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Selección de Personal Online

Editado por: Proyectos Canarios Siglo XXI S.L.
ISBN: No obligatoriedad (Real Decreto 2063/2008 del Ministerio de Cultura sobre el ISBN,
publicado en el BOE número 10, del 12 de enero de 2009)
Depósito Legal: Publicaciones excluidas (Ley 23/2011, de 29 de julio, Capítulo II, Artículo 5g)
Queda prohibida la reproducción total o parcial de este libro por cualquier medio o procedimiento,
ya sea electrónico o mecánico o cualquier otra forma de cesión sin autorización por escrito del editor.

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ÍNDICE

Tema 1.- Selección en la red ............................................................................................2

1.1.- La Comunicación en internet ........................................................................................ 5
1.2.- La comunicación y las herramientas de intercambio de información .......................... 7
1.3.- Acceso y uso de redes sociales.................................................................................... 12

Tema 2.- Selección y reclutamiento................................................................................ 15

2.1.- El proceso de reclutamiento y selección ..................................................................... 15
2.2.- Reclutamiento y selección 2.0..................................................................................... 18
2.3.- Aspectos legales y de seguridad en selección 2.0 ....................................................... 22
2.4.- Conclusión ................................................................................................................... 24

Tema 3.- Uso y aplicación práctica de recursos 2.0 en la selección de personal ................ 25
3.1.- Portales de empleo ..................................................................................................... 27
3.2.- Recursos web para la selección 2.0. Redes sociales, repositorios, blogs, foros ......... 31
3.3.- Planes de reclutamiento 2.0 ....................................................................................... 31

Bibliografía y Webgrafía .................................................................................................... 34

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Tema 1.- Selección en la red

Hemos podido comprobar en los últimos años que se han producido avances muy importantes
en lo que al trabajo se refiere. El fenómeno de internet y todas las herramientas de que dispone,
facilitan las tareas profesionales, las agiliza y, en algunos casos, se han vuelto imprescindibles.
La cuarta revolución industrial está ya en marcha, y uno de sus objetivos es la de crear “fábricas
inteligentes” (Smart Factories). Estos fenómenos también han tenido una importante incidencia
en la gestión de personal, y más concretamente, en la selección de personal.
En el año 2003 surge la primera red social profesional, LinkedIn. Esta red ha experimentado un
gran auge en los últimos años, de tal forma que muchas empresas han decidido reclutar a sus
candidatos a través de estas redes sociales, convirtiéndolo en un proceso de reclutamiento
eficaz, fiable y una manera de gestionar eficazmente el talento y de ser competitivo
LinkedIn cuenta, a día de hoy, con más de 800 millones de usuarios, de los cuales, unos 14
millones son españoles, lo que lo convierte en una de las mejores bases de datos profesionales
de todo el mundo. Estos números han permitido que muchas empresas confíen en esta clase de
plataformas, empresas que tienen sus propios perfiles y páginas en la plataforma. Estas
plataformas se han convertido en una inmejorable herramienta profesional para trabajadores y
empleados, ya que les permiten publicitarse, contactar con otras empresas y/o trabajadores,
así como para encontrar candidatos válidos para cubrir ofertas de trabajo. No obstante, no
todo lo que brilla es oro, ya que esta clase de plataformas suele ser el objetivo de ataques y
robo de información, como se ha demostrado recientemente el pasado mes de abril de 2021,
cuando se publicó que LinkedIn fue objeto de un hackeo masivo de más de 500 millones de
cuentas, o lo que es lo mismo, de prácticamente de toda su base de datos.

La importancia de la información compartida en las redes sociales

Los departamentos de recursos humanos de las empresas recurren a estas redes sociales para
recopilar información de los aspirantes a puestos de trabajo, pero hay que tener en cuenta que
no son las únicas fuentes de este ámbito.
En estas redes, no solo se comparten fotos y comentarios, también se comparten noticias,
información de interés, datos personales, y otros muchos datos de la vida cotidiana.
Se trata de información que, a veces, se encuentra protegida por el artículo 14 de la
Constitución, sobre todo cuando se tratan de ideas o convicciones políticas, orientación sexual,
etc.
Los entrevistadores deberán tener un
exquisito cuidado cuando accedan a esta
información, ya que, muchas veces, no es
pertinente que se pregunte sobre ello en
una entrevista de trabajo o,
directamente, podría acarrear problemas
para el propio entrevistador.

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Debido a la información que proporcionan las redes sociales, los reclutadores las están
aprovechando para conocer mejor a sus candidatos, pues, en muchos casos (la mayoría) se trata
de información que no se podría obtener de otro modo, y que consideran necesaria para
tomar la decisión de contratar o no.
De hecho, según un famoso estudio realizado en el año 2013 por la empresa norteamericana
Jobvite1, una de las principales plataformas virtuales de reclutamiento de personal, el 94% de
los reclutadores usa o planea usar las redes sociales en los procesos de selección, dentro de lo
cual sitúa a la red social generalista Facebook como la segunda red social más requerida (65%),
por detrás de LinkedIn, red social creada ex profeso para la divulgación online de perfiles
profesionales.
En el marco europeo, siguiendo la estela estadounidense desde la distancia, se estimó que, ya
en el año 2013, un 30% de las empresas recurre a las redes sociales con este propósito.
En la actualidad, este porcentaje se ha elevado, al menos, a un 51% de las empresas en España,
y en Europa, como se desprende del siguiente gráfico de Eurostat:

Asimismo, en España, tal y como se desprende de un Informe 2016 de Infoempleo-Adecco sobre

Redes Sociales y Mercado de Trabajo, más de un 86% de reclutadores reconoce tener en cuenta
la reputación online del candidato para una posible contratación.

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https://www.jobvite.com/

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Es más, más del 56% de ellos reconoce haber cambiado de opinión sobre algún candidato tras
haber consultado sus perfiles sociales en la red.
De hecho, las redes sociales que cuentan con más reclutadores registrados son Facebook (93%),
seguida de LinkedIn (89%) y Google (75%). Asimismo, más del 86% de las empresas consulta las
redes sociales de los candidatos preseleccionados antes de tomar una decisión de contratación.
Según el informe anterior, la red social profesional LinkedIn, la más importante de este tipo, es
a la que más acuden los reclutadores, puesto que ofrece una faceta más profesional de los
candidatos, seguida por Facebook.
No obstante, lo anterior, LinkedIn no es la red social más importante, ya que, según el estudio
Digital in 2022 Global Digital Overview de “We are social” y “Hootsuite”, 4.620 millones de
usuarios de Internet, Facebook, es la plataforma más utilizada en el mundo, con 2900 millones
usuarios, sin embargo, YouTube está cerrando la brecha rápidamente, con un crecimiento de su
audiencia dos veces más rápido que el de Facebook: YouTube tiene 2,560 millones de usuarios
activos, lo que equivale al 88% del último total publicado de Facebook. El tercero más utilizado
es Whatsapp, seguido de Instagram, cuya audiencia aumentó más de un 6% (85 millones de
usuarios) tan solo en los últimos 90 días. El crecimiento de TikTok también se está acelerando
rápidamente: un 7,3% (60 millones de usuarios) durante el mismo período.

Las posibilidades reales y futuras en las redes sociales

El mercado potencial es abrumador. Se trata de plataformas que te permiten acceder a cientos
de millones de personas en un instante. Esta realidad no ha pasado desapercibida para las
empresas en general, ya que, no lo olvidemos, más de 50 millones utilizan Facebook Business la
versión de la red social destinada al uso empresarial, dando la oportunidad a las empresas que
quieran a tener su propia red social horizontal, dando con ello las siguientes posibilidades:
▪ La posibilidad de potenciar la presencia online de las empresas.
▪ La posibilidad de mejorar los resultados comerciales
▪ Mejor acceso y contacto con potenciales clientes y otras empresas.
▪ Mejor acceso a posibles candidatos profesionales, trabajadores, etc.
Las posibilidades que ofrecen las redes sociales a las empresas son muchas y muy buenas, y
están en continuo crecimiento y desarrollo.
Un ejemplo lo tenemos en España, donde más de un 70% de los trabajadores, ya empleados,
estarían dispuestos a un cambio de situación laboral, según un informe de LinkedIn Talent
Solution del año 2019.

Los peligros que entrañan las redes sociales

Esta nueva realidad ofrece a las empresas la posibilidad de llegar a potenciales trabajadores por
medios ajenos a los procesos de selección tradicionales, y además ofreces mayores
posibilidades.

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De hecho, se ha creado un nuevo mercado, ya que se han creado nuevas empresas que se
dedican a investigar a los trabajadores y candidatos en las redes sociales, del mismo modo que
antes se contrataban los servicios de agencias de detectives para vigilar a trabajadores.
Con estas nuevas empresas “de espionaje digital” ha de tenerse cuidado con lo que se publica
en redes sociales, prestando especial cuidado en no publicar nada dentro del horario laboral; de
no aparecer en fotos de fiestas o haciendo deporte en cuando se esté de baja.

Parece pues, que las inmensas posibilidades que ofrecen las redes sociales pueden, también,
convertirse en un “amigo” o en un “enemigo”, depende de cómo se utilicen, o de quién
interprete los datos que ahí aparecen, pues toda interacción queda grabada y deja una huella
digital. En una sociedad tan digitalizada, parece difícil sustraerse a la realidad acaparadora de las
redes sociales, sobre todo teniendo en cuenta las ventajas que ofrecen a nivel personal y
profesional.

1.1.- La Comunicación en internet

La comunicación por Internet, o red de redes, estuvo circunscrita durante sus primeros años a
la emisión y recepción de diversos signos, señales, mensajes, etcétera, desde equipos
estacionarios, fijos, situados sobre una mesa o tablero, en un local o edificación cerrados.
También, de modo general, la utilización de estos instrumentos estuvo limitada a los espacios
urbanos.
Solo en la última década, esta tecnología asumió una naturaleza predominantemente móvil o
portátil y, desde entonces, también ha sido posible utilizarla en localizaciones rurales.
Al contrario de lo que algunos temían que sucediera con la irrupción del Smartphone, este no
afectó tanto el negocio telefónico ya existente (fijo y móvil), sino el universo mercantil de los
ordenadores, puesto que el nuevo instrumento se constituyó, desde entonces, en el principal y
más común medio de comunicación por Internet.
La diferencia sustancial que, por causa de su extraordinaria versatilidad, ha adquirido
rápidamente el pequeño instrumento portátil que permite la comunicación por Internet

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también ha repercutido en su propagación intensiva, su sostenida difusión y su continua

diversificación. Cada vez con más frecuencia y en mayor número, la operación de navegar por
Internet se realiza por medio de múltiples instrumentos móviles o portátiles, entre los que se
encuentran los llamados teléfonos inteligentes o Smartphone, las laptops, las tabletas, los
relojes, gafas, los cascos y otros equipos, instrumentos y herramientas que se modifican o
inventan continuamente. Algunos de ellos que van adosados a los cuerpos de las personas
suelen ser calificados como wearables o utilitarios. Pero, ya sea que se trate de unos o de otros
implementos, la finalidad de todos es extender al máximo las redes electrónicas que hacen
posible la circulación por la web con fines de información, comunicación, entretenimiento y
otros muchos, en cualquier tiempo (real o diferido) y en cualquier espacio (cerrado o abierto,
privado o público).
Por tanto, ya como bien dice Manuel Castells: “Todo lo que hacemos hoy día está atravesado
por Internet”. Por tanto, no podemos hablar de zonas de exclusión tecnológica. Hay
discriminación tecnológica, porque los que tienen más recursos tienen mejor acceso, mejores
aparatos, mayor velocidad o ancho de banda, pero no podemos decir que en la sociedad actual
las personas no tienen acceso a la información, y esto gracias a Internet.
La red ha cambiado las rutinas de las personas, la manera de comunicarse y también, la manera
de relacionarse con los demás.
Ahora bien, es necesario mantener una comunicación adecuada en las redes, ya que eso refleja
nuestros propios rasgos distintivos como sociedad.
Los principales problemas que se pueden destacar de la comunicación en Internet son:
• El exceso de información
El crecimiento imparable de Internet en los últimos
años, así como la evolución de las numerosas
tecnologías relacionadas, ha provocado un rápido
crecimiento de los medios de comunicación
digitales. Este es un espacio revolucionario, donde
puede haber una difusión tan masiva por ser un lugar
ilimitado, ya que cabe toda la información posible.
Así, la opinión pública no es capaz de distinguir de dónde proviene la información, por la falta
de credibilidad que tienen los medios tradicionales. Esto provoca que la gente busque otros
recursos, medios alternativos en Internet y las redes sociales, creyéndose así algo que viene de
fuentes que no pueden tener ninguna credibilidad.
La solución a este problema es que las personas deben saber distinguir quién es la fuente,
utilizando fuentes que sean fidedignas, así como, entender la importancia de saber contrastar
la información.
• Internet como instrumento de poder y control
Internet se ha ido convirtiendo en un espacio generador de opinión, y, por lo tanto, en un
instrumento de poder con la capacidad de regir el destino de la sociedad tanto a nivel local como
a nivel mundial.

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Internet es capaz de influir casi directamente

en el acontecer de los hechos políticos y
sociales. No sólo permite un flujo de
información constante y casi inmediato,
también nos permite estar en el teatro de
operaciones del día a día.
Los medios de comunicación ya no sólo se
limitan a dar información sobre
acontecimientos y hechos del momento, sino
que ahora intentan emular el nivel de interacción presente en las redes sociales, de modo que
en la actualidad quien recibe la información puede interactuar de tal manera que logra influir o
ser parte de la información misma.
No es casualidad que gobiernos del todo el mundo se hayan visto tentados de hacerse con el
control de Internet. Históricamente han existido regímenes que buscan de una u otra forma
controlar la información a través de la coerción o la censura. En la actualidad existen Estados
con “democracias” aparentemente consolidadas que dentro de su legislación habilitan procesos
administrativos y judiciales en pro de la censura bajo argumentos tecnicistas. Para algunos, esto
es la violación fragante por parte un Estados de los principios de la libertad de opinión.
Debemos huir de la discriminación, la falsedad, la violencia, que a menudo inunda las redes.
Para las empresas, sin embargo, la comunicación es un proceso principal para su correcto
funcionamiento. A la hora de compartir información ya sea interna o de forma externa se debe
transmitir la personalidad y valores en busca de establecer relaciones de calidad. Para ello se
cuenta con varias herramientas y canales de comunicación donde transmitir los mensajes.
Una de ellas es el Marketing en Redes Sociales o también conocido como Social Media Marketing
(SMM), pudiendo definirse como: todas las actividades que se llevan a cabo en las redes
sociales buscando aumentar el alcance, mejorar la imagen de marca, generar oportunidades
de negocio o fidelizar a los usuarios.

1.2.- La comunicación y las herramientas de intercambio de información

Siguiendo con lo que decíamos en el apartado anterior, según el informe Digital In 2022, creado
por We Are Social y Hootsuite: Solo en España la cifra de usuario de estas plataformas es de 44
millones de personas:
• Casi 41 millones de españoles son usuarios de redes sociales, siendo las más usadas
WhatsApp y Facebook
• Las mujeres en España son las que más utilizan las plataformas sociales, un 51%, frente
al 49% que son hombres
• El 91% de usuarios españoles consume mensualmente contenido de televisión por
streaming

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Las redes sociales se han convertido para muchas empresas en su principal canal de
comunicación empresarial, y su método de conseguir usuarios y tráfico hacia su web.
Con la crisis sanitaria del COVID-19 se ha acelerado los procedimientos de digitalización en la
mayoría de los negocios, las medidas de distanciamiento social y restricciones a empresarios ha
provocado que las ventas en internet sean cada vez más importantes y han encontrado en las
redes sociales una plataforma para aumentar los ingresos y conseguir superar las
complicaciones.
Al fin y al cabo, las redes sociales han sido nuestro recurso de evasión durante gran parte del
confinamiento, aumentando las horas de consumo y la interacción con el contenido publicado.
Otro aspecto a su favor es la inmediatez de la comunicación, así como la capacidad de
personalización del mensaje, lo que lleva a una mayor interacción.
Las principales herramientas para mejorar la comunicación interna y externa en las
organizaciones son:

Los clásicos correos electrónicos

El correo electrónico es una de las herramientas clásicas de la comunicación
corporativa, tanto para comunicación interna de la plantilla como externa con
los usuarios o clientes.

Vídeos
Los Millennials (nacidos entre 1980 y 1995) constituyen cerca del 50% de la fuerza laboral, y la
Generación Z (1995-2015) comienza a incorporarse a la fuerza laboral. Para estas generaciones,
el vídeo es un medio imprescindible. Teniendo en cuenta que el 48% de los trabajadores
considera que el vídeo es la forma de comunicación más atractiva, sería un error no incorporar
el vídeo en las comunicaciones empresariales.
Sin embargo, muchas empresas no se dan cuenta del poder que tiene el vídeo tanto a nivel
externo como interno. El uso de audio y vídeo es mucho más entretenido y atractivo para su

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equipo que la lectura de un largo correo electrónico. He aquí algunos ejemplos de prácticas que
se comunicarían y documentarían mejor a través del vídeo:
▪ Entrevistas de fin de contrato;
▪ Vídeos de orientación para nuevos empleados;
▪ Una presentación del líder de la empresa;
▪ Vídeo resumen de sus boletines internos;
▪ Resúmenes de la conferencia o del seminario web para los que no estén presentes;
▪ Demostraciones en vídeo de nuevos productos o servicios;
▪ Formación y tutoriales en línea sobre los procesos y procedimientos de la empresa.
Incluso con tu Smartphone, se pueden hacer vídeos cortos y contundentes y utilizar animaciones
para hacerlos divertidos.

Las redes sociales

Independientemente del tamaño de su empresa, añadir las redes
sociales a su estrategia de comunicación corporativa tendrá la
ventaja de suavizar las relaciones jerárquicas al animar a las
personas a conectarse entre sí. Esto agiliza los intercambios,
mejora la productividad y refuerza el sentimiento de
pertenencia. Hoy en día, muchas empresas tienen un grupo de
WhatsApp en el que se producen conversaciones informales, en
las que se comparte información sobre temas de actualidad de la
empresa.
Dependiendo del área de interés de la empresa y del perfil de los empleados, se pueden
compartir pautas sencillas sobre el tipo de contenido permitido en el grupo para que solo se
comparta el contenido relevante y no se utilice WhatsApp como distracción.
Sin embargo, no hay que ser demasiado rígido o estricto a la hora de definir estas normas, ya
que la eficacia de las redes sociales en la empresa depende de la contribución entusiasta de
todos los miembros de la misma. Algunos empleados/as también pueden ser reacios a unirse a
estas redes sociales para controlar mejor su vida privada y debe ser respetado.

Software de Intranet
Este tipo de software es especialmente interesante para las grandes empresas, porque
constituye una forma excelente de compartir información y comentarios rápidamente dentro
de la empresa. La mayoría de los programas de intranet tienen una serie de características y
pueden ser personalizados.
Pueden crearse secciones o departamentos temáticos en el programa para organizar mejor el
intercambio de información.

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Software de gestión de documentos

El software de gestión de documentos en línea permite
sincronizar todos los documentos de la empresa o del
departamento en la nube. Google Drive y Office 365 de
Microsoft son de los más utilizados.

Podcasts
La mayoría de las herramientas de comunicación requieren atención
visual. Los podcasts ofrecen una forma innovadora de comunicar la
información de forma más íntima y sólo requieren atención
auditiva, lo que permite al empleado utilizar su capacidad de
visualización o realizar otras tareas mientras escucha (mientras
viaja, en el gimnasio, etc.). Pero hay que asegurarse de que el
contenido producido en los podcasts sea sencillo y no demasiado complejo de entender. Puede
tratarse de las novedades de su empresa o permitir que un departamento presente sus logros
cada mes.

Herramientas de gestión de proyectos colaborativos: wikis

Los wikis son excelentes herramientas para documentar información personal, crear una base
de conocimientos y responder a las peticiones de los empleados.

Gamificación de las comunicaciones empresariales

Un estudio muestra que el 79% de los trabajadores sería más productivo si su trabajo estuviera
un poco gamificado. Podemos organizar regularmente juegos o concursos para fomentar la
interacción entre los empleados. El uso de emoticonos y chistes bien colocados también puede
aligerar el ambiente de trabajo y reforzar el sentimiento de pertenencia entre los empleados.

Blogs y sesiones de intercambio de conocimientos

Escribir un blog es una forma ideal y rápida para
que los líderes empresariales comuniquen sus
visiones, conocimientos o experiencia sobre un
tema específico. Pero más allá de los blogs,
también podemos crear espacios y momentos
para compartir conocimientos. En este caso, la
idea es animar a los empleados con
conocimientos o experiencia en un campo a
que puedan compartirlos con otros en la
empresa.

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Dar prioridad a los datos estadísticos y visuales en la comunicación interna

Con el volumen de correos electrónicos que reciben sus empleados cada día, el uso de una
imagen o de datos estadísticos les ayudará a entender rápidamente los mensajes. Las infografías
son definitivamente más elocuentes que las palabras y el 90% de la información que retiene el
cerebro es visual.

Utilizar aplicaciones móviles de gestión de empleados

Estas aplicaciones están diseñadas específicamente para aumentar el compromiso y la
colaboración dentro de la empresa. Ejemplos: Microsoft Teams y Google Meet.
Hay empresas grandes que han desarrollado su propio software empresarial ya que puede ser
más eficaz a largo plazo.

Señales digitales
Los salvapantallas están muy desaprovechados en el intercambio de conocimientos de las
empresas. A nivel interno, se debe promover que se trate de salvapantallas que contengan
infografías o imágenes relevantes para el trabajo. Puede ser una cita motivadora, el plan
estratégico de su empresa, sus objetivos trimestrales, etc.
Si, por el contrario, la mayor parte del trabajo en su empresa se realiza en movimiento, estas
pantallas electrónicas pueden colocarse en salas comunes que muchas personas visitan
regularmente.

Utilizar aplicaciones de reconocimiento y recompensa para los empleados

Todas las personas apreciamos que nos reconozcan y
celebren nuestros esfuerzos. Por lo tanto, disponer de
herramientas que permitan reconocer y celebrar
oportunamente a los empleados es una gran manera
de retenerlos más tiempo en la empresa, teniendo en
cuenta además que la renuncia y la contratación de un
nuevo empleado es muy costosa para cualquier
empresa.

Pizarras digitales
Facilitan la lluvia de ideas y el pensamiento visual.

Contar con una herramienta de planificación empresarial colaborativa

Su nivel de planificación influye directamente en su nivel de productividad. Aunque podemos
planificar el día o el mes por nuestra cuenta, a veces es importante hacerlo en equipo o por

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departamento, ya que permite saber qué horas se tienen libres por la plantilla y planificar en
consecuencia.

Instituir una política de puertas abiertas

Esto anima a los empleados a acercarse fácilmente para compartir comentarios o dudas y
refuerza la sensación de cercanía y colaboración.
En general, permitir que sus empleados tengan y compartan sus opiniones es una de las formas
más eficaces de mejorar la motivación en el trabajo. SE debe fomentar la retroalimentación
bidireccional e insistir en que sus opiniones no afectarán a su posición en la empresa.
Una política de puertas abiertas reduce las relaciones de dependencia y ayuda a los empleados
a darse cuenta de que sus opiniones y pensamientos importan.

Publicar un boletín mensual de la empresa

Esto nos da la oportunidad de aumentar el conocimiento y la comprensión de la empresa, sus
productos y servicios, especialmente a los nuevos empleados que pueden necesitar
familiarizarse con los procesos y procedimientos de la empresa. También informa a los
empleados de las últimas novedades e indicadores de rendimiento.

1.3.- Acceso y uso de redes sociales

La tecnología es una, pero los usos son diferentes. Y las desigualdades existen.
España cuenta ya con un 96% de población usuaria de Internet
• Las mujeres son usuarias más activas, especialmente en salud, educación y empleo.

• Una cuarta parte de los mayores de 74 años se conecta de forma activa, sobre todo,
para comunicarse y consultar información.
• Durante el primer trimestre de 2021, el teletrabajo estuvo por debajo del 20%.
Según el Observatorio Nacional de Tecnología y Sociedad (ONTSI), dependiente de la Secretaría
de Estado de Digitalización e Inteligencia Artificial, publicado en “La brújula: Uso de tecnología
en los hogares españoles”, se establece que la pandemia ha cambiado las actividades digitales
diarias.

Acceso a Internet
Un 96% de viviendas dispone de banda ancha y/o móvil y la frecuencia de uso de la Red llega al
92%.

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Esta tendencia, que confirma el uso generalizado, ha permitido que se consoliden actividades
digitales más avanzadas en el ámbito de la salud, la educación y las finanzas.

Los ingresos y la ubicación geográfica aún generan desigualdad; casi 300.000 hogares con
menos de 900 euros de ingresos mensuales y más de 400.000 poblaciones de menos de 100.000
habitantes no tienen acceso. Para financiar a los colectivos más vulnerables, el Gobierno de
España, a través de la estrategia España 2025, puso en marcha la línea de ayudas UNICO Bono
Social, enmarcadas en el programa de Universalización de Infraestructuras Digitales para la
Cohesión (UNICO).

Comunicación, salud y compra online

Entre los usos digitales más extendidos están la comunicación y búsqueda de información. Le
siguen las consultas de salud, donde las mujeres son más activas que los hombres (un 54% frente
al 49%). También son ellas las que lideran la educación y la búsqueda de empleo en línea.
En el ámbito de las compras online, es la generación de 25 a los 34 años la mayor usuaria (74%).
También compran en línea un 23% de los mayores de 65.
Un apunte en relación al comportamiento por ubicación: Melilla y Galicia es donde la compra
online más ha crecido (7 y 5 puntos porcentuales, respectivamente) mientras Ceuta ha perdido
un 8% de compradores en línea.

Competencias digitales
Un 65% de la población tiene habilidades digitales básicas y un 74% está familiarizada con
aplicaciones móviles y ordenadores, pero sigue habiendo diferencias por nivel de estudios, edad
y género. Entre los sectores con menor nivel de estudios, menos del 20% dispone de habilidades
digitales; algo que se repite en el 34% de los y las mayores de 64 años.
Uno de los objetivos del Plan de competencias digitales, dentro de la estrategia España Digital
2025, es incrementar los conocimientos de la ciudadanía y reducir esta brecha digital a través
de la distribución de fondos a las CC AA para la cualificación y recualificación de la población
activa.

Confianza en Internet
La franja de edad con mayor confianza en Internet (casi un 70%) es la de 16 a 24 años; en la de
65 a 74, solo un 50% confía en la Red.
El uso de la administración electrónica, por otra parte, ha subido excepto en Navarra, con más
de dos puntos porcentuales de bajada. Los mayores usos se dan en Melilla, Baleares y Murcia
(con 13, 12 y 11 puntos porcentuales respectivamente). Por edad, el 98% de los niños, niñas y
adolescentes de 10 a 15 años accede a la Red; el 95% usa el ordenador y un 70% el móvil. El
acceso a Internet y el empleo de los dispositivos es mayoritariamente femenino. Mayores y caída

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del teletrabajo La población de más de 74 años usa Internet sobre todo para la mensajería
instantánea y las video llamadas; después, para leer noticias. El 27% de esta generación se
conecta, aunque existe una brecha de género en el acceso y uso: un 26% de mujeres usuarias
mayores de 74 frente a un 30% de hombres.
En el último año se ha ido desdibujando la tendencia de la pandemia a trabajar en remoto. En el
primer trimestre de 2021 solo lo hizo el 18% de la población a distancia; mayoritariamente la
población de 35 a 44.
Los que no tuvieron opción de teletrabajo argumentaron que su tipo de empleo no lo permitía,
en el 65% de los casos y un 17% declaró preferir volver al modelo presencial.

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Tema 2.- Selección y reclutamiento

El reclutamiento y selección de personal es un proceso por el cual las empresas contratan al

personal adecuado para ocupar un puesto.
El programa de reclutamiento y selección de personal debe estar dentro de la planeación
estratégica de la empresa para que se encamine a cumplir los objetivos de la empresa. Este
proceso cuenta con 4 pasos básicos:
▪ Análisis de necesidades de la empresa (análisis y valoración de puestos).
▪ Reclutamiento (interno y externo).
▪ Selección.
▪ Incorporación a la organización.

2.1.- El proceso de reclutamiento y selección

Reclutamiento
El proceso mediante el cual una organización trata de detectar empleados potenciales, que
cumplan los requisitos adecuados para realizar un determinado trabajo, atrayéndolos en
cantidad suficiente de modo que sea posible una posterior selección de algunos de ellos, en
función de las exigencias del trabajo y de las características de los candidatos; teniendo en
cuenta que el primer paso para atraer candidatos reside en conocer la empresa y sus
necesidades (Definición de Cuervo García 1994).
Esto quiere decir que la empresa va a realizar una serie de actividades para atraer la atención
de candidatos cualificados con el objetivo de ocupar los puestos de una organización, tratando
de llamar a una cantidad significante de candidatos para que posteriormente se realice el
proceso de selección. Cuando hablamos de reclutamiento interno se trata de que la empresa
está buscando candidatos dentro de la misma organización, esto puede traer como ventaja la
disminución en el periodo de entrenamiento y mantiene la motivación del personal ya que se le
permite al trabajador poder subir de puesto (sentido vertical) o poder hacerlo en el mismo
puesto, pero en diferentes sucursales (sentido horizontal).

Reclutamiento externo
Para realizar un reclutamiento externo la empresa cuanta con varias opciones para poder
lograrlo como son: base de datos de las solicitudes de personal, agencias de colocación, centros
de formación, internet, periódico. La principal ventaja de este reclutamiento es que existe la
introducción de nuevas aportaciones a la empresa, nuevos puntos de vista, opiniones que
pueden enriquecer a la empresa.
El producto final de este paso consiste en recabar todos los formularios de empleo los cuales
serán analizados y elegidos los que más se apeguen a las características deseadas los cuales
pasarán al siguiente paso el cual es la selección.

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Selección de personal
Cuando ya se han elegido los formularios de empleo se inicia la fase de selección la cual puede
definirse como la elección de la persona adecuada para el cargo adecuado, o más ampliamente,
entre los candidatos reclutados, aquellos más adecuados a los cargos existentes en la empresa,
con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño laboral.
Para poder realizar esto la empresa realiza una serie de pruebas, valoraciones y entrevistas las
cuales podrán permitir la reducción de candidatos para elegir al idóneo para el puesto. Sin
embargo, no el que tenga las calificaciones más altas es el indicado. Se deben tener en cuenta
varios aspectos como, por ejemplo, la posible integración en un concreto ambiente laboral, que
englobará en su entorno los aspectos físicos y sociales. El fin de la selección es encontrar
personas adecuadas para el puesto que sean eficientes en el puesto.

Tipos de pruebas objetivas

▪ Pruebas técnicas (son las pruebas profesionales, específicas del puesto de trabajo a
ocupar).
▪ Las pruebas psicotécnicas (tratan de mostrar la carencia o posesión de determinadas
aptitudes y habilidades básicas y genéricas para el puesto de trabajo).
▪ Pruebas psicológicas (utilizadas para conocer la personalidad del candidato).
▪ Y finalmente la entrevista personal.
Este tipo de pruebas bien aplicadas y con plena conciencia de sus objetivos de valoración, sirven
para hacer la diferenciación entre candidatos, sin embargo, muchas empresas no tienen el pleno
conocimiento de cómo se aplican estas pruebas lo que solo genera gastos en la organización, si
no se cuenta con los conocimientos necesarios este tipo de pruebas pueden ser solo un trámite
más. Podemos decir que la entrevista personal es la más efectiva en empresas pequeñas, pero
no se debe descartar en ningún tipo de selección.
La selección de personal es una actividad que viene sujeta a ciertos métodos, todo con el fin de
conseguir encontrar a los mejores candidatos para el puesto ofertado. Se trata de técnicas no
estancadas, que se encuentran en evolución y experimentación constante, precisando en
muchas ocasiones la intervención de equipos multidisciplinares (psicólogos, médicos,
informáticos, ingenieros, etc.).
La primera selección suele ser la más difícil, ya que los criterios de selección son más abiertos,
laxos y están sujetos a error e interpretación variable. Estas circunstancias pueden ser
significativas si no existe un buen equipo de profesionales, lo cual no deja de ser un fallo
importante en el proceso, justo en su inicio.
Después de esa primera selección se suele pasar a una completa batería de pruebas para
seleccionar los mejores candidatos.

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Las pruebas de selección más comunes que podemos citar son:

Entrevistas personales: que permiten
conocer las reacciones de los candidatos ante
situaciones determinadas (de estrés, cargas
emocionales, conflictos laborales, etc.), así
como conocer sus motivaciones. Esta
información servirá para poder evaluar su
posible desempeño profesional dentro de la
empresa. En la actualidad se suele dar una
especial importancia a las entrevistas por
competencias a fin de detectar las habilidades
del candidato. Es una técnica que consume
muchos recursos a nivel de tiempo y esfuerzo, sin embargo, debería de realizarse en primer
lugar; lo contrario puede ser perjudicial para el proceso, y un error, ya que la primera exposición
de los candidatos a una serie de filtros “objetivos”, previos a una entrevista personal, suele pasar
por alto a buenos y válidos candidatos.

Test de selección de personal: que permiten medir el comportamiento y los rasgos más
significativos de los aspirantes. Se pretende averiguar si los candidatos se pueden adaptar a un
determinado puesto de trabajo. Se suelen utilizar diferentes clases de pruebas, como:
▪ Pruebas productivas, que pretenden predecir el comportamiento futuro del candidato
a través de su personalidad.
▪ Pruebas de aptitudes, que valoran los requisitos y funciones del candidato, como la
velocidad de reacción, coordinación, rapidez, etc.
▪ Pruebas de nivel, que valoran el nivel intelectual del candidato entrevistado.

Pruebas de personalidad, que valoran los aspectos personales del candidato, como su faceta
emocional, su autocontrol, su introversión/extroversión, su capacidad de iniciativa, etc.

Técnicas grupales, que permiten explorar las reacciones de los candidatos para poder extrapolar
cuales serían sus reacciones en la vida ordinaria de una empresa. Por ejemplo, las dinámicas de
grupo, debates, son algunas de las técnicas; aunque también se pueden llegar a realizar
dinámicas de grupo en ambientes hostiles para poder evaluar la capacidad de resolución de los
problemas y su resultado final.

Exámenes médicos, que permiten conocer si el candidato está físicamente preparado para
soportar determinadas situaciones laborales y ambientales propias del puesto al que aspiran.

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El objetivo final del proceso es obtener la mayor cantidad de información posible de los
candidatos, así como determinar cuáles serán los que mejor se adapten al puesto de trabajo
ofertado.

2.2.- Reclutamiento y selección 2.0

Las Tecnologías conocidas como Web 2.0 son aplicaciones de Internet de segunda generación
que en la historia del desarrollo de tecnología Web basada en comunidades multiplataforma de
usuarios y una gama especial de servicios, como las redes sociales, los wikis, los blogs, etc. Lo
cierto es que, desde el punto de vista práctico, la Web 2.0 (el contexto en que se desarrolla el
Reclutamiento 2.0) es la web que facilita la accesibilidad de las personas a la información a través
de diferentes plataformas o dispositivos de modo que la persona puede interactuar y conseguir
los resultados esperados.
La Web 2.0 incluye, entre otros aspectos, la usabilidad (interfaz intuitivo), la optimización de los
tiempos de respuesta, optimización de los conocimientos y capacidades, etc.
Las Tecnologías Web 2.0 encuentran también sus aplicaciones en el campo de reclutamiento y
selección en que los usuarios tratan de hacerse lo más visible posible para las empresas que van
a buscar a los mejores candidatos en las redes sociales.
El proceso de reclutamiento suele ser un proceso de comunicación de dos sentidos: por una
parte, la empresa desea obtener información detallada para tener una idea sobre qué tipo de
empleado sería el potencial candidato o el aspirante a contratar; por otro lado, el candidato
desea obtener información precisa sobre la empresa y de cómo sería trabajar en ella.
En esta línea, cobra mayor importancia la reputación de la empresa o reputación corporativa.
La reputación corporativa es un factor clave de atracción de talento hacia las empresas. Por
este motivo, los departamentos los recursos humanos están involucrados activamente en las
tareas de crear y mantener la reputación corporativa.
En grandes líneas, podemos definir la reputación corporativa es el reconocimiento que los
stakeholders o grupos de interés de una empresa hacen de su comportamiento corporativo en
función del cumplimiento de sus compromisos y de la satisfacción de las expectativas que dichos
stakeholders tienen sobre la misma.

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Pero, es importante recalcar que la creación de una buena reputación no sólo la construye la
organización, sino que está también en manos de los empleados que la componen. Las
percepciones y valoraciones que los empleados sobre la empresa determinan en gran medida
la imagen que proyecta al exterior. La reputación corporativa incluye no sólo el uso responsable
de los recursos naturales, sino también los aspectos como la responsabilidad social corporativa,
la ética empresarial, las relaciones laborales, gestión de la diversidad, la contribución a la
protección y conservación del medio-ambiente, imagen de marca tanto emitida como percibida
por parte de los clientes internos y externos, etc. En la misma línea, la reputación corporativa
online o “e-reputación” podría definirse como la valoración alcanzada por una empresa a través
de la percepción que tiene sobre ella a través de la información disponible en Internet.
Es difícil adaptar correctamente el concepto reputación corporativa a su versión online, porque
la reputación de una empresa en Internet no es equivalente a la reputación total de una
empresa, pero al requerir una gestión y unas implicaciones propias, tampoco es simplemente
un aspecto de su reputación global.

Principales redes sociales empleadas por los expertos de Recursos Humanos para buscar
candidatos en España en 2019

Porcentaje de profesionales de
Recursos Humanos

Glassdoor
Youtube
Foros
Twiter
LinkedIn
0% 20% 40% 60% 80%

Porcentaje de profesionales de Recursos Humanos

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Redes sociales más utilizadas 2022

Los resultados obtenidos ponen de manifiesto que los departamentos de recursos humanos
están utilizando cada vez más las redes sociales para identificar, captar o reclutar los empleados
que necesitan en sus organizaciones.
Al mismo tiempo, ponen de manifiesto que además de las necesidades de reclutamiento, los
departamentos de recursos humanos están utilizando las redes sociales para crear y fortalecer
la reputación corporativa de la empresa. La reputación corporativa está íntimamente
relacionada con reclutamiento a través de las redes sociales ya que los candidatos tienden a
preferir las empresas que tienen mejor reputación.

LinkedIn sigue siendo la red social de referencia (la más usada) para la mayoría de las empresas
de modo profesional y legal.
En concreto, utilizan esta red social para el reclutamiento de directivos y de profesionales
especializados, sobre todo de las especialidades técnicas.
El desarrollo de Internet de la web 2.0 cuyo objetivo es crear contenidos accesibles por múltiples
plataformas y múltiples aplicaciones, ha puesto a disposición de la sociedad un conjunto de
posibilidades que facilitan la comunicación, la colaboración o interacción entre las personas.

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Es precisamente lo que ha propiciado el desarrollo de

redes sociales en Internet como Facebook, LinkedIn,
Xing; que, a su vez, están resultando muy importantes en
el reclutamiento y selección en las empresas. La
reputación se ha convertido en un aspecto importante
en el proceso de reclutamiento a través de las redes
sociales de internet puesto que, a mayor reputación
empresarial, mayor talento atrae. Por consiguiente, la
empresa que atrae a mejores profesionales mejora su
competitividad que conlleva el cumplimiento de los
objetivos (que lleva al éxito).

Para el reclutamiento y selección, las prácticas más habituales en el marco del Reclutamiento
2.0 son las siguientes:
– Además de seguir utilizando los canales tradicionales para el reclutamiento y selección, las
empresas tienden a utilizar los buscadores como Google para contrastar los datos que
proporciona un candidato a través de su CV con la información disponible sobre el mismo en
Internet.
– Las empresas están utilizando las redes sociales de Internet, así como los blogs personales o
foros para identificar, captar y reclutar a los candidatos para puestos directivos.
– Las empresas han empezado a utilizar vídeo para presentar sus ofertas de trabajo; en la misma
línea, algunas han comenzado ya a requerir al candidato para que envíe un vídeo corto (de un
minuto aproximadamente) presentándose a sí mismo.
– Las empresas dan cada vez más importancia a las candidaturas de solicitantes de empleo que
disponen de página Web personal, un Blog personal.... de manera que puedan recabar más
información sobre estas personas.
Conscientes de esta tendencia, los candidatos se están dedicando a cuidar sus perfiles en red, lo
que ha dado lugar al concepto de e-reputation. Al mismo tiempo, las empresas están
interesadas en analizar la veracidad de la información que el candidato pone en su CV y los datos
disponibles sobre uno mismo en Internet; este contraste de datos suele dar las primeras pistas
para valorar el perfil de candidato.
– El Reclutamiento 2.0 es una práctica que se está consolidando en el mundo laboral al permitir
la identificación, captación y reclutamiento de los mejores candidatos para cumplir con los
objetivos de la empresa.

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2.3.- Aspectos legales y de seguridad en selección 2.0

Las redes sociales son usadas por millones de usuarios en todo el mundo y se han convertido en
parte del día a día de muchísimas personas, que comparten en ella información personal y de
sus vidas. Por eso no es de extrañar que, para las empresas, se hayan convertido en un elemento
más a tener en cuenta durante sus procesos de selección, pero ¿hasta qué punto es legal
«espiar» las redes sociales de un candidato en un proceso de selección?
Responderemos a esta pregunta desde el punto de vista de la protección de datos aplicado a las
redes sociales y los procesos de selección.

¿Puede espiar la empresa las redes sociales del candidato?

Es probable que en alguna ocasión hayamos escuchado la advertencia de que debemos tener
cuidado con lo que publicamos en nuestras redes sociales, porque las empresas ahora pueden
buscar nuestro perfil en ellas y conseguir información personal sobre nosotros, con la que
completar la que ya hayamos suministrado en nuestros currículos vitae.
Y es cierto que los perfiles en las redes sociales pueden ser un elemento más para conocer mejor
a los candidatos de un proceso de selección o incluso de promoción interna, pero por muy
tentador que sea conocer esa información que no se incluye el CV del candidato, información
en la mayoría de los casos de índole personal y que probablemente nada tienen que ver con el
puesto de trabajo al que se opta, las empresas deben comprender que existen límites al uso
de esta información, como veremos en el punto siguiente.
En las redes sociales se publican gran cantidad de información y datos personales, así como
opiniones y comentarios que pueden llegar a influir en la opinión que de nosotros se esté
formando un seleccionador de personal. Es cierto que con la preocupación cada vez más
creciente por la protección de nuestra privacidad en Internet, tendemos a configurar los ajustes
de privacidad en las redes sociales para mantener nuestros perfiles privados, solo accesibles a
aquellas personas con las que tenemos amistad en la red social de turno. Sin embargo, no es
descabellado pensar que reclutadores o empresas intenten solicitar «amistad» a un candidato
para poder acceder a su perfil. ¿Hasta qué punto pueden hacerlo?, si es que pueden hacerlo.
Dadas las dudas que el tema de las redes sociales y la selección de personal ha suscitado, la AEPD
(Agencia Española de Protección de Datos) publicó en mayo de 2021, una nueva guía sobre la
protección de datos y las relaciones laborales, dedicando, precisamente, uno de sus puntos al
uso de las redes sociales y la protección de datos personales en los procesos de selección.

¿Puede espiar la empresa las redes sociales del candidato?

De acuerdo a la Ley de Protección de Datos Personales y las aclaraciones hechas en la guía de la
AEPD, la empresa o el seleccionador no podrán realizar un tratamiento de los datos personales
obtenidos a través del perfil en las redes sociales del candidato, si no existe una base jurídica
válida, es decir, el tratamiento esté basado en el interés legítimo.

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La propia guía dice lo siguiente:

El tratamiento de los datos obtenidos por esta vía únicamente será posible cuando se demuestre
que dicho tratamiento es necesario y pertinente para desempeñar el trabajo. La persona
trabajadora tiene derecho a ser informada sobre ese tratamiento.
De manera que no, la empresa o el seleccionador de recursos humanos no puede «espiar» el
perfil de un candidato en sus redes sociales con el fin de usar esos datos durante el propio
proceso de selección, si no existe un interés legítimo para ello.

Ese interés legítimo podría justificarse si el perfil del candidato tiene alguna relación con el
puesto a desempeñar y que el tratamiento, por tanto, tiene fines profesionales y «se demuestre
que dicho tratamiento es necesario y pertinente para desempeñar el trabajo».
En ese sentido, los perfiles en redes sociales como LinkedIn podrían suponer una excepción,
ya que se trata de una red cuyo fin es poner en contacto a empleadores y personas en busca de
empleo, por lo que la indagación de las empresas o reclutadores en este tipo de redes
«profesionales» estaría justificado.
En cualquier caso, los datos personales recogidos de redes sociales y tratados durante el proceso
de selección deben eliminarse tan pronto como se haya aceptado o rechazado al candidato.
Además, este deberá estar informado sobre cualquier tratamiento de sus datos antes de iniciar
el proceso de selección, de manera no muy diferente a como se informa del tratamiento en la
cláusula LOPD en el currículum.

¿Y si el perfil es público?
Muchas personas tienen sus perfiles en redes sociales privados, pero ¿qué ocurre cuando el
perfil es público, por ejemplo, cuando se usa para promover la marca personal? ¿Puede
emplearse como justificación legítima para tratar esos datos personales?

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La respuesta es la misma que en el punto anterior, no, salvo que el tratamiento de esos datos
esté legitimado y el candidato haya sido informado previamente al proceso de selección del
tratamiento de los datos personales recogidos de su perfil en redes sociales.
¿Puede la empresa o el seleccionador solicitar amistad a un candidato en redes sociales?
Finalmente, otro aspecto relacionado con las redes sociales y los recursos humanos que trata la
guía del AEPD, es si la empresa o el seleccionador pueden solicitar «amistad» a los candidatos
en sus redes sociales, para poder así acceder al contenido de sus perfiles cuando estos son
privados.
Como en los puntos anteriores, ni la empresa ni el reclutador están legitimados para solicitar
«amistad» a los candidatos de un proceso de selección. Es más, tampoco lo están para
solicitárselo a un empleado con el fin de indagar en su perfil y los contenidos que comparte con
otras personas en redes sociales y usar esos datos con fines propios.

2.4.- Conclusión

Como conclusión respecto a las redes sociales y la protección de datos en procesos de selección,
en el caso en que se quiera indagar en los perfiles de los candidatos, será necesario contar con
un interés legítimo claro, relacionado con el desempeño profesional y el puesto de trabajo
objeto de la oferta, además de poner en conocimiento de la persona candidata que esos datos
van a ser tratados.
Por último, conviene señalar que en ningún caso se podrá descartar a un candidato basándose
en la información extraída de redes sociales relacionada con su raza, sexo, orientación sexual,
religión o ideología, porque se estaría cometiendo una infracción por discriminación,
considerada infracción muy grave de acuerdo al artículo 16.1 de la Ley sobre Infracciones y
Sanciones del orden social.

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Tema 3.- Uso y aplicación práctica de

recursos 2.0 en la selección de personal

1. pixabay.com

La búsqueda de candidatos por parte del personal a cargo del departamento de recursos
humanos es una tarea que tiene que estar organizada y debe estar bien enfocada, sobre todo
después de los grandes cambios que la pandemia ha provocado. El ámbito laboral a nivel
mundial atraviesa una crisis sin precedentes, y conviene hacer uso de todas las herramientas y
recursos de los que dispongamos.
Por ello, además de consultar las inscripciones que incluyen el currículum vitae del candidato/a,
tendremos que trabajar también con perfiles en redes sociales (LinkedIn, Twitter, Facebook,
etc.), en busca quizás de aquellas personas que tengan ya marca personal, una nutrida red de
contactos y por supuesto, mantenernos al día en todo lo referente a nuestra profesión.
Como hemos visto a lo largo del curso, las nuevas tecnologías están revolucionando las formas
de acceso al talento. Tanto, que la selección y reclutamiento 2.0 ya es tendencia.
Una realidad constatada es que la gestión de Recursos Humanos se encuentra determinada por
los cambios sociales y la evolución de las personas, que queda plasmada en la implantación de
nuevas tecnologías y procesos en el área de RR. HH. de las empresas como los softwares de
selección y reclutamiento. Es el caso del Reclutamiento 2.0, que se ha visto beneficiado, entre
otros, por la popularización de las redes sociales y el Big Data.
El reclutamiento 2.0, es una evolución del modelo tradicional de reclutamiento de personal.
El concepto engloba todos aquellos procesos enfocados a captar talento –activo y pasivo– para
cubrir las necesidades de una organización; pero también la adopción de nuevas tecnologías
para la ejecución del mismo.

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Y esto va desde el uso de fuentes de reclutamiento como las redes sociales hasta la
implementación de herramientas de reclutamiento y apps para agilizar determinadas fases del
proceso de selección; entre otros.
El reclutamiento 2.0 aporta ventajas a las organizaciones como son:

− Aumenta el alcance de las ofertas de

empleo. Por una parte, Internet y las
redes sociales te permiten extender
exponencialmente el alcance de tus
procesos de reclutamiento. No estamos
hablando solamente de publicar las
ofertas en estas comunidades, sino de
que se incrementan las opciones de que
otras personas que ven la oferta la
compartan con sus contactos (efecto
cascada)
− Las empresas usan las redes sociales generando una imagen de marca empleadora. Se
trata de una manera muy sencilla de obtención de candidaturas espontáneas.
− Ahorran tiempo y, consecuentemente, costes operativos. Gracias a esta tecnología no
solo se llega a más candidatos, sino en menos tiempo.
− Aporta información adicional sobre los candidatos. Es muy claro en el caso de las redes
sociales como hemos estado hablando, ya que hasta 8 de cada 10 empresas
comprueban la reputación en redes sociales de los aspirantes que se presentan a un
proceso de selección.
− El uso del Big Data, asimismo, permite cruzar datos de los currículums con otros
obtenidos a través de la red, conocer las relaciones del candidato en otras empresas,
verificar las recomendaciones rápidamente, etcétera.
− Facilita la captación de candidatos pasivos, es decir, de aquellas personas que no están
buscando trabajo pero que, ante una buena oferta, podrían plantearse cambiarse de
empresa. El porcentaje de candidatos pasivos se encuentra alrededor del 70% del total
de la fuerza laboral mundial: por eso es tan importante que los tengas en cuenta en tus
procesos de reclutamiento y selección de personal.
− Evita duplicidades en las candidaturas y permite generar bases de datos optimizadas,
para reutilizarlos si fuera necesario.

− Las nuevas tecnologías facilitan la segmentación de los candidatos. Redes sociales

como LinkedIn permiten filtrar los perfiles de sus usuarios por edad, país, ciudad,
profesión, competencias, formación, etc. Esto permite encontrar más fácilmente a
candidatos de alta calidad y adecuados a los perfiles que se está buscando.

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También se deben nombrar las desventajas de estos procesos de reclutamiento 2.0 y selección
de personal:
− No siempre resulta sencillo implantar desde cero una estrategia de reclutamiento 2.0.
Especialmente al principio, se necesitará invertir mucho tiempo para crear una
comunidad de seguidores y para establecer la reputación de la empresa en la red.

− Se debe elegir bien las fuentes de reclutamiento externas donde publicar las ofertas
para llegar a los candidatos adecuados.
− Comunicar adecuadamente la cultura de empresa en redes sociales es importante en
función del candidato que se quiera captar. Sin embargo, algunas no tienen todavía un
mensaje estructurado y una comunicación corporativa definida.
− Uno de los peligros de utilizar las redes sociales para la captación de talento es que, en
ocasiones, la visión que puede obtenerse de los candidatos a través de estas
herramientas se encuentra distorsionada (tanto de un modo negativo como positivo).
− Problemas de ciberseguridad y falta de protocolos que, por ejemplo, garanticen la
confidencialidad y protección de los datos de los candidatos

2. https://datarespons.com/cybersecurity/a-computer-system-hacked-warning/

3.1.- Portales de empleo

Los portales de empleo son una de las herramientas para encontrar ofertas trabajo de forma
sencilla y eficaz.
Los portales de empleo agrupan las ofertas y demandas de empleo, cubriendo las necesidades
del mercado de trabajo. A continuación, haremos una relación de los principales portales de
empleo públicos y, de los privados que colaboran con ellos.
Portales públicos de empleo: (tanto nacionales como autonómicos)
Se trata de portales que han sido creados por las instituciones públicas cuyos servicios son
gratuitos.

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Portal nacional Empléate:

https://www.empleate.gob.es/empleo/#/

Portal del Servicio Canario de Empleo:

https://www3.gobiernodecanarias.org/empleo/portal/web/sce/sede_electronica/empresas/p
resentacion_online_ofertas

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Los portales de empleo privados:

Infojobs:
https://www.infojobs.net/empresas

Indeed:
https://es.indeed.com/reclutamiento?co=ES&hl=es&from=gnav-menu-homepage

LinkedIn:
https://business.linkedin.com

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Buscador de ofertas de Google

Google recopila publicaciones de empleo de toda la Web, ya sea de sitios web administrados
por pequeñas empresas o sitios de trabajo con miles de listas. De esta manera, quienes buscan
empleo podrán encontrarlo directamente en Búsqueda.
Jobtoday:
https://jobtoday.com/es/contrata/

Job and Talent:

https://www.jobandtalent.com/es
Es el portal de empleo que más se diferencia por su método a la hora de poner en contacto a las
empresas con los candidatos.
Innovadores y tecnológicamente avanzados, en Job and Talent cuentan con un algoritmo que
estudia tu CV y te muestra las ofertas de empleo más adecuadas para tu perfil profesional,
aprovechando tu red de contactos de Facebook y LinkedIn.

Monster:
https://www.monster.es/
Es uno de los portales generalistas con mayor trayectoria y presencia internacional. Se realizan
búsquedas según los criterios que se introduzcan.
Si se plantea ampliar el radio de búsqueda también a empleos en el extranjero es una muy buena
opción.

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Infoempleo:
https://www.infoempleo.com/
Con una página web de fácil manejo y un buen buscador, Infoempleo tiene un registro y acceso
sencillo. Es uno de los portales de empleo de referencia en España.
Empresas que contratan a mucho personal, como Adecco, publican sus ofertas de empleo en
este portal.
Además, realiza informes y publicaciones sobre el mercado laboral y educativo.

Trabajos.com:
https://www.trabajos.com/empresas/

3.2.- Recursos web para la selección 2.0. Redes sociales, repositorios, blogs, foros

Son el mejor ejemplo de herramientas 2.0 para selección de personal.

Nos permiten llegar a todo tipo de aspirantes, pero también revisar la huella digital de cada uno
de ellos. LinkedIn es la red profesional más potente, pensada específicamente para el mundo
del empleo, pero no es la única solución. Facebook puede servir para dar a conocer a la empresa,
interactuar con potenciales candidatos, dar a conocer los eventos, etc. Algo parecido permite
Twitter y su diálogo con otros usuarios, aunque sea en pocos caracteres.
Dentro de las redes sociales podemos incluir los blogs. Son el espacio donde los candidatos
generan y comparten contenidos de todo tipo, mostrando a los usuarios sus habilidades y
conocimientos. Como en el resto de redes sociales, permiten a las empresas conocer de primera
mano al hipotético candidato a un empleo y seguir su huella digital. Son un espacio que no
podemos pasar por alto. Y si no es en blogs, en foros online podemos encontrar candidatos con
un perfil muy específico.

3.3.- Planes de reclutamiento 2.0

El Reclutamiento 2.0 es un proceso de búsqueda y captación de candidatos para un puesto

vacante. Estos deben cumplir los requisitos y características necesarias del puesto. La empresa
es la responsable de captar a estos aspirantes ya sea dentro o fuera de la empresa. Su finalidad
es la obtención de un gran número de candidaturas tanto en cantidad como en calidad.
El plan de reclutamiento 2.0 tiene las mismas fases que el reclutamiento tradicional, con la única
diferencia de que se realiza utilizando las nuevas tecnologías.

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Las empresas pueden utilizar los recursos tecnológicos para satisfacer sus necesidades de
recursos humanos. No se refiere a una diferenciación entre candidatos internos y externos, sino
más bien a la adopción de nuevas tecnologías para reclutar personal.
Las empresas utilizan fuentes de reclutamiento por medio de canales externos para obtener las
candidaturas. Esta forma de recibir la información se realiza por medio de los portales digitales
de empleo, redes sociales, etc. De esta forma, la empresa busca a personas con las
características que necesita en estos medios de comunicación. Esto es posible ya que los
usuarios de estas redes exponen abiertamente sus conocimientos, habilidades y capacidades.
Así, se produce un Reclutamiento 2.0 sencillo y adaptado al tipo de trabajo que necesitamos
cubrir. De este modo, las redes sociales profesionales se han convertido en las herramientas del
Reclutamiento 2.0. Esto es debido a que las empresas pueden contactar con los usuarios de
forma internacional. A su vez, aportan a la empresa un carácter universal en el ámbito laboral.
Los buscadores utilizados para navegar por Internet también son fuentes de reclutamiento. Por
tanto, son herramientas, junto con las redes sociales profesionales. Los buscadores retienen una
serie de palabras clave y la información más demandada tanto por las empresas como por los
candidatos. Con la utilización de las palabras específicas y palabras generales, filtros,
herramientas, etc., la entidad localiza a los candidatos. También, una persona que busca un
empleo puede hacer uso de estos medios de comunicación.
¿Qué debemos hacer si queremos que nuestra oferta llegue a un perfil concreto?
Algunos consejos para comenzar a aplicar el social media en el área de selección, lo que se viene
denominando el Reclutamiento 2.0:
1. Definición de los perfiles de puesto de la empresa:
Determinar muy bien qué perfiles queremos buscar en redes sociales: En principio podríamos
buscar todos, pero podemos comenzar con algunos para ir probando y cogiendo experiencia en
social media si carecemos de ella.
2. Gestionar correctamente la página de la empresa e interactuar con los usuarios:
− Presencia activa en las redes sociales. Es decir, buscar el talento y estar activo en
los lugares donde se encuentran los candidatos.
− Crear un Canal de Empleo Corporativo vinculado con las redes sociales.

− Difusión de ofertas de empleo en LinkedIn, Twitter y Facebook.

3. Construir una audiencia potencial en las redes sociales y filtrar aquellos que puedan ser
más afines como público.
Estudiar en qué redes sociales podemos encontrar esos perfiles: en las redes profesionales por
excelencia como LinkedIn ya sabemos que podremos encontrar prácticamente todos los perfiles
por no decir todos. Sin embargo, también si buscamos perfiles específicos podemos acudir a
redes sociales concretas, por ejemplo, de médicos, de abogados, etc.
Twitter y Facebook también son todo un referente en la publicación de ofertas de empleo y
búsqueda de candidatos y también se usan mucho para localizar trabajadores que no buscan
empleo pero que están presentes en esas redes sociales. Realizar networking, es decir, ampliar

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nuestra red de contactos personales o corporativos en las redes y hacer preselecciones, hacer
seguimiento de posibles candidatos, etc.
Objetivos de la política de reclutamiento 2.0:
Algunos de los objetivos podrían ser: selección de candidatos, ahorrar costes en los procesos de
selección, publicar ofertas de empleo, obtener información del mercado laboral, mejorar la
imagen de marca, hacer búsqueda activa de candidatos, crear nuestra propia base de datos de
personal para futuros planes de reclutamiento, etc.
Para ello es imprescindible:
• Decidir en qué redes sociales podemos y queremos estar: si estamos presentes en redes
sociales tenemos que hacerlo correctamente lo que requiere de un tiempo y un
esfuerzo. en función de los medios que dispongamos debemos decidir en qué redes
sociales vamos a estar. Empecemos poco a poco y vayamos ampliando presencia en la
medida en que vamos ganando en experiencia.
• Fijación de nuestra estrategia: que deberá estar alineada con nuestros objetivos. Los
objetivos pueden ser diversos y la estrategia en cada red social puede ser también
distinta e incluso tratar de conseguir los objetivos a través de diferentes estrategias en
cada red social. Por ejemplo, puedo usar LinkedIn para publicar ofertas de empleo y
búsqueda de candidatos, Twitter para mejorar la imagen de marca y Facebook para
localizar candidatos que no buscan empleo.
• Examinar el mercado laboral: estudiemos cómo se mueve el mercado laboral en redes
sociales. Qué hace la competencia, cuántas ofertas de empleo se publican, cuántos
candidatos hay, etc.
• Definir qué podemos ofrecer a los candidatos a través del social media: desde obtener
la información de una oferta de empleo, hasta la posibilidad de enviar el CV, realizar una
entrevista, etc.
• Determinar las funciones y responsabilidades de los miembros del equipo de Recursos
Humanos: fijados los objetivos y estrategia es fundamental que todo el personal del
equipo conozca sus funciones y responsabilidades a este respecto. Asimismo,
diferenciar perfectamente lo que son las cuentas personales del personal de la empresa
con las cuentas corporativas y no mezclar.
• Partes del proceso que se asumen a través de social media: en línea con los objetivos
hay que definir qué partes del proceso se asumirán por esta vía: publicación de ofertas,
recepción de currículos, criba de candidatos, entrevistas, obtención de información de
candidatos, etc.
• Supervisión de la participación en redes sociales: la participación en redes sociales tiene
gran impacto y puede tener gran visibilidad por lo que debemos cuidar los pasos que
demos.
• Evaluación: como en cualquier proceso conviene medir o evaluar los resultados
obtenidos, establecer áreas de mejora, corregir errores, etc.

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Bibliografía y Webgrafía

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MOVEMENTS IN THE INTERNET AGE”
9. Digital 2022 Global Overview Report Hootsuite:
https://wearesocial.com/es/blog/2022/01/digital-report-2022-el-informe-sobre-las-
tendencias-digitales-redes-sociales-y-mobile/
10. Estudio: Observatorio Nacional de Tecnología y Sociedad (ONTSI), dependiente de la
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Uso de tecnología en los hogares españoles”
https://www.ontsi.es/es/publicaciones/uso-tecnologia-hogaresespanoles-2022
11. Manuel Castells, Educación, globalización, tecnología y empresa red
https://youtu.be/E4r1ZXfDGdw
12. CUERVO GARCÍA, A, (1994), Introducción a la Administración de Empresas, Biblioteca
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13. CHIAVENATO, I, (1999), Administración de Recursos Humanos, Mc Graw Hill Editorial.
14. MONTES & GONZÁLEZ, (2010), Selección de personal: La búsqueda del candidato
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15. https://protecciondatos-lopd.com/empresas/redes-sociales-procesos-seleccion/
16. https://wearesocial.com/es/blog/2022/01/digital-report-2022-el-informe-sobre-las-
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17. https://www.aepd.es/es

34
 MRRADGD242PO:
Selección de Personal Online

18. EL TALENTO ESTÁ EN LA RED, Díaz Llairo, A, LID Editorial, 2011

19. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN 2.0.: LA NUEVA FORMA DE ENCONTRAR TALENTO, Rojas,
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20. https://www.empleate.gob.es/empleo/#/
21. https://www3.gobiernodecanarias.org/empleo/portal/web/sce/sede_electronica/emp
resas/presentacion_online_ofertas
22. https://www.infojobs.net/empresas
23. https://es.indeed.com/reclutamiento?co=ES&hl=es&from=gnav-menu-homepage
24. https://business.linkedin.com
25. https://jobtoday.com/es/contrata/
26. https://www.jobandtalent.com/es
27. https://www.monster.es/
28. https://www.infoempleo.com/
29. https://www.trabajos.com/empresas/
30. https://www.grupoioe.es/funcionamiento-del-reclutamiento-2-0-y-del-employer-
branding/
31. https://www.infocapitalhumano.pe/recursos-humanos/noticias-y-movidas/como-
comenzamos-con-el-reclutamiento-2-0/

35
Bravo Murillo, 38 35003 Las Palmas de Gran Canaria (Gran Canaria) 928 380 012

Juan Pablo II, 30 38004 Santa Cruz de Tenerife (Tenerife) 922 286 114

Avda. Rey Juan Carlos I, 38 38650 Arona (Tenerife) 922 630 255

Mástil, 23-25 35509 San Bartolomé (Lanzarote) 828 609 005

Calvario,17 38760 Los Llanos de Aridane (La Palma) 922 462 648

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