Introduction :

Le droit du travail occupe une part importante de notre vie. Le droit du travail est un
droit autonome issu du droit civil. Il est composé de normes régissant les relations
individuelles et collectives de travail entre un employeur et un salarié de droit privé.

Il concerne exclusivement les rapports juridiques qui naissent lorsque quelqu’un

travaille pour le compte d’autrui et ne concerne pas le travail pour son propre compte
ou pour le compte de l’Etat.

La finalité du droit du travail est de régir et rééquilibrer les rapports entre un employeur
qui est propriétaire de moyens de production, qui a besoin de main d’œuvre et de salarié
se plaçant sous sa subordination 1.

Progressivement, il en est venu à réguler les relations collectives de travail. Le droit a

élargi son champ de compétence, il porte désormais sur la protection sociale, tout en
restant fondamentalement attaché à la protection du lien issu du contrat de travail dans
son aspect individuel et collectif 2.

On peut dire que le droit du travail protège les droits des salariés, des employeurs et
l’emploi.

Le droit du travail est un droit instable car il s’inscrit dans un contexte économique et
politique qui n’est pas figé, et dont les variations se répercutent sur lui, imposant de
rapides modifications 3.

L’ensemble des connaissances nécessaires à la compréhension de la réglementation

sociale est présenté dans ce cours, de façon claire et synthétique.

Partie 1- Naissance du contrat de travail

L’existence d’un contrat de travail se déduit lorsqu’une activité professionnelle est

1
- G. AUZERO, D. BAUGARD, E. DOCKES, Droit du travail 2020, 33eme éd., Dalloz, 2019, p. 45.
2
-
 exercée sous l’autorité d’un employeur 4.

Chapitre 1- L’encadrement juridique du contrat de travail

Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne, le salarié, s’engage
à travailler pour le compte et sous la direction d’une autre personne, l’employeur,
moyennant une rémunération, le salaire.

Section 1- Le particularisme du contrat de travail

Le contrat à travers le droit du travail a su développer ses propres principes : droit au

travail, liberté d’association, la grève, liberté syndicale, pour le groupe et pour l’individu,
etc.,

A- Définition du contrat de travail

Le contrat de travail est un acte de type privé qui lie juridiquement l’employeur et
l’employé. Dans le cadre du contrat de travail, le salarié, met son activité professionnelle
à disposition de son employeur qui dans ce cadre a autorité sur lui 5. En contrepartie,
l’employeur verse un salaire à son salarié. Un contrat de travail peut être conclu pour une
durée indéterminée ou déterminée.

Le contrat de travail est un contrat d’adhésion c’est-à-dire que le salarié devant simplement
adhérer aux conditions retenues préalablement par l’employeur, synallagmatique c’est-à-
dire conclu entre un employeur et un salarié, à exécution successive c’est-à-dire que la
prestation étant échelonnée dans le temps.

Aussi, le contrat de travail est généralement un contrat d’adhésion. Enfin, c’est un contrat
personnel puisque fondé sur le salarié lui-même en fonction de nombreux critères 6.

En vertu de l’article 19 du dahir des obligations et des contrats qui énonce que les règles
générales du droit commun s’appliquent à tous les contrats sous réserve des règles

4
- F. BARBE, Comprendre le droit du travail, éd., Groupe Revue Fiduciaire, 2019, p. 69.
5
- A. COEURET, J.-P. LIEUTIER, Droit du travail, 2eme éd., Dalloz, 2019, p. 34.
6
- P. COURSIER, S. LEPLAIDEUR, Les risques professionnels et la santé au travail en questions, 3eme
éd., Lexis Nexis - Droit & Professionnels, 2019, p. 55.
particulières de certains d’entre eux 7.

Il n’existe pas de définition légale du contrat de travail alors même qu’il est le socle de la
relation de travail. En effet, le code du travail ne donne qu’une seule indication le
concernant dans son article 15 : « La validité du contrat de travail est subordonnée aux
conditions relatives au consentement et à la capacité des parties à contracter ainsi qu’à
l’objet et à la cause du contrat, telles qu’elles sont fixées par le code des obligations et
contrats …».

Ces indications sont importantes dans la mesure où elles nous précisent que le contrat de
travail est régi dans ses conditions de fond par les règles du droit commun des contrats.
Quant à sa forme, dans la logique de la liberté contractuelle, elle est libre.

B- Le lien de subordination

Le lien de subordination est l’élément fondamental qui distingue le contrat de travail

des autres contrats de droit commun 8. Dans ce sens, sans lien de subordination, il ne
peut y avoir de contrat de travail.

Ceci a pour conséquence que peu importe la qualification donnée par les parties à la
relation qui les lie. Le juge, à l’examen des faits, donnera son exacte qualification à la
relation et si les éléments constitutifs d’un lien de subordination sont présents, alors il
requalifiera la relation contractuelle en contrat de travail.

Le lien de subordination juridique se manifeste par la marque du pouvoir de direction

de l’employeur, de son autorité, de son pouvoir de contrôle et de sanction.

Dans ce sens, les dispositions juridiques de l’article 21 dispose que : « Le salarié est
soumis à l’autorité de l’employeur dans le cadre des dispositions législatives ou
règlementaires, du contrat de travail, de la convention collective du travail ou du
règlement intérieur (… )».

7
- Article 19 du dahir formant code des obligations et des contrats publié au bulletin officiel du
12septembre 1913: « La convention n’est parfaite que par l’accord des parties sur les éléments essentiels
de l’obligation, ainsi que sur toutes les autres clauses licites que les parties considèrent comme
essentielles ».
8
- J.-P. DUNAND, P. MAHON, Les aspects internationaux du droit du travail, 1ere éd., Schulthess -
Hors collection, 2019, p. 70.
- des éléments matériels : le travail au sein d’un service organisé peut constituer un indice
du lien de subordination lorsque l’employeur détermine unilatéralement les conditions
d’exécution du travail9, une activité exercée dans l’intérêt de l’employeur, avec du
matériel lui appartenant, dans le lieu et selon les horaires fixés par lui,

- une rémunération : En ce qui concerne la rémunération il est important, en cas de doute

sur l’existence du lien de subordination, de vérifier si le travailleur exécute le travail
pour son compte et perçoit directement le prix de son travail, ou pour le compte d’autrui
et perçoit une rémunération de la personne pour laquelle il exécute un travail 10.

Section 2- Les conditions de formation du contrat de travail

Le contrat de travail est la loi des parties, la liberté contractuelle n’est pas sans limites
en matière de droit du travail.

A- Conditions de fond

Aux termes des dispositions juridiques de l’article 15 du code du travail 11, le contrat de
travail étant soumis aux règles du droit commun, il doit respecter les conditions de fond
et de forme communes à tous les contrats.

Le contrat de travail est régi dans ses conditions de fond par les règles du droit commun
des contrats 12. Dans la logique de la liberté contractuelle, sa forme est libre.

Le contrat de travail se soumet aux règles de droit commun : consentement, capacité, objet
et cause.

Il faut que les parties soient capables c’est-à-dire que pour signer un contrat de travail il

9
- Cass., soc., 13 novembre 1996, n° 94-13-187 et 19 décembre 1978, n° 77-10.933.
10
- S. GARNIER, Droit du travail et prévention, éd., L.G.D.J – Thèses, 2019, p.128.
11
- L’article 15 de la loi n°65-99 portant code du travail du 6 mai 2004 publié au bulletin officiel n°5210
du 16 rabii I 1425 : «La validité du contrat de, travail est subordonnée aux conditions relatives au
consentement et à la capacité des parties à contracter ainsi qu'à l'objet et à la cause du contrat, telles
qu'elles sont fixées par le code des obligations et contrats. En cas de conclusion par écrit, le contrat de
travail doit être établi en deux exemplaires revêtus des signatures du salarié et de l'employeur légalisées
par l'autorité compétente. Le salarié conserve l'un des deux exemplaires ».
12
- Article 2 du dahir des obligations et des contrats.
faut être majeur13, que leur consentement libre14 ne soit pas vicié par l’erreur, le dol15 ou
la violence (violence physique ou morale) et que l’objet 16 et la cause du contrat soient
licites et ne soient pas contraires à l’ordre public et aux bonnes mœurs, c’est tout
simplement elle correspond à la raison de l’engagement, qui doit être licite.

Un employeur a le droit de choisir le salarié qu’il désir. Il est interdit de prendre en

considération l’appartenance à un syndicat, les opinions politiques, la religion pour statuer
sur l’embauche de quelqu’un. Il est également interdit de prendre en considération le sexe
de l’intéressé ainsi que de faire appel à des travailleurs clandestins.

Il est rappelé qu’on applique au non-respect des conditions de fond les règles communes
de la nullité des contrats.

Lorsque le salarié estime que son employeur ne respecte pas ses engagements contractuels
ou modifie son contrat sans son accord préalable, il peut demander à la justice la résiliation
de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

B- Les conditions de forme

Le contrat peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident
d’adopter en commun accord. La forme importe donc peu, mais dans les faits, il est
préférable qu’il soit écrit pour des raisons de preuve.

En d’autres termes, le contrat de travail peut être établi selon les formes que les parties
contractantes décident d’adopter librement17. Cette règle concerne de fait toutes les
sortes de contrat de travail. Le code du travail n’apporte pas de définition légale et d’une
qualification purement juridique du contrat de travail.

13
- Les règles de capacité sont celles du droit commun :
-Les mineurs doivent pour effectuer une prestation avoir l’autorisation d’un représentant légal ;
-Les majeurs sous tutelle peuvent exercer, mais doivent être représentés.
14
- Article 39 du dahir des obligations et des contrats : « Est annulable le consentement donné par erreur,
surpris par le dol, ou extorqué par violence ».
15
- Article 52 du dahir des obligations et des contrats: « Le dol donne ouverture à la rescision, lorsque
les manœuvres ou les réticences de l'une des parties, de celui qui la représente ou qui est de complicité
avec elle, sont de telle nature que, sans ces manœuvres ou ces réticences, l'autre partie n'aurait pas
contracté. Le dol pratiqué par un tiers a le même effet, lorsque la partie qui en profite en avait
connaissance ».
16
- Le contrat de travail fait naitre des obligations. Chacune d’elles doit être possible, déterminé ou
déterminable et surtout licite : non contraire à l’ordre public et aux bonnes mœurs. Il consiste en la
rémunération pour le salarié, et en la prestation pour l’employeur.
17
- M. LE BIHAN-GUENOLE, Droit du travail 2019-2020, 17éme éd., Hachette Supérieur - Les
Fondamentaux, 2019, p. 89.
Force est de constater que le contrat doit contenir certains éléments indispensables à sa
validité. Qu’il s’agisse d’un contrat à durée indéterminé ou d’un contrat à durée
déterminée, le contrat doit comporter l’identité des parties, la description du travail, la
date de début et de fin du contrat de travail, le lieu du travail, la description sommaire
des taches et grade du salarié, ou encore le montant de la rémunération, périodicité de
la paye, référence à la convention collective applicable, référence au règlement
intérieur.

L’employeur et le salarié sont libres d’insérer dans le contrat de travail les clauses de
leur choix à condition qu’elles soient favorables à la loi ou aux conventions collectives.
Elles ne peuvent pas être contraires à l’ordre public et aux bonnes mœurs.
Chapitre 2- Les formes de contrat de travail

Le contrat de travail peut être rédigé par écrit ou il peut être conclut également à travers
un contrat de travail oralement.

Section 1- Le contrat à durée indéterminée

Le contrat à durée indéterminée est un engagement de collaboration sur le long terme

entre employeur et salarié, ce genre de contrat est un gage de sécurité pour le salarié 1.

A- La norme du contrat à durée indéterminée

Le poste à pourvoir correspond à un emploi durable et permanent dans l’entreprise, le

contrat de travail à durée indéterminée est une forme de la relation de travail.

D’après les dispositions juridiques de l’article 17 du code du travail : « (…) Toutefois,

le contrat conclu pour une durée maximum d’une année devient un contrat à durée
indéterminée lorsqu’il est maintenu au-delà de sa durée (…) ».

Néanmoins, le contrat de travail à durée indéterminée ne veut pas dire contrat perpétuel.
Les parties à un contrat à durée indéterminée ont le droit de le rompre unilatéralement.

Il est donc toujours possible de mettre un terme au contrat de travail à durée

indéterminée, que ce soit à l’initiative de l’employeur ou du salarié 2.

Le contrat à durée indéterminée à temps plein pourra être écrit ou oral sauf disposition
conventionnelle contraire imposant la rédaction d’un écrit.

B- La forme du contrat à durée indéterminée

Selon le principe du consensualisme, le contrat est valablement formé lorsque les

parties se sont mises d’accord. Le contrat de travail obéissant aux règles du droit
commun, ce principe s’applique. Dès lors il n’est pas nécessaire de le matérialiser par
un écrit.

1
- F. LEFEBVRE, Mémento comité social et économique 2020, éd., Francis Lefebvre, 2019, p. 156.
2
- P. LOKIEC, Droit du travail, éd., Presses Universitaires de France, 2019, p. 123.

2
Le code du travail marocain laisse les parties libres de la forme du contrat à durée
indéterminée. Il peut être écrit ou oral.

La prohibition des engagements perpétuels est un principe civiliste qui permet la

résiliation des contrats à durée indéterminée et que l’on retrouve en droit du travail 3.

D’après l’article 723 du dahir des obligations et des contrats marocain, le louage de
services ou de travail est un contrat par lequel l’une des parties s’engage, moyennant
un prix que l’autre partie s’oblige à lui payer, à fournir à cette dernière ses services
personnels pour un certain temps ou à accomplir un fait déterminé.

En cas d’oralité se pose la question de la preuve du contrat de travail à durée indéter-

minée. L’écrit constitue une sécurité en matière de preuve.

À défaut d’écrit, et en cas de litige, il appartient au juge de statuer sur l’existence du

contrat de travail, en se fondant sur les éléments fournis par les parties et après examen
in concreto des conditions dans lesquelles s’effectue la prestation de travail 4. Afin de
protéger le salarié, en cas de contrat verbal celui-ci sera réputé être à durée
indéterminée.

A- Quelques clauses particulières

Dans les contrats à durée indéterminée écrits, les parties peuvent insérer toutes sortes
de clauses à condition de respecter les règles relatives à la formation des conventions.
Le dahir des obligations et des contrats qui généralise la lutte contre les clauses
abusives, créant un déséquilibre significatif entre les droits et obligations des parties au
contrat, trouvera à s’appliquer dans cette situation.

Un certain nombre de clauses facultatives sont récurrentes5. Nous pouvons aussi les
trouver dans le contrat à durée déterminée mais, de par leur objet, elles y sont rarement
insérées à l’exception de la période d’essai.

3
- L. MALFETTES, Le renouveau des sources du droit du travail, éd., Institut Francophone pour la
Justice et la Démocratie, Coll., Thèses, 2019, p. 87.
4
- M. MINE, Le grand livre du droit du travail en pratique, 30eme éd., Eyrolles, 2019, p. 81.
5
- A. SUPIOT, Le travail au XXIe siècle, éd., l’Atelier, 2019, p. 135.

3
 1-La période d’essai

La période d’essai, qui n’est pas obligatoire, a pour objet de permettre à l’employeur
d’évaluer les compétences professionnelles du salarié.

Son existence et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont

expressément stipulées (C. trav., art. 13).

Période à durée prédéterminée au début du contrat permettant à l’employeur d’apprécier

les aptitudes professionnelles du salarié et au salarié de s’adapter à l’entreprise et qui
peut être rompue par l’une ou l’autre partie sans dédommagement 6.

La durée maximale de la période d’essai pour les contrats à durée indéterminée a été
fixée à :

- un mois et demi pour les employés ;

- quinze jours pour les ouvriers ;

- trois mois pour les cadres et assimilés.

Elle ne peut être renouvelée qu’une fois pour la même durée (C. trav., art. 14).

Pour ce qui est de la période d’essai des contrats à durée déterminée ne peut dépasser :

Une journée au titre de chaque semaine de travail dans la limite de deux semaines
lorsqu’il s’agit de contrat d’une durée inférieure à six mois ;

Un mois lorsqu’il s’agit de contrats d’une durée supérieure à six mois.

Des périodes d’essai inférieures à celles mentionnées peuvent être envisagées dans le
contrat de travail, la convention collective ou le règlement intérieur.

Employeur et salarié peuvent mettre fin au contrat à tout moment en respectant un délai
de prévenance7.

6
- P.-H. ANTONMATTEI, J.-C. SCIBERRAS, « Le travailleur économiquement dépendant : quelle
protection ? », Dr. soc., 2008, p. 221.
7
- M. ASCOUËT, « Le contrat de projet : le nouveau visage de la para subordination en Italie », Dr.
soc., 2007, p. 879.

4
 Aux termes des dispositions juridiques de l’article 13 du code du travail, la période
d’essai est la période pendant laquelle chacune des parties rompre volontairement le
contrat de travail, sans préavis ni indemnité.

Toutefois, après au moins une semaine de travail, la rupture de la période d’essai non
motivée par la faute grave du salarié, ne peut avoir lieu qu’en donnant l’un des délais de
préavis suivants :

- deux jours avant la rupture s’il est payé à la journée, à la semaine ou à la quinzaine
;

- huit jours avant la rupture s’il est payé au mois.

Si, après l’expiration de la période d’essai, le salarié vient à être licencié sans qu’il ait
commis de faute grave, celui-ci doit bénéficier d’un délai de préavis qui ne peut être
inférieur à huit jours.

Aussi, il convient de préciser que la rupture de la période d’essai peut être considérée
comme abusive par le juge, notamment si elle n’est pas liée aux compétences du salarié
(rupture discriminatoire, raison économique, etc.).

La rupture de la période d’essai n’a pas à être motivée. Une cause réelle et sérieuse n’est
pas nécessaire8.

Si aucun formalisme légal n’est imposé, il faut toutefois que la rupture de la période d’essai
soit explicite9.

Selon un arrêt10, le salarié a été engagé par contrat à durée indéterminée depuis 2009, par
la société X manutention, l’employeur lui a signifié la rupture de sa période d’essai que
par courrier en date du 29 janvier 2009, le salarié a ainsi saisi la juridiction prud’homale.

L’employeur a été condamné à payer une somme à titre de dommages-intérêts pour abus
du droit de mettre un terme au contrat à durée indéterminée.

8
- Cass., soc., 13 novembre 1985, n° 84-41.104.
9
- Cass., soc., 13 novembre 1996, n° 93-44.052.
10
- Cour de cassation, 20 février 2013, n° de pourvoi 11-23695.

5
2- La clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence vise à interdire au salarié qui quitte son emploi l’exercice
de certaines activités, susceptibles de nuire à son ancien employeur.

Elle doit obligatoirement :

- être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise 11,

- comporter une limitation dans le temps et dans l’espace.

La clause de non-concurrence s’applique quel que soit le motif de la rupture du contrat

de travail.

Le salarié qui ne respecte pas les obligations prévues par la clause perd ses droits à
l’indemnité financière.

La violation de la clause de non-concurrence expose le salarié à un certain nombre de

sanctions.

Il peut se voir contraint de réparer le préjudice subi par son ancien employeur et être
contraint par voie judiciaire à cesser son activité sous astreinte.

L’ancien employeur qui peut démontrer que le nouvel employeur avait connaissance de
l’existence de la clause de non-concurrence pourra obtenir des dommages et intérêts12.

Il est possible que par accord entre l’employeur et le salarié la clause de non-
concurrence soit annulée.

Si cela a été prévu au contrat initial, l’employeur a le droit de renoncer unilatéralement

à la clause en cours d’exécution du contrat13.

11
- Cass., soc., 19 novembre 1996, n° 94-19.404.
12
- T. AUBERT-MONTPEYSSEN, Subordination juridique et relation de travail, Thèse Toulouse I,
1985, p. 154.
13
- Cass, soc., 11 mars 2015, n° 13-22.257.

6
 3- La clause de mobilité

Le lieu de travail est en principe un élément essentiel du contrat de travail 14. Son
changement constitue une modification de ce contrat que l’employeur ne peut imposer
unilatéralement au salarié. Pour éviter tout conflit, chaque fois qu’une mutation est
envisageable, l’employeur a intérêt à y introduire une clause dite de mobilité
géographique. Le salarié est naturellement libre de l’accepter ou de la refuser.

Il est donc possible de prévoir la faculté pour l’employeur d’imposer au salarié de

changer de lieu de travail au moyen de l’insertion au contrat de travail d’une clause de
mobilité géographique.

En ratifiant une telle clause, le salarié accepte expressément et par avance une nouvelle
affectation géographique. En cas de son manquement à cette obligation, des sanctions
disciplinaires (avertissement, mise à pied, licenciement...) peuvent éventuellement être
appliquées à son encontre.

Par cette clause, le salarié s’engage à accepter une mutation géographique, sans
changement de nature de fonction, de qualification et de salaire.

Le salarié est alors obligé d’accepter les changements de lieu de travail, son refus
pouvant être assimilé à un acte d’insubordination et donner lieu à un licenciement pour
faute.

Le salarié qui refuse de rejoindre son nouveau poste commet une faute grave 15.

La clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique. Depuis un

arrêt de la Cour de cassation du 9 juillet 2014, la clause de mobilité peut s’étendre à
tout le territoire français16.

L’employeur ne peut en étendre unilatéralement la portée17.

L’employeur qui envisage l’application de la clause de mobilité doit prévenir le salarié

14
- J. COUDERT, Licenciement : tous vos droits 2020, 10éme éd., Les guides pratiques pour tous, 2019,
p. 67.
15
- Cour de cassation, 7 janvier 2003, Rabat, n° 1 ; Cour d’appel, 28 avril 2004, Casablanca, n° 4704.
16
- Cass., soc., 9 juillet 2014, n° 13-11.906,13-11.907,13-11.908, 13-11.909.
17
- T. AUBERT-MONTPEYSSEN, « Les frontières du salariat à l’épreuve des stratégies d’utilisation de
la force de travail », Dr. soc. 1997, p. 616.

7
dans un délai raisonnable pour lequel la loi ne donne pas de durée précise. Si le délai
est trop court, de l’ordre de quelques jours, le salarié peut refuser la mobilité. Le refus
du salarié d’intégrer son nouveau poste de travail n’est pas constitutif de faute grave
justifiant son licenciement 18.

Clause par laquelle le salarié s’engage à accepter une mutation géographique, sans
changement de nature de fonction, de qualification et de salaire.

La mise en œuvre de la clause de mobilité ne doit pas s’accompagner d’un changement

du socle contractuel. En particulier de la rémunération qui doit être identique 19.

La mise en œuvre doit aussi correspondre à un besoin objectif de l’entreprise. Dans le

cas inverse la charge de la preuve de l’abus de droit pèse sur le salarié 20.

La clause de mobilité ne peut contraindre le salarié à un changement de résidence si ses

attributions n’exigent pas une présence permanente au lieu de sa nouvelle attribution.
Ceci serait une atteinte au libre choix du domicile personnel tel que posé par l’article 8
de la Convention Européenne des Droits de l’Homme 21.

4- Clause d’exclusivité

La clause d’exclusivité permet à l’employeur, soucieux d’assurer la protection des

intérêts de l’entreprise, de contraindre le salarié à n’exercer aucune autre activité
professionnelle concurrente ou non. Il s’agit en quelque sorte d’un renforcement de
l’obligation de loyauté du salarié pendant l’exécution de son contrat de travail
(contrairement à la clause de non concurrence qui prend effet à la rupture du contrat de
travail) 22.

5- Clause de non concurrence

Pour éviter qu’un salarié, suite à son départ, puisse exercer des activités susceptibles de
porter préjudice à l’entreprise, certains employeurs peuvent insérer dans le contrat de
travail (avec l’accord du salarié) une clause de non concurrence.

18
- Cour de cassation, 24 septembre 1990, n° 2208, Rabat.
19
- Cass., soc., 14 octobre 2008, n° 07-41.454.
20
- Cass., soc., 17 septembre 2008, n° 07-42.124.
21
- J. BARTHELEMY, « Le professionnel para-subordonné », JCP, éd., E, 1996, Tome I, p. 606.
22
- J.-M. BERAUD, A. JEAMMAUD, « Le singulier en droit du travail », éd., Dalloz, Coll., Thèmes et
commentaires, 2006.

8
L’ancien salarié sera ainsi tenu suite à son départ de l’entreprise, pendant un certain temps
et sur un périmètre donné, de ne pas exercer d’activité concurrente.

Cette clause prend véritablement effet lors du départ du salarié. Pour se prémunir d’actes
de concurrence pendant l’exécution du contrat, l’employeur va devoir privilégier la clause
de non-concurrence même si, en principe, aucune clause n’est indispensable puisque le
salarié est tenu par une obligation légale de loyauté envers l’entreprise23.

Pour ce qui est des conditions de validité de la clause de non concurrence :

- Etre imitée et dans le temps et dans l’espace :

 La durée d’application n’est pas fixée par la loi mais doit être raisonnable.

 La zone géographique doit être précise et limitée à une ville ou région.

- Prendre compte des spécificités de l’emploi :

Cette condition s’intéresse à la nature de la relation client-employé, aux informations

accessibles à ce dernier et lui laisse ainsi la possibilité d’exercer son activité 24.

- Etre justifiée par la protection des intérêts légitimes de l’entreprise :

Nulle entreprise ne souhaite voir sa clientèle se retourner contre elle et partir augmenter
le portefeuille-clients de ses concurrents.

- Faire l’objet d’une contrepartie financière :

Le salarié est généralement indemnisé par un montant égal au ¼ ou à la moitié de son

salaire mensuel.

Le salarié s’il viole cette clause de non concurrence sera contraint de :

- Réparer le préjudice subi par son ancien employeur.

- Rembourser le montant de l’indemnité qui lui a été versé.

La clause de non-concurrence est considérée comme nulle si l’une ou toutes les conditions

23
- S. GARNIER, op. cit., p. 129.
24
- C. BLOCH, « L’obligation contractuelle de sécurité », Thèse Aix-en-Provence, PUAM, 2002, p. 29.

9
ne sont pas réunies.

6- Clause de préavis

L’employeur demeure libre de rompre la relation de travail même en cas de signature

de contrat de travail. Il lui suffit juste de respecter les dispositions juridiques du code
du travail applicables dans le cas de licenciement, et particulièrement concernant les
indemnités de licenciement 25.

En ce qui concerne le préavis, il est obligatoire même en l’absence de contrat écrit. Le

principe a été annoncé par l’article 43 du code du travail, qui dispose en substance que
la rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée est subordonnée, en
l’absence de faute grave de l’autre partie, au respect du délai de préavis.

Le délai et la durée du préavis sont réglementés par les textes législatifs et

réglementaires, le contrat de travail, la convention collective de travail, le règlement
intérieur ou les usages. Pendant le délai de préavis, l’employeur et le salarié sont tenus
au respect de toutes les obligations réciproques qui leur incombent.

Est nulle de plein droit toute clause du contrat du travail, de la convention collective de
travail, du règlement intérieur ou des usages fixant un délai de préavis inférieur à la
durée fixée par la législation. Ainsi, est nulle, dans tous les cas, toute clause fixant le
délai de préavis à moins de huit jours.

L’employeur et le salarié sont dispensés du respect du délai de préavis en cas de force

majeure.

Le délai de préavis commence à courir le lendemain de la notification de la décision de

mettre un terme au contrat (article 44 du code du travail). En vue de la recherche d’un
autre emploi, le salarié bénéficie, pendant le délai de préavis, de permissions d’absence
rémunérées comme temps de travail effectif, quel que soit le mode de rémunération
(article 48 du code du travail).

25
- L. CADIET, « Une justice contractuelle, l’autre », in « Études offertes à J. Ghestin », 2000, p. 177.

10
Section 2- Le contrat à durée déterminée

Le contrat de travail à durée déterminée c’est un accord qui donne naissance

d’engagements en faveur des parties pour une durée déterminée qui prennent fin par
l’expiration du terme1.

A- Motifs de recours au contrat à durée déterminée

Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour
objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et
permanente de l’entreprise.

Il ne peut être conclu que dans les cas de :

- remplacement d’un salarié en cas d’absence ou de suspension de son contrat de

travail, sauf si la suspension est due d’un état de grève,

- accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise,

- emplois à caractère saisonnier.

B- Forme et durée du contrat à durée déterminée

Le contrat à durée déterminée doit respecter cette condition de forme essentielle qui est
celle d’être écrit.

1- Forme

Le contrat à durée déterminée est établi par écrit ou oralement et dont une copie doit
être remis au salarié mais la législation ne prévoit pas de limite de délai alors que le
code de travail français prévoit qu’elle doit être transmise dans deux jours, à défaut, il
est réputé conclu pour une durée indéterminée 2.

1
- A. COTTEREAU, « Droit et bon droit. Un droit des ouvriers instauré puis évincé par le droit du travail
(France, XIXe siècle) », Annales Hist. sc. soc., 2002, vol. 57, p. 1521.
2
- P. CUCHE, « Du rapport de dépendance, élément constitutif du contrat de travail », Rev. crit. législ.
et jurispr., 1913, p. 412.

2
Il faut savoir avant tout que l’écrit pour un contrat de travail n’est pas obligatoire au
Maroc. Il constitue un moyen de preuve parmi d’autres comme le témoignage des
collègues3.

En cas de non-respect des règles de durée, il pourra être requalifié en contrat de travail
à durée indéterminée.

Le salarié en CDD bénéfice des mêmes droits et des mêmes avantages que le salarié en
contrat à durée indéterminée (CDI).

2- Durée et renouvellement du contrat à durée déterminée

Aux termes des dispositions juridiques de l’article 17 du code du travail qui disposent
en substance que tout contrat à durée déterminée conclu pour une durée maximum
d’une année renouvelable une seule fois sinon devient un contrat à durée indéterminée
lorsqu’il dépasse sa durée.

Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que dans les cas suivants :

- le remplacement d’un salarié par un autre dans le cas de suspension du contrat de

travail de ce dernier, sauf si la suspension résulte d’un état de grève ;

- l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;

- si le travail a un caractère saisonnier.

Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu dans certains secteurs et dans
certains cas exceptionnels fixés par voie réglementaire après avis des organisations
professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus
représentatives ou en vertu d’une convention collective de travail (article 16 du code de
travail).

C- Fin du contrat à durée déterminée

Le code du travail à travers l’article 33, le contrat à durée déterminée peut prendre fin
dans les cas suivants :

3
- M. DESPAX, « L’évolution du rapport de subordination », Dr. soc., 1982, p 1.

3
 - Arrivée à terme du contrat à durée déterminée ou fin du travail qui a fait l’objet
du contrat ;

- Avant terme du contrat à durée déterminée provoquée par l’une des parties et
non motivée par la faute grave de l’autre partie ;

- Force majeure donne lieu à dommages- intérêt.

Le code du travail marocain n’a pas été très précis quant à la rupture du CDD en
prévoyant que le contrat de travail à durée déterminée peut être rompu en cas
d’inaptitude constatée par le médecin du travail.

Le contrat à durée déterminée prend fin de plein droit à l’échéance du terme prévu au
contrat du CDD.

La suspension du contrat de travail ne repousse pas l’échéance du terme 4.

Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l’échéance du terme du

contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée.

1- L’échéance du terme

Le contrat à durée déterminée prend fin de plein droit à l’échéance du terme prévu au
contrat, que le contrat à durée déterminée soit à terme précis ou imprécis. La suspension
du contrat de travail ne repousse pas l’échéance du terme.

2- La rupture anticipée

La période d’essai est donc une phase de test, à la fois pour l’employeur qui juge si
son salarié est apte à remplir ses fonctions au sein de l’entreprise, et pour le salarié qui
découvre si l’emploi correspond à ses attentes. Durant cette phase, il est possible de
rompre la relation de travail sans que l’employeur n’ait d’indemnité à verser au salarié,
mais à condition de respecter un certain formalisme.

a-Période d’essai

Bien que ce ne soit pas prévu par le code du travail, le CDD peut prendre fin dans les

4
- H. GROUTEL, « Le critère du contrat de travail », éd., Dalloz, 1978, p. 49.

4
conditions de droit commun pendant la période d’essai.

L’employeur, comme le salarié, peuvent mettre fin au contrat à tout moment 5.

Toutefois, pour rompre la période d’essai, l’employeur, comme le salarié doivent
respecter les délais de prévenance légaux.

C’est la période durant laquelle le salarié et l’employeur peuvent mettre fin au contrat
de travail. Si le salarié effectue au moins une semaine de travail, un préavis s’impose :

- Deux jours pour les non mensuels ;

- Huit jours pour les mensuels ;

- Huit jours, à la fin de la période d'essai.

La durée de la période d’essai est définie selon le type de contrat. Dans le cas d’un
contrat à durée indéterminée, la période d’essai est renouvelable une seule fois. Elle est
de :

- Trois mois pour les cadres et assimilés ;

- Un mois pour les employés ;

- Quinze jours pour les ouvriers.

Dans le cas d’un CDD, la durée de la période d’essai est de :

- Un jour par semaine pour les contrats de moins de 6 mois, sans dépasser deux
semaines ;

- Un mois dans le cas des contrats de plus de 6 mois.

b-Accord des parties

Employeur et salarié décident d’un commun accord de mettre un terme anticipé au

CDD. On applique alors les règles de la rupture amiable6.

5
- J.-L. HALPERIN, « La naissance de l’obligation de sécurité », GP, 1997, Tome II, p. 1191.
6
- A. JEAMMAUD, « L’avenir sauvegardé de la qualification de contrat de travail - À propos de l’arrêt
Labbane », Dr. soc. 2001, p. 227.

5
Il faut un consentement libre, sans contrainte, ou sans conséquence défavorable pour
l’une ou l’autre partie7.

c-Faute grave

Il s’agit de la faute grave de l’employeur ou du salarié.

L’employeur qui souhaite mettre fin au CDD pour faute grave ou lourde du salarié doit
respecter la procédure disciplinaire.

Le salarié qui invoquera la faute grave de l’employeur devra utiliser la voie de la

résiliation judiciaire.

d-Force majeure

L’événement doit être extérieur à l’entreprise, sans lien avec l’employeur ou le salarié.
L’événement rend impossible temporairement ou définitivement la poursuite de
l’activité du salarié8.

e-Conclusion d’un contrat à durée indéterminée

D’après l’article 43 du code du travail, la rupture unilatérale du contrat de travail à

durée indéterminée est subordonnée, en l’absence de faute grave de l’autre partie, au
respect du délai de préavis.

Le délai et la durée du préavis sont réglementés par les textes législatifs et

réglementaires, le contrat de travail, la convention collective de travail, le règlement
intérieur ou les usages.

Est nulle de plein droit toute clause du contrat du travail, de la convention collective de
travail, du règlement intérieur ou des usages fixant un délai de préavis inférieur à la
durée fixée par les textes législatifs ou réglementaires.

7
- J. JULIEN, « La responsabilité du fait d’autrui. Ruptures et continuités », 2001, PUAM, p. 111.
8
- E. PESKINE, « Entre subordination et indépendance : en quête d’une troisième voie », RDT, 2008,
p. 371.

6
 Est nulle, dans tous les cas, toute clause fixant le délai de préavis à moins de huit jours.

L’employeur et le salarié sont dispensés du respect du délai de préavis en cas de force

majeure.

Le salarié est alors tenu de respecter un préavis dont la durée ne devrait pas être inferieur
de moins de huit jours.

Le délai de préavis commence à courir le lendemain de la notification de la décision de

mettre un terme au contrat.

Le délai de préavis est suspendu dans les deux cas suivants :

- Pendant la période d’incapacité temporaire, lorsqu’un salarié est victime d’un

accident de travail ou atteint d’une maladie professionnelle ;

- Pendant la période qui précède et suit l’accouchement.

Pendant le délai de préavis, l’employeur et le salarié sont tenus au respect de toutes les
obligations réciproques qui leur incombent 9. En vue de la recherche d’un autre emploi,
le salarié bénéficie, pendant le délai de préavis, de permissions d’absence rémunérées
comme temps de travail effectif.

Aux termes de l’article 49 du code du travail, les permissions d’absences sont accordées
à raison de deux heures par jour sans qu'elles puissent excéder huit heures dans une
même semaine ou trente heures dans une période de trente jours consécutifs.

Les absences sont fixées d’un commun accord entre l’employeur et, le salarié et, le cas
échéant, alternativement au gré, une fois du salarié, une fois de l’employeur.

Le droit de s’absenter prend fin dès que le salarié trouve un nouvel emploi, ce dont il
doit aviser l’employeur sous peine d’interruption du préavis. Il en est de même, lorsque
le salarié cesse de consacrer les absences à la recherche d’un emploi10.

9
- O. RIVOAL, « La dépendance économique en droit du travail », D., 2006, p. 891.
10
- A. SUPIOT, « Les nouveaux visages de la subordination », Dr. soc., 2000, p. 131.

7
 f- Conséquences financières de la rupture : Sanctions

La rupture anticipée du contrat de travail en violation des règles du code du travail,

qu’elle soit à l’initiative de l’employeur ou du salarié, entraîne des sanctions pour son
auteur.

La rupture du fait de l’employeur, entraîne le versement de dommages-intérêts (articles

59 du code du travail). Il bénéficie également de l’indemnité de perte d’emploi.

La rupture du fait du salarié lui fait perdre ses droits à indemnité de fin de contrat et
peut entraîner sa condamnation à verser à l’employeur des dommages-intérêts
correspondant au préjudice réellement subi11.

Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée a droit à une indemnité, en
cas de licenciement après six mois de travail dans la même entreprise quels que soient
le mode de rémunération et la périodicité du paiement du salaire.

Des dispositions plus favorables au salarié peuvent être prévues dans le contrat de
travail, la convention collective de travail ou le règlement intérieur.

11
- V. F. VALDES DAL-RE, O. LECLERC, « Les nouvelles frontières du travail indépendant, à propos
du statut du travail autonome espagnol », RDT, 2008, p. 296.

8
Partie 2- L’exécution du contrat de travail

Le contrat de travail existe dès l’instant où une personne (le salarié) s’engage à
travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous la direction d’une autre
personne (l’employeur). Le plus souvent, le contrat de travail doit être écrit. Son
exécution entraîne un certain nombre d’obligations, tant pour le salarié que pour
l’employeur.

Chapitre 1- Les pouvoirs et obligations de l’employeur

L’employeur et le salarié doivent respecter les obligations nées du contrat de travail et

exécuter celui-ci de bonne foi.

Aussi, il convient de préciser que l’employeur est tenu de :

- fournir un travail dans le cadre de l’horaire établi ;

- verser le salaire correspondant au travail effectué ;

- respecter les autres éléments essentiels du contrat (qualification, lieu de travail

quand il est précisé dans le contrat…) ;

- effectuer le travail dans le respect du code du travail et de la convention

collective applicable à l’entreprise.

Section 1- Les engagements unilatéraux de l’employeur

Les décisions unilatérales de l’employeur représentent tout acte d’engagement

d’accorder un avantage aux salariés.

A- Engagements unilatéraux de l’employeur

Il s’agit de règles décidées unilatéralement par l’employeur au moyen de notes de

service ou de réponses aux questions des délégués du personnel 1.

1
- O. CHENEDE, D. JOURDAN, « Contrat de travail : du recrutement à la rupture », 5eme éd., Delmas
Dalloz, 2003, p. 78.

2
Ces décisions sont l’émanation explicite de la volonté de l’employeur, l’expression
parfaite de son pouvoir réglementaire.

Les engagements unilatéraux de l’employeur ont un caractère obligatoire.

B- Le règlement intérieur

Le règlement intérieur est un document rédigé unilatéralement par l’employeur et

applicable par tout salarié. Il définit les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et la
discipline au sein de l’entreprise : lieu de travail2.

1- Élaboration

Le règlement intérieur, obligatoire dans les entreprises employant habituellement

au moins dix salariés, est un document écrit par l’employeur 3. Il s’impose aux
employeurs et aux salariés qui doivent le respecter.

Acte unilatéral de l’employeur qui en prend l’initiative, il ne peut être introduit

qu’après avoir été soumis aux délégués des salariés et aux représentants syndicaux
dans l’entreprise. Il doit ensuite être communiqué à l’approbation de l’autorité
gouvernementale chargée du travail4.

Pour ce qui est des sanctions, aux termes de l’article 142 du code du travail, sont
punis d’une amende de 2.000 à 5.000 dirhams :

- le non-établissement du règlement intérieur dans le délai de deux ans prévu

par l’article 138 du code du travail ;

- le défaut de porter le règlement intérieur à la connaissance des salariés ou le

défaut d’affichage ou l’affichage ;

2
- X. CORONNA, « La priorité de réembauchage », Centre d’études et de recherches de l’Institut
régional du travail de Nancy, 1999, p. 29.
3
- Article 138 du code du travail : « Tout employeur occupant habituellement au minimum dix salariés
est tenu, dans les deux années suivant l'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement, d'établir, après
l'avoir communiqué aux délégués des salariés et aux représentants syndicaux dans l'entreprise, le cas
échéant, un règlement intérieur et de le soumettre à l'approbation de l'autorité gouvernementale chargée
du travail.
Toute modification apportée au règlement intérieur est soumise aux formalités de consultation et
d'approbation prévues à l'alinéa précédent ».
4
- G. DAMY, S. PELLI, observations sous Soc., 7 mars 2007, Bull. 2007, V, n° 44, in La semaine
juridique, éd., G., 9 avril 2008, n° 15, p. 13.

3
 - le défaut de fixation par l’employeur du jour où il reçoit chaque salarié.

2- Contenu

Les dispositions juridiques de l’article 139 du code du travail prévoient en substance

que le modèle du règlement intérieur est fixé par l’autorité gouvernementale chargée
du travail en consultation avec les organisations syndicales des salariés les plus
représentatives et les organisations professionnelles employeurs et doit comporter
notamment :

- des dispositions générales relatives à l’embauchage des salariés, au mode

de licenciement, aux congés et aux absences ;

- des dispositions particulières relatives à l’organisation du travail, aux

mesures disciplinaires, à la protection de la santé et à la sécurité des salariés
;

- des dispositions relatives à l’organisation de la réadaptation des salariés

handicapés à la suite d’un accident de travail ou à une maladie
professionnelle.

En outre, l’employeur est tenu de délivrer au salarié une carte de travail. La carte
doit comporter les mentions fixées par voie réglementaire. Elle doit être
renouvelée en cas de changement de la qualification professionnelle du salarié ou
du montant du salaire (article 23 du code du travail).

De manière générale, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures

nécessaires afin de préserver la sécurité, la santé et la dignité des salariés dans
l’accomplissement des tâches qu’ils exécutent sous sa direction et de veiller au
maintien des règles de bonne conduite, de bonnes mœurs et de bonne moralité
dans son entreprise.

Par un arrêt du 29 juin 2006 5, la chambre sociale de la cour de cassation a rappelé

que l’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de
résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans

5
- Cour de cass., 29 juin 2006, n° 05-43.914.

4
l’entreprise, notamment en matière de harcèlement moral, ajoutant que l’absence
de faute de sa part ne peut l’exonérer de sa responsabilité 6.

Il est également tenu de communiquer aux salariés par écrit lors de l’embauchage,
les dispositions relatives aux domaines ci-après ainsi que chaque modification
qui leur est apportée :

- la convention collective de travail et son contenu ;

- les horaires de travail ;

- les modalités d’application du repos hebdomadaire ;

- les dispositions légales et les mesures concernant la préservation de la santé

et de la sécurité, et la prévention des risques liés aux machines ;

- la date, heure et lieu de paye ;

- le numéro d’immatriculation à la caisse nationale de sécurité sociale ;

- l’organisme d’assurance les assurant contre les accidents de travail et les

maladies professionnelles7.

Aux termes de l’article 25 du code du travail, sont punis d’une amende de 300 à
500 dirhams :

- la non délivrance et de non renouvellement de la carte de travail ;

- le défaut d’insertion de toute mention fixée par voie réglementaire dans la

carte de travail.

6
- E. DOCKES, « Droit du travail », 3e éd., Dalloz, 2008, p. 78.
7
- Article 24 du code du travail.

5
 Section 2- La régulation des comportements : le pouvoir disciplinaire

Afin de réguler les comportements des salariés, l’employeur dispose d’un pouvoir
disciplinaire.

A- Définition et graduation des sanctions

Constitue une sanction toute mesure, prise par l’employeur à la suite d’un
agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure
soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans
l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération 8.

B- La procédure disciplinaire

Chaque fois que l’employeur envisage de prendre une sanction disciplinaire, il

convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation.

Cette procédure ne s’applique pas si la sanction envisagée est un avertissement ou une

sanction de même nature qui n’a pas d’incidence sur la présence dans l’entreprise, la
fonction, la carrière ou la rémunération du salarié

Lors de son audition, le salarié doit être accompagné en présence du délégué des
salariés ou le représentant syndical dans l’entreprise qu’il choisit lui-même dans un
délai ne dépassant pas huit jours à compter de la date de constatation de l’acte qui lui
est imputé9.

La législation du code du travail devrait prévoir que le salarié peut se faire assister par
une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et

recueille les explications du salarié.

Il est dressé un procès-verbal à ce propos par l’administration de l’entreprise, signé par

les deux parties, dont copie est délivrée au salarié.

8
- E. DOCKES, op. cit., p. 45.
9
- Article 62 du code du travail.

6
Si l’une des parties refuse d'entreprendre ou de poursuivre la procédure, il est fait
recours à l’inspecteur de travail.

La décision des sanctions disciplinaires ou la décision de licenciement est remise au

salarié intéressé en mains propres contre reçu ou par lettre recommandée avec accusé
de réception, dans un délai de 48 heures suivant la date à laquelle la décision précitée a
été prise.

La justification du licenciement par un motif acceptable incombe à l’employeur.

De même, il doit prouver, lorsqu’il le prétend, que le salarié a abandonné son poste.

Une copie de la décision de licenciement ou de la lettre de démission est adressée à

l’agent chargé de l’inspection du travail. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé à la
date à laquelle il a été entendu et être assortie du procès-verbal (article 64 du code du
travail).

En cas de faute grave, le salarié peut être licencié sans préavis ni indemnité ni versement
de dommages-intérêts.
De ce fait, le salarié peut contester la nature de la sanction devant le juge relevant du
tribunal compétent dans un délai de 90 jours à compter de la date de réception par le
salarié de la décision de licenciement. Celui-ci peut la confirmer, l’annuler mais ne peut
pas la modifier.

C- Les sanctions disciplinaires

Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Aux termes des
dispositions juridiques de l’article 37 du code du travail, l’employeur peut
prendre l’une des sanctions disciplinaires suivantes à l'encontre du salarié pour
faute non grave :

- l’avertissement ;

- le blâme ;

- un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n’excédant pas huit
jours ;

7
- un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à
un autre établissement, le lieu de résidence du salarié étant pris en
considération.

L’employeur applique les sanctions disciplinaires graduellement. Lorsque les

sanctions disciplinaires sont épuisées dans l’année, l’employeur peut procéder
au licenciement du salarié. Dans ce cas, le licenciement est considéré comme
justifié (article 38 du code du travail).

Qu’en est-il des obligations et les droits du salarié ?

8
Chapitre 2– Les obligations et droits de l’employé

Les salariés ont des droits et libertés au travail mais aussi des obligations contractuelles. Chaque
salarié se doit de respecter ces obligations et d'exécuter son contrat de travail de bonne foi.

Section 1- Les principales obligations du salarié

La signature d’un contrat de travail lie le salarié à son employeur. Cet acte lui confère des droits,
mais lui impose aussi des obligations.

A- Respect des règles de discipline et directives de l’employeur

Le salarié est responsable dans le cadre de son travail de son acte, de sa négligence et de son
imprudence.

En vertu de l’article 21 du code du travail, le salarié est soumis à l’autorité de l’employeur dans
le cadre des dispositions législatives ou réglementaires, du contrat de travail, de la convention
collective du travail ou du règlement intérieur1.

Le salarié est également soumis aux dispositions des textes réglementant la déontologie de la
profession :

- Respecter des horaires de travail ;

- Exécuter le travail conformément aux instructions de la hiérarchie ;
- Respecter les règles d’hygiène et des mesures de sécurité ;
- Respecter les clauses du contrat de travail ;
- Respecter le règlement intérieur de l’entreprise.

Le salarié doit veiller à la conservation des choses et des moyens qui lui ont été remis pour
l’accomplissement du travail dont il a été chargé ; il doit les restituer à la fin de son travail.

Il répond de la perte ou de la détérioration des choses et des moyens précités s’il s’avère au
juge, de par le pouvoir discrétionnaire dont il dispose, que cette perte ou cette détérioration sont
imputables à la faute du salarié, notamment par l’usage desdits choses et moyens en dehors de
leur destination ou en dehors du temps de travail 2.

1
-Toutes les obligations résultent du code de travail et des conventions collectives sans oublier le
règlement intérieur. Sans être exhaustif, nous rappelons ici les règles de base pour une bonne relation de
travail entre salarié et employeur.
2
- F. GAUDU, R. VATINET, « Les contrats de travail. - Contrats, convention et actes unilatéraux », L.
G. D. J., Coll., Traités, 11/2001, p. 43.
Le salarié ne répond pas de la détérioration et de la perte résultant d’un cas fortuit ou de force
majeure3.

En cas de changement du lieu de résidence, le salarié doit informer l’employeur de sa nouvelle

adresse soit en main propre, soit par lettre recommandée avec accusé de réception (article 22
du code de travail).

B- Obligation de loyauté et de bonne foi

Le salarié doit exécuter son contrat de travail de bonne foi et de manière loyale. Il ne
doit pas adopter de comportements répréhensibles, commettre des agissements
sanctionnables, nuire ou accomplir des actes contraires à l’intérêt de l’entreprise.

La mauvaise foi peut être considérer et qualifier comme faute grave exemple absence
chaque jour4. Le salarié doit exécuter comme une tache personnelle sinon faute
professionnelle, il faut qu’il agisse en respect de la notion de bon père de famille.

Exemples de manquements à l’obligation de loyauté :

- Dénigrement de l’employeur ;
- Vol de matériel de l’entreprise ;
- Détournement de fonds ;
- Exercice d’une autre activité professionnelle durant un arrêt maladie ;
- Acte contraire aux intérêts de l’entreprise ;
- Exercice d’une activité concurrente à celle de l’employeur ;
- Utilisation du matériel de l’entreprise à des fins personnelles.

C- Obligation de non-concurrence

Le salarié est tenu au respect à la clause de non-concurrence est une clause insérée dans le
contrat de travail. Elle vise à limiter la liberté d’un salarié d’exercer, après la rupture de son
contrat, des fonctions équivalentes chez un concurrent ou à son propre compte 5. La validité de
la clause est conditionnée au respect de certains critères soumis à l’appréciation du juge6.

Aussi, il convient de préciser que la clause de non-concurrence doit être limitée :

3
- D. GRANDGUILLOT, « Droit du travail et de la sécurité sociale », 6ème éd., Gualino, 2003, p. 84.
4
- A. JEAMMAUD, J. PELISSIER, A. SUPIOT, « Droit du travail », 24e éd., Dalloz, 2008, p. 28.
5
- T. KATZ, « La négociation collective et l’emploi », L. G. D. J., Coll., Thèses, p. 37.
6
- G. LYON-CAEN, « Droit du travail », éd., Dalloz, p. 76.
 - dans le temps (sans que la durée soit excessive) ;
- dans l’espace (une zone géographique doit être prévue).

En d’autres termes, une clause de non-concurrence n’est licite que si elle remplit
cumulativement les conditions suivantes :

- Elle est inscrite dans le contrat de travail ou fait l’objet d’un avenant approuvé
par le salarié en tenant compte des spécificités de l’emploi du salarié ;
- Elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ;
- Elle est limitée dans le temps et dans l’espace ;
- Elle comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une
contrepartie financière : cette contrepartie financière ne doit pas être « dérisoire
», car elle vise à indemniser le salarié qui se trouve limité dans ses possibilités
d’exercer un autre emploi ; cette indemnité ne peut être versée qu’après la
rupture du contrat.

En cas de non-respect d’un de ces critères, la clause de non-concurrence n’est pas

valable, et ouvre droit au paiement de dommages et intérêts au bénéfice du salarié 7.

Elle doit prévoir une contrepartie financière (ou indemnité compensatrice) pour le
salarié. L’employeur la verse au salarié en contrepartie de son engagement à ne pas lui
faire concurrence. Si le salarié ne respecte plus la clause, l’employeur peut interrompre
le versement de la contrepartie.

D- Obligation de discrétion, confidentialité, secret professionnel

La liberté d’expression est une liberté à valeur constitutionnelle8. Toutefois, elle peut dégénérer
en abus si elle conduit à divulguer des informations d’ordre confidentiel dont le salarié aurait
eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions et dont la divulgation est susceptible de porter
préjudice à son entreprise.

Tout salarié est tenu de respecter plusieurs obligations légales ou conventionnelles. La teneur
de cette obligation dépend notamment de la nature de l'information dont il est dépositaire, mais
également de sa qualité. La discrétion au travail est de mise, prenant la forme d’obligation du

7
- A. MAZEAUD, Droit du travail, 6eme éd., Montchrestien, 2008, p. 45.
8
- N. MEYER, « L’ordre public en droit du travail », L. G. D. J., 2006, p. 77.
secret professionnel et de clause de confidentialité9. Le droit marocain considère la divulgation
du secret professionnel comme un délit (articles 446 et 447 du code pénal) et comme une faute
grave (article 39 du code du travail).

Régi ainsi par le code pénal, le secret professionnel se définit comme étant l’obligation pour un
salarié de ne pas divulguer des informations d’ordre professionnel privé dont la révélation à
une tierce personne aurait un impact néfaste sur l’entreprise concernée.

C’est pour cette raison que le cadre législatif encadre fermement cette pratique afin de favoriser
les relations de confiance entre le professionnel et son salarié. Au-delà des informations
divulguées par le particulier lui-même, le secret professionnel concerne aussi les informations
que le professionnel a pu découvrir dans le cadre de son activité.

Sur le plan pénal, le secret de fabrique, élément de savoir-faire, bénéficie d’une protection par
le code du travail qui punit le salarié ou directeur d’une entreprise qui le révèle ou tente de le
révéler10.

Section 2- Les différents droits du salarié

Le code du travail marocain protège les salariés en leur conférant des droits et obligations. Si
un salarié estime que ces droits sont violés, il est en droit de demander réparation auprès de la
justice en se fondant sur les dispositions du code du travail.

À ce titre, le code du travail lui-même a créé un organe spécifique, l’Inspection du travail,

chargé de veiller au respect et à la bonne application du code du travail au sein des entreprises.
Pour se défendre, les salariés ont la possibilité de faire intervenir cet organe au sein de leur
entreprise. Ils peuvent également faire appel aux délégués du personnel, au comité d’entreprise
ou encore aux délégués syndicaux dont la principale mission est de défendre les intérêts des
salariés.

Ainsi, le salarié a des droits assez divers qui sont prévus dans le code du travail.

9
- M-F. MIALON, « Les relations collectives dans l’entreprise », LGDJ, 1999, p. 54.
10
- En France, la peine pouvant aller jusqu’à deux ans d’emprisonnement et 30 000 euros. La protection
du secret professionnel se heurte parfois à la protection des données personnelles et aux secrets protégés
par la loi (CRPA, art. L. 311-5) qui permettra, selon les cas, une divulgation au seul intéressé (CRPA,
art. L. 311-6). Seules les collectivités disposant de moyens suffisants sont soumises à l’obligation de
diffusion.
 A- Droit à la formation

D’après l’article 23 du code du travail, les salariés ont le droit de bénéficier des programmes
de lutte contre l’analphabétisme et de formation continue.

L’employeur est tenu de délivrer au salarié une carte de travail. La carte doit comporter les
mentions fixées par voie réglementaire. Elle doit être renouvelée en cas de changement de la
qualification professionnelle du salarié ou du montant du salaire11.

B- Droit à l’information

L’employeur est également tenu de communiquer aux salariés par écrit lors de l’embauchage,
les dispositions relatives aux domaines ci-après ainsi que chaque modification qui leur est
apportée :

- la convention collective de travail et, le cas échéant, son contenu ;

- les horaires de travail ;

- les modalités d’application du repos hebdomadaire ;

- les dispositions légales et les mesures concernant la préservation de la santé et de la sécurité,

et la prévention des risques liés aux machines ;

- la date, heure et lieu de paye ;

- le numéro d’immatriculation à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale ;

- l’organisme d’assurance les assurant contre les accidents de travail et les maladies
professionnelles.

De manière générale, l’employeur est tenu également de prendre toutes les mesures nécessaires
afin de préserver la sécurité, la santé et la dignité des salariés dans l’accomplissement des tâches
qu’ils exécutent sous sa direction et de veiller au maintien des règles de bonne conduite, de
bonnes mœurs et de bonne moralité dans son entreprise 12.

11
- J. MOULY, « La réticence du salarié sur un empêchement à l’exécution du contrat, au sujet de CA
Grenoble (ch. soc.) 18 avril 2007, Dalloz, 12 juin 2008, n°23, p. 1594.
12
- M. MOYSAN, « Le droit constant n’existe pas : l’exemple du nouveau Code du travail », JCP,
2007, p. 27.
 A- Le droit aux absences rémunérées

Aux termes de l’article 48 du code de travail, en vue de la recherche d’un autre emploi, le salarié
bénéficie, pendant le délai de préavis, de permissions d’absences rémunérées comme temps de
travail effectif, quel que soit le mode de rémunération.

B- Le droit au congé de maternité

D’après l’article 154 du code du travail, la salariée a le droit de suspendre le contrat de travail
pendant une période qui commence sept semaines avant la date présumée de l’accouchement
et se termine sept semaines après la date de celui-ci. Quand l’accouchement a lieu avant la date
présumée, la période de suspension du contrat de travail pourra être prolongée jusqu’à ce que
la salariée épuise les quatorze semaines de suspension du contrat auxquelles elle a droit.

C- Le droit aux heures supplémentaires rémunérées

L’article 184 du code du travail prévoit en substance que dans les activités non agricoles, la
durée normale de travail des salariés est fixée à 2288 heures par année ou 44 heures par semaine.
La durée annuelle globale de travail peut être répartie sur l’année selon les besoins de
l’entreprise à condition que la durée normale du travail n’excède pas dix heures par jour.

Passées 44 heures, les heures supplémentaires travaillées donnent lieu à une majoration
salariale allant jusqu’à 50% en semaine et jusqu’à 100% les jours de repos hebdomadaires
(week-ends).

D- Le droit aux jours fériés et jours de fêtes

Aux termes de l’article 217, il est interdit aux employeurs d’occuper les salariés pendant les
jours de fêtes payés dont la liste est déterminée par voie réglementaire et pendant les jours
fériés.

Aussi, d’après l’article 226, lorsque l’employeur a fait travailler en violation des dispositions
de l’article 217 tout ou partie de ses salariés, il doit leur verser, en sus du salaire afférent à cette
journée, une indemnité égale à 100 % du salaire de cette journée.

E- Le droit aux absences

L’article 274 du code du travail dispose en substance que tout salarié bénéficie de permissions
d’absence en cas d’événements familiaux. La durée de ces absences est la suivante :

En cas de mariage :
– Du salarié : quatre jours ;

– D’un enfant du salarié ou d’un enfant issu d’un précédent mariage du conjoint du salarié :
deux jours.

Pour le cas de décès :

– D’un conjoint, d’un enfant, d’un petit enfant, d’un ascendant du salarié ou d’un enfant issu
d’un précédent mariage du conjoint du salarié : trois jours ;

– D’un frère, d’une sœur du salarié, d’un frère ou d’une sœur du conjoint de celui-ci ou d’un
ascendant du conjoint : deux jours.

Et les autres absences :

– Circoncision : deux jours ;

– Opération chirurgicale du conjoint ou d’un enfant à charge : deux jours.

Force est de noter que le droit du travail confère au salarié des droits individuels et des droits
collectifs :

- Être assigné à une tâche dans le cadre de l’horaire établi ;

- Obtenir un salaire correspondant au travail effectué ;
- Obtenir une contrepartie aux heures supplémentaires ;
- Obtenir des congés payés ;
- L’assurance que les clauses du contrat seront respectées ;
- Un contrat qui respecte le Code du travail ;
- Un contrat qui respecte la convention collective ;
- Bénéficier d’une couverture sociale, voire d’une mutuelle ;
- Indemnités en cas de licenciement ;
- Droit de grève ;
- Droit d’expression.
 Chapitre 3- Les modalités et cas de suspension du contrat de travail

La suspension implique que, lors de la reprise normale du contrat de travail, le

salarié retrouvera l’emploi qu’il a quitté temporairement ou, à défaut, un emploi
similaire. Cet emploi devra correspondre à ses compétences et être rémunéré par un
salaire au montant égal ou supérieur à celui correspondant à son emploi précédent.

Section 1- Définition

La suspension du contrat de travail (CDD ou CDI) se définit comme la situation dans

laquelle les deux conditions essentielles du contrat de travail (l’exécution d’un travail
par le salarié et le paiement d’un salaire par l'employeur), cessent de manière
temporaire, sans pour autant occasionner la rupture du contrat de travail.

Il est important d’avoir à l’esprit les différents cas pour lesquels le contrat de travail
(quelle que soit sa nature) est réputé être « suspendu ».

Section 2- Cas de suspension

Les cas prévus par l’article 32 du code du travail qui suspendent provisoirement le
contrat de travail sont :

- pendant la durée de service militaire obligatoire ;

- pendant l’absence du salarié pour maladie ou accident dûment constaté par un

médecin ;

- pendant la période qui précède et suit l’accouchement ;

- pendant la période d’incapacité temporaire du salarié résultant d’un accident du

travail ou d’une maladie professionnelle ;

- pendant les périodes d’absence du salarié ;

- pendant la durée de la grève ;

 - pendant la fermeture provisoire de l’entreprise intervenue légalement.

Toutefois, le contrat de travail à durée déterminée prend fin à sa date d’échéance. En

d’autres termes, il est interdit au salarié d’occuper un emploi pendant la durée de ses
congés.

Force est de signaler, qu’il est opportun que la législation prévoit des dispositions
prévoyant d’autres cas de suspension comme :

- congé de paternité et d’accueil de l’enfant ;

- congé d’adoption ;

- congé parental ;

- congé sabbatique ;

- congé sans solde ;

- congé création ou reprise d’entreprise

Le droit aux absences rémunérées

D’après l’article 48 du code du travail, en vue de la recherche d’un autre emploi, le

salarié bénéficie, pendant le délai de préavis, de permissions d’absences rémunérées
comme temps de travail effectif, quel que soit le mode de rémunération.

La législation prévoit plusieurs cas de congés payés qui sont :

Le droit au congé de maternité

Il résulte de l’article 154 du code du travail que la salariée a le droit de suspendre le

contrat de travail pendant une période qui commence sept semaines avant la date
présumée de l’accouchement et se termine sept semaines après la date de celui-ci.
Quand l’accouchement a lieu avant la date présumée, la période de suspension du
contrat de travail pourra être prolongée jusqu’à ce que la salariée épuise les quatorze
semaines de suspension du contrat auxquelles elle a droit.

Quand l’accouchement a lieu avant la date présumée, la période de suspension du

contrat de travail pourra être prolongée jusqu’à ce que la salariée épuise les quatorze
semaines de suspension du contrat auxquelles elle a droit.

Si un état pathologique, attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse

ou des couches, rend nécessaire le prolongement de la période de suspension du contrat,
le congé de maternité est augmenté de la durée de cet état pathologique, sans pouvoir
excéder huit semaines avant la date présumée de l’accouchement et quatorze semaines
après la date de celui-ci.

La salariée en couches avant la date présumée doit avertir l’employeur, par lettre
recommandée avec accusé de réception, du motif de son absence et de la date à laquelle
elle entend reprendre son travail.

Le droit aux heures supplémentaires rémunérées

D’après les dispositions de l’article 184 du code du travail, dans les activités non
agricoles, la durée normale de travail des salariés est fixée à 2288 heures par année ou
44 heures par semaine. La durée annuelle globale de travail peut être répartie sur l’année
selon les besoins de l’entreprise à condition que la durée normale du travail n’excède
pas dix heures par jour.

Passées 44 heures, les heures supplémentaires travaillées donnent lieu à une majoration
salariale allant jusqu’à 50% en semaine et jusqu’à 100% les jours de repos
hebdomadaires.

Le droit aux jours fériés et jours de fêtes

Il est interdit aux employeurs d’occuper les salariés pendant les jours de fêtes payés
dont la liste est déterminée par voie réglementaire et pendant les jours fériés 13.

Aussi, d’après l’article 226, lorsque l’employeur a fait travailler en violation des
dispositions de l’article 217 tout ou partie de ses salariés, il doit leur verser, en sus du
salaire afférent à cette journée, une indemnité égale à 100 % du salaire de cette journée.

13
- Article 217 du code du travail.
Le droit aux absences

Il résulte de l’article 274 que le salarié bénéficie de permissions d’absence en cas

d’événements familiaux. La durée de ces absences est la suivante :

Mariage :

- Du salarié : quatre jours ;

- D’un enfant du salarié ou d’un enfant issu d’un précédent mariage du conjoint
du salarié : deux jours.

Décès :

- D’un conjoint, d’un enfant, d’un petit enfant, d’un ascendant du salarié ou d’un
enfant issu d’un précédent mariage du conjoint du salarié : trois jours ;

- D’un frère, d’une sœur du salarié, d’un frère ou d’une sœur du conjoint de celui-
ci ou d’un ascendant du conjoint : deux jours.

Autres absences :

- Circoncision : deux jours ;

- Opération chirurgicale du conjoint ou d’un enfant à charge : deux jours.

 Partie 3- La fin du contrat de travail

Par principe, un contrat de travail lie l’employeur à son employé pour une durée
déterminée ou indéterminée. La fin d’un contrat de travail diffère donc dans ses
modalités, selon la nature de ce contrat.

Ainsi, la rupture du contrat de travail consiste à mettre un terme au contrat avant

l’échéance initialement prévue. Cette résiliation anticipée du contrat peut intervenir tant
à l’initiative du salarié qu’à l’initiative de l’employeur.

Chapitre 1- Le licenciement

Le licenciement ne concerne que le contrat à durée indéterminée. Le contrat à durée

déterminée obéit des règles de rupture particulières. Il y a plusieurs sortes de
licenciements.

Section 1- Pour motif inhérent à la personne

Le droit du travail fait une différence entre le licenciement pour motif personnel et celui
pour motif économique. D’un côté, le licenciement pour motif personnel répondant à
un motif inhérent à la personne du salarié et de l’autre le licenciement économique ne
résultant pas d’un motif inhérent à la personne du salarié.

L’employeur peut prononcer un licenciement pour faute lorsqu’il veut se séparer d’un
salarié. Mais il doit impérativement justifier ce motif et respecter la procédure du code
du travail.

A- Le licenciement non disciplinaire

Le licenciement non disciplinaire est un licenciement pour motif inhérent à la personne

du salarié en présence de faute et constituant un empêchement à la poursuite de la
relation de travail.

2
 B- Le licenciement disciplinaire

Le licenciement disciplinaire trouve sa source dans une faute commise par le salarié 1.
Cette faute doit être suffisamment importante pour échapper à toute autre sanction. La
faute se définit comme étant un acte positif ou une abstention volontaire du salarié qui
entraîne la non-exécution ou la violation des obligations liées au contrat de travail.

Un contrat de travail à durée indéterminée peut prendre fin, à tout moment, soit à
l’initiative du salarié, par la démission de ce dernier, soit à l’initiative de l’employeur,
par la mise en œuvre d’une procédure de licenciement. Le licenciement individuel est
régi par la loi n° 65-99 portant code du travail, laquelle prohibe le licenciement sans
motif valable dans son article 35.

Licenciement justifié par un motif valable

En effet, le code du travail dresse une liste limitative des licenciements considérés
comme étant justifiés par un motif valable, à savoir :

- Le licenciement pour faute grave prévue par la législation,

- Le licenciement pour cumul de sanctions disciplinaires suite à la commission

par le salarié de fautes simples.

Il est à noter que l’article 38 du code du travail, prévoyant ce cas de licenciement,

précise que les sanctions disciplinaires doivent avoir été épuisées dans l’année pour
pouvoir constituer un licenciement justifié. Et que l’employeur doit appliquer les
sanctions disciplinaires graduellement.

L’employeur peut prendre l’une des sanctions disciplinaires suivantes à l’encontre du

salarié pour faute non grave :

- l’avertissement ;

- le blâme ;

- un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n’excédant pas huit jours ;

1
- J.-P. DUNAND, P. MAHON, op. cit., p. 45.

3
- un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un autre
établissement, le lieu de résidence du salarié étant pris en considération 2.

D’après les dispositions de l’article 39 du code du travail, sont considérées comme

fautes graves pouvant provoquer le licenciement du salarié :

- le délit portant atteinte à l’honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs ayant donné lieu
à un jugement définitif privatif de liberté ;

- la divulgation d’un secret professionnel ayant causé un préjudice à l’entreprise ;

- le fait de commettre les actes suivants à l’intérieur de l’établissement ou pendant le travail

:

* le vol ;

* l’abus de confiance ;

* l’ivresse publique ;

* la consommation de stupéfiants ;

* l’agression corporelle ;

* l’insulte grave ;

* le refus délibéré et injustifié du salarié d’exécuter un travail de sa compétence ;

* l’absence non justifiée du salarié pour plus de quatre jours ou de huit demi-journées
pendant une période de douze mois ;

* la détérioration grave des équipements, des machines ou des matières premières

causée délibérément par le salarié ou à la suite d’une négligence grave de sa part ;

* la faute du salarié occasionnant un dommage matériel considérable à l’employeur ;

* l’inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la sécurité du

travail ou de l’établissement ayant causé un dommage considérable ;

* l’incitation à la débauche ;

2
- Article 37 du dahir n°1-03-194 du 11 septembre 2003 portant loi n°65-99 relative au code du travail.

4
 * toute forme de violence ou d’agression dirigée contre un salarié, l’employeur ou son
représentant portant atteinte au fonctionnement de l’entreprise.

Dans ce cas, l’inspecteur du travail constate l’atteinte au fonctionnement de

l’établissement et en dresse un procès-verbal.

Pour ce qui est des dispositions de l’article 40 prévoient que sont considérées comme
fautes graves commises par l’employeur, le chef de l’entreprise ou de l’établissement à
l’encontre du salarié :

- l’insulte grave ;

- la pratique de toute forme de violence ou d’agression dirigée contre le salarié ;

- le harcèlement sexuel ;

- l’incitation à la débauche.

Commet une faute inexcusable l’employeur3 qui a eu, ou aurait dû avoir, conscience du
danger auquel il exposait son salarié ; avait commis une faute inexcusable, et ne pouvait
être ignoré par un employeur concerné et que « tout entrepreneur avisé était alors tenu
d'une attitude de vigilance et de prudence dans l’usage, quoique encore licite, de la fibre
d’amiante, sans rechercher si, concrètement, la société Y connaissait ou aurait dû
connaître le risque auquel ses salariés étaient exposés.

Est assimilé à un licenciement abusif, le fait pour le salarié de quitter son travail en
raison de l’une de ces fautes énumérées, lorsqu’il est établi que l’employeur a commis
l’une de ces fautes.

En l’espèce, la Cour de cassation a estimé que la faute grave, qui peut seule justifier
une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans
l’entreprise4.

A la différence de la faute simple, la faute grave implique que le maintien du contrat de

3
- Cour de cassation, 13 février 2020, n° de pourvoi 18-26122.
4
- Cass. soc., 27 septembre 2007, n° 06-43867.

5
travail pendant le préavis n’est pas possible.

Pour ce qui de la procédure du licenciement pour faute il y a une procédure stricte à

respecter par l’employeur.

Le licenciement est un sujet sensible, tant du point de vue du salarié que du chef
d’entreprise, cette action est encadrée par une réglementation précise prévoyant une
procédure qu’il est nécessaire de respecter.

Parmi les licenciements disciplinaires, le licenciement pour faute est peut-être celui qui
est le plus usité par les employeurs 5.

Il est à signaler que le licenciement disciplinaire fait partie des cas de licenciement pour
motif personnel, basé sur une faute commise par le salarié. Il appartient à l’employeur
de justifier de la gravité de cette faute auprès des juges de première instance qu’il
s’agisse d’un comportement ou d’un manquement (non-acte). Il faut que cela justifie la
rupture du contrat, sous peine d’une requalification de la procédure en un licenciement
abusif.

Dans le cadre du licenciement pour faute, le salarié peut être licencié sans préavis, ni
indemnité, ni versement de dommages et intérêts, à la condition toutefois, de respecter
la procédure de licenciement par mesure disciplinaire telle que prévue par le code du
travail (articles 62 et suivants).

Les juges vont effectivement les contrôler en cas de dénonciation par le salarié 6. Si un
doute subsiste, il profite à ce dernier. Ainsi, dès lors qu’aucune faute n’est retenue à
l’encontre de ce dernier, le licenciement se trouve dépourvu de cause objective.

La faute représente une violation des règles disciplinaires dans l’entreprise et dans une
structure. Les comportements sanctionnés ou pouvant entraîner un licenciement
devraient être listés dans le règlement intérieur. Toutefois, cette liste n’est pas
exhaustive. La nature même et les conséquences indemnitaires du licenciement
disciplinaire sont proportionnelles à la gravité de la faute invoquée.

5
- M. LE BIHAN-GUENOLE, op. cit., p. 98.
6
- F. LEFEBVRE, op. cit., p. 65.

6
Cette procédure est la suivante :

- La convocation du salarié 7 pour un entretien préalable, de manière classique,

l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable à son éventuel
licenciement.

Au cours de l’entretien préalable, l’employeur doit indiquer les motifs de la décision

envisagée et recueillir les explications du salarié ;

- L’audition du salarié en présence du délégué des salariés de son choix, il est

rappelé dans un délai ne dépassant pas huit jours à compter de la date de
constatation de l’acte qui lui est imputé. Il s’agit de favoriser l’échange entre un
salarié en train d’être licencié et son employeur, afin qu’il puisse se justifier et
éventuellement avancer une alternative au licenciement.

L’entretien préalable est l’un des droits du salarié qu’un employeur doit
respecter dans le cadre d’une procédure de licenciement. Il est né du principe
inscrit dans le code du travail constituant les bases démocratiques ainsi que dans
les conventions internationales auxquelles le pays s’est engagé ;

- La rédaction d’un procès-verbal d’audition signé par les deux parties. Si l’une
des parties refuse d’entreprendre ou de poursuivre la procédure, il est fait
recours à l’inspecteur de travail ;

- Enfin, la remise de la lettre de licenciement au salarié en mains propres contre

reçu ou par lettre recommandée avec accusé de réception dans les 48 heures
suivant la décision de licenciement. La justification du licenciement par motif
incombe à l’employeur. De même il doit prouver, lorsqu’il le prétend, que le
salarié a abandonné son poste.

Une copie de la décision de licenciement ou de la lettre de démission est adressée à

l’agent chargé de l’inspection du travail.

La décision de licenciement doit comporter les motifs justifiant le licenciement du

salarié, la date à laquelle il a été entendu et être assortie du procès-verbal (article 64 du

7
- Article 62 du code du travail.

7
code du travail).

En dehors des cas de licenciement sus visés, toute autre rupture du contrat de travail est
considérée comme étant constitutive d’un licenciement abusif car dénuée de juste motif.
En effet, dans la mesure où la rupture des contrats de travail des salariés n’a pas pour
motif une faute grave ou le cumul de sanctions disciplinaires suite à des fautes non
graves, le licenciement desdits salariés sera qualifié d’abusif pour absence de motifs.

Section 2- Licenciement pour motifs technologiques, structurels ou économiques

et de la fermeture des entreprises

Pour se conformer à la loi, il sera également nécessaire à l’employeur de respecter

scrupuleusement le fonctionnement et la durée du préavis, ainsi que le contenu et la
forme de la notification.

8
 A- Définition légale

Le licenciement pour motif économique est lié à des difficultés économiques ou à des
mutations technologiques.

Dans certains cas énoncés par la législation ou afin de protéger des droits
fondamentaux, le licenciement peut être nul.

Le contrat de travail d’un ou de plusieurs salariés peut être rompu par l’employeur pour
des raisons non inhérentes à la personne du salarié8. Le code du travail consacre à ce
type de licenciement toute une section et le qualifie de «licenciement pour motifs
technologiques, structurels ou économiques» sans en donner une définition précise. En
revanche, les articles 66 à 70 du code du travail ont le mérite de déterminer le champ
d’application de ce licenciement ainsi que la procédure applicable.

Les entreprises auxquelles s’appliquent les dispositions du code du travail concernant

le licenciement pour motif économique sont les entreprises commerciales, les
entreprises industrielles, les exploitations agricoles ou forestières et leurs dépendances
et les entreprises artisanales. Ainsi, les sociétés civiles, coopératives, syndicats,
associations et professions libérales sont apparemment exclues de ce champ
d’application9.

Ces dispositions sont uniquement applicables aux entreprises employant

habituellement plus de 10 salariés, ce qui pose la question de la procédure à mener dans
les entreprises de moins de 10 salariés, question qui à notre connaissance est demeurée
sans réponse à ce jour.

B- La procédure légale applicable au licenciement pour motifs

technologiques, structurels ou économiques et de la fermeture des entreprises

8
- M. MINE, op. cit., p. 66.
9
- A. SUPIOT, op. cit., p. 45.

9
La procédure applicable au licenciement pour motifs technologiques, structurels ou
économiques se caractérise par sa très grande complexité. Elle ne permet pas aux
entreprises d’adapter rapidement leur main-d’œuvre à des changements économiques
brusques. En effet, du fait de la gravité des conséquences économiques escomptées et
afin de garantir les droits des salariés licenciés massivement ou individuellement, le
code du travail prévoit une série de démarches administratives externes et certaines
mesures internes.

1- Concertation avec les représentants des salariés

L’employeur doit informer les représentants des salariés des difficultés rencontrées par
l’entreprise avant même de solliciter l’autorisation du gouverneur en vue du
licenciement d’un ou de plusieurs salariés. Ainsi, au moins un mois avant le
licenciement d’un ou de plusieurs salariés pour des motifs technologiques, structurels
ou économiques, l’employeur doit informer et consulter les instances représentatives
du personnel. Des négociations et des concertations doivent être menées avec les
interlocuteurs précités afin de réfléchir à des dispositions qui permettraient d’éviter le
licenciement, à des mesures visant à en atténuer les effets négatifs et éventuellement à
des possibilités de réinsertion de certains salariés dans d’autres postes.

Un procès-verbal transcrivant les résultats de ces concertations et négociations est

établi par l’entreprise, signé par les deux parties et dont une copie est destinée au
délégué provincial chargé du travail et aux délégués des salariés ou au comité
d’entreprise.

2- L’autorisation du gouverneur

En vertu des articles 67 et 68 du code du travail, le licenciement pour motifs

technologiques, structurels ou économiques ou fermeture de l’entreprise est
subordonné à l’autorisation du gouverneur qui peut être obtenue selon les étapes
suivantes.

Une demande d’autorisation de licenciement doit être adressée par l’employeur au

délégué provincial chargé du travail accompagnée du procès-verbal des négociations
précité et de tous les documents pouvant justifier le projet de licenciement.

10
Le délégué provincial chargé du travail, dès réception du dossier de demande de
licenciement, doit l’examiner et mener les recherches qui lui paraissent utiles à sa
compréhension. Il doit transmettre ce dossier aux membres de la commission
provinciale, dans un délai ne pouvant dépasser un mois à compter de la réception de la
demande d’autorisation.

La commission provinciale est chargée d’étudier le dossier de demande d’autorisation

de licenciement et de statuer sur celui-ci. Elle est présidée par le gouverneur de la
préfecture ou de la province et est composée de représentants de l’administration, des
employeurs et des salariés. Sur le fondement des conclusions de la commission, le
gouverneur de la préfecture ou de la province décide d’accorder ou non l’autorisation
de licencier un ou plusieurs salariés pour des motifs technologiques structurels ou
économiques ou de fermer totalement ou partiellement l’entreprise au cas où la
poursuite de son activité devient impossible.

La décision du gouverneur doit être motivée et doit survenir au plus tard dans les deux
mois du dépôt de la demande d’autorisation. Les conséquences de la décision du
gouverneur vont être différentes selon qu’il accorde ou non son autorisation (articles 70
et 71 du code du travail). Lorsque l’autorisation est accordée, le licenciement des
salariés peut alors avoir lieu. Si le gouverneur n’autorise pas le licenciement et que
l’employeur passe outre et licencie malgré cela, ce licenciement est assimilé à un
licenciement abusif au sens de l’article 41 du code du travail. En pratique, l’autorisation
n’est jamais accordée.

C- Les suites du licenciement ou les conséquences de la rupture

Les effets du licenciement sont nombreux et a des conséquences.

1- Les indemnités de rupture

En cas de licenciement sans juste motif d’un salarié ayant travaillé pendant plus de six
mois dans la même entreprise, le code du travail prévoit le paiement des indemnités
suivantes :

a- Les indemnités de préavis

Cette indemnité est prévue par l’article 51 du code du travail. Son montant est égal au

11
salaire qu’aurait perçu le salarié licencié s’il était resté dans son emploi jusqu’au terme
de sa période de préavis, telle que prévue par son contrat de travail ou par le décret
d’application y afférent.

b- Indemnité légale de licenciement

Cette indemnité est prévue par l’article 53 du code du travail et calculée sur la base de
l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et de son salaire horaire.

Le montant de l’indemnité de licenciement pour chaque année ou fraction d’année de

travail effectif est égal à :

- 96 heures de salaire pour les cinq premières années d’ancienneté, soit 2,5 mois
de salaire pour les cinq premières années d’ancienneté ;

- 144 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de 6 à 10 ans, soit 3,8
mois de salaire pour les 10 années d’ancienneté suivantes ;

- 192 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de 11 à 15 ans, soit cinq
mois de salaire pour les 15 années d’ancienneté suivantes ;

- 240 heures de salaire pour la période d’ancienneté dépassant 15 ans.

c-Dommages et intérêts

Les dommages et intérêts sont prévus par l’article 41 du code du travail. Leur montant
est fixé à 1,5 mois de salaires par année d’ancienneté, et plafonné à 36 mois de salaire.

Indemnité compensatrice pour congés payés non consommés

Cette indemnité est prévue par l’article 251 du code du travail et rémunère les jours non
consommés du congé annuel payé auquel a droit le salarié.

d-Cumul des indemnités

La question du cumul des indemnités légales de licenciement et des dommages et

intérêts pour rupture abusive du contrat de travail a fait l’objet de diverses
interprétations tant de la part des praticiens que des autorités concernées.

12
En effet, le code du travail, dans son article 59, prévoit qu’en cas de licenciement abusif,
le salarié bénéficie des dommages et intérêts, de l’indemnité de préavis, et de
l’indemnité de perte d’emploi dont aucune définition n’a été donnée par le législateur à
ce jour et dont les conditions d’applicabilité restent à définir. Il n’est fait aucune
référence dans cet article à l’indemnité légale de licenciement.

La question s’est alors posée de savoir si les tribunaux, après l’entrée en vigueur du
code du travail, allaient accorder le cumul des indemnités en cas de licenciement abusif
ou s’ils allaient appliquer l’article 59 stricto sensu (dommages et intérêts et préavis).

13
Chapitre 2- La démission est un droit pour le salarié

Les engagements perpétuels sont interdits afin d’éviter l’esclavage1. La conséquence

est que, dans la relation de travail, tant l’employeur que le salarié peuvent rompre le
contrat de travail unilatéralement.

Lorsque le salarié prend l’initiative de rompre son contrat, on parle de démission.

Par conséquent aucune clause du contrat de travail ne peut lui interdire de démissionner.

Section 1- Les conditions de fond de validité de la démission

C’est la jurisprudence qui fixe les conditions de fond de la démission en l’absence de

dispositions légales.

Pour être valide la démission doit remplir les conditions cumulatives suivantes :

A- Volonté claire et non équivoque

Dans un souci de protection du salarié la démission ne se présume pas 2.

Il faut donc que le salarié exprime sa volonté de façon claire et non équivoque. Aucun
doute ne doit subsister sur son intention.

Par conséquent l’employeur ne peut déduire du comportement du salarié sa volonté de

démissionner 3.

La volonté de démissionner ne doit pas résulter de pressions de l’employeur sur son

salarié tel que la mise au placard, la dégradation des conditions du travail susceptible
de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, les agressions verbales, etc. Si tel est le cas,
le salarié doit le mentionner.

1
- C. civ., art. 1210.
2
- Cass, soc., 11 décembre 2013, n° 12-25.149,12-25.313.
3
- Cass, soc., 30 janvier 2002, n° 99-45.934.

2
 B-Volonté libre et réfléchie

La démission est l’expression d’une volonté libre et réfléchie. Le salarié qui agit sous
la contrainte n’est pas considéré comme démissionnaire 4. Il en est de même pour le
salarié qui démissionne sous l’emprise de la colère 5.

Le juge a le pouvoir d’appréciation de la requalification. C’est le cas notamment de la

démission à cause du manquement de l’employeur à ses obligations contractuelles ou
sous la menace. C’est ce qu’on appelle «démission forcée» ou «licenciement déguisé».
La rupture sera requalifiée en licenciement abusif qui donne lieu à des indemnités
calculées en fonction du préjudice subi, de l’ancienneté et du niveau de responsabilité 6.

4
- Cass, soc., 28 novembre 2007, n° 06-45.151.
5
- Cass, soc., 11 décembre 2013, n° 12-25.149.
6
- Arrêt de la cour de cassation, n°1630 du 16/12/1997, dossier n° 904/1996, Rabat.

3
 Section 2- Les conditions de forme de validité de la démission

La démission doit être écrite, signée avec la légalisation de la signature du salarié.

D’après les dispositions de l’article 34 qui disposent en substance que le contrat de travail
à durée indéterminée peut cesser par la volonté du salarié au moyen d’une démission
portant la signature légalisée par l’autorité compétente. Le salarié n’est tenu à cet effet
que par les dispositions prévues relatives au délai de préavis.

Elle n’est soumise à aucune condition de forme. Mais mieux vaut envoyer une lettre
recommandée avec accusé de réception.

Section 3- Les conséquences et les effets de la démission

La démission est l’expression d’un droit d’ordre public 7 : le salarié ne peut y renoncer
par avance et il ne peut y être apporté de restriction que limitée et justifiée par les
intérêts de l’entreprise. La démission doit s’exercer librement.

A- En cas de démission régulière

La démission permet au salarié de rompre son contrat de travail de sa propre initiative,

à condition de manifester clairement sa volonté de démissionner et de respecter le délai
de préavis éventuellement prévu.

1- Le préavis

En cas de rupture du contrat de travail, donner un préavis est en principe obligatoire

pour le salarié comme pour l’employeur. Le préavis, dont le salarié est tenu d’effectuer,
est une période de prévenance, dont la fin marque le terme définitif du contrat. En
d’autres termes, il désigne la période s’écoulant entre la notification de la démission, et
le jour où le salarié quitte effectivement l’entreprise.

a- Le délai du préavis dans un CDI

7
- J. BARTHELEMY, op. cit., p. 16.

4
 La rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée est subordonnée
absolument, en l’absence de faute grave de l’autre partie bien évidemment, au respect
du délai de préavis. En effet, il est interdit de fixer un délai de préavis inférieur à
celui des textes législatifs ou réglementaires. Il faut préciser que le délai du préavis
commence à courir le lendemain de la notification de la décision de mettre un terme
au contrat. Par ailleurs, l'employeur et le salarié sont tenus, pendant le délai de préavis,
au respect de toutes les obligations réciproques qui leur incombent 8.

Néanmoins, l’employeur et le salarié sont dispensés du respect de ce délai en cas de

force majeure9. En outre, il peut être suspendu dans deux cas, notamment pendant la
période d’incapacité temporaire, en cas d’un accident de travail ou d’une maladie
professionnelle, et durant la période qui précède et suit l’accouchement dans les
conditions prévues par le code du travail.

D’après l’article 48 du code du travail, le salarié a le droit à des permissions d’absence

en vue de chercher un emploi et il bénéficie, pendant le délai de préavis, de permissions
d’absence rémunérées comme temps de travail effectif, quel que soit le mode de
rémunération.

Ces permissions sont accordées à raison de deux heures par jour sans qu’elles puissent
excéder huit heures dans une même semaine ou trente heures dans une période de trente
jours consécutifs.

Toutefois, si le salarié est occupé dans une entreprise, un établissement ou sur un

chantier situé à plus de dix kilomètres d’une ville, il pourra s’absenter quatre heures
consécutives deux fois par semaine ou huit heures consécutives une fois par semaine,
durant les heures consacrées au travail dans l’entreprise, l’établissement ou le chantier.

Pour éviter tout éventuel problème, les absences doivent être fixées d’un commun
accord entre l’employeur et le salarié et, le cas échéant, alternativement au gré, une fois
du salarié, une autre de l’employeur.

8
- J.-M. BERAUD et A. JEAMMAUD, op. cit., p. 19.
9
- C. BLOCH, op. cit., p.23.

5
Toute rupture sans préavis du contrat de travail à durée indéterminée ou sans que le
délai de préavis ait été intégralement observé, entraîne, tant qu’elle n’est pas motivée
par une faute grave, l’obligation pour la partie responsable de verser à l’autre partie une
indemnité de préavis égale à la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il était
demeuré à son poste.

Enfin, il fait savoir que les dispositions en matière du préavis ne s’appliquent pas aux
salariés liés avec une entreprise par un CDD.

b- La durée du préavis dans un CDI

Le délai de préavis pour la rupture unilatérale du contrat de travail à durée

indéterminée, est fixé comme suit :

Pour les cadres et assimilés, selon leur ancienneté :

- Moins d’un an : un mois

- Un an à 5 ans : deux mois

- Plus de 5 ans : trois mois

Pour les employés et les ouvriers, selon leur ancienneté:

- Moins d’un an : 8 jours

- Un an à 5 ans : un mois

- Plus de 5 ans : deux mois

c- L’inexécution du préavis

Si un préavis doit être effectué par le salarié et que l’employeur l’en dispense, celui-ci
doit verser l’indemnité compensatrice de préavis.

L’inexécution du préavis par le salarié, sans l’accord de l’employeur, ouvre droit pour
celui-ci à des dommages et intérêts.

Il est possible au salarié et à l’employeur de renoncer à l’exécution du préavis.

6
 Cette renonciation doit être matérialisée par un écrit. Aucune partie ne percevra
d’indemnité.

Le contrat de travail prend fin à l’issue du préavis 10.

À la suite de la démission, le salarié démissionnaire ne peut prétendre à une indem-

nisation pour la privation d’emploi, sauf cas particuliers.

Ceci a pour conséquence que, dans certaines circonstances, le salarié tente de rattraper
la situation en motivant a postériori son comportement afin de transformer sa démission
en prise d’acte.

2- Le solde de tout compte

Le salarié démissionnaire va se voir délivrer un certain nombre de pièces et solder son

compte qui se limitera le plus souvent au versement de son dernier salaire et de
l’indemnité compensatrice de congé payé.

La remise de ce document par l’employeur reste facultative. Auparavant, ce support

attestait que le salarié avait bien reçu toutes les sommes que lui devait son employeur.
Il avait deux mois pour contester les montants indiqués, après quoi il ne pouvait plus
en contester la teneur.

3- Le certificat de travail

Le certificat de travail est un document qui précise les dates d’entrée et de sortie et les
fonctions occupées par le salarié qui quitte l’entreprise. Ce sont les seules informations
devant figurer sur ce document. Aucune information supplémentaire ne doit y être
ajoutée (ni les causes du départ, ni l’existence d’une clause de non-concurrence etc).

10
- L. CADIET, op. cit., p. 30.

7
 A- La démission abusive

Un salarié ne peut pas démissionner dans le but de nuire au bon fonctionnement de

l’entreprise. S’il peut, à tout moment, décider de rompre son contrat de travail en
démissionnant, quelle que soit la forme de son contrat, cette décision doit toutefois
être motivée par les bonnes raisons. A défaut, il s’agirait là d’une démission
malintentionnée, et donc abusive.

Selon la jurisprudence marocaine et française, la démission peut être qualifiée

d’abusive s’il ressort des motifs ayant conduit le salarié à démissionner ou des
circonstances dans lesquelles la démission est intervenue, que le salarié avait l’«
intention de nuire » à son employeur ou a qu’il a agi avec une « légèreté blâmable
»11.

Le salarié a commis une faute dans l’exercice de son droit à mettre fin au contrat. Par
exemple, la démission est abusive quand le salarié quitte son emploi du jour au
lendemain12 : ce comportement ne révèle pas clairement son intention de
démissionner provoquant de lourdes conséquences sur le bon fonctionnement de
l’entreprise, qu’il entraîne avec lui d’autres salariés ou qu’il démissionne alors que sa
présence est indispensable pour une activité de l’entreprise.

L’existence d’une faute

Pour que la démission soit reconnue comme abusive par le juge, la faute doit être
prouvée par l’employeur.

A cet égard, la volonté claire et non équivoque de démissionner n’est pas établie :

En l’absence de reprise du travail à l’issue d’un arrêt maladie, d’un congé parental
d’éducation, de maternité, des congés payés 13.

Lorsque le salarié quitte brutalement l’entreprise, à la suite de reproches de son

employeur, et a envoyé un arrêt de travail pour maladie14.

11
- Cass, soc., 19 juin 1959, n° 58.40515.
12
- Cassation sociale, 11 juillet 2000, n°98-41.262.
13
- Cassation sociale, 30 mai 2000, n°98-40.265, Bull. civ. V n°207.
14
- Cassation sociale, 16 mai 2001, n°99-41.543.

8
La législation pourrait prévoir que le juge pourra ordonner la mise en place de mesures
d’instruction afin d’apprécier les conditions de la démission in concreto au vu du
comportement du salarié, des circonstances de la démission et de ses suites.

9
 Partie 4- Les relations collectives de travail

Les relations collectives c’est l’étude des différents partenaires sociaux au cours de la
relation de travail au sein de l’entreprise. Ainsi, cela concerne les représentants
syndicaux et leurs syndicats, les représentants du personnel, les instances
représentatives du personnel ainsi que les employeurs et leurs représentants1.

Ce sont des instances représentatives du personnel ayant pour rôle de représenter et

d’améliorer les conditions de travail des salariés.

Chapitre 1- Les institutions représentatives du personnel

La mise en place d’institutions représentatives du personnel est obligatoire dès que le

nombre de salariés atteint certains seuils.

Section 1- Les délégués du personnel

Les délégués du personnel sont protégés dès l’établissement des listes électorales et
pendant une durée de trois mois à compter de la proclamation des résultats des élections,
cette protection continue durant la période de leur fonction, et après six mois à partir de
l’expiration de leur mandat (Article 457 du code de travail).

A- Attributions

Les délégués des salariés selon le droit du travail marocain ont pour missions :

- Présenter à l’employeur toutes les réclamations individuelles qui n’auraient pas été
directement satisfaites et qui sont relatives aux conditions de travail découlant de
l’application de la législation du travail, du contrat de travail, de la convention
collective de travail ou du règlement intérieur ;

1
- A. COTTEREAU, op. cit., p. 36.

2
- Saisir l’agent chargé de l’inspection du travail des réclamations, au cas où le désaccord
subsiste.

Il est indéniable que le rôle du délégué du personnel, ne doit pas se résumer dans les
réclamations et les moyens de pressions contre l’employeur, mais son rôle doit être la
liaison entre le salarié et son employeur dans le but de tisser ensemble un environnement
saint qui encourage la production chez l’employé et l’amélioration des conditions de
travail chez l’employeur.

Il peut dans les cas prévus par la loi assister le salarié convoqué à un entretien préalable à
sanction et d’être consulté avant tout licenciement pour motif économique

B- Moyens

Pour accomplir sa mission le délégué du personnel dispose de différents moyens.

1- Réunions avec l’employeur

Les délégués des salariés sont reçus collectivement par l’employeur ou son représentant
au moins une fois par mois ; ils sont, en outre, reçus en cas d'urgence, sur leur demande.

Les délégués sont également reçus par l’employeur ou son représentant, soit
individuellement soit en qualité de représentants de chaque établissement, chantier,
service ou spécialité professionnelle selon les questions qu’ils ont à traiter.

Les délégués des salariés peuvent afficher les avis qu’ils ont pour rôle de porter à la
connaissance des salariés sur les emplacements mis à leur disposition par l’employeur
et aux points d'accès au lieu de travail.

Section 2- Le comité d’entreprise

Le code du travail a précisé les différentes attributions du comité d’entreprise. Ainsi, «

Il est créé au sein de chaque entreprise employant habituellement au moins cinquante
salariés un comité consultatif dénommé comité d’entreprise ». (C. trav., art. 464).

Le comité d’entreprise comprend : l’employeur ou son représentant ; deux délégués des

salariés élus par les délégués des salariés de l’entreprise ; un ou deux représentants
syndicaux dans l’entreprise.

3
 A- Fonctionnement

Le comité d’entreprise est composé de chef d’entreprise ou de son représentant et des

salariés élus par les délégués de l’entreprise et d’un ou deux représentants syndicaux.

Le comité d’entreprise se réunit une fois tous les six mois et chaque que cela s’avère
nécessaire alors qu’il serait plus judicieux que cela soit une fois par mois.

B- Attributions

Le comité d’entreprise est chargé dans le cadre de sa mission consultative des questions
suivantes :

- les transformations structurelles et technologiques à effectuer dans l’entreprise

;

- le bilan social de l’entreprise lors de son approbation ;

- la stratégie de production de l’entreprise et les moyens d’augmenter la

rentabilité ;

- l’élaboration de projets sociaux au profit des salariés et leur mise à exécution ;

- les programmes d'apprentissage, de formation-insertion, de lutte contre

l’analphabétisme et de formation continue des salariés.

Sont mis à la disposition des membres du comité d'entreprise toutes les données et tous
les documents nécessaires à l’exercice des missions qui leur sont dévolues.

4
Chapitre 2- Le syndicat

Le principe de la liberté syndicale est au cœur des valeurs de l’Organisation

Internationale du Travail (1919), de la Déclaration universelle des Droits de l’Homme
(1948)1. En droit marocain c’est également un droit reconnu dans la Constitution2. Il
figure aussi dans les textes fondateurs de l’Union européenne. En droit français c’est
un droit constitutionnel inscrit dans le préambule de la Constitution de 1946.

Les syndicats de salariés sont organisés au niveau national avec des organes délibérants
qui définissent les grandes orientations, au niveau régional et local par des instances de
proximité, les fédérations et les unions, et au niveau de l’entreprise3.

Section 1- Organisation des syndicats des salariés

La représentativité d’un syndicat dépend désormais des critères :

- respect des valeurs nationales, pour garantir la liberté d’opinion, et le refus de

toute discrimination ;

- indépendance vis-à-vis de l’employeur ;

- transparence financière assurée par des règles de certification et de publication des

comptes des confédérations, fédérations et unions régionales et locales de
syndicats ;

- ancienneté minimale de deux ans dans le champ géographique et professionnel de

l’entreprise ;

- influence caractérisée par l’activité et l’expérience ;

- effectifs et cotisations suffisants ;

1
- M. DESPAX, op. cit., p. 37.
2
- Article 29 de la Constitution du 29 juillet 2011 : « Sont garanties les libertés de réunion, de
rassemblement, de manifestation pacifique, d’association et d'appartenance syndicale et politique. La
loi fixe les conditions d’exercice de ces libertés. Le droit de grève est garanti. Une loi organique fixe les
conditions et les modalités de son exercice ».
3
- E. DOCKES, op. cit., p. 21.
2
 - audience suffisante aux élections professionnelles.

Le syndicat le plus représentatif ayant obtenu le plus grand nombre de voix aux dernières
élections professionnelles au sein de l’entreprise ou de l’établissement ont le droit de
désigner, parmi les membres du bureau syndical dans l'entreprise ou dans
l’établissement, un ou des représentants syndicaux4.

Le délégué syndical a pour rôle d’assurer la représentation des intérêts matériels et

moraux de ses membres. Il dispose du droit de proposer des améliorations concernant
les conditions de travail.

Il est seul habilité à négocier et à conclure des accords collectifs.

En cas de conflit avec l’employeur, les syndicats défendent les intérêts des salariés
auprès de la direction et peuvent engager toutes sortes d’actions de protestation (grèves,
manifestations, pétitions...).

Dans ce sens, un conflit collectif existe lorsque des salariés exercent une action concerté
et à l’encontre de leur employeur pour la satisfaction de revendications d’ordre
professionnel.

La grève est un arrêt de travail collectif et concerté du personnel pour obtenir la

satisfaction des revendications d’ordre professionnel5.

Le droit de grève est un droit constitutionnel6. Cependant, certaines formes de grève

sont jugés par les tribunaux comme illicites. Une grève licite se caractérise par :

- Une cessation totale du travail : la durée de l’arrêt n’est pas règlementée ;

- Un arrêt collectif du travail : il peut concerner tout le personnel ou une partie

seulement ;

4
- De 100 à 250 salariés 1 représentant syndical ;
- De 251 à 500 salariés 2 représentants syndicaux ;
- De 501 à 2000 salariés 3 représentants syndicaux ;
- De 2001 à 3500 salariés 4 représentants syndicaux ;
- De 3501 à 6000 salariés 5 représentants syndicaux ;
- Plus de 6000 salariés 6 représentants syndicaux.
5
- M. FABRE-MAGNAN, op. cit., p. 44.
6
- Article 29 de la Constitution du 29 juillet 2011 : « … le droit des grève est garanti. Une loi organique
fixe les conditions et les modalité de son exécution ».
3
 - Un arrêt concerté de travail : il suppose une volonté commune du personnel
concerné ;

- L’existence de revendications d’ordre professionnel : les revendications doivent

concerner les conditions de travail, de rémunération, d’emploi, …

La grève ne rompt pas le contrat de travail sauf faute lourde, imputable au salarié.

La faute lourde du salarié (violences, dégradations, entrave à la liberté du travail,

séquestration, …) constitue un motif légitime de licenciement sans préavis, ni
indemnités. L’employeur doit cependant respecter la procédure de licenciement.

A l’issue de la grève, le salarié retrouve son emploi7. Il est interdit de licencier ou de

sanctionner un salarié en raison de l’exercice normal du droit de grève. Sauf faute
lourde, le licenciement d’un gréviste est nul. Il peut donc demander sa réintégration par
voie judiciaire.

Aucune discrimination en matière de rémunération et d’avantages sociaux n’est

autorisée à l’occasion de l’exercice du droit de grève.

Il existe différents types de grève :

La grève nationale, elle a lieu à l’initiative d’une ou plusieurs organisations syndicales

nationales8.

La grève d’avertissement qui consiste à effectuer des débrayages de courtes durée et

répétés, sans volonté d’aboutir à la désorganisation de l’entreprise9.

La grève perlée qui consiste pour les salariés grévistes à exécuter leur travail au ralenti
ou dans des conditions volontairement défectueuses.

La grève du zèle, elle consiste à exécuter le travail en appliquant à la lettre tous les
règlements, afin d’en ralentir le plus possible l’exécution.

La grève tournante, elle affecte successivement différents secteurs de l’entreprise sans

7
- M. GOERLICH PESET, A. GUAMAN HERNANDEZ, op. cit., p. 20.
8
- H. GROUTEL, op. cit., p. 28.
9
-J.-L. HALPERIN, op. cit., p. 33.
4
volonté d’aboutir à la désorganisation de l’entreprise.

La grève surprise ou la grève sauvage, elle est déclenchée spontanément à la base sans
que les organisations syndicales en soient à l’origine10.

La grève avec occupation des locaux, elle s’accompagne de l’occupation des locaux et
éventuellement de piquets de grève destinés à dissuader les non-grévistes de travailler.
L’employeur peut saisir le juge de référés pour obtenir une ordonnance d’expulsion.

La grève de solidarité, elle pour but de soutenir les revendications d’autres salariés de
l’entreprise ou des salariés d’autres entreprises.

Pour ce qui est du le lock-out est la fermeture temporaire de l’entreprise à l’initiative

de l’employeur en réponse à un conflit collectif de travail existant ou imminent11.

Le lock-out suspend le contrat de travail. Il peut être :

- Licite, si l’employeur peut justifier de l’impossibilité absolue de faire

fonctionner l’entreprise :

 Soit en raison d’une grève désorganisant l’entreprise ;

 Soit pour des raisons de sécurité.

- Illicite, s’il constitue une mesure préventive ou une mesure de rétorsion à

l’occasion d’un conflit. Dans ce cas, l’employeur doit verser les salaires aux
salariés.

La fermeture de l’entreprise pour des difficultés extérieures (coupures de courant, grève

des transports, …) ne constitue pas un lock-out si les heures perdues donnent lieu à
récupération12.

Il négocie avec l’employeur dans les domaines suivants :

- les salaires, la durée et l’organisation du temps de travail ;

10
- A. JEAMMAUD, op. cit., p. 23.
11
- L. LEVENEUR, op. cit., p. 11.
12
-T. PASQUIER, op. cit., p. 59.
5
 - les objectifs d’égalité professionnelle entre hommes et femmes ;

- les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des

travailleurs handicapés.

Le délégué syndical dispose d’heures de délégation, considérées comme temps de

travail13. En outre il peut :

- rencontrer les salariés sur leur poste de travail, à condition de ne pas leur apporter
de gêne importante ;

- se déplacer en dehors de l’entreprise, pendant ses heures de délégation, dans

l’intérêt de son mandat ;

- organiser des réunions dans l’enceinte de l’entreprise, en dehors du temps de

travail ;

- diffuser librement les publications et tracts syndicaux, dans l’enceinte de

l’entreprise, aux heures d’entrée et de sortie du travail.

Il en résulte que le bureau syndical, institué auprès de l’entreprise, est constitué de

membres appartenant à un seul syndicat, et qu’il représente l’ensemble des salariés
auprès de l’employeur dans le cadre des attributions qui lui sont conférées par le code
du travail.

Deux conditions sont nécessaires pour qu’un syndicat puisse obtenir le droit de
constituer le bureau syndical :

- Etre le syndicat le plus représentatif ou parmi les syndicats les plus représentatifs ;

- Avoir obtenu le plus grand nombre de voix lors des dernières élections
professionnelles.

13
- E. PESKINE, op. cit., p. 374.
6
 Section 2- Missions du syndicat

Les syndicats professionnels peuvent :

- affecter une partie de leurs ressources à la construction d’habitations à bon marché,

à l’acquisition de terrains pour la création de lieux pour la culture et le
divertissement et des terrains destinés à l'éducation physique et à l’hygiène de leurs
adhérents ;

- créer ou administrer des œuvres sociales ou professionnelles telles que : les

coopératives, les caisses de solidarité ou les colonies de vacances, ou autres ;

- subventionner certaines œuvres ;

- subventionner des coopératives constituées conformément à la législation en

vigueur ;

- créer et gérer des centres de recherches, d’études et de formation ;

- éditer des publications concernant la profession.

La mission du bureau syndical est fixée par l’article 470 du code du travail, elle consiste
à présenter à l’employeur le dossier revendicatif, à défendre les revendications
collectives et engager des dialogues à leur sujet et à participer à la conclusion de
conventions collectives.