Professional Documents
Culture Documents
Analisis Pengaruh Pemasaran Internal Dan Efikasi Setelah Seminar Hasil
Analisis Pengaruh Pemasaran Internal Dan Efikasi Setelah Seminar Hasil
TESIS
i
Universitas Esa Unggul
Pembimbing 1
dr Mus Aida, MARS
Pembimbing 2
Dr. Rokiah Kusumapradja, SKM., MHA
ii
Universitas Esa Unggul
ABSTRACT
This study aims to analyze the jointly significant influence of Internal Marketing, Self-
Efficacy, and Employee Engagement on the Achievement of the Vision and Mission of
Satya Negara Hospital simultaneously. The research methodology uses a quantitative
approach with path analysis method using the Structural Equation Modeling equation.
The sampling technique was carried out by purposive sampling as many as 63
respondents based on the number of health workers with permanent employee status at
Satya Negara Hospital. The results show that Internal Marketing, Self-Efficacy, and
Employee Engagement have a significant influence on the achievement of the Vision and
Mission of Satya Negara Hospital simultaneously. Internal marketing directly has a
significant positive influence on the achievement of the Vision and Mission of the Satya
Negara Hospital partially. Internal Marketing has a significant positive effect on
Employee Engagement at Satya Negara Hospital partially. Self-efficacy has a significant
positive effect on Employee Engagement at Satya Negara Hospital partially. Self-efficacy
directly has a significant and weak positive influence on the achievement of the Vision
and Mission of the Satya Negara Hospital partially. Employee Engagement directly has a
significant positive effect on the achievement of the Vision and Mission of the Satya
Negara Hospital partially. Internal marketing indirectly has a significant positive
influence on the achievement of the Vision and Mission of the Satya Negara Hospital
through the variable employee engagement intervening. Self-efficacy indirectly has a
significant positive effect on the achievement of the Vision and Mission of the Satya
Negara Hospital through the intervening variable employee engagement. The findings of
this study are that Employee Engagement acts as a partial mediation variable to provide a
strong indirect influence on Self-Efficacy towards the Achievement of the Vision and
Mission of Satya Negara Hospital. The managerial implication of this research is to
increase the activities of family togetherness events every month that involve the
leadership and management intensively and interactively.
iii
Universitas Esa Unggul
ABSTRAK
iv
Universitas Esa Unggul
LEMBAR PENGESAHAN
DEWAN PENGUJI
Pembimbing : dr Mus Aida, MARS ( )
Pembimbing : Dr. Rokiah Kusumapradja, SKM., MHA ( )
Penguji :
Penguji :
Ditetapkan di : Jakarta
Tanggal : Agustus 2022
v
Universitas Esa Unggul
LEMBAR PERNYATAAN
saya sendiri.
dan hasil karya orang lain telah dituliskan sumbernya secara jelas sesuai norma,
bukan hasil karya saya sendiri atau adanya plagiat dalam bagian-bagian tertentu,
saya bersedia menerima sanksi pencabutan gelar akademik yang saya sandang
vi
Universitas Esa Unggul
vii
Universitas Esa Unggul
KATA PENGANTAR
Puji Syukur penulis panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa karena
atas rahmat dan karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan Tesis ini. Hanya rasa
syukur yang bisa penulis sampaikan sehingga Tesis yang berjudul “Analisis
Pengaruh Pemasaran Internal dan Efikasi Diri Terhadap Pencapaian Visi
Dan Misi Rumah Sakit Satya Negara Dengan Employee Engagement Sebagai
Variabel Intervening”, sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.
Tesis ini diajukan untuk melengkapi sebagian syarat dalam mencapai gelar
Administrasi Rumah Sakit (MARS) Program Pascasarjana Universitas Esa
Unggul.
Pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapkan terima kasih
yang sebesar-besarnya kepada
1. Dr. Ir Arief Kusuma Among Pradja, MBA, Selaku Rektor Universitas Esa
Unggul yang telah memberikan kesempatan penulis untuk dapat menuntut
ilmu Magister Administrasi Rumah Sakit (MARS) di Universitas Esa
Unggul.
2. Dr. Aprilita Rinayati Eff, M. Biomed., Apt selaku Dekan Fakultas Ilmu-
Ilmu Kesehatan Universitas Esa Unggul yang telah memberikan
kesempatan penulis untuk dapat menuntut ilmu Magister Administrasi
Rumah Sakit (MARS) di Universitas Esa Unggul
3. Dr. MF. Arrozi Adhikara, SE, M.Si, Akt, CA selaku Wakil Rektor
Universitas Esa Unggul yang telah memberikan kesempatan penulis untuk
dapat menuntut ilmu Magister Administrasi Rumah Sakit (MARS) di
Universitas Esa Unggul.
4. dr Mus Aida, MARS, selaku Dosen pembimbing I yang telah banyak
meluangkan waktu dan pikiran, yang selalu sabar membimbing, memberi
masukan dan mengarahkan penulis dalam penyusunan tesis ini.
5. Dr. Rokiah Kusumapradja, MHA, selaku dosen pembimbing II yang telah
meluangkan waktu dan pikirannya serta dorongan semangat untuk dapat
menyelesaikan Proposal Tesis ini.
6. Seluruh Staf Pasca Sarjana Administrasi Rumah Sakit (MARS) dan
Teman teman seperjuangan yang telah banyak membantu selama
perkuliahan hingga penyelesaian penulisan Proposal Tesis ini.
7. Seluruh keluarga atas dukungan moril maupun material kepada penulis
dalam penyelesaian tugas akhir ini.
8. Seluruh anggota Rumah Sakit Umum X yang telah bersedia mendukung
dan menjadi bagian dari pelaksanaan tugas akhir ini.
viii
Universitas Esa Unggul
Penulis yakin, dalam penyusunan Tesis ini, masih banyak hal yang belum
sempurna. Penulis sangat mengharapkan masukan dan saran dari berbagai pihak.
Semoga Proposal Tesis ini dapat dijadikan sumber bacaan untuk dapat menambah
pengembangan keilmuan selanjutnya.
ix
Universitas Esa Unggul
DAFTAR ISI
halaman
HALAMAN JUDUL ......................................................................................i
COVER ...........................................................................................................ii
ABSTRACT ....................................................................................................iii
ABSTRAK ......................................................................................................iv
LEMBAR PENGESAHAN............................................................................ v
LEMBAR PERNYATAAN ...........................................................................vi
KATA PENGANTAR ...................................................................................vii
DAFTAR ISI ..................................................................................................ix
DAFTAR TABEL ..........................................................................................xi
DAFTAR GAMBAR......................................................................................xii
DAFTAR LAMPIRAN……………………………………………………..xiii
BAB I PENDAHULUAN……………………………………………….. 1
A. Latar Belakang Masalah ……………………………………....... 1
B. Identifikasi Masalah …………………………………………….. 5
C. Pembatasan Masalah …………………………………………..... 6
D. Rumusan Masalah………………………………………….......... 6
E. Tujuan Penelitian ………………………………………………... 6
F. Kegunaan Hasil Penelitian…………………………………….… 7
x
Universitas Esa Unggul
xi
Universitas Esa Unggul
DAFTAR TABEL
halaman
Tabel 2.1 Studi terdahulu yang berkaitan dengan penelitian ………….. 34
Tabel 3.1 Definisi Operasional…………………………………………. 56
Tabel 3.2 Kisi-kisi Instrumen Penelitian……………………………….. 62
Tabel 3.3 Tingkat Hubungan Reliabilitas …………………………….... 64
Tabel 3.4 Tingkat Hubungan Korelasi………………………………...... 65
Tabel 3.5 Goodness of Fit Index………….……………………………... 69
Tabel 4.1 Profil Responden………………………………...................... 76
Tabel 4.2 Validitas Variabel Pemasaran Internal (P) …………………… 78
Tabel 4.3 Validitas Variabel Efikasi Diri (E)…………………………… 79
Tabel 4.4 Validitas Variabel Employee Engagement (EM)…………….. 80
Tabel 4.5 Validitas Variabel Pencapaian Visi dan Misi (K)…………….. 80
Tabel 4.6 Hasil Uji Reliabilitas………………………………………….. 81
Tabel 4.7 Hasil Uji Deskriptif Statistik…………………………………. 82
Tabel 4.8 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Variabel Pemasaran Internal. 83
Tabel 4.9 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Variabel Efikasi Diri…….. 86
Tabel 4.10 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Variabel
Employee Engagement…………………………………………………… 87
Tabel 4.11 Distribusi Responden Berdasarkan Variabel Pencapaian
Visi dan Misi……………………………………………………………… 88
Tabel 4.12 Matriks Perilaku Three Box Method…………………………. 91
Tabel 4.13 Koefisien Hasil Uji Path Analysis……………………………. 93
Tabel 4.14 Indirect Effects (Group number 1 - Default model)………………… 94
Tabel 4.15 Rangkuman hasil pengujian intervening……………………… 96
Tabel 4.16 Total Effects (Group number 1 - Default model)…………….. 97
Tabel 4.17 Indikator Pembentuk Variabel employee engagement ……… 102
xii
Universitas Esa Unggul
DAFTAR GAMBAR
halaman
Gambar 2.1 Perspektif Internal Marketing……………………………… 26
Gambar 2.2 Kerangka Teoritik…………………………. ………………. 41
Gambar 2.3 Kerangka Konseptual………………………………………. 42
Gambar 3.1 Konstelasi Penelitian ………………………………………. 52
Gambar 3.2 Gallup Hierarchy (2004)…………………………………….. 55
Gambar 3.3 Pengembangan Analisis jalur dengan menggunakan AMOS 68
Gambar 4.1 Struktur Organisasi RS Satya Negara………………………… 74
Gambar 4.2 Path Diagram………………………………………………… 92
Gambar 4.3 Uji Sobel untuk hubungan tidak langsung variabel
Pemasaran Internal (X1) terhadap variabel Pencapaian Visi dan
Misi (Y) melalui variabel intervening Employee Engagement (Z) ………. 95
Gambar 4.4 Uji Sobel untuk hubungan tidak langsung variabel
Efikasi Diri (X2) terhadap variabel Pencapaian Visi dan (Y)
melalui variabel intervening Employee Engagement (Z)…………………. 96
xiii
Universitas Esa Unggul
DAFTAR LAMPIRAN
xiv
Universitas Esa Unggul
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Globalisasi mendorong pertumbuhan Rumah Sakit baru dan semakin
berkembangnya rumah sakit baik rumah sakit pemerintah maupun Rumah Sakit
swasta. Disisi lain. masalah kesehatan telah menjadi kebutuhan pokok bagi
masyarakat. Dengan meningkatnya taraf hidup masyarakat, maka semakin
meningkat pula tuntutan masyarakat akan kualitas kesehatan. Rumah sakit sebagai
institusi yang bergerak di bidang pelayanan kasehatan mengalami perubahan,
pada awal perkembangannya, rumah sakit adalah lembaga yang berfungsi sosial,
tetapi dengan adanya rumah sakit swasta, menjadikan rumah sakit lebih mengacu
sebagai suatu industri yang bergerak dalam bidang pelayanan kesehatan dengan
melakukan pengelolaan yang berdasar pada manajemen badan usaha. Seiring
dengan itu, terjadi persaingan antara sesama rumah sakit baik rumah sakit milik
pemerintah maupun rumah sakit milik swasta, semua berlomba-lomba untuk
menarik konsumen agar menggunakan jasanya
Dengan perkembangan zaman, kondisi persaingan bisnis khususnya di
dalam dunia perumah sakitan telah mengalami banyak perkembangan. Perubahan
ini disebabkan oleh adanya perkembangan akibat kebutuhan manusia akan
pentingnya kesehatan yang menyebabkan tumbuhnya bisnis rumah sakit yang
semakin inovatif dan modern dalam memberikan pelayanan kesehatan. Keadaan
seperti itu mendorong banyak perusahaan baru untuk bersaing dalam membangun
rumah sakit yang kompetitif di dalam memuaskan keinginan pasien. Dalam hal ini
berkaitan dengan permintaan berbagai macam jenis pelayanan kesehatan.
Persaingan bisnis rumah sakit yang semakin ketat membuat Rumah Sakit harus
dapat memenuhi kebutuhan pasien dan mampu bersaing dalam memasarkan
berbagai jenis pelayanan yang dimiliki oleh rumah sakit. Oleh karena itu Rumah
Sakit akan berusaha mempertahankan pelanggannya supaya tidak direbut oleh
Rumah Sakit lainnya. Rumah Sakit harus merancang stategi untuk mencapai
tujuannya, sehingga hasil yang diinginkan berupa daya saing dan profitabilitas
yang tinggi dapat dicapai. Tanpa dukungan strategi yang tepat Rumah Sakit akan
sulit bertahan di tengah persaingan di era modern seperti saat ini.
Rumah sakit adalah salah satu organisasi sektor publik yang bergerak
dalam bidang pelayanan jasa kesehatan yang mempunyai tugas melaksanakan
suatu upaya kesehatan secara berdaya guna dengan mengutamakan upaya
penyembuhan dan pemulihan yang telah dilaksanakan. Rumah sakit tidak hanya
sekedar menampung orang sakit saja melainkan harus lebih memperhatikan aspek
kepuasan bagi para pemakai jasanya, dalam hal ini yaitu pasien. Pemasaran rumah
sakit merupakan suatu unsur yang penting. Tujuan pemasaran rumah sakit adalah
memperkenalkan rumah sakit pada masyarakat luas, menginformasikan sejelas-
1
Universitas Esa Unggul
jelasnya mengenai fasilitas dan kemampuan pelayanan yang dimiliki oleh rumah
sakit pada masyarakat dan segenap warga rumah sakit, membentuk dan membina
citra rumah sakit melalui kepercayaan dan penghargaan masyarakat terhadap
kemampuan rumah sakit, pemanfaatan sumber daya rumah sakit secara optimal
dan disamping itu rumah sakit juga mengharapkan terjadinya peningkatan
penghasilan. Philip Kottler (2003) mendefinisikan pemasaran secara umum
sebagai upaya memuaskan kebutuhan dan keinginan manusia melalui kegiatan
tukar-menukar atau jual-beli.
Dalam tingkat pesaingan yang semakin ketat dan kemajuan teknologi yang
tidak dapat dibendung maka suatu perlayanan Rumah Sakit akan tumbuh
berkembang sampai pada suatu titik, dimana pelayanan tersebut nantinya akan
sulit dibedakan antara satu dengan yang lain. Agar menang dalam suatu
persaingan maka dalam memasarkan layanan kesehatan saat ini Rumah Sakit
tidak hanya berdasarkan pada mutu layanan kesehatan saja, tetapi juga tergantung
dari kualitas strategi pelayanan yang diterapkan oleh Rumah Sakit. Bharadwaj et
al (1993) menjelaskan bahwa keunggulan bersaing merupakan hasil dari
implementasi strategi yang memanfaatkan berbagai sumberdaya yang dimiliki RS.
Keahlian dan asset yang unik dipandang sebagai sumber dari keunggulan
bersaing. Keahlian unik merupakan kemampuan RS untuk menjadikan para
karyawannya sebagai bagian penting dalam mencapai keunggulan bersaing.
Kemampuan RS dalam mengembangkan keahlian para karyawannya dengan baik
akan menjadikan Rumah Sakit tersebut unggul dan penerapan strategi yang
berbasis sumber daya manusia akan sulit untuk ditiru oleh para pesaingnya.
Sedang asset atau sumber daya unik merupakan sumber daya nyata yang
diperlukan Rumah Sakit guna menjalankan strategi bersaingnya. Kedua sumber
daya ini harus diarahkan guna mendukung penciptaan pencapaian Rumah Sakit
yang berbiaya rendah dan memiliki perbedaan (diferensiasi) dengan Rumah Sakit
lainnya.
Menurut Gibson (1988) pencapaian Visi dan Misi RS adalah keberhasilan
personel, tim atau organisasi dalam mewujudkan sasaran strategis yang telah
ditetapkan sebelumnya dengan perilaku yang diharapkan. Pencapaian
(performance) menurut Daft (2010) adalah kemampuan untuk pencapaian tugas
organisasi dengan menggunakan sumber daya secara efektif dan efisien. Sumber
daya yang dimaksudkan meliputi sumber daya manusia, seluruh kekayaan,
kapabilitas, proses organisasi, atribut perusahaan, informasi serta pengetahuan
yang dikendalikan perusahaan. Kinerja didefinisikan sebagai gambaran tingkat
pencapaian pelaksanaan kegiatan, program serta kebijakan dengan menggunakan
sejumlah sumber daya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Luthans,
2006). Berdasarkan beberapa pendapat tersebut mengindikasikan bahwa untuk
mencapai hasil kerja organisasi yang maksimal adalah dengan mengelola serta
memanfaatkan sumber daya organisasi secara baik. Menurut Chien (2004),
terdapat lima faktor utama yang menentukan pencapaian tujuan RS yaitu: 1) gaya
2
Universitas Esa Unggul
3
Universitas Esa Unggul
4
Universitas Esa Unggul
5
Universitas Esa Unggul
percaya. Fenomena tersebut merupakan salah satu penyebab terjadinya turn over
karyawan pada tahun 2020 mencapai 95 karyawan atau 58 % dari 165 karyawan
tetap yang dimiliki RS Satya Negara selain besaran renumerasi yang diberikan
manajemen dirasakan belum memnuhi kepuasan pegawai. Di sisi lain teknologi
modern dan peralatan yang mendukung layanan unggulan Bedah Syaraf yang
dimiliki RS Satya Negara juga menyebabkan pekerjaan semakin kompleks dan
semakin terspesialisasi. Karyawan menjadi kecewa karena manajemen RS
dirasakan hanya mementingkan kedekatan secara personal sehingga tidak
memberikan pembagian kegiatan pelatihan kepada tenaga kesehatan secara
transparan berdasarkan kebutuhan pelayanan. Rasa ketidak-terikatan (employee
engagaement) tenaga kesehatan di organisasi RS Satya Negara menyebabkan
mereka cenderung tergesa-gesa dalam memberikan pelayanan kepada pasien,
tenaga kesehatan merasa kurang antusias untuk datang bekerja, dan merasa tidak
menyatu dengan pekerjaan. Hasil Penelitian Diah Sofiah, dan Gregorius
Kurniawan B.N.K. (2016) menunjukkan adanya hubungan timbal balik secara
signifikan antara self efficacy dan employee work engagement,
Berdasarkan uraian diatas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian
yang berjudul “Analisis Pengaruh Pemasaran Internal dan Efikasi Diri
Terhadap Pencapaian Visi Dan Misi Rumah Sakit Satya Negara Dengan
Employee Engagement Sebagai Variabel Intervening”.
B. Identifikasi Masalah
Mengacu pada latar belakang masalah yang di kemukakan dan fokus dalam
penulisan ini, maka ada beberapa hal dalam mengidentifikasi masalah, antara lain:
1. Belum adanya reward yang sesuai dengan permintaan karyawan menjadi
salah satu penyebab rendahnya pengembangan pemasaran internal
manajemen RS
2. Rendahnya efikasi diri yang dimiliki karyawan terhadap pimpinan dan
manajemen RS Satya Negara.
3. Manajemen RS kurang mementingkan dan memperhatikan employee
engagement dalam pembentukan budaya organisasi RS, sehingga karyawan
dipenuhi dengan perbedaan, rasa cemburu atau iri, dan saling tidak percaya
4. Turn over karyawan pada tahun 2020 mencapai 95 karyawan atau 58 % dari
165 karyawan tetap yang dimiliki RS Satya Negara
5. Adanya laporan komplain pengunjung sebanyak 38 persen yang kurang
memuaskan pelanggan mengakibatkan terhambatnya pencapaian visi dan
misi.
Berdasarkan data dan fakta diketemukan salah satu strategi untuk
meningkatkan pencapaian Visi Dan Misi Rumah Sakit Satya Negara adalah
melalui kegiatan pemasaran internal yang salah satu tujuannya untuk membentuk
efikasi diri tenaga kesehatan serta perwujudan employee engagement dalam
6
Universitas Esa Unggul
C. Pembatasan Masalah
Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah yang telah diuraikan,
maka penulis membatasi masalah penelitian sebagai berikut:
1. Penelitian ini dibatasi pada masalah pengaruh signifikan Pemasaran Internal
dan Efikasi Diri Terhadap Pencapaian Visi dan Misi RS Satya Negara yang
dimediasi oleh Employee Engagement.
2. Objek yang diteliti adalah karyawan tetap yang bekerja di RS Satya Negara
minimal selama 3 (tiga) tahun.
D. Rumusan Masalah
Berdasarkan Latar belakang di atas, maka dalam menyusun penelitian ini
penulis terlebih dahulu merumuskan masalah sebagai dasar kajian penelitian yang
dilakukan, yaitu:
a. Apakah terdapat pengaruh signifikan secara bersama-sama Pemasaran
Internal, Efikasi Diri, dan Employee Engagement terhadap Pencapaian
Visi dan Misi RS Satya Negara secara simultan?
b. Apakah terdapat pengaruh langsung secara signifikan Pemasaran Internal
terhadap Pencapaian Visi dan Misi RS Satya Negara?
c. Apakah terdapat pengaruh signifikan Pemasaran Internal terhadap
Employee Engagement RS Satya Negara?
d. Apakah terdapat pengaruh signifikan Efikasi Diri terhadap Employee
Engagement RS Satya Negara?
e. Apakah terdapat pengaruh langsung secara signifikan Efikasi Diri terhadap
Pencapaian Visi dan Misi RS Satya Negara?
f. Apakah terdapat pengaruh signifikan Employee Engagement terhadap
Pencapaian Visi dan Misi RS Satya Negara?
g. Apakah terdapat pengaruh tidak langsung secara signifikan pemasaran
internal terhadap pencapaian visi dan misi RS Satya Negara dengan
employee engagement sebagai variabel intervening?
h. Apakah terdapat pengaruh tidak langsung secara signifikan efikasi diri
terhadap pencapaian visi dan misi RS Satya Negara dengan employee
engagement sebagai variabel intervening?
E. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan perumusan masalah, maka tujuan dari penelitian ini terdiri
dari dua, yaitu:
1. Tujuan Umum
7
Universitas Esa Unggul
8
Universitas Esa Unggul
9
Universitas Esa Unggul
BAB II
KAJIAN TEORITIK
10
Universitas Esa Unggul
mengharapkan visi sebagai suatu pedoman untuk masa depan yang tidak pasti dan
akan membuat berbagai peraturan untuk mencapainya. Dalam konteks manajemen
perubahan apabila dalam suatu lembaga terjadi kegagalan dalam merumuskan visi
bersama maka sebenarnya proses perubahan dapat dikatakan gagal. Perumusan
visi bersama dapat dikatakan sebagai suatu hasil dari penggalangan dukungan dari
seluruh staf untuk melakukan perubahan rumah sakit dalam lingkungan yang
berada dalam tekanan pasar, namun harus menjalankan misi sosial semaksimal
mungkin
Misi adalah pernyataan tentang apa yang harus dikerjakan oleh lembaga
dalam usahanya mewujudkan visi. Misi merupakan sesuatu yang nyata untuk
diwujudkan serta memberikan petunjuk garis besar cara pencapaian visi.
Pernyataan misi memberikan keterangan yang jelas tentang apa yang ingin dituju
serta kadang kala memberikan pula keterangan tentang bagaimana cara organisasi
bekerja. Pernyataan misi belum dapat digunakan sebagai petunjuk bekerja,
diperlukan interpretasi lebih mendetail agar pernyataan misi dapat diterjemahkan
menjadi langkah-langkah kerja atau tahapan pencapaian tujuan sebagaimana
tertulis dalam pernyataan misi.
Untuk memberikan tekanan pada faktor komprehensif dari pernyataan misi,
maka pernyataan misi harus memberikan gambaran yang mampu menjawab
pertanyaan-pertanyaan sabagai berikut (Mintzberg, 2000):
o Keberadaan organisasi adalah untuk berbuat apa?
o Apa produk atau jasa yang utama dari organisasi?
o Apa yang bersifat unik dari organisasi?
o Siapa konsumen utama dari organisasi?
o Mengapa mereka merupakan konsumen utama?
o Pihak lain mana yang berkepentingan dengan organisasi dan mengapa?
o Apa core values (nilai dasar) organisasi?
o Apa yang berbeda pada lembaga 5 tahun yang lalu dan sekarang? Mengapa
hal itu menjadi berbeda?
o Apa produk atau jenis jasa yang akan diberikan organisasi di masa depan?
o Apa yang harus dikerjakan organisasi untuk menyiapkan produk baru
tersebut?
o Apakah jawaban pertanyaan-pertanyaan di atas merefleksikan visi organisasi?
Bila tidak, pertanyaan mana yang harus ada dan apa jawabannya?
Menurut Wheelen (2006), Misi merupakan rangkaian kalimat yang
menyatakan tujuan atau alasan eksistensi organisasi yang memuat apa yang
disediakan oleh perusahaan kepada masyarakat, baik berupa produk ataupun jasa.
Jadi dapat disimpulkan bahwa misi adalah pernyataan tentang apa yang harus
dikerjakan oleh lembaga dalam usahanya mewujudkan visi.
Misi organisasi, menurut para pakar, merupakan pernyataan yang bersifat
umum mengenai tujuan yang membedakan suatu institusi dengan institusi lain
11
Universitas Esa Unggul
yang sejenis. Hal ini karena dalam pernyataan misi terkandung definisi mengenai
tujuan utama organisasi dan kontribusinya terhadap masyarakat yang dilayani.
Oleh karena itu dalam pernyataan misi sebuah institusi pelayanan kesehatan harus
terkandung komponen mengenai untuk apa atau atas alasan apa institusi itu ada,
fungsi apa yang dijalankan dan harapan apa yang harus dipenuhi oleh institusi
tersebut. Itulah sebabnya, sebagaimana yang disebutkan oleh Napier, dkk (1998)
misi tidak akan pernah tercapai atau terlaksana sepenuhnya karena hal itulah yang
menjadi alasan berdirinya atau beroperasinya sebuah institusi.
Banyak organisasi yang merancukan antara pernyataan misi dengan jenis
usaha atau pelayanan yang diberikan. Sebagai contoh, IBM semula
mendefinisikan misinya sebagai perusahaan pengembang hardware dan software,
bukannya sebagai pemroses informasi. Sebaliknya, Perpustakaan Umum Los
Angeles mendefinisikan misinya sebagai “pendukung pembelajaran dan
peningkatan pengetahuan seumur hidup melalui pembelajaran mandiri”, bukan
sekedar penyebar pengetahuan melalui dokumen atau barang cetakan.
Sebuah studi mengenai pernyataan misi RS yang dipublikasikan tahun 1990
oleh Gibson, et.all, menemukan bahwa meskipun sebagian besar RS memiliki
pernyataan misi yang baik dan sistematis, namun hal tersebut tidak berhubungan
dengan komitmen yang tinggi dari staf ataupun tindakan atau performance
tertentu yang didorong oleh misi tersebut. Hal ini perlu menjadi perhatian khusus
bagi para manajer atau leaders yang ingin me-reformulate atau bahkan menyusun
pernyataan misi yang baru bagi organisasi atau bagian atau unit yang
dipimpinnya. Pernyataan misi harus menjadi guideline dalam menetapkan tujuan
stratejik organisasi.
12
Universitas Esa Unggul
13
Universitas Esa Unggul
mengelola aset berwujud (seperti fixed aset dan persediaan). Menurut Slavkovic
dan Babic (2013), kinerja organisasi terdiri dari indikator sebagai berikut:
1) Penurunan biaya, merupakan kemampuan perusahaan untuk menurunkan biaya
dari pendapatan yang diperoleh pada operasional konstan.
2) Produktivitas karyawan, merupakan hasil kerja yang dicapai karyawan dari
sarana prasarana pendukung yang disediakan perusahaan.
3) Peningkatan profitabilitas, adalah laba yang diperoleh perusahaan dengan
mengurangkan pendapatan dan biaya yang terjadi.
4) Kualitas produk dan jasa, adalah mutu serta kualitas berbagai jenis produk
(barang/jasa) yang ditawarkan kepada konsumen
5) Kepuasan pelanggan, merupakan kepuasan yang dirasakan konsumen atas
produk yang dihasilkan.
6) Pemecahan masalah (problem solving) dengan cepat, merupakan kemampuan
perusahaan untuk memecahkan masalah dengan cepat.
7) Responsif terhadap perubahan teknologi, adalah tindakan perusahaan merespon
dengan cepat perubahan teknologi yang sesuai dengan dunia bisnis.
8) Reputasi organisasi merupakan kemampuan perusahaan untuk selalu menjaga
nama baik di mata konsumen dan masyarakat.
Beberapa tahun terakhir, sistem pengukuran kinerja tradisional tersebut
dikombinasikan dengan kinerja non keuangan untuk menunjukkan kinerja
perusahaan secara keseluruhan yang diistilahkan Balanced Score Card. Kaplan &
Norton tahun 1992 mengembangkan tolok ukur keberhasilan kinerja organisasi
yang lebih komprensif. Balanced Score Card (BSC) menekankan empat
pendekatan yaitu perspektif keuangan, pelanggan, bisnis internal, pembelajaran
dan pertumbuhan. Menurut Anthony & Govindarajan (2005), BSC merupakan
pengukuran kinerja organisasi untuk meningkatkan komunikasi, penetapan tujuan
organisasi, dan memberikan umpan balik pada strategi yang ditetapkan
perusahaan.
Balanced Scorecard adalah pengukuran kinerja merupakan pendekatan yang
menerjemahkan visi, misi, dan strategi perusahaan kedalam tujuan-tujuan dari
pengukuran yang dapat dilihat. Kaplan dan Norton (2000) telah mencetuskan
pengukuran kinerja yang menggunakan pendekatan dengan menerapkan 4 (empat)
perspektif yakni perspektif keuangan, perspektif pelanggan, perspektif proses
bisnis internal serta perspektif proses pembelajaran dan pertumbuhan. Balanced
Scorecard terdiri dari dua kata yaitu, scorecard dan balanced. 1) Scorecard
yaitu kartu yang digunakan untuk mencatat skor hasil kinerja seseorang yang
nantinya digunakan untuk membandingkan dengan hasil kinerja yang
sesungguhnya. 2) Balanced adalah menunjukkan bahwa kinerja organisasi harus
diukur secara seimbang dan dipandang dari 2 aspek yaitu keuangan dan non
keuangan, jangka pendek dan jangka panjang dan dari sisi intern maupun ekstern.
Menurut Kaplan dan Norton (2000) Balanced Scorecard melengkapi
seperangkat ukuran financial kinerja masa lalu dengan ukuran pendorong (drivers)
14
Universitas Esa Unggul
kinerja masa depan. Tujuan dan ukuran scorecard diturunkan dari visi, misi dan
strategi. Sedangkan menurut Mietraad (2001) pendekatan Balanced Scorecard
digunakan untuk menghasilkan rencana strategik yang komperhensif, juga
digunakan untuk menghasilkan rencana strategik yang lain memiliki hubungan
sebab akibat. Jadi dapat disimpulkan bahwa Balanced Scorecard adalah
pengukuran kinerja yang menggunakan pengukuran tertentu dengan tidak
merumuskan pengukuran aspek keuangan saja melainkan menggunakan
pengukuran kinerja aspek lainnya yang saling berhubungan satu sama lain.
Balanced Scorecard juga menggunakan visi, misi, dan strategi perusahaan sebagai
pendekatan untuk pengukuran kinerjanya.
Balanced Scorecard memiliki keunggulan yang menjadikan sistem
manajemen strategi sekarang berbeda secara signifikan dengan sistem manajemen
strategi dalam manajemen tradisional. Keunggulan pendekatan Balanced
Scorecard dalam sistem perencanaan strategi adalah mampu menghasilkan
rencana strategi yang memiliki karekteristik yakni:
Komperhensif, Balanced Scorecard memperluas perspektif yang dicakup
dalam perencanaan strategik, dari yang sebelumnya hanya terbatas pada
perspektif keuangan, meluas ketiga perspektif yang lain: customer, proses
bisnis/intern, serta pembelajaran dan pertumbuhan. Perluasan perspektif
rencana strategik ke perspektif nonkeuangan tersebut menghasilkan manfaat
berikut ini: (1) Menjanjikan kinerja keuangan yang berlipatganda dan
berkesinambungan (2) Memampukan organisasi untuk memasuki lingkungan
bisnis yang kompleks. Kekomperhensivan sasaran strategik merupakan respon
yang pas untuk memasuki lingkungan bisnis yang komplek. Mengarahkan
sasaran strategi dengan 4 perspektif, rencana strategi perusahaan mencakup
lingkup yang luas, yang memadai untuk menghadapi lingkungan bisnis yang
kompleks. Sasaran strategi hanya diarahkan ke perspektif keuangan, lingkup
rencana strategi yang dihasilkan dari sistem perencanaan strategik akan terlalu
sempit, sehingga tidak memadai untuk menghadapi lingkungan bisnis yang
kompleks.
Koheren, Balanced Scorecard mewajibkan personel untuk membangun
hubungan sebab akibat (causal relationship) di atara berbagai sasaran strategi
yang dihasilkan dalam perencanaan strategik. Kekoherenan sasaran strategik
yang dihasilkan dalam sistem perencanaan strategik memotivasi personel untuk
bertanggung jawab dalam mencari inisiatif strategik yang bermanfaat untuk
menghasilkan kinerja keuangan. Dalam lingkungan bisnis yang kompetitif,
perusahaan dituntut untuk menjadi institusi pelipatgandaan kekayaan (wealth-
multiplying institution), bukan sekedar sebagai institusi pencipta kekayaan.
Kekoherenan juga dituntut pada waktu menjabarkan insiatif strategik kedalam
program, dan penjabaran program kedalam rencana laba jangka pendek
(budget).
15
Universitas Esa Unggul
16
Universitas Esa Unggul
17
Universitas Esa Unggul
memiliki motivasi dalam bekerja, mampu menerima dukungan dari orang lain
secara positif, dan mampu bekerja secara efektif dan efisien di lingkungan kerja.
Schaufeli & Bakker (2004) mendefinisikan employee engagement sebagai
keadaan pikiran yang positif, memuaskan, sikap pandang yang berkaitan dengan
pekerjaannya. Engagement mengacu pada kondisi perasaan dan pemikiran yang
sungguh-sungguh dan konsisten yang tidak hanya fokus pada objek, peristiwa,
individu atau perilaku tertentu saja.
Berdasarkan uraian beberapa tokoh di atas maka pengertian employee
engagement adalah hubungan emosional dan intelektual yang tinggi dari
karyawan terhadap pekerjaannya. Employee engagement juga ditunjukan dengan
perilaku karyawan yang memberikan upaya lebih terhadap pekerjaannya serta
mampu bekerja secara efektif dan efisien di lingkungan kerja.
b) Aspek – aspek Employee Engagement
Menurut Macey dan Schneider (2008) employee engagement memiliki tiga
aspek, yaitu:
o Trait engagement yaitu pandangan positif mengenai kehidupan dan
pekerjaan. Meliputi kepribadian yang proaktif, kepribadian yang dinamis,
mempunyai sifat dan afeksi yang positif, dan mempunyai sifat yang berhati-
hati.
o State engagement yaitu perasaan memiliki energi. Meliputi kepuasan
(afektif), keterlibatan, komitmen, dan pemberdayaan.
o Behavioral engagement yaitu perilaku melebihi tugas yang dibebankan atau
disebut perilaku peran ekstra. Meliputi perilaku sukarela, perilaku proaktif
atau inisiatif personal, ekspansi peran dan adaptif.
Marciano (2014) menjelaskan ada lima dimensi mengenai employee
engagement antara lain;
o Dimensi organisasi yaitu karyawan merasa bangga terhadap perusahaan
tempat mereka bekerja dan menghormati/menghargai sesama pekerja. Visi,
misi, nilai-nilai, tujuan, kebijakan dan tindakan organisasi menggambarkan
kepeduliannya terhadap karyawan.
o Dimensi kepemimpinan yaitu karyawan merasakan bahwa atasannya siap
sedia untuk menghadapi pimpinan tertinggi demi kebaikan tim dan organisasi
dan mampu melakukan advokasi terhadap bawahan.
o Dimensi anggota kelompok yaitu karyawan dapat menghargai rekan kerja,
mereka juga akan meningkatkan usahanya.
o Dimensi pekerjaan yaitu karyawan mendapatkan pekerjaan yang menantang,
bermakna dan memberikan hasil. Semakin tinggi tingkat kesulitan pekerjaan
menuntut karyawan menggunakan keterampilannya. Keberhasilan
menyelesaikan tugas yang menan-tang memberikan perasaan bangga.
Semakin sejalan tugas seorang karyawan dengan tujuan perusahaan maka
pekerjaan tersebut semakin memberikan makna.
18
Universitas Esa Unggul
19
Universitas Esa Unggul
20
Universitas Esa Unggul
secara psikologis. Sebuah studi yang dilakukan oleh Schaufeli dan Bakker
(dalam Saks, 2006) menemukan bahwa dukungan dari orang lain akan
mendorong terjadinya keterikatan. Dua variabel yang menangkap esensi dari
dukungan sosial yang dirasakan adalah perceived organizational support dan
perceived supervisor support. Perceived organizational support mengarah
pada kepercayaan bahwa organisasi akan menghargai kontribusi dan peduli
pada kesejahteraan karyawan. Ketika karyawan percaya bahwa organisasi
peduli pada mereka, maka karyawan akan lebih engaged. Perceived supervisor
support juga dianggap sama pentingnya dengan perceived organizational
support. Karyawan yang memiliki persepsi dukungan organisasi positif akan
memiliki komitmen organisasi, afeksi terkait dengan pekerjaan, keterlibatan
pada pekerjaan, perfomansi yang meningkat, mengalami reduksi tegangan serta
adanya keinginan untuk menetap (Rhoades & Eisenberg, 2002).
o Distributive & Procedural Justice
Penelitian yang dilakukan oleh Colquitt et al (dalam Saks, 2006) tentang
keadilan organisasi menemukan bahwa persepsi keadilan berkaitan dengan
hasil organisasi, seperti kepuasan kerja, komitmen organisasi, OCB,
withdrawal, dan performansi. Ketika karyawan memiliki persepsi yang tinggi
tentang keadilan organisasi, maka mereka akan terikat terhadap perusahaan.
Disisi lain, persepsi yang rendah terhadap keadilan akan menyebabkan
karyawan melakukan withdrawal dan disengaged (Saks, 2006)
Menurut Schaufeli dan Bakker (2008), karyawan yang memiliki
engagement yang tinggi memiliki ciri-ciri yang dikenal dengan istilah 3S (Say,
Stay dan Strive), yaitu sebagai berikut:
o Say. Secara konsisten berbicara positif mengenai organisasi dimana ia bekerja
kepada rekan sekerja, calon karyawan yang potensial dan juga kepada
pelanggan.
o Stay. Memiliki keinginan untuk menjadi anggota organisasi dimana ia bekerja
dibandingkan kesempatan bekerja di organisasi lain.
o Strive. Memberikan waktu yang lebih, tenaga dan inisiatif untuk dapat
berkontribusi pada kesuksesan bisnis organisasi.
Menurut Bakker dan Demerouti (2007), terdapat tiga faktor yang
mempengaruhi employee engegement, yakni sebagai berikut:
o Job Resources. Merujuk pada aspek fisik, sosial, maupun organisasional dari
pekerjaan yang memungkinkan individu untuk : mengurangi tuntutan
pekerjaan dan biaya psikologis maupun fisiologis yang berhubungan dengan
pekerjaan tersebut, mencapai target pekerjaan, dan menstimulasi
pertumbuhan, perkembangan, dan perkembangan personal.
o Salience of Job Resources. Faktor ini merujuk pada seberapa penting atau
bergunanya sumber daya pekerjaan yang dimiliki oleh individu.
o Personal Resources. Merujuk pada karakteristik yang dimiliki oleh karyawan
seperti kepribadian, sifat, usia, dan lain-lain. Karyawan yang engaged akan
21
Universitas Esa Unggul
3. Pemasaran Internal
Konsep Internal Marketing (IM) pertama kali di kemukan pada pertengahan
dekade 1970 an sebagai cara untuk mencapai konsistensi dalam kualitas
pelayanan yang merupakan masalah utama dalam bidang pelayanan. Alasannya
adalah “untuk memiliki konsumen yang puas, perusahaan juga harus memiliki
karyawan yang puas” dan dalam hal ini bisa menjadi pencapaian terbaik dengan
memperlakukan karyawan sebagai konsumen, lebih spesifik lagi, dengan
mengaplikasikan prinsip pemasaran pada desain pekerjaan dan motivasi
karyawan. Sejak itu konsep ini telah melihat sejumlah perkembangan besar dan
aplikasinya tidak lagi terbatas pada area pelayanan. Telah terlihat bahwa berbagai
bentuk organisasi telah menggunakan IM untuk memfasilitasi implementasi dari
strategi pemasaran eksternal dan strategi organisasional lainnya. Tetapi, meskipun
telah di kembangkan hampir selama 25 tahun, konsep ini belum di kenali secara
luas di antara para manajer yang seharusnya menerimanya. Di dalam IM di
perlukan:
o Dukungan dari tehnik dan filosofi pemasaran
o Orientasi konsumen / orientasi pasar
22
Universitas Esa Unggul
23
Universitas Esa Unggul
24
Universitas Esa Unggul
25
Universitas Esa Unggul
dari usaha dalam organisasi untuk melatih dan mendorong karyawan dalam
menyediakan pelayanan yang lebih baik.
d. Pertukaran internal. Bak et al (1994) menyatakan kemungkinan operasi yang
efesien dari hubungan pertukaran antara organisasi dan karyawan adalah
langkah pertama untuk mencapai tujuan organisasi di pasar eksternal.
Proses internal marketing dapat diwujudkan dengan dua tingkatan berbeda,
yaitu tingkat strategi dan tingkat taktik. Tujuan dari IM pada tingkat strategi
adalah untuk menyiapkan jalan bagi suatu lingkungan internal, yang dapat
meningkatkan saran kepada pelanggan, perhatian terhadap penjulanan, dan
motivasi kerja diantara para karyawan. Hal ini di capai melalui metode
manajemen yang mendukung, kebijakan personil, kebijakan latihan internal dan
prosedur perencanaan dan pengendalian.
Tujuan dari proses IM pada tingkat taktik adalah untuk menjual jasa, jasa
penunjang (yang digunakan sebagai cara kompetisi), kampanye, dan usaha
marketing tunggal ke pelanggan internal/ karyawan (Gronoos,1983). Tujuan ini
berdasarkan dari beberapa prinsip berikut: bahwa personil adalah pasar pertama
dari perusahaan jasa, pengertian di antara karyawan mengapa mereka di harapkan
untuk melaksanakan dalam cara tertentu, suatu penerimaan diantara karyawan
mengenai aktifitas dan penyediaan jasa dari perusahaan, jalur informasi kerja dan
jasa yang di terima secara internal dan berkembang secara penuh (Gronoos, 1983).
Bauran IM untuk keuntungan kompetitif pada tingkat taktik menurut Gronoos
(1996) terdiri dari:
1. Komunikasi yang interatif
2. Bantuan penjualan
3. Komunikasi non interagtif
4. Harga
5. Hal mudah di capai
6. Aktifitas yang menunjang
a. Dimensi Internal Marketing
Dimensi Internal marketing menurut Berry, dkk (1991) terdiri dari tiga
dimensi, yaitu:
1) Service training programmes
Service training programmes adalah kesadaran manajemen dan pimpinan
untuk memberikan pelayanan yang baik kepada para karyawannya dan
kesadaran manajemen bahwa pengembangan pengetahuan dan keahlian para
karyawan adalah sebuah investasi buat mereka. Organisasi juga harus memiliki
flesibilitas dalam mengakomodasi kebutuhan karyawan. Service training
programmes dilaksanakan oleh organisasi untuk melatih para karyawannya
dalam menjalankan pelayanannya kepada para konsumen eksternal.
dilaksanakan oleh organisasi untuk melatih para karyawannya dalam
menjalankan pelayanannya kepada para konsumen eksternal.
2) Performance incentives
26
Universitas Esa Unggul
Organizations
II IV
Who applies
internal marketing?
I III
Group
Group Organizations
Who is the focus of internal marketing?
27
Universitas Esa Unggul
28
Universitas Esa Unggul
29
Universitas Esa Unggul
Hal ini di maksudkan dengan pemasaran efektif yang berorientasi pada pasar
maka akan dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk menarik,
mengembangkan, memotivasi dan mempertahankan karyawan dalam
pekerjaannya (Hartline, 2011).
b. Komunikasi Internal
Komunikasi internal adalah komunikasi yang terjadi di dalam perusahaan.
Komunikasi ini merupakan komunikasi antara karyawan yang ada di
perusahaan, baik sebagai bawahan, sesama rekan kerja maupun atasan.
Penyampaian komunikasi internal dapat melalui saluran formal maupun
informal. Sebuah studi yang di lakukan oleh Towers Warson (2010) pada 22
industri dengan mengambil responeden 384 menemukan bahwa kurang dari
setenggah perusahaan yang aktif berkomunikasi dengan karyawannya.,
mengenai bagaimana tindakan mereka mempengaruhi pelanggan atau
peningkatan produktifitas. Pentingnya komunikasi internal yang berasal dari
penggunaan tehnik seperti pemasaran, membuat hubungan yang efektif antara
manajemen senior dan staff dan untuk memudahkan pemahaman karyawan
tentang bagaiamana tujuan – tujuan individu selaras dengan tujuan organisasi,
kemudian diperlukan juga untuk mencapai keberhasilan organisasi di pasar
eksternal (Grunig, 2006).
c. Visi Pelayanan Prima
Pfau (1991), mengemukakan bahwa visi tentang pelayanan prima akan
mempengaruhi cara di mana sebuah organisasi merespon pasar ekternal;
membawa organisasi mengembangkan respon yang berorientasi pada pasar
dalam rangka memenuhi kebutuhan dan memenuhi persyaratan pasar eksternal
(Wasmer & Brunner,1991); dan merangsang karyawan untuk mengembangkan
kesadaran tentang layanan dan perilaku yang berorientasi pelanggan (Heskett,
1987). Sedangkan George (1990) mengatakan bahwa visi mengenai pelayanan
prima akan mempengaruhi efektifitas layanan internal antara karyawan dan
pengusaha yang hal ini di perlukan untuk organisasi dalam mengimbangi
persaingan pasar eksternal. Disarankan juga bahwa visi layanan yang kuat dan
jelas akan meningkatkan kemampuan organisasi dalam melayani pelanggan.
Dan Ehrhart et al, (2011) menyatakan bahwa visi akan mempengaruhi
karyawan tentang bagaimana mereka bekerjasama dengan departemen yang
lebih besar; dan memberikan kontribusi dalam mengoptimalkan distribusi
sumber daya manusia yang langka di seluruh unit (Mills & Ungson,2001).
d. Penghargaan Organisasi
Seorang manajer yang baik akan membantu bawahannya merasa kuat dan
bertanggung jawab, menghargai karyawan untuk kinerja yang baik, dan
membuat aturan – aturan dengan baik sehingga karyawan yang ada di
bawahnya merasa bahwa karyawan tahu apa yang harus karyawan lakukan
(McClelland & Burnham, 1997). Imbalan organisasi (kondisi kerja, gaji,
tunjangan peluang promosi, dan sebagainya) adalah imbalan ekstrinsik yang di
30
Universitas Esa Unggul
4. Efikasi Diri
Efikasi diri menurut Bandura (1997) adalah keyakinan seorang individu
tentang kemampuannya dalam mengorganisasi dan menyelesaikan suatu tugas
yang diperlukan untuk mencapai suatu hal tertentu. Selain itu Bandura (dalam
Santrok, 2007) menyatakan bahwa efikasi diri berpengaruh besar terhadap
perilaku. Sedangkan Ormrod (2008) mengatakan bahwa efikasi diri adalah
penilaian seseorang pada kemampuan yang ada pada dirinya sendiri untuk
melakukan perilaku tertentu atau mencapai tujuan tertentu.
Alwilsol (2004) juga mengatakan hal senada yaitu efikasi diri merupakan
gambaran penilaian tentang diri. Efikasi diri mengacu pada pengetahuan
seseorang tentang kemampuannya sendiri dan juga kemampuan orang lain.
Dengan demikian, efikasi diri adalah bentuk keyakinan seseorang akan
kemampuan dirinya untuk mengatasi situasi dan melakukan suatu tindakan dalam
menyelesaikan tugas-tugas tertentu. Menurut Ormrod (2008) dan Schweinle &
Mims (2009) pada dasarnya efikasi diri merujuk keyakinan tentang kapabilitas
yang lebih mengarah pada domain spesifik.
Bandura (1997) membedakan efikasi diri ke dalam beberapa dimensi yaitu
level, generality, dan strength.
(1) Dimensi level
31
Universitas Esa Unggul
Dimensi ini mengacu pada taraf kesulitan tugas yang diyakini individu akan
mampu mengatasinya. Apabila tugas-tugas yang dibebankan pada individu
disusun menurut tingkat kesulitannya, maka perbedaan efikasi diri secara
individual mungkin terbatas pada tugas-tugas yang sederhana, menengah,
atau tinggi. Individu akan melakukan tindakan yang dirasakan mampu untuk
dikerjakan dan akan tugas-tugas yang diperkirakan di luar batas kemampuan
yang dimilikinya.
(2) Generality
Dimensi ini mengacu pada variasi situasi di mana penilaian tentang efikasi
diri dapat diterapkan. Aspek ini berhubungan luas bidang tugas atau tingkah
laku. Beberapa pengalaman berangsur-angsur menimbulkan penguasaan
terhadap pengharapan pada bidang tugas atau tingkah laku yang khusus
sedangkan pengalaman lain membangkitkan keyakinan yang meliputi
berbagai tugas.
(3) Strength
Dimensi ini terkait dengan kekuatan dari efikasi diri seseorang ketika
berhadapan dengan tuntutan tugas atau suatu permasalahan. Tingkat efikasi
diri yang lebih rendah mudah digoyangkan oleh pengalaman-pengalaman
yang memperlemahnya, sedangkan seseorang yang memiliki efikasi diri yang
kuat tekun dalam meningkatkan usahanya meskipun dijumpai pengalaman
yang memperlemahnya.
Berdasarkan uraian diatas, efikasi diri adalah keyakinan atau kemantapan
individu memperkirakan kemampuan yang ada pada dirinya untuk melaksanakan
tugas tertentu yang mencakup aspek-aspek yang membentuk efikasi diri yaitu
level (tingkat kesulitan), generality (tingkat keluasan bidang), dan juga strength
(tingkat kekuatan).
Menurut Bandura (1997) ada 4 jenis sumber informasi yang digunakan
untuk membangun efikasi diri. Keempat sumber informasi tersebut adalah:
o Pengalaman merasakan keberhasilan (enactive mastery experiences)
Bandura (1997) menyatakan bahwa sumber informasi yang berupa
pengalaman individu sendiri merupakan sumber informasi efikasi diri yang
utama. Keberhasilan yang didapatkan akan meningkatkan efikasi diri yang
dimilki seseorang sedangkan kegagalan akan menurunkan efikasi dirinya.
Apabila keberhasilan yang didapatkan seseorang lebih banyak karena faktor-
faktor di luar dirinya, biasanya tidak akan membawa pengaruh terhadap
peningkatan efikasi diri. Akan tetapi, apabila keberhasilan itu didapat melalui
hambatan yang besar dan merupakan hasil perjuangan sendiri maka hal itu
akan membawa pengaruh terhadap peningkatan efikasi diri.
o Pengalaman yang dimiliki orang lain (vicarious experience)
Pengalaman keberhasilan orang lain yang memiliki kemiripan dengan
individu dalam mengerjakan suatu tugas biasanya akan meningkatkan efikasi
diri seseorang dalam mengerjakan tugas yang sama. Efikasi tersebut didapat
32
Universitas Esa Unggul
melalui social models yang biasanya terjadi pada diri seseorang yang kurang
pengetahuan tentang kemampuan dirinya sehingga melakukan modeling.
Namun efikasi diri yang didapat tidak akan berpengaruh bila model yang
diamati tidak memilki kemiripan atau berbeda dengan model. Bandura (1982)
menegaskan dengan modelling karyawan akan lebih tertarik dan percaya
bahwa upaya yang mereka kerahkan akan lebih membuahkan hasil yang
maksimal terhadap performa juga mendapat efikasi diri yang tinggi.
o Persuasi verbal (verbal persuasion)
Persuasi verbal berfungsi sebagai sarana untuk memperkuat keyakinan
mengenai kemampuan yang dimiliki individu dalam mencapai tujuan.
Individu yang diyakinkan secara verbal bahwa mereka memiliki kemampuan
untuk menguasai tugas-tugasyang diberikan cenderung berusaha secara
maksimal dan mempertahankannya. Kondisi tersebut adalah bahwa seseorang
haruslah mempercayai pihak yang melakukan persuasi karena kata-kata dari
pihak yang terpercaya lebih efektif daripada kata-kata dari pihak yang tidak
terpercaya. Persuasi sosial paling efektif ketika dikombinasikan dengan
performa yang sukses. Persuasi mampu meyakinkan seseorang untuk
berusaha jika performa yang dilakukan terbukti sukses.
o Kondisi fisiologis dan perasaan (physiological state/emotional arousal)
Menurut Bandura (1997) penilaian seseorang terhadap efikasi diri
dipengaruhi oleh suasana hati. Individu akan memdasarkan informasi
mengenai kondisi fisiologis mereka untuk menilai kemampuannya. Ketika
mengalami takut yang besar, kecemasan yang kuat dan rasa stres yang tinggi
individu akan mengalami efikasi diri yang rendah.
Faktor-faktor lain yang mempengaruhi efikasi diri menurut Bandura (1997),
antara lain:
o Sifat tugas yang dihadapi.
Situasi-situasi atau jenis tugas tertentu menuntut kinerja yang lebih sulit dan
berat daripada situasi tugas yang lain.
o Insentif eksternal.
Insentif berupa hadiah (reward) yang diberikan oleh orang lain untuk
merefleksikan keberhasilan seseorang dalam menguasai atau melaksanakan
suatu tugas (competence contigen insetif). Misalnya pemberian pujian, materi,
dan lainnya.
o Status atau peran individu dalam lingkungan derajat sosial seseorang
mempengaruhi penghargaan dari orang lain dan rasa percaya dirinya.
o Informasi tentang kemampuan diri.
Efikasi diri seseorang akan meningkat atau menurun jika ia mendapat
informasi yang positif atau negatif tentang dirinya.
Selain faktor-faktor tersebut di atas, Atkinson (1995) menyatakan bahwa
efikasi diri dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain:
33
Universitas Esa Unggul
o Keterlibatan individu dalam peristiwa yang dialami oleh orang lain, dimana
hal tersebut membuat individu merasa ia memiliki kemampuan yang sama
atau lebih dari orang lain. Hal ini kemudian akan meningkatkan motivasi
individu untuk mencapai prestasi.
o Persuasi verbal yang dialami individu yang berisi nasehat dan bimbingan
yang realistis dapat membuat individu merasa semakin yakin bahwa ia
memiliki kemampuan yang dapat membantunya untuk mencapai tujuan yang
diinginkan cara seperti ini sering digunakan untuk meningkatkan efikasi diri
seseorang.
o Situasi-situasi psikologis dimana seseorang dapat menilai kemampuan,
kekuatan, dan ketentraman terhadap kegagalan ataukelebihan individu
masing-masing. Individu mungkin akan lebih berhasil bila dihadapkan pada
situasi sebelumnya yang penuh dengan tekanan, ia berhasil melaksanakan
suatu tugas dengan baik.
Noe, Hollenbeck, Gerhart & Wright (2008) mengemukakan bahwa
pelatihan merupakan suatu usaha yang terencana untuk memfasilitasi
pembelajaran tentang pekerjaan yang berkaitan dengan pengetahuan, keahlian dan
perilaku oleh para individu. Pelatihan tersbeut akan dilakukan secara sistematis
sesuai dengan metode yang dirancang sesuai tujuan. Gomes (2003:197) juga
menyatakan bahwa pelatihan adalah bentuk usaha untuk memperbaiki
performansi seseorang. Jewell dan Siegall (1998) menambahkan bahwa tujuan
pelatihan adalah memperoleh ketrampilan khusus, pengetahuan, atau sikap
tertentu dengan mengembangkan kemampuan yang dimiliki yang menyangkut
potensi fisik, mental, dan psikologis.
Anwar (2006) menegaskan bahwa pelatihan adalah usaha berencana yang
diselenggarakan supaya dicapai penguasaan ketrampilan, pengetahuan dan sikap
yang relevan dengan kebutuhan peserta pelatihan. Umumnya pelatihan dilakukan
untuk pendidikan jangka pendek dengan prosedur yang sistematis dan terorganisir
untuk tujuan tertentu.
Pelatihan adalah sebuah strategi untuk membangun suatu pemahaman dan
ketrampilan sehingga mendapatkan sesuatu yang diharapkan. Self-efficacy sendiri
merupakan keyakinan yang dipegang seseorang tentang kemampuannya dan juga
hasil yang akan ia peroleh dari kerja kerasnya mempengaruhi cara mereka
berperilaku (Bandura, 1997). Sedangkan Ormrod (2008: 20) mengatakan bahwa
efikasi diri (self-efficacy) adalah penilaian seseorang pada kemampuan yang ada
pada dirinya sendiri untuk melakukan perilaku tertentu atau mencapai tujuan
tertentu. Dalam teori sosial kognitif, Bandura (1986) menyatakan bahwa self
efficacy ini membantu seseorang dalam menentukan pilihan, usaha untuk maju,
kegigihan, dan ketekunan yang ditunjukan dalam mengahadapi kesulitan. Dengan
demikian, pelatihan efikasi diri adalah suatu pengalaman belajar terstruktur
dengan tujuan untuk mengembangkan kemampuan dan ketrampilan yang
34
Universitas Esa Unggul
35
Universitas Esa Unggul
36
Universitas Esa Unggul
6 Anastasia Marketing Strategy SWOT analysis questionna From these results it is known
Yekti of H Abdul Manap ire that the position of the HAM
Heningnuran Hospital in Jambi Hospital is in the quadrant in
i, 2019 City quadrant 2, which is hold and
maintain. By paying attention to
the suitability of the existing
long-term road map of the
hospital by analyzing the
situation and position obtained,
so that it can be done
formulating and defining the
marketing strategy
appropriately by carrying out
its marketing mix or marketing
mix, namely product, place /
distribution, price and
promotion
7 Nurfajar, Pengaruh Metode Kuesioner Hasil penelitian menujukkan
2018 Employee Kuantitatif bahwa secara stimultan
Engagement dengan employee engagement, efikasi
Dan Efikasi Diri pendekatan diri terhadap kinerja karyawan
Terhadap regresi linear berpengaruh positif signifikan
Kinerja dengan hasil persamaan regresi
Karyawan PT berganda sebagai berikut Y =
Nikomas 67,739 + 0.218 X1 + - 0.250 X2
Gemilang Divisi Nilai R2 sebesar 0,038. Secara
PCI 5 Serang parsial, ternyata employee
37
Universitas Esa Unggul
38
Universitas Esa Unggul
39
Universitas Esa Unggul
40
Universitas Esa Unggul
41
Universitas Esa Unggul
C. Kerangka Teori
Dari penjabaran pada kajian teoritik di atas seperti yang telah diutarakan
sebelumnya, maka kerangka teoritik yang dapat disusun pada penelitian
sebagaimana yang ditunjukkan pada Gambar 2.2 dibawah ini.
42
Universitas Esa Unggul
43
Universitas Esa Unggul
A. Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual penelitian dikembangkan untuk menganalisis pola
hubungan antar variabel dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung
maupun tidak langsung antara variabel pemasaran internal dan efikasi diri
terhadap pencapaian Visi dan misi RS Satya Negara melalui variabel intervening
employee engagement. Adapun kerangka konseptual penelitian ini seperti yang
ditunjukkan Gambar 2.3.
.
Pemasaran Internal H1
Dimensi : 1
Perkembangan / pelatihan H2
karyawan 1
Komunikasi internal
Visi pelayanan prima
Penghargaan organisasi
Reward H7 Pencapaian Visi & Misi
H3 Dimensi :
Employee1Enggagement
1 Dimensi : H6 Keuangan
Basic needs 1 Pelanggan
Management support Proses Bisnis Internal
Teamwork Pembelajaran dan
Pertumbuhan
Growth
Efikasi Diri H4
Dimensi : 1 H8
Pengalaman merasakan 1
keberhasilan H5
Pengalaman yang dimiliki 1
orang lain
Persuasi verbal
Kondisi fisiologis dan
perasaan
44
Universitas Esa Unggul
organisasi tersebut. Reaksi staf dan stakeholder terhadap visi dapat bervariasi.
Menurut Senge (1990), beberapa reaksi muncul mulai dari karyawan yang
mempunyai komitmen hingga karyawan yang apatis. Karyawan yang
mempunyai komitmen mengharapkan visi sebagai suatu pedoman untuk masa
depan yang tidak pasti dan akan membuat berbagai peraturan untuk
mencapainya. Terbentuknya rasa efikasi diri tinggi yang dimiliki karyawan
menciptakan komitmen yang kuat pada organisasi untuk mencapai visi dan
misi perusahaan. Dalam konteks manajemen perubahan apabila dalam suatu
lembaga terjadi kegagalan dalam merumuskan visi bersama maka sebenarnya
proses perubahan dapat dikatakan gagal. Perumusan visi bersama dapat
dikatakan sebagai suatu hasil dari penggalangan dukungan dari seluruh staf
untuk melakukan perubahan rumah sakit dalam lingkungan yang berada dalam
tekanan pasar, namun harus menjalankan misi sosial semaksimal mungkin
dengan semangat efikasi diri yang tinggi. Pencapaian visi dan misi adalah
gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu
kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi
organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi. Pada
beberapa hasil penelitian sebelumnya terdapat pengaruh signifikan bersama-
sama implementasi Internal Marketing terhadap Marketing Orientation dan
Employee Engagement secara simultan serta variabel – variabel tersebut yang
berperan penting dalam menciptakan Employee Performance (Devy Evelyn,
2019).
H1= Terdapat pengaruh signifikan secara bersama-sama Pemasaran
Internal, Efikasi Diri, dan Employee Engagement terhadap Pencapaian
Visi dan Misi RS Satya Negara secara simultan.
45
Universitas Esa Unggul
46
Universitas Esa Unggul
kepuasan pada konsumen, oleh karena itu segala kesiapan serta komitmen kerja
setiap karyawan harus menjadi salah satu prioritas untuk selalu diperhatikan.
Karyawan adalah jasa itu sendiri, karyawan adalah perusahaan di mata
konsumen, dan karyawan adalah pemasar. Oleh karena itu perusahaan perlu
memiliki strategi-strategi yang mendukung pekerjan karyawan dalam
melakukan fungsi dan tugasnya. Salah satunya adalah pemasaran internal.
Employee engagement menurut Gallup (2004) adalah hubungan emosional dan
intelektual yang tinggi yang dimiliki oleh karyawan terhadap pekerjaannya,
organisasi, manajer, atau rekan kerja yang memberikan pengaruh untuk
menambah discretionary effort dalam pekerjaannya. 4 (empat) dimensi elemen
pembentuk employee engagement yang memiliki 12 indikator/pernyataan
penyusun dimensi tersebut antara lain Basic needs, Management support,
Teamwork, dan Growth.
Studi Gallup mendemonstrasikan 6 elemen pertama dalam pertanyaan 1 hingga
6, yang basic needs dan management support, yang mendasari kepuasan,
performa, dan retensi. Enam elemen selanjutnya muncul dalam pertanyaan 7
hingga 12 menggambarkan teamwork dan perkembangan karyawan dalam
perusahaan. Zeph (2008) didalam penelitiannya menyimpulkan bahwa
pemasaran internal merupakan anteceden dari strategi pasar, sebab perusahaan
wajib melakukan pelatihan kepada karyawan agar dapat memberikan
pelayanan prima melalui employee engagement.
H3= Terdapat Pengaruh signifikan Pemasaran Internal terhadap
Employee Engagement RS Satya Negara
47
Universitas Esa Unggul
kebutuhan dan keinginan pelanggan serta umpan balik mengenai kinerja dan
kepuasan kerja sangat diperlukan. Implementasi Internal Marketing
berpengaruh positif terhadap Marketing Orientation dan Employee
Engagement serta variabel – variabel tersebut yang berperan penting dalam
menciptakan Employee Performance (Devy Evelyn, 2019).
Kahn dalam Truss et al (2008) mendefinisikan engagement sebagai kondisi
psikologis pegawai terhadap organisasinya dengan menidentifikasi dirinya
secara penuh dengan pekerjaannya dan dalam engagement pegawai tersebut
akan bekerja dan mengekspresikan diri secara kognitif, fisik dan emosional
saat menunjukkan performa pekerjaan mereka. Keterikatan dalam employee
engagement juga merupakan tingkatan dimana pegawai berkomitmen dengan
sebuah organisasi dan bagaimana komitmen tersebut dapat berdampak pada
kinerja dan masa jabatannya (Federman, 2009). Pegawai yang bekerja dengan
perasaan yang engaged memiliki kemungkinan perkembangan potensi diri,
pengalaman dengan kualitas kerja yang mengarah pada produktivitas
individual dan pertumbuhan instansi sehingga Instansi harus mampu
menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas dan berdaya saing tinggi.
Menurut hasil penelitian Purnamasari (2020) menunjukkan terdapat hubungan
negatif antara efikasi diri dengan kecemasan atlet, dimana efikasi diri semakin
baik maka komitmen antar pemain semakin baik dalam organsasi tim sehingga
kecemasan menjadi berkurang. Fenomena ini sama halnya dengan hubungan
efikasi diri dengan employee engagement; dimana efikasi diri semakin baik
keterikatan antar pegawai akan semakin baik dalam mencapai visi dan misi
manajemen.
H4=Terdapat pengaruh signifikan Efikasi Diri terhadap Employee
Engagement RS Satya Negara
5. Pengaruh langsung secara signifikan Efikasi Diri terhadap Pencapaian Visi dan
Misi RS Satya Negara
Kesuksesan sebuah perusahaan atau organisasi dalam mencapai visi, misi dan
tujuannya tidak lepas dari peran karyawan yang berkualitas. Untuk
mewujudkan hal tersebut diperlukan kinerja karyawan yang baik. Kinerja
karyawan merupakan gambaran tingkat keberhasilan atau kegagalan karyawan
dalam pelaksanaan tugas pokok dan tanggungjawabnya. Dalam menentukan
kinerja karyawan, organisasi harus memiliki beberapa komponen yang menjadi
alat ukur kinerja, antara lain: kualitas pekerjaan, kedisiplinan, inisiatif, sikap,
kerja sama, keberanian meneriman tantangan kerja, keandalan, pengetahuan
tentang pekerjaan, tanggung jawab dan pemanfaatan waktu kerja. Kinerja
karyawan yang tinggi menurut Steers (2005) di dukung dengan kualitas
personal yang tinggi, dimana kualitas personal akan memunculkan keyakinan
terhadap kemampuan yang dimiliki keadaan ini akan mengarahkan individu
48
Universitas Esa Unggul
merasa gairah dalam bekerja sehingga individu merasa puas terhadap hasil
kerjanya.
Efikasi diri adalah suatu kenyataan seseorang mengenai kemampuannya untuk
melakukan tugas-tugas tertentu yang spesifik (Baron & Greenberg, 1990).
Efikasi diri merupakan konsep diri dan berkaitan dengan persepsi seseorang
terhadap kemampuan dan keahlian dalam menghadapi suatu tugas tertentu
(Byrne,1993). Efikasi diri yang kuat yang dimiliki individu, akan
menumbuhkan sikap yang lebih positif terhadap pekerjaan. Keyakinan individu
bahwa ia mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan mengatasi
berbagai kesulitan yang muncul, akan mengarahkannya pada perasaan kontrol
internal yang lebih besar pada pekerjaan yang dilakukannya. Kontrol internal
yang kuat atas pekerjaan yang dilakukan dapat menstimulasi individu merasa
lebih bertanggung jawab, lebih terlibat dan lebih menikmati pekerjaannya
dalam melakukan aktivitas pekerjaannnya. Keadaan ini merupakan cerminan
komitmen organisasi yang dimiliki karyawan terhadap pekerjaannya.
Menurut Atkinson (1995) kata efikasi ini berkesinambungan dengan kebiasaan
hidup manusia yang didasarkan atas prinsip-prinsip karakter seperti integritas,
kerendahan hati, kesetiaan, pembatasan diri, keberanian, keadilan, kesabaran,
kerajinan, kesederhanaan dan kesopanan yang seharusnya dikembangkan.
Pengaruh efikasi karyawan bagi Perusahaan sangat besar karena Karyawan
yang merupakan kekuatan utama dari Perusahaan dapat berefek langsung pada
pertumbuhan perusahaan. Apabila efikasi karyawan dalam Perusahaan baik
maka karyawan mampu menerima tantangan kerja dan memiliki keyakinan
untuk dapat meyelesaikan tantangan ini. Kinerja karyawan yang baik akan
menguntungkan perusahaan. Penelitan Wariati dkk (2015) dan Desiana
(2019) menunjukkan pengaruh positif antara efikasi dan kinerja
karyawan. Namun penelitian Guillen (2020) menemukan tidak ada pengaruh
antara efikasi dan kinerja karyawan.
H5=Terdapat pengaruh langsung secara signifikan Efikasi Diri terhadap
Pencapaian Visi dan Misi RS Satya Negara.
49
Universitas Esa Unggul
peduli pada mereka, maka karyawan akan lebih engaged. Perceived supervisor
support juga dianggap sama pentingnya dengan perceived organizational
support. Karyawan yang memiliki persepsi dukungan organisasi positif akan
memiliki komitmen organisasi, afeksi terkait dengan pekerjaan, keterlibatan
pada pekerjaan, perfomansi yang meningkat, mengalami reduksi tegangan serta
adanya keinginan untuk menetap (Rhoades & Eisenberg, 2002).
Komitmen terbentuk setelah tercipta employee engagement dalam
berkomunikasi pada organisasi. Pencapaian visi dan misi RS akan semakin
baik apabila karyawan telah memiliki ikatan emosional sehingga membentuk
komitmen untuk mengutamakan kepuasan pelanggan. Komitmen merupakan
keyakinan yang mengikat seluruh hati nurani karyawan dan kemudian
menggerakkan perilakunya menuju ke arah tertentu yang diyakininya.
Karyawan yang memiliki sikap komitmen adalah karyawan yang setia pada
visi dan sasaran perusahaannya. Sedangkan kinerja karyawan merupakan hasil
kerja perseorangan dalam sebuah organisasi. Jadi dapat dikatakan bahwa
kinerja merupakan bentuk nyata dari komitmen yang dimiliki seorang
karyawan, dan untuk meningkatkan keduanya karena perusahaan bertugas
untuk melatih dan memotivasi karyawannya untuk selalu melayani konsumen
dengan baik. Komitmen akan menumbuhkan rasa kepercayan yang tinggi
dampak employee enggament yang kuat melekat pada individu karyawan.
Penelitian yang dilakukan sebelumnya menyatakan komitmen berpengaruh
positif secara signifikan terhadap Pencapaian Visi dan Misi.
Penelitian Gruman & Saks (2010) menyatakan keberadaan employee
engagement memiliki hubungan positif pada peningkatan kinerja yang lebih
produktif. Hal ini mampu menciptakan performa pegawai yang engaged
sehingga dapat menciptakan pekerjaan menjadi lebih menyenangkan dan
mampu meningkatkan kinerjanya dalam perusahan. Hal tersebut secara
otomatis mengarah pada peningkatan kinerja perusahaan kedepannya.
Penelitian Devy Evelyn, 2019 tentang Pengaruh Internal Marketing Terhadap
Employee Performance Dengan Marketing Orientation Dan Employee
Engagement Sebagai Variabel Intervening Pada Minimarket Indomaret Dan
Indomaret Point Di Surabaya menunjukkan employee engagement mampu
memediasi secara positif terhadap kinerja karyawan.
H6= Terdapat Pengaruh signifikan Employee Engagement terhadap
Pencapaian Visi dan Misi RS Satya Negara
50
Universitas Esa Unggul
perusahaan untuk melakukan evaluasi mereka sendiri dan untuk adopsi layanan
yang berorientasi pelanggan (Cowell, 1984). Menurut Berry dan Parasuraman
(1991) menyatakan internal marketing adalah proses menarik,
mengembangkan, memotivasi, dan mempertahankan karyawan yang
berkualitas melalui produk yang memuaskan mereka. Kotler dan Armstrong
(1991) menyatakan internal marketing ditunjukan untuk membangun orientasi
terhadap konsumen yaitu karyawan melalui training dan memotivasi untuk
berhubungan dengan konsumen dan memotivasi karyawan untuk bekerja
sebagai tim. Konsep Internal Marketing bisa diartikan memberikan hubungan
antara kemampuan organisasi dengan kebutuhan dan keinginan pasar. Artinya
organisasi dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan bisnisnya dalam
memberikan nilai tambah bagi para pelanggannya. Internal Marketing
merupakan senjata yang strategis yang membantu mencapai kualitas pelayanan
yang sangat baik sehingga menciptakan kepuasan pelanggan yang lebih baik
pula. Dalam Internal Marketing, "produk" bukan hanya suatu rencana tertentu
yang dibuat oleh manajer kepada para pelanggan internalnya. Mekanisme
Internal Marketing memastikan bahwa melalui riset pasar internal dan desain
pelayanan dan produk internal yang responsif, karyawan memperoleh sumber
daya dan dukungan yang mereka perlukan untuk bisa melayani pelanggan
dengan cara terbaik, yang hanya bisa diwujudkan bila mereka terdorong untuk
melakukannya.
Menurut Baron & Greenberg (1990) adanya kegiatan manajamen dalan
memaksimalkan aktivitas pemasaran internal pada karyawan memberikan
kontribusi positif pada employee engagement sehingga menumbuhkan motivasi
karyawan untuk mencapai visi dan misi perusahaan. Pemasaran internal
menjadi sarana terwujudnya employee engagement yang tinggi pada karyawan
sebagai entry point kesadaran dan komitmen positif dalam organisasi
perusahaan.
Penelitian Devy Evelyn, 2019 tentang Pengaruh Internal Marketing Terhadap
Employee Performance Dengan Marketing Orientation dan Employee
Engagement Sebagai Variabel Intervening. Pada Minimarket Indomaret Dan
Indomaret Point Di Surabaya menunjukkan hasil implementasi Internal
Marketing berpengaruh positif terhadap Marketing Orientation dan Employee
Engagement serta variabel – variabel tersebut yang berperan penting dalam
menciptakan Employee Performance. Oleh karena itu indomaret dan Indomaret
Point, harus lebih meningkatkan Internal Marketing agar terciptanya suatu
hubungan yang lebih baik antara perusahaan dan karyawan.
H7=Terdapat pengaruh tidak langsung secara signifikan pemasaran
internal terhadap pencapaian visi dan misi RS Satya Negara dengan
employee engagement sebagai variabel intervening.
51
Universitas Esa Unggul
8. Pengaruh tidak langsung secara signifikan efikasi diri terhadap pencapaian visi
dan misi RS Satya Negara dengan employee engagement sebagai variabel
intervening.
Dalam pengelolaan sumber daya manusia tidak terlepas dari faktor karyawan
yang diharapkan memberikan kontribusi dalam meningkatkan persaingan dan
tercapainya visi maupun misi perusahaan. Jackson dan Schuler (dalam Alfajar
dan Heru, 2015) menyatakan bahwa sumber daya manusia dalam perusahaan
merupakan karyawan yang memiliki potensi dan semangat kerja yang tinggi
saat bekerja, sehingga dapat memberikan kontribusi dalam memajukan
perusahaan. Oleh karena itu peforma karyawan merupakan hal yang patut
mendapat perhatian utama dari perusahaan guna membuat perusahaan semakin
berkembang dari segi pelayanan maupun kontribusinya pada perusahaan.
Menurut Bakker & Leiter (2010), perusahaan saat ini memiliki harapan agar
karyawannya memiliki kwalitas kerja yang baik dan antusiasme yang tinggi
dalam meningkatkan daya saing dan kwalitas perusahaan. Salah satu ciri
sumber daya manusia yang memiliki kualitas baik adalah karyawan yang
memiliki engagement. Engagement pada karyawan sangatlah penting untuk
mendukung perusahaan dalam mencapai misi yang sudah dirancang sejak awal.
Tanggung jawab atas pengembangan diri yang dilakukan perusahaan kepada
karyawan merupakan salah satu cara yang dilakukan perusahaan agar
karyawannya engaged terhadap perusahaan dimana karyawan itu bekerja.
Beberapa peneliti menyatakan bahwa employee work engagement merupakan
langkah terbaik yang dapat digunakan oleh perusahaan sebagai usaha untuk
mendapatkan keuntungan kompetitif (competitive advantages). Selain itu,
employee work engagement juga memiliki manfaat bagi perusahaan untuk
bentuk pertahanan dalam menghadapi persaingan antar perusahaan (Rashid,
Asad, & Ashraf, 2011). Untuk mencapai employee work engagement pada
karyawan, perlunya suatu variabel yang mempengaruhi karyawan untuk
memiliki rasa engaged terhadap perusahaan dimana karyawan itu bekerja.
Mangkuprawira dan Hubeis (2007) menjawab akan variabel yang dibutuhkan
karyawan untuk mencapai engaged pada perusahaan. Menurut Mangkuprawira
dan Hubeis dalam mencapai employee work engagement, seorang karyawan
haruslah memiliki penilaian diri yang baik dan memahami kemampuan yang ia
miliki dimana variabel tersebut dinamakan self efficacy.
Langelaan (dalam Smith & Markwick, 2009) Keberadaan employee
engagement secara signifikan dipengaruhi oleh kepribadian. Kinerja pegawai
dalam bekerja mencerminkan bagaimana kepribadiannya. Kepribadian adalah
keseluruhan cara dimana seorang individu bereaksi dan berintraksi dengan
individu lain (Robbins & Judge, 2008). Salah satu sifat kepribadian yang
terkait dengan lingkungan kerja adalah efikasi diri. Efikasi diri adalah
keyakinan bahwa dirinya mampu melakukan sesuatu perilaku dengan baik.
Efikasi diri juga merupakan kepercayaan individu atas kemampuannya dalam
52
Universitas Esa Unggul
C. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan uraian diatas maka didapatkan hipotesis dalam penelitian ini,
antara lain:
1. H1=Terdapat pengaruh signifikan secara bersama-sama Pemasaran Internal,
Efikasi Diri, dan Employee Engagement terhadap Pencapaian Visi dan Misi RS
Satya Negara secara simultan.
2. H2=Terdapat pengaruh langsung secara signifikan Pemasaran Internal terhadap
Pencapaian Visi dan Misi RS Satya Negara.
3. H3=Terdapat pengaruh signifikan Pemasaran Internal terhadap Employee
Engagement RS Satya Negara.
4. H4=Terdapat pengaruh signifikan Efikasi Diri terhadap Employee Engagement
RS Satya Negara.
5. H5=Terdapat pengaruh langsung secara signifikan Efikasi Diri terhadap
Pencapaian Visi dan Misi RS Satya Negara.
6. H6=Terdapat pengaruh signifikan Employee Engagement terhadap Pencapaian
Visi dan Misi RS Satya Negara.
7. H7=Terdapat pengaruh tidak langsung secara signifikan pemasaran internal
terhadap pencapaian visi dan misi RS Satya Negara dengan employee
engagement sebagai variabel intervening.
53
Universitas Esa Unggul
54
Universitas Esa Unggul
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
B. Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan
pendekatan survei, yaitu penelitian yang mengumpulkan data dengan mengamati
secara langsung. Tipe penelitian adalah pengujian hipotesis dengan jenis
penelitian adalah eksplanatoris kausalitas, yaitu menjelaskan pengaruh sebab
akibat dari Pemasaran internal, Efikasi Diri, dan employee engagement terhadap
pencapaian visi dan misi di Rumah Sakit Satya Negara.
Penelitian ini merupakan penelitian survei dengan penelitian yang dilakukan
dengan mengambil beberapa sampel dari suatu populasi dan menggunakan
kuisioner sebagai alat pengumpul data. Tipe Penelitian menggunakan pengujian
hipotesis dengan kausalitas atau sebab akibat.
Variabel-variabel dalam penelitian ini meliputi satu variabel independen, yaitu
Pemasaran internal (X1) dan Efikasi Diri (X2); serta variabel dependen yaitu
Employee Engagement (Z), dan Pencapaian visi dan misi (Y).
Konstelasi penelitian dalam model ini ditunjukkan dalam gambar 3.1.
H1
H2
PEMASARAN INTERNAL 1
1
(X1)
H3
1 H7
H6 Pencapaian
Employee 1Enggagement
Visi & Misi (Y)
(Z) 1
H4 H8
Efikasi Diri (X2) 1 1H5
1
55
Universitas Esa Unggul
2. Sampel
Sampel merupakan sebagian kecil dari populasi atau obyek yang memiliki
karakteristik sama. Pengambilan sampel dilakukan dengan teknik pengambilan
sampel purposive sampling yaitu mengambil responden dengan cara
memperhatikan kriteria yang telah ditetapkan. Adapun pertimbangan yang
dipergunakan dalam menentukan karakteristik responden adalah sebagai berikut:
responden adalah:
1. Inklusi
a. Tenaga kesehatan memiliki status karyawan tetap RS Satya Negara
b. Sebaran responden merepresentasikan keterwakilan manajemen, bidang,
dan unit kerja yang terdapat dalam struktur organisasi RS
c. Karyawan telah bekerja di RS Satya Negara minimal 3 (tiga) tahun.
2. Ekslusi
a. Karyawan tidak dalam keadaan sakit
b. Karyawan tidak dalam masa cuti kerja
c. Karyawan bersedia atau setuju diwawancarai atau mengisi kuesioner
Besar sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 63 orang dimana jumlah
sampel dihitung berdasarkan rumus besar sampel menurut rumus slovin (1960),
yaitu sebagai berikut:
n= N
(1 + N.e2)
dimana:
n = jumlah sampel
N = besar populasi (jumlah tenaga kesehatan dengan status karyawan tetap
sebesar 165 karyawan)
e = tingkat kepercayaan/ketepatan yang diinginkan (10 %)
n = 165
(1 + 165. 0,12)
n = 165
(1 + 1,65)
n = 165
2,65
56
Universitas Esa Unggul
n = 62,27 dibulatkan 63
Jadi jumlah sampel minimal yang diperlukan adalah 63 responden.
E. Variabel Penelitian
Di dalam melaksanakan penelitian, istilah variabel merupakan istilah yang
tidak dapat ditinggalkan. Variabel adalah gejala-gejala yang menunjukkan
variasi, baik dalam jenisnya, maupun dalam tingkatannya. Menurut (Sugiyono,
2016) “Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang,
objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”.
Variabel dalam penelitian ini dikelompokkan sebagai berikut (Ferdinan, 2002) :
1. Variabel eksogen atau konstruk eksogen dikenal sebagai variabel independen
yaitu variabel bebas yang tidak dipengaruhi oleh variabel lain dalam model.
Variabel eksogen dalam penelitian ini adalah pemasaran internal (X1) dan
efikasi diri (X2).
2. Variabel endogen adalah variabel yang dipengaruhi oleh satu atau beberapa
konstruk eksogen dan endogen lainnya. Variabel ini terdiri dari variabel akibat
57
Universitas Esa Unggul
yang disebut sebagai variabel dependen yaitu employee engagement (Z) dan
pencapaian visi dan misi (Y).
F. Definisi Konseptual
Pemasaran internal merupakan kegiatan penting dan mendasar untuk
menciptakan suasana budaya organisasi yang berfokus pada pelanggan dengan
tujuan untuk membangun kesadaran internal dan eksternal pelanggan dengan
menghilangkan kendala yang menghambat efektifitas organisasi. Beberapa
dimensi yang dapat mendorong Internal Marketing menjadi lebih baik antara lain
Perkembangan/pelatihan karyawan, Komunikasi internal, Visi pelayanan prima,
Penghargaan organisasi, dan Reward (Johnson & Seymour, 1985).
Efikasi Diri merupakan keyakinan seorang individu tentang
kemampuannya dalam mengorganisasi dan menyelesaikan suatu tugas yang
diperlukan untuk mencapai suatu hal tertentu. Beberapa dimensi yang
dipergunakan untuk mengukur variabel efikasi diri antara lain: Pengalaman
merasakan keberhasilan, Pengalaman yang dimiliki orang lain, Persuasi verbal,
dan Kondisi fisiologis dan perasaan (Bandura, 1997).
Employee engagement menurut Gallup (2004) adalah hubungan
emosional dan intelektual yang tinggi yang dimiliki oleh karyawan terhadap
pekerjaannya, organisasi, manajer, atau rekan kerja yang memberikan pengaruh
untuk menambah discretionary effort dalam pekerjaannya. 4 (empat) dimensi
elemen pembentuk employee engagement yang memiliki 12 indikator/pernyataan
penyusun dimensi tersebut antara lain Basic needs, Management support,
Teamwork, dan Growth. Keterkaitan dalam setiap pertanyaan dijelaskan dalam
Gallup Engagement Hierarchy sebagai berikut:
58
Universitas Esa Unggul
G. Definisi Operasional
Tabel 3.1 Definisi Operasional
59
Universitas Esa Unggul
60
Universitas Esa Unggul
61
Universitas Esa Unggul
62
Universitas Esa Unggul
63
Universitas Esa Unggul
H. Jenis Instrumen
Instrumen pada penelitian ini berupa angket/kuesioner tertutup, yaitu kuesioner
yang telah disediakan jawabannya sehingga responden tinggal memilih. Dalam
penelitian ini, skala pengukuran yang digunakan adalah skala Likert, yaitu
skala yang digunakan untuk mengukur pendapat orang atau sekelompok orang
tentang fenomena sosial, penulisan analisis kuantitatif menggunakan
pertanyaan dan skor sebagai berikut:
Skor 1 untuk jawaban Sangat Tidak Setuju (STS)
Skor 2 untuk jawaban Tidak Setuju (TS)
Skor 3 untuk jawaban Cukup (C)
Skor 4 untuk jawaban Setuju (S)
Skor 5 untuk jawaban Sangat Setuju (SS)
64
Universitas Esa Unggul
65
Universitas Esa Unggul
1. Uji Validitas
Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa
yang ingin diukur. Dalam hal ini peneliti menggunakan kuisioner di dalam
pengumpulan data, kuisioner yang disusunnya harus mengukur apa yang ingin
diukurnya, Setelah kuisioner tersebut tersusun dan teruji validitasnya, dalam
praktek belum tentu data yang dikumpulkan adalah data yang valid. Banyak hal-
hal lain yang akan mengurangi validitas data, misalnya apakah si pewawancara
yang mengumpulkan data betul-betul mengikuti petunjuk yang telah ditetapkan
oleh kuisioner, Selain itu, validitas data akan ditentukan oleh keadaan responden
sewaktu diwawancarai. Bila sewaktu menjawab semua pertanyaan ternyata semua
responden merasa bebas tanpa ada rasa malu atau rasa takut, maka data yang
diperoleh akan valid dan reliabel begitupun sebaliknya.
Jika r hitung > r tabel, maka butir soal yang diuji dinyatakan valid
Jika r hitung < r tabel, maka butir soal yang diuji dinyatakan tidak valid
2. Uji Reliabilitas
66
Universitas Esa Unggul
Dalam (Priyatno, 2013) alat ukur dapat dikatakan reliabel jika nilai
reliabilitas > 0,60, dimana 0,60 adalah standarisasi nilai reliabilitas.
3. Koefisien Korelasi
Analisis korelasi berguna untuk menentukan suatu besaran yang
menyatakan bagaimana kuat hubungan suatu variabel dengan variabel lain. Jadi
tidak mempersoalkan apakah suatu variabel tertentu tergantung kepada variabel
lain. Simbol dari besaran korelasi adalah r yang disebut koefisien korelasi
sedangkan simbol parameternya ρ (dibaca rho). Uji korelasi dilakukan dengan
menggunakan rumus uji korelasi product moment pearson :
N∑XY - ∑X∑Y
r =
[n∑X2-(∑X)2] [n∑Y2-(∑Y)2]
Keterangan :
r = Koefisien Korelasi
N= Jumlah Responden
X= Jumlah Data Variabel Independent
Y= Jumlah Data Variabel Dependent
Kuat lemahnya hubungan antara X dan Y dapat diukur dengan nilai yang disebut
dengan koefisien korelasi. Nilai koefisien korelasi ( r ), yaitu antara -1 sampai 1
dengan kriteria sebagai berikut :
a. Jika nilai r > 0, maka terjadi hubungan linier positif yaitu semakin besar nilai
variabel X maka semakin besar pula nilai variabel Y. atau sebaliknya, semakin
kecil nilai variabel X maka semakin kecil pula nilai variabel Y.
b. Jika nilai r < 0, maka terjadi hubungan linier yang negatif yaitu semakin kecil
nilai variabel X maka semakin besar nilai variabel Y. atau sebaliknya semakin
besar nilai variabel X maka semakin kecil nilai variabel Y.
c. Jika r = 0 artinya tidak ada hubungan sama sekali antara variabel X dengan
variabel Y.
d. Jika r = 1 atau r = -1 telah terjadi hubungan linear sempurna yaitu berupa garis
lurus, sedangkan untuk nilai r yang makin mengarah ke angka 0, maka garis
makin tidak lurus.
67
Universitas Esa Unggul
1. Deskriptif Statistik
Statistik deskriptif menggambarkan jawaban responden. Analisis deskriptif
digunakan untuk memberikan gambaran tentang hasil persepsi karyawan dan
manajemen di RS Satya Negara berdasarkan kuesioner. Berdasarkan data yang
diperoleh, dapat dianalisis berdasarkan masing-masing variabel dari variabel
Pemasaran internal (X1); Efikasi diri (X2); Employee Engagement (Z); dan
Pencapaian Visi dan Misi (Y) di RS Satya Negara.
68
Universitas Esa Unggul
Angka jawaban responden tidak dimulai dari nol tetapi mulai dari angka 1
untuk minimal dan maksimal adalah 5. Jumlah pertanyaan dalam penelitian ini
pada variabel pemasaran internal terdiri dari 25 pertanyaan, variabel efikasi diri
terdiri dari 10 pertanyaan, variabel Employee Engagement terdiri dari 12
pertanyaan dan variabel Pencapaian Visi dan Misi dari 23 pertanyaan. Total
skor untuk variabel dengan 5 pertanyaan adalah 25. Total nilai indeks adalah
100 dengan menggunakan kriteria 3 kotak (Three-box Method), maka rentang
100 (10-100) akan menghasilkan rentang sebesar 30 yang akan digunakan
sebagai dasar interpretasi nilai indeks.
Penggunaan 3 kotak (Three-box Method) terbagi sebagai berikut (Ferdinan,
2002) yakni :
10,00 - 40,00 = Rendah
40,01 - 70,00 = Sedang
70,01 - 100 = Tinggi
Peneliti menentukan indeks persepsi responden terhadap variabel-variabel
yang digunakan dalam penelitian ini.
69
Universitas Esa Unggul
Karena analisis jalur merupakan suatu analisis yang dikembangkan dari regresi
linier berganda. Teknik ini digunakan untuk melihat dan membuktikan besaran
pengaruh (kontribusi) yang ditunjukkan oleh koefisien jalur pada setiap
diagram jalur dari hubungan kausal antar variabel misalnya variabel X1 dan X2
terhadap Y serta dampaknya terhadap Z.
Dengan demikian analisis jalur sangat tepat digunakan bila variabel bebasnya
mempengaruhi variabel tergantung tidak hanya secara langsung tetapi juga
secara tidak langsung.
Data akan dianalisis dengan menggunakan SPSS versi 16 dan Structural
Equation Modeling (SEM) dengan paket program AMOS. Teknik yang
digunakan dalam studi ini adalah pengujian hipotesis 1 sampai dengan 4
dilakukan dengan pendekatan structural equation modeling (SEM). Teknik
analisis ini sesuai bila dipergunakan untuk kebutuhan analisis hubungan yang
menggambarkan rangkaian tahapan atau proses melalui analisis path (jalur).
Penggunaan teknik SEM memiliki berbagai kelebihan dibandingkan dengan
teknik analisis jalur pada umumnya. Pendekatan teknik analisis ini merupakan
pendekatan yang terintegrasi antara analisis faktor, model struktural, dan
analisis jalur. Ketiga kegiatan tersebut dapat dilakukan secara serempak, yaitu:
pemeriksaan validitas dan reliabilitas instrumen yang setara dengan analisis
faktor konfirmatori, pengujian model hubungan antara variabel laten yang
setara dengan analisis jalur, dalam rangka untuk mendapatkan model yang
bermanfaat untuk prakiraan yang sesuai dengan pemahaman model struktural.
Berikut akan dijelaskan mengenai penulisan dan penggambaran variabel –
variabel yang terdapat pada SEM.
1. Variabel laten (variabel yang tidak dapat diukur secara langsung)
Di dalam SEM, variabel laten digambarkan dengan bulat oval atau elips. Ada
dua jenis variabel laten yaitu variabel laten endogen dan variabel laten
eksogen. Variabel laten endogen adalah variabel laten yang bergantung, atau
variabel laten yang tidak bebas. Variabel laten eksogen adalah variabel laten
yang bebas. Dalam SEM variabel laten eksogen dilambangkan dengan
karakter ‘ksi’ (ξ)dan variabel laten endogen dilambangkan dengan karakter
‘eta’ (η). Dalam bentuk grafis variabel laten endogen menjadi target dengan
satu anak panah (→) atau hubungan regresi, sedangkan variabel laten eksogen
menjadi target dengan 2 anak panah (↔) atau hubungan korelasi.
2. Variabel Manifest
Variabel manifest adalah variabel yang langsung dapat diukur. Variabel
manifest digunakan sebagai indikator pada konstruk laten. Variabel manifest
digambarkan dengan kotak. Variabel manifest digunakan untuk membentuk
konstruk laten. Variabel manifest ini diwujudkan dengan pertanyaan–
pertanyaan kepada responden dengan skala likert. Responden akan diberi
pertanyaan dengan 5 ketegori jawaban yaitu sangat tidak setuju, tidak setuju,
netral, setuju, dan sangat (Ghozali, 2005). Varibel manifest untuk membentuk
70
Universitas Esa Unggul
β3
β1
β5
β2 β4
71
Universitas Esa Unggul
sampai dengan 6 melalui analisis path (jalur), analisis faktor, dan model
struktural.
72
Universitas Esa Unggul
Chi Square adalah salah satu jenis uji komparatif non parametris yang
dilakukan pada dua variabel, di mana skala data kedua variabel adalah nominal.
(Apabila dari 2 variabel, ada 1 variabel dengan skala nominal maka dilakukan
uji chi square dengan merujuk bahwa harus digunakan uji pada derajat yang
terendah). Uji chi square merupakan uji non parametris yang paling banyak
digunakan. Namun perlu diketahui syarat-syarat uji ini adalah: frekuensi
responden atau sampel yang digunakan besar, sebab ada beberapa syarat sehingga
chi square dapat digunakan yaitu:
a. Tidak ada cell dengan nilai frekuensi kenyataan atau disebut juga Actual
Count (F0) sebesar 0 (Nol).
b. Apabila bentuk tabel kontingensi 2 X 2, maka tidak boleh ada 1 cell saja
yang memiliki frekuensi harapan atau disebut juga expected count (“Fh”)
kurang dari 5.
c. Apabila bentuk tabel lebih dari 2 x 2, misal 2 x 3, maka jumlah cell
dengan frekuensi harapan yang kurang dari 5 tidak boleh lebih dari 20%.
73
Universitas Esa Unggul
L. Pengujian Hipotesis
1. Uji Hipotesis
Pengujian hipotesa dilakukan dengan menganalisis signifikansi besaran
regression weight. Analisis ini dilakukan untuk menunjukan besaran dari efek
menyeluruh, efek langsung serta efek tidak langsung dari satu variabel terhadap
variabel lainnya. Adapun yang dijadikan dasar pengambilan keputusan uji
signifikansi atas regresion weight adalah:
1. Jika p-value < alpha 0,05 maka hipotesa menjadi nol (0) dan H0 ditolak
artinya ada pengaruh antara dua variabel secara statistik.
2. Jika p-value > alpha 0,05 maka hipotesa menjadi nol (0) dan H0 diterima
artinya tidak ada pengaruh antara dua variabel secara statistik.
74
Universitas Esa Unggul
M. Hipotesis Statistika
Untuk mengetahui apakah hipotesis penelitian diterima atau ditolak, maka
selanjutnya dilakukan uji hipotesis. Uji hipotesis yang dilakukan menggunakan
kaidah pengujian signifikansi. Hipotesis pada penelitian ini adalah sebagai
berikut:
H1 = β1 < 0 = Tidak ada pengaruh signifikan secara bersama-sama Pemasaran
Internal, Efikasi Diri, dan Employee Engagement terhadap Pencapaian Visi dan
Misi RS Satya Negara secara simultan.
H1 = β1 > 0 = Terdapat pengaruh signifikan secara bersama-sama Pemasaran
Internal, Efikasi Diri, dan Employee Engagement terhadap Pencapaian Visi dan
Misi RS Satya Negara secara simultan.
H2 = β2 < 0 = Tidak ada pengaruh langsung secara signifikan Pemasaran
Internal terhadap Pencapaian Visi dan Misi RS Satya Negara.
H2 = β2 > 0 = Terdapat pengaruh langsung secara signifikan Pemasaran
Internal terhadap Pencapaian Visi dan Misi RS Satya Negara.
H3 = β3 < 0 = Tidak ada Pengaruh signifikan Pemasaran Internal terhadap
Employee Engagement RS Satya Negara.
H3 = β3 > 0 = Terdapat Pengaruh signifikan Pemasaran Internal terhadap
Employee Engagement RS Satya Negara.
H4 = β4 < 0 = Tidak ada pengaruh signifikan Efikasi Diri terhadap Employee
Engagement RS Satya Negara.
H4 = β4 > 0 = Terdapat pengaruh signifikan Efikasi Diri terhadap Employee
Engagement RS Satya Negara
H5 = β5 < 0 = Tidak ada pengaruh langsung secara signifikan Efikasi Diri
terhadap Pencapaian Visi dan Misi RS Satya Negara.
H5 = β5 > 0 = Terdapat pengaruh langsung secara signifikan Efikasi Diri
terhadap Pencapaian Visi dan Misi RS Satya Negara.
75
Universitas Esa Unggul
76
Universitas Esa Unggul
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
77
Universitas Esa Unggul
4. Motto
Kesehatan Anda Kepedulian Kami.
78
Universitas Esa Unggul
79
Universitas Esa Unggul
B. Hasil Penelitian
A. Profil Responden
80
Universitas Esa Unggul
81
Universitas Esa Unggul
82
Universitas Esa Unggul
83
Universitas Esa Unggul
84
Universitas Esa Unggul
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur konsistensi dari suatu variabel.
Butir pertanyaan dalam variabel dikatakan reliabel atau terpercaya apabila
jawaban responden adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Suatu
konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach’s Alpha
≥ 0,60. Adapun hasil uji reliabilitas variabel Pemasaran Internal (X1), Efikasi Diri
(X2), terhadap Employee Engagement (Z), dan Pencapaian Visi dan Misi (Y)
dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.6 Hasil Uji Reliabilitas
C. Deskriptif Statistik
85
Universitas Esa Unggul
Satya Negara berada pada persepsi bersikap tidak setuju sampai dengan setuju
dalam menyikapi perilaku pada setiap variabel.
Tabel 4.7 Hasil Uji Deskriptif Statistik
Maksimu
Variabel N Minimum
m
Mean Std Deviation
Pencapaian Visi dan Misi
63 3 5 4.32 0.662
(Y)
Pemasaran Internal (X1) 63 1 3 2.50 0.462
Efikasi Diri (X2) 63 2 4 3.11 0.415
Employee Engagement (Z) 63 3 5 3.70 0.559
Valid N (listwise) 63
Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2022
86
Universitas Esa Unggul
a. Pemasaran Internal
Analisis desktiptif terhadap variabel penelitian dilakukan terhadap variabel
Pemasaran Internal (X1). Variabel Pemasaran Internal terdiri dari 25 (dua puluh
lima) dimensi. Jawaban responden mengenai variabel Pemasaran Internal ini,
setelah diolah dengan SPSS dan hasil analisa indeks skor jawaban terhadap
variabel Pemasaran Internal adalah sebagai berikut:
Tabel 4.8 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Variabel Pemasaran Internal
SKOR
NO PERNYATAAN JUM LAH INDEKS KATEGORI
1 2 3 4 5
Dimensi Perkembangan/pelatihan karyawan 48.00 Sedang
3 60 63
1. Manajemen memiliki SOP kegiatan diklat karyawan. 59.05 Sedang
0 6 180 186
87
Universitas Esa Unggul
1 23 39 63
10. Saling membantu dalam menyelesaikan masalah antar unit
52.06 Sedang
yang berbeda 1 46 117 164
1 18 44 63
11. Saling bertukar pikiran tanpa memandang perbedaan
53.65 Sedang
jabatan 1 36 132 169
Dimensi Visi pelayanan prima 54.67 Sedang
18 45 63
12. Manajemen memiliki SOP visi pelayanan prima 54.29 Sedang
0 36 135 171
88
Universitas Esa Unggul
24. 28 68 3 99
2 8 53 63
25. Manajemen memberikan kebebasan, otonomi (autonomy)
56.19 Sedang
untuk mengembangkan keterampilan 2 16 159 177
Berdasarkan tabel 4.8 di atas diketahui bahwa nilai skor rata-rata untuk
variabel Pemasaran Internal adalah 49,97 dan termasuk dalam kategori sedang.
Artinya menurut responden pemasaran internal yang dikembangkan oleh
Manajemen RS Satya Negara belum memperoleh respon yang positif dan
memuaskan bagi tenaga kesehatan. Skor sedang tertinggi ada pada indikator
pertanyaan Manajemen memberikan penghargaan kepada karyawan apabila ada
kegiatan ulang tahun RS dengan nilai 58,73; artinya mayoritas tenaga kesehetan
pada umumnya setuju bahwa manajemen RS sebaiknya memberikan
pertimbangan bentuk-bentuk penghargaan yang lainnya kepada tenaga kesehatan
bukan hanya pada kegiatan ulang tahun saja.
Skor terendah dalam kategori rendah terdapat pada indikator Gaji dan
upah yang terima dari Rumah Sakit sesuai beban pekerjaan saya dengan nilai
sebesar 30,16 dan RS menyediakan SOP peningkatan jenjang karir yang sesuai
dengan tingkat pengalaman dan kompetensi karyawan dengan nilai sebesar 32,70.
Artinya manajemen RS belum memberikan Gaji dan upah.yang memenuhi
kepuasan tenaga kesehatan. Disisi lain, SOP peningkatan jenjang karir yang sesuai
dengan tingkat pengalaman dan kompetensi karyawan saat ini belum dapat
disediakan manajemen Rumah Sakit.
b. Efikasi Diri
SKOR
NO PERNYATAAN JUM LAH INDEKS KATEGORI
1 2 3 4 5
Dimensi Pengalaman merasakan keberhasilan 65.08 Sedang
Saya memiliki keyakinan diri atas kemampuan dan 45 18 63
26. pengalaman yang dimiliki dalam menghadapi berbagai 65.71 Sedang
macam tugas 135 72 207
SKOR
NO PERNYATAAN JUM LAH INDEKS KATEGORI
1 2 3 4 5
89
Universitas Esa Unggul
Berdasarkan tabel 4.9 di atas diketahui bahwa nilai skor rata-rata untuk
variabel Efikasi Diri adalah 62,16 dan termasuk dalam kategori sedang. Artinya
menurut responden Efikasi Diri belum sepenuhnya memperoleh tanggapan yang
baik dalam mewujudkan pencapaian visi dan misi RS Satya Negara. Skor kategori
sedang paling tinggi ada pada dimensi pernyataan Saya memiliki keyakinan untuk
memperoleh posisi yang saya inginkan sebab saya menguasai berbagai hal
pengalaman rekan sejawat di RS dengan nilai 66,67; artinya mayoritas tenaga
kesehatan setuju bahwa perkembangan efikasi diri tidak dapat dilepaskan dari
proses pembinaaan dan pembelajaran berdasarkan pengalaman rekan sejawat.
Karena perkembangan efikasi diri diadopsi dari kemampuan seseorang dalam
menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Bandura (1986) menyatakan bahwa self
efficacy ini membantu seseorang dalam menentukan pilihan, usaha untuk maju,
kegigihan, dan ketekunan yang ditunjukan dalam mengahadapi kesulitan. Dengan
demikian, pelatihan efikasi diri adalah suatu pengalaman belajar terstruktur
dengan tujuan untuk mengembangkan kemampuan dan ketrampilan yang
membantu individu menggali keyakinan akan kemampuannya untuk
90
Universitas Esa Unggul
c. Employee Engagement
SKOR
NO PERNYATAAN JUM LAH INDEKS KATEGORI
1 2 3 4 5
Dimensi Basic Needs 80.16 Tinggi
8 45 10 63
36. Saya mengerti apa yang diharapkan dari saya dalam pekerjaan 80.63 Tinggi
24 180 50 254
Saya mempunyai materi & peralatan yang saya perlukan untuk 12 40 11 63
37. 79.68 Tinggi
melakukan pekerjaan sayadengan benar 36 160 55 251
Dimensi Management Support 72.70 Tinggi
Dalam pekerjaan saya memiliki kesempatan untuk melakukan 15 41 7 63
38. 77.46 Tinggi
keahlian terbaik saya setiap hari 45 164 35 244
Dalam tujuh hari terakhir saya memperoleh penghargaan atau 42 21 63
39. 66.67 Sedang
pujian karena melakukan pekerjaan dengan baik 126 84 0 210
Penyelia saya atau sesama karyawan tampaknya menghargai 21 41 1 63
40. 73.65 Tinggi
saya sebagai pribadi 63 164 5 232
Ada seseorang di tempat kerja yang mendorong perkembangan 24 37 2 63
41. 73.02 Tinggi
saya 72 148 10 230
Dimensi Team Work 71.67 Tinggi
31 29 3 63
42. Dalam pekerjaan, saya merasa pendapat saya diperhitungkan 71.11 Tinggi
93 116 15 224
Misi/tujuan perusahaan saya membuat saya merasa pekerjaan 26 37 63
43. 71.75 Tinggi
saya penting 78 148 0 226
Rekan sejawat saya bertekad untuk melakukan pekerjaan yang 26 36 1 63
44. 72.06 Tinggi
bermutu tinggi 78 144 5 227
45. 26 37 63
Saya mempunyai sahabat erat di tempat saya bekerja 71.75 Tinggi
78 148 0 226
Dimensi Growth 74.92 Tinggi
46. Dalam 6 bulan terakhir seseorang di tempat kerja telah 24 35 4 63
73.65 Tinggi
berbicara kepada saya tentangkemajuan saya 72 140 20 232
NO PERNYATAAN SKOR JUM LAH INDEKS KATEGORI
91
Universitas Esa Unggul
1 2 3 4 5
47. 20 35 8 63
Pada tahun terakhir ini saya telah berkesempatan untuk belajar
76.19 Tinggi
& berkembang dalam pekerjaan 60 140 40 240
Berdasarkan tabel 4.10 di atas diketahui bahwa nilai skor rata-rata untuk
variabel Employee Enggagement adalah 74,58 dan termasuk dalam kategori
tinggi. Artinya menurut responden Employee Enggagement memperoleh
tanggapan yang baik mewujudkan pencapaian visi dan misi yang baik. Skor
paling rendah ada pada dimensi pernyataan dalam tujuh hari terakhir saya
memperoleh penghargaan atau pujian karena melakukan pekerjaan dengan baik
dengan nilai 66,67; artinya mayoritas tenaga kesehatan di RS Satya Negara setuju
bahwa manajemen RS jarang memberikan penghargaan atau pujian karena
menyelesaikan pekerjaan dengan baik sehingga tenaga kesehatan merasa kurang
mendapat perhatian khusus secara pribadi dari pimpinan. Hubungan yang baik
dengan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, organisasi dimana tempat dia
bekerja, kepala atau pimpinan di RS yang menjadi atasannya dan memberikan
dukungan dan nasehat, atau rekan kerja yang saling mendukung membuat
individu dapat memberikan upaya terbaik yang melebihi persyaratan dari suatu
pekerjaan.
92
Universitas Esa Unggul
1 2 3 4 5
Dimensi Perspektif Pelanggan 86.21 Tinggi
Fasilitas kantin di rumah sakit menurut anda membuat 14 22 27 63
53. 84.13 Tinggi
konsumen puas 42 88 135 265
Fasilitas parkir di rumah sakit menurut anda membuat 12 26 25 63
54. 84.13 Tinggi
konsumen puas 36 104 125 265
Fasilitas toilet di rumah sakit menurut anda membuat 12 25 26 63
55. 84.44 Tinggi
konsumen puas 36 100 130 266
Informasi mengenai jasa kesehatan yang ditawarkan dapat 3 33 27 63
56. 87.62 Tinggi
diakses dengan mudah oleh pelanggan 9 132 135 276
Harga yang ditetapkan telah mengutamakan kepuasan 5 30 28 63
57. 87.30 Tinggi
pelanggan 15 120 140 275
Kegiatan promo discount dan voucher telah membuat 2 33 28 63
58. 88.25 Tinggi
pelanggan tertarik untuk berkunjung 6 132 140 278
39 24 63
59. Komplain dari pelanggan langsung ditangani oleh RS 87.62 Tinggi
156 120 276
Dimensi Perspektif Proses Bisnis Internal 86.39 Tinggi
4 33 26 63
60. Ketersediaan SOP internal memadai 86.98 Tinggi
12 132 130 274
Penjaminan mutu dalam pengendalian mutu layanan 5 32 26 63
61. 86.67 Tinggi
kepada pasien 15 128 130 273
RS selalu menyesuaikan proses pelayanan kesehatan 6 27 30 63
62. 87.62 Tinggi
dengan teknologi moder 18 108 150 276
Kegiatan pelayanan kesehatan sudah sesuai dengan target 6 24 33 63
63. 88.57 Tinggi
biaya, waktu dan kualitas. 18 96 165 279
18 20 25 63
70. RS rutin mengadakan seminar setiap bulan 82.22 Tinggi
54 80 125 259
Rata-rata 86.27 Tinggi
Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2022
93
Universitas Esa Unggul
Berdasarkan tabel 4.11 di atas diketahui bahwa nilai skor rata-rata untuk
variabel Pencapaian Visi dan Misi adalah 86,35 dan termasuk dalam kategori
tinggi. Artinya menurut responden Pencapaian Visi dan Misi memperoleh
tanggapan yang baik membentuk kepuasan pelayanan yang diberikn tenaga
kesehatan. Skor paling tinggi ada pada dimensi pernyataan Kegiatan promo
discount dan voucher telah membuat pelanggan tertarik untuk berkunjung dengan
nilai 88,57; artinya mayoritas tenaga kesehatan setuju bahwa Pencapaian Visi dan
Misi tidak dapat dilepaskan oleh pembinaan perilaku organisasi. Pencapaian visi
dan misi dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan
organisasi yang telah ditetapkan.
Pencapaian visi dan misi adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian
pelaksanaan suatu kegiatan pelayanan RS Satya Negara dalam mewujudkan
sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning
manajemen RS. Kriteria keberhasilan ini berupa tujuan-tujuan atau target-target
tertentu yang hendak dicapai. Tanpa ada tujuan atau target, Pencapaian visi dan
misi organisasi tidak mungkin dapat diketahui karena tidak ada tolok ukurnya.
94
Universitas Esa Unggul
Pada bagian ini akan dijelaskan hasil pengolahan data yang telah
dilakukan dengan menggunakan program AMOS. Sebagaimana yang telah
dijelaskan pada Bab III tentang metodologi penelitian, penelitian ini akan
membahas mengenai pengaruh Pemasaran Internal, Efikasi Diri, dan Employee
Engagement terhadap Pencapaian Visi dan Misi RS Satya Negara dengan
menggunakan path analysis model. Adapun tujuan penggunaan path analysis
model ini adalah untuk mengetahui pengaruh langsung dan tidak langsung
pengaruh Pemasaran Internal, Efikasi Diri, dan Employee Engagement terhadap
Pencapaian Visi dan Misi RS Satya Negara.
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini diawali dengan melakukan
pengujian kesesuaian model. Tapi sebelum melakukan pengujian tersebut, terlebih
dahulu mesti menggambarkan hubungan antar variabel dalam bentuk path
diagram yang kemudian melakukan estimasi atas hasil pengolahan data. Path
Diagram berfungsi untuk melihat besarnya pengaruh dari masing-masing
variabel, baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap Employee
Engagement dan Pencapaian visi dan misi di RS Satya Negara.
95
Universitas Esa Unggul
ukur yang fundamental untuk mengukur overall fit. Model yang diuji akan
dipandang memuaskan dan baik bila nilai chi – squarenya rendah diharapkan
kecil. Semakin kecil nilai X2 maka semakin baik model itu (karena dalam uji beda
chi – square, X2 mendekati 0, berarti benar – benar tidak ada perbedaan, H0
diterima.
Pada pengujian data menggunakan amos, hasil chi – square didapat 0,819,
artinya model close fit atau cukup.
96
Universitas Esa Unggul
97
Universitas Esa Unggul
signifikan terhadap variabel Pencapaian Visi dan Misi RS Satya Negara. Artinya
jika kegiatan Employee Engagement dikembangkan manajemen RS ditingkatkan
intensif, maka Pencapaian Visi dan Misi RS Satya Negara secara otomatis akan
meningkat.
H. Pengujian Variabel Mediasi/Pengaruh Secara Tidak Langsung
Employee
Engagement
(Z) b = 0,381
a = 0,357
SEa = 0,095 SEb = 0,101
98
Universitas Esa Unggul
Employee
Engagement
(Z)
b = 0,381
a = 0,506
SEa = 0,127 SEb = 0,101
99
Universitas Esa Unggul
variabel Efikasi Diri (X2) terhadap variabel Pencapaian Visi dan Misi (Y).
Adapun nilai koefiesien pengaruh tidak langsung variabel Efikasi Diri (X2)
terhadap variabel Pencapaian Visi dan Misi (Y) melalui variabel mediasi
Employee Engagement (Z) adalah sebesar 0,193 (Tabel 4.14).
Tabel 4.15 Rangkuman hasil pengujian intervening
Hubungan Estimate
S.E. C.R. P
Variabel β Keterangan
Y <--- X1Z 0.136 0.051 2.662 0.008 H7 Diterima
Y <--- X2Z 0.193 0.070 2.739 0.006 H8 Diterima
Sumber: Data output Sobel Test, 2022
Hasil Tabel 4.15 digunakan untuk pengujian hipotesis 7 dan hipotesis 8. Hasil
analisis menunjukkan sebagai berikut :
a) H7: Terdapat pengaruh tidak langsung secara signifikan pemasaran
internal terhadap pencapaian visi dan misi RS Satya Negara dengan
employee engagement sebagai variabel intervening
Hipotesis 7 diterima karena tingkat signifikansi 0,008 yang kurang dari
0,05. Hasil uji sobel memperjelas bahwa terdapat pengaruh tidak langsung
secara signifikan variabel mediasi/intervening Employee Engagement (Z)
dalam memediasi hubungan Pemasaran Internal (X1) terhadap Pencapaian
visi dan Misi RS Satya Negara (Y) secara parsial. Hal ini berarti bahwa
variabel Employee Engagement tenaga kesehatan dalam berorganisasi
berperan aktif sebagai variabel intervening/mediasi untuk memberikan
pengaruh positif secara tidak langsung hubungan pemasaran internal
terhadap pencapaian visi dan misi. Total nilai koefisien variabel Pemasaran
Internal secara keseluruhan baik pengaruh secara langsung dan tidak
langsung terhadap variabel pencapaian visi dan misi RS Satya Negara
adalah sebesar 0,430 (Tabel 4.16).
Di sisi lain, tingkat signifikansi uji sobel test secara statistik untuk hubungan
secara tidak langsung Pemasaran Internal terhadap pencapaian visi dan misi
melalui variabel intervening employee engagement mencapai 2,662 dimana
nilai yang dihasilkan mendekati nilai hasil pengujian t secara langsung
hubungan Pemasaran Internal terhadap pencapaian visi dan misi sebesar
2,606. Hasil tersebut menunjukkan Pemasaran internal memiliki pengaruh
positif yang hampir sama untuk hubungan secara langsung maupun
hubungan secara tidak langsung terhadap pencapaian visi dan misi RS Satya
Negara yang melalui variabel intervening employee engagement.
Tabel 4.16 Total Effects (Group number 1 - Default model)
100
Universitas Esa Unggul
C. Pembahasan
1. H1 = terdapat pengaruh signifikan secara bersama-sama Pemasaran
Internal, Efikasi Diri, dan Employee Engagement terhadap Pencapaian
Visi dan Misi RS Satya Negara secara simultan.
Hipotesis 1 diterima karena nilai chi-square sangat kecil ini menunjukkan
bahwa tidak terdapat perbedaan antara teori dengan model penelitian serta
lingkungan data empiris. Artinya variabel antara Pemasaran Internal, Efikasi
Diri, dan Employee Engagement berpengaruh secara bersama-sama terhadap
Pencapaian Visi dan Misi RS Satya Negara untuk memperkuat pengujian
teori.
Berdasarkan hasil analisis three box methods diperoleh Pemasaran Internal
yang dimiliki tenaga kesehatan RS Satya Negara memperoleh kategori
Sedang dan Efikasi Diri yang membentuk kemampuan tenaga kesehatan
memperoleh kategori sedang. Selanjutnya untuk employee
engagement/keterikatan tenaga kesehatan memperoleh kategori tinggi dan
Pencapaian visi dan misi RS Satya Negara juga memperoleh kategori tinggi.
101
Universitas Esa Unggul
102
Universitas Esa Unggul
103
Universitas Esa Unggul
104
Universitas Esa Unggul
Scorecard Sebagai Pencapaian Visi Dan Misi Pada Rumah Sakit. Penelitian
Nestor Asiamah (2018) tentang The nexus between internal marketing in
hospitals and organizational commitment memperoleh hasil Internal
marketing (Pemasaran Internal) memiliki hubungan positif secara signifikan
terhadap komitmen tenaga kesehatan sehingga berdampak positif yang baik
kepada kinerja tenaga kesehatan.
105
Universitas Esa Unggul
Q12 3.810
Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2022
Hasil dari analisis jalur/path analysis menunjukkan adanya hubungan positif
secara signifikan variabel Pemasaran Internal terhadap Employee
Engagement. Hubungan tersebut menjelaskan bahwa semakin tinggi kegiatan
Pemasaran Internal tenaga kesehatan dapat meningkatkan Employee
Engagement dengan baik. Mengacu kepada teori piramida employee
engagement Gallup (2004) menunjukkan indikator pembentuk variabel
employee engagement (Tabel 4.17) yang terendah rangkingnya (rank ke-4)
adalah klasifikasi Basic Needs (kebutuhan dasar). Adapun dimensi
pembentuknya meliputi: Saya mengerti apa yang diharapkan dari saya dalam
pekerjaan (Q1) dan Saya mempunyai materi & peralatan yang saya perlukan
untuk melakukan pekerjaan saya dengan benar (Q2). Dari informasi dimensi
kebutuhan dasar berdasarkan persepsi responden mendapatkan skor cukup
tinggi sehingga kebijakan perusahaan tidak lagi berfokus pada pemenuhan
kebutuhan dasar. Artinya motivasi karyawan dalam bekerja untuk memenuhi
kebutuhan sudah terpenuhi. Meskipun peningkatannya tidak terlalu besar
namun hal ini menunjukan bahwa managemen RS Satya Negara tetap
berupaya untuk terus memperhatikan tingkat kepuasaan tenaga kesehatan dari
sisi kebutuhan dasar. Dari hasil laporan tahunan, di peroleh informasi bahwa
RS di sepanjang tahun 2021 adalah dengan terus melakukan sosialisasi Key
Performance Indicator (KPI) berdasarkan posisi kerja masing-masing
sehingga responden mengetahui indikator kinerja apa saja yang harus di
perhatikan serta apa yang diharapkan dari pekerjaan mereka. Hal ini cukup
efektif karena tenaga kesehatan merasa menjadi fokus dan memiliki target,
setiap akhir tahun dilakukan evaluasi pencapaian karyawan agar dapat
diperoleh umpan balik. Selain sosialisasi KPI juga dilakukan evaluasi
terhadap semua peralatan kerja yang digunakan oleh karyawan secara berkala
setiap bulan. Zeph (2008) didalam penelitiannya menyimpulkan bahwa
pemasaran internal merupakan anteceden dari strategi pasar, sebab
perusahaan wajib melakukan pelatihan kepada karyawan agar dapat
memberikan pelayanan prima melalui employee engagement. Hasil penelitian
Devy Evelin (2019) juga menunjukkan implementasi Internal Marketing
berpengaruh positif terhadap Employee Engagement.
106
Universitas Esa Unggul
Hasil analisis three box methods menunjukkan dimensi efikasi diri secara
rata-rata memperoleh kategori sedang. Beberapa dimensi yang memperoleh
kategori sedang dari nilai tertinggi secara berurutan, antara lain: Saya
memiliki keyakinan diri atas kemampuan dan pengalaman yang dimiliki
dalam menghadapi berbagai macam tugas; Saya memiliki pengalaman yang
cukup sehingga saya tidak pernah ragu dengan kemampuan yang saya miliki;
Saya yakin dapat mengatasi tugas–tugas yang memiliki tingkat kesulitan
tinggi karena saya memiliki pengalaman kerja yang baik; Saya mampu
mengadopsi pengalaman yang dimiliki rekan sejawat untuk memajukan
pelayanan RS; dan Saya memiliki keyakinan untuk memperoleh posisi yang
saya inginkan sebab saya menguasai berbagai hal pengalaman rekan sejawat
di RS. Disisi lain, hasil analisis three box methods dimensi variabel employee
engagement secara rata-rata memperoleh kategori tinggi kecuali untuk
pernyataan dalam tujuh hari terakhir saya memperoleh penghargaan atau
pujian karena melakukan pekerjaan dengan baik yang memperoleh kategori
sedang.
Hasil dari analisis jalur/path analysis menunjukkan adanya hubungan positif
secara signifikan variabel Efikasi Diri terhadap Employee Engagement.
Hubungan tersebut menjelaskan bahwa semakin tinggi kemampuan Efikasi
Diri tenaga kesehatan dalam memberikan pelayanan kesehatan dapat
menumbuhkan rasa Employee Engagement yang positif dalam organisasi.
Mengacu kepada teori piramida employee engagement Gallup (2004)
menunjukkan Growth/Pertumbuhan memperoleh ranking 3 (tiga) sebagai
indikator pembentuk variabel employee engagement (Tabel 4.17). Dimensi
pertumbuhan yang diukur dengan Q11 dan Q12 gallup adalah terkait dengan
bagaimana rasa dan persepsi responden tetang kemajuannya dan juga persepsi
tentang belajar dan berkembang.
Dari tabel tersebut diatas terlihat bahwa hal yang perlu menjadi perhatian
adalah bagaimana karyawan ingin merasa bahwa setiap kemajuan yang
dilakukan itu terekam oleh atasan, sehingga responden merasa tertantang
untuk melakukan hal yang lebih baik. Kemungkinan besar rendahnya skor
pada pernyataan Q11 dikarenakan responden hanya mendapatkan umpan
balik saat dilakukan performance appraisal setahun sekali. Sehingga dalam
enam bulan terakhir mereka tidak merasa ada evaluasi perkembangan atas
kinerjanya. Berdasarkan Laporan tahunan di peroleh informasi bahwa di
tahun 2021 dilakukan program self learning tenaga kesehatan wajib untuk
menonton video terkait dengan bidang kerja dan menjawab beberapa
pertanyaan yang diberikan. Program ini terbukti cukup efektif minimal untuk
menumbukan rasa bahwa RS memberikan fasilitas untuk mereka belajar dan
bertumbuh. Selain itu perlu adanya partisipasi dan keterlibatan seluruh unit
tenaga kesehatan dalam setiap program pelayanan kesehatan kepada
pelanggan yang dikembangkan manajemen RS agar semakin tinggi
107
Universitas Esa Unggul
108
Universitas Esa Unggul
109
Universitas Esa Unggul
110
Universitas Esa Unggul
111
Universitas Esa Unggul
112
Universitas Esa Unggul
113
Universitas Esa Unggul
A. Temuan Penelitian
Tingkat Pemasaran Internal dengan kategori sedang; Efikasi Diri
dengan kategori sedang; berserta employee engagement dengan
kategori tinggi secara keseluruhan menghasilkan pencapaian visi dan
misi RS Satya Negara dengan kategori tinggi. RS Satya Negara
menyelenggarakan kegiatan employee engagement saat pandemi
dengan membuat acara-acara kebersamaan yang dijadwalkan seperti:
a. Kegiatan olahraga rutin dengan tema yang berbeda setiap
minggunya, contoh: minggu pertama jalan santai, minggu kedua
Zumba, minggu ketiga aerobic, minggu keempat ABS/abdomen,
hal ini agar karyawan tidak merasa bosan dan bersemangat.
b. Kegiatan Perayaan sebagai tanda ucapan syukur dan
meningkatkan rasa kebersamaan, contoh: ulang tahun dan pisah
sambut untuk karyawan yang resign atau baru,.
c. Chit chat bulanan, seperti makan siang bersama atau diskusi
seputar kegiatan pencegahan penyebaran pandemi covid-19; dan
114
Universitas Esa Unggul
B. Keterbatasan Penelitian
115
Universitas Esa Unggul
BAB V
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan Pengaruh Pemasaran Internal dan
Efikasi Diri Terhadap Pencapaian Visi Dan Misi Rumah Sakit Satya Negara
Dengan Employee Engagement Sebagai Variabel Intervening dapat
diketemukan beberapa kesimpulan sebagai berikut :
1) Pemasaran Internal, Efikasi Diri, dan Employee Engagement memiliki
pengaruh signifikan secara bersama-sama terhadap Pencapaian Visi dan
Misi RS Satya Negara secara simultan.
2) Pemasaran Internal secara langsung memiliki pengaruh positif secara
signifikan terhadap Pencapaian Visi dan Misi RS Satya Negara secara
parsial. Koefisien pengaruh secara langsung/direct effect Pemasaran
Internal terhadap Pencapaian Visi dan Misi RS Satya Negara adalah
sebesar 0,294. Hubungan tersebut menjelaskan bahwa semakin tinggi
kegiatan Pemasaran Internal yang dilakukan manajemen RS Satya Negara
terhadap tenaga kesehatan dapat meningkatkan Pencapaian Visi dan Misi
mereka secara optimal.
3) Pemasaran Internal memiliki pengaruh positif secara signifikan terhadap
Employee Engagement RS Satya Negara secara parsial. Koefisien
pengaruh Pemasaran Internal terhadap Employee Engagement RS Satya
Negara adalah sebesar 0,357. Hubungan tersebut menjelaskan bahwa
semakin tinggi kegiatan Pemasaran Internal yang dilakukan manajemen
RS Satya Negara terhadap tenaga kesehatan secara otomatis meningkatkan
Employee Engagement dengan baik dalam menyelesaikan tugas dan
pekerjaan.
4) Efikasi Diri memiliki pengaruh positif secara signifikan terhadap
Employee Engagement RS Satya Negara secara parsial. Koefisien
pengaruh Efikasi Diri terhadap Employee Engagement RS Satya Negara
adalah sebesar 0,506. Hubungan tersebut menjelaskan bahwa semakin
meningkat Efikasi Diri dalam menumbuhkan kemampuan dirinya dalam
menmberikan pelayanan kesehatan akan memberikan pengaruh positif
secara lagsung bagi pembentukan Employee Engagement yang baik.
5) Efikasi Diri secara langsung memiliki pengaruh positif secara signifikan
dan lemah terhadap Pencapaian Visi dan Misi RS Satya Negara secara
parsial. Koefisien pengaruh secara langsung/direct effect Efikasi Diri
terhadap Pencapaian Visi dan Misi RS Satya Negara adalah sebesar 0,230.
Hubungan tersebut menjelaskan bahwa semakin meningkat Efikasi Diri
116
Universitas Esa Unggul
B. Implikasi
1. Implikasi Manajerial
Berdasarkan penelitian diperoleh baik secara langsung maupun tidak
langsung memiliki hubungan positif secara signifikan. Oleh karena itu,
dikembangkan strategi manajemen sumber daya manusia untuk
menumbuh-kembangkan produktivitas pencapaian visi dan misi RS Satya
Negara, antara lain:
117
Universitas Esa Unggul
2. Implikasi Teoritis
Penelitian ini bertujuan untuk Untuk menganalisis pengaruh signifikan
secara bersama-sama Pemasaran Internal, Efikasi Diri, dan Employee
Engagement terhadap Pencapaian Visi dan Misi RS Satya Negara secara
simultan. Penelitian ini relevan dengan sebagaimana teori Pencapaian Visi
dan Misi dimana Visi dan misi RS Satya Negara harus diselaraskan desain
organisasi dan sistem manajemen dengan mereka. Employee engagement
adalah hubungan emosional dan intelektual yang tinggi dari karyawan
terhadap pekerjaannya (Gallup 2004). Employee engagement juga
ditunjukan dengan perilaku karyawan yang memberikan upaya lebih
terhadap pekerjaannya serta mampu bekerja secara efektif dan efisien di
lingkungan kerja. Komitmen terbentuk setelah tercipta employee
engagement dalam berkomunikasi pada organisasi. Pencapaian visi dan
misi RS akan semakin baik apabila karyawan telah memiliki ikatan
emosional sehingga membentuk komitmen untuk mengutamakan kepuasan
pelanggan. Komitmen merupakan keyakinan yang mengikat seluruh hati
nurani karyawan dan kemudian menggerakkan perilakunya menuju ke
arah tertentu yang diyakininya. Karyawan yang memiliki sikap komitmen
adalah karyawan yang setia pada visi dan sasaran perusahaannya.
Komitmen akan menumbuhkan rasa kepercayan yang tinggi dampak
employee enggament yang kuat melekat pada individu karyawan. Menurut
Senge (1990), beberapa reaksi muncul mulai dari karyawan yang
mempunyai komitmen hingga karyawan yang apatis. Terbentuknya rasa
efikasi diri tinggi yang dimiliki karyawan RS Satya Negara menciptakan
komitmen yang kuat pada organisasi untuk mencapai visi dan misi yang
berkesinambungan. Visi dan misi akan memberi makna dalam kehidupan
organisasi. Visi dan misi juga akan meningkatkan komitmen seluruh
sumber daya manusia.
118
Universitas Esa Unggul
C. Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan di atas, maka peneliti
mengajukan saran yang dapat digunakan berbagai pihak untuk pengembangan
pencapaian visi dan misi pada masa yang akan datang, antara lain:
a) Bagi Manajemen RS Satya Negara
1) Mengembangkan SOP pelaksanaan kegiatan program pendidikan dan
pelatihan tenaga kesehatan secara produktif dan profesional.
2) Memberikan sistem imbalan yang diberikan kepada karyawan secara
layak, adil dan memadai, artinya imbalan yang diberikan oleh
organisasi kepada karyawan yang bersangkutan sesuai dengan standar
pengupahan dan penggajian yang berlaku.
3) Memberikan award/penghargaan bagi pegawai yang terbaik dan bagi
pegawai yang selalu berpenampilan rapih dan bersih untuk setiap bulan.
119
Universitas Esa Unggul
DAFTAR PUSTAKA
120
Universitas Esa Unggul
121
Universitas Esa Unggul
Mintzberg (2000), The Rise and Fall of Strategic Planning, Prentice Hall, Great
Britain
Napier, et al (1998), High Impact Tools and Activities for Strategic Planning,
McGraw Hill Company, New York
Nurofia, Fifie. 2009. Mengenal Employee Management. Jurnal Psikologi
Universitas Maranatha
Porter, Michael, E., 1990, “Competitive Strategy”, The Free Press, New York. P.
20.
Robert, F. Hurley and G. Thomas, M. Hult., 1998. “Innovation, Market
Orientation, and Organization Learning: An Integration and Empirical
Examination” Journal of Marketing. Vol. 62 Juli 1998. Pp. 42-54.
Rifaldi Zulkarnaen, Analisis Faktor Perilaku Caring Perawat Pelaksana di
Rumah Sakit Haji Surabaya berbasis Teori Kinerja Gibson, Skripsi
Program Studi Pendidikan Ners Fakultas Keperawatan UNAIR, 2017.
Robbins, Stephen P & Timothy A. Judge, Organizational Behaviour, (terjemahan
Angelina, Diana), Salemba Empat Jakarta, 2008.
Robinson dan Hayday. 2004. The Drivers of Employee Engagement Report 408.
Brington: Institude for Employement Studies
Samsul Arifin, et, all, Pengaruh Kedisiplinan, Kompetensi, dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan, Universitas Mayjend Sungkono, Mojokerto,
ISSN 2540-959, jurnal global vol.02, No.01 Tahun 2017
Sandy d, Jap. 1999., “Pie-Expansion Efforts : Collaboration Processes in Buyer
Supplier Relationship”. Journal of Marketing Research Vol. XXXVI
November 1999, pp 461-475.
Sekaran, Uma (1992) “Research Methods for Business”. Third Edition. Southern
Illionis University
Slater, S. F. and Narver, J. C., 1995, “Market Orientation and The Learning
Organization”. Journal of Marketing. Vol. 59 p.63-74.
Suharsimi Arikunto, Dr (2013). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.
Jakarta: Rineka Cipta
Susanto,A.B., Mengungkap Rahasia Employee Engagement, Majalah BNI Sinergi
46, edisi XVIII/, Agustus 2008
Trisnantoro (2005), Aspek Strategis Manajemen Rumahsakit; Antara Misi Sosial
dan Tekanan Pasar, Andi Offset, Jogjakarta
122
Universitas Esa Unggul
123
Universitas Esa Unggul
terhadap konsumen dengan baik. Para pemasar yang handal menyadari bahwa
aktivitas pemasaran di dalam perusahaan sama pentingnya bahkan melebihi
kepentingan aktivitas pemasaran di luar perusahaan. Ketidakmampuan karyawan
untuk memenuhi kewajiannya sangat menganggu jalannya operasional dalam
perusahaan, dan hasilnya kualitas pemberian pelayanan menjadi menurun. Kotler
(2000) menegaskan bahwa dengan memenuhi kebutuhan karyawan sebagai
pelanggan internal akan membuat karyawan termotivasi dan berkomitmen untuk
dapat memberikan pelayanan berkualitas yang akhirnya akan memenuhi harapan
pelanggan eksternal.
Efikasi diri adalah suatu bentuk kepercayaan atau keyakinan terkait
kemampuan dirinya sendiri dalam mengatur, melakukan sesuatu guna mencapai
suatu tujuan, menghasilkan sesuatu, dan juga mengimplementasikan tindakan agar
bisa mencapai suatu bentuk kecakapan tertentu. Efikasi diri ini akan berpengaruh
pada tingkat produktivitas kerja, tingkat stres dan juga kesehatan mental para
tenaga kerja dalam banyaknya tuntutan yang harus mereka penuhi. Semakin
rendah tingkat efikasi diri pada diri seseorang, maka akan semakin tinggi juga
tekanan yang akan dirasakannya. Hal tersebutlah yang akan mempengaruhi
performa seorang karyawan, karena terlalu banyaknya tekanan yang bisa
mengakibatkan tenaga kerja menjadi lebih mudah terserang penyakit, mengalami
gangguan tidur, dll. Self-efficacy dalam suatu kelompok akan mempengaruhi misi
dan tujuan kelompok tersebut, karena kekuatan komitmen dari anggota akan
sangat mempengaruhi tingkat performa suatu perusahaan. Self-efficacy atau
kepercayaan diri seseorang akan kemampuannya untuk melaksanakan tugas
tertentu, sudah dikorelasikan pada kinerja tempat kerja, tingkat kelelahan,
pengalaman stres dan juga penyesuaian pada tiap peran. Karena perannya yang
sangat berdampak pada performa karyawan, maka seorang manajer harus mampu
meningkatkan efikasi diri di tempat kerja.
Istilah employee engagement pertama kali diperkenalkan oleh William Khan
pada tahun 1990, yang menyatakan bahwa engagement merupakan pemanfaatan
diri anggota suatu organisasi untuk peran pekerjaan mereka dengan menggunakan
dan mengekspresikan diri, baik secara fisik, kognitif dan emosional selama
menjalankan peran mereka di dalam organisasi. enurut Nurofia (2005), employee
engagement merupakan antusiasme karyawan dalam bekerja yang terjadi karena
karyawan mengarahkan energinya untuk bekerja yang selaras dengan prioritas
strategic perusahaan. Antusiasme ini terbentuk karena karyawan merasa engage
(feel engaged) sehingga berpotensi untuk menampilkan perilaku yang engaged.
Perilaku yang engage memberikan dampak positif bagi organisasi yaitu
peningkatan revenue. Menurut Gallup (2004), terdapat tiga tingkatan engegement
pada karyawan, yaitu: Engaged (Karyawan yang engaged adalah seorang
pembangun/builder); Not Engaged. (Karyawan dalam tipe ini cenderung fokus
terhadap tugas dibandingkan untuk mencapai tujuan dari pekerjaan); dan Actively
Disengaged (Karyawan tipe ini adalah penunggu gua/cave dweller).
124
Universitas Esa Unggul
D. BAHAYA POTENSIAL
Penelitian ini secara umum tergolong aman, tidak memiliki bahaya
baik secara langsung maupun tidak langsung.
125
Universitas Esa Unggul
F. INSENTIF
Insentif berupa barang yang akan diberikan setiap menyelesaikan
tahapan penelitian.
2. Waktu Pelaksanaan
Waktu penjelasan dan pelaksanaan pengambilan data dilakukan
pada bulan 21 April – 21 Mei 2022
126
Universitas Esa Unggul
(...................................) (...................................)
Subjek
127
Universitas Esa Unggul
KUESIONER
Hormat saya:
128
Universitas Esa Unggul
A. DATA RESPONDEN
Sebelum menjawab pertanyaan dalam kuesioner ini, mohon Bapak/Ibu
mengisi data berikut terlebih dahulu.
(Jawaban yang diberikan akan diperlakukan secara rahasia).
Berikan tanda silang untuk jawaban pilihan Bapak/Ibu.
a. Jenis Kelamin
1. Laki-laki 2. Perempuan
b. Lama bekerja di RS Satya Negara:
1 < 1 tahun 3 11-20 tahun
. .
2. AKADEMI/D-3 4. S-2
e. Jabatan
1. Kepala Instalasi 3. Sekretariat(*)
129
Universitas Esa Unggul
Jawaban
No Pernyataan SS S C TS STS
5 4 3 2 1
Pemasaran Internal (X1)
1. Manajemen memiliki SOP kegiatan diklat karyawan
1
130
Universitas Esa Unggul
Jawaban
No Pernyataan SS S C TS STS
5 4 3 2 1
14. RS memiliki SPM pelayanan kesehatan prima
15. Manajemen memberikan tugas dan tanggung jawab
yang sesuai dengan tupoksi masing-masing unit kerja
secara jelas
16. RS menyediakan fasilitas dan peralatan yang
mendukung visi pelayanan prima di setiap unit
layanan
17. Pimpinan memberikan pujian atas ide-ide yang
dikembangkan karyawan
1
RS menyediakan SOP peningkatan jenjang karir yang
18. sesuai dengan tingkat pengalaman dan kompetensi
karyawan
19. Manajemen memberikan penghargaan kepada
karyawan apabila ada kegiatan ulang tahun RS
20. Manajemen memberikan kesempatan untuk
meningkatkan kompetensi dan jenjang karir profesi
21. Manajemen memberikan award/penghargaan bagi
pegawai yang terbaik untuk setiap bulan
Gaji dan upah yang terima dari RS sesuai beban
22. pekerjaan saya
131
Universitas Esa Unggul
Jawaban
No Pernyataan SS S C TS STS
5 4 3 2 1
prosedur yang diberikan oleh RS
33. Saya tidak khawatir untuk meninggalkan RS ini sekarang
sekalipun saya menginginkannya
34. Saya tidak khawatir akan terlalu merugikan saya untuk
meninggalkan RS ini sekarang
Saya tidak khawatir terhadap apa yang mungkin terjadi jika
35. saya berhenti dari pekerjaan saya tanpa memiliki pekerjaan
lain yang serupa
Employee Engagement (Z)
36. Saya mengerti apa yang diharapkan dari saya dalam
pekerjaan
1
Saya mempunyai materi & peralatan yang saya
37. perlukan untuk melakukan pekerjaan sayadengan
benar
38. Dalam pekerjaan saya memiliki kesempatan untuk
melakukan keahlian terbaik saya setiap hari
Dalam tujuh hari terakhir saya memperoleh
39. penghargaan atau pujian karena melakukanpekerjaan
dengan baik
40. Penyelia saya atau sesama karyawan tampaknya
menghargai saya sebagai pribadi
41. Ada seseorang di tempat kerja yang mendorong
perkembangan saya
42. Dalam pekerjaan, saya merasa pendapat saya
diperhitungkan
43. Misi/tujuan perusahaan saya membuat saya merasa
pekerjaan saya penting
44. Rekan sejawat saya bertekad untuk melakukan
pekerjaan yang bermutu tinggi
45. Saya mempunyai sahabat erat di tempat saya bekerja
46. Dalam 6 bulan terakhir seseorang di tempat kerja
telah berbicara kepada saya tentangkemajuan saya
47. Pada tahun terakhir ini saya telah berkesempatan
untuk belajar & berkembang dalam pekerjaan
Pencapaian Visi dan Misi (Y)
48. RS selalu menetapkan target laba dan pendapatan
secara periodik.
132
Universitas Esa Unggul
Jawaban
No Pernyataan SS S C TS STS
5 4 3 2 1
51. Pengalokasian modal kerja di setiap unit selalu sesuai
dengan yang diharapkan.
52. Pemeriksaan laporan keuangan selalu dilakukan
secara periodik
53. Fasilitas kantin di rumah sakit menurut anda membuat
konsumen puas
133
Universitas Esa Unggul
JK 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25
L 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 2 2 3 2 3 3 2 2 3 3 2 2 3 2 3
P 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 2 3 2 3 3 3 2 3 3 2 2 3 1 3
P 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 2 2 3 2 2 2 2 2 3
L 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 2 3 3 3 1 3 3 2 2 2 2 3
P 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 2 1 1 3 1 3
P 3 1 2 2 2 2 3 3 2 2 3 2 2 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 2 3
P 3 1 3 2 3 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 2 3
P 3 2 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 1 1 3 1 3
L 3 2 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 2 3
P 3 1 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 1 2 3 1 3
P 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 1 3 3 1 1 3 2 3
P 3 2 3 2 2 3 3 3 2 3 2 3 2 2 2 3 3 2 3 3 2 1 3 2 3
P 3 1 2 3 2 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 2 3 2 3 3 1 2 3 1 3
P 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 1 1 3 1 3
P 3 2 2 2 2 3 3 3 2 2 3 2 3 2 3 3 2 2 3 3 2 2 3 1 3
P 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2 3 2 3 3 2 2 3 2 3
L 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 1 3 3 2 2 3 1 3
L 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 1 3 3 2 2 3 2 3
P 3 1 3 3 2 3 3 2 2 2 2 3 2 3 2 3 3 1 3 3 1 1 3 1 3
134
Universitas Esa Unggul
P 3 2 3 3 2 2 2 2 3 2 2 2 3 2 2 3 3 2 3 3 2 2 3 1 3
P 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 1 1 3 2 3
P 3 2 3 3 2 3 3 3 3 2 3 2 2 2 2 2 3 2 3 3 2 2 3 2 3
P 3 2 3 3 2 3 3 3 2 2 3 2 2 3 3 3 3 2 3 3 1 1 3 2 3
P 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 2 2 3 1 3
P 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 1 3 3 2 2 3 2 2
P 3 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 2 3 3 1 3
P 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 1 3 3 1 1 3 2 3
P 3 2 2 2 2 3 3 2 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 3 2 2 2 3 2 3
P 3 2 2 2 2 3 3 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 2 3 3 2 1 3 2 3
L 3 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 3 2 2 2 2 3 2 3 3 2 1 3 1 3
P 3 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 1 3 2 3
P 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 2 2 2 3 1 2
P 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 2 1 3 2 3
P 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 1 1 3 1 3
P 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 1 3 2 3
P 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 2 1 3 1 3
P 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 2 1 2 2 3
P 3 1 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 2 1 3 1 3
P 3 1 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 1 1 3 2 3
P 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 1 3
P 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 1 2 2 3
P 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 1 3 2 3
P 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 1 3 1 3
P 3 3 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 3 2 3 3 3 2 3 3 2 1 2 2 2
135
Universitas Esa Unggul
P 3 1 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 2 1 2
P 2 1 2 3 3 2 2 3 1 1 1 3 3 3 2 3 1 2 3 3 3 1 3 2 2
P 3 2 3 3 2 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 1 3 2 3
2
P 3 2 2 3 2 3 3 3 3 2 2 3 2 2 3 3 2 3 3 2 2 3 2 3
P 3 2 2 3 2 2 2 3 3 2 2 2 3 2 2 1 3 2 3 3 2 2 2 2 3
P 3 1 2 1 2 1 2 1 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 2 1 2 2 3
P 3 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 1 2 2 2 3
P 3 1 2 1 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 1 3 2 2 3 2 1 2
L 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 1 1 1 2 2
P 3 2 2 2 2 2 3 3 3 2 2 2 2 3 2 3 3 2 3 3 1 1 3 1 3
P 3 2 2 2 2 2 2 3 3 2 2 3 2 3 2 3 3 1 3 3 2 2 3 1 3
P 3 1 2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 3 2 1 2 3 2 2 3 3 3
P 3 1 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 1 1 3 1 3
P 3 1 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 1 1 3 1 1
P 3 1 2 2 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 3 2 2 3 2 2 1 2 1 1
L 3 1 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 1 2 3 1 1 2 1 3
L 2 2 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 1 1 2 2 2 3 2 2
L 3 1 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 1 3 2 2 1 1 1 3
P 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 2 3 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 3
136
Universitas Esa Unggul
> 20 41 - 50 Pegawai
P Tahun Tahun D-3 Kepala Unit Tetap 4 4 4 3 4 3 3 3 3 4
> 20 41 - 50 Pegawai
P Tahun Tahun S-2 Kepala Unit Tetap 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3
11 - 20 32 - 40 Pegawai
L Tahun Tahun D-3 Kepala Unit Tetap 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3
> 20 41 - 50 Pegawai
P Tahun Tahun D-3 Kepala Unit Tetap 4 4 4 3 3 3 3 4 4 2
11 - 20 32 - 40 Pegawai
P Tahun Tahun D-3 Kepala Unit Tetap 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3
11 - 20 32 - 40 Tenaga Pegawai
L Tahun Tahun D-3 Kesehatan Tetap 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
11 - 20 41 - 50 Tenaga Pegawai
P Tahun Tahun D-3 Kesehatan Tetap 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
11 - 20 32 - 40 Tenaga Pegawai
P Tahun Tahun D-3 Kesehatan Tetap 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3
11 - 20 32 - 40 Tenaga Pegawai
P Tahun Tahun D-3 Kesehatan Tetap 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3
1 - 10 41 - 50 Tenaga Pegawai
P Tahun Tahun S-1 Kesehatan Tetap 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3
11 - 20 41 - 50 Tenaga Pegawai
P Tahun Tahun D-3 Kesehatan Tetap 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
11 - 20 32 - 40 Tenaga Pegawai
P Tahun Tahun S-1 Kesehatan Tetap 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3
1 - 10 22 - 31 Tenaga Pegawai
P Tahun Tahun S-1 Kesehatan Tetap 3 3 3 3 3 3 3 4 2 2
1 - 10 22 - 31 Bagian Pegawai
L Tahun Tahun S-1 Kesekretariat Kontrak 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
1 - 10 22 - 31 Bagian Pegawai
L Tahun Tahun SMA / SMK Kesekretariat Kontrak 3 3 3 2 4 3 3 2 3 3
11 - 20 32 - 40 Pegawai
P Tahun Tahun SMA / SMK Kepala Unit Tetap 3 3 3 3 4 3 3 4 2 3
137
Universitas Esa Unggul
1 - 10 22 - 31 Pegawai
P Tahun Tahun D-3 Kepala Unit Tetap 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3
11 - 20 32 - 40 Tenaga Pegawai
P Tahun Tahun D-3 Kesehatan Tetap 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
11 - 20 32 - 40 Pegawai
P Tahun Tahun D-3 Kepala Unit Tetap 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
1 - 10 22 - 31 Tenaga Pegawai
P Tahun Tahun D-3 Kesehatan Tetap 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3
1 - 10 22 - 31 Kepala Pegawai
P Tahun Tahun D-3 Instalasi Kontrak 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3
1 - 10 22 - 31 Tenaga Pegawai
P Tahun Tahun S-1 Kesehatan Kontrak 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
11 - 20 41 - 50 Tenaga Pegawai
P Tahun Tahun D-3 Kesehatan Tetap 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
1 - 10 22 - 31 Tenaga Pegawai
L Tahun Tahun S-1 Kesehatan Kontrak 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
1 - 10 22 - 31 Tenaga Pegawai
P Tahun Tahun D-3 Kesehatan Tetap 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
1 - 10 32 - 40 Tenaga Pegawai
P Tahun Tahun D-3 Kesehatan Tetap 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
11 - 20 32 - 40 Tenaga Pegawai
P Tahun Tahun S-1 Kesehatan Tetap 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
11 - 20 32 - 40 Pegawai
P Tahun Tahun D-3 Kepala Unit Tetap 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
1 - 10 32 - 40 Pegawai
P Tahun Tahun D-3 Kepala Unit Tetap 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
1 - 10 22 - 31 Pegawai
P Tahun Tahun D-3 Kepala Unit Tetap 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3
11 - 20 32 - 40 Tenaga Pegawai
P Tahun Tahun D-3 Kesehatan Tetap 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
1 - 10 22 - 31 Tenaga Pegawai
P Tahun Tahun D-3 Kesehatan Tetap 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3
11 - 20 41 - 50 Pegawai
P Tahun Tahun D-3 Kepala Unit Tetap 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2
11 - 20 32 - 40 Tenaga Pegawai
P Tahun Tahun D-3 Kesehatan Tetap 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3
11 - 20 32 - 40 Kepala Pegawai
P Tahun Tahun S-1 Instalasi Tetap 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3
138
Universitas Esa Unggul
11 - 20 32 - 40 Pegawai
P Tahun Tahun D-3 Kepala Unit Tetap 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
1 - 10 22 - 31 Tenaga Pegawai
P Tahun Tahun SMA / SMK Kesehatan Kontrak 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3
Tenaga
1 - 10 22 - 31 Kesehatan Pegawai
P Tahun Tahun S-1 Kontrak 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3
11 - 20 32 - 40 Tenaga Pegawai
P Tahun Tahun D-3 Kesehatan Tetap 4 4 3 3 3 3 3 2 3 3
1 - 10 22 - 31 Tenaga Pegawai
P Tahun Tahun S-1 Kesehatan Kontrak 4 3 3 3 4 3 3 2 3 3
1 - 10 22 - 31 Tenaga Pegawai
P Tahun Tahun D-3 Kesehatan Tetap 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3
Karyawan
Kontrak
1 - 10 32 - 40 Tenaga Waktu
P Tahun Tahun S-1 Kesehatan Tertentu 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3
1 - 10 22 - 31 Tenaga Pegawai
L Tahun Tahun D-3 Kesehatan Tetap 3 3 4 3 4 3 3 2 4 3
11 - 20 32 - 40 Pegawai
P Tahun Tahun D-3 Kepala Unit Tetap 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3
1 - 10 32 - 40 Pegawai
P Tahun Tahun D-3 Kepala Unit Tetap 4 4 4 3 3 3 3 4 2 3
11 - 20 32 - 40 Tenaga Pegawai
P Tahun Tahun D-3 Kesehatan Tetap 4 4 4 4 4 3 3 2 2 3
1 - 10 32 - 40 Pegawai
P Tahun Tahun D-3 Kepala Unit Tetap 4 3 3 3 4 3 3 2 2 3
1 - 10 22 - 31 Tenaga Pegawai
P Tahun Tahun D-3 Kesehatan Kontrak 4 3 4 4 4 3 3 2 3 2
Karyawan
Kontrak
1 - 10 32 - 40 Kepala Waktu
L Tahun Tahun S-2 Instalasi Tertentu 4 4 4 3 3 3 3 2 3 3
1 - 10 41 - 50 Tenaga Pegawai
L Tahun Tahun S-2 Kesehatan Tetap 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3
1 - 10 22 - 31 Tenaga Pegawai
P Tahun Tahun D-3 Kesehatan Tetap 4 4 4 3 4 3 3 3 3 2
139
Universitas Esa Unggul
JK Pendidikan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
L S-2 5 5 3 3 3 4 4 4 3 3 5 4
P D-3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4
P S-2 5 3 3 3 3 5 5 3 3 5 5 4
L D-3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3
P S-1 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3
P D-3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3
P D-3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3
P D-3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3
L D-3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4
P D-3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4
P D-3 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 4 4
P D-3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4
P S-1 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4
P D-3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4
P S-1 3 3 3 3 4 4 5 3 3 4 3 3
P S-1 4 4 4 3 4 4 5 4 3 3 4 3
L S-1 5 5 3 4 4 3 4 4 4 3 3 5
L SMA / SMK 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4
P SMA / SMK 4 4 5 3 4 3 3 3 3 3 3 4
140
Universitas Esa Unggul
P D-3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 4 4 3
P D-3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4
P D-3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3
P D-3 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4
P D-3 4 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4
P D-3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4
P S-1 5 5 5 3 4 3 3 3 3 3 4 5
P D-3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4
P S-1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
P D-3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4
L S-1 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4
P D-3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4
P D-3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4
P S-1 4 4 4 3 3 3 4 3 4 5 4 5
P D-3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4
P D-3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4
P D-3 4 4 5 3 3 3 4 3 4 5 4 5
P D-3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 3 3
P D-3 5 5 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3
P D-3 4 5 4 4 3 3 3 3 3 3 5 5
P D-3 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 4
P S-1 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4
P D-3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4
P D-3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3 3
P D-3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4
141
Universitas Esa Unggul
P D-3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
P SMA / SMK 3 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4
4
P S-1 4 4 3 4 4 4 4 3 3 5
P S-1 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 5 5
P D-3 4 5 5 3 5 4 3 4 3 4 3 4
P S-1 3 3 5 3 3 5 3 4 3 5 4 5
P D-3 4 4 5 3 4 4 3 4 4 3 4 4
P S-1 5 5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
L D-3 5 5 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3
P D-3 5 5 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3
P D-3 5 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 3
P SMA / SMK 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4
P D-3 4 5 5 4 4 4 4 4 3 3 4 4
P D-3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4
P D-3 5 5 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3
L S-2 3 3 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4
L S-2 4 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3
L S-2 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3
P D-3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3
142
Universitas Esa Unggul
JK 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23
L 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 5 5
P 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 5 4 5 4 4 5
P 5 5 3 5 5 5 5 3 4 5 3 4 4 5 5 5 3 4 5 5 3 5 3
L 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 3
P 4 5 5 5 4 3 3 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 4 4 5
P 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 3
P 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 3
P 4 4 5 4 4 3 4 3 5 4 4 5 5 5 3 3 5 4 5 3 3 3 4
L 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5
P 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
P 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
P 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
P 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
P 5 5 5 3 3 3 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5
P 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5
P 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 5 5
L 5 4 5 4 4 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4
L 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5
P 3 5 5 3 3 3 3 3 5 5 5 5 5 5 5 5 3 3 3 5 3 5 5
143
Universitas Esa Unggul
P 4 3 5 5 4 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 3 4 3
P 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 3
P 4 4 5 5 4 3 3 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 3 5 5 3 5
P 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5
P 5 5 3 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 3 5 5 5 5 5 4
P 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 5 5 3
P 5 5 5 3 5 3 5 5 4 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 3 3 5 3
P 4 4 3 4 4 3 3 3 5 5 5 4 5 5 4 4 3 5 5 5 4 5 5
P 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
P 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4
L 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 5 5 5 4 3
P 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
P 3 5 4 5 5 5 5 3 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 3 3 3 5 3
P 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4
P 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4
P 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4
P 3 4 5 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4
P 5 5 5 5 5 5 5 3 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 3
P 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 5 4 5 5 5 5 4 3 3 3 3 4 5
P 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
P 4 5 5 4 4 3 3 3 5 3 4 4 4 5 5 5 5 5 5 3 4 4 4
P 3 5 5 5 5 3 3 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 3 5 4 3
P 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
P 5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4
P 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 5 4 5 4 5
144
Universitas Esa Unggul
P 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5
P 5 5 4 5 4 4 5 5 4 4 5 5 3 5 3 5 5 3 3 3 4 5 5
5
P 5 5 5 5 4 5 3 3 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 3 5 5
P 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
P 3 5 4 4 5 4 5 3 5 5 5 5 5 3 3 3 3 5 3 3 4 4 4
P 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5 5 3 4 4 4 5 3 3
P 5 5 5 5 4 3 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 5 5 3 5 5 3 5
P 5 3 5 3 5 4 5 3 4 4 5 5 5 3 4 5 3 4 4 4 4 4 4
L 5 5 5 5 5 5 3 3 5 5 3 4 3 3 3 5 3 4 4 3 3 5 3
P 5 5 5 5 5 3 3 4 3 3 5 5 3 5 3 3 3 5 4 3 3 4 5
P 3 4 5 4 5 5 3 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 5 5 5
P 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 3 5 5 5 3 4 5
P 5 5 4 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 5 5 4 5 5
P 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4
P 5 5 5 5 5 3 3 5 5 5 5 5 5 5 5 3 3 3 3 3 3 3 3
L 4 5 5 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 3 3 5 5 5 3
L 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 3 3 3 3 4 5 3 3 3 5 3
L 5 5 5 4 5 4 4 4 3 5 5 5 4 3 5 5 3 3 3 3 4 5 3
P 3 4 5 4 5 5 3 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 5 5 5
145
Universitas Esa Unggul
146
Universitas Esa Unggul
Pearson 0.116 -0.072 0.153 -0.039 -0.096 0.144 0.163 0.300* 0.502** 1 0.554** 0.598** 0.147
Correlation
Sig. (2- 0.366 0.575 0.230 0.760 0.454 0.261 0.201 0.017 0.000 0.000 0.000 0.252
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson 0.306 *
-0.027 0.077 0.025 -0.178 0.240 0.275*
0.088 0.321 *
0.554 **
1 0.232 0.242
Correlation
Sig. (2- 0.015 0.833 0.548 0.848 0.164 0.058 0.029 0.493 0.010 0.000 0.068 0.056
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson -0.141 -0.312 *
0.091 -0.045 -0.141 0.010 0.044 0.128 0.155 0.598 **
0.232 1 0.224
Correlation
Sig. (2- 0.269 0.013 0.480 0.725 0.272 0.935 0.734 0.317 0.224 0.000 0.068 0.078
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson 0.050 0.089 0.068 0.240 0.081 0.308 *
0.039 0.099 0.055 0.147 0.242 0.224 1
Correlation
Sig. (2- 0.697 0.488 0.598 0.058 0.526 0.014 0.764 0.441 0.669 0.252 0.056 0.078
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson 0.008 - 0.151 0.026 -0.103 0.114 0.221 0.331**
0.117 0.397 **
0.318*
0.474 **
0.259*
Correlation 0.324**
Sig. (2- 0.953 0.010 0.238 0.838 0.420 0.372 0.082 0.008 0.360 0.001 0.011 0.000 0.040
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson 0.316 *
0.194 0.180 0.061 0.257*
0.235 0.196 -0.078 -0.050 0.237 0.428 **
0.075 0.395**
Correlation
Sig. (2- 0.012 0.128 0.158 0.637 0.042 0.064 0.124 0.543 0.699 0.061 0.000 0.562 0.001
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson 0.279 *
-0.050 0.282*
-0.020 0.090 0.025 0.084 -0.082 -0.192 0.077 0.065 0.185 0.240
Correlation
Sig. (2- 0.027 0.695 0.025 0.876 0.483 0.848 0.514 0.523 0.132 0.547 0.615 0.146 0.058
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson 0.497**
0.174 0.188 0.162 -0.064 0.167 0.280*
-0.172 0.163 0.080 0.240 -0.063 -0.004
Correlation
Sig. (2- 0.000 0.173 0.140 0.204 0.616 0.190 0.026 0.177 0.202 0.533 0.058 0.624 0.977
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson 0.015 0.056 0.160 0.110 0.116 0.083 0.067 0.258 *
0.300 *
0.325 **
0.152 0.334 **
0.037
Correlation
Sig. (2- 0.909 0.662 0.212 0.390 0.366 0.517 0.600 0.041 0.017 0.009 0.234 0.008 0.774
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson 0.447** 0.118 0.194 0.216 0.102 0.101 0.320* -0.093 -0.103 -0.059 -0.028 -0.017 0.006
Correlation
Sig. (2- 0.000 0.356 0.127 0.089 0.426 0.430 0.011 0.469 0.420 0.644 0.825 0.897 0.964
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson 0.311* 0.019 0.053 0.212 0.100 0.027 0.093 0.010 -0.213 -0.164 -0.015 -0.179 0.063
Correlation
Sig. (2- 0.013 0.882 0.682 0.095 0.435 0.831 0.468 0.941 0.093 0.198 0.906 0.161 0.623
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson -0.282* 0.117 -0.078 -0.017 0.105 -0.041 -0.154 -0.172 -0.277* -0.302* -0.293* -0.136 -0.082
Correlation
147
Universitas Esa Unggul
Sig. (2- 0.025 0.363 0.542 0.894 0.414 0.751 0.229 0.177 0.028 0.016 0.020 0.286 0.525
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson -0.063 0.078 -0.155 -0.066 0.138 -0.140 -0.269* -0.059 0.007 -0.180 -0.105 -0.305* -0.025
Correlation
Sig. (2- 0.622 0.544 0.224 0.609 0.282 0.273 0.033 0.643 0.957 0.159 0.414 0.015 0.844
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson 0.028 0.055 0.176 0.208 0.019 0.287* 0.262* 0.055 -0.191 -0.164 -0.025 -0.059 0.070
Correlation
Sig. (2- 0.829 0.666 0.167 0.102 0.883 0.023 0.038 0.669 0.134 0.199 0.847 0.646 0.588
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson -0.182 0.171 0.026 -0.085 -0.066 0.045 -0.009 -0.080 -0.133 -0.099 -0.156 -0.248* -0.101
Correlation
Sig. (2- 0.153 0.179 0.840 0.506 0.608 0.726 0.942 0.533 0.297 0.438 0.223 0.050 0.430
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson 0.228 0.230 0.104 0.114 -0.149 0.054 0.176 -0.101 0.025 0.016 0.013 -0.183 -0.228
Correlation
Sig. (2- 0.072 0.070 0.417 0.375 0.245 0.673 0.166 0.429 0.845 0.904 0.919 0.151 0.072
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson 0.435**
0.370**
0.480**
0.511**
0.133 0.626 **
0.562**
0.388** 0.135 0.397**
0.449**
0.434**
0.415**
Correlation
Sig. (2- 0.000 0.003 0.000 0.000 0.299 0.000 0.000 0.061 0.291 0.001 0.000 0.296 0.001
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Correlation
s P14 P15 P16 P17 P18 P19 P20 P21 P22 P23 P24 P25 Ptotal
Pearson 0.008 0.316* 0.279* 0.497** -0.015 0.447** 0.311* -0.282* -0.063 0.028 -0.182 0.228 0.435**
Correlation
Sig. (2- 0.953 0.012 0.027 0.000 0.909 0.000 0.013 0.025 0.622 0.829 0.153 0.072 0.000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson - 0.194 -0.050 0.174 0.056 0.118 0.019 0.117 0.078 0.055 0.171 0.230 0.370**
Correlation 0.324**
Sig. (2- 0.010 0.128 0.695 0.173 0.662 0.356 0.882 0.363 0.544 0.666 0.179 0.070 0.003
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson 0.151 0.180 0.282 *
0.188 -0.160 0.194 0.053 -0.078 -0.155 0.176 0.026 0.104 0.480**
Correlation
Sig. (2- 0.238 0.158 0.025 0.140 0.212 0.127 0.682 0.542 0.224 0.167 0.840 0.417 0.000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson 0.026 0.061 -0.020 0.162 -0.110 0.216 0.212 -0.017 -0.066 0.208 -0.085 0.114 0.511**
Correlation
Sig. (2- 0.838 0.637 0.876 0.204 0.390 0.089 0.095 0.894 0.609 0.102 0.506 0.375 0.000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson -0.103 0.257 *
0.090 -0.064 0.116 0.102 0.100 0.105 0.138 0.019 -0.066 -0.149 0.133
Correlation
Sig. (2- 0.420 0.042 0.483 0.616 0.366 0.426 0.435 0.414 0.282 0.883 0.608 0.245 0.299
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson 0.114 0.235 0.025 0.167 -0.083 0.101 0.027 -0.041 -0.140 0.287 *
0.045 0.054 0.626**
Correlation
Sig. (2- 0.372 0.064 0.848 0.190 0.517 0.430 0.831 0.751 0.273 0.023 0.726 0.673 0.000
tailed)
148
Universitas Esa Unggul
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson 0.221 0.196 0.084 0.280*
-0.067 0.320 *
0.093 -0.154 -0.269 *
0.262*
-0.009 0.176 0.562**
Correlation
Sig. (2- 0.082 0.124 0.514 0.026 0.600 0.011 0.468 0.229 0.033 0.038 0.942 0.166 0.000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson 0.331 **
0.078 0.082 0.172 0.258 *
0.093 0.010 0.172 0.059 0.055 0.080 0.101 0.388**
Correlation
Sig. (2- 0.008 0.543 0.523 0.177 0.041 0.469 0.941 0.177 0.643 0.669 0.533 0.429 0.061
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson 0.117 -0.050 -0.192 0.163 -0.300 *
-0.103 -0.213 -0.277 *
0.007 -0.191 -0.133 0.025 0.135
Correlation
Sig. (2- 0.360 0.699 0.132 0.202 0.017 0.420 0.093 0.028 0.957 0.134 0.297 0.845 0.291
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson 0.397 **
0.237 0.077 0.080 -0.325 **
-0.059 -0.164 -0.302 *
-0.180 -0.164 -0.099 0.016 0.397**
Correlation
Sig. (2- 0.001 0.061 0.547 0.533 0.009 0.644 0.198 0.016 0.159 0.199 0.438 0.904 0.001
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson 0.318*
0.428 **
0.065 0.240 -0.152 -0.028 -0.015 -0.293 *
-0.105 -0.025 -0.156 0.013 0.449**
Correlation
Sig. (2- 0.011 0.000 0.615 0.058 0.234 0.825 0.906 0.020 0.414 0.847 0.223 0.919 0.000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson 0.474 **
0.075 0.185 -0.063 -0.334 **
-0.017 -0.179 -0.136 -0.305 *
-0.059 -0.248*
-0.183 0.434**
Correlation
Sig. (2- 0.000 0.562 0.146 0.624 0.008 0.897 0.161 0.286 0.015 0.646 0.050 0.151 0.296
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson 0.259*
0.395 **
0.240 -0.004 -0.037 0.006 0.063 -0.082 -0.025 0.070 -0.101 -0.228 0.415**
Correlation
Sig. (2- 0.040 0.001 0.058 0.977 0.774 0.964 0.623 0.525 0.844 0.588 0.430 0.072 0.001
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson 1 0.169 0.405 **
-0.028 -0.234 -0.030 -0.016 -0.313 *
- 0.040 -0.167 -0.205 0.366**
Correlation 0.417**
Sig. (2- 0.186 0.001 0.826 0.065 0.813 0.899 0.012 0.001 0.754 0.192 0.106 0.035
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson 0.169 1 0.387** 0.375** 0.023 0.297* 0.154 -0.258* -0.080 0.022 0.000 0.144 0.585**
Correlation
Sig. (2- 0.186 0.002 0.002 0.856 0.018 0.229 0.041 0.532 0.864 1.000 0.259 0.000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson 0.405** 0.387** 1 -0.057 -0.053 0.176 0.044 -0.139 -0.273* 0.023 -0.095 -0.076 0.363**
Correlation
Sig. (2- 0.001 0.002 0.657 0.681 0.166 0.731 0.279 0.030 0.858 0.457 0.555 0.046
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson -0.028 0.375 **
-0.057 1 0.055 0.321 *
0.481**
-0.249 *
-0.081 0.287*
-0.081 0.410**
0.502**
Correlation
Sig. (2- 0.826 0.002 0.657 0.670 0.010 0.000 0.049 0.528 0.023 0.527 0.001 0.000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson 0.234 0.023 0.053 0.055 1 0.5277 *
0.503 0.4261 *
0.410 -0.013 0.372 0.398 0.362**
Correlation
149
Universitas Esa Unggul
Sig. (2- 0.065 0.856 0.681 0.670 0.028 0.806 0.038 0.440 0.917 0.577 0.447 0.746
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson -0.030 0.297* 0.176 0.321* 0.277* 1 0.196 -0.009 -0.091 -0.008 -0.171 0.139 0.369**
Correlation
Sig. (2- 0.813 0.018 0.166 0.010 0.028 0.123 0.946 0.479 0.949 0.179 0.276 0.004
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson -0.016 0.154 0.044 0.481** 0.032 0.196 1 -0.063 -0.149 0.451** 0.059 0.381** 0.362**
Correlation
Sig. (2- 0.899 0.229 0.731 0.000 0.806 0.123 0.621 0.244 0.000 0.646 0.002 0.008
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson -0.313* -0.258* -0.139 -0.249* 0.261* -0.009 -0.063 1 0.334** -0.038 0.234 -0.088 -0.087
Correlation
Sig. (2- 0.012 0.041 0.279 0.049 0.038 0.946 0.621 0.007 0.766 0.064 0.493 0.497
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson - -0.080 -0.273 *
-0.081 0.099 -0.091 -0.149 0.334**
1 0.035 -0.015 0.006 -0.063
Correlation 0.417**
Sig. (2- 0.001 0.532 0.030 0.528 0.440 0.479 0.244 0.007 0.784 0.905 0.964 0.625
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson 0.040 0.022 0.023 0.287 *
-0.013 -0.008 0.451 **
-0.038 0.035 1 -0.076 0.251*
0.364**
Correlation
Sig. (2- 0.754 0.864 0.858 0.023 0.917 0.949 0.000 0.766 0.784 0.554 0.047 0.003
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson -0.167 0.000 -0.095 -0.081 0.072 -0.171 0.059 0.234 -0.015 -0.076 1 0.120 0.404**
Correlation
Sig. (2- 0.192 1.000 0.457 0.527 0.577 0.179 0.646 0.064 0.905 0.554 0.348 0.766
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson -0.205 0.144 -0.076 0.410**
-0.098 0.139 0.381 **
-0.088 0.006 0.251*
0.120 1 0.397**
Correlation
Sig. (2- 0.106 0.259 0.555 0.001 0.447 0.276 0.002 0.493 0.964 0.047 0.348 0.018
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson 0.366* *
0.585**
0.363 **
0.502**
0.362** 0.369 **
0.362 **
-0.087 -0.063 0.364 **
0.404 **
0.397* *
1
Correlation
Sig. (2- 0.035 0.000 0.046 0.000 0.746 0.004 0.008 0.497 0.625 0.003 0.766 0.018
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha Based on
Cronbach' Standardized N of
s Alpha Items Items
0.665 0.686 26
150
Universitas Esa Unggul
151
Universitas Esa Unggul
152
Universitas Esa Unggul
153
Universitas Esa Unggul
Sig. (2- 0.006 0.065 0.003 0.027 0.552 0.002 0.018 0.229 0.009 0.070
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach' Based on N of
s Alpha Standardized Items Items
0.635 0.604 11
Item-Total Statistics
Scale Scale Corrected Cronbach'
Mean if Variance Item-Total s Alpha if
Item if Item Correlatio Item
Deleted Deleted n Deleted
E1 48.7000 17.528 0.398 0.607
E2 48.6000 18.110 0.230 0.625
E3 48.6333 17.206 0.430 0.600
E4 48.6333 17.964 0.309 0.618
E5 48.8667 19.154 -0.002 0.651
E6 48.7000 17.045 0.446 0.597
E7 48.7667 17.289 0.293 0.614
E8 49.1333 18.464 0.055 0.653
E9 49.0000 16.966 0.330 0.607
E10 48.6333 18.240 0.237 0.625
Etota 25.6667 4.851 1.000 0.345
l
154
Universitas Esa Unggul
Correlation
s EM1 EM2 EM3 EM4 EM5 EM6 EM7 EM8 EM9 EM10 EM11 EM12 EMtotal
Pearson 1 0.642** -0.038 -0.105 0.038 -0.127 0.045 -0.131 -0.134 -0.102 0.032 -0.029 0.361**
Correlation
Sig. (2- 0.000 0.765 0.412 0.768 0.321 0.725 0.305 0.295 0.426 0.802 0.823 0.040
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson 0.642** 1 0.176 0.019 0.036 -0.261* -0.155 -0.022 -0.236 -0.308* -0.059 0.074 0.362**
Correlation
Sig. (2- 0.000 0.167 0.885 0.779 0.039 0.226 0.864 0.062 0.014 0.646 0.562 0.083
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson -0.038 0.176 1 -0.078 0.136 -0.040 -0.120 0.151 -0.010 0.204 0.069 0.322 *
0.430**
Correlation
Sig. (2- 0.765 0.167 0.545 0.289 0.753 0.348 0.238 0.939 0.109 0.594 0.010 0.000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson -0.105 0.019 -0.078 1 0.180 -0.167 -0.096 -0.023 0.092 -0.071 0.153 0.158 0.362**
Correlation
Sig. (2- 0.412 0.885 0.545 0.158 0.192 0.454 0.859 0.474 0.581 0.231 0.216 0.103
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson 0.038 0.036 0.136 0.180 1 0.119 0.006 0.113 0.069 -0.113 -0.128 -0.190 0.363**
Correlation
Sig. (2- 0.768 0.779 0.289 0.158 0.353 0.962 0.378 0.590 0.376 0.319 0.136 0.054
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson -0.127 -0.261 *
-0.040 -0.167 0.119 1 0.212 0.294*
0.076 0.136 0.202 0.083 0.363**
Correlation
Sig. (2- 0.321 0.039 0.753 0.192 0.353 0.095 0.019 0.552 0.289 0.113 0.516 0.006
tailed)
N 63 63 63 63 63 63 63 63 63 63 63 63 63
Pearson 0.045 -0.155 -0.120 -0.096 0.006 0.212 1 0.080 -0.062 0.233 0.098 -0.014 0.397**
Correlation
Sig. (2- 0.725 0.226 0.348 0.454 0.962 0.095 0.535 0.631 0.066 0.446 0.912 0.018
tailed)
N 63 63 63 63 63 63 63 63 63 63 63 63 63
Pearson -0.131 -0.022 0.151 -0.023 0.113 0.294 *
0.080 1 0.374 **
-0.088 0.151 0.154 0.436**
Correlation
Sig. (2- 0.305 0.864 0.238 0.859 0.378 0.019 0.535 0.002 0.492 0.237 0.229 0.000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson -0.134 -0.236 -0.010 0.092 0.069 0.076 -0.062 0.374 **
1 0.137 0.114 0.215 0.370**
Correlation
Sig. (2- 0.295 0.062 0.939 0.474 0.590 0.552 0.631 0.002 0.283 0.373 0.090 0.006
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson -0.102 -0.308* 0.204 -0.071 -0.113 0.136 0.233 -0.088 0.137 1 0.246 0.159 0.370**
Correlation
Sig. (2- 0.426 0.014 0.109 0.581 0.376 0.289 0.066 0.492 0.283 0.052 0.214 0.003
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson 0.032 -0.059 0.069 0.153 -0.128 0.202 0.098 0.151 0.114 0.246 1 0.517** 0.575**
Correlation
Sig. (2- 0.802 0.646 0.594 0.231 0.319 0.113 0.446 0.237 0.373 0.052 0.000 0.000
155
Universitas Esa Unggul
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson -0.029 0.074 0.322 *
0.158 -0.190 0.083 -0.014 0.154 0.215 0.159 0.517**
1 0.598**
Correlation
Sig. (2- 0.823 0.562 0.010 0.216 0.136 0.516 0.912 0.229 0.090 0.214 0.000 0.000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson 0361* *
0.362** 0.430 **
0.362** 0.363* 0.363**
0.397* *
0.436**
0.370**
0.370**
0.575**
0.598 **
1
Correlation *
Sig. (2- 0.040 0.083 0.000 0.103 0.054 0.006 0.018 0.000 0.006 0.003 0.000 0.000
tailed)
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Based on
Cronbach' Standardized N of
s Alpha Items Items
0.642 0.689 13
Item-Total Statistics
Scale Scale Corrected Cronbach'
Mean if Variance Item-Total s Alpha if
Item if Item Correlatio Item
Deleted Deleted n Deleted
EM1 84.7302 22.974 0.154 0.640
EM2 84.7778 23.111 0.098 0.646
EM3 84.8889 21.939 0.326 0.621
EM4 85.4286 23.313 0.112 0.643
EM5 85.0794 23.107 0.144 0.640
EM6 85.1111 22.520 0.240 0.631
EM7 85.2063 22.683 0.183 0.637
EM8 85.1746 22.179 0.349 0.621
EM9 85.1587 22.652 0.247 0.631
EM10 85.1746 22.146 0.250 0.629
EM11 85.0794 21.074 0.485 0.602
EM12 84.9524 20.691 0.503 0.596
EMtota 44.3810 6.014 1.000 0.405
l
156
Universitas Esa Unggul
157
Universitas Esa Unggul
Lampiran 10. Hasil Uji Validitas dan Reabilitas Variabel Pencapaian Visi
dan Misi
Correlations K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9 K10 K11 K12
Pearson 1 0.327 **
0.125 0.191 0.210 0.095 0.133 -0.040 -0.220 0.041 -0.037 0.088
Correlation
Sig. (2-tailed) 0.009 0.328 0.134 0.099 0.458 0.297 0.758 0.084 0.749 0.775 0.495
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson 0.327 **
1 0.210 0.300 *
0.330 **
-0.138 -0.184 -0.200 0.017 0.263 *
0.023 0.078
Correlation
Sig. (2-tailed) 0.009 0.098 0.017 0.008 0.281 0.148 0.116 0.898 0.037 0.859 0.542
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson 0.125 0.210 1 0.244 0.219 -0.097 -0.176 0.097 0.114 -0.002 0.165 0.302*
Correlation
Sig. (2-tailed) 0.328 0.098 0.054 0.085 0.448 0.167 0.450 0.373 0.987 0.195 0.016
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson 0.191 0.300* 0.244 1 0.427** 0.272* 0.002 0.130 -0.052 0.137 0.005 0.155
Correlation
Sig. (2-tailed) 0.134 0.017 0.054 0.000 0.031 0.989 0.310 0.684 0.286 0.972 0.225
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson 0.210 0.330** 0.219 0.427** 1 0.299* 0.041 -0.013 -0.007 0.057 0.057 0.171
Correlation
Sig. (2-tailed) 0.099 0.008 0.085 0.000 0.017 0.749 0.919 0.955 0.655 0.655 0.181
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson 0.095 -0.138 -0.097 0.272 *
0.299 *
1 0.395 **
0.112 0.108 0.008 -0.124 -0.124
Correlation
Sig. (2-tailed) 0.458 0.281 0.448 0.031 0.017 0.001 0.380 0.400 0.949 0.334 0.334
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson 0.133 -0.184 -0.176 0.002 0.041 0.395 **
1 0.234 0.002 0.043 0.064 0.046
Correlation
Sig. (2-tailed) 0.297 0.148 0.167 0.989 0.749 0.001 0.064 0.989 0.737 0.621 0.718
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson -0.040 -0.200 0.097 0.130 -0.013 0.112 0.234 1 -0.049 0.030 0.086 -0.059
Correlation
Sig. (2-tailed) 0.758 0.116 0.450 0.310 0.919 0.380 0.064 0.700 0.813 0.504 0.648
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson -0.220 0.017 0.114 -0.052 -0.007 0.108 0.002 -0.049 1 0.275 *
0.105 0.105
Correlation
Sig. (2-tailed) 0.084 0.898 0.373 0.684 0.955 0.400 0.989 0.700 0.029 0.415 0.411
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson 0.041 0.263 *
-0.002 0.137 0.057 0.008 0.043 0.030 0.275*
1 0.069 0.012
Correlation
Sig. (2-tailed) 0.749 0.037 0.987 0.286 0.655 0.949 0.737 0.813 0.029 0.590 0.923
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson -0.037 0.023 0.165 0.005 0.057 -0.124 0.064 0.086 0.105 0.069 1 0.478**
Correlation
Sig. (2-tailed) 0.775 0.859 0.195 0.972 0.655 0.334 0.621 0.504 0.415 0.590 0.000
N 63 63 63 63 63 63 63 63 63 63 63 63
Pearson 0.088 0.078 0.302* 0.155 0.171 -0.124 0.046 -0.059 0.105 0.012 0.478** 1
Correlation
158
Universitas Esa Unggul
Sig. (2-tailed) 0.495 0.542 0.016 0.225 0.181 0.334 0.718 0.648 0.411 0.923 0.000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson -0.269* -0.133 0.067 -0.238 -0.116 -0.121 0.089 0.040 0.214 0.041 0.382** 0.089
Correlation
Sig. (2-tailed) 0.033 0.299 0.602 0.060 0.365 0.345 0.488 0.757 0.092 0.748 0.002 0.488
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson -0.130 0.123 0.088 0.213 -0.188 -0.275* -0.046 0.081 0.134 -0.027 0.155 0.106
Correlation
Sig. (2-tailed) 0.309 0.336 0.495 0.093 0.140 0.029 0.718 0.530 0.295 0.831 0.225 0.409
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson 0.065 0.102 0.142 -0.006 -0.006 0.189 0.166 0.087 0.078 0.087 0.224 -0.007
Correlation
Sig. (2-tailed) 0.612 0.427 0.267 0.964 0.961 0.139 0.193 0.497 0.541 0.497 0.078 0.956
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson 0.141 0.216 0.035 0.029 -0.013 0.229 0.210 0.000 -0.137 0.236 0.037 -0.113
Correlation
Sig. (2-tailed) 0.270 0.089 0.785 0.824 0.922 0.071 0.099 1.000 0.283 0.062 0.772 0.377
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson -0.075 -0.072 0.262 *
0.205 -0.007 0.156 0.165 0.416**
0.178 -0.171 0.133 -0.052
Correlation
Sig. (2-tailed) 0.559 0.574 0.038 0.107 0.954 0.221 0.196 0.001 0.163 0.181 0.298 0.685
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson -0.001 0.050 0.107 0.140 0.245 0.092 0.164 0.019 0.146 -0.052 -0.146 -0.032
Correlation
Sig. (2-tailed) 0.993 0.699 0.404 0.275 0.053 0.475 0.198 0.885 0.253 0.687 0.252 0.805
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson 0.229 -0.080 -0.014 0.066 -0.004 0.288 *
0.162 0.041 -0.003 -0.096 -0.137 -0.047
Correlation
Sig. (2-tailed) 0.071 0.535 0.916 0.605 0.977 0.022 0.204 0.751 0.978 0.456 0.285 0.712
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson 0.021 -0.213 -0.095 0.061 -0.228 0.226 0.156 0.232 -0.042 0.128 -0.165 -0.049
Correlation
Sig. (2-tailed) 0.871 0.094 0.460 0.637 0.072 0.075 0.221 0.068 0.746 0.316 0.195 0.701
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson -0.140 -0.110 0.081 0.135 0.109 0.265* 0.194 0.416** -0.007 0.033 -0.098 -0.140
Correlation
Sig. (2-tailed) 0.275 0.389 0.528 0.293 0.394 0.036 0.128 0.001 0.956 0.794 0.446 0.275
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson 0.132 0.176 -0.133 -0.064 0.206 0.317* 0.165 0.015 0.152 0.116 0.168 0.076
Correlation
Sig. (2-tailed) 0.301 0.169 0.300 0.620 0.106 0.011 0.196 0.907 0.234 0.367 0.189 0.551
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson -0.003 -0.039 -0.022 -0.086 -0.307 *
-0.135 -0.090 0.168 -0.056 0.014 0.039 -0.027
Correlation
Sig. (2-tailed) 0.980 0.764 0.864 0.504 0.014 0.290 0.481 0.188 0.662 0.915 0.762 0.836
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson 0.365** 0.193 0.361**
0.380**
0.367**
0.416**
0.395**
0.395**
0.374** 0.365**
0.361** 0.187
Correlation
Sig. (2-tailed) 0.076 0.129 0.021 0.002 0.042 0.001 0.001 0.001 0.078 0.044 0.047 0.143
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
159
Universitas Esa Unggul
Correlations K13 K14 K15 K16 K17 K18 K19 K20 K21 K22 K23 Ktotal
Pearson -0.269 *
-0.130 0.065 0.141 -0.075 -0.001 0.229 0.021 -0.140 0.132 -0.003 0.365*
Correlation *
Sig. (2-tailed) 0.033 0.309 0.612 0.270 0.559 0.993 0.071 0.871 0.275 0.301 0.980 0.076
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson -0.133 0.123 0.102 0.216 -0.072 0.050 -0.080 -0.213 -0.110 0.176 -0.039 0.193
Correlation
Sig. (2-tailed) 0.299 0.336 0.427 0.089 0.574 0.699 0.535 0.094 0.389 0.169 0.764 0.129
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson 0.067 0.088 0.142 0.035 0.262 *
0.107 -0.014 -0.095 0.081 -0.133 -0.022 0.361**
Correlation
Sig. (2-tailed) 0.602 0.495 0.267 0.785 0.038 0.404 0.916 0.460 0.528 0.300 0.864 0.021
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson -0.238 0.213 -0.006 0.029 0.205 0.140 0.066 0.061 0.135 -0.064 -0.086 0.380**
Correlation
Sig. (2-tailed) 0.060 0.093 0.964 0.824 0.107 0.275 0.605 0.637 0.293 0.620 0.504 0.002
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson -0.116 -0.188 -0.006 -0.013 -0.007 0.245 -0.004 -0.228 0.109 0.206 -0.307 *
0.367**
Correlation
Sig. (2-tailed) 0.365 0.140 0.961 0.922 0.954 0.053 0.977 0.072 0.394 0.106 0.014 0.042
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson -0.121 -0.275 *
0.189 0.229 0.156 0.092 0.288 *
0.226 0.265 *
0.317 *
-0.135 0.416**
Correlation
Sig. (2-tailed) 0.345 0.029 0.139 0.071 0.221 0.475 0.022 0.075 0.036 0.011 0.290 0.001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson 0.089 -0.046 0.166 0.210 0.165 0.164 0.162 0.156 0.194 0.165 -0.090 0.395**
Correlation
Sig. (2-tailed) 0.488 0.718 0.193 0.099 0.196 0.198 0.204 0.221 0.128 0.196 0.481 0.001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson 0.040 0.081 0.087 0.000 0.416** 0.019 0.041 0.232 0.416** 0.015 0.168 0.395**
Correlation
Sig. (2-tailed) 0.757 0.530 0.497 1.000 0.001 0.885 0.751 0.068 0.001 0.907 0.188 0.001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson 0.214 0.134 0.078 -0.137 0.178 0.146 -0.003 -0.042 -0.007 0.152 -0.056 0.374*
Correlation *
Sig. (2-tailed) 0.092 0.295 0.541 0.283 0.163 0.253 0.978 0.746 0.956 0.234 0.662 0.078
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson 0.041 -0.027 0.087 0.236 -0.171 -0.052 -0.096 0.128 0.033 0.116 0.014 0.365*
Correlation *
Sig. (2-tailed) 0.748 0.831 0.497 0.062 0.181 0.687 0.456 0.316 0.794 0.367 0.915 0.044
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson 0.382 **
0.155 0.224 0.037 0.133 -0.146 -0.137 -0.165 -0.098 0.168 0.039 0.361**
Correlation
Sig. (2-tailed) 0.002 0.225 0.078 0.772 0.298 0.252 0.285 0.195 0.446 0.189 0.762 0.047
N 63 63 63 63 63 63 63 63 63 63 63 63
Pearson 0.089 0.106 -0.007 -0.113 -0. -0.032 -0.047 -0.049 -0.140 0.076 -0.027 0.187
Correlation 052
Sig. (2-tailed) 0.488 0.409 0.956 0.377 0.685 0.805 0.712 0.701 0.275 0.551 0.836 0.143
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson 1 0.245 0.393**
0.144 0.220 0.042 0.050 0.242 0.006 0.011 0.116 0.399**
Correlation
160
Universitas Esa Unggul
Sig. (2-tailed) 0.053 0.001 0.259 0.083 0.741 0.698 0.056 0.965 0.929 0.366 0.017
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson 0.245 1 0.354** 0.156 0.253* 0.013 0.091 0.109 0.011 -0.177 0.178 0.390**
Correlation
Sig. (2-tailed) 0.053 0.004 0.222 0.046 0.917 0.479 0.396 0.929 0.166 0.163 0.021
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson 0.393** 0.354** 1 0.542** 0.157 -0.024 0.222 0.303* 0.189 0.172 -0.139 0.527**
Correlation
Sig. (2-tailed) 0.001 0.004 0.000 0.220 0.854 0.080 0.016 0.137 0.176 0.279 0.000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson 0.144 0.156 0.542 **
1 0.106 -0.097 0.259*
0.161 0.170 0.316*
0.088 0.473**
Correlation
Sig. (2-tailed) 0.259 0.222 0.000 0.409 0.450 0.040 0.206 0.182 0.012 0.492 0.000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson 0.220 0.253*
0.157 0.106 1 0.284*
0.316*
0.110 0.287 *
0.089 0.124 0.532**
Correlation
Sig. (2-tailed) 0.083 0.046 0.220 0.409 0.024 0.012 0.390 0.022 0.489 0.332 0.000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson 0.042 0.013 -0.024 -0.097 0.284*
1 0.426 **
0.206 0.184 0.160 0.145 0.392**
Correlation
Sig. (2-tailed) 0.741 0.917 0.854 0.450 0.024 0.001 0.106 0.150 0.210 0.256 0.001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson 0.050 0.091 0.222 0.259*
0.316*
0.426 **
1 0.406 **
0.147 0.122 0.083 0.480**
Correlation
Sig. (2-tailed) 0.698 0.479 0.080 0.040 0.012 0.001 0.001 0.251 0.342 0.519 0.000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson 0.242 0.109 0.303*
0.161 0.110 0.206 0.406 **
1 0.380**
0.084 0.290*
0.474**
Correlation
Sig. (2-tailed) 0.056 0.396 0.016 0.206 0.390 0.106 0.001 0.002 0.512 0.021 0.000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson 0.006 0.011 0.189 0.170 0.287*
0.184 0.147 0.380 **
1 0.055 0.072 0.449**
Correlation
Sig. (2-tailed) 0.965 0.929 0.137 0.182 0.022 0.150 0.251 0.002 0.668 0.574 0.000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson 0.011 -0.177 0.172 0.316* 0.089 0.160 0.122 0.084 0.055 1 0.068 0.394**
Correlation
Sig. (2-tailed) 0.929 0.166 0.176 0.012 0.489 0.210 0.342 0.512 0.668 0.595 0.001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson 0.116 0.178 -0.139 0.088 0.124 0.145 0.083 0.290* 0.072 0.068 1 0.226
Correlation
Sig. (2-tailed) 0.366 0.163 0.279 0.492 0.332 0.256 0.519 0.021 0.574 0.595 0.075
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson 0.399** 0.390* *
0.527 **
0.473 **
0.532 **
0.392 **
0.480 **
0.474 **
0.449**
0.394 **
0.226 1
Correlation
Sig. (2-tailed) 0.017 0.021 0.000 0.000 0.000 0.001 0.000 0.000 0.000 0.001 0.075
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
161
Universitas Esa Unggul
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Cronbach' Based on N of
s Alpha Standardized Items Items
0.692 0.738 24
Item-Total Statistics
Scale Scale Cronbach's
Mean if Variance Corrected Alpha if
Item if Item Item-Total Item
Deleted Deleted Correlation Deleted
K1 194.301 115.214 0.166 0.689
6
K2 194.158 115.974 0.143 0.690
7
K3 194.079 114.623 0.240 0.686
4
K4 194.222 113.369 0.331 0.682
2
K5 194.222 115.240 0.209 0.687
2
K6 194.396 111.534 0.353 0.679
8
K7 194.396 112.179 0.335 0.680
8
K8 194.381 112.143 0.334 0.680
0
K9 194.222 115.530 0.172 0.689
2
K10 194.238 114.926 0.199 0.687
1
K11 194.190 115.286 0.202 0.688
5
K12 194.222 116.272 0.143 0.690
2
K13 194.254 114.483 0.247 0.686
0
K14 194.269 114.491 0.236 0.686
8
K15 194.222 110.918 0.481 0.675
2
K16 194.174 111.630 0.423 0.677
6
K17 194.428 109.894 0.479 0.673
6
K18 194.285 112.949 0.340 0.681
7
K19 194.349 110.650 0.424 0.675
2
K20 194.428 110.475 0.414 0.675
6
K21 194.428 111.249 0.391 0.677
6
K22 194.206 112.973 0.343 0.681
3
K23 194.492 114.641 0.153 0.689
1
Ktotal 99.3016 29.504 1.000 0.682
162
Universitas Esa Unggul
Descriptive Statistics
Mean Std. N
Deviation
Z 3.7575 0.17264 63
X1 2.4968 0.13853 63
X2 2.8095 0.14779 63
Correlations
Z X1 X2
Pearson Correlation Z 1.000 0.422 0.521
X1 0.422 1.000 0.293
X2 0.521 0.293 1.000
Sig. (1-tailed) Z . 0.000 0.000
X1 0.000 . 0.010
X2 0.000 0.010 .
N Z 63 63 63
X1 63 63 63
X2 63 63 63
Model Summaryb
Change Statistics
Adjusted R Std. Error of the R Square
Model R R Square Square Estimate Change F Change df1 df2 Sig. F Change
1 0.592a
0.351 0.329 0.14138 0.351 16.219 2 60 0.000
a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Dependent Variable: Z
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 0.648 2 0.324 16.219 0.000b
163
Universitas Esa Unggul
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients t Sig. Correlations
Zero-
Model B Std. Error Beta order Partial Part
1 (Constant) 1.414 0.414 3.414 0.001
X1 0.357 0.095 0.294 2.706 0.009 0.422 0.330 0.281
X2 0.506 0.127 0.435 3.998 0.000 0.521 0.459 0.416
a. Dependent Variable: Z
Residuals Statisticsa
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 3.5060 3.9214 3.7575 0.10227 63
Std. Predicted Value -2.459 1.604 0.000 1.000 63
Standard Error of Predicted 0.018 0.048 0.030 0.007 63
Value
Adjusted Predicted Value 3.5098 3.9193 3.7567 0.10321 63
Residual -0.29226 0.31404 0.00000 0.13909 63
Std. Residual -2.067 2.221 0.000 0.984 63
Stud. Residual -2.128 2.261 0.002 1.010 63
Deleted Residual -0.30986 0.32536 0.00072 0.14661 63
Stud. Deleted Residual -2.195 2.344 0.002 1.022 63
Mahal. Distance 0.016 6.069 1.968 1.486 63
Cook's Distance 0.000 0.173 0.018 0.028 63
Centered Leverage Value 0.000 0.098 0.032 0.024 63
a. Dependent Variable: Z
164
Universitas Esa Unggul
165
Universitas Esa Unggul
Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation N
Y 4.4651 0.15757 63
X1 2.4968 0.13853 63
X2 2.8095 0.14779 63
Z 3.7575 0.17264 63
Correlations
Y X1 X2 Z
Pearson Correlation Y 1.000 0.502 0.533 0.638
X1 0.502 1.000 0.293 0.422
X2 0.533 0.293 1.000 0.521
Z 0.638 0.422 0.521 1.000
Sig. (1-tailed) Y . 0.000 0.000 0.000
X1 0.000 . 0.010 0.000
X2 0.000 0.010 . 0.000
Z 0.000 0.000 0.000 .
N Y 63 63 63 63
X1 63 63 63 63
X2 63 63 63 63
Z 63 63 63 63
166
Universitas Esa Unggul
Model Summaryb
Change Statistics
Adjusted R Std. Error of R Square Sig. F
Model R R Square Square the Estimate Change F Change df1 df2 Change
1 0.720 a
0.518 0.493 0.11217 0.518 21.112 3 59 0.000
a. Predictors: (Constant), Z, X1, X2
b. Dependent Variable: Y
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 0.797 3 0.266 21.112 0.000b
Residual 0.742 59 0.013
Total 1.539 62
a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), Z, X1, X2
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Correlations
Zero-
Model B Std. Error Beta t Sig. order Partial Part
1 (Constant) 1.613 0.359 4.491 0.000
X1 0.294 0.113 0.261 2.606 0.009 0.502 0.321 0.235
X2 0.230 0.113 0.248 2.042 0.041 0.533 0.291 0.211
Z 0.381 0.101 0.399 3.782 0.000 0.638 0.420 0.321
a. Dependent Variable: Y
Residuals Statisticsa
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 4.1841 4.6873 4.4651 0.11338 63
Std. Predicted Value -2.478 1.960 0.000 1.000 63
Standard Error of Predicted 0.017 0.046 0.027 0.007 63
Value
Adjusted Predicted Value 4.1683 4.6810 4.4653 0.11332 63
Residual -0.25528 0.22327 0.00000 0.10943 63
Std. Residual -2.276 1.990 0.000 0.976 63
Stud. Residual -2.330 2.019 -0.001 1.006 63
Deleted Residual -0.26750 0.22975 -0.00018 0.11635 63
Stud. Deleted Residual -2.424 2.075 -0.003 1.020 63
167
Universitas Esa Unggul
168
Universitas Esa Unggul
169