Machine Translated by Google

Tự do. Revista Peruana de Psicología

ISSN: 1729-4827
ISSN: 2223-7666
liberabit@usmp.pe
Universidad de San Martín de Porres
Perú

Thuộc tính tâm lý của Colquitt's

Quy mô tư pháp tổ chức ở người lao động
Argentina

Omar, Alicia; Salessib, Solana; Vaamonde, Juan Diego; Urteaga, Florencia Các thuộc
tính tâm lý của Thang đo công bằng tổ chức của Colquitt ở công nhân Argentina Liberabit.
Revista Peruana de Psicología, tập. 24, không. Ngày 1 tháng 1
năm 2018 Đại học de San Martín de Porres, Perú

Có tại: https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=68656777005 DOI:

https://doi.org/10.24265/liberabit.2018.v24n1.05 Los
autores conservan los derechos de autor y nhượng lại một la revista los derechos de la publicación, edición,
reproductión, distribución, exhibición y comunicación a nivel e quốc tế và các cơ sở dữ liệu khác nhau, kho lưu trữ
và cổng thông tin.

Tác phẩm này được cấp phép theo Creative Commons Attribution-NonCommercial-ShareAlike 4.0 International.

PDF được tạo từ XML JATS4R bởi Redalyc

Dự án học thuật phi lợi nhuận, được phát triển theo sáng kiến truy cập mở
Machine Translated by Google

Alicia Omar, và cộng sự. Các thuộc tính tâm lý của Thang đo Công bằng Tổ chức của Colquitt ở Argentina...

Artículos de tración

Các thuộc tính tâm lý của Thang đo Công bằng Tổ chức của Colquitt ở người lao động
Argentina

Propiedades psicométricas de la Escala de Justicia Organizacional de Colquitt en trabajadores argentinos

Alicia Omar DOI: https://doi.org/10.24265/liberabit.2018.v24n1.05 Redalyc:

Instituto de Investigaciones de la Facultad de Humanidades https://www.redalyc.org/articulo.oa? id=68656777005

y Artes, Universidad Nacional de Rosario, Argentina

agraomar@yahoo.com

Solana Salessib

Đại học Autónoma de Entre Ríos, Argentina

solanasalessi@gmail.com

Juan Diego Vaamonde

Instituto de Investigaciones de la Facultad de Humanidades
y Artes, Universidad Nacional de Rosario, Argentina
juandvaamonde@yahoo.com.ar

Florencia Urteaga
Đại học Autónoma de Entre Ríos, Argentina
furteaga@gmail.com
Nhận: ngày 11 tháng 11 năm 2017

Chấp nhận: ngày 20 tháng 5 năm 2018

Trừu tượng:

Công bằng trong tổ chức đề cập đến nhận thức của người lao động về điều gì là công bằng và không công bằng tại nơi làm việc của họ. Mục

đích của nghiên cứu này là cung cấp bằng chứng về giá trị giai thừa và các thuộc tính tâm lý của phiên bản Argentina của Thang đo Công

lý Tổ chức của Colquitt. Để đạt được mục tiêu này, một nghiên cứu công cụ, định lượng, thực nghiệm với thiết kế cắt ngang đã được tiến hành.

Dữ liệu được lấy từ một mẫu thuận tiện gồm 406 nhân viên (212 nam và 194 nữ) của các tổ chức Argentina khác nhau.

Kết quả phân tích nhân tố khẳng định đã hỗ trợ cấu trúc bốn nhân tố của thang đo (phân phối, thủ tục, giữa các cá nhân và công bằng

thông tin). Công cụ cho thấy các chỉ số độ tin cậy tốt (giá trị độ tin cậy tổng hợp và alpha thứ tự lớn hơn 0,80) và giá trị phân biệt

và hội tụ đầy đủ (các chỉ số trích xuất phương sai trung bình lớn hơn 0,60). Những đặc điểm tâm lý này làm cho thang đo đã được xác thực

trở thành một công cụ hữu ích để đo lường nhận thức về công lý trong các tổ chức của Argentina.

Từ khóa: tư pháp, tổ chức, phân tích nhân tố khẳng định, giá trị, người lao động Argentina.

sơ yếu lý lịch:

Công lý tổ chức là trọng tài là nhận thức của các trabajadores sobre lo que es justo e injusto en su trabajo. Các đối tượng trình bày

của hãng phim cung cấp bằng chứng xác thực giai thừa hợp lệ và các dự đoán tâm lý học phiên bản argentina của Escala de Justicia

Organizacional de Colquitt. Se condujo una una Investigación Empírica, Cuantitativa, Instrumental, De Corte Transversal. Anh ta đối đầu

với một muestra do disponibilidad de 406 trabajadores (212 varones y 194 mujeres) của các tổ chức Argentina. Kết quả của việc phân tích

giai thừa xác nhận chứng thực là estructura tetrafactorial de la escala (công lý phân phối, thủ tục, giữa các cá nhân và thông tin). Bạn

có thể truy cập vào các chỉ số xác thực có giá trị (các giá trị thứ tự của confiabilidad và các chỉ số xác thực tính toán thị trưởng là

.80) như một cách để phân biệt đối xử hợp lệ và hội tụ (các chỉ số phương tiện truyền thông ngoại lai vượt trội hơn 0,60). Tales

características psicométricas biến la la escala validada en una herramientautilil para medir las percepciones de justicia al internal de

las organizaciones argentinas.

Palabras clave: justicia, organizaciones, análisis factorial confirmatorio, validez, trabajadores argentinos.

PDF được tạo từ XML JATS4R bởi Redalyc

Dự án học thuật phi lợi nhuận, được phát triển theo sáng kiến truy cập mở 61
Machine Translated by Google

Liberabit, 2018, tập. 24, không. 1, Tháng 1-Tháng 6, ISSN: 1729-4827 2223-7666

giới thiệu

Thuật ngữ công bằng tổ chức (OJ) do Greenberg (1987) đặt ra để chỉ nhận thức của nhân viên về điều gì là công bằng

và điều gì là không công bằng tại nơi làm việc của họ. Khái niệm đòi hỏi sự đánh giá cá nhân về các tiêu chuẩn đạo

đức và luân lý đặc trưng cho tổ chức. Trong phân tích của họ về nguồn gốc của OJ, Cropanzano, Bowen và Gilliland

(2007) phân biệt giữa cách tiếp cận quy định của các triết gia và cách tiếp cận mô tả của các nhà khoa học xã hội.

Các triết gia đã thảo luận về vấn đề công lý từ rất lâu trước các nhà khoa học xã hội, cố gắng xác định loại hành

động nào thực sự công bằng. Đây là cách tiếp cận theo quy định, vẫn có thể được tìm thấy trong lĩnh vực đạo đức
kinh doanh. Ngược lại, mối quan tâm của các nhà khoa học xã hội là những gì mọi người nghĩ là công bằng. Điều này

tạo thành cách tiếp cận mô tả, cố gắng hiểu tại sao mọi người cảm nhận một số sự kiện là công bằng và những sự kiện

khác là không công bằng. Từ quan điểm này, công lý là một khái niệm chủ quan và mô tả nắm bắt những gì cá nhân tin

là công bằng, chứ không phải là một thực tế khách quan hoặc quy tắc đạo đức quy định. Trong bài báo này, OJ sẽ được

giải quyết từ quan điểm của các nhà khoa học xã hội. Nghiên cứu về OJ ngày càng thu

hút được sự quan tâm vì tác động của nó đối với phúc lợi của người lao động và hoạt động của tổ chức. Một số lượng

đáng kể các nghiên cứu ủng hộ tuyên bố rằng mặc dù nhận thức được công bằng góp phần xây dựng cam kết và sự tự tin

(Ohana, 2014), tăng hiệu quả hoạt động của tổ chức và hành vi công dân (Schilpzand, Martins, Kirkman, Lowe, & Chen,

2013), đồng thời thúc đẩy sự hài lòng và phúc lợi (Cassar & Buttigieg, 2015), nhận thức được sự bất công sẽ gây ra

những hậu quả không mong muốn, chẳng hạn như thái độ và cảm xúc tiêu cực, ý định nghỉ việc và hành vi làm việc phản

tác dụng (Colquitt và cộng sự, 2013; Proost, Verboon, & van Ruysseveldt, 2015).

Đặc biệt, sự bất công trong tổ chức đóng vai trò như một tác nhân gây căng thẳng nghề nghiệp có thể dẫn đến các

vấn đề nghiêm trọng của cá nhân và tổ chức (Colquitt và cộng sự, 2013; Nasurdin, Ahmad, & Razalli, 2014). Mối liên

hệ giữa sự bất công và căng thẳng của tổ chức đã được giải thích theo mô hình mất cân bằng giữa nỗ lực và phần thưởng

(Siegrist, 1996), vì việc phân phối phần thưởng không công bằng, quy trình quyết định không công bằng và đối xử không

công bằng giữa các cá nhân vi phạm những kỳ vọng cốt lõi về tính có đi có lại và trao đổi tại nơi làm việc ( Nasurdin

và cộng sự, 2014). Trên thực tế, Elovainio, Heponiemi, Sinervo và Magnavita (2010) đã chỉ ra rằng việc thiếu công

bằng có liên quan đến nguy cơ cao hơn bị căng thẳng tâm lý, rối loạn tâm thần, nghỉ làm do bệnh tật và rối loạn giấc ngủ.

Ngoài ra, OJ thấp có thể góp phần gây ra các vấn đề sức khỏe nghiêm trọng, chẳng hạn như bệnh tim mạch, viêm dạ dày

và loét, tất cả các tình trạng liên quan mật thiết đến căng thẳng nghề nghiệp. Trước những hệ quả rộng lớn của (trong)

công lý trong các tổ chức, điều quan trọng là phải có một công cụ hợp lệ và đáng tin cậy, phù hợp với bối cảnh tổ

chức của Argentina, để khám phá nhận thức về công lý của người lao động và hành động phù hợp.

OJ như một cấu trúc đa chiều

Kể từ khi xuất hiện các nghiên cứu nền tảng về OJ, các nhà nghiên cứu đã tranh luận về cấu trúc và kích thước của

nó. Dựa trên những phát hiện phân tích tổng hợp gần đây (Colquitt và cộng sự, 2013), hiện nay đã có sự đồng thuận

giữa các chuyên gia về tính đa chiều của cấu trúc OJ, bao gồm các khía cạnh của công bằng phân phối, công bằng theo

thủ tục, công bằng giữa các cá nhân và công bằng thông tin.

Công bằng phân phối đề cập đến nhận thức về sự công bằng liên quan đến phân phối kết quả (tiền lương, thăng tiến

và phần thưởng), và nó đặc biệt đề cập đến mức độ công bằng của kết quả (Colquitt et al., 2013). Do nhấn mạnh vào

lợi ích, công bằng phân phối chủ yếu liên quan đến các phản ứng nhận thức, tình cảm và hành vi hướng đến các kết quả

cụ thể (Ambrose & Schminke, 2009).

Công lý theo thủ tục chỉ ra nhận thức về sự công bằng liên quan đến các phương tiện, cơ chế và quy trình mà các

lợi ích và phần thưởng được phân phối trong tổ chức (Leventhal, 1980). Trong khi nhận thức về công lý phân phối có

liên quan đến sự hài lòng với kết quả cá nhân, thì nhận thức về công lý theo thủ tục có liên quan đến thái độ và hành

vi có liên quan đến tổ chức. Do đó công lý thủ tục thấp gợi ra

PDF được tạo từ XML JATS4R bởi Redalyc

Dự án học thuật phi lợi nhuận, được phát triển theo sáng kiến truy cập mở 62
Machine Translated by Google

Alicia Omar, và cộng sự. Các thuộc tính tâm lý của Thang đo Công bằng Tổ chức của Colquitt ở Argentina...

sự phẫn nộ về trí tuệ và cảm xúc, dẫn đến sự oán giận và thiếu hợp tác (Cho & Sai, 2013).

Công bằng tương tác (Bies & Moag, 1986) tương ứng với khía cạnh con người của OJ và nó được định nghĩa
là cách các giám đốc và quản lý đối xử với nhân viên trong quá trình áp dụng các thủ tục. Greenberg (1993),
lập luận rằng các thành phần xã hội của công bằng tương tác phải được chia thành hai loại công bằng riêng
biệt: công bằng giữa các cá nhân và công bằng thông tin. Công lý giữa các cá nhân phản ánh mức độ mà mọi
người được đối xử lịch sự, đàng hoàng và tôn trọng bởi các cơ quan có thẩm quyền hoặc các bên thứ ba tham
gia vào việc thực hiện các thủ tục hoặc xác định kết quả. Công bằng thông tin tập trung vào tính trung thực
và đầy đủ của thông tin và giải thích được cung cấp cho nhân viên về việc phân phối kết quả và/hoặc thực
hiện các thủ tục. Trong trường hợp công bằng giữa các cá nhân, việc đối xử công bằng được kỳ vọng sẽ làm
tăng mức độ chấp nhận các quyết định và thúc đẩy các loại phản ứng tích cực khác giữa các nhân viên. Trong
trường hợp công bằng thông tin, những lời giải thích và biện minh được cung cấp cho nhân viên được cho là
để giảm thiểu phản ứng tiêu cực của họ đối với nhận thức bất công và/hoặc đối với sự bất bình đẳng trong
phân bổ kết quả (Colquitt et al., 2013; Greenberg, 1993).

phép đo OJ

Khi cuộc tranh luận đáng kể về định nghĩa khái niệm của OJ diễn ra, nỗ lực tìm kiếm các biện pháp phù hợp
để khám phá cấu trúc ngày càng tăng. Các công cụ khác nhau được thiết kế để kiểm tra nhận thức chung về
công lý (Ambrose & Schminke, 2009) hoặc bất kỳ khía cạnh nào của nó (Sweeney & McFarlin, 1997).
Mặc dù có rất nhiều kỹ thuật sẵn có, tổng quan tài liệu cho thấy Thang đo OJ do Colquitt (2001) phát triển,
đo lường bốn khía cạnh do Greenberg (1993) đề xuất, là một trong những biện pháp công lý phổ biến nhất.
Colquitt tích hợp thang đo của mình với 20 mục loại Likert năm điểm, được phân bổ như sau: 7 mục đo lường
công lý theo thủ tục (lấy từ ibaut & Walker, 1975, và từ Leventhal, 1980), 4 mục đo lường công bằng phân
phối ( lấy từ Leventhal, 1976), 4 mục đo lường công bằng giữa các cá nhân (lấy từ Bies & Moag, 1986), và 5
mục đo lường công bằng thông tin (lấy từ Bies & Moag, 1986 và từ Shapiro, Buttner, & Barry, 1994). Thang đo
này đã được Colquitt xác nhận trong hai nghiên cứu khác nhau: một nghiên cứu được thực hiện với 301 sinh
viên từ một khóa học quản lý và một nghiên cứu khác được thực hiện với 337 nhân viên từ hai nhà máy trong
một công ty sản xuất phụ tùng ô tô hàng đầu. Trong nghiên cứu được thực hiện với sinh viên, OJ đã được xem
xét trong bối cảnh giáo dục đại học, vì vậy công lý phân phối liên quan đến sự công bằng trong điểm số mà
sinh viên nhận được, công lý theo thủ tục liên quan đến sự công bằng của quá trình ra quyết định được sử
dụng bởi các giảng viên và công bằng tương tác là liên quan đến cách đối xử giữa các cá nhân của giảng viên
với sinh viên. Trong nghiên cứu được thực hiện với nhân viên, công lý phân phối liên quan đến sự công bằng
trong kết quả mà nhân viên nhận được từ công việc của họ (ví dụ: trả lương, tăng lương, khen thưởng và
thăng chức), công lý theo thủ tục liên quan đến sự công bằng của các thủ tục ra quyết định được sử dụng bởi
người giám sát và tương tác. công lý có liên quan đến cách đối xử giữa các cá nhân của người giám sát mà
nhân viên nhận được. Cả hai nghiên cứu đã chứng minh cấu trúc bốn yếu tố của công cụ, và do đó đã chứng
thực bằng thực nghiệm tính đa chiều được lý thuyết hóa của cấu trúc OJ. Các nghiên cứu này cũng cung cấp
bằng chứng về độ tin cậy của các phạm vi con (hệ số alpha nằm trong khoảng từ 0,78 đến 0,93), cũng như giá
trị dự đoán và mạng danh nghĩa của cấu trúc.
Trong những năm gần đây, nhiều xác nhận của thang đo này đã được thực hiện trên khắp thế giới, trong đó
nổi bật là các xác nhận của Đức, Ý, Nhật Bản, Na Uy, Tây Ban Nha và Puerto Rico. Về vấn đề này, sự xác nhận
của Đức (Maier, Streicher, Jonas, & Woschée, 2007), được thực hiện trên một mẫu gồm 227 nhân viên thuộc các
ngành nghề khác nhau, đã tái tạo cấu trúc bốn yếu tố ban đầu do Colquitt truyền đạt. Các tác giả đã thu
được các chỉ số phù hợp tốt, tương quan giữa các yếu tố trong khoảng từ 0,30 đến 0,60 và hệ số Cronbach's
alpha nằm trong khoảng từ 0,79 đến 0,93. Kiểm chứng của Ý (Di Fabio, 2008), được thực hiện trên một mẫu
gồm 405 nhân viên bệnh viện, ban đầu cũng tái tạo giải pháp nhân tố

PDF được tạo từ XML JATS4R bởi Redalyc

Dự án học thuật phi lợi nhuận, được phát triển theo sáng kiến truy cập mở 63
Machine Translated by Google

Liberabit, 2018, tập. 24, không. 1, Tháng 1-Tháng 6, ISSN: 1729-4827 2223-7666

thu được bởi Colquitt. Trong trường hợp này, các hệ số độ tin cậy cao hơn 0,80 đối với bốn yếu tố được xác định

và đã đạt được hiệu lực đồng thời rất tốt. Về việc xác nhận của Nhật Bản (Shibaoka et al., 2010), dựa trên dữ

liệu từ một mẫu đa nghề gồm 229 nhân viên, nó cũng mang lại một giải pháp cấu trúc bốn yếu tố đầy đủ. Các tác

giả đã quan sát thấy các hệ số tương quan đáng kể giữa bốn khía cạnh công bằng và điểm số của sự mất cân bằng

giữa nỗ lực và phần thưởng, tâm lý đau khổ và sự hài lòng trong công việc, tất cả đều chứng minh tính hợp lệ của

cấu trúc tốt. Bên cạnh đó, hệ số Cronbach's alpha trên 0,90 và hệ số tương quan nội lớp là 0,91, cung cấp bằng

chứng về tính nhất quán nội bộ cao và tính ổn định theo thời gian của điểm số của phiên bản tiếng Nhật này. Đối

với việc xác nhận quy mô của Na Uy (Olsen, Myrseth, Eidhamar, & Hystad, 2012), được thực hiện với 312 sĩ quan

quân đội, nó đã đạt được sự thống nhất nội bộ đầy đủ và sự phù hợp tốt giữa dữ liệu mẫu và mô hình bốn yếu tố

được tích hợp bởi các khía cạnh của công bằng phân phối, thủ tục, giữa các cá nhân và thông tin. Mối tương quan

giữa các phạm vi phụ khác nhau giữa 0,44 và 0,72, và mối tương quan giữa các phạm vi phụ công lý và các hành vi

hy sinh đạt được các giá trị đáng kể trong khoảng từ 0,15 đến 0,25, chứng minh tính hợp lệ của cấu trúc. Sự xác

thực của Tây Ban Nha (Díaz-Gracia, Barbaranelli, & Moreno-Jiménez, 2014), sau một số

nghiên cứu về tiểu thuyết Mỹ Latinh (Mladinic, 2002; Omar, Oggero, Maltaneres, & Paris, 2003), dựa trên dữ

liệu từ 460 lao động khối dịch vụ. Phù hợp với hầu hết các xác nhận đã được xem xét, Díaz Gracia et al. (2014)
đã tìm thấy một giải pháp bốn yếu tố tương tự như của Colquitt và báo cáo các mối tương quan giữa các yếu tố từ

0,40 đến 0,71, các chỉ số độ tin cậy tổng hợp từ 0,88 đến 0,94 và các mối tương quan vừa phải giữa OJ, sự hài

lòng trong công việc và sự thiếu lịch sự tại nơi làm việc. Cuối cùng, việc xác thực Puerto Rico (Rodríguez-

Montalbán, Martínez-Lugo, & Sánchez-Cardona, 2015), được thực hiện trên một mẫu gồm 383 công nhân, chủ yếu là

nhân viên của khu vực tư nhân, cũng cho thấy dữ liệu phù hợp với một cấu trúc bốn nhân tố. Bốn phạm vi con thể

hiện các chỉ số độ tin cậy tốt (Cronbach's alphas giữa 0,88 và 0,94, và độ tin cậy tổng hợp giữa 0,89 và 0,94).

Giá trị hội tụ, được khám phá thông qua phương sai trung bình được trích xuất (AVE), nằm trong khoảng 0,51 -

0,60 và mối tương quan của các phạm vi phụ với mức độ tham gia công việc đạt các giá trị trong khoảng từ 0,44

đến 0,48, cung cấp bằng chứng về sự đồng thời tính hợp lệ của phiên bản đã được xác thực. Xem xét các tiền đề
này và với mục đích có một công cụ phù hợp để đo lường nhận thức về OJ của người lao động Argentina, mục tiêu

của nghiên cứu này là phân tích cấu trúc nhân tố và xác định tính hợp lệ cũng như độ tin cậy của phiên bản Thang

đo OJ của Colquitt của Argentina.

Phương pháp

Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu hiện tại có thể được coi là một nghiên cứu thực nghiệm, định lượng, mô tả, cắt ngang. Nó thuộc danh

mục nghiên cứu công cụ (Ato, López, & Benavente, 2013), vì nó kiểm tra các thuộc tính tâm lý của thước đo OJ. Để

đạt được mục tiêu nghiên cứu, nghiên cứu thí điểm và nghiên cứu chính được thực hiện
ngoài.

học thí điểm

Mục đích của nghiên cứu thí điểm này là dịch Thang đo OJ của Colquitt từ tiếng Anh sang tiếng Tây Ban Nha và

điều chỉnh nó để sử dụng với các mẫu của Argentina. Trong trường hợp này, các phân tích về sự tương đương về ngữ

nghĩa và hoạt động của công cụ được thực hiện theo hướng dẫn do Muñiz, Elosua và Hambleton (2013) cung cấp. Sự

tương đương về ngữ nghĩa bao gồm việc dịch các mục, giữ nguyên nghĩa giữa các ngôn ngữ khác nhau. Trong trường

hợp này, việc dịch và dịch ngược các mục được thực hiện bởi hai dịch giả người Anh. Sự tương đương trong hoạt

động đề cập đến việc duy trì các đặc tính hoạt động trước và

PDF được tạo từ XML JATS4R bởi Redalyc

Dự án học thuật phi lợi nhuận, được phát triển theo sáng kiến truy cập mở 64
Machine Translated by Google

Alicia Omar, và cộng sự. Các thuộc tính tâm lý của Thang đo Công bằng Tổ chức của Colquitt ở Argentina...

trong quá trình áp dụng công cụ, đặc biệt là liên quan đến thời gian cần thiết để hoàn thành, sự rõ ràng của các
hướng dẫn để thực hiện nhiệm vụ và sự phù hợp về cú pháp và ngữ nghĩa của các mục. Để đạt được mục tiêu nói

trên, phiên bản nguyên mẫu của thang đo Colquitt của Tây Ban Nha, với định dạng Likert 5 điểm thay đổi từ 1

(không bao giờ) đến 5 (luôn luôn), được áp dụng cho một mẫu thuận tiện gồm 120 công nhân Argentina (53% = 2,24).
đo ở nam giới; M = 4,74,
= 33,81, tuổiSD tuổi
SD= nơi mlàmnhiệm
5,64; việc
kỳ tương ứng nhiệm kỳ Tất cả những người tham gia đã hoàn thành thang

của họ, trong những giờ cụ thể do tổ chức chỉ định cho mục đích đào tạo và/hoặc nghiên cứu. Trong mọi trường
hợp, sau khi hoàn thành việc quản lý thang đo, nhân viên sẽ được dành một số phút để bày tỏ ý kiến của mình về

tính rõ ràng của các mục, những điểm mơ hồ có thể xảy ra, lượng thời gian cần thiết để trả lời chúng cũng như
các khía cạnh ngữ nghĩa và hoạt động tương tự.

học chính

Mục đích của nghiên cứu này là phân tích các thuộc tính tâm lý của phiên bản được dịch và điều chỉnh của Thang

đo OJ (Colquitt, 2001).

Những người tham gia

Theo khuyến nghị rằng các nghiên cứu công cụ nên có ít nhất 200 trường hợp để đảm bảo giải pháp nhân tố ổn định

và có thể khái quát hóa (Lloret, Ferreres, Hernández, & Tomás, 2017), một mẫu không ngẫu nhiên ban đầu gồm 428

nhân viên đã được thực hiện. 22 trường hợp đã bị loại bỏ do không hoàn thành đầy đủ bảng câu hỏi nghiên cứu, vì
vậy mẫu cuối cùng bao gồm 406 công nhân (212 nam và 194 nữ) của các tổ chức khác nhau ở khu vực miền trung

Argentina (41% đến từ tỉnh Santa Fe, 30 % từ Entre Ríos và 29% từ Buenos Aires). Tuổi trung bình của những người

tham gia là 36 tuổi (SD = 9,25) và nhiệm kỳ trung bình là 7 năm (SD = 5,78). 52% có trình độ trung học cơ sở và
48% đã hoàn thành giáo dục đại học (cấp ba và/hoặc đại học). Trong số những người được lấy mẫu, 36% làm việc

trong ngành công nghiệp, 30% làm việc trong thương mại/kinh doanh, 22% làm việc trong các công ty dịch vụ (ngân

hàng, công ty bảo hiểm, công ty tư vấn) và 12% còn lại thuộc các cơ sở giáo dục. Năm mươi ba phần trăm thuộc về

khu vực tư nhân và 47% thuộc về khu vực công. Về vị trí đang nắm giữ, 58% và 42% lần lượt là nhân viên được

thuê và cố định, trong khi 11% là quản lý hoặc giám sát viên.

Dụng cụ

OJ đã được kiểm tra thông qua phiên bản Colquitt's Scale (2001) của Argentina đã được điều chỉnh. Thước đo này

bao gồm 20 mục (Bảng 1) với định dạng phản hồi kiểu Likert từ 1 (không bao giờ) đến 5 (luôn luôn). Bảng 1 trình
bày phiên bản điều chỉnh đầy đủ của công cụ.

PDF được tạo từ XML JATS4R bởi Redalyc

Dự án học thuật phi lợi nhuận, được phát triển theo sáng kiến truy cập mở 65
Machine Translated by Google

Liberabit, 2018, tập. 24, không. 1, Tháng 1-Tháng 6, ISSN: 1729-4827 2223-7666

BẢNG 1
Phiên bản Argentina của Colquitt's OJ Scale (các mục gốc tiếng Anh in nghiêng)

Thủ tục

Việc thu thập dữ liệu được thực hiện vào nửa cuối năm 2016. Lời mời tham gia nghiên cứu được gửi đến các nhà quản lý

nhân sự của các tổ chức chấp nhận cộng tác với nghiên cứu. Các nhà quản lý có trách nhiệm gửi lời mời đến những nhân

viên đáp ứng các tiêu chí tham gia sau: (1) có nhiệm kỳ ít nhất hai năm; (2) chịu sự chỉ đạo hoặc giám sát của cấp

trên; và (3) nhận lương hoặc trả công cho công việc của họ. Trong tổng số 870 lời mời được gửi đi, 428 nhân viên cuối

cùng đã chấp nhận tham gia nghiên cứu (tỷ lệ phản hồi 49,2%). Việc tham gia là ẩn danh và tự nguyện, và không có ưu

đãi nào được cung cấp cho nhân viên. Việc thu thập dữ liệu được tiến hành trong giờ làm việc tại các không gian vật

lý do các tổ chức cung cấp cho mục đích đó. Những người tham gia đã hoàn thành, cá nhân hoặc theo nhóm nhỏ, một cuốn

sách nhỏ chứa các mục tiêu nghiên cứu, một bộ hướng dẫn chi tiết và Thang đo OJ. Việc thực hiện nghiên cứu được thực

hiện đầy đủ theo các nguyên tắc đạo đức được khuyến nghị không chỉ bởi

PDF được tạo từ XML JATS4R bởi Redalyc

Dự án học thuật phi lợi nhuận, được phát triển theo sáng kiến truy cập mở 66
Machine Translated by Google

Alicia Omar, và cộng sự. Các thuộc tính tâm lý của Thang đo Công bằng Tổ chức của Colquitt ở Argentina...

Nguyên tắc đạo đức của các nhà tâm lý học và Quy tắc ứng xử của Hiệp hội Tâm lý Hoa Kỳ (2017), mà còn của Consejo

Nacional de Investigaciones Científicas y Técnicas cho Khoa học Xã hội và Nhân văn (CONICET, 2006).

Phân tích dữ liệu

Trước khi phân tích thống kê, tập dữ liệu đã được sàng lọc để tìm các giá trị còn thiếu. Sau đó, phương tiện, độ lệch

chuẩn, và các chỉ số độ lệch và độ nhọn được tính toán cho tất cả các mục. Các chỉ số phân biệt đối xử cũng được tính

toán bằng các phương pháp tương quan tổng vật phẩm đã hiệu chỉnh. Để đánh giá mức độ phù hợp của việc lấy mẫu, phép đo

Kaiser-Meyer-Olkin và phép thử tính hình cầu của Bartlett đã được tính toán. Ước tính độ nhọn đa biến được chuẩn hóa

của Mardia đã được tính toán để xác định tính quy tắc đa biến (Bentler, 2006).

Để thiết lập giá trị cấu trúc của thang đo, phân tích nhân tố khẳng định (CFA) đã được thực hiện trên ma trận đa

sắc. Theo chiến lược mô hình đối thủ, mô hình bốn yếu tố của Colquitt được so sánh với hai mô hình thay thế. Một mặt,

một mô hình đơn biến trong đó tất cả các mục được tải vào một yếu tố tiềm ẩn duy nhất. Mặt khác, một mô hình ba yếu tố

trong đó các hạng mục công bằng giữa các cá nhân và công bằng thông tin được đưa vào một yếu tố, trong khi các hạng

mục công bằng phân phối và công bằng theo thủ tục được đưa vào hai yếu tố khác nhau.

Sự phù hợp của việc áp dụng chiến lược mô hình đối thủ để phân tích cấu trúc dựa trên cả lập luận lý thuyết và

phương pháp luận thực nghiệm. Theo nghĩa này, mô hình một yếu tố đã được thử nghiệm khi xem xét khung giải thích được

cung cấp bởi quan điểm tương tác, đề xuất phân tích tác động chung của các loại hình công lý khác nhau. Greenberg

(1987) lập luận rằng các thành phần của OJ tương tác và "làm việc" cùng nhau, đồng thời chỉ ra rằng nếu các tổ chức

quản lý để duy trì ít nhất một trong các thành phần của OJ, họ có thể giảm bớt tác động của sự bất công và thậm chí

nhận được lợi ích. Mô hình ba yếu tố đã được ước tính coi công lý tương tác là loại công lý thứ ba, bao gồm cả công

lý thông tin và giữa các cá nhân (Bies & Moag, 1986). Việc đưa vào mô hình này dựa trên thực tế là nhiều nhà nghiên

cứu (Bies & Shapiro, 1987; Sweeney & McFarlin, 1997) không chỉ sử dụng các thước đo khác nhau về công lý phân phối,

thủ tục và tương tác, mà còn chỉ ra rằng mỗi loại của công lý ảnh hưởng đến các kết quả và các yếu tố khác nhau. Ngoài

những cân nhắc lý thuyết và thực nghiệm này, Colquitt và các cộng tác viên của ông (Colquitt, 2001; Colquitt,

Greenberg, & Zapata-Phelan, 2005; Colquitt & Shaw, 2005; Colquitt, Wesson, Porter, Conlon, & Ng, 2001) đã khuyến khích

để đối chiếu các cấu trúc của 1, 2, 3 và 4 yếu tố, cho rằng các giải pháp như vậy phản ánh các cách khác nhau trong đó

OJ đã được khái niệm hóa và đo lường.

Phương pháp ước tính khả năng xảy ra tối đa đã được sử dụng cùng với chi-square được chia tỷ lệ Satorra-Bentler

(SB), được khuyến nghị khi dữ liệu đến từ các thang đo thứ tự (Bentler, 2006). Với mục đích đánh giá mức độ phù hợp

của từng mô hình, các điều kiện sau đã được kiểm tra: rằng hiệu chỉnh SBχ2 chia cho bậc tự do (SBχ2 / df) nhỏ hơn 3,

rằng Chỉ số mức độ phù hợp kỹ càng (PGFI ) nằm trong khoảng từ 0,50 đến 0,70, rằng Chỉ số Phù hợp So sánh (CFI) và Chỉ

số Tucker-Lewis (TLI) bằng hoặc cao hơn 0,90 và rằng Sai số Xấp xỉ Bình phương Trung bình Gốc (RMSEA) nhỏ hơn .05.

Ngoài ra, chỉ số AIC (Akaike Information Criterion) đã được tính toán, biết rằng giá trị càng thấp thì mô hình càng

cẩn trọng (Kline, 2013). Trong khi tải trọng hội tụ – tương ứng với độ bão hòa của các mục trong các yếu tố tiềm ẩn

tương ứng của chúng – được ước tính tự do, tải trọng phân kỳ – tương ứng với độ bão hòa trong các yếu tố còn lại –

được đặt ở mức 0,30, vì độ phức tạp yếu tố vừa phải được mong đợi. Cường độ của các tải trọng phân kỳ được kiểm tra

bằng các hệ số cấu trúc, tức là bằng các mối tương quan của các biến quan sát được (các mục) và các biến tiềm ẩn

(Graham, Guthrie, & omson, 2003).

Các phân tích về độ tin cậy và giá trị được thực hiện trên mô hình đo lường do CFA đề xuất.

Với tính chất thứ tự của thang đo, độ tin cậy được xác định bằng cách tính toán độ tin cậy tổng hợp

PDF được tạo từ XML JATS4R bởi Redalyc

Dự án học thuật phi lợi nhuận, được phát triển theo sáng kiến truy cập mở 67
Machine Translated by Google

Liberabit, 2018, tập. 24, không. 1, Tháng 1-Tháng 6, ISSN: 1729-4827 2223-7666

hệ số. Các giá trị lớn hơn 0,70 cho thấy độ tin cậy thỏa đáng (Gadermann, Guhn, & Zumbo, 2012).
Hiệu lực hội tụ, tức là phương sai chung giữa các chỉ số quan sát được và biến tiềm ẩn, đã được xác minh
bằng Phương sai trích xuất trung bình (AVE). Các giá trị lớn hơn 0,5 được coi là bằng chứng về giá trị hội
tụ đầy đủ, vì chúng chỉ ra rằng hơn 50% phương sai của nhân tố là do các chỉ báo của chúng (Bagozzi & Yi,
2012). Để đánh giá giá trị phân biệt, các chuyên gia (Henseler, Ringle, & Sarstedt, 2015) khuyên bạn nên
tính căn bậc hai của AVE. Nếu giá trị thu được cho mỗi biến tiềm ẩn lớn hơn mối tương quan giữa biến này
và các biến khác có trong mô hình, thì có thể giả định rằng mỗi nhân tố chia sẻ phương sai với các chỉ số
của nó nhiều hơn so với các nhân tố khác.

Do tính không đồng nhất của mẫu, kích thước của OJ được phân tích theo giới tính và nghề nghiệp của
người tham gia. Vì lý do này, các phân tích về phương sai (ANOVA một chiều) và các thử nghiệm khác biệt
trung bình (các thử nghiệm t của Sinh viên) đã được thực hiện khi thích hợp. Ngoài ra, tính bất biến cấu
hình và tính bất biến nghiêm ngặt giữa nam và nữ, cũng như giữa các hoạt động tổ chức khác nhau (công
nghiệp, thương mại/kinh doanh, dịch vụ và giáo dục), đã được kiểm tra. Với mục đích này, một mô hình cơ
sở không hạn chế ban đầu được ước tính, tiếp theo là các mô hình thay thế với các hạn chế tham số (tải
chính và hệ số chéo, chặn, phương sai và hiệp phương sai). Các mô hình lồng nhau khác nhau được so sánh
liên quan đến các biến thể trong chỉ số mức độ phù hợp của chúng. Việc tăng CFI và TLI bằng hoặc nhỏ hơn
0,010 và tăng RMSEA bằng hoặc nhỏ hơn 0,015 được coi là bằng chứng của sự bất biến (Cheung & Rensvold,
2002). Xử lý và phân tích dữ liệu được thực hiện bằng SPSS 22.0, Factor 10.8 và EQS 6.1.

Kết quả

học thí điểm

Tương đương ngữ nghĩa. Phân tích tương đương ngữ nghĩa được thực hiện theo ba bước: công cụ gốc được
dịch từ tiếng Anh sang tiếng Tây Ban Nha Argentina; hai dịch giả người Anh đã dịch lại bản tiếng Argentina
sang tiếng Anh; cũng chính những dịch giả này đã so sánh một cách mù quáng hai phiên bản của công cụ để
xác định mức độ phù hợp giữa các mục gốc và các bản dịch, theo bốn mức độ tương đương: không thay đổi, ít
thay đổi, khá thay đổi và hoàn toàn thay đổi (Bảng 2) . Xem xét ý nghĩa chung của các mục, cả hai chuyên
gia đều chỉ ra rằng sự tương ứng về mặt ngữ nghĩa giữa bản gốc và các mục được dịch là rất thỏa đáng. Mặc
dù có sự khác biệt nhỏ trong cách dịch nghĩa đen của ba mục (3, 4 và 9), nhưng các chuyên gia đồng ý rằng
ý nghĩa chung vẫn giống nhau giữa hai phiên bản của thang đo. Do đó, họ kết luận rằng phiên bản Argentina
của Thang đo OJ có đủ sự tương đương về mặt ngữ nghĩa.

BAN 2
Mục so sánh ngữ nghĩa giữa phiên bản gốc tiếng Anh
và phiên bản tiếng Tây Ban Nha của Thang đo OJ (20 mục).

PDF được tạo từ XML JATS4R bởi Redalyc

Dự án học thuật phi lợi nhuận, được phát triển theo sáng kiến truy cập mở 68
Machine Translated by Google

Alicia Omar, và cộng sự. Các thuộc tính tâm lý của Thang đo Công bằng Tổ chức của Colquitt ở Argentina...

Hoạt động tương đương. Trước khi nghiên cứu thí điểm, các vấn đề như hình thức quản lý, thời gian cần thiết
để hoàn thành thang đo, tính rõ ràng của các hướng dẫn và mục đã được sửa đổi bởi ba chuyên gia về tâm lý học.
Tất cả các khía cạnh này đều giống nhau đối với thang đo ban đầu do Colquitt phát triển, ngoại trừ câu hỏi có
trong mỗi phần («Ở mức độ nào ...?») và thang đo phản hồi Likert 5 điểm liên quan (1 = to asmall đến 5 = ở mức
độ lớn), đã được thay thế bằng «Bao lâu...?» («¿Con qué frecuencia...?») và 1 = không bao giờ (nunca) đến 5 =
luôn luôn (siempre), tương ứng. Những sửa đổi này đã được giới thiệu để tránh nhầm lẫn và nâng cao khả năng
hiểu hướng dẫn bằng tiếng Tây Ban Nha. Ngoài ra, để làm rõ thuật ngữ «kết quả» trong phần công bằng phân phối,
cụm từ «tiền lương, thăng tiến, phần thưởng của bạn, v.v.» đã được thêm vào trong ngoặc đơn. Điều tương tự
cũng được thực hiện để làm sáng tỏ cụm từ ban đầu «nhân vật có thẩm quyền ban hành các thủ tục» bằng cách chỉ
định «sếp của bạn, người giám sát, người chịu trách nhiệm về bộ phận, v.v." trong dấu ngoặc đơn.

Những người tham gia nghiên cứu thí điểm chỉ ra rằng hướng dẫn dễ hiểu, họ không gặp vấn đề gì trong việc
hiểu nội dung của các mục và thang đo Likert 5 điểm không gây khó khăn gì cho họ. Ngay cả nhóm và quản lý cá
nhân đều mang lại kết quả khả quan cho phiên bản thang đo được điều chỉnh.

học chính

Phân tích sơ bộ các mặt hàng. Cho rằng phân tích dữ liệu sơ bộ cho thấy sự tồn tại của ít hơn 2% giá trị bị
thiếu, phương pháp quy nạp trung bình đã được sử dụng để thay thế chúng. Bảng 3 cho thấy số liệu thống kê mô
tả, phân phối dữ liệu và các chỉ số phân biệt mặt hàng.

BÀN SỐ 3

Số liệu thống kê mô tả, độ lệch và độ nhọn, và tương quan giữa mục và tổng đã hiệu
chỉnh tương ứng với các mục của Mục trong phiên bản đã điều chỉnh của Thang đo OJ

PDF được tạo từ XML JATS4R bởi Redalyc

Dự án học thuật phi lợi nhuận, được phát triển theo sáng kiến truy cập mở 69
Machine Translated by Google

Liberabit, 2018, tập. 24, không. 1, Tháng 1-Tháng 6, ISSN: 1729-4827 2223-7666

Như có thể thấy trong Bảng 3, 16 trong số 20 mục hiển thị giá trị độ lệch và độ nhọn trong phạm vi

khuyến nghị là +1,00 và -1,00. Chỉ có bốn mục (12, 13, 14 và 16) có giá trị độ lệch và/hoặc độ nhọn cao
hơn một chút. Tất cả các mục trình bày mối tương quan tích cực. Đo lường thỏa đáng lấy mẫu KMO là 0,86 và
2
Thử nghiệm độ cầu của Bartlett có ý nghĩa thống kê (χ =(406,
5172,56,
190) p < 0,001). Những kết quả này chỉ ra rằng
một CFA có thể được thực hiện trên dữ liệu thu thập được. Tuy nhiên, ước tính độ nhọn đa biến chuẩn hóa
của Mardia là 4,12, vượt quá phạm vi khuyến nghị từ -3 đến 3 để giả định tính đa chuẩn (Bentler, 2006).
Quan sát như vậy đảm bảo việc sử dụng các ước tính mạnh mẽ để tính toán các tham số. Các kết quả đối với
từng mô hình tương phản được trình bày dưới đây.
Mô hình một nhân tố (một nhân tố tiềm ẩn và 20 mục dưới dạng các biến quan sát với sai số đo lường tương

ứng): phân tích cho thấy các chỉ số mức độ phù hợp không phù hợp cho mô hình này (S-Bχ2 /df = 13,40; PGFI =
0,89; CFI = .60; TLI = .59; RMSEA = .16, IC 90% [.15; .17]; AIC = 1216,42).

Hệ số tải chuẩn hóa dao động từ 0,37 đến 0,78 (p < 0,001). Việc loại bỏ ba mục có tải trọng thấp nhất
(mục 1 «¿Usted ha podido expresar sus puntos de vista y sentimientos durante la aplicación de los
procedimientos?» [«Bạn có thể bày tỏ quan điểm và cảm xúc của mình trong các thủ tục đó không? »]; mục 2
«¿Usted ha tenido influencia sobre los logros obtenidos a partir de la aplicación de los
procedimientos?» [«Bạn có ảnh hưởng đến kết quả đạt được nhờ những thủ tục đó không?»]; mục 15 «¿Su jefe/
người giám sát/người chịu trách nhiệm evita hacer comentarios inaprobiados? [«Anh ấy/cô ấy có kiềm chế

những nhận xét hoặc nhận xét không phù hợp không?»]) không tạo ra bất kỳ cải tiến đáng kể nào về mức độ
phù hợp của mô hình (S-Bχ2 / gl = 10,42; PGFI = 0,83; CFI = .61; TLI = .60; RMSEA = .15, IC 90% [.14; .16];
AIC = 1097,89). Đây là nhân tố chiếm 41% phương sai của OJ.
Mô hình ba yếu tố (ba yếu tố có liên quan lẫn nhau và 20 biến quan sát với các sai số đo lường tương
ứng): các chỉ số mức độ hài lòng thu được cho mô hình này đều dưới ngưỡng chấp nhận được (S-Bχ2 /df = 8,20;

PGFI = 0,79; CFI = .78; TLI = .73; RMSEA = .12, IC 90% [.11; .13]; AIC = 769,39). Hệ số tải chuẩn hóa cho
các yếu tố công bằng phân phối và thủ tục cho thấy các giá trị giống hệt nhau so với các giá trị quan sát
được trong mô hình bốn yếu tố. Đối với yếu tố công bằng tương tác (bao gồm các mục tương ứng với cả công
bằng giữa các cá nhân và thông tin), độ bão hòa nằm trong khoảng từ 0,41 đến 0,86. Loại bỏ hai mục có
tải trọng thấp nhất (mục 17 «¿Su jefe/người giám sát/người chịu trách nhiệm le explica con claridad los
procedimientos con nuôi?» [«Anh ấy/cô ấy đã giải thích kỹ các thủ tục chưa?»]; mục 19 «¿ Su jefe/supervisor/
persona responsable se comunica con usted en los momentos oportunos?» [«Anh ấy/cô ấy có thông báo chi tiết
kịp thời không?»]) không mang lại sự cải thiện đáng kể về mức độ phù hợp của mô hình (S-Bχ2 /df = 7,31 ;

PGFI = .77; CFI = .79; TLI = .78; RMSEA = .11, IC 90% [.10; .12]; AIC = 758,12). Ba nhân tố chiếm 60%
phương sai của cấu trúc.
Mô hình bốn nhân tố (bốn nhân tố tương quan và 20 biến quan sát với sai số đo lường tương ứng): các chỉ

số cho thấy mức độ phù hợp tốt với dữ liệu (S-Bχ2 /df = 2,36; PGFI = 0,61; CFI = 0,94; TLI = .91; RMSEA =
.03, IC 90% [.02; .04]; AIC = 401,64). Hệ số tải chuẩn hóa có ý nghĩa trong tất cả các mục (p < 0,001).
Chúng dao động từ 0,77 đến 0,85 trong yếu tố công bằng phân phối, từ 0,57 đến 0,90 trong yếu tố công bằng
theo thủ tục, từ 0,55 đến 0,92 trong yếu tố công bằng giữa các cá nhân và từ 0,69 đến 0,84 trong yếu tố
công bằng thông tin nhân tố. 4 nhân tố này chiếm 67% phương sai của OJ.
Theo các tiêu chí được các chuyên gia khuyến nghị (Kline, 2013), kết quả của chúng tôi chứng minh rằng
mô hình OJ phù hợp nhất là mô hình bao gồm bốn khía cạnh có liên quan đến nhau. Bảng 4 trình bày các hệ số
mẫu (hệ số beta) và các hệ số cấu trúc tương ứng với các mục của phiên bản Thang đo OJ của Argentina.

PDF được tạo từ XML JATS4R bởi Redalyc

Dự án học thuật phi lợi nhuận, được phát triển theo sáng kiến truy cập mở 70
Machine Translated by Google

Alicia Omar, và cộng sự. Các thuộc tính tâm lý của Thang đo Công bằng Tổ chức của Colquitt ở Argentina...

BẢNG 4
Hệ số chuẩn hóa, hệ số cấu trúc, tải trọng hội tụ và tải trọng phân biệt tương ứng với giải

pháp bốn yếu tố của Thang đo OJ (Thích ứng của Argentina)

Như có thể thấy trong Bảng 4, tải trọng nhân tố hội tụ cao hơn rõ rệt so với tải trọng phân kỳ.

Tuy nhiên, người ta quan sát thấy một xu hướng nhất định đối với độ phức tạp giai thừa, do tải trọng kết cấu của

một số hạng mục cao hơn 0,30 một chút (Graham et al., 2003).

Phân tích bất biến giai thừa và sự khác biệt nhóm

Cấu trúc nhân tố do phân tích nhân tố đề xuất đã được kiểm tra theo giới tính và nghề nghiệp của người tham gia.

Phân tích bất biến chỉ ra rằng mô hình đo lường bốn yếu tố xiên thể hiện sự bất biến về cấu hình giữa nam và nữ

(CFI = .92; TLI = .90; RMSEA = .04) cũng như giữa các nghề nghiệp khác nhau của nhân viên (CFI = .91 ; TLI =
.90; RMSEA = .04). Việc bổ sung các hạn chế đối với tải chính và tải chéo (CFI = .91; TLI = .91; RMSEA = .04),

đối với các lần chặn (CFI = .91; TLI = .91; RMSEA = .03) và đối với phương sai và hiệp phương sai (CFI = .91;
TLI = .91; RMSEA = .04) không cho thấy sự gia tăng ngoài phạm vi dự kiến (Cheung & Rensvold, 2002). Các kết quả

này chứng minh tính bất biến đo lường của công cụ giữa các nhóm khác nhau. Tương tự như vậy, kết quả của các bài

kiểm tra t của Sinh viên không cho thấy sự khác biệt đáng kể giữa nam và nữ ở bất kỳ khía cạnh nào của OJ: công

bằng theo thủ tục (t(2; 404) = .299, p = .764), công bằng trong phân phối (t( 2; 404) = .434, p = .661), công

bằng giữa các cá nhân (t(2; 404) = - .015, p = .989) và công bằng thông tin (t(2; 404) = .656, p = .514). Tương

tự, ANOVA một chiều không cho thấy sự khác biệt trong các hoạt động nghề nghiệp: công bằng theo thủ tục (F (3;

402) = 2,20, p = 0,098), công bằng trong phân phối (F(3; 402) = 2,41, p= 0,079 ), công bằng giữa các cá nhân (F

(3; 402) = 1,36, p = 0,241) và công bằng thông tin (F (3; 402) = 1,86, p = 0,134).

PDF được tạo từ XML JATS4R bởi Redalyc

Dự án học thuật phi lợi nhuận, được phát triển theo sáng kiến truy cập mở 71
Machine Translated by Google

Liberabit, 2018, tập. 24, không. 1, Tháng 1-Tháng 6, ISSN: 1729-4827 2223-7666

Phân tích độ tin cậy và giá trị hội tụ/phân biệt

Sau khi xác nhận cấu trúc bốn yếu tố của thang đo, cũng như tính bất biến về cấu hình và đo lường của nó,
độ tin cậy (hệ số alpha thứ tự) và giá trị hội tụ/phân biệt (hệ số AVE và căn bậc hai của chúng) đã được
kiểm tra.
Như thể hiện trong Bảng 5, bốn yếu tố chứng minh tính nhất quán bên trong và độ tin cậy tổng hợp đầy đủ.
Mặc dù mối tương quan giữa các yếu tố OJ ở mức vừa phải, nhưng các giá trị AVE, cũng như căn bậc hai của
chúng, chỉ ra rằng bốn chiều công bằng có đủ giá trị hội tụ và phân biệt. Nói cách khác, mỗi phạm vi con
đo lường một khía cạnh khác nhau của OJ mà không dư thừa.

BẢNG 5
Thống kê mô tả, hiệp phương sai giữa các kích thước OJ, chỉ số độ tin cậy tổng hợp
alpha thứ tự (CR), phương sai trích trung bình (AVE) và căn bậc hai của AVE

Cuộc thảo luận

Mục đích của bài báo nghiên cứu này là cung cấp bằng chứng về các thuộc tính tâm lý của phiên bản Argentina
của Thang đo OJ do Colquitt (2001) phát triển. Phát hiện của chúng tôi chỉ ra rằng thang đo thể hiện cấu
trúc bốn yếu tố, giá trị hội tụ/phân biệt chấp nhận được và tính nhất quán bên trong thỏa đáng. Liên quan
đến cấu trúc nhân tố của công cụ, ba mô hình thay thế đã được thử nghiệm: (a) một mô hình bao gồm một nhân
tố tiềm ẩn với 20 hạng mục là biến quan sát, tương đương với mô hình được xác định bởi Blakely, Andrews
và Moorman (2005); (b) một mô hình bao gồm ba yếu tố có liên quan với nhau, một trong số đó kết hợp các
khía cạnh xã hội của công lý (nghĩa là công bằng giữa các cá nhân và thông tin), và tương tự như mô hình
được báo cáo bởi Spell và Arnold (2007); và (c) một mô hình gồm bốn yếu tố có liên quan với nhau phù hợp
với cơ sở lý thuyết của cấu trúc OJ được vận hành bởi Colquitt (2001). Trong số ba mô hình được thử
nghiệm, mô hình bốn yếu tố cho thấy sự phù hợp nhất với dữ liệu, chỉ ra rằng công bằng phân phối, thủ tục,
giữa các cá nhân và thông tin là bốn khía cạnh riêng biệt, mặc dù có liên quan đến nhau, của OJ. Kết luận
này phù hợp không chỉ với cấu trúc và khung lý thuyết của thang đo ban đầu (Colquitt, 2001), mà còn với
kết quả của các nghiên cứu kiểm chứng được thực hiện trong các bối cảnh văn hóa xã hội và công việc khác

như Pháp, Đức, Ý, Nhật Bản, và Na Uy (Bergon, 2014; Di Fabio, 2008; Enoksen, 2015; Maier và cộng sự, 2007;
Olsen và cộng sự, 2012; Shibaoka và cộng sự, 2010).

Kết quả của chúng tôi cũng chỉ ra rằng phiên bản Thang đo OJ của Argentina có giá trị hội tụ/phân biệt
tốt, có nghĩa là phương sai được giải thích bởi bốn yếu tố lớn hơn phương sai do lỗi đo lường và cấu trúc
có thể được giải thích thỏa đáng bởi lựa chọn các chỉ số. Các mối tương quan giữa các yếu tố được quan
sát, mặc dù cao, phù hợp với những gì được báo cáo bởi các nghiên cứu công cụ khác. Ví dụ, trong việc xác
nhận thang đo của Nhật Bản, Shibaoka et al. (2010) đã quan sát thấy các mối tương quan nằm trong khoảng
từ 0,51 đến 0,71. Theo cách tương tự, cả nghiên cứu xác thực của Na Uy (Olsen và cộng sự, 2012) và Tây
Ban Nha (Díaz-Gracia và cộng sự, 2014) đều tìm thấy mối tương quan tích cực giữa 0,45 và 0,72. Kết quả tương tự

PDF được tạo từ XML JATS4R bởi Redalyc

Dự án học thuật phi lợi nhuận, được phát triển theo sáng kiến truy cập mở 72
Machine Translated by Google

Alicia Omar, và cộng sự. Các thuộc tính tâm lý của Thang đo Công bằng Tổ chức của Colquitt ở Argentina...

được lấy bởi Rodríguez-Montalbán et al. (2015) ở Puerto Rico, người đã báo cáo các mối tương quan trong
khoảng từ

0,53 đến 0,74. Những phát hiện của nghiên cứu này cung cấp bằng chứng rõ ràng về các định đề lý thuyết
ủng hộ tính đa chiều của cấu trúc OJ, được tích hợp bởi bốn khía cạnh của công bằng phân phối, thủ tục, giữa
các cá nhân và thông tin (Colquitt, 2001; Colquitt et al., 2001 ; Colquitt và cộng sự, 2005; Colquitt &
Shaw, 2005). Hơn nữa, thang đo thể hiện tính nhất quán bên trong tốt, có thể so sánh với thang đo của phiên
bản gốc và trong phạm vi được thông báo bởi các nghiên cứu khác (Enoksen, 2015; Shibaoka et al., 2010). Hệ
số alpha thứ tự cho mỗi thứ nguyên lớn hơn hệ số cho tổng tỷ lệ, điều này cho thấy rằng các phạm vi con khác
nhau có thể được sử dụng riêng cho các mục đích thực tế. Tính năng này làm cho Thang đo OJ trở thành một
công cụ linh hoạt và tiết kiệm có thể đáp ứng nhu cầu của các nhà nghiên cứu, nhà quản lý và/hoặc chuyên gia
nhân sự.

Hạn chế và ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

Mặc dù phương pháp lấy mẫu thuận tiện có thể là một hạn chế đối với việc khái quát hóa các kết quả của
nghiên cứu, nhưng các phân tích bổ sung được thực hiện cho thấy sự bất biến chặt chẽ và có cấu hình liên
quan đến giới tính và nghề nghiệp của nhân viên. Nghĩa là, không quan sát thấy sự khác biệt đáng kể nào về
các khía cạnh OJ giữa nam giới và nữ giới hoặc giữa các nhánh hoạt động nghề nghiệp khác nhau. Một điểm yếu
khác có thể liên quan đến giá trị bên ngoài của nghiên cứu. Về vấn đề này, do độ ổn định của các kích thước
chưa được xác minh theo thời gian, nghiên cứu trong tương lai nên kiểm tra độ tin cậy của thử nghiệm-thử
nghiệm lại của thiết bị. Cuối cùng, cần lưu ý rằng thang đo khám phá OJ nhận thức, vì vậy phản ứng của người
tham gia có thể bị ảnh hưởng bởi mong muốn xã hội và/hoặc bởi các thành phần chủ quan khác, tất cả đều có
thể tác động tiêu cực đến khả năng khái quát hóa của kết quả.
Bất chấp những hạn chế này, sự sẵn có của thang đo với các thuộc tính đo lường tâm lý thích hợp để đo
lường nhận thức của OJ có ý nghĩa thiết thực đối với cả tổ chức và nhân viên. Từ quan điểm của tổ chức, việc
khám phá thường xuyên về công bằng được nhận thức có thể giúp thực hiện các thay đổi của tổ chức nhằm tạo ra
môi trường làm việc lành mạnh và hiệu quả hơn. Ví dụ, nhận thức về công bằng có thể được thúc đẩy giữa các
nhân viên trong các trường hợp liên quan đến «người chiến thắng» và «người thua cuộc», chẳng hạn như lựa
chọn nhân sự, phân bổ phần thưởng và lợi ích, đánh giá hiệu suất, giải quyết xung đột và thậm chí cả quy
trình sa thải. Từ quan điểm của nhân viên, việc đo lường và giám sát OJ thường xuyên có thể giúp nâng cao
phúc lợi và sự hài lòng (Cassar & Buttigieg, 2015; Nery, Neiva, & Mendonça, 2016), cải thiện hiệu suất và
niềm tin vào tổ chức (Cheng, 2014) ), thúc đẩy các hành vi công dân trong tổ chức, khuyến khích tạo ra môi
trường tổ chức vị tha hơn và ít trả đũa hơn (Colquitt và cộng sự, 2013) và ngăn chặn các ý định thay đổi
công việc (Silva & Caetano, 2016). Vai trò then chốt của OJ đã được ghi chép đầy đủ trong các tài liệu
khoa học, ở mức độ mà sự bất công được nhận thức có liên quan đến mức độ căng thẳng cao hơn và tình trạng
vắng mặt trong công việc (Colquitt et al., 2013) và với một loạt các hành vi làm việc phản tác dụng (quấy
rối, gian lận, phá hoại, ) mà nhân viên thực hiện trong nỗ lực không thành công để khôi phục số dư đã mất
(Omar, Vaamonde, & Uribe Delgado, 2012; Proost và cộng sự, 2015).

kết luận

Công lý giống như một đồng xu hai mặt. Về mặt tiêu cực, sự thiếu công bằng có liên quan đến những cảm xúc tiêu

cực, với sự gia tăng các phản ứng căng thẳng nghề nghiệp và với động lực lớn hơn để tham gia vào các hành vi

phản tác dụng đối với tổ chức hoặc các thành viên của tổ chức. Về mặt tích cực, công lý có thể làm được nhiều

hơn là ngăn chặn những kết quả đáng tiếc này, vì nó hoạt động như một bước đệm cho phép nhân viên duy trì sự

tôn trọng và tin tưởng vào tổ chức của họ, đồng thời nó cũng liên quan đến phong cách lãnh đạo hiệu quả, cam kết cao hơn,

PDF được tạo từ XML JATS4R bởi Redalyc

Dự án học thuật phi lợi nhuận, được phát triển theo sáng kiến truy cập mở 73
Machine Translated by Google

Liberabit, 2018, tập. 24, không. 1, Tháng 1-Tháng 6, ISSN: 1729-4827 2223-7666

hài lòng với công việc hơn và tăng động lực để thực hiện các hành vi công dân của tổ chức. Có một công cụ để đo

lường nhận thức về công lý trong các tổ chức không chỉ là điều nên làm mà còn mang lại lợi thế cạnh tranh và

thành công trong kinh doanh. Do đó, tầm quan trọng của nghiên cứu này hỗ trợ cấu trúc bốn yếu tố của Thang đo

OJ của Colquitt và cho thấy đây là một thước đo hợp lệ và đáng tin cậy để khám phá nhận thức của OJ trong các

tổ chức Argentina.

Xung đột lợi ích

Các tác giả tuyên bố rằng họ không có xung đột lợi ích liên quan đến công việc này.

trách nhiệm đạo đức

Các tác giả tuyên bố rằng không có thí nghiệm nào được thực hiện cho nghiên cứu này và tất cả các quy trình liên
quan đến những người tham gia là con người đều hoàn toàn tuân thủ các tiêu chuẩn đạo đức được thiết lập bởi

Tuyên bố Helsinki năm 1964 và các sửa đổi sau đó, cũng như bởi Nguyên tắc đạo đức của Hiệp hội Tâm lý học Hoa

Kỳ năm 2017. Nhà tâm lý học và Quy tắc ứng xử. Bảo mật dữ liệu: các tác giả tuyên bố rằng các khuyến nghị về
đạo đức của CONICET cho nghiên cứu trong các ngành khoa học xã hội và nhân văn (Nghị quyết 2827/06) đã được

tuân thủ nghiêm ngặt để bảo vệ quyền của người tham gia. do đó tính ẩn danh và tính bảo mật được đảm bảo trong

suốt quá trình nghiên cứu. Quyền riêng tư và sự đồng ý có hiểu biết: Dữ liệu cá nhân của những người tham gia
không được yêu cầu cho nghiên cứu. Nhận được sự đồng ý từ tất cả các cá nhân trong nghiên cứu.

Người giới thiệu

Ambrose, ML, & Schminke, M. (2009). Vai trò của các bản án công lý tổng thể trong nghiên cứu công lý tổ chức: Thử
nghiệm hòa giải. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 94, 491-500. doi: 10.1037/a0013203

Hiệp hội Tâm lý Hoa Kỳ (2017). Nguyên tắc đạo đức của nhà tâm lý học và quy tắc ứng xử. Lấy ra từ
http://www.apa.org/ethics/code/

Ato, M., López, JJ, & Benavente, A. (2013). Un sistema de clasificación de los diseños de Investigación en psicología
[Một hệ thống phân loại các thiết kế nghiên cứu trong tâm lý học]. Anales de Psicología, 29, 1038-1059. doi:
10.6018/ analeps.29.3.178511

Bagozzi, RP, & Yi, Y. (2012). Đặc điểm kỹ thuật, đánh giá và giải thích các mô hình phương trình cấu trúc. Tạp chí của
the Academy of Marketing Science, 40, 8-34. doi: 10.1007/s11747-011-0278-x

Bentler, P. (2006). Sổ tay chương trình phương trình cấu trúc EQS 6. Encino: Phần mềm đa biến. làm:
10.4324/9780203726532

Bergon, G. (2014). Validation d'une échelle de mesure de la Justice inter-organisationnelle dans un contexte «Donneur
d'Ordre/Sous-Traitant». Revue Management et Avenir, 70, 171-187. doi: 10.3917/mav.070.0171 Bies, RJ,

& Moag, JS (1986). Tương tác công lý: Tiêu chí truyền thông cho công lý. Trong B. Sheppard (Ed.), Nghiên cứu về đàm phán
trong tổ chức (Tập 1, trang 43-55). Greenwich, CT: JAI Press.

Bies, RJ, & Shapiro, DL (1987). Các phán đoán công bằng tương tác: ảnh hưởng của các tài khoản nhân quả. Nghiên cứu
Công bằng Xã hội, 1, 199-218. doi: 10.1007/BF01048016

Blakely, G., Andrews, M., & Moorman, R. (2005). Tác động điều tiết của độ nhạy công bằng đối với mối quan hệ giữa công
lý tổ chức và hành vi công dân tổ chức. Tạp chí Tâm lý và Kinh doanh, 20, 259-273. doi: 10.1007/s10869-005-8263-3

Cassar, V., & Buttigieg, S. (2015). Vi phạm hợp đồng tâm lý, công bằng tổ chức và hạnh phúc tình cảm.
Đánh giá nhân sự, 44, 217-235. doi: 10.1108/PR-04-2013-0061

PDF được tạo từ XML JATS4R bởi Redalyc

Dự án học thuật phi lợi nhuận, được phát triển theo sáng kiến truy cập mở 74
Machine Translated by Google

Alicia Omar, và cộng sự. Các thuộc tính tâm lý của Thang đo Công bằng Tổ chức của Colquitt ở Argentina...

Cheng, SY (2014). Vai trò trung gian của công lý tổ chức đối với mối quan hệ giữa thực tiễn đánh giá hiệu quả hành chính và

cam kết của tổ chức. e International Journal of Human Resources Management, 24(8), 1131-1148. doi:

10.1080/09585192.2013.816864 Cheung, GW, & Rensvold, RB (2002). Đánh giá các

chỉ số phù hợp để kiểm định tính bất biến đo lường. Mô hình phương trình cấu trúc: Tạp chí đa ngành, 9(2), 233-255. Lấy từ

https:// doi.org/10.1207/S15328007SEM0902

Cho, Y., & Sai, N. (2013). Công bằng tổ chức có quan trọng ở nơi làm việc liên bang không? Rà soát cán bộ công
Quản trị, 33, 227-251. doi: 10.1177/0734371x12458126

Colquitt, J. (2001). Về khía cạnh của công bằng tổ chức: Xác nhận cấu trúc của một thước đo. Tạp chí của

Tâm lý học ứng dụng, 86, 386-400. doi: 10.1037/0021-9010.86.3.386

Colquitt, JA, & Shaw, JC (2005). Công bằng tổ chức nên được đo lường như thế nào? Trong J. Greenberg & JC Colquitt (Eds.),

Handbook of Organizational Justice (trang 113-151). Mahwah, NJ: Erlbaum.

Colquitt, JA, Greenberg, J., & Zapata-Phelan, SP (2005). Công bằng tổ chức là gì? Tổng quan lịch sử. Trong J. Greenberg & JA

Colquitt (Eds.), Sổ tay công bằng tổ chức (trang 3-56). Mahwah, NJ: Erlbaum.

Colquitt, JA, Scott, BA, Rodell, JB, Long, DM, Zapata, CP, Conlon, DE, & Wesson, MJ (2013). Công lý ở thiên niên kỷ, một thập kỷ

sau: Phép thử siêu phân tích về trao đổi xã hội và quan điểm dựa trên tình cảm. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 98, 199-236.

doi: 10.1037/a0031757

Colquitt, JA, Wesson, MJ, Porter, COLH, Conlon, DE, & Ng, KY (2001). Công lý trong thiên niên kỷ: Đánh giá phân tích tổng hợp về

25 năm nghiên cứu công lý của tổ chức. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 86(3), 425-445. doi: 10.1037/0021-9010.86.3.425

Consejo Nacional de Investigaciones Científicas y Técnicas (2006). Nghị quyết D số 2857: CONICET: Lineamientos para el

comportamiento ético en las Ciencias Sociales y Humanidades. Buenos Aires: CONICET.

Cropanzano, R., Bowen, D., & Gilliland, S. (2007) e Management of Organizational Justice. học thuật của

Quan điểm quản lý, 21(4), 434-448. doi: 10.5465/amp.2007.27895338

Di Fabio, A. (2008). Công cụ cho tổ chức tư vấn: Proprietà psicometriche della versione Italiana dell'Organizational Justice

Scale (OJS). Cố vấn: Giornale Italiano di Ricerca e Applicazioni, 1(2), 209-223.

Díaz-Gracia, L., Barbaranelli, C., & Moreno-Jiménez, B. (2014). Phiên bản tiếng Tây Ban Nha của Colquitt's Organizational Justice

Tỉ lệ. Psicothema, 26, 538-544. doi: 10.7334/psicothema2014.110

Elovainio, M., Heponiemi, T., Sinervo, T., & Magnavita, N. (2010). Công lý và sức khỏe của tổ chức: Đánh giá về

chứng cớ. Giornale Italiano di Medicina del Lavoro ed Ergonomia, 32, B5-B9.

Enoksen, E. (2015). Xem xét khía cạnh của Thang đo Tư pháp Tổ chức của Colquitt trong lĩnh vực y tế công cộng

bối cảnh. Báo cáo tâm lý, 116, 723-737. doi: 10.2466/01.PR0.116k26w0

Gadermann, AM, Guhn, M., & Zumbo, D. (2012). Ước tính độ tin cậy thứ tự cho dữ liệu phản hồi mục thứ tự và loại Likert: Hướng

dẫn khái niệm, thực nghiệm và thực tế. Đánh giá Thực tế, Nghiên cứu & Đánh giá, 17(3), 1-13. Lấy từ http://pareonline.net/

getvn.asp?v=17&n=3

Graham, JM, Guthrie, AC, & ompson, B. (2003). Hậu quả của việc không diễn giải các hệ số cấu trúc trong nghiên cứu CFA đã công

bố: Một lời nhắc nhở. Mô hình Phương trình Kết cấu, 10(1), 142-153. doi: 10.1207/ S15328007SEM1001_7 Greenberg, J. (1987).
Một phân loại của các lý

thuyết công bằng tổ chức. Academy of Management Review, 12, 9-22. làm:
10.5465/amr.1987.4306437

Greenberg, J. (1993). Khía cạnh xã hội của sự công bằng: Các lớp thông tin và liên cá nhân của công lý tổ chức. Trong R.

Cropanzano (Ed.), Công bằng tại nơi làm việc: Tiếp cận sự công bằng trong quản lý nguồn nhân lực (trang 79-103).
Hillsdale, NJ: Erlbaum.

Henseler, J., Ringle, CM, & Sarstedt, MJ (2015). Một tiêu chí mới để đánh giá tính hợp lệ của phân biệt đối xử trong mô hình

phương trình cấu trúc dựa trên phương sai. Tạp chí của Viện Khoa học Tiếp thị, 43, 115-135. doi: 10.1007/ s11747-014-0403-8

PDF được tạo từ XML JATS4R bởi Redalyc

Dự án học thuật phi lợi nhuận, được phát triển theo sáng kiến truy cập mở 75
Machine Translated by Google

Liberabit, 2018, tập. 24, không. 1, Tháng 1-Tháng 6, ISSN: 1729-4827 2223-7666

Kline, RB (2013). Phân tích nhân tố khám phá và khẳng định. Trong Y. Petscher & C. Schatsschneider (Eds.), Phân tích định lượng ứng

dụng trong khoa học xã hội (trang 171-207). New York, NY: Routledge.

Leventhal, GS (1976). phân phối phần thưởng và nguồn lực trong các nhóm và tổ chức. Trong L. Berkowitz & W.

Walster (Eds.), Những tiến bộ trong tâm lý học xã hội thực nghiệm (tập 9, PP. 91-131). New York: Nhà xuất bản học thuật.

Leventhal, GS (1980). Nên làm gì với lý thuyết công bằng? Các cách tiếp cận mới để nghiên cứu về công bằng trong các mối quan hệ xã

hội. Trong K. Gergen, M. Greenberg & R. Willis (Eds.), Trao đổi xã hội: Những tiến bộ trong tâm lý học thực nghiệm và xã hội

(trang 91-131). New York, NY: Phiên họp toàn thể. doi: 10.1007/978-1-4613-3087-5_2 Lloret, S., Ferreres,

A., Hernández, A., & Tomás, I. (2017). Phân tích nhân tố khám phá các khoản mục: Phân tích có hướng dẫn dựa trên dữ liệu thực

nghiệm và phần mềm. Anales de Psicología, 33(2), 417-432. doi: 10.6018/analesps.33.2.270211 Maier, GW, Streicher, B., Jonas,

E., & Woschée, R. (2007). Đánh giá sự công bằng trong các tổ chức: hiệu lực của bản câu hỏi phiên bản tiếng Đức của Colquitt

(2001). Chẩn đoán, 53, 97-108. doi: 10.1026/0012-1924.53.2.97

Mladinic, A. (2002). Justicia organizacional: su Impacto en las acttitudes y Conductas [Công bằng về tổ chức: tác động đến thái độ

và hành vi]. Bản thảo chưa xuất bản, Trường Tâm lý học, Đại học Pontificia Católica de Chile, Santiago, Chile.

Muñiz, J., Elosua, P., & Hambleton, R. (2013). Directrices para la traducción và Adaptación de los tests: phiên bản thứ hai.

Psicothema, 25, 151-157. doi: 10.7334/psicothema2013.2

Nasurdin, AM, Ahmad, NH, & Razalli, AA (2014). Chính trị, công bằng, căng thẳng và hành vi lệch lạc trong tổ chức: Một phân tích

thực nghiệm. Tạp chí Kinh doanh và Xã hội Quốc tế, 15, 235-254. Lấy từ http://www.ijbs.unimas.my/repository/pdf/Vol15-no2-

paper3.pdf

Nery, VF, Neiva, ER, & Mendonça, H. (2016). Bối cảnh thay đổi và sự công bằng của tổ chức tác động đến hạnh phúc của nhân viên.

Paidéia (Ribéirão Preto), 26(65), 317-324. doi: 10.1590/1982-43272665201609 Ohana, M. (2014). Một nghiên cứu đa cấp

độ về mối quan hệ giữa công bằng tổ chức và cam kết tình cảm: vai trò điều hòa của quy mô tổ chức và nhiệm kỳ. Đánh giá nhân sự,

43, 654-671. doi: 10.1108/ pr-05-2013-0073

Olsen, OK, Myrseth, H., Eidhamar, A., & Hystad, SW (2012). Các thuộc tính tâm lý của Thang đo Tư pháp Tổ chức Na Uy bốn thành phần.

Báo cáo tâm lý, 110, 571-588. doi: 10.2466/01.08.14.PR0.110.2.571-588

Omar, A., Oggero, H., Maltaneres, V., & Paris, L. (2003, tháng 3). Análisis de la estructura factorial de una escala para explorar

justicia organizacional [Phân tích cơ cấu giai thừa của một thang đo để khám phá tính công bằng của tổ chức]. Bài trình bày

tại Đại hội Tâm lý học Marplatense lần thứ nhất, Mar de la Plata, Argentina.

Omar, A., Vaamonde, JD, & Uribe Delgado, H. (2012). Các biện pháp đối phó sản phẩm trong trabajo: bệnh và xác thực của một lần leo

thang. Diversitas: Perspectivas en Psicología, 8(2), 249-265. doi: 10.15332/ sl794-9998.2012.0002.04

Proost, K., Verboon, P., & van Ruysseveldt, J. (2015). Công bằng tổ chức như một bộ đệm chống lại nhu cầu công việc căng thẳng.

Tạp chí Tâm lý học quản lý, 30, 487-499. doi: 10.1108/jmp-02-2013-0040 Rodríguez-Montalbán,

R., Martínez-Lugo, M., & Sánchez- Cardona, I. (2015). Phân tích các nhà cung cấp dịch vụ psicométricas de la escala de justicia

organizacional de Colquitt en una muestra de empleados(as) ở Puerto Rico.

Revista Portorriqueña de Psicología, 26(2), 270-286. Lấy từ http://www.repsasppr.net/index.php/reps/article/view/298/277

Schilpzand, M., Martins, L., Kirkman, B., Lowe, K., & Chen, Z. (2013). mối quan hệ giữa công bằng tổ chức và hành vi công dân tổ

chức: vai trò của các định hướng giá trị văn hóa. Đánh giá về Quản lý & Tổ chức, 9, 345-374. doi: 10.1111/more.12014
Shapiro, DL, Buttner, EH, & Barry, B. (1994). Giải

thích: Yếu tố nào nâng cao mức độ thỏa đáng được nhận thức của họ?

Hành vi Tổ chức và Quy trình Quyết định của Con người, 58, 346-368. doi: 10.1006/obhd.1994.1041 Shibaoka, M.,

Takada, M., Watanabe, M., Kojima, R., Kakinuma, M., Tanaka, K., & Kawakami, N. (2010).

Sự phát triển và hiệu lực của phiên bản tiếng Nhật của Thang đo Tư pháp Tổ chức. Sức khỏe Công nghiệp, 48, 66-73. doi:
10.2486/indhealth.48.66

PDF được tạo từ XML JATS4R bởi Redalyc

Dự án học thuật phi lợi nhuận, được phát triển theo sáng kiến truy cập mở 76
Machine Translated by Google

Alicia Omar, và cộng sự. Các thuộc tính tâm lý của Thang đo Công bằng Tổ chức của Colquitt ở Argentina...

Siegrist, J. (1996). Ảnh hưởng xấu đến sức khỏe của các điều kiện nỗ lực cao/phần thưởng thấp. Tạp chí Tâm lý Sức
khỏe Nghề nghiệp, 1, 27. doi:

10.1037/1076-8998.1.1.27 Silva, MR, & Caetano, A. (2016). Công bằng trong tổ chức giữa các nền văn hóa: Đánh giá có
hệ thống về bốn thập kỷ nghiên cứu và một số định hướng cho tương lai. Nghiên cứu Công bằng Xã hội, 29, 257-287.
doi: 10.1007/ S11211-016-0263-0

Chính tả, CS, & Arnold, TJ (2007). Một phân tích đa cấp về môi trường tư pháp tổ chức, cấu trúc và sức khỏe tinh thần
của nhân viên. Tạp chí Quản lý, 33, 724-751. doi: 10.1177/0149206307305560 Sweeney, PD,

& McFarlin, DB (1997). Quá trình và kết quả: Sự khác biệt về giới trong đánh giá công lý. Tạp chí Hành vi Tổ chức,
18, 83-93. doi: 10.1002/(SICI)1099-1379(199701)18:1<83::AID JOB779>3.0.CO;2-3

ibaut, J., & Walker, L. (1975). Công lý theo thủ tục: Một phân tích tâm lý. Hillsdale, NJ: Erlbaum

Thông tin thêm

Para citar este artículo: Omar, A., Salessi, S., Vaamonde, J., & Urqueaga, F. (2018). Các thuộc tính tâm lý
của Thang đo Công bằng Tổ chức của Colquitt ở người lao động Argentina. Liberabit, 24(1), 61-79. doi:
https:// doi.org/10.24265/liberabit.2018.v24n1.05

PDF được tạo từ XML JATS4R bởi Redalyc

Dự án học thuật phi lợi nhuận, được phát triển theo sáng kiến truy cập mở 77