การบริหารทรัพยากรมนุ ษย์

(HUMAN RESOURCE MANAGEMENT)

อาจารย์ ดร.ทศพร พีสะระ

สาขาวิขาการบริหารทรัพยากรมนุ ษย์ และองค์กการ คณะวิทยาการจัดการ
มหาวิทยาลัยเกริก
อาจารย์ ดร.ทศพร พีสะระ
เกี่ยวกับผูบ้ รรยาย
การศึกษา
บริหารธุรกิจ สาขาการบริหารทรัพยากรมนุ ษย์
ศิลปศาสตรมหาบัณฑิต สาขาการพัฒนาทรัพยากรมนุ ษย์
ปรัชญาดุษฎีบณ ั ฑิต สาขาวิชาการพัฒนาทรัพยากรมนุ ษย์
ประสบการณ์ทางาน
นักกิจกรรม
บุคลากรปฏิบตั ิการ
ผูอ้ านวยการกองบริหารงานบุคคล/ที่ปรึกษาด้านทรัพยากรมนุ ษย์
อาจารย์พเิ ศษ/วิทยากรบรรยายเกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรมนุ ษย์
อาจารย์ประจาคณะบริหารธุรกิจ สาขาการจัดการทรัพยากรมนุ ษย์
 ความเข้าใจเบื้องต้นเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุ ษย์
บทนา
ทรัพ ยากรมนุ ษ ย์เ ป็ นปัจ จัย ที่ มี ค่ า ยิ่ ง ของสัง คมและประเทศชาติ ประเทศใดที่ มี
ทรัพยากรมนุ ษย์ท่ีมีศกั ยภาพสูง และสามารถนามาใช้ให้เกิดประโยชน์ในทางสร้างสรรค์แล้ว
ประเทศนั้นก็เจริญก้าวหน้ามีความมัง่ คัง่ และมัน่ คงทัง้ ในทางเศรษฐกิจ การเมืองและทางสังคม
แต่ถา้ หากประเทศใดขาดทรัพยากรมนุ ษย์ท่ีมีคุณค่าหรือไม่สามารถนามาใช้ให้เกิดประโยชน์
ต่อประเทศชาติได้ ประเทศก็พฒ ั นาไปได้ยาก ความเจริญหรือความล้าหลังของประเทศจึง
ขึ้นอยู่กบั ปัจจัยทรัพยากรมนุ ษย์เป็ นสาคัญ เพราะทรัพยากรมนุ ษย์เป็ นปัจจัยหลักที่ก่อให้เกิด
การพัฒ นา ไม่ ว่ า จะเป็ นด้า นเศรษฐกิจ การเมื อ ง สัง คมก็ม าจากทรัพ ยากรมนุ ษ ย์ท ง้ั สิ้น
ประเทศต่ าง ๆ จึงมุ่งหวังที่จะมี ท รัพ ยากรมนุ ษย์ท่ีมีป ระสิท ธิ ภาพและมี ระบบการบริห าร
ทรัพยากรมนุ ษย์ท่ดี ีและก่อให้เกิดประโยชน์สูงสุดต่อประเทศชาติ
 การบริหารทรัพยากรมนุ ษย์คอื อะไร...?

การจัดการทรัพยากรมนุ ษย์ หมายถึง กระบวนการทางการบริหารที่จะ

สรรหาและคัดเลือกบุคลากรมาปฏิบตั ิงาน โดยให้บุคลากรได้ปฏิ บตั ิงาน
อย่างเต็มความสามารถด้วยความเต็มใจ
ปรัชญาการบริหารทรัพยากรมนุ ษย์

1. องค์การที่ประกอบด้วยสมาชิกที่มีความรู ้ ความสามารถ จะทาให้องค์การ

พัฒนาและเจริญเติมโต ถ้าผู บ้ ริหารทรัพยากรมนุ ษย์เชื่ อและยอมรับข้อความนี้
จะดาเนิ นการสรรหา คัดเลือก และบรรจุบุคคลที่มีคุณสมบัติเหมาะสมกับงานเข้า
มาอยู่ในองค์การ ทาให้องค์การไม่เกิดปัญหาการปฏิบตั ิงานให้บรรลุแผนงานที่
กาหนดไว้
ปรัชญาการบริหารทรัพยากรมนุ ษย์

2. องค์การประกอบด้วยสมาชิ กที่มีความพึงพอใจระหว่างสมาชิกกับสมาชิ ก
และระหว่างสมาชิกกับผูบ้ งั คับบัญชาระดับต่าง ๆ แล้ว จะก่อให้เกิดบรรยากาศที่ดี
ในองค์การ จากความคิดดังกล่าว จะเป็ นแนวทางแก่ฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุ ษย์
ดาเนิ นการพัฒนาประสิทธิภาพ การสื่อสารการสร้างขวัญ กาลังใจ ให้แก่สมาชิก
เพือ่ ก่อให้เกิดความจงรักภักดีต่อองค์การ
ปรัชญาการบริหารทรัพยากรมนุ ษย์

3. การจัดให้บุคคลได้ทางานตรงกับความถนัด ความสามารถของตน จะเกิ ด

ความพึงพอใจและมีความสุขในการทางาน แนวความคิดนี้ คล้ายข้อแรกแตกต่าง
ตรงที่เน้นบุคคล ฉะนั้นการพัฒนาบุคลากร การเลื่อนตาแหน่ ง และการโยกย้าย
ควรค านึ ง ถึง แนวคิ ด นี้ เพื่อก่ อให้เกิด ผลดี ใ นการบริห ารทรัพยากรมนุ ษย์ใ น
องค์การ
 ปรัชญาการบริหารทรัพยากรมนุ ษย์

5. การประนี ป ระนอม การประสานประโยชน์ ร ะหว่ า งสมาชิ ก กับ องค์ก าร

องค์การกับสังคม และก่อให้เกิดความเข้าใจอันดีต่อกัน และสร้างความสงบสุขแก่
สังคมโดยส่วนรวม
6. สภาพสังคมมีการพัฒนาเปลีย่ นแปลงอยู่เสมอ ฉะนั้นวิทยาการใหม่ ๆ และ
ความทันสมัยในความรูท้ ่เี ปลีย่ นแปลงไปเป็ นสิง่ ที่มีความสาคัญ
 ปรัชญาการบริหารทรัพยากรมนุ ษย์

7. องค์การเป็ นระบบหนึ่ งที่มีส่วนรับผิดชอบต่อสังคม ฉะนั้น ควรมีการพิจารณา

จัดหาเงินทดแทน เมื่อสมาชิกในองค์การเกิดอันตรายต่าง ๆ ขณะปฏิบตั ิงาน และเมื่อ
ทางานครบเกษี ยณที่จะต้องออกจากงาน ทัง้ นี้ เพื่อให้สมาชิ กเหล่านี้ มีความสุขใจ
เมื่อต้องออกไปเผชิญกับสังคมภายหน้า ขณะเดียวกันการดาเนิ นกิจกรรมในลักษณะ
นี้ ยังส่งผลสะท้อนกลับให้บุคคลที่กาลังปฏิบตั ิงานมีกาลังใจ และมองเห็นได้ว่ามีการ
เอาใจใส่พวกตน อันเป็ นการเพิ่มความจงรักภักดีต่อองค์การ และยังเป็ นการสร้าง
ความรูส้ กึ ที่ดีต่อมวลสมาชิกในสังคมทัว่ ไป ยอมรับ และศรัทธาองค์การมากยิ่งขึ้น
 ปรัชญาสูก่ ารปฏิบตั ิ
ปรัชญาการบริหารทรัพยากรมนุ ษย์ จะเป็ นกรอบความคิดในการกาหนดปรัชญาของ
ผูบ้ ริหาร ดังนั้น จะขอเสนอแนวทางสาหรับผูบ้ ริหารและผูท้ ่มี ีความสนใจ ดังนี้
1. การเลือกบุคลากรเข้าปฏิบตั ิงานในองค์การ ควรดาเนิ นการด้วยความรอบคอบ
เพื่อให้ได้บุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมกับงาน ด้วยหลักที่ว่า จัดบุคลากรให้ตรงกับ
งาน (Put the Right Man into the Right Job)
2. การช่ วยพนักงานให้รูจ้ กั การปรับตัวเข้ากับเพื่อนร่วมงานและลักษณะงานใน
ระยะแรกของการเข้า ท างาน จะเป็ นการสร้า งความประทับ ใจให้ก บั พนัก งานใหม่
เกิดความรูส้ กึ ที่ดี เกิดบรรยากาศที่ดีในการทางาน
 ปรัชญาสูก่ ารปฏิบตั ิ
3. การสร้างขวัญกาลังใจให้กบั พนักงานจะเป็ นแรงผลักดันให้พนักงานทุ่ มเทกาลังกาย
กาลังใจในการทางานให้กบั องค์การ ซึ่งสามารถกระทาได้หลายวิธี เช่น การเลื่อนขัน้ เลื่อน
ตาแหน่ ง การให้สิทธิพิเศษ เป็ นต้น หรือแม้แต่คาชมเชย การยกย่อง และการให้เกียรติ
ก็ถือว่าเป็ นส่วนหนึ่ งของการสร้างขวัญ และกาลังใจแก่พนักงาน สิ่งเหล่ านี้ จะมีผลต่อการ
พัฒนาบุคลากรและพัฒนาองค์การ
4. การเปิ ดโอกาสให้บุคลากรในองค์การ ได้มีส่วนร่วมในการตัดสินใจตามระดั บที่
เหมาะสม เพื่อให้พนักงานได้เกิดความรูส้ กึ ว่าตนเองมีสว่ นเป็ นเจ้าของกิจการด้วย จะช่วย
สร้างความมัน่ ใจ มีความคิดริเริ่ม รักและภักดีต่อองค์การ เกิดความมุ่งมั น่ ที่จะพัฒนางาน
ให้กา้ วหน้า
 ปรัชญาสูก่ ารปฏิบตั ิ
5. การประนี ประนอม จะช่ วยให้ลดข้อขัดแย้ง ระหว่างบุค คลกับบุคคล บุคคลกับ
องค์การและองค์การกับองค์การ ดังนั้น การใช้วิธีการเจรจา หรือการปรึกษาหารือจะเป็ น
แนวทางการแก้ไขปัญหาขององค์การ
6. การจัดระบบงานในองค์การให้ชดั เจน มีเป้ าหมายที่แน่ นอน กาหนดสายการบังคับ
บัญชา แจกแจงลักษณะงานสาหรับพนักงานทุกระดับ เพื่อให้รูบ้ ทบาทหน้าที่ให้ชดั เจน จะ
ช่วยให้เกิดความเข้าใจบุคคลและงานที่ปฏิบตั ิ
7. การพัฒนาบุคลากร เป็ นการเพิ่มประสิทธิภาพในการทางาน เนื่ องจากวิทยาการมี
ความก้าวหน้าอย่างรวดเร็ว การแข่ งขันในระบบการตลาดมีสูง การเพิ่มพูนความรู ้แก่
บุค ลากรในองค์ก ารจึง เป็ นสิ่ง จ าเป็ น ซึ่ ง อาจท าได้ห ลายลัก ษณะ เช่ น การฝึ กอบรม
การศึกษานอกสถานที่ และการศึกษาต่อ เป็ นต้น
 ปรัชญาสูก่ ารปฏิบตั ิ
8. การสร้างความยุติธรรมในองค์การ จะช่วยให้องค์การอยู่รอด มีความมัน่ คง
และก้าวหน้า การที่จะสร้างความยุติธรรม ต้องอาศัยปัจจัยหลายประการ เช่ น
จะต้องมีขอ้ มูลเกี่ยวกับพนักงานทุกคน ตัง้ แต่ประวัติส่วนตัว ประวัติการทางาน
และลักษณะเฉพาะของแต่ละคน เพื่อช่วยให้สามารถตัดสินใจในส่วนที่เกี่ยวข้อง
กับ ผลประโยชน์ ข องแต่ ล ะคน เป็ นต้น ว่ า การเลื่อ นต าแหน่ ง การเปลี่ย นงาน
เปลี่ยนหน้าที่ เป็ นต้น นอกจากนี้ ในกรณี ท่ีพนักงานกระทาความผิด ก็ตอ้ งให้
ความเป็ นธรรมกับทุกคนเท่าเทียมกัน
 ความเป็ นมาของการบริหารทัพยากรมนุ ษย์
การบริหารทรัพยากรบุคคลมีขอ้ ควรคานึ งในด้านความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลต่ อบุคคล
และบุคคลต่อองค์การ เพื่อที่จะให้บรรลุวตั ถุประสงค์ขององค์การ ทัง้ ยังจะต้องทาให้บรรลุ
เป้ าหมายในด้านต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องทัง้ ด้านการผลิตการตลาดการเงินและการบริหารทัว่ ไป
การบริหารงานทรัพยากรบุคคลอาจพิจารณาแบ่งเป็ น 3 ยุคได้แก่
ยุคคลาสสิก (Classic Theory) วัตถุประสงค์ขององค์การเน้นประสิทธิภาพ และประหยัด
ยุคนิ โอคลาสสิก (Neo Classic Theory) วัตถุประสงค์ขององค์การเน้นพฤติกรรม
ของมนุ ษย์เป็ นสาคัญ
ยุคสมัยใหม่ ( Modem Theory) วัตถุประสงค์ขององค์การเน้นความต้องการกว้างขวาง
หลายด้านดังนี้
 ความเป็ นมาของการบริหารทัพยากรมนุ ษย์
ประเด็นข้อสังเกต:
การปรับตัวและการอยู่รอดการพัฒนาศักยภาพของบุคคล การประเมินผลการ
ปฏิบ ตั ิ ง าน การวางแผนพัฒ นาความก้า วหน้า ในหน้า ที่ ก ารงาน การบริ ห า ร
ค่าตอบแทนและผลประโยชน์
เมื่อองค์การเน้นความต้องการหลายด้านดังกล่าวข้างต้น การบริหารทรัพยากร
บุคคลในปัจจุบนั จึงต้องคานึ งถึงเป้ าหมายขององค์การควบคู่เป้ าหมายของบุคคล
โดยพิจารณาถึงค่านิ ยม ความคาดหวัง ความต้องการของบุคคล และจัดการให้
สอดคล้องกับการเปลีย่ นแปลงทัง้ ในด้านคนและเทคโนโลยี
 แนวคิดการบริหารทรัพยากรมนุ ษย์

การบริหารด้านทรัพยากรมนุ ษย์ตอ้ งมาก่อนระบบ เป็ นปัจจัยสาคัญ ประการหนึ่ ง

ในการพัฒนาสถาบัน หรือองค์การ คือ การจัดทาระบบที่ดี ที่มีการขับเคลื่อนอย่างมี
ประสิ ท ธิ ภ าพ โดยเริ่ ม จากการที่ ต อ้ งให้ไ ด้ค นดี คนเก่ ง มาจัด ท าระบบ ให้มี
ประสิทธิภาพในการขับเคลื่อนในสถาบัน หรือองค์การเสียก่อน ดังนั้น การจัดการ
ในเรื่องทรัพยากรมนุ ษย์จงึ มีความสาคัญ ในการวางตาแหน่ งการบริหารงานต่าง ๆ
(Put the right man to the right job) เป็ นประการแรก เพือ่ ให้มีการขับเคลื่อน
อย่างมีประสิทธิภาพ
แนวคิดการบริหารทรัพยากรมนุ ษย์
 แนวคิดการบริหารทรัพยากรมนุ ษย์
การบริหารงานทรัพยากรมนุ ษย์ (Human resource management at work) เป็ น
สิง่ สาคัญยิ่งและมีความจาเป็ นที่ตอ้ งกระทา เพื่อให้ทรัพยากรมนุ ษย์ท่ีมีอยู่ในสถาบัน หรือ
องค์การสามารถทางานได้อย่างมีประสิทธิภาพและมีประสิทธิผล ตลอดจนเพื่อความอยู่
รอดและความเจริญก้าวหน้าของสถาบัน หรือองค์การ การพิจารณามองหาบุคคล ต้อ งมอง
ว่าเป็ นเรื่องของการลงทุน มองคนให้เป็ น Asset เป็ นการลงทุนที่ทาให้เกิดประโยชน์สูงสุด
การจ้างคนจึงต้องคานึ งถึงการบริหารความเสี่ยงด้วย โดยแนวคิดการบริหารปริ มาณคน
(Human Capital Idea) ต้องมองคนเป็ น Asset ไม่ใช่ liability จึงจะเป็ นการลงทุนทา
ให้เพิม่ มูลค่าได้ ซึ่งขอแบ่งทรัพยากรมนุ ษย์ออกเป็ น 4 กลุม่ คือ
 แนวคิดการบริหารทรัพยากรมนุ ษย์
กลุ่มที่ 1 “คนดี คนเก่ง” เป็ นคนที่มีจติ คุณธรรมที่ดี มีมนุ ษย์สมั พันธ์ มีความรูแ้ ละ
ทักษะในการแก้ไขปัญหาต่าง ๆ ได้เป็ นอย่างดี เป็ นกลุม่ คนที่หายากที่ทกุ ๆ สถาบัน หรือ
องค์การต่างอยากได้และอยากมีมาก ๆ
กลุ่มที่ 2 “คนดี คนไม่เก่ง” เป็ นคล้ายกับคนกลุ่มที่ 1 เพียงแต่อาจจะมีความรูแ้ ละ
ทักษะในการแก้ไขปัญหาต่าง ๆ ในระดับปานกลางเรียกว่า เก่งน้อยหน่ อย แต่ ถา้ ได้
ประสบการณ์มากขึ้น ก็จะสามารถเก่งขึ้นไปได้เรื่อย ๆ กลุ่มนี้ ทางสถาบัน หรือองค์การ
ต่าง ๆ อยากจะหาเข้ามาอย่างน้อยก็เป็ นคนดี ความเก่งสามารถฝึ กฝนกันได้ ถ้ าให้
โอกาส
 แนวคิดการบริหารทรัพยากรมนุ ษย์
กลุม่ ที่ 3 “คนไม่ดี แต่เป็ นคนเก่ง” แม้จะเป็ นคนทีมี ความรูแ้ ละทักษะในการแก้ไข
ปัญหาต่าง ๆ ได้เป็ นอย่างดี แต่ความคิด ความประพฤติทจุ ริต คอรัปชัน่ เอาดีเข้าใส่ตวั
ไม่มีจติ คุณธรรม คนกลุ่มนี้ จึงน่ ากลัวมากเพราะจะใช้ความเก่งในทางที่ผิด จะสามารถ
ทาให้สถาบัน หรือองค์การถึงกาลล่มสลายได้
กลุ่ม ที่ 4 “คนไม่ ดี คนไม่ เ ก่ ง ” เป็ นคนไม่ ดี มี ค วามคิด ความประพฤติ ทุจ ริต
คอรัปชัน่ เอาดีเข้าใส่ตวั ไม่มีจติ คุณธรรมอยู่แล้ว ยังเป็ นคนด้อยปัญญา มีความรู แ้ ละ
ทักษะในการแก้ไขปัญหาต่าง ๆ น้อยนิ ดคิดว่า คงไม่มีสถาบัน หรือองค์ก ารไหนเอาคน
กลุม่ นี้ เข้ามาทางานเป็ นแย่ ยกเว้นการเล่นพรรคเล่นพวกเพือ่ การทุจริต
 แนวคิดการบริหารทรัพยากรมนุ ษย์
สรุป ในเบื้องต้นของการพิจารณารับบุคคลเข้ามาทางาน ต้องเลือกคนดีเป็ นประการแรก
ความเก่งจึงเป็ นรอง เป็ นทักษะที่ตอ้ งอาศัยประสบการณ์ การที่จะพิจารณาดูว่า คนไหนเป็ นคนดี
หรือคนไหนเป็ นคนไม่ดี หรือเป็ นคนชัว่ (เลว) ดูได้จากพฤติกรรม ผลงานและแนวคิด ในการ
ปฏิบตั ิตน เช่น คนที่มีปญั หาทางการเงิน ใช่ว่าจะเป็ นคนไม่ดี หรือคนชัว่ (เลว) ไปทุกคน เพราะ
เขาอาจจะมีปญั หาทางการเงินจากการถูกกระทามาก็ได้ เช่น การถูกคดโกงจากการทาธุรกิจหุน้ ส่วน
เป็ นต้น ในทานองเดียวกัน คนที่มีเงินทอง มีความร่ารวย ก็ใช่ว่าจะเป็ นคนดีไปทุกคน เพราะเขา
อาจจะร่ารวยมาจากความไม่ซ่ือตรง การกินส่วนต่าง การทุจริต หรือการคอรัปชัน่ มาก็ได้ดงั นั้น
คนจะดีก็อยู่ท่ีเจตนาของความคิดและการกระทาของแต่ละบุคคล เพราะยังมีความยุติ ธรรมอยู่
จึงยังมีคาพูดที่ว่า “ทาดีแล้วไม่ได้ดี ทุ่มเทการทางานด้วยจิตวิญญาณแล้ว แต่เจ้านายไม่เห็น” ซึ่ง
มีให้เห็นอยู่ทวั ่ ไปในสังคม
แนวคิดการบริหารทรัพยากรมนุ ษย์
 แนวคิดการบริหารทรัพยากรมนุ ษย์
ทักษะการบริหารงานทรัพยากรมนุ ษย์จงึ มีความสาคัญต่อผูบ้ ริหารทุกคน (The important of
human resource management to all managers) เพราะผูบ้ ริหารทุกคนไม่ตอ้ งการให้มี
ความผิดพลาดเกิดขึ้นในการบริหารงาน ซึ่งตัวอย่างความผิดพลาดที่ผูบ้ ริหารงานไม่ตอ้ งการให้
เกิดขึ้น เช่น การจ้างคนไม่เหมาะสมกับงาน อัตราการออกจากงานสูง การพบว่าพนักงานไม่ตง้ั ใจ
ที่จะทางานให้ดีท่ีสุด การเสียเวลากับการสัมภาษณ์ท่ีไม่ได้ประโยชน์ การทาให้สถาบัน หรือ
องค์การต้องขึ้นศาลเนื่ องจากความไม่เป็ นธรรมของผูบ้ ริหาร การทาให้สถาบันหรือองค์การถูกฟ้ อง
ศาล จากการจัดการทางด้านสภาวะสิ่งแวดล้อมการทางานทัง้ ภายในและภายนอกที่ไม่ปลอดภัย
การท าให้พ นั ก งานคิ ด ว่ า เงิ น เดื อ นที่ เ ขาได้ร บั ไม่ ยุ ติ ธ รรม การกระท าที่ ไ ม่ ยุ ติ ธ รรมและมี
ความสัมพันธ์ท่ตี ึงเครียดกับพนักงาน การไม่ยอมให้มีการฝึ กอบรมและการพัฒนาเป็ นต้น
 นโยบายและภารกิจของการบริหารทรัพยากรมนุ ษย์

เพื่อชี้ แนะการคิดการติดสินใจเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุ ษย์ของผู บ้ ริหาร

การกาหนดนโยบายด้านการบริหารทรัพยากรมนุ ษย์ มีความมุ่งหมาย 3 ประการ ดังนี้
1. เพือ่ ให้แน่ ใจว่าพนักงานขององค์การจะได้รบั การปฏิบตั อิ ย่างเป็ นธรรม
2. เพือ่ ช่วยให้ผูบ้ ริหารสามารถตัดสินใจได้อย่างรวดเร็วและคงเส้นคงวา
3. เพือ่ ช่วยให้ผูบ้ ริหารมีความเชื่อมัน่ ในการแก้ปญั หา และเป็ นการป้ องกันผลที่เกิด
จากการตัดสินใจของผูบ้ ริหาร
 ภารกิจของการบริหารทรัพยากรมนุ ษย์

1. งานหาทรัพยากรมนุ ษย์ คือ หน้าที่ของการจัดหาบุคลากร (Procurement) ที่มี

คุณสมบัตเิ หมาะสมตามที่องค์กรต้องการอย่างเพียงพอ เพือ่ ให้สามารถปฏิบตั ภิ ารกิจ
ขององค์กรให้สาเร็จลุลว่ งลงไปตามที่ตง้ั วัตถุประสงค์ไว้ ทัง้ ในปัจจุบนั และอนาคต
ในการจัดหาพนักงานให้ได้ตามที่ตอ้ งการ จะต้องอาศัยการออกแบบงาน (Job Design)
การวิเคราะห์งาน (Job Analysis) การวางแผนกาลังคน (Manpower Plan)
การสรรหาและคัดเลือก (Recruitment and Selection)
 ภารกิจของการบริหารทรัพยากรมนุ ษย์
2. งานใช้ทรัพยากรมนุ ษย์ คือหน้าที่ของการใช้บคุ ลากร (Directing) เพื่อให้พนักงานที่มีอยู่
ได้มีโอกาสใช้ความสามารถของตนเอย่างเต็มที่ในการปฏิบตั ภิ ารกิจหน้าที่เพือ่ ให้ได้ประโยชน์
สูงสุดต่อตนเอง หมู่คณะและขององค์กร ตลอดจนควบคุมดูแลให้บคุ คลได้ปฏิบตั หิ น้าที่ดว้ ยความ
รับผิดชอบอย่างมีประสิทธิภาพ และทาให้ทกุ คนเต็มใจที่จะทุม่ เททัง้ ร่างกายและจิตใจ เพื่อ
ความสาเร็จขององค์กร การใช้คนให้ทางานตามที่ตอ้ งการ โดยอาศัยกระบวนการต่าง ๆ ได้แก่
การบรรจุแต่งตัง้ (Placement) การปฐมนิ เทศ (Orientation) และการทดลองงาน (Probation)
การสร้างแรงจูงใจ (Motivation) การสร้างทีมงาน (Teamwork Building) การประเมินผลการ
ปฏิบตั ิงาน (Performance Appraisal) การฝึ กอบรมและพัฒนา (Training and
Development)
 ภารกิจของการบริหารทรัพยากรมนุ ษย์
3. งานดูแลรักษาทรัพยากรมนุ ษย์ คือ หน้าที่การทานุ บารุงรักษาพนักงานที่มีอยู่ให้มีสขุ ภาพ
กายและสุขภาพจิตที่แข็งแรงสมบูรณ์ ไม่มีโรคภัยทัง้ หลายมาเบียดเบียนให้ตอ้ งเจ็บป่ วยแนะนาให้
รูจ้ กั ป้ องกันและหลีกเลี่ยงให้รอดพ้นจากโรคภัยไข้เจ็บทัง้ ปวง ตลอดจนยาเสพติดให้โทษอุบตั ิภยั
อบายมุขและภัยที่จะบัน่ ทอนชีวติ ของพนักงาน เพื่อให้มีชีวติ ที่ยนื ยาวและมีความสุขสามารถ
ทางานอยู่ได้จนครบเกษี ยณอายุงาน ซึ่งจะต้องอาศัยกิจกรรมต่าง ๆ ในกระบวนการบารุงรักษา
พนักงาน ได้แก่ การพิจารณาความดีความชอบ (Promotion) การจ่ายค่าจ้างค่าตอบแทนและ
สวัสดิการ (Compensation) การส่งเสริมสุขภาพและอนามัย (Health Care Program) การ
บารุงรักษาสุขภาพอนามัยและการปูองกันอุบตั ิภยั (Health care and Safety) การควบคุมด้าน
วินยั และการลงโทษ (Disciplinary and Punishment) กฎหมายเกี่ยวกับแรงงานและแรงงาน
สัมพันธ์
 หน้าที่ของการบริหารทรัพยากรมนุ ษย์

1. การออกแบบงาน คือ การนาภารกิจขององค์กรมาแยกออกไปตามลักษณะเฉพาะ

ของงานเพือ่ กาหนดขอบเขตอานาจหน้าที่ความรับผิดชอบไม่ให้ซ้าซ้อนกัน และง่ายต่อ
การจัดหาคนมาทางาน ตามตาแหน่ งเหล่านั้น
2. การวิเคราะห์งาน คือ การศึกษาค้นคว้าหารายละเอียดของตาแหน่ งงานที่
ออกแบบไว้น้นั จะต้องเป็ นบุคคลที่มีความรูป้ ระสบการณ์ ตลอดจนคุณสมบัตเิ ช่นไร
จึงจะสามารถปฏิบตั งิ านในตาแหน่ งนั้นได้อย่างเหมาะสมและเกิดประสิทธิภาพ
 หน้าที่ของการบริหารทรัพยากรมนุ ษย์

3. การวางแผนกาลังคน เป็ นการคานวณหาปริมาณของพนักงานที่พอเหมาะที่จะมา

ปฏิบตั ภิ ารกิจที่มีอยู่ในแต่ละตาแหน่ งงาน ทัง้ ปัจจุบนั และในอนาคต
4. การสรรหาและคัดเสือก เป็ นกระบวนการที่จะหาคนที่มีคณ ุ สมบัตติ รงตาม
ลักษณะเฉพาะของตาแหน่ งงานที่องค์กรต้องการให้เข้ามาทางานในตาแหน่ งที่ว่าง
ดังกล่าวได้ครบถ้วนและตรงตามเวลาที่ตอ้ งการ
 หน้าที่ของการบริหารทรัพยากรมนุ ษย์

5. การบรรจุแต่งตัง้ ปฐมนิ เทศ และทดลองงาน เป็ นกระบวนการรับพนักงานใหม่ขององค์กร

ที่จะต้องทาสัญญาว่าจ้างให้เข้ามาทางานในตาแหน่ งที่ว่าง พร้อมกับให้คาแนะนาชี้แจงเกี่ยวกับ
กฎระเบียบข้อบังคับต่าง ๆ ขององค์กร และทดลองทางานชัว่ ระยะเวลาหนึ่ ง เพื่อให้แน่ ใจว่ามี
คุณสมบัติเหมาะสมกับงานที่จะทาหรือไม่ ก่อนบรรจุเข้าเป็ นพนักงานประจาขององค์กรต่อไป
6. การสร้างแรงจูงใจ คือ การกระตุน้ ให้พนักงานมีความพยายามที่จะทางาน อย่างเต็มที่
เต็มใจ เต็มความสามารถ โดยใช้ความรูด้ า้ นจิตวิทยาการทางานมาใช้กบั พนักงาน ให้เหมาะสม
ตามลักษณะของแต่ละบุคคล
 หน้าที่ของการบริหารทรัพยากรมนุ ษย์
7. มนุ ษย์สมั พันธ์และการติดต่อสือ่ สารในองค์กร เป็ นการนาเอาความรูด้ า้ นความสัมพันธ์
ระหว่างบุคคล และการติดต่อสือ่ สารของบุคคลมาอบรมพนักงาน เพื่อให้มีความชานาญในการ
ติดต่อกับบุคคลและสร้างความสัมพันธ์อนั ดีต่อกัน
8. การสร้างทีมงาน คือ ความพยายามของผูบ้ ริหารที่จะทาให้พนักงานทุกคนได้มีความเข้าใจ
รักใคร่ เป็ นน้ าหนึ่ งใจเดียวกัน และช่วยกันทางาน ด้วยความเต็มใจ และมีความสุขกับการทางาน
ร่วมกัน
9. การประเมินผลการปฏิบตั ิงาน เป็ นกระบวนการที่จะตรวจสอบความสามารถในการทางาน
ของพนักงาน เพื่อการปรับปรุงแก้ไข การทางานให้มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น
 หน้าที่ของการบริหารทรัพยากรมนุ ษย์
10. การฝึ กอบรมและพัฒนา เป็ นกระบวนการที่จะเพิม่ พูนประสิทธิภาพการทางาน
ของพนักงานให้ดีย่งิ ขึ้น ด้วยการให้พนักงานเข้าฝึ กอบรม ในโอกาสต่าง ๆ ตามความ
เหมาะสม และต่อเนื่ อง
11. การพิจารณาความดีความชอบ การโยกย้ายและการให้พน้ จากงาน เป็ น
กระบวนการที่องค์กรดาเนิ นการเพือ่ ตอบแทนให้กบั พนักงานที่ทางานให้กบั องค์กร ด้วย
การพิจารณาเพิม่ ค่าจ้าง เงินเดือน เลือ่ นตาแหน่ งหน้าที่ให้สูงขึ้น ส่วนการโยกย้าย
เป็ นไปตามความเหมาะสม ความจาเป็ นของหน่ วยงาน และการให้พน้ จากงานเป็ นไป
ตามระเบียบการพ้นจากงานขององค์กร
 หน้าที่ของการบริหารทรัพยากรมนุ ษย์

12. การจ่ายค่าตอบแทน เป็ นกระบวนการติดอัตราค่าจ้างตอบแทน และผลประโยชน์ตอบ

แทนให้กบั พนักงานอย่างเป็ นธรรมและเกิดประสิทธิภาพในการจูงใจบุคคลภายนอกให้ยินดีจะเข้า
มาร่วมงานและกระตุน้ ให้พนักงานภายในเต็มใจที่จะทางาน
13. การบารุงรักษาสุขภาพอนามัยและความปลอดภัย เป็ นการดูแลรักษาสุขภาพอนามัยของ
พนักงานให้มีความแข็งแกร่งทัง้ ร่างกายและจิตใจ เพื่อให้ทางานได้อย่างมีประสิทธิภาพตลอดจน
ป้ องกันอุบตั ภิ ยั ที่อาจจะเกิดขึ้นจากการทางานซึ่งเป็ นสาเหตุของการสูญเสียทัง้ ชีวติ และทรัพย์สนิ
 หน้าที่ของการบริหารทรัพยากรมนุ ษย์
14. การควบคุมด้านวินยั และการลงโทษ เป็ นการฝึ กฝนให้พนักงานมีความสามารถในการ
ควบคุมตนเองให้อยู่ในกฎระเบียบข้อบังคับ เพื่อความมีประสิทธิภาพขององค์กร หากผูใ้ ดฝ่ าฝื นก็
ดาเนิ นการลงโทษตามความเหมาะสม
15. กฎหมายเกี่ยวกับแรงงานและแรงงานสัมพันธ์ เป็ นการให้ความรูแ้ ก่นายจ้างและลูกจ้างที่
จะปฏิบตั ิตามข้อกาหนดของกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับการว่าจ้างแรงงาน ซึ่งประกอบด้วยกฎหมาย
คุม้ ครองแรงงาน กฎหมายกองทุนเงินทดแทน กฎหมายกองทุนประกันสังคม และกฎหมาย
แรงงานสัมพันธ์ และเมื่อเกิดปัญหาขัดแย้งจะได้ดาเนิ นการได้อย่างถูกต้อง มีประสิทธิภาพ และ
เกิดประโยชน์ต่อส่วนรวม
 ระบบการบริหารทรัพยากรมนุ ษย์

การบริหารทรัพยากรมนุ ษย์แบ่งออกเป็ น 2 ระบบ คือ ระบบคุณธรรม และระบบ

อุปถัมภ์ ดังนี้
1. ระบบคุณธรรม (Merit system)
2. ระบบอุปถัมภ์ (Patronage system)
ระบบการบริหารทรัพยากรมนุ ษย์
 การจัดองค์กรของฝ่ ายทรัพยากรมนุ ษย์
การจัดองค์กรของฝ่ ายทรัพยากรมนุ ษย์นิยมจัดแบ่ง ดังนี้
1. ส่วนงานว่าจ้าง เป็ นส่วนงานที่ทาหน้าที่ในด้านการสรรหา สัมภาษณ์ ทดสอบ
คัดเลือก บรรจุ แต่งตัง้ ปฐมนิ เทศ โยกย้าย จัดทาทะเบียนประวัตกิ ารทางานและการ
ประเมินผลการปฏิบตั งิ านของพนักงาน
2. ส่วนงานฝึ กอบรมและพัฒนา เป็ นส่วนงานที่รบั ผิดชอบในเรื่องการจัดฝึ กอบรม
ให้กบั พนักงาน จดทาแผนการฝึ กอบรมเสนอโครงการ งบประมาณค่าใช้จา่ ย การติดต่อ
ประสานงานและดาเนิ นการฝึ กอบรมให้เป็ นไปตามแผนที่ได้กาหนดไว้
 การจัดองค์กรของฝ่ ายทรัพยากรมนุ ษย์
3. ส่วนงานบริหารค่าจ้างและเงินเดือน มีหน้าที่รบั ผิดชอบเกี่ยวกับการกาหนดตาแหน่ งงาน
คุณสมบัติประจาตาแหน่ ง การประเมินค่างาน กาหนดอัตราค่าจ้าง กาหนดมาตรฐานของงาน
สารวจค่าจ้างในตลาดแรงงาน กาหนดหลักเกณฑ์ในการพิจารณาเปลี่ยนขัน้ เงินเดือน ปรับปรุง
อัตราค่าจ้างให้เหมาะสมกับภาวะเศรษฐกิจและตลาดแรงงาน
4. ส่วนแรงงานสัมพันธ์ ทาหน้าที่รบั ผิดชอบในด้านแรงงาน เช่น การรับเรื่องราวร้องทุกข์
เกี่ยวกับสภาพการว่าจ้าง การทางาน ปัญหาความคับข้องใจเกี่ยวกับการทางานทัง้ หมด การให้
คาปรึกษาแนะนาเกี่ยวกับปัญหาการทางานและปัญหาทัว่ ๆ ไป การเจรจาต่อรอง การให้
ข้อเสนอแนะปัญหาเกี่ยวกับแรงงานแก่นายจ้าง ประสานงานกับองค์กรแรงงาน และพนักงาน
สัมพันธ์ทง้ั ภายในและภายนอกองค์กร
 การจัดองค์กรของฝ่ ายทรัพยากรมนุ ษย์

5. ส่วนจัดระบบรักษาความปลอดภัย ทาหน้าที่รบั ผิดชอบในงานที่เกี่ยวกับการให้ความรูด้ า้ น

ความปลอดภัยแก่พนักงานและนายจ้าง การจัดระบบรักษาความปลอดภัยในองค์กรกากับดูแล ให้
คาแนะนาในเรื่องความปลอดภัย และจัดกิจการส่งเสริมความปลอดภัย และจัดทาสถิตเิ กี่ยวกับ
อุบตั ภิ ยั และวิเคราะห์สาเหตุของอุบตั ภิ ยั ที่เกิดขึ้น
6. ส่วนการแพทย์และอนามัย รับผิดชอบเกี่ยวกับงานดูและสุขภาพอนามัยของพนักงาน
ได้แก่ จัดดูแลการปฐมพยาบาล การตรวจสุขภาพ การให้คาปรึกษาด้านสุขภาพ การจัดกิจกรรม
ส่งเสริมสุขภาพอนามัย การต่อต้านยาเสพติดและอืน่ ๆ ที่เกี่ยวข้อง
 การจัดองค์กรของฝ่ ายทรัพยากรมนุ ษย์

7. ส่วนงานวิจยั ทรัพยากรบุคคล รับผิดชอบเกี่ยวกับการศึกษาปัญหาขององค์กรด้าน

บุคคล ตรวจสอบขวัญกาลังใจ ความคิดเห็นของพนักงานเกี่ยวกับสภาพความเป็ นอยู่
การทางานและสิง่ ที่พนักงานต้องการ และข้อเสนอแนะต่าง ๆ เกี่ยวกับแรงงาน
8. ส่วนสวัสดิการและบริการ ทาหน้าที่ดูแลเกี่ยวกับการจัดสวัสดิการด้านต่าง ๆ
ให้กบั บุคลากรขององค์กร ตลอดจนการให้บริการพิเศษที่องค์กรจัดให้ เพือ่ เป็ นการสร้าง
ขวัญและกาลังใจให้กบั บุคลากร
 การบริหารทรัพยากรมนุ ษย์เชิงกลยุทธ์

การบริหารทรัพยากรมนุ ษย์เชิงกลยุทธ์ (Strategic human resource management)

ได้ประยุกต์แนวคิดของการบริหารเชิงกลยุทธ์มาใช้กบั การจัดการด้านทรัพยากรมนุ ษย์ในองค์การ
ซึ่งรูปแบบการบริหารเชิงกลยุทธ์จะมีคณุ ลักษณะ 6 ประการ ได้แก่
1. การยอมรับอิทธิพลของสภาพแวดล้อมภายนอกองค์การสภาพแวดล้อมกายนอกองค์การซึ่ง
เป็ นทัง้ โอกาส (Opportunities) และอุปสรรค (Threats) ต่อองค์การ
2. การยอมรับอิทธิพลของการแข่งขันและความเคลื่อนไหวเปลี่ยนแปลงของตลาดแรงงาน
องค์ประกอบที่เกี่ยวข้องกับการแข่งขันและความเคลื่อนไหวในตลาดแรงงาน
 การบริหารทรัพยากรมนุ ษย์เชิงกลยุทธ์
3. การเน้นแผนระยะยาวแนวคิดของการจัดทาแผนกลยุทธ์ขององค์การจะมุ่งเน้นเปูาหมายใน
อนาคต
4. การเน้นการพัฒนาทางเลือกในการปฏิบตั งิ านและภารตัดสินใจการบริหารทรัพยากรมนุ ษย์
เชิงกลยุทธ์ม่งุ เน้นการพัฒนาทางเลือก
5. ขอบเขตของการพิจารณาครอบคลุมทุกคนในหน่ วยงานกลุม่ เปูาหมายของการบริหาร
ทรัพยากรมนุ ษย์ คือบุคลากรทุกคนในองค์การนับตัง้ แต่พนักงานระดับปฏิบตั กิ าร จนกระทัง่ ถึง
ผูบ้ ริหาร
ความแตกต่างระหว่างการบริหารทรัพยากรมนุ ษย์เชิงกลยุทธ์และ
การบริหารทรัพยากรมนุ ษย์แบบดัง้ เดิม
สรุป
การบริหารทรัพยากรมนุ ษย์เป็ นการนามนุ ษย์มาใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อองค์การและด้วยเหตุท่ี
มนุ ษย์เป็ นปัจจัยหลักในการพัฒนาองค์การ ทุกองค์การจึงให้ความสาคัญต่อทรัพยากรมนุ ษย์เป็ น
อย่างยิ่งโดยพยายามนาศักยภาพหรือความสามารถของทรัพยากรมนุ ษย์มาใช้ให้มากที่สดุ เท่าที่จะ
ทาได้
ในการที่จะนาเอาทรัพยากรมนุ ษย์มาใช้ในองค์การนั้น จะต้องมีความเข้าในลักษณะของ
ทรัพยากรมนุ ษย์ เช่น มีคณุ ค่าและราคาแพงและนับวันจะยิ่งมีค่าจ้างแรงงานแพงยิ่งขึ้น มีชีวติ มี
ความรูแ้ ละมีสภาพเสือ่ มถอยเมื่ออายุสูงขึ้น ในการเข้าสูร่ ะบบแรงงานต้องเป็ นไปตามลักษณะ
ความสามารถและข้อตกลงทัง้ ในด้านสวัสดิการและค่าตอบแทน ทรัพยากรมนุ ษย์แต่ละคนมีความ
แตกต่างกัน แต่กส็ ามารถพัฒนาให้มีประสิทธิภาพสูงได้
 ในการบริหารทรัพยากรมนุ ษย์ ซึ่งเดิมเรียกว่า การบริหารบุคคล จึงต้องให้ความสนใจต่อการ
พัฒนาศักยภาพของมนุ ษย์เพื่อการพัฒนาองค์การให้กา้ วหน้า
ปรัชญาในการบริหารทรัพยากรมนุ ษย์จงึ เกี่ยวข้องกับวิธีการใช้ประโยชน์ของทรัพยากรมนุ ษย์
ในองค์การ ได้มีแนวความคิดสาคัญ เช่น ให้ความสาคัญในงานการเลือกบุคลากรเข้าปฏิบตั ิงาน
ในองค์การ การช่วยพนักงานในการปรับตัวเข้ากับเพือ่ นร่วมงาน การสร้างขวัญและกาลังใจ รูจ้ กั
ประนี ประนอม จัดระบบองค์การให้ชดั เจนและให้ยตุ ิธรรมแก่ทกุ คน เป็ นต้น
ในการบริหารทรัพยากรมนุ ษย์มีขอบข่ายและขัน้ ตอนสาคัญ คือ ขอบข่ายประกอบด้วย
ลักษณะของทรัพยากรมนุ ษย์ ระบบบริหาร การจัดรูปแบบองค์การ สภาพแวดล้อมภายนอกและ
ภายในองค์การ กระบวนการพัฒนาฝึ กอบรม การพัฒนาและการรักษาทรัพยากร การวางแผน
ทรัพยากรมนุ ษย์ การสรรหา การคัดเลือก การบรรจุแต่งตัง้ การปฐมนิ เทศ และการฝึ กอบรม
ระหว่างการปฏิบตั ิงาน
สวัสดี
 แบบฝึ กหัดท้ายบท
1. ให้นกั ศึกษาอธิบายความหมาย ความสาคัญของการบริหารทรัพยากรมนุ ษย์
2. ให้นกั ศึกษาอธิบายปรัชญา นโยบายของการบริหารทรัพยากรมนุ ษย์
3. ให้นกั ศึกษาอธิบายกระบวนการในการบริหารทรัพยากรมนุ ษย์