DEĞİŞKEN ÖLÇEKLERİ

PSİKOLOJİK SAHİPLENME ÖLÇEĞİ

Psikolojik sahiplenme algılarını ölçmek amacıyla Van Dyne ve Pierce’in (2004) geliştirdiği ve Türkçe’ye Ötken
(2015) tarafından uyarlanan tek boyutlu 7 ifadeden oluşan ölçek kullanılmıştır.

Van Dyne, L., & Pierce, J. L. (2004). Psychological ownership and feelings of possession: Three field studies
predicting employee attitudes and organizational citizenship behavior. Journal of Organizational Behavior: The
International Journal of Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior, 25(4), 439-459.

Ötken, A. (2015). Algılanan örgütsel destek ve psikolojik sahiplenme arasındaki ilişki ve bu ilişkide örgütsel
adaletin rolü. Hacettepe Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 33(2), 113-140.

1.Bu işletmenin bir sahibi de benim.

2. Bu işletmenin bize ait olduğunu biliyorum.
3. Bu işletmeye karşı ciddi bir sahiplenme duygusu besliyorum.
4.Bu işletme sanki benimmiş gibi hissediyorum.
5. Burası bizim işletmemiz.
6.Bu işletme çalışanlarının çoğu işletmeyi sahiplenmiştir.
7.Bu işletmeyi sahiplenmek benim için zor.

YÖNETİCİ DESTEĞİ ÖLÇEĞİ

Yönetici desteği ölçeği Karasek (1985) tarafından geliştirilen 7 ifadelik ölçektir. Türkçe’ye Kula (2011)
tarafından uyarlanan ölçeğin Cronbach alfa güvenilirlik katsayısı .90 olarak belirlenmiştir.

Karasek, R. A. (1985). Job Content Questionnaire and User's Guide. University of Massachusettsat Lowell, New
York.

Kula, S. (2011). Occupational Stress and Work-Related Wellbeing of Turkish National Police (TNP) Members.
Doctoral Dissertation. Florida University of Central Florida.

1.Yöneticim, emrinde çalışanların işyerindeki huzur ve mutluluğu ile yakından ilgilidir

2.Yöneticim, iş ile ilgili görüş ve düşüncelerimi dikkate alır.
3.Yöneticim, işlerin yapılmasına yardımcı olur.
4.Yöneticim, yapılan işlerin ekip çalışması ile yapılmasını sağlamak konusunda başarılıdır.
5.Yöneticim, yaptığım iyi işler için beni takdir eder.
6.Yöneticim, küçük şeyleri bile eleştirir.
7.Yöneticim, herhangi bir problem ile karşılaştığımda bana destek verir.

ÖRGÜTSEL ÖĞRENME ÖLÇEĞİ

Başlangıçta 3 boyuttan ve 11 ifadeden oluşan orijinal ölçek Roger J. Calantone, S. Tamer Çavuşgil ve Yushan
Zhao(2002) tarafından “learning Orientation, firm innovation capacity, and firm performance” isimli çalışması
ile geliştirilerek son halini almıştır. Çalışma sonucunda 17 ifade ve 4 boyuttan oluşan örgütsel öğrenme algısı
ölçüm aracı ortaya çıkmıştır.
Evrim Çark Gemici tarafından yapılan güvenilirlik ve yapısal analiz sonuçlarına göre ölçeğin alt boyutlarının
sahip olduğu Cronbach Alfa katsayıları; öğrenmeye bağlılık için 0.929, paylaşılan vizyon boyutu için 0.93, açık
fikirlilik için 0.895, örgüt içi ilgi paylaşımı için 0.915 ve genel olarak örgütsel öğrenme için 0.79 düzeyindedir.

Calantone, R. J., Çavuşgil, S. T., & Zhao, Y.(2002). Learning Orientation, firm innovation capacity, and firm
performance. Industrial Marketing Management, 31(6), 515-524
Gemici, E., Ç. (2019). Çevresel çalkantı ve örgütsel yenilikçilik ilişkisi: Örgütsel öğrenme ve yüksek
performanslı iş uygulamalarının etkileri. Doktora Tezi, Yıldız Teknik Üniversitesi Sosyal bilimler Enstitüsü,
İstanbul.

Öğrenmeye Bağlılık
1.Yöneticiler temel olarak firmamızın öğrenme yeteneğinin, rekabet avantajımızın kaynağı olduğu konusunda
hemfikirdir.
2. Bu firmanın temel değerleri, gelişim için öğrenmenin bir anahtar olduğunu içerir.
3. Firmamızdaki genel kanı, çalışanların öğrenmesinin bir gider kalemi değil, bir yatırım olduğudur.
4. Şirketimizde öğrenme, şirketin devamlılığını sağlamak için gereken ana ir özellik olarak görülür.

Paylaşılan Vizyon
1. Şirketimde bir amaç birlikteliği vardır.
2. Şirketimizin tüm birimlerinde organizasyonun vizyonu üzerinde bir görüş birliği vardır.
3. Tüm çalışanlar bu şirketin hedeflerine bağlılık gösterirler.
4. Çalışanlar kendilerini şirketin geleceğinin belirlenmesinde pay sahibi olarak görürler.

Açık Fikirlilik
1. Müşterilerimiz hakkında oluşturduğumuz kabullerimizi ( değerlerimizi) kritik etmekten çekinmeyiz.
2. Bu kurumda çalışanlar pazarı algıladıkları yolu sürekli olarak sorgulamaları gerektiğinin bilincindedir.
3. Kararlarımızı ve zaman içinde yapılan faaliyetlerin kalitesini sürekli olarak sorgularız.
4.?
Örgüt İçi Bilgin Paylaşımı
1. Geçmişten öğrenilen dersleri canlı tutan örgütsel bir iletişim mekanizması vardır.
2. Başarısız örgütsel girişimleri daima analiz eder ve çıkarılan dersleri etraflıca tartışırız.
3. Birimden birime, takımdan takıma veya bölümden bölüme, örgütsel uygulamalardan öğrenilen dersleri
paylaşmak için belirli mekanizmalarımız vardır.
4. Üst yönetim sürekli olarak şirketimizde bilgi paylaşımının önemini vurgular.
5. Deneyim ve dersleri paylaşmak için az çaba sarf ediyoruz.