Câu hỏi ôn tập môn Luật Lao Động

1. Làm rõ phạm vi và phương pháp điều chỉnh của Luật Lao Động?
- Phạm vi điều chỉnh của Luật Lao Động bao gồm 3 nhóm vấn đề chính: i. Tiêu chuẩn lao
động, ii. Quan hệ lao động và các quan hệ liên quan, ii. Quản lý nhà nước về lao động.
- Phương pháp điều chỉnh của Luật Lao Động bao gồm 3 phương pháp:
i. Phương pháp thỏa thuận
+ Thể hiện sự tự nguyện, bình đẳng của các bên trong quan hệ
+ Là phương pháp điều chỉnh được nhiều ngành luật liên quan đến hợp đồng áp
dụng (Luật dân sự, luật thương mại, luật hôn nhân gia đình, luật đất đai, …). Trong
luật lao động, phương pháp này được sử dụng trong quá trình thiết lập quan hệ hợp
đồng (Hợp đồng đào tạo, hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, …)
+ Đối với luật lao động, do tính chất của quan hệ xã hội mà ngành luật điều chỉnh, sự
lệ thuộc ở mức độ nhất định về mặt kinh tế và pháp lí của người lao động với người
sử dụng lao động... Do đó, pháp luật lao động thường có những quy định ở mức độ
nhất định can thiệp vào sự thoả thuận của các bên (như tiền lương tối thiểu, thời giờ
làm việc, nghỉ ngơi...) nhằm bảo vệ người lao động, hạn chế sự lạm dụng từ phía
người sử dụng lao động.
+ sự thoả thuận trong luật lao động dựa trên sự tự nguyện, bình đẳng tương đối
giữa các chủ thể so với việc sử dụng phương pháp này trong một số ngành luật khác.
+ trong luật lao động phương pháp thoả thuận cũng được sử dụng trong thực hiện
quan hệ nhằm thay đổi, bổ sung, chấm dứt quan hệ do luật lao động điều chỉnh.
+ Ngoài ra, nguyên tắc thương lượng, hoà giải, trọng tài được sử dụng trong giải
quyết tranh chấp lao động cũng có thể được hiểu là biểu hiện của phương pháp thoả
thuận.
ii. Phương pháp mệnh lệnh

+ Phương pháp mệnh lệnh thể hiện tính chất quyền uy, phục tùng của các chủ thể
trong mối quan hệ

+ Trong những quan hệ xã hội do luật lao động điều chỉnh, đặc biệt là quan hệ lao
động mặc dù khi tham gia quan hệ mỗi chủ thể thực hiện các quyền và nghĩa vụ có
tính độc lập nhưng kết quả cuối cùng của hoạt động sản xuất, kinh doanh phụ thuộc
vào việc tổ chức và điều hành quá trình lao động của người sử dụng lao động.

+ Với tư cách là chủ thể quản lí, người sử dụng lao động cổ quyền đưa ra các yêu
cầu, chỉ thị, mệnh lệnh... thể hiện trong nội quy, quy chế, những quy định về tổ
chức, sắp xếp lao động và người lao động có nghĩa vụ thực hiện.

+ Phương pháp mệnh lệnh có tính chất mềm dẻo, linh hoạt hơn bởi vì nó không thể
hiện quyền lực nhà nước mà chỉ thể hiện quyền uy của người sử dụng lao động với
người lao động và ở khía cạnh nào đó nó xuất hiện trên cơ sở và nhằm điều chỉnh
quan hệ có tính hợp đồng trong luật lao động.

iii. Thông qua sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tác động vào quan
hệ phát sinh trong quá trình lao động
+ Về phương diện pháp lí, quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động là
bình đẳng. Tuy nhiên, về mặt thực tế giữa họ có nhiều sự bất bình đẳng, người sử
dụng lao động là người sở hữu vốn, tài sản doanh nghiệp, có quyền tuyển dụng, sắp
 xếp công việc, trả lương... còn người lao động chỉ có duy nhất sức lao động, lại
thường ở trong tình trạng bấp bênh và phụ thuộc về việc làm nên trong mối quan hệ
này, người lao động thường bị coi là “kẻ yếu” và người sử dụng lao động là “kẻ
mạnh”.
+ Do đó, một cách tự nhiên và tất yếu, người lao động có nhu cầu liên kết nhau lại
để bảo vệ quyền lợi của mình và tổ chức đại diện tập thể lao động (công đoàn) do
những người lao động tự nguyện lập nên được pháp luật lao động, công đoàn thừa
nhận là tổ chức đại diện của người lao động tham gia với tư cách là chủ thể độc lập
trong mối quan hệ với người sử dụng lao động và các chủ thể khác để bảo vệ quyền
và lợi ích hợp pháp của người lao động trong những vấn đề liên quan đến quan hệ
lao động. Sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động được thể hiện trong
suốt quá trình tồn tại, thay đổi, chấm dứt... quan hệ lao động và nó quyết định giá trị
pháp lí, sự vận động của quan hệ theo những mục đích đã được xác định. Do đó, đây
là phương pháp điều chỉnh và là phương pháp đặc thù của luật lao động.
2. Phân tích các nguyên tắc cơ bản của luật lao động. Vì sao nguyên tắc bảo vệ người lao động
được xem là nguyên tắc quan trọng nhất?
1. Tự do lựa chọn việc làm và tự do tuyển dụng lao động
2. Bảo vệ người lao động
3. Bảo vệ người sử dụng lao động
4. Tôn trọng các tiêu chuẩn lao động quốc tế
5. Kết hợp chính sách kinh tế và chính sách xã hội trong luật lao động.

Chứng minh “Bảo vệ người lao động” là nguyên tắc quan trọng nhất:

3. Chứng minh về nguồn: nguồn là gì? Các nguồn của Luật Lao động? nguồn của Luật lao động
khác với các ngành luật khác như thế nào?
4. Làm rõ đặc trưng của QHPLLĐ cá nhân (đặc điểm 3)
5. Phân tích điều kiện chủ thể của QHPLLĐ cá nhân?
6. Phân tích khái niệm, đặc trưng của HĐLĐ?
7. Điều kiện có hiệu lực của HĐLĐ (Chủ thể, nguyên tắc, hình thức)?
8. Phân tích phương pháp điều chỉnh của LLĐ? Vì sao phương pháp điều chỉnh là căn cứ chứng
minh sự độc lập của một ngành luật?
9. Phân tích nguyên tắc bảo vệ người lao động. Lý giải vì sao nguyên tắc này được xem là
nguyên tắc quan trọng nhất?
10. Làm rõ phạm vi điều chỉnh của luật lao động.
11. Phân tích nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích của người sử dụng lao động. Lý giải vì sao lại
bảo vệ quyền và lợi ích?
12. Làm rõ các quan hệ liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động?
13. Phân tích khái niệm và đặc trưng quan hệ pháp luật lao động cá nhân?
14. Điều kiện chủ thể để tham gia quan hệ pháp luật lao động cá nhân?
15. Phân tích điều kiện khách thể và nội dung quan hệ pháp luật lao động cá nhân?
16. Căn cứ pháp lý làm phát sinh, thay đổi và chấm dứt quan hệ pháp luật lao động cá nhân.
17. Đặc điểm và khách thể của quan hệ pháp luật lao động tập thể.
18. Bài tập tình huống về hợp đồng lao động: Chị A làm việc tại doanh nghiệp B, theo hợp đồng
lao động không xác định thời hạn, công việc là sản xuất dây dẫn điện. Ngày 01/3/2022 chị đi
khám lúc đang mang thai được bác sĩ chỉ định “phải nghỉ việc để khỏi ảnh hưởng xấu tới thai
nhi”. Ngày 10/3/2022 chị nộp đơn và nghỉ việc.
 Hỏi: chị chấm dứt HĐLĐ được không?
Nếu là hợp đồng có thời hạn dưới 36 tháng thì như thế nào?
Trường hợp công ty đã cho đi đào tạo ở nước ngoài thì cần thêm thông tin gì để giải quyết
nữa? (chi phí học là 500 triệu, nếu muốn chấm dứt HĐ thì có phải bồi thường chi phí đào tạo
không?)
Quan điểm riêng về vấn đề này.
19. Khái niệm và đặc trưng của HĐLĐ?
20. Điều kiện có hiệu lực của HĐLĐ.
21. HĐLĐ vô hiệu và cách xử lý HĐLĐ vô hiệu?
22. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động.
23. Phân tích các trường hợp (đơn phương) chấm dứt HĐLĐ của người lao động? Làm rõ vấn đề
thực hiện HĐLĐ (điều chuyển, tạm hoãn, sửa đổi bổ sung HĐLĐ)
24. Phân biệt đối thoại tại nơi làm việc và thương lượng tập thể.
25. Thỏa ước lao động có bắt buộc được ký kết tại doanh nghiệp hay không?
26. So sánh HĐLĐ và thỏa ước lao động tập thể? Mối quan hệ?
27. Tại sao thỏa ước lao động tập thể được coi là “Luật” của doanh nghiệp?
28. Vấn đề đại diện lao động trong bộ luật lao động năm 2019: nhận diện, phân tích, bình luận
và đánh giá?
29. Thế nào là kể từ ngày xảy ra vi phạm? có khác với kể từ ngày phát hiện ra vi phạm không?
30. Một doanh nghiệp có thể có nhiều NQLĐ hay không?
31. Doanh nghiệp có nhiều chi nhánh, văn phòng đại diện ở nhiều địa phương khác nhau thì
việc đăng ký NQLĐ như thế nào?
32. NQLĐ đã được chấp thuận đăng ký, nhưng sau đó khi thực hiện, phát hiện ra NQLĐ có
điều khoản trái pháp luật => sử lý thế nào?
33. Khi không được sở lao động thương binh xã hội chấp thuận => NQLĐ phải sửa đổi, bổ
sung và đăng ký lại. Vậy, có phải tham khảo ý kiến Công đoàn không?
34. Vấn đề xây dựng nội quy lao động trong bối cảnh xuất hiện cách mạng công nghệ 4.0.
35. Câu hỏi thảo luận: người lao động đánh bạc tại nơi cư trú trong ngày nghỉ bị công an xử
lý vi phạm hành chính và thông báo đến doanh nghiệp và sau đó bị DN xử lý kỷ luật sa
thải là đúng hay sai? Tại sao?
36. Nếu các hành vi bị xử lý kỷ luật lao động sa thải (điều 125) không được quy định trong
nội quy lao động nhưng doanh nghiệp căn cứ vào quy định tại Điều 125 sa thải NLĐ là
đúng hay sai? Tại sao?
37. So sánh quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và người sử dụng lao
động.
Quy định về chấm dứt Hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động 2019
Có thể thấy, bản chất của quan hệ lao động phụ thuộc phần lớn vào mối tương quan
giữa nguồn cung cấp lao động và nhu cầu lao động trên thị trường. Do đó, đây là quan
hệ giữa người lao động, tập thể NLĐ với người SDLĐ phát sinh trong việc thuê mướn, sử
dụng lao động, trả lương và được giao kết với nhau bởi hợp đồng lao động. Trên thực tế,
mối quan hệ giữa các cá nhân độc lập với nhau rất khó tránh khỏi mâu thuẫn nên việc
chấm dứt HĐLĐ là điều xảy ra như một phần tất yếu của mối quan hệ này. Để tạo một
môi trường lao động lành mạnh và chuyên nghiệp hơn, vào ngày 20/11/2019 Quốc hội
Việt Nam đã ban hành Bộ luật Lao Động với nhiều điểm mới về giao kết HĐLĐ, thực hiện
HĐLĐ,… trong đó vừa tập trung bảo vệ người lao động là yếu thế trong quan hệ lao động
vừa có những điều chỉnh để bảo vệ người sử dụng lao động.
HĐLĐ là gì?
Thứ nhất, theo Điều 13 BLLĐ 2019 quy định: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ
về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên
trong quan hệ lao động”. Có thể thấy, bản chất của HĐLĐ không phụ thuộc vào tên gọi
mà phụ thuộc vào nội dung của thỏa thuận giữa hai bên, trong đó có thể hiện việc làm
có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên đối với bên còn
lại. Điều này giúp cho người lao động được bảo đảm quyền lợi của mình bất kể NSDLĐ
sử dụng bất kỳ thuật ngữ nào để che giấu quan hệ lao động