‫مدخل إلى تسيير الموارد البشرية‬

‫في نهاية المقياس يكون المتربص قادرا على تحديد وظيفة تسيير الموارد البشرية‬ ‫الهدف العام‪:‬‬
‫داخل المنظمات‪.‬‬

‫الفهرس‬
‫الدرس رقم ‪ :01‬مفاهيم أساسية في تسيير الموارد البشرية‬
‫الدرس رقم ‪ :02‬التطور التاريخي لوظيفة تسيير الموارد البشرية‬
‫الدرس رقم ‪ :03‬مهام وظيفة تسيير الموارد البشرية‬
‫الدرس رقم ‪ :04‬تنظيم وظيفة تسيير الموارد البشرية‬

‫‪TAG0717/ SEMESTRE I‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNFEPD‬‬ ‫‪PAGE 1‬‬
 ‫المقدمة العامة‪:‬‬
‫تمثل الموارد البشرية عنصرا مشتركا بين جميع المنظمات (المؤسسات) الذي من خالله تنجح المنظمة‬
‫في تحقيق أهدافها‪.‬‬

‫وتختلف التسميات التي تطلق على النشاط المسؤول عن تسيير العنصر البشري في المنظمة‬
‫(المؤسسة)‪ .‬فمنهم من يستخدم مصطلح تسيير األفراد ومنهم من يستخدم مصطلح تسيير الموارد‬
‫البشرية ليقصد بها ذلك النشاط المسؤول عن تسيير المورد البشري سواء كان منها ضمن قوة العمل‬
‫للمنظمات أو من هم قادرين على العمل ولم تتهيأ لهم فرصة العمل في منظمة محددة‪.‬‬

‫يعتبر النشاط الخاص بالعنصر البشري في المنظمة من األنشطة المهمة‪ ،‬ألنه يكسب المنظمة ميزة‬
‫تنافسية غير قابلة للتقليد من قبل المنافسين كونه يتعامل مع اإلنسان الذي ال يمكن تقليده في حاجاته‪،‬‬
‫رغباته وتوقعاته‪.‬‬

‫تحتوي كل منظمة على وظيفة تسيير الموارد البشرية وتضم في هيكلها التنظيمي إدارة تتكفل بتسيير‬
‫الموارد البشرية ونشاطاتها تتمثل في تنظيم وضمان االستغالل الفعال للموارد البشرية (اليد العاملة) في‬
‫المنظمة بما يحقق أعلى درجات اإلنتاجية والدافعية‪.‬‬

‫نشأ وتطور ميدان إدارة الموارد البشرية إلى ما وصل إليه اليوم ضمن مراحل تاريخية كانت بداياتها مع بدايات‬
‫الفكر اإلداري (التسييري) ومر عبر فترات زمنية مختلفة‪ ،‬استجاب فيها للتغييرات البيئية الخارجية والتغييرات‬
‫في بيئة المنظمات وتركيبة الموارد البشرية فيها‪.‬‬

‫استمد علم تسيير الموارد البشرية أغلب أفكاره ومبادئه من علوم قريبة كعلم االقتصاد‪ ،‬علم النفس‬
‫الصناعي‪ ،‬علم االجتماع الصناعي‪ ،‬علم األنثروبولجيا‪ ،‬علم السلوك التنظيمي‪ ،‬علم النفس االجتماعي‪،‬‬
‫القانون‪ ،‬العلوم السياسية واإلدارة العامة‪ ،‬هذه العلوم تفاعلت فيما بينها مكونة علم أطلق عليه أوال اسم‬
‫إدارة العاملين (أو تسيير العاملين ‪ )Gestion des employés‬ثم إدارة األفراد ( أو تسيير األفراد ‪Gestion‬‬
‫‪ ،)de personnel‬بعد ذلك إدارة الموارد البشرية (أو تسيير الموارد البشرية ‪Gestion des ressources‬‬
‫‪.) humaines‬‬
‫وأخيراً إدارة الموارد البشرية اإلستراتيجية (مناجمنت الموارد البشرية االستراتجي ‪Management‬‬
‫‪ )stratégique des ressources humaines‬ليشكل األخير تعبيراً واضحاً عن إدارة مسؤولة عن تحقيق‬
‫التالئم بين المنظمة والبيئة من خالل تحقيقه بين الفرد والمنظمة والفرد والبيئة‪.‬‬

‫‪TAG0717/ SEMESTRE I‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNFEPD‬‬ ‫‪PAGE 2‬‬
 ‫الدرس رقم ‪ :01‬مفاهيم أساسية في تسيير الموارد البشرية‬

‫في نهاية الدرس يكون المتربص قادرا على تعريف وظيفة تسيير الموارد‬ ‫الهدف من الدرس‪:‬‬
‫البشرية وتحديد أهدافها‪ ،‬أهميتها ونشاطاتها‪.‬‬

‫خطة الدرس‪:‬‬
‫‪ -I‬مفهوم تسيير الموارد البشرية‬

‫‪ -1‬تعريف التسيير‬
‫‪ -2‬تعريف الموارد البشرية‬
‫‪ -3‬تعريف تسيير الموارد البشرية‬

‫‪ -II‬أهداف تسيير الموارد البشرية‬

‫‪ -1‬األهداف الوظيفية‬
‫‪ -2‬األهداف التنظيمية‬
‫‪ -3‬األهداف االجتماعية‬
‫‪ -4‬األهداف الشخصية‬

‫‪ -III‬أهمية تسير الموارد البشرية‬

‫‪ -IV‬نشاطات تسيير الموارد البشرية‬

‫خاتمة‬

‫‪TAG0717/ SEMESTRE I‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNFEPD‬‬ ‫‪PAGE 3‬‬
 ‫‪ -I‬مفهوم تسيير الموارد البشرية‪:‬‬
‫قبل أن نعرف تسيير الموارد البشرية نتطرق أوال إلى تعريف مصطلح التسيير ثم إلى تعريف مصطلح الموارد‬
‫البشرية‪.‬‬

‫‪ -1‬تعريف التسيير‪:‬‬
‫قدم لمصطلح التسيير عدة تعاريف مختلفة نذكر منها‪:‬‬

‫‪-‬التسيير بصفة عامة يعني تنظيم الجهود الفردية والجماعية لتحقيق أهداف محددة بكفاءة وفعالية؛‬

‫‪-‬التسيير يعني تنظيم مسار التخاذ قرار خاص بحل مشكل معين‪ ،‬بحيث يكون القرار المتوصل إليه‪:‬‬

‫في الوقت المناسب؛‬ ‫‪‬‬

‫في أحسن الظروف؛‬ ‫‪‬‬

‫من طرف األشخاص المؤهلين‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ -2‬تعريف الموارد البشرية‪:‬‬

‫مصطلح الموارد البشرية من المصطلحات الجديدة في علم اإلدارة‪ ،‬له عدة معاني وتعاريف نذكر منها‪:‬‬

‫‪ ‬الموارد البشرية أو الطاقات البشرية هم جميع األفراد الذين يعيشون في بلد ما وهذا ما يعبر عنه إحصائيا‬
‫بعدد السكان وتضم ثالثة فئات بشرية هم‪ :‬فئة العاملين‪ ،‬فئة العاطلين وفئة الخارجين عن قوة العمل‪.‬‬

‫ويمكن وضع المعادلة التالية‪:‬‬

‫الطاقة البشرية = العاملون ‪+‬العاطلون ‪+‬الخارجون عن قوة العمل‬

‫‪ ‬يقصد بالموارد البشرية جميع الناس الذين يعملون في المنظمة رؤساء ومرؤوسين والذين جرى توظيفهم‬
‫ألداء كافة نشاطاتها وأعمالها تحت مظلة ثقافاتها التنظيمية مقابل أن تتقاضى الموارد البشرية من المنظمة‬
‫تعويضات متنوعة من رواتب وأجور ومزايا وظيفية؛‬

‫‪ ‬الموارد البشرية هي مجموعة األفراد والجماعات التي تكون المنظمة في وقت معين‪ .‬ويختلف هؤالء‬
‫األفراد فيما بينهم من حيث تكوينهم‪ ،‬خبرتهم‪ ،‬سلوكهم‪ ،‬اتجاهاتهم وطموحهم كما يختلفون في وظائفهم‬
‫ومستوياتهم اإلدارية وفي مساراتهم الوظيفية‪.‬‬

‫‪ -3‬تعريف تسيير الموارد البشرية‪:‬‬

‫قدم علماء اإلدارة وتسيير الموارد البشرية عدة تعاريف مختلفة لتسيير الموارد البشرية نذكر أهمها كاألتي‪:‬‬

‫‪ ‬تسيير الموارد البشرية تعرف بأنها مجموعة من األنشطة التي تهدف إلى إدارة مواهب وطاقات األفراد‬
‫بهدف المساهمة في تحقيق رسالة‪ ،‬رؤية‪ ،‬استراتيجية وأهداف المنظمة؛‬

‫‪ ‬تسيير الموارد البشرية هو مجموعة من األنشطة التي تسمح للمنظمة بوضع الموارد البشرية المتوفرة‬
‫لديها حسب احتياجاتها من حيث النوعية والكمية؛‬

‫‪ ‬تسيير الموارد البشرية هو مجموعة من األنشطة التي تهدف إلى تطوير الكفاءة الجماعية لألفراد الذين‬
‫يعملون لحساب المؤسسة؛‬

‫‪TAG0717/ SEMESTRE I‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNFEPD‬‬ ‫‪PAGE 4‬‬
‫‪ ‬تسيير الموارد البشرية يعتمد على التدابير (السياسات واإلجراءات‪ )...‬واألنشطة (التوظيف والتدريب ‪)...‬‬
‫التي تطبق على الموارد البشرية والتي تهدف إلى تحقيق األداء األمثل ألفراد المنظمة؛‬

‫‪ ‬تسيير الموارد البشرية هو مجموعة الوسائل واألدوات التي تضمن للمنظمة أن تحقق بكفاءة التنظيم‬
‫والتوازن المناسب بين الموارد البشرية المتاحة لديها واحتياجاتها من األفراد‪ ،‬سواء من حيث الجانب الكمي‬
‫(كمية عناصر العمل المتاحة للمؤسسة يجب أن تتطابق مع احتياجاتها) أومن حيث الجانب الكيفي (اليد‬
‫العاملة المتاحة يجب أن تتوفر على المهارات والقدرات الالزمة للمؤسسة)‪.‬‬

‫‪ ‬تسيير الموارد البشرية هو ذلك التسيير المعني بتخطيط‪ ،‬تنظيم‪ ،‬قيادة ورقابة الموارد البشرية‪ ،‬للوصول‬
‫إلى أهداف الفرد والمؤسسة‪ ،‬فهو المسؤول عن توجيه عنصر العمل في المؤسسة‪ ،‬من خالل أنشطة‬
‫تعمل على زيادة فاعليته‪ ،‬كاالستقطاب‪ ،‬التوظيف‪ ،‬التدريب والمكافأة‪.‬‬

‫‪ ‬تسيير الموارد البشرية هو مجموعة من اإلجراءات‪ ،‬القرارات والسياسات التي تمكن من الحصول‪ ،‬في‬
‫الوقت المناسب على الكفاءات‪ ،‬التأهيل‪ ،‬المعارف والقدرات المطلوبة وتحفيزها وتطوير إمكانياتها لتتمكن‬
‫من القيام بالنشاطات أو الوظائف وتتحمل المسؤوليات من أجل استمرار حياة المؤسسة وتطورها‪.‬‬

‫‪ ‬تسيير الموارد البشرية هي وظيفة من الوظائف اإلدارية أو جزء من العمليات اإلدارية تختار العاملين من‬
‫ذوي الكفاءات المناسبة وتستثمر جهودهم وتوجه وظائفهم وتحفزهم‪ ،‬تقيم أعمالهم وتبحث على حل‬
‫مشاكلهم وتقوي عالقات التعاون بينهم وبين زمالئهم ورؤسائهم وبذلك تحقق الهدف الكلي للمنظمة‪.‬‬

‫تسيير الموارد البشرية يعرف بأنه مجموعة األنشطة البشرية المتعلقة بحصول المؤسسة على احتياجاتها‬
‫من الموارد البشرية‪ ،‬تنميها‪ ،‬تحفيزها‪ ،‬والحفاظ عليها‪ ،‬مما يساهم في تحقيق أهداف المؤسسة‬
‫االستراتيجي‪ .‬وأهداف العاملين‪ ،‬بأعلى مستوى من الكفاءة والفعالية‪.‬‬

‫ونستنتج من هذا التعريف ما يلي‪:‬‬

‫‪ -‬وجود مجموعة من األنشطة المميزة والمتخصصة‪ ،‬والتي تعكس مساهمة تسيير الموارد البشرية في‬
‫تحقيق األهداف التنظيمية‪ ،‬وتشمل هذه األنشطة‪ :‬تخطيط الموارد البشرية‪ ،‬استقطاب العاملين‪ ،‬التدريب‪،‬‬
‫والتطور التنظيمي‪ ،‬تحفيز العاملين‪ ،‬تقييم األداء وتحسين بيئة العمل؛‬

‫‪-‬يتمثل الغرض النهائي لتسيير الموارد البشرية في تحقيق الفعالية التنظيمية وتحقيق األهداف الفردية‬
‫ألعضاء التنظيم في نفس الوقت‪.‬‬

‫‪ -II‬أهداف تسيير الموارد البشرية‪:‬‬

‫إن الهدف الرئيسي لتسيير الموارد البشرية يتمثل في وضع في متناول المؤسسة الوسائل والموارد‬
‫البشرية الضرورية والكافية وكذا تطوير وتنمية قدرات العاملين مما يشبع رغباتهم واحتياجاتهم وعليه يمكن‬
‫تلخيص أهداف وظيفة تسيير الموارد البشرية في أربعة (‪ )04‬أهداف رئيسية هي‪ :‬وظيفية‪ ،‬تنظيمية‪،‬‬
‫اجتماعية‪ ،‬فردية (إنسانية)‪.‬‬

‫‪ -1‬األهداف الوظيفية‪:‬‬
‫تنقسم األهداف الوظيفية للتسيير الموارد البشرية إلى أربعة (‪ )04‬أهداف وظيفية مترابطة مع دورها‬
‫التنظيمي ومع نشاطاتها كالتالي‪:‬‬

‫‪ ‬جذب المرشحين المؤهلين؛‬

‫‪ ‬اإلبقاء والمحافظة على العمال الذين يقدمون مردود مرض؛‬
‫‪ ‬زيادة دافعية العمال؛‬
‫‪TAG0717/ SEMESTRE I‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNFEPD‬‬ ‫‪PAGE 5‬‬
 ‫‪ ‬استثمار العاملين بالمؤسسة عن طريق االستغالل الكامل لكفاءاتهم‪.‬‬

‫‪ -2‬األهداف التنظيمية‪:‬‬
‫تنقسم األهداف التنظيمية لتسيير الموارد البشرية إلى ثالثة (‪ )03‬أهداف منتظمة من شأنها أن تأثر على‬
‫المنظمة‪ ،‬وهي‪:‬‬

‫‪ ‬تنمية إنتاجية العمل؛‬

‫‪ ‬تحسين ظروف العمل؛‬
‫‪ ‬ضمان احترام القوانين واإلطار القانوني‪.‬‬

‫‪ -3‬األهداف االجتماعية‪:‬‬
‫يعمل تسيير الموارد البشرية على تحقيق مجموعة من األهداف االجتماعية واألخالقية وذلك استجابة‬
‫للمتطلبات‪ ،‬االحتياجات والتحديات االجتماعية من هنا يسعى هذا األخير إلى تقدير حجم اآلثار السلبية‬
‫والمعوقات البيئية التي تواجه المنظمة‪.‬‬

‫وتتمثل األهداف االجتماعية لتسيير الموارد البشرية في تحقيق أهداف المجتمع عن طريق‪:‬‬

‫‪ ‬استخدام وتشغيل األفراد في المناصب والوظائف التي تتوافق مع مؤهالتهم ورغباتهم؛‬

‫‪ ‬العمل على تحقيق إشباع حاجاتهم ورفع معنوياتهم ما يتيح الفرصة لألفراد والمجتمع من التطور والنمو؛‬
‫‪ ‬العدالة في توزيع مناصب العمل وتكافئ فرص التكوين والتدريب؛‬
‫‪ ‬ممارسة العالقات العامة وتنمية الصلة والترابط بين العمال والمنظمة من خالل برامج ترفيهية‪ ،‬خدمات‬
‫صحية واجتماعية وثقافية مختلفة‪.‬‬

‫‪ -4‬األهداف الشخصية‪:‬‬
‫لحمايتهم والحفاظ عليهم وكذا‬ ‫يعمل تسيير الموارد البشرية على تحقيق األهداف الشخصية للعاملين‬
‫لتنمية قدراتهم وتحفيزهم على العمل واإلنتاج‪ ،‬وتتمثل األهداف الشخصية لتسيير الموارد البشرية في‪:‬‬

‫‪ ‬االهتمام بالجانب النفسي للعامل ومحاولة مساعدته لحل مشاكله داخل المؤسسة وخارجها؛‬
‫‪ ‬محاولة خلق ظروف عمل مالئمة للعالقات اإلنسانية؛‬
‫‪ ‬محاولة تفهم العمال وتحقيق رضاهم في العمل مما يدفعهم إلى المبادرة واإلبداع ومن ثم تحسين‬
‫الكفاءة اإلنتاجية؛‬
‫‪ ‬إشراك األفراد في وضع وتنظيم لوائح وإجراءات العمل وفقا ألحكام القانون العام مما يضمن المعالجة‬
‫الفورية الموحدة لمشاكل العاملين وضمان االستقرار في المنظمة‪.‬‬

‫إضافة إلى التقسيم السابق ألهداف تسيير الموارد البشرية من الممكن حصر هذه األخيرة في خمسة‬
‫(‪ )05‬مجموعات رئيسية تساهم في تغطية جميع نشاطات وظيفة تسيير الموارد البشرية في المنظمة‪،‬‬
‫وهي‪:‬‬

‫‪TAG0717/ SEMESTRE I‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNFEPD‬‬ ‫‪PAGE 6‬‬
‫‪ ‬جذب الموارد البشرية‪ :‬يرتبط بنشاطات التخطيط المناسب للموارد البشرية المناسبة‪ ،‬والذي يعني‬
‫جذب العدد الكافي من العمال (اليد العاملة) إلى المنظمة من الذين تتوفر فيهم المهارات والخبرات‬
‫المطلوبة؛‬

‫تطوير برنامج إعادة استخالف الموارد البشرية‪ ،‬تسيير‬ ‫‪ ‬الحفاظ على الموارد البشرية‪ :‬عن طرق‬
‫المسار الوظيفي (الحياة المهنية) للعمال‪ ،‬البرامج التي تشجع الترقية الداخلية كأولوية بدال من التوظيف‬
‫الخارجي؛‬

‫‪ ‬تطوير الموارد البشرية‪ :‬حيث يلعب التكوين (التدريب) دورا محوريا في تطوير الموارد البشرية‬
‫والكفاءات؛‬

‫‪ ‬تحفيز وإرضاء الموارد البشرية‪ :‬والذي يتمثل في األجور‪ ،‬االتصال والسالمة الصحية في العمل؛‬

‫‪ ‬تحقيق الفعالية‪ :‬تحقيق مستوى عال من األداء هو الهدف النهائي المرتبط بأنشطة الموارد البشرية‬
‫األخرى مثل جذب الموارد البشرية واالحتفاظ بهم وتنمية الموارد البشرية‪.‬‬

‫‪ -III‬أهمية تسيير الموارد البشرية‪:‬‬

‫تبرز أهمية تسيير الموارد البشرية من خالل تبنيها لدورين هامين هما‪ :‬زيادة الفعالية التنظيمية وإشباع‬
‫حاجات األفراد‪ ،‬بحيث أن كال العنصرين يكمالن بعضهما البعض‪ ،‬كما تكتسب إدارة الموارد البشرية أهميتها‬
‫نتيجة عدة أسباب منها بأن‪:‬‬

‫‪ ‬نجاح أو فشل المنظمات مرهون بالعنصر البشري‪ ،‬فقد أكدت نتائج العديد من الدراسات والبحوث على‬
‫أهمية العناية بالعنصر البشري باعتباره العامل الرئيسي لزيادة اإلنتاج؛‬

‫‪ ‬أفضل استثمار يجب أن يكون في الموارد البشرية وهذا يتطلب االستفادة منها وتحسين أدائها عن طريق‬
‫تبني المنظمة ألسلوب إنساني في التعامل مع الموارد البشرية وإشباع حاجاتها وتحفيزها وإشراكها في‬
‫اتخاذ القرارات والتخطيط وتصميم البرامج؛‬

‫‪ ‬الحاجة إلى التخصص‪ ،‬إذ يتطلب عمل إدارة الموارد البشرية تأهيل وتكوين متخصص في جوانب عديدة‬
‫كتخطيط الموارد البشرية وتصنيف الوظائف وصنع القرارات واألجور وذلك نتيجة التوسع الكبير في وظيفة‬
‫تسيير الموارد البشرية‪.‬‬

‫‪ -IV‬نشاطات تسيير الموارد البشرية‪:‬‬

‫يمكن جمع نشاطات تسيير الموارد البشرية في خمسة (‪ )05‬نشاطات استراتيجية‪ ،‬وهي‪:‬‬

‫‪ -‬حيازة الموارد البشرية‪ :‬يضم نشاطات‪ :‬تخطيط الموارد البشرية‪ ،‬التوظيف‪ ،‬االختيار واإلدماج؛‬

‫‪ -‬المحافظة على الموارد البشرية‪ :‬يضم نشاطات‪ ،‬األجور والتعويضات‪ ،‬تقييم الوظائف وتقييم األداء؛‬

‫‪ -‬تنمية وتطوير الموارد البشرية‪ :‬يضم التكوين وتسيير المسار المهني؛‬

‫‪ -‬تنشيط الموارد البشرية‪ :‬يضم االتصال ومالئمة مناخ العمل؛‬

‫‪ -‬مفاوضات الموارد البشرية‪ :‬العالقات المهنية‪ ،‬االنضباط وتسيير منازعات العمل‪.‬‬

‫‪TAG0717/ SEMESTRE I‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNFEPD‬‬ ‫‪PAGE 7‬‬
‫تصمم نشاطات وظيفة تسيير الموارد البشرية بهدف مساعدة مدراء ومسيري الموارد البشرية لتحقيق‬
‫أهداف المنظمة (المؤسسة) وأهداف العمال في نفس الوقت‪ .‬وبحسب درجة تحقيق األهداف المسطرة‬
‫تساهم وظيفة تسيير الموارد البشرية في تحقيق األداء الكلي للمنظمة‪.‬‬

‫ويمكن توضيح هذه العالقة حسب الشكل التالي‪:‬‬

‫النتيجة النهائية‬ ‫أهداف تسيير الموارد البشرية‬ ‫نشاطات تسيير الموارد البشرية‬

‫الحيازة‬ ‫‪‬‬
‫تنظيمية‬ ‫‪‬‬
‫المحافظة‬ ‫‪‬‬
‫وظيفية‬ ‫‪‬‬
‫األداء اإلجمالي‬ ‫التنمية‬ ‫‪‬‬
‫اجتماعية‬ ‫‪‬‬
‫التنشيط‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬شخصية‬
‫‪ ‬التفاوض‬

‫‪TAG0717/ SEMESTRE I‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNFEPD‬‬ ‫‪PAGE 8‬‬
 ‫خاتمة‪:‬‬
‫تعرف وظيفة تسيير الموارد البشرية بأنها مجموعة األنشطة البشرية المتعلقة بحصول المنظمة‬
‫(المؤسسة) على احتياجاتها من الموارد البشرية‪ ،‬تنميها‪ ،‬تحفيزها والحفاظ عليها‪ ،‬مما يساهم في تحقيق‬
‫أهدافها االستراتيجية وأهداف العاملين فيها‪ ،‬بأعلى مستوى من الكفاءة والفعالية‪.‬‬

‫تهدف وظيفة تسيير الموارد البشرية إلى تحقيق أربعة (‪ )04‬أهداف رئيسية هي‪ :‬األهداف التنظيمية‪،‬‬
‫الوظيفية‪ ،‬االجتماعية والشخصية (الفردية)‪.‬‬

‫لوظيفة تسيير الموارد البشرية أهمية كبيرة من خالل تبنيها لدورين هامين‪ :‬زيادة الفعالية التنظيمية‬
‫وإشباع حاجات أفراد المنظمة‪.‬‬

‫كما لها خمسة (‪ )05‬نشاطات رئيسية هي‪ :‬حيازة الموارد البشرية‪ ،‬المحافظة على الموارد البشرية‪ ،‬تنمية‬
‫وتطوير الموارد البشرية‪ ،‬تنشيط الموارد البشرية وعالقاتها‪.‬‬

‫‪TAG0717/ SEMESTRE I‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNFEPD‬‬ ‫‪PAGE 9‬‬
‫الدرس رقم ‪ :02‬التطور التاريخي لوظيفة تسيير الموارد‬
‫البشرية‬

‫في نهاية الدرس يكون المتربص قادرا على‪:‬‬ ‫الهدف من الدرس‪:‬‬

‫‪-‬تحديد المراحل األربعة لتطور وظيفة تسيير الموارد البشرية؛‬
‫‪-‬التعرف على مدراس تسيير الموارد البشرية الرئيسية‪.‬‬

‫خطة الدرس‪:‬‬
‫مقدمة‬
‫‪ -I‬الفترة األولى (‪ :)1900-1850‬مرحلة التكون أو النشأة‬
‫‪ -II‬الفترة الثانية (‪ :)1945-1900‬مرحلة النمو‬
‫‪ -1‬حركة اإلدارة العلمية‬
‫‪ -2‬حركة العالقات اإلنسانية‬

‫‪ -1.2‬المرحلة األولى (‪)1914-1900‬‬

‫‪ -2.2‬المرحلة الثانية (‪)1936-1914‬‬
‫‪ -3.2‬المرحلة الثالثة (‪)1945-1936‬‬

‫‪ -III‬الفترة الثالثة (‪ :(1990-1945‬مرحلة النضج‬

‫‪ -1‬المرحلة األولى (‪)1965-1946‬‬
‫‪ -2‬المرحلة الثانية (‪)1975-1965‬‬

‫‪ -IV‬المرحلة الرابعة )‪ 1990‬إلى اليوم)‪ :‬المرحلة الحالية‬

‫‪ -1‬المقاربة الجديدة لوظيفة تسيير الموارد البشرية‬

‫خاتمة‬

‫‪TAG0717/ SEMESTRE I‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNFEPD‬‬ ‫‪PAGE 10‬‬
 ‫مقدمة‪:‬‬

‫إن التطور التاريخي الذي شهده ميدان تسيير الموارد البشرية خالل القرنيين السابقين تميز بانتقال‬
‫الوظيفة من مفهوم تسيير األفراد إلى تسيير الموارد البشرية ويطلق عليه في بعض األحيان أيضا مصطلح‬
‫تسيير رأس المال البشري‪.‬‬

‫وقد تأثر التطور التاريخي لوظيفة تسيير الموارد البشرية بالتغيرات االجتماعية‪ ،‬السياسية‪ ،‬االقتصادية‬
‫والديموغرافية التي شهدها العالم والتي أثرت عليه‪.‬‬

‫وسنتناول في هذا الدرس‪ ،‬المراحل التاريخية التي مر بها تطور وظيفة تسيير الموارد البشرية حيث‬
‫سنستعرض أهم األحداث التاريخية التي شهدتها كل مرحلة ونبين كيف أثرت على تطور وظيفة تسيير‬
‫الموارد البشرية‪.‬‬

‫مر التطور التاريخي لوظيفة تسيير الوارد البشرية بأربعة فترات زمنية وكل فترة تعتبر مرحلة من مراحل‬
‫التطور‪ ،‬وعلية نقسم المراحل التي مرت بها وظيفة تسيير الموارد البشرية إلى أربعة مراحل هي‪:‬‬

‫مرحلة التكون أو النشأة‪ ،‬مرحلة النمو‪ ،‬مرحلة النضج والمرحلة الحالية‪.‬‬

‫‪TAG0717/ SEMESTRE I‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNFEPD‬‬ ‫‪PAGE 11‬‬
 ‫‪ -I‬الفترة األولى (‪ :)1900-1850‬مرحلة التكون أو النشأة‬
‫بدأت مرحلة التكون بظهور الثورة الصناعية خالل القرن التاسع عشر (‪ )1850‬وانتهت مع بداية القرن‬
‫العشرين‪ .‬ففي مرحلة ما قبل الثورة الصناعية‪ ،‬قام كبار العاملين من ذوي الخبرة بممارسة مهام تسيير‬
‫األفراد‪.‬‬

‫ومع ظهور الثورة الصناعية‪ ،‬برزت أولى ممارسات تسيير األفراد‪ ،‬فقد تطلب نظام المصنع وجود أعداد كبيرة‬
‫من العاملين من ذوي المهارات المتميزة لتشغ يل اآلالت ذات العمليات المتخصصة‪ ،‬مما أدى إلى بروز‬
‫الحاجة إلى متخصصين في مجال الموارد البشرية لتدريب العاملين‪ ،‬وتنظيم العالقات‪ ،‬وجدولة العمل‪.‬‬

‫ظهرت في نهاية هذه الفترة بعض المحاوالت الداعية إلعداد برامج إنسانية لرعاية وتحسين أوضاع العاملين‬
‫في المصانع أطلق عليها «برامج تحقيق الرفاهية الصناعية» وظهر ما يسمي باألخصائي االجتماعي‬
‫أو السكرتير االجتماعي «‪ »Le secrétaire social‬الذي كانت مهمته التكفل برفاهية العمال‪.‬‬

‫خالل هذه الفترة تطورت التشريعات االجتماعية الخاصة بالعمل عن طريق صدور الكثير من القوانين‪.‬‬

‫ففي الواليات المتحدة األمريكية نشأت لجنة الخدمة المدنية سنة ‪ ،1883‬ونتيجة للمجهودات التي قامت‬
‫بها هذه اللجنة‪ ،‬أصبحت الحكومة الفيدرالية في الواليات المتحدة األمريكية (الجهاز اإلداري) من ضمن‬
‫المنظمات األولى التي حاولت االعتماد على أسس موضوعية في اختيار وترقية العاملين في الواليات‬
‫المتحدة األمريكية‪ ،‬وتعتبر هذه اللجنة أيضا من أولى الجهات التي استخدمت اختبارات التوظيف‪.‬‬

‫وفي فرنسا صدرت عدة تشريعات منها النصوص الخاصة بتوظيف األطفال (سنة ‪ ،)1841‬عقد التمهين‬
‫(‪ ،)1855‬عمل المرأة والطفل (‪ ،)1874-1891‬الحق النقابي (‪ ،)1884‬مفتشيه العمل (‪ ،)1882-1874‬حوادث‬
‫العمل (‪.)1898‬‬

‫في هذه المرحلة وظيفة األفراد لم تكن موجودة بصفة رسمية وتسيير األفراد اقتصر على الشؤون التسيير‬
‫اإلداري فقط‪ .‬وأجماال يمكن وصف األنشطة المتعلقة بتسيير الموارد البشرية قبل سنة ‪ ،1900‬بأنها كانت‬
‫عشوائية وغير منظمة‪.‬‬

‫‪ -II‬الفترة الثانية (‪ :)1945-1900‬مرحلة النمو‬

‫تعتبر مرحلة النمو (‪ )1945-1900‬الفترة التي شهدت الميالد الحقيقي لتسيير الموارد البشرية ونموها‪،‬‬
‫وشهدت هذه الفترة حدثين اثنين مهمين يتعلقان بتسيير الوارد البشرية هما‪:‬‬

‫‪ ‬حركة اإلدارة العلمية (التنظيم العلمي للعمل) وظهور المدرسة الكالسيكية؛‬

‫‪ ‬حركة العالقات اإلنسانية وظهور مدرسة العالقات اإلنسانية‪.‬‬

‫‪ -1‬حركة اإلدارة العلمية (التنظيم العلمي للعمل)‪:‬‬

‫من بين التطورات الهامة التي شهدتها هذه الفترة‪ ،‬والتي ساهمت في زيادة االهتمام بإدارة األفراد‪ ،‬ظهور‬
‫حركة اإلدارة العلمية بقيادة فريدريك تايلور (‪ ،(Frédéric Taylor‬ونشره لكتاب «مبادئ اإلدارة العلمية» سنة‬
‫‪.1911‬‬

‫كانت اإلدارة العلمية هي أول تغير يحدث في طرق إدارة األفراد حيث اتخذ كل من فريدريك تايلور‪ ،‬فرانك‬
‫هنري وجيلبرت مدخال علميا وموضوعيا لإلدارة سمي بالتنظيم العلمي للعمل‪.‬‬

‫‪TAG0717/ SEMESTRE I‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNFEPD‬‬ ‫‪PAGE 12‬‬
‫في حدود سنة ‪ ،1880‬قام تايلور بإجراء مجموعة من التجارب في مصانع الفوالذ بالواليات المتحدة األمريكية‬
‫أكد من خاللها أنه من الممكن رفع إنتاجية وفعالية العمل باالعتماد على دراسة الحركة والزمن‪.‬‬

‫حيث قام تايلور بدراسة كيفية تصميم العمل ليكون أكثر فعالية‪ ،‬وركز على دراسته للحركات المطلوبة ألداء‬
‫كل عمل‪ ،‬الوسائل‪ ،‬األدوات المستخدمة والزمن الالزم لكل مهمة‪ ،‬ومن خالل البيانات التي تم جمعها‬
‫وكذا بتطبيق أسلوب علمي بدال من االعتماد التقديري الشخصي لرئيس العمل أمكنه من التوصل إلى‬
‫تحديد معايير عادلة لكل عمل‪ ،‬والعمال الذين يحققون إنتاجا يفوق هذه المعايير يحصلون على أجور‬
‫تشجيعية‪.‬‬

‫صل إليه من نتائج‪ ،‬ويظهر اهتمامه بالمورد البشري من‬ ‫وقد ساعد تايلور مجال إدارة األفراد من خالل ما تو َّ‬
‫خالل التدريب واختيار العامل‪ ،‬وتغيير اتجاهات أرباب العمل وهذا من خالل تعليمهم مبادئ اإلدارة العلمية‪،‬‬
‫ومن أهم مبادئها نذكر‪:‬‬

‫التخصص وتقسيم‬ ‫‪ -‬اختيار العاملين يكون مطابقا لمستلزمات األعمال التي يقومون بها‪ ،‬باالعتماد على‬
‫العمل؛‬

‫‪ -‬تدريب العمال ألداء مهامهم وفق ما تتطلبه خطة العمل‪ ،‬ويتم ذلك بالمراقبة المباشرة للعمال حيث ال‬
‫ينبغي أن يبذلوا أي نشاط خارج عن اإلطار المحدد لهم وتتم هذه المراقبة بواسطة المشرفين والمسيرين؛‬

‫‪ -‬المكافآت المالية اليومية للعمال كحافز مادي مقابل ما يبذلونه من جهد؛‬

‫‪ -‬اختيار العاملين وتدريبهم ألفضل األعمال الممكنة مع إقناعهم بعدالة اإلدارة من حيث تقسيم الحقوق‬
‫والواجبات بينهم بطريقة ديموقراطية خالية من االستغالل‪.‬‬

‫وباختصار يمكن القول بأن مساهمة نظرية اإلدارة العلمية في تسيير الموارد البشرية بأنها‪:‬‬

‫‪ ‬ركزت على ضرورة التخصص في العمل؛‬

‫‪ ‬ضرورة االهتمام بتصميم الوظائف واألعمال؛‬
‫‪ ‬ضرورة االختيار والتدريب؛‬
‫‪ ‬االهتمام بالحوافز النقدية‪.‬‬

‫إال أن تطور إدارة األفراد في ذلك الحين كان بطيئا‪ ،‬فحركة اإلدارة العلمية ركزت على زيادة اإلنتاجية‬
‫باستخدام بعض من األساليب الحديثة كقياس معدالت األداء‪ ،‬الوقت والحركة‪ ،‬بينما لم تعر الجوانب‬
‫النفسية واالجتماعية والثقافية للفرد أيه اهتمام انطالقاً من افتراضها أن الحاجات المادية هي الوحيدة‬
‫المحددة لسلوك أداء الفرد‪ ،‬حيث نظرت اإلدارة العلمية إلى الفرد كعنصر من عناصر اإلنتاج المادية‪ ،‬يمكن‬
‫الحصول منه على أكبر إنتاجية مقابل عوائد مادية‪.‬‬

‫‪ -2‬حركة العالقات اإلنسانية (مدرسة العالقات اإلنسانية)‪:‬‬

‫بالرغم من أن حركة اإلدارة العلمية وضعت المالمح األولى إلدارة األفراد إال أنها وبتركيزها على معيارية‬
‫العمل قادت إلى زيادة حاالت التذمر وانخفاض الرضا عن العمل وذلك بسبب التركيز على الطابع الفردي في‬
‫التعامل مع الفرد العامل‪ .‬ونتيجة للمشاكل التي انعكست بالتقيد الشديد بمبادئ حركة اإلدارة العلمية‬
‫واستناداً على نتائج دراسات مصانع هاوثورن األمريكية في الواليات المتحدة األمريكية ظهرت حركة العالقات‬
‫اإلنسانية‪.‬‬

‫ففي بداية الثالثينات قاد إلتون مايو(‪ )Elton Mayo‬مجموعة من التجارب في مصانع "هاوثورن" التابعة‬
‫للشركة "وسترن إلكتريك" بمدينة شيكاغو في الواليات المتحدة األمريكية في الفترة الممتدة من ‪1924‬‬
‫إلى ‪ 1936‬بهدف دراسة تأثير الظروف المادية للعمل على اإلنتاجية‪ ،‬فقد أظهرت دراسات الهاوثرون أن‬
‫‪TAG0717/ SEMESTRE I‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNFEPD‬‬ ‫‪PAGE 13‬‬
‫المنظمة هي تنظيم اجتماعي‪ ،‬قبل أن تكون كياناً مادياً و أن ما يؤثر على إنتاجية الفرد ليس العائد المادي‬
‫و إنما أيضاً مشاعر‪ ،‬أحاسيس و عواطف الفرد و غيره من األفراد‪ ،‬و ذلك‬ ‫و بقية العوامل المادية فقط‪،‬‬
‫و نماذج االتصاالت المتبعة من‬ ‫بفضل العالقات االجتماعية التي تسود بينهم و أنماط القيادة و اإلشراف‬
‫قبل اإلدارة ‪.‬‬

‫و قد ساهمت هذه التجارب والدراسات في ظهور حركة العالقات اإلنسانية وتطبيق أفكارها في ميدان‬
‫التسيير عموما و تسيير الموارد البشرية خصوصا‪ ،‬فقد ظهر نتيجة لهذه التجارب أن ‪. :‬‬

‫ُّ‬
‫والرشد على مستوى التنظيم)‪ ،‬ال تتح َّدد تبعا‬ ‫يؤديها العامل (وبالتالي مستوى الكفاءة‬ ‫ِّ‬ ‫‪ -‬كمية العمل التي‬
‫َّ‬
‫لطاقاته الفسيولوجية‪ ،‬وإنما تتحدد تبعا لطاقاته االجتماعية؛‬

‫‪ -‬إن المكافآت والحوافز المعنوي تلعب دورا رئيسيا في تحفيز األفراد وشعورهم بالرضا؛‬

‫‪ -‬إن التخصص الدقيق في األعمال ليس بالضرورة هو أهم أشكال التنظيم كفاءة وأعالها من حيث اإلنتاجية؛‬

‫‪ -‬إن العمال ال يسلكون ويجابهون اإلدارة وسياستها كأفراد‪ ،‬وإنما يسلكونها باعتبارهم أعضاء في جماعات‪.‬‬

‫يمكن تمييز ثالثة مراحل وهي‪ :‬قبل سنة ‪ 1914‬ومن الحرب العالمية األولى إلى سنة ‪ 1936‬وبعد سنة‬
‫‪.1936‬‬

‫‪ -1.2‬المرحلة األولى‪ :‬قبل سنة ‪:)1914-1900( 1914‬‬

‫بدأ القرن العشرين بظهور وظيفة أخصائي الشؤون المعيشية لألفراد وكان المفروض أن يقوم هؤالء‬
‫بمساعدة العمال من خالل اقتراح وسائل تحسين ظروف العمل‪ ،‬اإلقامة والرعاية الصحية‪ ،‬والتسهيالت‬
‫التعليمية‪ ،‬واألنشطة الترفيهية وكان يقوم بما يمكن أن نسميه اليوم بوظيفة المحافظة على الموارد‬
‫البشرية أو صيانتها‪ ،‬ويرجع الدافع وراء تأسيس هذه الوظيفة إلى محاولة إدارة المؤسسات لوقف أو الحد‬
‫من نمو التنظيمات العمالية‪ .‬حيث نتج عن نظام المصانع واإلنتاج الكبير تجمع العمال بأعداد كبيرة في‬
‫مصانع وفي مدن مما أشعرهم بقوتهم ونظموا أنفسهم في نقابات عمالية قامت بدراسة أوضاع العاملين‬
‫من حيث ساعات العمل وظروف العمل واألجور‪.‬‬

‫أ ثر نمو النقابات العمالية على إدارة العمال في المؤسسات المختلفة ونشأت ممارسات وأنشطة خاصة‬
‫باألفراد مثل‪ :‬دراسة شكاوى العمال‪ ،‬تنظيم ساعات العمل‪ ،‬تحديد مهام ومواصفات العمل‪ ،‬تحديد األجور‪.‬‬
‫ظهرت في سنة ‪ 1912‬أول مصلحة لألفراد بالمعنى الحديث وكانت نشاطاتها هي‪:‬‬

‫‪ ‬تسيير حقوق العمال؛‬

‫‪ ‬صيانة العالقة مع النقابات؛‬
‫‪ ‬حل مشاكل األجور‪ ،‬التقييم واالتصال‪.‬‬

‫عرفت هذه الفترة ظهور التشريعات الحكومية الخاصة بالعمل في العالم‪ .‬ففي الواليات المتحدة األمريكية‬
‫قامت الحكومة االتحادية سنة ‪ 1910‬بإصدار وتطوير فروع قوانين العمل التي نظمت األجور وساعات العمل‬
‫وكذا تعويضات وإصابات العمل‪.‬‬

‫أما في فرنسا‪ ،‬فتطورت التشريعات االجتماعية الخاصة بالعمل عن طريق صدور الكثير من القوانين منها‪:‬‬
‫إنشاء وزارة العمل (‪ ،)1909‬المتقاعدين منهم العمال والفالحين (‪ ،)1910‬النظافة واألمن الصناعي (‪.)1913‬‬

‫‪TAG0717/ SEMESTRE I‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNFEPD‬‬ ‫‪PAGE 14‬‬
 ‫‪-2.2‬المرحلة الثانية‪:)1936-1914( :‬‬

‫أسهمت تجارب الها وثورن في نشر االهتمام بالعالقات اإلنسانية في مجال العمل مما أدى إلى كثير من‬
‫أنواع التغيير في الممارسة اإلدارية عموما وبتسيير الموارد البشرية خصوصا حيث ظهرت ألول مرة إدارة‬
‫مهمة في المنظمات تسمى " إدارة األفراد والعالقات اإلنسانية" تتولى االهتمام بحسن استخدام‬
‫الموارد البشرية المتاحة والعمل على رفاهيتها وحل مشكالت العاملين‪ ،‬بل وصل األمر إلى حد وجود‬
‫أقسام للتحليل النفسي داخل هذه اإلدارات‪.‬‬

‫بدأت اإلدارة تعترف بحق العاملين في الحصول على إجازات سنوية وبدأت ساعات العمل األسبوعية تنخفض‬
‫تدريجياً حتى وصلت اآلن إلى أربعين ساعة أسبوعياً في معظم دول العالم‪.‬‬

‫بدأ االعتراف بحقوق العمال في الرعاية الصحية والنفسية واالجتماعية فتقررت واجبات العاملين "خاصة في‬
‫المصانع والمناجم" وساعة للراحة وتقرر عالج العاملين مجاناً ورعايتهم صحياً والتأمين عليهم كما بدأ‬
‫تدريب الرؤساء والمشرفين على مراعاة أصول العالقات اإلنسانية والمعاملة الحسنة للعاملين معهم حتى‬
‫ترتفع روحهم المعنوية وتزيد قابليتهم للتعاون‪.‬‬

‫خالل فترة الثالثينيات شهدت نشاطات تسيير الموارد البشرية تحوال نتج عن تأثير األزمة االقتصادية العالمية‬
‫عام ‪ 1929‬حيث أدى الكساد االقتصادي العظيم في الثالثينيات إلى االنكماش في نمو أنشطة تسيير‬
‫الموارد البشرية‪.‬‬

‫وبعد انتهاء فترة الكساد العظيم‪ ،‬واالنتعاش التدريجي لالقتصاد‪ ،‬انتعشت أيضا مرة أخرى الممارسات‬
‫اإلنسانية داخل المؤسسات‪ ،‬وبدأت تظهر التشريعات العمالية التي كان لها األثر على البرامج الخاصة‬
‫بتسيير الموارد البشرية‪.‬‬

‫عرفت الفترة بين الحربين العالميتين (نهاية الحرب العالمية األولى وبداية الحرب العالمية الثانية) تطورا في‬
‫التشريعات االجتماعية نذكر منها‪:‬‬

‫في الواليات المتحدة األمريكية ظهرت التشريعات الحكومية الخاصة بالعمل حيث قامت الحكومة األمريكية‬
‫سنة ‪ 1920‬بإصدار وتطوير فروع قوانين العمل التي نظمت األجور‪ ،‬ساعات العمل‪ ،‬ظروف العمل والسالمة‬
‫المهنية‪ ،‬كما استحدث الضمان االجتماعي للعاملين وتعويضات أصحاب العمل؛‬
‫‪ ‬في فرنسا صدور تشريع التفاوض الجماعي (‪ )1919‬وتحديد ساعات العمل بـ ‪ 8‬ساعات في اليوم (‪،)1919‬‬
‫التأمينات االجتماعية (‪ ،)1928،1930‬المنح العائلية (‪ )1932‬وسياسات الخدمات االجتماعية‪.‬‬

‫أدى تطور القوانين االجتماعية إلى تدعيم دور النقابات العمالية وبروز احتياجات حديثة في تسيير األفراد‬
‫(تكوين‪ ،‬توظيف وتمهين) مما دفع إلى ظهور مصلحة األفراد‪.‬‬

‫‪ -3.2‬المرحلة الثالثة‪:)1945-1936( :‬‬

‫عرفت الفترة بعد ‪ 1936‬ظهور موجة من االضطرابات والتدعيم النقابي وتطور التشريع ومن بين النصوص‬
‫التشريعية الصادرة في هذه المرحلة يمكن تسجيل خلق وإنشاء ممثلي العمال وعطل مدفوعة األجر‬
‫وأسبوع ذو ‪ 40‬ساعة وقوانين متعلقة باالتفاقيات الجماعية‪.‬‬

‫في فرنسا ترتبط أساسيات النصوص بإنشاء لجنة مؤسسة (‪ ،)1945‬الضمان االجتماعي (‪ ،)1945‬مفوضي‬
‫العمل (‪ ،)1946‬حرية تفاوض العمال واألجر األدنى المضمون (‪.)1950‬‬

‫‪TAG0717/ SEMESTRE I‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNFEPD‬‬ ‫‪PAGE 15‬‬
 ‫‪ -III‬الفترة الثالثة (‪ :)1990-1945‬مرحلة النضج‬
‫انطالقا من سنة ‪ 1946‬بدأت فترة النضج والتي تميزت بالميزات التالية‪:‬‬

‫‪-‬التطبيق النظامي ألساسيات تنظيم وتبسيط العمل وإنتاجيته عن طريق اختراع مواد ومنتجات جديدة كما‬
‫وتحس ن‬ ‫عرفت هذه المرحلة ارتفاع في القدرة الشرائية لألفراد العاملين وفي معدالت االستهالك‬
‫مستويات الحياة؛‬

‫‪-‬توسع مجال التدخل الحكومي في الممارسات الخاصة باألفراد داخل المؤسسات‪ ،‬فازداد التدخل الحكومي‬
‫في مجال التوظيف لتحقيق العدالة والمساواة بين الجميع في فرص التوظيف‬
‫يمكننا تمييز مرحلتين في هذه الفترة‪ :‬من سنة ‪-1945‬الى سنة ‪ 1975‬ومن سنة ‪ 1975‬إلى سنة ‪.1990‬‬

‫‪ -1‬المرحلة األولى‪:1975-1945 :‬‬

‫بعد نهاية الحرب العالمية الثانية توفرت فرص عمل كثيرة وزاد حجم الطبقة العمالية مما أدى إلى تزايد دور‬
‫مديري العالقات الصناعية الذين كانت تربطهم بالنقابة ارتباطا وثيقا في إطار وظيفة الموارد البشرية‬
‫ومنحت األولوية للتكوين واالمتيازات االجتماعية وعرفت وظيفة األفراد في هذه الفترة بوظيفة تطوير‬
‫العالقات اإلنسانية واالجتماعية وأطلق على المكلف بإدارة الموارد البشرية بمدير العالقات البشرية‬
‫ومدير العمل‪.‬‬

‫شهدت وظيفة تسيير الموارد البشرية في هذه الفترة تطورا في اإلطار القانوني وفي اإلصالحات المتعلقة‬
‫بالمؤسسة وبروز تيارات اجتماعية وثقافية جديدة وازدادت مطالب العمال مما دفع إدارة المؤسسات إلى‬
‫االهتمام بالجوانب اإلنسانية واالجتماعية للعمال‪.‬‬

‫في نهاية الخمسينات ونتيجة لتأثير أبحاث علم النفس االجتماعي والسلوكي ومبادئ نظرية العلوم‬
‫السلوكية تطورت وظيفة تسيير الموارد البشرية وتوسعت نشاطاتها المتعلقة بالجوانب اإلنسانية‬
‫‪x‬و ‪y‬‬ ‫واالجتماعية للعمال ومن أهم هذه األبحاث نذكر أعمال لكرت حول أساليب القيادة ونظرية‬
‫لدوغالس ماك غريغر (‪ )Mac Gregor‬و نظرية تدرج الحاجات ألبراهام ماسلو (‪)Maslow Abraham‬‬
‫سنة ‪ 1954‬عن الدافعية اإلنسانية ونظرية فديريك هرزبرج (‪ )Frédérique Herzberg‬وزمالؤه في‬
‫الدوافع عام ‪.1959‬‬

‫إن المدرسة السلوكية سمحت بتطوير وظيفة األفراد لتصبح تسميتها مصلحة العالقات البشرية تهتم بـ‪:‬‬

‫‪ -‬تحفيز األفراد؛‬
‫‪ -‬الرضا الوظيفي لألفراد في العمل؛‬
‫‪ -‬الصحة النفسية؛‬
‫‪ -‬االتصال‪.‬‬

‫شهدت الفترة من ‪ 1965‬إلى ‪ 1975‬تطورا في وظيفة تسيير الموارد البشرية حيث عرفت المرحلة تطور‬
‫سريعا للتيارات االجتماعية والثقافية وتطور اإلطار القانوني وتقدم أفكار إصالح وإعادة هيكلة المؤسسة‪.‬‬

‫تركزت نشاطات تسيير الموارد البشرية بشكل رئيسي على نشاطات التوظيف حيث أدى ازدهار االقتصاد‬
‫إلى ظهور مؤسسات كبيرة في قطاع اإلنتاج والخدمات ووظيفة الموارد البشرية اهتمت بشكل كبير بالعمل‬
‫على توظيف عمال ماهرين في المناصب الشاغرة‪.‬‬

‫‪TAG0717/ SEMESTRE I‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNFEPD‬‬ ‫‪PAGE 16‬‬
 ‫‪ -‬التيارات االجتماعية والثقافية؛‬

‫‪ -‬اإلطار القانوني‪ :‬من بين أهم النصوص التشريعية التي صدرت في هذه الفترة نذكر‪:‬‬

‫‪ ‬في الواليات المتحدة األمريكية‪:‬‬

‫صدر في سنة ‪ 1962‬في الواليات المتحدة األمريكية قانون تنمية القوى العاملة والتدريب‪ ،‬وقد شمل هذا‬
‫القانون برنامجا ينفذ على مدى ثالث سنوات‪ ،‬لتدريب وإعادة تدريب العاملين الذين فقدوا وظائفهم‪،‬‬
‫والعاملين المهددين بفقدها‪ ،‬نتيجة التوسع في األوتوماتيكية والتطورات التكنولوجية األخرى‪ .‬وقامت‬
‫الحكومة أيضا بتمويل برامج التدريب أثناء العمل داخل المؤسسات شرط تعهد المؤسسة المعنية بتعيين‬
‫األفراد الذين أتُّموا هذه البرامج بنجاح‪.‬‬

‫صدر سنة ‪ 1964‬القانون الفيدرالي للحقوق المدنية‪ ،‬والذي ق َّرر المساواة في فرص العمل للجميع‪ ،‬دون‬
‫تمييز في الوظائف على أساس الساللة أو الجنس أو الدين أو اللون أو األصل العرقي‪ .‬تم تعديل هذا القانون‬
‫سنة ‪ ،1972‬وأضيفت له مواد جديدة‪ ،‬بهدف توسيع مجاله وأحكام تطبيقه‪.‬‬

‫صدر في سنة ‪ 1967‬قانون تميز العمر في الوظائف ويهدف إلى منع التميز الوظيفي على أساس العمر‪،‬‬
‫وصدر سنة صدر سنة ‪ 1970‬قانون الصحة والسالمة في العمل‪ ،‬ويعتبر أهم تشريع خاص ببيئة العمل يصدَر‬
‫من الكونغرس األمريكي‪.‬‬

‫‪ ‬في فرنسا‪:‬‬
‫صدرت عدة قوانين منها‪ :‬تقاعد أشخاص غير مضطرين (‪ ،(1961‬التكوين) ‪ ،(1971-1968‬قسم النقابة‬
‫بالمؤسسة )‪ ،(1968‬األسبوع الرابع من العطلة المدفوعة األجر )‪ ،( 1969‬التفاوض الجماعي) ‪،(1971‬‬
‫المساواة في أجر الرجل والمرأة )‪ ،(1972‬تحسين شروط العمل )‪ ،( 1973‬التسريح من العمل )‪- 1973‬‬
‫‪.( 1975‬‬

‫‪ -2‬المرحلة الثانية ‪ :1990-1975‬تطور الوظيفة‬

‫بالرغم من التطور النظري في المبادئ التسييرية إال أن المصطلح الذي يشير إلى الموارد البشرية ضل‬
‫غائبا حتى أواخر السبعينيات من القرن العشرين‪.‬‬

‫في سنوات الثمانينيات (‪ )1980‬تحولت وظيفة تسيير المستخدمين إلى تسيير الموارد البشرية‪ .‬حيث كان‬
‫المصطلح التقليدي للمستخدمين كمورد للثمن الذي ينبغي تقليصه ليحل محل مصطلح الموارد البشرية‬
‫المعتبر كمورد ومنه توسيع االستعمال‪.‬‬

‫لم تكن إدارة األفراد في الماضي تحظى باهتمام ورعاية أصحاب المؤسسات ورجال اإلدارة العليا‪ ،‬وكانت‬
‫وظيفة روتينية تختص بأمور قليلة األهمية ال تأثير لها على كفاءة‬ ‫نظرتهم إليه تنحصر في أنها مجرد‬
‫المؤسسة‪.‬‬

‫وكانت وظائف إدارة األفراد وفقا للنظرة التقليدية السابقة تتركز في اآلتي‪:‬‬

‫‪-‬اتخاذ اإلجراءات التنفيذية للتعاقد مع العاملين وتعينهم حسب توجهات السلطة اإلدارية العليا (صاحب‬
‫المؤسسة أو المدير العام)؛‬
‫‪-‬اتخاذ اإلجراءات التنفيذية لضبط وتسجيل حضور العاملين؛‬
‫‪ -‬اتخاذ اإلجراءات التنفيذية لصرف مستحقات العاملين (قد يتم هذا عن طريق إدارة الحسابات في كثير من‬
‫المؤسسات)؛‬
‫‪-‬إمساك السجالت والملفات التي تحفظ بها بيانات العاملين؛‬
‫‪TAG0717/ SEMESTRE I‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNFEPD‬‬ ‫‪PAGE 17‬‬
 ‫‪-‬متابعة شؤون اإلجازات والعالج والنقل واإلعارة وما إليها من أمور تخص العاملين‪.‬‬

‫تلك النظرة الضيقة لم تكن ترى في إدارة األفراد سوى جهاز تنفيذي محدود األهمية‪ ،‬ال يرقى إلى مستوى‬
‫اإلدارة الرئيسية في المؤسسة‪ ،‬لكن في الوقت الحالي‪ ،‬وفي أوائل الثمانينيات‪ ،‬تغيرت النظرة إلى إدارة‬
‫األفراد وتغيرت معها حتى التسمية‪ ،‬فأصبحت تسمى إدارة الموارد البشرية التي أصبحت تعتبر واحدة‬
‫من أهم الوظائف اإلدارية في المؤسسات الحديثة‪ ،‬وهذا بعدما تنامي اإلدراك ألهمية العنصر البشري في‬
‫تحقيق أهداف المؤسسة وتأكيد النظرة إليه على أنه أثمن الموارد المتاحة لدى إدارة المنظمة‪.‬‬

‫‪ -IV‬المرحلة الرابعة )‪ 1990‬إلى اليوم)‪ :‬المرحلة الحالية‬

‫‪ -1‬التحول في المفهوم من تسيير األفراد إلى تسيير الموارد البشرية‬
‫في سنة ‪ 1990‬قامت الجمعية األمريكية إلدارة األفراد وهي أكبر منظمة متخصصة في مجال اإلدارة بتغيير‬
‫مصطلح إدارة األفراد (تسيير األفراد) إلى إدارة الموارد البشرية (تسيير الموارد البشرية) وحل مصطلح‬
‫الموارد البشرية محل األفراد أو شؤون العاملين في أغلب برامج الجامعات وأنشطة المؤسسات في مختلف‬
‫دول العالم‪.‬‬

‫ومع نهاية سنوات التسعينات أدرج مفهوم التسيير االستراتيجي للموارد البشرية وسعى بشكل‬
‫خاص لربط نشاطات وظيفة تسيير الموارد البشرية بأهداف المنظمة من جهة وبالفعالية التنظيمية من جهة‬
‫أخرى‪.‬‬

‫عرف مجموعة من المفاهيم الجديدة‬
‫الدور االستراتيجي لتسيير الموارد البشرية في المنظمات المعاصرة‬
‫هي‪:‬‬
‫‪ -‬التخطيط االستراتيجي؛‬
‫‪ -‬نوعية مناخ العمل؛‬
‫‪ -‬الشراكة؛‬
‫‪ -‬المرونة‪.‬‬

‫وأصبح التسيير االستراتيجي للموارد البشرية اختيار المناص منه في القرن ‪.21‬‬

‫في سنة ‪ 2000‬أصبحت الوظيفة تقارب إدارة األعمال وأصبح المسير الجديد للموارد البشرية شريكا في‬
‫مجال األعمال‪.‬‬

‫‪TAG0717/ SEMESTRE I‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNFEPD‬‬ ‫‪PAGE 18‬‬
 ‫يمكن أن نلخص فترات التطور التاريخي لوظيفة إدارة الموارد البشرية عبر القرون على النحو التالي‪:‬‬

‫التطور‬ ‫الفترة‬
‫‪ ‬عدم وجود رسمي لوظيفة األفراد‪.‬‬
‫العمل‪.‬‬ ‫صاحب‬ ‫أو‬ ‫المشرف‬ ‫قبل‬ ‫من‬ ‫لألفراد‬ ‫المباشر‬ ‫‪ ‬التوظيف‬ ‫‪1900-1850‬‬

‫‪ ‬المركزية في المهام‪ :‬دفع األجور والمحاسبة من مهام المديرية‪.‬‬

‫الصناعية‪.‬‬ ‫‪ ‬ظهور مشاكل اجتماعية واضطرابات عمالية نتيجة تأثير الثورة‬

‫‪ ‬ميالد وظيفة السكرتير االجتماعي في المصانع في النصف الثاني من القرن ‪.19‬‬

‫‪ ‬ظهور رسمي لوظيفة "األفراد" في المنظمات‪.‬‬ ‫‪1940-1900‬‬

‫‪ ‬تحول األخصائي االجتماعي (السكرتير االجتماعي) إلى مصلحة األفراد‪.‬‬

‫‪ ‬مهام مصلحة األفراد‪ :‬األجر واقتناء وتقييم العاملين الموارد البشرية والعالقة مع‬
‫العمال‪.‬‬

‫‪ ‬تفضيل مصلحة األفراد‪ ،‬التحسن التدريجي في بيئة العمل وإشباع احتياجات العمال‪.‬‬

‫‪ ‬زيادة الحاجة إلى وجود مصلحة لألفراد خصوصا بعد دراسات تايلور والتون مايو‪.‬‬

‫‪TAG0717/ SEMESTRE I‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNFEPD‬‬ ‫‪PAGE 19‬‬
 ‫‪ ‬بروز نشاط «العالقات الصناعية "‪.‬‬
‫‪ ‬نمو دور النقابات العمالية‪.‬‬ ‫‪1960-1940‬‬
‫‪ ‬توسيع وإعادة هيكلة وظيفة تسيير األفراد‪.‬‬
‫‪ ‬تطور المهنيين في الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪ ‬أعطيت األولوية للتكوين والمزايا االجتماعية‪.‬‬

‫‪ ‬نضوج الموارد البشرية والعالقات الصناعية‪.‬‬

‫‪ ‬زيادة تشريعات العمل‪.‬‬
‫‪ ‬تنمية المعلومات ومعالجة كشوف األجور‪.‬‬ ‫‪1980-1960‬‬
‫‪ ‬تحسن الكفاءة المهنية لمديري الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪ ‬تأثير العلوم السلوكية في تحسين العالقات اإلنسانية‪.‬‬
‫‪ ‬تأثير المقاربة النظامية‪.‬‬

‫‪ ‬منح وظيفة الموارد البشرية نفس الوضع التنظيمي الممنوح لباقي وظائف المنظمة‪.‬‬ ‫‪1990-1980‬‬
‫‪ ‬إدارة المشاكل جديدة في العمل‪ :‬التقاعد المسبق‪ ،‬تسيير المسار المهني‪،‬‬
‫التحفيز‪ ،‬التوظيف‪ ،‬اإلنتاجية‪ ،‬التغير التكنولوجي‪ ،‬الرسكلة والصحة والسالمة‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫‪ ‬ظهور العديد من المصالح المتخصصة في إدارة الموارد البشرية في المنظمات‬

‫الكبيرة‪.‬‬
‫‪ ‬التغير في أدوار إدارة الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪ ‬فترة إعادة تعريف مفهوم كفاءات مديري إدارة الموارد البشرية‪.‬‬ ‫‪……-1990‬‬
‫‪TAG0717/ SEMESTRE I‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNFEPD‬‬ ‫‪PAGE 20‬‬
 ‫خاتمة‪:‬‬

‫مرت وظيفة تسيير الموارد البشرية بـ أربعة (‪ )04‬فترات زمنية وكل فترة تمثل مرحلة من مراحل التطور‪،‬‬
‫وهذه المراحل هي‪ :‬مرحلة التكون أو النشأة (‪ 1850‬إلى ‪ ،)1900‬مرحلة النمو (‪ 1900‬إلى ‪ ،)1945‬مرحلة‬
‫النضج (‪ 1946‬الى ‪ )1990‬والمرحلة الحالية (‪ 1990‬إلى غاية اليوم)‪.‬‬

‫تبدأ مرحلة التكون أو النشأة بظهور الثورة الصناعية خالل القرن التاسع عشر (‪ )1850‬وتنتهي مع بداية‬
‫القرن العشرين وفي هذه المرحلة وظيفة األفراد لم تكن موجودة بصفة رسمية وتسيير األفراد اقتصر على‬
‫الشؤون التسيير اإلداري فقط‪.‬‬

‫شهدت مرحلة النمو الميالد الحقيقي لتسيير الموارد البشرية ونموها‪ ،‬وتأثرت وظيفة تسيير الموارد‬
‫البشرية بحدثين اثنين مهمين هما‪ :‬حركة اإلدارة العلمية (التنظيم العلمي للعمل) وحركة العالقات‬
‫اإلنسانية‪.‬‬

‫ظهرت في سنة ‪ 1912‬أول مصلحة لألفراد بالمعنى الحديث‪.‬‬

‫انطالقا من سنة ‪ 1946‬بدأت فترة النضج حيث عرفت وظيفة األفراد في هذه الفترة بوظيفة تطوير العالقات‬
‫اإلنسانية واالجتماعية وأطلق على المكلف بإدارة الموارد البشرية عدة تسميات منها‪ :‬مدير العالقات‬
‫الصناعية‪ ،‬مدير العالقات البشرية ومدير العمل‪.‬‬

‫في سنوات الثمانينيات تحولت وظيفة تسيير المستخدمين إلى تسيير الموارد البشرية وأصبحت إدارة‬
‫األفراد تسمى إدارة الموارد البشرية‪ .‬وفي نهاية سنوات التسعينات أدرج مفهوم التسيير االستراتيجي‬
‫للموارد البشرية‪.‬‬

‫قائمة المراجع المعتمد عليه في هذا الدرس‪:‬‬

‫الكتب باللغة العربية‪:‬‬

‫‪ ‬كتاب "تنمية الموارد البشرية في المملكة العربية السعودية‪ ،‬ودول مجلس التعاون الخليجي‪،‬‬
‫مركز الدراسات العربي األوروبي" لخالد عبد الرحيم مطر الهيتي‪ ،‬بيروت ‪1998‬؛‬

‫‪ ‬كتاب "إدارة الموارد البشرية" لمحمود أحمد الخطيب‪ ،‬مكتبة عين شمس القاهرة‪2001 ،‬؛‬

‫‪ ‬كتاب "اإلدارة االستراتيجي للموارد البشرية" لجمال الدين محمد مرسي الدار الجامعية‪ ،‬القاهرة‬
‫‪2003‬؛‬

‫‪ ‬كتاب "إدارة الموارد البشرية" ألحمد ماهر الدار الجامعية‪ ،‬اإلسكندرية ‪1999‬؛‬

‫‪ ‬كتاب " إدارة الموارد البشرية" لمحمد سعيد سلطان‪ ،‬الدار الجامعية‪ ،‬بيروت ‪1993‬؛‬

‫‪ ‬كتاب "إدارة الموارد البشرية" لرواية محمد حسن‪ ،‬الدار الجامعية‪ ،‬اإلسكندرية ‪2000‬؛‬

‫‪ ‬كتاب " الجوانب العلمية والتطبيقية في إدارة الموارد البشرية بالمنظمات" لصالح الدين محمد‬
‫عبد الباقي‪ ،‬اإلسكندرية ‪2001‬؛‬

‫‪ ‬كتاب "الوجيز في تسيير الموارد البشرية" لنوري منير‪ ،‬ديوان المطبوعات الجامعية ط ‪ 2011‬الجزائر؛‬

‫‪ ‬كتاب " إدارة االفراد" لمحمد نجيب شاويش‪ ،‬دار الشروق‪ ،‬االردن ‪1996‬؛‬

‫‪TAG0717/ SEMESTREI‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 21‬‬
،‫ اإلستراتيجية" لبن عنتر عبد الرحمان‬،‫ األبعاد‬،‫ المفاهيم واألسس‬،‫ كتاب "إدارة الموارد البشرية‬
‫؛‬2010 ‫ الطبعة العربية‬،‫ األردن‬،‫ عمان‬،‫دار اليازوري العلمية للنشر والتوزيع‬

‫ طبعة‬،‫ اإلسكندرية‬، ‫الدار الجامعية‬،‫ كتاب "إدارة الموارد البشرية" لصالح الدين محمد عبد الباقي‬
‫؛‬2000

"1945 ‫ ماي‬08" ‫ مديرية النشر لجامعة قالمة جامعة‬،‫ كتاب "إدارة الموارد البشرية" لحمداوي وسيلة‬
.2004

:‫الكتب باللغة الفرنسية‬

 Simon L .Dolan, Tania Saba, Susan E. Jackson, Reladall S.Schuler « La gestion des
ressources humaines tendances enjeux et pratiques actuelles » Pearson éducation,
e
4 édition ;

 Jean Marie Peretti « ressources humaines » 13e édition, edition Vuibert, paris, 2011 ;

 Sekiou, Blondin, Fabi, Peretti « gestion des ressources humaines » , édition de beock, 2e
édition .2001

TAG0717/ SEMESTREI INTRODUCTION A LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES «PROPRIETE CNEPD» PAGE 22
 ‫الدرس رقم ‪ :03‬مهام وظيفة تسيير الموارد البشرية‬

‫في نهاية هذا الدرس‪ ،‬يجب أن يكون المتربص قادرا على‪:‬‬ ‫الهدف من الدرس‪:‬‬
‫‪ -‬تحديد الواجبات اإلدارية (االستراتيجية) لوظيفة تسيير الموارد البشرية؛‬
‫‪ -‬تحديد الواجبات التنفيذية لوظيفة تسيير الموارد البشرية‪.‬‬

‫خطة الدرس‪:‬‬
‫‪ -I‬الواجبات اإلدارية (االستراتيجية)‬

‫‪ -1‬وظيفة التخطيط‬
‫‪ -2‬وظيفة التنظيم‬
‫‪ -3‬وظيفة التوجيه واإلشراف‬
‫‪ -4‬وظيفة الرقابة‬

‫‪ -II‬الواجبات التنفيذية (المتخصصة) إلدارة الموارد البشرية‬

‫‪ -1‬واجبات القدرة‬
‫‪ -2‬واجبات الرغبة‬
‫‪ -3‬الواجبات المساعدة‬

‫‪TAG0717/ SEMESTREI‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 23‬‬
 ‫‪ -I‬الواجبات اإلدارية (االستراتيجية)‪:‬‬
‫لوظيفة تسيير الموارد البشرية أربع (‪ )04‬وظائف إدارية هي‪:‬‬

‫‪ -‬وظيفة تخطيط الموارد البشرية )‪(planification des ressources humaines‬‬

‫)‪(organisation des ressources humaines‬‬ ‫‪ -‬وظيفة تنظيم الموارد البشرية‬
‫‪ -‬وظيفة توجيه الموارد البشرية ()‪orientation des ressources humaines‬‬
‫)‪(contrôle des ressources humaines‬‬ ‫‪ -‬وظيفة رقابة الموارد البشرية‬

‫‪ -1‬وظيفة التخطيط‪:‬‬
‫تعرف وظيفة تخطيط الموارد البشرية بأنها عملية التقدير والتنبؤ التي تقوم به المنظمة لتحديد احتياجاتها‬
‫من الكوادر البشرية (الموارد البشرية) أو اليد العاملة المؤهلة المختلفة كما (العدد) ونوعا (الكفاءة) في‬
‫الوقت المناسب والمكان المناسب وذلك من اجل تحقيق األهداف العامة للمنظمة واألهداف الخاصة‬
‫للقطاعات العامة بها‪.‬‬

‫وتمر عملية تخطيط الموارد البشرية بمجموعة من الخطوات المتسلسلة هي‪:‬‬

‫‪ ‬تحديد وتحليل نوع األعمال المطلوبة؛‬

‫‪ ‬تقدير حجم الموارد البشرية المطلوبة؛‬
‫‪ ‬تحليل الوضع الراهن (الوضعية الحالية للمواد البشرية في المنظمة)؛‬
‫‪ ‬تحليل سوق العمل (العرض والطلب على الموارد البشرية)؛‬
‫‪ ‬تحليل العجز والفائض الكمي والنوعي من الموارد البشرية في المنظمة؛‬
‫‪ ‬معالجة وضعيات العجز والفائض‪.‬‬

‫‪ -2‬وظيفة التنظيم‪:‬‬
‫يقصد بوظيفة التنظيم في تسيير الموارد البشرية تقسيم وتحديد الواجبات والمسؤوليات والسلطات بين‬
‫األفراد‪ ،‬وتحديد العالقات التي تربط هذه المسؤوليات‪ ،‬فمدير إدارة الموارد البشرية يحدد شكل الهيكل‬
‫التنظيمي إلدارته عن طريق تصميم هيكل ينظم عالقات بين العمل‪ ،‬األفراد‪ ،‬العوامل المادية في المنظمة‪.‬‬

‫وخطوات تنظيم الموارد البشرية هي‪:‬‬

‫‪ ‬تحديد أهداف وفلسفة الموارد البشرية في المنظمة؛‬

‫‪ ‬اختيار نمط تنظيم إدارة الموارد البشرية‪ :‬تنظيم مركزي – تنظيم ال مركزي؛‬
‫‪ ‬تحديد األنشطة الرئيسية إلدارة الموارد البشرية؛‬
‫‪ ‬ترجمة األنشطة إلى اختصاصات وظيفية؛‬
‫‪ ‬جمع الوظائف وتنسيقها في مجموعات‪( :‬أقسام – وحدات‪-‬مكاتب)؛‬
‫‪ ‬تحديد السلطات اإلدارية وتوزيعها بين المستويات التنظيمية‪.‬‬

‫‪TAG0717/ SEMESTREI‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 24‬‬
 ‫‪ -3‬وظيفة التوجيه واإلشراف‪:‬‬
‫وظيفة التوجيه يقصد بها توجيه جهود األفراد نحو تحقيق أهداف المنظمة والهدف من هذه الوظيفة هو حث‬
‫األفراد على العمل برضى تام وفعالية ‪.‬‬

‫واإلشراف هو مجموعة من المجهودات التي تبذل من طرف المشرف أو الرئيس نحو المرؤوسين بهدف‬
‫توجيهيهما توجيها سليما يحقق األهداف المنظمة‪ .‬وتتضمن وظيفة التوجيه واإلشراف على الواجبات‬
‫التالية‪:‬‬

‫‪ ‬شرح وتوضيح المهام والواجبات؛‬

‫‪ ‬تنسيق أداء مهام إدارة الموارد البشرية في المنظمة؛‬
‫‪ ‬التغلب على العراقيل ومساعدة األفراد على تنفيذ واجباتهم؛‬
‫‪ ‬دعم التعاون بين األفراد وتشجيعهم وتحفيزهم بغية استغالل كامل طاقاتهم؛‬
‫‪ ‬حل النزاعات والخالفات في شؤون إدارة الموارد البشرية؛‬
‫‪ ‬حل الشكاوى‪ ،‬وسماع المقترحات التي تساعد على األداء الجيد للعمال؛‬
‫‪ ‬تحفيز األفراد وتشجيعهم الستغالل كامل طاقاتهم؛‬
‫‪ ‬دعم التعاون بين العاملين في شؤون الموارد البشرية‪.‬‬

‫‪ -4‬وظيفة الرقابة‪:‬‬
‫وظيفة الرقابة في تسيير الموارد البشرية هي وظيفة إدارية تتعلق بتنظيم األنشطة والتنسيق بينها طبقا ً‬
‫لخطة العمالة المحددة‪ ،‬بنا ًءا على تحليل األهداف أو األنشطة األساسية للتنظيم‪ ،‬بحيث تضمن تنفيذ‬
‫الخطة العامة للمنظمة بكفاءة عالية‪.‬‬

‫تمر عملية رقابة الموارد البشرية بالخطوات التالية‪:‬‬

‫‪ ‬تحديد معدالت األداء المطلوب وما يجب عمله في وقت معين؛‬

‫‪ ‬قياس ما يتم تنفيذه فعال من العمل؛‬
‫‪ ‬تحليل الفروق بين األداء (العمل) المخطط وبين األداء المنفذ (المحقق)؛‬
‫‪ ‬اقتراح تعديالت وتحسينات لمعالجة الفروق‪.‬‬

‫‪ -II‬الواجبات التنفيذية (المتخصصة) إلدارة الموارد البشرية‪:‬‬

‫تقسم الواجبات التنفيذية أو الواجبات المتخصصة في تسيير الموارد البشرية إلى ثالثة (‪ )03‬مجموعات‬
‫رئيسية هي‪:‬‬

‫‪ -1‬واجبات القدرة‪:‬‬
‫هي الواجبات التي تهدف إلى زيادة قدرة الموارد البشرية على األداء وتشمل ثالثة وظائف هي‪:‬‬

‫‪ -1.1‬وظيفة االختيار والتعين (التوظيف)‪:‬‬

‫تهتم بتزويد المنظمة بما يلزمها من الموارد البشرية وتشمل على النشاطات التالية‪:‬‬
‫‪TAG0717/ SEMESTREI‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 25‬‬
 ‫‪ -‬استقطاب العاملين ذوي الكفاءة العالية والبحث عنهم من المصادر المختلفة (داخل أو خارج المنظمة)؛‬
‫‪ -‬اإلشراف على إجراءات االختيار والتعيين للعاملين الراغبين في االلتحاق بالعمل في المنظمة؛‬
‫‪ -‬إعداد المقترحات الخاصة بالترقيات والتنقالت واإلشراف على تنفيذها‪.‬‬

‫‪ -2.1‬وظيفة التدريب (التكوين) والتنمية اإلدارية للعاملين‪:‬‬

‫تهتم بتدريب وبتنمية مهارة العمال الذين تم توظيفهم في المنظمة لرفع مستوى كفاءتهم وتحسين أدائهم‬
‫الوظيفي وتشمل على النشاطات التالية‪:‬‬

‫‪ -‬دراسة وتحديد االحتياجات التدريبية للعاملين في المنظمة (المؤسسة)؛‬

‫‪ -‬وضع وإعداد خطط للتكوين والتنمية اإلدارية للمدرين والرؤساء والعمال في المستويات اإلدارية المختلفة؛‬
‫‪ -‬تقييم سياسة التكوين الداخلي والخارجي‪.‬‬

‫‪-3.1‬الوظيفة الخاصة بخدمات وبرامج الصحة والسالمة المهنية‪:‬‬

‫تهتم بتهيئة ظروف وشروط العمل المناسبة التي تساعد على زيادة معدالت األداء‪ ،‬وتشمل النشاطات‬
‫التالية‪:‬‬

‫‪ -‬اإلشراف على برامج األمن الصناعي؛‬

‫‪ -‬اإلشراف على الخدمات التي تقدم للعاملين في المؤسسة مثل‪ :‬الرعاية الطبية‪ ،‬التأمينات االجتماعية‪،‬‬
‫اإلسكان‪ ،‬النقل‪ ،‬الخدمات الرياضية والثقافية والترفيهية‪.‬‬
‫‪ -‬إعداد المقترحات الخاصة بتحسين ظروف العمل؛‬
‫‪ -‬فحص شكاوى العاملين ومعرفة أسبابها وإعداد التوصيات لتفاديها‪.‬‬

‫‪ -2‬واجبات الرغبة‪:‬‬
‫هي مجموع الواجبات التي تهدف إلى زيادة الرغبة في العمل‪ ،‬وتشمل الوظائف التالية‪:‬‬

‫‪ -1.2‬وظيفة القيادة اإلشرافية‪)leadership managérial (:‬‬

‫تهتم بمساعدة الرؤساء لكي يصبحوا قادة إداريين ناجحين مما يساهم في خلق جو من التفاهم‬
‫والمشاركة بينهم وبين مرؤوسيهم اإلداريين‪.‬‬

‫‪ -2.2‬وظيفة العالقات اإلنسانية‪(relation humaines) :‬‬

‫تهتم بتوفير المعاملة الحسنة للعاملين ومساعدتهم في حل مشاكلهم‪.‬‬

‫‪ -3.2‬وظيفة التحفيز )‪(stimulation‬‬

‫تهدف إليجاد دافعية عالية ورغبة قوية في العمل لدى العاملين‪.‬‬

‫‪TAG0717/ SEMESTREI‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 26‬‬
 ‫‪-4.2‬وظيفة مكافأة العاملين وتقديم التعويضات المباشرة‪)rémunération directe( :‬‬

‫تهتم بإعداد سياسة سليمة لألجور وتشمل على النشاطات التالية‪:‬‬

‫‪ -‬تقييم الوظائف وتحديد أعباء ومسؤوليات كل وظيفة والشروط الالزم توفرها في شاغل الوظيفة؛‬
‫‪ -‬تقديم األجر العادل الذي تستحقه الوظيفة (منصب العمل) الذي يقابل األعباء والمسؤوليات الخاصة بها؛‬
‫‪ -‬إعداد قوائم وكشوفات أجور العاملين ومرتباتهم وكافة مستحقاتهم المالية ومتابعة كل تعديل يحث في‬
‫قيمها؛‬
‫‪ -‬إعداد البيانات الخاصة بالعالوات والحوافز‪.‬‬

‫‪ -3‬الواجبات المساعدة‪:‬‬
‫تضم الواجبات المساعدة للمجموعة األولى والثانية في تحقيق أهدافها وتشمل على الوظائف التالية‪:‬‬

‫‪ -1.3‬وظيفة تصميم وتحليل العمل‪(analyse du travail) :‬؛‬

‫‪ -2.3‬وظيفة تخطيط الموارد البشرية‪ :‬تهتم بتحديد احتياجات المنظمة من القوى العاملة كماً‬
‫ونوعاً‪ ،‬بحيث تضمن تحقيق أهداف المنظمة‪.‬‬

‫‪ -3.3‬وظيفة االتصال‪(la communication) :‬؛‬

‫‪ -4.3‬وظيفة عالقات العمل‪ :‬وتشمل على نشاطات‪:‬‬

‫‪ -‬احترام حقوق العاملين؛‬

‫‪ -‬المفاوضات وحل النزاعات مع العاملين‪.‬‬

‫‪ -5.3‬وظيفة التسيير اإلداري لإلفراد‪:‬‬

‫تهتم بمسك وتسيير السجالت والنواحي الكتابية في تسير الموارد البشرية‪ ،‬وتشمل النشاطات التالية‪:‬‬

‫‪ -‬االحتفاظ بسجالت العاملين منظمة في المؤسسة؛‬

‫‪ -‬إعداد المراسالت اإلدارية بين إدارة الموارد البشرية وباقي إدارات المنظمة أو الجهات الخارجية؛‬
‫‪ -‬إعداد وتسيير نظام العمل اليومي (الحضور‪ ،‬االنصراف‪ ،‬الغياب‪ ،‬التأخير‪ ،‬اإلجازات والعطل ‪)...‬‬

‫ويمكن تلخيص واجبات ووظائف تسيير الموارد البشرية السابقة في الشكل التالي‪:‬‬

‫‪TAG0717/ SEMESTREI‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 27‬‬
 ‫الواجبات‬
‫التنفيذية‬

‫الواجبات‬ ‫واجبات الرغبة‬ ‫واجبات القدرة‬

‫المساعدة‬

‫وظيفة تصميم وتحليل‬ ‫وظيفة القيادة‬

‫اإلشرافية‬ ‫وظيفة االختيار‬
‫العمل‬
‫والتعين‬

‫وظيفة تخطيط الموارد‬ ‫وظيفة العالقات‬

‫البشرية‬ ‫اإلنسانية‬ ‫وظيفة التدريب‬
‫والتنمية اإلدارية‬
‫وظيفة االتصال‬
‫وظيفة التحفيز‬

‫الوظيفة الخاصة‬
‫وظيفة عالقات العمل‬ ‫وظيفة مكافأة‬ ‫بخدمات وبرامج الصحة‬
‫العاملين وتقديم‬ ‫والسالمة المهنية‬
‫التعويضات المباشرة‬
‫وظيفة التسيير اإلداري‬
‫لإلفراد‬
‫الشكل ‪ :01‬الواجبات التنفيذية‬
‫وهناك تقسيم آخر لواجبات وظيفة تسيير الموارد البشرية التنفيذية حيث يمكن تجميع الواجبات التنفيذية‬
‫ضمن عشرة (‪ )10‬مجاالت هي‪:‬‬

‫‪ -‬إدارة األفراد؛‬
‫‪ -‬تسيير الموارد البشرية؛‬
‫‪ -‬تسيير تكاليف األفراد؛‬
‫‪ -‬التكوين وإدارة الكفاءات؛‬
‫‪ -‬التنمية البشرية واالجتماعية؛‬
‫‪ -‬اإلعالم واالتصال؛‬
‫‪ -‬تحسين ظروف العمل؛‬
‫‪ -‬العالقات االجتماعية والحوار االجتماعي؛‬
‫‪ -‬تقديم االستشارة؛‬
‫‪ -‬العالقات الخارجية‪.‬‬
‫‪TAG0717/ SEMESTREI‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 28‬‬
 ‫‪ )1‬إدارة األفراد‪L’administration du personnel :‬‬

‫يغطي مجال إدارة األفراد الوظائف التالية‪:‬‬

‫‪ -‬تطبيق القوانين واالتفاقات والتشريعات التي تنظم وترافق تطبيق القرارات الخاصة بالموارد البشرية؛‬
‫‪ -‬التسيير اليومي؛‬
‫‪ -‬مسك الوثائق التي يفرضها القانون؛‬
‫‪ -‬العالقة مع المصالح اإلدارية للعمل ومفتشية العمل؛‬
‫‪ -‬تطوير أدوات المعلوماتية الخاصة بالوظيفة؛‬
‫‪ -‬إدارة األجور والتعويضات؛‬
‫‪ -‬حساب األعباء االجتماعية؛‬
‫‪ -‬حساب وتقسيم المزايا االجتماعية‪.‬‬

‫‪ )2‬تسيير الموارد البشرية‪La gestion des RH :‬‬

‫‪ -‬التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية كما ونوعا؛‬
‫‪ -‬التوظيف؛‬
‫‪ -‬تقييم الوظائف والعمل؛‬
‫‪ -‬تقييم أداء األفراد؛‬
‫‪ -‬الترقيات‪ ،‬النقل الوظيفي والحركات الداخلية‪.‬‬

‫‪ )3‬تسيير تكاليف األفراد‪La gestion des couts de personnel :‬‬

‫‪ -‬متابعة األجور والتعويضات المادية؛‬
‫‪ -‬إعداد موازنات تكاليف األفراد؛‬
‫‪ -‬البحث عن تخفيض التكاليف‪.‬‬

‫‪La formation et le management des‬‬ ‫‪ )4‬التكوين وتسيير الكفاءات‪:‬‬

‫‪compétences‬‬
‫‪ -‬تحديد االحتياجات التكوينية؛‬
‫‪ -‬إعداد مخطط التكوين؛‬
‫‪ -‬تنفيذ الدورات التكوينية؛‬
‫‪ -‬تقييم نتائج التكوين‪.‬‬

‫‪TAG0717/ SEMESTREI‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 29‬‬
 ‫‪ )5‬تنمية البشرية واالجتماعية‪Le développement humain et social :‬‬
‫‪ -‬تعريف مناصب العمل وتسيير الكفاءات؛‬
‫‪ -‬التكيف مع التكنولوجية الجديدة؛‬
‫‪ -‬مشروع المؤسسة؛‬
‫‪ -‬حلقات الجودة‪.‬‬
‫‪ )6‬اإلعالم واالتصال‪L’informatique et la communication :‬‬
‫‪ -‬يساهم مدير الموارد البشرية في تحديد سياسة اإلعالم في المنظمة ذات أهداف وإجراءات متناسقة‪.‬‬
‫‪ -‬استعمال السلطة السلمية في توزيع المعلومات على األفراد بما يسمح بإيصال المعلومات إلى جميع‬
‫إطارات المنظمة‪.‬‬

‫‪ )7‬تحسين ظروف العمل‪L’amélioration des conditions de travail :‬‬

‫‪ -‬النظافة واألمن؛‬
‫‪ -‬ظروف وشروط العمل؛‬
‫‪ -‬تقسيم وقت العمل؛‬
‫‪ -‬تسيير النشاطات االجتماعية (المطعم‪ ،‬مراكز العطل الصيفية‪ ،‬التسلية)؛‬
‫‪ -‬السالمة والصحة المهنية‪.‬‬

‫‪ )8‬العالقات االجتماعية والحوار االجتماعي ‪Les relations sociales et le‬‬

‫‪dialogue social‬‬
‫‪ -‬يتضمن العالقات الفردية بين ممثلي العمال والنقابات العمالية أو في إطار أوسع ضمن التفاوض الجماعي‪.‬‬

‫‪ )9‬تقديم االستشارة لإلدارة فيما يخص األفراد ‪Le conseil à la hiérarchie‬‬

‫‪dans la gestion du personnel‬‬
‫‪ -‬إجراءات وطرق تسيير الموارد البشرية؛‬
‫‪ -‬معالجة الحاالت الفردية (توجيه المسار المهني‪ ،‬التكوين)؛‬
‫‪ -‬حل النزاعات الفردية والجماعية‪.‬‬

‫‪ )10‬العالقات الخارجية ‪Les relations externes‬‬

‫‪ -‬العالقة مع مفتشية العمل؛‬
‫‪ -‬العالقة مع الضمان االجتماعي؛‬
‫‪ -‬العالقة مع هيئات أخرى‪.‬‬

‫‪TAG0717/ SEMESTREI‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 30‬‬
 ‫الدرس رقم ‪ :04‬تنظيم وظيفة تسيير الموارد البشرية‬

‫في نهاية الدرس‪ ،‬يكون المتربص قادرا على التعرف على األشكال‬ ‫الهدف من الدرس‪:‬‬
‫التنظيمية لوظيفة تسيير الموارد البشرية‪.‬‬

‫خطة الدرس‪:‬‬
‫‪ -I‬مصلحة ومديرية الموارد البشرية‬

‫‪ -1‬مصلحة تسيير الموارد البشرية‬

‫‪ -2‬مديرية تسيير الموارد البشرية‬

‫‪ -II‬الشكل التنظيمي لوظيفة تسيير الموارد البشرية‬

‫‪ -1‬العوامل المؤثرة في الشكل التنظيمي لوظيفة تسيير الموارد البشرية‬

‫‪ -2‬األشكال التنظيمية لوظيفة تسيير الموارد البشرية‬

‫‪ -III‬الهيكل التنظيمي لوظيفة تسيير الموارد البشرية‬

‫‪ -1‬الهيكل التنظيمي إلدارة الموارد البشرية في المنظمات الصغيرة الحجم‬

‫‪ -2‬الهيكل التنظيمي إلدارة الموارد البشرية في المنظمات المتوسطة الحجم‬
‫‪ -3‬الهيكل التنظيمي إلدارة الموارد البشرية في المنظمات الصغيرة الحجم‬
‫‪ -4‬دراسة حاالت عملية‬

‫‪SONATRACH‬‬ ‫‪ -1.4‬دراسة حالة ‪ :01‬شركة سوناطراك‬

‫‪ -2.4‬دراسة حالة ‪ :02‬بنك الفالحة والتنمية الريفية ‪BADR‬‬

‫‪TAG0717/ SEMESTREI‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 31‬‬
 ‫‪ -I‬مصلحة ومديرية الموارد البشرية‪:‬‬
‫‪ -1‬مصلحة تسيير الموارد البشرية‪:‬‬
‫‪ -1.1‬تعريف‪:‬‬

‫مصلحة الموارد البشرية هي وحدة إدارية مختصة يتمثل دورها األساسي في تقديم المشورة إلدارة‬
‫المنظمة وتوفير المساعدة التقنية واإلدارية بما يسمح للرؤساء السلميين بتحمل مسؤولياتها كفاية في‬
‫مجال إدارة الموارد البشرية‪.‬‬

‫يتضمن تقديم المشورة والمساعدة في تسيير الموارد البشرية قيام مصلحة تسيير الموارد البشرية‬
‫بالمهام التالية‪:‬‬

‫‪-‬وضع سياسات وبرامج العمل في مجال تسيير الموارد البشرية؛‬

‫‪-‬الموافقة على هذه السياسات والبرامج من طرف اإلدارة؛‬
‫‪-‬رصد مدى تطبيق السياسات وتنفيذ برامج العمل؛‬
‫‪-‬إنشاء هيكل إداري يضم األنشطة االستشارية والمساعدة في جميع مجاالت إدارة الموارد البشرية؛‬
‫‪-‬جمع ونشر المعلومات الالزمة التخاذ القرارات؛‬
‫‪-‬تطوير األدوات المناسبة وضبط قواعد استخدام هذه الوسائل‪.‬‬

‫‪ -2.1‬دور مصلحة الموارد البشرية‪:‬‬

‫تلعب مصلحة تسيير الموارد البشرية دورا هاما ومتعدد في شتى المنظمات‪ ،‬فبفضل التسيير السليم الذي‬
‫يقوم على أساس احترام حقوق وتطلعات األفراد‪ ،‬تستطيع المنظمة أن تحسن نوعية مناخ العمل لعمالها‪.‬‬

‫وتمارس مصلحة الموارد البشرية األدوار التالية‪:‬‬

‫أ‪ -‬دور المشاركة في صياغة االستراتيجيات التنظيمية‪ :‬تشير الدراسات األخيرة إلى التأثير المتزايد‬
‫لمديري الموارد البشرية في صياغة االستراتيجيات التنظيمية‪ ،‬ناهيك عن المشاركة في تخطيط العمليات‬
‫والمالية‪.‬‬

‫ب‪ -‬دور المشاركة في صياغة السياسات‪ :‬من الجوانب األساسية في دور مصلحة الموارد البشرية‬
‫تزويد اإلدارة العليا للمنظمة بكافة بالمعلومات المتعلقة بتأثير البيئة الخارجية على المنظمة‪ ،‬مشاكل‬
‫العاملين فيها‪ ،‬االبتكارات في مجال الموارد البشرية أو بأى معلومات من شأنها أن تؤثر على القدرة‬
‫التنافسية للمنظمة (المؤسسة)‪.‬‬

‫ج‪ -‬دور تقديم الدعم واالستشارة‪ :‬دور مصلحة تسيير الموارد البشرية هو توفير خدمات الدعم‬
‫واالستشارة لرؤساء ومسيري المصالح األخرى التي يحتاجونها يوميا‪ .‬حيث تزود مصلحة تسيير الموارد‬
‫البشرية باقي المصالح األخرى بالمعلومات ذات صلة بالقوانين والتشريعات المتعلقة بتسيير الموارد‬
‫البشرية‪ ،‬كما تضع في متناولهم بنك (مخزون من المهارات) من المرشحين األكفاء لتلبية احتياجات هذه‬
‫المصالح من اليد العاملة‪.‬‬

‫‪TAG0717/ SEMESTREI‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 32‬‬
 ‫د‪ -‬دور المراقبة‪ :‬تمارس مصلحة تسيير الموارد البشرية جانبين من جوانب المراقبة هما‪:‬‬

‫‪-‬الجانب األول يتعلق بمراقبة مدى التطبيق الحرفي والعادل لسياسات وبرامج المؤسسة؛‬

‫‪-‬الجانب الثاني يتعلق بمسك وتحليل الملفات المتعددة الخاصة بالتسيير اليومي من بينها مراقبة مدى‬
‫احترام تطبيق النظم والتشريعات الخاصة بالعدالة في التشغيل‪ ،‬احترام العدالة في األجور‪ ،‬تقييم مردودية‬
‫األفراد‪ ،‬مراقبة التغيبات عن العمل‪.‬‬

‫‪ -2‬مديرية الموارد البشرية‪:‬‬

‫‪ -1.2‬تعريف ودور مديرية الموارد البشرية‪ :‬مديرية الموارد البشرية هي من أهم المديريات‬
‫الرئيسية الداعمة لإلدارة العامة في المؤسسة‪.‬‬

‫يشرف على تسيير مديرية الموارد البشرية في المنظمة مدير للموارد البشرية أو مدير دائرة االستشارة‬
‫ضمن المديرية العامة للمؤسسة‪.‬‬

‫وفي أغلب األحيان يكون مدراء الموارد البشرية مرتبطين بالمديرية العامة للشركة (المؤسسة)‪ ،‬ونادرا ما‬
‫يتم إلحاقهم تنظيميا باألمانة العامة أو المدير اإلدارة والمالية‪.‬‬

‫وتقوم مديرية الموارد البشرية بأداء ثالثة (‪ )03‬مهام رئيسية في المؤسسة هي‪:‬‬

‫أ‪ -‬دور تقديم االستشارة للمديرية العامة‪ :‬يقوم مدير الموارد البشرية بدور المرافقة وتقديم المشورة‬
‫للمديرية العامة للمنظمة (المؤسسة) فيما يخص توجهاتها االستراتيجية مع مراعاة رأس المال البشري‪.‬‬
‫كما يقوم مدير الموارد البشرية بتحديد والمصادقة على المحاور الرئيسية لسياسة الموارد البشرية في‬
‫المنظمة‪ ،‬وفي أغلب األحيان يتولى اإلشراف على العالقات االجتماعية‪.‬‬

‫ب‪ -‬دور تقديم االستشارة لمدراء المديريات الوظيفية‪ :‬يقوم مدير الموارد البشرية بدور تقديم‬
‫االستشارة ومساعدة مدراء المديريات الوظيفية في المؤسسة (اإلنتاج‪ ،‬التسويق‪ ).‬في اتخاذ القرارات‪.‬‬

‫ج‪ -‬دور اإلشراف على فريق العمل‪ :‬يشرف مدير الموارد البشرية على تأطير فرق للعمل التي تنظم‬
‫في شكل دوائر أو مصالح‪ :‬مصالح إلدارة األفراد (األجور‪ ،‬قانون العمل‪ ،)...‬مصالح تشرف على تطوير الموارد‬
‫البشرية (التوظيف‪ ،‬تسيير المسار المهني والتنقالت‪ ،‬التكوين)‪.‬‬

‫‪ -II‬الشكل التنظيمي لوظيفة تسيير الموارد البشرية‪:‬‬

‫‪ -1‬العوامل المؤثرة في الوضع التنظيمي لوظيفة تسيير الموارد‬
‫البشرية‪:‬‬
‫يتحدد الوضع التنظيمي إلدارة الموارد البشرية بمجموعة من العوامل هي‪:‬‬

‫أ‪ -‬األدوار التي تقوم بها إدارة الموارد البشرية‪ :‬إن التنوع في أدوار إدارة الموارد البشرية يستلزم أن‬
‫يكون وضعها التنظيمي مختلف عن اإلدارات األخرى التي تمارس دوراً وحيداً‪ ،‬وعليه فإن بعض المنظمات‬
‫تتبنى إدارة متخصصة للموارد البشرية فيها‪ ،‬والبعض اآلخر يميل إلى تقسيم إدارة الموارد البشرية تبعاً‬
‫لألدوار المنوط بها‪.‬‬

‫‪TAG0717/ SEMESTREI‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 33‬‬
 ‫ب‪ -‬حجم المنظمة‪ :‬تميل المنظمات الصغيرة إلى توزيع نشاطات إدارة الموارد البشرية على الوحدات‬
‫الوظيفية فيها‪ ،‬بينما تميل المنظمات الكبيرة إلى إنشاء إدارة متخصصة للموارد البشرية فيها‪.‬‬

‫ج‪ -‬كثافة استخدام الموارد البشرية‪ :‬كلما زاد االعتماد على الموارد البشرية بشكل أكبر‪ ،‬كما هو‬
‫الحال في مجال الخدمات‪ ،‬كلما استلزم ذلك وجود إدارة متخصصة في إدارة الموارد البشرية‪.‬‬

‫د‪ -‬مستوى التقانة‪ :‬تميل المنظمات ذات التقانة المرتفعة إلى إعطاء الموارد البشرية أدواراً هامشية‬
‫يغلب عليها الطابع التنفيذي‪ ،‬األمر الذي يجعل إدارة الموارد البشرية من اإلدارات المهملة أو الموجودة في‬
‫قاعدة الهرم التنظيمي‪.‬‬

‫ه‪ -‬خصائص سوق العمل‪ :‬تزداد أهمية إدارة الموارد البشرية‪ ،‬في حالة عدم استقرار الطلب والعرض‬
‫من القوى العاملة في سوق العمل ألن دور إدارة الموارد البشرية يتوسع ليمتد إلى المشاركة في اتخاذ‬
‫القرارات والتخطيط االستراتيجي أما إذا اتصفت أسواق العمل باالستقرار فإن أهمية إدارة الموارد البشرية‬
‫ستقل‪.‬‬

‫و‪ -‬توفر الكوادر اإلدارية المؤهلة (ذات الكفاءة)‪ :‬إن نقص الكوادر المؤهلة في مجال الموارد البشرية‬
‫يعيق إنشاء إدارة متخصصة وفعالة للموارد البشرية في المنظمة‪.‬‬

‫‪ -2‬األشكال التنظيمية إلدارة الموارد البشرية‪:‬‬

‫تنظم إدارة الموارد البشرية حسب شكلين رئيسين هما‪ :‬التنظيم المركزي والتنظيم الالمركزي‪.‬‬

‫‪ -1.2‬شكل التنظيم المركزي ()‪ :L’organisation centralisé‬في شكل التنظيم المركزي‬

‫تكون القرارات والسياسات واالستراتيجيات الخاصة بالموارد البشرية محصورة وممركزة في قمة الهرم‬
‫التنظيمي للمنظمة حيث ال تظهر في الهيكل التنظيمي للمنظمة إدارة مستقلة للموارد البشرية بل إن‬
‫سلطة اتخاذ القرارات الخاصة بتسيير الموارد البشرية تتوزع على باقي إدارات المنظمة ’ حيث يوجد‬
‫مسئول تسيير األفراد في كل إدارة تنفيذية يتولى مهام تسيير شؤون العاملين في هذه اإلدارة‬
‫(التوظيف‪ ،‬األجور)‪.‬‬

‫حسب شكل التنظيم المركزي‪ ،‬تنظم إدارة الموارد البشرية في شكل مصلحة تسيير األفراد أو قسم ‪/‬‬
‫دائرة تسيير األفراد أو مكتب تسيير األفراد‪.‬‬

‫يستخدم شكل التنظيم المركزي في المنظمات التي تتميز بكثافة رأس المال وتستخدم التقنية بشكل‬
‫كبير‪.‬‬
‫اإلدارة العليا‬
‫والشكل التالي يوضح هذا النمط‪:‬‬

‫إدارة التسويق‬ ‫اإلدارة المالية‬ ‫إدارة اإلنتاج‬ ‫إدارة المشتريات‬

‫مسؤول أفراد‬ ‫مسؤول أفراد‬ ‫مسؤول أفراد‬ ‫مسؤول أفراد‬

‫الشكل رقم ‪ :02‬التنظيم المركزي‬

‫‪TAG0717/ SEMESTREI‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 34‬‬
 ‫‪ -2.2‬شكل التنظيم الالمركزية‪:‬‬
‫تنظم وظيفة تسيير الموارد البشرية في شكل إدارة مستقلة في الهيكل التنظيمي العام للمنظمة‬
‫(مديرية أو دائرة أو مصلحة) تكون لها سلطة اتخاذ جزء من القرارات والسياسيات خاصة بالموارد البشرية‪،‬‬
‫ويتولى تسيير الموارد البشرية في المنظمة نائب الرئيس للموارد البشرية أو مدير للموارد البشرية أو‬
‫مدير األفراد‪.‬‬

‫ترتبط إدارة الموارد البشرية باإلدارة العليا للمنظمة (المديرية العامة) من خالل نائب الرئيس للموارد‬
‫البشرية الذي ترتبط به مجموعة من األقسام أو المصالح هي‪:‬‬

‫‪ -‬قسم التوظيف‪ :‬يتخصص بجميع األمور المتعلقة بنشاط التوظيف في المنظمة والتي تتضمن‬
‫االستقطاب واالختيار والتعيين؛‬

‫‪ -‬قسم التدريب والتطوير‪ :‬يتخصص بجميع األمور المتعلقة بنقل المهارات للعاملين أو تطوير المهارات‬
‫القائمة؛‬

‫‪ -‬قسم المزايا والمكافآت‪ :‬يتخصص بجميع األمور المتعلقة بتحديد أجور ومكافآت العاملين؛‬

‫‪ -‬قسم العالقات‪ :‬ويشتمل على نوعين من العالقات‪:‬‬

‫‪ ‬عالقات العمل‪ :‬تغطي عالقة المنظمة باالتحادات والنقابات العمالية؛‬

‫‪ ‬عالقات العاملين‪ :‬تأمين االتصال بين الرؤساء والمرؤوسين‪.‬‬

‫والشكل التالي يوضح هذا النمط من التنظيم‪:‬‬

‫المديرية العامة‬
‫الرئيس المدير العام‬

‫نائب الرئيس إلدارة‬ ‫نائب الرئيس إلدارة‬ ‫نائب الرئيس إلدارة‬ ‫نائب الرئيس لإلدارة‬
‫التسويق‬ ‫الموارد البشرية‬ ‫اإلنتاج‬ ‫المالية‬

‫مدير قسم العالقات‬ ‫مدير قسم المزايا‬ ‫مدير قسم التدريب‬ ‫مدير قسم التوظيف‬
‫والمكافات‬

‫الشكل رقم ‪ :03‬التنظيم الالمركزي‬

‫‪TAG0717/ SEMESTREI‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 35‬‬
‫‪ -III‬الهيكل التنظيمي إلدارة الموارد البشرية (مديرية تسيير‬
‫الموارد البشرية)‬
‫‪ -1‬الهيكل التنظيمي إلدارة الموارد البشرية في المنظمات الصغيرة‬
‫الحجم‪:‬‬
‫تقوم إدارة الموارد البشرية في المنظمات الصغيرة بمجموعة محدودة من األنشطة الخاصة باألفراد وعادة ما‬
‫يكون موقعها في مستوى اإلدارة الوسطى وغالبا ما تتمثل األنشطة األساسية إلدارة الموارد البشرية في‬
‫هذه الحالة في‪:‬‬

‫استقطاب واختيار وتعيين األفراد ومساعدة المديرين في تدريب وتنمية األفراد وحفظ سجالتهم وملفاتهم‬
‫ويوضح الشكل التالي‪:‬‬

‫المدير الــعام‬

‫المدير العام للشؤون‬ ‫المدير العام‬

‫المدير العام‬ ‫المالية واإلدارية‬ ‫الشؤون اإلنتاج‬
‫للمبيعات‬

‫مديـــــــر‬
‫األفــــــراد‬

‫رئيس قسم األجور‬ ‫رئيس قسم‬ ‫رئيس قسم‬

‫التدريب‬ ‫التوظيف‬

‫الشكل رقم ‪ :04‬تنظيم إدارة الموارد البشرية في منظمة صغيرة الحجم‬

‫‪TAG0717/ SEMESTREI‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 36‬‬
‫‪ -2‬الهيكل التنظيمي إلدارة الموارد البشرية في المنظمات المتوسطة‬
‫الحجم‪:‬‬
‫في المنظمات المتوسطة الحجم التي يتجاوز عدد العاملين فيها مئة عامل تظهر وظيفة تسيير الموارد‬
‫البشرية في شكل إدارة مستقلة عن باقي إدارات المنظمة األخرى وتتبعها أقسام فرعية منها‪:‬‬

‫‪ -‬قسم التوظيف‪ :‬يقوم بمهام تخطيط االحتياجات من الموارد البشرية واإلشراف على اختيارهم وتعينهم؛‬
‫‪ -‬قسم التكوين (التدريب)‪ :‬يقوم بتقييم أداء العاملين واإلشراف على تكوينهم؛‬
‫‪ -‬قسم تسيير شؤون العاملين‪ :‬يقوم بمهام حفظ ملفات وسجالت العاملين واإلشراف على التسيير‬
‫اإلداري اليومي للعاملين (وقت الحضور واالنصراف‪ ،‬الغياب واإلجازات)‪.‬‬

‫ويكون الهيكل التنظيمي إلدارة الموارد البشرية كالتالي‪:‬‬

‫المدير الــعام‬

‫مدير الموارد البشرية‬

‫رئيس قسم األجور‬ ‫رئيس قسم التدريب‬ ‫رئيس قسم التوظيف‬

‫الشكل رقم ‪ :05‬تنظيم إدارة الموارد البشرية في منظمة صغيرة الحجم‬

‫‪ -3‬الهيكل التنظيمي إلدارة الموارد البشرية في المنظمات الكبيرة‬

‫الحجم‪:‬‬
‫في المنظمة الكبيرة تظهر وظائف ونشاطات تسيير الموارد البشرية في شكل وحدات تنظيمية (إدارات)‬
‫متخصصة ويتم تمثيل كل نشاط في قسم إداري مستقل وتنظم على المستوى األفقي في شكل إدارات‬
‫مستقلة (إدارة التوظيف‪ ،‬إدارة التدريب‪ ،‬إدارة األجور‪...‬الخ)‪.‬‬

‫وتنظم على المستوى العمودي داخل كل إدارة من اإلدارات الرئيسية لتسيير الموارد البشرية في شكل‬
‫أقسام متخصصة تتفرع من كل إدارة كما هو موضح في الشكل التالي‪:‬‬

‫‪TAG0717/ SEMESTREI‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 37‬‬
 ‫رئيس مجلس اإلدارة‬

‫المدير العام إلدارة‬

‫الموارد البشرية‬

‫إدارة العالقات‬ ‫إدارة األجور‬ ‫إدارة التدريب‬ ‫إدارة التوظيف‬

‫الصناعية‬ ‫والتنمية اإلدارية‬

‫قسمة‬ ‫قسم‬
‫قسم‬
‫األمن‬ ‫تخطيط‬
‫الرواتب‬
‫والسالمة‬ ‫الموارد‬
‫واألجور‬
‫قسم تقييم‬ ‫البشرية‬
‫األداء‬

‫قسم‬ ‫قـــــــســـم‬
‫العالقات‬ ‫الحوافز‬ ‫قسم‬
‫العمالية‬ ‫قسم التدريب‬ ‫االختيار‬
‫والتعيين‬

‫قسم‬
‫التأمينات‬ ‫قسم التنمية‬
‫اإلدارية‬

‫الشكل رقم ‪ :06‬تنظيم إدارة األفراد في منظمة كبيرة الحجم‬

‫‪ -4‬دراسة حاالت عملية‪:‬‬

‫الحالة العملية ‪:01‬‬

‫نوع المؤسسة‪ :‬مؤسسة اقتصادية كبيرة‬

‫اسم المؤسسة‪ :‬شركة سوناطراك ‪Sonatrach‬‬
‫اسم الفرع‪ :‬فرع أنشطة النقل عن طريق األنابيب‬

‫)‪(TRC -activité transport par canalisation‬‬

‫‪- )1‬واجبات مديرية الموارد البشرية‪:‬‬

‫مديرية الموارد البشرية تقوم بالواجبات التالية‪:‬‬

‫أ‪ -‬المساهمة في وضع سياسات واستراتيجيات المؤسسة في مجال الموارد البشرية؛‬

‫‪TAG0717/ SEMESTREI‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 38‬‬
 ‫ب‪ -‬اكتساب‪ ،‬تسيير وتنمية نشاطات تسيير الموارد البشرية وفقا لسياسة المؤسسة؛‬
‫ج‪ -‬نشرو ترجمة النصوص القانونية والتنظيمية التي تنظم تسيير الموارد البشرية إضافة إلى تقييم مدى‬
‫تنفيذها في إطار هياكل النشاط؛‬
‫د‪ -‬تقديم المساعدة إلى هياكل النشاط في التنبؤ وتسوية النزاعات السوسيو مهنية ‪ ,‬الفردية والجماعية؛‬
‫ه‪ -‬بناء وتصميم خطط التدريب والتكوين لمختلف هياكل النشاط واإلشراف على تنفيذها؛‬
‫و‪ -‬تسيير األطر العليا من النشاط؛‬
‫ز‪ -‬مراقبة مدى تنفيذ القواعد واللوائح المنشور في مجال الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪ )2‬تنظيم مديرية الموارد البشرية‪:‬‬

‫تنظم مديرية الموارد البشرية حسب الهيكل التنظيمي التالي‪:‬‬

‫مديرية الموارد البشرية‬

‫‪Direction DES RESSOURCES HUMAINES‬‬

‫خلية اإلطارات العليا‬

‫‪Cellule cadres supérieurs‬‬
‫األمانة‬
‫‪Secrétariat‬‬ ‫خلية بورصة الوظائف‬
‫‪Cellule bourse de l’emploi‬‬

‫دائرة التكوين‬ ‫دائرة التسيير‬ ‫دائرة الشؤون القانونية‬ ‫دائرة تسيير‬

‫‪Département‬‬ ‫التنبؤي‬ ‫وعالقات العمل‬ ‫اإلطارات‬
‫‪formation‬‬ ‫‪Département‬‬ ‫‪Département réglementation‬‬ ‫‪Département‬‬
‫‪gestion‬‬ ‫‪et relation de travail‬‬ ‫‪gestion des cadres‬‬
‫‪prévisionnelle‬‬ ‫‪supérieurs‬‬

‫الشكل رقم ‪ :07‬الهيكل التنظيمي لمديرية الموارد البشرية في مؤسسة‬

‫سوناطراك " ‪" Sonatrach‬‬
‫الحالة العملية رقم ‪:02‬‬

‫نوع المؤسسة‪ :‬مؤسسة بنكية كبيرة‬

‫اسم المؤسسة‪ :‬بنك الفالحة والتنمية الريفية ‪BADR‬‬

‫‪ )1‬مهام وواجبات مديرية الموارد البشرية في البنك‪:‬‬

‫مهام مديرية الموارد البشرية هي المساهمة في تفعيل أداء البنك وذلك بواسطة إعداد سياسية لتسيير‬
‫الموارد البشرية تستهدف تحقيق األهداف االستراتيجية‪.‬‬

‫تنفذ مديرية الموارد البشرية مهامها عن طرق مديرياتها الفرعية ويسير مديرية الموارد البشرية مدير مركزي‬
‫وتهكيل المديرية في ثالثة مديريات فرعية وخلية خاصة بمتابعة مشروع نظام معلومات الموارد البشرية‬
‫وهذه المديريات الفرعية هي‪:‬‬
‫‪TAG0717/ SEMESTREI‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 39‬‬
 Sous-direction études ‫ المديرية الفرعية للدراسات‬-
Sous-direction gestion traitement et contrôle ‫ المديرية الفرعية لتسيير الراتب والرقابة‬-
Sous-direction social et droit du travail ‫ المديرية الفرعية للشؤون االجتماعية وقانون العمل‬-
Cellule suivi projet système d’information ‫ خلية متابعة نظام المعلومات‬-

:‫) واجبات المديريات الفرعية لتسيير الموارد البشرية‬2

Les taches des sous-directions de gestion des ressources humaines

‫المديرية الفرعية‬ Les taches ‫الواجبات‬

Sous-direction
‫ الكفاءات‬/ ‫ مرجع المهن‬:‫ توفير أدوات تسيير الموارد البشرية‬-

- Maitre en place les outils RH : le référentiel des métiers /

compétence

‫ تقييم الوظائف والكفاءات وتكيفها مع احتياجات البنك‬-

‫المديرية الفرعية‬ - Anticiper sur l’évaluation des emplois et des compétences

‫للدراسات‬ et les adapter aux besoins de la banque
Sous-direction
‫ التعرف على الكفاءات واقتراح نظام مناسبة األجور‬-
des études
- Identifier les compétences et proposer des systèmes
adaptés de rémunération

‫ تحليل االحتياجات الكمية المتوقعة حسب أهداف البنك‬-

- Analyse les besoins quantitatifs prévisibles en fonction des

objectifs de la banque

‫ تنظيم الهيكل الالمركزي في عمليات التوظيف وإعداد المسارات‬-

‫المهنية‬

- Organiser la structure décentralisée dans les opérations de

recrutement, construire les processus de carrière.

- Elaborer le plan annuel de recrutement en tenant compte

des départs en retraite prévus ainsi que les promotions
envisagées

‫ إعداد المخطط السنوي للتوظيف مع األخذ بعي االعتبار حاالت‬-

.‫المتوقعة لإلحالة على التقاعد باإلضافة إلى الترقيات المنظورة‬

- Fournir toutes les informations en relations avec la

ressource humaines de la direction générale
TAG0717/ SEMESTREI INTRODUCTION A LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES «PROPRIETE CNEPD» PAGE 40
 ‫ توفير للمديرية العامة كافة المعلومات المتعلقة بالموارد البشرية‬-

- Produire les tableaux de bord en rapport avec la RH

‫ إعداد لوحات القيادة الخاصة بالموارد البشرية‬-

‫ تنظيم إجراءات التوظيف‬-

- Formaliser le recrutement

‫ مسك وضبط اإلحصائيات الخاصة بالتوظيف‬-

‫المديرية الفرعية‬
- Tenir à jour les statistiques de recrutement
‫لتسيير األجور‬
‫والرقابة‬ ‫ تسيير ومتابعة المسارات المهنية للعمال‬-
- Gérer et suivi des carrières

Sous-direction ‫ تسيير ملفات اإلحالة على التقاعد للعمال‬-

gestion - Gérer les dossiers de départ à la retraite
traitement et
‫تسيير ملفات عمال البنك والسهر عليها‬ -
contrôle
- Gérer les dossiers du personnel de la banque et veiller à
leur mise à jour

‫ إنشاء التصريحات لدى الهيئات المالية واإلدارية‬-

- Etablir les déclarations auprès des organismes financiers et

administratifs

‫ ضمان التسيير الحديث لألجر‬-

- Assurer la gestion moderne de la paie

‫مراقبة األجر ومجموع هياكل‬ -

- Contrôle la paie de l’ensemble des structures de la banque

‫ متابعة عطل األفراد‬-

- Suivi les congés du personnel des structures centrales

TAG0717/ SEMESTREI INTRODUCTION A LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES «PROPRIETE CNEPD» PAGE 41
 ‫‪ )3‬الهيكل التنظيمي لمديرية الموارد البشرية في بنك الفالحة والتنمية‬
‫الريفية ‪BADR banque -‬‬

‫مديرية الموارد البشرية‬

‫خلية مشروع نظام معلومات‬

‫األفراد‬

‫المديرية الفرعية للشؤون‬ ‫لألجور والرقابة‬

‫المديرية الفرعية للدراسات‬
‫االجتماعية وعالقات العمل‬

‫مصلحة الشؤون‬
‫مصلحة‬
‫االجتماعية‬ ‫مصلحة‬ ‫مصلحة‬
‫التنظيم‬
‫المحاسبة‬ ‫السلطة‬
‫واإلمضاء‬

‫الشكل رقم ‪ :08‬الهيكل التنظيمي لمديرية الموارد البشرية في بدر بنك‬

‫‪TAG0717/ SEMESTREI‬‬ ‫‪INTRODUCTION A LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES‬‬ ‫»‪«PROPRIETE CNEPD‬‬ ‫‪PAGE 42‬‬