
d) Bina yapılması ve onarımı, değiştirilmesi, bozulması, yıkılması ve bunlara yardımcı her
türlü sınai yapım.
e) Yol, demiryolu, tramvay yolu, liman, kanal, baraj, havaalanı, dalgakıran, tünel, köprü,
lağım ve kuyuların yapılması ve onarımı, batıkların çıkarılması ve bataklık kurutma.
f) Elektrik ve her çeşit muharrik kuvvetlerin elde edilmesi, değiştirilmesi, taşınması,
kurma ve dağıtma.
g) Su ve gaz tesisatı kurma ve işletmesi.
h) Telefon, telgraf, telsiz, radyo ve televizyon kurma.
i) Gemi ve vapur yapımı, onarımı, değiştirilmesi ve bozup dağıtma.
j) Eşyanın istasyon, antrepo, iskele, limanlar ve havaalanlarında yükletilmesi,
boşaltılması.
k) Basımevleri.
Ticaretten sayılacak işlerin esasları şunlardır:
a) Ham, yarı ve tam yapılmış her çeşit bitkisel, hayvani veya sınai ürün ve malların alımı
ve satımı.
b) Bankacılık ve finans sektörü ile ilgili işlerle, sigortacılık, komisyonculuk, depoculuk,
ambarcılık, antrepoculuk.
c) Su ürünleri alımı ve satımı.
d) Karada, göl ve akarsularda insan veya eşya ve hayvan taşıma.
8458-1
Tarım ve orman işlerinden sayılacak işlerin esasları şunlardır:

a) Her çeşit meyveli ve meyvesiz bitkiler; çay, pamuk, tütün, elyaflı bitkiler; turunçgiller;
pirinç, baklagiller; ağaç, ağaççık, omca, tohum, fide, fidan; sebze ve tarla ürünleri; yem ve süt
bitkilerinin yetiştirilmesi, üretimi, ıslahı, araştırılması, bunlarla ilgili her türlü toprak işleri, ekim,
dikim, aşı, budama, sulama, gübreleme, hasat, harman, devşirme, temizleme, hazırlama ve ayırma
işleri, hastalık ve zararlılarla mücadele, toprak ıslahı, çayır, mera, toprak ve su korunması.
b) Ormanların korunması, planlanması (amenajman), yetiştirilmesi, işletilmesi,
sınırlandırılması çalışmaları, bunlara ait alt yapı çalışmaları ile tohum toplama, fidanlık,
ağaçlandırma, erozyon kontrolü, etüt proje ve rehabilitasyonu, ormancılık araştırma ile milli park,
orman içi dinlenme yerleri ve kent ormanlarının kurulması, bakım ve geliştirilmesi.
c) Her türlü iş ve gelir hayvanlarının (arı, ipek böceği ve benzerleri dahil) yetiştirilmesi,
üretimi, ıslahı ve bunlarla ilgili bakım, güdüm, terbiye, kırkım, sağım ve ürünlerinin elde
edilmesi, toplanması, saklanması ile bu hayvanların hastalık ve asalaklarıyla mücadele.
d) 854 sayılı Deniz İş Kanununun hükümleri saklı kalmak kaydıyla, kara ve su avcılığı ve
üreticiliği ile bu yoldan elde edilen ürünlerin saklanması ve taşınması.
Yukarıda sayılan esaslar doğrultusunda bir işin bu Kanunun uygulanması bakımından
sanayi, ticaret, tarım ve orman işlerinden hangisinin kapsamında sayılacağı; Sanayi ve Ticaret,
Çevre ve Orman ile Tarım ve Köyişleri bakanlıklarının görüşleri alınarak, Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığınca altı ay içinde çıkarılacak bir yönetmelikle düzenlenir.
Bazı kamu kurum ve kuruluşlarında çalışanların kıdem tazminatı
Madde 112 - Kanuna veya kanunun verdiği yetkiye dayanılarak kurulan kurum ve
kuruluşların haklarında bu Kanun ve 854, 5953, 5434 sayılı kanunların hükümleri uygulanmayan
personeli ile kamu kuruluşlarında sözleşmeli olarak istihdam edilenlere mevzuat veya
sözleşmelerine göre kıdem tazminatı niteliğinde yapılan ödemeler kıdem tazminatı sayılır.
(Ek fıkra: 10/9/2014-6552/8 md.) 4/1/2002 tarihli ve 4734 sayılı Kamu İhale Kanununun
62 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi kapsamında alt işverenler tarafından çalıştırılan
işçilerin kıdem tazminatları;
a) Alt işverenlerinin değişip değişmediğine bakılmaksızın aralıksız olarak aynı kamu
kurum veya kuruluşuna ait işyerlerinde çalışmış olanların bu şekilde çalışmış oldukları sürelere
ilişkin kıdem tazminatına esas hizmet süreleri, aynı kamu kurum veya kuruluşuna ait işyerlerinde
geçen toplam çalışma süreleri esas alınarak tespit olunur. Bunlardan son alt işverenleri ile
yapılmış olan iş sözleşmeleri 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesine göre kıdem tazminatı
ödenmesini gerektirecek şekilde sona ermiş olanların kıdem tazminatları ilgili kamu kurum veya
kuruluşları tarafından,
b) Aynı alt işveren tarafından ve aynı iş sözleşmesi çerçevesinde farklı kamu kurum veya
kuruluşlarında çalıştırılmış olan işçilerden iş sözleşmeleri 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü
maddesine göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecek şekilde sona ermiş olanlara, 4734 sayılı
Kanunun 62 nci maddesinin birinci fıkrasının (e) bendi kapsamında farklı kamu kurum ve
kuruluşuna ait işyerlerinde geçen hizmet sürelerinin toplamı esas alınarak çalıştırıldığı son kamu
kurum veya kuruluşu tarafından,
işçinin banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenir.
8458-2
(Ek fıkra: 10/9/2014-6552/8 md.) Alt işveren ile yapmış olduğu iş sözleşmesi sona
ermediği gibi, alt işveren tarafından 4734 sayılı Kanun kapsamında bulunan idarelere ait işyerleri
dışında bir işyerinde çalıştırılmaya devam olunan ve bu şekilde çalıştırıldığı sırada iş sözleşmesi
kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecek şekilde sona eren işçinin kıdem tazminatı, işçinin yazılı
talebi hâlinde, kıdem tazminatının söz konusu kamu kurum veya kuruluşlarına ait işyerlerinde
geçen süreye ilişkin kısmı, kamu kurum veya kuruluşuna ait çalıştığı son işyerindeki ücretinin
yılları itibarıyla asgari ücret artış oranları dikkate alınarak güncellenmiş miktarı üzerinden
hesaplanmak suretiyle son kamu kurum veya kuruluşu tarafından işçinin banka hesabına
yatırılmak suretiyle ödenir. Bu şekilde hesaplanarak ödenen kıdem tazminatı tutarının, iş
sözleşmesinin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden aynı süreler dikkate alınarak hesaplanacak
kıdem tazminatı tutarından daha düşük olması hâlinde, işçinin aradaki farkı alt işverenden talep
hakkı saklıdır.
(Ek fıkra: 10/9/2014-6552/8 md.) İkinci fıkranın (b) bendi veya üçüncü fıkra uyarınca
farklı kamu kurum veya kuruluşlarına ait işyerlerinde geçen hizmet sürelerinin toplamı üzerinden
kıdem tazminatı ödenmesi hâlinde, kıdem tazminatı ödemesini gerçekleştiren son kamu kurum
veya kuruluşu, ödenen kıdem tazminatı tutarının diğer kamu kurum veya kuruluşlarında geçen
hizmet süresine ilişkin kısmını ilgili kamu kurum veya kuruluşundan tahsil eder. Ancak, merkezi
yönetim kapsamındaki kamu idareleri arasında bu fıkra hükümlerine göre bir tahsil işlemi
yapılmaz.
(Ek fıkra: 10/9/2014-6552/8 md.) Kıdem tazminatı tutarı, 4734 sayılı Kanunun ek 8 inci
maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında belirtilen işyerlerinde kıdem tazminatı ile ilgili
açılacak bütçe tertibinden, (b) bendi kapsamında belirtilen işyerlerinde ise hizmet alımı gider
kaleminden, ödeneğin yetip yetmediğine bakılmaksızın ödenir.
(Ek fıkra:21/2/2019-7166/11 md.) (İptal altıncı fıkra: Anayasa Mahkemesinin
19/9/2019 tarihli ve E.:2019/42, K.:2019/73 sayılı Kararı ile.)
(Ek fıkra: 10/9/2014-6552/8 md.) Bu madde kapsamında alt işverenler yanında çalışan
işçilerin bu işyerlerinde geçen hizmet süresinin hesabı, alt işverenden ve alt işveren işçisinden
istenecek belgeler ve ödeme süreci ile ilgili diğer usul ve esaslar Maliye Bakanlığı ve Kamu İhale
Kurumunun görüşleri alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılan yönetmelikle
belirlenir.
(Ek fıkra: 4/4/2015-6645/40 md.) 5/1/2002 tarihli ve 4735 sayılı Kamu İhale
Sözleşmeleri Kanunu ile 4/6/1985 tarihli ve 3213 sayılı Maden Kanunu kapsamında rödövans
sözleşmeleri çerçevesinde yer altı maden işletmeciliği yapan şirketlere ve ortaklarına ait malların
Tasarruf Mevduatı Sigorta Fonu tarafından el koyma veya takip yoluyla satışından elde edilen
gelirler, öncelikle bu sözleşmeler kapsamında söz konusu şirketlerde çalışmış olan işçilerden, iş
sözleşmeleri kıdem tazminatını hak edecek şekilde sona ermiş olanların kıdem ve ihbar
tazminatları ile izin, fazla çalışma ve diğer ücret alacaklarının ödenmesinde kullanılır. Bu
ödemeler Tasarruf Mevduatı Sigorta Fonu tarafından ilgililerin hesaplarına yatırılmak suretiyle
gerçekleştirilir. Ödemeye esas bilgi ve belgeler, işçinin son çalıştığı işvereni tarafından Tasarruf
Mevduatı Sigorta Fonuna teslim edilir.
Bazı işlerde çalışanların ücretlerinin güvencesi
Madde 113 - Bu Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (b) ve (ı) bentlerinde
sayılan işyerlerinde çalışan işçiler hakkında 32, 35, 37, 38 inci madde hükümleri uygulanır. Bu
maddelere aykırılık hallerinde ilgililer hakkında ilgili ceza hükümleri uygulanır.
8459
Üçlü Danışma Kurulu

Madde 114 - Çalışma barışının ve endüstri ilişkilerinin geliştirilmesinde, çalışma
hayatıyla ilgili mevzuat çalışmalarının ve uygulamalarının izlenmesi amacıyla; Hükümet ile
işveren, kamu görevlileri ve işçi sendikaları konfederasyonları arasında etkin danışmayı sağlamak
üzere, üçlü temsile dayalı istişari mahiyette bir danışma kurulu oluşturulur.
Kurulun çalışma usul ve esasları çıkarılacak bir yönetmelikle düzenlenir.
Kantin açılması
Madde 115 - İşyerlerinde, yüzelli ve daha fazla işçi çalıştırılması halinde, işçilerin ve
ailelerinin gerekli ihtiyaçlarının karşılanması amacıyla işçiler tarafından kurulacak tüketim
kooperatiflerine işverenlerce yer tahsisi yapılabilir.
Madde 116 - (13.6.1952 tarihli ve 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla
Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun ile ilgili olup yerine
işlenmiştir.)
işlenmiştir.)
işlenmiştir.)
Yönetmelikler
Madde 119 - Bu Kanunda öngörülen yönetmelikler Kanunun yayımı tarihinden itibaren
altı ay içerisinde çıkartılır.
Yürürlükten kaldırılan hükümler
Madde 120 – 25.8.1971 tarihli ve 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi hariç diğer
maddeleri yürürlükten kaldırılmıştır.
Korumalı işyerlerinde çalışan engellilerin ücretleri
Ek Madde 1 – (Ek: 6/2/2014-6518/59 md.)
Korumalı işyerlerinde çalıştırılan ve iş gücü piyasasına kazandırılmaları güç olan zihinsel
veya ruhsal engellilere işverenlerince zamanında ödenmiş olan ücretlerinin;
a) Korumalı işyerlerinde çalışan her engelli için 1/7/1976 tarihli ve 2022 sayılı 65 Yaşını
Doldurmuş Muhtaç, Güçsüz ve Kimsesiz Türk Vatandaşlarına Aylık Bağlanması Hakkında
Kanunun 2 nci maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi gereğince ödenen aylık tutarı kadarı,
b) 29/1/2004 tarihli ve 5084 sayılı Yatırımların ve İstihdamın Teşviki ile Bazı Kanunlarda
Değişiklik Yapılması Hakkında Kanunun 2 nci maddesi kapsamındaki illerde kurulmuş bulunan
korumalı işyerlerinde çalışan her engelli için ilaveten (a) bendi ile belirlenen tutarın yüzde
yirmisi,
c) Korumalı işyeri statüsü almak için ilgili mevzuatla çalıştırılması zorunlu olan sayıdan
daha fazla engelli çalıştıran işyerlerinde, zorunlu sayının üstünde çalıştırılan her engelli için
ilaveten (a) bendi ile belirlenen tutarın yüzde yirmisi,
bu ücretlere ilişkin yasal yükümlülüklerin de tam ve zamanında karşılanmış olması
kaydıyla, Hazine tarafından işverene ödenir.
Birinci fıkrada belirlenen ücret kısımlarının ödenmesine ilişkin usul ve esaslar, Maliye
Bakanlığı ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ve Hazine Müsteşarlığının uygun görüşü
alınmak suretiyle Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı tarafından çıkarılan yönetmelikle belirlenir.
8460
Mazeret izni
Ek Madde 2 – (Ek: 4/4/2015-6645/35 md.)
İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin,
çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise beş gün ücretli izin verilir.
İşçilerin en az yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun
tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından
kullanılması kaydıyla, bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde on güne kadar ücretli izin
verilir.
Zamanaşımı süresi
Ek Madde 3- (Ek: 12/10/2017-7036/15 md.)
İş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun, yıllık izin
ücreti ve aşağıda belirtilen tazminatların zamanaşımı süresi beş yıldır.
a) Kıdem tazminatı.
b) İş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat.
c) Kötüniyet tazminatı.
d) İş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat.
Geçici Madde 1 - Diğer mevzuatta 1475 sayılı İş Kanununa yapılan atıflar bu Kanuna
yapılmış sayılır.
Bu Kanunun 120 nci maddesi ile yürürlükte bırakılan 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü
maddesinin birinci fıkrasının 1 inci ve 2 nci bendi ile onbirinci fıkrasında, anılan Kanunun 16, 17
ve 26 ncı maddelerine yapılan atıflar, bu Kanunun 24, 25 ve 32 nci maddelerine yapılmış sayılır.
Geçici Madde 2 - (Mülga: 20/6/2012-6331/37 md.)
Geçici Madde 3 - 1475 sayılı Kanuna göre alınmış bulunan asgari ücret kararı, bu
Kanunun 39 uncu Maddesine göre tespit yapılıncaya kadar yürürlükte kalır.
Geçici Madde 4 - Mülga 3008 sayılı İş Kanununun 13 üncü maddesi hükümleri
haklarında uygulanmayanlar için, bu Kanunun geçici 6 ncı maddesinde sözü edilen kıdem
tazminatı hakkı 12.8.1967 tarihinden itibaren başlar.
İlk defa bu Kanun kapsamına girenlerin kıdem tazminatı hakları bu Kanunun yürürlüğe
girdiği tarihten itibaren başlar.
Geçici Madde 5 - 1475 sayılı Kanunun 25 inci maddesi ile 3713 sayılı Kanunun ek 1 inci
maddesinin (B) fıkrasında yer alan oranlar, bu Kanunun 30 uncu maddesi uyarınca Bakanlar
Kurulu tarafından yeniden belirleninceye kadar geçerlidir.
Geçici Madde 6 - Kıdem tazminatı için bir kıdem tazminatı fonu kurulur. Kıdem
tazminatı fonuna ilişkin Kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için 1475
sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı hakları saklıdır.
Geçici Madde 7 - (Ek: 6/5/2016-6715/5 md.)
Bu maddeyi ihdas eden Kanunun yayımı tarihinden önce 7 nci maddenin birinci fıkrası
uyarınca bir işçinin yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene
iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devredilmesi suretiyle kurulmuş bulunan
geçici iş ilişkileri, sözleşmelerinin süresince devam eder.
8460-1
Geçici Madde 8- (Ek: 12/10/2017-7036/16 md.)

Ek 3 üncü madde, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten sonra sona eren iş
sözleşmelerinden kaynaklanan yıllık izin ücreti ve tazminatlar hakkında uygulanır.
Ek 3 üncü maddede belirtilen yıllık izin ücreti ve tazminatlar için bu maddenin yürürlüğe
girmesinden önce işlemeye başlamış bulunan zamanaşımı süreleri, değişiklikten önceki
hükümlere tabi olmaya devam eder. Ancak, zamanaşımı süresinin henüz dolmamış kısmı, ek 3
üncü maddede öngörülen süreden uzun ise, ek 3 üncü maddede öngörülen sürenin geçmesiyle
zamanaşımı süresi dolmuş olur.
Geçici Madde 9- (Ek:21/2/2019-7166/12 md.)
(İptal birinci cümle: Anayasa Mahkemesinin 19/9/2019 tarihli ve E.:2019/42,
K.:2019/73 sayılı Kararı ile.) İcra takiplerinde rücu edilmeyecek kısma ilişkin olarak harç
alınmaksızın düşme kararı verilir, takip giderleri ile vekâlet ücreti taraflar üzerinde bırakılır.
Ancak, bu kapsamda alt işverene rücu edilerek takip ve tahsil edilmiş olan tutarlar, alt işverenler
lehine hiçbir şekilde alacak hakkı doğurmaz ve tahsil edilmiş tutarlar iade edilmez.
Geçici Madde 10 – (Ek:16/4/2020-7244/9 md.)(2)
Bu Kanunun kapsamında olup olmadığına bakılmaksızın her türlü iş veya hizmet
sözleşmesi, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç ay süreyle 25 inci maddenin birinci
fıkrasının (II) numaralı bendinde ve diğer kanunların ilgili hükümlerinde yer alan ahlak ve iyi
niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler, belirli süreli iş veya hizmet sözleşmelerinde
sürenin sona ermesi, işyerinin herhangi bir sebeple kapanması ve faaliyetinin sona ermesi, ilgili
mevzuatına göre yapılan her türlü hizmet alımları ile yapım işlerinde işin sona ermesi halleri
dışında işveren tarafından feshedilemez.(1)(2)
Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç aylık süreyi geçmemek üzere işveren
işçiyi tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayırabilir. Bu madde kapsamında ücretsiz izne
ayrılmak, işçiye haklı nedene dayanarak sözleşmeyi fesih hakkı vermez. (2)
Bu madde hükümlerine aykırı olarak iş sözleşmesini fesheden işveren veya işveren
vekiline, sözleşmesi feshedilen her işçi için fiilin işlendiği tarihteki aylık brüt asgari ücret
tutarında idari para cezası verilir.
Cumhurbaşkanı birinci ve ikinci fıkrada yer alan üç aylık süreleri her defasında en fazla
üçer aylık sürelerle 30/6/2021 tarihine kadar uzatmaya yetkilidir.(1)
Geçici Madde 11 – (Ek:23/7/2020-7252/6 md.)
Manisa ili Soma ilçesinde Türkiye Kömür İşletmeleri Kurumunun taraf olduğu 3213
sayılı Kanun kapsamında imzalanmış rödovans sözleşmeleri kapsamında yer alan
Işıklar, Atabacası ve Geventepe ocaklarında çalışan ve 13/5/2014 tarihinde meydana gelen maden
ocağı kazası sonrasında kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde hizmet akdi sona erdirilen
işçilerden kıdem tazminatını ve/veya iş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden
kaynaklanan tazminatını alamayanların bu tazminatları, bu maddenin yürürlük tarihinden itibaren
iki ay içinde Kuruma müracaat etmeleri halinde müracaat tarihinden itibaren altı ay içinde Kurum
tarafından ödenir. Yapılan ödeme nedeniyle Kurum, rödovans sözleşmesinin tarafı olan ilgili
şirketler ile bu şirketlerden tahsil edilemeyen veya tahsil edilemeyeceği anlaşılan tutar için kıdem
tazminatına hak kazanılacak şekilde iş sözleşmelerinin sona erdiği tarihten bu maddenin
yürürlüğe girdiği tarihe kadar görev yapmış yönetim kurulu üyelerine rücu eder.
Yürürlük
Madde 121 - Bu Kanun yayımı tarihinde yürürlüğe girer.
Yürütme
Madde 122 - Bu Kanun hükümlerini Bakanlar Kurulu yürütür.
____________
(1) 23/7/2020 tarihli ve 7252 sayılı Kanunun 5 inci maddesiyle, birinci fıkraya “haller ve benzeri
sebepler” ibaresinden sonra gelmek üzere “, belirli süreli iş veya hizmet sözleşmelerinde sürenin sona ermesi,
işyerinin herhangi bir sebeple kapanması ve faaliyetinin sona ermesi, ilgili mevzuatına göre yapılan her türlü
hizmet alımları ile yapım işlerinde işin sona ermesi halleri” ibaresi eklenmiş ve dördüncü fıkrada yer alan
“altı aya” ibaresi “her defasında en fazla üçer aylık sürelerle 30/6/2021 tarihine” şeklinde değiştirilmiştir.
(2) 9/3/2021 tarihli ve 31418 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan 3592 sayılı Cumhurbaşkanı Kararı
ile bu maddenin birinci ve ikinci fıkralarında belirtilen sürelerin 17/3/2021 tarihinden itibaren iki ay
uzatılmasına karar verilmiştir. Daha sonra 30/4/2021 tarihli ve 31470 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan
3930 sayılı Cumhurbaşkanı Kararı ile bu maddenin birinci ve ikinci fıkralarında belirtilen sürelerin
17/5/2021 tarihinden itibaren 30/6/2021 tarihine kadar uzatılmasına karar verilmiştir.
8460-2

YÜRÜRLÜĞE GİRİŞ TARİHLERİNİ GÖSTERİR LİSTE
Anayasa
Kanun/KHK Kanun / KHK
Kanun/KHK Mahkemesi 4857 sayılı Kanunun
Resmî Gazete Yürürlüğe
No. Kararı değiştirilen maddeleri
Tarihi giriş tarihi
Tarih/No.
1. 4884 17/6/2003 17/6/2003 - 3
2. 5378 7/7/2005 7/7/2005 - 108
3. 5538 12/7/2006 12/7/2006 - 2, 81
4. 5728 8/2/2008 8/2/2008 - 107, 108
5. 5754 8/5/2008 8/5/2008 - 32, 102
3, 33, 65, 78, 81, 82, 88, 95,
6. 5763 26/5/2008 26/5/2008 -
98, 105, 108, 111
7. 5763 26/5/2008 1/7/2008 - 30
8. 5763 26/5/2008 1/1/2009 - 85
1/7/2008
tarihinden
9. 5797 19/8/2008 geçerli olmak - 30
üzere yayımı
tarihinde
28/2/2009
10. 5838 28/2/2009 - 18
(Mükerrer)
11. 6009 1/8/2010 1/8/2010 - 2, 81
25/2/2011
12. 6111 25/2/2011 - 74, 91, 92, 108
(1. Mükerrer)
2/11/2011
13. KHK/665 2/11/2011 - 30
(Mükerrer)
99, 100, 101, 102, 103, 104,
14. 6270 26/1/2012 26/1/2012 -
105
15. 6353 12/7/2012 12/7/2012 - 30
2, 4, 7, 25, 63, 69, 71, 77,
78, 79, 80, 81, 83, 84, 85,
16. 6331 30/6/2012 30/12/2012 -
86,87, 88, 89, 95, 98, 105,
Geçici Madde 2
17. 6462 3/5/2013 3/5/2013 - 25, 30, 101
6/2/2014
18. 6518 19/2/2014 - 5, 30, Ek Madde 1
28918
8460-3

YÜRÜRLÜĞE GİRİŞ TARİHLERİNİ GÖSTERİR TABLO
Değiştiren Kanunun/KHK’nin
4857 sayılı Kanunun değişen veya iptal edilen Yürürlüğe Giriş
veya İptal Eden Anayasa
Mahkemesi Kararının Numarası maddeleri Tarihi
3, 18, 36, 41, 53, 56, 112 11/9/2014

6552
41, 63 1/1/2015
6645 41, 46, 55, 63, 69, 71, 104, 112, Ek Madde 2 23/4/2015
6663 13, 74 10/2/2016
6704 56 26/4/2016
6715 7, 14, 63, 99, Geçici Madde 7 20/5/2016
91, 92, Ek Madde 3, Geçici Madde 8 25/10/2017
7036
20, 21 1/1/2018
24/6/2018 tarihinde
birlikte yapılan
Türkiye Büyük
Millet Meclisi ve
Cumhurbaşkanlığı
KHK/700 2,36,39,43,54,55,92 seçimleri
sonucunda
Cumhurbaşkanının
andiçerek göreve
başladığı tarihte
(9/7/2018)
7166 112,Geçici Madde 9 22/2/2019
Anayasa Mahkemesinin
19/9/2019 tarihli ve
112, Geçici Madde 9 15/10/2019
E.:2019/42, K.:2019/73 sayılı
Kararı
7226 64 26/3/2020
7244 Geçici Madde 10 17/4/2020
7252 Geçici Madde 10, Geçici Madde 11 28/7/2020
Fırat Üniversitesi Müh. Bil. Dergisi Araştırma Makalesi
33(2), 527-536, 2021 https://doi.org/10.35234/fumbd.876768
Mühendislikte Etik
R. Tuğrul OĞULATA1*
1 Tekstil Mühendisliği Bölümü, Mühendislik Fakültesi, Çukurova Üniversitesi, Adana, Türkiye
*1 ogulata@cu.edu.tr
(Geliş/Received: 08/02/2021; Kabul/Accepted: 02/05/2021)
Öz: Mühendislik, insan hayatını kolaylaştırmayı amaçlayan bir meslektir. Mühendisler bilim ve teknolojiyi kullanarak
sorunlara çözüm aramaktadırlar. Bununla beraber mühendis karar veya eylemleriyle sorunlara neden olabilmektedir. Bilindiği
gibi, bazı mühendislik uygulamaları insan, çevre ve doğa üzerinde istenmeyen etkiler meydana getirebilmektedir. Bu nedenle
mühendis, karar ve eylemlerinin sonuçlarını her yönüyle düşünebilmelidir. Mühendis yapacağı tercihlerinde doğru karar
vermeyi öğrenmelidir. Bu sebeple mühendisler evrensel etik ilkelere ve mesleki etik ilkelere gereken önemi vermelidirler.
Anahtar kelimeler: Mühendislik Etiği, Etik İlkeler, Etik İkilemler, Karar Verme.
Ethics in Engineering
Abstract: Engineering is a profession that aims to facilitate human life. Engineers seek solutions to problems using science
and technology. However, the engineer can cause problems with his decision or actions. As it is known, some engineering
applications may cause undesirable effects on human, environment and nature. Therefore, the engineer must be able to think
through all aspects of the consequences of his decisions and actions. The engineer should learn to make the right decision in
his choices. For this reason, engineers should give due importance to universal ethical principles and professional ethical
principles.
Key words: Engineering Ethics, Ethical Principles, Ethical Dilemmas, Decision Making.
1. Giriş
Günümüzde toplumsal ve ekonomik hayatın birçok alanında oluşan sorunları çözmeye, önlemeye veya daha
iyiye ulaşmak için yaratıcı, planlayıcı, tasarımcı ve uygulayıcı olarak hizmet veren çok sayıda mühendislik dalı
bulunmaktadır. Bilindiği gibi günlük hayatın farklı kesimlerinde toplumun tüm bireylerinin yaşamlarını
kolaylaştıran ve toplumların gelişmesine doğrudan katkısı olan mühendislik hizmetleri, mühendisler tarafından
gerçekleştirilmektedir. Bir mühendislik dalında eğitim alan ve aldığı eğitimi meslek olarak icra edenlere de
mühendis denilmektedir. Bir mühendisin görevi; bilime ve teknolojiye dayalı olarak yürüttüğü çalışmalarını,
insanlığın ekonomik ve toplumsal ihtiyaçlarını karşılamak üzere bunları belli bir meslek etiği doğrultusunda
uygulamak olmalıdır. Mühendislik bilindiği gibi, insanların günlük yaşamındaki somut ihtiyaçlarını karşılayarak,
belli amaçlara ulaşmak için oluşturulan sistemli bir mekanizmadır. Bu doğrultuda problem olarak gördüğü
sorunlara çözüm yolları düşünerek en uygun olanı uygulamak durumundadır. Bu kapsamda mühendislik;
matematik ve temel bilimler alanında eğitim ve deneyimle elde edilen bilgilerin kullanılarak, doğadaki
malzemelerin ve güçlerin/enerjilerin insanlık yararına olacak şekilde tasarımlarının yapılarak en verimli şekilde
yapılara, makinelere, ürünlere ve proseslere dönüştürülmesidir. Mühendislik mesleğinin tarihsel gelişimi içinde
toplumun istekleri ve ihtiyaçları doğrultusunda mühendislikten beklentilerin değişmesiyle, mühendislik eğitiminin
de belirli bir standarda getirilmesinin gerekli olduğu görülmektedir. Bugün mühendislik eğitiminde ana hedef,
sorunları tespit eden, sorgulayan, yenilikleri izleyen, toplumun ihtiyaçlarına yönelik çalışmalar yaparak ekonomik
açıdan da topluma katkı sağlayan, ancak etik değerlere de önem veren bir yaklaşım olmaktadır [1].
Mühendislik bölümlerini akredite eden bir kuruluş olan ABET (The Accreditation Board for Engineering and
Technology) mühendisliği, doğadaki kaynakların ve gücün, doğa bilimleri ve matematiği kullanarak, uygulama
ve deneyim yaparak insanlığın yararına sunulması şeklinde tanımlamaktadır [1]. ABET’in 2020-2021 Mühendislik
Programları Akreditasyon Kriterlerine göre öğrenci çıktıları aşağıda verilmiş olup, bu sonuçların elde edilmesinin
mezunları profesyonel mühendislik uygulamalarına hazırlayacağı düşünülmektedir [2].
1. Mühendislik, bilim ve matematik prensiplerini uygulayarak karmaşık mühendislik problemlerini
tanımlama, formüle etme ve çözme becerisi,
*
Sorumlu yazar: ogulata@cu.edu.tr. Yazarın ORCID Numarası: 1 0000-0003-2783-5246
Mühendislikte Etik
2. Toplumun sağlığı, güvenliği ve refahının yanı sıra küresel, kültürel, sosyal, çevresel ve ekonomik
faktörleri dikkate alarak belirli ihtiyaçları karşılayan çözümler üretmek için mühendislik tasarımını
uygulama becerisi,
3. Çeşitli izleyicilerle etkili bir şekilde iletişim kurma becerisi,
4. Mühendislik durumlarında etik ve mesleki sorumlulukları tanıma ve mühendislik çözümlerinin küresel,
ekonomik, çevresel ve toplumsal bağlamlardaki etkisini dikkate alarak bilinçli kararlar verme yeteneği,
5. Üyelerinin birlikte liderlik sağladığı, işbirlikçi ve kapsayıcı bir ortam yarattığı, hedefler belirlediği,
görevleri planladığı ve hedefleri karşıladığı bir ekipte etkili bir şekilde çalışabilme yeteneği,
6. Uygun deney geliştirme ve yürütme, verileri analiz etme ve yorumlama ve sonuçlara varmak için
mühendislik yargısını kullanma becerisi,
7. Uygun öğrenme stratejilerini kullanarak gerektiğinde yeni bilgi edinme ve uygulama yeteneği.
Görüldüğü gibi mühendislik öğrencilerinin hedeflenen çıktılarıyla, bir mühendisten beklenenler oldukça
fazladır. Genel olarak değerlendirildiğinde; matematik, bilim ve mühendislik prensiplerini uygulama, deney
yapma, verileri analiz etme ve yorumlama ile tasarlama yeteneğine sahip olması, ekip çalışması yapabilmesi,
uygulamalarında toplumun sağlığı, güvenliği ve refahını dikkate alması istenmektedir. Bunun yanında, yeni bilgi
edinme ve uygulama yeteneğini kazanması gibi özellikler vurgulanırken, kararlarında etik ve mesleki
sorumluluklarının da farkında olması gerektiği belirtilmektedir.
Çok farklı alanlarda faaliyet gösteren mühendisler toplumların refah seviyesini artırma ve sorunlarına çeşitli
yollarla çözüm bulma yaklaşımlarıyla ekonomiye doğrudan etki etmektedirler. Mühendislerin toplum ve ekonomi
üzerindeki bu etkileri, ister istemez değer yargıları açısından sorgulanmak durumuyla karşı karşıya
kalabilmektedir. Özellikle toplum sağlığı ve yararı, çarpık kentleşme, çevre, küresel ısınma, doğal kaynakların
kullanımı, verimlilik, sermaye, kar-kazanç, çalışma şartları, insan hakları, yeniliklerin getirdiği fayda ve zararlar,
teknoloji kullanımının olumlu ve olumsuz yönleri gibi birçok alanda verdikleri kararlarda, yaptıkları
uygulamalarda ve eylemlerde çıkar çatışmalarının tarafı olmak durumunda kalabilmektedirler. Dolayısıyla
insanların hayatında bu kadar yoğun etkisi olan mühendislerin ihtiyaçlara cevap verirken, sorunlara çözüm
önerirken veya topluma meslekleriyle ilgili yeni şeyler sunarken, etik sorunların tarafı olmaları da son derece
doğaldır. Bu nedenle tüm mühendislerin görevleri nedeniyle önlerine çıkabilecek etik sorunları yaşamaması veya
mevcut etik sorunlar karşısında nasıl bir yol izlemesinin uygun olacağı konusunda, etik açıdan yeterli bilgi ve
tecrübeye sahip olmaları önemli görülmektedir.
2. Mühendislikte Etik İlkeler
Mühendislik genel olarak toplumun ihtiyaçlarını karşılamaya gayret eden, insanlığın gelişimi için çalışan bir
meslek grubudur. Doğal olarak mühendisler, mühendislik çalışmalarında bulunurken insanlığın zararına
olabilecek her türlü faaliyetten kaçınmak zorundadırlar. Bir mühendisin yaptığı uygulamanın veya verdiği bir
kararın aynı anda çok sayıda insanın hayatını doğrudan veya dolaylı olarak etkileyebilme özelliği, mühendislikte
etiğin ne denli önemli olduğunu ortaya koymaktadır. Bu nedenle mühendisliğin bu öneminin farkına varılmasıyla
mühendislikte etik, geçmişten günümüze giderek üzerinde daha çok durulan bir konu olarak gündeme gelmektedir.
Mühendislikle ilgili yazılı etik kural çalışmalarına ilk olarak Amerika Birleşik Devletleri’ndeki mühendislik
alanındaki sivil toplum kuruluşları öncülük etmiştir. İlk yazılı kurallar, 1912 yılında American Institute of
Electrical Engineers (AIEE, Amerikan Elektrik Mühendisleri Derneği) tarafından kabul edilmiştir. İnşaat
mühendisliği alanındaki ilk etik kurallar çalışmaları ise 1914 yılında ABD’de American Society of Civil Engineers
(ASCE, Amerika İnşaat Mühendisleri Topluluğu) üyeleri tarafından yapılmıştır. Mühendisliğin diğer alanları için
ortak etik kural arayışlarına da 1932 yılında başlanmış ve 1947 yılında “Etiğin Temel İlkeleri” kabul edilmiştir
[3]. Söz konusu ilkeler daha sonraki yıllarda birkaç kez gözden geçirilerek günümüze kadar gelmiştir. Örneğin
ASCE’nin Etik kuralları en son Ekim 2020 tarihinde yeniden güncellenmiştir [4]. Amerika Birleşik Devletleri’nde
Ulusal Profesyonel Mühendisler Derneği (National Society of Professional Engineers, NSPE) tarafından 1954
yılında kabul edilen "Mühendislerin Yemini" ise etik ilkelerin özü olarak görülmekte ve o tarihten itibaren de
üyelerine bu mühendislik yemini içirilmektedir. Mühendisler bu yeminle; özetle mesleki bilgi ve yeteneklerini
insanlığın refahı ve güvenliğini arttırmak ve geliştirmek için kullanacaklarına, kar etme gayesinden önce hizmete,
kişisel çıkarlarından önce meslek onurlarını korumaya özen göstereceklerine dair söz vermektedirler. Bütün
mühendislik disiplinlerinden gelen profesyonel mühendislere açık olan NSPE, aynı zamanda öğrenci statüsünde
de üye kabul etmektedir. NSPE’ye üye olan mühendisler için geçerli olan temel etik ilkeler iki ana başlık
değerlendirilmekte olup, aşağıda verilmiştir [5, 6].
528
R. Tuğrul OĞULATA
Mühendis mesleki görevlerini yerine getirirken:

1. Halkın sağlığını, güvenliğini ve refahını her şeyin üstünde tutar.
2. Hizmetlerini yalnızca yetkin oldukları alanda verir.
3. Kamuoyuna açıklamalarını objektif ve doğru bir şekilde verir.
4. Her işveren veya müşterileri için sadık temsilciler olarak hareket eder.
5. Aldatıcı eylemlerden kaçınır.
6. Mesleğinin onurunu, itibarını ve kıymetini arttırmak için onurlu, sorumlu, etik ve yasalara uygun şekilde
davranır.
Mesleki yükümlülükleri ise ana başlıklar halinde aşağıdaki gibi sıralanmıştır:
1. Mühendisler tüm ilişkilerinde en yüksek dürüstlük ve doğruluk standartlarına göre hareket etmelidir.
2. Mühendisler her zaman kamu yararına yönelik olarak hizmet etmeye çalışmalıdır.
3. Mühendisler halkı aldatan her türlü davranış veya uygulamadan kaçınmalıdır.
4. Mühendisler hizmet verdikleri mevcut veya eski müşterilerinin, işverenlerinin veya kamu kuruluşlarının
iş ilişkileri veya teknik süreçleri hakkında izin almadan gizli bilgilerini açıklamamalıdır.
5. Mühendisler mesleki görevlerini yaparken çıkar çatışmalarının etkisinde kalmamalıdır.
6. Mühendisler, mesleğinde ilerleme kaydedebilmek amacıyla diğer mühendisleri gerçeklerle ilgisi
bulunmayan şekilde veya uygunsuz yöntemlerle eleştirmemelidir.
7. Mühendisler, kötü niyetli veya yanlış bir şekilde, doğrudan ya da dolaylı olarak, diğer mühendislerin
istihdamına, beklentilerine, uygulamalarına ve mesleki itibarına zarar vermeye çalışmamalıdır.
Başkalarının etik olmayan veya yasa dışı uygulamalarından suçlu olduğuna inanan mühendisler, bu tür
bilgileri yetkili makamlara bildirmelidir.
8. Mühendisler yapmış oldukları her türlü mesleki etkinlik için sorumluluğu üzerlerine almalıdır. Ancak,
çıkarlarının başka bir şekilde korunamadığı zamanlarda, ağır ihmal görüldüğü durumlar hariç olmak
üzere, mühendisler hukuki işlemlere karşı dokunulmazlık talep edebilirler.
9. Mühendisler, başka bir mühendisin çalışmasının hakkını vermeli ve çalışma sahibinin çıkarlarını
gözetmelidir.”
Dünya Mühendisler Birliği ise 5 Ekim 1977 tarihinde mühendislik etiği ilkelerini benimsemiştir. Dünya
mühendisler birliği tarafından kabul edilen mühendislik etiği şöyle ifade edilmiştir;
“Mühendisler, mühendislik mesleğinin, doğruluğunu, onurunu ve değerini, insanların rahat yaşaması için bilgi ve
becerilerini kullanarak, dürüst ve tarafsız olarak halka ve kendi işlerine sadakatle hizmet ederek, kendi
disiplinlerinin mesleki ve teknik saygınlığını arttırmaya çalışarak yüceltir ve geliştirirler”. Dünya Mühendisler
Birliğinin belirlediği bu mühendislik etiği kapsamda kabul ettiği “Mühendislik Etiği İlkeleri” ana başlıklar halinde
aşağıda belirtilmiştir [7]. Buna göre mühendisler;
1. Mesleki görevlerini yerine getirirken, toplumun güvenliğini, sağlığını ve refahını en önde tutacaklardır.
2. Sadece kendi uzmanlık alanlarındaki hizmetleri vermelidirler.
3. Yalnızca objektif ve gerçek resmi raporlar yayınlayacaklardır.
4. Mesleki konularda, her işveren veya müşteri için güvenilir vekil olarak davranacaklar ve çıkar
çatışmalarından kaçınacaklardır.
5. Hizmetlerinin geçerliliği konusunda mesleki itibarlarını oluşturacak ve diğerleriyle haksız rekabete
girmeyeceklerdir.
6. Mesleğin doğruluğunu, onurunu ve değerini yüceltmek ve geliştirmek için çalışacaklardır.
7. Mesleki gelişmelerini kendi kariyerleriyle devam ettirecekler ve kendi kontrolleri altındaki mühendislerin
mesleki gelişmeleri için olanaklar sağlayacaklardır.
Türkiye’de ise TMMOB, ülkemizdeki mühendis ve mimarlar için hazırladığı “Mesleki Davranış İlkelerini”,
Mayıs 2004 tarihinde yapılan TMMOB 38. olağan genel kurulunda kabul ederek yürürlüğe koymuştur. TMMOB
söz konusu kararında mühendislerin sorumluluklarının önemine değinerek, üyelerinin belirlenen mesleki davranış
ilkelerine uymalarının bir görev olduğunu vurgulamaktadır. Bu ilkeler, dört başlık altında sınıflandırılmaktadır
[8,9,10].
A-Topluma ve Doğaya Karşı Sorumluluklar
Bilimi ve teknolojiyi insanlık yararına kullanmayı mesleki etkinliklerinin temel ilkesi kabul eden mühendis ve
mimarlar;
1. Mesleki bilgi, beceri ve deneyimlerini, toplumun güvenliği, sağlığı ve refahı; insani kazanımların ve
kültürel mirasın korunması için kullanırlar. Toplum yararı için duymuş oldukları sorumluluk ve kaygı her
529
Mühendislikte Etik
zaman kendi kişisel çıkarlarının, meslektaşlarının çıkarlarının ya da içinde bulundukları meslek grubunun
çıkarlarının üstünde yer alır.
2. Doğaya ve gelecek kuşaklara karşı sorumluluklarının bilinciyle, doğayı, çevreyi, kültür ve tabiat
varlıklarını korumayı, uygulamalarının doğayla uyumlu olmasını sağlamayı mesleki sorumluluklarının
ayrılmaz parçası olarak görürler; doğal kaynakların ve enerjinin tasarrufuna özel önem verirler.
3. Mesleki etkinliklerini sürdürürken, din, dil, ırk, inanç, cinsiyet, coğrafi ayırım farkı gözetmezler; farklı
kültürlere saygıyla yaklaşırlar; toplumdaki herkese adil, dürüst ve iyi niyetle davranırlar.
4. Kendilerinden istenen işin toplum ve doğa için ciddi bir tehlike yaratacağı sonucuna varırlarsa ve bu
konudaki mesleki yargıları hizmet verilen gerçek ve tüzel kişiler tarafından dikkate alınmıyorsa, onların
talimatlarına kayıtsız şartsız uymayı reddederler; bu durumun kendilerine hizmet verilenleri uyarmak,
gerektiğinde meslek örgütlerini ve hatta kamu oyunu bilgilendirmek gibi hak ve yükümlülükler
getirdiğini dikkate alırlar.
5. Toplumun ilgi alanı içinde bulunan teknik konulardaki görüşlerini, raporlarını, konuyu yerinde ve tam
anlamıyla incelemiş ve yeterli bilgi ve verilerle donanmış olarak, ticari ve kişisel kaygıları bir yana
bırakarak, adil, doğru, eksiksiz ve nesnel bir biçimde açıklarlar.
6. Ülkenin teknoloji yeteneğinin geliştirilmesi sürecinde, teknolojinin gerek kendisinin gerekse yanlış
kullanılmasının olası olumsuz sonuçlarının da toplum tarafından anlaşılması ve gerekli önlemlerin
alınması için çaba harcarlar.
7. İşyerlerindeki sağlık ve güvenliği titizlikle ve ertelemeksizin korur ve geliştirirler. Gerekli önlemlerin
alınması için zorlayıcı, uygulayıcı, eğitici ve dayanışma içinde olurlar.
B-Hizmet Verilen Gerçek ya da Tüzel Kişilere Karşı Sorumluluklar
Mühendisler ve mimarlar,
1. Mesleki hizmet verilirken, güvenilirliklerini titizlikle gözeterek, yaptıkları her türlü sözel ya da yazılı
sözleşmede yer alan bütün hükümlere tam olarak uyarlar ve karşı taraftan da aynı duyarlılığı beklerler.
2. Her türlü mesleki hizmet sırasında, toplumun güvenliğini, sağlığını ve refahını tehlikeye atmamaya en
üst düzeyde özen göstererek, mesleki beceri ve deneyimlerini yaptıkları işe bütünüyle yansıtarak düzgün
bir iş standardıyla çalışırlar.
3. İş ilişkilerini etkileyecek şekilde doğrudan ya da dolaylı olarak herhangi bir armağan, para ya da hizmet
ya da iş teklifi kabul etmezler; başkalarına teklif etmezler; mesleki ilişkilerini geliştirmek amacıyla
siyasal amaçlı bağış yapmazlar.
4. Yaptıkları işin kendi deneyimlerini zenginleştirmesi için titizlikle çaba gösterirken, toplum ve doğa için
kesin bir tehlike oluşturmadığı sürece, hizmet verilen gerçek ve tüzel kişilerin ticari ve teknolojik sırlarını
izin almadan başkalarına açıklamazlar, kişisel çıkarları için kullanmazlar.
C-Mesleğe ve Meslektaşa Karşı Sorumluluklar
1. Mesleki etkinliklerini, tüm meslektaşlarının güvenini kazanacak bir biçimde ve mesleğin saygınlığına
azami özen göstererek sürdürürler.
2. Tüm meslektaşlarına saygıyla yaklaşırlar, dürüst ve adil davranırlar. Meslektaşlarıyla haksız
rekabet içinde olmazlar. Genç meslektaşlarının gelişimi için özel çaba harcarlar, onlara yardımcı olurlar.
Telif haklarına ve özgün çalışmalara saygı gösterirler; başkalarının çalışmalarını kendi çalışmaları gibi
göstermekten titizlikle kaçınırlar.
3. Yalnızca yeterli oldukları alanlarda mesleki hizmet üretmeyi hedef ve ilke kabul ederler; hizmetlerini
etkileyebilecek diğer uzmanlık alanlarındaki yetkililerin görüşlerine başvururlar; disiplinler arası ortak
çalışmayı özendirirler.
4. Mesleki görev, yetki ve sorumluluklarını, sadece zorunlu durumlarda ve ancak ehil olan meslektaşlarına
devrederler.
5. İşlerini yalnızca kendilerine tanınmış mesleki görev, yetki ve sorumluluk çerçevesinde yaparlar, yalnızca
resmi olarak hak kazanmış oldukları sıfat ve unvanları kullanırlar.
6. Meslek örgütlerinin etkinliklerine aktif olarak katılmaya çaba gösterirler, onları desteklerler, mesleğin
gelişmesine katkıda bulunurlar.
7. Mesleki Davranış İlkelerine aykırı davrananlara yardımcı olmazlar; onlara hoşgörü göstermezler,
etkinliklerinin içinde yer almazlar ve uyarırlar; bu konuda meslek örgütleriyle işbirliği içinde olurlar; bu
ilkelere uygun davrananları bütün güçleriyle desteklerler.
D-Kendilerine Karşı Sorumlulukları
1. Mesleki bilgilerini ve kültürlerini sürekli geliştirirler.
2. Mesleki etkinliklerine ilişkin olarak meslektaşlarının dürüst ve nesnel eleştirilerini dikkate alırlar,
gerektiğinde kendileri de eleştirmekten kaçınmazlar.”
530
R. Tuğrul OĞULATA
Bu kapsamda yukarıda belirtilmiş olan Amerika Birleşik Devletleri Ulusal Profesyonel Mühendisler
Derneğinin (NSPE) kabul ettiği mühendislerin yemininin bir benzeri ülkemizde de uygulanmaktadır. Mesleğe
yeni başlayan mühendislere ilgili odalar tarafından yaptırılan bu “Mühendisin Yemini” şöyledir;
“Bana verilen Mühendislik unvanına daima layık olmaya; onun bana sağladığı yetki ve yüklediği sorumluluğu
bilerek, hangi şartlar altında olursa olsun, onları ancak iyiye kullanmaya; yurduma ve insanlığa yararlı olmaya,
kendim ve mesleğimi maddi ve manevi alanlarda yükseltmeye çalışacağıma namusum ve şerefim üzerine yemin
ederim.” [11].
Mühendislik uygulamalarının daha önce de bahsedildiği gibi, özelliği nedeniyle toplumsal yaşam üzerinde
önemli etkilerinin bulunması, mühendislik mesleğini diğer mesleklerden ayrıcalıklı hale getirmektedir. Bu
nedenle dünyanın her yerinde mühendislere yüklenen sorumluluğun büyüklüğüyle, tarihsel süreç içerisinde
mühendislerden beklentiler de oluşmaya ve artmaya başlamıştır. Zaman içerisinde bu beklenti mühendislerin
mesleklerini, belirli standartlar ve belirli kurallar çerçevesinde yapmalarının gerekliliği şeklinde olgunlaşmıştır.
Dolayısıyla mühendisler için özel bir takım etik ilke ve kurallara ihtiyaç olduğu anlaşılmıştır. Bu sebeple
mühendislikle ilgili birlikler veya kurumlar tarafından etik ilkeler oluşturulmuştur.
Bu kurumlardan bazılarının, mühendislerden uymalarını istedikleri hemen hemen aynı amaca yönelik olarak
hazırlamış oldukları etik değerleri yukarıda verilmiştir. Görüldüğü gibi bütün kurumların mühendislikle ilgili etik
kural veya ilkelerinde genel olarak; mühendislerin kullandıkları bilim ve teknolojiyi insanlık yararına kullanması,
uygulamalarında doğaya ve çevreye duyarlılık göstermesi, ilişkilerinde dürüstlük ve doğruluğu esas alması,
objektif olması, çıkar ilişkilerinden uzak kalması ve sosyal sorumluluk bilinciyle mesleklerini icra etmesi yönünde
değerlendirmeler bulunmaktadır.
3. Mühendislikte Etik Yaklaşımlar
Son yüzyıldaki teknolojideki ilerlemeler, buna bağlı olarak gelişen ve çeşitlenen mühendislik uygulamaları,
insanları ve yaşadığımız dünyayı farklı yönlerden etkilemiş ve etkilemeye de devam etmektedir. Bu etkiler, bir
yandan insan hayatını kolaylaştırmaya yönelik birçok problemin çözülmesi yönünde olumlu katkılar şeklinde
olurken, diğer yandan sınırlı doğal kaynakların tahribi ve tüketilmeleri nedeniyle çevresel dengeyi bozan
olumsuzluklar olarak da görülmektedir. İnsan hayatını kolaylaştırma amacıyla yapılan faaliyetler nedeniyle, hava,
su, toprak, gürültü ve görüntü kirlilikleri yoğun bir şekilde yaşanmaya başlanmış ve insan yaşamını tehdit eder
noktaya gelmiştir. Bu sorunların ulaşmış olduğu tehlikeli boyutların doğal sonucu olarak birçok mühendislik
uygulamalarının ve gelişen teknolojinin insan hayatındaki yeri, anlamı ve değeri, yapılan yanlışlıkların etkileri
nedeniyle sorgulanmak durumunda kalmaktadır. Bu sorgulamada üzerinde durulması gereken husus, sahip
olduğumuz teknolojinin gerekli olup olmadığı değil, teknolojiye yön veren, onu üreten ve nasıl kullanılacağını
kararlaştıran mühendisliğin değer ve anlam sorumluluklarının farkına varmaktır. Bu nedenle yapılan bir
mühendislik uygulaması, doğru olanı dikkate alarak, belirli bir durum için söz konusu olan değer ve ilkelerin
kullanılmasıyla eyleme yönelerek, karar şeklinde gerçekleştirilmelidir. Değerlendirmeye dayanan her karar verme
durumunda, tercih edilen davranışlar gibi tercih edilmeyen davranışlar da söz konusu olmaktadır. Bundan dolayı
bir kararda, tercih edilen ve edilmeyen şeklinde beliren değerlendirmelerde, mühendisin sahip olduğu değerler ve
ilkeler esas olmaktadır [12]. Karar vermek, aslında kişinin alternatif seçenekler arasından birini tercih etme
durumudur. Bu tercih durumu, hedeflere erişmek için alternatiflerin tespiti, geliştirilmesi, değerlendirilmesi ve
bunlar arasından en uygun olanın seçilmesi işlemidir. Bu nedenle karar verme durumunda olan mühendislerin, her
bakımından doğru ve yerinde karar verebilmesi için karar verme sürecinde nasıl hareket etmeleri ve hangi
değerlere önem vermeleri gerektiğini iyi bilmeleri gerekmektedir. Mühendislerin etik konusunda bilgi sahibi
olmaları, karar verme durumlarındaki pratik düşünebilme yeteneklerini de geliştirmektedir. Bu sebeple
mühendislerin karar verme süreçlerinde faydalanabileceği etik teorilerine kısaca göz atmakta fayda bulunmaktadır.
Etikten beklenti daha ziyade; doğrunun, yanlışın, iyinin ve kötünün ne olduğuyla, karşılaşılan durumlarda
neyin yapılıp yapılmadığının gerektiğiyle, hayatta hangi amaçların gerçekleştirilmesinin uygun olduğuyla,
yaşamların ne şekilde sürdürülmesinin gerektiğiyle ilgili insana yol gösterecek bilginin verilmesidir. Bu ihtiyacı
karşılayarak, insanların ahlaki eylemlerine norm ve düzenleyici ilkeler getiren etik ise normatif etik olmaktadır.
Bu nedenle Mühendislik uygulamalarında, etik teorilerinden normatif etik ön plana çıkmaktadır.
Normatif etik, beklentiler doğrultusunda insanlara rehber olmakta ve yararlanacakları normları temin
etmektedir. Dolayısıyla, normatif etik insanın nasıl yaşaması gerektiğini gösteren ahlaki ilkeleri araştırmakta ve
insan hayatında en yüksek değere sahip olan şeylerin neler olduğunu tartışmaktadır [13]. Normatif etik; teleolojik
etik, deontolojik etik ve erdem etiği şeklinde üç grupta sınıflandırılmaktadır. Teleolojik kavramı, sonuçlar
hakkında akılcı düşünme anlamına gelmektedir. Teolojik teorilerde bir eylemin ahlaki açıdan haklı olması,
eylemin sonuçlarına bakılarak değerlendirilmektedir. Eylem sonuçları itibariyle iyiyse ve insanı mutlu kılıyorsa
531
Mühendislikte Etik
etik bakımdan doğru, eylemin sonuçları insana acı veriyorsa etik bakımdan yanlış şeklinde kabul edilmektedir. İyi
ve kötü kavramı, yapılan eylemin sonuçlarına göre değerlendirilmektedir. Buna göre etik olarak en iyi eylem, en
fazla iyinin üretildiği eylem olarak görülmektedir [14].
Teleolojik etik de birbiriyle ilişkili üç ayrı teoriyle açıklanmaktadır. Bunlar benlikçilik/egoizm, hazcılık ve
faydacılık şeklinde ifade edilmektedir. Benlikçilik (etik egoizm); bireyin kişisel çıkarları doğrultusunda hareket
etmesi gerektiğini, başkalarının menfaatleriyle ilgili bir sorumluluğu olmadığını ileri süren bir görüştür. Bu görüşe
göre, bireyi mutlu eden ve birey için iyi olan şey doğru olarak kabul edilmektedir. Bireysel etik egoizmde “kişi
her zaman kendisini en çok mutlu edecek şekilde eylemde bulunmalıdır”. Evrensel etik egoizmde ise “herkes
kendine en çok mutluluk verecek şekilde eylemde bulunmalıdır”. Hazcılık (Hedonizm)ise zevk ve mutluluğu
artırmanın temel ahlaki sorumluluk olduğunu öne süren bir görüştür. Bu görüşte, bireye en çok zevk veya haz
veren şeyin doğru olduğu değerlendirilmektedir [15]. Faydacılık (yararcılık) teorisi de en doğru ahlaki eylemin,
yararının en fazla olduğunu ileri süren bir görüştür. Buna göre en çok sayıdaki insan için mutluluk veya zevk veren
şey doğru olarak kabul edilmektedir. Bu teoride bir eylem veya durumun iyi veya kötü olarak görülmesi, söz
konusu eylemden etkilenen insanların sağladığı yararlara göre belirlenmektedir. Buna göre insanların eylem ve
tecrübelerinden hangilerinin doğru veya etik olduğunun belirlenmesinde işlenen eylem veya politikaların
faydalılık derecesinin önemli olduğu önemsenmektedir. Bu kapsamda bir etik ikilem durumunda, bütün çözüm
önerilerinin maliyet ve yararlarının değerlendirilmesi ve bunlardan mümkün mertebe çok kişinin faydasının
maksimize edilmesinin sağlanması savunulmaktadır. Bu nedenle faydacılık teorisinde en çok sayıda insan için en
çok yararı sağlayan ya da en az sayıda insan için en düşük seviyede zarara neden olan eylem, etik açıdan doğru
sayılmaktadır [14].
Normatif etik teorilerinin ikincisi deontolojik etiktir. Deontolojik teorilerde, teolojik teorilerin aksine, bir
eylemin ahlaki yönü ele alındığında eylemin sonuçlarından daha çok görev ve ahlaki sorumlulukların göz önüne
alınması gerektiği ileri sürülmektedir. Bu sebeple deontolojik teorilerde bir eylemin iyi veya kötü olarak
değerlendirilmesi için çoğunluk veya çoğunluğun yararı gösterge olarak düşünülmemektedir [14]. Dolayısıyla bu
yaklaşımda, eylemin sonucunun iyi ve yararlı olması ya da olmaması fark etmemekte, eylemin doğruluğu üzerine
dikkat edilmektedir. İyiliğin, bireyin ahlaksal zorunlulukları ve sorumlulukları anlama ve karşılama yeteneğinde
yattığı belirtilmektedir [15]. Bu teoriyle ilgili çeşitli ifadeler geliştirilmiş olmasına rağmen literatürde daha çok
benimsenen Immanuel Kant’ın görev ahlakı yasasıdır. Kant’ın ahlakında, ahlaki davranışı harekete geçiren etki,
mutluluk, zevk veya yarar değildir. Ahlakilik bu bakımdan koşulsal bir durum olarak görülmemektedir. Diğer bir
ifadeyle ahlaki davranmak için belirli şartların oluşması beklenmemektedir. Ahlaki davranış her şartta ve her
durumda ortaya konması gereken bir davranış şeklidir ve insanın tek başına sorumlu olduğu eylemlerden
gelmektedir [14].
Normatif etiğin üçüncüsü erdem etik teorisidir. Yukarıda ifade edilen teoriler anlaşıldığı gibi etik
davranışlarla ilgilenmişlerdir. İnceleme konusu yapılan temel sorular “bir eylemin iyiyi mi yoksa kötüyü mü ortaya
çıkaracağı” ya da “belirli bir şeyi yapmanın doğru mu veya yanlış mı olduğu” üzerinde toplanmaktadır. Erdem
etiği ise iyiliği veya doğruluğu belirleme yerine, insanın karakterinin gelişmesi üzerinde durmakta ve mutluluğu
bireylerin en yüksek amacı olarak düşünmektedir. Dolayısıyla erdem etiğinde, doğruluk eylemin kendisi veya
sonucu tarafından değil, insanın karakteri tarafından belirlenmektedir [15]. Erdem etiğini savunan düşünürler,
eylemi neyin iyi yaptığından daha çok bireyi neyin iyi yaptığı sorusuna odaklanmaktadırlar. Bu düşünce şekli
bireyin ahlaki yapısına odaklandığından dolayı, eylemin kendisiyle veya sonuçlarıyla ilgilenmemektedir.
Dolayısıyla bu etik, bireyin doğru olanı yapmasını doğal içgüdüsünün eğilimi olarak tanımlamaktadır. Bu sebeple
temel sorular, bireyin nasıl biri olması gerektiği konusuna ve karakterine indirgenmiştir. Erdem etiği, bireylerin
karakterlerini önemsemektedir. İyi alışkanlıkların ve erdemliliğin insanın doğal yapısını etkilediğini ve onun insani
gelişimini destekleyen davranışlara şekil verdiğini ifade etmektedir. [16].
Bu kapsamda günümüzde etik açıdan herhangi bir eylemin iyi ya da kötü olarak değerlendirilmesinde sırayla
erdem, görevcilik ve sonuç teorilerinin göz önüne alındığı söylenebilmektedir. Genel olarak yapılan bir eylemin
sadece kendisinin doğru veya yanlış olduğunu değerlendirmek, etiğe görevci (deontolojik etik) bakış açısıyla
yaklaşmak şeklinde görülmektedir. Eylemin sadece sonuçları üzerinde değerlendirme yapmak ise sonuçsal, eylemi
yalnızca yapan açısından değerlendirmekse erdemsel yaklaşım olarak kabul edilmektedir [17, 18].
Mühendislik uygulamalarına bakıldığında ise özellikle gelişmiş teknolojiye sahip toplumlarda sonuç
teorisinin daha fazla önem kazandığı görülmektedir. Örneğin; motorlu araçlara egzoz gazı emisyonunu azaltıcı bir
cihaz yerleştirmek hava kirliliğini önleme, daha temiz ve yaşanılır bir çevre açısından oldukça iyi, ancak bu cihazın
araç maliyetini arttırması açısından oldukça kötü olduğu söylenebilmektedir. Araçlara böyle bir cihazın eklenmesi
kararı, doğal olarak bu iki sonucun karşılaştırılması yapıldıktan sonra verilmelidir. Eylemin sonuçlarına bakarak
etik değerlendirmeleri yapan sonuçsal etiğin bilinen en belirgin şekli ise faydacılık etiğidir.
532
R. Tuğrul OĞULATA
Faydacılık teorisinin en önemli isimlerinden biri olan John Stuart Mill, bu teorinin temelini en yüksek
mutluluk ilkesi üzerine kurmuştur. Alternatif eylemler arasından, en fazla sayıda insan için en yüksek mutluluğu
meydana getiren eylemin tercih edilmesini öneren bu ilke, sistem içerisinde eylemlerin ahlaki bakımdan doğruluk
standardı olarak kabul görmektedir. Bu anlayışa göre, bir eylem faydacılık ilkesine uygun bir davranışsa ahlaki
olarak doğru, tersi durumda ise yanlış olarak değerlendirilmektedir. Faydacı teoride mutluluk, bütün eylemlerin
kendisine yöneldiği nihai amaç olarak görülmektedir [19]. Faydacılık; en iyi, en doğru eylemlerin faydayı en fazla
yapan eylemler olduğunu ileri süren bir etik teoridir. Ekonomide ise fayda, genel olarak insanların bir ürünü ya da
hizmeti tüketirken elde ettikleri zevk veya memnuniyet olarak kabul edilmektedir. Aynı zamanda ekonomide,
memnuniyet ve zevk terimlerini, paranın karşılığı olarak değiştirebilmek söz konusu olabilmektedir [20]. Bu ise
ekonomide faydacılık teorisinin, kar ve zarar dengesi şeklinde kendini göstermesi olarak yorumlanmaktadır. Bu
durumda örneğin bir makine mühendisinin ya da otomotiv mühendisinin yapmayı tasarladığı veya geliştirmeyi
düşündüğü bir otomobilde güvenlik sistemlerinin özelliklerine göre oluşturduğu ek maliyetin değerlendirilmesi
söz konusu edilebilmektedir. Nitekim birçok otomobil markasında, farklı güvenlik paketlerinin farklı ücretlerle
opsiyonlu olarak otomobil fiyatlarına yansıtıldığı bilinmektedir. Maksimum güvenlik sistemlerini içeren bir
otomobilin, bu güvenlik sistemlerinin en alt düzeyde olanını içerenlere göre çok daha yüksek fiyatlarla satıldığı
ise bilinen bir gerçektir. Rekabetçi ortamda benzer üretim yapan firmaların pazar paylarını korumak ve geliştirmek
için en uygun fiyatla piyasaya malını arz etmesi ve maksimum oranda kar etmesi ana hedeflerinden biridir. Bu
durumda bir otomobil üreticisi, tüketicinin ihtiyaçlarını minimum seviyede karşılayacak özellikte uygun fiyatlı
otomobilini piyasaya sunmak için kendi açısından faydacılık ilkesini uygulamaktan kaçınmayabilmektedir. Bu
durumda üreticinin, örneğin otomobilin maliyetini düşürmek için güvenlik sistemlerinden bir miktar taviz vermesi
söz konusu olabilmektedir [21].
Faydacı yaklaşım yapılan eylemin etikliğini sonuçlarına göre değerlendirmekte iken görevci (deontolojik)
yaklaşım ise eylemin kendisi üzerinde yoğunlaşmaktadır. Deontoloji kuramının kurucusu Alman filozof Kant’a
göre ahlaki davranış, her şart ve durumda gösterilmesi gereken bir tavırdır ve sonuç önemli değildir. Bir eylemin
sonucu olumlu da olsa, söz konusu eylem ilkesel açıdan yanlış olabilmektedir. Ona göre ahlakın temelinde herkese
göre değişmeyen değerler bulunmalıdır. Yapılan herhangi bir eylemin veya davranışın iyi veya kötü mü olduğunun
yanıtı “Eğer herkes bu şekilde yaparsa sonuçta ne olur?”, “Herkesin bu şekilde yapmasını ister miyiz?”, “Kimse
sözünün arkasında durmazsa ne olur?”, “Bunu ister miyiz?” sorularında yatmaktadır. Kant’ın bu güçlü
rasyonalizmi, insana saygı ve onu bir araç olarak kullanmama olgusuyla tamamlanır. Örneğin, Kantçı yaklaşımda
bir işletmenin çalışanlarına vereceği sağlık ve güvenlik gibi hizmetleri, insanlara saygı ilkesinin gereği olarak
yapılmaktadır; faydacı yaklaşımda ise işletmeye olan faydalarının dikkate alınmasıyla yerine getirilmesi söz
konusudur [22]. Anlaşıldığı gibi deontolojik teori; bir eylemin değerini, eylemin sonuçlarından daha çok, eylemin
arkasındaki iyi niyete bağlamaktadır. İnsanları bu niyete düşündüren, sahip oldukları ödev ve zorunluluklardır.
Dolayısıyla etik eylem bireyin görevini yapmasını içine almaktadır. Buna göre görevin yapılması doğru,
yapılmaması ise yanlış olarak görülmektedir. Deontolojik yaklaşımlar, görev ve zorunluluklara odaklaştığı için,
bu nedenle mesleki etiğin önemli kısmını oluşturmaktadırlar [23].
Bu durumda mühendislerin meslek yaşamlarında önlerine çıkabilecek benzer sorunlar karşısında nasıl
davranması gerektiği üzerinde ister istemez tartışmalar yapılmaktadır. Örneğin bu tür problemlerle
karşılaştıklarında görevci teoriyi uygulayabilecekler midir? Çalıştıkları işletmelerde bunu uygulama imkanları
bulabilecekler midir? Ya da görevci anlayışla çalışmalarına izin verilecek midir? Bu nedenle üçüncü olarak erdem
etiğini de değerlendirmekte yarar bulunmaktadır. Teleolojik etik iyi ve yararlı sonuçların önemine, deontolojik
etik ödev, sorumluluklar ve evrensel ahlak yasası gibi kavramların gerekliliğine yer verirken, erdem etiği ise ahlaki
hayatın belirleyici unsuru olarak kişinin karakterine ve erdeme vurgu yapmaktadır. Erdem etiği temelde iyi hayatla
ve bireyin nasıl bir insan olması gerektiğiyle ilgilenmekte ve karakter kavramını kullanmaktadır. Erdem etiğinde
önemli olan iyi veya erdemli yani karakterli bir insan olmaktır. Bu yaklaşımda insanın ahlaki hayatını belirlemede
kurallar ve sonuçlar değil, inançlar, duyarlılık ve tecrübe önemli görülmektedir. Burada esas olan eylemlerin
sonucunda bireye veya topluma fayda veya zarar gelmesi değil, insanın erdemli davranışlar sergileyebilmesidir.
Bu anlayışa göre eylemler insanın içsel ahlakının bir yansıması olup, içsel ahlakı şekillendiren de erdemleridir
[24]. Erdem veya karakter etiği ilk defa Homeros’un yazılarında geçmiş, Eflatun ve Aristo da onu takip etmişlerdir.
Bilgelik, cesaret, ılımlılık, adalet, cömertlik, inanç, umut ve yardımseverlik gibi kavramlar erdem etiği içinde
değerlendirilmiştir. Günümüz düşünürleri dürüstlük, merhamet, şefkat, sorumluluk, bütünlük, güvenilirlik ve
sağduyu gibi erdemleri de bunlara ilave etmektedirler [23].
Görüldüğü gibi erdem etiği, diğer etik teorilerinden farklı olarak kişinin karakterine ve erdeme vurgu
yapmakta, kişinin erdemli davranışlar sergilemesini önemsemektedir. Bu açıdan bakıldığında bir mühendisin
yaptığı uygulamalarda ve verdiği kararlarda sahip olduğu erdemsel özelliklere göre hareket edebilmesi, onu
meslek yaşantısında farklı bir noktaya taşıyabilecektir. Dolayısıyla erdemsel özelliklere göre hareket edebilmeyi
533
Mühendislikte Etik
öğrenmiş bir mühendis, önüne çıkabilecek olası birçok etik dışı sorunu baştan elimine edebilme özelliğine sahip
olabilmektedir.
4. Mühendislikte Etik Problemler ve Çözümü
Mühendisler, meslek yaşamları boyunca sorunlara çözüm ararken, çok sık olarak farklı seçeneklerle
karşılaşmakta ve bu seçenekler arasından bir tercih yapmak durumunda kalmaktadırlar. Seçenekler arasında,
koşullara göre hangisinin en uygun olduğuna karar verilemediği durumlarda ikilemler yaşanmaktadır. İkilem,
Türk Dil Kurumu sözlüğünde, “İnsanı istenmeyen seçeneklerden birini, çoğunlukla iki seçenekten birini izlemeye
zorlayan tartışma, sorun veya bilinen veya doğru olarak kabul edilen belirli önermelerden başka önermeler
çıkarma durumu” olarak tanımlanmaktadır [25]. Literatürde bir başka tanımı ise “Her iki durumda da doğru
hareket edemeyeceğim iki olanak karşısında bulunup, bunlardan birini yapmaya, istemediğim halde beni zorlayan
durum” şeklinde ifade edilmektedir [26]. Görüldüğü gibi ikilem basit olarak ifade edilmek istenirse, tercihlerden
birini seçmede zorlanma durumudur. İkilemin bir mühendis açısından önemi, görevini icra ederken özellikle etik
değerlendirmelerinde, her biri farklı değer ve anlam taşıyan alternatif seçenekler arasından birini seçerken
karşılaştığı zorlanmadır. Bu aslında mühendisin, karar verme sürecinde neyin etik veya etik dışı olduğu konusunda
tereddüde düşmesi nedeniyle yüz yüze geldiği etik ikilem durumudur. Anlaşıldığı üzere etik ikilem, iki veya daha
fazla birbiriyle yarışan değerin çatışma durumuna gelmesidir. Bundan dolayı ister istemez çatışan değerlerden biri
korunduğunda, diğeri korunamamakta veya bir ya da daha fazlasını koruyabilmek için, diğerlerini göz ardı etmek
zorunluluğu oluşmaktadır [27, 28].
Mühendis doğal olarak, meslek hayatında üstesinden gelmek zorunda olduğu farklı etik ikilemlerle karşı
karşıya kalabilmektedir. Mühendislerin etik iklimlerden sıkça karşılaşabileceklerinden biri, önündeki
seçeneklerin hiçbiri kendini tam olarak tatmin etmediği halde, içlerinden en az kötü olanı veya diğerlerine göre
biraz daha iyi olanı tercih etme durumudur [27].
Örneğin; yıkılan bir köprünün yenisinin yaptırılması amacıyla açılan ihalede, ihaleye katılmak için başvuran
firmaların hiç birisi, tam anlamıyla istenen şartları sağlamamaktadır. Fakat, ikinci bir ihalenin açılması için yeterli
zaman bulunmadığından kararın hızlı bir şekilde verilmesi istenmektedir. Bu durumda karar verme durumundaki
mühendis, yeterli şartları taşımayan tüm firmalar içinde, diğerlerine göre en iyisini tercih etmek durumunda
kalmaktadır [27]. Mühendis, tercih sebebini etik bakımdan haklı kılacak gerekçeler oluşturabilecek midir?
Bir diğer ikilem durumu, alternatiflerin birden fazlasının veya tamamının kendi başına iyi olduğu ve birisinin
tercihi durumunda, diğerinden veya diğerlerinden vazgeçilmesinin gerektiği haldir. Burada ise mühendis en iyiler
arasından bir tercih yapmak durumunda kalmaktadır [27].
Örneğin; bir tekstil işletmesinde terbiye dairesine alınacak yeni bir kurutma makinesinin istenen teknik
özelliklerini sağlayan ve aynı fiyattan vermeyi teklif eden firmalardan hangisinin tercih edilmesi gerektiği
mühendis için zor bir karar olacaktır. Tercihini etik açıdan haklı kılacak açıklamaları olabilecek midir?
Bir başka ikilem durumu ise, değişik kişi ve gruplar üzerinde farklı etki ve sonuçlar yaratması olasılığı olan
bir kararın verilmesidir. Burada ise en fazla sayıda insanı memnun edecek bir kararın verilmesi beklenmektedir
[27].
Örneğin; mühendis işletmesinin büyüme politikası kapsamında yeni bir fabrika yapımı için yer aramaktadır.
Fabrika yeri için üretim imkanları ve sevkiyat açısından uygun olan iki farklı yörede arazi bulunmaktadır.
Arazilerden birinin bulunduğu yerde yöre halkını rahatsız edecek hava ve su kirliliği sorunları yaşanabileceği,
ancak fabrikanın yörenin ihtiyacı olan istihdam açığını kapatacağı, diğer arazinin olduğu bölgenin ise ekonomik
açıdan gelişmesini hızlandıracağı, bununla birlikte nitelikli iş gücü sıkıntısı olduğu, fakat hava ve su kirliliğinin
daha az hissedileceği bilinmektedir. Bu durumda yatırım yerine karar verme durumunda olan mühendis tercihinde
neyi göz önüne almalıdır. Aldığı kararında etik açıdan haklılıkları olacak mıdır?
Mühendisin yukarıda bahsedilen etik sorunlarla karşılaşması durumunda kendisine rehber olarak alacağı
evrensel etik ilke ve kuralların yanında mesleki etik ilkeler oldukça önemli olmaktadır. Mesleki etik ilkeler
genellikle o mesleği icra edenlerin bağlı bulundukları birlikler tarafından oluşturulmakta ve üyelerinin bu ilkelere
uymaları beklenmektedir. Örneğin Türk Mühendis ve Mimar Odaları Birliği Jeoloji Mühendisleri Odası’nın
03.08.2019 tarihli Resmi Gazetede yayınlanan “Meslek Etiği Yönetmeliği” ’nde yer alan Meslek Etiği Kuralları
bölümünde, jeoloji mühendislerinin sorumlulukları tek tek belirtilmiştir. Yönetmelikte jeoloji mühendislerinin
sorumlulukları; topluma ve doğaya karşı sorumlulukları, mesleğe ve meslektaşlarına karşı yükümlülükleri, hizmet
verdikleri gerçek ya da tüzel kişilere karşı sorumlulukları, meslek odasına karşı yükümlülükler ve birey olarak
kendilerine karşı sorumlulukları başlıkları altında detaylı bir şekilde sınıflandırılmıştır. Söz konusu yönetmelik
jeoloji mühendisleri için düzenlenmiş olsa da sorumluluklarla ilgili bu kısım, genel olarak mühendislerin çok
çeşitli sorumlulukları bulunduğunu göstermesi bakımından yararlı bir düzenlemedir [29].
534
R. Tuğrul OĞULATA
Mühendis, karşılaştığı bu ve benzeri etik ikilem durumlarında etik açıdan gerekli değerlendirmeleri
yapmadan karar vermesi halinde, etik dışı durumlara neden olabilmektir. Bu nedenle bazı durumlarda alınacak
kararlar, üzerinde çalışmayı ve zaman harcamayı gerektirmektedir. Bu yüzden yanlış bir tercih yapmamak için
etik karar verme süreçlerinin bilinmesi gerekmektedir. Etik karar verebilmek için yapılması gereken ilk iş sorunu
her yönüyle düşünmek ve etkilerini iyi analiz edebilmektir. Bu nedenle karar sürecinde;
- Mühendis, öncelikle nasıl bir sorunla muhatap olduğunu bütün açıklığıyla ortaya koymalı ve sorunu
tanımlayabilmelidir. Bu amaçla kendisine, sorunun kapsamının ne olduğunu sormalı ve yanıtını bulmaya
çalışmalıdır.
- Mühendis, mutlaka gerçekleri öğrenmelidir. Seçenekleri değerlendirebilmesi için gerekli ve yeterli bilgilere
erişebilmelidir. Bununla birlikte kararların ivedi olarak alınması da söz konusu olabilir. Bu durumda zaman
darlığından dolayı söz konusu bilgileri elde edemeden karar almak zorunda kalabilir.
- Mühendis, alternatifleri geliştirmeli ve neye erişmek istediğini net bir şekilde ortaya koyup, konuyla ilgili
seçenekleri çoğaltabilmelidir. Bu seçenekleri belirlerken etik değerleri de mutlaka dikkate almalıdır.
- Mühendis, eylemin sonuçlarını göz önünde tutarak, uygulanacak kararın ne tür etkiler oluşturacağını baştan
araştırmalıdır. Bu doğrultuda; uygulamanın yasal olup, olmayacağını, sonuçtan etkileneceklerin tutumlarının ya
da tepkilerinin ne olacağını ve bütün bunların kendisini nasıl hissettirmesine sebep olacağını vb. soruları, sonuca
gidebilmesi açısından kendi kendine sorabilmelidir.
- Mühendis, tercih etmek ya da karar vermek durumunda, ister istemez seçenekler arasından birini seçmek zorunda
kalmaktadır. Bununla birlikte tercihini yapmakta zorlanıyorsa; bu hususta önem verdiği kişilerin görüşlerini
alabilir, benzer durumda erdemli bir insanın nasıl davranabileceğini hayal edebilir veya vereceği karara başka
insanların nasıl yaklaşacağını düşünebilir. Böylece seçenekler arasından en uygun olanı belirlemeye çalışabilir.
- Mühendis, bir karar vermiş ve uygulamaya geçmiş olsa bile belirli aşamalarda konuyu yeniden gözden geçirerek,
değerlendirmelerini yapabilmelidir. Çünkü bazı kararların, uygulamaya konulmadan sonuçlarını öngörmek
mümkün olmayabilmektedir. Bu sebeple uygulama aşmasında öngörülen sonuçlara ulaşılamıyorsa ve sonuçlar
sorun olarak görülüyorsa yürütülen uygulama durdurulmalı ve verilen karar gözden geçirilerek yeniden
düzenlenmeli ya da diğer seçeneklerden biri dikkate alınmalıdır.
Burada dikkat edilmesi gereken önemli bir husus da, herkesin istediği veya beklediği kararların çoğu kez
doğru karar olmadığıdır. Bu nedenle çoğunluğun istediği veya umduğu kararlarla, doğru kararların birbirinden
farklı olabileceğine dikkat etmek gerekmektedir. Bununla birlikte doğru ve aynı zamanda çoğunluk tarafından da
alınması uygun görülen kararlar çakıştığında, olası etik sorunların en az yaşanacağının da farkına varılmalıdır [30].
Etik ikilemleri ortadan kaldırmak için basit ve sade bir değerlendirme şekli olarak aşağıdaki yöntem de dikkate
alınabilmektedir.
1. İlk olarak konuyla ilgili etik değerler tespit edilir,
2. Daha sonra, öncelikli kavramlar belirlenir (işverene karşı sorumluluk, topluma karşı sorumluluk, çevreye
ve doğaya karşı sorumluluk, vb.),
3. Karşılaşılan ikilemle ilgili bütün bilgiler toplanır,
4. Alınması mümkün tüm kararlar belirlenir,
5. Eldeki bilgilerle etik açıdan en iyi çözüm bulunmaya çalışılır,
6. Karar verilen çözümün uygulaması yapılır,
7. Uygulanan çözümün işe yarayıp yaramadığı izlenir,
8. Çözümün işe yaramaması durumunda, 4. maddeye dönülerek tüm karar seçenekleri içerisinden yeni bir
çözüm seçilerek işlem basamaklarının tekrarı yapılır.
Tercih edilen çözüm, alınan kararın uygulanması olduğundan kararın tüm sonuçlarının yasalara uygunluğu,
etik değerlere uyumu, topluma, çevreye, mesleğe ve çalıştığı kuruma karşı sorumlulukları ile karardan etkilenecek
mühendisin kendisi de dahil olmak üzere tüm taraflara etkisinin nasıl olacağı yönünde detaylı bir şekilde analiz
edilerek değerlendirilmesi oldukça önemli görülmektedir.
5. Sonuç
Mühendislik faaliyetlerinin genel amacı insana hizmet etmek, mevcut sorunlara çözümler bulmak,
toplumların refah seviyesini yükseltmek için çalışmalarda bulunmak ve hayatı kolaylaştırmak olarak kısaca
özetlenebilmektedir. Bununla birlikte bu amaçla yapılan bir takım çalışmaların istenmeyen etkilerinin de
günümüzde yaygın olarak görüldüğü bir gerçektir. Bu daha çok sonuçları düşünmeden gerçekleştirilen
uygulamalar veya ne olursa olsun sadece kazanmak gayesiyle yapılan eylemler nedeniyle doğrudan insanı
etkileyen çevre ve doğa üzerindeki telafisi güç ya da imkansız etkiler şeklinde kendini göstermektedir.
Mühendislik faaliyetlerini yürüten ve dolayısıyla kararları ve eylemleri nedeniyle olumlu ve olumsuz etkilerin
535
Mühendislikte Etik
sorumluluğu ise büyük oranda mühendislerin üzerinde olmaktadır. Bu nedenle mühendis mesleki yetkinliğinin
yanında yeterli etik bilincine de sahip olmak durumundadır. Bu kapsamda mühendisin görevi; bilime ve
teknolojiye dayalı olarak yürüttüğü faaliyetlerini, insanlığın ekonomik ve toplumsal ihtiyaçlarını karşılamak üzere
bunları belli bir meslek etiği doğrultusunda uygulamak olmalıdır. Mühendis mesleğini icra ederken, sorunlara
çözüm ararken doğal olarak ikilemlere karşılaşabilecektir. Verdiği her kararın veya yaptığı her eylemin sonuçlarını
olumlu ve olumsuz etkileriyle değerlendirebilme özelliğine sahip olmalıdır. Tercihlerinde yanlışa düşmemek için
evrensel ve özellikle de mesleki etik ilke ve değerleri kendine rehber edebilmelidir. Sorunların çözümüne bu açıdan
yaklaşmalı ve mühendislik mesleğinin kendine yüklediği sorumlulukları etik bilinciyle yerine getirebileceğinin
farkına varmalıdır.
Kaynaklar
[1] Alpaslan N. Mühendislik Tarihi ve Felsefesi Üzerine Bir Araştırma. Marmara Sosyal Araştırmalar Dergisi 2011; 1:1-10.
[2] Criteria for Accrediting Engineering Programs - 2020-2021, https://www.abet.org/ accreditation/accreditation-
criteria/criteria-for-accrediting-engineering-programs-2020-2021/, (03.01.2021).
[3] Bozkuş MB, Tunç G. İnşaat Mühendisliği ve Etik. 3. Genç Mühendisler Sempozyumu; 6-7 Mayıs 2016; İstanbul Teknik
Üniversitesi, İstanbul.
[4] Code of Ethics, https://www.asce.org/code-of-ethics/, (03.01.2021).
[5] Usmen M, Baradan S, Akboğa Ö. İnşaat Mühendisliğinde Etik: Amerika Birleşik Devletleri Örneği. 6. İnşaat Yönetimi
Kongresi; 25-26-27 Kasım 2011; TMMOB İnşaat Mühendisleri Odası, Bursa. s.36-47.
[6] NSPE Code of Ethics for Engineers, https://www.nspe.org/resources/ethics/code-ethics, (10.01.2021).
[7] Gençoğlu MT. Mühendislikte Etik. TMMOB Elektrik Mühendisleri Odası Ankara Şubesi Haber Bülteni 2008; 5: 26-31.
[8] İpbüker C, Göksel Ç, Deniz R. Jeodezi ve Fotogrametri Mühendisliği Mesleğinde Etik İsterler. HKM Jeodezi,
Jeoinfarmasyon ve Arazi Yönetimi Dergisi 2006; 2 (95): 45-50.
[9] Ertem İ. TMMOB Mesleki Davranış İlkeleri, http://www.ee.bilkent.edu. tr/~ge301/ tmmob davranisbildiri.pdf,
(10.01.2021).
[10] TMMOB Mesleki Davranış İlkeleri, http://www.tmmob.org.tr/etkinlik/muhendislik-mimarlik-kurultayi-2003/kurultay-
kararlari-mesleki-davranis-ilkeleri, (13.12.2020).
[11] Mühendisin Yemini, https://www.maden.org.tr/genc/muhendisin_yemini.php, (03.04.2021).
[12] Koçan G. Etik Değerler ve Mühendislik. GİDB Dergi 2015; 4: 33-42.
[13] Cevizci A. Etiğe Giriş. Paradigma Yayınları, Birinci Baskı, 2002.
[14] Uçma Uysal T, Türker M, Kurt G. Etik ve Etik Kurallar - Muhasebe Meslek Mensupları İçin. Ankara: T.C. Sayıştay
Başkanlığı Yayınları No:116, 2019.
[15] Erdoğan İ. Medya ve Etik: Eleştirel Bir Giriş. İletişim Kuram ve Araştırma Dergisi 2006; 23: 1-26.
[16] Sarıçiçek R, Aytekin M. Etik Teorileri Çerçevesinde Bağımsız Denetim Meslek Etiği. II. International Conference on
Emprical Economics and Social Science (ICEESS’ 19); June 20-21-22 2019; Bandırma, Turkey. s.1179-1189.
[17] Onbaşıoğlu SU. Mühendislik Etiği. 1. Basım. İstanbul, Türkiye: Doğa Yayınları, 2003.
[18] Onbaşıoğlu SU. Teknoloji, Etik ve Mühendis Sorumluluğu. I. Ulusal Mühendislik Kongresi; 20-21 Mayıs 2004; Eski
Foça, İzmir.
[19] Aydın M. John Stuart Mill’in Erdem Teorisi ve Araçsallaştırılmış Erdemler. Sakarya Üniversitesi İlahiyat Fakültesi
Dergisi (SAUIFD) 2018; 37: 53-79.
[20] Faydacılık Nedir?, http://help.planports.com/Blog/Post/faydacilik-nedir, (12.12.2020).
[21] Oğulata RT. Mühendislik Etiği. Ankara, Türkiye: Gazi Kitabevi, 2021.
[22] Dünyada ve Türkiye’de İş Etiği ve Etik Yönetimi. Türk Sanayici ve İşadamları Derneği, Yayın No: TÜSİAD/T-2009-06-
492, Haziran 2009.
[23] Arslantaş H. Ruh Sağlığı ve Psikiyatri Hemşireliğinde Etik Konular, Kodlar ve Standartlar. Psikiyatri Hemşireliği Dergisi
2015; 6(1): 47-56.
[24] Koçyiğit M, Karadağ E. Etik Teorilerine Dayalı Bir “Etik Eğilimler Ölçeği” Geliştirme Çalışması. Türkiye İktisadi
Girişim ve İş Ahlâkı Derneği 2016; 9(2): 283-307.
[25] Türk Dil Kurumu Sözlükleri, https://sozluk.gov.tr/, (12.01.2021).
[26] Akarsu B. Felsefe Terimleri Sözlüğü. Ankara, Türkiye: Türk Dil Kurumu Yayınları, Ankara Üniversitesi Basımevi, 1975.
[27] Şen ML. Kamu Görevlileri Etik Rehberi. 3. Basım. Ankara, Türkiye: T.C. Başbakanlık Kamu Görevlileri Etik Kurulu,
2012.
[28] Örselli E. Türkiye’de toplumsal ve yönetsel etik değerler ile ikilemler: Uygulamalı bir araştırma. Doktora tezi, Selçuk
Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Kamu Yönetimi Anabilim Dalı, Konya, Türkiye, 2010.
[29] Türk Mühendis ve Mimar Odaları Birliği Jeoloji Mühendisleri Odası Meslek Etiği Yönetmeliği, 3 Ağustos 2019 tarih ve
30851 sayılı Resmi Gazete.
[30] Kıral E. Yönetimde Karar ve Etik Karar Verme Sorunsalı. Adnan Menderes Üniversitesi Eğitim Fakültesi Eğitim Bilimleri
Dergisi 2015; 6(2): 73-89.
536
Fırat Üniversitesi Müh. Bil. Dergisi Araştırma Makalesi
33(2), 527-536, 2021 https://doi.org/10.35234/fumbd.876768
Mühendislikte Etik
R. Tuğrul OĞULATA1*
1 Tekstil Mühendisliği Bölümü, Mühendislik Fakültesi, Çukurova Üniversitesi, Adana, Türkiye
*1 ogulata@cu.edu.tr
(Geliş/Received: 08/02/2021; Kabul/Accepted: 02/05/2021)
Öz: Mühendislik, insan hayatını kolaylaştırmayı amaçlayan bir meslektir. Mühendisler bilim ve teknolojiyi kullanarak
sorunlara çözüm aramaktadırlar. Bununla beraber mühendis karar veya eylemleriyle sorunlara neden olabilmektedir. Bilindiği
gibi, bazı mühendislik uygulamaları insan, çevre ve doğa üzerinde istenmeyen etkiler meydana getirebilmektedir. Bu nedenle
mühendis, karar ve eylemlerinin sonuçlarını her yönüyle düşünebilmelidir. Mühendis yapacağı tercihlerinde doğru karar
vermeyi öğrenmelidir. Bu sebeple mühendisler evrensel etik ilkelere ve mesleki etik ilkelere gereken önemi vermelidirler.
Anahtar kelimeler: Mühendislik Etiği, Etik İlkeler, Etik İkilemler, Karar Verme.
Ethics in Engineering
Abstract: Engineering is a profession that aims to facilitate human life. Engineers seek solutions to problems using science
and technology. However, the engineer can cause problems with his decision or actions. As it is known, some engineering
applications may cause undesirable effects on human, environment and nature. Therefore, the engineer must be able to think
through all aspects of the consequences of his decisions and actions. The engineer should learn to make the right decision in
his choices. For this reason, engineers should give due importance to universal ethical principles and professional ethical
principles.
Key words: Engineering Ethics, Ethical Principles, Ethical Dilemmas, Decision Making.
1. Giriş
Günümüzde toplumsal ve ekonomik hayatın birçok alanında oluşan sorunları çözmeye, önlemeye veya daha
iyiye ulaşmak için yaratıcı, planlayıcı, tasarımcı ve uygulayıcı olarak hizmet veren çok sayıda mühendislik dalı
bulunmaktadır. Bilindiği gibi günlük hayatın farklı kesimlerinde toplumun tüm bireylerinin yaşamlarını
kolaylaştıran ve toplumların gelişmesine doğrudan katkısı olan mühendislik hizmetleri, mühendisler tarafından
gerçekleştirilmektedir. Bir mühendislik dalında eğitim alan ve aldığı eğitimi meslek olarak icra edenlere de
mühendis denilmektedir. Bir mühendisin görevi; bilime ve teknolojiye dayalı olarak yürüttüğü çalışmalarını,
insanlığın ekonomik ve toplumsal ihtiyaçlarını karşılamak üzere bunları belli bir meslek etiği doğrultusunda
uygulamak olmalıdır. Mühendislik bilindiği gibi, insanların günlük yaşamındaki somut ihtiyaçlarını karşılayarak,
belli amaçlara ulaşmak için oluşturulan sistemli bir mekanizmadır. Bu doğrultuda problem olarak gördüğü
sorunlara çözüm yolları düşünerek en uygun olanı uygulamak durumundadır. Bu kapsamda mühendislik;
matematik ve temel bilimler alanında eğitim ve deneyimle elde edilen bilgilerin kullanılarak, doğadaki
malzemelerin ve güçlerin/enerjilerin insanlık yararına olacak şekilde tasarımlarının yapılarak en verimli şekilde
yapılara, makinelere, ürünlere ve proseslere dönüştürülmesidir. Mühendislik mesleğinin tarihsel gelişimi içinde
toplumun istekleri ve ihtiyaçları doğrultusunda mühendislikten beklentilerin değişmesiyle, mühendislik eğitiminin
de belirli bir standarda getirilmesinin gerekli olduğu görülmektedir. Bugün mühendislik eğitiminde ana hedef,
sorunları tespit eden, sorgulayan, yenilikleri izleyen, toplumun ihtiyaçlarına yönelik çalışmalar yaparak ekonomik
açıdan da topluma katkı sağlayan, ancak etik değerlere de önem veren bir yaklaşım olmaktadır [1].
Mühendislik bölümlerini akredite eden bir kuruluş olan ABET (The Accreditation Board for Engineering and
Technology) mühendisliği, doğadaki kaynakların ve gücün, doğa bilimleri ve matematiği kullanarak, uygulama
ve deneyim yaparak insanlığın yararına sunulması şeklinde tanımlamaktadır [1]. ABET’in 2020-2021 Mühendislik
Programları Akreditasyon Kriterlerine göre öğrenci çıktıları aşağıda verilmiş olup, bu sonuçların elde edilmesinin
mezunları profesyonel mühendislik uygulamalarına hazırlayacağı düşünülmektedir [2].
1. Mühendislik, bilim ve matematik prensiplerini uygulayarak karmaşık mühendislik problemlerini
tanımlama, formüle etme ve çözme becerisi,
*
Sorumlu yazar: ogulata@cu.edu.tr. Yazarın ORCID Numarası: 1 0000-0003-2783-5246
Mühendislikte Etik
2. Toplumun sağlığı, güvenliği ve refahının yanı sıra küresel, kültürel, sosyal, çevresel ve ekonomik
faktörleri dikkate alarak belirli ihtiyaçları karşılayan çözümler üretmek için mühendislik tasarımını
uygulama becerisi,
3. Çeşitli izleyicilerle etkili bir şekilde iletişim kurma becerisi,
4. Mühendislik durumlarında etik ve mesleki sorumlulukları tanıma ve mühendislik çözümlerinin küresel,
ekonomik, çevresel ve toplumsal bağlamlardaki etkisini dikkate alarak bilinçli kararlar verme yeteneği,
5. Üyelerinin birlikte liderlik sağladığı, işbirlikçi ve kapsayıcı bir ortam yarattığı, hedefler belirlediği,
görevleri planladığı ve hedefleri karşıladığı bir ekipte etkili bir şekilde çalışabilme yeteneği,
6. Uygun deney geliştirme ve yürütme, verileri analiz etme ve yorumlama ve sonuçlara varmak için
mühendislik yargısını kullanma becerisi,
7. Uygun öğrenme stratejilerini kullanarak gerektiğinde yeni bilgi edinme ve uygulama yeteneği.
Görüldüğü gibi mühendislik öğrencilerinin hedeflenen çıktılarıyla, bir mühendisten beklenenler oldukça
fazladır. Genel olarak değerlendirildiğinde; matematik, bilim ve mühendislik prensiplerini uygulama, deney
yapma, verileri analiz etme ve yorumlama ile tasarlama yeteneğine sahip olması, ekip çalışması yapabilmesi,
uygulamalarında toplumun sağlığı, güvenliği ve refahını dikkate alması istenmektedir. Bunun yanında, yeni bilgi
edinme ve uygulama yeteneğini kazanması gibi özellikler vurgulanırken, kararlarında etik ve mesleki
sorumluluklarının da farkında olması gerektiği belirtilmektedir.
Çok farklı alanlarda faaliyet gösteren mühendisler toplumların refah seviyesini artırma ve sorunlarına çeşitli
yollarla çözüm bulma yaklaşımlarıyla ekonomiye doğrudan etki etmektedirler. Mühendislerin toplum ve ekonomi
üzerindeki bu etkileri, ister istemez değer yargıları açısından sorgulanmak durumuyla karşı karşıya
kalabilmektedir. Özellikle toplum sağlığı ve yararı, çarpık kentleşme, çevre, küresel ısınma, doğal kaynakların
kullanımı, verimlilik, sermaye, kar-kazanç, çalışma şartları, insan hakları, yeniliklerin getirdiği fayda ve zararlar,
teknoloji kullanımının olumlu ve olumsuz yönleri gibi birçok alanda verdikleri kararlarda, yaptıkları
uygulamalarda ve eylemlerde çıkar çatışmalarının tarafı olmak durumunda kalabilmektedirler. Dolayısıyla
insanların hayatında bu kadar yoğun etkisi olan mühendislerin ihtiyaçlara cevap verirken, sorunlara çözüm
önerirken veya topluma meslekleriyle ilgili yeni şeyler sunarken, etik sorunların tarafı olmaları da son derece
doğaldır. Bu nedenle tüm mühendislerin görevleri nedeniyle önlerine çıkabilecek etik sorunları yaşamaması veya
mevcut etik sorunlar karşısında nasıl bir yol izlemesinin uygun olacağı konusunda, etik açıdan yeterli bilgi ve
tecrübeye sahip olmaları önemli görülmektedir.
2. Mühendislikte Etik İlkeler
Mühendislik genel olarak toplumun ihtiyaçlarını karşılamaya gayret eden, insanlığın gelişimi için çalışan bir
meslek grubudur. Doğal olarak mühendisler, mühendislik çalışmalarında bulunurken insanlığın zararına
olabilecek her türlü faaliyetten kaçınmak zorundadırlar. Bir mühendisin yaptığı uygulamanın veya verdiği bir
kararın aynı anda çok sayıda insanın hayatını doğrudan veya dolaylı olarak etkileyebilme özelliği, mühendislikte
etiğin ne denli önemli olduğunu ortaya koymaktadır. Bu nedenle mühendisliğin bu öneminin farkına varılmasıyla
mühendislikte etik, geçmişten günümüze giderek üzerinde daha çok durulan bir konu olarak gündeme gelmektedir.
Mühendislikle ilgili yazılı etik kural çalışmalarına ilk olarak Amerika Birleşik Devletleri’ndeki mühendislik
alanındaki sivil toplum kuruluşları öncülük etmiştir. İlk yazılı kurallar, 1912 yılında American Institute of
Electrical Engineers (AIEE, Amerikan Elektrik Mühendisleri Derneği) tarafından kabul edilmiştir. İnşaat
mühendisliği alanındaki ilk etik kurallar çalışmaları ise 1914 yılında ABD’de American Society of Civil Engineers
(ASCE, Amerika İnşaat Mühendisleri Topluluğu) üyeleri tarafından yapılmıştır. Mühendisliğin diğer alanları için
ortak etik kural arayışlarına da 1932 yılında başlanmış ve 1947 yılında “Etiğin Temel İlkeleri” kabul edilmiştir
[3]. Söz konusu ilkeler daha sonraki yıllarda birkaç kez gözden geçirilerek günümüze kadar gelmiştir. Örneğin
ASCE’nin Etik kuralları en son Ekim 2020 tarihinde yeniden güncellenmiştir [4]. Amerika Birleşik Devletleri’nde
Ulusal Profesyonel Mühendisler Derneği (National Society of Professional Engineers, NSPE) tarafından 1954
yılında kabul edilen "Mühendislerin Yemini" ise etik ilkelerin özü olarak görülmekte ve o tarihten itibaren de
üyelerine bu mühendislik yemini içirilmektedir. Mühendisler bu yeminle; özetle mesleki bilgi ve yeteneklerini
insanlığın refahı ve güvenliğini arttırmak ve geliştirmek için kullanacaklarına, kar etme gayesinden önce hizmete,
kişisel çıkarlarından önce meslek onurlarını korumaya özen göstereceklerine dair söz vermektedirler. Bütün
mühendislik disiplinlerinden gelen profesyonel mühendislere açık olan NSPE, aynı zamanda öğrenci statüsünde
de üye kabul etmektedir. NSPE’ye üye olan mühendisler için geçerli olan temel etik ilkeler iki ana başlık
değerlendirilmekte olup, aşağıda verilmiştir [5, 6].
528
R. Tuğrul OĞULATA
Mühendis mesleki görevlerini yerine getirirken:

1. Halkın sağlığını, güvenliğini ve refahını her şeyin üstünde tutar.
2. Hizmetlerini yalnızca yetkin oldukları alanda verir.
3. Kamuoyuna açıklamalarını objektif ve doğru bir şekilde verir.
4. Her işveren veya müşterileri için sadık temsilciler olarak hareket eder.
5. Aldatıcı eylemlerden kaçınır.
6. Mesleğinin onurunu, itibarını ve kıymetini arttırmak için onurlu, sorumlu, etik ve yasalara uygun şekilde
davranır.
Mesleki yükümlülükleri ise ana başlıklar halinde aşağıdaki gibi sıralanmıştır:
1. Mühendisler tüm ilişkilerinde en yüksek dürüstlük ve doğruluk standartlarına göre hareket etmelidir.
2. Mühendisler her zaman kamu yararına yönelik olarak hizmet etmeye çalışmalıdır.
3. Mühendisler halkı aldatan her türlü davranış veya uygulamadan kaçınmalıdır.
4. Mühendisler hizmet verdikleri mevcut veya eski müşterilerinin, işverenlerinin veya kamu kuruluşlarının
iş ilişkileri veya teknik süreçleri hakkında izin almadan gizli bilgilerini açıklamamalıdır.
5. Mühendisler mesleki görevlerini yaparken çıkar çatışmalarının etkisinde kalmamalıdır.
6. Mühendisler, mesleğinde ilerleme kaydedebilmek amacıyla diğer mühendisleri gerçeklerle ilgisi
bulunmayan şekilde veya uygunsuz yöntemlerle eleştirmemelidir.
7. Mühendisler, kötü niyetli veya yanlış bir şekilde, doğrudan ya da dolaylı olarak, diğer mühendislerin
istihdamına, beklentilerine, uygulamalarına ve mesleki itibarına zarar vermeye çalışmamalıdır.
Başkalarının etik olmayan veya yasa dışı uygulamalarından suçlu olduğuna inanan mühendisler, bu tür
bilgileri yetkili makamlara bildirmelidir.
8. Mühendisler yapmış oldukları her türlü mesleki etkinlik için sorumluluğu üzerlerine almalıdır. Ancak,
çıkarlarının başka bir şekilde korunamadığı zamanlarda, ağır ihmal görüldüğü durumlar hariç olmak
üzere, mühendisler hukuki işlemlere karşı dokunulmazlık talep edebilirler.
9. Mühendisler, başka bir mühendisin çalışmasının hakkını vermeli ve çalışma sahibinin çıkarlarını
gözetmelidir.”
Dünya Mühendisler Birliği ise 5 Ekim 1977 tarihinde mühendislik etiği ilkelerini benimsemiştir. Dünya
mühendisler birliği tarafından kabul edilen mühendislik etiği şöyle ifade edilmiştir;
“Mühendisler, mühendislik mesleğinin, doğruluğunu, onurunu ve değerini, insanların rahat yaşaması için bilgi ve
becerilerini kullanarak, dürüst ve tarafsız olarak halka ve kendi işlerine sadakatle hizmet ederek, kendi
disiplinlerinin mesleki ve teknik saygınlığını arttırmaya çalışarak yüceltir ve geliştirirler”. Dünya Mühendisler
Birliğinin belirlediği bu mühendislik etiği kapsamda kabul ettiği “Mühendislik Etiği İlkeleri” ana başlıklar halinde
aşağıda belirtilmiştir [7]. Buna göre mühendisler;
1. Mesleki görevlerini yerine getirirken, toplumun güvenliğini, sağlığını ve refahını en önde tutacaklardır.
2. Sadece kendi uzmanlık alanlarındaki hizmetleri vermelidirler.
3. Yalnızca objektif ve gerçek resmi raporlar yayınlayacaklardır.
4. Mesleki konularda, her işveren veya müşteri için güvenilir vekil olarak davranacaklar ve çıkar
çatışmalarından kaçınacaklardır.
5. Hizmetlerinin geçerliliği konusunda mesleki itibarlarını oluşturacak ve diğerleriyle haksız rekabete
girmeyeceklerdir.
6. Mesleğin doğruluğunu, onurunu ve değerini yüceltmek ve geliştirmek için çalışacaklardır.
7. Mesleki gelişmelerini kendi kariyerleriyle devam ettirecekler ve kendi kontrolleri altındaki mühendislerin
mesleki gelişmeleri için olanaklar sağlayacaklardır.
Türkiye’de ise TMMOB, ülkemizdeki mühendis ve mimarlar için hazırladığı “Mesleki Davranış İlkelerini”,
Mayıs 2004 tarihinde yapılan TMMOB 38. olağan genel kurulunda kabul ederek yürürlüğe koymuştur. TMMOB
söz konusu kararında mühendislerin sorumluluklarının önemine değinerek, üyelerinin belirlenen mesleki davranış
ilkelerine uymalarının bir görev olduğunu vurgulamaktadır. Bu ilkeler, dört başlık altında sınıflandırılmaktadır
[8,9,10].
A-Topluma ve Doğaya Karşı Sorumluluklar
Bilimi ve teknolojiyi insanlık yararına kullanmayı mesleki etkinliklerinin temel ilkesi kabul eden mühendis ve
mimarlar;
1. Mesleki bilgi, beceri ve deneyimlerini, toplumun güvenliği, sağlığı ve refahı; insani kazanımların ve
kültürel mirasın korunması için kullanırlar. Toplum yararı için duymuş oldukları sorumluluk ve kaygı her
529
Mühendislikte Etik
zaman kendi kişisel çıkarlarının, meslektaşlarının çıkarlarının ya da içinde bulundukları meslek grubunun
çıkarlarının üstünde yer alır.
2. Doğaya ve gelecek kuşaklara karşı sorumluluklarının bilinciyle, doğayı, çevreyi, kültür ve tabiat
varlıklarını korumayı, uygulamalarının doğayla uyumlu olmasını sağlamayı mesleki sorumluluklarının
ayrılmaz parçası olarak görürler; doğal kaynakların ve enerjinin tasarrufuna özel önem verirler.
3. Mesleki etkinliklerini sürdürürken, din, dil, ırk, inanç, cinsiyet, coğrafi ayırım farkı gözetmezler; farklı
kültürlere saygıyla yaklaşırlar; toplumdaki herkese adil, dürüst ve iyi niyetle davranırlar.
4. Kendilerinden istenen işin toplum ve doğa için ciddi bir tehlike yaratacağı sonucuna varırlarsa ve bu
konudaki mesleki yargıları hizmet verilen gerçek ve tüzel kişiler tarafından dikkate alınmıyorsa, onların
talimatlarına kayıtsız şartsız uymayı reddederler; bu durumun kendilerine hizmet verilenleri uyarmak,
gerektiğinde meslek örgütlerini ve hatta kamu oyunu bilgilendirmek gibi hak ve yükümlülükler
getirdiğini dikkate alırlar.
5. Toplumun ilgi alanı içinde bulunan teknik konulardaki görüşlerini, raporlarını, konuyu yerinde ve tam
anlamıyla incelemiş ve yeterli bilgi ve verilerle donanmış olarak, ticari ve kişisel kaygıları bir yana
bırakarak, adil, doğru, eksiksiz ve nesnel bir biçimde açıklarlar.
6. Ülkenin teknoloji yeteneğinin geliştirilmesi sürecinde, teknolojinin gerek kendisinin gerekse yanlış
kullanılmasının olası olumsuz sonuçlarının da toplum tarafından anlaşılması ve gerekli önlemlerin
alınması için çaba harcarlar.
7. İşyerlerindeki sağlık ve güvenliği titizlikle ve ertelemeksizin korur ve geliştirirler. Gerekli önlemlerin
alınması için zorlayıcı, uygulayıcı, eğitici ve dayanışma içinde olurlar.
B-Hizmet Verilen Gerçek ya da Tüzel Kişilere Karşı Sorumluluklar
Mühendisler ve mimarlar,
1. Mesleki hizmet verilirken, güvenilirliklerini titizlikle gözeterek, yaptıkları her türlü sözel ya da yazılı
sözleşmede yer alan bütün hükümlere tam olarak uyarlar ve karşı taraftan da aynı duyarlılığı beklerler.
2. Her türlü mesleki hizmet sırasında, toplumun güvenliğini, sağlığını ve refahını tehlikeye atmamaya en
üst düzeyde özen göstererek, mesleki beceri ve deneyimlerini yaptıkları işe bütünüyle yansıtarak düzgün
bir iş standardıyla çalışırlar.
3. İş ilişkilerini etkileyecek şekilde doğrudan ya da dolaylı olarak herhangi bir armağan, para ya da hizmet
ya da iş teklifi kabul etmezler; başkalarına teklif etmezler; mesleki ilişkilerini geliştirmek amacıyla
siyasal amaçlı bağış yapmazlar.
4. Yaptıkları işin kendi deneyimlerini zenginleştirmesi için titizlikle çaba gösterirken, toplum ve doğa için
kesin bir tehlike oluşturmadığı sürece, hizmet verilen gerçek ve tüzel kişilerin ticari ve teknolojik sırlarını
izin almadan başkalarına açıklamazlar, kişisel çıkarları için kullanmazlar.
C-Mesleğe ve Meslektaşa Karşı Sorumluluklar
1. Mesleki etkinliklerini, tüm meslektaşlarının güvenini kazanacak bir biçimde ve mesleğin saygınlığına
azami özen göstererek sürdürürler.
2. Tüm meslektaşlarına saygıyla yaklaşırlar, dürüst ve adil davranırlar. Meslektaşlarıyla haksız
rekabet içinde olmazlar. Genç meslektaşlarının gelişimi için özel çaba harcarlar, onlara yardımcı olurlar.
Telif haklarına ve özgün çalışmalara saygı gösterirler; başkalarının çalışmalarını kendi çalışmaları gibi
göstermekten titizlikle kaçınırlar.
3. Yalnızca yeterli oldukları alanlarda mesleki hizmet üretmeyi hedef ve ilke kabul ederler; hizmetlerini
etkileyebilecek diğer uzmanlık alanlarındaki yetkililerin görüşlerine başvururlar; disiplinler arası ortak
çalışmayı özendirirler.
4. Mesleki görev, yetki ve sorumluluklarını, sadece zorunlu durumlarda ve ancak ehil olan meslektaşlarına
devrederler.
5. İşlerini yalnızca kendilerine tanınmış mesleki görev, yetki ve sorumluluk çerçevesinde yaparlar, yalnızca
resmi olarak hak kazanmış oldukları sıfat ve unvanları kullanırlar.
6. Meslek örgütlerinin etkinliklerine aktif olarak katılmaya çaba gösterirler, onları desteklerler, mesleğin
gelişmesine katkıda bulunurlar.
7. Mesleki Davranış İlkelerine aykırı davrananlara yardımcı olmazlar; onlara hoşgörü göstermezler,
etkinliklerinin içinde yer almazlar ve uyarırlar; bu konuda meslek örgütleriyle işbirliği içinde olurlar; bu
ilkelere uygun davrananları bütün güçleriyle desteklerler.
D-Kendilerine Karşı Sorumlulukları
1. Mesleki bilgilerini ve kültürlerini sürekli geliştirirler.
2. Mesleki etkinliklerine ilişkin olarak meslektaşlarının dürüst ve nesnel eleştirilerini dikkate alırlar,
gerektiğinde kendileri de eleştirmekten kaçınmazlar.”
530
R. Tuğrul OĞULATA
Bu kapsamda yukarıda belirtilmiş olan Amerika Birleşik Devletleri Ulusal Profesyonel Mühendisler
Derneğinin (NSPE) kabul ettiği mühendislerin yemininin bir benzeri ülkemizde de uygulanmaktadır. Mesleğe
yeni başlayan mühendislere ilgili odalar tarafından yaptırılan bu “Mühendisin Yemini” şöyledir;
“Bana verilen Mühendislik unvanına daima layık olmaya; onun bana sağladığı yetki ve yüklediği sorumluluğu
bilerek, hangi şartlar altında olursa olsun, onları ancak iyiye kullanmaya; yurduma ve insanlığa yararlı olmaya,
kendim ve mesleğimi maddi ve manevi alanlarda yükseltmeye çalışacağıma namusum ve şerefim üzerine yemin
ederim.” [11].
Mühendislik uygulamalarının daha önce de bahsedildiği gibi, özelliği nedeniyle toplumsal yaşam üzerinde
önemli etkilerinin bulunması, mühendislik mesleğini diğer mesleklerden ayrıcalıklı hale getirmektedir. Bu
nedenle dünyanın her yerinde mühendislere yüklenen sorumluluğun büyüklüğüyle, tarihsel süreç içerisinde
mühendislerden beklentiler de oluşmaya ve artmaya başlamıştır. Zaman içerisinde bu beklenti mühendislerin
mesleklerini, belirli standartlar ve belirli kurallar çerçevesinde yapmalarının gerekliliği şeklinde olgunlaşmıştır.
Dolayısıyla mühendisler için özel bir takım etik ilke ve kurallara ihtiyaç olduğu anlaşılmıştır. Bu sebeple
mühendislikle ilgili birlikler veya kurumlar tarafından etik ilkeler oluşturulmuştur.
Bu kurumlardan bazılarının, mühendislerden uymalarını istedikleri hemen hemen aynı amaca yönelik olarak
hazırlamış oldukları etik değerleri yukarıda verilmiştir. Görüldüğü gibi bütün kurumların mühendislikle ilgili etik
kural veya ilkelerinde genel olarak; mühendislerin kullandıkları bilim ve teknolojiyi insanlık yararına kullanması,
uygulamalarında doğaya ve çevreye duyarlılık göstermesi, ilişkilerinde dürüstlük ve doğruluğu esas alması,
objektif olması, çıkar ilişkilerinden uzak kalması ve sosyal sorumluluk bilinciyle mesleklerini icra etmesi yönünde
değerlendirmeler bulunmaktadır.
3. Mühendislikte Etik Yaklaşımlar
Son yüzyıldaki teknolojideki ilerlemeler, buna bağlı olarak gelişen ve çeşitlenen mühendislik uygulamaları,
insanları ve yaşadığımız dünyayı farklı yönlerden etkilemiş ve etkilemeye de devam etmektedir. Bu etkiler, bir
yandan insan hayatını kolaylaştırmaya yönelik birçok problemin çözülmesi yönünde olumlu katkılar şeklinde
olurken, diğer yandan sınırlı doğal kaynakların tahribi ve tüketilmeleri nedeniyle çevresel dengeyi bozan
olumsuzluklar olarak da görülmektedir. İnsan hayatını kolaylaştırma amacıyla yapılan faaliyetler nedeniyle, hava,
su, toprak, gürültü ve görüntü kirlilikleri yoğun bir şekilde yaşanmaya başlanmış ve insan yaşamını tehdit eder
noktaya gelmiştir. Bu sorunların ulaşmış olduğu tehlikeli boyutların doğal sonucu olarak birçok mühendislik
uygulamalarının ve gelişen teknolojinin insan hayatındaki yeri, anlamı ve değeri, yapılan yanlışlıkların etkileri
nedeniyle sorgulanmak durumunda kalmaktadır. Bu sorgulamada üzerinde durulması gereken husus, sahip
olduğumuz teknolojinin gerekli olup olmadığı değil, teknolojiye yön veren, onu üreten ve nasıl kullanılacağını
kararlaştıran mühendisliğin değer ve anlam sorumluluklarının farkına varmaktır. Bu nedenle yapılan bir
mühendislik uygulaması, doğru olanı dikkate alarak, belirli bir durum için söz konusu olan değer ve ilkelerin
kullanılmasıyla eyleme yönelerek, karar şeklinde gerçekleştirilmelidir. Değerlendirmeye dayanan her karar verme
durumunda, tercih edilen davranışlar gibi tercih edilmeyen davranışlar da söz konusu olmaktadır. Bundan dolayı
bir kararda, tercih edilen ve edilmeyen şeklinde beliren değerlendirmelerde, mühendisin sahip olduğu değerler ve
ilkeler esas olmaktadır [12]. Karar vermek, aslında kişinin alternatif seçenekler arasından birini tercih etme
durumudur. Bu tercih durumu, hedeflere erişmek için alternatiflerin tespiti, geliştirilmesi, değerlendirilmesi ve
bunlar arasından en uygun olanın seçilmesi işlemidir. Bu nedenle karar verme durumunda olan mühendislerin, her
bakımından doğru ve yerinde karar verebilmesi için karar verme sürecinde nasıl hareket etmeleri ve hangi
değerlere önem vermeleri gerektiğini iyi bilmeleri gerekmektedir. Mühendislerin etik konusunda bilgi sahibi
olmaları, karar verme durumlarındaki pratik düşünebilme yeteneklerini de geliştirmektedir. Bu sebeple
mühendislerin karar verme süreçlerinde faydalanabileceği etik teorilerine kısaca göz atmakta fayda bulunmaktadır.
Etikten beklenti daha ziyade; doğrunun, yanlışın, iyinin ve kötünün ne olduğuyla, karşılaşılan durumlarda
neyin yapılıp yapılmadığının gerektiğiyle, hayatta hangi amaçların gerçekleştirilmesinin uygun olduğuyla,
yaşamların ne şekilde sürdürülmesinin gerektiğiyle ilgili insana yol gösterecek bilginin verilmesidir. Bu ihtiyacı
karşılayarak, insanların ahlaki eylemlerine norm ve düzenleyici ilkeler getiren etik ise normatif etik olmaktadır.
Bu nedenle Mühendislik uygulamalarında, etik teorilerinden normatif etik ön plana çıkmaktadır.
Normatif etik, beklentiler doğrultusunda insanlara rehber olmakta ve yararlanacakları normları temin
etmektedir. Dolayısıyla, normatif etik insanın nasıl yaşaması gerektiğini gösteren ahlaki ilkeleri araştırmakta ve
insan hayatında en yüksek değere sahip olan şeylerin neler olduğunu tartışmaktadır [13]. Normatif etik; teleolojik
etik, deontolojik etik ve erdem etiği şeklinde üç grupta sınıflandırılmaktadır. Teleolojik kavramı, sonuçlar
hakkında akılcı düşünme anlamına gelmektedir. Teolojik teorilerde bir eylemin ahlaki açıdan haklı olması,
eylemin sonuçlarına bakılarak değerlendirilmektedir. Eylem sonuçları itibariyle iyiyse ve insanı mutlu kılıyorsa
531
Mühendislikte Etik
etik bakımdan doğru, eylemin sonuçları insana acı veriyorsa etik bakımdan yanlış şeklinde kabul edilmektedir. İyi
ve kötü kavramı, yapılan eylemin sonuçlarına göre değerlendirilmektedir. Buna göre etik olarak en iyi eylem, en
fazla iyinin üretildiği eylem olarak görülmektedir [14].
Teleolojik etik de birbiriyle ilişkili üç ayrı teoriyle açıklanmaktadır. Bunlar benlikçilik/egoizm, hazcılık ve
faydacılık şeklinde ifade edilmektedir. Benlikçilik (etik egoizm); bireyin kişisel çıkarları doğrultusunda hareket
etmesi gerektiğini, başkalarının menfaatleriyle ilgili bir sorumluluğu olmadığını ileri süren bir görüştür. Bu görüşe
göre, bireyi mutlu eden ve birey için iyi olan şey doğru olarak kabul edilmektedir. Bireysel etik egoizmde “kişi
her zaman kendisini en çok mutlu edecek şekilde eylemde bulunmalıdır”. Evrensel etik egoizmde ise “herkes
kendine en çok mutluluk verecek şekilde eylemde bulunmalıdır”. Hazcılık (Hedonizm)ise zevk ve mutluluğu
artırmanın temel ahlaki sorumluluk olduğunu öne süren bir görüştür. Bu görüşte, bireye en çok zevk veya haz
veren şeyin doğru olduğu değerlendirilmektedir [15]. Faydacılık (yararcılık) teorisi de en doğru ahlaki eylemin,
yararının en fazla olduğunu ileri süren bir görüştür. Buna göre en çok sayıdaki insan için mutluluk veya zevk veren
şey doğru olarak kabul edilmektedir. Bu teoride bir eylem veya durumun iyi veya kötü olarak görülmesi, söz
konusu eylemden etkilenen insanların sağladığı yararlara göre belirlenmektedir. Buna göre insanların eylem ve
tecrübelerinden hangilerinin doğru veya etik olduğunun belirlenmesinde işlenen eylem veya politikaların
faydalılık derecesinin önemli olduğu önemsenmektedir. Bu kapsamda bir etik ikilem durumunda, bütün çözüm
önerilerinin maliyet ve yararlarının değerlendirilmesi ve bunlardan mümkün mertebe çok kişinin faydasının
maksimize edilmesinin sağlanması savunulmaktadır. Bu nedenle faydacılık teorisinde en çok sayıda insan için en
çok yararı sağlayan ya da en az sayıda insan için en düşük seviyede zarara neden olan eylem, etik açıdan doğru
sayılmaktadır [14].
Normatif etik teorilerinin ikincisi deontolojik etiktir. Deontolojik teorilerde, teolojik teorilerin aksine, bir
eylemin ahlaki yönü ele alındığında eylemin sonuçlarından daha çok görev ve ahlaki sorumlulukların göz önüne
alınması gerektiği ileri sürülmektedir. Bu sebeple deontolojik teorilerde bir eylemin iyi veya kötü olarak
değerlendirilmesi için çoğunluk veya çoğunluğun yararı gösterge olarak düşünülmemektedir [14]. Dolayısıyla bu
yaklaşımda, eylemin sonucunun iyi ve yararlı olması ya da olmaması fark etmemekte, eylemin doğruluğu üzerine
dikkat edilmektedir. İyiliğin, bireyin ahlaksal zorunlulukları ve sorumlulukları anlama ve karşılama yeteneğinde
yattığı belirtilmektedir [15]. Bu teoriyle ilgili çeşitli ifadeler geliştirilmiş olmasına rağmen literatürde daha çok
benimsenen Immanuel Kant’ın görev ahlakı yasasıdır. Kant’ın ahlakında, ahlaki davranışı harekete geçiren etki,
mutluluk, zevk veya yarar değildir. Ahlakilik bu bakımdan koşulsal bir durum olarak görülmemektedir. Diğer bir
ifadeyle ahlaki davranmak için belirli şartların oluşması beklenmemektedir. Ahlaki davranış her şartta ve her
durumda ortaya konması gereken bir davranış şeklidir ve insanın tek başına sorumlu olduğu eylemlerden
gelmektedir [14].
Normatif etiğin üçüncüsü erdem etik teorisidir. Yukarıda ifade edilen teoriler anlaşıldığı gibi etik
davranışlarla ilgilenmişlerdir. İnceleme konusu yapılan temel sorular “bir eylemin iyiyi mi yoksa kötüyü mü ortaya
çıkaracağı” ya da “belirli bir şeyi yapmanın doğru mu veya yanlış mı olduğu” üzerinde toplanmaktadır. Erdem
etiği ise iyiliği veya doğruluğu belirleme yerine, insanın karakterinin gelişmesi üzerinde durmakta ve mutluluğu
bireylerin en yüksek amacı olarak düşünmektedir. Dolayısıyla erdem etiğinde, doğruluk eylemin kendisi veya
sonucu tarafından değil, insanın karakteri tarafından belirlenmektedir [15]. Erdem etiğini savunan düşünürler,
eylemi neyin iyi yaptığından daha çok bireyi neyin iyi yaptığı sorusuna odaklanmaktadırlar. Bu düşünce şekli
bireyin ahlaki yapısına odaklandığından dolayı, eylemin kendisiyle veya sonuçlarıyla ilgilenmemektedir.
Dolayısıyla bu etik, bireyin doğru olanı yapmasını doğal içgüdüsünün eğilimi olarak tanımlamaktadır. Bu sebeple
temel sorular, bireyin nasıl biri olması gerektiği konusuna ve karakterine indirgenmiştir. Erdem etiği, bireylerin
karakterlerini önemsemektedir. İyi alışkanlıkların ve erdemliliğin insanın doğal yapısını etkilediğini ve onun insani
gelişimini destekleyen davranışlara şekil verdiğini ifade etmektedir. [16].
Bu kapsamda günümüzde etik açıdan herhangi bir eylemin iyi ya da kötü olarak değerlendirilmesinde sırayla
erdem, görevcilik ve sonuç teorilerinin göz önüne alındığı söylenebilmektedir. Genel olarak yapılan bir eylemin
sadece kendisinin doğru veya yanlış olduğunu değerlendirmek, etiğe görevci (deontolojik etik) bakış açısıyla
yaklaşmak şeklinde görülmektedir. Eylemin sadece sonuçları üzerinde değerlendirme yapmak ise sonuçsal, eylemi
yalnızca yapan açısından değerlendirmekse erdemsel yaklaşım olarak kabul edilmektedir [17, 18].
Mühendislik uygulamalarına bakıldığında ise özellikle gelişmiş teknolojiye sahip toplumlarda sonuç
teorisinin daha fazla önem kazandığı görülmektedir. Örneğin; motorlu araçlara egzoz gazı emisyonunu azaltıcı bir
cihaz yerleştirmek hava kirliliğini önleme, daha temiz ve yaşanılır bir çevre açısından oldukça iyi, ancak bu cihazın
araç maliyetini arttırması açısından oldukça kötü olduğu söylenebilmektedir. Araçlara böyle bir cihazın eklenmesi
kararı, doğal olarak bu iki sonucun karşılaştırılması yapıldıktan sonra verilmelidir. Eylemin sonuçlarına bakarak
etik değerlendirmeleri yapan sonuçsal etiğin bilinen en belirgin şekli ise faydacılık etiğidir.
532
R. Tuğrul OĞULATA
Faydacılık teorisinin en önemli isimlerinden biri olan John Stuart Mill, bu teorinin temelini en yüksek
mutluluk ilkesi üzerine kurmuştur. Alternatif eylemler arasından, en fazla sayıda insan için en yüksek mutluluğu
meydana getiren eylemin tercih edilmesini öneren bu ilke, sistem içerisinde eylemlerin ahlaki bakımdan doğruluk
standardı olarak kabul görmektedir. Bu anlayışa göre, bir eylem faydacılık ilkesine uygun bir davranışsa ahlaki
olarak doğru, tersi durumda ise yanlış olarak değerlendirilmektedir. Faydacı teoride mutluluk, bütün eylemlerin
kendisine yöneldiği nihai amaç olarak görülmektedir [19]. Faydacılık; en iyi, en doğru eylemlerin faydayı en fazla
yapan eylemler olduğunu ileri süren bir etik teoridir. Ekonomide ise fayda, genel olarak insanların bir ürünü ya da
hizmeti tüketirken elde ettikleri zevk veya memnuniyet olarak kabul edilmektedir. Aynı zamanda ekonomide,
memnuniyet ve zevk terimlerini, paranın karşılığı olarak değiştirebilmek söz konusu olabilmektedir [20]. Bu ise
ekonomide faydacılık teorisinin, kar ve zarar dengesi şeklinde kendini göstermesi olarak yorumlanmaktadır. Bu
durumda örneğin bir makine mühendisinin ya da otomotiv mühendisinin yapmayı tasarladığı veya geliştirmeyi
düşündüğü bir otomobilde güvenlik sistemlerinin özelliklerine göre oluşturduğu ek maliyetin değerlendirilmesi
söz konusu edilebilmektedir. Nitekim birçok otomobil markasında, farklı güvenlik paketlerinin farklı ücretlerle
opsiyonlu olarak otomobil fiyatlarına yansıtıldığı bilinmektedir. Maksimum güvenlik sistemlerini içeren bir
otomobilin, bu güvenlik sistemlerinin en alt düzeyde olanını içerenlere göre çok daha yüksek fiyatlarla satıldığı
ise bilinen bir gerçektir. Rekabetçi ortamda benzer üretim yapan firmaların pazar paylarını korumak ve geliştirmek
için en uygun fiyatla piyasaya malını arz etmesi ve maksimum oranda kar etmesi ana hedeflerinden biridir. Bu
durumda bir otomobil üreticisi, tüketicinin ihtiyaçlarını minimum seviyede karşılayacak özellikte uygun fiyatlı
otomobilini piyasaya sunmak için kendi açısından faydacılık ilkesini uygulamaktan kaçınmayabilmektedir. Bu
durumda üreticinin, örneğin otomobilin maliyetini düşürmek için güvenlik sistemlerinden bir miktar taviz vermesi
söz konusu olabilmektedir [21].
Faydacı yaklaşım yapılan eylemin etikliğini sonuçlarına göre değerlendirmekte iken görevci (deontolojik)
yaklaşım ise eylemin kendisi üzerinde yoğunlaşmaktadır. Deontoloji kuramının kurucusu Alman filozof Kant’a
göre ahlaki davranış, her şart ve durumda gösterilmesi gereken bir tavırdır ve sonuç önemli değildir. Bir eylemin
sonucu olumlu da olsa, söz konusu eylem ilkesel açıdan yanlış olabilmektedir. Ona göre ahlakın temelinde herkese
göre değişmeyen değerler bulunmalıdır. Yapılan herhangi bir eylemin veya davranışın iyi veya kötü mü olduğunun
yanıtı “Eğer herkes bu şekilde yaparsa sonuçta ne olur?”, “Herkesin bu şekilde yapmasını ister miyiz?”, “Kimse
sözünün arkasında durmazsa ne olur?”, “Bunu ister miyiz?” sorularında yatmaktadır. Kant’ın bu güçlü
rasyonalizmi, insana saygı ve onu bir araç olarak kullanmama olgusuyla tamamlanır. Örneğin, Kantçı yaklaşımda
bir işletmenin çalışanlarına vereceği sağlık ve güvenlik gibi hizmetleri, insanlara saygı ilkesinin gereği olarak
yapılmaktadır; faydacı yaklaşımda ise işletmeye olan faydalarının dikkate alınmasıyla yerine getirilmesi söz
konusudur [22]. Anlaşıldığı gibi deontolojik teori; bir eylemin değerini, eylemin sonuçlarından daha çok, eylemin
arkasındaki iyi niyete bağlamaktadır. İnsanları bu niyete düşündüren, sahip oldukları ödev ve zorunluluklardır.
Dolayısıyla etik eylem bireyin görevini yapmasını içine almaktadır. Buna göre görevin yapılması doğru,
yapılmaması ise yanlış olarak görülmektedir. Deontolojik yaklaşımlar, görev ve zorunluluklara odaklaştığı için,
bu nedenle mesleki etiğin önemli kısmını oluşturmaktadırlar [23].
Bu durumda mühendislerin meslek yaşamlarında önlerine çıkabilecek benzer sorunlar karşısında nasıl
davranması gerektiği üzerinde ister istemez tartışmalar yapılmaktadır. Örneğin bu tür problemlerle
karşılaştıklarında görevci teoriyi uygulayabilecekler midir? Çalıştıkları işletmelerde bunu uygulama imkanları
bulabilecekler midir? Ya da görevci anlayışla çalışmalarına izin verilecek midir? Bu nedenle üçüncü olarak erdem
etiğini de değerlendirmekte yarar bulunmaktadır. Teleolojik etik iyi ve yararlı sonuçların önemine, deontolojik
etik ödev, sorumluluklar ve evrensel ahlak yasası gibi kavramların gerekliliğine yer verirken, erdem etiği ise ahlaki
hayatın belirleyici unsuru olarak kişinin karakterine ve erdeme vurgu yapmaktadır. Erdem etiği temelde iyi hayatla
ve bireyin nasıl bir insan olması gerektiğiyle ilgilenmekte ve karakter kavramını kullanmaktadır. Erdem etiğinde
önemli olan iyi veya erdemli yani karakterli bir insan olmaktır. Bu yaklaşımda insanın ahlaki hayatını belirlemede
kurallar ve sonuçlar değil, inançlar, duyarlılık ve tecrübe önemli görülmektedir. Burada esas olan eylemlerin
sonucunda bireye veya topluma fayda veya zarar gelmesi değil, insanın erdemli davranışlar sergileyebilmesidir.
Bu anlayışa göre eylemler insanın içsel ahlakının bir yansıması olup, içsel ahlakı şekillendiren de erdemleridir
[24]. Erdem veya karakter etiği ilk defa Homeros’un yazılarında geçmiş, Eflatun ve Aristo da onu takip etmişlerdir.
Bilgelik, cesaret, ılımlılık, adalet, cömertlik, inanç, umut ve yardımseverlik gibi kavramlar erdem etiği içinde
değerlendirilmiştir. Günümüz düşünürleri dürüstlük, merhamet, şefkat, sorumluluk, bütünlük, güvenilirlik ve
sağduyu gibi erdemleri de bunlara ilave etmektedirler [23].
Görüldüğü gibi erdem etiği, diğer etik teorilerinden farklı olarak kişinin karakterine ve erdeme vurgu
yapmakta, kişinin erdemli davranışlar sergilemesini önemsemektedir. Bu açıdan bakıldığında bir mühendisin
yaptığı uygulamalarda ve verdiği kararlarda sahip olduğu erdemsel özelliklere göre hareket edebilmesi, onu
meslek yaşantısında farklı bir noktaya taşıyabilecektir. Dolayısıyla erdemsel özelliklere göre hareket edebilmeyi
533
Mühendislikte Etik
öğrenmiş bir mühendis, önüne çıkabilecek olası birçok etik dışı sorunu baştan elimine edebilme özelliğine sahip
olabilmektedir.
4. Mühendislikte Etik Problemler ve Çözümü
Mühendisler, meslek yaşamları boyunca sorunlara çözüm ararken, çok sık olarak farklı seçeneklerle
karşılaşmakta ve bu seçenekler arasından bir tercih yapmak durumunda kalmaktadırlar. Seçenekler arasında,
koşullara göre hangisinin en uygun olduğuna karar verilemediği durumlarda ikilemler yaşanmaktadır. İkilem,
Türk Dil Kurumu sözlüğünde, “İnsanı istenmeyen seçeneklerden birini, çoğunlukla iki seçenekten birini izlemeye
zorlayan tartışma, sorun veya bilinen veya doğru olarak kabul edilen belirli önermelerden başka önermeler
çıkarma durumu” olarak tanımlanmaktadır [25]. Literatürde bir başka tanımı ise “Her iki durumda da doğru
hareket edemeyeceğim iki olanak karşısında bulunup, bunlardan birini yapmaya, istemediğim halde beni zorlayan
durum” şeklinde ifade edilmektedir [26]. Görüldüğü gibi ikilem basit olarak ifade edilmek istenirse, tercihlerden
birini seçmede zorlanma durumudur. İkilemin bir mühendis açısından önemi, görevini icra ederken özellikle etik
değerlendirmelerinde, her biri farklı değer ve anlam taşıyan alternatif seçenekler arasından birini seçerken
karşılaştığı zorlanmadır. Bu aslında mühendisin, karar verme sürecinde neyin etik veya etik dışı olduğu konusunda
tereddüde düşmesi nedeniyle yüz yüze geldiği etik ikilem durumudur. Anlaşıldığı üzere etik ikilem, iki veya daha
fazla birbiriyle yarışan değerin çatışma durumuna gelmesidir. Bundan dolayı ister istemez çatışan değerlerden biri
korunduğunda, diğeri korunamamakta veya bir ya da daha fazlasını koruyabilmek için, diğerlerini göz ardı etmek
zorunluluğu oluşmaktadır [27, 28].
Mühendis doğal olarak, meslek hayatında üstesinden gelmek zorunda olduğu farklı etik ikilemlerle karşı
karşıya kalabilmektedir. Mühendislerin etik iklimlerden sıkça karşılaşabileceklerinden biri, önündeki
seçeneklerin hiçbiri kendini tam olarak tatmin etmediği halde, içlerinden en az kötü olanı veya diğerlerine göre
biraz daha iyi olanı tercih etme durumudur [27].
Örneğin; yıkılan bir köprünün yenisinin yaptırılması amacıyla açılan ihalede, ihaleye katılmak için başvuran
firmaların hiç birisi, tam anlamıyla istenen şartları sağlamamaktadır. Fakat, ikinci bir ihalenin açılması için yeterli
zaman bulunmadığından kararın hızlı bir şekilde verilmesi istenmektedir. Bu durumda karar verme durumundaki
mühendis, yeterli şartları taşımayan tüm firmalar içinde, diğerlerine göre en iyisini tercih etmek durumunda
kalmaktadır [27]. Mühendis, tercih sebebini etik bakımdan haklı kılacak gerekçeler oluşturabilecek midir?
Bir diğer ikilem durumu, alternatiflerin birden fazlasının veya tamamının kendi başına iyi olduğu ve birisinin
tercihi durumunda, diğerinden veya diğerlerinden vazgeçilmesinin gerektiği haldir. Burada ise mühendis en iyiler
arasından bir tercih yapmak durumunda kalmaktadır [27].
Örneğin; bir tekstil işletmesinde terbiye dairesine alınacak yeni bir kurutma makinesinin istenen teknik
özelliklerini sağlayan ve aynı fiyattan vermeyi teklif eden firmalardan hangisinin tercih edilmesi gerektiği
mühendis için zor bir karar olacaktır. Tercihini etik açıdan haklı kılacak açıklamaları olabilecek midir?
Bir başka ikilem durumu ise, değişik kişi ve gruplar üzerinde farklı etki ve sonuçlar yaratması olasılığı olan
bir kararın verilmesidir. Burada ise en fazla sayıda insanı memnun edecek bir kararın verilmesi beklenmektedir
[27].
Örneğin; mühendis işletmesinin büyüme politikası kapsamında yeni bir fabrika yapımı için yer aramaktadır.
Fabrika yeri için üretim imkanları ve sevkiyat açısından uygun olan iki farklı yörede arazi bulunmaktadır.
Arazilerden birinin bulunduğu yerde yöre halkını rahatsız edecek hava ve su kirliliği sorunları yaşanabileceği,
ancak fabrikanın yörenin ihtiyacı olan istihdam açığını kapatacağı, diğer arazinin olduğu bölgenin ise ekonomik
açıdan gelişmesini hızlandıracağı, bununla birlikte nitelikli iş gücü sıkıntısı olduğu, fakat hava ve su kirliliğinin
daha az hissedileceği bilinmektedir. Bu durumda yatırım yerine karar verme durumunda olan mühendis tercihinde
neyi göz önüne almalıdır. Aldığı kararında etik açıdan haklılıkları olacak mıdır?
Mühendisin yukarıda bahsedilen etik sorunlarla karşılaşması durumunda kendisine rehber olarak alacağı
evrensel etik ilke ve kuralların yanında mesleki etik ilkeler oldukça önemli olmaktadır. Mesleki etik ilkeler
genellikle o mesleği icra edenlerin bağlı bulundukları birlikler tarafından oluşturulmakta ve üyelerinin bu ilkelere
uymaları beklenmektedir. Örneğin Türk Mühendis ve Mimar Odaları Birliği Jeoloji Mühendisleri Odası’nın
03.08.2019 tarihli Resmi Gazetede yayınlanan “Meslek Etiği Yönetmeliği” ’nde yer alan Meslek Etiği Kuralları
bölümünde, jeoloji mühendislerinin sorumlulukları tek tek belirtilmiştir. Yönetmelikte jeoloji mühendislerinin
sorumlulukları; topluma ve doğaya karşı sorumlulukları, mesleğe ve meslektaşlarına karşı yükümlülükleri, hizmet
verdikleri gerçek ya da tüzel kişilere karşı sorumlulukları, meslek odasına karşı yükümlülükler ve birey olarak
kendilerine karşı sorumlulukları başlıkları altında detaylı bir şekilde sınıflandırılmıştır. Söz konusu yönetmelik
jeoloji mühendisleri için düzenlenmiş olsa da sorumluluklarla ilgili bu kısım, genel olarak mühendislerin çok
çeşitli sorumlulukları bulunduğunu göstermesi bakımından yararlı bir düzenlemedir [29].
534
R. Tuğrul OĞULATA
Mühendis, karşılaştığı bu ve benzeri etik ikilem durumlarında etik açıdan gerekli değerlendirmeleri
yapmadan karar vermesi halinde, etik dışı durumlara neden olabilmektir. Bu nedenle bazı durumlarda alınacak
kararlar, üzerinde çalışmayı ve zaman harcamayı gerektirmektedir. Bu yüzden yanlış bir tercih yapmamak için
etik karar verme süreçlerinin bilinmesi gerekmektedir. Etik karar verebilmek için yapılması gereken ilk iş sorunu
her yönüyle düşünmek ve etkilerini iyi analiz edebilmektir. Bu nedenle karar sürecinde;
- Mühendis, öncelikle nasıl bir sorunla muhatap olduğunu bütün açıklığıyla ortaya koymalı ve sorunu
tanımlayabilmelidir. Bu amaçla kendisine, sorunun kapsamının ne olduğunu sormalı ve yanıtını bulmaya
çalışmalıdır.
- Mühendis, mutlaka gerçekleri öğrenmelidir. Seçenekleri değerlendirebilmesi için gerekli ve yeterli bilgilere
erişebilmelidir. Bununla birlikte kararların ivedi olarak alınması da söz konusu olabilir. Bu durumda zaman
darlığından dolayı söz konusu bilgileri elde edemeden karar almak zorunda kalabilir.
- Mühendis, alternatifleri geliştirmeli ve neye erişmek istediğini net bir şekilde ortaya koyup, konuyla ilgili
seçenekleri çoğaltabilmelidir. Bu seçenekleri belirlerken etik değerleri de mutlaka dikkate almalıdır.
- Mühendis, eylemin sonuçlarını göz önünde tutarak, uygulanacak kararın ne tür etkiler oluşturacağını baştan
araştırmalıdır. Bu doğrultuda; uygulamanın yasal olup, olmayacağını, sonuçtan etkileneceklerin tutumlarının ya
da tepkilerinin ne olacağını ve bütün bunların kendisini nasıl hissettirmesine sebep olacağını vb. soruları, sonuca
gidebilmesi açısından kendi kendine sorabilmelidir.
- Mühendis, tercih etmek ya da karar vermek durumunda, ister istemez seçenekler arasından birini seçmek zorunda
kalmaktadır. Bununla birlikte tercihini yapmakta zorlanıyorsa; bu hususta önem verdiği kişilerin görüşlerini
alabilir, benzer durumda erdemli bir insanın nasıl davranabileceğini hayal edebilir veya vereceği karara başka
insanların nasıl yaklaşacağını düşünebilir. Böylece seçenekler arasından en uygun olanı belirlemeye çalışabilir.
- Mühendis, bir karar vermiş ve uygulamaya geçmiş olsa bile belirli aşamalarda konuyu yeniden gözden geçirerek,
değerlendirmelerini yapabilmelidir. Çünkü bazı kararların, uygulamaya konulmadan sonuçlarını öngörmek
mümkün olmayabilmektedir. Bu sebeple uygulama aşmasında öngörülen sonuçlara ulaşılamıyorsa ve sonuçlar
sorun olarak görülüyorsa yürütülen uygulama durdurulmalı ve verilen karar gözden geçirilerek yeniden
düzenlenmeli ya da diğer seçeneklerden biri dikkate alınmalıdır.
Burada dikkat edilmesi gereken önemli bir husus da, herkesin istediği veya beklediği kararların çoğu kez
doğru karar olmadığıdır. Bu nedenle çoğunluğun istediği veya umduğu kararlarla, doğru kararların birbirinden
farklı olabileceğine dikkat etmek gerekmektedir. Bununla birlikte doğru ve aynı zamanda çoğunluk tarafından da
alınması uygun görülen kararlar çakıştığında, olası etik sorunların en az yaşanacağının da farkına varılmalıdır [30].
Etik ikilemleri ortadan kaldırmak için basit ve sade bir değerlendirme şekli olarak aşağıdaki yöntem de dikkate
alınabilmektedir.
1. İlk olarak konuyla ilgili etik değerler tespit edilir,
2. Daha sonra, öncelikli kavramlar belirlenir (işverene karşı sorumluluk, topluma karşı sorumluluk, çevreye
ve doğaya karşı sorumluluk, vb.),
3. Karşılaşılan ikilemle ilgili bütün bilgiler toplanır,
4. Alınması mümkün tüm kararlar belirlenir,
5. Eldeki bilgilerle etik açıdan en iyi çözüm bulunmaya çalışılır,
6. Karar verilen çözümün uygulaması yapılır,
7. Uygulanan çözümün işe yarayıp yaramadığı izlenir,
8. Çözümün işe yaramaması durumunda, 4. maddeye dönülerek tüm karar seçenekleri içerisinden yeni bir
çözüm seçilerek işlem basamaklarının tekrarı yapılır.
Tercih edilen çözüm, alınan kararın uygulanması olduğundan kararın tüm sonuçlarının yasalara uygunluğu,
etik değerlere uyumu, topluma, çevreye, mesleğe ve çalıştığı kuruma karşı sorumlulukları ile karardan etkilenecek
mühendisin kendisi de dahil olmak üzere tüm taraflara etkisinin nasıl olacağı yönünde detaylı bir şekilde analiz
edilerek değerlendirilmesi oldukça önemli görülmektedir.
5. Sonuç
Mühendislik faaliyetlerinin genel amacı insana hizmet etmek, mevcut sorunlara çözümler bulmak,
toplumların refah seviyesini yükseltmek için çalışmalarda bulunmak ve hayatı kolaylaştırmak olarak kısaca
özetlenebilmektedir. Bununla birlikte bu amaçla yapılan bir takım çalışmaların istenmeyen etkilerinin de
günümüzde yaygın olarak görüldüğü bir gerçektir. Bu daha çok sonuçları düşünmeden gerçekleştirilen
uygulamalar veya ne olursa olsun sadece kazanmak gayesiyle yapılan eylemler nedeniyle doğrudan insanı
etkileyen çevre ve doğa üzerindeki telafisi güç ya da imkansız etkiler şeklinde kendini göstermektedir.
Mühendislik faaliyetlerini yürüten ve dolayısıyla kararları ve eylemleri nedeniyle olumlu ve olumsuz etkilerin
535
Mühendislikte Etik
sorumluluğu ise büyük oranda mühendislerin üzerinde olmaktadır. Bu nedenle mühendis mesleki yetkinliğinin
yanında yeterli etik bilincine de sahip olmak durumundadır. Bu kapsamda mühendisin görevi; bilime ve
teknolojiye dayalı olarak yürüttüğü faaliyetlerini, insanlığın ekonomik ve toplumsal ihtiyaçlarını karşılamak üzere
bunları belli bir meslek etiği doğrultusunda uygulamak olmalıdır. Mühendis mesleğini icra ederken, sorunlara
çözüm ararken doğal olarak ikilemlere karşılaşabilecektir. Verdiği her kararın veya yaptığı her eylemin sonuçlarını
olumlu ve olumsuz etkileriyle değerlendirebilme özelliğine sahip olmalıdır. Tercihlerinde yanlışa düşmemek için
evrensel ve özellikle de mesleki etik ilke ve değerleri kendine rehber edebilmelidir. Sorunların çözümüne bu açıdan
yaklaşmalı ve mühendislik mesleğinin kendine yüklediği sorumlulukları etik bilinciyle yerine getirebileceğinin
farkına varmalıdır.
Kaynaklar
[1] Alpaslan N. Mühendislik Tarihi ve Felsefesi Üzerine Bir Araştırma. Marmara Sosyal Araştırmalar Dergisi 2011; 1:1-10.
[2] Criteria for Accrediting Engineering Programs - 2020-2021, https://www.abet.org/ accreditation/accreditation-
criteria/criteria-for-accrediting-engineering-programs-2020-2021/, (03.01.2021).
[3] Bozkuş MB, Tunç G. İnşaat Mühendisliği ve Etik. 3. Genç Mühendisler Sempozyumu; 6-7 Mayıs 2016; İstanbul Teknik
Üniversitesi, İstanbul.
[4] Code of Ethics, https://www.asce.org/code-of-ethics/, (03.01.2021).
[5] Usmen M, Baradan S, Akboğa Ö. İnşaat Mühendisliğinde Etik: Amerika Birleşik Devletleri Örneği. 6. İnşaat Yönetimi
Kongresi; 25-26-27 Kasım 2011; TMMOB İnşaat Mühendisleri Odası, Bursa. s.36-47.
[6] NSPE Code of Ethics for Engineers, https://www.nspe.org/resources/ethics/code-ethics, (10.01.2021).
[7] Gençoğlu MT. Mühendislikte Etik. TMMOB Elektrik Mühendisleri Odası Ankara Şubesi Haber Bülteni 2008; 5: 26-31.
[8] İpbüker C, Göksel Ç, Deniz R. Jeodezi ve Fotogrametri Mühendisliği Mesleğinde Etik İsterler. HKM Jeodezi,
Jeoinfarmasyon ve Arazi Yönetimi Dergisi 2006; 2 (95): 45-50.
[9] Ertem İ. TMMOB Mesleki Davranış İlkeleri, http://www.ee.bilkent.edu. tr/~ge301/ tmmob davranisbildiri.pdf,
(10.01.2021).
[10] TMMOB Mesleki Davranış İlkeleri, http://www.tmmob.org.tr/etkinlik/muhendislik-mimarlik-kurultayi-2003/kurultay-
kararlari-mesleki-davranis-ilkeleri, (13.12.2020).
[11] Mühendisin Yemini, https://www.maden.org.tr/genc/muhendisin_yemini.php, (03.04.2021).
[12] Koçan G. Etik Değerler ve Mühendislik. GİDB Dergi 2015; 4: 33-42.
[13] Cevizci A. Etiğe Giriş. Paradigma Yayınları, Birinci Baskı, 2002.
[14] Uçma Uysal T, Türker M, Kurt G. Etik ve Etik Kurallar - Muhasebe Meslek Mensupları İçin. Ankara: T.C. Sayıştay
Başkanlığı Yayınları No:116, 2019.
[15] Erdoğan İ. Medya ve Etik: Eleştirel Bir Giriş. İletişim Kuram ve Araştırma Dergisi 2006; 23: 1-26.
[16] Sarıçiçek R, Aytekin M. Etik Teorileri Çerçevesinde Bağımsız Denetim Meslek Etiği. II. International Conference on
Emprical Economics and Social Science (ICEESS’ 19); June 20-21-22 2019; Bandırma, Turkey. s.1179-1189.
[17] Onbaşıoğlu SU. Mühendislik Etiği. 1. Basım. İstanbul, Türkiye: Doğa Yayınları, 2003.
[18] Onbaşıoğlu SU. Teknoloji, Etik ve Mühendis Sorumluluğu. I. Ulusal Mühendislik Kongresi; 20-21 Mayıs 2004; Eski
Foça, İzmir.
[19] Aydın M. John Stuart Mill’in Erdem Teorisi ve Araçsallaştırılmış Erdemler. Sakarya Üniversitesi İlahiyat Fakültesi
Dergisi (SAUIFD) 2018; 37: 53-79.
[20] Faydacılık Nedir?, http://help.planports.com/Blog/Post/faydacilik-nedir, (12.12.2020).
[21] Oğulata RT. Mühendislik Etiği. Ankara, Türkiye: Gazi Kitabevi, 2021.
[22] Dünyada ve Türkiye’de İş Etiği ve Etik Yönetimi. Türk Sanayici ve İşadamları Derneği, Yayın No: TÜSİAD/T-2009-06-
492, Haziran 2009.
[23] Arslantaş H. Ruh Sağlığı ve Psikiyatri Hemşireliğinde Etik Konular, Kodlar ve Standartlar. Psikiyatri Hemşireliği Dergisi
2015; 6(1): 47-56.
[24] Koçyiğit M, Karadağ E. Etik Teorilerine Dayalı Bir “Etik Eğilimler Ölçeği” Geliştirme Çalışması. Türkiye İktisadi
Girişim ve İş Ahlâkı Derneği 2016; 9(2): 283-307.
[25] Türk Dil Kurumu Sözlükleri, https://sozluk.gov.tr/, (12.01.2021).
[26] Akarsu B. Felsefe Terimleri Sözlüğü. Ankara, Türkiye: Türk Dil Kurumu Yayınları, Ankara Üniversitesi Basımevi, 1975.
[27] Şen ML. Kamu Görevlileri Etik Rehberi. 3. Basım. Ankara, Türkiye: T.C. Başbakanlık Kamu Görevlileri Etik Kurulu,
2012.
[28] Örselli E. Türkiye’de toplumsal ve yönetsel etik değerler ile ikilemler: Uygulamalı bir araştırma. Doktora tezi, Selçuk
Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Kamu Yönetimi Anabilim Dalı, Konya, Türkiye, 2010.
[29] Türk Mühendis ve Mimar Odaları Birliği Jeoloji Mühendisleri Odası Meslek Etiği Yönetmeliği, 3 Ağustos 2019 tarih ve
30851 sayılı Resmi Gazete.
[30] Kıral E. Yönetimde Karar ve Etik Karar Verme Sorunsalı. Adnan Menderes Üniversitesi Eğitim Fakültesi Eğitim Bilimleri
Dergisi 2015; 6(2): 73-89.
536

Iş Hukuku Merged

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Iş Hukuku Merged

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

İŞ HUKUKU VE ETİĞİ

Dr. Öğr. Üyesi Merve Uysal

Dr. Öğr. Üyesi Merve Uysal, Marmara Üniversitesi

10. Hafta İş Kanununda Süreler, Çalışma Süreleri – Dinlenme Süreleri

Dünya Mühendisler Birliği Mühendislik Etiği (Tuğrul Oğulata, s. 177 vd.)

Dr. Öğr. Üyesi Merve Uysal, Marmara Üniversitesi

Dr. Öğr. Üyesi Merve Uysal, Marmara Üniversitesi

Etik Sözcüğünün Kökeni ve Anlamı

Tarihsel Gelişim Süreci İçinde Etiğe Bakış

Dr. Öğr. Üyesi Merve Uysal, Marmara Üniversitesi

Dr. Öğr. Üyesi Merve Uysal, Marmara Üniversitesi

Dr. Öğr. Üyesi Merve Uysal, Marmara Üniversitesi

mutlulukçu etiğin Augustinus İnsanlık için felsefi anlamda

Faydacı Etik En yüksek mutluluk ilkesi

Bilgi metafiziği Ahlak metafiziği Din metafizi Kant

“insanın yapıp-etmelerini özel bir problem alanı olarak

Dr. Öğr. Üyesi Merve Uysal, Marmara Üniversitesi

1. Eski Yunanlıların etiği ve bu etiğin Kant’a kadar aynı

• Felsefi etik, ilk kez eski Yunanlılarda:

Dr. Öğr. Üyesi Merve Uysal, Marmara Üniversitesi

• ”Öyle hareket et ki, senin hareketlerinin yasası, aynı zamanda

• Kant’tan önce determinist ve indeterminist yaklaşımlar

• Temeli: Nietzche ve Kant

• Edmund Husserl, Max Scheler Nicolai Hartmann ve

• insan; “beden” ve “ruh” veya “maddi olan” ve “maddi

• Mühendislik etiği kapsamında: Uygulamalı etik,

Etiğin Temel İlkeleri

Değerler Etiği, Altın Kural, Evrensel Değerler

Dr. Öğr. Üyesi Merve Uysal, Marmara Üniversitesi

Etik Neden Gereklidir?

Öteki kültürlerde benimsenmiş, saygı gören ve meşrulaştırılmış olarak kabul edilen

Bunların o kültürde, gerek pratiğe gerekse genelde eylemleri yönlendirici ve

Etik Neden Gereklidir?

Böylesi kuralların dışarıdan dayatılmış kurallar olarak yorumlanmaması gerektiğinin

Ergin olamayış, başkası tarafından yönlendirilmeden kendi aklını kullanamamak

Ergin olamamış insan, özgürlüğünü elde etmesi gerektiği, ne kadar özgür

Böylesi kuralların dışarıdan dayatılmış kurallar olarak yorumlanmaması gerektiğinin

Etik Neden Gereklidir?

Bu yaklaşım, demokratik bir toplum oluşturulmasının da temel koşuludur.

Günümüzde etik, üzerine yüklenen görevleri yerine getirirken aşağıdaki hususları

Özgürlüğün ne olduğunu anlamak, özgürlüğü istemek ve fiilen gerçekleştirmek

Etik, bir anda, bir yerde ne yapılabileceği hakkında yargılara varmaz.

Günlük yaşamda, dil ve eylem alışkanlıklarından hareket ederek, insan eyleminin

Ahlaki yargıları dikkate alarak, ahlaki yetkinlik ve toplumsal sorumluluk arasındaki

Eleştirel-pratik yargılama gücü kazandırmaktır

Herhangi bir eylemin etik açıdan değerlendirilmesinde 3 yaklaşım

Bu yaklaşımlar birbirlerini tamamlarlar ve bir etik karar verme

Tutarlılık,öznel etik modeli,

Sonuçlar,nesnel etik modeli,

Dr. Öğr. Üyesi Merve Uysal, Marmara Üniversitesi

Tutarlılık,öznel etik modeli

“Diğer insanlara,onların sana nasıl davranmalarını istediğin gibi

Kant: «tutarlılık» zorunludur.

Tutarlılığın zayıf yönü: Genelleme güçlüğü, Geçmiş yaşantıların

Dr. Öğr. Üyesi Merve Uysal, Marmara Üniversitesi

Sonuçlar, Nesnel Etik Modeli

Başlangıç noktası kurallar değil hedeflerdir.

Duruma verilen tepki- düşünme veya ölçme yerine

Etik bir topluluğun üyeleri birbirlerini önemsemelidir.

Jürgen Habermas: Önemsemek, yaşam dünyasında

Borrom düğümü: Sonuçlar, tutarlılık, önemseme Borrom Düğümü

Dr. Öğr. Üyesi Merve Uysal, Marmara Üniversitesi

ancak içsel görü ile duyumsanırlar Altın kural ve temel kurallar

Dr. Öğr. Üyesi Merve Uysal, Marmara Üniversitesi