CÂU 1

Vai trò của quản lý phát triển nguồn nhân lực trong nhà trường
Quản lý nguồn nhân lực trong nhà trường đóng vai trò quyết định trong việc duy
trì sự tồn tại và phát triển của nhà trường, bởi lẽ sử dụng và quản lý tốt nguồn nhân lực
sẽ mang lại hiệu quả tối ưu cho nhà trường. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực trong
nhà trường được thể hiện cụ thể như sau:
- Quản lý nguồn nhân lực nhằm duy trì, phát triển đủ số lượng, chất lượng và cơ
cấu nhà giáo, cán bộ quản lý và nhân viên trong nhà trường để nhà trường có thể thực
hiện tốt các nhiệm vụ sư phạm và đạt được các mục tiêu đề ra. Quá trình quản lý
nguồn nhân lực bao gồm tất cả các khâu từ tuyển dụng, sắp xếp, bố trí, sử dụng đến
đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nghề nghiệp, xây dựng môi trường phát triển. Dựa vào
quy mô và xu thế phát triển kinh tế-xã hội mà có thể dự báo được số lượng nhà giáo,
cán bộ quản lý và nhân viên cần thiết cho nhà trường. Đặc biệt là vấn đề đảm bảo chất
lượng đội ngũ được thực hiện thông qua khâu tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi
dưỡng và phát triển luôn được triển khai. Chính vì thế, việc thực hiện tốt chức năng
quản lý nguồn nhân lực thì quản lý sẽ duy trì và đảm bảo được chất lượng các hoạt
động của nhà trường.
- Quản lý nguồn nhân lực giúp nhà trường có thể tìm kiếm và phát huy những
hình thức và biện pháp tốt nhất để mỗi cá nhân có thể đóng góp nhiều nhất sức lực và
trí tuệ cho việc đạt được các mục tiêu của nhà trường, đồng thời cũng tạo cơ hội để
phát triển không ngừng nhân cách và nghề nghiệp của chính bản thân họ. Quản lý nhân
lực chính là việc tìm kiếm những giải pháp thích hợp để không ngừng nâng cao chất
lượng nguồn lực con người trong nhà trường trong khi vẫn đảm bảo được số lượng cần
thiết.
- Nhà trường muốn tồn tại và phát triển bền vững phải đặc biệt coi trọng đến phát
triển nguồn nhân lực. Bởi nhà trường là một tổ chức; trong tổ chức, nguồn lực con
người là nguồn lực quan trọng nhất, có vai trò quyết định đến chất lượng giáo dục, đến
sự thành công hay thất bại của nhà trường. Để phát huy được sức mạnh của nguồn lực
con người cần đến những phương pháp quản lý phù hợp với từng đối tượng cụ thể
trong từng khâu của quá trình quản lý nguồn nhân lực. Chính vì thế quản lý phát triển
nguồn nhân lực là một bộ phận cơ bản cấu thành nên quản lý nhà trường.
- Trong giai đoạn hiện nay, giáo dục Việt Nam đang trong quá trình đổi mới toàn
diện từ giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp đến giáo dục đại
học; nhất là việc đổi mới chương trình, sách giáo khoa phổ thông năm 2018. Công
cuộc đổi mới căn bản và toàn diện đó đang đặt ra những yêu cầu rất cao, rất mới mẻ
đối với đội ngũ các nhà quản lý, giáo viên và nhân viên ở các nhà trường, cả về mặt
phẩm chất lẫn năng lực chuyên môn và năng lực sư phạm. Bộ Giáo dục và Đào tạo
cũng đã ban hành các Thông tư mới sửa đổi hệ thống Chuẩn nghề nghiệp giáo viên,
Chuẩn Hiệu trưởng các cấp học theo hướng nâng cao những yêu cầu về phẩm chất và
năng lực; chức năng, nhiệm vụ của Hiệu trưởng và giáo viên cũng có nhiều thay đổi
theo Luật giáo dục mới (Quốc hội, 2019) và Điều lệ nhà trường mới (Bộ GD&ĐT,
2020). Đứng trước những yêu cầu đó, phần lớn cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên
trong các nhà trường hiện nay chưa đáp ứng được, đòi hỏi phải có những nội dung và
biện pháp quản lý mới, phù hợp để phát triển đội ngũ. Do đó, công tác quản lý phát
triển nguồn nhân lực trong nhà trường trở thành một nội dung, một nhiệm vụ quản lý
quan trọng bậc nhất hiện nay.
 Quản lý nguồn nhân lực trong nhà trường là quá trình tiến hành hệ thống tác
động của các chủ thể quản lý theo kế hoạch chủ động và phù hợp với quy luật khách
quan đến nguồn nhân lực của nhà trường nhằm tạo ra sự thay đổi về số lượng, chất
lượng và cơ cấu đáp ứng mục tiêu phát triển của tổ chức. Nhà trường là một cơ sở giáo
dục có đầy đủ đặc điểm và bản chất của một tổ chức, chính vì thế trong quá trình quản
lý nhà trường phải đặc biệt coi trọng quá trình quản lý phát triển nguồn nhân lực. Do
đặc trưng riêng của tổ chức sư phạm, nguồn nhân lực trong nhà trường là đội ngũ
những người chuyên trách hoạt động dạy học và giáo dục, cho nên quản lý nguồn nhân
lực trong nhà trường có những đặc trưng cơ bản giống quản lý nguồn nhân lực của tổ
chức nói chung nhưng lại mang nét đặc thù riêng của tổ chức giáo dục.
Việc phân cấp trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực trong nhà trường cũng cần
được chú trọng. Hiệu trưởng là người lãnh đạo cao nhất định hướng và đề ra chiến
lược quản lý nguồn nhân lực trong khi phó Hiệu trưởng và các trưởng bộ phận sẽ trực
tiếp thực hiện nhiệm vụ quản lý nguồn nhân lực sao cho đội ngũ được phát triển đủ số
lượng, đảm bảo về chất lượng và đồng bộ về cơ cấu đảm bảo đáp ứng mục tiêu nhà
trường đặt ra. Trong những nội dung quản lý nguồn nhân lực trong nhà trường ngoài
những nội dung về tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí, đào tạo, bồi dưỡng và phát triển, đánh
giá thực hiện nhiệm vụ công việc còn đặc biệt chú ý đến nội dung tạo động lực và xây
dựng môi trường làm việc. Những nội dung này là những thành tố không thể thiếu
trong hoạt động quản lý phát triển nguồn nhân lực của các cấp quản lý nhà trường. Ở
mỗi cấp quản lý khác nhau lại có những phương thức quản lý và biên pháp quản lý cụ
thể phù hợp. Tuy nhiên kết quả của hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong nhà
trường nhấn mạnh ở việc đảm bảo, duy trì và phát triển về số lượng, chất lượng và cơ
cấu của đội ngũ nhà giáo, cán bộ và nhân viên trong nhà trường. Chính vì thế có thể
nói đây là thước đo để đánh giá hoạt động quản lý nguồn nhân lực của các cấp.

CÂU 2
2.5.4. Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực trong nhà trường
Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển là các hoạt động cơ bản để duy trì và nâng cao
chất lượng đội ngũ trong nhà trường, là điều kiện quyết định để nhà trường có thể
đứng vững và liên tục phát triển trong môi trường đầy biến động, nhất là trong bối
cảnh đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục, đổi mới chương trình, sách giáo khoa
2018 hiện nay. Do đó trong các nhà trường, công tác đào tạo, bồi dưỡng nhà giáo, cán
bộ quản lý và nhân viên cần phải được thực hiện có mục đích, có tổ chức, thường
xuyên và có kế hoạch để nhằm đảm bảo đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu và đặc biệt
là tạo ra sự thay đổi chất lượng nghề nghiệp của đội ngũ đáp ứng yêu cầu của sự đổi
mới, coi đào tạo, bồi dưỡng là một giải pháp mang tính thường xuyên, căn cơ nhất và
có tính quyết định đến sự phát triển nguồn nhân lực của mỗi nhà trường.
Mục tiêu chung của đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là nhằm
không ngừng nâng cao năng lực chuyên môn và nghiệp vụ của mỗi nhà giáo, cán bộ
quản lý và nhân viên để đạt được kết quả mong muốn; sử dụng tối đa nguồn nhân lực
hiện có và nâng cao tính hiệu quả của nhà trường thông qua việc giúp đội ngũ của
mình hiểu rõ hơn về tình hình của nhà trường, công việc mình đảm nhận và thực hiện
chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự nguyện, có thái độ tích cực cũng như nâng
cao khả năng thích ứng của đội ngũ nhà giáo, cán bộ, và nhân viên đối với sự thay đổi
của môi trường giáo dục.
Bản chất của đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ trong nhà trường là triển
khai thực hiện những tác động từ các cấp quản lý đến đội ngũ, làm thay đổi nhận thức
và năng lực thực tiễn của mỗi người để họ nhanh chóng thích ứng, thường xuyên nâng
cao mức độ đáp ứng của họ trong công việc đã được phân công.
Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là đặc biệt quan trọng và cần
được quan tâm đúng mức trong chiến lược phát triển nhà trường, bởi vì:
- Trong bất kỳ một tổ chức nào, nguồn nhân lực luôn là yếu tố có vai trò quyết
định đến sự phát triển của tổ chức. Đào tạo, bồi dưỡng là một hoạt động mang tính tất
yếu và căn cơ nhất để phát triển nguồn nhân lực đó. Trong các nhà trường hiện nay,
đứng trước những thách thức rất lớn của sự phát triển xã hội, cần có sự đổi mới toàn
diện; đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý và nhân viên nhà trường phải không ngừng phát
triển cả về mặt số lượng lẫn chất lượng, đặc biệt là việc nâng cao năng lực chuyên môn
và năng lực sư phạm để có thể đáp ứng được yêu cầu tồn tại và phát triển bền vững của
nhà trường trong điều kiện đầy biến động của xã hội và giáo dục hiện đại.
- Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhân lực trong nhà trường là để tạo cơ hội cho họ
được học tập để không ngừng hoàn thiện nhân cách và nghề nghiệp, đáp ứng nhu cầu
học tập thường xuyên, phát triển liên tục và thăng tiến của họ; phù hợp với xu thế phát
triển chung của thời đại là “học tập suốt đời trong xã hội học tập”.
- Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là một trong những con đường
có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của nhà trường. Bởi lẽ trong giáo dục, ở
đâu có nguồn nhân lực tốt, ở đó có chất lượng giáo dục tốt.
- Trong giai đoạn hiện nay, giáo dục Việt Nam đang trong quá trình đổi mới căn
bản và toàn diện, nhất là đổi mới Chương trình giáo dục phổ thông 2018, phần lớn đội
ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý và nhân viên trong các nhà trường bộc lộ nhiều khiếm
khuyết, bất cập, vừa thiếu về số lượng, không đồng bộ về cơ cấu, vừa có những biểu
hiện yếu về chất lượng, chưa đáp ứng được những yêu cầu đổi mới. Trong bối cảnh
đó, đào tạo và bồi dưỡng được coi là giải pháp căn cơ nhất, vừa mang tính trước mắt,
vừa mang tính lâu dài, bền vững để phát triển đội ngũ đủ năng lực để thực hiện thành
công công cuộc đổi mới đầy cam go đó.
Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ giáo viên (GV), cán bộ quản lý (CBQL)
và nhân viên (NV) là điều kiện tiên quyết để nhà trường phát triển bền vững. Đào tạo,
bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực giúp nhà trường:
- Nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo, đạt hiệu quả cao trong thực hiện các
hoạt động sư phạm.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của nhà trường, thích ứng được với sự biến
động không ngừng của giáo dục và của xã hội hiện đại.
- Duy trì và nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo, cán bộ và nhân viên đáp ứng
yêu cầu đổi mới giáo dục.
- Tạo điều kiện cho việc áp dụng tiến bộ khoa học, công nghệ vào nhà trường để
nâng cao chất lượng giáo dục nhà trường.
- Tạo được lợi thế cạnh tranh cho nhà trường.
Đối với đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý và nhân viên trong nhà trường thì đào
tạo, bồi dưỡng có vai trò như sau:
- Tạo được sự gắn kết giữa các nhà giáo, cán bộ quản lý và nhân viên đối với nhà
trường.
- Tạo nên tính chuyên nghiệp trong đội ngũ nhân lực.
- Tạo ra sự thích ứng giữa nhà giáo, cán bộ và nhân viên với công việc và với sự
thay đổi, đòi hỏi từ quá trình giáo dục nói chung.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của mỗi thành viên trong nhà
trường.
 - Tạo cho đội ngũ của nhà trường có cách nhìn nhận, tư duy mới trong công việc,
đó là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của họ trong hoạt động nghề nghiệp.
Trong công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ cần phải giải quyết hàng
loạt các vấn đề, trong đó chú trọng đến các vấn đề sau đây:
Thứ nhất, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực hiện có của nhà trường, rà soát,
đánh giá đội ngũ, xem xét mức độ đáp ứng của đội ngũ so với yêu cầu chung của
chương trình giáo dục mới hay yêu cầu của việc nâng cao chất lượng giáo dục và đào
tạo của nhà trường; khảo sát nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của giáo viên, cán bộ quản lý
và nhân viên của nhà trường để xây dựng kế hoạch, huy động các nguồn lực cho hoạt
động đào tạo, bồi dưỡng một cách hợp lý. Phải xác định: tình trạng nguồn nhân lực
nhà trường như thế nào, đội ngũ thiếu hay thừa (số lượng so với quy định, cơ cấu giáo
viên, nhân viên theo khung vị trí việc làm, theo chương trình mới…), yếu hay thiếu về
cái gì (chuyên môn, nghiệp vụ, phương pháp sư phạm, công nghệ thông tin), đạt chuẩn
hay chưa đạt chuẩn…; xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của từng cá nhân để có
những quyết định cho công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực một cách hợp lý nhất để
phát triển đội ngũ.
Thứ hai, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng một cách khoa học, vừa phù hợp
với nhu cầu của của đội ngũ nhưng cũng phải phù hợp điều kiện thực tế và đáp ứng
yêu cầu hoạt động sư phạm của nhà trường, vừa phải phù hợp với chương trình, kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng của Bộ, Sở hay Phòng, đảm bảo cho kế hoạch có thể được
thực hiện có hiệu quả.
Thứ ba, xây dựng nội dung, chương trình bồi dưỡng hợp lý, vừa đáp ứng nhu cầu
của đội ngũ, vừa đáp ứng yêu cầu của ngành, của nhà trường. Có nhiều phương thức
để xây dựng nội dung, chương trình bồi dưỡng:
- Đặt hàng cho các chuyên gia, các nhà khoa học giáo dục, các trường đại học
xây dựng các chuyên đề bồi dưỡng theo nhu cầu của giáo viên, cán bộ hay nhân viên.
Ví dụ: Các phương pháp và kỹ thuật dạy học tích cực; Ứng dụng công nghệ thông tin
trong dạy học; Xây dựng bài giảng điện tử; E-learning; Đổi mới kiểm tra, đánh giá
theo hướng phát triển phẩm chất, năng lực người học…
- Thực hiện các nội dung, chương trình bồi dưỡng theo kế hoạch chung của Bộ
Giáo dục và Đào tạo hay của Sở, của Phòng (các module bồi dưỡng theo chương trình
giáo dục phổ thông 2018 hay các chuyên đề thuộc chương trình bồi dưỡng thường
xuyên theo Thông tư 17/2019/TT-BGDĐT ngày 01/11/2019 của Bộ Giáo dục và Đào
tạo đối với giáo viên các cơ sở giáo dục phổ thông hay các chương trình bồi dưỡng
chức danh nghề nghiệp giáo viên các cấp).
- Thực hiện các chương trình bồi dưỡng cán bộ quản lý, bồi dưỡng Tổ trưởng
chuyên môn, bồi dưỡng cán bộ làm công tác tư vấn học đường, giáo dục kỹ năng
sống…
- Xây dựng các chuyên đề hay các nội dung bồi dưỡng tại Tổ chuyên môn theo
đặc thù của từng tổ.
Thứ tư, đa dạng hoá các hình thức đào tạo, bồi dưỡng: bồi dưỡng thường xuyên
(đại trà), bồi dưỡng chuyên đề, bồi dưỡng cán bộ quản lý, giáo viên cốt cán – đại trà
(theo các module); bồi dưỡng trực tuyến (bồi dưỡng online, bồi dưỡng qua internet);
bồi dưỡng tại chỗ (tại trường, tại Tổ chuyên môn thông qua các hoạt động chuyên
môn, hay còn gọi là “Bồi dưỡng dựa vào nhà trường”, theo nhu cầu của nhà trường và
bằng các nguồn lực của nhà trường); đặc biệt đề cao vai trò của CBQL, GV và nhân
viên trong hoạt động tự bồi dưỡng…Lựa chọn những hình thức bồi dưỡng phù hợp với
điều kiện cụ thể của mỗi nhà trường.
 Thứ năm, đảm bảo các điều kiện hỗ trợ và tạo động lực để hoạt động đào tạo, bồi
dưỡng có thể đạt được hiệu quả cao nhất như: sắp xếp, bố trí thời gian, công việc hợp
lý, đảm bảo các chế độ, chính sách hỗ trợ để động viên, khích lệ cán bộ quản lý, giáo
viên, nhân viên tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng; tăng cường các điều kiện về cơ sở
vật chất, phương tiện kỹ thuật, tài liệu học tập (bao gồm tài liệu truyền thống và tài
liệu điện tử); thực hiện tốt chế độ thi đua, khen thưởng trong công tác đào tạo, bồi
dưỡng… Các nhà trường cần thể chế hoá hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, đưa các nội
dung, quy định về công tác đào tạo, bồi dưỡng vào trong chiến lược phát triển nhà
trường, kế hoạch năm học, trong Quy chế chi tiêu nội bộ, trong quy định về hoạt động
Tổ chuyên môn, tiêu chuẩn thi đua, khen thưởng… để có cơ sở cho việc thực hiện và
kiểm tra, đánh giá.
Xây dựng các phong trào thi đua, nhân rộng điển hình trong công tác đào tạo, bồi
dưỡng làm cho nó lan toả sâu rộng trong toàn trường, làm cho hoạt động này trở thành
nề nếp. Cải thiện môi trường thông tin (phần cứng và phần mềm, đặc biệt là môi
trường internet) để mọi người có thể tiếp cận thông tin mọi nơi, mọi lúc. Xây dựng văn
hoá học hỏi, văn hoá chia sẻ, văn hoá hợp tác để mọi thành viên của nhà trường dễ
dàng, thoải mái trong việc trao đổi học thuật, những vấn đề về chuyên môn, phương
pháp sư phạm hiện đại hay những vấn đề khó trong giảng dạy hay giáo dục học sinh.
Xây dựng nhà trường trở thành “Tổ chức học hỏi” (Learning Organization) để mọi
người không ngừng được học tập, học liên tục để phát triển nghề nghiệp.
Thứ sáu, huy động các nguồn lực cho công tác đào tạo, bồi dưỡng. Khai thác, sử
dụng tối ưu nguồn kinh phí từ ngân sách và huy động các nguồn tài chính khác để có
đủ kinh phí tổ chức hoạt động đào tạo, bồi dưỡng hay hỗ trợ cho đội ngũ tham gia đào
tạo, bồi dưỡng. Liên kết, phối hợp với các trường đại học, các Viện nghiên cứu để có
thể mời được những chuyên gia giỏi tham gia hoạt động bồi dưỡng cho đội ngũ.
Giải quyết đồng bộ các nội dung trên để đảm bảo cho công tác đào tạo, bồi
dưỡng đội ngũ được thực hiện thường xuyên và có hiệu quả.