1. Charakterystyka prawa pracy, jego zakres podmiotowy i przedmiotowy.

Prawo pracy – gałąź prawa obejmująca ogół norm prawnych regulujących stosunki pracy oraz stosunki społeczne
prawnie związane ze stosunkami pracy, z pracą człowieka, która charakteryzuje się dobrowolnością jej nawiązania
oraz umownością podporządkowania pracownika.

Przedmiot – stosunki pracy, tj. stosunki społeczne, w których 1 podmiot, zwany pracownikiem, wskutek zawarcia
umowy o pracę albo dokonania – za jego zgodą – aktu prawnie równorzędnego (mianowania, powołania bądź
wyboru na stanowisko) jest obowiązany (i ma prawo) świadczyć osobiście pracę na rzecz drugiego podmiotu,
zwanego pracodawcą, pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym w zamian za
wynagrodzenie Nie podlegają regulacji przez prawo pracy przypadki świadczenia pracy bez obowiązku prawnego
(praca wolontariuszy), ani praca wykonywania z obowiązku nałożonego na daną osobę przez ustawę, decyzję
administracyjną.

Regulacją prawa pracy nie jest np. samozatrudnienie ani świadczenie pracy na podstawie umowy o dzieło.

Systematyka prawa pracy:

1. Indywidualne prawo pracy (prawo stosunku pracy)

2. Zbiorowe prawo pracy

3. Sądownictwo pracy

4. Administracyjne prawo pracy

5. Ubezpieczenia społeczne

2. Zasady prawa pracy i funkcje prawa pracy.

ZASADY PRAWA PRACY

1) Zasada wolności pracy

2) Zasada minimalnego wynagrodzenia za pracę określana przez państwo

3) Zasada równości praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków oraz zasada
równego traktowania pracowników

4) Zasada zakazująca dyskryminacji pracowników

5) Zasada szanowania przez pracodawcę godności i innych dóbr osobistych pracownika

6) Zasada godziwego wynagrodzenia za pracę

7) Zasada prawa do wypoczynku

8) Zasada zapewnienia pracownikom bezpiecznej i higienicznej pracy

9) Zasada zaspokajania, stosownie do możliwości warunków bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb

pracowników

10) Zasada ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych

11) Zasada wolności zrzeszania się pracowników i pracodawców

12) Zasada uczestnictwa pracowników w zarządzaniu zakładem pracy

Genezą prawa pracy jest przede wszystkim prawo cywilne. Z niego wywodzi się tzw. prawo stosunku pracy, którego
centralnym zagadnieniem jest stosunek pracy i czynności prawne prowadzące do jego powstania, zmiany oraz
ustania.

W prawie administracyjnym należy dopatrywać się drugiego, obok prawa cywilnego pnia genetycznego
współczesnego prawa pracy ze względu na przepisy prawne o charakterze administracyjnoprawnym, które dało
początek tzw. prawu ochrony pracy.

U źródeł powstania prawa pracy leży ingerencja prawa w stosunek zobowiązaniowy między pracodawcą i
pracownikiem – potrzebna ochrona pracownika jako słabszej strony tego stosunku.

FUNKCJE PRAWA PRACY

• Ochronna – geneza prawa pracy, istota odrębności tej gałęzi prawa (m.in. semiimperatywny charakter norm prawa
pracy), niwelowanie nierównej pozycji stron

• Organizacyjna – prawa i obowiązki po stronie pracodawcy (regulamin pracy, organizacja czasu pracy, urlopów)

• Wychowawcza – zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu, obowiązek szanowania dóbr osobistych, zakaz mobbingu.
Instytucje – (narzędzia) – prawo stosowania kar porządkowych i dyscyplinarnych przez pracodawcę, a nawet
rozwiązanie stosunku pracy)

3. Źródła prawa pracy, ze szczególnym uwzględnieniem układów zbiorowych

Ogólnie, źródłami prawa pracy są tylko te akty normatywne, które regulują prawa i obowiązki pracowników i
pracodawców

Odpowiednie stosowanie przepisów kodeksu cywilnego w prawie pracy:

Normę odsyłającą do KC zawiera art. 300 KP. Ten artykuł dopuszcza posiłkowe stosowanie przepisów KC, nie zaś
całego prawa cywilnego.

● W prawie pracy występuje luka

● Przepis KC nadający się do wypełnienia luki nie jest sprzeczny z zasadami prawa pracy

Np. w prawie pracy nie została wyczerpująco uregulowana m.in. problematyka czynności prawnych. W stosunkach
pracy znajdują zatem zastosowanie przepisy ogólne KC dot. czynności prawnych, czy też w przypadku zasad wykładni
oświadczeń woli i przepisy dot. terminów.

UKŁADY ZBIOROWE PRACY

„Porozumienie społeczne pomiędzy jednym lub kilkoma pracodawcami z nieograniczoną liczbą pracowników
przynależących do tego samego lub podobnych grup zawodowych w celu ustalenia warunków, pod którymi
zawierane są indywidualne umowy o pracę i regulowane wzajemne stosunki” Pod pojęciem porozumień zbiorowych
normatywnych rozumie się wszelkiego rodzaju porozumienia oparte na ustawie, dotyczące praw i interesów
zbiorowych pracowników, których stronami są pracodawcy (organizacje pracodawców) i organizacje związkowe
(ewentualnie inne przedstawicielstwo pracowników), które dopełniają treść indywidualnych umowy o pracę, ale nie
stają się częścią treści stosunku pracy.

Zakres podmiotowy porozumień zbiorowych

● Układy zbiorowe pracy - wszyscy pracownicy zakładu z wyłączeniem kadry kierowniczej lub grupa
pracowników
● Układ zawiera się dla wszystkich pracowników zatrudnionych przez pracodawców objętych jego
postanowieniami, chyba że strony postanowią inaczej.
 ● inne osoby zatrudnione (poza stosunkiem pracy) - emeryci i renciści
● Układem mogą być objęte osoby świadczące pracę na innej postawie niż stosunek pracy; układem mogą być
również objęci emeryci i renciści.

Układu zbiorowego pracy nie zawiera się dla:

1. członków korpusu służby cywilnej,

2. pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie powołania i mianowania,

3. pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, powołania i mianowania,

4. sędziów i prokuratorów

Przedmiot (treść) układu zbiorowego pracy:

Układ określa:

● warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy (część normatywna),

● wzajemne zobowiązania stron układu, w tym dotyczące stosowania układu i przestrzegania jego
postanowień (część obligacyjna)
● Inne kwestie (np. prawo do nabycia akcji)

Układ nie może naruszać praw osób trzecich.

4. Stosunek pracy i podstawy nawiązania stosunku pracy.

Stosunek pracy – więź prawna, o charakterze zobowiązaniowym, dobrowolnym i trwałym, łącząca pracownika i
pracodawcę, której treścią jest obowiązek osobistego wykonywania pracy określonego rodzaju przez pracownika, w
ustalonym miejscu i czasie, pod kierownictwem, na rzecz i na ryzyko pracodawcy, oraz obowiązek pracodawcy
zatrudniania pracownika przy umówionej pracy i wypłacania mu wynagrodzenia za pracę.

KP stoi na gruncie zobowiązaniowej koncepcji stosunku pracy – dwa podmioty oraz zasadnicza treść – zobowiązanie
się do świadczenia pracy pod kierownictwem pracodawcy za wynagrodzeniem.

Podstawy nawiązania pracy:

1) Umowa o pracę (różne typy)

2) Powołanie

3) Wybór

4) Mianowanie

5) Spółdzielcza umowa o pracę

Różni je głównie sposób nawiązania i rozwiązania.

Cechy stosunku pracy:

1) Przedmiotem zobowiązania pracownika – osobiste świadczenie pracy, a nie określony rezultat pracy, jest to
umowa starannego działania

2) Pracownik jest podporządkowany podmiotowi zatrudniającemu co do zadań, które ma wykonać w ramach

umówionego rodzaju pracy oraz miejsca, czasu i sposobu jej wykonywania

3) Pracownik wykonuje pracę przy użyciu narzędzi i materiałów należących do podmiotu zatrudniającego, będącego
organizatorem pracy
4) Rezultat pracy zawłaszcza podmiot zatrudniający

5) Pracodawca ponosi gospodarcze oraz produkcyjne (techniczne i osobowe) ryzyko pracy

6) Pracodawca ma obowiązek świadczyć pracownikowi wynagrodzenie, pracownik ma obowiązek dbania o dobro

zakładu pracy

7) Stosunek pracy jest zobowiązaniem trwałym, koniecznie odpłatnym, o ściśle osobistym charakterze świadczenia
pracownika

5. Strony stosunku pracy.

PRACOWNIK

Pracownik – osoba pozostająca w stosunku pracy, tj. zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru,
mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Wyznacznikiem zdolności prawnej po stronie pracowniczej jest wiek.
Zdolność tę ma każda osoba po ukończeniu 18 lat, a także młodociany (ukończone 15 lat [choć przedmiotowo
ograniczoną]).

PRACODAWCA

Pracodawca – każda jednostka organizacyjna oraz osoba fizyczna, która zatrudnia choćby jednego pracownika.
Podmiot zatrudniający pracowników – mający zdolność do zatrudniania we własnym imieniu.

Dla statusu pracodawcy nie ma znaczenia rodzaj działalności, przy której są zatrudnieni pracownicy, nie musi to być
działalność gospodarcza. Pracodawcą może być jednostka organizacyjna zatrudniająca pracowników, choćby nie
miała osobowości prawnej. Mogą być też osoby prawne, osoby fizyczne. W zakresie zbiorowego prawa pracy, np.
negocjacji nad zakładowym układem zbiorowym pracy wymagane jest odrębne umocowanie.

Jednostka organizacyjna może być pracodawcą, jeśli:

• Jest dopuszczona przez prawo (przepisy prawne przewidują możliwość tworzenia danego rodzaju organizacji,
nazywając je oraz regulując sposób ich powstawania i strukturę bezpośrednio lub pośrednio np. przez odesłanie do
statutu)

• Ma uregulowany sposób kierowania swoimi sprawami i reprezentacji w stosunkach zewnętrznych (niekiedy

ujmowane łącznie z dopuszczeniem przez prawo jako wyodrębnienie organizacyjne)

• Ma majątek wyodrębniony od majątku założycieli lub członków – w świetle prawa dana jednostka jest
upoważniona do nabywania praw i zaciągania zobowiązań majątkowych we własnym imieniu. Wystarczy prawo
dysponowania środkami niezbędnymi do zatrudniania pracowników.

6. Zmiana treści stosunku pracy.

Możliwa jest zmiana treści stosunku pracy w następstwie wejścia w życie regulaminu pracy lub jego zmiany.

Sposoby zmiany stosunku pracy

● Porozumienie stron (dwustronne)

● Dla pracodawcy (jednostronne)
● Automatyzm ustawowy (zmiana z mocy prawa)
● Jednostronna zmiana stosunku pracy – dla pracodawcy
● Wypowiedzenie zmieniające art. 42 § 1-3
● Czasowe powierzenie innej pracy art. 42 § 4, art. 81
● Przeniesienie do innej pracy (art. 179, 201, 230, 231 KP)
● Automatyzm ustawowy 24113 § 1
7. Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron.

Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron w praktyce wymaga zgody pracodawcy i pracownika. Przepisy nie
regulują kwestii tego, która ze stron może wystąpić z propozycją zawarcia takiego porozumienia. Z tego powodu
może być to inicjatywa zarówno pracownika, jak i pracodawcy. Strony mogą przygotować wspólny dokument.
Możliwa jest również akceptacja propozycji jednej strony przez drugą. Dla celów dowodowych dobrze, gdy odbywa
się to na piśmie, jednak formalnie nie ma takiego wymogu.

Co do zasady w przypadku rozwiązania umowy za porozumieniem stron prawo do zasiłku będzie przysługiwało po 90
dniach od daty rejestracji w urzędzie pracy.

8. Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem.

Rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem może dokonać każda ze stron. W takim przypadku rozwiązanie
umowy następuje z upływem okresu wypowiedzenia. Jakie są okresy wypowiedzenia?

W przypadku umowy o pracę zawartej na okres próbny okres wypowiedzenia wynosi:

● 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;

● 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
● 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest
uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Wynosi on:

● 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;

● 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
● 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Strony mogą ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy (po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez
jedną z nich). Co istotne, takie ustalenie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę.

Przy wypowiedzeniu umowy o pracę możliwe jest zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu
okresu wypowiedzenia (z zachowaniem prawa pracownika do wynagrodzenia).

Warto też pamiętać o zwolnieniu na poszukiwanie pracy, które przysługuje pracownikowi w okresie co najmniej
dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę.

Wypowiedzenie umowy o pracę nie zawsze jest możliwe. Poza określonymi wyjątkami pracodawca nie może
wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku
emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

9. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia może nastąpić z winy pracownika lub z przyczyn niezawinionych.
Umowę o pracę bez wypowiedzenia może rozwiązać również pracownik.

Możliwość rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika istnieje w
przypadku:

● ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;

● popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze
zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone
prawomocnym wyrokiem;
 ● zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym
stanowisku.

Nie może to jednak nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności
uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Z przyczyn niezawinionych pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność
pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

● dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
● dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia
rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co
najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo
chorobą zawodową.

Umowę w tym trybie pracodawca może rozwiązać również w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w
pracy z innych przyczyn niż wymienione w powyższych punktach, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Istnieje jednak kilka przypadków, kiedy rozwiązanie umowy o pracę w ten sposób nie będzie możliwe m.in. w razie
nieobecności pracownika z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku.

10. Wygaśnięcie umowy o pracę.

Wygaśnięcie:

● Śmierć pracownika (z dniem śmierci)

● Śmierć pracodawcy, będącego osobą fizyczną,
● Trwająca ponad 3 miesiące nieobecność pracownika w pracy spowodowana jego tymczasowym
aresztowaniem,
● Niezgłoszenie się pracownika urlopowanego w związku z pełnieniem funkcji z wyboru do urlopującego go
pracodawcy w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru

Stosunek pracy nie wygasa w następstwie likwidacji lub upadłości pracodawcy. Likwidacja i ogłoszenie upadłości
pracodawcy stanowi natomiast przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie każdej umowy o pracę.

11. Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę.

Przejęcie może nastąpić wskutek sprzedaży, darowizny, faktycznego przejęcia, podziału spadku, restrukturyzacji,
prywatyzacji, przejęcia zakładów państwowych przez samorząd – wszelkie przypadki, gdy zakład pracy zostaje
oddany w całości lub w części na własność lub z innego tytułu do dyspozycji innego podmiotu; w szczególności chodzi
o sprzedaż, połączenie przedsiębiorstw. Do stosowania przepisu nie ma znaczenia to, czy nowy pracodawca prowadzi
w oparciu o przejęty zakład (bądź jego część) działalność tego samego lub podobnego rodzaju co poprzedni
pracodawca. Jednakże istotna zmiana rodzaju działalności po przejęciu zakładu może uzasadniać rozwiązanie
stosunku pracy z niektórymi pracownikami na ogólnych zasadach. Orzecznictwo SN szeroko ujmuje pojęcie przejścia
zakładu pracy, z jednej strony jest to samo przejęcie zadań bez przejęcia jakiegokolwiek majątku, a z drugiej strony –
przyjęcie jedynie majątku byłego pracodawcy bez jego zadań. SN nie uznaje zachowania tożsamości zakładu pracy za
przesłankę zastosowania

Przejęcie nie musi oznaczać zawsze przejęcia przedsiębiorstwa w znaczeniu materialnym (urządzeń, maszyn, hal,
pomieszczeń i in.), może polegać także na przejęciu zadań dotychczasowego pracodawcy.
Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić samoistnej przyczyny uzasadniającej
wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy.

Jednak nowy pracodawca może wypowiedzieć stosunek pracy na ogólnych zasadach z przyczyn dot. pracownika bądź
pracodawcy.
12. Obowiązki pracodawcy i pracownika.

Zasady kształtowania praw i obowiązków stron stosunku pracy:

1. Pracodawca postrzegany jest jako podmiot profesjonalny, mający przewagę ekonomiczną nad pracownikiem

2. Pracodawca wykonuje wiele obowiązków o charakterze publicznym (np. bhp, uprawnienia rodzicielskie
pracowników)

3. Prawo pracy zapewnia dalej idącą ochronę interesom pracownika niż pracodawcy

4. Obowiązki wynikające ze stosunku pracy nie zawsze mają charakter ekwiwalentny – ryzyko ekonomiczne, socjalne,
osobowe lub techniczne pracodawcy

5. Obowiązki najczęściej polegają na realizowaniu funkcji ochronnej - obciążają pracodawcę

6. Obowiązki pracownika mają na celu ochronę dobra zakładu pracy i wspólnoty, w której świadczy pracę (dobra
współpracowników)

Prawa i obowiązki stron o charakterze wzajemnym

1. Prawo pracownika do zatrudnienia na stanowisku odpowiadającym umówionej pracy odpowiada obowiązkowi

pracodawcy do zapewnienia pracownikowi odpowiedniej pracy

2. Prawo pracodawcy do korzystania z wyników pracy pracownika w zamian za wypłatę wynagrodzenia

Obowiązki pracownika

1. Obowiązki w znaczeniu prawnym (nie np. moralnym)

2. Obowiązki wzglądem pracodawcy (nie innych podmiotów np. ZUS-u)

3. Obowiązki związane ze świadczeniem pracy (nie inne – np. konieczność informowania pracodawcy o zmianie
adresu lub obowiązek należytego zachowania się poza godzinami pracy, jeżeli ma to związek z pracą)

Przykładowe obowiązki pracownika z art. 100 § 2 k.p.

● przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,

● przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,
● przestrzeganie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,
● dbanie o dobro zakładu pracy, ochrona jego mienia oraz zachowywanie w tajemnicy informacji, które
mogłyby narazić pracodawcę na szkodę,
● przestrzeganie tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,
● przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Dbanie o dobro zakładu pracy ma kluczowe znaczenie dla realizacji stosunku pracy przez pracownika.

13. Czas pracy.

Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym
miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

Przerwy w świadczeniu pracy, które są wliczane do czasu pracy:

• piętnastominutowa przerwa na odpoczynek

• przerwa ustanowiona ze względu na szczególną uciążliwość, szkodliwość pracy lub monotonię

• przerwa na karmienie

Podstawowa norma czasu pracy:

Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu
pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy

Czas odpoczynku

1. odpoczynek dobowy

Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku.

wyjątki:

1) pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy,

2) w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia
lub środowiska albo usunięcia awarii.

2. odpoczynek tygodniowy

Pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku,

obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. W tym przypadku pracodawca
prowadzi karty czasu pracy.

Obowiązek ewidencjonowania czasu pracy

Pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i
innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi, na jego żądanie.

Praca w porze nocnej

• Pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21.00 a 7.00.

• Pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub
którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną, jest pracującym w nocy.

• Czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie
niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym.

• Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy
w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Praca w godzinach nadliczbowych

Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad
przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy,
stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.

Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub
środowiska albo usunięcia awarii,

2) szczególnych potrzeb pracodawcy.

Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć dla
poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym.
W układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty
układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, jest dopuszczalne ustalenie innej
liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym niż wyżej określona (max. 460).

Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:

1) 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

a) w nocy,

b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z
obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

2) 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w innym dniu.

Praca w niedziele i święta

Dniami wolnymi od pracy są niedziele i święta określone w przepisach o dniach wolnych od pracy. Za pracę w
niedzielę i święto uważa się pracę wykonywaną między godziną 6.00 w tym dniu a godziną 6.00 w następnym dniu,
chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina.

14. Urlopy wypoczynkowe.

Urlop wypoczynkowy w Konstytucji RP:

„Pracownik ma prawo do określonych w ustawie dni wolnych od pracy i corocznych płatnych urlopów”

Cechy urlopu wypoczynkowego:

1. instytucja obowiązkowa,

2. świadczenie periodyczne,

3. świadczenie płatne,

4. uprawnienie osobiste.

Definicja urlopu wypoczynkowego

„Urlop jest to uzyskiwane przez pracownika w celu wypoczynku, periodyczne- w zasadzie coroczne- zwolnienie od
obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do zarobku”.

Zasady udzielania urlopu wypoczynkowego

Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, zwanego dalej
„urlopem”.

Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu.

1. prawo do urlopu w naturze,

2. prawo do urlopu corocznego,

3. prawo do urlopu nieprzerwanego,

4. prawo do urlopu płatnego,

5. zakaz zrzeczenia się prawa do urlopu.

Prawo do urlopu w naturze

- ekwiwalent pieniężny za urlop przysługuje wyłącznie w sytuacjach określonych tj. w sytuacji rozwiązania lub
wygaśnięcia stosunku pracy.

Zasada wykorzystania urlopu w naturze obowiązuje także w przypadku urlopów zaległych.

Zasada urlopu corocznego:

1.pracownikowi przysługuje urlop za każdy rok,

2.za każdy rok przysługuje tylko jeden urlop,

3. urlop powinien być udzielany w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawo.

Urlopu niewykorzystanego w terminie (...) należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego
roku kalendarzowego

Wymiar urlopu wypoczynkowego

Wymiar urlopu wynosi:

● 20 dni-jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,

● 26 dni-jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

Wliczanie okresów zatrudnienia do wymiaru urlopu:

1. okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy
(art. 154¹ k.p.),

2. okresy trwania nauki

● zasadniczej lub równorzędnej zawodowej - 3 lata;

● średniej szkoły zawodowej - 5 lat,
● średniej szkoły ogólnokształcącej - 4 lata,
● szkoły policealnej - 6 lat
● szkoły wyższej - 8 lat.

Okresy nauki nie podlegają sumowaniu, wlicza się bądź okres zatrudnienia bądź okres nauki (w zależności, co jest
korzystniejsze dla pracownika), zaliczenie okresu nauki jest uzależnione od ukończenia szkoły. Wymiar ten nie jest
zależny od faktycznego trwania nauki (krótszy lub dłuższy).

15. Wynagrodzenie za pracę.

Zatrudnianie za wynagrodzeniem jest cechą stosunku pracy:

Wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być
niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia.

Wysokość wynagrodzenia pracownika w okresie jego pierwszego roku pracy nie może być niższa niż 80% wysokości
minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Do obliczenia wysokości wynagrodzenia pracownika przyjmuje się przysługujące pracownikowi składniki

wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i
wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych.

Przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia pracownika nie uwzględnia się:

1) nagrody jubileuszowej;
2) odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu
niezdolności do pracy

3) wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych

4) dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej.

Definicja wynagrodzenia za pracę:

Wynagrodzenie za pracę jest to świadczenie obowiązkowe ze stosunku pracy, wypłacane okresowo, w z góry
określonym terminie, mające charakter majątkowy, które przysługuje pracownikowi od pracodawcy z reguły za pracę
wykonaną, odpowiednio do jej rodzaju, jakości i ilości.

Składniki wynagrodzenia za pracę

● Składniki obowiązkowe

Płaca zasadnicza

● Składniki nieobowiązkowe

Premia, prowizja, nagroda, nagroda jubileuszowa, dodatki (za pracę nocną, za pracę w godzinach nadliczbowych
stażowy funkcyjny i in.)

16. Odpowiedzialność materialna, porządkowa i dyscyplinarna pracowników.

● materialna

(nazwa inna niż w prawie cywilnym – odpowiedzialność majątkowa )

1. Jest związana z uszczupleniem majątku pracodawcy w następstwie bezprawnego zachowania się pracownika.

2. Przyjmuje się zasadę ograniczenia odpowiedzialności pracownika (prymat funkcji wychowawczej nad funkcją
kompensacyjną).

● porządkowa

1. Odpowiedzialność porządkowa jest typem odpowiedzialności niekompensacyjnej (o charakterze represyjno-

prewencyjnym) ,

2. Są elementem kierownictwa pracodawcy (trudno je uzasadniać zobowiązaniem)

3. Kary wymierzane są za naruszenie przepisów porządkowych w zakładzie pracy (regulamin pracy, układ zbiorowy
pracy, „ustalony porządek”, obowiązki określone w powszechnie obowiązujących przepisach prawa)

4. Przepisy są bezwzględnie obowiązujące (nie mogą być zmieniane tak w umowie o pracę, jak też w aktach
wewnątrzzakładowych)

5. Rodzaje kar porządkowych powinny być wymienione w regulaminie pracy.

● dyscyplinarna

1. Jest to odpowiedzialność uregulowana w tzw. pragmatykach służbowych i pracowniczych, poza kodeksem pracy
(prawo urzędnicze)

2. Kary są bardziej dolegliwe niż kary porządkowe

3. Na ogół do rozpatrywania kar dyscyplinarnych powołany jest sąd dyscyplinarny I i II instancji

4. Z reguły przysługuje prawo odwołania do sądu administracyjnego (z wyjątkiem np. służby cywilnej).