Professional Documents
Culture Documents
მრავალფეროვნების თანასწორობის და ჩართულობის პოლიტიკა
მრავალფეროვნების თანასწორობის და ჩართულობის პოლიტიკა
ᲑᲐᲜᲙᲘᲡ ᲯᲒᲣᲤᲘ
–
ᲛᲠᲐᲕᲐᲚᲤᲔᲠᲝᲕᲜᲔᲑᲘᲡ,
ᲗᲐᲜᲐᲡᲬᲝᲠᲝᲑᲘᲡ
ᲓᲐ ᲩᲐᲠᲗᲣᲚᲝᲑᲘᲡ
ᲞᲝᲚᲘᲢᲘᲙᲐ
1
ᲡᲐᲠᲩᲔᲕᲘ
ᲡᲐᲛᲘᲖᲜᲔ ᲐᲣᲓᲘᲢᲝᲠᲘᲐ თიბისი ბანკის ჯგუფის მფლობელობაში
არსებული კომპანიების თანამშრომლები
1
ეკიდება, და აქტიურად უჭერს მხარს საზოგადოების განვითარებას. და განსაზღვრავს სტრატეგიულ მიზნებს ქალთა გაძლიერების
მდგრადი კომპანია, ასევე, ნიშნავს ტექნოლოგიურად მოწინავე და საკითხების ინტეგრირებისთვის, რათა ხელი შეეწყოს გენდერული
გარემოსდაცვითი თვალსაზრისით ინფორმირებულ ორგანიზაციას, თანასწორობის მიღწევას კომპანიის ყოველდღიურ საქმიანობასა და
რომელსაც ენდობა საზოგადოება. ჩვენი მისია - გავუმარტივოთ მართვის პროცესებში.
ადამიანებს ცხოვრება - ჩვენი საქმიანობებისა და მდგრადი
განვითარების სახელმძღვანელო პრინციპია. ჩვენი მიზანია, წინამდებარე პოლიტიკა განსაზღვრავს მკაფიო მიდგომებს
უზრუნველვყოთ თანაბარი შესაძლებლობები თითოეული კომპანიის მუშაობის ყველა ასპექტში, კომპანიის შიგნით, ბაზარზე
ადამიანისთვის და მათი პატივისცემით და დაფასებით მოპყრობა. და საზოგადოებაში მრავალფეროვნების პროაქტიული და
სხვადასხვა განათლებისა და კვალიფიკაციის მქონე კოლეგების თანმიმდევრული ინტეგრაციის უზრუნველსაყოფად.
პერსპექტივების შეფასება საშუალებას გვაძლევს უზრუნველვყოთ
გაძლიერებული თანამშრომლობა, ინოვაცია, გადაწყვეტილების მრავალფეროვნება, თანასწორობა და ჩართულობა მაღალი
მიღების უკეთესი პროცესი და მტკიცე ურთიერთობები ყველა იმ კორპორაციული პასუხისმგებლობის, ორგანიზაციის მოწინავე
პირთან, ვისთანაც ვმუშაობთ. მენეჯმენტის და ინსტიტუციური მანდატის საშუალებით მიიღწევა.
ამ პროცესის განუყოფელი ნაწილია კომპლექსური კვლევების/
ჩვენი პასუხისმგებლობაა წავახალისოთ მრავალფეროვნება, ანალიზების ჩატარება, რესურსების შესაბამისი განაწილება და
თანასწორობა და ჩართულობა და აღმოვფხვრათ ყველა ტიპის შესაბამისი ანგარიშგება.
დისკრიმინაცია. ჩვენ პატივს ვცემთ და წავახალისებთ განსხვავებებს
ჩვენს თანამშრომლებს შორის ასაკის, სქესის, კანის ფერის,
ეთნიკურობის, ოჯახური თუ ქორწონების სტატუსის, გენდერული
იდენტობის თუ გამოხატულების, ენის, ეროვნული წარმომავლობის,
ფიზიკური და მენტალური შესაძლებლობების, პოლიტიკური
შეხედულების, რასის, რელიგიის, სექსუალური ორიენტაციის, სოციო-
ეკონომიკური სტატუსის და სხვა მახასიათებლების ნიშნით, რაც
ჩვენს თანამშრომლებს უნიკალურობას ანიჭებს.
2
პრიორიტეტები და პროცესები. პოლიტიკა ვრცელდება თიბისის
ყველა თანამშრომელზე და მოიცავს განხორციელების ფართო
სტრატეგიულ მიმართულებებს, მათ შორის მრავალფეროვნების,
თანასწორობის და ჩართულობის გამყარებას ორგანიზაციულ
კულტურაში და ორგანიზაციის ყველა საქმიანობაში. პოლიტიკას თან
ახლავს დეტალური სამოქმედო გეგმა (ები), რომელიც ყოველწლიურად
შემუშავდება. პოლიტიკა განხორციელდება ჯგუფის ყველა კომპანიაში;
შესაბამისი სამოქმედო გეგმა (ები) შეთანხმებას ექვემდებარება.
3
ჩვენს თანამშრომლებში მიკუთვნებულობის შეგრძნებას აძლიერებს. შექმნაში წვლილის შეტანის და ამ შედეგებიდან სარგებლის
მიღების მიზნით. ამრიგად, გენდერული თანასწორობა კომპანიის
თანასწორობა გამოხატავს ჩვენს ძალისხმევას უზრუნველვყოთ მიერ ქალებსა და კაცებს შორის არსებული მსგავსებებისა და
თანმიმდევრული და სისტემატური სამართლიანი და განსხვავებების და მათ მიერ შესრულებული საქმიანობების
მიუკერძოებელი მოპყრობა ყველა თანამშრომლის მიმართ. ვიღებთ თანაბრად აღიარებაა. თანასწორობა გულისხმობს იმას, რომ
პასუხისმგებლობას არ დავუშვათ ტენდენციურობა, რაც ზღუდავს ქალებისა და კაცების უფლებები, პასუხისმგებლობები და
თანასწორობას ჩვენი კომპანიის ფარგლებში და უზრუნველვყოთ შესაძლებლობები დამოკიდებული არ იქნება იმაზე, ისინი კაცებად
ყველა თანამშრომლის ინფორმირება თავიანთი მიზნების და დაიბადნენ თუ ქალებად. გენდერული თანასწორობის მიღწევის
წარმატების მისაღწევად საჭირო ხელმისაწვდომ რესურსებთან ფარგლებში, როგორც ქალების და გოგოების, ისე კაცების და ბიჭების
დაკავშირებით. ინტერესები, საჭიროებები და პრიორიტეტები გათვალისწინებული
იქნება. ამას უზრუნველყოფს სხვადასხვა მრავალფეროვანი
ჩართულობა არის ისეთი სამუშაო გარემოს შექმნა, სადაც ყველა ჯგუფების და თითოეული ადამიანის პერსონალური უნარების
ადამიანს ეპყრობიან სამართლიანად და პატივისცემით, სადაც განვითარების და არჩევანის გაკეთების თავისუფლების აღიარება,
მათ აქვთ თანაბარი წვდომა შესაძლებლობებსა და რესურსებზე გენდერული როლების შესახებ დამკვიდრებული სტერეოტიპების
და სრულფასოვნად შეუძლიათ, წვლილი შეიტანონ ორგანიზაციის და წინარეგანწყობების გარეშე. გენდერული თანასწორობის
წარმატებაში. მრავალფეროვანი გარემოს მისაღწევად მისაღწევად საჭიროა გენდერული უთანასწორობის აღმოფხვრისკენ
აუცილებელია ჩართულობის პრაქტიკების დანერგვა. მიმართული კონკრეტული ღონისძიებების გატარება.
გაეროს ქალთა ეკონომიკური გაძლიერების პრინციპები გენდერული გათანაბრება ნიშნავს ქალებსა და კაცებს
ის საერთაშორისო პრინციპებია, რომლებიც ერთობლივად შორის სარგებლის, შესაძლებლობების, რესურსების და
შეიმუშავეს გაეროს ქალთა ორგანიზაციამ და გაეროს გლობალურმა პასუხისმგებლობების ობიექტურ და სამართლიან განაწილებას. ეს
შეთანხმებამ. კომპანიის საქმიანობაში გენდერული თანასწორობის მიდგომა აღიარებს, რომ ქალებსა და კაცებს აქვთ განსხვავებული
ინტეგრაცია (ან გაძლიერება) მჭიდროდ არის დაკავშირებული საჭიროებები, რესურსებზე წვდომა და კონტროლი. ამ
ქალების უფლებების ხელშეწყობასა და დაცვასთან და ქალთა განსხვავებების დაბალანსება იმგვარად უნდა მოხდეს, რომ
მიმართ დისკრიმინაციის აღმოფხვრასთან. პრინციპებთან აღმოიფხვრას არსებული უთანასწორობა. ამაში იგულისხმება
მიმართებით თიბისი განსაზღვრულია შემდეგი მიზნები: გენდერული ქალების და კაცების მიმართ ობიექტური და სამართლიანი
თანასწორობის მიღწევა; თიბისიზე მორგებული მიდგომის მოპყრობა მათი განსხვავებული საჭიროებების, არსებული
განვითარება კომპანიის საქმიანობაში გენდერული პერსპექტივის კულტურული ბარიერების და კონკრეტული ჯგუფების მიმართ
მეტად ინტეგრირებისთვის; დაინტერესებულ მხარეებთან და დისკრიმინაციის გათვალისწინებით.
პარტნიორებთან თანამშრომლობისას გენდერული თანასწორობის
პრინციპების გამოყენება; პოლიტიკის, პროგრამებისა და გაძლიერება გულისხმობს ქალებისა და კაცების მიერ თავიანთი
ინიციატივების ადაპტირება, რათა შეიქმნას ინკლუზიური გარემო,
3
განვითარებისთვის საჭირო რესურსებზე მეტი წვდომა და მრავალფეროვანი სამუშაო ძალის ხელშემწყობი სამუშაო გარემოს
კონტროლი და ისეთი სტრუქტურების ჩამოყალიბება, რომლებიც შექმნა აუმჯობესებს ჩვენი პოლიტიკებისა და პროგრამების ზოგად
გენდერული დისკრიმინაციისა და უთანასწორობის აღმოფხვრას ეფექტურობას და გააძლიერებს ჩვენს შესაძლებლობებს უკეთესად
უწყობს ხელს. ეს გულისხმობს იმას, რომ იმ ქალებსა და გოგოებს, მოვემსახუროთ მოსახლეობას.
რომელთაც ჭირდებათ გაძლიერება, უნდა ჰქონდეთ არა მხოლოდ
მრავალფეროვანი, გენდერულად მგრძნობიარე და
თანაბარი უნარები და წვდომა (მაგალითად, განათლების მიღებისა
ინკლუზიური პროგრამების და პოლიტიკის გეგმის მიხედვით
და ჯანმრთელობის დაცვის თვალსაზრისით) რესურსებსა და
განხორციელებისთვის, საჭიროა შესაბამისი საკითხების
შესაძლებლობებზე, არამედ მათ ასევე უნდა ჰქონდეთ ამ უფლებების,
ინტეგრირება პროგრამების და პოლიტიკის დოკუმენტების
უნარების, რესურსების და შესაძლებლობების გამოყენების
შემუშავების, განხორციელების და შედეგების უზრუნველყოფის
საშუალება სტრატეგიული არჩევანის გასაკეთებლად და
პროცესში. პროგრამები და პოლიტიკის დოკუმენტები უნდა
გადაწყვეტილებების მისაღებად.
მოიცავდნენ რეალურ მდგომარეობასა და საჭიროებებს და
ასახავდნენ ისეთ კომპონენტებს, როგორებიცაა, ადგილის შერჩევა,
გენდერული მრავალფეროვნება გულისხმობს იმის აღიარებას,
პროექტის თანამშრომლების შერჩევა, კონტენტი, მონიტორინგი და
რომ ქალები და კაცები არ წარმოადგენენ ერთგვაროვან ჯგუფებს.
ა.შ. მაგალითად, გენდერულად გრძნობიერეობა ნიშნავს ქალების
გენდერის, პროფესიული და ეკონომიკური განვითარების,
სპეციფიკური საჭიროებებისთვის ყურადღების მიქცევას, მათი
ჯანმრთელობისა და დასაქმების საკითხების მართვისას,
ხედვების დაფასებას, მათი გამოცდილების პატივისცემას, გოგობსა
გათვალისწინებული უნდა იყოს ქალებისა და კაცების
და ბიჭებს, ქალებსა და კაცებს შორის განვითარების თვალსაზრისით
მრავალფეროვნება ასაკთან, სოციო-ეკონომიკურ სტატუსთან,
განსხვავებების დანახვას და საბოლოოდ, გოგოებისა და ქალების
განათლებასთან, ეთნიკურობასა და კულტურასთან, სექსუალურ
გაძლიერებას.
ორიენტაციასთან, უნარებთან და გეოგრაფიულ მდებარეობასთან
მიმართებით.
დაგეგმვა და ბიუჯეტირება არის დაგეგმვის მიდგომა, რომელიც,
მაგალითად, საზოგადოებაში ქალებისა და კაცების განსხვავებულ
მრავალფეროვნების, გენდერის და ჩართულობის გაძლიერება არის
როლებს და იმ ფაქტს აღიარებს, რომ მათ ხშირად განსხვავებული
ნებისმიერ სფეროში და ნებისმიერ დონეზე დაგეგმილ ქმედებებში,
საჭიროებები აქვთ. დაგეგმვა, პროგრამების შექმნა და ბიუჯეტირება
მათ შორის კანონმდებლობაში, პოლიტიკებსა ან პროგრამებში
ხელს უწყობს მრავალფეროვნების, თანასწორობის და ჩართულობის
სხვადასხვა განათლებისა და კვალიფიკაციის, მახასიათებლების
გაუმჯობესებას და თითოეული ადამიანის უფლებების რეალიზებას.
მქონე ქალებისა და კაცების ჩართვის პროცესი. ეს არის სტრატეგია,
ეს მოიცავს სექტორსა და პოლიტიკაში, გეგმებსა და ბიუჯეტებში
რომელიც ითვალისწინებს როგორც ქალების, ისე კაცების
არსებული ხარვეზების, მაგალითად, გენდერთან, ასაკთან
საჭიროებებს და გამოცდილებას. შედეგად, ქალების და კაცების
დაკავშირებული ან სხვა ხარვეზების აღმოსაფხვრელად საჭირო
საჭიროებები და შესაძლებლობები სხვადასხვა მიმართულებით
ინტერვენციების იდენტიფიცირებას და განხორციელებას.
პოლიტიკებისა და პროგრამების შექმნის, განხორციელების,
მონიტორინგისა და შეფასების პროცესის განუყოფელი ნაწილი
4
რისკების კომიტეტი, კორპორატიული მმართველობისა და კომპანიის ოპერაციებში მრავალფეროვნების, გენდერული და
ნომინაციის კომიტეტი და გარემოსდაცვითი, სოციალური ჩართულობის საკითხების გაძლიერებისთვის. საჭიროების
და მმართველობის საკითხებისა და ეთიკის კომიტეტი შემთხვევაში, თანამშრომლების სამუშაოს აღწერა უნდა
ეხმარება დირექტორთა საბჭოს პოლიტიკის თიბისის დონეზე შეიცვალოს გარემოსდაცვითი, სოციალური და მმართველობის
განხორციელებაში. (მრავალფეროვნება, თანასწორობა და ჩართულობა)
პასუხისმგებლობებით გათვალისწინებული საქმიანობების
კომიტეტები შეიმუშავებენ მონიტორინგის სისტემას, რომლის განხორციელებისთვის.
საშუალებითაც გამოვლინდება ორგანიზაციული ცვლილების
პროცესში მიღწეული პროგრესი, ის მიმართულებები, რომლებშიც
გარემოსდაცვითი, სოციალური და მმართველობის საკითხების
მეტი ძალისხმევის მიმართვა და ახალი პრიორიტეტების დასახვაა
კომიტეტი დირექტორთა საბჭოს დონეზე
საჭირო. გარდა ამისა, კომიტეტები აიდენტიფიცირებენ სამოქმედო
გეგმაში ცვლილებების შეტანის საჭიროებებს, მაგალითად, დირექტორთა საბჭოს დონეზე გარემოსდაცვითი, სოციალური და
გარემოპირობების ცვლილებებიდან გამომდინარე. მმართველობის კომიტეტი სამეთვალყურეო საბჭოს პოლიტიკის
განხორციელებაში ეხმარება. კომიტეტს ხელმძღანელობს
4.2. როლები და პასუხისმგებლობები თიბისი ბანკის თავმჯდომარე მაღალი რგოლის მენეჯმენტიდან და მის
დონეზე შემადგენლობაში შუა რგოლის მენეჯმენტის თანამშრომლები არიან,
რომლებიც პასუხისმგებელი არიან პოლიტიკის განხორციელებაზე.
თიბისი ბანკის სამეთვალყურეო საბჭო და კომიტეტები
თიბისი ბანკის სამეთვალყურეო საბჭო და შესაბამისი კომიტეტები კომიტეტები შეიმუშავებენ მონიტორინგის სისტემას, რომლის
ამ პოლიტიკასთან შესაბამისობის ზედამხედველობას თიბისი ბანკის საშუალებითაც გამოვლინდება ორგანიზაციული ცვლილების
მმართველი საბჭოს დახმარებით ახდენენ. პროცესში მიღწეული პროგრესი, ის მიმართულებები, რომლებშიც
მეტი ძალისხმევის მიმართვა თუ ახალი პრიორიტეტების დასახვაა
რისკების კომიტეტი, კორპორატიული მმართველობისა და საჭირო. გარდა ამისა, გამოვლინდებასამოქმედო გეგმაში
ნომინაციის კომიტეტი და გარემოსდაცვითი, სოციალური ცვლილებების შეტანის საჭიროება, მაგალითად, გარემოპირობების
და მმართველობის საკითხებისა და ეთიკის კომიტეტი ცვლილებებიდან გამომდინარე.
ეხმარება დირექტორთა საბჭოს პოლიტიკის თიბისის დონეზე
განხორციელებაში. გარემოსდაცვითი, სოციალური და მმართველობის საკითხების
ელჩები – თიბისის თანამშრომლები (გარემოსდაცვითი, სოციალური
კომიტეტები შეიმუშავებენ მონიტორინგის სისტემას, რომლის და მმართველობის საკითხებზე პასუხისმგებელი პირები),
საშუალებითაც გამოვლინდება ორგანიზაციული ცვლილების რომლებიც აქტიურად არიან ჩართულები მრავალფეროვნების,
პროცესში მიღწეული პროგრესი, ის მიმართულებები, რომლებშიც გენდერული და ჩართულობის საკითხების გაძლიერებაში და
მეტი ძალისხმევის მიმართვა თუ ახალი პრიორიტეტების დასახვაა რომლებიც თიბისის საქმიანობების შესაბამის მიმართულებებში
საჭირო. გარდა ამისა, გამოვლინდებასამოქმედო გეგმაში ინტეგრირებას და პროგრესს უწყობენ ხელს, მაგალითად, ქალების
ცვლილებების შეტანის საჭიროება, მაგალითად, გარემოპირობების და გოგოების უფლებებისა და თანასწორობის საკითხებში.
ცვლილებებიდან გამომდინარე.
4
ჩართულ მხარეებს შორის მრავალფეროვნების, გენდერის
და ჩართულობის საკითხების გაძლიერების პროცესს,
აიდენტიფიცირებს გაუმჯობესების შესაძლებლობებს,
უზრუნველყოფს ცოდნის გაზიარებას და ხელმძღვანელობს
კომპეტენციების ცენტრს გარემოსდაცვითი, სოციალური
და კორპორაციული მმართველობის (მრავალფეროვნების,
თანასწორობის და ჩართულობის) საკითხებთან დაკავშირებით.
5
მრავალფეროვნების, გენდერული თანასწორობის და ჩართულობის
ხარისხის ყოველწლიურად გასაზრდელად და მკაფიოდ გაწერილი
ინდიკატორების საშუალებით პროგრესის რეგულარულად
გასაზომად. მრავალფეროვნების, გენდერული თანასწორობის და
ჩართულობის მიმართულებით მიღწეული შედეგების მართვის,
მონიტორინგის და ანგარიშგებისთვის უნდა დაინერგოს შესაბამისი
სისტემა. შესრულებული სამუშაოს შეფასების საფუძველზე, ყველა
რგოლის მენეჯერს აქვს ანგარიშვალდებულია მიღწეულ შედეგებზე.
6
ასაკი, სქესი, მოქალაქეობა, წარმომავლობა, დაბადების ადგილი, ანალოგიურ პირობებში მყოფ მეორე სქესის პირებთან შედარებით
საცხოვრებელი ადგილი, სოციალური თუ ქონებრივი სტატუსი, ან თანაბარ მდგომარეობაში აყენებს არსებითად უთანასწორო
პროფესია, რელიგია თუ რწმენა, ეროვნება, ეთნიკური თუ სოციალური პირობებში მყოფ პირებს, გარდა ისეთი შემთხვევისა, როდესაც
კუთვნილება, ოჯახური/ქორწინების სტატუსი, ჯანმრთელობა, ამგვარი მდგომარეობა ემსახურება საზოგადოებრივი წესრიგისა და
შეზღუდული შესაძლებლობები, სექსუალური ორიენტაცია, ზნეობის დასაცავად კანონით განსაზღვრულ მიზანს, აქვს ობიექტური
გენდერული იდენტობა და გამოხატვა, პოლიტიკური თუ სხვა და გონივრული გამართლება და აუცილებელია დემოკრატიულ
შეხედულებები. საზოგადოებაში, ხოლო გამოყენებული საშუალებები თანაზომიერია
დისკრიმინაცია გულისხმობს ადამიანის ღირსების პირდაპირ თუ ასეთი მიზნის მისაღწევად;2
არაპირდაპირ შელახვას, რომელიც მიზნად ისახავს ან გამოიწვევს
ამ ადამიანის წინააღმდეგ საფრთხის შემცველი, მტრული, - მრავალი ნიშნით დისკრიმინაცია: მრავალი ნიშნით
დამამცირებელი ან შეურაცხმყოფელი გარემოს ან ისეთი პირობების დისკრიმინაციას ადგილი აქვს მაშინ, როცა პირის დისკრიმინაცია
შექმნას, რომლებიც პირდაპირ ან არაპირდაპირ აკნინებს მის ხდება ერთზე მეტი ნიშნით, მაგალითად, გენდერის და რელიგიის,
პოზიციას სხვებთან შედარებით ერთსა და იმავე სამუშაო პირობებში. ასაკის და ეთნიკურობის და სხვა ნიშნით. ეს შესაძლოა იყოს:
ადიტიური: როცა შესაძლებელია კონკრეტული ნიშნის გარჩევა.
პოლიტიკა ყურადღებას ამახვილებს სხვადასხვა განათლებისა ურთიერთმკვეთი: როცა დისკრიმინაცია ორი ან მეტი ნიშნის
და კვალიფიკაციის და მახასიათებლების მქონე ქალებისა და კომბინაციით ხდება.3
კაცების მიმართ თანასწორ დამოკიდებულებაზე და მათ თანაბარ
შესაძლებლობებზე სამუშაო გარემოში, რაც გულისხმობს
დისკრიმინაციის რისკების შეფასებას, დისკრიმინაციის - გენდერული დისკრიმინაცია: სქესის საფუძველზე
აღმოსაფხვრელად ღონისძიებების ჩატარებას და თანაბარი განხორციელებული ნებისმიერი სახის გამორჩევა, გამორიცხვა
შესაძლებლობებისა და ინკლუზიურობის ხელშეწყობას. ან შეზღუდვა, რომლის შედეგადაც ხდება ან რომლის მიზანიც
არის ქალების მიერ პოლიტიკურ, ეკონომიკურ, სოციალურ,
გარდა დისკრიმინაციის ზოგადი განმარტებისა, პოლიტიკა კულტურულ, სამოქალაქო ან სხვა სფეროში ადამიანის უფლებების
სხვადასხვა ტიპის დისკრიმინაციას განიხილავს: და ფუნდამენტური თავისუფლებების, რომლებიც მათ ქალისა
და კაცის თანასწორობის საფუძველზე ენიჭებათ, ფლობის ან
- პირდაპირი დისკრიმინაცია: ისეთი მოპყრობა ან პირობების რეალიზაციის შესუსტება ან გაუქმება4, განურჩევლად მათი ოჯახური
შექმნა, რომელიც პირს უფლებებით სარგებლობისას სქესის, მდგომარეობისა.
ასაკის, ეთნიკურობის და სხვა მახასიათებლების ნიშნით
არახელსაყრელ მდგომარეობაში აყენებს ანალოგიურ პირობებში
მყოფ სხვა პირთან შედარებით ან თანაბარ მდგომარეობაში აყენებს 1 საქართველოს კანონი გენდერული თანასწორობის შესახებ (2010). მუხლი 3
არსებითად უთანასწორო პირობებში მყოფ პირებს, გარდა იმ 2 იქვე
შემთხვევისა, როდესაც ამგვარი მოპყრობა ან პირობების შექმნა 3 ევროკავშირის ფუნდამენტური უფლებების სააგენტო. ხელმისაწვდომია საიტზე: http://fra. europa.eu/
en/project/2011/multiple-discrimination-healthcare/q-and-a
ემსახურება საზოგადოებრივი წესრიგისა და ზნეობის დასაცავად
4 გაერთიანებული ერები, 1979. ‘კონვენცია ქალთა დისკრიმინაციის ყველა ფორმის ელიმინაციის
კანონით განსაზღვრულ მიზანს, აქვს ობიექტური და გონივრული შესახებ,’ მუხლი 1
6
ჯანმრთელობასა და უსაფრთხოებასთან დაკავშირებულ პრობლემას; არჩევანს, როგორიცაა მაგალითად, სწავლა და პროფესიული განვითარება
ქმედება დისკრიმინაციულია როდესაც პირს აქვს გონივრული და ცხოვრების გეგმები. გენდერული სტერეოტიპები შერეულია, თუ ისინი
საფუძველი ირწმუნოს, რომ მისი მხრიდან წინააღმდეგობა ადამიანის სხვა მახასიათებლებთან დაკავშირებულ სტერეოტიპებთან,
არახელსაყრელ მდგომარეობას შეუქმნის მას დასაქმებასთან, მათ მაგალითად, შეზღუდული შესაძლებლობები, ეთნიკურობა ან სოციალური
შორის სამსახურში აყვანასთან, ხელფასის მატებასთან, კონტრაქტის სტატუსი, არის დაკავშირებული.
გაგრძელებასთან ან დაწინაურებასთან დაკავშირებით, ან იქმნება
ისეთი მტრული სამუშაო გარემო - პირობები, რომელიც/რომლებიც - გენდერზე დაფუძნებული შეზღუდვები: გენდერის საფუძველზე
მსხვერპლისთვის დამაშინებელი ან შეურაცხმყოფელია. ქალებისა და კაცებისთვის შექმნილი შეზღუდვები. ამისი მაგალითია
ფერმერი ქალებისთვის შექმნილი შეზღუდვები მიწის საკუთრების
უფლების არქონასთან დაკავშირებით, კაცის მიერ დომინირებული
მიუხედავად იმისა, რომ კანონმდებლობა და თიბისის პოლიტიკის კოოპერატივები, ოჯახებთან მეტი მიჯაჭვულობა, რაც ხელს უშლის
დოკუმენტები თანასწორ მოპყრობასა და შესაძლებლობებს ცოდნის მიღებაზე ხელმისაწვდომობას. შეზღუდვები, რომლებიც არ არის
ითვალისწინებს, დამკვირდრებულმა კულტურამ და სტრუქტურამ, განპირობებული გენდერის ნიშნით, ზოგადი შეზღუდვებია.
ჩვეულებებმა, გაუცნობიერებელმა წინარეგანწყობებმა და
სტერეოტიპებმა შესაძლოა განაპირობოს ადამიანების ირიბი - სოციალური როლები: სოციალური როლი არის სოციალურად
დისკრიმინაცია და უთანასწორო მოპყრობა, მაგალითად: განსაზღვრული ქცევის წესი, რომლის შესრულებაც პირისგან მოცემულ
გარემოსა თუ ჯგუფში არის მოსალოდნელი. მოსალოდნელი თუ
- სტერეოტიპები: სტერეოტიპები კონკრეტულ ჯგუფთან „ნორმალური“ ქცევის იდეები როგორც პირის, ისე საზოგადოების მიერ
დაკავშირებით ფართოდ გავრცელებული, გამარტივებული და მყარდება. სოციალური ნორმებით განისაზღვრება, რა უნდა გაკეთდეს და
წინარაგანწყობებზე დაფუძნებული შეხედულებებია. ჯგუფების რა არა. ნორმებს აქვთ კონტროლის ან სანქციის მექანიზმი, რომელმაც
სტერეოტიპირება ხშირად ხდება სქესის, გენდერული იდენტობის, სოციალური ნორმის დარღვევისას შესაძლოა წარმოშვას დანაშაულის
რასის და ეთნიკურობის, ეროვნების, ასაკის, სოციო-ეკონომიკური გრძნობა ან შიში და შეიძლება რეალურად შეზღუდოს ქცევა, გავლენა
სტატუსის, ენის თუ სხვა საფუძველზე. სტერეოტიპები შესაძლოა მოახდინოს მთავარ ცხოვრებისეულ გადაწყვეტილებებზე, მაგალითად,
ასევე ეფუძნებოდეს ადამიანთა ჯგუფების პოპულარულ კულტურულ პროფესიის შერჩევასთან, კარიერულ გზასთან და სხვა საკითხებთან
გამოხატულებებს ან თაობებისთვის გადაცემულ მტკიცე დაკავშირებით.
შეხედულებებს. ხშირად სტერეოტიპები შესაძლოა ნეგატიური ან
თუნდაც დამაზიანებელი იყოს. - გენდერული როლები: სოციალური და ქცევითი ნორმები, რომლებიც
კონკრეტული კულტურის ფარგლებში ფართოდ განიხილება როგორც
- სოციალური წინარეგანწყობა: გარკვეულ ადამიანებთან, სოციალურად შესაფერისი კონკრეტული სქესის ინდივიდებისთვის.
რასებთან, სქესთან, და სხვა ჯგუფებთან დაკავშირებით დასკვნების ეს როლები ხშირად განსაზღვრავენ კაცების, ქალების, ბიჭებისა და
გაკეთება ან გადაწყვეტილებების მიღება იმ წინარეგანწყობის გოგოებისათვის მიკუთვნებულ ტრადიციულ პასუხისმგებლობებსა და
საფუძველზე, რომელიც პირს/ჯგუფს კონკრეტულ ჯგუფთან საქმიანობებს. გენდერულ როლებს ხშირად განაპირობებს ოჯახის
მიმართებით აქვს შექმნილი. ეს შესაძლოა იყოს პოზიტიური ან სტრუქტურა, წვდომა რესურსებზე, გლობალური ეკონომიკის კონკრეტული
6
ურთიერთობები სოციალური კონსტრუქციაა, ისინი შეიძლება პოლიტიკამ უნდა განსაზღვროს განსაკუთრებული მიდგომა ისეთი
შეიცვალოს. არატრადიციული სამსახურებისადმი, როგორიცაა საინფორმაციო
და საკომუნიკაციო ტექნოლოგიები, ასევე იმ ქალებისა და
- გენდერის მიმართ სიბრმავე: გულისხმობს იმის კაცებისადმი, რომელთაც განსხვავებული გამოცდილება, იდენტობა
შეუმჩნევლობას, რომ კაცების/ბიჭების და ქალების/გოგოების და უნარები აქვთ (მაგ. ეთნიკური უმცირესობები, რეგიონები, სხვა
როლები და პასუხისმგებლობები მათ კონკრეტული სოციალური, ქვეყნის მოქალაქეები). გარდა ამისა, თიბისი ხელს უწყობს ქალების
კულტურული, ეკონომიკური და პოლიტიკური კონტექსტიდან და დანიშვნას მენეჯერული, აღმასრულებელი და მმართველი საბჭოს
გამოცდილებიდან ენიჭებათ და ეკისრებათ. გენდერის მიმართ დონის პოზიციებზე.
სიბრმავეზე დაფუძნებული პროექტები, პროგრამები, პოლიტიკა
და დამოკიდებულებები არ ითვალისწინებენ ამ განსხვავებულ - თანამშრომლების შენარჩუნება მრავალფეროვნებაზე
როლებსა და მრავალფეროვან საჭიროებებს, ინარჩუნებენ დაფუძნებული და გენდერულად მრძნობიარე მიდგომით:
სტატუს-კვოს, და ხელს არ უწყობენ გენდერული ურთიერთობების შენარჩუნება არის დამსაქმებლების მიერ ორგნიზაციებში ბეჯითად
არათანაბარი სტრუქტურის ტრანსფორმაციას. მომუშავე თანამშრომლების ხანგრძლივად შენარჩუნების მიზნით
განხორციელებული ქმედება. ეს არის ტალანტების მართვის
- სოციალური ნორმები: სოციალური ნორმები ის წესები და ორგანიზაციული მიდგომის უმნიშვნელოვანესი კომპონენტი,
სტანდარტებია, რომლებიც მიღებულია სხვადასხვა ჯგუფის რომელიც შექმნილია სამუშაო ადგილზე პროდუქტიულობის
წევრებისათვის და კანონის ძალის გარეშე წარმართავს ან ზღუდავს გასაზრდელად სასურველი თვისების/უნარების მქონე
სოციალურ ქცევებს. სოციალური ნორმები ხშირად უკავშირდება ადამიანების დაფასების გზით ორგანიზაციის მიზნის მისაღწევად.
ინდივიდზე საზოგადოების ზეწოლას ჩაერთოს ან არ ჩაერთოს ტალანტების მართვის პროგრამები თანამშრომლებს უნდა
კონკრეტულ ქცევებში. მოერგოს მათი ასაკის, ეთნიკურობის, გენდერული და სხვა
განსხვავებების მიუხედავად. მაგალითად, შენარჩუნების
- გენდერული ნორმები: დროის კონკრეტულ მონაკვეთში, პროცესში გენდერულად მგრძნობიარეობა გულისხმობს ქალების
კონკრეტული საზოგადოებისა თუ თემისათვის კაცური და ქალური სამსახურში პროაქტიულად აყვანას და დანიშვნას მენეჯერული,
გენდერული იდენტობის მიღებული თვისებები და მახასიათებლები. აღმასრულებელი და მმართველი საბჭოს დონის პოზიციებზე. ამ
ეს ის სტანდარტები და მოლოდინებია, რომლებსაც გენდერული შედეგების წარმატებით მისაღწევად, კომპანიები ავითარებენ
იდენტობა ზოგადად შეესაბამება იმ ფარგლებში, რომლებსაც ოჯახზე მორგებულ პოლიტიკას, რომელიც განაპირობებს დედებისა
კონკრეტულ მომენტში კონკრეტული საზოგადოება, კულტურა და და არამარტო დედებისთვის თანაბარი შესაძლებლობების შექმნას.
თემი განსაზღვრავს. გენდერული ნორმები წარმოადგენს იდეებს შედეგად, აღნიშნული პოლიტიკა მშობლის შვებულების პერიოდში
იმის შესახებ, თუ როგორ უნდა ცხოვრობდნენ და იქცეოდნენ ანაზღაურების სხვაობას შეამცირებს. სამუშაოზე მშობლების
კაცები და ქალები. ცხოვრების ადრეულ ეტაპზე გათავისებულ მხარდაჭერა ინკლუზიური და კომპლექსური მშობლის შვებულების
გენდერულ ნორმებს შეუძლიათ გენდერული სოციალიზაციისა და პოლიტიკების შემუშავებით, ბავშვის მოვლის თვალსაზრისით
სტერეოტიპირების სასიცოცხლო ციკლი დააწესონ. თანაბარი შესაძლებლობების შექმნა და შვებულებიდან
დაბრუნებული თანამშრომლებისთვის მოქნილი სამუშაო რეჟიმის
6
პერიოდში კაცებისათვის მოქნილი სამუშაო საათების დაწესების და როგორ შეიძლება თანაბარი ანაზღაურების განსაზღვრა.
შესახებ და ხელს შეუწყობს ქალებისა და კაცებისათვის ბავშვებისა
და მათზე დამოკიდებულ პირთა მოვლის ხელმისაწვდომობას
სერვისების, რესურსების და ინფორმაციის საშუალებით.
7
პროდუქტიულობის გაუმჯობესების და ხანგრძლივი ვადით შორის სექსუალური ექსპლუატაცია/გაუპატიურება, პროსტიტუციაში
შენარჩუნების გზით. ამ პოლიტიკის პირობები თანხვედრაში უნდა იძულებით ჩაბმა, ოჯახური ძალადობა, ადამიანებით ვაჭრობა,
იყოს ბანკის სხვა პოლიტიკის დოკუმენტებთან. იძულებითი/ნაადრევი ქორწინება, საზიანო ტრადიციული
პრაქტიკები, როგორიცაა მაგალითად, ქალების გენიტალიებიას
პოლიტიკა ამყარებს უსაფრთხო და ძალადობისგან თავისუფალ დასახიჩრება, ვენდეტა და ლევირატი.
სამუშაო გარემოში მუშაობის უფლებას. სამუშაო გარემოში
უსაფრთხოებასთან დაკავშირებული საფრთხეების და სექსუალური
შევიწროების დაუშვებლობა და მათზე რეაგირება მნიშვნელოვანია თანამშრომლების ჯანმრთელობაზე, უსაფრთხოებასა და
დისკრიმინაციისაგან თავისუფალი, უსაფრთხო სამუშაო გარემოს კეთილდღეობაზე ზრუნვის გასაუმჯობესებლად, თიბისი
შესაქმნელად. უფრო მეტიც, მენტალური კეთილდღეობა მოწოდებულია:
ჯანმრთელობის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი
განმსაზღვრელი ფაქტორია. ამრიგად, კეთილდღეობის პროგრამები - დანერგოს ისეთი პოლიტიკა, რომელიც მიზნად ისახავს
წარმატებით ხორციელდება და კომპანიის თანამშრომლებზე სამუშაო გარემოში ყველა ფორმის ძალადობის და შევიწროების
ზრუნვის პაკეტების უფრო და უფრო დიდი ნაწილი ხდება. აღმოფხვრას.
თიბისი აცნობიერებს, რომ ძალადობა შეიძლება სამუშაო - განავითაროს თანამშრომელთა მხარდაჭერის სერვისები
გარემოს მიღმაც მოხდეს, რაც ნეგატიურად მოქმედებს ადამიანის ძალადობისა და შევიწროების ადრესატი პირებისთვის.
კეთილდღეობაზე. ამ თვალსაზრისით, შემუშავებული პოლიტიკა
განიხილავს ძალადობის დამატებით ფორმებს, როგორიცაა
- უზრუნველყოს ყველა თანამშრომლისთვის, მათ შორის,
მაგალითად:
ნახევარ განაკვეთზე, მოკლევადიანად და კონტრაქტით მომუშავე
პირებისთვის, თანაბარი წვდომა ჯანმრთელობის დაზღვევასა
- ოჯახური ძალადობა: ოჯახური ძალადობა გულისხმობს ოჯახის და ისეთ შესაძლებლობებზე, რითაც ხელი შეეწყობა მენტალურ
ერთი წევრის მიერ მეორე წევრის კონსტიტუციური უფლებებისა კეთილდღეობას და ოჯახთან ერთად ხარისხიანი დროის
და თავისუფლებების დარღვევას გაუფრთხილებლობის და/ან გატარების შესაძლებლობას.
ფიზიკური, ფსიქოლოგიური, ეკონომიკური, სექსუალური ძალადობის
ან იძულების გზით.
8
გადამზადების პროგრამებში. და გადამზადების პროგრამებზე დასასწრებად წაახალისებს და
დაეხმარება ქალ თანამშრომლებს, რომელთაც 36 თვემდე ასაკის
ქალების და კაცების პროფესიული განვითარების მხარდასაჭერად შვილები ჰყავთ.
არსებული ეფექტური პროგრამები მოიცავს განათლებას და
გადამზადრბას, რომელსაც თან ახლავს კავშირების დამყარების თიბისისთვის პრიორიტეტულია ქალი თანამშრომლებისთვის
და მენტორობის პროგრამები. ძლიერი ინკლუზიური კულტურის ახალი ტექნოლოგიების თემაზე გადამზადების პროგრამებში
შესაქმნელად, თიბისი ცდილობს ნერგავს მენტორინგის პროგრამები, ინვესტირება. ამ მიდგომის მიზანია კომპანიის შიგნით ახალი
რომლებშიც მენტორების სახით თანამშრომლები ერთვებიან. როლების შესასრულებლად საჭირო კვალიფიკაციისა და უნარების
კავშირების დამყარებას უნდა ჰქონდეს მკაფიო და შინაარსიანი უზრუნველყოფა, ქალების მიერ არატრადიციული სამუშაოების
დღის წესრიგი, რათა ამან ქალების უნარები, ნიჭი და ლიდერობა დაწყების ხელშეწყობისთვის.
შესამჩნევი გახადოს. გარდა ამისა, იმ ქალებისა და კაცებისთვის,
რომლებიც დროებით ტოვებენ სამსახურს ბავშვის დაბადების თანამშრომლების მიერ შესრულებული სამუშაოს
შემდეგ, უზრუნველყოფილი უნდა იყოს მენტორინგი და გადამზადება, დაფასების ფარგლებში, ტრენინგისა და კარიერული
რათა ისინი წარმატებით დაბრუნდნენ სამსახურში. განვითარების პროგრამებში წარმატებულად მონაწილე ქალი
თანამშრომლებისათვის თიბისი შემოიღებს დაჯილდოებისა და
კომპანიის მრავალფეროვნების, თანასწორობის და ჩართულობის მოტივაციის სქემებს.
პოლიტიკის და სამოქმედო გეგმის შესახებ ტრენინგები, ისევე
როგორც ცნობიერების ამაღლება სექსუალურ შევიწროებასთან
და გაუცნობიერებლ წინარეგანწყობებთან დაკავშირებით და სხვა
საინფორმაციო/საგანმანათლებლო აქტივობები უნდა გაერთიანდეს
ყველა თანამშრომლის რეგულარულ ტრენინგის გეგმაში.
9
ჯაჭვების, ბიზნეს ურთიერთობების და კომპანიის მარკეტინგული თანამშრომლების უმრავლესობა ქალები არიან; სოციალური
მასალების საშუალებით. საწარმოების მხარდაჭერა და ა.შ. გენდერულად გრძნობიარე და
სხვა მასთან დაკავშირებული გადაწყვეტილებების მიღებისას, ასევე
თიბისის მიზანია ხელი შეუწყოს ეკონომიკური ჩართულობისა გათალისწინებული უნდა იყოს ხარისხი, ეფექტიანობა, ხარჯების
და ქალთა გაძლიერების პრინციპების დანერგვას ბიზნეს დაზოგვა ან ფასისა და ხარისხის თანაფარდობა.
პარტნიორებთან, კონტრაქტორებთან და მომწოდებლებთან.
თიბისიში ვაცნობიერებთ, რომ გენდერული და სხვა სტერეოტიპები
თიბისი უზრუნველყოფს გარემოსდაცვითი და სოციალური რისკების ქმნიან შეზღუდვებს და მოლოდინებს, რომლებიც აფერხებს
შეფასებას ყველა სახის კომერციული დაკრედიტების (მცირე და ადამიანების განვითარებას, ყოფს საზოგადოებას და აზიანებს
საშუალო ბიზნესები და კორპორატიული კლიენტები) შემთხვევაში; ბრენდებს; სტერეოტიპები წარმოადგენს სერიოზულ დაბრკოლებას
სხვა საკითხებთან ერთად, შეფასებისას მხედველობაში მიიღება რეალური თანასწორობის მიღწევის გზაზე და ხელს უწყობს
ისეთი საკითხები, როგორებიცაა: ადამიანებით ვაჭრობა, იძულებითი დისკრიმინაციას. აქედან გამომდინარე, თიბისი იღებს
შრომა და სექსუალური ექსპლუატაცია. დეტალური ინფორმაცია ვალდებულებას ყველა მედია და სარეკლამო საშუალებიდან
მოცემულია გარემოსდაცვით პოლიტიკასა და პროცედურაში. ამოიღოს საზიანო, გენდერული და სხვა ტიპის სტერეოტიპები და
სისტემატურად წარმოაჩინოს ადამიანები, როგორც უფლებამოსილი,
მომწოდებლების სკრინინგის მიზნით, თიბისიმ შეიმუშავა პროგრესული, ინტელექტუალური, მრავალწახნაგოვანი
გარემოსდაცვითი და სოციალური რისკების მართვის კითხვარი, თავისებურებების მქონე პირები. ამ გზით, მაგალითად, თიბისი
რათა მიწოდების ჯაჭვებში რისკების ანალიზით კომპანიებმა მარკეტინგულ მასალებს განიხილავს გენდერული პერსპექტივით
შეძლონ მომწოდებლების ან პარტნიორი კომპანიების მიერ - თავს არიდებს სტერეოტიპებს და ხელს უწყობს გენდერულ
ადამიანის უფლებების შელახვის რისკების გამოვლენა და თანასწორობას.
პრევენცია.
მეტიც, პოლიტიკა მიზნად ისახავს სოციალური და გენდერულად
პოლიტიკა ადგენს მწვანე შესყიდვებთან დაკავშირებული მგრძნობიარე მარკეტინგის სტანდარტის დანერგვას.
ინიციატივების, ქალების საკუთრებაში არსებული კომპანიების,
სოციალური საწარმოების, სტარტაპების თუ ადგილობრივი
(საქართველოში მოქმედი) ბიზნესების მიმართ მეტად მორგებული
მიდგომების შემუშავებას, რათა საჭიროების შემთხვევაში
შესაძლებელი იყოს შესაბამისი მიზნების დასახვა. პოლიტიკის
მიზნების მიღწევა შესაძლებელია სხვადასხვა საშუალებებით,
როგორიცაა მაგალითად, შესყიდვების ისეთი პოლიტიკების
დამტკიცება, რომელიც კორპორატიული შესყიდვების სტრატეგიებში
მომწოდებლებად ქალების საკუთრებაში/მართვაში მყოფ ბიზნესებს
10
ეკონომიკური გაძლიერების კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი გზაა.
ადგილობრივ ორგანიზაციებთან, კოოპერატივებთან, სკოლებთან
თუ პროექტებთან კომპანიის ცოდნის, უნარებისა და რესურსების
გაზიარებით, თიბისის წვლილი შეაქვს იმ საზოგადოების მდგრად
განვითარებაში, რომელშიც ის ფუნქციონირებს.
თიბისის დონეზე, რეგულარული ანგარიშგება უნდა განხორციელდეს - სქესის, ასაკის, რეგიონის მიხედვით დაყოფილი მონაცემები
11
რისკების კომიტეტის, კორპორატიული მმართველობისა და - მონაცემები, რომლებიც სქესის, ასაკის და რეგიონის ნიშნით
ნომინაციის კომიტეტის და გარემოსდაცვითი, სოციალური და რამდენიმე კატეგორიის მიხედვით კლასიფიცირდება და
მმართველობის საკითხებისა და ეთიკის კომიტეტის წინაშე. წარმოადგენს ცალ-ცალკე ინფორმაციას კაცების და ქალების,
ბიჭებისა და გოგოების შესახებ. როცა მონაცემები სქესის, ასაკის,
ჯგუფის დონეზე, შიდა ანგარიშგების სისტემა უნდა დაინერგოს რეგიონის თუ სხვა შესაბამისი ნიშნით არ არის დაყოფილი,
შესაბამისი საორგანიზაციო სტრუქტურის შესაბამისად. ჯგუფის უფრო რთულია რეალური და პოტენციური უთანასწორობის
თითოეულმა კომპანიამ უნდა წარმოადგინოს გენდერის და სხვა იდენტიფიცირება. მაგალითად, ეფექტური გენდერული
დაკავშირებულ საკითხების შესახებ მონაცემები თიბისისა და ანალიზისათვის აუცილებელია სქესის ნიშნით დაყოფილი
თიბისი ბანკის დონეზე ანგარიშგების პროცესების მხარდასაჭერად. მონაცემების გამოყენება, ვინაიდან ეს უკანასკნელი წარმოაჩენს
ქალების და კაცების როლებს, რეალურ სიტუაციებს და ზოგად
თიბისი ბანკის დონეზე, გარემოსდაცვითი, სოციალური და პირობებს საზოგადოების ყველა ასპექტში. მრავალფეროვნების,
მმართველობის საკითხების კომიტეტი ამტკიცებს კომუნიკაციის გენდერული თანასწორობის და ჩართულობის შესახებ
სტრატეგიას გენდერული საკითხების გამჭვირვალედ ინტეგრაციის, მონაცემთა შეგროვების პროცესი ძირითადად დამოკიდებულია
ცნობიერების ამაღლების და კომუნიკაციის უზრუნველსაყოფად მრავალფეროვნების, გენდერული თანასწორობის და ჩართულობის
ორგანიზაციაში და მის გარეთ. გარემოსდაცვითი, სოციალური და განხორციელებისთვის საჭირო სამოქმედო გეგმაში გაწერილ
მმართველობის საკითხების კომიტეტისთვის უნდა დაინერგოს ინდიკატორებზე/კრიტერიუმებზე. პროცესი ემყარება კომპანიის
რეგულარული ანგარიშგების სისტემა. ამასთან დაკავშირებული სტატისტიკის სისტემას, რომელსაც აქვს სტანდარტული ფორმა და
ინდიკატორები თანდართულია დანართი #1 სახით. მეთოდოლოგია, მაგრამ ამავე დროს ფოკუსირებულია სქესობრივი
ნიშნით დაყოფილ მონაცემებსა და გენდერთან დაკავშირებულ
ანგარიშგების სისტემა შემდეგ კომპონენტებს უნდა ეფუძნებოდეს: საკითხებზე. კომპანიაში გენდერული თანასწორობის ხელშეწყობის
მიზნით, სტატისტიკის ყველა მექანიზმი უნდა შეიცავდეს სქესის
ნიშნით დაყოფილ მონაცემებს. მონაცემთა ანალიზის პროცესი
- მრავალფეროვნების და გენდერის ანალიზი - იმის კვლევა, ფოკუსირებული უნდა იყოს მრავალფეროვნების, გენდერული
თუ როგორ ზემოქმედებს განსხვავებები ასაკის, წარმომავლობის, თანასწორობის და ჩართულობის საქმიანობების ზეგავლენაზე.
გენდერული როლების, საქმიანობების, საჭიროებების, პროცესი ასევე ორიენტირებული უნდა იყოს კორპორატიული
შესაძლებლობების და უფლებების/უფლებამოსილებების საქმიანობის ღონისძიებების გატარებაზე, სხვადასხვა დონეზე
ჭრილში სხვადასხვა განათლებისა და კვალიფიკაციის მქონე ადამიანური რესურსების სტრუქტურაში ქალებისა და კაცების
კაცებზე, ქალებზე, გოგოებსა და ბიჭებზე, გარკვეულ სიტუაციებსა განაწილების, სხვადასხვა ასაკის კატეგორიების თანამშრომლების
თუ კონტექსტში. მაგალითად, გენდერული ანალიზის შედეგად და სხვა შესაბამისი კრიტერიუმების ცვლილებებზე, ამ ცვლილებების
ხდება ქალებისა და კაცების ურთიერთობების, რესურსებზე გამომწვევი მიზეზების მითითებით.
ხელმისაწვდომობის და კონტროლის, ასევე ერთმანეთის მიმართ
არსებული შეზღუდვების შესწავლა. მრავალფეროვნების და - გენდერული პარიტეტი - კაცებისა და ქალების, გოგოებისა
გენდერის ანალიზი უნდა ინტეგრირდეს დარგობრივ შეფასებებში ან და ბიჭების რაოდენობისა და პროპორციების თვალსაზრისით
სიტუაციურ ანალიზში იმის უზრუნველსაყოფად, რომ უსამართლობის შედარებით თანასწორობასთან დაკავშირებული რიცხობრივი
11
მრავალფეროვნების, გენდერული თანასწორობისა და ჩართულობის
უთანასწორობის აღმოსაფხვრელად მნიშვნელოვანია თანაბარი
მიმართულებით მიღწევების შესახებ ინფორმაციის გავრცელების
ანაზღაურების რეალური გამოკვლევა და სახელფასო სხვაობის
მიზნით, თიბისი უზრუნველყოფს საკომუნიკაციო პროგრამების და
შეფასება.
მომხმარებელზე ორიენტირებული საკომუნიკაციო პროდუქტების (მაგ.
ბროშურები, ბიულეტენები) შექმნას.
- მრავალფეროვნების და გენდერის ინდიკატორები -
კონკრეტულ მდგომარეობაში მრავალფეროვნებასა და
თიბისი მოწოდებულია:
გენდერთან დაკავშირებული ცვლილების შესაფასებლად
და მრავალფეროვნების და გენდერული თანასწორობის - იმუშავოს მრავალფეროვნების, გენდერული თანასწორობის
მიმართულებით გარკვეული დროის განმავლობასი მიღწეული და ჩართულობის საკითხებზე, როგორც ორგანიზაციის ძირითადი
პროგრესის დასადგენად გამოყენებული კრიტერიუმები. მიზნების მნიშვნელოვან ნაწილზე;
გამოყენებული ინდიკატორები შესაძლოა იყოს რაოდენობრივი
(მონაცემები, ფაქტები, ციფრები) და ხარისხობრივი (შეხედულებები, - ხაზი გაუსვას ამ ძალისხმების მნიშვნელობას ორგანიზაციის ვებ
გრძნობები, აღქმა, გამოცდილება). გვერდზე ან პუბლიკაციებში;
11
თანამშრომლებს ინფორმაციას მიაწვდის შიდა კომუნიკაციის ყველა
გენდერულად მგრძნობიარე მიდგომების და გენდერულად ეფექტური არხის გამოყენებით.
მგრძნობიარე მონაცემების შეგროვების საფუძველზე, გენდერული
შედეგების ანგარიშგება ყველა პროექტის ანგარიშგების პროცესის
ნაწილი უნდა იყოს.
13
ᲬᲘᲜᲐᲛᲓᲔᲑᲐᲠᲔ ᲞᲝᲚᲘᲢᲘᲙᲘᲡ
ᲪᲕᲚᲘᲚᲔᲑᲔᲑᲘ
წინამდებარე პოლიტიკა რეგულარულად გადაისინჯება. წინამორბედი ვერსიების
(ასეთის არსებობის შემთხვევაში) მოპოვება შესაძლებელია გარემოსდაცვითი,
სოციალური და მმართველობის საკითხების კოორდინატორთან ან (საჭიროების
შემთხვევაში) საბჭოს სამდივნოში.