Machine Translated by Google

Tạp chí Hành vi Nghề nghiệp 110 (2019) 374–389

Danh sách nội dung có sẵn tại ScienceDirect

Tạp chí Hành vi Nghề nghiệp

trang chủ tạp chí: www.elsevier.com/locate/jvb

Thúc đẩy công việc có ý nghĩa trong các tổ chức: Đánh giá và tích
t
hợp đa cấp
Blake
Lysovaa,⁎ , , Bryan J. Dikc A. Allanb
Michael , Ryan D. Duffyd , Evgenia I.
F. Stegerc

aKhoa Quản lý và Tổ chức, Vrije Universiteit Amsterdam, De Boelelaan 1105, 1081 HV, Amsterdam, Hà Lan bKhoa Nghiên cứu Giáo dục, Đại học Purdue, 100 North

University Street, West Lafayette, IN 47907, USA

c
Khoa Tâm lý học, Đại học Bang Colorado, Fort Collins, CO 80523, Hoa Kỳ d Khoa Tâm lý học, Đại

học Florida, PO Box 112250, Gainesville, FL 32611, Hoa Kỳ

THÔNG TIN BÀI VIẾT TRỪU TƯỢNG

từ khóa: Với nhiều cá nhân muốn công việc của họ có ý nghĩa, thay vì chỉ là một nguồn thu nhập, nhiều tổ chức
Công việc có ý nghĩa nhận ra rằng việc thúc đẩy công việc có ý nghĩa là rất quan trọng để thu hút nhân viên của họ. Mặc dù
Con người-môi trường phù hợp
các học giả từ nhiều lĩnh vực khác nhau đã có những nỗ lực đáng giá để xem xét các yếu tố cá nhân,
Đặc điểm tính cách
công việc, tổ chức và xã hội đóng góp như thế nào vào công việc có ý nghĩa, nhưng vẫn chưa có sự hiểu
thiết kế công việc
biết nhất quán về mối quan hệ của các yếu tố này với nhau và do đó, các tổ chức có thể chủ động thúc
Khả năng lãnh đạo

CSR
đẩy như thế nào. kinh nghiệm làm việc có ý nghĩa cho nhân viên của họ. Bài viết này báo cáo kết quả

công việc tử tế của một đánh giá đa cấp về các yếu tố góp phần vào trải nghiệm của người lao động về công việc có ý
nghĩa và thảo luận về cách các yếu tố này liên quan với nhau để tạo điều kiện cho trải nghiệm về công
việc có ý nghĩa theo cách mà các tổ chức có thể thúc đẩy. Đánh giá của chúng tôi cho thấy rằng để giúp
các cá nhân vượt ra ngoài việc thỏa mãn các nhu cầu cơ bản của họ bằng cách xây dựng ý thức làm việc
có ý nghĩa của riêng họ, các tổ chức nên xây dựng và duy trì môi trường làm việc được đặc trưng bởi a)
công việc được thiết kế tốt, phù hợp và chất lượng mang lại cơ hội việc làm thủ công, b) các nhà lãnh
đạo tạo điều kiện, văn hóa, chính sách và thực hành, và các mối quan hệ chất lượng cao, và c) tiếp cận
với việc làm bền vững. Đánh giá của chúng tôi chứng minh rằng các học giả cần phát triển một lý thuyết
giải thích cách thức các yếu tố cá nhân, tổ chức và xã hội tương tác để thúc đẩy công việc có ý nghĩa
trong các tổ chức. Nghiên cứu trong tương lai cũng nên khám phá cách các tổ chức có thể nhắm mục tiêu
các yếu tố cá nhân và xã hội góp phần tạo nên công việc có ý nghĩa.

Diễn ngôn đương đại về công việc và nghề nghiệp ngày càng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc trải nghiệm công việc của một người là có ý nghĩa (ví dụ,

Pratt & Ashforth, 2003; Rosso, Dekas, & Wrzesniewski, 2010; Steger & Dik, 2010). Được định nghĩa rộng rãi là công việc có ý nghĩa cá nhân và đáng giá (ví

dụ: Pratt & Ashforth, 2003), công việc có ý nghĩa tương quan tích cực với nhiều kết quả nghề nghiệp và công việc quan trọng của cá nhân, chẳng hạn như gắn

kết với công việc (ví dụ: May, Gilson, & Harter, 2004), sự hài lòng trong công việc (ví dụ: Steger, Dik, & Duffy, 2012) và phát triển nghề nghiệp (ví dụ:

Duffy & Dik, 2013). Điều này giải thích tại sao các tổ chức bắt đầu nhận ra rằng nuôi dưỡng công việc có ý nghĩa là một phương tiện quan trọng để thu hút

và giữ chân nhân viên của họ (Deloitte, 2017). Các học giả lập luận rằng các tổ chức không chỉ có khả năng thúc đẩy công việc có ý nghĩa bằng cách triển

khai các thực tiễn đa dạng để tạo ra nơi làm việc có ý nghĩa (ví dụ: Chalofsky, 2010; Pratt & Ashforth, 2003; Pratt, Pradies, & Lepisto, 2013), mà họ còn

có một nghĩa vụ đạo đức để thiết lập các điều kiện đạo đức cơ bản cho phép những nơi làm việc như vậy phát triển (Michaelson, Pratt, Grant, & Dunn, 2014).

Mặc dù điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc hiểu làm thế nào các tổ chức có thể thúc đẩy công việc có ý nghĩa giữa các nhân viên của họ để tạo điều

kiện làm việc tích cực và

⁎ Tác giả tương ứng.

Địa chỉ email: e.lysova@vu.nl (EI Lysova), ballan@purdue.edu (BA Allan), Bryan.Dik@ColoState.edu (BJ Dik), rduf@ufl.edu (RD Duffy),
michael.f.steger@colostate.edu (MF Steger).

https://doi.org/10.1016/j.jvb.2018.07.004 Nhận ngày

31 tháng 10 năm 2017; Nhận được ở dạng sửa đổi ngày 2 tháng 7 năm 2018; Được chấp nhận ngày 17 tháng 7 năm

2018 Có sẵn trực tuyến ngày 21 tháng

7 năm 2018 0001-8791/ © 2018 Elsevier Inc. Bảo lưu mọi quyền.
Machine Translated by Google

EI Lysova và cộng sự. Tạp chí Hành vi Nghề nghiệp 110 (2019) 374–389

kết quả liên quan đến nghề nghiệp, một số đánh giá đã giải quyết cụ thể vấn đề này (đối với các trường hợp ngoại lệ, xem Bailey, Madden, Alfes,
Shantz, & Soane, 2017; Pratt & Ashforth, 2003; Pratt et al., 2013).

Bất chấp những nỗ lực tích hợp tài liệu về công việc có ý nghĩa (ví dụ: Rosso và cộng sự, 2010), tài liệu vẫn còn rất rời rạc (Lips-Wiersma &
Morris, 2009; Rosso và cộng sự, 2010). Với một vài ngoại lệ (ví dụ: Schnell, Höge, & Pollet, 2013), các nghiên cứu có xu hướng chỉ tập trung vào
một vài biến số từ quan điểm của cá nhân hoặc tổ chức mà không đưa vào các biến số xã hội quan trọng. Tương tự như vậy, các bài đánh giá thường bao
gồm các yếu tố cá nhân, công việc và tổ chức, và hiếm khi là các yếu tố xã hội, tuy nhiên chúng chưa tích hợp những yếu tố này vào một khuôn khổ
gắn kết giải thích cách các yếu tố này liên quan đến nhau để tạo ra công việc có ý nghĩa. Điều này đặt các tổ chức vào tình thế khó khăn: nếu không
có sự tổng hợp tích hợp của cơ sở nghiên cứu, việc biến nghiên cứu thành thực tiễn là một thách thức. Ví dụ, tập trung vào giải thích một biến số
mà không chú ý đến toàn bộ hệ thống phức tạp có thể dẫn đến những hậu quả không lường trước được và cuối cùng là không hiệu quả. Do đó, việc tích
hợp các luồng nghiên cứu khác nhau thông qua đánh giá tài liệu đa cấp độ là vô cùng quan trọng để hiểu các yếu tố hình thành công việc có ý nghĩa
và – quan trọng nhất là với học bổng hạn chế – cách các tổ chức có thể thúc đẩy công việc có ý nghĩa giữa các nhân viên của họ để tạo điều kiện
thuận lợi cho công việc, sự nghiệp tích cực , và hành xử tốt
kết quả.

Bài báo này mô tả cách các tổ chức có thể chủ động tạo điều kiện thuận lợi cho những trải nghiệm về công việc có ý nghĩa. Đầu tiên, chúng tôi
cung cấp a) đánh giá đa cấp được cập nhật về các yếu tố góp phần tạo nên trải nghiệm làm việc có ý nghĩa của người lao động, tiếp theo là a) thảo
luận về cách các yếu tố này có thể liên quan và tương tác để tạo ra trải nghiệm về công việc có ý nghĩa theo những cách có thể được thúc đẩy bởi
tổ chức. Thông qua những phương tiện này, chúng tôi mở rộng các đánh giá tài liệu trước đây về công việc có ý nghĩa (Bailey, Yeoman, Madden,
Thompson, & Kerridge, 2016; Lips Wiersma & Morris, 2009; Rosso và cộng sự, 2010; Steger & Dik, 2010). Thứ hai, bằng cách khám phá những cách tổ
chức có thể thúc đẩy công việc có ý nghĩa, bài viết này bổ sung thêm kiến thức hạn chế về chủ đề (ví dụ: Bailey và cộng sự, 2017; Pratt và cộng sự,
2013; Pratt & Ashforth, 2003) bằng cách lập luận rằng các tổ chức cần giải thích cho những khác biệt cá nhân được lồng ghép trong các bối cảnh liên
quan đến công việc, tổ chức và xã hội trong nỗ lực thúc đẩy việc tạo ra ý nghĩa của các cá nhân. Bằng cách này, họ có thể tập trung vào việc “tạo
cơ hội tạo ra ý nghĩa”, thay vì chỉ tham gia vào “quản lý ý nghĩa”, điều này có thể dẫn đến sự xói mòn của công việc có ý nghĩa (Bailey và cộng sự,
2017; Bailey & Madden, 2016; Lips -Wiersma & Morris, 2009). Do đó, trong quá trình xem xét và tích hợp tài liệu, chúng tôi xây dựng trên nền tảng
kinh nghiệm của các cá nhân về công việc có ý nghĩa phát sinh từ ảnh hưởng của các yếu tố cấp độ khác nhau (con người, công việc, tổ chức và xã
hội).

1. Công việc ý nghĩa và các khái niệm liên quan

Đối với phần lớn những người đang làm việc, ý nghĩa là đặc điểm quan trọng và có giá trị nhất của công việc (Cascio, 2003). Nhưng làm việc có
ý nghĩa nghĩa là gì? Một điểm khác biệt chính là giữa “ý nghĩa” và “sự có ý nghĩa” (Pratt & Ashforth, 2003).
“Ý nghĩa” là nhận thức hoặc diễn giải của con người về các yếu tố trong môi trường của họ. Do đó, “ý nghĩa” có liên quan chặt chẽ đến việc tạo ra
ý nghĩa – một quá trình nhận thức nhờ đó mọi người hiểu được những trải nghiệm của họ (Wrzesniewski, Dutton, & Debebe, 2003) – và có thể có giá trị
tích cực, tiêu cực hoặc trung lập (Lepisto & Pratt, 2017 ). Ngược lại, “sự ý nghĩa” hay “công việc có ý nghĩa” đề cập đến “công việc được trải
nghiệm là đặc biệt quan trọng và mang ý nghĩa tích cực hơn đối với các cá nhân” (Rosso et al., 2010, trang 95). Do đó, công việc có ý nghĩa có ý
nghĩa cá nhân và có giá trị tích cực. Pratt và Ashforth (2003) phân biệt rõ hơn giữa tính hữu ích có ý nghĩa trong công việc, phát sinh từ những
gì một người làm (nghĩa là vai trò công việc của một người) và trong công việc, phát sinh từ việc trở thành một phần của điều gì đó lớn hơn (ví dụ:
tư cách thành viên của một người trong cộng đồng hoặc văn hoá). Dựa trên những quan điểm vượt trội này, Steger et al. (2012) gợi ý rằng bên cạnh
trải nghiệm chủ quan về công việc là có mục đích và ý nghĩa (ví dụ: Pratt & Ashforth, 2003; Rosso và cộng sự, 2010), công việc có ý nghĩa cũng mang
tính eudaimonic (hướng tới mục đích và tăng trưởng) hơn là hưởng thụ ( định hướng niềm vui). Mỗi phương pháp tiếp cận này làm nổi bật một số sắc
thái khác nhau, do đó, để bao gồm trong bài đánh giá của chúng tôi, chúng tôi gọi công việc có ý nghĩa một cách rộng rãi là công việc có ý nghĩa cá
nhân và đáng giá.
Công việc có ý nghĩa phản ánh ý nghĩa cá nhân của một trong những hoạt động xã hội nổi bật nhất, một trong những cách sử dụng thời gian thức
của người lớn nhiều nhất và là một trong những bối cảnh chính mà mọi người theo đuổi khát vọng của họ trong cuộc sống. Do đó, mạng danh nghĩa cho
công việc có ý nghĩa phải bao gồm các yếu tố văn hóa xã hội, yếu tố tổ chức, yếu tố liên quan đến công việc và yếu tố tâm lý cá nhân, đặc biệt là
những yếu tố liên quan đến hạnh phúc.
Công việc có ý nghĩa liên quan tích cực đến, nhưng khác biệt với các khái niệm khác như ý nghĩa cuộc sống, sự gắn bó với công việc, động lực
nội tại và tiếng gọi (Lips-Wiersma & Wright, 2012). Đặc biệt, ý nghĩa trong cuộc sống liên quan đến quan điểm toàn cầu hoặc tổng thể về những gì
khiến cuộc sống của chúng ta trở nên quan trọng, thay vì chỉ những gì khiến công việc của chúng ta trở nên đáng giá (Martela & Steger, 2016). Động
lực nội tại đề cập đến việc thực hiện một hoạt động dựa trên sở thích và niềm vui vốn có của nó (Deci & Ryan, 2000) nhưng không nhấn mạnh tầm quan
trọng và ý nghĩa của hoạt động này. Gọi điện đại diện cho khái niệm có liên quan chặt chẽ nhất với công việc có ý nghĩa, bởi vì nó đề cập đến công
việc mà một người cảm thấy bắt buộc phải làm, có ý nghĩa, phục vụ mục đích cao hơn, hướng tới xã hội và được truyền cảm hứng từ một nguồn siêu việt
nào đó (ví dụ: Dik & Duffy, 2009). Nghiên cứu đã chứng minh tiếng gọi và công việc có ý nghĩa là những cấu trúc riêng biệt, và bằng chứng theo
chiều dọc cho thấy rằng công việc có ý nghĩa là một yếu tố dự đoán cuộc sống của một người (ví dụ: Duffy, Allan, Autin, & Douglas, 2014). Mặc dù
việc gọi cổ phần trùng lặp về mặt khái niệm với công việc có ý nghĩa, bao gồm mong muốn phục vụ một số điều tốt đẹp hơn (Steger et al., 2012), yếu
tố đặc biệt nhất của nó (xem Brown & Lent, 2016) là khái niệm về “lời kêu gọi siêu việt” (Dik & Duffy, 2009). Tuy nhiên, một số nghiên cứu về cách
gọi sử dụng các phương pháp hoặc biện pháp không bao gồm yếu tố đặc biệt nhất của cách gọi này; các hoạt động “kêu gọi” này về cơ bản không thể
phân biệt được với công việc có ý nghĩa. Do đó, khi cuộc gọi được điều tra mà không áp đặt định nghĩa (ví dụ: trong các nghiên cứu định tính) hoặc
được vận hành như một công việc có ý nghĩa cá nhân và đáng giá, phục vụ một số lợi ích lớn hơn hoặc phản ánh mục đích và niềm đam mê mà không bao
gồm lệnh triệu tập siêu việt, chúng tôi bao gồm nó trong đánh giá của chúng tôi.

375
Machine Translated by Google

EI Lysova và cộng sự.

Tạp chí Hành vi Nghề nghiệp 110 (2019) 374–389

2. Các mô hình lý thuyết về công việc có ý nghĩa

Các học giả từ các ngành khác nhau (ví dụ: quản lý, hành vi tổ chức, tâm lý nghề nghiệp) đã có những đóng góp về mặt lý thuyết để hiểu các yếu tố tạo điều

kiện thuận lợi cho trải nghiệm làm việc có ý nghĩa. Ví dụ, Lips-Wiersma và Morris (2009) đã xác định bốn nguồn gốc của công việc có ý nghĩa – a) phát triển và trở

thành chính mình, b) đoàn kết với người khác, c) phục vụ người khác và d) thể hiện bản thân – cũng như từ sự thấu hiểu và giải quyết những căng thẳng giữa các

chiều này. Các tác giả gợi ý rằng trải nghiệm của công việc có ý nghĩa liên quan đến căng thẳng giữa nhu cầu đáp ứng nhu cầu của bản thân và nhu cầu đáp ứng nhu

cầu của người khác; và nhu cầu tồn tại cũng như nhu cầu làm (Lips-Wiersma & Morris, 2009; Lips-Wiersma & Wright, 2012). Đổi lại, Rosso et al. (2010) gợi ý rằng

công việc có ý nghĩa có thể được giải thích bằng cách sử dụng hai khía cạnh tâm lý khác nhau dựa trên hướng hành động (ví dụ: hướng tới bản thân hoặc người khác)

và động cơ cơ bản của một người (ví dụ: cơ quan hoặc sự hiệp thông). Trong mô hình của họ, bản thân/chiều kích khác phản ánh mục tiêu mà nỗ lực tạo ra ý nghĩa

hướng tới, cho dù đó là bên trong bản thân hay bên ngoài. Ngược lại, khía cạnh tác nhân/hiệp thông đề cập đến động cơ của một người, phân biệt giữa động cơ tác

nhân (ví dụ: tìm cách tạo ra, khẳng định hoặc phân chia các yếu tố, như một người sẽ làm khi chơi nhạc cụ) và động cơ hiệp thông (ví dụ: tìm cách kết nối hoặc các

yếu tố hợp nhất, như trong trường hợp đánh giá các mục tiêu cuộc sống của một người hoặc hàn gắn lại các mối quan hệ trong quá khứ). Mô hình thứ ba, do Steger và

Dik (2010) đề xuất, lập luận rằng ý nghĩa nảy sinh khi mọi người có thể hiểu được trải nghiệm của họ (ví dụ: họ là ai, vị trí của họ trên thế giới), phát triển ý

thức về mục đích (nghĩa là xác định và theo đuổi các mục tiêu bao trùm, được đánh giá cao), và trực tiếp hoặc gián tiếp phục vụ lợi ích lớn hơn.

Hầu hết các mô hình lý thuyết về công việc có ý nghĩa này đều tập trung vào trải nghiệm cá nhân về công việc có ý nghĩa (ví dụ: Lips Wiersma & Morris, 2009).

Những điều này liên quan đến những nỗ lực cá nhân để thể hiện bản thân hoặc để phục vụ những điều tốt đẹp hơn. Mặc dù có giá trị, những mô hình này không kết hợp

đầy đủ các yếu tố xã hội và tổ chức có ảnh hưởng đến cá nhân trong công việc. Các mô hình khác có các yếu tố tổ chức tập thể (ví dụ: Bailey và cộng sự, 2017)

không bao gồm các yếu tố xã hội, kinh tế và văn hóa mà các cá nhân và tổ chức tồn tại bên trong. Mặc dù các lý thuyết khác đã giải quyết hiệu quả các vấn đề kinh

tế xã hội hoặc văn hóa (ví dụ: Duffy, Blustein, Diemer, & Autin, 2016), những lý thuyết này chưa giải quyết đầy đủ các yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến trải nghiệm

làm việc có ý nghĩa. Điều còn thiếu là một khuôn khổ lý thuyết tích hợp đặt các cá nhân hoàn toàn vào trong công việc, tổ chức và bối cảnh xã hội của họ và giải

thích các cấp độ này có liên quan như thế nào để tạo ra công việc có ý nghĩa. Nếu không có một mô hình toàn diện và đa cấp độ như vậy, chúng ta sẽ thiếu hiểu

biết toàn diện về mức độ ý nghĩa được tìm thấy bởi những cá nhân khác nhau làm việc trong các công việc, tổ chức và bối cảnh xã hội khác nhau. Mặc dù có nhiều

nguồn khác nhau ở cấp độ công việc, tổ chức và xã hội mà các cá nhân có thể dựa vào một cách độc lập để tìm thấy ý nghĩa của công việc, nhưng chính sự phù hợp

giữa con người và môi trường mới đảm bảo con đường suôn sẻ hướng tới công việc có ý nghĩa (Hansen, 2013; Kristof - Brown , Zimmerman, & Johnson, 2005). Do đó,

điều quan trọng là phải khám phá những ảnh hưởng kết hợp của con người và các nguồn môi trường đối với trải nghiệm về ý nghĩa công việc (Barrick, Mount, & Li,

2013) và hiểu chúng liên quan với nhau như thế nào trong một hệ thống động. Việc tích hợp các yếu tố khác nhau để thúc đẩy công việc có ý nghĩa cũng có thể có giá

trị từ quan điểm ứng dụng. Biết cách các yếu tố con người và môi trường tương tác để thúc đẩy công việc có ý nghĩa hơn, các tổ chức có thể tùy chỉnh tốt hơn các

chính sách và thực tiễn của tổ chức cũng như thiết kế công việc của họ.

3. Phương pháp

Để tìm các bài báo có liên quan để xem xét, chúng tôi đã tiến hành tìm kiếm rộng rãi tài liệu trên nhiều cơ sở dữ liệu từ nhiều lĩnh vực khác nhau (ví dụ:

PsycINFO, Chỉ mục trích dẫn khoa học xã hội, Toàn bộ nguồn kinh doanh, v.v.), mặc dù chúng tôi tập trung vào việc xem xét các bài báo và các chương sách học thuật

đại diện cho các nguyên tắc quản lý, hành vi tổ chức và tâm lý dạy nghề. Chúng tôi cũng bao gồm các bài báo từ kiến thức của chúng tôi về tài liệu và thông qua

các tìm kiếm của tổ tiên (nghĩa là kiểm tra các tài liệu tham khảo của các bài báo được bao gồm). Chúng tôi bao gồm cả các bài viết mang tính khái niệm và kinh

nghiệm, chúng tôi đã cẩn thận phân biệt các bài viết này trong tìm kiếm của mình và bao gồm nhiều thuật ngữ tìm kiếm khác nhau (ví dụ: “ý nghĩa công việc”, “công

việc có ý nghĩa”, “ý nghĩa công việc”, “ý nghĩa trong công việc”, “ ý nghĩa trong công việc”, v.v.).

Để giới hạn tìm kiếm của mình, chúng tôi đã xem xét tài liệu kéo dài từ năm 1998 đến 2017 (bao gồm cả các bài báo xuất hiện trực tuyến vào năm 2017), do đó

bao gồm 20 năm; các phân tích tổng hợp gần đây chỉ ra rằng phần lớn các nghiên cứu thực nghiệm về công việc có ý nghĩa đã diễn ra sau năm 1998 (Allan, Batz,

Sterling, & Tay, đang xem xét). Trong các phần tiếp theo, trước tiên chúng tôi xem xét các yếu tố liên quan đến công việc có ý nghĩa ở từng cấp độ phân tích (cấp

độ cá nhân, công việc, tổ chức và xã hội). Sau đó, chúng tôi thảo luận về những hạn chế được xác định trong đánh giá và mô tả các yếu tố ở cấp độ khác nhau liên

quan và tương tác với nhau như thế nào. Bằng cách phát triển một mô hình tích hợp các yếu tố thúc đẩy công việc có ý nghĩa, đánh giá hiện tại khác với những đánh

giá khác (Bailey và cộng sự, 2016; Dik, Steger, Fitch-Martin, & Onder, 2013; Rosso và cộng sự, 2010; Steger & Dik , 2010).

4. Tổng quan về các tài liệu được xem xét

Bảng 1 cung cấp một bản tóm tắt đánh giá của chúng tôi về công việc mang tính khái niệm và thực nghiệm về tiền đề của công việc có ý nghĩa ở các cấp độ khác
nhau.

4.1. Các yếu tố cấp độ cá nhân

Ở cấp độ cơ bản nhất, chúng tôi cho rằng việc tìm kiếm ý nghĩa là một bản năng phổ quát (Frankl, 1969) mở rộng sang các lĩnh vực cuộc sống đa dạng, bao gồm cả

công việc. Chúng tôi cũng giả định (với McAdams & Pals, 2006) rằng sự khác biệt của từng cá nhân phản ánh sự khác biệt trong các phổ quát điển hình của loài được

định hình bởi lịch sử tiến hóa tập thể của chúng tôi. Vì vậy, trong khi có thể cho rằng tất cả mọi người đều nghiêng về ý nghĩa

376
Machine Translated by Google

EI Lysova và cộng sự. Tạp chí Hành vi Nghề nghiệp 110 (2019) 374–389

Bảng

kích thước đầy đủ

Nhiều cấp độ Các nhân tố Đánh giá kết quả

Mức độ cá nhân Chữ ký định đoạt - Hướng ngoại và tận tâm (+)

- Chứng loạn thần kinh ( )

- Khuynh hướng tình cảm tích cực (+)

- Hiệu suất công việc (+)

- Điểm mạnh của chữ ký (+)

thích nghi đặc trưng - Động lực nội tại (+)

- Ý chí công việc (+)

- Dịch vụ và động lực tốt hơn nữa (+)

tường thuật cá nhân - Chia sẻ kinh nghiệm (+)

- Công việc thúc đẩy sự tự chủ (+)

- Công việc đồng bộ với danh tính của một người (+)

cấp bậc công việc

Loại, chất lượng và số lượng công - Làm việc trong điều kiện an toàn và công bằng (+)
việc - Thiếu việc làm ( )

- Làm công việc “cổ cồn trắng” (+)

- Cơ hội phát triển và nguồn lực hạn chế trong công việc ( )

thiết kế công việc - Đặc điểm công việc (ví dụ: quyền tự chủ, tầm quan trọng của nhiệm vụ) (+)

- Chế tạo công việc (+)

Cấp tổ chức Lãnh đạo - Lãnh đạo chuyển đổi (+)

- Lãnh đạo đạo đức (+)

- Trao quyền cho lãnh đạo (+)

- Truyền đạt sứ mệnh tổ chức (+)

- Lãnh đạo là kiến trúc sư của ý nghĩa (+)

văn hóa tổ chức - Văn hóa sáng tạo và hỗ trợ (+)

- Tích hợp các yếu tố văn hóa đạo đức (+)

- Văn hóa thứ bậc ( )

Chính sách và thực hành của tổ - Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) (+)

chức - (Doanh nghiệp) tình nguyện (+)

- Thực hành nhân sự tập trung vào sự tham gia và phát triển (tuyển dụng, lựa chọn, xã hội hóa, phát triển kỹ

năng và nghề nghiệp) (+)

Bối cảnh xã hội tại nơi làm việc - Mối quan hệ công việc tốt (+)
- Môi trường đạo đức xã hội (+)

cấp độ xã hội Tiếp cận công việc tử tế - Điều kiện làm việc an toàn (+)
- Tiếp cận dịch vụ chăm sóc sức khỏe (+)

- Đền bù thỏa đáng (+)

- Số giờ cho phép rảnh rỗi và nghỉ ngơi (+)

- Phù hợp với giá trị tổ chức, văn hóa và gia đình (+)

Chuẩn mực văn hóa - Nhấn mạnh vào sự thỏa mãn và hạnh phúc của cá nhân (+)

- Nhấn mạnh vào công việc như một con đường dẫn đến sự thỏa mãn và hạnh phúc của cá nhân (+)

tìm kiếm, sự thay đổi trong trải nghiệm và cách thể hiện công việc có ý nghĩa phản ánh các yếu tố cấp độ cá nhân hoạt động bên trong con người
gắn bó với một công việc, tổ chức và bối cảnh văn hóa xã hội cụ thể. Những yếu tố này bao gồm a) các dấu hiệu về khuynh hướng như sở thích,
khả năng hoặc đặc điểm tính cách, b) sự thích nghi đặc trưng, bao gồm các mối quan tâm cá nhân như động cơ, mục tiêu và phấn đấu; và c) những
câu chuyện cá nhân (McAdams & Pals, 2006).

4.1.1. Chữ ký định đoạt

Chữ ký khuynh hướng phản ánh các mẫu đặc điểm có tính ổn định cao trong các tình huống và theo thời gian. Một số nghiên cứu đã xem xét mối
quan hệ giữa các đặc điểm tính cách của Big Five và công việc có ý nghĩa, tiết lộ rằng công việc có ý nghĩa có mối tương quan tích cực từ yếu
đến trung bình với sự tận tâm, cởi mở và hướng ngoại, và mối tương quan tiêu cực yếu với chứng loạn thần kinh (ví dụ: Frieder, Wang , & Oh,
2018; Woods & Sofat, 2013). Các nghiên cứu khác đã xem xét các đặc điểm tính cách đơn lẻ. Một nghiên cứu như vậy (Steger, Littman-Ovadia,
Miller, Menger, & Rothmann, 2013), sử dụng mẫu nhân viên văn phòng Israel, đã tìm thấy mối quan hệ tích cực từ nhỏ đến trung bình giữa công
việc có ý nghĩa và khuynh hướng tình cảm tích cực (nghĩa là khuynh hướng trải nghiệm một trạng thái tình cảm nhất định trong các tình huống và
theo thời gian). Một nghiên cứu khác, nghiên cứu này về những người lính, đã phát hiện ra rằng tính cách cứng rắn có liên quan đến xu hướng
tìm kiếm công việc có ý nghĩa trong quá trình triển khai (Britt, Adler, & Bartone, 2001). Schnell và cộng sự. (2013) đã kết hợp xếp hạng đại
diện cho các loại sở thích nhằm mục đích định lượng mức độ phù hợp với vai trò công việc và nhận thấy rằng thước đo mức độ phù hợp này có liên quan tích cự

377
Machine Translated by Google

EI Lysova và cộng sự. Tạp chí Hành vi Nghề nghiệp 110 (2019) 374–389

với những việc làm ý nghĩa. Liên quan đến các giá trị như một nguồn gốc của công việc có ý nghĩa, đánh giá toàn diện của Rosso và cộng sự (2010)
đã tìm thấy mối tương quan tích cực của công việc có ý nghĩa với lòng nhân từ (ví dụ: Gandal, Roccas, Sagiv, & Wrzesniewski, 2005) và các giá trị
tự hiện thực hóa ( Šverko & Vizek-Vidovic, 1995). Nói tóm lại, một số người dường như có khuynh hướng trải nghiệm ý nghĩa hơn những người khác.
công việc.

Công việc có ý nghĩa cũng liên quan đến khả năng và sức mạnh. Công việc có ý nghĩa thường bao gồm sự hiểu biết về khả năng của mọi người dựa
trên những kỳ vọng đặt ra cho họ và cách cả hai kết nối với một mục đích rộng lớn hơn (Steger, 2017; Steger & Dik, 2009). Dobrow và Tosti-Kharas
(2011) đã tìm thấy điểm số trên phương pháp đo lường khả năng kêu gọi của họ, phương pháp này đánh giá “niềm đam mê có ý nghĩa, tiêu tốn đối với
một lĩnh vực” (p. 1005), tương quan đáng kể nhưng yếu ớt với thước đo khách quan về khả năng của một nhóm người ưu tú. sinh viên âm nhạc. Tương
tự, một nghiên cứu cho thấy trải nghiệm về công việc có ý nghĩa tương quan yếu với hiệu suất công việc tự đánh giá (một đại diện sơ bộ cho khả
năng) trong mẫu giáo viên Nam Phi (Fouché, Rothmann, & Vyver, 2017). Kết quả tốt hơn được tìm thấy khi các đại diện tự báo cáo khác về khả năng
được kiểm tra liên quan đến việc gọi điện như một hình thức công việc có ý nghĩa (ví dụ: Dobrow, 2013). Một ví dụ về khả năng nhận thức có thể là
sức mạnh chữ ký. Điểm mạnh và việc triển khai những điểm mạnh đó được phát hiện là có liên quan tích cực đến công việc có ý nghĩa giữa những
người tham gia ở Israel (Littman-Ovadia & Steger, 2010), và Harzer và Ruch (2012) nhận thấy rằng việc áp dụng điểm mạnh đặc trưng tại nơi làm
việc có liên quan tích cực đến trải nghiệm tích cực tại nơi làm việc, một cấu trúc bao gồm ý nghĩa và được gọi là một dạng công việc có ý nghĩa.

4.1.2. thích nghi đặc trưng

Sự thích nghi đặc trưng phản ánh động cơ, mục tiêu, phấn đấu của cá nhân. Nói chung, những người làm việc hướng đến các mục tiêu cụ thể, được
tổ chức theo thứ bậc sao cho các mục tiêu cấp cao hơn (dù chúng có được khớp nối một cách có ý thức hay không) thông báo mục đích của hành vi và
các mục tiêu cấp thấp hơn thông báo các kế hoạch hành động cụ thể hướng dẫn hành vi. cách nhằm đạt được các mục tiêu cao hơn (Barrick et al.,
2013). Trong công việc khái niệm gần đây của họ, Barrick et al. (2013) đã đề xuất rằng bốn mục tiêu tiềm ẩn được thúc đẩy bởi các đặc điểm tính
cách — phấn đấu để đạt được năng lực, quyền tự chủ, địa vị/quyền lực hoặc sự liên quan — “nắm bắt một cách toàn diện những khác biệt của cá nhân
trong động lực nội tại quyết định tính có mục đích và ý nghĩa trong công việc” (trang 135). Họ cũng đề xuất rằng việc theo đuổi những mục tiêu
rộng lớn như vậy sẽ giúp tạo ra chòm sao các đặc điểm của mọi người và bởi vì các đặc điểm cơ bản có tính ổn định cao nên các mục tiêu mà các cá
nhân tập trung vào cũng vậy. Sau đó, “khi các hành vi, cảm xúc và suy nghĩ liên quan đến những mục tiêu này được thực hiện trong bối cảnh củng cố
nhận thức rằng hành động của một người là có mục đích, thì điều này lại gợi lên trạng thái tâm lý của trải nghiệm có ý nghĩa” (trang 138).
Do đó, ý nghĩa nảy sinh khi mọi người có thể thể hiện tính cách, mục tiêu và động lực của họ trong những bối cảnh phù hợp.
Mặc dù lý thuyết của Barrick và cộng sự (2013) đang chờ thử nghiệm kỹ lưỡng, nghiên cứu đã bắt đầu kiểm tra xem các loại động lực cụ thể có
liên quan như thế nào đến công việc có ý nghĩa. Ví dụ, Allan, Autin và Duffy (2016) nhận thấy rằng động lực làm việc nội tại và ý chí làm việc
(nghĩa là niềm tin vào khả năng lựa chọn nghề nghiệp của một người) đều có mối liên hệ tích cực với công việc có ý nghĩa. Tương tự, Blattner và
Franklin (2017) đã tìm thấy mối tương quan tích cực giữa ý chí làm việc và công việc có ý nghĩa. Allan, Autin và Duffy (2014) nhận thấy rằng việc
phục vụ người khác hoặc đóng góp cho những điều tốt đẹp hơn là động lực chính khiến mọi người cảm thấy công việc của họ có ý nghĩa. Phù hợp với
phát hiện sau này, một loạt thí nghiệm gần đây đã chứng minh rằng việc giúp đỡ người khác làm tăng công việc có ý nghĩa (Allan, Duffy, &
Collisson, 2017).

Rosso và cộng sự. (2010) cũng gợi ý rằng “việc xem xét một cách có hệ thống các cơ chế mà qua đó đời sống tinh thần tác động đến ý nghĩa của
công việc” (trang 107) sẽ mang lại một đóng góp có giá trị cho văn học. Mặc dù không được thử nghiệm chính thức trong lĩnh vực công việc, mô hình
tạo ý nghĩa của Park (2012) gợi ý rằng hệ thống ý nghĩa toàn cầu của một người—một thế giới quan bao gồm niềm tin, mục tiêu, giá trị và cảm nhận
về ý nghĩa toàn cầu—chuyển thành ý nghĩa hàng ngày trong vai trò công việc thông qua diễn giải, phấn đấu và dự án, và sự hài lòng trong cuộc sống
và ảnh hưởng tích cực. Mô hình giả định rằng công việc có ý nghĩa thay đổi theo chức năng của việc các thành phần ý nghĩa toàn cầu của một người
phù hợp với kinh nghiệm làm việc của một người như thế nào.

4.1.3. tường thuật cá nhân

Những câu chuyện cá nhân đề cập đến những câu chuyện cuộc sống năng động, nội tâm, mang phong cách riêng của các cá nhân, được mọi người xây
dựng để đạt được sự gắn kết từ những gì thường có vẻ giống như những trải nghiệm khác nhau. Nói tóm lại, những câu chuyện cá nhân đưa ra một cách
để mọi người hiểu được cuộc sống của họ; khi áp dụng vào nghề nghiệp của họ, họ đưa ra một cách để hiểu và rút ra ý nghĩa từ công việc của họ.
Một số nghiên cứu đã điều tra cách mọi người sử dụng các câu chuyện để rút ra ý nghĩa từ công việc bằng các phương pháp dựa trên phỏng vấn định
tính. Ví dụ, Bailey và Madden (2017) đã phỏng vấn những người lao động trong ba nghề nghiệp (người thu gom rác thải, thợ xây đá và học giả) và
nhận thấy rằng công việc có ý nghĩa diễn ra theo từng đợt thay vì liên tục và gắn liền với những kinh nghiệm được chia sẻ, giúp thúc đẩy quyền tự
chủ. , và đó là thời gian phức tạp. Một số nghiên cứu định tính về ý thức kêu gọi như một dạng công việc có ý nghĩa cũng đã xuất hiện để chứng
minh việc nhận thức hoặc diễn giải tiếng gọi thường là một quá trình phức tạp và mang tính cá nhân hóa cao, được tích hợp sâu sắc vào ý thức về
bản sắc của người tham gia (ví dụ: Schabram & Maitlis , 2017).
Nhìn chung, kết quả của các nghiên cứu được xem xét chứng minh rằng mặc dù một số khác biệt cá nhân ở cấp độ đặc điểm có liên quan, nhưng các
yếu tố cá nhân liên quan nhiều nhất đến trải nghiệm công việc có ý nghĩa là định hướng mục tiêu, động lực vì xã hội và hiểu biết sâu sắc hơn về
câu chuyện nghề nghiệp của một người. Vì không phải tất cả nhân viên đều tự định hướng trong việc phát triển mục tiêu của họ hoặc có động cơ thúc
đẩy xã hội, nên các tổ chức đóng một vai trò quan trọng trong việc tạo cơ hội để tìm thấy ý nghĩa trong công việc của một người, đặc biệt là đối
với những nhân viên cảm thấy khó tự mình làm điều đó. Hơn nữa, những người lao động có các yếu tố khiến họ phát triển cảm giác ý nghĩa trong công
việc vẫn có thể cần bối cảnh thích hợp để trải nghiệm ý nghĩa (Barrick và cộng sự, 2013). Một số bài báo có sẵn mô tả các chiến lược can thiệp mà
cố vấn nghề nghiệp có thể thực hiện để thúc đẩy ý thức sâu sắc hơn về công việc có ý nghĩa giữa các nhân viên; một số trong những chiến lược này
cũng có khả năng tự định hướng (ví dụ: Dik và cộng sự, 2015).

378
Machine Translated by Google

EI Lysova và cộng sự. Tạp chí Hành vi Nghề nghiệp 110 (2019) 374–389

4.2. Yếu tố cấp độ công việc

Các yếu tố cấp độ công việc liên quan đến trách nhiệm và nhiệm vụ đặc trưng cho công việc của một người. Mọi người có thể khác nhau về cách họ cảm

nhận tầm quan trọng và sức hấp dẫn của bất kỳ đặc điểm công việc nào, cũng như họ có thể khác nhau về cách họ quyết định thực hiện công việc của mình.

Mặc dù nghiên cứu chỉ mới bắt đầu, nhưng một số nghiên cứu đã cung cấp nền tảng cho ảnh hưởng của loại hình, chất lượng và số lượng công việc đối với

công việc có ý nghĩa cũng như thiết kế công việc, bao gồm cách các tổ chức hoặc người lao động thiết kế hoặc sửa đổi công việc để mang lại ý nghĩa cho

công việc .

4.2.1. Loại, chất lượng và số lượng công việc

Không có gì đáng ngạc nhiên, một số mô hình gợi ý rằng trải nghiệm về công việc có ý nghĩa có thể thay đổi do đặc điểm của bản thân công việc (ví

dụ: Hackman & Oldham, 1976). Ở mức rất cơ bản, mọi người có thể có nhiều khả năng tìm được công việc có ý nghĩa hơn trong những tình huống mà họ được

đáp ứng nhu cầu công việc cơ bản và cảm thấy được đánh giá cao vì những đóng góp của họ. Nghiên cứu ủng hộ những quan niệm này bằng cách chứng minh

mối quan hệ tích cực giữa công việc có ý nghĩa và làm việc trong điều kiện an toàn, được tiếp cận dịch vụ chăm sóc sức khỏe, bồi thường tài chính thỏa

đáng và thời gian nghỉ ngơi (Duffy và cộng sự, 2017). Ngược lại, công việc ý nghĩa có tương quan nghịch với nhận thức về tình trạng thiếu việc làm

trong một số lĩnh vực, bao gồm nhận thức về việc không được trả lương hoặc địa vị, hoặc sự không phù hợp giữa yêu cầu công việc và lĩnh vực chuyên môn

hoặc trình độ của người lao động (Allan, Tay, & Sterling, 2017) .

Là một phần trong nỗ lực rộng lớn hơn để hiểu loại công việc có thể ảnh hưởng đến công việc có ý nghĩa như thế nào, một số nhà nghiên cứu đã tìm

cách xác định sự khác biệt giữa các ngành nghề. Trong một nghiên cứu ở Ấn Độ, mức độ làm việc có ý nghĩa cao nhất được ghi nhận đối với những người

làm việc trong lĩnh vực Bảo hiểm, tiếp theo là những người làm việc trong lĩnh vực Giảng dạy, Công nghệ thông tin, Kinh doanh tổng hợp và Nha khoa

(Malhotra, Bhola, Khandelwal, & Bhola, 2016) . Một nghiên cứu khác, có trụ sở tại New Zealand, đã báo cáo rằng những người được tuyển dụng trong các

công việc được coi là “cổ cồn trắng” báo cáo mức độ làm việc có ý nghĩa cao hơn so với những người được tuyển dụng trong các công việc “cổ cồn xanh”

truyền thống hoặc những người được tuyển dụng trong cái gọi là “cổ cồn hồng”. ” công việc (Lips-Wiersma, Wright, & Dik, 2016). Nghiên cứu cũng chỉ ra

rằng các cá nhân trải nghiệm công việc ít ý nghĩa hơn khi họ thiếu cơ hội phát triển cá nhân hoặc nghề nghiệp trong công việc (Arnoux-Nicolas, Sovet,

Lhotellier, Di Fabio, & Bernaud, 2016; Rautenbach & Rothmann, 2017) và khi họ thiếu các nguồn lực cần thiết để thực hiện công việc (Arnoux-Nicolas và
cộng sự, 2016).

Các yếu tố cấp độ công việc này có thể được xem như truyền tải thông điệp về giá trị và khả năng của một cá nhân. Như đánh giá của chúng tôi cho

thấy, những người lao động cảm thấy bị áp lực phải làm việc trong điều kiện không an toàn và không được trả lương hoặc địa vị không thỏa đáng có thể

nhận thức một cách hợp lý thông điệp rằng họ không có giá trị hoặc ít giá trị. Vì vậy, để tạo cơ hội cho các cá nhân tạo ra ý nghĩa trong công việc

của họ, các tổ chức nên đảm bảo những cá nhân này làm việc trong những công việc phù hợp với trình độ chuyên môn của họ và tạo cơ hội phát triển.
đường hầm.

4.2.2. Thiết kế

công việc Mô hình đặc điểm công việc lập luận về tầm quan trọng của mức độ tự chủ cao hơn, sự đa dạng về kỹ năng, bản sắc nhiệm vụ và ý nghĩa của

nhiệm vụ đối với trải nghiệm cá nhân về ý nghĩa công việc (Hackman & Oldham, 1976; Rosso và cộng sự, 2010). Cả học thuật khái niệm và thực nghiệm đều

chỉ ra thực tế rằng có những công việc được thiết kế để thúc đẩy ý thức về mục đích và tác động tích cực đến người khác liên quan đến trải nghiệm lớn

hơn về tầm quan trọng của nhiệm vụ và công việc có ý nghĩa (ví dụ: Grant, 2007, 2008; Grant et al., 2007) . Ngoài ra, Allan (2017) nhận thấy rằng tầm

quan trọng của nhiệm vụ dự đoán đáng kể ý nghĩa của công việc theo thời gian chứ không phải ngược lại.

Không phải tất cả công nhân đều có hoàn cảnh làm việc hoàn hảo khi họ bắt đầu một công việc mới. Tuy nhiên, lý tưởng nhất là người lao động cảm

thấy tự quyết định trong việc định hình ranh giới công việc của họ, để họ có thể chủ động xác định lại và hình dung lại công việc của mình sao cho phù

hợp với sở thích, nhu cầu và niềm đam mê của họ, góp phần mang lại trải nghiệm làm việc có ý nghĩa cho họ ( Berg, Dutton, & Wrzesniewski, 2013;

Wrzesniewski & Dutton, 2001). Ví dụ, các cá nhân tham gia vào quá trình xây dựng công việc bằng cách thiết lập các mối quan hệ tích cực hơn với những

người khác hoặc thậm chí thay đổi suy nghĩ của họ để xác định cách công việc của họ tạo ra lợi ích cho người khác (Grant, 2007), dẫn đến ý nghĩa mạnh

mẽ hơn. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng bằng cách chủ động xây dựng nhu cầu công việc và nguồn lực công việc, nhân viên sẽ cảm nhận được ý nghĩa công việc

lớn hơn một cách trực tiếp (Petrou, Bakker, & Van den Heuvel, 2017) và gián tiếp thông qua việc tối ưu hóa sự phù hợp giữa con người và công việc của

họ (Tims, Derks, & Bakker, 2016).

Tóm lại, làm việc trong những công việc phù hợp với trình độ của một người, mang lại cơ hội phát triển, tự chủ, có ý nghĩa quan trọng và cung cấp

phương tiện để thiết kế điều kiện làm việc của một người tốt hơn, tất cả đều quan trọng đối với các cá nhân để tìm được công việc có ý nghĩa. Các tổ

chức có thể đóng góp vào trải nghiệm của nhân viên về công việc có ý nghĩa bằng cách cố gắng thiết kế các công việc tôn trọng nhu cầu và trình độ của

cá nhân và trao quyền cho các cá nhân để tạo hoặc thiết kế lại công việc theo cách tối ưu hóa cảm giác về tác động xã hội của họ.

4.3. Các yếu tố cấp độ tổ chức

Bên cạnh các yếu tố liên quan đến cá nhân và công việc, ý nghĩa có thể phát sinh từ những nỗ lực của cá nhân để hiểu được những ảnh hưởng ở cấp

độ tổ chức, cụ thể là: lãnh đạo, văn hóa tổ chức, chính sách và thực tiễn của tổ chức, và bối cảnh xã hội tại nơi làm việc. Trong khi thảo luận thêm

về cách mỗi yếu tố này tự đóng góp vào ý nghĩa công việc, chúng tôi thừa nhận rằng các yếu tố này có liên quan với nhau khi chúng cùng nhau giải thích

cách toàn bộ tổ chức tạo ra công việc có ý nghĩa cho nhân viên của họ.

4.3.1. Lãnh đạo

Công việc theo khái niệm gợi ý rằng người lao động trải nghiệm ý nghĩa khi họ hiểu sâu sắc về bản thân và giá trị của họ, tổ chức và nguyện vọng

cuối cùng của tổ chức, và sự phù hợp giữa con người và tổ chức của họ (Chalofsky, 2003; Steger & Dik, 2010). Trung tâm

379
Machine Translated by Google

EI Lysova và cộng sự.

Tạp chí Hành vi Nghề nghiệp 110 (2019) 374–389

trong quá trình này đang phát triển sự hiểu biết về cách công việc hàng ngày của một người kết nối với các giá trị cá nhân quan trọng phù hợp với sứ

mệnh của tổ chức. Điều này đặc biệt đúng khi người lao động tham gia vào các nhiệm vụ và mục tiêu chuyên biệt có thể khác xa với các mục đích lớn hơn

tại nơi làm việc của họ (Carton, 2017; Steger & Dik, 2010). Do đó, các nhà lãnh đạo đóng một vai trò quan trọng trong việc tạo điều kiện thuận lợi

cho sự hiểu biết này theo nhiều cách.

Một cách mà các nhà lãnh đạo có thể đóng góp cho cấp dưới của họ cảm nhận được ý nghĩa của công việc là thông qua việc giúp họ kết nối các nhiệm

vụ hàng ngày của họ với nguyện vọng cuối cùng của công ty. Thật vậy, nghiên cứu cho thấy rằng việc giúp người lao động hiểu cách nhiệm vụ hàng ngày

của họ kết nối với những mục đích cuối cùng này có thể làm tăng cảm giác ý nghĩa của họ (Allan, 2017; Harris, Kacmar, & Zivnuska, 2007).

Mô hình khái niệm của Sosik (2000) về ý nghĩa cá nhân và phong cách lãnh đạo lôi cuốn gợi ý rằng ý nghĩa và mục đích cá nhân của các nhà quản lý

trong cuộc sống gây ra các hành vi lãnh đạo tạo ra ý nghĩa cho cấp dưới. Do đó, ở mức tối thiểu, các nhà lãnh đạo cần trau dồi ý thức về ý nghĩa của

chính họ và nói rõ điều này (Steger & Dik, 2010). Những nhà lãnh đạo tìm thấy ý nghĩa của riêng họ và có thể trình bày rõ ràng cơ sở hợp lý chặt chẽ

và chặt chẽ về cách tổ chức của họ đóng góp cho lợi ích lớn hơn sẽ có khả năng truyền tải điều này đến nhân viên tốt hơn. Làm như vậy cũng hạn chế

rủi ro tiềm ẩn mà nhân viên có thể coi những nỗ lực không trung thực để “tăng ý nghĩa” là những nỗ lực kiểm soát và thao túng (Lips-Wiersma & Morris,

2009). Như Bailey et al. (2017) đề xuất, công việc có ý nghĩa chỉ có thể liên quan đến kết quả tích cực đối với những người có quyền tự chủ tương đối

tại nơi làm việc.

Hơn nữa, một số hướng nghiên cứu cho thấy rằng một số phong cách lãnh đạo nhất định có thể làm tăng ý nghĩa công việc của nhân viên, từ đó có thể

làm tăng kết quả tích cực tại nơi làm việc, chẳng hạn như sự gắn kết, nhận dạng tổ chức và hành vi tiếng nói (Chen, Wang, & Lee, 2018 ; Demirtas,

Hannah, Gok, Arslan, & Capar, 2017). Một số phong cách lãnh đạo có liên quan tích cực đến công việc có ý nghĩa bao gồm phong cách lãnh đạo chuyển đổi

(Arnold, Turner, Barling, Kelloway, & McKee, 2007; Purvanova, Bono, & Dzieweczynski, 2006; Tummers & Knies, 2013), phong cách lãnh đạo trao quyền

(Lee, Idris, & Delfabbro , 2017) và lãnh đạo có đạo đức (Demirtas et al., 2017; Wang & Xu, 2017). Ví dụ, các nhà lãnh đạo chuyển đổi tạo ra tầm nhìn

về tương lai và truyền cảm hứng cho nhân viên làm việc hướng tới mục đích có ý nghĩa đó vì họ có thể kết nối nhân viên với nguyện vọng cuối cùng của

tổ chức (Bass, 1990).

Trong một hình thức lãnh đạo khác, Carton (2017) lập luận rằng các nhà lãnh đạo nên đóng vai trò là “kiến trúc sư”, người tạo ra ý nghĩa trong

tổ chức của họ bằng bốn hành động mang lại ý nghĩa: giảm số lượng nguyện vọng cuối cùng xuống còn một, chuyển sự chú ý từ nguyện vọng cuối cùng này

sang một mục tiêu khác. mục đích cụ thể, truyền đạt các mốc quan trọng để đạt được mục đích này và phác thảo mối liên hệ giữa nguyện vọng cuối cùng

và mục đích cụ thể. Carton (2017) giải thích rằng ý nghĩa công việc của nhân viên có thể đã thay đổi trong quá trình John F. Kennedy thuyết phục

nguyện vọng cuối cùng của NASA và ý nghĩa này là tiền đề cho công việc có ý nghĩa của nhân viên, điều này chỉ ra giá trị của các nhà lãnh đạo đóng

vai trò là “kiến trúc sư”. .

Tuy nhiên, những phong cách lãnh đạo này có thể bị hạn chế về khả năng tạo điều kiện cho ý nghĩa. Trong các cuộc phỏng vấn 135 công nhân về ý

nghĩa công việc của họ, Bailey và Madden (2016) đã tìm thấy rất ít tài liệu tham khảo về việc các nhà lãnh đạo tổ chức tạo ra ý nghĩa cho nhân viên

của họ và khi những người tham gia đề cập đến các nhà lãnh đạo, họ thường thảo luận về việc các ông chủ tồi đã làm giảm cảm giác của họ như thế nào.

ý nghĩa công việc. Ngoài ra, tầm nhìn do các nhà lãnh đạo chuyển đổi đặt ra có thể quá xa vời và mơ hồ để nhân viên hiểu được (Carton, 2017) và không

phải lúc nào chúng cũng tương ứng với mục đích lớn hơn liên quan đến giá trị cá nhân của nhân viên.

Ví dụ, tạo ra “một chuỗi cửa hàng quần áo thể thao nữ trên toàn quốc” (Bass, 1990, trang 23) được coi là một tầm nhìn, nhưng nó hầu như không đáp ứng

các tiêu chí cho một khát vọng cuối cùng có khả năng giúp nhân viên trải nghiệm ý nghĩa sâu sắc của công việc.

Do đó, quản lý tốt có thể trở nên cần thiết nhưng không đủ để nhân viên có trải nghiệm làm việc có ý nghĩa. Nói cách khác, các nhà lãnh đạo có

thể phải tập trung vào những việc không nên làm hơn là những việc nên làm và một số hành động có thể làm giảm ý nghĩa của nhân viên (Bailey & Madden,

2016). Đầu tiên, bằng chứng cho thấy rằng một nơi làm việc lạm dụng khiến nhân viên của mình phải gánh quá nhiều gánh nặng hoặc làm việc quá sức sẽ

không thể phát triển được ý nghĩa (Duffy và cộng sự, 2016). Thứ hai, việc không thừa nhận những đóng góp quan trọng của những người theo dõi họ có

thể gây hại cho khả năng duy trì ý nghĩa của người lao động (Montani, Boudrias, & Pigeon, 2017). Cuối cùng, giao cho người lao động những công việc

bận rộn vô nghĩa khi không có công việc ý nghĩa nào là một cách khác để cản trở sự ý nghĩa (Bailey & Madden, 2016).

Thay vào đó, cung cấp cho nhân viên quyền tự chủ và thời gian rảnh rỗi để phát triển các dự án và thể hiện sự sáng tạo của họ có thể có tác dụng

ngược lại (Bailey & Madden, 2016).

Do đó, lãnh đạo tổ chức mạnh mẽ có thể là động lực hiệu quả để tăng cường công việc có ý nghĩa của nhân viên. Sự lãnh đạo này cần phải xác thực
và hướng đến sứ mệnh.

4.3.2. văn hóa tổ chức

Nghiên cứu cho thấy rằng văn hóa tổ chức, là một mô hình chung về các giả định, ý nghĩa và giá trị về cách mọi việc được thực hiện hàng ngày

trong tổ chức (Schein, 2010), ảnh hưởng đến trải nghiệm của nhân viên về ý nghĩa công việc (Pratt và cộng sự, 2013; Pratt & Ashforth, 2003). Trong

chương sách của họ, Cardador và Rupp (2011) dựa trên mô hình đa nhu cầu của công bằng tổ chức (Cropanzano, Byrne, Bobocel, & Rupp, 2001) để đề xuất

rằng nhân viên đổi mới (tức là được đặc trưng bởi chủ nghĩa kinh doanh, sáng kiến cá nhân và tăng trưởng) và các nền văn hóa hỗ trợ (nghĩa là đặc

trưng bởi trao quyền cho nhân viên và môi trường làm việc nhân văn) sẽ có nhiều khả năng nhận thấy công việc của họ có ý nghĩa hơn so với các nền

văn hóa khác bởi vì các nền văn hóa đổi mới và hỗ trợ cho phép nhân viên thỏa mãn nhu cầu kiểm soát, được thuộc về và tồn tại có ý nghĩa. Cardador

và Rupp (2011) cũng đề xuất rằng có thể có mối quan hệ mạnh mẽ và tích cực hơn giữa văn hóa tổ chức và ý nghĩa công việc khi a) các khía cạnh của văn

hóa tổ chức được liên kết và nhấn mạnh tương tự trong các bộ phận riêng biệt của tổ chức, b) các yếu tố của văn hóa đổi mới và hỗ trợ được tích hợp,

và c) khi các yếu tố của văn hóa đạo đức (nghĩa là đặc trưng bởi sự tập trung vào các giá trị và tính chính trực) được thấm nhuần trong văn hóa tổ

chức.

Nghiên cứu thực nghiệm liên kết văn hóa tổ chức và công việc có ý nghĩa cho thấy rằng văn hóa quan liêu (nghĩa là được đặc trưng bởi các quy tắc

và quy định được chính thức hóa cao) làm giảm khả năng làm việc có ý nghĩa của nhân viên (Lee và cộng sự, 2017) và có mối quan hệ tích cực giữa văn

hóa học tập của tổ chức (tức là , tập trung vào việc tạo điều kiện học tập tập thể) và tâm linh nơi làm việc, một khái niệm bao gồm

380
Machine Translated by Google

EI Lysova và cộng sự. Tạp chí Hành vi Nghề nghiệp 110 (2019) 374–389

công việc ý nghĩa (Sorakraikitikul & Siengthai, 2014).

Các tài liệu có phần hạn chế chỉ ra rằng các tổ chức cần phải nhận ra rằng văn hóa tổ chức đổi mới và hỗ trợ với các yếu tố của văn hóa
đạo đức cho phép thỏa mãn nhu cầu của nhân viên về quyền kiểm soát, quyền sở hữu và sự tồn tại có ý nghĩa và do đó có nhiều khả năng nâng
cao ý nghĩa công việc hơn các yếu tố khác. các nền văn hóa. Nói cách khác, văn hóa tổ chức tốt cho phép mọi người tham gia vào các quy
trình ở cấp độ cá nhân của riêng họ nhằm nâng cao ý nghĩa công việc. Tuy nhiên, dựa trên các đề xuất của Cardador và Rupp (2011), các tổ
chức có thể cố gắng làm phong phú thêm nền văn hóa hiện tại của họ bằng các yếu tố của nền văn hóa đổi mới, hỗ trợ và đạo đức để tạo ra
nhiều cơ hội hơn cho nhân viên trải nghiệm ý nghĩa trong công việc. Khi làm như vậy, các tổ chức cần chú ý đến tính nhất quán của các yếu
tố văn hóa để tích hợp thành công các yếu tố khác nhau trong văn hóa của tổ chức, bởi vì nếu không có sự gắn kết này, ý nghĩa công việc của
nhân viên có thể bị suy giảm thay vì được nâng cao (Cardador & Rupp, 2011) .

4.3.3. Chính sách và thực hành của tổ chức

Trong số tất cả các chính sách và thực tiễn của tổ chức, các chính sách và hành động xem xét ba điểm mấu chốt của hiệu quả kinh tế, xã
hội và môi trường, được gọi là Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR), thường được coi là có tiềm năng giúp nhân viên có trải nghiệm tốt
hơn về ý nghĩa của công việc (ví dụ: Aguinis & Glavas, 2013; Aguinis & Glavas, 2017; Michaelson và cộng sự, 2014; Pratt và cộng sự, 2013).
Cả nghiên cứu khái niệm và thực nghiệm về chủ đề này đều lập luận rằng CSR đóng góp vào công việc có ý nghĩa bởi vì a) nó báo hiệu rằng các
tổ chức có cách tiếp cận đạo đức đối với các bên liên quan khác nhau, khiến nhân viên cảm thấy tự hào và đồng nhất với tổ chức (ví dụ:
Glavas & Kelley , 2014) và b) nó đáp ứng nhu cầu của các cá nhân về một sự tồn tại có ý nghĩa, mang lại cho nhân viên cảm giác rằng họ là
một phần trong nỗ lực giúp cải thiện phúc lợi của người khác (ví dụ: Bauman & Skitka, 2012; Cropanzano et al., 2001). Thật vậy, nghiên cứu
trước đây cho thấy CSR có mối liên hệ tích cực với công việc có ý nghĩa (Akdoğan, Arslan, & Demirtaş, 2016; Glavas & Kelley, 2014; Raub &
Blunschi, 2014).
Aguinis và Glavas (2013, 2017) đề xuất rằng trong các tổ chức mà CSR được lồng ghép (tức là được tích hợp trong chiến lược, thói quen
và hoạt động của tổ chức), nhân viên có nhiều khả năng trải nghiệm cả ý nghĩa trong công việc và trong công việc. Đổi lại, khi CSR không
được nhúng vào (nghĩa là ngoại vi), nhân viên có thể nhận thấy sự thiếu thống nhất giữa hình ảnh CSR mà tổ chức dự kiến và những gì nhân
viên thực sự làm (nghĩa là CSR như một sự tẩy rửa xanh) ảnh hưởng tiêu cực đến trải nghiệm của nhân viên về ý nghĩa của công việc (Aguinis
& Glavas, 2013).
Nghiên cứu về hoạt động tình nguyện của công ty cho thấy rằng khi các tổ chức tạo cơ hội cho nhân viên của họ tham gia vào hoạt động
tình nguyện của công ty và hỗ trợ họ trong nỗ lực này, thì nhân viên cũng cảm nhận được ý nghĩa công việc lớn hơn (ví dụ: Caligiuri, Mencin,
& Jiang, 2013; Rodell, 2013). Thật vậy, nghiên cứu cho thấy rằng nhân viên tham gia vào các cơ hội tình nguyện để bù đắp cho sự thiếu ý
nghĩa trong công việc của họ (Geroy, Wright, & Jacoby, 2000; Rodell, 2013). Ngoài ra, khi nhân viên có khả năng tự quyết định mục đích của
hoạt động tình nguyện và tham gia vào nó một cách tự nguyện, họ có nhiều khả năng cảm nhận được ý nghĩa công việc tăng lên (Grant, 2012).

Một tập hợp các chính sách và thực tiễn tổ chức khác mà nghiên cứu coi là đóng góp cho công việc có ý nghĩa liên quan đến thực tiễn
nguồn nhân lực. Đặc biệt, trong chương sách của họ, Pratt và Ashforth (2003) lập luận rằng những hoạt động như tuyển dụng, lựa chọn và xã
hội hóa có thể tạo ra ý nghĩa trong công việc và trong công việc. Trong công trình khái niệm của họ, Albrecht, Bakker, Gruman, Macey và
Saks (2015) đề xuất rằng những hoạt động nhân sự đó (lựa chọn nhân viên, xã hội hóa, quản lý hiệu suất, học tập và phát triển) tập trung
vào chiến lược kích thích sự tham gia sẽ ảnh hưởng đến trải nghiệm tâm lý của ý nghĩa. Hơn nữa, các nghiên cứu gần đây cho thấy rằng các cơ
hội phát triển được nhận thức có liên quan tích cực đến công việc có ý nghĩa (Fletcher, 2016a) và nhận thức về đào tạo do một tổ chức cung
cấp có liên quan tích cực đến sự gắn kết với vai trò cá nhân của nhân viên, cấu trúc liên quan đến ý nghĩa tâm lý (Fletcher, 2016b).

Các tài liệu được xem xét gợi ý rằng các tổ chức có thể tạo điều kiện cho nhân viên của mình trải nghiệm công việc có ý nghĩa bằng cách
triển khai các sáng kiến CSR và hoạt động tình nguyện cũng như thực hành nhân sự tập trung vào sự phát triển và gắn kết của nhân viên. Tuy
nhiên, nếu không cố gắng tích hợp các sáng kiến và thực tiễn này vào chiến lược và thực tiễn hàng ngày của tổ chức, các tổ chức có nguy cơ
bị coi là không trung thực, làm giảm thiểu tiềm năng của các sáng kiến này trong việc nâng cao ý nghĩa công việc. Thật vậy, nghiên cứu chỉ
ra thực tế rằng các chính sách và thực tiễn khác nhau có thể dẫn đến sự xói mòn ý nghĩa khi nhân viên coi chúng là không trung thực (ví dụ:
Bailey và cộng sự, 2017).

4.3.4. Bối cảnh xã hội tại nơi làm việc

Wrzesniewski và cộng sự. (2003) đề xuất rằng các tương tác hàng ngày với những người khác (tức là đồng nghiệp, người quản lý, v.v.)
trong bối cảnh tổ chức của họ có vị trí trung tâm trong quá trình nhân viên xây dựng ý nghĩa cho công việc của họ. Các tác giả giải thích
rằng nhân viên dựa vào tín hiệu xã hội từ những người khác tại nơi làm việc để xây dựng ý nghĩa công việc của riêng họ. Thật vậy, nghiên
cứu ủng hộ ý kiến cho rằng mối quan hệ giữa các cá nhân chặt chẽ với đồng nghiệp có tác động tích cực đến nhận thức về ý nghĩa công việc
(Grant, 2007; Kahn, 2007). Một nghiên cứu gần đây của Colbert, Bono và Purvanova (2016) đã chỉ ra rằng các mối quan hệ tích cực tại nơi làm
việc có liên quan tích cực đến công việc có ý nghĩa chủ yếu là do chúng phục vụ chức năng “cung cấp cho người khác” – mang đến cho các cá
nhân cơ hội để hỗ trợ, cố vấn, hỗ trợ, hoặc quan tâm đến người khác.
Các mối quan hệ đồng nghiệp tốt thúc đẩy cảm giác thân thuộc và ý thức mạnh mẽ hơn về bản sắc xã hội (May và cộng sự, 2004; Rosso và
cộng sự, 2010). Thật vậy, Lips-Wiersma và Morris (2009) nhận thấy rằng mối quan hệ làm việc tốt với đồng nghiệp rất quan trọng để tạo ra sự
gắn kết và ý thức về mục đích chung góp phần tạo nên công việc có ý nghĩa. Hơn nữa, cảm giác thân thuộc, sự tôn trọng giữa các nhóm cũng
như trải nghiệm được cố vấn bởi một nhân viên khác được cho là góp phần vào công việc có ý nghĩa của nhân viên (Blattner & Franklin, 2017;
Cardador & Hill, 2018). Trong nghiên cứu của họ, Schnell et al. (2013) chỉ ra rằng môi trường đạo đức xã hội trong các tổ chức được đặc
trưng bởi các mối quan hệ dựa trên sự tin cậy và tôn trọng, bầu không khí hỗ trợ và hợp tác, và tự

381
Machine Translated by Google

EI Lysova và cộng sự.

Tạp chí Hành vi Nghề nghiệp 110 (2019) 374–389

định hướng siêu việt cho phép công việc có ý nghĩa hơn.

Để kết luận, đánh giá của chúng tôi cho thấy rằng ý thức về ý nghĩa công việc của nhân viên có thể được trau dồi trong các bối cảnh được đặc trưng bởi sự gần gũi,

thân thuộc và gần gũi giữa các cá nhân. Trên thực tế, điều này có nghĩa là các tổ chức nên xem xét việc thiết kế văn phòng, dự án làm việc và lịch trình theo cách sao

cho có khả năng hình thành và duy trì các mối quan hệ tích cực tại nơi làm việc.

Các tổ chức cũng nên xem xét việc sắp xếp hiệu suất và cơ cấu khen thưởng để nuôi dưỡng sự hợp tác hơn là cạnh tranh.

Nhìn chung, phần này gợi ý rằng khả năng các cá nhân thấy công việc của họ có ý nghĩa phụ thuộc vào môi trường làm việc nơi các nhu cầu của cá nhân được thỏa mãn

và tạo điều kiện bởi các nhà lãnh đạo, văn hóa, chính sách và thực tiễn cũng như bối cảnh xã hội tổng thể tại nơi làm việc.

4.4. Các yếu tố cấp độ xã hội

Các yếu tố xã hội ảnh hưởng đến khả năng tiếp cận của mọi người đối với các công việc tạo điều kiện cho ý nghĩa nhưng cũng là con đường cá nhân của các cá nhân

để có ý nghĩa; các yếu tố từ trên xuống như vậy cũng ảnh hưởng đến cấu trúc kinh tế và xã hội của công việc và tổ chức. Theo nhiều cách, các yếu tố về con người, công

việc và tổ chức tạo điều kiện cho công việc có ý nghĩa chỉ phù hợp khi công việc có ý nghĩa được xã hội nói chung ủng hộ.

Trong các phần tiếp theo, chúng tôi thảo luận về hai trong số các yếu tố đặc biệt thích hợp đối với khả năng của các cá nhân trong một xã hội cụ thể để đạt được ý

nghĩa trong công việc của họ: khả năng tiếp cận công việc bền vững và các chuẩn mực văn hóa.

4.4.1. Tiếp cận công việc tử tế

Chúng tôi cho rằng trải nghiệm công việc tử tế là yếu tố hỗ trợ chính cho công việc có ý nghĩa. Như được khái niệm hóa trong Tâm lý học của lý thuyết làm việc

(Duffy và cộng sự, 2016), việc làm bền vững bao gồm, “(a) điều kiện làm việc an toàn về thể chất và giữa các cá nhân (ví dụ: không có lạm dụng về thể chất, tinh thần

hoặc cảm xúc), (b) số giờ cho phép có thời gian rảnh rỗi và nghỉ ngơi đầy đủ, (c) các giá trị tổ chức bổ sung cho các giá trị gia đình và xã hội, (d) lương thưởng

thỏa đáng, và (e) tiếp cận dịch vụ chăm sóc sức khỏe đầy đủ” (trang 130). Mặc dù việc làm bền vững được trải nghiệm bởi các cá nhân trong môi trường làm việc cụ thể

của họ, xã hội nói chung đặt ra tiêu chuẩn việc làm mà các tổ chức và người sử dụng lao động mong đợi. Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO, 2016; ILO, 2008) đã kiên quyết

đề xuất rằng việc làm bền vững là quyền cơ bản của con người và các quốc gia trên toàn thế giới nên thiết lập các chính sách để đảm bảo các quyền này có thể được

thực hiện.

Cuối cùng, việc làm bền vững cung cấp một cách để các cá nhân đáp ứng nhu cầu tồn tại, kết nối xã hội và quyền tự quyết (Duffy và cộng sự, 2016), và một khi những

nhu cầu này được đáp ứng, các cá nhân có thể trải nghiệm những trải nghiệm công việc ở cấp độ cao hơn như ý nghĩa.

Nghiên cứu ban đầu đã chỉ ra rằng việc làm bền vững có liên quan chặt chẽ đến sự hài lòng trong công việc và công việc có ý nghĩa, đặc biệt khi công việc mang lại cho

mọi người mức thù lao xứng đáng và khi các giá trị của tổ chức bổ sung cho các giá trị xã hội và gia đình (Duffy và cộng sự, 2017) . Mặc dù hiện tại chưa có ước tính

chính xác về khả năng có việc làm bền vững ở cấp độ xã hội, nhưng báo cáo gần đây nhất của ILO (2016) cho thấy vẫn còn một tỷ lệ cao dân số thế giới sống ở các nước

đang phát triển nơi có việc làm đáp ứng tiêu chuẩn cho công việc tử tế khó đạt được hơn.

Mặc dù chúng tôi xem việc làm tử tế là tiền thân quan trọng của công việc có ý nghĩa, nhưng một số cá nhân có thể có khả năng cảm thấy công việc của họ có ý nghĩa

ngay cả khi nó không tử tế. Ví dụ: mối tương quan giữa việc làm tử tế và việc làm có ý nghĩa rất mạnh nhưng nằm trong khoảng 0,48–0,58 (Allan, Tebbe, Bouchard, &

Duffy, 2018; Duffy et al., 2017; Işık, Kozan, & Işık, 2018), cho thấy đây là các cấu trúc không chồng chéo hoàn toàn – có thể có cái này mà không có cái kia. Tuy

nhiên, cho đến nay, vẫn chưa rõ loại cá nhân nào sẽ có nhiều khả năng trải nghiệm công việc có ý nghĩa hơn trong môi trường thiếu vắng một hoặc nhiều yếu tố của việc

làm bền vững. Điều này đưa ra một lộ trình hấp dẫn cho nghiên cứu trong tương lai, có lẽ dựa trên công trình của nhiều học giả khác nhau (Ashforth & Kreiner, 1999;

Lips-Wiersma và cộng sự, 2016), những người đã nghiên cứu trải nghiệm tìm kiếm ý nghĩa của công việc lao động chân tay, mức lương thấp hoặc “ công việc bẩn thỉu.

Trên thực tế, thúc đẩy việc làm bền vững ở cấp độ tổ chức và công việc có nghĩa là xây dựng môi trường làm việc cho tất cả các cá nhân đáp ứng ngưỡng cung cấp các

nhu cầu cơ bản của con người về sự tồn tại, kết nối xã hội và quyền tự quyết. Với ngưỡng này, nhân viên sẽ có không gian để tìm kiếm điều gì đó lớn lao hơn từ công

việc của họ thay vì chỉ đơn giản là cần sự hài lòng. Việc có những khuyến khích xã hội mạnh mẽ để xây dựng những loại môi trường này là rất quan trọng vì những điều

này thường đi ngược lại với mục tiêu cuối cùng (ví dụ: đảm bảo điều kiện làm việc an toàn, v.v.).

4.4.2. Chuẩn mực văn hóa

Khi một xã hội cụ thể có các chính sách nhằm thúc đẩy việc làm bền vững, nền tảng được đặt trên đó có thể xây dựng ý nghĩa, nhưng điều này không đảm bảo rằng mọi

người trong xã hội đó sẽ được trải nghiệm công việc có ý nghĩa. Mặc dù ý nghĩa là một nhu cầu phổ biến trong tất cả các xã hội độc lập với các chuẩn mực văn hóa

(Frankl, 1969), các biến thể tồn tại trong tầm quan trọng tương đối của ý nghĩa so với các khía cạnh khác của công việc. Ví dụ, một nghiên cứu của Magun và Rudnev

(2012) cho thấy xu hướng cạnh tranh các giá trị về thành công cá nhân, quyền lực và sự giàu có nổi bật hơn ở người Nga so với những người châu Âu khác. Điều này cho

thấy rằng công việc có ý nghĩa trong bối cảnh văn hóa Nga có thể ít quan trọng hơn các giá trị vật chất. Hơn nữa, công trình mạnh mẽ của Schwartz và các đồng nghiệp

về các giá trị trên khắp thế giới (Ros, Schwartz, & Surkiss, 1999; Schwartz, 1999; Schwartz et al., 2012) cho thấy rằng những so sánh chính xác về tầm quan trọng của

các giá trị cụ thể (nghĩa là, hệ thống phân cấp, quyền làm chủ và quyền tự chủ) là những khác biệt phức tạp và lớn tồn tại trong cách mọi người đánh giá giữa các quốc

gia, bao gồm cả những gì nên được phản ánh trong công việc của họ để nó có ý nghĩa.

Nghiên cứu cho thấy rằng những kỳ vọng về ý nghĩa cũng khác nhau giữa các nền văn hóa (ví dụ: Claes & Ruiz-Quintanilla, 1994; England & Whitely, 1990; Harpaz &

Fu, 2002). Ví dụ, ở một quốc gia như Hoa Kỳ dựa trên các giá trị cá nhân và chủ nghĩa tư bản hơn, kỳ vọng của xã hội về việc rút ra ý nghĩa cá nhân từ công việc của

một người có thể rất cao. Ở các quốc gia khác coi trọng chủ nghĩa tập thể hơn, kỳ vọng của xã hội về việc có được ý nghĩa cá nhân từ việc hỗ trợ gia đình và

382
Machine Translated by Google

EI Lysova và cộng sự.

Tạp chí Hành vi Nghề nghiệp 110 (2019) 374–389

cộng đồng có thể rất cao và công việc sẽ được coi là phương tiện để đạt được mục đích này chứ không phải là mục đích cuối cùng. Cuối cùng, ở cấp độ cá

nhân, những chuẩn mực văn hóa này chắc chắn có tác động mạnh mẽ đến cách mọi người tiếp cận công việc của họ hàng ngày. Một số xã hội có thể nhấn mạnh

vào sự thỏa mãn và hạnh phúc của cá nhân, và ngược lại nhấn mạnh công việc như một con đường để đạt được những mục đích này. Điều này khiến cho việc

đánh giá liệu một người nào đó có được xã hội hóa để coi công việc là nơi tìm kiếm và xây dựng ý nghĩa cá nhân hay không, hay liệu công việc chủ yếu

phản ánh các mục tiêu khác, thực dụng hơn là rất quan trọng. Chỉ thông qua việc hiểu những khác biệt về văn hóa này, chúng ta mới có thể đưa ra giả

thuyết đúng đắn về cách mọi người trong một xã hội cụ thể tiếp cận công việc của họ.

5. Thảo luận và tích hợp lý thuyết

Bài đánh giá của chúng tôi chỉ ra một thực tế là mặc dù đã có những tiến bộ quan trọng về mặt học thuật trong việc hiểu về tiền đề của một công

việc có ý nghĩa xấu, với một vài ngoại lệ (ví dụ: Allan, Duffy, & Collisson, 2017; Ariely, Kamenica, & Prelec, 2008), nghiên cứu về công việc có ý

nghĩa phần lớn đã được cắt ngang. Điều này gây khó khăn cho việc xác định nguyên nhân tạo ra công việc có ý nghĩa. Việc thiếu các nghiên cứu thực

nghiệm có thể một phần là do thiếu một lý thuyết toàn diện về công việc có ý nghĩa có thể thúc đẩy các nghiên cứu chặt chẽ hơn.

Ví dụ, một số lý thuyết trước đây (ví dụ, Rosso et al., 2010) đã không kết hợp các giả thuyết có thể kiểm chứng mạnh mẽ có lợi cho các nghiên cứu thực

nghiệm và theo chiều dọc. Một vài nghiên cứu thực nghiệm và theo chiều dọc về công việc có ý nghĩa cũng đã được xuất bản gần đây hơn và do đó, không

được đưa vào lý thuyết hiện có. Ví dụ, một số nghiên cứu theo chiều dọc về công việc có ý nghĩa (ví dụ: Allan, 2017) đã dựa vào các khuôn khổ cũ hơn

(ví dụ: Mô hình Đặc điểm Công việc; Hackman & Oldham, 1976) không bao gồm nhiều nghiên cứu về công việc có ý nghĩa kể từ khi chúng được xuất bản . Một

lý thuyết toàn diện về công việc có ý nghĩa tích hợp các quan điểm giữa các cấp độ cá nhân, tổ chức và xã hội, đồng thời đưa ra các đề xuất cụ thể về

cách các cấp độ này tương tác để tạo ra ý nghĩa có thể thúc đẩy các nghiên cứu chặt chẽ hơn và tổ chức nghiên cứu thành một khuôn khổ thống nhất.

Đánh giá cũng tiết lộ rằng mặc dù tài liệu đã đạt được tiến bộ quan trọng trong việc phát triển các ý tưởng mang tính khái niệm về mức độ đóng

góp của các yếu tố cấp độ khác nhau vào công việc có ý nghĩa, nhưng nghiên cứu thực nghiệm kiểm tra những ý tưởng này lại rất thưa thớt một cách đáng

ngạc nhiên. Ví dụ: tồn tại công việc thực nghiệm hạn chế kiểm tra cách các yếu tố cấp độ cá nhân như đặc điểm tính cách, sở thích nghề nghiệp, giá trị

công việc và khả năng cũng như các yếu tố xã hội liên kết với công việc có ý nghĩa. Không có nghiên cứu nào mà chúng tôi biết đã xem xét trực tiếp sở

thích nghề nghiệp và công việc có ý nghĩa. Sự khan hiếm nghiên cứu thực nghiệm về các yếu tố cấp độ cá nhân dường như là một vấn đề khi công việc có ý

nghĩa đại diện cho trải nghiệm cá nhân (Lips-Wiersma & Morris, 2009). Tương tự như vậy, nghiên cứu thực nghiệm về mối liên hệ giữa các yếu tố ở cấp độ

tổ chức và công việc có ý nghĩa cần được phát triển hơn nữa. Mặc dù các học giả đã có những nỗ lực đáng giá để hiểu cách lãnh đạo thúc đẩy công việc

có ý nghĩa, nhưng việc đưa ra kết luận chắc chắn về cách thức, thời điểm và văn hóa tổ chức cũng như các chính sách và thực tiễn của tổ chức đóng góp

vào công việc có ý nghĩa của nhân viên là một thách thức.

Một lưu ý riêng, phần lớn nghiên cứu thực nghiệm và khái niệm hiện có, với một vài ngoại lệ (ví dụ: Bailey và cộng sự, 2016; Bailey và cộng sự,

2017; Bailey & Madden, 2016), có xu hướng khám phá xem các yếu tố ở cấp độ khác nhau có lợi như thế nào công việc có ý nghĩa. Tuy nhiên, điều quan

trọng là phải hiểu, ví dụ, yếu tố nào cản trở hoặc thách thức quá trình các cá nhân cảm nhận công việc của họ là có ý nghĩa. Những thiếu sót này làm

nổi bật nhu cầu nghiên cứu thực nghiệm nhiều hơn để khám phá các yếu tố tích cực và tiêu cực hình thành nên trải nghiệm của công việc có ý nghĩa.

5.1. Một khuôn khổ tích hợp đa cấp độ của các yếu tố thúc đẩy công việc có ý nghĩa

Dựa trên kết quả đánh giá, chúng tôi đã phát triển một cách quy nạp một khung đa cấp độ tích hợp gồm các yếu tố thúc đẩy công việc có ý nghĩa,

được trình bày trong Hình 1. Khung này mô tả các mối quan hệ được đề xuất giữa các yếu tố cấp độ cá nhân, công việc, tổ chức và xã hội như những ảnh

hưởng đến ý nghĩa công việc. Trong các phần phụ sau đây, chúng tôi giải thích chi tiết về a) các yếu tố cấp độ cá nhân tương tác với các yếu tố cấp độ

công việc và tổ chức như thế nào, b) các yếu tố cấp độ tổ chức liên quan như thế nào với các yếu tố cấp độ công việc và c) các yếu tố cấp độ xã hội

hình thành như thế nào các yếu tố cấp độ cá nhân, công việc và tổ chức. Chúng tôi cũng thừa nhận rằng các yếu tố cấp độ xã hội có thể tương tác với

các yếu tố cấp độ cá nhân vì chúng liên quan đến công việc có ý nghĩa. Ví dụ, một số bối cảnh văn hóa xã hội (ví dụ: nền văn hóa theo chủ nghĩa tập

thể) có thể củng cố tốt hơn những động cơ tốt và nỗ lực hướng tới ý nghĩa hơn những bối cảnh khác. Tuy nhiên, vì chúng tôi tập trung vào cách các tổ

chức nên thúc đẩy công việc có ý nghĩa nên chúng tôi không trình bày chi tiết về sự tương tác này.

5.1.1. Các yếu tố cấp độ cá nhân tương tác với các yếu tố cấp độ công việc và tổ chức

Theo Hình 1, cá nhân (tức là chữ ký định hướng của một người, sự thích nghi đặc trưng và câu chuyện cá nhân) thể hiện lại điểm nêu rõ cuối cùng

trong quá trình xuất hiện công việc có ý nghĩa. Mọi người có thể tạo ra ý nghĩa khi họ có những công việc được thiết kế tốt với đủ chất lượng, loại

hình và cơ hội tạo việc làm phù hợp với các tổ chức có các nhà lãnh đạo và nền văn hóa tạo điều kiện và một xã hội rộng lớn hơn cho phép tiếp cận việc

làm bền vững. Khi được trao đủ quyền tự chủ để là chính mình và đáp ứng các nhu cầu cơ bản và tâm lý của họ, mọi người sẽ tạo ra ý nghĩa của riêng họ

mà không cần các tổ chức tạo ra điều đó cho họ. Tuy nhiên, như đã trình bày chi tiết ở trên, việc tạo ra những môi trường như vậy là một thách thức

với nhiều yếu tố và cách thức can thiệp có liên quan.

Về các cơ chế ảnh hưởng đến việc tạo ra ý nghĩa tích hợp, mức độ phù hợp của một người với môi trường tương tác với các yếu tố hoạt động ở từng

cấp độ trong mô hình của chúng tôi, bao gồm cả sự sẵn có của xã hội đối với các cơ hội việc làm đa dạng; thực hành tuyển dụng, lựa chọn và bố trí của

tổ chức; khả năng của các công việc cụ thể để đáp ứng các chữ ký xử lý cụ thể; và ý chí và động lực cá nhân để tham gia vào các công việc phù hợp tối

ưu, trái ngược với các cơ hội “đủ tốt” và dễ tiếp cận hơn (Gottfredson, 2005). Những hiện tượng này tương ứng với các lý thuyết về sự phù hợp giữa con

người và môi trường (PE) (Holland, 1997; Kristof, 1996; Kristof-Brown và cộng sự, 2005), cho thấy rằng sự phù hợp giữa các đặc điểm của một người

(nghĩa là tính cách, giá trị, và mục tiêu) cũng như các đặc điểm của công việc và môi trường làm việc của họ, thì khả năng cá nhân đó sẽ phát triển ở

mức độ của họ càng cao.

383
Machine Translated by Google

EI Lysova và cộng sự.

Tạp chí Hành vi Nghề nghiệp 110 (2019) 374–389

Hình 1. Một khuôn khổ đa cấp độ tích hợp các yếu tố thúc đẩy công việc có ý nghĩa.

công việc. Theo Hansen (2013), ở mỗi cấp độ của mô hình phù hợp PE (ví dụ: nghề nghiệp, công việc, tổ chức, nhóm, người giám sát; Kristof Brown và cộng

sự, 2005), mức độ phù hợp giữa một người và môi trường của anh ấy hoặc cô ấy càng tốt, con đường hướng tới ý nghĩa càng suôn sẻ.

Nghiên cứu ủng hộ ý tưởng rằng với sự phù hợp giữa con người với công việc và con người với tổ chức, các cá nhân sẽ trải nghiệm công việc có ý nghĩa hơn

(ví dụ: Barrick và cộng sự, 2013; Scroggins, 2008; Tims và cộng sự, 2016).

Tuy nhiên, bản thân sự phù hợp dựa trên đặc điểm không phải là điều kiện đủ (thậm chí cũng không phải là điều kiện cần) cho công việc có ý nghĩa. Bất

kể bối cảnh công việc của một cá nhân phù hợp một cách khách quan với các đặc điểm của một người như thế nào, các cá nhân có động lực có thể thiết lập và

theo đuổi các mục tiêu tạo điều kiện thuận lợi cho khả năng hiểu được kinh nghiệm của họ và tìm thấy ý nghĩa trong đó. Mặc dù điều này thường được trải

nghiệm như một nỗ lực ở cấp độ cá nhân, nhưng một số công việc (ví dụ: những công việc liên quan đến thể hiện nghệ thuật hoặc tiếp xúc trực tiếp với

những người thụ hưởng, những công việc cho phép quyền tự chủ đáng kể) cho phép theo đuổi những mục tiêu này ở mức độ lớn hơn những mục tiêu khác. Ví dụ:

khi các cá nhân tìm kiếm thử thách lớn hơn trong công việc thấy mình thiếu việc làm trong công việc hiện tại (nghĩa là làm các nhiệm vụ hoặc công việc

không phù hợp với trình độ của họ), họ có thể cảm thấy ý nghĩa công việc thấp hơn (yếu tố cấp độ cá nhân × loại, chất lượng và số lượng công việc; Allan,

Tay, & Sterling, 2017). Tình huống này giống như sự thiếu phù hợp giữa nhu cầu và động cơ của cá nhân với công việc của anh ta hoặc cô ta (tức là sự phù

hợp giữa cung và cầu) cũng như sự thiếu phù hợp giữa các kỹ năng của cá nhân với kiến thức và kỹ năng mà công việc yêu cầu (tức là nhu cầu -cung phù hợp;

Kristof Brown và cộng sự, 2005). Ngoài ra, đối với những cá nhân có động lực xã hội cao làm việc trong những công việc không cho phép họ tạo ra ảnh hưởng

đến cuộc sống của những người thụ hưởng (ví dụ: đồng nghiệp, người giám sát, khách hàng hoặc khách hàng) cũng có thể thách thức trải nghiệm của họ về ý

nghĩa công việc (yếu tố cấp độ cá nhân × thiết kế công việc; Grant, 2007). Trong những tình huống như vậy, các cá nhân cảm thấy bị hạ thấp giá trị, điều

này phản đối nỗ lực của họ trong việc xây dựng quyền tự chủ, động lực hoặc ý chí của các yếu tố cấp độ cá nhân, cũng như việc họ thể hiện sức mạnh cá

nhân hoặc nắm bắt các nỗ lực đạt mục tiêu có mục đích thông qua công việc (xem Allan et al . , 2016; Barrick và cộng sự, 2013; Fouché và cộng sự, 2017;

Littman-Ovadia & Steger, 2010).

Tương tự như vậy, một số tổ chức có thể được đầu tư nhiều hơn những tổ chức khác trong việc hỗ trợ theo đuổi các mục tiêu hỗ trợ có ý nghĩa (ví dụ:

bằng cách hướng sự chú ý một cách có hệ thống tới một sứ mệnh được trình bày rõ ràng gắn liền với lợi ích lớn hơn). Theo logic của sự phù hợp giữa con

người và tổ chức (Hansen, 2013; Kristof-Brown và cộng sự, 2005), ý nghĩa công việc lớn hơn có thể đạt được khi giá trị của cá nhân phù hợp với giá trị

của tổ chức. Như chúng ta đã thảo luận trước đó, liệu các giá trị, mục tiêu và sứ mệnh của tổ chức có rõ ràng đối với nhân viên hay không đều phụ thuộc

vào nhà lãnh đạo của họ bởi vì các nhà quản lý là những người có thể phá hủy hoặc thách thức nỗ lực của các cá nhân trong việc tìm kiếm ý nghĩa công việc

(yếu tố cấp độ cá nhân × khả năng lãnh đạo ; Bailey & Madden, 2016). Ví dụ, nghiên cứu về sự tương tác giữa các yếu tố cấp độ cá nhân và khả năng lãnh

đạo cho thấy rằng khả năng lãnh đạo có đạo đức sẽ hiệu quả hơn trong việc khơi dậy ý nghĩa công việc của nhân viên, những người có khả năng tự đánh giá

cốt lõi cao hơn (Wang & Xu, 2017). Khi nhân viên có

384
Machine Translated by Google

EI Lysova và cộng sự. Tạp chí Hành vi Nghề nghiệp 110 (2019) 374–389

rõ ràng về các mục tiêu và chiến lược của tổ chức, các cá nhân có thể thấy rõ hơn công việc của họ có thể đóng góp như thế nào cho các mục tiêu và chiến

lược này, bổ sung thêm trải nghiệm của họ về ý nghĩa công việc (yếu tố cấp độ cá nhân × văn hóa tổ chức; Cardador & Rupp, 2011) . Ngoài ra, sự hiện diện

của các chính sách và thực tiễn cụ thể của tổ chức có thể đặc biệt quan trọng đối với các cá nhân để hành động theo động cơ, mục tiêu và phấn đấu của họ.

Ví dụ: những cá nhân quan tâm đến việc bảo tồn và bảo vệ môi trường tự nhiên hoặc có bản sắc đạo đức cao có khả năng trải nghiệm công việc có ý nghĩa hơn

trong các tổ chức thực hiện các chính sách và thực hành CSR (yếu tố cấp độ cá nhân × chính sách và thực tiễn của tổ chức; Aguinis & Glavas, 2017). Một ví

dụ khác, những cá nhân muốn thỏa mãn nhu cầu về sự liên quan (Deci & Ryan, 2000) có thể trải nghiệm công việc có ý nghĩa hơn trong bối cảnh có các kết nối

chất lượng cao (yếu tố cấp độ cá nhân × bối cảnh xã hội tại nơi làm việc; Kahn, 2007).

Việc tạo ra ý nghĩa được cho là sâu sắc nhất ở cấp độ các câu chuyện cá nhân, thể hiện một lăng kính mà qua đó những ảnh hưởng từ bản thân, công việc

và tổ chức của một người hội tụ và tương tác mạnh mẽ nhất. Theo McAdams và Pals (2006), các đặc điểm tính cách có chức năng phác thảo một phác thảo hành

vi có thể (hoặc có thể không) phù hợp với các môi trường cụ thể. Sự thích nghi đặc trưng “điền vào các chi tiết của cá tính con người” (tr. 212), có thể

được củng cố một cách khác biệt bởi các mục tiêu, niềm tin và chiến lược xã hội có giá trị nhất trong các công việc và tổ chức đa dạng. Và câu chuyện cuộc

sống tích hợp đại diện cho cơ hội của cá nhân để gán ý nghĩa cho cuộc sống và công việc, trong thời gian và địa điểm cụ thể mà nó mở ra. Một menu câu

chuyện cụ thể có sẵn để hỗ trợ quá trình này, chịu ảnh hưởng của các tiêu chuẩn phổ biến của một công việc và tổ chức cụ thể. Để tạo ra ý nghĩa, các cá

nhân sàng lọc những câu chuyện cạnh tranh mà họ tiếp xúc, chống lại một số và chiếm đoạt những câu chuyện khác giúp họ hiểu bản thân và vị trí của họ trên

thế giới, kể cả trong thế giới công việc.

Tóm lại, công việc có ý nghĩa là một trải nghiệm cá nhân có xu hướng xảy ra khi động cơ, giá trị và mục tiêu của một cá nhân phù hợp với môi trường

của họ (công việc, tổ chức và xã hội). Nghiên cứu trong tương lai nên điều tra công việc có ý nghĩa trong bối cảnh các công việc, tổ chức và xã hội khác

nhau thay vì tách biệt và cũng nên nghiên cứu cách các yếu tố ở cấp độ khác nhau liên quan và tương tác để thúc đẩy công việc có ý nghĩa.

5.1.2. Mối quan hệ giữa các yếu tố cấp độ tổ chức và cấp độ công việc

Hình 1 gợi ý rằng các yếu tố ở cấp độ tổ chức khác nhau không hoạt động độc lập để góp phần mang lại cho nhân viên nhiều trải nghiệm ý nghĩa hơn

trong công việc. Đầu tiên, các nhà lãnh đạo là những người quan trọng trong các tổ chức, những người có thể ảnh hưởng đến các yếu tố khác ở cấp độ tổ

chức và tạo điều kiện cho các cá nhân trải nghiệm công việc có ý nghĩa. Các nhà lãnh đạo có thể xây dựng văn hóa tổ chức và giúp các thành viên tìm hiểu

những kỳ vọng về hành vi liên quan đến văn hóa cũng như các giá trị cơ bản của nó (Schein, 2010). Các nhà lãnh đạo cũng cung cấp và định hình ý nghĩa của

các chính sách và thực tiễn của tổ chức để họ ban hành các mục tiêu và chiến lược của tổ chức (Wimbush & Shepard, 1994). Hơn nữa, các nhà lãnh đạo có thể

nuôi dưỡng các mối quan hệ chất lượng cao tại nơi làm việc để tạo ra bầu không khí hợp tác, cộng tác và tin tưởng (Carmeli, Ben-Hador, Waldman, & Rupp,

2009). Hơn nữa, vì văn hóa tổ chức là một trong những đòn bẩy quan trọng mà nhờ đó các nhà quản lý có thể tác động và định hướng quá trình hoạt động của

tổ chức và do đó là hành vi của nhân viên (Smircich, 1983), nó sẽ định hình các chính sách và thực tiễn được thông qua của tổ chức, từ đó, sẽ nuôi dưỡng

và duy trì một bối cảnh xã hội nhất định tại nơi làm việc (ví dụ, Gelade & Ivery, 2003).

Các yếu tố cấp độ công việc có thể đóng góp trực tiếp vào trải nghiệm của nhân viên về ý nghĩa trong công việc. Họ cũng có thể gián tiếp đóng góp vào

ý nghĩa của nhân viên, bằng cách dịch các giá trị của tổ chức và xã hội về một số loại công việc nhất định và cách nhân viên nên tiếp cận nó. Ví dụ, bằng

cách dành thời gian để cố gắng truyền cảm hứng cho nhân viên của họ để tạo ra hoặc thiết kế công việc của họ thay vì chỉ quản lý các biện pháp khuyến khích

họ, các nhà lãnh đạo chuyển đổi (Bass, 1990; Purvanova et al., 2006) gửi một thông điệp tương tự: “Thật đáng để chúng ta thời gian nói về nguyện vọng của

bạn để giúp bạn cảm thấy có động lực làm việc với chúng tôi.” Thật vậy, nghiên cứu gần đây của Wang, Demerouti và Le Blanc (2017) cho thấy rằng phong cách

lãnh đạo chuyển đổi tạo điều kiện thuận lợi cho việc tạo dựng công việc của cấp dưới. Ngoài ra, các giá trị cơ bản của văn hóa tổ chức có thể định hình

thiết kế công việc trong tổ chức; ví dụ, văn hóa tổ chức đổi mới có thể mang lại nhiều cơ hội hơn cho các cá nhân có công việc đòi hỏi quyền tự chủ cao.

Tương tự như vậy, các chính sách và thực tiễn tổ chức liên quan đến CSR có thể được phản ánh trong việc tạo ra các công việc mới hoặc bổ sung các nhiệm vụ

kích thích sự tích hợp tính bền vững trong các tổ chức (ví dụ: vị trí mới của người quản lý CSR).

5.1.3. Các yếu tố cấp độ xã hội định hình các yếu tố cấp độ cá nhân, công việc và tổ chức

Theo Hình 1, chúng tôi đề xuất rằng bối cảnh của một xã hội cụ thể sẽ tác động đến mức độ mà một cá nhân có thể tìm thấy công việc có ý nghĩa cũng như

mức độ mà các công việc và tổ chức cụ thể có thể thúc đẩy một không gian nơi có thể tiếp cận công việc có ý nghĩa. Thật vậy, nghiên cứu cho thấy rằng ý

nghĩa mà các cá nhân gắn bó với công việc cũng như cách các cá nhân xác định những gì họ coi là công việc có ý nghĩa phản ánh các chuẩn mực văn hóa, kỳ

vọng và ưu tiên của xã hội cụ thể mà họ đang sống (Lair, Shenoy, McClellan, & McGuire, 2008 ) . Nghiên cứu định tính cho thấy rằng các diễn ngôn về các

chuẩn mực văn hóa của một quốc gia giúp các cá nhân xây dựng thế giới nghề nghiệp của họ về mặt xã hội và gán ý nghĩa cho công việc (ví dụ: Barrett &

Dailey, 2017).

Các xã hội nói chung có thể có mức độ thấp các công việc “tử tế” dành cho công dân, làm giảm nguồn cung các công việc tiềm năng mà người ta có thể tin

tưởng tìm thấy ý nghĩa. Một cách gián tiếp, xã hội có thể không khuyến khích (hoặc trừng phạt, tùy thuộc vào quan điểm của mỗi người) một cách thích đáng

đối với các công việc và tổ chức nhằm cung cấp nơi làm việc nơi mà tính ý nghĩa là ưu tiên hàng đầu. Những cấu trúc xã hội này có những tác động chính ở

hạ lưu đối với trải nghiệm tại nơi làm việc của các cá nhân. Do đó, chúng tôi đề xuất rằng trong các xã hội nơi có các chính sách mạnh mẽ hơn về quyền có

việc làm bền vững cho mọi cá nhân và nơi kinh nghiệm làm việc có ý nghĩa được đánh giá cao, nhiều tổ chức hơn nói chung và các công việc cụ thể, trong xã

hội này sẽ mang đến môi trường nơi ý nghĩa có thể được ban hành ở cấp độ cá nhân. Trong những xã hội này, các chiến lược về con người, công việc và tổ

chức để thúc đẩy công việc có ý nghĩa sẽ có hiệu quả nhất.

385
Machine Translated by Google

EI Lysova và cộng sự. Tạp chí Hành vi Nghề nghiệp 110 (2019) 374–389

5.2. Đề xuất để thử nghiệm khung đa cấp tích hợp

Cho rằng mô hình tích hợp được đề xuất là mới, kiểm tra các giả định của nó là một hướng quan trọng cho nghiên cứu trong tương lai. Việc kiểm tra

toàn bộ mô hình là vô cùng khó khăn do tính phức tạp của nó. Do đó, các học giả có thể muốn chọn các biến phù hợp với chuyên môn và sở thích của họ để

kiểm tra các thành phần khác nhau của mô hình, chú ý đến các biến đa cấp. Đầu tiên, trọng tâm của các đề xuất trong mô hình là các hiệu ứng tương tác ở

nhiều cấp độ phù hợp với PE. Ví dụ, như đã thảo luận ở trên, những người có động cơ vì xã hội có thể trải nghiệm công việc có ý nghĩa hơn trong những

công việc tiếp xúc nhiều hơn với những người thụ hưởng và có nhiệm vụ quan trọng (Grant, 2007). Chúng tôi nêu chi tiết nhiều hiệu ứng tương tác ở trên,

nhưng còn nhiều hiệu ứng khác được ngụ ý bởi mô hình. Thứ hai, một kỹ thuật đặc biệt hữu ích để thử nghiệm mô hình là mô hình hóa đa cấp, một kỹ thuật

hầu như không có trong tài liệu về công việc có ý nghĩa. Mô hình đa cấp độ cho phép các nhà nghiên cứu đưa người lao động vào trong các tổ chức hoặc xã

hội để phân tách các nguồn khác nhau của phương sai dự đoán công việc có ý nghĩa. Kỹ thuật này, mặc dù với mô hình phương trình cấu trúc truyền thống và

phân tích điều chỉnh, sẽ là một công cụ hữu ích cho các nhà nghiên cứu sẵn sàng thử nghiệm mô hình.

6. Kết luận

Khi tài liệu về công việc có ý nghĩa ngày càng phát triển, việc khám phá mối liên hệ giữa các yếu tố cấp độ cá nhân, công việc, tổ chức và xã hội

nhằm thúc đẩy công việc có ý nghĩa sẽ trở nên quan trọng, nếu mục tiêu là xây dựng sự hiểu biết toàn diện về hiện tượng này. Tuy nhiên, các cấp độ này

rõ ràng có liên quan với nhau, làm tăng thêm sự phức tạp trong hiểu biết của chúng ta về cách tạo điều kiện thuận lợi cho công việc có ý nghĩa trong bối

cảnh tổ chức. Bằng cách hiểu các yếu tố đa dạng này có liên quan như thế nào giữa các cấp độ, các tổ chức có thể thiết kế môi trường làm việc ngày càng

hiệu quả, trong đó các cá nhân được trao đủ quyền tự chủ để thỏa mãn ý chí của họ bằng cách cho phép các cá nhân xây dựng ý nghĩa công việc của chính họ.

Đánh giá của chúng tôi cung cấp một bước tiến tới sự hiểu biết toàn diện hơn.

Người giới thiệu

Aguinis, H., & Glavas, A. (2013). Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp gắn liền với ngoại vi: Cơ sở tâm lý. Tâm lý học tổ chức và công nghiệp, 6(4),
314–332. https://doi.org/10.1111/iops.12059.
Aguinis, H., & Glavas, A. (2017). Về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, cảm nhận và tìm kiếm ý nghĩa thông qua công việc. Tạp chí Quản lý. https://doi. org/10.1177/0149206317691575
Sắp có.
Akdoğan, AA, Arslan, A., & Demirtaş, Ö. (2016). Ảnh hưởng chiến lược của trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với công việc có ý nghĩa và nhận dạng tổ chức, thông qua
nhận thức về đạo đức lãnh đạo. Procedia-Khoa học Xã hội và Hành vi, 235, 259–268. https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2016.11.029.
Albrecht, SL, Bakker, AB, Gruman, JA, Macey, WH, & Saks, AM (2015). Sự tham gia của nhân viên, thực tiễn quản lý nguồn nhân lực và lợi thế cạnh tranh: Một cách tiếp cận tích hợp. Tạp
chí Hiệu quả của Tổ chức: Con người và Hiệu suất, 2(1), 7–35. https://doi.org/10.1108/JOEPP-08-2014-0042.
Allan, Cử nhân (2017). Tầm quan trọng của nhiệm vụ và công việc có ý nghĩa: Một nghiên cứu theo chiều dọc. Tạp chí Hành vi Nghề nghiệp, 102, 174–182. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2017.
07.011.

Allan, BA, Autin, KL, & Duffy, RD (2014). Xem xét tầng lớp xã hội và ý nghĩa công việc trong khuôn khổ tâm lý làm việc. Tạp chí đánh giá nghề nghiệp,
22(4), 543–561. https://doi.org/10.1177/1069072713514811.
Allan, BA, Autin, KL, & Duffy, RD (2016). Quyền tự quyết và công việc có ý nghĩa: Khám phá những hạn chế về kinh tế xã hội. Biên giới trong Tâm lý học, 7(71), 1–9.
https://doi.org/10.3389/fpsyg.2016.00071.
Allan, BA, Duffy, RD, & Collisson, B. (2017). Giúp đỡ người khác làm tăng công việc có ý nghĩa: Bằng chứng từ ba thí nghiệm. Tạp chí Tâm lý Tư vấn. https://
doi.org/10.1037/cou0000228 Sắp tới.
Allan, BA, Tay, L., & Sterling, HM (2017). Xây dựng và xác nhận Thang đo thiếu việc làm chủ quan (SUS). Tạp chí Hành vi Nghề nghiệp, 99, 93–106.
https://doi.org/10.1016/j.jvb.2017.01.001.
Allan, BA, Batz, C., Sterling, H., & Tay, L. (2018). Kết quả của công việc có ý nghĩa: Một phân tích tổng hợp. (đang xem xét).
Allan, BA, Tebbe, EA, Bouchard, LM, & Duffy, RD (2018). Tiếp cận với công việc bền vững và có ý nghĩa trong dân số thiểu số tình dục. Tạp chí Đánh giá Nghề nghiệp.
https://doi.org/10.1177/1069072718758064 (Sắp phát hành).
Ariely, D., Kamenica, E., & Prelec, D. (2008). Cuộc tìm kiếm ý nghĩa của con người: Trường hợp của Legos. Tạp chí Hành vi & Tổ chức Kinh tế, 67(3), 671–677. https://doi.
org/10.1016/j.jebo.2008.01.004.
Arnold, KA, Turner, N., Barling, J., Kelloway, EK, & McKee, MC (2007). Lãnh đạo chuyển đổi và sức khỏe tâm lý: Vai trò trung gian của
công việc có ý nghĩa. Tạp chí Tâm lý Sức khỏe Nghề nghiệp, 12(3), 193–203. https://doi.org/10.1037/1076-8998.12.3.193.
Arnoux-Nicolas, C., Sovet, L., Lhotellier, L., Di Fabio, A., & Bernaud, J.-L. (2016). Nhận thức về điều kiện làm việc và ý định thôi việc: Vai trò trung gian của ý nghĩa của
cuộc sống và ý nghĩa của công việc. Biên giới trong Tâm lý học, 7, 704. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2016.00704.
Ashforth, BE, & Kreiner, GE (1999). “Làm sao bạn có thể làm được?”: Công việc bẩn thỉu và thách thức xây dựng một bản sắc tích cực. Tạp chí Học viện quản lý, 24(3),
413–434. https://doi.org/10.5465/amr.1999.2202129.
Bailey, C., & Madden, A. (2016). Điều gì làm cho công việc có ý nghĩa – Hay vô nghĩa? MIT Sloan Management Review, 57(4), 53–61.
Bailey, C., & Madden, A. (2017). Thu hồi thời gian: Tính tạm thời và trải nghiệm của công việc có ý nghĩa. Công việc, Việc làm và Xã hội, 31(1), 3–18. https://doi.org/10.
1177/0950017015604100.

Bailey, C., Madden, A., Alfes, K., Shantz, A., & Soane, E. (2017). Linh hồn bị quản lý kém: Lao động hiện tại và sự xói mòn của công việc có ý nghĩa. Nguồn nhân lực
Đánh giá quản lý, 27, 416–430. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2016.11.001.
Bailey, C., Yeoman, R., Madden, A., Thompson, M., & Kerridge, G. (2016). Một tổng hợp bằng chứng tường thuật về công việc có ý nghĩa: Tiến độ và chương trình nghiên cứu. (Giấy
trình bày tại cuộc họp thường niên của Học viện Quản lý).
Barrett, AK, & Dailey, S. (2017). Một bình thường mới? Tranh luận về văn hóa quốc gia và việc xây dựng bản sắc và công việc có ý nghĩa của người lao động ở Na Uy.
Chuyên khảo truyền thông. https://doi.org/10.1080/03637751.2017.1372587.
Barrick, MR, Mount, MK, & Li, N. (2013). Lý thuyết về hành vi làm việc có mục đích: Vai trò của tính cách, mục tiêu bậc cao và đặc điểm công việc. Tạp chí Học viện Quản lý, 38, 132–153.
https://doi.org/10.5465/amr.2010.0479.
Âm trầm, BM (1990). Từ lãnh đạo giao dịch đến chuyển đổi: Học cách chia sẻ tầm nhìn. Động lực tổ chức, 18(3), 19–31. https://doi.org/10.1016/
0090-2616(90)90061-S.

Bauman, CW, & Skitka, LJ (2012). Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp như một nguồn gốc của sự hài lòng của nhân viên. Nghiên cứu về Hành vi Tổ chức, 32, 63–86. https://doi.
org/10.1016/j.riob.2012.11.002.
Berg, JM, Dutton, JE, & Wrzesniewski, A. (2013). Tạo việc làm và làm việc có ý nghĩa. Trong BJ Dik, ZS Byrne, & MF Steger (Eds.). Mục đích và ý nghĩa tại nơi làm việc (trang 81–104).
Washington, DC: Hiệp hội Tâm lý Hoa Kỳ.

386
Machine Translated by Google

EI Lysova và cộng sự. Tạp chí Hành vi Nghề nghiệp 110 (2019) 374–389

Blattner, MCC, & Franklin, AJ (2017). Tại sao nhân viên OST tận tâm – hay không? Các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết với công việc chăm sóc OST. Chuyện Sau Giờ Học, 25,
9–17.

Britt, TW, Adler, AB, & Bartone, PT (2001). Thu được lợi ích từ các sự kiện căng thẳng: Vai trò của việc tham gia vào công việc có ý nghĩa và sự chăm chỉ. Tạp chí của
Tâm lý Sức khỏe Nghề nghiệp, 6(1), 53–63. https://doi.org/10.1037/1076-8998.6.1.53.
Nâu, SD, & Mùa Chay, RW (2016). Tâm lý nghề nghiệp: Cơ quan, công bằng và hạnh phúc. Đánh giá hàng năm về Tâm lý học, 67, 541–565. https://doi.org/10.1146/
annurev-psych-122414-033237.
Caligiuri, P., Mencin, A., & Jiang, K. (2013). Win-win-win: Ảnh hưởng của các chương trình tình nguyện do công ty tài trợ đối với nhân viên, tổ chức phi chính phủ và các đơn vị kinh doanh.
Tâm lý Nhân sự, 66, 825–860. https://doi.org/10.1111/peps.12019.
Cardador, MT, & Hill, P. (2018). Con đường sự nghiệp trong các công ty kỹ thuật: Mô hình giới tính và ý nghĩa. Tạp chí Đánh giá Nghề nghiệp, 26(1), 95–110. https://doi.org/
10.1177/1069072716679987.

Cardador, MT, & Rupp, DE (2011). Văn hóa tổ chức, nhiều nhu cầu và ý nghĩa của công việc. Trong NM Ashkanasy, CPM Wilderom, & MF
Peterson (Biên tập). Sổ tay văn hóa tổ chức và bầu không khí (trang 158–180). (tái bản lần 2). Thousand Oaks, CA: Sage.
Carmeli, A., Ben-Hador, B., Waldman, DA, & Rupp, DE (2009). Các nhà lãnh đạo trau dồi vốn xã hội và nuôi dưỡng sức sống của nhân viên như thế nào: Ý nghĩa đối với hiệu suất công việc.
Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 94(6), 1553–1561. https://doi.org/10.1037/a0016429.
Thùng, sáng (2017). “Tôi không lau nhà, tôi đưa người lên mặt trăng”: Cách lãnh đạo NASA nâng cao ý nghĩa công việc bằng cách thay đổi ý nghĩa
của công việc. Khoa học hành chính sắp xuất bản hàng quý. https://doi.org/10.1177/0001839217713748.
Cascio, WF (2003). Những thay đổi về người lao động, công việc và tổ chức. Trong IB Weiner (Ed.). Sổ tay tâm lý học (trang 401–422). New York: Wiley.
Chalofsky, N. (2003). Một cấu trúc mới nổi cho công việc có ý nghĩa. Human Resource Development International, 6(1), 69–83. https://doi.org/10.1080/
1367886022000016785.

Chalofsky, ĐB (2010). Nơi làm việc có ý nghĩa: Định hình lại cách thức và địa điểm chúng ta làm việc. Áo mới, NJ: Wiley.
Chen, S.-J., Wang, M.-J., & Lee, S.-H. (2018). Lãnh đạo chuyển đổi và hành vi tiếng nói: Tác động trung gian của việc nhân viên nhận thức được công việc có ý nghĩa. Nhân viên
Đánh giá, 47(3), 694–708. https://doi.org/10.1108/PR-01-2017-0016.
Claes, R., & Ruiz-Quintanilla, SA (1994). Ý nghĩa nghề nghiệp và công việc ban đầu ở bảy quốc gia châu Âu. Phát triển nghề nghiệp hàng quý, 42(4), 337–344. https://
doi.org/10.1002/j.2161-0045.1994.tb00517.x.
Colbert, AE, Bono, JE, & Purvanova, RK (2016). Phát triển thông qua các mối quan hệ tại nơi làm việc: Vượt ra ngoài hỗ trợ công cụ. Tạp chí Học viện Quản lý,
59(4), 1199–1223. https://doi.org/10.5465/amj.2014.0506.
Cropanzano, R., Byrne, ZS, Bobocel, DR, & Rupp, DE (2001). Các đức tính đạo đức, kinh nghiệm công bằng, các thực thể xã hội và các chủ thể khác của công lý tổ chức. tạp chí
về Hành vi Nghề nghiệp, 58(2), 164–209. https://doi.org/10.1006/jvbe.2001.1791.
Deci, EL, & Ryan, RM (2000). “Cái gì” và “tại sao” của việc theo đuổi mục tiêu: Nhu cầu của con người và quyền tự quyết của hành vi. Điều Tra Tâm Lý, 11, 227–268. https://doi.org/10.1207/
S15327965PLI1104_01.
Deloitte (2017). Xu hướng nguồn nhân lực toàn cầu của Deloitte: Viết lại các quy tắc cho thời đại kỹ thuật số. Có sẵn trực tuyến tại https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/
Documents/HumanCapital/hc-2017-global-human-capital-trends-gx.pdf .
Demirtas, O., Hannah, ST, Gok, K., Arslan, A., & Capar, N. (2017). Ảnh hưởng vừa phải của lãnh đạo có đạo đức, thông qua công việc có ý nghĩa, đối với sự tham gia của cấp dưới,
xác định tổ chức, và ghen tị. Tạp chí Đạo đức Kinh doanh, 145(1), 183–199. https://doi.org/10.1007/s10551-015-2907-7.
Dik, BJ, & Duffy, RD (2009). Tiếng gọi và ơn gọi tại nơi làm việc: Định nghĩa và triển vọng cho nghiên cứu và thực hành. Nhà tư vấn tâm lý, 37(3), 424–450. https://doi.org/
10.1177/0011000008316430 .
Dik, BJ, Duffy, RD, Allen, BA, O'Donnell, M., Shim, Y., & Steger, MF (2015). Mục đích và ý nghĩa trong ứng dụng phát triển nghề nghiệp. Nhà tâm lý học tư vấn, 43, 558–585. https://
doi.org/10.1177/0011000014546872.
Dik, BJ, Steger, MF, Fitch-Martin, AR, & Onder, CC (2013). Nuôi dưỡng ý nghĩa trong công việc. Trong C. Routledge, & J. Hicks (Eds.). Kinh nghiệm về ý nghĩa trong
cuộc sống: Quan điểm cổ điển, chủ đề mới nổi và tranh cãi (trang 363–377). New York: Mùa xuân.
Dobrow, SR (2013). Động lực kêu gọi: Một nghiên cứu dài hạn về các nhạc sĩ. Tạp chí Hành vi Tổ chức, 34, 431–452. https://doi.org/10.1002/job.1808.
Dobrow, SR, & Tosti-Kharas, J. (2011). Kêu gọi: Sự phát triển của một biện pháp quy mô. Tâm lý Nhân sự, 64, 1001–1049. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.
2011.01234.x.

Duffy, RD, Allan, BA, Autin, KL, & Doulass, RP (2014). Sống theo tiếng gọi và làm việc hạnh phúc: Một nghiên cứu theo chiều dọc. Tạp chí Tâm lý Tư vấn, 61(4), 605–615. https://doi.org/
10.1037/cou0000042.
Duffy, RD, Allan, BA, Anh, JW, Blustein, DL, Autin, KL, Doulass, RP, ... Santos, EJ (2017). Sự phát triển và xác nhận ban đầu của việc làm bền vững
tỉ lệ. Tạp chí Tâm lý Tư vấn, 64, 206–221. https://doi.org/10.1037/cou0000191.
Duffy, RD, Blustein, DL, Diemer, MA, & Autin, KL (2016). Tâm lý của lý thuyết làm việc. Tạp chí Tâm lý Tư vấn, 63, 127–148. https://doi.org/10.
1037/cou0000140.

Duffy, RD, & Dik, BJ (2013). Nghiên cứu về kêu gọi: Chúng ta đã học được gì và chúng ta sẽ đi đâu? Tạp chí Hành vi Nghề nghiệp, 83, 428–436. https://doi.org/10.
1016/j.jvb.2013.06.006.
Anh, GW, & Whitely, WT (1990). Ý nghĩa xuyên quốc gia của công việc. Trong AP Brief, & WR Nord (Eds.). Ý nghĩa của công việc lao động. Lexington, MA:
Lexington.
Fletcher, L. (2016a). Làm thế nào sự phát triển cá nhân có thể dẫn đến tăng sự tham gia? Vai trò của ý nghĩa và mối quan hệ quản lý dòng nhận thức. Các
Tạp chí quốc tế về quản lý nguồn nhân lực.. https://doi.org/10.80/09585192.2016.1184177 Sắp xuất bản.
Fletcher, L. (2016b). Nhận thức đào tạo, sự tham gia và hiệu suất: So sánh sự tham gia vào công việc và sự tham gia vào vai trò cá nhân. Human Resource Development International, 19(1), 4–
26. https://doi.org/10.1080/13678868.2015.1067855.
Fouché, E., Rothmann, SS, & van der Vyver, C. (2017). Tiền đề và kết quả của công việc có ý nghĩa giữa các giáo viên trong trường. SA Tạp chí Tâm lý Công nghiệp, 43, a1398. https://doi.org/
10.4102/sajip.v43i0.1398.
Frankl, VỆ (1969). Ý chí nghĩa hiệp. New York: Thư viện Mỹ mới.
Frieder, RE, Wang, G., & Oh, I.-S. (2018). Liên kết các đặc điểm tính cách liên quan đến công việc, khả năng lãnh đạo chuyển đổi và hiệu suất công việc thông qua nhận thức có ý nghĩa tại
công việc: Một mô hình hòa giải được kiểm duyệt. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 103(3), 324–333. https://doi.org/10.1037/apl0000274.
Gandal, N., Roccas, S., Sagiv, L., & Wrzesniewski, A. (2005). Ưu tiên giá trị cá nhân của các nhà kinh tế. Quan hệ con người, 58(10), 1227–1252. https://doi.org/10.1177/
0018726705058911.

Gelade, GA, & Ivery, M. (2003). Tác động của quản lý nguồn nhân lực và môi trường làm việc đến hiệu suất của tổ chức. Tâm lý Nhân sự, 56(2), 383–404.
https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2003.tb00155.x.
Geroy, GD, Wright, PC, & Jacoby, L. (2000). Hướng tới một khung khái niệm về hoạt động tình nguyện của nhân viên: Một trợ giúp cho người quản lý nguồn nhân lực. Quyết định quản lý, 38(4),
280–287. https://doi.org/10.1108/00251740010326333.
Glavas, A., & Kelley, K. (2014). Những ảnh hưởng của nhận thức về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với nhân viên. Đạo đức kinh doanh hàng quý, 24, 165–202. https://doi.org/10.5840/
beq20143206.
Gottfredson, LS (2005). Áp dụng lý thuyết về giới hạn và thỏa hiệp của Gottfredson trong hướng dẫn và tư vấn nghề nghiệp. Trong D. Brown, & R. Lent (Eds.). Sự nghiệp
phát triển và tư vấn: Đưa lý thuyết và nghiên cứu vào thực hiện (trang 71–100). (tái bản lần 1). Áo mới: John Wiley & Sons, Inc.
Cấp, A. (2012). Lãnh đạo có ý nghĩa: Tiếp xúc với người hưởng lợi, tác động xã hội và hiệu quả hoạt động của lãnh đạo chuyển đổi. Học viện quản lý
Tạp chí, 55(2), 458–476. https://doi.org/10.5465/amj.2010.0588.
Cấp, AM (2007). Thiết kế công việc theo quan hệ và động lực để tạo ra sự khác biệt vì xã hội. Tạp chí Học viện Quản lý, 32(2), 393–417. https://doi.org/10.
5465/AMR.2007.24351328.

Cấp, AM (2008). Nhân viên không có nguyên nhân: Các tác động thúc đẩy của tác động vì xã hội trong dịch vụ công cộng. Tạp chí Quản lý Công Quốc tế, 11, 48–66.
https://doi.org/10.1080/10967490801887905.
Grant, AM, Campbell, EM, Chen, G., Cottone, K., Lapedis, D., & Lee, K. (2007). Tác động và nghệ thuật duy trì động lực: Tác động của việc tiếp xúc với

387
Machine Translated by Google

EI Lysova và cộng sự. Tạp chí Hành vi Nghề nghiệp 110 (2019) 374–389

người hưởng lợi về hành vi kiên trì. Hành vi Tổ chức và Quy trình Quyết định của Con người, 103, 53–67. https://doi.org/10.1016/j.obhdp.2006.05.004.
Hackman, JR, & Oldham, GR (1976). Động lực thông qua thiết kế công việc: Kiểm tra lý thuyết. Hành vi Tổ chức và Hiệu suất Con người, 16, 250–279. https://doi.org/10.1016/0030-5073(76)90016-7.

Hansen, JC (2013). Một cách tiếp cận phù hợp với môi trường và con người để nuôi dưỡng ý nghĩa. Trong B. Dik, Z. Byrne, & M. Steger (Biên tập). Mục đích và ý nghĩa tại nơi làm việc (trang 37–
56). Washington, DC: Hiệp hội Tâm lý Hoa Kỳ.
Harpaz, I., & Fu, X. (2002). Cấu trúc ý nghĩa của tác phẩm: Một sự ổn định tương đối giữa sự thay đổi. Quan hệ con người, 55, 639–667. https://doi.org/10.1177/
0018726702556002.

Harris, KJ, Kacmar, KM, & Zivnuska, S. (2007). Một cuộc điều tra về sự giám sát lạm dụng với tư cách là yếu tố dự đoán hiệu suất và ý nghĩa của công việc với tư cách là người điều tiết mối
quan hệ. Lãnh đạo hàng quý, 18(3), 252–263. https://doi.org/10.1016/j.leaqua.2007.03.007.
Harzer, C., & Ruch, W. (2012). Khi công việc là một cuộc gọi: Vai trò của việc áp dụng các thế mạnh đặc trưng của một người trong công việc. Tạp chí Tâm lý học Tích cực, 7, 362–371. https://
doi.org/10.1080/17439760.2012.702784.
Hà Lan, JL (1997). Lựa chọn nghề nghiệp: Lý thuyết về tính cách nghề nghiệp và môi trường làm việc (tái bản lần thứ 3). Lutz, FL: Tài nguyên đánh giá tâm lý.
Tổ chức Lao động Quốc tế (2008). Work of work report 2008: Bất bình đẳng thu nhập trong thời đại toàn cầu hóa tài chính. Lấy từ http://www.ilo.org/
wcmsp5/groups/public/@dgreports/@dcomm/@publ/documents/publication/wcms_100354.pdf.
Tổ chức Lao động Quốc tế (2016). Chương trình làm việc đàng hoàng. Geneva: Văn phòng Lao động Quốc tế.
Işık, E., Kozan, S., & Işık, AN (2018). Xác thực đa văn hóa phiên bản Thổ Nhĩ Kỳ của thang đo việc làm tử tế. Tạp chí Đánh giá Nghề nghiệp. https://doi.org/10.1177/ 1069072718763636 (Sắp phát
hành).
Kahn, Tây Úc (2007). Những kết nối có ý nghĩa: Những mối quan hệ và sự gắn bó tích cực trong công việc. Trong JE Dutton, & BR Ragins (Biên tập). Khám phá các mối quan hệ tích cực tại
tác phẩm: Xây dựng cơ sở lý thuyết và nghiên cứu (trang 189–206). Mahwah, NJ: Hiệp hội Lawrence Erlbaum.
Kristof, AL (1996). Sự phù hợp giữa con người và tổ chức: Một đánh giá tích hợp về khái niệm hóa, đo lường và ý nghĩa của nó. Tâm lý học nhân sự, 49(1), 1–49.
https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1996.tb01790.x.
Kristof-Brown, AL, Zimmerman, RD, & Johnson, EC (2005). Hậu quả của sự phù hợp của cá nhân tại nơi làm việc: Phân tích tổng hợp về con người-công việc, con người-tổ chức, con người
nhóm, và sự phù hợp của người giám sát. Tâm lý Nhân sự, 58(2), 281–342. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2005.00672.x.
Lair, DJ, Shenoy, S., McClellan, JG, & McGuire, T. (2008). Chính trị của công việc có ý nghĩa/đầy đủ: Điều hướng những căng thẳng của lòng tự ái và sự trịch thượng trong khi tìm kiếm
ý nghĩa trong công việc. Quản lý Truyền thông Hàng quý, 22(1), 172–180. https://doi.org/10.1177/0893318908318263.
Lee, MCC, Idris, MA, & Delfabbro, PH (2017). Mối liên hệ giữa văn hóa thứ bậc và trao quyền cho lãnh đạo và tác động của chúng đối với sự gắn kết trong công việc của nhân viên: Làm việc có
ý nghĩa như một người hòa giải. Tạp chí Quốc tế về Quản lý Căng thẳng, 24(4), 392–415. https://doi.org/10.1037/str0000043.
Lepisto, DA, & Pratt, MG (2017). Công việc có ý nghĩa như là nhận thức và biện minh: Hướng tới một khái niệm hóa kép. Đánh giá tâm lý tổ chức, 7(2),
99–121. https://doi.org/10.1177/2041386616630039.
Lips-Wiersma, M., & Morris, L. (2009). Phân biệt giữa 'công việc ý nghĩa' và 'quản lý ý nghĩa'. Tạp chí Đạo đức Kinh doanh, 88(3), 491–511.
https://doi.org/10.1007/s10551-009-0118-9.
Lips-Wiersma, M., & Wright, S. (2012). Đo lường ý nghĩa của công việc có ý nghĩa: Phát triển và xác nhận Thang đo toàn diện về công việc có ý nghĩa
(CMWS). Quản lý Tổ chức & Nhóm, 37, 655–685. https://doi.org/10.1177/1059601112461578.
Lips-Wiersma, M., Wright, S., & Dik, B. (2016). Công việc có ý nghĩa: Sự khác biệt giữa các nghề nghiệp cổ cồn xanh, hồng và trắng. Phát triển Nghề nghiệp Quốc tế, 21,
534–551. https://doi.org/10.1108/CDI-04-2016-0052.
Littman-Ovadia, H., & Steger, MF (2010). Điểm mạnh và hạnh phúc của các tình nguyện viên và nhân viên: Hướng tới một mô hình tích hợp. Tạp chí Tâm lý học Tích cực, 5, 419–430. https://doi.org/
10.1080/17439760.2010.516765.
Magun, V., & Rudnev, M. (2012). Giá trị cơ bản của người Nga và người châu Âu khác: (Theo tài liệu khảo sát năm 2008). Các vấn đề về chuyển đổi kinh tế,
54(10), 31–64. https://doi.org/10.2753/PET1061-1991541003.
Malhotra, R., Bhola, K., Khandelwal, N., & Bhola, R. (2016). Ý nghĩa giữa các nha sĩ Ấn Độ: Một phân tích xen kẽ. Nghiên cứu Nha khoa, Răng miệng và Sọ mặt, 2(6), https://doi.org/10.15761/
DOCR.1000183.
Martela, F., & Steger, MF (2016). Ba ý nghĩa của ý nghĩa trong cuộc sống: Phân biệt mạch lạc, mục đích và ý nghĩa. Tạp chí Tâm lý học tích cực,
11(5), 531–545. https://doi.org/10.1080/17439760.2015.1137623.
May, DR, Gilson, L., & Harter, LM (2004). Các điều kiện tâm lý về ý nghĩa, an toàn và sẵn sàng và sự tham gia của tinh thần con người trong công việc.
Tạp chí Tâm lý Nghề nghiệp và Tổ chức, 77, 11–37. https://doi.org/10.1348/096317904322915892.
McAdams, DP, & Pals, JL (2006). Năm yếu tố quan trọng mới: Các nguyên tắc cơ bản cho một khoa học tích hợp về nhân cách. Nhà tâm lý học người Mỹ, 61, 204–217. https://doi.
org/10.1037/0003-066X.61.3.204.
Michaelson, C., Pratt, MG, Grant, AM, & Dunn, CP (2014). Công việc có ý nghĩa: Kết nối nghiên cứu đạo đức kinh doanh và tổ chức. Tạp chí Đạo đức kinh doanh,
121(1), 77–90. https://doi.org/10.1007/s10551-013-1675-5.
Montani, F., Boudrias, J.-S., & Pigeon, M. (2017). Sự công nhận, ý nghĩa và sự tham gia hành vi của nhân viên: Thử nghiệm mô hình hòa giải được kiểm duyệt. Tạp chí quốc tế về quản lý nguồn
nhân lực.. https://doi.org/10.1080/09585192.2017.1288153 Sắp xuất bản.
Park, CL (2012). Các khía cạnh tôn giáo và tinh thần có ý nghĩa trong bối cảnh của cuộc sống công việc. Trong P. Hill, & B. Dik (Eds.). Tâm lý của tôn giáo và tâm linh nơi làm việc
(trang 25–42). Charlotte, NC: Nhà xuất bản Thời đại Thông tin.
Petrou, P., Bakker, AB, & Van den Heuvel, M. (2017). Tạo công việc hàng tuần và tạo giải trí: Ý nghĩa đối với việc tạo ra ý nghĩa và gắn kết với công việc. Tạp chí của
Tâm lý tổ chức và nghề nghiệp, 90, 129–152. https://doi.org/10.1111/joop.12160.
Pratt, MG, & Ashforth, BE (2003). Nuôi dưỡng ý nghĩa trong công việc và tại nơi làm việc. Trong KS Cameron, JE Dutton, & RE Quinn (Eds.). Học bổng tổ chức tích cực (trang 309–327). San
Francisco: Berrett-Koehler Publishers, Inc.
Pratt, MG, Pradies, C., & Lepisto, DA (2013). Làm tốt, làm tốt và làm với: Thực tiễn tổ chức để nuôi dưỡng hiệu quả công việc có ý nghĩa. Ở B .
Dik, Z. Byrne, & M. Steger (Biên tập). Mục đích và ý nghĩa tại nơi làm việc (trang 173–198). Washington, DC: Hiệp hội Tâm lý Hoa Kỳ.
Purvanova, RK, Bono, JE, & Dzieweczynski, J. (2006). Lãnh đạo chuyển đổi, đặc điểm công việc và hiệu suất công dân tổ chức. Hoạt động của con người, 19(1), 1–22. https://doi.org/10.1207/
s15327043hup1901_1.
Raub, S., & Blunschi, S. (2014). Sức mạnh của công việc có ý nghĩa: Nhận thức về các sáng kiến CSR thúc đẩy tầm quan trọng của nhiệm vụ và kết quả công việc tích cực như thế nào đối với
nhân viên dịch vụ. Cornell Hospitality hàng quý, 55(1), 10–18. https://doi.org/10.1177/1938965513498300.
Rautenbach, C., & Rothmann, S. (2017). Tiền đề của sự hưng thịnh trong công việc tại một công ty hàng tiêu dùng nhanh. Tạp chí Tâm lý học ở Châu Phi, 27(3), 227–234. https://doi.org/
10.1080/14330237.2017.1321846.
Rodell, JB (2013). Tìm kiếm ý nghĩa thông qua hoạt động tình nguyện: Tại sao nhân viên tình nguyện và điều đó có ý nghĩa gì đối với công việc của họ? Tạp chí Học viện Quản lý, 56(5),
1274–1294. https://doi.org/10.5465/amj.2012.0611.
Ros, M., Schwartz, SH, & Surkiss, S. (1999). Giá trị cá nhân cơ bản, giá trị công việc và ý nghĩa của công việc. Tâm lý học ứng dụng. Đánh giá quốc tế, 48, 49–71.
https://doi.org/10.1111/j.1464-0597.1999.tb00048.x.
Rosso, BD, Dekas, KH, & Wrzesniewski, A. (2010). Về ý nghĩa của công việc: Một tích hợp lý thuyết và xem xét. Nghiên cứu về Hành vi Tổ chức, 30, 91–127.
https://doi.org/10.1016/j.riob.2010.09.001.
Schabram, K., & Maitlis, S. (2017). Đàm phán những thách thức của một cuộc gọi: Cảm xúc và cảm giác ban hành trong công việc trú ẩn động vật. Tạp chí Học viện Quản lý,
60, 584–609. https://doi.org/10.5465/amj.2013.0665.
Schein, EH (2010). Văn hóa tổ chức và lãnh đạo (tái bản lần thứ 4). San-Francisco, CA: Jossey-Bass.
Schnell, T., Höge, T., & Pollet, E. (2013). Dự đoán ý nghĩa trong công việc: Lý thuyết, dữ liệu, hàm ý. Tạp chí Tâm lý học Tích cực, 8(6), 543–554. https://doi.org/10.
1080/17439760.2013.830763.

Schwartz, SH (1999). Một lý thuyết về các giá trị văn hóa và một số tác động đối với công việc. Tâm lý học ứng dụng. Đánh giá quốc tế, 48, 23–47. https://doi.org/10.1111/j.
1464-0597.1999.tb00047.x.

Schwartz, SH, Cieciuch, J., Vecchione, M., Davidov, E., Fischer, R., Beierlein, C., ... Konty, M. (2012). Hoàn thiện lý thuyết về các giá trị cơ bản của cá nhân. Tạp chí của

388
Machine Translated by Google

EI Lysova và cộng sự. Tạp chí Hành vi Nghề nghiệp 110 (2019) 374–389

Tính cách và Tâm lý xã hội, 103, 663–688. https://doi.org/10.1037/a0029393.

Scroggins, Tây Úc (2008). Mối quan hệ giữa nhận thức về sự phù hợp của nhân viên, hiệu suất công việc và khả năng giữ chân: Hệ quả của sự phù hợp được nhận thức. Tạp chí Quyền và Trách
nhiệm của Nhân viên, 20(1), 57–71. https://doi.org/10.1007/s10672-007-9060-0.
Smircich, L. (1983). Các khái niệm về văn hóa và phân tích tổ chức. Khoa học hành chính hàng quý, 28(3), 339–358.
Sorakraikitikul, M., & Siengthai, S. (2014). Văn hóa học tập của tổ chức và tinh thần nơi làm việc: Hành vi chia sẻ kiến thức có phải là mối liên kết còn thiếu? Tổ chức Học tập, 21(3),
175–192. https://doi.org/10.1108/TLO-08-2011-0046.
Sosik, JJ (2000). Vai trò của ý nghĩa cá nhân trong lãnh đạo lôi cuốn. Tạp chí Nghiên cứu về Tổ chức và Lãnh đạo, 7(2), 60–74. https://doi.org/10.1177/
107179190000700206.

Steger, MF (2017). Tạo ra ý nghĩa và mục đích trong công việc. Sổ tay Wiley Blackwell về tâm lý học của sự tích cực và cách tiếp cận dựa trên điểm mạnh tại nơi làm việc (trang 60–
81). New York: Wiley.
Steger, MF, & Dik, BJ (2009). Nếu một người đang tìm kiếm ý nghĩa trong cuộc sống, thì việc tìm kiếm ý nghĩa trong công việc có giúp ích gì không? Tâm lý học Ứng dụng: Sức khỏe và Hạnh phúc, 1(3), 303–320.

https://doi.org/10.1111/j.1758-0854.2009.01018.x.
Steger, MF, & Dik, BJ (2010). Làm việc có ý nghĩa: Lợi ích của cá nhân và tổ chức khi tham gia vào công việc có ý nghĩa. Trong N. Garcea, S. Harrington, & P. Alex Linley (Eds.). Cẩm
nang tâm lý học tích cực và công việc của Oxford (trang 131–142). New York, NY: Nhà xuất bản Đại học Oxford. https://doi.org/10.1093/oxfordhb/9780195335446.013.0011 .

Steger, MF, Dik, BJ, & Duffy, RD (2012). Đo lường công việc có ý nghĩa: Kiểm kê công việc và ý nghĩa (WAMI). Tạp chí Đánh giá Nghề nghiệp, 20, 322–337.
https://doi.org/10.1177/1069072711436160.
Steger, MF, Littman-Ovadia, H., Miller, M., Menger, L., & Rothmann, S. (2013). Tham gia vào công việc ngay cả khi nó vô nghĩa: Bố trí tình cảm tích cực và công việc có ý nghĩa tương
tác với nhau liên quan đến sự tham gia vào công việc. Tạp chí Đánh giá Nghề nghiệp, 21, 348–361. https://doi.org/10.1177/1069072712471517. Šverko, B., & Vizek-Vidovic,
V. (1995). Các nghiên cứu về ý nghĩa của công việc: Phương pháp tiếp cận, mô hình và một số phát hiện. Trong DE Super, & B. Šverko (Eds.). Vai trò cuộc sống, giá trị và sự nghiệp. San
Francisco: Jossey-Bass, Inc.
Tims, M., Derks, D., & Bakker, AB (2016). Xây dựng công việc và các mối quan hệ của nó với con người-sự phù hợp và ý nghĩa của công việc: Một nghiên cứu ba làn sóng. Tạp chí dạy nghề
Hành vi, 92, 44–53. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2015.11.007.
Tummers, LG, & Knies, E. (2013). Lãnh đạo và công việc có ý nghĩa trong khu vực công. Public Administration Review, 73(6), 859–868. https://doi.org/10.1111/puar.
12138.

Wang, HJ, Demerouti, E., & Le Blanc, P. (2017). Lãnh đạo chuyển đổi, khả năng thích ứng và tạo công việc: Vai trò kiểm duyệt của việc xác định tổ chức.
Tạp chí Hành vi Nghề nghiệp, 100, 185–195. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2017.03.009.
Wang, Z., & Xu, H. (2017). Khi nào và đối với ai thì sự lãnh đạo có đạo đức sẽ hiệu quả hơn trong việc khơi gợi ý nghĩa công việc và thái độ tích cực: Vai trò kiểm duyệt của quá trình
tự đánh giá cốt lõi và sự hỗ trợ của tổ chức được nhận thức. Tạp chí Đạo đức kinh doanh. https://doi.org/10.1007/s10551-017-3563-x Sắp phát hành.
Wimbush, JC, & Shepard, JM (1994). Hướng tới sự hiểu biết về môi trường đạo đức: Mối quan hệ của nó với hành vi đạo đức và ảnh hưởng giám sát. Tạp chí kinh doanh
đạo đức học, 13(8), 637–647. https://doi.org/10.1007/BF00871811.
Woods, SA, & Sofat, JA (2013). Tính cách và sự gắn kết trong công việc: Vai trò trung gian của ý nghĩa tâm lý. Tạp chí Tâm lý xã hội ứng dụng,
43(11), 2203–2210. https://doi.org/10.1111/jasp.12171.
Wrzesniewski, A., & Dutton, JE (2001). Xây dựng công việc: Xem xét lại nhân viên như những người chủ động tạo ra công việc của họ. Tạp chí Học viện Quản lý, 26(2), 179–201.
https://doi.org/10.4135/9781446263792.
Wrzesniewski, A., Dutton, JE, & Debebe, G. (2003). Cảm nhận giữa các cá nhân và ý nghĩa của công việc. Nghiên cứu về Hành vi Tổ chức, 25, 93–135. https://doi.
org/10.1016/S0191-3085(03)25003-6.

389