KHOA KINH TẾ


ĐỀ CƯƠNG TIỂU LUẬN NGHIÊN CỨU KHOA HỌC

Môn: Phương Pháp Nghiên Cứu

ĐỀ TÀI: TÁC ĐỘNG CỦA NHỮNG YẾU TỐ TRÍ TUỆ

CẢM XÚC ĐẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA
SINH VIÊN

GVHD: TS. Lê Thị Tuyết Thanh

SV thực hiện:
Nguyễn Đình Duy 20126096
Ngô Phương Thảo 20126187
Nguyễn Thị Mỹ Linh 20126141
Trần Nguyễn Thùy Linh 20126142
Lớp: Thứ 2 tiết 1-3
Mã lớp học: 202RMET220306_05

TpHCM, tháng 05 năm 2021

 Mục lục
Chương I: Giới thiệu tổng quan.....................................................................................3
1.1. Đặt vấn đề............................................................................................................ 3
1.2. Các nền tảng nghiên cứu trước............................................................................4
1.3. Điểm mới của đề tài.............................................................................................5
1.4. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................5
1.4.1. Mục tiêu 1:....................................................................................................5
1.4.2. Mục tiêu 2:....................................................................................................6
1.4.3. Mục tiêu 3:....................................................................................................8
1.5. Phạm vi nghiên cứu.............................................................................................8
1.6. Chủ thể nghiên cứu..............................................................................................8
Chương 2: Cơ sở lý luận................................................................................................8
2.1. Các định nghĩa.....................................................................................................8
2.1.1 Trí tuệ cảm xúc...............................................................................................8
2.1.2. Hiệu quả làm việc..........................................................................................9
2.2. Các nghiên cứu nước ngoài.................................................................................9
2.3. Các nghiên cứu trong nước................................................................................11
2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất..............................................................................14
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu............................................................................15
3.1. Hình thành thang đo..........................................................................................15
3.1.1. Các biến trí tuệ cảm xúc..............................................................................15
3.1.2. Các biến hiệu suất công việc.......................................................................18
3.2. Cỡ mẫu nghiên cứu và phương pháp khảo sát...................................................19
3.2.1. Cỡ mẫu nghiên cứu.....................................................................................19
3.2.2. Phương pháp khảo sát.................................................................................19
Tài liệu tham khảo.......................................................................................................19
Phụ lục......................................................................................................................... 22
 Chương I: Giới thiệu tổng quan
1.1. Đặt vấn đề
Trí tuệ cảm xúc ( Emotional Intelligence) được nhắc đến lần đầu tiên vào năm 1990 do
Peter Salovey và John Mayer đưa ra. Từ năm 1995 đến nay, sau khi Daniel Goleman,
nhà tâm lý học Mỹ, người viết chuyên mục khoa học cho tờ New York Times xuất bản
cuốn ''Trí tuệ cảm xúc" thì vấn đề trí tuệ cảm xúc bắt đầu được giới tâm lý học quan
tâm ngày càng nhiều . Các doanh nghiệp trên thế giới đã thừa nhận giá trị của trí tuệ
cảm xúc đến kết quả công việc từ đó tăng lợi nhuận . Ở nhiều nước trên thế giới đã
chứng minh được ảnh hưởng của trí tuệ cảm xúc đến hiệu quả làm việc, sự hài lòng,
căng thẳng nghề nghiệp, ... Daniel Goleman – tác giả của nhiều cuốn sách và bài báo
được độc giả trên thế giới chú ý – nói rằng :” Nếu bạn không có khả năng về trí tuệ
cảm xúc thì bạn không thể tiến xa được “. Daniel Goleman cũng cho rằng :"Mọi quan
niệm về bản chất con người mà bỏ qua quyền năng của các cảm xúc thì đều thiếu sáng
suốt. Chúng ta đã cường điệu giá trị và tầm quan trọng của lý trí thuần túy được đo
bằng IQ trong đời sống con người. Ông khẳng định rằng:" Chúng ta có hai hình thức
khác nhau về trí tuệ: trí tuệ và trí tuệ cảm xúc. Cách chúng ta hướng dẫn cuộc sống của
mình được quyết định bởi hai thứ trí tuệ ấy. Trí tuệ cảm xúc cũng quan trọng như nếu
không phải là hơn nhiều lần so với IQ. Trên thực tế, nếu không có trí tuệ cảm xúc thì
trí tuệ lý trí không thể hoạt động một cách thích đáng." Trí tuệ cảm xúc (EI) là khả
năng hiểu, quản lý và thể hiện cảm xúc của chính mình. Đây là một kỹ năng quan
trọng, có tác động không nhỏ đến chất lượng công việc cũng như cuộc sống của mỗi
chúng ta (Maria del Mar Palenzuela Perez và Noemi Reina Ruz, 2014; Rubio, 2002).
Trí tuệ cảm xúc cũng ảnh hưởng đến sự tham gia và điều hướng tương tác của bạn với
người khác. Về cơ bản, đó là khả năng hiểu cảm xúc của những người xung quanh
(Howard Gardner, 1983). Các nghiên cứu khác nhau đã khẳng định rằng những người
có thành tích cao nhất tại nơi làm việc thể hiện mức độ cảm xúc của họ cao hơn so với
các nhân viên khác. Nói một cách đơn giản, 90% người có thành tích cao tại nơi làm
việc sở hữu EQ cao, trong khi 80% người có thành tích thấp có EQ thấp (Hunter và
cộng sự, 1990).
Được đặt ra bởi các nhà tâm lý học Mayer và Salovey vào năm 1990, trí tuệ cảm xúc
là khả năng của một cá nhân để nhận thức, xử lý và điều chỉnh thông tin cảm xúc một
cách chính xác và hiệu quả. Nó không chỉ quan trọng đối với bản thân mà còn quan
trọng không kém đối với sự tương tác với người khác. Các nghiên cứu đã tiết lộ rằng,
sở hữu trí tuệ cảm xúc giúp cải thiện chất lượng cuộc sống của bạn (MP Singh và
Jyotsna Sinha, 2013).
Tương tự như vậy, trí tuệ cảm xúc là một phần quan trọng của sự hình thành cũng như
sự phát triển của các mối quan hệ có ý nghĩa của con người (Amalia Petrovici và
Tatiana Dobrescu, 2014). Đó là điều cần thiết để xây dựng một cuộc sống cân bằng
(Mahima Nanda và Gurpreet Randhawa, 2020).
Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng trí tuệ cảm xúc giúp cải thiện sức khỏe thể chất, tinh
thần, các mối quan hệ, khả năng lãnh đạo, giải quyết xung đột và giúp bạn thành công
trong cuộc sống (Daniel, 1995).
1.2. Các nền tảng nghiên cứu trước
Trí thông minh cảm xúc đã trở thành một trong những yếu tố quyết định chính trong
các tổ chức khác nhau, vì nó giúp cải thiện lợi nhuận và thành công của toàn bộ tổ
chức. Một nhân viên có trí tuệ cảm xúc tốt có khả năng không chỉ cải thiện bản thân
mà còn cả những người xung quanh (Kerry S. Webb, 2011).
Tuy nhiên , ở Việt Nam, nhận thấy các nghiên cứu về trí tuệ cảm xúc chưa được thực
tiễn nhiều, nghiên cứu đo lường trí tuệ cảm xúc của Đinh Đức Hợi và Nguyễn Thị Yến
(2014) và nghiên cứu về mối liên hệ giữa trí tuệ cảm xúc và mức độ căng thẳng trong
công việc thực hiện bởi Vũ Việt Hằng và Phan Thị Cẩm Linh (2016) vẫn chưa thu hẹp
và nêu ra được liệu trí tuệ cảm xúc có mối liên quan như thế nào đến hiệu quả học tập
và làm việc. Đặc biệt là trong môi trường giáo dục, nơi các kết quả kiểm tra và bài thi
về kiến thức thuần túy vẫn đang thống trị trong việc dự đoán hiệu quả làm việc của các
cá nhân (Hongli, 2014). Tuy nhiên các kết quả nghiên cứu ở các bệnh viện, công ty,
…, nơi mà tương tác giữa các cá thể với nhau đóng vai trò tất yếu giữ cho tập thể hoạt
động hiệu quả , đã chỉ ra rằng trí tuệ cảm xúc chính là yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất
đến hiệu suất công việc (Phạm Thị Liễu và cộng sự, 2014). Vì thế bài nghiên cứu này
sẽ đi sâu tìm hiểu về những nhân tố của trí tuệ cảm xúc và ảnh hưởng của chúng đến
kết quả làm việc và học tập của các sinh viên và giảng viên mà các bài nghiên cứu
trước đây ở Việt Nam chưa thực sự khai thác sâu xa và hiệu quả.
1.3. Điểm mới của đề tài
Chính vì những lí do trên, nhận thấy được việc làm rõ những tác động tích cực của
trí tuệ cảm xúc tới kết quả công việc là vô cùng quan trọng vì nó sẽ góp phần tăng sự
thăng hoa và cảm hứng trong công việc. Vậy nên, đề tài "Sự tác động của trí tuệ cảm
xúc tới kết quả học tập và làm việc của sinh viên" đã được chọn. Dự án này được
mong muốn sẽ đóng góp và bổ sung thêm cho các nghiên cứu trước với mong muốn
tạo nên một cái nhìn mới và rõ ràng hơn về khái niệm “Trí tuệ cảm xúc”, tìm hiểu mối
liên hệ với hiệu quả làm việc và tầm quan trọng của nó đối với khả năng học hỏi trong
công việc cũng như trên giảng đường.
Với chủ thể nghiên cứu là sinh viên và giảng viên của các trường đại học, phương
thức thực hiện chủ yếu là sử dụng bảng khảo sát và Google form nhằm khai thác dữ
liệu, việc thực hiện nghiên cứu này là hoàn toàn khả thi.
1.4. Mục tiêu nghiên cứu
Từ những vấn đề đặt ra ở trên, nghiên cứu này đưa ra ba câu hỏi nghiên cứu, từ đó đặt
mục tiệu nghiên cứu và các phương pháp cụ thể nhằm giải quyết các vấn đề đặt ra.

1.4.1. Mục tiêu 1:

Câu hỏi nghiên cứu: Các nhân tố Trí Tuệ Cảm Xúc nào có ảnh hưởng đến hiệu quả
công việc và học tập của sinh viên?

Vũ Việt Hằng và cộng sự (2016 ) cho biết từ kết quả phân tích hồi quy đã xác định
căng thẳng trong công việc chịu ảnh hưởng ngược chiều bởi 4 thành tố đó là: tính đa
cảm, khả năng tự kiểm soát, tính hòa đồng, hạnh phúc. Điều này cho thấy việc nâng
cao trí tuệ cảm xúc cho nhân viên kế toán là điều cần thiết đối với doanh nghiệp hiện
nay.

Mục tiêu 1: Xác định các nhân tố trí tuệ cảm xúc có ảnh hưởng đến hiệu quả công
việc và học tập của sinh viên. Bằng cách sử dụng thang đo phát triển bởi Mayer và
cộng sự (2002), sau đó áp dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm
cô lập được những biến có tác động đáng kể đến kết quả làm việc.

Những nghiên cứu như của Ivan và cộng sự (2016) cho thấy có mối tương quan
giữa trí tuệ cảm xúc và kết quả làm việc. Tuy nhiên các nghiên cứu ở Việt Nam hầu
hết chỉ tập trung vào môi trường y khoa(Phạm Thị Liễu và cộng sự, 2014) chứ chưa
mở rộng đến xem xét các yếu tố ở những môi trường khác.

1.4.2. Mục tiêu 2:

Câu hỏi: Các nhân tố trí tuệ cảm xúc ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và học tập
của sinh viên ở mức độ nào?

Phạm Thị Liễu và cộng sự ( 2014 ) cho biết có mối tương quan đồng thuận cao giữa
trí tuệ cảm xúc và hiệu suất công việc ( r=0,507 ), có mối tương quan đồng thuận vừa
phải giữa năm kinh nghiệm và hiệu suất công việc ( r=0,343 ), có mối tương quan
đồng thuận thấp giữa trình độ học vấn và hiệu suất công việc ( r=0,240 ). Tuy nhiên
nghiên cứu không chỉ ra cụ thể các yếu tố nào của trí tuệ cảm xúc ảnh hưởng nhiều
nhất.

Theo các thang đo của BarOn và Parker (2000), Mayer và cộng sự (2000), có ít nhất
4 mảng chính của trí tuệ cảm xúc và khoảng 16 yếu tố nhỏ. Trong đó mỗi yếu tố có thể
được coi là độc lập và đóng một vai trò riêng biệt trong việc điều tiết cảm xúc. Vì thế
cần phải chỉ ra các hệ số tác động riêng biệt của mỗi biến này khi nghiên cứu ảnh
hưởng của chúng đến kết quả làm việc.
Mục tiêu 2: Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố trí tuệ cảm xúc đến hiệu quả
công việc và học tập của sinh viên. Sau khi thu thập dữ liệu bằng thang Likert, sử dụng
phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA đã thực hiện ở mục tiêu 1 kết hợp với
hồi quy OLS nhằm xác định được mức độ của mối tương quan giữa các yếu tố trí tuệ
cảm xúc đến hiệu quả làm việc.

1.4.3. Mục tiêu 3:

Câu hỏi: Có các giải pháp nào nhằm cải thiện các nhân tố của trí tuệ cảm xúc để giảm
bớt các ảnh hưởng xấu đến công việc và học tập của sinh viên?

Vũ Việt Hằng và Phan Thị Cẩm Linh (2016) đã chỉ ra được có 4 yếu tố tác động đến
mức độ căng thẳng trong công việc của các nhân viên kế toán. Bên cạnh đó, Viljoen và
Rothmann (2009) cho thấy căng thẳng trong công việc tác động xấu đến sức khỏe của
nhân viên và ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tồn tại của tổ chức. Do đó việc sử dụng trí
tuệ cảm xúc nhằm điều tiết các áp lực công việc là rất quan trọng.

Mục tiêu 3: Đưa ra các giải pháp sử dụng trí tuệ cảm xúc nhằm đánh giá mức độ quan
trọng và ưu tiên trong công việc. Từ đó giảm bớt căng thẳng khi làm việc.

1.5. Phạm vi nghiên cứu

Dự án được thực hiện ở trường đại học Sư phạm kỹ thuật TpHCM.

1.6. Chủ thể nghiên cứu

Chủ thể của nghiên cứu này chính là sinh viên trường ĐH SPKT TpHCM. Đặc biệt,
sinh viên năm 3 và năm cuối chính là chủ thể lý tưởng được lựa chọn vì nhóm người
này có thể đang vừa đi làm thực tập vừa học. Có mức độ tương tác người với người,
khối lượng công việc cũng như áp lực khá lớn. Từ đó dữ liệu sẽ được nhấn mạnh hơn.

Chương 2: Cơ sở lý luận
2.1. Các định nghĩa
2.1.1 Trí tuệ cảm xúc
Thuật ngữ Trí tuệ cảm xúc(EI) dường như rất ít khi được đề cập, Bar-On (1985)
được xem là người đầu tiên sử dụng thuật ngữ EI trong luận án tiến sĩ của mình. Ông
đặt EI trong vi lý thuyết nhân cách , đưa ra mô hình Well-being với ý định trả lời câu
hỏi : “Tại sao một người nào đó lại có khả năng thành công hơn những người khác?’’
 Sau đó, một số nghiên cứu khác đã đưa ra các khái niệm về EI như Mayer và
Salovey (1990),Goleman (1995), Mayer và Salovey (1997), Bar-On & Parker (2000),
Mayer và cộng sự (2000). Trong đó , Mayer và cộng sự ( 2000) đã đưa ra định nghĩa
về EI: “Trí tuệ cảm xúc là sự kết hợp chặt chẽ nhất về năng lực cảm xúc và khả năng
sáng tạo cảm xúc, cũng như trí thông minh nội tâm, bao gồm động lực và các mối
quan hệ khác với bản thân của chính mình” và đã xây dựng thang đo EI thông qua 4
yếu tố: nhận thức và đánh giá cảm xúc, suy nghĩ tích cực với cảm xúc, hiểu rõ cảm
xúc, quy định và kiểm soát cảm xúc. Định nghĩa và thang đo của Mayer và Salovey
(1997) ngắn gọn, dễ hiểu và được nhiều nhà nghiên cứu sử dụng nên cũng được áp
dụng trong đề tài nghiên cứu này.
2.1.2. Hiệu quả làm việc
Hiệu quả làm việc(WP) là một khái niệm quan trọng trong nghiên cứu tài nguyên
con người vì nó được xem như là kết quả cuối cùng trong công việc. Bài nghiên cứu
sử dụng định nghĩa và thang đo Tseng và Huang (2011) để đo lường hiệu quả làm việc
vì nó cũng tương đồng với các nghiên cứu khác của Campbell (1990), Borman và
Motowidlo (1993), Campbell và cộng sự (1993), Roe (1999), Korkaew và Suthinee
(2012). Trong thang đo này, các biến hầu hết là do chủ thể tự đánh giá. Vì một số yếu
tố chủ quan như góc nhìn cá nhân hay độ căng thẳng có thể tác động đến kết quả cuối
cùng. Vì thế yếu tố Hiệu quả làm việc sẽ chủ yếu nằm ở góc độ cá nhân tự đánh giá.

2.2. Các nghiên cứu nước ngoài

ST
Tên đề tài Tác giả Kết quả nghiên cứu
T
1 Mối quan hệ giữa EI và Chiva và Algre Biến trung gian là năng lực
sự hài lòng công việc : (2008) học tập , bài viết cho thấy
Vai trò của khả năng học được EI và sự hài lòng trong
hỏi tổ chức công việc có liên quan mật
thiết với nhau , cụ thể hơn thì
liên quan một cách tích cực
2 Tác động của EI đến sự Shoosht-arian và Khi nhân viên có chỉ số EI
hài lòng công việc , hiểu cộng sự ( 2013)
quả làm việc và sự cam
kết của nhân viên
thấp
3 Mối tương quan giữa trí Puri và Mehta Nhân viên với chỉ số EI cao
tuệ cảm xúc và hiệu quả (2020)
làm việc: Nghiên cứu về
các nhân viên bệnh viện
4 Tác động của EI đến Ivan và cộng sự
hiệu quả làm việc thông (2016)
qua vai trò trung gian là
sự hài lòng công việc
5 Trí tuệ cảm xúc, Cân Nanda và
bằng Công việc - Cuộc Randhawa(2019) công việc-cuộc sống. Việc
cao , họ sẽ có cách năng hiệu
suất công việc của mình đồng
thời sự hài lòng trong công
việc cũng từ đó mà tăng ,
chính vì vậy khả năng họ rời
khỏi công ty , tổ chức sẽ thấp
hơn những người có chỉ số EI
sẽ biết điều tiết cảm xúc của
mình, đồng thời thể hiện sự
cảm thông và quan tâm với
bệnh nhân, từ đó tăng tính hài
lòng của người bệnh. Dẫn
đến cuối cùng tăng sự hiệu
quả của toàn tổ chức và danh
tiếng của bệnh viện
Nhân viên có EI cao có khả
năng hiểu biết và quản lý cảm
xúc của họ , học biết cách
điều chế cảm xúc phù hợp
với hoàn cảnh công việc cũng
như bản chân của công việc
học làm , vì vậy khả năng hài
lòng trong việc sẽ cao , dẫn
đến hiệu quả công việc từ đó
cũng tăng . Cải thiện EI làm
tăng hiệu quả công việc.
Biến trung gian là cân bằng
 sống và Hạnh phúc Liên đưa EI vào làm tiêu chí xét
quan đến Công việc: Một tuyển sẽ khiến cho lực lượng
mô hình dàn xếp được đề lao động có EI cao hơn. Từ
xuất đó cải thiện rõ rệt hiệu suất
làm việc và sự thỏa mãn
trong công việc

Từ việc khảo lược nghiên cứu trước đây , ta thấy có sự tác động của EI đến sự hài
lòng công việc và hiệu quả làm việc của nhân viên trong tổ chức , trong đó mô hình
của Ivan và cộng sự ( 2016 ) là phù hợp với đề tài nghiên cứu và có thang đo rõ ràng.
2.3. Các nghiên cứu trong nước
ST Tên đề tài Tác giả Kết quả nghiên cứu
T
1 EI là khởi đầu của con Lưu Trọng Tuấn EI là dữ liệu tiết lộ một mạng
đường quản trị doanh (2013 ) lưới phong phú của các khớp
nghiệp thần kinh xã hội giữa các
thành viên cho tri thức hoặc
nhận
dạng dựa trên sự tin tưởng
lớn lên trong tâm hồn của họ,
có thể kích hoạt hành động
đạo đức như đòn bẩy quản trị
doanh nghiệp.
2 Trí tuệ cảm xúc và hiệu Cao Minh Trí và Trí tuệ cảm xúc tác động
quả làm việc: Ngô Thị Bích dương đến hiệu quả làm việc
Trường hợp nghiên cứu Trâm (2017) và sự hài lòng công việc. Sự
tại công ty hoàng đức hài lòng công việc lại tác
động dương đến hiệu quả làm
việc. Như vậy việc tăng EI
của nhân viên và quản lý có
thể làm cải thiện đáng kể hiệu

3 Các yếu tố liên Quan đến Phạm Thị Liễu
hiệu suất công việc của và cộng sự
điều dưỡng tại một số (2014)
bệnh viện đa khoa hạng I
khu vực phía bắc việt nam
4 Tác động của trí tuệ cảm Vũ Việt Hằng
xúc đến căng thẳng trong và Phan Thị
công việc của nhân viên Cẩm Linh
kế toán tại thành phố hồ (2016)
chí minh
quả làm việc
Có mối tương quan thuận
chiều ở mức cao giữa cảm
xúc trí tuệ và hiệu suất công
việc và mối tương quan thuận
chiều vừa phải giữa cảm xúc
trí tuệ với từng yếu tố của
hiệu suất công việc.
Căng thẳng trong công việc
chịu ảnh hưởng ngược chiều
bởi 4 thành tố đó là:
Tính đa cảm, khả năng tự
kiểm soát, tính hòa đồng,
hạnh phúc. Trong đó, thành
tố Khả năng tự kiểm soát có
ảnh hưởng mạnh nhất đối với
sự căng thẳng trong công việc

Các nghiên cứu cho rằng, để đo lường sự hài lòng công việc , tiền công và cơ hội
phát triển là hai yếu tố quan trọng . Trong đó tiền công là yếu tố quan trọng hàng đầu
vì nó đáp ứng được nhu cầu cơ bản của con người để trang trải cuộc sống . Nếu trong
một tổ chức , khi nhân viên làm việc nhiều mà mức lương lại không xứng đáng với
công sức họ bỏ ra , thì khả năng họ rời bỏ tổ chức sẽ rất cao và ngược lại . Ngoài tiền
công, yếu tố cơ hội phát triển cũng là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng
công việc của nhân viên. Các cá nhân làm việc, cống hiến tích cực cho tổ chức luôn có
mong muốn được đề bạt lên vị trí cao hơn, được tạo điều kiện học tập trau dồi kiến
thức, kinh nghiệm và đôi khi mong muốn nhận được những thử thách để trưởng thành
hơn trong công việc. Các yếu tố tính ổn định nghề nghiệp, tính chất xã hội và tính
giám sát do không phù hợp với bối cảnh nghiên cứu nên không được xem xét đưa vào
mô hình.
 Trong các nghiên cứu kể trên, mô hình nghiên cứu của Cao Minh Trí và Ngô Thị
Bích Trâm (2017) được xem là phù hợp nhất. Tuy nhiên, do phạm của nghiên cứu này
nằm trong môi trường sư phạm với chủ thể là sinh viên, một số biến trung gian từ mô
hình của hai tác giả nói trên không phù hợp và rất khó để khai thác. Từ việc biện luận
loại bỏ các yếu tố không thích hợp với bối cảnh nghiên cứu ra khỏi mô hình, đồng thời
điều chỉnh lại bảng câu hỏi cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu ở môi trường sư
phạm, đây là điểm khác biệt so với mô hình gốc của Ivan và cộng sự (2016). Các biến
quan sát được định nghĩa lại như sau:
- Nhận thức và đánh giá cảm xúc (Perception and appraisal of emotions - PE):
Thuộc về xúc cảm, cá nhân có thể cảm nhậnchính xác cảm xúc hằng ngày của mình và
thấu hiểu được cảm xúc thật của người khác, kể cả khi nét mặt người ấy mâu thuẫn với
cử chỉ của họ. Đồng thời dễ dàng xác định được cảm xúc nào cần có để nói về một vấn
đề trong công việc và có thể giải bày ngay lập tức khi người khác không hài lòng với
mình.

- Suy nghĩ tích cực với cảm xúc (Facilitating thinking with emotions - FE): Khi
thực hiện một quyết định, luôn cân nhắc cảm xúc của mọi người và lắng nghe họ trong
việc thiết lập sự ưu tiên. Thể hiện đam mê của chính mình đối với một dự án để tập
trung nỗ lực của mọi người, tuy nhiên cần có sự thận trọng trong việc tạo sự lan truyền
cảm xúc khi gặp gỡ đồng nghiệp để giải quyết vấn đề một cách hiệu quả.

- Hiểu rõ cảm xúc (Understanding emotions - UE): Đề cập đến việc cá nhân cảm
nhận được các cảm xúc của đồng nghiệp như: Nhạy cảm với các cử chỉ nhỏ nơi làm
việc, quan sát mọi người tương tác và nhận ra cảm xúc của họ với nhau, biết được khi
nào đồng nghiệp phản ứng theo cảm xúc riêng chứ không phải theo văn hóa doanh
nghiệp, phát hiện những thay đổi trong cảm xúc của đồng nghiệp, nhận ra sự chán nản
của đồng nghiệp khi lượng công việc tăng cao hoặc có thể nhận ra người ấy có cảm
xúc gì khi thực hiện không tốt công việc được giao.

- Quy định và kiểm soát cảm xúc (Regulation and management of emotions - RE):
Hướng đến cảm giác sảng khoái khi hoàn thành mỗi khi bắt đầu một công việc để tạo
động lực cho chính mình, động viên đồng nghiệp khi họ cảm thấy thất vọng về năng
lực làm việc hoặc thể hiện sự quan tâm mỗi khi họ gặp sự kiện đau lòng (người thân
qua đời, bệnh nặng...). Biết chú ý khi có người quan tâm đến người khác trong công
việc, khả năng làm dịu một người nóng tính và truyền tải được nhiệt huyết làm việc
của mình đến những người khác.

- Hiệu quả làm việc (Job Performance - JP): Cách cư xử với các đồng nghiệp trong
công ty giúp ích cho cá nhân trong việc: tăng cường hiệu quả làm việc, giải quyết các
vấn đề trong công việc, hoàn thành công việc được giao, mở mang kiến thức, tăng sự
chủ động khi làm việc với người khác và tăng khả năng giải quyết vấn đề.

2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất

Dựa vào nghiên cứu của Cao Minh Trí và Ngô Thị Bích Trâm(2017). Mô hình nghiên
cứu giả thiết được đặt ra như sau

Trí tuệ cảm

xúc(Emotional
Intelligence)

Nhận thức và đánh giá

cảm xúc (PE) H1(+)
Hiệu quả làm
Suy nghĩ tích cực với H2(+) việc(Work
cảm xúc (UE)(FE) Performance)
H3(+)
Hiểu rõ cảm xúc (UE)
H4(+)
Quy định và kiếm soát
cảm xúc (RE)

Hình 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất

H: Trí tuệ cảm xúc (EI) tác động dương đến Hiệu quả làm việc (JP). Trong đó:
H1: Nhận thức và đánh giá cảm xúc tác động dương đến hiệu quả làm việc
H2: Suy nghĩ tích cực với cảm xúc tác động dương đến hiệu quả làm việc
H3: Hiểu rõ cảm xúc động dương đến hiệu quả làm việc
 H4: Quy định và kiếm soát cảm xúc động dương đến hiệu quả làm việc

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

3.1. Hình thành thang đo

Thang đo của bài được dựa vào nghiên cứu trước đó của Cao Minh Trí và Ngô Thị
Bích Trâm(2017) bao gồm 37 biến thuộc 6 nhóm khác nhau. Trong đó 4 nhóm về trí
tuệ cảm xúc, 1 về sự hài lòng trong công việc và 1 về hiệu quả làm việc. Tuy nhiên, để
phù hợp với bối cảnh ở trường đại học, cũng như nhận thấy rằng biến tiền lương và cơ
hội thăng tiến không thích hợp với chủ thể là sinh viên. Do đó nhóm các biến trung
gian Sự hài lòng trong công việc đã bị loại bỏ. Còn lại 24 biến đánh giá trí tuệ cảm xúc
và 6 biến đánh giá hiệu suất công việc. Tổng cộng 30 biến.
3.1.1. Các biến trí tuệ cảm xúc

Theo Mayer, Salovey và Caruso(2002), Trí tuệ cảm xúc bao hàm 4 mảng chính sau:

Nhận thức và đánh giá cảm xúc (Perception and appraisal of emotions - PE):
Cá nhân có thể nhận biết chính xác cảm xúc hằng ngày của mình và cảm nhận được
cảm xúc thật của người khác, kể cả khi nét mặt người ấy mâu thuẫn với cử chỉ của họ
(Mukti Shah và Nutankumar S. Thingujam, 2008). Đồng thời dễ dàng xác định được
cảm xúc nào cần có để nói về một vấn đề trong công việc, học tập và có thể giải bày
ngay lập tức khi người khác không hài lòng với mình.
Kí
Tên biến quan sát
hiệu
Tôi có thể nhận biết chính xác cảm xúc mà tôi Mayer, Savoley và
PE1
cảm nhận hằng ngày. Caruso (2002)
Trong công việc, tôi có thể giải bày ngay lập tức
PE2
khi người khác không hài lòng với tôi.
Tôi có thể cảm nhận được cảm xúc của một
PE3
người.
Tôi dễ dàng xác định được cảm xúc nào cần có
PE4
để nói về một vấn đề trong công việc/học tập.
PE5 Tôi có thể hiểu được tâm trạng của một người dù
nét mặt của người ấy mâu thuẫn với cử chỉ của
 họ.
Tôi dễ dàng phát hiện cảm xúc thật của một
PE6
người về một vấn đề mặc những gì họ nói.

Suy nghĩ tích cực với cảm xúc (Facilitating thinking with emotions - FE): Môi
trường làm việc ở trường học luôn đòi hỏi sự thận trọng, chính xác và hoàn thành đúng
thời hạn. Để đạt được điều đó, sinh viên cần chủ động phân chia công việc của mình
tùy vào cảm nhận về mức độ quan trọng của mỗi công việc, dùng cảm nhận của mình
để xác định mức độ quan tâm đối với một vấn đề. Khi thực hiện một quyết định, luôn
cân nhắc cảm xúc của mọi người và lắng nghe họ trong việc thiết lập sự ưu tiên. Thể
hiện đam mê của chính mình đối với một dự án để tập trung nỗ lực của mọi người, tuy
nhiên cần có sự thận trọng trong việc tạo sự lan truyền cảm xúc khi gặp gỡ bạn bè và
đồng nghiệp để giải quyết vấn đề một cách hiệu quả.
Tôi thường phân chia công việc của mình tùy vào
FE1 cảm nhận của tôi về mức độ quan trọng của mỗi
công việc.
Tôi thể hiện sự đam mê của mình với một dự án
FE2
để tập trung nỗ lực của mọi người trong dự án.
Tôi thường dùng cảm nhận của mình để xác định
FE3
mức độ quan tâm đối với một vấn đề. Mayer, Savoley và
Tôi lắng nghe cảm giác của mọi người trong việc Caruso(2002)
FE4
thiết lập sự ưu tiên.
Tôi thận trọng trong việc tạo sự lan truyền cảm
FE5 xúc để giải quyết vấn đề một cách hiệu quả khi
gặp gỡ bạn bè/đồng nghiệp.
Khi thực hiện một quyết định, tôi luôn cân nhắc
FE6
cảm xúc của mọi người.

Hiểu rõ cảm xúc (Understanding emotions - UE): Đề cập đến việc cá nhân cảm
nhận được các cảm xúc của đồng nghiệp như: Nhạy cảm với các cử chỉ nhỏ nơi làm
việc, theo dõi mọi người tương tác và nhận ra cảm xúc của họ với nhau, biết được khi
nào đồng nghiệp phản ứng theo cảm xúc riêng chứ không phải theo văn hóa doanh
nghiệp, phát hiện những thay đổi trong cảm xúc của đồng nghiệp, nhận ra sự chán nản
của đồng nghiệp khi lượng công việc tăng cao hoặc có thể nhận ra người ấy có cảm
xúc gì khi thực hiện không tốt công việc được giao.
Khi một người bạn/đồng nghiệp thực hiện không
tốt công việc, tôi có thể nhận ra khi nào người ấy
UE1
có cảm xúc gì (Ví dụ: tức giận, xấu hổ, cảm thấy
có lỗi,...)
Tôi có thể theo dõi mọi người tương tác và nhận
UE2
ra cảm xúc của họ với nhau.
Tôi nhạy cảm với các cử chỉ nhỏ trong nơi làm
UE3 việc mà thể hiện cảm xúc của mọi người (vd: Khi
Mayer, Savoley và
họ ngồi, khi họ im lặng, …)
Caruso (2002)
Tôi có thể chỉ ra khi nào một người bạn/đồng
UE4 nghiệp phản ứng theo cảm xúc riêng chứ không
phải theo văn hóa trường lớp/doanh nghiệp.
Tôi có thể phát hiện những thay đổi nhỏ trong
UE5
cảm xúc của bạn bè/đồng nghiệp.
Tôi có thể nhận ra sự chán nản của một người
UE6 bạn/đồng nghiệp khi lượng công việc đang tăng
cao.

Quy định và kiểm soát cảm xúc (Regulation and management of emotions -
RE): Hướng đến cảm giác sảng khoái khi hoàn thành mỗi khi bắt đầu một công việc
để tạo động lực cho chính mình, động viên đồng nghiệp khi họ cảm thấy thất vọng về
năng lực làm việc hoặc thể hiện sự quan tâm mỗi khi họ gặp sự kiện đau lòng (người
thân qua đời, bệnh nặng...). Biết chú ý khi có người quan tâm đến người khác trong
công việc, khả năng làm dịu một người nóng tính và truyền tải được nhiệt huyết làm
việc của mình đến những người khác.
Mỗi khi tôi bắt đầu một công việc, tôi hướng đến Mayer, Savoley và
RE1
cảm giác sảng khoái khi hoàn thành Caruso (2002)
RE2 Tôi có thể truyền tải nhiệt huyết của mình về một
công việc đến những người khác.
 Tôi chú ý khi có người quan tâm đến người khác
RE3
trong công việc.
Tôi có khả năng làm dịu một người nóng tính
RE4
trong học tập và làm việc.
Khi một người bạn/đồng nghiệp cảm thấy thất
RE5 vọng về năng lực làm việc và học tập, tôi thường
động viên họ.
Mỗi khi một sự kiện đau lòng xảy ra với bạn
bè/đồng nghiệp (vd: người thân qua đời, mắc
RE6
bệnh nặng), tôi luôn thể hiện sự quan tâm để họ
cảm thấy tốt hơn.

3.1.2. Các biến hiệu suất công việc

Hình thành dựa trên nghiên cứu của Vandaele và Gemmel(2006) sau đó được chỉnh
sửa và bổ sung bởi Tseng và Huang (2011) và Cao Minh Trí và Ngô Thị Bích
Trâm(2017). Hiệu suất công việc được đo bởi 6 yếu tố như sau.

Cách cư xử với các đồng nghiệp trong công ty

JP1
tăng cường sự hiệu quả trong công việc.
Cách cư xử với các đồng nghiệp trong công ty
JP2 giúp tôi giải quyết các vấn đề trong công
việc.
Cách cư xử với các đồng nghiệp trong công ty
JP3
giúp tôi hoàn thành công việc được giao.
Tseng và Huang (2011)
Cách cư xử với các đồng nghiệp trong công ty
JP4
giúp tôi mở mang kiến thức.
Cách cư xử với các đồng nghiệp trong công ty
JP5 giúp tăng sự chủ động của tôi khi làm việc
với người khác.
Cách cư xử với các đồng nghiệp trong công ty
JP6
tăng khả năng giải quyết vấn đề của tôi.
3.2. Cỡ mẫu nghiên cứu và phương pháp khảo sát
3.2.1. Cỡ mẫu nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert với 5 mức độ trả lời từ 1-Rất không đồng ý, 2-
Không đồng ý, 3-Không biết rõ, 4-Đồng ý và 5-Rất đồng ý. Với 30 biến cần xác định.
Cỡ mẫu tối thiểu yêu cầu 30x5=150 bản trả lời hợp lệ. Ngoài ra, nhằm dự phòng
trường hợp chủ thể không hiểu rõ câu hỏi hoặc có quá nhiều câu chọn mức 3-mức độ
trung gian hoặc không trả lời. Cỡ mẫu thực tế sẽ cần khoảng 180 người tham gia.
3.2.2. Phương pháp khảo sát
Sử dụng bản khảo sát bao gồm 30 câu hỏi nội dung và 2 câu hỏi thông tin cá nhân. Các
chủ thể sẽ được khảo sát trực tiếp. Ngoài ra, bản khảo sát còn được đưa lên dưới dạng
Google Form nhằm thuận tiện cho hoàn cảnh thực tế hiện nay. Khi việc tìm kiếm
người khảo sát trực tiếp quy mô lớn có thể gặp khó khăn.

Tài liệu tham khảo

Tiếng Anh

Bhuvaneswari, R., & Natarajan, D. P. (2018). The impact of emotional intelligence on

work performance-An empirical investigation. Journal of Management
Research and Analysis, 5(2), 154-160.
Donaldson-Feilder, E. J., & Bond, F. W. (2004). The relative importance of
psychological acceptance and emotional intelligence to workplace well-being.
British Journal of Guidance & Counselling, 32(2), 187-204.
Gunu, U., & Oladepo, R. O. (2014). Impact of Emotional Intelligence on Employees'
Performance and Organizational Commitment: A Case Study of Dangote Flour
Mills Workers. University of Mauritius Research Journal, 20, 1-32.
Kaplan, S., Bradley, J. C., Luchman, J. N., & Haynes, D. (2009). On the Role of
Positive and Negative Affectivity in Job Performance: A Meta-Analytic
Investigation. Journal of Applied Psychology, 94(1), 162-176.
Kaur, J., & Sharma, A. (2019). Emotional Intelligence and Work Performance.
International Journal of Recent Technology and Engineerring (IJRTE), 8,
1658-1664.
Kumari, P., & Priya, B. (2017). Impact of emotional intelligence on job performance
and organizational commitment among bank managers. International Journal
of Interdiseiplinary and Multidisciplinary Studies (IJIMS) , 4(3), 300-311.
Nadan, M., & Randhawa, G. (2020). Emotional Intelligence, Work-Life Balance, and
Work-Related Well-Being: A Proposed Mediation Model. International
Journal of Theory & Practice, 11(02), 1-23.
Perez, M. P., & Ruz, N. R. (2014). Intrapersonal Intelligence and Motivation in
Foreign Language Learning. European Scientific Journal, 10(17), 142-150.
Petrovici, A., & Dobrescu, T. (2014). The role of emotional intelligence in building
interpersonal communication skills. Procedia - Social and Behavioral Sciences,
116(2014), 1405-1410.
Puri, K., & Mehta, M. (2020). The Relationship Between Emotional Intelligence and
Job Performance: A Study of Hospitals Employees. International Journal of
Scientific & Technology Research, 9(01), 1040-1044.
Shahhosseini, M., Silong, A. D., Ismaill, I. A., & Uli, J. n. (2012). The role of
Emotional Intelligence on Job Performance. International Journal of Business
and Social Science, 3(21), 241-246.
Singh, M., & Sinha, D. J. (2013). Impact of Spiritual Intelligence on Quality of Life.
International Journal of Scientific and Research Publications, 3(5), 1-5.
Vijitharan, H. M., Harikaran, S., & Nanthagopan, Y. (2019). The impact of emotional
intelligence on job performance: A comparative study between primary and
secondary level school teachers in jaffna zone, sri lanka. Journal of
Management, 14(2), 59-68.
W, A., H, G., M, H., & A, S. (2017). The Effect of Emotional Intelligence on
Employee's Job Performance: the Moderating Role of Perceived Organizational
Support. Journal of Accounting & Marketing, 6(3), 1-8.

Tuan, L.T. (2013). Emotional intelligence as the departure of the path to corporate
governance. Corporate Governance: The International Journal of Business in
Society, 13(2), 148-168.

Tiếng Việt

Trí, C.M., Trâm, N.T.B. (2017). Trí tuệ cảm xúc và hiệu quả làm việc: trường hợp
nghiên cứu tại công ty Hoàng Đức. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố
Hồ Chí Minh, 12(3), 204-219.
Liễu, P. T., Chontawan, R., & Sirakamon, S. (2014). Các yếu tố liên quan đến hiệu
suất công việc của điều dưỡng tại một số bệnh viện đa khoa hạng I khu vực
phía Bắc Việt Nam. Tài liệu Hội nghị Khoa học Quốc tế Điều dưỡng, 109-113.
Khánh Hà, T. T., & Thúy Vân, N. T. (2015). Trí tuệ cảm xúc và các mối quan hệ. Tạp
chí khoa học ĐHQGHN: Khoa học Xã hội và Nhân văn, Tập 31, Số 1 (2015),
20-28.
Hiền, N. T. (2009). Ảnh hưởng của trí tuệ cảm xúc đến việc hình thành kỹ năng làm
công tác chủ nhiệm lớp của sinh viên. Tạp chí tâm lý học, Số 7 ( 124), 53-58.
Hợi, Đ. Đ., & Yến, N. T. (2014). Biểu hiện về trí tuệ xúc cảm của học sinh trường
trung học phổ thông chuyên Thái Nguyên - tỉnh Thái Nguyên. Tạp chí khoa học
& công nghệ, 121(07), 49-53.
Hằng, V. V., & Cẩm Linh, P. T. (2016). Tác động của trí tuệ cảm xúc đến căng thảng
trong công việc của nhân viên kế toán tại thành phố Hồ Chí Minh. Tạp chí khoa
học trường Đại học Mở TP.HCM, Số 11(1), 187-198.
 Phụ lục
1. Bảng khảo sát

KHẢO SÁT TRÍ TUỆ CẢM XÚC VÀ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA SINH VIÊN

Xin chào anh/chị.

Chúng tôi là nhóm BẮP, hiện là sinh viên năm nhất, ngành Thương mại điện tử tại
trường ĐH Sư phạm kỹ thuật TpHCM.
Kính mời anh/chị tham gia cuộc khảo sát của chúng tôi.
Mục đích của nghiên cứu này là nhằm khảo sát mức độ trí tuệ cảm xúc và hiệu quả
làm việc của sinh viên.
Chúng tôi xin phép hỏi anh/chị một bộ gồm 30 câu hỏi nhằm phục vụ cho khảo sát
này, dự kiến việc khảo sát sẽ kéo dài 15-20 phút.
Các thông tin cá nhân của anh/chị cung cấp sẽ được hoàn toàn bảo mật. Ngoại trừ dữ
liệu câu trả lời trong bản nghiên cứu nhằm phục vụ cho thống kê và phân tích, các
thông tin riêng tư khác sẽ không lưu lại sau dự án này.
Cuộc khảo sát này sẽ không gây nên bất cứ rủi ro/nguy cơ nào cho người tham gia.
Xin cảm ơn sự hợp tác của anh/chị.

ST Mức độ
Câu hỏi
T 1 2 3 4 5
Tôi có thể nhận biết chính xác cảm xúc mà tôi cảm nhận
1
hằng ngày.
Trong công việc, tôi có thể giải bày ngay lập tức khi người
2
khác không hài lòng với tôi.
3 Tôi có thể cảm nhận được cảm xúc của một người.
Tôi dễ dàng xác định được cảm xúc nào cần có để nói về
4
một vấn đề trong công việc.
Tôi có thể hiểu được tâm trạng của một người dù nét mặt
5
của người ấy mâu thuẫn với cử chỉ của họ.
Tôi dễ dàng phát hiện cảm xúc thật của một người về một
6
vấn đề mặc những gì họ nói.
Tôi thường phân chia công việc của mình tùy vào cảm
7
nhận của tôi về mức độ quan trọng của mỗi công việc.
Tôi thể hiện sự đam mê của mình với một dự án để tập
8
trung nỗ lực của mọi người trong dự án.
 Tôi thường dùng cảm nhận của mình để xác định mức độ
9
quan tâm đối với một vấn đề.
Tôi lắng nghe cảm giác của mọi người trong việc thiết lập
10
sự ưu tiên.
Tôi thận trọng trong việc tạo sự lan truyền cảm xúc để giải
11
quyết vấn đề một cách hiệu quả khi gặp gỡ đồng nghiệp.
Khi thực hiện một quyết định, tôi luôn cân nhắc cảm xúc
12
của mọi người.
Khi một đồng nghiệp thực hiện không tốt công việc, tôi có
13 thể nhận ra khi nào người ấy có cảm xúc gì (Ví dụ: tức
giận, xấu hổ, cảm thấy có lỗi,...)
Tôi có thể theo dõi mọi người tương tác và nhận ra cảm
14
xúc của họ với nhau.
Tôi nhạy cảm với các cử chỉ nhỏ trong nơi làm việc mà thể
15 hiện cảm xúc của mọi người (vd: Khi họ ngồi, khi họ im
lặng, …)
Tôi có thể chỉ ra khi nào một đồng nghiệp phản ứng theo
16
cảm xúc riêng chứ không phải theo văn hóa doanh nghiệp.
Tôi có thể phát hiện những thay đổi nhỏ trong cảm xúc của
17
đồng nghiệp.
Tôi có thể nhận ra sự chán nản của một đồng nghiệp khi
18
lượng công việc đang tăng cao.
Mỗi khi tôi bắt đầu một công việc, tôi hướng đến cảm giác
19
sảng khoái khi hoàn thành.
Tôi có thể truyền tải nhiệt huyết của mình về một công
20
việc đến những người khác.
Tôi chú ý khi có người quan tâm đến người khác trong
21
công việc.
Tôi có khả năng làm dịu một người nóng tính trong công
22
việc.
Khi một đồng nghiệp cảm thấy thất vọng về năng lực làm
23
việc, tôi thường động viên họ.
Mỗi khi một sự kiện đau lòng xảy ra với đồng nghiệp (vd:
24 người thân qua đời, mắc bệnh nặng), tôi luôn thể hiện sự
quan tâm để họ cảm thấy tốt hơn.
Cách cư xử với các đồng nghiệp trong công ty tăng cường
25
sự hiệu quả trong công việc.
Cách cư xử với các đồng nghiệp trong công ty giúp tôi giải
26
quyết các vấn đề trong công việc.
Cách cư xử với các đồng nghiệp trong công ty giúp tôi
27
hoàn thành công việc được giao.
Cách cư xử với các đồng nghiệp trong công ty giúp tôi mở
28
mang kiến thức.
29 Cách cư xử với các đồng nghiệp trong công ty giúp tăng sự
 chủ động của tôi khi làm việc với người khác.
Cách cư xử với các đồng nghiệp trong công ty tăng khả
30
năng giải quyết vấn đề của tôi.

Anh/chị vui lòng cho biết ngành học của mình?:________________________________

Anh/chị đang học năm thứ mấy?____________________________________________

Xin chân thành cảm ơn sự hợp tác của anh/chị!

HẾT