I/ GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ HIỆP ĐỊNH ĐỐI TÁC TOÀN DIỆN VÀ TIẾN BỘ

XUYÊN THÁI BÌNH DƯƠNG (CPTPP)

1. Quá trình hình thành:
Khởi đầu, Hiệp định TPP có 4 nước tham gia là Bru-nây, Chi-lê, Niu Di-lân, Xinh-ga-po
và vì vậy được gọi tắt là Hiệp định P4. Ngày 22 tháng 9 năm 2008, Hoa Kỳ tuyên bố
tham gia vào P4 nhưng đề nghị không phải trong khuôn khổ Hiệp định P4 cũ, mà các bên
sẽ đàm phán một Hiệp định hoàn toàn mới, gọi là Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình
Dương (TPP). Ngay sau đó, các nước Ốt-xtrây-lia và Pê-ru cũng tuyên bố tham gia TPP.
Năm 2009, Việt Nam tham gia TPP với tư cách là quan sát viên đặc biệt. Sau 3 phiên
đàm phán, Việt Nam chính thức tham gia Hiệp định này nhân Hội nghị Cấp cao APEC tổ
chức từ ngày 13 đến ngày 14 tháng 11 năm 2010 tại thành phố Yokohama (Nhật Bản).
Cùng với quá trình đàm phán, TPP đã tiếp nhận thêm các thành viên mới là Ma-lai-xi-a,
Mê-hi-cô, Ca-na-đa và Nhật Bản, nâng tổng số nước tham gia lên thành 12.
Trải qua hơn 30 phiên đàm phán ở cấp kỹ thuật và hơn 10 cuộc đàm phán ở cấp Bộ
trưởng, các nước TPP đã kết thúc cơ bản toàn bộ các nội dung đàm phán tại Hội nghị Bộ
trưởng tổ chức tại Át-lan-ta, Hoa Kỳ vào tháng 10 năm 2015. Ngày 04 tháng 02 năm
2016, Bộ trưởng của 12 nước tham gia Hiệp định TPP đã tham dự Lễ ký để xác thực lời
văn Hiệp định TPP tại Auckland, Niu Di-lân.
Tuy nhiên, vào ngày 30 tháng 01 năm 2017, Hoa Kỳ đã chính thức tuyên bố rút khỏi
Hiệp định TPP. Trước sự kiện này, các nước TPP còn lại đã tích cực nghiên cứu, trao đổi
nhằm thống nhất được hướng xử lý đối với Hiệp định TPP trong bối cảnh mới.
Tháng 11 năm 2017, tại Đà Nẵng, Việt Nam, 11 nước còn lại đã thống nhất đổi tên Hiệp
định TPP thành Hiệp định CPTPP với những nội dung cốt lõi
Ngày 08 tháng 3 năm 2018, các Bộ trưởng của 11 nước tham gia Hiệp định CPTPP đã
chính thức ký kết Hiệp định CPTPP tại thành phố San-ti-a-gô, Chi-lê.
2. Nội dung chính của hiệp định CPTPP:
- Quy định về mối quan hệ của 12 nước cũng như xử lý các vấn đề khác liên quan
tới tính hiệu lực, rút khỏi hay gia nhập hiệp định.
 - cho phép các nước thành viên tạm hoãn 20 nhóm nghĩa vụ để bảo đảm sự cân
bằng về quyền lợi và nghĩa vụ của các nước thành viên trong bối cảnh Hoa Kỳ rút
khỏi Hiệp định TPP. 20 nhóm nghĩa vụ tạm hoãn này bao gồm 11 nghĩa vụ liên
quan tới Chương Sở hữu trí tuệ, 2 nghĩa vụ liên quan đến Chương Mua sắm của
Chính phủ và 7 nghĩa vụ còn lại liên quan tới 7 Chương là Quản lý hải quan và
Tạo thuận lợi Thương mại, Đầu tư, Thương mại dịch vụ xuyên biên giới, Dịch vụ
Tài chính, Viễn thông, Môi trường, Minh bạch hóa và Chống tham nhũng.
3. Những cơ hội khi tham gia CPTPP:
- Lợi ích về xuất khẩu
- Lợi ích về tham gia chuỗi cung ứng khu vực và toàn cầu
- Lợi ích đối với các ngành
- Lợi ích về cải cách thể chế
- Lợi ích về việc làm và thu nhập
II/ GIỚI THIỆU SƠ LƯỢC VÀI NÉT VỀ NGÀNH THUẾ NÓI CHUNG VÀ CHI
CỤC THUẾ TP NÓI RIÊNG:
1. Quá trình hình thành:
Thực hiện Nghị quyết số 18/2017, Hội nghị lần thứ 6 Ban chấp hành Trung ương Đảng
khóa XII về tiếp tục đổi mới, xắp sếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn,
hoạt động hiệu lực, hiệu quả. Bộ Tài chính ban hành Quyết định số 520/QĐ-BTC ngày
13/4/2018 về sắp xếp, thành lập chi cục thuế khu vực.
Trên cơ sở đó, từ cuối năm 2018 đến tháng 2/2020, Tổng cục Thuế đã hoàn thành sắp
xếp, hợp nhất 565 chi cục thuế để thành lập 267 chi cục thuế khu vực. Trong đó Hồ Chí
Minh hợp nhất, sáp nhập 4 Chi cục Thuế gồm Nhà Bè, Quận 7, Quận 12 và Hóc Môn
thành 2 Chi cục Thuế khu vực Quận 7 – huyện Nhà Bè và Quận 12 – huyện Hóc Môn.
Như vậy, cả nước đã giảm từ 711 chi cục thuế xuống còn 415 chi cục thuế (giảm 296 chi
cục), đạt 102% kế hoạch về số lượng và vượt thời gian trước 10 tháng theo Quyết định số
41/2018/QĐ-TTg ngày 25/9/2018 của Thủ tướng Chính phủ và Quyết định số 520/QĐ-
BTC ngày 13/4/2018 của Bộ trưởng Bộ Tài chính.
Với vai trò quan trọng như vậy, để có mô hình cơ quan quản lý thuế tương xứng với tầm
quan trọng của TP. Thủ Đức, đồng thời nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả công tác quản
lý thuế, đảm bảo thu đúng, thu đủ các nguồn thu vào NSNN, Tổng cục Thuế đã xây dựng
Đề án báo cáo Bộ Tài chính ban hành Quyết định số 812/QĐ-BTC ngày 14/4/2021 quy
định chức năng, nhiệm vụ, mô hình tổ chức của các Chi cục Thuế có quy mô quản lý về
số thu và NNT lớn. Đồng thời ban hành Quyết định số 815/QĐ-BTC ngày 14/4/2021 về
thành lập Chi cục Thuế Thủ Đức trực thuộc Cục Thuế TP. Hồ Chí Minh để hoạt động
theo mô hình mới. Như vậy, với việc thành lập Chi cục Thuế TP Thủ Đức, hiện nay toàn
ngành Thuế còn 413 Chi cục thuế.
Chi cục Thuế Thủ Đức sau khi thành lập sẽ là một trong những chi cục thuế quản lý số
thu thuế và số NNT lớn nhất không chỉ tại TP. Hồ Chí Minh mà còn trên cả nước, với số
lượng doanh nghiệp và hộ, cá nhân kinh doanh do đơn vị quản lý lên đến trên 74.000
(gồm trên 39.000 doanh nghiệp và trên 35.000 hộ, cá nhân kinh doanh), dự toán năm
2022 khoảng 21.500 tỷ (trong đó khoảng 14.500 tỷ là thu từ đất).
Chi cục Thuế Thủ Đức là Chi cục thuế đầu tiên trên cả nước được tổ chức cấp phòng
thuộc chi cục (thay cho cấp đội), đồng thời cũng là chi cục thuế đầu tiên được giao thêm
nhiệm vụ trực tiếp thanh tra chuyên ngành thuế (hiện nay cấp chi cục chỉ thực hiện chức
năng kiểm tra thuế). Theo đó, Chi cục Thuế Thủ Đức được tổ chức gồm 16 phòng; trong
đó: 06 phòng chức năng; 04 phòng quản lý hộ, cá nhân kinh doanh; 05 phòng kiểm tra
thuế và 01 phòng thanh tra – kiểm tra thuế (thực hiện cả hai chức năng thanh tra, kiểm
tra).
Số lượng công chức sau khi sáp nhập là 321 công chức, trong đó có 142 Đảng viên.
III/ THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TP THỦ ĐỨC VÀ HƯỚNG KHẮC
PHỤC:
1. Khái quát nhân lưc và nguồn nhân lực:
- Về nhân lực:  được định nghĩa là nguồn lực xuất phát từ trong chính bản thân của
từng cá nhân con người. Nhân lực bao gồm thể lực và trí lực. Nguồn lực này ngày
càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể bên ngoài của con người. Cho đến
một ngày, nguồn lực này đủ lớn, đáp ứng các điều kiện để con người có thể tham
gia vào lao động, sản xuất. Chính vì điều đó, nhân lực tạo ra sự khác biệt so với
các nguồn lực khác trong doanh nghiệp (nguồn vốn, công nghệ kỹ thuật, máy
móc...). 
- Nguồn nhân lực của một tổ chức/ doanh nghiệp là tập hợp tất cả các cá nhân tham
gia vào bất kỳ hoạt động nào nhằm đạt được các mục tiêu, mục đích của doanh
nghiệp, tổ chức đó đặt ra. Bất kỳ doanh nghiệp/ tổ chức nào cũng được hình thành
dựa trên các thành viên (nguồn nhân lực).
- Nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng. Trong bất kỳ tổ chức/ doanh nghiệp
nào cũng đều do bộ phận nhân sự (HR) quản lý trực tiếp, bao gồm: tuyển dụng,
đào tạo, thăng chức, sa thải nhân viên và các nhà thầu độc lập. HR cũng là bộ phận
luôn nắm được thông tin về các bộ luật lao động trong suốt quá trình làm việc của
nhân viên.
- Phát triển nguồn nhân lực được đánh giá là một phần quan trọng trong chiến lược
nhân sự, bao gồm tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức và quá trình phát triển
thể lực, trí lực, khả năng tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo
của con người,... trong một thời gian nhất định. Mục đích của việc phát triển
nguồn nhân lực là thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động một cách tích
cực.
- Điều này cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động có kỹ năng, trình độ
lành nghề và khả năng làm việc chuyên nghiệp. Từ đó chất lượng lao động cũng
như hiệu quả sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp sẽ được nâng cao tốt
hơn. Hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong thời đại 4.0 hiện nay là vấn đề
quan trọng và cần được quan tâm đúng mức để đáp ứng tốt các yêu cầu ngày càng
cao về chất lượng nguồn nhân lực và hoạt động sản xuất kinh doanh.
 - Tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực 
Thực hiện phát triển nguồn nhân lực là điều cần thiết không nên bỏ qua bởi nó có tầm
quan trọng nhất định tới cả doanh nghiệp và bản thân những người lao động.
Đối với doanh nghiệp
 Quá trình phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp nuôi dưỡng tốt các kỹ
năng, năng lực và thái độ của người lao động để từ đó hiệu suất giá trị của tổ chức
được gia tăng.
 Doanh nghiệp khi thực hiện phát triển nguồn nhân lực, nâng cao trình độ cho
người lao động sẽ tạo ra sự năng động cho tổ chức. Ddồng thời giúp tổ chức đạt
được mục tiêu phát triển bền vững và việc quản lý trở nên hiệu quả hơn và tốt hơn.
 Sở hữu nguồn nhân lực vững mạnh sẽ giúp doanh nghiệp gia tăng được mức độ
cạnh tranh. Điều này giữ vững hiệu quả hoạt động hiện tại và sinh ra lợi nhuận cho
doanh nghiệp trong tương lai.
Đối với người lao động
 Khi được tham gia vào quá trình phát triển nguồn nhân lực, người lao động sẽ có
được môi trường thỏa sức thể hiện được sự sáng tạo, phẩm chất cá nhân và năng
lực làm việc của mình. 
 Thử thách bản thân trong quá trình phát triển giúp người lao động phát triển tốt kỹ
năng làm việc đồng thời có được cảm giác hạnh phúc khi làm việc.
 Về lâu dài, quá trình khẳng định bản thân giúp người lao động phát huy sự sáng
tạo vô hạn, họ sẽ trở nên chuyên nghiệp và thích ứng dễ dàng với mọi sự thay đổi
trong công việc hiện tại của họ.
2. Ưu điểm về nguồn nhân lưc của Việt Nam:
- Việt Nam đang ở thời kỳ cơ cấu dân số vàng với hơn 63 triệu người (chiếm 69,5%
dân số) trong độ tuổi lao động, mang lại nhiều lợi thế về nguồn nhân lực cho phát
triển kinh tế - xã hội. Nhóm dân số trong độ tuổi lao động khá đông. Thêm vào đó,
năng suất lao động của người Việt Nam không ngừng tăng qua các năm. Tính theo
giai đoạn, năng suất lao động của Việt Nam thời gian qua đã có sự cải thiện đáng kể
theo hướng tăng đều qua các năm, bình quân giai đoạn 2006 - 2015 tăng 3,9%/năm.
Những nỗ lực tăng năng suất lao động thời gian qua góp phần không nhỏ thu hẹp
dần khoảng cách tương đối của năng suất lao động Việt Nam so với nước ASEAN. 
- Công tác đào tạo và dạy nghề tại Việt Nam bước đầu gắn với nhu cầu của doanh
nghiệp và thị trường lao động; cơ cấu ngành nghề đào tạo từng bước được điều
chỉnh theo cơ cấu ngành nghề sản xuất, kinh doanh; đã mở thêm nhiều nghề đào tạo
mới mà thị trường lao động có nhu cầu và các nghề phục vụ cho việc chuyển dịch cơ
cấu kinh tế nông nghiệp, nông thôn và giải quyết việc làm cho người lao động...
- Việt Nam đã phát triển được đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ khá đông đảo.
Nhiều nhà kinh tế, cán bộ khoa học của Việt Nam đã tiếp thu và tiếp cận được với
nhiều tiến bộ khoa học và công nghệ hiện đại của thế giới; nhiều công nhân, lao
động Việt Nam thông qua xuất khẩu lao động và các chuyên gia nước ngoài đã có
điều kiện tiếp cận được nhiều hơn với những máy móc thiết bị hiện đại và tác phong
lao động công nghiệp. Người lao động Việt Nam được đánh giá có ưu điểm là thông
minh, cần cù, khéo léo, có trình độ dân trí, học vấn khá cao so với mức thu nhập
quốc dân, tiếp thu nhanh tiến bộ khoa học kỹ thuật và công nghệ của thế giới.
3. Tình hình nhân lực tại TP Thủ Đức:
Dự báo từ năm 2020 đến 2060 sẽ có ba mốc phát triển dân số ở TP Thủ Đức. Cụ thể:
Đến năm 2030, TP Thủ Đức sẽ có 50.000 việc làm trình độ cử nhân, kỹ sư và chuyên gia
với dân số cư trú sẽ đạt mức 1,5 triệu người.
Đến năm 2040, có 150.000 việc làm trình độ cử nhân, kỹ sư và chuyên gia với dân số đạt
1,9 triệu người.
Đến năm 2060, dân số TP mới này sẽ đạt mức 3 triệu người. 
Giao quyền tự chủ để tạo sức bật cho TP.Thủ Đức (Ảnh: L.G)
PGS.TS Vũ Tuấn Hưng nói: "Có một đồng chí chuyên viên chuyên tập trung vào TP.Thủ
Đức, riêng và đặc biệt và giải quyết nhanh. Cái gì của Thủ Đức lên thì giải quyết ngay.
Và như chính như vậy sẽ tạo nên sự thông thoáng. Ví dụ thí điểm một đơn vị thì chúng ta
có một bộ phận chuyên gắn với việc hỗ trợ Thủ Đức. Các sở, ban, ngành cũng như vậy.
Nếu trong trường hợp như vậy thì đấy là giải pháp của chúng ta chứ không phải là của
Trung ương nữa. Và chúng ta sẽ tháo gỡ được một nút thắt rất tốt".
Thủ Đức- “thành phố trong thành phố” không chỉ là kỳ vọng của TP.HCM và khu vực
Đông Nam Bộ về một đô thị sáng tạo, một thành phố chất lượng sống tốt với người dân
mà còn là một mô hình thí điểm rất quan trọng. Đây sẽ là nơi đúc kết kinh nghiệm của cả
nước trong xây dựng những trung tâm động lực phát triển của các thành phố trực thuộc
Trung ương, của các vùng kinh tế trong tương lai. Hai năm hình thành và phát triển, với
Thủ Đức còn đó những điểm nghẽn về cơ sở hạ tầng, về thể chế phát triển, về nguồn nhân
lực, về mô hình quản trị hành chính Nhà nước. Nhưng nhìn thấy điểm nghẽn tức là đã
nhìn thấy những giải pháp. Trong đó, giải pháp cấp bách nhất, là xây dựng một thể chế
linh hoạt để Thủ Đức là “hạt nhân” phát triển kinh tế - xã hội của TP.HCM và vùng Đông
Nam Bộ./. 
4/ Thực trạng nguồn nhân lực là công chức tại chi cục thuế TP Thủ Đức:
Nguồn nhân lực của ngành thuế nói chung, chi cục thuế tp thủ đức nói riêng không tự chủ
mà chịu sự ấn định của bộ tài chính. Cụ thể muốn trở thành công chức ngành thuế phải
thông qua các đợt thi tuyển do Bộ Tài Chính – Tổng cục thuế tổ chức.
Nguyên nhân chủ yếu khiến cán bộ, công chức, viên chức nghỉ việc là từ vấn đề thu nhập,
cơ hội thăng tiến, khối lượng công việc và rủi ro quá lớn. Vì vậy, đã đến lúc phải nhìn
nhận nghiêm túc về hoạt động phúc lợi, môi trường làm việc, cơ chế đãi ngộ đối với công
chức, viên chức trong các cơ quan đơn vị hành chính sự nghiệp.
Mặt khác, dù đã có những điều chỉnh nhất định nhưng nhìn chung chính sách tiền lương,
phụ cấp cho người lao động ở khu vực Nhà nước còn thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu
cuộc sống của công chức, viên chức. Ở một số nơi, lượng công chức, viên chức “con ông
cháu cha” làm việc kém hiệu quả còn không ít và thường được quan tâm, ưu ái hơn
những người khác; từ đó dẫn đến sự mất công bằng và không tôn trọng những người làm
được việc...
Khối lượng công việc quá lớn, hiện nay 1 công chức kiểm tra phải quản lý 500-1000
doanh nghiệp trên địa bàn, ngoài công việc quản lý còn phải thực hiện các công việc liên
quan khác như: hoàn thuế, quyết toán thuế, xác minh địa điểm kinh doanh…..và các
chuyên đề khác theo yêu cầu của lãnh đạo.
Với việc quản lý nhiều doanh nghiệp như thế sẽ rất khó để biết được thực tế tình hình
hoạt động của nó như thế nào, không thể trực tiếp kiểm tra từng hóa đơn từng nghiệp vụ
phát sinh tại từng đơn vị. Nhưng một khi phát sinh rủi ro nào đó liên quan tới 1 trong số
doanh nghiệp mình quản lý thì cán bộ quản lý vẫn phải chịu trách nhiệm về việc tắc trách
trong công tác quản lý. Với sự rủi ro như thế, với mức lương như thế liệu rằng có xứng
đáng hay không?
Chính vì các yếu tố đó nên hầu hết các công chức lâu năm, công chức thạo việc, có kinh
nghiệm…đa số đều nghỉ việc. Hàng năm số lượng công chức mới được tuyển dụng
nhiều, kèm theo số lượng nghỉ việc cũng k kém dẫn tới việc thiếu công chức có nghiệp vụ
mà thừa công chức mới chưa qua đào tạo.
Để khắc phục “làn sóng” công chức, viên chức nghỉ việc, thiết nghĩ các bộ, ngành, địa
phương quan tâm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, kịp thời nắm bắt tâm
tư, nguyện vọng, đặc biệt là ở cấp cơ sở. Đẩy mạnh cải thiện môi trường làm việc theo
hướng chuyên nghiệp, hiện đại, cạnh tranh lành mạnh, tạo cơ hội phát triển, gắn kết, gắn
bó, ổn định của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Có các chính sách hỗ trợ kịp thời
đối với cán bộ, công chức, viên chức có hoàn cảnh kinh tế khó khăn; xây dựng đội ngũ
lãnh đạo, quản lý có năng lực, uy tín để tổ chức tốt công việc, tạo niềm tin, khuyến khích
cán bộ, công chức, viên chức làm việc. Từng bước đổi mới công tác bố trí, sử dụng cán
bộ, công chức, viên chức để tạo cơ hội, điều kiện phát triển, nhất là cán bộ trẻ.
Về lâu dài, các cấp có thẩm quyền cần sớm thực hiện cải cách chính sách tiền lương để
nâng cao thu nhập cán bộ, công chức, viên chức theo tinh thần Nghị quyết 27 của Hội
nghị Trung ương 7 khóa XII. Đồng thời, tiếp tục cải cách tổ chức bộ máy, biên chế tinh
gọn gắn cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức theo vị trí việc làm và nâng cao
chất lượng đội ngũ gắn với cải cách chính sách tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi cho
cán bộ, công chức, viên chức.
Qua thực tế xuất hiện "làn sóng" cán bộ, công chức, viên chức xin nghỉ việc, thiết nghĩ,
chúng ta cần nhìn nhận một cách toàn diện, tổng thể về công tác quản lý, sử dụng, đãi
ngộ đối với lao động tại khu vực Nhà nước hiện nay… Trên cơ sở đó để có sự thay đổi
mạnh mẽ, đồng bộ từ chính sách đến việc thực hiện nghiêm túc việc tuyển dụng, cơ chế
tiền lương, đãi ngộ cũng như xây dựng môi trường văn hóa công sở... nhằm giúp đội ngũ
cán bộ, công chức, viên chức thực sự yên tâm công tác, gắn bó với cơ quan, đơn vị; góp
phần nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của hệ thống các cơ quan Nhà nước hiện
nay./
Về nguyên nhân chủ quan, thứ nhất, Trung ương, Chính phủ có nhiều Nghị quyết nâng
cao chế độ chính sách tiền lương, nhưng chế độ chính sách còn nhiều khó khăn so với
nhu cầu cuộc sống.
5/ Một số kiến nghị giải pháp: